Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú

Bosch Mossi, Mariano; Duryea, Suzanne; González, Stephanie; Silva-Porto, María Teresa Working Paper Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú IDB Working Paper Series, No. IDB-WP-01226 Provided in Cooperation with: Inter-American Development Bank (IDB), Washington, DC Suggested Citation: Bosch Mossi, Mariano; Duryea, Suzanne; González, Stephanie; Silva-Porto, María Teresa (2021) : Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú, IDB Working Paper Series, No. IDB-WP-01226, Inter-American Development Bank (IDB), Washington, DC, https://doi.org/10.18235/0003148 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/237502 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/igo/legalcode Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú Mariano Bosch Suzanne Duryea Stephanie González María Teresa Silva-Porto DOCUMENTO DE TRABAJO DEL BID Nº IDB-WP-01226 A bril 2021 División de Mercados Laborales Banco Interamericano de Desarrollo A bril 2021 Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú Mariano Bosch Suzanne Duryea Stephanie González María Teresa Silva-Porto Catalogación en la fuente proporcionada por la Biblioteca Felipe Herrera del Banco Interamericano de Desarrollo Intervención conductual para mejorar el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú / Mariano Bosch, Suzanne Duryea, Stephanie González, María Teresa Silva-Porto. p. cm. — (Documento de trabajo del BID ; 1226) Incluye referencias bibliográficas. 1. People with disabilities-Employment-Peru-Econometric models. 2. Reverse discrimination in employment-Peru-Econometric models. I. Bosch, Mariano. II. Duryea, Suzanne. III. González, Stephanie. IV. Silva-Porto, María Teresa. V. Banco Interamericano de Desarrollo. División de Mercados Laborales. VI. Serie. IDB-WP-1226 Copyright © Banco Interamericano de Desarrollo. Esta obra se encuentra sujeta a una licencia Creative Commons IGO 3.0 Reconocimiento-NoComercial-SinObrasDerivadas (CC-IGO 3.0 BY-NC-ND) (http://creativecommons.org/licenses/by-nc- nd/3.0/igo/legalcode) y puede ser reproducida para cualquier uso no-comercial otorgando el reconocimiento respectivo al BID. No se permiten obras derivadas. Cualquier disputa relacionada con el uso de las obras del BID que no pueda resolverse amistosamente se someterá a arbitraje de conformidad con las reglas de la CNUDMI (UNCITRAL). 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Este estudio analiza el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú, a través de un experimento aleatorio en el cual la agencia de inspección laboral peruana (SUNAFIL) envió 1000 cartas a empresas formales de más de 50 trabajadores, indicándoles la obligatoriedad de cumplir con la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad. Se seleccionaron aleatoriamente a 500 empresas para enviarles la carta con mensaje punitivo y a otras 500 empresas para enviarles la carta con mensaje de compromiso social. Un año después del envío de las cartas no se observa un cambio de comportamiento con respecto al cumplimiento de la cuota de discapacidad, sin embargo, las cartas tuvieron un efecto positivo y estadísticamente significativo en el porcentaje de empresas que contrataron al menos una hora de trabajadores con discapacidad (1,5 puntos porcentuales). El mayor impacto se encontró entre las empresas que recibieron la carta con mensaje punitivo (1,8 puntos porcentuales), siendo el impacto estadísticamente significativo. En el caso de las cartas con mensaje de compromiso el impacto no fue estadísticamente significativo (1,1 puntos porcentuales. Esta evidencia sugiere que existe aún un margen de mejora del cumplimiento de las regulaciones laborales, ya sea a través de una fiscalización más proactiva y/o herramientas conductuales complementarias como los recordatorios. JEL Classifications: C93, D91, H55, J14, J46 Keywords: Prueba Aleatoria Controlada, cuota de empleo para personas con discapacidad, cartas. 