Conciliación de la vida personal, laboral y familiar

1 FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR Trabajo Fin de Grado presentado por Cándida Duarte Aranda, siendo la tutora del mismo la profesora María del Carmen Aguilar del Castillo. Vº. Bº. De la tutora: Alumna: D. D. Sevilla. Junio de 2016 GRADO EN FINANZAS Y CONTABILIDAD FACULTAD DE TURISMO Y FINANZAS TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO [2015-2016] TÍTULO: CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR AUTOR: CÁNDIDA DUARTE ARANDA TUTOR: DR. MARÍA DEL CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO DEPARTAMENTO: DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL ÁREA DE CONOCIMIENTO: DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL RESUMEN: Este proyecto tiene como objetivo primordial analizar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en todos sus aspectos. En primer lugar, en el primer capítulo realizamos una breve introducción de cómo ha ido evolucionando este concepto a lo largo del tiempo y como a partir de la década de los años noventa comienza a adquirir mayor importancia gracias a la incorporación masiva de la mujer al mercado laboral. Posteriormente, pasamos a analizar las distintas políticas de empleo llevadas a cabo, vinculadas a la conciliación tanto a nivel nacional como autonómico. Una vez analizadas las políticas de empleo, pasamos a realizar un recorrido por las diversas medidas de flexibilidad existentes, a nivel comunitario y haciendo mayor hincapié en las medidas de flexibilidad interna. Tras realizar este recorrido, pasamos a incorporar un caso práctico-real sobre cómo afecta la conciliación tanto a nivel empresarial, en este caso en la empresa Día, SA como a sus trabajadores. Y por último cerramos nuestro trabajo con una serie de conclusiones a las cuáles hemos llegado tras haber realizado este proyecto. PALABRAS CLAVE: Conciliación; Flexibilidad; Maternidad; Políticas de empleo; Igualdad; TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar I ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................................................................................................ 3 2. POLÍTICAS DE EMPLEO VINCULADAS CON LA CONCILIACIÓN FAMILIAR Y LABORAL ........................................................................................................................................................................................................................................................... 9 2.1. Concepto de política de empleo........................................................................................................................................... 9 2.2. Medidas de políticas sobre conciliación a nivel estatal ............................................................ 11 2.3. Medidas de políticas sobre conciliación a nivel autonómico ........................................... 16 3. MEDIDAS DE FLEXIBIDAD LABORAL CÓMO INSTRUMENTO O MEDIDA DE POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEOS ........................................................................................................................................................... 19 3.1. ¿Qué son las medidas de flexibilidad laboral? ....................................................................................... 19 3.2. La conciliación y el poder flexibilizador interno del empresario tras la reforma introducida tras la Ley 3/2012 ............................................................................................................................................................. 20 3.3. La interpretación de nuestros Tribunales de Justicia sobre algunas medidas de conciliación ............................................................................................................................................................................................................ 22 4. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA EMPRESA DIA SA. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO-CONTABLE .................................................................................................................................................................................................. 31 4.1. Análisis comparativo del convenio colectivo del sector y de los convenios colectivos de las empresas .................................................................................................................................................................... 32 4.2. Análisis económico-contable de la compañía .......................................................................................... 34 5. CONCLUSIONES ...................................................................................................................................................................................................................... 43 6. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................................................................................................................ 45 7. ANEXO ...................................................................................................................................................................................................................................................... 49 TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 3 CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN Este trabajo tiene como objetivo principal, la Conciliación familiar y laboral, así como algunos de los aspectos y medidas que la conciernen. Es cierto que la evolución de los años trae con ella, evolución de los estilos de vida de las personas, de las características de las familias, de los trabajos… Por ello, la Conciliación se ha convertido en un tema clave tanto para los trabajadores como para las propias empresas. Como concepto general de Conciliación, podemos acogernos al que nos ofrece el Ministerio de igualdad que la entiende como: “la necesidad de compaginar el trabajo remunerado con el trabajo doméstico, las responsabilidades familiares y el tiempo libre de cada persona, por eso su nombre más completo es el de Conciliación de la vida personal, familiar y laboral”. 1 En el pasado siglo, se han producido cambios importantes, desde la tercialización de la economía hasta la globalización. Pero si nos remontamos un poco más atrás en el tiempo, salta a la luz una transformación social surgida. Detrás de todo ello, existe un cambio fundamental vinculado a la aparición de las mujeres en los espacios públicos y principalmente, su incorporación al mercado laboral. Las primeras demandas de equilibrio trabajo-familia comienzan a principios de los años setenta en los países más desarrollados donde ya se empiezan a hablar de calidad de vida en los trabajos. Dicho equilibrio procura superar la división entre el mundo privado y familiar y el laboral/profesional que se ha mantenido en el tiempo gracias a una separación total entre ambos que tiene su origen en la división sexual del trabajo.2 Es, aproximadamente, sobre los años noventa cuando se comienza a hablar de Conciliación de la vida familiar y laboral. Esta nueva demanda de conciliar dos mundos, que antes habían sido separados, surge a raíz de uno de los fenómenos socio demográfico más importante del pasado siglo, hacemos referencia a la incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo. Es importante destacar, que la incorporación por parte de las mujeres al mercado laboral surge mucho antes, pero es cierto, que es sobre los años noventa cuando se produce de forma masiva y sustancial. Este fenómeno exige cambios en las estructuras sociales vigentes, tales como la familia y la empresa. Es más, se hace necesario un cambio social que introduzca modelos de organización, lo que trae aparejado la participación de todos los agentes sociales desde una conciliación.3 Con la evolución de los años, “las empresas comienzan a ser conscientes de que el bienestar de su personal está directamente relacionado con su pleno rendimiento y que las trabajadoras y trabajadores, rinden más cuando las necesidades de la vida familiar y personal están cubiertas. En este sentido, la conciliación constituye una 1 http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa(BIE)n- 11.pdf 2 Boletín Igualdad en la Empresa, pág. 4, 2015. 3 Boletín Igualdad en la Empresa, pág.5, 2015. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 4 condición básica para abordar la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales, considerándose una herramienta de calidad en la gestión de los recursos humanos”. 