Normung des Human Resource Managements: Die Entwicklung von Standards zur globalen Vereinheitlichung des Personalmanagements und ihre gewerkschaftspolitischen Implikationen

Jaeger, Rolf; Giertz, Jan-Paul Research Report Normung des Human Resource Managements: Die Entwicklung von Standards zur globalen Vereinheitlichung des Personalmanagements und ihre gewerkschaftspolitischen Implikationen Mitbestimmungspraxis, No. 51 Provided in Cooperation with: Institute for Codetermination and Corporate Governance (I.M.U.) of the Hans-Böckler-Stiftung Suggested Citation: Jaeger, Rolf; Giertz, Jan-Paul (2023) : Normung des Human Resource Managements: Die Entwicklung von Standards zur globalen Vereinheitlichung des Personalmanagements und ihre gewerkschaftspolitischen Implikationen, Mitbestimmungspraxis, No. 51, Hans-Böckler-Stiftung, Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.), Düsseldorf This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/271093 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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(Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung der Hans-Böckler-Stiftung) Mitglied des nationalen Spiegelgremiums ISO / TC260 [email protected] Nr. 51, April 2023 MITBESTIMMUNGSPRAXIS ABSTRACT Täglich begegnen wir Normen, sie bestehen neben gesetzlichen Regelungen, mal in Konkurrenz, mal komplementär zu diesen. Arbeitnehmer und ihre Vertreter sind vielfältig von ihrer Umsetzung in den Unternehmen betroffen. Politisch und rechtlich werden Normen an Bedeutung bei der Gestaltung europäischer Zielsetzungen gewinnen. Zunehmend gibt es auch internationale Management-Normen und System-Standards, für die das in besonderem Maß zutrifft: Haben sie doch das Potenzial, großen Einfluss auf die rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeit ebenso wie auf die Praxis der Arbeitsgestaltung zu nehmen. Dies trifft insbesondere auf Normung im Personalbereich (HR) zu. Diese Veröffentlichung führt in die Thematik von Normung auf verschiedenen Ebenen – international, europäisch und national – ein und bietet Vorschläge, wie sich Gewerkschafter und Arbeitnehmer auf diese Entwicklung einstellen sollten. 1 1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen verzichtet und das generische Maskulinum verwendet. NORMUNG DES HUMAN RESOURCE MANAGEMENTS Die Entwicklung von Standards zur globalen Vereinheitlichung des Personalmanagements und ihre gewerkschaftspolitischen Implikationen Rolf Jaeger und Jan-Paul Giertz Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 4 INHAlT 1 Einleitung: Warum diese Veröffentlichung? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2 Rahmenbedingungen. Bedeutung, Einfluss und Funktionsweise von Standards & Normen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1 Eine kurze Geschichte der Normung – was ist die ursprüngliche Idee der Standardisierung? 5 2.2 Bedeutung und Umfang von Normung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2.3 Management-Normen und die High Level Structure. Zertifizierungsfähige Standards und ihre besondere Brisanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.4 Ebenen der Norm-Setzung (national, europäisch, international) . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.5 Offene Flanken für die Sozialpartnerschaft und wie sie geschlossen werden (können) . . . . 11 2.6 Generelle gewerkschaftliche Fragestellungen, Herausforderungen und Handlungsnotwendigkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3 Betriebliche Personalpolitik: Ist die Human Resource Management Normung (ISO / TC 260) eine Herausforderung für die Mitbestimmung? . . . . . . . . . . . . .14 3.1 Von HRM-Leitlinien hin zum Management-System-Standard (MSS) für das Personalmanagement? Ausrichtung und Genese des TC260 . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 3.2 TC 260: Struktur, Arbeitsweise und gewerkschaftliche Einflussmöglichkeiten . . . . . . . .15 3.3 Das Beispiel DIN ISO 30414 (Human Capital Reporting). Der aktive Normungsbeitrag aus Deutschland. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 3.4 Beispiele weiterer HR-Normen mit potenziellem Einfluss auf die Arbeitsbeziehungen . . . .20 4 Vorläufige zusammenfassende Einschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 4.1 Wir stehen möglicherweise erst am Anfang einer Entwicklung. . . . . . . . . . . . . . . .20 4.2 Was wäre zu tun? Einige gewerkschaftspolitische Empfehlungen . . . . . . . . . . . . . . 21 Anhang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 Anforderung und Handlungsempfehlungen für die Arbeitnehmerseite . . . . . . . . . . . .24 Abkürzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 Einzelne Human Resource Management Normen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 Normung und Arbeitnehmerbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30 Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 5 1 EINlEITUNG: WARUM DIESE VERÖffENTlICHUNG? Fast unbemerkt von großen Teilen der Öffentlichkeit und auch den Fachleuten der betrieblichen Personalarbeit entstehen seit über 10 Jahren Normen und Standards zum Human Resource Management: Arbeitgeber und Verbände, ebenso Arbeitnehmer und Gewerkschaften realisieren aber erst langsam, dass es ernsthafte Bestrebungen der Internationalen Normungsorganisation (ISO) und insbesondere seinem Technical Committee 260 (TC260) gibt, eine Reihe von Normen zu verfassen, die das Personalmanagement von Organisationen (Unternehmen, Behörden und andere Institutionen) vereinheitlichen sollen und damit tief in das hierzulande etablierte Modell der Arbeitsbeziehungen eindringen. Erklärtes Ziel dieser Normungsaktivitäten ist es, das Human Resource Management 1 international möglichst einheitlich zu gestalten und (auch mithilfe großer Datenmengen und Einsatz von künstlicher Intelligenz) effizienter und produktiver zu organisieren. Die ISO, gemeinhin durch die Normen zum Qualitätsmanagement (ISO 9000 ff.) oder zum Umweltmanagement (ISO 14000 ff.) bekannt, arbeitet dabei weitgehend unabgestimmt mit internationalen Organisationen wie UN oder International Labour Organization (ILO). Man kann also sagen, abgesehen von kurzen Zeiträumen für die öffentliche Kommentierung der Normentwürfe, werden unbemerkt von der Öffentlichkeit und ohne öffentliche und demokratische Kontrolle, Regeln für die betriebliche Personalpolitik geschaffen. Die Normen 2 zum HRM werden nicht ohne Auswirkungen auf die individuellen und die kollektiven Arbeitsbeziehungen bleiben und es gibt Anlass anzunehmen, dass Normen und Standards bereits heute stärker in die Tarifhoheit eingreifen als man es bei einem freiwilligen und nicht rechtsverbindlichen Instrument erwarten würde. Es ist jedenfalls höchste Zeit, die Debatte darüber zu eröffnen, Kenntnislücken schrittweise zu schließen und die sich aus der Normenwirkung ergebenden Fragestellungen zu formulieren. In dieser Veröffentlichung geht es um einen ersten Versuch, die innere Logik der Normungsarbeit sowie den Rahmen und die Muster vorhandener und bereits geplanter Normen, insbesondere im Personalmanagement, zu beschreiben. Weiterhin wollen wir die sich daraus für Arbeitnehmervertreter sowie Gewerkschaften ergebenden Fragestellungen, Herausforderungen und Handlungsnotwendigkeiten auf zeigen. 1 Im Folgenden: HRM. 2 Wikipedia: „Normung bezeichnet die Formulierung, Herausgabe und Anwendung von Regeln, Leitlinien oder Merkmalen durch eine anerkannte Organisation und deren Normengremien. Sie sollen auf den gesicherten Ergebnissen von Wissenschaft, Technik und Erfahrung basieren und auf die Förderung optimaler Vorteile für die Gesellschaft abzielen.“ 2 RAHMENBEDINGUNGEN. BEDEUTUNG, EINflUSS UND fUNKTIONSWEISE VON STANDARDS & NORMEN 2.1 Eine kurze Geschichte der Normung – was ist die ursprüngliche Idee der Standardisierung? Begonnen hat die eng mit der industriellen Massenproduktion verbundene Ära der Normung mit der Idee, dass es sinnvoll und arbeitssparend bzw. arbeitseffektiv sei, Gegenstände in vielen unterschiedlichen Zusammenhängen an verschiedenen Orten für verschiedene Personenkreise nutzbar zu machen, indem man sie ähnlich oder gleichartig gestaltet und bemisst. Vereinzelte Beispiele dafür – z. B. bei Gewichten und Längenmaßen – gibt es bereits seit ca. 4.000 Jahren 3. Eine Norm beschreibt die für die Herstellung entscheidenden Größen möglichst exakt, damit Produkte bei überregionaler Vermarktung kompatibel sind. Anwender haben sich also daran zu halten, wenn sie ihre Produkte mit der entsprechenden Normenbezeichnung versehen und sich dadurch Marktzugang verschaffen bzw. erleichtern wollen. Dieses Verfahren der Normung 4 wurde in Europa für die Massenproduktion zuerst im Jahre 1785 von Honoré Blanc in der Herstellung von Einzelkomponenten für die Waffenproduktion angewendet und setzte sich schließlich mit der Industrialisierung – zunächst bei der Verwendung von Maschinenteilen – durch 5. Normung begann in der Neuzeit also mit Teilen, die für die industrielle Fertigung benötigt wurden. Für das Funktionieren eines zunehmenden internationalen Handels mit Industrieprodukten wurde die Anwendung von Normen rasch zur zentralen Voraussetzung und setzte sich bald auch im elektrotechnischen Bereich 6 durch. Im nächsten Schritt erfolgte schließlich die Formulierung von Normen für Gebrauchsgüter 7 (wer kennt nicht DIN A4?), ab 1979 gab es die ersten Management-Normen 8, ab 3 https://de.wikipedia.org/wiki/Nippur-Elle. 4 Englisch: Normung = standardization, Norm = standard; Normung und Standardisierung haben in Deutschland im Wesentlichen den gleichen Wortsinn. 5 1841: Das Zoll-Gewinde war der weltweit erste nationale Gewindestandard. 6 Verband der Elektroindustrie (VDE) ab 1896 7 Papierformate (DIN ISO 216) ab 1922 als Zwischenschritt, weitere Verbrauchsgüter ab ca. 1950 (z. B. Medizinverbrauchsgüter, Elektroartikel, Lebensmittelprodukte, Kinderspielzeuge). 8 Qualitätsmanagement, zunächst British Standard 5750 (UK), ab 1987 ISO 8402, ab dem Jahre 2000 ISO 9000, schließlich 2004 Umweltmanagement, ISO 14000. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 6 dem Jahr 2000 auch Dienstleistungsnormen in verschiedenen Branchen und Bereichen 9. Das heißt, innerhalb der letzten 40 Jahre hat sich der Fokus erheblich verschoben von technischen Bauteilen über Funktionsgruppen und komplexen Wirtschaftsgüter bis tief hinein in die sozioökonomischen und sozioökologischen Prozesse 10 der Gegenwart. Normen erreichen nun auch die Arbeitswelt und stellen eine Ergänzung, aber möglicherweise auch eine Konkurrenz, zu den Organisationsprinzipien nationaler sowie internationaler Regulierungsebenen der Arbeit dar. Dieser Weg vom „Kegelstift für ein Maschinengewehr“ (die erste deutsche Norm von 1918) hin zum integrierten Managementsystem hat zugleich zu einer schier unübersichtlichen Zahl gültiger Normen geführt. In Deutschland gibt es über 33.000, weltweit gehen Schätzungen von mehreren 100.000 aus. Generell kann man heute feststellen: Über alle Ebenen hat sich der Prozess der Entwicklung von Normen und ihrer Anwendung im Alltag enorm beschleunigt und nimmt immer weitere gesellschaftliche Bereiche in den Blick. Dem entspricht die wachsende Bedeutung, die Normen bei der Entwicklung von wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen innerhalb der Europäischen Union (EU) bzw. im Europäischen Wirtschaftsraum zukommt. 