Start mit Hindernissen: Eine theoretische und empirische Analyse der Ursachen von Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung

Somaggio, Gabriele Book — Digitized Version Start mit Hindernissen: Eine theoretische und empirische Analyse der Ursachen von Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung Sozialökonomische Schriften, No. 39 Provided in Cooperation with: Peter Lang International Academic Publishers Suggested Citation: Somaggio, Gabriele (2009) : Start mit Hindernissen: Eine theoretische und empirische Analyse der Ursachen von Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung, Sozialökonomische Schriften, No. 39, ISBN 978-3-631-74988-3, Peter Lang International Academic Publishers, Berlin, https://doi.org/10.3726/b13552 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/183004 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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Grundlage bildet hier die unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft der Betriebe. Die Einflussfaktoren auf die Wahrscheinlichkeit und auf die Länge der Arbeitslosigkeit werden ökonometrisch überprüft. Gabriele Somaggio studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Hohenheim. Zwischen 2005 und 2009 war sie Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Wirtschaftswissenschaft an der Universität Koblenz-Landau. Ab Mitte 2009 ist sie Mitarbeiterin am IAB in Saarbrücken. SOZIALÖKONOMISCHE SCHRIFTEN Gabriele Somaggio Start mit Hindernissen Start mit Hindernissen Sozialökonomische Schriften Herausgegeben von Bert Rürup und Werner Sesselmeier Band 39 ~ PETER LANG Frankfurt am Main . Berlin . Bern . Bruxelles . New York . Oxford . Wien Gabriele Somaggio Start mit Hindernissen Eine theoretische und empirische Analyse der Ursachen von Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung • PETER LANG Internationaler Verlag der Wissenschaften Open Access: The online version of this publication is published on www.peterlang.com and www.econstor.eu under the international Creative Commons License CC-BY 4.0. Learn more on how you can use and share this work: http://creativecommons.org/licenses/ by/4.0. This book is available Open Access thanks to the kind support of ZBW – Leibniz-Informationszentrum Wirtschaft. ISBN 978-3-631-74988-3 (eBook) Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://www.d-nb.de> abrufbar. Zugl.: Koblenz-Landau, Univ., Diss., 2009 Die Dissertation wurde vom Fachbereich 6 der Universität Koblenz-Landau zur Erlangung des akademischen Grades einer Doktorin der Staatswissenschaften am 16.02.2009 angenommen. Gedruckt auf alterungsbeständigem, säurefreiem Papier. ISSN 0172-1747 ISBN 978-3-631-58728-7 © Peter Lang GmbH Internationaler Verlag der Wissenschaften Frankfurt am Main 2009 Alle Rechte vorbehalten. Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. www.peterlang.de Vorwort Die vorliegende Arbeit ist im Rahmen meiner Lehrstuhltätigkeit am Institut für Sozialwissenschaften -Abteilung Wirtschaftswissenschaften an der Universität Koblenz-Landau in Landau entstanden. Hierfür möchte mich bei Frau Prof. Dr. Renate Neubäumer herzlich bedanken, die mir die Gelegenheit gab, diese Arbeit zu erstellen und für günstige Rahmenbedingungen sorgte. Ebenso danke ich Herrn Prof. Dr. Werner Sesselmeier, der das Zweitgutachten übernommen hat und der mich während meiner Doktorandenzeit ebenfalls sehr unterstützt und durch die Organisation eines Doktorandenseminars mit der Universität Göttingen immer wieder für zeitlichen Druck -der sich auf das Vorankommen positiv auswirkte -gesorgt hat. Außerdem haben mir beide während meiner Schlussphase viel Freiraum zugestanden. Für die Unterstützung und die unkomplizierte Kooperation und Beratung danke ich dem Forschungsdatenzentrum des Instituts für Arbeit- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit, insbesondere Nils Drews, Dr. Peter Jacobebbinghaus und Alexandra Schmucker. Ebenso möchte ich Dr. Hans Dietrich für die anregenden Diskussionen danken. Mein Dank gilt ebenso meinen Lehrstuhlkollegen Dr. Ulrich Steinmetz, Marion Kleiber, Matthias Balzer, Kathrin Engelhard und Amrei Schommers, Dr. Iris Brandenburger und schließlich meiner Mit-Doktorandin Aysel Yollu-Tok für ihr offenes Ohr und die hilfreichen Gespräche. Schließlich möchte meinen Eltern für die lebenslange Unterstützung und Elke Nettelbeck-Fehling danken. Einen bedeutenden Teil zur Entstehung dieser Dissertation hat Sven Wydra beigetragen. Ohne sein ständiges Motivieren und Aufrichten wäre diese Arbeit nicht fertig gestellt worden. Dafür möchte ich ihm besonders danken. 5 Tabellenverzeichnis Tabelle l: Tabelle 2: Tabelle 3: Tabelle 4: Tabelle 5: Tabelle 6: Tabelle 7: Tabelle 8: Tabelle 9: Übernahmequoten nach Wirtschaftsbereichen zwischen 2002 und 2006 (in%) ............................................................................ 28 Arbeitslosenquote der 15- bis 29-jährigen nach Wirtschaftsbereichen 2006 (in%) .................................................................. 30 Auswirkungen des Humankapitals auf die zweite Schwelle ........ 99 Übersicht über Wirkungszusammenhänge zwischen Einflussfaktoren auf das Humankapital und dem Verbleib nach der Ausbildung ................................................................................. 130 Arbeitslosenquote nach Schulabschluss für die Ausbildungsabsolventen zwischen 1975-2003 (in%) ................................... 146 Verbleib nach Abschlussbereichen für die Abschlusskohorten 2000-2003 (in %) ........................................................................ 147 Einflussfaktoren auf den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 2000-2003 -Schätzungen eines multi-nomialen Logitmodells ............................................ 149 Einflussfaktoren auf den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 1996-1999 -Schätzungen eines multi-nomialen Logitmodells ............................................ 159 Einflussfaktoren auf den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 1992-1995 -Schätzungen eines multi-nomialen Logitmodells ............................................ 161 Tabelle l 0: Einflussfaktoren auf die Abgangsrate aus Arbeitslosigkeit - Schätzungen eines Cox-Modells für die Abschlusskohorten zwischen 1992 und 2003 (Hazardratios) .................................... 172 Tabelle 11: Average Treatment Effect der Arbeitslosigkeit auf die Beschäftigungsdauer im ersten Berufsjahr -nach Schulbildung (in Tagen) ......................................................................................... 186 13 Tabelle 12: Average Treatment Effect der Arbeitslosigkeit auf die Beschäftigungsdauer im ersten Berufsjahr -nach Ausbildungsbereichen (in Tagen) ................................................................... 188 Tabelle 13: Zuordnung der staatlich anerkannten Ausbildungsberufe zu den Ausbildungsbereichen ................................................................ 223 Tabelle 14: Häufigkeitsverteilung der Ausbildungsabsolventen an der zweiten Schwelle (1975 und 2003 in %) .................................... 228 Tabelle 15: Eintritt in den Arbeitsmarkt nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 1975-1980- multinomiales Logitmodell ................................................................................ 228 Tabelle 16: Eintritt in den Arbeitsmarkt nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 1981-1986 -multinomiales Logitmodell ................................................................................ 230 Tabelle 17: Eintritt in den Arbeitsmarkt nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 1987-1991 -multinomiales Logitmodell ................................................................................ 232 Tabelle 18: Einflussfaktoren auf die Abgangsrate aus Arbeitslosigkeit - Schätzungen eines Cox-Modells für die Abschlusskohorten zwischen 1975 und 1991 (Hazardratios) .................................... 238 14 1 Einleitung Die duale Berufsausbildung gilt in Deutschland als Garant für einen reibungslosen Einstieg der Jugendlichen in das Erwerbsleben. Im internationalen Vergleich führte dies auch lange Zeit zu unterdurchschnittlichen Arbeitslosenquoten innerhalb der Gruppe der jungen Erwachsenen zwischen 20 und 25 Jahren (u. a. Büchtemann et al. 1993: 512), weshalb im Ausland das duale Ausbildungssystem als Vorbild angesehen wird, weil dessen institutionelle Strukturen die „smooth transitions" zu begünstigen scheinen (Saar et al. 2008; Steinmann 2000; Blossfeld/Stockmann 1999). Die Besonderheit des dualen Bildungssystems liegt einerseits darin, dass gesetzlich keine Mindestanforderungen an die Qualifikationen zur Erlangung eines Berufsabschlusses gestellt werden. Auch Jugendlichen ohne Schulabschluss wird ermöglicht, sich über die duale Berufsausbildung beruflich zu qualifizieren und so den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu schaffen. Andererseits kennzeichnet die Verknüpfung zwischen allgemeinem, in der Berufsschule, und spezifischem, im Betrieb, vermitteltem Humankapital die Verberuflichung sowie Standardisierung des Ausbildungssystems. Dies bildet zugleich die Grundlage eines erfolgreichen Übergangs zwischen Berufsbildungssystem und Erwerbsleben, der so genannten zweiten Schwelle (Müller/Shavit 1998). Denn über die betriebliche Komponente können aktuelle Anforderungen, die der Arbeitsmarkt an die Fachkräfte stellt, vermittelt werden. Die Berufsschule ergänzt die betriebliche Ausbildung um die allgemeine Komponente. Daher ist es den Unternehmen, mehr als in anderen Berufsbildungssystemen, wie der Universität oder der schulischen Berufsausbildung, möglich, selbst Einfluss auf die Qualifikationen der Jugendlichen zu nehmen und gleichermaßen die Ausbildung eines Jugendlichen und dessen Arbeitsmarktschancen zu beeinflussen. Somit wird innerhalb der Ausbildung arbeitsplatz- sowie arbeitsmarktnahes Humankapital vermittelt. Deshalb haben die Arbeitgeber ihrerseits ein Interesse an der Durchführung der dualen Berufsausbildung, was im Zusammenhang eines bevorstehenden Fachkräftemangels auch notwendig ist. Vor diesem Hintergrund hat die Diskussion um die duale Berufsausbildung in den letzten Jahren wieder mehr an Bedeutung gewonnen. Insbesondere der Lehrstellenmangel und die Vorschläge, Anreize für Unternehmen zu schaffen bzw. ihnen Sanktionen, bspw. über die Ausbildungsplatzabgabe, aufzuerlegen, rückten in den Mittelpunkt der Debatte. Aussagen wie ,,Besser eine schlechte Ausbildung als keine Ausbildung" oder ,,Ausbildung vor Übernahme" (Beicht/Berger 2003; Bispinck et al. 2002) werden zwar gefordert, aber diese Forderungen sind wirkungslos, wenn die ausgebildeten jungen Fachkräfte nach der Ausbildung nicht die Möglichkeit bekommen, ihr Humankapital (adäquat) einzusetzen. Am ehesten wird dies durch eine Übernahme oder doch zumindest durch eine Erwerbstätigkeit im erlernten Beruf gewährleistet. In jüngerer Zeit garantieren diese Vorteile für Jugendliche gegenüber ihrer Altersklasse in anderen Ländern jedoch keine schnellere und erfolgreichere Integration in den Arbeitsmarkt mehr (OECD 2008). Bereits seit den l 990er Jah- 15 ren ist die Übernahmequote nach der dualen Berufsausbildung rückläufig. Gleichzeitig nimmt der Anteil der Ausbildungsabsolventen, die in Arbeitslosigkeit eintreten, zu (OECD 2008; Rothe/Tinter 2007). Von Arbeitslosigkeit betroffen sind junge Erwachsene insbesondere dann, wenn sich die gesamtwirtschaftliche Situation unvorteilhaft für die Arbeitsnachfrage entwickelt (Riphahn 2002: 13lf.). 2005 betrug die Arbeitslosenrate für Ausbildungsabsolventen nach der dualen Berufsausbildung 36% (BMBF 2007: 206). Dies hat zur Folge, dass sich die Arbeitslosenquote der 15- bis 25-jährigen Personen dem EU-Durchschnitt annähert. Bereits im Zeitraum von 1998 bis 2004 hat die Arbeitslosenquote der zwischen 15- und 34-jährigen mit dualer Berufsausbildung um vier Prozentpunkte zugenommen (Reinberg/Hummel 2005). Beispielsweise gelingt nur 80% unter den Absolventen mit Hauptschulabschluss ein erfolgreicher Start ins Erwerbsleben. Aber auch zwischen den einzelnen Berufsgruppen sind unterschiedliche Arbeitslosenquoten zu erkennen. Absolventen in handwerklichen Sektoren sind eher und häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen als Ausbildungsabsolventen in Verwaltungs- und Dienstleistungsbereichen. Schließlich kann davon ausgegangen werden, dass die Arbeitslosigkeit mittlerweile einen Teil der Erwerbsbiografie von Jugendlichen und jungen Erwachsenen darstellt und teilweise die Übergänge an den beiden Schwellen determiniert (Dundler/Müller 2006; Dietrich 2001a). Infolgedessen gewinnt der Übergang an der zweiten Schwelle zunehmend an Bedeutung. Eine Erweiterung der Diskussion um die Situation nach der dualen Berufsausbildung wird erforderlich. Indes konzentriert sich der Forschungsschwerpunkt vorwiegend auf die mangelnde Ausbildungsbereitschaft und den daraus resultierenden Lehrstellenmangel sowie die Arbeitslosigkeit vor Eintritt in die Berufsausbildung und die Wirkungen der eingesetzten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen, welche auf die Unterstützung der Jugendlichen zur Aufnahme einer Ausbildung abzielen (Dietrich/Gerner 2008; Niederalt 2004). Auch Studien (u. a. Konietzka 2002; Konietzka/Seibert 200 l; Büchel/Neubäumer 200 l; Neubäumer 1999; Stegmann/Kraft 1983; Stegmann/Kraft 1982), welche die zweite Schwelle untersuchen, legen den Fokus nicht auf den Eintritt in Arbeitslosigkeit, sondern vielmehr auf die Bestimmungsgründe für die Abweichung des durch die duale Berufsausbildung vorgegebenen strukturierten Übergangs. Weitere Studien (Lauterbach/Sacher 200 l; Sackmann 200 l; Fuchs/Schettkat 2000, Fürstenberg 2000; Mayer 2000; Blossfeld 1990) bescheinigen ebenfalls eine Prekarität bzw. eine Erosion des Übergangssystems an der zweiten Schwelle. Auch Buchholz (2008) untersucht die zunehmende Flexibilisierung beim Eintritt in den Arbeitsmarkt. Darüber hinaus existieren Untersuchungen, die insbesondere die Art der Abgänge aus Arbeitslosigkeit und deren Einflussfaktoren analysieren (Dietrich/Kleinert 2006 und 2005). Zudem gibt der bisherige Forschungsstand vorwiegend Aufschluss über die Folgewirkungen eines weniger erfolgreichen Ü- bergangs von der dualen Berufsausbildung in den Arbeitsmarkt sowie einer Arbeitslosigkeitsperiode zu Beginn des Erwerbslebens. In diesem Kontext werden 16 häufig individuelle und soziale Merkmale als Einflussvariablen herangezogen, während betriebliche Eigenschaften vornehmlich der Erklärung der unterschiedlichen Ausbildungsbereitschaft dienen. Jedoch beeinflussen diese betrieblichen Variablen im Zusammenhang mit individuellen Faktoren aber auch den Eintritt in das Erwerbsleben und determinieren infolgedessen den Eintritt in Arbeitslosigkeit mit. Diesen Gründen bzw. Ursachen für den Eintritt in die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung wird bisher wenig Beachtung geschenkt. Aber nur durch die Bestimmung der Ursachen für einen weniger erfolgreichen Eintritt können Handlungsempfehlungen abgeleitet werden, welche auf die Situation junger Erwachsener einwirken und so die Arbeitsmarktsituation dieser Gruppe gegenüber Arbeitskräften mit Berufserfahrung verbessern. Daher steht im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit die theoretische und empirische Identifikation der Bestimmungsgründe für den Eintritt in die Arbeitslosigkeit. Hierfür liegt der Fokus auf der betrieblichen Ebene, da die Merkmale der Ausbildungsbetriebe zu Unterschieden der erworbenen Fähigkeiten innerhalb des betrachteten formalen Abschlusses der dualen Berufsausbildung führen. Ausgangspunkt ist die Kostenstruktur der Ausbildungsbetriebe, welche die Anteile der Humankapitalarten innerhalb der dualen Berufsausbildung determinieren. So ergänzen und erweitern die betrieblichen Rahmenbedingungen, die während der Ausbildung vorherrschen, das Humankapital auf unterschiedliche Weise. Dies hat Auswirkung auf das Beschäftigungsinteresse über die Ausbildung hinaus. Zudem beeinflussen individuelle Merkmale und gesamtwirtschaftliche Voraussetzungen die Art der Ausbildung. Über diesen Wirkungskanal wird wiederum der Verbleib nach der dualen Berufsausbildung und damit auch der Eintritt in die Arbeitslosigkeit bestimmt. Ziel der Arbeit ist es somit, die betrieblichen, individuellen und gesamtwirtschaftlichen Bestimmungsgründe für das Arbeitslosigkeitsrisiko nach der dualen Berufsausbildung herauszuarbeiten und abzuleiten, wobei die betriebliche Ausbildungsbereitschaft die Erklärungsgrundlage für die unterschiedliche Vermittlung von Qualifikationen und folglich für den Übergang ins Erwerbsleben, insbesondere für die Arbeitslosigkeit nach Abschluss der Ausbildung, bildet. Daraus ergibt sich die Fragestellung, inwieweit sich diese unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft auf den Übergang von der dualen Berufsausbildung ins Erwerbsleben auswirkt. Zur Beantwortung müssen zunächst deren Gründe identifiziert und dann untersucht werden, ob diese den Übergang nach Abschluss der Ausbildung beeinflussen. Hierbei wird der Fokus auf die arbeitslosen Ausbildungsabsolventen gelegt. Drei Aspekte stehen dabei im Mittelpunkt: Im ersten Schritt werden betriebliche und individuelle Einflussfaktoren analysiert, die den Eintritt bestimmen. In einem zweiten Schritt werden dieselben Einflussfaktoren zur Erklärung der Verbleibsdauer in Arbeitslosigkeit herangezogen. Im dritten Schritt wird untersucht, inwieweit sich die erste Arbeitslosigkeit auf das weitere Erwerbsleben im ersten Berufsjahr auswirkt und infolgedessen die Periode in Erwerbstätigkeit beeinflusst. Aus den Erklärungsansätzen für die betriebliche 17 Ausbildungsbereitschaft in Verbindung mit den individuellen Faktoren werden Implikationen für den Übergang von der dualen Berufsausbildung ins Erwerbsleben abgeleitet. Um diese zu fundieren, werden die Theorien zur Erklärung der Ausbildung mit den Arbeitslosigkeitstheorien verknüpft, wodurch sich dann die Gründe für den Eintritt in Arbeitslosigkeit und deren Dauer herausarbeiten lassen. Der Aufbau der Arbeit gestaltet sich wie folgt: Der theoretische Teil beginnt in Kapitel zwei mit einer Beschreibung der institutionellen Besonderheiten der dualen Berufsausbildung und des Übergangs von der dualen Berufsausbildung in den Arbeitsmarkt. Bereits an dieser Stelle wird deutlich, dass allgemeines, betriebsspezifisches, aber vor allem berufsspezifisches Humankapital vermittelt wird. Diese Grundlagen stellen darüber hinaus die Verbindung zwischen den theoretischen Modellen und dem Spezialfall der dualen Berufsausbildung dar. In Kapitel drei wird das theoretische Modell zur Humankapitalbildung aufgezeigt und um Ansätze erweitert, welche sich als Erklärung für die Ausbildungsbereitschaft innerhalb des dualen Berufsbildungssystems besser eignen. Mikroökonomische aber auch institutionelle Gründe beeinflussen die betriebliche Motivation für eine Ausbildung und darüber hinaus die Zusammensetzung der einzelnen Humankapitalkomponenten. Diese determinieren wiederum die Ausbildungsqualität und die Höhe des Bildungsstandes. Daraus resultiert die unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft, die Implikationen für den Übergang von der dualen Berufsausbildung in das Erwerbsleben gibt. In Kapitel vier wird daher konkretisiert, welche Bedeutung diese unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft auf die betriebliche Entscheidung hat, Ausbildungsabsolventen unbefristet, befristet oder überhaupt nicht weiterzubeschäftigen. Im Mittelpunkt steht das formal vermittelte Humankapital, das um die informellen Fähigkeiten erweitert wird. Die Zusammensetzung der verschiedenen Humankapitalkomponenten spielt eine entscheidende Rolle für den Verbleib nach der Ausbildung. Der Einfluss der Betriebe am Übergang ins Erwerbsleben wird um die individuelle Sichtweise ergänzt, indem beschrieben wird, was Ausbildungsabsolventen dazu bewegt, ihren Ausbildungsbetrieb zu verlassen. Schließlich betrachtet Kapitel fünf die Situation der nicht weiterbeschäftigten Ausbildungsabsolventen im Kontext des gesamten Arbeitsmarktes. Besonderheiten auf dem Arbeitsmarkt werden für arbeitslose Ausbildungsabsolventen verdeutlicht, die sich durch die Rahmenbedingungen des Bildungssystems und des Arbeitsmarktes kennzeichnen. Gegenüber älteren erwerblosen Arbeitnehmern weisen die arbeitslosen jungen Erwachsenen nur wenig Berufserfahrung auf, da sie meist direkt aus dem Ausbildungssystem in die Arbeitslosigkeit eintreten. So bestimmen die vermittelten Humankapitalkomponenten, welche sich je nach Ausbildung unterschiedlich zusammensetzen, die Wahrscheinlichkeit, in Arbeitslosigkeit einzutreten, sowie deren Dauer. Die Erklärung der Arbeitslosigkeit ist durch die Verknüpfung der Ausbildungs- mit den Arbeitslosigkeitstheorien möglich. Kapitel sechs fasst die the- 18 oretischen Erkenntnisse zusammen und leitet die zu überprüfenden Hypothesen ab. Diese Hypothesen werden im empirischen Teil überprüft. Da das Humankapital empirisch nur eingeschränkt erfasst werden kann, befasst sich das Kapitel sieben vor allem mit der konkreten Umsetzung des Humankapitals in Variablen, mit denen die Hypothesen überprüft werden können. Bereits vorhandene Studien dienen als Grundlage. Eine zentrale Rolle spielen hierbei die betrieblichen Rahmenbedingungen während der Ausbildung. Diese bestimmen insbesondere die Qualifikationen innerhalb der dualen Berufsausbildung, welche wiederum den Verbleib an der zweiten Schwelle beeinflussen. Da aber ebenfalls individuelle und wirtschaftliche Rahmenbedingungen auf den Übergang in das Erwerbsleben wirken, werden diese im Zusammenhang mit den betrieblichen Rahmenbedingungen untersucht. Gegenstand der ökonometrischen Schätzungen bilden daher die Determinanten, welche die Ausbildung und deren Wirkungen auf die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung bestimmen. Abschließend erfolgt eine Beschreibung der IAB-Beschäftigtenstichprobe Version 1975-2004, welche als Datengrundlage dient. Kapitel acht überprüft die Hypothesen empirisch, indem die Einflussfaktoren auf das Arbeitslosigkeitsrisiko sowie auf die Arbeitslosigkeitsdauer in getrennten Schätzungen analysiert werden. Um Implikationen für den weiteren Erwerbsverlauf zu erhalten, wird der Einfluss der Arbeitslosigkeit direkt nach der dualen Berufsausbildung auf die Beschäftigungsdauer innerhalb des ersten Jahres nach Abschluss der betrieblichen Ausbildung ermittelt. Die Arbeit schließt in Kapitel neun mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick über die Möglichkeiten und Empfehlungen zur Verbesserung der Situation am Übergang von der Ausbildung in das Erwerbsleben. 19 Theorieteil 2 Einfluss der Institutionen auf den Übergang vom Schulsystem ins Erwerbsleben 2.1 Struktur der dualen Berufsausbildung Das deutsche Bildungssystem wird entscheidend von der Institution der dualen Berufsausbildung geprägt, die eine effiziente Methode zur Bildung von beruflicher Qualifikation darstellt (Hofer/Pichelmann 1995: 327). Im Jahr 2007 erlernten 66,2% eines Schulabsolventenjahrganges innerhalb des dualen Berufsbildungssystems einen Ausbildungsberuf (BMBF 2008: 10). Somit bildet es den Hauptpfeiler der Berufsausbildung innerhalb des deutschen Bildungssystems. Ferner weisen Absolventen dieses Systems im internationalen Vergleich eine eher geringe Arbeitslosigkeit auf. Dies wird durch die institutionellen Rahmenbedingungen, innerhalb derer die Organisation der dualen Berufsausbildung stattfindet, begünstigt (Steinmann 2000: 164; Werwatz 2002: 280; McGinnity et al. 2005: 359), wobei insbesondere der Verbindung zwischen den Bildungssystemen und dem Arbeitsmarkt eine bedeutende Rolle zukommt (Steinmann 2000: 164). Deutlich wird dies bei der genaueren Betrachtung der Bezeichnung ,dual', welche das Zusammenwirken der zwei Lernorte Betrieb und (Berufs-)Schule beschreibt. Die erste Säule des dualen Berufsbildungssystems bildet der betriebliche Ausbildungsteil. Dieser ist zugleich die Voraussetzung für das Bestehen des Systems. Das Berufsbildungsgesetz von 1969 (BBiG ), das 2005 novelliert wurde und nunmehr als Berufsbildungsreformgesetz bezeichnet wird (kurz: BerBiRefG), bildet die privatrechtliche Grundlage für die betriebliche Ausbildung.1 Ausbildungen im handwerklichen Bereich werden gemäß §3 Abs. 3 Ber- BiRefG durch die Handwerksordnung (HwO) geregelt, die als Ergänzung des Berufsbildungsreformgesetzes zu verstehen ist.2 Das Berufsbildungsgesetz, wie auch die Handwerksordnung, legt dem Ausbildungsverhältnis einen Ausbildungsvertrag zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb gemäß § 10 BerBiRefG (bzw. §28 HwO) zugrunde. Der Ausbildungsbetrieb hat ,,soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechts- 1 Das novellierte Berufsbildungsrefo011gesetz von 2005 stärkt insbesondere den Lernort Berufsschule. Notwendig wurde dies im Zuge der zunehmenden Lehrstellenkrise. Aufgrund des Mangels an betrieblichen Ausbildungsplätzen wird das duale System seinem Anspruch nicht mehr gerecht, den Jugendlichen eine zeiteffiziente Integration bereits während der Ausbildung in den Arbeitsmarkt zu gewährleisten (Lorenz et al. 2005: 167). 2 Dies bedeutet, dass bspw. Regelungen zur Struktur der Ausbildung (insbesondere §5 BerBi- RefG), zur Eignung von Ausbildungsstätten und Regelungen zur Überwachung der Berufsausbildung durch die zuständigen Stellen und deren Berufsbildungsausschüsse keine Anwendung im Handwerksbereich finden. Folglich gilt für diese Fragen der zweite Teil der Handwerksordnung. Im folgenden wird die duale Berufsausbildung nur nach dem Berufsbildungsrefo011gesetz beschrieben, da die Handwerksordnung im Großen und Ganzen dieselben Anforderungen an die Ausbildungsbetriebe stellt. 21 grundsätze anzuwenden" (§ l 0 BerBiRefG). Da eine Ausbildung erst mit einer vertraglichen Regelung auf privat-rechtlicher Basis zustande kommt, wählen Ausbildungsbetriebe die Schulabgänger aus, die den betrieblichen Anforderungen gerecht werden. So wird der Zugang zur dualen Berufsausbildung kontrolliert und durch den Markt geregelt (Hillmert 2007: 87; Konietzka 2007: 278). Nach Hillmert (2004) erfolgt die Besetzung der Ausbildungsplätze unter Konkurrenzbedingungen, da deren Anzahl begrenzt ist. Dies bringt zugleich eine Ungleichverteilung der Chancen zur Besetzung der Ausbildungsplätze mit sich. Die Vermittlung von vergleichbaren betrieblichen Ausbildungsinhalten für Auszubildende derselben Berufe garantieren Ausbildungsordnungen (Neubäumer/Somaggio 2006: 692; Neubäumer 2002: 304), welche die Grundlage für eine betriebliche Ausbildung bilden. Dadurch erfolgt die Wissensvermittlung innerhalb des Betriebes nach gewissen Mindeststandards. Inhalt der Ausbildungsordnungen sind gemäß §5 Abs. 1 BerBiRefG die ,,Bezeichnung des Ausbildungsberufes", ,,die Ausbildungsdauer", ,,die Fertigkeiten und Kenntnisse, die Gegenstand der Berufsausbildung sind", ,,der Ausbildungsrahmenplan" und „die Prüfungsanforderungen". Die gezielte Vermittlung von berufsspezifischem Wissen wird zudem durch die Ausbildungsordnungen gefördert (Konietzka 2007: 278). Dadurch wird bundesweit eine einheitliche, staatlich anerkannte Berufsausbildung sichergestellt (Neubäumer 2002: 304). Dies erlaubt eine effiziente Allokation von ausgebildeten Arbeitskräften einerseits durch Betriebswechsel nach Abschluss der Berufsausbildung. Andererseits gewährleistet die Struktur der Gewerkschaften in Deutschland Flexibilität der ausgebildeten Jugendlieben innerhalb des Betriebes, aber auch zwischen den Betrieben. Grund hierfür ist die Abgrenzung der Arbeitsplätze nach Qualifikationsanforderungen. Dadurch können die Fachkräfte an mehreren sich unterscheidenden Stellen eingesetzt werden. Da die Ausbildungsordnungen indirekt auch hohe Fachkenntnisse von Seiten der Ausbildungsbetriebe verlangen, ist eine Ausbildungsberechtigung gemäß §28 BerBiRefG zu erwerben. Danach kann nur einstellen, wer „persönlich geeignet ist" und ausbilden, wer „persönlich und fachlich geeignet ist" (§§28 Abs. 3 und 29 BerBiRefG). Diese Überprüfung der Betriebe zur Eignung für eine Ausbildung ist notwendig, um die Vermittlung betrieblichen Wissens nach gewissen Mindeststandards sowie eine Vergleichbarkeit der Berufsabschlüsse zu gewährleisten. Aufgrund der Beteiligung unterschiedlichster Betriebe bzw. Unternehmen kann dennoch nicht verhindert werden, dass durch die V erberuflichung eine starke Differenzierung der Abschlüsse nach anerkannten Ausbildungsberufen besteht (Müller/Shavit 1998). Darüber hinaus geht ebenfalls eine Differenzierung innerhalb der Ausbildungsberufe wegen der betrieblichen Komponente der dualen Berufsausbildung einher, weil betriebsspezifische Faktoren das informelle Wissen auf unterschiedliche Weise fördern. Schließlich werden, um die betriebliche Berufsausbildung zu garantieren, Institutionen eingesetzt, die die Durchführung regeln und kontrollieren. Zu diesen 22 liehen Situation und der betrieblichen Auftragslage ab. Die Unternehmen reagierten wohl auf die schlechte Wirtschaftslage, die 2003 und 2004 einsetzte. Der Anteil der übernommenen Ausbildungsabsolventen stieg 2005 wieder an. Hier ist eine parallele Entwicklung der konjunkturellen Lage und der Übernahmequote zu erkennen, sodass die gesamtwirtschaftliche Lage einen Einfluss auf die Übernahmeentscheidung der Ausbildungsbetriebe vermuten lässt. Wird nun die Verteilung über die Besetzung der Ausbildungsberufe mit der Übernahmequote betrachtet, ist zu erkennen, dass in den Bereichen Land- und Forstwirtschaft, Gastgewerbe sowie Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen die Übernahmequoten sehr gering sind. Darüber hinaus weist das „Bauhauptgewerbe" unterdurchschnittliche Übernahmequoten auf. In diesen Bereich sind insbesondere handwerkliche Berufe, wie Maler und Lackierer oder Metallbauer, zu subsumieren. Allerdings liegt die Übernahmequote nicht allzu weit von der gesamtwirtschaftlichen Übernahmerate entfernt, was auf saisonale Bedingungen zurückzuführen ist. Denn das Ausbildungsjahr endet in der Regel im (Früh-)Sommer, wenn die handwerklichen Berufe ausreichende Aufträge haben und eine Weiterbeschäftigung über diese Jahreszeit erforderlich ist. In diesen beschriebenen Bereichen erlernen meist Auszubildende mit geringerer Schulbildung einen Beruf. Zudem sind sie stark konjunkturabhängig. Den hohen Übernahmequoten in den Sektoren Energiewirtschaft, Kredit- und Versicherungsgewerbe, Verkehr und Nachrichtenübermittlung stehen jedoch im Gegensatz zu der Branche der sonstigen Dienstleistungen (insbesondere für Unternehmen) geringe Ausbildungsquoten gegenüber, sodass von diesen hohen Übernahmequoten relativ wenige Ausbildungsabsolventen profitieren. In den anderen Dienstleistungen dagegen werden viele junge Erwachsene ausgebildet, wodurch die geringe Übernahmequote eine hohe Betroffenheit auslöst (Fischer et al. 2008: 68). Eine entscheidende Rolle bei der Übernahmeentscheidung spielen zudem tarifliche Regelungen. Zur Förderung der Ausbildung wurden vor allem ab Mitte der l 990er Jahre als Reaktion auf die sich verschlechternde Situation auf dem Ausbildungsstellenmarkt sowie auf dem Arbeitsmarkt für junge Arbeitnehmer Übernahmeregelungen vereinbart (Bispinck et al. 2002: 213). Diese stellen aber häufig Selbstverpflichtungen der Unternehmen dar, auf die sich die Ausbildungsabsolventen nicht berufen können, weil sie unverbindlich sind. Dennoch ist ein Zusammenhang zwischen den gewerkschaftlich stark organisierten Wirtschaftsbereichen und der Übernahmequote zu erkennen. In stark organisierten Bereichen, wie Bergbau, Energie, Wasserversorgung, Produktionsgüter, Investitions- und Gebrauchsgüter sowie Kredit- und Versicherungsgewerbe liegen die Übernahmequoten mit über 70% über dem Durchschnitt. In diesen Wirtschaftsbereichen sind aber auch Ausbildungsberufe enthalten, die meist von Jugendlichen mit höherem Schulabschluss ausgeübt werden, sodass die höheren Übernahmequoten ebenfalls durch ein höheres Ausbildungsniveau begründet werden können (Acemoglu/Pischke 1998). 