4 Todo ello, pone de manifiesto que la necesidad de Conciliar trae consigo una gran cantidad de ventajas vinculadas, como se ha mencionado anteriormente, tanto a nivel empresarial como personal y social. Ejemplos de ellas, pueden ser la reducción del absentismo, aumento de la productividad, mejora del clima organizacional, mayor eficiencia y disminución de la comisión de errores, mejora de la marca empresarial y de la imagen, estos ejemplos son desde el punto de vista de las empresas, mayor satisfacción laboral, mejora del bienestar laboral, reducción del estrés, favorece el desarrollo personal y profesional, desde el punto de vista personal y desde el punto de vista social, incremento de la cualificación de las personas al poder disfrutar de más tiempo para actividades formativas, incremento del consumo...5 Son muchas y diversas las referencias normativas y políticas a la conciliación, así como los instrumentos utilizados para desarrollarlas. Sin pretender ser exhaustivos queremos señalar las siguientes: -A nivel Europeo, destacamos la Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 19866, en la que en su punto 16 invita a desarrollar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral y recoge que deberán garantizarse entre otras, la igualdad de trato entre mujeres y hombres, sobre todo en el acceso al empleo, en las condiciones salariales, en la protección social….y establecía que conviene desarrollar medidas que permitan a mujeres y hombres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares. (Merino, I. pág.11 2015) La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE7, en la que en su Capítulo III rubricado “Igualdad”, recoge en su artículo 20, la igualdad de todos ante la Ley, especificando la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos, en el que se incluye el laboral8. El reconocimiento real de esta igualdad sólo puede entenderse, dentro de la relación laboral, si se tiene en cuenta otra realidad, la separación “social y laboral” a la que anteriormente nos hemos referido. El precepto anterior solo puede entenderse desde la integración de ambas realidades y es, a partir de ella, cuando la protección de la maternidad se convierte en una exigencia que necesariamente ha de convivir en el desarrollo de cualquier actividad productiva9. Este precepto, aunque limitado en su contenido, tiene una gran importancia para mantener el derecho de la 4 http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/boletin/docs/Boletin_Igualdad_en_la_Empresa(BIE)n- 11.pdf 5 Boletín Igualdad en la Empresa, pág. 9, 2015). 6 Adoptada en Estrasburgo el 9 de diciembre de 1989. http://www.derechoshumanos.net/normativa/normas/europa/CDSFT/1989-CDSFT.htm https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2009/191/es/2/EF09191ES.pdf 7 Aprobada el 7 de diciembre de 2000, en Niza, (2000/C 364/01) (DOCE 18/12/2000) 8 Artículo 23 CDF “La igualdad entre hombres y mujeres será garantizada en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”. 9 Esta protección se encuentra en el Capítulo IV, “Solidaridad” en el que en su artículo 33, Vida familiar y vida profesional, apartado 2 establece que “Con el fin de poder conciliar vida familiar y vida profesional, toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad, así como el derecho a un permiso pagado por maternidad y a un permiso parental con motivo del nacimiento o de la adopción de un niño”. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 5 mujer a su vida 10.profesional en un plano de igualdad con el hombre, sin verse limitada por la maternidad La Recomendación del Consejo, 92/241/CEE11, de 31 de marzo de 1992, sobre el cuidado de los niños y las niñas, la cual en su artículo 1 establece su objeto, “Recomienda a los estados miembros que adopten y fomenten progresivamente iniciativas destinadas a hacer compatibles las obligaciones profesionales, familiares y educativas, de los hombres y de las mujeres, derivadas del hecho a cargo niños o niñas”, pues bien, estas iniciativas se orientan en cuatro ámbitos, siendo: El primero de ellos, el establecimiento de servicios de cuidado de niños y niñas mientras sus progenitores estén trabajando o formándose para ello, sugiriendo que se tengan en cuenta las necesidades de los progenitores, que los servicios sean asequibles, el igual acceso a esos servicios, que los servicios sean flexibles y diversos… El segundo se basa en la concesión de permisos especiales para aquellos progenitores que trabajen y tengan a su cargo hijos. El tercero se enfoca en el entorno, la estructura y la organización del trabajo, para ello, promueve en su artículo 5, “que se adopten acciones, en particular en el marco de convenios colectivos, destinadas a crear un entorno, una estructura y una organización del trabajo que tenga en cuenta las necesidades de todos los progenitores que trabajen y tengan responsabilidades en el cuidado y educación de niños o niñas”. Y el cuarto, se dirige a la distribución de las responsabilidades, para ello su artículo 6, “recomienda a los estados miembros que, respetando la autonomía de las personas, promuevan y alienten una mayor participación de los hombres y de las mujeres con vistas a conseguir un reparto más equitativo de las responsabilidades parentales entre hombres y mujeres y permitir a la mujer una participación más efectiva en el mundo del trabajo”. Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación12, en la que en su artículo 1 consagra la igualdad entre mujeres y hombres, en todos los aspectos relacionados con el trabajo, constituyendo su objeto, “garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación”. Esta igualdad no se centra solo en la maternidad, de forma que, sin olvidarla, lo amplía al establecimiento de medidas que la garanticen en: “a) el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional; b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución; c) los regímenes profesionales de seguridad social” todo ello junto a otras disposiciones que, procedimentalmente, garanticen este derecho. 10 La Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESEUROPE, la UEAPME, el CEEP y el CEP y que deroga la Directiva 96/34/CE, establece unas disposiciones mínimas para favorecer la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales de los trabajadores con hijos. En su cláusula 2, se reconoce el permiso parental, “a los trabajadores, hombres o mujeres, por motivo de nacimiento o adopción de un hijo, para cuidarlo hasta una edad determinada, que puede ser de hasta los ocho años y que pueden definir los Estados miembros o los interlocutores sociales”. Este permiso como mínimo es de cuatro meses. 11 https://www.boe.es/doue/1992/123/L00016-00018.pdf 12 «DOUE» núm. 204, de 26 de julio de 2006. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 12 En marzo del año 2004, coincidiendo con un cambio de gobierno y con su compromiso con la igualdad de género y la conciliación, se produce un nuevo impulso a estas políticas que se traduce, entre otras acciones, en la aprobación de dos normas, que considero, tuvieron una influencia muy significativa en la conciliación, sobre todo para la mujer trabajadora. Me estoy refiriendo a la Ley Orgánica 2/200626, de Educación y a la Ley 39/200627 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia. Junto a ellas la adopción, desarrollo y puesta en práctica de distintos planes nacionales y autonómicos sobre conciliación laboral. La Ley Orgánica de Educación reintegró los servicios de atención infantil de 0 a 3 años en el sistema educativo28. Más adelante, durante el verano del año 2008, la Ministra de Educación y Política Social, Mercedes Cabrera, presentó el Plan Educa329, que preveía una inversión de 1.087 millones de euros entre los años 2008 y 2012 para impulsar la creación de nuevas plazas educativas para menores de tres años, plazas que cifraba en 300.000. Pero circunstancias como el agravamiento de la crisis a partir del año 2009 y la disminución de las aportaciones por parte de las Comunidades Autónomas hicieron reprimir los objetivos de este plan, que por el año 2011 solo había conseguido crear el 23% de las plazas prometidas.(Campillo. I, pág.220, 2014) Íntimamente relacionado con el anterior se aprueba el “Plan Concilia”, en el año 2006, dirigido a los trabajadores y trabajadoras de la Administración General del Estado. Entre las distintas medidas que recoge, cabe destacar la previsión de un horario flexible que abarca entre las 7:30 y 9:30 de la mañana y las 17:00 y 18:30 por las tardes de lunes a jueves y de 14:30 a 15:30 los viernes, para las jornadas de mañana y tarde. Un permiso de paternidad con una duración de diez días30, posibilidad de extender el permiso materno cuatro semanas más o poder reducir o flexibilizar la jornada laboral en caso de cuidado de hijos menores de doce años, de personas dependientes o discapacitados31. La Ley 39/2006 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia reconoce de forma explícita, en su exposición de motivos, que el cuidado de las personas dependientes ha recaído habitualmente sobre las mujeres, pero que debido a los cambios en el modelo de familia y a la incorporación masiva de las mujeres al mercado laboral hace necesario el compromiso público para el cuidado de personas dependientes. El objeto de esta Ley es, según su artículo 1 “regular las condiciones básicas que garantizan la igualdad en el ejercicio del derecho subjetivo de ciudadanía a la promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de 26 «BOE» núm. 106, de 4 de mayo de 2006. 