9 Gesundheit, IT, Logistik etc. 10 Etwa die CSR Norm ISO 26000. 2.2 Bedeutung und Umfang von Normung Normen bestimmen also in weitem und wachsendem Umfang unseren Alltag – häufig, ohne dass wir es merken. Dabei nehmen sie eine Zwischenstellung ein: Zwischen zwingender Regulierung und liberaler Marktfreiheit bieten Normen – soweit sie nicht ausnahmsweise quasi Gesetzescharakter verliehen bekommen 11 – Orientierung für diejenigen, die sich auf den unterschiedlichen Märkten bewegen und dabei möglichst wenig Schwierigkeiten mit der Abnahme ihrer Produkte und Dienstleistungen haben wollen. Das bedeutet gleichzeitig, dass wiederum Leistungen nicht (oder nur zu erheblich gemindertem Wert) verkäuflich sind, wenn sie den für sie geltenden Normen nicht entsprechen. Für die Anbieter führt diese Situation zu erheblichem Druck im Hinblick auf die Normerfüllung – umso stärker, je mehr sich die jeweilige Normanwendung auf dem Markt und in der jeweiligen Lieferkette durchsetzt. Prominentes Beispiel für derartigen Anpassungsdruck ist die IATF 12 16949 für die Automobilindustrie und ihre Zulieferer: Diese Norm vereint die 11 Wie die derzeit ca. 3.600 Harmonisierten Normen in der EU, s. https://single-market-economy.ec.europa. eu/single-market/european-standards/ harmonised-standards_de. 12 Die IATF (International Automotive Task Force) ist eine „zweckspezifische“ Arbeitsgruppe von Automobilherstellern und Automobilverbänden (https://www.iatfglobaloversight.org/about-iatf/). Abbildung 1 Normen erreichen Arbeitswelt Globalisierung fördert Einfluss und Bedeutung von Normung (und Standardisation) Quelle: eigene Darstellung Industriegüter (ab 1900) Verbrauchsgüter (ab 1950) Management Standards (ab 1980) Dienstleistungen (ab 2000) Arbeitspolitik (ab 2020 ff.?) Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 7 Anforderungen an Qualitätsmanagementsysteme der Automobilindustrie. Sie wurde gemeinsam von den IATF-Mitgliedern entwickelt und, basierend auf der EN ISO 9001, veröffentlicht und laufend ergänzt bzw. angepasst. Viele Zulieferer von Originalteilen (Original Equipment Manufacturer, kurz OEM) der Automobilhersteller waren und sind danach gezwungen, ihr Qualitätsmanagementsystem nach diesen Regeln zertifizieren zu lassen. Übergeordnetes Ziel ist dabei die Vermeidung von Fehlern und Risiken im Produktionsprozess und in der Lieferkette. Nur ein kleiner Teil der weltweit und auch der national gültigen Normen bezieht sich derzeit auf Managementprozesse 13, aber die Anzahl derjenigen mit potenziellen oder auch bereits eingetretenen Auswirkungen auf die Arbeits- und Sozialbeziehungen nimmt zu. Mittlerweile existiert u. a. eine ganze Reihe von internationalen Normen für das Management von Organisationen, die sich beispielsweise mit Fragen der Arbeitssicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, der Effektivität und Flexibilität des Arbeitseinsatzes, Personalplanung etc. befassen. Ein Indikator für die Auswirkung von 13 s. dazu https://www.iso.org/search. html?q=management%20standards&hPP=10&idx=all_en &p=0&hFR%5Bcategory%5D%5B0%5D=standard; allgemein bekannt sind die wichtigsten Management-System- standards der ISO (z. B. Qualitätsmanagement, ISO 9001; Umweltmanagement, ISO 14001; Arbeitssicherheit- und Gesundheitsmanagement, ISO 45001; Managementsysteme für partnerschaftliche Geschäftsbeziehungen, ISO 44001). Normung auf arbeits- und sozialpolitische Bereiche sind auch die in ISO Normen enthaltenen Bezüge auf die 17 Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen (Sustainable Development Goals, nachfolgend SDG), welche zukünftig sogar selbst unmittelbar Normungsgegenstand werden können 14. Hier ist insbesondere Ziel Nr. 8 („Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum“) zu nennen, das aktuell an Platz 4 der meistadressierten SDGs rangiert 15, wenn auch noch mit großem Abstand zu SDG 9 „Industrie, Innovation und Infrastruktur“ (s. Abb. 2). Die Zahl der Normen mit dem Potenzial sozialer Gestaltungswirkung nimmt ständig zu und das Normungsgeschäft (so muss man es angesichts der ausgeprägten wirtschaftlichen Interessen in der Zertifizierung und Auditierung nennen) nähert sich zudem auch inhaltlich immer mehr Themen, die zum Kernbereich arbeitsrechtlicher bzw. tariflicher Gestaltung gehören. Es scheint für die Sozialpartner also dringend geboten, auf derartige Normungsprozesse Einfluss zu nehmen. Aber unabhängig davon, ob dies in Opposition oder „mitgestaltend“ geschieht, müssen Gewerkschaften 14 vorgeschlagen vom dänischen Normungsinstitut (2022) ist die Entwicklung eines ISO Systemstandards zu „nachhaltige Entwicklung“, also zur Anwendung der SDGs auf Organisationsebene (https://www. ds.dk/en/about-standards/management-systems/ new-mss-sdg-proposal). 15 eine diesbezügliche Konsultation oder anders geartete Kommunikation mit der International Labour Organisation (ILO) existiert einstweilen nicht. Abbildung 2 Die 17 Nachhaltigkeitsziele der UN, mit Angabe der Zahl von ISO-Normen mit Referenzen zu den einzelnen SDGs Quelle: eigene Darstellung, https://www.iso.org/sdgs.html 2 Zero Hunger 3 Good Health and Well- Being 4 Quality Education 5 Gender Equality 6 Clean Water and Sanitation 7 Affordable and Clean Energy 8 Decent Work and Economic Growth 9 Industry, Innovation and Infrastructure 10 Reduced Inequalities 11 Sustainable Cities and Communities 12 Responsible Consumption and Production 13 Climate Action 14 Life below Water 15 Life on Land 16 Peace, Justice and strong Institutions 17 Partnerships for the Goals 1 No Poverty 370 569 3250 578 209 639 981 2636 13611 586 2592 2901 1268 340 1137 196 2 Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 8 und Arbeitnehmervertreter eine bessere Kenntnis darüber erlangen, wie Normen zustande kommen, wie ihre Inhalte und Formulierungen bestimmt werden und wie sie sich im Grad der faktischen Verbindlichkeit unterscheiden. 2.3 Management-Normen und die High Level Structure. Zertifizierungsfähige Standards und ihre besondere Brisanz Eine herausgehobene Stellung haben im internationalen Normungsbereich die sogenannten „Management-System-Normen (MSS)“. In vielen Unternehmen begegnen Arbeitnehmervertreter den ISO 9000 ff. (Qualitätsmanagement, 2000 16), ISO 14000 ff. (Umweltmanagement, 1996), ISO 45000 ff. (Arbeitssicherheit und Gesundheit, 2018) etc. 17 Diese Normen sind in ihrer Struktur und ihren Kerninhalten (High Level Structure 18) kompatibel und machen so z. B. eine integrierte und normübergreifende Zertifizierung und Auditierung möglich. Im Rahmen internationaler Wirtschaftstätigkeit sollen derart integrierte Qualitätsmanagementsysteme der erhöhten Effizienz und Produktivität bei gleichzeitig verbesserter Transparenz und internationaler Vergleichbarkeit dienen 19. Die obengenannten Beispiele sind in vielen Wirtschaftsbereichen weitverbreitet bzw. können dort als zentrale Marktzugangsbedingungen angesehen werden. In Millionen von Organisationen weltweit werden ISO Management-System-Normen angewandt und entsprechende Zertifikate ausgestellt 20. Sie erhalten über verbindliche und z. T. (mehrere Normsysteme umfassende) integrierte Zertifizierungen bzw. fortgesetzte Auditierungen in der Wertschöpfungskette wachsenden Verbindlichkeitscharakter. Viele dieser Normen und die dazugehörigen Leitlinien und Empfehlungen wirken sich – unabhängig von ihrer primären Zielsetzung – im Bereich der kollektiven Arbeitsbeziehungen mindestens indirekt aus. Darüber hinaus kann sich dadurch mittelfristig auch die Ausgangsbasis für rechtlich 16 ISO 9004 (Qualitätsbeschreibung) bereits 1987 17 Liste von 119 ISO Management System Standards, davon 26 noch in Arbeit: https://www.iso.org/managementsystem-standards-list.html. 18 Die sogenannte „High Level Structure“ ist für diese „Geschäftsbeziehung“ zwischen auditiertem Unternehmen und Zertifizierungsagentur die gültige Struktur und Sprachregelung, die in allen MSS gleich gestaltet ist. Diese gemeinsame Grundstruktur für MSS soll dafür sorgen, dass die Anwendung der einzelnen Normen innerhalb eines integrierten Managementsystems (IMS – die unternehmensspezifische Verbindung verschiedener strukturell kompatibler Managementsysteme wie etwa Qualität, Umwelt- und Arbeitsschutz, IT-Sicherheit etc.) erleichtert wird. 19 https://www.iso.org/management-system-standards.html. 20 z. B. ca. 1 Mio. Zertifikate für ISO 9001 ausgestellt, davon 51.000 Zertifikate für Organisationen in Deutschland; EN ISO 9001(2015) ist dabei eine harmonisierte Norm der EU (deutsche Umsetzung in DIN EN ISO 9001). verbindliche Regelungen verändern. Dieser Trend verstärkt sich naturgemäß, je mehr sich die Normungsinhalte den durch Gesetzgebung, Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen geregelten Sachverhalten nähern. MSS gibt es in 2 „Darreichungsformen“– Typ A und Typ B – die sich im Grad der Verbindlichkeit unterscheiden. Eine MSS vom Typ A enthält Anforderungen, mit denen eine Organisation die Konformität beanspruchen kann, während dies bei einer MSS vom Typ B nicht der Fall ist. Folglich sollte man in einer Typ-B-MSS nur Empfehlungen (Leitlinien) oder unterstützende Informationen finden. Wo – wie in MSS Typ A – Anforderungen formuliert werden, sind Zertifizierungen bzw. Audits zur befristeten Zertifikatserteilung für die betroffenen Unternehmen naheliegend und im jeweiligen (Geschäfts-)Interesse. Zugleich finden wiederum Auditierungs-, Beratungs- und Zertifizierungsorganisationen in der Schaffung von Management- Systemnormen ihr eigenes Geschäftsmodell. Auch wenn Normen und Standards generell als freiwillig angesehen werden können und so auch unzweifelhaft zwingend formellen und materiellen rechtlichen Vorschriften 21 nachgeordnet sind 22, erhöht sich im Anwendungsbereich der MSS die faktische Verbindlichkeit drastisch. Und so ist es auch nicht verwunderlich, dass Arbeitnehmern und ihren Vertretungen die Einführung von Normen in Betrieb und Unternehmen von Management und Beratern – insbesondere in Form verbindlich in der Wertschöpfungskette vorausgesetzten Normen wie ISO 9000 ff. – quasi als Befolgung von Vorschriften vermittelt wird. In vielen Wirtschaftsbereichen (z. B. Automobilindustrie, s. o.) 23 ist diese „Alternativlosigkeit“ ja tatsächlich auch gegeben, weil aus Gründen von Sicherheit und Verbraucherschutz Zulieferer und Hersteller ihre Produkte sonst kaum absetzen können. In der Folge stellt sich die Situation dann aber häu- 21 Also Vorschriften, die von staatlichen Instanzen (Parlament oder Exekutive) erlassen worden sind. Lediglich im Bereich dispositiven Rechts kann in – rechtlich verbindlichen – Verträgen vom Gesetz abgewichen und z. B. die Anwendung bestimmter Normen für die Vertragspartner verbindlich vereinbart werden. 