„You’ll (n)ever walk alone“. Innovative Wissensarbeit zwischen individualistischem Leistungsregime und kommunitärer Teamkultur

Dörhöfer, Steffen; Funder, Maria Article „You’ll (n)ever walk alone“. Innovative Wissensarbeit zwischen individualistischem Leistungsregime und kommunitärer Teamkultur Industrielle Beziehungen Provided in Cooperation with: Verlag Barbara Budrich Suggested Citation: Dörhöfer, Steffen; Funder, Maria (2016) : „You’ll (n)ever walk alone“. Innovative Wissensarbeit zwischen individualistischem Leistungsregime und kommunitärer Teamkultur, Industrielle Beziehungen, ISSN 1862-0035, Rainer Hampp Verlag, Mering, Vol. 23, Iss. 4, pp. 458-476, https://doi.org/10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer , https://www.budrich-journals.de/index.php/indbez/article/view/26473 This Version is available at: https://hdl.handle.net/10419/196054 Standard-Nutzungsbedingungen: Die Dokumente auf EconStor dürfen zu eigenen wissenschaftlichen Zwecken und zum Privatgebrauch gespeichert und kopiert werden. 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If the documents have been made available under an Open Content Licence (especially Creative Commons Licences), you may exercise further usage rights as specified in the indicated licence. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/de/ Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer ISSN (print) 0943-2779, ISSN (internet) 1862-0035 © Rainer Hampp Verlag, www.Hampp-Verlag.de Steffen Dörhöfer, Maria Funder* „You’ll (n)ever walk alone“. Innovative Wissensarbeit zwischen individualistischem Leistungsregime und kommunitärer Teamkultur** Zusammenfassung – Im Fokus des Beitrages steht die Arbeitsregulation in wissensbasierten Unternehmen. Interessenvertretungen werden hier nicht nur damit konfrontiert, dass hochqualifizierte Beschäftigte – Wissensarbeiter/innen – zur Selbstvertretung tendieren, sondern auch mit neuen integrativen Human Resource Strategien, in denen Commitment und Empowerment eine große Rolle spielen. Ob das Spannungsverhältnis zwischen individualistischer Leistungsorientierung und kommunitärer Teamkultur – das Paradox der Wissensarbeit – durch diese Management Strategien jedoch gelöst werden kann, ist die Frage; ebenso wie die Vereinbarkeit mit traditionellen Institutionen der Interessenvertretung. Zur Analyse wird das Theoriekonzept der „institutionellen Logiken“ herangezogen, das uns Aufschluss über die in wissensbasierten Unternehmen vorherrschenden Spannungen und Interessenskonflikte geben soll. Am Beispiel von Pharmaund Biotech-Unternehmen wird gezeigt, wie widersprüchliche institutionelle Logiken entstehen und bearbeitet werden. Diskutiert werden mit Blick auf die empirischen Befunde auch die Chancen für eine Rekonfiguration kollektiver Formen der Arbeitsregulation. “You’ll (n)ever walk alone”. Innovative knowledge work: Individual performance systems as opposed to communitarian team culture Abstract – This article examines the role of work regulation in knowledge-based firms. Collective interest representation is faced with a preference of knowledge workers for selfrepresentation as well as the need to counteract integrative human resource strategies which support commitment and empowerment. Could these management strategies resolve the tension between an individualistic performance orientation and a communitarian team culture – the paradox of knowledge work? Or, does knowledge work fit well with traditional models of collective interest representation? Our analysis is based on the theory of institutional logics that offers a framework for investigating tensions and conflicting interests within knowledge-based firms. With reference to the example of pharmaceutical and biotech companies, the article describes how contradictory institutional logics develop and how they are applied. Our empirical findings provide a further discussion of possibilities for reconfiguring the collective representation of interests. Key words: knowledge-intensive firms, institutional logics, organisational field, employment relations, innovation (JEL: J81, L23, L65, M13, O32, P12) ___________________________________________________________________ * Prof. Dr. Steffen Dörhöfer, ist Professor für Allgemeine BWL, insbesondere Personalmanagement und Organisation an der Hochschule Nordhausen, D – 99734 Nordhausen. E-Mail: [email protected]. Prof. Dr. Maria Funder, Institut für Soziologie der Philipps-Universität Marburg, Arbeitsund Forschungsschwerpunkte: Soziologie der Arbeit und Wirtschaft, Organisationsund Geschlechterforschung. D – 35032 Marburg, E-Mail: [email protected]. ** Artikel eingegangen: 7.3.2016 revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: 30.8.2016. Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer 459 1. Einleitung In der „radikalisierten Moderne“ (Giddens 1995) zeichnen sich in Anbetracht der zunehmenden Interund Transnationalisierung von Forschung und Entwicklung in und zwischen Organisationen Prozesse einer tiefgreifenden (Neu-)Organisation innovativer Wissensarbeit ab. Dabei gewinnen Managementkonzepte an Aufmerksamkeit, die davon ausgehen, dass Wissensarbeit und die Generierung von Innovationen nur dann Aussicht auf Erfolg haben, wenn sich posttayloristische Organisationsformen und vertrauensbasierte Arbeitskulturen herausbilden. Aktuelle Managementdebatten vermitteln bereits den Eindruck, dass die neuen Konzepte – zu nennen sind z.B. Laloux‘ (2015) Vorstellungen über „Reinventing Organizations“, Robertons (2015) „Holacracy“ und die „agilen“ Teammodelle von Gloger und Margetich (2014) – in der Lage seien, in „von Macht durchzogenen Organisationen“ (Sauer/Pfeifer 2012: 197) Asymmetrien – insbesondere das in der Arbeitssoziologie bekannte grundlegende Transformationsproblem – zu überwinden. Ausgegangen wird von einer Abkehr klassischer Top-down-Modelle und der Herausbildung einer agilen, selbstgesteuerten Planung sowie heterarchischen Organisationsformen, in denen neue Formen der Vergemeinschaftung und mithin Vertrauen bzw. Reziprozität, Teamarbeit und Commitment eine große Rolle spielen. Dementsprechend wird in diesen Konzepten auf eine integrative Kulturentwicklung (Unternehmen als Community von Communities) und eine starke Beteiligungsorientierung (Empowerment) gesetzt. Hierdurch soll die gerade in wissensintensiven Unternehmen als zentral erachtete Selbstorganisationsfähigkeit von Beschäftigten gefördert werden. Noch ist allerdings offen, ob hier tatsächlich Managementund Organisationskonzepte Gestalt gewinnen, die in der Lage sind, grundlegende Interessenkonflikte und Paradoxien zu überwinden sowie Spannungen zwischen Konkurrenz und Kooperation, individualistischer Leistungsorientierung und Teamorganisation abzubauen. Dass die Interessenvertretung von diesen ‚Suchprozessen‘ nach neuen Organisationsmodellen nicht unberührt bleibt, liegt auf der Hand (vgl. u.a. Boes/Bultemeier/ Gül/Kämpf/Langes/Lühr/Marrs/Ziegler 2015: 64f.). Es stellt sich also die Frage, wie es um die zukünftige arbeitspolitische Regulation von innovativer Wissensarbeit bestellt ist. Ist es möglich, individuelle Selbstvertretung mit traditionellen, kollektiven Formen der Interessenvertretung zu verknüpfen und die neuen Formen der Arbeitsregulation in stabile, langfristige arbeitspolitische Kompromisse zu überführen (vgl. hierzu u.a. Dörre 2015)? Kommt es tatsächlich zu der von Boes et al. (vgl. u.a. Boes/ Baukrowitz 2002; Boes 2006; Boes et al. 2015) prognostizierten „Zeitenwende“, der zufolge die Chancen für eine arbeitspolitische Reaktivierung kollektiver Interessenvertretungen auch in wissensintensiven Unternehmen steigen? Oder haben eher die Pessimist/innen (wie z.B. Schmierl 2006; Menez/Springer 2003; Menez/Töpsch 2003) Recht, die von einer Verbreitung neuer Formen der individualisierten Selbstvertretung und einer gleichzeitigen Erosion der institutionalisierten Mitbestimmung ausgehen? Der Beitrag ist wie folgt gegliedert: Zunächst wird ein Überblick des Forschungsstands zum Management und zur Organisation wissensintensiver Unternehmen gegeben (2). Im Fokus steht dabei das Konzept der institutionellen Logiken (vgl. u.a. Greenwood/Raynard/Kodeih/Micelotta/Lounsbury 2011; Thornton/Ocasio/Lounsbury 2012). Wir halten diesen Erklärungsansatz für instruktiv, da er neue Perspektiven auf 460 Steffen Dörhöfer, Maria Funder: Innovative Wissensarbeit zwischen Leistungsregime und Teamkultur organisationale Paradoxien eröffnet und uns dazu verhelfen kann, die in wissensintensiven Unternehmen auszumachenden Entwicklungen – gerade auch mit Blick auf die Folgen für die Interessenvertretungspolitik – differenziert analysieren zu können. Insbesondere die Analyse dominanter, konkurrierender wie kompatibler Logiken könnte Organisationsdilemmata, Interessenlagen und -konflikte in wissensbasierten Unternehmen offenlegen. Exemplarisch herangezogen wird im Rahmen der Analyse die Pharmaund Biotech-Industrie (3). Zunächst werden die in den letzten Jahren auszumachenden tiefgreifenden Veränderungen im Zusammenspiel von Pharmaund Biotech-Unternehmen, wie insbesondere die Genese und der Wandel von Feldlogiken, aufgezeigt, um den Kontext organisationaler Wandlungsprozesse abzustecken (3.1). Anhand von zwei Fallbeispielen – zum einen ein Pharma-Unternehmen (3.2) und zum anderen ein Biotech-Unternehmen (3.3) – wird sodann der Frage nachgegangen, welche Spannungen und Widersprüche sich aus den unterschiedlichen Logiken ergeben: Wird die an Dominanz gewinnende Ökonomisierung (Marktlogik) die in wissensintensiven Arbeitsfeldern vorherrschende Gemeinschaftsund Kreativitätslogik verändern, ja vielleicht sogar zerstören? Wie steht es um die Chancen, das Spannungsverhältnis zwischen individualisiertem Leistungsregime und kommunitärer Teamkultur auszutarieren? Ist es möglich, individuelle und kollektive Formen der Interessenvertretung in wissensintensiven Arbeitsfeldern miteinander zu kombinieren? Die Befunde werden im letzten Teil mit Blick auf die Perspektiven der Arbeitsregulation diskutiert (4). 2. Management und Organisation innovativer Wissensarbeit und das Konzept der institutionellen Logiken 2.1 Wissensarbeit – neue Herausforderung für Management und Arbeitsregulation Der Vermarktlichungsund Innovationsdruck ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen, sodass Unternehmen unterschiedliche Strategien im Umgang mit diesen Anforderungen entwickelt haben; d.h. einen one-best-way gibt es nicht. Strittig ist bis heute, ob sich gerade in wissensintensiven Unternehmen, wie etwa in professionellen Dienstleistungsunternehmen („Professional Services Firms“) und forschungsorientierten Organisationen, stark standardisierte kennzahlenorientierte Kontrollsysteme wie Leistungsregime durchsetzen können. Dagegen sprechen – folgt man z.B. Alvesson (2004, 2011) – die Besonderheiten von Wissensarbeit. Demnach muss das Management und die Organisation von Wissensarbeit der Ambiguität und Ungewissheit von Arbeitsprozessen und -ergebnissen, die eine Steuerung und Kontrolle, ja eine vollständige Berechenbarkeit von Arbeitsabläufen grundlegend erschwert, Rechnung tragen. Gerade in wissensintensiven Unternehmen gehört die Hervorbringung von Innovationen, die sich bekanntlich nicht erzwingen lässt, zum Kerngeschäft, sodass sie im Grunde permanent mit einem relativ hohen Grad an Ungewissheit, z.B. im Hinblick auf die erfolgreiche Entwicklung neuer Technologien, Produkte und Verfahren, konfrontiert werden. Um diese generell mit Wissensarbeit verbundene latente Ungewissheit zu reduzieren, orientieren sich wissensintensive Unternehmen vielfach an vorherrschenden Managementkonzepten und dem Deutungsangebot von sogenannten „Management- Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer 461 Gurus“ (vgl. Collins 2000). Organisationen sollen sich beispielsweise als „evolutionary organism“ (Robertson 2015) verstehen, heterarchisch strukturiert sein und sich durch kontinuierliche Lernprozesse weiterentwickeln. Als basale Handlungseinheit evolutionärer und agiler Organisationen gelten selbstorganisierte Teams, die quasi basisdemokratisch – so der Tenor der Managementkonzepte – organisiert sein sollen, um schnell auf Wandlungsprozesse reagieren zu können. Gleichzeitig sollen teamorientierte in organisationale Lernprozesse transferiert werden, wobei die übergreifende (Wissens-) Integration der Teams durch eine Orientierung am Prinzip der Ganzheitlichkeit erzielt werden soll (vgl. u.a. Laloux 2015; Gloger/Margetich 2014). Vorausgesetzt wird, dass eine hierzu passende kulturelle Rahmung und kollektive Sinngebung existiert, die Selbstorganisationsund Teambildungsprozesse fördert. Obwohl diese neuen Organisationskonzepte – angefangen von der Heterarchie bis hin zur agilen Organisation – bislang nicht mehr als Leitbilder sind, deren faktische Umsetzung nur ansatzweise nachzuweisen ist (vgl. u.a. Alvesson/Thompson 2005; Alvesson 2013), gelten sie gleichwohl als Vorboten bzw. erste Indizien für eine Transformation von Organisation und Arbeit, die in Anbetracht der in allen Konzepten auszumachenden hohen Gewichtung der Selbstorganisation und -beteiligung kollektive Formen der Interessenvertretung vor neue Herausforderung stellt. Schon jetzt wird intensiv über die mit Wissensarbeit eng verwobenen neuen Anforderungen an Organisationen und Interessenvertretungen diskutiert. Sie resultieren – wie aktuelle Studien über wissensintensive Unternehmen belegen – vor allem aus der zunehmenden Projektförmigkeit von Arbeit und einer eng damit verflochtenen kommunitären Arbeitskultur, die soziale Interaktionen und eine ausgeprägte kognitive (lernorientierte) Ausrichtung von Arbeit, möglichst im Team, voraussetzt. Denn im Kern vollzieht sich Wissensarbeit eben nicht „als reaktives ‚Lösen‘ von Problemen, die sich in der Arbeitspraxis stellen (…), sondern als aktives Erkunden und Spezifizieren von Problemen (Nichtwissen), welche sich in anschlussfähiges, produktives (aber immer auch riskantes) Wissen überführen lassen“ (Strulik 2013: 497). Wissensarbeit erfordert dementsprechend nicht nur Organisationsstrukturen, die Gestaltungsspielräume ermöglichen sollten, sondern auch eine Organisationskultur, die eine hohe Teamorientierung aufweist und durch Vertrauen geprägt ist, um die notwendige Bereitschaft und intrinsische Motivation für einen Wissenstransfer zu erzeugen (vgl. u.a. Wilkesmann/ Wilkesmann 2009). Keine Frage, hierbei handelt es sich um ein idealtypisches Bild einer wissensintensiven Organisation. Die Realität ist demgegenüber – wie einschlägige Studien belegen – weitaus stärker durch Widersprüche und Konflikte geprägt (vgl. u.a. Kalkowski/Mickler 2009; Sauer/Pfeifer 2012; Funder/Sproll 2012). So lassen sich insbesondere Markterwartungen, z.B. im Hinblick auf die Kurzfristigkeit und Kostengünstigkeit nicht ohne weiteres mit den Erfordernissen von Wissensarbeit in Einklang bringen. Um die sich hier abzeichnenden Spannungen und Widersprüche entschlüsseln zu können, werden wir im Weiteren auf das Konzept der „institutionellen Logiken“ zurückgreifen (vgl. u.a. Friedland/Alford 1991; Thornton/Ocasio/Lounsbury 2012; Thornton/Ocasio 2008; Reay/Jaskiewicz/Hinings 2015). Wir gehen davon aus, dass die, nicht nur, aber gerade in Wissensorganisationen auszumachenden Widersprüche und Spannungen aus dem Zusammentreffen unterschiedlicher aber keines- 462 Steffen Dörhöfer, Maria Funder: Innovative Wissensarbeit zwischen Leistungsregime und Teamkultur wegs immer miteinander kompatibler, institutioneller Logiken resultieren. Vorab gilt es jedoch, näher zu bestimmen, was mit institutionellen Logiken überhaupt gemeint ist. 2.2 „Institutionelle Logiken“: Ein Erklärungskonzept zur Analyse von Paradoxien wissensintensiver Organisationen? Das Theoriemodell der „institutionellen Logiken“ beschreibt Unternehmen als pluralistische bzw. hybride Organisationen (vgl. u.a. Kraatz/Block 2008; Pache/Santos 2013), die unterschiedliche institutionelle Logiken aufweisen und diese entsprechend ihrer organisationalen Strukturierung inkorporieren. Hieraus ergeben sich strukturelle Kontexte, die das Handeln von Akteur/innen bestimmen; die aber wiederum auch durch ihr Handeln institutionelle Logiken reproduzieren. Thornton und Ocasio (2008) definieren institutionelle Logiken als „socially constructed, historical patterns of material practices, assumptions, values, beliefs, and rules by which individuals produce and reproduce their material subsistence, organize time and space, and provide meaning to their social reality” (ebd.: 101). Organisationale Abläufe und Entscheidungen sind nicht nur von einer einzigen institutionellen Logik geprägt, vielmehr wirken stets mehrere unterschiedliche Logiken zusammen, und zwar in unterschiedlichem Ausmaß und in sich verändernden Zusammensetzungen. Daraus folgt die zentrale Frage, welche dominanten Logiken die Sinnstrukturen von Akteur/innen prägen und inwieweit jene Logiken einen Einfluss darauf haben, was Akteur/innen wollen, und wie sie ihre Ziele erreichen können (vgl. u.a. Meyer/Jepperson 2000). Die Bestimmung dominanter Konstellationen institutioneller Logiken ist nicht ganz einfach, denn nach Thornton/Ocasio/Lounsbury (2012) werden institutionelle Logiken durch unterschiedliche Ebenen der Gesellschaft (interinstitutionelles System), (organisationale) Felder und letztlich auch Individuen geprägt, wobei die institutionellen Logiken zudem immer ineinander verschränkt – als „mutually dependent, yet contradictory relationships“ (Friedland/Alford 1991: 241) – auftreten. Jede dieser Handlungsebenen zeichnet sich durch eine relative Autonomie aus, sodass es zu spezifischen Interpretationen und Anwendungen institutioneller Logiken kommen kann. Da Organisationen komplexe Akteure sind, wird ihnen die Fähigkeit zugeschrieben, die Konstitution von institutionellen Logiken auf der Gesellschaftsund Feldebene kontinuierlich mit zu beeinflussen. Wissensarbeiter/innen werden mit diesen unterschiedlichen institutionellen Logiken konfrontiert und tragen – wie bereits erläutert – durch ihr Handeln zu ihrer Reproduktion bei, was Wandlungsprozesse nicht ausschließt. Wir gehen – in Anlehnung an die von Thornton/Ocasio/Lounsbury (2012) entwickelten Ordnungen1 – davon aus, dass in Wissensorganisationen vor allem die Logik des Marktes, der Profession und des Unternehmens (insbesondere Hierarchie vs. Heterarchie) sowie der Gemeinschaft um Dominanz ringen, auf die wir im Weiteren kurz eingehen wollen. 1 Thornton/Ocasio/Lounsbury (2012: 73) unterscheiden idealtypisch im Anschluss an Friedland und Alford (1991) sieben institutionelle Ordnungen, nämlich Familie, Gemeinschaft, Religion, Staat, Markt, Profession und Unternehmen. Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer 463 Zur Ambivalenz heterogener institutioneller Logiken in wissensintensiven Unternehmen Die Besonderheit wissensintensiver Unternehmen resultiert aus der Ambiguität von Wissensarbeit und verweist auf das widersprüchliche Zusammenspiel unterschiedlicher institutioneller Logiken, die sich als markante Bruchstellen einer reinen Topdown Managementlogik – Hierarchieund Kontrolllogik – interpretieren lassen (vgl. Alvesson/Kärrmann 2001: 1012). Spannungen sind daher unvermeidlich und lassen sich aus der Perspektive des Konzepts der institutionellen Logiken aus dem Aufeinanderprallen unterschiedlicher Logiken erklären. So folgt z.B. aus der Einbettung wissensintensiver Organisationen in das vorherrschende marktorientierte Leistungsregime, das in hohem Maße mit individualistischen Handlungsorientierungen verwoben ist, ein Aufeinandertreffen mit einer teamorientierten Logik bzw. Gemeinschaftslogik. Mit anderen Worten: Die organisationsintern „inszenierte Marktmacht“ (vgl. Brinkmann 2011) bzw. Marktlogik, die sich u.a. darin widerspiegelt, dass die Organisationsstrukturen an einer individualisierten und output-orientierten Leistungserhebung ausgerichtet werden, trifft auf eine Gemeinschaftslogik, denn Commitment und Teamarbeit sind in wissensintensiven Unternehmen unverzichtbar. Spannungen zwischen Marktund Gemeinschaftslogik sind damit vorprogrammiert. Ähnlich verhält es sich im Hinblick auf die Marktund Forschungslogik, in der z.B. Kurzund Langfristorientierungen kollidieren können. So orientieren sich Wissensarbeiter/innen vielfach zunächst einmal an professionellen Logiken (u.a. Goodrick/Reay 2011) oder Forschungslogiken (u.a. Powell/Sandholz 2012), werden aber stets mit Marktlogiken konfrontiert, die hiermit nicht kompatibel sind. D.h. es gibt auch in wissensintensiven Unternehmen unverrückbare Stellschrauben der Ökonomisierung, die mit den oben angeführten Logiken nicht in jeder Hinsicht vereinbar sind. Das zeigt sich besonders deutlich mit Blick auf die Teamebene und die interaktiven Arbeitspraktiken, die im Zentrum eines jeden Wissensmanagementkonzepts stehen, zumal sie von zentraler Relevanz für die Wissensentwicklung, den Wissenstransfer und die innovative Wissensarbeit sind (vgl. u.a. Dörhöfer 2010). Im Kern haben wir es hier mit dem Aufeinandertreffen von konträren institutionellen Logiken zu tun, zum einen mit einer organisationsintern an Geltung gewinnenden Marktlogik, die individualistische Leistungsorientierungen antreibt, und zum anderen mit einer Gemeinschaftslogik (Heterarchielogik), die in hohem Maße durch die Orientierung an Teamarbeit und eine „Empowerment-Perspektive“ (vgl. Sauer/Pfeifer 2012) geprägt wird. Hieraus resultieren nicht zuletzt neue Anforderungen für die Arbeitsregulation und die Interessenvertretung, auf die noch einzugehen sein wird. Skizzieren wir aber zunächst die Eckpunkte des Analysemodells. Eckpunkte eines Analysemodells Unser Ausgangspunkt ist – wie ausgeführt – die Annahme, dass sich wissensintensive Unternehmen mit unterschiedlichen institutionellen Logiken aus der organisationalen Umwelt konfrontiert sehen, die es zu erkennen, zu interpretieren und zu managen gilt. Dementsprechend sind gerade wissensbasierte Unternehmen auch als „reflexive Herrschaftssysteme“ (Dörhöfer 2010, 2013) zu verstehen, die ihre institutionelle Umwelt und ihre internen Organisationsprozesse kontinuierlich mit dem Ziel der System(re)produktion beobachten. Diese Selbstbeobachtung von Unternehmen beruht auf der bewussten Gewinnung und Speicherung von Informationen, die durch unter- 464 Steffen Dörhöfer, Maria Funder: Innovative Wissensarbeit zwischen Leistungsregime und Teamkultur schiedliche Institutionen – strategisches Management, Controlling, Human Resource Management – arbeitsteilig erhoben werden. Auf der Grundlage dieser Wissensbasis ergeben sich neue Gestaltungsoptionen im Sinne eines Managements multipler Logiken. Diese Gestaltungsoptionen sind immer mit den bestehenden Herrschaftsund Machtasymmetrien bzw. den unterschiedlichen Interessen der Akteure verknüpft; dementsprechend findet das – vielfach konflikthafte – Aufeinandertreffen heterogener Logiken stets innerhalb eines mikropolitischen „Handlungskorridors“ (Ortmann 1995) statt, also selbstverständlich auch im Feld der Mitbestimmung bzw. im Kontext von Arbeitsbeziehungen. Um die reflexive Strukturierung dieser heterogenen Logiken entschlüsseln zu können, bedarf es eines mehrdimensionalen Analysemodells. Berücksichtigung müssen hier die Wirkungsmacht institutioneller Komplexität und organisationale Felder, die feldspezifische Positionierung von Organisationen sowie die vorherrschenden Organisationsstrukturen und -kulturen finden (vgl. Greenwood et al. 2011). Von Relevanz für unsere Analyse ist daher zunächst das interinstitutionelle System, denn hier ist der Ort, an dem sich dominante Logiken herausbilden. Auszugehen ist grundsätzlich von einer Multiplizität institutioneller Logiken, die sich komplementär, widersprüchlich oder isoliert zueinander verhalten können. Für unsere Zwecke haben wir die Heuristik von Thornton/Ocasio/Lounsbury (2012) herangezogen und auf wissensintensive Organisationen zugeschnitten. D.h., auszumachen sind in unserem Untersuchungsfeld der Pharmaund Biotech-Branche nicht nur eine Hierarchieversus eine Heterarchielogik, sondern auch eine – moderne Selbsttechnologien erfordernde – Marktlogik, die auf eine Gemeinschaftssowie Professionslogik trifft. Diese heterogenen institutionellen Logiken werden wiederum durch die Strukturierung organisationaler Felder beeinflusst, denn die Logiken erfahren – entsprechend der Feldcharakteristika, also der jeweiligen Konstellation von Feldakteuren, Netzwerkbeziehungen und Machtrelationen – eine spezifische Formung. Mit den Worten von Thornton und Ocasio: „Institutional logics through various mechanisms may get reshaped and customized in an organizational field“ (Thornton/Ocasio 2008: 119). Bezogen auf wissensintensive Unternehmen ergibt sich hieraus die Grundidee, dass Organisationen sowohl in ein interinstitutionelles System als auch in ein organisationales Feld eingebunden sind, wobei das organisationale Feld als „relationaler Handlungsraum“ (Wooten/Hoffman 2008) bzw. als „strategic action field“ (Fligstein/McAdam 2012) fungiert. Die in Organisationen vorzufindenden institutionellen Logiken werden demnach stets durch feldspezifische Konstellationen strukturiert. Welche Logik im organisationalen Kontext den Ton angibt und welche nicht, ist letztendlich immer auch eine Frage von Machtund Aushandlungsprozessen, die bislang jedoch noch keine allzu große Beachtung im Konzept der institutionellen Logiken gefunden haben (vgl. hierzu auch Hofbauer/Striedinger 2016). Im Kern geht es also darum, organisationale Spannungen und Widersprüche dadurch zu erklären, dass hier heterogene institutionelle Logiken, die sich im Grunde nicht so ohne weiteres miteinander verbinden lassen, aufeinanderprallen und um Dominanz ringen; wobei auch die Frage der Durchsetzungsmacht – z.B. von Organisationen im Feld und Akteur/innen in der Organisation – eine gewichtige Rolle spielt. Dass es sich hier um höchst fragile Prozesse reflexiver Strukturierung handelt, ist keine Frage, zumal die Durchsetzung einer Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer 465 institutionellen Logik immer mit bestimmten sich vielfach widerstreitenden Interessen verknüpft ist. Folglich lassen sich wissensintensive Unternehmen als „arenas of contradiction“ (Pache/Santos 2013: 972) beschreiben. Wir wollen uns im Weiteren vor allem auf die Frage konzentrieren, wie es um die reflexive Strukturierung heterogener institutioneller Logiken in wissensintensiven Pharmaund Biotech-Unternehmen bestellt ist und wie mit komplexen und konflikthaften Aushandlungsprozessen umgegangen wird. Wie steht es um die Chancen einer „logic multiplicity“ (Besharov/Smith 2014: 365), die – so z.B. Stark (2009) – in der Lage sein soll, einen erweiterten Handlungsraum für innovative Wissensarbeit zu bilden? Uns interessiert, ob eine kommunitäre Organisationskultur (Gemeinschaftslogik) tatsächlich einen integrativen Rahmen des Interessenausgleichs bilden kann und wie sich diese ‚Vergemeinschaftung‘ – zu der auch Aspekte des Empowerments und der individuellen Selbstvertretung gehören – zur kollektiven Interessenvertretung verhält. Diese Fragen werden im Weiteren am Beispiel der Pharmaund Biotech-Unternehmen näher untersucht. 3. Institutionelle Logiken, Wissensarbeit und Arbeitsregulation – Das Beispiel der Pharmaund Biotechnologie2 3.1 ‚Embedded Organizations‘ – Die Neukonfiguration des Pharmaund Biotechnologiefeldes und die Neujustierung institutioneller Logiken Die Pharmabranche, die noch bis in die 1990er Jahre einige Segmente der chemischen Industrie umfasste, hat sich mittlerweile grundlegend gewandelt. Den Ausgangspunkt bildeten veränderte Innovationsund Marktbedingungen, die von den führenden Pharmakonzernen zum Anlass genommen wurden, umfassende Restrukturierungs2 Die Analyse basiert auf den Befunden empirischer Forschungsprojekte: Zum einen handelt es sich hierbei um ein EU-Projekt zum Thema „Corporate Culture and Regional Embeddedness“ (CURE), in dem eine Felduntersuchung des Life Sciences Clusters Basel und Fallstudien regionaler Organisationen durchgeführt wurden, die u.a. auf einen Methodenmix aus 50 Interviews mit Manager/innen, Arbeitnehmer/innen und weiteren Feldakteur/innen, Dokumentenanalysen und teilnehmenden Beobachtungen basieren. Im Mittelpunkt des Forschungsprojekts standen die Themenfelder „Innovation“, „HRM“, „Sustainability“ und „Quality of Life“ (vgl. Dörhöfer/Minnig/Pekruhl/van Reine, 2011; Dörhöfer 2013), wobei das Zusammenspiel von (globalen/regionalen) Feldstrukturen und Unternehmensstrategien fokussiert wurde. Zum anderen wird eine ebenfalls qualitative Studie über die Arbeitsund Geschlechterpolitik in Betrieben der Pharmaund Biotech-Industrie herangezogen (vgl. Funder/Sproll 2012, 2015). Das methodische Design dieses Projektes bestand ebenfalls aus einem Methodenmix aus Dokumentenanalysen, Expert/inneninterviews und Gruppengesprächen. Im Mittelpunkt stand der Einfluss des branchenspezifischen Wandels auf die Arbeitspolitik von Pharmaund BiotechUnternehmen. Untersucht wurde die Struktur und Dynamik der Arbeitsund Geschlechterverhältnisse in vier Pharmaund vier Biotech-Unternehmen. Hierzu konnten intensive Fallstudien erhoben werden. Insgesamt wurden 126 Interviews (darunter 72 mit Frauen) durchgeführt und zwar überwiegend mit Beschäftigten, aber auch mit Vertreter/innen des Managements und Betriebsrats. Die offen-strukturierten Interviews wurden im Anschluss mittels MAXQDA ausgewertet. 472 Steffen Dörhöfer, Maria Funder: Innovative Wissensarbeit zwischen Leistungsregime und Teamkultur Diese Position wird keineswegs nur vom Management vertreten, im Gegenteil, auch die Beschäftigten stützen diese Argumentation und betonen ihre Fähigkeit zur Selbstvertretung; so betont eine Laborassistentin: „Also, wenn ich persönlich Sachen habe, dann spreche ich die selber an und kann die selbst regeln“ (Interview 14/BioAlpha). Diesbezüglich liegt eine hohe Übereinstimmung zwischen Beschäftigten und Unternehmensmanagement vor, die sich auch in den Leitsätzen des bereits angeführten ‚Credos‘ widerspiegelt. Dennoch, so glatt und eindeutig ist die Ablehnungsfront gegenüber einer Interessenvertretung auf den zweiten Blick nicht gewesen. In der Krisenphase des Unternehmens kam es nicht nur zu dem ‚legendären Klosterwochenende‘, in dem das ‚Credo‘ entwickelt wurde, vielmehr wurde zeitgleich von einigen wenigen Beschäftigten ein Versuch unternommen, einen Betriebsrat zu gründen. Am Ende scheiterte dieser Versuch, und zwar nicht nur aufgrund des Widerstands des Managements, sondern auch an der geringen Unterstützung durch die Mehrheit der Belegschaft. Folglich erwies sich die Durchsetzungsmacht der wenigen Betriebsratsbefürworter/innen seinerzeit als viel zu gering. Ihnen sei es, so ihre Erklärung, nicht gelungen, ihre Kolleg/innen davon zu überzeugen, dass individuelle Selbstvertretung nicht durch eine kollektive Interessenvertretung ausgehebelt wird und gerade in Krisenphasen ein Betriebsrat viel bewirken kann, insbesondere im Hinblick auf die Sicherung der Stabilität von Arbeitsund Beschäftigungsbedingungen. Das Management hat in dieser turbulenten Phase alles daran gesetzt, sich als die ‚eigentlichen‘ und ‚besseren‘ Verhandlungspartner der Beschäftigten darzustellen und den Eindruck zu vermitteln, sie werden alles in ihrer Macht stehende unternehmen, um das ‚Beste‘ für alle zu bewirken; wenngleich auch um den Preis, einen Teil der Belegschaft entlassen zu müssen (allerdings mit attraktiven Abfindungsangeboten). Dem Management sei es „besser als uns“ (Interview 9/BioAlpha) – wie ein potentieller Betriebsratsgründer hervorhebt – gelungen, die Beschäftigten davon zu überzeugen, dass ihre berechtigten Zukunftsängste vom Management ernst genommen werden. So habe es Vorschläge gemacht, die den Eindruck vermittelt hätten, dass sie – ganz im Sinne des Leitgedankens: „Wir sorgen uns um euch!“ – zu einer akzeptablen Lösung für alle Betroffenen führen wird. Kurzum, das Scheitern der Betriebsratsbildung hat viele Gründe, wobei die im Unternehmen fest verankerte Kultur der Selbstvertretung eine ebenso große Rolle gespielt hat wie die vom Human Resource Management massiv betriebene Vergemeinschaftung. Vorherrschend ist bis heute eine hoch individualisierte Selbstvertretungskultur, die eingerahmt wird durch eine starke Integration in das unternehmerische Wertesystem. Selbst wenn die Gemeinschaftslogik mittlerweile zunehmend als eine Form der ‚symbolischen Politik‘ wahrgenommen wird, hat sich insgesamt wenig an der Überzeugung geändert, dass im Unternehmen ein besonderer Teamspirit dominiert und individuelle Gestaltungspielräume bestehen. Den Beschäftigten werden Partizipationsangebote gemacht, die ihnen den Eindruck vermitteln, mitgestalten zu können; vorausgesetzt, sie setzen sich ‚mit Haut und Haaren‘ für ihr Unternehmen ein. Diese Politik des ‚Gebens und Nehmens‘ ist eng verwoben mit dem vorherrschenden individuellen Leistungsregime. Um den Unternehmenserfolg dauerhaft zu gewährleisten – ganz im Sinne der Leitprämisse: „Wir sitzen alle in einem Boot!“ – wird daher eine permanente Optimierung des Leistungsoutputs, eine umfassende Verausgabung und Nutzung des Arbeitsvermögens, insbesondere Industrielle Beziehungen, 23(4): 458-476 DOI 10.1688/IndB-2016-04-Doerhoefer 473 eine hohe Flexibilität und zeitliche Verfügbarkeit erwartet. Das geht, wie sich ebenfalls zeigen lässt, nicht selten sowohl zu Lasten der eigenen Reproduktion (Burn-out Fälle sind in diesem Unternehmen keine Seltenheit) als auch von Beschäftigten mit Sorgeverpflichtungen. Im Fall von BioAlpha haben sich institutionelle Logiken durchsetzen und behaupten können, die bis heute nicht als kompatibel mit einer traditionellen Interessenvertretung wahrgenommen werden. 4. Fazit und arbeitspolitische Perspektiven Wissensarbeiter/innen gelten geradezu als der Prototyp von Beschäftigten, die keine ausgeprägte Neigung zu kollektivem Handeln haben und sich weder für eine betriebliche Interessenvertretung stark machen noch gewerkschaftlich engagieren (vgl. u.a. Pernicka/Reichel/Lücking 2010: 373). Unsere Fallbeispiele spiegeln diese Grundtendenz wider: So gibt es im Fall von BioAlpha bis heute – sieht man von dem gescheiterten Versuch zum Aufbau eines Betriebsrats einmal ab – noch keine kollektive Interessenvertretung; auch der Pharma-Fall Phönix stellt ein Beispiel dafür dar, wie sich die Regulation von Wissensarbeit in Zukunft ausgestalten könnte. Wenngleich die Beharrungskraft der Familientradition und Sozialpartnerschaft dazu beigetragen hat, dass sich kollektivvertragliche Rahmenbedingungen, die Mindeststandards absichern, nicht vollends aufgelöst haben, erfolgt die Interessenvertretung von Wissensarbeiter/innen nach anderen Spielregeln. Dabei kommt neben der Selbstvertretung auch hier einem auf Vergemeinschaftung und Empowerment abzielenden Human Resource Management – sowohl in Pharmaals auch Biotech-Unternehmen – eine zunehmend größere Bedeutung zu. Gelingt es ihnen, neue Formen der Vergemeinschaftung voranzutreiben – wie etwa im Fall des Biotech Unternehmens Alpha – und eine entsprechend institutionelle Logik – hier die Gemeinschaftslogik – zu verankern, selbst wenn dies nur auf einer rein symbolischen Ebene bzw. in den Köpfen der Wissensarbeiter/innen erfolgt, haben es kollektive Interessenvertretungen schwer. Ob kollektive Formen der Arbeitsregulation eine Re-Vitalisierung mit Blick auf Wissensarbeiter/innen erfahren können, ist daher die Frage. Viel wird davon abhängen, welche Ausstrahlungskraft und Wirkungsmacht die kollektive Interessenvertretung zukünftig entfalten kann und ob es ihr gelingt, das Interessenhandeln der Wissensarbeiter/innen nachhaltig aufzugreifen und für – Ungewissheit absorbierende – Rahmenbedingungen zu sorgen, die diese mehr überzeugen als die Versprechungen eines Human Resource Managements, attraktive, auf individuelle Arbeitsund Lebenssituationen zugeschnittene Angebote zu schaffen. Hier zeigt sich auch einmal mehr, dass die in wissensintensiven Unternehmen vorzufindende kommunitäre bzw. Gemeinschaftslogik nicht gerade förderlich für eine kollektive Arbeitsregulation ist. Die Aushöhlung der kollektiven Interessenvertretungen wird zudem noch im Zuge der Verbreitung individualistischer Leistungsorientierungen vorangetrieben, die selbst in sozialpartnerschaftlichen Unternehmen – wie im Fall Phönix erkennbar – Einzug gehalten hat. Gestiegen sind damit aber auch die Konflikte und Widersprüche durch das Aufeinandertreffen von differierenden organisationalen Logiken. Perspektivisch könnte daher eine Neukonfiguration der Arbeitsregulation im Feld von Wissensarbeit nur dann aussichtsreich sein, wenn sie es versteht die konfligierenden Logiken zu bearbeiten und z.B. die immer noch vielfach hoch geschätzte kom- 474 Steffen Dörhöfer, Maria Funder: Innovative Wissensarbeit zwischen Leistungsregime und Teamkultur munitäre Logik mit der Setzung von wissensarbeitsnahen, verlässlichen, institutionalisierten Rahmenregelungen zu verbinden (vgl. u.a. Boes et al. 2015; Dörre 2015). Das setzt jedoch zunächst einmal voraus, dass es zu einer Dekonstruktion moderner Managementkonzepte kommt, in denen Spannungen und Konflikte ausgeblendet und die Idee der Gemeinschaft (Community) (siehe das ‚Credo‘ bei BioAlpha) bzw. eine rein symbolische Politik im Vordergrund steht, und so zu versuchen, den Marktdruck zu kaschieren und die notwendige Integration forschungsund kreativitätsorientierter Kontexte durch fragile, asymmetrische Netzwerkkooperationen abzufedern. Allein mit der Verankerung einer kommunitären Logik bzw. von Communities und Teams ändert sich somit noch wenig, wenn es nicht gleichzeitig gelingt, die Anrufung des „unternehmerischen Selbst“ (Bröckling 2007) und die damit einhergehenden sozialen und reproduktiven Folgen zu konterkarieren. Noch bieten die aktuellen Feldkonstellationen, die eher eine verschärfte Marktlogik und eine Forcierung des Aufbaus einer eher symbolischen Gemeinschaftslogik erkennen lassen, nur wenig Spielraum für ein Gegensteuern und eine Revitalisierung kollektiver Formen der Arbeitspolitik. Ansatzpunkte zur Neugestaltung der Arbeitsregulation, dass zeigen die Befunde, sind allerdings nicht mehr von einem – wie auch Voswinkel (2012: 430) in einem anderen Zusammenhang konstatiert – „einfachen Rückbezug auf gemeinsame sozialen Lagen und ‚objektive‘ Interessen“ zu erwarten. Bearbeitet werden müssen vielmehr – nicht nur mit Blick auf Wissensarbeiter/innen – „Konflikte verschiedener Logiken und Normsphären: Ökonomie versus Reproduktion, Verkauf versus Professionalität, Karriere versus Lebensvielfalt, Gebrauchswertversus Tauschwertseite, ökonomische Logik versus Vielfalt von Anerkennungsansprüchen“ (ebd.). 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