Impacto de la diversidad de género sobre el éxito empresarial: un estudio de la empresa española

IMPACTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO SOBRE EL ÉXITO EMPRESARIAL: UN ESTUDIO DE LA EMPRESA ESPAÑOLA CHARLO MOLINA, Mª JOSÉ [email protected] DE FUENTES RUÍZ, PILAR [email protected] NÚÑEZ TORRADO, MIRIAM [email protected] PROFESORAS TITULARES DE UNIVERSIDAD DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD Y ECONOMÍA FINANCIERA UNIVERSIDAD DE SEVILLA AVDA. RAMÓN Y CAJAL, S/N 41.018 – SEVILLA TELÉFONO: 954 55 6046 FAX: 954 55 7569 ÁREA TEMÁTICA: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA PALABRAS CLAVE: GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD, GÉNERO, ÉXITO EMPRESARIAL, RENTABILIDAD. Trabajo financiado con el Proyecto IMUP06-03 del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. First draft: el trabajo se encuentra en fase de elaboración. Se ruega no citar sin permiso expreso de las autoras. IMPACTO DE LA DIVERSIDAD DE GÉNERO SOBRE EL ÉXITO EMPRESARIAL: UN ESTUDIO DE LA EMPRESA ESPAÑOLA Resumen El objetivo de este trabajo es estudiar las repercusiones económicas que se pueden derivar de la participación de la mujer en los procesos de toma de decisiones de alto nivel en las empresas que cotizan en el mercado español de capitales. Concretamente, pretendemos analizar la posible relación existente entre la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad empresarial y el éxito de la organización, medido este último por medio de indicadores ampliamente refrendados por la literatura económico-financiera, tales como el ROI, el ROS y el ROE. 1. INTRODUCCIÓN Este trabajo tiene como objetivo introducir la perspectiva de género en la investigación empírica, en línea con lo propuesto por la Comisión Europea en sus "Valoraciones sobre el Impacto de Género" dentro del V Programa Marco. El informe sobre “Mejora del potencial de investigación humano y la base de conocimiento socio-económico” dentro de dicho programa señalaba que: “Se reconoce –esto es, por parte de la Comisión Europeaque la relación entre las mujeres y la investigación es de tres tipos: se debe animar la participación de las mujeres en la investigación (investigación por las mujeres), la investigación debe dirigirse hacia las necesidades de las mujeres (investigación para las mujeres), y debería también investigarse sobre la cuestión de género propiamente dicha (investigación sobre las mujeres)” (Braithwaite 2001, p. 7) Los expertos consultados por la Comisión Europea han observado que el género no ha sido considerado en el diseño de los programas de investigación, de las cuestiones metodológicas, o en la interpretación y evaluación de resultados. Nos encontramos, pues, con análisis de métodos de investigación que ignoran el género (por ejemplo, en las encuestas) y análisis de datos con la misma carencia. Nuestro estudio pretende subsanar este sesgo en la investigación y se ha planteado la introducción de esta variable en la misma con objeto de comprobar si afecta de manera determinante a los resultados obtenidos. Esta iniciativa se concreta, y eso es lo novedoso de nuestra propuesta, en la utilización de la perspectiva de género como una de las variables explicativas que condicionan el perfil de la empresa. En esta misma línea, la recientemente aprobada Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres propone la inclusión sistemática de la variable sexo en todos los estudios que promueva la Administración. En la segunda mitad del siglo XIX John Stuart Mill (1869), en su obra "La esclavitud de la mujer", reflejaba la situación de desigualdad en que se encontraba la mitad de la población por su mera pertenencia a un determinado sexo: "A mi me parece que el alejamiento de la mujer de la vida pública se debe al deseo de mantenerla sometida en la vida familiar, porque la mayoría de la población masculina no tolera todavía la idea de vivir con una persona en condiciones de igualdad. Si no fuera por esto, considero que casi todos los hombres, dada la forma en que hoy se piensa en política y en economía política, admitirían que es injusto excluir a la mitad de la raza humana de