Internationale Zusammenarbeit

Schröder, Axel; Krzywdzinski, Martin Book Part — Published Version Internationale Zusammenarbeit Provided in Cooperation with: WZB Berlin Social Science Center Suggested Citation: Schröder, Axel; Krzywdzinski, Martin (2019) : Internationale Zusammenarbeit, In: Schwarz-Kocher, Martin Krzywdzinski, Martin Korflür, Inger (Ed.): Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie: Die Situation in Deutschland und Mittelosteuropa unter dem Druck veränderter globaler Wertschöpfungsstrukturen, ISBN 978-3-86593-322-5, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, pp. 137-155 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/232367 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode 137 6 INTERNATIONALE ZUSAMMENARBEIT Axel Schröder, Martin Krzywdzinski Nicht zuletzt vor dem Hintergrund des hohen Anteils prekärer Beschäftigung in Mittelosteuropa stellt sich die Frage nach Möglichkeiten zur (gemeinsamen) Entwicklung und Durchsetzung besserer Arbeits- und Beschäftigungsstandards an mittelosteuropäischen Standorten. Die besondere Schwierigkeit liegt in den unterschiedlichen Graden der transnationalen Regulierung von Politikfeldern in der EU: Ihre wirtschaftspolitische Agenda zielt darauf ab, individuelle und unternehmerische Freiheiten im europäischen Raum zu garantieren und gleichzeitig den Wettbewerb zwischen Akteuren zu fördern. Dieses Feld wird recht umfassend durch supranationale Regulari- en gestaltet und harmonisiert. Allerdings stehen insbesondere Lohn- und Tarifpolitik weiter unter nationalem Kompetenzvorbehalt, Aspekte von Arbeit und Beschäftigung verbleiben weitgehend in den nationalen Arenen der Arbeitsbeziehungen (vgl. Pernicka 2015). Die Branchengewerkschaften und Gewerkschaftsverbände im europäischen (d. h. in unserem Fall EU-) Raum haben sich seit den 1990er Jahren mehrere Mittel zu eigen gemacht, um diese Situation zu überbrücken. Zu diesen zählen– neben bilateralen Kooperationsformen und Informationsaustausch– die transnationale Tarifkoordination und internationale Netzwerke auf Branchenebene sowie auf Unternehmensebene die Europäischen Betriebsräte (EBR) und Globale Rahmenvereinbarungen (GRV) als relativ neues „Werkzeug“. Im Folgenden diskutieren wir die Instrumente im Hinblick auf die eingangs formulierte Frage, unter anderem mithilfe unserer Befragungsdaten und legen unsere Ergebnisse einer fallstudienbasierten Untersuchung von GRV näher dar. 6.1 Arbeitsstandards und industrielle Beziehungen in Mittelosteuropa Internationale Gewerkschaftskooperation und vor allem die Koordination gewerkschaftlicher Strategien ist aus der Idee geboren, den wirtschaftlichen Konkurrenzdruck zwischen Hoch- und Niedriglohn-Standorten mit „sozialen Leitplanken“ entlang von Branchenstrukturen oder Produktionsnetzwer- 138 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie ken einzuhegen. Im Bereich des Forschungsprojektes haben wir es mit Produktionsnetzwerken zu tun, deren einzelne Teile in Deutschland und den mittelosteuropäischen Ländern situiert sind und ein deutliches Lohngefälle aufweisen, wodurch sie durch Kooperations- und Konkurrenzbeziehungen zugleich geprägt werden. In allen MOE-Staaten ist eine Politik der Lohnzurückhaltung zu beobachten, die versucht den Wettbewerbsvorteil niedriger Arbeitskosten gegenüber westeuropäischen Staaten zu halten (Jürgens/Krzywdzinski 2010: 176). Darüber hinaus sind die arbeitsrechtlichen Standards in den MOE-Ländern teilweise niedriger als in Deutschland, etwa im Hinblick auf die Schranken für Befristungen und Leiharbeit