Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren

Lorenz, Stefan Book — Digitized Version Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren Sozialökonomische Schriften, No. 13 Provided in Cooperation with: Peter Lang International Academic Publishers Suggested Citation: Lorenz, Stefan (1996) : Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren, Sozialökonomische Schriften, No. 13, ISBN 978-3-631-75027-8, Peter Lang International Academic Publishers, Berlin, https://doi.org/10.3726/b13585 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/182979 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren SOZIALÖKONOMISCHE SCHRIFTEN Stefan Lorenz Dieses Buch behandelt die Frage, wie mit Blick auf die Veränderungen des Arbeitsmarktes die Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren erleichtert werden kann. Die demographische Entwicklung führt dazu, daß das durchschnittliche Alter der Arbeitskräfte steigt und sich das Arbeitskräftepotential zukünftig verkleinern wird. Andererseits verschieben sich die Arbeitsanforderungen durch die Nutzung moderner Produktions- und Organisationsmethoden. In einer mikroökonomisch und arbeitswissenschaftlich ausgerichteten Analyse werden Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und der Personalentwicklung entworfen und beurteilt, die zur Erhöhung der Frauenerwerbstätigkeit und zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit beitragen können. Stefan Lorenz wurde 1965 in Wiesbaden geboren. Von 1986 bis 1992 studierte er Wirtschaftsingenieurwesen der technischen Fachrichtung Maschinenbau an der Technischen Hochschule Darmstadt. Diese Arbeit führte 1996 zur Promotion an der Technischen Hochschule Darmstadt. SOZIALÖKONOMISCHE SCHRIFTEN Stefan Lorenz Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren Sozialökonomische Schriften Herausgegeben von Bert Rürup Band 13 ~ PETER LANG Frankfurt am Main • Berlin • Bern • New York • Paris • Wien Stefan Lorenz Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstät!gkeit von Frauen und Alteren • PETER LANG Europäischer Verlag der Wissenschaften Open Access: The online version of this publication is published on www.peterlang.com and www.econstor.eu under the international Creative Commons License CC-BY 4.0. Learn more on how you can use and share this work: http://creativecommons. org/licenses/by/4.0. This book is available Open Access thanks to the kind support of ZBW – Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft. ISBN 978-3-631-75027-8 (eBook) Die Deutsche Bibliothek -CIP-Einheitsaufnahme Lorenz, Stefan: Der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben unter besonderer Berücksichtigung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren / Stefan Lorenz. -Frankfurt am Main ; Berlin; Bern; New York; Paris; Wien: Lang, 1997 (Sozialökonomische Studien ; Bd. 13) Zugl.: Darmstadt, Techn. Hochsch., Diss., 1996 ISBN 3-631-30701-2 NE:GT D 17 ISSN 0172-1747 ISBN 3-631-30701-2 © Peter Lang GmbH Europäischer Verlag der Wissenschaften Frankfurt am Main 1997 Alle Rechte vorbehalten. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Printed in Germany 1 2 3 4 6 7 V Geleitwort Kennzeichnend für die Finanzierung des deutschen Systems der sozialen Sicherung ist seine Lohnzentrierung; denn die Einnahmen sind für alle Sozialversicherungen eine Funktion der Entwicklung der versicherungspflichtigen Entgelte multipliziert mit den jeweiligen Beitragssätzen. Auf der Leistungs-, d.h. Ausgabenseite dominieren • in der gesetzlichen Krankenversicherung und der Pflegeversicherung das Sachleistungs- bzw. Erstattungsprinzip während • bei der Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherung die Leistungen eine Lebensstandardsicherungsfunktion erfüllen sollen und sich damit der Höhe und Struktur nach an den Löhnen orientieren. Diese Lohnzentrierung ist es, die Arbeitsmarktprobleme via Beitragsausfälle zu Finanzproblemen dieses Systems macht und sie impliziert, daß das finanzielle Gleichgewicht dieses Systems gleichermaßen von • einer demographisch bedingten Verschlechterung des Verhältnisses von Beitragszahlern und Leistungsempfängern gestört wird, als auch von einer steigenden und lang anhaltenden Arbeitslosigkeit und • einer zunehmenden Substitution von Arbeitsverträgen durch Werkverträge bzw. beitragspflichtigen Arbeitnehmern durch geringfügig Beschäftigte. Kennzeichnend für die seit längerem laufende Rentendiskussion ist -ohne die in der demographischen Entwicklung angelegten Probleme negieren zu wollen -eine Überzeichnung der aus der Bevölkerungsentwicklung resultierenden Probleme bei gleichzeitiger Vernachlässigung sowohl der Risiken als auch der Chancen der ökonomischen Entwicklung. Vor diesem Hintergrund stellt sich Herr Lorenz die Frage, ob und wie es möglich ist, durch • eine arbeitsmarktorientierte Zuwanderung • eine Verkürzung der Ausbildungszeiten • eine Verschiebung des Renteneintrittsalters und damit eine Erhöhung der Erwerbstätigkeit der Älteren sowie • eine generelle Steigerung der Erwerbstätigkeit der Frauen längerfristig trotz eines und aus einem irreversibel schrumpfenden Erwerbspersonenpotential die Zahl der -zumindest relativ zur Entwicklung der Gesamtbevölkerung -aktiv Erwerbstätigen zu steigern. VI Sehr verdienstvoll ist es, daß der Verfasser bei seiner betont einzelwirtschaftlich fundierten Analyse dieses gesamtwirtschaftlichen Problems von den einschlägigen Kenntnissen der Arbeitswissenschaft ausgeht. In der vorliegenden Analyse geht es mithin zunächst um eine zukunftsbezogene Abschätzung insbesondere der Verwendung moderner Produktions- und Organisationsmethoden in der Wirkung auf die verschiedenen Möglichkeiten der Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren. Hierbei untersucht der Verfasser nicht die derzeit beobachtbaren konkreten Einzeltätigkeiten sondern versucht zukunftsorientierte Aussagen zu typischen bzw. durchschnittlichen künftigen Arbeitssystemen zu formulieren. Im wesentlichen sind es die vier Fragenkomplexe, die in dieser Arbeit zu beantworten versucht werden: • Welche gruppentypischen Eigenschaften haben die potentiellen Erwerbspersonen, und inwiefern wirken sich diese auf die Möglichkeit einer Erwerbstätigkeit aus? • Welche gruppenspezifischen Problem bestehen hinsichtlich einer erhöhten Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials? • Wie wird die Arbeit im Produktions- und Bürobereich künftig organisiert sein, und wie ändern sich typische Arbeitsaufgaben bzw. Anforderungsprofile? • Wie können durch Maßnahmen in den Unternehmen Hemmnisse, die der Aufnahme der Erwerbstätigkeit entgegenstehen, beseitigt und Fehlbeanspruchungen während der Erwerbstätigkeit, die ggf. zu einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben führen können, abgemildert werden? Da diese Fragestellungen gleichermaßen analytisch anspruchsvoll wie politisch hoch relevant sind, kann man der fundierten Arbeit von Herrn Lorenz nur viele kritische Leser wünschen. Bert Rürup XIII Abb. 36: Das Defizit• und das Kompetenzmodell des Alters im Überblick 79 Abb. 37: Verteilung der Schulabschlüsse (Quelle: Mikrozensus 1993 -freiwillige Angaben, STATISTISCHES BUNDESAMT, 1994c und eigene Zusammenfassung) 83 Abb. 38: Zeitaufwand für die berufliche Weiterbildung nach Alter und Gebiet je Teilnehmer/in und je Person der Gesamtgruppe (Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, 1991 nach BERUFSBILDUNGSBERICHT, 1994, 126) 84 Abb. 39: Arbeitsmarktbezogene Kennzeichen für die Erwerbstätigkeit von Frauen 89 Abb. 40: Arbeitsmarktbezogene Kennzeichen für die Erwerbstätigkeit von Älteren 90 Abb. 41: Auf das Unternehmen einflußnehmende Disziplinen 91 Abb. 42: Einflußfaktoren, Wettbewerbsmerkmale und Wettbewerbsdimensionen 92 Abb. 43: Erwartungen und Ziele des Einsatzes moderner Methoden 93 Abb. 44: Konzepte der automatisierten Fertigung (Quelle: CRONJÄGER, 1990, 78) 99 Abb. 45: Direkte und indirekte Funktionen im Produktionsbereich 101 Abb. 46: Bestandteile eines CIM-Systems (in Anlehnung an CRONJÄGER, 1990, 9 und 112) 102 Abb. 47: Leistungsmerkmale der Montagewerke, Großserienhersteller, 1989 (Durchschnitt der Fabriken je Region) (Quelle: WOMACK u.a., 1991, 97) 112 Abb. 48: Merkmale des Arbeitskräfteeinsatzes der Montagewerke, Großserienhersteller, 1989 (Durchschnitt der Fabriken je Region) (Quelle: WOMACK u.a., 1991, 97) 112 Abb. 49: Umfeld-, unternehmensorganisations- und personalbezogene Vorstellungen des Lean-Konzeptes 114-116 Abb. 50: Anforderungen als Einflußfaktor der Arbeitsgestaltung 133 Abb. 51: Unternehmensbezogene Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung 146 Abb. 52: Beeinflussung und Gestaltung der Arbeitssysteme 147 Kapitel III Abb. 53: Mikroökonomische und staatliche Anreizmechanismen 155 Abb. 54: Grundlegende arbeitswissenschaftliche Vorstellungen und Ziele 157, 158 Abb. 55: Ziele und Bestimmungsfaktoren unternehmensbezogener Maßnahmen 159 Abb. 56: Schwerpunkte technischer Entwicklungen für die Unterstützung erfahrungsgeleiteter Arbeit in der Werkstatt (Quelle: LENNARTZ, 1993, 75) 164 Abb. 57: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Erfahrungswissen 168 Abb. 58: Idealtypische Vorstellungen zur Gestaltung und Wirkung der Gruppenarbeit 171 Abb. 59: Einordnung der Gruppenarbeit in arbeits• bzw. produktions• und organisationsbezogene Vorstellungen 172 XIV Abb. 60: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Gruppenarbeit Abb. 61: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Heimarbeit Abb. 62: Motive für den Wunsch nach Teilzeitarbeit (Quelle: SCHULZE BUSCHOFF, 1994, nach SOEP-West 1990) 176 181 185 Abb. 63: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Arbeitszeitkonzepte 191 Abb. 64: Anteile mittelständischer Unternehmen verschiedener Branchen, die Teilzeitstellen aus den angegebenen Gründen anbieten (Quelle: Creditreform nach INSTITUT DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT, 1994) 192 Abb. 65: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Arbeitsschutz 198 Abb. 66: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Arbeitshilfen 205 Abb. 67: Prozentuale Teilnahmequoten verschiedener Gruppen von Erwerbstätigen an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung in den alten Bundesländern - Ergebnisse einer Kontrastgruppenanalyse (Berichtssystem Weiterbildung, BSW 1991), (Quelle: STRAKA/KUWAN, 1994) Abb. 68: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Weiterbildung Abb. 69: Beispiele für Vereinbarungen zur Frauenförderung 209 216 219, 220 Abb. 70: Zielbeeinflussung durch die Umsetzung der Maßnahme Frauenförderung 224 Abb. 71: Bildung zweier Maßnahmenbündel zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen Abb. 72: Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen im Alter von 25 bis 55 Jahren im Jahre 1993 Abb. 73: Geschätzte zukünftig erreichbare Ausweitung der Zahl der erwerbstätigen Frauen Abb. 74: Beiträge der Maßnahmen zur Ausweitung der Erwerbsbeteiligung von Frauen jüngerer und mittlerer Altersklassen Abb. 75: Bildung zweier Maßnahmenbündel zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer Abb. 76: Erwerbstätigkeit und Rentenzugang Älterer im Jahre 1993 Abb. 77: Geschätzte zukünftige Rentenzugänge Älterer unter Beibehaltung 234 234 235 235 236 237 der Erwerbsquoten und Rentenzugangsanteile von 1993 237 Abb. 78: Geschätzte zukünftig mögliche Erhöhung der Zahl älterer Erwerbspersonen 238 Abb. 79: Geschätzte zukünftig erreichbare Erwerbsquoten Älterer 239 Abb. 80: Beiträge der Maßnahmen zur Ausweitung der Erwerbsbeteiligung Älterer 240 Abb. 81: Veränderung des zukünftigen Belastungsanstiegs durch die Ausschöpfung der aufgezeigten Potentiale Abb. 82: Möglichkeit einer zeitlichen Systematisierung Abb. 83: Zeitliche Einordnung der Maßnahmenumsetzung und ihrer Wirkungen 241 245 248 XV Kapitel IV Abb. 84: zusammenfassende Einschätzung der Beeinflussung wesentlicher Unternehmensziele durch die Umsetzung der Arbeitsgestaltungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen 254 0. Einleitung A. Die Problemstellung und ihre Behandlung Die Problemstellung, mit der sich die vorliegende Arbeit beschäftigt, läßt sich kurz gefaßt in folgende Frage kleiden: Was kann in den Unternehmen arbeitsgestalterisch getan werden, um die zukünftige Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren zu erhöhen? Diese Frage ergibt sich aus verschiedenen langfristig feststellbaren, arbeitsmarktbezogenen Dysfunktionalitäten. Die Betrachtung und Einschätzung der bisherigen und der prognostizierten Entwicklungen der Erwerbsbeteiligung und der Erwerbsarbeit decken zukünftig entstehende und sich verschärfende Problemlagen auf, die eine erhebliche ökonomische Relevanz besitzen. Ansätze zur Lösung dieser Probleme können makro- oder mikroökonomisch geprägt sein. Die vorgelegte Arbeit ist mikroökonomisch ausgerichtet und konzentriert sich auf die im Bereich der Unternehmen umzusetzenden Maßnahmen, zur Minderung der mit dem Angebot an Arbeitskräften verbundenen Probleme. Hierzu wird der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbsleben beleuchtet und insbesondere die Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren berücksichtigt. Einleitend kann die Problemstellung anhand der folgenden Punkte entwickelt werden: • Das durchschnittliche Renteneintrittsalter und die Erwerbsbeteiligung höherer Altersgruppen gingen in den vergangenen Jahren deutlich zurück. Betrachtet man die Erwerbsquoten, die die A::iteile von erwerbstätigen und erwerbslosen Personen an der Bevölkerung insgesamt oder einer bestimmten Gruppe darstellen, nach Altersklassen getrennt, so wird dieser Rückgang deutlich. Er zeigt sich beispielsweise bei einem Vergleich der Erwerbsquoten von Frauen und Männern im Alter von 60 bis 65 Jahren von 1970 und von 1994 für das frühere Bundesgebiet. Die Erwerbsquote der Frauen ging in diesem Zeitraum von ca. 23% auf ca. 12% und die der Männer von ca. 75% auf ca. 33% zurück (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, JAHRBUCH; CORNELSEN, 1995). • Weiterhin kann festgestellt werden, daß die Erwerbsquoten der Frauen in der Bundesrepublik verglichen mit denen der Männer und je nach Wahl der betrachteten Länder auch im internationalen Vergleich relativ niedrig sind. So betrug die Gesamterwerbsquote der Männer in Deutschland im April 1 994 2 58,3% und die der Frauen 41, 1 %. Dabei lag sie bei den Frauen in den neuen Bundesländern mit 48,3% deutlich höher als im früheren Bundesgebiet mit 39,4% (vgl. CORNELSEN, 1995). Die Erwerbsbeteiligung zwischen Männern und Frauen ist demnach noch immer sehr unterschiedlich obwohl die Erwerbsquoten der Frauen in der Vergangenheit besonders in den mittleren Altersklassen deutlich angestiegen sind. So erhöhten sich beispielsweise bezogen auf das frühere Bundesgebiet von 1970 bis 1994 die Erwerbsquoten von Frauen der Altersgruppen von 30 bis 45 Jahren um über die Hälfte (auf je nach Altersklasse 69-74%), während die der Männer dieser Altersgruppen leicht zurückgegangen sind Ge nach Altersklasse auf96-97%). • Gesamtwirtschaftlich stellen die relativ niedrige Erwerbsbeteiligung von älteren Frauen und Männern sowie der Frauen insgesamt eine Vergeudung von Humankapital dar. Zur Vermeidung von Beeinträchtigungen bzw. zur Förderung der wirtschaftlichen Entwicklung müssen für diese Probleme mikro- und makroökonomische Lösungen entwickelt und Maßnahmen abgeleitet werden. • Für die Senkung des faktischen Renteneintrittsalters können verschiedene Gründe angeführt werden, die auf eine gewisse Übereinstimmung der Interessenlagen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Staat verweisen. In der Situation der Arbeitslosigkeit besteht gerade gegenüber der Ausgliederung von Älteren aus der Erwerbstätigkeit ein vergleichsweise geringer Widerstand. Verbunden mit der Vermeidung von Neueinstellungen ermöglicht sie eine einfache Anpassung der Beschäftigung. Die jugendzentrierte Personalpolitik der Unternehmen erleichtert darüber hinaus die Aktualisierung der Qualifikation der Beschäftigten solange ausreichend qualifizierter bzw. qualifizierbarer Nachwuchs vorhanden ist und senkt wegen der tendenziell höheren Entlohnung Älterer die Personalkosten. Der (vorzeitige) Renteneintritt bietet den Arbeitnehmern verglichen mit der Arbeitslosigkeit einen anerkannten Status und ermöglicht es, beruflichen Anforderungen und Diskriminierungen auszuweichen. • Als Gründe für die niedrigere Erwerbstätigkeit der Frauen können neben der traditionellen geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung besonders die ungenügende familienbezogene Infrastruktur und die herrschende Arbeitslosigkeit genannt werden. Die geringere Beteiligung der Frauen an der Erwerbsarbeit bedeutet eine Entlastung der erwerbstätigen (Ehe-) Männer von außerberuflichen Arbeiten und Verpflichtungen, die, zumindest solange genügend Arbeitskräfte vorhanden sind, aus Sicht der Unternehmen günstig beurteilt werden kann. 3 Darüber hinaus mindern geringere Erwerbsquoten der Frauen das Arbeitskräfteangebot, so daß die Arbeitslosenquote bei bestehender Arbeitslosigkeit verringert wird. Auch wenn sich die Erwerbsbeteiligung der Frauen in der Vergangenheit erhöht hat, fehlen ausreichend wirksam werdende Anreize zur Angleichung der geschlechtsspezifischen Erwerbsquoten. Weiterhin bestehen unternehmensbezogene Vorbehalte gegenüber der Beschäftigung von Frauen. • Die Erwerbstätigkeit von Älteren und Frauen und die sie beeinflussenden Faktoren gewinnen durch die zukünftigen Veränderungen von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt an Bedeutung. Bezüglich des Arbeitskräfteangebots muß insbesondere auf den demographischen Wandel verwiesen werden, der zur Schrumpfung und Alterung der Bevölkerung führt und erhebliche Verschiebungen in der Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials und einen möglichen sich verbreitenden Mangel an Arbeitskräften nach sich zieht. Hinsichtlich der zukünftigen Nachfrage nach Arbeitskräften sind der Strukturwandel und die Veränderungen der Organisations- und Produktionsmethoden in den Unternehmen wesentlich. Bei der Betrachtung der zukünftigen Arbeitsmarktsituation zeichnen sich aufgrund dieser Entwicklungen quantitative und qualitative Defizite des Arbeitskräfteangebots ab. Diesen Defiziten können zur Kompensation mehrere Optionen gegenübergestellt werden, die zu ihrer Realisierung die Ergreifung verschiedener makro- und mikroökonomischer Maßnahmen erfordern. Vorliegende Arbeit behandelt die Optionen, die sich auf die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und von Älteren richten, zumal diese Gruppen besondere arbeitsmarktbezogene Probleme haben und wachsende Anteile am Erwerbspersonenpotential stellen. Die Arbeit konzentriert sich auf die Bestimmung und Beurteilung innerhalb der Unternehmen umsetzbarer mikroökonomischer Maßnahmen zur einzelwirtschaftlichen Sicherung des den Unternehmen zur Verfügung stehenden Humankaptials und zur gesamtwirtschaftlich sinnvollen Vermeidung der Humankapitalvergeudung. Die mikroökonomischen Maßnahmen sind auf eine Änderung der jugendzentrierten Personalpolitik der Unternehmen und eine Verbesserung der Erwerbschancen der Frauen gerichtet. Sie müssen sich aus Unternehmenssicht besonders an zwei miteinander verknüpften Zielen orientieren. Zum einen muß dem prognostizierten demographischen Wandel hinsichtlich seiner quantitativen und qualitativen Auswirkungen auf das Arbeitskräfteangebot begegnet werden. Zum zweiten müssen die 4 personellen Voraussetzungen der im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen einzuführenden Organisations- und Produktionsmethoden gesichert werden. Zur Ableitung und Gestaltung unternehmensbezogener Maßnahmen soll der Zusammenhang von Arbeitsgestaltung und Erwerbstätigkeit herausgearbeitet werden. Von entscheidender Bedeutung hierfür sind die Bedürfnisse der Beschäftigten und die Ziele der Unternehmen. Die entsprechend der spezifischen Problemlagen entwickelten Maßnahmen werden anschließend besonders aus Sicht der Arbeitgeber hinsichtlich ihrer Gestaltungsformen, ihrer wirtschaftlichen Auswirkungen und ihrer Umsetzungsbedingungen betrachtet werden. Zumindest kurz- und mittelfristig sind in gesamtwirtschaftlichem Interesse staatliche Anreize sinnvoll, um eine rechtzeitige Umsetzung unternehmensbezogener Maßnahmen zu ermöglichen, da in der Situation der Arbeitslosigkeit einzelwirtschaftlich noch in zu geringem Maße Anreize zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Älteren und Frauen bestehen. Die zukünftig aufgrund des demographischen Wandels und der Verschiebungen der qualitativen Arbeitskräftenachfrage entstehenden möglichen Defizite können andererseits die Chancen für eine Änderung der arbeitsbezogenen Handlungs- und Gestaltungsweisen in den Unternehmen erhöhen. Ziele wie altersgerechte Arbeitsplätze und umfangreiche Belastungsanpassungen, die bisher primär im Interesse der Humanisierung der Arbeit sowie Ziele der Verbesserung der Erwerbschancen der Frauen und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die bisher primär im Interesse der geschlechtlichen Gleichberechtigung erhoben wurden, können aufgrund der sich abzeichnenden Defizite des Arbeitskräfteangebots zusätzlich ökonomisch an Bedeutung gewinnen, so daß die Umsetzungschancen von Maßnahmen zur Erreichung dieser wichtigen gesellschaftlichen Ziele zukünftig steigen können. Vorhandene Studien diskutieren die Gestaltung der Arbeit insbesondere mit dem Ziel der "Humanisierung des Arbeitslebens" (Titel des 1974 begonnenen Forschungsprogramms der Bundesregierung, das 1989 durch das Programm "Arbeit und Technik" abgelöst wurde) und behandeln beispielsweise die Verteilung der Tätigkeiten zwischen Arbeitspersonen und Maschinen. Ausgangspunkt vieler Studien sind die Arbeitsaufgaben unter Berücksichtigung der Fähigkeiten durchschnittlicher Arbeitspersonen. Seltener Beachtung finden gruppentypische Eigenschaften, Eigenschaftsveränderungen und außerberufliche Anforderungen. Ausgehend von den Arbeitspersonen werden diese Punkte in vorliegender Arbeit ergänzend betont, um die Möglichkeiten der Fortsetzung bzw. Aufnahme einer 5 Erwerbstätigkeit gruppenbezogen zu erweitern. Entsprechend dieser unterschiedlichen Perspektive stehen hier an Stelle von Aussagen zu bestimmten Berufsgruppen Aussagen zu bestimmten Arbeitspersonengruppen, nämlich zu Frauen und Älteren, im Vordergrund. Im Gegensatz zu arbeitsanalytischen Studien und Empfehlungen sollen hier keine einzelnen, konkreten Arbeitsaufgaben oder Arbeitsplätze gestaltet werden, sondern unternehmensbezogene Maßnahmen bestimmt und beurteilt werden, die eine breitere Gültigkeit aufweisen und sich an den modernen Organisations- und Produktionsmethoden sowie den gruppenspezifischen Bedürfnissen von Frauen und Älteren orientieren. Die Konzeption bewegt sich daher zwischen der Gestaltung spezieller Einzellösungen und der Behandlung allgemeiner Lösungsvorschläge, die sich einseitig an den Zielen der Steigerung der technisch-wirtschaftlichen Effizienz oder der Humanisierung orientieren. B. Autbau der Arbeit In Kapitel I wird die grundlegende Problemstellung umrissen, indem die zukünftige Arbeitsmarktsituation betrachtet und die voraussichtlichen Defizite festgestellt werden. Nach der Zusammenstellung denkbarer Optionen zur Verbesserung der zukünftigen Situation wird die mikroökonomische Auswahl der auf Frauen und Ältere gerichteten Optionen begründet. Anschließend werden die analytischmethodische Vorgehensweise im Rahmen dieser Arbeit und eine Systematisierung möglicher unternehmensbezogener Maßnahmen dargestellt, bevor Kriterien zur Ableitung und Beurteilung geeigneter Maßnahmen angeführt werden. Die gegenwärtige Situation und die sich abzeichnende Entwicklung hinsichtlich der Bedürfnisse der Beschäftigten und der Ziele der Unternehmen werden in Kapitel II vertiefend analysiert. Die Betrachtung von Arbeitspersonen, Arbeitsaufgaben und Arbeitssystemen erfolgt zur Offenlegung spezifischer Problemlagen, die Ansatzpunkte und Bedingungen für die unternehmensbezogenen Maßnahmen darstellen. Der damit verdeutlichte Zusammenhang von Arbeitsgestaltung sowie Personalentwicklung und Erwerbstätigkeit bildet die Grundlage für die mikroökonomische Beurteilung der Maßnahmen. Die Gestaltungsformen und die Wirkungen des Einsatzes der Maßnahmen sowie die relevanten Kosten- und Nutzengrößen werden in Kapitel III vornehmlich aus Sicht der Arbeitgeber erörtert. Hierzu werden die einzelnen Maßnahmen konkretisiert beschrieben und beurteilt. Anschließend erfolgt eine integrierende Betrachtung der 6 Maßnahmen mit Blick auf ihren Beitrag zur Realisierung der ausgewählten Optionen. Dabei müssen Widersprüche und Zielkonflikte angesprochen und quantitative Lösungsbeiträge abgeschätzt werden. Schließlich erfolgt eine zeitliche Einordnung der Maßnahmen aus einzelwirtschaftlicher Sicht. Aufgrund der durchgeführten Analyse wird in Kapitel IV die als notwendig erachtete Entwicklung arbeitsbezogener Handlungs- und Gestaltungsweisen in einer Schlußbetrachtung zusammenfassend dargestellt. Die folgende Abbildung stellt den Aufbau der Arbeit in einer Übersicht dar. 13 In vorliegender Arbeit findet der demographische Wandel hinsichtlich seiner Auswirkungen auf die Zahl und die Zusammensetzung der Erwerbstätigen im Produktions- und Dienstleistungsbereich Beachtung. Ökonomisch wird sonst häufig das Potential älterer Menschen mit Blick auf ihre Konsumaktivitäten, die alterungsbedingte Wandlung der Konsumnachfrage und die relative oder sogar absolute Senkung der Konsumgüternachfrage infolge des Bevölkerungsrückgangs behandelt (vgl. beispielsweise SCHNEIDER, 1992 und OTT, 1980). Die Ergebnisse der achten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung machen wesentliche Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf das vorhandene Erwerbstätigenpotential deutlich. Die Verkleinerung der Bevölkerungsgruppe der unter 20jährigen verringert das auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehende Nachwuchspotential. Der sinkende Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 60 Jahren verringert das derzeit hauptsächlich genutzte Erwerbspersonenpotential. Durch den Bevölkerungsrückgang und den Prozeß der Alterung, sinkt bis 2040 die Bevölkerung im Alter derzeit durchschnittlicher Erwerbstätigkeit deutlich und während dieser Zeitspanne zudem um 12 bis 13%-Punkte stärker als die Gesamtbevölkerungszahl, wie folgende Abbildung zeigt. ROckean2 der Bevlllkenin2 von 1992 bis 2040 In12esamt 20-60 Jahre Variante 1 13,4 Mio. 16,5% 13,9 Mio. 29,5% Variante 2 8,6 Mio. 10,6% 10,9 Mio. 23,1% Variante 3 3 9 Mio. 48% 7 9Mio. 16 8% Abb. 4: Rückgang der Gesamtbevölkerung und der Bevölkerung im Alter von 20 bis 60 Jahren in Deutschland, achte koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung (vgl. SOMMER, 1994, 501) Zusätzlich muß der steigende Anteil der über 60jährigen und damit auch der steigende Anteil der Personen, die einen beachtlichen Lebensabschnitt nach ihrer Pensionierung verbringen, Beachtung finden. Da sich zudem die Personengruppe im Alter von 20 bis 60 Jahren verkleinert, steigt der Altenquotient deutlich an und beträgt je nach Variante im Jahr 2030 wie auch im Jahr 2040 zwischen 65 und 71 %. Zur Einordnung dieser Veränderung kann die Entwicklung des Altenquotienten seit 1950 betrachtet werden. Die geburtenstarken Jahrgänge von 1955 bis 1965 wirken seit Ende der 70er Jahre verringernd auf den Altenquotienten. Für die zuletzt deutlichere Senkung des Quotienten in der DDR bzw. in den neuen Ländern sind höhere Geburtenraten in den 70er Jahren sowie die niedrigere Lebenserwartung verantwortlich (vgl. BUSLEI, 1995). 14 Die Entwicklung des Altenquotienten Jahr in Deutschland seit 1950 alte Bundesllnder neue Bundesllnder 1950 26,0 30,9 1955 28,2 36,4 1960 29,9 40,9 1965 34,8 44,9 1970 39,0 48,5 1975 40,2 45,5 1980 36,9 37,5 1985 37,2 34,1 1990 36,5 34,5 1991 36,2 34,9 Abb. 5: Altenquotient in der Bundesrepublik / alte Bundesländer und in der DDR/ neue Bundesländer (Quelle: Bundesministerium für Familie und Senioren, 1994, nach BUSLEI, 1995, 18) Die in allen Varianten der Bevölkerungsvorausberechnung zu erwartende deutliche Verschiebung im Altersaufbau der Bevölkerung wirft vielfältige Probleme auf. Bezogen auf den Arbeitsmarkt muß in ökonomischer Sicht im Interesse einer positiven wirtschaftlichen Entwicklung, wie insbesondere -zur Sicherung des wirtschaftlichen Wohlstandes der Gesamtbevölkerung, -zum Erhalt der Fähigkeit, internationalen Zahlungsverpflichtungen nach zukommen und -zur Sicherung der Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung das zukünftig vorhandene Erwerbspersonenpotential erweitert und möglichst hoch ausgeschöpft werden. b) Entwicklung der Erwerbsquoten Neben den demographischen Änderungen ist die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung relevant für die zukünftige Zahl und Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials. Die Veränderungen der Erwerbsquoten bestimmter Personengruppen, wie der Frauen und Älteren, lassen sich allerdings schwieriger vorhersagen als demographische Entwicklungen, da sie beispielsweise von der Arbeitsmarktsituation, der Haushalts- und Familienstruktur sowie gesellschaftlich vermittelten Einstellungs- und Verhaltensweisen abhängig sind. Andererseits können sie aufgrund ihrer geringeren Determiniertheit besser beeinflußt werden als der demographische Wandel. 15 Die durchschnittliche Erwerbsquote der Personen im Alter von 15 bis 64 Jahren betrug 1991 in den alten Bundesländern 71% und in den neuen Bundesländern 85%. Dieser Unterschied wird sich voraussichtlich zukünftig abbauen, so daß für das Jahr 2010 Erwerbsquoten von 74 bzw. 76% prognostiziert werden (vgl. VON ROTHKIRCH, 1993, 180). Im folgenden sollen einige aus verschiedenen Studien zusammengestellte Zahlen den Stand und die Entwicklung des geschlechts- und altersspezifischen Erwerbsverhaltens illustrieren. In den alten Bundesländern ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen seit Mitte der 70er Jahre deutlich angestiegen (vgl. KLAUDER, 1992a). So erhöhte sich die Erwerbsquote der 15-65jährigen Frauen von 46,4% 1975 auf 55,0% 1993 (STATISTISCHES BUNDESAMT, MIKROZENSUS). Der Anstieg der weiblichen Erwerbsbeteiligung wird sich voraussichtlich auch zukünftig fortsetzen. Zum Vergleich kann die Situation in den neuen Bundesländern betrachtet werden. In der DDR war die Erwerbsbeteiligung der Frauen, insbesondere aufgrund systembedingter Arbeitskräfteknappheit, deutlich höher als in der alten Bundesrepublik (vgl. WENDT, 1992; ENGELBRECH, 1992b). Vielfältige Anpassungsvorgänge und Anpassungsschwierigkeiten sowie z.B. die erweiterten Möglichkeiten eine frei gewählte höhere Qualifizierung zu erreichen, und die Verringerung der Bedeutung kollektiver Kinderbetreuung lassen die Erwerbsquoten der Frauen in vielen Altersgruppen sinken. Aufgrund der ausgeprägten beruflichen Orientierung und der individuellen wirtschaftlichen Notwendigkeit kann allerdings erwartet werden, daß sich das Erwerbsverhalten der Frauen in den neuen Bundesländern auch zukünftig von der Situation in den alten Bundesländern unterscheiden wird (vgl. SCHULZ/KIRNER, 1994, 79ff. und ähnlich HOLST/SCHUPP, 1994, 153ff.). Nach Vorausschätzungen des DIW (vgl. SCHULZ/KIRNER, 1994, 80ff.) ergeben sich zukünftig für Frauen in den alten und den neuen Bundesländern die in Abbildung 6 angeführten Erwerbsquoten als Anteile der erwerbstätigen und erwerbslosen Personen je Altersklasse. Die besonderen Verschiebungen der Erwerbsquoten der über 55jährigen in den neuen Bundesländern erklären sich durch zeitlich befristete Regelungen zur Zahlung von Altersübergangsgeld. Auffällig ist weiterhin der erwartete Anstieg der Erwerbsquoten bei Frauen der mittleren Altersgruppen in den alten Bundesländern und die steigende Erwerbsbeteiligung von älteren Frauen, die zumindest teilweise auf sich erhöhende Anteile von Teilzeitarbeit zurückzuführen ist. Im übrigen 16 erwartet HOF (vgl. 1993, 75) eine ähnliche Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Frauen für das durchschnittliche Erwerbsverhalten in den EG-Staaten. Alter von Erwerbsqnoten deutscher Erwerbsquoten deutscher ... bis unter Frauen in den alten Frauen in den neuen ... Jahren Bundeslindern (in %) Bundeslindern (in %) 1992 2000 2010 1992 2000 2010 15-20 35,5 33,0 33,1 54,0 43,0 33,1 20-25 76,7 77,5 78,2 85,5 82,0 78,2 25-30 73,7 77,7 80,7 95,0 90,0 80,7 30-35 65,9 71,3 73,7 93,0 90,0 78,7 35-40 66,3 72,2 76,9 96,0 92,0 90,0 40-45 67,7 72,8 80,9 94,5 92,0 90,0 45-50 63,0 66,8 74,8 94,5 92,0 92,0 50-55 51,8 51,8 57,0 86,0 87,0 88,0 55-60 41,8 38,9 42,6 20,0 60,0 70,0 60-65 10,3 10,1 15,4 3,0 5,0 15,4 65-70 3,0 3,0 2,3 0,0 0,0 2,0 15-65 57 0 57,3 61,6 73,7 72,3 75,1 Abb. 6: Erwerbsbeteiligung deutscher Frauen (Quelle: SCHULZ/KIRNER, 1994, 80ff.) Im internationalen Vergleich ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen in Schweden besonders hoch. So betrug die Erwerbsquote der 20 bis 64jährigen Frauen 1991 84,9% gegenüber 90, 1 % der Männer dieser Altersgruppe, ohne daß dementsprechend bereits die geschlechtsspezifische berufliche Segregation aufgehoben wäre (vgl. HOEM, 1992). Innerhalb der Europäischen Union sind die Erwerbsquoten in Dänemark und im Vereinigten Königreich höher als in Deutschland (die nachfolgenden Zahlen beziehen sich auf die alten Bundesländer) (vgl. zur Entwicklung der Quoten bis 1990 beispielsweise KNAUTH, 1992). Erwerbstätigkeit von EUR B DK D GR E F IRL I L NL Frauen 12 Anteil der Frauen an der Erwerbs- 41,0 40,0 46,6 42,5 35,8 35,3 44,3 34,1 37,1 35,8 39,5 bevölkerung (%) Erwerbsquote der 20- bis 59jährlgen 62,4 57,7 84,7 68,8 46,7 46,9 68,9 49,3 51,0 50,5 58,7 Frauen(%) Abb. 7: Anteil der Frauen an der Erwerbsbevölkerung und Erwerbsquote, 1991 (Quelle: EUROSTAT, 1993) p UK 43,8 43,2 67,4 71,3 Für eine relative Einordnung der zuvor für Frauen genannten Erwerbsquoten und zur Illustration der altersabhängigen und zukünftigen Entwicklung des Erwerbsverhaltens der Männer werden nachfolgend tatsächliche und prognostizierte Erwerbsquoten der Männer nach Altersklassen wiedergegeben. 