27 «BOE» núm. 299, de 15 de diciembre de 2006. 28http://www.feteugtcyl.es/sites/default/files/libro_infantil_0-3-FETE-UGT-CyL.pdf ; Agencia Ejecutiva en el Ámbito Educativo, Audiovisual y Cultural: Educación y Atención a la Primera Infancia en Europa: un medio para reducir las desigualdades sociales y culturales, Comisión Europea, 2009 29 Peñalver Pérez, R.: El Plan Educa3, apostando por el primer ciclo de Educación Infantil, http://www.mecd.gob.es/revista-cee/pdf/n12-penalver-perez.pdf 30 Hay que tener en cuenta que el permiso parental, con carácter general, se reconoce en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificando el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores que prevé una suspensión de 13 días ampliable en caso de parto múltiple. Esta Ley ha sido modificada de nuevo por la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, aumentando el permiso hasta 4 semanas, aunque no entrará en vigor hasta el 1 de enero de 2017. 31 http://www.seap.minhap.gob.es/web/prensa/notas_de_prensa/notas/2006/01/2006_01_01.html TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 13 dependencia” para ello es necesaria una actuación positiva de los poderes públicos que se traduce en “la creación de un Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, con la colaboración y participación de todas las Administraciones Públicas y la garantía por la Administración General del Estado de un contenido mínimo común de derechos para todos los ciudadanos en cualquier parte del territorio del Estado español”. Según la Ley todas las personas dependientes tienen derecho a ser atendidas según su renta y su grado de dependencia. Para ello prevé tres modalidades: atención prestada por los servicios públicos o concertados de atención y cuidado, la percepción de una prestación económica para adquirir estos servicios de cuidado en el mercado laboral o recibir una prestación económica para cuidados en el entorno familiar. Realizando un recorrido por esta Ley, destacamos su artículo 14 dedicado a las prestaciones de atención a la dependencia donde se detallan las diferentes modalidades aludidas en el párrafo anterior así como las características necesarias para obtenerlas. Su apartado uno las introduce explicándonos que “las prestaciones de atención a la dependencia podrán tener la naturaleza de servicios y prestaciones económicas e irán destinadas, por una parte, a la promoción de la autonomía personal, y por otra, a atender las necesidades de las personas con dificultades para la realización de las actividades básicas de la vida diaria”. Indagando sobre este artículo, nos paramos en su apartado 3, el cual nos dice que “de no ser posible la atención mediante algunos de los servicios que regula el artículo 15, en los Convenios a que se refiere el artículo 10 se incorporará la prestación económica vinculada establecida en el artículo 17. Esta prestación irá destinada a la cobertura de los gastos del servicio previsto en el Programa Individual de Atención al que se refiere el artículo 29, debiendo ser prestado por una entidad o centro acreditado para la atención a la dependencia”. El desarrollo de esta Ley se vio quebrado desde sus comienzos, debido a factores como, los problemas de financiación surgidos tras una mala planificación inicial, el decremento en las aportaciones de las Administración General del Estado en los últimos años, las reformas normativas de mediados de 2012, las cuales han supuesto un retroceso en la esencia de la Ley y una pérdida de bienestar de los dependientes y sus familias. (Correa. M; Jiménez. J, 2016) En cuarto lugar, en marzo del año 2007, se aprueba la Ley 3/200732 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que incluye un desarrollo específico del principio de igualdad en el ámbito laboral, con una serie de medidas para favorecer la incorporación y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo. En su exposición de motivos se hace referencia a “la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas más para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores”. Además, en referencia a la reducción de jornada por guardia legal, “se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de 6 a 8 años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción”, asimismo, “se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria 32 «BOE» núm. 71, de 23 de marzo de 2007. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 14 y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada”. Por último, a finales del año 2007, se aprueba la Ley 35/200733, por la que se establece la deducción por nacimiento o adopción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y la prestación económica de pago único de la Seguridad Social por nacimiento o adopción. Esta Ley en su exposición de motivos establece “una nueva prestación por nacimiento o adopción de hijo, que consiste en un pago único cuya finalidad es compensar en parte los mayores gastos que ocasiona el nuevo ser, en especial la primera etapa de su vida. Esta nueva prestación tiene una doble naturaleza. Para las personas que realicen una actividad por cuenta propia o ajena por la cual estén dadas de alta en la Seguridad Social en el momento del nacimiento o adopción, o hubieran percibido en el período impositivo anterior rendimientos o ganancias de patrimonio, sujetos a retención o ingreso a cuenta, o rendimientos de actividades económicas por los que hubieran efectuado los correspondientes pagos fraccionados , la prestación adquiere el carácter de beneficio fiscal y minora la cuota diferencial del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, pudiendo percibirse de forma anticipada. Por el contrario, de forma subsidiaria, para las personas que no tienen derecho al beneficio arriba indicado por no encontrarse en la situación descrita, el pago adquiere la naturaleza de prestación de Seguridad Social, en su modalidad no contributiva”. Todas estas medidas pretendían fomentar la empleabilidad de la mujer desde la conciliación, aunque los efectos de la crisis económica: recesión económica, desempleo creciente y déficit presupuestario, han incidido muy negativamente en el desarrollo y aplicación de estas medidas de conciliación. A partir del año 2010 en todo el mundo y de forma muy especial en nuestro país, la crisis ha provocado si no, el abandono total, sí una importante relajación en la aplicación de las medidas de conciliación. El año 2010, marca una especie de transición, ya que es en este año donde a nivel europeo se termina la Agenda 2010 de la Estrategia Europea de Empleo y se pone en marcha la Estrategia 2020, una estrategia activadora en la que desaparecen los objetivos anteriores sobre política de igualdad de oportunidades y conciliación. Algunos de los objetivos de la Estrategia 2020, son, empleo para el 75%de las personas de 20 a 64 años, inversión del 3%del PIB de la Unión Europea en I+D, tasas de abandono prematuro por debajo del 10%, reducir al menos en 20 millones el número de personas en situación o riesgo de pobreza y exclusión social34. En España, en mayo del año 2010 es cuando se aprueba el primer paquete de medidas de austeridad que trae consigo entre otros, la supresión de algunas de las medidas de conciliación introducidas en el período comprendido desde el año 1997 hasta el año 2009, cómo la eliminación del “Cheque bebé”, un recorte del 5,2% en el presupuesto para la dependencia o la cancelación de la ampliación del permiso de paternidad a un mes35. Todas las reformas y recortes llevadas a cabo han tenido unos efectos negativos en la desigualdad de género y en la conciliación, es más, siguiendo a la autora Campillo. I, se calcula que sobre los años 2011 y 2012 el gobierno ha recortado 33 «BOE» núm. 275, de 16 de noviembre de 2007. 