la mayor parte de las ocupaciones lucrativas y de casi todos los altos cargos administrativos, decretando desde su nacimiento que ni están ni pueden llegar a estar preparadas para ocupar puestos a los que tienen acceso los individuos más burdos y estúpidos del sexo contrario, o bien, que por preparadas que estén, han de estarle vedados esos puestos para que así puedan dedicarse por entero a ocuparse de los hombres...". En este párrafo se evidencia la diferencia de roles tradicionalmente asignados a los individuos en función de su pertenencia a uno u otro sexo, es decir, se manifiesta el concepto de género. El valor otorgado por la sociedad al rol femenino ha sido y sigue siendo inferior al del rol masculino, lo que ha ocasionado una posición socioeconómica discriminatoria de las mujeres y una situación asimétrica de poder respecto de los hombres, como demuestran numerosos estudios y estadísticas publicados por instituciones y organismos europeos y españoles. 2. MARCO TEÓRICO Dentro del debate metodológico que tiene lugar en las ciencias sociales, se utiliza el término "conceptualización" para referirse al uso en la investigación del instrumental teórico ofrecido por las ciencias relacionadas con el tema estudiado, en un proceso de conexión y relación interdisciplinar. En este trabajo se apela a dicho rasgo para utilizar teorías de disciplinas diversas, como son la sociología, la contabilidad y la organización de empresas. Asimismo, pretendemos trascender a los aspectos puramente técnicos del estudio ya que estamos ante un fenómeno social que empieza a cobrar una amplia visibilidad. Estudiaremos este fenómeno en su doble vertiente: reflexiva y constitutiva. Reflexiva en cuanto a su capacidad para reflejar el contexto social de desarrollo de nuestra propuesta. Constitutiva por la capacidad del propio estudio para influir en su propio entorno (Burchell et al, 1985). Este trabajo se aleja así de la posición técnica tradicional, según la cual se debe tratar de comprender la realidad económico-social y limitarse a desarrollar convenciones que permitan reflejarla. En este estudio se parte de la consideración de que las prácticas empresariales no pueden ser comprendidas exclusivamente desde asunciones de racionalidad, objetividad y neutralidad. Las organizaciones incorporan prácticas que les permitan legitimarse ante el entorno en que están inmersas, de forma que los objetivos organizativos sean congruentes con los de dicho entorno. Abogamos, pues, por incorporar al análisis la dimensión social del trabajo como aspecto clave para la medición de la rentabilidad organizativa. De ahí que hayamos elegido como marco teórico para nuestro estudio el que nos proporciona la sociología institucional aplicada al análisis organizativo, que nos servirá para relacionar el estudio con el «techo de cristal» o barreras invisibles (principalmente culturales) que impiden a la mujer acceder a los altos puestos directivos. La contabilidad, por su parte, se considerará como un medio para incorporar conceptos racionales del entorno institucional (Meyer 1986), actuando a la vez como elemento de control y como proveedor de racionalidad. La teoría institucional irrumpió en el panorama académico como continuación y extensión de la revolución intelectual de mediados de los sesenta, que introdujo el concepto de sistemas abiertos en los estudios organizativos. A partir de ese momento, se insiste en la importancia para la organización del entorno más amplio en que se encuentra inmersa, pero el énfasis recae en los aspectos técnicos del contexto organizativo (recursos, Know-how). Con la teoría institucional, ya a mediados de los setenta, el énfasis se desplaza hacia los marcos normativo y cultural del entorno organizativo y hacia las estructuras formales de gobierno que incluyen (Scott, 1995). Fligstein (1993) sitúa el origen de la teoría institucional en la reacción a la consideración de que las organizaciones actúan de forma racional y autónoma. Su fundamento reside en la idea de que las organizaciones están profundamente insertadas en entornos institucionales más amplios de los que depende su vida y con los que interaccionan (Meyer