Der Einfluss industrieller Beziehungen auf die Arbeitsmarktstruktur. Ein Essay

Köhler, Christoph; Sesselmeier, Werner; Struck, Olaf Article Der Einfluss industrieller Beziehungen auf die Arbeitsmarktstruktur. Ein Essay Industrielle Beziehungen Provided in Cooperation with: Verlag Barbara Budrich Suggested Citation: Köhler, Christoph; Sesselmeier, Werner; Struck, Olaf (2015) : Der Einfluss industrieller Beziehungen auf die Arbeitsmarktstruktur. Ein Essay, Industrielle Beziehungen, ISSN 1862-0035, Rainer Hampp Verlag, Mering, Vol. 22, Iss. 3/4, pp. 201-216, https://doi.org/10.1688/IndB-2015-03-Koehler , https://www.budrich-journals.de/index.php/indbez/article/view/26804 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/196022 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/de/ Industrielle Beziehungen, 22(3-4): 201-216 DOI 10.1688/IndB-2015-03-Koehler ISSN (print) 0943-2779, ISSN (internet) 1862-0035 © Rainer Hampp Verlag, www.Hampp-Verlag.de  Christoph Köhler, Werner Sesselmeier, Olaf Struck* Der Einfluss industrieller Beziehungen auf die Arbeitsmarktstruktur – Ein Essay** Zusammenfassung – In Deutschland hat sich in den vergangenen 20 Jahren ein hohes Maß an Arbeitsmarktdifferenzierung nach Löhnen und Arbeitsverträgen durchgesetzt. Die Beiträge dieses Sonderhefts befassen sich mit betrieblichen, tarifpolitischen und staatlichen Ansätzen der Gegensteuerung. Unser Essay stellt erstens die veränderten Rahmenbedingungen der industriellen Beziehungen in Deutschland vor und erarbeitet zweitens einen Überblick über die theoretischen Ansätze und empirischen Ergebnisse der Aufsätze. Sie unterscheiden sich in ihren sozialtheoretischen Grundannahmen ebenso wie in den Diagnosen und Prognosen: So konstatieren einige Beiträge eher stabilisierende Effekte der Regulierung auf die Ungleichheitsstruktur, während andere Nivellierungstendenzen und Gestaltungsoptionen für die Zukunft betonen. Unser Essay plädiert abschließend für die Relevanz ökonomischer Kategorien in der Analyse industrieller Beziehungen. The influence of industrial relations on labour market structure – An essay Abstract – In the last 20 years, the German labour market has developed a high degree of stratification with respect to income and wage contracts. The contributions to this special issue discuss approaches to counteract these tendencies at the micro-, mesoand macro-levels. Our essay firstly summarises the changing context for industrial relations and secondly develops an overview of the theoretical approaches and empirical findings presented in the articles in this volume. The articles differ with respect to their social-theoretical frameworks as well as their diagnoses and prognoses: some contributions claim stabilising effects on stratification while others emphasise levelling tendencies and options for change in the future. In our concluding remarks we argue in favour of strengthening economic categories in the analysis of industrial relations. Key words: labour market regulation, industrial relations, low wage employment (JEL: J88, L33, L80) ___________________________________________________________________ * Prof. Dr. Christoph Köhler, Soziologie, FSU, Universität Jena, D – 07743 Jena. E-Mail: [email protected]. Prof. Dr. Werner Sesselmeier, Ökonomik, Universität Koblenz-Landau, D – 76829 Landau. E-Mail: [email protected]. Prof. Dr. Olaf Struck, Soziologie, Universität Bamberg, D – 96045 Bamberg. E-Mail: Olaf. [email protected]. ** Wir danken Rudi Schmidt für die kritischen Kommentare. Artikel eingegangen: 20.6.2015. 