Eine multivariate Szenarienanalyse zur Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen

Pfeifer, Christian; Sohr, Tatjana Article Eine multivariate Szenarienanalyse zur Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen Schmollers Jahrbuch – Journal of Applied Social Science Studies. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften Provided in Cooperation with: Duncker & Humblot, Berlin Suggested Citation: Pfeifer, Christian; Sohr, Tatjana (2008) : Eine multivariate Szenarienanalyse zur Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen, Schmollers Jahrbuch – Journal of Applied Social Science Studies. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, ISSN 1865-5742, Duncker & Humblot, Berlin, Vol. 128, Iss. 3, pp. 381-404, https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/292233 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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A negative impact is found for bonus payments for managers, who have initiated layoffs to cut employment costs. Zusammenfassung Der Beitrag geht der Frage nach, welche Faktoren die wahrgenommene Gerechtigkeit betriebsbedingter Entlassungen beeinflussen. Grundlage der empirischen Analyse ist eine im Jahr 2004 durchgeführte Befragung von 3000 Personen im erwerbsfähigen Alter, mit der erstmalig für Deutschland Gerechtigkeitsorientierungen im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis erhoben wurden. Die Gerechtigkeitsbewertung verschiedener hypothetischer Entlassungsszenarien durch außenstehende Beobachter hängt nicht nur davon ab, ob eine externe oder eine interne Kündigungsursache vorliegt. Insbesondere die Zahlung großzügiger Abfindungen und eine Outplacement-Beratung erhöhen die Akzeptanz betriebsbedingter Entlassungen. Auch eine Beteiligung des Betriebsrates entsprechend den gesetzlichen Anforderungen beeinflusst das Gerechtigkeitsurteil signifikant positiv. Ein stark negativer Einfluss ist dagegen festzustellen, wenn das Management – quasi als Belohnung für die mit Entlassungen angestrebte Kostensenkung – eine Erfolgsprämie erhält. JEL Classification: D63, J63, K31, M12, M51 Received: July 31, 2006 Accepted: June 20, 2008 Schmollers Jahrbuch 128 (2008), 381–404 Duncker & Humblot, Berlin Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 * Der Beitrag entstand im Rahmen des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Projektes „Arbeit und Gerechtigkeit: Die Akzeptanz von Lohn- und Beschäftigungsanpassungen in Deutschland“ und liegt in der alleinigen Verantwortung der Autoren. Für hilfreiche Anregungen sei an dieser Stelle allen Beteiligten an diesem Projekt und insbesondere Knut Gerlach gedankt. OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 382 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr 1. Einleitung Die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit und regelmäßige Meldungen über Beschäftigungsabbau in Unternehmen heizen die Diskussion um Änderungen im deutschen Arbeitsrecht immer wieder an. Einerseits kommen insbesondere aus der Wirtschaft, aber auch aus Teilen der Politik, Forderungen nach einer weitgehenden Deregulierung des Arbeitsmarktes. Andererseits wird von Gewerkschaften und anderen Interessengruppen der Arbeitnehmer die Schutzfunktion der Arbeitsgesetze in den Vordergrund gestellt sowie an die „soziale Verantwortung“ der Unternehmen appelliert, wenn der Abbau von Arbeitsplätzen angekündigt wird. Unter welchen Bedingungen betriebliche Entlassungen in der Bevölkerung tatsächlich als akzeptabel beurteilt werden, ist jedoch noch weitgehend unerforscht. 1 Dabei sind gerade auf dem Arbeitsmarkt Normen der Fairness und Reziprozität eine ganz besondere Bedeutung beizumessen (Akerlof, 1982; Fehr et al., 1998). Schließlich unterliegt der Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit neben rechtlichen Restriktionen auch der Bereitschaft zur Kooperation seitens der Arbeitnehmer. Aufgrund an Grenzen stoßender Kontrollmöglichkeiten kann nicht jede Handlung belohnt oder bestraft werden. Es werden daher meist implizite bzw. unvollständige Verträge geschlossen, die auch als psychologische Verträge interpretierbar sind (Sadowski, 2002, 72 ff.). Psychologische Verträge beschreiben das Vertrauen auf ein Geflecht von gegenseitigen Verpflichtungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber, das auf Zusagen ab dem Tage der Einstellung und während der täglichen Zusammenarbeit baut (Rousseau, 1995). Die Interpretation dieser Zusagen wird stark durch persönliche Ansichten und gesellschaftlich-soziale Prozesse geprägt. Wird der Vertrag durch eine Seite verletzt, führt dies zur Erosion des Vertrauens, wodurch die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer und die Bereitschaft der Arbeitgeber zu Investitionen in die Beschäftigten verringert werden. So weisen Weiss/ Udris (2001) darauf hin, dass