22 Harmonisierte EU-Normen haben dabei aber insoweit eine Sonderstellung: Die Erarbeitung dieser Normen wird von der Europäischen Kommission bei einem europäischen Normungsgremium in Auftrag gegeben und anschließend im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Sie bleiben „freiwillig“– ihre Anwendung bei der Herstellung von Produkten sichert aber den Nachweis der Konformität mit den technischen Anforderungen. 23 Ein anderes Beispiel ist das Qualitätsmanagement nach ISO 9001 ff. z. B. beim Absatz von Produkten der Medizintechnik oder der pharmazeutischen Industrie oder als Voraussetzung der Marktgängigkeit in der Automobilindustrie (ergänzt durch IATF 16949, s. o. S.6). Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 15 Im Sommer 2022 zeichnete sich dann ab, dass in einer neuen Arbeitsgruppe (Working Group, im Folgenden: WG) eine MSS mit dem Titel „Requirements“ erarbeitet werden sollte. Im September 2022 wurde ein ausgearbeiteter Vorschlag präsentiert (ISO AWI / NP 30201). Die Abstimmung darüber unter den Mitgliedern des TC 260 ergab eine große Mehrheit für die Annahme des Vorschlags, so dass ISO nunmehr in einer neuen Arbeitsgruppe 57 versuchen wird, einen MSS für das HR-Management als „Schlussstein“, quasi als Krönung aller bisherigen Normungsaktivitäten im HR-Bereich zu erarbeiten. Es ist geplant, den neuen MSS-Ansatz im nächsten Jahr, trotz des ablehnenden Votums in 2021 auch in den Strategic Business Plan (SBP) des TC 260 zu übernehmen. Damit bekommt die Arbeit im TC 260 eine neue Dimension und Wirksamkeit. 58 3.2 TC 260: Struktur, Arbeitsweise und gewerkschaftliche Einflussmöglichkeiten Das Technical Committee 260 arbeitet nach ähnlichen Prinzipien wie die anderen 259 aktiven Technical Committees in der ISO-Welt 59. I.d.R. hat eine nationale Normungsinstitution das Sekretariat inne und stellt eine sogenannte Chairperson. Beim TC 260 ist das das US-amerikanische Normungsinstitut ANSI mit der derzeitigen Chairperson Jim Lewis. Das TC 260 hat aktuell 36 Participating-Members und 29 Observing-Members. Die Arbeit wird vom Vorsitzenden mit der „Chairman’s Advisory Group“ (CAG) geleitet, denen ein Sekretariat für die administrative Arbeit zur Verfügung steht. Für die externe Promotion der HRM- Normung bedient das TC 260 sich einer Communications Task Group, die intern dagegen wenig Information aussendet. Diverse Arbeitsgruppen sind beauftragt, Normen zu entwerfen, die dann zur Abstimmung der TC-260-Mitgliedsorganisationen gestellt werden. Tabelle 2 zeigt die gegenwärtige Struktur des TC 260. Wer in den Arbeitsgruppen den ersten Normentwurf formuliert, wird WG-intern entschieden. Die weitere Entwicklung einer Norm geschieht in der Weise, dass verschiedene Stufen der Formulierung jeweils zur Abstimmung („ballot“) der TC 260-Mit- glieder gestellt werden- bis auf die letzte Entwicklungsstufe (FDIS, hier können nur noch redaktionelle Änderungen vorgenommen werden) können die Entwürfe in Verbindung mit der Abstimmung auch innerhalb festgelegter Fristen kommentiert werden. 57 TC 260 / Working Group 13 (Convenor: André Houde, Kanada); ISO 30201 wird dabei als “capstone” (Schlussstein bzw. das Projekt HR-Management abschließend) bezeichnet. 58 s. dazu oben die Ausführungen zu Management- Systemstandards. 59 Eine Übersicht hier: https://www.iso.org/technical-com- mittees.html. Die Kommentare werden anschließend in der jeweiligen Arbeitsgruppe bearbeitet, die Erledigung jeden Kommentars nach interner Beratung und Beschlussfassung in der Arbeitsgruppe formularmäßig dokumentiert. Die Mitgliedsorganisationen (wie z. B. DIN in Deutschland) haben wiederum für die Mitarbeit im TC 260 sogenannte „Spiegelkomitees“ (Mirror Committees) etabliert, welche sowohl die in den Arbeitsgruppen tätigen Experten benennen (und sie beim Sekretariat des TC 260 anmelden) als auch für die Abgabe von Stellungnahmen und Kommentaren sowie die Abstimmungen zu Normentwürfen zuständig sind. In den Spiegelkomitees werden auch Vorschläge für die Übernahme einer von ISO angenommenen und publizierten Norm in den nationalen Normenkanon erarbeitet. Wenn eine Norm schließlich die Bezeichnung „DIN ISO…“ trägt, gilt sie dann als nationaler Standard in Deutschland, weil DIN die ISO-Vorlage in das deutsche Normenwerk übernommen hat. Eine Übersicht über die im Normungsprojekt „Human Resource Management“ (ISO TC 260) erarbeiteten 27 Normen und Technischen Spezifikationen findet sich im Anhang 3 zu dieser Veröffentlichung. Kernstück und zugleich Motor für die Etablierung der HRM-Normen war bisher das Projekt eines Standards für „Human Capital Reporting (DIN ISO 30414)“ (WG 7) 60, dessen Revision nun bevorsteht. In naher Zukunft wird sich erweisen, ob und wie diese Leit-Funktion durch die Arbeitsergebnisse der im Jahr 2022 neu errichteten Arbeitsgruppe 13 (MSS, „Requirements for HRM“) ergänzt bzw. ersetzt wird. ISO / TC 260 hat darüber hinaus zahlreiche Schnittstellen auch mit anderen internationalen Normungsbereichen. Zur Abklärung der insoweit anstehenden Zuständigkeitsfragen und zur Harmonisierung hinsichtlich der verwendeten Begriffe und Zusammenhänge gibt es eine Reihe von gemeinsamen internen Ausschüssen (Liaisons) ( s. Abb. 3): Das Prinzip der Liaison, also die Weitergabe bzw. der Austausch von Informationen an bzw. mit angrenzenden Normungsgebieten (wie in Tabelle 2 dargestellt) findet auch bei der Einbeziehung von externen Interessengruppen außerhalb der ISO Organisation Anwendung. 61 Auf diesem Wege ist der 60 s. hierzu Kapitel 3.3. 61 Die 8 derzeitigen Liaison Mitglieder (ohne Stimmrechte) im TC 260 sind: - EAWOP – European Association of Work and Organizational Psychology - IFTDO – The International Federation of Training and Development Organisations - ETPG – European Test Publishers Group - IOE – International Organisation of Employers - ETUC – the European Trade Union Confederation - ITUC – International Trade Union Confederation - EUCEET – The European Civil Engineering Education and Training Association - WFPMA – World Federation of People Management Associations Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 16 Europäische Gewerkschaftsbund (ETUC) 62 derzeit die einzige Gewerkschaftsorganisation, die im Rahmen von ISO-Normung mit Arbeitsbezug international involviert ist 63. Die Mitarbeit der von ETUC entsandten Experten in den ISO-Arbeitsgruppen hat dabei vor allem zum Ziel, den durch die Management-Normen potenziell möglichen Schaden für die gewachsenen Arbeitsbeziehungen zu begrenzen. So war der Europäische Gewerkschaftsbund (ETUC) über sein Projekt Standardisierung 62 Projekt STAND, https://www.etuc.org/en/etuc-stand-project. 63 ETUC ist z. B. im Rahmen von ISO / TC 260 nach der Überwindung langen Widerstands vor allem anglophiler Länder seit 2018 als Liaison Partnerorganisation anerkannt und hat in diesem Zusammenhang Beratungs-, aber keine Abstimmungsrechte. („STAND“) zeitweise in der TG 1 (Strategic Business Plan) sowie in den Arbeitsgruppen WG 1 (Terms and Definitions), WG 2 (Metrics for Human Capital Reporting), WG 4 (Workforce Allocation), WG 5 (Recruitment), WG 7 (Human Capital Reporting), WG 8 (Diversity and Inclusion), WG 9 (Employee Engagement) und WG 11 (Learning and Development) – allerdings nicht überall durchgehend – mit je einer Person als Beobachter vertreten. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass ETUC zwar eine Fülle von Kommentaren zu den vorgelegten Normentwürfen eingebracht hat, allerdings als „Liaison Partner“ mangels weiterer Verbündeter in den Arbeitsgruppen letztlich nur wenig und allmählich Einfluss auf den Inhalt von Normen nehmen konnte. Immerhin ist es aber gelungen, in einer Reihe von Normen Hinweise auf die Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen und Rücksichtnahme auf Rolle, Prakti- Abbildung 3 Struktur TC 260 Quelle: ISO, eigene Darstellung Kooperation mit anderen ISO TCs Gruppen von nominierten Experten erarbeiten Entwürfe Stakeholder beteiligen sich, um Fachwissen auszutauschen, nominieren Experten ohne Stimmrecht TG 1 Master Business Plan TG 4 Good Practice WG 1 Terminology (2022) WG 2 Metrics WG 3 Human Governance WG 4 Workforce Allocation/ Planning WG 5 Recruit- ment (2022) WG 6 Knowledge Manage- ment WG 7 HCR WG 8 D& I (2021) WG 9 Employee Engagement (2021) WG 11 Learning & Develop- ment (2022) WG 12 Compensa- tion WG 14 Data Privacy WG 13 Require- ments AHG / TG HRM‘s Role INTERNAl lIASONS TC 260 Entwicklung eines Rahmens für Normungsaktivitäten, Einrichtung von Arbeitsgruppen und Verbindungsstellen EXPERTS Experten nominieren EXTERNAl lIAISON ORGANIZATIONS EXTERNAl lIAISON ORGANIZATIONS CHAIRMAN’S ADVISORY GROUP Überprüfung bestehender Normen, Identifikation von Normungsbedarf COMMUNICATIONS TASK GROUP Förderung von TC 260-Aktivitäten EXTERNAl lIAISON ORGANIZATIONS EXTERNAl lIAISON ORGANIZATIONS EXTERNAl lIAISON ORGANIZATIONS MIRROR COMMITTEES Die nationalen Normungsgremien der teilnehmenden Länder bilden Ausschüsse, die nationale Positionen erarbeiten und über Entwürfe abstimmen. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 17 ken und Aufgaben der Sozialpartner einzubringen – die ohne eine gewerkschaftliche Beteiligung niemals aufgenommen worden wären. Neben und in enger Abstimmung mit ETUC gibt es zudem einzelne gewerkschaftliche Vertreter in den sogenannten Spiegelkomitees des TC 260 in einzelnen nationalen Normungsorganisationen (z. B. Italien, Norwegen, Schweden, Großbritannien, Frankreich und Deutschland) diese haben in dieser Funktion u. a. 64 die Möglichkeit – zur Meinungsbildung auf nationaler Ebene beizutragen und das Abstimmungsverhalten bei der Annahme oder Ablehnung eines Normentwurfs und der jeweiligen Schlussentwürfe im nationalen Komitee zu beeinflussen. – Bei allen relevanten Abstimmungen, nicht zuletzt bei der Übernahme von internationalen Normen, in den nationalen Gültigkeitsbereich mit abzustimmen – in internationalen Working Groups als nationale Experten stimmberechtigt mitzuarbeiten und 64 Nur in Schweden – und ähnlich zukünftig in Deutschland – institutionell gesichert. – auf den jährlichen Plenary Sitzungen des TC 260 als Mitglied der nationalen Delegation Einfluss zu nehmen. Bis dato gilt aber auch hier, dass die Gewerkschaftsvertreter lediglich eine Stimme in nicht selten mehr als 20 Personen umfassenden Gremien besitzen. Das deutsche Spiegelkomitee zu ISO / TC 260 hatte 2021 30 Mitglieder, von denen 15 ein erkennbares Geschäftsinteresse am Normungsgegenstand hatte (s. Abb. 4). 