17 Alter von Erwerbsquoten deutscher Mlnner (in%) ... bis unter ... Jahren Mikrozensus Projektionsjahr Projektionsjahr 1991 2000 2010 15-20 45,2 36,5 36,6 20-25 79,7 76,8 76,8 25-30 88,8 87,9 87,4 30-35 96,9 96,7 96,7 35-40 98,l 97,8 97,9 40-45 97,8 97,5 97,5 45-50 96,7 96,9 96,8 50-55 93,5 93,5 93,l 55-60 79,5 82,l 84,3 60-65 33,0 37,9 66,7 15-65 83 0 82 0 85,l Abb. 8: Erwerbsbeteiligung deutscher Männer (Quelle: Statistisches Bundesamt und Berechnungen des DIW nach SCHULZ/KIRNER, 1994, 86) Die Erwerbsquote sinkt mit steigendem Alter deutlich. Betrachtet man rückblickend die Entwicklung der Erwerbsquoten der 60- bis 64jährigen Männer der letzten dreißig Jahre, so ergibt sich für Deutschland (ebenso wie für andere westliche Länder) ein deutlicher Rückgang der Erwerbsbeteiligung von fast 80% Mitte der 60er Jahre auf etwa 33% Mitte der 90er Jahre, so daß das Alter von 65 Jahren nicht mehr als 'normale' Altersgrenze bezeichnet werden kann. Für Frauen lassen sich im zeitlichen Vergleich zwei sich überlagernde Trends feststellen. Aufgrund der steigenden Erwerbsbeteiligung der Frauen beginnt der Ausstiegsprozeß auf einem immer höheren Erwerbsquotenniveau. Von diesem höheren Niveau beginnend erfolgt der Rückgang der Erwerbsbeteiligung aufgrund des Trends zum früheren Ausstieg schneller (vgl. KOHLI, 1992, 238ff.). Die prognostizierte Entwicklung weist dagegen für die höheren Altersgruppen für Männer und Frauen zukünftig deutlich steigende Erwerbsquoten aus. Allerdings sind vielfältige makro- und mikroökonomische Maßnahmen erforderlich, damit die hiermit zum Ausdruck kommende Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalter zu einer Verlängerung der qualifizierten Erwerbstätigkeit führen kann und nicht zu wachsender Arbeitslosigkeit älterer Arbeitnehmer beiträgt (vgl. BÄCKER/NAEGELE, 1993a, 143ff.). Vergleicht man die Erwerbsquoten von 1989 im früheren Bundesgebiet mit denen der ehemaligen DDR nach Altersgruppen und Geschlecht, so erkennt man die dort deutlich höhere Erwerbsbeteiligung der Frauen und Älteren. Die Erwerbsquoten der Frauen in der DDR erreichten mit ca. 90% die Höhe der Erwerbsbeteiligung der Männer in den westlichen Ländern. Bezogen auf Ältere betrug beispielsweise die Erwerbsquote der 65 bis 69jährigen Männer 23% gegenüber 7% im früheren 18 Bundesgebiet, bei den 60 bis 64jährigen Frauen betrugen die Erwerbsquoten 28 gegenüber 11 % und bei den 65 bis 69jährigen Frauen 10 gegenüber 3% (vgl. ENGELBRECH, 1992b, 47; SCHMIDTKE/SCHWITZER, 1993, 28). Im Vergleich der EU-Staaten ist die Erwerbsbeteiligung Älterer in Deutschland (alte Bundesländer) unterdurchschnittlich. Besonders hoch sind die Erwerbsquoten in Portugal, Irland, Griechenland, Dänemark und im Vereinigten Königreich, während sie in Belgien, Luxemburg und Frankreich ebenfalls sehr niedrig sind. Erwerbsbeteiligung EUR B DK D GR E F IRL I L NL p UK Älterer 12 Erwerbsquote der 16,1 6,9 21,0 15,0 22,1 17,2 6,6 27,9 17,2 6,7 11,2 33,2 21,3 Männer(%) Erwerbsquote der 5,3 1,2 8,5 4,2 7,4 5,2 4,0 6,0 4,3 2,3 2,9 13,9 7,8 Frauen(%) Erwerbsquote 9,8 3,7 13,7 8,5 14,2 10,4 5,1 15,9 9,8 5,4 6,5 22,0 13,5 lns2esamt (%) Abb. 9: Erwerbsbeteiligung der 60jährigen und älteren Bevölkerung in Privathaushalten, 1991 (Quelle: Eurostat, Erhebung über Arbeitskräfte 1991 nach STATISTISCHES BUNDESAMT, 1994a) Der altersbezogene Rückgang der Erwerbsbeteiligung ist in Deutschland und den Niederlanden besonders steil und findet vor dem Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters statt, so daß dieses von geringer Bedeutung für die Erwerbsbeteiligung Älterer ist (vgl. auch zur Entwicklung in den übrigen EG- Staaten KNAUTH, 1993, 220ff.). Neben den hier zur demographischen und erwerbsquotenbezogenen Entwicklung in Deutschland dargestellten Studien gibt es weitere Vorausberechnungen, die aufgrund abweichender Annahmen zu anderen Bevölkerungszahlen und zu unterschiedlichen Altersstrukturen führen (vgl. eine Gegenüberstellung verschiedener aktueller Berechnungen BUSLEI, 1995). Insbesondere ergibt sich aus den Annahmen ein unterschiedlich hoher quantitativer Rückgang des Arbeitskräfteangebots; der allerdings übereinstimmend etwa ab 2010 deutlich wirksam werden wird (vgl. beispielsweise auch HOF, 1993; HOF, 1992; THON, 1991; RÜRUP/SESSELMEIER, 1993a). Zur Erörterung differenziert wirkender mikroökonomisch relevanter Maßnahmen ist neben der Gesamtzahl der potentiell zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen besonders die Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials bedeutsam. Betrachtet man daher die Struktur des zukünftigen Arbeitskräfteangebots, so läßt sich festhalten, daß die Anteile der weiblichen sowie der ausländischen Arbeitspersonen und insgesamt der älteren 19 Erwerbstätigen deutlich steigen werden, während der Anteil der aktuell qualifizierten und jüngeren Personen deutlich zurückgehen wird (trotz unterschiedlicher Annahmen wird diese Entwicklungstendenz in zahlreichen Studien übereinstimmend prognostiziert, vgl. beispielsweise die Projektion des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit (IAB), THON, 1991; KLAUDER, 1992c, 33f. sowie den PROGNOS Deutschland-Report, VON ROTHKIRCH, 1993, 181 und auch die DIW-Berechnungen, SCHULZ/KIRNER, 1994). 2. N achfrageseite Die Nachfrage nach Arbeitskräften wird wesentlich durch die Entwicklung des internationalen und nationalen Wirtschaftswachstums sowie des technischen und organisatorischen Fortschritts beeinflußt. Die hiermit zusammenhängenden Größen Produktivität, Einkommen, Arbeitszeit und die Art der Anforderungen bestimmen die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes quantitativ und qualitativ. Eine makroökonomische Betrachtung der Beschäftigung kann sich auf die Verschiebung der Beschäftigung zwischen den Sektoren richten. Der ökonomischtechnische Strukturwandel führt zur Verschiebung der Beschäftigung von Produktions-, Handels- und 'einfachen' Dienstleistungstätigkeiten hin zu 'komplexen' Dienstleistungstätigkeiten (vgl. PROGNOS, 1989 und ähnlich bereits PROGNOS, 1985). Während die Beschäftigung im Bereich der Dienstleistungen voraussichtlich deutlich zunehmen wird, verläuft die Beschäftigungsentwicklung in der öffentlichen Verwaltung, im Handel und besonders in verschiedenen Branchen der Industrie sehr unterschiedlich. Allerdings kann betont werden, daß der sich ausweitende Bereich 'komplexer' Dienstleistungen wesentlich auf die Unterstützung der hochentwickelten Produktion gerichtet ist und insofern von Entwicklungen im industriellen Bereich abhängig ist (vgl. z.B. KLAUDER, 1992c, 33). Ein Hilfsmittel zur Voraussage der Entwicklungstendenz der Nachfrage nach Arbeitskräften ist die Beschäftigungsschwelle, die die Höhe des Wirtschaftswachstums angibt, ab der sich die Zahl der Beschäftigten erhöht. Die Beschäftigungsschwelle ist in den vergangenen 30 Jahren stetig gesunken (vgl. RÜRUP/SESSELMEIER, 1993a, 39f. und 1993c, 7); sie ging von 3,7% im Zeitraum 1960-73 auf 2,2% 1973-80 und auf 0,7% 1980-92 zurück (vgl. HOF, 1994 ). Die Senkung der Beschäftigungsschwelle läßt sich durch die Verkürzung der 20 Arbeitszeit und die Verschiebung der Quelle des Wirtschaftswachstums vom sekundären in den tertiären Sektor, der eine geringere Arbeitsproduktivität aufweist, begründen. Da zumindest der zweite Einflußfaktor erhalten bleibt, kann auch für die kommenden Jahre angenommen werden, daß ein angestrebtes Wirtschaftswachstum zur Erhöhung der Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt beiträgt. Mikroökonomisch kann die Beschäftigung hinsichtlich der Verschiebungen der Tätigkeitsinhalte bzw. der mit den Tätigkeiten verbundenen Anforderungen betrachtet werden. Verschiebungen der Beschäftigung ergeben sich insbesondere von ausführenden zu planenden und dispositiven Tätigkeiten (vgl. TESSARING, 1991; PROGNOS, 1989 und ähnlich bereits PROGNOS, 1985). Die PROGNOS- Projektion besagt, daß produktionsorientierte Arbeitsplätze verlorengehen werden. Die Zahl der Stellen mit den Funktionen "Gewinnen und Herstellen" geht stark zurück, während die Zahl solcher mit der Funktion "Reparieren" in etwa gleich bleibt und die Anzahl der Stellen mit den Funktionen "Maschinen einrichten/einstellen/warten" zunimmt, allerdings voraussichtlich nicht einmal die Hälfte des sonstigen Rückgangs ausgleichen kann. Im Bürobereich verlieren einfachere Tätigkeiten gegenüber spezifischen Tätigkeiten bzw. solchen mit Führungsaufgaben relativ an Bedeutung. Anders systematisiert gehen Arbeitsplätze im Bereich der "primären" Dienstleistungen (Handel, Büro, Allgemeine Dienste) verloren, während solche im Bereich der "sekundären" Dienstleistungen (Forschung und Entwicklung; Organisation und Management; Betreuen, Beraten, Lehren u.a.) stark zunehmen. Diese bis 2010 prognostizierte Zunahme der "sekundären" Dienstleistungsstellen überwiegt den Rückgang der Zahl der Erwerbstätigen im produktionsorientierten Bereich, im "primären" Dienstleistungsbereich und der Auszubildenden deutlich. Bezogen auf die Anforderungsprofile wird ein deutlicher Rückgang einfacher Tätigkeiten, eine leichte Zunahme mittelqualifizierter und eine starke Zunahme höherqualifizierter Tätigkeiten prognostiziert (vgl. PROGNOS, 1989, 252 und ähnlich PROGNOS, 1990, 437ff.). Entsprechend wird es immer weniger Arbeitsplätze für Unausgebildete, einen etwa gleichbleibenden Bedarf an Personen mit Lehrabschluß und einen steigenden Bedarf an Hochschulabsolventen (besonders FR-Absolventen und je nach Ausrichtung auch Universitätsabsolventen) geben. Der Bedarf richtet sich zunehmend auf flexible, mobile, breit und fachübergreifend ausgebildete, beruflich und sozial hoch qualifizierte Arbeitskräfte, die aufgrund der dynamischen Wissensentwicklung zudem aktuell qualifiziert sein müssen (vgl. KLAUDER, 1992c, 30ff.). Zur Illustration der tendenziellen Entwicklung zeigt die folgende Abbildung eine Gegenüberstellung der Qualifikationsstruktur der 21 Erwerbstätigen von 1976, 1991 und Vorausschätzungen für 2010 nach einem IAB/PROGNOS-Gutachten und einem von WEißHUHN/W AHSE im Auftrag der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung (BLK) erstellten Gutachten. 1976 1991 Projektion 2010 Tessaring, IAB Weißhuhn/Wahse, Angaben BLK in 1.000 Variante Variante Variante Variante in% a C a d ohne Ausbildungsabschluß 8.612 5.601 3.266 2.712 3.657 4.223 34,9 20 2 11 7 9,7 13,1 13,2 Lehre, Berufsfachschule 12.678 16.352 17.884 17.545 51.3 59 1 63 8 62.6 20.183 23.065 Fach-, Meister-, 1.609 2.325 2.641 2.733 72,3 72,2 Technikerschule 6,5 84 94 9,8 Fachhochschule 543 1.127 1.434 1.599 1.593 1.816 2,2 4 1 5 1 5,7 5,7 57 Universitlt 1.263 2.257 2.802 3.433 2.483 2.842 5,1 82 10 0 12,2 8,9 8,9 Abb. 10: Entwicklung der Qualifikationsanforderungen (vgl. eine entsprechende Darstellung in INSTITUT DER DEUTSCHEN WIRTSCHAFT, 1994, 5) Der Einsatz neuer Techniken sowie moderner Produktions- und Organisationsmethoden führt zu den prognostizierten Verschiebungen der Arbeitskräftenachfrage, konkretere Aussagen zu den sich hieraus ergebenden Veränderungen der Arbeit in den Unternehmen werden in Kapitel II entwickelt. B. Defizite des zukünftigen Arbeitskräfteangebots Führt man die Entwicklungstendenzen der Angebots- und der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes zusammen, so ergeben sich miteinander verwobene quantitative und qualitative Defizite des Arbeitskräfteangebots (vgl. z.B. KLAUDER, 1992c, 30ff.). Auf diese Defizite muß sich die Nachfrageseite einstellen, damit in den Unternehmen rechtzeitig Maßnahmen zur Sicherung des Humankapitals entwickelt und umgesetzt werden. 1. Quantitative Defizite Die derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt ist durch hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitig bereichsweise vorhandenem Mangel an Auszubildenden und Facharbeitern gekennzeichnet (vgl. beispielsweise JAGODA, 1993). Aufgrund der 22 voraussichtlichen Entwicklung des Wirtschaftswachstums und der Produktivität sowie des durch die Zuwanderung und der steigenden Erwerbsbeteiligung der Frauen im Westen Deutschlands zunächst noch zunehmenden Erwerbspersonenpotentials muß auch in den nächsten Jahren mit anhaltender Arbeitslosigkeit gerechnet werden (vgl. z.B. VON ROTHKIRCH, 1993, 182f.). Trotz der Arbeitslosigkeit fehlen immer stärker fachlich qualifizierte Arbeitskräfte. Tendenziell wird sich zunächst ein Mangel an jüngeren und ein Überschuß an älteren Arbeitskräften zeigen (vgl. KLAUDER, 1992b, l lff.). Dieser Nachwuchsmangel wird längerfristig zu einem stark zurückgehenden Arbeitskräfteangebot und damit zu breiten quantitativen Defiziten führen, die eine Erhöhung der durchschnittlichen Erwerbsquoten notwendig machen. Bei konstanten Erwerbsquoten stößt nach einer Modellrechnung des Verbandes Deutscher Rentenversicherungsträger (VDR) die Beschäftigtenentwicklung ab 2009 an die Grenzen des Arbeitskräfteangebots, so daß das volkswirtschaftliche Wachstum durch das Arbeitskräfteangebot begrenzt wird. Eine Erhöhung der Erwerbsquoten verschiebt den Zeitpunkt an dem das Arbeitskräfteangebot zum Engpaß wird nach hinten (vgl. GRÜTZ u.a., 1993). Jedenfalls müssen sich die Arbeitgeber auf eine veränderte Zusammensetzung des Erwerbspersonenpotentials einstellen. Zukünftig werden mehr ältere, weibliche und zugewanderte und weniger jüngere Personen beschäftigt werden. Die Diskrepanz zwischen der gegenwärtigen und mittelfristigen Situation des dominierenden Mangels an Arbeitsplätzen bei gleichzeitigem Fachkräftemangel und der längerfristigen Situation des verbreiteten Mangels insbesondere an jüngeren Arbeitskräften ist ein entscheidendes Problem bei der Betrachtung des Arbeitsmarktes. Die hieraus entstehenden Konflikte erschweren die Konzeption notwendiger mikro- und makropolitischer Anpassungsmaßnahmen, da die Arbeitslosigkeit andere Handlungsweisen nahelegt als ein sich verstärkender Arbeitskräftemangel. Allerdings wird es, insbesondere aufgrund der nachfolgend betrachteten qualitativen Defizite, trotz des sich abzeichnenden Arbeitskräftemangels, weiterhin Arbeitslosigkeit geben. Aufgrund dieser vielfältigen und sich verschiebenden Problemstellungen sind differenziert wirkende Maßnahmen notwendig, die zudem reversibel zu gestalten sind. Kurz- und mittelfristig muß die Arbeitslosigkeit bekämpft und gleichzeitig langfristig das Arbeitskräfteangebot gesichert werden. In der allgemeinen Ausrichtung übereinstimmend müssen hierzu die Beschäftigungschancen und die Eignung der Arbeitskräfte gesichert und verbessert werden. 29 Zur Realisierung dieser Option müssen vielfältige gesellschaftliche, politische sowie makroökonomische Entscheidungen getroffen und Bedingungen erfüllt werden, die von einer Anerkennung der faktischen Einwanderung der ausländischen Arbeitnehmer ausgehen. Es muß ein verbreitetes gesellschaftlich positives Interesse an der Einwanderung ausländischer Arbeitspersonen und ihrem Leistungsbeitrag bestehen (hinsichtlich der Wirkungen der Einwanderung auf den Arbeitsmarkt sowie auf das staatliche Einnahmen- und Ausgabensystem, vgl. RÜRUP/SESSELMEIER, 1993b und 1994). Weiterhin müssen im gesellschaftlichen Konsens bestimmte Infrastruktur-, Integrations- und Einbürgerungsbemühungen erfolgen (vgl. beispielsweise VOGEL, 1994 ), die zunächst zur Lösung der bereits bestehenden Probleme der in der Vergangenheit zugewanderten Personen beitragen (vgl. BOOSNÜNNING, 1990). Schließlich wäre eine an Beruf, Alter und Qualifikation orientierte, selektive Einwanderungspolitik zu einer am Arbeitskräftebedarf orientierten Steuerung der Zuwanderung die geeignete Rahmenbedingung dieser Option (vgl. GUSY, 1994). Ausgebend von der prognostizierten demographischen Entwicklung wird die Zuwanderung zur Sicherung des Arbeitskräfteangebots zumindest langfristig als notwendig erachtet und trotz der anhaltenden und mittelfristig dann erhöhten Arbeitslosigkeit eine "gewisse Vorsorgehaltung" im Sinne einer kontinuierlichen Einwanderung empfohlen (HOF, 1993, 70; vgl. auch HOF, 1992; BUTTLER, 1993). Andererseits erscheint die Zuwanderung aufgrund der in Europa verbreiteten Arbeitslosigkeit und der vorhandenen stillen Reserve kurz- und mittelfristig arbeitsmarktpolitisch unnötig und problematisch (vgl. COLEMAN, 1992). übereinstimmend wird auf die Notwendigkeit von Integrationsbemühungen verwiesen und betont, daß auch eine sehr hohe Zuwanderung die Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung nicht aufbalten, sondern nur verzögern kann (vgl. auch STEINMANN, 1993; DINKEL/LEBOK, 1993 und BUCHER/KOCKS, 1991). Die demographisch bedingten Defizite des Arbeitskräfteangebots sind, auch aufgrund der voraussichtlich durchschnittlich niedrigeren Qualifikation dieser Personengruppe, weder quantitativ noch qualitativ allein durch Zuwanderung zu vermeiden. Außerdem muß betont werden, daß eine kurz- und mittelfristig erhöhte Zuwanderung die Lösung langfristiger Arbeitsmarktprobleme erschwert, da der Druck auf die Unternehmen zur Bereitstellung qualifizierter Arbeitsplätze für Frauen und Ältere gemindert wird. Falls es den Unternehmen gelingen würde, qualifizierte Arbeitskräfte in ausreichender Zahl zu finden und zur Einwanderung zu bewegen, so wäre deren 30 Beschäftigung mit relativ geringem arbeitsgestalterischen Aufwand möglich. Diese auf die Steigerung der Zuwanderung gerichtete Option wird unternehmensbezogen wegen der einzelwirtschaftlichen Umsetzungsschwierigkeiten, der fehlenden Einbindung in ein entsprechend gestaltetes politisches Umfeld und des vergleichsweise geringeren Bezugs zu mikroökonomischen Handlungsweisen im Rahmen dieser Arbeit nicht behandelt. • Erhöhung der Erwerbsquote jüngerer Personen Der Rückgang des Anteils der Jüngeren an der Bevölkerung ist ein integraler Bestimmungsgrund der angeführten Defizite des Arbeitskräfteangebots. Insofern kann die Realisierung dieser Option nur einen geringen Lösungsbeitrag leisten. Da die Arbeitsmarktprobleme Jugendlicher aufgrund ihrer sinkenden Zahl zukünftig an Bedeutung verlieren werden und die Unternehmen in einen Wettbewerb um Auszubildende treten werden, würde die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Jüngerer eine Verkürzung der Ausbildungs- und Studienzeiten erfordern. Die wesentlichen Maßnahmen zur Verkürzung der Ausbildungs- und Studienzeiten müssen allerdings auf der Makroebene von staatlicher Seite konzipiert und durchgesetzt werden, so daß diese Option nicht durch unternehmensbezogene Maßnahmen realisierbar ist. Aufgrund der zukünftig steigenden qualifikatorischen Anforderungen der Arbeitsaufgaben erscheint es zudem fraglich, ob es sinnvoll ist die Ausbildungs- und Studienzeiten deutlich zu senken. Zur Sicherung ihrer beruflichen Chancen in der an Dynamik zunehmenden Arbeitswelt werden außerdem immer mehr Jugendliebe einen höheren Bildungsabschluß anstreben und somit später erwerbstätig werden. Da die Männer der mittleren Altersklassen bereits derzeit fast alle erwerbstätig sind und sich der Anteil der jüngeren Personen am Erwerbstätigenpotential verringern wird, richten sich die Betrachtungen im folgenden auf Frauen und Ältere. Zur Kompensation der zukünftigen Entwicklung des Arbeitskräfteangebots erscheint eine Erhöhung der im internationalen Vergleich unterdurchschnittlichen Quote der Erwerbstätigkeit der Frauen und der Älteren notwendig. 31 • Erhöhung der Erwerbsquote der Frauen Wie die angeführten Erwerbsquoten der Frauen zeigen, besteht die Möglichkeit einer Ausweitung der Frauenerwerbsbeteiligung. Zur Realisierung dieser Option müssen makro- und mikroökonomische Maßnahmen die Möglichkeiten, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, verbessern und die Attraktivität der Arbeitsplätze für Frauen erhöhen. Dabei ist die Erhöhung der kontinuierlichen Beschäftigung ebenso anzustreben wie die Erleichterung der Reintegration nach einer familienbedingten Unterbrechung der Erwerbstätigkeit. So können eine familienfreundlichere Gestaltung der Arbeit und der Qualifikationsmöglichkeiten sowie die Verbesserung der auf die Kinderbetreuung gerichteten Infrastruktur dazu beitragen, daß mehr Frauen ganztags oder Teilzeit arbeiten werden. Der seit geraumer Zeit anhaltende Trend der steigenden Erwerbsbeteiligung der Frauen, muß im langfristigen gesamtwirtschaftlichen Interesse unterstützt und durch Maßnahmen zur Erleichterung der Belastungssituation erwerbstätiger Frauen begleitet werden. Daß Frauen aufgrund des noch herrschenden Überangebots von Arbeitskräften besonders in den östlichen Bundesländern aus der Arbeitswelt verdrängt werden, ist langfristig kontraproduktiv, da Frauen zukünftig dringend als qualifizierte und erfahrene Arbeitskräfte benötigt werden. Erfolgt der Ausschluß aus dem Arbeitsprozeß über nicht stattfindende Wiedereingliederungsmaßnahmen nach der Geburt und Erziehung eines Kindes, so wirkt sich dies zudem fertilitätsmindernd aus. Allerdings muß betont werden, daß auch die Realisierung dieser Option nur zu einer zeitlichen Verschiebung des demographischen Alterungsprozesses der Erwerbspersonen führt, da die Altersstruktur der Frauen der der Gesamtbevölkerung entspricht (vgl. RÜRUP/SESSELMEIER, 1993a, 45f.). • Erhöhung der Erwerbsquote älterer Personen Wie die altersabhängige Entwicklung der Erwerbsquoten zeigen, ist eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer möglich und insbesondere angesichts der gestiegenen Lebenserwartung auch sinnvoll. In der Vergangenheit sank das durchschnittliche Alter beim Ausscheiden aus der Erwerbstätigkeit deutlich. Die Phase der Berufstätigkeit, als wirtschaftlich besonders produktive Phase verkürzte sich, während sich die Phasen der Ausbildung und des Ruhestands verlängert haben. Diese Verschiebung des lebenszyklischen Verhältnisses von Ausbildung, Arbeit und 32 Ruhestand muß sich aufgrund des demographischen Wandels zukünftig ändern. Der bisherige Trend muß umgekehrt werden. Eine Erhöhung des tatsächlichen durchschnittlichen Renteneintrittsalters ist u.a. abhängig von einer erfolgreichen Senkung der Zahl der Frühverrentungen und der Verbesserung der Möglichkeiten Älterer, eine qualifizierte Tätigkeit auszuführen. Hierzu kann eine 'altersgerechte' Gestaltung der Arbeitswelt beitragen. Makroökonomisch besonders problematisch erscheint der geringer werdende Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter und die damit zusammenhängende Entwicklung des für die Rentenfinanzierung bedeutsamen Rentnerquotienten (Verhältnis der Zahl der Rentenempfänger zu der der Beitragszahler). Die Rentenreform 92 richtet sich auf die stufenweise Heraufsetzung der Altersgrenzen, die zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit beitragen soll. Die Rentenreform zielt darauf, eine Flexibilisierung des Rentenalters auch in Richtung eines späteren Rentenbezugs zu erreichen und damit zur Erhöhung der geleisteten Beiträge und zur Senkung der Ausgaben der Rentenversicherung beizutragen. Bezogen auf den Beitragssatz zur Rentenversicherung wird pro Jahr der Erhöhung des durchschnittlichen Renteneintrittsalters für den Zeitraum zu dem der Rentnerquotient am ungünstigsten ausgeprägt ist eine Beitragssatzminderung von 1,5 bis 3% geschätzt (vgl. SCHMÄHL, 1993). Eine Senkung bzw. die Minderung eines Anstiegs der Beiträge erfolgt auch im Interesse der Unternehmen, da die Sozialversicherungsbeiträge die Lohnkosten erhöhen. Allerdings muß darauf verwiesen werden, daß die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters (gerade bei bestehender Arbeitslosigkeit und vorhandenen Qualifikationsnachteilen Älterer) die Situation der arbeitsmarktbezogen Benachteiligten zusätzlich verschlechtert, da ihr Risiko arbeitslos zu werden steigt (vgl. BÄCKER/NAEGELE, 1993a, 144f.; VOLKHOLZ, 1992, 16). Die sinkende Zahl der jüngeren und die steigende Zahl der älteren Arbeitnehmer läßt Befürchtungen hinsichtlich der langfristigen Sicherung der Arbeitsproduktivität entstehen (vgl. SIEGMUND, 1994), die sich insbesondere auf die langsamere Verbreitung neuen Wissens und neuer Methoden, eine abnehmende Leistungsfähigkeit und die durchschnittlich steigenden Arbeitskosten beziehen. Der Staat, die Unternehmen und die Tarifvertragsparteien müssen vorsorgend Maßnahmen ergreifen, die es den Unternehmen ermöglichen, die vorhandenen Aufgaben in der Zukunft mit älteren Arbeitnehmern als bisher zu bewältigen, ohne diese zu überlasten. Die Unternehmen betreiben eine stark jugendzentrierte Personalpolitik (so erfolgen beispielsweise knapp 80% der Einstellungen bis zum 35. Lebensjahr und mittlere bzw. ältere Jahrgänge nehmen weniger an Fort- und Weiterbildungs- 33 maßnahmen teil), die sich zukünftig auch durch den Einsatz arbeitsgestalterischer Maßnahmen ändern muß (vgl. beispielsweise VOLKHOLZ, 1992; BERUFSBILDUNGSBERICHT, 1994, 124ff.). Allerdings besteht auch diesbezüglich der arbeitsmarktpolitische Zielkonflikt. Einerseits ist bei bestehender Arbeitslosigkeit ein frühes Ausscheiden aus der Erwerbstätigkeit erwünscht, so daß in den vergangenen Jahren zur Entlastung des Arbeitsmarktes, besonders auch in den neuen Bundesländern, Ältere in die Frühverrentung entlassen wurden. Andererseits werden ab der Jahrtausendwende mehr Erwerbstätige über 50 als unter 30 Jahren sein (vgl. THON, 1991, 710) und demographisch bedingt wird im gesamtwirtschaftlichen Interesse die Lebensarbeitszeit gesetzgeberisch verlängert und damit mittelfristig die Umkehr der Tendenz zu früherem Renteneintritt angestrebt, so daß in den Unternehmen eine Änderung der jugendzentrierten Personalpolitik bereits heute zu unterstützen wäre (vgl. BÄCKER, 1993; BÄCKER/NAEGELE, 1993a; VOLKHOLZ, 1992). Die Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer würde z.B. hinsichtlich der Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung, der Sicherung des Arbeitskräfteangebots und des betrieblichen Humankapitals zur Lösung demographisch bedingter Probleme beitragen. Hierzu müssen Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden, die zu einer altersgerechten bzw. an einer verlängerten oder anders verteilten Lebensarbeitszeit orientierten Gestaltung der Arbeitswelt beitragen. Die derzeit vergleichsweise geringere Einbindung der Frauen und Älteren in das Erwerbsleben kann auf gruppenspezifische Problemlagen, Kennzeichen der Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen sowie gegenseitige Anpassungsprobleme zurückgeführt werden, die durch unternehmensbezogene Maßnahmen zu beeinflussen sind. Die Entwicklung und Beurteilung unternehmensbezogener Maßnahmen zur Realisierung der auf Frauen und Ältere gerichteten Optionen ist das Ziel vorliegender Arbeit. Neben den mikroökonomischen Maßnahmen zur Bereitstellung adäquater Arbeitsplätze in den Unternehmen müssen makroökonomische Maßnahmen zur Gestaltung fördernder Rahmenbedingungen ergriffen werden, damit die beiden auf Frauen und Ältere gerichteten Optionen realisiert werden können und die Gegensätze der Entscheidungen nach einzelwirtschaftlicher und gesamtwirtschaftlicher Rationalität gemindert werden. Zur Verbesserung der prognostizierten Situation muß eine Abstimmung der Mikro- und Makropolitik gelingen. Die mikroökonomischen Maßnahmen sind vorwiegend durch die Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und ihre jeweiligen Vertreter zu gestalten bzw. 34 umzusetzen, während sie im gesamtwirtschaftlichen Interesse insbesondere von staatlichem Handeln im Sinne der makroökonomischen Maßnahmen begleitet werden müssen. Zur Sicherung des Arbeitskräfteangebots können, ähnlich wie zum Abbau der Arbeitslosigkeit, kooperative Ansätze unter Beteiligung der genannten Akteure verfolgt werden (vgl. beispielsweise RÜRUP/SESSELMEIER, 1989), die auch zur Förderung einer breiten, langfristigen Umsetzung der mikroökonomischen Maßnahmen in den Unternehmen beitragen können. Bezüglich der Dilemmasituation von Arbeitslosigkeit und Arbeitskräftemangel kann ca. bis zum Jahre 2010 ein allmählicher Rückgang der Arbeitslosigkeit erwartet werden, zudem können die Bemühungen zur Kompensation der quantitativen und qualitativen Defizite durch eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Älteren und der Frauen auch einen Beitrag zur Behebung der Wettbewerbsnachteile arbeitsmarktbezogener Problemgruppen darstellen. Betrachtet man nämlich das Profil der Arbeitslosen, so kann man feststellen, daß neben einer fehlenden Berufsausbildung (47%) die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit (30%), gesundheitliche Beeinträchtigungen (29%) sowie ein Alter von über 55 Jahren (20%) vorherrschende Kennzeichen der Arbeitslosen sind (die Prozentangaben beziehen sich auf die Arbeitslosen in den alten Bundesländern, Stand September 1991, nach HAGEDORN, 1992, 274). Unabhängig von den Prognosen zum Arbeitskräfteangebot sind Überlegungen zur Erleichterung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren demnach sinnvoll, da ihre Beschäftigungssituation hinsichtlich Arbeitslosigkeit, Verdienst, beruflicher Stellung und Entwicklungschancen vergleichsweise ungünstig ist und diese beiden Personengruppen ohne wirksame unterstützende makro- sowie mikroökonomische Maßnahmen auch zukünftig zu den beschäftigungsbezogenen Problemgruppen zählen werden (vgl. PROGNOS, 1990, 447ff.). Die Betrachtung der beiden Optionen besitzt demnach einen hohen eigenen Wert, da die Maßnahmen zu ihrer Realisierung die entscheidungs- und verhaltensbezogenen Freiheitsgrade der betroffenen Personen erhöhen. Außerdem erscheint es angesichts der Auswirkungen längerer Erwerbslosigkeit auf die soziale Sicherung im Alter und der finanziellen Situation alleinstehender bzw. alleinerziehender Frauen sinnvoll, die Möglichkeiten der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren zu verbessern. 35 D. Analytisch-methodische Vorgehensweise Zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren müssen die Arbeiten in den Unternehmen zukünftig so gestaltet werden, daß sie in höherem Maße den Bedürfnissen dieser Personengruppen entsprechen. Das Aufzeigen von Gestaltungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigung von Frauen und Älteren erfordert eine arbeitsbezogene Analyse, die hier mit Hilfe des erweiterten Belastungs-Beanspruchungs-Konzepts (vgl. auch zu folgendem ROHMERT, 1984) erfolgen soll. Zur Verdeutlichung der methodischen Vorgehensweise zur Analyse der relevanten arbeitsbezogenen Entwicklungslinien werden zunächst die für die Zusammenhänge wesentlichen Begriffe umrissen. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden im folgenden häufig als Arbeitspersonen bezeichnet, um eine einfache geschlechtsneutrale Bezeichnung zu verwenden und um (z.B. deutlicher als mit der Bezeichnung Arbeitskraft) auf die zu beachtenden spezifischen Eigenschaften der die Arbeit durchführenden Personen, zu verweisen. Die Eigenschaften der Arbeitspersonen, wie z.B. körperliche oder qualifikatorische Voraussetzungen, beeinflussen ihre Eignung für bestimmte Tätigkeiten bzw. Arbeitsplätze. Die von Arbeitspersonen durchzuführenden Tätigkeiten werden als Arbeitsaufgaben bezeichnet (vgl. beispielsweise REFA, 1991a, 151). Mit den Arbeitsaufgaben sowie den Ausführungs- und Umgebungsbedingungen sind verschiedene Anforderungen verbunden, die zusammengesetzt exogen auf die Arbeitspersonen einwirken und mit dem umfassenden Begriff Belastungen bezeichnet werden. Die zweckgerichtete Durchführung der Arbeitsaufgaben durch hierfür geeignete Arbeitspersonen geschieht besonders unter Verwendung technischer Sachmittel in sozio-technischen Systemen, die man als Arbeitssysteme (Mensch-Maschine-Arbeitsumwelt-Systeme) bezeichnet (vgl. SCHWERES, 1980). Diese Arbeitssysteme sind verschieden organisiert und beinhalten u.U. auch zur Erfüllung gleicher Aufgaben beispielsweise verschiedene Arbeitsmethoden und -objekte. Für die folgende Analyse werden als Systemelemente die Arbeitspersonen (personengruppenbezogen oder individuell) und die Arbeitsaufgaben (in einem umfassenden technisch-organisatorischen und sozialen Sinn) unterschieden. Arbeitsaufgaben beziehen dabei insbesondere Merkmale des Arbeitsablaufs, Ausführungs- und Umgebungsbedingungen sowie, zur Erfassung der Beziehungen innerhalb und außerhalb des Arbeitssystems, die Organisation mit ein (vgl. WOBBE, 1980). 36 In einem Arbeitssystem führen Belastungen zu Auswirkungen der Arbeit auf den Menschen. Diese Auswirkungen werden Beanspruchungen genannt. Die Beanspruchungen können den physischen und psychischen Funktionen der Arbeitsperson angemessen sein oder als Fehlbeanspruchungen über- bzw. unterfordernd wirken. Objektiv gleiche Belastungen können abhängig von den jeweiligen Eigenschaften sowie den Handlungs- und Verarbeitungsweisen der Arbeitspersonen inter- und intraindividuell unterschiedliche Beanspruchungen hervorrufen. Betrachtet man die Belastungen zunächst als gegeben, so können die Eigenschaften, Leistungen und Beanspruchungen durch verschiedene Anpassungsvorgänge verändert werden. Positive Anpassungsvorgänge (z.B. Übung) mindern die Beanspruchungen bzw. verbessern die Leistungen, während negative Anpassungsvorgänge (z.B. Ermüdung) die Beanspruchungen erhöhen bzw. die Leistungen verschlechtern. Bei der Verwendung des Belastungs-Beanspruchungs- Konzepts zur Analyse konkreter Tätigkeiten ergeben sich beispielsweise Schwierigkeiten hinsichtlich der ergonomischen Superposition vorhandener Teilbelastungen. Außerdem können Belastungen häufig direkt (z.B. bei Überwachungstätigkeiten) nicht nachgewiesen werden, so daß allenfalls physiologisch oder biochemisch meßbare Belastungsauswirkungen Hinweise auf die Dauer und Höhe vorhandener Belastungen geben (vgl. ROHMERT, 1984, 196f.). Folgende Abbildung, die noch erweitert wird, stellt die Begriffe in einem graphischen Zusammenhang dar. Arbeitsperson und individuelle Rahmenbedingungen Eigenschaften Eignung Arbeitsaufgabe und Arbeitsumgebung Anforderungen Belastungen Erwerbstätigkeit im gebildeten Arbeitssystem Beanspruchungen Abb. 12: Modell der menschlichen Arbeit 37 Im Rahmen dieser Arbeit geht es zunächst um eine zukunftsbezogene Abschätzung verbreitet wirkender Bestimmungsgrößen wie die Verwendung moderner Produktions- und Organisationsmethoden und anschließend um den Entwurf sowie die Beurteilung unternehmensbezogener Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren. Statt einer Analyse derzeit beobachtbarer konkreter Einzeltätigkeiten werden im folgenden Aussagen zu typischen bzw. durchschnittlichen zukünftigen Arbeitssystemen gemacht. Entsprechend werden Arbeitssysteme nicht als statische Systeme betrachtet. Vielmehr wird versucht, die Dynamik der Arbeitssysteme zu beachten, indem Kennzeichen des technischorganisatorischen und gesellschaftlichen Wandels, mögliche Gestaltungs- und Problemlösungsprozesse sowie wesentliche gestaltungsbezogene Interessenkonstellationen beleuchtet werden. Die Argumentation und die weitere Gliederung der Arbeit sind hierfür an folgenden Leitfragen ausgerichtet: Arbeitsperson Welche gruppentypischen Eigenschaften haben die potentiellen Erwerbspersonen und inwiefern wirken sich diese auf die Möglichkeiten einer Erwerbstätigkeit aus? Welche gruppenspezifischen Probleme bestehen hinsichtlich einer erhöhten Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials? (Teil II. A.) Arbeitsaufgabe Wie wird die Arbeit im Produktions- und Bürobereich zukünftig organisiert sein? Wie ändern sich typische Arbeitsaufgaben sowie Arbeitsbedingungen und welche veränderten Anforderungsprofile resultieren daraus für die Erwerbstätigen? (Teil II. B.) Arbeitssystem Welche Hindernisse bestehen für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit? Welche typischen Beanspruchungen, insbesondere Fehlbeanspruchungen, treten (gruppenbezogen) während der Erwerbstätigkeit auf? (Teil II. C.) Die Kombination personengruppenspezifischer Eigenschaften und beruflicher Anforderungen läßt bestimmte 'resultierende' Problemfelder erkennen. Für die Sicherung des Arbeitskräfteangebots problematische Situationen ergeben sich bei Fehlbeanspruchungen (Über- und Unterforderung während der Erwerbstätigkeit) 38 und bei fehlender Eignung (ausbleibende Erwerbstätigkeit). Die identifizierten Probleme weisen auf Ansatzpunkte für unternehmensbezogene Maßnahmen zur Verbesserung der Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials und zur Erhöhung der Sozialverträglichkeit der Arbeit, gerade auch im Interesse der Funktionsfähigkeit und Wirtschaftlichkeit der Arbeitssysteme (vgl. z.B. VDI, 1989, IOf.). Mikroökonomische Lösungen in den Unternehmen Wie können durch Maßnahmen in den Unternehmen Hemmnisse, die der Aufnahme einer Erwerbstätigkeit entgegenstehen, beseitigt werden und Fehlbeanspruchungen während der Erwerbstätigkeit, die u.U. zu einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben führen können, gemindert werden? Wie sind diese Maßnahmen mit Blick auf die erörterten Problemlagen zu gestalten und aus Sicht der Arbeitgeber zu beurteilen? (Teil II. C. und Kapitel III) Folgende Abbildung verdeutlicht den Zusammenhang dieser Fragen, ohne eine vollständige Erfassung anzustreben. So wird z.B. vereinfachend die Möglichkeit, daß trotz vorhandener Eignung keine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird bzw. werden kann, nicht betrachtet. Entsprechend wird besonders die Situation der arbeitslosen Personen, die sonst zu den Erwerbstätigen zu zählen sind, und die der Hausarbeit leistenden oder Rente beziehenden Personen, die nicht zu den Erwerbstätigen zu zählen sind, nicht differenzierend dargestellt. Die punktierten Linien der Abbildung umgrenzen die in den Teilen II. A., B. und C. behandelten Aspekte. Die aufgeführten Gliederungen der Eigenschaften und Anforderungen werden in den jeweiligen Abschnitten dargestellt. 