Revista Configurações [N.º 33 (Jun. 2024)] - Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações

N.º 33 | JUNHO 2024 DISCRIMINAÇÃO E DISCRIMINAÇÃO E DIVERSIDADE NO DIVERSIDADE NO TRABALHO E NAS TRABALHO E NAS ORGANIZAÇÕESORGANIZAÇÕES REVISTA DE CIÊNCIAS SOCIAIS ISSN 1646-5075 | E-ISSN 2182-7419 Título: CONFIGURAÇÕES N.º 33 | Junho de 2024 Conselho Fundador: Manuel Carlos Silva (ICS-UM, Professor Catedrático Aposentado) Conselho Editorial: Diretora | Ana Maria Brandão (ICS-UM) Diretor-adjunto | Fernando Bessa Ribeiro (ICS-UM) Flávio Miranda (FLUP) Pedro Cunha (FCHS-UFP) Cristina Clara Ribeiro Parente (FLUP) Conselho Consultivo e Científico: Alípio Sousa Filho (IH-UFRN); António Lucas Marín (CCI-UCM); Ana Maria Nogales Vasconcelos (ICE-UnB); Ana Nunes de Almeida (ICS-UL); Ana Paula Marques (ICS-UM); Ana Veloso (EPsi-UM); Anne E. C. McCants (MIT); António Colomer (ETSIT-UPV); Beatriz Casais (EEG-UM); Daniel Bertaux (CNRS Paris); Elísio Estanque (FEUC); Eugénia Rodrigues (SSPS-Ed); Fátima Alves (DCSG-UAb); Francisco Aguiar (FETS-UVigo); François Dubet (UBordeaux, Professor Emérito de Sociologia); Gina Gaio Santos (EEG-UM); Ivonaldo Neres Leite (CE-UFPB); Jari Eloranta (FSS-UHel); João Filipe Marques (FEUAlg); João Teixeira Lopes (FLUP); José Bragança de Miranda (ULusófona - Lisboa); José Manuel Sobral (ICS-UL); Loïc Wacquant (UC Berkeley); Luís Baptista (NOVA FCSH); Manuela Ivone Paredes Pereira da Cunha (ICS-UM); Paulo de Carvalho (FLCS-UAn); Pedro Novo Melo (ESG-IPCA); Ramón Máiz Suárez (FCPSUSC); Renato Lessa (UFF, Professor Catedrático Aposentado); Richard Cleminson (Spanish, Portuguese and Latin American Studies Department, University of Leeds); Rodrigo da Costa Dominguez (ICS-UM); Sílvia Andreia da Mota Gomes (Department of Sociology, University of Warwick); Vera Mónica da Silva Duarte (UMaia). Assistente Editorial: Rafaela Ribeiro ([email protected].pt | conf[email protected].pt) Coordenação deste número: Carolina Machado, Emília Fernandes, João Leite Ribeiro e Regina Leite (CICS. NOVA.UMinho e EEG-UM) Revisão linguística deste número: Margarida Baldaia e Inovtrad - Tradução, Formação e Serviços, Lda. Propriedade, redação e administração: Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais – Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho), 4710-057 Braga, Portugal. Telef.: 253 601 752. Fax: 253 604 696. Sítio: https:// www.cics.nova.fcsh.unl.pt/polos/cics-nova-uminho e http://cics.uminho.pt/?lang=pt Normas para apresentação de artigos: Os textos originais propostos para publicação devem seguir as normas sugeridas no sítio da Configurações: Revista de Ciências Sociais (https://journals.openedition.org/ configuracoes/). Avaliação de artigos: Os artigos propostos são submetidos a parecer de especialistas das áreas respetivas, em regime de duplo anonimato. A listagem de avaliadores é publicada cumulativamente a cada dois anos. A decisão final relativamente à publicação dos artigos candidatados cabe à equipa coordenadora de cada número e, em última instância, ao Conselho de Redação da revista. Os textos podem ser publicados em português, espanhol, francês e inglês. Apoios: Esta publicação é financiado por fundos nacionais através da FCT – Fundação para a Ciência e a Tecnologia, I.P., no âmbito do projeto «UIDB/04647/2020» do CICS.NOVA – Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais da Universidade Nova de Lisboa | This publication is financed by national funds through FCT - Foundation for Science and Technology, I.P., within the scope of the project «UIDB/04647/2020» of CICS.NOVA – Interdisciplinary Centre of Social Sciences of Universidade Nova de Lisboa Edição: Configurações: Revista de Ciências Sociais é editada semestralmente (2 números/ano) pelo Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais – Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) Capa: Furtacores design | Fotografia da capa: Abigail Ascenso ISSN: 1646-5075 | e-ISSN: 2182-7419 Depósito legal N.º: 246289/06 Índice Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações: nota introdutória Carolina Machado | Emília Fernandes | João Leite Ribeiro | Regina Leite Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas prática s Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? Patrícia Jerónimo VÁRIA | Junho 2024 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) A ndreia Nunes | Bruno Madeira Recensões | Recensions ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. Sérgio Rêgo | Joana T. Ferraz da Silva | Rafaela Ribeiro DUQUE, Eduardo – Valores e religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais. Porto: Edições Afrontamento, 2022. 126 p. ISBN 9789723619386. Paulo Reis Mourão ESTANQUE, Elísio – Ressonâncias e sociologia pública: ensaio sociológico sobre a sociedade portuguesa. Lisboa: Vida Económica, 2023. ISBN 9789897880421 . João Filipe Marques | Fernando Bessa Ribeiro 7 11 31 55 77 97 103 107 7 Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações: nota introdutória MACHADO, Carolina; FERNANDES, Emília; RIBEIRO, João Leite; LEITE, Regina – Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações: nota introdutória. Configurações: Revista de Ciências Sociais [Em linha]. 33 (2024) 07-10. ISSN 2182-7419. Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações: nota introdutória CAROLINA MACHADO* Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho (EEG-UM) Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais - Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) EMÍLIA FERNANDES** Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho (EEG-UM) Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais - Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) JOÃO LEITE RIBEIRO*** Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho (EEG-UM) Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais - Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) REGINA LEITE**** Es cola de Economia e Gestão da Universidade do Minho (EEG-UM) Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais - Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) Nos últimos anos, temas como a discriminação e diversidade no local de trabalho têm ganhado crescente relevância, impulsionados por movimentos sociais e mudanças nas expectativas da sociedade e do mercado. Nesta edição especial da Revista Configurações , são trabalhados relevantes tópicos, com vista a melhor compreender de que forma as organizações podem enfrentar e superar os desafios relacionados com a discriminação e, desta forma, promover uma cultura de inclusão e respeito. Apesar do reconhecimento universal do direito à igualdade e à não discriminação no emprego e no trabalho, a discriminação racial e étnica, * E-mail: [email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-9685-1576 ** E-mail: [email protected] | https://orcid.org/0000-0002-4594-318X *** E-mail: [email protected] | https://orcid.org/0000-0003-1265-8208 **** E-mail: [email protected] | https://orcid.org/0000-0002-1609-0341 8 Carolina Machado | Emília Fernandes | João Leite Ribeiro | Regina Leite baseada no género, orientação sexual, idade, aparência física, deficiências físicas e mentais, classe social, estatuto socioeconómico e educacional, localização geográfica, religião e identidade nacional, continua a afetar milhões de trabalhadores. Este cenário de desigualdade produz obstáculos no acesso ao mercado de trabalho e às condições de emprego ( e.g., oportunidades de progressão de carreira, remuneração, formação). Mais ainda, reflete-se nas fronteiras entre trabalho e não trabalho, nomeadamente no uso do tempo, na qualidade de vida e nas expectativas ligadas aos vários domínios da vida humana e social. A literatura recente continua a evidenciar os contextos de trabalho como espaços de discriminação cumulativa que perpetuam e complexificam o modo como a desigualdade opera com base na diferença e na interseccionalidade das várias categorias sociais acima identificadas. Devido às novas conjunturas económicas e financeiras, intensificação dos fluxos migratórios, crises na saúde pública e inovações tecnológicas (de que é exemplo paradigmático a introdução da Inteligência Artificial no contexto laboral), o trabalho tem sofrido transformações profundas que resultam na reconfiguração das profissões e em novas formas de conceção e execução do trabalho e da hierarquia organizacional. O cenário assim traçado tem resultado num aumento da precariedade e vulnerabilidade no emprego, nas profissões e nas organizações para os grupos socialmente minoritários, tornando os espaços de trabalho cada vez mais opressivos e violentos. Todavia, os movimentos sociais e ativistas têm pouco a pouco conquistado direitos e voz na defesa das minorias nas esferas pública e privada, levando a uma crescente atenção da gestão para uma visão mais complexa e articulada da diversidade e do seu potencial criativo e inovador para as organizações e seus ambientes sociais. Fruto dessa maior visibilidade das minorias e da tomada de consciência das várias partes envolvidas, as organizações começam a reinventar formas de acolher e integrar a heterogeneidade da força do trabalho e de conceber as estruturas e as dinâmicas relacionais organizacionais. Vivemos numa era de transformação social, onde os conceitos de discriminação e diversidade assumem um papel central nas discussões sobre o ambiente de trabalho e a estrutura das organizações. Compreender e abordar essas questões assume-se não apenas como um imperativo ético, mas também como um fator crucial para o sucesso e a inovação nas organizações. A discriminação no ambiente de trabalho pode manifestar-se de diversas formas, seja através de procedimentos formais de gestão das pessoas, seja nas relações interpessoais no contexto de trabalho, traduzindo-se em comportamentos preconceituosos explícitos ou agressões mais subtis. Por outro lado, observa-se que a diversidade, além de ser uma questão de justiça social, é também um relevante motor 9 Discriminação e diversidade no trabalho e nas organizações: nota introdutória para a inovação e o crescimento das organizações. São diversos os estudos que nos mostram que equipas diversificadas tendem a ser mais criativas e eficazes na resolução de problemas de complexidade crescente. Pela relevância que a temática assume, convidamos todos/as os/as leitores/as a envolverem-se ativamente com os conteúdos desta edição, e desta forma refletirem sobre as suas próprias práticas, com vista à promoção e implementação de ações concretas conducentes a um ambiente de trabalho onde a discriminação não tenha lugar e a diversidade seja celebrada e valorizada. Nesta edição a/o leitor/a pode encontrar um primeiro artigo dedicado à temática da Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: Contributos para a identificação de boas práticas , da autoria de Ana Andrade, Lúcia Henriques, Isabel Soares Silva e Diana Costa. Recorrendo a uma revisão da literatura aprofundada e cuidadosa, as autoras procuram identificar e elencar boas práticas a adotar pelas entidades empregadoras com o intuito de promover a integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho, deixando uma série de recomendações. Já no segundo artigo, da autoria de Patrícia Cruz, Carla Cerqueira e Emília Araújo, as autoras debruçam-se sobre a questão dos Planos de Igualdade de Género no Ensino Superior em Portugal: Descrição e Notas Reflexivas, procurando descrevê-los e refletir sobre as suas principais características. Em particular, exploram a potencialidade transformativa destes instrumentos e ressaltam a urgência de repensar alguns pontos críticos, especialmente no que se refere à existência e à abrangência dos diagnósticos, bem como ao envolvimento e à participação das diversas partes interessadas. Por fim, o terceiro artigo, da autoria de Patrícia Jerónimo, coloca o foco na questão da Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais?, tomando em consideração a crescente visibilidade da religião no local de trabalho e encarando esta enquanto possível foco de tensão e litígio na Europa. A autora recorre a um apanhado de decisões de tribunais estatais e internacionais sobre a matéria, procurando discutir e problematizar as implicações dessas mesmas decisões e descortinar os desafios que se colocam à conciliação entre deveres profissionais e deveres religiosos de determinadas minorias religiosas, num mercado de trabalho fortemente marcado pela influência católica. Acreditamos que estas reflexões sublinham a pertinência de fomentar culturas de diversidade e inclusão, contribuindo assim para a construção de locais de trabalho onde todas as pessoas se sintam valorizadas e respeitadas, independentemente das suas pertenças sociais e identidades. 16 Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa Tabela 1 – Síntese dos estudos identificados na pesquisa realizados em contexto português sobre a integração profissional de pessoas com deficiência visual 17 Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas práticas Fonte: elaboração própria. Assumindo que a pesquisa possa não ter identificado todos os estudos realizados em contexto português, de um modo geral, os dados espelhados na Tabela 1 não deixam de apontar para uma escassez de investigação nesta temática em Portugal. Tal sistematização permite ainda constatar que todos os estudos identificados são de natureza qualitativa. Ainda que este tipo de estudos não almeje a representatividade estatística mas, grosso modo, a saturação teórica, não deixa de ficar patente o reduzido número de participantes em alguns deles. Em todo o caso, não obstante as fragilidades elencadas, os estudos identificados, a par de recomendações europeias sobre o tema, permitem determinar um conjunto de boas práticas com vista à promoção da integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. É sobre tais práticas que o ponto seguinte se debruça. Por uma questão de organização da informação, optou-se por estruturar tal apresentação em torno de duas “fases” temporais no processo de gestão de pessoas: I) recrutamento e seleção; II) processo de integração na organização. 1.1. Recrutamento e Seleção A primeira boa prática que se espera que as entidades empregadoras adotem enquadra-se na fase de recrutamento e seleção profissional, visto, que quando surge um(a) candidato(a) com deficiência neste processo, é recomendado que seja realçado o perfil apresentado no que se refere às suas competências, conhecimentos e experiência para desempenhar as funções, sem que a deficiência visual tenha relevância (Andrade, 2015; Andrade et al. , 2017; Costa, 2012; Couto, 2019; Eckhaus, 2022; Lengnick-Hall et al ., 2008). Na legislação portuguesa está patente esta preocupação, nomeadamente no Código do Trabalho, em cuja Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, Artigo 24.º, 18 Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa n.º 1, se pode ler que “O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que respeita ao acesso ao emprego (…), não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente de (…) deficiência (…)”. Além disso, o n.º 2 (alínea a) do mesmo artigo acrescenta que tal direito deve respeitar critérios de seleção e condições de contratação, em qualquer setor de atividade e a todos os níveis hierárquicos. Markel et al. (2009) alertam para a forma como as vagas de emprego são divulgadas, de modo a evitar que sejam adotadas práticas consideradas discriminatórias, tais como formatos de divulgação que não sejam passíveis de leitura por pessoas com deficiência visual. Complementarmente, como salienta Couto (2019), é importante que a vaga seja detalhada ao máximo. A problemática do recrutamento foi abordada no estudo de Soares (2015), tendo alguns dos participantes mencionado dificuldades originadas pela pouca acessibilidade dos sites de procura de emprego. Neste contexto, será boa prática o cumprimento das diretrizes das Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) 2.0, que definem como tornar o conteúdo web mais acessível a pessoas com deficiência, incluindo, a visual. Tais diretrizes assentam em quatro princípios fundamentais: 1. Percetível – toda a informação e interface deve ser legível e percebida por todos; 2. Operável – a navegação e o acesso a todas as funcionalidades devem ser garantidas, independentemente do perfil do utilizador e dos dispositivos de navegação que utiliza; 3. Compreensível – toda a informação deve ser compreendida por todos e prever a tolerância ao erro; 4. Robusto – deve assegurar a interoperabilidade entre sistemas e compatibilidade tecnológica (ComAcesso, 2023). Ainda no recrutamento, num dos estudos realizados em Portugal (Couto, 2019), verifica-se que a maioria dos participantes foi recrutada através da ACAPO. Com menor expressão, também no estudo de Andrade (2015) e no de Soares (2015), se observa que foram recrutados participantes por via desta Associação. O conjunto destes dados sugere, tal como refere Costa (2012), que as associações de pessoas com deficiência assumem um papel relevante no âmbito da candidatura a vagas de emprego. Neste sentido, pode assumir-se que, para potenciais empregadores, será boa prática procurar junto destas entidades o esclarecimento de dúvidas. Tal contacto, além de sensibilizar e informar acerca das questões da deficiência, permite também obter informação sobre a legislação e incentivos à contratação, bem como 19 Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas práticas orientação sobre o processo de integração do trabalhador com deficiência (Costa, 2012; Couto, 2019; GRACE, 2021). A GRACE é uma associação empresarial de utilidade pública, sem fins lucrativos, que atua nas áreas da Responsabilidade Social e Sustentabilidade e que elaborou um guia de boas práticas, incluindo nos domínios do recrutamento e integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho (GRACE, 2021). Por exemplo, é proposto que a condução de uma entrevista de emprego com candidatos com deficiência seja moldada por competências específicas de modo a evitar discriminação. Nesse âmbito, uma das recomendações desta entidade é a de que um elemento dos recursos humanos obtenha formação específica na área, sendo dado como exemplo o caso da empresa El Corte Inglés em que os elementos dos recursos humanos receberam esse tipo de formação. Em 2018, a União Europeia de Cegos (UEC) realizou um levantamento de boas práticas de emprego nacionais em diferentes países da Europa com o objetivo de as dar a conhecer, esperando que sejam utilizadas para ajudar a moldar boas práticas nos diferentes países. Relativamente à problemática da acessibilidade nos sites dedicados à procura de emprego, uma das práticas destacadas diz respeito ao portal de emprego denominado ‘employPWD.me’, criado pela União dos Cegos de Montenegro com o objetivo de estabelecer ligação e permitir a comunicação efetiva entre empregadores e pessoas com deficiência que estejam desempregadas. Nesse espaço, não só surgem oportunidades de emprego, como também existe informação acerca de direitos laborais e benefícios e incentivos financeiros para o trabalho. Por outro lado, permite ainda que os empregadores estabeleçam ligação com pessoas desempregadas com deficiência, acedendo às suas biografias e a breves apresentações em vídeo, nas quais os(as) candidatos(as) a um emprego destacam as suas capacidades e qualificações. Os criadores deste portal consideram-no um conceito inovador e original e acreditam que poderia ser facilmente replicado noutros países e, dessa forma, encorajar mais empregadores a contratarem pessoas com deficiência visual (Bigovic et al. , 2018). Em Portugal, existe uma agência de empregabilidade ao serviço das pessoas com deficiência que atua a nível nacional, a “Valor T”. Esta agência de emprego trabalha com vista a aproximar candidatos(as) e entidades empregadoras, bem como a acompanhar ambos no processo de recrutamento e de seleção profissional, avaliando, por um lado, o talento do(a) candidato(a) e, por outro, as características do posto de trabalho disponibilizado pela entidade empregadora. A agência acompanha ainda a integração do(a) candidato(a), prestando todo o apoio necessário no período de colocação e pós-colocação (Valor T, 2023). 