durch einen Personalabbau erhoffte ökonomische Gewinne (z. B. Personalkostenreduktion, steigende Aktienkurse) und arbeitsorganisatorische Ziele (z. B. steigende Produktivität, höhere interne Flexibilität) häufig nicht erreicht werden. Dabei gelten negative Reaktionen nicht entlassener Beschäftigter als eine Ursache dafür, dass eine kurzfristige Kostenreduktion durch Stellenabbau mittel- bis langfristig vielfach durch Folgekosten aufgezehrt wird. Vor diesem Hintergrund kann es von entscheidender Bedeutung für den Unternehmenserfolg sein, wie betriebsbedingte Entlassungen unter Gerechtigkeitserwägungen wahrgenommen werden. Die Analyse von Entlassungen erfordert vor allem die Berücksichtigung organisationaler Gerechtigkeitsaspekte (Greenberg, 1995; Kieselbach, 1998; Konow, 2003; Lengfeld, 2003; Lengfeld / Liebig, 2003). Dabei werden vorran- Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 1Zur Akzeptanz des Kündigungsschutzes in Deutschland vergleiche Pfeifer (2006). OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 383 gig zwei Perspektiven unterschieden: Die distributive Gerechtigkeit bezieht sich darauf, inwieweit die Ergebnisse einer Entscheidung selbst – oder vielmehr deren Verteilung – als gerecht oder angemessen wahrgenommen werden (Konow, 2001). Eine Abweichung von anerkannten Verteilungsprinzipien verletzt die Legitimationserwartungen der Stakeholder und wird somit als ungerecht empfunden (Leventhal, 1980). Dagegen bezieht sich prozedurale Gerechtigkeit darauf, inwieweit der Entscheidungsprozess als gerecht oder angemessen wahrgenommen wird. Besondere Bedeutung wird der prozeduralen Gerechtigkeit bei negativen Ergebnissen (z. B. Entlassungen) zugemessen. So werden negative Ergebnisse eher akzeptiert, falls der Prozess, der dazu führt, als gerecht wahrgenommen wird (Leventhal, 1980). In dem vorliegenden Beitrag wird anhand hypothetischer Szenarien der Frage nachgegangen, welche Faktoren die Gerechtigkeitsbewertung betriebsbedingter Entlassungen von Personen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland beeinflussen. Die Untersuchung lehnt sich an eine Studie von Charness / Levine (2000) an, die in ähnlicher Weise die Gerechtigkeitswahrnehmung von Entlassungen in den USA und Kanada untersuchen. Ihre Analyse ist jedoch rein deskriptiv angelegt; sozio-demographische Merkmale können nicht kontrolliert werden. Für Deutschland haben Pfeifer (2004) und Sohr (2005) Gerechtigkeitsorientierungen im Hinblick auf das Beschäftigungsverhältnis mit Hilfe der Szenarientechnik bereits auf Basis von Studierendenpopulationen untersucht. Aus methodischer Sicht werden im vorliegenden Beitrag die Einschränkungen der bisher vorliegenden Untersuchungen überwunden, da multivariate Analysen auf Grundlage repräsentativer Daten für Gesamtdeutschland durchführbar sind. Der Beitrag gliedert sich folgendermaßen: Die forschungsleitenden Hypothesen zur Gerechtigkeitsbewertung von Beschäftigungsanpassungen in Abhängigkeit von den Entlassungsursachen, den betroffenen Beschäftigtengruppen, der Rigorosität der Entlassungen, möglichen Erfolgsprämien an die Unternehmensleitung und der Beteiligung des Betriebsrates werden in Abschnitt 2 generiert. In Abschnitt 3 erfolgt eine Beschreibung des verwendeten Datensatzes und der angewandten Methodik. Die Hypothesen werden dann in Abschnitt 4 empirisch überprüft. Der Beitrag schließt mit einem Fazit. 2. Forschungsleitende Hypothesen 2.1 Begründung der Entlassungen Die nachfolgenden Szenarien unterscheiden drei Entlassungsursachen: Ein allgemeiner Absatzeinbruch repräsentiert eine eher außerbetriebliche Ursache, während die Einführung einer neuen Produktionstechnologie unternehmensintern begründet ist. Produktivitätssteigerungen durch Verbesserungsvorschlä- Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 384 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr ge aus der Belegschaft als weitere interne Entlassungsursache sollen schließlich Aufschluss über die Bedeutung von Reziprozität im Zuge betriebsbedingter Kündigungen geben. Brockner et al. (1990) betonen, dass Individuen ein negatives Ergebnis den Normen der informatorischen Gerechtigkeit entsprechend dann eher akzeptieren, wenn ihnen adäquate Erklärungen für dessen Notwendigkeit gegeben werden. Die bisherige empirische Evidenz (Rousseau / Anton, 1988; Charness / Levine, 2000) zeigt einen signifikant positiven Einfluss der Angabe eines angemessenen Entlassungsgrundes auf die wahrgenommene Gerechtigkeit von Entlassungen. Dem auf der Equity- und der Attributionstheorie aufbauenden Verantwortlichkeitsprinzip entsprechend ist die Beurteilung der Entlassungsgründe davon abhängig, ob und in welchem Umfang die Ursachen durch die Entscheidungsträger kontrollierbar sind (Konow, 1996; Konow, 2000). Bei internen Ursachen, wie der Einführung einer neuen Produktionstechnologie oder der Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen aus der Belegschaft, wird diese Verantwortung eher der Unternehmensleitung zugeschrieben. Diese hätte es demzufolge auch in der Hand Entlassungen zu vermeiden. Kahneman / Knetsch / Thaler (1986) finden, dass Reaktionen des Arbeitgebers auf einen externen Schock, der seinen Gewinn unter einen positiven Referenzwert fallen lässt und nicht von ihm verschuldet wurde, in der Regel akzeptiert werden. Ergreift ein Unternehmen hingegen zu Lasten der Arbeitnehmer selbst die Initiative zur Steigerung des Gewinns, indem es beispielsweise betriebsbedingte Kündigungen ausspricht, so wird dies weitgehend als ungerecht empfunden. Im Unterschied zu Entlassungen aufgrund von Managemententscheidungen, welche die Produktivität und Zahlungsfähigkeit des Unternehmens verbessern, die Arbeitnehmer jedoch schlechter stellen, dürften Entlassungen aufgrund eines allgemeinen Absatzeinbruchs als gerechter bewertet werden. Entlassungen als Folge von Arbeitnehmervorschlägen verletzen zudem Prinzipien der Reziprozität, die nahe legen, dass der Arbeitgeber hierauf mit Erfolgsprämien oder zumindest mit Beschäftigungssicherheit – nicht jedoch mit Entlassungen – reagieren sollte (Charness / Levine, 2000). Hypothese 1(a): Entlassungen aufgrund eines exogenen Schocks werden als gerechter angesehen als Entlassungen aufgrund innerbetrieblicher Ursachen. Hypothese 1(b): Entlassungen infolge der Einführung einer neuen Produktionstechnologie werden als gerechter bewertet als Entlassungen aufgrund einer durch Verbesserungsvorschläge der Arbeitnehmer gestiegenen Produktivität. Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 385 2.2 Auswahl der zu entlassenden Beschäftigten Die wahrgenommene Gerechtigkeit von Entlassungen dürfte zudem davon abhängen, welche Personengruppen betroffen sind. Aus der Theorie psychologischer Verträge lässt sich ableiten, dass die Beziehung Hochqualifizierter, die in den Szenarien von den Ingenieuren repräsentiert werden, zu ihrem Arbeitgeber in der Regel durch ein stärkeres Vertrauensverhältnis geprägt ist als die Beziehung zwischen Unternehmensleitung und Produktionsarbeitern. Das Vertragsverhältnis von Produktionsarbeitern ist als eher transaktional einzuordnen, da ihre Aufgaben meist explizit formuliert und leichter überwacht werden können (Rousseau, 1995, 90 ff.). Bestandteil des psychologischen Vertrages zwischen höher qualifiziertem Personal und Arbeitgeber ist zudem häufig ein stabiles Beschäftigungsverhältnis. Darüber hinaus sind höher qualifizierte Mitarbeiter tendenziell von größerer Bedeutung für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens, da insbesondere sie es sind, die notwendige Veränderungen mitgestalten können. Ihre Entlassung, die aufgrund sozialer Auswahlkriterien erfolgen könnte, würde daher das Effizienzprinzip verletzen. Wenn man weiter davon ausgeht, dass Menschen ihre normativen Erwartungen über die Zeit an die wirklichen Verhältnisse anpassen, werden sie zudem eher das als gerecht bewerten, was üblich ist (Charness / Levine, 2000). Die Tatsache, dass gering qualifizierte Arbeitnehmer in der Vergangenheit eher von Entlassungen betroffen waren als gut ausgebildete Akademiker, hat dann Einfluss auf die Gerechtigkeitswahrnehmung. Hypothese 2(a): Entlassungen von Produktionsarbeitern werden als gerechter bewertet als Entlassungen von Ingenieuren. Ein wichtiges Charakteristikum der Fähigkeiten von Arbeitnehmern ist die Art des erworbenen Humankapitals, das in betriebsspezifisches und allgemeines Humankapital unterschieden werden kann (Becker, 1993). Auf internen Arbeitsmärkten kommt betriebsspezifischem Humankapital, das meist positiv mit der Dauer der Beschäftigungsbeziehung korreliert ist, eine besondere Bedeutung zu. Betriebsspezifisches Humankapital erhöht die Produktivität der Arbeitnehmer in ihrer aktuellen Beschäftigung, ist bei einem Firmenwechsel jedoch nicht einsetzbar. Arbeitnehmer, die hierin investiert haben, werden daher bei ihrem aktuellen Arbeitgeber produktiver sein und ein höheres Einkommen erzielen können als anderswo (Milgrom / Roberts, 1992, 363). Entlassungen treffen Arbeitnehmer mit betriebsspezifischem Humankapital somit härter als Arbeitnehmer mit allgemeinem Humankapital, da sie geringere Chancen haben, die Folgen einer Entlassung durch einen beruflichen und / oder betrieblichen Wechsel zu kompensieren. Zudem können Investitionen in betriebsspezifisches Humankapital der Equity-Theorie (Adams, 1965) entsprechend als höherer Beitrag zum Unternehmenserfolg gewertet werden, der eine Entlassung als ungerechtfertigter erscheinen lässt. Ferner ist anzunehmen, dass der Akquisition von betriebsspezifischem Humankapital eine implizite oder Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 386 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr explizite Zusage im Hinblick auf