29 Tabelle 2: Arbeitslosenquote6 der 15- bis 29-jährigen nach Wirtschaftsbereichen 2006 (in % ) 2006 Land- und Forstwirtschaft, Fischerei 16,5 Bere:bau 12,6 verarbeitendes Gewerbe 20,0 Ener2ie Gas und Wasserversor2un2 16,6 Bau2ewerbe 21,7 Handel 23,6 Gast2ewerbe 34,5 Verkehr und Nachrichtenllbermittlun2 16,4 Kredit- und Verslcherun2s2ewerhe 18,8 Immobilien und nroduktionsnahe Dienstleistun2en 21,1 öffentliche Dienstleistnnl!. Verwaltum! 18,8 Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen 22,3 andere personenbezogene Dienstleistungen 20,0 Gesamt 20,9 Quelle: EC (2007) Tabelle 2 zeigt den Anteil der erwerbstätigen Jugendlieben zwischen 15 und 29 Jahren an allen Beschäftigten zwischen 15 und 64 Jahren in Deutschland nach Wirtschaftsbereichen. Der europäische Durchschnitt dieses Indikators liegt bei 22,2%. Daher ist diese Altersgruppe in Deutschland unterdurchschnittlich beschäftigt, was teilweise auf die institutionellen Rahmenbedingungen innerhalb des gesamten Berufsbildungssystems (Übergang in und Austritt aus dem Berufsbildungssystem) zurückgeführt werden kann. Vor allem Jugendliebe zwischen 15 und 19 Jahren befinden sich noch im Schulsystem, sind damit keinem Wirtschaftsbereich zuzuordnen und daher nicht erfasst. Die Beschäftigtenquote differiert zwischen den einzelnen Wirtschaftsbereichen zum Teil erheblich: Im europäischen Vergleich überdurchschnittlich vertreten ist die Altersgruppe im Bau-, Gastgewerbe oder Handel tätig. Dabei handelt es sich vor allem um Wirtschaftsbereiche, die stark konjunkturell beeinflusst werden. Ebenso finden sich in diesen Bereichen Ferien- bzw. Nebenjobs, welche insbesondere von Jugendlieben oder jungen Erwachsenen während der Ferien oder neben dem Studium ausgeübt werden. Zudem schwankt die Arbeitsnachfrage saisonal. Von Konstanz geprägte Wirtschaftsbereiche weisen dagegen unterdurchschnittliche Beschäftigtenquoten auf. Es sind vor allem Verkehr und Nachrichtenübermittlung sowie Energie und Wasserversorgung zu nennen. Sie benötigen gut ausgebildete Fachkräfte, deren Ausbildungsdauer sich entsprechend verlängert. Entsprechend ist der Anteil der jungen Erwachsenen gering. Darüber hinaus machen letztere • Die Arbeitslosigkcitsquoten von EUR OST AT werden nach der ILO-Definition berechnet, die sich von der Ermittlung der Arbeitslosen durch die Bundesagentur für Arbeit unterscheidet. 30 gegenüber den ersteren Wirtschaftsbereichen einen geringeren Anteil an der gesamten Beschäftigung aus. Aus diesen Deskriptionen ist zu erkennen, dass zu Beginn der dualen Berufsausbildung bereits ein Filterungs- und Selektionsprozess durch die Betriebe stattfindet, der sich an der zweiten Schwelle weiter auswirkt. So werden Schulabgänger aufgrund ihrer potenziellen Eignung zum Erlernen des Ausbildungsberufes ausgewählt und eingestellt (Konietzka 2007: 281)7, weil die duale Berufsausbildung einen Eintritt in den Arbeitsmarkt bereits vor Abschluss einer Berufsausbildung erfordert. Die Informationsgewinnung über die Fähigkeit eines Auszubildenden (Screening) erfolgt daher, anders als bei der schulischen Berufsausbildung, während der Ausbildungsphase (Konietzka 2007: 28 l ). Inwieweit die Jugendlichen nach dem Abschluss ihrer dualen Berufsausbildung in anderen Berufen unterkommen oder arbeitslos werden, wird durch die Rahmenbedingungen an dem Übergang vom Berufsbildungssystem ins Erwerbsleben strukturiert. 2.3 Übergang von der dualen Berufsausbildung in das Erwerbsleben Die Art des Eintrittes in den Arbeitsmarkt spielt eine bedeutende Rolle für die spätere Erwerbskarriere, das heißt, die Art der ersten Beschäftigung entscheidet über den zukünftigen Berufsverlauf (Sender/Dietrich 200 l ). 8 Die Interaktion des betrieblichen und des schulischen Ausbildungsteils mit den institutionellen Rahmenbedingungen bildet eine wichtige Voraussetzung des dualen Berufsausbildungssystems für den erfolgreichen Übergang aus dem Bildungssystem in das Erwerbsleben (siehe auch Kap. 2.1). Weil es formal keine Zulassungsvoraussetzungen für das Absolvieren einer dualen Berufsausbildung gibt, steht auch schwächeren Schülern der Weg für den Erwerb einer Berufsausbildung offen.9 Die Ausbildungsbeteiligung der Wirtschaft gewährleistet jedem Jugendlichen eine frühzeitige Integration in den Arbeitsmarkt. Durch den betrieblichen Teil 7 Es ist aber auch zu erkennen, dass sich die Berufswünsche der Schulabgänger an ihren Chancen, die durch den Arbeitsmarkt vorgegeben werden, sowie an den eigenen Fähigkeiten und an den regionalen Arbeitsmarktgegebenheiten orientieren und sich entsprechend anpassen sowie die Selektion in Ausbildungsberufe verstärken (Evans/Hcinz 1994; Heinz et al. 1987; Bcck et al. 1979). Dies wirkt sich auf den V crblcib nach der dualen Berufsausbildung aus. 8 Bcndcr und Dietrich (2001) untersuchten die Einmündungsprozcssc der Geburtskohorten von 1964 und 1971. Der Einstieg in das Erwerbsleben war für einen größeren Anteil des älteren Jahrgangs weniger erfolgreich als für den jüngeren Jahrgang, was sich auf das spätere Erwerbsleben auswirkte. Zurückzuführen war dies insbesondere auf das niedrigere Bildungsniveau, auf die schlechten demografischen und konjunkturellen Rahmenbedingungen der älteren Kohorte. 9 Jedoch waren in den letzten Jahren gerade Jugendliche ohne Schulabschluss von dem Lehrstellenmangel betroffen. Um Ausbildungsreife zu erlangen und somit die Chancen auf einen Ausbildungsplatz zu erhöhen, gibt es zahlreiche bcrufsvorbcrcitcndc Maßnahmen, deren Ziele es sind, Einblicke in verschiedene Berufe zu geben, schulische Lücken zu schließen und somit den beruflichen Einstieg zu erleichtern. 31 der Ausbildung haben Unternehmen die Möglichkeit, einerseits den Auszubildenden über drei Jahre kennen zu lernen. Andererseits können sie das Wissen vermitteln, das im Betrieb bzw. zur Ausübung der nachgefragten Tätigkeitsbereiche notwendig ist. Insgesamt kann durch die Mitwirkung der Betriebe an der dualen Berufsausbildung der Übergang nach der dualen Berufsausbildung in das Erwerbsleben theoretisch erleichtert und somit als Brücke verstanden werden. Durch die strukturierende Wirkung der Institutionen gelingt den betrieblichen Ausbildungsabsolventen die erste Platzierung im Arbeitsmarkt besser als anderen, die bspw. eine schulische Ausbildung oder ein Hochschulstudium absolvieren (Dietrich/Abraham 2005: 74). Allmendinger spricht hierbei von einer Standardisierung des Übergangs, welche die Vereinheitlichung und die Anerkennung der Lehrinhalte innerhalb einer Volkswirtschaft beschreibt (Allmendinger 1989: 46) und damit auch bei Verlassen des Ausbildungsbetriebes den Einsatz in anderen Unternehmen ermöglicht. 10 Allerdings verläuft der Eintritt in den Arbeitsmarkt im Sinne von Erwerbstätigkeit bzw. ausbildungsadäquater Erwerbstätigkeit innerhalb der Gruppe der Ausbildungsabsolventen nicht immer erfolgreich. Bei dem Übergang von der Schule in das Erwerbsleben spielen das Bildungssystem und der Arbeitsmarkt eine entscheidende Rolle (Müller 2005; Kerckhoff 2000). Von Mertens und Parmentier (1982) geben eine Grundlage zur Erklärung der Übergänge und deren Problematik. In ihrem Konzept unterstellen sie zwei Schwellen innerhalb des Arbeitslebens, die zwischen dem Übergang vom allgemein bildenden Schulsystem ins Berufsbildungssystem ( erste Schwelle) und von dem Berufsbildungssystem in den Arbeitsmarkt (zweite Schwelle) unterscheiden. Somit rückt der Verlauf der Übergänge unter Berücksichtigung des Bildungssystems in den Mittelpunkt der Betrachtung. Diese Festlegung entspricht nach Mertens und Parmentier ( 1982) der Standardbiografie der Akteure. 11 Andere Wechsel, wie bspw. die Aufuahme eines Studiums nach Abschluss einer dualen Berufsausbildung oder ein Arbeitsplatzwechsel, spielen sich innerhalb der genannten Systeme ab und werden daher nicht in diese Betrachtung der Übergänge aufgenommen. Die Übergänge an der ersten bzw. der zweiten Schwelle sind in unterschiedliche Abstimmungsebenen zu unterteilen, in denen sich die Systeme des Bildungs- bzw. des Berufsanfängermarktes einander angleichen müssen. 10 Ein weiteres Merkmal, welches bei der Verbindung des Bildungssystems mit dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden muss, ist die Stratifizierung. Stratifizierung bedeutet die Durchlässigkeit zwischen den einzelnen Bildungssystemen. Innerhalb des dualen Berufsbildungssystem, in dem ein Ausbildungsverhältnis zwischen Betrieb und Auszubildendem zustande kommt, ist es notwendig, dass Betrieben relevante Informationen über Ausbildungsstellenbewerber zur Verfügung gestellt werden, damit die Durchlässigkeit von allgemein bildendem System und Berufsbildungssystem gewährleistet wird (Blossfcld et al. 2005: 10). 11 Andere, wie bspw. Mayer (2001) unterscheiden über bis zu sieben verschiedene Arten von Übergängen, welche die zwei Hauptübergänge noch einmal untergliedern. Letztlich können aber die entscheidenden Übergänge im Erwerbsleben auf die beschriebenen Schwellen reduziert werden, da die weiteren Übergänge als Ergänzungen zu interpretieren sind. 32 Von besonderer Relevanz für diese Arbeit ist jedoch die Betrachtung des Ü- bergangs an der zweiten Schwelle. Daher wird im folgenden nur die Problematik des Übergangs von den Berufsbildungssystemen in die Erwerbstätigkeit betrachtet. Das Zwei-Schwellen-Konzept ordnet den Übergängen jeweils vier Abstimmungsebenen zu. Es ist für die erste und zweite Schwelle gleichermaßen anzuwenden. Hier sollen sie hauptsächlich die Problematik des Übergangs von der dualen Berufsausbildung auf den ersten Arbeitsplatz nach Abschluss konkretisieren: Abbildung 2: Abstimmungsebenen im Zwei-Schwellen-Konzept Abstimmum?sebene Bedeutune elobal Übereinstimmune zwischen Aneebot und Nachfraee vertikal Übereinstimmun2 zwischen Niveau der Ab2än2e und Niveau der Zu2änge horizontal Übereinstimmune der Fachrichtungsstrukturen mit den Berufswünschen qualitativ Übereinstimmung zwischen Inhalt im Bildungswesen und Anforderungen Berufsleben Quelle: Mertens/Parmentier ( 1982); eigene Darstellung Die erste Ebene betrifft die globale Abstimmung. Sie gibt lediglich an, ob die Zahl der Absolventen mit der Zahl der angebotenen Stellen übereinstimmt (Mertens/Parmentier 1982: 360t). Auf dieser Stufe der Übergangsbetrachtung wird nur auf quantitative Indikatoren eingegangen. Eine Unterscheidung zwischen der Art der dualen Berufsausbildung bzw. der Art der Berufsausbildung im Allgemeinen und der Art der angebotenen Stellen wird vorerst nicht gemacht. Bei einem Angebotsüberschuss ergibt sich aus dieser Ebene die Arbeitslosenquote der Absolventenjahrgänge. Wenn die Zahl der Absolventen eines Abschlussjahrgangs der Anzahl der Stellen, die für Berufsanfänger direkt nach der dualen Berufsausbildung zur Verfügung gehalten werden, entspricht, kann die zweite Abstimmungsebene betrachtet werden. Sie behandelt ebenfalls die Problematik aus quantitativer Sicht, differenziert aber nun nach dem Niveau der Berufsausbildung und dem Qualifikationsniveau der angebotenen Arbeitsplätze. Mertens und Parmentier (1982) kennzeichnen die vertikale Abstimmungsebene durch die quantitative Übereinstimmung zwischen Absolventen und vorhandenen bzw. neu geschaffenen Arbeitsplätzen, welche jeweils die Anforderungen dieses Abschlusses weder übernoch unterschreiten. Bspw. kann in einer Abschlusskohorte der Anteil der nachgefragten Hochschulabsolventen nicht mit dem Angebot der tatsächlich von der Hochschule abgegangenen Absolventen deckungsgleich sein. Liegt ein Überschussangebot an Absolventen der dualen Berufsausbildung bei gleichzeitiger Überschussnachfrage nach Hochschulabsolventen vor, können die offenen Stellen für Hochschulabsolventen nicht durch Ausbildungsabsolventen besetzt werden. Hier liegt somit ein vertikales Abstimmungsproblem vor. Diese Abstimmungsproblematik lässt sich aber auch innerhalb der Gruppe der betrieblichen Ausbildungsabsolventen übertragen, weil Jugendliche nach Abschluss einer dualen Berufsausbildung in bestimmten Sektoren oder Be- 33 rufen als Hilfsarbeiter, und somit unterhalb ihrer Qualifikation, tätig sein können.12 Demnach erfolgt in diesen Fällen keine vertikale Abstimmung, da für diese Anstellung prinzipiell keine Berufsausbildung erforderlich ist. Daher liegen die Anforderungen des Erwerbsberufes unter den Fähigkeiten, die die Jugendlichen während der Ausbildung erworben haben. Dies kann aber bei der Betrachtung nur eines formalen Bildungsabschlusses nicht von der horizontalen Abstimmungsebene losgelöst werden. Diese berücksichtigt die Fachrichtungsstrukturen. Hierbei kommt die qualitative Komponente „Berufswünsche" zum Ausdruck. Die Anzahl von Zugängen aus dem Berufsbildungssystem kann mit dem Angebot von Arbeitsplätzen auf den vorangegangenen Ebenen übereinstimmen. Dennoch ist es möglich, dass die Berufswünsche der Ausbildungsabsolventen nicht mit den angebotenen Arbeitsplätzen übereinstimmen. Unstimmigkeiten auf der horizontalen Abstimmungsebene treten in den letzten Jahren häufig auf. Dies wird bei der Betrachtung der Veränderungsraten der Zahl der Auszubildenden und der Zahl der in diesem Wirtschaftsbereich Beschäftigten deutlich. Entsprechend wird als möglicher Indikator für die Nachfrage die Veränderung der Beschäftigten eines Wirtschaftsbereiches mit der Veränderung der Anzahl der Auszubildenden drei Jahre zuvor verglichen. Denn der Verbleib nach der dualen Berufsausbildung hängt von der Nachfrage nach Fachkräften zu dem entsprechenden Zeitpunkt ab. Die folgende Abbildung gibt einen Überblick über ausgewählte Wirtschaftsbereiche, in denen sich die Veränderungen innerhalb von drei Jahren gegenläufig entwickelt haben und somit mögliche Anhaltspunkte für die Abstimmungsproblematik auf der horizontalen Ebene liefern. Es ist zu erkennen, dass die Bereiche Bergbau, Gewinnung von Erdöl, -gas, Steinen, Erden, Nahrungsmittelgewerbe, Fahrzeugbau und Einzelhandel ein Wachstum der Anzahl an Auszubildenden im Jahr 2004 verzeichnen konnten, die Zahl der Beschäftigten zum Zeitpunkt des Abschlusses des betrachteten Jahrgangs aber gegenüber dem Vorjahr zurückging. Aus diesen Zahlen kann man zwar nicht schließen, dass die betrachteten Auszubildenden nach der dualen Berufsausbildung nicht übernommen werden, ebenso wenig, dass sie arbeitslos werden. Jedoch kann davon ausgegangen werden, dass bei gleich bleibender Entwicklung dieser Größen in dem jeweiligen Wirtschaftsbereich ausgebildete Fachkräfte eine geringere Wahrscheinlichkeit haben, in ihrem erlernten Beruf eine Anstellung zu finden. In den anderen dargestellten Bereichen war die gegenläufige Entwicklung in diesem Zeitraum umgekehrt. Das heißt, die Verände- 12 Nach Sengenbergcr ( 1987) sind die Ausbildungen auf verschiedene Segmente aufgeteilt, die verschiedene Mobilitätsprozesse und -möglichkeiten implizieren. Das externe Segment eröffnet den ausgebildeten Fachkräften die meisten Alternativen der beruflichen Mobilität, wobei dies in manchen Fällen in die Ausübung einer angelernten Tätigkeit mündet, die in der Regel nicht ausbildungsadäquat ist. Dagegen eröffnet das interne Segment dem Ausbildungsabsolventen Mobilitätsmöglichkeiten innerhalb eines Unternehmens, was eine hohe Beschäftigungssicherheit zur Folge hat. Schließlich ist das berufspezifische Segment von einer hohen Flexibilität innerhalb der jeweiligen Berufsgruppe gekennzeichnet. Charakteristisch ist dies für die Handwerksberufe. 34 Abbildung 3: Veränderung der Beschäftigtenzahl 2006 und Auszubildendenzahl in ausgewählten Ausbildungsbereichen 2003 (in%) 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0 0,0 -1,0 -2,0 -3,0 -4,0 Ber - au Nahrun s- Fahrzeug- mittel au Quelle: BMBF (2003-2007) ~~~ = Veränderung der Auszubildenden 2003 f=::::::,:,:,,,=,=:=,=,:,:,,,::;::,:j = Veränderung der Beschäftigten 2006 au rung der Anzahl der Auszubildenden ist negativ, während die Veränderungen in der Beschäftigtenzahl positiv verliefen. Dies bedeutet, dass die Bereiche die Fachkräfte extern beschaffen. Bspw. werden zunehmend Fachkräfte aus dem Ausland beschäftigt, die unter Umständen günstiger sind als die ausgebildeten Fachkräfte. Dies ist für das Bauhauptgewerbe zu vermuten, wo ausländische Unternehmen bzw. Fachkräfte zunehmend die Arbeitsaufträge übernehmen. Allerdings können die Anforderungen der Tätigkeiten in den entsprechenden Wirtschaftsbereichen gestiegen sein, sodass die Unternehmen verstärkt Hochschulabsolventen nachfragen. Vorstellbar ist dies im Fahrzeugbau. Schließlich hebt sich die qualitative Abstimmungsebene von den anderen E- benen ab, weil sie mehr die Kongruenzschwierigkeiten zwischen dem Berufsbildungssystem und den Anforderungen des Arbeitslebens anspricht. 13 Nach einer Studie von Szydlik ( 1996) gibt es wenig Übereinstimmung zwischen den während der Ausbildung erworbenen Qualifikationen und am Arbeitsplatz erforderlichen Fähigkeiten. Die inadäquate Stellenbesetzung, sofern sie eine Überqualifikation bedeutet, hat aber (langfristig) keine negativen Auswirkungen auf die Volkswirtschaft, weil dies zugleich auch ein hohes Ausbildungsniveau impli- 13 Die Problematik an der ersten Schwelle ist durch die mangelnde Ausbildungsreife gegeben (Anger et al. 2006; Eberhard 2006). Grundlegende inhaltliche Anforderungen des Berufslebens sind nicht über grundlegende Kenntnisse, wie Sprachverständnis, mathematische Grundrechenarten, was die Unternehmen hindert, Lehrstellen zu besetzen. 35 ziert. Zudem nehmen die Diskrepanzen zwischen Ausbildung und Arbeitsmarktanforderung im Erwerbsverlauf mit zunehmender Berufserfahrung ab. Kritik wird aber an den Ausbildungsordnungen geübt, die sich nicht in gleichem Tempo wie der technische Fortschritt verändern, sodass es deswegen zu einer Fehlinvestition in berufliches Wissen kommt (Bellmann/Janik 2007; Niederalt 2004). Trotz der institutionellen Rahmenbedingungen, die innerhalb der dualen Berufsausbildung gelten, treten Abstimmungsproblematiken auf, weil Ausbildungsbetriebe in ihrem Ausbildungskalkül die Interaktion zwischen Berufsbildungs- und Beschäftigungssystem nicht bedenken. Somit üben sie großen Einfluss auf den Übergang aus. Das Zwei-Schwellen-System von Parmentier und Mertens (1982) verdeutlicht, dass der reibungslose Einstieg ins Erwerbsleben ebenfalls von Marktmechanismen abhängt (Dietrich/Abraham 2005: 72). Denn der Eintritt erfolgt bei Abschluss der Ausbildung, gleich, ob sich der Markt im Gleichgewicht befindet oder nicht. Saisonale, demografische sowie konjunkturelle Faktoren beeinflussen den Grad der Abstimmungsproblematiken, deren Stärke von der Besetzung eines Absolventenjahrgangs abhängt (Rees 1986: 616, siehe auch Kap. 4.2). Die konjunkturellen Faktoren wirken bereits an der ersten Schwelle, weil hier die Jugendlichen einen Ausbildungsplatz finden müssen. Sie wirken jedoch auch an der zweiten Schwelle, weil die Übernahmeentscheidung abhängig von der wirtschaftlichen Situation getroffen wird. Nicht übernommene Ausbildungsabsolventen sind an der zweiten Schwelle erneut mit den Marktmechanismen konfrontiert, während übernommene junge Erwachsene von den konjunkturellen Veränderungen unberührt bleiben. Zudem wird von einem heterogenen Arbeitsangebot ausgegangen, das sich zum einem auf das formal erworbene Humankapital und zum anderen auf das informell erworbene Wissen, wie z.B. Berufserfahrung, aufteilt. Dies hat zur Folge, dass Berufsanfänger auf dem Arbeitsmarkt mit älteren Arbeitskräften konkurrieren müssen, die bereits unter Umständen jahrelange Berufserfahrung aufweisen (Dietrich/Abraham 2005: 72f.; siehe auch Kap. 5.1). Darüber hinaus kann sich der Mangel an individuellen Fähigkeiten, die bereits vor Beginn der dualen Berufsausbildung vorhanden waren, und derentwegen die Selektion in einen Ausbildungsberuf mit weniger günstigen Beschäftigungsaussichten erfolgt ist, auf den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung auswirken (Hanushek/Wößmann 2006; Brunello et al. 2004). Daneben können aber auch betriebliche Gegebenheiten während der Ausbildungszeit Gründe für einen weniger erfolgreichen Übergang in das Erwerbsleben sein. Dies führt dazu, dass die Ausbildungsabsolventen erneut einen Arbeitsplatz suchen müssen. Die Abstimmungsebenen und infolgedessen der Übergang in das Erwerbsleben werden neben den gesamtwirtschaftlichen Voraussetzungen vor allem von betrieblichen Rahmenbedingungen bestimmt. Im Folgenden wird daher der Fokus auf das Ausbildungsverhalten und die Abgangsraten aus Sicht der Betriebe gelegt. Dabei werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den einzel- 36 nen Ausbildungsberufen herausgearbeitet und mögliche Zusammenhänge über den Verbleib nach Abschluss der dualen Berufsausbildung aufgezeigt. Als Erklärungsgrundlage werden mikroökonomische Modelle herangezogen. 37 retischen Grundmodell gilt, in eine Ausbildungs- und in eine Beschäftigungsphase unterteilt werden. Daraus leitet sich der Fokus auf die Ausbildungsphase ab, da bei Beendigung der Ausbildung das Ausbildungsverhältnis zwischen Betrieb und Ausbildungsabsolvent automatisch endet. Die Kosten-Nutzen-Struktur zu diesem Zeitpunkt bildet die Entscheidungsgrundlage für eine weitere Beschäftigungsperiode. 3.2.1 Produktionstheoretischer Ansatz Aus der humankapitaltheoretischen Theorie geht hervor, dass betriebliche Investitionen in allgemeines Humankapital nur dann stattfinden, wenn während der Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb positive Erträge entstehen (Zwick 2007: 4; Fougere/Schwerdt 2002: 318; Neubäumer 1999: 67; Lindley 1975: 4ff.). Im produktionstheoretischen Ansatz beschränkt sich die Betrachtung auf den Ausbildungszeitraum. Unternehmen sind bereit, in allgemeines Humankapital zu investieren, weil die Erträge bereits während der Ausbildung die Kosten übersteigen. Dies ist nur möglich, weil der Auszubildende direkt am Arbeitsplatz lernt und so auf fast denselben Produktionsbeitrag kommt wie ein bereits fertig ausgebildeter Mitarbeiter (Brunello/Medio 2001; Lindley 1975). So trägt in diesem Fall der Jugendliche während seiner Ausbildung selbst einen großen Anteil zur laufenden Produktion bei. Dadurch können die Ausbildungsbetriebe die Löhne der un- bzw. angelernten Arbeitskräfte an die Löhne der Auszubildenden (nach unten) angleichen. Diese Idee hat Lindley ( 1975) in seinem Modell der Ausbildungsbereitschaft aufgegriffen, welche auf die Kosten-Nutzen-Struktur der Ausbildungsbetriebe angewendet wurde. Dem produktionstheoretischen Ansatz liegt eine Cobb-Douglas-Produktionsfunktion zugrunde, welche die Beziehung zwischen den Auszubildenden, den Fachkräften und den ungelernten Arbeitern darstellt (Lindley 1975: 4f). Dabei können die Fachkräfte nur von den Auszubildenden ersetzt werden und umgekehrt (Lindley 1975: 3). Die Unternehmen bestimmen die Höhe des Outputs, die sie erreichen wollen. Ausgehend davon werden der Kapitalstock sowie die Struktur der Arbeitskräfte festgelegt, sodass die Kosten der Unternehmung minimiert werden (Lindley 1975: 5). In Zusammenhang mit der Kapitalausstattung, die bestimmte Qualifikationsniveaus erfordert, kann schließlich der Bedarf an Auszubildenden abgeleitet werden (Lindley 1975: 4ff.; Neubäumer 1999: 36). Hierbei werden unterschiedliche Produktivitäten der einzelnen Arbeitsgruppen angenommen, die unter Berücksichtigung der entsprechenden Lohnhöhe die Zusammensetzung der Arbeitskräfte bestimmen (Franz et al. 2000: 59). 19 Demnach hängt die Nachfrage nach Auszubildenden von dem aktuellen Arbeitsbedarf, der durch die Kapitalausstattung gegeben ist, ab. 19 Es wird von der Existenz von Arbeitsplätzen ausgegangen, die entweder ungelernte oder ausgebildete Arbeitskräfte erfordern. 45 Der produktive Einsatz der Auszubildenden lässt die Wahrscheinlichkeit steigen, dass die Ausbildungskosten ( E, )während der Ausbildungsphase amortisiert werden und der Barwert2° der Erträge ( R,) über dem der Ausbildungskosten liegt. Die Bedingung, die sich aus Gleichung (2) ergibt, lautet in diesem Fall n-1 R n-1 E (2) ~-'->~-'- ~ () + i)t+I -~ () + iy+1 ' Die Erträge entstehen aufgrund des direkten Einsatzes der Auszubildenden in den Produktionsprozess. Daraus resultiert ein hoher Produktionsbeitrag, weswegen prinzipiell nicht von einer Ausbildung gesprochen werden kann, da über das am Arbeitsplatz eingesetzte Wissen hinaus kein zusätzliches Humankapital vermittelt wird (Kempf 1985: 66; Merilees 1983: 4ff.). Folglich beschränkt sich das Humankapitalniveau der Ausbildungsabsolventen auf Komponenten, die direkt am Arbeitsplatz entstehen. Das Humankapitalniveau geht daher nicht über das Wissen des Arbeitsprozesses hinaus und ist entsprechend gering. Hierbei handelt es sich um berufspezifisches Wissen, das in Betrieben mit denselben Tätigkeitsbereichen nahezu uneingeschränkt eingesetzt werden kann. Das Angebot für einen Ausbildungsplatz liegt in diesem Fall in einem kurzfristigen Planungshorizont begründet, da keine Überlegungen zum zukünftigen Fachkräftebedarf angestellt werden (Niederalt 2004: 84). Dies entspricht auch der Idee Lindleys, der (zunächst) die gegenwärtige Produktion in Unabhängigkeit von den zukünftigen Produktionserwartungen sieht. Für das Unternehmen ist es daher nicht von großer Bedeutung, über den Ausbildungshorizont hinaus zu planen. Folglich hängen die Einstellungen von Auszubildenden nach Lindley (1975) nicht von dem künftigen Fachkräftebedarf ab, sondern von einem Mangel an Ausbildung im Allgemeinen. Die Motivation der Betriebe ergibt sich aus der Ausbildung von Fachkräften für den jeweiligen Industriesektor. Allerdings weichen Ausbildungsbetriebe nur dann von ihren optimalen Einstellungsquoten ab, wenn die Löhne im Verhältnis zu dem Mangel an Fachkräften unterproportional steigen (Lindley 1975: 9). Darüber hinaus stellen die Unternehmen ebenfalls mehr Auszubildende ein, wenn eine geringere gesamtwirtschaftliche Arbeitslosenquote vorherrscht bzw. stellen weniger ein, wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, da sie in letzterem Fall auf mehr ausgebildete Fachkräfte zurückgreifen können (Lindley 1975: 10). Hier wird die Abhängigkeit von der Konjunkturdeutlich. Nach Lindley ( 1975) ist es in Bezug auf die Einstellung von Auszubildenden notwendig, die verschiedenen Produktionsbeiträge der einzelnen Gruppen, das heißt, die unterschiedliche Produktivität von Auszubildenden und qualifizierten Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Ebenso beeinflussen der Abgang der Auszubildenden nach der Ausbildung und die Fluktuation der Fachkräfte die Einstellung von Schulabsolventen (Lindley 1975: 19). 20 Die Berechnung des Barwertes erfolgt analog zu der Vorgehensweise in Kap. 3 .1. 46 Die Motivation der Betriebe, nach dem produktionstheoretischen Ansatz auszubilden, ist innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems nur schwer vorstellbar. Dies liegt insbesondere daran, dass der Bildungsprozess für die Auszubildenden, gleich welcher Branche bzw. gleich welchen Ausbildungsberufes, innerhalb der Arbeitsprozesse abläuft und Bildung als ein Kuppelprodukt der Produktionsprozesse zu verstehen ist. Vielmehr schreiben die Ausbildungsordnungen Mindeststandards für das zu erreichende formale Bildungsniveau vor, sodass der Ausbildungsinhalt über das am Arbeitsplatz benötigte Humankapital hinausgeht. Entsprechend beschränkt sich die Bildung auf die vorgegebenen Standards. ferner verbringen Auszubildende einen Teil ihrer Ausbildung in der Berufsschule. Daher können Betriebe, die im Rahmen der dualen Berufsausbildung ausbilden, nicht in dem Maße Produktionserträge realisieren wie durch den produktionstheoretischen Ansatz beschrieben wird. Dennoch weisen auch Ausbildungsbetriebe innerhalb der dualen Berufsausbildung Nettoausbildungserträge auf und bilden entsprechend nach dem produktionstheoretischen Ansatz aus (Mohrenweiser/Zwick 2008; Zwick 2007; Fougere/Schwerdt 2002). Nach Mohrenweiser und Backes-Gellner (2008) verfolgen ungefähr 18,5% der Ausbildungsbetriebe die Substitutionsstrategie. Der unmittelbare produktive Einsatz der Auszubildenden zu Beginn ihrer Ausbildungszeit wird ermöglicht, weil die Tätigkeitsprofile nur geringe Anforderungen an den Bildungsstand stellen. Deshalb reicht ein niedriger Humankapitalstand aus. Da es sich meist um Ausbildungsbetriebe handelt, die in der Regel standardisierte Produkte in ebenso standardisierten Prozessen herstellen (Mohrenweiser/Backes-Gellner 2008), kann das erlernte Wissen als berufsspezifisch bezeichnet werden. Somit wird der berufs- und der sehr geringe Anteil an betriebsspezifischem Humankapital aufgrund der arbeitsplatznahen Ausbildung sowie der Möglichkeit, Leerzeiten während der Produktion als Einarbeitungszeit zu nutzen, vermittelt (Neubäumer 1997; 1999). Betriebe mit standardisierten Prozessen erzielen zum Teil während einer Ausbildungsphase Nettoerträge (Niederalt 2004: 84). Der Auszubildende nimmt hierbei die Rolle einer zusätzlichen Arbeitskraft bzw. Hilfskraft ein. Die Auszubildenden sind nach dem produktionstheoretischen Ansatz als günstiger Ersatz für andere qualifizierte Arbeitskräfte zu sehen (Zwick 2007: 195; Fougere/Schwerdt 2002: 318; Franz et al. 2000: 59; Neubäumer 1999: 36). Aufgrund der niedrigen bzw. negativen Nettokosten, die sich aus der Differenz zwischen den Bruttokosten und den Erträgen aus der Ausbildung heraus ergeben, stellen die Unternehmen die Auszubildenden kurzfristig ein. Dies führt wiederum dazu, dass Ausbildungsabsolventen nur über das notwendige Humankapital verfügen, welches für den Tätigkeitsbereich erforderlich ist. Dies kann unter Umständen sehr gering sein, weil auch hier positive Externalitäten durch die Ausbildung entstehen. 47 Viele Ausbildungsbetriebe weisen jedoch am Ende der Ausbildungsphase Nettokosten auf (Beicht et al. 2004; Bardeleben et al. 1995). 21 Nun muss die Frage beantwortet werden, warum diese Betriebe dennoch bereit sind, sich an der ( dualen) Berufsausbildung zu beteiligen. 