Work engagement e absentismo: um estudo aplicado no setor da construção civil

Universidade do Minho Escola de Psicologia Ana Cláudia Morais Ribeiro Work Engagement e Absentismo: Um Estudo Aplicado no Setor da Construção Civil junho de 2024 Work Engagement e Absentismo: Um Estudo Aplicado no Setor da Construção Civil Ana Cláudia Morais Ribeiro UMinho | 2024 Universidade do Minho Escola de Psicologia Ana Cláudia Morais Ribeiro Work Engagement e Absentismo: Um Estudo Aplicado no Setor da Construção Civil Relatório de Estágio Mestrado em Psicologia do Trabalho e das Organizações Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Sílvia Pereira Lopes junho de 2024 ii Despacho RT - 31 /2019 - Anexo 3 DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii Agradecimentos Nenhum caminho se faz sem pessoas, e ao concluir esta etapa tão significativa da minha vida, é com imensa gratidão que reconheço todas aquelas pessoas que me apoiaram e contribuíram para o meu crescimento profissional e pessoal. Primeiramente, aos meus pais, por serem o alicerce inabalável em todas as fases da minha vida. A sua dedicação, amor e incentivo foram fundamentais para que eu pudesse superar os desafios e alcançar os meus objetivos. Aos meus avós, por todo o carinho, sabedoria e apoio constante. As suas histórias e lições são tesouros que levo comigo e que me inspiram diariamente. Aos meus padrinhos, pela confiança, conselhos e por estarem sempre presentes, longe ou perto, nos momentos mais importantes da minha vida. Mesmo a viver no estrangeiro, o vosso apoio nunca foi algo que me faltou. Aos meus amigos e familiares, pelo apoio constante e pelas palavras de incentivo nos momentos mais difíceis. A vossa presença e compreensão foram essenciais para manter a minha motivação e foco ao longo deste percurso. À minha orientadora, Sílvia, pela orientação, paciência e sabedoria partilhada. A sua dedicação e o seu entusiasmo foram inspiradores e ajudaram-me a evoluir de forma significativa, tanto no âmbito académico quanto profissional. Aos docentes que contribuíram com o seu conhecimento e experiência, que moldaram o meu percurso académico e proporcionaram-me um ambiente de aprendizagem enriquecedor e desafiador. À minha supervisora de estágio, pela confiança depositada em mim e pelo apoio contínuo durante todo o processo de estágio. As suas orientações e feedback foram cruciais para o meu desenvolvimento profissional. Às colegas de equipa, pela camaradagem e pelo espírito de colaboração que tornaram o ambiente de trabalho mais leve e produtivo. Aprendi muito com cada uma de vocês e levo comigo valiosas lições de trabalho em grupo e cooperação. Por fim, às amigas que fiz durante este mestrado, que trouxeram alegria, apoio e muitas memórias inesquecíveis. A vossa amizade tornou esta jornada mais especial e prazerosa. A todos, o meu mais sincero agradecimento. Sem vocês, esta conquista não teria sido possível. iv Despacho RT - 31 /2019 - Anexo 4 DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. Braga, 21 de junho de 2024 v RESUMO Este relatório detalha a experiência de estágio no Grupo ACA, com foco na Psicologia do Trabalho e das Organizações. Durante aproximadamente seis meses foi desenvolvido um projeto de investigação que avaliou a relação entre o nível de engagement dos colaboradores e os índices de absentismo no setor da construção civil. A pesquisa destacou a importância do engagement como um fator determinante para a redução do absentismo e a promoção de um ambiente de trabalho produtivo. O projeto utilizou metodologias robustas, incluindo a aplicação da Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) para medir o engagement e a escala EFAL de Murcho e Jesus (2014) para avaliar os fatores de mal-estar relacionados ao absentismo laboral. A análise dos dados revelou que altos níveis de engagement estão associados a menores índices de absentismo, evidenciando a necessidade de estratégias que promovam o engagement dos colaboradores. Além do projeto de investigação, as atividades desenvolvidas no departamento de Recursos Humanos (RH) incluíram a realização de tarefas relacionadas com Análise e Descrição de Funções, Recrutamento e Seleção, Acolhimento e Integração, Gestão da Formação, Estudo do Clima Organizacional e participação no programa DRH Itinerante, uma iniciativa que enfatiza o compromisso da empresa com o bem-estar dos colaboradores. Essas atividades proporcionaram uma visão abrangente das práticas de RH e contribuíram para o desenvolvimento de competências essenciais. Este relatório não só apresenta os resultados do projeto