45 dere im Falle von Umsetzungen, Unterbrechungen und Neueinstellungen aber auch kontinuierlich zur Sicherung des zukünftig verfügbaren Humankapitals erforderlich. Relevante Aufgaben der Penonalentwicklung 'iJ 'iJ Penonalqualifizierung Penonalfürderung Unterweisung Individuelle und gruppenbezogene Einarbeitung Förderung Ausbildung Personaleinsatz (nach individueller Eignung und Weiterbildung Konstitution) Abb. 16 : Aufgabenbereiche der Personalentwicklung F. Arbeitssystembezogene und wirtschaftliche Kriterien Die Kriterien dienen im Rahmen dieser Arbeit der Ableitung und der Beurteilung unternehmensbezogener Maßnahmen, die im Interesse der Realisierung der zu betrachtenden Optionen zu ergreifen sind. Für diese Zwecke werden zwei Kriteriengruppen gebildet. Die arbeitssystembezogenen Kriterien werden, wie bei der Beschreibung der Vorgehensweise dargestellt, in Kapitel II hinsichtlich ihrer Veränderungen eingeschätzt, sie dienen der Einordnung der menschlichen Arbeit und der Ableitung relevanter Maßnahmen. Die wirtschaftlichen Kriterien drücken Kosten sowie Leistungen bzw. Nutzen aus, die den betrieblichen Zielgrößen entsprechen. Die wirtschaftlichen Kriterien bestimmen die Wahl und Gestaltung von Produktions- und Organisationsmethoden in den Unternehmen, so daß sie die Gestaltung der Arbeitssysteme beeinflussen (vgl. Kapitel II) und sie dienen in Kapitel III der Beurteilung der Maßnahmen aus Sicht der Arbeitgeber. Arbeitssystembezogene Kriterien sind nicht monetär quantifizierbar. Sie richten sich auf die Einschätzung der menschlichen Arbeit, d.h. auf die Arbeitspersonen und Arbeitsaufgaben, die das Arbeitssystem kennzeichnen und damit auf 46 -Eigenschaften der Arbeitspersonen, -sich wandelnde Arbeitsanforderungen und Belastungen, -Beanspruchungen und ihre Grenzen, -Notwendigkeiten und Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung, -individuelle und betriebssoziale Folgen und Voraussetzungen sowie -Handlungs-, Entfaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Die arbeitssystembezogenen Kriterien müssen zur Klärung des dynamischen Zusammenhangs von Arbeitsgestaltung sowie Personalentwicklung und Erwerbstätigkeit betrachtet werden, um hieraus Maßnahmen zur Verbesserung der Situation der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren ableiten und zugleich wesentliche Bestimmungsfaktoren dieser Maßnahmen erkennen zu können. Wirtschaftliche Kriterien beziehen sich auf die maßnahmenspezifischen Kosten und Nutzen. Während die Kostengrößen zumindest prinzipiell monetär quantifizierbar sind, lassen sich die Nutzengrößen vielfach nicht oder zumindest nicht monetär quantifizieren. Kostengrößen: -arbeitsplatzbezogene Investitionskosten -Implementationskosten -Personalaufwand -personenbezogene Qualifizierungskosten Nutzengrößen: -Einsparung von Kosten -Verbesserung der Qualität -Erhöhung von Flexibilität und Innovationsfähigkeit -Reduzierung des Zeitaufwandes Die wirtschaftlichen Kriterien müssen aus Sicht der Arbeitgeber zur Beurteilung unternehmensbezogener Entscheidungs- und Handlungsweisen verwendet werden, wie auch ihre spätere Ableitung aus wettbewerblichen Überlegungen in Teil II. B. verdeutlichen wird. Vor ihrer praktischen Umsetzung müssen die arbeitssystem- 47 bezogen geeignet erscheinenden Maßnahmen bezüglich des Verhältnisses von Kosten und Nutzen beurteilt werden. In folgender Abbildung sind die beiden Kriteriengruppen und ihre jeweiligen Verwendungsweisen zusammengestellt. Kriterien und ihre Verwendung \} \} Arbeitssystem bezogene Wirtschaftliche Kriterien Kriterien -Eigenschaften -Anforderungen -arbeitsplatz- und -Beanspruchungen personenbezogene Kosten -individuelle -Qualität Entwicklungsmöglichkeiten -Flexibilität -untemehmensbezogene -Zeitaufwand Handlungsmöglichkeiten 'il \} 1. 1. Bestimmung des Bestimmungsfaktoren Zusammenhangs von der Entwicklung der Arbeitsgestaltung (sowie Produktions- und Personalentwicklung) und Organisationsmethoden Erwerbstätigkeit 2. 2. Ableitung Beurteilung unternehmensbezogener unternehmensbezogener Maßnahmen Maßnahmen Abb. 17 : Arbeitssystembezogene und wirtschaftliche Kriterien 49 II. Arbeitspersonen -Arbeitsaufgaben - Arbeitssysteme: Spezifische Problemlagen als Ansatzpunkte und bestimmende Faktoren unternehmensbezogener Maßnahmen Im folgenden werden unternehmensbezogene Maßnahmen bestimmt, die eine Realisierung der auf Frauen und Ältere gerichteten Optionen unterstützen können. Zur Herausarbeitung der gruppenspezifischen Problemlagen werden in diesem Kapitel • Arbeitspersonen und ihre Eigenschaften (Abschnitt II. A.) • Arbeitsaufgaben und Anforderungen (Abschnitt II. B.) • Arbeitssysteme und Beanspruchungen (Abschnitt II. C.) hinsichtlich ihrer jeweiligen typischen Ausprägung und ihrer tendenziellen Entwicklung betrachtet. Zunächst werden die Eigenschaften der Arbeitspersonen und die Anforderungen der Arbeitsaufgaben systematisch getrennt erfaßt. Ihre gegenseitige Abhängigkeit und wechselseitige Beeinflussung kommen besonders bei der Behandlung der Arbeitssysteme und der sich ergebenden Beanspruchungen zum Ausdruck. Die Aufnahme, Wiederaufnahme oder Weiterführung einer Erwerbstätigkeit kann dadurch verhindert werden, daß Arbeitspersonen und Arbeitsaufgaben, d.h. die Eigenschaften der Arbeitspersonen und die Anforderungen der Arbeitsaufgaben nicht genügend zueinander passen. Entweder finden bestimmte Personen beispielsweise aufgrund der Einstellungspolitik der Unternehmen keine Aufnahme in für sie in mancher Hinsicht geeignet erscheinende Arbeitssysteme oder ihre Beschäftigung kann in realisierten Arbeitssystemen durch außerberufliche Anforderungen oder durch (gegebenenfalls bereits lang andauernde) Fehlbeanspruchungen erschwert bzw. unmöglich gemacht werden. Die Entwicklung der Arbeitspersonen und der Arbeitsaufgaben beeinflussen die gegenseitige Anpassung, so daß die Chancen zur Ausschöpfung des Arbeitspotentials bestimmter Personengruppen verbessert oder verschlechtert werden. Die Änderungen der Arbeitsaufgaben und Anforderungen können insofern bereits bestehende arbeitsmarktbezogene Wettbewerbsnachteile von Frauen und Älteren zusätzlich verschärfen. Im folgenden finden insbesondere die auf die gegenseitige Anpassung negativ wirkenden Änderungen der Eigenschaften der Arbeitspersonen sowie der Anforderungen der Arbeitsaufgaben Beachtung, da sich hieraus Ansatzpunkte für unternehmensbezogene Maßnahmen 50 zur Förderung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren ergeben. Die Betrachtungen verdeutlichen außerdem die Wirkungsweise der Maßnahmen bezüglich der Bedürfnisse der Arbeitspersonen einerseits und der Unternehmensziele andererseits. Hierauf basierend werden die Maßnahmen in Kapitel III im einzelnen dargestellt und vornehmlich aus Sicht der Arbeitgeber beurteilt. A. Arbeitspersonen und ihre Eigenschaften Die Betrachtung der Erwerbstätigkeit und diesbezüglich wesentlicher Eigenschaften von Frauen und Älteren soll dazu beitragen, Möglichkeiten zur besseren Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials aufzuzeigen und Diskriminierungen aufgrund des Alters oder des Geschlechts zu überwinden. Die zu analysierenden arbeitsgestalterischen Maßnahmen zielen auf die Bedürfnisse bestimmter Gruppen von Arbeitspersonen und nicht auf individuelle Bedürfnisse (vgl. BOKRANZ/LANDAU, 1991, 306), wenngleich letztere im praktischen Einzelfall Beachtung finden müssen. Die Darstellung der beschäftigungsrelevanten Eigenschaften von Frauen und von Älteren wird deutlich machen, welche Hindernisse hinsichtlich der Ausweitung ihrer Erwerbsbeteiligung bestehen. Die Einordnung der typisierten Eigenschaften erfolgt z. T. relativ zu den Eigenschaften von Männern, die noch nicht zur Gruppe der Älteren gezählt und die regelmäßig als 'Durchschnittserwerbstätige' angesehen werden. Da diese Abgrenzung der älteren und weiblichen Arbeitspersonen weithin bestimmend erscheint und die Problemlagen häufig alters- oder geschlechtsspezifisch zu begreifen sind, wird sie hier zur Entwicklung und Systematisierung der Handlungsnotwendigkeiten genutzt, obwohl die Anteile älterer und weiblicher Erwerbspersonen zukünftig steigen werden und die Vorstellung eines solchen Durchschnittserwerbstätigen an Bedeutung verliert (vgl. zur Beziehung der beiden "Ungleichheitsdimensionen" Geschlecht und Alter KOHL!, 1992, 247ff.). Untersucht man nicht die Eigenschaften von individuellen Personen, sondern von Mitgliedern einer Gruppe, um zu allgemeineren, über-individuell gültigen Aussagen zu gelangen, so muß man sich mit gruppentypischen bzw. durchschnittlichen Eigenschaften befassen und entsprechende individuelle Abweichungen akzeptieren. Die gesellschaftliche Position einer Person, wie beispielsweise ihre Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt, wird sowohl durch objektiv feststellbare als auch durch lediglich vermutete Eigenschaften bestimmt (vgl. beispielsweise LUCZAK, 1993, 51 36ff.). Problematisch ist es im besonderen, wenn nicht verallgemeinerbare Eigenschaften allen Mitgliedern einer Gruppe zugeschrieben werden und es aufgrund einer nicht ausreichend hohen Überprüfung bestehender Einschätzungen zu einer Verstetigung von Vorurteilen kommt, die ihrerseits beispielsweise zu geschlechts- oder altersspezifischen Benachteiligungen hinsichtlich der Erwerbstätigkeit führen. Weiterhin kann festgestellt werden, daß die Möglichkeit besteht, daß die Fremdeinschätzung einer Personengruppe von deren Mitgliedern als Selbsteinschätzung übernommen wird, so daß die Auswirkungen der Vorurteile noch verstärkt werden. Im folgenden wird von einer prinzipiellen Gleichwertigkeit des Arbeitspotentials aller Arbeitspersonengruppen ausgegangen. Allerdings führt beispielsweise die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung dazu, daß an Frauen häufig 'zusätzliche' außerberufliche Anforderungen gestellt werden, so daß im Falle ihrer Erwerbstätigkeit Belastungen durch Arbeit, Haushalt und Familie bestehen. Dies muß beachtet werden, um Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Frauen entwickeln zu können. Ähnlich wie gegenüber Frauen existieren gegenüber Älteren sozialvermittelte Erwartungshaltungen, die unter anderem die berufsbezogene Motivation älterer Arbeitspersonen beeinträchtigen können. Die Betrachtungen sollen zu einer möglichst objektiven Einschätzung der Eigenschaften der potentiellen Erwerbspersonen und ihrer Situation am Arbeitsmarkt beitragen. Sie erfolgen weniger im Interesse einer dem Individuum angemessenen Gerechtigkeit, als im Interesse einer gesellschaftlich nützlichen Ausschöpfung persönlicher Potentiale. Entsprechend werden beispielsweise bezogen auf Frauen nicht die zu ihrer Emanzipation (im Sinne der Befreiung "aus rechtlicher, ökonomischer, sozialer und politischer Fremdbestimmung", BAUS, 1991, 213) notwendigen gesellschaftsverändernden Maßnahmen behandelt, sondern die unternehmensbezogenen Maßnahmen zur Anpassung der Arbeitssysteme, um die Möglichkeiten der Aufnahme oder Fortsetzung einer Erwerbstätigkeit der Frauen zu verbessern. Die verknüpfende Betrachtung der Erwerbsarbeit und außerberuflicher Lebensbereiche und -anforderungen geschieht in bisherigen Studien selten (vgl. BORN 1994, 209) und dient hier der Ableitung notwendiger Maßnahmen. Die nachfolgende Abbildung zeigt die Einteilung der zu betrachtenden beschäftigungsrelevanten Eigenschaften potentieller Arbeitspersonen (für eine verwandte aber abweichende Systematisierung vgl. ROHMERT, 1984, 195f.). Im Falle der Eignung kann eine Erwerbstätigkeit ausgeübt werden, so daß es zur Bildung von Arbeitssystemen unter Beteiligung der jeweiligen Person kommen kann. Flbigkeiten physische und psychische Leistungsfähigkeit 52 Eigenschaften der Arbeitspenonen KenntniJse und Fertigkeiten Relevanz und Aktualität der erworbenen körperlichen und geistigen KeMtnisse und Fertigkeiten Verfügungsfreiheit räumliche Mobilität und zeitliche Flexibilität Abb. 18: Beschäftigungsrelevante Eigenschaften der Arbeitspersonen Die Bezeichnung Eigenschaften wird hier als Oberbegriff für die in den Personengruppen begründeten Unterschiede verwendet. Die Eigenschaften werden während der Arbeitsdurchführung durch die Anforderungen bzw. die auf den Menschen wirkenden Belastungen beansprucht. Dabei werden Fähigkeiten im Sinne individueller physischer und psychischer Leistungsfähigkeiten verstanden, die die Grundfunktionen des Menschen betreffen. Demgegenüber werden konkrete Kenntnisse und Fertigkeiten durch die menschlichen Grundfunktionen und Voraussetzungen sowie den Gestaltungszustand der Arbeit beeinflußt und können beispielsweise durch Training oder Übung entwickelt werden. Erworbene Kenntnisse betreffen als 'Wissen' die Verwertung kognitiver Fähigkeiten, während sich die erworbenen Fertigkeiten als 'Können' primär auf die beherrschten Handlungskompetenzen beziehen. Kenntnisse und Fertigkeiten werden für die Arbeit vermittelt und bleiben durch entsprechend förderliche Arbeit erhalten und können durch solche Arbeit weiterentwickelt werden. Die Verfügungsfreiheit bezieht sich auf die räumliche Mobilität und zeitliche Flexibilität. Behandelt werden die Möglichkeiten der potentiellen Arbeitsperson über die Dauer, die zeitliche Lage und den Ort ihres Arbeitseinsatzes zu entscheiden und damit berufliche Anforderungen zu erfüllen. Einschränkungen der Verfügungsfreiheit ergeben sich häufig aus den persönlichen Lebensumständen, d.h. den außerberuflichen Anforderungen. Die Bezeichnung Verfügungsfreiheit wird anstelle der Bezeichnung Verfügbarkeit benutzt, um zu unterstreichen, daß die insbesondere durch außerberufliche Bedingungen eingeschränkten Entscheidungs- und Handlungsmöglichkeiten der Arbeitspersonen betrachtet werden und nicht die Bestimmungsmöglichkeiten der Arbeitgeber, im Sinne des Verfügungsrechts über die Arbeitskraft. 53 1. Frauen und Erwerbstätigkeit a) Kennzeichen der Erwerbstätigkeit von Frauen Anhand der Bevölkerungszahlen und der Zahlen zur Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen beispielsweise im Alter von 20 bis unter 60 Jahren in Deutschland, kann festgestellt werden, daß rechnerisch eine stärkere Erwerbsbeteiligung der Frauen einen wesentlichen Beitrag zur erweiterten Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials darstellen kann. Bevillkerung Erwerbspersonen Erwerbsquote in 1000 in 1000 in% Mlnnlich 23 .711 21.364 90,1 Weiblich 22. 932 16 . 221 70,7 Insgesamt 46.642 37 . 583 80,6 Abb. 19 : Personen der Altersklasse von 20 bis unter 60 Jahren, Stand: April 1994 (Quelle: STATISTISCHES BUNDESAMT, MIKROZENSUS und eigene Zusammenfassung) Differenziert man die Erwerbsquoten nach dem Gebiet, so ist erkennbar, daß die Erwerbsbeteiligung der Frauen in den neuen Bundesländern deutlich höher ist als in den alten Bundesländern. Zur Erleichterung der zukünftigen Realisierung der auf Frauen gerichteten Option müßten daher Erwerbsbeteiligung und Erwerbsmotivation der Frauen in den neuen Bundesländern stabilisiert und zunächst gerade in den alten Bundesländern gefördert werden. Erwerbsquoten der Bev6lkerun2 im Alter von 15 bis unter 65 Jahren <in %) Mlnner Frauen Deutschland 81 ,3 62,7 Frilberes Bundesgebiet 81 ,8 60,0 Neue Linder und Ostteil Berlins 79,2 73 8 Abb. 20: Erwerbsquoten nach Geschlecht und Gebiet, Stand: April 1994, Mikrozensus (Quelle: CORNELSEN, 1995) Zur Einordnung der genannten Erwerbsquoten kann die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung der Frauen im zeitlichen Verlauf betrachtet werden. Die folgende Abbildung zeigt die Erwerbsquoten nach Altersklassen und Familienstand seit 1960. 54 Erwerbs- Frauen ouoten (in % ) Iedit> verheiratet Alter12ruooe 1960 1970 1980 1991 1960 1970 1980 15-20 85 63 41 35 65 60 62 20-25 92 84 77 77 51 53 64 25-30 93 87 85 85 39 41 55 30-35 91 88 88 91 37 39 51 35-40 88 88 91 92 37 40 50 40-45 87 90 88 90 37 42 50 45-50 83 89 88 88 34 41 47 50-55 78 84 87 84 30 37 41 55-60 69 75 77 75 25 29 32 60-65 39 41 26 19 16 17 11 65 + 14 11 7 5 9 7 3 15-65 85 74 61 69 34 38 45 Abb. 21: Erwerbsquoten deutscher Frauen nach Altersgruppen und Familienstand im zeitlichen Vergleich (Quelle: FRANZ, 1994, 21) 1991 62 69 63 60 65 68 64 54 40 11 3 54 Für die Erwerbsquoten der Frauen lassen sich drei Entwicklungstendenzen hervorheben: -Zunächst ist der Rückgang der Erwerbsbeteiligung lediger Frauen jüngerer Altersklassen, aufgrund der durchschnittlichen Verlängerung der Schul- und Ausbildungsphase, erkennbar. -Weiterhin zeigt sich der Anstieg der Erwerbsquoten verheirateter Frauen auf ein Niveau, das in den mittleren Altersklassen allerdings zwischen 22 und 3 5%- Punkten unter den Erwerbsquoten lediger Frauen liegt. -Schließlich wird der starke Rückgang der Erwerbsquoten der über 60jährigen deutlich. Differenziert man die Zahlen zur Erwerbstätigkeit von Männern und Frauen nach Altersklassen, wie in Kapitel I für die Erwerbsquoten geschehen, so zeigt sich zudem, daß Frauen früher als Männer aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Die mit der Tendenz zum früheren Austritt aus der Erwerbstätigkeit zusammenhängenden altersspezifischen Fragen werden im Abschnitt über ältere Personen behandelt. Die Zahlen machen deutlich, daß besonders verheiratete Frauen aufgrund ihrer niedrigeren Erwerbsquoten stärker an der Erwerbstätigkeit beteiligt werden können. Der Trend zu ihrer höheren Erwerbsbeteiligung muß sich hierfür fortsetzen. Der Zusammenhang von Familienstand und Erwerbsquote ergibt sich aus verschiedenen Gründen. So ist es für ledige Frauen regelmäßig notwendig, ihren Lebensunterhalt selbst zu verdienen. Verheiratete Frauen können dagegen von ihren 61 berufsbezogenen Bildung bleibt festzuhalten, daß hieraus nicht automatisch verbesserte berufliche Chancen erwachsen und nur ein auf verschiedene Eigenschaften und Barrieren gerichtetes Maßnahmenbündel die Erwerbstätigkeit von Frauen erhöhen kann. Bezogen auf die allgemeine Schulausbildung besteht heute kein geschlechtlicher Unterschied mehr; unter 30jährige Frauen sind gleichaltrigen Männern sogar überlegen. All2emeine Schulab1chl011e (in%) Frauen Mlnner Volk11chul-/Haupt1chulab1chluß 28 37 Abschluß der polytechnischen Oberschule 14 14 Realschul- oder gleichwertiger Abschluß 32 22 Fachhochschul- oder Hochschulreife 26 27 Abb. 23: Verteilung der Schulabschlüsse nach Geschlecht im Alter von 15 bis unter 30 Jahren (Quelle: Mikrozensus 1993 -freiwillige Angaben, STATISTISCHES BUNDESAMT, 1994c) Bei der beruflichen Ausbildung sind die Unterschiede in der Verteilung ebenfalls gering. Allerdings existiert eine deutliche geschlechtsspezifische Segmentierung, beispielsweise hinsichtlich der gewählten Ausbildungsberufe und Studienfächer, die wesentlich durch gesellschaftliche Erwartungshaltungen und sozialisationsbedingte Verhaltensweisen bestimmt sein dürfte. So haben nach einer !AB-Befragung im kaufmännisch/verwaltenden Bereich nur die Hälfte und im gewerblich/technischen Bereich nur ein Viertel der Betriebe gleichzeitig weibliche und männliche Auszubildende (vgl. ENGELBRECH/KRAFT, 1992). Frauen konzentrieren sich auf nur wenige nicht-technische Ausbildungsberufe, so besetzten 1992 54,3% der weiblichen Auszubildenden die zehn für Frauen bedeutendsten Ausbildungsberufe, bei den männlichen Auszubildenden waren es dagegen nur 39,5% (STATISTISCHES BUNDESAMT, 1993). Zu den Ausbildungsberufen zählen Büro-, Verwaltungs- und personenbezogenen Dienstleistungsberufen (z.B. Arzthelferin, Zahnarzthelferin und Friseurin). Mit den überwiegend von Frauen durchlaufenen Ausbildungen zu Assistenten- oder Helferinnenberufen sind vielfach keine bzw. geringere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten gegeben, so daß sie Sackgassenqualifikationen darstellen (vgl. ENGELBRECH, 1991a). Männer wählen statt dessen eher sachbezogene, gewerblich-technische oder naturwissenschaftliche Berufe, die zumindest unter aufstiegs- und verwertungsbezogenen Gesichtspunkten für die Zukunft aussichtsreicher zu beurteilen sind. Weiterhin erlernen Frauen häufig Schulberufe, statt Berufsausbildungen des dualen Systems zu durchlaufen, 62 die eine weitaus engere Bindung an Erwerbs- und Aufstiegsmöglichkeiten bieten (vgl. RETTKE, 1992, 87ff.). Der in einer schulischen Ausbildung erworbene Abschluß stellt zudem häufig lediglich die Vorstufe einer weiteren Berufsausbildung dar (vgl. ENGELBRECH, 1991a und 1992a). Neben der horizontalen Segregation durch das Durchlaufen unterschiedlicher Berufsausbildungen existiert eine vertikale Segregation, die die Form des beruflichen Einsatzes nach der Ausbildung betrifft. So üben Frauen auch in Berufen, in denen Frauen und Männern gleichermaßen ausgebildet werden, häufiger geringerwertige Tätigkeiten aus. Nach einer vom IAB durchgeführten Befragung setzt ein Viertel der Betriebe Männer und Frauen im gleichen Beruf nach Ausbildungsabschluß zumindest teilweise anders ein. Die unterschiedliche Entlohnung kann daher nicht nur auf die unterschiedliche Berufswahl, sondern auch auf den unterschiedlichen Einsatz nach der Ausbildung zurückgeführt werden (vgl. ENGELBRECH/KRAFT, 1992; ENGELBRECH, 1992a). Insgesamt müssen die Ausbildung von Frauen in zukunftsorientierten Berufe und ihre Chancen während des Übergangs von der Ausbildung zur Beschäftigung gefördert werden (vgl. BOLLE/SCHNEIDER, 1988, 149f.), zumal aufgrund der gestiegenen Humankapitalinvestitionen der Frauen eine weiter zunehmende Berufsorientierung zu erwarten ist. Während der Bildungsabschluß für die Erwerbsquote der Männer keine entscheidende Bedeutung hat, steigt die Erwerbsbeteiligung der Frauen mit dem Niveau des Bildungsabschlusses (vgl. SCHWARZ, 1990, 364ff.). Es scheint verständlich, daß die Motivation eine längere Ausbildungsphase zu durchlaufen, mit derjenigen erwerbstätig zu sein wechselseitig verknüpft ist, so müssen auch für Frauen die während der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten für die berufliche Tätigkeit und das innerbetriebliche Weiterkommen verwertbar werden. Da das durchschnittliche Qualifikationsniveau bei jüngeren Frauen höher ist als bei älteren wird es sich zukünftig auf die gesamte weibliche Bevölkerung ausweiten. Entsprechend dürfte die Motivation von Frauen, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen, weiter steigen (vgl. LAUTERBACH, 1991; LAUTERBACH u.a. 1994). Allerdings kann festgehalten werden, daß die eingangs geschilderten Einflüsse des Familienstandes und der Kinderzahl auf die Erwerbsquote den Einfluß des Bildungsabschlusses überlagern (vgl. SCHWARZ, 1990). Maßnahmen der beruflichen Bildung, die der Aktualisierung und Erweiterung der in vorausgegangenen Bildungsphasen erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten dienen, werden der beruflichen Weiterbildung zugeordnet. Ein wichtiger Faktor für das 63 Ausmaß der Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen ist die individuelle Vorbildung. Je höher der Ausbildungsabschluß ist, desto höher ist die Beteiligung an der beruflichen Weiterbildung. Durch Weiterbildung wird daher tendenziell der Qualifikationsunterschied zwischen qualifizierten und weniger qualifizierten Erwerbspersonen noch verstärkt; vorhandene Ungleichgewichte nehmen zu. So zeigt die folgende Abbildung die prozentuale Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung insgesamt nach einer BIBB/IAB-Erhebung 1991/92 in den fünf Jahren vor dem Befragungszeitpunkt: Weiterbildungsohne Berufsnur Lehre Fachschule Hochschule teilnahme <in % ) ausbildun2 Erwerbstltige 37 59 84 93 alte Linder Erwerbstltige 44 70 90 98 neue Linder Abb. 24: Anteil der Weiterbildungsteilnahme nach höchstem Ausbildungsabschluß (Quelle: BIBB/IAB-Erhebung 1991/92 nach BERUFSBILDUNGSBERICHT, 1994, 125) Bezüglich der betrieblichen Weiterbildung können verschiedene Sparten unterschieden werden. Neben der Einarbeitung und Umschulung sind die beiden Formen der Fortbildung, nämlich die Anpassungsfortbildung (zur Anpassung der Qualifikation an technische oder arbeitsorganisatorische Notwendigkeiten) und die Aufstiegsfortbildung (zur Förderung von Fach- und Führungskräften) zu nennen. Die Bundesanstalt für Arbeit fördert die berufliche Fortbildung, die Umschulung und die betriebliche Einarbeitung (AFG-geförderte Weiterbildung). Bereits ohne Einbeziehung der arbeitslosen Frauen, sind Frauen an der beruflichen Fortbildung geringer und an der Umschulung stärker beteiligt als Männer; bezieht man alle Personen mit ein, vergrößert sich das Ungleichgewicht weiter (vgl. BOLLE/SCHNEIDER, 1988, 133 und LÖWENBERGER, 1988, 192). Die Teilnahme an der AFG-Weiterbildung nach Geschlecht zeigt folgende Abbildung: Teilnahme an der AFG-2efllrderten Weiterbildun2 (in %) Fortbildunl! Umschulun2 Einarbeitun2 alte Linder: Frauen 42 51 36 Mlnner 81 14 5 neue Linder: Frauen 66 65 38 Mlnner 66 21 13 Abb. 25: Eintritte in die AFG-geförderte Weiterbildung 1992 nach Geschlecht (Quelle: Bundesanstalt für Arbeit nach BERUFSBILDUNGSBERICHT, 1994, 127) Frauen nennen besonders zwei Hinderungsgründe für ihre Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen (BOLLE/SCHNEIDER, 1988, 123ff., 238). Zum einen fühlen sie 64 sich schlecht informiert und im Vergleich zu Männern weniger unterstützt, zum zweiten können sie aufgrund ihrer Haus- und Familienarbeit weniger Zeit als Männer aufwenden. (vgl. hierzu auch MAIER, 1992, 378). Die erste Begründung findet Bestätigung darin, daß bei Männern häufiger als bei Frauen der Betrieb den Anstoß für die Weiterbildung gibt (vgl. ENGELBRECH, 1991a). (3) Verfügungsfreiheiten Die räumliche und zeitliche Verfügungsfreiheiten sind abhängig von den persönlichen Lebensumständen und werden wesentlich durch außerberufliche Anforderungen und Rahmenbedingungen eingeschränkt. Besonders qualifizierte Tätigkeiten erfordern eine hohe räumliche Mobilität und zeitliche Flexibilität, die für Frauen durchschnittlich schwerer als für ihre männlichen Kollegen erreichbar sind, da sie in deutlich höherem Ausmaß zusätzlich mit Haushalts- und Familienarbeit belastet sind (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, 1994b, l lff.). Die zeitliche Gesamtbelastung durch Familien- und Erwerbsarbeit ist für vollzeit- und teilzeiterwerbstätige Frauen insbesondere dann wesentlich höher als die der Männer, wenn ein Kleinkind vorhanden ist (vgl. SCHULZ, 1991). Aus Sicht der Unternehmen ist die zeitliche Verfügbarkeit von Frauen entsprechend geringer als die der Männer. Solange Männer Haushalts- und Familienarbeit in deutlich geringerem Maße leisten, bleiben Frauen im Wettbewerb bezüglich der Nutzung beruflicher Chancen benachteiligt. Zumal das üblicherweise herrschende Einkommensdifferential in der Ehe dafür sorgt, daß vorrangig die beruflichen Anforderungen, die den Männern gestellt werden, erfüllt werden, so daß neben der zeitlichen Flexibilität auch die räumlichen Mobilität der Frauen eingeschränkt ist. Als Normalarbeitsverhältnis wird im allgemeinen die (vor allem für Männer typische) unbefristete und kontinuierliche Vollzeitarbeit verstanden. Auf sie ist das System der Absicherung und die gesellschaftliche Anerkennung ausgerichtet (vgl. zu den positiven Aspekten und den dysfunktionalen Wirkungen des Normalarbeitsverhältnisses beispielsweise GAUGLER, 1988, l 6ff.). Während erwerbstätige Frauen häufig teilzeitbeschäftigt sind, wird die Teilzeitbeschäftigung für Männer kaum akzeptiert (vgl. STRÜMPEL, 1988, 38f.). Betrachtet man das geschlechtsspezifische Verhältnis der Vollzeit- und Teilzeittätigkeit der abhängig Beschäftigten, so ist es sinnvoll zwischen dem früheren Bundesgebiet sowie den neuen Ländern und Berlin-Ost zu unterscheiden: 65 geleistete Arbeitszeiten Vollzeit Teilzeit (in%) Frilheres Bundesi:ebiet Mllnner 97,1 2,9 Frauen 63,4 36,6 Neue Llinder und Berlin-Ost Mllnner 97,5 2,5 Frauen 79,6 20 4 Abb. 26: Anteile der Voll- und Teilzeitarbeit in den neuen und alten Bundesländern, Stand: April 1994 (Quelle: STATISTISCHES BUNDESAMT, MIKROZENSUS) Auch die von Erwerbslosen gesuchte Art der Tätigkeit verdeutlicht die Unterschiede zwischen den Geschlechtern sowie den alten und neuen Ländern. Die Verteilung der gesuchten Tätigkeiten wird beeinflußt durch die wirtschaftlichen Notwendigkeiten, die gesellschaftlichen Normvorstellungen und die vorhandenen individuellen Wunschvorstellungen: Früheres Bundesgebiet Neue Länder und Berlin-Ost Erwerbslose nach Art der gesuchten Tätigkeit (in %) Frauen 52 ,2 Männer 79,1 Frauen 79,0 Männer 88,7 Abb. 27: Von Erwerbslosen gesuchte Tätigkeitsformen, Stand: April 1994 (Quelle: STATISTISCHES BUNDESAMT, MIKROZENSUS) • Samt , o. Anpbc: • SdbstAndigkeit • Teil.zeit •Vollzeit Ähnlich wie bei den Zahlen für die abhängig Beschäftigten fällt auf, daß der Anteil der Frauen, die eine Teilzeittätigkeit bevorzugen, im früheren Bundesgebiet mehr als doppelt so hoch ist wie in den neuen Ländern. Prozentual sind deutlich weniger Männer teilzeitbeschäftigt, als erwerbslose Männer eine Teilzeittätigkeiten suchen. Allerdings hat auch bei den gesuchten Tätigkeiten Teilzeit für Männer einen weitaus geringeren Stellenwert als für Frauen. 66 Teilzeitarbeit ist entsprechend weitaus häufiger in Wirtschaftszweigen zu finden, in denen die Frauenbeschäftigung überdurchschnittlich hoch ist. Teilzeitarbeit ist insbesondere im Bereich des Handels stark verbreitet (so waren 1991 43,3% der im Handel beschäftigten Frauen teilzeitbeschäftigt) und ist im öffentlichen Dienst häufiger anzutreffen als in der Industrie (z.B. waren 1991 im verarbeitenden Gewerbe nur 23,9% der Arbeitnehmerinnen teilzeitbeschäftigt). Bezogen auf die insgesamt geleistete Arbeitszeit läßt sich feststellen, daß die in der Vergangenheit zu beobachtende Erhöhung der Erwerbsbeteiligung der Frauen zum Teil durch die Ausweitung der Teilzeitarbeit ausgeglichen wurde (dies läßt sich auch für Großbritannien und die Niederlande zeigen, vgl. DALE/JOSHI, 1992; PLANTENGA, 1992). Der Anstieg der Zahl der beschäftigten Frauen überkompensierte jedoch diese Tendenz zur Teilzeitarbeit, so daß der Anteil der Frauen am Arbeitsvolumen (vgl. KLAUDER, 1992a, 18f.) zunahm. Vergleicht man die Bedeutung der Teilzeitarbeit für die Beschäftigung der Frauen in den alten Bundesländern mit der in anderen EU-Staaten, so fällt auf, daß Teilzeitarbeit für alle Altersklassen in Großbritannien und Dänemark stärker und in den Niederlanden wesentlich stärker verbreitet ist (vgl. EUROSTAT, 1994; KNAUTH, 1992). Die Anteile der Männer mit Teilzeitbeschäftigung sind in der EU, mit Ausnahme der bereits bezüglich der höheren Teilzeitbeschäftigung von Frauen genannten Staaten sehr gering. Teilzeitbescbäftigte EUR B DK D GR E F IRL I L NL p UK 12 Anteil an den erwerbstätigen 29,4 30,5 38,4 34,0 4,9 10,6 23,6 17,2 9,7 18,2 58,5 6,5 43,3 Frauen(%) Anteil an den erwerbstätigen 3,7 2,2 10,9 2,2 1,7 1,1 3,2 3,7 2,5 1,5 15,5 1,6 5,3 Männern(%) Abb. 28: Anteil der Teilzeitbeschäftigten, 1991 (Quelle: EUROSTAT, 1994) Die anforderungerechte Ausführung der beruflichen Tätigkeit setzt häufig eine Entlastung von Haus- und Familienarbeit voraus. Frauen, die die überkommene geschlechtsspezifische Rollenzuweisungen und die erhöhten Einschränkung der Flexibilität und Mobilität überwinden wollen, verzichten daher auf Ehe und Kinder, um qualifizierte Berufe ausüben zu können. Dies ist sicher kein Modell, dessen weitere Verbreitung gesellschaftlich gefördert werden sollte, zumal die emotionale Sicherung im privaten Bereiche positiv auf die Leistungen im beruflichen Bereich wirken dürfte. Entsprechend sind Maßnahmen zur Erleichterung der Vereinbarkeit 67 von Familie und Beruf (für Frauen und Männer) zukünftig unerläßlich, um die Erwerbstätigkeit der Frauen quantitativ und qualitativ zu fördern, zumal als sicher gelten kann, daß die zukünftig durchschnittlich höher qualifizierten Frauen eine höhere Erwerbsmotivation aufweisen werden. Insgesamt dürften gerade Frauen in Führungspositionen eine Vorbildfunktion erfüllen und damit einen Beitrag zum Abbau traditioneller Vorstellungen und zur Aufhebung geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Einsatzweisen leisten (vgl. NERGE/STAHMANN, 1991). c) Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von Frauen Die Berufstätigkeit wird von den meisten Frauen nicht als vorübergehende Lebensphase betrachtet, vielmehr streben sie eine dauerhafte Erwerbstätigkeit an (vgl. BOLLE/SCHNEIDER, 1988, 107). Dies ist insbesondere angesichts der von ihnen getragenen Humankapitalinvestitionen auch ökonomisch rational. Frauen arbeiten aus den gleichen Gründen wie Männer, insbesondere finanzielle, soziale und kommunikative (vgl. ENGELBRECH, 1987). Die Erwerbstätigkeit kann zur Zufriedenheit beitragen sowie die ökonomische Unabhängigkeit der Frauen erhöhen, zumal die Ehe als Institution einer gesicherten Versorgung für Frauen zunehmend an Bedeutung verliert. Die betrachteten Eigenschaften haben allerdings Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von Frauen, die zu geschlechtsspezifischen Unterschieden, beispielsweise bezüglich der Arbeitslosigkeit, des Arbeitsentgelts und der sozialrechtlichen Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse, führen. Daß die (zugeschriebene) physische Kraft eine wichtige Rolle bei der Zuordnung der Tätigkeiten spielt, zeigen beispielsweise die Ergebnisse einer Betriebsbefragung, bei der 59% der gewerblich/technischen und 48% der kaufmännisch/verwaltenden Betriebe die erforderliche körperliche Kraft als bedeutendsten Grund für unterschiedliche Tätigkeiten von Männern und Frauen nach der Ausbildung nennen (vgl. ENGELBRECH/KRAFT, 1992, 18). Weitere Gründe sind (bei der Möglichkeit von Mehrfachnennungen) die geschlechtsspezifisch andere Arbeitsplatzwahl (40% im gewerblich/technischen Bereich bzw. 42% im kaufmännisch/verwaltenden Bereich) und die geringere Betriebszugehörigkeit (37% bzw. 43%). Körperliche Belastungen sind demnach noch immer ein Hauptgrund für die geschlechtsspezifische Abgrenzung, obwohl fraglich ist, inwieweit die körperliche Leistungsfähigkeit während der Tätigkeit tatsächlich ausgeschöpft wird und Frauen für die Ausführung der meisten Tätigkeiten ausreichend 'stark' sein dürften. Arbeitgeber, die die unterschiedliche Höhe der physischen Leistungsfähigkeit als 68 Grund für geschlechtsdifferente Arbeits- und Aufstiegschancen anführen, scheinen die geschlechtlichen Unterschiede überzubewerten, die Unterschiede innerhalb der Gruppe der Frauen (wie auch der Männer) zu vernachlässigen und die Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung zu unterschätzen. Neben der geschlechtsspezifischen beruflichen Einsatzweise nach der Ausbildung suchen die Betriebe für viele Tätigkeiten bewußt nur männliche Mitarbeiter. Die Hauptgründe, die hierfür in einer Befragung des IAB angegebenen wurden, unterscheiden sich in ihrer Gewichtung je nach der zu erfüllenden Tätigkeit, wie folgende Abbildung zeigt. Angegebener Hauptgrund für die Suebe von ausschließlich männlichen Mitarbeitern für verschiedene Titi2keiten (in%) Hilfsarbeiter- Facharbeiter- einfache Angetäti2keit titi2keit stelltentäti2keit geringere körperliche 63 45 Belastbarkeit von Frauen gesetzliche Bestimmungen 26 21 geeignete Frauen werden 8 22 nicht 2efunden Abb . 