A promoção de competências socioemocionais nos profissionais da saúde: um estudo de apoio à gestão

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Eliana da Silva Dias A promoção de competências socioemocionais nos profissionais da saúde: um estudo de apoio à gestão Abril de 2023 A promoção de competências socioemocionais nos profissionais da saúde: um estudo de apoio à gestão Eliana da Silva Dias UMinho | 2023 Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Eliana da Silva Dias A promoção de competências socioemocionais nos profissionais da saúde: um estudo de apoio à gestão Trabalho de Projeto de Mestrado Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde Trabalho efetuado sob a orientação da Professor Doutor José António Almeida Crispim Abril de 2023 ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii AGRADECIMENTOS Aos meus pais, que sempre me apoiaram. Em especial ao meu filho Gabriel que compreendeu a necessidade de a mãe cumprir esta etapa da sua vida e sempre apoiou com carinho. Aos gestores do ACES cavado I – Braga, onde este projeto se desenvolveu, que aceitaram com muito carinho participar neste projeto e que sempre mostraram alento, iniciativa, vontade de mudança, otimismo. Uma equipa que, sem dúvida, devolve uma gestão participada, muito envolvida e preocupada com as necessidades dos seus colaboradores. À Doutora Nazaré Rego pela excelente direção do curso, sempre presente para qualquer questão. Ao Doutor José Crispim, por toda a excelente orientação no projeto, sempre presente para delinear caminho quando me sentia perdida. Teria desistido se não fosse a sua persistência…por isso o meu Muito Obrigado! Agradeço a Deus, porque me permitiu viver este momento! v DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. STATEMENT OF INTEGRITY I hereby declare having conducted this academic work with integrity. I confirm that I have not used plagiarism or any form of undue use of information or falsification of results along the process leading to its elaboration. I further declare that I have fully acknowledged the Code of Ethical Conduct of the University of Minho. vi A PROMOÇÃO DE COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS NOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE: UM ESTUDO DE APOIO À GESTÃO RESUMO Este projeto tem como objetivo conhecer a perceção da gestão sobre a implementação de um modelo de desenvolvimento de competências socioemocionais nos profissionais, num Agrupamento de Centros de Saúde (ACES) da região Norte, ACES Cávado I-Braga. O Modelo de desenvolvimento adotado por este projeto, foi desenvolvido pelo CASEL (Collaborative for Academic and Emotional Learning) nos EUA, uma entidade sem fins lucrativos, que se dedica ao desenvolvimento de evidências no campo da promoção das competências socioemocionais. Este Modelo exibe a necessidade de desenvolver cinco competências socioemocionais: Autoconhecimento; Autorregulação; Consciência Social; Tomada de decisão responsável; Relacionamento interpessoal. A metodologia neste projeto incidiu em duas fases. Numa primeira fase do estudo exigiu uma revisão da literatura para encontrar evidencias que sustentem a implementação de um projeto de desenvolvimento de competências socioemocionais em profissionais que trabalham numa organização de saúde. Numa segunda fase, foi utilizado o Focus Group, para compreender qual a perceção da gestão da organização de saúde sobre a implementação do Modelo. Nesta etapa todos os participantes apresentaram pontos fortes e pontos fracos da implementação de cada competência definida no Modelo e permitiu a discussão e partilha de opiniões sobre como implementar este Modelo no ACES Cávado I - Braga. Palavras Chave: Competências socioemocionais; modelo SEL; profissionais da saúde; saúde vii THE PROMOTION OF SOCIAL AND EMOTIONAL SKILLS IN HEALTH PROFESSIONALS: A MANAGEMENT SUPPORT STUDY ABSTRACT This project aims to understand the perception of management on the implementation of a model for developing socio-emotional skills in professionals, in a Group of Health Centers (ACES) in the North region, ACES Cávado I-Braga. The development model adopted by this project was developed by CASEL (Collaborative for Academic and Emotional Learning) in the USA, a non-profit entity dedicated to the development of evidence in the field of promoting socio-emotional skills. This Model shows the need to develop five socio-emotional skills: Self-awareness; Self-regulation; Social consciousness; Responsible decision-making; Interpersonal relationship. The methodology in this project focused on two phases. In the first phase of the study, a literature review was required to find evidence to support the implementation of a project to develop socio-emotional skills in professionals working in health organizations. In a second phase, the Focus Group was used to understand the perception of the management of the health organization on the implementation of the Model. At this stage, all participants presented strengths and weaknesses in the implementation of each competence defined in the Model and allowed discussion and sharing of opinions on how to implement this Model in ACES Cávado IBraga. Keywords: health; Health professionals; SEL; Socio-emotional skills xv LISTA DE ABREVIATURAS, SIGLAS E ACRÓNIMOS ACES: Agrupamento dos Centros de Saúde CASEL: Collaborative for Academic Social and Emotional Learning DGS: Direção Geral de saúde SEL: Social and Emotional Learning UCC: Unidade de Cuidados na Comunidade UCSP: Unidade de Cuidados de Saúde Personalizados URAP: unidade de Recursos Partilhados USF: Unidade de Saúde Familiar USP: Unidade de Saúde Publica 1 1. INTRODUÇÃO Este projeto integra-se no âmbito do Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde da Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho. Com este projeto procura-se conhecer a perceção dos gestores sobre a implementação de um modelo de competências socioemocionais num Agrupamento dos Centros de Saúde (ACES) da região norte, ACES Cávado I - Braga. Com a publicação do decreto-lei nº28 em 2008, os cuidados de saúde primários foram reorganizados em Agrupamentos dos Centros de Saúde (ACES) e definidos novos âmbitos de intervenção. Os ACES passam a ser constituídos por unidades funcionais de prestação de cuidados de saúde: Unidade de Saúde Familiar (USF); Unidade de cuidados de saúde personalizados (UCSP); Unidade de cuidados na Comunidade (UCC); uma Unidade de Recursos assistenciais partilhados (URAP); uma Unidade de Saúde Pública (USP) (Decreto-Lei n.28/2008 de 2 fevereiro do Ministério da Saúde, 2008). Na atualidade, as organizações de saúde veem-se confrontadas com um grande desenvolvimento tecnológico e avanço da ciência. As competências técnicas adquiridas em contexto de formação profissional não permitem por si só dar resposta às novas exigências laborais. Com o constante progresso do conhecimento é exigido ao profissional da saúde competências cognitivas e socioemocionais que lhe permitam desenvolver e adaptar novas formas de atuar, processar desafios e respostas a problemas de acordo com o conhecimento científico, trabalhar em equipa, com iniciativa, empatia na consecução dos objetivos organizacionais (OCDE, 2015). Atualmente, o grande desafio profissional constitui-se no desenvolvimento de competências fundamentais para o sucesso individual e progresso social, constituindo este, um construto multidimensional que adjudica às competências técnicas, as competências cognitivas e competências socioemocionais (OCDE, 2015). Competência, pode ser definida como “o conjunto de habilidades e tecnologias aplicadas de maneira integrada e convergente” (Chiavenato, 2008, p. 103) pelo capital humano, em função do contexto