de investigação e as atividades realizadas, mas também reflete sobre o crescimento profissional e pessoal durante o estágio. Destaca-se a integração entre a teoria e a prática, a adaptação a desafios imprevistos e a importância das competências interpessoais na gestão de recursos humanos e na promoção do bem-estar organizacional. Palavras-chave: Psicologia, Organizações, Absentismo, Work Engagement, Recursos Humanos vi ABSTRACT This report details the internship experience at Grupo ACA, focusing on Work and Organizational Psychology. Over approximately six months, a research project was developed to evaluate the relationship between employee engagement levels and absenteeism rates in the construction sector. The research highlighted the importance of engagement as a key factor in reducing absenteeism and promoting a productive work environment. The project utilized robust methodologies, including the application of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) to measure engagement and the EFAL scale by Murcho and Jesus (2014) to assess factors of discomfort related to labor absenteeism. Data analysis revealed that high levels of engagement are associated with lower absenteeism rates, underscoring the need for strategies that promote employee engagement. In addition to the research project, the activities carried out in the Human Resources (HR) department included tasks related to Job Analysis and Description, Recruitment and Selection, Onboarding and Integration, Training Management, Organizational Climate Study, and participation in the DRH Itinerant program, an initiative that emphasizes the company's commitment to employee well-being. These activities provided a comprehensive view of HR practices and contributed to the development of essential skills. This report not only presents the results of the research project and the activities undertaken but also reflects on professional and personal growth during the internship. It highlights the integration of theory and practice, adaptation to unforeseen challenges, and the importance of interpersonal skills in human resource management and promoting organizational well-being. Keywords: Psychology, Organizations, Absenteeism, Work Engagement, Human Resources vii Índice Introdução ....................................................................................................................... viii Enquadramento Organizacional do Estágio .......................................................................... ix Descrição da Organização ................................................................................................ ix Departamento de Recursos Humanos ............................................................................. xi Descrição do Projeto de Estágio ......................................................................................... xii Objetivos do projeto....................................................................................................... xiv Clientes do Projeto ......................................................................................................... xiv Metodologias do projeto ................................................................................................. xv Alvo ..................................................................................................................... xv Procedimentos .................................................................................................... xv Recursos............................................................................................................. xvi Calendarização.................................................................................................. xvii Resultados do Projeto .................................................................................................. xviii Reflexão sobre o Projeto ................................................................................................ xix Outras atividades............................................................................................................... xx Reflexão sobre a avaliação e intervenção psicológicas e a própria experiência de estágio .. xxiii Referências Bibliográficas................................................................................................. xxv Índice de Anexos Anexo AMaterial informativo sobre o Dia Mundial do Sono Índice de Figuras Figura 1 - Organograma dos Serviços Corporativos Siglas RH – Recursos Humanos xiv que promovam o engagement dos colaboradores, como programas