y Rowan, 1977). Dentro del análisis institucional, se pueden distinguir dos corrientes: la sociológica, con autores como Meyer (1977, 1985, 1986), Rowan (1977), Scott (1985, 1987, 1991, 1995) y Zucker (1977, 1983), y la ecónomica, en la que destacan los trabajos de Williamson (1981, 1991). El énfasis en la importancia de modelos culturales más amplios en el diseño de las organizaciones es una característica distintiva del enfoque sociológico de la teoría institucional, que es el considerado en este estudio (Meyer y Rowan, 1977). Las organizaciones se encuentran inmersas en un determinado contexto histórico y cultural, caracterizado por la existencia de sistemas de creencias compartidas, símbolos y requisitos normativos (Scott y Meyer, 1985). Las actividades o diseños organizativos responden más a estos elementos del entorno, o elementos institucionales, que a requisitos técnicos. Es decir, las organizaciones persiguen su legitimación frente a los agentes institucionales del entorno, por encima de su búsqueda de la eficiencia económica. El entorno crea elementos organizativos a partir de sistemas de creencias racionalizadas, facilita su uso a las organizaciones y los convierte en elementos necesarios. De esta manera, las organizaciones que los incorporan están más legitimadas por definición que las demás (Meyer y Rowan, 1977; Zucker, 1977; DiMaggio y Powell, 1983). A veces, esos elementos institucionalizados han sido tan extensamente aceptados que se convierten en el único modo concebible de acción organizativa; otro tipo de actuación resultaría impensable (Zucker, 1977). Tiene lugar, por tanto, una aceptación preconsciente de valores o prácticas institucionalizadas (Oliver, 1991). Como señalábamos al inicio, el objetivo de este trabajo es estudiar la posible relación existente entre la presencia de mujeres en la cúpula directiva y en los Consejos de Administración de las empresas seleccionadas y el éxito empresarial (medido a través de subrogados de la rentabilidad). En este orden de cosas, la contabilidad actúa como elemento creador de racionalidad organizativa, proporcionando un lenguaje, un conjunto de técnicas aparentemente objetivas que permiten el cálculo del rendimiento empresarial y el control de las actividades organizativas (a través de su cuantificación financiera). De esta forma la contabilidad se institucionaliza, se convierte en un mito racional, en una construcción social que aporta la apariencia de racionalidad, en la medida en que su uso hace que los objetivos organizativos aparenten congruencia con respecto a los valores del entorno organizacional. Así, si existe relación positiva entre la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad empresarial y medidas del rendimiento, estaremos dotando de racionalidad a las medidas encaminadas al fomento de la presencia femenina en la cúpula empresarial. 3. LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Cada vez hay una mayor conciencia de que en la economía globalizada la meritocracia (dejar que el talento llegue a la cima, independientemente de donde proceda o de si sea hombre o mujer) es esencial para el éxito empresarial. Adler (2002) sostiene que el aumento del número de mujeres directivas de multinacionales aumentará la competitividad de las mismas. Esta afirmación la basa en el hecho de que, independientemente de que las mujeres tengan un estilo de dirección similar o distinto al de los hombres y de que sus diferencias sean o no percibidas por colegas y clientes, al seleccionar a directivos hombres y mujeres la empresa está aumentando su cantera de talento potencial. Este razonamiento se basa en la estadística más básica: si te basas en una población mayor, lo normal es que puedas seleccionar mejores directivos. La diversidad debería pasar a ser un tema de estrategia competitiva (y no tanto un requerimiento legal). Para competir en la nueva economía global las empresas necesitan atraer y retener a los mejores, a los más brillantes, ya sean hombres o mujeres. El objetivo de las empresas es ahora identificar a los mejores gestores. Se trata de reclutar mujeres para posiciones elevadas que antes eran copadas sólo