3.3 Das Beispiel DIN ISO 30414 (Human Capital Reporting). Der aktive Normungsbeitrag aus Deutschland. Nur wenige Monate nach Gründung des TC 260 auf internationaler Ebene in 2011 wurde auch das deutsche Spiegelkomitee NA 159-01-19 AA gegründet. AA steht dabei für Arbeitsausschuss. DIN hat seinerzeit nach kurzer Abwägung dazu entschieden, als sogenanntes Participating-Member an der Normsetzung mitzuwirken, wenn auch zunächst mit grundsätzlich kritischer Haltung zur Standardisierung des Personalmanagements. Nach einer Tabelle 2 Interne Liaisons Quelle: ISO, eigene Darstellung Abbildung 4 Zusammensetzung des deutschen Spiegelkommitees des TC 260 / NA 159-01-19 AA „Personalmanagement“ (Stand 2021) Quelle: eigene Darstellung 1 12 2 15 1 2 22 5 30 Gewerkschaft Öffentliche Hand Wirtschaft Wissenschaft und Forschung Gesamt Mitglieder im deutschen Spiegelkommitee TC260 Mitglieder nach "interessierten Kreisen" davon mit unmittelbarem Geschäftsinteresse (Produkt, Beratungsdienstleistung) Reference Title ISO / IEC JTC 1 Information technology for learning, education and training ISO / TC 176 Quality management and quality assurance ISO / TC 176 Concepts and terminology ISO / TC 176 Supporting technologies ISO / TC 232 Education and learning services ISO / TC 279 Innovation management ISO / TC 283 Occupational health and safety management ISO / TC 304 Healthcare organization management ISO / TC 309 Governance of organizations ISO / TC 312 Excellence in service ISO / TC 322 Sustainable finance ISO / TC 324 Sharing economy ISO/PC 337 Guidelines for the promotion and implementation of gender equality ISO/TC 314 Ageing societies Mitglieder nach „interessierten Kreisen“ davon mit unmittelbarem Geschäftsinteresse (Produkt, Beratungsdienstleistung) Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 18 kurzen Phase der kritischen, aber defensiven „Spiegelung“ von Normanträgen anderer nationaler Normungsorganisationen war 2013 der Vorschlag zur Entwicklung eines Reporting-Standards die erste aktive Normungsinitiative des nationalen DIN-Spie- gelgremiums auf Initiative von u. a. eines Gremienmitglieds aus dem Bankensektor in 2013. Die akti- ve Rolle dieser deutschen Bank ist insofern erwähnenswert, als diese zu diesem Zeitpunkt ihre Personalberichterstattung auf den sogenannten HCR 10 (Scholz / Sattelberger 2010) umgestellt hatten, welcher wiederum bei der Antragstellung als Referenz diente. Einer der Autoren des HCR 10, Prof. Dr. Christian Scholz von der Universität des Saarlandes, hat in etwa zeitgleich mit dieser Normungsinitiati- ve seine damalige wissenschaftliche Mitarbeiterin in das Spiegelgremium entsandt. 2015 wurde eine internationale Arbeitsgruppe (working group / WG) unter Leitung dieser Mitarbeiterin gegründet. Die erste, auf deutsche Initiative und unter aktiver Beteiligung deutscher Gremienmitglieder entwickelte Norm, wurde dann Ende 2018 als ISO 30414 und schon im April 2019 in deutscher Übersetzung als DIN ISO 30414 veröffentlicht. Welchen Zweck verfolgt diese Norm, was waren die wesentlichen Kritikpunkte von Seiten der Sozialpartner und wie verbindlich ist sie? Die Berichterstattung über die Performance des Personalmanagements in den Organisationen dient nach Auffassung der zuständigen ISO Working Group, – der Steigerung der Bedeutung des Personalmanagements selbst und, indem dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg über einheitliche Kennzahlensystem dargestellt werden kann, – der Gewinnung von Erkenntnissen im Vergleich zu anderen Teilen der eigenen und zu anderen Organisationen vergleichbarer Art. Wichtige Argumente der „Macher und Macherinnen“ dieser Norm – die Leiterin der Arbeitsgruppe und diverse Mitglieder waren Wirtschaftsvertreter aus Deutschland 65 – sind die wachsenden Anforderungen der Kapitalmärkte an die nichtfinanzielle Berichterstattung von Unternehmen 66. Hintergrund ist dabei die in den letzten Jahrzehnten rasant gestiegene Bedeutung des Human Capitals bei der Bemessung des Marktwerts eines Unternehmens 67. Da leuchtet es ein, dass ein Markt für die einheitliche Darstellung dieses Wertes entstanden ist, den diese Norm recht zielgenau bedient. Auch wenn eine solche Marktanforderung nicht 65 Zu den gewerkschaftlichen Beiträgen s. a. Anhang 3, zu ISO 30414. 66 In ISO-Standards ist nicht von Unternehmen, sondern von „Organisationen“ die Rede. 67 Von 17 % im Jahr 1975 auf heute 84 % (https://www. 4cgroup.com/de/financial-services/human-capital-reporting) vollständig von der Hand zu weisen war, gab es insbesondere von deutschen Arbeitgebervertretern erhebliche Kritik an der „Überregulierung“ durch die schiere Zahl und Detailtiefe der hier empfohlenen Berichtssystematik (die endgültige Fassung enthält 58 zu berichtende Kennzahlen). V. a. für kleine und mittlere Unternehmen sei dies nicht zumutbar. Weitere Kritikpunkte (auch aus dem gewerkschaftlichen Umfeld) waren u. a.: – Unzureichende Integration von guter Praxis der Arbeitnehmerbeteiligung: Vorgeschlagene Indikatoren oder spezielle Kennziffern zur Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen – und damit Möglichkeiten zur Beachtung von deren Beiträgen zur Verbesserung der Arbeitsumgebung – wurden abgelehnt, daher blieb die Erwähnung von repräsentativer Arbeitnehmerbeteiligung marginal und lückenhaft. – Unzureichende internationale Vergleichbarkeit und schwierige Konsolidierung der Daten aufgrund unterschiedlicher Qualität der Datenquellen in dem jeweiligen Rechtsrahmen (etwa im Bereich von Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit, Organisationskultur und Engagement der Arbeitnehmer) 68. – Keine definierten und benannten Anknüpfungspunkte in der nationalen, transnationalen (EU- Sozialcharta und Richtlinien) und internationalen Regulierung (ILO-Übereinkommen) sowie Konkurrenzen hinsichtlich der Regeln nachhaltigen Wirtschaftens (EU-CSR-Richtlinie). – Mangelnde Bezüge bzw. Abgrenzungen zu nationalen Datenschutzverpflichtungen, Berichtspflichten (HGB, AKTG, DCGK, CSR-Richtlinie) und auch dem nationalen Arbeitsschutzrecht. – Bereits im Jahre 2018 vermuteten kritische Beteiligte, dass „… diese Guidelines … nicht zuletzt der Vorbereitung eines überflüssigen Auditsystems (dienen).“ Die Kritikpunkte wurden aber von beiden Sozialpartnern bewusst nicht mit dem Zusatz der Übergriffigkeit verbunden. Die ISO 30414 firmiert als Leitlinie und folgt auch nicht den Regeln der „High Level Structure“. In der Hierarchie der Normen kann sie also als eher unverbindliches Werk mit Empfehlungscharakter (Leitlinie) angesehen werden. Diese Einschätzung hat sich in den darauffolgenden Jahren allerdings als nicht ganz tragfähig erwiesen. Spätestens die Empfehlung der U.S. Securities and Exchange Commission (SEC), zukünftig Berichtspflichten zum Humankapital bei den börsennotierten Unternehmen einzuführen, machte die ISO 30414 nicht nur marktfähiger, sondern auch attraktiv für Zertifizierer. In Deutschland ist hier seit einigen Jahren ein Anbieter am Markt, der 68 ETUC position on ISO FDIS 30414 (2018). Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 19 inzwischen Unternehmen wie die Deutsche Bank, DWS, Allianz und Infineon nach der ISO 30414 zertifiziert hat. In den Vereinigten Staaten hat das stark in der TC 260 engagierte HRCI (Human-Re- source Certification Institute) mit seinem Tochterunternehmen HRSI (Human Resource Standards Institute) Anfang November 2022 den Zertifizierungsbetrieb aufgenommen (https://www.hrsi.org/ iso-304142018-hcr). HRCI selbst bewirbt das 30414 Zertifikat auf seiner Website mit den Worten: „One of the most noteworthy standards from this work is ISO 30414 Human Capital Reporting which many chief financial officers believe is a ‘safe harbor’ for the recent ruling from the SEC requiring Human Capital Management Disclosures.” 69 Und die Arbeit an der DIN ISO 30414 wird in einer weiteren Working Group kontinuierlich fortgesetzt. Um das Ergebnis der HRM-Arbeit messen und darstellen zu können, werden eine Reihe von Kennzahlen (Metrics) in der WG 2 70 entwickelt. Auch dieser Prozess ist weitgehend abgeschlossen, so dass voraussichtlich im Sommer 2023 plangemäß mit dem vorläufigen Abschluss der Arbeiten zu den Metrics zu rechnen ist. Bereits jetzt zeichnet sich ab, dass bei der von erheblichem Beratungsbedarf begleiteten Einführung des Human-Capital-Reporting Standards in Unternehmen und der Erhebung der Kennzahlen – mit Hilfe großen datentechnischen Aufwands und Einsatz von künstlicher Intelligenz – für alle Unternehmen ein großer finanzieller und organisatorischer Aufwand entsteht 71. Der dadurch für kleine und mittlere Unternehmen entstehende Nachteil wird durch die für sie in der ISO 30414 Norm vorgesehene Einschränkung der Berichtspflichten möglicherweise nur unvollständig gemildert. Bei der Erarbeitung von ISO 30414 ist es gelungen, einige Hinweise auf die kollektive Beteiligung der Arbeitnehmer bei der Erstellung der Berichte, der Datenerhebung und der zugrundeliegenden HR-Maßnahmen in eine Human Resource Management-Norm zu platzieren. Insgesamt erscheinen diese kleinen Erfolge aber nicht ausreichend, gute Praxis effektiver Arbeitnehmerbeteiligung nachhaltig zu sichern – insbesondere wenn die faktische Verbindlichkeit auch ohne High Level Structure steigt und mit der geplanten „Capstone“ (Fußnote 59) Norm 30201 72 sicher weiter wachsen wird. 69 Der hier gewählte Begriff des „sicheren Hafens“ deutet auf die Zielsetzung der Enthaftung die mit einer entsprechenden Zertifizierung erreicht werden soll. Es dient dazu herauszustellen, dass ein Unternehmen alles Notwendige getan hat. Ähnliche Debatten erleben wir aktuell in Bezug auf das europäische Lieferkettengesetz. 70 s. dazu Tabelle in Anhang 3: Kurzbeschreibung. 71 Unternehmen die SAP Success-Factors im Einsatz haben, können seit 2021 allerdings auf vorbereitete Templates zugreifen. https://help.sap.com/docs/SAP_SUCCESSFAC- TORS_RELEASE_INFORMATION/8e0d540f96474717bbf18 df51e54e522/9688b49a80654bfe87526171f0da5f8c.html 72 ISO AWI 30201, Human Resource Management System ETUC hat schon bei einer Plenarsitzung des Normungskomitees im Jahr 2019 gefordert, die Diskussion zur Norm 30414 wegen vorhandener Schwächen wieder aufzunehmen. Das ist seinerzeit abgelehnt worden: Es seien zunächst genügend Erfahrungen mit deren Auswirkungen zu sammeln (diese Dokumentation muss allerdings auch weiterhin geleistet werden). – Probleme für die Arbeitnehmerbeteiligung bereitet sicher die Datenverarbeitung – die Berichterstattung als solche bietet sowohl einerseits Chancen hinsichtlich der gesteigerten Transparenz (z. B. im Wirtschaftsausschuss oder im Aufsichtsrat) als auch andererseits Risiken, z. B. der Weiterleitung von Erfolgsdruck auf die Arbeitnehmer. Betriebs- und Aufsichtsräte sind hier gleichermaßen gefordert, nachteilige Wirkungen zu verhindern bzw. Erfahrungen zu dokumentieren. Die Einführung und Anwendung dieser Norm in internationalen Unternehmen dürfte auch für Eurobetriebsräte und SE-Betriebsräte ein wichtiges Thema bei der jährlichen Information und Anhörung sein und kann (positiv betrachtet) auch durchaus zu erhöhter interner Transparenz in der Corporate Governance führen. In der WG 2 (Metrics) – werden wie bereits erwähnt u. a. die technischen Spezifikationen zu den Kennziffern des Human Capital Reportings erarbeitet 73. Diese Arbeitsgruppe wird sich zudem in naher Zukunft auch mit Fragen der „Datenqualität“ im Zusammenhang mit der Erfassung von Beschäftigten-Daten befassen 74 . In diesem Zusammenhang wird es sicherlich noch Klärungsbedarf hinsichtlich des Verhältnisses zu den EU-rechtli- chen Regelungen zum Schutz persönlicher Daten ebenso wie bezüglich der nationalen Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz geben. Das Beispiel zeigt zugleich die Tendenz zur Vergrößerung des Geltungsbereichs von Technischen Spezifikationen und Standards, sobald sich Sachzusammenhänge ergeben und vor allem darstellen lassen: Im Januar 2023 hat das ISO- Sekretariat beschlossen, eine Arbeitsgruppe zum Thema „Data Privacy“ einzurichten, ein Thema, das die Vermutung weiteren Konfliktstoffs mit dem europäischen und deutschen Datenschutzregeln nahelegt. — Requirements (s. o. S. 15). 