202 Christoph Köhler, Werner Sesselmeier, Olaf Struck: Industrielle Beziehungen und Arbeitsmarktstruktur Dieses Sonderheft thematisiert den Zusammenhang von industriellen Beziehungen und Arbeitsmarkt. Die ausgewählten Beiträge untersuchen dabei vor allem den Einfluss der betrieblichen Interessenvertretung, Tarifverbände und staatlicher Institutionen auf die Arbeitsmarktdifferenzierung nach Einkommen und Arbeitsverträgen. Unser einführender Essay hat vor diesem Hintergrund drei Ziele. Erstens stellen wir Thesen zu den veränderten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen der industriellen Beziehungen vor. Zweitens machen wir einen Systematisierungsvorschlag für Theorien der Arbeitsmarktdifferenzierung und versuchen, die Beiträge dieses Sonderheftes zu verorten. Drittens fragen wir nach den empirischen und theoretischen Befunden unserer AutorInnen zum Einfluss der industriellen Beziehungen auf die Arbeitsmarktungleichheit. 1. Veränderte Rahmenbedingungen der industriellen Beziehungen in Deutschland In Forschung, Politik, Wirtschaft und Medien hat sich ein übergreifendes Narrativ zu den Veränderungen der gesellschaftlichen Strukturen sowie zum Arbeitsmarkt und den industriellen Beziehungen herausgebildet. Diese Erzählung beginnt mit dem rheinischen Kapitalismus, starken Gewerkschaften, Mitbestimmung, Sozialstaat und im internationalen Vergleich begrenzter Arbeitsmarktungleichheit und endet mit Thesen zur Flexibilisierung und Differenzierung des Arbeitsmarktes und zur Erosion der Gewerkschaftsmacht. Im Folgenden skizzieren wir dieses Narrativ und fragen anschließend nach seiner Relevanz für unsere Frage nach dem Einfluss der industriellen Beziehungen auf die Arbeitsmarktstruktur. 1. Die Transnationalisierung der Ökonomie auf weltweiten Märkten, gefördert unter anderem durch die Senkung von Handelsbarrieren, verbesserte Infrastrukturen und Logistik sowie rechtlich-institutionell besser geschützte Investitionssicherheiten etc., hat kurzfristige Kapitalanlagemöglichkeiten gesteigert, den Kunden zudem weltweite Kaufmöglichkeiten eröffnet und insgesamt den Wettbewerb erhöht. Dies gilt nicht nur für jenen wachsenden Anteil von Unternehmen, die mit ihren Produkten direkt international konkurrieren. Es gilt auch für alle regionalen Unternehmungen, sofern diese auf das Kapital von nach Rendite strebenden Anlegern angewiesen sind. Gestiegener Wettbewerb belässt Unternehmen fortwährend auf dem Prüfstand und sie müssen ihre Renditestrategien offen legen, um Kapital zu halten oder neu zu gewinnen. Unternehmen reagieren mit einem Zuwachs an Transparenz, sowohl insgesamt, gegenüber Anlegern, Aktionären u. Ä. wie auch in ihren einzelnen organisatorischen Einheiten (Benchmarking, Cost-Center etc.). Vormals bestehende Elastizitätsspielräume werden durch Konzentration auf profitable Kernfunktionen, durch Outsourcing und eine insgesamt zu beobachtende Verkleinbetrieblichung (auch innerhalb von Großkonzernen) verringert. Unrentable „Nischen“ werden geschlossen. Die Einund Austrittsdynamik von Beschäftigten steigt. Die externe Flexibilität der Arbeitsmärkte erhöht sich. Atypische Arbeitsverhältnisse wie Leiharbeit, Befristungen und geringfügige Tätigkeiten und der Niedriglohnsektor gewinnen an Bedeutung (IAB 2011). 