Tarifvertragliche Regulierung sozialer Sicherung: Deutschland und Österreich im Vergleich

Fröhler, Norbert; Fehmel, Thilo Working Paper Tarifvertragliche Regulierung sozialer Sicherung: Deutschland und Österreich im Vergleich Working Paper Forschungsförderung, No. 076 Provided in Cooperation with: The Hans Böckler Foundation Suggested Citation: Fröhler, Norbert; Fehmel, Thilo (2018) : Tarifvertragliche Regulierung sozialer Sicherung: Deutschland und Österreich im Vergleich, Working Paper Forschungsförderung, No. 076, Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, https://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:101:1-2018073113214098228787 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/216004 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. Sie dürfen die Dokumente nicht für öffentliche oder kommerzielle Zwecke vervielfältigen, öffentlich ausstellen, öffentlich zugänglich machen, vertreiben oder anderweitig nutzen. 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(Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/de/legalcode) Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalmaterial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeichnet mit Quellenangabe) wie z. B. von Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Textauszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. ISSN 2509-2359 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 3 Inhalt Tabellenverzeichnis ................................................................................ 6 Zusammenfassung ................................................................................. 8 Einleitung ............................................................................................. 13 Teil 1: Tarifvertragliche Regulierung von Sozialpolitik in Deutschland 1. Demografischer Wandel und „Demografie-Tarifverträge“ ................. 20 2. Regelungsfeld Alter .......................................................................... 27 2.1. Altersversorgung ....................................................................... 28 2.1.1. Entgeltumwandlung ........................................................... 29 2.1.2. Zusatzversorgung .............................................................. 38 2.2. Altersübergang ......................................................................... 47 2.2.1. Vorruhestand ..................................................................... 49 2.2.2. Altersteilzeit ....................................................................... 51 2.2.3. Langzeitkonten .................................................................. 58 2.2.4. Teilrente ............................................................................ 64 2.2.5. Beiträge zum Ausgleich von Rentenabschlägen ................ 65 2.2.6. Teilzeitbeschäftigung mit Lohnausgleich ........................... 67 2.3. Altersgerechte Arbeit ................................................................ 69 2.3.1. Arbeitsverhältnis ................................................................ 71 2.3.2. Entgelt ............................................................................... 73 2.3.3. Arbeitszeit ......................................................................... 74 2.3.4. Arbeitsorganisation ............................................................ 76 2.3.5. Qualifizierung .................................................................... 77 3. Regelungsfeld Gesundheit ............................................................... 83 3.1. Arbeitsschutz ............................................................................ 83 3.2. Betriebliche Gesundheitsförderung ........................................... 90 3.3. Krankheit .................................................................................. 94 3.3.1. Arztbesuch ........................................................................ 94 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 4 3.3.2. Krankmeldung ................................................................... 95 3.3.3. Erkrankung während des Urlaubs ..................................... 96 3.3.4. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ................................... 97 3.3.5. Krankenund Verletztengeld ............................................. 99 3.4. Rehabilitation .......................................................................... 104 3.4.1. Medizinische Rehabilitation ............................................. 106 3.4.2. Berufliche Rehabilitation .................................................. 107 3.5. Invalidität ................................................................................ 114 3.6. Sterbefall ................................................................................ 121 3.6.1. Sterbegeld ....................................................................... 121 3.6.2. Hinterbliebenenversorgung ............................................. 122 4. Regelungsfeld Beschäftigungssicherung ........................................ 126 4.1. Kündigungsschutz .................................................................. 128 4.2. Rationalisierungsschutz .......................................................... 137 4.3. Kurzarbeit ............................................................................... 144 4.4. Saisonale Kurzarbeit ............................................................... 147 4.5. Öffnungsklauseln zur Beschäftigungssicherung ...................... 153 4.6. Ausbildungsund Übernahmeförderung .................................. 161 4.7. Berufliche Weiterbildung ......................................................... 187 5. Regelungsfeld Vereinbarung von Erwerbstätigkeit und privater Sorgearbeit ........................................................................................ 206 5.1. Teilzeitarbeit ........................................................................... 207 5.2. Elternzeiten ............................................................................. 214 5.2.1. Mutterschutz und Mutterschaftsgeld ................................ 214 5.2.2. Elternzeit und Elterngeld ................................................. 215 5.3. Pflegezeiten ............................................................................ 223 5.3.1. Pflege bei vorübergehender Krankheit ............................ 223 5.3.2. Pflege bei Pflegebedürftigkeit .......................................... 227 5.4. Sonstige familienbezogene Lebensereignisse ........................ 236 6. Fazit Deutschland ........................................................................... 239 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 5 Teil 2: Kollektivvertragliche Regulierung von Sozialpolitik in Österreich 7. Regelungsfeld Alter ........................................................................ 247 7.1. Altersversorgung ..................................................................... 247 7.1.1. Betriebsrenten ................................................................. 247 7.1.2. Abfertigung ...................................................................... 249 7.2. Altersübergang ....................................................................... 250 7.2.1. Altersteilzeit ..................................................................... 250 7.2.2. Überbrückungsgeld ......................................................... 252 7.2.3. Sabbatical vor Pensionsantritt ......................................... 254 7.3. Altersgerechte Arbeit .............................................................. 254 8. Regelungsfeld Gesundheit ............................................................. 256 8.1. Präventive gesundheitsbezogene Regelungen ....................... 257 8.2. Reaktive gesundheitsbezogene Regelungen .......................... 258 8.2.1. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ................................. 258 8.2.2. Krankengeld .................................................................... 259 8.2.3. Entgeltfortzahlung im Todesfall ....................................... 262 8.3. Sonstige gesundheitsbezogene Regelungen .......................... 263 8.4. Zwischenfazit .......................................................................... 264 9. Regelungsfeld Beschäftigungssicherung ........................................ 265 9.1. Regelungen zu Kündigungsfristen .......................................... 265 9.2. Maßnahmen im Kontext der (drohenden) Beendigung des Arbeitsverhältnisses ....................................................................... 266 10. Regelungsfeld Vereinbarung von Erwerbstätigkeit und privater Sorgearbeit ........................................................................................ 268 11. Fazit Österreich ............................................................................ 270 Literaturverzeichnis ............................................................................ 272 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 6 Tabellenverzeichnis Tabelle 1: Felder und Subfelder tarifbzw. kollektivvertraglicher Sozialpolitik in den untersuchten Branchen...................................... 19 Tabelle 2: Tarifvertragliche Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung (Entgeltumwandlung) ........................................... 36 Tabelle 3: Überbetriebliche zusätzliche Altersversorgung..................... 44 Tabelle 4: Tarifvertragliche Regelungen nach dem Altersteilzeitgesetz ........................................................................... 56 Tabelle 5: Tarifvertragliche Regelungen zu Langzeitkonten ................. 62 Tabelle 6: Tarifvertragliche Regelungen zu altersgerechter Arbeit ........ 79 Tabelle 7: Tarifvertragliche Regelungen zum allgemeinen Arbeitsschutz ................................................................................... 89 Tabelle 8: Tarifvertragliche Regelungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ..................................................................... 93 Tabelle 9: Tarifvertragliche Regelungen zum Krankheitsfall ............... 102 Tabelle 10: Tarifvertragliche Regelungen zur Rehabilitation ............... 111 Tabelle 11: Tarifvertragliche Regelungen zur Invalidität ..................... 119 Tabelle 12: Tarifvertragliche Regelungen für den Sterbefall ............... 125 Tabelle 13: Tarifvertragliche Regelungen zum Kündigungsschutz ...... 135 Tabelle 14: Tarifvertraglicher Rationalisierungsschutz ........................ 141 Tabelle 15: Tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit .................... 146 Tabelle 16: Tarifvertragliche Öffnungsklauseln zur Beschäftigungssicherung ............................................................... 158 Tabelle 17: Tarifvertragliche Ausbildungsund Übernahmeförderung ..................................................................... 181 Tabelle 18: Tarifvertragliche Regelungen zur beruflichen Weiterbildung ................................................................................. 203 Tabelle 19: Tarifvertragliche Regelungen zur Teilzeitarbeit ................ 212 Tabelle 20: Tarifvertragliche Regelungen zu Elternzeiten ................... 221 Tabelle 21: Tarifvertragliche Regelungen zur Pflege bei vorübergehender Krankheit ........................................................... 226 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 7 Tabelle 22: Tarifvertragliche Regelungen zur Pflege bei Pflegebedürftigkeit ......................................................................... 234 Tabelle 23: Tarifvertragliche Regelungen zur Freistellung bei sonstigen familienbezogenen Lebensereignissen .......................... 238 Tabelle 24: Kollektivvertragliche Bestimmungen zur Altersteilzeit in der chemischen Industrie Österreichs ........................................ 251 Tabelle 25: Kollektivvertragliche Regelungen zu altersgerechter Arbeit ............................................................................................. 255 Tabelle 26: Kollektivvertragliche Regelungen zu präventiven Gesundheitsmaßnahmen ............................................................... 257 Tabelle 27: Kollektivvertragliche Regelungen zur Entgeltfortzahlung im privaten Bankgewerbe Österreichs .............. 258 Tabelle 28: Kollektivvertragliche Regelungen zum Krankengeldzuschuss .................................................................... 260 FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 8 Zusammenfassung Die vorliegende Studie widmet sich einem in der Sozialpolitikforschung bislang nur randständig behandelten Gebiet: der Sozialpolitik per Tarifvertrag. Diese Randständigkeit ergibt sich aus der Tatsache, dass die sozial-, wirtschaftsund fiskalwissenschaftliche Sozialpolitikforschung sich im Laufe ihrer langen Geschichte – jedenfalls im deutschsprachigen Raum – ganz überwiegend als Sozialstaatsforschung begriffen und ihr Hauptaugenmerk entsprechend auf das Handeln staatlicher Akteure im Kontext sozialer Sicherung gerichtet hat. Dem Umstand des Wandels staatlichen Handelns wird dabei durchaus Rechnung getragen. Bereits seit längerem wird der Rückzug des Staates aus seiner sozialpolitischen Verantwortung konstatiert. Analytisch differenzierter ist die Rede von Transformationen des Sozialstaates und von Neujustierungen bzw. Aktualisierungen sozialpolitischer Ziele, Techniken und Akteurskonstellationen, in deren Zuge sich die staatliche Verantwortung für das Erreichen sozialpolitisch relevanter Ziele verändert: weg von unmittelbarer Erfüllensverantwortung hin zu nur noch mittelbarer Gewährleistungsverantwortung. Folge dieses Verantwortungswandels auf der Ebene staatlichen Handelns ist, dass nun verstärkt nichtstaatliche Akteure aufgerufen sind, sich im Bereich sozialer Sicherung und Wohlfahrtsproduktion zu engagieren, sozialpolitische Ziele zu verfolgen und – insgesamt gesehen – sozialpolitische Verantwortung zu übernehmen. Die Sozialpolitikforschung analysiert diese Entwicklungen v. a. unter den Begriffen der Privatisierung und der Vermarktlichung sozialer Sicherung. Demgegenüber bleiben weitere Prozesse des sozialpolitischen Verantwortungstransfers weitgehend unberücksichtigt. Zu diesen Prozessen zählen wir die Vertariflichung sozialer Sicherung. Darunter verstehen wir die zunehmende Überantwortung der Wohlfahrtsproduktion an die kollektiven Akteure des Systems der industriellen Beziehungen, also an eine Aushandlungsund Gestaltungsebene, die sich durch ihre Eigengesetzlichkeiten von der staatlichen Ebene ebenso deutlich unterscheidet wie vom Handeln individueller Akteure auf Wohlfahrtsmärkten. Die beschriebene Fokussierung der Sozialpolitikforschung bringt es mit sich, dass sozialwissenschaftlich erhobenes oder gar theoretisiertes Wissen über Sozialpolitik mit den Mitteln der Tarifpolitik im deutschsprachigen Raum nur spärlich vorhanden ist. Diese Wissenslücken offenbaren sich nicht nur bezüglich der Frage nach den Transformationsprozessen und Verantwortungsübergängen zwischen gesetzgebendem Sozialstaat und tarifvertraglich autonom gestaltenden Tarifparteien, also bezüglich der Frage nach den Prozessen der Vertariflichung sozialer Sicherung im eigentlichen Sinne. Die Wissenslücken zeigen sich bereits bezüglich der FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 15 Das von der Hans-Böckler-Stiftung von Oktober 2016 bis Oktober 2018 geförderte und an der Professur für Arbeitswissenschaft der Universität Bamberg angesiedelte Forschungsprojekt „Sozialpolitik per Tarifvertrag. Ursachen und Folgen der Vertariflichung sozialer Sicherung“ wendet sich diesen Fragestellungen zu. Es untersucht branchenübergreifend und international vergleichend Ausmaß und Konsequenzen von Tarifsozialpolitik. Mit Blick auf das deutsche Distributionsregime soll dabei das dynamische Verhältnis von Sozialpolitik und Tarifsystem theoretisch erfasst und empirisch ausgeleuchtet werden. Ausgangspunkt ist dabei die Hypothese einer zumindest partiellen Verlagerung sozialpolitischer Gestaltungsverantwortung vom Staat resp. Gesetzgeber auf die Tarifvertragsparteien. Diese Verlagerung kann einerseits die nicht intendierte Folge einer Sozialgesetzgebung sein, die geprägt ist durch Leistungseinschränkungen oder -einfrierungen sowie durch die Beschränkung von Zugangsund Anspruchsvoraussetzungen. Sie kann andererseits das vom Gesetzgeber intendierte Ergebnis der Inpflichtnahme und Ermächtigung der Tarifvertragsparteien zur Regelung sozialpolitischer Belange bzw. zur Präzisierung und Konkretisierung der vom Gesetzgeber mehr oder weniger offen gelassenen Gestaltungsspielräume sein. Unabhängig davon, ob unintendiert oder vom Gesetzgeber bewusst angestrebt, müssen sich die Tarifvertragsparteien zu dieser partiellen Verlagerung in irgendeiner Weise verhalten. Über die Wahrnehmungen, Reaktionsmöglichkeiten und -bereitschaften der Tarifakteure in Bezug auf diese Verlagerung ist bislang jedoch wenig bekannt. In diese Leerstelle stößt unser Forschungsprojekt. Ergänzt wird diese Untersuchungsperspektive durch einen Systemvergleich. Die Vielfalt nebeneinander existierender Distributionsregime lässt grundsätzlich einen Vergleich lohnenswert erscheinen (Becker 1996). Im Wege des internationalen Vergleichs lassen sich je national unterschiedliche Formen des Umgangs mit spezifischen, in sich ähnlichen Problemen ebenso herausarbeiten wie diesbezügliche Entwicklungstendenzen. Das international vergleichend angelegte Design des Forschungsprojekts beruht auf der Annahme, dass es erstens Tendenzen der Vertariflichung sozialer Sicherung in jenen Wohlfahrtssystemen gibt, zu deren Charakteristika eine ausgebaute nichtstaatliche Sozialpolitik bislang nicht gehörte; dass zweitens diese Problematik in den zu vergleichenden Ländern grundlegende institutionelle und strukturelle Gemeinsamkeiten aufweist; dass aber zugleich auch drittens in den ausgewählten Ländern unterschiedliche Handlungsbedingungen für die relevanten Akteure existieren und insofern unterschiedliche Handlungsund Reaktionsweisen zu erwarten sind. Entsprechend orientiert sich die Länderauswahl (Deutschland, Österreich) an sozialwissenschaftlichen FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 16 Befunden strukturell-institutioneller Ähnlichkeit (most similar systems design). Getrieben sind Vergleich und Länderauswahl insbesondere von der Beobachtung, dass trotz insgesamt großer Familiarität das Ausmaß von Tarifsozialpolitik in den beiden Ländern sehr stark voneinander abweicht. Leitende These ist hierbei, dass über das politische Interesse, den Bedarf und die wahrgenommene Notwendigkeit von Tarifsozialpolitik, und damit über ihren Verbreitungsgrad, nicht allein die Arbeitsbeziehungsmuster entscheiden, sondern auch die institutionelle Rahmung der industriellen Beziehungen und das je spezifische Verhältnis von staatlicher und nichtstaatlicher Verantwortung, Gestaltung und Regulierung sozialer Sicherheit (Fehmel/Fröhler 2018). Vor dem Hintergrund dieses Zuschnitts der Untersuchung waren Eingrenzungen des Untersuchungsfeldes erforderlich. Diese sollten jedoch nach Möglichkeit nicht zu Lasten der Repräsentativität der Untersuchungsergebnisse gehen. Diesem Anspruch folgend wurden zwei Eingrenzungen vorgenommen: Zum einen wurden mit dem Bauhauptgewerbe, der chemischen Industrie, dem Einzelhandel und dem privaten Bankgewerbe vier Branchen resp. Tarifbereiche ausgewählt, die sich innerhalb des deutschen Systems der industriellen Beziehungen durch sehr differente Strukturen und damit Handlungsbedingungen auszeichnen. Zum anderen konzentriert sich die Untersuchung auf Entwicklungen in den „klassischen“ sozialpolitischen Regelungsbereichen Alter, Gesundheit und Erwerbslosigkeit 2 sowie auf die zumindest für die Sozialpolitikforschung „neueren“ Regelungsbereiche Pflege und Vereinbarung von Erwerbsund Sorgearbeit. Bestandsaufnahme tarifvertraglicher Regelungen mit sozialpolitischem Inhalt Das Forschungsprojekt dient der Exploration des (wie beschrieben eingegrenzten) Untersuchungsfeldes. Sozialwissenschaftlich erhobenes oder gar theoretisiertes Wissen über Prozesse der Vertariflichung sozialer Sicherung liegt bislang im deutschsprachigen Raum im Grunde nicht vor. Das ist einerseits die Folge einer stark staatszentrierten Sozialpolitikforschung, andererseits die Konsequenz einer stark auf Entgeltund Arbeitszeitfragen fixierten Arbeits(markt)- und Industriesoziologie. Nur vergleichsweise wenige sozialwissenschaftliche Beiträge adressieren die Tarifparteien als sozialpolitische Akteure (z. B. Paster 2010; Jeanrond 2014) und thematisieren über einzelne Bereiche wie etwa Alterssi2 Da die bestehenden tarifund kollektivvertraglichen Regelungen v. a. auf die Vermeidung von Erwerbslosigkeit unter den (noch) Beschäftigten zielen, wird dieses Regelungsfeld im Weiteren präziser mit dem Begriff „Beschäftigungssicherung“ gefasst. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 17 cherung hinaus die Effekte sozialpolitischen Handelns der Tarifparteien (etwa Trampusch 2004; Bispinck 2012a). Offene Fragen betreffen nicht nur Kenntnisse über die diesbezüglichen Einschätzungen relevanter Akteure (also v. a. der Tarifvertragsparteien), sondern offenbaren sich bereits beim Versuch, branchenund regimeübergreifend Aussagen zu Existenz, Ausmaß, Inhalten und Reichweite tarifvertraglicher Regelungen zu Fragen sozialer Sicherung zu treffen. In einem ersten Schritt sahen wir uns damit vor die Aufgabe gestellt, die einschlägige Tarifvertragslandschaft zu kartieren und zu systematisieren. Es geht also in diesem Teil des Projekts um eine Bestandsaufnahme bestehender tarifvertraglicher Regelungen mit sozialpolitischem Inhalt. Die Analyse von Tarifbzw. Kollektivverträgen sieht sich zunächst mit dem grundsätzlichen Problem einer enormen Materialfülle konfrontiert. Für das Jahr 2016 weist das Tarifregister des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) rund 30.000 Verbandstarifverträge und 43.000 Firmentarifverträge aus (WSI-Tarifarchiv 2017, S. 1.3). Hinzu kommt die methodische Herausforderung, dass die Tarifbzw. Kollektivverträge nicht in forschungsverwertbarer Form zur Verfügung stehen. Die Tarifregister beim BMAS und bei den Arbeitsministerien der Länder gewähren zwar Einsicht in die registrierten Tarifverträge, stehen jedoch nicht für Forschungszwecke zur Verfügung. Die vom Tarifarchiv des Wirtschaftsund Sozialwissenschaftliche Instituts (WSI) katalogisierten Tarifverträge liegen bislang nicht in digitalisierter Form vor. Zur Primärerschließung griffen wir deshalb zunächst ersatzweise auf die monatlichen Tarifberichte des WSI zurück, die als pdf-Dateien verfügbar sind. Dazu war allein für den Zeitraum von 2009 bis 2016 ein Textkorpus von ca. 3.000 Seiten zu sichten. Den Tarifberichten lassen sich für das sozialpolitische Feld jedoch lediglich die Thematisierung in Tarifverhandlungen und -verträgen entnehmen, nicht jedoch konkrete Regelungsdetails. In Österreich existiert mit der Online-Plattform KVSys.at zwar ein digitales und Forschungszwecken zugängliches Register, in dem alle derzeit geltenden Kollektivverträge einschließlich früherer Fassungen eingesehen und durchsucht werden können. Allerdings erfordert die Suchfunktion bereits im Vorfeld detaillierte Kenntnisse über sozialpolitische Inhalte in konkret zu benennenden Kollektivverträgen. Aufgrund dieser Schwierigkeiten und der Fülle des zu untersuchenden empirischen Materials haben wir entschieden, uns bereits in der Phase der Bestandsaufnahme auf die vier Branchen Bauhauptgewerbe, chemische Industrie, Einzelhandel und privates Bankgewerbe zu konzentrieren. 3 Alleine in diesen vier Tarifbereichen musste ein Textkorpus 3 Während in den anderen Branchen das gesamte Bundesgebiet zum Untersuchungsfeld gehört, beschränken wir uns im deutschen Einzelhandel auf das Tarifgebiet FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 18 von ca. 50 Tarifund 20 Kollektivverträgen mit einem Gesamtumfang von ca. 1.500 Seiten analysiert werden. Hingegen deckt die Auswahl der sozialpolitischen Regelungsfelder den gesamten sozialpolitischen Regelungsbestand zumindest in den vier von uns untersuchten Tarifbereichen ab (siehe Tab. 1). In dieser Hinsicht handelt es sich also um eine Vollerhebung. Im Folgenden dokumentieren und analysieren wir die sozialpolitischen Inhalte von Tarifbzw. Kollektiverträgen in den genannten Tarifbereichen in Deutschland und Österreich. Während die Vertragsinhalte im Text analytisch zusammengefasst bzw. verkürzt dargestellt werden, bieten die – meist am Ende des jeweiligen Kapitels zu findenden – Tabellen detailliertere Informationen. Soweit vorhanden, wurden die Erkenntnisse anderer Studien integriert, wobei wir neben eigenen Arbeiten insbesondere auf Auswertungen des WSI-Tarifarchivs (Elemente qualitativer Tarifpolitik) zurückgreifen konnten. Die Sekundäranalyse ermöglicht nicht nur verallgemeinerbare Aussagen, sondern eröffnet auch eine diachrone Perspektive auf den Untersuchungsgegenstand und ermöglicht somit Aussagen zur Entwicklung von Tarifsozialpolitik in den jeweiligen (Sub-)Feldern. Um die tarifbzw. kollektivvertraglichen Regelungen in ihren institutionellen Kontext einordnen zu können, beschreiben und analysieren wir zudem, wo erforderlich und gegeben, kurz die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen und deren Entwicklung in den letzten 20 bis 30 Jahren. Wir legen damit – durchaus im Sinne einer themenspezifischen Kartierung der Tarifvertragslandschaft – einen umfassenden Überblick über die Entwicklung und das gegenwärtige Ausmaß von Tarifsozialpolitik vor. Zugleich lassen sich erste Erkenntnisse in Bezug auf Prozesse und Folgen der Vertariflichung (und Verbetrieblichung) von Sozialpolitik gewinnen. Nordrhein-Westfalen. Hintergrund dieser pragmatischen Entscheidung ist der Umstand, dass im deutschen Einzelhandel Flächentarifverträge traditionell regional auf Ebene der Bundesländer abgeschlossen werden und sich zum Teil erheblich voneinander unterscheiden. Hingegen differieren in den anderen untersuchten Branchen zumindest die Tarifverträge mit sozialpolitischen Regelungen allenfalls zwischen westund ostdeutschem Bundesgebiet. In Österreich erstreckt sich der räumliche Geltungsbereich der Kollektivverträge grundsätzlich auf das gesamte Bundesgebiet. Nordrhein-Westfalen wurde ausgewählt, weil dies die größte Tarifregion des deutschen Einzelhandels ist. Hier wird nach Angaben des Handelsverbandes NRW (http://www.handelsverband-nrw.de/der-verband/handelsverbandnrw/) aktuell von über 750.000 Beschäftigten in ca. 100.000 Betrieben knapp ein Viertel des gesamten deutschen Einzelhandelsumsatzes erwirtschaftet. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 19 Tabelle 1: Felder und Subfelder tarifbzw. kollektivvertraglicher Sozialpolitik in den untersuchten Branchen (Baugewerbe, chemische Industrie, Einzelhandel, priv. Bankgewerbe) Alter Gesundheit Pflege Beschäftigungssicherung Vereinbarung von Erwerbs- & Sorgearbeit Altersversorgung  überbetriebliche Zusatzsysteme  Entgeltumwandlung Arbeitsschutz Pflegezeit  un-/bezahlte Freistellung  Langzeitkonten Kündigungsschutz  Kündigungsfrist  Kündigungsschutz  Abfindung Wechsel in Teilzeit bzw. Vollzeit  Teilzeitförderung  Vollzeitförderung  Langzeitkonten Altersübergang  Vorruhestands-/ Überbrückungsgeld  Altersteilzeit  Langzeitkonten/Sabbaticals  Teilrente  Teilzeit mit Lohnausgleich Gesundheitsförderung Rationalisierungsschutz Elternzeiten  Mutterschutz/- karenz  erweiterte Elternzeit/-karenz  Familienzeiten  Langzeitkonten altersgerechte Arbeit  längere Kündigungsfrist  besonderer Kündigungsschutz  Verdienstsicherung  höhere Abfindung  alter(n)sgerechte AZ-Modelle  Arbeitszeitreduzierung/Altersfreizeit en Krankheit  Arztbesuch  Krankmeldung  Erkrankung im Urlaub  Erkrankung bei Auslandsentsendung  Entgeltfortzahlung  Kranken- & Verletztengeldzuschuss Kurzarbeit Pflegezeiten bei vorübergehender Krankheit:  Entgeltfortzahlung  un-/bezahlte Freistellung  Krankengeldzuschuss bei andauernder Pflegebedürftigkeit:  un-/bezahlte Freistellung  Langzeitkonten Rehabilitation medizinische Reha:  Krankmeldung  Entgeltfortzahlung  Kranken-, Verletzten-, Übergangsgeldzuschuss  Urlaub berufliche Reha:  Verdienstsicherung Ältere  betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Öffnungsklauseln  Entgeltkürzung  Arbeitszeitverkürzung sonstige familienbezogene Ereignisse  un-/bezahlte Freistellung  Langzeitkonten Invalidität  überbetriebliche Zusatzsysteme  Entgeltumwandlung  Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Arbeitsstiftungen (Transfergesellschaften) Frauenförderung (inkl. Vereinbarkeit) Sterbefall  Entgeltfortzahlung  überbetriebliche Zusatzsysteme  Entgeltumwandlung Erwerbslosigkeit Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 20 Teil 1: Tarifvertragliche Regulierung von Sozialpolitik in Deutschland 1. Demografischer Wandel und „Demografie-Tarifverträge“ Während der Ende der 1970er Jahre einsetzende sozialstaatliche Krisendiskurs zunächst noch weitgehend ohne demografische Argumentationsmuster auskam, rückten diese ab Ende der 1980er Jahre zunehmend in den diskursiven Mittelpunkt. Dabei ging es zunächst v. a. um die Implikationen der Bevölkerungsalterung insbesondere für die gesundheitliche und pflegerische Versorgung sowie für das umlagefinanzierte Sozialversicherungssystem im Allgemeinen und für die Gesetzliche Rentenversicherung im Besonderen. Zur Jahrtausendwende kam dann die verstärkte Problematisierung des Bevölkerungsrückgangs, insbesondere in Gestalt des schrumpfenden Erwerbspersonenpotenzials, hinzu (Kaufmann 2005). Im Zuge der Gesamtentfaltung des demografischen Krisenszenarios lässt sich eine umfassende Überformung und Durchdringung des sozialpolitischen Reformdiskurses durch demografisch fundierte und legitimierte Argumentationsmuster und Handlungsstrategien konstatieren. Die vormals v. a. mit wirtschaftlichen und fiskalischen Sachzwängen begründeten Reformmaßnahmen werden nun im demografischen Kontext rekonfiguriert. Zur Vermarktlichung und Privatisierung der Daseinsvorsorge und der sozialen Infrastruktur treten die Aktivierung und Erweiterung der Arbeitsmarktreserven sowie der Pronatalismus als sozialpolitische Leitbilder hinzu. Zugleich lassen sich diskursive Schließungsprozesse beobachten, die treffend als „Demografisierung des Sozialen“ (Barlösius/Schiek 2007) bezeichnet worden sind: Originär politische Entscheidungen werden mit Verweis auf die Bevölkerungsentwicklung naturalisiert und erscheinen somit als „alternativloser“ Sachzwang. Der politische und gesellschaftliche Charakter der Deutung von Wahrheit und von Lösungsstrategien für das konstatierte Problem verschwindet hinter der scheinbaren Faktizität demografischer Daten. Diese Entwicklung hat erwartungsgemäß auch die Arbeitsbeziehungen beeinflusst. Seit Ende der 2000er Jahre mehren sich Vereinbarungen mit explizitem Verweis oder impliziter Bezugnahme auf den demo- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 21 grafischen Wandel. Sichtbarster Ausdruck dieser Entwicklung ist die Verbreitung von sog. „Demografie-Tarifverträgen“, die auf den gängigen Argumentationsmustern des demografischen Krisendiskurses aufsitzen. Der erste Flächentarif dieser Art war der 2006 vereinbarte „Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels“ in der Eisenund Stahlindustrie. Weitere Vereinbarungen folgten in der chemischen Industrie (2008), in der Kunststoffund der Kautschukindustrie (2008), in der öffentlichen Wasserwirtschaft (2012), im öffentlichen Personennahverkehr (2014), in der Papierindustrie (2014), bei den Genossenschaftsbanken (2014), in der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie (2016) und in der Energiewirtschaft (2016). 4 Charakteristisches Merkmal der im Einzelnen recht unterschiedlichen Tarifverträge ist die Kombination von „demografieorientierten“ Maßnahmen mit Möglichkeiten des flexiblen Altersübergangs. Dabei werden in der Regel verschiedene Optionen zur Auswahl gestellt, deren Finanzierung über einen betrieblichen Fonds geregelt wird. Diese Maßnahmen reichen von Altersübergang und -versorgung über Gesundheitsförderung, Qualifizierung und Arbeitskräftesicherung bis hin zur besseren Vereinbarkeit von Erwerbsund Sorgearbeit. Die Betriebsparteien entscheiden, für welche Maßnahmen die Fondsmittel im jeweiligen Unternehmen verwendet werden. Das innovative Element dieser Tarifverträge liegt v. a. in der thematischen Bündelung der beiden Regelungskomplexe „Altersübergang“ und „demografieorientierte Personalpolitik“ sowie in prozessualen Aspekten (verpflichtende Altersstrukturanalysen und Beratungen der Betriebsparteien, Einrichtung von Finanzierungsfonds etc.), durch die die betrieblichen Akteure gezwungen oder zumindest animiert werden, sich mit den konstatierten Herausforderungen des demografischen Wandels (insbesondere der Alterung der Belegschaften und dem sog. „Fachkräftemangel“) zu befassen. In Bezug auf die zentralen Regelungsinhalte beschränken sich die Tarifverträge hingegen weitgehend auf bereits zuvor bestehende tarifliche Vorgaben oder allgemein gehaltene Empfehlungen. Die Konkretisierung wird an die betriebliche Ebene delegiert, was insbesondere in Bezug auf Kannund Sollvorgaben verbreitet erhebliche Umsetzungsdefizite zur Folge hat, wie Evaluierungen und andere Studien aufgezeigt haben (Freidank et al. 2011; Katenkamp et al. 2012; Fröhler et al. 2013). In den von uns untersuchten Branchen existiert bislang lediglich in der chemischen Industrie ein derartiger Tarifvertrag, bzw. sogar zwei: der „Tarifvertrag Lebensarbeitszeit und Demografie“ (Demo-TV) von 4 Darüber hinaus existieren eine Reihe von Haustarifverträgen, etwa bei der HHLA (2006), Volkswagen (2007), den Verkehrsbetrieben Hamburg-Holstein (2012), der Deutschen Bahn (2013) oder der AWO Bayern (2015). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 22 2008 und der „Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung“ (LephA-TV) von 2013, der allerdings nur für das ostdeutsche Tarifgebiet gilt. Im Einzelhandel finden aktuell in den Tarifregionen Bayern und Nordrhein-Westfalen Pilotverhandlungen über den Abschluss eines „Demografie-Tarifvertrags“ statt, die von Gewerkschaftsseite initiiert wurden. Dabei stehen zunächst gesundheitsund arbeitszeitbezogene Themen im Mittelpunkt. Weitere Themen sollen in späteren Tarifrunden folgen. Angesichts der skeptischen bis ablehnenden Haltung der Arbeitgeberverbände und der begrenzten Primärund Sekundärmacht auf Beschäftigtenseite ist ein Tarifabschluss jedoch ungewiss. Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ Der bundesweit geltende Tarifvertrag für die chemische Industrie gilt gemeinhin als „Leuchtturm“ demografieorientierter Tarifpolitik mit Vorbildcharakter. 5 Erklärtes Ziel der Tarifparteien ist es, mit dem Vertragswerk ein „Signal zum Umdenken und Umsteuern“ in der betrieblichen Personalund Sozialpolitik zu setzen und „Anreize für ein längeres Arbeitsleben“ zu schaffen. Es besteht im Wesentlichen aus drei zentralen Elementen: 6  Verpflichtende Durchführung einer „Demografieanalyse“: Alle tarifgebundenen Unternehmen mussten bis Ende 2009 unter Beteiligung des Betriebsrats eine Bestandsaufnahme ihrer aktuellen Personalstruktur vornehmen, um die jeweiligen „demografiebedingten“ Risiken und den daraus resultierenden personalpolitischen Handlungsbedarf einschätzen zu können. Die Analyse soll in regelmäßigen Abständen erneuert werden und als Grundlage sowohl für die Vereinbarung von alter(n)sgerechten Maßnahmen als auch für die Verwendung des „Demografiefonds“ dienen.  Unverbindliche Aufforderung zur Vereinbarung von personalpolitischen Maßnahmen: Auf Grundlage der Analyse sollen die Betriebsparteien über den personalpolitischen Handlungsbedarf und die zu ergreifenden Maßnahmen beraten. Als mögliche Themenschwerpunkte werden explizit genannt: Gesundheitsförderung, Qualifizierung, alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung, Wissenstransfer, Nachwuchssicherung, Mitarbeiterbindung, Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Nähere Sollund Kann-Bestimmungen finden sich nur zu den Handlungsfeldern Arbeitsorganisation, Gesundheitsförderung und Qualifizierung, die bereits zuvor tarifvertraglich geregelt waren. Mitte 5 Dies zeigte sich auch in den Interviews, die wir im Rahmen des Forschungsprojektes mit Fachreferent*innen der Tarifverbände führten. 6 Hier wird nur die Gesamtstruktur des Tarifvertrags dargestellt. Einzelne Maßnahmen werden in den jeweiligen thematischen Kapiteln angesprochen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 23 2012 kamen die Regelungen zum sog. „Demografiekorridor“ hinzu, die zur „Bewältigung der demografischen Entwicklung“ Abweichungen von der tariflichen Wochenarbeitszeit ermöglicht. 7  Verpflichtende Einrichtung eines Fonds zur Finanzierung der Maßnahmen: Seit 2010 zahlen tarifgebundene Unternehmen pro Beschäftigter*m 8 jährlich 300 Euro in einen betrieblichen „Demografiefonds“ ein. Der Betrag war zunächst dynamisiert und stieg analog zur Tarifentwicklung. Die Fondsmittel konnten für fünf vorgeschriebene Zwecke verwendet werden: Altersteilzeit, Langzeitkonten, Teilrente, betriebliche Altersversorgung und eine branchenspezifische Berufsunfähigkeitsversicherung. Die Verwendung musste durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Dabei konnten auch Instrumente miteinander kombiniert, Leistungen ungleichmäßig verteilt oder auf bestimmte Beschäftigtengruppen beschränkt werden. Eine Auffangregelung für den Fall, dass eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kam, bestimmte für Betriebe mit bis zu 200 Beschäftigten Altersversorgung und für größere Betriebe Langzeitkonten als Verwendungszweck. 9 Nach Erhebungen der Tarifparteien entschieden sich 65 Prozent der Betriebe für die betriebliche Altersversorgung, 26 Prozent für Langzeitkonten, 12 Prozent für die Altersteilzeit, 7 Prozent für die Berufsunfähigkeitsversicherung und nur 1 Prozent für die Teilrente (Biermann 2013, S. 13). 10 Mit dem Tarifabschluss 2012 wurde der Fonds – zunächst befristet auf die Jahre 2013 bis 2015 – um weitere 200 Euro erhöht. 11 Dieser zweite „Demografiebetrag“ konnte unabhängig vom ersten wahlweise für drei Zwecke verwendet werden: Altersteilzeit, Langzeitkonten sowie die neue Option „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ (Teilzeitbeschäftigung mit Lohnausgleich). Betriebe, die sich in der ersten Phase für Altersteilzeit oder Langzeitkonten entschieden hatten, konnten also den bestehenden Fonds aufstocken, alle anderen mussten einen zweiten Fonds für die neue Option einrichten. Wiederum war für den Fall der Nichteinigung der Betriebsparteien eine Auffanglösung vorgesehen. Diesmal entschieden sich 44 Prozent der tarifgebundenen Betriebe für 7 Diese Regelung findet im ostdeutschen Tarifgebiet keine Anwendung. 8 Mit Ausnahme von Auszubildenden, geringfügig Beschäftigten und akademischen sowie außertariflichen Angestellten. Teilzeitbeschäftigte werden anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit berücksichtigt. 9 Die Auffanglösung kam letztlich jedoch nur in 2 Prozent der Betriebe zum Einsatz (BAVC 2011). 10 In jedem sechsten Betrieb wurde eine Kombinationslösung – meist Langzeitkonten und betriebliche Altersversorgung – gewählt. 11 Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten war per freiwilliger Betriebsvereinbarung eine Reduzierung um 100 Euro möglich. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 24 Langzeitkonten, 25 Prozent für die „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ und 17 Prozent für Altersteilzeit (ebd., S. 16). 12 Lediglich 8 Prozent der Betriebe nutzten die Möglichkeit, auch die Verwendung des ersten „Demografiebetrags“ neu zu regeln (ebd., S. 14). Im Tarifgebiet Ost wurde abweichend beschlossen, dass die Neufassung des „Demo-TV“ hier keine Anwendung findet und der zweite „Demografiebetrag“ in den betrieblichen Fonds des „LephA-TV“ (s. u.) eingebracht wird. Mit dem Tarifabschluss 2015 wurden beide „Demografiebeträge“ entfristet, zusammengeführt und in Höhe von 550 Euro fixiert, die Dynamisierung also abgeschafft. 13 Zugleich wurde vereinbart, den einheitlichen Betrag ab 2017 unbegrenzt um weitere 200 Euro auf dann 750 Euro anzuheben. Die Betriebsparteien konnten neu über die Verwendung des nun einheitlichen Fonds entscheiden. Kam bis Ende 2015 keine Einigung zustande, trat eine weitere Auffangregelung in Kraft. In der Tarifrunde 2016 wurde das Instrumentarium schließlich um die Option Gesundheitsvorsorge erweitert. Somit konnten die Fondsmittel nun erstmals für Maßnahmen verwendet werden, die keinen unmittelbaren Bezug zum Altersübergang bzw. zur Altersversorgung aufweisen. Im Tarifgebiet Ost sind weiterhin abweichende Regelungen in Kraft: Hier liegt der einheitliche „Demografiebetrag“ seit 2017 bei 550 Euro. Die restlichen 200 Euro gehen unverändert in den Fonds des „LephA-TV“ ein. Die Betriebsparteien können jedoch abweichende Regelungen vereinbaren: So können sie einerseits bestimmen, die 200 Euro im „Demografiefonds“ zu belassen. Umgekehrt können sie beschließen, auch den „Demografiebetrag“ von 550 Euro ganz oder teilweise dem „LephA-Fonds“ zuzuführen. Die Betriebsparteien in den ostdeutschen Betrieben können also frei entscheiden, welchen Fonds sie in welcher Höhe bestücken und für welchen Nutzungszweck der beiden Tarifverträge verwenden wollen. Jedoch finden die Regelungen zur „lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung“ im Tarifgebiet Ost nach wie vor keine Anwendung. Für diese Option steht jedoch der „LephA-Fonds“ zur Verfügung. Tarifvertrag über lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung Der 2013 im Tarifgebiet Ost 14 in Kraft getretene Lebensphasentarifvertrag (LephA-TV) steht ebenfalls unter dem Kennzeichen des Krisendiskurses zum „demografischen Wandel“ und bietet ähnlich wie der „DemoTV“ Möglichkeiten der Arbeitszeitreduktion mit (teilweisem) Lohnaus12 In den restlichen Betrieben war zum Befragungszeitpunkt noch keine abschließende Entscheidung gefallen. 13 Bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten ist mit Zustimmung der Tarifparteien eine Reduzierung auf bis zu 350 Euro möglich. 14 Dieses umfasst ca. 45.000 Tarifbeschäftigte und damit lediglich 8 Prozent aller Tarifbeschäftigten der chemischen Industrie. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 31 trägen. Auch die Übertragung der Anwartschaften ist möglich (Ausnahme: reine Leistungszusagen), wenn alle Beteiligten zustimmen und das neue Unternehmen eine wertgleiche Versorgung zusichert. 19 Die Reformen führten zunächst zu einem deutlichen Anstieg der Verbreitung der bAV sowohl in den Betrieben als auch unter den Beschäftigten. Allerdings ist seit Mitte der 2000er Jahre eine Stagnation erkennbar (TNS Infratest 2008 und 2016). Zugleich zeigt sich, dass der Anstieg v. a. auf eine stärkere Eigenbeteiligung der Beschäftigten zurückzuführen ist, während sich die traditionelle, rein unternehmensfinanzierte Betriebsrente auf dem Rückzug befindet. Laut der amtlichen Arbeitskostenstatistik verfügten im Jahr 2012 rund 54 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über eine bAV-Anwartschaft (StBA 2015). 20 Dabei zeigt sich in Westdeutschland ein etwas größerer Verbreitungsgrad (55 Prozent) als im Osten der Republik (47 Prozent). Signifikanter sind jedoch die Unterschiede nach Betriebsgröße: Während in den Kleinbetrieben (unter 50 Beschäftigten) lediglich 31 Prozent der Beschäftigten Anwartschaften aufweisen, sind es in den Großbetrieben (ab 1.000 Beschäftigten) 76 Prozent. Etwa ein Fünftel der Gesamtaufwendungen stammen von den Beschäftigten selbst. Nach der amtlichen Verdienststatistik machten im Jahr 2014 lediglich 16 Prozent aller Beschäftigten von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Gebrauch, wobei sie im Durchschnitt 1.326 Euro bzw. 3 Prozent ihres Jahresentgelts umwandelten (StBA 2016a). Um die Verbreitung der bAV und die Nutzung der Entgeltumwandlung zu verbessern, wurde 2017 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz eine Reihe von Neuerungen verabschiedet. Kernstück der 2018 in Kraft getretenen Reform ist die Einfügung einer neuen Zusageart, der reinen Beitragszusage, in das BetrAVG. Hierbei beschränkt sich die Zusage einzig auf die Beitragszahlung an einen externen Versorgungsträger, womit das Ertragsrisiko vollständig bei den Beschäftigten liegt. Voraussetzung für die Nutzung der reinen Beitragszusage ist allerdings die Existenz eines entsprechenden Tarifvertrags. Zur Durchführung können die Tarifparteien gemeinsame Einrichtungen nutzen oder aber auch externe Versorgungsträger beauftragen, wenn hinreichende Einflussmöglichkeiten auf diese bestehen (z. B. durch Vertretung im Aufsichtsrat). Des Weiteren dürfen die Tarifparteien Modelle obligatorischer Entgeltumwandlung mit der Möglichkeit des individuellen opting out seitens der Beschäftigten vereinbaren, wobei ihnen weitgehende Gestaltungsfreiheit gewährt wird. So können sie entweder alle Unternehmen in ihrem Zu19 Bei externen Durchführungswegen besteht hierauf sogar ein Rechtsanspruch, wenn der Übertragungswert die BBG in der GRV nicht übersteigt. 20 Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten blieben hierbei unberücksichtigt. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 32 ständigkeitsbereich zur Einführung eines bestimmten Modells verpflichten oder aber lediglich die betriebliche Möglichkeit der obligatorischen Entgeltumwandlung einräumen und die Bedingungen hierfür festlegen. Nichttarifgebundene Betriebe und Beschäftigte können die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbaren. 21 Während diese Regelungen auf eine weitere Verbreitung der bAV insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen zielen, sollen andere die Beschäftigten zu einer stärkeren Nutzung der Entgeltumwandlung motivieren. So muss ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung in eine reine Beitragszusage ermöglicht, einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von mindestens 15 Prozent vorschreiben, soweit hierbei Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung einspart werden. Des Weiteren soll im Tarifvertrag ein zusätzlicher Arbeitgeberbeitrag als Ausgleich für den Wegfall der Haftung festgelegt werden, der nicht direkt dem einzelnen Beschäftigten zugerechnet wird („Sicherungsbeitrag“). In allen übrigen Fällen der Entgeltumwandlung über externe Durchführungswege werden die Unternehmen ab 2019 verpflichtet, die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge in pauschalierter Form als Zuschuss in Höhe von 15 Prozent an die Beschäftigten weiterzureichen. 22 Anders als der Zuschuss bei reiner Beitragszusage ist dieser Zuschuss jedoch tarifdispositiv, kann also auch unterschritten werden; außerdem bleiben bestehende Tarifverträge weiter gültig. Der steuerfreie Höchstbetrag der Entgeltumwandlung wird auf 8 Prozent der BBG angehoben, gleichzeitig entfällt jedoch der Zusatzbetrag von 1.800 Euro. Der beitragsfreie Höchstbetrag bleibt unverändert bei 4 Prozent. Des Weiteren werden mit dem Gesetz Anreize zum Aufoder Ausbau einer bAV für Beschäftigte mit unterdurchschnittlichen Einkommen gesetzt. Zahlt das Unternehmen zusätzlich zum laufenden Bruttoentgelt von max. 24.600 Euro jährlich einen Betrag zwischen 240 und 480 Euro zugunsten von Beschäftigten in einen externen Durchführungsweg ein, so kann es hiervon 30 Prozent in Form eines Lohnsteuerabzugs einbehalten. Zugleich wird im Rahmen der Hilfe zum Lebensunterhalt sowie der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung ein monatlicher Freibetrag in Höhe von 100 Euro zuzüglich 30 Prozent des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus einer betrieblichen oder privaten Altersversorgung gewährt, höchstens jedoch 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 (2017: 204 Euro). Schließlich wird auch die Attraktivität der 21 Als „einschlägig“ gilt hierbei auch ein Tarifvertrag, der mit dem Ziel einer branchenübergreifenden Möglichkeit der Inbezugnahme abgeschlossen wird, wodurch allen Betrieben die Einführung eines Optionssystems und die Nutzung der reinen Beitragszusage ermöglicht werden könnte. 22 Dies betrifft zunächst nur Neuvereinbarungen. Für alle bestehenden Vereinbarungen gilt die Regelung erst ab 2022. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 33 betrieblichen Nettoentgeltumwandlung verbessert, indem die Beitragspflicht zur Krankenund Pflegeversicherung in der Auszahlungsphase entfällt, womit sie künftig wie eine private „Riester-Rente“ behandelt wird. Zudem wird die Grundzulage der „Riester-Förderung“ von 154 Euro auf 175 Euro jährlich erhöht. Tarifverträge zur Entgeltumwandlung Bereits vor Inkrafttreten des „Altersvermögensgesetzes“ sind in etlichen Branchen Tarifverträge bzw. -klauseln zur Umwandlung von Entgeltbestandteilen in eine betriebliche Altersversorgung vereinbart worden (Bispinck 2001). Kennzeichen dieser frühen Tarifverträge ist die Freiwilligkeit der Entgeltumwandlung nicht nur für die Beschäftigten, sondern auch für die Unternehmen. Meist konnten nur bestimmte Entgeltbestandteile, v. a. die vermögenswirksamen Leistungen, verbreitet auch Einmalzahlungen, umgewandelt werden. Arbeitgeberzuschüsse waren nur selten vorgesehen. Solche „frühen“ Tarifverträge lassen sich auch in den von uns untersuchten Branchen finden. Im privaten Bankgewerbe war 1997 erstmals überhaupt in einem Flächentarifvertrag die Umwandlung von tariflichen Entgeltbestandteilen ermöglicht worden. Die chemische Industrie folgte 1998 mit einem Tarifvertrag zur Umwandlung der vermögenswirksamen Leistungen, der bereits eine Förderkomponente enthielt. Insbesondere die Tarifparteien des Baugewerbes und der chemischen Industrie warben in der Folgezeit offensiv für die Neuregelung der Bruttoentgeltumwandlung und beeinflussten damit nicht unmaßgeblich die Reformdiskussion (Trampusch 2004, S. 246). Mit Inkrafttreten des „Altersvermögensgesetzes“ sind die Tarifabschlüsse dann sprunghaft angestiegen. Bis 2003 waren bereits rund 180 Altersversorgungstarifverträge mit einem Geltungsbereich von ca. 20 Mio. Beschäftigten zustande gekommen (Döring/Koch 2003, S. 399). Zwar fehlen aktuelle Zahlen, jedoch ist davon auszugehen, dass die Entgeltumwandlung inzwischen in den allermeisten Tarifbereichen ermöglicht und geregelt ist. So auch in den von uns untersuchten Branchen (siehe Tab. 2). Im Zentrum der im Einzelnen sehr unterschiedlichen Tarifverträge stehen v. a. die folgenden Regelungspunkte:  Geltungsbereich: Der räumliche Geltungsbereich der Tarifverträge erstreckt sich auf das gesamte Bundesgebiet. Der berechtigte Personenkreis umfasst in der Regel alle rentenversicherungspflichtig Beschäftigten im Geltungsbereich des Tarifvertrages, mit Ausnahme der leitenden Angestellten bzw. übertariflich Entlohnten.  Anspruch auf Entgeltumwandlung: Alle Tarifverträge erlauben die Ausschöpfung des gesetzlichen Anspruchs auf Umwandlung von 4 Prozent des Bruttoentgelts bis zur BBG West. Im Einzelhandel FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 34 NRW existiert darüber hinaus ein Anspruch auf zusätzliche Umwandlung von Abfindungen. In den anderen drei Branchen wird per Betriebsoder Einzelvereinbarung die Umwandlung des steuerfreien Zusatzbetrags von 1.800 Euro ermöglicht. Mit Ausnahme des Bauhauptgewerbes wird auf diese Weise auch die Möglichkeit der Nettoentgeltumwandlung eröffnet.  Umwandelbare Entgeltbestandteile: In der Regel können alle tariflichen Entgeltbestandteile umgewandelt werden. In der chemischen Industrie bedarf es dazu einer Betriebsvereinbarung, andernfalls beschränkt sich die Umwandlung auf die tariflichen Einmalzahlungen. Im Bauhauptgewerbe sind Urlaubsvergütung und Mindestlohn von der Umwandlung ausgeschlossen.  Arbeitgeberleistungen: Die meisten Tarifverträge enthalten einen Anspruch auf eine Basisfinanzierung in Form eines tariflichen Grundbetrags, der nur für die Entgeltumwandlung zur Verfügung steht. Dabei handelt es sich durchwegs um eine Umwidmung und Aufstockung der vermögenswirksamen Leistungen und somit nur zum geringen Teil um zusätzliche Leistungen. Die Beträge variieren zwischen jährlich 123 Euro (Bauhauptgewerbe Ost) und 614 Euro (chemische Industrie West). Im Bauhauptgewerbe ist ein (geringer) Eigenbeitrag Voraussetzung für die Gewährung der Tarifleistung. Im Einzelhandel NRW und in der chemischen Industrie wird bei einer über die Basisfinanzierung hinausgehenden Umwandlung ein zusätzlicher prozentualer Arbeitgeberschuss (in Höhe von 10 Prozent bzw. 13 Prozent) gewährt, mit dem der Arbeitgeberanteil an den eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen zumindest z. T. an die Beschäftigten weitergereicht wird. Lediglich im privaten Bankgewerbe ist weder eine Basisfinanzierung noch ein Arbeitgeberzuschuss vorgesehen. In der chemischen Industrie kann des Weiteren auch der „Demografiebetrag“ von mittlerweile 750 Euro jährlich umgewandelt werden, wenn sich die Betriebsparteien auf diesen Nutzungszweck einigen. Auch hierbei wird der zusätzliche Arbeitgeberzuschuss fällig.  Durchführungswege: Die Tarifverträge erlauben durchwegs alle gesetzlich zulässigen Durchführungswege. Während in der chemischen Industrie die Unternehmensleitung den Durchführungsweg alleine bestimmten darf, muss im Einzelhandel NRW der Betriebsrat hinzugezogen werden. Im Bauhauptgewerbe müssen sich Unternehmensleitung und Beschäftigte auf einen Durchführungsweg einigen, wobei die Beschäftigten eine Anlage bei der Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes (ZVK) verlangen können. Im privaten Bankgewerbe gibt es diesbezüglich keine Vorgaben. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 35 Insgesamt erweist sich die Tariflandschaft zur Entgeltumwandlung somit als recht heterogen. Während im privaten Bankgewerbe lediglich eine Öffnungsklausel in den Manteltarifvertrag integriert wurde, die die Entgeltumwandlung nur ganz grob regelt, den Betriebsparteien große Gestaltungsspielräume lässt und auch keine tarifliche Förderung umfasst, beinhaltet insbesondere der Tarifvertrag im Einzelhandel NRW sehr konkrete und auch abschließende Regelungen. Der Tarifvertrag der chemischen Industrie zeichnet sich wiederum durch eine sehr weitgehende Förderung der Entgeltumwandlung aus. Unter Einbezug des „Demografiebetrags“ können hier im Tarifgebiet West jährlich bis zu 1.455 Euro und im Tarifgebiet Ost bis zu 1.046 Euro an tariflichen Leistungen in die bAV investiert werden, ohne dass die Beschäftigten hierzu einen zusätzlichen Eigenbeitrag leisten müssen. Die spärlichen Regelungen und Leistungen im Bankund im Bauhauptgewerbe dürften nicht zuletzt auf die Existenz einer überbetrieblichen Zusatzversorgung in diesen Branchen zurückzuführen sein. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 36 Tabelle 2: Tarifvertragliche Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung (Entgeltumwandlung) Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe Tarifvertrag Tarifvertrag über eine Zusatzrente im Baugewerbe (2001, letzte Fassung 4/2005) Tarifverträge über vermögenswirksame Leistungen & Altersvorsorge West/Ost (1999–2001) Tarifverträge über Einmalzahlungen & Altersvorsorge West/Ost (2002, l.F. 7/2008) Tarifvertrag über tarifliche Altersvorsorge (2000, letzte Fassung 7/2008) Tarifvertrag über Altersvorsorgesonderbetrag (2006, l.F. 6/2011) Manteltarifvertrag § 18 (1997) Geltungsbereich räumlich: Bundesgebiet persönlich: alle RV-pflichtigen AN, außer leitende Angestellte & Arbeiter in Betrieben, die überwiegend Bauten- & Eisenschutzarbeiten ausführen räumlich: West, Ost persönlich: alle AN, außer übertariflich Beschäftigte; Ausschluss von Azubis, befristet Beschäftigten & AN in Probezeit per BV räumlich: NRW (gleichlautende TVe in allen Tarifregionen) persönlich: alle AN, außer leitende Angestellte & AN über der gesetzlichen Regelaltersgrenze räumlich: Bundesgebiet persönlich: alle AN, außer leitende Angestellte, Reinigungspersonal & kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte Anspruch bis 4 % der BBG West, weitere 1.800 € in Einzelvertrag seit 2002: bis 4 % der BBG West, weitere 1.800 € sowie Nettoentgeltumwandlung in BV bis 4 % der BBG West1, zusätzlich Abfindungen seit 2006 kann per BV ein Teil des Urlaubsgeldes zur Altersvorsorge bestimmt werden2 Nettoentgeltumwandlung auf ANWunsch3 seit 2002: bis 4 % der BBG West, mehr per BV & Einzelvertrag Nettoentgeltumwandlung der VL (40 € mtl.) Entgeltbestandteile tarifl. Entgeltansprüche, außer: Urlaubsvergütung, Mindestlohn (jedoch Anspruch auf AG-Betrag) tarifl. Einmalzahlungen (Jahresleistung, Urlaubsgeld, Entgeltumwandlungsgrundbetrag4), per BV auch weitere tarifl. Entgeltansprüche tarifl. Entgeltansprüche, Abfindungen tarifl. Entgeltansprüche Arbeitgeberleistung mtl. 30,68 € (West) bzw. 10,23 € (Ost) bei Mindestumwandlung von 9,20 € (West) bzw. 3,07 € (Ost) TZB anteilig Voraussetzung: Verzicht auf VL & auf Fortführung einer bestehenden AGfinanzierten bAV5 Entgeltumwandlungsgrundbetrag (Umwidmung VL) & AG Zuschuss: jährl. 613,55 € (West) bzw. 204,52 € (Ost)6 TZB anteilig AG-Zuschuss: 13 % auf jede 100 €, die über den Grundbetrag hinaus SV-frei umgewandelt werden7 Altersvorsorgebetrag (Umwidmung & Aufstockung VL): 300 € (Azubis 150 €) TZB anteilig AG-Zuschuss: 10 % auf das über den Vorsorgebetrag hinaus SV-frei umgewandelte Entgelt - Durchfühalle gesetzlich zulässigen alle gesetzlich zulässigen alle gesetzlich zulässigen alle gesetzlich zulässigen FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 37 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe rungswege Einigung zwischen AG & AN, AN kann Anlage bei ZVK Bau verlangen Auswahl durch AG, sonst „ChemiePensionsfonds“ Auswahl durch AG nach Beratung mit BR, sonst freie Wahl der AN aus einer Anbieterliste im TV Direktversicherung nur mit Zustimmung des AN Rentenleistung Abfindungen & Rentenzahlungen, in denen mehr als 3 Monatsrenten zusammengefasst werden, sind ausgeschlossen - AG muss auf AN-Wunsch Tarif mit EM- & Hinterbliebenenrente anbieten Leistung muss mind. der Summe der zugesagten Beiträge entsprechen - 1 Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltumwandlung ist die Umwandlung des Altersvorsorgebetrags. 2 500 € müssen als Urlaubsgeld ausbezahlt werden. Das Urlaubsgeld beträgt ca. 50 % des tarifl. Monatsentgelts. In Betrieben ohne BR kann AG die Umwidmung des Urlaubsgeldes bestimmen. 3 Der Altersvorsorgebetrag wird jedoch nur bei Bruttoentgeltumwandlung gewährt. 4 Dieser muss vorrangig vor den anderen Einmalzahlungen eingebracht werden. 5 In einer Einzeloder Betriebsvereinbarung kann ein Anspruch auf die Förderung trotz der Fortführung einer unternehmensfinanzierten bAV vereinbart werden. 6 Der Anspruch auf den Entgeltumwandlungsgrundbetrag setzt eine mindestens 6-monatige BZ voraus. Bei tiefgreifenden wirtschaftl. Schwierigkeiten kann mit Zustimmung der Tarifparteien per BV der Anspruch gemindert werden oder ganz entfallen. Im Tarifgebiet Ost können wahlweise auch 319,05 € oder 478,57 € umgewandelt werden. Der AG-Zuschuss erhöht sich dann entsprechend auf 89,99 € bzw. 134,98 €. 7 Dies gilt auch für den „Demografiebetrag“ von aktuell max. 750 €, wenn sich die Betriebsparteien per BV auf diesen Verwendungszweck geeinigt haben. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 38 2.1.2. Zusatzversorgung In einigen Branchen existieren überbetriebliche Zusatzversorgungssysteme, deren Entstehungsgeschichte z. T. bis in die 1950er Jahre zurückreicht (Bispinck 2001). Oft waren branchenspezifische Arbeitsbedingungen, z. B. hohes Arbeitsplatzrisiko oder geringe Verdienste, Anlass für ihre Einrichtung. Einbußen bei der gesetzlichen Rente sollten so zumindest z. T. aufgefangen werden. Tarifbereiche, in denen bis heute eine solche Zusatzversorgung existiert, sind die Landund Forstwirtschaft, die Brotund Backwarenindustrie, die Zeitungsverlage, die meisten Branchen der Bauwirtschaft, der öffentliche Dienst und die Kirchen. 23 Soweit die Zusatzversorgung auf einem Tarifvertrag beruht, ist dieser meist für allgemeinverbindlich erklärt, gilt also branchenweit für alle Betriebe und Beschäftigten. Das Leistungsniveau hängt in der Regel von der Dauer der Erwerbstätigkeit in der jeweiligen Branche und der Höhe der entgeltbezogenen Beiträge ab und fällt je nach Tarifbereich sehr unterschiedlich aus. Die Zusatzversorgungssysteme waren zunächst meist rein unternehmensund umlagefinanziert. Im Zuge von branchenbezogenem Beschäftigungsrückgang und gesellschaftlicher Alterung sind sie in den letzten Dekaden verbreitet in Finanzierungsprobleme geraten oder wurden von den Arbeitgeberverbänden als „Wettbewerbsnachteil“ infrage gestellt. Die Systeme wurden daraufhin meist auf Kapitaldeckung und/oder paritätische Finanzierung umgestellt oder aber auch ganz geschlossen (so z. B. im Bäckerhandwerk). Zusatzversorgungskasse des Baugewerbes Mit der Rentenbeihilfe des Bauhauptgewerbes ist auch in den von uns untersuchten Branchen eine solches Zusatzsystem vorhanden (siehe Tab. 3). Vor dem Hintergrund der unsteten Produktionsund Beschäftigungsbedingungen und der klein(st)betrieblichen Branchenstruktur ist das Baugewerbe generell von einem hohen Maß an branchenweiter Regulierung sowie von einer engen Verzahnung von tariflicher und gesetzlicher Regulierungsebene geprägt (Bosch/Zühlke-Robinet 2000). Kern des Regulierungssystems sind bundesweit geltende und für allgemeinverbindlich erklärte Flächentarifverträge. Einige der tariflichen Leistungen werden zudem auch überbetrieblich finanziert und von zwei gemeinsamen Einrichtungen der Tarifparteien verwaltet: der Urlaubsund Lohnausgleichskasse (ULAK) und der Zusatzversorgungskasse (ZVKBau), die 2001 unter dem Dach von SOKA-Bau (Sozialkassen der Bau23 Im Jahr 2012 entfiel ca. ein Viertel aller bAV-Anwartschaften der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (in Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten) auf eine Zusatzversorgungskasse (StBA 2015). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 39 wirtschaft) zusammengeführt wurden. Die Finanzierung der Leistungen erfolgt im Umlageverfahren über monatliche Arbeitgeberbeiträge, zu denen alle Betriebe des Bauhauptgewerbes verpflichtet sind. Die Rentenbeihilfe wurde 1957 eingeführt, um strukturbedingte, auf das hohe Maß an diskontinuierlicher Beschäftigung und wiederkehrender Erwerbslosigkeit zurückzuführende Renteneinbußen auszugleichen. 24 Zunächst nur für die gewerblichen Beschäftigten geltend, wurden 1976 auch die Angestellten einbezogen. 25 Ausgenommen sind lediglich leitende und geringfügig beschäftigte Angestellte sowie alle Auszubildenden. Da der zugrundeliegende Tarifvertrag nach dem Beitritt der DDR nicht auf die neuen Bundesländer übertragen wurde, sind auch die Beschäftigten der ostdeutschen Baubetriebe ausgeschlossen. Grund hierfür war, dass die IG BAU der Lohnangleichung Priorität einräumte, weshalb auch andere tarifliche Leistungen wie das 13. Monatseinkommen oder die vermögenswirksamen Leistungen nicht auf das ostdeutsche Tarifgebiet übertragen wurden. Die Rentenbeihilfe wird über die Sozialkassenbeiträge finanziert. Mitte der 2000er Jahre wurde die Umlagefinanzierung um den Aufbau eines Kapitalstocks ergänzt (siehe Tab. 3), um den Beitragssatzsteigerungen entgegenzuwirken, die aus dem drastischen Beschäftigungsabbau und der steigenden Lebenserwartung resultierten. Der Beitrag zur ZVK beträgt für die gewerblichen Beschäftigten 3,2 Prozent der Bruttolohnsumme und für die Angestellten 67 Euro. Die ZVK-Bau gewährt eine Zusatzrente zu allen Renten aus der Gesetzlichen Rentenoder Unfallversicherung. Voraussetzung für die Leistungsgewährung ist insofern zunächst die Erfüllung eines gesetzlichen Rentenanspruchs. Darüber hinaus gilt eine Mindestwartezeit von 220 Monaten. Der Bezug einer Unfallrente setzt zusätzlich eine Erwerbsminderung von mindestens 50 Prozent voraus. Schließlich muss bei Rentenbeginn stets ein Versicherungsverhältnis zur ZVK bestehen. Dies ist auch nach dem Ausscheiden aus einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis der Fall, solange keine andere Tätigkeit außerhalb des Baugewerbes aufgenommen wird oder wenn gesundheitliche Gründe für den Branchenaustritt ausschlaggebend sind (Baubzw. Fachuntauglichkeit). Bei Nichterfüllung der Voraussetzungen hinsichtlich Wartezeit oder Versicherungsverhältnis kann zumindest Anspruch auf einen Teil der Rentenbeihilfe bestehen. 24 Ähnliche Einrichtungen gibt es auch im Baunebengewerbe, etwa im Betonsteingewerbe, Dachdecker-, Malerund Lackiereroder Steinmetzund Steinbildhauerhandwerk. 25 Das Tarifsystem des Bauhauptgewerbes ist traditionell in den Bereich der gewerblichen Beschäftigten (= Arbeiter*innen) einerseits sowie in den Bereich der Angestellten und Polier*innen andererseits getrennt. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 40 Die Beihilfe zur gesetzlichen Altersrente hängt von der erreichten Wartezeit und dem Alter bei Rentenbeginn ab. Die Wartezeit ist in vier Stufen eingeteilt (220, 240, 330 und 440 Monate), bei deren Erreichen sich die Rentenbeihilfe jeweils erhöht. Bei vorzeitigem Rentenbezug werden Abschläge, nach dem 65. Lebensjahr Zuschläge gewährt. Die Leistungshöhe bewegt sich je nach Wartezeit und Zugangsalter zwischen 52 Euro und 89 Euro im Monat. Die Leistungen bei Erwerbsminderung und Unfall sind mit der Beihilfe zur Altersrente identisch. Hinterbliebene haben nur Anspruch auf eine geringe Einmalzahlung. In der geringen Leistungshöhe spiegelt sich die Grundstruktur der Rentenbeihilfe als ein Instrument aus der Phase des Nachkriegsbaubooms mit vergleichsweise sicheren Arbeitsplätzen, steigenden Löhnen und einer lebensstandardsichernden gesetzlichen Rente wider. Seit den 1960er Jahren wurden die seit jeher nicht dynamisierten Leistungen nur noch in größeren Zeitabständen und insgesamt geringem Umfang angehoben, in den 2000er Jahre dann sogar gekürzt (Asshoff et al. 2007). Mit Einsetzen der Baukrise Mitte der 1990er Jahre geriet die Zusatzversorgung zunehmend unter finanziellen Druck. Der drastische Personalabbau führte zu einer Erosion der Beitragsbasis, während der kontinuierliche Anstieg der Beihilfebeziehenden erhebliche Mehrausgaben zur Folge hatte. Mitte der 2000er Jahre lag das Verhältnis von aktiv Versicherten und Leistungsbeziehenden nahezu bei 1:1 (ebd., S. 42). Trotz (moderater) Leistungskürzungen stieg der Beitragssatz zwischen 1995 und 2009 von 0,95 Prozent auf den heutigen Wert von 3,2 Prozent; in gleichem Maße stiegen auch die Festbeiträge für die Angestellten. Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung und den gleichbleibend niedrigen, ohnehin auf Westdeutschland beschränkten und angesichts der Absenkung des gesetzlichen Rentenniveaus zunehmend unzureichenden Leistungen, einigten sich die Tarifparteien 2014 auf eine grundlegende Reform. Mit Beginn des Jahres 2016 wurde die Rentenbeihilfe von einer überwiegenden Umlagefinanzierung auf eine vollständige Kapitalfinanzierung umgestellt und in Tarifrente Bau umbenannt. In diese sind nun auch die Beschäftigten der ostdeutschen Baubetriebe sowie die Auszubildenden einbezogen. Von den bisher Versicherten verblieben die über 50-jährigen im System der Rentenbeihilfe, alle anderen wurden in das neue System übergeleitet. Die Tarifrente Bau gleicht in vielerlei Hinsicht der Rentenbeihilfe (siehe Tab. 3). Zentraler Unterschied ist die Umwandlung der Leistungszusage in eine Beitragszusage mit Mindestleistung. Zugesagt werden, vereinfacht dargestellt, folgende monatliche Beiträge: 1,6 Prozent des Bruttolohns für die gewerblichen Beschäftigten in den westdeutschen Betrie- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 47 2.2. Altersübergang Noch deutlicher als in der Altersversorgung zeigen sich Prozesse der Vertariflichung und Verbetrieblichung staatlicher Sozialpolitik im Bereich der Regulierung des Übergangs von der Erwerbsphase in den Ruhestand (vgl. hierzu ausführlich Fröhler et al. 2013; Fröhler 2015a). Auch setzte die Entstaatlichung in diesem Politikfeld schon deutlich früher ein, nämlich Mitte der 1980er Jahre, als die mit der betrieblichen Vorruhestandspraxis einhergehenden Belastungen der Sozialhaushalte zu einem Paradigmenwechsel weg von der seit der Fordismuskrise vorherrschenden Politik der Arbeitsmarktentlastung durch Förderung des vorzeitigen Erwerbsausstiegs führte (Fröhler 2014a). Im Zuge der Verfestigung des demografischen Krisendiskurses hat sich die Verlängerung der Erwerbsphase im Lebenslauf dann in den 1990er Jahren zunehmend zu einem zentralen sozialpolitischen Ziel entwickelt. Infolgedessen wurden vielfältige Maßnahmen ergriffen, mit denen die rentenund arbeitsförderungsrechtlichen Vorruhestandsoptionen sukzessive eingeschränkt wurden. Im Zentrum standen hierbei die Anhebung der Altersgrenzen und die Individualisierung der Kosten für den vorgezogenen Rentenzugang. Ab 1996 wurden die Altersgrenzen der vorgezogenen Altersrentenarten sukzessive angehoben und der vorzeitige Bezug mit dauerhaften Rentenabschlägen von 0,3 Prozent pro Monat versehen. Für die Jahrgänge 1952 und jünger wurden die vorgezogenen Altersrenten für Frauen, Erwerbslose und Altersteilzeitbeschäftigte mittlerweile gänzlich abgeschafft. Seit 2012 wird die Regelaltersgrenze bis 2031 schrittweise von 65 auf 67 Jahre erhöht. Parallel dazu werden auch die Altersgrenzen für die beiden verbliebenen vorgezogenen Altersrentenarten angehoben. 28 Um soziale Härten der „Rente mit 67“ abzumildern, wurde mit der Altersrente für besonders langjährig Versicherte die Möglichkeit geschaffen, nach 45 Pflichtversicherungsjahren weiterhin mit 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen zu können. 29 Um den Erwerbsausstieg über den Invaliditätspfad zu erschweren und Ausweichreaktionen aus den Altersrenten zu verhindern, wurden im 28 Die Altersgrenze der Altersrente für langjährig Versicherte steigt von 65 auf 67 Jahre; der vorgezogene Bezug mit (entsprechend höheren) Abschlägen ist weiterhin ab 63 Jahren möglich. Die Altersgrenze der Altersrente für Schwerbehinderte wird auf 63 auf 65 Jahre und die frühestmögliche Inanspruchnahme von 60 auf 62 Jahre angehoben. 29 Mitte 2014 wurde die Altersgrenze dieser neuen Rentenart vorübergehend auf 63 Jahre abgesenkt, womit nach zwei Jahrzehnten erstmals wieder eine Leistungsverbesserung in Kraft trat. Dabei handelt es sich jedoch lediglich um eine zeitlich befristete Sonderregelung: Für alle nach 1952 Geborenen wird die Altersgrenze schrittweise erhöht, bis schließlich Ende 2028 wieder die alte Grenze von 65 Jahren erreicht ist. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 48 Zuge der Altersgrenzenanhebung auch die Berufsund Erwerbsunfähigkeitsrenten grundlegend umgestaltet. Mit der 2001 neu geschaffenen zweistufigen Erwerbsminderungsrente wurden die Anspruchsvoraussetzungen verschärft, der Berufsschutz abgeschafft, das Leistungsniveau abgesenkt und weitere Maßnahmen getroffen, die den Arbeitsangebotsdruck auf gesundheitlich Eingeschränkte – unter denen sich weit überproportional viele Ältere befinden – erheblich verstärkt haben (siehe Kap. 3.5.). Auch in der Arbeitsmarktpolitik wurden zahlreiche Maßnahmen ergriffen, die auf eine Aktivierung von älteren Lohnabhängigen zielen. So wurde ab Mitte der 1990er Jahre die Nutzung des Arbeitslosengeldes für die Finanzierung des Rentenübergangs durch verstärkte Kontrollen und die Einführung von Sperrzeiten und Erstattungspflichten erschwert bzw. verteuert. Mit den „Hartz-Gesetzen“ hat sich seit Mitte der 2000er Jahre der Arbeitsangebotsdruck auch und gerade auf Ältere massiv erhöht, zumal gleichzeitig die Höchstbezugsdauer von Arbeitslosengeld von 32 auf 24 Monate (zwischen 2006 und 2008 sogar auf 18 Monate) verkürzt wurde. Des Weiteren wurde Ende 2007 der erleichterte Arbeitslosengeldbezug für Ältere abgeschafft. Im Gegenzug können Bezieher*innen von Arbeitslosengeld II seitdem von der Arbeitsverwaltung ab dem 63. Lebensjahr zur Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente mit entsprechenden Abschlägen gezwungen werden. 30 Schließlich wurden eine ganze Reihe von Leistungen der aktiven Arbeitsmarktpolitik eingeführt, die Anreize für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit im Alter bzw. für die Einstellung Älterer setzen soll(t)en (Bäcker et al. 2009; Brussig et al. 2016). Neuere gesetzliche Bestrebungen zielen auf eine Förderung der Erwerbstätigkeit jenseits der Regelaltersgrenze ab (Fröhler 2016a). 31 Parallel zum Abbau der staatlichen Vorruhestandsoptionen wurde die Verlagerung der Altersübergangsgestaltung und -finanzierung auf die tarifliche und betriebliche Ebene gezielt und umfassend gefördert. Die erste entsprechende Maßnahme stellte das Vorruhestandsgesetz (1984) dar. Es folgten das erste Altersteilzeitgesetz (1989), die Bestimmungen zur Teilrente (1992), der Abschlagsausgleich (1996), das zweite Altersteilzeitgesetz (1996) und die „Flexi-Gesetze“ zur sozialrechtlichen Regu30 Seit 2017 erfolgt die Zwangsverrentung nur noch, wenn die zu erwartende Rente über der Grundsicherungsschwelle liegt. 31 So wurde 2014 mit dem RV-Leistungsverbesserungsgesetz die Möglichkeit eröffnet, Arbeitsverträge, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden, unter Umgehung der Bestimmungen des Teilzeitund Befristungsgesetzes beliebig lang und oft zu verlängern. Mit dem Flexirentengesetz wurde 2017 ein Anreiz zur Beschäftigung von Rentner*innen gesetzt, indem der isolierte Arbeitgeberbeitrag zur GRV abgeschafft wurde. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 49 lierung von Langzeitkonten (1998, 2009). Neben der Entlastung der Sozialversicherungssysteme zielte und zielt diese Rahmengesetzgebung immer auch auf die Verlängerung des Erwerbslebens durch die Förderung des gleitenden Erwerbsausstiegs. 2.2.1. Vorruhestand Das 1984 in Kraft getretene Vorruhestandsgesetz (VRG) hatte v. a. die Eindämmung der weit verbreiteten betrieblichen Vorruhestandsmodelle zum Ziel, die unter Ausnutzung des Arbeitslosengeldes und des ab dem 60. Lebensjahr zugänglichen vorzeitigen Altersruhegelds für Arbeitslose einen kostengünstigen und „sozialverträglichen“ Personalabbau ermöglichten (Jacobs/Schmähl 1988). Daneben hatte das VRG jedoch auch eine beschäftigungspolitische Funktion. Unternehmen konnten von der Arbeitsverwaltung einen dynamisierten Zuschuss in Höhe von 35 Prozent des gesetzlichen Mindestentgelts (zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur GRV und GKV) erhalten, wenn folgende individuelle und betriebliche Voraussetzungen erfüllt waren: Vorruhestand ab dem 58. Lebensjahr bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente, mindestens dreijährige beitragspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten fünf Jahre vor Erwerbsaustritt, Fortzahlung von mindestens 65 Prozent des vorherigen Bruttoentgelts, Wiederbesetzung der frei gewordenen Stelle mit einem*r Erwerbslosen, Ausgebildeten oder (in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten) Auszubildenden. Zum Schutz insbesondere kleinerer Unternehmen vor Überforderung war eine Höchstnutzungsquote von 5 Prozent der Belegschaft festgelegt. Das Gesetz regelte lediglich die Voraussetzungen für die Gewährung des staatlichen Kostenzuschusses, delegierte die Vereinbarung der konkreten Bedingungen jedoch an die Tarifparteien. 32 Obwohl im Laufe des vierjährigen Bestehens des VRG rund 400 entsprechende Tarifverträge vereinbart wurden – wobei die gesetzliche Leistung meist auf 75 Prozent angehoben wurde – blieb die Inanspruchnahme doch deutlich hinter den Erwartungen zurück. Insgesamt machten ca. 165.000 Beschäftigte von der Möglichkeit Gebrauch, womit das geschätzte Gesamtpotential von 1,8 Mio. Beschäftigten nur zu etwa 9 Prozent ausgeschöpft wurde. 33 Die Wiederbesetzungsquote lag bei ca. 32 Neben Tarifverträgen waren auch Individualvereinbarungen als Vertragsgrundlage erlaubt, nicht jedoch Betriebsvereinbarungen. 33 Dabei entfiel etwa die Hälfte der Vorruhestandsfälle auf das Bauhauptgewerbe, wo die Tarifparteien eine attraktive Regelung mit weitgehender Kostenerstattung vereinbart hatten, die über eine obligatorische Umlage aller Bauunternehmen finanziert wurde (Bosch/Zühlke-Robinet 2000, S. 182f.). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 50 50 Prozent (Frerich/Frey 1993, S. 188). Die staatliche Förderung wurde deshalb Ende 1988 eingestellt. Die meisten Tarifverträge blieben zunächst weiter bestehen, wurden jedoch in den Betrieben kaum mehr genutzt. Mit der Etablierung der Altersteilzeit liefen die Vorruhestandstarifverträge dann in den meisten Branchen endgültig aus. Eine der wenigen Ausnahmen stellt das private Bankgewerbe dar, in dem der Tarifvertrag bis vor kurzem in nahezu unveränderter Form fortbestand und auch umfangreich genutzt wurde. Der „Tarifvertrag zur vorgezogenen freiwilligen Pensionierung“ gewährt einen individuellen Anspruch auf eine vollständige Freistellung von einem Jahr vor dem frühestmöglichen Zugang in eine gesetzliche Altersrente bei Fortzahlung von zunächst 75 Prozent (in den ersten drei Monaten), dann 70 Prozent des letzten Bruttomonatsgehalts (ohne Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge), zuzüglich der Arbeitgeberbeiträge zur GRV, GKV und SPV sowie ggf. zur bAV. Einzige Voraussetzung hierfür ist eine Beschäftigungsdauer von zehn Jahren in einem tarifgebundenen Betrieb. 34 Bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren verlängert sich der Freistellungsanspruch auf zwei Jahre. Im Rahmen des tariflichen Rationalisierungsschutzabkommens ist sogar eine bis zu fünfjährige Freistellung nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit möglich (siehe Kap. 4.2.). Während des Vorruhestandgeldbezugs besteht das Arbeitsverhältnis fort. Es gilt ein Nebenbeschäftigungsverbot, eine zusätzliche geringfügige Beschäftigung ist jedoch erlaubt. Über viele Jahre hinweg war der Vorruhestand das vorherrschende Übergangsinstrument im privaten Bankgewerbe. Mit Etablierung der Altersteilzeit nahm seine Bedeutung zwar ab, gleichwohl lag die Nutzungsquote auch im Jahr 2014 noch bei 2,2 Prozent aller Tarifbeschäftigten – und damit ähnlich hoch wie jene der Altersteilzeit (AGV Banken 2015, S. 87 f.). Ende 2008 konnten sich die Tarifparteien erstmals nicht auf eine Fortsetzung des stets befristeten Tarifvertrags einigen. Bereits zuvor war er vom AGV Banken zunehmend infrage gestellt worden, wurde dann aber im Rahmen tarifpolitischer Tauschgeschäfte stets verlängert. In der Tarifrunde 2008 machte der Arbeitgeberverband seine Zustimmung von der Verlängerung einer anderen befristeten Arbeitszeitvereinbarung abhängig, die wiederum ver.di ablehnte (Fröhler et al. 2013, S. 462). Da es zu keiner Einigung kam, lief der Vorruhestandstarifvertrag aus. Erst Mitte 2010 konnten sich die Tarifparteien vor dem Hintergrund des infolge der globalen Finanzkrise verstärkten Interesses der Unternehmen an Personalabbau darauf verständigen, den Tarifvertrag unverändert wieder in Kraft zu setzen. In Frühjahr 2014 konnten 34 Ausgenommen sind leitende Angestellte, Reinigungspersonal und kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 51 sich die Tarifparteien jedoch erneut nicht auf eine Fortsetzung einigen, so dass sich der Anspruch auf Vorruhestandsgeld bis auf weiteres auf jene beschränkt, die zu diesem Zeitpunkt die Grundbedingung der Betriebszugehörigkeit erfüllten. 2.2.2. Altersteilzeit Als Ersatz für das Vorruhestandsgesetz trat 1989 das erste Altersteilzeitgesetz in Kraft, das sowohl in der Funktionsweise als auch in der Leistungsgestaltung seiner Vorgängerregelung stark ähnelte. Wieder wurden lediglich Mindestbedingungen für die staatliche Förderung definiert und die konkrete Ausgestaltung kollektivund individualvertraglichen Vereinbarungen überlassen. Wieder konnten Unternehmen einen Kostenzuschuss erhalten, wenn sie ihren Beschäftigten ab 58 Jahren einen vorzeitigen Erwerbsausstieg ermöglichten und den Arbeitsplatz neu besetzten. Diesmal wurde aber nicht der vollständige, sondern der gleitende Erwerbsausstieg gefördert. Denn das Gesetz sah zwingend eine Halbierung der vorherigen regelmäßigen Arbeitszeit während der gesamten Dauer der Altersteilzeit vor. Nicht zuletzt deshalb blieb die Nutzung weit hinter den politischen Erwartungen zurück, woraufhin das Gesetz Ende 1992 ersatzlos gestrichen wurde. 35 Unter dem Eindruck der vereinigungsund krisenbedingt stark steigenden Inanspruchnahme von ALV und GRV für den Vorruhestand wurde die Altersteilzeit 1996 neu aufgelegt, wobei sie diesmal jedoch für den vollständigen Erwerbsausstieg geöffnet wurde, indem man die Verteilung der noch immer zwingend zu halbierenden Arbeitszeit den Vertragsparteien überließ und somit die Möglichkeit einer ungleichmäßigen oder diskontinuierlichen Verteilung eröffnete. Letzteres umfasst auch die Möglichkeit eines einmaligen Wechsels zwischen einer ungekürzten Arbeitsphase und einer gleich langen Freistellungsphase („Blockmodell“). In Verbindung mit der Absenkung des Mindestalters von 58 auf 55 Jahre und der neu geschaffenen Altersrente für Altersteilzeitbeschäftigte wurde die Altersteilzeit so zum tariflichen und betrieblichen Erfolgsmodell der 2000er Jahre. Bis 2010 stieg die Nutzungsquote innerhalb der anspruchsberechtigten Altersgruppe der 55bis 64-Jährigen auf rund 17 Prozent an (Wanger 2010, S. 396). Auch das zweite Altersteilzeitgesetz (AtG) legt lediglich die Mindestbedingungen für die Gewährung von Kostenzuschüssen fest. Grund35 Im Laufe seines dreijährigen Bestehens kamen lediglich einige Haustarifverträge zustande (Bäcker/Naegele 1993, S. 112) und wurde nur in 498 Fällen die Förderung in Anspruch genommen (Barkholdt 2001, S. 151). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 52 sätzlich sind die Arbeitsvertragsparteien frei darin, auch völlig andere Vereinbarungen zu treffen, in der Praxis orientieren sie sich jedoch im Regelfall an den gesetzlichen Vorgaben. Bis 2010 erstattete die Bundesagentur für Arbeit (BA) die unternehmensseitig verpflichtend zu zahlenden Mindestaufstockungsbeträge in Höhe von 20 Prozent des Bruttoteilzeitentgelts (bis 2004: auf 70 Prozent des vorherigen Nettoentgelts) und 80 Prozent der Rentenversicherungsbeiträge (bis 2004: auf 90 Prozent der vorherigen Beiträge) für max. sechs Jahre (bis 2000: fünf Jahre), wenn individuell und betrieblich die folgenden weiteren Mindestbedingungen erfüllt waren: dreijährige beitragspflichtige Beschäftigung (oder Lohnersatzleistung) innerhalb der letzten fünf Jahre (bis 2000: Vollzeitbeschäftigung), Halbierung der regelmäßigen Arbeitszeit, Sozialversicherungspflicht, Möglichkeit des unmittelbaren Übergangs in eine gesetzliche Altersrente, Insolvenzsicherung für Wertguthaben, Wiederbesetzung der frei gewordenen Stelle mit einem*r Erwerbslosen oder Ausgebildeten (bzw. in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten ersatzweise auch einem*r Auszubildenden). Vereinbarungen mit einer nicht gleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit waren nur bis zu einer Dauer von drei Jahren förderungsfähig, es sei denn ein entsprechender Tarifvertrag ermöglichte eine längere Dauer der Blockbildung. 36 Bei Gewährung eines Nutzungsanspruchs in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung musste zudem eine betriebliche Überforderungsquote in Höhe von max. 5 Prozent der Beschäftigten, die sich gleichzeitig in Altersteilzeit befinden durften, festgelegt werden. Anspruch auf die staatlichen Kostenzuschüsse besteht inzwischen nur noch für Altersteilzeitverhältnisse, die bis Ende 2009 vereinbart wurden. Da der Gesetzgeber zentrale Zielsetzungen, insbesondere die Förderung der Beschäftigung und des gleitenden Erwerbsausstiegs, nur unzureichend erfüllt sah, wurde die stets befristete Regelung nicht verlängert. 37 Da auch die Altersrente nach Altersteilzeitarbeit für die nach 1951 Geborenen weggefallen ist, beschränkt sich die Förderung der Altersteilzeit inzwischen auf die Steuerund Beitragsfreiheit der Aufstockungsbeträge. Aufgrund der gestiegenen Kosten bieten viele Betriebe Altersteilzeit nun nicht mehr oder in geringerem Umfang bzw. zu deutlich schlechteren Konditionen an (Fröhler et al. 2013, S. 563). Dies manifestiert sich in deutlich rückläufigen Nutzungszahlen: Zwischen 2009 und 36 In nicht tarifgebundenen Unternehmen konnte die Tarifbestimmung durch Betriebsvereinbarung bzw. in betriebsratslosen Unternehmen per Individualvertrag übernommen werden. 37 Die Förderquoten weisen darauf hin, dass lediglich rund ein Drittel der freiwerdenden Stellen wieder besetzt worden sind, wobei zusätzlich von nicht unerheblichen Mitnahmeeffekten auszugehen ist. Zudem sahen rund 90 Prozent der Altersteilzeitverhältnisse das Blockmodell vor (Wanger 2010, S. 395). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 53 2014 hat sich die Anzahl der Altersteilzeitbeschäftigten bereits mehr als halbiert (DRV Bund 2016, S. 28). Tarifverträge zur Altersteilzeit Mit Inkrafttreten des zweiten Altersteilzeitgesetzes hat sich die Altersteilzeit schnell zur zentralen tariflichen Regelung des Altersübergangs entwickelt. Anfang 2000 waren bereits ca. 325 Tarifverträge mit einem Geltungsbereich von etwa 13 Mio. Beschäftigten in Kraft (Klammer 2003, S. 40). Bis 2004 wuchs der Bestand auf 854 Tarifverträge für ca. 16,3 Mio. Beschäftigte (Bispinck 2005c, S. XI). Ende 2009 waren schließlich ca. 1.000 Verbandsund Haustarifverträge in Kraft, die ca. 20 Mio. Beschäftigte erfassten (Fröhler 2014a, S. 425). Neben Verfahrensvorschriften regeln die Tarifverträge v. a. die Voraussetzungen zur Inanspruchnahme, den Zeitraum der Altersteilzeit, die Verteilung der Arbeitszeit, die finanzielle Ausstattung und den Insolvenzschutz (Fröhler et al. 2013, S. 525 ff.). Eine zentrale Gemeinsamkeit ist ihre Gestaltungsoffenheit gegenüber der betrieblichen Ebene in Form von Mindestregelungen, Optionsmöglichkeiten und Öffnungsklauseln. In Bezug auf den Regelungsgehalt lassen sich hingegen große Differenzen feststellen: Neben Tarifverträgen, die weitgehend nur die gesetzlichen Mindestbedingungen abbilden, und solchen, die sich v. a. in quantitativer Hinsicht von den gesetzlichen Regelungen absetzen, gibt es auch Tarifverträge mit weitreichenden qualitativen Abweichungen. Letzteres gilt v. a. für jene Branchen und Betriebe, in denen die Altersteilzeit umfangreich genutzt wird, wie z. B. der Metallund ElektroIndustrie. Dort ist seit 2010 eine neuartige Regelung in Kraft, die nicht nur systematisch Beschäftigte in belastungsintensiven Tätigkeiten und unteren Entgeltgruppen bevorteilt, sondern auch abweichende betriebliche Vereinbarungen zu anderen Maßnahmen alter(n)sgerechter Personalpolitik erlaubt (ebd., S. 253). Wenngleich der Wegfall der Unternehmenszuschüsse keineswegs das vielfach prognostizierte Ende der Altersteilzeit bedeutete, blieb dieser dennoch nicht ohne Konsequenzen (ebd., S. 530 ff.). Da die Laufzeiten der Tarifverträge in der Regel an die Förderung gekoppelt waren, mussten die meisten von ihnen neu verhandelt werden. Mehrheitlich ging dies mit erheblichen Anpassungen einher. Mitunter wurden die Verträge aber auch weitgehend unverändert verlängert, insbesondere wenn diese im Wesentlichen ohnehin nur die gesetzlichen Mindestbedingungen widerspiegelten. In manchen Branchen konnten sich die Tarifparteien auch nicht auf eine Fortsetzung der Altersteilzeit einigen. Dort, wo es zu neuen Abschlüssen kam, lassen sich zwei zentrale Entwicklungstendenzen ausmachen: zum einen eine stärkere Konditionierung der Nut- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 54 zungsvoraussetzungen und -bedingungen, zum anderen eine weitere Ausweitung der einzelbetrieblichen Gestaltungsspielräume. In der Summe sind somit eine Verringerung des Tarifvertragsbestands bei zunehmender Fragmentierung der Regelungslandschaft sowie höhere Zugangshürden und Leistungseinschränkungen für die Beschäftigten zu konstatieren. Auch in den von uns untersuchten Branchen sind in zeitlicher Nähe zum Inkrafttreten des zweiten Altersteilzeitgesetzes entsprechende Tarifverträge vereinbart worden, die bis heute Bestand haben (siehe Tab. 4). Lediglich im Einzelhandel ist der Tarifvertrag Mitte 2004 ausgelaufen, weil sich ver.di nicht auf die vom Handelsverband geforderten Anpassungen zu Ungunsten der Beschäftigten einlassen wollte. Angesichts des geringen Nutzungsinteresses in der Branche schien der Verlust aber auch beidseitig verschmerzbar (Fröhler et al. 2013, S. 490 f.). Der Tarifverträge im Bauhauptgewerbe und im privaten Bankgewerbe gewähren keinen Anspruch auf Altersteilzeit, orientieren sich weitgehend an den gesetzlichen Mindestvorgaben und sind während ihres Bestehens nahezu unverändert geblieben. Der Banken-Tarifvertrag trägt sogar eher den Charakter einer Rahmenvereinbarung und überlässt die Ausgestaltung nahezu vollständig der betrieblichen Ebene. Die spartanische Ausstattung der beiden Tarifverträge hat jedoch höchst unterschiedliche Gründe: Im Bauhauptgewerbe ist Altersteilzeit aufgrund der klein(st)betrieblichen Struktur und der unsteten Beschäftigungsverhältnisse nur bedingt anwendbar, weshalb bei den Tarifparteien kein gesteigertes Interesse an einer weitergehenden Gestaltung existiert (ebd., S. 359). Im Bankgewerbe hingegen ist Altersteilzeit eine weit verbreitete und viel genutzte Option des Altersübergangs. Aufgrund des starken Interesses der Unternehmen am Angebot von Altersteilzeit sowohl im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung als auch auf den fortgesetzten Personalabbau, ist die Branche nahezu flächendeckend von entsprechenden Betriebsvereinbarungen mit z. T. recht großzügigen Konditionen überzogen, was eine konkretere tarifliche Regulierung obsolet macht (ebd., S. 464). So lässt sich einzig in der chemischen Industrie ein größerer tariflicher Gestaltungswille erkennen. Sie war die erste Branche, in der Altersteilzeit geregelt wurde und hatte lange Zeit auch mit den größten Verbreitungsgrad und die höchsten Nutzungsquoten aufzuweisen (ebd., S. 315). Im Zuge der ausgeprägten Demografisierung ihrer Tarifpolitik und der angestrebten Verlängerung der Erwerbsphase hat das Interesse der „Chemie-Sozialpartner“ in den letzten Jahren aber deutlich nachgelassen. Davon zeugt nicht zuletzt die Konstruktion des „DemografieTarifvertrags“, in den der vormalige Altersteilzeit-Tarifvertrag integriert FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 55 und dabei erheblich modifiziert wurde. Die einschneidendste Veränderung ist der Wegfall des tariflichen Anspruchs bis zu einer Belastungsgrenze von 5 Prozent der Belegschaft. Des Weiteren wurde die Abfindungszahlung zum Ausgleich der Renteneinbußen bei einem vorgezogenen abschlagsbehafteten Rentenzugang abgeschafft. Für den Fall der Nutzung des „Demografiefonds“ zur Finanzierung der Altersteilzeit wurde das Mindestalter von 55 auf 59 Jahre heraufgesetzt. Außerdem muss der freiwerdende Arbeitsplatz wieder besetzt werden. Schließlich benachteiligt die Finanzierungslogik des „Demografiefonds“, der den Beschäftigten einen individuellen Anspruch auf den „Demografiebetrag“ suggeriert, die kollektiv finanzierte Altersteilzeit strukturell gegenüber den individuell finanzierten Optionen bAV oder Langzeitkonten. So ist es wenig verwunderlich, dass sich die meisten Betriebe für diese beiden Nutzungsoptionen entschieden, während die Altersteilzeit abgeschlagen auf den hinteren Plätzen landete (siehe Kap. 1). Im Tarifgebiet Ost kann seit 2013 auch der Fonds des „LephA-TV“ per Betriebsvereinbarung zur Finanzierung von Altersteilzeit verwendet werden. Allerdings ist hierbei nur kontinuierliche („echte“) Altersteilzeit erlaubt, das Blockmodell also ausgeschlossen. Auch dies zeigt den Willen der Tarifparteien, die Lebensarbeitszeit zu verlängern und hierzu den gleitenden Altersübergang zu fördern. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 56 Tabelle 4: Tarifvertragliche Regelungen nach dem Altersteilzeitgesetz Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe Tarifvertrag Tarifvertrag über die Altersteilzeit im Baugewerbe (1998, l.F. 1/2010) Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit (1996 bis 2009) § 9 Demo-TV (2010, l.F. 1/2017) Tarifvertrag zur Förderung der Altersteilzeit im Einzelhandel (1999 bis 2004, l.F. 1/2000) Altersteilzeit-Tarifvertrag (seit 1997; l.F. 1/2017) Geltungsbereich räumlich: Bundesgebiet persönlich: alle RV-pfl. AN in tarifgebundenen Betrieben, außer leitende Angestellte räumlich: Bundesgebiet persönlich: alle AN in tarifgebundenen Betrieben, außer übertariflich Beschäftigte räumlich: NRW persönlich: alle AN im Sinne des AtG in tarifgebundenen Betrieben räumlich: Bundesgebiet persönlich: alle AN in tarifgebundenen Betrieben, außer leitende Angestellte, Reinigungspersonal & kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte Vertragsgrundlage Einzelvertrag, freiw. BV Einzelvertrag, freiw. BV Einzelvertrag, freiw. BV ungeregelt Anspruch nein nein1 nein nein2 Dauer & Lage ab 55. Lj., max. 10 Jahre, max. bis zum möglichen Bezug einer abschlagsfreien Altersrente ab 55. Lj., max. bis zum möglichen Bezug einer abschlagsfreien Altersrente3 ab 55. Lj., max. 6 Jahre, max. bis zum möglichen Bezug einer abschlagsfreien Altersrente ungeregelt Arbeitszeitverteilung alle Formen des AtG Blockmodell, in BV alle Formen des AtG Teilzeit- & Blockmodell, in BV alle Formen des AtG alle Formen des AtG Aufstockung wie AtG Entgelt: um 40 % (auf mind. 85 % des vorherigen Nettoentgelts)4 RV-Beiträge: auf Basis von 80 % des Entgelts Entgelt: auf mind. 82,5 % des vorherigen Nettoentgelts RV-Beiträge: auf Basis des Unterschiedsbetrags zwischen Entgelt & 90 % des vorherigen Entgelts ungeregelt sonstige Leistungen Erhalt aller tariflichen Entgeltansprüche 13. Monatseinkommen anteilig kein Urlaubsanspruch in Freistellungsphase anteilige Einmalzahlungen & variable Entgelte nur in Arbeitsphase (Einbezug in Entgeltaufstockung) Tariferhöhungen auch in Freistellungsphase kein Anspruch auf Altersfreizeiten anteilige Einmalzahlungen & variable Entgelte in Arbeits- & Freistellungsphase (kein Einbezug in Entgeltaufstockung) Tariferhöhungen auch in Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch in FreistelbAV-Beiträge auf Basis des aufgestockten ATZ-Entgelts FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 63 chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe Freistellungszwecke in BV festzulegen neben Altersübergang& Qualifizierung sind weitere Zwecke erlaubt kein Freistellungsanspruch; Freistellung setzt individuelle Vereinbarung zwischen AG & AN voraus - - Freistellungsphase Abweichung vom Arbeitsentgelt mgl. (bis 2016 Begrenzung auf max. 25 % Unteroder Überschreitung) - Anspruch auf Urlaub & sonstige tarifliche Leistungen bleibt erhalten bei Krankheit gesetzl. Lohnfortzahlung & Unterbrechung der Freistellung Störfall Übertrag auf neuen AG - Übertrag auf neuen AG Umwandlung in Beiträge zur bAV (nur bei Störfällen nach § 23b Abs. 3a SGB IV) im Sterbefall Auszahlung Insolvenzschutz Grundbedingung; kann betrieblich oder in ausfinanzierter überbetrieblicher Einrichtung erfolgen schriftliche Mitteilungspflicht ggü. AN - nach den gesetzl. Bestimmungen (§ 7e SGB IV) Unterrichtung des BR über Art & Umfang Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 64 2.2.4. Teilrente Mit dem Rentenreformgesetz 1992 wurde die Möglichkeit geschaffen, eine gesetzliche Altersrente auch nur teilweise in Anspruch zu nehmen. 45 Hierauf besteht seitens der Versicherten ein unmittelbarer rentenrechtlicher Anspruch, weitere kollektivoder individualvertragliche Regelungen sind nicht notwendig. Ihrer Intention nach zielt die Teilrente jedoch auf flankierende Vereinbarungen. Für den Bezug einer Teilrente gelten grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen (Altersgrenzen, Wartezeit, Abschläge etc.) wie für den Bezug der entsprechenden Vollrentenart. Bis vor kurzem konnte die Teilrente in Höhe von einem Drittel, der Hälfte oder zwei Dritteln der zum Eintrittszeitpunkt zustehenden Vollrente bezogen werden (Fröhler et al. 2013, S. 64 ff.). Die Ausübung einer Erwerbstätigkeit war weiterhin möglich. Dabei galt jedoch der Grundsatz, dass die Summe aus Einkünften und Teilrente nicht höher sein durfte als das vorherige Einkommen. Hierzu waren nach Teilrentenstufe gestaffelte Hinzuverdienstgrenzen festgelegt. Diese bestanden nicht aus einheitlichen Nominalbeträgen, sondern hingen vom vorherigen Erwerbseinkommen ab und mussten deshalb individuell errechnet werden. Die Hinzuverdienstgrenze durfte im Laufe eines Jahres zweimal um maximal den doppelten Wert überschritten werden. Danach erfolgte automatisch eine Abstufung auf die nächste Teilrentenstufe. Bei Überschreitung der Hinzuverdienstgrenze für eine Drittel-Teilrente entfiel der Rentenanspruch ganz. Bislang wurde diese Option für einen gleitenden Altersübergang jedoch kaum genutzt. In keinem Zugangsjahr lagen die Nutzungszahlen höher als bei 3.200 Personen. 46 Als Gründe hierfür gelten insbesondere die als intransparent, unflexibel oder finanziell unattraktiv kritisierte Konstruktion der Teilrentenstufen und der Hinzuverdienstgrenzen. Dies veranlasste den Gesetzgeber dazu, mit dem Flexirentengesetz eine Reform der Hinzuverdienstgrenzen vorzunehmen. Seit Mitte 2017 gilt nun für den Teilrentenbezug nur noch die alte Hinzuverdienstgrenze für eine volle Rente in Höhe der Geringfügigkeitsgrenze (6.300 Euro im Jahr). Das darüber hinausgehende Einkommen wird zu 40 Prozent auf die Jahresrente angerechnet. Für jeden verdienten Euro über der Hinzuverdienstgrenze wird die Rente also um 40 Cent gemindert. Erst wenn der Zuverdienst die Obergrenze des höchsten Bruttoeinkommens der letzten 15 Jahre überschreitet, wird er vollständig auf die Rente angerechnet. 45 Auch das Betriebsrentengesetz sieht die Möglichkeit des Teilrentenbezugs vor. 46 Im Rentenzugang 2014 befanden sich exakt 2.176 Teilrentner*innen, was einem Anteil von lediglich 0,3 Prozent an allen neu zugegangenen Altersrenten entsprach (DRV Bund 2015, S. 74). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 65 Die Teilrente muss aber mindestens 10 Prozent der Vollrente betragen. Somit ist nun eine flexiblere Kombination von Rentenbezug und Beschäftigung möglich. 47 Tarifverträge zur Teilrente Ähnlich gering wie das Nutzungsinteresse der Versicherten ist bislang auch das Gestaltungsinteresse der Tarifparteien geblieben. Immerhin existieren seit kurzem erste Ansätze zu einer begleitenden tariflichen Regulierung des Teilrentenbezugs. So eröffnen die „DemografieTarifverträge“ in der chemischen Industrie und in der Kunststoffindustrie die Möglichkeit, den „Demografiefonds“ per Betriebsvereinbarung für die Finanzierung von Teilrentenmodellen zu verwenden. Als mögliche Verwendungszwecke werden beispielhaft der Ausgleich der mit dem Teilrentenbezug verbundenen Einkommensoder Renteneinbußen genannt (§ 10 „Demo-TV“). Weitere Vorgaben sehen die Tarifverträge nicht vor; die konkrete Ausgestaltung ist also vollständig an die Betriebsparteien delegiert. Ebenfalls seit 2010 existiert im öffentlichen Dienst ein Tarifvertrag zur sog. „flexiblen Altersarbeitszeit“, der die Möglichkeit einer Kombination von hälftiger Teilzeitbeschäftigung und Teilrente vorsieht (Fröhler et al. 2013, S. 413 ff.; Fröhler 2015a, S. 139 ff.). Tarifbeschäftigte und Beamte des Bundes und der Kommunen können mit Einwilligung ihrer Vorgesetzten die Arbeitszeit über einen Zeitraum von vier Jahren gleichmäßig auf die Hälfte ihrer bisherigen Arbeitszeit reduzieren. Die Teilzeitbeschäftigung beginnt zwingend zwei Jahre vor der Regelaltersgrenze und endet zwei Jahre nach dieser. Zeitgleich kann maximal eine halbe Teilrente bezogen werden. Die Tarifverträge werden bislang auf betrieblicher Ebene so gut wie nicht genutzt. In der chemischen Industrie beschränkt sich die Nutzung auf 1 Prozent der tarifgebundenen Betriebe (Biermann 2013, S. 13), im öffentlichen Dienst sind die Nutzungszahlen noch geringer (Fröhler et al. 2013, S. 415). 