de trabalho (Chiavenato, 2008). No relatório da OCDE (2015) as competências técnicas estão relacionadas ao saber fazer, as competências cognitivas estão diretamente relacionadas “à aquisição e aplicação do conhecimento” ( p. 35) e as socioemocionais, são definidas como “capacidades individuais que podem ser manifestadas com um padrão consistente de pensamentos, sentimentos e comportamentos, desenvolvidos por meio 2 de experiências de aprendizagem formais e informais; impulsionadoras de resultados socioecónomicos ao longo da vida do individuo” ( p. 35). Transpomos, assim, com o paradigma das competências técnicas, do saber-fazer para o saber-saber (competências cognitivas) e saber-estar (competências socioemocionais). As organizações começam a considerar o desenvolvimento das competências socioemocionais, tão imprescindíveis quanto as outras competências profissionais (Oliveira et al., 2022). Por um lado, as competências cognitivas, o profissional tem de ser capaz de adquirir o conhecimento e aplicar em novas situações. Por outro, tem de ser capaz de trabalhar em equipa, desenvolvendo a sociabilidade, respeito, atenção, autoestima, otimismo, confiança, ter motivação pessoal e saber gerir as emoções (OCDE, 2015). O Relatório “ The future of jobs 2020 ”, prevê que até 2025 as organizações projetem um aumento de skills no âmbito do “pensamento crítico e análise, bem como resolução de problemas, e habilidades em autogestão, como aprendizado ativo, resiliência, tolerância ao stress e flexibilidade”(WEF, 2020). Nas organizações de saúde, tal como em outras áreas profissionais, o desenvolvimento das competências socioemocionais constitui o caminho para a excelência organizacional. Com o avanço da tecnologia e do conhecimento, é exigido ao profissional de saúde uma constante atualização, e uma aprendizagem ativa, atenta e em estado de alerta aos constantes avanços da ciência. O desenvolvimento das competências socioemocionais irá permitir melhorar o pensamento critico e análise na resolução dos problemas e melhorar recursos internos para lidar com situações de stress, e criar ambientes saudáveis menos vulneráveis ao esgotamento (Louwen et al., 2023; Regalado Chamorro et al., 2022). O desenvolvimento de competências socioemocionais nos profissionais de saúde constitui uma área de intervenção prioritária, porque a emoção tem uma forte influência na saúde mental e bem-estar dos profissionais que interfere na forma como cuidam ou recebem o utente, que muitas vezes está inserido num contexto problemático de crise familiar, social e saúde (Regalado Chamorro et al., 2022). Considerando que os profissionais da saúde são o grupo que lida diariamente com a fragilidade do outro, com contexto de risco emocional, com o limite da saúde e da doença, é enfático capacitar estes profissionais com competências socioemocionais. Perante esta problemática, torna-se indispensável, a reflexão sobre possíveis práticas ou programas a implementar nas organizações de saúde no âmbito da promoção das competências socioemocionais nos profissionais. 3 Este projeto tem como objetivo compreender a perceção da gestão sobre a implementação de um modelo de competências socioemocionais em profissionais que desempenham funções num ACES, na região Norte, ACES Cávado I – Braga. O presente trabalho está organizado por capítulos. No primeiro capítulo introdução à temática; segundo capítulo, apresenta um enquadramento da literatura face à promoção de competências socioemocionais, apresentando conceitos como: inteligência emocional, competência emocional e promoção de competências socioemocionais. No terceiro capítulo, é apresentada a metodologia utilizada neste projeto, descrevendo o desenho do estudo. É um estudo qualitativo, descritivo e exploratório utiliza como técnica de recolha de dados: a revisão da literatura e Focus Group. No quarto capítulo, são apresentados os resultados do estudo, utilizando a análise qualitativa de conteúdo. No quinto capítulo apresenta as conclusões do estudo e implicações para a prática da implementação de um projeto numa organização de saúde. 5 2. A PROMOÇÃO DE COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS NOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE 2.1 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO COMPETÊNCIA Com a globalização e consequente aumento da competitividade, o conceito de competência assume um papel crucial na gestão de recursos humanos. Se por um lado é indispensável gerir os recursos do sistema, por outro, é necessário manter em equilíbrio o desempenho das funções individuais e da equipa com vista aos melhores resultados, eficiência e eficácia no desempenho organizacional (Gondim et al., 2014; Manfredi, 1998; Weill-Fassina & Pastré, 2007). Para Weill-Fassina & Pastré (2007), competência “emerge com a pedagogia por objetivos cujos referenciais decompuseram os conjuntos a aprender em saberes e saber-fazer, a dominar, para atingir o objetivo fixado, passando assim, dos conhecimentos às competências” ( p. 175). Para McClelland e Dailey (1972), competência, “pode ser sintetizada como o conjunto de características individuais observáveis – conhecimentos, habilidades, objetivos, valores – capazes de predizer e/ ou causar um desempenho efetivo ou superior no trabalho ou em outras situações da vida” citado por (Kilimnik et al., 2004, p. 12). Face ao grande desenvolvimento tecnológico atual, e à produção constante de novos conhecimentos, os profissionais veem se, atualmente confrontados, por um lado, com um sistema laboral de constante inovação exigindo ao trabalhador, pertinaz mobilização de conhecimentos para resolver problemas, um caracter menos “prescritivo” e mais mobilizador de competências cognitivas e por outro a exigência da capacidade para trabalhar em equipa, desenvolvendo a participação e a autonomia na realização e controlo dos processos organizacionais, competências socioemocionais (Deluiz, 2001). Perante este pressuposto, surge a equação que competência tem tanto de QI (coeficiente intelectual) tanto como, de QE (coeficiente emocional), “o rácio entre aptidões técnicas, QI e inteligência emocional como componentes para o desempenho excecional, a inteligência emocional provou ser duas vezes mais importante do que as outras para trabalhos em todos os níveis” (Goleman et al., 2018, p. 14). Uma nova variável assoma, assim, no universo da competição laboral. Indivíduos com maior inteligência emocional atingem maior sucesso e são mais eficazes no mundo profissional e social (Goleman, 2018). 6 Goleman, define inteligência emocional como a capacidade de “reconhecer os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem as emoções em nós e nas nossas relações”(Goleman, 2022, p. 323). A inteligência emocional “nasce nos neurotransmissores do sistema límbico do cérebro, que gere os sentimentos, impulsos e instintos” (Goleman, 2018, p. 18). A figura apresenta as cinco componentes da inteligência emocional no trabalho, descritas por Goleman(2018). Segundo este autor, cada uma destas componentes da inteligência emocional é passível de ser aprendida ou desenvolvida, exigindo práticas formativas contínuas motivadoras e feedback, capaz de alterar velhos hábitos comportamentais. A Tabela 1 apresenta as cinco componentes da inteligência emocional no trabalho definidas por Goleman (Goleman, 2018). Tabela 1 - Componentes da inteligência emocional no trabalho As cinco componentes da inteligência emocional no trabalho Definição Caraterísticas Autoconhecimento Aptidão para reconhecer e compreender os seus estados de espírito, emoções e instintos, bem como os seus efeitos nos outros. Autoconfiança; Autoavaliação realista; Humor autocritico. Autocontrolo Aptidão para controlar