2 1. Introducción En los países de ingreso medio y bajo es un hecho generalizado la falta de cumplimiento de las obligaciones del aseguramiento social y de la regulación laboral. Este fenómeno se denomina informalidad. América Latina y el Caribe es la región del mundo con mayores niveles de informalidad dado su nivel de ingreso (Bosch, Melguizo y Pagés, 2013). En promedio, el 55% de los trabajadores no contribuyen a los sistemas de aseguramiento social y en algunos países como Perú esta cifra supera el 75% (IDB, 2020). La inclusión de personas con discapacidad es otra área en donde la región enfrenta desafíos importantes respecto al aseguramiento social y cumplimiento de la legislación. En América Latina y el Caribe más de un millón de personas tiene alguna discapacidad (13%). Este grupo de la población enfrenta importantes retos tanto en el sistema educativo como en el laboral. En efecto, en al menos ocho países de la región la asistencia escolar entre alumnos con discapacidad en edad escolar primaria y secundaria se encuentra rezagada en comparación a los alumnos sin discapacidad en 7 y 10 puntos porcentuales, respectivamente. Asimismo, la brecha entre los alumnos con y sin discapacidad que terminan la escuela secundaria alcanza los 13 puntos porcentuales. Estas brechas se ven perpetuadas en el mercado laboral. Las personas con discapacidad tienen una tasa de participación laboral aún más baja que la de la población sin discapacidad. En el caso de los hombres con discapacidad la tasa de empleo se encuentra 24 puntos por debajo del grupo sin discapacidad, en el caso de las mujeres esta diferencia es de 12 puntos porcentuales (Berlinski et al 2020). En Perú la población con discapacidad alcanzó un 4,6% en 2018, siendo la dificultad para moverse o caminar la más prevalente (50%), seguida por la dificultad para ver (26%). En términos educativos, la tasa de analfabetismo alcanzó el 21% entre las personas con discapacidad comparado a un 3% en el grupo sin discapacidad, lo cual se encuentra en línea con que el 43% de las personas con discapacidad declaran tener primaria incompleta. En el mercado laboral los retos continúan. Las personas con discapacidad no solo tienen una tasa de empleo inferior (31 puntos porcentuales), sino que también una tasa de informalidad superior (14 puntos porcentuales) y un salario que equivale al 60% del salario del grupo de trabajadores sin discapacidad (Alcázar, 2019). Se estima que en países como Costa Rica, Chile y México la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral incrementaría el PIB entre 2 y 3% (Duryea, Salazar y Pinzon, 2019). No solo desde un punto de vista económico, sino que también moral la inclusión de personas con discapacidad es deseable, siendo relevante que continúe en el debate de política pública. En 15 países de la región se ha legislado a favor de la cuota de empleo con el propósito de fomentar la inclusión laboral, es decir, se ha establecido la obligación de las empresas de contratar a un número de trabajadores con discapacidad equivalente a un porcentaje de su fuerza de trabajo (Duryea, Salazar y Pinzon, 2019). En Perú se aprobó la Ley 29.973 en el año 2012, la cual estableció la obligación a las empresas privadas de más de 50 trabajadores de contratar personas con discapacidad en un número equivalente o superior al 3% de su fuerza laboral. Sin embargo, la sola imposición de una cuota de empleo no es suficiente: De las 5.824 empresas en Perú obligadas a cumplir con esta disposición en el 2016, solo el 0,5% lo hicieron (SUNAFIL, 2017). A su vez, datos entregados por la SUNAFIL indican que entre el 2015 y el 2020 se multaron a 155 empresas con un valor total de S/1.522.007 por el no cumplimiento de la ley de cuota de empleo. 3 Una posible explicación del elevado incumplimiento de la normativa laboral, incluso entre empresas formales y relativamente grandes tributariamente, es la limitada capacidad de inspección laboral. Perú tiene 0,2 inspectores por cada 10 mil trabajadores comparado con 1,7 en Chile o 0,8 en Uruguay (ILOSTAT, 2018). Esta falta de monitoreo y capacidad de fiscalización permite, en gran medida, que trabajadores y empresas operen en la informalidad (Bosch et al., 2013). Existe poca evidencia sobre cómo la fiscalización laboral impacta a empresas y trabajadores. En Brasil se ha encontrado que las inspecciones tienen un impacto positivo y significativo en la formalización laboral (Almeida y Carneiro, 2012; Andrade, Bruhn y McKenzie, 2013). En esta misma línea, datos para México muestran que una mayor inspección laboral incrementa la probabilidad de que un empleado informal transite a la formalidad de 14% a 21% (Samaniego de la Parra, 2016). Sin embargo, incluso si el aumento de fiscalización lleva a un incremento en el cumplimiento de la normativo, hay que considerar que esta medida puede ser costosa de fortalecer en el corto plazo, por lo cual es clave la identificación de otras estrategias costo efectivas para vigilar el cumplimiento de