Beschäftigungssicherheit vorausgeht, um die Bereitschaft der Arbeitnehmer zur Investition in betriebsspezifische Qualifikationen zu steigern. Eine Entlassung von Arbeitnehmern mit betriebsspezifischem Humankapital führt dann zu einem Bruch des psychologischen Vertrages. Hypothese 2(b): Entlassungen von Arbeitnehmern mit allgemeinem Humankapital werden als gerechter angesehen als die Entlassung von Arbeitnehmern mit betriebsspezifischem Humankapital. Bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer müssen gemäß § 1(3) KSchG soziale Kriterien beachtet werden. Wenn die normativen Erwartungen der Beschäftigten dieser Regelung entsprechen, wird die Einhaltung sozialer Auswahlkriterien die wahrgenommene Gerechtigkeit von Entlassungen positiv beeinflussen. Ein häufig herangezogenes Entlassungskriterium ist dabei die Länge der Betriebszugehörigkeit. Das so genannte Senioritätsprinzip („last in, first out“) begünstigt sowohl das Beitragsprinzip als auch das Bedarfsprinzip, weil es gleichzeitig die erbrachten Leistungen für das Unternehmen und die schlechteren Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmer berücksichtigt. Zudem ist das Senioritätsprinzip ein konsistentes (Consistency Rule) und weitgehend anerkanntes Auswahlkriterium (Engelstad, 1997). Hypothese 2(c): Entlassungen von Arbeitnehmern mit einer kürzeren Betriebszugehörigkeit werden als gerechter bewertet als die Entlassung von Arbeitnehmern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit. 2.3 Ausgestaltung der Entlassungen In unseren Szenarien werden drei Formen von Entlassungen unterschieden: sanfte Entlassungen, harte Entlassungen und Vermeidungsstrategien. Bei sanften Entlassungen zahlt das Unternehmen Abfindungen und unterstützt die Betroffenen im Rahmen von Outplacement-Beratungen. Im Fall harter Entlassungen leistet das Unternehmen dagegen weder Abfindungen noch sonstige Maßnahmen, welche die negativen Folgen einer Entlassung abmildern würden, d. h. nur die gesetzlichen Mindeststandards werden eingehalten. Vermeidungsstrategien beinhalten einen allgemeinen Lohnverzicht, um zumindest einen Teil der Entlassungen zu vermeiden. Für Abfindungen gilt, dass diese nicht nur als Kompensation für die Kosten einer möglichen Arbeitslosigkeit betrachtet werden. Vielmehr sehen viele Arbeitnehmer hierin auch eine Anerkennung für die im Unternehmen geleistete Arbeit (Marr / Steiner / Schloderer, 1998). Im Rahmen der Outplacement-Be- ratung wird versucht, die materiellen, psychischen und sozialen Kosten einer Entlassung zu senken, indem Arbeitnehmer Hilfestellung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erhalten. Abfindungen und Outplacement verbessern damit das Ergebnis für die Entlassenen, wodurch auch die Einhaltung des Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 387 Bedarfsprinzips begünstigt wird (Engelstad, 1997). Diese Überlegungen werden von Brockner et al. (1987) gestützt: Weiterbeschäftigte Arbeitnehmer empfinden die Entlassung von Arbeitskollegen als gerechter, wenn diese dafür kompensiert werden. Auch Rousseau und Anton (1988) sowie Charness / Levine (2000) finden, dass Abfindungszahlungen die Akzeptanz von Entlassungen signifikant erhöhen. Hypothese 3(a): Entlassungen, deren Folgen durch Abfindungen und Outplacement abgefedert werden, werden als gerechter beurteilt als Entlassungen ohne solche Maßnahmen. Entlassungen sind nicht nur mit Kosten für die betroffenen Individuen (z. B. monetäre und psychische Belastungen) und den Staat bzw. die Gesellschaft (z. B. Arbeitslosigkeit), sondern auch mit Anpassungskosten für das Unternehmen verbunden (z. B. Abfindungszahlungen oder geringere Motivation der Weiterbeschäftigten, vgl. Krogh / Kameny, 2002). Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher Vermeidungsstrategien in Erwägung ziehen. Die Folgen einer eingetretenen Unternehmenskrise können beispielsweise durch Krisenbündnisse abgefedert werden, die häufig eine indirekte Reduzierung der Arbeitskosten durch eine Modifizierung der Arbeitszeit beinhalten (Berthold/ Brischke / Stettes, 2003). Im Rahmen eines solchen betrieblichen Bündnisses für Arbeit (BBA) werden Entlassungen also durch einen direkten oder indirekten Lohnverzicht vermieden (Seifert, 2000). Ein BBA ist ein Kollektivvertrag zwischen der Unternehmensleitung und der betrieblichen Interessenvertretung, in dem gemäß dem Modell effizienter Verhandlungslösungen nicht nur Lohn und Arbeitszeit, sondern auch das Beschäftigungsniveau festgelegt werden. BBA verbessern nicht nur das Ergebnis für die Betroffenen, sondern verringern auch die Anpassungskosten des Unternehmens (Massa-Wirth / Seifert, 2004), wodurch das Effizienzprinzip begünstigt wird. BBA sind letztlich Änderungskündigungen, die gemäß § 4(3) Tarifvertragsgesetz (TVG) gegen das Günstigkeitsprinzip verstoßen, wonach Abweichungen von tarifvertraglichen Vereinbarungen