Fortællinger om arbejde

Humle, Didde Maria Doctoral Thesis Fortællinger om arbejde PhD Series, No. 34.2013 Provided in Cooperation with: Copenhagen Business School (CBS) Suggested Citation: Humle, Didde Maria (2013) : Fortællinger om arbejde, PhD Series, No. 34.2013, ISBN 9788792977816, Copenhagen Business School (CBS), Frederiksberg, https://hdl.handle.net/10398/8778 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/208868 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. Sofern die Verfasser die Dokumente unter Open-Content-Lizenzen (insbesondere CC-Lizenzen) zur Verfügung gestellt haben sollten, gelten abweichend von diesen Nutzungsbedingungen die in der dort genannten Lizenz gewährten Nutzungsrechte. Terms of use: Documents in EconStor may be saved and copied for your personal and scholarly purposes. You are not to copy documents for public or commercial purposes, to exhibit the documents publicly, to make them publicly available on the internet, or to distribute or otherwise use the documents in public. If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/ Ph.d. Serie 34.2013 Fortællinger om arbejde copenhagen business school handelshøjskolen solbjerg plads 3 dk-2000 frederiksberg danmark www.cbs.dk ISSN 0906-6934 Print ISBN: 978-87-92977-80-9 Online ISBN: 978-87-92977-81-6 Doctoral School of Organisation and Management Studies Ph.d. Serie 34.2013 Fortællinger om arbejde Didde Maria Humle Fortællinger om arbejde Et narrativt og etnografisk studie af hvordan jobog personalekonsulenter gennem arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation arbejder med at skabe mening og identitet Didde Maria Humle Vejleder: Anne Reff Pedersen (Copenhagen Business School) Doctoral School of Organisation and Management Studies Copenhagen Business School Didde Maria Humle Fortællinger om arbejde 1. udgave 2013 Ph.d. Serie 34.2013 © Forfatter ISSN 0906-6934 Print ISBN: 978-87-92977-80-9 Online ISBN: 978-87-92977-81-6 Doctoral School of Organisation and Management Studies (OMS) er et tværvidenskabeligt forskningsmiljø på Copenhagen Business School for ph.d.-stipendiater, der teoretisk og empirisk beskæftiger sig med organisation og ledelse i private, offentlige og frivillige organisationer. Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY-DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Undtaget herfra er korte uddrag til anmeldelse. 3 Forord En stor tak til alle i værts-/case virksomheden, fordi I inviterede mig indenfor og delte jeres fortællinger om arbejde med mig. Det har været fantastisk at møde så mange dygtige, engagerede og søde mennesker. Tak for jeres imødekommenhed og interesse for mig og mit projekt. Særlig stor tak til mine to virksomhedsvejledere, fordi I troede på projektet og på mig, og fordi I ville investere både tid og energi i at få det til at ske. Jeg har fra starten sat stor pris på at være en del af Institut for Organisation (IOA) på CBS, instituttet som helhed med alle de mange venlige og engagerede mennesker, det interessante forskningsmiljø og ph.d.-gruppen. På IOA har jeg følt mig hjemme blandt gode kollegaer, vip’er, tap’er og ph.d.’er. Særligt vil jeg gerne takke ph.d. kollegaer Jane Bjørn Vedel, Marie Mathiesen, Marie Henriette Madsen, Mette Brehm Johansen og Trine Pallesen. Uden jer var det aldrig gået! Tak for parallelle liv, hygge, hjælp og omsorg, når jeg havde brug for det. I er nogle fantastiske kvinder, og jeg håber, vi vil blive ved med at være venner. En kæmpe stor tak til min vejleder Anne Reff Pedersen. Du har igennem hele forløbet været en fantastisk, støttende og kyndig vejleder, og jeg vil være dig evigt taknemmelig for din store tiltro til mine evner og din positive indstilling. Jeg sætter stor pris på vores samarbejde og på at skrive sammen med dig, og jeg håber, vi har et langt samarbejde foran os! Også en rigtig stor tak til Per Darmer for gode og konstruktive kommentarer på to af mine artikler og min kappe. Per, du er en forbilledlig kollega! Endvidere en stor tak til Klaus Tranetoft Nielsen fra RUC for engageret og konstruktiv medlæsning som WIP-opponent, og til Barbara Czarniawska for gode input og stor inspiration under og efter mine besøg i Göteborg. Også en stor tak til Henrik Holdt Larsen for at inddrage mig i interessante og lærerige projekter og for at hjælpe mig i gang med ph.d.’en. En stor tak sender jeg ligeledes til Renée Humle 4 for at læse korrektur på kappen og til Nancy Aaen for korrekturlæsning på de engelske artikler. Tak til venner og familie for jeres støtte og opmuntring undervejs. Jeg ved, at I glæder jer ligeså meget som mig over, at denne dag er kommet. Vigtigst af alle: Mine tre dejlige døtre og min fantastiske mand. Anna, Edith, Lilli og Kristoffer, I er meningen med mit liv og alt det bedste, man kan ønske sig i verden. I gør mig stolt og glad og fuld af kærlighed hver eneste dag. 5 Indholdsfortegnelse Indledning ...................................................................................................................... 9 Præsentation af afhandlingen ...................................................................................... 9 Afhandlingens fokus og forskningsspørgsmål ......................................................... 12 Præsentation af de fire artikler .................................................................................. 14 Afhandlingens opbygning ......................................................................................... 19 Immaterielt konsulentarbejde....................................................................................... 21 Immaterielt konsulentarbejde ................................................................................... 22 Kompleksitet og ambivalens ..................................................................................... 25 Den potentielle grænseløshed og selvledelsesproblematikker ................................. 28 Fortællinger om selv, arbejde og organisation ............................................................ 35 Positionering ............................................................................................................. 35 Fortælling, narrativ og mening ................................................................................. 39 Antenarrativ historiefortælling ................................................................................. 44 Fortælling, identitet og fortællefællesskaber ............................................................ 49 Fortælling og identitet............................................................................................ 49 Organisationer som fortællefællesskaber .............................................................. 54 6 Antenarrative arbejdspraksisfortællinger ................................................................. 58 Metodologi .................................................................................................................. 63 Videnskabsteoretisk positionering ........................................................................... 63 Overordnede metodologiske overvejelser ................................................................ 67 Casen ........................................................................................................................ 69 Organisationen ...................................................................................................... 69 Fællesskabet og ånden .......................................................................................... 70 Arbejdet ................................................................................................................. 71 Præsentation af det empiriske materiale .................................................................. 73 Om at være in-house etnograf ............................................................................... 73 Problemløser eller nysgerrig etnograf ................................................................... 76 Medarbejder eller forsker ...................................................................................... 78 De narrative interviews ......................................................................................... 80 Retrospektive metodologiske og etiske overvejelser ............................................... 85 Analytiske overvejelser ............................................................................................ 87 Artikel 1 ....................................................................................................................... 91 Artikel 2 ..................................................................................................................... 129 Artikel 3 ..................................................................................................................... 157 7 Artikel 4 ..................................................................................................................... 193 Konklusion ................................................................................................................. 219 Forskningsspørgsmål 1 ........................................................................................... 220 Forskningsspørgsmål 2 ........................................................................................... 225 Bidrag ...................................................................................................................... 233 Praktiske implikationer ........................................................................................... 235 Fremtidig forskning ................................................................................................ 237 Resumé ....................................................................................................................... 239 Summary .................................................................................................................... 245 Referencer til kappen ................................................................................................. 249 14 2) Hvilke spændingsfelter fremstår centrale i konstruktionen af selv, arbejde og organisation i fortællearbejdet og på tværs af arbejdspraksisfortællinger? De to spørgsmål er relateret til hinanden. Ved at se på, hvilke fortællinger, der emergerer bliver det ligeledes muligt at studere spændinger i fortællearbejde og centrale spændingsfelter på tværs af arbejdspraksisfortællinger. De to spørgsmål besvares i konklusionen med udgangspunkt i analyserne i de fire artikler, som præsenteres kort herunder. Præsentation af de fire artikler Artikel 1: Remembering who WE are - memories of identity through storytelling Author: Didde Maria Humle Publicering: Er indsendt til Scandinavian Journal of Management juli 2013. Konference: Har været præsenteret på ESA konferencen i Lund i 2012. Den første artikel bidrager til en debat inden for den narrative organisationsforskning som knytter polyfoniske og dynamiske identitetskonstruktionsprocesser til den daglige fortællepraksis i og omkring organisationer (Linde, 2001, 2009; Humphreys & Brown, 2002; Thisted, 2002; Coupland & Brown, 2004; Brown, 2006; Kornberger & Brown, 2007). Artiklen er resultatet af en empirisk fortælling, som insisterede på at blive fortalt. Fortællingen om, hvordan medlemmerne af case organisationen i deres daglige fortællepraksis både internt og i relation til kunder, samarbejdspartnere og kandidater performede og co-konstruerede positive identitetsfortællinger om den unikke virksomhed, som både gør en reel forskel for kunder og kandidater, og er en fantastisk arbejdsplads for de ansatte. Ved at kombinere Lindes (2001, 2009) arbejde med institutionel hukommelse, narrativ induktion, paradigmatiske (med)fortællinger og 15 modfortællinger og Bojes (1991a; 1991b; 1995; 2001; 2006; 2008; 2011) arbejde med fortællinger i og omkring organisationer og antenarrativ historiefortælling blev det muligt at studere denne polyfoni af positive fortælleepisoder som et net af interrelaterede fortællinger, hvorigennem medlemmerne af organisationen konstant arbejdede med at konstruere identitet (individuel og organisatorisk) og mening over tid. Analysen viser, hvordan positive fortællinger om arbejde og organisation både bliver konstrueret og udfordret i konsulenternes arbejdspraksisfortællinger. Her anvendes begrebet personlig polyfoni til at udfolde, hvordan konsulenterne både taler ind i og op i mod fortællinger om den fantastiske virksomhed, som gør en reel forskel for andre mennesker. To klynger af kritiske modfortællinger viste sig at være særligt fremtrædende og vedholdende: den ene var fortælleepisoder, som omhandlede manglende kvalitet som følge af tidspres og manglende ressourcer, og den anden omhandlede, hvor udmattende og overvældende konsulentarbejdet til tider var. Begge typer af fortællinger blev kontinuerligt fortalt, hvilket indikerer, at medlemmerne af organisationen ikke kun blev induceret ind i et net af positive fortælleepisoder, men at mere kritiske og negative fortælleepisoder ligeledes formede fælles forståelser og meningsklynger. Artikel 2: Polyphonic work stories - developing an antenarrative approach by tensions, bets and discontinuity Authors: Anne Reff Pedersen & Didde Maria Humle Publicering: Er indsendt til Management Learning, juli 2013. Denne artikel ligger i forlængelse af narrative studier, som sætter fokus på betydningen af at arbejde med et polyfonisk narrativt perspektiv på mikro-niveau dvs. i relation til individers arbejde med gennem fortællinger at skabe identitet og mening i relation til deres arbejde. Artiklen bidrager til narrative studier om arbejdsfortællinger ved at 16 fokusere på, hvordan mening bliver skabt i fragmenterede fortællinger og fortælleepisoder. Vi argumenterer for, at mening i fortællearbejde ikke altid konstrueres ved hjælp af sammenhæng og kausalitet. Ved at kombinere Gubrium og Holsteins (1998) arbejde med narrativ praksis med Bojes antenarrative forståelse (2001; 2006; 2008; 2011) udvikler vi en antenarrativ analysetilgang, som gør det muligt at udforske, hvordan spændinger, gæt (bets) og diskontinuiteter er en del af fortællearbejdet. Ved hjælp af denne analysetilgang studerer vi, hvordan konsulenterne i deres fortællearbejde håndterer de mange forskellige hensyn og spændinger, de møder i deres arbejdspraksis og arbejdsliv. I analysen bruger vi termen arbejdsfortællinger, fordi der udover arbejdspraksisfortællinger indgår fortællinger om karriereovervejelser, som ikke nødvendigvis er relateret til arbejdspraksis, men som stadig er fortællinger om selv, arbejde og organisationer. Analysen peger imidlertid på, hvordan sådanne fortællepræstationer ikke er kontinuerlige og fremadrettede arbejdslivsfortællinger, men ofte er fragmenterede og rodede fortællinger, som både handler om ikke arbejdsrelaterede hensyn, om arbejdspraksis og om ambitioner, drømme og realiteter. Analysen viser, at arbejdsfortællinger er sociale praktikker, hvor spændinger, diskontinuiteter og delvise sammenhænge mellem fiaskoer, resultater, drømme og virkelighed konstant forhandles og performes. Derudover viser analysen, hvordan konsulenterne i deres fortællearbejde skaber mening og navigerer mellem de forskellige hensyn ved at inddrage mange sideløbende plot, ved at tillade spændinger og modsigelser og ved at fortælle parallelle historier. Samtidig sætter artiklen fokus på nogle af de spændinger, konsulenterne møder i relation til deres daglige arbejdspraksis. Herunder mellem indsats og resultater i arbejdet med jobsøgende kandidater. Spændinger mellem drømme og ambitioner på den ene side og den ”virkelighed” de møder i deres daglige arbejde med at sælge, undervise, have samtaler med kandidater osv. på den anden side. Og til sidst spændinger mellem privatliv og arbejdsliv. 17 Artikel 3: The ambiguity of work - Work practice stories of meaningful and demanding consultancy work Author: Didde Maria Humle Publicering: Er indsendt til Nordic Journal of Working Life Studies, juli 2013 Konference: Tidlige ideer er blevet præsenteret på DDLA konferencen i Odense i 2009. Den tredje artikel bidrager til en debat inden for arbejdslivsforskningen om den dobbeltsidede natur af immaterielt videnarbejde. På den ene side fremstår denne type arbejde som meningsfuldt og udviklende, og samtidig beskrives det ligeledes ofte som potentielt krævende og hårdt arbejde, som udfordrer grænsen mellem arbejde og ikke arbejde både den mentale og den tidsmæssige. Artiklen stiller skarpt på konsulenternes narrative identitetsarbejde og deres arbejdspraksisfortællinger om, hvorfor og hvordan dette arbejde i denne organisation både er meningsfuldt og opslidende. I analysen kombineres Bojes (2001, 2006, 2008, 2011) forståelse af den antenarrative, organisatoriske historiefortælling med Svenningsson og Alvesson (2003) begreb identitetsarbejde og narrativ identitetsforskning (Mishler, 1999; Linde 2001, 2009; Pedersen, 2009; Driver 2009; Cunliffe m.fl., 2004; Cunliffe & Coupland, 2012). Artiklen bidrager ved at foreslå, at det narrative identitetsarbejde er antenarrativt i den forstand, at fortællinger om selv, arbejde og organisation aldrig er færdige eller afsluttede i narrativ retrospektion samt ved at studere arbejdspraksisfortællinger som et net af fortælleepisoder, som er tematisk relateret til hinanden og danner meningsklynger på tværs af tid og sted. Analysen viser blandt andet, hvordan konsulenterne i deres narrative identitetsarbejde fremfører arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation og herigennem konstant forhandler med sig selv og andre, hvordan arbejdet både er meningsfuldt og belastende. Tre centrale arbejdspraksistemaer fremstår centrale i konsulenternes konstruktion af det meningsfulde arbejde: For det første er det muligheden for at gøre en reel forskel for 18 andre mennesker, for det andet er det kvalitet i arbejdet og endelig succes. Her fremstår det centralt, at alle tre arbejdspraksistemaer konstrueres som meningsgivende aspekter af arbejdet associeret med positive følelser som stolthed og glæde og samtidig konstrueres som noget, der potentielt frarøver arbejdet mening. Alle tre temaer relateres derudover til konsulenternes personlige engagement, investering af tid og til at ”gøre det rigtige” og ”ekstra”. Herved fremstår succes og kvalitet i arbejdet som et individuelt ansvar, og grænsen mellem arbejde og ikke arbejde bliver flydende. Artiklen bidrager således til debatten omkring betydningen af det immaterielle og relationelle arbejde ved dels at vise, hvordan betydningen af dette arbejde er under konstant konstruktion og rekonstruktion samt ved at illustrere, hvordan arbejdet bliver meningsfuldt gennem investering af tid og engagement og samtidig mister mening og fortælles som utilfredsstillende, når tidsog engagementskravene bliver for store. Artikel 4: Når man har sig selv med på arbejde – Identitetsarbejde i en organisatorisk kontekst Forfattere: Didde Maria Humle & Anne Reff Pedersen Publiceret i Tidsskrift for arbejdsliv oktober, 2010. Den fjerde artikel ”Når man har sig selv med på arbejde - Succes og fiasko i konsulentarbejde” sætter fokus på spændingen mellem succes og fiasko og det følelsesladede narrative identitetsarbejde, der er forbundet med at konstruere selv, arbejde og organisation i arbejdspraksisfortællinger om det, der går godt og det, der går mindre godt i det daglige arbejde. Succes er et af de helt centrale temaer i det empiriske materiale. Konsulenterne taler ofte om succes i de narrative interview, i fortællinger på intranettet og i andre organisatoriske sammenhænge. Analysen er blandt andet inspireret af Vaare (2002), som argumenterer for, at succes og fiasko fortællinger har en fremtrædende rolle i og omkring organisationer. I Vaares terminologi udgør diskurser en ramme for fortællinger, og samtidig begrænser de 19 måden, hvorpå de kan konstrueres. Knyttet hertil er specifikke diskursive strategier, som fortælleren benytter i håndteringen af det pres, der er forbundet med at håndtere succes og fiasko. Med udgangspunkt i Mishlers, (1999) forståelse af arbejdsidentitet som værende dynamisk, narrativ, performativ og relationel og Sveningsson og Alvessons (2003) identitetsarbejde, analyseres konsulenternes arbejdspraksisfortællinger som narrativt identitetsarbejde ved hjælp af klassiske narrative begreber: Plot, karakteristika, begivenheder og tid samt Vaares (2002) forståelse af diskursive strategier. Analysen viser blandt andet, hvordan konsulentfortællinger om fiasko ofte er følelsesmæssigt krævende fortællearbejde og fragmenterede fortællinger om det personligt utilfredsstillende i ikke at kunne udføre arbejdet tilfredsstillende. Yderligere gør den opfattede fiasko det vanskeligt at fremstille sammenhængende og meningsfulde arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation. Succesfortællingerne handler derimod om det meningsfulde og tilfredsstillende i at gøre en reel forskel for andre mennesker igennem arbejdet. I artiklen argumenteres der for, at den meningsskabelse, der er knyttet til succes og fiaskofortællinger, er helt centralt for konsulenters arbejdsforståelse og deres opfattelse af overensstemmelse mellem selvdefinition og arbejdssituation (Sveningsson & Alvesson, 2003) samt for, hvordan relationen mellem selv, arbejde og organisation konstrueres. Artiklen peger ligeledes på, at fiaskofortællingerne ofte skabes ’backstage’, og derfor ikke får den opmærksomhed, som måske kunne bidrage til en bedre forståelse af, hvordan fiasko konstrueres og håndteres i konsulenternes narrative identitetsarbejde. Afhandlingens opbygning Afhandlingen falder i ni kapitler. Det første kapitel er indledningen. Derefter følger kapitel to, som beskriver relevante studier omkring det immaterielle konsulentog 20 videnarbejde inden for organisations-, ledelsesog arbejdslivsforskningen. Det tredje kapitel er en gennemgang af afhandlingens teoretiske grundbegreber og forståelser samt en definition af arbejdspraksisfortællinger. Kapitel fire er en redegørelse for de metodologiske overvejelser, herunder refleksioner i forhold til min rolle som in-house etnograf, en nærmere beskrivelse af empiri og metode samt analytiske refleksioner. Kapitel fem til otte er de fire artikler. Afslutningsvis indeholder kapitel ni en konklusion med udgangspunkt i de to forskningsspørgsmål samt beskrivelse af afhandlingens bidrag, praktiske implikationer og ideer til fremtidig forskning. 21 2 Immaterielt konsulentarbejde Det, der er udfordringen med denne type arbejde, er, at man ikke kan sige: så nu har vi produceret 20 fladskærme i dag, så har vi gjort det godt. Det er et skridt frem og ti tilbage (Narrativt interview, jobkonsulent). Det er det, jeg godt kan lide: at det er relationssalg, at jeg ikke sælger et håndgribeligt produkt. Jeg kan ikke stå og sige, at det er lyserødt og ser sådan og sådan ud. Det er i høj grad troværdighed, jeg sælger, at de stoler på mig, at jeg finder den rigtige person til dem. Det kan jeg egentlig godt lide, at det er mit ry, der afhænger af det. Men det er lige præcis det, der er så hardcore i branchen, fordi hvis der er noget, der ikke er som det skal være, så er det tilbage til mig og mig, der tager de høvl, der er (Narrativt interview, personalekonsulent). Når konsulenterne taler om deres arbejde og den virksomhed, de er ansat i, bruger de ofte positive ord som succes, begejstring, sjov og glæde, men arbejdspraksisfortællinger konstrueres ligeledes ofte med udgangspunkt i en række spændinger og kompleksiteter. Nogle af de spændinger, der har vist sig at være interessante og tilbagevendende i de polyfoniske organisatoriske dialoger i den konkrete case virksomhed omhandler: Meningsfulde og belastende relationer, kvalitet og ikke kvalitet, succes og fiasko, det meningsfulde og krævende fællesskab, arbejde og 22 ikke arbejde. Disse spændingsfelter optræder på forskellig vis i analyserne i de fire artikler og er alle på forskellige måder relateret til arbejdets immaterielle karakter. Lignende spændinger er del af debatter inden for organisations,- ledelsesog arbejdslivsforskningen i relation til det moderne arbejdsliv, videnarbejde og immaterielt arbejde. I dette afsnit vil jeg se nærmere på nogle af de interessante indsigter, som denne forskning har frembragt. Immaterielt konsulentarbejde Som illustreret i ovenstående citater er noget af det, der kendetegner jobog personalekonsulenternes arbejde, at det er immaterielt arbejde (Ipsen, 2006; Alvesson, 2000; Ipsen & Jensen, 2012), hvor både input og output er af en immateriel karakter. Input er primært konsulenternes viden, uddannelse og erfaringer, men også mere personlige egenskaber, som engagement og empati fremstår som centrale elementer af den indsats konsulenterne yder i relation til deres daglige arbejde med kunder og kandidater. Output er ligeledes primært af en immateriel karakter i form af den service og de ydelser, der leveres til kunder, samarbejdspartnere og kandidater, samt disse gruppers fremdrift, succes og tilfredshed med produktet. Derudover er det relationelt konsulentarbejde i den forstand, at arbejdet i høj grad er baseret på konsulenternes evne til at etablere og være i relationer til kunder, kandidater og samarbejdspartnere. Konsulentarbejde anses for at være en arketype af videnarbejde (Donelly, 2008). Der er blandt organisations-, ledelsesog arbejdslivsforskere imidlertid ikke enighed om, hvordan videnarbejde skal defineres eller afgrænses (Donelly, 2008). Ifølge Buch m.fl. (2009) blev det første gang brugt af Drucker i 1959; han definerede ”videnarbejderen som en medarbejder, som primært arbejder med informationsog udviklingsopgaver” (Buch m.fl., 2009, s. 53). Blandt de forskere, som anvender termen videnarbejde, er der enighed om, at det er en uklar og flertydig term, og at det er vanskeligt præcis at 23 beskrive det som et entydigt og afgrænset fænomen (se f.eks. Mallett & Wapshott, 2012, Alvesson, 2001). Nogle teoretikere fremhæver det kreative element, mens andre fokuserer på det immaterielle input og andre igen fokuserer på, hvordan videnarbejdere er mennesker, der primært arbejder med informationsog udviklingsopgaver (Buch m.fl., 2009). Alvesson (2000) definerer videnintensive virksomheder, som virksomheder, hvor det meste af arbejdet er af en intellektuel karakter, og hvor hovedparten af medarbejderne er veluddannede. Derudover er det virksomheder, der producerer kvalificerede produkter og ydelser ved hjælp af medarbejdernes viden. Ud fra denne definition kan case virksomheden defineres som en