ou redirecionar os impulsos e emoções disruptivos. Propensão para suspender o julgamento; para pensar antes de agir. Fiabilidade e integridade; Conforto em relação à ambiguidade; Abertura à mudança. Motivação Paixão por trabalhar por outras razões que não o dinheiro ou o estatuto. Propensão para perseguir objetivos com energia e persistência. Forte impulso para a realização; Otimismo, mesmo ante o fracasso; Empenho na organização. Empatia Aptidão para compreender a estrutura emocional de outras pessoas. Propensão para tratar as pessoas de acordo com as suas reações emocionais. Perícia na construção e retenção de talento; Sensibilidade intercultural; Serviço a clientes. Competência social Proficiência na gestão de relações e construção de redes. Capacidade para encontrar terreno comum e construir afinidades. Eficácia na conclusão da mudança; Persuasão; Perícia na construção e liderança de equipas. Nota : Adaptado do livro “ HBR´S 10 artigos essenciais: Inteligência emocional”. Do artigo: “Como se faz um líder ?” (Goleman, 2018, p. 15). Direitos reservados a CONJUNTURA ACTUAL EDITORA. O Autoconhecimento, considerada a “primeira componente” da inteligência emocional diz respeito ao que cada um faz dos seus valores, se é honesto consigo e com os outros, sabe para onde vai e porquê, se assume decisões baseadas nos seus valores, assume a comunicação de limitações como critica construtiva e são autoconfiantes (Goleman, 2018). O segundo é o Autocontrolo, capacidade de controlar os impulsos e pensar antes de agir perante uma situação, potencializando as emoções positivas. 7 O terceiro componente é a Motivação, capacidade para prosseguir os objetivos com energia, otimismo e empenho. O quarto componente é a Empatia, capacidade de se colocar no lugar do outro, compreender as suas emoções e reações. E por último, Competência social, capacidade ou habilidade na gestão dos relacionamentos, compreender a influencia do seu comportamento na organização. Goleman(2022), divide estas “componentes” da inteligência emocional no trabalho, em competência pessoal e competência social, designando ao seu conjunto: competências socioemocionais tal como mostra a Tabela 2. Tabela 2Competências pessoais e sociais Nota: Adaptado de o livro” Trabalhar com inteligência emocional ” (Goleman, 2022, p. 34,35).Copyright ©1998, by Daniel Goleman. A inteligência emocional assume-se como competência socioemocional no desempenho profissional quando utiliza de forma inteligente as “componentes” na diretriz do comportamento de forma a obter melhores resultados organizacionais (Goleman, 2022; Miguel et al., 2014). 2.2 A PROMOÇÃO DE COMPETENCIAS SOCIOEMOCIONAIS A promoção de competências socioemocionais é vital no desempenho profissional, permite alcançar o sucesso profissional através do desenvolvimento das habilidades intrapessoais e interpessoais, tais como: liderança, comunicação eficaz, responsabilidades, assertividade, resolução de conflitos, gestão do tempo e motivação para a tarefa (Goleman, 2018; Paolini, 2020). Além disso, demonstrou promover um retorno de investimento fiscal de 11 dólares por cada dólar investido em promoção de competências socioemocionais (CASEL, 2022), pelo que o investimento em aprendizagem de competências socioemocionais levará a um mercado de trabalho mais competitivo e ao progresso financeiro (Paolini, 2020). Olhemos para o caso da “incivilidade” no trabalho, ou falta de educação no local de trabalho, reportada num artigo por Porath & Pearson (2018), onde relata dados de um questionário aplicado a trabalhadores que sofreram incivilidade: "48% dos trabalhadores diminuíram intencionalmente o seu esforço; 47% COMPETÊNCIAS SOCIOEMOCIONAIS Competência pessoal Competência social Autoconhecimento Autocontrolo Motivação Empatia Competência social 14 Tabela 7 – Desenho da análise qualitativa de conteúdo Fase 3Análise qualitativa do conteúdo Os dados obtidos nas sessões Focus Group , serão analisados através da técnica de análise qualitativa de conteúdo. ▪ Na fase de pré analise, todo o conteúdo da interação grupal é transcrito constituindo o corpus de análise. ▪ O corpus será codificado por (P1; P2; P..), garantindo o anonimato e confidencialidade dos participantes. ▪ Os dados obtidos das sessões serão tratados em análise de conteúdo, para tal foram categorizados. ▪ As categorias foram definidas de forma semântica e lexical: Identificar a sensibilização da gestão para o SEL; contextualização do SEL à organização em estudo; operacionalização dos indicadores SEL. Neste estudo, foi solicitado consentimento livre, esclarecido e informado a todos os participantes, incluindo a autorização para a gravação áudio das sessões (Apêndice I). 3.2 REVISÃO DA LITERATURA A revisão da literatura segundo Fortin (1999) “é um processo que consiste em fazer um inventário e o exame crítico do conjunto de publicações pertinentes sobre um domínio de investigação”(p. 74). Realizar uma revisão de literatura é procurar o “estado da arte” ou “estado do conhecimento” com rigor metodológico no domínio que queremos investigar para desenvolver o conhecimento (Bento, 2012; Canuto & de Oliveira, 2020; Fortin, 1999). Bento (2012), apresenta alguns propósitos da revisão da literatura para um estudo de investigação: “Delimitar o problema de investigação; procurar novas linhas de investigação; evitar abordagens infrutíferas; ganhar perspetivas metodológicas; identificar recomendações para investigações futuras” (p.1). A revisão da literatura constitui, assim, o vetor orientador na investigação. Pois, para além, de ajudar a definir melhor a problemática e evitar estudos pouco significativos, colabora no desenho do estudo. Todavia, para que esta seja requisito na investigação, deve cumprir alguns passos de forma planeada e sistemática. Numa primeira etapa é necessário identificar as palavras chave ou descritores de pesquisa relacionados com a questão de investigação para realizar a pesquisa em bases de dados e motores de busca científicos. 15 A informação disponível nas bases de dados ou motores de busca é cada vez em maior quantidade, pelo que a definição correta dos descritores permite obter uma pesquisa mais célere e afunilada sobre o tema de investigação. Definidos os descritores da pesquisa, inicia-se a consulta de fontes de conhecimento na procura de estudos que contemplem a pergunta de pesquisa. Fortin (1999) refere que “a profundidade da revisão da literatura diz respeito à qualidade das fontes bibliográficas” (p.76). Nesta etapa é importante distinguir 3 tipos de fontes de conhecimento: fontes primárias; fontes secundárias; fontes terciárias. As fontes primárias são constituídas por trabalhos originais de autores e investigadores, integrando as fontes privilegiadas de conhecimento num estudo de investigação (Fortin, 1999). As fontes secundárias agrupam dados de fontes primárias sob o mesmo tema, tal como revisões sistemáticas ou meta análises. Consultar fontes de conhecimento secundária, pode dar uma visão geral sobre o que já existe sobre o tema e orientar para fontes primárias (Bento, 2012). Fontes terciárias organizam informações de fontes primárias ou secundária, são exemplos, enciclopédias, monografias de referência. Após seleção dos estudos é indispensável a avaliação critica dos mesmos e síntese dos dados na procura de pontos importantes que se relacionem com o estudo. A revisão bibliográfica não deve ser composta por um conjunto de resumos de autores ou citações, mas ser submetida a uma clivagem de semelhanças e/ou contradições com o objeto de estudo, e permitir a redação de uma análise critica, o mais objetiva possível sobre o tema em estudo (Fortin, 1999). 