por los hombres. Esta nueva perspectiva o enfoque en la cultura empresarial ha sido denominado "Business Case for Diversity" (Kochan et al, 2003), y se fundamenta en la idea de que una fuerza laboral más variada conduciría a una mayor eficiencia organizativa. El precursor de esta nueva filosofía es Lew Platt, director general en la década de los noventa de la multinacional Hewlett Packard. Platt, en una conferencia en la Universidad de Standford en 1998, remarcó la necesidad de conseguir la diversidad en el mundo empresarial como imperativo para el buen funcionamiento de los negocios por tres razones fundamentales: 1. Existencia de escasez de talentos que obliga a buscar y usar todas las habilidades de todos los empleados, sea cual fuere su género o etnia. 2. Necesidad de ser como los clientes, es decir, necesidad de comprenderlos y de comunicarse con ellos teniendo en cuenta sus preocupaciones. Se trata de estrategias de ajuste cultural: se valora a las mujeres por su capacidad de conocer las necesidades de sus clientes femeninos potenciales, de la misma manera que se elige para una filial en Méjico de una empresa estadounidense a un norteamericano de ascendencia hispana. 3. Equipos con componentes heterogéneos, diversos, dan lugar a mejores resultados, por las sinergias que se producirían al utilizar las perspectivas masculina y femenina para la elaboración de estrategias empresariales más innovadoras y efectivas. En estos nuevos tiempos se considera que el éxito empresarial y la ventaja competitiva pueden venir de la mano de una buena gestión de la diversidad del capital humano en una organización. Es por ello que pretendemos estudiar si la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad en las grandes empresas que operan en territorio español (ya sea a nivel de la alta dirección o en los Consejos de Administración de las mismas) va a repercutir de forma positiva en los resultados empresariales. La base para el establecimiento de esta hipótesis radica en la consideración de que el talento directivo se distribuye de forma homogénea entre hombres y mujeres, de manera que las empresas que poseen mujeres en puestos de responsabilidad directiva aparecen como eficaces en el reclutamiento de los mejores talentos entre el grupo de gestores disponibles, de lo que se podría inferir que son más hábiles a la hora de conectar con clientes, empleados y otros usuarios (Rizzo y Mendez, 1988; Powell, 1990). La teoría de la dependencia de recursos establece que la ventaja competitiva de una empresa está relacionada con la capacidad que ésta dispone de capitalizar y utilizar sus propios recursos internos en entornos dinámicos e inciertos (Barney, 1991). Entre esos recursos resulta clave el capital humano (las mujeres representan una masa de capital humano tradicionalmente infrautilizado en las empresas). Shrader et al (1997) consideran que las empresas que emplean a un mayor porcentaje de mujeres es más probable que presenten mejores resultados, en la medida de que son más progresistas y competitivas, pues su equipo directivo sería un reflejo fiel de los mercados a los que pretende abastecer. Nuestro estudio tratará de demostrar la bondad de estas afirmaciones en la muestra de empresas elegida. Nos hemos centrado en los miembros de los Consejos de Administración y en la alta dirección empresarial (y no en directivos de grado medio e inferior) por tratarse de los órganos encargados del diseño, desarrollo e implantación de la políticas y estrategias que van a condicionar la marcha de la empresa. Asimismo, hemos seleccionado como población objeto de estudio todas aquellas empresas que operan en España y que cotizan en Bolsa (concretamente seiscientas sesenta y una). La razón de esta selección radica en la mejor accesibilidad a la información económico-financiera (que nos servirá para estudiar el éxito empresarial) en este tipo de empresas. Así, con el análisis de sus estados contables mediremos el éxito empresarial, mediante el cálculo de indicadores refrendados ampliamente por la literatura económico-financiera, tales como el beneficio neto entre los activos totales o ROA (return on assets); el beneficio