34 http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-a-nutshell/targets/index_es.htm 35 «BOE» núm. 309, de 24 de diciembre de 2009 TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 15 un 47% y un 30% respectivamente en políticas de igualdad y en políticas de prevención de la violencia contra las mujeres. Otros datos demoledores son, entre otros, la reducción entre el 15% y el 30% de la prestación económica para cuidados en el entorno familiar o la eliminación de la cotización a la Seguridad Social de las cuidadoras y cuidadores no profesionales, aplazamiento de la incorporación al sistema de los dependientes moderados, reducción de un 14,6%, aproximadamente, la inversión en políticas de infancia. La situación por la que pasa nuestro país, ha hecho que las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, que eran una prioridad en la época de expansión, han desaparecido rápidamente de la agenda política. Aunque la crisis económica y el elevado crecimiento del desempleo afectan por igual a hombres y a mujeres, la situación que estas arrastran desde siempre, ha provocado un debilitamiento de su posición en el mercado de trabajo36. En el siguiente gráfico se muestra la evolución de la Tasa de Actividad Femenina (TAF) durante estos años de crisis. Figura 1: Evolución de la Tasa de Actividad Femenina. Fuente: Elaboración propia a partir de los datos de la OCDE37. En ella se aprecia como la incorporación de la mujer al mercado laboral es creciente hasta el año 2010, año a partir del cual comienza a descender. Esto sucede por la situación económica que atraviesa nuestro país, la cual se caracteriza por la recesión económica, el déficit presupuestario, el agudo crecimiento del desempleo… lo que promueve un debilitamiento de los recursos de las mujeres. Esta etapa que 36 En este sentido Campillo. I, pág. 225, (2014). 37 https://data.oecd.org/emp/employment-rate.htm TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 16 vivimos como ya se ha comentado anteriormente, ha hecho que se dejen a un lado las distintas medidas sobre igualdad o conciliación, lo que está provocando un retroceso en los avances conseguidos por las mujeres, sobre todo en su incorporación al mercado de trabajo. 2.3. Medidas de políticas sobre Conciliación en la Comunidad Autónoma de Andalucía. Como ya señalé anteriormente las políticas de empleo y las medidas de conciliación ligadas a las mismas no son competencia exclusiva del Estado sino que a partir de la normativa estatal las comunidades autónomas, tienen un amplio margen de actuación en el desarrollo de las políticas activas de empleo y de programas y planes de acción dirigidos, en nuestro caso, a facilitar la conciliación. La Comunidad Autónoma de Andalucía no es una excepción, el Capítulo II, rubricado como Empleo y relaciones laborales, de su Estatuto de Autonomía38, en su artículo 167 se compromete a garantizar “el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, en el acceso a la ocupación, la formación y promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la retribución, así como que las mujeres no sean discriminadas por causa de embarazo o maternidad.” Precepto que se ve completado con el artículo 168 cuando eleva a su máxima expresión su voluntad de cumplir con su compromiso favoreciendo la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar. El gobierno de Andalucía ha adoptado numerosas medidas para avanzar en la igualdad de mujeres y hombres, algunas pioneras en el conjunto del Estado. Así, la Ley 12/200739 de 26 de noviembre de 2008, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía constituye el marco jurídico adecuado para integrar de manera activa el objetivo de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y para alcanzarla resulta fundamental, entre otros asuntos, fomentar e impulsar medidas que faciliten el desarrollo de una vida personal, familiar y laboral más satisfactoria40. A partir de esta Ley, nace el Programa Conciliam, el cual se puso en marcha en el año 2009. Fue desarrollado desde el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) y la Federación Andaluza de Municipios y Provincias (FAMP) y contó con la cofinanciación del Fondo Social Europeo, cuyo fin es proporcionar a las entidades locales andaluzas de las herramientas necesarias para que puedan desarrollar y poner en marcha medidas de conciliación en su ámbito municipal. Entre el año 2009 y 2011 tuvo lugar la primera fase de este Programa, en la cual participaron treinta y cuatro municipios. Para su desarrollo en el territorio se utilizó una metodología de intervención social basada en la investigación, la acción y la participación, cuyo objetivo era generar siguiendo un modelo de la buena gobernanza, una hoja de ruta que permitiese la puesta en marcha de Pactos Locales por la Conciliación. 41 Como se ha introducido en el párrafo anterior, la herramienta principal que otorga la implementación de este Programa Conciliam es la aprobación de un Pacto Local por la Conciliación a cada ayuntamiento adherido. Este Pacto establece un compromiso 38Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía, (BOJA 20/3/2007). 39 «BOE» núm. 38, de 13 de febrero de 2008. 40 http://www.famp.es/racs/conciliam2/doc/Folleto_conciliam.pdf. 41 http://www.famp.es/racs/conciliam2/doc/Memoria%20Conciliam%20III.pdf. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 17 entre las entidades firmantes de trabajar conjuntamente por una serie de objetivos orientados a facilitar a las ciudadanas y ciudadanos del territorio la conciliación de su vida familiar, personal y profesional. Define y establece el camino a seguir para la consecución de dichos objetivos, además de proyectar hacía la ciudadanía el contenido de los mismos.42 A lo largo de los cinco años de trabajo que lleva este Programa, en los cuales ha contado con el apoyo de treinta y cuatro ayuntamientos durante la primera fase, a los que se han adherido veinte más durante la segunda fase. Se ha logrado un trabajo común que ha propiciado la generación de herramientas y el diseño de procesos para la construcción de un nuevo modelo social. Como ejemplo de las buenas prácticas llevadas a cabo a través de este Programa Conciliam, es de destacar la llevada a cabo por el municipio de La Rinconada, perteneciente a la provincia de Sevilla. Se inició el 24 de junio del año 2013 y para la cual se dotó una cuantía que asciende a 7.900€. La metodología llevada a cabo es dinámica y participativa y propone: servicio de atención a niñas y niños, taller de crecimiento personal, taller de habilidades marentales, taller de habilidades parentales para la corresponsabilidad, así como talleres de aprendizaje para la corresponsabilidad para jóvenes, niñas y niños. Mediante esta metodología sale a la luz los diferentes objetivos que se pretenden conseguir, siendo el general, promover la inserción laboral y la permanencia en el empleo de las mujeres a través de medidas que permita conciliar vida personal, familiar y laboral, y los objetivos específicos, la creación de un servicio que permita conciliar vida personal, familiar y laboral, a mujeres ocupadas y con hijas e hijos exclusivamente a su cargo en este municipio, además de permitir que las niñas y niños disfruten su tiempo libre y de ocio realizando actividades socioculturales además de ofrecer a las mujeres y a las familias las herramientas necesarias para alcanzar la corresponsabilidad real y efectiva.43 Es de destacar, que tras analizar el Programa Operativo Fondo Europeo de Desarrollo Regional de Andalucía, no encontramos nada acerca del Plan Concilia, anteriormente comentado. Pareciese como si hubiese desaparecido. Debido a la situación económica por la que se está pasando, se está dejando a un lado la conciliación. Los efectos que está teniendo esta crisis económica, está provocando que las estrategias a llevar a cabo tengan objetivos prioritarios como promover la inclusión social y luchar contra la pobreza y cualquier forma de discriminación44. 42 http://www.famp.es/racs/conciliam2/mod_Pacto_Loc_Conciliam_2014. 43 http://www.famp.es/racs/ObsIgualdad/consulta/consulta.php. 44 http://www.juntadeandalucia.es/economiainnovacionyciencia/fondoseuropeosenandalucia/prog4.php TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar 18 TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 19 CAPÍTULO 3 MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL COMO INSTRUMENTO O MEDIDA DE POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO. “Si analizamos el contenido de la Ley 3/201245 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y de su precedente el RDL 3/201246, saltan a la vista que los cambios introducidos en la regulación del contrato de trabajo profundizan, una vez más en la consecución de una mayor dosis de flexibilidad en la regulación de esta institución central del Derecho del Trabajo. Se incrementa, de forma notoria, la flexibilidad interna, tanto en lo relativo a las facetas comprendidas en el poder de dirección ordinario del empresario, que se ensancha notablemente en materia de movilidad funcional y distribución irregular de la jornada, como en lo relativo a las facetas más fuertes del poder organizativo del empresario (traslados que impliquen cambio de lugar residencia, modificación sustancial de las condiciones de trabajo en sus diversos tipos, suspensión del contrato y reducción temporal de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción)”. 