Efecto del apoyo social laboral en la relación de influencia entre motivación y burnout

MORENO GÓMEZ, ESTER Efecto del apoyo social laboral en la relación de influencia entre motivación y burnout 10 de septiembre de 2018 GUISADO URBANO, ISABEL GUTIÉRREZ DOMÍNGUEZ, MARIA TERESA MORENO GÓMEZ, ESTER Efecto del apoyo social laboral en la relación de influencia entre motivación y burnout 10 de septiembre de 2018 GUISADO URBANO, ISABEL GUTIÉRREZ DOMÍNGUEZ, MARIA TERESA Fdo: Ester Moreno Gómez Índice de contenidos Resumen ........................................................................................................................... 1 Introducción ....................................................................................................................... 2 Objetivos ........................................................................................................................ 8 Método............................................................................................................................. 10 Participantes ................................................................................................................ 10 Instrumentos ................................................................................................................ 10 Procedimiento .............................................................................................................. 11 Resultados ....................................................................................................................... 13 Discusión y conclusión ..................................................................................................... 21 Referencias ..................................................................................................................... 24 Anexos............................................................................................................................. 28 Anexo I. Consentimiento Informado por escrito del participante ................................... 28 Anexo II. Maslach Burnout Inventory ............................................................................ 29 Anexo III. Job Content Questionnaire ........................................................................... 30 Anexo IV. The Multidimensional Work Motivation Scale ............................................... 31 1 Resumen El burnout o síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta de agotamiento frente al estrés laboral crónico que aparece sobre todo en trabajadores que desempeñan profesiones de alta carga emocional. La presente investigación se centra en estudiar el burnout, medido en tres dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal) y la influencia que la motivación y el apoyo social laboral tienen sobre el mismo. Para este propósito, se presenta una encuesta a 101 trabajadores de diferentes centros del sector sanitario. Los resultados obtenidos mostraron que existía relación significativa entre la motivación intrínseca y el agotamiento emocional, y se observó que el apoyo social del supervisor influye significativamente en la realización personal. Por otro parte, la edad del trabajador y el número de años de experiencia profesional no se correlaciona de forma positiva con el burnout. Palabras clave: burnout, organización saludable, apoyo social, motivación laboral, sector sanitario. 2 Esta investigación surge con motivo de analizar cómo se traduce el burnout de los trabajadores que desempeñan una profesión de alta carga emocional, en función de dos variables predictoras, la motivación y el apoyo social. El burnout puede originarse por múltiples causas provocadas por los cambios que se producen tanto en la empresa como en el propio trabajador. En los últimos años, la sociedad española ha pasado por diversos cambios en el área laboral. Uno de esos cambios es la alta demanda, existente en la mayoría de empresas, de un mayor nivel competitivo de los trabajadores (Martín, Salanova y Peiró, 1993), lo que supone un incremento de estrés en sus vidas. A ello se suman otros cambios como los trabajos de oficina, trabajar en equipos y la existencia de una menor estabilidad laboral, entre otros (Martín et al., 1993). López (2002) añade como estresor la prolongación de la vida laboral activa que va incrementando cada año, incluyendo también la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar que debe llevar a cabo el trabajador. Según Martín y cols. (1993) todos estos cambios suponen una