Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland: Innenansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte

Pütz, Robert; Kontos, Maria; Larsen, Christa; Rand, Sigrid; Ruokonen-Engler, Minna- Kristiina Research Report Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland: Innenansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte Study der Hans-Böckler-Stiftung, No. 416 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Pütz, Robert; Kontos, Maria; Larsen, Christa; Rand, Sigrid; Ruokonen-Engler, Minna-Kristiina (2019) : Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland: Innenansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte, Study der Hans-Böckler- Stiftung, No. 416, ISBN 978-3-86593-331-7, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/194585 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode STUDY Nr. 416 · Februar 2019 BETRIEBLICHE INTEGRATION VON PFLEGEFACHKRÄFTEN AUS DEM AUSLAND Innenansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte Robert Pütz, Maria Kontos, Christa Larsen, Sigrid Rand und Minna-Kristiina Ruokonen-Engler Diese Study erscheint als 416. Band der Reihe Study der Hans-Böckler- Stiftung. Die Reihe Study führt mit fortlaufender Zählung die Buchreihe „edition Hans-Böckler-Stiftung“ in elektronischer Form weiter. Nr. 416 · Februar 2019 BETRIEBLICHE INTEGRATION VON PFLEGEFACHKRÄFTEN AUS DEM AUSLAND Innenansichten zu Herausforderungen globalisierter Arbeitsmärkte Robert Pütz, Maria Kontos, Christa Larsen, Sigrid Rand und Minna-Kristiina Ruokonen-Engler STUDY © 2019 by Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf www.boeckler.de „Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland“ von Robert Pütz, Maria Kontos, Christa Larsen, Sigrid Rand und Minna-Kristiina Ruokonen-Engler ist lizenziert unter Creative Commons Attribution 4.0 (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative Commons Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. Satz: DOPPELPUNKT, Stuttgart ISBN: 978-3-86593-331-7 5 INHALT Einleitung 7 Sigrid Rand, Minna-Kristiina Ruokonen-Engler, Maria Kontos, Christa Larsen und Robert Pütz 1 Problemstellung 8 2 Untersuchungsdesign 12 3 Literatur 17 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland 20 Sigrid Rand, Robert Pütz und Christa Larsen 1 Migration und das Entstehen globalisierter Pflegearbeitsmärkte 21 2 Fachkräftesicherung auf globalisierten Pflegearbeits - märkten am Beispiel Deutschlands 30 3 Gestaltung von globalisierten Pflegearbeitsmärkten 38 4 Literatur 54 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften 60 Maria Kontos, Minna-Kristiina Ruokonen-Engler und Anna Guhlich 1 Subjektorientierte, biographische und anerkennungstheoretische Perspektive auf betriebliche Integration 61 2 Betriebliche Integration zwischen Exit und Verbleib: biographische Fallanalysen 66 3 Schlussfolgerungen aus den biographischen Fallanalysen 151 4 Literatur 164 5 Anhang: Übersicht der Interviews mit neu migrierten Pflegefachkräften 167 6 Dimensionen und Spannungsfelder betrieblicher Integration auf globalisierten Pflegearbeitsmärkten. Das Beispiel Deutschland Sigrid Rand, Maria Kontos, Minna-Kristiina Ruokonen-Engler, Robert Pütz und Christa Larsen 171 1 Dimensionen und Spannungsfelder betrieblicher Integration 172 2 Fachlichkeit und Arbeitsorganisation 174 3 Kulturalisierung von Konflikten 188 4 Fazit und Ausblick 193 5 Literatur 196 Autorinnen und Autoren 198 Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Anzahl der Anerkennungsverfahren nach Ausbildungsstaat im Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger aus Südeuropa, 2012–2017 32 Abbildung 2: Anzahl der Arbeitsgenehmigungen für rumänische und bulgarische Staatsbürger in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege in Deutschland, 2011–2017 33 Abbildung 3: Die fünf häufigsten Ausbildungsstaaten für den Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger in allen Anerkennungsverfahren in Deutschland, 2012–2017 34 Abbildung 4: Zustimmungen für Drittstaatsangehörige nach ausgewählten beruflichen Tätigkeiten (KldB 2010) in Deutschland, 2011–2014 36 7 EINLEITUNG Sigrid Rand, Minna-Kristiina Ruokonen-Engler, Maria Kontos, Christa Larsen und Robert Pütz In den vergangenen Jahren hat sich die internationale Anwerbung von Pflegefachkräften zunehmend als relevante Strategie erwiesen, um den Fachkräftemangel in der Pflege, der allen Prognosen nach zukünftig noch stark zunehmen wird, abzumildern. Gleichzeitig haben sich die Rahmenbedingungen der internationalen Migration von Pflegefachkräften maßgeblich gewandelt, sei es durch einen zunehmenden „Wettbewerb“ des globalen Nordens um diese Arbeitskräfte oder durch veränderte rechtliche Rahmenbedingungen in den zunehmend auf arbeitsmarktorientierte Zuwanderungspolitik setzenden Nationalstaaten. Des Weiteren spielt das zunehmend professionalisierte „Anwerbungsmanagement“, das in steigendem Maße Arbeitsmarktintermediäre einbindet, für die veränderten Handlungsstrategien der Migranten1 eine wichtige Rolle. Für größere Arbeitgeber in der Gesundheits- und Pflegebranche – Krankenhäuser und stationäre Altenpflegeeinrichtungen– stellen sich hierdurch neue Anforderungen: Die Pflegefachkräfte aus dem Ausland haben eine andere als in Deutschland übliche berufliche und fachliche Sozialisation durchlaufen und sind mit unterschiedlichen Qualifikationen, Arbeitserfahrungen sowie Erwartungen an ihre berufliche Tätigkeit und Entwicklung ausgestattet. Hieraus erwächst die Frage, welche Probleme der betrieblichen Integration entstehen und wie die betriebliche Integration angesichts der sich global konstituierenden Pflegearbeitsmärkte gelingen kann, so dass die neu migrierten Pflegefachkräfte längerfristig als Arbeitskräfte in Deutschland bleiben. Das Forschungsprojekt „Betriebliche Integration auf globalisierten Arbeitsmärkten“ (BIGA, vgl. www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2014-789-4) setzt sich mit dieser Frage auseinander. Demnach wurden die Herausforderungen globalisierter Pflegearbeitsmärkte erfasst, Dimensionen betrieblicher Integration aus Sicht der neu migrierten Pflegefachkräfte sowie der Etablierten, d. h. in Deutschland beruflich sozialisierten Pflegefachkräften und Vorgesetzten, rekonstruiert. Darüber hinaus wurden in Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteuren Ansatzpunkte für ein erfolgreiches betriebliches „Integrationsmanagement“ entwickelt. 1 Das generische Maskulinum wird im Text im Plural angewandt und bezeichnet dabei die Gesamtgruppe und nicht die Geschlechtszugehörigkeit. 8 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland In dieser Studie fassen wir die zentralen Forschungsergebnisse zusammen. Nach einer Darlegung der Problem- und Fragestellung der Studie sowie der Erläuterung des Untersuchungsdesigns befasst sich der Beitrag von Sigrid Rand, Robert Pütz und Christa Larsen mit den veränderten Rahmenbedingungen des Pflegearbeitsmarktes in Deutschland. Er beschäftigt sich mit den Fragen, wie Liberalisierungen und Arbeitsmarktorientierung der nationalen Zuwanderungspolitik in Verbindung mit vermehrten Anwerbeaktivitäten der Betriebe bereits zu einer zunehmenden Migration von Fachkräften geführt haben, wie dieser Prozess durch Arbeitsmarktintermediäre gesteuert wird und inwieweit sich hierdurch die Rahmenbedingungen betrieblichen (Krankenhäuser, stationäre Altenpflegeeinrichtungen und ambulante Pflege) und individuellen (Migranten und in Deutschland beruflich sozialisierte Kollegen) Handelns ändern. Der Beitrag von Maria Kontos, Minna-Kristina Ruokonen-Engler und Anna Guhlich stellt die Erfahrungen der migrierten Pflegefachkräfte in den Fokus der Analyse. Es werden aus einer biographischen, rekonstruktiv-inter- pretativen Perspektive die Migrations- und Arbeitserfahrungen der neu migrierten Pflegefachkräfte in den jeweiligen Pflegeeinrichtungen in Deutschland und typische Spannungsfelder der betrieblichen Integration rekonstruiert. Im Beitrag von Sigrid Rand, Maria Kontos, Minna-Kristiina Ruokonen- Engler, Robert Pütz und Christa Larsen erfolgt dann eine Gegenüberstellung der Ergebnisse aus den biographisch-narrativen Interviews mit den neu migrierten Pflegefachkräften mit den Ergebnissen aus den narrativen Interviews von etablierten, in Deutschland beruflich sozialisierten Pflegefachkräften und den Vorgesetzten. Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse bezüglich des betrieblichen Integrationsprozesses zusammen und stellt einige Überlegungen zur Frage der betrieblichen Integration im Kontext der globalisierten Pflegearbeitsmärkte und deren praktische Gestaltung in Deutschland auf. 1 Problemstellung Der Bedarf an Pflegekräften wird in den kommenden Jahren deutlich ansteigen, was vor allem auf die Zunahme pflegebedürftiger Menschen zurückzuführen ist, laut Prognosen auf etwa 3,4 Millionen im Jahr 2030 (Prognos 2012: 1). Wenn das heutige Versorgungsniveau auf die Zukunft hochgerechnet wird, werden dann ca. 517.000 Pflegefachkräfte fehlen (ebd.: 14). In diese Zahl gehen zwei Auswirkungen der demographischen Entwicklung ein: Durch die steigende Nachfrage von immer größer werdenden Kohorten alter 15 Einleitung Wohlrab-Sahr 2010). Die in der Veröffentlichung aufgenommenen Interviewpassagen wurden wegen der besseren Lesbarkeit jedoch leicht überarbeitet. Alle Interviews wurden anonymisiert und mit einem von den Interviewten selbst vorgeschlagenen bzw. von dem Forschungsteam gegebenen Pseudonym versehen. Die Samplebildung erfolgte auf unterschiedliche Art und Weise. Bei den Experteninterviews war die Expertise auf dem Feld der Pflegefachkraftmigration das ausschlaggebende Kriterium für das Heranziehen als potentielle Interviewpartner in das Untersuchungssample. Die Erhebung der narrativen Interviews mit den Kollegen und Vorgesetzten orientierte sich wiederum entlang der Einrichtungen, die neu migrierte Pflegefachkräfte eingestellt hatten. Biographisch-narrativen Interviews wurden mit den Pflegefachkräften geführt, die in den letzten Jahren aus verschiedenen EU-Ländern und Drittstaaten, namentlich aus Portugal, Spanien, Griechenland, Polen, der Tschechischen Republik, Rumänien, Bosnien und Herzegowina, Serbien, dem Kosovo, Albanien und den Philippinen nach Deutschland migriert sind. Im Bereich Krankenhaus wurden insgesamt zehn biographisch-narrative Interviews mit neu migrierten Pflegefachkräften durchgeführt, wobei der Schwerpunkt auf großen Kliniken in Hessen lag. In der stationären Altenhilfe waren zum Zeitpunkt der Interviews vier, in der ambulanten Pflege bzw. in der häuslichen Intensivpflege drei Interviewte als Pflegefachkräfte tätig. Die interviewten elf Frauen und sechs Männer waren zum Zeitpunkt des Interviews zwischen 24 und 48 Jahre alt. Sie hatten im Herkunftsland unterschiedliche Qualifikationen erworben, von der zweijährigen Pflegeausbildung bis hin zum Studium der Pflegewissenschaft (neun akademische Abschlüsse und acht nicht-akademische Abschlüsse). Berufliche Erfahrungen hatten sie hauptsächlich in der Pflegebranche, einige aber auch außerhalb gesammelt, und manche waren periodisch arbeitslos gewesen. Auch die im Sample enthaltenen Migrationsformen unterscheiden sich deutlich voneinander. Während einige den Anwerbeaktionen deutscher Pflegeeinrichtungen im Ausland gefolgt oder über staatliche Programme wie „Triple Win“ nach Deutschland gekommen waren, hatten sich andere erst nach der Migration in die Bundesrepublik eine Arbeitsstelle in der Pflegebranche gesucht. Wie die biographisch-narrativen Interviews allerdings zeigen, wechselten die interviewten migrierten Pflegefachkräfte im Laufe der Zeit oft zwischen den drei Pflegesektoren. Die daraus entstandene Fluktuation zwischen den Pflegesektoren und -einrichtungen charakterisiert das Sample und verdeutlicht somit die Dynamik der beruflichen Aufstiegsmobilität innerhalb der Gruppe von migrierten Pflegefachkräften. 16 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Aufgrund des unterschiedlichen Datenmaterials erfolgte die Auswertung anhand verschiedener Methoden. Dieser Methoden-Mix hat es ermöglicht, eine differenzierte Perspektive auf den komplexen betrieblichen Integrationsprozess zu erhalten. In der Auswertung von biographisch-narrativen Interviews mit den neu migrierten Pflegefachkräften wurde auf die fallrekonstruktive Narrationsanalyse zurückgegriffen (Schütze 1981, 1983, 1984). So wurde zunächst die jeweilige Biographie in ihrer Besonderheit rekonstruiert und dabei analytisch herausgearbeitet, wie der individuelle betriebliche Integrationsprozess in der jeweiligen Pflegeeinrichtung verlaufen ist. Dies ermöglichte die Rekonstruktion von fallbezogenen Spannungsverhältnissen, die wiederum mit anderen Fällen verglichen wurden. Da jeder einzelne Fall Auskunft über das Verhältnis von Individuellem und Allgemeinem und somit Hinweise auf das Allgemeine im Besonderen gibt (vgl. Rosenthal 2008: 75), wurden letztendlich Typen hinsichtlich des in der Biographie eingebetteten betrieblichen Integrationsprozesses gebildet. Eine Typenbildung im gestalttheoretisch-struktura- listischen Sinne bedeutet, dass die Konstitutionsregeln des Typus zu rekonstruieren sind (ebd.: 76). Demnach werden dann strukturell ähnliche aber auch unterschiedliche Einzelfälle miteinander verglichen (Glaser/Strauss 1967), um eine theoretische Verallgemeinerung zu ermöglichen. Solche vergleichenden Einzelfallanalysen ermöglichten die Rekonstruktion der konfliktreichen Spannungsfelder der betrieblichen Integration und der daraus erfolgten subjektiven Bewältigungsstrategien und Handlungsorientierungen. Insgesamt wurde in den analysierten Fällen eine allgemeine Grundstruktur der „ambivalenten Anpassung“ herausgearbeitet. Diese zeigt sich in unterschiedlichen Ausprägungen der Handlungsorientierung, die es ermöglichte, aus dem Datenmaterial verschiedene fallspezifische Handlungstypen zu bilden. Diese Handlungstypen lassen sich entlang der Grobindikatoren „Exit“ oder „Verbleib im Betrieb“ einordnen. Da sich die „ambivalente Anpassung“ im Kontext der spezifischen Anforderungen des jeweiligen Pflegefeldes und der jeweiligen Pflegeeinrichtung formiert und somit verschiedene arbeitsfeldspezifische Ausprägungen beinhalten kann, wurde bei der Darstellung der exemplarischen Analysen darauf geachtet, dass die im Forschungssample festgestellte typische Ambivalenz im Kontext des jeweiligen Pflegearbeitsfeldes dargestellt wird. Da das Forschungsinteresse bezüglich der Interviews mit Kollegen und Vorgesetzten vor allem in der Erhebung ihrer Erfahrungen und Haltungen gegenüber denen der neu migrierten lag, eignete sich für die Analyse das Auswertungsverfahren der qualitativen Inhaltsanalyse (Kukartz 2014). Die An- 17 Einleitung wendung dieser Auswertungsmethode ermöglichte es, in Kombination mit MAXQDA, große Datenmengen zu kategorisieren und letztendlich typische deskriptive Aussagen für die Darstellung der Ergebnisse herauszufiltern. Dementsprechend orientiert sich die Darstellung der Forschungsergebnisse aus der Befragung der etablierten Kollegen entlang der Erläuterung der typischen Haltungen den neu migrierten Pflegefachkräften gegenüber und kennzeichnet somit die konfliktreichen Spannungsfelder. Welche Schlussfolgerungen bezüglich der Frage der betrieblichen Bindung und des Integrationsprozesses aus den Interviews mit den neu migrierten Pflegefachkräften einerseits und mit den Kollegen und Vorgesetzten andererseits gezogen werden können, wird im Fazit diskutiert. 3 Literatur Batnitzky, A./McDowell, L. (2011): Migration, nursing, institutional discrimination and emotional/affective labour: ethnicity and labour stratification in the UK National Health Service. In: Social & Cultural Geography 12 (2): 181–201. Benedix, U./Medjedović, I. (2014): Gute Arbeit und Strukturwandel in der Pflege: Gestaltungsoptionen aus Sicht der Beschäftigten. Reihe Arbeit und Wirtschaft 06. Bremen: Institut Arbeit und Wirtschaft (IAW). 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T. damit zusammen, dass Deutschland ab 2004 nach jeder Erweiterungsrunde der EU zunächst von der Möglichkeit Gebrauch gemacht hat, die Arbeitnehmerfreizügigkeit auszusetzen und länger auf staatlich koordinierte und unterstützte Anwerbungsaktivitäten im Pflegebereich verzichtet hat. Gegenwärtig steht die Pflegebranche aber zunehmend unter Handlungsdruck, die bisherigen Fachkräftesicherungsstrategien um die Anwerbung aus dem Ausland zu ergänzen. In der wissenschaftlichen Debatte wird eine zunehmende Migration von Pflegefachkräften damit begründet, dass: – neoliberale Wirtschaftsreformen zu strukturellen Veränderungen in den Gesundheitssystemen der Ziel- und Herkunftsländer und einer Globalisierung der Pflegearbeitsmärkte geführt haben und die Pflegefachkräfte darüber hinaus die eigene berufliche und fachliche Entwicklung verstärkt im globalen Kontext verorten (vgl. Kapitel 1.1), – eine Umgestaltung der politisch-rechtlichen Steuerung von Migration und damit ein Wandel der Arbeitsmigrationsregime in den Zielländern stattgefunden hat (vgl. Kapitel 1.2) und – internationale Arbeitsvermittlungen häufiger von professionellen Dienstleistern, Arbeitsmarktintermediären, gestaltet wird (vgl. Kapitel 1.3). 1.1 Globalisierung der Pflegearbeitsmärkte Die globale Migration von Pflegefachkräften hat eine lange Geschichte, wurde aber durch jüngere Strukturveränderungen sowohl in Zielals auch in Herkunftsländern erheblich ausgeweitet. Vor allem die USA, Kanada und 4 Im Falle Deutschlands sind die letzten international vergleichbaren Daten für das Jahr 2010 verfügbar (OECD 2015). 22 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Großbritannien sehen in der Anwerbung von Pflegefachkräften aus dem Ausland schon länger die Möglichkeit, Fachkräfteengpässen entgegenzuwirken (Prescott/Nichter 2014, England/Henry 2013). Diese können sowohl zyklischer Natur sein– in einem bestimmten Zeitraum steigt die Nachfrage nach Pflegefachkräften, der kurzfristig nicht durch erhöhte Ausbildung oder durch andere politische Interventionen entgegengewirkt werden kann– oder aber strukturelle Ursachen haben. Letztere können für viele Länder des globalen Nordens konstatiert werden. Hier ist zum einen die gestiegene Nachfrage nach Pflege auf Grund von demographischen Prozessen zu nennen, zum anderen waren in vielen Ländern neoliberale Reformen der Gesundheitssysteme für Fachkräfteengpässe mitverantwortlich (Wrede 2012; für die Leitbilder der Reformen siehe McGregor 2001). Eigentlich mit dem Ziel der Effizienzsteigerung in den Einrichtungen initiiert, bewirkten sie oftmals, dass sich die Arbeitsbedingungen und Bezahlung der Pflegefachkräfte verschlechterten und die Arbeitsplatzsicherheit abnahm. In der Folge wurden die Pflegeberufe weniger attraktiv, und da etliche Länder des Westens ihre Pflegeausbildung jahrelang unterfinanziert hatten (Wrede 2012, Taylor etal. 2012, Yeates 2010), konnte für viele Berufsaussteiger kein Ersatz gefunden werden. Die strukturell bedingten Ungleichgewichte bestehen noch heute und in den betroffenen Ländern nehmen Versuche zu, diese durch Anwerbung aus dem Ausland zu kompensieren. Auch in vielen Herkunftsländern der Pflegefachkräfte wurden seit den 1980er und 1990er Jahren die Gesundheitssysteme in mehreren Wellen nach neoliberalen Leitbildern reformiert. Auslöser für die Reformen waren häufig politische und/oder Wirtschaftskrisen oder generelle Modernisierungsbedarfe in den Gesundheitssystemen. Oft wurden die Reformen von internationalen Organisationen wie der Weltbank oder der Weltgesundheitsorganisation befürwortet oder angetrieben (Chorev 2013, Armada etal. 2001) und verfolgten das Ziel, die Gesundheitsversorgung zu privatisieren und allumfassende Gesundheitsstrategien durch selektive und punktuelle Interventionen zu ersetzen, um die Wirtschaftlichkeit der Gesundheitsbranche zu steigern (Abramovitz/Zelnick 2010). Obwohl die Reformen je nach Land unterschiedliche Spielarten und Reichweiten hatten (bspw. Armada etal. 2001, Huber/Solt 2004 für Südamerika), gab es allgemeine Trends zu Lohnkürzungen, Einstellungsstopps oder Entlassungen im Gesundheitssektor. Diese trugen vermehrt zu Auswanderung bei und werden insgesamt für erhöhte Migration von Pflegefachkräften mit verantwortlich gemacht (Aiken etal. 2004, Abramovitz/ Zelnick 2010). Diese Entwicklungen sind aber nicht nur auf die Länder des globalen Südens oder der europäischen Peripherie im Osten begrenzt, son- 23 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland dern schließen auch Länder ein, die durch die Auswirkungen der globalen Wirtschaftskrise von 2008 besonders hart getroffen wurden (z. B. Griechenland oder Spanien, vgl. OECD 2015). Es ist zu konstatieren, dass die geographische Ausrichtung der Migration von Pflegefachkräften häufig mit historisch gewachsenen Beziehungen zwischen Staaten korreliert. Die Wurzeln reichen häufig in die Zeit des Kolonialismus und Imperialismus zurück (Choy 2003, Wrede 2012, Ball 2004, Yeates 2009, Bludau 2011, England/Henry 2013, England 2015, Reddy 2015, Lutz/ Palenga-Möllenbeck 2012)– Deutschland bildet hier eine Ausnahme, was auch das hier erst spätere Einsetzen von Zuwanderung erklärt. So sind in manchen Herkunftsländern regelrechte „nurse production industries“ entstanden (Prescott/Nichter 2014, für Indien und die Philippinen vgl. Yeates 2009, Choy 2003, Reddy 2015), und zwar vor allem für die angelsächsischen Länder USA, Kanada, Neuseeland, Australien und Großbritannien (OECD 2015). Solche historisch gewachsenen Beziehungen und gegenseitige Abhängigkeiten erweisen sich häufig als sehr stabil und dauerhaft (Yeates 2010). Trotzdem aber kann sich der Status als Herkunftsland oder Zielland auch kurzfristig ändern (Wrede 2012, Aiken etal. 2004), z. B. wenn infolge von sozioökonomischen Krisen Budgetkürzungen zu Entlassungen im Gesundheitssystem führen (Dussault/Buchan 2014: 49). Ebenso reagieren Pflegefachkräfte in den Herkunftsländern sehr schnell auf die veränderten Rahmenbedingungen für Arbeitsmigration in den Zielländern, z. B. staatliche Anwerbeabkommen oder neue Möglichkeiten für die Anerkennung von Berufsabschlüssen (Yeates 2010). Dies lässt sich z. B. für die Philippinen nachweisen: Als es für die philippinischen Pflegefachkräfte aufgrund einer Veränderung der Zuwanderungspolitik in den USA zeitweilig schwieriger wurde, Arbeitsvisa zu erhalten, steuerten sie stattdessen Singapur und Saudi Arabien an (Arends-Kuenning etal. 2015). Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass Länder, in denen Fachkräftemangel herrscht, Pflegefachkräfte in anderen Ländern als Ressource für eigene Fachkräftesicherung definieren, die sie durch Änderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitsmigration für sich erschließen können (Glinos 2015). Die “global nursing care chains” (Yeates 2009) sind in den vergangenen Jahren deutlich heterogener geworden und haben sich ausgeweitet (Yeates 2005, 2010). In der Kritik stehen dabei häufig die Folgen von Abwanderung für die eigenen Gesundheitssysteme und der Trend, dies durch Zuwanderung aus wieder anderen Ländern zu kompensieren (z. B. kompensiert Jamaica die Auswanderung der einheimischen Pflegefachkräfte durch vermehrte Anwerbung aus Ländern wie Burma, Kuba, Ghana, Indien und die Russische 24 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Föderation (Yeates 2010). In jüngerer Zeit gibt es politische Versuche, diese negativen Effekte vor allem bei den ärmsten Ländern einzudämmen. So wurde im Jahr 2010 der WHO-Verhaltenskodex für die Anwerbung von Pflegefachkräften verabschiedet (WHO 2010, Angengendt etal. 2014), der u. a. bestimmte Länder von Anwerbeprogrammen ausnimmt. Dieser ist durchaus erfolgreich, indem bspw. die Aktivitäten von professionellen Arbeitsmarktintermediären in Deutschland maßgeblich dadurch bestimmt sind (s. u.). Dass Pflegefachkräfte ihre Arbeitskraft auf globalisierten Arbeitsmärkten anbieten, geschieht nicht nur aus der unmittelbaren Notwendigkeit der Existenzsicherung. Die Auslöser für die Migration können auch der Wunsch nach beruflichem Weiterkommen, Weiterbildungsmöglichkeiten und besseren Arbeits- und Lebensbedingungen sein (Yeates 2010, Kingma 2007, Aiken etal. 2004, Glinos etal. 2015). So berichtet Mirelle Kingma (2007), dass die Pflegefachkräfte die beruflichen Stationen in verschiedenen Ländern dazu benutzen, Kompetenzen oder Qualifikationen zu erwerben. Außerdem ist Migration für die Pflegefachkräfte oft keine dauerhafte Entscheidung, sondern stellt eine weitere berufliche Station in der globalen Karriereplanung dar (Glinos etal. 2015). Dies zu erkennen ist insbesondere für die Gestaltung von betrieblichen Integrationsprozessen und einer erfolgreichen Fachkräftesicherung von Bedeutung (vgl. Jürgens etal. 2017: 176ff.). 1.2 Veränderungen der politisch-rechtlichen Steuerung von Migration Die Migration von Pflegefachkräften findet im Rahmen eines allgemeinen Migrationsregimes statt. In den meisten Nationalstaaten werden Aufenthaltsrecht und Zugang zum nationalen Arbeitsmarkt dabei sehr restriktiv gehandhabt. In jüngerer Zeit ist in vielen Ländern des globalen Nordens darüber hinaus eine Veränderung der politischen Steuerung zu beobachten, wonach Migration zunehmend nach dem Grundsatz des ökonomischen Nutzens reguliert wird. Entsprechend ändern diese Staaten ihre rechtlichen Rahmenbedingungen, um– bei insgesamt zunehmender Abschottung– „gewünschten“ Zielgruppen den Eintritt in den Arbeitsmarkt zu erleichtern (z. B. Bach 2007 für die Änderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen für die Migration von Pflegefachkräften nach Großbritannien). Grundsätzlich existieren für eine solche Regulierung von Arbeitsmigration zwei Modelle (Kolb 2014): – angebotsorientierte Steuerung der Migration über Instrumente, mit denen die Zielländer allgemeine Kriterien für den Zugang zu ihrem Arbeits- 31 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland Zentralen Arbeitsvermittlungsstelle (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit oder die Hessische Anwerbungsinitiative) bzw. durch kommerzielle Anbieter statt (Zentrale Arbeitsvermittlungsstelle 2014, Bundesagentur für Arbeit 2013, Hessisches Sozialministerium 2013). Der Arbeitsmarkteintritt der Pflegefachkräfte in Deutschland wurde durch die rechtlichen Rahmenbedingungen, die die Arbeitskräftemobilität in der EU unterstützen sollten, erleichtert: Als EU-Bürger hatten sie in Deutschland Aufenthaltsrecht und erhielten laut der EU-Freizügigkeitsrichtlinie einen freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Außerdem sicherte die EU-Berufsanerkennungslinie (Das Europäische Parlament und der Rat der Europäischen Union 2005), die am 20. Oktober 2005 in Kraft trat, die Gleichwertigkeit der Ausbildungsinhalte in den reglementierten Berufen wie Arzt/Ärztin, Zahnarzt/Zahnärztin und Pflegefachkraft. Somit erfolgte die Anerkennung der Qualifikationen aller EU-Bür- ger sowie für die Staatsangehörigen des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz schon etliche Jahre vor der Verabschiedung des Anerkennungsgesetzes. Zusätzlich zur Anerkennung von Berufsqualifikationen müssen für die Berufszulassung als Pflegefachkraft die Kenntnisse der deutschen Sprache auf B1 bzw. B2 Niveau des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens nachgewiesen werden.10 Da für die EU-Bürger das Prinzip der Freizügigkeit gilt, stehen keine Daten für die Migration aus den EU-Staaten nach Deutschland zur Verfügung. Wie viele Personen aus den südlichen EU-Staaten infolge der Wirtschaftskrise aus ihren Heimatländern nach Deutschland gekommen sind, lässt sich lediglich anhand der Anerkennungsstatistik annähernd schätzen (vgl. Abbildung 1). Die Statistiken zeigen eine Zunahme der eröffneten Anerkennungsverfahren für Bildungszertifikate aus allen vier südeuropäischen Ländern zwischen 2012 und 2015, wobei die mit Abstand meisten Anträge von Pflegefachkräften gestellt wurden, die ihre Ausbildung in Spanien absolviert hatten. Spanien steht für ein westeuropäisches Land, dessen Gesundheitssystem von der Finanzkrise schwer getroffen wurde (OECD 2015) und so hat die Anzahl der angestrebten Anerkennungsverfahren für Qualifikationen aus Spanien zwischen 2012–2014 um das 4,5-fache zugenommen. Im Jahr 2015 jedoch ging die Anzahl der Krankenpflegekräfte, die ihre in Spanien erworbenen Qualifikationen anerkennen lassen wollten, um das Dreifache zurück und im 10 Die Anforderungen an die Sprachkenntnisse unterscheiden sich je nach Bundesland; in Hessen ist es ab 2014 möglich, die Telc-Prüfung B1 Pflege abzulegen. 