3.2.2 Investitionstheoretische Ansätze Den Betrieben entstehen insbesondere Kosten durch Ausbildungsvergütungen, die Löhne der hauptberuflichen Ausbilder sowie Materialkosten. Ferner findet in vielen Betrieben die Ausbildung zunehmend in (außer-)betrieblichen Lehrwerkstätten statt. Während dieser Zeit leisten die Auszubildenden keinen Beitrag zur Produktion (Bellmann/Neubäumer 2001). Darüber hinaus benötigen Unternehmen mit hohem technologischem Fortschritt qualifizierte Arbeitskräfte, welche die Maschinen bedienen können. Um diese zu erhalten, sind sie bereit, hohe Kosten für die Ausbildung aufzuwenden (Bartel/Sichermann 1998). Aber damit die Ausbildung auch tatsächlich einen Investitionscharakter aufweist, muss sichergestellt werden, dass die Bildungserträge von den Ausbildungsbetrieben realisiert werden können (Niederalt 2004: 86). Daher werden theoretisch nur die Unternehmen ausbilden, die eine Übernahme planen. Die Bedingung der Kosten-Ertragssituation nach der dualen Berufsausbildung nach Becker (1962) kehrt sich gegenüber dem produktionstheoretischen Ansatz entsprechend um. Unternehmen mit Nettoausbildungskosten sind direkt nach Beendigung der Ausbildung der folgenden Situation gegenüber gestellt: (3) n-i R n-1 E "-'-<"-'- ~ () + i)t+I ~ () + i)t+I ' Voraussetzung für die Ausbildungsbereitschaft ist auch in dieser Situation die Möglichkeit, Bildungserträge zu realisieren. Da die Kosten die Erträge nach der Ausbildungsphase übersteigen, werden diese (Kosten), im Vergleich zum produktionstheoretischen Ansatz, erst nach der Ausbildung bei einer Übernahme und Weiterbeschäftigung der Ausbildungsabsolventen amortisiert. Daher bilden Unternehmen aus, weil sie an einem längerfristigen Beschäftigungsverhältnis interessiert sind. Der zukünftige Fachkräftebedarf lässt sich durch technologischen Fortschritt innerhalb des Ausbildungsbetriebs begründen. Eine Ausbildung ist notwendig, da entsprechende Arbeitskräfte benötigt werden und durch die technologisierten Prozesse hohe Einarbeitungskosten für extern rekrutierte Fachkräfte entstehen. In diesem Fall ist eine Ausbildung kostengünstiger (Niederalt 2004: 85; Großmann/Meyer 2002: 68; Lehne 1991: 50; Kempf 1985: 61). Um die Ausbildungsabsolventen nach Beendigung der Ausbildung im Ausbil- 21 Studien (u. a. Dionisius et al. 2008) zeigen, dass in Deutschland mehr Ausbildungsbetriebe Nettokosten nach der dualen Berufsausbildung aufweisen als in der Schweiz. Zurückzuführen ist dies vor allem auf die institutionellen Rahmenbedingungen, die sich zwischen den beiden Ländern unterscheiden. 48 dungsbetrieb halten zu können, müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, welche die freiwillige Mobilität einschränken.22 Nur so kann die betriebliche Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen gewährleistet werden. 3.2.2.1 Grundmodell investitionstheoretischer Ansätze Um die Ausbildungsbereitschaft bei Nettoausbildungskosten, wie es größtenteils auf die duale Berufsausbildung zutrifft, zu ermöglichen, müssen die Annahmen eines vollkommenen Arbeitsmarktes fallen gelassen werden. Um die Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen bei allgemeinem Humankapital dennoch zu garantieren, gehen Acemoglu und Pischke ( 1999a; 1999b; 1998) davon aus, dass Unvollkommenheiten auf dem Arbeitsmarkt und institutionelle Rahmenbedingungen zunehmende Lohnunterschiede zwischen qualifizierten und unqualifizierten Arbeitskräften verhindern, weil die Löhne der qualifizierten Arbeitskräfte nach unten verzerrt sind und somit Lohnkompression vorliegt. Das heißt, die Entlohnung liegt unter der Produktivität (Beckmann 2002b: 369f.), wodurch den Ausbildungsbetrieben im Falle einer Weiterbeschäftigung Bildungserträge entstehen. Hierbei wird die Humankapitaltheorie von Becker (1962) modifiziert, damit allgemeine Humankapitalinvestitionen auch bei betrieblicher Finanzierung getätigt werden. Erklärungsgrundlage bildet das Modell von Acemoglu und Pischke (1999a; 1999b; 1998) Darin hängt der Lohn m(r) direkt vom Bildungsstandeiner Person ab. 23 Da lediglich allgemeines Humankapital betrachtet wird, beschreibt r somit das Niveau der allgemeinen Bildung, welche den Produktionsbeitrag einer qualifizierten Arbeitskraft in Höhe von /(r) determiniert. Die Gleichgewichtsbedingung lautet bei vollkommenem Wettbewerb m(r) = f(r). Der Lohn m(r) gilt für alle Unternehmen, weshalb er gleichzeitig den Marktlohn repräsentiert.24 Dies ermöglicht jedoch qualifizierten Arbeitskräften weiterhin ihren Ausbildungsbetrieb zu verlassen, da sie in einem anderen Unternehmen in gleicher Höhe entlohnt werden. Erleichtert werden Betriebswechsel weiterhin durch das Fehlen von Mobilitätskosten. Wie in der Humankapitaltheorie werden auch in dem Modell von Acemoglu und Pischke (1999a; 1999b; 1998) die Unternehmen zunächst bei Marktvollkommenheit nicht bereit sein, in allgemeines Humankapital zu investieren, da durch die Ausbildung positive Externalitäten entstehen (Acemoglu/Pischke 1999b: 552 ff), welche nicht internalisiert werden können. Das heißt, andere Unternehmen, die sich nicht an der Ausbildung beteiligen, profitieren ebenso von den qualifizierten Arbeitskräften, weil diese auch 22 Ein Anreiz für Ausbildungsabsolventen zu wechseln, liegt immer dann vor, wenn sie die Optionen auf dem externen Arbeitsmarkt besser als im Ausbildungsbetrieb einschätzen. 23 Bei Becker wird der Humankapitalstand auf Unternehmensebene betrachtet, wenn in betriebsspezifisches Humankapital investiert wird bzw. auf gesamtwirtschaftlicher Ebene, sofern eine Investition in allgemeines Humankapital erfolgt (Pütz 2003: ?Off.). 24 Da nur Auszubildende betrachtet werden spiegelt m deren Lohn, die Ausbildungsvergütungen wider. 49 in nicht ausbildenden Betrieben die Produktivität erhöhen. Daher liegt die Finanzierung auch hier bei den Auszubildenden, welche entweder in Fonn eines Bildungsbeitrages oder in Fonn eines im Vergleich zu einer ungelernten Arbeitskraft niedrigeren Lohnes (Acemoglu/Pischke 1999a: 113) erfolgt. Hierbei müssen aber jeweils perfekte Kreditmärkte angenommen werden (Acemoglu/Pischke 1999a: l l 7t).25 Um dem Aspekt eines längerfristigen Beschäftigungshorizontes gerecht zu werden, wird davon ausgegangen, dass die Arbeitskräfte unterhalb ihrer Produktivität entlohnt werden und somit m(r) < /(r) gilt. Die Differenz zwischen Produktionsbeitrag und Entlohnung beschreibt die Lohnkompression (Acemoglu/Pischke 1999a, 1999b, 1998). Fonnal lässt sich diese Bedingung zu Beginn einer Ausbildung ( r = O) wie folgt darstellen: (4) ß'(0) = f'(0)-m'(0), wobei ß'(r) die Lohnkompression in Fonn einer Differenz zwischen Produktionsbeitrag f'(r) und Entlohnung m'(r), jeweils in Abhängigkeit der angeeigneten Bildung ( r ), darstellt. Booth und Zoega (2001) bezeichnen dies als absolute Lohnkompression. Darunter wird der absolute Unterschied zwischen der Veränderung der Entlohnung und der Veränderung der Produktivität bei steigendem Bildungsstand verstanden (Booth/Zoega 2001: 2). Wie Abbildung 4 zeigt, erhöhen sich die Bildungserträge und damit die Produktivität bei zunehmendem Bildungsstand. Daher gilt m'(r) < /'(r) als (hinreichende) Bedingung für die Ausbildungsbereitschaft (Acemoglu/Pischke 1999a: 120; 1999b: 547). Dies bedeutet, dass der Lohn bei zunehmendem Bildungsstand weniger stark steigt als die Produktivität. Wegen der in r steigenden Lohnfunktion treten nun ebenfalls Unterschiede in den Erträgen von qualifizierten und nicht qualifizierten Arbeitnehmern im Gegensatz zu einem perfekten Markt auf, das heißt, aufgrund der zunehmenden Lohnkompression (Lohndifferentials) realisieren die Betriebe höhere Bildungserträge, je mehr sie in Bildung investieren. Der optimale Bildungsstand r • ist dann erreicht, wenn die Grenzkosten c'(r) dem Grenzprodukt /'(r) entsprechen. Dies ist dann gegeben, wenn die Differenz (/(r)-ß) und c(r) maximiert wird. 25 In einem perfekten Kreditmarkt gibt es keine Beschränkungen bei der Kreditaufnahme. Hier gewähren Banken ein Darlehen ohne Sicherheiten. Dies ist Voraussetzung, da Humankapital an das Individuum gebunden und somit nicht veräußerbar ist, das heißt, das Humankapital als Sicherheit, wie bspw. eine Hypothek auf Immobilien zu belangen. 50 Abbildung 4: Lohnkompression und Humankapitalinvestition /(r) c(r) Quelle: Acemoglu/Pischke ( 1999a) r* /(r) f(r)-!:!. c(r) Dagegen beschreibt die relative Lohnkompression p(r) das Verhältnis zwischen Produktionsbeitrag und Entlohnung p I w . Dies bedeutet, dass das Verhältnis, und somit der Unterschied, der betrachteten Determinanten mit zunehmendem Bildungsstand steigt, das heißt, dass eine Zunahme der Bildung den Produktionsbeitrag im Vergleich zur Entlohnung überproportional ansteigen lässt (Acemoglu/Pischke 1999a: 120ff., 1999b: 548; Booth/Zoega 2001: 3). So kann sich zwar die absolute Differenz zwischen Produktivität und Entlohnung erhöhen, das Verhältnis, also die relative Lohnkompression zwischen den beiden Größen aber konstant bleiben. 26 Lohnkompression existiert auf dem gesamten Arbeitsmarkt, weshalb die Absolventen auch in einem anderen Betrieb unterhalb ihrer Produktivität ent-lohnt werden. Daher gilt aufgrund des unvollkommenen Arbeitsmarkts mit vollkommenem Wettbewerb v(r) < /(r). Dies bedeutet, dass auch für Unternehmen auf dem externen Arbeitmarkt für nicht selbst ausgebildete Personen ein Marktlohn v(r) gilt, der unterhalb der Produktivität /(r) des Arbeitnehmers zu gegebenem Bildungsniveau (r) liegt (Acemoglu/Pischke 1999b: 547). Dies schränkt zwar den Anreiz, den Ausbildungsbetrieb zu verlassen, ein, reicht aber zur Vermeidung von Mobilität nicht aus. Infolgedessen muss weiterhin gewährleistet sein, dass der innerhalb des Ausbildungsbetriebes geltende Lohn m(r) den 26 Die relative Lohnkompression entspricht dem allgemeinen Verständnis der Lohnstauchung, welche die Einkommensverteilung bestimmt (Katz/Murphy 1991; Beckmann 2002b; Booth/Zoega 2001) SI Marktlohn v(r) übersteigt, wobei m(r) > v(r) gilt.27 Mobilitätskosten fallen nur an, weil Auszubildende bei einem Wechsel eine geringere Entlohnung als im Ausbildungsbetrieb erhalten.28 Zusätzliche Mobilitätskosten existieren nicht. Aufgrund des Ausbildungsverhaltens der Betriebe steigt das gesamtwirtschaftliche Bildungsniveau und infolgedessen der Marktlohn. Bei steigendem Marktlohn und gegebenem Niveau an Ausbildung und entsprechender betrieblicher Entlohnung wird aber der Anreiz für einen Betriebswechsel wieder steigen. Damit die Mobilität möglichst gering bleibt und Bildungserträge künftig entstehen, muss weiter in Bildung investiert werden. So setzt sich ein Prozess in Gang, der zu einem immer höheren Bildungsniveau führt. Die Durchsetzung von absoluter Lohnkompression veranlasst die Ausbildungsfirmen, in Bildung zu investieren. Durch die Entlohnung der Ausbildungsabsolventen unterhalb der Produktivität entstehen Bildungserträge, welche mit zunehmendem Bildungsstand steigen. Unternehmen, denen Nettokosten entstehen, werden mehr als die vorgegebenen Mindestanforderungen, die in den Ausbildungsverordnungen verankert sind, vermitteln. Denn nur so kann das Potenzial einer Lohnkompression ausgeschöpft werden. Daher werden die Ausbildungsabsolventen einen hohen Bildungsstand vorweisen, der sich aus formellen Humankapitalanforderungen und informellen Fähigkeiten zusammensetzt. Diese Art der Humankapitalvermittlung wird durch weitere existierende Marktunvollkommenheiten verursacht, die gleichzeitig zur Lohnkompression beitragen. 3.2.2.2 Bestimmungsgründe von Investitionen in allgemeines Humankapital Um betriebliche Investitionen in allgemeines Humankapital zu gewährleisten, gilt es, die Mobilität der Ausbildungsabsolventen zu reduzieren, denn höhere betriebliche Humankapitalinvestitionen führen mit hoher Wahrscheinlichkeit nach Abschluss der dualen Berufsausbildung zu einem freiwilligen Betriebswechsel (Adnett et al. 2003: 49ff.; Hashimoto 1981: 478). Nach Hashimoto ( 1981) besteht eine Möglichkeit zur Reduzierung der Mobilität aber darin, die Finanzierung der Ausbildung auf die beiden Akteure aufzuteilen. Infolge einer Aufteilung der Finanzierung entstehen dem Auszubildenden bei Wechsel Austrittskosten in Form eines Produktivitätsverlustes. Weiterhin lässt sich Lohnkompression deswegen durchsetzen, weil die neoklassischen Annahmen eines vollkommenen Marktes aufgegeben werden (Booth/Zoega 2001; Acemoglu/ 27 Der Marktlohn spiegelt Unsicherheiten der Unternehmen bei der Einstellung von Arbeitskräften hinsichtlich der tatsächlichen Produktivität wider. Existiert, nach Hashimoto (1981), eine relativ hohe Unsicherheit auf dem externen Arbeitsmarkt, können Ausbildungsbetriebe relativ niedrige Löhne durchsetzen, da Ausbildungsabsolventen schlechte Optionen außerhalb des Unternehmens haben. Die Lohnkompression ist hoch und führt entsprechend zu hohen Bildungserträgen. 28 Die Mobilitätskosten entsprechen demnach der Differenz zwischen dem Lohn des Ausbildungsbetriebes m( r) und dem Marktlohn v( r) . 52 Pischke 1999a; 1999b; 1998). Gekennzeichnet ist dieser vor allem von Informationsasymmetrien, durch deren Existenz Ausbildungsabsolventen nicht ihre tatsächliche Produktivität gegenüber anderen Unternehmen signalisieren können. Daneben ist es den Ausbildungsabsolventen aber auch teilweise nicht möglich, ihr im Ausbildungsbetrieb erhaltenes Wissen vollständig einzusetzen, weil neben allgemeinem auch betriebsspezifisches Humankapital vermittelt wird. Infolgedessen trägt dies ebenfalls zur Reduzierung der Mobilität bei. 3.2.2.2.1 Informationsasymmetrien und Ausbildung Merkmal eines Marktes mit asymmetrischen Informationen ist, dass ein Akteur mehr Informationen hinsichtlich eines Verhaltens hat als ein anderer Akteur. Diese zusätzliche Information kann bzw. möchte dieser seinem Gegenüber nicht mitteilen. Bspw. verfügt der Ausbildungsbetrieb über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Nichtausbildungsbetrieben, den er während der dualen Berufsausbildung erzielt. Informationsasymmetrien entstehen vor allem durch die Existenz von unbeobachtbaren Faktoren. Dabei handelt es sich bspw. um zu Beginn der Ausbildung vorhandene informelle Fähigkeiten. Derartiges Humankapital ist angeboren, wird aber auch durch entsprechende Sozialisation erworben (Schweri 2006: 69). Daneben kann die individuelle Produktivität der Auszubildenden von Unternehmen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht beobachtet werden, da sie auf diesem noch nicht aktiv waren. Aufgrund der mangelnden Kenntnis über die tatsächlichen Fähigkeiten der Auszubildenden bietet das Unternehmen für jeden Arbeitnehmer dieselben Ausbildungsinhalte an (A- cemoglu/Pischke 1998).29 Dabei spielt bei der Anwendung und Umsetzung des formellen Humankapitals informelles Wissen eine entscheidende Rolle. Der Produktionsbeitrag nach der Ausbildung ergibt sich daher aus dem informellen Humankapital 1J, das die Begabungen widerspiegelt und somit zunächst nicht beobachtbar ist, sowie aus dem formellen Humankapital, das nun in der Funktion a(r) dargestellt ist. Entsprechend wird der Produktionsbeitrag von f = a(r)TJ bestimmt. Der ausgezahlte Lohn m(r,TJ) hängt ebenfalls von den formellen und informellen Fähigkeiten der Ausgebildeten ab. Hierbei weisen Individuen mit geringen (informellen) Fähigkeiten einen Wert von null auf, wobei 1J = o gilt; für Individuen mit hohen (informellen) Fähigkeiten gilt dagegen 1J = 1 (Acemoglu/Pischke 1998). Innerhalb der Ausbildungsphase werden Informationsasymmetrien abgebaut. Arbeitgeber sind danach in der Lage, die Fähigkeiten (Begabungen) der Ausbildungsabsolventen einzuordnen und entsprechend zu entlohnen. Unter der Annahme, dass die Ausbildungsbetriebe die vollständige Verhandlungsmacht haben, bekommen Arbeitnehmer mit geringen Fähigkeiten einen Lohn von m(r,TJ = O) = o; Arbeitnehmer, die bessere Fähigkeiten aufweisen, 29 Dies bedeutet, dass keine Unterschiede bei der formalen Bildung bestehen. Darüber hinaus haben die neu eingestellten Arbeitnehmer während der ersten Periode eine Produktivität von null. 53 erhalten einen Lohn mindestens in Höhe von m(r,T/ = 1) = v(r) (Acemoglu/Pischke 1999b: 557). Der lnfonnationsvorsprung verursacht ein Nachfragemonopol für den Ausbildungsbetrieb, weil nur das Ausbildungsunternehmen die tatsächlichen Fähigkeiten der Ausbildungsabsolventen, die zum Teil über die Ausbildungsinhalte der Ausbildungsordnung hinausgehen, kennt.30 Bei einem Betriebswechsel können Ausbildungsabsolventen, wegen der Annahme existierender Infonnationsasymmetrien, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten den Unternehmen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht ausreichend signalisieren. Dies führt bei einem Betriebswechsel zu einer Verschlechterung der Position, sodass Fachkräfte einen geringen Anreiz, haben zu einem anderen Unternehmen zu gehen. Entsprechend der verschlechterten Position auf dem externen Arbeitsmarkt ist es dem auszubildenden Betrieb möglich, einen Lohn unterhalb der Produktivität durchzusetzen, welcher gleichzeitig den Marktlohn übersteigt. Für die Bedingung der Lohnkompression gilt nun v(r) < m(r,TJ = 1) < / = a(r)TJ (Acemoglu/Pischke 1999b: 557). Durch den Verbleib kann der Ausbildungsbetrieb Erträge aus der Ausbildung erzielen und hat somit den Anreiz, weiter in Humankapital des Arbeitnehmers zu investieren (Smits/Stromback 2001; Acemoglu/Pischke 1998). Trotz der hohen Standardisierung existieren innerhalb der dualen Berufsausbildung lnfonnationsasymmetrien, weil sich unterschiedliche Betriebe beteiligen. Diesen wird bei der Vennittlung von Humankapital über die Ausbildungsordnungen hinaus ein gewisser Spielraum zugestanden. Für das Absolvieren einer Ausbildung werden Qualifikationsanforderungen in unterschiedlicher Höhe gestellt. Vor diesem Hintergrund werden Schulabsolventen bereits an der ersten Schwelle ausgewählt, denn neben den fonnellen Anforderungen müssen auch die betrieblichen Anforderungen am Ende der Ausbildung erreicht werden. Da diese bei Ausbildungsbetrieben mit langfristigem Zeithorizont höher liegen als bei denjenigen mit kurzfristigem Zeithorizont, stellen erstere Betriebe die fonnal besseren Schulabsolventen ein. Um die bestehenden Infonnationsasymmetrien zu reduzieren, wird davon ausgegangen, dass bei besseren Schulabsolventen auch die unbeobachtbaren Fähigkeiten positiv ausgeprägt sind. Infolgedessen steigen die Chancen auf eine betriebliche Ausbildung in entsprechenden Betrieben bei höherer Bildung, weil nach Rosen (1976) fähigere Auszubildende nied- 30 Während der Ausbildungsphase ist das Unternehmen zwar in der Lage, Informationsasymmetrien abzubauen, aber das Problem der Adversen Selektion ist damit keineswegs behoben. Dem entgegen wirken die Unternehmen, indem sie einen Effizienzlohn festlegen, der für die Auszubildenden bzw. Ausbildungsabsolventen einen Anreiz bietet, sich weiterhin anzustrengen. Um auch in diesem Fall eine Lohnkompression zu erreichen, wird angenommen, dass die Höhe des Effizienzlohnes unabhängig von den Fähigkeiten ist. In diesem Fall ist nur die interne Lohnstruktur verzerrt, was zur Ausbildungsbereitschaft führt. In den bisherigen Überlegungen von Acemoglu/Pischke (1999a, 1999b, 1998) veranlasst jedoch die Verzerrung der externen Lohnstruktur die Unternehmen, in allgemeines Humankapital zu investieren. Dadurch resultiert entsprechend eine komprimierte interne Lohnstruktur (Acemoglu/Pischke 1999b: 561 f. ). 54 tariflich ausgehandelten Löhnen liegt. Durch diese Lohndifferenzen zwischen den Unternehmen kann auch das Poaching35 verhindert werden. Durch die Existenz von Gewerkschaften werden somit Rahmenbedingungen geschaffen, die zum einen den Bildungsstand beeinflussen und zum anderen die Mobilität nach der dualen Berufsausbildung verringern und entsprechende Voraussetzungen für die Realisation von Bildungserträgen für die Betriebe schaffen (Acemoglu/Pischke 1999b: 566; Booth/Chatterji 1998: 340). Trotz der institutionellen Rahmenbedingungen, die durch Arbeitnehmerverbände gesetzt werden, und der besseren Entlohnung im Ausbildungsbetrieb, welche die Mobilität auf Seiten der Ausbildungsabsolventen reduziert, zeigen Studien, dass Ausbildungsabsolventen ihren Ausbildungsbetrieb häufig nach einer bestimmten Zeit verlassen. So gehen nach Franz und Zimmermann ( 1999) 55% der Ausbildungsabsolventen bereits nach spätestens zwei Jahren aus dem Ausbildungsbetrieb. Betrachtet man Unternehmen mit über 1000 Beschäftigten, bei denen von einem hohen Organisationsgrad auszugehen ist, kann eine höhere Verbleibsquote nach zwei Jahren festgestellt werden, die sich auf knapp über 60% der Ausbildungsabsolventen beläuft. Nach Harhoff und Kane (l 997) müssen die Ausbildungskosten auf jeden Fall zu dem Zeitpunkt des Verlassens des Ausbildungsbetriebes gedeckt sein, da sich ansonsten eine Humankapitalinvestition für die Unternehmen nicht lohnen würde. 36 Grundsätzlich widerspricht dies nicht den Annahmen des humankapitaltheoretischen Ansatzes. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Gewerkschaften einen direkten Einfluss auf die Ausbildung und die Höhe des Bildungsstandes ausüben. Da der durch die Gewerkschaften ausgehandelte Lohn, der im Betrieb gilt, in Anlehnung an die Gewerkschaftsmodelle den Marktlohn übersteigt (Gerlach/Stephan 2005: 6), wird der Anreiz der Ausbildungsabsolventen, den Betrieb zu verlassen, reduziert. Daher sind an diese Löhne gebundene Unternehmen auch bereit, mehr in Humankapital zu investieren als nicht tariflich gebundene Unternehmen. Zudem steigt die Ausbildungsqualität, weil Unternehmen in erster Linie wegen des eigenen Fachkräftebedarfs ausbilden. So führt die Rigidität der stark koordinierten (Teil-)Märkte zu einer engeren Bindung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern (Blossfeld et al. 2005: 13). Dies ist Voraussetzung für eine Investition in allgemeines Humankapital. Bei tariflich gebundenen Unternehmen handelt es sich meist um Großunternehmen und auch um mittelständische Betriebe, die ebenfalls in den Hochqualitätssegmenten der Produktmärkte vertreten sind. Daher sind weiterhin die institutionellen Rahmenbedingungen auf dem Gütermarkt zu berücksichtigen. 35 Unternehmen, die sich nicht an der Ausbildung beteiligen, werben gut ausgebildete Fachkräfte bzw. Ausbildungsabsolventen von Ausbildungsunternehmen ab (Stevens 2001; Aleweil/Richter 1998). 36 Entgegen Becker (1962) und Acemoglu/Pischke (1999a; 1999b; 1998), die einen unendlichen Zeithorizont annehmen, gehen Harhoffund Kane (1997) von einem begrenzten Zeitraum aus. 61 3.2.2.3.2 Unvollkommene Produktmärkte Durch die Beteiligung der Betriebe an der dualen Berufsausbildung darf die A- nalyse nicht auf den Arbeitsmarkt und die entsprechenden Regulierungen reduziert werden. Vielmehr ist die Ausbildungsbereitschaft mit den Rahmenbedingungen auf dem Gütermarkt verknüpft (Gersbach/Schmutzler 2001). Da sich die Ausbildungsbetriebe in unterschiedlichen Wettbewerbsbedingungen bzw. - positionen hinsichtlich der produzierten Güter befinden, ist die Ausbildung eigener Fachkräfte von Vorteil. Der Betrieb bleibt damit konkurrenzfähig und spart durch die externe Rekrutierung entstehende Einarbeitungskosten ein. Hierzu benötigen sie langfristig gut ausgebildete Fachkräfte, die sowohl hohes allgemeines als auch betriebsspezifisches Humankapital aufweisen (Soskice 1994: 37). Betriebsspezifisches Humankapital ist vor allem aufgrund der hergestellten Produkte und den daraus notwendigen Arbeitsprozessen erforderlich. Als Begründung für die Investitionen in allgemeines Humankapital wird daher neben einem unvollkommenen Arbeitsmarkt ein unvollkommener Gütermarkt angenommen. Dieser ist durch verschiedene Größen der Teilproduktmärkte und durch unterschiedliche Produktdifferenzierungen gekennzeichnet (Gersbach/Schmutzler 2006: 4). Ausbildungsbetriebe können in zweierlei Hinsicht von der Ausbildung profitieren: Erstens steigert jeder weitere Auszubildende, der im Betrieb verbleibt, die betriebliche Produktivität. 37 Zweitens sinken die Löhne bei zunehmender Ausbildungsbeteiligung, weil das Angebot an ausgebildeten Fachkräften steigt. Entsprechend sinkt die Wettbewerbsfähigkeit der Konkurrenzunternehmen und infolgedessen verschlechtert sich deren Stellung auf dem Gütermarkt (Gersbach/Schmutzler 2006). Deshalb ist nur eine geringe Anzahl an Ausbildungsbetrieben auf dem Markt, die in Konkurrenz zueinander stehen. Steigt die Anzahl der Unternehmen in dem jeweiligen Sektor, sinkt die Ausbildungsbereitschaft. Jedoch nimmt bei einer zu geringen Anzahl an ausbildenden Betrieben die Bereitschaft aufgrund der abnehmenden Bildungserträge ebenfalls ab. Dies liegt darin begründet, dass bei zunehmenden Einstellungen von Ausbildungsabsolventen geringere Bildungserträge erzielt werden, das heißt, ein Ausbildungsbetrieb allein würde immer negative Effekte aus der Ausbildung ziehen, da maximale Bildungserträge innerhalb einer Industrie Gleichverteilung der ausgebildeten Fachkräfte voraussetzen (Gersbach/Schmutzler 2006: 3). Kritisch am Erklärungsansatz für die Ausbildungsbereitschaft durch die Situation auf den Produktmärkten bleibt, dass lediglich auf die Intensität der Ausbildung eingegangen wird. Um aber den Verbleib an der zweiten Schwelle erörtern zu können, ist die Berücksichtigung der Qualität sowie die Art des vermittelten Humankapitals erforderlich. Schließlich spielt die Differenzierung der verschie- 37 Gleichzeitig steigt auch die Produktivität der in Konkurrenz zum Ausbildungsbetrieb stehenden Unternehmen, was wiederum als negativer Effekt hinsichtlich der betrieblichen Ausbildungsbereitschaft zu interpretieren ist. In dieselbe (negative) Richtung weist der durch die Zunahme der Ausbildung angestiegene Lohn (Gersbach/Schmutzler 2001: 4). 62 denen Produkte innerhalb der Teilgütermärkte hinsichtlich der Ausbildungsbereitschaft eine Rolle. Für Unternehmen mit Standardprodukten sind bei der Herstellung geringere betriebsspezifische sowie allgemeine Kenntnisse erforderlich als für Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen im Hochpreissegment herstellen und entsprechend auch einen hohen Anspruch an die Qualität stellen. Unternehmen für Qualitätsprodukte sind somit freiwillig bereit, in Ausbildung zu investieren, da sie entsprechende Fachkräfte zukünftig benötigen, um weiterhin in der Marktnische bestehen zu können. Deshalb benötigen die Ausbildungsbetriebe Fachkräfte, die die entsprechende Unternehmensphilosophie, die unter betriebsspezifisches Humankapital zu subsumieren ist, verinnerlichen. Dies geschieht während der Ausbildung am effizientesten. Darüber hinaus werden in dem entsprechenden Marktbereich in der Regel die neuesten Technologien eingesetzt, die technologie- und in diesem Sinne auch betriebsspezifisches Wissen erfordern. 38 Schließlich gewährleistet, wie in Kapitel 2.1 beschrieben, die duale Berufsausbildung den flexiblen Einsatz von Arbeitskräften, sobald Nachfrageverschiebungen auf dem Gütermarkt auftreten. Dadurch treten Spillover-Effekte ausgehend vom Gütermarkt auf den Ausbildungsmarkt auf, welche durch Institutionen auf den Gütermärkten entstehen. Teilgütermärkte, die aufgrund des Wettbewerbs schnelle Veränderungen im Produktionsprozess durchleben, wie technologische Produkte oder auch Qualitätsprodukte, benötigen gut qualifizierte Arbeitskräfte. Der Aspekt der Komplementarität zwischen betriebsspezifischem und allgemeinem Humankapital ist daher von besonderer Bedeutung. Nach Estevez-Abe et al. (2000) sind in einem hoch spezialisierten Gütermarkt, wie es der deutsche ist, die Anreize besonders hoch, bereits während der Schulzeit in allgemeines Humankapital zu investieren. So kann während der Ausbildung einfacher das (technologie-) spezifische Wissen erlernt bzw. vermittelt werden und die Ausbildungsabsolventen flexibel innerhalb des Betriebes eingesetzt werden (Soskice 1994: 38). Damit wird der Zugang zu wettbewerbsfähigeren Jobs gewährleistet, welcher ein hohes durchschnittliches allgemeines Humankapital voraussetzt. Dadurch kann aber wiederum auch spezifisches Humankapital, das im Kontext der Betrachtung des Gütermarktes vor allem güterspezifisches Wissen einschließt, vermittelt werden. Infolgedessen wird die Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen gefördert, wobei in Nischen mit hohem Wettbewerbsdruck mehr in Ausbildung investiert wird als auf dem Markt für Standardprodukte.39 Folglich weisen Ausbildungsabsolventen aus ersteren Un- 38 Auf dem Gütermarkt sind auch verstärkt ausländische Firmen vertreten, die neue Technologien auf den Arbeitsmarkt etablieren. Dazu bedarf es entsprechend qualifizierter Fachkräfte, die auf eine sich ändernde Nachfrage und Produktion der in der Regel wenig standardisierten Produkte flexibel reagieren müssen. Junge Erwachsene, die in ausländischen Firmen ausgebildet werden, verfügen daher über einen hohen Bildungsstand (Görg et al. 2007). 39 Dies verdeutlicht auch der Ansatz des Lagerhaltungsmodells. Der Markt für Standardprodukte ist durch eine Massenproduktionsstrategie gekennzeichnet, die keine umfassenden Qualifikationen benötigt, weil sich die erforderlichen Fähigkeiten durch „Leaming by doing" aneignen lassen. Dagegen sind Unternehmen mit einem Produktregime „flexibler Spezialisie- 63 temehmen einen höheren Bildungsstand und eine höhere Ausbildungsqualität auf als Ausbildungsabsolventen aus letzteren Betrieben. 3.3 Zwischenfazit Es wurde deutlich, dass die unterschiedlichen Gründe für eine betriebliche Ausbildungsbereitschaft die Humankapitalkapitalakkumulation auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Da die duale Berufsausbildung vorwiegend aus allgemeinem bzw. berufspezifischem Humankapital besteht, das innerhalb der gesamten Volkswirtschaft bzw. innerhalb eines Industriezweiges uneingeschränkt eingesetzt werden kann, gilt es zu klären, warum die Betriebe dennoch freiwillig bereit sind, sich an dieser Art der Berufsausbildung zu beteiligen. Als Erklärungsansätze dienen Erweiterungen des humankapitaltheoretischen Ansatzes von Becker (1962). Je nach getroffenen Annahmen differieren Ausbildungsbetriebe in der Verfolgung ihrer Ziele, die zu unterschiedlichen Bildungsniveaus und -arten führen. Zudem müssen die theoretischen Ansätze um die berufsspezifische Humankapitalkomponente ergänzt werden, die in den Grundmodellen keine Berücksichtigung findet. Abbildung 6 fasst dies zusammen. Dabei weisen Betriebe, welche nach dem produktionstheoretischen Ansatz ausbilden, einen kurzen Zeithorizont auf, bei dem Nettoerträge oder zumindest geringe Nettokosten entstehen. Der Stand des Humankapitals ist niedrig und setzt sich vor allem aus allgemeinem bzw. berufsspezifischem Wissen zusammen. Dagegen ist der Zeithorizont bei Betrieben mit investitionstheoretischem Hintergrund langfristig, was sich in hohen Ausbildungskosten niederschlägt. Aufgrund dessen verfügen Ausbildungsabsolventen über einen hohen Bildungsstand, der aus betriebsspezifischen und allgemeinen sowie berufsspezifischen Humankapitalkomponenten besteht. Dabei liegt die allgemeine Bildung auf einem höheren Niveau als bei Ausbildungsabsolventen, die nach dem produktionstheoretischen Ansatz ausgebildet werden. Dementsprechend sind die Bildungsinvestitionen am Ende der Ausbildung noch nicht amortisiert. Die Ausbildungsbereitschaft ist in diesem Fall geprägt von der Unsicherheit der Betriebe hinsichtlich des Verbleibs der ausgebildeten Fachkräfte. Daher gilt es, die Mobilität auf Seiten der Ausbildungsabsolventen einzuschränken und so die betriebliche Ausbildungsbereitschaft zu erhöhen (Bellmann/Janik 2007: 208).40 Denn nur rung" auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen, weil hier eine strikte Aufgabentrennung aufgehoben und dementsprechend ein breites Wissen notwendig ist (Backes-Gellner 2008: 7f.). 