sowie Kündigungsschutz und Abfindungsgelder. Die in den Anfängen der 1990er Jahre noch als rigide geltenden nationalen Arbeitszeitvorgaben wurden „unter dem Druck der ausländischen, insbesondere der deutschen, Unternehmen“ aufgeweicht (ebd.: 187). Diese Situation ist Nährboden für Offshoring- und Whipsawing-Strategi- en von Unternehmen. Gute Tarifverträge und starke betriebliche Arbeitnehmervertretungen können sich dem entgegensetzen. Mit Ausnahme Sloweniens ist aber beides in den mittelosteuropäischen Ländern eher nicht gegeben. Seit dem Ende der sozialistischen Regime verloren die dortigen Gewerkschaften mindestens zwei Drittel ihrer Mitglieder und damit wesentlich mehr als die westeuropäischen Organisationen. Zum einen wurden viele Staatsunternehmen, in denen die „alten“ Gewerkschaften traditionell stark vertreten waren, in den Nachwendejahren geschlossen oder verkleinert. Zum anderen kämpften die Organisationen mit großem öffentlichem Misstrauen aufgrund ihrer Rolle als Transmissionsriemen der sozialistischen Politik in den Betrieben. Neu gegründete Gewerkschaften stießen auf ähnliches Misstrauen, weil sie als Mitverwalterinnen schmerzhafter ökonomischer Restrukturierungsprozesse in den 1990er Jahren betrachtet wurden. Viele neu gegründete Unternehmen, vor allem kleine und mittlere, wurden gänzlich gewerkschaftsfrei gehalten (vgl. Bernaciak/Gumbrell-McCormick/Hyman 2014). In den von uns betrachteten Ländern lag der nationale gewerkschaftliche Organisierungsgrad im Jahr 2013 auf einem niedrigen Niveau zwischen 11 und 14Prozent. Kaum ein Viertel aller lohnabhängig Beschäftigten wird von Tarifverträgen abgedeckt, mit der Ausnahme von Tschechien mit fast 50Prozent Tarifabdeckungsquote (ICTWSS 2016). Zu der relativ schwachen (Mitglieder-) Basis der Gewerkschaften kommen Tarifverhandlungsmechanismen, die nur begrenzte Wirkung entfalten. In der Slowakei herrschen Branchentarifverträge vor, ergänzt durch betriebsspezifische Verhandlungen. Die kollektiven Verhandlungssysteme in Tschechien, Polen und Ungarn sind 139 6 Internationale Zusammenarbeit dezentralisiert, hier dominieren Betriebsgewerkschaften, die rein betriebsbasierte Kollektivverträge aushandeln. Auch in Polen und Ungarn konkurrieren mehrere Gewerkschaftsverbände innerhalb von Sektoren miteinander (vgl. Jürgens/Krzywdzinski 2010: 173 ff.). Die regionale Dominanz der bei den Kollektivvertragstypen spiegelte sich in der Befragung wieder (Abbildung23) . Dabei muss beachtet werden, dass die niedrige Quote jener Betriebe, die keinen Tarifvertrag haben (11Prozent in Deutschland, 16Prozent in Mittelosteuropa) daher rührt, dass nur Gewerkschafter befragt wurden, die Existenz eines Tarifvertrages im Betrieb daher von vornherein sehr wahrscheinlich war. Galgoczi et al. (2015: 13) führen außerdem an, dass Arbeitgeber allzu oft nicht in Verbänden als kollektive Verhandlungspartner vertreten sind, um überbetriebliche Aushandlungen zu vermeiden. Sie attestieren MOE-Ge- werkschaften eine relative Zurückhaltung in Auseinandersetzungen und Streiks, die ihre ohnehin schwache „labour voice“ gegenüber Arbeitgebern und Öffentlichkeit weiter schwächt. In Bezug auf die traditionell stärker organisierte Automobilindustrie sind freilich Einschränkungen an diesem recht negativen Bild zu machen. Jürgens und Krzywdzinski (2010: 137 f.) beobachten, dass Organisierungsgrad und Tarifabdeckungsquote in Automobilbetrieben in Polen, Tschechien und der Abbildung23 Tarifabdeckungsquote nach Art der Kollektivverträge in der Automobilzulieferbranche (in % der befragten