neto entre el capital invertido o ROI (return on investment) y el beneficio neto entre los fondos propios o ROE (return on equity). Tal como proponen Shrader et al (1997), se han elegido estos indicadores por ser los de uso más habitual para reflejar las ganancias de la empresa y los rendimientos de los accionistas y, además, porque proporcionan una buena panorámica de la rentabilidad general de las empresas. Además, hemos agrupado las empresas por sectores y calculado los valores medios de estos indicadores por sector, para poder discernir si valores altos de estos indicadores se deben a la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad o bien son los habituales en el sector. 4. ANÁLISIS DE LA POBLACIÓN La población objeto de nuestro estudio la hemos extraído de la base de datos SABI (Sistema de Análisis de Balances Ibéricos) a la que tenemos acceso desde los ordenadores de la Universidad de Sevilla. Se trata de una base de datos de análisis financiero perteneciente a la empresa Informa que contiene información de 550.000 empresas españolas y 80.000 portuguesas, con un histórico de cuentas anuales desde 1990. SABI incluye más del 95% de las compañías de las 17 comunidades autónomas españolas que presentan sus cuentas en los Registros Mercantiles, con facturación superior a los 100 millones de pesetas (o su equivalente en euros) o con más de 10 empleados. La información se obtuvo mediante consulta realizada en abril de 2007 a la base de datos SABI tomando como criterio las empresas cotizadas y no consolidadas. Además de los datos de identificación de la empresa, la actividad que desarrolla, dirección, provincia o NIF, también muestra otro tipo de información adicional, como número de empleados, consejo de administración o auditores, así como información económica y financiera de dichas empresas (esto es, cuentas anuales y ratios económicos descriptivos de su situación). El contenido general de la misma se resume en la tabla nº 1: Cuentas anuales de más de 600.000 empresas con históricos desde 1990. Consejo de Administración Razón Social Ratios de Información Dirección, localidad, provincia Ratios Europeos Código NIF Tasas de Variación Teléfono Auditores Códigos de actividad (IAE, CNAE, CSO) Bancos Descripción de actividad Cotización en Bolsa Forma jurídica Accionistas, Participaciones (%) Fecha de constitución Cuentas Consolidadas Número de empleados Tabla 1 La SABI permite realizar búsquedas simples o multi-criterio sobre todos estos datos, así como trabajar con la información para obtener, por ejemplo, listas de empresas elaboradas con distintos formatos, informes personalizables por el usuario en lo que respecta al contenido, tipo y forma de presentación de los datos, informes con segmentación de empresas y comparativas de una empresa con un grupo, así como diversas herramientas de análisis estadístico. Para escoger la muestra que utilizamos en nuestro estudio nos centramos en un aspecto básico: la fiabilidad de la información que presentan las empresas que van a conformarla. Teniendo esto en cuenta, utilizamos como criterio de selección el hecho de que las empresas cotizaran en Bolsa y no estuvieran consolidadas. De esta manera nos asegurábamos el requisito de auditoría de la información contenida en las cuentas presentadas. El hecho de ser empresas cotizadas las obliga a una mayor transparencia en su información económico-financiera. Una vez decidido el criterio de selección de la muestra, se nos planteó una dificultad relativa al horizonte temporal de nuestro estudio. Si extraíamos la información de las empresas seleccionadas en el último año que SABI nos proporcionaba de cada una de ellas, nos encontraríamos entonces con una muestra heterogénea en cuanto a su dimensión temporal, es decir, estaríamos mezclando información de distintos años en distintas empresas. La mejor alternativa posible era escoger la muestra de empresas en un año determinado en que SABI nos proporcionase información completa. Elegimos, por tanto, el año 2004 por ser el último año con más datos disponibles en SABI. Asimismo, tuvimos que depurar la base de datos para descartar las empresas incluidas en la