2. Weltweit offenere Märkte verstärken auch den institutionellen Wettbewerb. Dabei gilt nicht nur den Akteuren in der Wirtschaft, sondern auch dem Politik-Mainstream externe Flexibilität am Arbeitsmarkt als am besten geeignet, die Wettbewerbsfähigkeit Industrielle Beziehungen, 22(3-4): 201-216 DOI 10.1688/IndB-2015-03-Koehler 203  zu steigern. Entsprechend wurden arbeitsmarktund sozialpolitische Maßnahmen an diesem Primat ausgerichtet. Gerade für Deutschland wurden lange Zeit vermeintliche Rigiditäten, welche die Dynamik am Arbeitsmarkt behindern, für wirtschaftliche Stagnation und eine im internationalen Vergleich hohe Arbeitslosigkeit und hier vor allem auch Langzeitarbeitslosigkeit verantwortlich gemacht. Die deutsche Politik ließ sich dabei u.a. von der Beschäftigungsstrategie der OECD sowie der Europäischen Kommission (2010) leiten. In diesen werden Deregulierungen gefordert, um offene und mobile Arbeitsmärkte zu fördern, die wiederum als Voraussetzung und Treiber von wirtschaftlicher Dynamik, Wohlfahrtssteigerungen und mehr Beschäftigung gelten (OECD 2009: 118). Hierbei orientierten sich die Reformen an Erfahrungen in Großbritannien, Dänemark und den Niederlanden, die dann unter Berücksichtigung der spezifischen strukturellen und institutionellen Bedingungen in Deutschland zu einer besonderen Kombination von Maßnahmen führten (Struck 2014). Der Kündigungsschutz wurde gelockert, der Einsatz wiederholt befristeter Beschäftigung erleichtert und Leiharbeit liberalisiert. So wurden etwa neu geschaffene Tarifstrukturen für LeiharbeiterInnen unterhalb der Tariflohngruppen für Festangestellte eingeführt. Die sogenannten Hartz-Gesetze erhöhten über den Weg der Kürzung des Arbeitslosengeldes I nach einem Jahr sowie über eine Politik der „Aktivierung“ den Druck zur Arbeitsaufnahme. Bei hoher Arbeitslosigkeit stand den Unternehmen ein enormes Überangebot an Erwerbspersonen bei gleichzeitig erleichterten Bedingungen für einen numerisch flexiblen Personaleinsatz zur Verfügung. Dies wiederum erhöhte den Druck zur Lohnzurückhaltung, insbesondere bei ArbeitnehmerInnen, die Tätigkeiten mit eher geringeren Qualifikationsanforderungen verrichteten (Struck 2014). Die Zahl der Niedriglohnbeschäftigten stieg deutlich (Kalina/Weinkopf 2014). Insgesamt hat sich damit die Zahl der Beschäftigten tatsächlich erhöht, nicht aber das Arbeitsvolumen. Zuwächse gab es vor allem bei der Teilzeitarbeit, bei geringfügiger Beschäftigung, Leiharbeit und Soloselbständigkeit bzw. insgesamt bei niedrig entlohnter Beschäftigung (IAB 2011). Dabei bestehen die seit langem insbesondere für gering qualifizierte Gruppen existierenden Beschäftigungsrisiken fort. 3. Mit dieser Entwicklung hin zu einem stärkeren Wettbewerbsdruck für viele Unternehmen, einer Flexibilisierung der Arbeitsmärkte durch reduzierten Kündigungsschutz, der „Aktivierung“ durch eine rigidere Arbeitsmarktpolitik sowie eine Ausweitung atypischer Beschäftigung stieg der Druck auch auf sogenannte Normalbeschäftigte. Damit veränderten sich die Rahmenbedingungen der industriellen Beziehungen (Silvia 2013) und dieser Prozess ließ sich nicht nur in Deutschland, sondern in beinahe jedem europäischen Land beobachten (Clauwaert/Schömann 2012). a) Ein erster wichtiger Aspekt ist die „Verbandsflucht“ bzw. „Verbandsabstinenz“ in Arbeitgeberverbänden. Sowohl die Arbeitgeberals auch andere Umfragedaten deuten darauf hin, dass die Schlagworte der „Verbandsflucht“ bzw. „Verbandsabstinenz“ einen realen Hintergrund haben (Schnabel 2005). Auf Arbeitgeberseite bedingt Unzufriedenheit, insbesondere mit als zu kostenintensiv und starr empfundenen Tarifabschlüssen, dass in zahlreichen Branchen der Mitgliederanteil in den Arbeitgeberverbänden sinkt. Insbesondere kleinere Unternehmen, nicht selten Zulieferer, die