32 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Jahr 2016 haben lediglich 105 spanische Pflegefachkräfte die Anerkennung ihrer Berufsqualifikationen beantragt. Im Jahr 2017 handelte es sich nur noch um 72 Personen. Als weiterer Beleg für die deutliche Zunahme der Anträge von Pflegefachkräften aus Südeuropa in Folge der Wirtschaftskrise können die Anerkennungszahlen aus Hessen hinzugezogen werden: Im Jahr 2009 wurden insgesamt 179 Anträge für die Anerkennung von Qualifikationen im Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger eingereicht, darunter nur ein Antrag aus Spanien. Vier Jahre später, 2013 wurden 756 Anträge auf Anerkennung in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpfleger gestellt, darunter 171 aus Spanien. Während es 2009 in Hessen keine Anträge für Berufsabschlüsse aus Griechenland, Portugal und Italien gab, war Griechenland 2013 mit 33 und Portugal mit 36 Anträgen vertreten (Statistiken vom Regierungspräsidium Darmstadt)11. Neben der Migration aus den von der Wirtschaftskrise betroffenen Ländern Südeuropas sind seit den 1990er Jahren viele Pflegefachkräfte aus den 11 Es ist natürlich denkbar, dass einige von den Anträgen auf Anerkennung 2012 von Pflegefachkräften gestellt wurden, die schon länger in Deutschland arbeiten und erst hier beschlossen haben, die Anerkennung ihrer Berufsqualifikationen zu beantragen. Angesichts der seit langem bestehenden Möglichkeiten der Berufsanerkennung für EU-Bürger dürfte es sich hierbei allerdings um Einzelfälle handeln. Abbildung 1 Anzahl der Anerkennungsverfahren nach Ausbildungsstaat im Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger aus Südeuropa, 2012–2017 Griechenland Italien Portugal Spanien Quelle: Statistisches Bundesamt, Sonderauswertungen der Anerkennungsstatistik (2016–2019) 0 200 400 600 800 1000 1200 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Griechenland Italien Portugal Spanien 33 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland 0 100 200 300 400 500 600 700 2011 2012 2013 Bulgarien Rumänien Ländern Ostmitteleuropas sowie Südosteuropas nach Deutschland gekommen.12 Diese Migrationsbewegungen wurden durch die transformationsbedingten politischen und wirtschaftlichen Entwicklungen befördert. Für die jüngere Migration aus den neuen EU-Beitrittsländern Rumänien, Bulgarien (2012) und Kroatien (2013) liegen Statistiken nur für die Übergangszeit vor, in der Deutschland seinen Arbeitsmarkt für diese Länder noch nicht geöffnet hatte.13 Abbildung 2 zeigt, dass der EU-Beitritt Bulgariens und Rumäniens am 1. Januar 2012 mit einer Verdoppelung der Arbeitsgenehmigungen für ihre Staatsbürger in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege einherging, wobei die Zuwanderung aus Rumänien auf einem deutlich höheren Niveau stattfand. Die Migration von Pflegefachkräften aus Kroatien war schon seit ihrem EU-Beitritt am 1. Juli 2013 vergleichsweise 12 Ein Hinweis darauf lässt sich in der Anerkennungsstatistik des Regierungspräsidiums Darmstadt finden: Die Tabelle der Ausbildungsstaaten in den Neuanträgen im Jahr 2009 führen neben der ehemaligen UdSSR (34 Anträge) ehemaliges Jugoslawien (27), Polen (25), Ungarn (19), Rumänien (16), Bulgarien (8) und die Slowakei (4) an (Regierungspräsidium Darmstadt). 13 Wegen der Veränderungen in der Klassifikation der Berufe (KldB) im Jahr 2010 können keine längeren Zeitreihen gebildet werden. Abbildung 2 Anzahl der Arbeitsgenehmigungen für rumänische und bulgarische Staatsbürger in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege in Deutschland, 2011–2013 Bulgarien Rumänien Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2015) 34 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland hoch: Im ersten Halbjahr ihrer EU-Mitgliedschaft erhielten die kroatischen Staatsbürger 333 Arbeitsgenehmigungen in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege sowie Altenpflege. Im Jahr 2014 waren es bereits 690 Pflegefachkräfte, denen der Zugang zum deutschen Pflegearbeitsmarkt ermöglicht wurde. 14 Bei Anerkennungen aus den neueren EU-Beitrittsländern muss angemerkt werden, dass der Grundsatz der automatischen Anerkennung der Berufsqualifikationen nach der Berufsanerkennungsrichtlinie der EU auf Berufsabschlüsse zutrifft, die seit dem EU-Beitritt erworben wurden. Damit können die Auflagen für die Anerkennung der Berufsabschlüsse aus dem Ausland für die Angehörigen der neuen Beitrittsstaaten etwas höher ausfallen, weil sie eventuell Ausgleichsmaßnahmen wie Eignungsprüfung oder Anpassungslehrgängen unterliegen. Die Rangfolge der häufigsten Ausbildungsstaaten wird mittlerweile von Drittstaaten dominiert (vgl. Abbildung 3), genauer von Bosnien-Herzegowi- 14 Rumänien und Bulgarien traten 2011 der EU bei. Bis zum 31. Dezember 2013 benötigten deren Bürger für Deutschland eine Arbeitsgenehmigung. Kroatien trat am 1. Juli 2013 der EU bei, die kroatischen Staatsbürger erhielten am 1. Juli 2015 freien Zutritt zum deutschen Arbeitsmarkt. Abbildung 3 Die fünf häufigsten Ausbildungsstaaten für den Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger in allen Anerkennungsverfahren in Deutschland, 2012–2017 Bosnien und Herzegowina Kroatien Polen Rumänien Serbien Spanien Ungarn Philippinen Albanien Quelle: Statistisches Bundesamt, Sonderauswertungen der Anerkennungsstatistik (2016–2019) 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 2012 2013 2014 2015 2016 2017 35 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland na, Serbien, den Philippinen und Albanien. Als einziger EU-Mitgliedsstaat ist Rumänien unter den fünf häufigsten Ausbildungsstaaten vertreten. Die Anzahl der angestrebten Anerkennungsverfahren im Beruf Gesundheits- und Krankenpfleger gibt erste Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsmigration von Pflegefachkräften aus den EU-Staaten nach Deutschland in den letzten Jahren erheblich zugenommen hat. Die 2014 stark angestiegene Zahl der Anträge aus Bosnien-Herzegowina ist mit dem Anwerbeabkommen zu erklären, das in diesem Jahr abgeschlossen wurde. Seitdem ist jedes Jahr ein deutlicher Anstieg in der Antragsstellung zu beobachten. War Bosnien-Herzegowina bis 2014 der einzige Drittstaat unter den fünf häufigsten Ausbildungsstaaten, sind 2015 Serbien, 2016 die Philippinen und 2017 Albanien in diese Gruppe aufgestiegen. Im nächsten Abschnitt wird die Migration von Pflegefachkräften aus Drittstaaten näher betrachtet. 2.2 Migration von Pflegefachkräften aus Drittstaaten Die Migration von Pflegefachkräften aus den Drittstaaten wird deutlich stärker reguliert als die der EU-Bürger– sie unterliegt den Begrenzungen auf der Ebene der Einreise und des Aufenthaltes. Gleichzeitig bestehen Erleichterungen, die aufgrund des Fachkräftemangels in der Pflegebranche eingeführt worden sind. Über §18 der Beschäftigungsverordnung vom 1.Juli2013 erhalten Pflegefachkräfte aus den Drittstaaten vereinfachten Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt, wenn: – sie eine mindestens zweijährige Berufsausbildung vorweisen können, die zum deutschen Berufsabschluss gleichwertig ist, – ihre Beschäftigungsbedingungen denen inländischer Pflegefachkräfte entsprechen, – die zu besetzende Stelle in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit (BA) veröffentlicht ist oder die betreffende Person von der BA für Arbeit aufgrund einer Absprache mit der Arbeitsverwaltung des Herkunftslandes vermittelt wurde. Letztere Absprachen bestehen seit 2013 mit Bosnien-Herzegowina, Serbien und den Philippinen. Zusätzlich wird gemäß §6 Abs.2 Satz1 Nr.2 der Beschäftigungsverordnung verlangt, dass der Beruf auf der Positivliste der BA steht. Diese wird halbjährlich auf der Grundlage der Fachkräfteengpassanalyse erstellt und listet Berufe auf, in denen es einen Fachkräftemangel gibt und 36 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland somit die Besetzung der Stellen mit ausländischen Bewerbern als „arbeitsmarkt- und integrationspolitisch verantwortbar“ gilt (Bundesagentur für Arbeit 2016: 19). Die Steuerung der Arbeitsmigration über die Positivliste der BA reflektiert die hohe Priorität des Matchings in der deutschen Arbeitsmarktpolitik– die Bestrebung, Arbeitsangebot und -nachfrage optimal aufeinander abzustimmen. In der aktuellen Liste der BA werden unter anderem die Berufe in der Altenpflege, Gesundheits- und Krankenpflege sowie Fachkrankenpflege aufgeführt. Eine weitere Einschränkung des Arbeitsmarktzugangs erfahren Drittstaatsangehörige, deren Herkunftsland auf der Liste der WHO-Länder steht, aus denen keine Pflegefachkräfte angeworben werden sollen.15 In diesem Fall darf nur die BA die Fachkräfte anwerben oder vermitteln (Angenendt etal. 2014). 15 www.who.int/workforcealliance/countries/57crisiscountries.pdf?ua=1 (28.März 2018). Diese Liste gilt nur für Anwerbung aus diesen Staaten und spielt im Falle einer Zuwanderung aus Eigeninitiative keine Rolle. Abbildung 4 Zustimmungen für Drittstaatsangehörige nach ausgewählten beruflichen Tätigkeiten (KldB 2010) in Deutschland, 2011–2014 Berufe der Gesundheits- und Krankenpflege Berufe der Altenpflege Quelle: Bundesagentur für Arbeit (2015) 267 467 810 1805 117 287 472 1032 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2011 2012 2013 2014 37 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland Dass der Zuzug von Pflegefachkräften aus Drittstaaten durch die sukzessi- ve Einführung von Erleichterungen zugenommen hat, veranschaulicht Abbildung 4. Sie zeigt zudem, dass es deutlich mehr Arbeitskräfte gibt, die in den Berufen der Gesundheits- und Krankenpflege eine Zustimmung16 erhalten als in den Berufen der Altenpflege; dennoch nimmt auch da die Anzahl der Zustimmungen für Drittstaatsangehörige zu. Darüber hinaus steigt der Anteil der Pflegefachkräfte an allen Zustimmungen, die an Drittstaatsangehörige erteilt werden, kontinuierlich. Wurden im Jahr 2011 noch 0,4 % aller Zustimmungen für Drittstaatsangehörige für die Berufe der Gesundheits- und Krankenpflege erteilt, waren es im Jahr 2014 bereits 2,7 %. Eine ähnliche Tendenz ist für Berufe der Altenpflege zu verzeichnen, wenn auch auf niedrigerem Niveau (0,2 % aller Zustimmungen im Jahr 2011 und 1,5 % im Jahr 2014) (Sonderauswertung der BA). Bei der Anerkennung von Berufsabschlüssen unterliegen die Anträge von Drittstaatsangehörigen immer einer Einzelfallprüfung. Dabei soll festgestellt werden, ob die Ausbildungsinhalte der deutschen Fachkraftausbildung entsprechen. Kann aufgrund von Abweichungen keine volle Gleichwertigkeit festgestellt werden, erfolgt die Auflage einer Ausgleichsmaßnahme, die aus einem Anpassungslehrgang oder einer Kenntnisprüfung besteht. Die Anerkennungsstatistik zeigt, dass die meisten Anerkennungsanträge immer noch von EU-Bürgern gestellt werden, dass der Anteil der Drittstaatsangehörigen aber kontinuierlich wächst, was auf eine zunehmende Globalisierung des Pflegearbeitsmarktes verweist. Machten die Anträge von Drittstaatsangehörigen im Jahr 2012 noch 30,7 % aller Anträge aus, waren es im Jahr 2013 schon 32,3 %, 2014 35,8 %, 2015 43,9 %, 2016 56,3 % und 2017 68,9 % (Sonderauswertung der Anerkennungsstatistik). Anders als bei den EU-Bürgern müssen die Drittstaatsangehörigen die Ausgleichsmaßnahmen innerhalb von 18 Monaten abschließen und das erforderliche Sprachniveau erreichen, um weiterhin in Deutschland bleiben zu können. 16 Damit Arbeitnehmer aus Drittstaaten einen Aufenthaltstitel erhalten, der die Ausübung einer Beschäftigung erlaubt, ist eine Zustimmung der BA erforderlich. Diese wird durch die Zentrale Arbeits- und Fachvermittlung (ZAV) durchgeführt und besteht aus der „Vorrangprüfung“ – hierbei wird ermittelt, ob es für eine konkrete Arbeitsstelle geeignete und „bevorrechtigte“ Arbeitnehmer mit deutscher Staatsangehörigkeit, EU-Bürger oder Drittstaatsangehörige mit einem rechtmäßigen Aufenthalt gibt – und der Prüfung der Arbeitsbedingungen. Hierbei wird festgestellt, ob Entlohnung, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch denen deutscher Arbeitnehmern entsprechen. Im Falle von sogenannten Mangel berufen, die auf der Positivliste der BA stehen, entfällt die Vorrangprüfung (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie 2014a: 19, 67). 38 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Schließlich kann der Stellenwert der Arbeitskräftemigration in der Pflegebranche auch durch die Gegenüberstellung von Anerkennungs- und Absolventenzahlen verdeutlicht werden. In den Jahren 2014–2016 haben 7.679 Auszubildende in Hessen eine staatliche Abschlussprüfung in einem Pflegeausbildungsberuf bestanden17. In demselben Zeitraum wurden in Hessen insgesamt 1.905 Anträge auf Anerkennung einer im Ausland absolvierten Ausbildung in einem Pflegefachberuf positiv beschieden, also knapp 25 % der im Land ausgebildeten Kräfte.18 Auch wenn die Fachkräftebedarfe durch die Pflegefachkräfte aus dem Ausland keineswegs abgedeckt werden, liefert die Datenanalyse wertvolle Anhaltspunkte dafür, dass Deutschland als Zielland der globalen Arbeitskräftemigration stark an Bedeutung gewonnen hat. Aus den Experteninterviews geht ebenfalls hervor, dass sich die Anwerbung und Vorbereitung der Pflegefachkräfte zu einem Geschäftsfeld entwickelt hat, das immer weitere Akteure anzieht. Wie die Migrationsprozesse ausgestaltet sind und welche Rolle die Arbeitsmarktintermediäre darin spielen, wird im nachfolgenden Kapitel erläutert. 3 Gestaltung von globalisierten Pflegearbeitsmärkten Wie gezeigt, zeichnen sich globalisierte Pflegearbeitsmärkte durch eine erhöhte Mobilität der Pflegearbeitskräfte und eine zunehmende Vermarktlichung der Anwerbung aus. Die Migrationsbewegungen sind dabei stark von den sozioökonomischen, politischen und legislativen Rahmenbedingungen sowohl in den Herkunftsals auch in den Zielländern abhängig und können sich im Laufe der Zeit verändern (Wrede 2012). Im Folgenden wird am Beispiel Deutschlands verdeutlicht, wie sich neue Zielländer für die Arbeitsmigration von Pflegefachkräften etablieren und welche Migrationsarrangements dabei entstehen. Es zeigt sich, dass staatliche Initiativen eine zentrale Rolle bei der Globalisierung von bislang national oder regional orientierten Pflegearbeitsmärkten spielen, da sie den Weg für privatwirtschaftliche Initiativen ebnen. Dass die konkrete Ausgestaltung von globalisierten Arbeitsmärkten mit Batnitzky/McDowell (2013: 1999 ff.)immer noch auch regional bzw. lokal erfolgt, illustriert das Beispiel Hessen. 17 Daten aus www.hessischer-pflegemonitor.de. 18 Regierungspräsidium Darmstadt. 39 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland Es wird dargestellt, wie im Prozess der Globalisierung der regionalen/lokalen Pflegearbeitsmärkte die Anwerbung von Pflegefachkräften aus dem Ausland durch staatliche Initiativen organisiert wurde (vgl. Kapitel 3.1.), in der Arbeitsvermittlung aber schnell eine Vermarktlichung stattfand (vgl. Kapitel 3.2.). Das konzeptionelle Verständnis der Vorbereitung der Pflegefachkräfte auf die spätere berufliche Tätigkeit als „Herstellung marktfähiger Objekte und Subjekte“ (vgl. Kapitel 3.3.) erleichtert es, die hierauf beruhenden betrieblichen Integrationsprozesse einzuordnen (vgl. die Beiträge von Kontos etal. und Rand etal. in diesem Band). 3.1 Staatliche Initiierung und Unterstützung von Anwerbestrategien in der Pflegebranche Deutschland hat im Zuge einer kontinuierlichen Veränderung der Migrationskontrolle (vgl. hierzu allgemein Hess und Kasparek 2010, Heimeshoff etal. 2014 und Hess etal. 2017) den regulatorischen Rahmen für Zuwanderung vor allem seit 2005 schrittweise an die Arbeitskräftebedarfe der Wirtschaft angepasst und dabei auch für die „Engpassberufe“ der Gesundheits-. Kranken- und Altenpflege Erleichterungen eingeführt. Gerade am Beispiel der Pflegefachkräfte lässt sich nachweisen, dass sich die Rolle des Staates aber nicht nur auf die Schaffung eines regulatorischen Rahmens beschränkt, sondern auch gezielte Maßnahmen zur Vorbereitung und Unterstützung konkreter Anwerbungsinitiativen beinhaltet. Solche staatlich gesteuerten Anwerbeinitiativen sollten Deutschland als Zielland auf globalisierten Pflegearbeitsmärkten etablieren. Darüber hinaus sollen den Betrieben Wege für ihre Fachkräftesicherung über Anwerbung aufgezeigt und eröffnet werden. Eine der ersten Bundesinitiativen für die Unterstützung der Anwerbung von Fachkräften stellte MobiPro-EU dar (Bundesagentur für Arbeit 2013). Für das Programm qualifizierten sich Jugendliche im Alter von 18 bis 35 Jahren, die in einem EU-Mitgliedsstaat arbeitslos gemeldet waren und in Deutschland eine qualifizierte Beschäftigung in einem Mangelberuf aufnehmen wollten. Das Programm stand sowohl staatlichen als auch privatwirtschaftlichen Projektträgern offen und in seinem Rahmen wurden die Kosten für Sprachkurse, Umzüge und Anerkennungsverfahren in reglementierten Engpassberufen für Teilnehmer bzw. Projektträger übernommen. Verhalf das Programm im Jahr 2013 282 Pflegefachkräften zu einer Tätigkeit in Deutschland, 40 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland waren es im Jahr 2014 bereits 436 Pflegefachkräfte (Auskunft der ZAV Pressestelle am 30. April 2015).19 Für die Anwerbung von Pflegefachkräften aus den Drittstaaten hat die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) im Jahr 2012 das Programm TripleWin ins Leben gerufen, das sich ausschließlich auf Herkunftsländer konzentriert, mit denen Deutschland ein bilaterales Anwerbeabkommen hat (z. B. Philippinen, Bosnien-Herzegowina, Serbien). Anwerbung von Fachkräften für den deutschen Arbeitsmarkt wird so mit Entwicklungspolitik verknüpft. Weitere bundesweite Initiativen werben Pflegefachkräfte aus China für stationäre Altenpflegeeinrichtungen an (Arbeitgeberverband Pflege in Kooperation mit der ZAV, seit 2013) oder bilden bereits qualifizierte Pflegefachkräfte aus Vietnam nach deutschen Ausbildungsstandards zum examinierten Altenpfleger/zur examinierten Altenpflegerin aus (BMWi zusammen mit der GIZ, seit 2013). Einige Bundesländer gehen über die Bundesprogramme hinaus und legen eigene Programme zur Fachkräftegewinnung auf. So hatte die hessische Landesregierung bereits im Jahr 2012 eine Initiative zur Anwerbung von jungen arbeitslosen Pflegefachkräften aus der Autonomen Region Madrid für hessische Altenpflegeeinrichtungen gestartet. Das Modellprojekt wurde in Zusammenarbeit mit der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit, der Liga der Freien Wohlfahrtspflege und dem Bundesverband privater Anbieter sozialer Dienste aufgesetzt (Hessisches Sozialministerium 2013). Die Sprachkurse wurden dabei vom Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) übernommen und das MobiPro-EU Projekt bezuschusste die Umzugskosten der Pflegefachkräfte. Die Anwerbungsinitiative koordinierte die Aktivitäten der beteiligten Akteure: Sie bündelte die Arbeitskräftebedarfe der Altenpflegeeinrichtungen in Hessen, begleitete die Einrichtungen auf eine Jobmesse in Madrid und entwickelte in Zusammenarbeit mit dem Regierungspräsidium Darmstadt, das für die Anerkennung der Qualifikationen aus dem Ausland zuständig ist, einen speziell auf den Pflegebereich abgestimmten Sprachkurs, der mit der Prüfung Telc B1 Pflege abschließt. In all diesen exemplarisch beschriebenen Initiativen und Pilotprojekten staatlicher Akteure sind die Zahlen der Pflegefachkräfte, die für den deutschen Pflegearbeitsmarkt gewonnen wurden, klein im Vergleich zu den Ar- 19 Seit der Novellierung von MobiPro-EU 2015 werden nur noch Personen gefördert, die eine Ausbildung in Deutschland aufnahmen. Die meisten Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Programms stammen aus Spanien (29 von 54 im Jahr 2015 und 139 von 215 im Jahr 2016) (Auskunft der ZAV Pressestelle am 14. Dezember 2016). 47 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland in den staatlichen Anwerbungsinitiativen vor allem Netzwerke relevant sind, die staatliche Akteure in Deutschland und ihre Counterparts im Herkunftsland einschließen. Dagegen sind Netzwerke, die in privatwirtschaftlichen Anwerbungsmodellen entstehen, viel heterogener zusammengesetzt. Besonders im Herkunftsland, in dem die Aktivierung, Selektion und erste Vorbereitung der Pflegefachkräfte stattfindet, werden Akteure eingebunden, deren primäre Rolle nicht im engeren Feld der Arbeitskräftevermittlung liegt: – Universitäten im Herkunftsland werden dafür gewonnen, die fachliche Vorbereitung der Pflegefachkräfte bereits mit dem Blick auf spätere Migration zu gestalten oder Personen zu identifizieren, die bereit wären nach Deutschland zu migrieren (z. B. das „Ersetzen von Englisch durch Deutsch im Fremdsprachenunterricht mit der Aussicht, damit auf die Migration vorbereitet zu werden“, interviewter Arbeitsvermittler I, Hessen). – Sprachschulen im Herkunftsland wirken an Anwerbungsaktivitäten mit, indem sie an der Auswahl der Pflegefachkräfte oder am Vertragsabschluss beteiligt sind. Die Lehrer treten außerdem als “culture brokers” (Bludau 2015: 96f., Moroşanu 2016: 359 ff.) auf, indem sie den Pflegefachkräften während der Sprachkurse Empfehlungen geben, wie sie sich in beruflichen Zusammenhängen und in Alltagssituationen in Deutschland verhalten sollten. Gleichzeitig übernehmen sie die Funktion, im Auftrag der Arbeitsmarktintermediäre den Lernerfolg und die Leistungsfähigkeit in Abhängigkeit von der persönlichen Situation der Kursteilnehmer zu kontrollieren. Diese Strategie wird insbesondere von Arbeitsmarktintermediären eingesetzt, die selbst selten vor Ort sind und keine besonders engen Vertrauensbeziehungen zu den Pflegefachkräften aufbauen konnten bzw. wenige Gelegenheiten für Kontrolle haben. – Zukünftige Kollegen der Pflegefachkräfte, die einen Migrationshintergrund aus demselben Land haben, werden damit beauftragt, als „Kulturbotschafter“ oder aber als „Professionsbotschafter“ für das Leben und Arbeiten in Deutschland aufzutreten, an der Selektion und Vorbereitung der Pflegefachkräfte mitzuwirken oder ihnen beim Einrichten nach der Ankunft behilflich zu sein. So berichtet ein Arbeitsvermittler aus NRW, dass die bereits angeworbenen Pflegefachkräfte auf die Anwerbungsveranstaltungen mitgenommen werden, damit sie einen erfolgreichen Neustart in Deutschland repräsentieren. In manchen Fällen werden die Mitarbeiter gebeten, sich als “lone agents” (Sporton 2013) in ihrem Freundeskreis umzuhören, ob jemand bereit wäre, eine Stelle in Deutschland anzunehmen– oder aber sie werden aus Eigeninitiative als Arbeitsvermittler tätig. 48 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland – Bildungsanbieter in Deutschland wirken als Experten für Pflegeausbildungen oder Anbieter von Anpassungslehrgängen bzw. Nachqualifizierungen in Anwerbungsarrangements mit, die eine originäre (Zweit)Ausbildung von Pflegefachkräften nach deutschen Standards vorsehen. Im Kontext der Globalisierung von Arbeitsmärkten und der damit einhergehenden Vermarktlichung der Arbeitsvermittlung konnten sich private Arbeitsmarktintermediäre als zentrale Akteure in Anwerbungsarrangements platzieren. Dadurch, dass sie über einen längeren Zeitraum die Vorbereitung der Pflegefachkräfte für das Arbeiten in Deutschland gestalten, wirken ihre Bindungsstrategien über den engeren Anwerbungsprozess hinaus. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf Erfolg oder Scheitern der späteren betrieblichen Integration und prägt damit Zuwanderung als Strategie der Fachkräftesicherung grundsätzlich, wie der nächste Abschnitt zeigen wird. 3.3 Vermarktlichungsprozesse als Ausgangspunkt für betriebliche Integration Wie bereits angedeutet worden ist, wird der Prozess der betrieblichen Integration durch die marktförmig organisierten Arbeitskräftevermittlungsprozesse gerahmt. In diesem Kapitel wenden wir uns deshalb der genaueren Analyse dieses Prozesses zu und zeigen auf, welche Auswirkungen auf das betriebliche Geschehen damit einhergehen. Für die Einordnung dieser Prozesse sind insbesondere Theorieansätze hilfreich, die sich mit Vermarktlichungs- und Subjektivierungsprozessen auseinandersetzen. Diese werden im Folgenden in ihren Grundzügen dargestellt und auf unseren Untersuchungsgegenstand angewendet. Callon/Muniesa (2005: 1232 ff.) und Çalışkan/Callon (2010: 5) zeigen auf, wie Vermarktlichung als „Schaffung eines Marktes“ (hier steht das Marktgeschehen für die Vermittlung von Pflegefachkräften) die erfolgreichen Implementierung ganz spezifischer Rahmungsprozesse voraussetzt. Als eines der wesentlichen Elemente dieser Rahmung bezeichnen sie die Objektivierung: Diese macht Güter erst vergleichbar und handelbar und damit zu einem geeigneten Objekt für Markttransaktionen. Übertragen auf das „Gut Pflegefachkraft“ und die marktförmige Organisation der Anwerbung und Vermittlung von Pflegefachkräften aus dem Ausland können alle Maßnahmen, die Pflegefachkräfte auf den späteren Arbeitsmarkt Deutschland vorbereitet, als Objektivierung aufgefasst werden, weil erst sie die Fachkräfte auf globalisierten Arbeitsmärkten „handelbar“ werden lassen. 49 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland Prozesse der Objektivierung zeigen sich auf globalisierten Arbeitsmärkten darin, dass ausländische Pflegefachkräfte bereits im Herkunftsland durch ein Set unterschiedlicher Maßnahmen und entlang der Vorgaben des rechtlichen Rahmens des Ziellandes für den Zugang zu den staatlichen reglementierten Pflegeberufen vorbereitet werden. In den seltensten Fällen werden dabei bereits die konkreten pflegespezifischen Qualifikationen der Pflegefachkräfte angepasst. Primär konzentrieren sich die Arbeitsmarktintermediäre auf die Sprachkompetenzen, da erst diese die Zulassung als Pflegefachkraft in Deutschland ermöglichen. Vor allem bei den Pflegefachkräften aus EU- Staaten erfolgt die Anerkennung ihres Pflegeabschlusses automatisch. Somit entscheiden letztendlich das erreichte Niveau der Deutschkenntnisse sowie die Zeit, die für deren Aneignung nötig ist, über Marktwert der Fachkräfte. Die Interviews mit den Arbeitsmarktintermediären zeigen, dass die zukünftigen Arbeitgeber den Stellenwert der Sprachkenntnisse dagegen durchaus unterschiedlich bewerten: „Da gehen die Geschmäcker auseinander, der eine sagt irgendwie ‚500 für einen Sprachkurs, den Rest lernen die am Bett.‘ […] Und andere sagen dann einfach: ‚Also B1 ist viel zu schwach, wir brauchen Fachsprache, die müssen in Hochtechnologiemedizin sich auskennen.‘ Also deswegen wollte ich sagen, es gibt schon eine heterogene Wahrnehmung, wir versuchen da im Prinzip ein bisschen eben so einen Mittelweg einzuordnen.“ (Arbeitsvermittler II, Hessen) Insofern kommt den Deutschkenntnissen im Spannungsfeld zwischen der vermarktlichten Arbeitskräftevermittlung und der betrieblichen Integration eine ambivalente Rolle zu. Einerseits stellen sie im Anwerbungsprozess ein objektives Kriterium dar, entlang dessen über die Berufszulassung von angeworbenen Pflegefachkräften entschieden wird– somit prägt der Spracherwerb entschieden den Anwerbungs- und Vermittlungsprozess. Andererseits zeigen unsere empirischen Erhebungen (vgl. die Beiträge von Kontos etal. und Rand etal. in diesem Band), dass im Arbeitsprozess die formalen Kriteri- en für die Beurteilung der Sprachkenntnisse ihre Wirkung verlieren könnten: Seitens der Vorgesetzten und Kollegen wird hervorgehoben, dass die Deutschkenntnisse der neu migrierten Pflegefachkräfte zunächst nicht ausreichen, um anspruchsvollere Aufgaben wahrzunehmen. Unsere Experteninterviews verdeutlichen, wie aus den vermeintlichen Sprachdefiziten die verminderte Leistungsfähigkeit bzw. eingeschränkte berufliche Eignung der angeworbenen Pflegefachkräfte abgeleitet werden und somit ihr „Marktwert“ plötzlich in Frage gestellt wird. Im Hinblick auf die Rahmung des betrieblichen Geschehens durch Prozesse der Objektivierung der Pflegefachkräfte im Sinne einer Marktfähigmachung und Vorbereitung auf den späteren Beruf 50 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland erweist sich der marktlich organisierte Vermittlungsprozess als entscheidend für Erfolg oder Misserfolg betrieblicher Integration. Darüber hinaus schließt Objektivierung das Lösen der Pflegefachkräfte aus ihren sozialen Beziehungen im Herkunftsland ein (vgl. Çalışkan/Callon 2010: 5f.). Dies hat zum Ziel, dass sich die Pflegefachkräfte auf den Vorbereitungsprozess fokussieren: „Weil auch die jungen [Pflegefachkräfte in Rumänien] haben ganz oft schon Kinder und Familie. [lacht] […] Ja, die[se] bleiben ja zuhause, in der Regel. […] Es ist klar, die zwei Monate hier ist ohne Kind. Also das muss von Anfang an auch klar sein, weil sie können nicht so viel lernen, wenn noch ein Kind hier ist. Das funktioniert auch nicht, das würde auch von uns aus hier nicht funktionieren. Also wir haben jetzt nicht noch die Wohnung, wo wir noch Kinder unterbringen können und einen Kindergarten haben wir auch nicht, also das würde nicht gehen. [lacht] Nein, und man muss sich ja aufs Lernen konzentrieren. Weil das ist kein Spaß, in zwei Monaten eine Sprache zu lernen.