videnintensiv virksomhed, idet den som konsulenthus leverer kvalificerede varer og produkter til kunder og samarbejdspartnere ved hjælp af konsulenternes viden og ekspertise. Derudover har case virksomheden stor fokus på kvalificering af produkter og ydelser gennem videreuddannelse af konsulenter og tæt samarbejde med relevante videninstitutioner og specialister. Mange af jobkonsulenterne er socialrådgivere og akademikere, og de fleste har videreuddannelser inden for forskellige områder som f.eks. misbrugsbehandling, terapi, undervisning, coaching ol. Inden for rekruttering adskiller virksomheden sig fra sine konkurrenter ved et specialist koncept, hvor konsulenter med en relevant (ofte akademisk) uddannelse rekrutterer inden for deres specialist område. Således er det f.eks. en ingeniør, der har ansvaret for de tekniske områder osv. Der er inden for organisations-, ledelsesog arbejdslivsforskningen lavet rigtig mange interessante studier af konsulentarbejde, videnintensive virksomheder og videnarbejde (For grundig gennemgang af videnarbejde og videnintensive virksomheder, se f.eks. Alvesson, 2004). Interessant i relation til mit studie er, at en række forskere peger på en tæt kobling mellem identitet og karriere/arbejde hos videnarbejdere (Buch m.fl., 2009; Alvesson 2000), og ifølge Alvesson (2000), betyder dét at være videnarbejder, at man bliver mødt med forventninger om at være en dedikeret og hårdtarbejdende 30 Kamp m.fl. (2011) retter fokus mod, hvordan fleksibilisering af arbejde og større autonomi i forhold til hvordan, hvor og hvornår arbejdet skal udføres medfører, at håndteringen af tid er blevet en væsentlig arbejdsbetingelse eller opgave for den enkelte, og at grænsen mellem arbejde og ikke arbejde herved bliver mere flydende og individualiseret. På baggrund af kritiske arbejdslivsstudier peger forfatterne blandt andet på en udvikling mod mere selvledelse af tid, og i deres casestudie af grænseløst arbejde i en skole sætter de fokus på dynamikkerne i selvledelse af tid som en proces, hvor forholdet mellem tid og opgave konstant bliver forhandlet. Deres casestudie viser blandt andet, hvordan selvledelse af tid og prioriteringen mellem arbejdsopgaver er centrale opgaver i det potentielt grænseløse arbejde, og at mange konflikter og dilemmaer mellem de forskellige hensyn i arbejdet overlades til individet. Ved at se på de individuelle strategier for selvledelse af tid bliver det muligt at studere, hvad der vurderes som vigtigt i arbejdet, og hvordan individer arbejder med at skabe plads til dette, men Kamp m.fl. (2011) peger ligeledes på, at ledelsesmæssige og samfundsmæssige normer spiller en rolle i disse processer og i vurderingen af, hvad der er arbejdets kerne. Resultaterne af Kamp m.fl.’s (2011) studie stemmer overens med tidligere studier, som peger på en ny temporal orden, og på at arbejde i dag for mange af os er komplekst og involverer meget koordinering: The number of inter-personal relations is overwhelming, rapid communications is in increasing demand, and the negotiation of time and task lead to acceleration, fragmentation, compression and lack of spaces for restitution (s. 240) I den konkrete empiriske kontekst var der en konstant individuel håndtering af de forskellige opgaver og en konstant konflikt mellem hurtig tid og langsom tid. Der var ikke kun tale om en acceleration af tid; lommer til langsom tid med plads til fordybelse blev skabt. Studiet viser ligeledes, hvordan aftner, weekender og ferier blev inddraget af lærerne både til at skabe plads til opgaver, der kræver fordybelse som f.eks. 31 forberedelse og opgaveretning, og også til at håndtere e-mail korrespondance og telefonsamtaler med forældre. Flere andre både danske og udenlandske forskere peger ligeledes på selvledelse som et mantra i tiden (Grey, 1994; Covaleski m.fl., 1998; Kuhn, 2006; M. Pedersen, 2008). M. Pedersen (2008) argumenterer for, at håndtering af arbejdet og grænserne for arbejde for videnarbejdere i det moderne arbejdsliv i høj grad er et individuelt ansvar. Han retter opmærksomheden mod, at medarbejdere i dag bliver mødt med forventninger om at være engagerede i både egen og virksomhedens udvikling og fremdrift. I denne sammenhæng fremhæver M. Pedersen (2008) immaterialiseringen af arbejde og forandringer i arbejdsbetingelserne for videnarbejdere, samt et øget fokus på medarbejderens subjektivitet som væsentlige komponenter i forhold til at opnå organisatoriske mål. Det øgede fokus på individets subjektivitet anses blandt forskere inden for stress ikke længere som noget, der mindsker, men i stedet som noget, der potentielt medfører stress (Pedersen, 2008). Der er et øget individuelt ansvar for at maksimere ens egen produktivitet som en selvledende og dedikeret medarbejder. Udfordringen bliver i det moderne arbejdsliv ifølge Pedersen at lede sig selv til at være en dedikeret og produktiv ressource uden at gå ned med stress. Selvledelse bliver således på en og samme tid det, der forårsager og forebygger stress. Disse resultater stemmer godt overens med Kuhns (2006) argument om, at moderne medarbejdere forventes at kontrollere deres brug af tid ” (…) in the simultaneous pursuit of careers and work-life ’balance’”. Kuhn (2006, s. 1340) argumenterer for, at studier af identitet ligeledes kræver, at opmærksomheden rettes mod ”commitments”, og de sociale og organisatoriske diskurser, som influerer på dem. På samme måde argumenterer Covaleski m.fl. (1998) for at nutidige ledelsesteknikker er baseret på at konstituere mennesker som videnarbejdere og entreprenører og herved gøres organisatoriske mål til egne mål. 32 Andre studier peger ligeledes på, at individuelt engagement i arbejdet og i forhold til virksomheden ofte måles ud fra, hvor meget tid en medarbejder er villig til at tilbringe på arbejde (Grosen & Knudsen, 2003; Hochchilds, 2003). F.eks. argumenterer Grosen og Knudsen (2003) for, at individualiserede krav om ansvar og engagement i arbejdet ofte måles ud fra, hvor mange timer en medarbejder er villig til at tilbringe på arbejdspladsen. Dette stemmer godt overens med resultaterne fra Hochchilds (2003) klassiske etnografiske studie af forholdet mellem arbejde og ikke arbejde blandt medarbejderne i en stor amerikansk virksomhed. Her viste det sig, at ledelsen ofte vurderede medarbejdernes engagement ud fra deres vilje til at arbejde meget, hvilket medførte, at rigtig mange af medarbejderne havde byttet om på balancen mellem arbejde og ikke arbejde og gjort arbejdet til det vigtigste aspekt i deres liv. Ovenstående studier peger således blandt andet på, hvordan det specielt i relation til immaterielt arbejde er vanskeligt at opnå fælles konsensus omkring, hvornår arbejdet er udført godt nok. Samtidig er arbejdet for flere og flere af os ikke afgrænset ved institutionelle grænser, så som tid og sted, hvilket medfører en potentiel grænseløshed og et individualiseret ansvar for håndteringen af grænsen mellem arbejde og ikke arbejde. Arbejdets løsrivelse fra tid og sted, fleksibilitet, dets immaterielle form og uafsluttelige natur gør det vanskeligt at begrænse arbejdets omfang tidsmæssigt og mentalt. Dertil kommer et øget ledelsesmæssigt fokus på subjektivitet, kreativitet, identitet og engagement i arbejdet som fordrer, at virksomhedens mål og succes bliver et individuelt ansvar samt, at videnarbejdere mødes med en forventning om at være hårdtarbejdende og dedikerede medarbejdere. Samlet tegner der sig et billede af et arbejdsliv, som på den ene side tilbyder stor fleksibilitet, autonomi og mulighed for personlig og faglig udvikling samt interessante og udfordrende opgaver og på den anden side er karakteriseret ved en individualiseret og vanskelig håndtering af det grænseløse arbejde, stress og overengagement. 33 Jeg biddrager til denne debat ved at studere, hvordan jobog personalekonsulenter gennem arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation arbejder med at skabe mening og identitet i relation til deres daglige arbejde og virksomheden som ramme om dette arbejde. Afhandlingen bidrager således med en konkret, nuanceret og empirisk funderet forståelse af betydningen af en type arbejde, som udover personlig frihed, fleksibilitet, udvikling og immaterialitet ligeledes er kendetegnet ved en tæt kontakt til mange forskellige mennesker og fordrer personligt engagement og følelsesmæssig involvering. Mit studie bidrager til disse diskussioner ved at forsøge at forstå dobbeltheden - ikke som dualiteter mellem det meningsfulde og det meningsløse mellem ledelsesog medarbejderdiskurser - men ved at antage en tilgang som skaber plads til nuancer, kompleksitet og polyfoni. Her tilbyder den narrative tilgang og specielt det antenarrative vokabular en tilgang, som åbner op for at studere nuancerne, polyfoni, kompleksitet og den foranderlighed, der er forbundet med at skabe mening og identitet i relation til arbejde. 34 35 3 Fortællinger om selv, arbejde og organisation Positionering De narrative tilgange har vundet stort indpas inden for organisationsforskningen siden 1970’erne blandt andet inden for områder som organisationsog ledelsesforskning, meningsskabelse, kommunikation, politik og magt, læring, forandring, identitet og identifikation (Se f.eks. Gabriel, 2000; Czarniawska, 2004; Rhodes & Brown, 2005; Fenton & Langley, 2011). Jeg studerer i afhandlingen arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation. Det er hverdagsfortællinger om arbejdet og livet i og omkring organisationer. Jeg bygger videre på Rhodes og Brown (2005), som argumenterer for, at det er ”through the investigation and analysis of the narratives that participants authors about their groups that we may come to a sophisticated understanding of working lives” (Rhodes & Brown, 2005, s. 180). De pointerer ligeledes, at fortællinger om arbejde og hverdagslivet i og omkring organisationer kan bruges til at studere, hvordan mennesker i organisationer konstruerer deres liv, men at sådanne hverdagsforståelser af arbejde ofte bliver ignoreret i organisationsforskningen. Dette ligger tæt op af Barley og Kundas (2001) argument om, at der i løbet af de sidste år ikke har været særlig stort fokus på at studere arbejde i praksis inden for organisationsforskningen, og at arbejde siden 1960’erne og 70’erne i organisationsstudier er gledet i baggrunden. Der findes imidlertid en række interessante studier, som studerer hverdagspraksis og arbejde i og omkring organisationer blandt andet gennem fortællinger om arbejde. Herunder Orrs (1996) klassiske etnografiske 36 studie af arbejdspraksis blandt kopimaskineteknikere. Hans studie viser, at teknikernes fortællinger om hvordan løsningen af forskellige reparationsproblemer var en integreret del af teknikernes arbejdspraksis og en måde hvorpå teknikerne demonstrerede deres kunnen og faglige kundskaber. Disse ”krigshistorier” var således centrale i distribution af viden og udveksling af arbejdserfaringer og var ligeledes med til at skabe en følelse af arbejdsfællesskab blandt teknikerne, som ofte arbejdede alene. Evans m.fl. (2004) har studeret teknikeres karrierefortællinger for at udforske, hvordan teknikerne forstår og fortolker deres arbejdstid. Mishler (1999) har gennem fortællinger om arbejde og arbejdslivsfortællinger studeret arbejdsidentitet hos kunsthåndværkere og argumenterer for, at fortællinger om arbejde er kontekstbestemte identitetspræstationer. Thisted (2003) har studeret arbejdslivsfortællinger blandt immigranter og argumenterer for, at sådanne fortællinger er sociale konstruktioner, som forhandles både på et samfundsmæssigt, organisatorisk og individuelt niveau. Renemark (2007) har ligeledes med fokus på blandt andet arbejdslivsfortællinger studeret arbejdslivet hos mænd og kvinder i finanssektoren for at forstå, hvorfor der er så få kvinder i denne branche. Boje (1991a og b) sætter fokus på fortællepraksis i og omkring organisationer og har blandt andet studeret, hvordan medlemmerne i et stort kontorforsyningsfirma gennem fortællinger forhandler og performer mening, alternative fortolkninger og nye procedurer for beslutning og handlen. Ovenstående er blot et udpluk af studier, som gennem fortællinger om arbejde studerer, hvordan mennesker i dialog med andre arbejder med at skabe mening og/eller identitet i relation til deres arbejdsliv. Min forskning bidrager til studiet af fortællinger om arbejde ved at hente inspiration fra to grene af den narrative forskning, som begge er interesseret i at studere, hvordan mennesker i deres daglige interaktioner bruger fortællinger til at skabe og forhandle mening i relation til deres arbejdspraksis og daglige arbejde i og omkring organisationer. For det første henter jeg inspiration fra en gren af den narrative 37 organisationsforskning, som har fokus på, hvordan mennesker gennem fortællinger i samspillet med andre skaber mening i relation til deres daglige arbejde og den organisation, de er ansat i. Der er tale om en retning af den narrative organisationsforskning med interesse for den daglige organisatoriske historiefortælling, som den udspiller sig i relation til arbejdspraksis i og omkring organisationer. Endnu mere specifikt studier, som fokuserer på multipliciteten af fortællinger samt på, hvordan fortællinger interagerer og er co-konstruerede (Hazen, 1993; Boje, 1995; 1991a; 1991b; 2006); Belova m.fl., 2008; Fenton & Langley, 2011; Vaara & Tienari 2011; Cunliffe & Coupland, 2012). Her henter jeg primært inspiration fra Boje (1991a; 1991b, 1995, 2001, 2006, 2008, 2011), som er en stærk fortaler for at studere den kollektive organisatoriske historiefortælling, som den udspiller sig i og omkring organisationer og argumenterer for, at fortællinger er kontekstuelle, og at mening udfolder sig i fortælleepisoder. Jeg er inspireret af Bojes forståelse af fortællepraksis i og omkring organisationer og hans arbejde med den antenarrative organisatoriske historiefortælling, som et polyfonisk og dynamisk net af interrelateterede fortællinger og brudstykker af fortællinger, hvorigennem medlemmer af organisationer på tværs af tid og sted konstant skaber og forhandler mening. Bojes antenarrative vokabular gør det muligt at studere de polyfoniske, fragmenterede og ko-konstruerede organisatoriske dialoger, som de udspiller sig i og omkring organisationer i relation til arbejde. Siden Boje introducerede begrebet antenarrativ i 2001 har det være brugt til at studere så forskellige fænomener som arbejdsliv hos kronisk syge mennesker (Vickers, 2005); ledelse og køn i ”The US Coast Guard” (Eriksen m.fl., 2006); graffitikunstnere (Sliwa & Gairns, 2007); Virksomhedsidentitet (Johansen, 2010); kulturel analyse af organisatorisk forandring (Vaare & Tienari, 2011); kollaborativ innovation i sundhedsvæsenet (Pedersen & Johansen, 2012); ”The grand narrative of entrepreneurship” vs. ”the antenarrative of societal entrepreneurship”, (Berglund & 38 Wigren, 2012). Fælles for alle disse studier er et fokus på den fragmenterede og dynamiske måde, som fortællinger optræder i og omkring organisationer, hvordan fortællinger og brudstykker af fortællinger er intertekstuelt relaterede samt multipliciteten af storylines både i den enkelte fortælleepisode og på tværs af tid og sted. Bojes begreb antenarrativ analyse er et af afhandlingens centrale begreber og vil blive uddybet senere. Udover Boje hentes inspiration fra narrativ identitetsforskning, et kæmpe felt, som har eksisteret de sidste 30 år (Cunliffe & Coupland, 2012). Til trods for, at narrativ identitetsforskning kommer fra mange forskellige retninger som f.eks. sociologi, antropologi, socialpsykologi, psykologi, organisationsog ledelsesforskning, bygger den på en fælles antagelse om, at det at fortælle er et centralt element af, hvordan vi (som individ, gruppe og organisation) konstruerer vores identitet eller selvforståelse over tid. For et overblik over narrative identitetsstudier inden for organisationsforskningen se Rhodes og Brown 2005. Min forskning ligger i forlængelse af og henter inspiration fra narrative identitetsog organisationsstudier, der opererer med en ikke-essentialistisk forståelse af identitet, og som er interesseret i samspillet mellem individuelle, kollektive og organisatoriske identitetsog meningskonstruktionsprocesser, som de udspiller sig i den daglige tale og handling i og omkring organisationer. Disse studier kan groft opdeles i to kategorier. Den første kategori har individ fokus i den forstand, at det primære fokus er på at forstå, hvordan individer arbejder med at skabe identitet og mening i relation til deres arbejde, arbejdsliv og den organisation, de er ansat i (Mishler, 1999; Thisted, 2003; Pedersen, 2008; Driver, 2009; Belova, 2010; Cunliffe & Coupland, 2012; Mallett & Wapshott, 2012). Den anden kategori har den organisatoriske, institutionelle eller kollektive narrative identitet som det primære fokus (Linde, 2001, 2009; Humphreys & Brown, 2002; Coupland & Brown, 2004; Brown, 2006; Kornberger & Brown, 2007). Fælles for studierne i begge kategorier er, 39 at der er tale om studier, som antager en ikke-essentialistisk tilgang til studiet af identitet, og som ser både den organisatoriske, kollektive og individuelle identitet som flerstemmig, fragmenteret og narrativt konstrueret. Samtidigt er det studier, som repræsenterer en stigende interesse for at studere samspillet mellem individuel, kollektiv og organisatorisk identitetsog meningsskabelse som narrative, dynamiske, uafsluttede og polyfoniske processer. Afhandlingen bidrager således til studiet af arbejde gennem fortællinger om arbejde ved at kombinere Bojes forståelse af den antenarrative organisatoriske historiefortælling med narrativ identitetsog organisationsforskning, som har fokus på de narrative, polyfoniske og dynamiske aspekter af, hvordan identitet og mening skabes og performes i relation til arbejde og organisation. Herved er der skabt et vokabular til at udfolde og analysere konsulenternes arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation som on-going antenarrativt fortællearbejde i et net af organisatoriske historiefortælleepisoder. Fortælling, narrativ og mening Der er blandt narrativt orienterede forskere ikke enighed om, hvad der konstituerer begreberne fortælling og narrativ, eller hvad forskellen er på de to. Der findes dem, som mener, at en fortælling stort set kan være hvad som helst - f.eks. en sætning eller en dialog - mens andre som f.eks. Labov (Riessman, 1993) anvender en meget restriktiv definition og argumenterer for, at et narrativ er en fortælling om en specifik begivenhed, som har fundet sted, og at der skal være en fast strukturel opbygning (begyndelse, midte og slutning). Riessman (1993) er en af dem der argumenterer for, at ikke alle fortællinger opfylder sådanne kriterier, og hun giver forskellige eksempler på typer af fortællinger, som f.eks. omhandler habituelle narrativer (begivenheder der sker igen og igen uden kulmination), hypotetiske begivenheder eller tematisk-centrerede 46 arbejde og organisation (Driver, 2009). Hazen (1993) var en af de første, der introducerede begrebet polyfoni i organisationsforskningen. Hun argumenterer for, at en gruppe af organiserede mennesker har mindst ligeså mange stemmer, som der er mennesker i gruppen, og at ”Dialoque is not just a process in organization, but organization itself” (s 22). Ligeledes argumenterer hun for, at det er interessant at studere organisationer som ord gennem fortællinger, diskurser og tekster, og at en polyfonisk tilgang til organisationer giver mulighed for, at vi kan høre ikke kun de høje, magtfulde og velartikulerede stemmer, men også den daglige summen af stemmer: “When we dialoque with one another, the bureaucratic monologue is drowned out by the humming of living groups of people organized to do their work” (s. 23). Antenarrativ er således Bojes svar på, hvad vi skal gøre med den historiefortælling som er fragmenteret og polyfonisk (Vickers, 2012), fordi det skaber plads til modsigelser og kontraster både i den organisatoriske og i den individuelle historiefortælling: The crisis of narrative in modernity is what to do with the non-linear storytelling, with fragmented and polyphonic (many voiced) stories, the Tamara of collective story production and everyday storyteller immersed in fragmentation. Stories are antenarrative and everywhere in organizations, and are somewhat difficult to analyse. People are always in the middle of living and tracing their storied lives.” (Boje, 2001, s. 5). Ved at se fortælleepisoder som antenarrative og som stemmer i polyfoniske dialoger bliver det muligt både at arbejde med dynamikken i vores kollektive fortællearbejde, som ”(…) on-going uncompletedness, ever changing, rearranging, and unfolding” (2006, s.36) og at studere, hvordan vores fortællinger i og omkring organisationer ofte er fragmenterede og ufærdige konstruktioner, som relaterer sig til hinanden på tværs af tid og sted. Boje (1991) definerer storytelling organizations som “a collective system in 47 which the performance of stories is a key part of members’ sensemaking and a means to allow them to supplement individual memories with institutional” (1991, s.106) og argumenterer for, at organisationer er kendetegnede ved en systemicitet, som er openended og aldrig færdig, men i stedet er: (…) rather riddled with partial tellings, story-starting and stopping behaviors, referencing intertextual in-betweenness, gaps, pauses, assumed agreements about story-wholeness that rarely get checked out (2006 s.34). Et andet interessant element, som udforskes i analyserne i denne afhandling er intertekstualiteten mellem de forskellige fortælleepisoder og storylines, som i ovenstående citat beskrives som en del af det net eller system af fortællinger, som udgør fortællende organisationer. Antenarrativ retter således vores analytiske opmærksomhed mod interaktionen mellem de forskellige fortælleepisoder og mod, hvordan de enkelte episoder relaterer sig til hinanden. En måde, hvorpå Boje (2011) beskriver dette, er med betegnelsen ”living story networking” (2011, s. 14) som beskriver, hvordan ”A person’s story denotes or implies (between the lines) relationships to other stories” (ibid). Således former alle de antenarrative historiefortælleepisoder meningsklynger (Clusters of shared meanings), som er intertekstuelt refererende. Dertil kommer, at mennesker i og omkring organisationer altid er i gang med at “jagte” flere forskellige storylines. Som jeg beskrev i sidste afsnit, er vores fortællearbejde i relation til arbejde og organisation altid relateret til både fortid, nutid og fremtid – til det der er sket, det der sker her og nu, og det, som vi tror, ønsker, håber eller frygter, vil ske. Det antenarrative begrebsapparat tilfører endnu en dimension, fordi der åbnes op for, at vi analytisk kan arbejde med flere forskellige mulige fortider, nutider og fremtider på samme tid (Jørgensen i Boje 2011). I denne sammenhæng bruger Boje begrebet Tamara som en metafor for organisationer (1995, 2001, 2006) til at beskrive, hvordan fortællinger i organisationer finder sted i 48 alle ”rum” på samme tid. Boje (1995) introducerede begrebet i forbindelse med hans studie af Disney som Tamara land. Ved hjælp af begrebet Tamara beskriver Boje, hvordan modfortællinger fortalt i andre ”Disney rooms” (2006, s. 35) udfordrede de officielle ledelsesfortællinger om Walt Disneys lederskab og om, hvem der opfandt Mickey Mouse. Her har Boje (1995; 2001; 2006; 2008) hentet inspiration fra et teaterstykke kaldt Tamara, hvor skuespillere opfører mange scener på en gang og hvor publikum bevæger sig rundt mellem de forskellige rum uden at kunne følge med i alt, hvad der foregår på samme tid. Boje bruger begrebet Tamara til at beskrive hvordan: (…) there are people in any given organization, narrating and storying, but situated in different rooms. Not being God, it is impossible for someone to be in all the rooms at once. In this simultaneous situation, people must choose which rooms to be in each day, stitching together a path of sensemaking (Boje, 2008, s. 15). Den kollektive organisatoriske meningsskabelse beskrives her som en altid igangværende proces, konstitueret i mange fortælleepisoder på tværs af tid og sted. Jeg henter inspiration fra Bojes dynamiske forståelse af den organisatoriske historiefortælling og bruger hans antenarrative vokabular til at studere de polyfoniske aspekter af livet i og omkring organisationer. Jeg argumenterer i afhandlingen samtidig for, at vores arbejde med - gennem fortællinger - at skabe mening og identitet i relation til arbejde og organisation er antenarrativt i den forstand, at det er en konstant igangværende proces. Selv når vi fortæller historier som ud fra en klassisk definition af et BME-narrativ er retrospektive, refererer til konkrete begivenheder og har plot, begyndelse, midte og slutning, så er der altid et element af både retrospektiv, her og nu og prospektiv meningsskabelse involveret, og fortællingerne refererer til andre fortælleepisoder i andre ”rum” af Tamara. Vi er ikke kun interesseret i at konstruere og performe os selv i relation til det, der er sket; vi er ligeledes altid interesseret i at skabe positive selvrepræsentationer her og nu og fremadrettet. For mig udelukker Bojes 49 dynamiske tilgang til at studere fortællinger og hans antenarrative vokabular ikke inddragelsen af fortællinger, som selv ud fra de mest restriktive definitioner vil kunne karakteriseres som ”rigtige” retrospektive fortællinger eller narrativer. Sådanne fortællinger er ligesom de mere fragmenterede fortælleepisoder stemmer i de polyfoniske organisatoriske dialoger, som finder sted simultant og sekventielt på tværs af tid og sted. Samtidig er de ligesom alle andre fortælleepisoder antenarrative i den forstand, at de blot er en mulig konstruktion, knyttet til et bestemt tidspunkt. Fortælling, identitet og fortællefællesskaber Fortælling og identitet Meningsskabelse er i afhandlingen således knyttet til fortællinger og fortællearbejde. På samme måde anses det at fortælle som et centralt element af, hvordan vi konstruerer og performer os selv (som individer, grupper og organisationer) i vores daglige ageren i og omkring organisationer. Vi konstruerer hele tiden fortællinger om, hvem vi er, og hvem vi gerne vil være og med disse fortællinger forsøger vi at skabe mening og sammenhæng i forhold til alt det, vi oplever i vores daglige liv (Mishler, 1999; Linde 2001; 2009; White, 2002; Driver 2009; Cunliffe & Coupland 2012). Jeg knytter således arbejdsidentitet til fortællinger og fokuserer på det fortællearbejde, der er forbundet med at konstruere og performe