Heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme in der EU: Agency der Tarifparteien in Reaktion auf arbeitspolitische Reformen seit der Eurokrise am Beispiel von Spanien und Griechenland

Westerheide, Jule; Matuschek, Ingo; Kleemann, Frank Research Report Heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme in der EU: Agency der Tarifparteien in Reaktion auf arbeitspolitische Reformen seit der Eurokrise am Beispiel von Spanien und Griechenland Duisburger Beiträge zur soziologischen Forschung, No. 2025-01 Provided in Cooperation with: Institute of Sociology (IfS), University of Duisburg-Essen Suggested Citation: Westerheide, Jule; Matuschek, Ingo; Kleemann, Frank (2025) : Heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme in der EU: Agency der Tarifparteien in Reaktion auf arbeitspolitische Reformen seit der Eurokrise am Beispiel von Spanien und Griechenland, Duisburger Beiträge zur soziologischen Forschung, No. 2025-01, Universität Duisburg-Essen, Institut für Soziologie, Duisburg, https://doi.org/10.6104/DBsF-2025-01 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/325835 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ 2025 | 01 Heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme in der EU Agency der Tarifparteien in Reaktion auf arbeitspolitische Reformen seit der Eurokrise am Beispiel von Spanien und Griechenland Jule Westerheide Ingo Matuschek Frank Kleemann Jule Westerheide, Ingo Matuschek & Frank Kleemann Heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme in der EU. Agency der Tarifparteien in Reaktion auf arbeitspolitische Reformen seit der Eurokrise am Beispiel von Spanien und Griechenland Duisburger Beiträge zur soziologischen Forschung 2025-01 doi: 10.6104/DBsF-2025-01 – https://doi.org/10.6104/DBsF-2025-01 Herausgeber: Institut für Soziologie, Universität Duisburg Essen Institute of Sociology, University of Duisburg-Essen https://www.uni-due.de/soziologie/ September 2025 Duisburger Beiträge zur soziologischen Forschung ISSN 0949-8516 (Internet) Creative Commons Lizenz CC BY-NC 4.0 Umschlagbild: Carmen Janiesch, Berlin © 2025 by the author(s) Dr. Jule Westerheide ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Professur für Soziologie der digitalen Transformation am Institut für Arbeitswissenschaften an der Ruhr-Universität Bochum. Dr. Ingo Matuschek ist Professor für Soziologie mit dem Schwerpunkt Arbeit und Sozialstruktur an der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit in Schwerin. Dr. Frank Kleemann ist Professor für Soziologie mit dem Schwerpunkt Arbeit und Organisation an der Universität Duisburg-Essen. [email protected] [email protected] [email protected] Downloads https://www.uni-due.de/soziologie/duisburger_beitraege/ Redaktion Prof. Dr. Frank Kleemann Institut für Soziologie Universität Duisburg-Essen Lotharstr. 65 │ 47057 Duisburg │ Germany Tel. +49 203 379 - 2259 oder - 2739 [email protected] DBsF-2025-01 ii Abstract A decade after the drastic labor policy reforms in the EU member states following the Euro crisis (2010–2012), this article examines heterogeneous trajectories of decentralized collective bargaining systems in the EU by contrasting the case studies of Spain and Greece – two southern European states that are strongly affected by collective bargaining policies. While in Spain the regulatory interest of the employers' associations and institutional resources of the trade union associations preserve the social dialogue, in Greece, the erosion of the collective bargaining system is ongoing due to the fragmentation of trade unions and the hostility of employers' associations toward trade unions. Based on interviews with representatives of the respective bargaining parties as well as analysis of position papers and secondary literature, the article discusses the agency of the associations – specifically the interest-driven strategies and institutional and organizational power resources – as a factor influencing country-specific collective bargaining practices. The article argues for a systematic consideration of the agency of interest groups in industrial relations in nation-specific settings with homogeneous EU policies. Keywords: collective bargaining, deregulation in the EU, trade unions and employer bodies, comparative studies Zusammenfassung Der Artikel untersucht heterogene Entwicklungspfade dezentralisierter Tarifsysteme nach den einschneidenden arbeitspolitischen Reformen in den EU-Mitgliedsstaaten in der Eurokrise (2010–2012) anhand der kontrastierenden Fallbeispiele Spanien und Griechenland – zwei stark wirtschaftlich und tarifpolitisch betroffenen südeuropäische Staaten. Während in Spanien das Regulationsinteresse der Arbeitgeberverbände und die institutionelle Verankerung der Gewerkschaftsverbände den Sozialen Dialog bewahren, gelingt es in Griechenland aufgrund der Zersplitterung der Verbände und der Hostilität der Arbeitgeberverbände gegenüber Gewerkschaften nicht mehr, die Erosion des Tarifvertragssystems aufzuhalten. Auf Basis von Interviews mit Vertreter:innen der jeweiligen Tarifparteien sowie der Analyse von Positionspapieren und Sekundärliteratur wird die Agency der Verbände – konkreter ihre interessenpolitischen Strategien und ihre insitutionellen wie organisatorischen Machtressourcen – als Einflussgröße der länderspezifischen Tarifverhandlungspraxis diskutiert. Der Artikel plädiert für eine systematische Berücksichtigung der Agency der Interessenverbände in den industriellen Beziehungen in nationalspezifischen Settings bei homogenen EU Policies. Schlüsselwörter: Tarifsysteme, Deregulation in der EU, Gewerkschaftsund Arbeitgeberverbände, vergleichende Studie (JEL Deskriptoren: P52, J52, J51, L510, J31) Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU iii InhaltsverzeichnisAbstract ........................................................................... ii Zusammenfassung ..................................................................................... ii 1 Einleitung ........................................................................................... 1 2 Deregulierung und Dezentralisierung von Tarifvertragssystemen in Europa .......... 2 2.1. Realentwicklung ....................................................................................2 2.2. Forschungsperspektiven ...........................................................................4 3 Länderauswahl und Datenbasis ................................................................. 6 4 Länderspezifische Entwicklungspfade formal dezentralisierter Tarifsysteme ........ 9 4.1 Dezentralisierung und fragmentierte Arbeitsbeziehungen in Griechenland ............9 4.1.1 Ausgangslage Tarifsystem und Tarifparteien ................................................9 4.1.2 Krise und Krisenregulation: Instrumente der Dezentralisierung ........................ 10 4.1.3 Agency der Tarifparteien: interessenpolitische Reaktionen und institutionelle Ressourcen ..................................................................................... 13 4.2 Dezentralisierte Tarifsysteme und ihre Konsolidierung in Spanien .................... 20 4.2.1 Ausgangslage – Tarifsystem und Tarifparteien ............................................ 20 4.2.2 Krise und Krisenregulation: Instrumente der Dezentralisierung ........................ 21 4.2.3 Agency der Tarifparteien: interessenpolitische Reaktionen und institutionelle Ressourcen ..................................................................................... 24 5 Fazit ................................................................................................ 