“ (Arbeitsvermittler III, Hessen) Auch bei Pflegefachkräften, die selbst noch keine Familie haben, hat das Trennen vom direkten Einfluss ihrer Herkunftsfamilie (z. B. durch das Verlegen von Sprachkursen in eine weit entfernte Stadt) die Funktion, sie an den Vorbereitungsprozess zu binden. Auf diesem Weg soll bei den angeworbenen Pflegefachkräften eine Loyalität gegenüber dem Arbeitsmarktintermediär und dem zukünftigen Arbeitgeber entstehen, die zunächst die Kalkulierbarkeit des Vermittlungsprozesses erhöht. Diese soll zusätzlich durch vertraglich festgehaltene Verpflichtungen unterstützt werden. Interviews mit den Arbeitsmarktintermediären, Einrichtungsleitungen und Vorgesetzten zeigen, dass in ihrem Verständnis eine erfolgreiche Marktvermittlung das Lockern der als sehr eng empfundenen Familienbeziehungen beinhaltet. Dies wird dadurch angedeutet, dass in den Experteninterviews eine erfolglose betriebliche Integration mit einem zu starken Familienbezug der neu migrierten Pflegefachkräfte begründet wird. Insofern sind die Beziehungen der neu migrierten Pflegefachkräfte zu ihren Familien in den Herkunftsländern als ein wichtiger Aspekt der betrieblichen Integration zu betrachten (vgl. den Beitrag von Kontos etal. in diesem Band). In den Anwerbungsarrangements werden aber nicht nur Objekte für den Austausch auf globalisierten Pflegearbeitsmärkten geschaffen, sondern es wird auch die Subjektivität der Migranten geprägt (Bludau 2010, Tomei 2016: 170). Stark vereinfacht dargestellt beschäftigt sich der Theorieansatz der Subjektivierung mit der Frage, wie Menschen regiert werden. Es werden die Versuche untersucht, Menschen durch die Anwendung von unterschied- 51 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland lichen Praktiken und Verfahren zu erfassen und sie in eine erwünschte Gestalt zu bringen bzw. passendes Handeln zu bewirken (Bröckling 2013: 50ff.). Während im Forschungsfeld der Vermarktlichung das Formen der ökonomischen und sozialen Realität entlang der Annahmen der neoklassischen Ökonomietheorien und -modellen (Boeckler/Berndt 2012: 425) im Mittelpunkt steht, wenden sich die Subjektivierungsanalysen den Individuen zu und betrachten die sozialen Praktiken zur Herstellung von Subjekten (Reckwitz 2016: 67). Sie gehen von der grundsätzlichen Formbarkeit der menschlichen Natur aus und beschäftigen sich mit den intendierten und nicht-intendierten Folgen der Strategien und Taktiken verschiedener Akteure in Abhängigkeit von historisch und lokal spezifischen Repräsentationssystemen (ebd.: 70) (z. B. entlang von Wahrheitsregimen, Wissenspolitiken und Selbsttechnologien, Bröckling 2013: 50f.). Mit diesem Theorieansatz wird unser Blick für die Auswirkungen der Vermarktlichungsprozesse auf das Individuum geschärft. Alkemeyer etal. weisen darauf hin, dass dabei die an die Subjekte gestellten normativen Erwartungen zentral sind, die übergeordneten Diskursen entspringen (2013: 10f., 14f.). Unsere Experteninterviews zeigen, dass Arbeitgeber und Arbeitsmarktintermediäre von den Pflegefachkräften insbesondere fünf Eigenschaften erwarten: Formbarkeit, Anpassungsbereitschaft, hohe Motivation, flexible Einsatzbereitschaft und hohe geographische Mobilität. Diese Anforderungen wiederspiegeln das Menschenbild neoklassischer Ökonomietheorien, die von Einzelpersonen Flexibilität, Leistungsoptimierung, Produktivität, unternehmerisches Denken, Kreativität und Mobilität fordern (vgl. Tomei 2016: 170, Alkemeyer etal. 2013: 10, Ong 2005: 32). Dementsprechend wird konkreten Qualifikationen häufig eine geringere Bedeutung zugemessen als „unspezifischen individuumsbezogenen Merkmalen“ (Alkemeyer etal. 2013: 11), die als Dispositionen einer ganzen Person gelten (ebd.: 52) und damit für das Potenzial stehen, die es im Migrationsprozess zu entfalten gilt. Lassen sich Individuen durch soziale Praktiken in eine von übergeordneten normativen Diskursen geformte Subjektform einpassen, zeigen sie sich als „mitspielfähig“ (ebd.: 11ff.). Unsere Experteninterviews weisen darauf hin, dass die Pflegefachkräfte danach beurteilt werden, inwieweit sie die Grundsätze der Rationalität, die globalen Arbeitsmärkten zugrunde liegen (z. B. Mobilität) verinnerlicht haben oder bereit sind, dies zu tun (ähnlich Tomei 2016: 170). Folglich entscheidet die Bereitschaft und Fähigkeit der Pflegefachkräfte, der als Norm definierten Subjektform zu entsprechen, in hohem Maße über ihre Aufnahme in das Anwerbungsprogramm. Das Interview mit einem Arbeitsintermediär 52 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland zeigt, wie von den Pflegefachkräften erwartet wird, dass sie sich in ihrem Handeln von der Logik ihrer marktförmigen Vermittlung leiten lassen: „Wir haben da sogar mal die Einkommensentwicklung aufgezeigt, die man hat, wir haben sogar mal einen Chart gemacht, aber es ist schwer zu kommunizieren, das hat was… Also es gibt dieses Beispiel, diese Kernfrage für die emotionale Intelligenz, Sie kennen das vielleicht, so: ‚Einen Lutscher jetzt, oder zwei Lutscher nach einer Stunde.‘ Also diese [der andere Interviewpartner lacht]. Und im Endeffekt wollen wir zwei Lutscher, wir bieten an zwei Lutscher, aber ihr müsst ein halbes Jahr warten, bevor es die Lutscher gibt und diese Frage hat selektiven Charakter. Denn es gibt Menschen, die können sich das gar nicht vorstellen, die können auch über solche Zyklen nicht denken, die wollen das nicht. Das sind dann auch nicht die Richtigen, und die, die das nicht wollen, die lernen auch die Sprache nicht. […] Wir erklären noch, aber wir lassen das auch als selektives Kriterium stehen. Denn derjenige, der bereit ist, und auch dieses Maß an emotionaler Intelligenz aufbringt zu sagen: ‚Ich weiß, es lohnt sich zu investieren‘, der ist auch langfristig eine verlässliche Arbeitskraft.“ (Arbeitsvermittler I, Hessen) An dieser Aussage wird deutlich, wie im Anwerbungsprozess Personen bevorzugt werden, die sich als Investoren ihrer eigenen Persönlichkeit und als Unternehmer begreifen (vgl. Tomei 2016: 170). Umgekehrt werden diejenigen ausgeschlossen, die nicht über ein leistungsbezogenes Bewusstsein verfügen: „Oder die hat dann gesagt: ‚Ich habe gerade geheiratet, wie lange muss ich denn bei Ihnen arbeiten, um dann, wenn ich schwanger werde, auch Elterngeld zu bekommen?‘ Ne. Und das sind halt so Fragen, das haben wir als K.o.- Kriterium genommen. Weil wenn jemand hierherkommt, um direkt wieder zu planen auszufallen…“ (Anwerbungskoordinator, Krankenhaus I, Hessen) Da sich das Berufsbild von Pflegefachkräften in Deutschland mehr oder weniger stark von dem des jeweiligen Herkunftslandes unterscheidet, schließen die Subjektivierungsprozesse eine Auseinandersetzung mit der eigenen Fachlichkeit ein. Wie unsere Experteninterviews zeigen, findet dies z. T. bereits im Herkunftsland statt. Dabei wird die Auseinandersetzung mit formalen Qualifikationen lediglich als Grundvoraussetzung für den Arbeitsmarktzugang betrachtet. Das Hauptaugenmerk liegt auf der Fähigkeit der Pflegefachkräfte, innerhalb kurzer Zeit Deutsch zu lernen. Darüber hinaus wird den Pflegefachkräften vermittelt, dass sich ihre Tätigkeitsschwerpunkte in Deutschland verschieben werden. Bezeichnenderweise werden die Tätigkeiten, die den Pflegefachkräften im Ausland als wenig attraktiv vorkommen, weil sie dort von den Hilfskräften oder Familienangehörigen übernommen werden, als zentral für die Fachlichkeit dargestellt: 53 Die Herausbildung eines globalisierten Pflegearbeitsmarktes in Deutschland „Eine der Hauptfragen ist immer: ‚Müssen wir denn in Deutschland die Leute auch waschen, füttern, sonstige Dinge?‘ Sag ich: ‚Ja, Sie dürfen das! [lacht] Sie dürfen das sogar als Fachkraft tun. Und es wird sogar gewollt und Sie sind der Manager dieses Patienten, das ist eine viel ehrenwertere und würdevollere Aufgabe, als nur den Verband zu wechseln und die Spritze zu geben. […] Und wenn Sie sich um den Menschen als Gesamtes kümmern und verbringen sogar die Freizeit z. T. mit ihm, gehen mit ihm vielleicht auch mal spazieren oder führen Gespräche, ist das doch viel schöner als nur am Fließband den Verband zu wechseln, den Blutzucker zu messen und die Tablette zu geben.‘ Das verstehen sie dann schon. Aber man muss es ihnen erklären, am Anfang ist es für sie eine Tätigkeit, die unter ihrer Würde ist. Aber wenn Sie es erklärt haben, ist es okay.“ (Arbeitsvermittler III, Hessen) Der Erfolg der fachlichen Umorientierung wird in der Bereitschaft der angeworbenen Pflegefachkräfte gesehen, die neuen Anforderungen bereits während des Migrationsprozesses in das eigene Fachlichkeitsverständnis zu inkorporieren. Als förderlich wirkt, wenn die Subjektbildung als Migrant bereits weit fortgeschritten ist: „Die Menschen, mit denen sie [eine Arbeitsvermittlerin] da in Kontakt ist, hatten im Prinzip schon die Entscheidung getroffen, nicht mehr in ihrem Heimatland bleiben zu wollen und die waren lediglich dankbar dafür, es [die Verschiebung ihrer Tätigkeiten] quasi vorher zu wissen. Und dann muss man sich eben darauf einlassen.“ (Betriebsrat, Krankenhaus II, Hessen) Im Anwerbungsprozess wird das deutsche Berufsverständnis nicht nur als neue Herausforderung vermittelt, sondern es wird von den Pflegefachkräften erwartet, dass sie bereits im Vorfeld ihres Arbeitseinsatzes die eigenen fachlichen Defizite erkennen und keine allzu hohen Erwartungen bzw. Ansprüche in Bezug auf ihren Arbeitseinsatz in Deutschland entwickeln: „[D]ie [Portugiesen] hatten ein anderes Verständnis von, ich nenne es jetzt mal Dankbarkeit, dass sie den Job bekommen haben, und die griechische Gruppe, die war insgesamt fordernder. Das klingt jetzt auch so negativ, aber die waren sehr ungeduldig in dem Prozess. Also die wollten gerne kommen und direkt arbeiten und direkt gleich das richtige Geld verdienen und wollten eigentlich gar nicht mehr verstehen, warum sie jetzt noch einen Deutschkurs machen sollen und so weiter und so fort. Und bei den Portugiesen und bei den Spaniern da war das etwas anderes. Die haben auch selber wahrgenommen, dass sie Schwierigkeiten haben, dass das, was man zwar im Deutschkurs lernt, dennoch etwas ganz anderes ist, als sich hier auf der Station zu unterhalten.“ (Anwerbungskoordinator, Krankenhaus I, Hessen) In diesem Zitat wird deutlich, wie der Umgang mit dem vom Arbeitsmarktintermediär definierten Unzulänglichkeit der richtigen Dispositionen in Form 54 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland von Einstellungen und sozialen Kompetenzen (Geduld) bedarf, um als passendes (im Sinne von „mitspielfähiges“) Subjekt wahrgenommen zu werden. Mit Bludau können wir konstatieren, dass die von den Arbeitsmarktintermediären eingerichteten stark vordefinierten Migrationspfade dazu dienen sollen, im Anwerbungsprozess die Handlungs- und Entscheidungsräume der Pflegefachkräfte einzuschränken: “The recruiter assumes the nurse’s agency and as actor positions her into a predefined limit of possibility” (2010: 93). In unseren Experteninterviews gibt es erste Anhaltspunkte dafür, dass die Pflegefachkräfte dennoch versuchen, die Vermittlungsprozesse entlang ihrer Interessen zu gestalten oder zumindest punktuell zu beeinflussen. Wie die migrierten Pflegefachkräfte ihre Handlungs- und Entscheidungsmöglichkeiten dabei definieren und wahrnehmen, wird in den nachstehenden Beiträgen aus ihrer Perspektive betrachtet. Des Weiteren wird dargestellt, welche Effekte die Vermarktlichung der Vermittlung von Pflegefachkräften auf die neu migrierten Pflegefachkräfte im betrieblichen Setting haben und wie sie dadurch auch betriebliche Integration maßgeblich beeinflussen. 4 Literatur Abramovitz, M./Zelnick, J. (2010): Double Jeopardy: The Impact of Neoliberalism on Care Workers in the United States and South Africa. In: International Journal of Health Services 40 (1): 97–117. Alkemeyer, T./Budde, G./Freist, D. (2013): Einleitung. In: Dies. (Hrsg.): Selbstbildungen: Soziale und kulturelle Praktiken der Subjektivierung. Bielefeld: transcript Verlag: 9–30. Arends-Kuenning, M./Calara, A./Go, S. (2015): International Migration Opportunities and Occupational Choice: A Case Study of Philippine Nurses 2002–2014. IZA (DP NO.8881): 1–38. Autor, D. h. (2009): Studies of Labor Market Intermediation: Introduction. Studies of Labor Market Intermediation. Chicago: University of Chicago Press: 1–23. Aiken, L. 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Doch sind die Grenzen zwischen den Sphären der Anerkennung nicht hermetisch geschlossen (Voswinkel 2005). Innerhalb der Sphäre der Arbeit wird meist nicht nur direkte Anerkennung von Fähigkeiten gewährt, sondern die instrumentellen Aspekte der Arbeit werden zudem durch elementare Anerkennungserfahrungen ergänzt, die auch die Einzigartigkeit der Person einbeziehen, wie dies sonst in intimen Beziehungen in Freundschaften und Familie der Fall ist (vgl. Voswinkel 2005). Dementsprechend gehen wir davon aus, dass die feldbezogenen Anerkennungserfahrungen für eine gelungene betriebliche Integration zentral und Missachtungserfahrungen, direkte oder indirekte institutionelle Diskriminierung (Gomolla/Radtke 2002) und Rassismus wiederum schädlich sind. Der Übergang in den hiesigen Gesundheitsbetrieb als Pflegefachkraft aus dem Ausland kann als eine biographische, prozesshaft strukturierte Statuspassage (vgl. Hoerning 1978) verstanden werden. Die Statuspassage beinhaltet das Durchlaufen verschiedener Stationen und deren biographische Bewältigung. Die Berücksichtigung des Konzeptes der Statuspassage ermöglicht uns, die subjektiven Erfahrungen des Statuswechsels von arbeitssuchender Pflegefachkraft im Herkunftsland zu einer anerkannten Pflegefachkraft in Deutschland genauer in den Blick zu nehmen. Diese Perspektive ist für unsere Forschung insoweit relevant, als es von besonderem Interesse ist, wie eine Passung zwischen vorhandenen Kenntnissen und Kompetenzen der Pflegefachkräfte und den Anforderungen des jeweiligen Pflegesektors gelingt. Mit Unsicherheiten ausgestattete Stationen der Statuspassage, „Ankommen im Status einer anerkannten Pflegefachkraft“, sind einmal das Bestehen der Auswahlkriterien des Anwerbeprozesses– für Drittstaatangehörigen auch die Erlangung des benötigten Visums– und zum zweiten das Bestehen der staatlichen Anerkennung des Pflegeabschlusses. Pflegefachkräfte mit im Ausland absolvierter Pflegefachausbildung müssen die Gleichwertigkeit ihres Pflegeabschlusses mit einem deutschen Pflegefachkraftabschluss anerkennen lassen.24 Für die betriebliche Integration und für die Bewältigung der Status- 24 Das Anerkennungsgesetz vom 2012 garantiert einen Rechtsanspruch für die Prüfung der ausländischen Abschlüsse. 64 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland passage ist von Relevanz, dass die im Ausland erworbenen, in vielen Fällen akademischen Abschlüsse, mit den entsprechenden deutschen nicht-akade- mischen Ausbildungsabschlüssen als gleichwertig anerkannt werden. Pflegeabschlüsse aus EU-Staaten werden dabei automatisch anerkannt, wenn der Nachweis der Deutschkenntnisse auf B1 oder B2 Niveau des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens vorliegt. Drittstaatler dagegen haben, um als Pflegefachkraft anerkannt zu werden, außer dem Nachweis des Sprachniveaus B1 oder B2 auch zusätzliche Auflagen zu erfüllen, wie den Besuch einer Ausgleichsmaßnahme, beispielsweise einen Anpassungslehrgang oder die Ablegung einer Prüfung. Die Prozedur der Anerkennung der Abschlüsse von Drittstaatlern muss innerhalb von 18 Monaten abgeschlossen sein, um weiterhin in Deutschland arbeiten zu können. Neben der formalen, rechtlichen Anerkennung der Qualifizierung sind jedoch für die betriebliche Integration informelle Anerkennungs- und Missachtungspraktiken von besonderer Bedeutung. In den alltäglichen Interaktionen am Arbeitsplatz zeigen sich diese als „Anerkennungskämpfe“ (Honneth 1992). Für die Analyse der Integration der neu migrierten Pflege - fachkräfte in den Pflegebetrieb lassen sich drei wichtige Interaktionsfelder und Anerkennungsverhältnisse unterscheiden: 1) Die Interaktion mit den Kollegen, 2) die Interaktion mit den Vorgesetzten und 3) die Interaktion mit den Patienten und ggf. mit ihren Angehörigen. In all diesen Feldern sind Anerkennungs- und Missachtungserfahrungen denkbar und für den Verlauf von Integrationsprozessen im Betrieb von Bedeutung. In allen drei Gesundheitssektoren– Krankenhaus, Altenpflege und ambulante Pflegedienste/häusliche Intensivpflege– sind diese Felder zentral. Jedoch lassen sich hier auch Unterschiede feststellen: Im Krankenhaus wird im Team gearbeitet, und die Interaktion zu den Kollegen gestaltet stärker das soziale Feld, während in der Altenpflege und noch mehr in der häuslichen Intensivpflege die Arbeit vereinzelt durchgeführt wird. Dagegen steht die Interaktion mit den Patienten für die meisten Pflegefachkräfte im Zentrum des Arbeitsalltags. Die physischen und/oder psychischen Krisen der Patienten stellen nicht nur Anforderungen an das professionelle medizinisch-technische Handeln dar, sondern erfordern auch emotionale Arbeit (Davis/Kramer/Strauss 1975, Hochschild 1979). Betriebliche Integration im sozialen Feld des Gesundheitsbetriebs hängt von der Interaktion der beteiligten Akteure ab. Die Interaktionen im globa lisierten Gesundheitsbetrieb verleiten die Subjekte häufig dazu, dem „Anderen“ mit „natio-ethno-kulturellen Zuschreibungen“ (Mecheril 2003) zu begegnen und die damit entstehende Unterscheidung zwischen „Wir“ 65 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften und „Nicht-Wir“ zu naturalisieren (Mecheril et al. 2013: 18). Differenzen werden im Arbeitskontext mit Hilfe von essentialistischen Kulturbegriffen über das Wesen der Menschen aus verschiedenen Herkunftsregionen erklärt und handhabbar gemacht. Gleichzeitig können sie bewertet und hierarchisch eingeordnet werden (vgl. Batnitzky/McDowell 2011). Die Praxis der „Kulturalisierung“ von Differenzen und entsprechende Anrufung des migrantischen Subjekts als „Andere“ haben erhebliche Auswirkungen auf das Selbstverständnis von migrierten Pflegefachkräften und dementsprechend auch auf den betrieblichen Integrationsprozess. In diesem Kapitel möchten wir aus der biographischen Perspektive die Prozesse betrieblicher Integration im Zusammenhang von formalen und informellen Anerkennungs- und Missachtungserfahrungen analysieren. Dabei berücksichtigen wir die Auseinandersetzungen mit Fachlichkeit, Arbeitsorganisation und Kulturalisierung, da diese betriebliche „Passungsprozesse“ (Wissen und Können der neu migrierten Pflegefachkräfte versus Anforderungen des Betriebs) tangieren und somit im Zentrum von Interaktionen und Integrationsaushandlungen stehen. Somit liegt der Fokus der hier vorgelegten Darstellung in der Erläuterung des betrieblichen Integrationsprozesses im Zusammenhang von Migrations- und biographischen Prozessen aus einer gesamtbiographischen Perspektive der neu migrierten Pflegefachkräfte. Die Darstellung der Ergebnisse aus der biographischen Analyse orientiert sich an Exit oder Verbleib im Betrieb als Grobindikatoren für betriebliche Bindung und schließlich für betriebliche Integration, die auch außerbetriebliche Faktoren der Integration mit einschließt. Die hier vorgestellten sieben Fälle bringen besonders prägnant typische Muster, die sich in anderen Fällen auch finden lassen, zum Ausdruck. Die Fallstudien, die jeweils Typen repräsentieren, sind Ausprägungen der subjektiven Verarbeitung einer allgemeinen Grundstruktur der „ambivalenten Anpassung“, die wir in allen Fallanalysen feststellen konnten und die wir im Folgenden in ihren Differenzen und ihrer Einbettung in unterschiedlichen Arbeitsorganisationsstrukturen darstellen wollen. 66 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland 2 Betriebliche Integration zwischen Exit und Verbleib: biographische Fallanalysen25 2.1 Etablierte und Außenseiter im Arbeitsfeld Krankenhaus Im Krankenhaus liegt der Schwerpunkt auf der Wiederherstellung von Gesundheit. Die Pflege leistet hier Unterstützungsarbeit für die Medizin (Schroeter 2006). Für die Deckung des Pflegefachkräftebedarfs greifen Krankenhäuser häufig auf die Anwerbung von Pflegefachkräften im Ausland zurück (vgl. vorangegangenen Beitrag von Rand/Pütz/Larsen). Auf der Grundlage der Interviewanalyse lässt sich das Arbeitsfeld Krankenhaus als ein Machtfeld rekonstruieren. Die hierarchischen Verhältnisse und das Machtungleichgewicht zwischen den Etablierten und Außenseitern werden in diesem Kontext immer wieder neu hergestellt. Auf diesem Feld konnten drei unterschiedliche Typen bezüglich der Verarbeitung der betrieblichen Passungsforderungen rekonstruiert werden, die im Folgenden anhand von drei exemplarischen Fallanalysen dargestellt werden. 2.1.1 Leiden an der Entwertung und Verbleib– Maria S. Kurzporträt Maria S. ist 30 Jahre alt. Sie hat ein vierjähriges akademisches Krankenpflegestudium im Jahr 2009 in Portugal abgeschlossen und war danach über zwei Jahre lang in unsicheren, befristeten Arbeitsverhältnissen berufstätig. Um ihre berufliche Situation zu verbessern, migrierte sie im Jahr 2012 über eine Anwerbeaktion für Pflegefachkräfte nach Deutschland. Seitdem arbeitet sie als Pflegefachkraft in einem Krankenhaus. Obwohl Maria S. zunächst alleine nach Deutschland übersiedelte, folgte ihr ein Jahr später, so wie es von beiden ursprünglich geplant war, ihr Freund. Krisenbedingte Migrationsmotivation und familiäre Migrationsentscheidung „Alles hat angefangen, weil Portugal seit Jahren in einer Finanzkrise ist. Aber das ist fast ganz europaweit, aber ja. Mehr ist in Portugal, Spanien, Italien. Aber das war wegen dieser Krise, dass ich hier gekommen bin.“ (Z.7–20) 25 Wir bedanken uns bei Jonas Keil, Alexandra Petukhova und Miriam Courbier für ihre wertvolle Unterstützung bei der Bearbeitung und Interpretation des empirischen Materials. 67 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Maria S. beschreibt ihre Entscheidung, als Pflegefachkraft nach Deutschland zu gehen als eine logische Folge der „fast ganz europaweiten“ Finanzkrise, unter welcher auch Portugal seit Jahren leidet. Diese gesamtgesellschaftliche Entwicklung spiegelt sich in Marias prekären Arbeitsverhältnissen und ihren unsicheren Zukunftsperspektiven wider. „Und eines Tages, mein älterer Bruder hat mir eine Zeitung Zuhause mitgebracht und hat mir also gezeigt‚ guck mal, steht da, eine Bewerbung. Krankenhäuser suchen Pflegekräfte und du kannst einen unbefristeten Vertrag bekommen und so weiter. Die sollen dir ein sechs Monat Deutschkurs bieten. Was glaubst du? Ich habe mein Lebenslauf geschickt, ein paar Monate später hab ich ein Interview gehabt und bin gewählt sozusagen. Das waren viele Leute deswegen bin ich hier gekommen. Warum hab ich das gemacht? Ich habe vorher in Portugal mehr als zwei Jahre gearbeitet. In Portugal ist ein Studium, nicht ein Ausbildung wie hier, um Krankenpfleger zu sein. Genau, ich hab vier Jahre studiert. Und nach meinem Studium, nach einem Monat später habe ich meine erste Arbeit bekommen, aber das war leider nur für drei Monate. Ich war damals sozusagen selbstständig, weil keine Festverträge in Portugal war. Ist ganz schlimm, einen Vertrag zu bekommen. Wegen diese Krisensituation. […] Nach diesen drei Monaten hab ich wieder gesucht und ein Monat später hab ich wieder eine neue Arbeitsstelle bekommen. Und das war ein Jahr und ein paar Monate noch. Danach wieder die gleiche Geschichte.“ ( Z.20–51) Maria erläutert hier, wie es dazu kam, dass sie als Pflegefachkraft nach Deutschland kam. Ihre Erzählweise deutet darauf hin, dass es sich um einen schicksalhaften Zufall handelte, da sie ihre Erzählung an der Stelle mit „Und eines Tages“ beginnt. Sie schildert, wie sie mit Hilfe ihres Bruders durch die Zeitungsannonce über die Anwerbung von Pflegefachkräften nach Deutschland erfuhr und sich hierauf erfolgreich bewarb. Die Migration nach Deutschland erscheint als eine Lösung für ihre unsichere berufliche Situation. Das Versprechen von einem „besseren“ Leben und beruflich sicheren Zukunftsperspektiven in Deutschland konkretisiert sich darin, einen festen Arbeitsvertrag in Deutschland bekommen zu können. Trotz des Versprechens auf eine sicherere berufliche Zukunft, fiel Maria die Entscheidung, dem Arbeitsangebot zu folgen, schwer, da dies zunächst mit einer Trennung von der Familie in Portugal einherging. Letztendlich waren es die familiären Erwägungen, die Maria dazu veranlassten, sich zu bewerben und über das Anwerbeprogramm für Pflegefachkräfte nach Deutschland zu gehen. Denn sowohl ihre Mutter als auch ihre Brüder ermutigten sie, diese unerwartete Möglichkeit zu ergreifen, während sie selber in ihrer Entscheidung eher unsicher wirkt. Sie beschreibt sich selbst nicht als Aktive, die die Entscheidung trifft, ins Ausland zu gehen, sondern sie reagiert lediglich auf die Aufforderung ihrer Brüder und ihrer Mutter, die die Migration als 68 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland eine einmalige berufliche Chance betrachten. Somit erscheint die Migration von Maria als ein familiäres Projekt, ein Ergebnis von Überlegungen mehrerer Familienmitglieder. „Ich und meine Mutter sind[…] Fleisch und Haut […] Wir haben starke Verbindung. Und meine Mutter ist […] wichtigste Person für mich. Es hat wahrscheinlich wehgetan, wenn sie das mir gesagt hat ‚Gehe. Du musst gehen.‘ Die hat das gemacht. Also für sie, war so ‚Ahhh‘ [imitiert sehr hellen Ton] für sie, für mich auch. Sie hat mir gesagt ‚Du kannst nicht mehr so leben. Du arbeitest und am Ende des Tages ist Schluss. Wie kannst du also ein Leben aufbauen, kannst du nicht.‘ Mit der Unterstützung von meiner Familie wie gesagt, meiner Mutter, meiner Brüder, bin ich hier gekommen.“ (Z.103–113) Maria verweist hier auf die engen Familienbeziehungen und deren Einfluss auf ihre Migrationsentscheidung. Sie unterstreicht insbesondere die enge Beziehung zu ihrer Mutter und ihren eindringlichen Rat, ins Ausland zu gehen, um somit bessere Zukunftsperspektiven zu haben. Jedoch geht der Migrationsschritt mit einer Trennung von der Familie einher und stößt einen Ablösungsprozess von der engen Mutter-Tochter-Beziehung an. Es kann festgehalten werden, dass Marias Migrationsentscheidung als ein Ergebnis von intersubjektiven Erwägungs- und Aushandlungsprozessen erscheint. Der Entscheidungsprozess findet in Form einer reflexiven, kommunikativen Auseinandersetzung mit den signifikanten Anderen statt, in der das Wissen über mögliche Vor- und Nachteile der Migration ausgetauscht wird. Die Entscheidung zu migrieren erscheint dann letztendlich als eine familiäre Strategie, um die finanzielle und biographische Krise, die gesellschaftlich bedingt ist, zu bewältigen. Dass die Entscheidung im Fall von Maria auf Deutschland fiel, obwohl auch andere Länder eine Option darstellten– etwa Großbritannien, wo einer ihrer Brüder lebt– hängt nicht nur mit den positiven Bildern, die sie und ihre Familie von Deutschland hatten, zusammen, sondern auch mit der von einem deutschen Krankenhaus vorangetriebenen Anwerbungskampagne von Pflegefachkräften in Portugal. Die Zeitungsannonce, die Marias Bruder entdeckt hatte, versprach einen vorbereitenden Deutschkurs sowie einen festen Vertrag und erzielte somit– zumal in der prekären beruflichen Lebenssituation Marias mitsamt den unsicheren Zukunftsperspektiven– eine enorme Wirkungsmacht in ihrer berufsbiographischen Planung. Zügiger Anwerbeprozess und formale Anerkennung Dadurch, dass Maria über das Anwerbeprogramm nach Deutschland kam, gestaltete sich die Anwerbe- und Anerkennungsphase in einer vorstrukturier- 69 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften ten und zeitlich getakteten Form. Die gesetzlichen und bürokratischen Formalien, die mit verschiedenen Prüfungen verbunden sind, unterstreichen den Anspruch des Anwerbeprogramms, die besten Pflegefachkräfte nach Deutschland zu holen. Entsprechend, betont Maria stolz, dass sie in einem kompetitiven Selektionsverfahren „ausgewählt“ wurde. Jedoch ist das Versprechen von einer besseren, vertraglich sozial abgesicherten beruflichen Perspektive von Unsicherheit und Unwissenheit bezüglich der tatsächlichen, zukünftigen Tätigkeit in Deutschland begleitet. „Aber keiner wusste, in welche Station er arbeiten wird. Das war der erste Juni– wenn wir unsere Verträge unterschrieben haben– kurz danach ist jemand in die 6A, 4C, 3D, F1, was heißt das? Wir haben von Manuela einen Zettel bekommen und da waren unsere Namen ‚Maria– Station 6AY‘, ‚Patricia– Station XY‘, was ist das, wusste keiner“ (Z.904–913) Maria schildert hier die Unsicherheit, die nicht nur sie, sondern auch andere Kolleginnen in der Anwerbungsphase und beim späteren Einstieg in das Arbeitsfeld spürten. Vieles erschien bei diesem Übergang für sie nicht nachvollziehbar und war unverständlich wie z. B. die im Zitat genannten Abkürzungen. Es scheint keine ausreichende Aufklärung in der Anwerbephase über den Betrieb gegeben zu haben. Reflexion über die Fachlichkeit und die Gleichsetzung des Ungleichen Bereits am Anfang der Erzählung führt Maria das Thema der Differenz zwischen der akademischen Pflegeausbildung im Herkunftsland und der nicht akademischen Pflegeausbildung in Deutschland ein und deutet auf die Wertigkeitsprobleme, die diese Differenz mit sich bringt. Entsprechend nimmt die Reflexion über die Anerkennung des akademischen Diploms als gleichwertig mit dem deutschen Ausbildungsabschluss viel Raum in der Erzählung. In ihrer Erzählung betont Maria eine bessere und höhere Qualifikation sowie ein breiteres Kompetenzspektrum zu haben im Vergleich zu Pflegefachkräften, die ihre Ausbildung in Deutschland absolvierten. „Es ist besser in Portugal. (lacht) Ich bin besser, viel besser, ich und meine Kollegen sind viel besser vorbereitet als z. B. meine Kollegen von hier. Wir haben mehr Kompetenzen. Wir machen viel mehr als hier. Wir verdienen leider weniger als hier, aber okay, […] ein Studium in Portugal ist besser als ein Ausbildung hier. Muss ich sagen. Zum Beispiel eine Kollegin von mir, die wollte eigentlich bei Neonatalogie arbeiten, mit den Neugeborenen. Hier muss man eine Ausbildung […] nur für Kinder. Oder z. B. mit älteren Leuten. Ausbildung für Altenpflege genau. Mit unserem Studium in Portugal können wir in der Neonatalogie z. B. arbeiten, in Altenpflege arbeiten, in Psychiatrie arbei- 70 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland ten, in Intensivstation arbeiten. Weiß ich nicht, Dialyse oder so weiter, OP, wir sind für alle Fachbereiche bereit. Egal wo, egal was, wir haben schon Wissen. Hier ist anders. […] Es gibt hier diese Ausbildung, gibt es seit einem Jahr oder vielleicht ein bisschen mehr, Studium auch, hier wegen Pflegekräfte. Aber nur Bachelor. Doch Master auch. […] Ich und meine Kollegen sind hier gekommen mit einem Diplom. Und wir verdienen wie die Kollegen, die eine Ausbildung haben. Das ist komplett unfair, weil wir ein Diplom haben und unser Diplom ist europaweit anerkannt. […] z. B. verdienen wir wie die anderen die eine Ausbildung haben. Das ist ja nicht gut. Nicht so gut.