29 : Gründe für die Suche von ausschließlich männlichen Arbeitspersonen (Quelle: ENGELBRCH/KRAFT, 1992, 20) 51 9 36 Auffällig ist, daß für alle drei Tätigkeitsgruppen die körperliche Belastbarkeit als Hauptgrund gegen eine Beschäftigung von Frauen genannt wird und, daß für einfache Angestelltentätigkeiten häufig angegeben wird, daß keine geeignete Frau gefunden werden kann. Befragungsergebnisse dieser Art sollten allerdings nicht überbewertet werden, da die (vermeintlich) als legitim betrachteten Gründe einer geschlechtsspezifischen Selektion bevorzugt genannt werden dürften. Eine schlechtere Ausbildung kann zukünftig immer weniger ein Grund für geschlechtsspezifische, frauendiskriminierende Personalrekrutierung sein. Allerdings sorgen die geschlechtsspezifische horizontale ( eingeschränkte Berufswahl und Teilzeitarbeit) und vertikale Segregation (niedrigere Positionen und geringerer Verdienst auch im Falle gleicher Qualifikation) für eine Spaltung des Arbeitsmarktes. Zum Erhalt und zur Verbesserung der Erwerbschancen muß eine Dequalifizierung, beispielsweise durch eine längere Ausübung ausbildungsinadäquater Tätigkeiten oder Unterbrechungsphasen vermieden werden. Da für beruflich qualifizierte Frauen, besonders wenn sie außerhalb 'frauentypischer' Berufen arbeiten bzw. arbeiten möchten, die (tatsächliche oder zukünftig mögliche) Diskontinuität ihrer Erwerbstätigkeit zum Problem wird und einen besonderen 69 Wettbewerbsnachteil gegenüber erwerbstätigen Männern darstellt, wird nachfolgend auf die familienbedingte Unterbrechung der Erwerbstätigkeit eingegangen werden. Das traditionelle Drei-Phasen-Modell der von Frauen zu leistenden Arbeit (vgl. MYRDAL/KLEIN, 1971) umfaßt in der ersten Phase die Ausbildung mit anschließender Erwerbstätigkeit, die zweite Phase bezeichnet die familienbedingte Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, und die dritte Phase erfaßt schließlich die Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit. Auch wenn die Funktionsfähigkeit und die Gültigkeit dieses Drei-Phasen-Modells umstritten sind, verweist es auf verbreitete Problemlagen, die die Erwerbstätigkeit von Frauen erschweren. Die Entscheidung von Frauen, ihre Erwerbstätigkeit aufzugeben, zu unterbrechen oder einzuschränken, wird regelmäßig nicht frei getroffen, sondern beeinflußt durch gesellschaftliche Zwänge, Vorurteile und Erwartungen, die Frauen und Männer als rechtfertigende Sachargumente wahrnehmen. Wann und wie lange Frauen ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen, bestimmt sich aus äußeren Notwendigkeiten und entspricht seltener einer freien Wahl. Der häufigste Grund für die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit ist die Geburt eines Kindes. Neben der durchschnittlichen beruflichen Benachteiligungen ist die Mehrfachbelastung durch Haushalt/Familie und Beruf demnach entscheidend für die diskontinuierliche Erwerbstätigkeit von Frauen. Grundsätzlich sollte daher bei der Gestaltung der Berufsanforderungen von einer Einheit von Berufs- und Hausarbeit (nicht nur für Frauen, sondern auch für Männer) ausgegangen werden, falls man eine verbesserte Integration der Frauen in das Erwerbsleben anstrebt und erreichen möchte, daß Frauen ihre Eigenschaften in gleichem Maße beruflich einsetzen können wie erwerbstätige Männer. Allerdings ist die strukturelle Ungleichheit von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt nur zu ändern, wenn die traditionelle geschlechtsspezifische Arbeitsteilung überwunden werden kann. Eine Unterbrechungsphase verhindert die kontinuierliche berufliche Entwicklung und birgt das Risiko der beruflichen Dequalifizierung, da die berufsbezogene soziale Integration und Möglichkeiten zur Weiterbildung verloren gehen, so daß sich Schwierigkeiten beim Wiedereinstieg ergeben können. Die Möglichkeiten nach einer Unterbrechung die zuvor ausgeübte Berufstätigkeit wieder aufzunehmen, verringern sich mit wachsender Dauer der Erwerbspause. Entsprechend sind die Unterbrechungsphasen im zeitlichen Vergleich kürzer geworden, gleichzeitig hat sich das Unterbrechungsrisiko verringert (vgl. LAUTERBACH u.a. 1994). Jüngere und besonders besser ausgebildete Frauen versuchen die Unterbrechungsphase zu verkürzen und Berufstätigkeit mit Haus- und Familienarbeit, ohne (außer- 70 ordentliche) Mehrbelastung, zeitlich nebeneinander zu vereinbaren. Die längere Unterbrechungsphase niedriger qualifizierter Frauen ist ein Grund für ihre niedrigeren Erwerbsquoten. Wie durch die unterschiedlich ausgeprägte Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen entwickeln sich durch die unterschiedlich langen Unterbrechungsphasen die beruflichen Chancen verschieden qualifizierte Personengruppen auseinander. Verschiedene Motive führen dazu, daß Frauen die Erwerbstätigkeit wieder aufnehmen. Neben dem Beitrag zum Lebensunterhalt der Familie sind die Freude am Beruf und das vermittelte Gefühl der Unabhängigkeit und Selbständigkeit wichtig (vgl. ENGELBRECH, 1987). Weiterhin werden eigene Rentenansprüche erworben, die angesichts der gestiegenen Ehescheidungsraten an Bedeutung gewinnen. Allerdings bestehen Schwierigkeiten nach einer Unterbrechung eine Tätigkeit zu finden, die nach Inhalt und Entlohnung dem ursprünglichen Tätigkeitsniveau und den erworbenen Qualifikation entspricht (vgl. MÜLLER-DAEHN/ FOOKEN, 1992, 84f.). Befristete Beschäftigungen oder Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse, die Frauen nach einer Unterbrechung annehmen weil sich keine anderen Tätigkeiten finden oder die Versorgung der Kinder bzw. pflegebedürftiger Personen keine Vollerwerbstätigkeit zuläßt, wirken sich negativ auf die Rentenansprüche aus. Aus Sicht der Unternehmen rechtfertigt die diskontinuierliche Erwerbstätigkeit den Einsatz von Frauen für geringer qualifizierte und entlohnte Tätigkeiten. Die bisherigen Betrachtungen zeigen, daß die entscheidenden Bestimmungsfaktoren für die Erwerbsbeteiligung der Frauen die Art und Höhe der Qualifikation, die Anzahl der Kinder sowie insbesondere die Möglichkeiten Beruf und Familie zu vereinbaren sind (vgl. zu entsprechenden Feststellungen auch LAUTERBACH u.a. 1994). Unterschiedliche Modelle des Lebenslaufs zeigen Formen wie Frauen berufliche und familiäre Tätigkeiten miteinander koordinieren. Die sozial ermöglichte und gesellschaftlich (für Frauen und Männer) als selbstverständlich anerkannte Vereinbarkeit der Arbeit in beiden Bereichen ist das zentrale Problem der höheren Ausschöpfung des weiblichen Erwerbspersonenpotentials. Fragen der Vereinbarkeit richten sich insbesondere auf eine partnerschaftliche Arbeitsteilung in der Familiesowie auf eine gesellschaftliche Unterstützung bei der Bewältigung der Familienaufgaben und beim Wiedereintritt in den Beruf. Die Umsetzung entsprechender Maßnahmen muß -zur Sicherung des Arbeitskräfteangebots - in den Unternehmen angestrebt werden. 77 gerichtet sein. Falls zukünftig solche Maßnahmen nicht im erforderlichen Maße umgesetzt werden, ist zu befürchten, daß die gesetzliche Erhöhung des Renteneintrittsalters eine verstärkte Inanspruchnahme von Erwerbsunfähigkeitsrenten zur Folge haben wird (vgl. BÄCKER/NAEGELE, 1993b). Die Höhe der möglichen Ausweitung der Erwerbstätigenzahl durch die Verlängerung der Erwerbstätigkeit der zukünftig Älteren ist vor allem aus Gesundheits- und Wohlstandsgründen schwer vorhersagbar. Neben der Ausführbarkeit und Erträglichkeit gewinnen die Ebenen der Zumutbarkeit und Zufriedenheit für die Bewertung der Arbeit an Bedeutung (vgl. für Angaben zu diesen Bewertungsebenen ROHMERT, 1972, Str.), da die Attraktivität der Arbeit zum ökonomischen Kalkül wird (vgl. VOLKHOLZ, 1992, 11). Denn trotz der gestiegenen Lebenserwartung sowie der prognostizierten besseren körperlichen und geistigen Verfassung der zukünftig Älteren ist nicht sichergestellt, daß die Bereitschaft, später aus dem Berufsleben auszusteigen, wächst. Die prognostizierte Entwicklung der Vermögens- und Einkommenssituation Älterer deutet darauf hin, daß das Vermögen dieser Haushalte überdurchschnittlich steigen und infolgedessen das Vermögenseinkommen deutlich an Bedeutung gewinnen wird (vgl. LANG, 1994; ENQUETEKOMMISSION, 1994). Weiterhin kann betont werden, daß bei steigender Erbschaftshöhe die Erbschaften immer älteren Personen zufallen werden. Allerdings wird die Verteilung der Vermögen und der Vermögenseinkommen voraussichtlich noch ungleichmäßiger werden, als sie es bereits heute sind. Für die meisten Haushalte werden die Einkommen aus den Systemen der Regel- und Zusatzsicherung ihre überragende Bedeutung behalten. Andererseits wird für einen größer werdenden Teil der Älteren eine Erhöhung der Rentenanwartschaften zukünftig an Bedeutung verlieren, so daß das Arbeitsentgelt künftig weniger Erwerbstätige dazu motivieren wird, länger zu arbeiten. Soweit die abnehmende Erwerbsbeteiligung ein Zeichen der Prosperität ist und nicht mit 'Zwangspensionierungen' oder gesundheitlichen Problemen zu begründen ist, werden unternehmensbezogene Maßnahmen zur durchschnittlichen Erhöhung der Erwerbsbeteiligung wenig nutzen. Aufgrund ihrer finanziellen Absicherung werden gerade gut qualifizierte Erwerbspersonen weiterhin relativ früh aus dem Erwerbsleben ausscheiden, während niedriger qualifizierte und entlohnte Personen länger arbeiten müssen (vgl. hierzu auch GIDION, 1992, 211 ). Eine solche Entwicklung trägt nicht zur angestrebten Minderung der qualitativen Defizite bei. Zur Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials der Älteren wird daher eine Erhöhung der Attraktivität der Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen immer notwendiger. 78 b) Beschäftigungsrelevante Eigenschaften älterer Personen Wenn die durchschnittlichen beschäftigungsrelevanten Eigenschaften älterer Personen betrachtet werden, so bieten sich Vergleiche mit anderen Altersgruppen an, um Entwicklungslinien erkennbar zu machen. Auch für ältere Personen muß dabei die hohe interindividuelle Variabilität der Eigenschaften betont werden. Für die Entwicklung von Maßnahmen, die in den Unternehmen ergriffen werden können, um die Erwerbsbeteiligung älterer Personen zu erhöhen, müssen die Besonderheiten der Eigenschaften dieser Erwerbspersonengruppe Beachtung finden. Neben veränderten Interessenlagen sind mögliche qualifikatorische bzw. physische und psychische Vor- und Nachteile zu betrachten. Sofern die Veränderungen von Eigenschaften (als 'Einschränkungen') negativ auf die Möglichkeiten der Erwerbstätigkeit wirken oder Fehlbeanspruchungen zur Folge haben, stellen sie Ansatzpunkte für Maßnahmen dar. Ältere Arbeitnehmer können nicht 'grundsätzlich' als leistungsgemindert angesehen werden, denn die mit dem Alter durchschnittlich einhergehenden Veränderungen stellen keine einseitige Verbesserung oder Verschlechterung der Eigenschaften dar, sondern qualitative Änderungen. Entsprechend sind die historisch vorherrschenden Defekt- und Disusemodelle, die von einem mehr oder weniger unabänderlichen altersabhängigen Verfall der körperlichen und geistigen Fähigkeiten ausgehen, durch ein Kompetenzmodell des Alters zu ergänzen, wie folgendes Schema der gerontologischen Modelle des Alters zeigt (vgl. OLBRICH, 1988; LEHR, 1988). Gerontologische Modelle des Alters Defizitmodelle Kompetenzmodell Defektmodell Disusemodell Abb. 35: Gerontologische Modelle des Alters 79 Das Defizitmodell des Alters in Form des Defektmodells sieht das Auftreten von Defiziten durch den Alterungsprozeß festgelegt. Das Disusemodell begründet den altersbegleitenden Abbau von Fähigkeiten mit ihrer fehlenden Verwendung. Das Kompetenzmodell fordert demgegenüber eine differenziertere Betrachtung und verweist auf die Eigenständigkeit, die Vielfalt und den Wandel individueller, alters- und umgebungsspezifischer Kompetenzen. Der Begriff der Kompetenz wird in der Wissenschaft vielfältig verwendet (vgl. OLBRICH, 1988; RUPPRECHT u.a., 1991). Vereinfacht ausgedrückt beziehen sich Kompetenzen auf die Möglichkeit der Erfüllung von Aufgaben. Kompetenzen lassen sich in jeder Entwicklungsperiode für einzelne Personen mit ihren individuellen Ressourcen, Potentialen und mit Bezug auf die Anforderungen der jeweiligen Lebenssituation und der Umwelt beschreiben. Zur Beeinflussung der Kompetenz müssen entsprechend situative und persönliche Variablen Beachtung finden. Ihr Zusammenwirken muß zur Erhaltung und zur Förderung der Kompetenzen von Älteren verbessert werden. Neben einer präventiv ausgerichteten Förderung der Möglichkeiten zur Entwicklung und zur Nutzung der Potentiale des Alters müssen die Möglichkeiten zur Anpassung an und zur Verarbeitung von Belastungen und Einschränkungen erweitert werden. Die folgende Abbildung stellt einige Kennzeichen der Defizitmodelle und des Kompetenzmodells einander gegenüber. Defizitmodelle • Konzentration auf Einschränkungen und • Defizite. Einseitige Betrachtung des Alterns als Abbau körperlicher und geistiger Fähigkeiten. • Problem: Pessimistische Sichtweise, die • die Aktivität allseitig behindert. • Durchschnittsbezogener Vergleich mit • Personen jüngerer Altersklassen. • Betonung der Passivität, der Verein- • samung, der Pflegebedürftigkeit und der Schicksalhaftigkeit des Abbaus der Fähigkeiten. • Die verwendeten Querschnittsunter- • Kompetenzmodell Konzentration auf Möglichkeiten und Stärken. Betrachtung des Alters als eigenen Lebensabschnitt mit spezifischen Fähigkeiten und Einschränkungen. Problem: Allzu optimistische Sichtweise, die vorhandene Schwierigkeiten verdeckt. Weitgehender Verzicht auf Vergleiche mit anderen Altersgruppen und Normierungen. Betonung der Regenerationsfähigkeit, des Trainings, der Rehabilitation und der Beeinßußbarkeit der individuellen Entwicklung. In Langzeitstudien werden Männer und Frauen von der Lebensmitte bis ins Alter regelmäßig untersucht. suchungen können die Entwicklungsprozesse der Leistungsfähigkeit kaum erfassen. • Konzentration auf biologische Deter- • Differenzierte Betrachtung, Beachtung sozialer und psychologischer Faktoren. minanten. • Unterscheidung von Jugend und Alter mit positiven und negativen Wertungen. • Unterschiede zwischen den Individuen und zwischen 'Generationen', i.S. historisch verschiedener Altersgruppen. Abb. 36: Das Defizit- und das Kompetenzmodell des Alters im Überblick 80 Die verschiedenen Modelle des Alters und Alterns zeigen unterschiedliche Perspektiven und unterstützen zunehmend differenzierte Betrachtungen der Eigenschaftsentwicklung, die den vielfältigen Situationen, Lebenslagen und Lebensbedingungen entsprechen (vgl. zu weiteren Theorieansätzen NAEGELE, 1992, 367ff.). So wichtig eine differenzierte und auf das Individuum bezogene Beurteilung der Arbeitssituation ist, können auch die folgenden Überlegungen allerdings nicht auf Verallgemeinerungen verzichten, um Aussagen über durchschnittliche Eigenschaften älterer Arbeitspersonen machen zu können. Die hieraus abzuleitenden Maßnahmen müssen dann bei ihrer Umsetzung an die individuellen Eigenschaften der Arbeitspersonen und die Besonderheiten der Unternehmen angepaßt werden. (1) Fähigkeiten Bezüglich der altersabhängigen Veränderung der körperlichen Leistungsfähigkeit kann zunächst die bereits ab einem Alter von 20 Jahren beginnende Verminderung des Grundumsatzes, der sich als umfassende Kenngröße der Vitalität auffassen läßt, hervorgehoben werden. Im einzelnen sinken mit dem Alter beispielsweise die maximal aufzubietende Muskelkraft, die Handgeschicklichkeit, die Bewegungsgenauigkeit, die Leistungsfähigkeit der Sinnesorgane, die maximale Herzschlagfrequenz, die Lungenventilation, die Vitalkapazität und die Geschwindigkeit der Bewegungen (vgl. LAURIG, 1990, 64ff.). Da andererseits der Leistungs-Puls-Index als Maß der körperlichen Dauerleistungsfähigkeit meist bis ins hohe Alter hinein konstant bleibt und die berufliche Erfahrung entstehende Leistungsminderungen zum Teil kompensieren kann, wirkt sich die körperliche Alterung nicht zwangsläufig auf die Erwerbstätigkeit aus, da z.B. auch die verbleibende körperliche Kraft zur Durchführung der meisten Tätigkeiten ausreichen wird. Änderungen menschlicher Fähigkeiten können beispielsweise altersbedingt sein oder durch eine ausgeübte Erwerbstätigkeit hervorgerufen werden. Hinsichtlich des Zusammenhangs von Arbeit und Krankheit lassen sich Erkrankungen in drei Gruppen einteilen (vgl. BRANDENBURG, 1987, 154ff.). Für Berufskrankheiten sind direkte Ursache-Wirkungs-Beziehungen bekannt, an der Entstehung arbeitsbeeinflußter Erkrankungen ist die Arbeit nur als ein möglicher Faktor beteiligt und für allgemeine Krankheiten läßt sich keine Beziehung zur Arbeit bestimmen. Ärztlich festgestellte schwerwiegende Gesundheitsbeeinträchtigungen führen zur Berufs- und Erwerbsunfähigkeit, deren Anstieg ein wichtiger Faktor des Abbaus der 81 Erwerbstätigkeit älterer Personen ist (vgl. NAEGELE, 1992, 75ff.). Die Daten zur Berufsunfähigkeit zeigen, daß die Arbeitspersonen insbesondere wegen Beschwerden am Bewegungsapparat sowie Herz- und Kreislauferkrankungen ausscheiden. Ein häufiger Grund für Frühinvalidität und die wichtigste Todesursache in westlichen Industrieländern ist die Arteriosklerose. Ursache dieser Krankheit kann berufsbedingte ständige nervliche Überlastung sein; andere Ursachen, wie falsche Ernährung, Bluthochdruck, Rauchen und Bewegungsmangel lassen sich allerdings weniger überzeugend mit der Erwerbstätigkeit begründen. Neben den Faktoren Arbeit und Beruf beeinflussen die außerberuflichen Lebensumstände, die Umweltbedingungen, die individuellen Eigenschaften, Verhaltensweisen und Einstellungen der Arbeitspersonen, die sozioökonomische Lage, die Arbeitsmarktbedingungen, die versicherungsrechtlichen Bedingungen und die sozialgerichtliche Rechtsprechung die Wahrscheinlichkeit einer Frühverrentung. Aufgrund des wachsenden Anteils Älterer am Erwerbspersonenpotential wird zukünftig voraussichtlich auch der Anteil kranker und berufs- bzw. erwerbsunfähiger Personen steigen. Gegenläufig können der durchschnittlich verbesserte Gesundheitszustand und die erhöhte Nutzung präventiv wirkender Maßnahmen zum Gesundheits- und Arbeitsschutz wirken. Bezogen auf die Entwicklung der psychischen Fähigkeiten suggerieren ältere Studien, daß bezüglich der Intelligenz von einem allgemeinen altersbedingten Nachlassen ausgegangen werden muß. Allerdings verdeutlicht eine differenzierte Betrachtung, daß die geistige Leistungsfähigkeit häufig bis ins hohe Lebensalter hinein erhalten bleibt. Während nämlich die in Tests gemessenen elementaren Intelligenzleistungen abnehmen, steigt mit dem Alter das Erfahrungswissen, so daß die Gesamtintelligenz weiter zunehmen kann (vgl. LUCZAK, 1993). Verbreitet ist die Unterscheidung von 'flüssiger' und 'kristallisierter' Intelligenz. Die flüssige Intelligenz ist bedeutsam für die Verarbeitung neuer Information, die Fähigkeit Vergleiche anzustellen und Beziehungen herzustellen. Sie bestimmt entsprechend die Kombinationsfähigkeit, die Fähigkeit zur Neuorientierung und die Geschwindigkeit mit der dies geschieht. Die kristallisierte Intelligenz beruht demgegenüber auf dem Sprachverständnis, dem angesammelten Wissen und der Erfahrung. Sie ist daher bedeutsam für die (erfahrungsgeleitete) Lösung komplexer Probleme. Die kristallisierte Intelligenz ist unter anderem abhängig von den Kriterien Persönlichkeit, Bildung, Berufszugehörigkeit und Milieu. Während die flüssige Intelligenz mit dem Alter langsam abnimmt, kann die trainierbare kristallisierte Intelligenz bis ins Alter relativ stabil erhalten bleiben oder sogar zunehmen. 82 Die Bewertung dieser Veränderungen der Intelligenz hinsichtlich der Erwerbstätigkeit Älterer ist davon abhängig, wie bedeutend die Erfahrung einerseits und die rasche Bewältigung insbesondere technischer Neuerungen andererseits für die jeweilige Tätigkeit eingeschätzt werden. Die Abnahme der flüssigen Intelligenz ist relevant, weil die Fähigkeit, sich gleichzeitig auf verschiedene Dinge zu konzentrieren abnimmt und entsprechend die Umweltkomplexität für ältere Personen durchschnittlich niedriger sein sollte als für jüngere. Weiterhin von Bedeutung ist, daß der Anteil der erfahrungsabhängigen Intelligenz mit dem Alter zu Lasten der erfahrungsunabhängigen zunimmt. Da die erfahrungsunabhängige Intelligenz wichtig für die Verarbeitung neuer Information in ungewohnter Form und höherer Komplexität ist, ergeben sich für Ältere größere Probleme beim anfänglichen Umgang mit neuen Techniken (vgl. STRAKA, 1990). Die Verarbeitungsgeschwindigkeit des Gehirns geht mit zunehmendem Alter zurück, so daß sich die Reaktionszeit verschlechtert und Ältere nicht unter Zeitdruck arbeiten sollten. Größere Anforderungen an die Aufmerksamkeit und Konzentration sollten, besonders wenn sie mit hoher Bewegungsgeschwindigkeit verbunden sind, an ältere Arbeitspersonen nicht gestellt werden. Die große interindividuelle Variabilität der Leistungsfähigkeit älterer Personen gleichen Alters deutet darauf hin, daß Veränderungen der Leistungsfähigkeit nicht altersspezifisch sind und beeinflußt werden können (vgl. beispielsweise BALTES/BALTES, 1992, 14ff.). So sind die intellektuellen Leistungen im geringeren Maße vom Alter abhängig, als vom Verhalten und Erleben während des Lebensverlaufs. Lebenslange Anregungen scheinen die geistige Beweglichkeit im Alter zu erhöhen. Weitere Einflußfaktoren sind unter anderem Bildung, Beruf, Schichtzugehörigkeit, allgemeine Zufriedenheit, persönliche Einstellungen und Charaktereigenschaften. Entsprechend hat lebenslanges Lernen, das berufliche und sonstige Training geistiger Fähigkeiten positive Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit im Alter. Weiterhin werden dadurch das Selbstvertrauen Älterer und ihre Motivation zur Erwerbstätigkeit erhöht. Es gibt vielfältige altersbedingte Änderungen in der Struktur des Leistungsvermögens. Einzelne Fähigkeiten, wie Kraft, Beweglichkeit, physisch-psychische Belastbarkeit, Flexibilität und Merkfähigkeit, nehmen ab, andere, wie Urteilsvermögen und Erfahrung, nehmen zu während weitere, wie Aufmerksamkeit, Urteilsvermögen und Verantwortungsbewußtsein, unverändert bleiben. Dieser Leistungswandel beeinträchtigt besonders die beruflichen Chancen jener Arbeitnehmer, die belastungsintensive Tätigkeiten ausüben. Insgesamt ist die altersabhängige 83 Entwicklung der physischen Leistungsfähigkeit bezogen auf ältere Erwerbspersonen negativer als die Entwicklung der intellektuellen Leistungsfähigkeit. Aufgrund verschiedener Beobachtungen und Befragungen schätzt NAEGELE, daß ca. ein Drittel aller noch beschäftigten älteren Personen von Leistungseinbußen betroffen ist (vgl. NAEGELE, 1992, 86f.). Zur Schaffung der Voraussetzungen einer Ausweitung der Erwerbsbeteiligung älterer Personen sind Arbeitsaufgaben und Arbeitsplätze zukünftig zunehmend "so zu gestalten, daß sie auch bei gewandeltem bis eingeschränktem Leistungsvermögen produktive und sinnvolle Weiterbeschäftigung ermöglichen" (BÄCKER/NAEGELE, 1993c, 112). (2) Kenntnisse und Fertigkeiten Bezüglich des Niveaus der allgemeinen Schulausbildung kann festgestellt werden, daß die durchschnittliche Qualifikation der Erwerbstätigen bei jüngeren Altersgruppen höher ist (vgl. hierzu die folgende Abbildung). All2emeine Schulabschlüsse (in % ) 25-JSjlhrige 50-60jlhrigePersonen Personen Volksschul-/Hauptschulabschluß 34 71 Abschluß der polytechnischen Oberschule 14 3 Realschul- oder gleichwertiger Abschluß 25 15 Fachhochschul- oder Hochschulreife 27 12 Abb. 37: Verteilung der Schulabschlüsse (Quelle: Mikrozensus 1993 -freiwillige Angaben, STATISTISCHES BUNDESAMT, 1994c und eigene Zusammenfassung) Auch die durchschnittliche berufliche Ausbildung ist bei jüngeren 'Generationen' höher als bei älteren. Zudem muß das Nachlassen der Aktualität des Ausbildungsstandes betont werden. Die Inhalte älterer Ausbildungen können in unterschiedlichem Maße an Relevanz verloren haben. Diese kohortenspezifischen Ausbildungsnachteile sprechen aus Sicht der Unternehmen für eine jugendzentrierte Personalpolitik, die darauf gerichtet ist, ältere Arbeitspersonen durch jüngere zu ersetzen (vgl. beispielsweise ROSENOW/NASCHOLD, 1994, 34). Weiterhin kann festgestellt werden, daß ältere Arbeitspersonen unterdurchschnittlich häufig an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung teilnehmen. Die folgende Abbildung verweist darauf, daß nicht nur der durchschnittliche Umfang der Weiterbildung der älteren Erwerbspersonen geringer ist, sondern daß diese Grup pe in vergleichsweise geringem Maße an Weiterbildungsmaßnahmen teilnimmt. 84 Jlhrlicher Zeitaufwand pro Teilnehmer/in an pro Teilnehmer/in und Nichtfilr die berufliche Weiterhildungsmaßnahmen teilnehmer/in an Weiter- Weiterbildung in Stunden bildunl!smaßnahmen alte Linder neue Linder alte Linder neue Linder 19-34 Jahren 195 261 48 76 35-49 Jahren 120 224 27 68 50-64 Jahren 85 145 9 18 Abb. 38: Zeitaufwand für die berufliche Weiterbildung nach Alter und Gebiet je Teilnehmer/ in und je Person der Gesamtgruppe (Quelle: Berichtssystem Weiterbildung, 1991 nach BERUFSBILDUNGSBERICHT, 1994, 126) Insbesondere angesichts des rascher werdenden Verfalls des Wissens aufgrund der Nutzung neuer Techniken und Methoden, muß sich die Verteilung der Bildungsphasen im Altersverlauf ändern, so daß die Bildungsaktivitäten zukünftig gleichmäßiger über das Arbeitsleben verteilt und gerade Ältere stärker an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt werden (vgl. GIDION, 1992, 209ff.). Versucht man aufgrund der derzeitigen Qualifikation auf das zukünftige Weiterbildungsverhalten Älterer zu schließen, so müssen verschiedene Einflußfaktoren beachtet werden: - Der Alterseinfluß bezüglich der Weiterbildungsteilnahme wird überlagert vom Einfluß des Bildungsabschlusses oder der beruflichen Stellung. Aufgrund der Erhöhung des durchschnittlichen Ausbildungsniveaus kann der Einfluß des Bildungsabschlusses für die 'Beurteilung' der Weiterbildungsteilnahme der zukünftig älteren Erwerbstätigen allerdings an Bedeutung verlieren. - Das Weiterbildungsinteresse und die Weiterbildungsbereitschaft der Älteren dürften zukünftig aufgrund höherer Bildungsabschlüsse, häufigerer Weiterbildungsmaßnahmen in früheren Phasen und der mit einer Verschiebung des Renteneintritts zukünftig verlängerten Nutzungsmöglichkeit der erworbenen Kenntnisse steigen. -Neben den Eigenschaften und Lebenslagen der Arbeitspersonen wirken betriebliche Weiterbildungsmodelle und Laufbahnvorschriften sowie die Weiterbildungspolitik und Arbeitsmarktbedingungen auf die Weiterbildungsteilnahme. -Qualifikatorische Nachteile Älterer hinsichtlich des Umgangs mit neuen Techniken dürften sich zukünftig abschwächen, da die zukünftigen älteren Erwerbspersonen diese Fähigkeit während ihres Berufslebens stärker eingeübt haben werden als heutige ältere Arbeitspersonen. Weiterhin dürften sich 85 Techniken, die bisher noch begrenzt auf den Bereich der Arbeit Nutzung finden auch im privaten Lebensbereich verbreiten, so daß auch hierdurch der Umgang mit ihnen selbstverständlicher wird. (3) Verfügungsfreiheiten Auch hier muß vorangestellt werden, daß die Verfügungsfreiheiten potentieller Arbeitspersonen abhängig von den persönlichen Lebensumständen sind und wesentlich durch außerberufliche Anforderungen und Rahmenbedingungen aber auch durch individuelle Interessen beeinflußt werden. Hinsichtlich der zeitlichen Flexibilität älterer Arbeitspersonen kann insbesondere die Frage eines gleitenden Ruhestandes angesprochen werden. Mit dem Rentenreformgesetz 1992 wurden, im Interesse einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit, die Möglichkeiten zum Bezug einer Teilrente im Falle der Ausübung einer (rentenanspruchssteigernden) Teilzeitbeschäftigung geregelt. Für eine breite Nutzung sollte die Teilzeitarbeit aus Sicht der Erwerbspersonen von einem möglichen Statusverlust befreit werden. Hierzu müßte die Teilzeitbeschäftigung der älteren Arbeitsperson am bisherigen Arbeitsplatz ermöglicht werden oder an einem Arbeitsplatz mit ähnlichen qualifikatorischen Anforderungen erfolgen. Betrachtet man als Ausdruck räumlicher Mobilität den Wohnortwechsel über die Grenze von Kreisen hinweg, so läßt sich feststellen, daß die Mobilität mit zunehmendem Alter abnimmt. Jährlich wechseln drei Prozent der Gesamtbevölkerung ihren Wohnort, bei den 18 bis 30jährigen sind es acht bis zwölf Prozent und bei den über 50jährigen noch etwa ein Prozent (vgl. BUCHER, 1994, 6). Ähnliche Feststellungen lassen sich hinsichtlich der beruflichen Mobilität treffen, die mit dem Alter zurückgeht und deren gesamtwirtschaftliche Häufigkeit aufgrund der durchschnittlichen Alterung des Erwerbspersonenpotentials zukünftig deutlich abnehmen wird. Die regionale Mobilität konzentriert sich auf den Beginn der Erwerbsphase und geht mit dem Alter, beispielsweise aufgrund des Erwerbs von Hauseigentum und der mit der Betriebszugehörigkeit steigenden Arbeitsplatzsicherheit, zurück (vgl. GIDION, 1992). Andererseits wirkt der Trend zur Höherqualifizierung mobilitätsfördernd. So weisen Fachhochschul- und Hochschulabsolventen, z.B. zur Nutzung von Aufstiegschancen und aufgrund ihrer breiteren Einsetzbarkeit, eine höhere Mobilität auf als niedriger Qualifizierte. Die höhere Mobilität von Akademikern bleibt bis zu einem Alter von 55 Jahren hoch, während 86 sie durchschnittlich ab einem Alter von 45 Jahren deutlich zurückgeht. Die mit dem Alter steigende Immobilität der Arbeitspersonen wird angesichts des steigenden Anteils der Älteren an der erwerbstätigen Bevölkerung zukünftig insbesondere dann zum Problem, wenn Jüngere dieses Mobilitätsdefizit nicht mehr im nötigen Maße ausgleichen können (vgl. GIDION/STEGMEIER, 1991). c) Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit älterer Personen Die betrachteten Eigenschaften haben Auswirkungen auf die Erwerbstätigkeit von älteren Personen. So orientiert sich die betriebliche Beschäftigungspolitik besonders an solchen Werten, die eher Jüngeren zugeschrieben werden, wie Kraft, Mut, Risikobereitschaft, Ehrgeiz, Durchsetzungsvermögen, Flexibilität, Mobilität, Schnelligkeit und Belastbarkeit. Die Personalpolitik ist vornehmlich auf jüngere Nachwuchskräfte ausgerichtet. So vollziehen sich bis zum 35. Lebensjahr beispielsweise drei Viertel der betrieblichen Zu- und Abgänge (vgl. VOLKHOLZ, 1992, 9). Die Verjüngung der Belegschaft scheint vielen Unternehmen aufgrund der Nutzung neuer Technologien und zur Senkung der Lohnkosten sinnvoll. Auf Werte die eher Älteren zugeschrieben werden, wie Erfahrung, Weisheit, Weitsicht, Gelassenheit, Toleranz, Klarheit und Ausdauer, glaubt man bei der Mehrheit der Beschäftigten verzichten zu können. Frühverrentungsmöglichkeiten werden besonders in großen und mittelgroßen Unternehmen sehr häufig genutzt. Diese Ausgliederungspraxis ist nach Untersuchungen des Wissenschaftszentrums Berlin allgemein verbreitet, im öffentlichen sowie im privaten Sektor, in unterschiedlichen Branchen und bezogen auf Erwerbstätige unterschiedlicher Qualifikation (vgl. ROSENOW/NASCHOLD, 1993, 147f. und 1994). Sie erscheint als sozial verträgliche personelle Anpassung im Sinne der jugendzentrierten Personalpolitik. Staat, Unternehmen und Beschäftigte unterstützten diese Frühverrentungspraxis bisher weitgehend übereinstimmend. Zukünftig gerät diese bisherige Handlungsweise allerdings sowohl auf makroökonomischer als auch auf mikroökonomischer Ebene zunehmend unter Veränderungsdruck. Entsprechende Stichworte sind: Altersstrukturveränderung des Erwerbspersonenpotentials, quantitative und qualitative Nachwuchsprobleme, Finanzierung der Sozialversicherung und Anstieg der Lohnnebenkosten (vgl. beispielsweise ROSENOW/NASCHOLD, 1993, 147). 93 häufig ausgeblendet. Allerdings sollten seine besonderen Anforderungen frühzeitig erkannt und entsprechende Handlungsweisen entwickelt werden, um noch bestehende Handlungsspielräume für die Gestaltung und den Einsatz von Maßnahmen zur personellen Absicherung nutzen zu können. Zumal in den Unternehmen zu überprüfen ist, ob die jeweiligen betrieblichen personellen Ressourcen ausreichend sind, um moderne Produktions- und Organisationsmethoden zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit umsetzen zu können. Die Wettbewerbskomponenten stellen vielfältige Anforderungen, die wesentliche Zielsetzungen der Unternehmen bestimmen. Im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit werden in den Unternehmen Formen der Umsetzung moderner Produktions- und Organisationsmethoden zur Verbesserung der Produktivität und der Wirtschaftlichkeit angestrebt. Sie orientieren sich hinsichtlich ihres Einsatzes und ihrer spezifischen Gestaltung neben dem übergeordneten Rentabilitätsziel an konkreteren Zielen, die neben den Kosten, insbesondere Produkte, Technologien und Mitarbeiter, d.h. alle Merkmale, die das Unternehmen zur effizienten Erfüllung der Bedürfnisse auf den Märkten befähigen, betreffen. In der folgenden Abbildung sind wesentliche mit dem Einsatz der Methoden verbundene und betriebsspezifisch zu gewichtende Erwartungen und Ziele zusammengestellt (vgl. beispielsweise CRONJÄGER, 1990, 135f.). Erwartungen und Ziele der Nutzung moderner Produktions- und Organisationsmethoden zur systematischen Planung und Steuerung Senkung der Verminderung von Verkleinerung der Beschleunigung der Kapitalbindung Planungsfehlern Losgrößen Produktenwicklung Anpassung der Erhöhung der Verkürzung der Verkürzung der Kapazität Serviceleistungen Reaktionszeiten Durchlaufzeiten Verbesserung der Verminderung der Erhöhung der Erhöhung der Anlagennutzung Ausschußquote Lieferbereitschaft T errnintreue Senkung der Verbesserung der Erhllhung der Reduzierung des Kosten Qualitllt Flexibilitllt Zeitaufwandes Abb. 43: Erwartungen und Ziele des Einsatzes moderner Methoden 94 Diese Ziele sind auf die Steigerung der technisch-wirtschaftlichen Effizienz gerichtet. Sie müssen zukünftig insbesondere aufgrund der demographischen Entwicklung und der Einflüsse des Arbeitsmarktes um das Ziel der Bewahrung und Sicherung des Humankapitals ergänzt werden, zumal knappheitsbedingt die Kosten für fachlich qualifiziertes Personal steigen werden. Neben der Personalreduzierung und der Gewährleistung der erforderlichen Qualifikationsstruktur gewinnen 'Sozialziele', wie die Förderung der Akzeptanz, der Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, die Minderung von Gesundheitsrisiken, die Schaffung von Qualifizierungsmöglichkeiten und Qualifizierungsanreizen aus wirtschaftlichen Gründen an Bedeutung. Humanisierungsziele, wie die Erreichung einer möglichst hohen Arbeitszufriedenheit, die Persönlichkeitsentfaltung oder die ganzheitliche Gestaltung von Arbeitsaufgaben werden somit aus Unternehmenssicht ein Mittel zur Sicherung des Humankapitals. Unter den bestehenden ökonomischen Bedingungen steigen damit die zukünftigen Umsetzungschancen der zur Humanisierung der Arbeit entwickelten Empfehlungen, da sie im Interesse der Sozialziele die technischen und wirtschaftlichen Ziele zunehmend ergänzen statt ihnen zu widersprechen. Anders ausgedrückt wird das traditionelle "technische Modell der Produktivität" durch ein "soziales Modell der Produktivität" ergänzt (NASCHOLD, 1987). Modeme Produktions- und Organisationsmethoden, die zur Erreichung der angesprochenen Kosten-, Qualitäts-, Flexibilitäts- und Zeitziele zunehmend eingesetzt werden, interessieren hier, insofern sie sich auf die Bedingungen der Arbeitsausführung, die Art der Arbeitsaufgaben und die mit ihnen verbundenen Arbeitsanforderungen auswirken und somit auch das langfristige Bestehen des Unternehmens im Wettbewerb um Arbeitskräfte beeinflussen. Die Wahl bestimmter Produktions- und Organisationsmethoden ist eine vorgeordnete Strategieentscheidung (vgl. KÖTTER/VOLPERT, 1993, 131) aus der sich Arbeitsgestaltungsaufgaben ergeben. Ähnlich verweist NEUBERGER (1985, 79) darauf, daß jeder Technikwahl organisatorische Grundsatzentscheidungen vorausgehen und die Installation der Technik dann eine Reihe organisatorischer Folgeentscheidungen nach sich zieht. Zur Bestimmung der anforderungsbezogenen Auswirkungen, werden nachfolgend die Leitvorstellungen moderner Produktions- und Organisationsmethoden für die Fabrik und das Büro der Zukunft betrachtet. 