Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität in Dänemark, Schweden, Deutschland und dem Vereinigten Königreich

Mytzek-Zühlke, Ralf Article Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität in Dänemark, Schweden, Deutschland und dem Vereinigten Königreich Schmollers Jahrbuch – Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Journal of Applied Social Science Studies Provided in Cooperation with: Duncker & Humblot, Berlin Suggested Citation: Mytzek-Zühlke, Ralf (2005) : Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität in Dänemark, Schweden, Deutschland und dem Vereinigten Königreich, Schmollers Jahrbuch – Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Journal of Applied Social Science Studies, ISSN 1865-5742, Duncker & Humblot, Berlin, Vol. 125, Iss. 4, pp. 525-548, https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/292139 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ Schmollers Jahrbuch 125 (2005), 525-548 Duncker & Humblot, Berlin Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität in Dänemark, Schweden, Deutschland und dem Vereinigten Königreich Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) Von Ralf Mytzek-Zühlke Zusammenfassung Ziel des Artikels ist es, die Gründe für die unterschiedliche Weiterbildungsbetei ligung von Unternehmen in europäischen Mitgliedstaaten zu beleuchten. Hierzu werden mögliche Einflussfaktoren abgeleitet und in einem internationalen Vergleich zwischen Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich auf Grundlage der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) überprüft. Die theoretischen Erwartungen können überwiegend bestätigt werden: Sowohl Indikatoren technischer Innovation als auch betriebliche Ermittlung des Qualifikationsbedarfs, Engagement in der Erstausbildung, organisatorische Veränderungen sowie kollektive Weiterbildungsvereinbarungen zeigen einen positiven Zusammenhang mit dem Ange bot von Weiterbildungskursen in Unternehmen. Darüber hinaus verweisen einzelne Länderunterschiede in den Schätzresultaten auf den großen Einfluss, den die finanziel len und institutionellen Rahmenbedingungen der jeweiligen nationalen Weiterbildungs systeme auf betriebliche Weiterbildung entfalten können. Abstract In order to shed light on differences between European member states concerning company training activities, possible influencing factors for firm sponsored training activities are deducted. These factors are tested in a European comparison covering Germany, Denmark, Sweden, and the United Kingdom on the basis of the rnicro data of the second Continuing Vocational Training Survey (CVTS2). Largely, the theoretical expectations can be confirmed: Tue indicators for technical innovation, assessments of skill needs in firms, the existence of initial vocational training contracts, organisational change as well as collective training agreements are positively linked to the incidents of training courses in companies. Furthermore, certain differences in the estimation results between the countries point to the strong influence on training that can evolve from the financial and institutional framework conditions of the national continuing vocational training systems. JEL-Classification: J 23, J 24, J 51, M 53 Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 526 Ralf Mytzek-Zühlke 1. Einleitung In der europäischen Beschäftigungsstrategie nimmt die berufliche Weiter bildung einen hohen Stellenwert ein (Europäische Kommission 2002a, 2004; EIM / SEOR 2005, 9). Dieser wird in erster Linie mit der Steigerung der Ar beitsproduktivität und der Verbesserung der Arbeitsplatzqualität durch Weiter bildung begründet (Europäische Kommission 2002b, 2004). Die zum größten Teil von den Unternehmen finanzierte betriebliche Weiterbildung spielt in die sem Bereich eine herausragende Rolle. 1 Im Vereinigten Königreich wurden über 85 % (O'Connell 1999, 25) und in Dänemark über 80 % (OECD 2003, 247) der Weiterbildungsinvestitionen für Erwachsene von den Unternehmen aufgebracht. Grobe Schätzungen für Deutschland ergeben, dass hier Unterneh men mehr als 75 %2 aller Weiterbildungsausgaben tätigen. Der europäische Vergleich betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten offenbart deutliche Unterschiede. So bildeten im Jahre 1999 88 % der dänischen und 83 % der schwedischen Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern in Kurs form weiter. Am kleinsten ist das Angebot an Weiterbildungskursen in Grie chenland (9 %), während Deutschland mit 67 % im oberen Drittel und 13 Pro zentpunkte über dem EU15-Durchschnitt von 54 % liegt (Europäische Kom mission 2002c, 28).3 Ein Vergleich von Weiterbildungsaktivitäten auf Basis von Individualdaten zeigt ähnliche Weiterbildungsniveaus und Länderunter schiede (EIM / SEOR 2005, 19). Aufgrund des Mangels an international vergleichbaren Mikrodaten zur betrieblichen Weiterbildung4 konnten die Determinanten betrieblicher Weiter- 1 Gemäß dem International Adult Leaming Survey (1994-1998) wurden in den meisten Vergleichsländern über 70 % der beruflichen Weiterbildungskurse vollständig von den Unternehmen finanziert. Die Werte für Finnland, Polen, Belgien, Neuseeland, Tschechien, Kanada, Ungarn, Australien, Dänemark, Norwegen, USA und dem Vereinig ten Königreich lagen zwischen 70 % und 92 %, während die Schweiz, Italien und Irland unterdurchschnittliche Werte zwischen 45 % und 55 % zeigten (OECD 2003, 247). 