“ ( Z.324– 348) Maria konstruiert hier ein Kollektiv der ethnischen Gruppe der Kollegen und spricht im Namen des Kollektivs: „Wir sind besser“. Sie gibt damit einen Diskurs wieder, der im Zuge von Vergemeinschaftungsprozessen der neu migrierten Pflegefachkräfte entsteht. Sie betont den Vorsprung an Kompetenzen, den eine akademisch und universell angelegte Bildung ermögliche und kommt in diesen Zusammenhang auf die niedrigere Entlohnung der Pflegefachkräfte in Portugal zu sprechen. Ihrer Ansicht nach entspricht die materielle Entschädigung im Herkunftsland nicht dem dargestellten Qualitätsvorsprung des portugiesischen Bildungssystems. Sie fügt ein resigniertes „aber okay“ hinzu und zeigt damit die ohnmächtige Akzeptanz der wirtschaftlichen Differenzen zwischen beiden Ländern. Die universelle Anlage des Studiums begründet für sie die Vielseitigkeit der Kompetenzen. Sie stellt anschließend selbstbewusst dar, dass es Versuche gibt, die Pflegeausbildung auch in Deutschland aufzuwerten und die akademische Pflegeausbildung auch hier zu etablieren. Das deutsche Pflegeausbildungssystem erscheint also in ihrer Erzählung im Vergleich zu dem portugiesischen als reformbedürftig. Wieder als Teil des konstruierten Kollektivs sprechend, betont Maria die Ungerechtigkeit der Gleichstellung der Verdienste der akademisch gebildeten mit den Einkünften der nicht-akademisch ausgebildeten Pflegefachkräfte. Damit entfaltet sie die Frage der Gerechtigkeit im Sinne einer normativen Arbeit (Dubet 2008), indem sie die im formalen Anerkennungsprozess angelegte Gerechtigkeitsproblematik der „Gleichsetzung des Ungleichen“– die als „institutionelle Diskriminierung“ (Gomolla/Radtke 2002) betrachtet werden kann– in den Mittelpunkt stellt. Diese Ungerechtigkeit untermauert sie zudem mit dem Argument, dass das in Portugal erreichte akademische Diplom „europaweit anerkannt“ würde. Aus Marias Perspektive findet also auf der Ebene der Anerkennung formaler Qualifikationen eine De-Qualifizierung der neu Migrierten statt. Dieser Wertverlust zeige sich nicht nur in dem weniger Verantwortung beinhal- 71 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften tenden Anforderungsprofil der auszuübenden Pflegetätigkeiten, sondern auch in der einheitlichen Vergütung der ausgeübten Pflegetätigkeit des akademisch und nichtakademisch gebildeten Pflegepersonals. Dies führt zu Marias Unzufriedenheit und gibt ihr das Gefühl der formal nicht adäquaten Anerkennung ihrer Qualifikation. Die intensive Auseinandersetzung mit der Wertigkeit der Ausbildungen deutet darauf hin, dass dies zu einer berufsbiographischen Last wird, die das berufliche Selbstverständnis erheblich beeinflusst, und die Hypothese erlaubt, dass Maria in der Anwerbephase nicht ausreichend über diese Differenzen informiert wurde. Die Auseinandersetzung mit der Problematik der Differenz zwischen dem im Herkunftsland geltenden beruflichen Selbstverständnis und den Fachlichkeitserwartungen in Deutschland bezieht sich zudem auf die Dimension des Stellenwerts der Emotionen in der Pflegearbeit. Eine weitere berufsbiographische Last entsteht somit aus der Unmöglichkeit, ihr Pflegeverständnis in der Praxis umzusetzen. Ihre Identifikation mit dem Beruf wird deutlich durch die Vorstellung von sich selbst als eine in den Pflegeberuf Berufene. Sie beschreibt ihr Bedürfnis, sich um andere zu kümmern und zu pflegen, als einen Kindheitstraum, der letztendlich durch ihren Pflegeberuf in Erfüllung gegangen ist: „ich bin so geboren […] ich mag sehr gerne helfen“. Dieses Zitat unterstreicht, wie Maria ihren Beruf als Teil ihres Selbst und ihrer Existenzweise sieht. Zudem zeigt sich dies in ihrem Pflegeverständnis „Krankenschwester zu sein ist Empathie […] ist Liebe zu haben“. „Meine Patienten sind Wichtigste für mich. Ein großer Teil von meinen Kollegen machen nur diese Tätigkeiten sozusagen. Sie bereiten die Infusionen vor dann sind die fertig, die gehen raus. Also für mich ist anderes. Und meine Patienten sagen das auch ‚Das ist eine extrem liebe Krankenschwester‘. Ja, ich hab in Portugal geweint, eine Patientin von mir hat mir einen Brief geschrieben, weil sie damals wusste, dass ich hier gehen könnte. Hat mir Brief geschrieben, um sich zu bedanken. Wegen meiner Arbeit und so weiter. Ich war extrem froh auch und glücklich. […] Ich hab hier auch viele Komplimente von meinen Patienten bekommen, dass mein Arbeit komplett unterschiedlich von meinen Kollegen ist.“ (Z.277–291) Marias Pflegeverständnis und ihr Verständnis von Fachkompetenz kommen zum Ausdruck im respektvollen und sorgenden Umgang mit den Patienten. Sie versteht Pflege als Beziehungs- und Emotionsarbeit. Sie sieht ihr Pflegeverständnis in einem starken Kontrast zu der distanzierten Fachlichkeit ihrer Kollegen. Diese wird zu einer Folie der Beurteilung ihres beruflichen Selbstverständnisses und öffnet dadurch ein zusätzliches Kampffeld von Fachlichkeitsverständnis. 72 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Die auf der formalen Ebene stattfindende De-Qualifizierung stellt nicht nur einen psychisch belastenden Faktor dar, sondern beeinflusst auch den Integrationsprozess in den Betrieb. Da ihr Migrationsprojekt als eine Fortsetzung ihres erfolgreichen Bildungsaufstiegsprozesses zu deuten ist, steht sie vor einem Dilemma: Die Migration hat ihre berufliche Situation auf eine ambivalenten Art verändert: Sie hat ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag ermöglicht, jedoch geht dieser mit einer Entwertung ihrer akademischen Qualifikation einher. Wie sich dies nun in der Arbeitsorganisation zeigt, werden wir im Folgenden erläutern. Fachlichkeit in der Pflege: Arbeitsorganisation und Diskriminierung Obwohl Maria vorher kaum Informationen über ihre zukünftige Arbeitsstelle erhalten hatte, bot eine zweiwöchige Einführung am Arbeitsplatz einen guten Start. Sie hebt in ihrer Erzählung die positive Seite dieser ersten zwei Wochen hervor und betont, dass alles am Anfang „traumhaft“ gewesen sei. Dieser traumhaften Einführungszeit würde jedoch der Berufsalltag folgen, der– in mehrfacher Hinsicht– neue Herausforderungen darstellte. „Wir haben ein gutes Willkommen bekommen. Muss ich sagen, die ersten zwei Wochen sind sehr gut gelaufen. Danach nicht mehr. Die sind frustriert oder so, die Deutsche. Ich muss das sagen, die sind irgendwie frustriert wegen Arbeit oder so. Lust haben sie nicht zu arbeiten. Nee. Nee-nee-nee. Nach diesen zwei Wochen, das war vorher happy ne? also alles gut und danach ist es mit der Zeit alles schief gelaufen. Ich kann heute sagen, die Deutschen mögen nicht so gerne Ausländer.“ (Z.938–945) Maria deutet die unfreundliche Behandlung seitens der etablierten Kolleginnen und Kollegen als Ergebnis von Lustlosigkeit und Frustration. Die Pflegearbeit scheint unter Bedingungen von Unterbesetzung und Stress stattzufinden und für alle Beteiligten große Herausforderungen darzustellen. Die Wahrnehmung eines respektlosen Umgangs der Etablierten mit den neu migrierten Pflegefachkräften, der in Marias Aussage „die Deutschen mögen nicht so gerne Ausländer“ zum Ausdruck kommt, kann als Wahrnehmung eines „Alltagsrassimus“ (Velho 2015) gedeutet werden. In der folgenden Passage macht sie das Argument des Alltagsrassismus explizit. „Wenn eine Deutsche befriedigend oder nicht so gut macht, kann eventuell ein Kompliment oder etwas ähnliches von einem Kollegen von ihr oder seiner Chefin bekommen. Aber, wenn ein Ausländer etwas gut macht nix. Wenn ein Ausländer etwas vergisst, wenn etwas schief bei einem Ausländer gelaufen ist, mein Gott, Krieg. Eine Kollege von mir mag das nicht so gerne, aber ich hab das schon auf meiner Station mehrmals gesagt: Rassismus heißt es. Und das 79 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Anwerbung werden sie konkret mit der Migrationschance konfrontiert, die dann gleich ergriffen wird, da die Motivation durch die krisenhaften Ereignisse in Griechenland bereits erzeugt worden war. In der Erzählung über die Erfahrungen im Vorfeld der Migration zeigt sich die zentrale Rolle der transnationalen sozialen Netzwerke bei der Migrationsentscheidung: Familienangehörige und Bekannte, die bereits in Deutschland leben oder gelebt haben, oder transnationale professionelle Kontakte. „Eigentlich das sollte ich am Anfang sagen, das habe ich vergessen, meine Mutter und meine Schwiegermutter waren als Kinder hier in Deutschland. Über zehn Jahre. Das sollte ich am Anfang sagen (lachend). Und ich glaube das spielt eine Rolle, weil der Opa und die Oma von meiner Frau, waren auch da. Also gibt’s Connections (lacht).“ ( Z.664–668) Antonios zeigt hier, dass es eine familiäre Tradition der Migration nach Deutschland gibt, die die Auswanderung erleichtert und vielleicht auch unterstützt. In weiteren Passagen werden die Anwerbung und die damit einhergehenden Verpflichtungen als „stressig“ bezeichnet, da Deutschlernen und Arbeiten sich abwechselten. „Am Anfang hier in Deutschland ich meine war ein bisschen stressig weil man musste arbeiten, musste man auch Deutsch lernen und Goethe Institut gehen, nächsten Tag ins Krankenhaus gehen. Am Anfang war ein bisschen, ja stressig, aber ja, so ist es, was sollt ich machen, so ist es, ist schon vorbei. Ich meine, wenn man freiwillig und bewusst, egal, eine Entscheidung treffen, er kann alles schaffen. Ja natürlich muss man Deutsch sprechen, wie kann ich in OP (lacht) kommunizieren und wie kann ich draußen kommunizieren. Ich musste, wir mussten auch Deutsch lernen.“ (Z.720–729) Der Wechsel von der Ich-Form zur Wir-Form zeigt hier, wie stressbeladen er diese Phase des Deutschkurses für die ganze Familie erlebt hat. Die Anfangsphase scheint jedoch für die betriebliche Integration nicht problematisch zu sein. Er sieht diese schwierige Phase als eine Notwendigkeit, die sein musste und auf die er selbst eingewilligt hat, dennoch spricht er etwas resigniert über diese Phase, als ob er sie als eine zwar notwendige dennoch heteronom erlebte Vorbedingung für die Anstellung im Krankenhaus betrachten würde. In der Erzählung wird häufig auf die anfänglichen sozialen Integrationsprobleme und -aufgaben Bezug genommen: die Herausforderungen der Wohnungssuche, die Frage der Kinderbetreuung, die Hilfe durch die Familienmitglieder, das Entstehen neuer Kontakte und Freundschaften und die Aufrechterhaltung der Kommunikation mit Familie und Freunden in Griechenland. 80 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Das besondere Berufsverständnis des OP-Pflegers im Kontrast zum Beruf des Pflegers Antonios Verhältnis zum Pflege- und OP-Pflegeberuf kommt in seinen Ausführungen deutlich zum Ausdruck. „Am Anfang ich hab eine Idee gehabt wegen Physiotherapeut. Ich wusste welche Sache, aber am Anfang wie gesagt, ich fühlte mich nicht wohl mit Krankenpfleger, nee, gar nix. Eigentlich bis heute ich fühle mich auch nicht wohl, nur mit Pflege. Ich fühle mich, ich bin nicht guter Pfleger. Aber Pfleger und OP-Pfleger ist ganz ganz anders. Im OP ist total egal, ich finde das sehr sehr interessant. Ja, wie gesagt du hast Stress, hast viel zu tun. Aber ich liebe das, ja wirklich, ich liebe das. Wie gesagt, ich wusste das nicht, dass ich mit meinem Studium diese Arbeit machen könnte. Aber zum Glück ja jetzt ich bin total zufrieden als OP-Pfleger, ja. Als Pfleger, Krankenpfleger habe ich auch ganz gutes Geld. Aber das ist nicht für mich, das ist nicht für mich. Das ist auch interessant aber das ist nicht für mich, nee. Leider nicht (lachend).“ (Z.386–398) Indem Antonios betont, dass er am Anfang nicht Pflegefachkraft, sondern Physiotherapeut werden wollte, distanziert er sich deutlich vom Pflegeberuf. Die Wahl des Pflegestudienganges erscheint als eine Verlegenheitswahl. Er ist also eher zufällig in den Beruf hineingerutscht, der sich als der richtige für ihn erwiesen hat. Bis heute fühle er sich „nicht wohl mit Krankenpflege“. Er sei kein „guter Pfleger“, aber Pfleger und OP-Pfleger sei etwas „ganz anders“. Im Kontrast zur Pflege findet er die Arbeit im OP-Bereich sehr interessant, dieser Beruf habe viel Stress, aber er „liebt das“. Damit unterscheidet er zwischen der Krankenpflege als emotionale und körperbezogene Arbeit am Patienten und der Pflege im OP-Bereich, die eher mit technischen Abläufen zu tun hat. Im OP-Bereich sind Patienten durch die Anästhesie als Akteure ausgeschaltet. Er betont, dass ein Pfleger mit Patienten-Bezug auch viel Geld verdienen kann, aber er macht durch Wiederholungen deutlich: das wäre „nicht für mich“. Auf die Frage der Interviewerin, ob er auch in Kontakt zu den Patienten komme, sagt er: „Ja, kommen wir ganz wenig. Nur für zwei Minuten oder manchmal, wie heute, gar nix“. Somit ist für ihn das soziale Feld Betrieb eher ein Beziehungsgeflecht mit Kollegen sowie mit Vorgesetzten, nicht aber mit Patienten. Entsprechend gestaltet sich der Konflikt um die Fachlichkeit als ein Konflikt mit den Kollegen. Missachtungserfahrungen und symbolische Kämpfe Antonios entwickelt eine Erfolgserzählung. Trotz der Zufriedenheit über seinen Erfolg, die oft als Begeisterung, Euphorie und Empowerment zum Ausdruck kommt, bricht jedoch immer wieder in die Erzählung die Erfahrung 81 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften von Missachtung ein, die er in der Anfangszeit in der Beziehung zu den Kolleginnen bezüglich der „richtigen“ Arbeitsabläufe im OP gemacht hat. Damit wird die Nachdenklichkeit der positiven Evaluation am Anfang der Erzählung verständlich. „Wegen Arbeit wollte ich was noch extra sagen. Am Anfang hab ich mit meinen Kollegen ein Problem. Zum Beispiel, wie gesagt, ich war in Griechenland im OP und ich weiß diese Arbeit, das war nicht neu für mich. Ich weiß was ist genau dieses Gerät und was genau wird mit diesem Gerät gemacht. Manchmal die Leute dort waren ein bisschen komisch. ‚Du weißt das, aber hier in Deutschland, okay (lacht)‘– unauffällige Sache, komische Sachen. Oder das muss so liegen und nicht so und fünf Zentimeter nach links oder, Quatsch. Aber wenn so was sehr oft passiert, dann gibt’s wirklich, gibt’s eigentlich Problem. Deswegen hab ich mit meinem Chef gesprochen. Am Anfang ich wollte weggehen, ich meine in andere OP gehen. Weil, wie gesagt, okay, du kannst nicht mit allen Leute zurechtkommen, okay. Aber einmal, zweimal, dreimal, dann ich hab keine Lust mehr mit dieser Leute zu streiten oder so was. Und ich hab gesagt, wenn das noch einmal passiert, ja, klar, ich gehe. Ich natürlich wollte nicht meine Arbeit einfach so lassen, aber was soll ich machen, wenn man nix sagt, das wird immer immer immer immer passieren. Das war mein Hauptproblem hier in Deutschland, wegen Arbeit ich meine. Ich weiß nicht warum, oder wie oder keine Ahnung diese Problem gehabt hab, aber seit ein Jahr oder so was, ist weg, nix gemacht. Ja, ist bisschen komisch, ich weiß nicht, aber z. B. jetzt mit diese Leute, mit diese (lacht auf) Kolleginnen ich komme zurecht (lacht auf) und sind alles, alles normal und wirklich ich weiß nicht, weil ich hab auch mit diese Frauen gesprochen, diese Kolleginnen gesprochen und ja sie sagen ‚Ja, Tonio, bitte bleib bei uns‘ und weil wie gesagt, ich wollte gehen, ja? Die sagen ‚Ja Tonio bleib bei uns, ist alles klar‘ und tralala, blablabla.“ (Z.217–245) Es geht ihm um die Verteidigung gewohnter Arbeitsabläufe, wie er sie in seiner Arbeit im Herkunftsland praktiziert hat und nicht um die Verteidigung zusätzlicher Kompetenzen der akademischen Ausbildung. Die Kolleginnen haben mehrmals seine Routinen kritisiert und ihn darauf hingewiesen, dass in Deutschland die Abläufe anders seien. Er präzisiert den Konflikt als eine Frage der Anordnung der Operationsinstrumente, was bestätigt, dass es sich nicht um genuine Qualifikationen handelt. Möglicherweise wären diese Routinen auch ohne Konflikt auszuhandeln. Jedoch wird aus dieser Differenz doch ein Konflikt. Der Konflikt veranlasst ihn, mit dem Chef darüber zu sprechen, von dem er eine verständnisvolle Reaktion erhalten zu haben scheint. Gleichzeitig kann er die wiederholte Kritik nicht ertragen und beschließt, das Feld zu verlassen und in eine andere chirurgische Einheit zu wechseln. Nachdem aber bekannt wurde, dass er weggehen wolle, hätten ihn die Kolleginnen besser behandelt und ihn sogar gebeten zu bleiben. Es könnte deswegen ver- 82 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland mutet werden, dass dieser Konflikt die symbolische Grenze zwischen Etablierten und neu Hinzugekommenen im Sinne von Elias/Scotson (1993) verdeutlicht und es sich dabei um Aggressionsrituale des Anfangs und Wiederannäherungsrituale der Wiederherstellung von Kollegialität handelt. Die Bedeutung des Konflikts mit den Kolleginnen im OP-Bereich wird darin deutlich, dass er auch an anderen Stellen des Interviews weiter entfaltet wird. Es geht hier um die Konkurrenz zwischen den etablierten und neu migrierten Pflegefachkräften bezüglich des „richtigen“ professionellen Handelns. Antonio verteidigt gewohnte Arbeitsabläufe, wie er sie in seiner Arbeit im Herkunftsland praktiziert hat, und nicht seine akademische Ausbildung. Dabei bleibt das Verhältnis zu den Akteuren auf der höheren Hierarchieebene– er habe mit den Ärzten oder den Chirurgen keine Probleme– frei von Konflikten. Es könnte vermutet werden, dass der geschilderte Konflikt des männlichen OP-Pflegers mit dem frauendominierten OP-Team nicht nur ein Kampf zwischen Etablierten und neu Hinzugekommenen, sondern auch der eines Geschlechterkampfes, gefärbt von ethnisierenden Ressentiments, ist. Zurückhaltung von Wissen als Erfahrung von Missachtung An einer anderen Stelle beschreibt Antonios die erste Zeit im Betrieb als eine stress- und konfliktreiche, wegen seiner Unsicherheit und Angst, er könnte die Anforderungen– auch wegen der anfänglichen Sprachschwierigkeiten– nicht bewältigen, aber auch wegen der Weigerung der etablierten Kolleginnen, ihm zu helfen und notwendige Informationen über die Arbeit zu geben. „Am Anfang war wirklich schlimm. Weil mit drei Monate oder sowas Deutschkurs (lachend) kannst du nicht richtig verstehen und sprechen und kommunizieren und war ganz schlimm. Aber ich wollte das sagen, die Leute, meine Kollegen und Ärzte oder der Chef oder sowas, alle Geduld (lacht) gehabt und gemacht. Und ich erinnere mich meinen ersten Tag dort (stöhnt) oh mein Kopf tut weh (lachen) war kompliziert, hundert Prozent kompliziert. Und ich meine, es ist unangenehm, wenn man nicht richtig verstehen kann und nicht richtig sprechen kann. Und natürlich ich kann auch jetzt nicht wie die Deutschen sprechen, aber ich kann mindestens mehr schaffen. Und der erste Eindruck, wie gesagt, war nur wegen Arbeit positiv, weil, wie gesagt, hab ich Angst gehabt ich wusste nicht ob ich schaffen kann oder nicht. Natürlich ich denke ‚Okay, mit Sprache kannst du in ein Jahr, sechs Monate, zwei Jahre, kannst du besser schaffen‘, aber was ist los mit Arbeit, ich meine in Griechenland, wo ich OP-Pfleger war, und ich hab das wirklich gut gemacht. Und ich wollte es auch hier schaffen. Ich wusste das nicht, ob ich schaffen kann oder nicht und das war für mich bisschen stressig. Ich wollte das schaffen und wie gesagt der erste Eindruck war positiv, ich hab gedacht ‚Okay, sieht ähnlich aus, ich glaube, ich kann das schaffen.‘ Aber wie gesagt, ich konnte schneller schaffen, wenn ich 83 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften keine Probleme in Arbeit getroffen hab. Weil wie gesagt, hab ich bisschen Problem gehabt und das war nicht normal, weil, wissen Sie warum: Wenn jetzt ein neuer Kollege kommt, ich muss, ich soll diese Leute unterstützen. Und das mach ich auch jetzt im Krankenhaus, wenn man sagt ‚Oh Tonio, wie müssen wir das machen?‘ oder ‚Wie das gemacht wird?‘ weil gibt’s Leute, die okay, ‚Ja, keine Ahnung, ich weiß nicht, weil das ist nicht meine Arbeit, das ist deine Arbeit, du musst das schaffen, keine Ahnung, interessiert mich nicht‘. So was habe ich am Anfang bekommen. Ja, aber ich bin nicht so, gibt’s kein Grund, deswegen ich hab gedacht, wenn ich mehr Unterstützung und Hilfe hätte, das wäre fantastisch. Ja, aber jetzt schon vorbei […] aber wirklich, ein, zweimal hab ich gedacht, weil ich wollte wirklich weggehen in andere OP. Ich hab gedacht, was willst du machen, wenn man nicht akzeptiert ist, was soll ich machen, geht nicht. Auf andere Seite ich hab gedacht ‚Warum soll ich einfach so meine Arbeit lassen‘, weil wie soll ich sagen, hab ich auch Unterstützung und Hilfe von welche Kollegen bekommen, das soll ich sagen. Und diese Leute, diese Kollegen haben mir gesagt auch ‚Das ist Quatsch, okay, das kann passieren, aber das ist nicht Besonderes‘ und ‚Zwei, drei Monate das ich schon vor- bei‘ und ja, hab ich von zwei, drei Leute Unterstützung, von Chef auch, bekommen. Das sollte ich sagen. Und ‚Warum willst du gehen? Das lohnt sich nicht für zwei, drei Leute‘ und so was, und ja, jetzt, wie gesagt, ist okay, normal. Läuft’s.“ (Z.862–908) In dieser Passage spricht Antonios das Gefühl der verweigerten Anerkennung aus: „Was willst du machen, wenn man nicht akzeptiert ist“. Diese Missachtungserfahrung ist gekoppelt mit der Erfahrung der fehlenden Unterstützung bei der Anstrengung, das neue Berufsfeld zu verstehen. Die Kolleginnen würden sich weigern, ihm zu helfen, den Betrieb zu verstehen und würden ihn als einen Außenseiter behandeln, der Außenseiter bleiben soll. Die Missachtung seiner Professionalität wird zum Motiv der kollegialen Interaktion im Arbeitsalltag. Dafür hat Antonios den Anspruch, genauso gut zu arbeiten wie im Herkunftsland. Die Hilfeverweigerung der Kolleginnen wird als seinen moralischen Vorstellungen über das Arbeiten mit Anderen widersprechend dargestellt. Die Missachtungserfahrung, die auf seine professionelle Kompetenz abzielte, hat Antonios bewogen, darüber nachzudenken, aus der Abteilung wegzugehen. Er beschreibt seinen inneren Konflikt, zu gehen oder zu bleiben. Seine Entscheidung zu bleiben, hängt mit der positiven Haltung mancher Kollegen zusammen, die ihn unterstützt und ihn in seiner Professionalität bestätigt haben: „Das kann passieren, das ist nicht Besonderes“. Die Akteure der Reparatur der Missachtung erhalten ein Gesicht „diese Leute, diese Kollegen“ aber auch der Chef. Auf jeden Fall zeigt sich auch durch diesen Konflikt der Bruch in der Betriebsbindung und damit die Labilität der betrieblichen Integration: auch hier wird Exit zu einer Option, die schließlich, wie wir sehen werden, später realisiert wird. 84 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Verdacht des Rassismus: Vorsichtige Deutung der Missachtungshaltungen Ähnlich wie Maria S., aber weniger entschieden als sie, entfaltet Antonios seine Reflexion über den Konflikt als einen möglichen Ausdruck von Rassismus der „Deutschen“ gegen die neu Migrierten; jedoch bringt er auch seine Nationalität ins Spiel. „Die Deutsche sind manchmal, die sind so komisch, ich weiß nicht, warum so was passiert, ob das rassistisch oder so was ist, oder einfach, weil ein neuer Kollege kommt und ja, ja mal gucken ob er es schaffen kann oder wie sieht aus, er hat keine Ahnung oder kommt aus Griechenland oder was ist los, die Griechen, keine Ahnung, ich weiß das nicht ich konnte das nicht abklären. Ja kann sein, das ist weil ich meine es sind auch neue Kollegen gekommen und von diesen zwei, drei Leute die haben auch Problem gekriegt. Okay, waren nicht nur für mich, weil hab ich auch mit diese Leute gesprochen und die haben auch klein Problem gekriegt, aber nicht wie ich, das soll ich sagen, nicht wie mein. Ja, wie gesagt, hab ich gedacht, ob das rassistisch ist oder nicht, ich weiß nicht, mit Sicherheit kann ich nicht sagen. Nee. Ja manchmal, kann ich mit Sicherheit haben, dass er nicht nur Kollege oder, dass er oder eine Frau oder ja, wollen oder keine Ausländer oder sowas ja, das hab ich mitgekriegt, aber wie gesagt ich rede wegen Arbeitskollegen, ich weiß nicht, ob das und warum, ob das rassistisch war oder so was, ja.“ (Z.948–967) Er fängt an mit der Vermutung, die „Deutschen“ seien „komisch“ und dann formuliert er, etwas präziser, den Verdacht, sie seien „rassistisch“. Er führt diesen Verdacht auf die Haltung der Etablierten auf die neuen Pflegefachkräfte: „mal gucken ob er es schaffen kann“. Damit vermutet er die Neigung der Etablierten, ihre Macht gegenüber den „Neuen“ auszuspielen und ihnen zu verdeutlichen, wer im Betrieb das Sagen hat. Antonios Hypothese über den Rassismus gegen ihn als Griechen stützt er auf die Beobachtung, dass andere neue Kollegen bei ihren Anfangsschwierigkeiten nicht so schlecht behandelt worden seien wie er. Dies zwingt ihn zu denken, dass Rassismus ihm gegenüber als Grieche eine Rolle spielen könnte. Jedoch scheint er Mühe zu haben, diesen Aspekt weiter auszuformulieren, sein Deutsch wird hier etwas gebrochener als sonst. Er bleibt beim Rassismusverdacht und wird nicht eindeutiger, bzw. erhebt nicht den Anspruch, sich über die rassistische Denkweise der Kollegen sicher zu sein. Ähnlich wie Maria S., wendet sich Antonios dem wertenden Vergleich zwischen dem beruflichen Verständnis der in Deutschland sozialisierten Pflegefachkräfte und jenem der Pflegefachkräfte im Herkunftsland, mit Fokus auf die Kommunikation mit den Patienten und das Verständnis ihrer Wünsche. Er entwirft damit eine Kategorisierung entlang der nationalen Grenzen. 85 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „In Griechenland gibt’s mehr Respekt und die Krankenpfleger oder die Krankenpflegerinnen können ein bisschen besser verstehen und akzeptieren, weil wenn jemand krank ist im Krankenhaus mit Schlaganfall oder so was […] natürlich er ist nicht normal. Ich meine, er ist ein Mann mit Besonderheiten okay und er ist… nicht normal. Und […] wir müssen von diesen Leuten erwarten bisschen komische Sache, bisschen Besonderheiten und sowas. Ich meine, das hab ich gehört und ich glaube das ist richtig: Manchmal die Deutschen ja sind ein bisschen, die Pfleger ich meine, sind bisschen [pustet] komisch, bisschen, wie kann ich das sagen? z. B. ich kann nicht mir vorstellen, dass ein Patient irgendwas braucht oder will und ich muss, ich muss dort gehen und ich muss das schaffen. Manchmal das ist auch nicht richtig, weil wie gesagt, die Patienten sind immer mit Besonderheiten und immer mit ganz ganz unauffällige Sache, das ist auch nicht richtig. Aber manchmal kann sein, das ist ein, obligatorisch, das ist ein Muss. Aber mehr kann ich nicht mit Sicherheit sagen [lächelnd]. Das hab’ ich von griechische Kollegen gehört die haben deswegen, wegen deutschen Kollegen, wie die Deutschen gegen Patienten sind und ja. Aber, ja, mit Sicherheit kann ich nicht sagen.“ (Z.1026–1043) Antonios unterstellt eine unterschiedliche Art der pflegerischen Fachlichkeit, die sich in dem unterschiedlichen Umgang mit den Patienten in den zwei Ländern zeigt. In Griechenland würde Verständnis und Akzeptanz für die sonderbaren Wünsche der Schwerkranken entgegengebracht, weil sie eben aufgrund ihrer Erkrankung nicht anders können. Er spricht hier auch von sich selbst und sagt, dass er es als seine Aufgabe sehe, die Wünsche der Patienten zu erfüllen. Er positioniert sich im Kontext eines Kollektivs der griechischen Pflegefachkräfte im Betrieb und gibt den unter ihnen kursierenden Diskurs wieder, dass nämlich die „Deutschen gegen Patienten sind“. Die fehlende Akzeptanz der Besonderheit der schwer kranken Patienten wird also hier als Ausdruck von Aggression interpretiert. Die Reflexion über die Fachlichkeitsstereotypen findet also nicht nur individuell, sondern auch im ethnischen Kollektiv statt. Dennoch bringt Antonios sogleich seine Bedenken gegenüber dieser Kategorisierung zum Ausdruck und stellt die Stereotypisierung als eine hypothetische Hilfskonstruktion anstatt einer komplexen und noch undurchschaubaren Wirklichkeit dar. Der Einsatz von Stereotypen dient der Interpretation unterschiedlicher Fachlichkeitsstandards und Berufsnormen in den nationalen Kontexten der beruflichen Erfahrung. Diese Interpretation ist eindeutig wertend zugunsten der Berufsnormen des Herkunftskontextes. Missachtungserfahrungen und labile pragmatische Kooperation Antonios Reflexion bezieht sich auch auf die Möglichkeit, trotz der inneren Verletzung durch den Angriff der Kolleginnen die Kommunikation im Arbeitsalltag und damit die Zusammenarbeit aufrecht zu erhalten. 86 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland „Was willst du machen, willst du immer Streit oder willst du immer mit jemandem nicht sprechen? Klappt nicht, klappt einfach nicht. Das ist ein Muss. Natürlich, ich komme nicht mit allen zurecht, aber was willst du machen, das ist ein Muss, weil die Arbeit so ist. Wir müssen sprechen, kommunizieren und es ist keine Büroarbeit mit Computer oder sowas. Also ich hab gesagt, das ist wirklich egal, ob ich mit den Leuten klarkomme, oder die Leute mit mir zurechtkommen. Das ist ein Muss, ja. Was willst du machen? Wenn du willst, kannst du mit mir nicht sprechen, ja, ganz normal aber [lachend] zwei, drei Stunden später du musst zu mir kommen, weil ansonsten kriegst du keine Hilfe. Deswegen, ja.