95 1. Leitvorstellungen moderner Produktions- und Organisationsmethoden Die Produktions- und Organisationskonzepte richteten sich in der Vergangenheit vornehmlich auf die optimale Gestaltung und Auslastung der Betriebsmittel. Die Arbeitsproduktivität wurde kapazitäts- bzw. auslastungsorientiert durc_h stärkere Arbeitsteilung, verbesserte Maschinen und größere Massenproduktion erhöht. Im internationalen Vergleich blieben in Deutschland allerdings, insbesondere aufgrund der Bedeutung der Werkzeugmaschinenindustrie, handwerkliche Produktionsweisen trotz der sich verbreitenden Massenproduktion relativ wichtig (vgl. PIORE/SABEL, 1985; BENZ-OVERHAGE u.a., 1983). Heute und zukünftig geht es darum die Produktion (wieder) kundenspezifischer auszurichten. Somit steht der auftrags- und produktgerechte Produktionsdurchlauf im Vordergrund, so daß logistische Größen wie Bestände, Liefer- und Durchlaufzeiten markt- und materialfluß- bzw. ablauforientiert optimiert werden müssen, um die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens zu sichern (vgl. beispielsweise WIENDAHL, 1991, 43ff. und 8lff. sowie SCHEER, 1990, 2Sff. und 162ff.). Traditionell wurden entsprechend der tayloristischen Grundauffassung ingenieurwissenschaftliche Innovations- und Rationalisierungsformen genutzt. Die von Taylor entwickelte wissenschaftliche Betriebsführung beruhte insbesondere auf der Arbeitsteilung zur Vereinfachung der Tätigkeiten, auf der Verwissenschaftlichung im Sinne einer Bündelung des für die Arbeitsdurchführung notwendigen Wissens in Formeln und Gesetzen zur Standardisierung der Arbeitsprozesse sowie auf der Trennung planender und ausführender Tätigkeitsbestandteile. Als negative Auswirkungen dieser tayloristischen Arbeitsrationalisierung und fortschreitenden Automatisierung sind die besonders in industriesoziologischen Studien festgestellten Phänomene der Dequalifizierung, der einseitigen Belastung sowie der Demotivation, die sich in hohen Fehlzeiten und Fluktuationsraten niederschlagen, zu nennen (vgl. EULER, 1987). Daneben verhindert die Bürokratisierung der Planungs- und Verwaltungsaufgaben weitere Rationalisierungserfolge (vgl. GROB, 1994 ). Die dargestellten Wettbewerbsveränderungen und die hieraus abgeleiteten unternehmensbezogenen Erwartungen und Ziele erfordern andere Rationalisierungsmethoden, die sich in unterschiedlichem Maße von tayloristischen Vorstellungen unterscheiden (vgl. beispielsweise BECHTLE/LUTZ, 1989; HIRSCHKREINSEN u.a., 1990, 12ff. sowie BRÖDNER, 1985, 93ff. und l l 7ff.). Sie müssen insbesondere flexibilitäts- und innovationsfreundlicher sein und schwer planbare, langwierige Entwicklungs- und Produktionsprozesse sowie integrative, 96 betriebsübergreifende Strukturen fördern, indem sie z.B. die Zentralisierung bzw. die fachliche (organisatorische), funktionale (nach Arbeitsfunktionen) und hierarchische Arbeitsteilung abbauen. Seit einigen Jahren werden solche 'neuen' Formen der Rationalisierung diskutiert und umgesetzt, zumal die vorhandenen 'traditionellen' Rationalisierungspotentiale, zumindest in den Großunternehmen weitgehend ausgenutzt worden sind und gerade die Entwicklung der Kommunikations- und Informationstechniken neue Möglichkeiten bietet. Kennzeichnend für diese Rationalisierungsstrategien ist, daß sie sich nicht mehr auf einen einzelnen Arbeitsplatz und die Verbesserung einzelner Tätigkeiten oder Bearbeitungsstufen beziehen, sondern sich auf alle technischen und organisatorischen Prozesse innerhalb eines Betriebs und die Verknüpfung dieser Prozesse untereinander richten. Die Konzepte beziehen sich mit komplexen Lösungen auf das gesamte Unternehmen; der Fertigungsbereich wird weiterhin ebenso erfaßt, wie zunehmend Büro bzw. Verwaltung und die datentechnische Verknüpfung beider Bereiche. Die Rationalisierung greift zudem über die betrieblichen Grenzen hinweg, indem sie sich u.a. mit den Beziehungen zu Unternehmen des Liefer- und Distributionsbereichs befaßt. Diese unternehmensübergreifende Verknüpfung der Arbeitsabläufe wird besonders durch die fortschreitende Nutzung der Kommunikations- und Informationstechnik ermöglicht. Dabei trägt die zwischenbetriebliche Einflußnahme zur Vereinheitlichung der verwendeten Methoden und Techniken bei. Der Einfluß richtet sich von bedeutenden Anwendern bestimmter Produkte auf deren Hersteller und bezieht sich auf die Art der Umsetzung neuer Technologien (vgl. EULER, 1987, 5), oder er richtet sich von großen Unternehmen auf ihre Zulieferer und betrifft die einheitliche Bestimmung der zu nutzenden Technik. Die Verbreitung dieser modernen Methoden, wie auch neuer Techniken zur Mechanisierung und Automatisierung, ist abhängig von der ökonomischen Situation der Unternehmen. Besonders in wirtschaftlich krisenhaften Situationen und angesichts der angesprochenen Wettbewerbsentwicklung wächst bei vielen beteiligten Gruppen der Wille zur Umgestaltung, so daß die Chancen für die Durchsetzung neuer Methoden, die Kostensenkung und Flexibilitätszuwachs versprechen, steigen. Andererseits erschweren äußere Instabilitäten und strukturkonservative Effekte der bisherigen tayloristischen Rationalisierungsweise die Umsetzung neuer Konzepte (vgl. BECHTLE/LUTZ, 1989, 67ff.). 97 Unter der Bezeichnung "systemische Rationalisierung" werden diese umfassenden Konzepte insbesondere von Industriesoziologen (vgl. Studien des Instituts für sozialwissenschaftliche Forschung, München, wie beispielsweise HIRSCHKREINSEN u.a., 1990, 112f. oder Studien des Soziologischen Forschungsinstitutes Göttingen, wie BAETHGE/OBERBECK, 1986) erörtert. In der gewerkschaftlichen Diskussion werden unter diesem Stichwort besonders die Konsequenzen füt die Möglichkeiten der betrieblichen Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und die Gestaltung der gewerkschaftlichen Strategie thematisiert (vgl. beispielsweise ALTMANN/DÜLL, 1987; BREDEWEG/KOWOL, 1991; HELFERT, 1992). Weitere Formen der industriesoziologischen Einordnung moderner Produktions- und Organisationskonzepte (vgl. MINSSEN, 1993) erkennen einen "anthropozentrischen Entwicklungspfad" (vgl. BRÖDNER, 1985) oder "neue Produktionskonzepte" (vgl. KERN/SCHUMANN, 1984). Im folgenden soll allerdings nicht vertiefend auf die wissenschaftlichen Probleme der Einteilung und Zuordnung der Rationalisierungsformen eingegangen werden (vgl. für einen Überblick hierzu MINSSEN, 1993, 40ff.), vielmehr werden exemplarisch die Leitvorstellungen zweier wichtiger Produktions- und Organisationskonzepte betrachtet. Zunächst die Vorstellungen der Computer Integrated Manufacturing (CIM) und anschließend die der Lean Production. Die primären Gestaltungsempfehlungen dieser vielgestaltigen, anpassungsfähigen und betriebliche Anpassungsleistungen erfordernden Konzepte beziehen sich auf unterschiedliche Schwerpunkte: So richtet sich CIM besonders auf die technische Integration der Funktionen des Unternehmens, während die Lean Production die mitarbeiterbezogenen organisatorischen Voraussetzungen der zu erbringenden Leistungen betont. Dabei geht es nicht um eine umfassende Darstellung der beiden Konzepte oder um eine Abwägung ihrer jeweiligen wirtschaftlichen Vorteile, vielmehr sollen die jeweiligen Leitvorstellungen herausgearbeitet werden, um die aus ihrer zunehmenden Umsetzung erwachsenden Anforderungsänderungen einschätzen zu können. Dies ist notwendig, da die mit den Arbeitsaufgaben verbundenen Anforderungen zusammen mit den Eigenschaften der Arbeitspersonen, die gruppenspezifischen Möglichkeiten einer Erwerbstätigkeit nachzugehen und die unternehmensbezogenen Maßnahmen zur Verbesserung dieser Möglichkeiten bestimmen. a) CIM-Konzept Während der 80er Jahre konzentrierte sich die wissenschaftliche Diskussion auf die technischen Möglichkeiten der Rationalisierung, insbesondere auf computer- 98 gestützte Arbeitsabläufe und ihre inner- bzw. überbetriebliche Verknüpfung. Demgegenüber wurden die Folgen für die einzelnen Arbeitspersonen und Fragen der Arbeitsorganisation, die noch in den 70er Jahren besonders thematisiert wurden, eher vernachlässigt. Die mit CIM verbundenen Vorstellungen betonten entsprechend zunächst die technisch-organisatorischen Aspekte und bemerkten hinsichtlich personeller Auswirkungen häufig lediglich die Bedeutung von Maßnahmen zur Information und zur Bedienungsschulung sowie die Notwendigkeit der Akzeptanz seitens der Mitarbeiter zur Sicherung der reibungslosen Einführung neuer Technologien. Zunehmend wird allerdings auch im CIM-Zusammenhang ausführlicher auf personalbezogene, organisatorisch-soziale Themenbereiche eingegangen und Fragen der Arbeitsorganisation, der Personalplanung und der Qualifikation (vgl. BULLINGER, 1992 und SCHEER, 1990, 63ff.) behandelt. Die Leitvorstellungen von CIM beziehen sich auf die rechnerunterstützte Aufgabenerfüllung und die informationstechnische Verknüpfung insbesondere der Bereiche Konstruktion, Einkauf, Arbeitsplanung, Fertigung, Montage und Qualitätssicherung sowie Produktionsplanung und -steuerung. CIM betrifft somit das gesamte Unternehmen und zielt auf eine aus informationstechnischer Sicht bestmögliche Gestaltung der Geschäftsprozesse (vgl. WIENDAHL, 1991) und eine Erhöhung der Transparenz des betrieblichen Geschehens. Die Umsetzung des CIM- Konzeptes richtet sich auf die Erhöhung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens und zieht Veränderungen im Produktionsbereich sowie im Dienstleistungs- und Verwaltungsbereich nach sich. CIM soll zur Erreichung der genannten Kosten-, Qualitäts-, Flexibilitäts- und Zeitziele beitragen, d.h. Kosten oder Kundennutzung sollen nicht einseitig, sondern simultan verbessert werden (vgl. SCHEER, 1990, 5). Die rechnerunterstützte Integration und Vernetzung der Arbeitsabläufe wird besonders verbreitet in der metallverarbeitenden Industrie angestrebt (vgl. SCHULTZ-WILD u.a., 1989, 12f.). Eigens entwickelte Konzepte, die mit CAO (Computer Aided Office) oder CIO (Computer Integrated Office) abgekürzt werden, behandeln die Rechnerunterstützung im Bürobereich. Die Verknüpfung der Konzepte für die technischen und betriebswirtschaftlichen Bereiche der Unternehmen wird z.B. mit CAI (Computer Aided Industry) gemäß der Formel CAI = CIM + CAO oder mit CIB (Computer lntegrated Business) gemäß der Formel CIB = CIM + CIO bezeichnet. In dieser Arbeit wird allerdings die Bezeichnung 'CIM' umfassend für die Gestaltungsvorstellungen im Produktions- und im Bürobereich benutzt, da sich zum einen CIM auf den Produktionsprozeß sowie u.a. die Funktionen Konstruktion, Einkauf, Arbeitsplanung, Materialwirtschaft bezieht und mithin auch Verwaltungs- und Bürotätigkeiten erfaßt und zum anderen die Leit- 99 vorstellungen für beide Bereiche im wesentlichen gleich sind (vgl. CRONJÄGER, 1990, l 7f.). Die Besonderheiten der Technisierung beider Bereiche und einige Entwicklungsstufen bis zu ihrer Verknüpfung werden nachfolgend betrachtet, um anschließend personalbezogene Auswirkungen zusammenfassen zu können. (1) Veränderungen in der Produktion Hinsichtlich der Computerunterstützung der Arbeit lassen sich verschiedene Entwicklungsstufen unterscheiden. Zunächst können einzelne Aufgaben oder Prozesse eines Bereichs automatisiert werden. Da die Rechnersteuerung in der Fertigung zu besonders vielfältig automatisierten Einrichtungen führte, soll dieser Bereich exemplarisch betrachtet werden. Die Abbildung zeigt die Einordnung automatisierter Fertigungseinrichtungen, die zunehmend an den innerbetrieblichen Informationsfluß angebunden werden, hinsichtlich ihrer Produktivität und Flexibilität. Losgrllße, Produktivitlt sehr hoch hoch mittel gering flexible T ransferstraßc gering flexibles Fertigungssystem flexible Fertigungszelle r-'----, sehr hoch Teilevarianz, Flexibilitit Abb. 44: Konzepte der automatisierten Fertigung (Quelle: CRONJÄGER, 1990, 78) Auf der ersten Stufe der Computernutzung werden einzelne numerisch gesteuerte Werkzeugmaschinen eingesetzt. Diese CNC (Computerized Numerical Control)- Maschinen führen jeweils ein einzelnes Bearbeitungsverfahren (z.B. Fräsen oder Drehen) aus. Werkzeuge und Werkstücke werden manuell gewechselt. Mit einem CNC-Bearbeitungszentrum können dagegen bereits mehrere Verfahren (z.B. Fräsen und Bohren) an einem Werkstück ausführt werden. Das Werkstück wird hierfür vom Maschinenbediener aufgespannt und automatisch gewechselt. Eine flexible Fertigungszelle ist zusätzlich mit Werkstückspeicher, Überwachungs- und Kontrolleinrichtungen ausgerüstet, so daß sie eine bestimmte Zeit ohne Bediener arbeiten kann. Die bedienerlose Schicht steigert die Produktivität in der Fertigung, 100 die Maschinenlaufzeit wird unabhängiger von der Arbeitszeit der Beschäftigten. Flexible Fertigungssysteme fassen auf der nächsten Stufe unabhängig voneinander arbeitende Maschinen der zuvor genannten Fertigungstypen (u.a. ergänzt durch Fördersysteme und Handhabungsgeräte oder auch Fertigungsroboter) zusammen, indem die Steuerung der Werkzeugmaschinen zentralisiert wird. Die Bedienung erfordert qualifizierte Arbeitspersonen, die auch die Überwachungs- und Steuerfunktionen erfüllen müssen. Im Falle sehr hoher Losgrößen werden flexible Transferstraßen eingesetzt, die durch automatische Werkstücktransportsysteme gekennzeichnet sind, die die Maschinen nach dem Linienprinzip verknüpfen. Eine veränderte Arbeitsorganisation findet sich im Rahmen der flexiblen Fertigung bei den besonders in der Klein- und Serienfertigung eingesetzten flexiblen ( oder autonomen) Fertigungsinseln. Diese fassen alle Arbeitsplätze, die zur Bearbeitung ähnlich zu fertigender Werkstücke benötigt werden, räumlich und organisatorisch zusammen. Dies führt zum Abbau innerbetrieblicher Transport- und Lagerkosten und zu erweiterten Möglichkeiten einer absatzgesteuerten Produktion. Die Durchlaufzeit wird erheblich verringert, die Umlauf- und Lagerbestände werden abgebaut. Die Mitarbeiter der Fertigungsinsel führen alle direkten und möglichst viele indirekten Funktionen aus, von denen besonders die interne Disposition der Aufträge hervorzuheben ist. Diese Form der dezentralen Fertigungsfeinplanung unter Nutzung begrenzter Entscheidungsfreiheit (vgl. CRONJÄGER, 1990, l32f. und WIENDAHL, 1991, lOlff.) kann mit Hilfe eines vom unternehmensweiten Produktionsplanungs- und Steuerungssystem entkoppelten Systems in der Fertigung durchgeführt werden und entlastet damit zentrale Stellen, die nur noch eine Rückmeldung über komplett bearbeitete Aufträge erhalten. Die Mitarbeiter einer Fertigungsinsel sollen möglichst alle Funktionen erfüllen können und müssen daher entsprechend qualifiziert sein. Die Werkstückbearbeitung kann an Handarbeitsplätzen und an verschiedenartig automatisierten Maschinen erfolgen. Da auch im weiteren der Untersuchung die Unterscheidung zwischen direkten und indirekten Funktionen im Bereich der Produktion angesprochen wird, werden in Abbildung 45 jeweils exemplarisch wesentliche Aufgaben genannt. Eine unterschiedliche Zuordnung ist möglich. Zur Steigerung der Produktivität können beispielsweise die für die computerunterstützte Fertigung wichtigen Programme zentral erstellt, verwaltet und zugeteilt werden. Von einem DNC (Distributed Numerical Control)-Leitrechner aus können, entsprechend geeignete CNC- Maschinen vorausgesetzt, die Fertigungsteilsysteme zentral gesteuert sowie hinsichtlich des Fertigungsfortschritts und des Maschinenzustandes überwacht 101 werden. Allerdings können DNC-Systeme auch "werkstattoffen" gestaltet werden, so daß die Programmierung durch die Facharbeiter dezentral erfolgen kann (vgl. beispielsweise SCHULTZ-WILD u.a., 1989, 190). direkte Funktionen indirekte Funktionen • Bearbeitung der WerkstOcke • Arbeitsplanung und -vorbereitung (z.B. an Handarbeitsplätzen, • Produktions-, Fertigungs- und konventionellen WZM , Werkstattsteuerung CNC-Maschinen oder • Werkzeugverwaltung und -voreinstellung Sondermaschinen) . NC-Programmierung . Rüsten der Maschinen, • Materialflußsteuerung • Be -und Entladen, • Materialbeschaffung und -transport • Tätigkeiten der Steuerung, . Instandhaltung und Reparatur • Überwachung und Kontrolle • Qualitätskontrolle Abb . 45 : Direkte und indirekte Funktionen im Produktionsbereich Die Vereinheitlichung der für den Fertigungsbereich genannten Typen der computergesteuerten Einrichtungen und die bereichsweite Verknüpfung der automatisierten Prozesse führen zu einheitlichen Bereichslösungen, v.a. Computer Aided Design (CAD), Planning (CAP), Manufacturing (CAM), Quality Assurance (CAQ), Service •(CAS) sowie Produktionsplanung und -steuerung (PPS). Die Computernutzung innerhalb dieser Einzelsysteme entspricht noch weitgehend einer tayloristischen Strategie. Erst die bereichsübergreifende Verknüpfung und die (Re-) Dezentralisierung von Planungs- und Steuerungsteilaufgaben bedeuten eine Änderung der verfolgten Strategie in Richtung "systemischer" Strukturen (vgl. LUTZ/MOLDASCHL, 1989, 22ff.). Das CIM-Konzept schließlich richtet sich auf die zentrale Steuerung, Abstimmung und Überwachung der automatisierten Bereiche, so daß die Informationsflüsse und Arbeitsabläufe beschleunigt und verbessert werden. Zur Umsetzung sollen die vorhandenen Bereichslösungen integriert werden. Diesbezüglich lassen sich verschiedene Integrationsmöglichkeiten und -stufen unterscheiden, die bis zur Funktionsintegration verschiedener miteinander kommunizierender Anwendungssysteme (eine Entscheidung in einem Anwendungssystem bewirkt automatische Abläufe in einem anderen Anwendungssystem) reichen (vgl. SCHEER, 1990, 147ff.). In einer bereits höheren Integrationsstufe ermöglicht z.B. die gemeinsame Nutzung einer Datenbasis, daß Arbeitspersonen verschiedener Bereiche verschiedene auftragsbezogene Funktionen gleichzeitig durchführen können. Die informationstechnische Rechnerintegration verkürzt daher die Durchlaufzeiten gegenüber der konventionellen Arbeitsabfolge. Die einzelnen Aufgaben können miteinander 102 gekoppelt, einander begleitend und ergänzend erfüllt werden. Zudem wird zielgemäß die bereichsübergreifende Planung und Steuerung vereinfacht. Neben der Verkürzung der Durchlaufzeit soll besonders eine Erhöhung der Transparenz erreicht werden. Wesentliche Bestandteile des CIM-Systems und ihre Funktionen zeigt die folgende Abbildung, die der Empfehlung des Ausschusses für wirtschaftliche Fertigung entspricht. CIM CAD/CAM PPS 1 CAD 1 CAQ 1 Entwicklung und 1 Produktions- und Programmplanung Konstruktion Produkti onssteuerung 1 CAP 1 Mengenplanung 1 Arbeitsplanung 1 QualitAts- Termin-und KapazitAtsplanung 1 CAM 1 Auftragsveranlassung 1 T cilcfcrtigung 1 sicherung und Montage Auftragsüberwachung Kalkulation 1 CAS 1 1 Einsatzbetreuung 1 Materialwirtschaft Abb. 46 : Bestandteile eines CIM-Systems (in Anlehnung an CRONJÄGER, 1990, 9 und 112) Die Umsetzung der im CIM-Konzept angestrebten Verknüpfung verschiedener Teilsysteme wirft allerdings Probleme auf, die z.B. die Beharrlichkeit von Insellösungen, die Hardware- und Herstellerabhängigkeit der Bereichslösungen und die Inkompatibilität der Datenkommunikation betreffen. Zur Lösung der Probleme die insbesondere mit der Software und der bisherigen Programmlogik zusammenhängen sollen Expertensysteme an Bedeutung gewinnen (vgl. LUTZ/MOLDASCHL, 1989). Expertensysteme sind Computerprogramme, die zur Bereitstellung und Verarbeitung von Wissen entwickelt werden und auf gespeichertem Wissen in Form von Fakten, Informationen über Verknüpfungsregeln und Wenn-dann-Regeln basieren. Diese Systeme stellen für komplexe Aufgaben mit einer Vielzahl zu beachtender Bedingungen Ergebnisse zur Verfügung, indem sie Antworten auf Anfragen geben, Diagnosen stellen und Entscheidungen vorschlagen bzw. treffen. Expertensysteme ergänzen bestehende Informationsverarbeitungssysteme (z.B. CAD, CAM, CAQ und PPS), in die sie zur Kommunikations-, Informations- und Prozeßunterstützung integriert werden können (vgl. W ARNECKE, 1991, 37ff.). Sie können zur 109 Die zukünftige Entwicklung der Techniknutzung wird auch von der Situation auf dem Arbeitsmarkt abhängen, da die Vorteile einer dezentralen Organisationsweise nur mit qualifiziertem Personal in ausreichender Zahl zu realisieren sind. Eine Verschärfung des Fachkräftemangels fördert tendenziell neo-tayloristische Strategien. Eine Antizipation der zu erwartenden arbeitsangebotsbezogenen Probleme kann zu problemverstärkenden Entscheidungen führen, da zentralistische Organisationsformen im geringeren Maße zur Entwicklung breiter fachlicher Qualifikationen und Kompetenzen beitragen. CIM wird als Konzept vorgestellt, dessen Einführung Veränderungen der Organisations- und Personalstruktur unter dem Gesichtspunkt der Effizienz des Technologieeinsatzes erfordert (vgl. SCHEER, 1990, 22f.). Demnach wird eine Integration unternehmensspezifischer sozial-organisatorischer Gestaltungsgrundsätze und Mitarbeiterbedürfnisse ausgeblendet, obwohl die Abhängigkeit des CIM-Erfolgs von entsprechend qualifiziertem Personal allenthalben betont wird. Selbst bei der Behandlung personalbezogener Aufgaben wird nur auf die Veränderungen der Planungsmethoden und Organisationsstrukturen durch das CIM-Konzept eingegangen (vgl. WIENDAHL, 1991, l lf.). WIENDAHL unterscheidet hierfür die Anforderungen der Organisation und die Ansprüche der Mitarbeiter (das Unternehmen soll z.B. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen, um die Mitarbeiter zu motivieren), vernachlässigt allerdings die wichtigen mitarbeiterbezogenen Ansprüche an die Organisation bzw. an das CIM-Konzept. Insgesamt sollte es "nicht um 'die' Auswirkungen 'der' Rechnerintegration, sondern um Veränderungen im Zusammenhang mit dem Einsatz von CIM-Techniken" gehen (SCHULTZ-WILD u.a., 1989, 170). Die eher technisch orientierte Behandlung der Rationalisierung im CIM-Konzept wird zunehmend durch mitarbeiterorientierte Elemente ergänzt. So soll CIM als technische Integration mit Formen der nicht-technischen Integration, insbesondere durch die Bildung von Arbeitsgruppen verknüpft werden. Tatsächlich wird diese "Gruppentechnologie" von CIM-Autoren zum Teil sogar als "neue möglich Form" zur Strukturierung der Arbeit bezeichnet (vgl. WIENDAHL, 1991, 159f.). Andere Autoren verweisen allerdings auch auf die mit der Umsetzung technikzentrierter Konzepte gemachten teuren Erfahrungen und beispielsweise auf die älteren Konzepte teilautonomer Arbeitsgruppen zur Durchführung ganzheitlicher Aufgaben (vgl. BULLINGER, 1992 und SCHULZ, 1990, 114). Weiterhin löst sich innerhalb des CIM-Konzepts die eine ausgeprägte Arbeitsteilung unterstützende Funktionsorientierung, so daß beispielsweise durch die Bildung von Fertigungsinseln ganzheitliche Aufgabenbereiche gebildet werden und die Prozeßorientierung an Bedeutung gewinnt. Solche mitarbeiterbezogenen Vorstellungen zur 110 Entwicklung der Produktions- und Organisationsmethoden schlagen sich allerdings nicht nur in der CIM-Strategie, sondern stärker noch in anderen Konzepten nieder. Besonderen Einfluß auf diese vielfältige Diskussion hatte und hat das Konzept der Lean Production, das die Arbeitspersonen als wichtigsten Erfolgsfaktor begreift. b) Lean Production (1) Entwicklung und Ausrichtung des Konzeptes Als Lean Production bezeichnen die Autoren des Schlußberichtes der weltweiten Studie über grundlegende Veränderungen in der Automobilindustrie des Massachusetts Institute of Technologie (MIT) das bei japanischen Unternehmen, insbesondere bei Toyota, umgesetzte und als besonders effizient erkannte Arbeitsorganisationsmodell (WOMACK u.a., 1991). Für das vom MIT durchgeführte Forschungsprojekt "International Motor Vehicle Project" wurden in 14 Ländern über 5 Jahre hinweg Unternehmen der Automobilindustrie untersucht. Kennzeichnend für die Lean Production sind 'schlanke' (vereinfachte, übersichtliche, klar gegliederte und verantwortete) Wertschöpfungsabläufe ohne Verschwendung oder Blindleistung und die integrative Verknüpfung unternehmensintern und -extern zu erbringender Aufgaben (vgl. auch zu folgendem WOMACK u.a., 1991). Durch die Lean Production sollen die Durchlaufzeit, der Raumbedarf, der Lagerbestand, der Aufwand für Werkzeuge und für Personal zur Kostensenkung reduziert und Produktivität, Flexibilität und Qualität verbessert werden. Die konsequente Rationalisierung richtet sich daher nicht nur auf die Senkung der Kosten, beispielsweise durch den Abbau von Stellen und Abteilungen, sondern auf die Umgestaltung der gesamten Unternehmensorganisation, sie erfaßt alle Unternehmensprozesse, die Produktentwicklung, Fertigung und Montage ebenso wie die Zulieferung, den Absatz und die Kundenbetreuung und wirkt sich bereichsspezifisch aus. Im folgenden stehen die grundlegenden Elemente der Lean Production im Vordergrund, die alle Bereiche des Unternehmens sowie ihre Verknüpfung betreffen und somit auch die Arbeit aller Beschäftigten beeinflussen. Seit Veröffentlichung des zusammenfassenden MIT-Berichtes wurde die Bezeichnung Lean Production zum Synonym moderner Organisation und Rationalisierung. Anders als das technikorientierte und -basierte CIM-Konzept richtet sich die Lean Production auf die Nutzung mitarbeiterbezogener organisatorischer Maßnahmen zur 111 Erreichung betriebswirtschaftlicher Ziele. Die Diskussion der Lean Production geht dabei nur wenig detailiert auf die tatsächlichen Zustände in japanischen Unternehmen, die dortigen Rahmenbedingungen, die negativen Auswirkungen und die Wandelbarkeit des Konzeptes ein. Der MIT-Bericht selbst und auch die durch ihn ausgelöste Diskussion können entsprechend kritisiert werden (vgl. JÜRGENS, 1993). Eine Übertragung und Anpassung der Lean Production erfordert die Überprüfung der Sichtweise wichtiger Kennzeichen und die Beachtung kultureller Eigenheiten (vgl. SCHERM/BISCHOFF, 1994) sowie nationaler, betrieblicher und arbeitsmarktbezogener Besonderheiten (vgl. MINSSEN, 1993; HOWALTD/K.OPP, 1992). Obwohl viele der Ideen, die im Rahmen der Diskussion der Lean Production behandelt werden, nicht neu sind, wird hier die Beschreibung dieses Konzeptes benutzt, um Leitvorstellungen für die Entwicklung der Arbeitsaufgaben zu gewinnen. Dies scheint insbesondere angesichts der Integration dieser Ideen in ein umfassendes Konzept gerechtfertigt. Weiterhin ist für die vorliegende mikroökonomisch ausgerichtete Arbeit von Vorteil, daß sich dieses Konzept im wesentlichen auf die Handlungsmöglichkeiten der Unternehmensleitung, im Sinne einer Umstrukturierung im Bereich der Unternehmen, bezieht (vgl. beispielsweise SUZAKI, 1994). Andere z.B. makroökonomische oder politische Faktoren (wie Lohnkostendifferenzen, unterschiedlich lange Arbeitszeiten, Industrie- und Strukturpolitik) die sich zwar ebenfalls auf die Wettbewerbsfähigkeit auswirken, aber außerhalb des Einflußbereichs der Unternehmensleitung liegen, werden nicht behandelt. Schließlich unterstreicht das Konzept der Lean Production die Bedeutung des Humankapitals für die Unternehmen. Das Leistungspotential der Arbeitspersonen soll stärker und umfassender genutzt werden, indem diese beispielsweise zur Verbesserung des Produktionsprozesses und der Produkte beitragen. Erwartet wird die Entwicklung vom technikzentrierten Taylorismus der Massenproduktion mit Arbeitsteilung und starren Hierarchien zu mitarbeiterzentrierten Lean-Konzepten mit Arbeitspersonen, die ihre Kreativität und ihr Mitdenken in Arbeitsgruppen einbringen, um die Arbeitsprozesse kontinuierlich zu verbessern und kundenorientiert zu produzieren. Die Lean Production soll die Vorteile der handwerklichen Fertigung und der Massenproduktion verbinden, die Stückkosten senken und die Qualität erheblich verbessern. Die MIT-Studie gibt betriebswirtschaftliche Kennziffern an, die in einem weltweiten Vergleich von Montagewerken ermittelt wurden und z.B. die bezüglich der 112 Produktivität (Montagestunden pro Fahrzeug) und der Qualität (Anteil fehlerbehafteter Fahrzeuge) vorteilhafte Situation japanischer Unternehmen darstellen. japanische japanische amerikanische europllische Leistun2 Werke in Japan Werke in USA Werke in USA Werke Produktivitllt 16,8 21,2 25,1 36,2 (Stunden / Auto) Qualitllt (Fehler 60,0 65,0 82,3 97,0 ie 100 Autos) Abb. 47: Leistungsmerkmale der Montagewerke, Großserienhersteller, 1989 (Durchschnitt der Fabriken je Region) (Quelle: WOMACK u.a., 1991, 97) Die Produktivitäts- und Qualitätsdifferenzen werden mit Unterschieden hinsichtlich der Automatisierung, des Produktdesigns und der Produktkomplexität sowie der Arbeitsorganisation erklärt. Da nach den Ergebnissen der MIT-Studie die Art der Arbeitsorganisation etwa die Hälfte der Leistungsdifferenzen begründet, bildet die Einsatzweise des Produktionsfaktors Arbeit den Schwerpunkt des Konzepts der Lean Production. Die folgende Tabelle zeigt die bezüglich des Arbeitskräfte. einsatzes angegebenen Merkmale. japanische japanische amerikanische europäische Arbeitskräfte Werke in Jaoan Werke in USA Werke in USA Werke % der Arbeits- 69,3 71,3 17,3 0,6 krlfte in Teams Job Rotation (O= 3,0 2,7 0,9 1,9 keioe, 4=bäufie:) Vorschl!lge / 61,6 1,4 0,4 0,4 Arbeitskraft Anzahl der 11,9 8,7 67,1 14,8 Lohn2ruppen Ausbildung neuer 380,3 370,0 46,4 173,3 Prod-Arbeiter (b) Abwesenheit / 5,0 4,8 11,7 12, 1 Arbeitskraft (%) Abb. 48: Merkmale des Arbeitskräfteeinsatzes der Montagewerke, Großserienhersteller, 1989 (Durchschnitt der Fabriken je Region) (Quelle: WOMACK u.a., 1991, 97) Die drastischen Unterschiede der Merkmalswerte und die objektive Relevanz dieser spezifischen Daten sollen hier nicht detailiert untersucht werden, zumal die MIT- Studie kaum Hinweise zur Ermittlung der einzelnen Werte gibt. Wichtig allerdings ist, daß die aufgrund der empirischen Erhebungen abgeleiteten Vorstellungen der Lean Production zunehmend praktische Bedeutung gewinnen. Eine Umstrukturierung der 'westlichen' Industrie entsprechend den Grundsätzen der schlanken Produktion nach japanischem Vorbild scheint den MIT-Autoren unvermeidbar. Die Lean Production wird als das zukünftige Produktionskonzept bezeichnet, das 113 ausgehend von der Automobilindustrie, in allen Industriebereichen bestimmend werden und noch praktizierte tayloristische Produktionsweisen verdrängen wird. Die Autoren betonen, daß die "fundamentalen Ideen der schlanken Produktion universal -überall und von jedem anwendbar" seien. Tatsächlich werden die Ideen in vielen Bereichen rezipiert. Die Umsetzung von Elementen des Lean-Konzeptes betriffi nicht nur die Automobilindustrie (vgl. neben WOMACK u.a., 1991 beispielsweise auch SHINGO, 1992; HOWALTD/KOPP, 1992; HOWALTD, 1994), sondern die gesamte Industrie (vgl. beispielsweise SCHUL TETUS, 1993) und beispielsweise auch Unternehmen mit stärker administrativen Funktionen, wie Flughafenunternehmen (vgl. HÖLZEL, 1994). Neben der Lean Production gibt es weitere Konzepte, die auf weitgehend gleichen Grundgedanken basieren und eine flexible, dezentralisierte, mitarbeiterorientierte Organisation empfehlen. Diese Organisationsformen werden z.B. chaotisch oder fraktal genannt (vgl. beispielsweise W ARNECKE, 1992). Die Umsetzung dieser Konzepte dürfte zu ähnlichen Anforderungsverschiebungen führen wie die Lean Production. Weiterführungen der Grundgedanken der Lean Production (oder Lean Manufacturing) finden sich im Lean Management und ergeben über die Produktions- und Dienstleistungsunternehmen hinaus, unter den Stichworten Lean Government bzw. Lean Administration, Leitbilder für öffentliche Verwaltungen (vgl. KÜHNLEIN/WOHLFAHRT, 1994; STRUWE, 1995). Die allgemeinen Zielsetzungen sind in allen Bereichen ähnlich. Auch in Behörden und halbstaatlichen Organisationen soll durch leistungsorientierte Prozesse sowie die Erhöhung der organisatorischen und personellen Effizienz die Wirtschaftlichkeit und die Bürger- bzw. Kundennähe verbessert werden. Eine solche Entwicklung ist, aufgrund der komplementären Funktion der Leistungen der öffentlichen Verwaltung und Infrastruktur, auch im Interesse der Unternehmen (vgl. STEGER, 1994). Wissenschaftler verschiedener Disziplinen, besonders Betriebswirte sowie Automationsspezialisten, stimmen mit optimistischen Verbreitungsprognosen für die Ansätze der Lean Production überein. Sie betonen, ähnlich wie viele Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter, die Notwendigkeit von Veränderungen in Richtung einer schlanken Produktion. Dissens besteht allerdings bzgl. der empfehlenswerten und konkreten Ausgestaltung und Umsetzung des Konzeptes (vgl. beispielsweise die Beiträge in INSTITUT FÜR ANGEWANDTE ARBEITSWISSENSCHAFT, 1992 und 1994; EBERHARDT, 1993; HANS-BÖCKLER-STIFTUNG/INDUSTRIEGEWERKSCHAFT METALL, 1992). 114 (2) Umfeld-, unternehmensorganisations- und personalbezogene Vorstellungen Die umfassende Nutzung des Leistungspotentials der Arbeitspersonen zur Wertschöpfungsperfektionierung wird wesentlich durch die Bildung von Arbeitsteams, die dezentral Verantwortung übernehmen und sich um die ständige Verbesserung des übertragenen Arbeitsprozesses bemühen, erreicht. Die Gruppenarbeit, die Delegation von Verantwortung und der von den Arbeitspersonen getragene kontinuierliche Verbesserungsprozeß (vgl. IMAI, 1992) werden als wichtigste Prinzipien der Lean Production aufgefaßt. Weiterhin fühlt sich das Produktionsunternehmen mit den Unternehmen des Beschaffungs- und des Absatzbereichs dauerhaft verbunden, so daß an die Stellen austauschbarer Marktbeziehungen dauerhafte netzwerkartige Verbindungen treten. Im Gegensatz zur Rationalisierungsstrategie des Taylorismus, der für die standardisierte Massenproduktion die Bedeutung des Sachkapitals hervorhob und die Trennung von direkten und indirekten Tätigkeiten vorsah, betont die Lean Production die Bedeutung des Faktors Arbeit und begreift die verantwortlichen Beschäftigten als Quelle der Verbesserungen und der Rationalisierung des Arbeitsprozesses. Die Leitvorstellungen betreffen die Beziehungen des Unternehmens zu seinem Umfeld sowie die unternehmensinternen Strukturen und Abläufe des produzierenden und verwaltenden Bereichs. Die unternehmensbezogenen Leitvorstellungen können den abgeleiteten Kosten-, Qualitäts-, Flexibilitäts- und Zeitzielen zugeordnet werden. Aufgrund der mitarbeiterzentrierten Konzeption der Lean Production lassen sich zudem zahlreiche personalbezogene Vorstellungen bzw. Änderungserwartungen isolieren, die deutliche Auswirkungen auf die Arbeitsanforderungen haben dürften. Die folgende Zusammenstellung macht zudem deutlich, daß die Diskussion des Konzeptes der Lean Production viele selbständig entwickelte Vorschläge aufgreift und integriert. Umfeldbezu2 • Die Integration im Rahmen der Lean Production soll über die Unternehmensgrenzen hinaus erfolgen. Zulieferer und Händler bzw. Kunden werden nicht als austauschbaren Marktteilnehmer angesehen, sondern als sog. Wertschöpfungspartner, mit denen eine dauerhafte Zusammenarbeit anzustreben ist. • Angesichts der Wettbewerbssituation ist das kundenorientierte Arbeiten aller Abteilungen des Unternehmens sowie der Zulieferer und Händler ein besonders anzustrebendes Ziel. • Produktivitäts- und Wirtschaftlichkeitsvergleiche entscheiden über eine mögliche Ausgliederung, d.h. den externen Bezug von bisher unternehmensintern erbrachten Leistungen. • Die Entstandardisierung und die Verkürzung der Innovationszyklen sorgen für eine engere Kooperation zwischen Produzenten und Anwendern. Die Früherkennung von Chancen und Risiken soll durch eine kundennahe Produktentwicklung erreicht werden, die eine Verbesserung und Individualisierung des Angebots ermöglicht. 