unter starkem Konkurrenzund Kostendruck stehen, treten aus Arbeitgeberverbänden aus oder junge Un- 204 Christoph Köhler, Werner Sesselmeier, Olaf Struck: Industrielle Beziehungen und Arbeitsmarktstruktur ternehmen treten diesen Verbänden nicht bei oder es wird eine sogenannte OT-Mitgliedschaft, also eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung gewählt, die mittlerweile von vielen Arbeitgeberverbänden angeboten wird (Völkl 2002: 80ff.; Melot de Beauregard 2002). In besonderer Weise bestehen in Ostdeutschland Rekrutierungsund Loyalitätsprobleme der Arbeitgeberverbände (Ettl/Heikenroth 1996; Schmidt 2001). Große Betriebe sind dort ähnlich häufig organisiert wie in Westdeutschland, jedoch sind Großbetriebe im Osten seltener vorhanden. Häufiger finden sich Zulieferbetriebe und zudem weisen die kleinen ostdeutschen Betriebe eine fehlende verbandspolitische Tradition auf (Schroeder/Silvia 2003). Mittelbar ist dies Ausdruck einer höheren Flexibilität und eines geminderten Schutzniveaus für Beschäftigte. Zugleich kommen den Gewerkschaften damit Akteure der Umsetzung ihrer mit Arbeitgeberverbänden getroffenen Vereinbarungen abhanden. Wenn nur noch in ca. einem Viertel der Betriebe Flächentarifverträge gelten, geht die Wirkungskraft von Tarifverträgen, die ja gerade auch durch eine branchenund regionenweite Verbindlichkeit besteht, verloren. Anschaulich wird die Entwicklung der Bindungsund Gestaltungskraft der Arbeitgeberverbände und der Gewerkschaften durch das Ausmaß der Tarifbindung (vgl. Schmidt 2001). Im Jahr 1996, als erstmals Daten zur Tarifbindung für Westund Ostdeutschland erfasst wurden, arbeiteten in Westdeutschland noch 70% der Beschäftigten in Betrieben, für die ein Branchentarifvertrag galt. Im vergangenen Jahr galt dies mit 52% Prozent nur noch für etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten. In Ostdeutschland, wo das Niveau bereits im Jahr 1996 niedriger lag, ging der Anteil von 53% im Jahr 1996 auf nur noch 36% im Jahr 2012 zurück (IAB 2014). Für 7% der Beschäftigten in Westund 12% in Ostdeutschland galt immerhin noch ein Firmentarifvertrag. Für 40% in Westund 51% in Ostdeutschland galt kein Tarifvertrag. Betrachtet man nur die Privatwirtschaft, sind die Werte noch niedriger. Insbesondere dann, wenn auf Mitarbeiterseite eine geringe Konfliktbereitschaft besteht, für tarifliche Löhne oder tarifliche Arbeitszeiten u. Ä. einzutreten, ist es offenbar unproblematisch, ein kollektiv verbindliches Regelungsniveau zu unterschreiten. Die Gefahr, dass bei einer Nichtmitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband besonders konfliktreiche innerbetriebliche Verhandlungen an die Stelle von für Einzelunternehmen in der Regel sehr friedlich verlaufende kollektive Aushandlungen treten, ist gering. Im Falle von OT-Mitgliedschaften bleiben zudem weitere Dienstleistungsfunktionen wie etwa die Rechtsberatung und die Rechtsvertretung oder auch sonstige Beratungsleistungen u. Ä. bestehen. b) Ein zweiter mit dem vorherigen zusammenhängender wichtiger Aspekt ist die verminderte Verhandlungsmacht der Gewerkschaften. Je bestimmter Politik und Wirtschaft in enger Verbundenheit versuchen, die ökonomische Wettbewerbsfähigkeit über externe Flexibilität sicherzustellen, umso schwerer ist es für Gewerkschaften und Betriebsräte, auf Arbeitsverhältnisse Einfluss zu nehmen. In vielen Branchen sind Gewerkschaften nur noch sehr schwach vertreten, so dass sie Unternehmen nicht mehr in Flächentarifverträge zwingen können. In vielen neuen Branchen wie der