“ (Z.974–985) Hier zeigt sich der Mechanismus der betrieblichen Integration in einem multiethnischen Betrieb, der für andere Betriebe bereits beschrieben und analysiert worden ist: Das Interesse am Vollzug der Arbeitsabläufe wird– für beide Seiten– zum Zwang zur „pragmatischen Kooperation“ und damit zur „pragmatischen Integration“ der Akteure in den Betrieb (Schmidt 2006). Gedankenexperimentell vergegenwärtigt er die Unmöglichkeit der Situation des permanenten manifesten Konflikts. Will er weiter im Betrieb arbeiten, muss er mit den Kolleginnen einen unaufgeregten, kollegialen Kommunikationsmodus aufrechterhalten, obgleich die Beziehungsstruktur aus Rivalität und Abneigung besteht. Dasselbe gilt auch für die andere Seite. Auch diese ist quasi unter der Notwendigkeit, die Arbeit gemeinsam zu verrichten, zur Kooperation und Kommunikation gezwungen. Denn die Arbeit findet im Team statt, man kann sich dem anderen nicht verschließen. Die eigentlichen negativen Gefühle den Anderen gegenüber müssen während der Arbeit beiseitegelassen werden. Dafür scheint es klar zu sein, dass es in der Freizeit keine Berührungspunkte gibt. Die Labilität der pragmatischen Integration zeigt sich in der Präsenz der Option des Exits. Auf die Frage nach der Zukunft antwortet Antonios, dass er immer auf der Suche nach einer besseren Arbeitsstelle sei, und gibt dann etwas zögernd zu, dass er über ein Angebot nachdenkt. „A: Ich bin hier zufrieden, aber ich suche immer, ob ich was anderes besser finden kann und für Familie, für Kind auch, ob was Besseres irgendwie, wo, was gibt. Natürlich ich, von diesem Krankenhaus, das kann ich nicht vergessen ich hab eine gute Arbeit gekriegt und das Geld ist auch gut, aber wie gesagt, mindestens ich suche ob was Besseres gibt und mal gucken. Ich weiß nicht, ob ich das sagen darf oder nicht. Wollen Sie wissen? I: Ja, sehr gerne, ja. [lachen] A: Ja kann ich das sagen, aber okay. Weil wir haben ein besseres Angebot gekriegt, ich und meine Frau auch. Natürlich als Krankenpfleger und ja, wir denken, ob wir diese Angebot bestätigen [lachend] oder nicht. Ja, mal gucken, nix was Besonderes, aber das Geld ist ein bisschen besser. Und wir denken, ob das 87 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften sich lohnt oder nicht. Mal gucken. Auf jeden Fall in Zukunft, wenn wir hier in Deutschland bleiben, wir müssen eine Wohnung kaufen oder so was. Weil ja, wir bezahlen jetzt 900 Euro und deswegen ich glaube kannst du was kaufen.“ (Z.1118–1148) Antonios möchte den Arbeitsplatz wechseln. Der Wechsel wird hier nicht auf die negativen Erlebnisse der Anfangszeit zurückgeführt. Diese haben sich in der Zwischenzeit etwas gelegt, obgleich die Annahme des Rassismus bestehen bleibt. Die negativen Erlebnisse sind nicht gänzlich vergessen worden, wie seine Erzählung zeigt. Seine positive Evaluation am Anfang war, wie bereits dargelegt, etwas zurückhaltend: „aber eigentlich bin ich zufrieden“. Der Exit wird hier als eine Suche nach noch besseren Arbeitsbedingungen und Verwirklichung des Aufstiegsprojekts dargestellt. Es scheint, dass die Qualität des großen Krankenhauses mit einem möglichen höheren Gehalt aufgewogen werden könnte. Das höhere Gehalt wäre ein großer Vorteil, da die Bleibeabsichten auch mit der Möglichkeit der Investition in eine Eigentumswohnung verbunden sind. Es scheint, dass er diese Entscheidung für rechtfertigungswürdig hält, denn er muss mit der Bedeutung der höheren Einkünfte für die Familie argumentieren. Hier wird jedoch der Verbleib in Deutschland zu einem hypothetischen gemacht: „Wenn wir in Deutschland bleiben“. Er scheint bereit zu sein, auch außerhalb Deutschlands zu arbeiten. Anerkennungskämpfe und Exit: betriebliche Integration im Kontext der biographischen Gesamtgestalt Antonios hat bereits zu Beginn seiner Erzählung seine Migration und die Arbeit im Krankenhaus zurückhaltend positiv evaluiert. Dies hat er im Laufe der Erzählung als Zufriedenheit über seine Erfolge und als Enttäuschung über die Erfahrung von Missachtung in der Arbeit verdeutlicht. Diese doppelte Haltung zur Migration und Arbeit zeigt die Kämpfe, die er mit den „etablierten“ Kolleginnen führen musste, und seine Anstrengung, sich im Arbeitsfeld zu behaupten. Die Option des Exits und damit die brüchige Bindung an den Betrieb sind in der Erzählung über die anfänglichen Erfahrungen der Missachtung bereits sichtbar. Diese Option ist für Antonios keineswegs mit einer Rückkehr ins Herkunftsland gekoppelt. Dafür hat er die Krise dort als zu bedrohlich beschrieben. Er hat schließlich die Option des Exits real erwogen, auch unter dem Aspekt einer besseren Bezahlung, jedoch scheinen vor allem die negativen Erfahrungen der Missachtung ausschlaggebend zu sein. Antonios Entscheidung zum Exit wird durch seine biographischen und sozialen Ressourcen ermöglicht. Er hat bereits im Herkunftsland das Pflege- 88 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland fachstudium durchlaufen und berufliche Erfahrung im OP-Bereich gesammelt und wurde dadurch zu einer wertvollen Pflegefachkraft für das Anwerbeteam des Krankenhauses. Die beruflich-familiären Vorbedingungen sind für die Migration ideal. Dass seine Frau auch im gleichen Feld tätig ist und mitangeworben werden konnte, garantierte die Einheit der Familie im Migrationsprozess. Seine Vernetzung nach Deutschland durch die frühere Migration der Elterngeneration erleichterte die Migrationsentscheidung und ermöglichte Hilfen zur sozialen Integration. Antonios ist durch seine berufliche Erfahrung im Herkunftsland und die Tatsache, dass er trotz hoher Arbeitslosigkeit in Griechenland kontinuierlich berufstätig war, selbstsicher und von seinen Kompetenzen überzeugt. Er geht entsprechend selbstbewusst mit den Konflikten um, mit denen er im Betrieb insbesondere in den Anfängen nach der Migration konfrontiert wird. Einmal schaltet er den Chef ein, schließlich entscheidet er sich für den Exit in eine noch besser bezahlte Position. Die erlebten Konflikte scheinen eher Konflikte eines Kampfes der Etablierten gegen den neu Hinzugekommenen um die Definitionshoheit im Arbeitsfeld zu sein als Konflikte um die Fachlichkeit. Obwohl sie sich gelegt haben, hinterlassen die anfänglichen Probleme einen Beigeschmack, der ihn veranlasst, den Begriff Rassismus als Erklärung für die Haltung der Kolleginnen zu gebrauchen. Folge dieser Erfahrungen ist der Wunsch, das Feld zu verlassen und zu einer Arbeitsstelle im europäischen Ausland zu wechseln, obgleich er hier eine auf den ersten Blick ideale Arbeitsstelle hat: im großen Krankenhaus, im OP-Bereich und im breiteren familiären Umfeld eingebettet. Antonios berufliche Identität scheint an das „OP-Pflegehandeln“ gekoppelt zu sein. Er schätzt sehr die Konzentration auf den technischen Umgang mit der Krankheit und die Abwesenheit der Patienten als Kommunikationspartner. Seine Haltung zur Pflegearbeit korrespondiert mit einer geschlechtsspezifischen Distanz zur eigentlichen Care-Aktivität und mit einer Affinität zu technischen Abläufen. Die Geschlechtertypik scheint auch die Konflikte zu prägen, mit denen er in der Arbeit im OP-Bereich konfrontiert wird– es sind die Kolleginnen, die ihn angreifen, was letzten Endes insbesondere dem Zweck dient, die symbolischen Grenzen zwischen Etablierten und neu Hinzugekommenen aufrechtzuerhalten und zu festigen. Sein Migrationsprojekt ist das Projekt eines besseren Lebens fern von den krisenhaften Entwicklungen im Herkunftsland und ein Aufstiegsprojekt, wo- bei der Aufstieg am Gehalt und an der Wichtigkeit des Arbeitgebers, nicht in der Absicht, eine weitere Qualifikation zu erwerben, festgemacht wird. Der Fachkräftemangel in nordeuropäischen Ländern bewirkt, dass er als EU-Bür- 95 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften viel Mut dazu, aber mit der Zeit kommt das auch, weil Geduld ist irgendwie erschöpft [lächelnd]. Das ist nicht böse gemeint, aber die Leute, die sich bewegen und etwas machen können, sollen sie das machen, weil wir sind nicht um alles zu machen, sondern die Leute zu pflegen und zu mobilisieren und auch diese gesunde Seite auch pflegen. Wenn wir alles machen und der Patient liegt nur im Bett, dann wird er nicht gesund. Deswegen, das ist auch unsere Aufgabe. Aber dazu muss man schon auch Mut haben, um sowas zu sagen, weil manche Patienten sind wirklich schwierig. Und am Anfang ist das überhaupt nicht möglich, da macht man alles, was sie wollen, um Ruhe zu haben. Ich weiß nicht, ob alle das machen, aber das, was ich bemerkt habe, ist es so. Wenn jemand schon lange arbeitet und auch mit der Sprache genug gut ist, kann er was sagen und die Leute, die am Anfang gekommen sind und anfangen zu arbeiten sind immer so ‚Okay, okay, alles machen wir, alles gut‘. Ja sie brauchen keine zusätzlichen Probleme noch und sie müssen auch vielleicht haben sie Angst und hatte ich Angst, dass ich irgendwie etwas falsch sage, dass ich nicht, das was ich nicht sagen darf sollte und solche Sachen.“ (Z.547–575) Anne beschreibt die problematische Haltung der Patienten, die denken, dass das Pflegepersonal sie zu bedienen hat. Sie würden die Pflegenden mit Dienstboten gleichsetzen, was von Anne zurückgewiesen wird. Ihre Weigerung, Wünsche zu erfüllen, die die Patienten selbst erledigen können, verbindet sie mit dem Argument der notwendigen gesundheitsfördernden Aktivierung. Es scheint, dass Annes Pflegeverständnis die Wichtigkeit der Aktivierung für den Genesungsprozess enthält. Anne unterstreicht jedoch, wie dieses Pflegeverständnis von den Erwartungen der Patienten immer wieder in Frage gestellt wird. Welche Handlungsmöglichkeiten der Pflegefachkraft in solchen Auseinandersetzungen zur Verfügung stehen, hängt von der hierarchischen Position und der symbolischen Macht der Pflegenden ab. Anne weist hier darauf hin, wie den etablierten Pflegefachkräften mehr Handlungsspielräume offenstehen, während die Neuen erst einmal damit konfrontiert sind, sich an den Arbeitsablauf und die Vorgehensweise des jeweiligen Arbeitskontextes anzupassen und dementsprechend den Wünschen und Forderungen der Patienten „ausgeliefert“ sind. Zudem bereitet ihr das Nicht-Be- herrschen der sprachlichen Feinheiten Sorge, dass eine Aussage möglicherweise als unpassend verstanden werden könnte. Die Strategie des systematischen Lernens ermöglicht es Anne, die betrieblichen Arbeitsabläufe besser kennenzulernen. „Und ich glaube, ich habe immer alles gefragt, auch wenn diese Fragen ganz blöd waren, weil ich war hier neu und ich musste hier mich anpassen […] Ich konnte nicht einfach so machen, wie ich möchte, und ich denke, weil ich nicht gewusst hatte, ob das hier überhaupt gut ist, diese Entscheidung, die ich treffe. 96 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Deswegen habe ich mich wirklich angepasst und alles gemacht, wie das hier sein soll. Deswegen habe ich immer eine Liste gemacht mit Fragen, die ich habe. Auch ganz normale Fragen, die ich eigentlich wissen soll oder weiß, aber trotzdem wollte ich fragen. Ich habe immer gesagt, okay, jetzt kann ich das fragen, weil in sechs Monaten wäre das peinlich wahrscheinlich. Deswegen habe ich diese Zeit benutzt, um diese Fragen zu stellen. Und ich habe immer Antwort bekommen und einfach hab ich so gearbeitet wie das sein soll.“ (Z.460–471) „Ich glaube, ersten sechs Monaten waren die schwierigsten. Und dann aber nur besser-besser-besser-besser. Ich wusste mehr, mit der Erfahrung war auch bisschen besser. Ich habe mehr verstanden, ich konnte mehr machen und die Leute hatten schon mehr Vertrauen an mir, das ist auch wichtig, weil manchmal das gilt besonders zu Personen, die aus dem Ausland kommen. Man muss zuerst dieses Vertrauen bilden, damit sie sehen, dass ich weiß, was ich mache, und ich verstehe und sie mich vertrauen können. Weil, wie gesagt, manchmal sagt man ‚Jaja‘ weil, man hat einfach keine Lust wieder zu sagen ‚Ja, ich verstehe nicht‘, obwohl ich finde das nicht gut. Weil man muss schon fragen, wenn jemand nicht weiß. Weil z. B. manchmal habe ich schon gehört, jemand hat gesagt ‚Mach das und das‘ zu einer anderen Kollegin, wir haben ganz viele Ausländer, Mitarbeitern. Und dann hat sie etwas ganz Falsches gemacht, ganz anderes einfach. Und wenn sie das sehen, das ist nicht einmal, sondern zwei, drei, dann haben so nicht viel Vertrauen und kontrollieren das, was wir machen. Aber wenn sie schon sehen, dass alles gut ist und wir oder ich mache das was sie sagen und sie wissen, dass ich das verstehe, dann ist irgendwie das Vertrauen gut.“ (Z.718–737) Um die praktischen Tätigkeiten möglichst schnell kennenzulernen und richtig ausüben zu können, wendet sich Anne immer wieder an die Kollegen sowie ihren Mentor und entwickelt dabei eine alltägliche Bewältigungsstrategie des Immer-Wieder-Fragen-Stellens. In Annes Bereitschaft, immer wieder etwas Neues zu lernen und sich neuen Herausforderungen auszusetzen, spiegelt sich das ermutigende Lebensmotto ihres Vaters wider: „Du brauchst keine Angst haben, alles kann man lernen (Z.297).“ Dieses Lebensmotto stellt den roten Faden von Annes biographischer Erzählung dar und wird zu einer biographischen Strategie, die herausfordernden Lebenslagen zu bewältigen. Konkret bedeutet das Lernen für Anne vor allem, sich an die vorgefundenen Strukturen und Arbeitsabläufe anzupassen. Zudem weist Anne darauf hin, wie die Anpassung an den Arbeitskontext und an die alltäglichen Interaktionen am Arbeitsplatz eine Bewältigung der intersubjektiven Kommunikationsprozesse erfordert. Dies verlangt gegenseitiges Verstehen unter den neu migrierten und den etablierten Pflegefachkräften, was wiederum zu einer vertrauensvollen Arbeitsatmosphäre ohne ständige Kontrolle führen soll. Ziel ist also die Anerkennung der neu migrierten Pflegefachkräfte als gleichwertige Kollegen und damit das Entstehen des Vertrauens an ihre Fachlich- 97 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften keit. Jedoch beschreibt Anne am Beispiel anderer neu migrierten Pflegefachkräfte weniger gelungene Kommunikationsmuster zwischen erfahrenen und aus dem Ausland neu dazugekommenen Pflegefachkräften. Letztere würden sich nicht trauen, um mehr Erklärung für die auszuführenden Aufgaben zu bitten und würden dann auch gelegentlich etwas Falsches machen, was den Missmut und das Misstrauen der erfahrenen Pflegefachkräfte mit sich ziehen würde. Dieser Missmut und das Misstrauen würden dann den Umgang mit der Gesamtgruppe der neu Migrierten beeinflussen. Es scheint, dass Anne kein Problem mit dem Verlust der akademischen Fachlichkeitsanteile ihrer Tätigkeit hat. Vielmehr scheint ihr Ziel das Lernen der neuen Fachlichkeit zu sein, was wiederum zur Entstehung von Vertrauen und gegenseitiger Anerkennung im Arbeitsalltag führen kann. Anne stellt die neu migrierten Pflegefachkräfte im Arbeitsalltag als ein miteinander kommunizierendes Team dar. „Und ich glaube, wir als Ausländer können wir uns besser verstehen mit Leute, die auch nicht von hier kommen. Obwohl wir alle nicht gut reden, verstehen wir uns irgendwie. […] ich habe bemerkt, wenn wir z. B. Dienst haben mit anderen Ausländerleuten, dann verstehen wir uns. Und wenn jemand von hier dabei ist, dann fragt er ‚Wer? Was-was-was? Was meint er? Was meint sie?‘ Dann sage ich ja ‚Sie meint das und das und das‘. Die Person von hier kann nicht sofort verstehen und wir zwischen uns verstehen uns gut. Das ist irgendwie glaube ich bei allen so, dass die ausländischen Leute sich besser verstehen. Ich glaube wir machen wahrscheinlich dieselben Fehler, glaube ich, weiß ich nicht.“ (Z.501–515) Anne betont das Sich-Gegenseitig-Verstehen-Können unter den neu migrierten Pflegefachkräften im Vergleich zu den Etablierten „von hier“, welche Probleme haben, das noch nicht perfekte Deutsch der neu migrierten Pflegefachkräfte zu verstehen. Das Beispiel der „Übersetzung“ für eine Einheimische („jemand von hier“) zeigt, dass möglicherweise sprachliches Verstehen des/der Anderen mehr voraussetzt als bloße Beherrschung grammatikalischer und syntaktischer Regeln, nämlich Empathie und die Bereitschaft seitens der Hörenden, sich in die Situation des Sprechenden zu versetzen. Die Anerkennung des Anderen als Kommunikationspartner ist eine Facette dieser Empathie. Durch die Einfügung dieser Passage in ihre Erzählung beleuchtet Anne, was bereits in der vorherigen Erzählung latent vorhanden war: das Fehlen einer elementaren Anerkennung der neu migrierten Pflegefachkräfte durch die Etablierten als gleichwertige Personen. Vielmehr zeigt sich, dass die geteilten konflikthaften Erfahrungen am Arbeitsplatz die neu migrierten Pflegefachkräfte stärker, über ethnische Teilun- 98 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland gen hinaus, aneinander binden und diese Gruppe zur Unterstützungsressource machen, wie Anne dies betont: „Bei uns ist alles irgendwie verblichen. Da gibt es keine Unterschiede. Zumindest wahrscheinlich gibt es so was, aber man kann das nicht so […] Ich kann das nicht fühlen z. B. an mich. Wir sind ein Team und wir versuchen so gut wie das geht zusammen arbeiten, weil sie […] Manchmal ist das so, wir sind aus vielen Ländern auf Schicht und kein Deutscher. Deswegen muss man mit uns arbeiten, irgendwie. Egal, ob sie das möchten oder nicht, sie sind wahrscheinlich schon daran gewöhnt. Weil wir haben ganz viele Nationalitäten. Portugal, Polen, Spanien hatten wir auch, Rumänien, von Asien, Afrika und Kroatien. Ganz viele.“ (Z.1288–1297) Zusammenfassend kann an der Stelle festgehalten werden, dass trotz Diskriminierungserfahrungen Anne bereit ist, sich anzupassen, indem sie die Rolle der Schülerin annimmt. Sie ist nicht nur Lernende in Bezug auf den Spracherwerb, sondern auch in Bezug auf die Arbeitsabläufe in der Pflegepraxis. Der Einfluss von außerbetrieblichen Dimensionen auf den betrieblichen Integrationsprozess Wie die biographische Erzählung von Anne zeigt, ist das Migrationsprojekt von ihr und ihrem Mann auf eine permanente Niederlassung in Deutschland ausgerichtet. Nicht nur Anne, sondern auch ihr Mann, der sie bei der Übersiedlung nach Deutschland begleitete, ist hoch motiviert, die deutsche Sprache zu lernen und sich beruflich weiter zu qualifizieren. Eine gemeinsame Existenzgrundlage in Deutschland zu schaffen, erscheint für beide als eine attraktivere Lösung als in Polen zu bleiben. Dadurch dass diese Entscheidung von Annes Eltern unterstützt wurde und ihre Arbeitsmigration ein biographisch angelegtes familiäres Handlungsmuster darstellt, erscheint die Migration als eine logische Reaktion auf die prekarisierten, unsicheren Lebensbedingungen im Herkunftsland. Die Möglichkeit, den Kontakt zu den Eltern durch die modernen Kommunikationsmittel zu pflegen, sowie die nahe geographische Lage zum Herkunftsort unterstützen die Aufrechterhaltung der engen familiären Bindungen über die nationalstaatlichen Grenzen hinweg. Die Vorstellung, ohne große Mühe von ihrem Arbeits- und Wohnort in Deutschland ihre Eltern in Polen zu erreichen, konstituiert einen familiären transnationalen Sozialraum (Pries 1998) über die nationalstaatlichen Grenzen hinweg: „In acht Stunden bin ich zu Hause“. Somit scheinen die familiäre Situation sowie die soziale Integration von Annes Mann in Deutschland ihr einen sicheren Rückhalt zu geben, ihren Lernprozess am Arbeitsplatz fortzusetzen. 99 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Anpassung und Aufnahme des Neuen als Moratorium: betriebliche Integration im Kontext der biographischen Gesamtgestalt Annes Migrationsentscheidung baut auf einer familienbiographischen Tradition auf. Das Anwerbeprogramm für Pflegefachkräfte bot Anne eine zeitlich und räumlich passende Möglichkeitsstruktur an, die die biographisch angelegte und gesellschaftlich bedingte Mobilitätsbereitschaft aktiviert hat. Denn aus der biographischen Perspektive betrachtet erscheint Annes Migrationsentscheidung als eine intergenerationale familiäre Strategie, auf die sozioökonomisch unsichere Lage in Polen mit Mobilität zu reagieren. Für Anne bedeutet dies zudem die Möglichkeit, ihren durch akademische Bildung angestoßenen sozialen Aufstiegsprozess fortzusetzen, was sich in ihrer Bereitschaft zeigt, immer etwas Neues zu lernen und sich weiterzubilden. Das an qualifizierte Pflegefachkräfte gerichtete Anwerbeverfahren ermöglichte Anne eine zügige, formale Anerkennung ihres Studienabschlusses und einen schnellen Übergang in den Status der Pflegefachkraft. Jedoch zeigt die Analyse ihrer biographischen Erzählung, dass die Integration in die alltäglichen Arbeitsabläufe und das Kollegium keinen einfachen, sondern einen langwierigen Anpassungsprozess darstellt. Denn Anne ist hier mit den üblichen hierarchischen Figurationsstrukturen zwischen den Etablierten und neu Hinzugekommenen konfrontiert und muss zunächst um ihren Platz im Arbeitsfeld ringen. Diese Platzsuche beinhaltet hierarchische Grenzziehungs- und Aushandlungsprozesse bezüglich der Arbeitsabläufe und Umgangsformen in alltäglichen Interaktionen mit Kollegen sowie mit Patienten. Hier fungiert die Gruppe der neu migrierten Pflegefachkräfte als ein Unterstützungszusammenhang, der eine reflexive Auseinandersetzung mit dem konflikthaften Arbeitsalltag und gegenseitige elementare Anerkennung ermöglicht. Damit wird in dieser Gruppe die von den Etablierten zurückgehaltene elementare Anerkennung der neu migrierten Pflegefachkräfte kompensiert. Da Anne vor ihrer Arbeitsmigration wenig praktische Arbeitserfahrungen gesammelt und ihre berufliche Identität sich noch nicht gefestigt hat, zeigt sie hohe Bereitschaft, Neues zu lernen sowie sich an die gegebenen Arbeitsabläufe anzupassen. Diese hohe Anpassungsbereitschaft beschränkt sich aber nicht nur auf die Bewältigung der alltäglichen beruflichen Praxis, sondern zeigt sich auch in ihrer Bereitschaft, weitere Kompetenzen zu erwerben. Als sich dann die Möglichkeit ergibt, sich im Rahmen ihrer Pflegetätigkeit weiterzubilden, ergreift sie die Chance, eine einjährige Weiterbildung zu absolvieren. Interessanterweise begründet sie ihr Weiterbildungsinteresse als eine auf die Zukunft ausgerichtete Strategie, sich für weitere, höher gestellte Tätigkeitsfelder in der Pflege qualifizieren zu können. Sie trauert nicht dem 100 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland „Verlust“ der akademischen, medizinnahen Fachlichkeitsanteile nach, sondern versucht, ihr berufliches Wissen in der neuen Situation zu erweitern. Sie weist in ihrer Erzählung darauf hin, dass ihre jetzige Arbeit nicht die letzte Station ihrer beruflichen Laufbahn sein soll. Ganz im Gegenteil: Langfristig ist es sichtbar, dass sie neue akademische Qualifikationen anstrebt, z. B. mit einer Promotion. Damit knüpft sie an den ursprünglichen biographischen Entwurf an, Medizin zu studieren. „Ich wollte immer mich weiterbilden und vielleicht irgendwann etwas anderes machen, vielleicht auch, weil bei uns kann man auch Doktor, d. h. Weiterbildung und ich wollte immer noch was machen. Was anderes auch und was noch etwas gibt. Und nicht in einer Stelle bleiben.“ (Z.202–206) Anne betrachtet also ihre jetzige Tätigkeit als eine Übergangsphase. Wie andere jüngere Interviewte, befindet sie sich in einer Art Moratoriumsphase (Erikson 1966), in der sie Überlegungen bezüglich einer beruflichen Neuorientierung machen kann. Die betriebliche Integration und die Bindung an den Betrieb hängen entscheidend von der Gestaltung dieser Phase des Moratoriums ab. Denn es ist ihr persönliches Ziel, sich beruflich weiterzuentwickeln, im Betrieb oder außerhalb. 2.2 Fürsorgeideal und Zeitdruckzwänge im Arbeitsfeld Altenpflegeeinrichtung In den stationären Altenpflegeeinrichtungen sollen die Bewohner in ihrem alltäglichen Lebensvollzug unterstützt werden, während das Pflegepersonal eine weitgehende Autonomie in der Steuerung des unterstützenden Kontextes hat (Schroeter 2006). Die Organisationsstruktur in der Altenpflegeeinrichtung sieht Einzelarbeit in Pflege und Unterstützung vor. Teamarbeit stellt hier eine Ausnahme dar. Im Folgenden präsentieren wir zwei Fälle, die typische Problematiken der betrieblichen Integration im Spannungsfeld von Fürsorgeideal und Zeitdruckzwängen in der Einzelarbeit darstellen. In beiden Fällen findet sich die Struktur der ambivalenten Anpassung wieder, jedoch in unterschiedlicher Ausprägung. Die Fälle sind insofern kontrastiv, als in einem der Fälle eine Familienmigration stattgefunden hat und die soziale Integration der Familienmitglieder entscheidend für Exit oder Verbleib ist. 101 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften 2.2.1 Enttäuschung der Erwartungen und Verbleib– Mili M. Kurzporträt Mili M., 48 Jahre alt, ist geschieden und hat eine erwachsene Tochter, die heute in Bosnien lebt. Mili musste während des Jugoslawien-Krieges mit ihrer Mutter, ihren Geschwistern und ihrer Tochter nach Kroatien fliehen. Nach dem Ende des Krieges ist die Familie nach Bosnien zurückgekehrt, wo Mili eine Pflegeausbildung abgeschlossen und für kurze Zeit in der häuslichen Pflege und im Krankenhaus gearbeitet hat. Danach hat sie fachfremd als Kellnerin und an einer Tankstelle gearbeitet. Sie hat die Migration nach Deutschland und die Anstellung in einer Altenpflegeeinrichtung mit Hilfe von bosnischen Freunden selbst organisiert. Mili arbeitet zur Zeit des Interviews als Pflegehilfskraft und wartet auf die Anerkennung ihres Abschlusszeugnisses. Migration als eine Suche nach Normalität Als Mili um die Erzählung ihrer Lebensgeschichte gebeten wird, reagiert sie mit Verwunderung. Sie beteuert, dass sie eine „normale“ Kindheit hatte und deswegen nichts anderes erzählen kann, als jeder andere würde erzählen können. Damit führt sie sich mit dem Thema „Normalität“ ein, das sie insbesondere für die Schulphase für sich reklamiert. Das Thema „Normalität“ erweist sich in der Folge der Erzählung als zentral für die Gesamtgestalt ihrer Biographie. Denn ihr Leben scheint um den traumatischen Verlust von Normalität durch den Krieg und um die Suche nach der Wiederherstellung von Normalität organisiert zu sein. Genauer: Leben und Arbeiten in Deutschland scheinen gerade der gezielten Suche nach Normalität zu dienen. Trotz ihrer anfänglichen Weigerung, erzählt Mili dann doch von ihrem Leben. Die Erfahrung des Krieges steht im Zentrum ihrer Erzählung. Vor dem Krieg hat sie Schuhmacherin gelernt, denn im Ort gab es eine große Schuhfabrik, und sie konnte den erlernten Beruf ein paar Jahre ausüben. Den Jugoslawien-Krieg nennt sie eine „Katastrophe“ und die Zeiten danach „schwierig“. Während des Krieges ist sie mit ihrer Mutter, ihren Geschwistern und ihrer Tochter nach Kroatien gegangen. Am Ende des Krieges war die Familie nach Bosnien zurückgekehrt. Sie sagt: „Alles war zerstört … kaputt“. Die Familie lebte vom Gehalt des Vaters, das in Coupons bezahlt worden sei und welches gerade zum Überleben reichte. In dieser Situation hörte sie dann von der Krankenschwesternschule. Um die Ausbildung zu finanzieren, arbeitete sie nebenher als Kellnerin. Sie arbeitete gleichzeitig ehrenamtlich im Krankenhaus, um, wie sie sagt, die berufliche Praxis kennenzulernen. 102 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Sie erwähnt, dass die „politische Situation … immer noch schwer“ gewesen sei. Die Religionsgruppen wären immer noch feindlich gegeneinander eingestellt gewesen und man habe sich nicht aus dem religiösen Konflikt heraushalten können. Mili spricht von „schlimmer Zeit“. Sie erzählt dennoch sehr ausführlich über ihre Erfahrungen mit den religiösen und ethnischen Anfeindungen in Bosnien. In dieser schwierigen Situation wurde sie von einer Freundin angefragt, einen kranken älteren Herrn in Kroatien zu pflegen, was sie dann auch sechs Monate lang gemacht hat. Die Jahre danach arbeitete sie fachfremd, als Kellnerin und an einer Tankstelle, bis sie von der Möglichkeit erfuhr, in Deutschland in der Pflege zu arbeiten. Sie stellt somit dar, dass ihre Motivation zu migrieren aus der schweren Arbeitsnot entstanden ist. In einer späteren Interviewpassage sagt Mili, dass sie „immer hierher umziehen“ wollte, weil ihre „beste Freundin“ hier lebe. Jedoch sei dies für sie als Drittstaatlerin nicht möglich gewesen. Über die Migrationsentscheidung spricht sie jedoch nicht direkt. Sie scheint alleine entschieden zu haben, da sie keine familiären Verpflichtungen mehr hatte: Sie ist geschieden, ihre Tochter ist erwachsen und in einer anderen Stadt erwerbstätig; ihre Eltern leben nicht mehr. In Bezug auf den Migrationsprozess spricht sie die Härten der autonomen Migration einer Frau aus einem Drittstaat an und zeigt sich in der Bilanzierung von Migration und Arbeit in Deutschland enttäuscht: „Bis ich gehört habe, dass hier eine Chance gibt […] So arbeiten, endlich arbeiten. Und meine beste Freundin ist hier. Und die hat einen Mann gefunden [lachend], der hat mir Arbeitsplatz gefunden. Ich bin alleine hierher gekommen und Arbeitsvertrag bekommen. Nach Hause zurückgegangen, alles alleine erledigt und hier gekommen. Und 1,5 Jahre ich bin hier in Deutschland. Einfach klappt das nicht so wie das am Anfang war. Das kostet viel Geld, Nerven, Zeit und ich bin immer noch unter Druck, weil wenn ich meine Prüfung nicht bestehe, dann muss ich nach Hause. Das ist auch schwierig, weil du bist ständig unter Druck. Im Pflegeheim, wo ich arbeite, einfach hast du nicht genug Chancen was zu lernen, weil du bist ständig am Rennen, am Arbeiten. Ja, so ist das. Einfach ich bin nicht so zufrieden, wie ich dachte.