20 Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa Relativamente ao acolhimento, no guia de boas práticas proposto pela GRACE (2021), é preconizado que as empresas devem garantir que todo o processo de onboarding esteja adequado a qualquer pessoa, não sendo necessária uma preparação específica por se tratar de um trabalhador com deficiência. Neste sentido será importante assegurar que toda a documentação apresentada nesta etapa se encontra em formato acessível. 1.2. Integração A integração de um trabalhador com deficiência visual numa entidade empregadora, quando bem-sucedida, implica uma participação plena no local de trabalho. Assim, para o sucesso da mesma, é importante que empregadores, o próprio trabalhador com deficiência visual e os restantes colegas de trabalho tenham um papel ativo nesse processo, podendo também ser relevante o apoio de entidades responsáveis pela reabilitação de pessoas com deficiência visual, de modo a garantir o apoio inerente à integração do trabalhador com deficiência visual, adaptando e proporcionando-lhe condições de trabalho, sem o infantilizar ou desvalorizar (Andrade, 2015; Andrade et al ., 2017; Bacelo, 2012; Carvalho-Freitas, 2007; Costa, 2012; Couto, 2019; Grace, 2021; Kaye et al ., 2011; Lengnick-Hall et al ., 2008; Markel et al ., 2009). É no contexto da integração que surge o modelo de experiências de trabalho bem-sucedidas para trabalhadores com deficiência visual proposto por Golub (2006), segundo o qual empregadores e trabalhadores deverão assumir um papel ativo no processo de integração. O modelo está alicerçado em 14 etapas, sendo sete referentes às atitudes do empregador e as outras sete ao trabalhador. O alcance da última etapa do modelo, para ambos os intervenientes do processo, pressupõe adaptação mútua com vista a reconhecer, respeitar e valorizar as diferenças. Em primeiro lugar, no sentido de envolver todos na fase da integração, é importante sensibilizar e informar os restantes colegas acerca da deficiência visual, para esclarecer dúvidas e eliminar preconceitos (Costa, 2012; Couto, 2019; GRACE, 2021). As sessões de formação e informação destinadas a gestores e chefias, além da abordagem à deficiência visual, aos apoios financeiros e aos incentivos fiscais a que podem aceder, também deverão incluir a partilha de experiências com empregadores que tenham histórias de sucesso na contratação de pessoas com deficiência, bem como estratégias de reformulação de funções de trabalho a serem exercidas por aquelas pessoas (Costa, 2012; Eckhaus, 2022; Kaye et al ., 2011; McDonnall et al ., 2020; Papakonstantinou et al ., 2019). Esta sensibilização assume relevância na medida em que, num estudo realizado por McDonnall (2014), se constatou que muitos empregadores, 21 Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas práticas responsáveis de recursos humanos ou chefias desconheciam de que forma uma pessoa com deficiência visual podia desempenhar as suas funções, bem como as adaptações necessárias no posto de trabalho. Por outro lado, os empregadores com maiores níveis de conhecimento acerca da deficiência visual revelaram atitudes mais positivas em relação às pessoas com deficiência visual que empregavam. No mesmo sentido, os participantes de um estudo realizado por Barros et al. (2020) apontaram, entre outros fatores, o desconhecimento social sobre a deficiência visual como uma das principais barreiras no acesso ao mercado de trabalho e, consequentemente, o desconhecimento acerca de como uma pessoa com deficiência visual consegue desempenhar as suas funções. Por outro lado, os participantes neste estudo que estavam a trabalhar manifestaram-se satisfeitos com as funções que desempenhavam. Um dos motivos indicados como gerador de insatisfação no trabalho foi a falta de acessibilidade, tanto no que se refere a tecnologia e equipamentos, como a iluminação e acessibilidade do espaço. Ainda neste sentido, a ONCE (2019) liderou um estudo comparativo realizado a nível europeu, cujo principal objetivo foi expor em detalhe a situação das pessoas com deficiência visual na Europa relativamente ao emprego e identificar os desafios e oportunidades existentes, propondo recomendações para melhorar o acesso ao mercado de trabalho das pessoas com deficiência visual, com recurso a várias fontes de informação. Neste estudo, a ONCE destaca que, em janeiro de 2018, a Associação Dinamarquesa de Cegos publicou um relatório intitulado “Os Invisíveis”, inerente a um inquérito que possibilitou recolher opiniões de empregadores acerca dos trabalhadores com deficiência visual. Através desta investigação constata-se que os empregadores nem sempre têm opiniões negativas ou preconceitos contra potenciais trabalhadores com deficiência visual, mas necessitam de conhecimento sobre programas de apoio, subsídios salariais e empregos adequados para deficientes visuais (ONCE, 2019). Segundo o levantamento de boas práticas da UEC, a Federação Francesa de Cegos criou um folheto informativo com o título: Trabalhar em conjunto! Boas Práticas com um colega de trabalho com Deficiência Visual. Trata-se de um guia de fácil utilização, que contém informações relevantes tais como: o que significa ser amblíope1; como orientar uma pessoa cega ou amblíope; e a utilidade da bengala branca2 (Bigovic et al ., 2018). Outra boa prática que as entidades empregadoras podem implementar diz respeito a um programa de tutoria (GRACE, 2021), em que um tutor assume um papel preponderante tanto no acolhimento como na integração. O tutor, que tanto pode ser um colega como um chefe, acompanha o trabalhador 1 Amblíope – pessoa com baixa visão. 2 Bengala branca – bengala utilizada pelas pessoas cegas para auxiliar na mobilidade. 22 Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa com deficiência durante os primeiros tempos na entidade empregadora, podendo o nível de apoio variar com o tipo e o grau de deficiência (desde um acompanhamento pontual até um compromisso de algumas horas diárias durante os dois ou três primeiros meses). Com o tempo é esperado que o trabalhador com deficiência se integre na empresa e que a necessidade de apoio por parte do tutor diminua. Neste contexto, a fonte citada dá diversos exemplos que ajudam a ilustrar a relevância desta prática. Por exemplo, no Grupo Jerónimo Martins, tutores e equipas de loja assumem um papel relevante no sucesso da integração do trabalhador com deficiência; na LIPOR, a tutoria é considerada preponderante na integração destes trabalhadores; e no Santander, os tutores são selecionados de acordo com o perfil mais adequado ao contexto do trabalhador com deficiência e usufruem de apoio para se prepararem o melhor possível para desempenhar essa tarefa. No que respeita à adaptação do posto de trabalho, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA, 2004) refere que a adaptação dos postos de trabalho implica um conjunto de alterações: fornecimento ao trabalhador de todos os equipamentos necessários para a realização do trabalho (computadores equipados com leitor de ecrã3 ou ampliadores de carateres); garantia de acessibilidade da informação; atenção aos espaços físicos, podendo haver alterações no pavimento (faixas de aviso tácteis no topo de escadas, degraus debruados com cores vivas) e/ou sinalizações (Braille e caracteres grandes perto dos puxadores das portas) (EU-OSHA, 2004). No sentido de suportar as despesas necessárias, assumem especial relevância os apoios financeiros (GRACE, 2021; Eckhaus, 2022). No que se refere às boas práticas inerentes à adaptação do posto de trabalho, tendo em conta os estudos realizados em Portugal, verifica-se que alguns participantes tiveram adaptações no posto de trabalho, nomeadamente a aquisição de equipamentos adaptados, tais como: computadores com leitores de ecrã, scanner e linha braille (Andrade, 2015; Andrade et al ., 2017; Bacelo, 2012; Couto, 2019). Foram também identificadas situações em que a adaptação dos postos de trabalho foi além da aquisição de equipamentos. O estudo de Ferreira (2010) reporta que foram colocadas marcas num equipamento de modo a que um trabalhador cego o pudesse utilizar autonomamente. Por outro lado, no estudo de Bacelo (2012), é reportado que uma entidade empregadora procurou diminuir a inacessibilidade das plataformas internas de modo a que os trabalhadores cegos pudessem ter mais autonomia no desempenho das suas funções; além disso, a mesma entidade empregadora colocou marcas táteis no chão da sala de trabalho, de forma a facilitar a orientação de um dos trabalhadores cegos. Ainda no estudo 3 Leitor de ecrã – software que captura o texto que surge no ecrã e envia para um sintetizador de voz que faz a leitura da informação (Sertec, 2023). 23 Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas práticas citado, outra boa prática implementada por uma outra entidade empregadora diz respeito à adoção de medidas de organização de trabalho na linha de montagem para que o trabalhador cego pudesse desempenhar com exatidão a sua função. Por fim, no referido estudo, é reportado que uma entidade empregadora optou por disponibilizar transporte para os trabalhadores com deficiência se deslocarem até à empresa. Outra realidade que é importante relevar e que as entidades empregadoras devem ter em conta, é a situação de um trabalhador que, após a sua contratação, adquire ou agrava uma deficiência visual. Nestes casos será necessário reajustar e adaptar o posto de trabalho dessa pessoa à nova realidade, através da aquisição de equipamentos; há ainda que ter atenção ao espaço físico (Andrade, 2015; Andrade et al. , 2017; Bacelo, 2012; Costa, 2012). Por outro lado, no que diz respeito à organização do trabalho, pode ser necessário transferir o trabalhador para um posto mais adequado ou atribuir algumas das suas tarefas a outra pessoa, por exemplo, a condução de veículos (EU-OSHA, 2004). Neste âmbito, no estudo de Bacelo (2012) citado anteriormente, é mencionada uma entidade empregadora que, perante o agravamento da deficiência visual de um trabalhador, manifestou abertura para uma mudança de função caso este não conseguisse desempenhar as funções atuais. A mesma situação sucedeu no caso de uma pessoa que integra o estudo de Andrade (2015). Porém, no estudo de Monteiro (2012), devido ao agravamento do problema visual de um dos participantes, este não manteve o emprego. A boa prática de adaptar os postos de trabalho, por parte das entidades empregadoras, permite que as pessoas com deficiência desempenhem convenientemente as suas funções (Couto, 2019). Para que uma pessoa com deficiência visual possa trabalhar de forma independente, é importante que o ambiente de trabalho seja concebido com vista à inclusão de todos, tanto no que se refere à tecnologia adaptada necessária, como ao ambiente físico (Bigovic et al. , 2018). Neste âmbito, a UEC, no seu levantamento de boas práticas de emprego nacionais em diferentes países da Europa, destacou o exemplo verificado na Albânia, em que a entidade People’s Advocate adaptou todo o edifício às necessidades de pessoas com deficiência visual. Em colaboração com a Associação Albanesa de Cegos, foi criado um edifício acolhedor e livre de barreiras para todos os funcionários, com ou sem deficiência visual. Das medidas adotadas destaca-se o facto de o pavimento que conduz ao edifício ter sido pintado de amarelo e azul para fazer contraste; além disso, à entrada do edifício é disponibilizada informação áudio às pessoas que chegam, existindo também um mapa tátil que fornece uma visão geral do edifício; foram ainda colocadas faixas de identificação tátil nas portas externas e internas e é disponibilizada informação sobre formatos de impressão alternativos (Bigovic et al., 2018). O guia elaborado pela GRACE 24 Ana Andrade | Lúcia Henriques | Isabel S. Silva | Diana Costa (2021) também dá o exemplo da LIPOR, sendo que esta empresa dispõe de instalações sem barreiras e possui comunicação exterior acessível, incluindo sinalética. As boas práticas descritas estão de acordo com a perspetiva defendida pela Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, que preconiza que um local de trabalho acessível e seguro para pessoas com deficiência também o é para os trabalhadores em geral, clientes e visitantes (EU-OSHA, 2004). Ainda no âmbito da adaptação dos postos de trabalho, mas na perspetiva da segurança e saúde no trabalho, é recomendado que a avaliação de risco tenha em conta as especificidades da deficiência (no caso deficiência visual) e seja coordenada com ações antidiscriminação, de modo a, por um lado, respeitar as disposições de segurança e saúde e, por outro lado, evitar a discriminação. Uma avaliação dos riscos envolve uma análise cuidada daquilo que no trabalho é suscetível de causar danos às pessoas, no sentido de apurar se as precauções tomadas são suficientes ou não. O objetivo é garantir que ninguém se fira ou adoeça, pelo que os resultados são utilizados para definir as medidas de prevenção mais adequadas. O processo de implementação de medidas para trabalhadores com deficiência deve ser coordenado com todas as partes envolvidas na gestão da segurança e, particularmente, com a avaliação de riscos, de modo que os empregadores cumpram os seus deveres ao abrigo da legislação sobre segurança e saúde e antidiscriminação. Todas as fases do processo de gestão de riscos devem considerar as abordagens antidiscriminação, para que, se houver necessidade, o ambiente, o equipamento e a organização do trabalho sejam alterados ou adaptados de forma a eliminar ou, pelo menos, minimizar os riscos e a discriminação (EU-OSHA, 2004). Alguns exemplos de medidas podem ser: iluminação correta, com contraste adequado entre o ecrã e o ambiente, tendo em conta as características do trabalho e as necessidades visuais do utilizador; remoção de obstáculos ou cabos de eletricidade, ou outros fios, em locais de passagem; sons acústicos ou de aviso; informação sobre segurança e saúde em formatos acessíveis; oferta de formação às pessoas que desempenhem funções de apoio à evacuação de trabalhadores com deficiência em caso de emergência, incluindo na utilização de eventual equipamento de evacuação especial; definição das rotas de evacuação considerando a eventual movimentação mais lenta de pessoas com deficiência (EU-OSHA, 2004; Couto, 2019). Ter em conta estas boas práticas é possibilitar que os trabalhadores com deficiência exerçam o seu trabalho de forma segura (EU-OSHA, 2004). 25 Integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho em Portugal: contributos para a identificação de boas práticas Conclusão Embora sejam escassos os estudos realizados em Portugal acerca da integração de pessoas com deficiência visual no mercado de trabalho, constituindo esta, porventura a maior limitação ao presente trabalho, a informação disponível permite, ainda assim, tecer algumas considerações finais. Do ponto de vista do recrutamento e da seleção profissional, o ideal seria que as pessoas com deficiência fossem contratadas pelas suas competências, conhecimentos ou experiência para desempenhar determinada função e que não fosse necessária nem a legislação para quotas de emprego e penalizações para os incumpridores, nem a criação de programas de empregabilidade específicos para contratação de pessoas com deficiência. Esta seria, sem qualquer dúvida, a boa prática a que se esperaria que as entidades empregadoras, públicas ou privadas, aderissem. Enquanto tal não acontece, será fundamental continuar a trabalhar a sensibilização de empregadores e recrutadores para esta realidade: mais pessoas contratadas pelas suas competências, conhecimentos ou experiências e cada vez menos preconceito e desconhecimento. É também importante ter em conta que cada caso é um caso e que, por isso, as pessoas com deficiência visual não têm todas as mesmas necessidades, ainda que possam desempenhar as mesmas funções na mesma entidade empregadora ou noutra (Costa, 2012). Daí que seja boa prática envolver o trabalhador no seu processo de adaptação do posto de trabalho, de forma a garantir que a entidade empregadora dê, de facto, resposta àquela pessoa em concreto, permitindo-lhe desempenhar convenientemente as suas funções (EU-OSHA, 2004). Nos estudos analisados, realizados em contexto português, verificou-se que muitas pessoas beneficiaram da implementação de algumas das boas práticas, sobretudo no âmbito da adaptação dos postos de trabalho. Porém, há ainda um longo caminho a percorrer até que a implementação dessas práticas seja recorrente. Até porque estes estudos também revelam que muitos dos participantes não tiveram adaptações no posto de trabalho por iniciativa da entidade empregadora, obrigando os próprios trabalhadores a proceder a essa adaptação e recorrendo frequentemente a equipamento próprio, o que pode comprometer o bom exercício das tarefas e, por conseguinte, o cumprimento dos objetivos definidos (Andrade, 2015; Andrade et al ., 2017; Bacelo, 2012; Costa, 2012; Couto, 2019; Ferreira, 2010). Assim sendo, é crucial que as adaptações adequadas no posto de trabalho sejam perspetivadas como uma prática incontornável no processo de adaptação. Por essa razão, sensibilizar, informar e esclarecer dúvidas junto dos empregadores pode fazer toda a diferença no sucesso da integração profissional de pessoas 32 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo education institutions, we identify some relevant indicators that allow us to consider the transformative potential of these institutional policy instruments, as well as the need to rethink some critical points regarding the existence and extent of diagnoses and the involvement and participation of different audiences. Keywords: Gender equality plans, higher education, participation Résumé Plans d’Égalité de Genre dans l’enseignement supérieur au Portugal: description et notes de réflexion Cet article vise à décrire