3.3 FOCUS GROUP Focus Group, é uma técnica de recolha de dados em estudos qualitativos e decorre da interação de um grupo sobre um tema já definido na questão de investigação, onde o investigador assume o papel primordial de moderador e facilitador da discussão direcionando a discussão para a produção de dados necessários à investigação (Dias & Gama, 2019; Manzano, 2022; Morgan, 1996a). Na interação de grupo deve ser facilitado a partilha de experiências e pontos de concordância ou discordância, distinguindo-se da entrevista em grupo, onde cada elemento partilha individualmente a sua experiência obstante da interação grupal (Dias & Gama, 2019; Manzano, 2022; Morgan, 1996a). 16 Segundo Morgan (1996b), um ponto forte do Focus Group é “a capacidade do pesquisador de pedir aos próprios participantes comparações entre as suas experiências e pontos de vista, em vez de agregar dados individuais para especular sobre se ou por que os entrevistados diferem” (p. 11). Um outro ponto apontado por este autor está diretamente relacionado à capacidade do moderador gerar interações em grupo e manter o foco na partilha de informações relevantes para a investigação, se seleciona um grupo adequado ao propósito da investigação, se adequa as perguntas quanto à relevância e se usa uma técnica de análise eficaz (Morgan, 1996b). Durante a interação grupal o moderador deve apresentar uma abordagem estruturada de dinâmica de grupo, consubstanciada nas perguntas que orientam a discussão, mantendo o envolvimento e o controle no grupo (Dias & Gama, 2019). Deve estar atendo à comunicação verbal e não verbal do grupo, interações e disposições, bem como comportamentos de liderança de forma a extrair dados das interações (Manzano, 2022). A dimensão do grupo, levanta algumas questões ideológicas. Se por um lado um pequeno grupo permite uma melhor interação e partilha de opiniões e experiências, um grupo maior permite um maior número de respostas. A dimensão do grupo deve, assim, estar sempre adequada ao propósito da investigação (Morgan, 1996b). Constituindo uma técnica de recolha de dados científica, levantam-se alguns desafios éticos a esta técnica, relativamente à confidencialidade e anonimato dos dados. Pela própria dinâmica de interação grupal, o anonimato e confidencialidade dos dados partilhados nas sessões pode estar comprometido pelos participantes, sendo necessário garantir informação adequada evitando o “risco de dano” ou “sensação de vulnerabilidade publica” (Lehoux et al., 2006). Segundo, Lehoux et al (2006), a condução do Focus Group deve incluir um conjunto de estratégias de condução de forma a garantir a integridade das premissas anteriores: - Explicar com clareza o objetivo do estudo e solicitar o consentimento informado dos participantes; - Realizar um briefing antes da interação grupal, discutindo algumas regras básicas de interação; - Condução e moderação do grupo; - Debriefing após a interação grupal, reiterando os princípios éticos da confidencialidade e anonimato das informações. 17 3.4 ANÁLISE QUALITATIVA DE CONTEÚDO Análise de conteúdo, para Berelson, “é uma técnica de investigação que tem por finalidade a descrição objetiva, sistemática e quantitativa do conteúdo manifesto da comunicação” (Bardin, 2016, p. 24). Esta técnica de recolha de dados integra um procedimento sistemático e organizado por fases, com o objetivo de “fornecer conhecimento e compreensão do fenômeno em estudo” (de Faria-Schützer et al., 2021). A fase de Pré-análise, constitui a etapa de organização dos dados. Nesta fase compõe-se o corpus de análise, que deve respeitar o princípio da exaustividade e da não seletividade, toda a informação recolhida é importante e não pode ser excluída, seguindo a construção das categorias de codificação (Bardin, 2016; Dias & Gama, 2019). Na análise de conteúdo podem ser utilizadas três abordagens na construção das categorias de codificação (Hsieh & Shannon, 2005): - Abordagem direcionada; - Abordagem convencional; - Abordagem somativa. Na abordagem direcionada, a categorias de codificação emergem da revisão da literatura existente. Na abordagem convencional as categorias derivam diretamente dos dados obtidos dos participantes do estudo. Por fim, a abordagem somativa envolve “contagem e comparações dos dados” recolhidos (Hsieh & Shannon, 2005). A utilização de uma ou mais das abordagens na análise qualitativa de conteúdo varia de acordo com o objetivo do estudo e o conhecimento existente sobre o mesmo (Hsieh & Shannon, 2005). Na fase de exploração do material, os dados são decompostos e organizados nas categorias de codificação de acordo com a abordagem selecionada para o objetivo do estudo. Nesta etapa, os dados brutos são trabalhados de forma a que possam ser analisados (Bardin, 2016; Dias & Gama, 2019). Os dados são organizados em categorias de análise (Bardin, 2016): - Unidades de registo – categorias de codificação - Unidades de contexto – são unidades ou excertos de texto que ajudam a compreender as unidades de registo. - Unidade de enumeração – quantificam a frequência, intensidade das unidades de registo. 18 A fase final é de tratamento dos resultados e interpretação, os dados têm de ser “falantes e válidos” (Bardin, 2016, p. 131), porque da qualidade dos dados colhidos depende a construção de resultados significativos para o estudo e produção de conhecimento (Bardin, 2016). 3.5 CONSIDERAÇÕES ÉTICAS Este estudo respeita os aspetos éticos e deontológicos inerentes ao processo de investigação. Foi solicitada a autorização formal à direção executiva da organização em estudo. Foi preenchido o consentimento livre, esclarecido e informado por todos os participantes, salvaguardando o Princípio da confidencialidade e o anonimato dos mesmos. Os dados recolhidos serão tratados apenas no âmbito deste estudo. 19 4. RESULTADOS Nesta etapa, o investigador “analisa o conjunto de resultados e interpreta-os segundo o tipo de estudo e o quadro de referência utilizados, tendo em conta o fato de que visa ou a descrição de um fenómeno ou a exploração e a verificação de relações entre os fenómenos” (Fortin, 1999, p. 331). Este estudo reúne duas etapas complectivas. Inicialmente foi realizada uma revisão de literatura sobre a temática em estudo, utilizando o pensamento dedutivo. Posteriormente, sustentado pela base teórica inicial, foi aplicado o Focus Group, com objetivo de dar resposta à questão inicial de investigação, através do pensamento indutivo. 4.1 REVISÃO DE LITERATURA A revisão da literatura constitui uma etapa fundamental do processo de investigação permitindo sintetizar informação relevante de forma sistematizada sobre a problemática em estudo. Neste estudo é relevante encontrar evidencia científica que suporte a implementação de um modelo de competências socioemocionais em profissionais que trabalhem numa organização de saúde. Esta revisão da literatura utiliza como método de revisão as orientações PRISMA-ScR (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis) definidas para Scoping Review da Joanna Briggs Institute (Tricco et al., 2018). Na definição da questão de pesquisa da revisão de literatura foi utilizada a mnemónica PCC (participantes, contexto, conceito): - Participantes: profissionais - Contexto: organização de saúde - Conceitos: desenvolvimento de competências socioemocionais. Questão de pesquisa: Que evidencias podemos encontrar no âmbito do desenvolvimento de competências socioemocionais (C ) em profissionais (P) que exercem a sua atividade numa organização de saúde (C). Definida a questão de pesquisa é indispensável definir a estratégia de pesquisa e os critérios de elegibilidade: - Foram incluídos todos os estudos primários e secundários, qualitativos ou quantitativos com texto completo e disponível, que possam preencher a questão de pesquisa. 