“ (Z.110–127) Die Migration nach Deutschland war mit der Erwartung gekoppelt, sich endlich in einer „Normalität“ einrichten zu können, angefangen mit einer „normalen“ Arbeitsstelle. Das Zusammensein mit der Freundin in Deutschland scheint ein Teil der gewünschten Normalität zu sein. Diese Freundin hatte die Verbindungen hergestellt, damit sie eine Arbeitsstelle in der Altenpflegeeinrichtung bekäme. Der Arbeitsvertrag scheint eine zentrale Bedeutung zu haben. Er symbolisiert das „normale Arbeitsverhältnis“ (Mückenberger 1986), das im kriegszerstörten Bosnien für sie nicht mehr möglich war. Die 103 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Formalitäten hat sie alleine erledigt. Zweimal benutzt sie das Wort „alleine“ und zeigt damit nicht nur ihren Stolz für ihre Leistung, sondern auch ihre Überforderung in der Situation und den Wunsch nach jemandem, der sie bei diesen Aufgaben unterstützt. Ihre Erwartungen sind insgesamt nicht eingetroffen, denn es klappt alles nicht so, wie sie es gedacht hatte. Die Schwierigkeiten, insbesondere in Bezug auf die Anerkennung ihrer Ausbildung und die damit zusammenhängende Verfestigung des Aufenthaltsstatus, sind erheblich. Die Unsicherheit und der Stress sind groß, da sie als Drittstaatlerin für die Anerkennung ihrer Ausbildung eine Ausgleichmaßnahme besuchen und eine Prüfung bestehen muss. Sie spricht die Schwierigkeiten der autonomen Migration an, d. h. die Schwierigkeiten des Arbeitens bei einem Arbeitgeber, der nicht durch den Anwerbungsprozess in die Migration involviert war und damit keine weitreichende Verantwortung für die Erledigung von Formalitäten für die Anerkennung des Abschlusszeugnisses übernimmt. Darüber hinaus betont Mili die Schwierigkeiten des Arbeitens in der Altenpflegeeinrichtung und den dortigen intensiven Arbeitsrhythmus („ständig am Rennen“). Der Zeitdruck als elementares Problem wird hier in Bezug auf das Lernen für die Prüfung eingeführt. Milis Erzählung weist darauf hin, dass sie den Anerkennungsprozess des Abschlusszeugnisses als äußerst belastend empfunden hat („Stress ohne Ende“). Die sich ständig verändernden Regelungen hatten immer wieder neue Unsicherheiten produziert, da immer wieder neue Unterlagen hätten eingereicht werden müssen. Das habe Geld und Zeit gekostet. Zudem sind die Altenpflegeschulen häufig überfüllt, und sie kann keinen Platz für den für die Anerkennung erforderlichen Zusatzkurs erhalten. Gleichzeitig ist die zeitliche Streckung des Anerkennungsprozesses ein Problem, da ihr Visum abzulaufen droht. Mili kontrastiert ihren Fall der autonomen Migration mit der vermittelten Migration. Die Migration im Kontext der Anwerbung erscheint Mili als weniger belastend, da die anwerbende Institution die Verantwortung für die Durchführung des Anerkennungsprozesses übernimmt. Insgesamt spricht Mili hier über die vielen Unsicherheiten, die die Herstellung von Normalität, wie sie es sich gewünscht hat, verhindern. Professionalität in der Pflege: Das Ideal von emotionaler Zuwendung und das medizinnahe Berufsbild Am Beispiel ihrer Erfahrung mit der häuslichen Pflege des älteren Herrn in Kroatien macht Mili ihre intrinsische Motivation für den Pflegeberuf deutlich. 104 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland „Ich hatte ein Zimmer dort gehabt und ich habe ihm gekocht, geputzt. Ich habe ihm besorgt alles, mit dem Arzt habe ich kommuniziert, Apotheke, Verbände, Spritze, alles. Ich war Einzige, die da mit ihm war. Er war so ein Schwieriger und alle haben sich gewundert, wie er mit mir, wie ich mit ihm umgehen kann. Und ein paar Tage nachdem er beerdigt war, ich bin nach Hause gegangen. Wir hatten aber Spaß. Ja.“ (Z.370–386) Sie beschreibt die Arbeitssituation der häuslichen Pflege, die ständige Präsenz im Haushalt des Patienten und ihre sehr umfassenden Aufgaben, was den Haushalt und die medizinische Pflege betrifft. Mili ist stolz auf ihre pflegerische Arbeit und die dadurch entstandene positive Haltung des Patienten ihr gegenüber und bringt die Anerkennung ihrer Arbeit auch durch andere Beteiligte zum Ausdruck. Durch ihr Verständnis von pflegerischer Professionalität konnte sie eine therapeutisch erfolgreiche Beziehung zu einem schwierigen Patienten aufbauen und ihm helfen, seine Kräfte zu mobilisieren. Ein paar Tage nach dem Tod des Patienten ist sie nach Hause zurückgekehrt. Sie formuliert eine überraschende Bilanz jener Zeit: „Wir hatten aber Spaß“. Durch die Benutzung des Wortes „aber“ zeigt sie, dass sie den Widerspruch zwischen der sehr schlechten Gesundheitslage des Patienten und der Aussage über „Spaß“ erkennt. Trotz der Krankheit und des nahenden Todes erscheint der Alltag in dieser Phase wegen der intakten sozialen Beziehungen, sowohl zum Patienten als auch zu seinen Familienangehörigen, als so positiv, dass sie das Wort „Spaß“ für angemessen hält. Mili hat die Pflegearbeit intuitiv als eine „Familienarbeit“ ausgeführt, was in der Beziehung, die sie zu den Kindern des Patienten, auch nach dessen Tod, aufrechterhält, zum Ausdruck kommt. „Ich war mit ihm bis letzter Minute, ich habe ihn gewaschen, angezogen. Traurig, aber schön, wenn du so ein, so ein paar Monate oder egal, wie viel, aber war schön. Ich habe mich befreundet mit seiner Familie, mit seiner Tochter und Sohn. Wir sind ständig in Kontakt. Ich war bei ihnen in Serbien, in Kroatien auch. Die haben mich besucht und […] Unsere Kinder sind auch befreundet.“ (Z.353–360) Die Pflegearbeit findet im Kontext des familialen Zusammenlebens statt, was die bezahlte Pflegearbeit zu einer familialisierten Arbeit (Kontos 2013, Kontos/Bonifacio 2015) macht. Es lässt sich dennoch in dieser Passage eine paradoxe Koinzidenz vom nahenden Tod und Zufriedenheit feststellen („traurig aber schön“). Dies könnte dadurch erklärt werden, dass Mili gerade die familialisierte Pflegearbeit als emotional höchst wertvoll und die familialisierte Pflegesituation sowie die gute Beziehung zum Patienten und zu den Angehörigen als eine gelungene Arbeitssituation erlebt hat. 111 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „Erste Zeit war ich mit meiner Freundin in Wohnung zusammen und ich habe ständig nach Wohnung geguckt. Also sie ist meine beste Freundin […] aber also ich denke jede von uns will eigene Leben und eigene Privatsphäre und so was haben. Und so hat das so halbes Jahr gedauert, bis ich mir Wohnung gefunden habe. Ziemlich teuer, für mich teuer, aber ja, was soll ich machen. Alles hat Preis.“ (Z.527–533) Das Wohnen in der eigenen Wohnung ist ein Schritt in Richtung „Normalisierung“ des Lebens. Jedoch sind die erhöhten Preise in der Region ein großes Problem bei der Wohnungssuche. Die gewünschte „Normalisierung“ wird erschwert auf mehreren Ebenen, nicht nur bei der betrieblichen, sondern auch bei der außerbetrieblichen Integration. Zwischen Fürsorgeideal und Zeitdruckzwängen: Verbleib im Kontext der biographischen Gesamtgestalt Die biographische Erzählung von Mili ist geprägt durch das traumatische Erlebnis des Krieges, der Flucht und der Rückkehr in die zerstörte Heimat. Das Erlebnis des Krieges und seiner Folgen begründen ihre Suche nach Normalität. Diese projiziert sie in die vertraglich abgesicherte Ausübung des gelernten Berufs in Deutschland sowie in das Leben in einer vergleichsweise toleranten multikulturellen Gesellschaft, die Religion und ethnische Herkunft zur Privatsache macht. Die Brüchigkeit der erfahrenen Normalität ist vor allem mit Aspekten der betrieblichen und sozialen Integration gekoppelt. Die erwartete Normalität tritt zwar ein, was die vertraglich abgesicherte Arbeitsstelle im erlernten Beruf betrifft, sowie die Zufriedenheit mit dem kollegialen Umgang– die Figuration „Etablierte“ und „Neuhinzugekommene“ entfaltet hier nicht die Dynamik, die wir im Krankenhaus rekonstruiert haben– und die weitestgehend vorgefundene, gesellschaftliche Toleranz gegenüber religiöser Zugehörigkeit. Mili berichtet trotzdem auch von vielen Enttäuschungen und Belastungen, insbesondere im Kontext der betrieblichen Integration, so beispielsweise der Entwertung ihrer medizinnahen Qualifikationen. Auch ihre anfängliche Deklassierung zu einer Pflegehilfe mit niedrigerer Bezahlung ist für sie eine große Enttäuschung. Demgegenüber sind die allmähliche inoffizielle Anerkennung ihrer Kompetenzen, das Anvertrauen von Fachaufgaben durch die Vorgesetzten und die inoffizielle Übertragung von medizinnahen Tätigkeiten im Betriebsalltag nur eine kleine Entschädigung innerhalb einer weiterhin faktischen Deklassierung. Hinzu kommt das Leiden an der unter den gegebenen Arbeitsbedingungen (Zeitdruck) erzwungenen Vernachlässigung der Prinzipien „guter Pflege“ durch emotionale Zuwendung. Im Di- 112 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland lemma zwischen der „guten Pflege“ der Patienten/Bewohner einerseits und des elementaren Schutzes der eigenen Gesundheit (Self-care) andererseits, muss sie auf die Verwirklichung des eigenen Pflegeideals verzichten. Durch Milis Erzählung bekommen wir Einblicke in den strukturierten Prozess des Überganges– und damit der Statuspassage– einer Drittstaatlerin von der fachfremden Arbeit im Herkunftsland hin zur vertraglich abgesicherten und sozialversicherten Arbeit im erlernten Beruf in Deutschland. Stellensuche, Migration, Einstellung als Pflegehilfskraft und der Aufstieg zu einer Pflegefachkraft nach Abschluss des für Nicht-EU-Ausländer komplizierten Anerkennungsverfahrens sind Stationen dieser Statuspassage. Zum Zeitpunkt des Interviews wartet Mili auf die formale Anerkennung ihres Abschlusszeugnisses. Sie denkt, mit ihren 48 Jahren sei sie nicht mehr ganz jung, sie erwähnt dennoch den Wunsch, etwas zu studieren und sich weiterzuentwickeln. Zentral in ihrer Erzählung ist aber auch die Idee eines „normalen Lebens“, ein Leben in Frieden und Gesundheit. Aus Milis Erzählung kann die Ambivalenz ihrer Anpassung in den Betrieb rekonstruiert werden: einerseits gute kollegiale Beziehung und andererseits Erledigung von Arbeitsaufgaben unter zeitlich knappen Ressourcen, die nur schwer mit dem professionellen Selbstverständnis zu vereinbaren sind. Zudem ist sie durch die schwere körperliche Belastung der Pflegearbeit gesundheitlich angegriffen und muss zur Krankengymnastik, um Abhilfe zu schaffen. Das noch nicht abgeschlossene formale Anerkennungsverfahren scheint sie zu zwingen, keine Überlegungen anzustellen, die Idee des Lebens in Frieden und Gesundheit außerhalb des jetzigen Betriebs zu verwirklichen. Sie scheint zunächst auf Verbleib orientiert zu sein. 2.2.2 Engagement für die Familie und unsicherer Verbleib– Ramona B. Kurzporträt Ramona B. ist 36 Jahre alt, verheiratet und hat einen 14-jährigen Sohn. Sie hat im Jahr 2006 eine dreijährige Krankenpflegeausbildung in Rumänien abgeschlossen. Nach ihrem Studium hat sie etwa acht Jahre als Krankenschwester in einem deutschen Hospiz in Rumänien und anschließend zwei Jahre in verschiedenen Krankenhäusern gearbeitet. Nach Deutschland kam sie über einen rumänischen Pflegearbeitsvermittler, der ihr eine Arbeitsstelle zunächst als Pflegehilfe in einer Altenpflegeeinrichtung in Deutschland vermittelte. Ramona lebt seit 2015 gemeinsam mit ihrem Mann und Sohn in Deutschland. 113 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Einbettung der Migrationsmotivation im familiären Mobilitätsmuster „Viele Stunden arbeiten, viel Stressprogramm und für das Leben pro Monat 500 Euro plus minus. Und hier bin ich sehr zufrieden. Ich habe nicht so viel Stress nur mit der Sprache das ist. Ich arbeite, aber ich habe keinen Stress. Hier für mich ist ruhig. Ich habe keinen Stress.“ (Z.756–757) „Zu Hause weniger Geld, aber schönes Leben.“ (Z.689) „Ich denke, in Deutschland ist besser für mein Kind, für Zukunft.“ (Z.694) Ramonas Entscheidung, nach Deutschland zu migrieren, erscheint im Lichte ihrer biographischen Erzählung als ein Ergebnis von mehreren Beweggründen. Auf den ersten Blick bedeutet diese Entscheidung für sie eine Möglichkeit, ihre mit viel Stress verbundene Arbeitsstelle in einem Krankenhaus in Rumänien gegen eine weniger stressige, jedoch besser bezahlte Arbeitsstelle in einer Altenpflegeeinrichtung in Deutschland auszutauschen. Trotz des Arbeitsstresses und niedrigeren Gehalts, evaluiert Ramona ihr vorheriges Leben in Rumänien als „schönes Leben“. Aber es sind nicht nur die beruflichen und finanziellen Gründe, die zu Ramonas Migrationsentscheidung führen. In ihrer Erzählung scheint die Möglichkeit, dem Sohn eine bessere Zukunftsperspektive in Deutschland ermöglichen zu können, einen genauso wichtigen Stellenwert zu haben. Dies zeigt sich insbesondere darin, dass Ramona nicht ohne ihren Sohn nach Deutschland übersiedeln wollte und diesbezüglich in einen Verhandlungsprozess mit dem Arbeitsvermittler und mit dem zukünftigen Arbeitgeber eingetreten ist. Interessanterweise weist Ramona in ihrer Erzählung auf weitere Migrationsprojekte in ihrem Umfeld hin, die ihre Migrationsentscheidung eventuell positiv beeinflusst haben. Ihre langjährige Kollegin aus Rumänien war vier Jahre früher als Pflegefachkraft nach Deutschland migriert und hat seitdem Ramona immer wieder gefragt, wann sie nach Deutschland käme. Zudem arbeitete Ramonas Schwester schon seit Jahren als Pflegekraft in privaten Haushalten in Deutschland. Vor diesem Hintergrund erscheint Ramonas Migra tion nach Deutschland als ein selbstverständlicher beruflicher Schritt, wobei sie, dem Beispiel ihrer Freundin und ihrer Schwester folgend, das in der Familie vorhandene Mobilitätsmuster fortsetzt. Bewerbungs- und Anerkennungsphase Ramonas Bewerbungsphase ist, wie bei fast allen Interviewten, durch ein hohes Tempo und Anforderungen an die Flexibilität gekennzeichnet, was von den Betroffenen eine enorme Organisations- und Handlungskompetenz verlangt. Die Stellenzusage war seitens des Arbeitgebers mit der Erwartung ver- 114 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland bunden, die Arbeitsstelle sofort anzutreten: „hat gesagt ja komm schnell“ (Z.275). Ramona folgte dieser Aufforderung und übersiedelte gemeinsam mit ihrem Mann und Sohn innerhalb von 20 Tagen nach Deutschland. „Erste Mal habe ich gesagt ja ich komme mit meinem Mann ja natürlich auch er ist Krankenpfleger sagt‚ gut haben wir zwei Plätze‘. Ja ich habe ein Kind. ‚Nein muss lassen dein Kind zu Hause.‘ Ich sage ‚Nein ich komm nicht ohne Kind.‘ Möchten Sie so okay nicht… und dann sagen ‚Ja kommen Sie mit Kind.‘ ‚Haben Sie eine Wohnung?‘ ‚Nicht so groß, klein, aber‘ ‚Ist okay ich habe gesagt ja für Anfang ist okay.‘ ‚Und schnell kommen muss kommen schnell bis zum ersten September.‘ ‚Warum?‘ ‚In X. beginnt schon die Schule und muss kommen hier für die Schule.‘ ‚Was muss machen für Schule?‘ ‚Alles Papiere übersetzen alles das alles das ja [lacht kurz] in 20 Tage [lachend] ja alles übersetzen alle Stempeln alles, alles.‘ In die Schule geht mein Kind […] ich Dienst. Ich hatte schon gearbeitet und ich war in Krankenhaus und mein Mann noch mit Prüfung. Letztes Jahr hat er Schule fertig gemacht [lacht kurz] und schnell für alles ja und ich sage‚ okay ich komme.‘“ (Z.279–295) Diese Passage unterstreicht Ramonas Bedürfnis, gemeinsam mit der ganzen Familie nach Deutschland zu übersiedeln. Sie fordert von dem Vermittler, nicht nur ihren Mann, sondern auch ihren Sohn mitnehmen zu dürfen. Um ihr Vorhaben durchzusetzen, setzt sie den Arbeitgeber und den Vermittler unter Entscheidungsdruck und droht ihnen mit einer Absage. Der Arbeitgeber und der Vermittler geben nach, und Ramonas Wunsch, gemeinsam mit ihrer Familie nach Deutschland zu migrieren, geht in Erfüllung. In dieser „Drohung“ zeigt sich Ramonas relativ starke Position in der Bewerbungsphase. In ihrer Erzählung kommt ihre Fähigkeit zum Ausdruck, auch unter hohem Druck noch gewinnbringend verhandeln zu können. Sie hat es geschafft, nicht nur für sich selbst, sondern auch für ihren Mann, der kurz vor seinem Studienabschluss stand, eine Anstellung in der gleichen Pflegeeinrichtung in Deutschland zu arrangieren. Die erstaunliche Kompromissbereitschaft des zukünftigen Arbeitgebers könnte auf einen dringenden Bedarf an Pflegefachkräften in der Einrichtung hinweisen. Es könnte jedoch auch sein, dass dies Ramona bewusst ist und ihr somit eine Verhandlungsposition ermöglicht, in der sie selbstsicher und mutig ihre Forderungen vorbringen kann. Da Ramona ihren 14-jährigen Sohn nach Deutschland mitnimmt und das neue Schuljahr bald beginnt, wird das Migrationsprojekt zusätzlich beschleunigt, um rechtzeitig zum Schuljahresbeginn in Deutschland anzukommen. Dies wiederum verlangt viel Organisation, Koordination sowie die zügige Beschaffung der erforderlichen Unterlagen. 115 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Entwertung der Fachlichkeit und die Wahrnehmung der Arbeitsorganisation als ein notwendiger Lernprozess Ramona B. beginnt ihre biographische Erzählung mit der Darstellung ihrer beruflichen Tätigkeit in verschiedenen Krankenhäusern in Rumänien und geht dann in einer sehr detaillierten und langen Beschreibung auf die dreijährige Krankenschwester-Ausbildung in Rumänien ein. Sie weist mehrmals auf die medizinnahen Anteile der Ausbildung hin und betont somit ihre verschiedenen Kompetenzen auf einem breiten, medizinischen Tätigkeitsfeld. Sie bewertet die Ausbildungsphase und die daran anschließende Berufstätigkeit als „sehr schön“, aber auch „sehr schwer“ und herausfordernd. Der Stellenwert dieser ausführlichen und evaluativen Passage wird erst dann deutlich, als sie die Aufgaben ihrer letzten Tätigkeit in Rumänien mit der Beschreibung ihrer gegenwärtigen Tätigkeiten in der Altenpflegeeinrichtung vergleicht. „Für mich ist schwer hier. Ich hab gelernt wie in Hospiz, ich hab gearbeitet in Hospiz ja, in Hospiz ist alles schwer ist Palliativpflege und Schmerz und alles. Und hier Pflege für mich ist sehr […] ich kenne sehr gut Pflege, und was ich nicht so kenne, sind die Patienten mit Demenz. Aber in Hospiz war Metastase Zerebrale und ist gleich ja nicht so fremd und geht. Ich lerne jetzt [lachend].“ (Z.134–142) „Hier mache ich keine Perfusion keine Spritze. Das ist schlimm für mich. Alles steril machen zu Hause. Hier ist nicht steril. Das ist für mich eine Überraschung […] Ich muss nun lernen alles wie hier ist. […] Aber geht auch gut. Ich muss lernen. Ich habe alles sterilisiert. So habe ich es gelernt. Aber meine Kolleginnen machen nicht so. Ich muss lernen, viel lernen mit viel Geduld.“ (Z.719–731) Ramona betont in ihrer bewertenden Reflexion die hohe Diskrepanz zwischen ihren herausfordernden medizinnahen Aufgaben in der Palliativpflege im Hospiz in Rumänien und ihren Aufgaben mit Demenzkranken in der Altenpflegeeinrichtung in Deutschland. Zum einen zeichnet sich hier eine Art von Trauer um den Verlust der herausfordernden medizinnahen Aufgaben der Krankenpflege ab, zum anderen die Notwendigkeit, sich in einem neuen Arbeitsumfeld neu zu orientieren sowie sich neue Kompetenzen anzueignen. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den Pflegestandards vor Ort und eine Revision der gelernten und praktizierten Vorgehensweisen. Ramona bringt zudem ihre Überraschung über die Arbeitsstandards in der Altenpflegeeinrichtung in Deutschland zum Ausdruck und kritisiert diese indirekt: „Ich habe alles sterilisiert. So habe ich es gelernt. Aber meine Kolleginnen machen nicht so.“ Eine besondere Herausforderung für Ramona entsteht daraus, dass sie sich in der Altenpflegeeinrichtung in einem für sie neuen Pflegebereich befindet. 116 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland „Hier sind Bewohner, nicht Patienten. Ich sage Patienten, aber hier sind Bewohner. Diese Bewohner sind nicht so krank sind alt und haben wir hier nicht so viel Zeit für sie, nicht so viel Zeit sind alt oder mit Demenz. Und muss sagen alles was du machen musst und es geh nicht so schnell […] du musst erkennen ich kann nicht so gut sprechen und ich muss langsam sprechen und klar (lachend) und nicht alle Zeit vorstellen. Dann sind böse oder nervös auf Bewohner. Und ich glaube es sind viel Bewohner für eine Pflegerin oder Krankenschwester sind achtzehn oder zwölf Bewohner für eine Pflegerin. Ja kannst du machen so schnell-schnell-schnell-schnell ja nach Quantität nicht Qualität und das gefällt mir nicht. Das sind Menschen und ich denke man muss alles gut machen. Ich muss nicht nur Körperpflege auch Herz und Seele. So gehen in Zimmer ‚Guten Morgen Hallo gut geschlafen?‘ oder ‚Guten Morgen komm schnell ich habe keine Zeit muss in 10 Minuten muss waschen anziehen, ausziehen, anziehen, waschen und dann anderes.‘“ (Z.142–163) Da Ramona vorher in einem deutschen Hospiz in Rumänien gearbeitet hat, war die Arbeit in der Altenpflegeeinrichtung „ja nicht so fremd“. Trotzdem stimmen ihre Erwartungen an die Arbeit mit der Realität nicht überein. Für Ramona zeigt sich die Fremdheit dieses Arbeitsbereichs bereits darin, dass die zu Pflegenden als „Bewohner“ und nicht als „Patienten“ bezeichnet werden. Während Ramona gewohnt ist, Krankenhauspatienten zu pflegen und dabei auch medizinnahe Pflegeaufgaben auszuführen, ist sie in der Altenpflegeeinrichtung zunächst damit konfrontiert, sich mit den Bedürfnissen der dementen Bewohner zu befassen. Dies verlangt von ihr nicht nur situatives Erkennen der Bedürfnisse, sondern auch emotionales Einfühlungsvermögen den Bewohnern gegenüber ab. Diese werden im Kontext der Altenpflegeeinrichtung zu notwendigen beruflichen Kompetenzen. Obwohl Ramona die Sinnhaftigkeit des Neu-Lernens in ihrer neuen Arbeitsumgebung einsieht, ist sie nicht bereit, sich komplett an die gegebene Arbeitsorganisation anzupassen. Sie kritisiert den Umgang mit den älteren und demenzkranken Menschen in den Altenpflegeeinrichtungen, wo die Quantität der Arbeit vor der Qualität Vorrang hat. Ramona bedauert, dass die Altenpflege auf eine möglichst schnelle Erledigung der Körperpflege bei möglichst vielen Bewohnern in möglichst kurzer Zeit reduziert wird. In einer solchen Vorgehensweise verschwinde das Menschliche der Altenpflege: „ich muss nicht nur Körperpflege auch Herz und Seele“. „Eine Krankenschwester sie muss alles kennen, Bewohner sehr gut kennen. Ich bin jetzt Pflegerin hier. Ich kann nicht gut sprechen, später. Ich bin Pflegerin ich habe nicht so viel Verantwortung. Ich pflege nur. Ich frage ‚Hat Schmerz oder Stuhl hat gemacht oder wie war Essen wie viel Essen?‘ und wenn ein Bewohner ein Problem hat, sage ich weiter der Krankenschwester. Sie 117 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften weiß, was man machen muss. Jetzt ist dieses System für mich gut. Warum? Ich kann nicht so gut sprechen und ich verstehe nur er hat Problem aber ich possible nicht alle Zeit alles. Nur ich weiß er hat ein Problem, aber nicht ganz Problem und so ich sage es der Krankenschwester und sie kennt sich sehr gut aus und sie kann sprechen und sie kann fragen und sie kann sprechen mit dem Arzt ja und so. Ich mache nur wenig und das ist jetzt sehr gut für mich in diesem Moment. Später ich weiß nicht [lacht] aber jetzt dieses System ist sehr gut.“ (Z.169–187) Ramona schildert hier die sprachbedingten Verständigungsprobleme, die ihr auf der Arbeit begegnen. Diese benutzt sie als Rechtfertigungsgrundlage für ihre Anfängerin-Stellung in der Altenpflegeeinrichtung. Da sie noch nicht die für die B2-Prüfung notwendigen Deutschkenntnisse vorweisen kann und somit noch keine formale Anerkennung für ihren Ausbildungsabschluss erhalten hat, ist sie zunächst gezwungen, Tätigkeiten auszuüben, die für Pflegehilfskräfte vorgesehen sind. Diese beinhalten vor allem körperbezogene Aufgaben, nicht aber die verantwortungsvolleren und herausfordernden Aufgaben einer Krankenschwester. Ramona weist evaluierend darauf hin, dass für die Erledigung solcher Aufgaben gute Deutschkenntnisse eine wichtige Voraussetzung sind. Obwohl sie ihre Tätigkeit als Pflegehilfskraft auf den ersten Blick zu akzeptieren scheint, betont sie jedoch deren Temporalität. Dies zeigt sich in ihrer evaluativen Betrachtung, in der sich die positive Bewertung mit einer Verunsicherung mischt: „das ist jetzt sehr gut für mich in diesem Moment. Später ich weiß nicht [lacht] aber jetzt dieses System ist sehr gut.“ In ihrer weiteren Erzählung kommt Ramona immer wieder darauf zurück, ihren jetzigen Pflegehilfskraft-Status mit ihren für die höhere Stellung nicht ausreichenden Deutschkennnissen zu rechtfertigen: „Ich will noch so arbeiten […] ist gut hier für dieses Stufe meine Deutsch“. Hier zeichnet sich Ramonas innerer Konflikt ab, der aus der Diskrepanz zwischen ihrer Qualifikation und ihrer Tätigkeit in der Altenpflegeeinrichtung entsteht, den sie aber mit dem niedrigen Niveau ihrer Deutschkenntnisse erklärt. Zum einen erscheinen hier die „mangelhaften“ Deutschkenntnisse als eine berufsbiographische Last, zum anderen legitimieren sie eine „sanfte“ Eingliederung in die Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation in der Einrichtung, da Ramona dadurch Zeit gegeben wird, sich die Sprache in der Praxis anzueignen. „Erste Mal im September gekommen hier zwei Wochen ich glaube. Ich spreche schlimm Deutsch nach sechs Monaten [lachend] aber im September ich habe nichts verstanden. Alles fremd, alles. Ich habe gearbeitet aber ich kenne die Patienten nicht ja ich kann machen links oder rechts oder Rücken aber, was er hat oder er kann so bleiben oder er hat Problem mit Herz oder mit 118 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Schulter. Ich kann nicht alles lesen. Meine Kollegin hat gesagt, du kannst lesen, du hast alle Information dort. Ja okay [lachend] ich weiß es ist alles dort aber [lachend] sehr schwer.“ (Z.193–201) Ramona betont hier die alltäglichen Sprachprobleme, mit denen sie zu Beginn an ihrem Arbeitsplatz konfrontiert war. Obwohl sie schnell die konkreten Arbeitsaufgaben lernte, verhindern die schwachen Sprachkenntnisse das Verständnis der verschriftlichten Information über den Gesundheitszustand der jeweiligen Bewohner in der Altenpflegeeinrichtung. Lachend weist sie auf die Anweisung ihrer Kollegin hin, sich durch das „Lesen“, mit den Krankheitsbildern der Bewohner vertraut zu machen. In der Aufforderung „Lesen“ zeigt sich die Absurdität der gesamten Situation. Von Ramona werden sofort Deutschkenntnisse auf einem Niveau erwartet, das ihr ermöglichen soll, sich ohne Unterstützung mit den Akten der Bewohner auseinanderzusetzen. Insgesamt fühlt sich Ramona in Hinsicht auf den Spracherwerb alleine gelassen, da sie diesbezüglich keine Unterstützung von der Seite der Einrichtung bekommt. „Keine Zeit kein Platz bis Januar. Ich war wieder dort kein Platz muss warten, warten, warten und ich arbeite. Ich kann nicht gut arbeiten, da ich nicht verstehe oder irgendwas ich kann nicht gut arbeiten. Und zu Hause ich lese aber es ist schwer. Alleine [gelernt] bis ich komme hier nur alleine habe ich gelernt, nicht in Deutschkurs oder etwas machen. Ich habe nicht Deutsch [lachend] in der Schule gemacht, nur mit meinem Kind. Und eine Kollegin war sehr nett und hat einen Kurs für mich gesucht und hat einen gefunden neben meiner Wohnung vier Minuten zu Fuß, ein Frauenprojekt. Und dort war der Deutschkurs sehr nah und mit einem Platz. Ja und ich warte so viel, dass es mir nicht gefällt– warum hat niemand gesagt okay– wir helfen dir dort ist Volkshochschule. Ich bin 1. September hier gekommen und okay 3. September kannst du gehen– dort ist Volkhochschule das ist Adresse gehst du dort. Nein ich habe kein Internet und ich habe nicht frei bei Arbeit. Ich kann nicht gehen.“ (Z.223–239) Ramona beschreibt hier die kontextbedingten Schwierigkeiten des Spracherwerbs. Obwohl sie motiviert ist, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern, wird es ihr jedoch vom Arbeitgeber nicht erleichtert. Zum einen bekommt sie keine Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Sprachkurs, zum anderen werden ihr die hierfür notwendigen Freiräume im Arbeitsalltag zunächst nicht eingeräumt. Mit Hilfe ihrer Kollegin gelingt es ihr letztendlich, einen Platz in einem für Frauen organisierten Sprachkurs zu bekommen. In ihrer weiteren Erzählung betont Ramona die Mehrfachbelastung, die aus der Vereinbarung von Beruf, Familie und Sprachkurs entstehen. 119 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „So langsam dort ist besser für mich. Ja ich weiß ist lang nur im Sommer ich glaube B1 Prüfung für B1 oder aber egal [lacht kurz] muss gehen so. Ist sehr nah ich mache vier Minuten zu Fuß bis dort und ich habe vier Tage pro Woche. Dienstag bis Freitag. Drei Stunden täglich 9 Uhr ist der Anfang und bis 12. Und dann in 15 Minuten ich komm nach Hause. Ausziehe, anziehe schnell und in 12: 30 Uhr fange ich schon an zu arbeiten. Der Dienst bis Abend 9 Uhr [lacht kurz]. Viertel vor 9 ja und 12 Stunden bin ich weg und dann 9 Uhr gehe ich nach Hause. Zu Hause ist mein Kind mit mein Mann. Wir essen schnell so spät […] nur ein Essen zusammen täglich, und dann Dusche und Schlaf bis 7 Uhr, wenn mein Kind aufwacht [lachend]. Er geht in die Schule 7:30 Uhr. Ich bleibe zu Hause, putze oder esse etwas oder dusche. Mal lesen mal nicht lesen [lachend, beide lachen] ja und wieder kommt Viertel vor 9 und ich muss in die Schule gehen. Das ist mein Leben [lacht].“ (Z.245–266) Obwohl Ramona findet, dass sie am Arbeitsplatz weniger Stress als in Rumäni- en habe, zeigt die Erzählung über ihren Tagesablauf, wie minutengenau getaktet Ramonas Leben derzeit ist. Das Leben in der Migration fordert von ihr ein hohes Engagement nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch außerhalb dessen. Die Bewältigung dieser vielfältigen Aufgaben stellt für sie eine neue Herausforderung dar und zeigt den bedeutenden Einfluss der außerbetrieblichen Dimensionen bei der Gestaltung des betrieblichen Integrationsprozesses. Der Einfluss von außerbetrieblichen Dimensionen auf den betrieblichen Integrationsprozess Im Fall von Ramona B. ist der Verbleib in der Einrichtung mit dem sozialen Integrationsprozess ihres Sohnes eng verzahnt. Dessen Bedeutung zeigt sich in Ramonas Erzählung, die sich hauptsächlich mit den Problemen ihres Sohnes in Deutschland beschäftigt. „Erste Schulleitung Schule hat gesagt in die sechste Klasse aufnehmen. ‚Warum in die sechste Klasse‘ und hat etwas gesagt, was mir nicht gefallen hat. ‚Sie kommen nach Deutschland und nach einem Monat möchten Sie Mercedes kaufen?