forskellige typer af arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation. Ved at kombinere narrative teoretikere (Mishler, 1999; Cunliffe m.fl., 2004; Pedersen, 2008; Driver, 2009; Belova, 2010; Cunliffe & Coupland, 2012), som alle har fokus på de polyfoniske og processuelle aspekter af at skabe identitet i relation til arbejde med Sveningsson og Alvessons (2003) begreb identitetsarbejde anvender jeg termen narrativt identitetsarbejde til at beskrive, hvordan vores arbejde med at definere os selv i relation til arbejde og organisation er en 50 temporal proces, hvor vi hele tiden er i gang med at gøre os selv og andre forståelige gennem fortællepræstationer. Inden for den narrative identitetsforskning hentes blandt andet inspiration fra Mishler (1999), som har studeret fortællinger om arbejde og arbejdslivsfortællinger hos kunsthåndværkere, og som på baggrund heraf argumenterer for, hvordan disse fortællinger ikke er repræsentationer af en i den enkelte iboende identitet eller personlighed: ”Personal narratives and life stories are: Socially situated actions; identity performances; fusions of form and content” (s.18). I Mishlers arbejde bliver arbejdsidentitet og det at fortælle arbejdslivsfortællinger evigt igangværende processer, en konstant rekonstruktion og rekonfigurering som en reaktion på ændringer i omgivelserne. Mishler (1999) opererer således med en ikke-essentialistisk forståelse af identitet og argumenterer for, at identitetskonstruktionen er en evigt igangværende proces, og at det at fortælle er en central del af, hvordan vi definerer os selv og andre, og at fortællinger om arbejde og arbejdslivsfortællinger er dynamiske, relationelle og kontekstuelle identitetspræstationer. Samtidigt peger Mishler (1999) på, at vores fortællearbejde med at definere os selv i relation til vores arbejde ikke er kendetegnet ved at være sammenhængende og kontinuerlige. I stedet er det dynamisk og fyldt med modsigelser, spændinger, skift og forandringer. Ligeledes med fokus på arbejdsidentitet har Pedersen (2008) studeret narrativt identitetsarbejde hos rehabiliteringsprofessionelle i en dansk hospitalskontekst. Termen narrativt identitetsarbejde understreger, at der ”(…) is a whole lot of story work involved in performing an identity.” (Pedersen, 2008, s. 40). Med sit studie illustrerer Pedersen, at organisatoriske identiteter er relationelle og konstrueret gennem mange interpersonelle processer. Analysen illustrerer, hvordan medarbejdernes narrative identitetsarbejde indeholder mange storylines og udspiller sig i kontingente performative processer. Ved at anskue identitet som narrativt identitetsarbejde kobler Pedersen identitet til hverdagspraksis og illustrerer herved det nuancerede, og 51 komplicerede arbejde, der er forbundet med at skabe identitet i relation til arbejde og organisation. Mallet og Wapshott (2012) bruger ligeledes termen narrativt identitetsarbejde. De tager udgangspunkt i Sveningsson og Alvessons (2003) identitetsarbejde og henter inspiration fra Ricoeurs arbejde, for herved at skabe en tilgang, som indfanger multipliciteten og kompleksiteten i det narrative identitetsarbejde hos en gruppe videnarbejdere i en grafisk designvirksomhed. Min anvendelse af termen narrativt identitetsarbejde ligger tættere på Pedersens arbejde med narrativt identitetsarbejde end på brugen hos Mallett og Wapshott (2012), fordi sidstnævnte beskriver det narrative identitetsarbejde som noget, der bliver aktiveret af f.eks. organisatoriske forandringer, og fordi fortællinger hos dem bliver noget, som anvendes til at mediere personlige og sociale identiteter. I stedet foreslår jeg, at vi gennem fortællearbejde konstant er i gang med at definere os selv i relation til vores arbejde, og at vores fortællearbejde med at fremstille selv, arbejde og organisation på forskellige kreative og kontekstuelle måder er en evigt igangværende proces. Her henter jeg blandt andet inspiration fra Driver (2009), som også kobler identitet, fortælling og arbejde, og som studerer individers meningsskabelse i relation til organisatoriske forandringer gennem fortællinger om selv, arbejde og organisation. Driver (2009) argumenterer for, at fortællinger om selv, arbejde og organisation er kreative narrative præstationer, som udtrykker ”how lack in work, self and the organization is lived with at a particular moment in time” (s. 365). Drivers arbejde er inspireret af Lacan, og hun argumenterer blandt andet for, at fortællinger har den dobbelte funktion, at de gør det muligt for fortælleren at konstruere selv, arbejde og organisation på forskellige måder, og samtidig bliver fortællingerne en måde hvorpå manglerne i sådanne konstruktioner kan håndteres. På denne måde bliver fortællinger ikke en adgang til at studere fantasier eller ønsker, de er: ”(…) lived experiences in and through which storytellers construct but also disrupt fantasies of work, self and the organisation” (Driver, 2009 s. 365). 52 I analyserne af konsulenternes fortællinger om deres daglige arbejde har jeg blandt andet anvendt Sveningsson og Alvessons (2003) begreb identitetsarbejde som en måde at konceptualisere identitet i processuelle termer, i en organisatorisk kontekst. Med denne dynamiske term fremhæves “(…) on-going struggles around creating a sense of self and providing temporary answers to the question ’who am I’ (or ’who are we’) and what do I (we) stand for?” (s. 1164). Identitetsarbejde er således det arbejde eller den kamp, vi mennesker er i gang med for at skabe og opretholde konstruktioner, som er produktive i relation til vores følelse af sammenhæng og særegenhed. I den organisatoriske kontekst stræber vi som individer, ifølge Sveningsson og Alvesson (2003) efter mening og integration samt efter en følelse af overensstemmelse mellem selvdefinition og vores arbejdssituation. Organisatoriske diskurser, rolleforventninger og narrative selvidentiteter er alle en del af dette identitetsarbejde eller denne kamp (Sveningsson & Alvesson, 2003). Med termen identitetsarbejde rettes opmærksomheden således mod det arbejde, vi som individer hele tiden er i gang med i forhold til at skabe identitet i forhold til vores arbejde og den virksomhed, vi er ansat i. Siden termen blev introduceret i 2003 har rigtig mange ledelsesog organisationsforskere anvendt identitetsarbejde til at undersøge og beskrive, hvordan vi mennesker hele tiden arbejder med og kæmper for at skabe identitet. Ligesom Sveningsson og Alvessons (2003) studie er en stor del af disse studier rettet mod at studere lederidentitet og lederes identitetsarbejde i komplekse, krævende og skiftende organisatoriske kontekster. Se f.eks. Watson (2008); Down og Revely, (2009); Clarke et al., (2009). Alle disse studier anerkender i højere eller mindre grad ligesom Sveningsson og Alveson (2003) det narrative aspekt som en del af vores arbejde med at skabe identitet og mening. Jeg anvender termen narrativt identitetsarbejde (Pedersen, 2009; Mallett & Wapshott, 2012) for at understrege det eksplicitte fokus på det at fortælle, som en central del af vores identitetsarbejde. Jeg argumenterer med udgangspunkt i mine 53 analyser for, at arbejdspraksisfortællinger er forhandlede, narrative præstationer knyttet til bestemte tider og steder (Mishler 1999; Cunliffe et al, 2004; Cunliffe & Coupland, 2012). Her henter jeg blandt andet inspiration fra Cunliffe et al. 2004, og Cunliffe og Coupland, 2012, som er inspireret af Ricoeurs arbejde med fortællinger, og argumenterer for, at det at fortælle er en central del af vores identitetsarbejde, og at fortællinger ikke nødvendigvis er velstrukturerede eller sammenhængende, men i stedet ofte spontane responsive præstationer knyttet til bestemte tider og steder. Derudover argumenterer jeg for det kontinuerlige, narrative identitetsarbejde, der er forbundet med at konstruere arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation på meningsfulde og fantasifulde måder (Driver, 2009) for at portrættere positive selvrepræsentationer (Goffman, 1956) er antenarrativt (Boje, 2001; 2006; 2008; 2011). Ved at beskrive det narrative identitetsarbejde som antenarrativt understreger jeg, at mit primære fokus er på det at fortælle og samtidig er det en måde, hvorved det bliver muligt at beskrive og arbejde med, hvordan vores arbejde med at definere os selv i forhold til arbejde og organisation aldrig er afsluttet i narrativ retrospektiv meningsskabelse. Arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation er aldrig færdige konstruktioner. Herved rettes fokus mod det fortællearbejde, der er knyttet til den daglige og kontinuerlige konstruktion af fortællinger om selv, arbejde og organisation, og mod de narrative, kollektive, dynamiske og performative aspekter af identitetsarbejde og det kontinuerlige arbejde med at finde midlertidige svar på spørgsmålene om, hvem jeg/vi er, og hvad jeg/vi står for (Sveningsson & Alvesson, 2003). Ligeledes bliver arbejdspraksisfortællingerne om selv, arbejde og organisation med begrebet antenarrativ stemmer i de simultane organisatoriske dialoger på tværs af tid og sted, og herved bliver det muligt at studere, hvordan de er intertekstuelt refererende og skaber meningsklynger og fælles forståelser af arbejde, som får betydning for den enkeltes fortællearbejde. På denne måde er vores fortællinger om, hvem vi er, og hvem vi gerne 54 vil være relateret til andre fortællinger og fortælleepisoder samtidig med, at hver enkelt historiefortælleepisode eller præstation referer til flere forskellige storylines på samme tid. Et yderligere element er, at hver gang en fortælling performes, så referer den til andre fortællinger uden, at det nødvendigvis er eksplicit i selve fortælleepisoden: ”Because of what is not said, and yet shared, the audible story is only a fraction of the conversation between people in their co-production performance” Boje, 1991, s. 107). Organisationer som fortællefællesskaber Det er således interessant at se på, hvordan arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation bliver forhandlet og performet i dialoger i og omkring organisationer, og hvordan de er stemmer i de mange simultane polyfoniske organisatoriske dialoger på tværs af tid og sted. Noget af det, der har vist sig at være særlig interessant i arbejdet med konsulenternes arbejdspraksisfortællinger, er, at et væsentligt aspekt af konsulenternes narrative identitetsarbejde er rettet mod at konstruere virksomheden som ramme omkring det daglige arbejde på forskellige måder, og hvordan relationen til organisationen er under konstant forhandling. Dette stemmer overens med Brown m.fl. (2008) argument om, at vi hele tiden reformulerer vores tilknytning til den organisation, vi er ansat i samt Lindes (2009) påstand om, at et ansættelsesforhold er en social relation, som altid er åben for og underlagt forhandling, og ”Thus membership created by employment is a fertile topic for stories” (Linde, 2009, s. 7). Udover Boje henter jeg her inspiration fra Humphreys og Brown (2002), som fokuserer på interaktionen mellem de mange stemmer og fortællinger i og omkring organisationer, og herved kobler identitetskonstruktioner (kollektive og individuelle) til hverdagsliv og det daglige historiefortællearbejde. Humphreys og Browns (2002) argumenterer på baggrund af deres studie i en uddannelsesinstitution i England for, at både den individuelle og den kollektive identitet er konstitueret i personlige og delte 55 fortællinger, som mennesker fortæller for at skabe mening i forhold til deres arbejde, oplevelser og liv i og omkring organisationer. På denne måde kobler de identitet til de mange simultane og sekventielle dialogiske praktikker, som gør organisationer pluralistiske og polyfoniske (Hazen, 1993, Humphreys & Brown, 2002). Derudover henter jeg inspiration fra Linde (2001, 2009), som ligeledes fokuserer på, hvordan organisationer og individer bruger fortællinger i deres arbejde med at skabe, forhandle og opretholde identitet (individuel, kollektiv og organisatorisk) over tid. I sit etnografiske og narrative studie af en stor forsikringsvirksomhed kobler Linde (2001, 2009) individuel og kollektiv identitet og samspillet mellem dem til medlemmerne af organisationens daglige fortællearbejde. Herved argumenterer hun for, at identitet konstrueres i sociale processer, og hun fokuserer på, hvordan medlemmer af institutioner gennem fortællinger arbejder med at skabe og opretholde identitet: ”(…) the work that keeps us Us, whoever We may be” (Linde, 2009, s. 224). Linde bruger institution i stedet for organisation som en bredere betegnelse, som inkluderer både formelle og uformelle grupperinger af mennesker herunder organisationer. I Lindes (2001, 2009) arbejde er der en tæt kobling mellem fortælling, identitet og hukommelse. Hun argumenterer for, at kollektiv eller institutionel identitet kræver arbejde, og at dette arbejde primært sker gennem fortællinger. Således er et studie af identiet ifølge Linde også altid et studie af hukommelse fordi: The very idea of identity requires at least some degree of continuity through time. An identity of this moment, not related to the past and not remembered in the future, hardly counts as an identity at all (2009, s. 222). Hukommelse bliver i Lindes arbejde til en handling eller praksis, hvorved mennesker gennem de daglige historiefortællepraksisser i og omkring organisationer lærer at fortælle institutioner og deres historie som en del af deres egne selvfortællinger. Denne proces betegner Linde narrativ induktion. Narrativ induktion refererer således til, 62 63 4 Metodologi Videnskabsteoretisk positionering Videnskabsteoretisk positionering handler om at eksplicitere den forståelse af verden og det grundlæggende syn på viden eller erkendelse, som en teori eller et studie er baseret på. Her er begreberne ontologi og epistemologi centrale. Ontologi betyder ”læren om det værende” (Justesen & Mik-Meyer, 2010, s. 14) og handler om, hvordan ”virkeligheden” ser ud. Jeg har en konstruktivistisk tilgang til studiet af livet i og omkring organisationer (se f.eks. Czarniawska, 2008; Collin, 2009; Justesen & MikMeyer, 2010), hvilket på det ontologiske plan betyder, at jeg antager, at virkeligheden kontinuerligt konstrueres i sociale processer, og at genstandsfeltet aldrig er ”(…) givet uafhængigt af sociale processer og den specifikke kontekst, men konstrueres løbende, fx gennem menneskers måde at tale om verden på (…)” (Justesen & Mik-Meyer, 2010, s. 15). Den konstruktivistiske tilgang står i kontrast til den realistiske eller positivistiske forståelse af ”virkeligheden”, som noget, der eksisterer i en bestemt og entydig form uafhængigt af vores sprog og erkendelse (se f.eks. Czarniawska, 2008; Collin, 2009; Justesen & Mik-Meyer, 2010). Lidt forenklet kan man sige, at realisme opererer med en objektivistisk og essentialistisk forståelse, mens konstruktivismen antager, at virkeligheden er under konstruktion. Ontologi handler således om, hvordan vi forstår naturen af den genstand, vi som forskere er interesseret i at studere. Epistemologi handler derimod om, hvad det er for en viden, vi som forskere skaber. Ordet epistemology: 64 “(…) derives, from two Greek words: ’episte’ which means ’knowledge’ or ‘science’; and ‘logos’ which means ‘knowledge’, ‘information’, ‘theory’ or ‘account’. This aetiology demonstrates how epistemology is usually understood as being concerned with knowledge about knowledge. In other words, epistemology is the study of the criteria by which we can know what does not constitute warranted, or scientific, knowledge” (Johnson og Duberley, 2000, s. 2-3). Epistemologi er således viden om viden eller refleksioner over, hvilket perspektiv, man som forsker antager, og hvordan dette perspektiv påvirker den viden eller de indsigter, man gennem forskningen genererer. I følge Johnson og Duberley (2000) er det vigtigt, at vi reflekterer over vores epistemologiske antagelser, fordi de har betydning for, hvordan vi i forskningen stiller spørgsmål, hvilke metoder vi anvender, og hvordan vi evaluerer resultaterne af vores studier. I den realistiske optik er fokus på at indfange de fænomener, vi studerer og beskrive dem så præcist og neutralt som muligt. Den konstruktivistiske tilgang udfordrer derimod ideen om, at vi som forskere objektivt kan studere fænomener og beskrive dem ud fra universelt gældende karakteristika. (se f.eks. Czarniawska, 2008; Justesen & Mik-Meyer, 2010). Med den konstruktivistiske tilgang rettes opmærksomheden i stedet mod, hvordan en given ”virkelighed” konstrueres og er under konstruktion. I forhold til studiet af livet i og omkring organisationer betyder det på det ontologiske plan, at jeg ikke antager, at organisationer eksisterer som fast definerbare fænomener, som kan beskrives ved hjælp af bestemte karakteristika. I stedet har jeg fokus på, hvordan organisationer konstrueres løbende f.eks. gennem vores måde at tale om dem på. Derudover betyder det på det epistemologiske plan, at jeg som forsker ikke har en privilegeret position i forhold til at beskrive fænomener. Med udgangspunkt i Latours differentiering mellem ostensive og performative definitioner opstiller Czarniawska (2008) nedenstående skema til at 65 illustrere forskellen mellem at se på, ”how organizations are performed, not how they appear” (2008, s.6): Table 1.1 Ostensive and performative definitons of an organization Ostensive Definitions Performative Definitions An organization is a distinctive unit with properties like those of physical objects (large, small integrated). Actors act in an organization, which exists independently of their actions. Researchers can describe an organization better than the actors can. There can be only one correct description of an organization. The purpose of the research is to formulate principles. A definition of an organization arises from social perceptions that change with the context. Actors constantly construct an organization through their actions and their interpretations of what they themselves and the others are doing. Knowledge of an organization resides in the first place with the actors; observers may have knowledge about an organization, which does not result from any privileged access to reality. There can be many descriptions of the same organization that can be compared according to pragmatic or esthetic criteria. The purpose of research is to capture and describe practices. Den venstre kolonne beskriver den ostensive og positivistiske tilgang til studiet af organisationer samt “the percepts of the natural science methodology” (Czarniawska, 2008, s. 7), som var dominerende inden for organisationsforskningen i 1960’erne og 70’erne. Den højre kolonne repræsenterer den performative og konstruktivistiske tilgang, hvor organisationer ikke anses for at være faste definerbare enheder med 66 bestemte karakteristika, som eksisterer uafhængigt af aktørernes handlen og fortolkninger. I stedet ses organisationer som konstruerede gennem aktørernes ageren og deres fortolkninger af, hvad de selv og andre gør. Med det performative og konstruktivistiske perspektiv er den viden forskeren skaber ikke en privilegeret viden om, hvordan organisationen i virkeligheden ser ud, der er tale om mange mulige beskrivelser af den samme organisation, og forskningen får til formål at beskrive praksis, i mit studie fortællepraksis og ikke at definere organisationen eller at formulere generelle principper. Jeg antager således, at den organisatoriske ”virkelighed” er under konstant konstruktion, og at det ikke giver mening at søge efter essensen (Czarniawska, 2008). Denne ikke essentialistiske tilgang, er efterhånden en veletableret gren af den narrative organisationsforskning, hvor mange forskere ikke ser organisationer som homogene, monolistiske eller lukkede enheder med faste og identificerbare organisatoriske karakteristika eller identiteter (se f.eks. Belova, 2010; Hazen, 1993; Humphreys & Brown, 2002) og i stedet sætter fokus på polyfoni, kompleksitet og pluralisme. Det er netop denne polyfoni, kompleksitet og pluralisme, jeg retter opmærksomheden mod i mit studie. De narrative tilgange har primært været anvendt inden for ledelsesog organisationsstudier siden 1970’erne (Rhodes & Brown, 2005), og til at begynde med ”most commenly such studies took as their methodological position that stories, myths, sagas and other forms of narrative were an overlooked yet valuable source of data for research in organizations” (Rhodes & Brown, 2005, s. 169). I nyere organisationsforskning er narrativer eller fortællinger ikke kun en form for data, det er en pluralitet af teoretiske og metodiske tilgange, som anvendes til at forstå og studere organisationer, organisatoriske processer og livet i og omkring organisationer på forskellige måder. For en fyldestgørende oversigt over alle de forskellige former for narratologier og tilhørende ontologiske, epistemologiske og metodologiske forståelser se f.eks. Boje 2001. 67 Den stigende interesse for fortællinger og narrative tilgange omtales ofte som det ”narrative turn” (Czarniawska, 2004; Rhodes & Brown 2005) en del af ”the linguistic turn”, en bevægelse på tværs af discipliner inden for humanog samfundsvidenskaberne væk fra at se sproget som en adgang til at forstå virkeligheden til at se sproget som konstituerende for virkeligheden. Herved bliver sprog, tekst, tale, diskurser og fortællinger centrale studieobjekter. I følge Czarniawska (2004) fik det ”narrative turn” for alvor fat inden for de humanistiske fag og socialvidenskaberne i løbet af 1970’erne. Med denne bevægelse blev subjektivitet og kontekstualitet sat i forgrunden til fordel for generaliserbarhed og set som en styrke i forhold til at studere, hvordan mennesker arbejder med at skabe mening. En af årsagerne til, at de narrative studier har vundet indpas i løbet af de seneste to årtier, er ifølge Rhodes og Brown (2005), at narrative studier ”rather than viewing organizations as static, homogeneous and consistent entities, narrative approaches demonstrate the processuel characteristics of organizations (…)” (s.177). Således bidrager narrative tilgange til studiet af organisationer og processer af organisering ved blandt andet at sætte fokus på de temporale aspekter (Rhodes og Brown, 2005) og på kompleksitet, pluralisme og polyfoni (Hazen, 1993; Boje, 2001; Rhodes & Brown, 2005; Belova, 2008). Overordnede metodologiske overvejelser Min forskning antager i overensstemmelse med det konstruktivistiske udgangspunkt en kvalitativ metodologisk tilgang til at studere hverdagsliv i og omkring organisationen (Alvesson og Deetz, 2000). Empirien er en kombination af narrative interview (Czarniawska, 2004; Riesmann, 2008), og etnografiske studier (Van Maanen, 1988; Czarniawska, 2007), hvilket vil blive uddybet nærmere i nedenstående præsentation af det empiriske materiale. Kombinationen af empiri er inspireret af Barley og Kunda (2001), som ser interview som en anvendelig metode, når det kommer til at studere, 68 hvordan mennesker skaber mening i forhold til det, de gør og oplever. Samtidigt argumenterer de for, at observationer er nødvendige, når formålet med et studie er at studere udførelsen af arbejde. Dette skyldes, at de fleste arbejdspraksisser er så konceptualiserede, at vi ikke kan beskrive dem, med mindre vi er i færd med at udføre dem. Barley og Kunda (2001) argumenterer ligesom Boje (1991) for anvendeligheden af praksisnære og empirisk funderede undersøgelser af arbejde og af forhandlingen af mening i arbejde i og omkring organisationer. Argumentet er, at sådanne undersøgelser kan være med til at skabe interessante forskningsmæssige resultater og udvikle velfunderede empiriske begreber og forståelser inden for organisationsforskningen. Det konstruktivistiske og anti-essentialistiske udgangspunkt har stor betydning for metode og analyse. For det første betyder det, at det empiriske materiale er genereret snarere end indsamlet, og at det aldrig kan betragtes som noget, der repræsenterer eller indfanger den organisatoriske virkelighed. Det må i stedet ses som eksempler på, hvordan mennesker gennem sprog performer og konstruerer deres virkelighed på forskellige måder. Derudover betyder det, at jeg under hele feltarbejdet har arbejdet med at justere min metode, for at opnå en ønskværdig sensitivitet over for den empiriske verden (Justesen & Mik-Meyer, 2010) og i relation til at skabe så nuancerede, relevante og interessante analyser som muligt. Dette vil jeg vende tilbage til i nedenstående beskrivelser af det empiriske materiale samt i afsnittet med analytiske refleksioner. Den konstruktivistiske og kvalitative tilgang har ligeledes betydning for, hvilke kvalitetskriterier det er rimeligt at bedømme forskningen ud fra. Refleksivitet er et af de kvalitetskriterier, som ofte fremhæves i forbindelse med kvalitative undersøgelser (Justesen & Mik-Meyer, 2010). I nedenstående præsentation af det empiriske materiale reflekterer jeg blandt andet over min egen rolle i virksomheden og som forsker samt over valg af metode, design af interviewguide osv. Derudover er en vigtig præmis for den konstruktivistiske forskning, at jeg som forsker gennem mine metodologiske valg, 69 mine analyser og min fremstilling af det empiriske materiale i afhandlingen og i artiklerne aktivt konstruerer et udpluk af mulige fortællinger ud af mange, og at disse fortællinger altid vil være resultatet af mine konstruktioner som forsker. Her kan kvalitetskriterier knyttes til etiske overvejelser (Justesen & Mik-Meyer, 2010) om f.eks. at fremstille livet i og omkring organisationer på en måde, så det giver plads til de mange stemmer. Både de officielle og velartikulerede, men også de mere fragmenterede, mindre højtråbende eller mere kritiske røster. Andre relevante etiske overvejelser går på spørgsmål om anonymitet, fortrolighed og genkendelighed, hvilket vil blive diskuteret senere i kapitlet. Casen Organisationen Case virksomheden er et HR-konsulenthus, som i perioden for feltarbejdet havde mellem 100 og 150 medarbejdere fordelt på mellem ni og tolv afdelinger over hele Danmark. Afdelinger varierede i størrelse fra meget små afdelinger med kun to medarbejdere til hovedkontoret, hvor der var omkring 50 medarbejdere inkl. den administrerende direktør, samt alle stabsfunktionerne: økonomi, marketing og IT. Under mit feltarbejde var virksomheden opdelt i to primære forretningsområder: privat og offentlig. Den private del arbejdede primært med vikarassistance og rekruttering, men tilbød også en række relaterede HR-produkter, bl.a. outplacement (rådgivning til opsagte medarbejdere), klimamålinger og interviewteknikkurser. Den ”Offentlige” del løste Anden Aktør-opgaver inden for matchgruppe 1 -5, for kommuner og jobcentre over hele landet. Begge disse to brancher blev ofte beskrevet som hårde brancher med stor konkurrence. Et væsentligt konkurrenceparameter i forhold til at vinde opgaver var prisen og spørgsmål om tid, ressourcer og kvalitet, var derfor centrale spørgsmål i de organisatoriske dialoger og i relation til at vurdere både input og output for arbejdet. 