47 Del párrafo anterior podemos extraer la gran importancia que posee el concepto flexibilidad, que se está convirtiendo en algo realmente necesario, debido sobre todo a la situación tanto a nivel económico, social, laboral….que vivimos. Por ello, vamos a dedicarle todo este capítulo a analizar en qué consiste la flexibilidad laboral, así como a indagar cuales son los procesos a través de los cuáles se lleva a cabo y a conocer algunas de las medidas utilizadas. 3.1. ¿Qué son las medidas de flexibilidad laboral? “La flexibilidad es un mecanismo esencial para la adaptación y la mejora de los niveles de competitividad. La flexibilidad se entiende como una respuesta necesaria de los agentes económicos ante los cambios del medio económico actual, cada vez más inestable, para garantizar su desarrollo y supervivencia. El factor trabajo es parte esencial como elemento que permite a la empresa perfeccionar su adecuación al entorno productivo, siendo por ello necesario mejorar la adaptación de dicho factor de forma cuantitativa y cualitativa a los requerimientos y necesidades del mercado. Este proceso se conoce como flexibilidad laboral”48. Siguiendo a Santos, para llevar a cabo la flexibilidad laboral, se emplean dos tipos de procedimientos, por un lado, encontramos: La flexibilidad interna, a través de la cual la empresa acondiciona su capital humano a los cambios en la producción. Para conseguirlo, existen una serie de procesos, cómo pueden ser: La flexibilidad funcional, mediante la cual las habilidades y capacidades de los trabajadores se ajustan a los niveles solicitados para desempeñar las actividades demandadas por la empresa en cada momento. 45 «BOE» núm. 162, de 7 de julio de 2012. 46 «BOE» núm. 36, de 11 de febrero de 2012 47 Gárate, FJ. pág. 1 2013. 48 Santos, M. pág.19 2012. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 20 La flexibilidad salarial y financiera, a través de ella, la empresa facilita la adaptación del coste del factor trabajo a las variaciones generadas en la producción por la demanda existente en el mercado. En líneas generales, lo que se pretende es asociar el salario que recibe el trabajador al nivel de productividad generada. La flexibilidad en el lugar de trabajo, con ella se pretende modificar la ubicación física del trabajador. Dos ejemplos de este tipo de medida pueden ser, la movilidad geográfica o el teletrabajo. La flexibilidad numérica, a través de ella la empresa persigue adaptar la cantidad de empleo a la producción demandada. Para conseguir este objetivo, además de utilizar procesos de flexibilidad interna, también se emplean procesos de flexibilidad externa, cuyo concepto veremos en el siguiente párrafo. Y por otro lado, encontramos, la flexibilidad externa, que hace referencia a la capacidad que poseen las empresas para realizar contrataciones y despidos así como a organizar su proceso productivo asistiendo a los servicios de otras empresas, como por ejemplo las empresas de trabajo temporal. Según Eurofound,49 la relación y participación entre empleadores y empleados dentro de una entidad son esenciales para lograr una solución beneficiosa para ambas partes ante los cambios externos, caracterizados por una frecuente reestructuración empresarial y la movilización de recursos humanos de un servicio y/o sector a otro , permitiendo de esta manera enriquecer la adaptación, innovación y la productividad de la organización, así como aportar al trabajador una mejor conciliación entre su vida laboral y familiar en las diferentes fases del ciclo vital, salud y empleabilidad. Una vez introducidas que son las medidas de flexibilidad, así como cuales son algunos de los procesos a través de los cuales llegamos a la consecución de ellas, vamos a analizar las distintas medidas llevadas a cabo y cuál ha sido la implicación que ha tenido la reforma laboral sobre ellas. 3.2. La conciliación y el poder flexibilizador interno del empresario tras la reforma introducida por la Ley 3/2012 Con las distintas reformas laborales que se han ido aprobando desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores en 1980, los poderes del empresario se han ido ampliando progresivamente hasta reconocerle el grado de flexibilidad actual. Estos cambios se han ido afectando a la posición del empresario frente al trabajador pudiendo alterar sus condiciones de trabajo, por necesidades de la empresa, con causa50 o no que lo justifique y a su capacidad de organización. Todas estas medidas, tienen una justificación común, se adoptan como alternativa a la destrucción de empleo, pero, sin duda, también afectan, y no siempre de forma positiva, directamente a la vida laboral, familiar y profesional del trabajador. La Ley 3/2012, inciden, en la flexibilización de las mismas condiciones de trabajo, que las reformas anteriores pero, también va a afectar directamente al sistema de negociación 49 https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2009/191/es/2/EF09191ES.pdf 50 Por ejemplo como ocurre con las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 41 TRET “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, principalmente por los conceptos que definen las causas técnicas, económicas, organizativas y de producción. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 21 colectiva, a su estructura, ámbitos, e instrumentos de la autonomía colectiva, ocasionando una disminución importante del poder negociador de la parte social. (Garate. FJ, 2013 pág.3) De entre las distintas medidas adoptadas por el legislador, no todas tienen la misma incidencia en la conciliación familiar, el artículo 34.8 TRET se centra principalmente en el tiempo de trabajo cuando establece que: “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo” “A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”. Junto al tiempo de trabajo, la movilidad funcional se presenta también como otra condición de trabajo que, de forma más directa, también puede afectar a la vida laboral, personal y familiar del trabajador. Aunque es a la primera de ellas a la que directamente se refiere el legislador en el artículo 34.8 del TRET, como ya hemos visto. Si damos un repaso rápido sobre el contenido de la negociación colectiva, puede observarse, que todos los convenios colectivos, salvo aquellos que regulan parcialmente la relación de trabajo, incluyen el tiempo de trabajo entre sus condiciones a negociar. Aunque el contenido de los convenios colectivos lo deciden las partes51, la jornada, la retribución y la clasificación profesional siempre se encuentran en ellos. La importancia que tiene la negociación colectiva sobre la adecuación de estas medidas, o previsión de otras, con la conciliación del trabajador, hace necesario que comentemos brevemente las reformas que ha sufrido la negociación colectiva y como afectan, si lo hacen, a la conciliación. Tenemos que referirnos a dos cuestiones diferentes. Por un lado, la posibilidad de descuelgue de las condiciones de trabajo de las medidas de conciliación de un convenio y por otro, en caso de concurrencia, que podría hacer el nuevo convenio de empresa sobre este tema. Todo esto es muy importante porque el propio artículo 34.8 TRET dice que el trabajador tendrá este derecho “en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”. En materia de descuelgue, el artículo 82.3 TRE dice que los convenios obligan a todos sus destinatarios, no obstante, cuando concurran causas técnicas, económicas, productiva u organizativas podrá, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores inaplicar algunas de las condiciones previstas en los mismos. Este artículo constituye una lista cerrada52, esto quiere decir, que no pueden ampliarse las materias previstas en la Ley. Dentro de su enumeración no se incluyen las medidas de conciliación, es más en su párrafo 6º dice expresamente que “El acuerdo de inaplicación no podrá lugar al 51 Artículo 85.1 TRET, “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ´ámbito de relaciones de los trabajadores… Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos…” 52 Las materias objeto de descuelgue que afectan al tiempo de trabajo son: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos. Funcional: “Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39”. Organizativas: “Sistemas de trabajo y rendimiento”. Económicas: Sistema de remuneración y cuantía salarial. Y de carácter social: mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 28 La STSJ de Cataluña, núm. 6947/2015 de 24 de noviembre (AS 2016\40) FJ 3º, mantiene que “ninguno de los preceptos estatutarios invocados por el recurrente (34, 37 y 40) "reconoce a los trabajadores derecho alguno a trasladarse de una localidad a otra con quebrantamiento de las normas convencionales pactadas en materia de movilidad geográfica y con perjuicio para terceros con mejor derecho... (pues) el artículo 34.8 ET (RCL 1995, 997) dispone el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla, lo que ya ha sido atendido debidamente por la empresa" pero no le atribuye "el derecho al