misma que se encontraban en situaciones de suspensión de pagos, quiebra, disueltas o extinguidas. Obtuvimos así una población de 878.722 empresas operativas en el año 2004, seleccionando dentro de la misma sólo aquellas empresas que cotizaran en Bolsa, lo que supuso un total de 661. Para extraer información de SABI sobre esa muestra de empresas, seleccionamos una serie de variables o campos a tener en cuenta: Ø Marca: Esta variable indica el número de orden en el que se encuentra la empresa dentro de la SABI. Sin ser una información necesaria, la razón de su inclusión estriba en que facilita la búsqueda de las empresas dentro de la base de datos original y con ello podemos saber, por ejemplo, el motivo por el que una empresa no está dentro de los parámetros que hemos determinado. Ø Nombre completo de la empresa seleccionada. Ø CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas): sector en el que opera la empresa. Ø Cargo: Contiene el cargo que ocupa el personal femenino dentro de la alta dirección y del Consejo de Administración. La tabla 2 refleja la nomenclatura que hemos empleado para referenciar los cargos en el Consejo de Administración: P Presidente V Vicepresidente S Secretario CD Consejero Delegado AD Administrador consejero AU Administrador único Tabla 2 La SABI nos muestra además los principales cargos ejecutivos de las empresas, a saber, director general, gerente y director ejecutivo. La diferente nomenclatura no implica diferencias entre unos puestos u otros con respecto a nivel de responsabilidad ejecutiva, sino que se debe a la terminología que decide utilizar cada empresa. Por ello optamos por considerar estos cargos de manera conjunta, sin hacer diferenciaciones entre ellos. Ø Otras empresas en el consejo: a veces algunos de los cargos del Consejo de Administración lo ocupan personas jurídicas (es decir, empresas). Nos encontramos entonces con la dificultad añadida de identificar si existen mujeres en dichos cargos. En estos casos hemos optado por no tener en cuenta a dichas empresas que ostentan un cargo en el Consejo de otras empresas, salvo que aparezca el nombre de la persona que la representa (si ésta fuese mujer, se incluiría su presencia en el Consejo de Administración). El método utilizado para identificar en la población de empresas proporcionada por SABI la presencia de mujeres en niveles directivos altos y en Consejos de Administración ha sido bastante rudimentario, aunque el único posible: mirando nombre por nombre los cargos en las empresas e identificándolos como masculinos o femeninos1. Al analizar la base de datos nos encontramos con una serie de incidencias dignas de mención: Ø En algunas empresas aparece dos o más veces una misma persona por estar su nombre incompleto o escrito de forma diferente (sólo un apellido, apellidos sin nombre, etc.). Hemos considerado esto un error de la base de datos, considerando el registro de esa persona una única vez. Ø También nos encontramos con la misma persona ocupando distintos cargos dentro del Consejo de Administración. Hemos decidido tener en cuenta el cargo de mayor rango y obviar el otro. Sin embargo, como los cargos ejecutivos los hemos diferenciado de aquellos del consejo de administración, cuando la misma persona ocupa un cargo de responsabilidad ejecutiva y otro en el Consejo de Administración, la hemos contabilizado en ambos registros. 1 En los casos de nombres de género equívoco acudimos a la web para discernir el sexo de esa persona, en páginas tales como: http://www.buenosaires.gov.ar/registrocivil/nombres/busqueda/buscador_nombres.php?nombre=francois& sexo=ambos&buscar=1 http://www.elsalvador.com/mujer/mibebe/galnombres1.asp#LETRAC http://www.guiainfantil.com/servicios/nombres/letraB.htm Meyer, J. W.; Scott, W.R. y Deal, T.E. (1985): "Institutional and technical sources of organizational structure: explaining the structure of educational organizations", en Meyer, J. W. y Scott, W.R (1985a), pp. 45-67. Meyer, J. W. (1986): "Social environment and organizational accounting". Accounting, Organizations and Society, vol.11, nº 415, pp. 345-356. Oliver, C. 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