70 Fra 2008-2010, hvor feltarbejdet foregik, viste virksomheden sig i høj grad at være kendetegnet ved dens dynamiske opbygning, et konstant forandringsflow og en organisatorisk omstillingsparathed. Organisationen blev konstant tilpasset og omstruktureret for at kunne overleve og konkurrere på de meget omskiftelige markeder, virksomheden opererede i. Perioden for feltarbejdet var således præget af mange forandringer, ansættelser og fyringsrunder. Da jeg startede som ErhvervsPhD i virksomheden i 2008, var der højkonjunktur, og specielt den private del af virksomheden havde haft nogle rigtig gode år med stor vækst. I løbet af efteråret 2009 ramte den globale finanskrise også Danmark og fik betydning for case virksomheden, hvor den offentlige del voksede, og den private del i en periode var nødt til at skære ned og fyre medarbejdere. Flere konsulenter blev flyttet fra den private til den offentlige del, og der opstod samtidigt et øget outplacement marked (genplacering af opsagte medarbejdere), som i nogen udstrækning kompenserede for nedgangen i rekrutteringer og vikaropgaver. Efterfølgende var der en periode med nedskæringer i den offentlige del af virksomheden pga. ændringer i den politiske dagsorden, som medførte, at flere kommuner valgte at tage deres opgaver med at rådgive ledige borgere in house i stedet for at overdrage dem til anden aktører. Virksomheden var i hele perioden for feltarbejdet under konstant omstilling til at kunne imødekomme ændringerne i forhold til markedet og omgivelserne. F.eks. blev nye kontorer åbnet og etableret i den offentlige del af virksomheden, når udbudsrunder blev vundet. Fællesskabet og ånden Til trods for den dynamiske opbygning og de mange omstruktureringer samt, at medarbejderne var opdelt i forskellige arbejdsområder og lokaliseret på forskellige kontorer talte mange af konsulenterne i deres arbejdspraksisfortællinger om virksomheden som et særligt fællesskab med fælles værdier og en særlig ånd. Selv de 71 medarbejdere, der sad på små kontorer med kun få kollegaer langt fra hovedkontoret beskrev dem selv som del af et større fællesskab, hvor arbejdsglæde, værdier og samarbejde var centrale elementer. Fællesskab og samhørighed var ligeledes højt på ledelsens dagsorden, og der blev fra ledelsens side gjort meget for at skabe en følelse af samhørighed blandt de geografisk opdelte medarbejdere. F.eks. besøgte den administrerende direktør flere gange om året alle virksomhedens afdelinger. Her fortalte hun om virksomhedens udvikling og resultater og spurgte til ”livet” i de enkelte afdelinger. Derudover blev der afholdt fire-fem årlige sociale og faglige arrangementer, hvor medarbejdere og ledere fra alle afdelinger mødtes for at arbejde med strategi, værdier, visioner osv. og samtidigt spiste og festede sammen. I 2008 blev intranettet introduceret og i løbet af de to år, hvor feltarbejdet varede, blev det veletableret som et dagligt mødested for de geografisk opdelte medarbejdere og ledere. Som konsulenthus var den organisatoriske selvforståelse ligeledes konstant et centralt tema, og det at performe positive fortællinger om virksomheden til kunder, kandidater og samarbejdspartnere var en væsentlig del af arbejdet for både medarbejdere og ledere. Derudover var der stor fokus på videndeling og samarbejde på tværs af de forskellige forretningsområder og kontorer, og det var ikke unormalt, at konsulenter og ledere fra et kontor hjalp et andet kontor med at løse opgaver. Arbejdet I feltarbejdet var fokus på to typer af ansatte i case virksomheden: Jobog personalekonsulenter. Den sidstnævnte gruppe, personalekonsulenterne, arbejdede med at rekruttere medarbejdere til faste stillinger og vikariater samt med relaterede HRkonsulentydelser, som f.eks. genplacering af opsagte medarbejdere, undervisningsopgaver og kurser i interviewteknik. Den førstnævnte gruppe, jobkonsulenterne, arbejdede i den del af virksomheden, der kørte forløb for ledige for 78 fortælle lignende historier. Men jeg blev ikke mere og mere afklaret – jeg blev mere og mere forvirret. Samtidig faldt og steg personaleomsætningen, hvilket den er fortsat med, og i skrivende stund er den rekord lav – der er ingen stort set ingen, der siger op. Men betyder det, at de alle sammen er ”glade for” deres arbejde? Det kan jeg stadig ikke svare på. Jeg ændrede, som mange andre ph.d.-studerende, derfor fokus og begyndte i stedet mit etnografiske og narrative feltarbejde og mit arbejde med at finde ud af, hvordan ”de andre” skaber deres verden (Czarniawska, 2007) og med at lytte til fortællinger om arbejde. Jeg begyndte at forsøge at lære, hvad der foregik i stedet for at fokusere på, hvad der burde foregå. Og jeg lyttede åbent og nysgerrigt til alle, der ville tale med mig og fortælle mig om dem selv, deres arbejde og organisationen. Heldigvis var virksomhedens ledelse positivt indstillet over for dette skift, og deres primære fokus har hele vejen igennem været på at bidrage til at skabe ny viden og ikke at løse konkrete problemer. Vi mødtes således i en fælles interesse omkring de spændinger og paradokser, der knytter sig til relationen mellem selv, arbejde og organisation i det moderne arbejdsliv og specifikt i forhold til det immaterielle og relationelle arbejde, som konsulenterne udfører samt de ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer, der knytter sig til denne type arbejde. Medarbejder eller forsker Det er ikke uden udfordringer at udføre feltarbejde i den virksomhed, man er ansat i, og jeg har brugt meget tid og energi på netop denne udfordring. Jeg har f.eks. ikke haft mulighed for at skrive en eneste sætning om min empiri uden at overveje om mine kollegaer i virksomheden ville kunne genkende sig selv og deres ”verden” både i forhold til spørgsmål om anonymitet, men også i forhold til at indfange kompleksiteten, nuancerne, foranderligheden og de mange stemmer. Jeg har ved flere 79 lejligheder præsenteret min forskning og tanker for både ledere og medarbejdere i virksomheden, og her har genkendelighed været et vigtigt ”kvalitetskriterium” for mig. Den tætte relation til de praktikere, hvis arbejdsliv og arbejdsplads, jeg har studeret, har efter min mening medført en rig og nuanceret empiri og bidraget til en konstruktiv og dialogisk forskningsproces, hvor den empiriske verden hele tiden var i centrum og hvor kompleksitet, nuancer og polyfoni hele tiden har guidet mine analyser og præsentationer både i praksisog forskningssammenhænge. Som ansat i virksomheden var det ikke muligt, at ”flygte” fra min empiri, den var der hele tiden: når jeg udfyldte fraværsregistreringer, når jeg havde MUS-samtaler med min chef, virksomhedens direktør, til julefrokosten, til frokost osv. For at overkomme denne overflod af empiri brugte jeg forskellige strategier. Jeg foretog primært observationer i andre afdelinger, end den jeg selv var tilknyttet. På denne måde kunne jeg ”tage på feltarbejde”. Samtidig har jeg i hele perioden tilbragt meget tid på Institut for Organisation på CBS. Dette for at opretholde en vis distance, holde nogle pauser fra min empiri, og styrke min akademiske identitet. Hele den sidste tid af arbejdet med afhandlingen har jeg kun været hos virksomheden til statusmøde hver anden måned. Jeg brugte specielt det første år meget energi på at overveje, hvornår jeg var forsker, og hvornår jeg ikke var. Retrospektivt kan jeg se, at interviewene blev min sikre havn, fordi min rolle her var mere veldefineret. Her var jeg ”forskeren”, og rollerne var lette at forhandle på plads. Fordi empirien var over det hele og hele tiden, havde jeg til tider svært ved at vurdere, hvad der var relevant, og hvad der ikke var. Det var lettere, når jeg besøgte de afdelinger i virksomheden, hvor jeg ikke ”hørte til”. Jeg tror faktisk, at min dobbeltrolle samtidigt med, at den har givet mig fri og ubegrænset adgang til virksomheden, har gjort, at der er mange spændende ”ting”, jeg er gået glip af i forbindelse med mit feltarbejde. Processer, som jeg nu ville ønske, jeg havde studeret nærmere. F.eks. indførte ledelsen i begyndelsen af min tid hos virksomheden et nyt 80 målstyringsredskab, som både personaleog jobkonsulenter skulle måles ud fra, og jeg ville nu ønske, at jeg havde fulgt processen med at rulle redskabet ud, fordi jeg tror, at det ville have været et interessant bidrag til min empiri. Den tætte kontakt til virksomheden er dog ikke uden fordele. Det har været ekstremt lærerigt at tilbringe så meget tid i virksomheden, som jeg har gjort, og det har givet mig mulighed for at tilbringe meget tid sammen med medarbejdere fra alle niveauer i organisationen og derved se tingene fra mange forskellige vinkler (Czarniawska, 2007). Dette har bidraget til en rig og kompleks empirisk forståelse af case virksomheden og alle de mange spændinger og paradokser, som både ledere og medarbejdere møder i deres daglige arbejde. De narrative interviews Analyserne i de fire artikler er primært baseret på 32 semistrukturerede narrative interviews med jobog personalekonsulenter. 22 interview med jobkonsulenter og 10 med personalekonsulenter. Fordelingen af interview afspejler blandt andet, at der i den periode, hvor jeg lavede flest interview, var flere fyringsrunder i den private del af virksomheden, hvilket betød, at der var færre personalekonsulenter. Derudover var det en meget travl og kaotisk periode for personalekonsulenterne, og jeg valgte derfor for en periode at lave flest interview med jobkonsulenter. Nogle af de jobkonsulenter, jeg har interviewet, havde tidligere arbejdet i den private del af virksomheden og var i forbindelse med nedskæringer blevet tilbudt at flytte til den offentlige del. Jeg behandler i afhandlingen og i de fire analyser de to grupper af konsulenter som en samlet gruppe og fokuserer hermed på de mange ligheder, der er mellem de to typer af konsulentarbejde - og ikke på at forstå forskellene. Noget af det, der har optaget mig i mit feltarbejde, er, hvordan jeg kunne få konsulenterne til at tale og fortælle mig om deres arbejde, arbejdspraksis, arbejdsliv og 81 organisationen. Jeg startede med at lave nogle pilotinterview, hvor jeg ikke havde specifikke spørgsmål, men blot spurgte interviewpersonerne, om de ville fortælle mig lidt om deres arbejde og om virksomheden (disse interview er ikke inkluderet i de 32 interview). Med udgangspunkt i disse interview begyndte jeg at eksperimentere med forskellige former for spørgsmål og spørgeteknikker for at forsøge at aktivere den narrative produktion (Czarniawska, 2004). Her hentede jeg blandt andet inspiration hos Flanagans (1954) Critical Incident Technique (CIT). Den oprindelige CIT er udviklet af Flanagan i 1954 (Flanagan, 1954, Czarniawska, 2004) og var som udgangspunkt tænkt som en metode til at indsamle direkte observationer af menneskelig adfærd i kritiske situationer. Flanagan (1954) udviklede metoden i forbindelse med udførelsen af en række studier af forskellene mellem effektiv og ineffektiv arbejdsadfærd. Flanagan (1954) skriver, om anvendelsen af CIT, at den ikke bør betragtes som et sæt af rigide regler, men i stedet som et fleksibelt set af principper, som kan tilpasses og modificeres, så de passer til den pågældende undersøgelse. Konkret har jeg ladet mig inspirere af CIT, i forhold til at fokusere på episoder og handling og som en måde at få konsulenterne til at fortælle mig om deres daglige arbejde og arbejdspraksisfortællinger og herved forsøge at undgå meget korte eller generaliserede svar. Min inspiration fra CIT udsprang således ikke fra et ønske om kun at tale om kritiske situationer, men snarere som en måde at få konsulenterne til at tale om deres daglige arbejde som konsulenter og om organisationen som kontekst for dette arbejde. I de første pilotinterview var svarene nogle gange meget korte og generaliserede statements som f.eks. ”Jeg har altid gerne villet arbejde med mennesker” eller ”Jeg er sådant et menneske, som har brug for at udvikle mig, ellers går jeg i stå.”. Ved i stedet at bede konsulenterne fortælle om konkrete episoder og situationer åbnede jeg op for mere nuancerede beskrivelser. Hvis ikke den narrative produktion blev aktiveret ved hjælp af nedenstående interviewguide hentede jeg inspiration fra CITs fokus på 82 konkrete episoder, handlinger og adfærd (Flanagan, 1954; Czarniawska, 2004) og spurgte f.eks.: Hvad var det for en situation, du var involveret i? Hvad var det for opgaver, der skulle løses? Hvilken handling/hvilke handlinger udførte du? Hvilke resultater opnåede du?. Ofte var det imidlertid ikke nødvendigt. De 32 interview er semistrukturerede interview foretaget med udgangspunkt i nedenstående interviewguide: Spørgsmålene havde til formål at aktivere den narrative produktion og skabe et rum, hvor arbejdspraksisfortællinger om selv, arbejde og organisation kunne performes. Interviewene var semistrukturerede i den forstand, at der var rig mulighed for ekskurser og afstikkere. Til tider nåede vi ikke alle spørgsmålene igennem, og i alle 1. ”Hvordan har du fået det arbejde, du har i dag? 2. ”Kan du fortælle, hvordan din interesse for dette arbejde startede?” 3. ”Hvornår fandt du ud af, at det var det her, du gerne ville lave?” 4. ”Hvad er dine planer for fremtiden?” 5. ”Kan du fortælle, hvad du gjorde i går” 6. ”Var det en helt almindelig arbejdsdag?” 7. ”Hvis ikke: Kan du beskrive en helt almindelig arbejdsdag?” 8. ”Kan du beskrive hvad en god arbejdsdag er for dig?” 9. ”Kan du beskrive, hvad en dårlig arbejdsdag er for dig?” 10. ”Kan du beskrive en situation, hvor du følte, at du gjorde dit arbejde rigtigt godt?” 11. ”Kan du beskrive en situation, hvor du ikke følte, du var i stand til at udføre dit arbejde tilfredsstillende?” 12. ”Prøv at beskrive en interessant arbejdsopgave?” 13. ”Prøv at beskrive en mindre interessant arbejdsopgave?” 14. ”Kan du fortælle om en konkret arbejdsdag, der var mindre god?” 15. ”Kan du fortælle om en konkret arbejdsdag, der var rigtig god?” 83 interview gav svar og fortællinger anledning til uddybende spørgsmål. Der var således tale om en fleksibel anvendelse af interviewguiden, og samtidig var jeg som interviewer aktivt deltagende i dialogen. Når konsulenterne f.eks. kom med eksplicitte referencer til organisatoriske dialoger, som jeg qua mit etnografiske arbejde kendte, bad jeg dem ofte om at uddybe nærmere eller fortælle mere. I overensstemmelse med den konstruktivistiske forståelsesramme anser jeg det materiale, der bliver genreret i interviewsituationen som en co-konstruktion. Om det narrative interview skriver Thisted blandt andet: ”Mening ligger ikke klar i individet til overførsel i forbindelse med et interview, men hvis man interviewer individet, kan man få indblik i, hvordan det arbejder med meningsskabelse” (Thisted, 2003, s. 98). Ligesom Thisted, mener jeg heller ikke, at man inden for en narrativ forståelsesramme kan se interviewet som en overførsel af ”viden fra én beholder til en anden” (Ibid). I overensstemmelse hermed antager jeg, at de fortællinger, der er genstand for analyse ikke ligger færdigkonstruerede og venter på, at jeg kommer og samler dem ind (Czarniawska, 2004). Fortællingerne er co-konstrueret i interaktionen mellem interviewer og den interviewede og et produkt af den kontekst, de er produceret i (Mishler, 1999). Interviewet er således ikke et vindue til at studere den enkelte konsulents identitet eller organisationen som noget, der kan indfanges og beskrives; i stedet er det en anledning til at se på, hvordan konsulenterne gennem fortællinger arbejder med at konstruere selv, arbejde og organisation på forskellige måder. Med den konstruktivistiske og performative tilgang og Bojes (1991) forståelse af fortællinger som konstruerede og kollektive præstationer er det ikke et ”problem”, at fortællingerne i interviewsituationen er co-konstruerede, performative og kontekstuelle præstationer skabt i samspil og dialog med forskeren. Men det er interessant at reflektere over, hvad det er for en viden, interviewene kan være med til at generere. Når interviewet ikke er en adgang til at forstå den enkelte konsulents identitet eller organisationen som fænomen, hvad er det så, det bidrager med? 84 Det er derfor relevant med nogle overvejelser om, hvordan det er muligt at anvende interview som metode til at studere hverdagslivet i og omkring organisationer, uden at det kompromitterer afhandlingens overordnede videnskabsteoretiske antagelser. Inspireret af etnometodologi foreslår Svensson (2009) en måde, hvorved vi kan anvende interviewet som metode med hensynstagen til den konstruktivistiske eller performative antagelse om, at sproget ikke repræsenterer virkeligheden, men i stedet er en skabende faktor i relation til det sociale liv (s. 168). Her argumenterer Svensson (2009) for, at det er muligt at se på interviewet, som en interessant social situation i sig selv. I denne optik er interviewet ikke et vindue til en social virkelighed, men en del af denne virkelighed, og den tale, der præsenteres i interviewsituationen, kan ses som ”a display of a certain kind of cultural, institutional or organizational knowledge (s. 179). Svensson foreslår, at vi kan se relationen mellem interviewsituationen og den organisatoriske virkelighed som en form for ”re-creation” snarere end ”representation” (s. 172). Med denne forståelse tages den konstruktivistiske forståelse alvorligt, og intervieweren kan aktivt sætte scenen for en lokal performance af den organisatoriske virkelighed. I mit studie betyder det, at konsulenternes tale i interviewsituationen ikke betragtes som en repræsentation af bestemte begivenheder eller af, hvordan organisationen ser ud. I stedet rettes fokus mod, hvordan de som konsulenter, her og nu, i interviewsituationen performer forskellige mulige og kontekstuelle konstruktioner af selv, arbejde og organisation. Et interessant spørgsmål bliver således, hvordan interviewsituationen som en praksis relaterer sig til andre organisatoriske praksisser ”(…) transgressing the interview boundaries then becomes an act of relating practices to other practices, not words to events” (Svensson, 2009, s. 183). Her er kontekstuel viden om organisationen, f.eks. som i mit studie gennem mit etnografiske feltarbejde gavnlig, fordi den har givet mig en unik forståelse for livet i og omkring organisationen og for, hvordan konsulenternes fortællepraksis kan relateres til andre fortællepraksisser i og 85 omkring organisationen samt forstås og analyseres som stemmer i de mange simultane organisatoriske dialoger. I denne optik er det ikke så afgørende eller interessant, om og hvordan konsulenten fremstiller sig selv ærligt eller uærligt, men i stedet at se på, hvordan han eller hun gennem sproget som en produktiv og performativ aktivitet (Svensson, 2009, s. 171) som konsulent i interviewsituationen, rekonstruerer den organisatoriske virkelighed. Hvis vi f.eks. sammenligner interviewet med en medarbejderudviklingssamtale, som et eksempel på en organisatorisk praksis, så vil konsulenterne i denne situation ligesom i interviewet gennem f.eks. fortællinger performe forskellige mulige kontekstuelle og dynamiske udgaver af relationen mellem selv, arbejde og organisation. Retrospektive metodologiske og etiske overvejelser Min rolle som in-house etnograf har givet mig en unik forståelse for de polyfoniske organisatoriske dialoger i og omkring den pågældende case virksomhed. Boje (1991) argumenterer blandt andet for, at det, der bliver sagt i en konkret fortælleepisode, kun er en lille del af samtalen mellem mennesker, og som ansat opnåede jeg en unik forståelse for og evne til at relatere mig til og forstå alt det, der ikke nødvendigvis var eksplicit eller fuldt udtalt. Jeg blev qua min rolle som in-house etnograf således i stand til at ”høre” alt det, der blev antydet, og alle referencerne til andre organisatoriske dialoger, og hvordan hver enkelt fortælleepisode var relateret til andre dialoger. Når en konsulent i et interview sagde: ”Det er ikke kvalitet” eller ”Det er gensidig respekt”, kunne jeg relatere disse små hints til kollektive organisatoriske dialoger omkring virksomhedens værdier og diskussioner vedr. relationen mellem tid, ressourcer og kvalitet i arbejdet, som evigt igangværende dialoger fyldt med spændinger og modsatrettede krav og forventninger. 86 Til tider havde jeg indtryk af, at konsulenterne tog tid ud af deres travle hverdag til at tale med mig, fordi jeg var ansat, og de derfor gerne ville hjælpe mig eller, fordi de følte, at de burde deltage, når nu virksomheden havde investeret penge og ressourcer i projektet. Samtidig er jeg i tvivl om, hvordan min dobbeltrolle - som forsker og ansat - påvirkede, hvad konsulenterne havde lyst til at fortælle mig, og hvordan de valgte at fremstille sig selv, deres arbejde og organisationen, når de talte med mig. Til tider oplevede jeg, at omstændighederne skabte en atmosfære af fortrolighed, hvor både kritiske og positive meninger og fortællinger kunne præsenteres. På andre tidspunkter havde jeg en fornemmelse af en tilbageholdenhed i forhold til at udtrykke kritik af f.eks. ledelsen. Jeg garanterede altid de mennesker, jeg talte med, anonymitet, og jeg forsikrede dem om, at jeg ikke diskuterede de ting, de fortalte mig om, med virksomhedens ledelse eller andre medarbejdere uden, at det var i en anonymiseret form. Anonymitet og fortrolighed var således afgørende for om konsulenterne havde lyst til at tale med mig, men det var ikke en måde, hvorved jeg kom tættere på at få adgang til deres indre verden eller en forståelse af, hvordan de i virkeligheden havde det med deres arbejde. Min dobbelte rolle som forsker og medarbejder medførte nogle etiske dilemmaer, som jeg har måttet forholde mig til undervejs i processen. Mange gange fortalte medarbejdere og ledere mig personlige ting om sig selv eller andre f.eks. omkring stress, fyringer og konflikter på kontorerne. I begyndelsen bekymrede jeg mig meget over, hvad jeg skulle gøre med disse oplysninger. Igen var min rolle som in-house etnograf gavnlig. Hele tiden så jeg tingene fra forskellige vinkler, og jeg hørte mange forskellige versioner af de samme situationer og problematikker. Efterhånden vænnede jeg mig til at lytte uden at overveje at handle, og jeg holdt op med at prøve at finde ud af, hvem der havde ret eller hvem, der var de ”gode” og de ”onde”. I mine præsentationer og ved andre lejligheder udfordrede jeg gerne ledelsen med mine refleksioner og observationer, men jeg videregav aldrig konkrete personlige 87 oplysninger. Og i mine analyser har jeg gjort mig umage for at lade så mange stemmer som muligt komme til orde også de mindre højtråbende eller velartikulerede (Hazen, 1993). Analytiske overvejelser For at give det empiriske materiale en central plads i min afhandling har jeg benyttet en dialogisk forskningsproces (Thisted, 2003, Renemark, 2007), hvor jeg konstant har bevæget mig frem og tilbage mellem metode, teori og felt. Ved denne fremgangsmåde modelleres og hypotesestilles ”virkeligheden” ikke forud for det empiriske arbejde, og idealet bliver i stedet en dialogisk lytten til både teori, metode og fænomen. Fordelen ved denne eksplorative og abduktive tilgang er, at der ikke er tale om at teste teori med empiri eller skabe viden, som kun er baseret på empiri, men at kombinere teori og empiri på forskellige måder (Driver, 2009; Cunliffe & Coupland, 2012). Inspireret af Riesmann (2008) har jeg anvendt en kombination af tematiske og performative narrative analyser af mit empiriske materiale. Jeg har eksperimenteret med mange forskellige læsninger af materialet og har både anvendt langgående performative spørgsmål, f.eks., om hvordan fortællingerne konstrueres, hvilke begivenheder der udvælges, og hvordan de kobles til hinanden. Ligeledes hvilken selvrepræsentation, der performes, og hvordan denne kan ses som en pointe eller en kommunikation til publikum. Samt tværgående spørgsmål med fokus på at identificere centrale temaer eller delte forestillinger på tværs af interview og andet empirisk materiale. I de tematiske analyser er fokus på indholdet af en fortælling, og de tematiske kategorier genereres på tværs af individer eller fortællinger. F.eks. har jeg set på, hvordan begreber eller temaer som f.eks. kvalitet og succes optræder og konstrueres 94 Narrative identity as polyphonic storytelling practices This article builds on the body of literature within organizational studies focusing on narrative identity. In particular, a selective exploration is undertaken of studies that adopt a process and polyphonic understanding of how organizational identity is enacted and (re)constructed through storytelling practices. For example, Humphreys and Brown’s 2002 study on issues of identity and identification processes in a UKbased institution of higher education spotlights the role of narratives and the plurivocity of organizational identity constructions. They focus on the efforts of the organization’s senior management to author a monological, hegemonic organizational identity narrative and on the reactions of faculty members. Humphreys and Brown claim that both individual and collective identity and the processes of identification “that bind people to organizations are constituted in the personal and shared narratives that people author in their efforts to make sense of their world and read meaning into their lives” (2002: 421). By focusing on the interaction of the many voices and stories told in and around organizations, they connect matters of identity to the everyday life and storytelling work of organizational members. Similarly, Kornberger and Brown (2007), Brown (2006) and Coupland and Brown (2004) claim that organizational identities are comprised of identity-relevant narratives authored by their participants in an effort to understand the social entities of which they are members. In their case study of a not-for-profit service organization, Kornberger and Brown (2007) found that participants drew on understandings of ethics to make sense of their individual and collective selves. Based on their study, they claim that individual and organizational identities are linguistic accomplishments authored within discursive regimes providing social actors with important symbolic resources for identity negotiation. In their case study of two e-mail exchanges from the forum section of Shell’s Website Interactive Forum, Coupland and Brown (2004) study the construction of organizational identity through relevant stories presented in different 95 forms, for example, as documentaries, orally or electronically. They oppose the notion that organizations have a corporate persona or a set of shared traits or beliefs and instead claim that “organizations are best characterized by having multiple identities, and that these identities are authored in conversations between notional ‘insiders’, and between notional ‘insiders’ and ‘outsiders’ (2004: 1325). Also claiming that narrating is a central part of the constructions of identity, Søderberg (2006) sheds light on the storytelling that transforms everyday experiences into narratives that makes sense. In her study of a cross-border merger, Søderberg focuses on the multiple and dissonant voices within the polyphonic organization. Narratives are seen as a way in which organizational members create sense of who they are. All the above-mentioned studies emphasize the fragmented nature of narrative identity through a focus on the plurivocal, multiple identities and dissonant voices that are an important part of narrative identity formations. This paper adds to the literature by combining the study of narrative identity with the study of narrative memory, hereby contributing to the understanding of how identity is constructed and reconstructed across time and space. Hence, this article works to capture not only the multi-voiced, changeable nature of organizational identity but also the work that goes into establishing a sense of community and coherence by organizational members across time and space, i.e. the memory work. The following section elaborates on the theoretical framework of the article, building on the work of Linde and Boje to suggest the study of identity as a web of storytelling episodes creating shared and un-going memories. Identity as a web of stories creating on-going memory Feldman and Feldman (2006) claim that remembering is crucial to maintaining a sense of continuity and shared identity in organizations by actively constructing meaning. 