traslado de centro por las razones que el recurrente esgrime" sin que resulte aplicable al caso el 40.3 de la Ley Sustantiva (derecho de cónyuge) pues la actora trabajaba para otra empresa diferente a la de su marido; como tampoco los párrafos bis y ter de este mismo precepto pues ni tenía la condición de víctima de violencia de género ni concurría en la misma una situación de discapacidad de las que predicar su derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo en otra localidad”. "El contenido del derecho ha de venir configurado por la ley… razón por la cual "la Ley atribuye solo a la voluntad exclusiva del trabajador la concreción dentro de unos determinados límites, que son los ya reiterados de la jornada habitual anterior en los casos de cuidado de hijos y de personas con incapacidad, y no lo extiende a todos los supuestos de conciliación posibles...". Criterio que se manifiesta en armonía con lo resuelto en la de 8 de octubre de 2012 (RJ 2012, 10006) cuando (por remisión al sustentado en la del Tribunal Supremo de 28 de octubre de 2010 (RJ 2010, 8464) ) se viene a insistir que no cabe "elaborar a partir de la Ley 39/1999 "un nuevo catálogo de derechos, al arbitrio de una de las partes...". El fundamento jurídico 5º establece que “Fuera de los casos y situaciones que se dejan relatados, el cambio de destino pretendido al margen del elenco de derechos normativamente definidos y de los cauces convencionalmente dispuestos para este supuesto de movilidad carece de la necesaria cobertura legal y paccionada” Aunque recibe un tratamiento similar a lo visto anteriormente, solo citamos la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 11 de Madrid, núm. 259/2012 de 19 de septiembre (AS 2013\126) por tratarse de un supuesto de conciliación familiar pero para el cuidado de personas mayores y no de hijos. En esta sentencia “la empresa demandada no se opone a la reducción de jornada solicitada por la demandante, pero sí a la concreción horaria efectuada por la misma por entender fundamentalmente, que dicha petición carece de amparo legal y excede, los derechos garantizados en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores , al plantear la demandante en realidad, no una reducción diaria en su jornada de trabajo, sino una reducción de carácter semanal y concretada en sólo dos días de la semana, que produce en la empresa desorganización en los trabajos que debe desarrollar la demandante” El artículo 37.6 establece que el trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada cuando “precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”. “Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 29 Y el artículo 37.7 TRET establece que “La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas”. Así mismo se ha señalado también por nuestros Tribunales que, conciliar la vida familiar con la laboral, entraña objetivo que emana del principio de protección social, económica y jurídica de la familia consagrado en el art. 39.1) de la CE y que nuestro ordenamiento jurídico ha incorporado de manera explícita a la regulación positiva de las relaciones de trabajo. La obligación de procurar al trabajador la consecución de ese objetivo no se detiene, en el mero cumplimiento de las disposiciones que establece el art. 37.5) del ET. La empresa tiene el deber de facilitar a sus empleados fórmulas que, más allá de los concretos derechos que previene esa normativa, les permitan armonizar necesidades familiares y trabajo con el menor sacrificio posible para ellos cuando los legítimos intereses empresariales no sufren con la medida ningún perjuicio o menoscabo tangible. Es una manifestación del deber de ejercitar los derechos con arreglo a la buena fe que enuncia el art. 7.1) del Código Civil (LEG 1889, 27 ) . Por otra parte, ha de señalarse que la petición de la demandante, no contraviene el contenido de lo dispuesto en el II Acuerdo General vigente en la empresa para la aplicación de los Convenio Colectivos provinciales, sin que por lo demás la solicitud de la actora pueda calificarse de caprichosa o arbitraria, pues se trata de una petición motivada por la necesidad de satisfacer un interés expresamente tutelado por el art. 37 del ET : la de atender a sus padres -de avanzada edad y afectados del grado total de minusvalía, respectivamente del 73% y del 33%-, y a tal fin, debe prevalecer la concreción horaria propuesta por la demandante, por cuanto que, tal como se señaló por el Juzgado de lo Social n° 31 de Madrid, en sentencia dictada el 30-11-2007 , en procedimiento seguido a instancia de otra trabajadora frente a la empresa hoy demandada, "esa es la única forma de hacer efectivo el derecho, que primará objetivamente sobre las necesidades productivas de la empresa", necesidades que, no obstante, en el presente caso, no han resultado probadas en forma alguna, debiendo entenderse así que la interpretación efectuada por la empresa, resulta contraria a la efectividad del derecho ejercitado por la demandante al amparo de lo establecido en el citado art. 37 del ET , tal como ha sido interpretado por nuestros Tribunales”. Otra medida que flexibiliza de forma importante la organización de la empresa por parte del empresario es la distribución irregular de la jornada ya que, salvo que el convenio colectivo prevea otra cosa, el empresario tiene reconocida una disponibilidad del 10% sobre la jornada anual de trabajo. Entendemos que a tenor de lo previsto en el artículo 34.8 del TRET, esta distribución irregular requerirá el acuerdo del trabajador con derecho a conciliación. Aunque la Ley solo dice que esta “distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella”, resulta evidente que este apartado guarda una estrecha relación con el contenido del apartado 8 y que en cualquier caso esta decisión siempre va a afectar a “la duración y distribución de la jornada”, por lo que entendemos que el empresario ha de contar con el consentimiento del trabajador o trabajadora salvo, que por negociación colectiva se prevea otra cosa. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 30 TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 31 CAPÍTULO 4 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA EMPRESA DIA, SA. DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO-CONTABLE. Distribuidora Internacional de Alimentos, DIA se constituyó en España el 24 de junio de 1966 como sociedad anónima, por un período de tiempo indefinido. Su domicilio social lo encontramos en Las Rozas, Madrid. La actividad principal de la sociedad está enfocada al comercio al por menor de productos de alimentación a través de autoservicios, propios o en régimen de franquicia, que utilizan el rótulo de establecimientos de las enseñas del Grupo Día. La Sociedad dominante, abrió su primer establecimiento en Madrid en 1979, cotiza en bolsa y cuenta con establecimientos en España, Portugal, Brasil, Argentina y China. Su objeto es ofrecer a los consumidores soluciones a sus necesidades de alimentación y productos de gran consumo desde un compromiso único en el mercado con la calidad y el precio, satisfaciendo, además a las personas que trabajan en DIA, a sus proveedores, franquiciados y accionistas, así como a la sociedad en la que desarrolla su actividad. Dentro de los valores de la sociedad, se pueden destacar los siguientes: Eficacia, respeto, equipo, iniciativa o cliente. Tomando los datos del año 2015, la compañía cuenta con más de 4.941 tiendas distribuidas por toda España, con aproximadamente 28.765 empleados y empleadas y sus ventas medias han ascendido a la cifra de 5.914,9 millones de euros62. Para nuestro trabajo es muy interesante la tabla siguiente63: AÑO 2015 AÑO 2014 Nº Empleados totales aprox. 