de bem-estar, gestão flexível e reconhecimento do esforço dos colaboradores. O engagement dos colaboradores e o absentismo são componentes essenciais da dinâmica organizacional, com implicações diretas na produtividade, na satisfação dos colaboradores e nos resultados da empresa (Cooper & Dewe, 2008). Ao compreender e gerir eficazmente esses aspetos, as organizações podem criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo, onde os colaboradores se sintam valorizados e motivados para contribuir para o sucesso organizacional (Cooper & Dewe, 2008). Este projeto não apenas contribuirá para a minha formação acadêmica e profissional, mas também fornecerá à empresa perspetivas significativas que podem vir a orientar decisões estratégicas no que diz respeito à gestão de recursos humanos e ao desenvolvimento de políticas e práticas que promovam o bem-estar e o engagement dos colaboradores. Estou confiante de que, por meio deste estudo, poderemos identificar áreas de melhoria e implementar mudanças significativas que impactarão positivamente tanto a empresa quanto os seus funcionários. Objetivos do projeto O objetivo deste projeto é determinar a relação entre o nível de engagement dos funcionários e os índices de absentismo no Grupo ACA. O nosso objetivo específico é investigar se o engagement e o absentismo variam de acordo com variáveis demográficas e/ou relacionadas ao trabalho. Formulamos a hipótese de que existe uma relação negativa entre o work engagement e os índices de absentismo. Para alcançar estes objetivos, propusemos as seguintes questões de pesquisa: Como o engagement e o absentismo variam de acordo com as características demográficas dos funcionários? E como o engagement e o absentismo variam de acordo com as características de trabalho dos funcionários? Este delineamento do estudo reflete uma abordagem clara e estruturada para investigar a relação entre o engagement dos funcionários e o absentismo, com foco em compreender como fatores demográficos e do trabalho podem influenciar esta relação. Clientes do Projeto Os principais clientes deste projeto são os membros do Departamento de Recursos Humanos do Grupo ACA. Eles desempenham um papel crucial, pois possuem xv não apenas interesse, mas também “autoridade” para apoiar esta iniciativa de diversas maneiras. A relevância da participação do Departamento de Recursos Humanos é inquestionável, uma vez que a viabilidade e o sucesso deste projeto como uma intervenção eficaz na organização estão diretamente ligados à sua cooperação ativa. Além disso, é importante ressaltar que é para os membros do Departamento de Recursos Humanos que este projeto tem um interesse direto, uma vez que visa fornecer-lhes perspetivas valiosas sobre a relação entre o engagement dos colaboradores e os índices de absentismo, o que pode impactar diretamente nas suas estratégias e práticas de gestão de recursos humanos. Os objetivos, métodos, metas e impactos deste projeto foram sempre cuidadosamente considerados e alinhados com os interesses e necessidades específicas dos membros do Departamento de Recursos Humanos do Grupo ACA. Portanto, foi essencial que todas as etapas do projeto tivessem sido desenvolvidas tendo em conta as expetativas e prioridades destes membros, garantindo assim não apenas a sua aprovação, mas também o seu envolvimento ao longo de todo o processo. Metodologias do projeto Alvo Todos os trabalhadores do grupo ACA foram considerados alvos de intervenção, abrangendo os cargos mais operacionais até aos mais altos na hierarquia. Procedimentos Adotamos uma abordagem minuciosa e estruturada para atender aos objetivos delineados. Inicialmente, foi realizada uma revisão exaustiva da literatura, a fim de compreender profundamente o contexto e as melhores práticas relacionadas ao nosso campo de estudo. Considerando a importância da qualidade dos instrumentos de avaliação, dedicamos uma especial atenção à procura e seleção de ferramentas com sólidas qualidades psicométricas. Priorizamos a utilização de instrumentos validados e reconhecidos pela comunidade científica, garantindo assim a confiabilidade e validade dos dados a serem recolhidos. A etapa seguinte consistiu na elaboração cuidadosa do questionário, com base nas conclusões da revisão da literatura e nas necessidades específicas da empresa. Cada xvi item foi meticulosamente formulado para capturar as informações relevantes de maneira clara e precisa. A recolha de dados foi realizada por meio de um questionário dividido em quatro seções distintas: a primeira e segunda seção abordou informações sociodemográficas