96 According to them, work on organizational memory has primarily been interested in organizational cognition and often examines issues of organizational learning and decision making. They call for an alternative perspective and develop a conceptualization of organizational remembering as, “a collective, historically and culturally situated practice, enacted by socially constituted persons in order to establish meaning” (Feldman & Feldman, 2006: 880). The study presented in this article explores the interplay between individual and collective identity construction processes as a memory system, a web of stories performed by members of the case organization when collectively reminding themselves who they are and why the work they do is meaningful and rewarding. This consequently turns the focus towards everyday storytelling and the study of identity is connected to the everyday life, memory and storytelling practices of members of the organization. The idea of exploring the interplay between individual and organizational storytelling as a memory system or a web of storytelling episodes is inspired by Boje’s work on storytelling organizations and antenarrative storytelling. Relating organizational storytelling to memory, Boje (1991; 2001; 2006; 2008) has studied the interaction of stories and story fragments and the multi-voiced, non-linear nature of organizational storytelling. According to Boje, the term story is a more active, less finished term than narrative because it leaves room for the dynamic, fragmented nature of the storytelling that goes on in the daily life of people in and around the organization. Boje defines the storytelling organization as, “a collective system in which the performance of stories is a key part of members’ sensemaking and a means to allow them to supplement individual memories with institutional” (1991: 6). Consequently, he links storytelling and institutional memories by stressing that all individual memoires are linked together by story performances, thus creating a kind of institutional memory system or web of storytelling practices. 97 To describe how stories in an organizational context are always in the making, Boje (2001, 2006) uses the term antenarrative, which he identifies as “the fragmented, nonlinear, incoherent, collective, unplotted, and pre-narrative speculation, a bet, a proper narrative can be constituted” (2001: 1). According to Boje (2001, 2006), antenarrative storytelling is always in the making and does not attach the beginnings or endings required to create narrative closure. Boje explains that antenarrative storytelling episodes form clusters related across time and place. Moreover, Boje argue that stories in and around organizations are are dynamic and characterized by, “(…) partial telling, story-starting and stopping behaviours, referencing intertextual in-betweenness, gaps, pauses, assumed agreements about story-wholeness that rarely get checked out” (2006: 34). Further Boje (2001) argue that organizations are antenarrative “(…) existing to tell their collective stories, to live out their collective stories, to be in constant struggle over getting the stories of insiders and outsiders straight. It is a sensemaking that is coming into being but not/never finished or concluded in narrative retrospection” (2001, s. 4). Also relating memory to the everyday storytelling of organizations, Linde (2001, 2009) claims that an analysis of identity is also an analysis of memory and time stating, “The very idea of identity requires at least some degree of continuity through time. An identity of this moment, not related to the past and not remembered in the future, hardly counts as an identity at all” (2009: 222). The vocabulary used in this article to unfold the web of storytelling episodes and storytelling practices forming memory systems of organizational identity is inspired by Linde (2001, 2009). She builds on the results of an extensive ethnographic study of an insurance company to develop a theoretical framework for understanding how an institution and its members use stories to remember and to establish identity. Linde claims that ‘who am I, and who are we?’ are central questions of identity and that “The answers that are crafted for this central question of identity are important for any group that acts like a WE whether WE are a 98 family, an insurance company or a nation” (2009: 221) and that answering these questions takes work primarily done through memory and storytelling. Within this framework of understanding, remembering becomes an event or an act and the focus is on the practices of remembering and on the way in which members of an organization learn to shape their own stories in a way that corresponds with the storytelling traditions of the organization. The analysis undertaken here applies Linde’s (2001, 2009) notion of narrative induction to capture how members of the organization learn to tell their stories in accordance with the storytelling traditions of the organization. Linde defines “(…) narrative induction as the process by which people come to take on an existing set of stories as their own story (…)” (2001: 608). Narrative induction is the process by which new members learn about not only the repertoire of stories within an organization, but also how to tell the stories as part of their own stories so they are heard as members. Linde’s (2001, 2009) concept of narrative induction is interesting not only because it guides our analytical attention to the dynamic interplay between individual and organizational storytelling and identity construction processes, but also because it is a useful analytical concept when studying membership formation and socialization. One way to study narrative induction is by casting light on the small links and minute traces that exist between individual stories and the stories of the institution. These links and traces indicate how people are induced into institutional membership and, as part of this, learn to shape their stories to make them harmonize with the main institutional stories. This is an ongoing process and as Linde (2009) claims, employment is a voluntary institutional membership always open for reconsideration and continuously negotiated and reconstructed. Within this framework, remembering becomes a social event that requires occasions. A story without occasions to be told does not have an active life within the organization. 99 To explore how members of the organization relate to the stories of the organization and how organizational identity narratives are performed and contested, two of Linde’s concepts, paradigmatic stories and counterstories, are utilized. Closely related to the concept of narrative induction is the power of paradigmatic stories. Linde (2001, 2009) defines paradigmatic narratives as exemplary stories of everyday life “The patterns formed by these exemplary stories constitute the paradigmatic narrative. Thus, the paradigmatic narrative is defined as a discontinuous unit, consisting of the narratives told on a variety of occasions within a particular institution, which collectively constitute the model for a career within that institution” (2009: 142). In this way paradigmatic stories are about ordinary members of the institution told both by themselves and by others and they present the institutions model of ordinary success. Paradigmatic narratives form models of how to act within an institution both in relationship to daily work but also in the shaping of individual stories so that they correspond with the storytelling traditions of the organization. The analysis also uses the concept of counterstories defined by Linde as a form of noisy silences “(…) accounts explicitly oppositional to specific, and usually more official, accounts” (Linde, 2009: 200). In Linde’s work, the noisy silences within organizations are highly contextual and not absolute, “what is unspeakable at the podium of a formal meeting is endlessly speakable in the bar after the meeting is over” (2009: 220). Noisy silences are matters of contested concern that may not be spoken of officially but that are discussed nonetheless. They are the unofficial stories of the organization and because they are unofficial and oppositional, counterstories are often relatively unstructured and not systematically told. When studying counterstories, it is of interest to explore if they have a life within the institutions they criticize and also whether or not they succeed in creating an ongoing counter-memory. The analysis presented in this paper combines the work of Boje and Linde on institutional memory and antenarrative storytelling to explore the storytelling work that goes into 100 establishing organizational identity as a web of stories performed a cross time and space by all members of a single specific case organization. Methods and the case The empirical material used for this article is based on one case company, a consultancy founded in 1996 that works with bridging people and work (e.g. recruitment, HR services and assisting the unemployed in their job search). The field work lasted approximately two years (2008-2010). From 2004-2010, the company expanded greatly from 30 employees and three offices to 140 employees and twelve offices. During the field work, the consultancy underwent multiple organizational restructurings and rounds of firing and relocation of employees due to changing markets and circumstances. The consultant’s work was characterized by many daily encounters with job candidates and customers and the success of the company depended on the satisfaction of these two groups. Thus, the consultants were expected to present, narrate and enact positive images of the company and its products in their daily work practices. This makes the organizational identity and the answer to the question ‘who we are and how we do work’ a prime concern of both management and consultants (Alvesson, 2001). This is reflected in the daily practices, where numerous stories of success, collaboration, fun and commitment were shared on the company intranet and at social and professional gatherings. The empirical material is a combination of narrative interviews and ethnographic studies of everyday life in and around the organization, including the collection of a large amount of documentation primarily comprising posts on the company intranet and group emails. Thirty-two semi-structured narrative interviews were conducted with two types of consultants: 1) job consultants who assist with unemployed candidates and 2) personnel consultants who work with recruitment and related HR services. The 101 narrative interviews lasted 1-2 hours and were then transcribed. Inspired by the critical incident technique (Flanagan, 1954; Czarniawska, 2004), the interview guide was designed to promote storytelling of work life and everyday work experiences. All material was collected and analyzed continuously using a dialogical interpretation process of going back and forth between theory, method and the field (Thisted, 2003; Renemark, 2007). Analysis and findings The web of positive storytelling episodes The analysis presented in this article is the result of an empirical tale that insisted on being told. The story of how members of this organization, through their everyday storytelling practices, created a shared sense of being members of a fantastic company, employing amazing people and doing remarkable work. The analysis explores this web of positive storytelling episodes and also the counterstories (Boje, 1995, 2006; Linde, 2001, 2009) that were being performed simultaneously in other “rooms” of the Tamara (Boje, 1995, 2006), of organizational storytelling episodes happening at different locations simultaneously and across time and space. The analysis shows how all the positive storytelling episodes were connected intertextually across time and space. During the two-year period of fieldwork, three broad storylines seemed to be particularly persistently performed by members of the organization: “This organization is a fantastic place to be employed”, “The employees of this organization are remarkable” and “Through the work done, we make a genuine difference to customers and job seeking candidates”. However, as with any other organizational storytelling, these storylines were always in the making in the narrative practices of members of the organization and referenced many different notions and unspecified features such as joy, success, quality, a special company spirit, collaboration. There was a large variety 102 of different storylines being chased and performed, for example: we are a wonderful place of work and deliver better results than our competitors because we insist on quality, do things in a moral way, collaborate, help each other, share our knowledge, treat everyone with respect, live by our values, do meaningful work and make a difference in the lives of others. This being a consultancy house, it was not surprising that portraying a positive external image of the organization and the work done was a well-integrated part of the everyday storytelling practices of consultants and managers when engaging with customers, collaborators and job seeking candidates. Fascinatingly the positive stories of this amazing company also had quite an active life among members of the organization. The notion that the company was unique and fantastic, both as a place of work and in the services provided to customers and candidates, often formed a shared frame of reference when telling everyday work practice stories. The question arose as to how these positive storylines could continue to be so persistently performed even though the company underwent many organizational restructurings, rounds of firing, employees leaving and new ones entering and despite the fact that employees were located at many different geographical locations and doing different types of work. Another aspect of relevance in the analysis was how quickly new members of the organization began to incorporate aspects of the positive storylines into their own narrative identity work. In our daily conversations and during interviews, consultants often expressed themselves extremely positively towards the company, both as a place of work and in relationship to the work done. As a result, I decided to explore the storytelling practices of the organization that formed a web of positive stories and created a collective memory of shared organizational identity stories and the induction of new employees into this storytelling system. Taking an antenarrative approach was useful because it allowed the analysis of many different types of story performances as voices of the polyphonic dialogs as well as the 103 examination of the many different conversations going on at the same time. As a result, I have explored both the official storytelling and the everyday storytelling of members of the organization, including both the unfinished story fragments and the more structured classic narratives comprising a plot with a beginning, middle and an end. In the following, attention will be given to the positive storytelling episodes performed at company gatherings, on the company intranet and in the interview situation. Afterwards, the focus will be on the personal polyphony often expressed by consultants and on the reoccurring counterstory themes of the organization. Exploring the positive storytelling web According to Linde’s (2009) framework, remembering is a social event that requires occasions and a story without occasions to be told does not have an active life within the organization. This section explores two important fora, company gatherings and the company intranet, for the sharing of positive stories about the organization and about the work done by members of the organization. The links are also explored between official storytelling at gatherings and everyday storytelling that indicate the socialization and narrative induction of members into a storytelling community. Finally, the end of this section examines the positive storytelling practices of more intimate storytelling occasions. Positive stories of the organization and the work done were performed on many different storytelling occasions, among these were customer meetings, conversations with candidates, appraisal interviews and hallway conversations. The various mandatory social and professional gatherings for all members of the organization, however, seemed to be particularly important storytelling events for the sharing of positive stories and the socialization of new members into the positive storytelling web. While the field work was being conducted company meetings for all employees 110 organization. The two examples provided also show how everyday work situations are performed as stories. Sunshine stories. Similar to success stories, sunshine stores were often shared by members of the organization and also focused on sharing work experiences characterized by a positive outcome. They were, however, different in that sunshine stories centered on one plot, namely making a genuine difference for others. There are numerous stories of this nature in the empirical material, both from interviews and from the company intranet and group emails. They are defined by an explicit reference to a discursive, mutually shared understanding among the organization’s consultants that this type of work is meaningful because opportunities exist to make a genuine difference in the lives of others: Hallo Everyone! We received a candidate in October 2007 ravaged from many years of alcohol abuse. He had no hopes for the future and expected to drink himself to death shortly. He had previously worked as a truck driver and as a chauffeur for public officials, but had lost everything due to alcohol abuse. After a few conversations, he gained a sense of hope and started to see opportunities for him to change his life. He decided that he wanted to apply for treatment for alcohol abuse from the municipality, because he realized that this was his primary barrier. The municipality kept him waiting and a while later he collapsed at the job club with cramps and failing organs – he was taken away in an ambulance. After about 14 days, he returned and asked us for help to get back on his feet. Together we decided that he must stop drinking immediately. He has now been sober for nearly two months. He has just contacted me to tell me that he ‘unfortunately’ could not attend our meeting today because yesterday’s job 111 interview paid off. He has been offered his dream job: driving a 16 ton truck 37 hours a week plus over time. As he puts it himself, ‘It’s fantastic to be allowed once again to sit here in my truck and look down on the others’. Let us give him the RESPECT he deserves!!! Kind regards, Jakob (Consultant, company intranet) Similar to this story, sunshine stories often referred to specific instances or episodes where consultants, through their daily work, alone or in collaboration with co-workers, were able to improve the lives or future prospects of job candidates. In these types of stories, the plot often centered on the troubles and destiny of the candidates, whose life situations improved in the hands of the company and its consultants. These stories, which often contained an element of drama and focused on the progress made, described situations and destinies where the likelihood of failure was great. The consultants performed themselves as facilitators of change with reference to the mutually shared understanding of the meaningfulness of the work performed. At the end of the story, a reference to one of the corporate values, respect, was given. As in the success stories, this is an example of a link to the shared reference and storytelling framework created by the company values and presented on many different storytelling occasions. Jakob’s story on the intranet makes a general reference to the company values and demonstrates their presence in the everyday storytelling work of consultants, thus indicating the active life of the values. The analysis of the transcribed narrative interviews revealed several similar sunshine stories whose form and presentation were similar across the different types of presentation (intranet and interviews), which indicates that they had become well established ways of telling work practice stories in this particular organization. Being available to all members of the organization, the success and sunshine stories worked as models of how to shape individual stories. 