actividad emocional y mental sobrehumana que puede conllevar factores de riesgo a nivel individual como la depresión, el burnout, la incapacitación laboral y las enfermedades físicas, y a nivel organizacional como el absentismo y la disminución de productividad. Estas consecuencias son corroboradas por Schaufeli y Buunk (2002) (cit. en Salanova y Llorens, 2008) añadiendo otros factores a nivel de trabajo como falta de compromiso organizacional e insatisfacción laboral. Salanova (2008), hace referencia a la gran influencia que tienen estos cambios organizacionales sobre la salud, la seguridad y el bienestar de los empleados. Martín y cols. (1993), definen las demandas laborales como los aspectos organizacionales, sociales y físicos que requieren un esfuerzo constante teniendo como consecuencias riesgos fisiológicos y psicológicos como el agotamiento. Los mismos autores definen los recursos laborales y personales como los aspectos físicos, psicológicos, organizacionales y sociales que resultan ser beneficiosos para el logro de metas de la organización y la realización y el crecimiento personal de los trabajadores. Salanova y Llorens (2008), definen el burnout como una respuesta de agotamiento ante el estrés laboral crónico, que se da principalmente en aquellos trabajadores que se encuentran en el sector servicios. La relación personal que se crea entre empleado y cliente supone un esfuerzo a nivel emocional por parte del trabajador. Dicho esfuerzo, se traduce en agotamiento emocional al no poder gestionar esa relación de empatía, provocando en el empleado una sobrecarga de esfuerzo laboral (Dormann y Zapf, 2004). 3 En la presente investigación, se estudia el burnout en una población que desempeña profesiones de alta carga emocional, las cuales se destacan por presentar mayor nivel de demandas que nivel de recursos. Dicho burnout es estudiado en empleados del sector sanitario, para comprobar si el nivel de agotamiento de dichos trabajadores se modera aplicando recursos como la motivación y el apoyo social. Siguiendo los modelos teóricos que sustentan el burnout, se puede hablar del modelo de Karasek de demandas-control de 1979 que destaca los puestos de trabajo, que denomina “activos”, donde el empleado se somete a altas demandas teniendo control sobre ellas, por lo que se desarrolla su motivación y crecimiento personal, optimizando así el nivel de burnout. Años después, Johnson y Hall (1988) amplían el modelo de Karasek añadiendo otro recurso que resulta ser beneficioso para la organización y el empleado: el apoyo social. Según el modelo, tener apoyo social en el trabajo es un factor de protección del estrés laboral. Lo mismo que consiguen estos dos modelos se pretende alcanzar en esta investigación, relacionando la motivación y el apoyo social del trabajador con el burnout de este. Otro de los modelos que se encuentra relacionado con el actual estudio es el llamado modelo de demandas-recursos laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli (2001) basado en el modelo de Karasek, que tiene en cuenta las demandas y recursos de tres niveles: nivel de tareas, nivel social y nivel organizacional. Por otra parte, War (1990) señala también la importancia de algunos recursos que afectan al bienestar psicológico del empleado. Algunos de ellos son la autonomía en el trabajo, el apoyo del supervisor, la valoración a nivel social del trabajo y las oportunidades que ofrece el puesto de trabajo para el contacto social. Salanova (2008) hace una división estructural incluyendo estos recursos, indicando que existen dos tipos de recursos: los recursos estructurales, dedicados a la organización y en donde se encuentran los recursos de tarea y los organizacionales, y los recursos sociales dedicados a la persona. Aunque los recursos de tarea no se incluyen en esta investigación, se confirma con la ayuda de los autores mencionados, que los recursos personales y organizacionales son los principales para conseguir una organización saludable cuyos trabajadores presentan salud y bienestar físico y psicológico. Es por ello, que la actual investigación se basa en el movimiento de la Psicología Positiva, el cual ha estado siempre en constante búsqueda para alcanzar el bienestar y la salud del ser humano (Cebolla, Enrique, Alvear, Soler y García-Campayo, 2017). Seligman (1999) (cit. en Salanova, 2008) define la Psicología Positiva como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo”. Este nuevo 4 campo de investigación se aplicó en diversas áreas científicas como la de la psicología