Automobilzulieferbetriebe) Quelle: Eigene Darstellung basierend auf Krzywdzinski etal. 2016 Deutschland MOE 71,1% 2,4% Branchentarifvertrag Deutschland MOE 23,2% 83,2% Betriebs- oder Firmentarifvertrag 140 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie Slowakei bei einem Mehrfachen der oben genannten branchenübergreifenden Zahlen liegen, in der Slowakei gar bei ca. 40Prozent Organisierung und 70Prozent Tarifabdeckung. Hier sind jedoch Unterschiede zwischen OEM und Zulieferern sowie zwischen Brownfield- und Greenfield-Standorten zu berücksichtigen, wobei die letzteren die niedrigsten Organisationsquoten aufweisen. In unsere Befragung haben wir nur gewerkschaftlich organisierte Betriebe einbezogen, so dass die Stärke der Gewerkschaften dort nicht mit dem Durchschnitt der gesamten Automobilzulieferbranche zu verwechseln ist. In den organisierten Zulieferbetrieben in Mittelosteuropa lag der durchschnittliche Organisierungsgrad bei knapp 30Prozent (Abbildung24). 0 20 40 60 80 100 Gewerkschaftlicher Organisationsgrad in % Deutschland Mittelosteuropa Abbildung24 Gewerkschaftlicher Organisierungsgrad in Automobilzulieferbetrieben Quelle: Eigene Darstellung basierend auf Krzywdzinski etal. 2016 141 6 Internationale Zusammenarbeit 6.2 Tarifkoordination Vor allem mit Einführung der Europäischen Währungsunion 1999 wurden Löhne und Arbeitskosten zu wichtigen Wettbewerbsfaktoren innerhalb Europas. Als Antwort begannen die europäischen Gewerkschaften, ihre Forderungen in den Kernbereichen der Tarifpolitik, also Löhne und Arbeitszeiten, in ihren jeweiligen Branchen miteinander zu koordinieren (vgl. Schulten 2009). Einen ersten Schritt machte die Doorn-Initiative zwischen Gewerkschaften aus Deutschland, BeNeLux und Frankreich, die 1998 vereinbarte, „auf den Gebieten der Löhne und anderer Arbeitsbedingungen nicht in gegenseitiger Konkurrenz zu stehen, sondern sich für Maßnahmen einzusetzen, welche die Kaufkraft fördern und Arbeitsplätze sichern.“ (Presserklärung der Doorn-Gruppe zum 6. Treffen im Oktober 2002, Doorn-Initiative 2002). Dieselbe Richtung schlugen die Lohnkoordinierungsregel des Europäischen Metallgewerkschaftsbundes im gleichen Jahr und der im Folgejahr gegründete „tarifpolitische Ausschuss“ im Europäischen Gewerkschaftsbund ein: die europäische tarifliche Lohnentwicklung in den zu dieser Zeit noch dominanten sektoralen Flächentarifverträgen sollte Kaufkraftverluste kompensieren und Produktivitätsgewinne ausschöpfen (vgl. Platzer/Müller 2009: 799, Schulten 2009: 106). Die exportorientierte und wettbewerbsgeprägte Metallbranche, die bereits über relativ elaborierte Strukturen der Arbeitnehmervertretung verfügte, verfolgte dies am aktivsten. Dort gingen damit auch interregionale tarifpolitische Netzwerke in Nachbarstaaten einher, ähnlich der Doorn-Initiative. In der Region Mittelosteuropa ist dies seit 1999 die „Wiener Memorandum“ - Gruppe mit den größten Metallgewerkschaften Tschechiens, Sloweniens, der Slowakei, Ungarns, Österreichs und dem IG Metall-Bezirk Bayern.2 Daneben ist allein die IG Metall in sechs weiteren Tarifpartnerschaften mit Nachbarländern vertreten. Sie versuchten seit 2005 mit dem Recht auf Qualifizierung und einer Position zu prekärer Beschäftigung auch weitergehende gemeinsame Forderungen aufzustellen, die national verhandelt werden sollten (vgl. Schulten 2009). Zwar konnten durch die Prozesse der Koordinierung europäische Austauschstrukturen der Gewerkschaften geschaffen und gestärkt werden (vgl. Rüb 2009: 275), insgesamt stellt sich die Tarifkoordinierung aber nicht als besonders erfolgreiches Mittel heraus. In der Metallbranche sind keine gewerkschaftlich-tariflichen Unterbietungswettbewerbe mehr zu beobachten, trotz- 2 Siehe Positionspapier der Wiener Memorandum-Gruppe (2009). 