112 They were exemplary stories for the consultants to tell in the sense that they summarized some of the desired qualities of consultants (being able to collaborate, work fast, be caring, show respect towards others, produce results, etc.) and they framed the meaningfulness and potentially satisfying aspects of the work done. The success stories modeled how to publicly perform success and how to tell successful stories of everyday work. The sunshine stories modeled how to subscribe meaning to the work done by consultants in their everyday encounters with job candidates and customers. Jointly, they formed paradigmatic stories of how to be an appropriate member of the organization. Company gatherings and the intranet were important storytelling occasions connecting geographically spread out employees and represent public storytelling events available to all members of the organization. Positive stories, however, were also presented on more intimate occasions, which will be elaborated upon in the next section. Positive storytelling on intimate storytelling occasions. In the public storytelling occasions explored above, the stories presented on the company intranet were often well structured, classic narratives containing a plot with a beginning, middle and an end. They were also presentations of retrospective narrative sensemaking. The web of positive storytelling episodes, however, also consisted of other types of story performances, which will be illustrated below. More intimate storytelling occasions such as interviews, hallway conversations and lunch breaks presented occasions for sharing positive work practice stories. The analysis of the narrative interviews revealed that many positive story performances co-authored the shared storylines involving: the amazing organization, employing remarkable people and making a genuine difference for customers (private and public) and job seeking candidates: This is clearly the greatest place I’ve ever worked. And for several reasons. First, it’s because what we do is, is so incredibly enriching. Just last Friday we were at a get-together with friends and while hanging out, 113 people ask what you do and I can still get excited when I tell them about what I do and what this company does. And that’s cool (…) What we do for our customers, find them employees, help them when an employee is let go, filling temporary positions, what our job consultants do when helping the unemployed. It’s like that, like that all the way around, including the courses we do; we’re on a par with pharmaceutical companies when it comes to helping others. We do something for others; there’s no doubt about that and that’s an incredibly great feeling that I’ve never experienced before in other places (Narrative interview, consultant) This story performance episode is not a classic narrative retrospective performance; instead it is an example of how story work in organizations involves contextually embedded performances connected to other conversations not finalized but unfolding in the storytelling episode. Elaborating on why he likes to work in this organization, another consultant explains: I immediately liked the spirit of things here and I’m really happy about it. I like the atmosphere. You can be serious and have fun. Messing around and playing games is perfectly acceptable and people think it’s fun, then afterwards you get serious again. It’s fantastic that I’m allowed to say what I think at meetings; there aren’t so many restrictions (Narrative interview, consultant) These types of positive descriptions of the company as a meaningful work community with a special spirit, openness and as a place to have fun often appeared, for example, during independent visits to the different offices, while accompanying the CEO on her regular visits to the various locations and during interviews with consultants. Also, the transcripts of the narrative interviews show that many references were made to the stories of this amazing company and words like joy, success, quality, a special 114 company spirit and collaboration were often used. As presented in relationship to the success stories, having fun while working hard and collaborating with co-workers were reoccurring work practice themes of the organizational dialog. In addition, being part of a meaningful, caring and collaborative work community was often accentuated as an important aspect of being a consultant of this organization. Thus, the organization was often narrated as a special place containing a highly unique sense of joy and happiness. As one consultant explains, “There’s just a sense of joy that spreads everywhere and when you meet people, everyone I meet, when I visited the head office, when I met the CEO, everybody greets you with a big smile. It’s simply a cool company; you can just feel that people are happy”. This sense of joy is narrated as being pervasive, something that is a defining characteristic of this organization. At the time of the interview, the consultant just cited was relatively new in the company, which may explain his unrefined portrait of the organization as a happy entity consisting of happy members. As Humphreys and Brown (2002) discover in their analysis of the interplay between individual and organizational identity construction processes, new employees are more inclined to adopt and identify with hegemonic, external and positive organizational identity stories. However, ‘fun’ and ‘happy’ were words often used by consultants in their everyday story work and the consultants often shared work practice stories on the importance of being part of a caring environment and having thoughtful, hardworking colleagues: Yesterday was a totally ordinary day, because nothing extraordinary happened. Not like two weeks ago when Mia (a colleague) and I were suddenly out at a customer’s and had to do the dishes because the temp couldn’t find the place (…) really, so I had to tell the customer, (…) so I was forced to say that I’d come, no problem, and Mia was kind enough to come along. We found some aprons and blue rubber gloves. We cracked 115 up. We had a great time and found out how to run an industrial dishwasher and things like cleaning the filter. It was actually quite entertaining (Narrative interview, consultant). In these types of story performance episodes, the organization was presented as a meaningful “place” of work. Many of the consultants, however, also performed stories of how work was not always fun and thus constructed the organization as a work community in less positive, harmonious ways. This will be examined further in the next section and involve exploring matters of personal polyphony, in addition to an analysis of two prevalent counterstory themes in this organization. The above presentation demonstrates that the stories of this remarkable company were not monolithic or hegemonic, authored solely by management. The stories instead consisted of many different storylines and are better described as a web of positive storytelling episodes producing and reproducing shared references and mutual understandings of who the company is. All these positive storytelling episodes were intertextually related across time and space, and the process of maintaining a sense of community and coherence was an on-going, open-ended process. The next section further examines how more intimate storytelling occasions made room for personal polyphony in relation to the stories of the remarkable company and for sharing counterstories. Personal polyphony While studying the web of stories creating positive images of the company, the question of what was left out of these positive story performances simultaneously arose. Beyond the map of successful storytelling episodes was the interplay between outsider and insider, i.e. the stories not admitted to the cell (Boje, 2006), in this case the living story networks (Boje, 2001, 2011), of stories regarding why this was not 116 always a fantastic workplace and why the work done was not always rewarding and fulfilling. The storytelling episodes that created the shared identity stories of this amazing company were public and numerous, the counterstories were not as easily available. There was no room on the company intranet or at company gatherings for performing negative everyday work practice stories. Instead, they were banished or relegated to more intimate storytelling occasions like coffee breaks, water cooler conversations or the interview situation. The interview analyses revealed expressions of personal polyphony (Belowa, 2010, Pedersen & Johansen, 2012) in the sense that the consultants were both able to relate their own stories to the shared conception of the amazing company, as exemplified above, as well as able to simultaneously express the less positive aspects of not always being able to perform well, of how demanding the work sometimes was and of why this was not always a fun, wonderful place to be employed. The following quote from an interview with one of the consultants illustrates how stories of a bad work day were often performed using various hypothetical but still plausible circumstances: For example, it’s one of those days where you get to the office at nine and they (your colleagues) say, “We don’t have enough temps and they should have been sent out three hours ago” or something like “Three of the temps you booked yesterday stood us up and didn’t come to work”. (…) A day where you don’t get to take any time to sit down for a half-hour lunch break, or even 15 minutes for that matter. (…) A day where there’s internal drama in the department. Dramas happen frequently. A colleague that’s not feeling well, a customer who’s having a really bad day for whatever reason. A day where you don’t have time to solve tasks as well as you’d like to. (…) Where you spend three hours trying to find one sub and it turns out to be someone where you think, “Man, is this going to go well?” (…) It’s much nicer to send out temps where you’re incredibly sure that it’s 117 going to go extremely well. A day where it’s difficult to go home, not that it’s that important to me when I go home, but where you can see your colleagues get stressed about not being able to go home on time (Narrative interview, consultant). As exemplified earlier, this story performance indicates that sometimes success was not an option and the possibility of failure was a consistent circumstance of the work of consultants. Moreover, the work community was performed and constructed as something that is not always fun or rewarding to be a part of. Sometimes customers are unsatisfied, colleagues feel bad and there is no time for lunch or for having fun. In these types of story performances, work is not portrayed as being particularly enjoyable or gratifying, thus, encountering the failure of the construction of the organization as a fun and rewarding workplace and of consultancy work as being fun, rewarding and meaningful. Instead, work is performed as tiring and hard. The personal polyphony was sometimes expressed in performing different types of stories. A single story performance, however, often expressed both potentially positive and potentially negative aspects of being a consultant employed by this organization: I had a really busy period last summer when I was here alone. Orders poured in and it’s fantastic, I love my job, but you can only handle a certain amount of work and the day turns out not to be good if you’ve suddenly been at work for 12-14 hours and you’ve done that for many days. At some stage, the air goes out of the balloon and you can’t do more. Then it’s not fun. And when your boss doesn’t even call or is impossible to get a hold of, then you haven’t had a good work day (Narrative interview, consultant). This story performance illustrates the on-going, polyphonic and often fragmented nature of making sense in relation to work and the organization when sharing everyday 118 work practice stories. As in many other story performance episodes, work is constructed as both fantastic and hard. Most consultants were more positive than negative in their stories of work. However, the stories about why this was not always a rewarding workplace often expressed quite extreme emotions of distress and resentment towards management. This example also shows how everyday work practice stories are antenarrative in the sense that the construction of self, work and the organization is never finished or complete in narrative retrospection. Counterstory performances The interview material contains many stories supporting the image of the company as a rewarding workplace, but critical workplace stories also exist. One feature of the critical work practice stories of consultants was that they were more fragmented and incomplete. The analysis shows that these antenarrative storytelling episodes formed clusters of counterstories and two such clusters turned out to be particularly prevalent at the case organization. First, there were the counterstories about a lack of quality due to time constraints and the heavy managerial focus on making money and, second, there were counterstories about how demanding and exhausting consultancy can be sometimes. The narrative interviews comprise several stories describing situations or periods of time where the consultants did not feel they were able to do their job well or perform with the desired amount of care and quality of service towards customers and candidates. One consultant explains: I simply had too many tasks. It meant that there was less quality and the status was lacking. I hate when I don’t get to go out and greet the candidates. Things should be in order. We should stick to what we promise. Otherwise it’s not quality (Narrative interview, consultant). 119 Like this example, the counterstories often referred to unspecified habitual events, ordinary in the sense that they occur more than once. They were counterstories to both success and sunshine stories in that they were about not being able to perform successfully or to help others. Moreover, they were counterstories to the official stories of the remarkable, value-based company presented at company gatherings and other organizational contexts across time and space. In this way, they referred to the same frame of reference but took on an opposing stance. Also, they often expressed a specific or implicit critique of management, for example, by claiming that the focus on making money was too prominent on the management agenda: There aren’t enough people – if that changed, things could become better. Then there would be time to get them [the candidates] out. I don’t have time to escort the candidates. It seems as if we have to become worn out (…) we say it every day, and we have done so for months, but nobody comes, it’s getting to be too much now (Narrative interview, consultant). As in this example, the storytelling episodes forming organizational counterstories were often characterized by their fragmented, unfolding nature, which is also a characteristic of antenarrative storytelling. There was no beginning or end and, hence, no narrative closure. They were incomplete in the sense that the stories were never finished (Boje, 2001, 2006). The stories about a lack of time and quality were unspeakable at the podiums of the formal gatherings of the company; however, they were concerns that were often presented during more intimate encounters in breakrooms or in the interview situation. As Linde claims, it is “difficult and painful for a member of any institution to raise doubt about the legitimacy and competence of one’s management” (2009: 219), which can explain the open-ended nature of the counterstories. Room for change was still an option, as well as for the opportunity to create more meaningful stories of self, work and the organization in the near future. In 126 order to leave room for the multiple and dissonant voices of the organization. On a more individual level, I propose that working with matters of employee retention and employee development can benefit from the considerations of matters of personal polyphony. By “allowing” and encouraging employees to express ambivalent and polyphonic opinions of their work, management and the organization, the counterstory themes may be matters of shared concern and not noisy silences criticizing management. References Alvesson, M. (2001): ‘Knowledge Work: Ambiguity, Image and Identity’, Human Relations, 54(7): 863-886 Alvesson, M. and Empson, L. (2008): ‘The construction of organizational identity: Comparative case studies of consulting firms’, Scandinavian Journal of Management, 24: 1-16 Barley, S.R. and Kunda, G. (2001): ‘Bringing work back in’, Organization Science, 12(1): 76-95 Belova, O. (2010): ‘Polyphony and the sense of self in flexible organizations’ Scandinavian Journal of Management, 26(1): 67-76 Boje, D.M. (1991): ‘The storytelling organization: A study of story performance in an office-supply firm’, Administrative Science Quarterly, 36: 106 -126 Boje, D. M (1995): ‘Stories of the Storytelling Organization: A Postmodern analysis of Disney as “Tamara-land”’, Academy of Management Journal, 38(4): 997-1035 Boje D.M. (2001): ‘Narrative Methods for Organizational &Communication Research’ London: Sage Publications 127 Boje, D. M., (2006): ‘Breaking out of narrative’s prison: Improper story in storytelling organization’, Story, Self, Society: An Interdisciplinary Journal of Storytelling Studies, 2(2): 28-49 Boje, D.M. (2008): ‘Storytelling Organizations’, London: Sage Publications Boje, D. M. (ed) (2011): Storytelling and the Future of Organizations. An Antenarrative Handbook, New York: Routledge Brown, A.D. (2006): ‘A narrative approach to collective identities’, Journal of Management Studies, 43(4): 0022-2380 Czarniawska, B. (2004): ‘Narratives in Social Science Research’, London: Sage Publications Coupland, C. and Brown, D.B. (2004): ‘Constructing organizational identities on the web: A case study of Royal Dutch/Shell’, Journal of Management Studies, 41 (8): 1326-1347 Flanagan, John, C. (1954): ‘The Critical Incident Technique’, Psychological Bulletin, 51 (4): 327 - 358 Feldman M.F. and Feldman S.P. (2006): ‘What links the chain: An essay on organizational remembering as practice*, Organization, 13 (6): 861-887 Hazen, M. A. (1993): ‘Towards Polyphonic Organization’, Journal of Organizational Change Management, 6(5): 15-26 Humphreys, M., and Brown, A.D. (2002): ‘Narratives of organizational identity and identification: A case study of hegemony and resistance’, Organization Studies, 23(3): 421447 Kornberger, M. and Brown, A.D. (2007): Ethics’ as a discursive resource for identity work’ Human Relations, 60: 497-518 Linde, C. (2001 ‘The acquisition of a speaker by a story: How history becomes memory and identity’, Ethos, 28 (4): 608-632 Linde, C. (2009): ‘Working the Past, Narrative and Institutional Memory’, Oxford: Oxford University Press 128 Mishler, E.G. (1999) ‘Storylines’, London: Harvard University Press Renemark, D. (2007): ‘Varför arbetar så få kvinnor med finanser?’ – en studie av vardagen i finanssektorn, BAS, Gothenburg Pedersen, A.R. (2009), ‘Moving away from chronological time: Introducing the shadows of time and chronotopes as new understandings of ‘narrative time’’, Organization, 16(3): 389-406 Pedersen, A.R. and Johansen M.B. (2012):‘Strategic and everyday innovative narratives: Translating ideas into everyday life in organizations’, Innovation Journal, 17(1): 2-18 Sveningsson, S. and Alvesson, M. (2003): Managing Managerial Identities: Organizational Fragmentation, Discourse and Identity Struggle, Human Relations, 56: 11631193 Søderberg, A. M. (2006): ‘Narrative Interviewing and Narrative Analysis in a Study of a Cross-Border Merger’, Management International Review, 46(4): 397-416 Thisted, L.N. (2003): ‘Mangfoldighedens Dilemmaer’, Samfundslitteratur, Copenhagen (PhD series: 2003-24) Thomas, R. and Lindstead, A. (2002) ‘Losing the plot? Middle managers and identity’, Organization, 9 (1): 71-93 129 6 Artikel 2 Polyphonic work stories - developing an antenarrative approach by tensions, bets and discontinuity Authors: Anne Reff Pedersen and Didde Maria Humle Abstract Following a strand of narrative studies pointing to the living conditions of storytelling and the micro level implications of working within polyphonic narrative perspectives, this article contributes to narrative research on work stories by focusing on how meaning is created from fragmented stories. We argue that meaning by story making is not always created by coherence and causality; meaning is also created by discontinuities, tensions and the narrative performance of the storyteller. The objective of this article is to develop and advance antenarrative analysis of everyday work stories by exploring how tensions, bets and discontinuity are part of story work. This is done by studying the work stories of job and personnel consultants and by drawing on the results of a narrative, ethnographic study of a consultancy house. The analysis shows how work stories are social practices negotiated, retold and performed by the storyteller in an ongoing process allowing tensions, discontinuities and partial coherence between failures, achievements, dreams and realities. We argue that 130 coherence can be partial or non-existent in work stories, but meaning is nonetheless still ascribed by the storytellers. By including tensions instead of coherence, an antenarrative work story approach offers a contemporary method for exploring work by combining a focus on the relational individual with the premise that social or cultural codes always will be negotiated and narratively performed differently in a local setting. Key words: work stories, meaning, antenarratives, tensions, discontinuity, bets Introduction Storytelling has become a widely used theoretical lens and method for studying management and organizations (Czarniawska, 1997; Gabriel, 2000; Boje, 2001; Cunliffe & Coupland, 2012). Some studies focus on how plot-driven narratives create meaning in organizations (Gabriel, 2000; Czarniawska, 2004), others on how story making and the interaction of stories are an integral part of the organizing life in organizations (Boje, 2001, 2006; 2008; 2011; Cunliffe, Luhman & Boje, 2004; Cunliffe & Coupland, 2012). This article follows the research traditions in the second strand, where work stories are understood as performative acts, never completed, but circulating in organizations as living stories. The purpose of this article is to offer a contribution to this line of inquiry by focusing on how meaning is created from fragmented stories. Thus, we argue that meaning by story making is not always created via coherence and causality; meaning is also created by discontinuities, tensions and the narrative performance of the storyteller. We argue that coherence can be partial or non-existent in work stories, but meaning is nonetheless still ascribed by the storytellers, thus allowing room for fragmentation and polyphonic conditions (Mishler, 1999; Boje, 2011). 131 Drawing on the results of an ethnographic and narrative study, we examine the work stories of job and personnel consultants, who engage in a type of knowledge work characterized by its immaterial nature (Alvesson, 2000; Ipsen, 2006; Ipsen and Jensen, 2012) in the sense that the primary input is the competences, knowledge and commitment of the consultants and the output is the joy, success and satisfaction of candidates, clients and collaborators. Traditionally, this type of work has not been considered burdensome; however, new studies focusing on the complexities and double-sided nature of this type of work, argue, for example, how flexibility and the heavy demands put on the individual make balancing expectations concerning work and home life difficult (Ipsen, 2006; Blair-Loy, 2009). Others point to the many different work demands and expectations, difficulties in evaluating the output of the work done and in managing knowledge workers (Alvesson, 2001). We draw on approaches of story work as relational performances and webs of storytelling in and around organizations (Mishler 1999; Gubrium & Holstein 1998; Boje, 2001; 2006; 2008; 2011) to advance the idea that stories relate to manifold storytelling conditions. In particular, the antenarrative approach (Boje, 2001, 2006, 2008, 2011) allows us to explore the tensions associated with different work events, such as dealing with work and home life, and to examine narratives about the fragmentation between daily work conditions and work targets and the bets and hopes of future work dreams in contrast to daily work practices. We acknowledge the narrative craft and the work involved in creating work stories and we suggest that earlier narrative studies focusing on coherence to create meanings in stories (Bruner, 1990; Linde, 1993; Riessman, 1993, Gabriel 2000) can be further developed by illustrating how meanings can be created by tensions, bets and discontinuities as well as multiplicities of causality. Hence, the objective of this article is to develop an advanced antenarrative analysis of everyday work stories by exploring how tensions, bets and discontinuity are part of work stories. 132 The article is structured as follows. First, it begins with a review of key concepts in theories of narrative work stories to further explain the notion of meaning in antenarratives and then outlines the study’s methodology. We then explore three types of antenarratives in work stories concerning the storytellers’ attempt to create meanings by discontinuities, tensions and bets. The article concludes by discussing the implications of a more fragmented understanding of story making for research on storytelling and work life in organizations. The interactional and relational turn in narratives studies Recent studies of narrative theory, including Cunliffe et al. (2004); Georgakopoulou (2006); Belova (2008); Gabriel and Connell (2010); Vaara and Tienari (2011) and Cunliffe and Coupland (2012), demonstrate a strong interest in the multiplicity of narratives, their interaction and the co-creation of storytelling. Hazen was one of the first authors to argue that organizational narratives had a polyphonic character by pointing out that there are many different voices in organizations and that “Dialogue is not just a process in organization, but organization itself (1993: 22). In addition, she also claims that a polyphonic approach to the study of organizational life makes room for not only the loud, articulate voices, but also the “(…) humming of groups of people organized to do their work” (Hazen, 1993: 23). In more recent narrative studies, Cunliffe et al. (2004) and Cunliffe and Coupland (2012) view narratives and storytelling as crucial parts of identity work and sensemaking processes and argue, “that sensemaking is a temporal process of making our life and ourselves sensible through embedded and embodied narrative performances” (Cunliffe & Coupland, 2012: 66). Building on the work of Cunliffe et al. (2004), and inspired by Ricoeur’s work, Cunliffe & Coupland argue that narratives are not necessarily deliberate or coherent; often they are spontaneous acts of making 133 sense of our experiences produced in interaction and conversation with others. In this way, stories are contested and responsive performances and we are simultaneously enacting and modifying meanings and narratives, “(…) by perpetually drawing on past events and conversations, present interactions, and by anticipating future events and actions” (Cunliffe & Coupland, 2012: 67). This research is in line Boje (1991, 1995, 2001, 2008, 2011), who emphasizes the performative, collaborative and contextual aspects of organizational storytelling, arguing that in the daily course of our lives we use stories to create meaning but also to handle the challenges we face. Boje argues against the tradition of working with stories as texts separated from their natural setting, because this means the performative aspect is ignored and that no insight is gained into the complex, dynamic ways in which organizational members use the telling of stories in relationship to their work context. Boje’s studies are inspired by the work of Bakhtin and the assumption that selfunderstanding does not occur in solitude; rather, identities are shaped by relations and particularly by relational story making, where antenarratives are part of an ongoing dialog. According to Bakhtin (1984), dialogs should be taken as communication between two persons in mutual, reciprocal relations to one another. Thus, dialog occurs when people talk to each other at a particular time and place. According to Bakhtin’s conception of dialog, nothing is ever completed; no word is final. Dialogs are based on two elements: utterance and author. Utterance, the basic building block of dialog, i.e. the unit of speech communication (Bakhtin, 1984: 75), is always expressed from a point of view. Anyone who makes an utterance, spoken or written, is an author who operates from a point of view and gives values form. We follow this strand of narrative studies to point at the conditions surrounding storytelling and focus on the micro level implications of working within polyphonic narrative perspectives. 