46.258 40.860 % Mujeres empleadas 66% (30.530) % Mujeres en puestos de gestión 37% Contratación indefinida 86,83% Antigüedad media 6,8 años Edad media 20-30 años La comparativa de ambos datos nos muestra una compañía con una fuerte presencia, en todo el territorio nacional y que, a pesar de la difícil situación de crisis económica, social y financiera, de los últimos años sigue expandiéndose. Desde su creación realiza una puesta importante por la generación de riqueza, en las zonas donde está presente, a través de la creación de empleo, la promoción de actividades auxiliares derivadas del trabajo de los proveedores y subcontratistas, el cumplimiento con sus obligaciones fiscales así como, entre otras, su compromiso con el desarrollo de políticas de responsabilidad social corporativa o, con acciones de carácter social. A partir de las cuentas facilitadas por la empresa vamos a analizar algunos de sus indicadores económicos que, aunque no es posible un desglose específico para conocer la influencia de las medidas conciliadoras en los resultados de la empresa, solo pueden 62http://memoriaanual2015.diacorporate.com/capitulo/informe-sostenible/informacion-general-financiera/DIA- 2015 63 Datos obtenidos a través de: http://memoriaanual2015.diacorporate.com/ TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 32 entenderse sus resultados desde una adecuada organización de su actividad productiva en la que el trabajador ocupa uno de los lugares más importantes. Aunque la organización del trabajo es facultad de la dirección de la empresa, según el artículo 7 de su convenio colectivo64, su contenido refleja la importancia que tiene el capital humano para la empresa. A continuación nos vamos a centrar solo en aquellas medidas, contenidas en el convenio colectivo, que consideramos facilitan la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 4.1. Análisis comparativo del convenio colectivo del sector y de los convenios colectivos de las empresas. No existe en el convenio un capítulo especial dedicado a medidas de conciliación, cada una de ellas ha de deducirse del contenido completo de cada uno de sus capítulos. Es una constante de este convenio, como no podría ser de otro modo, la prohibición expresa de cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores, aunque el convenio lo plantea desde la declaración de nulidad de cualquier pacto individual o colectivo contra la igualdad en el trabajo65. Entendemos que estas medidas contra la desigualdad o discriminación son una base para la conciliación ya que, salvo las medidas referidas directamente a la maternidad y lactancia biológica, todas las demás pueden ser usadas tanto por trabajadoras como trabajadores. No obstante, como se observa en la tabla anterior quienes más se van a ver beneficiadas por todas estas medidas van a ser las mujeres, por representar a más de la mitad de los trabajadores y por su edad. En primer lugar decir que la empresa cuenta con un Plan de Igualdad, obligatorio por tener más de 250 trabajadores66. A lo largo del convenio existen referencias a su contenido para explicar algunas de las condiciones de trabajo negociadas. Las medidas de igualdad comienzan en el artículo 10 cuando se prevé para las nuevas contrataciones la selección de trabajadores en “proporción equilibrada para los diferentes puestos”, “siempre que haya personas candidatas y en igualdad de condiciones y competencias”. Esto implica que, al igual que el resto de medidas estudiadas, es muy difícil conseguir esta igualdad y sobre todo mantenerla si no se tiene en cuenta medidas que faciliten la conciliación. Aunque afecta a cualquiera de los sexos, la idea tradicional de que la mujer es la que se encarga, principalmente de la familia es una realidad y si a eso le añadimos la mayoría del personal femenino, podríamos deducir que estas medidas son las que permiten esta mayor integración en la empresa. Algunas de las medidas que desarrollan el Plan de Igualdad son, por ejemplo, para el contrato a tiempo parcial la posibilidad, que se le reconoce a la mujer para acceder a otro contrato de mayor jornada, cuando haya vacantes o aumento de plantilla y cuente con los requisitos exigidos para el nuevo puesto de trabajo o la preferencia en el ascenso o promoción para puestos de trabajo en los que estén sub representadas y siempre que exista igualdad de méritos y capacidad. Dentro de las medidas específicas que consideramos que favorecen la conciliación incluimos las siguientes: - La regulación del contrato a tiempo parcial67 que garantiza la recuperación de la jornada completa, cuando se haya reducido la misma por necesidades del 64 Resolución de 11 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentación, SA y Twins Alimentación, SA. (BOE 25/04/2013) 65 Artículo 8 CC de DIA 66 Artículo 45.2 LO 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres 67 Artículo 14 CC de DIA TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 33 trabajador, sin necesidad de justificación. También la posibilidad de negarse a cumplir con el pacto de horas complementarias cuando acredite la realización de otro trabajo y siempre que se deba a medidas de conciliación. - Aunque, como ya hemos dicho, la organización de la actividad le corresponde a la empresa, cuando necesita personal en un centro de trabajo, antes de contratar a nadie siempre atiende la solicitud de cambio de los trabajadores y también tiene en cuenta el domicilio del trabajador/a por si fuera posible acercar el centro de trabajo al mismo. - La adjudicación de horarios se realiza de forma individual y con quince días de antelación, aunque esto supone una tranquilidad para el trabajador, también es más fácil tener cuenta su situación personal y actuar en consecuencia. Conocer el horario con 15 días de antelación también permite conciliar el trabajo con sus necesidades o hacer cambios con compañeros o prever medidas alternativas para hacer frente a las necesidades de cada trabajador. - Respecto de las vacaciones los trabajadores que tienen un hijo/s afectados por una discapacidad severa, tienen preferencia en la elección del periodo de vacaciones, aunque esta primacía es rotatoria para los años sucesivos. En el capítulo donde más se recogen medidas de conciliación es en el Capítulo VIII, sobre Licencias, protección a la vida familiar y excedencias, en el que se suelen aumentar los días de permiso retribuido por asuntos familiares e incluir supuestos nuevos. Entre los primeros nos encontramos los tres días por nacimiento de hijo/a o fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización de familiar hasta segundo grado, en lugar de dos. O los tres días, anuales, de licencia acumulables en los casos de matrimonio, hospitalización y traslado de domicilio habitual Dentro de los segundos incluye, entre otros, dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado, incrementándose a 4 días si necesita hacer un desplazamiento68. El tiempo imprescindible para las “curas externas” que el trabajador precise realizar en un centro de salud69. O “un día, o seis horas al año, con justificación del tiempo empleado con el correspondiente visado del facultativo, para acompañar a un hijo/a menor de 16 años para asistencia médica en consultorio”70. Respecto de las licencias no retribuidas también se observa medidas importantes como la posibilidad de pedir entre un mes, como mínimo y tres como máximo un permiso, para cuidar a parientes hasta segundo grado que “requieran especiales y continuas atenciones”, pudiendo el trabajador, si todo mejora, incorporarse antes de que finalice el plazo. Si tenemos en cuenta los datos estadísticos incluidos en la tabla ya vista, se encuentra plenamente justificado el apartado II del artículo 47, sobre la posibilidad de obtener una licencia no retribuida para un tratamiento de técnicas de reproducción asistida, siempre que no pueda realizarse fuera de la jornada laboral. Se incrementa el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento, en dos semanas, si el hijo o el menor adoptado o acogido cuenta con alguna discapacidad legal. Las trabajadoras embarazadas podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, un permiso no remunerado, por un tiempo no inferior a un mes ni superior a tres meses. Durante este tiempo la empresa mantiene la cotización de la trabajadora. 68 Artículo 46.I.C CC de DIA 69 Artículo 64.I.G CC de DIA 70 Artículo 64.I. I 1) TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 34 También se incrementa el periodo de excedencia por cuidado de un menor hasta 4 años, a contar desde su nacimiento. Manteniéndose igual cuando se trata de cuidado de familiares hasta segundo grado. En ambos casos la reserva de puesto de trabajo se mantiene durante el primer año, después se incorporará a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Llamar la atención sobre el artículo 48 del convenio colectivo en el que se prevé una reducción de la jornada de trabajo diaria de al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella para los supuestos de cuidado directo de un menor de 8 años, el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de diciembre, en su artículo 1.4, introdujo una importante modificación ampliando la edad del menor hasta los 12 años. La diferencia se explica por la fecha de aprobación del convenio colectivo y del Real Decreto Ley, 25 de abril y 21 de diciembre de 2013, respectivamente. Por la regla de aplicación de jerarquía normativa, este apartado hay que entenderlo referido a los menores de 12 años. 4.2. Análisis económico-contable de la compañía. En este subapartado, se va realizar un análisis a nivel económico-financiero de la compañía para de esta manera establecer valoraciones sobre ella, además de ver como la incorporación de medidas encaminadas a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar interfiere en ello. En primer lugar, vamos a comenzar realizando un análisis de la composición del balance de situación y de la cuenta de pérdidas y ganancias de la compañía a través de las siguientes tablas: TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 