142 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie dem ist die Lohnentwicklung angesichts des ökonomischen Spielraums nach wie vor sehr zurückhaltend (Schulten 2009: 111). Mit der Osterweiterung hat sich zudem die Tariflandschaft in der EU erheblich verändert, viele der neuen Mitgliedsländer brachten ihre dezentralen Tarifverhandlungssysteme und politisch fragmentierten Gewerkschaftslandschaften mit ein. Zugleich verstärkte sich die Dezentralisierung der Tarifpolitik in den alten EU-Staaten, was sich bis heute in abnehmender Abdeckungsquote der Flächentarifverträge äußert (vgl. Bernaciak etal. 2014: 1). Die Wiener Memorandum-Gruppe konnte in diesem Spannungsfeld West-Ost bislang keine substantiellen Erfolge über Unterstützungserklärungen hinaus erringen, trotzdem halten die Metallgewerkschaften an der Koordination fest (für eine Diskussion der modernen gesamteuropäischen Tarifkoordination aus Sicht der IG Metall siehe Hofmann 2014). 6.3 Eurobetriebsräte Die Unternehmensebene bietet einen anderen Ansatzpunkt, um Arbeits- und Beschäftigungsstandards zu harmonisieren. Eurobetriebsräte und Globale Rahmenabkommen sind hier relevant. Von allen institutionalisierten Koordinationsformen sind EBR die einzigen, die auf einer rechtlichen Regelung auf EU-Ebene fußen. Die EU-Richtlinien Richtlinien 2009/38EG und 94/45/ EG sind damit auch die bis heute wichtigsten rechtlichen Grundlagen der europäischen industriellen Beziehungen. Sie regeln unter anderem das Aufgabenfeld von EBR, was im Kern lediglich den Austausch von Informationen und die Konsultation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern über unternehmensbezogene Angelegenheiten umfasst. „Harte Regulierungsaspekte“ verbleiben wie bei allen anderen Koordinationsformen weiterhin auf der nationalstaatlichen Ebene. Forschung und Praxis verbinden die EBR-Richtlinie mit positiven integrativen Wirkungsversprechen wie der Etablierung eines europäischen Selbstverständnisses zwischen Unternehmensstandorten. Es ist außerdem feststellbar, dass sie einen guten Teil zur Stabilisierung und Professionalisierung der Arbeitsbeziehungen in Unternehmen und zur Schaffung von entsprechendem Know-how auf der Arbeitnehmerseite beitragen. Dabei erfahren sie intensive Hilfe von Gewerkschaften und europäischen Gewerkschaftsverbänden. Seit 2009 wird ihnen unter anderem auch ein explizites Recht auf Involvierung bei Unternehmensrestrukturierungen zugestanden (vgl. ETUC 2016, Platzer/Müller 2009, De Spiegelaere/Waddington 2017). EBR unterliegen aber auch prozessualen Einschränkungen bei der grenz- 143 6 Internationale Zusammenarbeit übergreifenden Etablierung von Mindeststandards. EBR werden zwar mehrheitlich durch Gewerkschaften dominiert, sind aber nicht genuine Gewerkschaftsgremien, sondern sollen qua EU-Richtlinien „lediglich“ die Interessen der europäischen Belegschaft eines Unternehmens in seine Politik einfließen lassen. So sehen beispielsweise Klemm und Weyand (2015: 57) die Institutionalisierung europäischer Arbeitsbeziehungen in Form des EBR als schwach an. Überdies muss auch im EBR Solidarität zwischen (gewerkschaftlichen und nicht-gewerkschaftlichen) Mitgliedern zuerst die gegensätzlichen Interessen der Standortvertreter überwinden, die hier noch konkreter sind als im Kontext der Tarifkoordinierung. Sie muss auch mit der korporatistischen Einbindung des Gremiums und ihren unterschiedlich starken Mitgliedern umgehen können– was gerade vor dem Hintergrund der Gewerkschaftslandschaft in MOE problematisch ist (vgl. Platzer/Müller 2009: 817 f.). So sind politische Differenzen in EBR durchaus an der Tagesordnung, nur eine Minderheit wird heute als gut funktionierend im Sinne von Mitwirkungs- und Verhandlungsfunktionen eingeschätzt (vgl. ETUC 2016). Diese sind oft in der Automobilindustrie anzutreffen, die, wie oben beschrieben, seit langem internationalisiert ist und transnationale gewerkschaftliche Abstimmungsprozesse praktiziert. In Fallstudien über die Kooperationsbeziehungen zwischen deutschen und mittelosteuropäischen EBR-Vertretern in deutschen Automobilunternehmen konnten Klemm etal. (2011) und Klemm und Wey- and (2015) aber auch beobachten, dass deren praktische Arbeit klar von einer Machtkonstellation zwischen den Teilnehmern geprägt ist. Die selbstbewussten Deutschen nutzen ihre Anbindung an die Geschäftsführung und die erfolgreiche IG Metall-Historie, um für ihre MOE-Kollegen mitzuhandeln, während jene sich in ihren Interessen als kollektive Vertreter von Niedriglohnstandorten bevormundet fühlen. Wie Abbildung25 zeigt, wird die Qualität der Informationen aus den EBR im Durchschnitt sowohl von deutschen als auch von mittelosteuropäischen Arbeitnehmervertretern positiv eingeschätzt. Die Funktion des EBR als eines Informationsgremiums scheint erfüllt zu werden. Deutlich kritischer sind jedoch die Antworten auf die Frage nach dem Einfluss des EBR auf Arbeits- und Beschäftigungsstandards. Hier wird wiederum von deutschen wie mittelosteuropäischen Arbeitnehmervertretern kaum ein Einfluss gesehen. 144 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie 6.4 Globale Rahmenabkommen In jüngerer Zeit war es den Gewerkschaften, Gewerkschaftsverbänden und Betriebsräten möglich, mit dem Abschluss von Globalen Rahmenvereinbarungen (GRV) eine neue Arena der Arbeitsbeziehungen auf Unternehmensebene zu schaffen. Sie definieren auf Vertragsbasis Mindeststandards für Arbeit und Beschäftigung an allen Standorten eines multinationalen Unternehmens in Form der ILO-Kernarbeitsnormen und grundlegender Angaben zu Qualifizierung und anderen Themen, zusätzlich werden Konfliktlösungsprozesse definiert (vgl. Fichter/Helfen/Sydow 2011: 70). In der Metallindustrie werden sie zwischen Globalen Gewerkschaftsverbänden (GUFs), Management und häufig unter der Beteiligung von EBR oder WBR verhandelt. Mit 18% 19% 5% 35% 38% 11% 37% 29% 19% 36% 21% 16% 9% 31% 16% 2% 14% 16% 26% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Deutsche Betriebsräte MOE-Gewerkschafter Deutsche Betriebsräte MOE-Gewerkschafter „Wie bewerten Sie die Qualität der Informationen, die Sie aus dem EBR bekommen?“ „Wie bewerten Sie die Möglichkeiten des EBR, auf Arbeits- und Beschäftigungsstandards Einfluss zu nehmen?“ sehr gut eher gut weder gut noch schlecht eher schlecht sehr schlecht 151 6 Internationale Zusammenarbeit Unternehmens entwickelt. Die Betriebsräte waren an dessen Entwicklung nicht beteiligt. Sie können die Absolvierung aber überprüfen und gaben eine Teilnahme von bislang 90Prozent aller Mitarbeiter im mittleren und oberen Management an. GRV und E-Learning sind in den meisten, aber nicht allen im Konzern gesprochenen Sprachen verfügbar. Gemäß den Angaben im Text wurden mehrere anonyme Beschwerdekanäle eingerichtet und externe Ombudsleute in allen Ländern ernannt. Alternativ sprechen Beschäftigte lokale Arbeitnehmervertretungen an, sofern sie existieren. Ebenso sind Verbesserungsvorschläge