las normativas laborales. En la última década ha crecido la investigación aplicada en el campo del comportamiento y el cumplimiento tributario. Existe evidencia empírica que los recordatorios (cartas), mensajes disuasorios y las normas sociales y morales afectan el comportamiento de los individuos respecto al cumplimiento de sus obligaciones tributarias. Este estudio contribuye a la literatura en la región presentando el resultado de un experimento aleatorio implementado en Perú. Perú tuvo un período de expansión sin precedente especialmente durante el comienzo de este siglo, en el cual tuvo un crecimiento promedio superior al 5% anual comparado a un promedio negativo de 0,7% en América Latina y el Caribe (IDB, 2017). En el 2016, el crecimiento alcanzó un 4%, sin embargo, la tasa de formalidad no superaba el 22% entre la población ocupada (IDB, 2020). En este contexto se llevó acabo un experimento aleatorio con el objetivo de estudiar si es posible impulsar la inclusión de personas con discapacidad en empresas privadas a través de “empujoncitos” o “nudges”. En coordinación con la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral de Perú, entre octubre de 2017 y enero de 2018, se enviaron 1.000 cartas a empresas de más de 50 trabajadores. Se seleccionaron dos tipos de cartas basado en el enfoque de cumplimiento tributario de Kettle, Hernández, Ruda y Sanders (2016), una denominada punitiva y otra de compromiso social. La carta punitiva enfatiza las multas por el incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad, mientras que la carta de compromiso social enfatiza los beneficios y el rol de la empresa en revertir la exclusión laboral al contratar trabajadores con discapacidad. Los resultados muestran que el envío de cartas sí aumenta el número de trabajadores con discapacidad que trabajan en las empresas. Aunque no se tiene impacto en el cumplimiento de la cuota de 3%. La carta que contiene el mensaje punitivo tiene un efecto mayor en incentivar el cumplimiento de la normatividad laboral de las empresas. El envío de esta carta tiene un impacto estadísticamente significativo de 1,5 puntos porcentuales en la contratación de al menos una hora de trabajo de una persona con discapacidad, lo cual equivale a un incremento de cerca de 20% de las empresas. En el grupo de empresas al cual se le envío la carta punitiva, este efecto es cerca de 1,8 puntos porcentuales, y en el de empresas que recibieron la carta beneficio de 1,1 puntos porcentuales, aunque en este caso no fue estadísticamente significativo. El resto del documento está organizado de la siguiente manera: La segunda sección presenta una revisión de cuotas de empleo y la literatura relevante al experimento. La tercera sección presenta el 4 diseño de la intervención experimental, describe los datos administrativos utilizados para la evaluación y presenta la especificación empírica. La cuarta sección analiza los resultados del experimento de cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad. La quinta sección concluye. 2. Revisión de cuotas de empleo y literatura relevante En 15 países de la región, incluyendo a Perú, se ha legislado en materia de cuotas de empleo para personas con discapacidad en empresas privadas. La cuota varía de manera importante entre países, (Tabla 1) desde una cuota modesta de 1% en Chile a cuotas más altas que alcanzan el 4% en Ecuador y El Salvador, y 5% en Venezuela. La obligatoriedad de cumplimiento de la cuota de empleo depende del número de trabajadores, lo cual varía entre países, siendo en el caso de Brasil, Guatemala y Honduras creciente con el tamaño de la empresa. Este estudio no evalúa directamente el impacto de la cuota de empleo en la contratación de personas con discapacidad, pero sí evalúa el impacto de dar pequeños “empujoncitos” o “nudge” en un marco en el cual se ha establecido por Ley la cuota de empleo para personas con discapacidad. Es valioso considerar este experimento dentro del contexto de una creciente área de investigación sobre la efectividad de las cuotas de empleo. En la literatura se han encontrado efectos mixtos. Por un lado, existe evidencia que las cuotas de empleo llevan a que las empresas contraten un mayor porcentaje de personas con discapacidad en comparación a aquellas empresas que se encuentran bajo el umbral de la obligatoriedad. En un estudio de cuota de empleo en Austria, Lalive et al. 2013 encuentran evidencia que, en promedio, firmas con más de 25 trabajadores tienen aproximadamente 