30 DBsF-2025-01 iv Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Vergleich Charakteristika Tarifsysteme Spaniens bzw. Griechenlands (eigene Darstellung) .................................................................................7 DBsF-2025-01 1 1 Einleitung Die Tarifvertragssysteme in EU-Mitgliedsstaaten sind von der seit 2007/08 forcierten austeritätsorientierten Economic Governance der EU von Deregulierung und Dezentralisierung gekennzeichnet. Denn die EU-Kreditvergaben an die Länder mit erheblichen Staatshaushaltsdefiziten waren mit strengen Auflagen verknüpft, die nicht nur fiskalische Disziplin, sondern auch tiefgreifende strukturelle Reformen forderten. Diese Maßnahmen zielten vor allem auch auf Prozesse der Lohnfindung ab. Zuvor waren eher zentralisierte Tarifvertragssysteme institutionelles Charakteristikum, die eine Mehrheit der Erwerbstätigen absicherten. Sie gerieten in den 2010er Jahren durch regulatorische Instrumente unter Druck, die sich in den einzelnen Mitgliedsstaaten ähnelten: U.a. Abkehr vom Günstigkeitsprinzip, eingeschränkte Allgemeinverbindlicherklärung, Aufhebung günstiger Nachwirkungsregelungen, Öffnungsklauseln in Branchenund Flächentarifverträgen sowie die Schwächung des gewerkschaftlichen Verhandlungsmonopols. Schon früh wird eine Zerschlagung zentralisierter Tarifvertragssysteme infolge der Austeritätspolitik prognostiziert: “The consequences of the strategy of radical decentralization advocated by the Troika are already evident. Systems of collective bargaining that were once robust have been systematically eroded and destroyed.” (Schulten, 2013, S. 2) Über eine Dekade später ist zu bilanzieren, dass nicht alle Erwartungen dezentralisierender Effekte eintraten. Zwar gelten in vielen EU-Mitgliedsstaaten tarifpolitische Deregulierungsstrategien als opportune (supra-)staatliche Krisenreaktion und gilt die Stärkung der Arbeitgeberposition Vielen als Voraussetzung für wirtschaftlichen Aufschwung. Doch traten Beschäftigungseffekte nicht in dem erwarteten Maße ein. Die (intendierte) erodierende Tarifbindung und eine geschwächte Handlungsmacht der Gewerkschaften hatten drastische Folgewirkungen für die Lohnentwicklung und damit für die nationale Kaufkraft. Im Oktober 2022 war mit der beschlossenen EU-Mindestlohnrichtlinie dann eine Abkehr dieser Tarifpolitik ersichtlich. Vor allem aber ist eine „De-Kollektivierung der Arbeitsbeziehungen“ (Bsirske & Busch, 2018, S. 523) nicht überall zu beobachten gewesen. Bei ähnlichen Deregulierungsstrategien sind nationale Entwicklungspfade in der Praxis der Lohnfindungssysteme äußerst uneinheitlich gewesen . Dies verlangt – so der Ausgangspunkt des vorliegenden Beitrags – neben der Analyse national variierender Pfadabhängigkeiten nach einem akteurszentrierten Blick auf länderspezifische Strategien der jeweiligen Tarifparteien. Diese Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 2 sind nicht auf differente Regulationsregime der industriellen Beziehungen, wirtschaftliche Strukturdaten oder das Kräfteverhältnis von Kapital und Arbeit zu reduzieren. Vielmehr spielen Akteurskonstellationen und Aushandlungsprozesse zwischen und Fraktionierungen innerhalb der Tarifinstitutionen sowie interessenbasierte strategische Erwägungen eine konstitutive Rolle für Tarifvertragssysteme. Damit sind bezüglich nationaler Entwicklungspfade der Tarifsysteme trielle Verhältnisse zu analysieren: a) die rechtliche Ebene staatlicher (De-)Regulation, b) die Praxis von Lohnfindung und Tarifabschlüssen und c) die Agency von Arbeitgeberund Gewerkschaftsverbänden. Zu fragen ist, welche Rolle jeweils spezifische Interessen, Handlungsstrategien, Machtressourcen und Traditionen der Tarifparteien in den veränderten Handlungsspielräumen spielen. 1 Dies wird folgend in explorativer Absicht anhand zweier kontrastierender Länderfallstudien aus Südeuropa vorgestellt, die exemplarische Extremfälle länderspezifischer Dynamiken der Deregulierung darstellen: Während Griechenland stark zu individualisierten Lohnfindungsprozessen tendiert, ist die Entwicklung in Spanien von einer weitgehenden Aufrechterhaltung landesweiter (Branchen- )Vereinbarungen und einem konsolidierten Sozialen Dialog charakterisiert. Der Fallvergleich analysiert akteursspezifische Ursachen für diese Differenz. Abschnitt 2 referiert zunächst Erkenntnisse zur Dezentralisierung von Tarifvertragssystemen seit der Eurokrise. Abschnitt 3 begründet die Auswahl Griechenlands und Spaniens für den Fallvergleich und erläutert die empirische Datengrundlage. Abschnitt 4 analysiert die nationalen Entwicklungspfade inklusive der Reaktion der tarifpolitischen Akteure. Abschnitt 5 resümiert die heterogenen Entwicklungspfade im Hinblick auf die Agency der Tarifparteien. 2 Deregulierung und Dezentralisierung von Tarifvertragssystemen in Europa 2.1. Realentwicklung Im Nachgang der Eurokrise ab 2008 und der damit verbundenen Staatsschuldenkrise setzte die EU auf eine striktere Wirtschaftsund Finanzaufsicht, um die Stabilität des Euro-Raums zu gewährleisten. Besonders die Krisenstaaten, wie Griechenland, Irland, 1 Eine systematische Einbeziehung politischer Akteure kann auf Grund der Datenbasis nicht geleistet werden. DBsF-2025-01 3 Portugal, Spanien und Zypern, mussten tiefgreifende Reformen durchführen, um ihre Haushaltsdefizite zu verringern und ihre Wettbewerbsfähigkeit zu steigern. In diesen Mitgliedsstaaten, die in den Europäischen Stabilitätsmechanismus (ESM) geraten waren, wurden Finanzhilfen an Strukturreformen gekoppelt, welche die öffentlichen Ausgaben reduzierten sollten, etwa durch Entlassungen und Lohnsenkungen im öffentlichen Dienst. Vor allem wurden Tarifsysteme dezentralisiert und die Arbeitgebermacht mittels einseitiger Flexibilisierung gestärkt (Schulten & Mller, 2013). Für die südeuropäischen Schuldnerstaaten wurde der Abbau von Flächenund Branchentarifverträgen so zum dominanten Krisenmodus (Eurofound, 2020, S. 64). Auf einem flexibilisierten Arbeitsmarkt Arbeitsplätze zu schaffen, war dabei deklariertes Ziel der EU-Institutionen (Marginson & Welz, 2014) – realiter führte trotz damit einhergehender Lohnkostensenkung der länderübergreifende Unterbietungswettbewerb nicht unbedingt zur Beschäftigungssicherung (Cárdenas et al. 2018; Schulten & Müller, 2013; Seeliger, 2017). Dezentralisierung zersetzt im Kern einstmals erkämpfte Ansprüche: Vornehmlich die Einschränkung des Günstigkeitsprinzips (Gültigkeit des für Beschäftigte besten vereinbarten Kompromisses), aber auch erweiterte Opt-out-Klauseln – betriebliche Optionen, mit Verweis auf wirtschaftliche Engpässe geltende Tarifabschlüsse zu unterschreiten oder den Tarif zu verlassen – sind dafür relevant. Tarifflucht wird auch durch das Aussetzen der Nachwirkung von Tarifverträgen und die Unterminierung der Allgemeinverbindlichkeit gefördert. Dafür stehen eine reduzierte rechtliche Unterstützung von Tarifverhandlungen mit Breitenwirkung und die Verbetrieblichung. In einigen Ländern wurde durch Veränderungen der Repräsentativitätskriterien für Arbeitnehmervertretungen beim Recht auf Abschluss von Tarifverträgen zudem das Verhandlungsmonopol großer gewerkschaftlicher Arbeitnehmerorganisationen unterminiert. Im Ergebnis beförderten die durch die so genannte Troikabzw. EZB-Politik auferlegten Maßnahmen die Dezentralisierung der Verhandlungen auf die lokale/regionale sowie sektorale Ebene und schwächten zugleich die Tarifbindung (etwa Glassner, 2010; Delahaie et al. 2016). Denn eine staatliche Regulation über Allgemeinverbindlichkeitsregeln und die Hierarchisierung von Verhandlungsebenen wirkt stabilisierend, indem Gewerkschaften ihre geballte Verhandlungsmacht auf Branchenoder Flächentarifvertragsebene nutzen können, um auch kleinere Unternehmen ohne Verhandlungspartner tariflich einzubinden. Das ist vorteilhaft etwa im Fall mangelnder betrieblicher Repräsentativität der Arbeitnehmerund Arbeitgeberorganisationen (Schulten 2013, S. 2). Die ab 2015 mit einsetzender ökonomischer Erholung erstrittenen Tariflohnsteigerungen Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 10 Modell eines “governmental trade unionism” (Vogiatzoglou 2017, S. 117) war ein hoher Zentralisierungsgrad des Tarifvertragssystems eigen. Arbeitgeber gestalteten dieses nicht aktiv mit (Nikolopoulos & Patra, 2012, S. 354): das heißt, sie stützten sich auf die Ordnungsfunktion nationaler Rahmentarifverträge, orientierten nicht auf zusätzliche Tarifabschlüsse und nahmen mit ihren Verbänden institutionell wenig Einfluss auf die staatliche Arbeitspolitik. Seit 1990 wurde versucht, tripartistische Institutionen des sozialen Dialogs aufzubauen, wie z.B. das Komitee für Ökonomie und Soziales (OKE), das bei tarifpolitischen Gesetzesvorlagen konsultiert werden muss (Tsarouhas, 2008, S. 353). 