134 An antenarrative approach using tensions, bets and discontinuity Accounts of coherent stories are typically told in simple past, present and future tenses, making chronological time a central unit in the stories because temporal order creates coherence (Linde 1993). By underlining Mishlers (1999) critique of the search for coherence in stories, we follow his search for tensions in work stories and argue that this can be unfolded by an antenarrative perspective with a focus on betting and editing in story work. To describe how stories in an organizational context are always in the making, Boje (2001; 2006; 2008; 2011) uses the term antenarrative, which he defines as “the fragmented, non-linear, incoherent, collective, unplotted, and pre-narrative speculation, a bet, a proper narrative can be constituted” (2001: 1). According to Boje (2001, 2006), antenarrative storytelling is always in the making and does not attach the beginnings or endings required to create narrative closure. Moreover, Boje argues that stories in and around organizations are dynamic and characterized by, “(…) partial telling, story-starting and stopping behaviours, referencing intertextual in-betweenness, gaps, pauses, assumed agreements about story-wholeness that rarely get checked out” (2006: 34). Thus antenarrative storytelling is a sensemaking that is always in the making and never finished or concluded in narrative retrospection” (Boje, 2001). The antenarartive perspective has received some attention in recent years and has been used to study a variety of topics, for example: the work life of the chronically ill (Vickers, 2005); management and gender in the U.S. Coast Guard (Eriksen et al., 2006); graffiti artists (Sliwa & Gairns, 2007); corporate identity (Johansen, 2010); collaborative innovation in the healthcare system (Pedersen & Johannesen, 2012). In a recent study, Vaara and Tienari (2011) illustrate how these concepts are relevant and they can be applied in studies on the legitimation and resistance in cross-border merger processes. Their analysis illustrates three different types of antenarratives: global, nationalist and Nordic antenarratives (Vaara & Tienari 2011: 370) and embraces the relationship between antenarratives and their potential to create legitimation, cultural 135 identity and dialogical dynamics. Our contribution to this line of research is to unfold how the work stories of consultants create meanings under polyphonic conditions by focusing on how tensions, bets and discontinuities, when edited, reassembled and performed become relational stories in the making, but nonetheless create meaning for the consultants involved. This is done by combining Boje (2001; 2006; 2008; 2011) understanding of antenarrative storytelling with the work of Gubrium and Holstein (1998) on narrative practice as elaborated below. Gubrium and Holstein (1998) define stories as narrative practice, which means that life stories are told in certain institutionalized cultural settings. Personal accounts reflect experience, which is why personal storytelling can be defined as the interplay of discursive actions and the circumstances of storytelling (Gubrium & Holstein, 1998: 164). In this way, storytellers are more than the communicative puppets of their circumstances; instead, their personal accounts are created through local experience and preferred vocabularies (Gubrium & Holstein, 1998: 164). Gubrium and Holstein focus on performative storytelling activities, how stories are told under certain conditions and on how these conditions reflect narrative practice. Narrative editing is a concept that highlights the reflexive agency of the storyteller. The storyteller needs to tell his or her story from a certain perspective and is constantly involved in monitoring, managing, modifying and revising the story work (Gubrium & Holstein, 1998: 170). Thus, the role of editing is to create the perception of the teller, to place the story in a time and space and to select the perspective and relations of the events told. Ways of editing include linkage, gaps and slippages, which are concepts that illustrate how stories are loosely or more narrowly linked together through editing as well as by being assembled, rearranged and revised in relation to coping with discontinuities (Gubrium and Holstein 1998: 167). 142 getting a job), were handled by creating alternative, more personalized measurements of success (they remember us, doing the right thing). Bets in stories of work and dreams The following stories present the hopes and dreams of the consultants and the hopes and bets for the future related to the realities of daily life. The first story explores future hopes and ambitions as well as current work conditions. Mia, a 35-year-old job consultant, talks about her day, her wishes and facing the everyday realities of life: Just now, I had a talk with a candidate who lost his driver’s license because he tried to run a policeman down. The conversation was quiet and calm. But someday I’ll meet someone who … I think my skin is thick enough to work here, but I get discouraged about my goals when I can’t do anything for a guy like him. I have to decide if this is the right direction for me to go. To work with these kinds of people, you have to be inclusive. The candidates I have now are burdensome; they don’t want to do anything and they’re being placed here by the system. Most of them don’t want to do anything. They’re just being occupied. We have to do the best we can, but it doesn’t make any sense to me, and it compromises my values. But we have other types of candidates, where you can actually make a difference and help, like the ones who are out of work because they’re sick but still have a work identity. The other day when I was teaching one of the other courses, I looked around and someone was listening to what I was saying and it made me feel happy again, just to have feedback and participation. I need that (Narrative interview, consultant). This account describes the bets and hopes Mia makes between her personal work values and the reality she sometimes faces at work when she feels that she is not able 143 to make a difference for the candidates. It is a laborious piece of story work and sometimes phrases were left unfinished (someday I’ll meet someone who ...) because completing them was too uncomfortable (violence has been reported against consultants at public job centers). The account was formed by the following two storylines: what happened (one day we had a meeting) and the inner voice of the teller that reflected feelings, motives and norms (it compromises my values). In this way, Mia places a gap between the two storylines, thus allowing them to slip from each other. Besides making links between criminal attitudes and sad existences, she made a contradiction between the good candidates with a work identity and the difficult candidates who did not have one. Consequently, she described bets and hopes between regarding her goals and personal values and the prospects of some of her candidates. By sharing a satisfying work situation at the end of her story where she was teaching and people were actually listening, she draws our attention to her dreams of doing work that makes a difference. The next story also illustrates hopes and bets, but rests between what management requires of the consultants and what the consultants would like to work with. Charlotte, 38 years old, is a job consultant with extended sales responsibility: I applied for this job to make a difference for unemployed people. I’ve been there myself and I’m good at motivating people. So I called the company and said: you need me. I demand a lot of myself. That creates stress; I make myself stressed. But also because I’m in a company that says: results, results and results, otherwise my job is gone. I have to get used to that. Results have to be written down in many places, so I’m acting more as a secretary. This means I don’t have time to go out and visit companies. I’ve developed tremendously in the six months that I’ve worked here. I’m content. The salary is not good, but freedom is more important than money. I realize what a big task it is to be able to sell yourself. I’ve always been a salesperson, but at the same time I enjoy working with people as a teacher, 144 doing voluntary work and in a kindergarten and I’ve always had an interest in psychology. I like to use my abilities to analyze and help people and I go home everyday day feeling that I’ve made some people happy. I would like to teach more and not work with sales so much, that would challenge me and allow me to grow; but the mangers would like me sell 100% of the time. I want to change that, so I have to change that (Narrative interview, consultant). This account depicts hopes and bets of containing many different elements. It is not a coherent story, but a fragmented one consisting of several storylines and assorted statements: I like my job, I make myself stressed, I’m a secretary, I’m a salesperson, I don’t like selling. Charlotte used many slips and gaps to talk about work while simultaneously linking her work to a personal interest (psychology) and voluntary work, as they were all related in her understanding of motivation. The job and the work tasks were not linked (I’m content – I have to change that) and Charlotte asserted herself by telling us her qualifications: good at analyzing people, motivated and a seller. But she also contradicted herself by stating: I make myself stressed, I would like to teach more and my salary is bad. Thus, the story was edited through the use of various statements, some of them descriptions of the dilemmas and tensions related to personal choices, but there were also ones about the nature of the company (oriented towards results and sales). The story describes the uncertainty and hopes and bets for the future, combining the company tasks and her personal interests in a non-coherent style by pointing to all of the contradictions in the nature of consulting work. Also, the story illustrates how stories of work are not coherent stories but responsive narrative performances connected to a particular moment in time and often quite fragmented and incoherent chasing multiple storylines at the same time. Both Mia and Charlotte’s stories are about the difficulties and hopes and bets of everyday work activities, reality, dreams, ambitions and personal values. Both stories describe the hopes and bets of personal values and everyday work activities and they 145 also reflect the challenge of making coherent stories of everyday work that include self perception, lived fantasies and work life conditions. By including narrative editing and slippage, the tellers allow themselves to tell parallel stories where the events of the stories are not linked, but reflect a more fragmented picture of everyday life as a consultant. In Linde’s (1993) terminology, the narrability of these stories is low; they were not coherent stories. Although they have coherent parts, they also express discontinuities, bets and frustrations as an inherent part of work life. At the same time, the consultants made claims about, e.g. being thick skinned and content, which reflects comfortable ways of incorporating “double thinking” (El-Sawad, Arnold & Cohen, 2004) by including hopes and bets in accounts of organizational life. Discontinuity between home life and work stories Many of the consultants talk about the relationship between work and home life. The first story is by Lisa, a 32-year-old job consultant who describes how one particular important event in her personal life, the tragic death of her father, affected her work life and choice of work place, and how she managed to combine them: I was on sick leave after my dad died and when I was ready to start working again, I applied for this job and I came to the interview in jeans (laughter). I went in and talked with Poul (top manager), and after a while the same day, they called and asked if I could come in again on Thursday, and I started the following Tuesday. (Interviewer: Did you have experience?) Yes, well in a similar company, where I did the same work and had started as a trainee but got offered a steady position. I said yes to the position, but then it didn’t work out for me when my dad died. When he was sick, the little one was just three months and I was the one with all the energy. The day before I started working at Alliance (former employer), they told us he (dad) was going to die. But I was the energetic Lisa, 146 also at home, but a week before he died I could feel my energy was low. I was awarded sick leave, but chose to quit the job. It was too hard for me to have to decide when I was coming back. I just needed the air and the time with my children and husband to come out on top again, and I feel it was the right decision. And after five months out, I was ready to start again (Narrative interview, consultant). Lisa’s story about getting her job at the company was narrated by making a linkage between a period of having no job and a sudden desire to have a job and work again. The job shift is explained in relation to the tragic dead of Lisa’s father and her desire to stay home and then go to work again when she felt ready. The driver of the story is the relationship between home conditions, or life conditions, and work conditions. In this story, Lisa explained how uncontrollable life events affected her work life. She tried not to portray a sad story by involving narrative shifts (in jeans, that was that, ready to start) and by using everyday speech to insert the story as a work life story. At the same time, she manages to combine her personal life with children, husband, sickness and sick leave with being a valuable worker and getting a job. The company’s normal dress code is more conservative and does not allow consultants to wear jeans to work, which is why she stressed the informal nature of her first interview. Lisa described how life events, like the death of her father, changed everything; consequently, the story work required narrative editing to create meaning and make space for discontinuity. Another job consultant, Mary, 37 years old, told a different story about home and work that involved the more traditional dilemma of making time for children, work and personal interests: I applied for jobs left, right and centre, both private and public, and Morten (manager) responded. It was hard to teach music, but the work hours were good. I have two small children and I’m having a hard time at my current job because I 147 don’t see them enough. To be honest, I’m deeply unhappy sometimes. I’m constantly brooding, not because I want to have a new baby, but because I just want to see my own children. I miss them. I had more time with them when I as a high school teacher. We bought a house and we can’t afford to have me working part time. As a high school teacher I only had 20 teaching hours a week. I liked to hang out with the young people, but teaching music is hard work because you’re always being asked to organize a choir, a musical or programs on the weekend and sometimes you have to step in on evenings. I play classical music, which means I’ve had to practice rhythmic music more. There’s a big difference when it has to sound right and also be something they know. I don’t want to teach music anymore (Narrative interview, consultant). Mary’s story edits events from work, family life and her interest in music using causality. In her story, both her former and her present job are described as something that takes time and energy away from her family life and her children. She missed her children and linked her experience of work with a lack of time to spend with them. Her story does not contain a single line of coherence because she misses her children even more in her new job. Her editing comprised describing teaching music as too hard and recounting events from her old job as well as links made between her personal interests in classical music and the music the young people want to play. The most important storyline in her story is her desire, hopes and dreams to search for a job that would allow her to spend more time with her children, but as she mentioned, financial considerations made this difficult. Lisa and Mary’s stories are not unique. The data material comprises similar stories told by several consultants about how not being able to attend family events, missing their children and working too much changed their work life and led to job shifts. Lisa’s story shows how life can be considered more important than work, while Mary’s illustrates how work is a permanent aspect of life. Thus, the two stories illustrate 148 different relationships between life and work, not by stating one causal condition, but by reflecting how life and work are inexorably linked by different events and narrated by the decisions made (both tellers make decisions, i.e. starting to work and not teaching). In this way, decision making served as a means for navigating careers, which also illustrates how the storyteller controls the presentation of events. Discussion – an antenarrative approach of tensions, bets and discontinuity Classical sociological studies of work stories often illustrate a minority or a small cultural group in society, e.g. criminals, fishermen and immigrant women, with the distinct ambition of reflecting societal discourses (Bertaux & Kohli, 1984; Morrow, 1997). This study of job and personal consultants’ work stories did not pursue this goal and instead aimed at elucidating the narrative condition of storytelling about work and life. The main results of the work life voices of consultants were that they navigate between work, life and career events by allowing bets, tensions and discontinuities. The storytellers are not searching for and telling the perfectly coherent work story defined by landmark events and reportability (Linde 1993). Instead, many of the work stories are messy; they illustrate conflicts, tensions and discontinuities that allow the teller to arrange and rearrange events. Narrative editing by slippage and linkages is used to establish partial coherence. Sometimes gaps between episodes are presented as well, thus allowing for multiple or even confusing meanings. Here is a presentation of the antenarrative model: An antenarrative approach Analyzing tensions, bets and discontinuity Resulting in polyphonic meanings Performed by editing, slippage, gap s and linkages 149 The analysis illustrates how navigating between different events was difficult, for example, between home life and work events. Previous research on employee portrayals of themselves (Mesher et al., 2010) showed how these texts were genderbiased, allowing women to show fewer sides of themselves than men (Mesher et al., 2010: 35). Gender orientation was also visible in another form in our material. The difficulties of balancing work and home demands were more often a recurring theme of women’s work stories than of men’s. However, the analysis also show how many of these work stories had several storylines, allowing both men and women to address difficulties, and at the same time portraying themselves as strong, valuable workers. In this way many storylines were at play in each storytelling performance allowing the teller to construct and obtain control of many different possible situations at the same time. All of the work stories were narrative performances, illustrating how everyday work episodes about families, job requirements, personal dreams and hopes are part of work stories. Bosley et al. (2009: 1516) demonstrate how careers are shaped by a complex interplay between career worldviews, self concepts, internal processes, agency and interactions between individuals and social structures. In our material, career events are not necessarily described as important landmark episodes, but rather are told as a part of the work stories along with many other episodes about candidate stories, standards and difficult situations. In this way the work stories of consultants elucidate how they deal with the tensions of multiple meanings in their work, which comprises work based on immaterial forms of expertise, meanings, stories and relations. A common theme that emerged in all of the work stories was the search for meaning and the coexistence of tensions and contractions. Cohen et al. (2004) have written about the nature of contradictions, or doublethink, in organizational life. We observed the same phenomena in the work stories of the consultants. Instead of a search for 150 coherence in work stories, the stories illustrate how parallel stories, linkages and slippages represented different aspects of storytelling episodes. The focus on tensions and discontinuities, instead of a focus on coherence and causality, opened up a black box allowing the exploration of the means by which workers accepted, and at the same time resisted, work practices by facing living contradictions. Partly coherent, sometime less meaningful storylines allowed tellers to hold onto several different positions: content and dissatisfied, obtaining achievements and experiencing failures, having thick skin and the need for feedback and participation. Thus, several author positions emerged in the stories, allowing tensions to exist and illustrating how an antenarrative approach can explore the unmanaged spaces of organizations (Gabriel, 1995). The antenarrative approach points to the interaction between the storyteller, their work context, their relations to the characters in the stories and the storytelling episodes. Heteroglossia (Morson & Emerson, 1990) is a concept that underlines the many concrete voices and how language acts as a social practice. The work stories are social practices that are negotiated, retold, accepted and performed by the storyteller in an ongoing process that allows tensions, discontinuities and partial coherence between failures, achievements, dreams and realities. We argue that, by including tensions instead of coherence, an antenarrative work-story approach offers a contemporary method for exploring work by combining a focus on the relational individual with the premise that social or cultural codes always will be negotiated and narratively performed differently in a local setting. Conclusion The purpose of this study was to contribute to research on storytelling in organizational life illustrating the creative story work involved in constructing meanings of work. An antenarrative approach illustrates that former narrative work studies focusing on 151 coherence (Bruner, 1990; Linde, 1993) are not the only possible way of analyzing and understanding everyday work stories. By exploring the tensions, fragments and dilemmas of work, we have demonstrated how examples of partially coherent stories and coherent stories with gaps, slippages and discontinuities unfold in the story work of consultants. As a result, work stories becomes performances and constructions of the many contradictions in life and work life and of how it is possible to cope with them through tensions, bets and discontinuities instead of trying to resolve them. Last, work stories give an overall impression of the work conditions of consultants, where career paths, along with everyday work activities, dreams and ambitions, are melded together, and where tales of love and hate are told simultaneously. Reportable landmark events are not the only elements in work stories. Instead, storytelling episodes are disorganized storytelling, illustrating that contradictions and slippages can create meaning. These insights require further research to supplement the research on storytelling and life story approaches in order to investigate the relationship between work and life among different types of organizational members. Not only consultants, but all types of employees have work life stories to be told and explored. The emphasis on both traditional life story events (such as careers) and work story events (such as everyday work conditions) will provide a new, more complete picture of work life based on more than just what institutional work conditions and cultural life conditions are imagined to be like. The emphasis on both types of work events will also illustrate how storytellers manage and integrate work events into their stories as well as into a larger discourse of personal life stories. Another recommended area of interest for additional research complementary to the topic of this study is how fragmentation and tension are micro-managed in storytelling. 254 Linde, C. (2001): ‘The Acquisition of a Speaker by a Story: How History Becomes Memory and Identity’, Ethos, 28(4): 608-632 Linde, C. (2009): Working the Past, Narrative and Institutional Memory, Oxford: Oxford University Press Maclean, M., Harvey, C. and Chia, R. (2012): ‘Sensemaking, Storytelling and the Legitimization of Elite Business Careers’, Human Relations, 65(1): 17-40 Mallett, O. (2012) and Wapshott, R. ’Mediating ambiguity: Narrative identity and Knowledge Workers’, Scandinavian Journal of Management, 28: 16-26 Meriläinen, S., Tienari, J., Thomas, R. and Davies, A. (2004): ‘Management Consultant Talk: A Cross-Cultural Comparison of Normalizing Discourse and Resistance’, Organization, 11(4): 539-564 Mishler, E. G. (1999): Storylines, London: Harvard University Press Orr, J. E. (1996): Talking About Machines: An Ethnography of a Modern Job, Cornell: Cornell University Press Pedersen, A.R. (2008): ‘Narrative Identity Work in a Medical Ward – A Study of Diversity in Health Care Identities’, Tamara: Journal of Critical Postmodern Organization Science, 7(1): 38-53 Pedersen, A. R. (2009): ‘Moving Away from Chronological Time: Introducing the Shadows of Time and Chronotopes as New Understandings of ‘Narrative Time’’, Organization, 16(3): 389-406 Pedersen, A. R. and Johansen M. B. (2012): ‘Strategic and Everyday Innovative Narratives: Translating Ideas into Everyday Life in Organizations’, The Innovation Journal, 17(1): 2-18 Pedersen, M. (2008): ‘Tune In, Break Down, and Reboot – New Machines for Coping with the Stress of Commitment’, Culture and Organization, 14(2): 171-185 Renemark, D. (2007): ‘Varför arbetar så få kvinnor med finanser?’ – en studie av vardagen i finanssektorn, Göteborg: BAS 255 Rhodes, C. and Brown, A. D. (2005): ‘Narrative, Organizations and Research’, International Journal of Management Reviews, 7(3): 167-188 Riessman, C. K. (1993): Narrative Analysis, London: Sage Publications Ltd. Riessman, C. K. (2008): Narrative Methods for the Human Sciences, California: Sage Publications, Inc. Robertson, M. and Swan, J. (2003): ‘‘Control – What Control?’ Culture and Ambiguity within a Knowledge Intensive Firm’, Journal of Management Studies, 40(4): 831858 Sliwa, M. and Cairns, G. (2007): ‘Exploring Narratives and Antenarratives of Graffiti Artists: Beyond Dichotomies of Commitment and Detachment’, Culture and Organization, 13(1): 73-82 Sveningson, S. and Alvesson, M. (2003): ‘Managing Managerial Identities: Organizational Fragmentation, Discourse and Identity Struggle’, Human Relations, 56: 1163-1193 Svensson, P. (2009): ‘From Re-presentation to Re-creation: Contributing to a Radicalisation of Linguistically Turned Interviewing in Management Studies’, Qualitative Research in Organizations and Management: An International Journal, 4(2): 168-185 Søderberg, A. M. (2006): ‘Narrative Interviewing and Narrative Analysis in a Study of a Cross-Border Merger’, Management International Review, 46(4): 397-416 Sørensen, O. H., Buch, A., Christensen, P. H. and Andersen, V. (2007): ‘Indflydelse i vidensarbejdet – kan man få for meget af det gode?’, Tidsskrift for Arbejdsliv, 9. årg. nr. 2: 38-54 Thisted, L. N. (2003): Mangfoldighedens Dilemmaer, Copenhagen: Samfundslitteratur (PhD series: 2003-2024) Thomas, R. and Lindstead, A. (2002): ‘Losing the Plot? Middle Managers and Identity’, Organization, 9(1): 71-93 256 Vickers, M. H. (2005): ‘Illness, Work and Organization: Postmodern Perspectives, Antenarratives and Chaos Narratives for the Reinstatement of Voice’, Tamara: Journal of Critical Postmodern Organization Science, 3(2): 74-88 Vickers, M. H. (2012): ‘Antenarratives to Inform Health Care Research: Exploring Workplace Illness Disclosure for People with Multiple Sclerosis (MS)’, Journal of Health & Human Services Administration, 170-206 Vaara, E. and Tienari, J. (2011): ‘On the Narrative Construction of Multinational Corporations: An Anternarrative Analysis of Legitimation and Resistance in a Cross-Border Merger’, Organization Science, 22(2): 370-390 Van Maanen (1988), J. Tales of the field, on Writing ethnography, Chicago: University of Chicago Press Watson, T. J. (2008): ‘Managing Identity: Identity Work, Personal Predicaments and Structural Circumstances’, Organization, 15(1): 121-143 TITLER I PH.D.SERIEN: 2004 1. Martin Grieger Internet-based Electronic Marketplaces and Supply Chain Management 2. Thomas Basbøll LIKENESS A Philosophical Investigation 3. Morten Knudsen Beslutningens vaklen En systemteoretisk analyse of moderniseringen af et amtskommunalt sundhedsvæsen 1980-2000 4. Lars Bo Jeppesen Organizing Consumer Innovation A product development strategy that is based on online communities and allows some firms to benefit from a distributed process of innovation by consumers 5. Barbara Dragsted SEGMENTATION IN TRANSLATION AND TRANSLATION MEMORY SYSTEMS An empirical investigation of cognitive segmentation and effects of integrating a TM system into the translation process 6. Jeanet Hardis Sociale partnerskaber Et socialkonstruktivistisk casestudie af partnerskabsaktørers virkelighedsopfattelse mellem identitet og legitimitet 7. Henriette Hallberg Thygesen System Dynamics in Action 8. Carsten Mejer Plath Strategisk Økonomistyring 9. Annemette Kjærgaard Knowledge Management as Internal Corporate Venturing – a Field Study of the Rise and Fall of a Bottom-Up Process 10. Knut Arne Hovdal De profesjonelle i endring Norsk ph.d., ej til salg gennem Samfundslitteratur 11. Søren Jeppesen Environmental Practices and Greening Strategies in Small Manufacturing Enterprises in South Africa – A Critical Realist Approach 12. Lars Frode Frederiksen Industriel forskningsledelse – på sporet af mønstre og samarbejde i danske forskningsintensive virksomheder 13. Martin Jes Iversen The Governance of GN Great Nordic – in an age of strategic and structural transitions 1939-1988 14. Lars Pynt Andersen The Rhetorical Strategies of Danish TV Advertising A study of the first fifteen years with special emphasis on genre and irony 15. Jakob Rasmussen Business Perspectives on E-learning 16. Sof Thrane The Social and Economic Dynamics of Networks – a Weberian Analysis of Three Formalised Horizontal Networks 17. Lene Nielsen Engaging Personas and Narrative Scenarios – a study on how a usercentered approach influenced the perception of the design process in the e-business group at AstraZeneca 18. S.J Valstad Organisationsidentitet Norsk ph.d., ej til salg gennem Samfundslitteratur 19. Thomas Lyse Hansen Six Essays on Pricing and Weather risk in Energy Markets 20. Sabine Madsen Emerging Methods – An Interpretive Study of ISD Methods in Practice 21. Evis Sinani The Impact of Foreign Direct Investment on Efficiency, Productivity Growth and Trade: An Empirical Investigation 22. Bent Meier Sørensen Making Events Work Or, How to Multiply Your Crisis 23. Pernille Schnoor Brand Ethos Om troværdige brandog virksomhedsidentiteter i et retorisk og diskursteoretisk perspektiv 24. Sidsel Fabech Von welchem Österreich ist hier die Rede? Diskursive forhandlinger og magtkampe mellem rivaliserende nationale identitetskonstruktioner i østrigske pressediskurser 25. Klavs Odgaard Christensen Sprogpolitik og identitetsdannelse i flersprogede forbundsstater Et komparativt studie af Schweiz og Canada 26. Dana B. Minbaeva Human Resource Practices and Knowledge Transfer in Multinational Corporations 27. Holger Højlund Markedets politiske fornuft Et studie af velfærdens organisering i perioden 1990-2003 28. Christine Mølgaard Frandsen A.s erfaring Om mellemværendets praktik i en transformation af mennesket og subjektiviteten 29. Sine Nørholm Just The Constitution of Meaning – A Meaningful Constitution? Legitimacy, identity, and public opinion in the debate on the future of Europe 2005 1. Claus J. Varnes Managing product innovation through rules – The role of formal and structured methods in product development 2. Helle Hedegaard Hein Mellem konflikt og konsensus – Dialogudvikling på hospitalsklinikker 3. Axel Rosenø Customer Value Driven Product Innovation – A Study of Market Learning in New Product Development 4. Søren Buhl Pedersen Making space An outline of place branding 5. Camilla Funck Ellehave Differences that Matter An analysis of practices of gender and organizing in contemporary workplaces 6. Rigmor Madeleine Lond Styring af kommunale forvaltninger 7. Mette Aagaard Andreassen Supply Chain versus Supply Chain Benchmarking as a Means to Managing Supply Chains 8. Caroline Aggestam-Pontoppidan From an idea to a standard The UN and the global governance of accountants’ competence 9. Norsk ph.d. 10. Vivienne Heng Ker-ni An Experimental Field Study on the Effectiveness of Grocer Media Advertising Measuring Ad Recall and Recognition, Purchase Intentions and Short-Term Sales 11. Allan Mortensen Essays on the Pricing of Corporate Bonds and Credit Derivatives 12. Remo Stefano Chiari Figure che fanno conoscere Itinerario sull’idea del valore cognitivo e espressivo della metafora e di altri tropi da Aristotele e da Vico fino al cognitivismo contemporaneo 13. Anders McIlquham-Schmidt Strategic Planning and Corporate Performance An integrative research review and a meta-analysis of the strategic planning and corporate performance literature from 1956 to 2003 14. Jens Geersbro The TDF – PMI Case Making Sense of the Dynamics of Business Relationships and Networks 15 Mette Andersen Corporate Social Responsibility in Global Supply Chains Understanding the uniqueness of firm behaviour 16. Eva Boxenbaum Institutional Genesis: Micro – Dynamic Foundations of Institutional Change 17. Peter Lund-Thomsen Capacity Development, Environmental Justice NGOs, and Governance: The Case of South Africa 18. Signe Jarlov Konstruktioner af offentlig ledelse 19. Lars Stæhr Jensen Vocabulary Knowledge and Listening Comprehension in English as a Foreign Language An empirical study employing data elicited from Danish EFL learners 20. Christian Nielsen Essays on Business Reporting Production and consumption of strategic information in the market for information 21. Marianne Thejls Fischer Egos and Ethics of Management Consultants 22. Annie Bekke Kjær Performance management i Procesinnovation – belyst i et social-konstruktivistisk perspektiv 23. Suzanne Dee Pedersen GENTAGELSENS METAMORFOSE Om organisering af den kreative gøren i den kunstneriske arbejdspraksis 24. Benedikte Dorte Rosenbrink Revenue Management Økonomiske, konkurrencemæssige & organisatoriske konsekvenser 25. Thomas Riise Johansen Written Accounts and Verbal Accounts The Danish Case of Accounting and Accountability to Employees 26. Ann Fogelgren-Pedersen The Mobile Internet: Pioneering Users’ Adoption Decisions 27. Birgitte Rasmussen Ledelse i fællesskab – de tillidsvalgtes fornyende rolle 28. Gitte Thit Nielsen Remerger – skabende ledelseskræfter i fusion og opkøb 29. Carmine Gioia A MICROECONOMETRIC ANALYSIS OF MERGERS AND ACQUISITIONS 30. Ole Hinz Den effektive forandringsleder: pilot, pædagog eller politiker? Et studie i arbejdslederes meningstilskrivninger i forbindelse med vellykket gennemførelse af ledelsesinitierede forandringsprojekter 31. Kjell-Åge Gotvassli Et praksisbasert perspektiv på dynamiske læringsnettverk i toppidretten Norsk ph.d., ej til salg gennem Samfundslitteratur 32. Henriette Langstrup Nielsen Linking Healthcare An inquiry into the changing performances of web-based technology for asthma monitoring 33. Karin Tweddell Levinsen Virtuel Uddannelsespraksis Master i IKT og Læring – et casestudie i hvordan proaktiv proceshåndtering kan forbedre praksis i virtuelle læringsmiljøer 34. Anika Liversage Finding a Path Labour Market Life Stories of Immigrant Professionals 35. Kasper Elmquist Jørgensen Studier i samspillet mellem stat og erhvervsliv i Danmark under 1. verdenskrig 36. Finn Janning A DIFFERENT STORY Seduction, Conquest and Discovery 37. Patricia Ann Plackett Strategic Management of the Radical Innovation Process Leveraging Social Capital for Market Uncertainty Management 2006 1. Christian Vintergaard Early Phases of Corporate Venturing 2. Niels Rom-Poulsen Essays in Computational Finance 3. Tina Brandt Husman Organisational Capabilities, Competitive Advantage & ProjectBased Organisations The Case of Advertising and Creative Good Production 4. Mette Rosenkrands Johansen Practice at the top – how top managers mobilise and use non-financial performance measures 5. Eva Parum Corporate governance som strategisk kommunikationsog ledelsesværktøj 6. Susan Aagaard Petersen Culture’s Influence on Performance Management: The Case of a Danish Company in China 7. Thomas Nicolai Pedersen The Discursive Constitution of Organizational Governance – Between unity and differentiation The Case of the governance of environmental risks by World Bank environmental staff 8. Cynthia Selin Volatile Visions: Transactons in Anticipatory Knowledge 9. Jesper Banghøj Financial Accounting Information and Compensation in Danish Companies 10. Mikkel Lucas Overby Strategic Alliances in Emerging HighTech Markets: What’s the Difference and does it Matter? 11. Tine Aage External Information Acquisition of Industrial Districts and the Impact of Different Knowledge Creation Dimensions A case study of the Fashion and Design Branch of the Industrial District of Montebelluna, NE Italy 12. Mikkel Flyverbom Making the Global Information Society Governable On the Governmentality of MultiStakeholder Networks 13. Anette Grønning Personen bag Tilstedevær i e-mail som interaktionsform mellem kunde og medarbejder i dansk forsikringskontekst 14. Jørn Helder One Company – One Language? The NN-case 15. Lars Bjerregaard Mikkelsen Differing perceptions of customer value Development and application of a tool for mapping perceptions of customer value at both ends of customer-supplier dyads in industrial markets 16. Lise Granerud Exploring Learning Technological learning within small manufacturers in South Africa 17. Esben Rahbek Pedersen Between Hopes and Realities: Reflections on the Promises and Practices of Corporate Social Responsibility (CSR) 18. Ramona Samson The Cultural Integration Model and European Transformation. The Case of Romania 2007 1. Jakob Vestergaard Discipline in The Global Economy Panopticism and the Post-Washington Consensus 2. Heidi Lund Hansen Spaces for learning and working A qualitative study of change of work, management, vehicles of power and social practices in open offices 3. Sudhanshu Rai Exploring the internal dynamics of software development teams during user analysis A tension enabled Institutionalization Model; ”Where process becomes the objective” 4. Norsk ph.d. Ej til salg gennem Samfundslitteratur 5. Serden Ozcan EXPLORING HETEROGENEITY IN ORGANIZATIONAL ACTIONS AND OUTCOMES A Behavioural Perspective 6. Kim Sundtoft Hald Inter-organizational Performance Measurement and Management in Action – An Ethnography on the Construction of Management, Identity and Relationships 7. Tobias Lindeberg Evaluative Technologies Quality and the Multiplicity of Performance 8. Merete Wedell-Wedellsborg Den globale soldat Identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale militære organisationer 9. Lars Frederiksen Open Innovation Business Models Innovation in firm-hosted online user communities and inter-firm project ventures in the music industry – A collection of essays 10. Jonas Gabrielsen Retorisk toposlære – fra statisk ’sted’ til persuasiv aktivitet 11. Christian Moldt-Jørgensen Fra meningsløs til meningsfuld evaluering. Anvendelsen af studentertilfredshedsmålinger på de korte og mellemlange videregående uddannelser set fra et psykodynamisk systemperspektiv 12. Ping Gao Extending the application of actor-network theory Cases of innovation in the telecommunications industry 13. Peter Mejlby Frihed og fængsel, en del af den samme drøm? Et phronetisk baseret casestudie af frigørelsens og kontrollens sameksistens i værdibaseret ledelse! 14. Kristina Birch Statistical Modelling in Marketing 15. Signe Poulsen Sense and sensibility: The language of emotional appeals in insurance marketing 16. Anders Bjerre Trolle Essays on derivatives pricing and dynamic asset allocation 17. Peter Feldhütter Empirical Studies of Bond and Credit Markets 18. Jens Henrik Eggert Christensen Default and Recovery Risk Modeling and Estimation 19. Maria Theresa Larsen Academic Enterprise: A New Mission for Universities or a Contradiction in Terms? Four papers on the long-term implications of increasing industry involvement and commercialization in academia 20. Morten Wellendorf Postimplementering af teknologi i den offentlige forvaltning Analyser af en organisations kontinuerlige arbejde med informationsteknologi 21. Ekaterina Mhaanna Concept Relations for Terminological Process Analysis 22. Stefan Ring Thorbjørnsen Forsvaret i forandring Et studie i officerers kapabiliteter under påvirkning af omverdenens forandringspres mod øget styring og læring 23. Christa Breum Amhøj Det selvskabte medlemskab om managementstaten, dens styringsteknologier og indbyggere 24. Karoline Bromose Between Technological Turbulence and Operational Stability – An empirical case study of corporate venturing in TDC 25. Susanne Justesen Navigating the Paradoxes of Diversity in Innovation Practice – A Longitudinal study of six very different innovation processes – in practice 26. Luise Noring Henler Conceptualising successful supply chain partnerships – Viewing supply chain partnerships from an organisational culture perspective 27. Mark Mau Kampen om telefonen Det danske telefonvæsen under den tyske besættelse 1940-45 28. Jakob Halskov The semiautomatic expansion of existing terminological ontologies using knowledge patterns discovered on the WWW – an implementation and evaluation 29. Gergana Koleva European Policy Instruments Beyond Networks and Structure: The Innovative Medicines Initiative 30. Christian Geisler Asmussen Global Strategy and International Diversity: A Double-Edged Sword? 31. Christina Holm-Petersen Stolthed og fordom Kulturog identitetsarbejde ved skabelsen af en ny sengeafdeling gennem fusion 32. Hans Peter Olsen Hybrid Governance of Standardized States Causes and Contours of the Global Regulation of Government Auditing 33. Lars Bøge Sørensen Risk Management in the Supply Chain 34. Peter Aagaard Det unikkes dynamikker De institutionelle mulighedsbetingelser bag den individuelle udforskning i professionelt og frivilligt arbejde 35. Yun Mi Antorini Brand Community Innovation An Intrinsic Case Study of the Adult Fans of LEGO Community 36. Joachim Lynggaard Boll Labor Related Corporate Social Performance in Denmark Organizational and Institutional Perspectives 2008 1. Frederik Christian Vinten Essays on Private Equity 2. Jesper Clement Visual Influence of Packaging Design on In-Store Buying Decisions 3. Marius Brostrøm Kousgaard Tid til kvalitetsmåling? – Studier af indrulleringsprocesser i forbindelse med introduktionen af kliniske kvalitetsdatabaser i speciallægepraksissektoren 4. Irene Skovgaard Smith Management Consulting in Action Value creation and ambiguity in client-consultant relations 5. Anders Rom Management accounting and integrated information systems How to exploit the potential for management accounting of information technology 6. Marina Candi Aesthetic Design as an Element of Service Innovation in New Technologybased Firms 7. Morten Schnack Teknologi og tværfaglighed – en analyse af diskussionen omkring indførelse af EPJ på en hospitalsafdeling 8. Helene Balslev Clausen Juntos pero no revueltos – un estudio sobre emigrantes norteamericanos en un pueblo mexicano 9. Lise Justesen Kunsten at skrive revisionsrapporter. En beretning om forvaltningsrevisionens beretninger 10. Michael E. Hansen The politics of corporate responsibility: CSR and the governance of child labor and core labor rights in the 1990s 11. Anne Roepstorff Holdning for handling – en etnologisk undersøgelse af Virksomheders Sociale Ansvar/CSR 9. Thomas Frandsen Managing Modularity of Service Processes Architecture 10. Carina Christine Skovmøller CSR som noget særligt Et casestudie om styring og meningsskabelse i relation til CSR ud fra en intern optik 11. Michael Tell Fradragsbeskæring af selskabers finansieringsudgifter En skatteretlig analyse af SEL §§ 11, 11B og 11C 12. Morten Holm Customer Profitability Measurement Models Their Merits and Sophistication across Contexts 13. Katja Joo Dyppel Beskatning af derivater En analyse af dansk skatteret 14. Esben Anton Schultz Essays in Labor Economics Evidence from Danish Micro Data 15. Carina Risvig Hansen ”Contracts not covered, or not fully covered, by the Public Sector Directive” 16. Anja Svejgaard Pors Iværksættelse af kommunikation - patientfigurer i hospitalets strategiske kommunikation 17. Frans Bévort Making sense of management with logics An ethnographic study of accountants who become managers 18. René Kallestrup The Dynamics of Bank and Sovereign Credit Risk 19. Brett Crawford Revisiting the Phenomenon of Interests in Organizational Institutionalism The Case of U.S. Chambers of Commerce 20. Mario Daniele Amore Essays on Empirical Corporate Finance 21. Arne Stjernholm Madsen The evolution of innovation strategy Studied in the context of medical device activities at the pharmaceutical company Novo Nordisk A/S in the period 1980-2008 22. Jacob Holm Hansen Is Social Integration Necessary for Corporate Branding? A study of corporate branding strategies at Novo Nordisk 23. Stuart Webber Corporate Profit Shifting and the Multinational Enterprise 24. Helene Ratner Promises of Reflexivity Managing and Researching Inclusive Schools 25. Therese Strand The Owners and the Power: Insights from Annual General Meetings 26. Robert Gavin Strand In Praise of Corporate Social Responsibility Bureaucracy 27. Nina Sormunen Auditor’s going-concern reporting Reporting decision and content of the report 28. John Bang Mathiasen Learning within a product development working practice: - an understanding anchored in pragmatism 29. Philip Holst Riis Understanding Role-Oriented Enterprise Systems: From Vendors to Customers 30. Marie Lisa Dacanay Social Enterprises and the Poor Enhancing Social Entrepreneurship and Stakeholder Theory 31. Fumiko Kano Glückstad Bridging Remote Cultures: Cross-lingual concept mapping based on the information receiver’s prior-knowledge 32. Henrik Barslund Fosse Empirical Essays in International Trade 33. Peter Alexander Albrecht Foundational hybridity and its reproduction Security sector reform in Sierra Leone 34. Maja Rosenstock CSR - hvor svært kan det være? Kulturanalytisk casestudie om udfordringer og dilemmaer med at forankre Coops CSR-strategi 35. Jeanette Rasmussen Tweens, medier og forbrug Et studie af 10-12 årige danske børns brug af internettet, opfattelse og forståelse af markedsføring og forbrug 36. Ib Tunby Gulbrandsen ‘This page is not intended for a US Audience’ A five-act spectacle on online communication, collaboration & organization. 37. Kasper Aalling Teilmann Interactive Approaches to Rural Development 38. Mette Mogensen The Organization(s) of Well-being and Productivity (Re)assembling work in the Danish Post 39. Søren Friis Møller From Disinterestedness to Engagement Towards Relational Leadership In the Cultural Sector 40. Nico Peter Berhausen Management Control, Innovation and Strategic Objectives – Interactions and Convergence in Product Development Networks 41. Balder Onarheim Creativity under Constraints Creativity as Balancing ‘Constrainedness’ 42. Haoyong Zhou Essays on Family Firms 43. Elisabeth Naima Mikkelsen Making sense of organisational conflict An empirical study of enacted sensemaking in everyday conflict at work 2013 1. Jacob Lyngsie Entrepreneurship in an Organizational Context 2. Signe Groth-Brodersen Fra ledelse til selvet En socialpsykologisk analyse af forholdet imellem selvledelse, ledelse og stress i det moderne arbejdsliv 3. Nis Høyrup Christensen Shaping Markets: A Neoinstitutional Analysis of the Emerging Organizational Field of Renewable Energy in China 4. Christian Edelvold Berg As a matter of size THE IMPORTANCE OF CRITICAL MASS AND THE CONSEQUENCES OF SCARCITY FOR TELEVISION MARKETS 5. Christine D. Isakson Coworker Influence and Labor Mobility Essays on Turnover, Entrepreneurship and Location Choice in the Danish Maritime Industry 6. Niels Joseph Jerne Lennon Accounting Qualities in Practice Rhizomatic stories of representational faithfulness, decision making and control 7. Shannon O’Donnell Making Ensemble Possible How special groups organize for collaborative creativity in conditions of spatial variability and distance 8. Robert W. D. Veitch Access Decisions in a Partly-Digital World Comparing Digital Piracy and Legal Modes for Film and Music 9. Marie Mathiesen Making Strategy Work An Organizational Ethnography 10. Arisa Shollo The role of business intelligence in organizational decision-making 11. Mia Kaspersen The construction of social and environmental reporting 12. Marcus Møller Larsen The organizational design of offshoring 13. Mette Ohm Rørdam EU Law on Food Naming The prohibition against misleading names in an internal market context 14. Hans Peter Rasmussen GIV EN GED! Kan giver-idealtyper forklare støtte til velgørenhed og understøtte relationsopbygning? 15. Ruben Schachtenhaufen Fonetisk reduktion i dansk 16. Peter Koerver Schmidt Dansk CFC-beskatning I et internationalt og komparativt perspektiv 17. Morten Froholdt Strategi i den offentlige sektor En kortlægning af styringsmæssig kontekst, strategisk tilgang, samt anvendte redskaber og teknologier for udvalgte danske statslige styrelser 18. Annette Camilla Sjørup Cognitive effort in metaphor translation An eye-tracking and key-logging study 19. Tamara Stucchi The Internationalization of Emerging Market Firms: A Context-Specific Study 20. Thomas Lopdrup-Hjorth “Let’s Go Outside”: The Value of Co-Creation 21. Ana Alačovska Genre and Autonomy in Cultural Production The case of travel guidebook production 22. Marius Gudmand-Høyer Stemningssindssygdommenes historie i det 19. århundrede Omtydningen af melankolien og manien som bipolære stemningslidelser i dansk sammenhæng under hensyn til dannelsen af det moderne følelseslivs relative autonomi. En problematiseringsog erfaringsanalytisk undersøgelse 23. Lichen Alex Yu Fabricating an S&OP Process Circulating References and Matters of Concern 24. Esben Alfort The Expression of a Need Understanding search 25. Trine Pallesen Assembling Markets for Wind Power An Inquiry into the Making of Market Devices 26. Anders Koed Madsen Web-Visions Repurposing digital traces to organize social attention 27. Lærke Højgaard Christiansen BREWING ORGANIzATIONAL RESPONSES TO INSTITUTIONAL LOGICS 28. Lærke Højgaard Christiansen EGENTLIG SELVLEDELSE En ledelsesfilosofisk afhandling om selvledelsens paradoksale dynamik og eksistentielle engagement 29. Morten Rossing Local Adaption and Meaning Creation in Performance Appraisal 30. Søren Obed Madsen Lederen som oversætter Et oversættelsesteoretisk perspektiv på strategisk arbejde 31. Thomas Høgenhaven Open Government Communities Does Design Affect Participation? 32. Kirstine Zinck Pedersen Failsafe Organizing? A Pragmatic Stance on Patient Safety 33. Anne Petersen Hverdagslogikker i psykiatrisk arbejde En institutionsetnografisk undersøgelse af hverdagen i psykiatriske organisationer 34. Didde Maria Humle Fortællinger om arbejde TITLER I ATV PH.D.-SERIEN 1992 1. Niels Kornum Servicesamkørsel – organisation, økonomi og planlægningsmetode 1995 2. Verner Worm Nordiske virksomheder i Kina Kulturspecifikke interaktionsrelationer ved nordiske virksomhedsetableringer i Kina 1999 3. Mogens Bjerre Key Account Management of Complex Strategic Relationships An Empirical Study of the Fast Moving Consumer Goods Industry 2000 4. Lotte Darsø Innovation in the Making Interaction Research with heterogeneous Groups of Knowledge Workers creating new Knowledge and new Leads 2001 5. Peter Hobolt Jensen Managing Strategic Design Identities The case of the Lego Developer Network 2002 6. Peter Lohmann The Deleuzian Other of Organizational Change – Moving Perspectives of the Human 7. Anne Marie Jess Hansen To lead from a distance: The dynamic interplay between strategy and strategizing – A case study of the strategic management process 2003 8. Lotte Henriksen Videndeling – om organisatoriske og ledelsesmæssige udfordringer ved videndeling i praksis 9. Niels Christian Nickelsen Arrangements of Knowing: Coordinating Procedures Tools and Bodies in Industrial Production – a case study of the collective making of new products 2005 10. Carsten Ørts Hansen Konstruktion af ledelsesteknologier og effektivitet TITLER I DBA PH.D.-SERIEN 2007 1. Peter Kastrup-Misir Endeavoring to Understand Market Orientation – and the concomitant co-mutation of the researched, the re searcher, the research itself and the truth 2009 1. Torkild Leo Thellefsen Fundamental Signs and Significance effects A Semeiotic outline of Fundamental Signs, Significance-effects, Knowledge Profiling and their use in Knowledge Organization and Branding 2. Daniel Ronzani When Bits Learn to Walk Don’t Make Them Trip. Technological Innovation and the Role of Regulation by Law in Information Systems Research: the Case of Radio Frequency Identification (RFID) 2010 1. Alexander Carnera Magten over livet og livet som magt Studier i den biopolitiske ambivalens