2 Dieser Anteil errechnet sich aus den Weiterbildungsausgaben der Betriebe und den Ausgaben der Individuen für allgemeine und berufliche Weiterbildung (Expertenkom mission 2002, 111). 3 Das betriebliche Angebot an Weiterbildungskursen sagt gleichwohl nichts über das Weiterbildungsvolumen oder die Partizipationsrate der Mitarbeiter aus. Hinsichtlich der Partizipationsrate liegt Deutschland im europäischen Vergleich lediglich auf Rang 10 (Europäische Kommission 2002c, 60-61). 4 Grund hierfür war und ist die strenge Regelung bezüglich der Geheimhaltung und Verbreitung von unternehmensbezogenen Daten auf nationaler und europäischer Ebene. Rechtliche Grundlage auf europäischer Ebene sind die Verordnung (EG) Nr. 322/97 des Rates vom 17. Februar 1997 (ABL L 52, Seite 1) und Verordnung (EURATOM, EWG) Nr. 1588/90 des Rates vom 11. Juni 1990 und Verordnung (EG) Nr. 831/2002 der Kommission vom 17. Mai 2002 zur Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 322 / 97 des Rates über die Gemeinschaftsstatistiken -Regelung des Zugangs zu vertraulichen Daten für wissenschaftliche Zwecke. Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 527 bildungsaktivität bisher lediglich anhand nationaler Datensätze5 bzw. in de skriptiver Weise auf Basis der Ergebnistabellen der ersten und zweiten Euro päischen Weiterbildungserhebung (Continuing Vocational Training Survey, CVTS 1 und CVTS2) untersucht werden. Letztere wurden in der Vergangen heit in verschiedenen Arbeiten verwertet (Europäische Kommission 2002c; Eurostat 2002a-e, 2003; Grünewald et al. 2003). Folglich fehlen international vergleichende multivariate Datenanalysen, die den Einfluss mehrerer unab hängiger Variablen gemeinsam schätzen. Als erste Stufe einer umfassenderen international vergleichenden Analyse der Determinanten betrieblicher Weiter bildungsaktivität auf Basis des CVTS2 wird im vorliegenden Beitrag ein logistisches Regressionsmodell entwickelt, was die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen Weiterbildungskurse im Jahr 1999 angeboten hat, schätzt. Ziel des Artikels ist es, die Gründe für die unterschiedliche Weiterbildungs beteiligung von Unternehmen in einigen europäischen Mitgliedstaaten zu beleuchten. Neben den Einflüssen von technischen Innovationen und Verän derungen im Personalmanagement werden institutionelle Indikatoren in die Untersuchung aufgenommen. Einerseits werden hierbei auf Basis der theore tischen und empirischen Literatur die zu erwartenden Zusammenhänge über prüft. Andererseits soll untersucht werden, ob und in wieweit sich die Deter minanten betrieblicher Weiterbildungsaktivität in den untersuchten Ländern gleichen. Für die empirische Analyse stehen Mikrodaten der zweiten Euro päischen Weiterbildungserhebung aus vier europäischen Ländern zur Ver fügung. Außer Unternehmen aus Deutschland sind dänische, schwedische und britische Unternehmen in den Stichproben repräsentiert.6 Der Beitrag gliedert sich in fünf Abschnitte. Nach dieser Einleitung werden zunächst die theoretischen und empirischen Grundlagen der Indikatorenent wicklung geschaffen. Anschließend wird die Datenbasis beschrieben und das Schätzmodell entwickelt. Im vierten Abschnitt erfolgt eine Darstellung der s In Deutschland sind hier Arbeiten auf Basis des IAB-Betriebspanels (Leber 2000; Bellmann/Leber 2004), des Hannoveraner Firmenpanels (Gerlach/ Jirjahn 1998) und der WSI-Betriebsrätebefragung (Seifert/Mauer 2004) zu nennen; für das Vereinigte Königreich mit dem Fokus auf Qualifikationsengpässen siehe Haskel / Martin (2001 ). 6 Der Länderauswahl lagen folgende Kriterien zugrunde: Erstens sollte Deutschland mit den erfolgreichsten Vertretern Europas verglichen werden: So lag Dänemark im europäischen Länderranking auf Platz 1 und Schweden auf Platz 2 (Europäische Kom mission 2002c, 28). Zweitens besitzen die Vergleichsländer eine große Varianz bezüg lich ihrer Bildungs- und Weiterbildungssysteme, die auch durch institutionelle Einflüsse der unterschiedlichen Wohlfahrtsregimes (liberal, sozialdemokratisch, korporatistisch) geprägt sind. Vor diesem Hintergrund ist es besonders aufschlussreich zu vergleichen, wie die untersuchten Einflussfaktoren in den heterogenen staatlichen Umgebungen wir ken. Drittens beeinflussten auch praktische Gründe die Länderauswahl: die britischen, schwedischen und dänischen Daten waren für die wissenschaftliche Analyse leichter zugänglich als bspw. die niederländischen oder österreichischen Daten, die prohibitiv teuer gewesen wären. Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 528 Ralf Mytzek-Zühlke deskriptiven und multivariaten Ergebnisse sowie ihre Diskussion und Inter pretation. Den letzten Teil bildet ein Ausblick, in dem ein kurzer Überblick über offene Forschungsfragen und das zusätzliche Erkenntnispotential einer erweiterten Datenanalyse der zweiten Europäischen Weiterbildungsbefragung (CVTS2) gegeben wird. 2. Theoretischer Rahmen Im vorliegenden Beitrag werden Innovationen, Merkmale der Personal managementstrategie der Unternehmen und Weiterbildungsvereinbarungen als Determinanten betrieblicher Weiterbildungsaktivität untersucht. Weiter bildungsaktivität wird hierbei als formale berufliche Weiterbildung betrachtet, die vom Unternehmen finanziert wird. Die Auswahl formaler Weiterbildungs kurse gegenüber den ebenfalls verfügbaren Informationen über andere Formen der Weiterbildung in Unternehmen (vgl. Egner 2002) erfolgte aus folgenden Überlegungen: Zum einen gibt es im Bereich informeller und anderer Formen der Weiterbildung größere Messprobleme als bei formalen Weiterbildungs kursen, da die Abgrenzung von Arbeit, Lernen bei der Arbeit und selbst ge steuertem Lernen schwierig ist.7 Zum anderen werden Weiterbildungskurse oft mit Zertifikaten abgeschlossen, die den allgemeinen Charakter der Weiter bildungsinvestition im Sinne der Humankapitaltheorie (Becker 1964; Ace moglu / Pischke 1998, 1999; Katz/Ziderman 1990, Stevens 1994, 1999) ver stärken. Dies gilt insbesondere für Kurse, die außerhalb des Unternehmens durchgeführt wurden. Darüber hinaus existieren Hinweise, dass die Wichtig keit von formalen Weiterbildungskursen gegenüber informellen und selbst ge steuerten Formen der Weiterbildung im Zuge der Erhöhung des allgemeinen Qualifikationsniveaus zunimmt (Pfeiffer 1998, 165). Als Begründung für die gewählten Indikatoren dienen drei verschiedene Forschungsstränge: Erstens werden Innovationsindikatoren aus empirischen Arbeiten zum Zusammenhang zwischen technologischem Wandel und Quali fikationsstrukturen (skill-biased technological change) abgeleitet (Autor et al. 2003). Zweitens werden vor dem Hintergrund der Diskussion um mittelfris tige Veränderungen in den Personalmanagementstrategien von Unternehmen (Nyhan 2001, Mytzek 2004) und empirischen Arbeiten zum Zusammenhang zwischen Veränderungen in der Arbeitsorganisation und dem Qualifikations niveau (skill-biased organisational change) (Gerlach / Hübler 2002; Bauer/ Bender 2004) Indikatoren einbezogen, die auf einen hohen Stellenwert der 7 Was unter „Weiterbildung" in verschiedenen Umfragen verstanden wird, hängt auch von sprachlichen Formulierungen in den Fragebögen ab. Dies gilt besonders für international vergleichende Studien, die in mehreren Sprachen durchgeführt werden. Deshalb und aus Gründen der Vergleichbarkeit mit anderen Datensätzen ist die Ein schränkung auf formale Weiterbildungskurse sinnvoll (EIM / SEOR 2005, 14 -15). Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 529 Qualifikationsentwicklung der Beschäftigten in der Unternehmensstrategie hinweisen. Drittens werden Weiterbildungsvereinbarungen als Ausdruck der Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer aufgenommen, die Hinweise auf potentiell Risiko minimierende Arrangements und Praktiken auf der institutionellen Ebene geben (Berthold/ Stettes 2004; Schmid 2004 ). Die Evidenzen bezüglich des Einflusses neuer Technologien auf das Quali fikationsniveau von Arbeitskräften sind gut dokumentiert. Technische Innova tionen und ihre Verbreitung führen zu einer Erhöhung des durchschnittlichen Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer in Industrieländern (Machin / van Reenen 1998; Berman et al. 1998; Autor et al. 2003).8 Zu untersuchen ist, ob dieser für längere Zeiträume gefundene positive Zusammenhang zwischen technischem Fortschritt und höherer Qualifikation auch für die mit vergleichs weise kurzfristigen Zielen verbundene betriebliche Weiterbildung gilt. Alter nativ zu eigenen Humankapitalinvestitionen könnte die notwendige Anpas sung des Qualifikationsniveaus auf Ebene der Unternehmen durch Rekrutie rung oder Auslagerung von Produktionseinheiten mit vorwiegend einfachen Tätigkeiten erfolgen. Statistische Untersuchungen für Deutschland (Leber 2000; Gerlach/ Jirjahn 1998) deuten jedoch darauf hin, dass das Niveau der technischen Ausstattung und Investitionen in Informations- und Kommunika tionstechnologie einen positiven Einfluss auf Weiterbildungsteilnahme haben. In den letzen 20 Jahren sahen sich europäische Unternehmen mit neuen wirtschaftlichen Herausforderungen wie Rückgang der Massenproduktion, Wachstum des internationalen Handels, Schaffung des gemeinsamen euro päischen Marktes und den Fortschritten in den Kommunikationstechnologien konfrontiert. Als Antwort wurden vielfach Veränderungen in der Arbeits organisation und dem Personalmanagement implementiert, die mit dem theo retischen Konzept des „human ressource management" der Harvard Business School beschrieben werden können. In diesem Konzept wird der Entwick lung der einzelnen Mitarbeiter durch kontinuierliche Weiterbildung und Erweiterung ihrer Verantwortung ein großer Stellenwert beigemessen -im Gegensatz zur klassischen tayloristischen Arbeitsorganisation, die den Mit arbeiter eher als austauschbares Produktionsmittel wahrnimmt (Nyhan 2001, Mytzek 2004).9 s Die Veränderung der Qualifikationsstruktur ist verbunden mit der relativen Verrin gerung des Lohnniveaus gering Qualifizierter in Ländern mit starker Lohnspreizung (Vereinigtes Königreich und die USA) oder mit höherer Arbeitslosigkeit gering Qualifi zierter in Ländern mit komprimierter Lohnstruktur (Deutschland, Frankreich) (Machin/ van Reenen 1998). 9 Diese auch als „flexible Spezialisierung" bezeichnete holistische Unternehmens organisation agiert im Gegensatz zu der von tayloristisch organisierten Firmen in seg mentierten Märkten, ist multifunktional ausgerichtet, besitzt eine integrierte Arbeits und Aufgabenteilung und zeichnet sich durch erhöhten Qualifikationsbedarf aus (Bert hold/ Stetten 2004). Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 530 Ralf Mytzek-Zühlke In der Literatur wurde ein positiver Einfluss der Reorganisation von Arbeitsabläufen, Fertigungsprozessen und Entscheidungsstrukturen auf das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter festgestellt (Lindbeck / Snower, 2000; Dejonckheere/Van Hootegem 2001; Alda 2004, Mytzek 2004). Weiterbildung erscheint als eine der möglichen Anpassungsstrategien, die reorganisierende Unternehmen ergreifen, um aktuelle und zukünftige Qualifikationsanforde rungen zu bewältigen (Berthold/ Stettes, 2004; Gerlach / Hübler 2002). Zur zielgerichteten Gestaltung dieses Prozesses sowie der Steigerung von Effi zienz und Effektivität der betrieblichen Weiterbildung bieten sich Maßnahmen zur Ermittlung des Personalbedarfs auf Unternehmensebene und auf Ebene der individuellen Mitarbeiter an. Ein zusätzlicher positiver Effekt von Qualifikationsbedarfsermittlungen be trifft das Entscheidungskalkül bei Weiterbildungsinvestitionen. Humankapital investitionen sind mit prinzipieller Unsicherheit sowohl auf Seiten der Unter nehmen als auch auf Seiten der Beschäftigten behaftet (Berthold/ Stettes 2004; Alewell 1998). Diese können durch Informationen über den Qualifika tionsbedarf des Gesamtunternehmens sowie den Qualifikationen der individu ellen Mitarbeiter reduziert werden. Damit Qualifikationsbedarfsermittlung in Unternehmen für beide Seiten als Grundlage für mehr Entscheidungssicherheit dienen kann, ist allerdings eine transparente Implementation dieses Instru ments erforderlich. In dieser Form könnte es als Instrument des Managements sozialer Risiken im Sinne einer „aktivierenden Maßnahme" (Schmid 2004, 397) fungieren.10 Durch institutionelle Arrangements wie kollektive Weiterbildungsverein barungen können, komplementär zu den Aktivitäten der Qualifikationsbe darfsermittlung, weitere Unsicherheiten bzgl. der Humankapitalinvestitionen verringert werden. So können Investitionen des Unternehmens in allgemeine Qualifikationen der Beschäftigten die individuelle Verhandlungsposition in Lohnverhandlungen stärken und somit die Amortisierung der Investition des Unternehmens gefährden (Alewell 1998). Kollektive Lohnverhandlungen ver ringern die Bedeutung individueller Lohnabsprachen, wodurch die Investi tionssicherheit für das Unternehmen steigt. Diese Absicherung kann mit Hilfe von Rückzahlungsklauseln noch gesteigert werden (Leber 2000). Investitionen in spezifisches und allgemeines Humankapital, die von den Beschäftigten zumindest teilweise finanziert werden, sind gleichfalls mit Unsicherheit für die Beschäftigten verbunden. Das Unternehmen könnte ge neigt sein, die Vorleistungen, die der Beschäftigte erbringt, nicht entsprechend den Erwartungen oder Verabredungen zu kompensieren. Einen möglichen 10 Eine ausführlicher theoretische Darstellung der Verbindung zwischen Unsicher heiten und Risiken bei betrieblichen Humankapitalinvestitionen und dem Konzept des sozialen Risikomanagements (Schmid 2004) und der Theorie der Übergangsarbeits märkte (Schmid 2002) würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen. Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 531 Ausweg stellen Betriebsräte, die die Rechte der Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen vertreten, und das Instrument der Weiterbildungsvereinbarungen dar (Gerlach/ Jirjahn 1998; Alewell 1998). Früheren Untersuchen (Europäische Kommission 2002c; Grünewald et al. 2003) zeigen, dass sowohl die Firmengröße als auch die Branche, in der das Unternehmen seine hauptsächliche wirtschaftliche Aktivität entfaltet, einen großen Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit von betrieblicher Weiterbildung haben. Dies ist besonders im Falle der Unternehmensgröße nicht verwunder lich, da mit der Größe die Wahrscheinlichkeit zunimmt, dass wenigstens für einen Mitarbeiter ein Weiterbildungskurs finanziert wird.11 Im Schätzmodell wurde die logarithmierte Betriebsgröße aufgenommen, da erwartungsgemäß der Größeneffekt nicht linear verläuft (vgl. Gerlach/Jirjahn 1998; Leber 2000). 3. Datenbasis und Entwicklung des Schätzmodells Als Datenbasis für die vorliegende empirische Analyse wurden Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) genutzt. Die Erhebung wurde im Jahre 2000 von den jeweiligen nationalen statistischen Ämtern koordiniert durchgeführt und erfasste Informationen über die betrieb lichen Weiterbildungsaktivitäten im Jahre 1999 von insgesamt 76.000 Unter nehmen in 25 europäischen Ländern. 12 Die verwendete Datenbasis besteht aus insgesamt 8146 Fällen, die Unternehmen mit 10 oder mehr Beschäftigten aus den Ländern Deutschland (3184 Fälle)13, Dänemark (1250 Fälle), Schweden (2771 Fälle) und Vereinigtes Königreich (941 Fälle) repräsentieren. 14 Die 11 Der Einfluss der Unternehmensgröße auf die Teilnahmequote der Mitarbeiter an Weiterbildung, gemessen als Verhältnis der Anzahl der Weiterbildungsteilnehmer zur Anzahl der Beschäftigten eines Unternehmens, ist hingegen nicht so trivial. Hier zeigt sich bspw. für Deutschland ein annähernd U-förmiger Zusammenhang (Europäische Kommission 2002c, 66). 