7 Diese staatlich dominierte Tarifkultur beinhaltete u.a. die flächendeckend verbindliche Tarifwirkung inklusive nationaler Lohnmindeststandards und weiterer Vereinbarungen etwa zu Ausbildung, Zulagen und Teleheimarbeit (Gavalas, 2012). Zwischen 2010 und 2012 ergänzten etwa 100 zusätzliche Branchentarifverträge und 90 Berufsgruppentarifverträge dieses Grundgerüst; das Günstigkeitsprinzip garantierte vorteilhaftere Abschlüsse auf der jeweils niedrigeren Ebene. Insbesondere dem öffentlichen Sektor, der seit 1999 Tarifverhandlungen führt, wird dagegen Klientelismus bescheinigt: Privilegierte Arbeitsbedingungen kommen nicht vornehmlich als Resultat von Aushandlungen zwischen den Tarifparteien, sondern qua politischem Druck der Regierungsparteien zustande (Trantidis, 2016, S. 1472; Schmidt et al. 2019). Auch der öffentliche Dienst geriet aber unter Druck: Im Rahmen der Austeritätsmaßnahmen wurden Zehntausende von öffentlichen Angestellten entlassen oder in unbefristete Auszeiten geschickt. 4.1.2 Krise und Krisenregulation: Instrumente der Dezentralisierung Die europäische Wirtschaftsund Finanzkrise führte zu einer massiven Rezession und Staatsschuldenkrise; Kreditaufnahmen wurden nur unter harten Auflagen der Troika bewilligt. Zwei Memoranden (I und II) der griechischen Regierung setzten die EU-Vorgaben um. Sie führten zu Absenkungen der Löhne und Renten um mindestens 32% (Kouzis, et al. 2012, S. 188–190), 8 zu Kündigungswellen, dramatisch hoher (Jugend-)Arbeitslosigkeit und Kürzungen der Sozialausgaben (Cholezas & Kanellopoulos, 2015; Daouli et al., 2016; Kapsalis, 2012; Kouzis & Kapsalis, 2020). Die Staatverschuldung sank dennoch kaum, daher wurden Mitte 2015 Finanzhilfen des ESM beantragt. Mit den europäischen 7 Zugleich weist Griechenland seit den 1980er Jahren auch die höchste Rate an Generalstreiks auf, oftmals von militanten Verbänden wie der kommunistischen Gewerkschaftsfront PAME angeführt. 8 Laut OECD haben die Eingriffe in das griechische Lohnfindungssystem allein im Jahr 2011 zu einem nominalen Rückgang der Löhne und Gehälter um 25% geführt (Niedermoser, 2012). DBsF-2025-01 11 Institutionen wurde unter Auflagen (partiell begrenzt bis Ende der internationalen Verpflichtungen Mitte 2018) ein weiteres Memorandum (III) vereinbart, das u.a. auf die Anpassung des Tarifverhandlungssystems an die EU-Strategie der Dezentralisierung abzielte. Das Prozedere der Tarifverhandlungen ist im Zuge der Memoranden (2010–2018) substanziell dezentralisiert worden (Gesetzespakete 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012, 4475/2017, 4635/2019). Gewerkschaftsseitig wird dies als Abschaffung der Tarifautonomie gewertet (1Exp3, 1Exp9); wissenschaftlich wird das Maßnahmenpaket als Abbau des Rechts auf kollektive Verhandlungen kritisiert (Skalkos, 2018, S. 1). Damit sind institutionelle Machtressourcen für Gewerkschaften deutlich reduziert. Dieser Wegfall bedeutet für die Arbeitgeberseite, dass für sie ein im staatlichen Schutz des Eigentums bestehender institutioneller Machtvorteil zum Tragen kommt (Wright, 2000, S. 986). Wichtige Effekte für das Tarifvertragssystem hatten vor allem folgende Maßnahmen: Allgemeinverbindlicherklärung: Die ministerielle Handhabe (Gesetz 4024/2011, bis August 2018) zur Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit von Branchentarifen wurde abgeschafft. Das senkte die Zahl der durch Branchentarifvertrag geschützten Beschäftigten, da viele kleinere Betriebe nicht den Arbeitgeberverbänden zugehörig sind. Nachwirkung von Tarifverträgen: die Verlängerung der Gültigkeit eines Tarifvertrags nach seinem Ablauf wird von 6 auf 3 Monate verkürzt (Gesetz 4046/2012). Wird in dieser Zeit kein neuer Tarifvertrag ausgehandelt, gilt der jeweils gesetzlich verbriefte Mindeststandard bzgl. Lohn, Arbeitszeit, Urlaubsansprüchen etc. Aufhebung des Günstigkeitsprinzips: Da nun sektorale Tarifverträge nationale Einigungen unterlaufen und Betriebsvereinbarungen Branchentarifverträge unterschreiten dürfen (Gesetz 4024/2011), scheren immer mehr Unternehmen aus den Tarifverträgen aus und schließen betriebliche Vereinbarungen ab oder individualisieren die Arbeitsbeziehungen vollständig (Kornelakis & Voskeritsian, 2014, S. 354). Wegfall tariflicher nationaler Lohnmindeststandards: Der Dachverband der Gewerkschaften im privatwirtschaftlichen Sektor GSEE hat das Recht verloren, nationale (Lohn- )Mindeststandards als flächendeckenden Tarifvertrag zu etablieren, sondern kann nur noch mit einzelnen Dachverbänden der Arbeitgeber verhandeln. Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 12 Tarifliche Zulagen: Dienstalters-, Kinderund Erziehungszulagen sowie der Zulage für gefährliche Arbeiten wurden eingefroren (Gesetz 6 / 2012); dieswird als eklatanter Eingriff in die Tarifautonomie interpretiert (Nikolopoulos & Patra, 2012, S. 362). Tariffähige Personen-Assoziationen: Betriebsvereinbarungen können unabhängig von der Betriebsgröße auch von Personen-Assoziationen finalisiert werden, die mindestens drei Fünftel der Beschäftigten repräsentieren (ebd., S. 359). Es gibt daraufhin zahlreiche solcher Betriebs"gewerkschaften", die mit Geschäftsführungen schlechtere Tarifabschlüsse vereinbaren (müssen) (Daouli et al., 2016, S. 460). Die Kombination dieser Maßnahmen führt dazu, dass bis 2018 die Tarifabdeckung auf 25% aller Beschäftigten sinkt – nach Schätzungen der GSEE sogar auf unter 20% (1Exp9) – und Griechenland damit den stärksten Rückgang aller OECD Staaten verzeichnet (Eurofound, 2020, S. 50). Die Veränderungen werden als historische Einschnitte gewertet, mit denen „binnen eines Zeitraums von zwei Jahren eine spektakuläre Dezentralisierung der Tarifverträge erreicht worden ist, wobei nicht etwa nunmehr die betrieblichen Tarifvereinbarungen anstelle der Branchentarifverträge berwiegen, sondern vielmehr eine Dominanz von individuellen gegenber kollektiven Regelungen erreicht worden ist.“ (Kapsalis 2012, S. 17) Die durch Öffnungsklauseln und rechtliche Priorisierung betrieblicher Verhandlungsebenen (vgl. Keune, 2016, S. 213) institutionell lancierte organisierte Dezentralisierung spiegelt sich in der Zahl abgeschlossener Tarifverträge wider. Schon 2012 existieren nur noch 23 Branchentarifverträge, während sich Betriebstarifverträge (900) vervierfacht haben. In der Folge werden auch Letztere in immer geringerem Umfang abgeschlossen. Seit August 2018 ist die Aussetzung der Nachwirkung von Tarifverträgen außer Kraft, was wieder zu einem geringfügigem Anstieg gültiger Tarifverträge führte. Tarifverträge können nun auf Antrag der Sozialpartner durch ministerielle Handhabe wieder als branchenweit allgemeinverbindlich erklärt werden. Ende 2018 existierten jedoch nur zehn allgemeinverbindliche Verträge für 191.000 Beschäftigte in Branchen wie Banken, Hotelgewerbe, Reisebüros oder Schifffahrtsgesellschaften. 2019 wurden nur fünf sektorale Tarifverträge anerkannt. Gegenüber denen für Aufzugselektriker, für Beschäftigte der Tabakindustrie, oder für Hotelangestellte in der Stadt Chania haben nur die Kollektiverträge der Bankangestellten und der Schifffahrtsagenturen und -unternehmen eine relevante Reichweite (Papanakis, 2021). Die Rücknahme einzelner Maßnahmen hat also DBsF-2025-01 13 weder die Zahl überbetrieblicher Tarifverträge erhöht, noch eine höhere Tarifdeckung erzielt. Der Abwärtstrend hält an. 9 Seit 2019 wird indessen staatlicherseits wieder stückweise der Mindestlohn angehoben; die allgemeine und die Jugendarbeitslosigkeit sind 2022 weiterhin die zweithöchten in Europa (FES, 2023, S. 2). Seit dem Frühjahr 2022 betreibt die Regierung der konservativen Nea Dimokratia aufgrund der Steigerung der Lebenshaltungskosten sogar eine Subventionspolitik der Einkommen qua einkommenspezifischer Tankrabatte und Heizkostenzuschüsse. Die einst zentralisierten Verhandlungssysteme nationaler und überbetrieblicher Tarifverträge wurden letztlich durch die tarifpolitischen Maßnahmenpakete zerschlagen und fragmentiert, was gelegentlich als nahezu vollständige Individualisierung von Lohnverhandlungen bewertet wird (etwa Skalkos, 2018, S. 9; auch Kouzis et al., 2012) – realiter ist die Verbetrieblichung industrieller Beziehungen zu bilanzieren. Jenseits reduzierter Mindestlöhne existieren kaum Rahmentarifverträge bzw. andere im Sozialen Dialog vereinbarte nationale Mindeststandards. Eine Konsolidierung des Tarifvertragssystems ist trotz staatlicher Steuerungsversuche nicht in Sicht. Griechenland stellt damit ein extremes Beispiel organisierter und unorganisierter Dezentralisierung dar, welche die tripartistische Steuerungsfähigkeit der industriellen Beziehungen fundamental geschwächt, die Tarifautonomie gebrochen und die Gestaltungsmacht der Verbände stark eingeschränkt hat. Inwieweit dies auch von Strategien, Interessen und Ressourcen der Tarifparteien selbst moderiert wird, ist nachstehend zu klären. 