nur zugunsten der Beschäftigten erlaubt sind (Mauer / Seifert, 2001). Diese Perspektive wird zumindest vom höchsten deutschen Arbeitsgericht vertreten, das die Gewährung von Beschäftigungssicherheit nicht als Regelung zugunsten des Arbeitnehmers ansieht. Arbeitnehmer haben damit nicht die Möglichkeit auf freiwilliger Basis temporär mehr zu arbeiten oder auf Einkommen zu verzichten, um ihren Arbeitsplatz zu sichern (Berthold / Brischke / Stettes, 2003). Da BBA in der Regel Lohnabweichungen nach unten oder Arbeitzeitabweichungen nach oben beinhalten, müssen entsprechende tarifvertragliche Öffnungsklauseln vereinbart werden. Promberger et al. (1996) untersuchen die Akzeptanz von Arbeitszeit- und Einkommensreduzierungen über die Nutzung solcher Öffnungsklauseln bei Arbeitnehmern der Volkswagen AG und der Ruhrkohle AG. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass eine überwiegende Mehrheit mit den neuen Regelungen zufrieden ist. Nach Kahneman / Knetsch / Thaler (1986, 733) empfinden gut zwei Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 388 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr Drittel der Befragten die Aushandlung eines Lohnverzichts als gerechter, falls sich das Unternehmen in schlechter wirtschaftlicher Lage befindet. Franz/ Pfeiffer (2003) stellen fest, dass nach Einschätzung der von ihnen befragten Unternehmen eine grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitnehmer besteht, zur Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes auf einen Teil ihres Lohnes zu verzichten. Bei Geringqualifizierten ist diese jedoch nicht besonders ausgeprägt. Hypothese 3(b): Vermeidungsstrategien in Form von betrieblichen Bündnissen für Arbeit werden als gerechter beurteilt als Entlassungen. 2.4 Erfolgsprämie für die Unternehmensleitung Betroffene Personen empfinden ein negatives Ergebnis als gerechter, falls der Entscheidungsträger keinen eigenen Vorteil daraus zieht. Profitiert ein Entscheidungsträger von den Entlassungen, wird die Bias-Suppression Rule gebrochen, da die Unvoreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung angezweifelt werden muss (Leventhal, 1980). Dem Verantwortlichkeitsprinzip folgend sollte eine Belastung zudem von den Personen mitgetragen werden, die deren Herbeiführung beeinflussen können (Konow, 1996; Konow, 2000). Da gemäß der Attributionstheorie die Verantwortung denjenigen zugeschrieben wird, die Kontrolle über den Entscheidungsprozess besitzen (Weiner, 1994), dürfte die Schuld an den Entlassungen in erster Linie der Unternehmensleitung zugewiesen werden. Auch die Bedeutung von Reziprozität in Arbeitsbeziehungen ist an dieser Stelle zu berücksichtigen. Denn die „Belohnung“ der Unternehmensleitung bei gleichzeitiger „Bestrafung“ der Arbeitnehmer widerspricht dem Reziprozitätsgedanken. Dagegen ist der Verzicht auf eine Erfolgsprämie ein Signal für „sharing the pain“ und müsste die wahrgenommene Gerechtigkeit der Entlassungen erhöhen. Hypothese 4: Entlassungen werden als ungerechter beurteilt, falls die Unternehmensleitung einen Bonus erhält, und als gerechter, falls der Bonus abgelehnt wird. 2.5 Beteiligung des Betriebsrates am Entlassungsprozess Bei Entlassungen muss – soweit vorhanden – der Betriebsrat entsprechend den gesetzlichen Mindestanforderungen einbezogen werden. Eine darüber hinaus gehende Beteiligung des Betriebsrates ist ein Signal, dass die Unternehmensleitung alle Mittel ausschöpft, um die Entlassungen zu vermeiden und deren negative Folgen für die Betroffenen soweit wie möglich abzumildern. So ist der Betriebsrat für die Aushandlung von Sozialplänen und Abfindungen verantwortlich, wodurch dem Bedarfsprinzip und dem Beitragsprinzip Rechnung getragen wird (Engelstad, 1997). Da sowohl die Arbeitnehmer als auch das Unternehmen von einer guten Zusammenarbeit von Betriebsrat und Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 395 2a 2b Beteiligung Betriebsrat (Ref.: nicht erwähnt) Umfassende Beteiligung 0,042 (0,144) 0,069 (0,146) Mindestbeteiligung 0,227 (0,154) 0,268* (0,152) Mann 0,143* (0,075) Alte Bundesländer –0,036 (0,065) Gewerkschaftsmitglied –0,112 (0,086) Berufliche Ausbildung (Ref.: Lehre /Facharbeiter) (Berufs-)Fachschule / Meister /Techniker 0,160** (0,078) (Fach-)Hochschulabschluss 0,163* (0,093) Kein Ausbildungsabschluss –0,265* (0,148) Angestellte / r (Ref.: Arbeiter) 0,094 (0,079) Nettoeinkommen (Ref.: bis 1000 Euro) 1001 bis 2000 Euro 0,107 (0,077) mehr als 2000 Euro 0,105 (0,121) Betriebszugehörigkeitsdauer in Jahren 0,015 (0,011) Betriebszugehörigkeitsdauer (quadriert) –0,000 (0,000) Betriebsgröße (Ref.: unter 50 Beschäftigte) 50 bis unter 200 Beschäftigte –0,148 (0,091) 200 und mehr Beschäftigte –0,155 (0,098) Betriebsrat 0,055 (0,090) Gute Chance neue Stelle zu finden 0,320*** (0,072) Schwellenwert 1 –1,640 (0,104) –1,376 (0,142) Schwellenwert 2 –0,435 (0,095) –0,139 (0,137) Schwellenwert 3 1,152 (0,104) 1,491 (0,145) Pseudo R 2 0,051 0,069 Wald Chi 2 (11 | 21) 182,98*** 249,67*** Beobachtungen 1844 Anmerkungen: Abhängige Variable ist die Gerechtigkeitsbewertung der Szenarien mit (0) sehr ungerecht, (1) eher ungerecht, (2) eher gerecht, (3) sehr gerecht. Robuste Standardfehler in Klammern; Signifikanzniveaus *p<0,10; **p<0,05; ***p<0,01. Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 Überraschend ist das Ergebnis im Hinblick auf Hypothese 5, wonach die Beteiligung des Betriebsrates die Gerechtigkeitsbewertung der Szenarien positiv beeinflussen sollte. Ein stabiler positiver Einfluss zeigt sich lediglich für eine Beteiligung entsprechend der Mindestanforderungen, nicht jedoch, wenn der Betriebsrat darüber hinaus am Entlassungsprozess beteiligt wurde. In der Gesamtstichprobe zeigt der Test auf Gleichheit der Koeffizienten, dass eine umfassende Beteiligung des Betriebsrates sogar als signifikant ungerechter bewertet wird als eine Beteiligung, die lediglich den gesetzlichen Mindestanfor- OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 396 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr derungen genügt. Eine Erklärung könnte sein, dass die Befragten Letzteres für wenig sinnvoll halten, wenn damit keine Entlassungen verhindert wurden und der Betriebsrat quasi als „Feigenblatt“ benutzt wurde. Alternativ könnten Effizienzgesichtspunkte eine Rolle spielen. Denn eine zu starke Mitarbeiterbeteiligung kann auch kontraproduktiv sein (Freeman / Lazear, 1995). Auch bei Aufnahme soziodemographischer Merkmale als Kontrollvariable bleiben die Ergebnisse zu den Szenariendimensionen stabil (Modelle 1b und 2b). Männer bewerten Entlassungen mit signifikanter Wahrscheinlichkeit als gerechter als Frauen. Die Gewerkschaftsmitgliedschaft hat nur in der Gesamtstichprobe (Modell 1b) einen signifikant negativen Einfluss auf die Gerechtigkeitsbewertung. Dagegen sind in beiden Modellen weder das Lebensalter noch der Einfluss der Region signifikant. Je höher qualifiziert die erworbene berufliche Ausbildung ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Entlassungen als gerechter bewertet werden. Erwerbstätige ohne Ausbildungsabschluss beurteilen Entlassungen mit signifikant höhere Wahrscheinlichkeit als ungerechter als diejenigen mit einem Lehr- oder Facharbeiterabschluss (Modell 2b). Erwerbstätigkeit hat einen signifikant positiven Einfluss auf das Gerechtigkeitsempfinden (Modell 1b). Die Betriebszugehörigkeitsdauer im aktuellen Betrieb und die Betriebsgröße beeinflussen die Gerechtigkeitswahrnehmung nur schwach signifikant. Einen hoch signifikant positiven Einfluss hat die Einschätzung der persönlichen Wiederbeschäftigungschancen. Personen, die davon ausgehen, dass sie nach einer betriebsbedingten Kündigung schnell wieder einen Arbeitsplatz finden, bewerten die Szenarien mit einer höheren Wahrscheinlichkeit als gerechter, verglichen mit denjenigen, die ihre Aussichten als eher schlecht einschätzen. 5. Diskussion und Fazit Der Beitrag ist der Frage nachgegangen, welche Faktoren die wahrgenommene Gerechtigkeit betriebsbedingter Entlassungen beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Befragten externe und interne Entlassungsursachen unterscheiden und damit die Verantwortlichkeit der Unternehmensleitung berücksichtigen. So werden Entlassungen aufgrund eines allgemeinen Absatzeinbruchs gegenüber Entlassungen aufgrund einer Steigerung der Produktivität durch Einführung einer neuen Produktionstechnologie oder durch Verbesserungsvorschläge der Belegschaft als signifikant gerechter bewertet. Aus Sicht der Befragten müssen also dringende betriebliche Gründe vorliegen, die über eine bloße Gewinnsteigerung hinausgehen. Auch die Beachtung anerkannter Auswahlrichtlinien, wie z. B. die Länge der Betriebszugehörigkeit oder erworbenes betriebsspezifisches Humankapital, hat einen positiven Einfluss auf die Gerechtigkeitswahrnehmung. Dieser Effekt weist darauf hin, dass in der Bewertung einer gerechten Entlassung auch das Bedarfsprinzip berücksichtigt wird. Zum einen haben ältere Beschäftigte schlechtere Wiederbeschäf- Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 397 tigungschancen und zum anderen sind die Chancen auf eine gleichwertige Beschäftigung für Arbeitnehmer mit spezifischem Humankapital geringer. Ferner scheinen die Befragten in unserer Untersuchung großzügige Abfindungszahlungen gegenüber Vermeidungsstrategien, wie z. B. Lohnkürzungen im Rahmen betrieblicher Bündnisse für Arbeit, deutlich zu präferieren. Eine ausdrücklich erwähnte Beteiligung des Betriebsrates beeinflusst die Gerechtigkeitsbewertung nur dann signifikant positiv, wenn diese den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Eine darüber hinausgehende Involvierung scheint dagegen als nicht notwendig angesehen zu werden. Insgesamt weisen unsere Ergebnisse