12 Die Stichproben deckten fast alle privatwirtschaftlichen Bereiche ab. Ausgeschlos sen waren Land- und Forstwirtschaft, öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialver sicherung, Erziehung und Unterricht sowie Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen. 13 Die Europäische Weiterbildungserhebung wurde als freiwillige Befragung durch geführt, in Deutschland nach § 7 des Bundesstatistikgesetzes. Grundlage für die ge schichtete Zufallsstichprobe war hier das Unternehmensregister. Im Bereich Dienst leistungen sowie in den Bereichen Handel und Gewerbe musste zusätzlich auf Daten der Finanzverwaltung zurückgegriffen werden, da das Unternehmensregister in diesen Bereichen unvollständig war (Egner 2001, 2002). 14 Die Antwortquote bei der CVTS2-Erhebung war in vielen Ländern nicht zufrieden stellend. Die von Eurostat angestrebte Quote von 50 % konnten in den meisten Ländern nicht erreicht werden, was auch für die vier untersuchten Länder gilt (s. Tabelle 1). Dadurch leidet die Interpretierbarkeit insbesondere der britischen Daten. Durch Imputa tion und Gewichtungen wurde versucht, diesen Mangel weitgehend auszugleichen (für Deutschland siehe Egner 2002). Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 532 Ralf Mytzek-Zühlke deutschen Daten konnten über die Forschungsdatenzentren der Statistischen Ämter des Bundes und der Länder mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung genutzt werden. Die britischen, dänischen, und schwedischen Datensätze wur den über die jeweiligen nationalen statistischen Ämter bzw. über die mit der Datenerhebung betrauten Institute als anonymisierte Mikrodaten bezogen.15 Der Fragebogen des CVTS2 deckte fünf Themenschwerpunkte ab: (1) Struk turdaten (z. B. Branche, Anzahl der Beschäftigten, Fragen zu Produkten, Pro zessen und Organisation), (2) betriebliche Weiterbildungspolitik (z. B. Ermitt lung des Qualifikationsbedarfs, kollektive Vereinbarungen, Kosten der Weiter bildung, (3) Fragen zu Weiterbildungskursen (z. B. Anzahl und Struktur der Teilnehmer, Teilnahmestunden, Themenbereiche, genaue Kostenstruktur, Ziel gruppen), (4) Fragen an Unternehmen mit „anderen Formen der Weiterbildung" und (5) Fragen an nicht-weiterbildende Unternehmen. Die abgefragten Infor mationen bezogen sich auf Weiterbildungsaktivitäten im Jahr 1999, darüber hinaus wurden einige retrospektive und prospektive Fragen aufgenommen. Zur Untersuchung von Fragestellungen zur betrieblichen Weiterbildung besitzt die zweite Europäischen Weiterbildungserhebung gegenüber anderen Erhebungen, wie z. B. dem IAB-Betriebspanel, wesentliche Vorteile. Erstens erfolgte hier eine von beruflicher Erstausbildung eindeutig getrennte Er fassung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten, die es erlaubt, Faktoren wie kollektive Weiterbildungsvereinbarungen, Qualifikationsbedarfsanalysen auf Ebene der Beschäftigten, Evaluation von Weiterbildungsmaßnahmen sowie die detaillierte Kostenstruktur der Weiterbildung einzubeziehen. Darüber hinaus liegt die europäische Weiterbildungserhebung als international ver gleichbarer Datensatz vor, der es in einzigartiger Weise erlaubt, in internatio nal vergleichender Perspektive die Gründe für unterschiedliche betriebliche Weiterbildungsniveaus auf Basis von Mikrodaten und ökonometrischen Ver fahren zu untersuchen. Hierin liegen die größten Auswertungspotenziale die ser Erhebung. Als abhängige Variable im vorliegenden Schätzmodell dient das Angebot an Weiterbildungskursen in den befragten Unternehmen (s. Anhang). Die ver wendeten unabhängigen Variablen können in vier übergeordnete Gruppen ein geteilt werden: (1) Variablen, die als Indikatoren für Innovation auf Ebene der Unternehmen dienen, (2) Variablen, die Hinweise auf die Personalentwick lungsstrategie eines Unternehmens liefern, (3) Variablen, die Informationen über kollektive Weiterbildungsvereinbarungen enthalten und (4) Kontroll variablen (s. Tabelle 1). 1s Der Bezug der Mikrodaten ist über folgende Organisationen möglich: Nationales britisches Statistikamt (www.statistics.gov.uk); DTI, Dänemark (www.teknologisk.dk); nationales schwedisches Statistikamt (www.sbc.se); Forschungsdatenzentren der Sta tistischen Ämter des Bundes und der Länder, Deutschland (www.forschungsdaten zentrum.de). Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität Ta belle 2 Ergebnisse der logistischen Regression Variable DE DK SE NEW_PROD 1.573*** 1.610 1.044 Einführung neuer Produkte (3.38) (1.22) (0.19) NEW_TEC 1.806*** 0.919 1.599** Einführung neuer Technologien (4.14) (0.21) (2.23) FUT_MPPL -Erm. zukünftiger 1.927*** 1.111 1.726*** Personalbedarf Unternehmen (4.08) (0.43) (2.97) SN_MAN -Erm. individueller 3.003*** 5.641 3.643*** Qualifizierungsbed. Führungskräfte (5.79) (l.63) (3.56) SN_OTH -Ermittlung individueller 3.278*** 3.569*** 3.026*** Qualifizierungsbedarf andere MA (5.77) (3.30) (3.59) SN_ALL -Ermittlung individueller 4.604*** 4.420*** 4.437*** Qualifizierungsbedarf alle MA (9.02) (5.09) (7.44) APPREN_C -Duale Ausbildung 3.384*** 1.830** 1.433 oder andere Ausbildungsverträge (6.39) (2.49) (1.31) ORG_CHA 1.760*** 2.307** 1.442* Veränderungen in der Organisation (3.65) (1.99) (1.66) AGRE_CO -betriebliche 4.816*** 5.946** 11.100*** Weiterbildungsvereinbarung (3.24) (2.42) (4.67) AGRE_SP -Weiterbildungsvereinb. 