115 Unternehmensor2anisation • Die Lean Production bezieht sich auf die systematische Neugestaltung der Organisation des gesamten Unternehmens, sie beschränkt sich nicht auf einzelne Abteilungen, Arbeitsplätze oder Prozesse. • Sie richtet sich auf den Abbau der Grenzen zwischen Funktionen und die geistige und räumliche Integration aller Arbeitspersonen und Aufgaben. Der Übergang von der Funktionszur Prozeßorganisation soll bereichsübergreifende Zusammenarbeit fördern. • Informationssysteme, Datenbanken sowie Expertensysteme sollen einen umfassenden Überblick und schnelle Reaktionen (auf unternehmensexterne und -interne Wünsche, Probleme und Vorschläge) ermöglichen. zur Senkung der Kosten: • Das Unternehmen kann in autonome, überschaubare Wertschöpfungseinheiten zerlegt werden. Einzelne Abteilungen sind wie kleine Unternehmen zu führen, die sich gegenüber Konkurrenz 'von außen' durchsetzen müssen, so daß Marktmechanismen innerhalb der Unternehmen genutzt werden können und der Dienstleistungscharakter aller Funktionen betont wird. • Abbau von Leistungen, die nicht der eigentlichen Wertschöpfung dienen. • Eine absatzorientierte Fertigung und flußorientierte Fertigungsabläufe sollen die Kosten senken. Stichworte hierzu sind die pufferlose Fertigung, Just-In-Time-Systeme und die Synchronisierung der Produktion, Reduzierung der Zahl der Bauteile, Automatisierung von Routinetätigkeiten sowie die exakte Vorgabe von einfach beherrschbaren Arbeitsabläufen. zur Verbesserung der Qualität: • Einführung eines ständigen Verbesserungsprozesses unter Beteiligung aller Mitarbeiter zur permanenten Verbesserung des Arbeitsprozesses und der Erzeugnisse. • Verankerung einer systematischen Qualitätsüberwachung und -kontrolle auf allen Entwicklungs- und Fertigungsstufen mit dem Ziel, Mängel und ihre Ursachen sofort aufzudecken und zu beseitigen, damit eine umfassende Fehlervermeidung und eine Annäherung an die perfekte (Null-Fehler-) Qualität erreicht wird. zur Erhöhung der Flexibilität: • Statt starrer Vorschriften und Vorgaben sollen allgemeine strategische Leitlinien entwickelt werden, die die Flexibilität der Organisation sowie des Handelns erhöhen und es ermöglichen, auf Änderungen rasch zu reagieren. • Eine flexible Automatisierung soll erreicht werden, indem entsprechende Anlagen in der Fertigung und Informationsverarbeitungssysteme in den Büros bei flexiblem Einsatz von Arbeitskräften verwendet werden. zur Reduzierung des Zeitaufwandes: • Eine prozeßorientierte Organisation mit flacher Gliederung soll die funktionsorientierte Organisation mit stark hierarchischer Gliederung ersetzen. Der Abbau von Hierarchien und interner Bürokratie soll kurze Entscheidungswege ermöglichen und die Entscheidungsfindung beschleunigen. Die Dezentralisierung von Planungs- und Verwaltungsfunktionen soll dazu beitragen, daß Handlungskompetenz, Entscheidungskompetenz und Verantwortung integriert werden. • Projektarbeit in Form von Teams deren Mitglieder aus unterschiedlichen Bereichen und Hierarchieebenen stammen soll zur Förderung von Produkt- und Prozeßinnovationen führen. • Die innerbetriebliche Vernetzung (z.B. durch die Integration von Forschung/Entwicklung, Konstruktion und Fertigung zur parallelen Funktionserfüllung) soll die Entwicklungszeiten verkürzen, Mehrfacharbeit vermeiden und die frühzeitige Einbindung aller betroffenen Bereiche gewährleisten. 116 Personal • Die Lean Production strebt im Interesse der Wirtschaftlichkeit eine verbesserte Nutzung des Leistungspotentials der Mitarbeiter an. Entsprechendes Leitbild sind 'leistungsorientierte' Mitarbeiter mit hoher Arbeitsmotivation und einer starken Identifikation mit den betrieblichen Interessen. • Zur Kostensenkung soll die Mitarbeiterzahl abgebaut werden. • Durch die Integration von Planung, Entscheidung und Umsetzung sollen indirekte Aufgaben auf die Arbeitskrafte innerhalb des Wertschöpfungsprozesses übertragen werden. Die damit gekoppelte Delegation und Dezentralisierung der Verantwortung soll die Eigenverantwortung der einzelnen Mitarbeiter bzw. des Teams stärken sowie die Leistung und Arbeitsmotivation erhöhen. • Klar begrenzte und zum Teil erhöhte Einflußmöglichkeiten der Mitarbeiter sollen zur Verbesserung der Motivation und zur Entwicklung neuer Führungskräfte beitragen. • Der Abbau von Hierarchiestufen, vor allem im Bereich des mittleren Managements, führt zur Verringerung der Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten. Dies bedeutet Änderungen der bisher üblichen (karriereorientierten) Motivation. Statt eines stetigen Aufstiegs sind häufigere Aufgabenwechsel zu erwarten. • Die betriebsinterne Kommunikation soll in Netzwerken persönlicher Beziehungen statt entsprechend der hierarchischen Organisation erfolgen. Die entsprechende Änderung des Führungsstils richtet sich auf ein kooperatives Führungsverhalten. • Zur Bewältigung der Aufgaben sollen Arbeitsteams gebildet werden. Jedes Mitglied der Gruppe soll sämtliche Arbeiten, die der Gruppe übertragen worden sind, erfüllen können. • Die Flexibilität des Arbeitseinsatzes soll durch variable Regelungen der Arbeitszeit nach Bedarf gesichert werden. • Systeme zur Beurteilung, zur Personalbewertung (Leistung und Arbeitseinstellung) und zur Entgeltdifferenzierung (z.B. Prämienentlohnung und Zeitentlohnung mit persönlicher Leistungsbeurteilung) sollen die Mitarbeiter motivieren. • Aufgrund der zunehmenden vielfältigen Dezentralisierung sind neue Systeme und Methoden zur Messung und Kontrolle von Erfolg und Leistung einzuführen. Abb. 49: Umfeld-, unternehmensorganisations- und personalbezogene Vorstellungen des Lean-Konzeptes Die Umsetzung dieser Vorstellungen erfordert erhebliche organisatorische und finanzielle Anstrengungen, außerdem ist je nach Element der Umstrukturierung mit verschieden langen Umstellungsphasen zu rechnen. Die Durchsetzung der Elemente des Konzepts in den Unternehmen erfordert Beharrlichkeit und Geduld sowie die Fähigkeit die vielfältigen Schwierigkeiten, z.B. hinsichtlich einer Vorauskalkulation der zu erwartenden Kosten und Nutzen, auszugleichen. Neben der angestrebten Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, die zur Sicherung der Beschäftigung beiträgt, kann ein Effekt der Umsetzung des Lean-Konzepts die im geringeren Maße hervorgehobene Freisetzung von Mitarbeitern, beispielsweise des mittleren Managements, sein. Weiterhin dürfte die fortschreitende Automatisierung zu einer relativen Verringerung der Bedeutung der Arbeit in der industriellen Produktion führen und damit die relative Bedeutung der im geringeren Maße automatisierbaren Arbeit in den Bereichen Verwaltung, Handel und Dienstlei- 117 stungen erhöhen. Jedoch bleibt die menschliche Arbeit auch im industriellen Bereich ein wichtiger Produktionsfaktor, denn die vielfältige Nutzung der Kreativität der Arbeitspersonen, beispielsweise zur Bewältigung technologischer und organisatorischer Änderungen, ist gerade ein Ziel der Entwicklung und Umsetzung neuer Produktions- und Organisationsmethoden. Die Auswirkungen der Umsetzung der Lean Production wie auch des CIM-Konzeptes auf die Beschäftigungshöhe sollen hier allerdings nicht eingeschätzt werden, zumal sich die Freisetzungs-, Kompensations- und Expansionseffekte ohnehin allenfalls auf der Makroebene saldieren lassen (vgl. RÜRUP/SCHNEIDER, 1992, 10) und unter mikroökonomischen Gesichtspunkten der qualitative Wandel der Arbeitsaufgaben relevanter erscheint. Die bisherigen Betrachtungen zeigten die 'ganzheitliche', d.h. auf Technik und Mitarbeiter, Produktion und Verwaltung, das gesamte Unternehmen und das Umfeld usw. bezogene, Ausrichtung der modernen Methoden und Rationalisierungsansätze und betonten insbesondere die arbeitspersonenbezogenen Vorstellungen der Konzepte. Die behandelten Konzepte CIM und Lean Production stellen dabei keine klaren Alternativen dar, vielmehr dürften sie einander ergänzen, sich zukünftig gegenseitig beeinflussen und in der praktischen Umsetzung teilweise verschmelzen, so daß innerhalb der organisatorischen Gestaltung nach Vorstellungen der Lean Production eine zunehmende Computernutzung und flexible technische Integration gemäß dem CIM-Konzept möglich ist. In den Unternehmen wird die jeweilige Umsetzungsweise der Konzepte unterschiedlich sein, sie ist u.a. abhängig von der betrieblichen Ausgangslage, dem Unternehmensumfeld, der Zielsetzung sowie den finanziellen und personellen Möglichkeiten. Exemplarisch kann auf den Einfluß der Unternehmensgröße eingegangen werden. In Einzel- und Kleinserienunternehmen ist die Beschäftigung fachlich qualifizierter Arbeitspersonen, die selbständig, kreativ und motiviert arbeiten, dominierend. Die arbeitsteilige Durchführung der mit niedrigen qualifikatorischen Anforderungen verbundenen Arbeitsaufgaben ist dagegen stärker in Großserienunternehmen verbreitet. In Abhängigkeit von der Unternehmensgröße kann entsprechend darauf verwiesen werden, daß der Abbau tayloristischer Arbeitsabläufe und indirekter Betriebsbereiche besonders in großen Unternehmen notwendig und zukünftig zu erwarten ist. Kleine und mittlere Unternehmen sind, bezogen auf die direkten Bereiche, dagegen vielfach bereits schlank organisiert und werden zur Erhöhung ihrer Produktivität zukünftig gerade auch die Leistung indirekter Betriebsbereiche zur Verbesserung der Arbeitsplanung und -verwaltung nutzen müssen (vgl. GROB, 1993, 1994). Diese unterschiedlichen Handlungsnotwendigkeiten beeinträchtigen 118 allerdings nicht die wachsende Bedeutung der Zielsetzung, das Leistungspotential aller Arbeitspersonen stärker zu nutzen. Die zukünftigen Innovations- und Rationalisierungsprozesse besitzen daher zumindest hinsichtlich der beschriebenen grundlegenden Leitvorstellungen ausgeprägte Gemeinsamkeiten, so daß im weiteren Aussagen zu tendenziellen Veränderungen der mit den Arbeitsaufgaben verbundenen Anforderungen gemacht werden sollen. 2. Auswirkungen der zunehmenden Umsetzung der Methoden auf die Tätigkeitsanforderungen In folgendem wird der Frage nachgegangen, wie sich die an die Erwerbstätigen gestellten Anforderungen aufgrund des zunehmenden Einsatzes moderner Produktions- und Organisationskonzepte tendenziell verändern werden. Die Auswirkungen sind Folge der fortschreitenden Technisierung bzw. Computerisierung der Arbeit und der allseits betonten Notwendigkeit, das Humankapital, d.h. das Arbeits- und Leistungsvermögen der Arbeitspersonen, stärker zu nutzen, um die eingangs abgeleiteten Effizienzziele zu erreichen und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen in einer sich immer rascher verändernden Umwelt zu sichern. Die sich stetig entwickelnden modernen Produktions- und Organisationsmethoden verändern die Arbeitsaufgaben und die mit ihnen verbundenen Anforderungen an die Beschäftigten. Aus den dargestellten Vorstellungen der CIM- und Lean-Konzepte lassen sich für verschiedene Anforderungsdimensionen Entwicklungstendenzen ableiten. Hierbei sind einige Punkte zu beachten: -Die Konzepte bieten vielseitige Gestaltungspotentiale, so daß die jeweilige konkrete Umsetzung über spezielle resultierende Auswirkungen entscheidet. Da sich zudem die branchen-, unternehmens- sowie abteilungsspezifischen Bedingungen unterscheiden, können nur tendenzielle Anforderungsauswirkungen angegeben werden. Die Betrachtung der in verschiedenen wissenschaftlichen Studien enthaltenen Prognosen hinsichtlich der zukünftigen Anforderungen macht deutlich, wie vielfältig und z. T. konträr die Sichtweisen sind. Hier werden tendenzielle Veränderungen relevant erscheinender Anforderungsdimensionen betrachtet und Aussagen zu besonders problematisch erscheinenden Entwicklungsmöglichkeiten betont. 125 verschiedener Gestaltungsvarianten auf die geistigen Anforderungen werden anhand nachfolgend dargestellter Entwicklungslinien exemplarisch verdeutlicht. Die informationstechnische Vernetzung und die Verstetigung der unternehmensübergreifenden Beziehungen zwischen Herstellern und Anwendern sorgen für betriebsspezifische Auslegungen der Technik. Angesichts dieser Entwicklung wird sich nach BREDEWEG/KOWOL ( 1991) die Bedeutung des Erfahrungswissens der Facharbeiter für den Erfolg technischer Innovationen erhöhen, da die Anforderungen der Praxis der ingenieurwissenschaftlichen Technisierung vorauseilen und deren Grundlage bilden. Entsprechend läßt sich das Erfahrungswissen auch nicht einmalig erfassen und vergegenständlichen, vielmehr muß für eine erfolgreiche Technikentwicklung ein dauerhafter Wissensgenerierungsprozeß orgams1ert werden. Während der Arbeit an technischen Anlagen werden deren Defizite aufgedeckt, so daß weitere Innovationen erreicht werden können. Diese Teilhabe am Optimierungsprozeß stellt zusätzliche Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitsperson. Die Erfüllung von Planungs- und Steuerungsfunktionen in modernen, vernetzten technischen Systemen kann durch eine Integration von Expertensystemen zusätzliche Belastungskomponenten erhalten. Die Arbeit mit Expertensystemen erhöht die Anforderungen an die Abstraktionsfähigkeit und Interpretationsfähigkeit. Durch Expertensysteme kann es zu einer Polarisierung der Facharbeiter kommen; auf der einen Seite Arbeitspersonen, die den Vorgaben der Expertensysteme 'blind' folgen, auf der anderen Seite solche, die die Möglichkeiten der Systeme nutzen und die Wissensbasis weiterentwickeln (vgl. LUTZ/MOLDASCHL, 1989, 74). In arbeitsteiligen, zentralistischen, technozentristischen Konzepten werden Expertensysteme wegen ihrer experten-ersetzenden Wirkung eingesetzt, in nichttayloristischen Systemen mit partiell autonomen, kompetenten und selbstverantwortlichen Arbeitskräften kommen sie dagegen primär aufgrund ihrer expertenunterstützenden Wirkungen zum Einsatz. Die beiden Einsatzweisen haben unterschiedliche qualifikatorische Auswirkungen, besonders bei ihrem expertenersetzenden Einsatz und einer Überschätzung ihrer Leistungsfähigkeit kann es zu einer unterforderungsbedingten Erosion der Fähigkeiten kommen (vgl. LUTZ/MOLDASCHL, 1989, 27ff.). Obwohl die qualifikatorischen Anforderungen nicht durch die Arbeitsteilung determiniert werden (vgl. SCHULTZ-WILD u.a., 1989, 162ff.), haben Unterschiede in der Arbeitsteilung deutliche Auswirkungen auf die Arbeitspersonen, da die 126 Stärkung der Arbeitsteilung und Zentralisierung oder der Abbau funktionaler und hierarchischer Grenzen die Dispositionsmöglichkeiten, d.h. die Freiheitsgrade eigener Planung bestimmen. Eine zentralistische Techniknutzung schränkt die Gestaltungsspielräume und die Tätigkeitsspektren für die im direkten Wertschöpfungsprozeß Beschäftigten ein. Fortgesetzte tayloristische Strategien, die auf die Zerlegung der Tätigkeiten und die Trennung ausführender und dispositiver Teiltätigkeiten gerichtet sind, gefährden selbsttätige Qualifizierungsleistungen der Arbeitssysteme und erschweren somit die Anpassung an und von Innovationen und die Entwicklung vielseitiger Kompetenzen (vgl. HIRSCH-KREINSEN u.a., 1990, 167ff.). Demgegenüber ermöglichen dezentrale Entscheidungskompetenzen eine zeitliche und sachliche Optimierung im Interesse der Flexibilität und Produktivität sowie im Interesse der Gestaltung ganzheitlicher und qualifizierter Tätigkeiten im direkten Wertschöpfungsprozeß. Zur Sicherung der dezentralen Verfügbarkeit von Kompetenzen werden zudem insbesondere in Unternehmen, die eine nichttayloristische ("strukturinnovative") Rationalisierungsstrategie verfolgen, systematische Qualifizierungsmaßnahmen, die sich z.T. an den qualifikatorischen Voraussetzungen der Beschäftigten orientieren und zum Abbau der Tätigkeits- und Anforderungsprobleme beitragen, durchgeführt (vgl. HIRSCH-KREINSEN u.a., 1990, 103ff.). Aufgrund der angestrebten organisatorischen Integration der Aufgabenbearbeitung und der Ausdehnung der Einsatzbereiche zur Erhöhung der Flexibilität, müssen die Arbeitspersonen breitere Aufgabengebiete überblicken und benötigen Kenntnisse über benachbarte Arbeitsbereiche und das Gesamtsystem. Die computergestützte Vernetzung erfordert zunehmend umfassendere Kenntnisse bzgl. der EDV- Anwendung und -Organisation. Die fachlich-technischen Kenntnisse müssen durch das Zusammenhangswissen ergänzt werden, so daß sich die erforderlichen Kenntnisse vom Spezialistenwissen zum breiten Fachwissen entwickeln. Die Erweiterung der Arbeitsaufgaben um dispositive und planende Tätigkeitsinhalte, wie die Ergänzung der Fertigungstätigkeiten um indirekte Aufgaben der Qualitätssicherung, der Fertigungssteuerung, der Instandhaltung und der Verbesserung, sorgen zudem für eine Anstieg der quantitativen und qualitativen geistigen Anforderungen, da zusätzliche Tätigkeiten zu erfüllen sind, die auch zusätzliche Anforderungen an Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit, Informationsverarbeitungsgeschwindigkeit und Problemlösefähigkeit stellen. In ähnlicher Weise dürfte die verstärkte Umsetzung des Prinzips der Gruppenarbeit wirken. Falls jedes Gruppenmitglied in der Lage sein soll, alle der Gruppe übertragenen Aufgaben zu erfüllen, erhöht sich die Breite der geistigen Anforderungen. Zudem stellen die 127 gruppenintern zu übernehmenden Dispositionsaufgaben zusätzliche Anforderungen an die Planungs- und Abstimmungsfähigkeit. Von niedrig qualifizierten 'Resttätigkeiten' abgesehen sorgen die Veränderungen der Aufgaben für einen Anstieg und eine Verbreiterung der geistigen Anforderungen. Die Mitarbeiter benötigen erhöhte und übergreifende Kenntnisse über Material, Arbeitsmittel, komplexe organisatorische sowie technische Konzepte und Verfahren, so daß neben der berufsfachlichen Qualifikation die Bedeutung der (informations-) technischen und organisatorischen Qualifikationen steigt. Die Lernfähigkeit der Arbeitspersonen muß gestärkt werden, so daß Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz erworben und erhalten werden können. Weiterhin steigen insbesondere aufgrund der Tendenz zur Dezentralisierung die Anforderungen an die Motivation, die Eigenständigkeit, die Konzentrationsfähigkeit und die Entscheidungsfähigkeit. Die Qualifikation der Arbeitspersonen kann somit zum Bestimmungsmerkmal und zum Hemmnis der Umsetzung moderner Produktions- und Organisationsmethoden werden. Neben den erhöhten Anforderungen für die Durchführung der Aufgaben werden sich zusätzliche Anforderungen während der Innovationsprozesse ergeben. Die Erhöhung der Qualifikation der Mitarbeiter ist daher eine wichtige und möglichst früh zu beeinflussende Bedingung der Umsetzung moderner Methoden. • Körperliche Anforderungen Die fortdauernde Tendenz zur Mechanisierung und Automatisierung verspricht eine weitere Verringerung der Bedeutung schwerer dynamischer Muskelarbeit. Auch die einseitige dynamische Muskelarbeit kann durch die Automatisierung und die Verbreiterung der Tätigkeitsinhalte verringert werden. Andererseits kann eine Ausdehnung von Steuerungs-, Überwachungs- und Bildschirmtätigkeiten im Produktionsbereich und im Bürobereich zu einem Bedeutungszuwachs der einseitigen dynamischen Muskelarbeit führen. Außerdem stellen diese Tätigkeiten erhöhte Anforderungen an die Sinnesorgane und belasten aufgrund der visuellen Informationsaufnahme besonders die Augen. Die statische Muskelarbeit wird aufgrund der Zunahme der Bewegungsarmut und der Ausweitung der im Stehen ausgeführten Überwachungs- und Anlageführungstätigkeiten sowie der im Sitzen ausgeführten Computertätigkeiten an Bedeutung gewinnen. Sofern körperliche Anforderungen auf dem Erfahrungswissen basieren, kann auf dessen zuvor erwähnte differenzierte voraussichtliche Entwicklung verwiesen werden. Obwohl 128 das entsprechende Wissen wie auch die manuell praktischen Kenntnisse und Fertigkeiten gerade für die Entwicklung und Anpassung technischer Innovationen wichtig bleiben, verlieren sie durch zentralistische, technikorientierte Konzepte an Bedeutung, so daß die Gefahr ihres Verlustes besteht. Quantitativ und qualitativ geht die Bedeutung körperlicher Anforderungen zurück. Muskuläre und sensumotorische Fertigkeiten im Umgang mit Arbeitsgegenständen und Arbeitsmitteln verlieren aufgrund der abnehmenden manuellen Eingriffe in den Bearbeitungsprozeß gegenüber nicht-körperlichen bzw. informatorischen Arbeiten an Bedeutung (vgl. WIENDAHL, 1991, 148ff.; BULLINGER, 1992, 102). So kann insbesondere bezogen auf die Anwendung von CNC-Technik festgestellt werden, daß die körperlichen Anforderungen deutlich sinken, während nervliche Anforderungen steigen (vgl. FRÖHLICH/HILD, 1992). • Verantwortung Strategien, die auf eine zentrale Steuerung aller betrieblichen Abläufe zielen und ausschließlich die technischen Möglichkeiten der Verknüpfung und Rechnerunterstützung beachten, bewirken den Verlust dezentraler Verantwortung und vernachlässigen Vorteile der Nutzung des Wissens und der Kompetenz der im Wertschöpfungsprozeß tätigen Arbeitspersonen. Die gegenläufige Tendenz ist auf den Abbau des Personals der indirekten Bereiche und eine Aufgabendezentralisierung gerichtet. So zeigen besonders die flexiblen bzw. autonomen Fertigungsinseln an, daß die Arbeitsorganisation nicht durch die Technik determiniert ist. Aufgrund der Verknüpfung vielfältiger Funktionen wächst der für die eigene Aufgabenerfüllung relevante Arbeitsbereich, zumal angestrebt wird, daß alle im Arbeitssystem arbeitenden Personen alle Aufgaben ausführen können. Dezentrale Systeme und kooperative Modelle ermöglichen die Entfaltung von Qualifikationen und Kompetenzen. Die Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen über Systemauswahl und Systemorganisation hat den Vorteil praxisgerechterer Entscheidungen; gleichzeitig wird die Verantwortung 'nach unten' delegiert. Das Ausmaß der Anforderung durch die Übertragung der Verantwortung ist wesentlich abhängig von der Einschätzung der möglichen Schadenshöhe, der Schadenswahrscheinlichkeit, der Komplexität und Beeinflußbarkeit der Abläufe oder Anlagen sowie der Kompetenz der Arbeitsperson. Aufgrund der Vielfältigkeit der Einflußfaktoren und besonders aufgrund der Abhängigkeit von der jeweiligen 129 Arbeitsperson können nur wenige allgemeine Aussagen bezüglich einer möglichen Verschiebung der durchschnittlichen Verantwortung gemacht werden. Der Abbau der Hierarchien, die Dezentralisierung, die Verlagerung der Kompetenzen, breitere Aufgabengebiete und erweiterte Zuständigkeiten tragen dazu bei, daß mehr Arbeitspersonen Verantwortung übernehmen müssen und die Anforderungen an die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, durchschnittlich steigen. Die Integration der Aufgabenbearbeitung, die Verdichtung und Technisierung der Arbeitsabläufe und die Vernetzung technischer Systeme sorgen dafür, daß Störungen vergleichsweise weitreichende und teure Folgen haben. Entsprechend wächst die Verantwortung der Arbeitspersonen Störungen zu vermeiden, so daß z.B. die Konzentrationsfähigkeit an Bedeutung gewinnt. Die Übernahme der Verantwortung, Störungen zu beheben, stellt zunehmende und vielfältige Anforderungen, die deutlich über die Fähigkeit zur Durchführung einer bestimmten Arbeitsaufgabe hinausgehen und das Verständnis der Funktionsweise, kreative Problemlösefähigkeiten, Reaktionsvermögen und allgemein die Fähigkeit, unter Zeitdruck arbeiten zu können, voraussetzen. Die Durchführung insbesondere hochtechnologisierter Tätigkeiten kann zudem eine Isolation der Arbeitspersonen bewirken, so daß die steigende Verantwortung, beispielsweise für zu überwachende automatisch ablaufende Prozesse und die fehlende Verfügbarkeit von Ansprechpartnern und potentiellen Helfern die psychischen Anforderungen deutlich erhöhen. • Psycho-soziale Anforderungen Auch diese Anforderungsdimension kann hinsichtlich der möglichen Einflüsse technischer und organisatorischer Veränderungen betrachtet werden. Die Einführung zunehmend komplexerer Techniken trägt zur Erhöhung der psychischen Anforderungen bei. So ergeben sich z.B. erhöhte psychische Anforderungen aus qualifikatorischen Problemen, da die Erkenntnis mit neuen Technologien am Arbeitsplatz nicht umgehen zu können, zu Frustrationen führt. Infolgedessen kann beispielsweise die Arbeitsmotivation sinken und die Technikfeindlichkeit steigen, so daß Möglichkeiten, die Erwerbstätigkeit 'frühzeitig' zu beenden, genutzt werden, um den gestellten Anforderungen auszuweichen. Eine effiziente Techniknutzung und Technikanpassung wird hierdurch behindert. Ein weiteres Problem besteht darin, daß die Kontrollierbarkeit der Arbeitsdurchführung und der Arbeitsergebnisse durch die Technisierung der Arbeit im Produktions- und insbesondere im Verwaltungsbereich zunimmt. Dies betriffi die Kontrolle durch Vorgesetzte sowie 130 durch Abteilungen, deren Arbeitsaufgaben mit den eigenen verschränkt sind. Aufgrund der Einführung neuer EDV-Systeme ermittelten BAETHGE/OBERBECK (1986, 254ff.) ein bei den Angestellten verbreitetes Gefühl der Kontrolle bzw. der Kontrollierbarkeit, das tendenziell zur Auflösung von Dispositionsspielräumen und zur Aufgabe persönlicher Arbeitsstile führt. Die Autoren befürchten unter anderem durch den erhöhten Konzentrationsdruck steigende psychische Belastungen. Aufgaben der Überwachung computergesteuerter Abläufe und automatischer Prozesse sind vielfach besonders belastend, da sich die Arbeitsperson einerseits passiv zu verhalten hat und sich andererseits auf unvorhersehbare Stör- und Ausnahmefälle konzentrieren muß. Komplexe Techniken erfordern gerade bei Störfällen eigenständige Handlungs- und Entscheidungsweisen, die hohe Anforderungen an die Kommunikationsfähigkeit, die Motivation und die Verantwortungsfähigkeit stellen (vgl. beispielsweise HIRSCH-KREINSEN u.a., 1990, 96 und LUTZ/MOLDASCHL, 1989). In diesen Sondersituationen müssen verantwortungsvoll Kompetenzen genutzt werden, die im Normalbetrieb durch die erhöhte Automatisierung und Rechnerstützung immer weniger geübt werden können. Die Technisierung und Integration der Abläufe führt zur Beschleunigung von Material- bzw. Informationsflüssen. Für die Arbeitspersonen entstehen z.B. durch Leistungsverdichtung und genauere Vorgaben für die Maschinenbedienung und Arbeitsweise Einschränkung der sachlichen und räumlichen Autonomie. Insgesamt werden hierdurch Streß und Zeitdruck zunehmen. Zudem können besonders in hochtechnisierten Anlagen Ohnmachtsgefühle und Gefühle der Abhängigkeit von Maschinen oder Experten sowie der Isolation entstehen. Hinsichtlich des organisatorischen Wandels sind insbesondere die wachsenden psycho-sozialen Anforderungen hervorzuheben. So stellt die angestrebte Dezentralisierung von Gestaltungsspielräumen und Entscheidungsmöglichkeiten neben den Anforderungen an kognitive Fähigkeiten hohe Anforderungen an soziale Fähigkeiten, wie Team-, Kommunikationsfähigkeit. Ein zumindest partieller Abbau der Arbeitsteilung erhöht die Anforderungen an die Koordinationsfähigkeit, die Fähigkeit zur organisatorischen Abstimmung und die soziale Kompetenz (vgl. HIRSCH-KREINSEN u.a., 1990, 102 und 181ff.). Die verstärkte Umsetzung der Gruppenarbeit stellt stärkere Anforderungen an die Fähigkeit zur Problem- und Konfliktlösung, zumal häufiger Konflikte mit Kollegen aufgrund gruppeninterner Disposition auftreten dürften (vgl. MINSSEN u.a., 1991). Gegenüber Einzelarbeitsplätzen steigen durch die Gruppenarbeit, durch die Integration der Arbeitsabläufe und auch durch die Umsetzung schwer planbarer, komplexer 131 technisch-organisatorischer Änderungen die Anforderungen an die Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit sowie die Flexibilität. Facharbeiterorientierte Arbeitssysteme, die auf einen Abbau der Arbeitsteilung gerichtet sind, wie beispielsweise eine qualifizierte Gruppenarbeit, erfordern Kooperations- und Kommunikationsleistungen und sichern hierduch Qualifikationsmöglichkeiten, so daß es zu einem weiteren Abbau der Arbeitsteilung kommen kann. Während andererseits tayloristische auf Arbeitsteilung gerichtete Strategien den Kooperationsbedarf mindern, indem ausführende und dispositive Tätigkeiten getrennt und die Überlappung von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen abgebaut werden (vgl. HIRSCH-KREINSEN u.a., 1990, 178ff). Hierdurch schwinden Möglichkeiten der qualifikatorischen Anpassung und der Ausweitung der Kompetenzen, so daß sich die Arbeitsteilung in einem sich verstärkenden Kreislauf weiter erhöhen wird. Die modernen Methoden sind auf eine verstärkte Nutzung der Arbeits- und Leistungspotentiale der Arbeitspersonen gerichtet. Entsprechend tragen eine hohe Arbeitsmotivation, ein hohes Engagement und die besonders starke Identifikation mit den betrieblichen Interessen wesentlich zur Steigerung der Produktivität bei. Wird das Gefühl dem Unternehmen in hohem Maße verpflichtet zu sein dominierend, so können hieraus Prozesse der (Selbst-) Überforderung, die einen nicht zu erfüllenden Leistungsanspruch der Arbeitspersonen an sich selbst darstellen, resultieren. Diese psychischen Anforderungen werden zudem durch die soziale Integration und die gegenseitige Verpflichtung der Arbeitspersonen sowie die Aufforderung dazu, Beiträge zur permanenten Verbesserung der Produktionsprozesse und der Produkte zu erbringen, verstärkt. Die Teilnahme am kontinuierlichen Verbesserungsprozeß durch die Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen und ihre rasche Umsetzung unterstützen und dokumentieren die Bereitschaft der Beschäftigten, sich mit den Zielen des Unternehmens zu identifizieren. Ergänzend kann noch auf die erhöhten psychischen Anforderungen aufgrund verringerter Karrierechancen und veränderter beruflicher Positionen durch den Abbau von Hierarchien und indirekter Tätigkeitsbereiche, verschärfter Leistungskontrollen, erhöhter Flexibilitätsanforderungen sowie der Personalverknappung verwiesen werden. Zusammengefaßt steigen mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitsaufgaben und der technischen Systeme die psycho-sozialen Anforderungen. Der Zeitdruck, die Bedeutung der internen und externen Kontakte und das erforderliche gegenseitige Verständnis nehmen zu. Die Arbeitsmotivation, die Konzentrationsleistungen, die Eigenverantwortung, das Verantwortungsbewußtsein, das Teamverhalten, die 132 Kooperationsfähigkeit und die sozialen Qualifikation gewinnen quantitativ und qualitativ an Bedeutung. 3. Zwischenfazit Der mit der Umsetzung moderner Methoden angestrebte Kostenabbau, beispielsweise durch die Verkürzung der Durchlaufzeiten und den Abbau von Puffern und Reserven und die ebenso angestrebte stärkere Nutzung des Leistungspotentials der Arbeitspersonen kann zur Leistungsverdichtung, zur Erhöhung der Arbeitsintensität und damit zur Erhöhung der Belastung führen. Flexible Produktions-, Organisations- und Arbeitsweisen erfordern neben flexiblen Fertigungsanlagen und Büro- bzw. Verwaltungstechniken besonders auch flexible Arbeitspersonen mit technischem und organisatorischem Wissen, mit sozialen Kompetenzen, mit Kreativität und hoher Arbeitsmotivation. Der angestrebte flexiblere Arbeitseinsatz kann die Belastung zusätzlich erhöhen. Aufgrund der immer rascheren Änderungen der Umgebungsbedingungen und der häufigeren Innovationen wird die Zunahme der Höhe der Anforderungen von einer Erhöhung ihrer Dynamik begleitet. In Abbildung 50 sind die wichtigsten anforderungsbezogenen Entwicklungstendenzen zusammengestellt. Sie können als arbeitsgestalterische Chancen und Risiken für die Beschäftigung von Personengruppen mit arbeitsmarktbezogenen Wettbewerbsnachteilen aufgefaßt werden. Vielfältige technische und organisatorische Umsetzungsmöglichkeiten moderner Produktions- und Organisationsmethoden sorgen dafür, daß die zukünftige Realität nicht einheitlich und verbindlich determiniert ist und sich insofern auch die zukünftigen durchschnittlichen Anforderungen nicht eindeutig voraussehen lassen. Allerdings konnten ausgehend von den Leitvorstellungen voraussichtliche Anforderungsverschiebungen infolge der Umsetzung moderner Methoden aufgezeigt werden. Dabei wurden potentiell negativ erscheinende, zumeist anforderungserhöhende Effekte betont. Das bedeutet nicht, daß diese problematischen Entwicklungstendenzen unbeeinflußbar ablaufen und sich damit die Chancen für die Beschäftigung von Frauen und Älteren 'automatisch' verschlechtern werden. Aber gerade zur Verbesserung der zukünftigen Möglichkeiten der Frauen und Älteren erwerbstätig zu sein, müssen die Unternehmen verschiedene Bedingungen beachten und Maßnahmen ergreifen, die nachfolgend abgeleitet und beurteilt werden. 133 Wesentliche durchschnittliche anforderungsbezogene Entwicklun2stendenzen Arbeitsgestalteriscbe • technische und organisatorische Änderungen nehmen Risiken an Häufigkeit zu, der innovative Wandel wird zu einem ständigen Prozeß • Zunahme der Bedeutung technisch-, besonders computervermittelter Arbeit • zunehmende Distanz zur direkten Einwirkung • differenzierte Entwicklung der Arbeitsteilung • erhöhte Anforderungen an Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz • Verschiebung zu formal höheren Ausbildungen • zunehmende Anforderungen an das theoretische Wissen und die organisatorischen und sozialen Kompetenzen • zunehmende Anforderungen an die Abstraktionsfähigkeit • differenzierte Entwicklung der Bedeutung des Erfahrungswissens • steigende Verantwortung • Erhöhung der psycho-sozialen Anforderungen, insbesondere an die Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit Arbeitsgestalteriscbe • die arbeitsorganisatorische Gestaltung wird, insbesondere Chancen in automatisierten Bereichen, unabhängiger von der Techniknutzung • technische Entwicklungen erhöhen die Anpassungsmöglichkeiten der Betriebs- und Arbeitsorganisation • weiterer Abbau der Bedeutung schwerer körperlicher Tätigkeiten u.a. durch die technisierungs- und automatisierungsbedingte Abnahme direkter Fertigungstätigkeiten Abb. 50: Anforderungen als Einflußfaktor der Arbeitsgestaltung 134 C. Arbeitssysteme und Beanspruchungen Nachdem zuvor die Eigenschaften der Arbeitspersonen und die sich ändernden Anforderungen der Arbeitsaufgaben betrachtet wurden, behandelt dieser Abschnitt die Arbeitssysteme und die aus der Erwerbstätigkeit resultierenden Beanspruchungen. Hierzu werden die Anforderungsänderungen und die behandelten arbeitsmarktbezogenen Eigenschaften von Frauen und Älteren zusammengeführt und resultierende kritische Beanspruchungskomponenten hervorgehoben. 1. Kennzeichen zukünftiger Arbeitssysteme Die Anforderungen der Arbeitsaufgaben und die Auswirkungen der Arbeitsumgebung führen, beeinflußt durch die individuellen Eigenschaften, Bedürfnisse sowie Handlungs- und Verarbeitungsweisen, zur Beanspruchung menschlicher Funktionen (vgl. ROHMERT, 1984). Die Beanspruchungen lassen sich theoretisch in physische und psychische Formen untergliedern. Beanspruchungen selbst lassen sich nicht messen, allerdings kann anhand psycho-physiologischer Größen auf sie geschlossen werden (vgl. BOKRANZ/LANDAU, 1991, 200ff.). Angemessene Beanspruchungen haben positive Folgen, die beispielsweise Lerneffekte, die Persönlichkeitsentwicklung, die Motivationszunahme, die Arbeitszufriedenheit und die allgemeine Zufriedenheit betreffen. Fehlbeanspruchungen in Form von Überforderungen oder Unterforderungen haben negative Folgen, wie übermäßigen Streß, physische bzw. psychische Schädigungen, Krankheit, Monotonie, Sättigung, psychische Ermüdung, Erschöpfung, Arbeitsunzufriedenheit und Angst. Außerdem beeinträchtigen Fehlbeanspruchungen die Produktivität der Arbeitspersonen und mindern die Akzeptanz der Beschäftigten für Entscheidungen der Unternehmensleitung. Die in den Arbeitssystemen erfolgende Nutzung persönlicher Eigenschaften zur Bewältigung der Arbeitsanforderungen kann geschlechts- bzw. altersspezifisch betrachtet werden. Darüber hinaus bestehen individuelle Unterschiede beispielsweise bezüglich der außerberuflichen Situation, der Motive, Ziele, Wahrnehmungsarten und Einstellungen. Die Arbeitsaufgaben stellen zukünftig höhere Anforderungen an die Innovationsbereitschaft und -fähigkeit, die Flexibilität, die Qualifikation und die Motivation. Andererseits werden die Anteile solcher Arbeitspersonen an der Erwerbsbevölkerung steigen, die überdurchschnittliche außerberufliche Anforderungen zu bewältigen haben, die ihre Erwerbstätigkeit unterbrochen haben oder deren Berufsausbildung längere Zeit zurückliegt. Die Abstimmungsprobleme zwischen den 237 BUNDESAMT, MIKROZENSUS) zusammengefaßt für zwei Altersgruppen dargestellt. Mllnner und Frauen im Alter von im Alter von -Deutschland -50 bis unter 60 bis unter 60 Jahren 65 Jahren 1993 Bevölkerung 11.840.000 4.493.000 Erwerbspersonen 8.259.000 887.000 Erwerbsquote 70% 20% Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfllbigkeit 178.028 30 . 