73 Zum Stand der Verabschiedung / Veröffentlichung der Normen und technischen Spezifikationen s. Übersicht in Anhang 3. 74 ISO CD 30435; Workforce Data Quality. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 20 3.4 Beispiele weiterer HR-Normen mit potenziellem Einfluss auf die Arbeitsbeziehungen Im Rahmen dieser Darstellung wird nicht ausführlicher auf die Inhalte der einzelnen Normen und technischen Spezifikationen aus dem Bereich des ISO / TC 260 eingegangen 75, daher an dieser Stelle nur ein Hinweis auf einige neue Projekte, die auf der Jahresversammlung (Plenarsitzung) 2022 des TC 260 beschlossen wurden. Sozialpartner werden sich in naher Zukunft sicher intensiv damit zu beschäftigen haben. – Im Jahre 2021 wurde von der iranischen Normungsorganisation ein Vorschlag zur Entwicklung einer Norm mit Thema (Vergütungssysteme („compensation“, ISO WD 30426) eingebracht, der – aus deutscher und europäischer Sicht – klar gegen den Grundsatz der Tarifhoheit der Sozialpartner für diesen Bereich verstieß und entsprechend von allen Sozialpartner explizit abgelehnt wurde. Eine Arbeitsgruppe 12 innerhalb ISO / TC 260 für die Weiterentwicklung des Vorschlags wurde eingerichtet, konnte aber innerhalb der satzungsmäßigen Frist keinen Richtlinienentwurf vorlegen. Daraufhin wurde diese Arbeitsgruppe in der Plenarsitzung des TC 260 im November 2022 aufgelöst. Zugleich betonte der Vorsitz des Komitees die Bedeutung einer solchen Norm und äußerte seine Erwartung, dass ein neuer Vorschlag bald eingereicht werde. Nach einer kontroversen Debatte wurde dieser Vorschlag schließlich angenommen – ETUC blieb nur die Ankündigung, man werde gegen einen neuerlichen Entwurf stimmen. – Ein ähnliches Schicksal erfuhr das Projekt „Flexible work in the gig economy“. Der von der beauftragten ad-hoc Gruppe vorgelegte vorläufige Bericht wurde zur Kenntnis genommen, eine neue Aufgaben-Gruppe (Task Group / (TG) wurde beschlossen mit dem Auftrag, einen jährlichen Bericht über die verschiedenen Arten der Entwicklung von Arbeit und Beschäftigung in einer Reihe von Ländern zu erstatten. Es bleibt abzuwarten, welche weiteren Aktivitäten aus den Ergebnissen dieser Berichte entstehen werden. – Ebenso einstimmig wurde die Weiterentwicklung der ISO 30414 beschlossen, die turnusmäßig zur Revision anstand. Für die Arbeit wird ein Zeitraum von drei Jahren vorgegeben. ETUC wird sich mit dem Ziel beteiligen, die ursprünglich – damals erfolglos – vorgeschlagenen Änderungen zu erreichen und gleichzeitig neue Gefährdungen von Arbeitnehmerbeteiligung und Guter Arbeit zu verhindern. – Eine wichtige Entscheidung war auch die 75 Eine Übersicht in Anhang 3. Bildung einer neuen Arbeitsgruppe zu den Anforderungen an das Human Resource Management (WG 13 – „Requirements“). Hier geht es darum, dass ISO einen Management- System-Standard (MSS) für das Human Resource Management entwickeln möchte. Zitat: „… (Er soll) einen Rahmen für ein nachhaltiges HRM-System bieten, das Organisationen nutzen können, um Humankapital effizient und effektiv anzuziehen, zu entwickeln und einzusetzen. Die wichtigsten Anforderungen betreffen die Gewinnung, Entwicklung und den Einsatz von Humankapital und umfassen eine bessere Behandlung von Arbeitnehmern, verbesserte Ergebnisse für Organisationen und die Unterstützung umfassenderer gesellschaftlicher Ziele.“ Das klingt zwar gut, aber auch wolkig, und wird bei der Entwicklung des Textes zu hinterfragen sein. ETUC wird sich jedenfalls an dieser Gruppe beteiligen. Selbst wenn ein MSS nicht verhindert werden kann 76, wird es darum gehen, die bereits zum Human Capital Reporting angestrebten Ziele – insbesondere die Sicherung von Tarifhoheit und Sozialdialog auf allen Ebenenerst recht hier zu verankern. – In einer diesem Text angehängten Aufstellung finden sich eine kurze Darstellung der einzelnen bereits bestehenden HRM-Normen (nebst einiger Spezifikationen, die z. T. kurz vor der Veröffentlichung stehen) und der bei ihrer Erarbeitung vorgebrachten Argumente 77 ebenso wie erste Hinweise zu betroffenen Beteiligungsrechten der Betriebsräte. 78 4 VORlÄUfIGE ZUSAMMENfASSENDE EINSCHÄTZUNG 4.1 Wir stehen möglicherweise erst am Anfang einer Entwicklung. Bisher ist es durch den engagierten Einsatz einzelner Gewerkschafter punktuell gelungen, bei drohender „Übergriffigkeit“ von Normen zu intervenieren oder in einer Reihe von Fällen auch Hinweise auf die Beteiligung von Arbeitnehmervertretungen 76 S. dazu auch die Ausführungen zu ISO-30414-Zertifikaten auf S. 28. 77 Soweit ETUC bei den Arbeiten überhaupt einbezogen war: s. dazu die Kurzbeschreibungen in Anhang 3 / Kurzbeschreibung. 78 Einen differenzierteren Überblick über die Zielsetzungen und potenziellen Auswirkungen der Normen bietet die Tabelle im Anhang 4. Eine ausführliche rechtliche Würdigung ist nur im Rahmen eines größeren Gutachtenauftrags möglich. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 21 und Berücksichtigung von Rolle, Praktiken und Aufgaben der Sozialpartner einzubringen. Von einer flächendeckenden „Awareness“ bei den Gewerkschaften, geschweige denn bei betrieblichen Akteuren kann aber andererseits noch nicht die Rede sein, so dass der (zweifellos) interessierte Kreis „Gewerkschaften“ von einer wirksamen Beteiligung am (internationalen) Normungsgeschehen noch weit entfernt ist. Ähnliches gilt für die Arbeitgeberseite. Und auch wenn bei den wenigen aktiven Normungsakteuren auf verbandlicher Seite eine grundsätzlich kritische Haltung vorherrscht und so in einzelnen Normungsverfahren auch eine gemeinsame sozialpartnerschaftliche „Opposition“ organisiert werden konnte, kann die Stimmung schnell kippen. Vermutlich sind aktuell nur wenige Unternehmensvertreter von der Vorstellung begeistert, sich mit der kompletten Normanwendung und einem Zertifizierungsverfahren auch noch im HR-Bereich zu beschäftigen. Das kann sich allerdings – siehe die Erfahrungen z. B. mit ISO 9001 / 14001 – schnell ändern, falls sich die Normen international durchsetzen und die Zertifizierung zum (u. a. Arbeits-)Marktvorteil wird oder Enthaftung verspricht („safe harbour“). Spätestens dann wird es auch für die nationalen und internationalen Arbeitgeberorganisationen Zeit, sich tiefer mit diesem Thema zu beschäftigen und bestimmte Verteidigungslinien aufzugeben und Standardisierung gegebenenfalls zu unterstützen. Aber auch aus gewerkschaftlicher Sicht kann man konstatieren, dass es nicht immer nur um die „Verhinderung von Schlimmerem“ geht. Normung im Bereich des Arbeitslebens ist nicht stets und überall als negativ zu betrachten. Es gibt internationale und europäische Normen, die sich – von Land zu Land unterschiedlich – positiv auf die individuellen Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, evtl. auch auf die Entwicklung von Tarifverhandlungen, auswirken können. Auch wenn Gewerkschaften gesetzliche Rahmenbedingungen für die Schaffung und Sicherstellung guter Arbeitsbeziehungen vorziehen, hat Normung manchmal auch den Vorteil, dass – wenn auch in nicht demokratisch abgesicherten Verfahren – vergleichsweise schnell inhaltlich akzeptable Regelungen geschaffen werden, die in vielen Ländern einen echten Fortschritt bedeuten. In Bezug auf die HR-Normen sind diese Überlegungen jedoch noch i. W. theorethischer Natur. Denn es ist einstweilen noch unklar, ob – und ggf. wann – Unternehmen geneigt sind, diese Normen anzuwenden (insbesondere ISO 30414 / Human Capital Reporting als Standard für eine HR-Berichter- stattung 79). Dabei wird es auch entscheidend sein, ob tatsächlich ein Management-System-Standard entwickelt wird, und ob dieser aus Sicht der An- 79 Daten über die Verkaufszahlen dieses Normwerks werden vom Beuth Verlag nicht veröffentlicht. wender echte Vorteile beim Wettbewerb um die Gewinnung der „besten Köpfe“, bei der Effektivitätssteigerung des Human Resource Managements oder auch im Wettbewerb um Investitionen erzeugen wird. Aber vielleicht ist es auch am Ende keine Frage der bewussten Entscheidung. In vielen Unternehmen werden bereits heute IT-Programme – häufig erst einzelne Module eines ausbaufähigen Systems und einzelne mögliche Auswertungen davon – zur Personalsteuerung genutzt, die zur ISO 30400-Nor- menfamilie passen. Die Anwendung entsprechender Kennzahlen und Metriken wird so schnell „alternativlos“. Das TC 260 trägt seinen Teil zu dieser Entwicklung jedenfalls bei. Seine Arbeit schreitet termingerecht voran und dürfte im Jahre 2023 soweit abgeschlossen sein, dass ein in sich konsistentes Normensystem vorliegt und die Implementierung beginnen kann. 80 Die Treiber dieser Entwicklung – insbesondere Berater, Datenverarbeiter, Softwareunternehmen und Anbieter künstlicher Intelligenz – sind jedenfalls dabei, ihre Produkt- und Dienstleistungsportfolios auf einen wachsenden Bedarf vorzubereiten. Für Gewerkschaften ist die Nichtbefassung mit dem Thema „Normung in der Arbeitswelt“ deshalb keine Lösung. Vielmehr wird es darum gehen, bei der Normenentwicklung kompetent mitreden zu können um Risiken der Übergriffigkeit zu reduzieren, aber auch Normung als gewerkschaftspolitische Einflussebene zu erschließen. 4.2 Was wäre zu tun? Einige gewerkschaftspolitische Empfehlungen Wie auch immer sich die Welt der Normen und Standards entwickelt und ob sie eine konstruktive Mitarbeit der Sozialpartner begrüßt oder diese in die Rolle der engagierten Fundamentalopposition drängt, Eines ist klar: Gewerkschaften sollten sich stärker für Normung im Allgemeinen und HRM- Normung im Speziellen interessieren, sich mit entsprechenden Kompetenzen und Ressourcen in den Arenen der internationalen Normung positionieren und sich möglicherweise auch auf deren zunehmende Anwendung in den Betrieben einstellen. Nur so können Übergriffigkeit von Normen im Geltungsbereich des Artikel 9 GG erkannt und gebannt sowie zugleich neue Einfluss- und Gestaltungsebenen identifiziert und genutzt werden. 