1.104 8.172** 2.962* zwischen Sozialpartner (tariflich) (0.26) (2.04) (1.69) NACE_l 0.722*** 1.166 0.777 Verarbeitendes Gewerbe (2.89) (0.52) (1.54) NACE_2 -Handel, Reparatur von 1.999*** 1.410 1.958*** KFZ und Gebrauchsgütern (3.57) (0.86) (2.60) NACE_3 -Kredit- und 23.414*** 2.660 11.421 *** Versicherungsgewerbe (4.32) (1.42) (3.27) nace_ 4 - Grundst. / Wohnungsw., 1.724* 3.064** 1.495 Dienstleistungen f. Unternehmen (1.83) (2.54) (0.95) NACE_5 -Sonst. persönliche und 4.562*** 5.161 ** 13.550** öffentliche Dienstleistungen (2.88) (2.49) (2.49) LN_SIZE -Logarithmierte Anzahl 1.772*** 1.965*** 2.992*** der Beschäftigten (11.19) (4.39) (11.28) N 3184 1250 2771 McFaddens piF 0.33 0.25 0.36 539 UK nicht ausgewertet 1.745** (2.15) 2.216*** (3.24) 3.792*** (2.76) 5.454*** (4.40) 9.142*** (7.97) 0.914 (0.37) 2.887*** (3.11) 1.333 (0.77) nicht gefragt 0.455*** (2.63) 0.539* (1.67) 1.855 (1.18) 1.373 (0.41) 0.481 (0.96) 2.140*** (7.33) 941 0.40 Die Koeffizienten der logistischen Regressionen sind als Chancenverhältnisse (odds ratios) dar gestellt; Betrag der z-Werte in Klammem; *p < = 0.1; **p < = 0.05; ***p < = 0.01; DE = Deutschland, DK = Dänemark, SE = Schweden, UK = Vereinigtes Königreich. Die Berechnung der Schätzmodelle wurde mit Stata 8.2 (lntercooled) auf Basis der EU-Versionen der CVTS2-Daten sätze der jeweiligen Länder durchgeführt. Fragen bzgl. der Syntax und der Reproduktion der Ergeb nisse sind an den Autor zu richten. einander aufgebaut sind, dass Unternehmen, die sowohl betriebliche als auch tarifliche Weiterbildungsvereinbarungen geschlossen haben, lediglich als tarif liche Vereinbarung in das Modell eingehen, könnte der (unbeobachtete) Effekt Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 540 Ralf Mytzek-Zühlke von reinen tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen sogar negativ sein. In Dänemark hingegen haben die Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern einen starken positiven Effekt, der sogar stärker ist als rein betriebliche Ver einbarungen. In Schweden wiederum sind die Einflüsse von Betriebsverein barungen sehr viel stärker als die von Vereinbarungen zwischen den Sozial partnern. Im Vereinigten Königreich scheinen betriebliche Vereinbarungen zur Weiterbildung, die keinesfalls seltener sind als in den Vergleichsländern, keinen Einfluss auf das Angebot an Weiterbildungskursen in Unternehmen zu haben. Die Koeffizienten der Kontrollvariablen reflektieren den aus bisherigen Ver öffentlichungen bekannten Zusammenhang zwischen Betriebsgröße, Branche und Weiterbildung (vgl. Eurostat 2002c). So führt die starke Verbreitung von Weiterbildungskursen in deutschen Unternehmen des Kredit- und Versiche rungsgewerbes zu einem sehr hohen Chancenverhältnis von über 23.23 Inte ressant ist ferner, dass der Koeffizienten für das verarbeitende Gewerbe im Vereinigten Königreich einen sehr niedrigen und gleichzeitig auf dem 99 % Niveau signifikanten Koeffizienten aufweist. Mit 0,455 liegt das Chancenver hältnis deutlich unter dem deutschen Wert und reflektiert die äußerst geringe Weiterbildungsaktivität im britischen verarbeitenden Gewerbe. Zusätzlich zu den präsentierten Indikatoren wurden einige andere Variablen auf ihren Einfluss auf das Weiterbildungsangebot in Unternehmen untersucht. Keinen oder nur geringen Einfluss hatten der Anteil von Frauen an den Beschäftigten, das Beschäftigungswachstum des Unternehmens vom Vorjahr zum Befragungsjahr und die durchschnittliche Stundenanzahl pro Mitarbeiter (als Indikator für den Anteil an Teilzeitkräften und Arbeitskräften, die über das Jahr verteilt unregelmäßig gearbeitet haben). 4.3 Diskussion Erstes Ziel der empirischen Analyse ist es, die Wirkungsweise der aus gewählten Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität vor dem theoretischen und empirischen Hintergrund zu überprüfen. Das Schätzmodell und die verwendeten Indikatoren wurden so konstruiert, dass -außer bei den Branchenvariablen -jeweils positive Effekte zu erwarten sind. Diese Erwar tung konnte größtenteils bestätigt werden, da die Mehrzahl der Indikatoren positive und signifikante Schätzwerte aufweisen. Die wenigen Koeffizienten, die einen Wert unter eins zeigten, verfehlten den Signifikanztest. 23 Ein Chancenverhältnis von 23, was einem Koeffizienten (logged odds) von 3,8 entspricht, weist auf eine schiefe Verteilungen (,, high discrimination ") hin und ist nur beschränkt aussagefähig. Da in der vorliegenden Analyse die Koeffizienten der Kon trollvariablen von untergeordnetem theoretischem Interesse sind wurde auf eine weiter gehende Behandlung dieses Problems verzichtet. Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 541 Darüber hinaus galt das Augenmerk möglichen Länderunterschieden, die in einem ersten explorativen Schritt anhand des Modells untersucht werden soll ten. Der Beitrag wird sich dabei auf die Interpretation einiger weniger Aspekte beschränken. Im Bereich der Innovationen sind dies die auffälligen Länder unterschiede in der Häufigkeit und im Einfluss der Innovationsvariablen auf das Angebot an betrieblicher Weiterbildung. In den nordischen Ländern Däne mark und Schweden treten deutlich niedrigere Häufigkeiten in den Innova tionsvariablen, gepaart mit nicht vorhandenen oder schwachen positiven Ef fekten, auf. Hingegen konnten für Deutschland auf Basis des CVTS2 die Ergebnisse der empirischen Literatur (Düll/Bellmann 1998; Gerlach/Jirjahn 1998) bestätigt werden, in der signifikante und positive Zusammenhänge zwi schen neuen Produkten, technischen Innovationen und betrieblicher Weiter bildung gefunden wurden. Denkbar ist, dass Zusammenhänge, die im zeitlichen Verlauf zwischen In novationen und Weiterbildung