35 BALANCE DE SITUACIÓN AÑO 2015 AÑO 2014 AÑO 2013 AÑO 2012 ACTIVO NO CORRIENTE 2.355.102 1.996.980 2.239.747 2.202.117 Inmovilizado intangible 592.826 497.209 500.001 461.343 Inmovilizado material 1.372.010 1.270.356 1.601.651 1.618.631 Activos financieros l/p 390.266 229.415 138.095 122.143 ACTIVO CORRIENTE 1.087.527 1.130.007 1.130.840 1.202.526 Existencias 562.489 553.119 544.867 527.066 Deudores 221.193 244.592 209661 179.556 Activos financieros c/p 141.403 125.446 94.063 116.305 Otros activos 7.815 7.836 20.212 15.299 Efectivo y otros activos líquidos equivalentes 154.627 199.004 262.037 350.425 Bancos c/c - 10 13.875 TOTAL ACTIVO 3.442.629 3.126.987 3.370.587 3.404.643 PATRIMONIO NETO 313.225 377.570 183.636 147.663 PASIVOS NO CORRIENTES 993.553 628.920 839.465 769.251 Deuda financiera no corriente 920.951 532.532 700.672 553.112 Provisiones 51.503 86.100 72.570 100.630 Otros pasivos no corrientes 21.099 10.288 66.223 115.509 PASIVOS CORRIENTES 2.135.851 2.120.497 2.347.486 2.487.729 Deuda financiera corriente 374.279 199.912 212.328 426.623 Acreedores comerciales y otras cuentas a pagar 1.518.843 1.693.113 1.786.884 1.758.570 Otros pasivos corrientes 242.729 227.472 348.274 302.536 TOTAL PN Y PASIVO 3.442.629 3.126.987 3.370.587 3.404.643 Figura 3: Balance de Situación (en millones de euros) Fuente: Elaboración propia a partir de la memoria de la empresa DIA, SA. A partir del balance de situación, vamos a proceder a estudiar, por un lado, la composición del activo y del patrimonio neto más el pasivo de la empresa a través del cálculo del porcentaje que representa cada masa patrimonial respecto del total del balance, (conocido como cálculo de porcentajes verticales), y por otro lado, la variación experimentada por cada componente de los estados financieros, con respecto a datos de períodos anteriores (conocido como cálculo de porcentajes horizontales) en nuestro caso respecto a los años 2015, 2014 y 2013. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 36 BALANCE DE SITUACIÓN: % VERTICALES AÑO 2015 AÑO 2014 AÑO 2013 AÑO 2012 ACTIVO NO CORRIENTE 68% 64% 66% 65% Inmovilizado intangible 25% 25% 22% 21% Inmovilizado material 58% 64% 72% 74% Activos financieros l/p 17% 11% 6% 6% ACTIVO CORRIENTE 32% 36% 34% 35% Existencias 52% 49% 48% 44% Deudores 20% 22% 19% 15% Activos financieros c/p 13% 11% 8% 10% Otros activos 1% 1% 2% 1% Efectivo y otros activos líquidos equivalentes 14% 18% 23% 29% Bancos c/c - 0% 1% TOTAL ACTIVO 100% 100% 100% 100% PATRIMONIO NETO 9% 12% 5% 4% PASIVOS NO CORRIENTES 29% 20% 25% 23% Deuda financiera no corriente 93% 85% 83% 72% Provisiones 5% 14% 9% 13% Otros pasivos no corrientes 2% 2% 8% 15% PASIVOS CORRIENTES 62% 68% 70% 73% Deuda financiera corriente 18% 9% 9% 17% Acreedores comerciales y otras cuentas a pagar 71% 80% 76% 71% Otros pasivos corrientes 11% 11% 10% 12% TOTAL PN Y PASIVO 100% 100% 100% 100% Figura 4. Porcentaje de cada masa patrimonial respecto del total. Fuente: Elaboración propia, a partir de la memoria de la empresa DIA, SA. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 37 BALANCE DE SITUACIÓN: % HORIZONTALES AÑO 2015 AÑO 2014 AÑO 2013 AÑO 2012 ACTIVO NO CORRIENTE 118% 89% 102% 100% Inmovilizado intangible 119% 99% 108% 100% Inmovilizado material 108% 79% 99% 100% Activos financieros l/p 170% 166% 113% 100% ACTIVO CORRIENTE 96% 100% 94% 100% Existencias 102% 102% 103% 100% Deudores 90% 117% 117% 100% Activos financieros c/p 113% 133% 81% 100% Otros activos 100% 39% 132% 100% Efectivo y otros activos líquidos equivalentes 78% 76% 75% 100% Bancos c/c 100% TOTAL ACTIVO 110% 93% 99% 100% PATRIMONIO NETO 83% 206% 124% 100% PASIVOS NO CORRIENTES 158% 75% 109% 100% Deuda financiera no corriente 173% 76% 127% 100% Provisiones 60% 119% 72% 100% Otros pasivos no corrientes 205% 16% 57% 100% PASIVOS CORRIENTES 101% 90% 94% 100% Deuda financiera corriente 187% 94% 50% 100% Acreedores comerciales y otras cuentas a pagar 90% 95% 102% 100% Otros pasivos corrientes 107% 65% 115% 100% TOTAL PN Y PASIVO 110% 93% 99% 100% Figura 5. Variación porcentual de cada masa patrimonial respecto al período anterior. Fuente: Elaboración propia, a partir de la memoria de la empresa DIA, SA. La siguiente tabla se refiere a la cuenta de resultados, utilizando para ella los mismos cálculos anteriores. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 44 posibilidad de una proyección dentro y fuera de la empresa, que la empresa ha de tener en cuenta en sus grandes números y en la propia organización del día a día de sus centros de trabajo. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 45 6. BIBLIOGRAFÍA Agencia Ejecutiva en el Ámbito Educativo, Audiovisual y Cultural (2009): “Educación y Atención a la Primera Infancia en Europa: un medio para reducir las desigualdades sociales y culturales”. Comisión Europea. Aguado, E. (2014): “La conciliación: dilemas abiertos. Malestares latentes, pactos incumplidos, incoherencias y desencuentros”. Quaderns de ciéncies socials, 27, (3-35). Campillo, I. 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Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 47 Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadores. Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento civil. Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en situación de dependencia. Ley 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estado de Autonomía para Andalucía. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de efectiva de mujeres y hombres. Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. Ley 35/2007, de 15 de noviembre, por la que se establece la deducción por nacimiento o adopción en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y la prestación económica de pago único de la Seguridad Social por nacimiento o adopción. Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida. Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Real Decreto Legislativo 31/1995, de 8 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad. Real Decreto Legislativo 5/2001 de 2 de marzo, de medidas urgentes de reforma del reforma de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de la calidad. Real Decreto Legislativo 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad. Real Decreto Legislativo 1251/2001, de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la seguridad social por maternidad y riesgo durante el embarazo. Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital (B.O.E. núm. 161, de 3 de julio). Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo. Recomendación del Consejo, de 31 de marzo de 1992, sobre el cuidado de niños y niñas. (92/241/CEE) Resolución de 11 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Distribuidora Internacional de Alimentación, S.A y Twins Alimentación, S.A. Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2015 (RJ 2015\673). Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo social, Sección 1ª), de 20 de enero 2015 (RJ 2015/222). Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2008 (RJ 2008\4230). Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de octubre de 2002 (RJ 2002, 10211). TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 48 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 23 de septiembre de 1996 (RJ 1996/6769). Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 15 de abril (RJ 1996/3080). Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 9 de febrero (RJ 1996/1007). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, núm. 6947/2015 de 24 de noviembre (AS 2016\40). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, (Sala de lo Social, Sección1ª) núm. 637/2015 de 31 julio (AS 2016\146). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, nº 1787/2015 de 25 junio (AS 2015\1581). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, núm. 8061/2012, de 28 de noviembre (AS 2013\851). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria nº 466/2013, de 14 de junio (AS 2013/3093). Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha núm. 174/2011 de 15 febrero (AS 2011\1034). Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona (Comunidad Autónoma de Cataluña) de 23 abril 2014. (AS 2014\1288). Sentencia del Juzgado de lo Social núm.11 de Madrid. Sentencia núm. 259/2012 de 19 de septiembre. (AS 2013/126). TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 49 7. ANEXO. Como anexo a este trabajo, adjuntamos por un lado el Plan de Igualdad de la empresa analizada en el capítulo 4, la empresa Dia, S.A, el cual lo encontramos en la siguiente dirección web: http://www.ccooservicios.es/archivos/dia/PLANIGUALDADDIAFIRMADOBN070312.pdf Y por otro lado, el convenio colectivo de dicha empresa, el cual se encuentra recogido en la siguiente web: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-4393. TFG-FICO. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. 50