2.2.5. Beiträge zum Ausgleich von Rentenabschlägen Mit Beginn der Altersgrenzenanhebung wurde 1996 die Möglichkeit geschaffen, die bei einem vorzeitigen Rentenbezug nun fälligen Abschläge durch zusätzliche Beitragszahlungen wieder auszugleichen (Fröhler 47 Es ist allerdings höchst unwahrscheinlich, dass allein die Änderung der Hinzuverdienstgrenzen zu höheren Nutzungszahlen führen wird (vgl. hierzu eingehend Fröhler 2016a; 2016b). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 66 et al. 2013, S. 68 ff.). Wie die Teilrenten ist auch der Abschlagsausgleich zunächst primär eine gesetzliche Option, zielt aber implizit auf ergänzende kollektivoder individualvertragliche Vereinbarungen. Dabei hatte der Gesetzgeber v. a. Abfindungszahlungen im Rahmen von Sozialund Vorruhestandsplänen als Finanzierungsquelle für die Ausgleichsbeiträge im Blick. Grundbedingung für die Zahlung von Zusatzbeiträgen ist die (mögliche) Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen für den Zugang in eine vorgezogene Altersrente. Dies wird im Rahmen einer besonderen Rentenauskunft geprüft, die bis vor kurzem frühestens mit Vollendung des 55. Lebensjahres beantragt werden konnte. 48 Entsprechend war auch die Ausgleichszahlung erst nach diesem Zeitpunkt möglich. Die Rentenminderung kann vollständig oder auch nur teilweise ausgeglichen werden, ist aber in jedem Fall auf den Ausgleich der Rentenminderung zum Zeitpunkt des beabsichtigten Rentenzugangs beschränkt. Auch die Zahlung von mehreren Teilbeträgen ist möglich, die gängige Verwaltungspraxis begrenzte die Einzahlung jedoch faktisch auf einen Zeitraum von drei Monaten nach Erhalt der besonderen Rentenauskunft. 49 Der kurzfristige hohe Beitragsaufwand dürfte in Verbindung mit der unwägbaren Rendite denn auch der Hauptgrund dafür sein, dass die Möglichkeit des Abschlagsausgleichs bislang kaum genutzt wurde (Fröhler 2014b; 2016a). Obwohl im Jahr 2014 rund 36 Prozent aller Neurentner*innen Abschläge in Kauf nehmen mussten, machten nur 819 bzw. 0,4 Prozent von ihnen vom Abschlagsausgleich Gebrauch (DRV Bund 2015, S. 25). Dabei ist die Kombination einer vorgezogenen Altersrente mit einer Abfindung oder anderen betrieblichen Leistung eine durchaus gängige betriebliche Übergangsoption (Fröhler et al. 2013, S. 575 f.). Ganz offensichtlich ziehen die Beschäftigten jedoch die private Geldanlage der Einzahlung in die Rentenkassen vor. Aufgrund der geringen Nutzung wurde der Abschlagsausgleich 2017 mit dem Flexirentengesetz reformiert. Nun können bereits ab dem 50. Lebensjahr Ausgleichsbeiträge geleistet werden. Zudem sind zweimal jährlich Teilzahlungen möglich. 50 48 Zwar war die Rentenauskunft bei Vorliegen eines „berechtigten Interesses“ auch früher möglich, in der Verwaltungspraxis wurden entsprechende Ersuche aber durchgängig negativ beschieden (Winkel 2016). 49 Die Rentenauskunft und der beschiedene Ausgleichsbetrag verlieren ihre Gültigkeit grundsätzlich nach drei Monaten. Danach muss ein erneuter Auskunftsantrag gestellt werden, der wiederum ein entsprechendes Verwaltungsverfahren nach sich zieht. 50 Ähnlich der Reform der Teilrente ist kaum zu erwarten, dass durch diese geringfügigen Änderungen die Nutzungszahlen signifikant steigen werden (vgl. hierzu eingehend Fröhler 2016a; 2016b). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 67 Tarifverträge zum Ausgleich von Rentenabschlägen Eine tarifliche Gestaltung des Abschlagsausgleichs fand bislang nur im Rahmen des Vorruhestandsgeldes und der Altersteilzeit statt (Fröhler et al. 2013, S. 545). Insbesondere in jenen Tarifverträgen, in denen Dauer und Lage der Altersteilzeit oder des Vorruhestands so definiert waren, dass diese in eine vorgezogene Altersrente mündeten, fanden sich entsprechende Regelungen. Dabei wurden die Ausgleichsleistungen nicht direkt an die Rentenversicherungsträger abgeführt, sondern an die Beschäftigten ausgezahlt. In den nach 2009 verhandelten Tarifverträgen zur Altersteilzeit gehörten die Ausgleichszahlungen oft zur Verhandlungsmasse und werden seitdem nur noch selten gewährt (ebd., S. 531). Hierfür ist, wie oben dargestellt, die chemische Industrie ein prominentes Beispiel. 2.2.6. Teilzeitbeschäftigung mit Lohnausgleich Im Jahr 2013 wurde in der chemischen Industrie eine zum damaligen Zeitpunkt neuartige Übergangsoption vereinbart: die sog. „reduzierte Vollzeit“. Dabei handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 80 Prozent der tariflichen Wochenarbeitszeit, wobei ein voller oder teilweiser Lohnausgleich erfolgt. Zur Finanzierung stehen hierfür sowohl der „Demografiefonds“ als auch der „LephA-Fonds“ zur Verfügung (siehe Kap. 1). Die Regelungen unterscheiden sich in den Tarifgebieten West und Ost. In den westdeutschen Betrieben bildet der „Demo-TV“ (§ 13) die Vertragsgrundlage. Demnach kann der „Demografiefonds“ seit 2013 vollständig oder zu Teilen per Betriebsvereinbarung für eine „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ verwendet werden. Diese soll zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten bis zum Rentenalter beitragen. Hierfür ist das Instrument der „reduzierten Vollzeit“ mit 80 Prozent der Regelarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich (RV 80) vorgesehen. Konkret bedeutet dies eine Arbeitszeitreduktion für Vollzeitbeschäftigte im Umfang von 7,5 Wochenstunden. 51 Die Betriebsparteien können aber seit 2016 auch ein anderes Arbeitszeitmodell mit einem anderen Grad der Arbeitszeitreduzierung und des Lohnausgleichs vereinbaren. Auch eine andere Verteilung der Arbeitszeitreduktion in einem bestimmten Zeitraum, inklusive einer Bündelung des Freistellungsvolumens zu ganzen Tagen, Wochen oder Monaten ist möglich. Die Betriebsparteien sind auch frei darin, die Lebensphase(n) zu bestimmen, 51 Teilzeitbeschäftigte sind von der Nutzung ausgeschlossen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 68 für die das Arbeitszeitmodell genutzt werden kann. Dabei wird grundsätzlich zwischen zwei Nutzungsvarianten unterschieden: erstens für den Altersübergang und zweitens für andere Phasen im Erwerbsverlauf (z. B. Qualifizierung, Familienzeiten, Pflegezeit, berufliche Rehabilitation). Die Betriebsparteien können sich aber auch für beide Varianten entscheiden und die Mittel aus dem „Demografiefonds“ entsprechend aufteilen. Bei Nutzung für den Altersübergang werden die Altersfreizeiten (siehe Kap. 2.3.3.) vollständig in das Modell eingebracht, d. h. sie fallen nicht mehr zusätzlich an. Die Arbeitszeitreduzierung ist frühestens mit 57 Jahren bzw. mit 55 Jahren (Beschäftigte mit mindestens 15 Jahren vollkontinuierlicher Wechselschicht) möglich. Der genaue Zeitpunkt wird unter Kalkulation der vorhandenen Fondsmittel in der Betriebsvereinbarung festgelegt. Bis zum Beginn der „reduzierten Vollzeit“ wird die Beschäftigung in vollem Umfang fortgesetzt. Die „reduzierte Vollzeit“ kann nicht mit anderen Freistellungsansprüchen, insbesondere nicht mit Wertguthaben auf Langzeitkonten, kombiniert werden. Mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung erwerben die Beschäftigten einen Anspruch auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit zum festgelegten Zeitpunkt sowie zur festgelegten Vergütung, soweit sie die entsprechenden Kriterien erfüllen und im „Demografiefonds“ ausreichend Mittel zur Verfügung stehen. Die Betriebsvereinbarung muss eine Vorrangregelung enthalten für den Fall, dass mehr Anträge eingehen, als aus dem Fonds finanziert werden können. Bei Nutzung für den Altersübergang sollen als Auswahlkriterien vorrangig Schichtarbeit und Betriebszugehörigkeit bestimmt werden. Auf Basis der Regelungen in der Betriebsvereinbarung ermitteln die Betriebsparteien eine Rangliste der Berechtigten, denen nacheinander der Abschluss einer entsprechenden individuellen Vereinbarung angeboten wird, bis die Fondsmittel schließlich erschöpft sind. Nach Erhebungen der Tarifparteien entschieden sich bislang 25 Prozent der tarifgebundenen Westbetriebe, den „Demografiefonds“ zumindest teilweise für die „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ zu verwenden. In 59 Prozent dieser Betriebe wurden dabei ältere Beschäftigte (vorrangig) berücksichtigt, in 15 Prozent Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen, in 12 Prozent Schichtbeschäftigte, in 9 Prozent Beschäftigte mit Kindern und in 6 Prozent Beschäftigte in beruflicher Rehabilitation (Biermann 2013, S. 15). Im Tarifgebiet Ost ist die „lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung“ im Rahmen des „Demo-TV“ nicht möglich. Hier bilden der „LephATV“ (§ 3) die Vertragsgrundlage und der betriebliche Fonds die Finanzierungsgrundlage. Die Nutzung ist hier auf ältere Beschäftigte ab dem 60. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 69 Lebensjahr und somit auf den Altersübergang beschränkt. Zwei Modelle der Arbeitszeitreduktion stehen zur Verfügung: erstens auf 80 Prozent (bzw. 32 Wochenstunden) oder zweitens auf 50 Prozent (bzw. 20 Wochenstunden) der Regelarbeitszeit. Dabei ist auch eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit innerhalb eines Ausgleichszeitraums von bis zu drei Jahren möglich. Der Entgeltausgleich erfolgt mehrstufig: Zunächst werden die individuellen Ansprüche auf Altersfreizeit (2,5 oder 3,5 Wochenstunden) zur Arbeitszeitreduzierung herangezogen, wobei ein voller Lohnausgleich erfolgt. Die verbleibenden Einkommenseinbußen werden aus den Fondsmitteln teilweise ausgeglichen: bei einer Teilzeitbeschäftigung von 80 Prozent in Höhe von 30 Prozent, bei einer hälftigen Teilzeitbeschäftigung je nach Arbeitsbelastung zu 50 Prozent (bei vollkontinuierlicher Schichtarbeit), zu 45 Prozent (bei teilkontinuierlicher Schichtarbeit und Bereitschaftsdienst) oder zu 40 Prozent (alle übrigen Beschäftigten). Schichtzulagen werden zusätzlich gewährt. In der Summe kann so das Entgelt insgesamt auf bis zu 90 bis 93 Prozent (bei 80prozentiger Teilzeit) bzw. 74 bis 79 Prozent (bei hälftiger Teilzeit) des vorherigen Tarifentgelts aufgestockt werden. Bei Nutzung und Einbringung der „modifizierten Altersfreizeit“ (siehe Kap. 2.3.3.) ist der Entgeltausgleich noch höher. 2.3. Altersgerechte Arbeit Auch jenseits von Altersübergang und Altersversorgung lassen sich in Tarifverträgen verbreitet besondere Bestimmungen für ältere Beschäftigte finden. Sie sind meist älteren Datums und als Einzelregelungen über das Tarifwerk, insbesondere die Rahmenbzw. Manteltarifverträge, verstreut. Zwar beziehen sich diese Bestimmungen teilweise auf gesetzliche Vorgaben, jedoch lassen sich intendierte Vertariflichungsprozesse in diesem Themenbereich kaum konstatieren. Die Gesetzgebung konzentrierte sich weitgehend auf die Förderung der (Re-)Integration Älterer in den Arbeitsmarkt mittels Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik (ABM und SAM, Weiterbildungs-, Lohnkosten-, Eingliederungszuschuss, Entgeltsicherung, Beitragsbonus, erweiterte Befristung) (siehe hierzu im Detail Bäcker et al. 2009; Brussig et al. 2016). Altersgerechte Tarifpolitik richtet ihr Augenmerk primär darauf, die höheren Arbeitsmarktrisiken Älterer auszugleichen und Arbeitsbelastungen im Alter zu reduzieren. Dabei ist zwischen direkt altersbezogenen Regelungen, die unmittelbar am Lebensalter ansetzen, und indirekt altersbezogenen Regelungen, die auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses abzielen, zu unterscheiden. Zum Teil sind auch Mischformen anzutref- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 70 fen, die eine Kombination von Mindestalter und Unternehmenszugehörigkeit vorsehen. Im Großen und Ganzen lassen sich fünf Regelungsfelder identifizieren:  Arbeitsverhältnis: z. B. verlängerte Kündigungsfristen, besonderer Kündigungsschutz  Entgelt: z. B. Entgeltstaffelung, Verdienstsicherung, höhere Abfindung  Arbeitszeit: z. B. Reduzierung der Jahresoder Wochenarbeitszeit, zusätzlicher Urlaub  Arbeitsorganisation: z. B. besondere Berücksichtigung der Belange älterer Beschäftigter, Umsetzung bei Leistungsminderung  Qualifizierung: z. B. besondere Anforderungen im Rahmen von Qualifizierungsmaßnahmen Die Regelungsdichte variiert stark zwischen den Tarifbereichen und den Regelungsfeldern (Bispinck 2002; 2005c). Insgesamt sind die auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Maßnahmen am weitesten verbreitet. Auch entgeltbezogene Bestimmungen sind häufiger anzutreffen. Hingegen beschränken sich Arbeitszeitregelungen für Ältere auf wenige Tarifbereiche. Die bei Weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand sind in den für die Schaffung von altersgerechten Arbeitsbedingungen und für die Sicherung der „Beschäftigungsfähigkeit“ zentralen Feldern Arbeitsorganisation und Qualifizierung zu konstatieren: Konkrete Regelungen lassen sich hier nur in wenigen Ausnahmefällen finden. Damit erweist sich die Tariflandschaft zu altersgerechter Arbeit v. a. in qualitativer Hinsicht als recht überschaubar. Auch reichen die meisten Regelungen Jahrzehnte zurück und haben sich in der Zwischenzeit kaum verändert oder stehen gar auf der Streichliste der Arbeitgeberverbände. Dies gilt auch für die von uns untersuchten Branchen. Die unter dem Eindruck der gesellschaftlichen Alterung vollzogene Verlängerung der Lebensarbeitszeit und Aktivierung der Beschäftigungspotenziale Älterer im Dienste der Bewältigung der allseits konstatierten arbeitsmarktund sozialpolitischen Herausforderungen haben also bislang nicht zu einer stärkeren tariflichen Förderung der Beschäftigung und „Beschäftigungsfähigkeit“ Älterer geführt. 52 52 Im Baugewerbe, das in besonders hohem Maße von einem Verschleiß der „Beschäftigungsfähigkeit“ mit ansteigendem Alter gekennzeichnet ist, haben die Tarifparteien in der Tarifrunde 2013 immerhin die Einrichtung einer Arbeitsgruppe vereinbart, die u. a. Vorschläge für Regelungen zur altersgerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen erarbeiten sollte. Zwar ist uns über die Ergebnisse der Arbeitsgruppe nichts bekannt, zu konkreten Tarifvereinbarungen haben sie jedoch (bislang) nicht geführt. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 71 2.3.1. Arbeitsverhältnis Die altersbezogenen Regelungen zum Arbeitsverhältnis betreffen im Wesentlichen den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses. Da ältere Beschäftigte einem höheren Entlassungsrisiko ausgesetzt sind, stehen verlängerte Kündigungsfristen und ein besonderer Kündigungsschutz im Zentrum der Regulierung (Bispinck 2005c, S. IIff.). Dabei knüpfen die Tarifbestimmungen meist unmittelbar an die gesetzlichen Bestimmungen zu Kündigungsfristen und zum Kündigungsschutz an. Die Fristen für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind seit 1993 einheitlich in § 622 BGB normiert (siehe Kap. 4.1.). Für die Beschäftigten beträgt die Kündigungsfrist durchgehend vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende. Die unternehmensseitige Kündigungsfrist richtet sich hingegen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und beträgt 1/2/3/4/5/6/7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 2/5/8/10/12/15/20 Jahre bestanden hat. Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bleiben hierbei unberücksichtigt. In Tarifverträgen können abweichende Regelungen vereinbart werden, wobei volle Tarifdispositivität gilt. Die gesetzlichen Fristen können also nicht nur verlängert, sondern auch verkürzt werden. 53 Neben der Festlegung von Kündigungsfristen umfasst der gesetzliche Kündigungsschutz auch die Beschränkung der Kündigungsgründe und die Festlegung des Kündigungsverfahrens im Kündigungsschutzgesetz. Dieses enthält in Bezug auf die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen direkte und indirekte Schutzrechte für ältere Beschäftigte. So setzt die betriebsbedingte Kündigung in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten zwingend eine Sozialauswahl voraus, in der neben dem Lebensalter auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Vorliegen einer Schwerbehinderung positiv berücksichtigt werden müssen. Dies hat zur Folge, dass ältere Beschäftigte häufig von betriebsbedingten Kündigungen ausgenommen werden oder zumindest nachrangig betroffen sind. Allerdings wurde es im Zuge diverser Beschränkungen des Kündigungsschutzes in den letzten beiden Dekaden ermöglicht, ältere Beschäftigte zu Gunsten einer ausgewogenen betrieblichen Altersstruktur stärker in die Sozialauswahl mit einzubeziehen. So kann die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises ungleich auf zuvor festgelegte Altersgruppen verteilt werden. Des Weiteren werden die Schutzrechte 53 Einzelvertraglich können kürzere Kündigungsfristen hingegen nur in Betrieben mit regelmäßig nicht mehr als 20 Beschäftigten vereinbart werden, wobei die Basisfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden darf. Für Aushilfskräfte, die nicht länger als drei Monate beschäftigt werden, kann die Kündigungsfrist ganz aufgehoben werden. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 72 älterer Beschäftigter durch die Möglichkeit der krankheitsbezogenen personenbedingten Kündigung indirekt eingeschränkt, da dieser Personenkreis häufiger von länger andauernden Erkrankungen und krankheitsbedingter Leistungsminderung betroffen ist. In allen untersuchten Branchen lassen sich gestaffelte Fristen für eine ordentliche unternehmensseitige Kündigung finden, die allerdings wie im Gesetz nicht am Alter, sondern an der Betriebsbzw. Unternehmenszugehörigkeit orientiert sind (siehe Tab. 6). Zwar ist hierdurch indirekt ein Altersbezug gegeben, strenggenommen werden aber nicht Ältere, sondern Stammbelegschaften begünstigt. Lediglich in der chemischen Industrie existiert eine Kombination aus Lebensalter und Unternehmenszugehörigkeit. Im Bankgewerbe und im Einzelhandel wird Älteren darüber hinaus ein besonderer Kündigungsschutz gewährt. Im privaten Bankgewerbe sind Beschäftigte nach Vollendung des 50. Lebensjahres und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens zehn Jahren nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes oder bei Betriebsänderungen kündbar. Bei rationalisierungsbedingter Kündigung besteht zudem Anspruch auf die Vereinbarung von Altersteilzeit für eine Dauer von max. sechs Jahren bis zum frühestmöglichen Zugang in eine gesetzliche Altersrente, wenn die individuellen Voraussetzungen hierfür erfüllt sind (siehe Kap. 4.2.). Ersatzweise besteht Anspruch auf bis zu fünf Jahre Vorruhestand nach dem Vorruhestandstarifvertrag. 54 Erfolgt die Kündigung zwei Jahre vor dem frühestmöglichen Rentenzugang und liegen mindestens 25 Jahre Betriebszugehörigkeit vor, muss zudem die Möglichkeit einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. durch die Zahlung von Übergangsgeld) geprüft werden. Im Einzelhandel NRW liegt die Anspruchsschwelle etwas höher: Kündigungsschutz besteht hier erst ab dem 53. Lebensjahr und mindestens 15 Jahren Unternehmenszugehörigkeit. Die Bestimmung gilt zudem nur für Unternehmen mit mehr als 50 Vollzeitbeschäftigten. Bei Erfüllung dieser Voraussetzungen ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund oder mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. In beiden Branchen endet der Kündigungsschutz mit Erfüllung der Voraussetzungen zum Bezug einer gesetzlichen Altersoder einer vollen Erwerbsminderungsrente. Im Einzelhandel hebt auch eine betriebliche Vorruhestandsregelung im Rahmen eines Sozialplans (Abfindungszahlung ab dem 59. Lebensjahr 54 Der Anspruch auf Vorruhestand im Rahmen des Rationalisierungsschutzes ist an den Vorruhestandstarifvertrag gekoppelt und deshalb 2014 weggefallen (siehe Kap. 2.2.1.). Im Rahmen von betrieblichen Sozialplänen findet die Regelung jedoch nach wie vor Anwendung. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 79 Tabelle 6: Tarifvertragliche Regelungen zu altersgerechter Arbeit Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe 1. Arbeitsverhältnis §§ 11 BRTV (AVE), RTV-Ang. §§ 11 MTV West/Ost § 11 MTV § 17 MTV längere Kündigungsfristen Arb.: Verlängerung der allg. Kündigungsfrist von 6 Tagen nach 3/5/8/10/12/15/20 Jahren UZ (ohne Ausbildungszeiten) um 1/2/3/4/5/6/7/8 Monate zum Monatsende1 Ang.: gesetzl. Fristen Verlängerung der allg. Kündigungsfrist von 6 Wochen nach Alter und UZ (= Messzahl): um 2/3 Monate zum Monatsende ab Messzahl 35/40 & 3/5 Jahren UZ um 3/4/5/6 Monate zum Quartalsende ab Messzahl 45/60/70/75 zusätzlich angemessene bezahlte Freistellung zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz Verlängerung der allg. Kündigungsfrist von 6 Wochen nach 5/8/10/12 Jahren UZ um 3/4/5/6 Monate zum Monatsende Verlängerung der allg. Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende nach 5/8/10/12 Beschäftigungsjahren (nach dem 25. Lj.) um 3/4/5/6 Monate zum Quartalsende anhaltende Krankheiten oder Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeten Unglücks sind kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung besonderer Kündigungsschutz - - nur in Unternehmen mit mehr als 50 VZB ab 53. Lj. & 10 Jahren BZ Kündigung nur aus wichtigem Grund oder mit BR-Zustimmung mgl. entfällt bei Erfüllung der Voraussetzungen für den Bezug einer gesetzl. Altersoder vollen EM-Rente2 ab 50. Lj. & 10 Jahren BZ Kündigung nur bei wichtigem Grund oder bei Betriebsänderungen mgl.3 entfällt bei Erfüllung der Voraussetzungen für den Bezug einer gesetzl. Altersoder vollen EM-Rente4 Rationalisierungsschutzabkommen (seit 1983) (s. Kap. 4.2.) 2. Entgelt Verdienstsicherung - §§ 14 MTV West/Ost ab 50. Lj. & 10 Jahren ununterbrochener BZ bei unverschuldeter Abgruppierung Fortzahlung der bisherigen Bezüge (ohne Zuschläge & Zulagen) für 9 Monate, danach Gewährung des Ta- § 10 MTV ab 50. Lj. & 15 Jahren BZ bei Abgruppierung wg. altersoder gesundheitsbedingter Leistungsminderung Ausgleich der Lohndifferenz für max. 30 Monate gesetzl. oder priv. Entschädigungs- § 7 MTV ab 50. Lj. & 10 Jahren BZ bei unverschuldeter Abgruppierung Anspruch auf Entlohnung nach der Mindesteingruppierung der letzten 3 Jahre nach mind. 10 Jahren ununterbro- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 80 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe rifentgelts der zuletzt innegehabten Entgeltgruppe & -stufe AN darf eine dem Leistungsvermögen entsprechende Arbeit nicht ausschlagen Verpflichtung zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung, die mindestens die tariflichen Vorgaben garantiert zahlungen werden vollständig angerechnet chener Wechselschicht zusätzlich Fortzahlung der Schichtzuschläge (§ 5 MTV) Abfindungszahlung - - - Rationalisierungsschutzabkommen (seit 1983) (s. Kap. 4.2.) 3. Arbeitszeit allgemein - § 4 Demo-TV Betriebsparteien sollen alternsund belastungsgerechte Arbeitszeitmodelle vereinbaren, die im Bedarfsfall im Alter eine Arbeitszeitreduktion und einen gleitenden Rentenübergang ermöglichen hierbei bes. Berücksichtigung von Schicht-AN § 13 Demo-TV (West; 1/2013), §§ 3, 5 LephA-TV (nur Ost; 1/2013) lebensphasenorientierte AZGestaltung (s. Kap. 2.2.6.) - - zusätzlicher Urlaub/freie Tage - - - - Altersfreizeiten - §§ 2a MTV (West/Ost) - - FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 81 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe ab 57. Lj. Reduzierung der Wochenarbeitszeit um 2,5 Std. bei vollem Lohnausgleich (ohne Zuschläge & Zulagen)5 bei kont. Wechselschicht oder Zweischicht mir regelm. Spätschichten bereits ab 55. Lj. ab 15 Jahren vollkont. Wechselschicht Erhöhung auf 3,5 Std. Lage der AFZ wird von Betriebsparteien festgelegt, soll aber mgl. in der Wochenmitte liegen AFZ können auch zu freien Tagen zusammengefasst werden, wenn wg. Arbeitsablauf erforderlich6 AFZ können auch auf Langzeitkonto gutgeschrieben oder im Rahmen der „reduzierten Vollzeit“ verwendet werden §§ 3, 5 LephA-TV (seit 1/2013; Ost) 1. modifizierte AFZ: per BV kann das Anspruchsalter auf 60 Jahre angehoben werden; AFZ erhöhen sich dann auf 8 WoStd. (15 Jahre vollkont. Wechselschicht) bzw. 5,5 WoStd. (kont. Wechselschicht, Zweischicht mir regelm. Spätschichten) bzw. 4 WoStd. (alle anderen AN) 2. Entlastungszeiten: der LephAFonds kann per BV u. a. zur Finan- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 82 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe zierung von bezahlten Freistellungen für AN mit jahrelangen besonderen Arbeitsbelastungen (z. B. Schichtarbeit) verwendet werden; Freistellungsumfang & Berechtigtenkreis werden in BV festgelegt 4. Arbeitsorganisation - - - - 5. Qualifizierung § 6 Demo-TV - bei der betrieblichen Qualifizierungsplanung & den daraus zu entwickelnden Zielen & Maßnahmen sollen die Belange älterer AN bes. berücksichtigt werden - - 1 Zeiten unterbrochener BZ werden zusammengerechnet, wenn die Unterbrechung nicht selbst veranlasst wurde & nicht länger als 6 Monate gedauert hat. 2 Der Kündigungsschutz entfällt auch, wenn im Rahmen von Sozialplänen (oder ähnlichen Regelungen) ab dem 59. Lj. eine Abfindung für den Arbeitsplatzverlust und zusätzlich eine Ausgleichszahlung in Höhe des Differenzbetrags zwischen dem Arbeitslosengeld & dem zuletzt bezogenen Nettoentgelt gezahlt wird. 3 Dies umfasst explizit auch die Schließung von Zweigstellen, wenn keine andere Unterbringungsmöglichkeit des*der Beschäftigten im Unternehmen besteht. 4 Bei teilweiser EM entfällt der Kündigungsschutz nur dann, wenn kein dem (Rest-)Leistungsvermögen angemessener Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden kann. 5 Liegt die individuelle Arbeitszeit wegen Kurzarbeit oder der Nutzung des tarifvertraglich gewährten Arbeitszeitkorridors (siehe Kap. 4.5.) unter der tariflichen AZ von 37,5 Std. (bzw. 40 Std. im Tarifgebiet Ost), vermindert sich die Altersfreizeit entsprechend; bei einer Reduktion um mehr als 2,5 Stunden entfällt sie. Für Beschäftigte in kont. Schichtarbeit erfolgt eine Zusammenfassung zu Freischichten, die möglichst gleichmäßig auf den Schichtplan zu verteilen sind. 6 Für Beschäftigte in kont. Schichtarbeit erfolgt eine Zusammenfassung zu Freischichten, die möglichst gleichmäßig auf den Schichtplan zu verteilen sind. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 83 3. Regelungsfeld Gesundheit Gesundheitsbezogene Themen waren schon in der Nachkriegszeit Gegenstand tarifvertraglicher Regulierung und gehören somit zu den ältesten Formen tariflicher Sozialpolitik in der Bundesrepublik. Bis heute in Erinnerung geblieben ist dabei insbesondere die Auseinandersetzung um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, als die IG Metall 1956/57 in einer der umfangreichsten gewerkschaftlichen Streikaktionen der bundesdeutschen Geschichte die Festschreibung einer sechswöchigen Lohnfortzahlung für Arbeiter*innen zuerst im Tarifvertrag und in der Folge dann auch auf gesetzlicher Ebene erkämpfte (Dittrich/Kalk 1987). In der Folgezeit kamen weitere gesundheitsbezogene Themen hinzu. In der Durchsicht der analysierten Tarifverträge lassen sich sechs verschiedene Themenfelder in linearer Abstufung von der Prävention bis hin zum Tod unterscheiden: Arbeitsschutz, Gesundheitsförderung, Krankheitsfall, Rehabilitation, Invalidität und Sterbefall. Die meisten dieser Regelungen haben einen unmittelbaren Bezug zur Gesetzgebung, etwa zum Arbeitsschutzgesetz, zum Entgeltfortzahlungsgesetz oder zum SGB VI und zum SGB VII. Hingegen fehlen weitgehend Bezugnahmen zur Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV), die in den letzten Jahrzehnten ähnlich umfangreiche Veränderungen erfahren hat wie die GRV. In Bezug auf das SGB V beschränkt sich die tarifliche Gestaltung weitgehend auf die Gewährung von Zuschüssen zum Krankengeld. Insgesamt weisen die Regelungen im Themenbereich Gesundheit eine starke Konzentration auf den Betrieb und den Arbeitsplatz auf. Völlig ungeregelt geblieben ist bis heute der eigene Pflegefall. Trotz der erst spät erfolgten Einführung der Sozialen Pflegeversicherung (SPV) und deren Konstruktion als nicht bedarfsgerechte Teilabsicherung, lässt sich in keinem der untersuchten Tarifbereiche eine begleitende Regulierung von Pflegeleistungen finden. Anders verhält es sich hingegen in Bezug auf Regelungen für Pflegepersonen, die v. a. Freistellungsund Entgeltfortzahlungsansprüche gewähren. Diese Tarifinhalte werden später im Regelungsfeld Vereinbarung von Erwerbsund Sorgearbeit dargestellt und analysiert (siehe Kap. 5). 3.1. Arbeitsschutz Der Arbeitsschutz umfasst zum einen den allgemeinen (oder technischen) Arbeitsschutz, der die Vermeidung von Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen bzw. gesundheitlichen Einschränkungen zum Ziel hat. Wesentliche gesetzliche Grundlagen hierfür sind das Ar- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 84 beitsschutzgesetz, das SGB VII und das Arbeitssicherheitsgesetz. Der allgemeine Arbeitsschutz wird durch den sozialen Arbeitsschutz ergänzt, der v. a. die Arbeitszeitgesetzgebung sowie spezielle Schutzrechte von als besonders schutzbedürftig angesehenen Personengruppen wie Jugendlichen, (werdenden) Müttern, Schwerbehinderten oder Heimarbeiter*innen umfasst. Wir konzentrieren uns an dieser Stelle auf den allgemeinen Arbeitsschutz. Die Regulierung der Arbeitszeit ist Gegenstand im Regelungsfeld Familienvereinbarkeit. Den besonderen Schutzrechten der genannten Personengruppen kommt zumindest in den von uns untersuchten Tarifverträgen nur eine randständige Bedeutung zu. Die wenigen Regelungen zeichnen zudem meist nur die gesetzlichen Bestimmungen nach oder verweisen schlicht auf diese. Wir verzichten deshalb aus pragmatischen Gründen auf die umfassende Darstellung der gesetzlichen Grundlagen des sozialen Arbeitsschutzes und deren Veränderungen im Zeitverlauf. Allgemeiner Arbeitsschutz Die Verpflichtung der Unternehmen zum Schutz der Beschäftigten vor arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren wurde bereits mit der Gesetzlichen Unfallversicherung (GUV) eingeführt, beschränkte sich jedoch lange Zeit weitgehend auf die Verminderung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Erst ab Mitte der 1980er Jahre etablierte sich, ausgehend von der europäischen Regulierungsebene, ein umfassenderes und stärker am Präventionsziel ausgerichtetes Verständnis des Arbeitsschutzes. In der 1989 verabschiedeten europäischen Rahmenrichtlinie für Arbeitsschutz, die sich v. a. an der Gesetzgebung der skandinavischen Länder und an den einschlägigen Abkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) orientierte, wurden einheitliche Mindestanforderungen für die Mitgliedsstaaten definiert, die neben der Vermeidung zwischenstaatlicher Unterbietungskonkurrenz auch auf die allgemeine Verbesserung des Arbeitsschutzes zielten. Die Motivationen hierfür waren (und sind) allerdings vorwiegend ökonomischer Natur: Gesunde Beschäftigte werden als wesentliche Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg der EU sowie für die Senkung der nationalen Gesundheitsund Rentenkosten betrachtet (Gerlinger 2000). Das europäische Arbeitsschutzrecht wurde 1996 mit dem Arbeitsschutzgesetz in deutsches Recht umgesetzt. Zusammen mit dem SGB VII und dem Arbeitssicherheitsgesetz bildet es die gesetzliche Basis für den Arbeitsschutz. 58 58 Weitere arbeitsschutzrechtliche Vorschriften lassen sich u. a. im Produktsicherheitsgesetz (technische Sicherheit von Arbeitsmitteln), im Chemikaliengesetz (Schutz vor gefährlichen Stoffen) und im Atomgesetz (Strahlenschutz) finden. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 85 Im dualen deutschen Arbeitsschutzsystem kommt den staatlichen Arbeitsschutzämtern die Aufgabe zu, branchenübergreifend die betriebliche Umsetzung staatlicher Rechtsvorschriften zu kontrollieren. Für die Erstellung und Kontrolle branchenbezogener Regelungen sind hingegen die Unfallversicherungsträger zuständig. Sie werden im SGB VII mit der Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie mit der Gewährleistung von Erster Hilfe im Betrieb beauftragt. Hierzu steht den Berufsgenossenschaften und Unfallkassen v. a. der autonome Erlass von entsprechenden Maßnahmen und Vorschriften als Mittel zur Verfügung. Sie sind zugleich auch für die Kontrolle der Umsetzung und Einhaltung der Erlasse zuständig. Darüber hinaus haben sie eine Beratungsfunktion gegenüber Unternehmen und Beschäftigten. Für die Durchführung der Maßnahmen und die Einhaltung der Vorschriften ist hingegen die Unternehmensleitung verantwortlich. Die Beschäftigten sind angehalten, diese zu unterstützen und entsprechenden Anweisungen Folge zu leisten. Die Umsetzung des betrieblichen Arbeitsschutzes wurde 1974 mit dem Arbeitssicherheitsgesetz und den ergänzenden berufsgenossenschaftlichen Verordnungen konkretisiert. Demnach ist jeder Betrieb verpflichtet, je nach Betriebsgröße und bestehenden Unfallund Gesundheitsgefahren eine bestimmte Anzahl von Betriebsärzt*innen und Fachkräften für Arbeitssicherheit (SiFa) zu beschäftigen bzw. extern zu beauftragen. Sie sind unmittelbar der Unternehmensleitung unterstellt und haben die Aufgabe, diese in allen Fragen des Arbeitsschutzes zu beraten und zu unterstützen. In kleineren Betrieben bis zu 50 Beschäftigten kann die Unternehmensleitung diese Funktionen nach entsprechender Schulung durch die Unfallversicherungsträger selbst übernehmen. In Betrieben mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten müssen zusätzlich zu den Betriebsärzt*innen und SiFas noch ehrenamtliche Sicherheitsbeauftragte benannt werden, denen die Aufgabe zukommt, den Arbeitsschutz in ihrem jeweiligen Arbeitsbereich zu kontrollieren. Die Bestellung von SiFas und Sicherheitsbeauftragten untersteht dem Mitbestimmungsrecht der betrieblichen Interessenvertretungen. Die Unfallversicherungsträger haben für die erforderliche Ausund Fortbildung zu sorgen. Die für den Arbeitsschutz zuständigen Akteure (Unternehmensvertreter*innen, Betriebsärzt*innen, SiFas, Sicherheitsbeauftragte und Mitglieder des Betriebsrats) müssen sich mindestens vierteljährlich in einem gesonderten betrieblichen Organ, dem Arbeitsschutzausschuss, treffen, wo alle Themen des Arbeitsschutzes beraten werden sollen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 86 Mit dem Arbeitsschutzgesetz wurde der Arbeitsschutz 1996 um ein weiteres Grundlagengesetz ergänzt und dabei umfassend reformiert. 59 Ziel des Gesetzgebers war es zum einen, den Arbeitsschutz zu entbürokratisieren und die Selbstregulierung der betrieblichen Akteure zu fördern, zum anderen sollte ein ganzheitlicheres und stärker präventiv wirkendes Arbeitsschutzverständnis etabliert werden (Gerlinger 2000; Funk 2011). Zentrales Mittel hierfür ist die Verpflichtung der Unternehmensleitung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung, auf deren Basis dann die erforderlichen betrieblichen Maßnahmen getroffen werden sollen. Jeder Arbeitsplatz bzw. jede Tätigkeitsart muss auf Gesundheitsgefährdungen hin überprüft werden. Dabei umfasst die Prüfung nicht nur die klassischen Gefährdungsarten wie physikalische, chemische und biologische Expositionen oder der Umgang mit Arbeitsmitteln, sondern auch die Arbeitsplatzgestaltung, die Arbeitsorganisation, die konkreten Arbeitsabläufe, die Arbeitszeit sowie die Qualifizierung und Unterweisung der Beschäftigten. Seit 2013 sind zudem auch psychische Belastungen zu berücksichtigen. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und alle nachfolgenden Schritte müssen dokumentiert werden. 60 Aus der Gefährdungsbeurteilung sollen die notwendigen betrieblichen Maßnahmen zur Unfallverhütung, zum Gesundheitsschutz und zur menschengerechten Arbeitsgestaltung abgeleitet werden, die von der Unternehmensleitung umzusetzen und vollständig zu finanzieren sind. Dem Präventionsgedanken folgend, sollen die Maßnahmen so gestaltet sein, dass Gesundheitsgefahren bereits an der Quelle bekämpft werden und eine Gefährdungssituation gar nicht erst entsteht. Hierzu sollen bei der Planung nicht nur die unmittelbaren Arbeitsbedingungen, sondern auch die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz sowie Umwelteinflüsse be59 Das Arbeitsschutzgesetz wird durch eine Reihe von Verordnungen (u. a. zu Arbeitsstätten, Baustellen, Betriebssicherheit, Bildschirmarbeit, Biostoffen, Gefahrstoffen, Lärm und Vibration, Lastenhandhabung, persönlicher Schutzausrüstung) konkretisiert. 60 Daten aus der WSI-Betriebsrätebefragung zeigen, dass die Gefährdungsbeurteilungen in den Betrieben zunächst nur zögerlich durchgeführt wurden. Im Jahr 2004 waren erst 50 Prozent der befragten Betriebe ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachgekommen (Ahlers/Brussig 2005, S. 519). Dabei belegten mit Banken und Versicherungen (33 Prozent), Handel (36 Prozent) und Baugewerbe (41 Prozent) drei der von uns untersuchten Branchen die letzten Plätze. In der Befragung von 2015 gaben dann immerhin 79 Prozent der Betriebsräte an, dass in ihrem Unternehmen Gefährdungsbeurteilungen durchgeführt wurden (Ahlers 2016, S. 11). Eine Unternehmensbefragung der Geschäftsstelle der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz (2016, S. 29ff.) kommt zu ähnlichen Werten. Auch 20 Jahre nach der Einführung des Arbeitsschutzgesetzes verstößt also noch immer jeder fünfte Betrieb gegen die gesetzlichen Vorschriften. Zudem zeigen sich in den Befragungen erhebliche Defizite hinsichtlich der Qualität der Gefährdungsbeurteilungen, insbesondere im Hinblick auf die Berücksichtigung psychischer Belastungen, bewegungsarmer Tätigkeiten, Arbeitszeitgestaltung und Arbeitsorganisation (siehe hierzu auch Beck et al. 2012; Ahlers 2015). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 87 rücksichtigt werden. Dabei sind spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen. Da Arbeitsschutz als kontinuierlicher Verbesserungsprozess konzipiert wird, ist die Unternehmensleitung verpflichtet, die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen und diese ggf. anzupassen. Die Maßnahmen sollen jeweils dem aktuellen technischen, hygienischen, arbeitsorganisatorischen und arbeitswissenschaftlichen Stand entsprechen. Die Unternehmensleitung hat für eine regelmäßige Unterweisung der Beschäftigten über die arbeitsplatzbezogenen Schutzmaßnahmen zu sorgen. Die Beschäftigten haben ihrerseits diese Hinweise zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen nicht gefährdet werden. Verstöße gegen elementare Arbeitsschutzvorschriften können zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung führen. Die Beschäftigten sind ferner verpflichtet, Mängel, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit haben können, zu melden. Umgekehrt haben sie, abhängig von den konkreten Gesundheitsgefahren, Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen. Weiterhin sind sie berechtigt, Verbesserungsvorschläge zu machen. Reagiert die Unternehmensleitung nicht angemessen auf Mängelbeschwerden, können sich die Beschäftigten an die zuständigen Behörden wenden, wodurch ihnen keine arbeitsrechtlichen Nachteile entstehen dürfen. Das Arbeitsschutzgesetz berührt wichtige Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Arbeitsschutz gehört zum Kernbereich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. In Bezug auf die gesetzlichen Vorgaben kann er den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Umsetzung von Gefährdungsbeurteilungen, Schutzmaßnahmen, Wirksamkeitskontrollen und Dokumentationspflichten etc. erzwingen. Über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehende Arbeitsschutzmaßnahmen können Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein. Darüber hinaus kommen dem Betriebsrat umfangreiche Unterrichtungs-, Beratungs-, Mitwirkungsund auch Aufsichtsrechte zu. Er muss auf die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften hinwirken und die zuständigen Behörden durch Anregung, Beratung und Auskunft unterstützen. Er verfügt jedoch auch über autonome Interventionsmöglichkeiten: Kommt es zu Veränderungen von Arbeitsplätzen, -abläufen oder -umgebungen, die dem arbeitswissenschaftlichen Stand menschengerechter Arbeitsgestaltung offensichtlich widersprechen, so kann er eine Betriebsvereinbarung zur Abwendung oder Abmilderung der Gesundheitsgefährdung erzwingen. Das Arbeitsschutzgesetz markierte einen Paradigmenwechsel im Arbeitsschutz, in dessen Folge auch das Unfallversicherungsrecht sukzes- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 88 sive reformiert, die Verhütungsvorschriften vereinfacht und vereinheitlicht sowie die Unfallversicherungsträger zur Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) zusammengeführt wurden. Die staatlichen Akteure ziehen sich zunehmend aus der unmittelbaren Regulierung zurück. Anstelle eines dichten Geflechts von konkreten gesetzlichen Vorschriften, die durch die Aufsichtsbehörden kontrolliert wurden, treten nun vermehrt Schutzziele und unbestimmte Rechtsbegriffe, die von den betrieblichen Akteuren selbst konkretisiert, umgesetzt und kontrolliert werden müssen (Gensch 2005). Sie sind verpflichtet, ihre Entscheidungen nachvollziehbar zu gestalten und zu dokumentieren. Im Schadensfall prüfen die staatlichen Behörden und die Unfallversicherungsträger, ob die Arbeitsschutzmaßnahmen ausreichend waren. Gegebenenfalls landet der Fall auch vor Gericht, welches dann das Vorliegen eines Organisationsverschuldens prüft. Tarifliche Regelungen zum allgemeinen Arbeitsschutz In den untersuchten Branchen lassen sich nur punktuell Regelungen zum Arbeitsschutz finden, und diese sind zudem wenig substanziell (siehe Tab. 7). Im Bauhauptgewerbe beschränkt sich der tarifliche Arbeitsschutz auf die Unterweisungspflicht der Unternehmensleitung, die bereits gesetzlich vorgeschrieben ist. Auch die im Einzelhandel NRW vorgeschriebene Bereitstellung von Schutzkleidung gegen Nässe oder Kälte geht nicht über die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung hinaus. Die zudem 2008 in einer Protokollnotiz zum Manteltarifvertrag vereinbarte Überprüfung der bestehenden Maßnahmen und Instrumente zum Schutz vor Überfällen und Übergriffen hat bislang nicht zu entsprechenden Vereinbarungen geführt. Einen etwas größeren Raum nimmt der Arbeitsschutz im Tarifwerk der chemischen Industrie ein. Aber auch hier bildet die einzige substanzielle Norm – die Verpflichtung der Betriebsparteien auf die Einhaltung der Arbeitsschutzgesetze unter Beachtung des arbeitswissenschaftlichen Kenntnistandes – lediglich die Gesetzeslage ab. 61 Ansonsten handelt es sich lediglich um SollVorschriften: Die Betriebsparteien werden aufgefordert, alter(n)sund belastungsgerechte Arbeitszeitmodelle mit gleitendem Altersübergang zu vereinbaren und hierbei insbesondere die Schichtbeschäftigten in den Blick zu nehmen. 61 Dieser Passus war bereits lange vor Verabschiedung des Arbeitsschutzgesetzes vereinbart worden und wurde 2008 vom Manteltarifvertrag (§ 15) in den neuen Demografie-Tarifvertrag (§§ 4, 5) übernommen, um weitere Aspekte ergänzt und somit insgesamt stärker auf das Ziel der Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin ausgerichtet. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 95 sind ausgenommen. 62 Zum Recht auf Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung gehört nach ständiger Rechtsprechung auch ein unumgänglicher Arztbesuch. Unumgänglich ist dieser z. B. bei akuten Beschwerden. Auch wenn keine besondere Dringlichkeit gegeben ist, besteht ggf. ein Freistellungsanspruch, z. B. dann, wenn es nicht möglich ist, einen Behandlungstermin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren (etwa wenn der*die Beschäftigte keinen Einfluss auf die Termingestaltung hat oder es keine Sprechzeiten außerhalb der Arbeitszeit gibt). Von diesen Bestimmungen kann jedoch im Arbeitsvertrag oder per Tarifvertrag bzw. – wenn der Tarifvertrag dies eröffnet – in einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden. Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arztbesuch auf einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beruht. Dann greifen nämlich die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG), die nicht dispositiv sind. In diesem Fall besteht ein unabdingbares Recht auf bezahlte Freistellung für den Arztbesuch. Im Rahmentarifvertrag des Bauhauptgewerbes und im Manteltarifvertrag der chemischen Industrie lassen sich ergänzende Bestimmungen zum Arztbesuch finden (siehe Tab. 9). Sie gewähren einen unabdingbaren Anspruch auf Freistellung für jeden Arztbesuch, vorausgesetzt, dieser ist während der Arbeitszeit notwendig, was wiederum durch eine ärztliche Bescheinigung zu belegen ist. Im Bauhauptgewerbe entfällt dieser Anspruch, wenn es sich um eine Dauerbehandlung handelt. Hier sind die tariflichen Bestimmungen zudem für die gewerblichen Beschäftigten für allgemeinverbindlich erklärt worden. Für die Beschäftigten des Einzelhandels und des privaten Bankgewerbes gelten hingegen lediglich die Vorschriften des § 616 BGB, die durch Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung umgangen werden können. 3.3.2. Krankmeldung Nach § 5 EntgFG sind Beschäftigte verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich (also in der Regel am ersten Krankheitstag) der Unternehmensleitung mitzuteilen. Eine ärztliche Bescheinigung muss jedoch erst vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage andauert, und zwar spätestens am vierten Kalendertag nach deren Eintritt. Allerdings ist die Unternehmensleitung berechtigt, die AU-Bescheinigung ohne Angabe von Gründen schon früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als angegeben, muss eine neue AU-Bescheinigung vorgelegt werden. Betrieb62 Für diese gelten die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes bzw. des Heimarbeitsgesetzes. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 96 liche Regelungen über Anzeigeund Nachweispflichten unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsbzw. Personalrats (Fragen der Ordnung des Betriebs). Eine Verkürzung des Vorlagezeitraums für AUBescheinigungen bedarf daher der Zustimmung durch die betriebliche Interessenvertretung. Mit Ausnahme des privaten Bankgewerbes lassen sich in allen untersuchten Branchen ergänzende Bestimmungen zur Krankmeldung finden (siehe Tab. 9). Während für die gewerblichen Beschäftigten des Bauhauptgewerbes die gesetzlichen Bestimmungen gelten, sind die Angestellten erst bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als fünf Tagen zur Vorlage einer Bescheinigung verpflichtet. In der chemischen Industrie räumt der Manteltarifvertrag die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung ein, in der geregelt werden kann, dass die Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nur auf ausdrückliches Verlangen nachgewiesen werden muss. In beiden Branchen sind die Kosten der Bescheinigung in jedem Fall unternehmensseitig zu tragen. 63 Im Einzelhandel NRW ist abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen geregelt, dass eine AUBescheinigung erst bei einer Abwesenheit von mehr als drei Werktagen (statt Kalendertagen) vorgelegt werden muss. Nur in begründeten Ausnahmefällen kann auch bei einer nur drei Werktage währenden Abwesenheit die Vorlage einer AU-Bescheinigung verlangt werden (und zwar bereits am ersten Fehltag). 3.3.3. Erkrankung während des Urlaubs Für den Fall einer Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs existieren zusätzliche gesetzliche Vorschriften. Tritt die Arbeitsunfähigkeit während eines Auslandsaufenthalts ein, muss neben der Unternehmensleitung auch die Krankenkasse „in der schnellstmöglichen Art“ informiert werden (§ 5 Abs. 2 EntgFG). Die Mitteilungspflicht gegenüber der Unternehmensleitung umfasst zudem auch die Angabe der Urlaubsadresse, damit diese die Arbeitsunfähigkeit ggf. überprüfen kann. Die Kosten der Mitteilung sind unternehmensseitig zu tragen. Auch die Rückkehr ins Inland ist der Unternehmensleitung und der Krankenkasse unverzüglich anzuzeigen. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt der Rückkehr nicht mehr vorliegt und der Urlaub noch nicht been63 In der GKV gehört die Ausstellung einer AU-Bescheinigung zur vertragsärztlichen Versorgung, weshalb hierfür zunächst keine Kosten anfallen. Erst wenn der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum abgelaufen ist, muss der*die Versicherte die Kosten selbst übernehmen. In der PKV müssen die Kosten der AU-Bescheinigung meist von den Versicherungsnehmer*innen getragen werden. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 97 det ist. Die Bestimmungen zur AU-Bescheinigung sind hingegen weitgehend mit jenen bei einer Erkrankung im Inland identisch. Gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) darf eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Dies bedeutet allerdings nicht, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage verlängert. Vielmehr muss die Tätigkeit unmittelbar nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und des beantragten Urlaubszeitraums wieder aufgenommen werden. Zur Nutzung des „verlorenen“ Urlaubs ist ein neuer Urlaubsantrag erforderlich. In § 7 BurlG ist für diesen Fall auch eine Übertragung des Resturlaubs in die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres erlaubt. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinweg fort, bleibt der Urlaubsanspruch nach europäischer Rechtsprechung jedoch grundsätzlich bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erhalten (siehe hierzu Neuhaus/Heidemann 2015, S. 47 f.). Die Regelungen des BurlG sind tarifdispositiv (mit Ausnahme des Mindesturlaubs von 24 Werktagen), die Tarifparteien können also abweichende Regelungen vereinbaren. Diese können von nicht nichttarifgebundenen Betrieben und Beschäftigten übernommen werden. In allen untersuchten Branchen ist in den Rahmenbzw. Manteltarifverträgen festgelegt, dass eine ärztlich bescheinigte Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet wird (siehe Tab. 9). Diese Bestimmungen gehen insofern über die gesetzlichen Vorschriften hinaus, als sie die Nichtanrechnung auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaub explizit sichern. Die anderen tariflichen Bestimmungen, etwa dass die Arbeitsleistung nach Ablauf des Urlaubs bzw. der Arbeitsunfähigkeit wieder zur Verfügung gestellt werden muss, gehen hingegen nicht über das BurlG hinaus. 3.3.4. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall stellt eines der frühesten Beispiele tariflicher Sozialpolitik in der Bundesrepublik dar. Durch einen der längsten Streiks in der bundesdeutschen Geschichte setzte die IG Metall 1956/57 eine annähernde Gleichstellung der Arbeiter*innen mit den Angestellten durch (Dittrich/Kalk 1987). Diese hatten gemäß § 616 BGB einen unabdingbaren Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung für eine Dauer von sechs Wochen, Arbeiter*innen jedoch nur einen abdingbaren Anspruch ohne konkrete Festlegung der Anspruchsdauer. Durch den viermonatigen Streik in Schleswig-Holstein konnte die IG Metall einen Tarifvertrag erzwingen, der eine Aufstockung des Krankengeldes ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit auf 90 Prozent des Nettoarbeitsent- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 98 gelts durch einen Arbeitgeberzuschuss vorsah. Wenige Monate später wurde diese Regelung auf die gesetzliche Ebene übertragen und damit auf alle Arbeiter*innen ausgedehnt. Vier Jahre später wurde die sechswöchige Dauer des Zuschusses festgelegt und der Anspruchszeitpunkt auf den zweiten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorverlegt. Die faktische Gleichstellung von Arbeiter*innen und Angestellten erfolgte dann 1969 mit Inkrafttreten des Lohnfortzahlungsgesetzes, das allen abhängig Beschäftigten eine hundertprozentige Fortzahlung des Arbeitsentgelts ohne Karenztage in den ersten sechs Wochen der krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz gewährte. Im Herbst 1996 beschloss die von CDU, CSU und FDP geführte Bundesregierung im Rahmen eines ihrer „Sparpakete“ die Kürzung der Lohnfortzahlung auf 80 Prozent des Bruttolohns. Wiederum reagierten die Gewerkschaften darauf mit Arbeitsniederlegungen und setzten in den meisten Branchen eine weitgehende Fortführung der hundertprozentigen Entgeltfortzahlung auf tariflicher Ebene durch (Bispinck 1997, S. 335). Die neue, von SPD und Grünen geführte Bundesregierung hob die Kürzung 1999 schließlich wieder auf. Anspruch auf Freistellung und Entgeltfortzahlung bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (inkl. Sterilisation, Schwangerschaftsabbruch und Organspende) haben alle Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht. In Tarifverträgen kann von dieser Frist abgewichen werden. Eine neue Krankheit löst den Anspruch jedes Mal aufs Neue aus. Erkrankt man hingegen erneut an derselben Krankheit, gilt dies nur dann, wenn die letzte Arbeitsunfähigkeit sechs Monate zurückliegt oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Ansonsten werden die Krankheitstage summiert, bis insgesamt sechs Wochen erreicht sind. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet grundsätzlich mit dem Arbeitsverhältnis, es sei denn, dieses wurde krankheitsbedingt oder ohne eigenes Verschulden fristlos gekündigt. Der Anspruch umfasst das entgangene Bruttoentgelt (Lohnausfallprinzip), mit Ausnahme von unregelmäßigen Überstundenvergütungen und Leistungen für Aufwendungen des*der Beschäftigten, die durch die Arbeitsunfähigkeit nicht entstanden sind (z. B. Fahrtkosten). Sondervergütungen dürfen anteilig gekürzt werden. Bei Kurzarbeit ist die verkürzte Arbeitszeit maßgebend. Die Tarifparteien können eine vom Gesetz abweichende Bemessungsgrundlage festlegen, z. B. eine andere Berechnungsmethode einführen oder auch bestimmte Vergütungsbestandteile von der Entgeltfortzahlung ausnehmen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann in nicht tarifgebundenen Betrieben die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen vereinbart werden. Wenn kein Tarifvertrag vorliegt, kann auch eine freiwillige Betriebsvereinbarung ab- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 99 geschlossen werden. Zur Kostenentlastung von Kleinbetrieben wurde ein Lohnausgleichsverfahren eingerichtet, das seit 2006 im Aufwendungsausgleichsgesetz geregelt ist. 64 Für Beschäftigte, die keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EntgFG haben, besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB. Dies gilt z. B. während der ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses, bei Betreuung eines erkranken Kindes oder generell für arbeitnehmerähnliche Personen. Allerdings besteht dieser Entgeltfortzahlungsanspruch nur für einen „unerheblichen“ Zeitraum, der unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu bestimmen ist. Übersteigt die Verhinderung diesen Zeitraum, entfällt der gesamte Vergütungsanspruch. Zudem ist der Anspruch voll dispositiv. Tarifliche Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall existieren in der chemischen Industrie, im privaten Bankgewerbe und für die Angestellten im Bauhauptgewerbe (siehe Tab. 9). Sie bilden jedoch lediglich die Gesetzeslage ab und bieten insbesondere keine besseren Leistungen. Eine kleine Ausnahme stellt die Bezugnahme der Bestimmungen auf die allgemeine Gesetzeslage im Bauhauptgewerbe und in der chemischen Industrie dar. Dadurch ist die Dispositivität der Freistellung nach § 616 BGB aufgehoben; die Freistellung kann also in Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträgen nicht ausgeschlossen werden. Anders verhält es sich hingegen im privaten Bankgewerbe, wo sich der Tarifvertrag explizit auf das EntgFG bezieht. In der chemischen Industrie wird den Betriebsparteien die Vereinbarung einer abweichenden Bemessungsgrundlage erlaubt. Die im Manteltarifvertrag des privaten Bankgewerbes noch vorzufindende, inzwischen jedoch gegenstandslose Formulierung – Aufstockung der gesetzlichen Leistung um 20 Prozentpunkte bis zu 100 Prozent des laufenden Entgelts – geht auf die Zeit von 1996 bis 1999 zurück, als der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch nur noch 80 Prozent des Bruttoentgelts betrug. 3.3.5. Krankenund Verletztengeld Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit besteht der gesetzliche Anspruch auf Arbeitsfreistellung auch nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums fort. Dabei handelt es sich jedoch um einen unbezahlten Freistel64 Das Ausgleichsverfahren wird über eine verpflichtende Arbeitgeberumlage finanziert. Beteiligt sind Betriebe mit regelmäßig nicht mehr als 30 Beschäftigten. Die Krankenkassen erstatten auf Antrag aus der Umlage zwischen 40 und 80 Prozent der aus dem EntgFG entstehenden Aufwendungen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 100 lungsanspruch. Im Regelfall setzt ergänzend der Anspruch auf Krankengeld aus der GKV oder PKV bzw. auf Verletztengeld aus der GUV ein. Anspruch auf Krankengeld entsteht grundsätzlich mit dem Tag der ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit bzw. der Aufnahme in eine stationäre Einrichtung. Selbiges gilt für das Verletztengeld aus der GUV, das immer dann an die Stelle des Krankengeldes rückt, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit beruht. 65 Während der Entgeltfortzahlung ruht der Anspruch auf Krankenoder Verletztengeld jedoch. 66 Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts (bis zur BBG) vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit 67 , höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Es ist grundsätzlich beitragspflichtig zur GRV, ALV und SPV. Grundlage der Beitragsberechnung sind 80 Prozent des Bemessungsentgelts. Versicherte und Krankenkasse tragen den Beitrag zur Hälfte, lediglich der Beitragszuschlag für Kinderlose wird von dem*der Versicherten alleine bezahlt. Krankengeld wird grundsätzlich ohne zeitliche Beschränkung geleistet, wegen derselben Krankheit jedoch längstens für 78 Wochen innerhalb einer Frist von drei Jahren. 68 Tritt während der Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, wird die Leistungsdauer nicht verlängert. Die Dauer verkürzt sich um die Tage, an denen der Anspruch geruht hat. 69 Anspruch auf Verletztengeld haben neben arbeitsunfähigen Beschäftigten auch Versicherte, die wegen einer Heilbehandlungsmaßnahme eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht ausüben können, sowie Versicherte, die unmittelbar vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder Heilbehandlung Kranken-, Pflegeunterstützungs-, Verletzten-, Versorgungs65 Anspruch auf Verletztengeld tritt abweichend auch mit dem Tag des Beginns einer Heilbehandlungsmaßnahme ein, die eine ganztägige Erwerbstätigkeit nicht zulässt. 66 Darüber hinaus ruht der Anspruch auf Krankengeld auch während der Elternzeit (außer die Arbeitsunfähigkeit bestand schon zuvor), während des Bezugs von Mutterschafts-, Versorgungskranken-, Übergangs-, Unterhalts-, Kurzarbeitergeld oder ähnlicher Ersatzleistungen. Während des Arbeitslosengeldbezugs entsteht ein Anspruch auf Krankengeld (in Höhe des ALG) erst nach sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit. Keinen Krankengeldanspruch haben hingegen Bezieher*innen von ALG II, Familienversicherte und andere Versicherte, die bei Arbeitsunfähigkeit typischerweise keinen Verdienstausfall erleiden. Seit 2009 sind auch unständig Beschäftigte und bis max. zehn Wochen befristet Beschäftigte ausgeschlossen. Sie können jedoch ebenso wie Beschäftigte ohne einen Entgeltfortzahlungsanspruch und Selbstständige eine Wahlerklärung abgeben, dass ihre Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenkasse den Anspruch auf Krankengeld umfassen soll. 67 Bei schwankendem Entgelt wird der Durchschnitt der letzten drei Monate zugrunde gelegt. 68 Nach Beginn eines neuen Dreijahreszeitraumes besteht wegen derselben Krankheit ein erneuter Anspruch auf Krankengeld nur dann, wenn der*die Versicherte in der Zwischenzeit mindestens sechs Monate erwerbstätig war oder zumindest der Arbeitsvermittlung zur Verfügung gestanden hat. 69 Zum Krankengeld bei Erkrankung des Kindes siehe Kap. 5.3.1. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 101 kranken-, Übergangs-, Unterhalts-, Kurzarbeiteroder Arbeitslosengeld (auch ALG II) bezogen haben. Das Verletztengeld errechnet sich grundsätzlich auf die gleiche Weise wie das Krankengeld, ist aber etwas höher. Es beträgt 80 Prozent des beitragspflichtigen Bruttoarbeitsentgelts (bis zur BBG), höchstens jedoch 100 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Hiervon gehen noch die hälftigen GRVund ALV-Beiträge ab, die andere Hälfte sowie die vollen GKVund SPV-Beiträge (mit Ausnahme des Kinderlosenzuschlags) trägt der Versicherungsträger. Auf das Verletztengeld wird ggf. Arbeitsentgelt, Mutterschafts-, Versorgungskranken-, Unterhalts-, Kurzarbeiterund Arbeitslosengeld angerechnet. Versicherte, die Arbeitslosen-, Unterhaltsoder Kurzarbeitergeld bezogen haben, erhalten Verletztengeld in Höhe des Krankengeldes. Bezieher*innen von ALG II erhalten Verletztengeld in gleicher Höhe. Der Anspruch auf Verletztengeld ist grundsätzlich unbegrenzt, er endet jedoch, wenn mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht zu rechnen ist und Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben nicht zu erbringen sind, mit dem Abschluss der Heilbehandlung oder dem Bezug einer gesetzlichen Erwerbsminderungsbzw. Altersrente, spätestens jedoch nach 78 Wochen der Arbeitsunfähigkeit bzw. nach Abschluss einer länger währenden stationären Behandlung. In allen untersuchten Branchen besteht ein tariflicher Anspruch auf eine Aufstockung des gesetzlichen Krankengelds (siehe Tab. 9). Im Bauhauptgewerbe ist der Anspruch auf die Angestellten beschränkt. Hier und in der chemischen Industrie umfasst der Anspruch gleichermaßen auch eine Aufstockung des gesetzlichen Verletztengeldes. In der chemischen Industrie und im privaten Bankgewebe erfolgt eine Aufstockung auf 100 Prozent des Nettoentgelts, im Bauhauptgewerbe und im Einzelhandel NRW wird auf 90 Prozent aufgestockt. Der tarifliche Anspruch setzt jedoch durchgehend eine Mindestbetriebszugehörigkeit voraus. Diese reicht von zwei Jahren (chemische Industrie, Bankgewerbe) bis zu zehn Jahren (Einzelhandel). Die Dauer der Aufstockungszahlung ist zeitlich begrenzt und – mit Ausnahme des Einzelhandels – nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt. Sie variiert von zwei bis drei Wochen bei zwei Jahren Betriebszugehörigkeit (chemische Industrie) bis zu sechs Monaten nach 25 Jahren Betriebszugehörigkeit (Bankgewerbe). Mit Ausnahme des Einzelhandels NRW setzt der Anspruch erst in der siebten Woche der Arbeitsunfähigkeit ein. Nur im Einzelhandel sind die Beschäftigten also auch in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses und während der Betreuung eines erkrankten Kindes, wo kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht, entsprechend abgesichert. Insgesamt sind die Leistungen im privaten Bankgewerbe am höchsten und im Einzelhandel NRW am geringsten. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 102 Tabelle 9: Tarifvertragliche Regelungen zum Krankheitsfall Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe Arztbesuch §§ 4 BRTV (AVE), RTV-Ang. bezahlte Freistellung, wenn die Behandlung nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit notwendig ist & keine Dauerbehandlung vorliegt § 8 MTV bezahlte Freistellung, wenn die Behandlung nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit notwendig ist - - Krankmeldung § 4 RTV-Ang. AU ist AG unverzüglich mitzuteilen & bei einer Dauer von mehr als 5 Tagen mit einer ärztlichen Bescheinigung nachzuweisen AG trägt Kosten für die Bescheinigung § 9 MTV Anzeige- & Nachweispflichten des AN richten sich nach den gesetzl. Vorschriften AG & BR können vereinbaren, dass AU nur auf Verlangen des AG nachgewiesen werden muss & bei Kurzerkrankungen bis zu 3 Tagen gar nicht AG trägt Kosten für die Bescheinigung § 18 MTV AU ist AG unverzüglich mitzuteilen & bei einer Dauer von mehr als 3 Werktagen vor Ablauf des 4. Werktages mit einer ärztlichen Bescheinigung nachzuweisen in begründeten Ausnahmefällen muss auf AG-Verlangen auch bei einer nur 3 Tage währenden AU am 1. Fehltag eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden dauert die AU länger als in der Bescheinigung angegeben, muss unverzüglich eine Folgebescheinigung vorgelegt werden - Erkrankung im Urlaub §§ 8 BRTV (AVE), 10 RTV-Ang. ärztlich bescheinigte AU wird nicht auf den Urlaub angerechnet AN muss Arbeitsleistung nach Ablauf des Urlaubs bzw. der AU wieder zur Verfügung stellen § 12 MTV ärztlich bescheinigte AU unterbricht den Urlaub; AG & AN vereinbaren, wann der Resturlaub genommen werden kann § 15 MTV ärztlich bescheinigte AU wird nicht auf den Urlaub angerechnet AU ist AG durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unverzüglich mitzuteilen; AN muss Arbeitsleistung nach Ablauf des Urlaubs bzw. der AU wieder zur Verfügung stellen § 15 MTV Krankheitstage dürfen nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 103 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall § 4 RTV-Ang. nach Gesetz § 9 MTV nach Gesetz Höhe bemisst sich nach dem regelm. Arbeitsentgelt (ohne Mehrarbeit); bei Kurzarbeit ist die verkürzte Arbeitszeit maßgebend; in BV kann für die Berechnung das durchschnittliche Entgelt in einem festzulegenden Zeitraum bestimmt werden - § 12 MTV nach EntgFG Aufstockung der gesetzl. Leistung um 20 Prozentpunkte, höchstens aber auf 100 % des laufenden Entgelts (ohne Mehrarbeit) Kranken- & Verletztengeldzuschuss § 4 RTV-Ang. ab der 7. AU-Woche Aufstockung des gesetzl. Krankenoder Verletztengelds auf 90 % des Nettogehalts für die Dauer von 6/8/12 Wochen nach 3/7/10-jähriger ununterbrochener BZ (Zeiten früherer BZ werden angerechnet, wenn Unterbrechung nicht selbst zu verantworten ist) privat Versicherte: Unterschiedsbetrag zw. Höchstsatz des gesetzl. Krankengelds & 90 % des Nettoentgelts § 9 MTV ab der 7. AU-Woche Aufstockung des gesetzl. Krankenoder Verletztengelds auf 100 % des Nettoentgelts (ohne Einmalzahlungen & Mehrarbeit)1 bis zum Ende des 2./3./4./5./6. Monats der AU nach 2/5/10/15/20 Jahren ununterbrochener BZ bei schweren, unverschuldeten Betriebsunfällen: bis zum Ende des 6. Monats der AU, unabhängig von der Dauer der BZ privat Versicherte: 50 % der laufenden Monatsbezüge (ohne Mehrarbeit)2 § 20 MTV Aufstockung des gesetzl. Krankengelds auf 90 % des Nettoentgelts für die Dauer von 6 Wochen nach 10jähriger ununterbrochener BZ bzw. UZ; bei über 20-jähriger BZ bzw. UZ (nach freiem Ermessen) länger privat Versicherte: Unterschiedsbetrag zw. Höchstsatz des gesetzl. Krankengelds & 90 % des Nettoentgelts § 12 MTV im Anschluss an Entgeltfortzahlung nach EntgFG Aufstockung des gesetzl. Krankengelds auf 100 % des Nettoentgelts (ohne Mehrarbeit) für die Dauer von 7/20/33/46/59/72 Wochen nach 2/5/10/15/20/25 Jahren BZ entfällt bei Anspruch auf Altersoder EM-Rente privat Versicherte: Unterschiedsbetrag zw. Höchstsatz des gesetzl. Krankengelds & 90 % des Nettoentgelts 1 Durch BV kann die Berechnung des Netto-Arbeitsentgelts abweichend geregelt werden. 2 Die Zuwendung vermindert sich um den überschießenden Betrag, wenn sie im Zusammenhang mit anderen aus diesem Anlass gesetzl. gewährten Bezügen 100 % der laufenden mtl. Nettobezüge übersteigt. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 104 3.4. Rehabilitation Bis zur Einführung des SGB IX Mitte 2001 existierten in Deutschland keine einheitliche gesetzliche Basis und keine gemeinsame Finanzierungsstruktur für die Rehabilitation infolge einer Erkrankung oder Behinderung. Für Voraussetzungen, Art, Umfang und Finanzierung waren vielmehr die jeweiligen Rechtsvorschriften der verschiedenen RehaTräger ausschlaggebend. Dies führte dazu, dass die Leistungen bei gleichem Bedarf je nach zuständigem Träger sehr unterschiedlich ausfallen konnten. In jeder Phase der Rehabilitation konnten mehrere Träger an Bewilligung, Ausführung und Finanzierung beteiligt sein. Gleichzeitig war die Koordination des Reha-Prozesses stark unterentwickelt. Eine bedarfsgerechte, nahtlose und zügige Versorgung war so eher die Ausnahme als die Regel. Mit dem SGB IX wurde ein allgemeiner Regelungsrahmen für die Fülle der über die verschiedenen Sozialbücher hinweg verteilten Regelungen zur medizinischen, beruflichen, sozialen und schulischen Rehabilitation geschaffen. 70 Näher geregelt werden darin v. a. der organisatorische Ablauf, die Koordination der Leistungen, die Zusammenarbeit der Reha-Träger und die Beteiligung der Leistungsberechtigten. Die Regelungen zum Leistungsgeschehen sind hingegen eher allgemeiner Natur und gelten darüber hinaus nur insoweit, als sich aus den für die RehaTräger jeweils unmittelbar geltenden Leistungsgesetzen nichts anderes ergibt. Das zergliederte System wurde beibehalten, es besteht also nach wie vor ein Nebeneinander von sieben verschiedenen Trägergruppen und Leistungssysteme, wobei nach dem Kausalitätsprinzip jeder Träger für „seine“ Reha-Leistungen zuständig ist:  Die Rentenversicherungsträger finanzieren sowohl medizinische als auch berufliche Maßnahmen. Sie sind v. a. zuständig für Erwerbstätige, deren Erwerbsfähigkeit erheblich gefährdet oder schon gemindert ist. Weitere Voraussetzung ist die Erfüllung einer Wartezeit von 15 Jahren oder der Bezug einer Erwerbsminderungsrente. 71  Die Krankenkassen finanzieren ausschließlich medizinische Leistungen zum Erhalt oder zur Wiederherstellung der Gesundheit (insbe70 Im Folgenden wird von der rechtlichen Situation vor dem stufenweisen Inkrafttreten (2017 bis 2023) der Änderungen durch das Bundesteilhabegesetz ausgegangen. 71 Die Voraussetzungen für eine medizinische Rehabilitation sind aber u. a. auch dann erfüllt, wenn in den letzten zwei Jahren vor dem Antrag für sechs Kalendermonate Pflichtbeiträge geleistet worden sind oder wenn eine verminderte Erwerbsfähigkeit vorliegt bzw. droht und die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren erfüllt ist. Die Voraussetzungen für eine berufliche Rehabilitation sind auch erfüllt, wenn ohne diese Leistungen eine Erwerbsminderungsrente zu leisten wäre oder eine medizinische Leistung alleine nicht reicht, um den angestrebten Rehabilitationserfolg zu erreichen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 111 Tabelle 10: Tarifvertragliche Regelungen zur Rehabilitation Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe 1. medizinische Reha Krankmeldung wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.2.) wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.2.) AN ist verpflichtet, den AG unverzüglich vom Vorsorgeoder RehaAntrag zu unterrichten wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.2.) - Entgeltfortzahlung wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.4.) wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.4.) - wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.4.) Zuschuss zum Kranken-, Verletztenoder Übergangsgeld wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.5.) wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.5.) bei Vorsorgeoder RehaMaßnahmen verlängert sich die Leistungsdauer zusätzlich um 4/6 Wochen bei mind. 1/5 Jahren ununterbrochener BZ (nur alle 3 Jahre) ist auf den Krankheitsfall beschränkt, wird also bei Rehabilitation nicht gewährt wie im Krankheitsfall (s. Kap. 3.3.5.) Urlaub - § 12 MTV Anrechnung von Vorsorgeoder Reha-Maßnahmen auf den Erholungsurlaub richtet sich prinzipiell nach den gesetzl. Bestimmungen; die ersten 5 Tage können jedoch keinesfalls angerechnet werden § 15 MTV Kuren & Schonungszeiten dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein gesetzl. Entgeltfortzahlungsanspruch besteht - 2. berufliche Reha Verdienstsicherung - s. Kap. 2.3.2. s. Kap. 2.3.2. s. Kap. 2.3.2. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - § 5 Demo-TV ein BEM kann frühzeitig dabei unterstützen, unter welchen Bedingungen - - FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 112 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe & ggf. mit welchen Hilfen arbeitsunfähige AN ihre Tätigkeit wieder aufnehmen können die Betriebsparteien können dabei auch präventive Maßnahmen (einschließlich gesundheitsgerechter Arbeitsplatzgestaltung) erörtern, die der Überwindung & Vermeidung von AU dienen § 5 (III) MTV Betriebs- & Werkfeuerwehrleute, die die regelm. gesetzl. Tauglichkeitsuntersuchung für Atemschutzgeräte der Gruppe 3 nicht bestanden haben & deshalb vorübergehend oder dauerhaft im Alarmdienst nicht mehr einsetzbar sind, haben Anspruch auf med. & berufl. Reha-Maßnahmen med. Reha: Anspruch auf Erstellung & Umsetzung eines konkreten Maßnahmenplans1, wenn hierdurch die unbeschränkte Alarmdiensttauglichkeit wieder hergestellt werden kann berufl. Reha: Anspruch auf Erörterung der Beschäftigungsperspektiven im Betrieb, Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit Verdienstsicherung (gem. § 14 MTV) FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 113 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe sowie auf eine hierfür ggf. notwendige betriebsbezogene oder individuelle berufliche Qualifizierung oder arbeitsplatzbezogene Einweisung (unter Einbeziehung des BR) § 13 Demo-TV (West; 1/2013), § 5 LephA-TV (nur Ost; 1/2013) lebensphasenorientierte AZGestaltung (s. Kap. 2.2.6.) 3. soziale Reha - - - - 4. schulische Reha - - - - 1 Dieser kann Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsbewusstseins und der körperlichen Fitness (inkl. eines Ernährungsprogramms) sowie weitere geeignete Maßnahmen beinhalten. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 114 3.5. Invalidität Neben den Altersrenten unterlagen auch die gesetzlichen Invaliditätsrenten einem durchgreifenden Reformprozess, in dessen Verlauf die Anspruchsvoraussetzungen erheblich verschärft und das Leistungsniveau abgesenkt wurden. Neben Einsparungen in der GRV und der Aktivierung von Arbeitsmarktreserven ging es dabei v. a. auch darum, Ausweichreaktionen der Versicherten im Zusammenhang mit der Anhebung der Altersgrenzen weg von den Altersrenten hin zu einem Altersübergang über die Invaliditätsrenten zu verhindern (Fröhler et al. 2013, S. 43). Mit dem Erwerbsminderungsreformgesetz von 2001 wurden die Berufsund die Erwerbsunfähigkeitsrente durch eine zweistufige Erwerbsminderungsrente ersetzt. Bis dahin war ein Anspruch auf Erwerbsunfähigkeitsrente grundsätzlich immer dann gegeben, wenn wegen einer gesundheitsbedingten Leistungsminderung keine regelmäßige (Teilzeit- )Erwerbstätigkeit mehr möglich war, die Mindestwartezeit von fünf Jahren erfüllt war und in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung zumindest drei Jahre Pflichtbeiträge geleistet wurden. Der Bezug einer Berufsunfähigkeitsrente setzte, unter sonst gleichen Bedingungen, ein Restleistungsvermögen von mindestens 50 Prozent des Umfangs im bisherigen oder in einem anderen zumutbaren Beruf voraus, wobei die Zumutbarkeitsgrenzen relativ eng definiert waren. 75 Die Leistungshöhe der Erwerbsunfähigkeitsrente entsprach in etwa der einer (vorzeitigen) Altersrente (Rentenartfaktor 1). Die Leistungen der Berufsunfähigkeitsrente entsprachen etwa zwei Dritteln der Erwerbsunfähigkeitsrente (Rentenartfaktor 0,67). Frühzeitig Erwerbsunfähige wurden so gestellt, als wären sie bis zum 55. Lebensjahr weiter entsprechend ihrer durchschnittlichen Beitragszahlungen erwerbstätig gewesen. Die Zeit zwischen Vollendung des 55. und des 60. Lebensjahres (frühester Zugang zu einer Altersrente) wurde zu einem Drittel als Zurechnungszeit angerechnet. Ein Hinzuverdienst zur Erwerbsunfähigkeitsrente war bis zu Geringfügigkeitsgrenze möglich, für die Berufsunfähigkeitsrente galten ge75 Unter ungünstigen Arbeitsmarktbedingungen spielte diese Voraussetzung jedoch kaum eine Rolle, da die ständige Rechtsprechung des Bundessozialgerichts eine Erwerbsunfähigkeit auch dann anerkannte, wenn aufgrund einer Leistungseinschränkung der Arbeitsplatz verloren ging und keine andere zumutbare Teilzeitstelle gefunden werden konnte, was immer dann der Fall war, wenn innerhalb eines Jahres keine Vermittlung eines entsprechenden Arbeitsplatzes gelang (konkrete Betrachtungsweise). FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 115 staffelte individuelle Hinzuverdienstgrenzen ähnlich jenen der Teilrente (siehe Kap. 2.2.4.). 76 Mit der Reform von 2001 wurde der Berufsund Qualifikationsschutz abgeschafft und jede auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vorzufindende Tätigkeit als zumutbar erklärt. Gleichzeitig wurden die Anspruchsvoraussetzungen hinsichtlich der verbleibenden Restleistungsfähigkeit verschärft: Anspruch auf eine teilweise Erwerbsminderungsrente besteht nun erst, wenn das Restleistungsvermögen unter sechs Stunden pro Tag liegt (vorher acht Stunden) 77 ; der Anspruch auf eine volle Erwerbsminderungsrente setzt ein Restleistungsvermögen von unter drei Stunden pro Tag voraus (vorher vier Stunden). Zudem werden Erwerbsminderungsrenten im Regelfall nur noch als Zeitrenten gewährt. Alle drei Jahre wird überprüft, ob die Anspruchsvoraussetzungen noch vorliegen, erst nach neun Jahren wird die Erwerbsminderungsrente entfristet. 78 Des Weiteren wurden die Anforderungen im Antragsund Bewilligungsverfahren durch die Etablierung des Grundsatzes „Reha vor Rente“ und die Verschärfung der medizinischen Begutachtung erhöht. Einschränkungen wurden auch beim Leistungsniveau vorgenommen, indem Abschläge in Höhe von max. 10,8 Prozent bei einem vorzeitigen Bezug vor dem 63. Lebensjahr eingeführt wurden und der Rentenartfaktor für die teilweise Erwerbsminderungsrente auf 0,5 reduziert wurde. Die Wirkung der Abschläge wird allerdings durch die volle Anerkennung der Zurechnungszeit teilweise abgemildert. Weitere Leistungseinbußen ergeben sich aus der zeitgleich verabschiedeten Absenkung des allgemeinen Rentenniveaus, die die Erwerbsminderungsrenten in gleicher Weise betrifft wie die Altersrenten. Im Gegenzug zur Absenkung des Leistungsniveaus wurden die Hinzuverdienstmöglichkeiten verbessert. So war nun bei einer vollen Erwerbsminderungsrente ein Hinzuverdienst weit oberhalb der Geringfügigkeitsgrenze möglich, wobei sich die Erwerbsminderungsrente stufenweise (3/4-, 1/2und 1/4-Rente) mit dem Hinzuverdienst verringerte. Eine weitere Leistungsminderung brachte zunächst das RVAltersgrenzenanpassungsgesetz mit sich, in dessen Folge die Altersgrenze für einen abschlagsfreien Bezug einer Erwerbsminderungsrente stufenweise von 2012 bis 2024 auf 65 Jahre angehoben wird. Zwar blieben die Abschläge nach wie vor auf max. 10,8 Prozent beschränkt, da gleichzeitig auch das Referenzalter für deren Berechnung auf 62 Jahre 76 Diese Regelungen waren erst 1996 eingeführt worden. Bis dahin war ein Hinzuverdienst unbegrenzt möglich. 77 Aufgrund der nach wie vor ungünstigen Arbeitsmarktsituation für eingeschränkt Erwerbsfähige wurde jedoch die konkrete Betrachtungsweise beibehalten. 78 Erwerbsminderungsrenten, die auf der konkreten Betrachtungsweise beruhen, können grundsätzlich nicht entfristet werden. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 116 angehoben wurde. Allerdings wurde der Zurechnungszeitraum nicht gleichermaßen verlängert, weshalb Versicherte, deren Erwerbsminderung vor dem 62. Lebensjahr eintrat, dennoch Renteneinbußen hinzunehmen hatten. Nachdem das geringe Leistungsniveau im Zuge der aufkeimenden Debatte um eine neue Altersarmut zunehmend in die Kritik geriet (vgl. u. a. Bäcker 2013; Märtin/Zollmann 2013; Welti/Groskreutz 2013), wurden seit Mitte 2014 einige Korrekturen vorgenommen. So wurde die Zurechnungszeit zunächst mit dem RV-Leistungsverbesserungsgesetz von 60 Jahre auf 62 Jahre angehoben. Mit dem 2017 in Kraft getretenen EM-Leistungsverbesserungsgesetz wurde eine weitere schrittweise Anhebung zwischen 2018 und 2024 auf 65 Jahre verabschiedet. Des Weiteren bleiben seit 2014 bei der Bewertung der Zurechnungszeit die letzten vier Jahre vor dem Zugang in die Erwerbsminderungsrente unberücksichtigt, wenn dies individuell günstiger ist (Günstigerprüfung). 79 Schließlich wurden Mitte 2017 mit dem Flexirentengesetz die Hinzuverdienstmöglichkeiten verbessert. Für die volle Erwerbsminderungsrente gelten nun die gleichen Regelungen wie für eine vorgezogene Altersrente (siehe Kap. 2.2.4.). Für die teilweise Erwerbsminderungsrente gilt weiterhin eine Hinzuverdienstgrenze, die individuell berechnet wird. 80 Tarifliche Regelungen zur Invalidität Die Zugangsund Leistungsbeschränkungen bei den gesetzlichen Invaliditätsrenten haben nicht zu vermehrten Aktivitäten bei den Tarifvertragsparteien geführt (siehe Tab. 11). Im Rahmen der Entgeltumwandlung erlauben alle der von uns untersuchten Tarifverträge eine Absicherung gegen das Invaliditätsrisiko, geben hierfür aber weder eine Verpflichtung noch sonst irgendwelche Regeln vor. Lediglich im Einzelhandel NRW müssen tarifgebundene Unternehmen auf Beschäftigtenwunsch einen bAV-Tarif anbieten, der eine Rentenleistung bei Erwerbsminderung enthält. Im Rahmen der Zusatzversorgungssysteme ist das Invaliditätsrisiko hingegen obligatorisch mit abgesichert (siehe Kap. 2.1.2.). Allerdings wurden sowohl im Bauhauptgewerbe als auch im privaten Bankgewerbe die gesetzlichen Zugangsbegrenzungen in die Zusatzversorgung übernommen, so dass auch hier ein Abbau von Beschäftigtenrechten stattgefunden hat. Die Leistungen aus der Renten79 Da einer Erwerbsminderungsrente oft Zeiten von Krankengeldbezug, eingeschränkter Erwerbstätigkeit, Wechsel in eine geringer vergütete Tätigkeit oder Erwerbslosigkeit vorausgehen, ist dies häufig der Fall. 80 Sie beträgt das 0,81fache der jährlichen Bezugsgröße, vervielfältigt mit den Entgeltpunkten des Kalenderjahres mit den höchsten Entgeltpunkten der letzten 15 Kalenderjahre vor Eintritt der Erwerbsminderung. Mindestens werden jedoch 0,5 Entgeltpunkte herangezogen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 117 beihilfe des Baugewerbes sind zudem so gering geblieben (max. 89 Euro), dass sie noch nicht einmal geeignet sind, die Einbußen bei den gesetzlichen Invaliditätsrenten auszugleichen. Der Bezug setzt den Anspruch auf eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente und die Erfüllung einer Wartezeit von 220 Monaten (davon mindestens 60 Monate in den letzten neun Jahren vor der Rente) sowie ein Versicherungsverhältnis zur ZVK voraus. Im privaten Bankgewerbe blieben zumindest die im Jahr 2001 bereits bestehenden Altersversorgungsverträge unberührt. Zudem ist es weiterhin möglich, gegen entsprechende Beitragsaufschläge neben dem Risiko der vollen und teilweisen Erwerbsminderung auch jenes der Berufsunfähigkeit in der BVV mit abzusichern. Auch sind die Leistungen hier deutlich höher. Bei Eintritt der Erwerbsminderung (bzw. Berufsunfähigkeit) nach dem 55. Lebensjahr werden die vollen erworbene Betriebsrentenanwartschaften gewährt. Bei einem früheren Eintritt der Erwerbsminderung werden die erworbenen Anwartschaften durch eine Zurechnungszeit in Höhe des Durchschnitts der Rentenbausteine der letzten zwölf Monate vor Eintritt des Versorgungsfalls ergänzt. Es gelten die gesetzlichen Leistungsvoraussetzungen eines täglichen Restleistungsvermögens von unter sechs Stunden (teilweise Erwerbsminderungsrente) bzw. von unter drei Stunden (volle Erwerbsminderungsrente). Die Arbeitsmarktlage bleibt hierbei jedoch im Gegensatz zur gesetzlichen Erwerbsminderungsrente unberücksichtigt. Die einzige Leistungsausweitung, die sich als Reaktion auf die gesetzlichen Beschränkungen interpretieren lässt, ist die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC), die von Anfang an, also seit 2010, zum Leistungsspektrum des „Demografie-Tarifvertrags“ gehört (siehe Kap. 1). Die Betriebsparteien können vereinbaren, den „Demografiefonds“ ganz oder teilweise (mind. jedoch 200 Euro) zur Finanzierung dieser branchenspezifischen Absicherung gegen das Risiko der Berufsunfähigkeit zu verwenden. Bislang haben sich jedoch nur 7 Prozent der Betriebe für diese Verwendungsoption entschieden (Biermann 2013, S. 13). Voraussetzung für die Verwendung des „Demografiefonds“ für die BUC ist, dass alle Tarifbeschäftigten des Betriebs (mit Ausnahme der bereits Berufsunfähigen) zu einem Einheitstarif versichert werden. Eine Beschränkung auf bestimmte Beschäftigtengruppen ist nicht möglich, wodurch eine kalkulierbare Risikostreuung erreicht und eine Überforderung der Zusatzversicherung verhindert werden. Per Entgeltumwandlung können die Beschäftigten die Prämie freiwillig bis zum festgelegten Maximalbetrag aufstocken, wenn der betriebliche Einheitstarif darunter FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 118 liegt. 81 Die Durchführung erfolgt als beitragsorientierte Leistungszusage im Rahmen der bAV. Hierfür wurde eigens eine (voll rückgedeckte) Gruppenunterstützungskasse beim „Chemie-Versorgungswerk“ eingerichtet. Die Tarifparteien haben mit dem am Versorgungswerk beteiligten privaten Versicherungsunternehmen einen Sondertarif vereinbart, der gegenüber privaten Produkten eine Reihe von Vorteilen bietet: günstiger Gruppentarif, Einheitsprämie unabhängig von Geschlecht, Alter und Berufsgruppe, Verzicht auf Gesundheitsprüfung, Steuerund Sozialversicherungsfreiheit der Prämien aufgrund der Durchführung als bAV, Anstieg der Prämienund Leistungshöhe analog zur prozentualen Tarifentwicklung. Leistungsvoraussetzung ist eine Berufsunfähigkeit (ohne abstrakte Verweisung) von mindestens 50 Prozent über ein halbes Jahr hinweg. Bei Einzahlung des Höchstbetrags wird eine monatliche Rentenleistung von 1.000 Euro bzw. eine einmalige Todesfallleistung von 12.000 Euro gewährt. 82 Die Leistung wird aber erst ab dem 7. Monat der Berufsunfähigkeit gezahlt (Karenzzeit). Gesetzliche Unfallrenten werden angerechnet, Erwerbsminderungsrenten und private Berufsunfähigkeitsoder Erwerbsunfähigkeitsrenten hingegen nicht. Der Leistungsanspruch endet mit dem Bezug einer gesetzlichen Altersrente oder der Erfüllung des Anspruchs auf eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte, spätestens jedoch mit Vollendung des 67. Lebensjahres. Die BUC kann auch ohne Verwendung des „Demografiefonds“ in Form einer Entgeltumwandlung oder als reine Unternehmensleistung genutzt werden. Dabei gelten jedoch nicht die Konditionen des Sondertarifs, sondern ein individueller rabattierter Tarif mit einer vereinfachten Gesundheitsprüfung sowie Differenzierungen nach Alter, Geschlecht und Tätigkeit. 81 Der Höchstbetrag lag im Jahr 2017 bei 660 Euro und steigt bis 2020 auf 750 Euro. 82 In den ersten beiden Jahren baut sich der Versicherungsschutz sukzessive pro Monat um 4 Prozent der versicherten Leistung auf. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 119 Tabelle 11: Tarifvertragliche Regelungen zur Invalidität Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe 1. Entgeltumwandlung EM-Absicherung mgl., aber nicht geregelt (s. Kap. 2.1.1.) EM-Absicherung mgl., aber nicht geregelt (s. Kap. 2.1.1.) AG muss auf AN-Wunsch Tarif mit EM-Rente anbieten (s. Kap. 2.1.1.) EM-Absicherung mgl., aber nicht geregelt (s. Kap. 2.1.1.) 2. Zusatzversorgung EM-Risiko in Rentenbeihilfe & Tarifrente Bau obligatorisch abgesichert (s. Kap. 2.1.2.) - - EM-Risiko in BVV-Grundversorgung obligatorisch abgesichert; auch Tarife mit BU-Rente mgl. (in Altverträgen obligatorisch) (s. Kap. 2.1.2.) 3. BU-Versicherung § 11 Demo-TV - Demo-Fonds kann zur Finanzierung einer branchenspezifischen Zusatzversicherung (BUC) beim ChemieVersorgungswerk verwendet werden Durchführung erfolgt über eine voll rückgedeckte Gruppenunterstützungskasse als beitragsorientierte Leistungszusage im Rahmen der bAV1 alle AN im Betrieb müssen versichert werden2 Einheitsprämie unabhängig von Geschlecht, Alter & Tätigkeit; keine Gesundheitsprüfung AN kann Beitrag durch Entgeltumwandlung individuell max. auf den vollen Demo-Betrag aufstocken Beiträge sind sofort unverfallbar Leistung: monatliche Rente (jährli- - - FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 120 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe che Steigerung um 1 %) bis zum 65. Lj., Kapitalleistung im Todesfall3 Voraussetzung: ärztlich bescheinigte BU (in Bezug auf letzte Tätigkeit) in Höhe von 50 % für mind. 6 Monate; keine Ausübung einer vergleichbaren Tätigkeit gesetzl. Unfallrenten werden angerechnet, EM-Renten & private Renten nicht Störfall: Fortführung durch neuen Chemie-AG oder eigene Beiträge (als Privatvertrag), sonst Abfindung der Anwartschaften4 BUC auch ohne Verwendung des Demo-Fonds als reine AG-Leistung oder im Rahmen der Entgeltumwandlung mgl.5 1 Über die Gruppenunterstützungskasse kann zusätzlich auch die bAV abgewickelt werden. 2 Ausnahmen sind Beschäftigte, die nicht unter den TV fallen, sowie Beschäftigte, für die bereits eine BU anerkannt wurde. 3 Bei Eintritt des Leistungsfalls in den ersten beiden Jahren der Versicherung reduziert sich die Leistung um 4 % pro vorzeitigen Monat. Falls der eingezahlte Jahresbetrag erhöht wird, gilt für den Erhöhungsbetrag erneut die Staffelung. Die Todesfallleistung wird in folgender Rangfolge ausgezahlt: 1. Ehebzw. Lebenspartner*in, 2. Lebensgefährt*in im gemeinsamen Haushalt, 3. versorgungsberechtigte Kinder. 4 Die Abfindung beschränkt sich auf das für die Todesfallabsicherung angesammelte Deckungskapital. 5 Die Konditionen hierfür sind allerdings deutlich schlechter und individuell nach Alter, Geschlecht, Tätigkeit, Vorerkrankungen etc. differenziert. Zugangsvoraussetzung ist außerdem eine (bestandene) Gesundheitsprüfung. Auch diese Versicherungsvariante steht ausschließlich Unternehmen der chemischen Industrie zur Verfügung. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 127 et al. 2008, S. 243). Meist basierten diese auf einem entsprechenden Tarifvertrag. 92 Ende der 1990er Jahre rückte der Altersübergang ins Zentrum tariflicher Beschäftigungspolitik (Fröhler et al. 2013). Durch ein früheres Ausscheiden rentennaher Beschäftigter unter sozial vertretbaren Bedingungen sollten die Arbeitsplätze Jüngerer gesichert und neue Beschäftigungsmöglichkeiten für Erwerbslose, Ausbildungsabsolvent*innen und Auszubildende geschaffen werden. Um die massenhaft verbreiteten betrieblichen Vorruhestandsregelungen, die v. a. zu Lasten der Arbeitslosenversicherung gingen, einzudämmen und zu kanalisieren, förderte der Staat durch das Altersteilzeitgesetz gezielt die tarifliche Regulierung des Altersübergangs (Fröhler 2014a). Ein ähnliches Arrangement hatte bereits in den 1980er Jahren mit dem Vorruhestandsgesetz bestanden. Ende der 2000er Jahre erfuhr schließlich infolge der globalen Finanzkrise das arbeitsmarktpolitische Instrument der Kurzarbeit eine Renaissance (Herzog-Stein/Seifert 2010). Um Auftragseinbrüche und sonstige Krisenerscheinungen abzufangen, erleichterte der Gesetzgeber den Zugang zum konjunkturellen Kurzarbeitergeld, verlängerte die Bezugsdauer und entlastete die Unternehmen hinsichtlich der damit verbundenen Kosten. In mehreren Tarifbereichen (so z. B. in der Metallund Elektroindustrie) wurden begleitend gesonderte Tarifverträge vereinbart (Bispinck 2010), die jedoch allesamt zeitlich befristet waren und inzwischen wieder ausgelaufen sind. Wie aufgrund der weit zurückreichenden Regulierungsgeschichte und der nach wie vor zentralen Bedeutung für die Arbeitsbeziehungen nicht anders zu erwarten, lassen sich auch in den von uns untersuchten Tarifbereichen zahlreiche Bestimmungen zur Beschäftigungssicherung finden. Sie beschränken sich jedoch weitgehend auf den Fall drohender Erwerbslosigkeit, zielen also auf die Vermeidung von Entlassungen und den Schutz des Arbeitsplatzes. In diesem Zusammenhang sind v. a. begleitende Bestimmungen zum gesetzlichen Kündigungsschutz (Kap. 4.1.) und zur Kurzarbeit (Kap. 4.3. und 4.4.) zu nennen, aber auch weitgehend tarifautonome Regelungen zum Rationalisierungsschutz (Kap. 4.2.), zu tariflichen Öffnungsklauseln (Kap. 4.5.) sowie zur beruflichen Ausund Weiterbildung (Kap. 4.6 und 4.7.). 93 Regelungen für den Fall bereits eingetretener Erwerbslosigkeit, wie etwa begleitende Bestimmungen zum Arbeitslosengeld oder zur Arbeits92 Laut IAB-Betriebspanel lagen den Vereinbarungen v. a. zwei Motive zugrunde: zum einen akute Krisenbewältigung (41 Prozent aller Vereinbarungen) und zum anderen Erhalt oder Verbesserung der „Innovationsund Wettbewerbsfähigkeit“ des Betriebes (48 Prozent) (Ellguth/Kohaut 2008). 93 Tarifliche Bestimmungen zum Altersübergang sind Gegenstand von Kap. 2.2. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 128 förderung, sind hingegen ausgesprochen rar. Daran haben auch die v. a. infolge der „Hartz-Gesetzgebung“ erheblich verschärften Zugangsund Nutzungsbedingungen zu staatlichen Leistungen der aktiven und passiven Arbeitsmarktpolitik nichts geändert. Eher im Gegenteil: Das einzig substanzielle tarifpolitische Projekt zur Absicherung von Erwerbslosigkeit in unserem Untersuchungsrahmen, der oben genannte Unterstützungsverein der Chemischen Industrie, hat Anfang der 2000er Jahre eine Neuausrichtung erfahren und konzentriert sich seitdem ausschließlich auf die Förderung der Berufsausbildung und die Übernahme von Ausgebildeten. So verbleibt als einzige aktuelle Bestimmung mit unmittelbarem Bezug zu einer eingetretenen Erwerbslosigkeit, die wir finden konnten, lediglich die Anerkennung von Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs als Berufsjahre bei der Entgelteingruppierung. Im privaten Bankgewerbe (§ 8 MTV) werden nachgewiesene Zeiten einer unverschuldeten Erwerbslosigkeit oder einer infolge der Erwerbslosigkeit ausgeübten nicht gleichwertigen Tätigkeit ab dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit voll auf die Berufsjahre angerechnet. Im Einzelhandel (§ 10 MTV) werden hingegen lediglich Zeiten des ALGund des ALG II-Bezugs, nicht jedoch Zeiten der Erwerbslosigkeit ohne Leistungsanspruch, auf die Berufsjahre angerechnet (Decruppe 2004: 165). Auch ist die Anrechnung auf höchstens ein Jahr begrenzt. Im Bauhauptgewerbe und in der chemischen Industrie sind vergleichbare Bestimmungen nicht existent. 4.1. Kündigungsschutz Der gesetzliche Kündigungsschutz umfasst zum einen die Beschränkung von Kündigungsgründen und die Festlegung des Kündigungsverfahrens im Kündigungsschutzgesetz und zum anderen die Festlegung von Kündigungsfristen in § 622 BGB. Während bei den Kündigungsfristen in den 1990er Jahren ein Ausbau der Schutzrechte stattgefunden hat, lassen sich in Bezug auf das Kündigungsschutzgesetz diverse Einschränkungen feststellen, die von der gesetzgeberischen Intention geleitet waren, die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen durch Erleichterung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu fördern. In diesem Zusammenhang spielt zudem die Erleichterung der befristeten Beschäftigung – und damit der Umgehungsmöglichkeiten des Kündigungsschutzes – eine wichtige Rolle. Bis in die 1980er Jahre hinein waren Befristungen des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund rechtswidrig. Erst 1985 wurden sachgrundlose Befristungen erstmals zugelassen. In FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 129 der Folgezeit wurden die Befristungsmöglichkeiten dann immer mehr erweitert. Kündigungsschutzgesetz Das 1951 erlassene und seitdem mehrmals geänderte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bestimmt, dass nur verhaltens-, personenoder betriebsbedingte Kündigungsgründe sozial gerechtfertigt und damit wirksam sind. Das KSchG gilt jedoch grundsätzlich erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und außerdem nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten. 94 Des Weiteren gilt das KSchG nicht für leitende Angestellte und nicht bei streikbedingten Entlassungen. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich Beschäftigte (fortgesetzt) schuldhaft arbeitsvertragswidrig verhalten. In diesem Fall kann auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden und das Arbeitsverhältnis somit ohne Einhaltung von Kündigungsfristen beendet werden. Eine personenbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn eine Weiterbeschäftigung wegen Gründen, die in der Person des*der Beschäftigten liegen (langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Freiheitsstrafe, Verlust der Arbeitserlaubnis etc.), unzumutbar ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist im Fall „dringender betrieblicher Erfordernisse“ möglich, in der Regel also bei Stellenabbau oder (teilweiser) Betriebsstillegung. Wenn nicht alle Beschäftigten eines Betriebes entlassen werden, ist die Durchführung einer Sozialauswahl zwingend vorgeschrieben, in der die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung begünstigend berücksichtigt werden müssen. 95 Die Richtlinie zur Sozialauswahl bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen die Richtlinie verstößt, der*die Beschäftigte an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann 96 und der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung fristgerecht widersprochen hat. 94 Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2003 begründet wurden, gilt unter bestimmten Voraussetzungen noch der alte Schwellenwert von fünf Beschäftigten. 95 In die Sozialauswahl dürfen Beschäftigte nicht einbezogen werden, die nicht ordentlich gekündigt werden können (z.B. Beschäftigte in Elternoder Pflegezeit). Des Weiteren müssen Beschäftigte nicht einbezogen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 96 Dies gilt auch, wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungsoder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich und der*die Beschäftigte hiermit einverstanden ist. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 130 Bestimmte Beschäftigtengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach je eigenen Vorschriften. Hierzu zählen u. a. Schwangere, Beschäftigte in Elternoder Pflegezeit, Auszubildende (nach der Probezeit), Mitglieder des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der Jugendund Auszubildendenvertretung sowie Datenschutzbeauftragte. Bei der Kündigung von Schwerbehinderten ist eine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes nötig. Da das Kündigungsschutzgesetz gemäß der gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, enthält es keinen generellen Abfindungsanspruch bei Kündigung. Es definiert jedoch einige Ausnahmen. So wurde 2004 ein Abfindungsanspruch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eingefügt. Der Anspruch setzt zwei Bedingungen voraus: Der arbeitnehmerseitige Verzicht auf eine Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht und das unternehmensseitige Angebot einer Abfindungszahlung bei Klageverzicht. Liegen diese Voraussetzungen vor, so besteht mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr, indem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der Praxis findet diese Regelung jedoch kaum Anwendung. Anders verhält es sich hingegen mit dem in § 10 KSchG normierten Abfindungsanspruch bei einer ungerechtfertigten Kündigung, der jedoch ein entsprechendes Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts voraussetzt. Darin muss das Arbeitsgericht eine angemessene Abfindung festsetzen, die laut Gesetz im Allgemeinen bis zu zwölf Monatsverdienste, ab dem 50. bzw. 55. Lebensjahres auch mehr, betragen kann. Kündigungsfristen (§ 622 BGB) Die für Arbeiter*innen und Angestellte jahrzehntelang unterschiedlichen gesetzlichen Kündigungsfristen wurden 1993 durch das Kündigungsfristengesetz vereinheitlicht. 97 Bis dahin lagen die Kündigungsfristen der Arbeiter*innen stets unter jenen der Angestellten. § 622 BGB legt für Beschäftigte und Arbeitgeberseite unterschiedliche Fristen für eine ordentliche Kündigung fest. 98 Für Beschäftigte beträgt die Kündigungsfrist einheitlich vier Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende. Die unternehmensseitige Kündigungsfrist richtet sich hingegen nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und beträgt 1/2/3/4/5/6/7 Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 2/5/8/10/ 97 In seiner Grundsatzentscheidung vom 30. Mai 1990 hatte das Bundesverfassungsgericht die unterschiedlichen Regelungen für verfassungswidrig erklärt. 98 Es gibt jedoch die Möglichkeit der Vereinbarung einer Gleichstellungsklausel im Arbeitsvertrag. Dann gelten die unternehmensseitigen Kündigungsfristen auch für die*den Beschäftigte*n. Eine längere Kündigungsfrist für die*den Beschäftigte*n als für die Unternehmensleitung ist hingegen grundsätzlich unzulässig. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 131 12/15/20 Jahre bestanden hat. Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bleiben hierbei unberücksichtigt. In den ersten sechs Monaten einer arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit und bei vorübergehenden (max. auf drei Monate befristeten) Aushilfstätigkeiten gilt eine verkürzte beiderseitige Kündigungsfrist von zwei Wochen. Die Dauer der Probezeit ist gesetzlich nicht festgelegt, aufgrund der Bestimmungen im KSchG und in § 622 BGB entfaltet eine Probezeitvereinbarung über mehr als sechs Monate jedoch keine rechtliche Wirkung. Für Berufsausbildungsverhältnisse ist hingegen die Vereinbarung einer Probezeit zwischen einem und vier Monaten zwingend vorgeschrieben (§ 20 BBiG), während der jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist eine Kündigung ausgesprochen werden kann. In Tarifverträgen können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, wobei volle Tarifdispositivität gewährt wird. 99 Die gesetzlichen Schutzbestimmungen können also nicht nur verbessert, sondern auch verschlechtert werden. Einzelvertraglich können kürzere Kündigungsfristen hingegen nur in Betrieben mit regelmäßig nicht mehr als 20 Beschäftigten (ohne Auszubildende) vereinbart werden, wobei die Basisfrist von vier Wochen nicht unterschritten werden darf. Für Aushilfskräfte kann die Kündigungsfrist ganz aufgehoben werden. Befristung des Arbeitsverhältnisses Eine Möglichkeit der (legalen) Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes stellt der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses dar. Während sachlich begründete Befristungen bereits zuvor möglich waren, wurden sachgrundlose Befristungen erst 1985 durch das Beschäftigungsförderungsförderungsgesetz zugelassen. Es erlaubte bei einer Neueinstellung die einmalige Befristung des Arbeitsvertrags bis zu einer Höchstdauer von eineinhalb Jahren (in Kleinbetrieben bis zu zwei Jahren). Die Bestimmungen wurden 1996 erweitert, indem der Befristungszeitraum allgemein auf zwei Jahre ausgedehnt und die bis zu dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages erlaubt wurde. Neu Eingestellte, die das 60. Lebensjahr vollendet hatten, konnten nun sogar unbeschränkt befristet beschäftigt werden. Im Jahr 2001 wurden die Befristungsbestimmungen erneut gelockert und in das neu geschaffene Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) überführt, mit dem die 1999 in Kraft getretene europäische Rahmenrichtlinie über befristete Arbeitsverträge in nationales Recht umgesetzt wurde. Das TzBfG ermöglicht eine sachgrundlose Befristung für max. zwei Jahre (wobei eine bis zu dreimalige nahtlose Verlängerung des Arbeits99 Dies gilt nicht für Berufsausbildungsverhältnisse. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 132 vertrags möglich ist), wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis zu demselben Unternehmen bestanden hat. 100 In Tarifverträgen können abweichende Zeiträume und Verlängerungsmöglichkeiten festgelegt werden, auf die auch nicht tarifgebundene Betriebe und Beschäftigte im Geltungsbereich des Tarifvertrags Bezug nehmen können. 101 Über 52-Jährige können sogar bis zu fünf Jahre lang ohne Sachgrund befristet beschäftigt werden (wobei eine mehrfache nahtlose Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig ist), wenn sie zuvor mindestens vier Monate erwerbslos waren, Transferkurzarbeitergeld erhalten haben oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. 102 Seit 2004 ist zudem in den ersten vier Jahren eines neu gegründeten Unternehmens eine längere sachgrundlose Befristungsdauer bis zu vier Jahren erlaubt. 103 Nach Ausschöpfung der genannten Höchstfristen kann die Befristung des Arbeitsverhältnisses nur noch mit einem sachlichen Grund gerechtfertigt werden. 104 Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gibt es bei der Sachgrundbefristung keine zeitliche Höchstgrenze und Begrenzung der Verlängerungsanzahl. Sachliche Gründe können unter anderem sein: ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf, Erstanstellung nach Ausbildung oder Studium, Vertretung eines*r anderen Beschäftigten, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung bei Erstanstellung, in der Person des*der Beschäftigten liegende Gründe, Zweckbindung von öffentlichen Haushaltsmitteln, gerichtlicher Vergleich. Diese im TzBfG aufgezählten Regelbeispiele sind jedoch nicht abschließend; es können also auch andere Sachgründe eine Befristung rechtfertigen, sofern sie den im Gesetz zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann während seiner Laufzeit nicht gekündigt werden, es sei denn, das Kündigungsverbot wurde einzeloder tarifvertraglich aufgehoben. Wird das Arbeitsverhältnis über die Befristungsdauer hinaus fortgesetzt, so wird es automatisch zum Dauerar100 Das BAG (Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/09) sieht einen Verstoß gegen das Vorbeschäftigungsverbot jedoch dann nicht mehr als gegeben an, wenn zwischen zwei Arbeitsverträgen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. 101 Das BAG (Urteil vom 26.10.2016, Az. 7 AZR 140/15) hat eine Höchstgrenze von sechs Jahren und neun Verlängerungen für sachgrundlose Befristungen auf der Grundlage von Tarifverträgen festgesetzt. 102 Diese Bedingungen wurden erst 2007 eingefügt, nachdem der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 22.11.2005, Az. C-144/04) die zuvor bedingungslose Befristung Älterer als Verstoß gegen das gemeinschaftliche Verbot der Altersdiskriminierung gewertet hatte. Bis 2003 lag die Altersgrenze bei 58 Jahren; sie wurde im Rahmen von „Hartz I“ auf 52 Jahre abgesenkt. 103 Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von bereits bestehenden Unternehmen und Konzernen. 104 Die umgekehrte Reihenfolge ist hingegen nicht möglich. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 133 beitsverhältnis. Befristet Beschäftigte haben ein Recht auf Information über freie unbefristete Arbeitsplätze im Unternehmen. Die Arbeitnehmervertretung muss über Anzahl und Anteil der befristet Beschäftigten informiert werden. Tarifliche Regelungen zum Kündigungsschutz In den untersuchten Tarifbereichen lassen sich eine Reihe von ergänzenden Bestimmungen zum gesetzlichen Kündigungsschutz finden (siehe Tab. 13). Im privaten Bankgewerbe und im Einzelhandel NRW wird Älteren ein besonderer Kündigungsschutz gewährt (vgl. Kap. 2.3.1.). Im Bankgewerbe wird zudem bei lang anhaltender Erkrankung oder bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit die Möglichkeit einer fristlosen personenbedingten Kündigung tariflich ausgeschlossen. Diese Personengruppe kann also nur ordentlich und unter Berücksichtigung der tariflichen Fristen gekündigt werden. In der chemischen Industrie soll vor einer betriebsdingten Kündigung möglichst eine Umsetzung auf einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz erfolgen, wobei die Beschäftigten verpflichtet sind, auch eine andere zumutbare Tätigkeit zu akzeptieren. Ist eine solche Stelle zunächst nicht vorhanden, soll den betroffenen Beschäftigten ein Vorzugsrecht eingeräumt werden, wenn später eine zumutbare Stelle frei wird. Dabei handelt es sich jedoch durchgehend um unverbindliche Soll-Bestimmungen. Im Bauhauptgewerbe existiert lediglich eine die saisonale Kurzarbeit flankierende Bestimmung, wonach in der Schlechtwetterzeit (Dezember bis März) das Arbeitsverhältnis nicht aus Witterungsgründen gekündigt werden kann. Regelungen zur Probezeit lassen sich nur in zwei Tarifbereichen finden. Während der Manteltarifvertrag der chemischen Industrie im Wesentlichen nur die Gesetzeslage abbildet, begrenzt jener des Einzelhandels NRW die Dauer der Probezeit im Regelfall auf max. drei Monate. Dies ist zugleich auch die Höchstdauer für ein zur Erprobung befristetes Arbeitsverhältnis. In allen Branchen sind nach Betriebsbzw. Unternehmenszugehörigkeit gestaffelte Fristen für eine ordentliche unternehmensseitige Kündigung zu finden. 105 Die Fristen variieren von einem Monat bis hin zu acht Monaten zum Monatsbzw. Quartalsende bei einer Unternehmenszugehörigkeit zwischen zwei und 20 Jahren. Überraschenderweise stellen 105 In der chemischen Industrie existierte bis 2017 eine Kombination aus Lebensalter und Unternehmenszugehörigkeit. Die maximale Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende war erreicht, wenn die Summe aus Lebensund Unternehmenszugehörigkeitsjahren mindestens 75 ergab. Um eine Altersdiskriminierung auszuschließen, wurde diese langjährige Tarifpraxis durch eine bloße Verweisung auf die gesetzlichen Bestimmungen ersetzt. Gleichwohl stellt diese Neuregelung insgesamt eine Besserstellung der Beschäftigten dar. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 134 die Bestimmungen in der Summe jedoch kaum eine Verbesserung gegenüber den gesetzlichen Kündigungsfristen dar. Eher im Gegenteil: So greift z. B. die verlängerte Kündigungsfrist im Einzelhandel NRW frühestens nach fünf Jahren (statt nach zwei Jahren) Unternehmenszugehörigkeit und beträgt max. sechs Monate (statt sieben Monate) zum Monatsende. Selbst der tarifliche Anspruch auf eine angemessene bezahlte Freistellung zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz in der chemischen Industrie geht nicht über die Bestimmungen des § 629 BGB hinaus. Verbreitet enthalten Tarifverträge auch Abfindungsregelungen, die meist nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind (Bispinck 2005c, S. XI). Dabei werden im Gegensatz zu den gesetzlichen Regelungen in der Regel auch Kleinbetriebe erfasst. Zudem wird die Abfindung meist unabhängig von der Rechtmäßigkeit der (betriebsbedingten) Kündigung gewährt. Mitunter wird jedoch vorausgesetzt, dass die Kündigung im Zusammenhang mit Rationalisierungsmaßnahmen steht. So verhält es sich z. B. auch im privaten Bankgewerbe (siehe Kap. 4.2.). Dies ist zugleich die einzige der von uns untersuchten Branchen in der überhaupt (noch) eine Abfindungsregelung existiert. In der chemischen Industrie ist die im Rahmen des Rationalisierungsschutzes bestehende Abfindungsregelung erst vor ein paar Jahren abgeschafft worden. Bestimmungen zur Befristung von Arbeitsverhältnissen lassen sich in zwei der untersuchten Branchen finden. In der chemischen Industrie wird die Tariföffnung im TzBfG genutzt und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von zwei auf vier Jahre verlängert. Von dieser Möglichkeit kann entweder durch den Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung Gebrauch gemacht werden, wobei letztere der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Im Einzelhandel NRW wird die Befristung von Aushilfsarbeitsverhältnissen auf max. drei Monate begrenzt. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 135 Tabelle 13: Tarifvertragliche Regelungen zum Kündigungsschutz (inkl. Befristung) Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe §§ 11 BRTV (AVE), RTV-Ang. §§ 11, 13 MTV §§ 11, 12, 14 MTV § 17 MTV Kündigungsschutz Arbeitsverhältnis kann in der Schlechtwetterzeit nicht aus Witterungsgründen gekündigt werden vor betriebsbedingter Kündigung soll möglichst Umsetzung auf gleichwertigen Arbeitsplatz erfolgen ist keine gleichwertige Stelle vorhanden, sollen später freiwerdende gleichwertige Stellen bevorzugt angeboten werden besonderer Kündigungsschutz für Ältere (s. Kap. 2.3.1.) anhaltende Krankheiten oder AU infolge unverschuldeten Unglücks sind kein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung besonderer Kündigungsschutz für Ältere (s. Kap. 2.3.1.) Probezeit - in Arbeitsvertrag oder BV schriftlich festzulegen je nach Art der Tätigkeit max. 6 Monate1 Azubis: 1–4 Monate unzulässig in Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis in gleicher Tätigkeit i. d. R. max. 3 Monate befristetes Probearbeitsverhältnis: max. 3 Monate; geht danach automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über - Kündigungsfristen Arb.: beiderseits 6 Tage bzw. 12 Tage bei mind. ½-jährlichen Arbeitsverhältnis oder nach Übernahme aus einem Ausbildungsverhältnis Verlängerung der AG-seitigen Frist nach 3/5/8/10/12/15/20 Jahren UZ2 um 1/2/3/4/5/6/7/8 Monate zum Monatsende Ang.: gesetzl. Fristen in der Probezeit: beiderseits 2 Wochen bei befristeter Aushilfstätigkeit bis zu Verweis auf die gesetzl. Bestimmungen die Vereinbarung längerer Fristen ist einzelvertraglich mgl.; AG & BR können über Kreis der AN beraten, für den dies zweckmäßig sein könnte angemessene bezahlte Freistellung zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz beiderseits 6 Wochen zum Monatsende; einzelvertraglich Abweichungen mgl., wobei eine Mindestkündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende gilt Verlängerung der AG-seitigen Frist nach 5/8/10/12 Jahren ununterbrochener UZ um 3/4/5/6 Monate zum Monatsende Vereinbarung längerer Fristen mgl. in der Probezeit: beiderseits 2 Wochen in den ersten 3 Monaten, danach 1 Monat zum Monatsende beiderseits 6 Wochen zum Quartalsende; einzelvertraglich Abweichungen mgl., wobei eine Mindestkündigungsfrist von 1 Monat zum Monatsende gilt Verlängerung der AG-seitigen Frist nach 5/8/10/12 Beschäftigungsjahren (nach dem 25. Lj.) um 3/4/5/6 Monate in Probezeit & bei Aushilfstätigkeit: gesetzl. Fristen FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 136 Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW privates Bankgewerbe 1 Monat: beiderseits 3 Tage Aushilfstätigkeit: beiderseits 5 Tage Abfindung - - - nur im Rahmen des Rationalisierungsschutzes (s. Kap. 4.2.) Befristung - sachgrundlose Befristung kann per freiw. BV oder im Einzelfall mit Zustimmung des BR auf bis zu 4 Jahre ausgedehnt werden Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform gesetzl. Rechte des BR müssen beachtet werden Aushilfsarbeitsverhältnisse werden nach 3 Monaten automatisch entfristet (kurzfristige Unterbrechungen bis zu 2 Wochen werden auf die Laufzeit angerechnet) - 1 Die Vereinbarung einer einheitlichen 6-monatigen Probezeit für alle Arbeitsverhältnisse ist tarifwidrig. 2 Ausbildungszeiten bleiben unberücksichtigt. Zeiten unverschuldet unterbrochener Betriebszugehörigkeit werden zusammengerechnet, wenn die Unterbrechung nicht länger als 6 Monate gedauert hat. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 143 chemische Industrie privates Bankgewerbe unvermeidbare Kündigung - bei Kündigung Anspruch auf Abfindung, nach Alter & BZ gestaffelt (in 24 Stufen) von 1 Monatsgehalt (unter 40. Lj. & 5 Jahre BZ) bis zu 14,5 Monatsgehältern (ab 56. Lj. & 26 Jahre BZ) Abfindungsanspruch entfällt bzw. verringert sich bei Anspruch auf eine gesetzl. Altersoder volle dauerhafte EM-Rente; Anspruch auf eine vorübergehenden EM-Rente wird angerechnet, außer es handelt sich um eine teilweise EMRente, die schon vor der Kündigung vorlag Wiedereinstellung entlassene AN, die dem Betrieb länger als 1 Jahr angehört haben & deren Entlassung nicht mehr als 1 Jahr zurückliegt, werden bei der Neubesetzung von geeigneten Arbeitsplätzen bevorzugt wieder eingestellt kommen mehr entlassene AN in Betracht, als Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, ist BR an Auswahl zu beteiligen - allgemeine Bestimmungen AN, die kurz (3 Monate) vor der gesetzl. Regelaltersgrenze stehen, sind von den Bestimmungen ausgenommen Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken gewährt werden (z. B. Abfindungen, nicht aber Arbeitslosengeld), können angerechnet werden; AN sind verpflichtet, derartige Leistungen in Anspruch zu nehmen Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken gewährt werden, sind anzurechnen; AN sind verpflichtet, derartige Leistungen zu beantragen günstigere gesetzliche, tarifliche, betriebliche oder einzelvertragliche Bestimmungen bleiben unberührt Abschluss abweichender freiw. BVen ist zulässig 1 Die Zumutbarkeit des Arbeitsplatzes wird bestimmt durch die Art der bisherigen Tätigkeit, die vereinbarte Arbeitszeit, das Alter, den Gesundheitszustand, die familiären Verhältnisse (z. B. alleinerziehend, betreuungsbedürftige Angehörige) und die räumliche Entfernung von Wohnort und neuem Arbeitsplatz. 2 Absenkung der tariflichen AZ von 39 auf 31 WoStd. bei 20 %Lohnausgleich (siehe Kap. 4.5.). Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 144 4.3. Kurzarbeit Kurzarbeit zielt klassischerweise darauf ab, bei einem erheblichen, konjunkturell bedingten Arbeitsausfall durch vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit Kündigungen zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Der Verdienstausfall kann mit einer Entgeltersatzleistung aus der Gesetzlichen Arbeitslosenversicherung (ALV), dem Kurzarbeitergeld, teilweise ausgeglichen werden. Arbeitsrechtliche Voraussetzung für Kurzarbeit ist eine entsprechende vertragliche Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten. Da das Risiko eines Arbeitsausfalls grundsätzlich vom Unternehmen zu tragen ist (§ 615 BGB), kann Kurzarbeit mit Entgeltausfall nicht einfach einseitig angeordnet werden. Eine Anordnung ist vielmehr nur möglich, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der individuelle Arbeitsvertrag dies explizit erlaubt. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit darüber hinaus nur wirksam, wenn der Betriebsrat ihr in Form einer Betriebsvereinbarung zugestimmt hat. Anspruch auf das seit 1957 existierende Kurzarbeitergeld besteht, wenn der erhebliche Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar 106 ist, auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und im Anspruchszeitraum mindestens ein Drittel der im Betrieb Beschäftigten von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent des Bruttomonatsentgelts betroffen ist. Das Kurzarbeitergeld folgt der Logik des Arbeitslosengeldes und beträgt entsprechend 60 Prozent bzw. 67 Prozent (Beschäftigte mit Kinderfreibetrag) des entfallenen Monatsnettoentgelts. Ergänzend zum Kurzarbeitergeld muss das Unternehmen alleine Sozialversicherungsbeiträge auf der Basis von in der Regel 80 Prozent des normalen Bruttoentgelts entrichten. Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, unterliegt aber dem steuerlichen Progressionsvorbehalt. Der Bezug ist seit 2016 auf zwölf Monate (zuvor: sechs Monate) begrenzt, kann jedoch bei außergewöhnlichen Arbeitsmarktverhältnissen durch Rechtsverordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden. Von dieser Möglichkeit wurde in den letzten Jahrzehnten sehr häufig Gebrauch gemacht, so z. B. zuletzt in umfangreicher Weise in den Folgejahren der globalen Finanzund Wirtschaftskrise, in denen Kurzarbeit eine zentrale Rolle bei der Krisenbewältigung spielte (Mai 2010). Die 106 Vermeidbar ist ein Arbeitsausfall dann, wenn er überwiegend saisonal bedingt, betriebsoder branchenüblich ist, ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht oder durch Gewährung von Urlaub oder die Nutzung von Arbeitszeitkonten (oder vergleichbaren betrieblichen oder tariflichen Optionen) ganz oder teilweise vermieden werden kann. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 145 Bezugsdauer gilt einheitlich für den ganzen Betrieb. Bei einer Unterbrechung des Bezugs von zumindest einem Monat verlängert sich die Bezugsdauer entsprechend, bei einer mindestens dreimonatigen Unterbrechung beginnt die Bezugsdauer von neuem. Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist nachrangig gegenüber der Vermittlung in Arbeit. Bezieher*innen von Kurzarbeitergeld können also vorübergehend in eine andere Arbeit vermitteln werden (Zweitarbeitsverhältnis). Sie sind verpflichtet, eine zumutbare Beschäftigung anzunehmen, andernfalls wird das Kurzarbeitergeld mit einer Sperrzeit von in der Regel drei Wochen belegt. Eine Sonderform des Kurzarbeitergelds ist das Transferkurzarbeitergeld, das auch bei einem dauerhaften und vollständigen Arbeitsausfall im Zuge einer betrieblichen Restrukturierung beansprucht werden kann. Um Entlassungen zu vermeiden und die Vermittlungsaussichten zu verbessern, werden die betroffenen Beschäftigten in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (i. d. R. eine sog. „Transfergesellschaft“) zusammengefasst, um sie dort zu qualifizieren und in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Höhe und Bezugsdauer des Transferkurzarbeitergelds entsprechen jenen des Kurzarbeitergelds. Tarifliche Regelungen zur Kurzarbeit Begleitende tarifliche Bestimmungen zur Kurzarbeit sind in etlichen Tarifbereichen anzutreffen (Bispinck 2010). Sie sind meist älteren Datums und in die Rahmenbzw. Manteltarifverträge integriert. Geregelt werden v. a. die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, der Umfang der Kurzarbeit, Ankündigungsfristen, ggf. ein Zuschuss zum Kurzarbeitergeld und der Umgang mit einer Kündigung während der Kurzarbeit. Infolge der Finanzund Wirtschaftskrise wurden in einigen Branchen gesonderte Vereinbarungen getroffen, so z. B. in der Metallund Elektroindustrie (ebd., S. 17 ff.). Sie waren jedoch in der Regel befristet und sind nach den Krisenjahren nicht fortgeführt worden. Bis auf das private Bankgewerbe existieren in allen von uns untersuchten Branchen Regelungen zur Kurzarbeit (siehe Tab. 15). Die Bestimmungen im Bauhauptgewerbe beschränken sich jedoch auf die Sonderform der saisonalen Kurzarbeit, die im folgenden Kapitel ausführlich dargestellt wird. Die tariflichen Bestimmungen in der chemischen Industrie und im Einzelhandel NRW sind relativ kurz gefasst. Beide Tarifverträge eröffnen zunächst einmal die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit. Im Anschluss werden Voraussetzungen hierfür festgelegt. So ist die Einführung nur wirksam, wenn sie rechtzeitig vorher angekündigt wird, wofür im Einzelhandel eine Frist von vier Wochen, in der chemischen Industrie hingegen lediglich eine Frist von zwei Wochen gesetzt FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 146 wird. Des Weiteren wird auf die Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verwiesen, wobei die Voraussetzung der Anhörung im Einzelhandel hinter die Bestimmungen des BetrVG zurückfällt und deshalb unwirksam ist. Auch die unbestimmte Soll-Vorschrift für betriebsratslose Betriebe hat in der betrieblichen Praxis keine Bedeutung (Decruppe 2004, S. 144). Anders verhält es sich hingegen mit der Voraussetzung des Kündigungsund Entlassungsverbots, das des Weiteren auch ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung von Kurzarbeit bewirkt (ebd., S. 143). Hingegen wird im Manteltarifvertrag der chemischen Industrie eine Kündigung während der Kurzarbeit nicht ausgeschlossen. Hier besteht lediglich ein Anspruch auf ungekürzte Bezüge für die Dauer der Kündigungsfrist. Während im Einzelhandel keine zusätzlichen Leistungen gewährt werden, haben die Tarifbeschäftigten in der chemischen Industrie während der Kurzarbeit Anspruch auf eine Aufstockung des Kurzarbeitergelds auf 90 Prozent des vorherigen Nettoentgelts. Schließlich enthält der Manteltarifvertrag des Einzelhandels NRW ein Sonderkündigungsrecht der Beschäftigten während einer länger andauernden Kurzarbeit. Tabelle 15: Tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit Bauhauptgewerbe chemische Industrie Einzelhandel NRW Saison-Kurzarbeitergeld (s. Kap. 4.4.) § 7 MTV kann im Bedarfsfall für Betriebe oder Abteilungen eingeführt werden Voraussetzung. Beachtung der gesetzl. Mitbestimmungsrechte des BR Ankündigungsfrist: 14 Tage Anspruch auf Zuschuss zum Kug in Höhe der Differenz zw. Nettoentgelt & Kug zu 90 % des Nettoentgelts, das ohne Kurzarbeit erzielt worden wäre1 bei Kündigung vor oder während Kurzarbeit: Anspruch auf ungekürzte Bezüge für Dauer der Kündigungsfrist § 9 MTV kann eingeführt werden Voraussetzungen: Vermeidung von Kündigungen & Entlassungen Anhörung des BR; in Betrieben ohne BR: Vereinbarung zw. AG & AN (Soll-Vorschrift) Ankündigungsfrist: 4 Wochen Berücksichtigung der Vorschriften im SGB III bei Kurzarbeit von mehr als 4 Wochen: AN können Arbeitsverhältnis mit Frist von 1 Monat zum Monatsende kündigen 1 Bei der Ermittlung des Nettoarbeitsentgelts werden die tarifl. Schichtzulagen & Nacht- & Sonntagsarbeitszuschläge mitberücksichtigt, nicht aber die Feiertagszuschläge. Der Zuschuss ist kein Arbeitsentgelt & wird deshalb bei tarifl., deren Höhe vom Arbeitsentgelt abhängig ist, nicht berücksichtigt. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 147 4.4. Saisonale Kurzarbeit Das Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-Kug) ist eine Sonderform des Kurzarbeitergeldes, mit der witterungsbedingte Arbeitsausfälle in den Wintermonaten kompensiert und somit saisonale Erwerbslosigkeit verhindert oder zumindest eingedämmt werden soll. Es zielt insbesondere auf die Beschäftigungsbedingungen des Baugewerbes, das im SGB III auch explizit als Adressat benannt wird, steht prinzipiell aber auch anderen Wirtschaftszweigen offen, die von saisonalem Arbeitsausfall betroffen sind. Bislang wurden per Verordnung vier Branchen einbezogen: das Bau(haupt)gewerbe, das Dachdeckerhandwerk, das Gerüstbauerhandwerk und der Gartenund Landschaftsbau. Das Saison-Kug existiert in dieser Form erst seit 2006, steht aber in der Tradition zweier Vorgängerleistungen (Schlechtwetterund Winterausfallgeld). Die Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in der Bauwirtschaft reicht bis in die 1950er zurück und ist, wenngleich ein Sonderfall, ein exemplarisches Beispiel für die mitunter ausgesprochen enge Verzahnung von gesetzlicher und tariflicher Regulierungsebene. Zugleich lassen sich auch hier Entwicklungen hin zu einer Vertariflichung staatlicher Sozialpolitik ausmachen. Während die Anfänge der staatlichen Förderung eine Verstaatlichung von Tarifund Betriebspolitik bedeuteten, mehrten sich in den 1990er Jahren die staatlichen Versuche, Tarifparteien und Betriebe stärker an der Finanzierung und Regulierung der Leistungen zu beteiligen. Wir wollen deshalb im Folgenden etwas näher auf die Vorgeschichte des Saison-Kugs eingehen. Bis Ende der 1950er Jahre war es im Baugewerbe üblich, den Beschäftigten schon beim ersten winterlichen Kälteeinbruch zu kündigen. Die Tarifparteien förderten diese Praxis noch, indem sie im Rahmentarifvertrag die beiderseitige fristlose Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ermöglichten. Die Betriebe sollten so nicht in ihrer Existenz gefährdet werden, die Beschäftigten sich schnell eine andere Arbeitsstelle suchen können. Oft blieben sie jedoch bis ins Frühjahr hinein erwerbslos. Entsprechend war die Wintererwerbslosigkeit eine der Hauptgründe für die hohen Abwanderungsraten in andere Branchen (Bosch/ Zühlke-Robinet 2000, S. 151). Für die Betriebe war die Schlechtwetterperiode somit nicht nur mit Produktionsund Einnahmeausfällen, sondern auch mit dem Risiko des Verlustes der Stammbeschäftigten und der Nachwuchssicherung und somit mit hohen Fluktuationskosten verbunden. Da die wiederkehrende Wintererwerbslosigkeit die Kassen der ALV belastete, hatte der Staat ein Eigeninteresse an der Eindämmung der witterungsbedingten Entlassungen. Der Aufbau einer bauspezifischen FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 148 Arbeitsmarktpolitik setzte 1959 ein, als in Ergänzung zum zwei Jahre zuvor in Kraft getretenen Kurzarbeitergeld, das bis heute saisonal bedingte Kurzarbeit ausschließt, das Schlechtwettergeld (SWG) als spezifische Leistung für die Bauwirtschaft eingeführt wurde. Bezugsberechtigt waren ausschließlich die Bauarbeiter, nicht jedoch die Poliere und Angestellten. Das SWG wurde bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall von mindestens zwei Stunden pro Tag in den Monaten November bis März gewährt und lag anfänglich über dem Arbeitslosengeld. Das Gesetz wurde durch tarifliche Regelungen ergänzt. Hierzu gehörten insbesondere die Abschaffung der fristlosen wetterbedingten Kündigung und die Einführung eines umlagefinanzierten Lohnausgleichs für den Arbeitsausfall zwischen Heiligabend und Neujahr. 107 Diesen Eigenbeitrag der Tarifparteien und der Betriebe hatte der Gesetzgeber zur Voraussetzung für die Einführung der staatlichen Leistungen gemacht. Abgesehen vom Lohnausgleich hatten die Betriebe bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall jedoch keine Lohnkosten zu tragen. Auch die Sozialversicherungsbeiträge der Ausfallstunden wurden von der Arbeitsverwaltung übernommen. Infolge des SWG ging die Wintererwerbslosigkeit stark zurück; die Stetigkeit der Beschäftigungsverhältnisse über den Jahresverlauf nahm zu (ebd., S. 156). Um die Bauproduktion im Winter zu steigern, wurde begleitend zum Schlechtwettergeld die Winterbauförderung etabliert, die ebenfalls aus ALV-Mitteln finanziert wurde. Sie gewährte zunächst Zuschüsse an Bauherren für winterbaubedingte Mehrkosten, blieb aber in dieser Form weitgehend wirkungslos. Im Jahr 1972 wurde die Winterbauförderung schließlich neu ausgerichtet, indem Anreize für Betriebe und Beschäftigte zur Verstetigung der Winterbautätigkeit geschaffen wurden. Gleichzeitig forderte der Staat auch hier einen Eigenbeitrag der Bauwirtschaft. Die Betriebe konnten nun einen Investitionskostenzuschuss für Winterbaugeräte und -einrichtungen und einen Kostenzuschuss zu den belegbaren witterungsbedingten Mehrkosten des Winterbaus erhalten. Für die Beschäftigten wurde mit dem Wintergeld eine steuerund abgabenfreie Erschwerniszulage für Arbeitsstunden in der Winterbauzeit eingeführt. Diese Leistungen wurden durch eine gesonderte Winterbauumlage über die Sozialkassen von den Baubetrieben selbst finanziert. In der Wirtschaftskrise 1974/75 wurden die gesetzlichen Leistungen erstmals eingeschränkt. Das Schlechtwettergeld wurde auf das ALGNiveau abgesenkt. Zudem wurde die erste Ausfallstunde nicht mehr vergütet und die Beschäftigten durften eine gewisse Anzahl an Urlaubs107 Die Umlagefinanzierung dient dem brancheninternen Risikoausgleich zwischen den Betrieben, die aufgrund ihres professionellen und regionalen Tätigkeitsschwerpunkts mehr oder weniger stark von Witterungsausfällen betroffen sind. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 149 tagen nur noch in den Wintermonaten nehmen. Die Betriebe mussten die Sozialversicherungsbeiträge für die Ausfallstunden nun selbst tragen. Weitere Kürzungen folgten im Zuge kontinuierlich ansteigender Erwerbslosenzahlen ab Mitte der 1980er Jahre. So wurden u. a. der Investitionskostenund der Mehrkostenzuschuss abgeschafft und die Förderzeit für das Wintergeld auf Mitte Dezember bis Ende Februar begrenzt (und somit um 1,5 Monate reduziert). Vor dem Hintergrund der v. a. aufgrund des Beitritts der DDR stark angespannten Haushaltslage der Bundesanstalt für Arbeit und dem virulenten Krisendiskurs zu den Auswirkungen der Globalisierung auf die nationale „Wettbewerbsfähigkeit“ wurde die bauspezifische Arbeitsmarktpolitik 1996 schließlich neu justiert. Die Winterbauförderung wurde mit Ausnahme des Wintergeldes abgeschafft und das Schlechtwettergeld durch das Winterausfallgeld ersetzt. Dieses entsprach in der Höhe weiterhin dem Arbeitslosengeld, wurde nun aber erst ab der 151. witterungsbedingten Ausfallstunde gewährt. Die vorherigen Ausfallstunden wurden über das neu vereinbarte tarifliche Überbrückungsgeld in Höhe von 75 Prozent des Bruttolohns ausgeglichen. Das Überbrückungsgeld wurde über eine Arbeitgeberumlage und ergänzende Arbeitgeberzuschüsse von den Arbeitsämtern finanziert. Die Beschäftigten wurden durch die Einbringung von bis zu fünf Urlaubstagen, die hierfür extra bis zur Winterbauperiode zurückgehalten werden mussten, an der Finanzierung beteiligt. Zudem wurde das Wintergeld deutlich reduziert. Infolge der Neuregelungen war die betriebliche Kostenbelastung stark angestiegen, was dazu führte, dass wieder vermehrt Kündigungen ausgesprochen wurden und die Wintererwerbslosigkeit deutlich zunahm (Bosch/Zühlke-Robinet 2000, S. 164). Die Tarifparteien drängten deshalb schon bald auf eine rasche Reform, welcher der Gesetzgeber im Herbst 1997 dann auch zustimmte. Das Winterausfallgeld wurde nun bereits ab der 51. witterungsbedingten Ausfallstunde gewährt, aber erst ab der 121. Ausfallstunde von den Arbeitsämtern finanziert, die zudem nicht mehr für die Sozialbeiträge aufkamen. Die 70 Ausfallstunden dazwischen wurden nun über die Winterbauumlage finanziert. 108 Die ersten 50 Ausfallstunden wurden durch die Einbringung von Arbeitszeitguthaben von den Beschäftigten gegenfinanziert. Hierzu wurde zwischen den Tarifparteien eine umfassende Arbeitszeitflexibilisierung vereinbart, mit der die Ansparung von Zeitguthaben auf Arbeitszeitkonten für witterungsbedingte Arbeitsausfälle in der Schlechtwetterzeit ermöglicht wurde. Die Betriebe konnten zwischen zwei Modellen wählen: der „kleinen Arbeitszeitflexibilisierung“ mit einem Maximalvolumen von 50 Arbeitsstunden 108 Zusätzlich deckte die Winterbauumlage die Hälfte der Sozialbeiträge für die Ausfallstunden ab, für die andere Hälfte musste der einzelne Betrieb selbst aufkommen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 150 und der „großen Arbeitszeitflexibilisierung“ mit bis zu 150 Arbeitsstunden. Die Arbeitszeitguthaben mussten vorrangig vor der Gewährung des Winterausfallgeldes aufgezehrt werden. Die Neuregelung war unter den Beschäftigten nicht sonderlich populär, zumal die Betriebe meist ihrer Pflicht zur Insolvenzsicherung nicht nachkamen. Auch die Nutzung seitens der Betriebe blieb hinter den Erwartungen zurück, was v. a. auf die gestiegenen Kosten für die Sozialbeiträge zurückzuführen war (ebd., S. 171). Kündigungszahlen und Wintererwerbslosigkeit blieben entsprechend hoch. Um den Eigenbeitrag der Beschäftigten zu senken und den Zwang zur Arbeitszeitflexibilisierung zu reduzieren, forderte die IG BAU von der neuen rot-grünen Bundesregierung die Wiedereinführung des Schlechtwettergeldes mit Zahlung ab der ersten Ausfallstunde, wobei die Finanzierung nicht über die Arbeitsämter, sondern über die Wintergeldumlage erfolgen sollte. Die Bauunternehmen sperrten sich jedoch wegen der Mehrkosten gegen dieses Konzept. Nach mehreren Verhandlungsrunden kam es Mitte 1999 zu einer gemeinsam getragenen Neuregelung. Das Winterausfallgeld wurde nun bereits ab der 31. witterungsbedingten Ausfallstunde gewährt. Die Mittel bis zur 100. Ausfallstunde und die Hälfte der Sozialbeiträge hierfür wurden über die Winterbauumlage finanziert. Ab der 101. Ausfallstunde wurde das Winterausfallgeld von den Arbeitsämtern übernommen, die Sozialbeiträge mussten die Betriebe jedoch weiterhin selbst bezahlen. Die ersten 30 Ausfallstunden wurden durch Einbringung von Arbeitszeitguthaben von den Beschäftigten gegenfinanziert. Die Betriebe konnten weiterhin zwischen der kleinen und großen Arbeitszeitflexibilisierung wählen, in deren Rahmen nun jedoch nur noch 30 bzw. bis zu 100 Stunden angespart werden mussten. Neu war, dass das Wintergeld nun auch im Fall der Einbringung von Arbeitszeitguthaben gewährt wurde, wenn dadurch die Inanspruchnahme des Winterausfallgeldes vermieden werden konnte (Zuschuss-Wintergeld). Hierdurch sollte ein Anreiz zur Vereinbarung und Nutzung von Arbeitszeitkonten gesetzt werden. Das Wintergeld für die in der Förderzeit erbrachten Arbeitsstunden firmierte nun unter der Bezeichnung MehraufwandsWintergeld. Zwar konnte der stete Anstieg der Wintererwerbslosigkeit seit Abschaffung des Schlechtwettergeldes durch diese dritte Fassung abgebremst werden, jedoch gelang es auch diesmal nicht, die Beschäftigung wirkungsvoll zu verstetigen (Kümmerling et al. 2009, S. 4). Hinzu kam, dass sich im Zuge der „Hartz-Gesetze“ die Arbeitsmarktrisiken für Baubeschäftigte weiter erhöht hatten. Es wurden nicht nur die Anspruchsvoraussetzungen für Lohnersatzleistungen verschärft, sondern auch die langjährigen Sonderregelungen gestrichen, wonach verschiedene Be- FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 151 schäftigtengruppen in saisonal geprägten Branchen auch bei kürzeren Beschäftigungszeiten als acht Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld hatten. Damit liefen Baubeschäftigte Gefahr, infolge nicht erfüllter Anwartschaftszeiten bei einer Entlassung unmittelbar in den SGB IILeistungsbezug zu geraten. In der Tarifrunde 2004/05 verständigten sich die Tarifparteien deshalb auf eine Reform der gesetzlichen und tariflichen Leistungen. Das von den Tarifparteien entwickelte Konzept für ein Saison-Kurzarbeitergeld wurde von der rot-grünen Bundesregierung weitgehend übernommen. Entsprechend passten die Tarifparteien bereits im Sommer 2005 den Rahmentarifvertrag im Vorgriff an die zu erwartenden gesetzlichen Regelungen an. Die nachfolgende Große Koalition knüpfte an die Pläne der Vorgängerregierung an, indem sie im Koalitionsvertrag die Einführung des Saison-Kugs verabredete. Im April 2006 trat schließlich das Gesetz zur Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in Kraft, wobei die maßgeblichen Regelungen in das SGB III integriert wurden. Das Saison-Kug konnte erstmals ab Dezember 2006 in Anspruch genommen werden. Mit dem Saison-Kug wurde das Winterausfallgeld vereinfacht und mit dem System des Kurzarbeitergeldes kombiniert. Während bis dato nur unvermeidbare witterungsbedingte Arbeitsausfälle geltend gemacht werden konnten, sind nun auch unvermeidbare wirtschaftsbedingte Arbeitsausfälle (z. B. Auftragsmangel) und Arbeitsausfälle infolge eines unabwendbaren Ereignisses (z. B. Naturkatastrophen) während der Schlechtwetterperiode erfasst. Zugleich wurden die Leistungen erstmals auch für andere Wirtschaftszweige außerhalb der Bauwirtschaft geöffnet, die von saisonalem Arbeitsausfall geprägt sind. Dies ist dann der Fall, wenn regelmäßig in der Schlechtwetterzeit Arbeitsausfall aus witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen zu verzeichnen ist. Der Bezug von Saison-Kug geht dem Bezug von Kurzarbeitergeld vor. Während der Schlechtwetterzeit kann also auch bei konjunkturell bedingtem Arbeitsausfall ausschließlich Saison-Kug bezogen werden. Auch Angestellte und Poliere sind anspruchsberechtigt. Grundsätzlich muss ein ungekündigtes oder nicht durch Aufhebungsvertrag aufgelöstes, versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestehen, das nach dem Arbeitsausfall weitergeführt wird. Auch Arbeitsunfähige haben Anspruch, solange sie kein Krankengeld beziehen. Die Bezieher*innen müssen prinzipiell der Arbeitsvermittlung durch die Arbeitsverwaltung zur Verfügung stehen. Das Saison-Kug orientiert sich wie das Winterausfallgeld und das Kurzarbeitergeld am Arbeitslosengeld, beträgt also 60 Prozent bzw. (für Beschäftigte mit Kindefreibetrag) 67 Prozent des pauschalierten Nettolohnausfalls. Es ist weiterhin steuerfrei, unterliegt aber nach wie vor dem FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 152 Progressionsvorbehalt. Der Bezug wirkt sich weiterhin nicht mindernd auf einen eventuellen späteren Bezug von Arbeitslosengeld aus. SaisonKug wird bereits ab der ersten Ausfallstunde gezahlt. Es besteht also keine Pflicht mehr, ein Arbeitszeitguthaben für die Schlechtwetterzeit anzusparen. Ist jedoch ein Arbeitszeitguthaben vorhanden, so muss dieses grundsätzlich aufgelöst werden, bevor Saison-Kug in Anspruch genommen werden kann. Die Höchstgrenze, bis zu der eine Auflösung verlangt werden kann, liegt bei 10 Prozent der Jahresarbeitszeit (bei einer tariflichen Wochenarbeitszeit von 40 Std. also max. 208 Std). Geschützt sind zudem Arbeitszeitguthaben von bis zu 50 Stunden, die aufgrund einer Vereinbarung ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (z. B. für Brückentage) bestimmt sind. 109 Auch Urlaubsansprüche müssen grundsätzlich vor dem Bezug von Saison-Kug aufgebraucht werden. Urlaubswünsche der Beschäftigten genießen jedoch Vorrang, um den Sinn und Zweck des Erholungsurlaubes nicht zu gefährden. 110 Das Saison-Kug wird im Gegensatz zum Winterausfallgeld ausschließlich über Beitragsmittel der BA finanziert. Zur Kostenminderung wurde die Schlechtwetterzeit um einen Monat auf vier Monate verkürzt: von November bis März auf Dezember bis März. Die vom Unternehmen zu tragenden Sozialbeiträge werden vollständig und unbegrenzt erstattet. Die Sozialaufwandserstattung wird über die Winterbauumlage finanziert. Die ergänzenden tariflichen Leistungen wurden beibehalten, jedoch geringfügig modifiziert. Um einen Anreiz zum Aufbau von Arbeitszeitguthaben zu setzen, wurde das Zuschuss-Wintergeld von 1 Euro auf 2,50 Euro angehoben. Gleichzeitig wurde das Mehraufwands-Wintergeld geringfügig auf 1 Euro reduziert und die Anzahl der berücksichtigungsfähigen Arbeitsstunden auf max. 450 begrenzt (im Dezember max. 90 Stunden, im Januar und Februar jeweils max. 180 Stunden). Die Winterbauumlage wurde von 1 Prozent auf 2 Prozent der Bruttolohnsumme der gewerblichen Beschäftigten erhöht. Sie wird nun allerdings zu 40 Prozent von den Beschäftigten und nur noch zu 60 Prozent von den Betrieben bezahlt. 109 Um zu verhindern, dass Arbeitszeitguthaben zu Beginn der Schlechtwetterzeit aufgelöst werden, um dann zu Lasten der Arbeitsagenturen Saison-Kug beziehen zu können, entfällt in diesem Fall der Leistungsanspruch in Höhe der zweckwidrig eingesetzten Guthabenstunden. Außer für witterungsbedingten Arbeitsausfall dürfen Arbeitszeitguthaben nur zum Ausgleich für einen verstetigten Monatslohn oder für die Freistellung zu Qualifizierungszwecken eingesetzt werden. 110 Anders verhält es sich bei übertragenen Resturlaubsansprüchen aus dem Vorjahr, die nach den Verfallfristen des BRTV ohnehin nur bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres geltend gemacht werden können. Sie müssen vorrangig eingebracht werden. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 255 Tabelle 25: Kollektivvertragliche Regelungen zu altersgerechter Arbeit Baugewerbe chemische Industrie 1. Arbeitsverhältnis besonderer Kündigungsschutz Arb. (§ 15 KV): 1/2/3 Wochen nach 5/10/15 Dienstjahren zum letzten Arbeitstag einer Kalenderwoche Ang.: keine Regelung Arb. (§ IV KV): 6 Wochen/2/3/4/5 Monate nach Ende der Probezeit/des 2./5./15./25. Dienstjahres Ang.: keine Regelung 2. Entgelt Verdienstsicherung - Arb. (§ IV KV): Fortzahlung des Grundgehalts bei einer nicht aus disziplinären Gründen erfolgten Versetzung auf einen geringer bezahlten Arbeitsplatz nach mind. 10-jähriger BZ ab dem 45. (Frauen) bzw. 50. Lj. (Männer) Ang.: keine Regelung Abfindungszahlung Arb. (§ 13 BUAG): Staffelung nach Beschäftigungsjahren: nach 3/5/10/15/20/25 Beschäftigungsjahren 2/3/4/6/9/12 Monatsentgelte Ang. (§ 9a KV): wie Arb. chemische Industrie Arb. (§ IX KV): Besserstellung ggü. Gesetz: Anspruch auf Abfertigung auch bei AN-seitiger Kündigung wegen Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Alterspension bereits nach 5-jähriger Dienstzeit (Gesetz: 10 Jahre) Ang. (§ 9a KV): wie Arb. Quelle: eigene Zusammenstellung Die geringe kollektivvertragliche Regelungsdichte erklärt sich einerseits aus der stärkeren gesetzlichen Regulierung altersspezifischer Arbeitsbedingungen (z. B. Regelungen zur Abfertigung im Betrieblichen Mitarbeiterund Selbständigenvorsorgegesetz oder im BUAG). Andererseits gibt es (in unserem Sample insbesondere im Bereich der Banken) eine Vielzahl betrieblicher Regelungen ohne rahmenden Kollektivvertrag. Aus der vergleichsweise geringen kollektivvertraglichen Regelungsdichte in Fragen altersspezifischer Arbeitsbedingungen ist also nicht unbedingt auf eine Nicht-Regulierung derartiger Materien zu schließen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 256 8. Regelungsfeld Gesundheit Ähnlich wie in Deutschland sind die Absicherung von Gesundheitsrisiken und die Kompensation von Folgeschäden bei krankheitsbedingt eingeschränkter Arbeitsfähigkeit auch in Österreich im Wesentlichen gesetzlich geregelt. Diese staatliche Regelungsverantwortung kann dabei verschiedene Formen annehmen: sie kann sich äußern  in unmittelbarer staatlicher oder parastaatlicher Erfüllensverantwortung mit Distributionscharakter, etwa in Form eines öffentlich finanzierten Systems der Gesundheitsversorgung als Teil der öffentlichen Daseinsvorsorge;  in mittelbarer Gewährleistungsverantwortung durch die Regulierung verbandlicher Selbstregulierung eines Systems von Krankenund Unfallversicherungen;  in kostendelegierender regulativer Politik durch gesetzliche Eingriffe in (Arbeits-)Marktverhältnisse zwischen Beschäftigten und Unternehmen, wodurch letztere z. B. zur Umsetzung einer Arbeitsschutzgesetzgebung und zur partiellen Kompensation gesundheitlich bedingten Einkommensausfalls verpflichtet werden (vgl. grundlegend zu dieser Differenzierung Bauerdick 1994). Neben der gesetzlich geregelten Prävention und Absicherung von Gesundheitsrisiken besteht die Möglichkeit der (ergänzenden) kollektivvertraglichen Gestaltung derartiger Aspekte. Stärker als in gesetzlichen Regelungen kann in Kollektivverträgen den arbeitsschutzund gesundheitsrelevanten Besonderheiten einer Branche Rechnung getragen werden. Zugleich spiegeln sich in der diesbezüglichen tariflichen Regelungslandschaft auch die jeweiligen Machtverhältnisse des industriellen Konflikts wider. Die Existenz gesetzesergänzender kollektivvertraglicher oder betrieblicher Regelungen im Regelungsfeld Gesundheit ist also kein linearer Indikator für das Ausmaß branchenspezifischer Arbeitsbelastungen und Gesundheitsrisiken, dürfte aber dennoch einen Einblick erlauben in die jeweils spezifische Risikoeinschätzung der regulierenden verbandlichen Akteure. Die Regelungen lassen sich grundsätzlich danach unterscheiden, ob sie präventiv oder reaktiv kompensierend wirken sollen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 257 8.1. Präventive gesundheitsbezogene Regelungen Zu präventiven Maßnahmen gibt es in den derzeit geltenden Kollektivverträgen der von uns untersuchten Branchen insbesondere Regelungen zur Gesundheitsvorsorge und zum Arbeitsschutz (siehe Tab. 26). Tabelle 26: Kollektivvertragliche Regelungen zu präventiven Gesundheitsmaßnahmen Baugewerbe chemische Industrie privates Bankgewerbe Gesundheitsvorsorge Arb. (§ 7 KV): ambulante Behandlung oder Vorsorgeuntersuchung Entgeltfortzahlung in Höhe der halben Berechnungsgrundlage der Entgeltgruppe III A (= 6,82 € pro Stunde) für max. 39 Std. pro Halbjahr (für Vorsorgeuntersuchungen max. 1 Arbeitstag pro Jahr) Arb. & Ang.: Gesundheitliche Präventivmaßnahmen in regelmäßiger Wechselschicht: Bereitstellung von 70 € pro Jahr und Beschäftigtem in Wechselschicht für gesundheitliche Maßnahmen über die Art der Maßnahmen entscheiden die Betriebsparteien werden auf gesetzl. Ebene gleichwertige Regelungen eingeführt, so verhandeln die KVParteien erneut betriebliche Gesundheitsvorsorge (§ 29 KV) Einrichtung eines Gesundheitsausschusses (GA) in Betrieben, die einen Arbeitsschutzausschuss nach § 88 AschG einrichten müssen Zusammensetzung des GA: Vertreter der AG- & AN-Seite (Betriebsrat), sachlich zuständige Präventivdienste Aufgaben des GA: Entwicklung von Maßnahmen zur Vorbeugung von arbeitsbedingten Erkrankungen & Unfällen, zur Stärkung von Gesundheitspotentialen & zur Erhöhung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz; Festlegung betriebl. Gesundheitsindikatoren & -daten Arbeitsschutz Ang. (§ 14 KV): Empfehlung zu Bildschirmarbeit Ang.: Berufs- & Schutzkleidung (Zusatz-KV über Zulagen & Zuschläge): ist vom AG zur Verfügung zu stellen Empfehlung zu Bildschirmarbeit (wie KV Bau-Angestellte) Brille für Bildschirmarbeit (§ 19b KV): Kosten, die über die SVLeistung hinausgehen, sind vom AG zu tragen Banküberfälle & Gewaltanwendung (§ 24 KV) Sicherheitseinrichtungen und regelmäßige Schulungen zur Verhinderung bzw. Verringerung der Gefahren für Leben und Gesundheit der AN Quelle: eigene Zusammenstellung Der tabellarischen Übersicht ist zu entnehmen, dass die präventiv ausgerichteten gesundheitsbezogenen Regelungen in den von uns untersuchten Kollektivverträgen quantitativ sehr überschaubar sind. Inhaltlich sind die Regelungen zur Gesundheitsvorsorge sehr allgemein gehalten; sie enthalten zudem starke Verweise auf die Ausgestaltungsverantwortung der Betriebsparteien. Die Regelungen zum Arbeitsschutz spiegeln FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 258 auf einem vergleichsweise niedrigen Niveau branchenspezifische arbeitsplatzbedingte Gesundheitsprobleme wider. 8.2. Reaktive gesundheitsbezogene Regelungen Kollektivvertragliche Regelungen zu nachsorgenden Maßnahmen finden sich in unserem Sample deutlich häufiger und differenzierter als präventiv wirkende Maßnahmen. Das gilt auch für Materien, die bereits gesetzlich umfassend geregelt sind. 8.2.1. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Gemäß den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 2 EFZG, §§ 8, 9 Angestelltengesetz) haben krankheitsbedingt Arbeitsunfähige Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Abhängigkeit ihrer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer. Anspruch auf volle Entgeltfortzahlung besteht bei bis zu fünf Dienstjahren für eine Dauer von sechs Wochen, bei sechs bis 15 Dienstjahren für eine Dauer von acht Wochen, bei 16 bis 25 Dienstjahren für eine Dauer von zehn Wochen und bei über 25 Dienstjahren für eine Dauer von zwölf Wochen. An die genannten Zeiträume schließt sich jeweils ein Zeitraum von weiteren vier Wochen an, in dem Anspruch auf Fortzahlung des halben Entgelts besteht. Hat die Arbeitsunfähigkeit ihre Ursache in einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, beträgt die maximale Dauer der vollen Entgeltfortzahlung bei bis zu 15 Dienstjahren acht Wochen und bei mehr als 15 Dienstjahren zehn Wochen. Einen Anschlusszeitraum mit halber Entgeltfortzahlung gibt es in diesen Fällen nicht. Tabelle 27: Kollektivvertragliche Regelungen zur Entgeltfortzahlung im privaten Bankgewerbe Österreichs Dienstverhältnis Gesetzlicher EFZ-Anspruch Tariflicher EFZ-Anspruch (§ 29 KV) 1 bis 5 Jahre 6 Wochen volles, 4 Wochen halbes Entgelt 10 Wochen volles Entgelt über 5 Jahre 8 Wochen volles, 4 Wochen halbes Entgelt 12 Wochen volles Entgelt über 15 Jahre 10 Wochen volles, 4 Wochen halbes Entgelt 14 Wochen volles Entgelt über 25 Jahre 12 Wochen volles, 4 Wochen halbes Entgelt 14 Wochen volles Entgelt 1 Die Anspruchsdauer verlängert sich auf max. 12 Wochen (statt max. 10 Wochen laut Gesetz) bei Arbeitsverhinderung aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 259 Die von uns untersuchten Kollektivverträge gehen unterschiedlich mit diesen gesetzlichen Vorgaben um. In den Kollektivverträgen für die Beschäftigten des Einzelhandels, die Angestellten des Baugewerbes und die Angestellten der chemischen Industrie finden sich keine Bezugnahmen; demnach gelten hier vollumfänglich die gesetzlichen Regelungen. Die Kollektivverträge für die Arbeiter*innen des Baugewerbes und der chemischen Industrie enthalten (jeweils in § 7) Regelungen zur Entgeltfortzahlung, die jedoch ohne Abweichungen lediglich die gesetzlichen Vorgaben nachvollziehen. Substanzielle Abweichungen von den gesetzlichen Mindestanforderungen enthält nur der Kollektivvertrag für die Beschäftigten des privaten Bankgewerbes (siehe Tab. 27). 8.2.2. Krankengeld Der Anspruch auf Krankengeld der gesetzlichen Krankenkassen besteht vom vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit an, ruht jedoch, solange auch Anspruch auf Entgeltfortzahlung von mehr als 50 Prozent besteht. Entsprechend der Staffelung der Entgeltfortzahlung besteht damit Anspruch auf volles Krankengeld, wenn der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ausgeschöpft ist. Anspruch auf halbes Krankengeld besteht, wenn nur noch das halbe Entgelt fortgezahlt wird. Die Höhe des Krankengeldes hängt vom Einkommen im letzten Monat vor der Erkrankung und von der Höhe der geleisteten Entgeltfortzahlung ab. Gar kein Krankengeld gibt es für jene Zeit, für die ein Anspruch auf mehr als die Hälfte des vor dem Krankenstand bezogenen Entgelts besteht. Sinkt der Anspruch auf die Hälfte des Entgelts, steht die Hälfte des Krankengeldes zu. Sinkt der Anspruch unter die Hälfte des Entgelts, gibt es volles Krankengeld. Dessen Höhe beträgt 50 Prozent (ab dem 43. Tag der Arbeitsunfähigkeit: 60 Prozent) des Bruttoentgeltes des letzten Entgeltmonats und wird kalendertäglich ermittelt. Krankengeld wird bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen grundsätzlich bis zu 26 Wochen gewährt. War der*die Beschäftigte innerhalb der letzten zwölf Monate vor Erkrankung sechs Monate krankenversichert, dann erhöht sich die Anspruchsdauer auf 52 Wochen, bei einzelnen Krankenversicherungsträgern auch auf bis zu 78 Wochen. Ein neuer Anspruch auf Krankengeld entsteht nach 13 Wochen Arbeitsfähigkeit und versicherungspflichtiger Beschäftigung. Tarifliche Arbeitgeberzuschüsse zum gesetzlichen Krankengeld sind in Österreich verbreitet. Für Beschäftigte des Einzelhandels sieht der entsprechende Kollektivvertrag keine Regelungen zu einem Krankengeldzuschuss vor; die Beschäftigten dieser Branche sind also ausschließlich auf gesetzliche Krankengeld verwiesen. Ansonsten sind die FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 260 Regelungen in den von uns untersuchten Branchen sehr differenziert und zeigen einen ausgeprägten Regelungsbedarf an (siehe Tab. 28). Tabelle 28: Kollektivvertragliche Regelungen zum Krankengeldzuschuss Baugewerbe chemische Industrie privates Bankgewerbe Arb. (§ 7 KV) 1. bei Krankheit: Anspruchshöhe: in Höhe des versäumten Arbeitsentgelts für max. 10,44 WoStd. Anspruchsdauer: max. 8 Wochen bei neuerlicher Erkrankung gebührt das Entgelt nur dann, wenn zwischenzeitlich 4 Wochen ununterbrochen gearbeitet wurde, & zudem nur in jenem Ausmaß, als es nicht durch den vorhergehenden Krankheitsfall bereits erschöpft wurde 2. bei Arbeitsunfällen & Berufskrankheiten: Anspruchshöhe: in Höhe des versäumten Arbeitsentgelts für max. 10,44 St./Woche (Wächter und Portiere: max. 11,70 St./Woche) Anspruchsdauer: max. 10 Wochen Arb. & Ang. (§§ VII KV) 1. Krankenentgelt Höhe & Dauer:  bei ununterbrochener BZ bis zu ½ Jahr: 1. Krankheitswoche 25 % des Bruttodurchschnittsverdienstes für die versäumten Arbeitsstunden  bei BZ von ½ bis 1 Jahr: 1. Krankheitswoche 25 %, 2.-6. Krankheitswoche 49 %  bei BZ von 1–10 Jahren: 1.-6. Krankheitswoche 49 %  bei BZ 11–15 Jahren: 1.-8. Krankheitswoche 49 %  BZ über 15 Jahre: 1.-10. Krankheitswoche 49 % bei ununterbrochener BZ ab 1 Jahr erhöht sich der Zuschuss in den ersten 3 Krankheitstagen auf 80 %, wenn die Krankenkasse für diese Tage kein Krankengeld leistet Krankengeld & KG-Zuschuss dürfen zus. 99 % des Nto.-Verdienstes nicht übersteigen; sonst entsprechende Reduzierung des Zuschusses KG-Zuschuss wird nur einmal innerhalb eines Kalenderhalbjahres gewährt. Bei mehrmaliger Erkrankung wird Zuschuss bis zur Ausschöpfung der o.g. Höchstgrenzen gewährt. Dies gilt auch, wenn die Krankheit über das Ende des Kalenderhalbjahres hinaus andauert. Anspruch auf Zuschuss im neuen Kalenderhalbjahr bleibt unberührt. 2. Unfallentgelt Bei AU aufgrund Betriebsoder Wegeunfall Zuschuss unabhängig von der BZ bis zu 10 Wochen. Vorangegangene Zuschüsse wegen Erkrankungen bleiben unberücksichtigt. Bei neuerlichem Betriebsunfall entsteht der Anspruch von neuem, unabhängig davon, ob der Zuschuss beim letzten Unfall ausgeschöpft wurde oder nicht. Anspruch auf Krankenentgelt (s. o.) wird durch die Gewährung eines Unfallsentgeltes weder im Zeit- § 29 KV nach 5 Dienstjahren Anspruch auf Zuschuss zu den gesetzlichen Leistungen (Kranken-, Familiengeld, gesetzliche Berufsunfähigkeitsund Alterspension) Anspruchshöhe: 49 % der vollen Geldund Sachbezüge Anspruchsdauer: max. 6 Monate (nach mind.10 Dienstjahren: max. 12 Monate). Krankheitszeiten, die durch einen Zeitraum von nicht mehr als 8 Wochen getrennt sind, werden zusammengezählt. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 261 Baugewerbe chemische Industrie privates Bankgewerbe ausmaß noch der Höhe nach berührt. Quelle: eigene Zusammenstellung FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 262 8.2.3. Entgeltfortzahlung im Todesfall Anders als für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall existiert für die Entgeltfortzahlung im Todesfall in Österreich (wie auch in Deutschland) keine gesetzliche Regelung. Demnach beruht der Entgeltanspruch per Gesetz ausschließlich auf persönlich erbrachter Arbeitsleistung (oder im Falle einer Arbeitsunfähigkeit: auf einem ungelösten Arbeitsverhältnis) und erlischt mit dem Todestag. Dem österreichischen Erbrecht folgend wird dieser Entgeltanspruch Teil des Nachlasses des*der Verstorbenen und damit auch Gegenstand des zwingend erbgerichtlich durchzuführenden sog. „Verlassenschaftsverfahrens“, mit dem der Nachlass und die Erbberechtigten festgestellt werden. Nach österreichischem Recht geht der Nachlass, anders als in Deutschland, nicht automatisch und kraft Gesetz auf die Erbberechtigten über. Zahlreiche Kollektivverträge nehmen diese Rechtslage zum Ausgangspunkt weitergehender Regelungen. Zum einen wird der Zeitraum des Entgeltanspruchs mehr oder weniger lange über den Todestag hinaus verlängert, was erst die Formulierung Entgeltfortzahlung im Todesfall plausibel macht. Zum anderen sehen einige Kollektivverträge die Möglichkeit vor, den gesetzlich vorgeschriebenen Weg des gerichtlichen Verlassenschaftsverfahrens zu umgehen und das ausstehende Entgelt unmittelbar an definierte Anspruchsberechtigte auszuzahlen. In den von uns untersuchten Branchen ist dies recht ausführlich und insgesamt sehr unterschiedlich geregelt. Für den Bereich der chemischen Industrie (Arbeiter: § IX KV, Angestellte: § 10 KV) gilt, dass Anspruchsberechtigte (in der Regel die gesetzlichen Erben, für deren Unterhalt der*die Erblasser*in gesetzlich verpflichtet war) für den Sterbemonat und den folgenden Monat das volle Entgelt (inkl. anteiligem Urlaubsund Weihnachtsgeld) erhalten, sofern das Dienstverhältnis länger als ein Jahr gedauert hat. Hat es mehr als fünf Jahre gedauert, besteht Anspruch auf ein weiteres volles Monatsentgelt. Besteht zugleich Anspruch auf Abfertigung, so kann nur einer der beiden Ansprüche geltend gemacht werden. Eine weitgehend identische Regelung findet sich im Kollektivvertrag für die Beschäftigten des Einzelhandels (§ XVIII KV). Hier ist die Erbfolge auf die gesetzlichen Erben ersten Ranges (Ehegatt*in und Kinder) beschränkt; sind diese nicht vorhanden, geht der Anspruch auf die Personen über, die die Begräbniskosten getragen haben. Deutlich abweichend davon sieht der Kollektivvertrag für die Beschäftigten des privaten Bankgewerbes (§ 33 KV) ein Sterbequartal in Höhe eines Viertels des Jahresbezuges des*der Verstorbenen vor. Dieses Sterbequartal wird nicht mit der Abfertigungszahlung verrechnet, diese wird also noch zusätzlich ausgezahlt. Anspruchsberechtigt sind Witwe*r bzw. Lebensgefährt*in, eheliche Kinder, Eltern, Geschwister sowie uneheliche FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 263 Kinder, wenn sie in häuslicher Gemeinschaft mit dem Verstorbenen gelebt haben, von diesem unterstützt wurden und die Begräbniskosten getragen haben. Sind die genannten Personen nicht vorhanden, kann anderen Personen, die die*den Verstorbene*n nachweisbar gepflegt oder die Begräbniskosten bestritten haben, auf Antrag eine Vergütung der Pflegeund Begräbniskosten bis zur Höhe des Sterbequartals gewährt werden. Sowohl hinsichtlich des Kreises der Anspruchsberechtigten als auch mit Blick auf die Höhe der Zahlung sind die Regelungen im Bankenbereich also um vieles weitreichender als in den anderen Branchen. 8.3. Sonstige gesundheitsbezogene Regelungen Neben diesen grundlegenden Regelungsmaterien finden sich in den Kollektivverträgen unseres Branchensamples in Österreich weitere Vereinbarungen, die aus den z. T. sehr spezifischen Arbeitsbedingungen in der Branche gesundheitsrelevante Fragen ableiten. So ist etwa im Kollektivvertrag für die Beschäftigten des privaten Bankgewerbes (§ 24 KV) geregelt, dass Beschäftigten, die von einem Banküberfall oder einer damit zusammenhängenden Gewaltanwendung betroffen sind, möglichst noch am selben Tag ein Gespräch mit einer psychosozialen Fachkraft mit Erfahrung im Gewalttraumabereich sowie eine therapeutisch angemessene psychologische Nachbetreuung angeboten werden muss. Angestellten des Baugewerbes, die ins Ausland entsandt werden, sichert ein Zusatzkollektivvertrag weitreichende Ansprüche zu: Die Beschäftigten sind nach den jeweiligen Bestimmungen des Einsatzlandes bei der Sozialversicherung anzumelden; dabei ist jedoch eine möglichst lange Sozialversicherungspflicht in Österreich zu erwirken. Hinsichtlich notwendiger ärztlicher Untersuchungen, Impfungen etc. müssen die Unternehmen entsprechende Information und Unterstützung gewähren und die entstehenden Kosten tragen bzw. erstatten. Ist die nötige medizinische Versorgung im Einsatzland nicht gewährleistet, muss auf Unternehmenskosten für einen Rücktransport gesorgt werden. Ist die ärztliche Behandlung oder Unterbringung in einem Krankenhaus notwendig, so übernimmt das Unternehmen als Ausfallshaftung jene Kosten, die im Einsatzland anfallen und nicht von einem anderen Kostenträger erstattet werden. Bei einer absehbar länger dauernden Arbeitsunfähigkeit wird die vorzeitige Rückberufung im Einvernehmen mit dem behandelnden Arzt veranlasst. Schließlich berechtigt die persönliche Gefährdung des*der Beschäftigten am Einsatzort durch Ereignisse wie z. B. Krieg oder innenpolitische Unruhen zur Heimreise, nach Möglichkeit im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 264 8.4. Zwischenfazit Insgesamt finden wir in Österreich im Regelungsfeld Gesundheit eine vergleichsweise geringe tarifliche Regulierungsdichte. Wenn diese Themen überhaupt Eingang in einen Kollektivvertrag finden, dann häufig nur als Gesetzesnachvollzug ohne eigenständigen Gestaltungsanspruch. Gleichwohl zeigen sich bereits in unserem eingeschränkten Branchenvergleich erhebliche Unterschiede. Diese Unterschiede entwickeln sich jedoch nicht nur entlang branchenspezifischer Belastungsund Gefährdungsprofile, sondern auch entlang struktureller Merkmale der industriellen Beziehungen der jeweiligen Branchen: So lassen sich etwa die ausgesprochen geringe Regelungsdichte im Bereich des Einzelhandels wie auch die recht generöse Gestaltung im Bereich des privaten Bankgewerbes gewiss weniger mit entsprechenden Arbeitsbelastungen und Gesundheitsrisiken erklären, sondern wohl v. a. auf die jeweilige Verhandlungsund Konfliktfähigkeit der beteiligten Akteure zurückführen. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 271 gibt es nicht erst, aber doch verstärkt seit den Erfahrungen mit der zwischen 2000 und 2007 von ÖVP und FPÖ geführten Regierung, die zahlreiche sozialund arbeitsmarktpolitische Gesetze in Frage stellte. So gesehen haben die sozialpolitischen Elemente in österreichischen Kollektivverträgen oft eine grundlegend andere Funktion (Absicherung sozialpartnerschaftlicher Erfolge auf Gesetzesebene) als die sozialpolitischen Elemente in deutschen Tarifverträgen (Regelung von gesetzlich nicht oder nicht ausreichend geregelten Tatbeständen). Das Bedürfnis auf beiden Seiten des Verhandlungstisches, einmal Erreichtes nicht preiszugeben, führt auch dazu, dass in den regelmäßigen Neufassungen und Fortschreibungen der Kollektivverträge üblicherweise nichts gestrichen wird, auch wenn es offenkundig keinen entsprechenden Regelungsbedarf mehr gibt. Auf diese Weise sind die aktuell geltenden Kollektivverträge häufig sehr umfassende Vertragswerke, deren Kernbestand teilweise bis in die unmittelbare Nachkriegszeit zurückreicht. Diese – v. a. gemessen an deutschem Tarifhandeln ungewohnte – Praxis trägt ebenfalls zu einer im internationalen Maßstab hohen Stabilität und Verlässlichkeit von kollektivvertraglichen Regelungen bei. Auch wenn als Ergebnis unserer Untersuchung insgesamt eine vergleichsweise geringe tarifsozialpolitische Handlungsintensität zu konstatieren ist, so haben wir doch auch in Österreich Branchenunterschiede markieren können. Diese lassen sich einerseits mit jeweiligen Branchenspezifika erklären: Auf jeweils besondere Arbeitsmarktbedingungen (in der Baubranche etwa hohe Fluktuation, hohe Wetterabhängigkeit, geringe Betriebsgrößen, hohe Arbeitsbelastungen; im Einzelhandel etwa flexible Arbeitszeitanforderungen, hoher Frauenanteil, hoher Teilzeitanteil, geringe Verdienste) versuchen die entsprechenden Kollektivverträge auch mit sozialpolitischen Inhalten zu reagieren. Andererseits zeigen sich im Branchenvergleich auch Regelungsmuster, die sich weniger auf Branchenspezifika, sondern wohl v. a. auf die jeweilige Verhandlungsund Konfliktfähigkeit der beteiligten Akteure zurückführen lassen. So finden sich etwa im Bereich des privaten Bankgewerbes oftmals Regelungen, die nicht nur über eventuelle gesetzliche Mindestvorschriften, sondern auch über Bestimmungen in anderen Branchen teilweise weit hinausgehen. Trotz der geringeren Ausprägung von Tarifsozialpolitik und trotz der stärkeren Nivellierung sozialpolitischer Wirkungen mittels Gesetz ist es also auch in Österreich für die soziale Sicherung der Beschäftigten keineswegs unbedeutend, in welcher Branche sie tätig sind. FRÖHLER, FEHMEL: TARIFVERTRAGLICHE REGULIERUNG SOZIALER SICHERUNG | 272 Literaturverzeichnis Achinger, Hans (1958): Sozialpolitik als Gesellschaftspolitik. Von der Arbeiterfrage zum Wohlfahrtsstaat, Frankfurt/M. 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