4.1.3 Agency der Tarifparteien: interessenpolitische Reaktionen und institutionelle Ressourcen Das griechische Gewerkschaftssystem ist dreigliedrig: Die wichtigsten Sozialpartner auf nationaler Ebene sind der Allgemeine Gewerkschaftsbund (GSEE) und der Bund der Staatsbediensteten (ADEDY), in denen Branchenund nationale Berufsverbände und regionale Gewerkschaften organisiert sind, die sich meist politischen Parteien zuordnen (zweite Ebene). Auf der untersten Ebene existieren zahlreiche Betriebsgewerkschaften, denen es oftmals nicht gelingt, sich zu Gewerkschaften auf zweiter Ebene zusammenzuschließen. Auf Arbeitgeberseite sind der Verband der griechischen Industrie (SEV) und 9 Die neue Regierung der Nea Demokratia hat einige Erleichterungen wieder zurückgenommen bzw. jüngst weitere Verschärfungen des Arbeitsrechts beschlossen (Hadjidakis Gesetze, 11/06/2021). Diese sind aber nicht unmittelbar tarifpolitisch relevant, sondern zielen eher auf die Einhaltung von Diskriminierungsfreiheit im Sinne einer EU-Gesetzgebung und auf eine Schwächung gewerkschaftlicher Organisation, wie etwa die Vorgabe, für staatliche Zuwendungen über die sogenannten Arbeitszentren die Gewerkschaftsmitglieder digital zu erfassen. Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 14 der Nationale Handelsverband (ESEE) relevant in Tarifverhandelungen; ferner sind auch der Allgemeine Verband der Kleinunternehmen und des Handwerks (GSEVEE) und griechische Tourismusverband (SETE) Mitglieder in den Foren des Sozialen Dialogs. Zu Beginn der 2020er Jahre sind Gewerkschaftsverbände in ihrer institutionellen Macht und Verhandlungsposition geschwächt, zugleich schreitet die Fragmentierung der Verbände der Arbeitgeber aus eigenem Antrieb voran. Das gründet in den jeweiligen interessenbedingten Auslegungen des neu etablierten tarifpolitischen Regulationsregimes, moderiert durch ihre jeweiligen organisatorischen Ressourcen und Strategien. Die Agency der kollektiven Akteure zur Ausgestaltung des Tarifsystems ist deutlich verringert, und der Staat restauriert in der Folge darin seinen Einfluss jenseits der geltenden Tarifautonomie. 4.1.3.1 Gewerkschaftsverbände Auf die skizzierte Entwicklung wurde zunächst auf nationaler Ebene mit konfrontativer Gewerkschaftspolitik reagiert: Zahlreiche Generalstreiks und Arbeitskämpfe mit hoher Mobilisierung fanden statt (2011 z.B. 91 Streiks im öffentlichen Dienst und 42 in der Privatwirtschaft; Markantonatou, 2014, S. 222). Von Erfolg waren sie nicht gekrönt. Auch die spätere sozialpartnerschaftliche Strategie des anfänglich der SYRIZA wohlwollend gegenüberstehendem nationalen Gewerkschaftsdachverbands GSEE konnte die Dezentralisierung nicht bremsen. Eine eigenständige überbetriebliche gewerkschaftliche Gestaltungsmacht gilt wegen des anhaltend niedrigen und weiter schrumpfenden Organisationsgrades und einer tradierten politischen Ausrichtung von Gewerkschaftsverbänden ohnehin als dramatisch gering. 10 Nach wie vor sind Gewerkschaften mit den politischen Parteien verbunden, 11 ohne dass diese auf Ebene der Regierungspolitik den ihnen nahestehenden Verbänden vorteilhafte Regelungen ermöglichen (Katsaroumpas & Koukiadaki, 2019; Nikolopoulos & Patra, 2012, S. 355) – nun fehlen 10 Offizielle Zahlen zum Organisationsgrad liegen nicht vor. Der GSEE veröffentlicht aber jährlich seine Mitgliedszahlen. Das ergibt vor der Krise (2000-2008) einen Organisationsgrad von 3035%. Bis 2022 sinken seine Mitgliederzahlen, was einem Organisationsgrad von 20-25% entspricht (Bythrimitis 2021; auch unter: https://worker-participation.eu/national-industrial-relations/countries/greece). 11 In der GSEE streiten PASOK-nahe Verbände (alte ‚neoliberale‘ Sozialdemokratie) und der PAME – eine Gewerkschaftsfront unter Führung der KKE. Syriza hingegen hat praktisch keine Verankerung in den Gewerkschaftsverbänden, die rechtskonservative ND kommt meist auf ca. ein Viertel der Delegiertenstimmen. Daneben gibt es relevante Minderheiten im linksradikalen und faschistischen Spektrum. DBsF-2025-01 15 auch die institutionelle Machtressourcen, die eine Strategie vorteilhafter überbetrieblicher Tarifverträge begünstigt haben. Nach Aufhebung von Nachwirkung und Günstigkeitsprinzip beeilten sich anfänglich vor allem viele Branchengewerkschaften, Lohnkürzungen von 15% oder gar 20% zuzustimmen, um die Geltung der Gewerkschaften als Tarifpartner und von Tarifvereinbarungen selbst zu retten (Kapsalis, 2012, S. 20). Sie verschlechterten so das ohnehin geringe Ansehen der Gewerkschaften (1Exp5). Die beschriebenen politischen Entwicklungen befördern eine „Kultur der Optionalisierung des Arbeitsrechts“ (1Exp3): Die Aufhebung des Günstigkeitsprinzips hat nationale Einigungen entwertet. Basisgewerkschaften kritisieren, dass die betriebliche Anwendung des noch bestehenden Tarifund Arbeitsrechts „fakultativ“ geworden sei (1Exp2). Zuvor waren nationale Tarifverträge strategische Bezugspunkte; ihr Bedeutungsverlust wird als Fehlen jeglicher Normierung von Lohnhöhen empfunden. Der Einsatz von Lohn-Zulagen wird als Schwächung der Gewerkschaften eingeschätzt – unter anderem, weil nur wenige Gewerkschaftsverbände über institutionelle Macht in ihrer Branche oder Region verfügen. Trotz der durch die Tarifautonomie ab 1990 begünstigte sektorale Verhandlungsebene bleiben Gewerkschaften vor allem auf Berufsebene populär, wie Funktionäre aus Branchenverbänden bedauern (1Exp4, 1Exp5). Kleine, nur regional überbetriebliche Verbände (z.B. im Einzelhandel) scheiterten mehrfach im Versuch, sich zu Verbänden „zweiter Ordnung“ (sektorale Verbände) zu entwickeln – nicht nur am Union Busting (etwa Buchhandelskette Public), sondern auch an durch politische Zugehörigkeiten gebundene Mitgliedsgewerkschaften (1Exp2). Kampfkräftige Dachverbände wie in der Schifffahrt (1Exp4) sind mittlerweile die Ausnahme und es gelingen eher symbolische Erfolge, wie von einzelnen Interviewpartnern illustriert wird: „we could channel indignation about being about to loose their [bus drivers] marriage grant because of the general expiry of the [regional] agreement, but we couldn’t restore the collective agreement itself“ (1Exp4). Die im Hotelwesen erkämpften Verlängerungen von Tarifabschlüssen gelten dagegen als Hinweis auf eine punktuelle Protestund Streikbereitschaft der Arbeiter:innenschaft und ihrer „worker agency“ (Papadopoulos und Ionnaou 2022, S. 1). Vereinzelt erzielten militante „grassroots renewals“ (Reuben-Shemia, 2017) tarifliche Erfolge auf Unternehmensebene, die tatsächlich bessere Arbeitsbedingungen für Beschäftigte garantierten Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 16 und somit ein positives Ansehen der Gewerkschaften herstellen konnten. Es gibt Beispiele von Berufsgruppen, die unter den Schirm von Unternehmenstarifverträgen reüssieren (jüngst im Food Delivery Bereich): Militante Aktionen und Solidarisierung im Sommer 2021 haben den politischen Druck erhöht und führten letztlich zu einer neuen Betriebsgewerkschaft (HCUA). Graswurzelaktivismus (Kretsos & Vogiatzoglou, 2015, S. 10) hat allerdings die tarifliche De-Kollektivierung nicht wesentlich stoppen können. Die gewerkschaftliche Strategie, die (geringen) institutionellen Machtressourcen zu erhalten, läuft Gefahr, dass man an Organisationsmacht und gesellschaftlichem Ansehen einbüßt. Das wird durch die ausgeprägte Konkurrenz zwischen den Gewerkschaften begünstigt bzw. verstärkt, wie die interviewten Gewerkschaftsmitglieder unisono problematisieren. Strategische Erwägungen beziehen die etwaige Stärkung rsp. Schwächung einer konkurrierenden Gewerkschaft ein – Forderungen sind daher nicht immer ökonomisch fundiert oder an den Beschäftigteninteressen ausgerichtet (1Exp1, 1Exp2, 1Exp5). Das erschwert Abschlüsse in Branchen und Betrieben und kann als ein Grund für geringe Organisationsgrade und Zustimmungswerte gelten (Lykavitos 2013). Auch die Entscheidungsfindung innerhalb der GSEE ist mitursächlich dafür, dass das Organisationsmachtpotential nicht ausgeschöpft wird: Zwar bestehen Konsultationen zwischen Mehrund Minderheiten, die politische Strategie des Verbandes unterliegt jedoch dem Mehrheitsbeschluss (Vogiatzoglou, 2017, S. 110). Diese Beschlüsse werden in den Parteien vorbereitet, um über die parteipolitischen Verbindungen der Mitgliedsgewerkschaften in den Dachverband zu diffundieren. Es besteht zudem ein begründetes Misstrauen von Mitgliedsgewerkschaften gegenüber dem nationalen Dachverband, weil seine Führungsebene klientelistisch handele: „The areas with collective agreements are the sectors which comprise the leadership of the GSEE“ (1Exp2). Mangels der Förderung von Strategien der Organisierung und geringer Tradition in sektoralen Tarifkämpfen konzentriert sich der Dachverband auf nationale Tarifverhandlungen bzw. den Sozialen Dialog und auf Generalstreiks. Die Strategie der Generalstreiks, oftmals ohne wirkliche flächendeckende Arbeitsniederlegung praktiziert, wird als Ausdruck tarifpolitischer Machtlosigkeit eingeschätzt (1Exp9) und resultiert aus einem politischen Überbietungswettbewerb zwischen der kommunistischen Gewerkschaftsfront PAME und dem GSEE – gegenseitige Anschuldigungen, halbherzig und formalistisch (1Exp5) rsp. sektiererisch (1Exp9) zu sein, zeugen davon. DBsF-2025-01 17 Die vorher praktizierte lobbyistische Beeinflussung der großen politischen Parteien, die vor den Reformen als informelle Machtquelle genutzt und in der Abwehr der Memorandengescheitert war, gilt unter der Nea Dimokratia-Regierung als aussichtlos. 12 Dennoch wird die Reetablierung institutioneller Macht als strategische Leitlinie ausgegeben (1Exp9). Der flächendeckende Generalstreik am 9.11.2022 forderte dementsprechend die Wiedereinführung nationaler Rahmentarifverträge. 13 Doch die anhaltende Orientierung auf die nationale Ebene und einen Parteienlobbyismus bleibt letztlich fruchtlos. Auch zugewandte politische Führungsperonen können bei Lohnverhandlungen kaum mehr Einfluss nehmen, selbst für die relativ gut geschützten Beschäftigten des öffentlichen Sektors nicht (vgl. Kretsos & Vogiatzoglou, 2015, S. 2–3). Der Nutzen einer enger Bindung an Regierungsparteien ist somit gering, u.a. weil die Haushaltsressourcen einer solchen Patronage selbst abgenommen haben. Interessant ist diesbezüglich ein absehbarer Strategiewechsel des Dachverbands im öffentlichen Sektor ADEDY: Als Reaktion auf das Gesetz 4808/2021, welches das Streikrecht der Einzelund Mitgliedsgewerkschaften massiv einschränkt, bietet er nun seinen Mitgliedgewerkschaften Rückendeckung: Wenn ein Streik für illegal erklärt wird, ruft er ihn als Dachverband erneut aus. 14 Es wäre zu beobachten, inwiefern auch darüberhinaus der verringte politische Klientelismus im öffentlichen Sektor Handlungsspielräume für mehr gewerkschaftliche Kooperation, also den Ausbau der Organisationsmacht, eröffnet. Als gegenläufig zur Zersplitterung ist die Gründung des Labour Institute (INE) durch GSEE und ADEDY einzuschätzen, die auf die Förderung von Berufsbildung, Anerkennung von Gewerkschaften und Gewerkschaftsbildung orientieren. 15 Das befördert das gewerkschaftliche Streben nach Einigkeit jenseits ideologischer Fragmentierung und Unabhängigkeit von Regierungsparteien (vgl. Tsarouhas, 2008, S. 354). Veröffentlichungen des Instituts sind auch für die interviewten Gewerkschafter zentrales Element ihrer Strategieentwicklung (1Exp1, 1Exp4). 12 Hinzu kommt, dass der Soziale Dialog seitens staatlicher Instanzen nicht vorangetrieben wird. 13 Hier führt der GSEE unterzeichnete Abkommen bis 2021 auf, die jedoch mit der Aufhebung des Günstigkeitsprinzips nicht mehr bindend sind (s.o.), aber z. B. Elternzeitregelungen verdeutlichen: https://gsee.gr/egsee/ 14 Seit dem Wahlkongres der ADEDY im Dezember 2022 votierte die Merhheit der Delegierten sogar für eine Strategie des Ungehorsams gegenüber dem Gesetz (FES 2023, S. 3). 15 Zur Gründungsgeschichte des INE: https://www.inegsee.gr/stratigiki-stochi/ Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 18 4.1.3.2 Arbeitgeberverbände Im Kern sind die Interessen der Unternehmen auf die sektorale bzw. betriebliche Ebene gerichtet und ist der SEV als Spitzenverband nur begrenzt erfolgreich in der Beeinflussung nationaler Gesetzgebung, die ohnehin tendenziell die Arbeitgeberinteressen begünstigt (vgl. Tsahouras, 2008, S. 359). Die frühere Orientierung der Arbeitgeber auf eine Beeinflussung der Arbeitspolitik, also den Ausbau ihrer institutionellen Macht, ist mit der durch die Krise bedingten Untergrabung eines regulierenden Tarifsystems gewichen. Die strukturelle und institutionelle Stärkung der Arbeitgeber durch die oben angesprochenen Reformen (Flexibilisierung, Tarifflucht) trifft zugleich auf das Problem der Zersplitterung und Erosion ihrer Verbände. Der größte und mitgliederstärkste Dachverband SEV (Gavalas, 2012, S. 120) verzeichnet nach eigener Darstellung bei einzelnen mittelständischen Unternehmen einen hohen Anteil an Mitgliedern. Es gelingt es ihm aber weniger gut, alle relevanten regionalen oder sektoralen Verbände zu binden. 16 Auf einen Mitgliederverlust angesprochen, wird dieser zwar bestätigt, aber mit Verweis auf die Wirtschaftsleistung der vereinigten Unternehmen relativiert (1Exp8). 17 Das politische Ringen um Repräsentativität in den Dachverbänden hat letztlich zur Spaltung geführt: Ab 2019 fungiert der Industrieverband Nordgriechenland (SVVE), getrennt vom Hellenischen Unternehmensverband (SEV), als Verband der Industrien Griechenlands (SBE). Durch seine politische Anerkennung als nationaler Sozialpartner beteiligen sich nun mehr Arbeitgeberorganisationen in allen Foren des Sozialen Dialogs. Tradierte Verbandsmitglieder lehnen dies als nicht konsultative Entscheidung ab (1Exp8). Insgesamt schwächt dies die Organisationsmacht des SEV und erschwert seinen Stand gegenüber dem Staat. Traditionell haben sich Arbeitgeberverbände im Vergleich zu ihren gewerkschaftlichen Pendants ein höheres Maß an Autonomie gegenüber dem Staat und den Regierungsparteien bewahrt. Bezüglich industrieller Beziehungen zielt ihre Stategie nicht auf Foren des Sozialen Dialogs wie OKE oder EGSSE; vielmehr beklagen sie mangelnde Transparenz sowie die fehlende politische Unabhängigkeit der Gewerkschaftsverbände. Schon früh 16 Relevante Verbände aus Schifffahrt/ Bankenwesen fehlen: https://en.sev.org.gr/sev-business-priorities/business-associations/ 17 Nach eigenen Darstellungen: 3.500 Mitglieder, ca. 50% der griechischen Wirtschaftsleistung: https://en.sev.org.gr/who-we-are/our-members/. Einblicke in die Mitgliederentwicklung werden nicht gegeben. DBsF-2025-01 19 befürworteten sie die Privilegierung betrieblicher Tarifverhandlungen. 18 Die staatliche Festlegung der Mindestlohnhöhe wird prinzipiell kritisiert – öffentliche Statements dazu fehlen aber seit 2019, da die Erhöhungen nicht die Inflation ausgleichen. Schon 2010 haben die damals zentralen Arbeitgeberverbände Verhandlungen zum nationalen Rahmentarifvertrag verweigert, bevor jener im Zuge der Memoranden ohnehin obsolet wurde. Der SEV forderte im Verlauf der Krise, die Schwelle für Massenentlassungen abzusenken, Abfindungen zu minimieren und das Günstigkeitsprinzips abzuschwächen (Kennedy, 2016, S. 5). Im Juli 2013 einigten sich GSEE, GSEVEE, ESEE und der griechische Tourismusverband (SETE) auf einen neuen nationalen Rahmentarifvertrag; der SEV weigerte sich aber, diese Vereinbarung zu unterzeichnen. Als Grund wurde angeführt, dass der ESEE aufgrund aktueller Gesetzesänderungen keine Rechtsgrundlage habe. Das verhinderte eine Mindestlohnregelung (Kennedy, 2016, S.9). Der Dachverband SEV agiert demnach nicht integrativ. Ganz im Gegenteil obstruiert er nicht nur die Herausbildung eines flächendeckenden Tarifsystems, sondern auch von diesem zugrundeliegenden Mindeststandards. Anders als gewerkschaftliche Kritik an staatlicher Einflussnahme auf Lohnbildung, nimmt der SEV dabei aber öffentlich nicht positiv Bezug auf die Tarifautonomie. Zwischen 2010 und 2012 wurden beim Großteil der Tarifabschlüsse gewerkschaftsseitig Schlichtungsverfahren initiiert – oftmals, um überhaupt zuvor verweigerte Verhandlungen aufzunehmen. Das verdeutlicht den grundsätzlichen Unwillen der Arbeitgeberverbände zum Dialog (Kapsalis, 2012). Die 2010 legitimierten Schiedsgerichte können bindende Schiedssprüche nur in Bezug auf Mindestlöhne erlassen und wurden von den Branchenverbänden als wenig nützliches Instrument eingestuft (1Exp6). 2015 wird unter Mitwirkung des SEV die Schlichtungskommission OPEMED (Institute for Promotion of Alternative Dispute Resolution Methods) ins Leben gerufen, die insbesondere der Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit verpflichtet ist. Diese darf entgegen vormaliger Regeln nicht einseitig angerufen werden; die Austragung von Tarifkonflikten auf dem institutionalisierten Rechtsweg ist damit geschwächt, und der Arbeitgeberverband hat damit in der Praxis zu einer Informalisierung des nationalen Tarifsystems beigetragen . Das wird als inkompatibel mit den ohnehin fragementierten industriellen Beziehungen Griechenlands angesehen (Kornelakis und Voskeritsian 2014, S. 357). Fehlen Kontroll18 Vgl. Das entsprechende Website Statement, (oben interpretiert durch 1Exp6): https://en.sev.org.gr/business_priorities/labour-market-skills-social-affairs/#policy-issuesaccordion Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 26 ab 2010 zu Generalstreiks. Die anfängliche Leerstelle lässt jenseits der arrivierten Gewerkschaften die Bewegung der Empörten (los indignados) entstehen (Huke, 2013, S. 157). Da die Stärke der Gewerkschaften sehr von institutionellen Ressourcen abhing, führte die Konfrontation mit der 2011 gewählten PP zu einem strategischen Dilemma: Militante Aktionen hätten den Verlust der wichtigen institutionellen Machtressourcen provozieren können. Vertreter:innen beider Verbände formulieren in diesem Zusammenhang daher, dass die strategische, engere Koalitionsbildung untereinander notwendig war (3Exp1, 3Exp2). Gewerkschaftsstrategisch vollzieht sich dennoch eine Bewegung vom Konsens und Wettbewerbskorporatismus (1996–2009) zur Konfrontation (2010–2016), die wesentlich auf den Zusammenbruch des sozialen Dialogs zurückgeht (Sánchez Mosquera 2018; Vincent 2013). Danach wird jahrelang darauf orienitert, die politisch beratende Rolle wiederherzustellen: “UGT will continue to pursue a return to the situation prior to the conservative 2012 Labor Reform specially on collective bargaining matters, to assure maximum level of dialogue and protections for employees” (3Exp1). Ende 2019 wurde der tripartistische soziale Dialog erneuert und ein erhöhter Mindestlohn verabredet. Im Pandemie-Jahr 2020 wurden wichtige Vereinbarungen unterzeichnet, u.a. die Umsetzung von Kurzarbeitsregelungen und sozialen Schutzmaßnahmen sowie die „Vereinbarung ber wirtschaftliche Reaktivierung und Beschäftigung“ (Eurofound, 2020, S. 42). In institutioneller Perspektive wurde damit der Soziale Dialog reetabliert – allerdings bei gleichzeitig geringer Steigerung der Lohnhöhen (Delahaie et al. 2016; López-Andreu, 2019; ): Trotz leichter Erhöhungen der durchschnittlichen Tariflöhne gehörte Spanien zu den EU-Staaten mit einem Reallohnverlust auch der Tariflöhne, bis 2018 eine signifikante Anhebung des Mindestlohns erfolgte. 24 In Spanien sind die Sozialpakte von tradiert hoher Bedeutung und haben beiden großen Gewerkschaftsbünden institutionelle Macht beschert (Sánchez Mosquera, 2018, S. 23). Das sichert zwar politischen Einfluss, verbessert aber nicht die Präsenz am Arbeitsplatz (Huke, 2013; Rigby & García Calavia, 2018). Die regionalen Gewerkschaften hatten zuvor die Gewerkschaftsund Betriebsratswahlen genutzt, um ihre Vertretung in den Betrieben zu erhöhen, die aufgrund ihrer Größe und Lage schwerer zu erreichen sind. Ohne 24 Europäischer Tarifbericht des WSI der Jahre 2019 – 2022 (Janssen & Lübker 2019, 2020, 2021, 2022). DBsF-2025-01 27 die Legitimation eines entsprechenden Provinztarifvertrags ist es schwierig, kleinere Unternehmen z.B. im Vorfeld von Betriebsratswahlen zu erreichen (Rodriguez et al. 2016; S. 273). Strategisch sollen sektorale Abschlüsse die Schwäche von UGT und CCOO in den Betrieben kompensieren, wo sie sich die Tariffähigkeit mit Betriebskommitees teilen (3Exp3). Die bipartistische Allgemeinverbindlicherklärung ist dabei ihr wichtigstes Instrument (3Exp1). Zudem ändert sich mit der Krise die gewerkschaftliche Strategie der Mitgliederrekrutierung und orientiert nun auch auf prekäre Beschäftigungsverhältnisse, einen erhöhten Frauenanteil wie auch Scheinselbstständige (Köhler & Callejo Jiménez, 2012, S. 316). Das geschieht auch angesichts eines anwachsenden Dienstleistungssektors, in dem die großen Verbände wenig vertreten sind. Außerdem orientieren sie darauf, zunehmend Repräsentation in kleineren Unternehmen mittels direkter gewerkschaftlicher Aktionen zu sichern – dieses Stilmittel übernehmen sie von radikaleren kleinen Gewerkschaften (3Exp2). Strategische Idee dabei ist es, überbetriebliche Tarifverträge als ruhestiftende Institution attraktiv zu machen. Das erhöht den Druck für Unternehmen, im Rahmen von regulierten multi-employer-Tarifverhandlungen Transaktionskosten zu sparen (vgl. Traxler, 2004, S. 43). Unmittelbar im Nachgang der Arbeitsreform von 2012 haben die beiden großen Gewerkschaftsverbände darauf orientiert, in den wenigen Streitfällen (vor allem bzgl. Öffnungsklauseln und dem Vorrang von Unternehmenstarifen) die Schlichtungskommission und sogar die Sozialkammer des Obersten Gerichtshofs hinzuziehen (Rodríguez Morones, 2016, S. 21). Inwieweit dieser in den Interviews (3Exp1, 3Exp2, 3Exp6) zu Tage getretene legalistische Ansatz ein Element untypischer Konsolidierung des Tarifsystems ist, muss vorerst offen bleiben; diese Deutung wird aber zumindest von Arbeitsrechtler:innen untersttzt: „Es waren letztlich die Tribunale, die in vielen Themen, zum Beispiel der Nachwirkung von Tarifen, den Effekt der Arbeitsreform von 2012 abgemildert haben“ (3Exp4). Gegen diese Perspektive spricht, dass nur wenige Arbeitgeber Tarifflucht begingen und die Möglichkeit, mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen oder eigenen Unternehmenstarifverträgen kollektive Verträge zu unterlaufen, nur im Jahr 2013 verstärkt genutzt wurde. 4.2.3.2 Arbeitgeberverbände Die starken Dachverbände der Arbeitgeber sowie zentrale Branchenverbände orientieren auf den Erhalt eines flächendeckenden Tarifvertragssystems (3Exp6). Während damalige Repräsentant:innen die Einschränkung der automatischen Tarifverlängerung (ultraactivdad) in den ersten Nachkrisenjahren noch als langfristiges Ziel der Verbände Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 28 deklarierten (Fernández Rodriguezet al. 2016, S. 271), erklärt ein heutiger Funktionär von CEOE, dass es auch schon damals Bedenken hinsichtlich der Umsetzung der Reformen und einer drohenden Repolitisierung der Arbeitskonflikte gab und man bereit war, Tarifverträge freiwillig zu verlängern. Strategische Überlegungen dahinter: 1. Stabilität durch regulierte Arbeitsbeziehungen generiert Wachstum; 2. in Foren des Sozialen Dialogs verhandelte Abkommen haben Bindungskraft und vermeiden Delegitimationskonflikte (3Exp6). Nach der Reforma Laboral einigten sich die Tarifparteien im Sozialen Dialog auf Abkommen (AENC 2012–2014) und Operationalisierungen von Maßnahmen mit dem deklarierten Ziel, die Strukturreform zu verbessern, Vertrauen in den Arbeitsmarkt zu generieren und die Erwerbstätigenquote zu erhöhen. 25 So versucht die Chemieindustrie (FEIQUE), den Dialog aufrecht zu erhalten und gelangt auch zu einem nationalen sektoralen Tarifabschluss (3Exp6). In einigen Sektoren haben die Sozialpartner von der Option Gebrauch gemacht, das Günstigkeitsprinzip wieder in den verhandelten Tarifverträgen zu verankern (Bauwesen, Metallverarbeitung, Chemie; Vincent, 2013). Trotz der Aussetzung der automatischen Allgemeinverbindlicherklärung werden weiterhin bipartistisch branchenweite Vereinbarungen abgeschlossen. Dass die einzelnen Arbeitgeber nicht länger Pflichtmitglied sein müssen, hat bei gleichzeitiger Erosion der Bindekraft von Tarifverträgen zu leichten Auflösungserscheinungen bei den Arbeitgeberverbänden geführt. Insbesondere kleinere bis mittlere Unternehmen haben die Branchentarifverträge anfänglich unterlaufen oder verlassen. Sie standen unter Druck, Lohnabschlüsse zu erzielen, die ihrer Wettbewerbsposition entsprechen – das gilt auch für kleinere Regionen (1Exp8). Der wichtigste Verband der Arbeitgeber Confederacin Espanola de Organizaciones Empresariales (CEOE) vertritt weiterhin einen Großteil der spanischen Unternehmen, 26 die Tarifflucht der KMU ist aber gestoppt. Da im spanischen Produktionsgefüge die meisten Kleinund Kleinstunternehmen keinen eigenen Tarifvertrag haben, benötigen sie aus unternehmerischer Sicht das Dach des Branchentarifvertrags. Ohne diesen wären viele Fragen, etwa in der Disziplinarordnung des nationalen Rahmentarifvertrags, nicht geregelt. Daraus könnte ein Interesse 25 Erklärung des CEOE dazu: https://www.ceoe.es/es/conocenos/la-confederacion/historiade-la-ceoe 26 CEOE vertritt Unternehmen, die in 225 Verbänden und Konföderationen zusammengeschlossen sind, darunter 64 Gebietsverbände und 161 nationale Branchenverbände: https://www.ceoe.es/es/asociados DBsF-2025-01 29 entstehen, selbst Mitspracherecht in den Tarifverhandlungen durch ihre Mitgliedschaft zu erlangen (vgl. Traxler 2004, S. 43). Streiks sind in den sektoralen Verhandlungen nicht üblich, während bei Betriebsschließungen oder einseitig festgelegten Veränderungen der betrieblichen Arbeitsbedingungen sich Empörung in organisierten oder unorganisierten Streiks niederschlägt. Die Zugehörigkeit zu einem Flächenoder Branchentarifvertrag war insbesondere entscheidend für Betriebe mit aktiven radikaleren Gewerkschaften oder anderweitig instabilen Arbeitsbeziehungen (Fernández Rodríguez et al. 2016, S. 274). Allein die Tatsache, dass CEOE aufwendig Daten zu Arbeitskonflikten erhebt, aufbereitet und publiziert (z.B. CEOE, 2019), zeigt, dass der Dachverband sich diese strategische Erwägung der Unternehmen im Sinne der Mitgliederrekrutierung und -bindung zu Nutze machen will. Ob sie damit auch kleine Betriebe wieder zurück in die Arbeitgeberverbände locken, wie von Arbeitsrechtler:innen (3Exp4, 3Exp5) vermutet, ist jedoch eine offene Frage. Gewiss ist indessen, dass es sich für die meisten spanischen Unternehmen aufgrund ihrer geringen Größe wegen der hohen Ausbildungskosten schwierig gestaltet, qualifizierte Arbeitskräfte selbst auszubilden. Auch daraus resultiert eine Notwendigkeit kooperativer Beziehungen für die Einzelunternehmen (Royo, 2007). Divergente Interessenlagen zwischen Arbeitgeberverbänden, die ein hohes tradiertes Regulierungsinteresse in ihrem Einflussbereich haben und von den wenigen großen national operierenden Unternehmen dominiert sind, sowie den einzelnen kleineren Unternehmen, für die es meist vorteilhafter ist, unter dem Dach eines regionalen oder sektoralen Tarifvertrags ihre Arbeitsbeziehungen zu gestalten, spielen also paradoxerweise der Stabilisierung eines sektoralen Tarifvertragssystems in die Hände und begünstigen so den Erhalt institutioneller Machtressourcen der Gewerkschaftsverbände. Dafür sind die immanenten Öffnungsklauseln, mit denen einzelne Bereiche von Tarifverträgen unterlaufen werden können (inaplicación de convenio) geeignetes Ventil, um Lohnhöhen und flexible Beschäftigung zu verhandeln (1Exp6). Auch ohne statistische Untermauerung kann geschlussfolgert werden: Die Arbeitgeberverbände zeigen Interesse an Regulationen im Sinne sektoral bindender Vereinbarungen bzw. nationaler Rahmenabkommen, insoweit dies ihren Interessen nach Aushebelung des Unterbietungswettbewerbs in der Konkurrenz der Unternehmen untereinander entgegenkommt. Die Beibehaltung des institutionalisierten bipartistischen Tarifvertragssystems mittleren Zentralisierungsgrads wurde nur unter der Verhandlung massiver Lohneinbußen befürwortet (López-Andreu, 2019, S. 328; Fernández Rodríguez et al., 2016) – gewissermaßen als trade-off (Rigby & García Calavia, 2018, S. 9). Dafür sind auch die Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 30 Arbeitsmarktreformen von Bedeutung, die Massenentlassungen ohne Konsultation ermöglichten, Arbeitszeiten flexibilisierten und zur Beschäftigungssicherung temporär erlaubten, neu Eingestellte unter Tarif zu bezahlen. In der Praxis scheint es verbreitet, als Arbeitgeber mit den Möglichkeiten zur Tarifflucht oder ersatzlosem Auslaufenlassen der Tarifverträge bewusst zu drohen, um Flexibilisierung in Beschäftigungsverhältnissen und Lohneinbußen durchzusetzen, als tatsächlich davon Gebrauch zu machen, (vgl. Royo, 2007, S. 51). Dass dabei bipartistische Abkommen die Strukturreform von 2011/2012 flankierten, stellt gewissermaßen die „Patina der Legitimität“ (Rodríguez Morones, 2016, S.10) dieses inhaltlich ausgehöhlten zentralisierten Tarifvertragssystems dar. Paradoxerweise hat so der institutionell forcierte Machttransfer zugunsten der Kapitalseite die Arbeitgeberverbände gestärkt und damit die Tarifbindung stabilisiert, die Kooperation der Tarifparteien aufrechterhalten, institutionelle Machtressourcen der Gewerkschaften revitalisiert und den tripartistischen Dialog wiederbelebt. Daraus gehen dann auch Impulse für das 2021 beschlossene Arbeitsmarktreformgesetz (Real Decreto‑Ley 32/2021) hervor: Befristete Verträge wurden stärker eingeschränkt, und die Vorrechte von Gewerkschaften in kollektiven Verhandlungen zementiert. 5 Fazit Die nach der Finanzund Wirtschaftskrise 2007/08 seitens der EU favorisierten und von den adressierten Ländern im ESM weitgehend umgesetzten neoliberalen Maßnahmen zur Stärkung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit und der Kreditwürdigkeit einzelner Volkswirtschaften haben insbesondere in den südeuropäischen Staaten tiefe Spuren der Dezentralisierung hinterlassen. Einschneidende Strukturreformen, welche die für arbeitnehmerfreundliche und stabile Tarifvertragssysteme zentralen Elemente der Allgemeinverbindlicherklärung, des Günstigkeitsprinzips und der Nachwirkung von (Branchen-)Tarifverträgen (Jalette et al. 2020; Schulten et al., 2016; Wiedemuth, 2018) zugunsten betrieblicher Lösungen ausgesetzt haben, führten in Griechenland wie in Spanien zu einer Machtverschiebung zwischen den Sozialpartnern zugunsten der Unternehmerseite (Keune, 2016; Sánchez Mosquera, 2018). Dass sich in legislativen Rechtsrahmen länderspezifische Ausgestaltungen der Dezentralisierungsanforderungen der Troika manifestieren – auch angesichts divergierender Wettbewerbsfähigkeit und Sozialbeziehungen – kann ebenso wenig überraschen wie die aufgeführten Gemeinsamkeiten hinsichtlich der Stoßrichtungen einer grundlegenden Liberalisierung (Lübker, 2020; Marginson & Welz, 2014; Müller et al. 2019). Diese Heterogenitäten innerhalb von DBsF-2025-01 31 Dezentralisierungspfaden werden üblicherweise als Pfadabhängigkeiten unterschiedlicher Regulationsregime verstanden (vgl. Allinger et al. 2014), während die Agency der kollektiven Akteure industrieller Beziehungen in ihrer kausalen Bedeutung weniger beleuchtet wird. Die verordneten Veränderungen trafen aber beiderorts auf gewachsene Strukturen der Tarifvertragssysteme und nationale Spezifika der Tarifparteien, die unter starken Druck der Rekonfiguration gerieten und die unterschiedlich auf diese Deregulierungen reagierten und aufgrund unterschiedlicher organisatorischer und institutioneller Machtressourcen reagieren konnten. In Spanien ist eine gewisse Renaissance von landesweiten (Branchen-)Vereinbarungen und eine Konsolidierung des Sozialen Dialogs zu registrieren, der inzwischen auch zu einer rechtlichen Rehabilitation von institutioneller Gewerkschaftsmacht geführt hat. In Griechenland dagegen ergeben sich auch nach der Entlassung aus den internationalen Verpflichtungen weiterhin fragmentierte Tarifverhältnisse mit teils individualisierten, teils verbetrieblichten Lohnfindungsprozessen und geringer Orientierung beider Tarifparteien auf den Sozialen Dialog. Die faktische Erosion eines überbetrieblichen Tarifsystems führt zu einer Wiederaufname staatlicher Regulationsversuche, die aktiv von den Tarifparteien unterlaufen werden. Dass in Spanien die Sozialpartner trotz der gegebenen Möglichkeiten zur Tarifflucht und der rechtlichen Vorrangstellung von betrieblichen Tarifverträgen von den Sozialpartnern faktisch ein Tarifvertragssystem mittleren Zentralisierungsgrads aufrecht erhielten, liegt an erster Stelle an den spezifischen Regulationsinteressen der Arbeitgeberverbände. Die Interessenkonvergenz von KMU, welche die regulierende Kraft von überbetrieblichen Tarifverträgen gegenüber hohen Transaktionskosten rein betrieblich festgelegter Arbeitsbeziehungen schätzen, und Dachverbänden, die ihren politischen Einfluss auch gegenüber sektoralen Verbänden nicht aufgeben wollen, bedingt letztlich die strategische Orientierung auf multi-employer bargaining. Insgesamt gelingt es der Kapitalseite so, den Unterbietungswettbewerb der Unternehmen untereinander zu begrenzen und eine kollektive Stimme im Sozialen Dialog zu formulieren. Allerdings basiert dieses Regulationsinteresse auf der erfolgreichen institutionellen Einflussssicherung der Dachververbände der Gewerkschaften und der drohenden Repolitisierung von Basisgewerkschaften. Die Beschäftigten mussten als trade-off derweil einen ausgeweiteten Sektor flexibilisierter Arbeit und Zugeständnisse bei den Löhnen hinnehmen – Reallohnverluste sind auch mittels Öffnungsklauseln möglich, die es tarifgebundenen Unternehmen erlauben Tariflöhne zu unterschreiten (inaplicaciones). Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 32 Damit ist das spanische Fallbeispiel entgegen der politischen Debatte (Doménech et al., 2016) nicht unbedingt als ein Erfolgsfall trotz tarifpolitischer Deregulierung zu interpretieren. Die Schwäche der Dachgewerkschaften auf Betriebsebene und ihre Orientierung auf den Sozialen Dialog sowie die fortwährend niedrigen Organisationsgrade könnten in folgenden Krisen kollektive Antworten erschweren, wenn sie nicht auf ein Interesse der Arbeitgeberverbände nach regulierten Arbeitsbeziehungen (ähnlich Köhler, 2018, S. 739) und auf eine Sozialpakte fördernde Regierungspolitik treffen. Vorteilhaft war im Nachgang vielmehr die politisch günstige Konstellation einer Interessenkonvergenz von Gewerkschaftsdachverbänden und Regierungsparteien, rechtliche Deregulierungen teilweise zurückzunehmen. Griechenland als Hybrid-Modell organisierter wie unorganisierter Dezentralisierung (Kapsalis, 2012, S. 17) weist nun eine Dominanz von individuellen und betrieblichen gegenber kollektiven und überbetrieblichen Regelungen aus. Eine „De-kollektivierung der Arbeitsbeziehungen“ (Bsirske & Busch, 2018, S. 523) wurde durch das fehlende Regulationsinteresse der Arbeitgeberverbände und ihre Hostilität gegenüber Gewerkschaften vorangetrieben. Trotz hohen Staatseinflusses und formaler Tarifautonomie ist hier die Steuerungsfähigkeit des Tarifsystems seitens der Akteure der industriellen Beziehungen stark erodiert, worin sich die tradierte geringe Ausprägung von “social trust between workers, employers and the state” (Skalkos, 2018, S. 1) manifestiert. Die Informalität der griechischen industriellen Beziehungen (Kornelakis & Voskeritsian, 2014, S. 345–346) wurde einseitig von Unternehmen genutzt, um noch bestehende Rechtsgrundlagen auszuhebeln. Staatliche Versuche der Wiederherstellung eines Modells der Branchentarifverträge und die Wiedereinführung der Allgemeinverbindlicherklärung werden so unterlaufen – erst jüngst setzt sich der Staat dabei auch über Arbeitgeberverbandsinteressen hinweg, um ein Mindestmaß an Kaufkraft aufrechtzuerhalten. Gerade das Ansinnen des zentralen Arbeitgeberdachverbands, Kommunikationswege des Sozialen Dialogs zu blockieren und Allgemeinverbindlicherklärungen abzulehnen, bedingt neben seiner internen Fraktionierung letztlich einen Verlust seiner Funktion, als kollektiver Arbeitgeberverband gegenüber den Gewerkschaften aufzutreten. Inwiefern damit die Funktion der Arbeitgeberverbände, vor kollektiver Gewerkschaftsaktion und konfrontativen Arbeitsbeziehungen zu schützen (Traxler, 2004, S.43), geschwächt wird und weitere Erosionstendenzen der Verbände nach sich zieht, bleibt zu beobachten. Nur vereinzelt wird die institutionell geförderte und von den Arbeitgeberverbänden weiter forcierte Zerschlagung eines (de-)zentralen Tarifvertragssystems durch militante DBsF-2025-01 33 Gewerkschaftstraditionen und persistene klientelistische Zugeständnisse der Parteien an ihre Gewerkschaften gebrochen. Vereinzelte gewerkschaftliche Strategien zur Stärkung der Branchenebene scheitern allerdings nicht nur am Widerstand der Arbeitgeber und an rechtlichen Hürden, sondern auch an der politischen Fraktionierung, der Persistenz von Berufsverbänden und an einem weiter sinkenden Organisationsgrad. Der Orientierung der Dachverbände darauf, institutionelle Machtressourcen wiederherzustellen unter Inkaufnahme weiterer Verluste der Organisationsmacht, war nicht erfolgreich. Dass mit anderer strategischer Ausrichtung Handlungsspielräume hätten zurückerobert werden können, kann aber umgekehrt nicht geschlussfolgert werden. Ersichtlich wird, dass die EU-Auflagen auf ein je spezifisches nationales Verständnis der Tarifparteien von Kollektivbeziehungen – insbesondere der Orientierung auf ihre (Dach- )Verbände – und damit ihrer Tarifverhandlungspraxis trafen. Die Ausgestaltung des tarifpolitischen Systems ist damit das Ergebnis sowohl wirtschaftlicher Ausgangslagen und staatlicher Regulation als auch der Strategien, Interessen und der Agency der kollektiven Subjekte von industriellen Beziehungen auf Basis ihrer Machtressourcen (Westerheide et al. 2025). Die Umsetzung dieses rechtlichen Rahmens ist eng mit der Übernahme von Rollen verbunden, die sich die sozialen Akteure – in machtpolitischer und interessenstrategischer Aneignung der (De-)Regulationsversuche mit ungleichen Ressourcen – zu eigen gemacht haben (ähnlich: Cruz Villalón, 2019). Vorgaben der Troika treffen damit nicht auf einen luftleeren Raum. Die staatliche Regulation über Allgemeinverbindlichkeitsregeln und die Hierarchisierung von Verhandlungsebenen wirkt zwar grundsätzlich stabilisierend und zentralisierend im Rahmen der Tarifautonomie (Schulten et. al 2016, S. 275), weil dadurch Gewerkschaften ihre Verhandlungsmacht auf Branchenoder Flächentarifvertragsebene nutzen können, um auch kleinere Unternehmen ohne Verhandlungspartner tariflich einzubinden. Das ist etwa im Fall mangelnder betrieblicher Repräsentativität der Arbeitnehmerund Arbeitgeberorganisationen vorteilhaft (Schulten, 2013, S. 2). Allerdings ist im Umkehrschluss eine tarifpolitische Deregulierung auch von der Durchsetzbarkeit dieser einschneidenden tarifrechtlichen Strukturreformen abhängig – also auch durch Handlungsstrategien der Gewerkschaftsund der Unternehmensverbände modifizierbar (Thelen, 2001). Daran sollte eine akteurszentrierte Analyse von Dezentralisierungspfaden anknüpfen, aber berücksichtigen, dass Agency unter den Vorzeichen der Austeritätspolitik vor allem von den Arbeitgeberverbänden ausgeht. „Intermediäre Organisationen“ (Schröder 2010, Westerheide, Matuschek & Kleemann: Agency in dezentralisierten Tarifsystemen in der EU 34 S. 9) zur Aufrechterhaltung der Systeme der Industriellen Beziehungen sind diese nicht nur, wie meist konstatiert, in Reaktion auf die Organisationsmacht der Gewerkschaften (ebd., S. 12). Eine akteurszentrierte Perspektive muss hier insbesondere die inneren Fraktionierungen und Interessenslagen zwischen Dachverbänden und den Einzelunternehmen in den Blick nehmen. Die Gewerkschaftsverbände bleiben abhängig von dem Regulationsinteresse der Kapitalseite und können nur über Drohkulissen die Attraktivität regulierter überbetrieblicher Tarifsysteme erhöhen (ähnlich Traxler, 2004, S. 43–47). In beiden Ländern sind Gewerkschaften in der Defensive, aus der heraus der spanischen Gewerkschaftsbewegung auf Grund einer institutionellen Machtposition allerdings eine Anknüpfung an branchenund landesweite Tarifverträge gelingt, während in Griechenland die politische Zersplitterung die Versuche erschwert, Tarifbindung zu erhöhen. Das verlangt danach, wissenschaftlich jenseits der zu bilanzierenden (Miss-)Erfolge konkreter tarifpolitischer Auseinandersetzungen verstärkt die jeweiligen Strategien der Gewerkschaften in Zusammenhang mit ihren organisationalen und institutionellen Machtressourcen (Rigby & García Calavia, 2018) zu berücksichtigen, die immer in Auseinandersetzung mit dem nationalen Regulationsregime sowie der Struktur und Agency der gegnerischen Seite einhergehen.Im Fokus auf die bipartistischen Tarifakteure hat der vorliegende Artikel dies unternommen, während parteipolitische Akteure einer weiteren empirischen Betrachtung bedürfen. Erstere beziehen sich interessenbedingt in ihren Strategien unterschiedlich auf die homogenen Deregulierungsversuche – dabei ist die Wirkmächtigkeit ihrer Strategien durch institutionelle Handlungsspielräume und ihre Machtressourcen bedingt. Der Blick auf ihre organisationalen wie institutionellen Ressourcen ist deshalb produktiv, weil diese Machtquellen unmittelbares Ergebnis ihrer eigenen strategischen Ausrichtung sind, während strukturelle und gesellschaftliche Machtressourcen nur mittelbar ihre Agency markieren. Der Fokus auf Binnenverhältnisse der Akteure erweitert hingegen eine rein machtresroucentheoretische Anschauung um eine Interessenperspektive. Die widerstreitenden (materiellen wie politischen) Interessen zwischen einzelnen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden auf der einen und verschiedenen Richtungsgewerkschaften auf der anderen Seite vermögen nämlich strategisches Handeln innerhalb der eingeschränkten Handllungspielräume zu begründen. Mit Hyman (2018) gesprochen existiert Agency auch in widrigen tarifpolitischen Strukturen. DBsF-2025-01 35 Literaturverzeichnis Aguilera, J. C., Álvarez, I., Leonardi, S. & Trillo, F. (2016). Folgen der Eurokrise für Löhne und Tarifvertragssysteme in Südeuropa. In T. 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