darauf hin, dass die Gerechtigkeitseinstellungen der Befragten im Grundsatz mit entsprechenden gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Mitbestimmung zu korrespondieren scheinen. Die Tatsache, dass Personen, die ihre Wiederbeschäftigungschancen nach einer Entlassung als eher gut einschätzen, auch die Szenarien mit signifikant höherer Wahrscheinlichkeit als gerechter bewerten, weist auf einen Einfluss der individuellen Arbeitsmarktsituation hin. Gleichzeitig haben Unternehmen viele Möglichkeiten, die Akzeptanz notwendiger Entlassungen deutlich zu erhöhen, wie die positive Wirkung einer Zahlung großzügiger Abfindungen verbunden mit dem Angebot von Outplacement-Beratungen auf die Beurteilung der Entlassungsszenarien belegt. Diese höheren Anpassungskosten können im Gegenzug aber auch zu einer geringeren Einstellungsbereitschaft seitens der Unternehmen und folglich zu geringeren Wiederbeschäftigungschancen von entlassenen Arbeitnehmern führen. Einen zentralen Einfluss hat ferner das Verhalten des Managements: Besonders negativ auf die Gerechtigkeitsbewertung der Szenarien wirkt sich aus, wenn die Unternehmensleitung im Zuge betriebsbedingter Entlassungen eine Erfolgsprämie für die erfolgreiche Kostensenkung erhält. Abschließend stellt sich die Frage, warum Unternehmen beim Abbau von Arbeitsplätzen Fairnesserwägungen häufig auch dann nicht in Betracht zu ziehen scheinen, wenn dies mit negativen Konsequenzen für den Unternehmenserfolg verbunden ist (z. B. verringerte Leistungsbereitschaft der Weiterbeschäftigten, negatives Unternehmensimage). Eine Erklärung könnte darin liegen, dass Entscheidungsträger im Unternehmen individuelle (kurzfristige) Ziele verfolgen und längerfristige Auswirkungen ihres Handelns auf den Unternehmenserfolg nicht angemessen berücksichtigen (Prinzipal-Agenten Problem). Ferner werden Themen wie organisationale Gerechtigkeit noch relativ selten in der Managementausbildung behandelt, so dass Entscheidungsträger sich auch aus Unkenntnis nicht gewinnmaximierend im Sinne ihres Unternehmens verhalten könnten. Denkbar ist auch ein Tradeoff zwischen fairer Entlohnung und Entlassungen. So werden in der Literatur seit längerem Lohnrigiditäten diskutiert, die empirisch beobachtet werden (Bewley, 1999; Franz / Pfeiffer, 2003). Im Falle eines Nachfragerückgangs könnte sich ein Unternehmen daher für eine Reduktion der Beschäftigung statt für eine Anpassung der Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 398 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr Löhne entscheiden. Aus volkswirtschaftlicher Perspektive könnte eine ineffizient hohe Anzahl von Entlassungen die Folge sein, die beispielsweise zu höherer friktioneller Arbeitslosigkeit und weniger Humankapitalinvestitionen führen könnte. Literatur Adams, J. S. (1965): Inequity and social exchange, in: L. Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 2, New York/London, 267 –299. Akerlof, G. A. (1982): Labor contracts as partial gift exchange, Quarterly Journal of Economics 97, 543– 569. Alves, W. M. / Rossi, P. H. (1978): Who should get what? Fairness judgments of the distribution of earnings, American Journal of Sociology 81, 324– 342. Babcock, L. / Loewenstein, G. /Issacharoff, S. / Camerer, C. (1995): Biased judgements of fairness in bargaining, American Economic Review 85, 1337– 1343. Beck, M./ Opp, K.-D. (2001): Der faktorielle Survey und die Messung von Normen, Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 53, 283 –306. Becker, G. S. 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Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 401 Anhang 1: Erläuterung des Szenarienaufbaus Der erste Satz in jedem Szenario beschreibt den Entlassungsgrund: a1) Das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens ist durch einen allgemeinen Absatzeinbruch bedroht. a2) In einem Unternehmen ist die Produktivität durch die Einführung einer neuen Produktionstechnologie gestiegen. a3) In einem Unternehmen ist die Produktivität aufgrund von Verbesserungsvorschlägen aus der Belegschaft gestiegen. Im zweiten Satz wird beschrieben, welche Gruppe von Arbeitnehmern von den Entlassungen betroffen und wie lange diese bereits im Unternehmen beschäftigt ist: b1) Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren [b1’) Produktionsarbeitern], b2) die seit ca. zehn [b2’) zwei] Jahren in dem Unternehmen beschäftigt sind. Im nächsten Satz wird die Art des von den Betroffenen erworbenen Humankapitals erwähnt: c1) Die Betroffenen sind Spezialisten für eine Produktionstechnik, die in anderen Unternehmen selten eingesetzt wird. c2) Die Kenntnisse, die sie am Arbeitsplatz erworben haben, sind auch in anderen Unternehmen verwertbar. Der nächste Satz beschreibt die Reaktion des Arbeitgebers: d1) Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt. d2) Diejenigen, die entlassen werden, erhalten eine großzügige Abfindung. Gleichzeitig bietet das Unternehmen Unterstützung bei der Stellensuche an. d3) Um weitere Entlassungen zu vermeiden, wurde im Rahmen eines betrieblichen Bündnisses für Arbeit ein Lohnverzicht für die verbleibenden Beschäftigten ausgehandelt. Anschließend wird in einigen Szenarien beschrieben, wie der Betriebsrat beteiligt wurde: e1) Der Betriebsrat wurde frühzeitig und umfassend beteiligt. e2) Der Betriebsrat wurde entsprechend den gesetzlichen Mindestanforderungen beteiligt. In einem Teil der Szenarien wird stattdessen die Erfolgsprämie für das Management erwähnt: f1) Die Unternehmensleitung verzichtet wegen der notwendigen Entlassungen auf ihre jährliche Erfolgsprämie. Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 402 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr f2) Die Unternehmensleitung erhält eine Erfolgsprämie für die erfolgreiche Kostensenkung. Die jeweiligen Szenarien ergeben sich aus den Kombinationen in Tabelle A.1, in der auch die Häufigkeiten und Mittelwerte der Beurteilung der einzelnen Szenarien enthalten sind. Szenario 5 lautet dann zum Beispiel: „Das wirtschaftliche Überleben eines Unternehmens ist durch einen allgemeinen Absatzeinbruch bedroht. Das Unternehmen entlässt daher eine Anzahl von Ingenieuren, die seit ca. zehn Jahren in dem Unternehmen beschäftigt sind. Die Betroffenen sind Spezialisten für eine Produktionstechnik, die in anderen Unternehmen selten eingesetzt wird. Ihnen wird unter Einhaltung der Mindeststandards gekündigt. Die Unternehmensleitung erhält eine Erfolgsprämie für die erfolgreiche Kostensenkung.“ Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 Gerechtigkeitswahrnehmung betriebsbedingter Kündigungen 403 Anhang 2: Tabellen zur Zusammensetzung der Szenarien und deskriptive Statistiken Tabelle A.1: Zusammensetzung der Szenarien und deskriptive Statistik für alle Beobachtungen Szenarien- Nummer Szenarien-Dimensionen (vgl. Anhang) absolute Häufigkeiten NMittelwert Std.-Abw. (0) (1) (2) (3) 1a3) b1) b2) c1) d2) 37 108 133 19 297 1,451 0,792 2a1) b1) b2) c1) d1) f1) 57 118 108 10 293 1,242 0,802 3a2) b1) b2) c1) d2) 37 106 125 25 293 1,471 0,821 4a1) b1) b2) c1) d1) 63 109 86 8 266 1,147 0,813 5a1) b1) b2) c1) d1) f2) 114 130 42 10 296 0,824 0,796 6a2) b1’) b2) c2) d1) e2) 54 110 120 14 298 1,315 0,821 7a2) b1) b2) c1) d1) 105 136 45 6 292 0,836 0,756 8a2) b1) b2) c1) d1) f2) 157 133 38 2 330 0,652 0,704 9a1) b1’) b2) c2) d1) 41 128 148 11 328 1,393 0,747 10 a1) b1) b2) c1) d3) 59 125 96 9 289 1,190 0,792 11 a1) b1) b2) c2) d1) 41 97 140 20 298 1,466 0,813 12 a2) b1’) b2) c2) d1) e1) 76 121 100 10 307 1,143 0,828 13 a1) b1’) b2’) c2) d1) 32 70 137 18 257 1,549 0,800 14 a1) b1) b2) c1) d2) 24 68 121 43 256 1,715 0,854 15 a1) b1’) b2) c1) d3) 59 127 87 4 277 1,130 0,755 16 a1) b1) b2’) c1) d1) 31 114 115 16 276 1,420 0,766 17 a3) b1) b2) c1) d1) 92 135 58 3 288 0,903 0,745 18 a1) b1’) b2) c1) d1) 62 110 110 6 288 1,208 0,800 19 a2) b1) b2) c1) d1) f1) 64 131 85 11 291 1,148 0,802 Anmerkung: Szenarien konnten mit (0) sehr ungerecht, (1) eher ungerecht, (2) eher gerecht, (3) sehr gerecht beurteilt werden. Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29 404 Christian Pfeifer und Tatjana Sohr Tabelle A.2 Deskriptive Statistik der erkla¨renden Variablen Erklärende Variablen Alle Beobachtungen abhängig Beschäftigte der Privatwirtschaft NMittelwert Std.Abw. NMittelwert Std.Abw. Männlich 5509 0,395 0,489 1844 0,488 0,500 Lebensalter 5509 41,328 10,709 Alte Bundesländer 5509 0,480 0,450 1844 0,507 0,500 Gewerkschaftsmitglied 5509 0,169 0,375 1844 0,178 0,383 Berufliche Ausbildung Lehre / Facharbeiter 5509 0,472 0,450 1844 0,564 0,496 (Berufs-)Fachschule / Meister / Techniker 5509 0,215 0,411 1844 0,206 0,405 (Fach-)Hochschulabschluss 5509 0,234 0,423 1844 0,180 0,384 Kein Ausbildungsabschluss 5509 0,080 0,271 1844 0,050 0,219 Erwerbsstatus Erwerbstätig 5509 0,678 0,467 Nicht erwerbstätig 5509 0,179 0,383 Arbeitslos 5509 0,143 0,351 Angestellte / r 1844 0,714 0,452 Monatliches Nettoeinkommen bis 1000 Euro 1844 0,338 0,473 1001 bis 2000 Euro 1844 0,484 0,500 mehr als 2000 Euro 1844 0,177 0,382 Betriebszugehörigkeitsdauer 1844 9,877 8,713 Betriebsgröße unter 50 Beschäftigte 1844 0,420 0,494 50 bis unter 200 Beschäftigte 1844 0,208 0,406 200 und mehr Beschäftigte 1844 0,372 0,483 Betriebsrat 1844 0,472 0,499 Gute Chance eine neue Stelle zu finden 1844 0,239 0,426 Anmerkung: Alle Variablen sind Dummies, außer Lebensalter und Betriebszugehörigkeitsdauer, die in Jahren gemessen werden. Die Zahl der Beobachtungen entspricht den abgegebenen Gerechtigkeitsbewertungen und übersteigt deshalb die Zahl der Befragten. Schmollers Jahrbuch 128 (2008) 3 OPEN ACCESS | Licensed under | https://creativecommons.org/about/cclicenses/ DOI https://doi.org/10.3790/schm.128.3.381 | Generated on 2023-01-16 13:35:29