‘ Egal er kann oder nicht. Ja ich habe schon Mercedes [lachend]. Aber so eine Attitude ja, sehr schlimm. Was möchten Sie? Willst du ins Gymnasium gehen? Und eine andere Lehrerin hat mir gesagt [seufzend] ‚Ich hoffe du kannst Schule wechseln, aber weißt du, Gymnasium hier ist nur für Deutsche.‘“ (Z.382–390) Da das gesamte Migrationsprojekt von dem Gedanken getragen war, in Deutschland bessere Zukunftschancen für ihren Sohn vorzufinden, ist Ramona von den Schwierigkeiten, die ihr schon bei der Schulsuche begegnen, überrascht. Es ist für Ramona unverständlich, warum ihr Sohn, der eine deutschsprachige Schule in Rumänien besucht und dort gute Schulleistungen erbracht hatte, nicht mit den gleichaltrigen Schülern im Gymnasium 120 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland eingeschult werden sollte. Die ausschließende und daher diskriminierende Haltung der Schulleitung, die Ramona in dem oben ausgeführten Zitat beschreibt, richtet sich ihrer Meinung nach nicht nur gegen ihren Sohn und sie, sondern gegen Migranten im Allgemeinen: „weißt du Gymnasium hier ist nur für Deutsche“. „Ich hat gesagt nein, wir suchen andere Schule. Nicht gefunden […]. Ich gehe nach Hause mit dem Kind. Ich sage ‚Nein du bleibst ruhig [wir suchen] bis wir finden, aber wann, ich weiß nicht.‘“ (Z.458–461) Die Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen, die Ramona bei der Suche nach einer geeigneten Schule für den Sohn erfährt, belasten Ramona so sehr, dass sie bereit ist, ihr Migrationsprojekt aufzugeben und mit ihrem Sohn zurück nach Rumänien zu gehen. „Er war hier nur eine Woche in der Schule. Er sagte ‚Nein ich will nicht hier bleiben, ich will nach Hause. Mir gefällt es hier nicht. Ich will nach Hause.‘ Jeden Tag zehn Worte ‚Ich will nach Hause‘ und ‚Was machst du Mama? Ich will nach Hause, ich will nach Hause, mit gefällt es hier nicht. Warum sind wir nach Deutschland gekommen.?‘“ (Z.560–564) Ramonas Rückkehrabsichten werden durch die Verzweiflung des Sohnes noch verstärkt. Er verlangt von seiner Mutter eine Erklärung für die Migration nach Deutschland, die aus seiner Sicht unverständlich erscheint und geht so weit, einen autonomen Rückkehrversuch zu starten, der aber am Flughafen endete. „Ich will nach Hause. Auch ich will nach Hause. Auch für mich ist sehr schwer. Alles Leben ist dort, alles. Aber ich kam hier mit einem Ziel. Denke muss hier bleiben. Nicht nach zwei Wochen oder einem Monat [gehen]. Hier ein Jahr oder zwei Jahre bleiben. Ist gut noch bleiben, aber wenn nicht gut okay dann nach Hause gehen [lacht kurz] […]. Ist gut hier bleiben und leben hier. Ist nicht gut dann nach Hause gehen. Er sagt ‚Ich bin jetzt 13 Jahre. Schnell werde ich 14 Jahre. Ich habe dort Freundin, Freund ich habe dort meine Kollegen, Kollegin und alles und hier kenne ich niemanden. Und in meiner Schule sind sie nicht Deutsch nur Türkisch.‘ [lacht leicht] Und ich sage ‚Ja und?‘ ‚Und du willst ich lerne Deutsch und du willst ich lebe wie Deutsche, aber ich lebe in Schule sechs oder acht Stunden nur mit Türkisch.‘“ (Z.645– 659) Ramonas Erzählung verdeutlicht nicht nur ihre Verzweiflung, sondern auch die Verzweiflung ihres Sohnes. Das Migrationsprojekt scheint den Sohn aus seinen gewohnten Lebensumständen herausgerissen zu haben. Er erscheint in Ramonas Erzählung hilflos und trauernd über die Entscheidung seiner Mutter, die Familie nach Deutschland gebracht zu haben. Er unterstreicht die Diskre- 127 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften bewältigen und ihre Aufgaben erledigen zu können, entwickelt sie Techniken der Konzentration und Selbstkontrolle, beispielsweise eine langsame Vorgehensweise und mehrfache Prüfung, um keinen Pflegefehler zu machen. In ihrer Vorsicht spiegelt sich das Bewusstsein der besonderen Verantwortung wider, die sie als alleinarbeitende Pflegerin einer Patientin im privaten Haushalt hat. Wie belastend diese Verantwortung sein kann, zeigt sie mit der Schilderung einer Notfallsituation, in der es ihr nicht erlaubt war, einen Notfalldienst anzurufen, da dies in der Patientenverfügung explizit untersagt war. „Und vor einem Monat, meine Patientin hatte einen Puls von über 200. Also da soll man schon einen Notarzt anrufen. Aber ich weiß auch, sie hat eine Patientenverfügung, heißt das, glaub ich. Das ist, es gibt Leute, die schwer krank sind und die möchten kein Notarzt und die unterschreiben, entweder die Kranke oder Familienangehörige der Vertreter, dass keine Notarzt gerufen wird. Ich wusste das schon, aber, ich habe mich dann entschlossen, die Patientin hochzulagern, also das heißt Oberkörper hoch und ein bisschen Beine auch nach oben und dann wieder Blutdruck messen und dann die Firma anrufen und sehen was ich habe, natürlich Medikamente sofort gegeben, noch verstärkt, für die Pulssenkung. Inzwischen war das besser, bis ich das alles gemacht habe. Ich habe wieder mal gemessen, war in Ordnung. Dann habe ich auch nicht angerufen.“ (Z.1209–1220) Die Arbeit, die Bianka hier leistet, um die Patientin zu retten, weist auf die enorme psychische Belastung und die fachlichen Herausforderungen hin. Sie ist als Pflegerin mit der Frage über Leben und Tod konfrontiert. Wegen der Patientenverfügung befindet sie sich in einem Dilemma, die Patientin ohne jegliche Hilfe zu lassen (so ihr Verständnis vom Willen der Patientin) oder ihr mit den beschränkten Mitteln, die sie in der Situation hat, das Leben zu retten. In den Notfallsituationen ist Bianka auf sich alleine gestellt, kann jedoch über Telefonkontakt bei ihrem Arbeitgeber Rat holen. Diese Möglichkeit nimmt sie als Entlastung von der enormen Verantwortung wahr. Die Wichtigkeit der Verantwortung in diesem Arbeitssektor unterstreicht sie mit dem Beispiel über die Schwierigkeiten eines Kollegen diese Verantwortung um Leben und Tod zu ertragen. „Und da war auch kurz ein Mann, der konnte das alles nicht ertragen, der konnte nicht aushalten. Der hatte Angst vor diesen Beatmungsgeräten. Weil er meinte, es kann passieren, dass er das nicht richtig anschließen kann und der Patient stirbt. Und er ist immer von dem Arbeitsplatz gekommen, so schweißgebadet und unter Angstzustand und dann am Ende wollte er nicht mehr, also der hat gesagt, diese Patienten sind sehr schwer krank, ich kann das nicht se- 128 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland hen, ich kann diese Verantwortung nicht übernehmen. Ich habe versucht, mit ihm zu reden, also das ist alles nicht so schlimm, wie das am Anfang aussieht. Weil ich hatte auch Angst, bei der Komapatientin, dass sie mir vielleicht mal runterfällt, weil ich sie vom Bett ins Rollstuhl bringen muss und dann an dieses Fahrrad anschließen. Aber das ist nie vorgekommen. Am Anfang hatte ich auch die Panik, also mit der Zeit lernt man das alles ein bisschen besser.“ (Z.352–365) Das hier dargestellte Beispiel von Biankas Kollegen, der die hohe Verantwortung der Pflegearbeit in der häuslichen Intensivpflege nicht aushalten konnte, unterstreicht Biankas Ausdauer und Fähigkeit, sich an die Herausforderungen der häuslichen Intensivpflege anzupassen. Trotz ihrer anfänglichen Ängste hat Bianka einen reflexiven und vertrauensvollen Umgang mit ihren Patienten entwickelt und ist in der Lage, auch mit komplizierten Fällen umzugehen. Dies weist darauf hin, dass nicht nur Fachlichkeit von den Pflegefachkräften verlangt wird, sondern auch eine Anpassung an die besonderen Herausforderungen der häuslichen Intensivpflege notwendig ist. Diese Anpassung findet meistens als ein selbstgeleiteter Lernprozess statt, wie Bianka betont: „Also mit der Zeit lernt man das alles ein bisschen besser.“ Es bleibt offen, inwieweit Bianka, nachdem sie aus der Gemeinschaftsunterkunft ausgezogen ist, die Möglichkeit hat, sich über Arbeitserfahrungen mit ihren Kollegen auszutauschen. Der einzige tägliche Kontakt zu ihnen besteht beim Schichtwechsel, der aber kaum Raum und Zeit für die Reflexion der Geschehnisse der Schicht anbietet, sondern sich auf die zügige Weitergabe der Aufgaben beschränkt. Als einzigen Moment der Bildung einer kollegialen Zugehörigkeit als Pflegende erwähnt Bianka die jährliche Feier des Arbeitgebers, zu der alle Pflegekräfte des Pflegedienstleisters eingeladen sind. Welchen Stellenwert die bosnische Herkunft des Arbeitsgebers und der neu migrierten Pflegefachkräfte für die Kommunikation und den Austausch hat, bleibt jedoch offen. Bianka weist in ihrer Erzählung jedoch darauf hin, dass Bosnisch die Sprache unter den Kollegen sei, während die deutsche Sprache in Kontakt mit Patienten benutzt werde. Empathisches und fürsorgliches Arbeitsethos vs. professionelle Distanz Als Pflegekraft zu arbeiten bedeutet für Bianka, ihren Traumberuf auszuüben. Denn in ihrer Erzählung weist sie darauf hin, dass sie schon immer gern helfen wollte. „Ich wollte das schon immer. Ja, das gefiel mir. Das war für mich immer so human sowas zu arbeiten, also so menschlich […] ich hatte immer so ein Mitleid, also vielleicht auch eine zu große Empathie, also das kostet mich oft. Und viel- 129 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften leicht deswegen, weil die Leute in Not, denen möchte ich immer so gerne helfen und mich um sie kümmern. Ich liebe Menschen und auch Kinder […]Ich habe es gerne, wenn Leute glücklich sind.“ (Z.88–101) Das Bedürfnis, anderen zu helfen, begründet Bianka mit ihrer hilfsbereiten und empathischen Lebenseinstellung, die von der Liebe den Menschen und Kindern gegenüber geprägt ist. In dieser Einstellung kulminiert Biankas Bereitschaft, anderen zu dienen und sie glücklich zu machen. Diese Einstellung lässt sich auch in ihrem Umgang mit den Patienten rekonstruieren, denn sie geht mit ihnen respektvoll und fürsorglich um. Dementsprechend arbeitet Bianka patientenbezogen und versteht Pflege als „Emotionsarbeit“ (Hochschild 1979). Dies zeigt sich in der mütterlichen Sorge um die jungen bosnischen Pflegefachkräfte in ihrer Wohngemeinschaft ebenso wie in ihrem Umgang mit den Patienten. Sie tröstet die jungen Kolleginnen, kümmert sich um das Wohl ihrer Patienten über das im Rahmen ihrer Tätigkeit Erforderliche hinaus. Jedoch werden ihre emotionale Hingabe und ihr empathisches Mitgefühl von den Patienten sowie ihren eigenen Ansprüchen an die Arbeit herausgefordert. „Ja, obwohl die Frau, die ist auch ein bisschen dement […] ich sage, es war gut, es war eigentlich nicht gut. Jetzt, ich habe mich geändert, aber die ersten Tage, wenn ich zu ihr kam– oft, um zu sehen wie es ihr geht, dann schimpfte sie ‚Du lässt mich nicht in Ruhe, ich habe kein Ruhe von dir‘ dann komme ich nicht eine Stunde lang. Dann schimpft sie wieder ‚Ja, du passt auf mich nicht auf, wo bist du denn?‘ Ich habe am Anfang auch geweint, also ich wusste nicht, wie ich mich verhalten soll. Und dann habe ich ihr gesagt, ‚Ja bitte, dann rufen Sie die Firma an und sagen, dass Sie mich nicht möchten.‘ Und das hat sie nicht gemacht. Also sie hat auch gewusst, dass das nur ihr Wutausbruch war, dass ich daran nicht Schuld habe. […] Dann ist sie gut gelaunt, hat auch sehr schlechte Tage und schimpft nur. Aber also ich versuche da professionell zu sein, also das nicht mehr zu Herz nehmen und zu leiden darunter was sie spricht und immer nett zu sein, also das müssen wir, Pflegepersonal sein, egal wie der Patient. […] Und auch wenn man was sagen soll, dann auf eine gute und nette Art.“ (Z.522–552) Bianka kommt in ein Arbeitsfeld, mit dem sie aus ihrer Krankenhauserfahrung nicht vertraut ist, das Arbeitsfeld der Pflege von dementen alten Menschen. Sie weist darauf hin, wie das Pflegeverhältnis zwischen der dementen Patientin und der Pflegenden immer wieder neu ausgehandelt werden muss. Die Pflegekraft muss nicht nur die Grenzen der Patientin, sondern auch ihre eigenen Grenzen kennenlernen. Biankas emphatisches Arbeitsethos wird im oben dargestellten Beispiel stark herausgefordert. Sie reagiert verletzt auf die 130 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Wutausbrüche der Patientin und versucht danach, eine Strategie der Distanzierung zu entwickeln, die es ihr aber ermöglicht, weiterhin höflich mit der Patientin umzugehen. Sie betrachtet solche Distanzierung und intellektuelle Auseinandersetzung als eine professionelle Vorgehensweise. Das Professionalitätsverständnis, das Bianka hier darlegt, basiert auf einer distanzierten Haltung im Sinne eines Selbstschutzes. „Nicht mehr zu Herz nehmen“ fordert Bianka in einer selbst-reflexiven Auseinandersetzung mit den eigenen Gefühlen und einer Rationalisierung ihres auf Empathie basierenden Arbeitsethos. Die Notwendigkeit solcher Grenzziehungsarbeit entsteht aus dem Bedürfnis, die im Raum des Privathaushaltes stattfindende Pflegetätigkeit ohne Angst vor emotionalen Verletzungen sowie vor Pflegefehlern ausüben zu können. Sie betreibt damit das Management ihrer eigenen Emotionen im Kontext der Arbeit (Hochschild 1983). „Mit der Zeit man bindet sich irgendwie an die Leute, also man kommt nah zu dem Menschen, also am Anfang hatte ich auch ein bisschen Angst vor ihr. Also das ist auch doof, aber als ich sie nicht kannte, ich wusste nicht, also ich habe fast einen toten Menschen, also ich habe nur den Körper. […] Und manchmal auch jetzt letzter Zeit ist sie wach und guckt, aber damals waren die Augen die ganze Zeit zu und das war mir auch so irgendwie, wie mit einem Toten zu sein. Aber jetzt hab ich mich an sie ganz gewöhnt und auf eine Art auch emotional gebunden, wissen Sie? […] Und ich glaube es ist viel besser, wenn man nicht so viel wechselt. Es ist für sie und für mich besser, wenn ich da bin, also nicht immer eine neue Person kommt. Weil das ist für die Angehörige auch eine Umstellung, wenn jemand Fremdes Zuhause, nach Hause kommt.“ (Z.468–484) Das Management der eigenen Emotionen schließt nicht eine emotionale Bindung an die Patienten aus. Eine Folge der beschriebenen Lernprozesse ist auch die emotionale Bindung an die Patientin. Die Tätigkeit in der häuslichen Intensivpflege ist meistens eine von der Umwelt isolierte Arbeit, in der die Pflegekraft mit der Patientin oder dem Patient 12 Stunden alleine verbringt. Eine solche intensive, zeitlich und räumlich fokussierte Pflegearbeit ermöglicht nicht nur eine intensive Pflegearbeit, sondern auch, die Patientin oder den Patienten besser kennenzulernen. In Biankas Fall hat dies sogar zur Entstehung einer emotionalen Bindung zur Patientin geführt. In der Fähigkeit, sich an die Patienten zu binden, kommt die Fürsorglichkeit und Empathie als Teile ihres Arbeitsethos zum Ausdruck. Die emotionale Bindung ist jedoch durch die Schwere des Gesundheitszustands der Patienten herausgefordert. 131 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „Zum Beispiel gestern Nacht: diese Beatmungsgerät [räuspert sich], das ist eine Maske und die muss man so fest machen, da dieser Teil hier ist aus Silikon und wenn man das zu fest macht, dann ist das unangenehm für sie und wenn das zu locker ist, dann piepst dieses Gerät. Dann meint wieder, es ist zu fest. Ich mach dann locker, dann piepst der Gerät und wir machen das manchmal stundenlang [lacht] Und ich sage ‚Bitte entscheiden Sie sich, entweder der Gerät piepst, oder das muss fest sein.‘ Sie wird schon endlich müde davon mich ständig hin und her zu […] oder manchmal bei Windeln dann, wenn man ihr die Windeln anmacht, dann sagt sie ‚Ah, noch ein bisschen links ziehen, noch ein bisschen rechts, links, rechts‘. Dann macht man links-rechts, obwohl man manchmal überhaupt nichts macht, sie sagt ‚Jaja, das ist in Ordnung‘. Dann sieht man, es geht nicht darum, dass das unbequem ist, sondern sie will nur ein bisschen Stress machen. Aber man soll das auch als Krankheit verstehen und nehmen so wie das ist.“ (Z.554–575) Biankas Mitgefühl mit ihrer Patientin geht so weit, dass sie erstmal bereit ist, den Wunsch der Patientin zu erfüllen, wie die oben dargestellten Beispiele über das Windelwechseln und das Anpassen des Atmungsgerätes zeigen. Andererseits lässt sich hier auch eine Dynamik der symbolischen Machtkämpfe (Bourdieu 1983) im Verhältnis zwischen Patientin und Pflegerin erkennen. Bianka deutet die Unentschiedenheit der Patientin zwar als Schikane, entwickelt dennoch eine empathische Lesart, die es ihr ermöglicht, solches Verhalten als Teil der Krankheit der Patientin zu deuten und nicht persönlich zu nehmen. Die Familialisierungsstruktur des Arbeitsverhältnisses zwingt Bianka, sich mit dem anwesenden Angehörigen der Patienten auseinanderzusetzen. Zu dem Ehemann einer Koma-Patientin entsteht eine ambivalente Beziehung. „Also der Mann lebt alleine. Wir müssen nicht, aber wir machen auch die Wäsche und kochen auch für ihn. Wir sind da zwölf Stunden z. B. die Patientin wird morgens gepflegt, die Grundpflege, Medikamentengabe und danach bekommt sie Schienen, das ist also gegen Kontraktur und dann liegt sie eine Stunde, da hat man die Stunde frei, man kann was kochen, also man kann die Küche benutzen und das ist für beide Seiten gut, auch für den Mann von ihr und auch für uns. Ja, dass wir nicht nur Fast Food essen. Mit der Zeit, also das nervt manchmal, wenn er bis zu drei, vier morgens sitzt. Aber manchmal unterhalten wir uns auch ganz gut.“ (Z.397–406) Die Anwesenheit des Ehemannes bringt Bianka dazu, seine tagtäglichen Bedürfnisse zu berücksichtigen. Obwohl sie nicht für sein Wohl zuständig ist, entscheidet sie sich, ihm beim Kochen und bei der Wäsche zu helfen und macht dadurch Hausarbeit für alle, nicht nur für die Patientin. Das gemeinsame Kochen begründet sie mit der Möglichkeit, auch für sich selbst ein or- 132 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland dentliches Essen anstatt „Fast Food“ zu haben. Die Arbeit in den Privaträumen der Patientin und im familiären Kontext evoziert eine familienähnliche Konstellation, in der sie sich nicht nur für die Patientin, sondern auch für deren Mann zuständig fühlt. In ihrer Erzählung wird also der Familialisierungsdruck auf die bezahlte Pflegearbeit sichtbar. Durch die Familialisierung ihrer Arbeit wird die Pflegekraft in die Rolle der Zuständigen für das Wohl aller Familienmitglieder versetzt. Scheinbar ist es dieses Entgegenkommen von Bianka, das letztendlich auch den Ehemann der Patientin ermutigt, Biankas Gesellschaft, in etwas ruhigeren Stunden in Anspruch nehmen zu wollen. Da er alleine mit seiner im Koma liegenden Frau wohnt, ist er wahrscheinlich froh, in der pflegenden Person eine Gesprächspartnerin zu haben. Bianca äußert sich sehr ambivalent hierzu. Einerseits erwähnt sie, dass es „nachts schon langweilig ist“ und dass sie sich manchmal auch ganz gut mit dem Ehemann unterhalten kann. Manchmal findet sie jedoch die Ansprüche des Ehemannes, ihm Gesellschaft zu leisten, als „nicht so angenehm“. Einerseits entsteht das unangenehme Gefühl aus Biankas Bedürfnis heraus, sich in den ruhigen Nachtstunden während der Schlafzeit der Patientin etwas auszuruhen, andererseits versucht Bianka, die sexuellen Andeutungen des Mannes zu verschweigen, und spricht darüber erst nach dem Ausschalten des Aufnahmegeräts. Es scheint, dass sie es als ihre Verantwortung sieht, die sexuellen Annäherungsversuche abzuwehren. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass Bianka sich zwar nicht über die Familialisierung ihrer Pflegearbeit beklagt, jedoch ihr Unbehagen über einige ihrer Auswirkungen äußert. Der Einfluss von außerbetrieblichen Dimensionen auf den betrieblichen Integrationsprozess und die biographische Planung Obwohl Bianka nicht darüber spricht, ob ihr Migrationsprojekt auf einen permanenten Aufenthalt angelegt ist, deuten alle Hinweise in ihrem Handlungsschema darauf hin. Nach ihrer Migration nach Deutschland hat sie ein halbes Jahr später ihre Familie nach Deutschland geholt. Es sind aber nicht nur finanzielle Gründe, die darauf hindeuten, dass Bianka und ihre Familie das Migrationsprojekt auf lange Zeit angelegt haben. Vielmehr scheint auch die unsichere politische Lage in Bosnien und Herzegowina Bianka und ihre Familie dazu zu bringen, in Deutschland zu bleiben. „Vielleicht wenn sich mal die Lage in Bosnien ändert. Wenn die Nationalisten weg von der Szene sind, dann vielleicht wieder, weil ich liebe meine Land und es ist schön auch, aber jetzt ist eine Hölle die letzte Jahre. Ja. Also unter diesen Umständen möchte ich nicht nach Hause wieder.“ (Z.1345–1348) 133 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Die von äußerlichen Faktoren verhinderte Rückkehr erscheint nun schon zum zweiten Mal in Biankas Erzählung. Das erste Mal konnte sie wegen des Krieges nicht zurückkehren, diesmal scheint ihr die Rückkehr in das von „Nationalisten“ beherrschte Nachkriegs-Bosnien und Herzegowina undenkbar. Unterstützend für die Sozialintegration und den Verbleib in Deutschland und im Betrieb wirken auch die ethnischen und familiären Netzwerke. Bianka war es gelungen, eine Wohnung für die gesamte Familie in einem Haus, in dem ihr Onkel wohnt, zu organisieren. Diese Nähe schätzt sie als eine Möglichkeit, bei Bedarf auf die familiären Netzwerke für die Betreuung ihrer kleinen Tochter zurückzugreifen. Bianka steht im Moment des Interviews kurz vor der formalen Anerkennung ihres Pflegeabschlusses. Dies bewegt Bianka dazu, eine Bilanzierung ihres Lebens zu ziehen. „Ich möchte erst einmal nach der Anerkennung mich ein bisschen erholen. Die letzten zwei Jahre waren für mich sehr stressig. Also ich möchte so zwei, drei Monate gar nichts tun und danach vielleicht noch, nochmal eine Weiterbildung in Richtung z. B. Diabetes oder sowas. (Z.284–288) „Ich werde weiter arbeiten, die zwei, drei Monate, aber nicht lernen und nichts unternehmen sonst.“ (Z.297–298) Bianka weist darauf hin, dass die letzten zwei Jahre für sie eine enorme Belastung dargestellt hätten. Um ihre finanzielle Lage zu verbessern, war sie gezwungen, während ihrer freien Tage bei einem anderen Pflegedienstleister zu arbeiten. Zudem musste sie für die Anerkennung eine Pflegeschule besuchen und Prüfungen ablegen. In dieser Zeit kam auch ihre Familie nach Deutschland, was von ihr wiederum viele organisatorische Erledigungen wie z. B. die Wohnungssuche und die Beschulung der Kinder abverlangte. In ihrer Reflexion weist sie darauf hin, dass sie an die Grenze ihrer Kräfte gekommen sei und nun auf eine weniger stressige Lebensphase hoffe: „einfach ein bisschen Ruhe“. Als einen Ausweg sieht sie die Möglichkeit, weniger arbeiten zu müssen und somit auch Zeit für ihre Hobbys zu haben. Mit diesem Wunsch zeichnet sich eine Kehrtwende in Biankas Lebenseinstellung ab. Ihr professionelles Pflegeverständnis, das auf Empathie im Sinne der „Sorge um die Anderen“ basierte, erweitert sich nun um die Dimension der „Sorge um sich selbst“. Dies betrachtet sie als notwendige Voraussetzung für die Fortsetzung der Pflegetätigkeit im Bereich der häuslichen Intensivpflege. 134 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Zwischen Emotionalität und professioneller Distanz– Verbleib: betriebliche Integration im Kontext der biographischen Gesamtgestalt Getrieben durch die sozioökonomisch und politisch unsichere Lage in Bosnien und Herzegowina hat Bianka nach beruflichen Möglichkeiten und Zukunftschancen für sich und ihre Familie in Deutschland gesucht. Bei der Arbeitssuche in Deutschland hat sie große Eigeninitiative entfaltet. Ähnlich wie Mili M. ist sie von den Jugoslawien-Kriegen traumatisiert und fürchtet sich vor einem neuen Krieg im Herkunftsland. Bei der Verwirklichung der Migration konnte Bianka auf ihre biographischen und sozialen Ressourcen zurückgreifen. Da sie durch ihren früheren Deutschland-Aufenthalt schon Deutschkenntnisse sowie ein familiäres Netzwerk in Deutschland hatte, gestaltete sich die autonome Migration mit Nachzug der Familie leicht. Die Präsenz der bosnischen Unternehmer in der ambulanten Pflege bot Bianka zudem die Möglichkeit, dort Arbeit zu finden und dadurch von dieser ethnischen Nische zu profitieren. Da Bianka das Sprachzertifikat im Deutschen auf B2-Niveau bereits erhalten hatte, bekam sie vorerst die Zulassung in den Pflegemarkt, konnte jedoch als Nicht-EU-Bürgerin bis zur formalen Anerkennung ihres Ausbildungsabschlusses nur als Pflegehilfe arbeiten. Ihr Arbeitgeber hatte die Organisation der formalen Anerkennungsprozedur übernommen, Bianka aber zugleich vertraglich verpflichtet, zwei Jahre nach der Anerkennung bei ihm tätig zu sein. Die Anfangsphase ihrer Pflegetätigkeit in der häuslichen Intensivpflege stellte Bianka vor neue Herausforderungen. Nicht nur die neue Arbeitsumgebung, sondern auch eine fast zehnjährige Familienpause ließen Bianka selbst an ihrer Professionalität zweifeln. Da sie nach einer kurzen fünftägigen Einführungsphase selbständig ihre Arbeitsaufgaben bei zwei Patientinnen in zwei verschiedenen Privathaushalten erledigen musste, war sie gezwungen, ihre Unsicherheiten zu überwinden. Jedoch kann festgehalten werden, dass die Anpassung an den beruflichen Alltag in der häuslichen Intensivpflege ihr nicht nur einen fachlichen, sondern einen ganzheitlichen selbstgesteuerten Lernprozess abverlangte. Dieser ist Ausdruck einer biographischen Bewältigungsstrategie, die es ermöglicht, mit den komplexen fachlichen, physischen und psychisch-emotionalen Anforderungen der Pflegetätigkeit im privaten Bereich umzugehen und somit die Antizipation des möglichen Scheiterns an den Aufgaben zu bewältigen. Dies erforderte von Bianka Grenzziehungsarbeit, die es ihr ermöglichte, eine Balance von emotionaler Nähe und professioneller Distanz zu ihren Patientinnen und deren Angehörigen zu finden. Dennoch war Bianka sowohl psychisch als auch physisch durch die stressbe- 135 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften ladene Pflegetätigkeit belastet. Sie hoffte auf eine baldige formale Anerkennung ihres Abschlusses und die Möglichkeit, danach weniger arbeiten zu müssen. Denn aus finanziellen Gründen war sie gezwungen, neben ihrer Tätigkeit in der häuslichen Intensivpflege und dem Lernen für die Anerkennungsprüfung eine weitere Pflegestelle zu bedienen. Die mehr als zwei Jahre dauernde mehrfache Belastung von Lernen, Arbeiten in mehr als einer Arbeitsstelle und gleichzeitigem Erledigen der Familienpflichten brachte Bianka an die Grenze der Erschöpfung. Das für die Anerkennungsprüfung erforderliche fachliche Lernen, das sie in die Rolle einer Schülerin zurückversetzte, hat in ihrem Fall zu einem permanenten Prüfungsstress neben der Berufstätigkeit geführt. Nach der Anerkennung des Abschlusszeugnisses möchte sie nun den Arbeitsalltag normalisieren, indem sie nur noch in einer Stelle arbeitet und nicht mehr dem Lernen nachgeht. Die häusliche Intensivpflege ermöglicht Bianka das Ideal, eine emotionale Pflege auszuüben, obwohl sie in ihrer Erzählung auch die Härten und insbesondere die Herausforderungen der Pflegearbeit in diesem Kontext verdeutlicht. Als Härte in diesem Bereich bezeichnet sie z. B. die alleinige Verantwortung für schwer kranke Menschen und demonstriert den Konflikt zwischen ihrer Pflegeethik der Erhaltung von Leben und der Patientenverfügung, die das Hinzuziehen eines Notarztes untersagt. In Biankas Fall lässt sich eine geschlechtsspezifische Dimension im Umgang mit Exit und Verbleib im Sektor der häuslichen Intensivpflege feststellen. Sie sieht Anteile der Pflegearbeit als „natürliche“ Kompetenz des „weiblichen Arbeitsvermögens“ (Beck-Gernsheim/Ostner 1978, Ostner 1991) und trauert nicht, wie andere Interviewte, dem Verlust von Anteilen früherer beruflicher Tätigkeit im Herkunftsland nach. Bianka akzeptiert die Familialisierung der häuslichen Intensivpflege. Was die Kommunikationswünsche und sexuellen Annäherungsversuche des Ehemanns der Patientin betrifft, bringt sie ihr Unbehagen darüber zum Ausdruck, scheint aber allein sich selbst für deren Abwehr als verantwortlich zu betrachten. Trotz Ambivalenzen plant Bianka nicht, den Pflegebetrieb zu verlassen. Ihre Erzählung deutet jedoch darauf hin, dass sie nicht nur auf die Verbesserung der eigenen Lebensqualität, sondern auch auf die Qualitätsverbesserung der Pflege und der Beziehung zu den Patienten Wert legt. Dabei unterstreicht sie die Bedeutung einer kontinuierlicheren Beziehung zu den Patienten, die durch eine längerfristige Zuständigkeit, als dies zurzeit der Fall ist, herzustellen wäre. 136 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland 2.3.2 Ablehnung der Belastungen und Exit– Robbie S. Kurzporträt Robbie S. ist 32 Jahre alt, verheiratet und Vater eines Kleinkindes. Er hat in Bosnien und Herzegowina eine Ausbildung als Krankenpfleger abgeschlossen. Danach konnte er in seinem Beruf keine Arbeitsstelle finden und musste 10 Jahre lang fachfremd arbeiten, bis er über eine Anzeige erfuhr, dass in Deutschland Pflegefachkräfte gesucht werden. Über einen längeren Zeitraum hinweg hat er daraufhin versucht, einen Weg zu finden, um nach Deutschland zu kommen, was zunächst nicht einfach war, weil das Anwerbeabkommen mit Bosni- en und Herzegowina noch nicht ratifiziert war. Über den Kontakt zu Menschen aus Bosnien in Deutschland, die in der häuslichen Intensivpflege engagiert waren, ist es ihm schließlich gelungen, in diesem Bereich eine Anstellung zu bekommen und nach Deutschland zu gehen. Nachdem er die Anerkennung seines Pflegeabschlusses erhielt, wechselte er in ein Krankenhaus. Zum Zeitpunkt des Interviews arbeitet Robbie bereits seit zwei Wochen im Krankenhaus. Das Interview bezieht sich insbesondere auf die Dreijahresphase, in der er in der häuslichen Intensivpflege gearbeitet hat, und gibt Auskunft über die Mobilitätsstrukturen der neu migrierten Pflegefachkräfte innerhalb des Pflegesektors, insbesondere von der häuslichen Intensivpflege zum Krankenhaus. Die komplizierte Migration aus einem Drittstaat und Ankommen in Deutschland Robbies Motivation, den Pflegeberuf zu ergreifen, ist intrinsisch. Es war die Erfahrung der Pflege seines geliebten Großvaters, die ihm einst die Idee dieses Berufes eröffnet hatte. Er wollte durch diesen Beruf „helfen“. Ein Thema, das er in seiner Erzählung immer wieder starkmacht, sind die enormen Schwierigkeiten, nach absolvierter Ausbildung einen Arbeitsplatz im erlernten Beruf zu finden. Er berichtet beispielsweise darüber, dass man Zuständige bestechen müsse, um angestellt zu werden, und bringt damit die moralische Krise im Herkunftsland in den Vordergrund. So hat er jahrelang, um seinen Lebensunterhalt zu verdienen, in unterschiedlichen fachfremden Bereichen arbeiten müssen. Damit umreißt er die sozialen und ökonomischen Bedingungen für seine Motivation, das Land zu verlassen, da er dort keine Arbeitsstelle in seinem Beruf fand und sich ungerecht behandelt fühlte. Die Migration nach Deutschland erschien ihm als die einzige Möglichkeit, im erlernten Beruf zu arbeiten, und als die Chance für einen biographischen und beruflichen Neuanfang. 143 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Häufiger Wechsel des Arbeitsplatzes „Also ich weiß nie wo ich bin und wo ich in den nächsten drei Monaten bin. Das ist auch Problem, zum Beispiel deswegen hab ich auch entschieden, ich geh ins Krankenhaus, weil, wenn ich im Krankenhaus bin, ich bin da. Und ich bin immer an einem Ort. Das ist auch ein Nachteil. Aber es gibt auch Vorteile. Man arbeitet im Zwölf-Stunden-Dienst, hee (stöhnt) durchschnittlich 16 Dienste im Monat, weil man sammelt bisschen schneller Stunden. Dann hat man viel frei. Das ist auch Vorteil. Das ist zum Beispiel das Gute in diesem Bereich. Aber es gibt auch viele Nachteile.“ (Z.665–673) Der Wechsel von Patient zu Patient, d. h. von Haushalt zu Haushalt, wird zu einem Nachteil, der Robbie letztlich veranlasst, die Arbeit in der häuslichen Intensivpflege zu verlassen. Denn der häufige Wechsel enthält die Anforderung der immer wieder neuen Anpassung an die spezifischen „Regeln“, die die jeweilige Familie für den Umgang mit dem kranken Familienmitglied und dessen Pflege entwickelt hat. Dadurch entstehen immer wieder andere Bedingungen von Familialisierung der Pflegearbeit, auf die Rücksicht genommen werden muss. Das Problem der isolierten Arbeit „Also ich hab entschieden, dass ich unbedingt ins Krankenhaus gehen möchte. Oder Klinik oder sowas, wo man also acht Stunden Dienst hat, nicht zwölf Stunden. Wo ich mit Kollegen in Team arbeiten kann, wo ich mit den Kollegen und Patienten kommunizieren kann. Weil ich hab mich so schlecht in den letzten paar Monaten im Pflegedienst, in diesem also Intensivpflege zu Hause gefühlt. Ich hatte Gefühl, dass ich also depressiv werde. Weil ich hab monatelang zwölf Stunden täglich mit niemandem geredet. Deswegen hab ich mich entschieden, ich muss woanders gehen, wo ich mit den Leuten kommunizieren kann, weil ich weiß nicht, ich hab mich einfach schlecht, es hatte einfach einen schlechten Einfluss auf mich.“ (Z.992–1002) Robbie berichtet in einem evaluativen Vergleich von den Unterschieden der Arbeit in der häuslichen Intensivpflege und im Krankenhaus, das er nun seit zwei Wochen kennenlernt. Er gibt damit Informationen über das gewünschte Arbeitsverhältnis und über seine „Ansprüche an die Arbeit“ (Hürtgen/Voswinkel 2015). Robbie zählt dabei Strukturelemente auf, die die Arbeit in der häuslichen Intensivpflege von der Pflegearbeit in anderen Gesundheitsinstitutionen unterscheidet. Diese sind Teamarbeit, Kommunikation sowohl mit Kollegen als auch mit Patienten sowie der Acht-Stunden-Arbeitstag. Der lange Arbeitstag (12 Stunden) erhält seine Bedeutung erst über die besonderen Bedingungen kommunikativer Armut des Arbeitsfeldes. In der 144 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland häuslichen Intensivpflege ist der Patient für die Pflegefachkraft in vielen Fällen kein Kommunikationspartner. Die Situation des ständigen Zusammenseins mit einem Menschen in der tiefen Krise des körperlichen Verfalls ohne weitere kommunikative Kompensation, und das zwölf Stunden pro Tag, hat Robbie selbst krank, nämlich depressiv, gemacht. Er berichtet von seiner Leidenserfahrung: „Weil ich hab monatelang zwölf Stunden täglich mit niemandem geredet“. Die Alternative sieht Robbie in einer Arbeit im Team im Krankenhaus und mit Patienten, die kommunikationsfähig sind. „Nichtstun“ in der häuslichen Intensivpflege und die „befreiende“ Hektik des Krankenhauses „Also erste paar Dienste, also erste Woche war ganz muss ich sagen schwierig, weil zum Beispiel in diesem, was ich früher gemacht habe, das war zwölf Stunden Dienst und von diesen zwölf Stunden hatte ich also, aktive Arbeit gab es vielleicht vier Stunden. Den Rest hat man nicht so viel zu tun. Also ich meine physisch oder sowas. Man kann sitzen, Dokumentation schreiben, aber Arbeit ist vier Stunden. Und ich hab auch bemerkt, dass ich faul geworden bin, ich hab zugenommen und alles, ja, es hat mir nicht gefallen.“ (Z.1033–1040) Robbie kommt auch auf einen eher unerwarteten Aspekt der Arbeit in der häuslichen Intensivpflege. Der lange Arbeitstag ohne zeitausfüllende Aufgaben sei extrem belastend. Es ist der Kontrast zwischen der Arbeit im Krankenhaus und der Arbeit in der häuslichen Intensivpflege, der Robbie motiviert, das lange Nichtstun als einen weiteren belastenden Faktor zu erwähnen. Er scheint am liebsten diesen Aspekt verdrängen zu wollen, weil er nicht an seine Arbeitsethik anknüpfen kann. Auf die Frage der Interviewerin, wie er die Arbeit im Krankenhaus erfahren hat, beschreibt Robbie, wie er am Anfang Schwierigkeiten hatte, das hektische Programm zu absolvieren. In der häuslichen Intensivpflege war der 12-Stunden-Tag nur zu einem Drittel mit aktiven Aufgaben gefüllt. Die restliche Zeit war eine Art Bereitschaftsdienst, währenddessen er zwar die Dokumentation schreiben müsse, die er aber im Sitzen erledige. Diese Art von Arbeitsorganisation habe einen schlechten Einfluss auf ihn und seinen Körper. Er sei „faul geworden“ und habe „zugenommen“. Die Tatsache, dass dies Teil der Antwort auf die Frage nach den Erfahrungen mit seiner neuen Stelle ist, zeigt, dass die Folgen des langen Nichtstuns für Robbie ein wichtiger Grund war, ins Krankenhaus zu wechseln. Nachdem Robbie die Situation des langen Nichtstuns in der häuslichen Pflege beschrieben hat, wechselt er zu der heutigen Arbeitsstelle im Krankenhaus. 145 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „Und erste Woche in Krankenhaus war ganz anstrengend. Ich musste also früher aufstehen […] und dann also acht Stunden in Bewegung, das war also physisch ganz anstrengend, aber nach diese Woche also jetzt zweite Woche ist ganz schön.“ (Z.1040–1044) Die häusliche Intensivpflege mit dem langen, körperlich schädlichen Nichtstun steht im Kontrast zur Acht-Stunden-Arbeit im Krankenhaus, die Robbie als „acht Stunden in Bewegung“ beschreibt. Der Wechsel ins Krankenhaus stellt somit eine Normalisierung der Arbeit dar, in Form eines „normal“ hektischen Acht-Stunden-Arbeitstages mitsamt der Aktivitäten, die ihn physisch fordern, was er als eine erhebliche Verbesserung erfährt. Wenig Chancen für Lernen und Selbstentwicklung „Ganz, ganz unterschiedliche Sachen, ganz unterschiedliche, also in diesen 15 Tagen hab ich so viel gesehen, ich hab in zwei Jahre in Pflegedienst nicht so viel gesehen, was ich in diesen 15 Tagen gesehen habe. Ich hab mich in diesem Pflegebereich zu Hause gefühlt, als ob ich inkompetent bin, also ich lerne gar nichts jeden Tag ist das Gleiche. Also wenn ich morgens zur Arbeit gehe, ich weiß genau was ich mache, ich weiß genau was mich erwartet und das ist auch langzeitig keine Lösung also. Aber das hier in Krankenhaus, also jeden Tag ist was anderes, also jeden Tag, wir haben zum Beispiel heute drei Leute werden entlassen und vier Leute werden aufgenommen. Also es ist schon ganz, ganz, ganz viel los. Und verschiedene Operationen, verschiedene Fälle, also verschiedene Untersuchungen. Morgens zum Beispiel Visite mit Ärzten, da kann schon man viel, viel lernen.“ (Z.1107–1118) Lernen und Selbstentwicklung erscheinen in der Erzählung als Elemente einer befriedigenden Arbeitsorganisation, die in der intensiven häuslichen Pflege gefehlt haben. Robbie beschreibt den neuen Arbeitsplatz im Krankenhaus als den absoluten Kontrast zur häuslichen Intensivpflege, als einen Arbeitsplatz, der Lernen fordert und Selbstentwicklung ermöglicht. Die Arbeit in der häuslichen Intensivpflege war aufgrund der immer gleichbleibenden Aufgaben eher eine unbewegliche, statische Situation der Konfrontation mit einem einzigen Krankheitsbild und dadurch eine Situation des Nicht-Ler- nens und des Verlustes von Kompetenzen. Zeitlich begrenzter Austausch mit den Kollegen beim Schichtwechsel und die Ambivalenz im Verhältnis zu den Vorgesetzten Ein wichtiger Aspekt der Arbeitsorganisation in der häuslichen Intensivpflege ist, wie bereits erwähnt, die isolierte Arbeit. Kontakt zu den Kollegen findet nur innerhalb der 15-minütigen Schichtübergabe statt. Aus der Erzählung wird ersichtlich, dass Robbie während seiner Tätigkeit in der häuslichen 146 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Intensivpflege zu manchen Kollegen auch privaten Kontakt hatte. Zudem wird das Verhältnis zu den Vorgesetzten ambivalent dargestellt. „Und mit meinen Chefs, am Anfang war ein bisschen öfters, ich habe ein bisschen mehr Hilfe gebraucht. Bisschen mehr also beraten zu werden. Die mussten das eigentlich alles erklären, ich musste alle meine Dokumente und ich musste nicht, aber sie haben uns das angeboten, dass sie alle Unterlagen für Anerkennung schicken, weil das dann schneller geht, weil, wie gesagt, ich bin hierhergekommen, ich hab keine Ahnung wie was funktioniert, wo was ist, also das haben die gemacht und die haben uns dann auch die Anerkennung, die Schule und alles bezahlt, für uns. Aber die haben uns dafür nach der Anerkennung verpflichtet, zwei Jahre bleiben zu müssen. Also in dem Fall, dass ich zum Beispiel heute habe ich meine Anerkennung, meine Urkunde bekommen. Ich hab an dem Tag gekündigt, ich muss 2.400 Euro bezahlen. Also zwei Jahre jeden Monat 100 Euro. […] Aber ich hab’s gemacht trotzdem, weil ich konnte einfach nicht mehr. Ich war, es war mir ein bisschen, so ich konnte einfach das nicht mehr arbeiten. Ja wie gesagt, die haben uns dann das so organisiert, deswegen hab ich ein bisschen mehr Kontakt am Anfang mit den Chefs gehabt. Aber später war das nicht so nicht so intensiv, nach Bedarf. Weil die haben auch in diesem Pflegedienst zwei Pflegedienstleiter und die haben dann mit uns bisschen mehr Kontakt gehabt. Also Chefs waren einfach da, wenn es um irgendwas Besonderes geht oder wenn man so ein Problem hat oder irgendwas, was wir nicht mit Pflegedienstleiter lösen können dann waren die Chefs da. Ansonsten, ja. Also das Verhältnis allgemein mit Chefs und Pflegedienst war ganz in Ordnung, kann nichts Schlimmes sagen weil es war ganz, ganz, ganz in Ordnung.“ (Z.826–864) Der Kontakt zum Einrichtungsleiter wird in diesem Zusammenhang zwar als hilfreich eingeführt, auch im Zusammenhang mit der Anerkennungsprozedur und der Übernahme der anfallenden Kosten für die Sprachschule. Sein fehlendes Wissen über den Anerkennungsprozess würde sonst die Prozedur verlängern. Jedoch wird das Verhältnis zu dem Einrichtungsleiter und anderen Vorgesetzten durch die Modalitäten des Arbeitsvertrages überschattet, der die neu migrierten Pflegefachkräfte unter Androhungen von Strafzahlungen zwei Jahre lang nach erreichter Anerkennung des Pflegeabschlusses an den Betrieb bindet. Das Verhältnis wird ambivalent beschrieben: Die Vorgesetzten seien für ihn da gewesen, wenn er ein Problem hatte, das die Dienstleiter nicht lösen konnten. Doch die Tatsache der vertraglichen Bindung an den Betrieb durch Strafgelder verleiht dem Verhältnis zum Betrieb einen Zwangscharakter. Robbie erklärt, dass er trotz Strafzahlungen nicht mehr beim Pflegedienst habe bleiben können, er habe weg gemusst, sobald er die Anerkennung erhalten habe. Jedoch schließt er die Passage mit einer Mäßigung seiner Klage gegen die Vorgesetzten ab. Das Verhältnis zu ihnen sei 147 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften „ganz in Ordnung“ gewesen. Es scheint, dass er sich seiner „ethnischen Loyalität“ verpflichtet fühlt und das eben gezeichnete negative Bild wieder in Ordnung bringen möchte. Er beendet die belastende Arbeit in der häuslichen Intensivpflege, sobald er dies kann, d. h., nachdem er die Anerkennung seines Pflegeabschlusses erhalten hat und sich für einen Arbeitsplatz im Krankenhaus bewerben kann. Außerbetriebliche Faktoren der betrieblichen Integration: Die restriktiven aufenthaltsrechtlichen Regelungen als Grund für den Verbleib im Betrieb Das Verbleiben im Betrieb und das Nicht-Wechseln zu einem anderen haben wir eingangs als einen Grobindikator betrieblicher Integration betrachtet, ungeachtet der (Un)Zufriedenheit mit der Arbeit. In diesem Sinne können die aufenthaltsrechtlichen Barrieren, mit denen Migranten aus Drittstaaten in den ersten zwei Jahren nach Einwanderung beim Wechsel der Arbeitsstelle konfrontiert sind, als außerbetriebliche Faktoren, die die Pflegefachkraft an den Betrieb binden, betrachtet werden. Betriebliche Integration wird somit auf eine negative Art und Weise aufrechterhalten. Robbie erklärt, dass für Migranten aus Drittstaaten der Wechsel der Arbeitsstelle in den ersten zwei Jahren schwierig sei, weil die Arbeitserlaubnis in dieser Phase an die Arbeit beim selben Arbeitgeber gekoppelt sei. Ein Wechsel des Arbeitgebers erfordert Rücksprache mit der Zentralen Arbeitsvermittlung, die die Arbeitserlaubnisse erteilt. Dies, zusammen mit der gesetzlichen Kündigungsfrist, macht den Wechsel zu einem langwierigen Prozess und erschwert damit die Verhandlungen mit einem neuen Arbeitgeber. Erst nach der Anerkennung des Pflegeabschlusses und dem Erhalt einer unbefristeten Arbeitserlaubnis ist für Migranten aus Drittstaaten ein reibungsloser Wechsel zu einem anderen Betrieb möglich. Betriebliche Integration und biographische Planung Die isolierte Arbeit im familiären Umfeld des Patienten versetzt die Pflegefachkraft von einem betrieblichen in ein familiäres Umfeld. Die Regeln der formalen Arbeit werden durch die Regeln der Familie durchkreuzt. Dadurch wird eine Integration in die Familie punktuell erzwungen, insbesondere wenn die Familie die Pflegefachkraft in die familiären Konflikte hineinzieht und/oder ihr die berufliche Pflegekompetenz abspricht. Diese familialisierende und „feudalisierende“ Integrationsdynamik widerspricht jedoch Robbies beruflichem Selbstbild und wird nur in Anbetracht eines baldigen Exits durchgehalten. Die Familialisierung der Pflegefachkraft wird begleitet von 148 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland der isolierten Arbeit und ihrer Abkoppelung vom Pflegebetrieb. Kollegen erscheinen nicht als Kontrahenten in der Aushandlung von Fachlichkeit, da die Arbeit ohne die Zusammenarbeit mit ihnen stattfindet. Der Kontakt mit ihnen ist nur innerhalb der kurzen Zeit der Übergabebesprechung möglich. Jedoch findet hier, gefördert durch die weitgehend ethnische Homogenität des Betriebes soziale Interaktion in der Freizeit statt. Konfliktuös ist das Verhältnis zur Einrichtungsleitung, nicht wegen differenten Verständnisses von Fachlichkeit, sondern wegen der die Handlungsfreiheit einschränkenden Bindungsklausel des Arbeitsvertrages. Robbie entwickelt und verwirklicht Pläne für den Wechsel zu einer anderen Arbeitsstelle außerhalb der häuslichen Intensivpflege. Er kündigt und bewirbt sich erfolgreich in Krankenhäusern. Auch aus der radikal verbesserten Position im Krankenhaus heraus hat Robbie Pläne und Wünsche für die Zukunft, die einen erneuten Arbeitsplatzwechsel bedeuten könnten. „Ich hab natürlich Wünsche, also wie gesagt […] ich müsste auch ein Eigentumswohnung kaufen, oder Haus ich weiß nicht genau. Aber in dem Fall müsste ich also bestimmt woanders ziehen, weil hier es ist nicht machbar. Also ich hab auch die Möglichkeit, also dieser Freund, der arbeitet auch in eine Klinik, in anderer Stadt, der hat mir auch angeboten, ich könnte auch da gehen. Aber im Moment wollte ich das nicht machen, ich wollte lieber jetzt noch hier bleiben, ich weiß nicht, noch ein bisschen und dann vielleicht, in der Zukunft. Ich möchte auch Weiterbildung machen, also ich weiß nicht, was genau, ich kann mich noch nicht entscheiden, aber ich werde bestimmt was, aber im Pflegebereich, nicht was anderes. Weil ich bin schon 32, also ich hab keine Zeit jetzt was anders zu machen, dann da mich weiterzubilden. Also Weiterbildung unbedingt, aber im Pflegebereich. Aber das weiß ich noch nicht genau. Oder das ist immer noch mein Wunsch, ich möchte gerne in OP arbeiten. Also das ist was mir echt gefällt. Ich wollte auch gleich in die OP gehen, aber ohne OP-Ausbildung geht nicht. Deswegen habe ich entschieden, ich gehe dann lieber in die Chirurgie, das ist auch ähnlich. Dann kann ich Erfahrung sammeln und dann vielleicht nach zwei, drei, vier Jahren kann ich vielleicht für die OP konkurrieren oder sowas. Also ich hab schon darüber nachgedacht, mal sehen, was passiert.“ (Z.1419–1440) Bezüglich seiner Wünsche für die Zukunft benennt Robbie als erstes das Wohnungseigentum. Er verbindet Wohnungseigentum jedoch mit einem Umzug in eine andere Stadt und damit auch mit einem erneuten Arbeitsplatzwechsel. Er erwähnt, dass er darüber bereits mit einem Freund gesprochen habe, der ihm Informationen über eine Klinik in einer anderen Stadt gegeben habe. In dieser Stadt wäre der Wohnungskauf leichter. Die Wohnungsmarktsituation in der Region erwirkt also den Drang, den derzeitigen 149 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften Betrieb trotz Zufriedenheit zu verlassen. Er nimmt dennoch von einem Umzug Abstand, weil er „noch hier bleiben“ wolle. Der Themenwechsel vom Umzug in eine andere Stadt auf die Frage einer Weiterbildung wirft etwas Licht auf die Motive des Verbleibs und der Entscheidung gegen die schnelle Realisierung des Wohnungskaufs. Möglicherweise sieht Robbie in seiner jetzigen Einrichtung gute Chancen für eine Weiterbildung und beteuert gleichzeitig, dass diese Weiterbildung innerhalb des Pflegeberufs sein sollte. Die Idee, dass er im Alter von 32 Jahren bereits zu alt wäre, um sich beruflich umzuorientieren, scheint der Grund zu sein, der ihn im Pflegebereich hält. Das bedeutet, dass er durchaus diesen Bereich verlassen würde, wenn er sein Alter nicht als ein Problem sehen würde. Sehr zögernd formuliert er seinen Wunsch nach einer Weiterbildung für die Pflege im OP-Bereich. Exit und Einstieg ins Krankenhaus: betriebliche Integration im Kontext der biographischen Gesamtgestalt Betrachten wir die biographische Gesamtgestalt des Interviews, so hat Robbie im Vorfeld der Migration und vor dem Hintergrund von Erfahrungen von Ausschluss und ungerechter Behandlung im Herkunftsland bei seinem Versuch, einen Pflegearbeitsplatz in Deutschland zu finden, Hartnäckigkeit und Willen gezeigt. Ähnlich wie im Fall Antonios sind es die Vernetzungen hierzulande, die es ihm ermöglicht haben, in seinem Beruf in Deutschland tätig zu werden. Dennoch, anders als Antonios, der auf vorhandene familiäre und freundschaftliche Netzwerke zurückgreifen konnte, hat Robbie die benötigten Netzwerke mit Akteuren im Pflegefeld in Deutschland mit Hilfe der gemeinsamen ethnischen Herkunft selbst herstellen müssen. Seine Migration nach Deutschland ist eine autonome Migration, die die Barrieren des deutschen Arbeitsmarktes für Pflegefachkräfte aus Drittstaaten zu überwinden hatte. Robbies berufliche Identität basiert zunächst auf einer intrinsischen Motivation für den Pflegeberuf. Jedoch leidet er bei seiner Pflegearbeit in der häuslichen Intensivpflege unter der Nähe zu nur einem Patienten und unter der spezifischen Arbeitsorganisation, die die bezahlte Pflegearbeit familialisiert und im sozialen Sinne „feudalisiert“. Das Arbeitsverhältnis wird unter dem Druck der Familialisierung zu einem „vormodernen“ Arbeitsverhältnis, das Raum für Anerkennungsverweigerung schafft. Aus der Familialisierung der bezahlten Arbeit erfolgt, dass er mit der massiven Entwertung seiner beruflichen Kompetenz seitens der Familienangehörigen konfrontiert wird und in die unter ihnen aufkommenden stressbedingten Konflikte hineingezogen wird. Es sind hier nicht die „etablierten“ Kollegen, die Kompetenz- 150 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland entwertungen gegenüber dem neu Hinzukommenden formulieren, wie beispielsweise im Krankenhaus. Es sind die Familienangehörigen der zu pflegenden Person, die diese Rolle in einem Selbstprofessionalisierungsprozess übernehmen, der im Zuge der Pflegebegleitung des Familienangehörigen in Gang gesetzt wird. Somit verschieben sich hier die Strukturen der Entwertung der Fachlichkeit der neu migrierten Pflegefachkräfte. Sein Funktionieren unter den belastenden Arbeitsbedingungen ist anscheinend auch seiner Hartnäckigkeit und seinem Willen zu verdanken, seinen biographischen Plan zu verwirklichen, nämlich in seinem Beruf zu arbeiten, aber vor allem seine Lebensbedingungen zu verbessern. Im Interview stellt er sich als ein sich selbst Voranbringender dar und erzählt kaum über seine mit ihm migrierte Familie. Trotz einiger Vorteile für die Pflegefachkraft, nämlich Bündelung der Arbeitszeit und dadurch Erhöhung der Anzahl der freien Tage, belastet die Arbeitsorganisation Robbie psychisch und physisch. Er beklagt die einsame Arbeit und äußert sich trotzdem hier und da als Teil eines Kollektivs der Kollegen. Es scheint, dass unter den bosnischen Pflegefachkräften Freizeitkontakte und Austausch über die Arbeit stattfinden. Er kündigt, sobald er die formale Anerkennung seines Pflegeabschlusses erhält, d. h., sobald er die Statuspassage „Ankommen im Status der anerkannten Pflegefachkraft“ abgeschlossen hat. Er wechselt in das Krankenhaus über, wo er die erhofften konträren Bedingungen vorfindet: hohe Arbeitsdichte, Teamarbeit, wechselnde Patienten sowie Beständigkeit des Arbeitsplatzes. Robbie sieht seine Zukunft in Deutschland, da sein Herkunftsland noch in der heftigen Nachkriegskrise steckt und keine Besserung in Sicht scheint. Sein Wunsch ist es deswegen, eine Wohnung oder ein Haus zu kaufen, wofür er einen weiteren Arbeitsplatzwechsel in Betracht zieht, da er glaubt, in einer anderen Stadt diesen Traum eher verwirklichen zu können. Er hat zwar praktische Schritte in diese Richtung unternommen, nämlich eine bestimmte Stadt und ein bestimmtes Krankenhaus ins Auge gefasst, scheint jedoch in einem Dilemma zu stecken, da er in der jetzigen Stelle die Chance sieht, sich für den gewünschten Beruf des OP-Pflegers zu qualifizieren. Robbie scheint an seinen Beruf nicht mehr emotional gebunden zu sein. Er würde sich gerne umorientieren, wenn er sich mit seinen 32 Jahren nicht bereits zu alt dafür halten würde. Aus diesem Grund verbleibt er im Pflegebereich und hat den Wunsch, im OP-Bereich zu arbeiten, wozu er aber erst eine Weiterbildung benötigt. Damit zeigt er sich aufstiegsorientiert– wenn auch innerhalb des Pflegesektors. Er möchte sich zu einem Bereich hinbewegen, der technikbetont ist und weniger mit der genuinen pflegerischen Körper- und Patientenarbeit zu tun hat. Ähnlich wie Antonios zeigt er, wie attraktiv der technikdo- 151 Betriebliche Integrationsprozesse von neu migrierten Pflegefachkräften minierte und „Care-Arbeit“-freie OP-Bereich für männliche Pflegefachkräfte ist. Dieser Fall zeigt, dass die häusliche Intensivpflege für autonom neu migrierte Pflegefachkräfte aus Drittstaaten ein Eingangstor in den Pflegesektor in Deutschland ist. Die Integration im familiären Arbeitskontext, die Arbeit und Kommunikation mit der zu pflegenden Person und ihren Angehörigen findet unter heteronomen Bedingungen statt, was die Flexibilität der Pflegefachkraft immer wieder herausfordert. Zumindest für Robbie scheint die Exit-Strategie eine Notwendigkeit geworden zu sein. Er ist sogar bereit, auch die vertraglich festgelegten Strafgelder zu bezahlen, um den Arbeitsplatz so bald wie möglich zu verlassen. 3 Schlussfolgerungen aus den biographischen Fallanalysen In diesem Abschnitt präsentieren wir Schlussfolgerungen aus den biographischen Fallanalysen. Dabei beziehen wir uns nicht nur auf die zuvor dargestellten exemplarischen Fälle, die das Typische des betrieblichen Integrationsprozesses darstellen, sondern auch auf die Analyseergebnisse aus dem Gesamtsample der 17 biographisch-narrativen Interviews (siehe Anhang, Gesamttabelle, Seite 167 ff.). Da jeder einzelne Fall Auskunft über das Verhältnis von Individuellem und Allgemeinem und somit Hinweise auf das Allgemeine im Besonderen gibt (vgl. Rosenthal 2008: 75), wurden letztendlich Typen hinsichtlich des in der Biographie eingebetteten betrieblichen Integrationsprozesses gebildet. Eine Typenbildung im gestalttheoretisch-strukturalistischen Sinne bedeutet, dass die Konstitutionsregeln des Typus rekonstruiert werden (ebd.: 76). Demnach werden dann strukturell ähnliche aber auch unterschiedliche Einzelfälle miteinander verglichen (Glaser/Strauss 1967), um eine theoretische Verallgemeinerung zu ermöglichen. Ein zentrales Ergebnis war die Entdeckung der Grundstruktur der ambivalenten Anpassung in allen Interviews. Dies zeigt sich in der verbreiteten Erfahrung der verweigerten elementaren und fachlichen Anerkennung, in vielen Fällen in einer Art von Trauer um den Verlust von akademisch-medizinnahen Fachlichkeitsanteilen, in der Unmöglichkeit, das Pflegeideal zu praktizieren oder sich beruflich weiterzuentwickeln. Die dargestellten Fallanalysen repräsentieren Ausprägungen der Struktur der ambivalenten Anpassung entlang der Dimension der Betriebsbindung, wie sie in dem Grobindikator Exit vs. Verbleib zum Ausdruck kommt. Es hat sich gezeigt, dass in den drei unterschiedlich strukturierten Gesundheitsarbeitsfeldern unterschiedliche Handlungstypen rekonstruiert wurden. Das 152 Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland Krankenhaus, in dem Teamarbeit am ehesten stattfindet, ist durch die Figuration von Etablierten und Außenseitern charakterisiert. Hier lassen sich drei typische Umgangsformen mit den Problemen der betrieblichen Integration erkennen: 1) Leiden und Verbleib, 2) Kampf und Exit sowie 3) Aufnahme des Neuen und Pflegearbeit als Moratorium. In den Altenpflegeeinrichtungen, wo die Pflege eher in Einzelarbeit durchgeführt wird, wurde die Struktur des Widerspruchs zwischen Fürsorgeideal und Zeitdruckzwängen rekonstruiert. Diese Struktur diskutieren wir in zwei typischen Ausprägungen: 1) Enttäuschung und Verbleib sowie 2) Engagement für die Familie und unsicherer Verbleib. Im Bereich der häuslichen Intensivpflege haben wir die Struktur des Familialisierungsdrucks in der Pflegearbeit herausgearbeitet. Hier zeichnen sich ein geschlechterdifferenter Umgang entlang der 1) Akzeptanz oder 2) Ablehnung der Belastungen der familialisierten Pflegearbeit und eine entsprechend differente Orientierung auf Exit oder Verbleib ab. Außer der Grundstruktur der ambivalenten Anpassung wurde die Statuspassage „von der arbeitssuchenden Pflegefachkraft im Herkunftsland zu einer formal anerkannten Pflegefachkraft in Deutschland“ als biographische Struktur herausgearbeitet. Statuspassagen sind als biographische Prozesse (Hoerning 1977, 1978) zu verstehen, die durch verschiedene formelle und informelle Stadien und Übergänge, Anerkennungs- und Missachtungserfahrungen kennzeichnet sind. In der folgenden zusammenfassenden Diskussion richtet sich der Fokus auf die Erläuterung der Stationen der hier zur Diskussion stehenden Statuspassage: Migrationsprozess, Übergang in die jeweilige Pflegeeinrichtung und formale Anerkennungsprozedur der im Ausland erworbenen Pflegeabschlusszeugnisse. Dabei erläutern wir die Spannungsfelder und Konfliktpotentiale, die sich in der Anfangszeit im Betrieb aufbauen. Migrationsentscheidung im Nexus prekärer Arbeitsverhältnisse im Herkunftsland und Pflegefachkräftemangel in Deutschland Unsere Interviewanalyse weist darauf hin, dass die prekäre sozioökonomische Lage in den Herkunftsländern die neu migrierten Pflegefachkräfte dazu veranlasst, nach besseren Berufschancen im Ausland zu suchen.27 Da der in Deutschland herrschende Pflegefachkräftemangel in den Herkunftsländern der Interviewten bekannt gemacht und in manchen Ländern auch aktive An- 27 Im Allgemeinen ist die Arbeitsmigration eine Strategie, begrenzten Möglichkeiten und sozioökonomisch unsicheren Lagen im Herkunftsland zu entfliehen beziehungsweise sie zu überwinden. Dementsprechend beeinflusst die Vorstellung von besserem Leben/besseren Zukunftsperspektiven in der Migration die Migrationsentscheidung (vgl. Hoffmann-Riem 1994).