12% más trabajadores con discapacidad que aquellas empresas no sujetas a la cuota. Resultados similares se han encontrado en estudios en Japón y España, donde empresas que superan el umbral obligatorio tienen más trabajadores con discapacidad registrados en las bases administrativas, comparado a las firmas que se encuentran bajo el umbral obligatorio (Mori y Sakamoto 2018, Malo y Pagan 2014). A su vez, en Austria y España han encontrado que el efecto directo en el empleo de personas con discapacidad es atenuado por las firmas reclasificando a sus propios trabajadores y contratando trabajadores con discapacidades de otras empresas. En un estudio australiano, cerca del 64% de los trabajadores estaba ya empleado por la empresa cuando fue certificada la condición de discapacidad, sugiriendo que las firmas cumplen con las cuotas a través de la reclasificación de trabajadores más que contratando nuevos. Los beneficios de la inclusión podrían venir por la vía de retención y reclasificación de trabajadores con discapacidad más que por la incorporación de nuevos entrantes. Sin embargo, como las cuotas tienden a ser implementadas basadas en discontinuidades, es decir si superan o no un umbral de número de trabajadores, existe preocupación sobre que las empresas decidan restringir el crecimiento de su fuerza laboral para quedarse bajo el umbral. Lalive et al 2013 encuentra alguna evidencia de esto en Austria. Aunque el efecto directo sobre la decisión de restringir la productividad es probablemente pequeño, las cuotas pueden complementar otras políticas que alientan a las empresas a quedarse pequeñas. Si bien es necesaria mayor investigación sobre el impacto directo de la cuota, se podría fomentar su cumplimiento desde la literatura de la ciencia del comportamiento. En la última década ha crecido la investigación sobre utilizar “nudges” para incentivar el cumplimiento tributario. Existe evidencia 11 enero de 2017 y octubre de 2019. En términos de la relación empresa-mes, en el 4,6% de los casos hubo ausencia de dato 2 . Finalmente, aunque la aleatorización se hizo sobre el conjunto de empresas que estaban obligadas a cumplir con la cuota de discapacidad en 2016, hay que considerar que estas pudieron haber estado exentas de esta obligación los años siguientes. Esto se debe a que la obligación depende del tamaño de la empresa (solo más de 50 trabajadores registrados en planilla), lo cual podría variar en el tiempo 3 . Por otro lado, la identificación de los trabajadores con discapacidad no es completa, ya que en algunos casos a pesar de que a nivel de empresa se identifica que hay un trabajador con discapacidad no se puede identificar qué trabajador es y en qué periodo trabajó, a raíz de esto hubo una pérdida de información cercana al 1% de las relaciones laborales para el período analizado. Adicionalmente se asume que, si la persona no está en el registro como un trabajador con discapacidad, ese trabajador no tiene discapacidad. 3.2 Estrategia empírica El objetivo de la intervención es estimar el efecto que tienen las cartas en la percepción de las empresas sobre la probabilidad de fiscalización en el cumplimiento de la ley. En otras palabras, si la empresa tras recibir la carta considera que es más probable que la fiscalicen, esto debiese verse reflejado en un mayor cumplimiento de la legislación. En esta línea es clave diferenciar qué tipo de cartas son más efectivas, si las cartas de estilo punitivo destacando las multas que puede incurrir la empresa por el incumplimiento, o aquéllas en las cuales se enfatiza los beneficios del compromiso social de la empresa. El efecto que se mide en ambos experimentos es el de la intención de tratar (IDT) debido a que no todas las empresas a la cuales se les envío la carta efectivamente la recibieron, tal como se señaló en la sección anterior. El efecto de las cartas se mide utilizando el método de diferencia en diferencia (DD), el cual asume que puede existir cierta heterogeneidad no observada en la participación de las empresas en el experimento, lo cual podría afectar el impacto estimado. Sin embargo, también considera el supuesto que esa heterogeneidad no cambia a lo largo del tiempo, por lo cual estima el impacto como la diferencia en el número promedio de trabajadores en el grupo de tratamiento antes y después de la intervención, y lo compara con la diferencia promedio en el grupo de control. Impacto=(ΤDespués Treat − ΤAntes Treat) − (ΤDespués Control − ΤAntes Control) La especificación