de las organizaciones, en la cual se buscaba optimizar las condiciones de vida del trabajador. Salanova, Martínez y Llorens (2005) (cit. en Polo, 2012) llamaron al constructo de este campo científico ‘Psicología Organizacional Positiva’ (POP) y la definieron como “el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones”. A partir de la POP surge el modelo de Organización Saludable y Resiliente o HERO (Healthy and Resilient Organization) que hace referencia a las organizaciones positivas (Salanova, Martínez y Llorens, 2016), siendo esencial en este modelo el capital psicológico positivo entendido como las fortalezas personales y las capacidades psicológicas del ser humano que convierten a la organización en saludable, mediante la esperanza, la autoeficacia, la resiliencia, el optimismo y el engagement. La parte teórica de la presente investigación se basa en dicho modelo, formado, según Salanova y cols. (2016) por tres componentes que interaccionan entre ellos: 1) Recursos y prácticas organizacionales saludables, incluyendo recursos de tarea (ej. autonomía, rol laboral y feedback), recursos sociales (ej. apoyo social entre compañeros de trabajo, empleado-cliente y supervisor-empleado), y prácticas organizacionales (ej. conciliación vida laboral-vida familiar). 2) Empleados saludables, teniendo como recursos la autoeficacia, el optimismo, la resiliencia, la esperanza y el engagement. Estos dos últimos recursos se relacionan con un estado motivacional que proporciona al empleado fuerza de voluntad para superar los obstáculos que se presentan (Salanova, 2008). 3) Resultados organizacionales saludables, incluyendo compromiso, rendimiento, resultados excelentes, lealtad del cliente y responsabilidad social. Siguiendo este modelo, Acosta, Torrente, Llorens y Salanova (2013) lo definen con los mismos componentes. En este trabajo, las variables en las que se centra el estudio corresponden a los dos primeros componentes del modelo HERO, teniendo como recurso organizacional el apoyo social del supervisor y de los compañeros de trabajo, y como recurso personal la motivación. Estos componentes, utilizados adecuadamente, darán como resultado el tercer componente donde se alcanza una organización saludable. Para conseguir que una organización sea saludable debe estar bien estructurada y gestionar los procesos de trabajo como horarios, estilo de dirección y efectividad 5 organizacional de forma sana (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004) (cit. en Salanova, 2008). De la misma manera, la organización saludable es aquella que proporciona recursos organizacionales y permite a los trabajadores hacer uso de los recursos personales. Pero para que los recursos sean efectivos debe haber un equilibrio entre las demandas laborales y los recursos personales y laborales, como señala Salanova (2009) en su libro sobre la Psicología de la Salud Ocupacional. La autora indica que las organizaciones que tienen puestos estresantes son consecuencia de una combinación entre altas demandas laborales y bajo control que el empleado tiene sobre el puesto de trabajo. Según Marrau (2009) el burnout o síndrome de quemarse por el trabajo se ha convertido en uno de los fenómenos más relevantes del estrés laboral, conllevando no solo riesgos fisiológicos sino también riesgos psicosociales. Maslach y Jackson (1981) definen el burnout como un proceso que pasa por tres etapas: cansancio emocional, despersonalización o cinismo y baja realización personal. En este estudio se evalúa el burnout con las mismas dimensiones, definidas por Jélvez, Macía, Mena y Olivares (2014) del siguiente modo: a) el agotamiento emocional, entendido como cansancio por parte del individuo que trabaja debido a la presencia de altas demandas organizacionales y bajos recursos personales; b) la despersonalización, definida como una actitud impersonal hacia el trabajo y los demás trabajadores; y c) la baja realización personal en el trabajo, referenciada a una disminución del logro personal con expresión de sentimientos negativos hacía uno mismo y el trabajo. Estas tres dimensiones del burnout se traducen en un proceso de tres etapas que Marrau (2009) resume de la siguiente manera: la primera etapa del síndrome se evidencia cuando la persona presenta agotamiento emocional debido a negativas prácticas organizacionales; la segunda etapa se alcanza cuando este cansancio se transporta a la vida privada del trabajador, lo que conlleva a que su familia deba convivir con la actitud cínica y de despersonalización del