e profissionais dos participantes. Na terceira seção, utilizamos a Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) para avaliar o work engagement. Na quarta seção, empregamos a escala EFAL de Murcho e Jesus (2014) para avaliar os fatores de mal-estar relacionados ao absentismo laboral. A recolha de dados foi conduzida de maneira diligente e ética, respeitando sempre os princípios da privacidade. Foram empregues técnicas adequadas para garantir a integridade e confiabilidade dos dados obtidos, assegurando a representatividade da amostra. Após a recolha de dados, procedemos à análise detalhada dos resultados, utilizando métodos estatísticos e analíticos apropriados para captar informações significativas. Essa análise permitiu identificar padrões, tendências e relações entre as variáveis em estudo, oferecendo assim uma compreensão aprofundada do tema em questão. Por fim, sintetizamos as nossas descobertas num relatório, onde abordamos de forma clara e acessível as principais conclusões e recomendações. O relatório foi elaborado com o intuito de fornecer à empresa informações relevantes e executáveis, esperando contribuir assim para a tomada de decisões fundamentadas e o alcance dos seus objetivos estratégicos. Em todo o processo, procuramos alinhar os nossos métodos de intervenção com as características dos alvos de estudo, os interesses da empresa e os recursos disponíveis. Priorizamos a credibilidade científica em todas as etapas, de forma a garantir a robustez e validade dos resultados obtidos. Recursos Para a execução deste projeto de estágio, foram necessários diversos recursos que desempenharam papéis essenciais em todas as etapas do processo. Em primeiro lugar, gerir bem o tempo foi crucial para realizar as atividades de pesquisa, de planeamento, de recolha e de análise de dados de forma precisa e abrangente. Além disso, contar com o apoio de pessoas qualificadas e colaborativas foi fundamental para xvii a realização eficaz das tarefas, desde colegas de equipa até à minha supervisora que ofereceram orientação e suporte ao longo do caminho. As instalações adequadas também desempenharam um papel importante, proporcionando um ambiente propício para a realização das atividades do estágio, nomeadamente um espaço de trabalho confortável e salas de reunião para discussões e apresentações. Em termos de tecnologia, a utilização de equipamentos e ferramentas atualizadas permitiu a realização eficiente de certas tarefas, desde o acesso a bases de dados online para a revisão da literatura e até o uso de softwares estatísticos para a análise de dados. Além disso, o acesso a informações relevantes e atualizadas foi crucial para fundamentar as decisões e conclusões do projeto, seja por meio de literatura especializada ou pelos dados fornecidos pela empresa. Em suma, a combinação eficaz desses recursos - tempo, pessoas, instalações, tecnologia e informação - foi essencial para a execução bem-sucedida do meu projeto de estágio, permitindo-me alcançar os objetivos propostos de maneira eficiente e com qualidade. Calendarização Durante o decorrer do projeto, pude identificar diversas áreas nas quais poderia ter avançado com maior eficiência. Uma dessas áreas diz respeito à fase inicial de pesquisa e planeamento, onde reconheci a possibilidade de agilizar o processo através de uma melhor priorização de tarefas e alocação de recursos. Por outro lado, algumas etapas do projeto exigiam uma abordagem mais cuidadosa, especialmente aquelas relacionadas à análise de dados e à formulação de conclusões. Nessas etapas, reconheci a importância de dedicar tempo e esforço adicionais para garantir a precisão e a confiabilidade dos resultados obtidos. Para mitigar problemas de coordenação entre o meu projeto "principal" e outros processos organizacionais, adotei uma abordagem proativa de comunicação e colaboração. Estabeleci canais claros de comunicação com colegas de equipa e supervisora, com vista a garantir uma troca constante de informações e alinhamento de objetivos. Além disso, estive sempre aberta a ajustes e adaptações no plano de ação, reconhecendo a importância da flexibilidade para garantir a harmonia entre os xviii diferentes processos organizacionais. Essa postura permitiu-me uma integração mais fluida do meu projeto com as demais atividades da organização, promovendo uma maior eficiência e sinergia entre as diferentes iniciativas em curso. Resultados do Projeto A investigação sobre a relação entre o nível de engagement dos colaboradores e os índices de absentismo no Grupo ACA revelou perspetivas significativas sobre a dinâmica organizacional e os fatores que influenciam o comprometimento dos funcionários e a sua presença no local de trabalho. Após a recolha e análise dos dados, foi possível confirmar a hipótese inicial de que existe uma relação negativa entre o work engagement e os índices de absentismo. Os resultados indicaram que os colaboradores com níveis mais elevados de engagement tendem a apresentar menores taxas de absentismo, enquanto aqueles com níveis mais baixos de engagement têm maior propensão ao absentismo. Esta descoberta sublinha não apenas a importância do engagement como um fator protetor contra o absentismo, mas também a sua relevância como um indicador de produtividade e bem-estar organizacional. Além disso, foram identificadas várias variáveis demográficas e relacionadas ao trabalho que influenciam essa relação. Por exemplo, constatou-se que a idade dos colaboradores está positivamente associada ao engagement, sugerindo que colaboradores mais jovens tendem a estar mais envolvidos com o trabalho, possivelmente devido à sua energia e entusiasmo pela carreira. Da mesma forma, foi observado que o tipo de contrato de trabalho e a antiguidade na empresa também estão relacionados ao engagement e ao absentismo, destacando a importância das condições de trabalho na promoção do engagement dos colaboradores e na redução do absentismo. Outro resultado importante foi a identificação de áreas de intervenção potenciais para promover o engagement dos colaboradores e reduzir o absentismo. Por exemplo, sugere-se que a implementação de programas de bem-estar no local de trabalho, o reconhecimento do esforço dos colaboradores e o fornecimento de feedback construtivo podem contribuir para aumentar o engagement e reduzir o absentismo. Esses resultados não apenas reforçam a importância do engagement como um pilar fundamental da cultura organizacional, mas também oferecem orientações práticas xix para a gestão de recursos humanos no Grupo ACA. Investir no fortalecimento do vínculo emocional dos colaboradores com a empresa pode não só melhorar o bem-estar geral, mas também potencializar a produtividade e a retenção de talentos. Em suma, as conclusões obtidas neste estudo fornecem uma base sólida para a formulação de estratégias de gestão de recursos humanos mais eficazes e alinhadas com os objetivos estratégicos da organização. Ao priorizar o engagement dos colaboradores pode-se não apenas mitigar o absentismo, mas também criar um ambiente de trabalho mais dinâmico, saudável e resiliente. Reflexão sobre o Projeto O desenvolvimento do projeto de investigação sobre a relação entre o nível de engagement dos colaboradores e os índices de absentismo no Grupo ACA foi uma experiência marcante e altamente enriquecedora. Este projeto, proporcionou-me a oportunidade de aplicar conhecimentos teóricos adquiridos ao longo do Mestrado em Psicologia do Trabalho e das Organizações a um contexto real. Desde a fase inicial de definição do problema até a análise final dos dados, cada etapa do projeto trouxe consigo desafios que exigiram um pensamento crítico e soluções criativas. A escolha dos instrumentos de medição, nomeadamente a Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) e a Escala de Absentismo Laboral (EFAL), foi fundamentada na necessidade de garantir a precisão e a validade dos dados recolhidos. A UWES-9, validada para a população portuguesa por Jaime Martins (2014), e a EFAL, desenvolvida por Murcho e Jesus (2014), mostraram-se ferramentas robustas e adequadas para a avaliação dos constructos de engagement e absentismo no contexto português. A aplicação desses instrumentos revelou resultados significativos, evidenciando uma correlação negativa entre o nível de engagement dos colaboradores e a o nível de absentismo. Esta descoberta sugere que colaboradores mais engaged tendem a faltar menos ao trabalho, possivelmente devido ao efeito protetor do engagement contra o absentismo. Esta conclusão é particularmente relevante para a gestão de recursos humanos, pois sublinha a importância de desenvolver e implementar estratégias que promovam o engagement, como programas de bem-estar no trabalho, workshops de formação para gestores e políticas de reconhecimento e recompensa. A execução do projeto também destacou a importância de considerar as limitações do estudo e as oportunidades para pesquisas futuras. A limitação principal foi xx o tamanho da amostra, que pode restringir a generalização dos resultados. Além disso, a natureza transversal do estudo impede a inferência de relações causais. Reconhecer essas limitações foi crucial para sugerir melhorias metodológicas em estudos futuros, como a utilização de abordagens longitudinais e a inclusão de medidas objetivas de absentismo. Um dos aspetos mais gratificantes do projeto foi a capacidade de gerar recomendações práticas com base nos resultados obtidos. A implementação de intervenções direcionadas, como programas de bem-estar no trabalho e políticas de reconhecimento, pode potencialmente reduzir o absentismo e aumentar a produtividade organizacional. Além disso, a inclusão de metodologias qualitativas em futuros estudos poderia oferecer uma compreensão mais profunda das perceções dos colaboradores, complementando os dados quantitativos. Em termos pessoais, este projeto foi uma experiência de aprendizagem inestimável. Proporcionou-me a oportunidade de desenvolver competências essenciais, como análise de dados, pensamento crítico e comunicação de resultados. A interação com profissionais do Grupo ACA e a orientação contínua durante o estágio foram fundamentais para o meu crescimento profissional. Em suma, a realização deste projeto principal foi uma etapa de descoberta e desenvolvimento que consolidou a minha formação em Psicologia do Trabalho e das Organizações. Os conhecimentos adquiridos e as competências desenvolvidas serão essenciais para a minha carreira futura, permitindo-me contribuir de forma significativa para o campo e para a prática profissional na gestão de recursos humanos. Outras atividades Ao longo do estágio foram desenvolvidas várias atividades inerentes ao departamento de RH, todas elas alinhadas com o objetivo de compreender o processo organizacional implementado e contribuir para o desempenho global da empresa. Tive a oportunidade de participar no programa DRH Itinerante, uma iniciativa emblemática que reflete o compromisso da empresa com o bem-estar dos colaboradores e a constante procura pela melhoria contínua. A minha participação direta nas reuniões in loco permitiu-me compreender profundamente as necessidades dos trabalhadores. Este envolvimento não só facilitou a identificação de oportunidades de xxi aprimoramento nas relações interpessoais, condições de trabalho e satisfação no ambiente laboral, como também fortaleceu o meu vínculo com as dinâmicas organizacionais nas diversas localidades onde a empresa atua. No que diz respeito ao recrutamento e seleção, participei ativamente em todas as etapas do processo. Começando pela análise cuidadosa das necessidades de recrutamento, onde contribuí para a definição de perfis de candidatos alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. Esta análise detalhada foi seguida pela revisão de currículos e pela realização de entrevistas (cerca de 80 entrevistas), onde não apenas avaliei as habilidades técnicas dos candidatos, mas também a sua adequação à cultura organizacional. Além disso, após a seleção dos candidatos ideais, também participei ativamente no processo de onboarding e acolhimento. Durante esta fase crucial, trabalhei para garantir que os novos colaboradores se integrassem de forma leve e eficaz na equipa e na cultura da empresa. Isso envolveu o fornecimento de informações sobre a empresa, as suas políticas, os seus procedimentos e a sua cultura, além de facilitar a introdução aos membros da equipa e aos recursos disponíveis. Além disso, estive envolvida na preparação dos kits de acolhimento, garantindo que os novos colaboradores recebessem todas as ferramentas e materiais necessários para iniciar o seu trabalho de forma produtiva e confortável. Esta abordagem holística não apenas facilitou uma transição tranquila para os novos colaboradores, mas também contribuiu para a construção de um senso de inclusão desde o início da sua jornada na empresa. No âmbito da formação, assumi uma posição abrangente na gestão e avaliação dos programas de desenvolvimento oferecidos pela empresa. Isso envolveu uma série de responsabilidades essenciais. Inicialmente, realizei o levantamento detalhado de competências e habilidades, além de solicitar e analisar o feedback dos colaboradores para identificar áreas de desenvolvimento prioritárias. Com base nessa análise, participei ativamente na conceção e organização de programas de formação personalizados, alinhados com as necessidades específicas identificadas. Isso incluiu a procura e seleção de conteúdos relevantes e a definição de metodologias de ensino adequadas para promover uma aprendizagem eficaz. Além disso, participei na implementação de processos de avaliação destinados a medir a eficácia dos programas de formação. Esses processos incluíram a utilização de xxii um