del modelo general corresponde a (1) Τ𝑖𝑡 = 𝛼 + 𝜆𝑡 + 𝛿1Φ𝑖1 + 𝛽1(Φ𝑖1 ∙ 𝑝𝑜𝑠𝑡)+ 𝛿2Φ𝑖2 + 𝛽2(Φ𝑖2 ∙ 𝑝𝑜𝑠𝑡)+ 𝜀𝑖𝑡 En el caso de experimento de formalización Τ𝑖𝑡 corresponde al número de trabajadores con discapacidad en la empresa i en el mes t. Mientras que 𝜆𝑡 es una variable que toma valor 1 en el mes t y 0 en otro caso; Φ𝑖1 (Φ𝑖2) corresponde a una variable que toma valor 1 si la empresa i recibió la 2 Con el objetivo de medir la robustez de los resultados se estima el modelo sobre la muestra de empresas con información completa para el período de la evaluación. Por otro lado, excluyendo e incluyendo el 1% de la cota superior e inferior de la distribución de trabajadores según el número de trabajadores promedio mensual. Los resultados son robustos a los presentados en este documento. 3 En el año 2017, 8% de las empresas reportaron menos de 50 trabajadores promedio mensual. 12 carta punitiva (carta beneficio) y 0 en otro caso. Además, 𝑝𝑜𝑠𝑡 es una variable que toma valor 1 a partir de enero de 2018. Finalmente, 𝛼 es la constante y 𝜀𝑖𝑡 es el término de error. Se controló por efectos fijos a nivel de empresa y clúster al mismo nivel. El efecto promedio de las cartas corresponde a 𝛽1 y 𝛽2, ambos coeficientes capturan el efecto de la carta punitiva y de la de beneficio respectivamente en el cumplimiento de la ley. Adicionalmente, se estimó el efecto en el número de trabajadores totales y en el porcentaje de empresas que contrataron al menos una hora de trabajo desempeñada por una persona con discapacidad. Se define el número de trabajadores mensuales como la suma de días trabajados por cada trabajador en el mes i, dividido por los días del mes i. Misma lógica se utiliza para definir el número de trabajadores con discapacidad, la suma total de días trabajados por trabajadores con discapacidad dividido por los días del mes i. Además de medir el impacto de la intención de tratar (IDT), se estima el efecto del tratamiento en los tratados (TET) utilizando el método de variables instrumentales. En otras palabras, se estima el efecto local de tratamiento (LATE, por sus siglas en inglés). Este método permite hacerse cargo de la imperfección en el cumplimiento del experimento, es decir, que el grupo que se seleccionó para recibir la intervención difiere del grupo que efectivamente lo recibió. En este caso se estima el impacto entre las empresas que efectivamente recibieron la carta. El método de prueba aleatoria controlada por definición implica que la asignación del tratamiento es aleatoria, es decir, exógena. La asignación del tratamiento está correlacionada con el hecho de que las empresas reciben o no la carta, pero no de manera directa con la variable de interés (número de trabajadores con discapacidad). Por ello, esta variable califica como un instrumento para estimar el efecto en las empresas que efectivamente recibieron la carta. En una primera etapa se estima la probabilidad de que la carta haya sido entregada (Ecuación 2) (2) Υ𝑖𝑗 = 𝛼 + 𝑝𝑜𝑠𝑡 + 𝛿𝑗Φ𝑖𝑗 + 𝛽𝑗(Φ𝑖𝑗 ∙ 𝑝𝑜𝑠𝑡) + 𝜀𝑖 (3) Τ𝑖= 𝛼 + 𝑝𝑜𝑠𝑡 + 𝛿1Υ 𝑖1 + 𝛿2Υ 𝑖2 + 𝜀𝑖 Donde Υ𝑖𝑗 corresponde a una variable que toma valor 1 si la carta j fue entregada a la empresa i y 0 en otro caso. A su vez, 𝑝𝑜𝑠𝑡 es una variable que toma valor 1 en el período posterior a la intervención. El término Φ𝑖𝑗 es una variable que toma valor 1 si la empresa i fue asignada al tratamiento j. La constante está representada por 𝛼 y el término de error por 𝜀𝑖. Una vez estimado Υ 𝑖𝑗 se calcula el efecto en la variable de interés (Ecuación 3). 13 4. Resultados Las cartas fueron enviadas en diciembre de 2017 por lo cual se estima el impacto de la intervención a partir de enero de 2018. Se define el número de trabajadores mensuales como la suma de días trabajados por cada trabajador t, dividido por los días del mes i. La misma lógica se utiliza para definir el número de trabajadores con discapacidad. En Perú la Ley 29.973 mandata a que las empresas con 50 trabajadores o más contraten a personas con discapacidad en un número equivalente al menos al 3% de su planilla anual. Tras la intervención no se observa un impacto positivo en el porcentaje de empresas que cumplen la cuota. A pesar de que en promedio estas empresas tienen más de 150 trabajadores formales al mes, la participación de los trabajadores con discapacidad continúa siendo baja (Panel 1, gráfico A y B). Sin embargo, se encuentra evidencia de que las cartas sí tuvieron un impacto en el comportamiento de las empresas en la demanda del uso de horas-trabajo de una