bestehen, durch die Querschnittbetrachtung nicht sichtbar werden (vgl. Balmaceda 2005; Pannenberg 1998). Dieser Frage könnte man allerdings durch die Überprüfung der retrospektiven und prospek tiven Fragen im CVTS2 auf die Spur kommen. Vor dem Hintergrund der prinzipiellen Unsicherheit, die mit Humankapital entscheidungen verbunden sind (s. Abschnitt 2) ist genaues Wissen über den Qualifikationsstand der einzelnen Mitarbeiter unter Berücksichtigung des be trieblichen Personalbedarfs als wichtige Voraussetzung für eine zielgerichtete und erfolgreiche betriebliche Weiterbildungspolitik anzusehen. Umso überra schender ist es, dass für Dänemark -bei gleichzeitig großer Häufigkeit -kein statistischer Zusammenhang zwischen der Ermittlung des zukünftigen Per sonalbedarfs und dem Angebot betrieblicher Weiterbildungskurse gefunden werden konnte. Gerade die Häufigkeit betrieblicher Personalbedarfsermitt lungen in Dänemark wurde als mögliche Ursache für die unterschiedliche Weiterbildungspartizipation dänischer und deutscher Unternehmen angesehen (Haak 2003, 175). Offenbar können Qualifikationsbedarfsanalysen auf Unter nehmensebene auch zu dem Ergebnis führen, dass keine formale Weiterbil dung notwendig ist. Beim Vergleich von deutschen Weiterbildungsstatistiken mit denen anderer Länder findet sich häufig das Argument, dass hohe Investitionen in berufliche Erstausbildung zu geringeren Investitionen in Weiterbildung führen könnten (vgl. Grünewald et al. 2003, 123 ff., Mahnkopf 1990, 221). Im vorliegenden Beitrag wurde das Engagement eines Unternehmens in berufliche Erstausbil dung hingegen als Element einer umfassenden, auf Nachhaltigkeit ausgerich teten Personalentwicklungsstrategie aufgefasst, die berufliche Erstausbildung und Weiterbildung als komplementär versteht. Zur Untersuchung dieser gegensätzlichen Positionen ist in der vorliegenden Untersuchung ein Indikator für die Erstausbildungsaktivität eines Unterneh- Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 542 Ralf Mytzek-Zühlke mens als erklärende Variable aufgenommen worden. Es zeigt sich, dass in mindestens zwei der vier Länder ein positiver Zusammenhang zwischen be ruflicher Erstausbildung und betrieblicher Weiterbildung besteht. In Deutsch land ist dieser Zusammenhang besonders stark: Unternehmen, die im Jahre 1999 berufliche Erstausbildung als Methode zur Gewinnung neuer Qualifika tionen einsetzten, hatten eine mehr als zweimal höhere Chance, im gleichen Jahr betriebliche Weiterbildungskurse angeboten zu haben, als Unternehmen der Referenzkategorie. Ein schwacher positiver Effekt ist in Dänemark und in Ansätzen noch in Schweden zu erkennen, im Vereinigten Königreich ver schwindet er gänzlich. Ein substituives Verhältnis zwischen Erstausbildung und Weiterbildung lässt sich auf Unternehmensebene also nicht belegen: Im Gegenteil scheint eher ein komplementärer Mechanismus zu wirken. Möglich ist jedoch, dass der Substitutionseffekt nicht auf Ebene der Unternehmen an gesiedelt ist, sondern auf Ebene der politischen Programme, wenn groß ange legte Initiativen zur Erhöhung der Zahl der Ausbildungsplätze keine Ressour cen für Weiterbildungsförderung übrig lassen. Ein Grund für den fehlenden positiven Zusammenhang im Vereinigten Königreich könnte in speziellen Merkmalen des britischen Berufsausbildungs systems zu suchen sein: Durch den modularen, integrierten Aufbau gleichen sich Aus- und Weiterbildungsqualifikationen möglicherweise so sehr, dass die Entscheidung für Humankapitalinvestitionen alternativ zwischen Aus- und Weiterbildung gefällt wird. Ein weiterer interessanter Aspekt ergibt sich aus der Betrachtung der Indi katoren für kollektive Weiterbildungsvereinbarungen. In Dänemark existieren Weiterbildungsfonds, die durch starke finanzielle Anreize die Unternehmen in bestimmten Branchen dazu bewegen, ihre Mitarbeiter weiterzubilden. Etwa ein Drittel der dänischen Arbeitnehmer arbeiten in Sektoren, in denen Weiterbildungsfonds und Abgaberegelungen implementiert sind (OECD 2003, 263 ff.). Der im Ländervergleich geringe Anteil von dänischen Unternehmen mit kollektiven Vereinbarungen zur Weiterbildung überrascht vor diesem Hin tergrund. Möglicherweise reflektiert er die ohnehin starke Rolle der Gewerk schaften bei der Gestaltung des Weiterbildungssystems, die unabhängig von Weiterbildungsvereinbarungen oder Fondslösungen besteht. Außerdem sind in Dänemark für eine kostenfreie Weiterbildung für Beschäftigte und Individuen keine zusätzlichen betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarun gen notwendig. In der logistischen Regression zeigt sich dennoch, dass diese Vereinbarungen, wenn sie denn geschlossen wurden, einen starken und signifi kanten positiven Einfluss auf das Weiterbildungsangebot in Unternehmen auf weisen. Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 5. Ausblick 543 Auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhe bung CVTS2 wurden einige Determinanten für betriebliche Weiterbildungs angebote von Unternehmen in den Ländern Deutschland, Dänemark, Schwe den und dem Vereinigten Königreich untersucht. Zunächst wurden anhand der Mikrodaten des CVTS2 die aufgrund der theoretischen und empirischen Lite ratur zu erwartenden Zusammenhänge weitgehend bestätigt. Es konnte gezeigt werden, dass sowohl Indikatoren technischer Innovationen als auch betrieb liche Ermittlung des Qualifikationsbedarfs, Engagement in der Erstausbildung, organisatorische Veränderungen sowie kollektive Weiterbildungsvereinbarun gen in positivem Zusammenhang mit dem Angebot von Weiterbildungskursen in europäischen Unternehmen stehen. Darüber hinaus offenbarte der Vergleich Deutschlands mit den drei Ländern teilweise deutliche Unterschiede bezüglich der Wirkungsstärke und Signifikanz einzelner Indikatoren. Diese Länderunter schiede verweisen auf unterschiedliche Eigenschaften der Aus- und Weiterbil dungssysteme und ihren rechtlichen und finanziellen Rahmenbedingungen. Das Analysepotential der Mikrodaten des CVTS2 ist mit der vorgelegten Analyse noch lange nicht ausgeschöpft. Die Konstruktion des Erhebungs bogens macht es notwendig, die unterschiedlichen Gruppen von Unternehmen (Unternehmen, die Weiterbildungskurse anbieten; Unternehmen, die andere Formen der Weiterbildung anbieten; nicht-weiterbildende Unternehmen) ge trennt zu analysieren, da jeweils zusätzliche Variablen für diese Gruppen vor handen sind. Eine nächste Stufe der multivariaten Analyse der CVTS2-Daten könnte sich der Schätzung der Determinanten betrieblicher Weiterbildungs partizipation widmen, in der auch die aus humankapitaltheoretischer Sicht so wichtige Kostendimension berücksichtigt werden könnte. Die Weiterbildungs partizipation zeigt, wie inklusiv betriebliche Weiterbildung in den Unterneh men ist und die Analyse ihrer Bestimmungsgründe könnte wichtige Hinweise auf mögliche Handlungsoptionen der Politik liefern. Darüber hinaus ergeben sich interessante Möglichkeiten, die Perspektive der Unternehmen mit der Individualebene, in diesem Falle den Beschäftigten, zu kombinieren. 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ANYTRNCO: Unternehmen mit We iterbildungskursen „Haben Beschäftigte Ihres Unternehmens ( ohne Auszubildende, Praktikanten/ innen und Trainees) 1999 an internen Lehrveranstaltungen teilgenommen?" „Haben Beschäftigte Ihres Unternehmens ( ohne Auszubildende, Praktikanten/ innen und Trainees) 1999 an externen Lehrveranstaltungen teilgenommen?" Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 Einflussfaktoren betrieblicher Weiterbildungsaktivität 547 NEW _PROD: Einführung neuer Produkte „Hat Ihr Unternehmen im Jahr 1999 technologisch neue oder verbesserte Produkte und/ oder Dienstleistungen eingeführt?" NEW _TEC: Einführung neuer Te chnologien „Hat Ihr Unternehmen im Jahr 1999 technologisch neue oder verbesserte Verfahren für die Herstellung seiner Produkte und/ oder Dienstleistungen eingeführt?" ORG_CHA: Veränderungen in der Organisation ,,War Ihr Unternehmen im Jahr 1999 von anderen wichtigen organisatorischen Än derungen betroffen (z. B. Änderungen des Managementkonzepts, Einführung von Qualitätskontrollen)?" FUT_MPPL: Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs im Unternehmen „Wurden in Ihrem Unternehmen 1999 Analysen über den zukünftigen Personalbedarf und/ oder Qualifikationsbedarf durchgeführt? Solche Analysen können z. B. in der Weise erfolgen, dass die erwarteten Veränderungen in der Zusammensetzung der Berufe und/ oder Kenntnisse der Beschäftigten bewertet werden." SN_MAN, SN_OTH, SN_ALL: Ermittlung des individuelles Qualifizierungsbedarfs für Führungskräfte, andere Mitarbeiter, alle Mitarbeiter „Wurden in Ihrem Unternehmen 1999 die Qualifikationen und der Bildungsbedarf der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermittelt? Dies kann z. B. in einem persönlichen Gespräch mit jedem Beschäftigten über vorhandene oder für die gegen wärtige oder zukünftige Tatigkeit benötigte Kenntnisse und Qualifikationen erfolgen. -Ja, aber nur für Führungskräfte -Ja, aber nur für andere Beschäftigte (z. B. Produktionsarbeiter, Verkaufs- und Büropersonal) -Ja, für alle Beschäftigten" APPREN_C: Duale Ausbildung oder andere Ausbildungsverträge ,,Mussten Sie im Zeitraum 1997-1999 für Ihr Unternehmen neue berufliche Qualifi kationen gewinnen oder weiterentwickeln? Falls „Ja", was waren die wichtigsten Methoden zur Gewinnung und Weiterentwick lung der von Ihrem Unternehmen benötigten beruflichen Qualifikationen? -Lernen durch Arbeitserfahrung -Betriebliche Weiterbildung -Berufsausbildung im dualen System (Lehrlingsausbildung) -Einstellung und Qualifizierung von Arbeitslosen -Einstellung und Qualifizierung ungelernter Mitarbeiter/ innen -Einstellung qualifizierter Mitarbeiter/ innen" AGRE_CO, AGRE_SP: Betriebliche Weiterbildungsvereinbarung oder Weiterbildungs vereinbarung zwischen Sozialpartner ,,Gab es in Ihrem Unternehmen im Jahre 1999 betriebliche/tarifvertragliche Verein barungen zur beruflichen Weiterbildung aller Beschäftigten oder einzelner Beschäf tigtengruppen? Falls „Ja", handelte es sich dabei um eine formale tarifvertragliche Regelung?" Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44 548 Ralf Mytzek-Zühlke NACE_l-NACE_6: Branchenkategorien ,,Zu welcher Branche zählt Ihr Unternehmen, wo liegt der Schwerpunkt Ihrer wirt schaftlichen Tätigkeit?" SIZE_LN: Logarithmierte Anzahl der Beschäftigten „Wie viele in Deutschland Beschäftigte ( ohne Auszubildende, Praktikanten/ innen und Trainees mit einem Ausbildungsvertrag) hat Ihr Unternehmen insgesamt?" Schmollers Jahrbuch 125 (2005) 4 OPEN ACCESS | Licensed under CC BY 4.0 | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.125.4.525 | Generated on 2023-04-04 12:35:44