782 wegen Alters -453.215 Abb. 76: Erwerbstätigkeit und Rentenzugang Älterer im Jahre 1993 überträgt man das Verhältnis der Rentenzugänge dieser Altersgruppe auf die vorausberechneten zukünftigen Stände der Bevölkerung in Deutschland (unveröffentlichte Daten zur Variante 2 der achten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes und der Statistischen Landesämter, SOMMER, 1994) und behält alle übrigen Faktoren konstant, so ergeben sich folgende Schätzwerte bezüglich des Rentenzugangs. im Alter im Alter Mllnner und Frauen von 50 bis von 60 bis -Deutschland -unter unter 60 Jahren 65 Jahren 2000 Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 151.000 39.000 we2en Alters -578.000 2010 Rentenzu gang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 181.000 32.000 we2en Alters -476.000 2020 Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 211.000 41.000 wei,en Alters -604.000 2030 Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 150.000 44.000 wei,en Alters - 647 .000 2040 Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 158.000 32.000 wei,en Alters -465.000 Abb. 77: Geschätzte zukünftige jährliche Rentenzugänge Älterer unter Beibehalt un g der Erwerbsquoten und Rentenzugangsanteile von 1993 Summe 190.000 578.000 213 .000 476.000 252.000 604.000 194 .000 647.000 190.000 465.000 238 In einer überschlägigen Rechnung soll angenommen werden, daß es bis 2010/2020 gelingt den durchschnittlichen Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit in der Altersklasse der 50- bis 60jährigen um zwei/drei Jahre und in der Altersklasse der 60- bis 65jährigen um ein/zwei Jahr/e sowie den Rentenzugang aus Altersgründen ebenfalls um ein/zwei Jahr/e zu verschieben. Für die Jahre bis 2040 wird die gleiche zeitliche Verschiebung des Renteneintritts wie 2020 angenommen. Folgende Tabelle zeigt die quantitativen Auswirkungen. Männer und Frauen im Alter im Alter - Deutschland -von von Summe SO bis unter 60 bis unter potentielle jährliche Minderung des ••• 60 Jahren 6S Jahren 2010 Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsfihigkeit 362.000 32 .000 394.000 wee.en Alters . 476.000 476.000 Summe 2010 362.000 508 . 000 870.000 2020 Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 633.000 82.000 715 .000 wee.en Alters . 1.208.000 1.208.000 Summe 2020 633.000 1. 290 . 000 1.923.000 2030 Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 450.000 88.000 538.000 we2en Alters . 1.294.000 1.294.000 Summe 2010 450.000 1.382.000 1.832.000 2040 Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsfähigkeit 474.000 64.000 538.000 wee.en Alters . 930.000 930.000 Summe 2020 474 . 000 994 . 000 1.468.000 Abb. 78: Geschätzte zukünftig mögliche Erhöhung der Zahl älterer Erwerbspersonen Diese Überschlagsrechnung verdeutlicht die Dimension der betroffenen Personenzahl. Gelingt durch die Umsetzung der behandelten unternehmensbezogenen Maßnahmen eine solche Verschiebung des Renteneintritts, so erhöhen sich damit die Erwerbsquoten älterer Personen erheblich, wie folgende Abbildung zeigt. Die zum Vergleich angegebenen Erwerbsquoten von 1970 und 1993 machen deutlich, daß die Annahmen zur möglichen Verschiebung des Renteneintrittsalters (gerade auch unter Einbeziehung der seit 1970 zu verzeichnenden Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit) nicht zu hoch angesetzt sind. Aufgrund des weiteren Anstiegs der Erwerbsbeteiligung der Frauen dürften die langfristig in den höheren Altersgruppen erreichbaren Erwerbsquoten sogar erkennbar höher liegen, so daß diese Option einen größeren Beitrag zum Ausgleich möglicher zukünftiger Defizite leisten kann. 239 Erwerbsquoten Alter von 50 bis Alter von 60 bis (in%) unter 60 Jahren unter 65 Jahren 1970 62 45 1993 70 20 2010 73 31 2020 bis 2040 75 42 Abb. 79: Geschätzte zukünftig erreichbare Erwerbsquoten Älterer Nach diesen Berechnungen beziehen sich die Maßnahmen zur Verschiebung des Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsfähigkeit im Jahr 2010 mindestens auf eine jährlich zusätzliche Erwerbspersonenzahl von ca. 394.000. Im Jahr 2020 sind 715.000 sowie 2030 und 2040 jeweils 538.000 Personen zusätzlich erwerbstätig. Besonders die Maßnahmen Arbeitsschutz und Arbeitshilfen aber auch die Maßnahmen Erfahrungswissen und gegebenenfalls Gruppenarbeit tragen zur Vermeidung von Fehlbeanspruchungen und damit von Minderungen der Erwerbsfähigkeit bei. Die Maßnahmen Teilzeit und Schonarbeit können darüber hinaus die Erwerbstätigkeit trotz vorhandener Minderungen der Erwerbsfähigkeit ermöglichen. Das Maßnahmenbündel zur Verschiebung des Rentenzugangs aus Altersgründen richtet sich im Jahr 2010 auf eine jährliche Ausweitung von ca. 476.000, 2020 auf 1.208.000, 2030 auf 1.294.000 und 2040 auf 930.000 Personen. Die Maßnahmen Erfahrungswissen, Weiterbildung und gegebenenfalls Gruppenarbeit sowie die Möglichkeit der Teilzeitarbeit können aufgrund ihrer positiven Auswirkungen auf die Qualifikation und die Motivation der Arbeitspersonen den Ausstieg aus der Erwerbstätigkeit verzögern. Darüber hinaus können sie wesentlich die voraussichtlichen qualitativen Defizite verringern. Die beiden Maßnahmenbündel zur Erhöhung der Erwerbstätigkeit der Älteren können nach dieser Schätzung zur Ausweitung des Angebots auf dem Arbeitsmarkt um knapp 900.000 Personen im Jahr 2010, um knapp 2 Millionen Personen in den Jahren 2020 und 2030 und um knapp 1,5 Millionen Personen im Jahr 2040 beitragen. Folgende Abbildung zeigt die relative Bedeutung der behandelten Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigkeit älterer Personen. Bedeutung der Maßnahmen für eine Verschiebung des Rentenzugangs wegen verminderter Erwerbsflbigkeit Arbeitsschutz 240 Arbeitshilfen und Schonarbeit Arbeitszeitkonzepte Weiterbildung Gruppenarbeit Bedeutung der Maßnahmen für eine Verschiebung des Rentenzugangs aus Altersgründen Abb. 80: Beiträge der Maßnahmen zur Ausweitung der Erwerbsbeteiligung Älterer c) Auswirkungen auf die gesetzliche Rentenversicherung Im folgenden wird geschätzt in welchem Maße sich die Ausschöpfung der aufgezeigten Potentiale verändernd auf die Entwicklung der finanziellen Situation der gesetzlichen Rentenversicherung auswirken kann. Hierzu soll in Anlehnung an Überlegungen und Berechnungen des Verbandes Deutscher Rentenversicherungsträger (vgl. BARTH u.a., 1994, 248ff.) die Effektivlastquote betrachtet werden. Diese Kenngröße ergibt sich aus der Division der geschätzten Zahl an Rentenempfängern durch die geschätzte Zahl der Beitragszahler. Bereits die gegenwärtige Zahl der Rentenempfänger muß geschätzt werden, da nur die Zahl der Rentenfälle aber nicht die Doppelrenten registriert werden. Etwa 85% der 60 Jahre alten und älteren Personen sind Rentner (vgl. BARTH u.a., 1994, 250). Diese grobe Schätzung wird für die hier durchgeführten überschlägigen Rechnungen übernommen, obwohl insbesondere der Rentenzugang wegen verminderter Erwerbsfähigkeit der Personen unter 60 Jahren nicht erfaßt wird und die Effektivlastquote infolgedessen durchgängig etwas zu günstig dargestellt wird. Nach den Daten zur Erwerbstätigkeit von 1993 kann weiterhin angenommen werden, daß ca. 61 % der Personen im Alter von 20 bis unter 60 Jahren und ca. 11 % der Personen im Alter 241 von 60 bis unter 65 Jahren als Arbeiter und Angestellte und somit als Beitragszahler aktiv sind (vgl. STATISTISCHES BUNDESAMT, MIKROZENSUS). Die folgende Abbildung zeigt welche effektiven Belastungen sich im Falle der Beibehaltung dieser Anteile von Erwerbstätigen und Rentnern für die vorausberechneten zukünftigen Stände der Bevölkerung in Deutschland (unter Verwendung unveröffentlichter Daten zur Variante 2 der achten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes und der Statistischen Landesämter, SOMMER, 1994) ergeben. Weiterhin wird berechnet wie sich die möglich erscheinende Erhöhung der Erwerbsquoten von Frauen und Älteren auf die zukünftige Zahl von Erwerbstätigen und Rentnern auswirken kann. Die Zahl zusätzlich erwerbstätiger Frauen und älterer Personen erhöht die Erwerbstätigenzahl. Die Zahl der zusätzlich erwerbstätigen Älteren mindert zudem die Zahl der Rentner. Die schließlich berechneten veränderten Effektivlastquoten machen im Vergleich zur fortgeschriebenen effektiven Belastungen deutlich, in welcher Größenordnung die Umsetzung der behandelten Maßnahmen zur Verbesserung der zukünftigen Finanzierungssituation der gesetzlichen Rentenversicherung beitragen kann. zukünftige Situation aufgrund geschätztes der Fortschreibung der Potential zus. Verhältnisse von 1993 Enrerbsoersonen Ende Alten- Erwerbs Rentner Effektiv- Frauen Altere des quotient -tätige Iastquote Jahres in% in 1.000 in 1.000 ln •;. in 1.000 in 1.000 1993 35,0 29.348,7 14.095,3 48 - - 2010 44,1 29.268,4 17.679,2 60 1.467 870 2020 51,7 27. 716,5 19.478,0 70 1.308 1.923 2030 67,8 24.111,8 22.119,9 92 1. 163 1.832 2040 67,8 22.599,3 20.864,4 92 1.073 1.468 Abb. 81: Veränderung des zukünftigen Belastungsanstiegs durch die Ausschöpfung der aufgezeigten Potentiale veränderte zukünftige Situation Erwerbs Rentner Effektiv- -tätige lutquote in 1.000 in 1.000 in •1. 29.348,7 14.095,3 48 31.605,4 16.809,2 53 30.947,5 17.555,0 57 27. 106,8 20.287,9 75 25.140,3 19.396,4 77 242 Aufgrund der Fortschreibung der Situation von 1993 beträgt der Belastungsanstieg von 1993 bis 2040 gemessen mit dem Anstieg des Altersquotienten 94% und gemessen mit dem Anstieg der Effektivlastquote 92%. Die veränderte Effektivlastquote steigt im betrachteten Zeitraum um 60%. Gelingt die Realisierung der auf die Erhöhung der Erwerbstätigkeit von Frauen und Älteren gerichteten Optionen in dem hier angenommenen Maße, so wird der voraussichtliche Anstieg der effektiven Belastung deutlich, nämlich um rund ein Drittel, vermindert. Zu dieser Verbesserung der zukünftigen Situation trägt die Ausweitung der Erwerbstätigkeit von Frauen der mittleren Altersklassen ca. ein Viertel bei, während die Erhöhung der Erwerbsquoten der Älteren dreiviertel der Minderung des Anstiegs der Effektivlastquote bewirkt. Eine Verschiebung des Renteneintritts ist unter dem Gesichtspunkt der Verbesserung der Finanzierungssituation der gesetzlichen Rentenversicherung prinzipiell die wirkungsvollere Maßnahme, da Personen, die länger erwerbstätig sind, die Zahl der Beitragszahler erhöhen und gleichzeitig die Zahl der Rentenempfänger senken. Eine frühzeitige Ausweitung der Erwerbstätigkeit der Frauen erhöht zudem die Häufigkeit eines späteren Rentenanspruch, so daß sich der Rentnerquotient bzw. die betrachtete Effektivlastquote nach Austritt der Frauen aus der Erwerbstätigkeit verschlechtert. Aufgrund der in Quotienten ausgedrückten Ergebnisse der Bevölkerungsvorausberechnung und der fortgeschriebenen Effektivlastquote, könnte man vermuten, daß der Prozeß der demographischen Alterung im Jahr 2040 seinen Höhepunkt überschritten habe und sich beispielsweise bis 2050 die Situation verbessern würde. Betrachtet man allerdings die Entwicklung der Zahl der Personen der verschiedenen Altersgruppen vor 2040 detailierter, so wird deutlich, daß auch zwischen 2030 und 2040 die vorausberechnete Zahl der unter 20 Jahre alten Personen sowie der 20 bis 40jährigen zurückgegangen ist (-10,5% sowie -9%). Gerade die Personen dieser Altersgruppen können zur gesellschaftlichen Entlastung der Erwerbstätigen bzw. zur Senkung des Durchschnittsalters der Bevölkerung beitragen, da sie den Nachwuchs der Erwerbstätigen darstellen bzw. üblicherweise während dieser Altersphase Kinder bekommen. Da sich die Bevölkerung insgesamt lediglich um 6,5% verringert, wird sich der gesellschaftliche Alterungsprozeß voraussichtlich auch nach 2040 fortsetzen. Für ein Andauern des Prozesses der gesellschaftlichen Alterung sprechen außerdem Überlegungen, die einen Rückgang der Sterblichkeit über die Annahmen der Bevölkerungsvorausberechnung hinaus, das heißt nach 2000 in den alten 243 Bundesländern und nach 2030 in den neuen Bundesländern, einbeziehen und hiermit eine fortgesetzte und stärkere Alterung der Bevölkerung berechnen (vgl. BOMSDORF, 1994). D. Zeitliche Aspekte angesichts der demographischen Entwicklung Die Ausschöpfung der Erwerbspersonenpotentiale zur Verbesserung der zukünftigen Situation erfordert neben der Umsetzung der behandelten Maßnahmen zur Erweiterung der Möglichkeiten von Frauen und Älteren erwerbstätig zu sein, die Bereitschaft der Arbeitspersonen zur Aufrechterhaltung und zur Verlängerung ihrer Erwerbstätigkeit. Eine Voraussetzung der Akzeptanz auf Seiten der betroffenen Arbeitspersonen, der Arbeitgeber und des übrigen sozialen Umfeldes ist die rechtzeitige Einübung der Nutzung flexibler Gestaltungselemente. Die frühzeitige Umsetzung der Maßnahmen ermöglicht vielfältige Gewöhnungsprozesse und erhöht langfristig die breite Wirksamkeit der Maßnahmen. Die rechtzeitige Umsetzung der Maßnahmen begleitend, muß in den einzelnen Unternehmen die Attraktivität der Arbeit erhöht werden, um die Erwerbsmotivation zu fördern. Diesbezügliche Anstrengungen tragen zur Sicherung der arbeitsmarktbezogenen Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen bei. Außer dem demographischen Wandel und den Änderungen der Produktions- und Organisationsverfahren erfordern auch die gesellschaftlichen Entwicklungslinien, die als Wertewandel bezeichnet werden, Veränderungen der Arbeit. Wertewandel beschreibt die seit der ersten Hälfte der 60er Jahre zu verzeichnende Bedeutungsverschiebung von Pflicht- und Akzeptanzwerten, wie Pflichterfüllung, Fleiß, Gehorsam und Pünktlichkeit, zu Selbstentfaltungswerten, wie Emanzipation, Autonomie, Eigenständigkeit und Partizipation (vgl. beispielsweise KLAGES, 1984, 18 und 1993). Neben den Bereichen Konsum und Freizeit (vgl. SZALLIES/ WISWEDE, 1991) ist die Arbeit durch den Wertewandel betroffen. Die Arbeit dient nicht mehr nur zur Existenzsicherung, sondern zur Selbstverwirklichung und zur Erlangung von Anerkennung, Freude sowie Zufriedenheit. Zur Sicherung des Arbeitskräfteangebots und zur Nutzung der aufgezeigten Potentiale ist entsprechend eine gestalterische Anpassung der Arbeit an die Wertewelt der Arbeitspersonen hilfreich (vgl. beispielsweise bezogen auf die Gruppen junge Akademiker und Führungskräfte VON ROSENSTIEL, 1989, 23; KOLLAR/ 244 STENGEL, 1990). Die Arbeitsmotivation und die Bereitschaft im Alter länger zu arbeiten kann dadurch gefördert werden, daß für die Arbeitspersonen ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit erreichbar wird (vgl. SPIEß u.a., 1992). Die Befriedigung arbeitsinhaltlicher Interessen, die dezentrale Übertragung von Verantwortung, die Sicherung bzw. Ausweitung von Dispositionsmöglichkeiten sowie die Gewährung von Teilautonomie hinsichtlich der Ausführung der Arbeit bilden Motivatoren einer zukunftsorientierten Arbeitsorganisation (vgl. JÜRGENS, 1993, 2lf.). Neben den gezeigten Vorteilen eines ganzheitlichen Aufgabenzuschnitts sowie des Angebots von Möglichkeiten zur Kompetenzsteigerung und zur Flexibilisierung können erweiterte Formen der Mitbestimmung die Motivation der Arbeitsperson und ihre Identifikation mit der Arbeit erhöhen. So sollten beispielsweise bei der Einführung moderner Methoden die Beschäftigten die Neugestaltung des individuellen Arbeits- und Verantwortungsbereichs mitbestimmen können. Durch Formen der Mitarbeiterbeteiligung, kooperative Arbeitsformen, den Aufbau und Erhalt sozialer Kontakte und eine teamorientierte Führung können eine Annäherung der Merkmale des beruflichen und außerberuflichen Bereichs bewirkt und damit die Motivation der Beschäftigten erhöht werden. Die Umsetzung der genannten Punkte, die vielfach den seitens der Gewerkschaften geforderten Gestaltungsgrundsätzen entgegenkommen (vgl. beispielsweise BREDEWEG/ KOWOL, 1991, 425f.), entspricht dem Interesse der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber an der Sicherung des vorhandenen Humankapitals. Die Umsetzung der Maßnahmen sind als Eingriffe in traditionelle Strukturen anzusehen, die frühzeitige Planungs- und Entscheidungsprozesse erfordern. Die Arbeitspersonen müssen sich an die Veränderungen lange bestehender Strukturen und Einstellungen gewöhnen. Die erforderlichen Änderungen zur Vermeidung der zukünftigen Defizite lassen sich entsprechend nur mittel- oder langfristig erreichen (vgl. beispielsweise FÜRSTENBERG, 1987, 68). Zur Sicherung der Akzeptanz und der Motivation der Arbeitspersonen sind frühzeitig Überlegungen unter Abwägung der unterschiedlichen Interessen und der Beteiligung aller Interessengruppen anzustellen. In der Diskussion muß neben den unterschiedlichen Fristen des Wirksamwerdens der Maßnahmen besonders die voraussichtliche Entwicklung der Arbeitsmarktsituation beachtet werden. So stellt sich die Frage, wie bei herrschender Arbeitslosigkeit Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Minderung zukünftiger Arbeitskräfteangebotsdefizite umgesetzt werden können. Die Frage richtet sich auf 245 eine Strategie, die es erlaubt, die Beiträge zur Lösung der divergierenden Problemstellungen planerisch zu integrieren. Entsprechend der Ziele der Unternehmen und unter Beachtung der Bedürfnisse der Arbeitspersonen kann eine sinnvolle Folge der Förderung, Gestaltung und Nutzung der Maßnahmen empfohlen werden. Ohne eine punktgenaue Prognose der Entwicklung zu beabsichtigen, können die demographisch bedingte zukünftige Arbeitsmarktentwicklung und die mit der Maßnahmenumsetzung anvisierten Altersgruppen von Arbeitspersonen grob abgeschätzt werden. Beabsichtigt beispielsweise ein Unternehmen aufgrund einer sehr langfristigen Personalplanung, nach dem Jahr 2015 verstärkt ältere Erwerbspersonen (in einem Alter bis 65 Jahre) zu beschäftigen, so ergeben sich hieraus verschiedene Konsequenzen. So kann das Alter der Arbeitspersonen begrenzt werden, auf die die in der Zeit vor 2015 umzusetzenden Maßnahmen wirken müssen, um die zukünftigen Möglichkeiten dieser Kohorte bis zu einem Alter von 65 Jahre erwerbstätig zu sein, zu erhöhen. Peu onalp lanungs bei spiel hohe Arbeitslosigkeit die Maßnahmen anhaltende Arbeitslosigkeit und sich verstärkende qualitative Defizite die Maßnahmen müssen sich auf müssen sich auf Personen bis zu <}--- Personen bis zu <}--- einem Alter von 45 Jahren richten einem Alter von 5 5 Jahren richten Abb. 82: Möglichkeit einer zeitlichen Systematisierung quantitative und qualitative Defizite Erhöhung der Beschäftigung von bis zu 65-jährigen Personen Zeit Dieses Beispiel illustriert die Notwendigkeit, zur Sicherung des Humankapitals zunächst langfristig wirkende Maßnahmen für jüngere und später kurzfristig wirkende Maßnahmen für ältere Erwerbspersonengruppen umzusetzen. Entsprechend läßt sich eine sinnvolle Strategie der Maßnahmenumsetzung 246 vorschlagen. Allerdings bestehen vielfältige Abhängigkeiten zwischen den Maßnahmen, so daß nur eine grobe Schrittfolge angegeben werden kann. In einem speziellen Unternehmen müssen ergänzend beispielsweise die Situation auf dem für das Unternehmen relevanten Arbeitsmarkt, die arbeitsmarktbezogene Wettbewerbsposition, der gegenwärtige und zukünftige Personalbedarf sowie die gegebene und zukünftige Altersstruktur der Belegschaft beachtet werden. -Zunächst können Maßnahmen zur Förderung der Erwerbstätigkeit von Frauen qualitative Defizite des Arbeitskräfteangebots ausgleichen und langfristig auch quantitativ zur Erhöhung der Beschäftigung Älterer wirken. Unterbrechungsmöglichkeiten sollten kombiniert mit Maßnahmen der Kontaktpflege, die zum Erhalt betriebs- und berufsspezifischer Kenntnisse sowie Einstellungen während einer Unterbrechungsphase beitragen, gewährt werden. Hierdurch können Dequalifizierungsprozesse und ein endgültiger Ausstieg aus der Erwerbstätigkeit vermieden werden. Maßnahmen wie Teilzeitangebote, Job-sharing und Heimarbeit können mit der Zeit in wachsendem Maße Unterbrechungsphasen verkürzen oder vermeiden, um die Zahl der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte zu erhöhen. Weiterhin müssen prospektiv wirkende Maßnahmen zum Aufbau des Erfahrungswissens und zur Nutzung der Leistungspotentiale der Arbeitspersonen sowie präventiv wirkende Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Arbeitsplatzgestaltung zur Vermeidung von Fehlbeanspruchungen umgesetzt werden. Falls die Umsetzung dieser Maßnahmen auf verschiedene Altersgruppen unterschiedlich ausgerichtet werden soll und kann, z.B. durch eine unterschiedliche Beteiligung an der Gruppenarbeit, sollten sie sich zunächst auf jüngere Altersgruppen konzentrieren und sich mit der Zeit über das Ausscheiden der Älteren auf die gesamte Belegschaft ausdehnen. Die Maßnahmen können langfristig zum Ausgleich quantitativer und qualitativer Defizite des Arbeitskräfteangebots beitragen. -Später können für Arbeitspersonen, bei denen sich beispielsweise aufgrund des technisch-organisatorischen Wandels Qualifikationsnachteile abzeichnen, zusätzliche betriebliche Ausbildungsphasen angeboten werden. So kann insbesondere die Aktualität der Qualifikation von älteren Beschäftigten erhalten werden. 253 Erwerbsbeteiligung älterer Personen nicht nur die Beseitigung bzw. Minderung vorhandener arbeitsmarktbezogener Wettbewerbsnachteile bedeutsam ist, sondern daß die Motivation zu einer Verlängerung der Erwerbstätigkeit gestärkt werden muß. Zumal die Vermögenssituation zukünftig Älterer dazu führen kann, daß ein zunehmender Teil dieser Personengruppe aus wirtschaftlichen Gründen, trotz der gesetzlich angestrebten Erhöhung des Renteneintrittsalters, kein Interesse an der Verlängerung der Lebensarbeitszeit haben wird. Daher müssen die Unternehmen die Attraktivität der Arbeitsaufgaben und damit der Berufstätigkeit fördern. Eine Erhöhung des durchschnittlichen Renteneintrittsalters ist mithin von interdependenten Präferenzen und Zwängen abhängig. Mit prospektiver Wirkungsweise sind zur Erhöhung der Attraktivität und zur Ausweitung der Möglichkeiten älterer Arbeitspersonen, erwerbstätig zu sein neben den Maßnahmen der Personalentwicklung besonders solche arbeitsorganisatorische Maßnahmen zu nutzen, die zur Entwicklungsförderlichkeit der Arbeit beitragen. So unterstützt die altersübergreifende Förderung der Entwicklung und der Anwendungsmöglichkeiten von Erfahrungswissen einen spezifischen Kompetenzvorteil Älterer und erleichtert die Integration altersverschiedener Beschäftigtengruppen. Darüber hinaus konnte gezeigt werden, daß eine entwicklungsförderliche Arbeitsgestaltung die personalbezogenen Möglichkeiten zum Abbau tayloristisch gestalteter Arbeitsaufgaben erweitert und damit die Einführung moderner Produktions- und Organisationsmethoden sowie die Nutzung ihrer Vorteile erleichtert. Die einzelwirtschaftliche Umsetzung der behandelten Maßnahmen wird jedoch die Beschäftigungschancen Älterer erst langfristig erhöhen, da die meisten Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer eine lange Vorlaufzeit bis zur Entfaltung ihrer Wirkung besitzen. Außerdem dürfte sich die tendenzielle Jugendzentriertheit der Personalpolitik angesichts der andauernden Arbeitslosigkeit nur langsam ändern. Bevor es zu einer deutlichen Erhöhung der Erwerbsquoten Älterer kommen wird, werden die Unternehmen versuchen, das Frauenerwerbspotential auszuschöpfen. Die folgende Abbildung gibt einen Überblick darüber, wie die Auswirkungen einer Umsetzung der dargestellten Maßnahmen auf die Erreichung wesentlicher Unternehmensziele eingeschätzt werden können. Unterschieden werden eher positiv (+) oder negativ (-) und nicht eindeutig (+/-) einzuschätzende Beeinflussungsweisen. 254 Ziele Senkung Verbesserung Erhllhung Reduzierung Sicherung der der der des Zeitdes Human- Maßnahmen Kosten Qualität Fle:w:ibilitit aufwandes kaoitals Erfahrungswissen -+ + + + Gruppenarbeit -+ + -+ Heimarbeit +/- -+ -+ Arbeitszeitkonzepte -+ + -+ Arbeitsschutz -+/- - - + Arbeitsb ilfen -+ + + + Weiterbildung -+ + +/- + Frauenfllrderung -+/- --+ Abb . 84: Zusammenfassende Einschätzung der Beeinflussung wesentlicher Unternehmensziele durch die Umsetzung der Arbeitsgestaltungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen Die zunehmende Differenzierung, Pluralisierung, Segmentierung und Flexibilisierung in vielen Bereichen der Gesellschaft führen dazu, daß die 'Normalbiographie' und damit auch das Normalarbeitsverhältnis an Bedeutung verliert und sich die Wahlmöglichkeiten hinsichtlich der Lebensweise und des Lebensverlaufs, auch durch die Erhöhung des durchschnittlichen Bildungsniveaus, tendenziell erweitern. Diese Entwicklung wird zusätzlich durch die Umsetzung der Maßnahmen, die zur inter- und intrapersonellen Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse beitragen, verstärkt. Zukünftig müssen sich die Handlungsträger in den Unternehmen bemühen, die Tendenz zur Auflösung der Normalarbeitsverhältnisse noch stärker zur Erreichung der Unternehmensziele zu nutzen, indem flexibilisierende Regelungen vereinbart werden, wie es bereits in Ansätzen gerade bezüglich der Arbeitszeit geschieht. Dabei muß die Flexibilisierung und Destandardisierung auch die individuellen Interessen der Beschäftigten berücksichtigen und verschiedene Entscheidungsmöglichkeiten eröffnen. Für eine wirkungsvolle dezentrale Gestaltung in den Unternehmen sollte weiterhin die betriebliche Interessenvertretung der Beschäftigten einbezogen werden. 255 Durch eine Minderung der Konflikte zwischen beruflichen und außerberuflichen Tätigkeiten und Verpflichtungen muß die Kompatibilität dieser beiden Dimensionen verbessert werden. So können beispielsweise durch Maßnahmen einer differentiellen Arbeitsgestaltung Arbeitsanforderungen und individuelle Eigenschaften einander angepaßt werden. Weiterhin kann durch eine Erhöhung der Beteiligung der Beschäftigten an Entscheidungen und/oder am Kapital der Unternehmen die Bereitschaft zur Weiterbildung, zur Übernahme von Verantwortung und zur Unterstützung notwendiger Innovationsprozesse gefördert werden. Eine stärkere Partizipation der Arbeitspersonen erscheint gerade angesichts der Ausrichtung moderner Produktions- und Organisationsmethoden mikroökonomisch sinnvoll. Sie fördert die Arbeitsmotivation und die Bereitschaft zur Identifikation mit den betrieblichen Interessen und entspricht zudem der Tendenz zur Höherqualifizierung. Die Förderung der Mitbestimmung und Mitgestaltung der Arbeitspersonen muß durch eine entsprechende Anerkennung ihrer Leistungen und beispielsweise durch Vereinbarungen zur Gewährleistung größtmöglicher Arbeitsplatzsicherheit ergänzt werden. Aufgrund der Analyse der gegenwärtigen und der voraussichtlichen zukünftigen Erwerbssituationen der Arbeitspersonen und ihrer Eigenschaften, der Arbeitsaufgaben und ihrer Anforderungen sowie der Arbeitssysteme und der sich ergebenden Beanspruchungen wurden in der vorliegenden Arbeit in typisierender Weise arbeitsgestalterische und personalentwicklungsbezogene Maßnahmen abgeleitet und beurteilt. Es konnte verdeutlicht werden, daß eine Integration vieler Maßnahmen in moderne Produktions- und Organisationsmethoden möglich und auch ökonomisch sinnvoll ist. Die Maßnahmen sollten in den Unternehmen Umsetzung finden, um mikroökonomisch und arbeitswissenschaftlich betrachtet das Humankapital zu sichern und die menschliche Leistungsabgabe im Arbeitsprozeß im langfristigen Interesse der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer zu optimieren und, um makroökonomisch betrachtet, Humankapitalvergeudungen zu mindern und das zukünftige Erwerbspersonenpotential verbessert ausschöpfen zu können. Die notwendige unternehmensspezifische Anpassung der Maßnahmen erfordert die Beachtung der jeweiligen technischen, organisatorischen und personellen Bedingungen sowie die ergänzende Analyse konkreter Arbeitssysteme. 257 Literaturverzeichnis Adami, Norbert (1994), Die Gruppe und der Einzelne -zu einigen Grundstrukturen der japanischen Gesellschaft, in: ESSER/KOBAYASHI, 1994, S. 50-60 Altmann, Norbert / Düll, Klaus (1987), Rationalisierung und neue Verhandlungsprobleme im Betrieb, in: WSI Mitteilungen 5/1987, S. 261-269 Amann, Anton (1993), Der Übergang von der Erwerbstätigkeit in den Ruhestand, in: OTTO, 1993, s. 69-83 Dicker, Gerhard (1993), Im Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, B 44/93, S. 16-26 Dicker, Gerhard/ Naegele, Gerhard (1993a), Geht die Entberuflichung des Alters zu Ende? - Perspektiven einer Neuorganisation der Alterserwerbsarbeit, in: NAEGELE/TEWS, 1993, S. 135-157 Dicker, Gerhard/ Naegele, Gerhard (1993b), Erwerbsarbeit und Ruhestand in einer alternden Gesellschaft, Demographischer Wandel, Arbeitsmarktentwicklung und Arbeitszeitpolitik für Ältere, in: SEIFERT, 1993, S. 218-248 Dicker, Gerhard / Naegele, Gerhard (1993c), Alternde Gesellschaft und Erwerbsarbeit im Alter. Anforderungen an Beschäftigungssicherung und -förderung, in: KLOSE, 1993, S. 95- 120 Dicker, Gerhard / Stolz-Willig, Brigitte (1995), Mehr Teilzeitarbeit -aber wie? Zur Diskussion über Förderung und soziale Absicherung optionaler Arbeitszeiten, in: Sozialer Forschritt, 3/95, S. 54-64 Baethge, Martin (1992), Die vielfältigen Widersprüche der beruflichen Weiterbildung, in: WS! Mitteilungen, 6/1992, S. 313-321 Baethge, Martin / Oberheck, Herbert (1986), Zukunft der Angestellten, Neue Technologien und berufliche Perspektiven in Büro und Verwaltung, Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York Baltes, Paul B. / Baltes, Margret M. (1992), Gerontologie: Begriff, Herausforderung und Brennpunkte, in: BALTES/MITTELSTRAß, 1992, S. 1-34 Baltcs, Paul B. / Mittelstraß, Jürgen (Hrsg.) (1992), Zukunft des Alterns und gesellschaftliche Entwicklung, Akademie der Wissenschaften zu Berlin, Forschungsbericht 5, Walter de Gruyter, Berlin, New York Barth, Siegrun / Hain, Winfried / Müller, Horst-Wolf (1994), Langfristige demographische Bestimmungsfaktoren der Rentenfinanzen -Eine Vorausrechnung mit dem neuen Rentenmodell 1993, in: Deutsche Rentenversicherung 3-4/94, S. 228-258 Baus, Magdalena (1991), Emanzipation, in: LISSNER u.a., 1991, Spalten 212-221 Bausch-Weirauch, Helgard (1992), Frauen- und Familienförderung in einem Großunternehmen - Ein Erfahrungsbericht, in: SCHWARZ, 1992, S. 247-255 258 BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverblnde) (Hrsg.) (1994), Modemes Arbeitszeitmanagement -Mit mehr Teilzeitarbeit mehr Flexibilität schaffen, Köln Bechtle, Gllnter / Lutz, Burkart (1989), Die Unbestimmtheit post-tayloristischer Rationalisierungsstrategie und die ungewisse Zukunft industrieller Arbeit -Überlegungen zur Begründung eines Forschungsprogramms, in: DÜLL/LUTZ, 1989, S. 9-91 Beckmann, Petra / Engelbrech, Gerhard (Hrsg.) (1994), Arbeitsmarkt für Frauen 2000 -Ein Schritt vor oder ein Schritt zurück? Kompendium zur Erwerbstätigkeit der Frauen, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 179, IAB, Nürnberg Bender, Christiane / Gralll, Bans (1992), Erfahrung und Kompetenz -die Grenzen der Technisierung der Arbeitsplätze in der industriellen Fertigung, in: Soziale Welt, Jg. 43, Heft 3, s. 301-312 Benz-Overhage, Karin / Brumlop, Eva / Freyberg, Thomas von / Papadimitriou, Zissis (1983), Computergestützte Produktion: Fallstudien in ausgewählten Industriebetrieben, (Schriftenreihe Humanisierung des Arbeitslebens; Bd. 43), Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York Berufsbildungsbericht (1994), Bundesministerium für Bildung und Wissenschaft, Bock Verlag, Bad Honnef, Grundlagen und Perspektiven für Bildung und Wissenschaft; 40 Bieneck, Ban1-Jllrgen / Rückert, Anette (1994), Neue Herausforderungen für die Arbeitswissenschaft -Konsequenzen aus den EG-Richtlinien, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 48 (20 NF) 1994/1, S. 1-4 Birg, Berwig (1989), Die demographische Zeitenwende, in: Spektrum der Wissenschaft, Januar, S. 40-49 Bokranz, Rainer/ Landau, Kurt (1991), Einführung in die Arbeitswissenschaft, Analyse und Gestaltung von Arbeitssystemen, Ulmer, Stuttgart Bolle, Michael/ Schneider, Ellen-Ruth in Zusammenarbeit mit Angela Ehrmann (1988), Neue Technologien und neue Qualifikationsanforderungen für Frauen, Beiträge zur Sozialökonomik der Arbeit, Bd. 14, Minerva-Publikation, München Bomsdorf, Eckart ( 1994 ), Alternative Modellrechnungen der älteren Bevölkerung Deutschlands bis zum Jahr 2050, Josef Eu! Verlag, Bergisch Gladbach, Köln Boos-Nllnning, Ursula (1990), Einwanderung ohne Einwanderungsentscheidung: Ausländische Familien in der Bundesrepublik Deutschland, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, B 23-24/90, S. 16-25 Born, Claudia (1994), Plädoyer für einen Perspektivenwechsel in der Betrachtung der Frauenarbeit, in: BECKMANN/ENGELBRECH, 1994, S. 209-228 Borneff, Joachim (Hrsg.) (1973), Arbeitsmedizin in Vorlesungen, F.K. Schattauer Verlag, Stuttgart, New York Brandenburg, U. (1987), Auswirkungen neuer Technologien auf die Gesundheit der Arbeitnehmer, in: ErgoMed, 11. Jahrgang (1987) 6, S. 146-156 259 Brandenburg, U. / Grimm, H.-G. / Marschall, B. (1989), Ausländische Arbeitnehmer, in: KONIETZKO/DUPUIS, 1989, Abschnitt III-6.4 Brandes, Wolfgang / Buttler, Friedrich (1987), Alte und neue Heimarbeit, Eine arbeitsökonomische Interpretation, in: Soziale Welt, Jg. 38, Heft 1, S. 74-91 Bredeweg, Udo/ Kowol, Uli (1991), Systemische Rationalisierung und Technikgestaltung, in: WSI Mitteilungen 7 /1991, S. 419-427 Brlldner, Peter (1985), Fabrik 2000: Alternative Entwicklungspfade in die Zukunft der Fabrik (Wissenschaftszentrum Berlin, Internationales Institut für Vergleichende Gesellschaftsforschung, Arbeitspolitik), Ed. Sigma Bohn, 3. Aufl. 1986 Bucher, Hansjllrg (1994), Die räumliche Dimension der Alterung, Bundesforschungsanstalt für Landeskunde und Raumordnung, Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 262 vom 02.05.1994 Bucher, Hansjllrg / Kocks, Martina (1991), Aus- und Übersiedler und alternde Bevölkerung, Wird die "ergraute Gesellschaft" nicht kommen? Informationen zur Raumentwicklung, Heft 3/4, s. 111-122 Bullinger, Hans-Jllrg (Band-Hrsg.) (1992), Personalentwicklung und Qualifikation, Springer- Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TÜV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) Bullinger, Hans-Jllrg / Volkholz, Volker / Betzl, Konrad / Kllchling, Annegret / Risch, Wolfram (Hrsg.) (1993), Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft, Arbeit und Technik bei veränderten Alters- und Belegschaftsstrukturen, Kongreß vom 3. und 4. November 1992 in Berlin, Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg, New York Busch, Carola / Koch, Christiane (1990), Frauen in der betrieblichen Weiterbildung, in: SCHLAFFKE/WEiß, S. 287-310 Buslei, Hermann ( 1995), Vergleich langfristiger Bevölkerungsvorausberechnungen für Deutschland, Dokumentation Nr 95-01, ZEW Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung GmbH, Mannheim Buttler, Günter (1993), Deutschlands Wirtschaft braucht die Einwanderer, in: KLOSE, 1993, S. 51-64 Coleman, David A. (1992), Does Europe needs immigrants? Population and work force projections, in: International Migration Review, 2, 413-461, Center for Migration Studies, New York Cornelsen, Carsten (1995), Erste Ergebnisse des Mikrozensus April 1994, in: Wirtschaft und Statistik, Heft 4, S. 279-286 Cramer, Georg / Kramer, Beate (1990), Probleme der Weiterbildung in Klein- und Mittelbetrieben des Handwerks, in: SCHLAFFKE/WE!