empleado, ocasionando una pérdida del interés por el trabajo que desempeña; y por último, la tercera etapa se produce cuando el trabajador presenta baja realización personal llevando a cabo hábitos de vida poco saludables, originando como consecuencias el absentismo laboral y enfermedades físicas y psicológicas, entre otros. Uno de los sectores que tiene mayor importancia a nivel social, que se estudia en esta investigación y que presenta la relación demandas-recursos inversamente proporcional es el sector sanitario (Guillén, 1987). Por este motivo para poder responder 12 criterio, el burnout, y dos variables predictoras, el apoyo social y la motivación. La muestra seleccionada para este estudio se obtuvo a través de un muestreo por conveniencia. Se seleccionaron los centros por accesibilidad. El primer contacto se llevó a cabo de manera presencial, informando a los encargados de los centros sobre el estudio a realizar, incluyendo los objetivos y la muestra a la que se quería acceder. Posteriormente, los supervisores informaron a los trabajadores que representarían la muestra, confirmándonos su colaboración en el estudio. A continuación, se acordaron dos días para llevar los cuestionarios a los centros de las dos ciudades respectivas. La recogida de datos se llevó a cabo de forma presencial, entregando a cada uno de los participantes un consentimiento informado escrito (Anexo I), donde se explicitaba la participación voluntaria y la confidencialidad y anonimato de los datos, así como la posibilidad de retirarse del estudio en cualquier momento, junto con los tres tipos de cuestionarios donde se explicaba brevemente el estudio de la investigación. El orden de presentación de los cuestionarios fue el mismo que se explica en el apartado de instrumentos. De esta forma, rellenaron primero el cuestionario MBI que evalúa el burnout para así evitar un posible sesgo de condicionamiento en los participantes si respondían antes a los cuestionarios sobre apoyo social y motivación, y no dar lugar a una disminución del nivel de burnout. Los participantes cumplimentaron los cuestionarios en horario de descanso en un lugar que estuviese desocupado en ese momento. Se facilitaron varias carpetas para guardar los consentimientos informados, por un lado, y los cuestionarios por otro. De esta manera, se logró mayor sensación de anonimato incrementando así el grado de sinceridad en las respuestas. Los cuestionarios fueron recogidos varias semanas después de haber sido entregados. 13 Resultados Para la realización del análisis de los datos recogidos se utilizó el programa estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS. Versión 22). A través de dicho programa se han obtenido los resultados de las dos hipótesis expuestas en el apartado de introducción, y desarrollados a continuación en seis objetivos específicos. Previamente se explica de forma breve los estadísticos descriptivos de cada variable estudiada: La Tabla 1 muestra el valor promedio y la variación que existe en cada dimensión de cada variable. Como puede observarse donde mayor variabilidad se da es en la regulación extrínseca social (M = 2.91, DE = 1.73) de la variable motivación, por tener mayor desviación estándar. Sin embargo, donde se da menor variación es en la dimensión realización personal con .23 de desviación estándar (M = 2.94). Tabla 1. Estadísticos descriptivos de las variables estudiadas N M DE Tipos de Motivación Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca 99 100 101 97 100 101 1.30 2.91 2.01 5.70 6.44 6.07 .75 1.73 1.25 1.21 .82 1.10 Burnout Agotamiento Emocional Despersonalización Realización Personal 92 95 86 1.61 2.21 2.94 .69 .66 .23 Apoyo Social Supervisor Compañeros 95 95 4.61 5.11 1.13 .94 Nota: N = Muestra, M = Media, DE = Desviación Estándar 14 Análisis de la influencia de la motivación sobre el agotamiento emocional Como puede observarse en la Tabla 2, la correlación de Pearson resulta ser estadísticamente significativa al relacionar el agotamiento emocional con la amotivación, la regulación extrínseca social y la motivación intrínseca, estando el nivel de significación por debajo de .05. Tabla 2. Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y el agotamiento emocional * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Análisis de la influencia de la motivación sobre la despersonalización La Tabla 3 muestra una correlación positiva entre despersonalización y motivación intrínseca. Dicho valor resulta significativo (p = .029), de manera que una dimensión aumenta cuando la otra aumenta y viceversa. Tabla 3. Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y la despersonalización * La correlación es significativa en el nivel 0.05 Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N Agotamiento Emocional Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .402** .234* .064 -.074 -.202 -.374** .000 .025 .544 .490 .055 .000 90 92 92 89 91 92 Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N Despersonalización Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .168 .123 .129 -.040 -.175 -.224* .107 .237 .211 .702 .091 .029 93 95 95 92 94 95 15 Análisis de la influencia de la motivación sobre la realización personal En la Tabla 4 se observa la correlación significativa entre realización personal y las dimensiones regulación identificada y motivación intrínseca. Tabla 4. Correlación de Pearson en la relación entre la motivación y la realización personal * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Análisis de la influencia del apoyo social del supervisor en la relación entre burnout y motivación Como puede observarse en la Tabla 5, la correlación de Pearson resulta ser estadísticamente significativa cuando hay apoyo por parte del supervisor, al relacionar el agotamiento emocional con la amotivación y la motivación intrínseca, teniendo un nivel de significación por debajo de .01. Por otro lado, la despersonalización no resulta significativa con ninguna de las dimensiones de la motivación, dando una correlación negativa. Por último, la realización personal se relaciona de forma significativa con la amotivación, la regulación identificada y la motivación intrínseca. Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N Realización Personal Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca -.203 -.035 -.066 .038 .322** .256* .065 .746 .543 .730 .002 .017 84 86 86 85 86 86 16 Tabla 5. Correlación de Pearson en la relación de interacción entre apoyo del supervisor, motivación y factores del burnout. * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Análisis de la influencia del apoyo social de los compañeros en la relación entre burnout y motivación La Tabla 6 muestra correlación positiva cuando se da la presencia de apoyo por parte de los compañeros de trabajo, al relacionar el agotamiento emocional con la amotivación, la Supervisor Factores del burnout Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N Agotamiento Emocional Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .351** .174 .088 -.044 -.115 -.315** .001 .110 .420 .690 .295 .003 84 86 86 85 85 86 Despersonalización Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .138 .079 .130 -.021 -.150 -.200 .202 .463 .224 .844 .164 .060 87 89 89 88 88 89 Realización Personal Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca -.222* -.037 -.059 .044 .351** .278* .047 .740 .602 .696 .001 .012 80 82 82 82 82 82 17 regulación identificada y la motivación intrínseca. La despersonalización se encuentra relacionada significativamente con la regulación identificada y la motivación intrínseca. La última dimensión del burnout, la realización personal está relacionada de forma positiva con la regulación identificada. Todas las correlaciones son significativas al ser p < .05. Tabla 6. Correlación de Pearson en la relación de interacción entre apoyo de los compañeros, motivación y factores del burnout. * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Compañeros Factores del burnout Tipos de Motivación R de Pearson Aprox. Sig. N Agotamiento Emocional Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .498** .205 .077 -.098 -.241* -.394** .000 .059 .483 .371 .027 .000 84 86 86 85 85 86 Despersonalización Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca .206 .103 .115 -.063 -.209* -.251* .054 .333 .278 .559 .050 .017 88 90 90 88 89 90 Realización Personal Amotivación Regulación Extrínseca Social Regulación Extrínseca Material Regulación Introyectada Regulación Identificada Motivación Intrínseca -.040 -.009 .012 -.026 .216* .193 .724 .937 .913 .817 .049 .078 82 84 84 83 84 84 18 Resultados del análisis de regresión en base a los objetivos del estudio Se llevó a cabo un análisis jerárquico de regresión lineal múltiple para predecir la influencia de la motivación en primer lugar y del apoyo social en segundo lugar, sobre el burnout de los trabajadores. En la Tabla 7 se muestran los resultados más significativos de dicho análisis. Como puede observarse, la dimensión agotamiento emocional se ve influida por la amotivación y la motivación intrínseca de forma significativa (modelo 1). Se sigue observando influencia de la amotivación en el modelo 2, al incluir la variable apoyo social. El segundo factor de burnout, la despersonalización, no se encuentra relacionada significativamente con ninguna de las dos variables. En cambio, la dimensión realización personal no se ve influida por ninguna dimensión de la motivación (modelo 1), pero el incremento en R2 provocado por la introducción en el modelo del apoyo social del supervisor sí resultó estadísticamente significativo. 