durch jeden Mitarbeiter möglich. Die Implementierung der GRV wird von der Geschäftsführung aus sehr systematisch betrieben. Der EBR hatte bis zur jüngst vollzogenen Übernahme des Konkurrenzunternehmens zwölf Mitglieder (darunter zwei aus Mittelosteuropa sowie ein Gastmandat für Südosteuropa) und wird als gut funktionierendes Informationsgremium beschrieben. Er bildet zugleich die Grenzen der transnationalen Vernetzung der Arbeitnehmervertreter. Zu Standorten, die nicht darin vertreten sind, bestehen kaum Beziehungen. Die deutschen Teilnehmer beklagen zudem, dass sich insbesondere die osteuropäischen Mitglieder kaum engagieren und sich an ihren Standorten defensiv verhalten. Das Interesse an der Standorterhaltung überwiegt momentan: „Die schauen, dass das Geld stimmt, dass sie da mehr bekommen. Aber was sie jetzt für Arbeit haben, ob die ein Produkt kriegen oder nicht kriegen, ist denen gerade egal […]. Man muss ja auch sehen, [Mittelosteuropa] ist jetzt fast schon zu teuer. Jetzt geht’s nach Rumänien oder Weißrussland. Das werden wir hier auch noch erleben.“ (Eurobetriebsrat) Die Diskussion der GRV auf den jährlichen Sitzungen beschränkt sich auf einen von der Compliance-Stelle organisierten kurzen Überblick über die Zahl der Verstöße und die resultierenden Maßnahmen. Die genauen Inhalte der Beschwerden, die detaillierten Lösungswege sowie daran Beteiligte sind nicht Bestandteil des Berichtes. Nachfragen sind möglich, aber wenige nehmen diese Möglichkeit aktiv wahr. Durchschnittlich gehen 20 bis 30 Beschwerdefälle pro Jahr ein, vor allem bezüglich verschiedener Formen von Diskriminierung. Offenbar wird die GRV durchaus genutzt. Hinsichtlich Beschwerden ist Mittelosteuropa gleichauf mit anderen Regionen. Es gibt aber eine schwerwiegende Einschränkung: die durch den EBR erfassbare Nutzung im Rahmen der Berichtspflicht beschränkt sich aus rechtlichen Gründen praktisch nur auf die europäischen Unternehmensteile. Angesichts der schwachen gewerkschaftlichen Vernetzung über den EBR hinaus liegen die außereuropäischen Gesellschaften qua- 152 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie si außer Reichweite der GRV. Ihre wichtigste Funktion in Form proaktiver Nutzung durch die europäischen Standorte besteht in der Unterstützung gewerkschaftlicher Organisierungsaktivitäten. In zwei von vier der mittelosteuropäischen Standorte wurde sie herangezogen, um Anerkennung der Gewerkschaften beim lokalen Management zu unterstützen. An einem der Standorte, dessen Werkleitung die Gründung einer Gewerkschaft zu unterbinden versuchte, konnte ein Kollektivabkommen durchgesetzt werden, das die Gewerkschaft legitimiert. Im Falle Südosteuropas konnte zuerst der gegenseitige gewerkschaftliche Kontakt und dann der Gaststatus im EBR mithilfe der GRV und des Code of Conduct erstritten werden. Allerdings betonte ein Gewerkschaftsvertreter: „In Sachen Wirksamkeit nutzt mir das ganze Papier gar nichts, wenn ich nicht vor Ort Menschen habe, die sich dafür auf den Weg machen. Es ist nicht möglich, von einer europäischen Gewerkschaftszentrale aus in Indien Betriebsstrukturen aufzubauen und zu sagen, wir gründen jetzt eine Kollektivgemeinschaft und wollen einen Kollektivvertrag haben. No Go. Wir brauchen Menschen vor Ort, die das für uns in die Hand nehmen.“ (IGM Konzernverantwortlicher) Über die genannten Konfliktfälle hinaus ist hingegen die Nutzung für den EBR kaum zu beurteilen, da kleinere lokale Konflikte und Beschwerden nicht auf der europäischen Ebene thematisiert werden. Als problematisch erachten wir, dass sich durch Verantwortungsübernahme in der Verwaltung der GRV durch die Geschäftsleitung eine gewisse Gleichgültigkeit im EBR über ihre Existenz eingestellt zu haben scheint. 6.5 Fazit In der ersten Betrachtung aller Rahmenabkommen der Zulieferer fällt auf, dass sie in zwei zeitlichen Phasen entstanden sind: von 2000 bis 2004 (darunter Fallstudie GRV-1) und von 2011 bis 2015 (darunter Fallstudie GRV-2). Die Inhalte der „Frühphase“ sind im Schnitt eher schwach formuliert, vor allem was die prozeduralen Regelungen angeht. In der „Spätphase“ fällt dies durchaus konkreter aus, z. B. hinsichtlich Konfliktlösungsmechanismen oder Monitoring. Im Zeitverlauf ist also eine zunehmende Regelungssubstanz zu beobachten. Sie bildet nachvollziehbar den Strategiewechsel von GUF und nationalen Gewerkschaften von einem quantitativen Fokus mit vielen Abschlüssen und beabsichtigter Breitenwirkung zu einem qualitativen Fokus mit eher weniger Abschlüssen, aber einer Tiefenwirkung (vgl. Platzer/Rüb 153 6 Internationale Zusammenarbeit 2013: 10). So gibt IndustriAll Global Union seit wenigen Jahren einen Leitfaden für die Aushandlung von GRV heraus (vgl. Industrieall-Union 2014). Mit den jüngeren Vereinbarungen verbinden Gewerkschaften und Betriebsräte klarere Ziele im Hinblick auf die Stärke der Vernetzung, Aufbau internationaler Kooperationsstrukturen und Durchsetzung gewerkschaftlicher Organisierungsrechte. GRV sind eigentlich als gewerkschaftliche Elemente ausgelegt, zugleich fehlt es den GUF an den notwendigen Ressourcen und Mandaten für die weltweite Umsetzung und Steuerung, sodass diese Aufgabe gerade in deutschen Industrieunternehmen die betrieblichen Arbeitnehmervertreter übernehmen. Dort gibt es starke Betriebsräte, auf die sich auch die IG Metall in erheblichem Maße als Träger gewerkschaftlicher Politik in den Unternehmen verlässt. In unseren Fallstudien zu GRV wurde klar, dass deren transnationale Institutionen den faktischen Anwendungsbereich der Abkommen definieren. Wenn EBR die internationalsten Vertretungsstrukturen sind, bleibt auch die Anwendung der GRV auf Europa beschränkt und das umso deutlicher, je mehr der Arbeitgeber die Umsetzung und Kontrolle des Instrumentariums übernimmt. Wir konnten aber in der Tat sehen, dass GRV ihre stärkste Wirkung entfalten, wenn sich an Standorten Konflikte um Gewerkschaftsgründungen auftun. Alle Interviewpartner betonten dazu, dass in diesen Fällen zudem eine Kommunikationsverbindung zu lokalen Gewerkschaften bestehen muss und man nicht von einem Automatismus ausgehen kann. Wir stellen zugleich fest, dass es keine Schablone für die Umsetzung und Anwendung von GRV gibt. Die vier Fallunternehmen und ihre EBR mit aktiven GRV gehen merkbar unterschiedlich (intensiv) mit den Abkommen um, das betrifft die Umsetzung, Beschwerdeführung und die Verantwortungszuteilung. Die beiden hier aufgezeigten Fallstudien gehen einmal unsystematisch und einmal eher passiv mit dem Instrument um, in den zwei anderen Fallstudien zeigen sich wiederum andere Verhaltensweisen. Schlussendlich ist bei den zwei Fallbeispielen ohne abgeschlossene GRV bereits zu erkennen, dass sie von den Erfahrungen in der Branche lernen. Interessanterweise fanden wir in den Fallstudien eine Häufung von Anwendungsfällen in Mittelosteuropa, die wiederum Gewerkschaftsgründungen betrafen. Zugleich müssen wir davon ausgehen, dass gerade aufgrund der gewerkschaftlichen Schwäche viele Verstöße gegen GRV-Regeln gar nicht ans Licht kommen. Passivität und Konfliktscheue, die osteuropäischen Gewerkschaftern zugeschrieben werden, sowie