40 Nach Bellmann und Janik (2007) investieren Betriebe nicht in Ausbildung, da sie mit vielen Unsicherheiten, welche die Situation an der zweiten Schwelle betreffen, konfrontiert sind. Diese beziehen Veränderungen in der Arbeitsnachfrage und in der Nachfrage nach Fähigkeiten, die der Arbeits- bzw. Gütermarkt zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit fordert, ein. Diese Veränderungen können aber unter Umständen nicht von den Ausbildungsinhalten abgedeckt werden. Insbesondere der Dienstleistungssektor ist von einer sich schnell ändernden Nachfrage nach Qualifikationen gekennzeichnet. 64 Abbildung 6: Zusammenhang zwischen Ausbildungsbereitschaft und Humankapital Ausbildungsbereitschaft produktionstheoretischer Ansatz geringe oder negative Nettokosten (Nettoerträge) allgemeines und berufsspezifisches Humankapital 1 niedrieer Bildunesstand ! Quelle: eigene Darstellung investitionstheoretischer Ansatz hohe Nettokosten l allgemeines, berufsspezifisches und betriebsspezifisches Humankapital hoher Bildunesstand Voraussetzungen von Marktunvollkommenheiten: Informationsasymmetrien Humankapitalarten als Komplementärgüter Regulierungen auf Arbeits- und Gütermarkt bei einer Weiterbeschäftigung entstehen Bildungserträge (Waiden 2007), die vor allem durch das Wissen entstehen, das während des Zusammenarbeitens mit anderen Fachkräften innerhalb des Ausbildungsbetriebes weitergegeben wird; Inhalte in den Ausbildungsordnungen geben lediglich Rahmenbedingungen für Mindeststandards hinsichtlich der Qualifikation (Ryan 1998: 321 ). Dadurch wird die ökonomische Rentabilität gewährleistet, welche die Grundvoraussetzung der betrieblichen Ausbildung bildet (Dietrich et al. 2004). Dies setzt einen langfristigen Zeithorizont voraus, sodass Betriebe nur Personen ausbilden, wenn bei einem Angebot für eine Weiterbeschäftigung durch die bestehenden Rahmenbedingungen der freiwillige Verbleib im Betrieb gewährleistet wird (Adnett et al. 2003: 50). Daher sind Annahmen zu treffen, welche die Theorien um Mechanismen erweitern, die die Mobilität der Ausbildungsabsolventen einschränken. Grundidee ist hierbei eine Aufteilung der Finanzierung der Humankapitalinvestitionen auf die beteiligten Akteure. Dies kann in Form von entstehenden Austrittskosten sein, die bei einem Betriebswechsel entstehen. Die Motive für die unterschiedliche Ausbildungsbereitschaft werden durch die Struktur der Berufsbildung sowie die Rahmenbedingungen auf dem Arbeits- sowie Gütermarkt bestimmt, welche die Art und Höhe des Humankapitals vorgeben und somit auf die Ausbildungskosten rückwirken. Einerseits erfolgt dies durch entstehende 65 Informationsasymmetrien und die fehlende Möglichkeit, die vollständige Produktivität, die sich aus formellem und informellem Wissen zusammensetzt, dem potenziellen neuen Arbeitgeber zu signalisieren. Andererseits sind Ausbildungsabsolventen bei einem Wechsel weniger produktiv, weil der betriebsspezifische Teil der Ausbildung nicht mehr angewendet werden kann. Diese beiden Aspekte dienen als Mechanismus für den Verbleib im Ausbildungsbetrieb. Darüber hinaus können Institutionen, wie gewerkschaftliche Vereinbarungen, und Transaktionskosten, wie Kündigungs- oder Einstellungskosten, die Mobilität reduzieren (Adnett et al. 2003). Danach kann die Existenz dieser Institutionen die Bindung zwischen Ausbildungsbetrieb und Ausbildungsabsolventen verstärken.41 Im System der dualen Berufsausbildung ist die Finanzierung auf Betrieb und Ausbildungsabsolvent verteilt, daher entstehen bei einer Trennung auf beiden Seiten Kosten. Unternehmen realisieren nach einer Trennung keine Erträge durch die ausgebildete Arbeitskraft.42 Auf Seiten der Ausbildungsabsolventen entstehen Kosten durch eine niedrigere Entlohnung, weil sie bei einem Wechsel ihr Wissen nicht mehr vollständig einsetzen können. Schließlich kann die Mobilität auf Seiten der Ausbildungsabsolventen reduziert werden, indem entsprechend hohe Löhne ausgehandelt werden, die über dem eines externen Unternehmens liegen (Malcomson et al. 2003). Auf Grundlage der theoretischen Erklärungsansätze für die betriebliche Ausbildungsbereitschaft ist davon auszugehen, dass die Ausbildungsbetriebe im Allgemeinen Bildungsinvestitionen vor dem Hintergrund eines langfristigen Beschäftigungsverhältnisses tätigen. Für die Erklärung werden hierbei aber lediglich betriebliche Voraussetzungen sowie institutionelle Rahmenbedingungen für die Ausbildungsbereitschaft zugrunde gelegt. Auf den wirtschaftlichen Einfluss wird nicht eingegangen. Weiterhin gelten Annahmen, die lediglich auf die Einschränkung der Mobilität auf Seiten der Ausbildungsabsolventen abzielen bzw. es wird von einer Weiterbeschäftigung ausgegangen. Eine weitergehende Analyse, welche den Übergang an der zweiten Schwelle beschreibt, wird nicht gegeben. Diese ist aber notwendig, denn auch auf Seiten der Ausbildungsbetriebe kommt es zu Lösungen der Beschäftigungsverhältnisse, welche in den letzten Jahren zunehmen, wie die rückläufigen Übernahmequoten bescheinigen. Im folgenden Kapitel werden Bestimmungsgründe für den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung erörtert, welche sich aus den theoretischen Ansätzen für die Ausbildungsbereitschaft ableiten lassen. Den Verbleib an der zweiten Schwelle beeinflussen jedoch neben den betrieblichen Gründen auch gesamtwirtschaftliche Einflussfaktoren, die im folgenden ebenso zu betrachten sind. 41 Nach Adnett et al. (2003) kann dagegen die Existenz von Kündigungskosten, wenn die Auszubildenden die Finanzierung der Humankapitalinvestitionen vollständig übernehmen, Anreiz für eine betriebliche Übernahme sein. 42 Allerdings fallen bei einer Trennung direkt nach Beendigung der dualen Berufsausbildung keine Kündigungskosten an, da das Ausbildungsverhältnis nur für die Dauer der Ausbildungszeit gilt. 66 4 Bedeutung der unterschiedlichen Ausbildungsbereitschaft für den Verbleib nach dem Abschluss Anders wie im letzten Kapitel erörtert wurde, wirken zum einen die Mechanismen zur Einschränkung der Mobilität auf Seiten der Auszubildenden nicht unter allen Voraussetzungen, weil weiche Faktoren, wie das Arbeitsklima, Ausbildungsabsolventen veranlassen können, den Ausbildungsbetrieb zu verlassen. Zum anderen wird die Mobilität nach der dualen Berufsausbildung auch von betrieblicher Seite angetrieben, weil Unternehmen sich trotz Nettokosten und der Möglichkeit bei einer Weiterbeschäftigung Bildungserträge zu realisieren, aus unterschiedlichen Gründen gegen eine Übernahme entscheiden. Die Betriebe sind rationale Entscheidungsträger mit einem Erfolgsziel (Blossfeld et al. 2005: 4) Allerdings basiert die Übernahmeentscheidung auf Unsicherheiten. Diese bestehen einerseits darin, dass bereits bei der Einstellung eines Schulabsolventen ein Informationsdefizit hinsichtlich seines wahren Verhaltens bzw. seiner tatsächlicher Produktivität existiert. Andererseits liegt die Unsicherheit für Unternehmen auch darin, dass sie die freiwerdende Stelle, sofern die Ausbildungsabsolventen nicht weiterbeschäftigt werden, mit den Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt nicht adäquat besetzen können. So weicht die Entscheidungsgrundlage einer Ausbildung an der ersten Schwelle vom Ziel eines längerfristigen Beschäftigungsverhältnisses ab, weil Informationen über die Auszubildenden während der Ausbildungsphase gesammelt werden. Daher ist es notwendig, die Ursachen für den Entschluss gegen eine Weiterbeschäftigung auf mikro- und makroökonomischer Ebene zu analysieren. Darüber hinaus werden Gründe erläutert, weshalb auch die Mechanismen, welche die Mobilität auf Seiten der Ausbildungsabsolventen einschränken sollen, nicht immer wirken. Es werden Bestimmungsgründe dargelegt, die übernommene Ausbildungsabsolventen dazu bewegen, ihren Ausbildungsbetrieb zu verlassen. Die Wirkung der unterschiedlichen Determinanten auf die Abgangsrate aus dem Ausbildungsbetrieb und auf die Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden, wird in den nächsten Abschnitten dargestellt. 4.1 Mikroökonomische Determinanten und der Übergang in den Arbeitsmarkt Die Entscheidungsgrundlage an der ersten Schwelle für eine Ausbildung differiert zwischen den einzelnen Betrieben. Dabei ist zwischen Ausbildungsbetrieben zu unterscheiden, die bereits zu Beginn der Ausbildung keine Übernahme anstreben und denjenigen, welche die selbst ausgebildeten Ausbildungsabsolventen übernehmen wollen, sich dann aber gegen eine Weiterbeschäftigung entscheiden. Entsprechend sind die Ausbildungsinhalte auf die Entscheidungsgrundlage an der ersten Schwelle ausgerichtet. Deshalb muss analysiert werden, welche Faktoren die Ausbildungsbetriebe veranlassen, die selbst ausgebildeten Fachkräfte nicht zu übernehmen. 67 4.1.1 Produktionstheoretischer Ansatz und Verbleib nach der Ausbildung Ausbildungsbetriebe, die nach dem produktionstheoretischen Ansatz ausbilden, werden bereits zu Beginn der Ausbildung mit geringer Wahrscheinlichkeit an einer Übernahme der Ausbildungsabsolventen interessiert sein, weil die Bildungserträge ohnehin während der Ausbildung entstehen, aber auch entstehen müssen. Zudem lassen betriebliche Rahmenbedingungen eine Weiterbeschäftigung zu kostenintensiv erscheinen. 43 Aufgrund der Realisation von Bildungserträgen ist das Unternehmen bereit, sogar „über Bedarf' auszubilden (Neubäumer 1999), was bedeutet, dass der Ausbildungsbetrieb ein größeres Ausbildungsstellenangebot aufweist als langfristig für die Deckung seines Fachkräftebedarfs erforderlich ist. Demzufolge kann der Ausbildungsbetrieb nicht allen seinen Absolventen ein Übernahmeangebot unterbreiten, was eine hohe Fluktuation am Ende der Ausbildungsperiode bedeutet. Diese Rahmenbedingungen wirken sich sowohl auf die Art der Ausbildungsberufe als auch auf die Zusammensetzung des Wissens und der Fähigkeiten aus. Da die Ausbildungsordnungen die Lehrinhalte der Ausbildungsberufe der dualen Berufsausbildung vor§eben, werden die Ausbildungsbetriebe sich an diese Mindeststandards halten.4 Wissen und Fähigkeiten, welche darüber hinausgehen, werden nicht angeboten. Denn dies lässt die Ausbildungskosten steigen, welche bei der Entscheidung, nicht weiterzubeschäftigen, bestehen bleiben würden. Darüber hinaus sind oftmals die finanziellen Ressourcen für eine zusätzliche Wissensvermittlung nicht vorhanden. So werden auch die Externalitäten, die nicht ausbildenden Betrieben zugute kommen, weitestgehend reduziert. Die Ausbildungsqualität wird aufgrund der begrenzten Humankapitalinvestitionen gering sein, ebenso wie die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbeschäftigung (Casey 1986: 68). Den Ausbildungsabsolventen wird daher nur in Ausnahmefällen ein weiterer Arbeitsvertrag angeboten. Von dieser betrieblichen Entscheidung sind zumeist Schulabgänger betroffen, die einen geringen formalen Bildungsstand aufweisen. Es handelt sich häufig um Ausbildungsberufe, deren berufliche Tätigkeiten auch keinen hohen Bildungsstand erfordern. Daher finden sich Auszubildende, die bereits an der ersten Schwelle schlechte Arbeitsmarktchancen haben, in Ausbildungsbereichen mit geringen Nettokosten wieder, die auch mittelfristig (nach der dualen Berufsausbildung) schlechte Beschäftigungsaussichten aufweisen. Unternehmen, die aus produktionstheoretischer Motivation ausbilden, sind nur dann bereit, die Ausbildungsabsolventen weiterzubeschäftigen, wenn sie Fachkräftebedarf haben oder wenn Ausbildungsabsolventen einen Lohn in Höhe der Entlohnung akzeptieren, 43 Gründe für die Ausbildungsberditschaft dieser Betriebe liegen meist in der Tradition des Ausbildungsbereiches. Auch Reputationsgründe veranlassen Betriebe, sich an der Ausbildung zu beteiligen (Niederall 2004; Sadowski 1980). 44 Dies stimmt auch mit der Humankapitaltheorie von Becker (1962) überein. Danach werden Ausbildungsabsolventen nur dann nicht übernommen, wenn exogene Nachfrageschocks auftreten. In diesem Falle werden dann zunächst die Auszubildenden entlassen, die allgemeines Humankapital erlernt haben, da die Betriebe für dieses nicht aufgekommen sind. 68 die ein Auszubildender bzw. ein un- oder angelernter Arbeitnehmer erhält. Da dies nicht der Fall sein wird, findet eine Weiterbeschäftigung der Ausbildungsabsolventen nicht statt (McLaughlin 1991: 4f.). Diese Ausbildungsabsolventen sind auf dem Gesamtarbeitsmarkt zwar durch einen geringeren Humankapitalstand gekennzeichnet, aber andererseits sind sie innerhalb ihrer Berufsgruppe, entgegen Gibbons und Katz ( 1991 ), nicht die weniger fähigen. Sie werden vielmehr durchschnittliche oder sogar auch überdurchschnittliche Fähigkeiten innerhalb ihrer Berufsgruppe aufweisen. Insgesamt kann jedoch gesagt werden, dass die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbeschäftigung bei Ausbildungsabsolventen, die in einem Betrieb mit geringen bis sogar negativen Nettokosten ausgebildet werden, geringer ist als bei Ausbildungsbetrieben mit hohen Ausbildungskosten, die in der Regel noch einen gewissen Anteil der Ausbildungsabsolventen halten. Demnach beeinflussen die Nettoausbildungskosten für die Ausbildungsbereitschaft die Wahrscheinlichkeit einer Weiterbeschäftigung positiv. Jedoch gibt es Umstände, die sich negativ auf den Verbleib im Ausbildungsbetrieb auswirken, sodass sich Ausbildungsabsolventen in Betrieben mit Nettokosten ebenfalls der Situation einer Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses gegenübersehen. 4.1.2 Investitionstheoretische Ansätze und Verbleib nach der Ausbildung Ausbildungsbetriebe, die nach dem investitionstheoretischen Ansatz handeln, werden vor dem Hintergrund eines längerfristigen Beschäftigungsinteresses Ausbildung anbieten, das heißt, sie bilden aus, mit dem Ziel, die eigenen Ausbildungsabsolventen zu übernehmen. Da diese Ausbildungsbetriebe vor allem ihren künftigen Fachkräftebedarf durch die eigene Ausbildung decken wollen, wird die Organisation der betrieblichen Ausbildung auf diese Unternehmensziele ausgerichtet sein, weshalb die Humankapitalakkumulation im Mittelpunkt steht (Euwals/Winkelmann 2003: 4). Die betrieblichen Bildungsinvestitionen werden hoch sein, erfordern daher eine Weiterbeschäftigung und führen somit zu einer Amortisation der Ausbildungskosten. Ausbildungsbetriebe, die ihre künftigen Ausbildungsabsolventen halten wollen, werden bei der Einstellung von Schulabgängern auf dieser Grundlage entscheiden. In diesem Fall wird meist jungen Erwachsenen mit hohem formalem Bildungsstand ein Ausbildungsangebot unterbreitet. An der zweiten Schwelle wird dann in der Regel eine Weiterbeschäftigung erfolgen, da Ausbildungsbetriebe mit Nettokosten ein langfristiges Beschäftigungsinteresse haben und eine Beschäftigungswahrscheinlichkeit hoch ist (McCausland/Theodossiou 2004: 68; Holm et al. 2001 ). Jedoch ist zunehmend zu beobachten, dass auch die Übernahmequoten in Ausbildungsbereichen, die nach investitionstheoretischem Grundsatz ausbilden, zurückgehen, weil auch in diesen Bereichen eine verstärkte Ausbildung „über Bedarf' durchgeführt wird. Die duale Berufsausbildung wird hierbei als Screening- Prozess betrachtet, aus dem sich die künftigen Fachkräfte herauskristallisieren (Gang! 2003: 75), welche die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gewähr- 69 leisten können. So entscheiden sich auch diese Ausbildungsbetriebe bereits zu Beginn, nur einen Teil ihrer Ausbildungsabsolventen weiterzubeschäftigen, und zwar die „Besten der Besten". Ausbildungsbetriebe mit hohen Ausbildungsinvestitionen und entsprechenden Nettoausbildungskosten bilden zunehmend „über Bedarf' aus. Dies wird auch als häufigster Grund für eine Nichtübernahme angegeben (Bellmann et al. 2006: 76). Diese Selektion ist aber erst nach der dualen Berufsausbildung möglich, weil während des Ausbildungszeitraums der Ausbildungsbetrieb Informationsasymmetrien hinsichtlich der Fähigkeiten und damit der Produktivität abbaut (Acemoglu/Pischke 1998). Erst dann können die fähigeren von den weniger fähigeren Ausbildungsabsolventen unterschieden werden. Somit hängt das Übernahmeangebot von den Fähigkeiten der einzelnen Ausbildungsabsolventen ab. Da- bei wird angenommen, dass auch innerhalb eines Unternehmens die Auszubildenden sich voneinander unterscheiden, die Auszubildenden demnach nicht mehr homogen sind. Grundlage der Übernahmeentscheidung ist dabei folgende Bedingung (Franz/Soskice 1995): k " (6) q-(1-qj' L q'c(f(r,s)f" -f(r,sw > IE, -R,, t=n+I t=l Die Weiterbeschäftigung im Ausbildungsbetrieb wird durch die Realisation der Bildungserträge, die durch die Produktivität der Ausbildungsa.bsolventen entstehen, bestimmt. Betrachtet wird der Zeitpunkt n + I . Der Produktionsbeitrag der guten Ausbildungsabsolventen zu diesem Zeitpunkt beträgt f(r,sW, der der schlechten f(r,s);c. Entscheidungsgrundlage sind die betrieblichen Mindestanforderungen, welche die Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt und auf dem Gütermarkt, in dem das Unternehmen tätig ist, berücksichtigen (Garloff/Kuckulenz 2006; Franz/Soskice 1995). Die Differenz der Wertgrenzprodukte wird mit dem Anteil der schlechten Ausbildungsabsolventen im externen Absolventenpool ( q" ), also mit der Wahrscheinlichkeit, einen schlechten Ausbildungsabsolventen extern rekrutieren zu können, verringert. Dieser Term wird wiederum mit der Wahrscheinlichkeit, gute betriebseigene Ausbildungsabsolventen zu erhalten, multipliziert. Demnach stellt q;' den Anteil der schlechten Ausbildungsabsolventen des betreffenden Ausbildungsbetriebes J an allen Absolventen des Betriebes dar. q stellt den Anteil der im Ausbildungsbetrieb verbleibenden Absolventen dar. Eine Übernahme findet dann statt, wenn die Produktivität der Ausbildungsabsolventen unter Berücksichtigung des externen Arbeitsmarktes die Nettokosten <f E, -R,) übersteigt. Andernfalls wird das Be- 1=1 schäftigungsverhältnis nicht verlängert. Entscheidungsgrundlage ist der gegenwärtige Zeitpunkt bei Beendigung der Ausbildung. 70 Ausbildungsintensität berücksichtigt (Diaz-V azquez/Snower 2002). Insgesamt bleibt festzustellen, dass bei konjunkturellen Veränderungen schlechter qualifizierte Ausbildungsabsolventen eher den Ausbildungsbetrieb verlassen müssen als die besser qualifizierten. Dauert eine konjunkturelle schlechte Phase länger an, wird auch der Vertrag der gut ausgebildeten Fachkraft nicht verlängert (Nakamura 2008: 55). In diesem Fall sind alle Ausbildungsabsolventen, gleich welcher Ausbildung, in selbem Maße betroffen. 4.3 Mobilität seitens der Ausbildungsabsolventen In den voran gehenden Abschnitten wird der Betriebswechsel vor allem durch die Betriebe veranlasst. Hierbei trennen sich die Ausbildungsbetriebe in der Regel von den schlechteren Ausbildungsabsolventen bzw. die Trennung erfolgt aufgrund von ungünstigen Rahmenbedingungen. Jedoch kann die Fluktuation auch auf freiwilliger Basis und demnach auf Wunsch der Ausbildungsabsolventen selbst erfolgen. Freiwillige Abgänge aus dem Ausbildungsbetrieb werden meist von überdurchschnittlich guten Ausbildungsabsolventen durchgeführt, die sich ihrer vorteilhaften Situation bewusst sind. Daher werden sie zunächst gegenüber ihrem Ausbildungsbetrieb einen höheren Lohn fordern, als der Betrieb ihnen bieten kann bzw. möchte (McLaughlin 1991 ). Denn zunächst ist auch für den Ausbildungsabsolventen selbst der Verbleib im Ausbildungsbetrieb von Vorteil, weil er aufgrund des Einsatzes seiner vollständigen Produktivität eine höhere Entlohnung als den Marktlohn erhält. Trotzdem wird er sich auf dem externen Arbeitsmarkt nach einem neuen Arbeitgeber umsehen, da es weitere Gründe gibt, welche die durch die theoretischen Annahmen bestehenden finanziellen Mechanismen zur Reduzierung der Mobilität außer Kraft setzen. Dies trifft dann zu, weil sie hinsichtlich der Präferenzen der Ausbildungsabsolventen zu kurz greifen. Denn der Ausbildungsabsolvent bezieht in seine Entscheidung ebenfalls weiche Faktoren ein, unter anderem Karrierechancen oder soziale Bindungen. Daher ist der Beginn des Erwerbslebens von häufigen Arbeitsplatzwechseln geprägt, wodurch die Erwerbssituation, vor allem zu Beginn, von kurzer Beschäftigungsdauer gekennzeichnet ist. In der Literatur wird dies auch als ,,Job-Hopping" oder ,,Job-Shopping" bezeichnet (Jovanovic 1979; Johnson 1978). Begründet wird dieses Verhalten der jungen Arbeitskräfte durch ihre geringe Berufserfahrung und die damit verbundenen Informationsasymmetrien hinsichtlich ihrer eigenen Produktivität. Vor allem die Ausbildungsabsolventen selbst wollen diese abbauen, indem sie zu Beginn ihrer Erwerbskarriere möglichst viele verschiedene Arbeitsplätze kennen lernen. Gleichzeitig haben die jungen Arbeitskräfte auch die Möglichkeit, die für sie optimale Arbeitsstelle zu finden, welche den größten Nutzen stiftet (Johnson 1978). Es werden demzufolge Ausbildungsabsolventen mit einer guten betrieblichen Ausbildungsqualität den Ausbildungsbetrieb freiwillig verlassen. Sie werden in der Regel sowohl in der gesamten Volkswirtschaft wie auch innerhalb ihrer Berufsgruppe einen überdurchschnittlichen Bildungsstand aufweisen. Daher schät- 77 zen sie ihre Optionen auf dem externen Arbeitsmarkt gut ein (Kock 2008: 17). Andernfalls würden sie das Übernahmeangebot annehmen. Da sie häufig auch einen relativ hohen Anteil an betriebsspezifischem Humankapital aufweisen, wird die berufliche Mobilität52 gering sein. Zudem suchen sie auch Arbeitsplätze in Unternehmen, die dem Ausbildungsbetrieb gleichen, um den Produktivitätsverlust zu verringern (Elliot/Lindley 2006; Jacoby 1983). 4.4 Heterogene Humankapitalstruktur der Ausbildungsabsolventen Die unterschiedlichen Faktoren, welche die Fluktuation nach der dualen Berufsausbildung determinieren, implizieren ein heterogenes Arbeitsangebot von Ausbildungsabsolventen. Diese Heterogenität nimmt in konjunkturell schlechten Zeiten zu (Nakamura 2008: 58). Das Arbeitsangebot setzt sich sowohl aus guten als auch aus schlechten Ausbildungsabsolventen zusammen (von Wachter/Bender 2004), welche zum Teil um dieselben Arbeitsplätze konkurrieren. Hierbei ist davon auszugehen, dass Ausbildungsabsolventen aus unterschiedlichen Gründen nicht übernommen wurden bzw. nicht in ihrem Ausbildungsbetrieb verbleiben. Die Gründe unterscheiden sich zwischen den einzelnen Betrieben, weshalb eine Nichtübernahme über die Bereiche ungleich verteilt ist (Kletzer 1998), weil sich innerhalb eines Ausbildungsbereiches sowohl Betriebe, welche nach dem produktionstheoretischen Ansatz als auch Betriebe, die nach dem investitionstheoretischen Ansatz ausbilden, befinden. 53 Dadurch wird eine unterschiedliche Art und Struktur von Humankapital impliziert, wodurch sich die Übernahmewahrscheinlichkeit der Ausbildungsabsolventen determiniert. Dies führt dazu, dass Ausbildungsabsolventen aus einem Betrieb mit einem niedrigen Humankapitalstand aufgrund geringer oder keiner Nettoausbildungskosten aufgrund von starker Abhängigkeit von konjunkturellen Schwankungen geringe Chancen einer Weiterbeschäftigung haben. Allerdings sind auch Ausbildungsabsolventen von einer Nichtübernahme betroffen, die in einem Betrieb mit Nettokosten ihren Beruf erlernt haben, obwohl wegen hoher Investitionen der Bildungsstand und die Ausbildungsqualität hoch ist. Dies ist dann der Fall, wenn ihre Fähigkeiten nicht den betrieblichen Qualifikationsanforderungen entsprechen bzw. konjunkturell schlechte Phasen lang andauern. So sind die Ausbildungsabsolventen, die eine Ausbildung mit höherer Qualität genossen haben, in der entsprechenden Berufsgruppe eher die unterdurchschnittlich fähigen. Schließlich sind die Ausbildungsabsolventen zu berücksichtigen, die freiwillig den Ausbildungsbetrieb verlassen, und die eher überdurchschnittlich qualifiziert sind und daher ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt vorteilhaft einschätzen. Infolgedessen ist innerhalb eines Wirtschaftsbereiches bzw. einer Berufsgruppe 52 Darunter versteht man einen Berufswechsel. 53 Daher kann man sagen, dass eine mögliche, auf die Übernahme folgende Arbeitslosigkeit (bzw. Einkommenseinbußen bei Wiederbeschäftigung), die Merkmale des Sektors, des Ausbildungsberufes aber auch der geografischen Lage widerspiegelt. 78 davon auszugehen, dass sich Ausbildungsabsolventen unterschiedlicher Fähigkeiten um dieselben Arbeitsplätze bemühen. Insgesamt sind jedoch nach Greenwald ( 1986) die schlechteren nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen überproportional im Ausbildungsabsolventenpool vertreten. Dies liegt darin begründet, dass ein Ausbildungsbetrieb in der Regel den besten Ausbildungsabsolventen ein Übernahmeangebot unterbreitet, während der Jugendliche mit schlechteren Fähigkeiten nicht übernommen wird. Dies macht Sinn, da die Unternehmen mit qualifizierten und begabten Arbeitskräften konkurrenzfähig bleiben und im Wettbewerb um Qualität bestehen können (Bellmann/Neubäumer 2001: 190ff.). Entsprechend resultiert daraus ein unterschiedliches Niveau an Fähigkeiten bzw. an Humankapital zwischen den nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen und den übernommenen Ausbildungsabsolventen, die freiwillig den Ausbildungsbetrieb verlassen. Vor allem diese beiden Gruppen von Ausbildungsabsolventen bewerben sich auf dieselben Arbeitsplätze, sofern sie demselben Ausbildungsbereich angehören. Dagegen konkurrieren die nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen unterschiedlicher Berufsgruppen nur um dieselben Stellen, wenn es sich um Hilfsarbeitertätigkeiten handelt, zu deren Ausübung die abgeschlossene Berufsausbildung nicht erforderlich ist. Aus dem heterogenen Arbeitsangebot müssen die Unternehmen auf dem externen Arbeitsmarkt gute Ausbildungsabsolventen von schlechten Ausbildungsabsolventen unterscheiden können. Aufgrund dieses heterogenen Angebots an Ausbildungsabsolventen resultiert (Such-)Arbeitslosigkeit, welche in der Regel eine längere Phase für gute (freiwillig wechselnde) junge Erwachsene darstellt und solange anhält, bis das Matching zwischen Unternehmen und den Ausbildungsabsolventen erfolgreich ist. Da aber die bestehenden Informationsasymmetrien bei der Identifikation von adäquaten Arbeitskräften nicht vollständig abgebaut werden können, werden die Unternehmen bis zur Stellenbesetzung Unsicherheit hinsichtlich der Fähigkeiten der auf dem Arbeitsmarkt befindlichen Ausbildungsabsolventen haben. Um dem Risiko der Einstellung eines schlechteren Ausbildungsabsolventen, einer ,lemon' (Akerlof 1970) vorzubeugen, wird die Stellenbesetzung der verschiedenen Arbeitsplätze unterschiedlich lang andauern. Dies führt auf Seiten der Ausbildungsabsolventen zu Arbeitslosigkeit, deren Voraussetzungen, diese zu verlassen, differieren. Deshalb werden im folgenden der Verbleib in und Implikationen für die Dauer der Arbeitslosigkeit genauer analysiert. 79 5 Erklärungsansätze für Arbeitslosigkeit nach der Ausbildung und deren Dauer Eine Studie des BiBB zeigt im Rahmen einer Untersuchung von Erwerbsverläufen bis drei Jahre nach Abschluss der dualen Berufsausbildung das hohe Arbeitslosigkeitsrisiko der Absolventen auf. Knapp 32% der jungen Erwachsenen der Ausbildungsabschlusskohorten von 1998 bis 2001 waren mit einer durchschnittlichen Dauer von fünf Monaten innerhalb des Betrachtungszeitraumes arbeitslos. Die Arbeitslosigkeit direkt nach Abschluss der dualen Berufsausbildung betrug 11 %, fiel aber nach dem ersten Jahr auf 3,7% (Dorau et al. 2006: 6ff.). Die Mehrheit der Ausbildungsabsolventen bleibt nur kurze Zeit arbeitslos, was auf eine hohe Sucharbeitslosigkeit hindeutet, deren Anteil 2005 unter den Ausbildungsabsolventen knapp 25% betrug (Baethge et al. 2007). Daraus lässt sich schließen, dass nicht alle Ausbildungsabsolventen, die den Betrieb wechseln, gleichermaßen von Erwerbslosigkeit betroffen sind. Eine Arbeitslosigkeitsperiode für Ausbildungsabsolventen wird zum Teil von anderen Faktoren bestimmt als eine für Arbeitnehmer mit Berufserfahrung. Da sich die Phase der Erwerbslosigkeit am Übergang der zweiten Schwelle befindet, sind Rahmenbedingungen während der Ausbildung mit denen auf dem Arbeitsmarkt zu verknüpfen. Somit muss eine Verbindung zwischen Berufsbildungssystem und Arbeitsmarkt hergestellt werden. Im folgenden Kapitel wird zunächst auf die Situation der Ausbildungsabsolventen auf dem Gesamtarbeitsmarkt eingegangen. Mit der Einschränkung der Betrachtung auf die Ausbildungsabsolventen wird das Suchverhalten auf betrieblicher und individueller Seite getrennt erklärt, um die genaueren Wirkungen der Informationsasymmetrien auf die Arbeitslosigkeit zu beschreiben, welche sich durch die Ausbildung bestimmen. Diese lässt sich dann an Hand zweier unterschiedlicher Aspekte beleuchten. Hauptsächlich erklären die suchtheoretischen Grundlagen die unterschiedliche Dauer von Arbeitslosigkeit der Ausbildungsabsolventen. Rückschlüsse auf die Häufigkeit der Eintritte in Arbeitslosigkeit der unterschiedlichen Absolventengruppen können ebenfalls gezogen werden. 