questionário padrão de feedback, avaliações de desempenho pós-formação e análise de indicadores-chave de desempenho. Essas medidas foram adotadas para garantir que os objetivos de aprendizagem pudessem ser alcançados e que os programas de formação pudessem ser continuamente aprimorados. Em paralelo, trabalhei em estreita colaboração com as partes interessadas internas para desenvolver e gerir o plano anual de formação da empresa. Isso envolveu o estabelecimento de prioridades de formação, a alocação de recursos adequados e o acompanhamento do progresso para garantir a realização dos objetivos estabelecidos. Por fim, mantive registos precisos e atualizados de todas as atividades de formação no sistema SAP da empresa, de forma a garantir a rastreabilidade e a conformidade com os requisitos internos e regulamentares. Essas responsabilidades combinadas demonstram o meu compromisso em garantir que os programas de formação da empresa fossem estrategicamente alinhados com as necessidades organizacionais e individualizados para promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Além das responsabilidades mencionadas anteriormente, também conduzi entrevistas de saída com os colaboradores que deixaram a empresa, com o objetivo de entender as suas razões para a saída e identificar áreas de possível melhoria. Essas entrevistas forneceram informações valiosos para a gestão de talentos e ajudaram a empresa a tomar algumas medidas proativas para melhorar o ambiente de trabalho e a retenção de funcionários. Além disso, realizei o acompanhamento através de entrevistas de follow-up seis meses após a admissão de novos colaboradores. Essas entrevistas tinham como objetivo avaliar a integração dos novos membros da equipa, identificar eventuais desafios enfrentados durante o período inicial de adaptação e fornecer suporte adicional conforme necessário. Essas práticas de acompanhamento foram essenciais para garantir uma transição bem-sucedida dos novos colaboradores, contribuindo para a construção de uma equipa engaged e produtiva. Além das atividades já mencionadas, também participei ativamente na organização de alguns eventos corporativos, como por exemplo, o jantar de Natal, o magusto e a comemoração do Dia Mundial do Sono. xxiii No jantar de Natal, contribuí na escolha do local, no planeamento do cardápio e auxiliei na decoração do ambiente e na coordenação das atividades durante o evento. No magusto, ajudei na preparação das castanhas assadas, na organização de atividades recreativas e na garantia da logística do evento. Isso incluiu a coordenação dos materiais necessários e a organização do espaço para as atividades. Já no Dia Mundial do Sono, o meu papel foi fornecer dicas e orientações para melhorar a qualidade do sono dos colaboradores. Distribuí materiais informativos com sugestões para criar um ambiente propício ao sono, técnicas de relaxamento e hábitos saudáveis de sono, promovendo assim o bem-estar da equipa (Anexo 1). Esses eventos não apenas fortaleceram o espírito de equipa, mas também demonstraram o compromisso da empresa com o bem-estar e a integração dos seus colaboradores. A minha participação ativa na organização desses eventos refletiu no meu interesse em contribuir para um ambiente de trabalho positivo e acolhedor. Reflexão sobre a própria experiência de estágio A minha experiência de estágio no Grupo ACA foi extremamente enriquecedora e formativa, ofereceu-me uma visão abrangente e prática da Psicologia do Trabalho e das Organizações. Enfrentar situações diversas e complexas no ambiente de trabalho exigiu não apenas a aplicação dos conhecimentos adquiridos durante o mestrado, mas também a capacidade de adaptação, resolução de problemas e comunicação eficaz. Trabalhar diretamente com o Departamento de Recursos Humanos permitiu-me desenvolver competências cruciais, como a análise de perfis de candidatos, análise de funções, condução de entrevistas, gestão de programas de formação e realização de avaliações de desempenho. Além disso, a participação em atividades como a organização de eventos corporativos e a implementação de iniciativas de bem-estar reforçou a importância de criar um ambiente de trabalho positivo e inclusivo. Ao refletir sobre o meu percurso de estágio, destaco alguns pontos-chave de aprendizagem e desenvolvimento. A integração teoria-prática foi fundamental, permitindo-me aplicar teorias e modelos de Psicologia Organizacional na prática, o que consolidou o meu conhecimento. Cada tarefa desempenhada foi uma oportunidade para testar e aprimorar as minhas competências teóricas num contexto real.