Wettbewerbsdenken und mangelndes Vertrauen (sowohl in Deutschland als auch in MOE) in gemeinsame Bemühungen können die Abkommen nicht ausgleichen. Bei ihrer Anwen- 154 Standortperspektiven in der Automobilzulieferindustrie dung braucht es vor allem Eigeninitiative gepaart mit systematischer Unterstützung. Eine Voraussetzung dafür ist aber eine gute Informationslage für lokale und internationale Arbeitnehmervertretungen über Existenz und Anwendung von GRV, das Vorhandensein einer gut formulierten Vereinbarung inklusive Verfahrensregeln allein reicht nicht aus. Wir konnten darüber hinaus feststellen, dass ein starker EBR bzw. eine starke Vernetzung der Arbeitnehmer eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung für die Wirksamkeit der GRV ist. Grundsätzlich gilt, dass zumindest in der von uns untersuchten Branche der EBR und die europäische Arena der Arbeitsbeziehungen dominant bleiben, in den sechs Fallunternehmen bestehen keine anderen internationalen Netzwerke, die die GRV mittragen könnten. Gerade in Osteuropa verfügen die Branchen- und Betriebsgewerkschaften oft nur über wenige finanzielle, personelle und wissensbezogene Ressourcen und haben eher schwache Verhandlungspositionen gegenüber Unternehmen. Auch dadurch arbeiten sie eher selten längerfristige Strategien aus, sowohl für die tägliche Arbeit als auch für internationale Vernetzung und den Umgang mit GRV, sofern sie überhaupt bekannt sind. Wegen der Schwäche lokaler Arbeitnehmervertretungen kann eine GRV faktisch nur dann auch gegen den Widerstand des Managements durchgesetzt werden, sofern übergeordnete Branchengewerkschaften, die IG Metall und der EBR Kenntnis von einer Verletzung erlangen. Nur wo es eine gute Vernetzung gibt und entsprechend Informationen aus dem lokalen in den europäischen Raum weitergegeben werden, kann auch die GRV funktionieren: „Da geht es jetzt darum, nicht mehr nur Gewerkschaftsspitzen oder betriebliche Spitzenleute zusammenzubringen. Das haben wir ja alles zur Genüge. Sondern das eben auch auf Vertrauensleute und die sogenannten Hinterbänkler auszuweiten und zwar da, wo es Themen gibt, die sie gemeinsam besprechen können.“ (IGM Osteuropaexperte) Wollte man GRV als Allheilmittel für bessere Arbeitsbedingungen in Mittelosteuropa halten, so ist dies klar nicht der Fall. Wir können aber doch beobachten, dass sie wesentliche Unterstützung bei der Gründung von Gewerkschaften leisten können, sofern sie mit einer guten Vernetzung und Implementierungspolitik gepaart werden, die sich wiederum aus eigener Kraft mit den Arbeits- und Beschäftigungsstandards vor Ort beschäftigen müssen. Insofern können GRV die bisher erprobten Mittel internationaler Gewerkschaftskoordination und -kooperation ergänzen, um letztlich ein Netz aus Instrumentarien zu schaffen, in dem der Kooperationswille aber noch immer an erster Stelle stehen muss. 155 6 Internationale Zusammenarbeit Die Ansätze der internationalen Koordination von Gewerkschaften und Betriebsräten haben diese Entwicklung bislang kaum beeinflussen können. Selbst die Eurobetriebsräte und Globalen Rahmenvereinbarungen als bislang stärkste Instrumente zur transnationalen Koordinierung von Arbeitnehmervertretungen haben bislang kaum Einfluss auf die Gestaltung der Arbeits- und Beschäftigungsstandards, außer in besonderen Konfliktfällen. Es besteht ein großer Bedarf an neuen Formen der transnationalen Koordinierung und Organisation. 164 Abel, Jörg/Hirsch-Kreinsen, Hartmut/Ittermann, Peter (2009): Einfacharbeit in der Industrie. 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