80 In einigen deutschen Unternehmen bereitet man sich mit Hilfe von Beratern bereits intensiv auf die Einführung der HRM-Normen vor – und damit auf die Zertifizierung, die formal noch gar nicht möglich ist, da eine ISO-Zertifizie- rungsnorm noch einige Zeit auf sich warten lassen dürfte – und noch unklar ist, ob das DIN eine nationale Norm verabschieden wird. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 22 Um in diesem Sinne mehr Einfluss auf die Normgebung gewinnen zu können, wird es zunächst notwendig sein, dass die Gewerkschaften einen besseren und leichteren Zugang zu den jeweiligen nationalen Normungsgremien erhalten. Einzelne Beispiele zeigen, dass entsprechende Möglichkeiten auch von Gewerkschaften zum Vorteil aller Beteiligten wahrgenommen werden können 81. Es ist zu hoffen, dass die neu formulierte EU-Normungs- Strategie für eine entsprechende Beteiligung insoweit (zumindest innerhalb Europas) allgemein bessere Voraussetzungen schafft und diese dann auch qualifiziert genutzt werden sollten. Auf diesen Ebenen „mitzumischen“, birgt aber auch Risiken und so ist zugleich die Sicherung des Status Quo sozialpartnerschaftlicher Regelungshoheit eine wichtige Grundlage aktiver Beteiligung im Normungsgeschäft. Und vice versa. Die aktuelle Fassung der DIN 820-1 ist eine wirksame Verteidigungslinie zur Absicherung der Inhalte von Tarifhoheit und betrieblicher Arbeitnehmerbeteiligung. Sie setzt gewerkschaftliche Präsenz in nationalen und internationalen Normungsorganisationen voraus – allein um potenzielle Übergriffigkeit rechtzeitig zu identifizieren. Hierzu Unterstützung zu leisten, ist – entsprechend den Leitlinien zur neuen Normungsstrategie der Europäischen Union – u. a. die Bundesregierung aufgerufen. Der europäische Aufruf 82 gilt umso mehr, als auch die Verzahnung und der wechselseitige Einfluss von CEN- und ISO-Normung zu berücksichtigen ist: ISO-Normen werden insofern immer wichtiger, denn sie werden auch zur Unterfütterung und Ergänzung von EU- Recht zunehmend herangezogen. ECOS, ETUC, ANEC, SBS 83 haben hierzu eine gemeinsame Position zur verstärkten Inklusion von Stakeholder-Organisationen in den nationalen, europäischen und internationalen Normungsinstitutionen entsprechend der Verordnung 1025 / 2012 entwickelt 84. Deren Umsetzung darf dann auch nicht daran scheitern, dass den Stakeholdern nicht die dafür erforderlichen Ressourcen (finanzielle und personelle Mittel) zur Verfügung stehen. Letztendlich müsste die Einbeziehung der wichtigsten Stakeholder (Arbeitgeber / -verbände ebenso wie Arbeitnehmer / -vertreter und Gewerkschaften) im gemeinsamen Interesse all derjenigen liegen, die von einer Verbesserung des Human Resource 81 So ist z. B. Ornella Cilona (CGIL) Vorsitzende des italienischen Spiegelkomitees zu HRM-Normung. 82 s. Fn 38, 39 (S. 10). 83 Stakeholder-Organisationen gemäß Verordnung 1025 / 2012, also Repräsentanten von Verbrauchern, ökologischen sozialen Organisationen und KMU. 84 „ANEC – ECOS – ETUC – SBS proposals for a CEN and CENELEC governance review in support of inclusiveness”, December 2022 (https://www.etuc.org/sites/default/files/ page/file/2022-12/Annex%20III%20proposals%20for%20 CEN-CENELEC%20governance%20review_Dec%20 2022%20-%20Published%20version.pdf). Managements (z. B. in Bezug auf die Entwicklung von Produktivität, Effizienz, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit) profitieren. Die mangelnde Repräsentativität von Gewerkschaften im internationalen Normungsgeschehen, die sich auf der nationalen Ebene wiederholt, stellt insoweit ein Hindernis dar und ist zu beheben. Die geringe Beteiligung an der nationalen und internationalen Normungsdebatte spiegelt sich auch in der Betriebspolitik. Im Augenblick ist jedenfalls keine hinreichende Beratungskompetenz für den Fall vorhanden, dass die Normen in Unternehmen angewendet werden und Arbeitnehmervertreter nach gewerkschaftlichem Rat suchen. In diesem Sinne ist es unumgänglich, das Thema „Normung im Arbeitsleben“ einer breiteren Zielgruppe von Gewerkschaftssekretären bekannt und bewusst zu machen. Dies ist eine wichtige Voraussetzung, damit gemeinsam mit Praktikern und erfahrenen Beratern überlegt werden kann, welche Instrumente solidarischen Handelns bei der (Weiter-)entwicklung von Normen, aber auch konkret bei deren betriebsspezifischer Anwendung, genutzt bzw. entwickelt werden können. Gerade in dieser betriebspolitischen Hinsicht gilt es, Fehler der Vergangenheit zu vermeiden. Schon die Einführung der ISO-Familien 9000 und 14000 traf Gewerkschaften seinerzeit weitgehend unvorbereitet, mit der positiven Ausnahme der Kommission „Arbeitsschutz und Normung (KAN)“ 85. Einige Spezialisten wussten Bescheid, aber die meisten hatten weder großes Verlangen noch Kapazitäten, sich damit abzugeben. So wurde die Chance versäumt, Betriebsräte von Anfang an kompetent beraten und betreuen zu können (und vorher bereits, auf den Normeninhalt qualifiziert Einfluss zu nehmen). Die Lage ist nun vergleichbar und doch auch drängender: Sind doch die neuen HRM-Nor- men viel näher an den Arbeitsbedingungen und betriebsverfassungsrechtlichen Regeln angesiedelt, als das seinerzeit z. B. mit den Qualitätsmanagement-Normen der Fall war. Die Steigerung der betrieblichen Awareness (im Hauptwie im Ehrenamt) gibt den gewerkschaftlichen Vertretern in der nationalen wie internationalen HRM-Normung die Gelegenheit, rechtzeitig zu erkennen, wann und wie aus dem theoretischen Potenzial der Übergriffigkeit eine faktische Einschränkung der Mitbestimmung entsteht. Gewerkschaften müssen sich also über Risiken, Chancen und mögliche Ziele hinsichtlich der Normung klar werden und entsprechend priorisieren. Daraus ergibt sich der Bedarf an Personal und Qualifizierung, zielgerichteter Forschung, aber auch an organisiertem Austausch zwischen den verschiedenen normungspolitischen Handlungsebenen – im Betrieb, in den nationalen Spiegelkommitees, 85 s. Info-Kasten auf S. 11 / 12. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 23 in Europa und in der internationalen Normung. Gewerkschaftlicher Einfluss bei der Normungsarbeit wird letztendlich nur zu erreichen sein, wenn ggf. gemeinsam mit der Arbeitgeberseite – entsprechende finanzielle, sachliche und personelle Ressourcen bereitgestellt werden. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 24 ANHANG 1 ANfORDERUNG UND HANDlUNGSEMPfEHlUNGEN fÜR DIE ARBEITNEHMERSEITE Anforderungen an Gewerkschaften – Arbeitnehmervertreter und Gewerkschaftssekretäre müssen verstärkt über die anrollende Normungswelle informiert und sensibilisiert werden. Dazu gehört, Schulungskonzepte zu entwickeln und erste Handlungsanleitungen zu entwerfen. – Systematische Aufarbeitung der Erfahrungen, die Arbeitnehmervertreter bei der früheren Einführung von Management-Normen (z. B. DIN EN ISO 9001) gemacht haben. – Es ist zu überprüfen, ob und wie das Thema effektiver Arbeitnehmerbeteiligung auch tarifvertraglich geregelt werden kann (§ 1 TVG, § 3 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG). – Gewerkschaften sollten sich dafür einsetzen, die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter bei der Umsetzung normierter Leitlinien und bei der Zertifizierung / Auditierung von MSS in das Betriebsverfassungsgesetz und in den Katalog der Konsultationsthemen von SE- und Eurobetriebsräten aufzunehmen; – Gewerkschaftliche Beratungskompetenz muss zügig entwickelt werden und auch hinsichtlich des quantitativen Ressourcenbedarfs abgeschätzt werden. Dabei besteht durchaus Zeitdruck. Spätestens, wenn die Arbeitnehmer und ihre Vertreter über die Normen-Einführung und Anwendung in ihrem Unternehmen, ihrer Organisation, informiert werden, werden sie ihre Gewerkschaften um Beratung angehen. – Normung ist weiter auf dem Vormarsch. Gewerkschaftliche Fachleute und gewerkschaftsnahe Wissenschaftler, die in den unterschiedlichen Themenfeldern (nicht nur) der HRM-Normung über Expertise verfügen, sollten für die Normentwicklung aktiviert werden. Eine Ad-hoc Beteiligung über die jeweiligen Spiegelkomitees sollte dabei angestrebt werden. – Die Entwicklung von Verhandlungsprozeduren für die Umsetzung von Normen in den Unternehmen; (wie) könnte man dabei von den Erfahrungen aus der Verhandlung über EBR- Vereinbarungen profitieren? – Praktische Erfahrungen bei der Normen-Ein- führung und -Anwendung sind zu dokumentieren, ggf. wissenschaftlich auszuwerten und so für die spätere Normungsarbeit nutzbar zu machen. – Gewerkschaften müssen angemessen am „High-Level-Forum“ für Europäische Normung beteiligt werden. Diese Beteiligung muss durch qualifizierte Zuarbeit ergänzt werden für die die organisatorischen und finanziellen Voraussetzungen weiter zu entwickeln sind. Erste Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmervertreter – Betriebs- und Aufsichtsräte können sich über den Ist-Zustand und die Planungen zur Einführung von HR-Normen bei Unternehmensleitungen, Personalführung und IT ihres Unternehmens informieren und die Verbindungen zur Entwicklung und Nutzung von KI in diesem Zusammenhang klären. – Sobald die Perspektiven im Personalbereich klar sind, sollte rechtzeitig die erforderliche Beratung gesichert werden. – Die Einführung von Normen ist freiwillig und keine gesetzliche Verpflichtung. Dennoch entsteht starker wirtschaftlicher Druck auf Unternehmen, nicht nur EU-harmonisierte Normen, sondern auch ISO-Managementsystem- Standards anzuwenden. Klar sollte jedenfalls immer sein, welche Normen genau angewandt werden sollen.* Betriebsräte sollten darauf bestehen, dass ihnen die (i. d. R. kostenpflichtigen) Original-Texte der Normen zur Verfügung gestellt werden. – Wenn Normen sich u. U. auch auf bestehende betriebliche Vereinbarungen auswirken, ist zu überprüfen, ob zum Erhalt ihrer Wirksamkeit die vereinbarten Beteiligungsregeln bestätigt bzw. ergänzt oder geändert werden sollten. – Erfahrungen mit Normungsverfahren sollten unbedingt dokumentiert und von / mit den zuständigen Gewerkschaften kommuniziert werden. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 31 Titel Inhalt Handlungsfelder der Sozialpartner: Organization of Health and Safety Metrics (OSH, ISO TS 24179) - Beschreibung der Elemente der betrieblichen Gesundheit, Sicherheit und des Wohlbefindens - Formel für vergleichbare Maßnahmen zur internen und externen Berichterstattung - Mitbestimmung bzw. Mitwirkung beim Gesundheitsschutz, §§ 87 Abs. 1 Nr. 7; 80 Abs. 1 Nr.9 BetrVG - Einhaltung des Datenschutzes, § 3 BDSG i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - ESG-Berichterstattung (CSRD) über Arbeitssicherheit HRM-Terms and Definitions (ISO 30400) - Begriffsdefinitionen aus allen HRM-Nor- men des TC 260, Abstimmung mit anderen Normungsbereichen - Einige Definitionen zu Arbeitnehmerbeteiligung sind platziert - Es sollten weiter Lücken gefüllt werden Wissensmanagementsysteme (DIN ISO 30401) - Unterstützung von Organisationen bei der Entwicklung eines Managementsystems und der Wertschöpfung durch Wissen - Leitlinien zur Etablierung eines wirksamen Systems für das Wissensmanagement in Organisationen - Ressourcen (Finanzierung, Arbeitskräfte) - Förderung der Berufsbildung, § 96 BetrVG - Betriebliche Bildungsmaßnahmen, dto. - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 BetrVG - Betriebliches Vorschlagswesen, §§ 86a; 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG HRM – Guidelines on Recruitment (ISO 30405) - Leitfaden für die Gewinnung, Suche, Beurteilung und Einstellung von Beschäftigten - Beinhaltet ebenfalls die Entwicklung von Einstellungsrichtlinien oder auch die Bewertung und Messung von Maßnahmen - Ausschreibungen, Aufstellung von Auswahlrichtlinien, §§ 93, 95 BetrVg - Beteiligungsrechte bei Einstellungen, § 99 BetrVG - Datenschutzbestimmungen , § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, EU-DSGVO, BDSG; empfohlene Maßnahmen wie background checks oder background investigations sind z. T. gesetzlich eingeschränkt bzw. verboten (soziale Medien, öffentl. Aufzeichnungen) - Beschreibung Talentpool, Rekrutierungsplan, Beurteilung, Pre- Boarding / Onboarding greifen direkt / indirekt in die Rolle der kollektiven AN-Vertretung ein, § 92 BetrVG HRM – Cost per Hire Metrics (ISO TS 30407) - Messen des wirtschaftlichen Werts der Bemühungen zur Stellenbesetzung - Beschreibung von Maßnahmen, die bei der Berechnung von CPH zu ergreifen sind - Personalauswahl, § 95 BetrVG HRM - Human Governance (ISO 30408) - Leitlinien zu Werkzeugen, Prozessen und Praktiken, die eingeführt werden müssen, um eine wirksame menschliche Führung in Organisationen zu etablieren, aufrechtzuerhalten und kontinuierlich zu verbessern - Ordnung des Betriebs,§ 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG - Gestaltung der Arbeit, §§ 90 f. BetrVG HRM- Workforce Planning (ISO 30409) - Systematische Erfassung, Analyse und Planung von Personalbedarf im Hinblick auf die Anforderungen der Organisation - Personalplanung, §§ 92, 92a ff. BetrVG - Wirtschaftliche Angelegenheiten, § 106 BetrVG HRM – Impact of Hire Metrics (ISO TS 30410) - Grundsätze zur Bestimmung kritischer Positionen [siehe ISO 30409] - Maßnahmen zur Bestimmung der Leistung der für diese Positionen eingestellten Personen auf die Wertschöpfung und Leistung der Organisation - Leistungsbeurteilung, § 94 Abs. 2 BetrVG - Kontrolleinrichtungen, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG HRM – Quality of Hire Metrics (ISO TS 30411) - Die Messung, Analyse und Verbesserung des Rekrutierungsprozesses (ISO 30405) und von dessen Effektivität, Leistungskennzahl für Talent-Akquiseteams - Personalauswahl und Einstellung, § 99 ff. BetrVG - Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG Human Capital Reporting (DIN ISO 30414) (veröffentlicht 2019, Nukleus für viele weitere Normen; lfd. Ausdifferenzierung durch Metrics-Normen) - Umfassender Leitfaden für die Erfassung, Messung, Berichterstattung und Analyse verschiedenster Daten des Humankapitals (u. a. Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Engagement der Beschäftigten einer Organisation) - Vergütung (mittelbar + Darstellung Arbeitskosten), Art. 9 III GG; §§ 77 Abs. 3; 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - Compliance und Ethik, § 80 BetrVG - Vielfalt, Gleichbehandlung, § 75 BetrVG - Personalfragebögen, § 94 BetrVG (Beschäftigtenbefragung) - Arbeits- und Gesundheitsschutz, §§ 87 Abs. 1 Nr.7; 88, 89 BetrVG - Einstellung, Mobilität, Fluktuation §§ 99 ff. BetrVG - Fähigkeiten und Leistungspotenzial (Aus- und Weiterbildung) Maßnahmen zur Berufsbildung, Beurteilungsgrundsätze, §§ 94, 96, 97 BetrVG - Personalplanung, §§ 92 ff. BetrVG - Berichte an den Aufsichtsrat (§ 90 AktG) Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 32 Titel Inhalt Handlungsfelder der Sozialpartner: HRM – Diversity & Inclusion (ISO 30415) - Leitfaden zur Implementierung / Gestaltung von Diversity and Inclusion in einer Organisation (z. B. in den Bereichen Rekrutierung, Personalplanung, Aus- und Weiterbildung, Nachfolgeplanung und nicht zuletzt Vergütung etc.) - Vergütung (gesondertes Kapitel; Gleichbehandlung, Stellenbewertung, Eingruppierung etc.), §§ 75, 80, 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, §§ 1, 7 ff. AGG - Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung zur Erhebung der Vergütungszufriedenheit), § 94 Abs. 1 BetrVG - Beurteilungsgrundätze; § 94 Abs. 2 BetrVg - Einführung von Maßnahmen zur Berufsbildung, § 97 BetrVG - Personalplanung, § 92 BetrVG - Ordnung des Betriebes, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Demografieorientierte Personalpolitik, §§ 75, 80, 92, 95 BetrVG - Integration ausländischer Beschäftigter, §§ 80 Abs. 1 Nr. 7; 81 BetrVG - Integration von Menschen mit Behinderung, § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG HRM – Turnover and Retention Metrics (ISO TS 30421) - Erfassung von Kennzahlen zur Berichterstattung über Beschäftigungsdauer und Fluktuation der Arbeitnehmer - Leitfaden für geeignete Maßnahmen / Interpretationshilfe für Kennzahlen - Fähigkeiten und Leistungspotenzial, § 87 Abs. 1 - Personalplanung, § 92 ff. BetrVG - Beschäftigtenbefragungen, § 94 BetrVG HRM – Learning & Development (ISO 30422) - Leitfaden zur Implementierung / Gestaltung von Weiterbildungssystemen in Organisationen (u. a. Identifikation von Bedarfen, Gestaltung von Lern- und Entwicklungsprozessen, Evaluation etc.) - Personalentwicklung, § 92f. BetrVG - Förderung der Berufsbildung, § 96 BetrVG - Betriebliche Bildungsmaßnahmen§§ 96 Abs. 2; 97 Abs. 1; 98 BetrVG - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 Abs. 2 BetrVG HRM – Compliance and Ethic Metrics Cluster (ISO TS 30423) - Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung) bezogen auf Compliance und ethisches Verhalten (Anti- Diskriminierung, Sexuelle Belästigung, Zahl der Beschwerden etc.) - Betriebliche Bildungsmaßnahmen, § 96 f. BetrVG - (Disziplinarverfahren, externe Audits) §§ 75; 80 Abs. 1; 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Beschwerderechte, §§ 82, 84 ff. BetrVG - Personelle Einzelmaßnahmen / Auswahlrichtlinien, §§ 95; 99 ff.; 102 ff. BetrVG - Ordnung des Betriebs, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Tarifverhandlungen, Art. 9 III GG, insbes. in KMU HRM – Workforce Availability Metrics (ISO TS 30425) - Erfassung der Verfügbarkeit von Arbeitnehmern sowie Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung); Leitfaden für geeignete Maßnahmen / I nterpretationshilfe für Kennzahlen (u. a. Abwesenheitsquote) - Vollzeit / Teilzeit (Recht auf Teilzeit), TzBfG, § 87 Abs. 1 Nr. 2,3 BetrVG - Werkverträge / Zeitarbeit - Krankheit / Urlaub, EFZG, tarifliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen Personalplanung, § 92 ff. BetrVG HRM – Compensation System (ISO 30426) - Leitfaden zur Implementierung / Gestaltung von umfassenden Vergütungssystemen mit der Zielsetzung u. a. der Verbesserung der Lohngerechtigkeit, der Produktivität und der Aufwertung von Spitzenpositionen mit Hilfe einer entsprechenden Entlohnung - Vergütung (Entgeltstrukturen, Eingruppierungen, variable Vergütung), ILO ÜE 100; §§ 4, 4a TVG; - Fragen betriebl. Lohngestaltung, Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden, §§ 77 Abs. 3; 87 Abs. 1 Nr. 10,11 BetrVG - Arbeits- und Gesundheitsschutz, §§ 80 Abs. 1 Nr.9; 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 BetrVG Skills und Capabilities Metrics Cluster (ISO TS 30428) - Definition und Beschreibung von fünf Kennzahlen für die interne und externe Berichterstattung von Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Weiterbildungsaktivitäten im Unternehmen - Leitfaden für geeignete Maßnahmen / Interpretationshilfe für Kennzahlen - Chancengleichheit, § 80 Abs. 1 BetrVG - Anspruch auf Bildungsurlaub, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG - Betriebliche Bildungsmaßnahmen, § 98 BetrVG - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, §§ 97 BetrVG - Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung), § 94 Abs. 1 BetrVG - Beurteilungsgrundsätze, § 94 Abs. 2 BetrVG HRM Recruitment Metrics (ISO TS 30430) - Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung) bezogen auf die Rekrutierung (Anzahl der Bewerbenden pro Stelle, Dauer der Besetzung der Vakanz, ergänzende Kennzahlen) - Leitfaden für geeignete Maßnahmen / Interpretationshilfe für Kennzahlen - Personalplanung und Ausschreibung von Arbeitsplätzen. §§ 92, 93 BetrVG - Auswahlrichtlinien („Was ist ein / e qualifizierte / r Kandidat*in?“), § 95 BetrVG - Personelle Einzelmaßnahmen, §§ 99 ff. BetrVG Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 33 Titel Inhalt Handlungsfelder der Sozialpartner: HRM – Leadership Metrics Cluster (ISO TS 30431) - Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung) bezogen auf Führung (Bewertung Führungsqualität und Führungskräfteentwicklung) - Leitfaden für geeignete Maßnahmen / Interpretationshilfe für Kennzahlen - Karriereplanung / Personalentwicklung, § 92 BetrVG - Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung), § 94 Abs. 1 BetrVG - Beurteilungs- und Führungsgrundätze, § 94 Abs. 2 BetrVG - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 BetrVG - Demografieorientierte Personalpolitik, §§ 75, 80, 92, 95 BetrVG HRM – Workforce Productivity Metrics Cluster (ISO TS 30432) - Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung) bezogen auf die Produktivität der Beschäftigten - Leitfaden für geeignete Maßnahmen zur Erhöhung der Produktivität / Interpretationshilfe für Kennzahlen - Produktivitätsorientierte Personalpolitik, §§ 75, 80, 92, 95 BetrVG - Beurteilungsgrundsätze / Mitarbeiter-Performance, § 94 Abs. 2 BetrVG (Zitat: „If the organization is losing high performing, highly innovative or highly engaged workers, there is likely to be a much larger workforce productivity impact than if an organization is losing average or poor performing workers or in the case of workers on internships or temporary projects and work.”) HRM – Succession Planning Metrics (ISO TS 30433) - Kennzahlen zum Benchmark (interne / externe Berichterstattung) bezogen auf die Qualität der Nachfolgeplanung (u. a. Effizienz, Wirksamkeit, Abdeckung und Bereitschaft) - Interpretationshilfe für Kennzahlen - Personalplanung, § 92 BetrVG - Förderung der Berufsbildung (Bildungsbedarfsermittlung), § 96 BetrVG - Entwicklung und Fortschreibung von Ausschreibungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG - Demografieorientierte Personalpolitik, §§ 75, 80, 92, 95 BetrVG HRM – Workforce Allocation (ISO 30434) - Gestaltung der Zuteilungsprozesse (Analyse, Zuteilung, Kommunikation) von Arbeit an die Beschäftigten (Personaleinteilung, Planung und Umsetzung des Personaleinsatzes) - Arbeitszeit und Vergütung explizit ausgeschlossen - Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (Gestaltung von