5.1 Situation der Ausbildungsabsolventen auf dem Gesamtarbeitsmarkt Da Ausbildungsabsolventen, wenn sie den Ausbildungsbetrieb verlassen, auf dem externen Arbeitsmarkt auch mit Arbeitskräften, die bereits über eine längere Zeit im Erwerbsleben stehen, konkurrieren (Kock 2008: 17), wird in diesem Kapitel kurz eine Gegenüberstellung der Arbeitslosigkeitsrisiken der unterschiedlichen Gruppen von Arbeitssuchenden unternommen. Im Allgemeinen lässt sich ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko von Ausbildungsabsolventen ableiten (Shimer 200 l; Pissarides 2000; Mortensen/ Pissarides 1994). Gegenüber den länger am Erwerbsleben teilnehmenden Arbeitskräften weisen Ausbildungsabsolventen einen geringeren Humankapitalbestand auf, weil ihnen aufgrund der kürzeren Betriebszugehörigkeit Berufserfahrung fehlt, 81 welche insbesondere die betriebs- bzw. technologiespezifische Humankapitalkomponente erhöht (Alda 2006: 56; Beckmann 2004: 40). Dies steigert zugleich die Produktivität und reduziert aber auch die Entlassungswahrscheinlichkeit bei exogenen Schocks. Aufgrund der Komplementarität von allgemeinem und betriebsspezifischem Humankapital, auch über die Ausbildung hinaus, wird impliziert, dass Unternehmen neue Arbeitskräfte mit zunehmender Berufserfahrung besser und schneller einlernen können. Wird daher ausschließlich die Produktivität betrachtet, nehmen die Ausbildungsabsolventen eine schlechtere Position gegenüber den Arbeitskräften mit Berufserfahrung ein. Wegen ihrer geringeren Produktivität weisen die Ausbildungsabsolventen schlechtere Chancen auf als Arbeitnehmer mit Berufserfahrung, wenn es um die Besetzung von vakanten Stellen geht (Burdett/Mortensen 1980: 657). Dem erhöhten Arbeitslosigkeitsrisiko der Ausbildungsabsolventen steht aber ebenso die erhöhte Chance einer schnellen Wiederaufnahme einer Beschäftigung gegenüber, da das neu erworbene Humankapital noch nicht veraltet ist und auf den aktuellen technologischen Stand der Produktion angewendet werden kann. Dadurch profitieren Unternehmen bei der Einstellung von dem neuen Wissen der nicht im Ausbildungsbetrieb verbliebenen Absolventen. Dies bringt gegenüber den älteren Arbeitnehmern einen Wettbewerbsvorteil, da diese selbst bei ununterbrochener Beschäftigung eine Abwertung ihres Humankapitals erfahren (Ludwig/Pfeiffer 2005). Darüber hinaus legen die Ausbildungsabsolventen den Lohn, ab dem sie bereit sind, Arbeit anzunehmen, wegen der geringeren Produktivität auch niedriger fest. Schließlich ist davon auszugehen, dass jüngere Erwerbstätige geografisch flexibler sind als erfahrene Arbeitnehmer, da sie in der Regel nicht familiär gebunden sind. Allerdings zeigen Studien (Seifert 2007; Haas 2002) auch unter den Ausbildungsabsolventen eine geringe Mobilität. Schließlich haben sie gegenüber Arbeitssuchenden ohne Berufsabschluss Vorteile, weil der Abschluss der dualen Berufsausbildung soziale Kompetenzen signalisiert, die nur während einer Beschäftigung erworben werden können (Casey 1986: 73). Die Situation bei der Betrachtung des gesamten Arbeitsangebots ist daher nicht eindeutig zu identifizieren. Jedoch deuten die Arbeitslosenzahlen darauf hin (siehe Tabelle 14 im Anhang), dass die Arbeitnehmer mit geringer Berufserfahrung, worunter auch die Ausbildungsabsolventen zu subsumieren sind, eine weniger günstige Ausgangsposition bei den Stellenbewerbungen haben. Aber auch unter den Ausbildungsabsolventen ist das Arbeitslosigkeitsrisiko unterschiedlich verteilt, wie in den folgenden Kapiteln erläutert wird. 82 5.2 Theoretische Grundlagen für Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung und deren Dauer 5.2.1 Suchtheoretische Ansätze Gerade Arbeitslosigkeitsphasen für Ausbildungsabsolventen sind in Verbindung mit den Gtünden für das unterschiedliche Übernahmeverhalten zu sehen. Darüber hinaus haben die Unternehmen keine Kenntnis, ob das Verlassen des Betriebes freiwilliger oder unfreiwilliger Natur ist, was die Vollständigkeit der Informationen einschränkt. Unternehmen sehen sich daher einem heterogenen Arbeitsangebot von Ausbildungsabsolventen gegenüber, die sich nach der dualen Berufsausbildung hinsichtlich des Bildungsstandes unterscheiden. Auf Seiten der Ausbildungsabsolventen bestehen ebenfalls unvollständige Informationen gegenüber den Unternehmen (Mortensen 1986: 852). Daher spielen existierende Informationsasymmetrien eine wichtige Rolle zur Erklärung von Arbeitslosigkeit (Garloff2003; Yashiv 2006; Mortensen/Pissarides 1994; Burdett/Mortensen 1980), weshalb die Stellenbesetzung bzw. -suche nicht ohne Unterbrechung erfolgen kann. Auch bestimmen die unterschiedlichen Rahmenbedingungen während der Ausbildung die qualifikatorischen Voraussetzungen der nicht übernommenen54 Ausbildungsabsolventen und somit deren Arbeitslosigkeitsdauer. Im folgenden werden daher zunächst die Arbeitgeberseite und dann die Arbeitnehmerseite unter suchtheoretischen Aspekten betrachtet. Suchmodelle stellen dabei die Ströme von der Erwerbstätigkeit in die Arbeitslosigkeit sowie von der Arbeitslosigkeit in die Erwerbstätigkeit dar, wobei der Dynamik des Arbeitsmarktes Rechnung getragen wird (Maidom 2002: 2). In der Literatur werden diese Ströme zunächst als Entscheidung der Arbeitgeber dargestellt, die versuchen den Nutzen eines Jobs durch eine adäquate Stellenbesetzung zu erhöhen (Pissarides 1994; Mortensen/Pissarides 1994; Maidom 2002). Diese werden um den Aspekt der Stellensuche auf Arbeitnehmerseite erweitert (Wasmer 2006; Pissarides 1979). Im Folgenden werden diese Ansätze dargestellt mit einem besonderen Fokus auf das während der Ausbildung vermittelte Humankapital und dessen Folgen für die Arbeitslosigkeitsphase. 5.2.1.1 Arbeitgeberseite: Adverse Selektion bei der Stellenbesetzung Unternehmen, die Fachkräfte auf dem externen Arbeitsmarkt einstellen wollen, müssen aus dem heterogenen Arbeitsangebot (siehe Kap. 4.4) die entsprechenden Arbeitskräfte identifizieren, die zu den zu besetzenden Stellen passen. Das Arbeitsangebot besteht vor allem aus Ausbildungsabsolventen, die ihren Ausbildungsbetrieb freiwillig verlassen haben. Weil die unfreiwilligen Wechsler nicht von den freiwilligen Wechslern unterschieden werden können, sind nach Gibbons und Katz (1991) sowie Greenwald ( 1986) die freiwillig in Arbeitssuche 54 Im folgenden steht der Ausdruck ,nicht übernommen' auch für Ausbildungsabsolventen, die freiwillig den Betrieb wechseln. 83 befindlichen und damit eher guten Absolventen besonders benachteiligt. Ein Wechsel bedeutet grundsätzlich ein negatives Signalling gegenüber potenziellen neuen Arbeitgebern. Um daher die freiwilligen von den unfreiwilligen, das heißt die guten von den schlechten, Absolventen unterscheiden zu können, müssen bestehende Informationsasymmetrien hinsichtlich der Fähigkeiten der Ausbildungsabsolventen zunächst abgebaut werden. Dies geschieht bereits durch die Modalitäten bei der Stellenbesetzung selbst, vor allem aber während einer Beschäftigung. Bei der Einstellung bzw. am Ende der Suchphase herrscht weiterhin Unsicherheit hinsichtlich der Art und Höhe der Fähigkeiten der Ausbildungsabsolventen, was sich auf die Qualität des Job-Matchings auswirkt (Mortensen 1986: 856). Bei der Suche nach Arbeitskräften mit ausreichenden Qualifikationen für die zu besetzenden Stellen verhalten sich die Unternehmen aber risikoneutral. Daher erfolgt die Allokation der Arbeitskräfte nur mit Zeitverzögerung. Aufgrund dieser Unsicherheiten bieten die Unternehmen verschiedene Arten von Arbeitsplätzen an, die unterschiedliche Qualifikationsanforderungen an die Arbeitnehmer stellen. Da keine Annahmen über die Art und Struktur des Humankapitals getroffen werden, ist die Höhe der angeeigneten Bildung für die Besetzung der Stellen entscheidend. Daher wird vereinfachend angenommen, dass die Betriebe über gute und schlechte Jobs verfügen (Franz 2006: 218). Gute Jobs sind dabei durch eine höhere Produktivität als die schlechten Jobs gekennzeichnet, wobei diese höhere Produktivität durch ein höheres Bildungsniveau r erreicht wird. Entsprechend teurer sind sie für die Unternehmen bei und nach der Besetzung (Pissarides 1994: 460), weil sie aufgrund des höheren Produktionsbeitrags f = a(r)T/ eine höhere Entlohnung versprechen. T/ stellt die informellen Fähigkeiten dar, welche für Unternehmen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht beobachtbar sind Deshalb sind die Unternehmen auch bereit, höhere Kosten ( c.,,,I+, > c,c.r+,) für die adäquate Besetzung der Arbeitsplätze einzusetzen. Da- bei spiegeln c.,,.,+, die Kosten für die Besetzung der guten Jobs und c,c.,+, die Kosten der schlechten Jobs wider. Unternehmen wenden Kosten zur Rekrutierung von ausgebildeten Arbeitskräften, so genannte Einstellungskosten, für die Werbung, Stellenanzeigen sowie Einstellungsverfahren auf, um Informationen über potenzielle Mitarbeiter zu vervollständigen (Bloemen 2005: 233; Pissarides 1979: 819 Yashiv 2006: 4). Da die Jobs mit den unterschiedlichen Qualifikationsanforderungen unterschiedliche Einarbeitungszeiten erfordern, sind diese Kosten ebenfalls zu berücksichtigen. Die guten Jobs verursachen aufgrund der höheren Qualifikationsanforderungen höhere Einarbeitungskosten, weil sie entsprechend auch höher entlohnt werden als die schlechten Jobs. Um einen Arbeitsplatz mit hohen Produktivitätsanforderungen mit guten Ausbildungsabsolventen zu besetzen, ist bei der Einstellung ein höherer Informationsasymmetrieabbau notwendig. Daher fallen die Kosten zur Besetzung eines schlechteren Arbeitsplatzes c,c geringer aus als diejenigen zur Besetzung eines guten Jobs c.,,,,+, 84 (Pissarides 1994: 460f.)55• Diese Kosten fallen zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung an, während die Erträge und die Arbeitsplatzkosten, wie Löhne, über die gesamte Beschäftigungszeit ( t) anfallen. Letztere müssen daher auf den Zeitpunkt der Stellenbesetzung abgezinst werden. Fonnal gilt dann die Bedingung (7) fa(r)-mg,t+3 > fa(r)y-m,c,t+3 ----""---C ---~~ C (1 + i)r+ 3 •" (1 + i)r+ 3 ,c' wobei a(r)/ den Produktionsbeitrag aus einem guten und a(r)yf, mit O < y < 1, den aus einem schlechten darstellt. Von diesen unterschiedlichen Produktionsbeiträgen wird die Entlohnung, die für Absolventen unterschiedlichen Bildungsniveaus gilt, abgezogen. Daraus ergibt sich das betriebliche Optimierungsproblem, welches durch den Trade-off gekennzeichnet ist: Die guten Stellen erfordern ein höheres Mindestniveau an Humankapital, das einen höheren Produktionsbeitrag erbringt, aber auch eine höhere Entlohnung bedeutet ( w,., •, > a;"·'+' ). Je höher diese Anforderungen aber sind, desto geringer ist die Anzahl der Absolventen, diese zu erfüllen. Die Wahrscheinlichkeit, die offenen Stellen auch adäquat zu besetzen, sinkt (Franz 2006: 218). Die Unsicherheit über die Einstellung eines schlechten Ausbildungsabsolventen aus dem gesamten Angebot der Ausbildungsabsolventen, eines so genannten ,lemons' (Akerlof 1970) bzw. die Unsicherheit über ein schlechtes Matching, kann durch unterschiedliche Mechanismen abgebaut werden. So wird, um möglichst gute Bewerber auf die offenen Stellen zu erhalten, die Art des Arbeitsplatzes dem potenziellen Arbeitnehmer erst bei dessen Interesse an diesem Job signalisiert, sodass hier Infonnationsunvollständigkeiten gegenüber den arbeitssuchenden Personen bewusst in Kauf genommen werden. Dabei gehen Unternehmen davon aus, dass die individuelle Suchintensität der Ausbildungsabsolventen auch mit dem Bildungsstand steigt. Bspw. können die registrierten Arbeitslosen die Suchintensität erhöhen, indem über die Unterstützung bei der Suche durch das Arbeitsamt hinaus Infonnationen durch Anzeigen über freie Stellen eingeholt werden. Dies wiederum hat positive Auswirkungen auf das Jobangebot der Unternehmen. Diesen Bewerbern werden dann die guten Jobs angeboten. Auf Seiten der Unternehmen kann im Gegenzug die Suchintensität ebenfalls über eine Job-Matching-Methode verbessert werden (Pissarides 1979: 819). Ein Unternehmen muss aus den Bewerbern auswählen, welche zufällig Interesse an einer Arbeitsstelle signalisieren, weil letztere die Qualität dieser Jobs nicht kennen. Wenn ein Unternehmen auf jeden Fall die freien unproduktiven Arbeitsplätze besetzen will, bevorzugt es daher auch arbeitslose Personen (Pissarides 1994: 462). Entsprechend werden die schlechten Jobs relativ zügig besetzt, was gleichzeitig auch eine relative kurze Arbeitslosigkeitsdauer der schlechteren (arbeitslosen) Personen impliziert. Ein Prozess der adversen Selek- 55 Auch sind die neu geschaffenen Arbeitsplätze produktiver als die bestehenden und damit unter die guten Stellen zu subsumieren (Mortensen/Pissarides 1994: 398). 85 tion setzt sich in Gang, weil wegen des heterogenen Arbeitsangebotes an Ausbildungsabsolventen der Marktlohn an der Produktivität der schlechteren Ausbildungsabsolventen ausgerichtet wird (Greenwald 1986: 325). Daher werden die Ausbildungsabsolventen, die ihren Ausbildungsbetrieb verlassen (müssen), bei der neuen Arbeitsstelle einen niedrigeren Lohn erhalten, weil zwar symmetrische, aber unvollständige Informationen angenommen werden (Garloff 2003: 2; Gibbons/Katz 1991: 354). Daraufhin werden sich die besseren Ausbildungsabsolventen nicht auf die Stellen bewerben, die unter Umständen inhaltlich ihrer Ausbildung und tatsächlichen Produktivität entsprechen, aber mit dem Marktlohn entlohnt werden. Insbesondere gute Ausbildungsabsolventen, die freiwillig den Betrieb verlassen und entsprechend überdurchschnittliche Fähigkeiten innerhalb ihrer Berufsgruppe aufweisen, werden daher solange suchen, bis sie einen für sie adäquaten Job gefunden haben. Infolgedessen verlängert sich die Suchphase, da sich die Auswahl von Stellenangeboten verringert und sich daher schwieriger gestaltet. Dagegen bewerben sich nur die schwächeren auf Stellen mit gegebenen Produktivitätsanforderungen, was für die entsprechenden Unternehmen ein schlechtes Matching bedeutet. Deshalb kann die Unsicherheit hinsichtlich der Besetzung der Arbeitsplätze mit „lemons" reduziert sowie den asymmetrischen Informationen Rechnung getragen werden, indem bspw. befristete Verträge abgeschlossen (sie auch Kap. 5.4) oder Effizienzlöhne gezahlt werden. Bei letzterer Möglichkeit bieten die Unternehmen einen Lohn an, der den Marktlohn der jeweiligen Berufsgruppen übersteigt. Infolgedessen kann die durchschnittliche Produktivität des Betriebes erhöht werden (Yellen 1984: 200). Auf diese Weise erhoffen sich die Unternehmen, dass sich die Durchschnittsproduktivität bereits bei den Arbeitsplatzbewerbern erhöht. Aufgrund dieses positiven Zusammenhangs zwischen Arbeitsproduktivität und Lohnhöhe werden sich gute Arbeitsplatzbewerber melden. Da der Effizienzlohn aber den Markt räumenden Lohn übersteigt, werden die Unternehmen aus dem Bewerberangebot entsprechend die besten selektieren (Sesselmeier/Blauermel I 998: 161 f. ). Infolgedessen werden die guten Absolventen erst nach einiger Zeit ein Arbeitsangebot erhalten, während schlechte Absolventen relativ schnell ein Arbeitsangebot bekommen. Das liegt insbesondere daran, dass die guten Jobs langfristig besetzt werden müssen und daher auch viel in die Besetzung investiert wird, damit die Unternehmen ihre Markt- und Wettbewerbsposition halten und verbessern können (Neubäumer 1997). Langfristig verschlechtert sich jedoch die Arbeitsmarktsituation der schlechteren Ausbildungsabsolventen bzw. derjenigen mit weniger guten Ausbildungsvoraussetzungen weiter, da bei dem Besetzungsprozess der Arbeitsstellen die besseren Ausbildungsabsolventen zum Zug kommen. Die Ausbildungsabsolventen mit einem niedrigen Bildungsstand und einer schlechteren Ausbildungsqualität weisen ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko auf. Dies bedeutet zugleich, dass auch die Vakanz der Arbeitsstellen mit steigenden Qualifikationsanforderungen länger bestehen bleibt als bei Jobs mit geringer Produktivität. Daher gilt es den Aufwand der Stellenbesetzung für die an- 86 dass Unternehmen versuchen, bei gegebenem Marktlohn die Stellen mit Arbeitskräften zu besetzen, die über die höchste Produktivität verfügen, also den höchsten allgemeinen Humankapitalstand. Neben den Humankapitalkomponenten und Institutionen, die direkt den Reservationslohn bestimmen, beeinflussen indirekte Wirkungen anderer Institutionen die Arbeitslosigkeitsphase. Hierbei spielen wiederum Gewerkschaften eine bedeutende Rolle. 5.2.2 Insider-Outsider-Theorie Bei den such theoretischen Ansätzen (Kap. 5 .2.1) wird die Arbeitssuche vom Ausbildungsabsolventen ebenso wie von der Unternehmensseite beeinflusst. Allerdings ist die Dauer der Arbeitslosigkeitsphase immer auch von dem Verhalten der anderen Arbeitnehmer, die sich in Beschäftigung befinden, abhängig. Neben Informationsasymmetrien beeinflussen auch Arbeitsmarktinstitutionen die Ü- bergänge zwischen dem Bildungssystem und dem Erwerbsleben. Bspw. fördert die Existenz von Gewerkschaften einerseits die betriebliche Ausbildungsbereitschaft bei allgemeinem Humankapital und trägt zur Erhöhung des Bildungsstandes bei. Andererseits verstärkt sie die Arbeitslosigkeit, weil durch tarifliche Verhandlungen die Löhne der Beschäftigten ausgehandelt werden ohne Berücksichtigung der Arbeitssuchenden. Zur Erklärung des Einflusses der Gewerkschaften auf die Arbeitslosigkeit wird häufig der Insider-Outsider-Ansatz von Lindbeck und Snower (1988) herangezogen. Hierbei sind die Arbeitslosen, auch „Outsider" genannt, auf das Verhalten der Beschäftigten, der so genannten „Insider" und „Entrants" angewiesen. Nach Blossfeld et al. (2005) sind Ausbildungsabsolventen als „Outsider" gekennzeichnet, weil sie gegenüber den „Insidern" eine schwache Position haben. Dies liegt in der Tatsache begründet, dass sie nicht in ausreichendem Maße Berufserfahrung sammeln konnten. Ebenso ist die Bindung zu einer Arbeitnehmervertretung wenig ausgeprägt. ferner liegt der Unterschied zwischen den Beschäftigtengruppen darin, dass sich „Insider" bereits seit längerem in einem Beschäftigungsverhältnis befinden, während die „Entrants" zwar ebenfalls in einem Arbeitsverhältnis stehen, dieses aber noch von einer Einarbeitungsphase gekennzeichnet ist. Gewerkschaften als Vertreter der „Insider" treten in den Lohnverhandlungen auf, in denen die Entlohnung entsprechend der Produktivität der jeweiligen Beschäftigtengruppen festgesetzt wird. Bildet ein Betrieb aus, weisen dessen selbst ausgebildete Mitarbeiter eine höhere Produktivität auf, was sich auf die Löhne niederschlägt (Diaz-Vazquez/Snower 2002). Eine bessere Ausbildung bedeutet daher einen höheren ausgehandelten Tariflohn. Zudem werden in den Lohnverhandlungen weitere Kosten berücksichtigt, welche die ,,Insider" gegenüber den „Entrants" und den „Outsidern" bereits verursacht haben oder noch verursachen werden. Hierbei ist der Zusammenhang zwischen Einarbeitungs- und Entlassungskosten zu nennen. Sind die Einarbeitungszeiten aufgrund von komplexen Aufgabengebieten höher, wirkt sich dies ebenfalls steigernd auf die Entlassungskosten aus. Deshalb kann der Lohn auch entspre- 93 chend hoch festgelegt werden. ,,Outsider" haben in diesem Fall nur eine geringe Chance auf Einstellung, auch wenn sie zu einem niedrigeren Lohn bereit wären zu arbeiten. Erhöht sich nun die Arbeitsnachfrage, hängt die Einstellung von „Outsidern" von dem Verhalten der „Insider" bzw. der Gewerkschaften bei Lohnverhandlungen ab. Berücksichtigen die „Insider" die Situation der „Outsider", werden sie bei positiven Nachfrageschocks die Lohnforderungen nicht erhöhen. 58 Jedoch können die „Insider" auch die günstige Arbeitsmarktsituation nutzen, um ihre eigene Erwerbsposition zu verbessern, indem sie höhere Löhne fordern. Es werden daher weniger „Outsider" eingestellt werden können (Sesselmeier/Blauermel 1998: 175ff.), da Arbeitssuchende wie die Beschäftigten entlohnt werden müssen. Jedoch besteht Unsicherheit hinsichtlich des Produktionsbeitrages der „Outsider".59 Daher wird der Einstiegslohn zunächst unterhalb des Lohnes der anderen Fachkräfte liegen, der sich aber im Zeitablauf an den Lohn der ,,Insider" anpasst. Nach Diaz-Vazquez und Snower (2003) ermöglicht der niedrigere Lohn der „Entrants" auch die Kompensation des relativ höheren Lohnes der „Insider". Dies führt dann zu einer relativ schnelleren Wiederbeschäftigung der „Outsider" innerhalb der jeweiligen Berufsgruppen, unabhängig von deren Bildungsniveau und -qualität. Diese Annahme ist aufgrund der unvollständigen Informationen, die hinsichtlich der vorhandenen Produktivität der arbeitssuchenden Personen bestehen, durchaus sinnvoll. Die Produktivität steigt dabei mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Der Beschäftigungseffekt hängt dann maßgeblich vom Verhalten der „Insider" ab. Setzen letztere hohe Lohnforderungen durch, wirkt sich dies verlängernd auf die Arbeitslosigkeitsphase aus. Dieselbe Wirkung ergibt sich bei der Betrachtung des Arbeitslosigkeitsrisikos. Gelten hohe Löhne, werden „Insider" bei Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage entlassen. Handelt es sich um selbst ausgebildete Arbeitskräfte, ist das Unternehmen im Aufschwung gezwungen, eine höhere Anzahl der weniger produktiven „Entrants" anzustellen (Diaz-Vazquez/Snower 2002), um dieselbe Produktivität wie vor der Rezession zu erreichen. Existieren weitere hohe Regulierungen, bspw. Kündigungskosten, erhöhen die Unternehmen die Anforderungen an die Produktivität, was neben der Weiterbeschäftigung der Ausbildungsabsolventen auch die Arbeitslosigkeit der „Outsider" beeinflusst. Hierbei wird wieder die schwächere Position der Ausbildungsabsolventen gegenüber älteren arbeitssu- 58 Dies ist vor allem dann vorstellbar, wenn ein zuvor eingetretener negativer Nachfrageschock kurzfristiger Natur ist. 59 Um die Unsicherheit zu reduzieren, können Unternehmen bspw. auf die Lohnvorstellungen der einzelnen Bewerber achten. Wenn daher arbeitssuchende Ausbildungsabsolventen ihre Arbeitskraft unterhalb des Lohnes anbieten, den ein Unternehmen bereit ist, zu zahlen, signalisiert dies eine geringere Produktivität. Daher werden diese Ausbildungsabsolventen eine geringere Wahrscheinlichkeit haben, schnell einen Job zu finden. Dagegen werden Ausbildungsabsolventen mit hoher Produktivität auch von Unternehmen, die hoch entlohnen, eingestellt. Diese Einstellung ist aber sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Arbeitssuchenden mit hohen Transaktionskosten verbunden. 94 chenden Personen deutlich, die über Berufserfahrung verfügen (Müller/Gangl 2003). Kritisch anzumerken bleibt, dass sich der Arbeitsmarkt in der Theorie zwar aus heterogenen Unternehmen zusammensetzt, welche aber alle an gewerkschaftliche Vereinbarungen gebunden sind. Es hindern aber nicht nur tariflich ausgehandelte Löhne die Arbeitslosen an einer Beschäftigungsaufnahme, sondern auch ein schlechtes Matching hinsichtlich Qualifikationen und geografischen Gegebenheiten. Vor allem die Übereinstimmung der Qualifikationen wird im folgenden im Kontext der dualen Berufsausbildung erörtert. Da die Schlussfolgerungen des Kapitels 5.2. zu allgemein sind, als dass sich Implikationen für die konkrete Situation der von Arbeitslosigkeit betroffenen Ausbildungsabsolventen ableiten lassen können, ist es nun Ziel, die theoretischen Wirkungszusammenhänge auf den Übergang von der dualen Berufsausbildung in das Erwerbsleben zu übertragen und zu beleuchten, wie sich das Arbeitslosigkeitsrisiko bzw. die Dauer der Arbeitslosigkeit auf die Ausbildungsabsolventen verteilt. 5.3 Implikationen der heterogenen Humankapitalstruktur der Absolventen für die Arbeitslosigkeit In den Arbeitslosigkeitstheorien wird die Dauer der Arbeitssuche durch den Reservationslohn definiert, dessen Höhe sich durch Anforderungen an den künftigen Arbeitsplatz sowie durch den zu erwartenden Lohn bestimmt. Zur Beschreibung der Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung muss der Höhe des Bildungsstandes Beachtung geschenkt werden. Da jedoch die Abschlüsse der dualen Berufsausbildung formal dieselbe Höhe aufweisen, greift diese Betrachtung zur Beschreibung der unterschiedlichen Arbeitslosigkeitsdauer zu kurz. Daher müssen die Art und Struktur des innerhalb der Berufsausbildung vermittelten Humankapitals sowie die daraus resultierenden unterschiedlichen Ausbildungsqualitäten als Determinanten des individuellen und betrieblichen Suchverhaltens und folglich des Arbeitslosigkeitsrisikos und der Dauer der Arbeitslosigkeit in Betracht gezogen werden (Winkelmann 1996; Steedman 1993). Damit die unterschiedliche Verteilung der Arbeitslosigkeitsrisiken von Ausbildungsabsolventen, die den Ausbildungsbetrieb verlassen, analysiert werden kann, muss die bis dahin allgemeine Betrachtung der Vermittlung des Humankapitals aufgegeben und auf die Besonderheiten der Wissensvermittlung innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems übertragen werden. Hierbei bildet auch die Komplementarität zwischen den Humankapitalarten eine Erklärungsgrundlage. Denn Personen, die unfreiwillig wechseln, unterscheiden sich untereinander, aber auch von denjenigen, die freiwillig wechseln. Diese Unterscheidung ist erforderlich, da der Anteil der freiwilligen Wechsler in den letzten Jahren stark zugenommen hat, weshalb die Sucharbeitslosigkeit zur Verbesserung der Erwerbsposition eine immer bedeutendere Stellung einnimmt (Baethge et al. 2007; Bellmann et al. 2006). 95 5.3.1 Bedeutung von Informationsasymmetrien Bereits während der dualen Berufsausbildung werden Informationsasymmetrien hinsichtlich der informellen Fähigkeiten abgebaut. Ausbildungsbetriebe besitzen am Ende der Ausbildung Kenntnis über die Produktivität der einzelnen Ausbildungsabsolventen. Diejenigen, die den Betrieb verlassen müssen, weil sie den Anforderungen nicht gerecht werden, sind dem Risiko der Arbeitslosigkeit ausgesetzt. Ebenso haben Ausbildungsabsolventen eine erhöhte Wahrscheinlichkeit arbeitslos zu werden, wenn sie in ihrem Betrieb nicht weiterbeschäftigt werden können, weil dieser über seinen Fachkräftebedarf ausgebildet hat. Insgesamt weisen die nicht im Ausbildungsbetrieb weiter beschäftigten Ausbildungsabsolventen, die nach dem produktionstheoretischen Ansatz ausgebildet werden, ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko auf als Absolventen mit einer Ausbildung nach investitionstheoretischen Kriterien. Wenn die Absolventen letzterer Gruppe dann tatsächlich nicht weiterbeschäftigt werden, übersteigt ihre Arbeitslosigkeitsdauer die der ersteren Gruppe, weil sie einen höheren Anteil an betriebsspezifischem Wissen haben und dadurch einen höheren Produktivitätsverlust erleiden. Arbeitslosigkeit entsteht deswegen, weil bestehende Informationsasymmetrien abgebaut werden müssen. Diese werden innerhalb der dualen Berufsausbildung zwar relativ gering gehalten, weil die Ausbildungsinhalte durch die Ausbildungsordnungen standardisiert sind. Dennoch sind Unterschiede in der Höhe der Informationsasymmetrien zu erkennen. Entsprechend tritt eine Ungleichverteilung der Informationen auf, weil, wegen der Beteiligung einer Vielzahl an unterschiedlichen Betrieben, immer auch zusätzliches Humankapital vermittelt wird. So gibt es Ausbildungsbetriebe, die lediglich Bildung in Höhe der Mindestanforderungen anbieten können. Andere aber wiederum bieten zusätzliches Humankapital an. Daher rückt bei der Übertragung der hergeleiteten Annahmen über das Risiko der Arbeitslosigkeit und deren Dauer nun die gemeinsame Vermittlung der Humankapitalarten in den Mittelpunkt der Betrachtung. Dabei verringert vor allem die Zusammensetzung der einzelnen Wissenskomponenten die Transparenz. Kaum Informationsunvollständigkeiten existieren für Ausbildungsabsolventen, deren Ausbildung vor allem auf berufsspezifischem bzw. allgemeinem Humankapital beruht. Dies fördert die Transparenz der Ausbildung, weil das erworbene Wissen fast vollständig entweder durch Abschlusszeugnisse oder durch die jeweiligen Ausbildungsordnungen signalisiert und auch innerhalb der Berufsgruppe uneingeschränkt eingesetzt werden kann. Informationsasymmetrien bestehen lediglich bezüglich persönlicher Charaktereigenschaften.60 Daher sind diese Ausbildungsabsolventen in der Lage, ihre tatsächliche Produktivität dem 60 Vor allem kleine Betriebe verfügen über geringe materielle Ressourcen, weshalb sich die Ausbildung auf die durch die Ausbildungsordnungen vorgegeben Anforderungen beschränken. Auch die handwerklichen bzw. manuellen Berufe sind so ausgerichtet, dass selten über die Mindestanforderungen hinaus Humankapital vermittelt wird. 96 künftigen Arbeitgeber zu zeigen. Aufgrund dessen besteht nahezu vollständige Kenntnis über die fachliche Humankapitalkomponente, was sich in ähnlichen Lohnvorstellungen zwischen den Akteuren widerspiegelt. Der Reservationslohn des Arbeitssuchenden weicht nicht sehr stark von dem Lohnangebot des Unternehmens ab. Die Arbeitslosigkeitsperiode ist in diesem Fall relativ kurz. Trotz der Standardisierung der dualen Berufsausbildung und entsprechend der Gewährleistung der Transparenz bestehen Informationsasymmetrien, da die Ausbildungsberechtigung nicht an betriebliche Merkmale, wie Umsatz, Wettbewerbsfähigkeit, Betriebsgröße etc. gekoppelt ist. So beteiligen sich unterschiedliche Betriebe und Individuen an der dualen Berufsausbildung, wodurch die Struktur des Humankapitals, über die Ausbildungsordnungen und Zeugnisse hinausgehend, beeinflusst wird. Das allgemeine und betriebsspezifische Humankapital wird dementsprechend in unterschiedlicher Weise und Intensität vermittelt. Bspw. werden in einem Ausbildungsberuf mehr Tage an der Berufsschule gefordert als in einem anderen. Dies steigert das allgemeine Humankapital, was teilweise durch die Ausbildungsordnungen signalisiert wird. Weiterhin kann das allgemeine Wissen in einem Unternehmen eine bedeutende Stellung einnehmen, in dem der Kontakt zu Kunden und Mitarbeitern äußerst wichtig ist, sodass ein ausreichendes Maß an soft skills, wie Umgänglichkeit, Teamwork und Zuverlässigkeit erforderlich ist. Ebenso können komplexe Prozesse oder bestimmte Unternehmensphilosophien, die für die Wettbewerbsfähigkeit notwendig sind, den Wert des betriebsspezifischen Humankapitals erhöhen. Letztere Humankapitalkomponenten, welche über die Mindestanforderungen hinaus vermittelt werden, sind informeller Natur, woraus Informationsunvollständigkeiten innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems entstehen. Dieses informelle Wissen kann, sofern keine Möglichkeit zur Zertifizierung besteht, nicht beobachtet werden. Dies ist vor allem in Betrieben der Fall, in denen die Bildungsinvestitionen hoch ausfallen. Entsprechend wird den Ausbildungsabsolventen Wissen weit über die in den Ausbildungsordnungen geforderten Mindeststandards vermittelt. 61 Dieses zusätzliche Wissen kann nur dann signalisiert werden, wenn es zertifiziert werden kann oder der Ausbildungsbetrieb einen entsprechenden Ruf hinsichtlich der Qualität der Ausbildung hat (Acemoglu/Pischke 2000). Deshalb ist ein Abbau bestehender (hoher) Informationsasymmetrien notwendig (Yashiv 2006: 5; Pissarides 2000: 4), welche sich mit der (informellen) Bildung über die geregelten Ausbildungsinhalte erhöhen. Demnach korrelieren informelle Fähigkeiten positiv mit dem Humankapitalstand, was sich ebenfalls positiv auf den gesamten Bildungsstand auswirkt. Deshalb werden sich diese Ausbildungsabsolventen bei einem Betriebswechsel auf Stellen bewerben, die entsprechend ihrer Qualifikation hohe Anforderungen stellen. Weil sich aber die Produktivität bei einer bestehenden Stelle nicht ändert (Mortensen/Pissarides 61 Dabei handelt es sich vor allem um Unternehmen, die im Hoch-Qualitätssegment tätig sind (Neubäumer 1999). Um wettbewerbsfähig zu bleiben, benötigen sie gut ausgebildete Fachkräfte. 97 1994: 397), steigt die Suchdauer für ein erfolgreiches Matching mit den Anforderungen an den Job. Denn je höher die Anforderungen sind, desto geringer ist der Anteil derjenigen, die diesen gerecht werden. Dies wirkt sich wiederum auf die Dauer der Arbeitslosigkeit aus. So hat der Grad der existierenden Informationsasymmetrien Einfluss auf die Länge der Phase der Erwerbslosigkeit. Weiteren positiven Einfluss auf die Länge hat die Tatsache, dass sich die Ausbildungsabsolventen ihrer hohen Produktivität bewusst sind. Entsprechend hoch ist der Reservationslohn, ab dem sie eine neue Stelle akzeptieren werden. Jedoch werden die Unternehmen ihnen nur einen Lohn anbieten, welcher der Produktivität entspricht, die aufgrund des Einsatzes von berufsspezifischem Humankapital besteht. Dieser Lohn liegt unter den individuellen Lohnforderungen, weil bei einem Betriebswechsel ein Produktivitätsverlust, aufgrund des hohen Anteils an betriebsspezifischem Humankapital, vorliegt. Diese Ausbildungsabsolventen weisen bei einem Betriebswechsel einen höheren Produktivitätsverlust auf als die Ausbildungsabsolventen mit einem hohen Anteil an berufsspezifischem bzw. allgemeinem Humankapital, weil die betriebsspezifische Humankapitalkomponente im neuen Unternehmen nicht eingesetzt werden kann und deshalb abgeschrieben werden muss (Ludwig/Pfeiffer 2005). Zudem macht die Arbeitslosigkeit an sich bereits eine Humankapitalentwertung notwendig, was wiederum die Ausgangsposition der arbeitssuchenden Ausbildungsabsolventen verschlechtert (Ryan 200 l: S. 47). Daher werden zwar die besseren Absolventen schnell anhand des formalen Bildungsstandes identifiziert, jedoch verlängert sich der Suchprozess aufgrund des notwendigen Abbaus von Informationsasymmetrien hinsichtlich des informellen Humankapitals und aufgrund der notwendigen Annäherung von betrieblichen und individuellen Lohnforderungen. Die Arbeitslosigkeitsdauer bei der hier betrachteten Gruppe wird auch deshalb länger sein, weil sie aufgrund des formal besseren Abschlusses entsprechend höhere Ansprüche an die neue Arbeitsstelle hat bspw. in Bezug auf die Beschäftigungsdauer oder Arbeitsinhalte, Karrierechancen sowie soziale Bindungen, die nicht in allen Unternehmen gleichermaßen angeboten werden. Diese Ausbildungsabsolventen werden ein größeres Interesse an guten Jobs haben (Pissarides 1994; Pissarides/Mortensen 1994). Da diese Arbeitsplätze eine höhere Produktivität erfordern, müssen zu deren Besetzung höhere Kosten aufgewendet werden. Entsprechend ist auch die Auswahl geeigneter Arbeitskräfte auf Seiten der Unternehmen zeitintensiv. Tabelle 3 gibt noch einmal einen zusammenfassenden Überblick über die Auswirkungen der unterschiedlichen Humankapitalarten und -höhen auf das Übernahmeverhalten sowie auf die Arbeitslosigkeitssituation. 