Gebäudereinigung oder im IT-Gewerbe blieb der Einfluss von Beginn an sehr gering. Hier ist zunächst wichtig, dass mit der Schwäche der Gewerkschaften deutliche Mitgliederverluste einhergehen. In Zeiten, in denen Politik und Wirtschaft auf internationalen Wettbewerb Industrielle Beziehungen, 22(3-4): 201-216 DOI 10.1688/IndB-2015-03-Koehler 205  ausgerichtete „Notwendigkeitsargumente“ in den Vordergrund stellen und verhandelte Lohnzuwächse die Inflationsrate nicht überschreiten, ist es schwer, Erwerbspersonen den Nutzen einer Mitgliedschaft in Gewerkschaften zu erklären. So sank die Zahl der Mitglieder nach einem Wachstum in den 1970er Jahren insbesondere seit den 1990er Jahren. Der große Mitgliederzuwachs, den die deutsch-deutsche Vereinigung zunächst mit sich brachte, war in wenigen Jahren mehr als aufgezehrt. Erst in den allerletzten Jahren können etwa die IG Metall und ver.di leichte Zuwächse vermelden. Doch ebenso wie die oben angesprochene Tarifbindung sank auch der gewerkschaftliche Organisationsgrad insgesamt deutlich. Mitte der 1980er lag dieser noch bei 35%. Heute liegt er bei ca. 16% (IW Köln 2014). Aktuell sind etwa 6,14 Millionen Menschen Mitglied einer im DGB zusammengeschlossen Gewerkschaft. Hinzu kommen Mitglieder in deutlich kleineren Spartengewerkschaften und den Gewerkschaften im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands sowie dem Deutschen Beamtenbund. Der verringerte Organisationsgrad war ein Anlass dafür, dass einige Gewerkschaften versucht haben, sich über Zusammenschlüsse zu konsolidieren. So schlossen sich beispielsweise Bergbauund Chemiegewerkschaften zur IG BCE zusammen und im Dienstleistungssektor gingen die DAG, DPG, HBV, IG Medien sowie die ÖTV in ver.di auf. Damit stieg allerdings zugleich auch die Heterogenität der betrieblichen und beruflichen Strukturen und der damit verbundenen Interessen der organisierten Arbeitnehmer. Teilweise spalteten sich Beschäftigte in Schlüsselpositionen wie beispielsweise Krankenhausärzte, Lokführer oder Piloten ab, um sich – auf der Basis ihrer Homogenität und starken beruflichen Stellung in Tarifkämpfen streikbereit und durchaus erfolgreich – in Spartengewerkschaften zu organisieren. c) Ein dritter, wiederum eng mit den zuvor beschriebenen Trends verbundener Prozess ist die Verlagerung von Regelungskompetenzen von der tariflichen auf die betriebliche Ebene. Diese Entwicklung der sogenannten Verbetrieblichung (Trinzcek 2010, 2013) beschreibt nicht nur den Prozess einer abnehmenden Tarifbindung, sondern beinhaltet ebenso die Ausweitung von „Öffnungsklauseln“. Betriebsund Personalräte können Abweichungen vom Tarifvertrag mit dem jeweiligen Arbeitgeber durchführen, wenn diese in Öffnungsklauseln ermöglicht wurden. Diese beziehen sich auf tarifliche Rahmenbestimmungen, die betrieblich konkretisiert und umgesetzt werden müssen (z. B. Regelungen zur leistungsbezogenen Entlohnung oder zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung) oder sie lassen ein Unterschreiten tariflich verbindlich vereinbarter Mindeststandards zu (z. B. Abweichungen von den Tariflöhnen und -gehältern nach unten für Neueinsteiger oder in wirtschaftlichen Krisensituationen, für Kleinbetriebe etc.). Der verminderte kollektive Schutz setzt damit Betriebsräte unter Verhandlungsdruck und so kommt ihnen eine wichtige Rolle im Zuge der Aushandlung betrieblicher Arbeitsbedingungen zu. Hier sind Betriebsräte nicht selten überfordert, wenn sie ohne verbindliche tarifliche Standards und ohne hinreichende Kapazitäten alleinverantwortlich betriebliche und volkswirtschaftliche Informationen in durchsetzbare Forderungen überführen müssen. Ein weit verbreitetes Beispiel für Prozesse der Verbetrieblichung sind sogenannte betriebliche Bündnisse zum Beschäftigungserhalt (vgl. Garloff/Gürtzgen 2015). Hier werden auf betrieblicher Ebene, mit oder ohne Beteiligung der Gewerkschaften, Standortsicherungsvereinbarungen zur Festigung der Wettbewerbsfähigkeit 206 Christoph Köhler, Werner Sesselmeier, Olaf Struck: Industrielle Beziehungen und Arbeitsmarktstruktur des Unternehmens geschlossen, in denen zur Sicherung von Arbeitsplätzen Zugeständnisse zu geringeren und meist auch flexibleren Lohnzahlungen oder Arbeitszeitregelungen ausgemacht werden. 2. Sozialtheoretische Ansätze zur Erklärung von Differenzierungsprozessen am Arbeitsmarkt Die vorangestellte Erzählung zeichnet ohne Zweifel wesentliche Ursachen und Trends der Arbeitsmarktdifferenzierung und der Schwächung der Gegenkräfte in der betrieblichen und überbetrieblichen Interessenvertretung und in staatlichen Institutionen nach. Allerdings sind die Reichweite dieses Prozesses und die Ursachenkonstellationen umstritten. So finden sich ganz unterschiedliche Auffassungen über die Rolle der Finanzmärkte, die Hintergründe der Aktivierungspolitik und die Relevanz der industriellen Beziehungen (Schmidt 2001; Bosch/Lehndorff/Rubery, 2007; Keller 2008; Dörre 2010; Streeck 2010; Krause/Köhler 2011; Dörre/Schmalz 2013). Offen bleibt zweitens die Frage nach den Ursachen der Heterogenität im interund intranationalen Vergleich. Die Prozesse der Arbeitsmarktdifferenzierung und Erosion von Gewerkschaftsmacht sind in verschiedenen Nationen nicht gleich ausgeprägt und verlaufen ganz unterschiedlich (Bosch et al. 2009; Artus 2013). Auch innerhalb Deutschlands finden sich große Unterschiede nach Branchen, Regionen und Betriebsgrößen (vgl. Bosch/Weinkopf 2015). Für die Frage dieses Hefts nach dem Einfluss der industriellen Beziehungen auf die Arbeitsmarktdifferenzierung stellt das Mainstream Narrativ wesentliche Rahmenbedingungen dar, bietet aber keine gehaltvollen Erklärungsansätze an. Deshalb stellen wir im Folgenden einen Systematisierungsvorschlag für sozialwissenschaftliche Theorien der Arbeitsmarktstrukturierung vor und fragen anschließend nach der Rolle der industriellen Beziehungen. In Bezug auf ihre sozialtheoretischen Grundannahmen lassen sich sozialwissenschaftliche Arbeitsmarkttheorien entlang zweier Dimensionen klassifizieren (Weingärtner/Schröder/Köhler 2015; Krause/Köhler 2012). Erstens unterscheiden sie sich hinsichtlich der wirtschaftssoziologischen Kardinalfrage, ob sie für den Arbeitsmarkt von einer Dominanz ökonomischer Logiken (Knappheit und Eigennutz) ausgehen oder soziale Logiken (z. B. Reziprozität und Systemerhalt) in den Vordergrund ihres Erklärungsmodells stellen. In einer zweiten Dimension kann man die verschiedenen Konzepte hinsichtlich ihrer Position zum sozialtheoretischen Grundsatzproblem des Verhältnisses von Struktur und Handlung sortieren. Klar ist, dass alle ernstzunehmenden sozialund wirtschaftswissenschaftlichen Theorien von ihrer jeweiligen Perspektive aus alle vier Kategorien einbeziehen. Wir gehen allerdings davon aus, dass sie in ihren materialen Analysen entweder aus einer Strukturoder Handlungsperspektive argumentieren und entweder auf ökonomische oder soziale Logiken fokussieren, so dass die Ausgangsannahmen eindeutig zugeordnet werden können. Abbildung 1 veranschaulicht die vier Felder mit einem Überblick über ausgewählte Theoriefamilien, die im Folgenden kurz erläutert werden. Industrielle Beziehungen, 22(3-4): 201-216 DOI 10.1688/IndB-2015-03-Koehler 207  Abb. 1: Sozialtheoretische Grundströmungen in der Arbeitsmarkttheorie Akteur Struktur Dominanz ökonomischer Logiken I. 1. Neue Institutionenökonomik 2. Schließungstheorien II. 1. Segmentationsansätze 2. Prekarisierungsansätze Dominanz sozialer Logiken III. 1) Soziol. Neo-Institutionalismus 2) RC-Tauschtheorien IV. 1.Feldtheorien 2. Systemtheorien Feld I (Akteur/Ökonomische Logik): In diesem Feld beziehen sich sozialwissenschaftliche Analysen auf die Tradition der Neoklassik und gehen in ihrem Erklärungsprogramm von den Prinzipien des methodologischen Individualismus aus. Da die Neue Institutionenökonomik auf den mikroökonomischen Grundannahmen der Neoklassik basiert und diese konkretisiert, ordnen wir sie in dieses Paradigma ein (Williamson 1985; Abraham/Hinz 2006; Sesselmeier/Funk/Waas 2010; Nienhüser 2014). Der Ansatz geht davon aus, dass Knappheit und Eigeninteressen im Marktgeschehen, also endogene Mechanismen der Wirtschaft, Institutionalisierung und Strukturierung hervorbringen oder fördern. In Bezug auf unsere Frage nach den Ursachen der Arbeitsmarktdifferenzierung und der Rolle der industriellen Beziehungen gehen einige Autoren davon aus, dass die Unternehmen ein Eigeninteresse an der Differenzierung von Beschäftigungsbedingungen nach der Marktposition der Arbeitnehmer haben, die letztlich auf das Niveau und die Spezifität der Qualifikation zurückgeht (Struck 2006; Dütsch/Gückelhorn/ Stephan/Struck 2014). Beschäftigte können teilweise für sich selbst, zumeist aber durch kollektive Interessenvertretung längerfristig eine besondere Handlungsmacht gegenüber Arbeitgebern aufbauen, wenn sie mit ihren individuellen, aus fachlichen und allgemeinen Qualifikationen bestehenden Profilen den Tätigkeitsanforderungen passgerecht entsprechen und sie den Arbeitgebern mit Blick auf Wettbewerbsvorteile (Lepak/Snell 2002) oder aufgrund ausgeübter fachlicher und sozial integrativer (führungs-)verantwortlicher Funktionen (Struck 2006) strategisch wertvoll sind. Dabei geht es um die Verfügbarkeit bzw. Knappheit von derart qualifizierten und wertgeschätzten Arbeitnehmergruppen. Sind die Arbeitskräfte, die ein Unternehmen benötigt, am Arbeitsmarkt auf einfache Weise verfügbar, dann haben sie lediglich eine geringe Handlungsmacht. Besteht hinsichtlich der benötigten Qualifikationsprofile Knappheit, dann ist der Einfluss dieser Beschäftigten vergleichsweise groß. Es sind diese Arbeitnehmergruppen, die betriebliche Stabilitätsangebote, höhere Löhne sowie weitere Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft erhaltende Angebote zugesprochen bekommen bzw. leichter durchsetzen können (Struck/Dütsch 2012). Eine etwas andere Position im Rahmen dieses Paradigmas findet sich in der arbeitsökonomischen Insider-Outsider-Theorie von Lindbeck und Snower (1988) und heute insbesondere in der Tradition der soziologischen Schließungstheorie von Max 208 Christoph Köhler, Werner Sesselmeier, Olaf Struck: Industrielle Beziehungen und Arbeitsmarktstruktur Weber, die in Deutschland von Giesecke und Groß (2012) aufgegriffen wurde. Zur Erklärung von Arbeitsmarktdifferenzierung gehen Letztere eher von Schließungsstrategien der Arbeitnehmerseite zur Verbesserung von Marktlöhnen (Renten) und Arbeitsplatzsicherheit aus. Die Schließungsressourcen basieren auf der Marktund Produktionsmacht, die individuell und kollektiv genutzt und über Institutionalisierung auf Dauer gestellt werden kann. In unserem Heft experimentieren Dingeldey, Schroeder und Kathmann (2015) mit dem Schließungsansatz, kommen aber zu relativierenden Ergebnissen. Feld II (Struktur/Ökonomische Logik): Ausgangspunkt der hier einschlägigen Ansätze sind ökonomische Strukturen und Handlungszwänge auf der Makro-, Mesound Mikroebene und nicht individuelle Akteure und deren Wahlentscheidungen. Diese strukturund kapitalinteressenzentrierte Argumentation hat unter dem Label der Segmentationsforschung eine lange Tradition (Sengenberger 1987; Köhler/Weingärtner 2013) und findet sich sowohl in neo-keynesianischen als auch in neo-marxistischen Traditionslinien. Die neuere Prekarisierungsforschung von Klaus Dörre und anderen (Dörre 2009) kritisiert mit der These einer weitgehenden Vermarktlichung Segmentationsannahmen, repräsentiert eine starke neo-marxistische Position und bildet einen starken Kontrast zu der vorangestellten Akteursperspektive im Feld I. Auch in diesem Feld finden sich unterschiedliche Auffassungen in Bezug auf die Richtung und Stärke des Einflusses der betrieblichen und überbetrieblichen Interessensvertretung auf die Arbeitsmarkdifferenzierung. So geht eine Reihe von AutorInnen von einer strukturellen Hegemonie des Kapitals aus; gewerkschaftliche Gegenkräfte können die Machtasymmetrien nicht aufheben (Rubery 2007) oder reproduzieren sogar Ungleichheitsstrukturen. Dörre und andere Prekarisierungsforscher gehen dagegen mit ihrem Machtressourcenansatz für die Arbeitnehmerorganisationen von „strategic choice“ aus (Dörre 2010; Dörre/Schmalz 2013). Weil gewerkschaftliche Organisationen ihre Mitglieder vertreten müssen, haben sie einerseits ein Interesse an Schließung, Differenzierung und „exklusiver Solidarität“. Auf der anderen Seite können Outsider im Sinne des „Reservearmeemechanimus“ die Position der Insider gefährden und so bestehen Interessen an übergreifender Regulierung und „inklusiver Solidarität“. Wenn sich Koalitionen für die zweite Strategie durchsetzen, sind in Abhängigkeit von struktureller, organisatorischer, gesellschaftlicher und institutioneller Macht weitreichende homogenisierende Regulierungen möglich. Feld III (Akteur/Soziale Logik): Die Positionen in diesem Feld gehen von der Dominanz sozialer Logiken aus. Hier ist die Profitoder Einkommensmaximierung für die Akteure lediglich ein handlungsleitendes Motiv unter vielen, da sie (auch) nichtmateriellen Präferenzen (z.B. Moral, Anerkennung, Selbstverwirklichung, Solidarität) folgen und in Prozessen der Kommunikation, Entscheidung und Handlung dem Einfluss außerökonomischer Faktoren wie Leitbildern oder Diskursen unterliegen. Während dieses neo-institutionensoziologische Instrumentarium in der deutschen Arbeitsmarktsoziologie bislang nur recht selten zur Anwendung gebracht wurde (z.B. bei Hinze 2006; Krause/Oertel/Walgenbach 2012), finden sich in der angelsächsischen Diskussion viele Analysen in dieser Richtung (z.B. bei Osterman 2011; Baron/Hannan/Burton 2001; Davis 2009). In Bezug auf die Richtung und Stärke des Einflusses der industriellen Beziehungen auf die Arbeitsmarktungleichheit finden sich ganz unterschiedliche Auffassungen. So Industrielle Beziehungen, 22(3-4): 201-216 DOI 10.1688/IndB-2015-03-Koehler 215  Dütsch, M./Gückelhorn, C./Stephan, G./Struck, O. (2014): Berufsgewerkschaften und Lohnzuwächse. Eine Analyse zum Gerechtigkeitsempfinden und Folgewirkungen. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 66(4): 517-548. Ettl, W./Heikenroth, A. 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