19 Tabla 7. Resultados del análisis de regresión utilizando un método jerárquico en base a los objetivos del estudio. b Error tipo de b Β t gl Sig. R2/ΔR2 Agotamiento Emocional Modelo 1 .27 Tipos de Motivación Amotivación 4.80 1.69 .36** 2.84 72 72 .006 .08 Motivación Intrínseca -2.27 1.00 -.29* -2.26 72 .027 .05 Modelo 2 .31 Motivación Amotivación 4.35 1.69 .32* 2.58 70 70 .012 .06 Apoyo Social Supervisor -.91 .88 -.13 -1.04 70 70 .301 .01 Compañeros -.93 1.13 -.11 -.82 70 .413 .01 Despersonalización Modelo 1 .09 Tipos de Motivación 75 Modelo 2 .09 Motivación 73 Apoyo Social 73 Supervisor .33 .49 .10 .67 73 .507 .01 Compañeros -.31 .60 -.08 -.52 73 .607 .00 Realización Personal Modelo 1 .20 Tipos de Motivación 72 Modelo 2 .31 Motivación 70 Apoyo Social 70 Supervisor -2.61 .86 -.43** -3.04 70 .003 .09 Compañeros .62 1.06 .09 .59 70 .560 .00 R2 para los modelos; ΔR2 para las predictoras * p < .05; ** p < .01 20 Relación entre años de experiencia profesional, edad y factores del burnout De manera separada, para el presente estudio, se ha querido observar si existe relación entre el número de años de experiencia profesional que llevan trabajando los empleados, su edad y los tres factores del burnout. Los resultados mostraron que ninguna de las dos variables control se encuentra relacionada de forma significativa con las dimensiones del burnout. Tabla 8. Correlación de Pearson en la relación entre experiencia profesional y factores del burnout. * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Tabla 9. Correlación de Pearson en la relación entre edad y factores del burnout. * La correlación es significativa en el nivel 0.05 ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 Factores del burnout R de Pearson Aprox. Sig. N Nº de años de experiencia profesional Agotamiento emocional Despersonalización Realización Personal .033 -.124 .045 .752 .232 .682 92 95 86 Factores del burnout R de Pearson Aprox. Sig. N Edad Agotamiento emocional Despersonalización Realización Personal .001 -.072 .085 .993 .491 .434 92 95 86 21 Discusión y conclusión La presente investigación surgió con el motivo de estudiar el burnout en profesiones de alta carga emocional. El objetivo de partida, mencionado en el apartado de introducción, plantea la influencia de la motivación laboral sobre el burnout medido en agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. El segundo objetivo general plantea el efecto del apoyo social, tanto por parte de los compañeros como del supervisor, en la relación entre motivación y burnout. A partir de estos dos objetivos, surgen dos hipótesis: en la primera se espera que la persona que tenga motivación en el trabajo presentará menor grado de burnout en los tres factores medidos. Y en la segunda hipótesis se espera que la presencia de apoyo social por parte del supervisor y de los compañeros influya en un incremento de la motivación y una disminución del burnout. Según los resultados obtenidos en la presente investigación, la primera hipótesis se cumple parcialmente, ya que sólo el agotamiento emocional se ve influido de manera significativa por dos tipos de motivación, la amotivación y la motivación intrínseca. En cambio, la despersonalización y la realización personal no se observan relacionadas significativamente con los tipos de motivación, existiendo una correlación negativa. Respecto a la segunda hipótesis, ésta se cumple parcialmente debido a que no existe diferencia significativa (p > .05) entre el efecto del apoyo social, tanto del supervisor como de los compañeros de trabajo, y la relación entre la motivación y el burnout, en las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización. No obstante, la dimensión realización personal se ve influida por el apoyo social del supervisor (p = .003), mostrando dicho resultado que tener apoyo del superior en el trabajo influye en la presencia de realización personal del empleado. A semejanza de este trabajo, en otros estudios se han obtenido iguales resultados como ocurre en el trabajo de Grau (2008) donde el apoyo social percibido por parte de los profesionales es un indicativo del aumento de realización personal. Además, en dicho estudio se confirma parcialmente la relación existente entre la motivación y las tres dimensiones del burnout. En otra investigación (Scarcella, 2005) se confirma la existencia de relación entre el apoyo social percibido por el trabajador y el burnout. En el estudio realizado por Kuvaas, Buch, Weibel, Dysvik y Nerstad (2017) se muestra que la motivación intrínseca se relaciona con resultados positivos en el rendimiento y las recompensas, y la motivación extrínseca no se relaciona o lo hace de un 28 Anexos Anexo I: Consentimiento Informado por escrito del participante Título del estudio: Determinantes psicosociales del burnout en profesiones de alta carga emocional Yo, (nombre y apellidos) ..................................................................................................., con DNI / NIE / Pasaporte nº…………………………… He hablado con el profesional responsable del estudio y he leído la hoja de información que se me ha entregado. He recibido suficiente información sobre el estudio y he podido hacer preguntas sobre el mismo. Comprendo que la participación es voluntaria y que los datos serán tratados de manera totalmente anónima. Comprendo que como participante puedo retirarme del estudio cuando quiera y sin tener que dar explicaciones ☐Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio ☐Revoco mi consentimiento Fecha …../..…/ 2018 Firma del participante …………………………………….. Firma del profesional responsable del estudio y D.N.I. ……………………………………. Título del estudio: Determinantes psicosociales del burnout en profesiones de alta carga emocional Yo, (nombre y apellidos) ..................................................................................................., con DNI / NIE / Pasaporte nº…………………………… He hablado con el profesional responsable del estudio y he leído la hoja de información que se me ha entregado. He recibido suficiente información sobre el estudio y he podido hacer preguntas sobre el mismo. Comprendo que la participación es voluntaria y que los datos serán tratados de manera totalmente anónima. Comprendo que como participante puedo retirarme del estudio cuando quiera y sin tener que dar explicaciones ☐Presto libremente mi conformidad para participar en el estudio ☐Revoco mi consentimiento Fecha …../..…/ 2018 Firma del participante …………………………………….. Firma del profesional responsable del estudio y D.N.I. ……………………………………. 29 A continuación, se presentan un listado de afirmaciones relativas a los sentimientos que se generan cuando realizas el trabajo. Por favor señala con un círculo el estado que mejor describe en qué medida te identificas con cada una de las afirmaciones utilizando la siguiente escala de respuesta. Tus respuestas son completamente anónimas así que por favor te pedimos que respondas con honestidad. Utiliza la escala que se presenta a continuación para indicar con qué frecuencia … 1 2 3 4 5 6 7 NUNCA POCAS VECES AL AÑO O MENOS UNA VEZ AL MES O MENOS UNAS POCAS VECES AL MES O MENOS UNA VEZ A LA SEMANA POCAS VECES A LA SEMANA TODOS LOS DÍAS Siempre Nunca Siempre 1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 2. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío 1 2 3 4 5 6 7 3. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado 1 2 3 4 5 6 7 4. Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes 1 2 3 4 5 6 7 5. Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales 1 2 3 4 5 6 7 6. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa 1 2 3 4 5 6 7 7. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7 8. Siento que mi trabajo me está desgastando 1 2 3 4 5 6 7 9. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 10. Siento que me he hecho más duro con la gente 1 2 3 4 5 6 7 11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente 1 2 3 4 5 6 7 12. Me siento con mucha energía en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 13. Me siento frustrado en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7 16. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa 1 2 3 4 5 6 7 17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7 18. Me siento estimado después de trabajar íntimamente con mis pacientes 1 2 3 4 5 6 7 19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo 1 2 3 4 5 6 7 20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades 1 2 3 4 5 6 7 21. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada 1 2 3 4 5 6 7 22. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas 1 2 3 4 5 6 7 Anexo II: Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1981) 30 Anexo III: Job Content Questionnaire (Karasek y Theorell, 1990) Utiliza la siguiente escala para indicar tu nivel de acuerdo con cada afirmación… 1 2 3 4 5 6 7 TOTALMENTE DESACUERDO BASTANTE DESACUERDO A VECES EN DESACUERDO Ni de acuerdo, ni desacuerdo A VECES DE ACUERDO BASTANTE DE ACUERDO TOTALMENTE ACUERDO Desacuerdo Acuerdo 1. Mi trabajo requiere que aprenda cosas nuevas 1 2 3 4 5 6 7 2. Mi trabajo necesita un elevado nivel de calificación 1 2 3 4 5 6 7 3. En mi trabajo debo ser creativo 1 2 3 4 5 6 7 4. Mi trabajo consiste en hacer siempre lo mismo 1 2 3 4 5 6 7 5. Tengo libertad de decidir cómo hacer mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 6. Mi trabajo me permite tomar decisiones de forma autónoma 1 2 3 4 5 6 7 7. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer cosas diferentes 1 2 3 4 5 6 7 8. Tengo influencia sobre como ocurre las cosas en mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 9. En el trabajo tengo la posibilidad de desarrollar mis habilidades personales 1 2 3 4 5 6 7 10. Mi trabajo exige hacerlo rápidamente 1 2 3 4 5 6 7 11. Mi trabajo exige un gran esfuerzo mental 1 2 3 4 5 6 7 12. En mi trabajo no se me pide hacer una cantidad excesiva 1 2 3 4 5 6 7 13. Dispongo de suficiente tiempo para hacer mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 14. No recibo peticiones contradictorias de los demás 1 2 3 4 5 6 7 15. Mi trabajo me obliga a concentrarme durante largos periodos de tiempo 1 2 3 4 5 6 7 16. Mi tarea es interrumpida a menudo y debo finalizarla más tarde 1 2 3 4 5 6 7 17. Mi trabajo es muy dinámico 1 2 3 4 5 6 7 18. A menudo me retraso en mi trabajo porque debo esperar al trabajo de los demás 1 2 3 4 5 6 7 19. Mi jefe se preocupa por el bienestar de los trabajadores que están bajo su supervisión 1 2 3 4 5 6 7 20. Mi jefe presta atención a lo que digo 1 2 3 4 5 6 7 21. Mi jefe tiene una actitud hostil o conflictiva hacia mí 1 2 3 4 5 6 7 22. Mi jefe facilita la realización del trabajo 1 2 3 4 5 6 7 23. Mi jefe consigue hacer trabajar a la gente unida 1 2 3 4 5 6 7 24. Las personas con las que trabajo están calificadas para las tareas que realizan 1 2 3 4 5 6 7 25. Las personas con las que trabajo tienen actitudes hostiles hacia mí 1 2 3 4 5 6 7 26. Las personas con las que trabajo se interesan por mí 1 2 3 4 5 6 7 27. Las personas con las que trabajo son amigables 1 2 3 4 5 6 7 28. Las personas con las que trabajo se apoyan mutuamente para trabajar juntas 1 2 3 4 5 6 7 29. Las personas con las que trabajo facilitan la realización del trabajo 1 2 3 4 5 6 7 31 Anexo IV: The Multidimensional Work Motivation Scale (Gagné et al., 2015) ¿Por qué te esfuerzas o te esforzarías en tu puesto de trabajo actual? Acuerdo Desacuerdo 1. No me esfuerzo porque siento que estoy perdiendo el tiempo en el trabajo 1 2 3 4 5 6 7 2. Hago poco porque creo que este trabajo no merece que me esfuerce 1 2 3 4 5 6 7 3. No sé por qué estoy haciendo este trabajo, carece de sentido 1 2 3 4 5 6 7 4. Me esfuerzo para conseguir la aprobación de los demás (ej., supervisor, compañeros, familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7 5. Porque los demás me respetarán más (ej., supervisor, compañeros, familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7 6. Para evitar ser criticado por los demás (ej., supervisor, compañeros, familia, clientes) 1 2 3 4 5 6 7 7. Porque los demás sólo me recompensarán económicamente si me esfuerzo lo suficiente (ej., empleador, supervisor…) 1 2 3 4 5 6 7 8. Porque los demás me ofrecerán mayor seguridad laboral si me esfuerzo lo suficiente 1 2 3 4 5 6 7 9. Porque me arriesgo a perder el trabajo si no me esfuerzo lo suficiente 1 2 3 4 5 6 7 10. Porque tengo que demostrarme a mí mismo que puedo 1 2 3 4 5 6 7 11. Porque me hace sentir orgulloso de mí mismo 1 2 3 4 5 6 7 12. Porque si no lo hiciera me sentiría avergonzado de mí mismo 1 2 3 4 5 6 7 13. Porque si no lo hiciera me sentiría mal conmigo mismo 1 2 3 4 5 6 7 14. Porque personalmente considero que es importante esforzarse en este trabajo 1 2 3 4 5 6 7 15. Porque esforzarme en este trabajo va en la línea de mis valores personales 1 2 3 4 5 6 7 16. Porque esforzarme en este trabajo tiene un significado personal para mí 1 2 3 4 5 6 7 17. Porque me lo paso bien haciendo mi trabajo 1 2 3 4 5 6 7 18. Porque lo que hago en mi trabajo es apasionante 1 2 3 4 5 6 7 19. Porque el trabajo que hago es interesante 1 2 3 4 5 6 7