ß, S. 79-98 Cronjlger, Ludolf (Band-Hrsg.) (1990), Bausteine für die Fabrik der Zukunft, Springer- Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TÜV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) 260 Cullen, Kevin / Clarkln, Nadia (1994), Working and caring, Opportunities and social issues raised by technologies, Work Research Ccntre Ltd., Working Paper No.: WP/94/31/EN, Europcan Foundation for thc lmprovcment of Living and Working Conditions, Dublin Dale, Angela/ Jo1hi, Heather (1992), Tbc Economic and Social Status of British Women, in: SCHWARZ, 1992, S. 97-121 Dickmann, Andreas (1994), Hat das steigende Ehescheidungsrisiko das berufliche Engagement von Frauen gefordert? In: Soziale Welt, Jg. 45, Heft 1, S. 83-97 Dinkel, Reiner (1992), Demographische Alterung: Ein Überblick unter besonderer Berücksichtigung der Mortalitatsentwicklung, in: BALTES/MITTELSTRAß, 1992, S. 62-93 Dinkel, Reiner / Lebok, Uwe (1993), Konnten durch Zuwanderung die Alterung der Bevolkcrung und die daraus resultierenden Zusatzlasten der Sozialen Sicherung aufgehalten oder abgemildert werden? In: Deutsche Rentenversicherung 6/93, S. 388-400 DIW (1994), Ist Teilzeitarbeit der richtige Weg? Arbeitszeitpräferenzen in West- und Ostdeutschland, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Wochenbericht des DIW, Nr. 35, S. 618-626 DIW (1992), Unterbrochene Erwerbsverläufe von Frauen mit Kindern, Traditionelles familienpolitisches Leitbild fragwürdig, Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung, Wochenbericht des DIW, Nr. 19, S. 249-257 DOii, Klaus/ Lutz, Burkart (1989), Technikentwicklung und Arbeitsteilung im internationalen Vergleich, Fünf Aufsatze zur Zukunft industrieller Arbeit, Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York, (Forschungsberichte aus dem Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V., ISF, München) Eberhardt, Hermann (Hrsg.) (1993), Lean Production, Gruppenarbeit, Dokumentation zum 7. Arbeitswissenschaftlichen Forum '92 am 22. Oktober 1992 in Bad Homburg, Blaue Reihe von HESSEN METALL Nr. 9/93, Frankfurt am Main Engelbrech, Gerhard ( 1987), Erwerbsverhalten und Berufsverlauf von Frauen. Ergebnisse neuerer Untersuchungen im Überblick, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2/87, S. 181-196 Engelbrech, Gerhard (1991a), Berufsausbildung, Berufseinstieg und Berufsverlauf von Frauen. Empirische Befunde zur Erklärung beruflicher Segregation, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 3/91, S. 531-558 Engelbrech, Gerhard (1991b), Frauenspczifische Restriktionen des Arbeitsmarktes - Situationsbericht und Erklärungsansätze zu Phasen des Berufsverlaufs anhand von IAB- Ergebnissen, in: MAYER u.a., 1991, S. 91-118 Engelbrech, Gerhard (1992a), Berufliche Segregation -Erklärungsansätze und empirische Befunde-, in: WSI Mitteilungen, 4/92, S. 187-194 261 Engelbrech, Gerhard (1992b), Die Situation der Frauen in den neuen Bundesländern beim Übergang zur Marktwirtschaft: Individualisierung arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Problemlagen oder gesellschaftliche Herausforderung? In: SCHWARZ, 1992, S. 45-63 Engelbrech, Gerhard Kraft, Hermine (1992), Sind Frauen das zukünftige Innovationspotential? Gegenwärtige Hemmnisse und berufliche Möglichkeiten von Frauen - Ergebnisse einer Betriebsbefragung, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 1/92, S. 13-26 Enquete-Kommission (1994), Zwischenbericht der Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Herausforderungen unserer älter werdenden Gesellschaft an den einzelnen und die Politik, Deutscher Bundestag, Drucksache 12/7876, Bonn Esser, Martin / Kobayashi, Kaoru (Hrsg.) (1994), Kaishain, Personalmanagement in Japan, Verlag für Angewandte Psychologie, Göttingen Esser, Martin / N akajima, Fuyuki ( 1994 ), Prinzipien japanischen Personalmanagements, in: ESSER/KOBAY ASHI, 1994, S. 139-158 Estor, Marita (1991), Frauenberufe, in: LISSNER u.a., 1991, Spalten 314-322 Euler, Banns Peter (1987), Soziale Auswirkungen neuer Technologien in der Produktion, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 41 (13 NF) 1987/1, S. 1-6 Eurostat (Hrsg.) (1993), Schnellberichte Bevölkerung und soziale Bedingungen, 10, Frauen in der Europäischen Gemeinschaft, Luxemburg Eurostat (Hrsg.) (1994), Begegnung in Zahlen, Ein statistisches Porträt der Europäischen Union, Brüssel, Luxemburg Eyer, Eckhard (1993), Anforderungs- und leistungsgerechte Entlohnung in teilautonomen Arbeitsgruppen, in: angewandte Arbeitswissenschaft (1993), Nr. 135, S. 1-22 Ferber, Christian von / Ferber, Liselotte von (1991), Gesundheitszirkel -eine Strategie zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, in: Sozialer Fortschritt 12/91, S. 293-298 Flilter, R. / Wenzel, Bernhard (1992), Produktivität durch Arbeitsorganisation am Beispiel der Adam Opel AG, Gemeinsames Arbeiten jüngerer und älterer Mitarbeiter, Unterlagen zu einem Referat anläßlich des Kongresses "Erwerbsarbeit der Zukunft", Arbeit und Technik bei veränderten Alters-und Belegschaftsstrukturen, am 3. und 4.11.1992 in Berlin Franz, Wolfgang (1994), Arbeitsökonomik, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Tokyo, zweite, verbesserte Auflage Frei, Felix / Duell, Werner / Baitsch, Christof (1984), Arbeit und Kompetenzentwicklung, Theoretische Konzepte zur Psychologie arbeitsimmanenter Qualifizierung, (Schriften zur Arbeitspsychologie; Nr. 39), Verlag Hans Huber, Bern, Stuttgart, Wien Frllhlich, Dieter / Bild, Paul (1992), Qualitative Beschäftigungswirkungen neuer Informationstechniken: Qualifikationseinsatz und Arbeitssituation beim Umgang mit der CNC-Technik, in: WS! Mitteilungen 10/1992, S. 675-681 262 Fruhmann, G. (1993), • Arbeitsmedizinische Aspekte und Bedingungen des Arbeitsschutzes bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer", Stellungnahme zur öffentlichen Anhörung am 14. Januar 1994 in Bonn, Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 182 vom 04. O 1.1994 Fürstenberg, Friedrich (1972), Teilzeitarbeit für Frauen, in: Arbeit und Leistung, 6/1972, S. 154-157 Fürstenberg, Friedrich (1987), Flexible Gestaltung industrieller Arbeitsbedingungen, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 41 (13 NF) 1987/2, S. 65-68 Gaugler, Eduard (1988), Das Normalarbeitsverhältnis in betriebswirtschaftlicher Sicht, in: Besters, Hans (Hrsg.), Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses?, (Gespräche der List-Ges. e.V.; N.F., Bd. 11), Nomos Verl.-Ges., Baden-Baden, S. 12-28 Gidion, Gerd (1992), Zukunft der Frauen in Familie und Erwerbstätigkeit, Betriebliche Folgen soziodemographischer Veränderungen und Frauenerwerbsbeteiligung, in: SCHWARZ, 1992, S. 205-223 Gidion, Gerd / Stegmeier, Thomas (1991), Alter und Mobilität: Szenarien zu regionaler Mobilität von Beschäftigten, Auszug aus dem Bericht "Betriebliche Personalentwicklungen - Folgen soziodemographischer Veränderungen", Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart, zugleich: Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 30 vom 16.02.1993 Gllckenjan, Gerd (1993), Alter -Ruhestand -Generationsvertrag? Zum Altersdiskurs aus historisch-struktureller Perspektive, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, B 17 /93, S. 3-10 Grob, Robert (1993), Auf die Plätze ... fertig ... Jean! Gefahren einer Modewelle, in: Arbeitgeber, 13/14, 45, 1993, S. 491-494 Grob, Robert (1994), "Lean" und REFA -Gegensätze oder sinnvolle Ergänzung? In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 48 (20 NF) 1994/2, S. 83-89 Grütz, Jens/ Lankes, Fidelis / Tautz, Roland/ Koppel, Ullrich (1993), Modellrechnung zum Erwerbspersonenpotential und zur Arbeitsmarktbilanz bis zum Jahre 2030, in: Deutsche Rentenversicherung 7/93, S. 449-462 Guillemard, Anne-Marie (1993), Ältere Menschen auf dem Arbeitsmarkt, in: Alber, Jens / Guillemard, Anne-Marie / Walker, Alan, Ältere Menschen in Europa: Wirtschafts- und Sozialpolitik, Bericht der europäischen Beobachtergruppe, Kommission der Europäischen Gemeinschaften, Generaldirektion V, Beschäftigung, Arbeitsbeziehungen und Soziale Angelegenheiten, S. 68-105 Gusy, Christoph (1994), Möglichkeiten und Grenzen eines effektiven und flexiblen Einwanderungsrechts, in: forum demographie und politik (Hrsg.: Hans-Ulrich Klose), Heft 5, S. 156-171 269 Naegele, Gerhard (1992), Zwischen Arbeit und Rente, Maro-Verlag, Augsburg, (Beiträge zur Sozialpolitik-Forschung; Bd. 9) Naegele, Gerhard (1994), Demographische und strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt - Neue Herausforderungen an berufliche Fort- und Weiterbildung, Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 242 vom 23.04. I 994 Naegele, Gerhard / Tews, Hans Peter (1993), Lebenslagen im Strukturwandel des Alters, Alternde Gesellschaft -Folgen für die Politik, Westdeutscher Verlag, Opladen Naschold, Frieder (1987), Organisationsentwicklung und technische Innovation, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 41 (13 NF) 1987/4, S. 193-195 Nerge, Sonja / Stahmann, Martina (1991), Mit Seidentuch und ohne Schlips -Frauen im Management: eine empirische Untersuchung ihrer Lebens- und Arbeitsbedingungen, Verlag Peter Lang, Frankfurt am Main, Bern, New York, Paris (Europäische Hochschulschriften: Reihe 23, Soziologie; Bd. 216) Neuberger, Oswald (1985), Arbeit: Begriff -Gestaltung -Motivation -Zufriedenheit, (Basistexte Personalwesen; Bd. 5), Ferdinand Enke Verlag, Stuttgart Novak, Hermann (1993), Die Herausforderung der betrieblichen Berufsbildung durch neue Informationstechnologien, Ein Bericht aus der Modellversuchspraxis, in: Arbeit, Jg. 2, Heft 1, 1993, S. 20-35 Ohsmann, Sabine / Stolz, Ulrich (1994), Alte und neue Bundesländer im Vergleich, Der Rentenzugang der BfA 1993, in: Die Angestelltenversicherung, 11/94, S. 409-417 Olbrich, Erhard ( 1988), Kompetentes Verhalten älterer Menschen -Epochale Aspekte, Auszug aus: Kompetenz im Alter, Beiträge zur III. Gerontologischen Woche, Heidelberg, 2.5.- 6.5.1988, Peutinger-Institut für angewandte Wissenschaften, S. 32-61, zugleich: Enquete- Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 52 vom 08.03.1993 Ortner, Erich (1991), Informationsmanagement. Wie es entstand, was es ist und wohin es sich entwickelt, in: Informatik-Spektrum, Bd. 14, H. 6, S. 315-327 Ott, Alfred E. (1980), Auswirkungen demographischer Entwicklungen auf die sektorale Wirtschaftsstruktur, in: Ministerium für Wirtschaft, Mittelstand und Verkehr Baden- Württemberg (Hrsg.), Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung auf Wirtschafts- und Regionalstruktur, Stuttgart, S. 48-70 Ott, Erich / Boldt, Alfred (1985), Handbuch zur Humanisierung der Arbeit, Bd. I und II. (Herausgegeben von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz, Dortmund), Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft GmbH, Bremerhaven Otto, Johannes (Hrsg.) (1993), Die älter werdende Gesellschaft, Deutsche Gesellschaft für Bevölkerungswissenschaft, 27. Arbeitstagung vom 25. bis 27. Februar 1993 in Bad Homburg v.d. Höhe, (Materialien zur Bevölkerungswissenschaft, Heft 80, herausgegeben vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, Wiesbaden) Pfarr, Heide (1991), Mädchen-/Frauenschutz, in: Lissner u.a., 1991, Spalten 672-678 270 Pfau-Effinger, Birgit / Gei11ler, Birgit (1992), Institutionelle und sozio-kulturelle Kontextbedingungen der Entscheidung verheirateter Frauen für Teilzeitarbeit, Ein Beitrag zu einer Soziologie des Erwerbsverhaltens, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 3/92, S. 358-370 Picot, Arnold / Reichwald, Ralf / Behrbohm, Peter ( 1985), Vier-Ebenen-Modell der Wirtschaftlichkeitsbeurteilung, (Menschengerechte Arbeitsplätze sind wirtschaftlich), Schriftenreihe Wirtschaftlichkeitsberechnung, Rationalisierung-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW), Eschborn Piore, Michael J. / Sabel, Charles F. (1985), Das Ende der Massenproduktion, Studie über die Requalifizierung der Arbeit und die Rückkehr der Ökonomie in die Gesellschaft, Wagenbach, Berlin Plantenga, Janneke (1992), Women and Work in the Netherlands -Some notes about female labour force participation and the nature ofthe welfare state -, in: SCHWARZ, 1992, S. 123- 132 Pries, Ludger / Schmidt, Rudi / Trinczek, Rainer (Hrsg.) ( 1989), Trends betrieblicher Produktionsmodernisierung. Chancen und Risiken für Industriearbeit, Expertenberichte aus sieben Branchen, Westdeutscher Verlag, Opladen, Wiesbaden Pries, Ludger / Schmidt, Rudi / Trinczek, Rainer (1990), Entwicklungspfade von Industriearbeit: Chancen und Risiken betrieblicher Produktionsmodernisierung, Westdeutscher Verlag, Opladen, (Sozialverträgliche Technikgestaltung Bd. 7,2. Hrsg.: Der Minister für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen) Prognos AG, von Rothkirch, Christoph / Weidig, lnge / Barth, Bans / Eckerle, Konrad / Masuhr, Klaus / Wolff, Beimfried (1985), Die Zukunft der Arbeitslandschaft: Zum Arbeitskräftebedarf nach Umfang und Tätigkeiten bis zum Jahre 2000, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 94.1 (Textband), 94.2 (Anlageband), !AB, Nürnberg Prognos AG, Bofer, Peter / Weidig, Inge / Wolff, Beimfried (1989), Arbeitslandschaft bis 2010 nach Umfang und Tätigkeitsprofilen, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 131.1 (Textband), 131.2 (Anlageband), !AB, Nürnberg Progno1 AG, Eckerle, Konrad / Franzen, Detlef / Rommerskirchen, Stefan / Schilling, Karl (EDV) / Weidig, lnge / Wirz-Bergmann, Christei / Wolff, Beimfried (1990), Die Arbeitsmarkte im EG-Binnenmarkt bis zum Jahr 2000, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 138.1 (Textband), 138.2 (Anlageband), !AB, Nürnberg REFA (1985a), Methodenlehre der Organisation für Verwaltung und Dienstleistung, Teil 1. Grundlagen, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München REFA (1985b), Methodenlehre des Arbeitsstudiums, Teil 3. Kostenrechnung, Arbeitsgestaltung, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München, 7. Auflage 271 REFA ( 1987), Methodenlehre der Betriebsorganisation, Planung und Gestaltung komplexer Produktionssysteme, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München REFA (1989), Methodenlehre der Betriebsorganisation, Anforderungsermittlung (Arbeitsbewertung), REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München, Veränderter Nachdruck der 1. Aufl. REFA (1991a), Methodenlehre der Betriebsorganisation, Grundlagen der Arbeitsgestaltung, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München REFA (1991b), Methodenlehre der Betriebsorganisation, Arbeitsgestaltung im Bürobereich, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München REFA (1991c), Methodenlehre der Betriebsorganisation, Arbeitsgestaltung in der Produktion, REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., Carl Hanser, München Reichling, Joachim (1992), Frauenförderung in Klein- und Mittelbetrieben, in: SCHWARZ, 1992, s. 257-263 Rettke, Ursula unter Mitarbeit von Susanne Kretzer ( 1992), Analyse der Übergangsproblematik junger Frauen beim Übergang vom Allgemeinbildenden in das Berufsbildende und in das Beschäftigungssystem, in: KRÜGER, 1992, S. 87-142 Richter, Gabriele / Weißgerber, Barbara / Fritsche, Birgit (1995), Arbeitsinhaltsgestaltung zur Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheit, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 49 (121 NF) 1995/1, S. 1-9 Rohmert, Walter (1972), Aufgaben und Inhalt der Arbeitswissenschaft, in: Die berufsbildende Schule 24, Heft l, S. 3-14 Rohmert, Walter (1980), Humanisierung der Arbeit durch Ergonomie? In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 34 (6 NF) 1980/2, S. 65-69 Rohmert, Walter (1984), Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 38 (10 NF) 1984/4, S. 193-200 Rohmert, Walter/ Landau, Kurt (1979), Das Arbcitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET), Handbuch mit Merkmaiheft, Verlag Hans Huber, Bern, Stuttgart, Wien Rose, Helmuth (1992a), Erfahrungsgeleitete Arbeit als Innovationskonzept für Arbeitsgestaltung und Technikentwicklung, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 46 (18 NF) 1992/3, S. 145-149 Rose, Helmuth (1992b), Erfahrungsgeleitete Arbeit als Fokus für Arbeitsgestaltung und Technikentwicklung, in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 36 (N. F. 10) l, S. 22-29 Rose, Helmuth (1993), Die Bedeutung des Erfahrungswissens bei automatischer Prozeßsteuerung, in: BULLINGER, u.a., 1993, S. 68-72 272 Ro • e, Helmutb ( 199 5), Erfahrungsgeleitete Arbeit und Kooperation als Leistungspotentiale gruppenorientierter Produktionsstrukturen, Neue Formen der Arbeitsorganisation aus dem Blickwinkel der CeA-Forschung, in: Arbeit, Jg. 4, Heft 2, 1995, S. 170-184 Ro •enow, Joachim / Nascbold, Frieder (1993), Ältere Arbeitnehmer -Produktivitätspotential oder personalwirtschaftliche Dispositionsmasse? In: Sozialer Fortschritt 6-7, S. 146-152 Rosenow, Joachim/ Nascbold, Frieder (1994), Die Regulierung von Altersgrenzen, Strategien von Unternehmen und die Politik des Staates, unter Mitarbeit von Maria Oppen und Gert Wagner, (Hrsg. vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung, Abteilung: Regulierung von Arbeit), Edition Sigma, Berlin Rosenstiel, Lutz von (1989), Selektions- und Sozialisationseffekt beim Übergang vom Bildungsins Beschäftigungssystem, in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 33 (N.F. 7) 1, s. 21-32 Rotbkircb, Christoph von (1993), Langfristige Perspektiven der Arbeitsmarktentwicklung bis 2010, in: Sozialer Fortschritt, Heft 8, S. 178-183 Rupprecbt, R. / Olbricb, Erhard/ Gunzelmann, Tb. / Oswald, W.-D. (1991), Erhaltung und Förderung von Kompetenz im höheren Lebensalter, in: Beiträge zur Gerontologie und Altenarbeit, Expertisen zum ersten Teilbericht der Sachverständigenkommission zur Erstellung des ersten Altenberichts der Bundesregierung, herausgegeben vom Deutschen Zentrum für Altersfragen e. V., Berlin, S. 235-300 R0rup, Bert / Schneider, Hilmar (1992), Herausforderungen an den Wohlfahrtsstaat im strukturellen Wandel, in: Hujer, Reinhard / Schneider, Hilmar / Zapf, Wolfgang (Hrsg.), Herausforderungen an den Wohlfahrtsstaat im strukturellen Wandel, Reihe »Wirtschaftswissenschaften«, Band 23, Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York R0rup, Bert / Sesselmeier, Werner (1989), Anforderungen an die heutige und zukünftige Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik -Mesoökonomische Auswege aus den beschäftigungspolitischen Blockaden, in: Bottler, Friedrich / Kühlewind, Gerhard (Hrsg.), Erwerbstätigkeit und Generationsvertrag -Perspektiven bis 2030 -, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 130, IAB, Nünberg, S. 146-159 R0rup, Bert/ Sesselmeier, Werner (1993a), Schrumpfende und alternde deutsche Bevölkerung. Arbeitsmarktpolitische Perspektiven und Optionen, in: KLOSE, 1993, S. 27-50 R0rup, Bert / Se11elmeier, Werner (1993b), Einwanderung: Die wirtschaftliche Perspektive, in: Balke, Friedrich/ Habermas, Rebekka / Nanz, Patrizia / Sillem, Peter (Hrsg.), Schwierige Fremdheit -Über Integration und Ausgrenzung in Einwanderungsländern, Fischer, Frankfurt am Main, S. 285-304 R0rup, Bert/ Se11elmeier, Werner (1993c), Die demographische Entwicklung Deutschlands: Risiken, Chancen, politische Optionen, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, B 44/93, S. 3-15 273 RQrup, Bert / Seuelmeier, Werner (1994), Zu den wichtigsten Auswirkungen von Einwanderung auf Arbeitsmarkt und Sozialversicherungen, in: forum demographie und politik (Hrsg.: Hans-Ulrich Klose), Heft 5, S. 64-89 Scheer, August-Wilhelm (Band-Hrsg.) (1990), CIM-Strategie als Teil der Unternehmensstrategie, Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TÜV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) Scherm, Martin / Bise hoff, Patrick R. ( 1994 ), Lean Management -stereotype Sichtweisen japanischer Unternehmensphänomene, in: ESSER/KOBAYASHI, 1994, S. 100-107 Schienstock, Gert (1994), Globale Konzerne: Netzwerkstrukturen, Organisationsstrategien und Arbeitsbeziehungen, in: Arbeit, Jg. 3, Heft 3, 1994, S. 254-269 Schlaffke, Winfried /Weiß, Reinhold (Hrsg.) (1990), Tendenzen betrieblicher Weiterbildung, Aufgaben für Forschung und Praxis, Deutscher Instituts-Verlag, Köln Schmlhl, Winfried (1993), Zur Einkommenssituation im Alter -Daten, Fragen, Hypothesen - Vorinformation zum Vortrag während der Sitzung der Demographischer Wandel am 28.4.1993, Deutscher Kommissionsdrucksache 89 vom 23.04.1993 Enquete-Kommission Bundestag, Bonn, Schmid, Josef / Chruscz, Detlef (1994), Demographische Untersuchung zur Frage eines Einwanderungsbedarfs in der Europäischen Union, in: forum demographie und politik (Hrsg.: Hans-Ulrich Klose), Heft 5, S. 18-45 Schmidt, Bernd / Hogreve, Holger (1994), Erhebung zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen im Rahmen des EG-Aktionsprogramms FORCE, in: Wirtschaft und Statistik, Heft 4, S. 247-258 Schmidtke, Heidrun Schwitzer, Klaus-Peter (1993), Lebensbedingungen und Handlungsintensionen älterer Menschen im Zuge des Transformationsprozesses in den neuen Ländern, Sozialwissenschaftliches Forschungszentrum Berlin-Brandenburg, KSPW, Kommission für die Erforschung des sozialen und politischen Wandels in den neuen Bundesländern e.V., Halle, Graue Reihe, Nr. 601, zugleich: Enquete-Kommission Demographischer Wandel, Kommissionsdrucksache 117 vom 08.06.1993 Schneider, Ulrike (1992), Privater Verbrauch im demographischen Reifungsprozeß, in: forum demographie und politik (Hrsg.: Hans-Ulrich Klose), Heft 2, S. 82-108 Schul, Sebastian (1993), Arbeitswissenschaftliche Beurteilung und Gestaltung von Arbeitssituationen für mehrfachbehinderte junge Menschen in ihrer beruflichen Bildung, Verlag Peter Lang, Frankfurt am Main, Berlin, Bern, New York, Paris, Wien, (Europäische Hochschulschriften: Reihe 11, Pädagogik; Bd. 542) Schuler, Heinz (Hrsg.) (1993), Lehrbuch Organisationspsychologie, Verlag Hans Huber, Bern, Göttingen, Toronto, Seattle Schultetus, Wolfgang (1993), Japan, Auch im Maschinenbau vorn? In: Arbeitgeber 5/45, S. 167-171 274 Schultz-Wild, Rainer/ Nuber, Christoph/ Rehberg, Frank/ Schmiert, Klaus (1989), An der Schwelle zu CIM: Verbreitung, Strategien und Auswirkungen, unter Mitarbeit von Marhild von Behr, Hartmut Hirsch-Kreinsen und Cristoph Köhler, RKW-Verlag, Eschborn, Verlag TÜV Rheinland, Köln Schulz, Erika (1993), Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis zum Jahr 2010 mit Ausblick auf 2040, in: Wochenbericht des DIW, Nr. 29, S. 393-404 Schulz, Erika / Kirner, Ellen ( 1994 ), Arbeitskräfteangebot von Frauen in Deutschland bis zum Jahr 2010, Empirische Ergebnisse und Ansätze zu einer kohortenspezifischen Projektion, in: BECKMANN/ENGELBRECH, 1994, S. 73-96 Schulz, H. (Band-Hrsg.) (1990), CIM-Planung und -Einführung, Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TüV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) Schulz, Reiner (1991), Zeitbudgetstrukturen erwerbstätiger Frauen, in: Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft, Jg. 17, Heft 3, S. 227-250 Schulze Buschoff, Karin (1994), Arbeitszeitpräferenzen, Basisdaten für eine bedürfnisgerechte Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsgruppe Sozialberichterstattung, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), P 94-102, März 1994, Berlin Schumann, Michael / Baethge-Kin1ky, Volker / Kuhlmann, Martin Neumann, Uwe (1994), Trendreport Rationalisierung: Werkzeugmaschinenbau, chemische Industrie, Ed. Sigma Bohn, Berlin Kurz, Constanze / Automobilindustrie, Schupp, Jllrgen (1991), Teilzeitarbeit als Möglichkeit der beruflichen (Re-)Integration, in: MAYER u.a., 1991, S. 207-232 Schwager, Thomas / Udris, Ivan (1995), Der mühsame Weg zur Gruppenarbeit, Eine qualitative Rekonstruktion eines betrieblichen Reorganisationsprozesses, in: Arbeit, Jg. 4, Heft 2, 1995, S. 121-141 Schwarz, Karl (1990), Die Bildungsabschlüsse der Frauen und ihre Bedeutung für den Arbeitsmarkt, die Eheschließung und die Familienbildung, in: Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft, Jg. 15, 4/1990, S. 361-382 Schwarz, Karl (Hrsg.) (1992), Frauenerwerbstätigkeit -Demographische, soziologische, ökonomische und familienpolitische Aspekte Deutsche Gesellschaft für Bevölkerungswissenschaft, 26. Arbeitstagung vom 19. bis 21. Februar 1992 in Gosen bei Berlin, (Materialien zur Bevölkerungswissenschaft, Heft 77, herausgegeben vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, Wiesbaden) Schwarz. Thomas / Vogel, Claudia (1992), Betriebliche Sozialpolitik im Spannungsfeld von Familie und Erwerbstätigkeit, in: SCHWARZ, 1992, S. 241-245 Schwere•, Manfred (1980), Strukturelemente einer integrativen Arbeitswissenschaft, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 34 (6 NF) 1980/1, S. 1-12 275 Sebaldt, Martin (1992), Heimarbeit und Politik, Zur Bedeutung dezentraler Arbeitsplätze im deutschen Wirtschaftsleben und zur Entstehungsgeschichte des Heimarbeitsgesetzes vom 14.3.51, in: Sozialer Fortschritt, Jg. 41, 1992, Heft 8, S. 183-187 Seidel, Eberhard / Schumacher, L. (1985), Betriebsökonomische Effizienzindikatoren, Dokumentation erweiterter Wirtschaftlichkeitsverfahren, (Menschengerechte Arbeitsplätze sind wirtschaftlich), Schriftenreihe Wirtschaftlichkeitsberechnung, Rationalisierung- Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RK.W), Eschborn Seifert, Hartmut (Hrsg.) ( 1993), Jenseits der Normalarbeitszeit, Perspektiven für eine bedürfnisgerechtere Arbeitszeitgestaltung, Bund-Verlag, Köln Semmer, Norbert / Udris, lvars (1993), Bedeutung und Wirkung von Arbeit, in: SCHULER, 1993, s. 133-165 Shingo, Shigeo (1992), Das Erfolgsgeheimnis der Toyota-Produktion, Verlag Modeme Industrie, Landsberg/Lech, 2. Aufl. 1993 Siebert, Helmut ( 1993), Lean Production und Arbeitsrecht, in: Fortschrittliche Betriebsführung und Industrial Engineering, 42 (1993) 2, S. 85 -88 Siegmund, Jan (1994), Bevölkerungsrückgang, Alterung und technischer Fortschritt, Dresdner wirtschaftswissenschaftliche Beiträge: Reihe Volkswirtschaftslehre), Schäffer-Poeschel, Stuttgart Siemens-Aktiengesellschaft (1990), CIM: A Management Perspective, Siemens-Aktienges., (Abt. Ver!.), Berlin, München Slesina, Wolfgang / Broekmann, Manfred (1992), Gesundheitszirkel zur Verstärkung des Gesundheitsschutzes im Betrieb, in: Arbeit, Jg. l, Heft 2, 1992, S. 166-186 Sommer, Bettina (l 992), Entwicklung der Bevölkerung bis 2030, Ergebnis der siebten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, in: Wirtschaft und Statistik, Heft 4, S. 217- 222 Sommer, Bettina (1994), Entwicklung der Bevölkerung bis 2040, Ergebnis der achten koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung, in: Wirtschaft und Statistik, Heft 7, S. 497- 503 Sonntag, Karlheinz / Heun, Dieter / Schaper, Niclas (1992), Der Leitfaden zur qualitativen Personalplanung bei technisch organisatorischen Innovationen (LPI), in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 46 (18 NF) 1992/l, S. 51-54 Spieß, Erika/ Kaschube, JOrgen / Nerdinger, Friedemann W. / Rosenstiel, Lutz von (1992), Das Erleben von Arbeit und Freizeit nach Eintritt in den Beruf -Eine qualitative Studie bei Jungakademikern, in: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 36 (N.F. 10) 2, S. 77-83 Standfest, Erich (1995), Erste Ergebnisse aus dem PROGNOS-Gutachten, in: Deutsche Rentenversicherung 1/95, S. l-18 Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (1991), Haushalte und Familien, Fachserie l, Reihe 3 276 Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (1993), Bildung und Kultur, Fachserie 11, Reihe 3, Berufliche Bildung 1992 Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (1994a), Im Blickpunkt: Ältere Menschen in der Europäischen Gemeinschaft Statistilche1 Bundesamt (Hrsg.) (1994b), Wo bleibt die Zeit? Die Zeitverwendung der Bevölkerung in Deutschland, Herausgegeben vom Bundesministerium für Familie und Senioren und dem Statistischen Bundesamt Statistisches Bundesamt (Hrsg.) (1994c), Bildung im Zahlenspiegel Stati1ti1che1 Bundesamt (Hrsg.) (Jahrbuch, div. Jahre), Statistisches Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland Stati1ti1che1 Bundesamt (Hrsg.) (Mikrozensus, div. Jahre), Bevölkerung und Erwerbstätigkeit, Fachserie 1, Reihe 4.1.1 Staufer, Michael (1992), Ältere Beschäftigte und technischer Wandel, Computereinsatz im Büro, Ma&nahmen betrieblicher Unterstützung, Hogrefe, Verlag für Psychologie, Göttingen Steger, Ulrich (1994), Lean-Administration: Die Krise der öffentlichen Verwaltung als Chance, Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York, (Schriftenreihe/ Haniel-Stiftung; Bd. 7) Steinmann, Gunter (1993), Zusammenhang zwischen Alterungsprozeß und Einwanderung, Expertise im Auftrag der Enquete-Kommission "Demographischer Wandel", Deutscher Bundestag, Bonn Stllrtzbach, Bernd (1992), Übergang in eine neue Lebensphase -Erwartungen für das Leben im Alter, in: Zeitschrift für Bevölkerungswissenschaft, Harald Boldt Verlag, Jg. 18, 3/1992, S. 291-311 Straka, Gerald A. (1990), Alte Menschen und junge Medien, Einstellungsmuster zu neuen Kommunikationstechniken, in: Neue Zürcher Zeitung vom 27. Juni 1990, S. 65f. Straka, Gerald A. / Fabian, Thomas / Will, Jllrg (1990), "Berufsverbot" mit 657 Plädoyer für flexible Altersgrenzen bei der Erwerbstätigkeit und eine aktive Bildungspolitik für die zweite Lebenshälfte, in: Psychologie und Gesellschaftskritik, 14. Jahrgang Heft 4 Straka, Gerald A. / Kuwan, H. (1994), Einflußfaktoren auf die berufliche Fon- und Weiterbildung von Erwerbstätigen unter besonderer Berücksichtigung des Lebensalters, in: ABEL, J. (Hrsg.) (1994), Berufliche Weiterbildung und neue Technologien, Waxmann, Münster StrOmpel, Burkhard (1988), Arbeit -neue Wene, alte Strukturen, in: Rapin, Hildegard (Hrsg.) (1988), Frauenforschung und Hausarbeit, (Campus: Forschung; Bd. 575), (Reihe "Stiftung Der Private Haushalt"; Bd. 4), Campus Verlag, Frankfun/Main, New York, S. 25-41 Struwe, Jochen ( 1995), Lean Administration und Verwaltungscontrolling, Das Instrumentarium, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, Beilage zur Wochenzeitung Das Parlament, B S/95, S. 20-32 277 Suzaki, Kiyoshi (1994), Die ungenutzten Potentiale: Neues Management im Produktionsbetrieb, Hanser, München, Wien Szallies, Rlldiger / Wiswede, Gllnter (Hrsg.) (1991), Wertewandel und Konsum: Fakten, Perspektiven und Szenarien für Markt und Marketing, Verlag Moderne Industrie, Landsberg/Lech Te11aring, Manfred ( 1991 ), Tendenzen des Qualifikationsbedarfs in der Bundesrepublik Deutschland bis zum Jahre 2010. Implikationen der IAB/Prognos-Projektion 1989 für die Qualifikationsstruktur der Arbeitsplätze in Westdeutschland, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 1/91, S. 45-62 Tessaring, Manfred ( 1993), Das duale System der Berufsausbildung in Deutschland: Attraktivität und Beschäftigungsperspektiven, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 2/93, S. 131-161 Thon, Manfred (1991), Perspektiven des Erwerbspersonenpotentials in Gesamtdeutschland bis zum Jahre 2030, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 4/91, S. 706- 712 Ulich, Eberhard (1988), Arbeits- und organisationspsychologische Aspekte neuer Technologien, in: ZINK, 1988, S. 117-141 Ulich, Eberhard (1991), Arbeitspsychologie, Verlag der Fachvereine, Zürich; Poeschel, Stuttgart Ulich, Eberhard (1993), Gestaltung von Arbeitstätigkeiten, in: SCHULER, 1993, S. 189-208 Ulich, Eberhard / Conrad-Betschart, Hanspeter / Baitsch, Christof (1989), Arbeitsform mit Zukunft: ganzheitlich-flexibel statt arbeitsteilig, Grundlagen und 7 Fallstudien aus der Maschinenindustrie, Peter Lang, Bern, Frankfurt am Main, Nex York, Paris Ulmer, Hans-Volkhart (1985), Physiologische Grundlagen menschlicher Arbeit, in: Reiche!, Gerhard (Hrsg.), Grundlagen der Arbeitsmedizin, Kohlhammer, Stuttgart, Berlin, Köln, Mainz VDI (1989), Sozialverträgliche Gestaltung von Automatisierungsvorhaben, VDI- Handlungsempfehlung, Verein Deutscher Ingenieure, Düsseldorf VDI, REFA (1983), Lexikon der Produktionsplanung und -steuerung, VDI-Gesellschaft Produktionstechnik (ADB), REFA, Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation e.V., VDI-Verlag, Düsseldorf, 3. Auflage VDR (1993), VOR STATISTIK, Bd. 109 -Rentenzugang 1993, Verband Deutscher Rentenversicherungsträger Vogel, Dita (1994), Sozialpolitische Integration als zuwanderungspolitisches Steuerungsinstrument, in: forum demographie und politik (Hrsg.: Hans-Ulrich Klose), Heft 5, S. 132-155 Volkholz, Volker (1992), Erwerbsarbeit der Zukunft, Vorschlag für eine Diskussion nicht nur in den Sozialwissenschaften, in: Arbeit, Jg. 1, Heft 1, 1992, S. 5-24 278 Warnecke, Gilnter (Band-Hr1g.) (1991), Expertensysteme in CIM, Springer-Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TÜV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) Warnecke, Han1 J. (1992), Die Fraktale Fabrik: Revolution der Unternehmenskultur, Springer- Verlag, Berlin, Heidelberg Weber, Wolfgang G. ( 1994), Autonome und restriktive Gruppenarbeit in der Produktion, Anmerkungen zu einer arbeitspsychologischen Unterscheidung, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 48 (20 NF) 1994/3, S. 147-156 Weiß, Reinhold (1994), Weiterbildungskosten 1992, in: Hauptabteilung Bildung und Gesellschaftswissenschaft des Instituts der Deutschen Wirtschaft (Hrsg.), Informationen zur beruflichen Bildung, Ein Kompendium der Berufspolitik und -praxis, Register I o Bildungsökonomie/Bildungskosten, Blatt 12, Deutscher Instituts-Verlag, Köln Wendt, Hartmut (1992), Frauenalltag in der ehemaligen DDR, in: SCHWARZ, 1992, S. 171- 188 Wenker, Harald (1994), Ist von neuen Konzepten der Arbeitsorganisation im Rahmen von "Lean Production" ein Beitrag zur Humanisierung der Arbeit zu erwarten? In: Sozialer Fortschritt, Jg. 43, 1994, Heft 1, S. 5-7 Werner, Heinz (1990), Die Freizügigkeit der Arbeitskräfte und der EG-Binnenmarkt - Konsequenzen für den Arbeitsmarkt? In: Bottler, Friedrich / Walwei, Ulrich / Werner, Heinz (Hrsg.), Arbeits- und Sozialraum im Europäischen Binnenmarkt, Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 129, !AB, Nürnberg, S. 113-123 Wiendahl, Han1-Peter (Band-Hng.) (1991), Analyse und Neuordnung der Fabrik, Springer- Verlag, Berlin, Heidelberg, New York, Verlag TÜV Rheinland, Köln (CIM-Fachmann) Witzgall, Elmar / Wllcherl, Hans (1989), Qualifizierung in der mittelbetrieblichen Fertigung - Grundprobleme und ein neues Lösungskonzept, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 43 (15 NF) 1989/4, S. 203-206 Wobbe, Gerd (1980), Die Integration organisationstheoretischer Überlegungen in das System der Arbeitsgestaltung, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft 34 (6 NF) 1980/1, S. 13-20 Womack, Jame1 P. / Jone1, Daniel T. / RoDI, Daniel (1991), Die zweite Revolution in der Automobilindustrie: Konsequenzen aus der weltweiten Studie aus dem Massachusetts Institute of Technology, Campus Verlag, Frankfurt/Main, New York, 4. Aufl. 1992 Zangl, Hans (1985), Durchlaufzeiten im Büro, Prozeßorganisation und Aufgabenintegration als effizienter Weg zur Rationalisierung der Büroarbeit mit neuen Bürokommunikationstechniken, (Bd. 3 der Schriftenreihe Mensch und Arbeit im technischorganisatorischen Wandel, herausgegeben von Rainer Marr und Ralf Reichwald), Erich Schmidt Verlag, Berlin; 2., überarbeitete Auflage 1987 Zink, Klaus J. (Hrsg.) ( 1988), Arbeitswissenschaft und neue Technologien, Dokumentation zur Herbstkonferenz 1986 der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft an der Universität Kaiserslautern, Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW)