Preferências e valor do teletrabalho para os trabalhadores: um estudo empírico exploratório

Carlos Alberto Araújo Cerqueira Preferências e Valor do Teletrabalho para os Trabalhadores: um Estudo Empírico Exploratório abril de 2025 Preferências e Valor do Teletrabalho para os Trabalhadores: um Estudo Empírico Exploratório Carlos Alberto Araújo Cerqueira UMinho|2025 Universidade do Minho Escola de Economia, Gestão e Ciência Política Carlos Alberto Araújo Cerqueira Preferências e Valor do Teletrabalho para os Trabalhadores: um Estudo Empírico Exploratório abril de 2025 Dissertação de Mestrado Mestrado em Economia Industrial e da Empresa Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Marieta Alexandra Moreira Matos Valente Universidade do Minho Escola de Economia, Gestão e Ciência Política ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial CC BY-NC https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ iii AGRADECIMENTOS Cinco anos depois de ter começado o meu percurso universitário, é com um sentimento de profundo orgulho que que finalizo uma etapa tão desafiante da minha vida. A entrega, e eventual defesa, da presente dissertação representam a resiliência e dedicação que acredito terem definido a minha passagem pela Universidade do Minho. Como sempre ouvi dizer, “Se queres ir rápido vai sozinho, se queres ir longe vai acompanhado”. Daí explicitar agora os meus sinceros agradecimentos aos que cruzaram o meu caminho. À minha orientadora, Marieta Valente, por me permitir ter a liberdade e autonomia para explorar este tema sem medo de errar, permitindo-me encontrar o meu caminho nesta jornada. Aos meus pais, que desde sempre me ensinaram a ver a luz ao fundo do túnel nos momentos mais incertos e por me ajudarem a encarar qualquer dilema com um sorriso no rosto, característica que tanto me caracteriza. A todos os meus amigos, que só pela sua existência me motivam a querer superar todo e qualquer obstáculo, sendo os meus principais pilares. Por fim, a todos aqueles que se cruzaram comigo e me permitiram crescer, tornando-me, assim, uma pessoa mais completa a cada dia. “To achieve great things, two things are needed: a plan, and not quite enough time.” - Leonard Bernstein iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. v Preferências e Valor do Teletrabalho RESUMO A evolução das tecnologias da informação e da comunicação tem vindo a impactar as sociedades, alterando formas de estar, trabalhar e de viver. No mercado de trabalho, por exemplo, introduziu novos paradigmas e práticas, exigindo às empresas que se adaptassem e reformulassem a sua organização. Assim, a normalização de regimes de trabalho híbridos e/ou remotos, impulsionado pela maior valorização do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, veio introduzir um novo contexto na forma como as organizações operam. O objetivo do presente estudo passa por entender qual o valor real que os indivíduos dão ao teletrabalho, nomeadamente, se estariam dispostos a abdicar de parte do seu salário para terem a oportunidade de trabalhar remotamente. De igual modo, procura perceber se esta modalidade de trabalho é efetivamente a preferida pelos indivíduos aquando da procura por emprego. Pretende-se, ainda, saber se as variáveis demográficas (por exemplo a idade, o género, o grau académico) têm peso nas escolhas dos mesmos. Os dados utilizados nesta pesquisa foram obtidos através de um questionário publicado online , aplicado a uma amostra de conveniência de forma a obter e comparar perspetivas de quem já trabalhou remotamente e de quem nunca trabalhou neste tipo de regimes. Conclui-se que o valor dado pelos trabalhadores ao teletrabalho pode, ainda, ser explicado com base no género, sendo que os homens exigem maiores salários para aceitarem a transição de um regime 100% presencial para um regime híbrido. Palavras-chave: Preferências Económicas; Remuneração; Satisfação; Trabalhadores; Trabalho Remoto. vi Remote Work’s Preferences and Value ABSTRACT The evolution of the technologies of information and communication have impacted the societies, changing ways of being, working and living. In the job market, for example, it has introduced new paradigms and practices, demanding enterprises to adapt and reformulate their organization. That way, the normalization of hybrids and/or remote work regimes, driven by the demand for a bigger balance between the personal and professional lives, introduces a new context on the way organizations work. The goal of the present research is to understand how workers value remote work, mainly, if they were willing to sacrifice part of their wages to have the opportunity to work remotely. In the same way, it is wanted to know if this work’s regime is the most wanted by them when they are looking for a job. Finally, this study is looking if the demographic variables (such as age, gender, academic degree) have some influence in their choices. The data used to answer the previous questions was obtained by an online survey, to get and compare perspectives from people who have worked remotely and from those who haven’t. I have come to the conclusion that the remote work’s value can be explained by the individuals’ gender, with men demanding higher values to accept the transition from a 100% presential work mode to an hybrid one. Key-words: Economic Preferences; Remote Work; Satisfaction; Wage; Workers. vii ÍNDICE Agradecimentos ........................................................................................................................ iii Resumo ..................................................................................................................................... v Abstract.................................................................................................................................... vi Índice de Tabelas ..................................................................................................................... ix 1. Introdução ........................................................................................................................ 1 2. Revisão de Literatura ......................................................................................................... 3 2.1. Enquadramento ........................................................................................................ 3 2.2. Impacto da pandemia ............................................................................................... 4 2.3. Impactos do Teletrabalho .......................................................................................... 5 2.3.1. Bem-estar dos trabalhadores ................................................................................ 6 2.3.2. Produtividade dos trabalhadores ........................................................................... 8 2.4. Preferências dos Trabalhadores ................................................................................. 9 2.4.1. Procura dos Trabalhadores .................................................................................. 10 2.4.2. Valor do Teletrabalho para os Trabalhadores ........................................................ 12 2.4.3. Relação com deslocações pendulares ................................................................. 14 2.5. Preferências das Empresas ..................................................................................... 15 2.6. Determinantes das Preferências dos Trabalhadores ................................................. 17 3. Metodologia e Implementação ........................................................................................ 20 3.1. Questionário ........................................................................................................... 21 3.1.1. Parte 1: Fatores mais valorizados ........................................................................ 21 3.1.2. Parte 2: Experiência com Regimes Remotos ....................................................... 22 3.1.3. Parte 3: Valor e Preferências do Teletrabalho ...................................................... 25 3.1.4. Parte 4: Características demográficas ................................................................ 26 3.2. Recolha de Dados .................................................................................................. 26 4 que 20% a 25% das tarefas desempenhadas pela força de trabalho em economias avançadas poderiam transitar para um regime onde eram realizadas remotamente entre 3 e 5 dias por semana, sem ser registada perda de produtividade. Estes dados representam, então, um aumento de quatro a cinco vezes do teletrabalho, comparativamente ao cenário verificado antes da pandemia. Por outro lado, na União Europeia verificou-se que, em 2021, 41,7 milhões de trabalhadores estavam a desempenhar as suas funções em modalidade remota, sendo este número o dobro do registado em 2019 (Llave et al., 2023). Ozimek (2020), através de um questionário, observou que 61,9% dos gestores de recursos humanos acham que as suas equipas terão o trabalho remoto cada vez mais incorporado no futuro. Prevê-se um crescimento do seu uso de 65% em 5 anos. Dentro do trabalho remoto, existem duas possibilidades: trabalhar a partir de casa ( work-from-home - WFH) e trabalhar em qualquer local ( work-from-anywhere - WFA). Enquanto a primeira oferece apenas flexibilidade temporal, WFA permite aos trabalhadores terem uma maior flexibilidade temporal, enquanto usufruem de liberdade geográfica no exercício das suas funções. Existem situações intermédias entre trabalho totalmente remoto e totalmente em escritório que se denominam de regimes híbridos. O século XXI tornou o conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional um objeto de estudo multidisciplinar, sendo discutido por investigadores de diversas matérias (Perry-Jenkins et al., 2004). Juntamente com a procura por este equilíbrio, surgiu um novo conceito, “ employee morale ”. Este é a junção do entusiasmo, zelo, satisfação e atitude geral do indivíduo no contexto organizacional, sendo uma alavanca na produtividade dos mesmos (Pattnaik & Jena, 2020). A procura pela flexibilidade do teletrabalho tem aumentado, beneficiando os indivíduos e a produtividade das empresas (Chatterjee et al., 2022). 2.2. Impacto da pandemia As restrições colocadas pela pandemia COVID-19 trouxeram consigo o crescimento da importância do trabalho remoto, bem como a adaptação das empresas para este novo regime de trabalho, impulsionado pela urgente cessação de contactos e reuniões físicos. Deste modo, vários autores procuraram clarificar qual o impacto que as medidas de contenção tiveram no desenvolvimento dos métodos de trabalho das empresas. Por exemplo, Mouratidis & Papagiannakis (2021) usaram os dados 5 provenientes de um questionário aplicado a habitantes da Grécia entre abril e maio de 2020, altura do primeiro confinamento. Assim, com uma amostra de 1201 indivíduos entre os 18 e os 79 anos de idade, quantificaram os aumentos registados na importância e na frequência de atividades desempenhadas remotamente. Assim, a importância atribuída ao trabalho remoto pelos inquiridos aumentou 31%, às teleconferências e à aprendizagem online 34%. Simultaneamente, a frequência do trabalho remoto subiu 49%, das teleconferências 57% e da aprendizagem online 53%. Chen et al. (2023) usaram o Survey of Consumer Expectations para perceber o impacto que a pandemia teve nas expectativas e preferências dos trabalhadores relativamente ao trabalho remoto. Primeiramente, retiraram, de uma amostra de cerca de 2000 trabalhadores que responderam ao questionário em outubro de 2020 e outubro de 2021, que as horas de trabalho em casa pagas a trabalhadores americanos passaram de 14% em fevereiro de 2020 para cerca de 50% entre maio e outubro de 2020. Por outro lado, a maioria dos inquiridos (61% em outubro de 2020 e 55% em outubro de 2021) constataram que o período pandémico destacou a importância que atribuem à possibilidade de trabalhar em casa ou remotamente, aquando da escolha de um trabalho. Também Iogansen et al. (2024) procuraram perceber a transição ocorrida no período da pandemia entre o trabalho presencial e o trabalho remoto. Usaram dois questionários aplicados na Southern California Association of Governments , um entre dezembro de 2020 e janeiro de 2021 e o segundo entre agosto e outubro de 2021, com um total de 7259 participantes. A percentagem de trabalhadores que se deslocavam ao escritório pelo menos uma vez por mês desceu de 87% para 64%, entre o outono de 2019 para o de 2020, retornando para os 77,5% no verão de 2021. De igual modo, o número médio de dias de commuting por mês registou, também, uma queda, passando de 17,9 dias no período pré-pandemia para 14,7 no outono de 2020, tendo chegado ao verão de 2021 com 16,5 dias. A percentagem de trabalhadores em regime remoto registou uma flutuação semelhante, sendo que antes da pandemia rondava os 23% dos inquiridos, subindo para os 61,7% no outono de 2020, com uma tendência de subida no verão de 2021 (76,6%). 2.3. Impactos do Teletrabalho O surgimento de um modelo de trabalho que permitisse aos funcionários equilibrar de melhor forma a sua vida pessoal com a profissional, sem prejudicar as empresas, fez com que este tema começasse a ser debatido e estudado de várias perspetivas. Desde logo é importante estudar em que medida o 6 trabalho remoto impacta o bem-estar dos trabalhadores (2.3.1) e a produtividade dos mesmos (2.3.2), e consequentemente a rentabilidade das empresas. 2.3.1. Bem-estar dos trabalhadores Relativamente ao bem-estar dos trabalhadores, o estudo desenhado por Patil et al. (2024) reuniu os diversos contributos da literatura já existente, sendo, por isso, um bom ponto de partida para este tema. Assim, esclareceu os efeitos mistos do trabalho remoto no bem-estar dos trabalhadores, sendo que uma parte dos mesmos acredita que este tenha melhorado a sua capacidade de equilibrar a vida pessoal e profissional, enquanto outro grupo tenha sentido um maior número de desafios, nomeadamente a dificuldade em traçar uma divisão clara entre as mesmas, resultando numa sobrecarga de trabalho. Allen et al. (2015) procuraram, também, reunir os diversos contributos da literatura para perceber os impactos que o teletrabalho tem nos trabalhadores. Concluíram que este regime de trabalho permite aumentar a satisfação dos trabalhadores quando os níveis de teletrabalho são reduzidos (quando os níveis são maiores, há um maior isolamento dos trabalhadores com interações sociais muito reduzidas, diminuindo a sua satifação). Da mesma forma, Chmeis & Zeine (2024) evidenciaram, através de um questionário aplicado a 150 trabalhadores do Líbano, que as políticas de trabalho remoto conseguem melhorar a motivação e a performance dos trabalhadores. De forma a explorar empiricamente os resultados obtidos nestas revisões de literatura, temos um questionário elaborado por George et al. (2022) apresentado a uma amostra de 278 trabalhadores americanos. Mencionam, assim, que cerca de 71% deste grupo sentiu ter mais liberdade e criatividade nas suas tarefas neste novo regime de trabalho, enquanto cerca de 56% sentiu que consegue controlar mais e de melhor forma o seu tempo. Concluíram, também, que práticas de WFH permitem aos indivíduos ter mais flexibilidade, permitindo-lhes usar o tempo que perderiam em interrupções, deslocações, etc. para serem efetivamente produtivos nas suas funções. Por fim, provaram ainda a relação inversa existente entre o trabalho remoto e o stress/exaustão laboral. D. Yang et al. (2023) evidenciaram um novo tópico no que concerne ao impacto do teletrabalho no bem-estar dos trabalhadores. Assim, distinguiram o tradicional “ Work-From-Home” (trabalho a partir de casa, durante o horário laboral regular) e “ Extension Work-From-Home” (trabalho a partir de casa, num horário além do regular). Através do questionário para empregadores do Linked Personnel Panel (LPP) 7 alemão, aplicado a 7857 trabalhadores de 814 empresas entre 2014 e 2016 1 , procuraram perceber o impacto das políticas e práticas da gestão de recursos humanos. O mesmo é respondido pelos gestores de topo das empresas e/ou os donos da mesma, focando-se nas características demográficas dos trabalhadores, características do trabalho, bem-estar e as suas atitudes no trabalho. Comparando os dois conceitos suprarreferidos, perceberam que o primeiro acarreta melhor bem-estar e maior satisfação; enquanto o segundo é associado a um bem-estar psicológico menor e a maiores intenções de turnover (tendo os efeitos negativos mais acentuados em mulheres). Analisou-se, juntamente, os impactos destes regimes de trabalho no work-to-family conflict e no family-to-work conflict. Assim, ambos são exponenciados com o “ extension work-from-home” , no entanto, no tradicional apenas se verifica o crescimento do work-to-family conflict. Os dados referentes a estes conflitos são confirmados em van der Lippe & Lippényi (2020), tendo estudado os mesmos a partir de um questionário organizacional a vários níveis do European Sustainable Workforce Survey conduzido em 259 organizações a cerca de 11000 trabalhadores em 9 países (Bulgária, Finlândia, Alemanha, Hungria, Países Baixos, Portugal, Espanha, Suécias e Reino Unido). Deste modo, acrescenta que o aumento do work-to-family conflict é igual tanto para homens como para mulheres, apesar de as mulheres o sentirem ligeiramente mais. No entanto, são os homens que registam mais tempo de trabalho remoto e maior frequência de horários flexíveis. No relatório anual da Microsoft sobre as tendências do trabalho (onde foram questionados cerca de 31092 trabalhadores a tempo inteiro ou independentes em 31 mercados) menciona-se que 20% dos trabalhadores sente que os seus chefes não se importam com o seu equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, 24% sente-se sobrecarregado e 39% está exausto. Estas opiniões devem-se à crescente intensidade dos dias destes trabalhadores, com o número médio de reuniões e mensagens trocadas a crescer desde o último ano (Microsoft, 2021). Song & Gao (2020) procuraram perceber o impacto que trabalhar remotamente em casa tem no stress e no bem-estar dos trabalhadores. Assim, usaram os dados recolhidos em 2010, 2012 e 2013 pelo The American Timer Use Survey, onde são recolhidas informações detalhadas das atividades dos inquiridos através de entrevistas telefónicas com a duração de 24 horas. No mesmo, pedia-se aos participantes para avaliarem os níveis de felicidade, dor, tristeza, stress e cansaço durante as suas atividades. Analisaram, assim, as respostas de 3962 participantes, concluindo-se que os trabalhadores reportam 1 As duas vagas do questionário que acreditam ter informação mais detalhada sobre work-from-home. 8 menos felicidade e mais cansaço quando trabalham em casa, apesar de os seus níveis de dor, tristeza e stress diminuírem. Tabela 1: Estudos sobre os impactos do trabalho remoto no bem-estar dos trabalhadores 2.3.2. Produtividade dos trabalhadores A transição do tradicional WFH para WFA levou a um aumento de produtividade bem como do esforço por parte dos indivíduos (Choudhury et al., 2021). Com base numa revisão de literatura sistemática, Patil et al. (2024) procuraram perceber o impacto do trabalho remoto no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, bem como na produtividade dos trabalhadores. Assim, encontraram evidências de que uma grande parte dos profissionais que trabalharam remotamente registaram um aumento na sua produtividade, justificando-o com a redução do tempo de deslocação pendular, uma maior flexibilidade horária e um ambiente de trabalho mais personalizado. Contudo, não puderam deixar de notar que, simultaneamente, havia trabalhadores a exprimir a sua preocupação relativa à perda de produtividade proveniente das distrações inerentes ao ambiente em casa, à falta de colaboração cara-a-cara e a potenciais sensações de isolamento. Simultaneamente, Partington (2024) juntou os contributos de alguns estudos efetuados, evidenciando que trabalhadores num regime híbrido apresentam uma 9 produtividade igual aos que se encontram num 100% presencial, mas, no entanto, são menos prováveis de desistir, enquanto ajudam as empresas a poupar em custos operacionais. Para esclarecer claramente as relações de causalidade entre trabalho remoto e produtividade, Bloom et al. (2013) desenharam uma experiência onde criaram dois grupos de trabalhadores de um call center em Shangai, China, onde os trabalhadores de um dos grupos ficaram durante um período de nove meses a trabalhar remotamente, enquanto o outro mantinha o regime totalmente presencial. Concluíram, assim, que a produtividade da empresa subiu entre 20% e 30%, sendo que os que trabalharam remotamente melhoraram o seu desempenho em 13% (registando, ainda, um aumento de 9% dos minutos trabalhados nos seus turnos). Assim, Monteiro et al. (2021) procuraram relacionar a dimensão das empresas e o seu tipo de atividade com o impacto que o teletrabalho tem na sua produtividade, a partir de um questionário aplicado a 1644 empresas portuguesas. Descobriram, assim, por um lado, que este regime de trabalho beneficia as atividades mais criativas, prejudicando a produtividade de atividades mais repetitivas, rotineiras. Por outro lado, evidenciou-se que empresas de low-skill, sem atividades de Investigação & Desenvolvimento (por norma, pequenas e não exportadoras), também apresentam uma relação negativa entre a produtividade e o acesso ao trabalho remoto. Também Ma et al. (2024) procuraram perceber de que forma a redução do tempo gasto em deslocações, permitia a melhoria da performance e produtividade dos trabalhadores. Assim, através de um questionário aplicado a 1132 trabalhadores australianos, constataram que aqueles que enfrentaram uma diminuição do tempo de deslocação tinham uma maior probabilidade de melhorarem a sua performance, bem como de aumentar as suas horas trabalhadas. Mais recentemente, H. Yang (2024) procurou clarificar a relação entre a flexibilidade do local de trabalho e a produtividade registada. Assim, aplicou um questionário a 411 trabalhadores que usufruíam de soluções de trabalho remoto na Coreia do Sul, relatando que a flexibilidade no trabalho tem um efeito positivo na produtividade. Assim sendo, utilizadores que experienciaram um aumento na flexibilidade do trabalho, registaram, simultaneamente, um aumento na sua produtividade. 2.4. Preferências dos Trabalhadores Para poderem reter o talento dos seus trabalhadores, as empresas têm procurado fazer com que estes se sintam satisfeitos e incluídos na sua cultura. Tornou-se, por isso, importante definir claramente o 10 que é a satisfação no contexto laboral. O significado mais utilizado é o definido por Locke (1969), que descreve a satisfação no trabalho como um estado emocional positivo que resulta do apreço pelo seu trabalho e/ou experiências profissionais. Assim, serão seguidamente estudados os fatores preferidos pelos trabalhadores em contexto laboral (2.4.1) bem como o valor que o teletrabalho tem para eles (2.4.2). 2.4.1. Procura dos Trabalhadores Um relatório publicado por Manpower Group (2019) expôs os fatores mais valorizados pelos trabalhadores, tanto para os atrair como para os reter nas empresas. Mesmo estes estando divididos por faixas etárias e géneros, verificou-se que o fator mais valorizado é uma maior remuneração, sendo seguida pela flexibilidade horária e pela capacidade da sua função ser desafiante. Da mesma forma, também Jones (2017) procurou descobrir os benefícios mais valorizados pelos indivíduos quando estes procuram trabalho. Concluiu que os 3 benefícios mais relevantes são um melhor seguro de saúde, a disponibilidade de opções WFH e maior flexibilidade horária. Um estudo realizado pela Microsoft (2021) em mais de 30000 trabalhadores em 31 mercados, procurou perceber quais as preferências dos mesmos relativas à flexibilidade do local de trabalho. Destacou, assim, que mais de 70% dos trabalhadores pretendem que as opções de trabalho remoto continuem, enquanto cerca de 65% deseja mais tempo reunido com as suas equipas presencialmente. He et al. (2019) estudaram de que forma a variação das condições de flexibilidade afetava o recrutamento de uma empresa start-up ligada à indústria das tecnologias de informação, através da publicação de ofertas de emprego com diferentes remunerações e condições de flexibilidade. Assim, entre janeiro e fevereiro de 2018, analisaram as escolhas de 123988 indivíduos que procuravam emprego nos Estados Unidos da América, tendo concluído que os trabalhadores valorizam a flexibilidade, sendo mais provável que se candidatem a empregos mais flexíveis mesmo que estes lhes concedam uma remuneração menor. De igual modo, também um questionário foi realizado pela Harvard Business School (2021) onde foram entrevistados 1500 funcionários, que trabalharam remotamente durante o período da pandemia Covid19. Assim, pretendiam descobrir quais as opiniões dos mesmos durante o período da pandemia e compará-las com o pós-pandemia. Concluíram que apenas 18% dos inquiridos gostava de voltar a trabalhar 100% presencialmente, 61% preferia trabalhar remotamente 2 a 3 vezes por semana e 27% 11 esperavam trabalhar totalmente remotamente. Lewandowski et al. (2022) evidenciaram uma diferença de cerca de 7 pontos percentuais na flexibilidade quanto à preferência do regime de trabalho implementado. Ou seja, os trabalhadores preferem um regime híbrido, onde trabalham 2 ou 3 dias remotamente, a um regime 100% remoto. Dentro do mesmo tópico, Lewandowski et al. (2023), através de uma experiência de escolha discreta aplicado a mais de 10000 trabalhadores e 1550 empregadores polacos, demonstraram que a maioria dos trabalhadores (54% da amostra) preferem empregos que lhes permita trabalhar remotamente. Através do American Working Conditions Survey (AWCS), Maestas et al. (2018) estudaram as respostas de 1815 americanos, para perceber quais as condições mais valorizadas por estes. Assim, procuraram perceber qual o valor que estas condições teriam na remuneração. Estimaram que a possibilidade de os indivíduos estabelecerem o seu próprio regime de trabalho equivale a um aumento de 9% do salário e que a disponibilidade de opções de teletrabalho equivale a um aumento de 4,1%. Wigert & Agrawal (2022) procuraram perceber quais as perspetivas a longo prazo dos trabalhadores remotos, nomeadamente onde é que estes prefeririam trabalhar, bem como quantos dos trabalhadores é que, podendo desempenhar as suas tarefas remotamente, o estão efetivamente a fazer. Com recurso a um questionário da empresa Gallup estudaram uma amostra constituída por 8090 empregados nos Estados Unidos da América, cujas funções podiam ser desempenhadas remotamente. Concluíram que 60% dos inquiridos pretende um acordo a longo prazo para trabalhar num regime híbrido, 34% quer trabalhar permanentemente a partir de casa, enquanto 6% procura um regime 100% presencial. Por outro lado, trabalhadores em regime presencial que desempenham tarefas que podem ser transitadas para um regime híbrido/remoto têm um desejo crescente por flexibilidade remota. Por fim, inferiram que 6 em 10 trabalhadores exclusivamente remotos e 3 em cada 10 trabalhadores em regime híbridos mudariam “muito provavelmente de empresa”, caso não lhes fosse oferecida flexibilidade remota. Corroborando os estudos anteriormente referidos, surge, ainda, George et al. (2022) que, através de um questionário divulgado entre junho e julho de 2020 pelo Amazon Mechanical Turk , reuniram uma amostra de 278 trabalhadores dos Estados Unidos da América que realizavam, à data, pelo menos 50% das suas horas laborais em regime remoto. Destes, 56% concordavam que trabalhar em casa tinha sido uma experiência positiva, enquanto 61% concordava que, tendo a oportunidade de escolher, continuariam a trabalhar remotamente. 12 2.4.2. Valor do Teletrabalho para os Trabalhadores De forma a perceber o peso que opções de WFH e WFA têm nas expectativas salariais dos trabalhadores, bem como o impacto destas nas remunerações, vários estudos e experiências foram realizados, de modo a mensurar o valor efetivamente atribuído a estas oportunidades. Assim, temos como exemplo o estudo de Lewandowski et al. (2022) onde, através de uma experiência de escolhas discretas, 10000 trabalhadores polacos deveriam escolher entre 2 ofertas de emprego, em que na primeira não era possível trabalhar remotamente, enquanto na segunda podiam trabalhar 2 ou 3 dias remotamente durante a semana, sendo estes dias escolhidos aleatoriamente. Descobriram, assim, que os trabalhadores estariam dispostos a sacrificar cerca de 5% dos seus rendimentos de modo a poderem optar por trabalhar remotamente. Observou, ainda, que este sacrifício é dependente da flexibilidade da opção oferecida. Ou seja, quando lhes é oferecido um regime híbrido (onde trabalham remotamente 2 ou 3 dias) os trabalhadores estão dispostos a sacrificar cerca de 7,3% do seu salário. Por contrapartida, se lhes for oferecido um regime 100% remoto, a sua disposição para sacrificar rendimentos desce para 2,8%. Posteriormente, Lewandowski et al. (2023) usaram uma experiência de escolha discreta, em que contaram com mais de 10000 trabalhadores polacos, para perceber quais os sacrifícios que estes estariam dispostos a fazer para poderem escolher qual o regime em que trabalhariam. Concluiu que no caso do trabalho remoto, o sacrifício rondava em média os 2,9%, sendo que no caso do trabalho remoto híbrido estavam dispostos a abdicar de uma maior percentagem do que no caso do 100% remoto (5,1% e 0,6%, respetivamente). De igual modo, também Vij et al. (2023) procuraram perceber qual o sacrifício a que os funcionários das 17 maiores cidades australianas estariam dispostos para terem a opção de trabalhar remotamente. Das cerca de 1113 respostas obtidas, segmentaram as mesmas conforme os rendimentos. Assim sendo, os trabalhadores com os rendimentos anuais mais próximos à média da amostra (73000 dólares australianos), abdicariam de 4% a 8% dos rendimentos anuais para terem a possibilidade de trabalhar remotamente alguns dias ou horas. Por outro lado, aqueles com os rendimentos acima da média (cerca de 20% da amostra) estariam dispostos a sacrificar entre 16% a 33% dos seus rendimentos médios anuais pela possibilidade de trabalhar remotamente (correspondente a 12000 a 24000 dólares australianos anuais). O valor do trabalho remoto é, ainda, influenciado pelo tempo dispensado pelos indivíduos no percurso casa-trabalho e trabalho-casa. Assim sendo, Lara-Pulido & Martinez-Cruz (2023) procuraram clarificar a 13 influência do mesmo, através de um inquérito aplicado a 1179 trabalhadores na Cidade do México. Descobriram que a disponibilidade a pagar por uma alternativa com trabalho remoto seria de 1460 MXP (pesos mexicanos velhos, moeda utilizada em 2019, data do inquérito), ou seja 76,69 dólares. Por outro lado, investigaram qual o valor que estariam dispostos a pagar para trabalharem num “shared office”, onde o tempo de deslocação fosse nulo. Daqui, concluiu-se que o valor diário seria de cerca de 182,5 MXP (9,58 dólares). Battisti et al. (2022) também procuraram perceber o impacto monetário do teletrabalho nos trabalhadores. Assim, através da resposta de 976 italianos a um questionário, procuraram perceber os benefícios e prejuízos que esta transição acarreta. Por um lado, constataram que os trabalhadores poupavam, em média, entre 171€ e 288€, entre deslocações e despesas " out-of-pocket”. Por outro lado, os trabalhadores registaram aumentos de cerca de 36€ em despesas (eletricidade, gás e custos com tecnologia). Por fim, concluíram, ainda, que cerca de 22,95% da amostra estão dispostos a ter um corte salarial para poderem trabalhar remotamente. No início de 2024, foi publicado o Annual Movers Index para negócios , pela Virgin Media O2, sendo este baseado num questionário online a cerca de 2000 business leaders do Reino Unido. Clarificou-se, assim, que 40% das empresas voltaram a um regime de trabalho totalmente presencial, apesar de a maioria dos trabalhadores (55%) registar atrasos de uma hora ou mais, devido aos transportes. Procuraram calcular os custos de deslocação (incluindo refeições e viagens), considerando a viagem para o escritório durante os 5 dias por semana. Atribuíram-lhe o valor de £7540 anuais (cerca de £628 por mês). Mesmo com estes custos e atrasos, 52% dos trabalhadores preferem trabalhar presencialmente enquanto 39% trabalha, agora, mais frequentemente no escritório (Virgin Media O2, 2024). Thevenon et al. (2016) evidenciaram a importância de regimes híbridos de trabalho para trabalhadores com rendimentos baixos, que não se conseguem sustentar com trabalhos em part-time e para pais trabalhadores que beneficiariam de melhorias no seu equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Assim sendo, será de esperar que as empresas mais socialmente responsáveis proporcionem essa opção aos seus trabalhadores. 20 grupo era provável de ter a possibilidade de trabalhar remotamente. Por fim, distinguiram os tipos de atividade conforme a sua probabilidade de ser desempenhada remotamente. Assim, atividades ligadas à área de finanças e seguros tinha uma probabilidade de 77,03%, atividades de organizações extraterritoriais tinham 66,67% e atividades científicas e tecnologias 72,39% Ainda relativamente às funções desempenhadas, temos López-Igual & Rodríguez-Modroño (2020), que usaram o European Working Conditions Survey , levado a cabo pelo European Foundation for the improvement of living and working conditions em 2015. Assim, com uma amostra de 21761 trabalhadores de 15 países da União Europeia (Áustria, Bélgica, Dinamarca, Finlândia, França, Alemanha, Grécia, Irlanda, Itália, Luxemburgo, Países Baixos, Portugal, Espanha, Suécia e Reino Unido) observaram que a probabilidade de trabalhar remotamente aumenta mais do dobro (cerca de 128%) quando o trabalhador desempenha funções administrativas, ficando 48,9% superior à probabilidade dos que desempenham papéis de apoio administrativo. Tabela 3: Estudos das determinantes das preferências dos trabalhadores 3. Metodologia e Implementação No âmbito da presente dissertação, procuro entender qual a opinião dos trabalhadores relativamente ao trabalho remoto, nomeadamente o peso que lhe é atribuído em termo de preferências e na comparação entre propostas de emprego diferentes. 21 Deste modo, pretendo sustentar esta investigação com base num questionário a ser respondido por indivíduos que já integram o mercado de trabalho, juntamente com os que se estejam a preparar para entrar no mesmo. Com este questionário, conseguirei reunir diferentes respostas dos indivíduos integrantes do meu público-alvo para a mesma pergunta, permitindo-me relacionar diferentes categorias e entender melhor a sua relação (Bell, 2005). No mesmo, é garantido o anonimato dos participantes. Deste modo, não haverá forma de eu nem de nenhum leitor decifrar a identidade dos inquiridos, mantendo-se, assim, o total anonimato dos mesmos (Bell, 2005). Os dados serão usados unicamente para a presente investigação. Assim sendo, procedi à recolha de dados primários, de forma a perceber a relação entre os fatores demográficos e a preferência pelo teletrabalho, bem como qual o peso que a flexibilidade relativamente ao regime de trabalho tem na remuneração esperada. Com base na literatura analisada e nos fatores apresentados no capítulo 3, focar-me-ei em fatores demográficos como idade, género e situação profissional. Por outro lado, pretendo dar a escolher aos inquiridos três ofertas de emprego, com as mesmas condições, alterando o regime de trabalho e a remuneração. Com a análise das respostas obtidas, pretendo estabelecer e perceber a relação que os indivíduos estabelecem entre as suas características, a flexibilidade do regime de trabalho e a remuneração respetiva. 3.1. Questionário O questionário era constituído por 4 partes, distinguidas de forma a manter uma ordem lógica de pesquisa, tendo em conta os tópicos relevantes mencionados na revisão de literatura. 3.1.1. Parte 1: Fatores mais valorizados Assim, a Primeira Parte pretendia saber quais os aspetos mais valorizados pelos inquiridos aquando da procura de emprego ou, caso já estivessem empregados, os que fossem mais importantes para os mesmos se mantivessem na sua função (Tabela 4). (Os tópicos mencionados na mesma foram baseados nas conclusões apresentadas em Manpower Group (2019) e Ribeiro (2024)). Indaga-se, ainda, sobre o regime de trabalho atual dos participantes (Regime 100% Presencial, Regime híbrido (trabalho parte das horas a partir do escritório e as restantes remotamente), Regime 100% Remoto, Outro Regime “Não estou a trabalhar atualmente) e se os mesmos já experienciaram um regime 22 remoto. Esta pergunta pretende dividir a amostra, sendo a secção 2 do questionário diferente em função desta resposta. Tabela 4: Parte 1: Fatores mais valorizados pelos trabalhadores 3.1.2. Parte 2: Experiência com Regimes Remotos A Segunda Parte dividia a amostra entre quem já trabalhou remotamente (independentemente do tempo) e quem nunca experienciou este tipo de regimes. Com Experiência em Regimes Remotos Aos inquiridos que já tinham experienciado regimes remotos de trabalho, foram apresentadas comparações entre o regime presencial e o remoto, para que estes, através de uma escala de Likert, evidenciassem o quanto concordavam/discordavam das mesmas. Estas estavam informalmente organizadas, sendo o primeiro grupo relativo aos impactos na produtividade (Tabela 5) (conforme as conclusões de George et al. (2022) e Chmeis e Zeine (2024)). 23 Tabela 5: Parte 2: Impactos do trabalho remoto na produtividade O segundo pretendia perceber o impacto nas relações interpessoais (Tabela 6) (conforme as questões levantadas por Chmeis & Zeine (2024)). Tabela 6: Parte 2: impactos do trabalho remoto nas relações interpessoais O terceiro conjunto de afirmações focava-se no impacto no bem-estar (Tabela 7) (baseadas nos estudos de Bloom et al. (2013) e Vij et al. (2023)). 24 Tabela 7: Parte 2: Impactos do trabalho remoto no bem-estar Já o último estudava impacto monetário (Tabela 8) (com base nas pesquisas de Battisti et al. (2022), Lara-Pulido & Martinez-Cruz (2023) e Virgin Media O2 (2024)). Tabela 8: Parte 2: Impactos monetários do trabalho remoto Sem Experiência em Regimes Remotos Os que nunca trabalharam remotamente foram inquiridos quanto à sua preferência sobre trabalhar remotamente, bem como quanto à possibilidade que a sua função tinha de ser desempenhada remotamente. Tabela 9: Parte 2: Possibilidades de trabalhar remotamente De seguida, entre alguns dos tópicos apresentados à subamostra que já tinha trabalhado remotamente, tiveram de escolher as 3 principais vantagens e desvantagens de trabalhar remotamente. 25 Tabela 10: Parte 2: Vantagens do trabalho remoto Tabela 11: Parte 2: Desvantagens do trabalho remoto 3.1.3. Parte 3: Valor e Preferências do Teletrabalho A Terceira Parte volta a reunir toda a amostra, procurando quantificar o valor do teletrabalho para os inquiridos. Assim, através de cenários onde é apresentada a possibilidade de exercer a mesma função, com a mesma carga horária, alterando a remuneração conforme o regime de trabalho, é pedido aos inquiridos que escolham qual o regime preferido, relacionando assim o impacto que o regime de trabalho tem nas expectativas salariais dos mesmos. Tabela 12: Parte 3: Valor e preferência do trabalho remoto 26 Tabela 13: Parte 3: Comparação do valor do trabalho remoto 3.1.4. Parte 4: Características demográficas Por fim, na Quarta Secção são recolhidos vários fatores sociodemográficos dos participantes, de forma a, posteriormente, relacioná-los com as suas preferências. Tabela 14: Parte 4: Características sociodemográficas dos participantes 3.2. Recolha de Dados A presente investigação teve por base uma recolha quantitativa de dados primários a partir de um questionário online, elaborado na plataforma Qualtrics, ativo entre 29 de janeiro de 2025 e 23 de 27 fevereiro de 2025, alcançando um total de 127 respostas, das quais apenas 101 foram consideradas válidas. A escolha deste método deve-se ao objetivo do presente estudo, ou seja, perceber as opiniões e as preferências dos inquiridos (Coutinho, 2013). O inquérito foi aplicado a uma amostra não aleatória por conveniência, sendo divulgado a partir das redes sociais ( Facebook, Instagram e LinkedIn) e pelo envio a todos os alunos da Universidade do Minho, de forma a obter maior quantidade e diversidade de respostas. O público-alvo inclui indivíduos que, já estando inseridos no mercado de trabalho, tenham ou não trabalhado remotamente, bem como indivíduos que vão ingressar o mesmo futuramente (recolhendo as suas perspetivas e expectativas). 3.3. Caracterização da Amostra O presente estudo baseia-se, então, nas 101 respostas válidas obtidas. A amostra é composta maioritariamente por indivíduos entre os 18 e os 24 anos (77,23%), seguindo-se o grupo entre os 25 e os 31 anos de idade (13,86%). Os participantes entre os 32 e os 59 anos representam, portanto, cerca de 8,91% da amostra (Tabela 15). A maioria da amostra é do sexo feminino (77,23%), correspondendo o sexo masculino a cerca de 22,77% (Tabela 16). Note-se que 7 participantes afirmaram ter filhos, sendo que destes 1 tem apenas um filho, 5 têm dois filhos e 1 tem três filhos. Tabela 15: Idades dos participantes Tabela 16: Género dos participantes 28 Relativamente aos rendimentos mensais, destacam-se os indivíduos sem rendimentos (38,61%), os com rendimentos entre os 1001€ e os 5000€ (34,65%) e, ainda, o facto de haver apenas um participante a auferir entre 5001€ e 10000€ (Tabela 17). Note-se, também, que a amostra é maioritariamente composta por indivíduos solteiros (93,07%) (Tabela 18). Tabela 17: Intervalos de rendimentos dos participantes Tabela 18: Estado civil dos participantes Analisando os anos de experiência profissional, verifica-se que a maioria da amostra tem menos de 2 anos de experiência profissional (39,6%) seguindo-se o grupo dos que não têm nenhuma experiência profissional (31,68%) (Tabela 19). Tabela 19: Experiência profissional dos participantes Por fim, quanto ao grau académico dos participantes, distinguem-se os que possuem uma licenciatura (48,51%) ou um mestrado (31,68%) como grau mais elevado concluído (Tabela 20). Tabela 20: Grau académico dos participantes 29 4. Resultados No presente capítulo pretendo explicitar as respostas obtidas no questionário mencionado no capítulo anterior. Através das mesmas, procurarei responder às questões de investigação, levantadas no capítulo 1, calculando correlações e desenvolvendo um modelo de regressão linear. 4.1. Recurso ao Teletrabalho Para perceber os resultados da presente investigação, torna-se relevante saber qual a situação profissional dos inquiridos. Deste modo, percebe-se que a maioria da amostra é estudante (45,54%), seguindo-se os trabalhadores por conta de outrem (a tempo inteiro) (37,62%) (Tabela 21). Tabela 21: Situação profissional dos participantes A amostra foi, então, dividida com base na pergunta “Trabalha ou já trabalhou remotamente?”, de forma a obter perspetivas de subgrupos com experiências semelhantes. Deste modo, vê-se que a maioria dos inquiridos que trabalham num regime 100% presencial, nunca experienciou trabalhar remotamente (Tabela 22 2 ). Tabela 22: Relação entre o regime atual dos participantes e experiência com trabalho remoto Dos 58 participantes que nunca trabalharam remotamente, 51 gostavam de trabalhar remotamente enquanto os restantes 7 preferiam continuar sem experimentar tal regime. De igual modo, apenas 7 já 2 Note-se que há um erro de resposta no participante que afirma nunca ter trabalhado remotamente, mas que simultaneamente trabalha num regime híbrido. 36 parece ser mais valioso para quem nunca trabalhou remotamente, representando um sacrifício de cerca de 55,5€. Tabela 36: Estatísticas descritivas do salário escolhido, tendo em conta se já trabalharam remotamente ou não A partir de um teste t realizado a estas duas subamostras, podemos confirmar que esta diferença de médias não é estatisticamente significativa (conforme apresentado na Tabela 37). Tabela 37: Teste t à diferença das médias Ao procurar perceber se existia alguma relação entre os fatores demográficos (os mesmos utilizados para tentar explicar as percentagens de trabalho remoto escolhidas) e as respostas à pergunta anteriormente referida, verifiquei que apenas a idade o facto de terem filhos afetavam as respostas. O coeficiente da correlação é positivo em ambos os casos, conforme exposto na Tabela 38 (0,237 e 0,268, respetivamente). Assim, conclui-se que tanto os participantes mais velhos como os que que já têm filhos exigem uma remuneração maior para aceitarem esta transição. Contrariamente ao verificado com a percentagem de trabalho remoto escolhida, o facto de os inquiridos já terem, ou não, trabalhado remotamente, não influenciou as suas decisões quanto ao salário mínimo para aceitarem esta transição (p-valor=0,215). Como a variável Idade não segue uma distribuição Normal (testada a partir do teste do histograma), utilizei novamente o Teste de Correlação de Spearman. Tabela 38: Correlação entre os fatores sociodemográficos e o salário escolhido 37 4.3.2. Valor do teletrabalho Após a escolha do valor mínimo aceite para transitarem de um regime 100% presencial para um regime híbrido, foi apresentada aos participantes a seguinte pergunta “Nas próximas três perguntas, ser-lhe-ão apresentadas propostas de emprego, para desempenhar a mesma função, com a mesma carga horária. Será alterado o regime em que pode trabalhar (numa das opções só pode trabalhar presencialmente, noutra só poderá trabalhar remotamente e na terceira terá a opção de um regime híbrido, onde trabalha entre 2 a 3 dias remotamente e os restantes presencialmente), bem como a sua remuneração.” Esta pergunta teve como objetivo perceber qual o fator mais valorizado pelos participantes (entre a remuneração e o regime de trabalho) (Tabela 10). Analisando numa perspetiva mais geral das respostas aos três cenários, observou-se que a opção com a remuneração mais reduzida (1300€) era sempre a menos escolhida. Desta forma, as opções com as remunerações mais altas (1700€ e 1500€) foram as mais procuradas, independentemente do regime de trabalho que lhes estava associado (regime 100% remoto, regime híbrido onde trabalhavam 2 a 3 remotamente e os restantes presencialmente ou regime 100% presencial). No primeiro cenário, as hipóteses eram A: regime 100% presencial com um salário de 1700€; B: regime híbrido com um salário de 1500€; C: regime 100% remoto com um salário de 1300€. Neste caso, a maioria dos inquiridos preferiu um regime híbrido comparativamente a um 100% presencial, ainda que com uma remuneração maior, escolhendo maioritariamente a opção B (61,39%) (Tabela 39). Tabela 39: Escolhas no 1º Cenário O segundo cenário tinha como hipóteses A: regime híbrido com um salário de 1700€; B: regime 100% remoto com um salário de 1500€; C: regime 100% presencial com salário de 1300€. Aqui, o regime híbrido continua a ser o mais escolhido, estando, desta vez, associado à maior remuneração. Ou seja, a opção mais escolhida foi a A (86,14%) (Tabela 40). 38 Tabela 40: Escolhas no 2º Cenário Por fim, o último cenário apresentava como alternativas A: regime 100% remoto com um salário de 1700€; B: regime 100% presencial com um salário de 1500€; C: regime híbrido com um salário de 1300€. Desta vez, verificou-se uma maior preferência pelo regime 100%, associado à maior remuneração (1700€). Assim sendo, a alternativa mais escolhida foi a A (73,27%) (Tabela 41). Tabela 41: Escolhas no 3º Cenário Assim sendo, verifica-se, mais uma vez, que um dos fatores mais valorizados pelos indivíduos aquando da procura por trabalho é a remuneração. Esta foi, assim, determinante nas escolhas feitas nas três perguntas anteriormente referidas. No entanto, é importante mencionar que o primeiro cenário foi o único onde a alternativa com maior remuneração não foi a mais escolhida. Neste caso, verificou-se que o regime híbrido foi mais valorizado pelos indivíduos, mesmo sendo associado a um sacrifício de 200€ na remuneração. De seguida, procurei perceber quais os fatores sociodemográficos que influenciavam a escolha dos participantes em cada um dos cenários (mais uma vez, foi usado o Teste de Spearman, já que pelo teste do histograma se verificou que a variável Idade não seguia uma distribuição Normal). Assim, no primeiro cenário, e conforme apresentado na Tabela 42, podemos ver que tanto a idade como os anos de experiência profissional têm impacto nas decisões tomadas (p-valor= 0,018 e pvalor=0,019 respetivamente). Como ambas têm um coeficiente de correlação positivo (0,234 em 39 ambos os casos), podemos afirmar que quanto maior a idade e/ou os anos de experiência, menor a probabilidade de escolherem um regime 100% remoto. Tabela 42: Correlação entre os fatores sociodemográficos e as escolhas no 1º Cenário No segundo cenário, manteve-se a influência da idade e dos anos de experiência profissional, tendo, agora, também o intervalo de rendimentos e a situação profissional registado peso nas decisões dos inquiridos (p-valor=0,007, p-valor<0,001, p-valor=0,003 e p-valor=0,028, respetivamente). Conforme o disposto na Tabela 43, ambos têm uma correlação positiva com as escolhas, ou seja, neste caso, aumentando a idade, os anos de experiência e/ou os rendimentos, menor a chance de escolherem um regime híbrido, ainda que este estivesse associado a uma maior remuneração. Por outro lado, o facto de os participantes estarem a trabalhar à data da participação também os levou a optar mais pelo regime 100% remoto. Tabela 43: Correlação entre os fatores sociodemográficos e as escolhas no 2º Cenário Por fim, no terceiro cenário observou-se que os anos de experiência profissional, o intervalo de rendimentos e a situação profissional influenciavam as escolhas tomadas (p-valor=0,012, p-valor=0,029 e p-valor=0,052, respetivamente). Neste caso, podemos observar pela Tabela 44 que todos os fatores apresentam um coeficiente de correlação negativo (-0,25, -0,217 e -0,195, respetivamente), ou seja, quanto mais anos de experiência e/ou quanto maior for o rendimento dos participantes, maior a probabilidade de escolherem a opção associada ao regime 100% remoto. Por outro lado, também o facto de os participantes não estarem a trabalhar influenciou os mesmos a optarem pela opção com um regime 100% remoto. 40 Tabela 44: Correlação entre os fatores sociodemográficos e as escolhas no 3º Cenário 4.4. Relação entre Preferências e Valor do Teletrabalho Em jeito de conclusão da análise às respostas do meu questionário, procurei perceber se algum dos fatores sociodemográficos estudados (idade, género, intervalo de rendimentos, situação profissional, anos de experiência profissional, tempo médio de deslocação, o facto de terem filhos ou não e o facto de já terem trabalhado remotamente ou não) conseguia prever a resposta dos inquiridos quanto à percentagem de trabalho remoto que preferiam trabalhar, bem como quanto ao valor mínimo de salário para aceitarem a transição de um regime 100% presencial para um regime híbrido. A partir da regressão linear múltipla, percebi que apenas o género é estatisticamente significativo a explicar o salário mínimo necessário para os indivíduos aceitarem a transição de regime de trabalho. Por outro lado, não foi encontrada nenhuma encontrada outra variável que fosse estatisticamente significativa a explicar a percentagem de trabalho remoto escolhida. 4.4.1. Regressão Linear Múltipla Para a Regressão Linear Múltipla (usado o método dos mínimos quadrados ou OLS- “ ordinary least squares ”), foi criado um modelo onde se assumiu como variável dependente o valor mínimo escolhido pelos participantes e como variáveis independentes as variáveis sociodemográficas recolhidas. O modelo tem como objetivo medir a variabilidade do salário mínimo exigido pelos indivíduos para aceitarem a transição em função das suas características sociodemográficas. Assim, após a análise do Modelo 1, fui retirando as variáveis que não fossem estatisticamente significativas para o modelo (ou seja, com um p-valor>0,05). As mesmas eram escolhidas para serem excluídas conforme o valor absoluto do seu coeficiente, sendo retiradas aquelas que apresentassem maior valor. Conforme podemos ver na Tabela 45, a única variável que se manteve estatisticamente significativa ao longo de todos os modelos foi o género. 41 Tabela 45: Regressão entre salário mínimo escolhido para trabalhar remotamente e fatores sociodemográficos Tabela 46: Coeficientes usados no Modelo Assim sendo, o Modelo seria escrito como, em média: Salário Mínimo Para Trabalhar Remotamente=1443,55€+146,32€*Género Ou seja, em média, o facto de o respondente ser homem, faz com que o salário mínimo exigido por este seja 146,32€ superior, quando comparado com o exigido pelas mulheres. Ou seja, as mulheres atribuem mais valor ao trabalho remoto pois estão dispostas a sacrificar mais salário, comparativamente com os homens, para ter essa possibilidade. 42 5. Conclusão As preocupações sociais, juntamente com os valores éticos seguidos pelas empresas, têm vindo a ganhar um peso cada vez maior nas sociedades. Deste modo, em 2015, na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, definiu-se a Agenda 2030 com os 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, com 169 alvos estabelecidos. Um desses objetivos é o Objetivo 8: Promover o crescimento económico inclusivo e sustentável, o emprego pleno e produtivo, bem como o trabalho digno para todos. Assim sendo, a ONU explicita a necessidade de alcançar níveis mais altos de produtividade económica pela diversificação, atualização tecnológica e inovação, sem descurar o emprego pleno, produtivo e trabalho decente para todos (Business Council for Sustainable Development Portugal, 2022). Assim sendo, torna-se cada vez mais pertinente a presente investigação, cujo objetivo é perceber qual o valor e as preferências dos trabalhadores relativamente ao teletrabalho, respondendo, então, às questões inicialmente levantadas: “Quais as preferências dos trabalhadores em relação ao trabalho remoto?” e “Qual é o valor do trabalho remoto para os trabalhadores?”. A análise dos dados obtidos a partir do questionário, permitiu-me perceber quais os fatores mais atrativos para os indivíduos aquando da procura por trabalho, sendo eles a remuneração, a possibilidade de progressão na carreira e a estabilidade e segurança proporcionadas pela posição. As principais vantagens do trabalho remoto são percecionadas de igual modo tanto pelos indivíduos que já trabalharam remotamente, como pelos que nunca trabalharam, nomeadamente o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a diminuição do tempo de deslocação bem como de despesas. No entanto, no que toca a desvantagens, aqueles que nunca trabalharam remotamente acreditam que o teletrabalho vai aumentar o número de interrupções. No entanto, este aumento não é percecionado pelo outro grupo. O presente estudo permitiu-me concluir que a percentagem de teletrabalho escolhido pelos trabalhadores é influenciada pela idade dos mesmos, ou seja, os indivíduos mais velhos são aqueles que escolhem as maiores percentagens de trabalho remoto. Por outro lado, e analisando agora que o valor que o trabalho remoto tem para os trabalhadores, verifiquei que a maioria dos indivíduos estariam dispostos a abdicar de parte da sua remuneração, de forma a poderem transitar de um regime 100% presencial para um regime híbrido. Pude verificar, ainda, que o facto de os indivíduos nunca terem trabalhado remotamente, faz com que estes estejam 43 dispostos a sacrificar uma maior parte do seu salário, quando comparados com os que já trabalharam. No entanto, também a idade e o facto de terem filhos influencia as respostas dos mesmos, sendo que tanto os que têm filhos, como os mais velhos, exigem uma maior remuneração para aceitarem esta transição. Por fim, este estudo mostrou que o género dos indivíduos é estatisticamente significativo a explicar o salário mínimo que estes exigem receber para aceitarem a transição de um regime 100% presencial para um híbrido. Uma das limitações do estudo corresponde ao facto de ter sido utilizada uma amostra por conveniência, que não permite tirar conclusões para o mercado de trabalho português. Junta-se a isto uma participação maioritariamente jovem, estudante e que ainda não ingressou no mesmo. No entanto, permite-nos ter uma perspetiva complementar das restantes investigações relacionadas com este tema, dando-nos a entender a forma como o teletrabalho é percecionado por aqueles que futuramente marcarão presença nas empresas nacionais e internacionais. Simultaneamente, e graças à diversidade da amostra, podemos ver as perceções que os atuais trabalhadores têm quanto ao impacto do teletrabalho no seu bem-estar e na produtividade a eles inerente. Sendo o trabalho remoto uma possibilidade que tem ganho importância recentemente, acredito que futuramente será possível ter perceções mais completas dos seus impactos, nomeadamente com vários líderes de empresas e administrações a querer voltar a impor regimes 100% presenciais aos seus trabalhadores. 44 Referências Aksoy, C. G., Maria Barrero, J., Bloom, N., Davis, S. J., Dolls, M., & Zarate, P. (2023). Time Savings When Working from Home . https://doi.org/https://doi.org/10.3386/w30866 Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest , 16 (2), 40–68. https://doi.org/10.1177/1529100615593273 Asfaw, A. (2022). 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Será alterado o regime em que pode trabalhar (numa das opções só pode trabalhar presencialmente, noutra só poderá trabalhar remotamente e na terceira terá a opção de um regime híbrido, onde trabalha entre 2 a 3 dias remotamente e os restantes presencialmente), bem como a sua remuneração. No primeiro cenário, as propostas são as seguintes: Apenas considerando estas três opções, escolha a Oferta que seria mais provável de aceitar? o Opção A o Opção B o Opção C 18: No segundo cenário, as opções são as seguintes: Apenas considerando estas três opções, escolha a Oferta que seria mais provável de aceitar? (ignorando os outros cenários e o que selecionou nos mesmos) o Opção A o Opção B o Opção C 53 19: No terceiro cenário, as opções são as seguintes: Apenas considerando estas três opções, escolha a Oferta que seria mais provável de aceitar? (ignorando os outros cenários e o que selecionou nos mesmos). o Opção A o Opção B o Opção C Bloco 5: Parte 4: Características demográficas 20: Qual é a sua idade? o Menos de 18 anos o 18 – 24 anos o 25 – 31 anos o 32 – 38 anos o 39 – 45 anos o 46 – 52 anos o 53 – 59 anos o 60 – 64 anos o 65 anos ou mais 21: Qual é o seu género? o Masculino o Feminino o Não binário/terceiro género o Prefere não dizer 22: Qual é o seu grau académico? (selecione o mais alto que tiver concluído) o 12º ano o Licenciatura o Mestrado o Pós-Graduação o Doutoramento o Outro 54 23: Qual é o seu intervalo de rendimentos brutos mensais? o Menos de 820€ o 821€ a 1.000€ o 1.001€ a 5.000€ o 5.001€ a 10.000€ o Não tenho rendimentos mensais 24: Qual é a sua situação profissional? o Desempregado/a o Empregado/a por conta de outrem (full-time) o Empregado/a por conta de outrem (part-time) o Trabalhador/a independente o Estudante o Reformado/a o Outro 25: Qual é o setor em que trabalha? o Agricultura, Pecuária e Pesca o Indústria e Manufatura o Comércio e Vendas o Tecnologias de Informação o Saúde o Educação o Administração e Serviços Públicos o Construção Civil o Ciência, Pesquisa e Desenvolvimento o Gestão e/ou Economia o Direito o Outro o Estou desempregado o Sou estudante 26: Quantos anos de experiência profissional tem? o Não tenho experiência profissional o Menos de 2 anos o Entre 2 a 5 anos o Entre 5 a 10 anos o Mais de 10 anos 26.1: Dos anos de experiência que tem, quantos trabalhou e/ou teve a opção de trabalhar remotamente? o Menos de 2 anos o Entre 2 a 5 anos o Entre 5 a 10 anos o Mais de 10 anos 55 27: Qual é o seu estado civil? o Solteiro/a o Casado/a o Viúvo/a o Divorciado/a o Outro 28: Tem filhos? o Sim o Não 28.1: Quantos filhos tem? ____________________ 28.2: Que idade têm os seus filhos? ____________________ 29: Qual é o tempo médio que demora a deslocar-se entre a sua habitação e o espaço físico designado para desempenhar presencialmente o seu trabalho? (viagem só de ida) o Não trabalho o Menos de 15 minutos o Entre 15 a 30 minutos o Entre 31 a 45 minutos o Entre 46 minutos a 1 hora o Entre 1 a 2 horas o Mais de 2 horas o Trabalho 100% a partir de casa 30: Caso deseje deixar algum comentário ou sugestão, pode fazê-lo aqui. ____________________ 56 Apêndice II: Codificação das Variáveis Pergunta Codificação da Resposta Já Trabalhou Remotamente? 0: Não; 1: Sim Qual é o seu regime de trabalho atual? 1: Regime 100% Presencial; 2: Regime Híbrido (trabalho parte das horas a partir do escritório e as restantes remotamente); 3: Regime 100% Remoto; 4: Outro Regime; 5: Não estou a trabalhar atualmente Gostava de trabalhar remotamente? 0: Não; 1: Sim Já teve a oportunidade de trabalhar remotamente? 0: Não; 1: Sim A sua função permite-lhe trabalhar remotamente? 0: Não; 1: Sim Qual é a sua idade? 1: Menos de 18 anos; 2: 18-24 anos; 3: 25-31 anos; 4: 32-38 anos; 5: 39-45 anos; 6: 46-52 anos; 7: 53-59 anos; 8: 60-64 anos; 9: Mais de 65 anos Qual é o seu género? 0: Feminino; 1: Masculino Qual é o seu grau académico? 1: 12º ano; 2: Licenciatura; 3: Mestrado; 4: PósGraduação; 5: Doutoramento; 6: Outro Qual é o seu intervalo de rendimentos brutos mensais? 1: Não tenho rendimentos mensais; 2: Menos de 820€; 3: 821€ a 1000€; 4: 1001€ a 5000€; 5: 5001€ a 10000€; 6: Mais de 10001€ Quantos anos de experiência profissional tem? 1: Não tenho experiência profissional; 2: Menos de 2 anos; 3: Entre 2 a 5 anos; 3: Entre 5 a 10 anos; 4: Mais de 10 anos Dos anos de experiência que tem, quantos trabalhou e/ou teve a opção de trabalhar remotamente? 1: Menos de 2 anos; 2: Entre 2 a 5 anos; 3: Entre 5 a 10 anos; 4: Mais de 10 anos Qual é a sua situação profissional? 0: Não trabalho; 1: Trabalho Tem filhos? 0: Não; 1: Sim Qual é o tempo médio que demora a deslocar-se entre a sua habitação e o espaço físico designado para desempenhar presencialmente o seu trabalho? (viagem só de ida) 0: Não trabalho; 1: Menos de 15 minutos; 2: Entre 15 a 30 minutos; 3: Entre 31 a 45 minutos; 4: Entre 46 minutos a 1 hora; 5: Entre 1 e 2 horas; 6: Mais de 2 horas; 7: Trabalho 100€ a partir de casa 1ª Cenário 1: Opção A: Regime 100% Presencial, salário 1700€; 2: Opção B: Regime Híbrido, salário 1500€; 3: Opção C: Regime 100% Remoto, salário 1300€ 2º Cenário 1: Opção A: Regime Híbrido, salário 1700€; 2: Opção B: Regime 100% Remoto, salário 1500€; Opção C: Regime 100% Presencial, salário 1300€ 3º Cenário 1: Opção A: Regime 100% Remoto, salário 1700€; 2: Opção B: Regime 100% Presencial, salário 1500€; 3: Opção C: Regime Híbrido, salário 1300€