persona con discapacidad (Panel 1, gráfico C). Este resultado es relevante dado que, aunque no se logra incentivar el cumplimiento de la cuota de empleo, las empresas parecieran reaccionan a las cartas y tomar acciones en esa línea. Es importante recordar que el envío de cartas u otros tipos de mensajes no es una solución única o definitiva para el incumplimiento de la cuota de empleo, sino que una herramienta complementaria. A su vez, el mensaje de la carta importa. El promedio mensual del grupo que recibió la carta punitiva se encuentra a lo largo de tiempo ligeramente por sobre la del grupo de control, no siendo así en el caso de la carta beneficio. Al medir el impacto de la carta punitiva en los meses siguientes a la intervención, se observa que este fue positivo, siendo el efecto significativo a partir de septiembre de 2018 (Panel 2). Al séptimo mes luego de la intervención la probabilidad de que una empresa tenga al menos una hora de trabajo de una persona con discapacidad aumenta en casi 2 puntos porcentual, siendo esta diferencia estadísticamente significativa, con respecto al grupo de control en el mes de la intervención. Asimismo, la carta beneficio tiene un efecto pequeño y positivo, pero no estadísticamente significativo. 14 Panel 1. Distribución de trabajadores totales y trabajadores con discapacidad Fuente: Elaboración propia utilizado datos de la planilla electrónica proporcionada por SUNAFIL. Gráfico A. Trabajadores totales Gráfico B. Trabajadores con discapacidad Gráfico C. Empresas con trabajadores con discapacidad 15 Panel 2. Efecto mensual de la intención de tratar en la probabilidad de que las empresas tengan al menos una hora de trabajo realizado por una persona con discapacidad Fuente: Elaboración propia utilizado datos de la planilla electrónica proporcionada por SUNAFIL. El gráfico presenta el coeficiente e intervalos de confianza estimados a través de un modelo areg, incluyendo efecto fijo por mes, una asignación de tratamiento, y la interacción de mes y tratamiento, controlando por efectos fijos y clúster a nivel de empresa. El rombo gris marca cuando el efecto es estadísticamente significativo al 5%. Para expresar los valores en porcentaje se multiplicó la variable dicotómica de si la empresa tiene al menos una hora de trabajo realizado por una persona con discapacidad por 100. Una vez estimado el impacto con el modelo de diferencia en diferencia, se encuentra un impacto positivo, pero no significativo en el total de trabajadores de las empresas a las que se les envió la carta. Es decir, no existe evidencia de que los empleadores estén ajustando su planilla de trabajadores total por contratar personas con discapacidad (Tabla 6, modelo 1) o que haya una sustitución de horas trabajadas entre trabajadores con y sin discapacidad. La intervención tuvo un efecto casi nulo en la participación de trabajadores con discapacidad en las empresas del experimento. El envío de cartas tuvo un impacto de 0,017, mientras que la carta punitiva de 0,025, significativo al 10% (Modelo 2). El efecto encontrado está concentrado principalmente en las empresas de tamaño mediano 4 , en las cuales la carta punitiva tuvo un efecto de 0,033 significativo al 5%. En las empresas pequeñas y grandes el impacto no es estadísticamente significativo (Columna 4). A pesar de que el ajuste a través de la contratación o formalización de trabajadores con discapacidad fue de menor magnitud, el principal efecto se encuentra en la probabilidad de que las empresas tengan al menos una hora trabajada por una persona con discapacidad. Lo cual indicaría que las empresas en promedio toman acciones en línea con el cumplimiento de la cuota de empleo. La probabilidad de que una empresa tenga al menos una hora trabajada por una persona con discapacidad aumenta en 1,5 puntos porcentuales tras la intervención (Modelo 3). Este efecto es significativo estadísticamente al 5%. Nuevamente, el efecto está liderado por la carta punitiva, que 4 En este experimento el tamaño de empresa se define como: Pequeña con hasta 80 trabajadores, mediana con más de 80 trabajadores y hasta 160, y grande más de 160 trabajadores. Gráfico A. Carta punitiva Gráfico B. Carta beneficio 16 elevó esa probabilidad de manera significativa en 1,8 puntos porcentuales, mientras que a pesar de que la carta beneficio tuvo un impacto de 1,1 puntos porcentuales fue no significativo (Columna 2). La carta punitiva tuvo un efecto relativamente mayor en las empresas pequeñas y medianas, de 1,2 y 3,6 puntos porcentuales, siendo en este último caso el efecto estadísticamente significativo (Columnas 3-5). Al analizar el impacto en las empresas que efectivamente recibieron las cartas (Tratamiento en los tratados) el efecto incrementa levemente en magnitud (Tabla 7), y sigue siendo robusto con lo antes expuesto. El impacto en la planilla total de trabajadores es casi nulo. En el caso de la probabilidad de tener al menos una hora trabajada por una persona con discapacidad, el envío de la carta tuvo un efecto de 1,67 puntos porcentuales, siendo en el caso de la carta punitiva la eleva de 2,1 puntos porcentuales. En las empresas medianas el efecto es de 4,2 puntos porcentuales, siendo significativo al 5% (Modelo 3). 17 Tabla 6. Efecto de la intención de tratar (IDT) Total Total Pequeña Mediana Grande (1) (2) (3) (4) (5) Carta x post 5,077 (3,690) Carta puntivo x post 7,88 2,053 0,528 21,62 (4,951) (2,033) (3,930) (14,560) Carta beneficio x post 2,268 1,812 0,475 3,764 (4,140) (2,189) (4,100) (11,760) Constante 176,6*** 176,6*** 49,43*** 98,79*** 396,4*** (1,391) (1,390) (0,512) (0,971) (4,192) r2 0,964 0,964 0,578 0,384 0,961 Carta x post 0,0165 (0,010) Carta puntivo x post 0,0250* 0,0121 0,0327** 0,0314 (0,013) (0,011) (0,016) (0,034) Carta beneficio x post 0,00808 0,000206 0,0129 0,0105 (0,012) (0,007) (0,019) (0,032) Constante 0,126*** 0,126*** 0,0416*** 0,0863*** 0,260*** (0,004) (0,004) (0,003) (0,006) (0,010) r2 0,886 0,886 0,825 0,837 0,897 Carta x post 1,482** (0,666) Carta puntivo x post 1,841** 1,234 3,594** 0,769 (0,853) (0,944) (1,589) (1,847) Carta beneficio x post 1,122 0,145 0,712 2,505 (0,833) (0,583) (1,669) (1,830) Constante 8,236*** 8,236*** 3,874*** 6,626*** 14,69*** (0,276) (0,276) (0,291) (0,513) (0,603) r2 0,809 0,809 0,830 0,775 0,811 Observaciones 63.328 63.328 22.304 20.768 20.256 Número de empresas 1.979 1.979 697 649 633 *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Nota: Modelo diferencia en diferencia incluye efecto fijo de mes, efecto fijo a nivel de empresa y cluster a nivel de empresa. En el caso del modelo 3, la variable dependiente se multiplica por 100 para expresar el efecto en porciento. Modelo 1: Trabajadores totales Modelo 2: Trabajadores con discapacidad Empresa Modelo 3: Probabildad de tener una hora trabajada por una persona con discapacidad 18 Tabla 7. Efecto del tratamiento en los tratados (TET) Total Total Pequeña Mediana Grande (1) (2) (3) (4) (5) Entrega x post 5,737 (4,105) Entrega carta punitivo x post 8,985 2,284 0,622 24,55 (5,565) (2,225) (4,554) (16,340) Entrega carta punitivo x post 2,539 2,076 0,532 4,118 (4,562) (2,465) (4,516) (12,650) Post -3,978 -3,978 -12,93*** -7,093*** 9,298 (2,486) (2,486) (1,211) (2,299) (7,331) Constante 174,0*** 174,0*** 55,19*** 101,8*** 379,0*** (1,135) (1,135) (0,531) (1,010) (3,304) Entrega x post 0,0187 (0,012) Entrega carta punitivo x post 0,0285** 0,0135 0,0386** 0,0356 (0,014) (0,012) (0,019) (0,038) Entrega carta punitivo x post 0,00905 0,000236 0,0144 0,0114 (0,014) (0,008) (0,021) (0,034) Post 0,0174** 0,0174** 0,000971 0,0122 0,0411** (0,007) (0,007) (0,006) (0,009) (0,021) Constante 0,114*** 0,114*** 0,0383*** 0,0763*** 0,236*** (0,003) (0,003) (0,002) (0,004) (0,008) Entrega x post 1,674** (0,741) Entrega carta punitivo x post 2,099** 1,373 4,233** 0,873 (0,955) (1,033) (1,832) (2,061) Entrega carta punitivo x post 1,257 0,166 0,797 2,741 (0,919) (0,656) (1,841) (1,972) Post 1,053** 1,053** 0,0578 0,997 2,219** (0,413) (0,413) (0,461) (0,671) (0,972) Constante 7,407*** 7,407*** 3,336*** 5,791*** 13,55*** (0,205) (0,205) (0,200) (0,380) (0,455) Observaciones 63.328 63.328 22.304 20.768 20.256 Número de empresas 1.979 1.979 697 649 633 Nota: Modelo variable instrumental incluye efecto fijo de mes, efecto fijo a nivel de empresa y cluster a nivel de empresa. *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 Modelo 1: Trabajadores totales Modelo 2: Trabajadores con discapacidad Empresa Modelo 3: Probabildad de tener una hora trabajada por una persona con discapacidad 19 3.3. Análisis costo-beneficio El impacto del envío de carta en la cantidad de horas de trabajo de personas con discapacidad es modesto, en términos de la magnitud del reto de incumplimiento de la normativa laboral por parte de empresas formales y grandes. Sin embargo, es importante considerar que ésta es una intervención de bajo costo, comparada a otras alternativas de política pública como el envío de inspectores laborales a las empresas. Por ello, en esta sección se presenta una estimación de la costo-efectividad de esta intervención. Por el lado de los costos se incluye el de la impresión, ensobrado y envío de cartas a través de una empresa de mensajería certificada. Las cartas tuvieron un costo unitario de 14,1 soles (USD 4,3). Algunos costos no incluidos en la estimación son los recursos invertidos en la elaboración de las cartas, por ejemplo, el tiempo invertido por el personal. Asimismo, un posible costo es el de reputación, el cual ocurre cuando el envío de las cartas no se refleja en un aumento efectivo de la probabilidad de fiscalización. Es decir, la amenaza de fiscalización se vuelve no creíble en el tiempo (Pomeranz, Marshall, and Castellon, 2014). Por el lado de los beneficios se consideran los ingresos directos para el sector público asociados a la contratación y formalización de los trabajadores con discapacidad, es decir, la cotización a seguridad social. Bajo un conjunto de supuestos (Tabla 8) se estima que el ingreso unitario adicional sería potencialmente de 3 soles (1 dólares). Esta es una estimación de los beneficios muy conservadora, toda vez que deja fuera los beneficios directos desde la perspectiva del trabajador, como la protección contra riesgos de salud, accidentes y vejez, así como el goce de todos los derechos laborales asociados con la formalidad (vacaciones, aguinaldo, reparto de utilidades). Asimismo, no consideran otros beneficios para la sociedad y la economía en su totalidad, como puede ser una mayor cohesión social, menor discriminación o exclusión social, mejora en la certeza jurídica y estado de derecho, así como la productividad de la economía. Se estima que el costo-beneficio de la intervención es de 0,2. Sin embargo, no hay que perder de vista, como se mencionó en el párrafo anterior, que la estimación de beneficios de la formalidad es muy conservadora. Finalmente es importante señalar que el costo-beneficio aumenta cuando solo se incluye el envío de la carta punitiva. 20 Tabla 8. Costo-beneficio Ingreso unitario (En soles) 3.0 Costo unitario (En soles) 14.1 Beneficio/costo 0.2 Efecto en término de número de trabajadores 18.7 Número de cartas 1,000 Costo promedio envío (En soles) 14,060.9 % empresas que recibieron la carta 88.1 Salario mínimo 2018 (En soles) 930 % Cotización a la seguridad social 17.5 Efecto promedio en términos de trabajadores 0.0165 Nota: La contribución a seguirdad social corresponde a 10,1% de cargo del empleador y 7,4% del trabajador. Taxing Wages in Latin Amercia and the Caribbean, OECD Publishing, Paris. 3. Conclusión Los resultados del experimento dan luces de que las empresas formales y relativamente grandes en Perú reaccionan ante los recordatorios. A pesar de que el envío de carta no incentivó el cumplimiento de la cuota de empleo, sí incentivó a las empresas a realizar acciones en esa línea. En efecto, las cartas incrementan la probabilidad de que una empresa tenga horas trabajadas de una persona con discapacidad. Es relevante considerar este tipo de herramientas como complementarias y no sustitutivas de la labor de la agencia fiscalizadora. Por otra parte, el contenido de la carta sí importa. Los resultados aportan evidencia de que las empresas relativamente grandes en Perú responden más al enfoque disuasivo. La carta punitiva incrementaría la percepción de la probabilidad de ser identificados incumpliendo la legislación y el costo del castigo asociado. Como resultado más empresas toman la decisión de tener horas de trabajo de personas con discapacidad. Estos resultados resaltan la importancia de seguir fortaleciendo la relación que tiene la autoridad fiscalizadora con las empresas y buscar nuevos enfoques que vayan más allá de la inspección laboral tradicional. El envío de cartas puede tener un gran potencial para informar a las empresas sobre sus obligaciones en materia laboral y las consecuencias de no incumplir. Un reto por superar es llegar a un mayor número de empresas a un bajo costo. Las tecnologías de información pueden ayudar a sistematizar las notificaciones electrónicas a empresas, abriendo canales de comunicación permanentes y efectivos. Asimismo, para asegurar la sostenibilidad de la efectividad de canales alternativos como las cartas y las notificaciones, esta mayor percepción de la probabilidad de ser fiscalizado debiese estar vinculada a una mayor acción fiscalizadora de parte de las autoridades de manera de evitar que esta amenaza se vuelva no creíble en el tiempo.