98 Tabelle 3: Auswirkungen des Humankapitals auf die zweite Schwelle 1 Übernahme- 1 Arbeitslosigkeits- 1 Arbeitslosigkeitswahncheinlichkeit risiko dauer Humankanitalniveau niedri" 1 "erin" T hoch r kurz hoch 1 hoch 1 "erin" 1 lan" Humankanitalart all<>emein 1 "ering 1 hoch 1 kurz snezifisch 1 hoch 1 gering 1 lang Quelle: eigene Darstellung S.3.2 Einfluss eines veränderten Humankapitalbedarfs der Betriebe Die Arbeitslosigkeit hängt jedoch nicht nur vom Suchverhalten der Absolventen und deren Möglichkeiten, künftige Arbeitgeber über ihr tatsächliches Wissen zu informieren, ab, sondern auch von der betrieblichen Nachfrage nach Fähigkeiten. Ausbildungsabsolventen, deren Humankapitalstruktur auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt wird, weisen in diesem Fall eine kürzere Arbeitslosigkeitsperiode auf, als Ausbildungsabsolventen, deren Fähigkeiten nicht verlangt werden (Backes-Gellner/Mure 2008). Jedoch kann sich die Arbeitsnachfrage auch verschieben, sodass bestimmte Kombinationen von Humankapitalkomponenten nicht mehr nachgefragt und diese Arbeitsplätze im Extremfall abgebaut werden. Daher deutet eine Arbeitslosigkeit, die nach Ausbildungsberufen stark differiert, auch auf Passungsprobleme zwischen Ausbildungsangebot und Nachfrage nach auf dem Arbeitsmarkt erforderlichen Qualifikationen ab (DIPF 2008: 182). Die Nachfrage verändert sich aufgrund von Anpassungen in der Produktionsstruktur. Vor allem Ausbildungsabsolventen mit einem hohen Anteil an betriebsspezifischem Humankapital sind von Arbeitslosigkeit bei Nachfrageverschiebungen betroffen. Da der Arbeitsmarkt aufgrund der institutionellen Regelungen als rigide gilt, kann der Lohn nicht als Anpassungsmechanismus dienen (Howell/Hübler 2005: 3; Siebert 1997: 45). Daher wird auf Veränderungen der Arbeitsnachfrage je nach Art und Struktur der Ausbildung über Arbeitslosigkeit oder über einen flexiblen Arbeitskräfteeinsatz reagiert. Die Anpassung erfolgt vor allem in einem rigiden Arbeitsmarkt über die Dauer der Arbeitslosigkeit. Nach Delacroix (2003) tritt die Anpassungsproblematik zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage vorwiegend in einem stark regulierten Arbeitsmarkt auch häufiger auf, weil der Freizeitwert62 höher ist als in einem weniger regulierten Markt (Delacroix 2003: 662). Der Organisationsgrad, als Indikator für die Macht der Gewerkschaften, spielt hierbei eine Rolle. Sie sind insbesondere in Bereichen tätig, in denen Unternehmen gut qualifizierte Absolventen mit einem relativ hohen Anteil an betriebsspezifischem Humankapital 62 Der Freizeitwert kann in einem regulierten Arbeitsmarkt insbesondere durch staatliche Lohnersatzleistungen getrieben sein. 99 beschäftigen. Daher haben die „Insider" in gewerkschaftlich organisierten Ausbildungsbereichen eine starke Position inne, weswegen die Fluktuation äußerst gering ist. So stehen weniger Stellen für die arbeitslosen Absolventen (,,Outsider") zur Verfügung, was die Arbeitslosigkeitsdauer verlängert. Allerdings bedeutet dies aber auch, bei Erhalt und Annahme eines Arbeitsangebots, eine größere Beschäftigungssicherheit und -<lauer als „Insider" sowie ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko, was sich auch in dem flexiblen Einsatz von Absolventen mit hohem Bildungsstand innerhalb der Unternehmen zeigt. Darüber hinaus wird ein nutzenmaximierendes Individuum solange einen neuen Arbeitsplatz suchen und ihn erst dann akzeptieren, wenn dessen Entlohnung mindestens gleich dem Reservationslohn ist und die Kosten einer weiteren Suche darüber liegen. Dieser orientiert sich dabei an der eigenen Produktivität. Ausbildungsabsolventen, die nicht übernommen werden, aber zugleich einen hohen Anteil an betriebsspezifischem Humankapital aufweisen, werden zunächst die gesamte individuelle Produktivität betrachten und danach den Reservationslohn ausrichten. Aber da in einem regulierten Arbeitsmarkt die Arbeitgeber weniger flexibel auf Produktionsschwankungen reagieren können (Rae/Sollie 2007; Bassani- ni/Duval 2006; Enste/Hardege 2006; Botero et al. 2004), müssen die arbeitssuchenden Ausbildungsabsolventen bei der Entscheidung für die Akzeptanz eines Jobangebots einen niedrigeren Lohn akzeptieren (Delacroix 2003: 661). 63 Dieser steigt dann gemäß des Insider-Outsider-Ansatzes während der Beschäftigungsphase an, sofern die „Insider" in einer starken Position sind und hohe Lohnforderungen durchsetzen. Darüber hinaus wird der Anreiz für Unternehmen hoch sein, ,,gute" Jobs anzubieten, da bei diesen der Ertrag hoch ist. Um diesen hohen Ertrag aber zu erhalten, muss dieser auch mit gut qualifizierten Ausbildungsabsolventen besetzt werden, was wiederum dafür spricht, dass gerade diese Personen eine niedrige Arbeitslosigkeitsdauer aufweisen (Delacroix 2003: 662). Während die Anpassungen der Arbeitsnachfrage bei betriebsspezifischer und damit besser ausgebildeten Absolventen über die Dauer der Arbeitslosigkeit geschieht, erfolgt die Anpassung bei Tätigkeiten mit geringen Qualifikationsanforderungen durch eine inadäquate Stellenbesetzung (Büchel/Neubäumer 2001; Neubäumer 1999).64 Dies ist möglich, weil Absolventen mit einem hohen Anteil an allgemeinem Humankapital innerhalb des Ausbildungsbereiches und der Volkswirtschaft flexibel einsetzbar sind. In einem rigiden Arbeitsmarkt bzw. im internen Segment üben Ausbildungsabsolventen mit höherer Wahrscheinlichkeit 63 Nach der suchtheoretischen Grundlage sollten Ausbildungsabsolventen mit einer Anpassung ihres Reservationslohnes auf die gesunkene Produktivität reagieren. Da sie sich aber der guten Qualität ihrer Ausbildung bewusst sind, findet keine Anpassung statt, woraus eine längere Suchdauer resultiert, was letztlich, je nach Suchintensität, zu einem erfolgreichen Matching führt. 64 Werwatz (2002) reduziert die ausbildungsinadäquate Beschäftigung auf die Effizienzfrage. Denn aufgrund des hohen Anteils an Ausbildungsabsolventen, deren Erwerbsberuf nicht ihrem Ausbildungsberuf entspricht, liegt ein Problem einer geringen Anpassungsflexibilität vor, weil die Ausbildungsinhalte nicht von den Betrieben nachgefragt werden. 100 eine ausbildungsadäquate Beschäftigung aus als Ausbildungsabsolventen im externen Segment. Zudem haben Ausbildungsabsolventen, die freiwillig den Betrieb verlassen, eine niedrigere Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden als die unfreiwilligen Wechsler (Hassink/Broersma 2003: 1911 f. ), weil sie in der Regel bei einem Wechsel ein Arbeitsangebot vorliegen haben. 5.4 Auswirkungen einer Arbeitslosigkeit auf weiteres Erwerbsleben Nun bedeutet aber eine Ausbildung, die vorwiegend berufsspezifisches Humankapital beinhaltet, nicht immer Vorteile bei der Arbeitssuche. Ebenso wenig signalisieren (betriebs- oder technologie-)spezifische Ausbildungsinhalte nicht nur Nachteile. Daher sind die im Kap. 5.3. l gezogenen Schlussfolgerungen zum Teil zu relativieren. Die Häufigkeit, Arbeitslosigkeitsphasen zu durchleben, wird von besser qualifizierten Ausbildungsabsolventen geringer sein als von Ausbildungsabsolventen mit geringerem Bildungsstand. Dies ist auf den Unterschied der betrieblichen Ausbildungsqualität zurückzuführen (Winkelmann 1996; Steedman 1993), der wiederum mit der Ausbildungsbereitschaft in Zusammenhang steht. Ausbildungen in Betrieben mit einer Knappheit an finanziellen Ressourcen sind durch einfach strukturierte Arbeitsprozesse gekennzeichnet und wirken sich auf die Befähigung des Ausbildungsabsolventen aus. Trotz des geringen Humankapitalverlustes bei einem Wechsel weisen diese Ausbildungsabsolventen in aller Regel ein geringeres gesamtes Humankapitalniveau, und damit verbunden, eine geringere Ausbildungsqualität auf als Ausbildungsabsolventen, die eine Ausbildung mit höherer Qualität besitzen. Daher finden Ausbildungsabsolventen mit niedrigem Humankapitalniveau zwar einfacher eine Arbeit, weil sie nicht in dem Maße Humankapitalverlust erleiden wie Ausbildungsabsolventen, die betriebs- oder technologiespezifisches Wissen erwerben (Wasmer 2006; Ludwig/Pfeiffer 2005; Stevens 1994), die aber durch eine relativ geringe Beschäftigungsstabilität gekennzeichnet ist. Absolventen mit hohem Bildungsstand aufgrund eines guten Berufs- und allgemein bildenden Schulabschlusses erhalten meist eine Ausbildung in einem Betrieb mit komplexen Arbeitsprozessen, hoher Wettbewerbsfähigkeit auf dem Produktmarkt oder mit einem Einsatz an hohem Technischen Fortschritt sowie einem internen Arbeitsmarkt (Euwals/Winkelmann 2003: 5). Dies erhöht den Anteil an betriebs- oder technologiespezifischem Humankapital, mit dessen Vermittlung die Ausbildungsqualität steigt. Entsprechend erleiden diese Ausbildungsabsolventen bei einem Betriebswechsel einen höheren Produktivitätsverlust. Da diese Personen aber insgesamt einen höheren Anteil der allgemeinen Humankapitalkomponente aufweisen, liegt der gesamte Produktionsbeitrag ebenfalls höher als bei der zuvor genannten Personengruppe, was einen Vorteil bei der Arbeitsstellensuche mit sich bringt (Pissarides 1994: 461 ). Allerdings ist zu berücksichtigen, dass gerade die Absolventen mit höherem Bildungsniveau ihre Ausbildung in der Regel in Unternehmen machen, die eine gute Reputation hinsichtlich der Ausbildung genießen. Dies wiederum führt zu Vorteilen bei der 101 Arbeitsplatzsuche. In diesem Fall lohnt es sich nach einem Selektionsprozess hohe Einarbeitungskosten und -zeiten in Kauf zu nehmen, da der Produktionsbeitrag aufgrund des hohen bereits vorhandenen Humankapitals schnell ansteigt. In diesem Zusammenhang sind nach Breen ( 1997) auch die unterschiedlich hohen Kontrollkosten zu berücksichtigen. Daher werden Arbeitsaufgaben, welche weniger kontrolliert werden können, den höher qualifizierten Arbeitskräften zugeteilt. Zunächst wird dies die Arbeitslosigkeitsdauer verlängern, aber aufgrund der komplexen Arbeitsaufgabengebiete wird der Arbeitgeber ein Interesse daran haben, den neu eingestellten Arbeitnehmer länger zu beschäftigen und damit Erwerbsstabilität und -sicherheit zu geben. Dies bedeutet in der Regel ein Ausbleiben von weiteren Arbeitslosigkeitsperioden. Infolgedessen wird die Position weiter auf dem Arbeitsmarkt gestärkt. Allerdings ist in jüngerer Zeit eine Zunahme an befristeten Arbeitsverhältnissen als arbeitsmarktpolitisches Instrument gerade für die Gruppe der Berufsanfänger nach der dualen Berufsausbildung zu erkennen (Hillmert 2006: 15). Denn Beschäftigungsverhältnisse können ohne höhere Entlassungskosten bei Verschlechterung der konjunkturellen Situation gelöst werden. Darüber hinaus können Unsicherheiten bei der Einstellung durch befristete Verträge reduziert werden. Die Betroffenheit der Absolventen wird bei der Betrachtung der Veränderung des Anteils an befristeten Beschäftigungsverträgen über die Zeit deutlich. So sind Mitglieder jüngerer Geburtskohorten eher befristet beschäftigt als Berufsanfänger älterer Geburtskohorten. Im Jahr 2007 waren l 0% der Absolventen einer beruflichen Ausbildung befristetet beschäftigt (Fuchs/Ebert 2008: 12) Zudem können befristete Verträge den Screening- und Signalling-Prozess 65 unterstützen und somit die Reduzierung der Informationsasymmetrien herbeiführen (Blossfeld et al. 2005: 6). Allerdings deuten Studien (Giesecke/Groß 2003; Kurz/Steinhage 2001) darauf hin, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse direkt nach der dualen Berufsausbildung eine signifikant höhere Arbeitslosigkeitswahrscheinlichkeit aufweisen als ein Start mit unbefristetem Beschäftigungsverhältnis. Daher sind befristete Arbeitsverträge für Berufsanfänger vielmehr als Beginn einer Folge von weiteren Befristungen als eine Integration in den Arbeitsmarkt zu sehen (McGinnity et al. 2005: 259; McGinnity/Mertens 2004: 126) und bedeuten damit steigende Unsicherheit (Ryan 2001: S. 67). Daraus folgen weitere Humankapitalabschreibungen, die aufgrund eines Verlustes an Berufserfahrung erforderlich sind (Eriksson 2006: 265f.; Heckman/Borjas 1980: 247). Von befristeten Arbeitsverträgen nach der dualen Berufsausbildung betroffen sind vor allem Ausbildungsabsolventen, die in einem regulierten bzw. koordinierten Teilsegment (bspw. die Existenz eines hohen Kündigungsschutzes) ihre Ausbildung 65 Innerhalb der Signalling-Theorie (Spence 1973; 1974) wählen Betriebe Kriterien aus, die für den Arbeitsprozess relevant erscheinen und gleichzeitig leicht zu beobachten sind. Während des Screening Prozess werden die ausgewählten Kriterien als Vergleichsbasis für die Fähigkeit des Ausbildungsabsolventen herangezogen. 102 ,bbildung 7: Zusammenhang zwischen Ausbildungsbereitschaft und Übergang ins Erwerbsleben produktionstheoretischer Ansatz ! geringe oder negative Nettokosten (Nettoerträge) allgemeines Humankapital ! niedriger Bildungsstand ! Ausbildungsbereitschaft niedrige Wahrscheinlichkeit einer Übernahme/eines unfreiwilligen Verlassen hohes Arbeitslosigkeitsrisiko ! kurze, häufige Arbeitslosigkeitsphasen • mehr Tage in Beschäftigung direkt nach der Ausbildung h.lelle: eigene Darstellung investitionstheoretischer Ansatz hohe Nettokosten ! allgemeines und spezifisches Humankapital ! hoher Bildungsstand ! hohe Wahrscheinlichkeit einer Übernahme/eines freiwilligen Verlassens niedriges Arbeitslosigkeitsrisiko ! lange Arbeitslosigkeitsphasen • weniger Tage in Beschäftigung direkt nach der Ausbildung Einmündung ins Erwerbsleben s wird ersichtlich, dass das Bildungsniveau zu Beginn der Ausbildung über die rt der Ausbildung entscheidet und die Art der Ausbildung die Qualität und das 109 Bildungsniveau beeinflusst. Startet ein Jugendlicher bereits mit einem niedrigen Bildungsniveau in die Ausbildung, wird dieses nur um die Mindestanforderungen erhöht. Aufgrund der Organisation der Ausbildung sowie der geringen Ressourcen (für Bildung) setzt sich die schlechte Ausgangsposition der Auszubildenden an der zweiten Schwelle im Vergleich zu den anderen Ausbildungsabsolventen fort. So verbessert sich die Arbeitsmarktssituation nach der Ausbildung nicht wesentlich, da sie im Vergleich zu anderen nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen immer noch ein niedriges Bildungsniveau aufweisen. Absolventen, welche eine Ausbildung nach produktionstheoretischem Ansatz absolvieren, sind daher immer noch stark von diskontinuierlichen Erwerbsverläufen betroffen (Schaeper et al. 2000). Jedoch konkurrieren nicht alle übernommenen Ausbildungsabsolventen in verschiedenem Maße miteinander. Ein Wettbewerb entsteht bei Bewerbungen um dieselben Stellen. Dies betrifft Personen, welche denselben Ausbildungsberuf oder einen Beruf derselben Berufsgruppe erlernt haben. Daher müssen auch die übernommenen Ausbildungsabsolventen einbezogen werden, die freiwillig den Betrieb verlassen. Bei dieser Betrachtung stehen absolut gesehen Ausbildungsabsolventen im Wettbewerb zueinander, die ungefähr das gleiche Bildungsniveau aufweisen. Sie unterscheiden sich lediglich darin, dass die nicht übernommenen entweder den betrieblichen Anforderungen nicht gerecht werden und daher die schlechteren Absolventen sind oder dass die Ausbildungsbetriebe sie aufgrund von gesamtwirtschaftlichen Verschlechterungen nicht weiterbeschäftigen können. Gleich welche Dimension betrachtet wird, sind die schlechteren Ausbildungsabsolventen eher davon betroffen, nicht übernommen zu werden als die guten Ausbildungsabsolventen. Infolgedessen ist das Arbeitslosigkeitsrisiko höher. Entsprechend weisen auch die Absolventen mit einem höheren gesamten Bildungsstand ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko auf als junge Erwachsene mit niedrigerem Bildungsstand. Werden diese jedoch arbeitslos dauert deren Phase von Erwerbslosigkeit länger an. Die erste Zeit nach der dualen Berufsausbildung ist daher in der Regel von einer kürzeren Beschäftigungsdauer gekennzeichnet. Jedoch führt der Abgang aus Arbeitslosigkeit dann aber in ein langfristiges Beschäftigungsverhältnis. Aus diesen theoretischen Zusammenhängen werden Hypothesen abgeleitet, die den ökonometrischen Schätzungen zugrunde liegen. Die erste Hypothese zielt auf die Implikationen des produktions- und investitionstheoretischen Ansatzes, der um die humankapitaltheoretischen Aspekte erweitert wurde. So werden Ausbildungsabsolventen mit einer Ausbildung nach produktionstheoretischen Grundsätzen weniger wahrscheinlich übernommen. Der Anteil an allgemeinem und berufsspezifischem Humankapital ist sehr hoch, woraus ein relativ niedriger Humankapitalbestand resultiert. 110 1. Hypothese a) Ausbildungsabsolventen mit niedrigem allgemeinem Humankapitalstand verlassen mit hoher Wahrscheinlichkeit den Ausbildungsbetrieb. b) Bei Ausbildungsabsolventen mit niedrigem allgemeinem Humankapitalstand steigt die Wahrscheinlichkeit einer Arbeitslosigkeit. Hypothese I beruht auf der Annahme, dass Ausbildungsabsolventen, die eine Ausbildung in Betrieben mit wenig finanziellen Ressourcen sowie mit mangelnder betrieblicher Ausstattung, wie eigens für die Ausbildung eingesetztes Personal, weniger Möglichkeiten zur Verfügung stehen, sich Fähigkeiten über die Mindeststandards hinaus anzueignen. Der Wechsel ist daher eher unfreiwilliger Natur. Entsprechend ist bei den wechselnden Ausbildungsabsolventen ein höheres Arbeitslosigkeitsrisiko anzunehmen (Casey 1986. 73). Begründet liegt dies darin, dass sich eine Off-the-Job-Suche, also eine Arbeitssuche außerhalb einer Beschäftigung, schwieriger gestaltet als eine On-the-Job-Suche. Selbst befristet übernommene Ausbildungsabsolventen haben einen Vorteil bei der Arbeitssuche, da sie während der befristeten Beschäftigung suchen können und zudem noch Berufserfahrung sammeln können. Weiterhin muss auf die Unterschiede zwischen den Ausbildungsabsolventen eingegangen werden. Da der Pool der Ausbildungsabsolventen, der sich nach der dualen Berufsausbildung auf dem Arbeitsmarkt befindet, heterogen ist und sich entsprechend aus unterschiedlichen Humankapitalniveaus zusammensetzt, liegen neben den unterschiedlichen Arbeitslosigkeitsrisiken ebenfalls unterschiedliche Verbleihdauern in Arbeitslosigkeit vor. Diesem Aspekt trägt die zweite Hypothese Rechnung: 2. Hypothese Die Arbeitslosigkeitsdauer der Ausbildungsabsolventen steigt mit dem Humankapitalstand. Begründet werden kann dies in dem höheren Anteil an betriebsspezifischem Humankapital und dem daraus resultieren höheren Produktivitätsverlust bei einem Wechsel. Schließlich wird ein Ausblick für Absolventen gegeben, die zu Beginn des Erwerbslebens eine Arbeitslosigkeitsphase realisieren. Hierbei wird angenommen, dass die besseren Ausbildungsabsolventen zwar länger in Arbeitslosigkeit verweilen, aber die Akzeptanz einer Beschäftigung zu einem langfristigen Arbeitsverhältnis führt. Innerhalb des ersten Jahres weisen diese zunächst wegen der längeren Arbeitslosigkeitsdauer eine kürzere Zeit in Erwerbstätigkeit auf. Dagegen sind schlechtere Ausbildungsabsolventen, trotz der kürzeren Arbeitslosigkeit häufiger arbeitslos, was sich aber bei einem kurzen Betrachtungszeitraum nicht negativ auswirkt. Aus diesem Zusammenhang resultiert die dritte Hypothese: 111 3. Hypothese: Die Beschäftigungsdauer im ersten Berufsjahr nach der dualen Berufsausbildung reduziert sich mit steigendem Humankapitalstand für Absolventen mit anfänglicher Arbeitslosigkeit. Es wurden bereits einige Studien durchgeführt, die explizit die Wirkungen der Ausbildungsentscheidungen an der ersten Schwelle auf den Übergang an der zweiten Schwelle untersuchen {Büchel 2002; Hillmert 2001). Vor dem Hintergrund der wachsenden Anforderungen des Arbeitsmarktes an die Ausbildungsabsolventen und die negative Selektion der Auszubildenden an der ersten Schwelle stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitsmarkteintritt erschwert ist. Dabei wird im folgenden von der Untersuchung der Erwerbsverläufe nach der dualen Berufsausbildung sowie den Wirkungen einer Arbeitslosigkeit zu Beginn der Erwerbskarriere auf den weiteren Berufsverlauf abgesehen. Vielmehr werden, vor dem Hintergrund einer zunehmenden Arbeitslosigkeit, die Ursachen des Arbeitslosigkeitsrisikos nach einer dualen Berufsausbildung empirisch untersucht. Allerdings beruhen die vorgestellten theoretischen Ansätze auf allgemeinen Auswirkungen hinsichtlich der betrieblichen Bildungsinvestitionen auf den Humankapitalstand und die Art des Humankapitals, sowie deren Einfluss auf einen Betriebswechsel und einen möglichen Eintritt in die Arbeitslosigkeit. Da sich aber an der dualen Berufsausbildung Betriebe beteiligen, die unterschiedliche firmenspezifische Merkmale aufweisen, müssen diese ebenfalls identifiziert werden. Denn gerade diese unterschiedlichen Eigenschaften machen die duale Berufsausbildung aus und beeinflussen die Ausbildungsqualität sowie die Ausbildungshöhe. Deshalb müssen aus diesen betrieblichen Rahmenbedingungen, wie Betriebsgröße, Wirtschaftszweig, Lohnsumme, etc. die Ursachen einer Arbeitslosigkeit abgeleitet werden. Daher ist es Ziel des Empirieteils, die theoretischen Aspekte mit den Charakteristika des dualen Berufsbildungssystems zu verknüpfen, an Hand derer die Hypothesen überprüft werden. 112 Empirieteil 7 Einflussfaktoren auf die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung Da sich die Theorien bei der Erklärung der Ausbildungsbereitschaft und der Arbeitslosigkeit auf die verschiedenen Arten von Humankapital beziehen, bedarf es zur Umsetzung der aus der Theorie abgeleiteten Hypothesen (siehe Kap. 6) einiger Modifikationen. Einerseits ist dies notwendig, weil sich die Untersuchungen lediglich auf den dualen Berufsbildungsabschluss konzentrieren.66 formal erlangen die jungen Erwachsenen dasselbe Berufsbildungsniveau mit ähnlichen Humankapitalarten. Diese bestimmen aber den Übergang vom dualen Berufsbildungssystem in den Arbeitsmarkt. So weisen Ausbildungsabsolventen unterschiedlicher Bereiche innerhalb des Berufsbildungssystems eine Vielzahl von Fähigkeiten und Arten von Wissen auf, die sich zudem in ihrer Höhe unterscheiden. Andererseits sind die Humankapitalarten nicht unmittelbar empirisch zu erfassen. Sie müssen durch Hilfsvariable in Indikatoren übersetzt werden, mit Hilfe derer sich Schätzungen durchführen lassen. Hierfür sind die jeweiligen Rahmenbedingungen während der dualen Berufsausbildung besonders geeignet, weil sie das Humankapital direkt determinieren. 7.1 Empirische Umsetzung zur Messung des Humankapitals am Übergang nach der Ausbildung Zur empirischen Analyse muss der Fokus auf die betrieblichen Rahmenbedingungen, die individuellen Merkmale, aber auch auf konjunkturelle Faktoren gelegt werden. Gerade diese Rahmenbedingungen führen zu Unterschieden im Qualifikationsniveau und verstärken zugleich auch die Unterschiede in dem Bildungsniveau. Studien (Sch0ne 2006; Frazis et al. 2000; Lynch/Black 1998; Oosterbeek 1998) ergaben, dass gewerkschaftlich gebundene Unternehmen, Unternehmen mit einem hohen Stand an technologischem Fortschritt sowie Unternehmen mit hoch qualifizierten Arbeitskräften viel in die Ausbildung ihrer Arbeitskräfte investieren. Daher wird eine differenzierte Betrachtung dieser Einflussfaktoren erforderlich. Dies spiegelt zugleich auch die Struktur des Systems der dualen Berufsausbildung wider. Diese Informationen können zur Beschreibung der Art des vermittelten Humankapitals innerhalb verschiedener Betriebsstrukturen herangezogen werden. Die folgende Abbildung gibt einen Überblick über die verschiedenen Einflussfaktoren, die innerhalb des dualen Berufsbildungssystems wirken. 66 Die Untersuchung von verschiedenen Formen von Berufsbildungsabschlüssen, wie bspw. die Unterscheidung zwischen schulischer, betrieblicher oder universitärer Berufsbildung würde die Bestimmung des vorwiegend vermittelten Humankapitals aus der institutionellen Organisation heraus erleichtern. 113 Abbildung 8: Einflussfaktoren auf Höhe und Struktur des Humankapitals individuelle Voraussetzunbetriebliche Rahmenbedinmakroökonomische Größen gen gungen • konjunkturelle Faktoren • Schulbildung • Betriebsgröße • demografische Faktoren • Alter • Gewerkschaftsstruktur • Staatsangehörigkeit • Technologie innerhalb des Ausbildungsbetriebs • Ausbildungsberuf • Ausbildungskosten 1 1 1 1 1 Art des Humankapitals Kosten-Nutzen-Struktur • allgemein • Nettoerträge • spezifisch • Nettokosten -------- ------ 1 Höhe des Bildungsstandes ! 1 Übernahmewahrscheinlichkeit ! 1 Arbeitslosigkeitsrisiko Quelle: eigene Darstellung Es ist zu erkennen, dass individuelle Merkmale, wie Schulbildung und Staatsangehörigkeit, Einfluss auf die betriebliche Ausbildung nehmen. Wie aus Kap. 2.2 hervorgeht, beeinflusst der Schulabschluss die Bildung verschiedener Humankapitalarten. Ebenso fördern die Betriebsgröße, die Ausbildungsbereiche, die Technologie innerhalb des Unternehmens, die Ausbildungskosten sowie die gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen die Bildung der Humankapitaltypen unterschiedlich. Es sind jedoch Zusammenhänge zwischen und innerhalb der verschiedenen Ebenen (individuelle Voraussetzungen, Betriebliche Rahmenbedingungen, Makrogrößen) zu berücksichtigen, die über die Humankapitalart und den Bildungsstand die Wahrscheinlichkeit einer Arbeitslosigkeit beeinflussen. Daher eröffnen sich für Absolventen aller Schultypen nicht die gleichen Chancen, in alle Ausbildungsbereiche zu gelangen (Kap. 2.2). So sind Jugendliche mit Hauptschulabschluss vorwiegend als Auszubildende in handwerklichen Berufen zu finden, während Abiturienten hauptsächlich im Finanzdienstleistungsbereich ihre Ausbildung absolvieren. Beide genannten Bereiche weisen nach der Ausbildung unterschiedliche Chancen für den weiteren Erwerbsverlauf auf. Weiterhin sind die Zusammenhänge zwischen der Vermittlung von Humankapitalarten und der Kosten-Nutzen-Struktur eines Ausbildungsbetriebes zu beach- 114 ten. Einerseits steigen die Kosten eines Ausbildungsbetriebs, wenn dieser aufgrund seiner Produktionsprozesse viel betriebs- und/oder technologiespezifisches Humankapital erfordert. Andererseits liegen die Ausbildungskosten bei Betrieben auch höher, gerade weil sie die betriebliche Ausbildung als Humankapitalinvestition sehen. Über die Identifikation des Zusammenhangs zwischen den Determinanten, die die duale Berufsausbildung kennzeichnen, aber auch strukturieren, lassen sich Rückschlüsse auf den Verbleib an der zweiten Schwelle und den Übergang in das Erwerbsleben ziehen. Zur Beschreibung dieses Zusammenhangs werden bereits vorhandene Studien als Grundlage herangezogen. Die Art und insbesondere die Richtung, wie die Faktoren auf den Verbleib an der zweiten Schwelle und auf die Arbeitslosigkeit nach Abschluss der dualen Berufsausbildung wirken, sind nun zu identifizieren. Im folgenden werden daher die Einflussfaktoren anhand der empirischen Literatur einzeln untersucht und die Richtung der Zusammenhänge zwischen ihnen und der Vermittlung der Humankapitalart sowie das Arbeitslosigkeitsrisiko nach der dualen Berufsausbildung abgeleitet. 7.1.1 Bedeutung der individuellen Merkmale Wenn es um Erklärungsansätze der Arbeitslosigkeit geht, werden in den bisherigen Studien verstärkt individuelle Merkmale betrachtet. Untersuchungsgegenstand hierbei ist aber zumeist die Qualität des Abgangs aus Arbeitslosigkeit. Ob Jugendliche nach der Arbeitslosigkeit eine Beschäftigung aufnehmen oder eine Bildungsmaßnahme besuchen, hängt dabei unter anderem von der Dauer der Arbeitslosigkeit selbst ab. Ergebnis der Studie von Falk et al. (2000) ist, dass sich eine Phase der Arbeitslosigkeit bei längerer Dauer negativ auf den weiteren Erwerbsverlauf auswirkt. Erwerbslosigkeit wird als negatives Signal von künftigen Arbeitgebern gewertet, weil während der Arbeitslosigkeit das erworbene Humankapital nicht genutzt und daher obsolet wird (Ludwig/Pfeiffer 2005). Es wird angenommen, dass die erste Präferenz von arbeitslosen Jugendlichen die Aufnahme einer regulären Beschäftigung ist. Erst nach erfolgloser Jobsuche fällt die Wahl vermehrt auf eine erneute Ausbildung, die von der Einschätzung einer möglichen Wiederbeschäftigung beeinflusst wird (Dietrich/Kleinert 2006; Dietrich/Kleinert 2005; Jacob 2004; Konietzka/Seibert 2001). So ist der Übergang von der Arbeitslosigkeit in eine weitere Ausbildung bei einer Arbeitslosigkeitsdauer zwischen drei und 24 Monaten am höchsten. Zugleich weisen arbeitslose Jugendliche mit einem Hauptschulabschluss eine geringe Wahrscheinlichkeit auf, eine weitere Ausbildung aufzunehmen. Dagegen finden die meisten Übergänge von Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung zwischen drei und sechs Monaten statt (Dietrich/Kleinert 2005). Eine arbeitsmarktpolitische Bildungsmaßnahme nehmen vor allem diejenigen auf, die länger als sechs Monate arbeitslos sind sowie arbeitslose Jugendliche in den neuen Ländern. ferner finden sich Jugendliche, die länger als sechs Monate arbeitslos sind, auch eher in einer Niedriglohnbeschäftigung wieder als Absolventen, die weniger lang in Arbeitslosig- 115 keit verbleiben. Die Vermittlungsintensität und damit die Dauer der Arbeitslosigkeit wird aber, sofern der junge Erwachsene arbeitsmarktpolitische Bildungsmaßnahmen besucht, nicht signifikant durch formale Ausbildungsmerkmale, wie Schulabschluss und Berufsausbildungsabschluss beeinflusst (Winterhager 2006: 21 f. ). 67 Darüber hinaus verfügen Ausbildungsabsolventen mit Migrationshintergrund über eine höhere Wahrscheinlichkeit, nach der dualen Berufsausbildung arbeitslos zu werden (Burkert/Seibert 2007: 22), oder den Arbeitsmarkt gänzlich zu verlassen bzw. eine längere Phase in Arbeitslosigkeit zu verbleiben (Dietrich/Kleinert 2005). Danach sendet eine ausländische Staatsangehörigkeit eines Ausbildungsabsolventen ein negatives Signal auf die Produktivitätserwartungen der künftigen potenziellen Arbeitgeber aus (Burkert/Seibert 2007: 14, Damelang/Haas 2005: 26). Trotz der Vielzahl an verschiedenen Abgängen aus Arbeitslosigkeit nehmen aber dennoch die meisten eine reguläre Beschäftigung auf. Weiterhin ergeben Studien, dass Abiturienten am seltensten Arbeitslosigkeitsphasen mit darauf folgenden Betriebs- oder Berufswechseln realisieren (Konietzka 2002). Dietrich und Kleinert (2005)68 kommen zu dem Ergebnis, dass die meisten der arbeitslosen Ausbildungsabsolventen (49%) einen Realschulabschluss vorweisen, während 38% mit einem Hauptschulabschluss nach der dualen Berufsausbildung arbeitslos werden.69 So sehen sich Jugendliche mit niedrigerem (allgemeinem) Bildungsstand relativ schlechteren Beschäftigungsaussichten gegenüber. Sie realisieren häufiger Arbeitslosigkeitsphasen nach der dualen Berufsausbildung als Absolventen mit Realschulabschluss bzw. Abitur (Büchel 2002: IOff.). Die Übernahmewahrscheinlichkeit hängt positiv mit dem Niveau des Schulabschlusses zusammen. Infolgedessen steigt das Arbeitslosigkeitsrisiko bei Ausbildungsabsolventen mit niedrigerem Schulabschluss. Dieser Zusammenhang ist nach Hillmert (2001) signifikant. Die Bedeutung des Bildungsstandes auf die Dauer der Arbeitslosigkeit ist nicht eindeutig. Dietrich und Kleinert (2005) kommen bei der Untersuchung der Arbeitslosigkeitsdauer nach der dualen Berufsausbildung zu dem Ergebnis, dass bei einem höheren Bildungsstand sich die Phase der Arbeitslosigkeit verkürzt. Dagegen führt nach Falk et al. (2000) ein höherer Bildungsabschluss zu keinem schnelleren Eintritt in eine Beschäftigung, was eine längere Suchdauer nach einem Arbeitsplatz bedeutet. In den meisten Studien nimmt aber die Bildung bzw. das Bildungssystem dennoch eine bedeutende Rolle für den Verbleib an der zweiten Schwelle ein (u. 67 In der empirischen Analyse wird aber vielmehr der Einfluss der Merkmale, welche die Ausbildung bestimmen, auf den Abgang aus Arbeitslosigkeit untersucht. 68 In dieser Studie wurde auch die Auswirkung der Schichtzugehörigkeit auf den Eintritt in Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung untersucht. Schließlich kommen die meisten arbeitslosen Jugendlichen aus der Mittelschicht (63%), während die zweitgrößte Gruppe hinsichtlich dieses Merkmals der Unterschicht entstammt, 10% dagegen nur aus der Oberschicht (Dietrich/Kleinert 2005). 69 Bei diesen Ergebnissen ist zu berücksichtigen, dass auch die Mehrheit der Absolventen des dualen Berufsausbildungssystems die Schule mit mittlerer Reife beendet hat. 116 a. Albert 2007; Konietzk:a 2002). Auch für Reinberg und Hummel (2007) sowie Schönig und Farhauer (2004) sind die Qualifikationen für die Arbeitsmarktposition signifikant. Bereits bei der Besetzung der Lehrstellen zu Beginn der Ausbildung ist der Schulabschluss von Bedeutung, denn er bestimmt über die Art der Ausbildung bzw. die Ausbildungsbetriebsart die Beschäftigungsaussichten eines Ausbildungsabsolventen im Ausbildungsbetrieb (Büchel/Neubäumer 2001; Schaeper et al. 2000; Schaeper 1999), dessen direkter Einfluss aus den theoretischen Herleitungen ersichtlich und durch Studien bestätigt wurde. Der Effekt der Schulbildung setzt sich aber auch indirekt in der Wirkung der Ausbildungsbereiche auf den Übergang ins Erwerbsleben fort, weil formal zwar alle Ausbildungsbereiche für jeden Jugendlichen offen sind, aber aufgrund der Anforderungen der Betriebe die verschiedenen Ausbildungsberufe nicht in selbem Maße für Schulabsolventen geeignet sind. So sind die Chancen von Jugendlichen mit niedriger Schulbildung geringer als für Jugendliche mit einer höheren Schulbildung, bereits an der ersten Schwelle einen Ausbildungsberuf mit guten Berufsaussichten zu erlernen, (Büchel 2002; Büchel/ Neubäumer 200 l ). Abiturienten weisen demnach die beste Ausgangsposition zu Beginn der Ausbildung wie auch nach der Ausbildung auf. Ausbildungsabsolventen, die bereits einen höheren Schulabschluss vorweisen, erlernen einen Beruf, der ebenfalls hohes Humankapital erfordert. Dies wiederum erhöht den gesamten Bildungsstand am Ende der Ausbildung stark. Dagegen können die Ausbildungsabsolventen mit einem niedrigen oder keinem Schulabschluss ihre Bildung nur um die berufsspezifische Humankapitalkomponente steigern. Aber auch innerhalb der Ausbildungsbereiche verbleiben Absolventen mit höherem Schulabschluss wahrscheinlicher im Ausbildungsbetrieb. Infolgedessen weisen sie ein geringeres Arbeitslosigkeitsrisiko als Absolventen mit niedrigem Schulabschluss im selben Ausbildungsbereich auf. Insgesamt verfügen Hauptschulabsolventen dann weiterhin über einen geringeren Bildungsstand. Für die empirischen Ergebnisse ist daher zu erwarten, dass ein Hauptschulabschluss positiv auf die Wahrscheinlichkeit wirkt, den Betrieb zu wechseln. E- benso werden Ausbildungsabsolventen mit Hauptschulabschluss eher arbeitslos als Ausbildungsabsolventen mit Realschulabschluss und Abitur. Einerseits ist anzunehmen, dass die Dauer der Arbeitslosigkeit mit steigender Bildung sinkt. Das heißt, dass gut ausgebildete Ausbildungsabsolventen bereits aufgrund ihres höheren formalen Bildungsstandes, der sich aus der Schulbildung aber auch durch einen bestimmten Ausbildungsbereich oder durch ein bestimmtes Unternehmen zusammensetzt, schneller eine neue Beschäftigung finden. Andererseits bewerben sich diese zumeist auf gute Stellen, die einem strengen Selektionsverfahren unterliegen. Zudem steigen die Ansprüche der guten Ausbildungsabsolventen an die Stellen. Infolgedessen wirkt sich die Stellensuche zunächst verlängernd auf die Arbeitslosigkeit aus. Personen mit Abitur weisen eine längere Arbeitslosigkeitsdauer auf, da sie in Ausbildungsbereichen sind, die einen hohen 117 Anteil an betriebsspezifischem Humankapital vermitteln. Das Angebot eines ausbildungsadäquaten Arbeitsplatzes beschränkt sich daher. Infolgedessen verlängert sich die Arbeitslosigkeitsperiode. Ein weiterer Einflussfaktor auf die Dauer der Arbeitslosigkeit stellt auch das Alter des betreffenden Ausbildungsabsolventen dar, das sich in der Studie von Dietrich und Kleinert (2005) für arbeitslose Jugendliche mit einer dualen Berufsausbildung als signifikant erweist. Je älter demnach die betroffene Person ist, desto weniger wahrscheinlich ist ein Übergang in die Beschäftigung. Das Alter übt zudem einen direkten Einfluss auf die Arbeitslosigkeitsdauer aus. Ein höheres Alter bei der Bewerbung wirkt sich dann negativ auf die Lehrstellenbewerbung aus, sofern sich diese durch ein Berufgrundbildungsjahr bzw. Berufsvorbereitungsjahr oder einen verspäteten Schulabschluss verzögert. Der Zusammenhang zwischen der ersten und zweiten Schwelle wird auch hier deutlich, da die älteren Jugendlichen mit niedrigerem Schulabschluss Ausbildungsberufe mit geringen Beschäftigungsaussichten erhalten. Daher beeinflusst in diesem Kontext das Alter die Arbeitslosigkeitsdauer. Schließlich spielt die Staatsangehörigkeit ebenfalls eine Rolle beim Bildungsprozess. Ausländische bzw. Jugendliche mit Migrationshintergrund erlernen Ausbildungsberufe, in denen vorwiegend berufsspezifisches Humankapital vermittelt wird. Daher verfügen sie nach der Ausbildung über den Bildungsstand, der für die Ausübung des erlernten Berufes gerade notwendig ist. Die Höhe des Bildungsniveaus spiegelt demnach die durch die Ausbildungsordnungen vorgegebenen Mindeststandards wider. Eine nicht-deutsche Staatsangehörigkeit führt zu einer erhöhten Wahrscheinlichkeit, den Ausbildungsbetrieb zu verlassen. Demnach ist ein positiver Zusammenhang zwischen nicht-deutscher Staatsangehörigkeit und Betriebswechsel zu erwarten. Ebenso wird eine ausländische Staatsbürgerschaft die Wahrscheinlichkeit erhöhen, in Arbeitslosigkeit einzutreten. Die Dauer bis zur weiteren Beschäftigungsaufnahme wird in der Regel relativ kurz sein. 7.1.2 Betriebliche Einflussfaktoren Mehr als bei anderen Berufsbildungsabschlüssen spielen betriebliche Faktoren während der dualen Ausbildung für den Verbleib an der zweiten Schwelle eine Rolle. Durch die Teilnahme unterschiedlicher Ausbildungsbetriebe an der dualen Berufsausbildung, welche die Vermittlung der Mindestanforderungen an Qualifikationen erfüllen müssen, ist die Berufsausbildung von einer Vielzahl an Ausprägungen der Einflussfaktoren auf betrieblicher Ebene gekennzeichnet. Dadurch werden verschiedene Anforderungen an die Qualifikationen der Auszubildenden sowie entsprechend an die zukünftigen Fachkräfte gestellt, weil sie unterschiedliche Ausbildungskosten haben, unterschiedliche Technologien in den Produktionsprozess einsetzen oder sich auch in der Wettbewerbsposition auf dem Gütermarkt unterscheiden (Elliott/Lindley 2006: 390). Diese Qualifikationsanforderungen und -arten differieren bspw. zwischen den handwerklichen 118 Verschiedene Studien (u. a. McGinnity et al. 2005; Konietzka 2002) ergaben ebenfalls, dass ein erfolgreicher Eintritt in das Erwerbsleben vom Jahr, in dem der Berufsabschluss erfolgt und somit von der gesamtwirtschaftlichen Situation, signifikant beeinflusst wird. Der signifikante Einfluss der gesamtwirtschaftlichen Situation wird bei der Betrachtung der Kohorte von 1985 und 1995 ebenfalls deutlich. Die Abschlusskohorte von 1995 hatte einen wesentlich längeren Einstieg bis zur ersten regulären Beschäftigung zu verzeichnen als die Abschlusskohorten von 1985 und 1990 (Falk et al. 2000: 15). Auch Konietzka (2002) stellt fest, dass gerade ein Bildungsabschluss in den Jahren 1994 und 1995 vermehrt zu Arbeitslosigkeit bzw. zu einem Betriebswechsel führt. Wirtschaftlich schlechte Jahre erhöhen demnach die Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden. Hierbei entwickelt sich die Arbeitslosigkeit nach Abschluss der Berufsausbildung zyklisch zu der Gesamtarbeitslosigkeit. Die starke Abhängigkeit der Weiterbeschäftigung von Ausbildungsabsolventen ist auf das Auslaufen der Arbeitsverträge mit dem Ende der Ausbildung zurückzuführen (siehe auch Kap. 4 ). Konietzka und Seibert (2001) ziehen die Arbeitslosenrate als gesamtwirtsch,aftlichen Indikator heran, die auch die Arbeitslosigkeit der Ausbildungsabsolventen positiv beeinflusst. Daraus resultiert, dass unfreiwillige Betriebswechsel in wirtschaftlich schlechteren Rahmenbedingungen zunehmen, wohingegen die freiwilligen Betriebswechsel abnehmen. Ausbildungsabsolventen, die unter anderen Bedingungen wechseln würden, ziehen dann die Beschäftigung und damit die Sicherheit innerhalb des Ausbildungsbetriebes vor. Jedoch beeinflusst die wirtschaftliche Situation die Zusammensetzung von freiwilligen und unfreiwilligen Wechseln und folglich auch die Qualität des Erwerbseinstiegs. Eine schlechte wirtschaftliche Ausgangslage erhöht den Anteil an unfreiwilligen Wechseln, wohingegen eine wirtschaftlich gute Situation Anreize für freiwillige Wechsel setzt. Beide Aspekte implizieren eine kurze Beschäftigungsdauer nach einem Betriebswechsel. Ausbildungsabsolventen, die den Betrieb verlassen (mussten), verweilen in ihrem neuen Betrieb kürzer als Ausbildungsabsolventen, die nicht wechseln. Bei unfreiwilligen Wechseln deutet dies einerseits auf ein erhöhtes Arbeitslosigkeitsrisiko und eine längere Verweildauer in Arbeitslosigkeit hin. Andererseits, sofern der Wechsel freiwilliger Natur ist, bedeutet dies vielmehr ein Job-Shopping bzw. Job-Hopping (Jovanovic 1979) im Sinne einer Verbesserung der Erwerbsposition. Einen erfolgreichen Start in das Erwerbsleben verzeichnen insbesondere Ausbildungsabsolventen, die nach der dualen Berufsausbildung im Ausbildungsbetrieb verbleiben. Sie besetzen zudem am häufigsten einen qualifikationsadäquaten Arbeitsplatz als Facharbeiter. Bereits ein Betriebswechsel kann zu einem Einstieg unterhalb einer Facharbeiterposition führen. Die Wahrscheinlichkeit nimmt zu, wenn sich der Betriebswechsel zusammen mit einem Berufswechsel vollzieht (Konietzka 2002: 665f.). Jedoch ergaben andere Studien (von Wachter/Bender 2004; Schwerdt/Bender 2003; Dustmann et al. 1997), dass Ausbildungsabsolventen, welche freiwillig den Betrieb wechseln, höhere Löhne realisieren können als 125 Ausbildungsabsolventen, die im Ausbildungsbetrieb verbleiben. Dagegen beeinflusst ein unfreiwilliger Wechsel, dem eine Arbeitslosigkeitsphase folgt, signifikant das weitere Erwerbsleben bzw. den Eintritt in den Arbeitsmarkt. Diese Komponenten, welche meist ein niedriges Einkommen bei Wiederaufnahme einer Beschäftigung nach sich ziehen, spielen aber langfristig keine Rolle mehr, weil sich die Löhne angleichen (Manning 2003; Farber 1993; Blanchflower/Oswald 1994; Topei/Ward 1992; Burdett 1978). Bereits eine Arbeitslosigkeitsperiode vor der dualen Berufsausbildung, die von jungen Erwachsenen mit niedrigem Bildungsstand durchlaufen wird, beeinflusst nach Mroz und Savage (2006), den Erwerbsverlauf langfristig. So erhalten die Jugendlichen einige Zeit nach der Arbeitslosigkeitsperiode immer noch einen geringeren Lohn als Jugendliche ohne Arbeitslosigkeitserfahrung (Mroz/Savage 2006: 290). Gesamtwirtschaftliche Faktoren können zudem zwischen den regionalen Arbeitsmärkten divergieren. Ausbildungsabsolventen in strukturschwachen Gebieten sind daher häufiger mit einem unfreiwilligen Betriebswechsel mit anschließender Arbeitslosigkeit konfrontiert als Ausbildungsabsolventen in strukturstarken Gebieten. Von ersteren wird daher auch eine hohe geografische Mobilität verlangt, um die Wahrscheinlichkeit einer (lang andauernden) Arbeitslosigkeit zu verringern (Haas 2002). Jedoch sind Ausbildungsabsolventen mit unterschiedlichem Bildungsniveau nicht in gleichem Maße von konjunkturellen Entwicklungen betroffen. Untersuchungen der Zusammenhänge von gesamtwirtschaftlicher Arbeitslosigkeit mit dem Bildungsniveau ergaben zwar negative Effekte für alle Absolventengruppen, jedoch verstärkte sich die Wirkung bei sinkendem Bildungsabschluss (Gang! 2003: 85). Des Weiteren können sich die Effekte der gesamtwirtschaftlichen und demografischen Faktoren auf den Übergang an der zweiten Schwelle verstärken, aber auch aufheben. Bspw. ergaben Studien, dass im Jahr 1986/87 und Anfang der l 990er gesamtwirtschaftliche Faktoren die Wirkungen der demografischen Faktoren überlagerten. Mitte der l 980er beendete bspw. ein starker Jahrgang die Ausbildung, wies aber im Verhältnis eine geringe Arbeitslosigkeit auf. Dies war vor allem auf die guten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zurückzuführen (Bellmann/Bender 1997). Allerdings kann auch die Kohortenstärke selbst gesamtwirtschaftliche Größen beeinflussen und die Wirkungskette somit in die entgegen gesetzte Richtung führen. Diesen Zusammenhang hat Shimer ( l 998) untersucht, der in einer Studie zwischen zwei Effekten, die durch den Zustrom einer stärkeren Kohorte entstehen, unterscheidet. Der direkte Effekt wirkt sich auf die gesamtwirtschaftliche Arbeitslosenquote aus, während der indirekte Effekt die alterspezifischen Arbeitslosenquoten beeinflusst. Dieser Effekt ist hier- bei auf die Alterskohorte der zwischen 15- und 24-jährigen, und demnach auf die Alterskohorte, der die Ausbildungsabsolventen der Regel angehören, am stärksten (Shimer 2001: 1002). Dieser Kohorteneffekt beeinflusst die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung negativ (Hillmert 2001 ). Allerdings ergaben Untersuchungen von Hillmert (2001) weniger signifikante Einflüsse der 126 wirtschaftlichen Situation als vielmehr die Signifikanz der individuellen Einflussfaktoren. Dagegen traf zu Beginn der l 990er Jahre ein schwacher Jahrgang auf eine schlechte wirtschaftliche Ausgangslage, die hohe Arbeitslosigkeit mit sich brachte (Konietzka/Seibert 2001: 77). 1995 betrug diese 15% unter den Ausbildungsabsolventen (Konietzka/Seibert 2001: 85f.). Hierbei wird die theoretische Annahme bestätigt, dass der Übergang von der dualen Berufsausbildung in Arbeitslosigkeit mit steigender gesamtwirtschaftlicher Arbeitslosigkeit zunimmt. Dariiber hinaus beeinflusst die wirtschaftliche Situation nicht nur den Eintritt in das Erwerbsleben bzw. Arbeitslosigkeit, sondern auch die Verweildauer in Arbeitslosigkeit positiv. Dabei unterscheidet sich die Dauer der Arbeitslosigkeit nach Abschluss einer Berufsausbildung für Ost- und Westdeutschland. Während die Mehrheit der von Arbeitslosigkeit betroffenen Personengruppe in Ostdeutschland mittelfristiger Natur (zwischen 6 und 12 Monate) ist, weisen Ausbildungsabsolventen in Westdeutschland eher eine Arbeitslosigkeitsdauer von kurzfristiger Natur (unter drei Monate) auf. Wenn die wirtschaftliche Situation positiv verläuft, finden die nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen schneller eine Beschäftigung als Ausbildungsabsolventen in einer schlechten wirtschaftlichen Situation (vgl. hierzu Caliendo 2006: 147). Dabei wird der gesamtwirtschaftliche Effekt durch die Bildungskomponente verstärkt. Vor allem Abiturienten mit dualer Berufsausbildung sind bei hoher gesamtwirtschaftlicher Arbeitslosigkeit vor einem Eintritt in Arbeitslosigkeit geschützt. Verbessert sich die wirtschaftliche Situation, werden diese mit hoher Wahrscheinlichkeit auch wieder eingestellt (Hillmert 2001: 22), das heißt, dass Abiturienten unter guten wirtschaftlichen Voraussetzungen seltener ein Studium beginnen werden. 75 Bspw. hatte die Geburtskohorte 1964 relativ schlechte Chancen, einen guten Einstieg in das Erwerbsleben zu realisieren, da die betrachtete Kohorte relativ groß war und die aktuellen Arbeitsmarktbedingungen bei Ausbildungsabschluss unvorteilhaft waren. Jedoch verlief der Übergang von der Ausbildung in das Erwerbsleben für Personen mit Abitur günstig. Auch die Art der Humankapitalbildung wird durch die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen determiniert. Um die Wirkungen erklären zu können, sind jedoch mehr die langfristigen als die kurzfristigen Voraussetzungen zu berücksichtigen. Hierbei ist die Ebene der Ausbildungsbereiche zu betrachten. Bereiche, die auf Dauer starken wirtschaftlichen Schwankungen unterworfen sind, wie bspw. das Handwerk oder der Handel, reagieren darauf entsprechend mit Änderungen der Arbeitsnachfrage nach Fachkräften. So werden Betriebe, welche stark von der Konjunktur abhängig sind, weniger in Humankapital investie- 75 Nach Behrens et al. (2008) besteht jedoch eine große Unsicherheit hinsichtlich des Übergangs von Abiturienten an der zweiten Schwelle. Die Entscheidung, ob ein Studium nach der dualen Berufsausbildung aufgenommen wird oder nicht hängt dabei von sozialen Faktoren, wie dem Einfluss der Eltern, dem generellen sozialen Status sowie von den Zukunftsplänen ab. 127 ren. Häufige Betriebswechsel sind die Folge. Entsprechend muss diese Absolventengruppe meist un- bzw. angelernte Tätigkeiten in Sparten ausüben, die wiederum gegenüber Nachfrageschwankungen relativ instabil sind. Deshalb ist das Arbeitslosigkeitsrisiko (im weiteren Erwerbsverlauf) zwar hoch, aber die Arbeitslosigkeitsdauer wird im Verhältnis kurz sein, da die Stellenbesetzung keinen großen Screening-Prozess erfordert. Dagegen haben Betriebe, die flexibel auf wirtschaftliche Veränderungen reagieren können, mehr Anreiz, höhere finanzielle Aufwendungen für die Ausbildung zu betreiben (Sengenberger 1987; Doeringer/Piore 1975; Neubäumer 1999). So werden Betriebe dieser Ausbildungsarten auch gerade wegen der hohen Humankapitalinvestitionen und infolgedessen wegen des hohen Humankapitalniveaus flexibler reagieren können. Ausbildungsabsolventen aus diesen Bereichen sind dadurch innerhalb der Betriebe gegenüber neuen Aufgaben anpassungsfähig. Im Falle einer Lösung des Vertrages verlängert die recht betriebsspezifische Ausbildung die Arbeitslosigkeit, weil die gut ausgebildeten Absolventen auch produktive Arbeitsplätze besetzen sollen. Für deren Besetzungen werden aufwendige und kostenintensive Einstellungsverfahren praktiziert, die zudem zeitintensiv sind. Zusammenfassend ist festzustellen, dass Ausbildungsabsolventen von den demografischen Entwicklungen unterschiedlich betroffen sind. Starke Absolventenjahrgänge weisen eine höhere Wahrscheinlichkeit auf, nach der Ausbildung arbeitslos zu werden als schwächere Jahrgänge. Ebenso verlängert sich die Verbleihdauer in Arbeitslosigkeit. Schließlich beeinflussen Ausbildungsbereiche, die starken wirtschaftlichen Schwankungen ausgeliefert sind, den Übergang der Ausbildungsabsolventen unterschiedlich stark. Ausbildungsabsolventen in Branchen, in denen nach der dualen Berufsausbildung häufige Betriebswechsel bzw. Phasen von Arbeitslosigkeit folgen, sehen sich einem höheren Risiko für das Verlassen des Ausbildungsbetriebs gegenübergestellt, wenn der Abschluss in einem wirtschaftlich schlechteren Jahr erfolgt. Dagegen verringert sich der Einfluss der Ausbildungsbereiche, die insgesamt bessere Beschäftigungsaussichten im Ausbildungsbetrieb aufweisen. Auch für die Bildungsvariable ist anzunehmen, dass die Effekte sich in weniger vorteilhaften Jahren für Ausbildungsabsolventen mit niedrigem Humankapital weiter ungünstig entwickeln, während dieser negative Einfluss in besseren Jahren geringer wird. Da diese Aspekte immer auch gleichzeitig wirken, können sich die Wirkungen gegenseitig verstärken oder abschwächen. 7 .2 Überblick über die Wirkungszusammenhänge Einflussfaktoren für einen weniger erfolgreichen Eintritt in das Erwerbsleben liegen neben der individuellen Ebene innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems vor allem auf der betrieblichen Ebene, welche sich wiederum auf die Humankapitalarten und -höhe auswirken. Durch den Wirkungskanal des Humankapitals können die Ursachen für die Arbeitslosigkeit identifiziert werden und infolgedessen ebenfalls die Bestimmungsgründe für die Arbeitslosigkeits- 128 dauer. Im Folgenden werden die Wirkungsrichtungen der einzelnen Einflussfaktoren auf die verschiedenen Übergänge nach der dualen Berufsausbildung in der untenstehenden Tabelle zusammengefasst. Die angegebenen Vorzeichen der Einflüsse sind aus den theoretischen Ansätzen und aus bisherigen Studien abgeleitet worden, sodass sie als Ergebnisse der empirischen Untersuchungen erwartet werden. Die Einflüsse sind in Relation zu den anderen Ausbildungsbereichen bzw. Einflussfaktoren zu sehen. Des Weiteren bezieht sich das Arbeitslosigkeitsrisiko auf alle Absolventen innerhalb eines Ausbildungsbereiches, während die Arbeitslosigkeitsdauer im Verhältnis innerhalb der Gruppe der arbeitslosen Absolventen zu verstehen ist. Auch die Richtungen der Einflussfaktoren auf diese beiden zu erklärenden Aspekte müssen im Vergleich zu den anderen Ausbildungsbereichen gesehen werden. Tabelle 4 verdeutlicht die Faktoren, mit denen das Humankapital empirisch umgesetzt wird. So stehen die Ausbildungsbereiche für berufsspezifische, die betrieblichen Rahmenbedingungen für die betriebsspezifische und die Schulbildung für die allgemeine Humankapitalkomponente (vgl. auch Kriechel/Pfann 2005). Es ist festzustellen, dass vor allem in den Ausbildungsbereichen mit einfachen Tätigkeiten das Verlassen des Betriebes am höchsten zu sein scheint, während die kaufmännischen und technischen Ausbildungsbereiche gute Beschäftigungsaussichten innerhalb des Ausbildungsbetriebes bieten. Diese unterschiedlichen Einflüsse verdeutlichen sich auch bei der Betrachtung der Wahrscheinlichkeit, arbeitslos zu werden. Hier weisen sie ein hohes Arbeitslosigkeitsrisiko auf. Die Arbeitslosigkeitsdauer liegt aber bei Ausbildungsabsolventen mit einem Berufsbildungsabschluss in den Bereichen mit den höheren Qualifikationsanforderungen gegenüber den Personen mit einer Ausbildung im handwerklichen bzw. einfachen Dienstleistungsberufe höher. Mit dem Bildungsstand, welcher durch die Schulbildung und das betriebliche Qualifikationsniveau entsteht, reduziert sich das Risiko, den Betrieb wechseln zu müssen, und infolgedessen auch die Eintrittswahrscheinlichkeit in Arbeitslosigkeit. Konjunkturelle Schwankungen wirken sich dagegen negativ auf die Bildung von Humankapital aus und machen einen Betriebswechsel wahrscheinlicher. Die Arbeitslosigkeit tritt in der Regel häufiger und länger ein. Diese Zusammenhänge dienen als Grundlage zur Verdeutlichung der empirischen Evidenz für die Gründe der Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung und deren Auswirkungen auf die Arbeitslosigkeitsdauer. Damit soll die Forschungslücke geschlossen werden, die insbesondere noch hinsichtlich der Ursachenforschung der verschiedenen Übergänge aus wirtschaftswissenschaftlicher Perspektive bestehen. Denn bisherige Studien, so wurde in den vorangehenden Kapiteln deutlich, betrachten die Übergänge vor allem vor dem Hintergrund soziologischer Fragestellungen, wie die „Erosion der Übergänge von der dualen Berufsausbildung ins Erwerbsleben" (Konietzka/Seibert 2001: 87). In diesem Zusammenhang wird zumeist die Qualität der Übergänge von der Ar- 129 w 0 Tabelle 4: Übersicht über Wirkungszusammenhänge zwischen Einflussfaktoren auf das Humankapital und dem Verbleib nach der Ausbildung allgemelnes/bebetriebs• Übernahmerufsspezlfisches Huspezifisches Hu- Bildungsstand wahrscheinlich• Arbeltsloslg- Arbeitslosig- keitsrlsiko keltsdauer man kapital mankapital keit betriebliche Rahmenbedingungen handwerkliche/landwirtschaftliche ++ + Ausbildungsberufe . . . . manuelle Industrieberufe ++ + . . + . technische Industrieberufe ++ + + + . + kaufmännische Berufe ++ + + + . + einfache Dienstleistungsberufe ++ . . . + . Ausbildungskosten + ++ ++ + . + Betriebsgröße + ++ + + . + Qualifikationsniveau + ++ ++ + . + individuelle Merkmale Schulbildung + ++ ++ + . + Qualifikationsniveau + + + + . . makroökonomische Größen Abhängigkeit von Konjunktur ++ . . + . . Stärke der Abschlusskohorte / / / . + + Quelle: eigene Darstellung beitslosigkeit in die Erwerbstätigkeit, in eine weitere Ausbildung oder in eine arbeitsmarktpolitische Bildungsmaßnahme etc. untersucht. So werden die Folgewirkungen des nicht erfolgreichen Eintritts in das Erwerbsleben auf den weiteren Erwerbverlauf ermittelt, der in diesem Fall zunehmend durch Arbeitslosigkeitsphasen und atypische Beschäftigungsverhältnisse für jüngere Berufseinsteiger gekennzeichnet ist (Buchholz 2008; Bukodi et al. 2006; Dietrich 2001 ). In Kapitel 8 wird daher gegenüber den bisherigen Studien an der vorangehenden Stufe, nämlich dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung, angesetzt. Deshalb werden die Wirkungen der betrieblichen Rahmenbedingungen im Zusammenhang mit den individuellen Faktoren auf diesen Teil des Übergangs untersucht, um die Ursachenbekämpfung der Arbeitslosigkeit erfolgreich gestalten zu können. Die abgeleiteten Zusammenhänge zwischen den Merkmalen, die erfasst werden können, und der Art und Höhe des Humankapitals sind für die Überprüfung der Hypothesen vor dem Hintergrund der Datengrundlage notwendig. 7.3 Beschreibung der Datengrundlage Die empirischen Schätzungen werden auf Grundlage der schwach anonymisierten Version der IAB-Beschäftiften-Stichprobe 1975-2004 (im folgenden: 1- ABS 1975-2004) durchgeführt.7 Es handelt sich um Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit. Der Datensatz enthält Informationen aus der Beschäftigten- und Leistungsempfängerhistorik, sodass genaue Kenntnisse über den Erwerbsverlauf und eventuelle Unterbrechungen durch Arbeitslosigkeit erfasst werden. Sie sind in der Regel lückenlos,77 da zum einen Arbeitgeber im Rahmen des Meldeverfahrens zur Sozialversicherung Beschäftigungsinformationen über die Arbeitnehmer mitteilen müssen. Im Zuge dessen werden Beschäftigungsinformationen, mit denen die Datenbasis der Beschäftigtenhistorik gespeist wird, über die Krankenversichertennummer an die Agentur für Arbeit weitergegeben. Zum anderen werden diese Beschäftigungsinformationen um Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit mit Kenntnissen über den Leistungsbezug aus der Arbeitslosenversicherung ergänzt. Mit der Umstellung des Meldeverfahrens zum I. Januar 1999 werden ebenfalls Daten über geringfügig Beschäftigte erhoben. Insgesamt beinhaltet die Beschäftigtenstichprobe tagesgenaue Angaben von den Arbeitnehmern und erfasst somit die Erwerbsverläufe, aber auch Ar- 76 Der Datenzugang erfolgte über einen Gastaufenthalt am Forschungsdatenzentrum der Bundesagentur für Arbeit im Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (FDZ) und anschließend mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ. 77 Lücken im Datensatz entstehen nur dann, wenn die Beschäftigten nicht mehr sozialversicherungspflichtig sind, weil sie ein Studium aufgenommen haben. Darüber hinaus sind Personen dann nicht gemeldet, wenn sie als erwerbslose Personen nicht bei der Bundesagentur als arbeitslos registriert sind oder wenn sie sich in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen befinden. 131 beitslosigkeitsphasen bzw. Phasen atypischer Beschäftigungen78 • Sie bildet verschiedene Übergänge im Erwerbsverlauf ab, insbesondere auch den Übergang an der zweiten Schwelle. Um dies technisch abbilden zu können, enthält der Datensatz so genannte Speils: Pro Veränderung im Erwerbsstatus wird eine neue Zeile für die entsprechende Person gebildet. Erfolgen innerhalb eines Jahres keine Änderungen im Erwerbsstatus einer Person, werden dennoch zu Beginn und am Ende eines Jahres so genannte Jahresmeldungen abgegeben. Damit liegen in der IABS 1975-2004 über 21 Millionen Spells bzw. Datenzeilen vor, welche sich auf knapp 1,3 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte verteilen. Davon sind ungefähr 1 106 691 Personen dem Erhebungsgebiet der alten Bundesländer zuzuordnen und 187 128 Personen dem Erhebungsgebiet der neuen Bundesländer. Dies entspricht 2% der Gesamtheit aller Arbeitnehmer, die innerhalb des erhobenen Zeitraumes mindestens einmal sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren. Da die Grundlage eines Ausbildungsverhältnisses ein Vertrag zwischen Betrieb und Auszubildenden selbst darstellt, sind die Ausbildungsbetriebe dazu verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge zu leisten. Dadurch werden die Auszubildenden ebenfalls als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte erfasst, wodurch Kenntnisse während der betrieblichen Ausbildung existieren. Eine weitere Variable in der Datenbasis enthält Informationen über die genaue Stellung innerhalb eines Berufes. Mit dieser Auskunft können Auszubildende von anderen Beschäftigten unterschieden werden (siehe auch Schimpl-Neimanns 2006; Drews et al. 2006). In der IABS 1975-2004 sind die Berufe nicht in Dimensionen der Ausbildungsberufe erfasst, sondern als Erwerbsberufe. Dies ist nicht dieselbe Schnittmenge, da nicht alle Erwerbsberufe staatlich anerkannte Ausbildungsberufe darstellen. Darunter fallen bspw. Steinbrecher, Schweißer etc., die lediglich als Erwerbsberufe aufgezählt werden. Darüber hinaus gibt es auch Erwerbsberufe, die einem Ausbildungsberuf entsprechen, dieser zwar staatlich anerkannt ist, sich aber nicht dem System der dualen Berufsausbildung zuordnen lässt. Als Beispiel ist der Beruf der/des Krankenschwester /-pflegers zu nennen. Daher müssen zunächst die ausgeübten Tätigkeiten identifiziert werden, die einem innerhalb des dualen Berufsausbildungssystems anerkannten Ausbildungsberuf entsprechen. Aufgrund der Vielzahl an Ausbildungsberufen wird eine Zusammenfassung notwendig. Diese erfolgt anhand einer Systematik, die ähnliche Berufe zusammenschließt. Die Zusammenfassung erfolgt nach Parrnentier et al. ( 1993) und Erlinghagen (2003 ), die sich in Untergruppen der produzierenden sowie der dienstleistenden Tätigkeit aufteilt. Die Zuordnung 78 Die Stichprobe wird durch das Verfahren der geschichteten Zufallstichprobe gezogen. Die vier aus der Schichtenbildung resultierenden „Untergruppen" sind nach der Staatsanghörigkeit (Deutsch/Ausländer) und nach West- und Ostdeutschland proportional geordnet (Schirnpl-Neirnanns 2006: 6). 132 erfolgt nach der Häufigkeit der jeweiligen Tätigkeitsmerkmale.79 Die Untergruppen der Tätigkeitsbereiche zeichnen sich durch die Anwendung bzw. Bearbeitung eines gemeinsamen Materials aus, welche die Berufsbezeichnung selbst widerspiegelt (Parmentier et al. 1993: 103 ). Die Untergruppen der Dienstleistungstätigkeiten lassen sich durch eine Nachfrageorientierung und die Art der Dienstleistung bestimmen. 80 Die Einteilung der Ausbildungsberufe zu den entsprechenden Tätigkeitsbereichen befindet sich in Tabelle 13 im Anhang. Des Weiteren werden nur Auszubildende berücksichtigt, die in Westdeutschland ihre Ausbildung zwischen 1975-2004 absolviert haben. Der Fokus liegt auf Westdeutschland, da in Ostdeutschland die duale Berufsausbildung zur Zeiten der DDR wenig Tradition hatte. Diese Situation hat sich nach der Wiedervereinigung zwar angepasst, das Angebot an Ausbildungsplätzen ist aber immer noch relativ gering (Fitzenberger/Spitz 2004; Beckmann 2002b). Da der Schwerpunkt der Arbeit in der Ursachenforschung der Arbeitslosigkeit nach der ersten abgeschlossenen dualen Berufsausbildung liegt, werden junge Erwachsene im Alter von 16 bis 24 Jahren untersucht, die innerhalb des Betrachtungszeitraumes die duale Berufsausbildung abgeschlossen haben. Einerseits werden diejenigen berücksichtigt, die unmittelbar nach dem Hauptschulabschluss einen Ausbildungsplatz finden und diesen auch regulär abschließen. Dies erfolgt im Normalfall mit 18 Jahren. Andererseits wird Jugendarbeitslosigkeit bis zu einem Alter von 25 Jahren definiert, sodass die Absolventen bei der Betrachtung bis zu einem Jahr nach Abschluss der dualen Berufsausbildung unter diese Definition fallen. Es wird nur die erste Ausbildung betrachtet, die für den Großteil der Auszubildenden mit einem Alter von 24 Jahren abgeschlossen ist, wenn man davon ausgeht, dass das Durchschnittalter der Ausbildungsanfänger ungefähr 19 Jahre beträgt (BMBF 2007: 108). 81 Die Einschränkung der betrachteten Altersgruppen ergibt sich zudem aus der Berücksichtigung der Ausbildungsabsolventen mit einer Ausbildungsdauer von mehr als 450 Tagen. Zudem werden Personen erfasst, deren äußerst kurze Ausbildungszeiten dennoch zu einem erfolgreichen Abschluss führen. Diese Auszubildenden werden aufgrund der Kürze ihrer Ausbildung nicht weiter berück- 79 Pannentier et al. (1993) unterteilt die Tätigkeitsmerkmale in Produktionstätigkeiten, Infrastrukturtätigkeiten, Vertriebs-, Verwaltungs- und Planungstätigkeiten sowie Dienstleistungstätigkeiten. Daten des Mikrozensus geben Auskunft über die Tätigkeitsschwerpunkte der einzelnen Ausbildungsberufe, nach denen die Zuordnung für die gesamte Berufsgruppe erfolgt. Schwieriger gestaltet sich die Zuordnung zu den Infrastrukturtätigkeiten, die sowohl groduktionsals auch dienstleistungsorientierte Aufgabenbereiche enthalten. 0 Unter Nachfrageorientierung ist hierbei die Erbringung von Aufgaben innerhalb einer Unternehmung bzw. innerhalb eines Haushaltes zu verstehen. 81 Dieses hohe Durchschnittsalter der Auszubildenden ist vor allem auf die mit der Bildungsexpansion einhergehende Verlängerung des Schulbesuchs, auf die steigende Beteiligung von Abiturienten an der dualen Berufsausbildung sowie auf die Zunahme des Besuchs von Berufsvorbereitungs- und Berufsgrundbildungsjahren zurückzuführen (BMBF 2007: 108). 133 sichtigt, da es sich unter Umständen um eine Fort- oder Weiterbildung handelt. Darüber hinaus sind in der IABS 1975-2004 Anlernzeiten zusammen mit den Ausbildungszeiten aggregiert, sodass diese durch die Vorgabe einer Mindestausbildungsdauer identifiziert werden und somit bei den folgenden Analysen, sofern sie diese Mindestausbildungsdauer nicht erreichen, vernachlässigt werden können. Schließlich werden lediglich die männlichen Ausbildungsabsolventen untersucht, da sich die Frauen bzw. Mädchen in der Wahl ihrer Ausbildungsberufe auf eine geringere Anzahl konzentrieren und sich zudem weniger an der dualen Berufsausbildung beteiligen (Hartung/Janik 2006). Daher werden weniger Ausbildungsberufe berücksichtigt, woraus ebenfalls verzerrte Schätzungen resultieren können. Um die interessierende Grundgesamtheit zu erhalten, müssen vor allem Personen identifiziert werden, die eine duale Berufsausbildung abgeschlossen haben. Dies geschieht, indem nur die Einheiten beibehalten werden, für die ein Wechsel in den Variablen „ Ausbildung" und „Stellung im Beruf' erfolgt ist. Kriterien sind hierfür, dass der höchst erreichte Bildungsabschluss in einen höheren Bildungsabschluss wechselt. So werden Personen als Ausbildungsabsolventen identifiziert, die einen „Haupt-/Realschulabschluss ohne Berufsausbildung" bzw. ,,Abitur ohne Berufsausbildung" haben und dann einen „Haupt- /Realschulabschluss mit Berufsausbildung" bzw. ,,Abitur mit Berufsausbildung". Zudem darf die Variable „Stellung im Beruf' im darauf folgenden Spell nicht mehr die Ausprägung „in Ausbildung" anzeigen (vgl. Schimpl-Neimanns 2006). Zur Beantwortung der Fragestellung und zur Feststellung der Ursachen für die Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung werden sowohl betriebliche als auch individuelle Merkmale benötigt. Hierbei ist es zunächst notwendig, die arbeitslosen von den erwerbstätigen Absolventen zu unterscheiden. Die IABS 1975-2004 enthält keine Angaben datüber, ob ein Betriebswechsel freiwilliger oder unfreiwilliger Natur ist. Aus diesem Grund können übernommene Ausbildungsabsolventen, die den Betrieb freiwillig verlassen, nicht von den nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen unterschieden werden. Aber gerade die nicht übernommenen Ausbildungsabsolventen gilt es zu identifizieren und die Ursachen für die Nichtübernahme zu untersuchen. Denn auch freiwillig wechselnde junge Erwachsene können für kurze Zeit arbeitslos sein. Diese Sucharbeitslosigkeit dient dazu, einen qualifikationsadäquaten Job zu finden, bei dem die ursprüngliche Position auf dem Arbeitsmarkt verbessert wird (siehe Kap. 5.2). In der Regel nimmt diese Sucharbeitslosigkeit keine sehr lange Zeit in Anspruch, weshalb nur die Ausbildungsabsolventen als arbeitslos angesehen werden, die länger als 30 Tage ohne Beschäftigung waren. So wird davon ausgegangen, dass die freiwillig wechselnden Absolventen innerhalb eines Monates wieder in Beschäftigung kommen. Dagegen befinden sich die Absolventen, die nicht freiwillig wechseln, länger in Arbeitslosigkeit (von Wach- 134 voneinander implizieren. Diese Annahme bildet gleichzeitig die grundlegende Voraussetzung für die Schätzung der Signifikanz des Einflusses auf die verschiedenen Zustände nach Abschluss der dualen Berufsausbildung. Hierzu wird das multinomiale Logitmodell verwendet, welches eine Verallgemeinerung des binären Logitmodells (Moosmüller 2004: 199; Greene 2003: 720ff.; Ronning 1991: 38) darstellt, weil dieser Ansatz nicht nur zwei Ausprägungen einer abhängigen Variablen schätzen kann, sondern die Möglichkeit bietet, J diskrete Ausprägungen einer zu erklärenden Variablen simultan zu schätzen. Darüber hinaus eignet sich das Logitmodell, weil die abhängige Variable ein nominales Merkmal ist. Dies erfordert die Ermittlung der Wahrscheinlichkeit p, mit der eine bestimmte Auswahlkategorie J realisiert wird. Die Auswahlkategorie entspricht den Verbleibsalternativen. ß gibt die Stärke der Einflussfaktoren (x'), die sich für die einzelnen Kategorien der abhängigen Variablen unterscheidet, wieder. Daher stellt sich das Logitmodell formal wie folgt dar: (9) {y = ·}= exp{x~ß} p ; 1 exp{x; 1 ß}+ exp{x; 2 ß}+ exp{x;ß}' j =1,2,3 Ebenso wie das binäre Logitmodell setzt auch das multinomiale Logitmodell voraus, dass die Störterme unabhängig voneinander sind. Damit diese Voraussetzung erfüllt ist, muss die Unabhängigkeit der Alternativen gewährleistet sein, indem sie sich möglichst voneinander unterscheiden. Das heißt, ähnliche Alternativen (Outcomes) können nicht in Betracht gezogen werden. Mc Fadden (1974) nennt dies die „lndependence ofirrelevant alternatives" (IIA). Zwischen regulärer Erwerbstätigkeit und Teilzeitarbeit wird daher nicht unterschieden, da es sich meist um identische Tätigkeitsbereiche handelt, nur mit unterschiedlichen Wochenarbeitsstunden. Geringfügige Beschäftigung betrifft dagegen meist andere Tätigkeitsbereiche. In dem vorliegenden Datensatz wird sie aber erst seit 1999 erfasst und ist bis 2004 in der Gruppe der Ausbildungsabsolventen anteilig noch sehr wenig verbreitet. Mit diesem Modell kann der Einfluss auf die geringfügige Beschäftigung daher nicht robust geschätzt werden. Daher wird sie unter die Alternative ,,Beschäftigung" subsumiert. Aufgrund der Annahme, dass die Störterme voneinander unabhängig sind, muss deren Erwartungswert gleich null sein. Zudem weisen die Outcomes unterschiedliche Verteilungen auf, sodass diese jeweils durch die Einflussfaktoren vollständig erklärt werden können. Infolgedessen tritt eine mögliche Korrelation von unbeobachtbaren Faktoren mit beobachtbaren Faktoren nicht auf. Um die Unabhängigkeit der verschiedenen Outcomes zu überprüfen, wird das Pseudo R2 herangezogen, das die Differenz zwischen den logistischen Werten der Outcomes bildet und diese als Prüfwerte verwendet. 87 Je größer die Differenz zwischen "Fonnal bedeutet dies pseudo R2 = 1 - 1 1 + 2(1ogl1 -logl 0/ N 141 den Prüfwerten ist, desto kleiner ist das Pseudo R2, wonach in diesem Fall die Annahmen der Unabhängigkeit eingehalten werden (Verbeek 2008). Als beobachtbare erklärende Einflussfaktoren (x') werden die betrieblichen Rahmenbedingungen während der Ausbildung herangezogen, da diese einen Betriebswechsel iniziieren bzw. einen Eintritt in Arbeitslosigkeit bewirken können. Da zwischen der Variable Wirtschaftszweig und Ausbildungsbereich ein systematischer Zusammenhang (Multikollinearität) besteht (Hill et al. 2001), werden in den Regressionen lediglich die Ausbildungsbereiche berücksichtigt. Begründet liegt dies in der Tatsache, dass ein Ausbildungsberuf meist nur in einem bestimmten Wirtschaftszweig zu finden ist. Daher korrelieren diese beiden Merkmale sehr stark miteinander. Allerdings gibt es auch Ausbildungsberufe, die über mehrere Wirtschaftszweige hinweg vertreten sind, wie bspw. Bürokaufleute. Diese bilden aber die Minderheit, weshalb von einem systematischen Zusammenhang ausgegangen werden kann. Somit würde die Aufnahme beider Variablen in das Modell über den Verbleib an der zweiten Schwelle keinen zusätzlichen Informationsbeitrag zur Erklärung der abhängigen Variablen bringen. Ferner verlangen Ausbildungsberufe aufgrund der vorgegebenen Lehrinhalte bereits eine Reihe von Fähigkeiten, wodurch Schulabgänger verschiedener Schularten für bestimmte Ausbildungsbereiche einen leichteren Zutritt erlangen als für andere. Das heißt, Ausbildungsabsolventen mit einem niedrigen Schulabschluss haben meist auch nur die Möglichkeit einen Ausbildungsberuf mit schlechten Beschäftigungsaussichten zu erlernen. Gegenüber Ausbildungsabsolventen mit höherer Schulbildung, die auch entsprechend bessere Chancen auf einen Ausbildungsberuf mit guten Aussichten haben, verschlechtert sich die Situation weiter. Entsprechende Ausprägungen der genannten Einflussvariablen verstärken dann den Selektionseffekt. Deshalb wird eine Interaktionvariable, welche sich aus dem Produkt der Ausprägungen des Schulabschlusses und des jeweiligen Ausbildungsbereiches zusammensetzt, in das Regressionsmodell eingeführt. Diese gibt die Wirkung eines bestimmten Schulabschlusses innerhalb eines bestimmten Ausbildungsbereiches auf den Verbleib an der zweiten Schwelle an. Damit kann eine Aussage getroffen werden, welche Rolle die Bildung innerhalb der entsprechenden Ausbildungsbereiche einnimmt. Bei einem negativen Einfluss weisen Absolventen mit einem höheren Schulabschluss eine geringere Wahrscheinlichkeit auf, den Betrieb zu wechseln oder arbeitslos zu werden. Darüber hinaus wird die Differenz zwischen dem Qualifikationsniveau, das der Ausbildungsabsolvent während der Ausbildung innerhalb des Betriebs aufgrund der Qualifikationen der Belegschaft erlangen kann, und dem Qualifikationsniveau, das innerhalb des entsprechenden Wirtschaftszweiges vorherrscht, gebildet (von Wachter/Bender 2004). Ist die Differenz negativ, kann das Unternehmen besser qualifizierte Fachkräfte derselben Branche extern einstellen. Ferner deutet dies auf eine Ausbildung hin, die durch den produktionstheoreti- 142 sehen Ansatz begründet werden kann, weil aufgrund des geringen Qualifikationsniveaus der Belegschaft vorwiegend berufsspezifisches Humankapital vermittelt wird. Der Auszubildende wird als produktive Arbeitskraft eingesetzt und ist entsprechend günstig. Deshalb wird in diesem Fall eine Arbeitslosigkeit wahrscheinlich. Schließlich wird die durchschnittliche betriebliche Lohnsumme als weiterer Einflussfaktor verwendet. Diese erfasst alle Gehälter und Löhne aller Beschäftigten innerhalb des Ausbildungsbetriebes. Bei steigender Lohnsumme kann davon ausgegangen werden, dass es sich um ein Unternehmen handelt, das Ausbildung zur Deckung des Fachkräftebedarfs tätigt. Diese beiden Größen hängen positiv miteinander zusammen, denn je höher die Ausbildungssummen sind, desto höher ist auch die Lohnsumme. Hierbei wird ebenfalls die Übernahmewahrscheinlichkeit steigen und das Arbeitslosigkeitsrisiko sinken. Darüber hinaus beeinflussen individuelle Merkmale, wie Schulbildung und Staatsangehörigkeit, die verschiedenen Wahrscheinlichkeiten einer j-ten Verbleibsaltemative zu realisieren. Zudem werden regionale Unterschiede betrachtet. Hierbei werden die einzelnen Bundesländer als weitere erklärende Variable herangezogen, wodurch auf die nicht direkt beobachtbare unterschiedliche wirtschaftliche Situation und die Industriestruktur Rückschlüsse gezogen werden können. Da mit der IABS 1975-2004 Verlaufsdaten über einen langen Zeitraum vorliegen, erscheint ein gepooltes logistisches Regressionsmodell wenig sinnvoll. Es ist anzunehmen, dass die Stärke der Einflussfaktoren, das heißt, deren Wirkung auf die abhängige Variable sich im Zeitablauf ändert. Bspw. veränderte sich die Wirkung einer Ausbildung in einem kleinen Betrieb für den Verbleib an der zweiten Schwelle in den letzten Jahren im Vergleich zum Beginn der l 980er Jahre. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, werden die einzelnen Abschlussjahrgänge zu Kohorten zusammengefasst. So bilden die Jahrgänge von 1975-1980, 1981-1986, 1987-1991, 1992-1995, 1996-1999 sowie 2000- 2003 jeweils eine Abschlusskohorte, wobei sich die Untersuchungen auf die Kohorten zwischen 1992 und 2003 konzentrieren. Anhand dieser Kohorten werden getrennte Schätzungen durchgeführt. Bspw. sind die Rahmenbedingungen von Absolventen, die zwischen 2000 und 2003 den Abschluss ihrer Ausbildung erworben haben, im Vergleich zu anderen Jahrgängen von einer geringen Arbeitslosigkeit der entsprechenden Altersklasse gekennzeichnet. Teilweise liegt diese sogar unter der gesamtwirtschaftlichen Arbeitslosenrate. Gerade diese Abschlusskohorte hatte aber zu Beginn der Ausbildung ungünstige Voraussetzungen, da wesentlich weniger Ausbildungsstellen angeboten wurden als Bewerber vorhanden waren. Die Selektion der Betriebe war entsprechend zu Gunsten der besseren Schulabsolventen ausgerichtet. Wie in Kapitel 7. l.3 bereits dargestellt, wird auch hier der negative Zusammenhang zwischen den Voraussetzungen vor und nach der Ausbildung deutlich. Die Indikatoren finden sich Tabelle im Anhang wieder. Die Abschlusskohorten stehen jeweils unter- 143 schiedlichen Rahmenbedingungen sowohl vor als auch nach Abschluss der Ausbildung gegenüber, die sich jeweils auf den Übergang in das Erwerbsleben und auf die Dauer einer Arbeitslosigkeit auswirken. Im Folgenden werden die weiteren Einflussfaktoren empirisch überprüft. 8.1.2 Empirische Evidenz des Arbeitsmarkteintritts Im folgenden Kapitel wird nun die empirische Evidenz für die verschiedenen Übergangsalternativen überprüft. Junge Erwachsene, die zwischen 2000 und 2003 ihre duale Berufsausbildung abgeschlossen haben, realisierten die in Abbildung l O beschriebenen Outcomes. Abbildung 10: Verteilung der Verbleibsalternativen der Abschlusskohorten 2000-2003 Duale Berufsausbildung Verbleib im Ausbildungsbetrieb 58% Betriebswechsel 18% Arbeitslosigkeit 24% Quelle: IABS 1975-2004, eigene Berechnungen 58% der betrachteten Ausbildungsabsolventen verblieben in ihrem Ausbildungsbetrieb. 18% der Ausbildungsabsolventen wechselten den Betrieb, fanden aber im Anschluss daran wieder eine Beschäftigung. Dagegen waren 24% nach der dualen Berufsausbildung arbeitslos. Dies entspricht auch den Berechnungen des BiBB und der Europäischen Kommission 88 (BMBF 2007 und 2006; EC 2007; Kap.2.2). Der Anteil der im Ausbildungsbetrieb verbleibenden Absolventen nahm im Vergleich zu den vorangehenden Abschlusskohorten ab, während gleichzeitig die Arbeitslosenrate zugenommen hat (siehe Tabelle 14 im Anhang). Werden Änderungen der Wechsel in einen anderen Betrieb und der Wechsel in Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung gemeinsam betrachtet, ist eine gegenläufige Entwicklung der Verteilung festzustellen. Dies lässt sich durch die unterschiedlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen 88 Die ermittelten Arbeitslosenraten der Europäischen Kommission liegen unter denen der offiziellen Statistik in Deutschland. Dies ist auf unterschiedliche Definition und Abgrenzungen der Arbeitslosigkeit zurückzuführen. 144 erklären. Ein relativ geringer Anteil an Betriebswechseln, die in eine Beschäftigung mündeten und ein gleichzeitig hoher Anteil an Arbeitslosigkeit nach der dualen Berufsausbildung deuten auf schlechte gesamtwirtschaftliche Voraussetzungen hin. Entsprechend sind auch die Übergänge weniger erfolgreich. Ausbildungsabsolventen der Abschlusskohorten 1981-1986 waren mit einer entsprechenden Situation konfrontiert. In dieser Zeit war auch der Anteil der im Ausbildungsbetrieb Verbliebenen noch relativ hoch. freiwillige Wechsel waren für diese Kohorten vermutlich eher unwahrscheinlich. Allerdings ist davon auszugehen, dass Ausbildungsabsolventen einer Abschlusskohorte nicht in gleichem Maße die verschiedenen Outcomes realisieren. Wie Studien zeigen ( vgl. hierzu Kap. 7 .1.1 ), spielt der Schulbildungsabschluss auch beim Übergang an der zweiten Schwelle eine entscheidende Rolle. Abbildung 11: Verbleib nach Schulabschluss für die Abschlusskohorten 2000-2003 (in%) Verbleib im Betrieb Beschäftigung nach Arbeitslosigkeit Wechsel II Hauptschulabschluss • Realschulabschluss D Abitur Quelle: IABS 1975-2004, eigene Berechnungen Aus Abbildung 11 wird ersichtlich, dass sich die Anteile der im Ausbildungsbetrieb verbleibenden Ausbildungsabsolventen nicht wesentlich unterscheiden. So sind 62% aller Absolventen mit Hauptabschluss weiter in ihrem Betrieb beschäftigt gegenüber 57% aller Personen mit Realschulabschluss, deren Verbleibsquote unter allen Bildungsgruppen am geringsten ist. Absolventen mit Abitur wechseln am häufigsten den Betrieb (25% aller Absolventen mit Abitur). Dieser hohe Anteil ergibt sich aus der Aufnahme eines Studiums, währenddessen sie aber noch erwerbstätig sind bzw. jobben. Junge Erwachsene mit 145 Realschulabschluss und einer dualen Berufsausbildung realisierten am häufigsten den Eintritt in Arbeitslosigkeit (27%). Der Schulabschluss determiniert demnach den Übergang von der dualen Berufsausbildung in das Erwerbsleben. Tabelle 5 stellt die Arbeitslosenquote im Zeitverlauf der Abschlusskohorten von 1975 bis 2003 dar. Tabelle 5: Arbeitslosenquote nach Schulabschluss für die Ausbildungsabsolventen zwischen 1975-2003 (in%) Hauptschulabschluss Realschulabschluss Abitur Gesamt 1975-1980 6,8 14 3 7,4 8,5 1981-1986 15,9 32,0 11,2 21,0 1987-1991 10,3 23,5 11,8 16,6 1992-1995 20,6 23,3 15,5 21,8 1996-1999 24,3 27,0 13,8 24,9 2000-2003 21,3 27,0 17,5 24,4 Quelle: IABS 1975-2004, eigene Berechnungen Für die letzten 30 Jahre ist eine Zunahme der Arbeitslosigkeit auch unter den Ausbildungsabsolventen zu erkennen, wobei die Absolventen mit Realschulabschluss über alle Abschlusskohorten am meisten von Arbeitslosigkeit betroffen waren. Dieses Ergebnis ist vor allem durch die hohe Beteiligung der Realschulabsolventen an der dualen Berufsausbildung gekennzeichnet (Realschulabsolventen stellen die größte Gruppe innerhalb der dualen Berufsausbildung). Ausbildungsabsolventen mit Abitur wiesen über die Jahre insgesamt die geringsten Arbeitslosigkeitsquoten auf. Der Abstand zu den Arbeitslosenraten der anderen Bildungsabschlüsse vergrößerte sich. Allerdings zeigt sich für die Absolventen mit Abitur in der ältesten Abschlusskohorte keine geringere Arbeitslosenquote gegenüber den Hauptschulabsolventen. In den Jahrgängen zwischen 1987 bis 1991 waren Absolventen mit dem niedrigsten Schulabschluss sogar am wenigsten von Arbeitslosigkeit betroffen. Insgesamt kann diese geringe Wahrscheinlichkeit der Absolventen mit Hauptschulabschluss durch eine ausbildungsinadäquate Anstellung, bspw. als Hilfsarbeiter erklärt werden. Weitere Studien (v.a. Konietzka 2002; Kap. 2.2) belegten zudem unterschiedliche Wahrscheinlichkeiten beim Übergang in den Arbeitsmarkt zwischen den einzelnen Ausbildungsbereichen. Die Übergänge der Abschlusskohorten zwischen 2000 und 2003 zeigt Tabelle 6. 146 Tabelle 6: Verbleib nach Abschlussbereichen für die Abschlusskohorten 2000-2003 (in % ) im Ausbildungs- Betriebswechsel Arbeitslosigkeit betrieb Land-/Forslwirtschaftsberufe 45,3 27,0 27,7 Chemie-, holzverarbeitende Berufe 55,0 12,8 32,2 Metallberufe 66,1 12,9 21,0 Textilberufe 53,3 16,7 30,0 Berufe im Nahrunesmittelbereich 58,6 18,2 22,7 Elektroberufe 60,2 20,0 19,8 Bauberufe 54,9 12,9 32,2 Infrastruktur-/ Transportdienstleis- 55,9 24,4 19,6 tunesberufe Finanzdienstleistuneserufe 56,0 23,9 20,1 Verwaltunesberufe 60,2 21,l 18,7 produktionsnahe Dienstleistungsbe- 61,3 17,6 21,1 rufe haushalts-/personenbezogene Dienst- 48,5 19,l 32,4 leistunesberufe Gesamt 57,6 18,0 24,4 Quelle: IABS 1975-2004; eigene Berechnungen Auch bei der Betrachtung des Übergangs vom Berufsbildungssystem in das Erwerbsleben nach Ausbildungsbereichen 89 werden Unterschiede ersichtlich. Vor allem Ausbildungsabsolventen der manuellen Ausbildungsbereiche (Berufe der Land- und Forstwirtschaft, Chemieberufe, Bauberufe) und der einfachen Dienstleistungstätigkeiten (haushalts- und personenbezogene Dienstleistungsberufe) waren überdurchschnittlich von Arbeitslosigkeit betroffen. Gleichzeitig verblieben vor allem in den land- und forstwirtschaftlichen Ausbildungsberufen und in den haushalts- und personenbezogenen Dienstleistungsberufen die wenigsten Ausbildungsabsolventen im Ausbildungsbetrieb. Ausbildungsbereiche, wie bspw. Elektroberufe, Infrastruktur- und Transportdienstleistungsberufe sowie Verwaltungsberufe entließen ihre Ausbildungsabsolventen dagegen selten in Arbeitslosigkeit. Dies sind zumeist Berufe, die eine hohe Beschäftigungssicherheit aufweisen, wobei die Infrastruktur- und Transportdienstleistungsberufe zugleich auch unterdurchschnittliche Verbleibsquoten im Ausbildungsbe- 89 Die Ausbildungsbereiche können weiterhin in unterschiedliche Gruppen unterteilt werden, welche die Ausbildungsqualität und den Bildungsstand widerspiegeln. So gehören die Bereiche Land- und Forstwirtschaft, Chemie und Holzverarbeitung, Metallverarbeitung, Textil-, Nahrungsmittel-, Elektro- und Baubranche dem Handwerk an, welches einen hohen Anteil an berufsspezifischem Humankapital aufweist. [m Allgemeinen haben diese Bereiche weniger gute Beschäftigungsaussichten. Absolventen der Infrastruktur- und Transportdienstleistungen sowie haushalts- und personenbezogene Dienstleistungen sind den einfachen Dienstleistungstätigkeiten zuzuordnen, während in den Bereichen Finanzdienstleistungen und produktionsnahe Dienstleistungen Berufe mit unterschiedlich hohen Anforderungen vertreten sind. Schließlich weisen Absolventen in den Verwaltungsberufen einen hohen Bildungsstand auf. 147 trieb realisierten.90 Ein relativ hoher Anteil an Ausbildungsabsolventen verließ den Betrieb, fand aber auch in einem anderen Betrieb wieder eine Beschäftigung. Ausbildungsabsolventen der metallverarbeitenden Berufe haben hingegen die höchste Wahrscheinlichkeit, im Ausbildungsbetrieb weiter beschäftigt zu werden. In diesem Bereich scheint aus langfristigem Interesse ausgebildet zu werden, obwohl sich innerhalb dieses Bereiches unterschiedliche Arten von Betrieben an der Ausbildung beteiligen. So finden sich Betriebe der Autoindustrie genauso wie kleine Handwerksbetriebe wieder. In letzteren ist die betriebliche Mobilität recht hoch, weil innerhalb dieses Bereiches, aufgrund der Zugehörigkeit zum berufsspezifischen Teilarbeitsmarkt, Betriebswechsel ohne größeren Humankapitalverlust vollzogen werden können. Die multinomialen logistischen Regressionen bestätigen die Tendenzen der deskriptiven Auswertungen, welche diese hinsichtlich der Überprüfung der Hypothesen geben. Tabelle 7 bis Tabelle 9 stellen die marginalen Effekte der Einflussfaktoren der Abschlusskohorten von 1992-1995, 1996-1999 sowie 2000-2003 den Verbleib an der zweiten Schwelle dar. Um die Veränderungen der Einflüsse aufzeigen zu können, wurden getrennte Schätzungen für die jeweiligen Abschlusskohorten durchgeführt. Zwei Modelle wurden geschätzt, wovon in Modell 2 Interaktionseffekte einbezogen werden, die den Zusammenhang zwischen Ausbildungsberufen und Schulbildungsvariablen berücksichtigt. Der Referenz-Outcome stellt den Verbleib im Ausbildungsbetrieb dar. Die Hypothesen la und lb werden im Folgenden gemeinsam betrachtet. Ausbildungsabsolventen, deren Ausbildung mit dem Ziel eines langfristigen Beschäftigungsverhältnisses stattfindet, nehmen tendenziell weniger wahrscheinlich eine Tätigkeit in einem anderen Betrieb auf bzw. werden weniger wahrscheinlich nach der dualen Berufsausbildung arbeitslos. Diese Aussagen bestätigen vor allem die betrieblichen Faktoren, die den Verbleib an der zweiten Schwelle signifikant beeinflussen. Höhere Ausbildungsvergütungen reduzieren die Wahrscheinlichkeit, eine Beschäftigung außerhalb des Ausbildungsbetriebes aufzunehmen. Das heißt aber auch, dass Ausbildungsabsolventen, die den Betrieb wechseln, geringere Ausbildungsvergütungen haben als Ausbildungsabsolventen, die nicht wechseln. Die Wahrscheinlichkeit, eine Beschäftigung in einem anderen Betrieb aufzunehmen, ist bei einer marginalen Erhöhung der Ausbildungsvergütung 91 um über 120 Prozentpunkte niedriger. Diese 90 Diesem Bereich ist vor allem die Deutsche Bahn zuzuordnen, die in der Regel nur einen geringen Anteil an Ausbildungsabsolventen übernimmt. Sie bietet ihnen aber über eine Zeitarbeitsfirma die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung. Dadurch ist es möglich, die Arbeitskräfte flexibel auf überregionaler Ebene einzusetzen. Daher wird auch nur ein geringer Anteil an Ausbildungsabsolventen arbeitslos. 91 Die Ausbildungsvergütungen werden in logarithmierter Form dargestellt. Aus diesem Grund sind die marginalen Einflüsse auf die abhängige Variable hoch. 148 Tabelle 7: Einflussfaktoren auf den Verbleib nach der dualen Berufsausbildung für die Abschlusskohorten 2000-2003 -Schätzungen eines multi-nomialen Logitmodells Modell 1: Modell 2: ohne lnteraktionseffekte mit lnteraktionseffekten (Referenz: Verbleib im Ausbil- Beschäftigung Arbeitslosigkeit Beschäftigung Arbeitslosigkeit dungsbetrieb) nach Wechsel nach Wechsel Ausbildungsvergütungen (log) -1,248*** -1,932*** -1,253*** -1,933*** (0,106) (0,100) (0,106) (0,101) durchschnittliche betriebliche 0, 129*** 0,096*** 0,125••· 0,087••· Lohnsumme (log) (0,028) (0,027) (0,028) (0,027) Ausbildungsdauer (log) -0,287** -0,659*** -0,267** -0,626*** (0,135) (0,124) (0,136) (0,124) Betriebsgröße (Referenz: 1-9 Mitarbeiter) 10-49 Mitarbeiter -0,308*** -0,337*** -0,308*** -0,318*** (0,091) (0,077) (0,092) (0,078) 50-499 Mitarbeiter -0,394*** -0,662*** -0,398*** -0,651*** (0,126) (0,117) (0, 127) (0, 117) > 500 Mitarbeiter -0,877*** -1,422*** -0,876*** -1,413*** (0,196) (0,191) (0,196) (0,192) Ausbildungsberufe (Referenz: Land-/ Forstwirtschaftsberufe) Chemieberufe -0,052 -0,231 -0,625 -0,337 (0,193) (0,172) (0,607) (0,571) Metallberufe -0,575*** -0,133 -0,661 0,135 (0, 135) (0,106) (0,435) (0,371) Textilberufe -0,598*** -0,626*** -0,177 -0,220 (0,100) (0,087) (0,385) (0,388) Berufe im Nahrungsmittelbe- ja ja ja ja reich 92 Elektroberufe -0,312 -0,735*** -0,546 -0,065 (0,209) (0,195) (0,636) (0,631) Bauberufe -0,023 -0,484*** -0,195 0,198 (0,104) (0,100) (0,438) (0,485) Infrastruktur-/Transport- -0,328*** 0,103 -0,290 -0,084 dienstleistunl!sberufe (0, 119) (0,096) (0,379) (0,341) Finanzdienstleistungsberufe 0,056 -0,508*** 1,370*** 0,823 (0,160) (0,170) (0,514) (0,585) Verwaltungsberufe 0,047 -0,250** 0,253 -0,040 (0,104) (0,101) (0,345) (0,363) produktionsnahe Dienstleistungs- -0,170 -0,503*** 0,235 -0,084 berufe (0,106) 10,103) /0,372) (0,395) haushalts-/personenbezogene -0,392** -0,606*** -0,248 0,367 Dienstleistungsberufe (0,157) (0,147) (0,570) (0,575) Qualifikation Durchschnitt zum Wirtschafts- 0,507*** 0,157*** 0,515*** 0,165*** zweig (0,060) (0,058) (0,060) (0,058) Fortsetzung Tabelle 7 auf der nächsten Seite 92 Im Nahrungsmittelbereich sind nur wenige Fälle enthalten. 149 Modell 1: Modell 2: ohne Interaktionseffekte mit lnteraktionseffekten (Referenz: Verbleib im Ausbil- Beschäftigung Arbeitslosigkeit Beschäftigung Arbeitslosigkeit dungsbetrieb) nach Wechsel nach Wechsel Bildung , (Referenz: Hauotschulabschluss) Realschulabschluss -0,016 0,345 ... 0,039 0, 4]8••· (0,074) (0,069) (0,139) (0,138) Abitur 0,273••· 0,098 0,443* 0,289 (0 101) (0,106) (0,262) (0 262) Regional variable ja ja ja ja Staatsangehörigkeit -0,156 0,055 -0,158* 0,054 (0,095) (0,094) (0,095) (0,094) Interakdonseffekte (Ausbildungsbereiche • Schulbildun!!:) Land-/ Forstwirtschaftsberufe 0, 071 0,252 (0,089) (0,082) Chemieberufe 0,347 0,114••· (0,323) (0,309) Metallberufe 0,075 -0,099 (0,237) (0,202) Textilberufe -0,214 -0,173 (0,205) (0,203) Berufe im Nahrungsmittelbereich ja ja Elektroberufe 0,160 -0,354 (0,351) (0,364) Bauberufe 0,102 -0,311 (0,223) (0,250) Infrastruktur-/ Transportdienst- 0,005 0,170 leistun!!sberufe (0,216) (0,186) Finanzdienstleistungsberufe -0,672** -0,647*• (0 260) (0 296) Verwaltungsberufe -0,095 -0,070 (0,167) (0,176) produktionsnahe Dienstleistungs- -0,181 -0,162 berufe (0,176) (0,188) haushalts-/personenbezogene -0,066 -0,458 Dienstleistungsberufe (0,273) (0,288) Zahl der Fälle 10456 10456 pseudoR 2 0,0774 0,08 x 2 (87) 1603, 43••· 1657, 04••· Quelle: IABS 1975-2004, eigene Berechnungen *** 1%-Signifikanzniveau; ** 5%-Signifikanzniveau; * 10%-Signifikanzniveau Werte in Klammem bezeichnen die Standardfehler Bedeutung ist signifikant. Der Effekt der Ausbildungsvergütung verstärkt sich bei der Betrachtung der Wahrscheinlichkeit, nach der Ausbildung in Arbeitslo- 150