20 - Foram incluídos todos os artigos publicados em bases de dados científicas entre 2017 e 2023. - Não foi considerado o idioma ou país de publicação dos artigos. Os estudos foram inicialmente selecionados pelo ano mais recente para o mais antigo, objetivo, tipo de estudo e resultados obtidos. Foram, então, selecionados os artigos pela leitura do título, depois pelo resumo e leitura integral do texto, sendo selecionados apenas os que respondem à questão de pesquisa e critérios de elegibilidade. A pesquisa foi realizada entre janeiro e fevereiro de 2023, nas bases de dados: PUBMED e EMBASE. Para realizar a pesquisa foi necessário identificar os termos MEsH, palavras-chave ou descritores. Na PUBMED/ MeSH foi encontrado o termo "emotional intelligence "[MeSH Terms] OR emotional intelligence [Text Word] AND "health occupations"[MeSH Terms] OR health professions[Text Word]. Na Figura 2 é apresentado o Fluxograma PRISMA com o resultado da pesquisa efetuada nas bases de dados científicas: Figura 2 - Fluxograma PRISMA Na base de dados EMBASE não foram encontrados estudos que respondam à questão de partida. Foram encontrados 288 estudos na base de dados PUBMED, sendo que destes estudos foram excluídos N=278 Arquivo Identificado de base de dados: • PUBMED/ N=288 • EMBASE/ N=0 Arquivo exibidos (n = 278) Arquivo excluídos pelos critérios de elegibilidade ( titulo/resumo) (n =278 ) Artigos avaliado para elegibilidade (n =10) Estudos incluídos em revisão (n =10 ) Identificação Seleção Inclusão 21 por não responderem à questão de pesquisa e critérios de elegibilidade, após a leitura do título e resumo. Nesta revisão foram incluídos 10 estudos (N=10), apresentados na Tabela 8. Tabela 8 – Resultados da revisão da literatura Nº Autores Protocolo do estudo Resultados do estudo 1 (Louwen et al., 2023) Revisão sistemática. O objetivo deste estudo era comparar traços de personalidade, estilos de comportamentos e inteligência emocional de profissionais de saúde. Os resultados apontam para o desenvolvimento da inteligência emocional como um fator para aumentar o sucesso dentro da profissão de saúde. 2 (Núñez et al., 2022) Scoping review O estudo incidiu sobre os conceitos de “Solidão” e “empatia” nas profissões de saúde e concluiu que programas de treino em habilidades empáticas mostram uma relação positiva sobre o comportamento ético profissional na relação com os doentes e melhora o bem-estar profissional. 3 (Chen et al., 2022) Metaanálise O objetivo do estudo era avaliar os efeitos de intervenção psicológica sobre a empatia nos enfermeiros. Os resultados demonstram melhoria na empatia, diminuição do burnout. 4 (Liu et al., 2022) Intervenção emocional racional combinada com o modo de gestão hierárquica. A intervenção emocional racional combinada com o modo de gestão permite reduzir o stress, e o burnout. 5 (Salvado et al., 2021) Revisão Sistemática e MetaAnálise As intervenções baseadas em mindfulness ajudam a reduzir o burnout nos profissionais de saúde. 6 (Singh et al., 2020) Revisão sistemática Desenvolver habilidades de inteligência emocional numa equipa de saúde, terá um impacto holístico na melhoria dos cuidados de saúde prestados. 7 (Gracia Gozalo et al., 2019) Aplicação de um programa de mindfulness entre profissionais de saúde em uma unidade de terapia intensiva. O programa demonstrou reduzir a exaustão emocional e melhorar o bem-estar. 8 (Fuertes et al., 2019) Programa de mindfulness com profissionais de saúde O Programa demonstrou ser eficaz e a sua eficácia persiste durante dois anos. 9 (Moore et al., 2018) Programa de treino de comunicação para profissionais de saúde Comprovam a eficácia na melhoria de competências de comunicação relacionadas às habilidades de apoio ao doente. 10 (SolerGonzalez et al., 2017) Revisão sistemática Comprova o papel importante da empatia na prevenção do stress no trabalho em profissionais de saúde. Dos estudos incluídos na revisão podemos concluir que as intervenções baseadas no desenvolvimento de competências socioemocionais apresentam eficácia quer ao nível intrapessoal quer ao nível interpessoal dos profissionais da saúde. Por um lado, colaboram na redução do stress no enfrentamento de situações, e diminuem o número de casos de burnout, por outro melhoram a relação interpessoal e a comunicação e empatia com utentes e equipa. O desenvolvimento destes programas também, demonstrou eficácia no desenvolvimento da ética e deontologia profissional, tomadas de decisão responsáveis e na melhoria do bem-estar profissional. 22 O segundo passo, nesta revisão da literatura, prende-se com a identificação de um conjunto de indicadores que permitam avaliar em contexto profissional as competências socioemocionais. Assumindo, o Modelo SEL e os seus cinco domínios (Autoconhecimento; Autorregulação; Consciência social; Relação interpessoal; Tomada de decisão responsável), como suporte de intervenção numa organização de saúde, foi realizada uma pesquisa bibliográfica sobre as cinco competências definidas pelo modelo, e identificados os indicadores distribuídos por competência socioemocional representados na Tabela 9. Tabela 9 - Indicadores do Modelo SEL (CASEL) AUTOCONHECIMENTO Desenvolver a consciência de ser uma pessoa única Identificar bens pessoais, culturais e linguísticos Identificar as suas emoções Demonstrar honestidade e integridade Ligar sentimentos, valores e pensamentos Examinar preconceitos Experimentar a autoeficácia Ter uma mentalidade de crescimento AUTOREGULAÇÃO Demonstrar organização pessoal e coletiva Gerir as emoções Identificar e usar estratégias de gestão de stress Demonstrar autodisciplina e auto motivação Estabelecer metas pessoais e coletivas Usar habilidades de planeamento e organização Mostrar coragem para tomar a iniciativa CONSCIÊNCIA SOCIAL Compreender as influências das organizações e sistemas no comportamento Aceitar as perspetivas dos outros Reconhecer os pontos fortes nos outros Demonstrar empatia e compaixão Demonstrar preocupação com os sentimentos dos outros Compreender e expressar gratidão Identificar diversas normas sociais, incluindo as injustas RELAÇÃO INTERPESSOAL Comunicar de forma eficaz Desenvolver relacionamentos positivos Demonstrar competência cultural Praticar o trabalho em equipa e a solução colaborativa de problemas Resolver conflitos de forma construtiva Resistir à pressão social negativa Mostrar liderança em grupos Procurar ou oferecer apoio e ajuda quando necessário Respeitar os direitos dos outros TOMADA DE DECISÃO RESPONSÁVEL Demonstrar curiosidade e mente aberta Aprender a fazer um julgamento fundamentado depois de analisar informações, dados e fatos Identificar soluções para problemas pessoais e sociais Antecipar e avaliar as consequências de suas ações Reconhecer como as habilidades de pensamento crítico Refletir sobre o seu papel para promover o bem-estar pessoal, familiar e comunitário Avaliar impactos pessoais, interpessoais, comunitários e institucionais Nota: Indicadores extraídos do site: https://casel.org/casel-sel-framework-11-2020/?view=true. © CASEL 2023. Todos os direitos reservados. 23 Identificados os indicadores é importante conhecer o caminho para a avaliação das competências socioemocionais nos profissionais. Foi realizada uma pesquisa nas bases de dados sobre instrumentos de avaliação de competências socioemocionais em adultos, validados para a população portuguesa, apresentadas na Tabela 10. Tabela 10 - Escalas de competências socioemocionais Escala competências socioemocionais Validada para a população portuguesa por (1) Social Emotional Expertise Scale (Dos Santos et al., 2022) (2) Questionário de competências sociais e emocionais (Lobo, 2020) A Social Emotional Expertise Scale (1), validada para a população portuguesa em 2022, apresenta uma estrutura fatorial em 25 itens, dividida em dois fatores: adaptabilidade e expressividade do individuo. Os itens da adaptabilidade “descrevem a capacidade de o indivíduo se orientar de forma bem-sucedida em ambientes sociais, enquanto os itens do segundo fator se referem à capacidade de transmitir adequadamente ideias e sentimentos aos outros” (Dos Santos et al., 2022, p. 4). O Questionário de competências sociais e emocionais (2), pode ser aplicado em diferentes populações e contextos e avalia uma estrutura fatorial constituída por 16 itens, distribuídos por quatro dimensões: Autoconsciência; Autogestão; Motivação; Consciência social; comportamento pró social; tomada de decisão (Lobo, 2020). Da pesquisa efetuada verifica-se que ainda existe pouco investimento no desenvolvimento de instrumentos de avaliação de competências socioemocionais para adultos, existindo alguma evidencia dessas avaliações, mas, muito direcionada para crianças e professores (Lobo, 2020; Monnier, 2015). Segundo Monnier (2015), a abordagem mais utilizada para medir as competências socioemocionais são: os autorrelatos (questionários ou entrevistas); avaliações 360º; monitorização do comportamento. Contudo, este autor menciona a necessidade de reduzir o viés das autoavaliações e propõe “medir a reação de uma pessoa a uma situação estereotipada” (Monnier, 2015, p. 70), considerando que o individuo repete o mesmo comportamento perante situações similares, podendo constituir uma avaliação mais fidedigna das competências socioemocionais. 30 “Na equipa, pode existir alguém que se sinta constrangido, tenha dificuldade em partilhar” (P5); “deve existir um Questionário preenchido pelo profissional, mas revisto com o responsável” (P2); “seria importante uma escala validada para a população portuguesa, para profissionais da saúde” (P4). No final da segunda sessão foi realizado um resumo das ideias e validadas algumas conclusões sobre a implementação do modelo de aprendizagem de competências socioemocionais. Ao nível da gestão de topo, foi designado como responsável pela implementação do modelo SEL o presidente do Conselho clínico e de saúde, colaborando diretamente com os avaliadores de desempenho das várias áreas profissionais do ACES Cávado I – Braga. A implementação do modelo de desenvolvimento de competências socioemocionais fica, assim, associada à avaliação de desempenho de cada biénio, salvaguardando a confidencialidade de dados pessoais. Os dados ficam arquivados no processo individual de avaliação profissional. Este modelo foi percecionado pela gestão como uma oportunidade de melhoria organizacional e profissional, permitindo aos profissionais desenvolver competências sociais e emocionais necessárias à sua atividade e melhorar desempenho. Os avaliadores identificam, a quando da realização da avaliação de desempenho, os profissionais que necessitam de desenvolver competências socioemocionais e propõem a sua integração em grupos que apresentem as mesmas necessidades em termos de desenvolvimento de competências socioemocionais. Foi consensual no grupo que o modelo deve ser implementado em grupos, possibilitando a partilha entre pares, facilitando a gestão de recursos humanos e gestão do tempo. A participação do profissional nos grupos é livre e voluntária, ficando registado no seu processo de avaliação de desempenho, a sua disponibilidade ou indisponibilidade. Tal como mostra a Figura 3. Figura 3 - Esquema da aplicação Modelo SEL no ACES Cávado I - Braga Modelo de desenvolvimento competências socioemocionais Gestor do Processo: Conselho clinico e de saúde Avaliador do desempenho profissional Profissional Apresenta necessidade de desenvolver competencias socioemocionais Aceita participar no programa SEL Integra grupo de desenvolvimento de competencias socioemocionais Não aceita participar no Programa SEL 31 As competências socioemocionais, podem ser medidas com alguma precisão, para tal devem cumprir alguns requisitos tais como, serem adequadas à cultura dos profissionais, abranger todos os domínios SEL, ser de resposta fácil e rápida para o profissional e não exigir que o avaliador tenha formação para a sua aplicação (Campbell et al., 2016; Schoon, 2021). Na operacionalização dos Indicadores SEL, foi acordada a necessidade de utilização de um método que permitisse facilmente identificar quais a competências socioemocionais que necessitam de ser treinadas. A seleção pelo método de avaliação de competências socioemocionais nos profissionais deve ter em conta alguns pressupostos como, possibilitar a recolha do maior número de dados possíveis sobre o individuo e ser adequada ao contexto e ao individuo, para que a intervenção possa ser efetiva ao nível dos Domínios SEL que necessitam de intervenção (Schoon, 2021). Na Tabela 15, estão descritos alguns métodos que podem ser utilizados para avaliar as competências socioemocionais nos profissionais. Tabela 15 - Métodos de avaliação de competências socioemocionais Métodos Referências (1) Cenários de problemas em computador (Rausch et al., 2019) (2) Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa (Zamarro et al., 2018) (3) Teste de julgamento situacional (Aldrup et al., 2020) (4) Social Emotional Expertise Scale (Dos Santos et al., 2022) (5) Questionário de competências sociais e emocionais (Lobo, 2020) Os métodos apresentados podem ser agrupados em: - Métodos de autorrelato, e temos os questionários (4,5) e entrevistas. - Métodos de avaliação comportamental, onde a avaliação decorre da realização de uma tarefa (2), a abordagem baseada entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa. Neste método é solicitado ao profissional que complete uma tarefa cuidadosamente e é analisado o seu comportamento de acordo com as competências socioemocionais (Zamarro et al., 2018). - O método de cenários de problemas em computador (1) e o teste de julgamento situacional (3) consiste na apresentação de cenários possíveis “reais” relevantes em termos de relação intrapessoal e interpessoal, onde os intervenientes têm de selecionar uma reação perante aquele cenário dentro de uma classificação: muito eficazes, muito ineficazes e ambíguas, tendo como objetivo avaliar o “conhecimento processual” e o “juízo situacional” do profissional (Aldrup et al., 2020; Klassen et al., 2020). Este teste permite o confronto com situações desafiadoras e reflexão sobre modos de atuar perante estas, permitindo medir o conhecimento do profissional 32 perante aquela situação (Aldrup et al., 2020; Klassen et al., 2020). Pode ser aplicado em qualquer área profissional, basta adequar os cenários ao contexto profissional. Neste estudo, o grupo referiu na segunda sessão do Focus Group a necessidade de utilizar um método que facilmente permitisse a avaliação de competências socioemocionais nos profissionais. A aplicação do questionário, sendo um método de autorrelato, poderá não ser suficiente para a avaliação das competências socioemocionais, uma vez que, não permite recolher informação sobre as competências socioemocionais em diferentes situações e ao longo do tempo, impedindo uma avaliação holística do profissional (Schoon, 2021). Cumulativamente, o profissional, pode não ser capaz de possuir uma auto perceção correta acerca do seu comportamento interpessoal e intrapessoal, aumentando o risco de viés (Aldrup et al., 2020). A abordagem multi-método para a avaliação de competências não cognitivas poderá ser a opção mais válida sendo que permite reduzir o viés dos resultados e uma intervenção fidedigna (Duckworth & Yeager, 2015; Schoon, 2021). Assim, foi aplicado um questionário aos participantes (Apêndice III) do Focus Group de forma a compreender qual o melhor método ou métodos a aplicar na operacionalização de cada indicador de acordo com cada Domínio SEL. A Figura 4 apresenta os métodos selecionados pelos participantes para cada indicador SEL do domínio do Autoconhecimento (identifica as suas emoções, experimenta a autoeficácia e possui mentalidade de crescimento). Figura 4 - Gráfico dos métodos selecionados para cada indicador SEL do Domínio Autoconhecimento Podemos verificar na Figura 4 que no indicador “identifica as emoções”, o método mais selecionado pelos participantes foi o teste de julgamento situacional e entrevistas individuais. 