Arbeit), § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG - Arbeitseinsatz und Arbeitszeit, § 87 Abs. 1 Nr. 2,3 BetrVG HRM– Workforce Data Quality Metrics (ISO TS 30435) - Erläuterung des Werts und der Bedeutung genauer Personaldaten und eine detaillierte Beschreibung deren Nutzens - Definition der Qualität der Personaldaten - Maßnahmen zur Bestimmung der Datenqualität, z. B. Genauigkeit, Aktualität, Vollständigkeit und Relevanz - DSGVO, BDSG - Beurteilungswesen, § 94 Abs. 2 BetrVG - Qualifizierung im Datenumgang, §§ 96 ff. BetrVG - Überwachung durch technische Einrichtungen, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG HRM – Diversity and Inclusion Metrics (ISO TS 30436) - Noch in Arbeit - Behandlung der Betriebsangehörigen,§§ 75, 80 BetrVG, § 7 AGG - Personalauswahl, § 95 BetrVG - Personalplanung, § 92 BetrVG - DSGVO, BDSG HRM – Learning and Development Metrics (ISO TS 30437) - Noch in Arbeit - Berufsbildung, Weiterbildung, §§ 96 ff BetrVG HRM – Employee Engagement Metrics (ISO TS 30438) - Noch in Arbeit -Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung), § 94 Abs. 1 BetrVG -Inklusion, §§ 75 Abs. 1; 80 Abs. 1 BetrVG -IBDSG, DSGVO HRM – Data Privacy (ISO / AWI 30439) - Neues Projekt 2023 - Schutz der persönlichen Daten der Beschäftigten, BDSG, DSGVO Weitere Normungsbereiche (Auswahl) mit Bezügen zu sozialpartnerschaftlichen Handlungsfeldern im Personalmanagement Ageing Society Guidelines for an age inclusive workforce (ISO 25550) - Leitfaden zur Implementierung / Gestaltung von altersgerechtem Arbeiten in Organisationen über den ganzen Lebensarbeitszyklus hinweg - Beinhaltet u. a. Arbeitsgestaltung, Nachfolgeplanung, Wissensmanagement, Führung - Einführung von Maßnahmen zur Berufsbildung, § 97 BetrVG - Arbeits- / Gesundheitsschutz §§ 80 Abs. 1 Nr. 9; 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG - Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung), § 94 BetrVG - Ordnung des Betriebes, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Demografieanalysen, § 80 BetrVG - Demografieorientierte Personalpolitik, §§ 75; 80 BetrVG Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 34 Titel Inhalt Handlungsfelder der Sozialpartner: Quality Management Guidance to evaluate and impro- ve quality culture or drive sustained success (ISO 10010) - Leitfaden zur Implementierung / Gestaltung von Qualitätsmanagementsystemen bzw. der Qualitätskultur in Organisationen - Einführung von Maßnahmen zur Berufsbildung, § 97 BetrVG - Personalfragebögen (Beschäftigtenbefragung), § 94 Abs. 1 BetrVG Qualitätsmanagementsystem (ISO 9001) - Kontinuierliche Verbesserung von Produkten / Prozessen im Hinblick auf Kundenzufriedenheit - Implementierung / Etablierung von Qualitätsmanagementsystemen - Bildungsbedarfsermittlung, Förderung der Berufsbildung, § 96 BetrVG - Mitarbeitergespräche, §§ 82; 94 BetrVG - Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, § 98 BetrVG - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, §§ 96 Abs. 2; 97 BetrVG - Personelle Einzelmaßnahmen, §§ 99 ff. BetrVG Leitlinien für Geschäftsprozesse in Aufsichtsgremien (DIN SPEC 33456) - Leitfaden / Orientierungsrahmen für Aufsichtsgremien zur praktischen Erfüllung von Sorgfaltspflichten sowie zur Umsetzung von regulativen Anforderungen - Risikomanagement (§ 91 AktG) - Berichterstattung (§§ 90, 111 AktG) - CSRD, CSR-RUD, DNK, Einheitlicher Berichtsstandard – in Arbeit bei EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) Leitfaden zur gesellschaftlichen Verantwortung (DIN ISO 26000) - Leitfaden zur organisationsweiten Implementierung / Integration gesellschaftlicher Verantwortung - Handlungsfelder u. a. Unternehmensführung, Arbeitspraktiken o.a. Entscheidungsfindung - Risikomanagement (§ 91 AktG) - Berichterstattung (§§ 90, 111 AktG) - CSR, EU-Richtlinie 2014 / 95 und CSR-RUG; Entwurf zur EU – CSRD-RL Ergonom. Grundlagen bzgl. psychischer Arbeitsbelastung (DIN EN ISO 10075)* - Darstellung wesentlicher Zusammenhänge psychischer Belastung und Beanspruchung - Arbeits- und Pausenzeiten, § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVg - Kompetenzentwicklung, §§ 96 ff. BetrVG - Arbeits- und Gesundheitsschutz §§ 80 Abs. 1; 87 Abs. 1 Nr. 7; 89; 90 Abs. 2 BetrVG Betreuung unterstützungsbedürf- tiger Menschen durch im Haushalt Wohnende Betreuungskräfte aus dem Ausland (DIN SPEC 33454)* - Anforderungen an Vermittler, Dienstleistungserbringer und Betreuungskräfte insbesondere in Bezug auf Versorgungsqualität, faire Arbeitsbedingungen und Transparenz für Verbraucher sowie Betreuungskräfte - Kompetenzentwicklung (Qualifizierungsanforderungen), § 96 ff. BetrVG - Arbeits- und Gesundheitsschutz, §§ 80 Abs. 1; 87 Abs. 1 Nr. 7; 89; 90 Abs. 2 BetrVG Normungsroadmap (DIN) KI - Bestand- und Bedarfsanalyse internationale Normen und Standards im Bereich KI - Zertifizierung als ein relevantes Handlungsfeld der Roadmap - Vertrauenswürdigkeit von Systemen (ggfs. Verletzung von Datenschutzbestimmungen aufgrund der Sammlung, Speicherung und Verarbeitung von Daten, EU-DSGV, BDSG; §§ 80; 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - Personenbezogen auswertbare Datenerhebung benötigt Einigung über die gewählten Verfahren auf betriebl. Ebene, § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Aufstellung von Auswahlrichtlinien (Autonome Systeme, siehe dazu auch DIN SPEC 91426 „Qualitätsanforderungen für videobasierte Methoden der Personalauswahl“), §§ 95, 99 ff. BetrVG - Personalplanung, § 92 BetrVG - Diversity and Inclusion (s. u. Vertrauenswürdigkeit von Systemen), §§ 75, 80 BetrVG * Arbeits- und Gesundheitsschutz mit Bezügen zu sozialpartnerschaftlichen Handlungsfeldern im Personalmanagement. Aktionsbereich der KAN, der auch Belange der avisierten Beratungs- und Interventionsstelle für Normung im Personalmanagement betreffen kann. Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 35 Titel Inhalt Handlungsfelder der Sozialpartner: Innovative Arbeitswelten - Innovative Arbeitswelt durch Normung und Standardisierung - Identifikation von Normungsbedarfen - Wesentliche Handlungsfelder sind Unternehmensführung, Arbeitsgestaltung sowie Wissen, Kompetenz und Lernen - Arbeitszeit und Arbeitsort (Predictive und Preventive Maintenance), §§ 87 Abs. 1 Nr. 2; 9 0f. BetrVG - Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (Gestaltung von Arbeit), §§ 91, 99 BetrVG - Kompetenzentwicklung (Qualifizierungsanforderungen), §§ 96 ff. BetrVG - Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (Schwerpunkt Neue Lernformen), § 98 BetrVG - Ordnung des Betriebs (Aufbau- und Ablauforganisation, hier starker Schwerpunkt auf Unternehmens- und Personalführung), § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Unternehmenskultur - Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 BetrVG - Arbeits- und Gesundheitsschutz, §§ 80, 87 ff. BetrVG - Datenschutz analog zur Normungsroadmap KI , BDSG, KI VO (E) (EU) Industrie 4.0 - Darstellung aktueller Normungsstand im Bereich Industrie 4.0 sowie Normungslücken / Normungsinkonsistenzen mit entsprechendem Überarbeitung- / Anpassungsbedarf - Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung / -raum (Gestaltung von Arbeit(ssystemen), u. a. Integration von Assistenzsystemen / Automatisierungslösungen in ergonomische Gestaltung, Mensch-Maschine-Interaktion zur Bearbeitung von Tätigkeiten und Aufgaben), §§ 87; 90 f. BetrVG - Arbeitsorganisation, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Arbeits- und Gesundheitsschutz (Ergonomie, Exoskelette, Datenbrillen), §§ 80, 87 ff. BetrVG - Personaleinsatzplanung (digitalisierte Handhabung von Informations- und Datenflüssen), Arbeits- und Pausenzeiten, § 87 Abs. 1 Nr. 2,3 BetrVG - Ggfs. Verletzung von Datenschutzbestimmungen aufgrund der Sammlung, Speicherung und Verarbeitung von Daten (s.o.) - Personenbezogen auswertbare Datenerhebung benötigt Einigung über die gewählten Verfahren auf betriebl. Ebene, § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - Führungs-, Abstimmungs- und Kollaborationsprozesse - Mobilarbeit - Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen (Lern- und Qualifizierungsinhalte), Kompetenzentwicklung, § 96 BetrVGEinrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung, § 97 BetrVG - Ordnung des Betriebs (Aufbau- und Ablauforganisation), § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG Quelle: eigene Darstellung Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 36 Mitbestimmungspraxis Nr. 51, April 2023 Seite 37 MITBESTIMMUNGSPORTAl Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter benötigen umfangreiches Orientierungs- und Handlungswissen : aktuell, kompakt und passgenau auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten. Das bietet das Mitbestimmungsportal der Hans-Böckler-Stiftung. https://www.mitbestimmung.de MITBESTIMMUNG DURCH PRAXISWISSEN GESTAlTEN Betriebs- und Dienstvereinbarungen zeigen: Betriebliche Praxis gestaltet heute gute Arbeit von morgen. Wir stellen Beispiele vor, bei denen sich Mitbestimmungsakteure und Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf Regelungen verständigt haben, um Folgen digitaler und technologischer Entwicklungen positiv im Sinne der Beschäftigten mitzubestimmen. https://www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen TWITTER Wie wollen wir morgen arbeiten und leben? Wie können wir Mitbestimmung im Zeitalter von Digitalisierung und Globalisierung sichern? Mehr Informationen über #zukunftmitbestimmung auf unserem Twitterkanal : https://twitter.com/ZukunftMB Das I.M.U. (Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung der Hans-Böckler-Stiftung) berät und qualifiziert Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten, Betriebs- und Personalräten sowie Arbeitsdirektorinnen und Arbeitsdirektoren. Demokratie lebt von Mitbestimmung. Wir fördern eine Kultur, in der Menschen sich einbringen, mitentscheiden und mitgestalten können. Im Alltag und am Arbeitsplatz. WWW.BOECKlER.DE IMPRESSUM Herausgeber Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.) der Hans-Böckler-Stiftung Georg-Glock-Straße 18, 40474 Düsseldorf Telefon +49 (2 11) 77 78-17 0 https://www.mitbestimmung.de Pressekontakt Rainer Jung, +49 (2 11) 77 78-15 0 [email protected] Satz : Yuko Stier Redaktion Claudia Beer Referat Personalmanagement und Mitbestimmung Hans-Böckler-Stiftung, Telefon: +49 (2 11) 77 78-184 [email protected] Ausgabe Mitbestimmungspraxis Nr. 51 ISSN 2366-0449 „Normung des Human Resource Managements“ von Rolf Jaeger ist unter der Creative Commons Lizenz Namensnennung 4.0 International lizenziert (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. Den vollständigen Lizenztext finden Sie hier: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/legalcode.de Die Bedingungen der Creative Commons Lizenz gelten nur fürOriginalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Abbildungen, Tabellen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber.