Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht

Jeske, Maik; Schmidt, Andreas; Gadatsch, Andreas Article — Published Version Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im HomeOffice– eine empirische Analyse aus Arbeitgeberund Arbeitnehmersicht HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik Provided in Cooperation with: Springer Nature Suggested Citation: Jeske, Maik; Schmidt, Andreas; Gadatsch, Andreas (2022) : Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office– eine empirische Analyse aus Arbeitgeberund Arbeitnehmersicht, HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik, ISSN 2198-2775, Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, Wiesbaden, Vol. 59, Iss. 4, pp. 993-1010, https://doi.org/10.1365/s40702-022-00880-x This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/307637 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ SCHWERPUNKT https://doi.org/10.1365/s40702-022-00880-x HMD (2022) 59:993–1010 Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus Arbeitgeberund Arbeitnehmersicht Maik Jeske · Andreas Schmidt · Andreas Gadatsch Eingegangen: 31. Oktober 2021 / Angenommen: 6. Mai 2022 / Online publiziert: 31. Mai 2022 © Der/die Autor(en) 2022 Zusammenfassung Vor dem Hintergrund der Covid-19-Pandemie hat sich das Home-Office in Deutschland seit dem Jahr 2020 weit verbreitet und wird seitdem bei vielen Arbeitgebern als neue Arbeitsmethode genutzt. Der Einsatz von HomeOffice kann verschiedene positive als auch negative Effekte auf die Beschäftigten und den Arbeitgeber sowie die Gesellschaft allgemein haben. Damit von möglichst vielen positiven Effekten profitiert werden kann, ist ein gutes Home-Office Konzept erforderlich. Welche Anforderungen an ein solches Konzept bestehen und welche Voraussetzungen grundlegend mit der Nutzung von Home-Office verbunden sind, wird in dem Beitrag aufgezeigt. Dabei werden von technischen bis hin zu sozialen Aspekten Anforderungen verschiedener Arten berücksichtigt, welche durch eine durch den Autor durchgeführte Studie gebildet worden sind. Im Fokus dieses Beitrages sollen die kritischen Erfolgsfaktoren für das ideale Arbeiten im Home-Office stehen, also die Anforderungen, welche ausschlaggebend für die erfolgreiche Umsetzung eines Home-Office Konzeptes sind und Einfluss auf die wahrgenommenen Effekte des Home-Office haben. Die im Beitrag aufgeführte Studie des Autors wurde im Rahmen der Abschlussarbeit von Herrn Jeske durchgeführt, auf welcher der Beitrag basiert. Schlüsselwörter Home-Office · Anforderungen · Erfolgsfaktoren · Digitalisierung · Effekte Maik Jeske () Hochschule Bonn-Rhein-Sieg, Sankt Augustin, Deutschland E-Mail: jes[email protected] K 994 M. Jeske et al. Critical success factors for working in home office–an empirical analysis from the perspective of employers and employees Abstract Against the background of the Covid-19 pandemic, the home office has become widespread in Germany since 2020 and has since been used as a new working method by many employers. The use of home offices can have various positive and negative effects on employees and employers as well as society in general. In order to benefit from as many positive effects as possible, a good home office concept is required. The article shows which requirements exist for such a concept and which prerequisites are fundamentally associated with the use of home offices. From technical to social aspects, requirements of various types are considered, which have been formed by a study carried out by the author. The focus of this article should be the critical success factors for ideal work in the home office, i.e. the requirements that are decisive for the successful implementation of a home office concept and have an influence on the perceived effects of the home office. The author’s study listed in the article was carried out as part of Mr. Jeske’s thesis, on which the article is based. Keywords Home-Office · Requirements · Challenges · Digitalization · Effects 1 Einleitung Im Jahr 2020 hat sich unsere Lebensweise und somit unsere Arbeitsweise durch die anhaltende Coronapandemie grundlegend geändert. Das Home-Office gewinnt stark an Bedeutung und ist zum momentanen Zeitpunkt nicht aus der Wirtschaft wegzudenken. Durch staatliche Schließungen und Maßnahmen waren viele Unternehmen während der Covid-19 Pandemie dazu gezwungen, ihre Arbeit ins Home-Office zu verlegen (vgl. IfSG § 28b Abs. 7 2021). Eine solche Umstellung erfordert je nach Branche und Fortschritt des Unternehmens viel Arbeit und Investitionen. Durch gegebene Faktoren wie die Infrastruktur, den Digitalisierungsstand der Branche sowie die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich an die neue Arbeitsweise anzupassen, ist es interessant zu erfahren, inwiefern Arbeitgeber1in der Lage sind, umgehend ideale Arbeitsbedingungen im Home-Office zu schaffen. Vor dem Hintergrund des New-Work Konzeptes und dessen Werte kann das Home-Office eine neue Arbeitsmethode für die zukünftige Arbeitswelt darstellen. Der New-Work Ansatz stammt vom österreichisch-amerikanischen Philosophen Fritjof Bergmann und ist bereits über 40 Jahre alt (vgl. Jobst-Jürgens 2020,S.2). Dieses ursprüngliche Konzept sieht ein innovatives Arbeitsumfeld vor, in dem die persönlichen Werte und Selbstverwirklichungswünsche des Einzelnen berücksichtigt werden. Dazu müssen sich alte Strukturen wie ein striktes Hierarchiesystem, feste Arbeitszeiten und -orte und die Führung durch Ansagen auflösen und durch neue entsprechende Methoden ersetzt werden. Werte wie Freiheit, Zufriedenheit 1Im vorliegenden Beitrag wird bevorzugt gendergerechte Sprache verwendet. Einzelne Begriffe können jedoch aus Gründen der besseren Lesbarkeit davon abweichen. Solche sind als genderneutral zu betrachten. K Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus... 995 und Selbsterfüllung sollen in den Fokus gerückt werden, sodass sich nicht nur die Art der Arbeit, sondern die gesamte Art zu leben ändert, denn der Mensch werde durch vorgeschriebene, nicht erfüllende Arbeit zermürbt. Durch die Verwendung von neuer Technik sollen unannehmliche Lohnarbeiten verringert werden und den Menschen soll mehr Zeit verschafft werden, um einem höheren Ziel nachzugehen (vgl. Jobst-Jürgens 2020, S. 2). Während das Konzept zuvor als eine utopische gesellschaftliche Veränderung angesehen wurde, wird New Work heutzutage vielmehr als Sammelbegriff für verschiedene neue Arbeitsformen und -methoden als zentraler Bestandteil von sinnstiftender und freier Arbeit genutzt (vgl. Jobst-Jürgens, S. 4). So wird der Begriff häufig mit weiteren Schlagworten wie Arbeiten 4.0, Digitalisierung und auch dem Home-Office in Verbindung gesetzt (vgl. Berend und Brohm-Brady 2020, S. 12). 2 Grundlagen und Effekte von Home-Office 2.1 Gesetzliche Regelungen Um die gesetzlichen Regelungen zum Home-Office darlegen zu können, ist zunächst eine Abgrenzung ähnlicher Begriffe erforderlich. Es sollte grundlegend in Telearbeit und mobiles Arbeiten unterschieden werden (vgl. Anabah 2021). Beide Begriffe werden zwar im Zusammenhang mit Home-Office genannt, unterscheiden sich jedoch in ihren Einzelheiten. Während bei der Telearbeit seitens des Arbeitgebers ein fester Arbeitsplatz im privaten Raum der Beschäftigten geschaffen wird, werden diese bei dem Konzept des mobilen Arbeitens lediglich in dem Maße ausgestattet, dass sie ortsunabhängig also auch unterwegs arbeiten können (vgl. CMS Legal Services EEIG (Hrsg.) 2021). Bei Einsatz von Telearbeit muss die Arbeitsstättenverordnung, die Arbeitszeitverordnung sowie das Datenschutzgesetz berücksichtigt werden (vgl. Haufe (Hrsg.) 2021). Bei mobilem Arbeiten, ohne festen Arbeitsplatz, muss die Arbeitsstättenverordnung hingegen nicht beachtet werden, da der Arbeitgeber hier weniger verantwortlich für die Ausstattung am Arbeitsplatz ist und nur bedingt Einfluss darauf nehmen kann (vgl. Wolf und Kring 2021). Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz müssen bei mobilem Arbeiten ebenfalls eingehalten werden (vgl. CMS Legal Services EEIG (Hrsg.) 2021). Grundsätzlich existiert in Deutschland bislang kein gesetzlicher Anspruch auf die Arbeit im Home-Office (vgl. Anabah 2021). Im Verlauf der Covid-19 Pandemie kam es jedoch wiederholt zur Einführung einer zeitweisen Homeoffice-Pflicht zwecks Eindämmung des Pandemiegeschehens, welche zuletzt als Erweiterung des § 28b des Infektionsschutzgesetzes am 24. November 2021 (vgl. Infektionsschutzgesetz (IfSG) vom 20. Juli 2000 (2000)) wieder in Kraft getreten ist und voraussichtlich bis zum 19. März 2022 gilt. Der Verpflichtung ist jedoch nur nachzukommen, sofern von Arbeitgeberals auch von Arbeitnehmerseite keine betriebsbedingten Gründe dagegenstehen (vgl. Bundesamt für Arbeit und Soziales (BMAS) (Hrsg.) 2022). K 996 M. Jeske et al. 2.2 Aktuelle Arbeitgeberperspektiven zum Home-Office Einsatz Um einen Einsatz von Home-Office in Erwägung zu ziehen, sollte zunächst beachtet werden, ob ein Arbeitgeber grundlegend dazu geeignet ist. Denn: Nicht alle Branchen und Tätigkeiten lassen eine Arbeit im Home-Office zu. Im Rahmen des kununu Corona Employer Transparency Ticker wurden über 31.000 Beschäftigte verschiedener Branchen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zum Umgang ihres Arbeitgebers mit dem Thema Home-Office befragt. Dabei wurde nachgefragt, ob Arbeit im Home-Office grundsätzlich möglich ist und wie es vergleichsweise in derselben Branche gehandhabt wird (vgl. kununu GmbH (Hrsg.) 2020). Es ist zu beobachten, dass es viele Branchen gibt, welche schlicht keine Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office besitzen. Dabei handelt es sich unter anderem um die Pflegeund Gesundheitsbranche, die Textilindustrie, Transportunternehmen, Gastronomieund Tourismusunternehmen sowie Handwerksbetriebe. Es wird deutlich, dass Home-Office in diesen praxisintensiven Branchen aufgrund der Tätigkeitsbeschreibungen der zugehörigen Arbeitsplätze nicht umsetzbar ist. Zwar gibt es in der Studie Zahlen, die zeigen, dass ein Teil der Beschäftigten dieser Branchen im Home-Office arbeiten könnte, jedoch ist bei diesen Fällen anzunehmen, dass es sich um vereinzelte Büroarbeitsplätze, beispielsweise in der Unternehmensverwaltung, handelt. Gegenteilig zu den genannten Branchen ist zu erkennen, dass bürointensive Branchen viel mehr Potenzial zur Einrichtung von Home-Office-Arbeitsplätzen haben. So haben über 80% der Befragten in der IToder Internetbranche während der Coronapandemie von Zuhause aus gearbeitet. In der IT-Branche hätten bis zu 93% der befragten Beschäftigten von Zuhause aus arbeiten können. Auch in der Versicherungsbranche gaben rund 80% der Befragten an, dass sie das Home-OfficeAngebot ihres Arbeitgebers nutzen während bei bis zu 88% ein Angebot zur Arbeit im Home-Office vorlag. Auch bei den Steuerberatern und Steuerberaterinnen könnten 87% der Befragten im Home-Office arbeiten. Hier ist die Abweichung zur tatsächlichen Nutzung sehr hoch. Nur 59% der Befragten haben die Möglichkeit wahrgenommen. Welche Gründe dies hat, wurde in der Befragung nicht untersucht. Ableiten kann man jedoch trotzdem, dass die reine Möglichkeit zur Arbeit im HomeOffice nicht unmittelbar zur Wahrnehmung dieser führt (vgl. kununu GmbH (Hrsg.) 2020). Mögliche Gründe für die teils großen Unterschiede der Home-Office Nutzung zwischen den Branchen könnten demnach auch in den verschiedenen Tätigkeiten begründet sein. So sollten die Tätigkeiten der Beschäftigten in verschiedene Gruppen unterteilt und somit in mehrere Arten von Arbeit unterschieden werden. Die erste Gruppe umfasst analytische Tätigkeiten, im Sinne von Büroarbeit mit hohem Anteil an Schreibarbeiten, Denkprozessen und Bedienung von IT-Systemen. Die zweite Gruppe beinhaltet alle interaktiven Tätigkeiten, bei denen die Zusammenarbeit mit anderen Menschen im Fokus steht. Hierzu zählen zum Beispiel Pflegeberufe oder Lehrtätigkeiten. Die letzte Gruppe bezieht sich auf die manuellen Tätigkeiten. Diese umfassen alle Aufgaben, die mit körperlicher Anstrengung verbunden sind, typischerweise Handwerksberufe (vgl. Leibniz-Institut für Bildungsverläufe e.V (Hrsg.) 2021, S. 3). Während Branchen mit hohem Anteil an analytischen Tätigkeiten ein hohes Home-Office-Potenzial besitzen, sinkt dieses mit der Zunahme von interakK Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus... 997 tiven und vor allem manuellen Tätigkeiten. Dies ist dadurch zu begründen, dass beispielsweise Personen mit überwiegend interaktiven Tätigkeiten oft kaum auf den direkten Kontakt zu ihren Kunden, Patienten und ähnlichen verzichten können. Ebenso verhält es sich mit Personen, welche manuelle Tätigkeiten ausführen, da dort nicht selten Maschinen und andere stationäre Einrichtungen erforderlich sind (vgl. Grunau et al. 2019,S.5). Neben den genannten Einflüssen hat auch die Digitalisierungsstand eines Unternehmens Auswirkungen auf die Home-Office Nutzung bei Unternehmen, Behörden und anderen Organisationen. Der Zusammenhang dieser beiden Punkte wurde im Jahr 2020 durch eine Umfrage des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik genauer untersucht. Die Ergebnisse der Umfrage zeigen, dass Beschäftigte, welche die Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office besitzen, den Digitalisierungsstand ihres Arbeitgebers tendenziell besser bewertet haben (vgl. Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (Hrsg.) 2021, S. 19). Daraus lässt sich schließen, dass der Digitalisierungsstand eines Unternehmens durchaus als Indikator für die Home-Office Nutzung verwendet werden kann. Des Weiteren können Unternehmen, Behörden und andere Organisationen in drei Gruppen hinsichtlich ihres Digitalisierungsstandes in Abhängigkeit ihrer Nutzung von digitalen Arbeitsweisen eingeteilt werden. Digitale Vorreiter führen neue Methoden schnell ein und nutzen diese trotz der Gefahr, etwas falsch zu machen. Durchschnittlich digitale Unternehmen warten zunächst die Erfahrungen der digitalen Vorreiter ab und führen entsprechend im Nachgang erfolgreiche Arbeitsmethoden bei sich selbst ein. Die digitalen Nachzügler verzichten weitestgehend auf die Einführung neuer digitaler Arbeitsweisen und halten an bestehenden Prozessen fest (vgl. DAK Gesundheit (Hrsg.) 2020, S. 6). Während digitale Vorreiter und die durchschnittlich digitalen Organisationen zum Einsatz von Home-Office tendieren, lehnen digitale Nachzügler den Einsatz von eben diesem eher ab (vgl. DAK Gesundheit (Hrsg.) 2020,S.7). 2.3 Erfahrungen aus der Nutzung von Home-Office Durch die Nutzung von Home-Office konnten Beschäftigte, Arbeitgeber und ebenfalls weitere Teile der Gesellschaft neue positive als auch negative Effekte wahrnehmen, welche durch herkömmliche Arbeit bislang nicht oder nicht in diesem Maße aufgetreten sind. Dazu haben sich bereits verschiedene Studien mit beschäftigt, deren wichtigste Erkenntnisse folgend knapp zusammengefasst werden. Der in den Umfragen am häufigsten genannte positive Effekt der Arbeit im HomeOffice ist die Erleichterung der Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf (vgl. Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.) 2020). Sofern die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten flexibel einteilen dürfen, können private wie berufliche Termine besser geplant und Kinder vermehrt betreut werden, wobei zu beachten ist, dass Frauen bis zu drei Stunden mehr mit Kinderbetreuung verbringen, wenn Sie im Home-Office arbeiten. Männer hingegen arbeiten stattdessen tendenziell mehr. (vgl. Lott 2019,S.5ff.). In Bezug auf die Arbeitszufriedenheit kann beobachtet werden, dass Personen, die flexible Arbeitsmodelle nutzen, insgesamt nur geringfügig zufriedener sind als Beschäftigte, die fest vor Ort arbeiten. Es kann allerdings zu einem umgekehrten Effekt K 998 M. Jeske et al. kommen. Wenn Beschäftigte, welche den Wunsch besitzen, von Zuhause aus zu arbeiten und bei denen dies auch aufgrund der Tätigkeit möglich wäre, keine Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office erhalten, so sinkt deren Arbeitszufriedenheit im Vergleich signifikant ab (vgl. Brenke 2016, S. 103). Für Arbeitgeber kann der Einsatz von Home-Office grundsätzlich als Chance angesehen werden. Mit der Einführung von Home-Office oder anderen Formen mobiler Arbeit ist es erforderlich, entsprechende IT-Infrastrukturen auszubauen und neue digitale Arbeitsmethoden einzuführen. Diese ermöglichen über das Home-Office hinaus neue Wege zur besseren Arbeit (vgl. Initiative D21 (Hrsg.) 2021). Im Hinblick auf den Digitalisierungsstand eines Unternehmens, einer Behörde oder Ähnlichem kann die Einführung von Home-Office durchaus zu einem regelrechten Digitalisierungsschub führen (vgl. DAK Gesundheit (Hrsg.) 2020, S. 7). Zugleich könnte hier andererseits eine Gefahr für sehr schlecht digitalisierte Arbeitgeber, die digitalen Nachzügler, bestehen, hinter den Konkurrenten zurückzubleiben, da diese, wie in Abschnitt 2.2 beschrieben, tendenziell weniger neue Arbeitsmethoden von sich aus einführen und nutzen (vgl. DAK Gesundheit (Hrsg.) 2020, S. 7). Der erforderliche Ausbau der IT-Infrastruktur und das Einsetzen neuer digitaler Arbeitsmethoden erhöht jedoch zeitgleich den Bedarf am Ausbau der IT-Sicherheit eines Unternehmens (vgl. Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (Hrsg.) 2021,S.3). Grund dafür sind die erhöhte Anzahl an externen Verbindungen und der Einsatz unternehmensexterner Anwendungen, welche zusätzlichen Schutz benötigen. Oft wird private IT-Ausstattung zur Arbeit verwendet, welche ein erhöhtes Risiko, die Datensicherheit zu verletzen, besitzt. Zusätzlicher Schutz kann durch die Verwendung von VPN-Verbindungen, Mehrfach-Faktor-Authentifizierungen und gesonderten Schutzmaßnahmen für mobile Endgeräte gewährleistet werden (vgl. Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (Hrsg.) 2021, S. 8f.). Ebenso können Gefahren durch Cyberangriffe durch die Sensibilisierung der Mitarbeiter zum Thema Datensicherheit vermindert werden (vgl. Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (Hrsg.) 2021, S. 11). Besonders für kleine Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten und Unternehmen mit einem schlechten Digitalisierungsstand können Cyberangriffe existenzbedrohende Ausmaße annehmen, jedoch besitzen diese meist keine speziellen Schutzmaßnahmen für das Home-Office (vgl. Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (Hrsg.) 2021, S. 14). Neben weiteren positiven Effekten wie einer geringfügigen Steigerung der Produktivität der Beschäftigten im Home-Office (vgl. DAK Gesundheit (Hrsg.) 2020, S. 11) haben Unternehmen außerdem die Möglichkeit ihre Attraktivität als potenzielle Arbeitgeber zu erhöhen (vgl. Grunau et al. 2019,S.4).SowurdenimJahr 2019 Studierende deutscher Universitäten im Rahmen einer experimentellen Studie dazu aufgefordert, aufgrund von Stellenausschreibungen die Attraktivität verschiedener Arbeitgeber zu bewerten. Arbeitgeber, welche in ihren Stellenausschreibungen flexible Arbeitsformen wie Home-Office angeboten haben, haben durchschnittlich bessere Bewertungen durch die Versuchspersonen erhalten. Das Angebot von HomeOffice kann demnach einen großen Vorteil für Arbeitgeber auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt darstellen (vgl. Schmoll und Süß 2019, S. 50ff.). Des Weiteren könnte der Einsatz von Home-Office in Kombination mit weiteren neuen Arbeitskonzepten wie Desk-Sharing und Co-Working-Spaces eine Einsparung an Büroflächen bewirK Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus... 999 ken. Arbeitgeber hätten dadurch die Möglichkeit künftig Kosten in Form von Miete, Wartung und Ausstattung zu verringern (vgl. Klaffke (Hrsg.) 2016, S. 3f.). Eingesparte Büroflächen können anschließend alternativ genutzt werden. Dabei müssen diese nicht zwingend durch den entsprechenden Arbeitgeber genutzt werden, sondern kann anderen Interessensgruppen zugutekommen. So können eingesparte Büroflächen zu Wohnraum umfunktioniert werden. Besonders in Deutschland besteht eine große Nachfrage nach bezahlbarem Wohnraum, insgesamt fehlt es an ausreichend Wohnungen (vgl. pestel Institut (Hrsg.) 2019, S. 3). Es wäre möglich bis 2025 rund 235.000 zusätzliche Wohnungen durch die Umfunktionierung von Büroflächen zu schaffen (vgl. Zeit Online (Hrsg.) 2021). Auch eine Verringerung der Umweltbelastung durch die Bewältigung von Arbeitswegen kann durch den vermehrten Einsatz von Home-Office bewirkt werden. Eine Studie von Greenpeace hat dazu zwei Szenarien entwickelt, welche darstellen wieviel CO2 sich durch die Arbeit im Home-Office in Abhängigkeit zur Anzahl der Beschäftigten einsparen ließe. Es wird unterschieden zwischen einem konservativen Szenario, bei dem 25% der Beschäftigten die Möglichkeit haben im Home-Office zu arbeiten, und einem erweiterten Szenario, bei welchem der Anteil der potenziellen Home-Office-Nutzer 40% der arbeitenden Bevölkerung umfasst. Zudem wird angenommen, dass sich diese Anteile der Beschäftigten langfristig nicht jeden Tag im Home-Office befinden. Daher wurde berechnet, wieviel CO2 sich mit einem Home-Office-Anteil von einem oder zwei Tagen pro Arbeitswoche einsparen ließe (vgl. Büttner und Breitkreuz 2020, S. II). Im konservativen Szenario könnten rund 5% der jährlichen Emissionen des Pendelverkehrs eingespart werden, während der Anteil beim erweiterten Szenario auf 11% steigen würde (vgl. Büttner und Breitkreuz 2020, S. 14). Neben den genannten positiven Effekten hat die zunehmende Arbeit im HomeOffice jedoch auch negative Folgen für bestimmte Bereiche der Gesellschaft. So kommt es vor allem in Branchen wie der Reinigungsbranche, der Gastronomie sowie der Textilindustrie zu starken wirtschaftlichen Rückgängen, da diese infolge der Zunahme der Home-Office Nutzung weniger Aufträge und Kunden erhalten. Dies ist damit verbunden, dass ein beträchtlicher Teil der Kundschaft der benannten Branchen durch die Arbeit im Home-Office nicht weiter auf die Dienstleistung oder das Produkt der Unternehmen angewiesen ist (vgl. Atradius Kreditversicherung (Hrsg.) 2021). 3 Empirische Studie 3.1 Ziele und Gegenstand Ziel der empirischen Studie war die Beantwortung der Frage, welche Anforderungen an das ideale Arbeiten im Home-Office bestehen und welche Effekte die Arbeit im Home-Office auf Beschäftigte, Arbeitgeber und die Gesellschaft allgemein haben kann. Die zur Beantwortung der Frage verwendete Definition von „idealem Arbeiten“ lautet wie folgt: Die Anforderungen an das ideale Arbeiten im HomeOffice, umfassen zum einen die Anforderungen, welche bestehen, um ein möglichst büroähnliches Arbeiten zu ermöglichen, jedoch zeitgleich die positiven Effekte des K 1000 M. Jeske et al. Home-Office bewahren, während negative Auswirkungen weitestgehend durch bestimmte Anforderungen beziehungsweise Maßnahmen verringert werden sollen. 3.2 Methodik Um die zuvor genannte Frage zu beantworten, wurden zunächst leitfadengestützte, halbstandardisierte Interviews (vgl. Hussy et al. 2013, S. 224) mit den Beschäftigten einer mittelgroßen Steuerkanzlei geführt. Ziel der Interviews war es, die Mitarbeiter zu ihren Erfahrungen im Home-Office zu befragen, aktuelle Probleme im HomeOffice zu erkennen und erste Thesen über die Effekte und den damit verbundenen Anforderungen an die Arbeit im Home-Office zu formulieren. Bei der Erstellung des Interviewleitfadens wurde darauf geachtet, die Fragen möglichst offen zu stellen, um den Befragten Spielraum für ihre Antworten zu geben und unterschiedlich starke Wahrnehmungen bestimmter Effekte und die persönlichen Situationen der Befragten besser aufnehmen zu können. Die Kanzlei wurde für die Interviews ausgewählt, da hier sichergestellt werden konnte, dass alle Befragten bereits ausgiebige Erfahrungen im Home-Office sammeln konnten. Außerdem verfügt das Unternehmen über eine bereits gut ausgebaute technische Infrastruktur, sodass eventuell Probleme über die grundlegenden technischen Voraussetzungen hinaus erkannt werden konnten. Allen geeigneten im Unternehmen tätigen Personen wurde angeboten, an einem Interview teilzunehmen. Dabei wurden alle Personen im Vorhinein über den Zweck der Interviews sowie die anschließende Weiterverwendung der gewonnenen Daten aufgeklärt. Nach diesem Vorgehen wurden insgesamt fünf Personen befragt, welche unterschiedlichen Altersgruppen angehören, verschiedene Positionen im Unternehmen einnehmen und sich in verschiedenen privaten Situationen befinden. Die Interviews wurden aufgrund der aktuellen Hygieneschutzmaßnahmen, bedingt durch die Covid-19 Pandemie, online mithilfe der Kommunikationsplattform Microsoft Teams durchgeführt. Alle Interviews fanden im Zeitraum vom 30.03.2021 bis zum 06.04.2021 statt und haben im Schnitt 30min pro befragter Person gedauert. Während der Interviews befanden sich die Befragten jeweils allein in abgeschlossenen Räumen und auch im Onlinemeeting waren ausschließlich die befragte Person und der Interviewer anwesend. So konnte weitestgehend ausgeschlossen werden, dass die Personen durch sozialen Druck von außen bei ihren Antworten beeinflusst worden wären. Die Interviews wurden nach Unterschreiben einer Einverständniserklärung mithilfe der Aufnahmesoftware OBS Studio aufgezeichnet, wobei lediglich die Tonspuren aufgenommen worden sind. Dies hatte den Grund, dass die meisten Interviewteilnehmer sich mit der Aufnahme Ihres Bildes unwohl gefühlt haben und nicht damit einverstanden waren. Während der Durchführung der Interviews gab es keine sonstigen Störfaktoren. Die aufgezeichneten Interviews wurden anschließend mithilfe einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet (vgl. Krüger et al. 2014, S. 135ff.). Dazu wurden zunächst schriftliche Transkripte der einzelnen Interviews nach den Regeln von Dresing und Pehl in der einfachen Variante angefertigt. Sprachfehler, Dialekte sowie Handlungen durch Gestik und Mimik wurden nicht detailliert erfasst (vgl. Dresing und Pehl 2012, S. 21ff.). Ebenso wurden bei den Interview Transkripten die Einleitung, welche viele personenbezogene Daten enthielt, entfernt. Bei der K Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus... 1007 Zu den kritischen Erfolgsfaktoren für das ideale Arbeiten im Home-Office zählt allen voran die Arbeitsausstattung. Diese sollte alle Mittel umfassen, die ein Beschäftigter benötigt, um seine Arbeit möglichst effizient und angenehm zu bewältigen. So sollten sämtliche Arbeitsmittel vom Arbeitgeber gestellt werden und von Arbeitsmaterialien, über die technische Ausstattung bis hin zu Möbeln wie beispielsweise ergonomischen Stühlen alles umfassen. Durch die Studie ließ sich ableiten, dass sich die Produktivität der Beschäftigten durch eine höhere Zufriedenheit mit der eigenen Arbeitsausstattung positiv beeinflussen lässt. Auch die beim Arbeitgeber eingesetzte Software ist ein wichtiger Bestandteil eines funktionierenden Home-Office Konzeptes. So sollte den Beschäftigten ein Mittel zur Kommunikation in Form einer Softwareanwendung zur Verfügung stehen, da diese die Kommunikation im HomeOffice vereinfachen kann. 94% der in der Studie Befragten gaben an, eine Kommunikationssoftware zu nutzen, wobei rund 69% der insgesamt Befragten angaben nie oder nur sehr selten Kommunikationsprobleme zu haben. Anknüpfend daran ist ebenfalls der allgemeine Digitalisierungsstand eines Arbeitgebers ein kritischer Erfolgsfaktor für das ideale Arbeiten im Home-Office. Neben einer Verringerung des Risikos von Cyberangriffen mit steigender IT-Sicherheit, wie in Abschnitt 2.3 beschrieben, bildet die technische und digitale Infrastruktur eines Arbeitgebers die Grundlage für die Einrichtung von Home-Office Arbeitsplätzen, welche zunehmend in Form von Digital Workplaces realisiert werden. Ein Digital Workplace (übersetzt: digitaler Arbeitsplatz) ist eine digitale Softwareumgebung, in der alle zur Arbeit nötigen Funktionen integriert sind. Dazu zählen E-Mail-Systeme, Cloudanwendungen, Dokumentenmanagementsysteme und viele Weitere (vgl. Ashri 2020, S. 76). In diesem Zusammenhang ist zu schlussfolgern, dass Beschäftigte entsprechend ausreichend schnelle Internetanschlüsse benötigen, um überhaupt im HomeOffice arbeiten zu können. Wie im vorangegangenen Kapitel beschrieben ist zudem ein separates Arbeitszimmer von Vorteil, um möglichst produktiv im Home-Office arbeiten zu können. Der wohl bedeutendste Erfolgsfaktor ist der Einfluss der sozialen Aspekte, allen voran die Gefahr der sozialen Isolation durch die Arbeit im Home-Office. Wie in Abschnitt 4.1 zuvor beschrieben, fühlen sich besonders Beschäftigte ohne viele private Kontakte im Home-Office zunehmend einsam und haben weniger Kontakt zu ihren Kollegen. Durch eine Korrelationsanalyse hat sich ebenso gezeigt, dass Beschäftigte im Home-Office ein geringeres Zugehörigkeitsgefühl zum Arbeitgeber und dem Rest des Teams entwickeln und durch ihre Abwesenheit seltener an Entscheidungen beteiligt werden. Umgekehrt formuliert ist also die erfolgreiche Vermeidung von sozialer Isolation ein zentraler, kritischer Erfolgsfaktor für das ideale Arbeiten im Home-Office. Es ist demnach dringend zu empfehlen entgegenwirkende Maßnahmen zu ergreifen, um Beschäftigte im Home-Office konsequenter miteinzubeziehen und soziale Berührungspunkte zu schaffen. Ergänzend ist anzumerken, dass ideales Arbeiten im Home-Office nicht unmittelbar in jeder Hinsicht erreichbar ist und dies auch nicht sein muss. Die Einhaltung der grundlegenden Anforderungen, besondere Rücksicht auf die kritischen Erfolgsfaktoren sowie ein stetiger Verbesserungsprozess des eigenen Home-Office-Konzeptes sind das Ziel. K 1008 M. Jeske et al. 5Fazit Für die Beschäftigten bestehen die wichtigsten durch das Home-Office entstehenden Effekte überwiegend in der zeitlichen Flexibilität, generellen Zeitersparnis und der damit einhergehenden besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Damit erfüllt das Home-Office mit den positiven Effekten auf die Beschäftigten viele Aspekte des New-Work-Konzeptes, bei welchem vor allem Werte wie die Freiheit, Zufriedenheit und Selbsterfüllung der Beschäftigten im Vordergrund stehen sollen. Auch Arbeitgeber können in vielen Aspekten von der Arbeit im Home-Office, wie in Kapitel 2.3 dargestellt, profitieren. Neben kostensparenden Effekten wie der Platzersparnis durch weniger benötigte Büroflächen, gibt es viele Effekte, die das zukünftige Bestehen des Arbeitgebers verbessern. So können Arbeitgeber mit dem Einsatz von Home-Office einen Digitalisierungsschub erleben und zeitgleich ihre Attraktivität als Arbeitgeber für potenzielle Beschäftigte steigern. Auch die Produktivität der Beschäftigten steigt im Home-Office an. Allerdings besteht an die Arbeitgeber ebenfalls eine große Anzahl an Anforderungen, um ideale Arbeit im Home-Office gewährleisten zu können. Die eigene Studie hat aufgezeigt, dass neben grundlegenden Anforderungen an die Arbeitsplatzausstattung, die Digitalisierung der Arbeitsprozesse und eine gute Organisation häufig individuelle Anforderungen in Hinblick auf die unterschiedlichen Lebenssituationen der Beschäftigten bestehen. Von den aufgeführten Anforderungen sind besonders die in Abschnitt 4.3 beschriebenen kritischen Erfolgsfaktoren zu berücksichtigen, da diese einen weitreichenden Einfluss auf das Gelingen eines Home-Office Konzeptes haben. Auch auf weitere Gruppen der Gesellschaft hat die Nutzung des Home-Office verschiedene Effekte. Dabei kann jedoch nicht abschließend festgelegt werden, ob diese überwiegend positiv oder negativ sind. Neben den in Kapitel 2.3 vorgestellten positiven Effekten wie einer geringeren Umweltbelastung oder einer alternativen Nutzung von Büroflächen, bewirkt das Home-Office bei bestimmten Branchen durchaus wirtschaftliche Rückgänge. Funding Open Access funding enabled and organized by Projekt DEAL. Open Access Dieser Artikel wird unter der Creative Commons Namensnennung 4.0 International Lizenz veröffentlicht, welche die Nutzung, Vervielfältigung, Bearbeitung, Verbreitung und Wiedergabe in jeglichem Medium und Format erlaubt, sofern Sie den/die ursprünglichen Autor(en) und die Quelle ordnungsgemäß nennen, einen Link zur Creative Commons Lizenz beifügen und angeben, ob Änderungen vorgenommen wurden. Die in diesem Artikel enthaltenen Bilder und sonstiges Drittmaterial unterliegen ebenfalls der genannten Creative Commons Lizenz, sofern sich aus der Abbildungslegende nichts anderes ergibt. Sofern das betreffende Material nicht unter der genannten Creative Commons Lizenz steht und die betreffende Handlung nicht nach gesetzlichen Vorschriften erlaubt ist, ist für die oben aufgeführten Weiterverwendungen des Materials die Einwilligung des jeweiligen Rechteinhabers einzuholen. Weitere Details zur Lizenz entnehmen Sie bitte der Lizenzinformation auf http://creativecommons.org/ licenses/by/4.0/deed.de. K Kritische Erfolgsfaktoren für ideales Arbeiten im Home-Office – eine empirische Analyse aus... 1009 Literatur Anabah K (2021) Juristische Probleme: Homeoffice-Pflicht? Rechtlich schwierig. https://www.tagesschau. de/inland/innenpolitik/recht-auf-homeoffice-101.html. Zugegriffen: 2. Mai 2021 Ashri R (2020) The AI-powered Workplace. How artificial intelligence, data, and messaging platforms are defining the future of work. Apress, Kalifornien https://doi.org/10.1007/978-1-4842-5476-9 Atradius Kreditversicherung (2021) Für immer Home-Office: Wo das Insolvenzrisiko steigt. https:// atradius.de/presse/f%C3%BCr-immer-homeoffice-wo-das-insolvenzrisiko-steigt.html. Zugegriffen: 17. Mai 2021 Berend B, Brohm-Brady M (2020) New Work: Souveränität im postdigitalen Zeitalter. Zeitenwende für Unternehmer, Personalverantwortliche, Coaches und Angestellte. Springer, Wiesbaden https://doi. org/10.1007/978-3-658-29684-1 Brenke K (2016) Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft. In: DIW Berlin (Hrsg) DIW Wochenbericht 5 2016 Home Office, S 95–105 (https://www.diw.de/documents/ publikationen/73/diw_01.c.526036.de/16-5.pdf. Gesehen 17. Mai 2021) Bruhn P (2020) Homeoffice und mobiles Arbeiten im Team effektiv umsetzen. Praxisratgeber: Remote Work und Heimarbeitsplatz technisch schnell einrichten. Springer Vieweg, Wiesbaden https://doi. org/10.1007/978-3-658-30608-3 Bundesamt für Arbeit und Soziales (BMAS) (2022) Betrieblicher Infektionsschutz. Antworten auf die häufigsten Fragen. https://www.bmas.de/DE/Corona/Fragen-und-Antworten/Fragen-und-AntwortenASVO/faq-corona-asvo.html;jsessionid=2753F7E4F1343896104D17D5120EFF79.delivery1master#doc89168596-e024-487b-980f-e8d076006499bodyText4. Zugegriffen: 8. Febr. 2022 Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) (2021) IT-Sicherheit im Home-Office. Unter besonderer Berücksichtigung der Covid-19 Situation. Ergebniskurzbericht einer repräsentativen Umfrage des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI). https://www.bsi.bund. de/SharedDocs/Downloads/DE/BSI/Publikationen/Lageberichte/Umfrage-Home-Office/umfrage_ home-office-2020.pdf?__blob=publicationFile&v=3. Zugegriffen: 15. Mai 2021 Büttner L, Breitkreuz A (2020) How COVID-19 working routines can save emissions in a postCOVID-19 world. https://www.greenpeace.de/sites/www.greenpeace.de/files/2020-08-19_gpd_ homeofficestudy_english.pdf. Zugegriffen: 16. Mai 2021 CMS Legal Services EEIG (2021) Homeoffice, Telearbeit und Mobiles Arbeiten. https://cms.law/de/deu/ publication/homeoffice-telearbeit-und-mobiles-arbeiten. Zugegriffen: 7. Juni 2021 Cohen J (1988) Statistical power analysis for the behavioral sciences. Lawrence Erlbaum, New Jersey DAK Gesundheit (2020) Digitalisierung und Homeoffice in der Corona-Krise. Sonderanalysen zur Situation in der Arbeitswelt vor und während der Pandemie. https://www.dak.de/dak/download/folien2295280.pdf. Zugegriffen: 13. Mai 2021 Dresing T, Pehl T (2012) Praxisbuch Interview & Transkription. Regelsysteme und Anleitungen für qualitative ForscherInnen. Eigenverlag, Marburg Eurostat (Hrsg) (2021) Geschätztes durchschnittliches Alter junger Menschen, die das Elternhaus verlassen, nach Geschlecht. http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=yth_demo_030& lang=de. Zugegriffen: 31. Mai 2021 Grunau P, Ruf K, Steffes S, Wolter S (2019) Arbeitsformen aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten: Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken. IAB-Kurzbericht, 11/2019. http://doku.iab.de/kurzber/ 2019/kb1119.pdf. Zugegriffen: 6. Mai 2021 Hans-Böckler-Stiftung (2020) Homeoffice: Besser klar geregelt. https://www.boeckler.de/de/boecklerimpuls-homeoffice-besser-klar-geregelt-27643.htm. Zugegriffen: 17. Mai 2021 Haufe (Hrsg) (2021) Was bei Homeoffice-Regelungen zu beachten ist. https://www.haufe.de/personal/ arbeitsrecht/homeoffice-was-beim-arbeiten-von-zuhause-zu-beachten-ist_76_301172.html#:~:text= Haben%20Arbeitnehmer%20ein%20Recht%20auf,sich%20derzeit%20in%20der%20 Ressortabstimmung. Zugegriffen: 2. Mai 2021 Hussy W, Schreier M, Echterhoff G (2013) Forschungsmethoden in Psychologie und Sozialwissenschaften für Bachelor. Springer, Berlin, Heidelberg https://doi.org/10.1007/978-3-642-34362-9 Infektionsschutzgesetz (IfSG) vom 20. Juli 2000, (BGBl. I S. 1045), idF. vom 22. Apr. 2021. Initiative D21 (Hrsg) (2021) Deutlicher Corona-Effekt beim digitalen Arbeiten. Mehr Homeoffice gewünscht – ausser von den Führungskräften. https://initiatived21.de/deutlicher-corona-effekt-beimdigitalen-arbeiten-mehr-homeoffice-gewuenscht-ausser-von-den-fuehrungskraeften/. Zugegriffen: 13. Mai 2021 K 1010 M. Jeske et al. Jobst-Jürgens V (2020) New Work. Was relevante Arbeitnehmergruppen im Job wirklich wollen – eine empirische Betrachtung. Springer Gabler, Wiesbaden https://doi.org/10.1007/978-3-658-31132-2 Klaffke M (2016) Arbeitsplatz der Zukunft. Gestaltungsansätze und Good-Practice-Beispiele. Springer Gabler, Wiesbaden https://doi.org/10.1007/978-3-658-12606-3 Krüger D, Parchmann I, Schecker H (2014) Methoden in der naturwissenschaftsdidaktischen Forschung. Springer Spektrum, Berlin, Heidelberg https://doi.org/10.1007/978-3-642-37827-0 kununu (2020) In diesen Branchen gibt es ungenutztes Homeoffice-Potential. https://news.kununu.com/indiesen-branchen-gibt-es-ungenutztes-homeoffice-potential/. Zugegriffen: 5. Mai 2021 Leibniz-Institut für Bildungsverläufe e.V (2021) Für wen brachte Corona einen Digitalisierungsschub? Veränderungen in der Nutzung digitaler Technologien während der COVID-19-Pandemie. NEPS Corona & Bildung, 11. März 2021, Bericht Nr. 6. https://www.lifbi.de/Portals/13/Corona/NEPS_ Corona-und-Bildung_Bericht_6-Digitalisierung.pdf. Zugegriffen: 13. Mai 2021 Lott Y (2019) Weniger Arbeit, Mehr Freizeit? Wofür Mütter und Väter flexible Arbeitsarrangements nutzen. WSI Report Nr. 47, März 2019. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_report_47_2019.pdf. Zugegriffen: 17. Mai 2021 pestel Institut (2019) Kurzstudie. Leitfaden für soziales und bezahlbares Wohnen in Deutschland. https:// www.dgfm.de/fileadmin/01-DGFM/downloads/studien-wohnungsbau/Leitfaden-Wohnungspolitik2019-08-18.pdf. Zugegriffen: 17. Mai 2021 Schmoll R, Süß S (2019) Working anywhere, anytime: an experimental investigation of Workplace flexibility’s influence on organizational attraction. mrev 30(1):40–62 (https://www.nomos-elibrary.de/10. 5771/0935-9915-2019-1-40.pdf?download_full_pdf=1. Gesehen 16. Mai 2021) Statista (Hrsg) (2021) Definition Likert-Skala. https://de.statista.com/statistik/lexikon/definition/82/likert_ skala/. Zugegriffen: 9. Juni 2021 Wolf B, Kring F (2021) Das Sofa als Arbeitsplatz: Homeoffice ist nicht gleich Homeoffice. https://www. tagesschau.de/wirtschaft/homeoffice-mobiles-arbeiten-unterschied-101.html. Zugegriffen: 2. Mai 2021 Zeit Online (Hrsg) (2021) Verbände sehen Homeoffice als Chance für mehr Wohnfläche. https://www. zeit.de/wirtschaft/2021-02/wohnungsmarkt-umwidmung-bueros-wohnraum-homeoffice-pandemie. Zugegriffen: 17. Mai 2021 Maik Jeske, B.Sc., ist derzeit als Manager für die Digitalisierung in einer Steuerberatungskanzlei tätig, welche sich auf eine durchgehend digitale und zunehmend automatisierte Arbeitsweise sowie New-Work Konzepte spezialisiert hat. Im Rahmen seiner Tätigkeit führt er die Digitalisierung betriebswirtschaftlicher Prozesse durch. In seiner kürzlich fertiggestellten Abschlussarbeit hat er die Effekte des Home-Office auf verschiedene Gruppen der Gesellschaft untersucht und herausgearbeitet, welche Anforderungen an das ideale Arbeiten im Home-Office bestehen. Andreas Schmidt, M.Sc., ist wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg und dort neben Lehrund Forschungstätigkeiten im Bereich Data Literacy und dem Themenfeld Future Skills insbesondere mit dem Aufbau des Data Innovation Labs im Institut für Management betraut. Er hat an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg Innovationsund Informationsmanagement studiert und seither verschiedene berufliche Stationen im Bereich der Trendund Zukunftsforschung durchlaufen mit dem Fokus auf datenbasierten Trendanalysemethoden zur Beantwortung aktueller gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und technologischer Fragestellungen. Prof. Dr. Andreas Gadatsch ist Professor für Betriebswirtschaftslehre, insb. Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg in Sankt Augustin und leitet dort den Masterstudiengang Innovationsund Informationsmanagement und das Data Innovation Lab im Institut für Management. K