Wer sich für Gesundheitsprävention im Betrieb einsetzt: Forschungsmonitor für den Verbund "Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen"

Brussig, Martin; Schulz, Susanne Eva Working Paper Wer sich für Gesundheitsprävention im Betrieb einsetzt: Forschungsmonitor für den Verbund "Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen" Working Paper Forschungsförderung, No. 056 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Brussig, Martin; Schulz, Susanne Eva (2018) : Wer sich für Gesundheitsprävention im Betrieb einsetzt: Forschungsmonitor für den Verbund "Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen", Working Paper Forschungsförderung, No. 056, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, https://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:101:1-201802224746 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/215987 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode WORKING PAPER FORSCHUNGSFÖRDERUNG Nummer 056, Februar 2018 Wer sich für Gesundheitsprävention im Betrieb einsetzt Forschungsmonitor für den Verbund „Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen“ Martin Brussig und Susanne Eva Schulz Autor(inn)en Prof. Dr. Martin Brussig leitet die Forschungsabteilung „Arbeitsmarkt – Integration – Mobilität“ am Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen. Susanne Eva Schulz ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen in der Forschungsabteilung „Arbeitsmarkt-Integration-Mobilität“. © 2018 Hans-Böckler-Stiftung Hans-Böckler-Straße 39, 40476 Düsseldorf www.boeckler.de „Gesundheitsprävention im Betrieb“ von Martin Brussig und Susanne Eva Schulz ist lizenziert unter Creative Commons Attribution 4.0 (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhebers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative Commons Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. ISSN 2509-2359 BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 3 Inhalt Auf einen Blick ................................................................................................ 4 1. Einleitung ............................................................................................... 5 2. Gesundheitsrisiken ................................................................................. 8 3. Inner- und außerbetriebliche Akteure der Prävention ........................... 11 3.1 Gesundheitsakteure im Betrieb ....................................................... 11 3.1.1 Beschäftigte als Beteiligte in eigener Sache ............................. 11 3.1.2 Betriebs- und Personalräte als Treiber der Prävention ............. 16 3.1.3 Arbeitgeber und Führungskräfte als verantwortliche Akteure ................................................................................................ 17 3.1.4 Die Fachkompetenz des betriebsärztlichen Dienstes ............... 20 3.1.5 Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Umsetzungskompetenz .... 22 3.2 Außerbetriebliche Akteure ............................................................... 25 3.2.1 Beratungs- und Informationsangebote ..................................... 25 3.2.2 Initiativen der Gewerkschaften ................................................. 27 3.2.3 Arbeitgeberverbände mit Informations- und Beratungsdiensten ............................................................................... 29 3.2.4 Die Zuständigkeiten der Sozialversicherungsträger .................. 29 4. Kooperationsbeispiele .......................................................................... 35 5. Fazit ..................................................................................................... 41 Literatur ......................................................................................................... 43 Abkürzungsverzeichnis ................................................................................. 49 BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 4 Auf einen Blick •In diesem Forschungsmonitor werden Akteure in den Blick genommen, die auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene in die Primärprävention eingebunden werden können und eingebunden sind. Die präventiven Maßnahmen können am Verhalten der Beschäftigten und/oder an der Arbeitsumgebung ansetzen. Dies hängt von Interessen und Möglichkeiten der Akteure ab. •Beschäftigte, Betriebs- und Personalräte, Betriebsärzte, Führungskräfte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit wirken als innerbetriebliche Akteure in der gesundheitlichen Primärprävention. Relevante Akteure außerhalb des Betriebs sind Beratungsstellen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände oder die Sozialversicherungsträger. •Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und Großbetriebe unterscheiden sich in ihren Möglichkeiten, Präventionsmaßnahmen in den betrieblichen Kontext einzubetten. Dementsprechend unterscheiden sich die Aktivitäten der Akteure und deren Netzwerke. •Beschäftigten kommt eine Doppelrolle zu: Sie sind zum einen Ziel der betrieblichen Prävention. Zum anderen können sie selbst die betriebliche Prävention gestalten. •Trotz einer weit entwickelten Forschungslandschaft gibt es nur wenige verallgemeinerbare Erkenntnisse über Gelingensbedingungen erfolgreicher betrieblicher Prävention. Ebenso bleibt unterbeleuchtet, wie die Prävention durch Netzwerke unterstützt werden kann. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 5 1. Einleitung Das steigende Durchschnittsalter von Beschäftigten, die Heraufsetzung der Regelaltersgrenze und der Bedarf an Fachkräften sind nur drei Gründe, warum der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz von Bedeutung ist und in seiner Relevanz noch steigen wird. Mittlerweile gibt es eine Vielzahl an Maßnahmen und Instrumenten, um Arbeitsunfälle und Gesundheitskrisen zu vermeiden und eine gesunde Erwerbstätigkeit zu fördern. Aber gute Maßnahmen und Instrumente allein reichen nicht aus, denn sie müssen von Akteuren aufgegriffen und angewendet werden. Um diese Akteure, die sich für die Gesundheitsprävention im Betrieb einsetzen, geht es in diesem Forschungsmonitor (weitere Informationen zu den Forschungsmonitoren vgl. Infobox 1). Dazu wird vorhandene Forschung zu Beschäftigung und Gesundheit mit dem Fokus auf die an der Gesundheitsförderung und -prävention beteiligten Akteure sowie deren Kooperationen vorgestellt. Der Forschungsmonitor ist Teil des Forschungsverbundes „Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen“ der Hans-Böckler- Stiftung (vgl. Infobox 2). Präventive Maßnahmen können auf zwei Ebenen ansetzen: zum einen am Verhalten der Person (Verhaltensprävention), zum anderen an der Umgebung oder an einem bestimmten Setting – hier am Setting des Betriebs (Verhältnisprävention). Die verhaltens- und verhältnispräventiven Maßnahmen gehen mit unterschiedlichen Bedarfen an Ressourcen und mit einem differenzierten Akteursbezug einher. In diesem Zusammenhang wird häufig angemerkt, dass die Verhaltensprävention zunehmend der Verhältnisprävention vorgezogen wird; die betriebliche Prävention würde also verstärkt am einzelnen Beschäftigten oder an der einzelnen Beschäftigten ansetzen und weniger auf eine gesundheitsbezogene Verbesserung der Arbeitsumgebung abzielen. Eine solche Entwicklung ist nicht ohne Risiken. Es können dadurch Gesundheitsgefahren, die sich aus den Arbeitsbedingungen ergeben, vernachlässigt und die Verantwortung für die Einhaltung des Gesundheitsschutzes einseitig auf die Beschäftigten übertragen werden. In diesem Sinne kann es durchaus einen Unterschied machen, wer mit wem und mit welcher Zielperspektive präventive Maßnahmen im Betrieb gestaltet. Daher lohnt sich ein Blick in die Forschung, welche Allianzen für diesen Zusammenhang dokumentiert wurden. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 6 Der Monitor gliedert sich wie folgt: Mit dem zweiten Kapitel wird ein kurzer Einblick in die bestehenden Gesundheitsrisiken gegeben. Im dritten Kapitel wird die Forschungsliteratur dahingehend beleuchtet, welche Akteure an der Prävention beteiligt sind und wie sie mit anderen inner- und außerbetrieblichen Akteuren zusammenarbeiten. Daran schließt eine Darstellung ausgewählter Kooperationsbeispiele zur Prävention an. Abschließend folgt ein Fazit, in dem Erkenntnisse zu den Allianzen zusammengefasst und weitergehende Forschungsbedarfe kenntlich gemacht werden. Infobox 1: Drei Forschungsmonitore im Forschungsverbund Begleitend zu den Forschungsaktivitäten im Forschungsverbund „Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen“ werden drei Forschungsmonitore erscheinen. Die jeweiligen Schwerpunkte setzen an möglichen Interventionszeitpunkten im Erwerbsleben an. Der vorliegende erste Forschungsmonitor thematisiert, wer sich dafür einsetzt, dass Erwerbsunterbrechungen durch krankheitsbedingte Einschränkungen vermieden werden können. Ein zweiter Forschungsmonitor wird über Allianzen und Netzwerke zur Wiederherstellung von Erwerbsfähigkeit berichten. Hier steht die rehabilitative Versorgung und soziale Absicherung gesundheitsbedingter Einschränkungen im Vordergrund. Im dritten Forschungsmonitor geht es darum, wie eine (dauerhafte) Rückkehr in die Beschäftigung ermöglicht werden kann. Infobox 2: Forschungsverbund „Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen“ Die Hans-Böckler-Stiftung fördert im Zeitraum 2016–2018 den Forschungsverbund „Neue Allianzen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei gesundheitlichen Einschränkungen“ (Infos unter https://www.boeckler.de/44414_110642.htm). In diesem Verbund werden Forschungsprojekte zu dem Thema gebündelt, wie Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen langfristig in der Beschäftigung gehalten werden können, ohne dass sie ihre Erwerbstätigkeit gesundheitsbedingt (wieder) unterbrechen zu müs- BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 7 sen. Folgende Projekte werden im Rahmen des Forschungsverbunds gefördert: • Brussig/Mühge, IAQ an der Uni Duisburg-Essen: Rückkehr in den Arbeitsprozess. Organisatorische und individuelle Bedingungen der Re-Integration bei Gesundheitsproblemen; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-985-4 • Hielscher, iso-Institut Saarbrücken: Barrieren und Treiber betrieblicher Inklusion und Prävention; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-983-4 • von Kardorff, HU Berlin: „Neue Allianzen“ für „Gute Arbeit“ mit bedingter Gesundheit; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=S-2016-981-4 • Kohte, ZfS an der MLU Halle-Wittenberg: Lotsen und Netzwerke – Betriebliche Gesundheitspolitik in KMU; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=S-2016-987-4 • Ohlbrecht/Detka, Uni Magdeburg: Präventive Gesundheitsstrategien; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-982-4 • Oschmiansky/Kaps, ZEP Berlin: Unterstützte Beschäftigung; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-960-4 • Niehaus, Uni Köln: Schwerbehindertenvertretung: Allianzpartner in Netzwerken; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-984-4 • Pinkwart, HU Berlin: Lernen auf der Plattform; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-959-4 • Wegewitz, BAuA: Rückkehr zur Arbeit nach einer psychischen Krise; https://www.boeckler.de/11145.htm?projekt=2016-980-4 BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 8 2. Gesundheitsrisiken Die Notwendigkeit, betriebliche Prävention zu betreiben, kommt nicht von ungefähr. Die Forschung kann vielfach Arbeitsbelastungen und damit einhergehende Gesundheitsrisiken für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, darunter Frauen bzw. Männer (z. B. Beermann/Brenscheidt/ Siefer 2008) und ältere Beschäftigte (Beutel et al. 2000; z. B. Brussig/ Ahlers 2007) zeigen. Weiterhin gibt es spezifische Gesundheitsrisiken für einzelne Berufsgruppen wie z. B. bei Lehrerinnen und Lehrern (z. B. Hillert/Schmitz/Christ 2004) und bei Beschäftigten in Krankenhäusern (z. B. Iseringhausen 2010). Aus dieser umfassenden Forschung können im Folgenden nur einzelne Risiken beispielhaft vorgestellt werden. Die Risiken wurden mit Blick darauf ausgewählt, dass sie Beschäftigte unterschiedlicher Branchen, Tätigkeiten und Hierarchiestufen betreffen (können). Zeit- und Leistungsdruck Ein hoher Zeit- und Leistungsdruck kann mit einer psychischen Fehlbelastung einhergehen. Dieser liegt vermehrt in Betrieben mit Zielvorgaben, mit Profit-Center und mit Projektarbeit vor (Ahlers 2011, S. 17 ff.). Eine der Folgen ist, dass in Betrieben mit Zielvorgaben Beschäftigte nicht nur öfters überlang arbeiten, sondern gleichzeitig die Regelungen zum Gesundheitsschutz unterlaufen (ebd., S. 21 f.). Ein hoher Leistungsdruck kann zudem aus betrieblichen Restrukturierungen oder Betriebsfusionen hervorgehen. Daraus folgende Belastungen werden durch Anforderungen an ein Multitasking-Arbeiten oder an ein Arbeiten an der Leistungsgrenze zusätzlich verschärft (Köper/Richter 2016, S. 164). Weiterhin wird der Druck auf Beschäftigte erhöht, wenn es zu einem Personalabbau bei gleichzeitigem Aufgabenzuwachs kommt. In diesem Zusammenhang können arbeitsorganisatorische Belastungsursachen identifiziert werden: „hoher Verwaltungsaufwand und langwierigere Kommunikationswege infolge von Reorganisationsmaßnahmen, ausbleibende Entscheidungen der Führungskräfte, viele parallel zu erledigende Arbeiten und häufige Arbeitsunterbrechungen.“ (Brandl/Stelzl 2013, S. 79) Betriebsklima und -kultur Psychische und physische Beschwerden und damit verbundene gesundheitsbedingte Unterbrechungen gehen mit der empfundenen Betriebskultur einher. Von den Beschäftigten, die die Kultur im Betrieb als BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 15 Abbildung 3: Antworten auf die Frage „Mit wem reden Sie über Belastungen und Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit?“ (Mehrfachnennung möglich, Angaben in Prozent) Quelle: Sczesny et al. 2014, S. 207. Eigene Darstellung. In einer Untersuchung von Georg/Barkholdt/Frerichs (2005) zeigen sich ebenfalls Fälle, in denen in KMU betriebsspezifische und individuelle, auf den von Belastungen betroffenen Beschäftigten zugeschnittene Lösungen gesucht werden. Die Entscheidungen über Veränderungen und Anpassungen werden nicht von den Inhabern oder von der Geschäftsleitung allein getroffen, sondern es werden Lösungen gemeinsam mit den betroffenen Beschäftigten entwickelt und mit den anderen Mitarbeitenden in den Betrieben abgestimmt. Zu den Lösungen, um Belastungen zu reduzieren, gehören unter anderem Spezialisierungen der Beschäftigten. Aber auch eine Förderung von Teamarbeit geht mit einer Entlastung einher, indem das Heben und Tragen schwerer Lasten auf andere Mitarbeitenden verteilt werden (ebd., S. 51 ff.). Eine weitere Möglichkeit, die Beschäftigten in den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz einzubinden, ist die Mitarbeiterbefragung. Dadurch können Gesundheitsbelastungen aufgedeckt werden, um darauf aufbauend primärpräventive Maßnahmen zu entwickeln. Beschäftigte an diesem Punkt einzubeziehen, hat den Vorteil, dass auf ihre Expertise zurückgegriffen werden kann; die Beschäftigten können die Arbeitsbedingungen vor Ort besser einschätzen als etwa externe Beraterinnen und Berater (Rixgens 2010, S. 206). Eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung mit entsprechend aussagekräftigem Ergebnis ist die Zusammenarbeit von betrieblichen Akteuren mit externen Ex- BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 16 pertinnen und Experten. Sie können das wissenschaftliche Know-how (z. B. bei der Fragebogengestaltung) liefern und unterstützen in ihrer Position als neutrale Fachleute gleichzeitig die Glaubhaftigkeit der Befragung. Darüber hinaus trägt eine Zustimmung zum Gesundheitsthema durch das Management, durch Aufsichtsratsgremien und Interessenvertreterinnen und -vertreter zum Gelingen der Mitarbeiterbefragung bei. Auch die Führungskräfte sind verantwortlich dafür, die Beteiligung der Mitarbeitenden zu fördern (ebd., S. 210 f.). Die Beteiligung der Beschäftigten am BGM bzw. an dessen Entwicklung ist insofern sinnvoll, als dadurch nicht nur die Gesundheitsthematik den Beschäftigten nähergebracht werden kann, sondern auch, weil sich dies vorteilhaft auf die Umsetzung und Wirksamkeit von Präventionsmaßnahmen auswirkt (Elke et al. 2015, S. 70). 3.1.2 Betriebs- und Personalräte als Treiber der Prävention Der Betriebs- und Personalrat übernimmt eine aktive Rolle in der Gestaltung und Umsetzung betrieblicher Gesundheitspolitik, die sowohl die Vermeidung von Erkrankungen als auch die Wiedereingliederung von Beschäftigten umfasst. Die Rechte zur Mitgestaltung ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz und der Arbeitsschutzgesetzgebung (Blume et al. 2011, S. 32). Diese Rechte lassen sich hinsichtlich des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung auf folgende drei Punkte zuspitzen: •Überwachungsverpflichtung: Kontrolle, dass Arbeits- und Umweltschutzvorschriften sowie Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden. •Initiativaufgabe: Betriebsräte sollen in der betrieblichen Gesundheitspolitik tätig werden und Arbeitsschutzmaßnahmen fördern. •Gestaltungsaufgabe: Gestaltung von Aktivitäten, Prozessen und Verfahren der betrieblichen Gesundheitspolitik (Motorfunktion) (ebd., S. 37). Betriebsfallstudien zeigen, dass der Betriebsrat selbst ein bedeutendes Handlungsfeld in der betrieblichen Gesundheitspolitik sieht. Er „zeig[t] sich motiviert und engagiert, anlassbezogen größere Projekte oder einzelne Maßnahmen zu initiieren, zu begleiten und über diesen Weg das Thema Gesundheit im Betrieb insgesamt zu befördern bzw. weiterzuentwickeln“ (ebd., S. 275). BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 17 Weiterhin wurde aus Betriebsfallstudien abgeleitet, dass der Betriebsrat im Rahmen der betrieblichen Gesundheitspolitik auf eine konsensuale Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber aufbaut. Dennoch stelle die betriebliche Gesundheitspolitik trotz ihrer zunehmenden Bedeutung keines der führenden Themen in den Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber dar. Vielmehr liegen die Schwerpunkte auf der Arbeitsplatzsicherung oder der Lohnpolitik (ebd., S. 275). Andere Untersuchungen zeigen dagegen anhand quantitativer Daten, dass der Arbeitsschutz und die Gesundheitsförderung in 82 Prozent der Betriebe zu den häufigsten Themen gehören, die in der Betriebsratsarbeit behandelt werden. Ein wesentlicher Grund sei die Zunahme psychischer Erkrankungen (Ahlers 2015). Der Betriebsrat ist für die Beschäftigten ein Ansprechpartner bei vielen betrieblichen Belangen. Aus einer Untersuchung von 2002 geht jedoch hervor, dass die Beschäftigten im Betriebsrat eher keinen Ansprechpartner bei Gesundheitsthemen sehen. Bemerkenswert ist, dass hier die Einschätzung der Betriebsrätinnen und -räte zum Teil deutlich von den Angaben der Beschäftigten abweichen. Zum Beispiel bei der Einschränkung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit nach einer Erkrankung sehen sich immerhin 32 Prozent der Betriebsrätinnen und -räte als Ansprechpartnerinnen oder -partner. Jedoch nur 6 Prozent der Beschäftigten würden beim Betriebsrat diesbezüglich um Rat bitten. Wesentlich häufiger sehen die Beschäftigten in den Vorgesetzten und im betriebsärztlichen Dienst einen Akteur, den sie um Rat fragen würden (Brucks et al. 2002, 77 f.). Einschränkend ist das Alter der Ergebnisse anzumerken. Aktuelle Untersuchungen könnten in diesem Zusammenhang zeigen, ob der Betriebsrat weiterhin keinen zentralen Ansprechpartner für Beschäftigten bei Gesundheitsthemen darstellt, oder ob sich hier Veränderungen ergeben haben. 3.1.3 Arbeitgeber und Führungskräfte als verantwortliche Akteure Arbeitgeber sind Normadressaten für das Arbeitsschutzgesetz (Arb- SchG; vgl. Infobox 5). Sie sind verantwortlich für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen, die Dokumentation und die Wirkkontrolle der Gesundheitsmaßnahmen. Weiterhin sind sie dazu verpflichtet, eine geeignete Organisation des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes auf- und auszubauen und damit eine operative Grundlage der betrieblichen Gesundheitspolitik zu schaffen (Blume et al. 2011, S. 33 f.). Dabei spielt ähnlich wie bei den Betriebsräten jedoch nicht nur die Prävention BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 18 eine Rolle, sondern auch die Reintegration von Beschäftigten, die krankheitsbedingt ausgefallen sind. Die Führungskräfte als Stellvertreterinnen und -vertreter der Arbeitgeber sind ebenfalls Akteure betrieblicher Gesundheitspolitik. Um dieser Aufgabe gerecht werden zu können, benötigen sie diesbezügliche Kompetenzen. Andersherum geht mit dem Nicht-Wissen ein Hindernis für die Umsetzung präventiver Maßnahmen einher (Janetzke 2018, S. 57).3 Die GDA-Befragung von 2011 zeigt jedoch, dass nur etwas mehr als ein Drittel der Betriebe Schulungen für Führungskräfte zum Thema Sicherheits- und Gesundheitsschutz durchführte. Differenziert nach der Betriebsgröße wird weiterhin deutlich, dass größere Betriebe solche Schulungen häufiger durchführen als Kleinbetriebe (Sommer 2014, S. 13). Infobox 5: Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Die EU-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit wurde mit dem Arb- SchG auf nationaler Ebene in Deutschland umgesetzt. Das ArbSchG verbindet die beiden Aspekte Sicherheit und Gesundheit miteinander, indem neben dem technisch orientierten Sicherheitsziel die vorausschauende, präventive Gestaltung von Arbeit hinzukommt. Dem Arbeitgeber hat die Pflicht, Gesundheitsgefährdungen zu beurteilen und entsprechende wirksame Maßnahmen durchzuführen. Gleichzeitig müssen die Beschäftigten den Arbeitsschutzanforderungen der Arbeitgeber folgen, dürfen andere Personen nicht gefährden und sollen Gefahren für die Gesundheit bei den Arbeitgebern melden. Der Arbeitgeber hat ferner die Pflicht, eine Gefährdungsbeurteilung (vgl. Infobox 6) im Betrieb durchzuführen bzw. Risiken und Belastungen im Betrieb zu beurteilen. Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung kann z. B. von Beschäftigten mit Leitungsfunktion vorgenommen werden. Gleichzeitig können die Beschäftigten zu allen Themen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes Vorschläge machen (Kirchberg/ Kittelmann/Matschke 2016, S. 8 f.). Daneben sind betriebliche Gesund- 3 Janetzke (2018, S. 57) nennt Nicht-Können, Nicht-Wollen und Nicht-Dürfen als weitere Hindernisse für Führungskräfte, dass präventive Maßnahmen nicht umgesetzt werden. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 19 heitsexpertinnen und -experten an der Gefährdungsbeurteilung beteiligt. So gehört es zu den Aufgaben des betriebsärztlichen Dienstes sowie der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die Arbeitgebergeber z. B. zum methodischen Vorgehen oder zu den Kriterien der Risikobewertung zu beraten (ebd., S. 9). Weitere Hilfsmittel und Beratungsangebote für die Gefährdungsbeurteilung gibt es von externen Akteuren wie z. B. vom Gewerbeaufsichtsamt, vom Amt für Arbeitsschutz, von den zuständigen Unfallversicherungsträgern und von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) sowie von den Ingenieurbüros und Prüfstellen (ebd., S. 12). Infobox 6: Gefährdungsbeurteilung Nach § 5 ArbSchG ist der Arbeitgeber zur Beurteilung von Gefährdungen, die mit der Arbeit von Beschäftigten verbunden sind, verpflichtet. Die Gefährdungsbeurteilung ist ein Instrument zur systematischen Erfassung und Beurteilung von Gefährdungen und Belastungen. Sie bildet also den Ausgangspunkt, um Mängel der Technik und der Organisation sowie Fehlverhalten aufzudecken und über die Auswahl und Gestaltung der Arbeitsmittel, -stoffe, -verfahren, -plätze und -abläufe zu beseitigen oder zu verringern (Kirchberg/Kittelmann/Matschke 2016, S. 1). Die Ergebnisse aus der Betriebsbefragung der GDA aus dem Jahr 2011 zeigen jedoch, dass nur in der Hälfte der Betriebe eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt wird. Dabei spielt die Größe der Betriebe eine Rolle. Während lediglich 41 Prozent der Betriebe mit unter zehn Beschäftigten eine Gefährdungsbeurteilung durchführt, sind es bei den Großbetrieben 98 Prozent (Sommer 2014, S. 9). Auf welche Hilfsmittel jeweils zurückgegriffen wird, kann den vorliegenden Untersuchungen nicht entnommen werden. Fällt den Behörden auf, dass Betriebe keine Gefährdungsbeurteilung durchführen, wird dies als Ordnungswidrigkeit geahndet. Es ist dann eine Geldstrafe möglich. Im europäischen Ausland sind mit einer fehlenden Gefährdungsbeurteilung darüber hinaus strafrechtliche Verfolgungen und sogar Freiheitsstrafen möglich (Janetzke/Ertel 2016, S. 69). Eine Befragung zeigt, dass viele Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer in KMU der Sicherheit und Gesundheit im Betrieb eine große Bedeutung für den Erfolg des Betriebes beimessen. Gleichzeitig BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 20 geben aber auch zwei Drittel an, hauptsächlich nicht gegen die Gesetze des Arbeitsschutzes verstoßen zu wollen (vgl. Abbildung 4). Darüber hinaus zeigt die Befragung, dass ein Viertel der Geschäftsführungen nicht um ihre Verantwortung wissen, für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zuständig zu sein (Sczesny et al. 2014, S. 64). Inwiefern hierdurch eine aktive Gestaltung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements überhaupt noch gewährleistet werden kann, bleibt offen. Dies ist auch vor dem Hintergrund bedenklich, dass eigentlich Personen in Führungspositionen wesentliche Akteure sind, um einen Arbeits- und Gesundheitsschutz erfolgreich zu implementieren und entsprechende Maßnahmen wirkungsvoll durchzuführen (Elke et al. 2015, S. 83). Abbildung 4: Einstellungen von Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern zum Arbeits- und Gesundheitsschutz (Mehrfachnennung möglich) Quelle: Sczesny et al. 2014, S. 60. Eigene Darstellung. 3.1.4 Die Fachkompetenz des betriebsärztlichen Dienstes Akteure des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind neben den Beschäftigten, deren betriebliche Interessenvertretung und den Arbeitgebern die Betriebsärztinnen sowie -ärzte. Sie können im Betrieb angestellt sein, oder als Externe die Betreuung von Betrieben übernehmen. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 21 Die Arbeit der Betriebsärztinnen und -ärzte umfasst unterschiedliche Tätigkeitsbereiche. Die medizinische Untersuchung von Beschäftigten als einer dieser Bereiche wird von allen Betriebsärztinnen und -ärzten durchgeführt. Geringer, wenngleich von über 80 Prozent der Ärztinnen und Ärzte angegeben, werden Tätigkeiten bei Planungs-, Investitions- und Beschaffungsvorgängen und Gremientätigkeiten angeführt. Etwa zwei Drittel der Betriebsärztinnen und -ärzte gibt Tätigkeiten im Rahmen der Gesundheitsförderung oder im Bereich der Schulungen bzw. Unterweisungen an (Kliemt/Voullaire 2003, S. 87). In einer Untersuchung aus 2003 wird die psychosoziale Versorgung durch Betriebsärztinnen und -ärzte näher betrachtet. Nahezu alle befragten Betriebsärztinnen und -ärzte sehen es als ihre Aufgabe an, sich sowohl um die physischen als auch um die psychischen Belastungen der Beschäftigten zu kümmern. Dennoch nehmen psychosoziale Aspekte durchschnittlich nur 18 Prozent der betriebsärztlichen Arbeitszeit ein. Gleichzeitig sehen die Ärztinnen und Ärzte Lücken in ihrer angebotenen psychischen Versorgung (Hasselhorn et al. 2003, S. 18 ff.). Aktuelle Untersuchungen könnten Aufschluss darüber geben, ob sich diese Lücken in der Versorgung durch den betriebsärztlichen Dienst geschlossen haben. Neben dieser Lücke in der psychischen Versorgung zeigen sich Defizite bei der Verbreitung des betriebsärztlichen Dienstes (und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit), insbesondere in Kleinstbetrieben sowie in der Branche des Einzelhandels und in der unternehmensbezogenen Dienstleistungsbranche (Sommer 2014, S. 11 f.). In KMUs sind diese Betreuungsformen am stärksten in den Wirtschaftsbereichen Energie- und Wasserwirtschaft, Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden, verarbeitendes Gewerbe und Öffentliche Verwaltung/Verteidigung/Sozialversicherung/exterritoriale Organisationen vertreten. Am geringsten ist die Betreuung in den Wirtschaftsbereichen Land- und Forstwirtschaft/ Fischerei und Fischzucht, Verkehr und Lagerei/Information und Kommunikation, Grundstücks- und Wohnungswesen/Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen und Erbringung von Finanz- und Versicherungsleistungen verbreitet (Sczesny et al. 2014, S. 56). Ist ein betriebsärztlicher Dienst in den Betrieben vorhanden, ist dies jedoch nicht gleichbedeutend mit seiner Inanspruchnahme durch die Beschäftigten. Die Beschäftigten meiden den Kontakt zum betriebsärztlichen Dienst insbesondere dann, wenn sie fürchten, dass durch gesundheitliche Einschränkungen die Grundlage ihrer Berufsausübung entzogen wird, z. B. wenn bei Berufskraftfahrern die Fahrerlaubnis aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen eingeschränkt oder aufgehoben werden muss (Michaelis 2008, S. 83). BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 22 3.1.5 Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Umsetzungskompetenz Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit können im Betrieb angestellt oder ähnlich wie die Betriebsärztinnen und -ärzte im Rahmen externer Betreuungsmodelle in die betrieblichen Gesundheitsaktivitäten eingebunden sein. Insbesondere in Klein- und Kleinstbetrieben sind Fachkräfte für Arbeitssicherheit eher außerbetriebliche Akteure (vgl. Abbildung 5). Dabei ist darauf hinzuweisen, dass ähnlich wie die Betriebsärztinnen und -ärzte die außerbetrieblichen Fachkräfte für Arbeitssicherheit freiberuflich oder über einen externen Dienst mehrere Betriebe parallel betreuen können (Hamacher/Eickholt/Riebe 2015, S. 55). Abbildung 5: Interne versus externe sicherheitstechnische Betreuung und betriebsärztlicher Dienst für Betriebe mit einer Regelbetreuung (Angaben in Prozent) Quelle: Hamacher/Eickholt/Riebe 2015, S. 50. Eigene Darstellung. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 23 Allgemein unterstützen die Fachkräfte für Arbeitssicherheit die Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung. Zu ihren Tätigkeitsfeldern gehören: •verhaltensbezogene organisatorische Schutzmaßnahmen, •Analyse von Gefährdungsfaktoren, •Management des Arbeitsschutzes, •technisch-organisatorische Gestaltung von Arbeitssystemen, •personalorientierte Gestaltung von Arbeitssystemen, •Beschäftigung mit biologisch-chemischen Gefährdungen und •Analyse eingetretener Ereignisse (Trimpop et al. 2012, S. 54). Die Arbeitsintensität zwischen den einzelnen Feldern ist unterschiedlich verteilt. Am größten wird die Intensität durch die Fachkräfte bei den verhaltensbezogenen organisatorischen Schutzmaßnahmen und bei der Analyse von Gefährdungsfaktoren eingeschätzt. Die geringste Intensität liegt dagegen bei der personalorientierten Gestaltung von Arbeitssystemen (ebd., S. 58). Nach dem Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit sollen die Fachkräfte und die Betriebsärztinnen und -ärzte zusammenarbeiten (§ 10 ASiG). Dennoch gibt es weitere interne und externe Kooperationspartnerinnen und -partner, mit denen die Fachkräfte für Arbeitssicherheit zusammenarbeiten (können) (vgl. Abbildung 6). Oft benannt wird eine Zusammenarbeit mit betrieblichen Sicherheitsbeauftragen, Führungskräften, der Betriebsleitung und mit dem Betriebs-/Personalrat. Mit Blick auf die von den Fachkräften eingeschätzte Qualität der Zusammenarbeit zeigt sich, dass die Zusammenarbeit mit den internen Fachkräften am besten bewertet wird. Während die Zusammenarbeit mit allen anderen Akteuren recht gut abschneidet, fällt die vergleichsweise schlechte Bewertung der Zusammenarbeit mit den überbetrieblichen Diensten, den externen Fachkräften und den externen Betriebsärztinnen und -ärzten auf. Weiterhin kann hinsichtlich der Kooperation gezeigt werden, dass die Initiative zur Zusammenarbeit bei der Betriebsleitung und den Führungskräften eher von den Fachkräften für Arbeitssicherheit ausgeht. Ausgeglichener ist die Initiative zur Zusammenarbeit mit den Betriebsärztinnen und -ärzten sowie mit dem Betriebsrat (ebd., S. 353). BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 24 Abbildung 6: Häufigkeit und Qualität der Zusammenarbeit der Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit Kooperationspartnern Quelle: Trimpop et al. 2012, S. 348 f. Eigene Darstellung. Zusammenfassend lässt sich für die innerbetrieblichen Akteure festhalten, dass die Prävention mit einer unterschiedlichen Schwerpunktsetzung gestaltet wird. Die Ergebnisse der bisherigen Forschung legen nahe, dass Gestaltungs- und Umsetzungspotenziale nicht vollends ausge- BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 31 Die Präventionsaktivitäten der einzelnen Krankenkassen fußen auf dem „Leitfaden Prävention“, der eine gemeinsame und einheitliche Grundlage für das Krankenkassenhandeln bildet. In diesem Leitfaden werden sowohl Grundsätze als auch Präventions- und Gesundheitsförderziele festgehalten. Ausgehend von diesem Leitfaden zielen die Krankenkassen darauf, psychische Erkrankungen und Verhaltensstörungen zu reduzieren und gesundheitsfördernde Potenziale auszuschöpfen (Köpke 2012, 3 f.). In der Zusammenarbeit von Krankenkassen und Betrieben können ökonomische Anreize ebenfalls eine Rolle spielen. Von Michaelis (2008, S. 87) wird angeführt, dass „[a]uch Krankenkassen […] mit Anreizen […] die Inanspruchnahme präventiver Maßnahmen [ökonomisch erfolgreich] steuern“. Anreize können z. B. geldwerte Vorteile, wettbewerbsrelevante Zertifikate oder Prämien sein. Dabei zielt die Steuerung meist auf die individuelle Ebene der Beschäftigten also auf die Verhaltensprävention. Eine Ausrichtung auf die betriebliche Ebene erfolgt erst dann, wenn entweder eine Betriebskrankenkasse an den Betrieb gekoppelt ist oder die Mehrzahl der Beschäftigten bei einer Krankenkasse versichert ist. Damit ist eine verhältnispräventive Ausrichtung von Maßnahmen durchaus voraussetzungsvoll. Ein Beispiel für die Umsetzung ökonomischer Anreize ist das Bonusprogramm des Bundesverbands der Betriebskrankenkassen. Hierbei erhalten Betriebe einen Bonus, der sich an der Intensität, dem Umfang, der Dauer und der Systematik der betrieblichen Gesundheitsfördermaßnahmen orientiert. Der Bonus darf jedoch nicht die Aufwendungen für die Maßnahmen übersteigen (ebd., S. 87). Gesetzliche Unfallversicherung (GUV) Zu den Aufgaben der GUV gehört „die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren mit allen geeigneten Mitteln, […] die Wiederherstellung der Gesundheit der Versicherten nach Eintritt eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit und […] die Erbringung von Geldleistungen im Versicherungsfall“ (Lempert-Horstkotte/ Wellmann 2010, S. 25). In diesem Zusammenhang überwachen die Träger der GUV die präventiven Maßnahmen in den Betrieben und beraten Versicherte und Betriebe (ebd., S. 25). Zu den Trägern der GUV gehören die gewerblichen Berufsgenossenschaften, die landwirtschaftliche Berufsgenossenschaft und die Unfallkassen der öffentlichen Hand. Neben der beratenden Funktion der Unfallversicherungsträger bei der Einführung von Präventionsmaßnahmen in Betrieben übernehmen sie BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 32 die bei der Implementierung anfallenden Kosten. Die steigenden Ausgaben zwischen 2010 und 2015 lassen den Schluss zu, dass bei den Trägern der GUV ähnlich wie bei den Krankenkassen die Präventionsbemühungen in den Betrieben intensiviert worden sind. Bis auf die Ausgaben für die Herstellung von Unfallverhütungsvorschriften sind alle anderen Einzelposten gestiegen, insbesondere die Ausgaben für die sicherheitstechnischen Dienste (vgl. Abbildung 10). Die weitergehenden Durchführungskosten müssen dann von den Betrieben selbst getragen werden. Abbildung 10: Kosten GUV-Träger für Prävention (Steuerungskosten, Angaben in Millionen Euro) Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Spitzenverband 2016, S. 55. Eigene Darstellung. Darüber hinaus initiieren und beteiligten sich die Träger der GUV an vielfältigen Präventionsprogrammen. Bspw. wurde bereits 1996 ausgehend von der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft mit Verbänden der Zeitarbeitsunternehmen ein Modell eingeführt, dass den Schwerpunkt auf ein integriertes Qualitäts-, Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem legt. Im Rahmen dieses Modells wurden technische Aufsichtsdienste dazu befähigt, Anforderungen an den Arbeitsschutz (z. B. Einführung von Arbeitsschutzvereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher) zu begegnen. Weiterhin wurden branchenspezifische Informationsmaterialien für Zeitarbeitsunternehmen und Entleihfirmen bereitgestellt und Seminare für die Zeitarbeitsbranche angeboten. In der Folge konnte durch dieses Präventionsprogramm ein Rückgang von Arbeitsunfällen für Be- BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 33 schäftigte in der Zeitarbeitsbranche verzeichnet werden (Kohstall/ Mehnert/Reschner 2005, S. 147). Wesentliche Kooperationspartner der GUV-Träger sind die gesetzlichen Krankenkassen, die am betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz mitwirken (vgl. Infobox 8). Zwischen den Trägern der GKV und denen der GUV gilt eine Rahmenvereinbarung, in der ihre Zusammenarbeit bei der Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und zur Umsetzung von BGF-Maßnahmen geregelt ist. Bspw. wird in dieser Vereinbarung auf die Notwendigkeit kassenartenübergreifende Zusammenarbeit hingewiesen, wenn die Beschäftigten eines Betriebes bei unterschiedlichen Krankenkassen versichert sind. Die Entwicklung und Durchführung von BGF-Maßnahmen soll auch dadurch verbessert werden, indem Daten wechselseitig zwischen den Trägern ausgetauscht werden (Köpke 2012, S. 4). Infobox 8: Gesetzliche Grundlagen zur Zusammenarbeit von Unfall- und Krankenversicherung § 14 SGB VII, Abs. 1 und 2 (gesetzliche Unfallversicherung) (1) Die Unfallversicherungsträger haben mit allen geeigneten Mitteln für die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen. Sie sollen dabei auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren für Leben und Gesundheit nachgehen. (2) Bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren arbeiten die Unfallversicherungsträger mit den Krankenkassen zusammen. […] § 20b SGB V, Abs. 1 und 2 (gesetzliche Krankenversicherung) (1) Die Krankenkassen fördern mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung) insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen. Hierzu erheben sie unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb sowie der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale und entwickeln Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten und unterstützen deren Umsetzung. […] BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 34 (2) Bei der Wahrnehmung von Aufgaben nach Absatz 1 arbeiten die Krankenkassen mit dem zuständigen Unfallversicherungsträger sowie mit den für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden zusammen. […] Trotz dieser Rahmenvereinbarung kann aus Fallstudien resümiert werden, dass Kooperationsbemühungen bei konkreten betrieblichen Präventionsmaßnahmen weniger von den Sozialversicherungsträgern ausgehen. Vielmehr müssen die Betriebe aktiv auf die GKV und die GUV zugehen, um dort gemeinsame Leistungen abzurufen. Kooperationen zwischen den Trägern der GKV und der GUV lassen sich dagegen eher auf überbetrieblicher Ebene finden, z. B. im Rahmen der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) (Wellmann/Lempert-Horstkotte 2009, S. 226). In diesem Zusammenhang wären weitergehende Erkenntnisse darüber wünschenswert, welche betrieblichen Akteure überhaupt den Kontakt zu den Trägern der GKV und der GUV herstellen und welche Bedingungen hier die Herstellung einer Zusammenarbeit unterstützen oder hemmen. Darüber hinaus wäre zu reflektieren, inwiefern das Präventionsgesetz hier Hindernisse abbauen konnte. Zusammengenommen zeigen sich bei den außerbetrieblichen Akteuren vielfältige Aktivitäten im Bereich des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Beratungsangebote scheinen dabei von den Akteuren als ein wesentliches Instrument zur Verbesserung der betrieben Prävention zu sein. Wenngleich vorhanden sind dagegen Aktivitäten gemeinsam mit den betrieblichen Akteuren eher weniger weit verbreitet. Gleichzeitig werden Lücken in der Ausrichtung auf KMU deutlich, die jedoch zunehmend gefüllt werden.5 Die hier zusammengetragenen Ergebnisse lassen die Vermutung zu, dass die einzelnen Akteure entweder eher auf die Verhaltensprävention (GKV) statt auf die Verhältnisprävention (GUV) ausgerichtet sind. Nicht zuletzt weil der Zugang zu einzelnen Beschäftigen leichter scheint, während die Umsetzung verhältnispräventiver Ansätze z. B. durch die Vielfalt einzelner Kassen voraussetzungsvoll ist. 5 Neben den hier näher dargestellten externen Akteuren tragen z. B. die Arbeitsschutzbehörden zur betrieblichen Prävention bei. Sie wurden in diesem Bericht nicht näher dargestellt, weil aus der Literaturrecherche keine dezidierten Forschungsarbeiten zu ihrem Wirken hervorgingen. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 35 4. Kooperationsbeispiele Mit den folgenden Kooperationsbeispielen werden exemplarisch Programme und Projekte vorgestellt, um einen Eindruck davon zu vermitteln, welche Kooperationen in der Praxis umgesetzt werden (können). Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) Die GDA ist im ArbSchG und im SGB VII verankert. Die Zusammenarbeit von Bund, Ländern und GUV-Trägern soll zur Modernisierung und strategischen Ausrichtung des Arbeitsschutzsystems beitragen. „Dies zeigt sich insbesondere in der gemeinsamen Prioritätensetzung im Rahmen nationaler Arbeitsschutzziele und deren Umsetzung in gemeinsamen bundesweiten Arbeitsprogrammen als auch in der Abstimmung von Vorgehensweisen und Inhalten der Beratungs- und Überwachungstätigkeiten sowie in der Optimierung des Vorschriften- und Regelwerks im Arbeitsschutz.“ (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2016, S. 20) Im Zeitraum von 2013 bis 2018 zielt die GDA darauf, die Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes zu verbessern (Arbeitsprogramm Organisation), arbeitsbedingte Gesundheitsgefährdungen und Muskel- Skelett-Erkrankungen zu verringern (Arbeitsprogramm MSE) und die Gesundheit bei arbeitsbedingten psychischen Belastungen zu stärken (Arbeitsprogramm Psyche) (ebd., S. 20 f.). → weitere Informationen unter www.gda-portal.de Kooperationsprogramm Arbeit und Gesundheit (KOPAG) Das Kooperationsprogramm wurde von 1993 bis 1997 durchgeführt. Beteiligt waren fünf Betriebe aus dem Einzelhandel und der Metallverarbeitung, fünf Betriebskrankenkassen und drei Berufsgenossenschaften und das Bundesministerium für Arbeit (Lempert-Horstkotte/Wellmann 2010, S. 43). Damit war es vor 20 Jahren noch ein „Vorhaben zur Entwicklung, Etablierung und Erprobung einer neuen Struktur der Zusammenarbeit von Unfallversicherung, Krankenkassen und Betrieb zur Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren“ (Höldke/Szych 2006, S. 232). Das Programm wirkte sich positiv auf die Vertrauensbildung zwischen den Gesundheitsakteuren und auf die Förderung wechselseitiger Lernprozesse aus (Lempert-Horstkotte/Wellmann 2010, S. 44). Dennoch kann konstatiert werden, dass das gegenseitige Verständnis für die jeweiligen Aufgaben und Handlungsansätze der Akteure noch ausbaufä- BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 36 hig war (Höldke/Szych 2006, S. 232). Dies zeigt, auch wenn Projekte zur betrieblichen Gesundheit nicht dauerhaft angelegt sind, können sich positive Effekte auf die Zusammenarbeit der Akteure ergeben und die Lerneffekte können in weiteren Projekten genutzt werden. Integrationsprogramm Arbeit und Gesundheit (IPAG) Dieses Programm setzte an den Erfahrungen von KOPAG an und entwickelte diese für Kooperationsstrukturen und Präventionsansätze speziell in KMU weiter (Lempert-Horstkotte/Wellmann 2010, S. 43). Das Programm lief von 1998 bis 2001. Ziel war es, Konzepte und Instrumente zur Erkennung und Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren zu entwickeln und die Zusammenarbeit von Trägern der GUV, GKV und den KMU-Betrieben zu fördern (Höldke/Szych 2006, S. 232). Die Durchführung dieses Programms zeigt, dass über spezifische Kooperationsstrukturen, die sich aus den besonderen Herausforderungen für eine betriebliche Prävention in KMU ergeben, ein anderer Zugang externer Akteure in die KMU nötig ist. Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) Die Initiative basiert auf der Zusammenarbeit von Trägern der GKV und GUV. Die Themenschwerpunkte der Initiative liegen auf Präventionszielen, auf der Arbeit im Wandel, auf der Gestaltung gesunder Arbeit und auf der Wirksamkeit von Prävention. Darüber hinaus strebt die IGA eine Vernetzung und einen Informationsaustausch von Wirtschaft, Politik, Sozialpartnern, den Selbstverwaltungen von Krankenkassen und Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung sowie der Wissenschaft und Praxis an (Lempert-Horstkotte/Wellmann 2010, S. 44). → weitere Informationen unter www.iga-info.de Mit dem vom IGA getragenen Netzwerk Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) wird das Präventionsziel der IGA verfolgt. Es ist eine nationale Plattform für Organisationen, Netzwerke und Einzelpersonen, in der bestehende Aktivitäten zum Arbeitsschutz und zur Gesundheitsförderung gebündelt werden (Höldke/Szych 2006, S. 235). Damit bietet es eine Grundlage, um Erfahrungen mit der betrieblichen Prävention auszutauschen. → weitere Informationen unter www.dnbgf.de Initiative Qualität der Arbeit (INQA) In der Initiative engagieren sich Sozialpartner, Sozialversicherungsträger, Bund, Länder und Stiftungen. Das zentrale Ziel ist, dass das „Wohlbefinden und die Gesundheit der Beschäftigten zuallererst aus sozialer BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 37 Verantwortung heraus geschützt und gefördert werden“ soll (Höldke und Szych 2006, S. 235). Gleichzeitig soll der Unternehmenszweck bedient und die Wettbewerbsfähigkeit erhöht werden (ebd., S. 235). Unter anderem werden den Betrieben und Institutionen Beratungsprogramme wie „unternehmensWert:Mensch“ und „INQA-Audit Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ angeboten. Weiterhin werden auf der Internetseite Praxisbeispiele von betrieblichen Präventionsmaßnahmen vorgestellt. Diese Initiative geht dabei nicht allein auf das Gesundheitsthema ein, sondern auch auf Personalführung, Chancengleichheit und Diversity sowie Wissen und Kompetenz. → weitere Informationen unter www.inqa.de Speziell für den Mittelstand bietet INQA das Netzwerk „Offensive Mittelstand“ an. Durch die Netzwerkarbeit sollen strategische Vorteile genutzt werden, um insbesondere kleine Betriebe mit bis zu 25 Beschäftigten zu erreichen (Cernavin 2017, S. 134). Im Zentrum der Netzwerkarbeit stehen drei Maßnahmen: Verdeutlichen von Gemeinsamkeiten (Entwicklung von Praxisstandards-Mittelstand), Aufbau von Vertrauen durch ein besseres Kennenlernen sowie eine Zusammenarbeit und Kooperationen vor Ort. Das Netzwerk bearbeitet unterschiedliche Themenbereiche wie Handwerk, Mittelstand 4.0, Gesundheitsmanagement und andere in Arbeits- und Fachgruppen (ebd., S. 135). Über die Koordinierung der Kleinbetriebe in Netzwerken wird versucht, den hemmenden Faktor mangelnder zeitlicher und personeller Ressourcen bei der betrieblichen Prävention aufzulösen. → weitere Informationen unter www.offensive-mittelstand.de Ganz. Sicher. Gesund. Zu den Prämissen dieses Pilotprojektes gehört es, dass unterschiedliche Akteure „[v]oneinander wissen, miteinander handeln [und] Gesundheit managen“ (Erb et al. 2017, S. 262). Zu den Kooperationspartnerinnen und -partnern gehören die IG BCE, der Arbeitgeberverband Chemie Rheinland-Pfalz e. V., die Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie, die BKK Pfalz, die pronova BKK, die Deutsche Rentenversicherung Bund, die Deutsche Rentenversicherung Rheinland-Pfalz, die Deutsche Rentenversicherung Saarland, das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz und das Ministerium für Umwelt und Verbraucherschutz Saarland. Für ein gemeinsames Handeln wurden einzelne Bausteine bzw. Maßnahmen der Akteure zusammengeführt. Die Projektpartnerinnen und -partner verständigten sich über betriebliche Analysemöglichkeiten von Belastungen und Gesundheitsgefahren, den Einsatz von entsprechenden Maßnahmen und BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 38 deren Evaluation (Erb et al. 2017, S. 264). Die Verantwortung verblieb dabei auf der Ebene der innerbetrieblichen Akteure: Betriebsrat, Personalabteilungen, Schwerbehindertenvertretungen, Geschäftsführungen und/oder mittleres Management, Arbeitsmedizin und Arbeitssicherheit. Der Blick richtete sich sowohl auf die Primärprävention, als auch auf die berufliche und medizinische Rehabilitation, das BEM und die Reha- Fachberatung (Erb et al. 2017, S. 265). Eines der Maßnahmen aus dem Pilotprojekt ist die „Perspektive Gesundheit“. Dabei sollen in Zusammenarbeit mit den Arbeitgebern die Beschäftigten über 18 Monate in der gesunden Gestaltung des beruflichen und privaten Alltags geschult werden. Die Betreuung erfolgt durch einen Präventionsmanager, der im Rahmen von Gruppen- und Einzelterminen und per Mail für die Beschäftigten erreichbar ist (Erb et al. 2017, S. 265). Gesund und sicher im Kleinstbetrieb (GUSIK) In dem 2005 gestarteten Modellvorhaben ist ein Tandem aus Betriebsärztin bzw. -arzt und einer Fachkraft für Arbeitssicherheit für ein homogenes Cluster von Kleinstbetrieben verantwortlich, das von einer Handwerksorganisation zusammengestellt worden ist. Die Präventionsaktivitäten sollen für die beteiligten Betriebe koordiniert werden. Ziel der Veranstaltungen ist es, eine Kommunikation zwischen den Akteuren zu ermöglichen. Erprobt wurde dieses Modellvorhaben in der Metallbranche in Rheinland-Pfalz und in Steinmetzbetrieben in Thüringen. Zwar wurden die Etablierung und die Entwicklung einer Instrumenten-Box dokumentiert, die Möglichkeiten, dieses Modell auf andere Branchen zu übertragen, jedoch nicht (Pröll/Ammon/Maylandt 2011, S. 119). Handwerksbezogene Gesundheitsförderung – Entwicklung eines Praxismodells Bereits Anfang der 1990er Jahre führten Innungskrankenkassen ein Modellprojekt unter dem Titel „Handwerksbezogene Gesundheitsförderung – Entwicklung eines Praxismodells“ durch (Riemann/Wagner 1995). Dabei sollte die kooperative Durchführung von Maßnahmen im Handwerk untersucht werden. Zentrale Partnerinnen und Partner waren auf lokaler Ebene die Berufsgenossenschaften und deren arbeitsmedizinischer Dienst, die Kfz-Innung und der Gewerbeverband auf der Arbeitgeberseite und der Gesellenausschuss und die IG Metall auf der Arbeitnehmerseite (ebd., S. 7). Eine dieser Maßnahmen im Rahmen des Praxismodells war die mobile Arbeitsplatzberatung. Das Team dazu setzte sich aus einem technischen und einem arbeitsmedizinischen Mitarbeiter der Maschinenbau- und Metall-Berufsgenossenschaft sowie dem zuständigen Mitarbeiter der IKK Düsseldorf zusammen (ebd., S. 4). Aus BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 39 Sicht der Innungskrankenkassen wird der Kooperationsversuch zusammenfassend als erfolgreich eingestuft. Die Untersuchung der Kooperation zeigt, dass alle Akteure das übergreifende Ziel, sich für „die Verbesserung der Gesundheit von Kollegen/Mitarbeiter/Versicherten einzusetzen“ (ebd., S. 66), verfolgten. Daneben können Einzelinteressen identifiziert werden. So lag das Interesse der Gewerkschaft (IG Metall) in einer Sensibilisierung des bisher im Handwerk vernachlässigten Gesundheitsthemas. Die Berufsgenossen sahen in den Maßnahmen die Möglichkeit, die Zusammenarbeit mit den Krankenkassen zu erproben und gleichzeitig ihr Image einer Aufsichtsbehörde loszuwerden (ebd., S. 66 f.). 3Q-Studie Die 3Q-Studie umfasst die Arbeitssituation von Pflegenden. Sie wurde in Zusammenarbeit der Bergischen Universität Wuppertal und der Johanniter Seniorenhäuser durchgeführt (Schmidt et al. 2012). Hintergrund ist eine Befragung der Einrichtung zu Arbeitsbedingungen. Die jeweiligen einrichtungsspezifischen Rückmeldungen sollten die Pflegeeinrichtungen dazu anregen, die Arbeitsbedingungen zu verbessern (ebd., S. 46). In der Folge konnte ein „weitgehend hohes Engagement zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen“ (ebd., S. 47) festgestellt werden, das sich in sechs Maßnahmenfelder der Einrichtungen niederschlägt: Gesundheitsförderung, Teambildung, Mitarbeiterförderung, Führung, Arbeitsorganisation und Umgang mit den Bewohnern. An dieser Stelle werden nur die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung und der Arbeitsorganisation dargestellt. Es zeigt sich, dass in den Einrichtungen der primärpräventive Fokus insbesondere auf die Rückengesundheit und auf die psychische Gesundheit gelegt worden ist. Die entsprechenden Präventionskonzepte wurden in den Einrichtungen in Zusammenarbeit mit den Krankenkassen, der Berufsgenossenschaft Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege und mit den hausinternen Physiotherapeuten ausgearbeitet (ebd., S. 52 f.). Zum einen wurde auf verhaltenspräventive Maßnahmen gesetzt (Rückengesundheit). Zum anderen wurden zur Verbesserung der psychischen Arbeitsbelastungen Veränderungen in der Arbeitsorganisation vorgenommen, die zu einer Entlastung der Pflegekräfte beitragen sollte. Entsprechend der Einschätzung der Beschäftigten, dass zu wenig Zeit sei, um mit den Bewohnerinnen und Bewohner zu sprechen, wurden Maßnahmen entwickelt, die mehr Freiräume für Gespräche schaffen sollten (ebd., S. 58). Dieses Projekt zeigt, wie durch die Analyse von Belastungsfaktoren das Gesundheitsthema unterschiedlichen Akteuren in der Einrichtung bewusst gemacht werden kann und darauf aufbauend BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 40 Maßnahmen, auch unter Einbindung von eigenen, innerbetrieblichen fachlichen Experten entwickelt werden kann. Zusammenfassend zeigen die Kooperationsbeispiele, dass die betriebliche Prävention bereits von vielen Kooperationen getragen wird. Dennoch fehlen weitestgehend Erkenntnisse darüber, wie unter welchen Voraussetzungen und mit welchen Erwartungen die einzelnen Akteure mit anderen Akteuren auf betrieblicher oder außerbetrieblicher Ebene zusammenarbeiten und wie sich im Einzelnen die Ergebnisse dieser Kooperationen auf die Einführung und Wirksamkeit betrieblicher Prävention niederschlagen. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 47 – Herausforderungen und Chancen. Berlin, Heidelberg: Springer (Fehlzeiten-Report, 2016), S. 159–170. Köpke, Karl-Heinz (2012): Betriebliche Gesundheitsförderung als mögliche Vorstufe wirksamer Rehabilitation. In: Die Rehabilitation 51, H. 01, S. 2–9. Lempert-Horstkotte, Jürgen/Wellmann, Holger (2010): Mehr als Arbeitsunfälle vermeiden. Die Präventionsarbeit der gesetzlichen Unfallversicherung im Wandel. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung. Michaelis, Martina (2008): Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung von Berufskraftfahrern. Forschung Projekt F 2038. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Montano, Diego/Reeske-Behrens, Anna/Franke, Franziska (2016): Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Führung. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (baua: Bericht). Pröll, Ulrich/Ammon, Ursula/Maylandt, Jens (2011): Gesundheit bei der Arbeit als Thema von Kammern. Kleinbetriebliches Gesundheitsmanagement auf der Agenda beruflicher und wirtschaftlicher Selbstverwaltung. Wiesbaden: Springer. Riemann, Klaus/Wagner, Alexander (1995): Evaluation von Maßnahmen der Gesundheitsförderung. Evaluation eines Modellvorhabens zur handwerksbezogenen Gesundheitsförderung. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz Forschung, 718). Rixgens, P. (2010): Kernkompetenzen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Mitarbeiterbefragung. In: Badura, Bernhard/Walter, Uta/Hehlmann, Thomas (Hrsg.): Betriebliche Gesundheitspolitik. Der Weg zur gesunden Organisation. 2. Aufl., Heidelberg: Springer, S. 205–212. Rosenbrock, Rolf/Gerlinger, Thomas (2014): Gesundheitspolitik. Eine systematische Einführung. 3. Aufl., Göttingen: Verlag Hans Huber. Schmidt, Sandra (2009): Ansätze für die betriebliche Gesundheitsförderung in flexiblen Arbeitsstrukturen: Eine konzeptionelle Bestandsaufnahme. In: Becke, Guido/Bleses, Peter/Schmidt, Sandra (Hrsg.): Nachhaltige Arbeitsqualität: eine Perspektive für die Gesundheitsförderung in der Wissensökonomie. Zwischenbericht des Projekts PRÄWIN – Prävention in Unternehmen der Wissensökonomie, T. 1. Bremen (158). Schmidt, Sascha G./Palm, Rebacca/Dichter, Martin/Müller, Bernd Hans/Hasselhorn, Hans-Martin (2012): 3Q-Studie. Zusammen erfassen, was zusammen gehört. Abschlussbericht. Wuppertal. Sczesny, Cordula/Keindorf, Sophie/Droß, Patrick/Jasper, Gerda (2014): Kenntnisstand von Unternehmen auf dem Gebiet des Arbeits- und BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 48 Gesundheitsschutzes in KMU. Dortmund, Berlin, Dresden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Sommer, Sabine (2014): Gemeinsam den Arbeitsschutz stärken: Ausgewählte Ergebnisse der GDA im Zeitraum 2008 bis 2012. In: Sicherheitsingenieur 45, H. 10, S. 8–14. Trimpop, Rüdiger/Hamacher, Werner/Lenartz, Norbert/Ruttke, Tobias/Riebe, Sebastian/Höhn, Katrin/Kahnwald, Nina./Schmauder, Martin/Köhler, Thorsten (2012): Sifa-Langzeitstudie. Tätigkeiten und Wirksamkeit von Fachkräften für Arbeitssicherheit. Dresden: Technische Universität. Wagner, R. (2016): Überbetriebliche Vernetzung und Beratung. In: Medizinischer Dienst des Spitzenverbandes Bund der Krankenkassen e. V./GKV-Spitzenverband (Hrsg.): Präventionsbericht 2016. Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung: Primärprävention und betriebliche Gesundheitsförderung, Berichtsjahr 2015. Berlin, Essen, S. 46–81. Wellmann, Holger/Lempert-Horstkotte, Jürgen (2009): Die präventiven Potentiale der Unfallversicherung. Zwischen Good Practice und verpassten Reformchancen. Berlin: edition sigma (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, 107). Winter, W./Orthmann, A./Reichel, W. (2015): BGM mit System: Zertifizierung erfolgreicher Unternehmenspraxis. In: Badura, Bernhard/Ducki, Antje/Schröder, Helmut/Klose, Joachim/Meyer, Markus (Hrsg.): Neue Wege für mehr Gesundheit – Qualitätsstandards für ein zielgruppenspezifisches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer (Fehlzeiten-Report, 2015), S. 273–282. BRUSSIG/SCHULZ: GESUNDHEITSPRÄVENTION IM BETRIEB | 49 Abkürzungsverzeichnis ArbSchG Arbeitsschutzgesetz ASiG Arbeitssicherheitsgesetz BASI e. V. Bundesarbeitsgemeinschaft für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement BGF Betriebliche Gesundheitsförderung BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement BMG Bundesministerium für Gesundheit DGB Deutscher Gewerkschaftsbund DNBGF Deutsches Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung GDA Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie GKV Gesetzliche Krankenversicherung GUV Gesetzliche Unfallversicherung IDA Institut für Arbeitswissenschaft der TU Darmstadt IFA Institut für Arbeitsschutz der GUV IGA Initiative Gesundheit und Arbeit IG BCE Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie INQA Initiative Neue Qualität der Arbeit IPAG Integrationsprogramm Arbeit und Gesundheit KOPAG Kooperationsprogramm Arbeit und Gesundheit KMU Kleine und mittlere Unternehmen ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft WHO World Health Organization Es ist bekannt, dass sich unter anderem betriebliche Interessenvertretungen, Betriebsärzte, Krankenkassen, Personalabteilungen, Führungskräfte und auch die Beschäftigten selbst für gesundheitliche Prävention im Betrieb einsetzen. Aber wie sollten diese Akteure mit ihrer jeweiligen Fachkompetenz zusammenarbeiten, damit Beschäftigtengesundheit erhöht und gesichert wird? Der Forschungsmonitor gibt einen breiten Überblick über die inner- und außerbetrieblichen Akteure der gesundheitlichen Prävention, berichtet von Kooperationsbeispielen und weist auf Wissenslücken zu gelingenden Allianzen und Netzwerken hin. ISSN 2509-2359