1 2 3 1 3 2 3 3 5 1 1 1 4 4 1 3 1 Cenários de problemas em computador Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa Teste de julgamento situacional Questionário Entrevistas individuais Entrevistas em grupo Identifica as emoções Experimenta a autoeficácia Possui mentalidade de ccrescimento 33 No indicador “Experimenta a autoeficácia”, o método mais votado foi o teste de julgamento situacional. E no indicador “Possui mentalidade de crescimento” o método mais votado entre os participantes foi o teste de julgamento situacional empatando com o método de associação entre habilidades relatadas e desempenho. Pelos dados recolhidos podemos verificar que o método mais selecionado para trabalhar o Domínio Autoconhecimento foi o Teste de julgamento situacional. No Domínio Autorregulação, os métodos mais votados para os indicadores: Gere as emoções; identifica e usa estratégias de gestão de stress; demonstra autodisciplina e auto motivação; usa habilidades de planeamento e organização, estão representados na Figura 5. Figura 5 - Gráfico dos métodos selecionados para cada indicador SEL do Domínio Autorregulação Verifica-se neste Domínio que para avaliar o indicador “gere as emoções” deve ser utilizado o método de entrevista individual. Nos indicadores “Demonstra autodisciplina e auto motivação” e “Usa habilidades de planeamento e organização” deve ser utilizado o método de associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa. No indicador “Identifica e usa estratégias de gestão de stress” deve ser utilizado o teste de julgamento situacional. No Domínio da consciência social, os indicadores SEL (Compreende as influências das organizações e sistemas no comportamento; aceita as perspetivas dos outros; demonstra empatia e compaixão) podem ser avaliados de acordo com os participantes, através dos métodos representados na Figura 6. 0 2 3 1 4 1 1 2 5 2 2 1 3 2 1 2 1 2 4 3 1 1 1 Cenários de problemas em computador Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa Teste de julgamento situacional Questionário Entrevistas individuais Entrevistas em grupo Gere as emoções Identifica e usa estrategias de gestão de stress Demonstra autodisciplina e automotivação Usa habilidades de plllaneamento e organização 34 Figura 6 -Gráfico dos métodos selecionados para cada indicador SEL do Domínio Consciência social Na figura 6, podemos verificar que o indicador “Compreende as influências das organizações e sistemas no comportamento” deve ser avaliado em entrevista individual ou questionário. O indicador “Aceita as perspetivas dos outros” por entrevista em grupo. E o indicador “Demonstra empatia e compaixão” por Teste de julgamento situacional. No Domínio da Relação interpessoal podemos verificar um consenso entre os participantes relativamente ao método a utilizar em cada indicador, como mostra a Figura 7. Figura 7Gráfico dos métodos selecionados para cada indicador SEL do Domínio Relação interpessoal 2 2 2 3 3 0 1 1 3 1 3 4 2 1 6 1 2 3 Cenários de problemas em computador Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa Teste de julgamento situacional Questionário Entrevistas individuais Entrevistas em grupo Compreende as influencias das organizações e sistemas no comportamento Aceita as perspetivas dos outros Demonstra empatia e compaixão 1 1 5 1 3 3 1 4 4 3 2 0 0 3 5 2 0 0 Cenários de problemas em computador Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa Teste de julgamento situacional Questionário Entrevistas individuais Entrevistas em grupo Comunica de forma eficaz Pratica o trabalho em equipa e a solução colaborativa de problemas Resolve conflitos de forma construtiva 35 Os indicadores (Comunica de forma eficaz; pratica o trabalho em equipa e a solução colaborativa de problemas; resolve conflitos de forma construtiva), segundo o grupo devem ser avaliados pelo método do Teste de julgamento situacional, com a particularidade do indicador” Pratica o trabalho em equipa e a solução colaborativa de problemas” que pode ser utilizado o método da Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa. O Domínio da Tomada de Decisão responsável, segundo o grupo deve ser avaliado pelo método do Teste do julgamento situacional e entrevistas individuais, tal como mostra a Figura 8. Figura 8 -Gráfico dos métodos selecionados para cada indicador SEL do Domínio Tomada de decisão responsável O grupo considerou que o indicador “aprende a fazer um julgamento fundamentado” deve ser utilizado o método do julgamento situacional, enquanto que para o indicador “Antecipa e avalia as consequências das suas ações” e “Reflete sobre o seu papel para promover o bem-estar” deve ser utilizada a entrevista individual. A determinação pelo método a utilizar para avaliar as competências socioemocionais é fundamental para a operacionalização do modelo SEL na organização de saúde. 1 3 4 2 2 0 2 1 3 1 4 1 2 1 2 3 4 1 Cenários de problemas em computador Associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa Teste de julgamento situacional Questionário Entrevistas individuais Entrevistas em grupo Aprende a fazer um julgamento fundamentado Antecipa e avalia as consequencias de suas açoes Reflete sobre o seu papel para promover o bem e estar 36 4.3 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS O objetivo deste projeto é compreender a perceção dos gestores de uma organização de cuidados de saúde primários sobre a implementação de um modelo de promoção de competências socioemocionais para os seus profissionais. Constituindo um tema de destaque no relatório “ The future of jobs 2020 ”, promovido pelo World Economic Forum, ”(WEF, 2020) que faz referência à necessidade de promover competências socioemocionais para que o profissional possa atingir a excelência social e profissional. E, considerando a revisão da literatura, que apresenta resultados positivos face à implementação de intervenções no âmbito da promoção destas competências quer a nível interpessoal quanto intrapessoal, tornou-se pertinente auscultar na prática, a gestão de topo da organização de saúde sobre a promoção de competências socioemocionais nos seus profissionais. Através da aplicação da técnica do Focus Group, foi possível discutir entre os gestores, cada domínio SEL, integrado no modelo de desenvolvimento de competências socioemocionais da CASEL. As questões apresentadas foram partilhadas por todos, com interesse em trabalhar os domínios, sendo considerados vetores de resolução de algumas questões organizacionais e desenvolvimento de melhores práticas. As principais conclusões deste projeto inserem-se na promoção dos vários domínios SEL e na sua avaliação nos profissionais, sendo constituída uma lista de indicadores a partir da literatura encontrada. De acordo com os resultados apresentados no Grupo Focus, trabalhar o Autoconhecimento nos profissionais pode constituir uma ferramenta para a auto motivação e engajamento dos profissionais na organização, melhorando a comunicação interna e externa. O grupo selecionou 3 indicadores neste âmbito: Identifica as emoções; experimenta a autoeficácia; possui mentalidade de crescimento. Baseiam-se na importância do reconhecimento das emoções para desenvolver motivação, empenho e desenvolvimento de melhores práticas organizacionais, colaborando positivamente no “contrato psicológico” com a organização. A autorregulação, foi percecionada como o segundo domínio essencial, se o profissional sabe gerir as suas emoções, melhora a empatia, diminui o stress e possibilidade de burnout, pontos também, comprovados nos estudos da revisão da literatura (Chen et al., 2022; Liu et al., 2022; Salvado et al., 2021). Foram selecionados 4 indicadores: Gere as emoções; identifica e usa estratégias de gestão de stress demonstra autodisciplina e auto motivação; usa habilidades de planeamento e organização. 37 Uma das situações discutidas no Focus Group está relacionada à multiculturalidade da população utente/cliente da organização de saúde, e à necessidade de desenvolver a consciência social. Tal como o grupo, a literatura mostra que o treino de habilidades empáticas promove o comportamento ético profissional na relação com o doente (Núñez et al., 2022). Neste campo foram selecionados os indicadores: Compreende as influências das organizações e sistemas no comportamento; aceita as perspetivas dos outros; demonstra empatia e compaixão. Na Relação interpessoal, foram selecionados os indicadores: Comunica de forma eficaz; pratica o trabalho em equipa e a solução colaborativa de problemas; resolve conflitos de forma construtiva. A relação interpessoal foi apontada como essencial na coesão da equipa e na superação de desafios para aumentar a produtividade. Por último, a Tomada de decisão responsável, foi assumida como um ponto crucial para a satisfação profissional, ser capaz de tomar decisões assertivas ajuda o profissional a sentir mais segurança e diminuir riscos. Neste campo foram selecionados os indicadores: Aprende a fazer um julgamento fundamentado depois de analisar informações, dados e fatos; antecipa e avaliar as consequências de suas ações; reflete sobre o seu papel para promover o bem-estar pessoal, familiar e comunitário. Cruzando os resultados do Focus Group com a revisão da literatura podemos inquirir que a promoção de competências socioemocionais aumenta o sucesso dentro da profissão, permeia respostas mais adequadas a situações de conflito e de stress, e ajuda na tomada de decisão de acordo com a ética e deontologia profissional. Relativamente ao tempo de intervenção, o grupo considerou importante a avaliação a cada 2 anos coincidindo com o momento da avaliação de desempenho do profissional. A revisão da literatura demonstra que a eficácia de um programa persiste durante 2 anos (Fuertes et al., 2019), está concordante com a decisão do grupo. Não sendo possível a realização do 3º Focus Group, foi realizado um questionário aos participantes sobre o método mais adequado para cada indicador SEL. Os dados recolhidos do questionário permitem verificar que os teste de julgamento situacional (método dos cenários) e os métodos de avaliação comportamental (associação entre habilidades relatadas e desempenho da tarefa) e entrevista individual são os mais votados entre os participantes para avaliar as competências socioemocionais dos profissionais. 38 Na análise dos dados do questionário, identifica-se a necessidade de trabalhar situações laborais em cenários para promover e melhorar o autoconhecimento, a empatia e desenvolver estratégias de gestão de stress. O método dos cenários pode constituir uma mais valia como complemento aos outros métodos, pois permite adequar cenários possíveis às várias áreas profissionais do ACES Cávado IBraga, tornando o processo mais individualizado de acordo com o perfil de cada área de desempenho. Este método permite o recurso a novas tecnologias da informação, podendo tornar o processo mais aliciante e interessante para o profissional. O método dos cenários em computador não foi considerado relevante, talvez porque a este método estão associados custos adicionais e exige formação do avaliador. O método comportamental, foi selecionado para avaliar competências socioemocionais no trabalho em equipa, habilidades de planeamento e organização. Todavia estes dois métodos referidos complementam-se e completam-se como multi-método. É de realçar uma diferença entre a avaliação dos indicadores nos diferentes Domínios. Enquanto no Domínio da Consciência social selecionam também, a entrevista em grupo, nos restantes Domínios privilegia-se a entrevista individual, este dado pode acontecer pelo respeito à privacidade e individualidade dos profissionais em áreas mais sensíveis de cada um. A avaliação poderá também, ser realizada recorrendo a questionário validado para a população portuguesa, considerando, no entanto, a avaliação comportamental realizada pelo gestor da área de referência, tal como demonstra a literatura (Monnier, 2015). A aplicação do Focus Group como técnica de recolha de dados, foi uma mais valia, permitiu partilhar experiências e opiniões, analisar contextos e situações que em entrevista individual não seria possível. Deste estudo foi possível concluir que a perceção dos gestores sobre a implementação de um modelo de promoção de competências socioemocionais é positiva, sendo considerado uma mais valia na gestão de recursos humanos e na resposta a possíveis problemas identificados na avaliação de desempenho. Demonstrando ser uma área de grande interesse para aplicação na organização de saúde. 39 5. CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES PARA A PRÁTICA A inteligência emocional define-se segundo Goleman(2022), como “a capacidade de reconhecer os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem as emoções em nós e nas nossas relações” ( p.323). Atualmente, a inteligência emocional é vista como um vetor organizacional para melhorar a eficácia e eficiência organizacionais, entendida como uma competência que pode ser desenvolvida quer em equipa, quer individualmente. Este projeto procurou compreender a perceção dos gestores sobre a implementação de um modelo de promoção de competências socioemocionais nos profissionais do ACES Cávado IBraga. Foi desenvolvido um estudo qualitativo, descritivo e exploratório, com o objetivo conhecer as perceções da gestão sobre a implementação de um modelo SEL na organização de saúde. A metodologia utilizada neste projeto foi a revisão da literatura e Focus Group. O Focus Group permitiu a interação entre os participantes, uma discussão ativa de opiniões de situações relevantes para a gestão que a entrevista individual não facultaria. Perante a interação foi possível verificar a motivação para a implementação de um modelo SEL na organização, constituindo este um apoio à gestão dos recursos humanos. Este projeto permitiu a reflexão ação sobre a prática. Perante os resultados podemos concluir a pertinência da implementação de um modelo de aprendizagem de competências socioemocionais numa organização de saúde. A promoção das competências socioemocionais deve ser preferencialmente em grupo, com indivíduos que apresentam as mesmas necessidades em termos de desenvolvimento de competências socioemocionais. Esta avaliação das competências deve estar associada à avaliação de desempenho do profissional, devendo ocorrer a cada biénio da avaliação, sendo gerida entre o avaliado e o avaliador. Este trabalho apresenta como principais limitações o tempo disponível. Algumas recomendações para a prática: elaborar um plano de intervenção do Modelo na organização de saúde e a sua implementação na prática para aferir dos resultados a partir dos dados recolhidos da avaliação dos profissionais. 47 APÊNDICE I – CONSENTIMENTO INFORMADO 49 51 APÊNDICE II – QUESTIONÁRIO DA CARATERIZAÇÃO PROFISSIONAL DISTRIBUIDO AOS PARTICIPANTES DO FOCUS GROUP 53 55 APÊNDICE III– QUESTIONÁRIO DE OPERACIONALIZAÇÃO DOS INDICADORES SEL