et à réfléchir sur les principales caractéristiques des plans d’égalité de genre dans des établissements d’enseignement supérieur au Portugal. À partir de l’analyse des informations disponibles dans le domaine public sur les plans d’égalité de genre des établissements d’enseignement supérieur portugais, certains indicateurs pertinents qui nous permettent de prendre en compte le potentiel de transformation de ces instruments de politique institutionnelle, ainsi que la nécessité de repenser certains points critiques concernant l’existence et l’étendue des diagnostics et l’implication et la participation des différents publics sont identifiés Mots-clés: Plans d’Égalité de Genre, enseignement supérieur, participation Introdução Os temas da igualdade, diversidade e discriminação no ensino superior ganharam maior relevância nos últimos anos, com a intensificação da mobilidade académica. Assim, começa a estar amplamente reconhecido que, apesar de o ensino superior e a ciência constituírem arenas marcadas pela centralidade do mérito, são também espaços permeáveis a exclusões com influência nos percursos individuais e nas dinâmicas de interação no dia a dia. Citando algumas pesquisas (Butler, 2006; Maton e Hrabowski, 2004; Tsui, 2007; Whittaker e Montgomery, 2012), Parker e Bozeman (2016) referem o aumento de situações de discriminação baseadas na raça e no género na academia e na ciência, elencando vários efeitos socioemocionais daí decorrentes. São diversos os estudos sociológicos que dão conta da intrínseca natureza hierárquica destes espaços, onde “tribos” e “territórios” se cruzam em intricadas relações de poder (Bourdieu, 2011; Trowler, Saunders e Bamber, 2012). Uma das questões mais salientes nos debates sobre a diversidade e a luta contra a discriminação no ensino superior prende-se com as desigualdades de género e as barreiras sistémicas que se impõem ao reconhecimento das mulheres no ensino superior e na ciência (Hodgins, O’Connor e Buckley, 2022; Sales Oliveira e Augusto, 2017; Jordão, Carvalho, Diogo e Breda, 2022). Apesar de a diversidade ser apresentada como um elemento importante na sustentabilidade das instituições de ensino superior (IES), os estudos continuam a indicar a dificuldade destas em definirem e implementarem 33 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas medidas que alavanquem mudanças estruturais em relação a estudantes, docentes e investigadores/as e/ou pessoal técnico, administrativo e de gestão (Vasconcelos, Araújo, Campinho e Silva, 2023). Recentemente, denúncias realizadas no contexto de instituições de ensino superior em Portugal, incluindo assédio sexual e moral, assim como racismo e xenofobia envolvendo mulheres, têm trazido para o espaço público a necessidade de equacionar a capacidade de resposta institucional. O Plano de Igualdade de Género (doravante designado PIG) é comummente identificado como um dos instrumentos que integram essa resposta (Sales Oliveira e Augusto, 2017). A literatura assinala, porém, alguns requisitos para que os PIG resultem, de facto, em instrumentos de alto potencial transformativo. A literatura assinala, porém, alguns requisitos para que os PIG resultem, de facto, em instrumentos de alto potencial transformativo (Sales Oliveira e Augusto, 2017; Rosa e Clavero, 2022), devido não só ao caráter sistémico das desigualdades no ensino superior e ciência (Hodgins et al ., 2022; Pereira, 2017), mas também ao processo de implementação dos PIG, nomeadamente no que respeita ao frágil envolvimento e participação dos diversos níveis de decisão (Rosa, Drew e Canavan, 2020; Clavero e Galligan, 2021; Grzelec, 2022; Jordão et al ., 2022; Laoire, Linehan, Archibong, Picardi e Udén, 2021). Neste artigo almeja-se prosseguir com este debate, analisando quais e quantas IES em Portugal dispõem de planos, assim como que métodos de envolvimento foram usados e que medidas são contempladas. O texto está estruturado em três secções principais: primeiro, é apresentada uma síntese da revisão bibliográfica no que respeita aos PIG, à discriminação e desigualdade no ensino superior (ES); em segundo, é identificada a metodologia utilizada. Na terceira secção, são apresentados os resultados relativos ao corpus analisado. Por fim, surgem as conclusões, precedidas de uma breve discussão. 1. Breve fundamentação teórica A desigualdade de género no ensino superior e na ciência é um tema bastante amplo e objeto de estudo ao longo dos anos (Alvarez, 2017; Sales Oliveira e Augusto, 2017; Cabrera, 2019; Niemi, 2020; Pereira, 2021; Rosa et al ., 2020; Bayne e Dopico, 2020). As investigações realizadas destacam a existência de barreiras no quotidiano das instituições de ensino superior, que resultam de processos de discriminação e perpetuam a crença no poder da meritocracia (Niemi, 2020). Os modelos neoliberais predominantes na academia têm sido apontados em vários estudos como os principais responsáveis pela persistente e contínua reconfiguração da desigualdade de género, uma vez que tendem a negligenciar a diversidade em favor da produtividade imediata (Sales Oliveira 34 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo e Augusto, 2017; Pereira, 2017; Casad, Franks, Garasky, Kittleman, Roesler e Hall, 2021; Blithe e Elliott, 2020). As instituições de ensino superior estão impregnadas de sistemas opressores complexos de natureza histórica, sociocultural, política e económica que afetam muito particularmente as mulheres (Robert, Sauerbronn e Özkazanç-Pan, 2023), pelo que se recomenda uma abordagem interseccional para identificar e intervir sobre tais barreiras (Fay, Fryar e Meier, 2021). Estudos vários realizados na Europa e no mundo mostram que crescem os movimentos extremistas e radicais que excluem as pessoas da vida académica em função do género: desde as exclusões perpetradas contra mulheres, passando pela discriminação em função da orientação sexual, até atos de violência e ódio contra pessoas transgénero (Neves, Borges, Silva, Vieira e Sousa, 2019; Bradbury-Jones, Molloy, Clark e Ward, 2020; Vasconcelos et al ., 2023). Mas, no que toca ao fenómeno da desigualdade de género, em geral, os estudos desenvolvidos em Portugal e em outros países continuam a enfatizar o desequilíbrio significativo entre homens e mulheres no ensino superior e na ciência, evidenciado pelas discrepâncias no acesso e permanência em cargos mais elevados, acesso a recursos e divisão do tempo (Araújo e Barros, 2017), incluindo a sub-representação das mulheres no ensino superior, na investigação e na inovação (Cabrera, 2019). Se, por um lado, os índices mostram que em Portugal as mulheres são mais qualificadas, estando ao nível dos restantes países europeus (Torres, Pinto, Assunção, Merlini, Maciel, Coelho e Godinho, 2022; Jordão et al ., 2022; Sales Oliveira e Augusto, 2017), por outro lado, elas continuam em número desigual no que toca aos cargos intermédios e de gestão nas IES portuguesas (Torres et al ., 2022; Jordão et al ., 2022). Segundo o relatório She Figures , de 2021, o corpo académico das instituições de ensino superior europeias é composto, em média, por mais de 60% de homens e menos de 40% de mulheres. Essa disparidade de género torna evidente a necessidade de implementar políticas de promoção da igualdade nas instituições académicas, mas há várias formas de endereçar o problema das desigualdades no ensino superior e na ciência. Uma das principais são os planos de igualdade (Bencivenga e Drew, 2021). Há mais de uma década que existem diretrizes europeias que incentivam a implementação de medidas para promover a igualdade de género nas instituições de ensino superior (Torres et al ., 2022). Essas diretrizes têm-se concentrado no empoderamento e no combate à violência contra as mulheres. O primeiro PIG no ensino superior português surgiu em 2011 na Universidade da Beira Interior (Torres et al ., 2022; Jordão et al. , 2022). Num artigo publicado em 2017, constatou-se que, à data, os PIG nas IES continuavam a ser incipientes, tendo sido apenas identificados dois (Sales 35 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Oliveira e Augusto, 2017). Depois, algumas instituições produziram os seus planos através de projetos financiados, observando-se um desenvolvimento tardio na implementação de medidas relacionadas com igualdade de género no ensino superior português, comparativamente com outros países (Torres et al., 2022). Num contexto de grande lentidão (Augusto et al ., 2017; Sales, 2017; Torres et al ., 2022), sobretudo em alguns países, para debater e incorporar a desigualdade de género como eixo da política e da prática científica, os PIG implementados tornaram-se obrigatórios para as entidades públicas concorrerem a financiamentos europeus (Barros, Vasconcelos, Araújo, Amaral e Ramos, 2018; Clavero e Galligan, 2021; Jordão et al. , 2022). Hoje, a maioria das IES -está a elaborar planos de igualdade de género (Bencivenga et al ., 2021) de acordo com os requisitos estipulados pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) (EIGE, 2022), mas continua a ser fundamental compreender mais aprofundadamente qual é o estado da situação em Portugal e qual o potencial transformativo esperado. 2. Nota metodológica Este artigo baseia-se na análise de documentos disponibilizados em domínios públicos sobre os Planos de Igualdade de Género. No intuito de estabelecermos um mapa inicial sobre os PIG em implementação em Portugal, nele incluindo dimensões relacionadas com as relações de poder estruturais objeto deste texto, procedemos à identificação das IES nacionais segundo o tipo de ensino, através da informação disponível online na Direção-Geral do Ensino Superior: 14 instituições do ensino universitário público, 2 do ensino universitário público militar, 20 do ensino universitário privado, 27 do ensino politécnico público, 1 do ensino politécnico militar e 43 do ensino politécnico privado. Em todas as IES em relação às quais foi possível identificar estes documentos, extraímos os respetivos PIG (24, no total). Todos têm datas de publicação (disponibilização ao público) compreendidas entre 2011 e 2022. Num dos casos, o PIG data apenas de 2011, já que não foi possível encontrar versões mais recentes relativas a esta instituição (a atualização do PIG é realizada através de relatórios de execução). Noutra IES verificou-se a existência de dois PIG, um de 2016-2017 e outro de 2021-2025. Neste caso, foi considerada a informação constante no documento mais recente. Os restantes (22) documentos analisados correspondem ao primeiro PIG desenhado para aquelas organizações. Depois de reunido este corpus, procedeu-se à análise de conteúdo, norteada por categorias definidas a partir dos requisitos propostos pela EIGE acerca da elaboração dos PIG – enquadramento, caraterização, diagnóstico e implementação. 36 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo O estudo pauta-se pelo uso de uma abordagem multimétodo, que inclui interpretação dos textos apresentados pelas diversas instituições, no que respeita aos principais temas dos PIG. Uma vez que constituiu objetivo do texto estabelecer um quadro descritivo do estado atual da situação das IES em Portugal relativamente aos PIG, esta opção metodológica, amparada pela análise de conteúdo, recorreu à quantificação com vista a facilitar a resposta às perguntas definidas. Ao longo do texto, e de modo a explicitar as conclusões obtidas na análise, são usados diversos excertos dos PIG consultados e que estão em acesso público. 3. Resultados Apresentamos os resultados seguindo os requisitos avançados pela EIGE, a partir dos quais também definimos os temas de análise. 3.1. Enquadramento: entre a resposta a necessidades e a satisfação de uma exigência legal Os PIG que analisamos estão, na sua maioria (21), enquadrados pelos princípios de desenvolvimento sustentável, respeito pelos direitos humanos e promoção da inclusão. São enfatizadas a rejeição de atitudes e práticas discriminatórias, bem como a sua condenação dentro e fora dos campi . 3.2. Caraterização geral dos Planos de Igualdade de Género Neste estudo foram identificados apenas dois casos de instituições privadas com planos de igualdade de género. Distinguem-se as instituições em que o plano foi elaborado a partir de um projeto de investigação sobre a temática das instituições em que não houve este tipo de financiamento. Como descrevemos na tabela a seguir, num dos casos, o PIG foi elaborado em parceria com uma organização específica na área de estudos de género, e em 5 casos, através de consórcios internacionais/grupos de investigação que implicam projetos de pesquisa elaborados nas próprias instituições. Em 8 dos PIG não foi possível recolher informação sobre este indicador. Tabela 1. Pertença a consórcio/grupo de investigação Fonte: elaboração própria. 37 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Em vários casos também não há informação sobre quem liderou os Planos. Naqueles em que há, observa-se que as equipas de trabalho são diversas e incluem: investigadores/as de estudos de género, membros das reitorias, recursos humanos, funcionários/as da organização, a associação académica, entre outros. Além disso, participam docentes e investigadoras/ es de diversas áreas de estudo, tais como sociologia, psicologia, economia, gestão, direito, filosofia, geociências, pedagogia e educação, ensino e qualidade, artes visuais, assessoria jurídica, ciências do mar, engenharias, medicina, arquitetura, belas-artes, nutrição, enfermagem, marketing, contabilidade, ciências empresariais, administração, serviço social, agricultura, teologia, comunicação social, media arts , ciência política, entre outras. 3.3. Diagnóstico A fase de diagnóstico é considerada essencial pelo Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) e desempenha um papel fundamental no processo de conceção e implementação de medidas concretas no contexto organizacional. Cada organização possui caraterísticas específicas, e, portanto, compreender a estrutura e o conteúdo de cada diagnóstico permite o desenvolvimento mais aprofundado de medidas específicas que visem minimizar a discriminação de género em cada instituição de ensino. Na análise realizada, constatamos que a maioria dos PIG faz referência às informações relativas ao processo de elaboração do diagnóstico. Tabela 2. Instituições de Ensino Superior com informação sobre o processo de elaboração do diagnóstico Fonte: Direção-Geral do Ensino Superior. 38 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo Dados incluídos em diagnóstico: pessoas envolvidas e metodologia utilizada Tal como indicado na tabela 3, nos casos em que se identificam diagnósticos, a maioria integra dados quantitativos relativos à presença de mulheres e homens por área científica, curso, situação na carreira e posição hierárquica. Excetuam-se os casos de planos sustentados em projetos de investigação, que, em geral, cruzam diversas metodologias e procedem à análise de informação qualitativa, bem como algumas situações em que as equipas procederam também à auscultação sobre variáveis, como a satisfação com a igualdade de género na instituição, medidas a implementar e conhecimento dos objetivos de um PIG. Tabela 3. Dados de diagnóstico Fonte: elaboração própria. A tabela abaixo sintetiza as informações acerca das pessoas/públicos envolvidas/os no diagnóstico. Não há descrições detalhadas nos documentos consultados sobre o grau e o tipo de envolvimento de várias pessoas, nomeadamente estudantes, investigadores/as, docentes e pessoal técnico e administrativo. No caso da população estudantil, apenas 6 instituições se referem à sua auscultação, tal como consta na tabela 4. Tabela 4. Metodologia utilizada no diagnóstico Fonte: elaboração própria. 39 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Também não há referência, na quase totalidade dos casos, ao envolvimento intencional de pessoas LGBTQIA+, pessoas com diversidade funcional, pessoas de nacionalidades distintas da portuguesa, ou de etnia e religião diversas. Adicionalmente, verifica-se que é muito escassa a referência a tomadores de decisão e ao seu envolvimento, desde reitorias até direções de serviços (relações internacionais, empregabilidade, qualidade, etc.), cursos/departamentos e conselhos pedagógicos. Referência à experiência e perceção de discriminação objetiva A existência de situações que, em fase de diagnóstico, as próprias pessoas consideram serem discriminação foi avaliada em 8 documentos. Correspondem a comportamentos adjetivados como sexistas em contextos e situações particulares de trabalho e de ensino-aprendizagem, assim como outras formas de discriminação, baseadas na nacionalidade, proveniência geográfica e idade, tal como se encontra num dos PIG: “Estudantes colocados em posições de subalternidade em relação a docentes e pessoal auxiliar (por via da idade, da nacionalidade, do género, da condição física, por exemplo)” (IES 13, p. 17). Igualdade de género como motivo de insatisfação Em alguns casos, os PIG foram adaptados de outros, sem tratamento de informação aprofundado acerca da instituição. Nas situações em que se verificaram diagnósticos, 9 explicitaram os resultados encontrados relativamente aos motivos de insatisfação com a igualdade de género na sua instituição (tabela 5). Tabela 5. Motivos de insatisfação identificados Fonte: elaboração própria. 40 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo Carreira e tomada de decisão, conciliação pessoal e profissional, formação Constata-se que os temas relacionados com a carreira e tomada de decisão, conciliação pessoal e profissional e formação, embora estejam presentes na sua maioria dos planos de ação, nem sempre foram considerados no âmbito do diagnóstico. Aliás, apenas em 19 diagnósticos foram encontradas e analisadas informações sobre: carreira e tomada de decisão (10 documentos); formação (2); conciliação da vida pessoal e profissional (9). 4. Implementação dos Planos de Igualdade de Género A análise dos 24 planos possibilitou perceber que os mesmos se estruturam em sete grandes eixos/áreas (conforme tabela 6, em anexo): 1) Equilíbrio trabalho-vida e cultura organizacional; 2) Equilíbrio de género na liderança e na tomada de decisões; 3) Formação e sensibilização para a igualdade de género; 4) Recolha de dados e monitorização (incluindo avaliação); 5) Igualdade entre homens e mulheres no recrutamento e progressão na carreira; 6) Integração da dimensão do género nos conteúdos de investigação e ensino; 7) Medidas contra a violência baseada no género, incluindo o assédio sexual. Além destas, o desenvolvimento e a implementação de procedimentos de financiamento da investigação sensíveis ao género também são referidos. Para cada uma destas grandes áreas, foram identificados indicadores que possibilitam uma análise mais fina das ações a desenvolver por cada uma das IES. Esta informação advém de dados existentes em 16 PIG, não sendo possível encontrá-la nos restantes indicadores de execução. Este exame mais aprofundado da informação permitiu, uma vez mais, perceber que as ações desenhadas se focam no desenvolvimento de materiais essencialmente caráter técnico e processual para a inserção das várias vertentes de género nas organizações, não sendo claro, na maioria dos casos, o recurso a práticas mais colaborativas para o desenho e implementação das ações, como se exemplifica na informação em anexo. 4.1. Ações dos Planos de Igualdade de Género Em consonância com os temas mais prevalentes nos diagnósticos, e como se observa pelos dados constantes na tabela anterior, os PIG estudados tendem a ser muito similares no que respeita ao tipo de medidas contempladas, seguindo de perto as diretivas europeias; do mesmo modo, tendem a focar-se em ações específicas, mas vagas, para cada área identificada, como demostraremos de seguida. Equilíbrio de género na liderança e na tomada de decisões Em paralelo a esta medida está a intervenção sobre os efeitos do “teto de vidro”, termo que nem sempre é referenciado. Embora não sejam claras as 41 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas ações específicas a realizar, existe um compromisso de desenvolvimento de medidas/ações no que toca ao equilíbrio e paridade dos órgãos de direção/ coordenação das IES, como se constata num dos casos: “Garantir o equilíbrio entre géneros na composição dos órgãos colegiais de governo e de gestão do (…)” (IES 1, p. 13). Recrutamento e progressão na carreira Inerente ao recrutamento e progressão na carreira está o enviesamento de género aliado à hipervalorização do mérito nas academias, pelo que, para desenvolver mudanças estruturais, são fundamentais práticas de recursos humanos baseadas em princípios de diversidade e inclusão, nos processos de recrutamento, progressão, remuneração e avaliação da carreira profissional. Analisando as propostas específicas referentes a este ponto – recrutamento e progressão na carreira –, uma vez mais se constata a que as ações desenhadas baseiam-se essencialmente nas questões relacionadas com a paridade, não sendo observável a mesma preocupação no que concerne à diversidade e à inclusão: “Oferecer cursos de Mentoria e Capacitação para melhorar a visibilidade, a autoconfiança, a negociação e liderança, centrados no género subrepresentado” (IES 12, p. 34); “Elaborar orientações internas no sentido de ser garantida, sempre que possível, equidade na representação de género nos júris de seleção” (IES 24, p. 11). O termo “diversidade” raramente foi contemplado no que concerne ao desenvolvimento de ações promotoras de recrutamento, seleção e avaliação mais equitativas e diversas, assim como processos de avaliação tendo por base enviesamentos de género. Equilíbrio na articulação da vida Tema central dos PIG, o desenvolvimento de políticas de gestão de recursos humanos destinadas à promoção e equilíbrio na articulação da vida profissional e vida familiar e/ou pessoal e o desenvolvimento de uma política de comunicação institucional sensível ao género são duas medidas contempladas em praticamente todos os documentos analisados. 48 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo Science Education. [Em linha]. 15 (2020), 623-637. Disponível em: https://link. springer.com/article/10.1007/s11422-020-09972-w. ISSN 1871-1502. BLITHE, Sarah Jane; ELLIOTT, Marta – Gender inequality in the academy: microaggressions, work-life conflict, and academic rank. Journal of Gender Studies. [Em linha]. 29:7 (2020), 751-764. Disponível em: https://doi.org/10.1080/ 09589236.2019.1657004. ISSN 0958-9236. BOURDIEU, Pierre – Homo academicus. Florianópolis: Editora UFSC, 2011. ISBN 9788532806222. 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(no prelo). - Receção: 22.06.2023 - Aprovação: 27.12.2023 51 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Eixos N Indicadores (exemplos) Equilíbrio na articulação da vida 24 - “ Aumento do número de licenças de parentalidade atribuídas a estudantes em 25% ” (IES 4, p. 14) - “ Prazo para a obtenção da certificação pela NP 4522:2014 ” (IES 1, p. 17) - Grau de execução de: “ criação da Comissão para a Igualdade ”; “ Criação de uma resposta para cuidado/ocupação de crianças aquando da realização de eventos científicos ou outros eventos extraordinários que ocorram nos espaços da universidade fora do período laboral/letivo ” (IES 5, p. 19) - “ N.º de visualizações do site do provedor fr ética e de peças de comunicação sobre o tema ” (IES 14, p. 26) Equilíbrio de género na liderança e na tomada de decisões 24 - “ Recolha de dados desagregados por sexo disponíveis na instituição e realização de uma análise estatística anual relativamente ao universo dos docentes, dos discentes e não docentes e à sua distribuição pelos lugares de chefia. Monitorização anual do desenvolvimento de uma cultura de igualdade de género na comunidade académica no que diz respeito à composição dos órgãos de gestão, à seleção e seriação de candidatos, ao recrutamento e à progressão nas carreiras ” (IES 15, p. 8) “ Criação de regulamento interno de funcionamento (…) a Constituir a Comissão para a Igualdade; Proporção por sexo nos dirigentes (no mínimo = Meta nacional) ” (IES 22, p. 41) - “ Número de mulheres e homens em cargos de gestão ” (IES 7, p. 7) Formação e sensibilização para a igualdade de género 24 - “ Percentagem de género nas equipas formadas ” (IES 19, p. 24) - “ Plano de formação dirigido a docentes, discentes, e não docentes, sobre a promoção da igualdade de género e a prevenção de comportamentos discriminatórios ” (IES 15, p. 11) - “ Número de ações anuais realizada de sensibilização através das artes que visem prevenir a violência de género e dar a conhecer serviços capacitados para ajudar em caso de ocorrência da violência ou situação de risco ” (IES 5, p. 24) Anexos Tabela 6. Grandes eixos/áreas dos planos de igualdade 52 Patrícia Cruz | Carla Cerqueira | Emília Araújo Eixos N Indicadores (exemplos) Recolha de dados e monitorização (incluindo avaliação) 24 - “ Data de elaboração dos relatórios anuais ” (IES 1, p. 18) - “ Relatórios anuais a serem divulgados publicamente, assumindo assim a instituição o comprometimento com o sucesso de execução do plano ” (IES 21, p. 22) Igualdade entre homens e mulheres no recrutamento e progressão na carreira 23 - Checklist com indicadores de monitorização: “ da integração da dimensão de género nos processos de recrutamento (e.g., linguagem inclusiva nos editais; rácio de género na composição dos júris; rácio de género de candidaturas, fases de seleção e seleção final) ” (IES 10, p. 20) Integração da dimensão do género nos conteúdos de investigação e ensino 232 - “ Número de videocasts desenvolvidos e visualizados para apresentação da produção científica recente no domínio dos estudos de género ” (IES 5, p. 22) - “ Diversidade de género na composição dos júris académicos; Diversidade de género na orientação de teses e dissertações; Diversidade de género nas atividades de divulgação científica ” (IES 9, p. 38) - “ Dinamização de grupos de discussão sobre a integração da dimensão de género (e sexo) nos conteúdos curriculares das formações da área da educação, saúde, trabalho social, desporto, gestão (entre outras) ” (IES 23, p. 13) Medidas contra a violência baseada no género, incluindo o assédio sexual 22 - “ Realizar 4 ações de sensibilização e de formação, para a prevenção das várias formas de assédio (moral, psicológico e sexual) e violência de género em contexto letivo ” (IES 7, p. 9) - Desenvolver um canal de sugestões online (website) que permita identificar eventuais problemas discriminatórios nas suas várias vertentes (IES 21, p. 28) - “ Guidelines para que oradores/as, comissões científicas e organizadoras de eventos científicos e culturais promovidos pela (…) sejam inclusivos e com representação igualitária de género e outras dimensões (e.g. nacionalidade, idade, diversidade funcional) ” (IES 10, p. 24) 2 Três englobam apenas medidas de investigação. 53 Planos de Igualdade de Género no ensino superior em Portugal: descrição e notas reflexivas Eixos N Indicadores (exemplos) Desenvolvimento e implementação de procedimentos de financiamento da investigação sensíveis ao género3 14 - “ Promover o estabelecimento de prémios e distinções para investigação nas áreas da igualdade de género e diversidade (incluindo estudantes de mestrado e doutoramento) ” – n.º de prémios (IES 13, p. 15) 3 Consideraram-se medidas de paridade e incentivo a concorrer a financiamento/investigação sobre género e não financiamento específico para os PIG. 55 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? JERÓNIMO, Patrícia – Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? Configurações: Revista de Ciências Sociais [Em linha]. 33 (2024) 55-76. ISSN 2182-7419. Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? PATRÍCIA JERÓNIMO* Centro de Investigação em Justiça e Governação (JusGov) Escola de Direito da Universidade do Minho (ED-UM) Resumo A crescente visibilidade da religião no local de trabalho está na origem de não poucos focos de tensão e litígio na Europa e tem merecido alguma atenção mediática, sobretudo quando os tribunais são chamados a intervir. Na maioria dos casos, não se trata tanto de discriminação direta contra trabalhadores por causa da sua religião, mas de discriminação indireta resultante da aplicação a todos os trabalhadores de regras “neutras”, que tornam particularmente difícil para as pessoas pertencentes a minorias religiosas a conciliação entre deveres profissionais e deveres religiosos. Neste texto, fazemos um apanhado de decisões de tribunais estatais e internacionais sobre a matéria e discutimos as implicações dessas pronúncias. Palavras-chave: Diversidade religiosa, discriminação indireta, minorias religiosas, tribunais Abstract Religious diversity and indirect discrimination in the workplace: What does court practice tell us? The growing visibility of religion in the workplace has been the source of tension and conflict in Europe and has garnered some media attention, particularly when courts are called in to solve disputes. In most cases, the issue is not so much direct discrimination against workers due to their religion, but instead indirect discrimination * E-mail: [email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-8322-4760 56 Patrícia Jerónimo arising from the application of “neutral” rules to all workers, which make it particularly difficult for individuals belonging to religious minorities to reconcile their professional and religious obligations. In this article, we map out leading cases from international and domestic courts, and discuss the significance of those rulings. Keywords: Religious diversity, indirect discrimination, religious minorities, courts Résumé Diversité religieuse et discrimination indirecte sur le lieu de travail: Que nous apprend la pratique des tribunaux? La visibilité croissante de la religion sur le lieu de travail est à l’origine de nombreux foyers de tension et de litiges en Europe et a fait l’objet d’une certaine attention médiatique, notamment lorsque les tribunaux sont appelés à intervenir. Dans la plupart des cas, il ne s’agit pas tant d’une discrimination directe à l’encontre des employés en raison de leur religion, mais d’une discrimination indirecte résultant de l’application à tous les employés de règles «neutres», qui rendent particulièrement difficile la capacité des personnes appartenant à des minorités religieuses de concilier devoirs professionnels et devoirs religieux. Dans ce texte, nous faisons un tour d’horizon des décisions des tribunaux étatiques et internationaux en la matière et discutons des implications de ces prises de position. Mots-clés: diversité religieuse, discrimination indirecte, minorités religieuses, tribunaux Introdução À semelhança do que se passa no resto da Europa, em Portugal, os trabalhadores pertencentes a minorias religiosas deparam-se, não raro, com ambientes de trabalho hostis (fruto de preconceitos de empregadores, colegas e clientes, de políticas draconianas de neutralidade empresarial, etc.) e têm dificuldade em conciliar os deveres laborais com os deveres religiosos. São vários os possíveis focos de tensão ( e.g ., uso de símbolos religiosos, recusa de desempenho de funções por razões de consciência), mas os problemas com maior visibilidade no nosso país estão relacionados com o cumprimento do horário de trabalho. Uma reportagem publicada no Diário de Notícias, em julho de 2022, deu conta de casos de despedimento de trabalhadores muçulmanos por observarem o Ramadão ou por pretenderem pequenos ajustes ao horário para poder ir à mesquita para a oração de sexta-feira (Neves, 2022). Também são conhecidas as dificuldades encontradas por trabalhadores membros da Igreja Adventista do Sétimo Dia em “guardar o sábado”; dificuldades que estiveram na origem das decisões mais emblemáticas da jurisprudência portuguesa em matéria de exercício da religião em contexto laboral – o acórdão do Tribunal Central Administrativo Norte (TCAN), de 08.02.2007, no proc. 01394/06.0BEPRT, e os acórdãos n.os 544/2014 e 545/2014 do Tribunal Constitutional (TC), de 15.07.2014 (Neto, 2009, 57 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? pp. 37-54; Saiz Arnaiz, Perez, Iglesias e Toniatti, 2013, p. 77; Jerónimo, 2022, pp. 21-22). É certo que são poucas as queixas por discriminação fundada na religião ou violação da liberdade de religião levadas ao conhecimento de sindicatos, representantes das comunidades religiosas, da Comissão da Liberdade Religiosa e dos tribunais (Neves, 2022), mas é provável que isso se deva sobretudo ao facto de muitos trabalhadores desconhecerem a Lei da Liberdade Religiosa (LLR)1 – que protege explicitamente o direito a dispensa do trabalho por motivo religioso (art. 14.º, n.º 1) – ou temerem represálias caso exerçam esse direito. As regras que regem o horário de trabalho ilustram de forma exemplar o modo como disposições aparentemente neutras, aplicáveis a todos os trabalhadores sem distinção, podem resultar em discriminação indireta contra trabalhadores pertencentes a minorias religiosas (Laborde, 2018, p. 122). Basta pensar que os dias de descanso semanal e os feriados oficiais previstos pelas leis laborais tipicamente refletem as tradições culturais e religiosas dominantes no país2. Em Portugal, por exemplo, o Código do Trabalho (CT)3 define o domingo como dia de descanso semanal normal (art. 232.º, n.º 2) e institui um conjunto de 13 feriados obrigatórios em que avultam datas importantes para a maioria católica do país, para além de permitir a observância da terça-feira de Carnaval, a título de feriado facultativo (arts. 234.º e 235.º). Sendo legítima, esta organização do calendário implica uma clara desvantagem para os trabalhadores que tenham uma religião diferente da católica, para quem será mais difícil conciliar os deveres profissionais com a celebração dos feriados e a observância dos tempos de guarda da sua religião. Foi, de resto, por estar ciente das desvantagens que o calendário católico acarreta para os fiéis de outras religiões que o legislador português previu a dispensa do trabalho por motivo religioso no art. 14.º da LLR. Uma solução meritória, ainda que não sem os seus problemas, como veremos. Neste texto, propomo-nos analisar as respostas de tribunais estatais e internacionais europeus a situações em que a aplicação de regras laborais aparentemente neutras afeta de forma negativa os trabalhadores pertencentes a minorias religiosas de forma desproporcionada4. Para 1 Lei n.º 16/2001, de 22.06 (última alteração pela Lei n.º 159-C/2015, de 30.12). 2 Se assim não fosse, aliás, os Estados estariam a desrespeitar regras comummente aceites de Direito internacional. O art. 2.º, n.º 3, da Convenção n.º 14 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), sobre o descanso semanal na indústria, e o art. 6.º, n.º 3, da Convenção n.º 106 da OIT, sobre o descanso semanal no comércio e nos escritórios, estabelecem que o período de descanso semanal deve coincidir, sempre que possível, com o dia da semana reconhecido como tal pela tradição ou pelos usos do país ou da região. De igual modo, a Carta Social Europeia requer dos Estados Partes que assegurem um descanso semanal que coincida, tanto quanto possível, com o dia da semana reconhecido como dia de descanso pela tradição ou pelos usos do país ou da região (art. 2.º, n.º 5). 3 Aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12.02 (última alteração operada pela Lei n.º 13/2023, de 03.04). 4 Este texto resulta da investigação desenvolvida no quadro do projeto Igualdade e Diferença Cultural na Prática Judicial Portuguesa: Desafios e Oportunidades na Edificação de uma Sociedade Inclusiva (InclusiveCourts), financiado pela Fundação para a Ciência e a Tecnologia com a ref.ª PTDC/DIR-OUT/28229/2017. 64 Patrícia Jerónimo temas ou o leque de respostas encontradas na jurisprudência. Por razões de brevidade, centramo-nos em dois núcleos problemáticos (símbolos e tempo), sem com isso sugerir que sejam os únicos que merecem atenção. Ficam de fora, por exemplo, os também interessantes casos de recusa do desempenho de funções por razões de consciência13, de suspeitas de proselitismo junto de colegas e clientes14 e de conflitos laborais em que o empregador é uma organização religiosa15. 3.2. Principais focos de tensão Símbolos religiosos O aspeto mais comentado da visibilidade da religião no local de trabalho tem sido o uso de símbolos religiosos, em especial o uso do véu islâmico ( hijab ). Na jurisprudência do TEDH, encontramos casos sobre o uso do hijab por professoras do ensino primário ( Dahlab c. Suíça 16), secundário ( Karaduman c. Turquia 17) e universitário ( Kurtulmuş c. Turquia 18) e por uma assistente social a exercer funções na unidade de psiquiatria de um hospital público ( Ebrahimian c. França 19). A resposta do TEDH tem sido a de que as restrições impostas ao uso do véu não violam a liberdade de religião protegida pelo art. 9.º da CEDH. As queixas feitas por professoras muçulmanas foram consideradas inadmissíveis, em atenção à importância do respeito pela neutralidade do ensino nos estabelecimentos de ensino público e à margem de apreciação deixada aos Estados na regulação dos deveres profissionais dos professores desses estabelecimentos. De notar que, em Dahlab , o TEDH – que frequentemente recorda aos Estados que não lhes cabe emitir opinião sobre o conteúdo das religiões – se permitiu tecer considerações muito problemáticas a respeito do significado do véu islâmico, ao observar que o seu uso é difícil de conciliar com a mensagem de tolerância, de respeito pelos outros e, sobretudo, de igualdade e de não discriminação que, numa sociedade democrática, os professores devem transmitir aos seus alunos (Jerónimo, 2014, p. 125). No caso da assistente social muçulmana, o TEDH 13 Dois dos casos apreciados pelo TEDH em Eweida e Outros respeitam à recusa de registar uniões entre pessoas do mesmo sexo (Sra. Ladele) e de prestar serviços de terapia psicossexual a casais compostos por pessoas do mesmo sexo (Sr. McFarlane). Em Grimmark c. Suécia (queixa n.º 43726/17) e Steen c. Suécia (queixa n.º 62309/17), ambos de 11.02.2020, o TEDH pronunciou-se sobre a recusa de intervenção em atos médicos para interrupção voluntária da gravidez. 14 Por exemplo, os acórdãos do TEDH Pitkevich c. Rússia , de 08.02.2001 (queixa n.º 47936/99), e Ivanova c. Bulgária (queixa n.º 52435/99), de 12.04.2007. 15 Por exemplo, os acórdãos do TEDH Schüth c. Alemanha (queixa n.º 1620/03), de 23.09.2010, e Fernández Martínez c. Espanha (queixa n.º 56030/07), de 12.06.2014, e os acórdãos do TJUE Egenberger (proc. C-414/16), de 17.04.2018, e JQ (proc. C-68/17), de 11.09.2018. 16 Queixa n.º 42393/98, decisão de 15.02.2001. 17 Queixa n.º 41296/04, decisão de 03.04.2007. 18 Queixa n.º 65500/01, decisão de 24.01.2006. 19 Queixa n.º 64846/11, acórdão de 26.11.2015. 65 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? considerou que a queixa era admissível, mas concluiu que não tinha havido violação do art. 9.º da CEDH, por a restrição à liberdade de manifestar a religião no local de trabalho ser proporcional ao objetivo de proteger os direitos de outrem. Tratando-se de um empregador público, notou, os trabalhadores exercem as suas funções em representação do Estado e estão, por isso, obrigados a um especial dever de discrição por respeito pelos princípios estatais de secularismo e neutralidade e para assegurar aos utentes do serviço público um tratamento em condições de igualdade e no respeito pelas suas convicções religiosas. Em Eweida e Outros , o TEDH pronunciou-se sobre dois casos de proibição do uso visível de crucifixo no local de trabalho, por uma hospedeira de bordo (Sra. Eweida) e por uma enfermeira a exercer funções na ala geriátrica de um hospital público (Sra. Chaplin). No primeiro caso, o TEDH não teve dificuldade em concluir que aquela proibição, justificada em nome da preservação da imagem da empresa, violara a liberdade de religião da trabalhadora, uma vez que a empresa admitia exceções para símbolos religiosos de outras denominações e já tinha, entretanto, recuado na sua posição, tendo revisto a política sobre o uniforme para permitir também o uso do crucifixo. No caso da Sra. Chaplin, o TEDH entendeu, em contrapartida, que as autoridades nacionais haviam feito uma ponderação adequada dos direitos e interesses em conflito, atento o objetivo de proteger a saúde e a segurança nos serviços hospitalares, já que o crucifixo, estando pendente do pescoço da enfermeira, poderia ferir os utentes ou contribuir para a propagação de doenças. Sem aderir explicitamente à lógica das adaptações razoáveis, o TEDH não deixou de atribuir alguma importância às propostas feitas pelos empregadores de transferência da Sra. Eweida para um posto administrativo, que não requereria o uso de uniforme, e de autorização à Sra. Chaplin do uso do crucifixo sob a forma de alfinete preso ao uniforme ou escondido sob gola alta (§§ 90 e 98). Na jurisprudência do TJUE, tem-se discutido a legitimidade de restrições ao “uso visível de quaisquer sinais políticos, filosóficos ou religiosos no local de trabalho”, sempre por referência ao hijab . Mau grado a facilidade com que as políticas de neutralidade dos empregadores foram inicialmente aceites como legítimas, em nome da liberdade de empresa protegida pelo art. 16.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia (CDFUE), as pronúncias do TJUE parecem-nos mais promissoras do que as do TEDH. O TJUE reconheceu que a proibição genérica do uso visível de quaisquer sinais políticos, filosóficos ou religiosos pode resultar em discriminação indireta contra as trabalhadoras muçulmanas, a verificar em concreto pelos tribunais 66 Patrícia Jerónimo nacionais ( G4S Secure Solutions20 , WABE eV e MH Müller Handel 21, S.C.R.L. 22), e considerou até que uma proibição limitada aos sinais políticos, filosóficos ou religiosos ostensivos pode constituir discriminação direta, insuscetível de justificação a qualquer título ( WABE eV e MH Müller Handel ), com o que foi muito além da leitura “desatenta” que o TEDH tem feito da proibição de sinais religiosos ostensivos nas escolas francesas (Jerónimo, 2014, p. 129). O TJUE também esteve bem ao rejeitar que a vontade do empregador de atender ao desejo dos clientes de não serem servidos por trabalhadoras com hijab possa ser aceite como um requisito essencial e determinante para o exercício da atividade, na aceção do art. 4.º, n.º 1, da Diretiva ( Micropole 23), e ao recomendar ao tribunal nacional que aferisse em concreto se, atendendo às circunstâncias da empresa, lhe teria sido possível, sem encargos suplementares, propor à trabalhadora um posto de trabalho que não implicasse contacto visual com os clientes, em vez de a despedir, para “limitar as restrições às liberdades em causa ao estritamente necessário” ( G4S Secure Solutions ), o que pode ser visto como um aceno à lógica das adaptações razoáveis. Para além disso, podemos dizer que o TJUE tem vindo a aumentar o nível de exigência quanto à utilização que os empregadores podem fazer de políticas de neutralidade para restringir o uso visível de sinais políticos, filosóficos ou religiosos. Em G4S Secure Solutions , o TJUE afirmou que a vontade do empregador de dar aos clientes uma imagem de neutralidade política, filosófica ou religiosa deve ser considerada legítima e não constituirá discriminação indireta se a política de neutralidade for conduzida de forma coerente e sistemática e se limitar ao estritamente necessário, em particular, se se aplicar apenas aos trabalhadores que se relacionam com os clientes. Em WABE eV e MH Müller Handel , o TJUE esclareceu que o conceito de objetivo legítimo e o caráter adequado e necessário dos meios adotados para o alcançar devem ser interpretados de forma estrita. Isso significa, desde logo, que, apesar de constituir um objetivo legítimo, a vontade do empregador de prosseguir uma política de neutralidade não basta, enquanto tal, para justificar de forma objetiva uma diferença de tratamento indiretamente baseada na religião, sendo imprescindível que o empregador demonstre que se trata de uma verdadeira necessidade da entidade patronal (tomando, nomeadamente, em consideração as expectativas legítimas dos clientes ou utentes e as consequências desfavoráveis que o empregador sofreria na falta da política de neutralidade, tendo em conta a natureza das atividades e o contexto em que estas se inserem). Em S.C.R.L. , o TJUE acrescentou 20 Proc. C-157/15, acórdão de 14.03.2017. 21 Procs. apensos C-804/18 e C 341/19, acórdão de 15.07.2021. 22 Proc. C 344/20, acórdão de 13.10.2022. 23 Proc. C 188/15, acórdão de 14.03.2017. 67 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? que a exigência de demonstração de uma verdadeira necessidade se inspira na preocupação de encorajar, por princípio, a tolerância e o respeito, bem como a aceitação de um maior grau de diversidade, e de evitar o uso abusivo de políticas de neutralidade em detrimento de trabalhadores que observam preceitos religiosos que impõem o uso de vestuário específico. Apesar de os tribunais internacionais reconhecerem aos Estados e aos empregadores uma considerável margem de conformação na imposição de limites ao uso de vestuário ou símbolos religiosos no local de trabalho, as decisões dos tribunais estatais não são todas no sentido de aceitar como legítima a proibição do uso do hijab e/ou do crucifixo. Por serem mais comuns, veremos apenas decisões que versam sobre o uso do hijab . Nenhuma delas proferida por tribunais portugueses, ainda que se saiba que a questão não é completamente inédita na prática judicial em Portugal24. Entre as decisões que rejeitaram a licitude da proibição pelo empregador do uso do hijab , vale a pena atentar na sentença n.º 31/2017 da Secção Social n.º 1 do Tribunal de Palma de Mallorca, de 06.02.2017, na decisão do Tribunal de Trabalho de Bruxelas, de 16.11.2015, no proc. 13/7828/A, e no acórdão n.º 479 FS-P da Cour de Cassation francesa, de 14.04.2021, no proc. R 19-24.079. No primeiro caso, o tribunal espanhol entendeu que, ao proibir o uso do hijab por este não fazer parte do uniforme da empresa, o empregador violara o direito da trabalhadora a manifestar a sua religião. Segundo o tribunal, o empregador não demonstrara que o uso do véu pela trabalhadora prejudicasse de algum modo a imagem da empresa ou que existissem razões de segurança a justificar a proibição. O tribunal notou que o empregador não tinha uma política de neutralidade religiosa, o que sugere que estaria mais disponível para aceitar a proibição se em causa não estivesse apenas o interesse do empregador numa boa imagem empresarial. No segundo caso, o tribunal belga concluiu que a disposição de regulamento interno que proibia a todos os trabalhadores a manifestação das suas preferências religiosas, políticas ou filosóficas, nomeadamente, através do vestuário, constituía discriminação indireta contra as trabalhadoras muçulmanas. O empregador (organismo de interesse público) invocara em apoio da disposição controvertida o objetivo de assegurar a neutralidade do serviço público, mas o tribunal não ficou persuadido, notando, entre outros aspetos, que semelhante proibição não era imposta nos restantes serviços públicos da região de Bruxelas e que, atento o caráter fundamental do direito restringido, uma tal proibição só poderia ser admitida mediante prova da existência de uma necessidade social imperiosa, o que não acontecia (desde logo, porque uma das trabalhadoras usara o véu durante mais de 20 anos sem que a questão se 24 Numa das entrevistas realizadas com magistrados judiciais e do Ministério Público no quadro do projeto InclusiveCourts, um participante disse recordar-se de um litígio entre uma hospedeira de bordo e uma companhia aérea a respeito do uso do hijab, que acabou por ser resolvido por acordo extrajudicial. 68 Patrícia Jerónimo pusesse). No terceiro caso, o tribunal francês concluiu que o despedimento da trabalhadora por esta se recusar a retirar o hijab quando em contacto com o público constituía discriminação direta fundada na religião e devia ser anulado. Tal como no caso espanhol, o regulamento interno da empresa não incluía qualquer cláusula de neutralidade e o empregador apenas invocara o desejo de proteger a imagem da empresa. Convocando a jurisprudência do TJUE, o tribunal francês notou que a preocupação em evitar o desagrado dos clientes que não gostem de ser atendidos por funcionária com hijab não consubstancia um requisito essencial e determinante para o exercício da atividade. Para exemplos de sentido contrário, refiram-se o acórdão n.º 303 FP-B+R da Cour de Cassation francesa, de 02.03.2022, no proc. D 20-20.185, e a decisão do Tribunal de Trabalho de Gand (Bélgica), de 12.10.2020, no proc. 2019/AG/55. No primeiro caso, o tribunal francês reconheceu à Ordem dos Advogados competência para proibir aos advogados o uso, com a beca, de quaisquer sinais que manifestem ostensivamente uma pertença ou opinião religiosa, filosófica, comunitária ou política. No segundo caso, o tribunal belga concluiu pela inexistência de discriminação indireta, por entender que o desejo dos crentes de usar sinais exteriores das suas convicções não era um critério protegido segundo a lei antidiscriminação. A “distinção” (não discriminatória) resultava da vontade do empregador de que os trabalhadores se apresentassem de maneira neutra nas suas relações com os clientes e a política de neutralidade era aplicada de modo coerente e sistemático. Quanto à possibilidade de o empregador ter proposto à trabalhadora uma função sem contacto com os clientes, o tribunal disse-se persuadido de que não havia funções alternativas ao tempo dos factos. Horário de trabalho Os tribunais estatais europeus tendem a desvalorizar as conotações religiosas do domingo e dos feriados cristãos, por considerarem que, com o tempo, um e outros, adquiriram um significado secular, social e cultural (Saiz Arnaiz, 2013, pp. 77-78). O Tribunal Constitucional espanhol, por exemplo, no acórdão n.º 19/1985, de 13.02.1985, afirmou que o dia de descanso semanal é uma instituição secular e que a preferência pelo domingo se justifica apenas por respeito pela tradição. Apesar de reconhecer que a escolha do domingo como dia de descanso tem origens religiosas – para os espanhóis, como para outros “povos de civilização cristã” –, o tribunal rejeitou a alegação de que a instituição de um dia de descanso fosse marcadamente religiosa, já que a regra geral de descanso ao domingo podia ser afastada por instrumento de regulamentação coletiva ou contrato de trabalho. O recurso de amparo fora interposto por uma trabalhadora, membro da Igreja Adventista do Sétimo 69 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? Dia, que havia sido despedida por abandono do posto de trabalho e faltas injustificadas, depois de a empresa ter recusado os seus pedidos de mudança de turno e de compensação das horas em falta com perda de salário ou trabalho noutro horário. O despedimento havia sido anulado em primeira instância pelo Tribunal de Trabalho de Vigo, mas a decisão fora revogada pelo Tribunal Central do Trabalho que entendera que o despedimento era válido. Perante o Tribunal Constitucional, a recorrente alegara que, ao não anular o despedimento, esta última decisão violara a sua liberdade de religião. O Tribunal Constitucional entendeu que não era assim, entre outros motivos, por a liberdade de religião não poder ser invocada por uma das partes num contrato de trabalho para impor à outra parte modificações à relação contratual livremente assumida. Segundo o Tribunal, não podia, ademais, considerar-se que o empregador, ao adotar a regra geral de descanso ao domingo, discriminara a recorrente por causa da sua religião, já que a regra geral estabelecida na lei tinha caráter secular e não religioso. O TC português, no acórdão n.º 544/2014, citou esta pronúncia do seu congénere espanhol, mas distanciou-se dela, por considerar que aquela perspetiva não era adequada para resolver as questões sub judice. Em causa estava a eventual inconstitucionalidade do art. 14.º, n.º 1, da LLR, quando interpretado com o sentido de a dispensa de trabalho por motivo religioso não abranger o trabalho por turnos. Segundo o TC português, o facto de o domingo ser o dia-regra de descanso semanal não é determinante para o juízo de constitucionalidade (já que a escolha do domingo visa realizar direitos fundamentais, como o direito ao repouso), mas é, ainda assim, relevante , por coincidir com um dia de culto religioso da religião maioritária. Sem usar o conceito de discriminação indireta, o TC mostrou-se atento às desvantagens que o calendário católico pode ter para as minorias religiosas, notando que o art. 14.º da LLR é fruto da “preocupação com o tratamento de organizações religiosas minoritárias” e é especialmente importante para a “realização da liberdade religiosa numa comunidade plural”. O caso no processo principal tinha muitas semelhanças com o caso espanhol. A recorrente, membro da Igreja Adventista do Sétimo Dia, havia manifestado indisponibilidade para trabalhar à sexta depois do pôr do sol, pedira (e vira recusada) troca de turnos e acabara por ser despedida por faltas injustificadas. Aqui, tanto na primeira como na segunda instância, os tribunais judiciais haviam concluído que o despedimento tivera justa causa, por considerarem que a situação da recorrente não era abrangida pelo art. 14.º, n.º 1, da LLR, já que esta não trabalhava em regime de flexibilidade de horário e não podia compensar na íntegra o período de trabalho em falta. A pronúncia do TC incidiu apenas sobre a interpretação a dar ao art. 14.º, n.º 1, da LLR. Tendo concluído que a interpretação adotada pelo tribunal a quo não seria constitucionalmente admissível, por consubstanciar uma compressão desproporcionada da 70 Patrícia Jerónimo liberdade de religião, o TC proferiu uma decisão interpretativa com o sentido de que o art. 14.º, n.º 1, abrange o trabalho prestado em regime de turnos e revogou o acórdão recorrido para ser reformado de modo a aplicar o preceito com aquele sentido interpretativo25. Na sequência, o Tribunal da Relação de Lisboa veio, por acórdão de 17.12.2014 (proc. 449/10.0TTLRS.L1-4), declarar que o despedimento fora ilícito e condenar o empregador a reintegrar a recorrente na empresa. Apesar do caráter cirúrgico da decisão final, o acórdão n.º 544/2014 do TC português é notável pela riqueza da sua fundamentação. Por razões de brevidade, sublinhamos apenas dois aspetos: a adesão à lógica das adaptações razoáveis e a rejeição do argumento da “liberdade de demissão” presente na jurisprudência de Estrasburgo (do TEDH e da já extinta Comissão Europeia dos Direitos Humanos)26. O TC afirmou que os princípios da tolerância e da acomodação são, juntamente com a igualdade e a não discriminação, parte do quadro constitucional para o exercício da liberdade de religião no local de trabalho e que isso implica que o legislador está constitucionalmente obrigado a assegurar a máxima efetividade à liberdade de religião, sem prejuízo de outros direitos e interesses protegidos pela CRP, como o direito de livre iniciativa económica, numa lógica de razoabilidade e proporcionalidade27. Precisamente porque, à luz da CRP, a liberdade de religião tem, não apenas uma dimensão negativa (proibição de discriminação), mas também uma dimensão positiva (obrigação de criar condições efetivas para o exercício do direito), o TC concluiu que é o art. 41.º da CRP e não o art. 9.º da CEDH que oferece o nível de proteção mais elevado ao exercício do direito de guarda em contexto laboral e deve, por isso, prevalecer. Em matéria de horário de trabalho e de feriados religiosos, a jurisprudência do TEDH e da Comissão deixa, de facto, muito a desejar, já que não reconhece a discriminação indireta resultante do calendário oficial nem a interferência na liberdade de religião dos trabalhadores, o que inviabiliza um juízo de proporcionalidade que poderia ter em conta a razoabilidade das 25 No mesmo dia, com o mesmo coletivo de juízes, ainda que com relator diferente, o TC apreciou um caso semelhante envolvendo uma magistrada do Ministério Público (acórdão n.º 545/2014). Neste caso, não houvera despedimento, mas sim recusa por parte do Conselho Superior do Ministério Público (CSMP) de dispensar a recorrente dos turnos de serviço urgente que coincidissem com os dias de sábado. A decisão do TC foi de sentido semelhante à do acórdão n.º 544/2014 e a fundamentação também, embora menos extensa. Na sequência, o Supremo Tribunal Administrativo veio, por acórdão de 13.03.2013 (proc. 058/12), declarar nulo o ato do CSMP que indeferira o pedido da recorrente e condenar o CSMP a dispensar a recorrente de futuramente realizar turnos ao sábado, “por respeito às suas crenças religiosas”. 26 O argumento da liberdade de demissão já tinha sido afastado pelo TEDH em 2013, com Eweida e Outros , mas o TC não fez qualquer referência a este facto, talvez por Eweida e Outros não dizer respeito ao exercício do direito de guarda. 27 O acórdão n.º 545/2014 não refere explicitamente o princípio da acomodação, mas não deixa de aplicar a lógica das adaptações razoáveis, ao enumerar um conjunto de soluções ao dispor do órgão de gestão dos quadros na organização dos turnos. 71 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? adaptações solicitadas. Em X. c. Reino Unido28 e Konttinen c. Finlândia 29, por exemplo, a Comissão concluiu que os requerentes não tinham sido despedidos por causa da sua religião, mas sim por se terem recusado a cumprir o horário de trabalho, pouco importando que essa recusa tivesse sido motivada por razões religiosas. No primeiro caso, tratava-se de um professor muçulmano que pedira à administração da escola que reorganizasse o seu horário de trabalho, aproveitando tempos livres que ele tinha durante a semana, de modo a permitir-lhe estar ausente durante 45 minutos ao início da tarde, todas as sextas, para ir à mesquita. No segundo caso, tratava-se de um membro da Igreja Adventista do Sétimo Dia, funcionário da empresa pública de caminhos-de-ferro da Finlândia, que solicitara a troca do seu turno de sexta à noite pelo turno da manhã, durante os meses de inverno, propondo várias formas de compensar as horas de trabalho perdidas, incluindo com dias de férias. O tempo a compensar não era mais do que três horas e meia em cinco sextas-feiras por ano, havendo indicações no processo de que a ausência do requerente não causara danos à empresa nem a terceiros e que era possível transferi-lo para outro serviço. Em ambos os casos, a Comissão aceitou simplesmente as alegações das autoridades nacionais sobre vagas “exigências do sistema de ensino” e “inconveniências” que uma mudança de horário teria para os empregadores e para os colegas, sem exigir a demonstração de que tivessem sido seriamente consideradas as adaptações propostas pelos requerentes e tentadas soluções alternativas menos restritivas para os seus direitos. Fora das estritas relações laborais, temos ainda casos de recusa de tribunais nacionais de reagendar audiências de julgamento previstas para datas correspondentes a feriados judaicos. No caso mais recente – Sessa c. Itália30 –, o requerente era o advogado de uma das partes cíveis num processo-crime e solicitara o adiamento da audiência com quatro meses de antecedência. O TEDH disse não estar persuadido de que a recusa por parte do juiz italiano de reagendar a audiência tivesse interferido com a liberdade de religião do requerente e aceitou os argumentos das autoridades italianas de que a recusa visara assegurar a boa administração da justiça, tinha apoio nas disposições aplicáveis do Código de Processo Penal italiano e não prejudicara os direitos dos queixosos no processo-crime, já que o requerente tinha a possibilidade de se fazer substituir por um colega. A pronúncia não foi unânime, tendo os juízes Tulkens, Popović e Keller apresentado um voto de vencido conjunto em que consideraram ter havido violação do art. 9.º, por as autoridades italianas não terem provado ter feito um esforço razoável para proteger o direito do requerente, nem demonstrado de forma convincente 28 Queixa n.º 8160/78, decisão da Comissão de 12.03.1981. 29 Queixa n.º 24949/94, decisão da Comissão de 03.12.1996. 30 Queixa n.º 28790/08, acórdão de 03.04.2012. 72 Patrícia Jerónimo que o deferimento do pedido deste pudesse perturbar o sistema de justiça para além de uma mera inconveniência administrativa. Também aqui, a jurisprudência do TJUE parece ser mais promissora. Em Cresco 31, o único caso que apreciou à luz da Diretiva 2000/78/CE, o TJUE concluiu pela existência de uma discriminação direta fundada na religião, por a legislação austríaca relativa aos períodos de repouso estabelecer a SextaFeira Santa como feriado pago apenas para os membros de algumas Igrejas, reconhecendo-lhes (apenas a eles) o direito a remuneração adicional pelo feriado caso tivessem de trabalhar nesse dia. Um dos aspetos interessantes da fundamentação do acórdão reside na importância atribuída pelo TJUE ao uso religioso do dia – i.e. , ao facto de a legislação austríaca não fazer depender a concessão do feriado do cumprimento de específicos deveres religiosos na Sexta-Feira Santa –, o que sugere que o TJUE poderá estar disposto a concluir que um tratamento diferenciado é legítimo se for justificado por necessidades relacionadas com a observância de ritos religiosos, como os deveres de guarda de judeus e membros da Igreja Adventista do Sétimo Dia no Sabbath ou de oração na mesquita à sexta-feira para os muçulmanos. Nas outras ocasiões em que se pronunciou sobre descanso semanal e feriados religiosos, fora do campo de aplicação da Diretiva 2000/78/ CE, o TJUE mostrou-se sensível à importância de respeitar e preservar a diversidade. Em Reino Unido c. Conselho 32, o TJUE anulou a disposição do art. 5.º, § 2, da Diretiva 93/104/CEE do Conselho, relativa a determinados aspetos da organização do tempo de trabalho, que previa que o período de descanso semanal deveria, em princípio, incluir o domingo. Segundo o TJUE, a questão da eventual inclusão do domingo no período de descanso semanal devia ser deixada à apreciação dos Estados-Membros, atendendo em particular à diversidade dos fatores culturais, étnicos e religiosos de cada Estado. Em Prais 33, o TJUE negou provimento ao recurso interposto contra uma decisão do Conselho de não alterar a data prevista para a realização de uma prova escrita de um concurso de provimento que coincidia com um feriado judaico, mas afirmou que, se um candidato comunica à entidade promotora do concurso que as suas convicções religiosas o impedem de realizar o exame em certas datas, esta deve ter essa informação em conta e fazer um esforço por evitar agendar o exame para essas datas. Contrariando a alegação do Conselho de que a atenção às necessidades religiosas de todos os candidatos seria incomportável a nível administrativo, o TJUE afirmou que, idealmente, as entidades promotoras de concursos deviam informar-se de moto próprio das datas que poderiam ser inadequadas por motivos religiosos de modo a evitá-las. No caso concreto, porém, a recorrente só tinha informado o 31 Proc. C-193/17, acórdão de 22.01.2019. 32 Proc. C-84/94, acórdão de 12.11.1996. 33 Proc. C-130/75, acórdão de 27.10.1976. 73 Diversidade religiosa e discriminação indireta em contexto laboral: O que nos diz a prática dos tribunais? Conselho depois de os outros candidatos já terem sido notificados da data do exame. Como o exame tinha de ter lugar nas mesmas condições para todos os candidatos, ela não podia ser autorizada a fazer o exame num dia diferente, pelo que o TJUE concluiu que o Conselho tivera razão em recusar o pedido. Sem se referir diretamente ao acórdão Prais , o TCAN português adotou uma fundamentação semelhante no seu acórdão de 08.02.2007, sobre a aplicação do art. 14.º da LLR à marcação pela Ordem dos Advogados (OA) da prova escrita do exame final de avaliação e agregação do estágio de advocacia. Neste caso, a recorrente, uma advogada estagiária membro da Igreja Adventista do Sétimo Dia, requerera, com cerca de seis meses de antecedência, que lhe fosse permitido fazer a prova escrita num dia diferente do agendado, por este coincidir com um sábado. Perante a recusa da OA, a recorrente iniciara um processo especial de intimação para proteção de direitos, liberdades e garantias no Tribunal Administrativo e Fiscal do Porto, pedindo ao tribunal que ordenasse à OA que a dispensasse de fazer a prova agendada e que fixasse, num prazo máximo de cinco dias, uma data alternativa não coincidente com um sábado para ela realizar a prova. O tribunal de primeira instância indeferira o pedido, por entender, por um lado, que o art. 14.º da LLR não era aplicável ao caso da recorrente, já que o que estava em causa era um exame de acesso a profissão liberal e não uma prova de avaliação de alunos, e, por outro lado, que a fixação de uma data alternativa iria colocar a recorrente numa posição de vantagem face aos seus colegas, em violação do princípio da igualdade. O TCAN rejeitou estes argumentos e concedeu provimento ao recurso. Entendeu que, na ausência de uma disposição específica sobre exames de acesso a profissões reguladas, o art. 14.º, n.º 3, da LLR, devia aplicar-se por analogia, dado que também podia regular este tipo de exame, com as necessárias adaptações. Essa era a interpretação correta e conforme à CRP. Sobre o risco de violação do princípio da igualdade, o tribunal fez notar que a recorrente nunca pedira que a prova escrita fosse marcada para data posterior à fixada para os seus colegas e tinha submetido o pedido com suficiente antecedência para que a OA pudesse agendar a prova dela para data anterior. Diversamente do TJUE em Prais , o tribunal português não considerou indispensável que a prova tivesse lugar no mesmo dia para todos os candidatos, o que pode explicar-se pelo facto de a admissão à OA não ter numerus clausus , ao passo que o concurso que interessava à Sra. Prais tinha um número de vagas muito limitado. Conclusão Apesar dos muitos sinais de indisponibilidade judicial para atender às necessidades religiosas dos trabalhadores, o retrato resultante do 80 Andreia Nunes | Bruno Madeira 13% do total de efetivos das Forças Armadas dos países da OTAN (NATO, 2020). Entre os anos de 1999 e 2020 registou-se um crescimento constante, ainda que pouco expressivo, do número de mulheres militares. É essencial destacar a possível influência da Resolução do Conselho de Segurança das Nações Unidas n.º 1325 no aumento do número de mulheres, uma vez que esta colocou como objetivo central promover a integração das mulheres nas áreas de segurança e defesa (Neumann, 2020, p. 118). Em seguida, Carreiras apresenta, a nível percentual, a representação feminina nas Forças Armadas dos vários países da OTAN: em primeiro lugar, encontram-se os EUA e o Canadá, com uma percentagem elevada de mulheres militares (10%); em segundo lugar, os países em que a representação feminina assume valores entre 5% e 9% – Espanha, Portugal, Bélgica, Holanda, Reino Unido e França; em seguida, surgem os países que apresentam uma percentagem ainda limitada, 3% a 4% – Alemanha, Grécia, Noruega e República Checa; por fim, um grupo onde a representação feminina é extremamente reduzida (menos de 1%) – Luxemburgo, Turquia, Itália e Polónia (Carreiras, 2004b, pp. 75–76). Nesta assimetria de valores, a variável tempo parece ter algum impacto, na medida em que os EUA e o Canadá têm uma presença temporalmente mais longa de mulheres nas Forças Armadas, ao passo que, por exemplo, a Alemanha só instituiu a possibilidade de as mulheres prestarem serviço militar em 2000 (Carreiras, 2006, p. 98). Atualmente, em primeiro lugar, com uma percentagem elevada de mulheres militares, destacam-se a Hungria (19,9%), os EUA (17,6%) e a Bulgária (16,8%), seguidos da Grécia (16,4%) e da França (16,1%); em segundo lugar, num patamar intermédio, encontram-se o Canadá (15,8%), a Albânia (15,2%), a Eslovénia (14,1%) e a Noruega (14,1%); por sua vez, Espanha (12,8%), Alemanha (12,6%) e Portugal (12,3%) estão abaixo da média geral dos países da OTAN; por último, identificam-se países que apresentam um nível percentual reduzido de mulheres militares, como o Luxemburgo (7,7%), a Itália (6,2%) e a Turquia (0,3%) (NATO, 2020). Em 2000, a participação militar das mulheres apresentava uma distribuição desigual nos diferentes ramos das Forças Armadas: a Força Aérea era o ramo com maior presença de mulheres, seguida da Marinha e, finalmente, do Exército (Carreiras, 2006, p. 100). Contudo, em 2020, do total de mulheres militares, o Exército era o ramo com maior representação de mulheres, seguido da Força Aérea e da Marinha (NATO, 2020). Em relação às especialidades que as mulheres desempenham nas Forças Armadas dos países da OTAN, há uma maior representação em funções de apoio administrativo, logística e saúde. As especialidades de pendor mais operacional – engenharia, artilharia, infantaria, cavalaria – apresentam números reduzidos de efetivos femininos (Carreiras, 2004b, p. 76). 81 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) No que diz respeito à representação hierárquica, “cerca de metade do total de mulheres militares na OTAN (49,9%) estão concentradas na categoria de praças, 36% são sargentos e 15% pertencem à categoria de oficiais” (Carreiras, 2004b, p. 79). Em 2018, era percetível que as mulheres se encontravam sub-representadas na categoria de oficial (21%) e que a sua expressão era mais significativa nos postos de soldado e cabo – praças – (41%). Os dados disponíveis permitem concluir pela pouca representatividade feminina no topo da estrutura hierárquica: a mulher tem um acesso muito reduzido a cargos de chefia, correspondendo a maior percentagem de incorporação a posições hieárquicas mais baixas (NATO, 2018, p. 55). Em suma, é possível concluir que nas Forças Armadas dos países da OTAN prevalece uma série de desigualdades entre homens e mulheres, que se traduzem em discrepâncias na estrutura de oportunidades e no acesso a hierarquias de comando, bem como numa reduzida representação numérica. 2. O processo de incorporação militar da mulher nos Estados Unidos da América, em Espanha e em Israel Até muito recentemente, o acesso às Forças Armadas foi vedado às mulheres. Estas eram apenas recrutadas para combater em circunstâncias excecionais – em tempos de guerra, sobretudo na 1.ª e 2.ª Guerras Mundiais –, mas ocupavam funções de apoio à atividade militar, possibilitando uma maior disponibilidade dos homens para as tarefas de combate efetivo (Alves, 1999, p. 74). A nível interno, as mulheres foram essenciais na produção, ocupando os lugares deixados vagos pelos homens. Não se trata de uma participação feminina nos teatros de operações, mas consubstancia, ainda assim, uma inserção no esforço de guerra. Vários estudos têm vindo a chamar a atenção para a importância dos papéis de suporte ao combate desempenhados pelas mulheres. Alguns autores afirmam que ao longo da história elas seguiram e acompanharam os exércitos, cumprindo funções variadas de apoio à atividade militar (Bellafaire, 2011; Carreiras, 1997; Noakes, 2006): “viúvas, esposas ou amantes dos soldados, estas mulheres desempenhavam tarefas como cozinheiras, lavadeiras e cantineiras, mas também como ajudantes de campo e enfermeiras, dando de beber aos feridos e removendo-os da frente de combate, ou ainda como prostitutas” (Carreiras, 1997, p. 16). Apesar da exclusão das mulheres da instituição militar, a sua participação em funções de apoio aos esforços de guerra foi constante ao longo da história; todavia, somente na segunda metade do século XX começaram a ser recrutadas em tempos de paz (Carreiras, 1999). O processo de incorporação feminina nas Forças Armadas foi longo, complexo e marcado por avanços e retrocessos. 82 Andreia Nunes | Bruno Madeira Os Estados Unidos da América são considerados pioneiros na incorporação das mulheres nas Forças Armadas. Bellafaire (2011) traça um panorama da participação feminina nos diversos conflitos que envolveram o país: a Revolução Americana, a Guerra Civil, a Guerra Hispano-Americana, a 1.ª e a 2.ª Guerras Mundiais, a Guerra da Coreia, a Guerra do Vietname e as operações no Médio Oriente. Nos EUA, o primeiro registo de presença feminina em contexto militar remonta à Revolução Americana (1763-1776), na qual as mulheres desempenharam papéis de suporte à atividade militar: cozinhar, limpar e cuidar dos feridos (Bellafaire, 2011, pp. 12–13). As mulheres voltariam a ser recrutadas durante a Guerra Civil (1861-1865) e a Guerra Hispano-Americana (1889), para desempenhar funções na área da saúde (Bellafaire, 2011, pp. 19–20). Mais tarde, dada a elevada eficácia que as mulheres demonstraram no decorrer dos conflitos anteriores, a Marinha (1907) e o Exército (1901) criaram um corpo de enfermeiras permanente (Bellafaire, 2011, pp. 38–40). Durante a 1.ª Guerra Mundial, a mulher ocupou posições que, até então, lhe estavam vedadas: foram recrutadas para apoio na área administrativa, transportes e comunicações (Bellafaire, 2011, p. 43). Na 2.ª Guerra Mundial, os corpos militares femininos foram reconstituídos em dimensões substancialmente maiores e acedendo a um maior leque de especialidades e funções – tarefas administrativas, condução de veículos, reparação de armamento e pilotagem (Carreiras, 1997, pp. 17–18). Em 1948, foi promulgada a lei que autorizava a incorporação feminina na instituição militar americana, que impunha contudo restrições às funções que a mulher poderia desempenhar: assim, a sua participação estava confinada às especialidades administrativas, de serviços e de saúde. A discussão acerca das especialidades que as mulheres podiam desempenhar continuou a assentar em estereótipos que as identificavam como seres frágeis, emocionalmente instáveis e de reduzida capacidade e força física (McSally, 2011). Apenas na década de 1970 foram criadas as condições que permitiram o acesso definitivo das mulheres às fileiras das Forças Armadas Americanas. Em 1973, entrou em vigor uma lei do serviço militar que colocou fim à conscrição obrigatória, passando o serviço militar a ser realizado de forma exclusivamente voluntária por homens e mulheres. Ainda assim, foram mantidas uma série de restrições às mulheres no acesso a determinadas especialidades operacionais (Bellafaire, 2011, pp. 85–86). Em 1994, algumas destas restrições foram abolidas e as mulheres passaram a poder servir a bordo de aviões e navios de combate. Esta alteração legislativa esteve diretamente relacionada com o desempenho militar feminino nas missões do Médio Oriente ( Desert Shield e Desert Storm ) – as mulheres serviram em articulação com os homens em várias 83 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) especialidades: enfermagem, medicina, logística, administração, pilotagem de aviões; serviram ainda a bordo de navios e, em situações excecionais, participaram no combate corpo a corpo (Bellafaire, 2011, pp. 102–104). Em 2015, estabeleceu-se, finalmente, o acesso das mulheres a funções de combate armado. Não obstante, os dados relativos a 2017 indicam que as mulheres representam apenas 14,6%2 do total de efetivos das Forças Armadas Norte-Americanas. Em Espanha a incorporação feminina nas Forças Armadas foi legalizada em 1988. Fuente Fernández apresenta uma contextualização histórica da participação militar da mulher no país. O autor afirma que a primeira aparição da mulher espanhola em contexto militar remonta à “Guerra Civil aquando da sua incorporação na Cruz Vermelha ( Cruz Roja Española ), à participação na Sección Feminina de Falange e às mulheres que desempenhavam funções em hospitais militares, de forma voluntária e sem qualificação” (Fuente Fernández, 2019, p. 121). Em 1941, foi constituído o primeiro corpo militar feminino vinculado ao Exército – o Cuerpo de Damas de Sanidad Militar. A Constituição de 1978 consagrou o “‘direito e o dever de defender Espanha’ a todos os cidadãos (homens e mulheres)” (Fuente Fernández, 2019, p. 125). Contudo, apenas na década de 1980 as mulheres começaram a incorporar a organização. Arroyo (2014) defende que o início do processo de recrutamento feminino nas Forças Armadas de Espanha se deveu aos seguintes fatores: i) militares – fim do serviço militar obrigatório, inovações tecnológicas, bem como transformações nas condições do exercício da violência impostas pelo final da Guerra Fria; ii) socioeconómicos – associados ao desempenho da economia e às tendências de recrutamento no mercado de trabalho; iii) culturais – ligados ao processo de desconstrução social do género. O país foi desenvolvendo medidas destinadas a promover a igualdade entre homens e mulheres na instituição militar. Em 1989, foi implementada uma lei que aboliu as restrições impostas às mulheres no acesso a funções de combate direto e utilização de armas. Em 1999, estabeleceu-se que “o sexo feminino, em condições de igualdade com o sexo masculino, teria acesso a todos os ramos das Forças Armadas, sem quotas de integração ou limitações em termos de progressão de carreira” (Frieyro de Lara, 2019, p. 108). Em 2005, foi criado o Observatório Militar para a Igualdade entre Homens e Mulheres, com o objetivo de promover medidas favoráveis à integração da mulher nas Forças Armadas. Em 2007, foi aprovada legislação para facilitar uma melhor conciliação entre a profissão militar e a vida familiar. Em seguida, em 2015, verificou-se uma alteração significativa do Código Penal espanhol, 2 MORAIS, Abel Coelho – Uma mulher entra pela primeira vez nas fileiras dos Rangers [Em linha]. Diário de Notícias, 2017. [Consult. 20 jun. 2022]. Disponível em: https://www.dn.pt/mundo/uma-mulher-entra-pela- -primeira-vez-nas-fileiras-dos-rangers-5634478.html. 84 Andreia Nunes | Bruno Madeira estipulando que “o assédio sexual, o abuso de autoridade, a humilhação e ameaças às recrutas seriam atitudes consideradas criminosas” (Frieyro de Lara, 2019, p. 120). Ainda assim, Arroyo (2014) aponta níveis limitados de representação hierárquica, que se traduzem no afastamento das mulheres das principais posições de poder no sistema militar e numa reduzida representação numérica. Por último, é essencial analisar a evolução dos contingentes de mulheres militares no país. Como é possível concluir a partir de Frieyro de Lara, registou-se um aumento constante, ainda que pouco expressivo, do número de mulheres militares. Ao crescimento acelerado dos primeiros anos, tido como normal e expectável, dado corresponder à fase inicial do processo de recrutamento feminino, segue-se uma relativa estagnação a partir de 2006, época em que a taxa de participação das mulheres nas Forças Armadas Espanholas era de cerca de 12%. Os dados mais recentes indicam que a percentagem de mulheres militares em Espanha é de 12,8% (NATO, 2020). Por sua vez, em Israel existe um sistema de serviço militar obrigatório, tanto para homens como para mulheres. Segundo Sasson-Levy (2011), a instituição do serviço militar obrigatório para a mulher remonta a 1948, após a criação do Estado de Israel, na sequência do fim da Guerra de Independência. A autora identificou que a presença feminina nas Forças Armadas data da sua incorporação na Hashomer (1909) – organização de defesa judaica na Palestina –, bem como na organização militar Haganah (responsável por defender a população judaica entre 1920 e 1948) e na Palmach (1941), até à sua incorporação definitiva em 1948, com a fundação do Corpo de Mulheres das Forças de Defesa de Israel (IDF). Na década de 1990, refletiu-se acerca da exclusão das mulheres de certas funções militares. Sasson-Levy concluiu que persiste uma distinção entre funções militares adequadas à mulher (saúde, tarefas administrativas, logística e serviços) e especialidades masculinas (mais operacionais e ligadas ao combate armado). As mulheres concentram-se em particular em funções de apoio, sendo que a área do secretariado adquire maior expressão. Esta especialidade é hierarquicamente mais baixa e menos bem remunerada. Desta forma, as possibilidades de progressão de carreira para as mulheres são bastante reduzidas – “as mulheres são incluídas no Estado e na cidadania por meio do recrutamento obrigatório, mas, ao mesmo tempo, são marginalizadas e direcionadas para as posições periféricas dentro do Exército” (Sasson-Levy, 2007, p. 502). Posto isto, foram abolidas as restrições impostas às mulheres no acesso a determinadas classes e especialidades operacionais. Contudo, Sasson-Levy afirma que esta integração é meramente formal, uma vez que as mulheres continuam a ser excluídas das funções e especialidades mais 85 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) operacionais, algo associado, no discurso que o justifica, às suas menores capacidades físicas: “a especialidade de combate é entendida como um teste de iniciação da masculinidade” (Sasson-Levy, 2011, p. 83). Aliás, a instituição militar assumia-se quase como um “rito de passagem à vida adulta dos homens, mas também como um ‘ritual de diferenciação entre as categorias de masculino e feminino’ ” (Monte, 2020, p. 32). Em conclusão, é evidente que o fim da conscrição masculina obrigatória e a passagem ao regime de voluntariado obrigaram as Forças Armadas dos EUA e de Espanha a aceitarem a incorporação de mulheres nos seus quadros como estratégia de combate à ausência de mão-de-obra. 3. A participação militar da mulher em Portugal 3.1. Contextualização histórica e enquadramento legislativo Em Portugal, a primeira aparição das mulheres em contexto militar remonta à 1.ª Guerra Mundial (1917-1918), em apoio ao Corpo Expedicionário Português, em França (Alves, 1999). Seria necessário esperar pela Guerra Colonial (1961-1974) para voltar a haver registo de mulheres em contexto militar – a Força Aérea Portuguesa, de forma pioneira, criou o quadro de enfermeiras paraquedistas (Alves, 1999), onde as mulheres demonstraram grande eficácia, facto que encorajou este ramo das Forças Armadas a admitir mulheres nos seus quadros após o fim do conflito. Ainda durante a Guerra Colonial, em 1968, foi promulgada a lei do serviço militar (Lei n.º 2135/1968), que conferiu a possibilidade aos “cidadãos do sexo feminino […] [de] ser admitidos a prestar serviço militar voluntário”3. Contudo, impunham-se restrições formais relativamente às funções que a mulher poderia desempenhar, condicionadas às funções coincidentes com o modelo tradicional de feminilidade. Estas assemelhavam-se às funções sociais construídas em torno da mulher (esposa, dona-de-casa e mãe), isto é, atividades relacionadas com os cuidados e o apoio (Carreiras, 1999, p. 102). Depois do derrube do Estado Novo e do fim da Guerra Colonial, não se registou nenhum desenvolvimento significativo. O interesse por esta questão apenas foi reativado em 1987, por ocasião da publicação de uma nova lei do serviço militar (Lei n.º 30/87) que estabelecia que “a defesa da Pátria é dever e direito fundamental de todos os portugueses”4; no entanto, o novo documento dispensava as mulheres das obrigações militares, ficando salvaguardada a sua prestação sob a forma de regime voluntário. Somente na década de 1990 foram criadas as condições que permitiram o acesso definitivo das mulheres às fileiras das Forças Armadas Portuguesas. 3 Lei n.º 2135/1968. D.R. I Série. 163 (11-07-1968). Disponível em: https://dre.tretas.org/dre/33078/ lei-2135-de-11-de-julho. 4 Lei n.º 30/1987. D.R. I Série. 153 (07-07-1987). Disponível em: https://www.igf.gov.pt/leggeraldocs/LEI_030_87. htm. 86 Andreia Nunes | Bruno Madeira A Lei n.º 22/91 instituiu a possibilidade de as mulheres prestarem serviço militar nas Forças Armadas5, de início em funções administrativas, logísticas e de serviços, excluindo assim responsabilidades mais operacionais e ligadas ao combate armado (Monte, 2020, pp. 41–42). Em 2008, no Despacho n.º 101/ MDN/2008, foram abolidas as restrições impostas às mulheres no acesso a especialidades operacionais6. Em 1999, entrou em vigor uma nova lei do serviço militar que colocou fim à conscrição obrigatória7. O serviço militar passou a ser realizado de forma voluntária, quer para homens, quer para mulheres. Em 2004, após o final do período transitório, assistiu-se à “voluntarização” plena do serviço militar. Ao mesmo tempo, implementou-se o Dia da Defesa Nacional, cuja participação passou a ser uma obrigação militar para todos os cidadãos do sexo masculino que completassem 18 anos de idade. Em 2010, esta obrigação estendeu-se também às jovens cidadãs8. Posto isto, é essencial analisar a evolução dos contingentes de mulheres militares no país. Nos primeiros anos do processo de recrutamento, registou-se um crescimento significativo do seu número, sobretudo após 2004 – ano em que a conscrição obrigatória foi abolida. A partir de 2010, o número de mulheres militares sofreu um decréscimo acentuado, em consequência da crise económica portuguesa, que penalizou “os regimes de prestação de serviço de voluntariado e de contrato, e o posto de Praça, setores onde as mulheres mais se concentram” (Monte, 2020, p. 45). Os dados mais recentes, relativos a 2021, indicam que a percentagem de mulheres militares em Portugal é de 13%9. Em seguida, importa também refletir sobre a distribuição do contingente militar feminino pelos ramos militares, especialidades, postos hierárquicos e modalidades de prestação de serviço. A participação militar das mulheres apresenta uma distribuição desigual nos diferentes ramos das Forças Armadas: a Marinha é o ramo com menor presença relativa de mulheres (11,3%), seguida do Exército (11,6%) e, finalmente, da Força Aérea, com a maior percentagem (17,3%) (Anuários Estatísticos do Ministério da Defesa Nacional, 2020). 5 Lei n.º 22/1991. D.R. I Série. 138 (19-06-1991), pp. 3170-3173. Disponível em: https://diariodarepublica.pt/dr/ detalhe/lei/22-1991-659544. 6 Ministério da Defesa Nacional – Ministro da Defesa Nacional aprova promoção da primeira general. [Consult. 20 dez. 2021]. Disponível em: https://www.portugal.gov.pt/pt/gc21/comunicacao/ comunicado?i=ministro-da-defesa-nacional-aprova-promocao-da-primeira-general. 7 Lei n.º 174/1999. D.R. I Série. 221 (21-09-1999), pp. 6541-6550. Disponível em: <https://dre.pt/dre/detalhe/ lei/174-1999-558204. 8 Ministério da Defesa Nacional – Dia da Defesa Nacional. [Consult. 20 dez. 2021]. Disponível em: https://www. portugal.gov.pt/pt/gc21/area-de-governo/defesa-nacional/informacao-adicional/dia-da-defesa-nacional. aspx. 9 Percentagem de mulheres sobe de 12 para 13 nas Forças Armadas [Em linha]. Público , 2021. [Consult. 20 jun. 2022]. Disponível em: https://www.publico.pt/2021/03/08/politica/noticia/ numero-mulheres-sobe-12-13-forcas-armadas-1953478. 87 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) No que concerne à evolução dos efetivos militares femininos por posto hierárquico, identificam-se três postos transversais a todos os ramos das Forças Armadas: praça, sargente e oficial (Monte, 2020, pp. 47–48). Os dados referentes a 2020 permitem concluir que, do total de mulheres militares que prestam serviço no Exército português, 64,5% ocupam o posto de praça, 19,5% o de oficial e 16% o de sargento10. Estes valores demonstram que a maioria das mulheres militares ocupa posições hierarquicamente mais baixas (praça), observando-se uma reduzida percentagem no que toca a cargos de liderança e de chefia (oficial e sargento). Em relação às especialidades que as mulheres desempenham nas Forças Armadas Portuguesas, não foi possível aceder a valores em bruto, mas apenas a dados e percentagens já trabalhados. A partir da análise dos dados existentes, é percetível que as funções administrativas e de apoio logístico estão entre as mais escolhidas pelas mulheres, nomeadamente, “serviços gerais; secretariado; material; […] transmissões; administração militar e saúde” (Monte, 2020, p. 50). Por sua vez, as especialidades de pendor mais operacional apresentam números reduzidos de efetivos femininos. Por último, no que concerne à distribuição do contingente militar feminino pelos vários regimes de prestação de serviço, identificam-se três modalidades: o quadro permanente, o regime de contrato e o regime de voluntariado. É essencial ressalvar que, em comparação com os regimes de contrato e de voluntariado que estão ao alcance dos militares de todos os postos hierárquicos, nos quadros permanentes apenas ingressam os militares em funções de sargento e de oficial. Desta forma, é um regime de prestação de serviço não aplicável ao posto de praça – o mais comum entre as mulheres militares – e, como tal, uma condição de difícil acesso às mulheres (Monte, 2020, p. 52). A participação militar das mulheres por regime de prestação de serviço apresenta uma distribuição heterogénea. A percentagem de mulheres que desempenha funções nos quadros permanentes é reduzida: a Força Aérea é o ramo que comporta a maior percentagem de efetivos femininos nos quadros permanentes, com cerca de 16,4%; segue-se a Marinha, com 10,7%, e o Exército, com 6,4%. As mulheres têm uma expressão mais significativa no regime de contrato, ultrapassando a barreira dos 15% em todos os ramos (Anuários Estatísticos do Ministério da Defesa Nacional, 2020). Assim, é visível que as mulheres apresentam “níveis limitados de representação hierárquica e se encontram afastadas das principais posições de poder no sistema militar” (Carreiras, 2004a, p. 92). 10 Traçou-se somente a distribuição dos efetivos femininos por posto hierárquico no Exército português, uma vez que este foi o único ramo das Forças Armadas que forneceu esta informação. 88 Andreia Nunes | Bruno Madeira Apresenta-se, em seguida, uma reflexão em torno do posicionamento dos vários partidos políticos com representação parlamentar em Portugal em três momentos axiais: em 1990, a abertura legal das Forças Armadas Portuguesas às mulheres; em 2010, a extensão às jovens cidadãs da obrigação militar de participar no Dia da Defesa Nacional; em 2020, a criação do Gabinete da Igualdade do Ministério da Defesa Nacional. 3.2. Mulheres militares em Portugal: reações e posicionamentos políticos Em 1991, foi apresentada à Assembleia da República a proposta de lei 170/V/4, promovida pelo Governo. A proposta previa a redução do tempo de prestação de serviço militar para 4 meses para os cidadãos incorporados a partir de 1993. Até àquela data, o serviço militar tinha a duração de 12 a 15 meses no Exército e de 18 a 20 meses na Marinha e na Força Aérea11. Simultaneamente, o documento fixava que a duração do serviço militar para os contingentes de 1991 e 1992 seria de 8 meses no Exército e de 12 meses na Marinha e Força Aérea12. De destacar também a cláusula referente ao “prolongamento extraordinário”, na qual se previa a extensão do serviço efetivo normal “até 8 meses no Exército e 12 meses na Força Aérea e Marinha, caso se verifique a insuficiência de contratados e voluntários”13. Este processo foi enquadrado por significativas mudanças na conjuntura internacional no que concerne às áreas de segurança e defesa. O final da Guerra Fria modificou a forma como as democracias ocidentais concebiam a guerra e a própria violência: “o objetivo das instituições militares seria o de ‘preparar a guerra para a tornar impossível’” (Carreiras, 1999, p. 99). Desta forma, as alterações à lei do serviço militar n.º 30/1987 tinham como finalidade introduzir um novo conceito de serviço militar que se articulasse com a nova ordem internacional. Posto isto, em 19 de fevereiro de 1991, seguiu-se uma discussão e ponderação parlamentar sobre a matéria. A partir das várias intervenções, parece-nos crucial analisar as reações dos partidos políticos que se manifestaram contra a redução do tempo de prestação do serviço militar, a saber, o Partido Comunista Português (PCP) e o Partido Renovador Democrático (PRD), representados neste debate pelos deputados João Amaral e Marques Júnior, respetivamente. Num primeiro momento, João Amaral acusou o Governo de não ser totalmente honesto em relação à proposta de 4 meses de serviço militar obrigatório, já que, na verdade, esse período de tempo “não o é em 1991 nem 11 Lei n.º 30/1987. D.R. I Série. 153 (07-07-1987). Disponível em: https://www.igf.gov.pt/leggeraldocs/LEI_030_87. htm. 12 Proposta de lei n.º 170/1991. D.R. II Série. 27 (20-02-1991), pp. 817-817. Disponível em: https://debates. parlamento.pt/catalogo/r3/dar/s2a/05/04/027/1991-02-20/817?pgs=817&org=PLC. 13 Ibidem 89 A participação militar das mulheres em Portugal: a postura e a reação dos partidos políticos com representação parlamentar (1990-2020) em 1992, anos para os quais o Governo propõe oito meses, e não é para 1993 e anos subsequentes, já que o que é efetivamente proposto é […] um período de oito meses que pode ser reduzido até quatro quando houver voluntários em número suficiente”14. A partir deste pressuposto, Amaral levantou uma outra questão em relação ao novo modelo de serviço militar; segundo ele, o Estado não reunia as capacidades necessárias para assegurar os recursos humanos de que as Forças Armadas precisavam. O deputado comunista refletiu sobre as desigualdades sociais promovidas ou potenciadas pela proposta de lei em apreço: “para os que pertencem a franjas marginalizadas, para os de menos posses e menos instrução, para a mais carente de prego [ sic ], é que o voluntariado é apetecível”15. Amaral questionou ainda o Governo acerca dos estudos encomendados às Forças Armadas sobre a redução do serviço militar para 4 meses, os quais, aparentemente, o PSD se recusou a enviar à Assembleia da República. O mesmo deputado afirmou, desde logo, que, “primeiro, foi fixado o período de duração e, depois, foram encomendados os estudos para justificar o período definido”16. Acrescentou que veio a público a notícia de que as Forças Armadas, na primeira versão dos estudos técnicos, identificaram uma série de debilidades na proposta do PSD: i) consideraram a proposta dos 4 meses de serviço militar inviável e “teriam mostrado que a redução para oito meses (oito meses, sublinhe-se), como aquela que seria mais adequada e eficaz” 17; ii) indicaram que a proposta estava em desconformidade com o disposto na Constituição: “n.º 2 do artigo 275.º da Constituição, nos termos do qual ‘a sua organização – das Forças Armadas – baseia-se no serviço militar obrigatório’ ”18; iii) evidenciaram os elevados custos financeiros que a proposta representava. Por sua vez, Marques Júnior, deputado do PRD, acusou o executivo de anunciar a redução do serviço militar obrigatório para 4 meses por razões de ordem eleitoralista. Acrescentou que, por esse motivo, o PSD elaborara a proposta de forma apressada e imponderada – “o Governo tomou a decisão da redução do tempo de serviço militar obrigatório antes de qualquer estudo que apontasse para uma solução deste tipo”19. O deputado acreditava, aliás, que nenhuma análise técnica poderia considerar a redução do serviço militar obrigatório para 4 meses, na medida em que esse período era gasto em instrução básica. Sublinhou também que não existia nenhum país da OTAN 14 Proposta de lei n.º 170/V/4. D.R. I Série. 44 (20-02-1991), p. 1435. Disponível em: https://www.parlamento.pt/ ActividadeParlamentar/Paginas/DetalheIniciativa.aspx?BID=29110. 15 Ibidem , p. 1437. 16 Ibidem , p. 1434. 17 Ibidem , p. 1435. 18 Ibidem , p. 1435. 19 Ibidem , p. 1437. 96 Andreia Nunes | Bruno Madeira SASSON-LEVY, Orna – Research on Gender and the Military in Israel: From a Gendered Organization to Inequality Regimes. Israel Studies Review [Em linha]. 26:2 (2011). Disponível em: https://doi.org/10.3167/isr.2011.260205. - Receção: 11.08.2023 - Aprovação: 07.12.2023 97 Recensões | Recensão a ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. RÊGO, Sérgio Antônio Silva; SILVA, Joana Teixeira Ferraz da; RIBEIRO, Rafaela Sofia Gonçalves - Recensão a ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. Configurações: Revista de Ciências Sociais [Em linha]. 33 (2024) 97-102. ISSN 2182-7419. Recensões | Recensions ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. SÉRGIO ANTÔNIO SILVA RÊGO* Instituto de Ciências Sociais da Universidade do Minho (ICS-UM) Grupo de Estudos Interdisciplinares em Ciências Sociais (GEICS) JOANA TEIXEIRA FERRAZ DA SILVA** Instituto de Ciências Sociais da Universidade do Minho (ICS-UM) Grupo de Estudos Interdisciplinares em Ciências Sociais (GEICS) Bolseira de Doutoramento em Sociologia FCT (Ref.ª FCT 2021.05582.BD) Centro Interdisciplinar de Ciências Sociais – Polo da Universidade do Minho (CICS.NOVA.UMinho) RAFAELA SOFIA GONÇALVES RIBEIRO*** Instituto de Ciências Sociais da Universidade do Minho (ICS-UM) Grupo de Estudos Interdisciplinares em Ciências Sociais (GEICS) A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações é um pequeno livro, concebido como discussão introdutória aos estudos sobre género. A linguagem simples e objetiva utilizada evidencia uma tentativa de facilitação e dinamização da leitura e, por conseguinte, oferece uma oportunidade para uma melhor compreensão das assimetrias de género, visando um público pouco (ou nada) instruído sobre a questão. O texto discorre, essencialmente, sobre aquilo que a autora denomina como “letramento de género” numa visão pedagógica alicerçada em conceitos da teoria crítica feminista. *E-mail: [email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-7896-9917 ** E-mail: [email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-3629-3293 *** E-mail: rafael[email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-3264-3292 98 Sérgio Rêgo | Joana T. Ferraz da Silva | Rafaela Ribeiro Procura aprofundar o conhecimento acerca dos estudos sobre as mulheres, o feminismo e o género, e, assim, promover uma maior equidade social. A obra encontra-se dividida em quatro partes e, de forma sólida e sucinta, esmiúça os conceitos e fenómenos citados e expõe os complexos processos – de construção, difusão, socialização, legitimação e normalização – que agem sobre eles, procurando descortinar o impacto da sua ação nos quotidianos, a nível prático e não meramente teórico. A autora recorre a estratégias pouco ortodoxas – que podemos considerar até avant-garde – de exposição, estimulando o/a leitor/a a alargar os horizontes não apenas num momento ulterior, mas também durante a própria leitura. A propósito, podemos referir as diversas indicações a nível literário e cinematográfico; as hiperligações disponibilizadas – inclusive com recurso a QR Codes –, que sustentam a discussão e conectam o/a leitor/a, por meio de conteúdo audiovisual, a debates sobre a temática; e a interpretação minuciosa de outro tipo de conteúdos como, por exemplo, cartazes, capas de filmes, revistas e ilustrações. No capítulo um, intitulado “Raízes culturais do machismo: o papel da cultura na formação do gênero”, é amplamente sublinhada a cultura como determinante no processo de humanização, socialização e formação da identidade – o ser humano “nasce com uma abertura a ser” e “é definido pela ideia do se tornar” (p. 13). Valeska Zanello esclarece que o género é, precisamente, um dos aspetos ditos “socializados”, fenómeno que se relaciona com as designadas performances de género , pré-definidas e pré-atribuídas, e que ela procura desconstruir, avançando além do binarismo redutor e restritivo comumente adotado – por exemplo, sujeito político versus sujeito natural, ser inferior versus ser superior, homem versus mulher – e procurando ultrapassar a fixação biológica, também ela comum, e expandir a compreensão do género para além da genitália e da heterossexualidade normativa ou compulsória. Com o objetivo de empreender uma discussão sobre o conceito de género e suas transformações, a autora começa por enquadrar breve e historicamente as três primeiras ondas do feminismo no mundo ocidental, explorando o legado de cada uma. É destacada a última onda, que surge com a luta de pessoas que não se viam representadas nos papéis estandardizados e no binarismo tradicional, e é evidenciado o modo como a interpretação social das diferenças biológicas se metamorfoseou e foi determinante para o questionamento do processo de naturalização das diferenças sociais. O próprio sistema capitalista tirou partido dessa ideologia da diferença, legitimando também outro tipo de diferenças entre categorias sociais. Explica-se assim de que forma o sexismo e o racismo têm bases comuns, acrescentando à discussão o papel da interseccionalidade. Ancorada em estereótipos que visam o domínio dos corpos e respaldada por relações de 99 Recensões | Recensão a ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. poder e de privilégio, essa ideologia da diferença impõe “performances de gênero”, dicotomizadas em papéis para mulheres e para homens tendo em vista a aceitação social, a estabilidade e, em último caso, a incorporação de uma identidade, como se esta fosse estanque/imutável. Esses papéis são inculcados por meio de “tecnologias de gênero”, artefactos de controlo social utilizados para legitimar e preservar desigualdades, que atuam independentemente da nossa consciência sobre eles, como significantes naturalizados. Diante disto, Zanello conclui pela necessidade de conceber pesquisas de caráter interseccional, procurando uma leitura ampla do objeto investigado e a definição urgente de caminhos de superação das adversidades identificadas. O capítulo dois, designado “Mulheres e dispositivos amoroso e materno”, discorre sobre a ideia de “prateleira do amor”, referida no título da obra. Introduzindo a discussão sobre o processo de subjugação e objetificação da mulher, destaca os diversos arquétipos que são mais ou menos valorizados socialmente e que apelam à hierarquização das pessoas com base em padrões corporificados que podem ser mais ou menos “consumíveis” – corpos mais aprazíveis, mais desejáveis, da “mulher ideal”. Assim, é edificada uma sociedade de aparências, onde quem se conforma a um determinado padrão – corpóreo, comportamental, étnico/racial e de classe – é mais “aceitável” do que os seus “semelhantes”. A autora desenvolve, de seguida, uma discussão sobre aspetos como a gordofobia, o racismo, o etarismo e o capacitismo, que aprofundam representações simbólicas e as próprias assimetrias de género. O processo de subjugação e objetificação estabelece-se, precisamente, com base na imagem (social e individual) construída e por meio dos papéis a ela associados, de conflitos intragrupo/ entre mulheres e de discursos e práticas de “vulgarização” propalados entre homens no engrenar do sentimento de camaradagem (ou “broderagem”). Zanello critica a ideia de que a felicidade e/ou segurança da mulher (a vários níveis) é alcançada através da tutela de um homem, salientando o ideário social da proteção concedida pelo matrimónio, o sonho da construção de família e a obediência aos arquétipos que naturalizam a vocação do feminino para o cuidado. Aqui, aborda a questão do “mito do amor materno” enquanto mecanismo de controlo – inclusive sexual, independentemente do sexo ou género. Esse mito retrata uma espécie de inclinação para a qual todas as mulheres estão (ou estariam) predispostas e que se encontra intrinsecamente associada à ideia de “culpa”, que deriva da pressão social internalizada e naturalizada. Esse mecanismo é inclusivamente utilizado por instituições governamentais e não governamentais ( e.g. , instituições de ensino, família, igreja) a fim de controlar os corpos. Estas instituições utilizam mitos nacionais – como o da mãe heroína –, atribuindo à mulher uma espécie de papel salvífico para garantir o reconhecimento social 100 Sérgio Rêgo | Joana T. Ferraz da Silva | Rafaela Ribeiro do seu “natural” papel de reprodução. Edifica-se, assim, a ideia de um “empoderamento colonizado” e intensifica-se a dupla jornada laboral das mulheres, a quem, além do trabalho assalariado, caberá também o trabalho doméstico, o cuidado com a prole e ainda a satisfação sexual do parceiro. No capítulo 3, “Homens e dispositivos da eficácia”, a autora retoma a discussão acerca da genderização dos processos de socialização, resgatando a ideia de que diferentes papéis e estereótipos são previamente atribuídos e difundidos em função do género. São disso exemplo a inculcação, nos homens, da virilidade e de uma postura de objetificação da mulher, não raramente com fundamentos homofóbicos. Isto significa que, desde a infância, os rapazes são socializados de acordo com padrões misóginos que, inevitavelmente, acabam por influenciar emoções e posturas (por exemplo, enfatizando a necessidade de controlo e supressão de sentimentos). As masculinidades são hierarquicamente moldadas não só em relação às mulheres, mas também intragrupo, em relação a outros homens. Por este meio, cria-se um dispositivo de eficácia : as características específicas do processo de socialização masculino aprimoram determinadas características, que, a prazo, se tornarão elemento central da identidade e conduzirão à obtenção de determinado status social. Este é estabelecido, essencialmente, com base no sucesso sexual, laboral e em função da riqueza acumulada, sendo estas as características que definem a “eficácia” ou “ineficácia” de um homem, medida numa escala imaginária, irreal e socialmente produzida. Neste contexto, o conceito de “masculinidade hegemónica”, amplamente explorado por Raewyn Connell no seu livro Masculinities (1993), é chamado ao debate com o intuito de refletir sobre essas características historicamente atribuídas aos homens. A existência de masculinidades subalternizadas ilustra a hierarquização intragrupo com base em características como idade, etnia/raça, religião, entre outras. Essa constatação promove a persecução de uma análise interseccional, ressalvando, porém, que nessa hierarquia, e ao encontro dos contributos de Gayatri Spivak no seu livro Can the Subaltern Speak? (1985), a mulher ocuparia o lugar de subalterno do subalterno. Ora, o processo de hierarquização poderá potenciar a formação de laços de lealdade e/ou silenciamento, de uma masculinidade interpretada como “homossociável”: por homens, com homens, sobre homens e para homens, estabelecendo uma “ casa dos homens ”. O pacto assim formado pode repercutir-se na perpetuação de diversas manifestações de violência, sobre as quais se debruça o quarto e último capítulo, intitulado “Cultura da objetificação (sexual), violência contra as mulheres e dispositivo de gênero”. Neste último capítulo, a autora retrata a realidade brasileira como sendo extremamente hostil para a mulher, refrescando a memória do/a leitor/a sobre Maria da Penha, mulher brutalmente vitimizada, que 101 Recensões | Recensão a ZANELLO, Valeska – A prateleira do amor: sobre mulheres, homens e relações. Curitiba: Appris, 2022. 144 p. ISBN 9786525033693. deu nome à primeira legislação de proteção da mulher no Brasil. São abordados conceitos fundamentais como os de ciclo da violência e de dessensibilização da violência, descrevendo como estas dinâmicas, que não se resumem à violência física mas incluem também a psicológica, sexual, patrimonial e moral, se estabelecem em diferentes contextos. A violência não ocorre apenas no contexto relacional/íntimo e a exposição constante a comportamentos abusivos conduz a um aumento da tolerância e, em última instância, à sua naturalização, legitimando-os e alimentando uma cultura do estupro . Embora a violência possua diversas formas, permeie diversos contextos e diversos tipos de relacionamento, não sendo perpetrada exclusivamente por homens contra mulheres, é aqui abordada predominantemente na perspetiva das relações entre homens e mulheres. No seu conjunto, a obra em análise destaca-se pela necessidade de desnaturalizar e desconstruir comportamentos e expectativas, incentivando a mulher a perseguir diferentes formas de realização pessoal/individual, encorajando-a a quebrar as amarras – simbólicas e latentes – que lhe são impostas e a questionar o mundo que lhe é dado como estabelecido , mas que não tem, necessariamente, de o ser. A educação e a consciencialização por meio do “letramento de género” auxilia a identificação, o rompimento e o combate ativo à violência, à desigualdade e à discriminação. - Receção: 03.08.2023 - Aprovação: 23.10.2023 103 Recensões | Recensão a DUQUE, Eduardo – Valores e religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais. Porto: Edições Afrontamento, 2022. 126 p. ISBN 9789723619386. MOURÃO, Paulo Reis - Recensão a DUQUE, Eduardo – Valores e religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais. Porto: Edições Afrontamento, 2022. 126 p. ISBN 9789723619386. Configurações: Revista de Ciências Sociais [Em linha]. 33 (2024) 97-102. ISSN 2182-7419. DUQUE, Eduardo – Valores e religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais. Porto: Edições Afrontamento, 2022. 126 p. ISBN 9789723619386. PAULO REIS MOURÃO* Departamento de Economia - Escola de Economia e Gestão da Universidade do Minho (EEG-UM) O ano de 2023 ficou marcado, em Portugal, mas também na generalidade dos países europeus, pelo acontecimento das Jornadas Mundiais da Juventude (JMJ), em Lisboa. As JMJ são um evento que, ao longo de quase quatro décadas, tem reunido milhões de jovens em determinadas cidades do globo, possibilitando-lhes encontros com o Papa, mas também momentos de convívio multicultural e transfronteiriço. Escusado será referir que, envolvendo muitos jovens cristãos (e católicos), tem tido também a participação de muitos jovens de outras expressões religiosas e de expressões de arreligiosidade. Eduardo Duque antecipou o encontro (não o choque) destas religiosidades dos mais jovens em Lisboa em Valores e Religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais . Publicado em 2022 pelas Edições Afrontamento, este livro mostra-nos que a religiosidade é uma dimensão muito viva, dinâmica e complexa, em Portugal, mas também na Europa. Já em 2014, o autor tinha publicado Mudanças culturais, mudanças religiosas – Perfis e tendências da religiosidade em Portugal numa perspetiva comparada (Vila Nova de Famalicão: Editora Húmus, 338 pp.) Foi um estudo sobejamente lido e citado na literatura da especialidade. *E-mail: [email protected] | ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-6046-645X 104 Paulo Reis Mourão Oito anos depois, Eduardo Duque tirou vantagem das edições mais atualizadas da base de dados European Values Survey, nomeadamente a de 2020, como aliás reconhecido no “Enquadramento metodológico do estudo”. Esta atualização permitiu refrescar, inclusive, algumas das observações (veja-se, por exemplo, o tema da religiosidade dos mais velhos) da obra anterior (Duque, 2014). Gostaria de principiar a recensão de Valores e religiosidade em Portugal pelo capítulo inicial – o “Enquadramento metodológico do estudo”. É um capítulo que serve como introdução à obra e simultaneamente como enunciação da base metodológica seguida. Encontra-se parcelado em subcapítulos, que poderíamos identificar como assunções que suportam a análise executada. Senão, vejamos. No subcapítulo “Um tempo de crescente complexidade”, aborda-se a velocidade da modernidade, a contingência das políticas e a carga de superinformação, reconhecendo-se que “Faz falta nas nossas sociedades a lentidão do tempo (…) tempo que permita conversas pessoais ‘sem tempo’; tempo que permita ‘perder tempo’” (pp. 16-17). Depois, em “A dimensão religiosa no contexto da cultura contemporânea – A questão da procura de Deus”, encontramos uma listagem das visões matriciais da nossa sociedade, que continua nesta procura – desde Nietzsche ao evolucionismo de Darwin, sem esquecer os tons mais recentes. Em “A racionalidade funcional”, Duque critica, mais uma vez, a modernidade dominante, acentuando uma crítica significativa presente em Duque (2014). É uma modernidade que domina com eficácia os dados mensuráveis, mas que é incapaz de maior profundidade sobre o ser humano e as comunidades; uma modernidade que não vê, não compreende e não legitima o que escapa a determinadas métricas e sensorialidades, apoiando-se numa Racionalidade que coloca o humano como órfão. No subcapítulo “O desencanto da modernidade”, o autor aprofunda a crítica a esta modernidade que, efetivamente, prometeu e deu muito, nomeadamente o choque societal em redor da covid-19. Esta pandemia mostrou como o ser humano pode caracterizar-se por uma grande fragilidade. No subcapítulo seguinte, “A pós-modernidade como resposta”, observamos que o desencanto com a modernidade/pós-modernidade teve como contraponto a esperança em visões múltiplas e democráticas. Mas questiona-se aqui se, com a entrada em cena da Economia em rede e de redes que atuam sobre o indivíduo, esta pós-modernidade tão digitalizada mudou relações de trabalho, de estudo e de ócio e se o ser humano se sente um cidadão pleno. Para obtermos uma resposta, avançamos para o subcapítulo “A deificação do consumo”, onde Duque reconhece que somos dependentes do que consumimos, nomeadamente das imagens. O domínio da imagem 105 Recensões | Recensão a DUQUE, Eduardo – Valores e religiosidade em Portugal – Comportamentos e atitudes geracionais. Porto: Edições Afrontamento, 2022. 126 p. ISBN 9789723619386. tem sido exacerbado pela proliferação das redes sociais, que levam a uma Sacralização do efémero e do presente. Vivemos, pois, numa sociedade tão cheia, que deixou de ter espaço para Deus. Como consequência, a dimensão religiosa aparenta ser uma paisagem reduzida. O subcapítulo subsequente intitula-se “Da dimensão religiosa à dimensão espiritual”. O ser humano experimenta o religioso, mesmo nestes tempos de reconfigurações; como afirma o autor: “não se pode falar de religião, porque o que importa é a experiência religiosa do indivíduo, dentro ou fora das instituições” (p. 28). Mas não é só a dimensão religiosa a ser reconfigurada, pois observamos também o “fim da pós-modernidade, ao abrirem-se as fronteiras para as histórias sem protagonista, o ensino sem mestre, o religioso sem centro, intérprete ou hierarquia” (p. 29). Em consequência, vivemos hoje o politeísmo do absoluto e do real, a espiritualidade desinstitucionalizada, com aproveitamento do esoterismo de contracorrente. Vivemos um tempo de novas Idolatrias, em que se entronizam (na experiência religiosa) realidades alheias à dimensão religiosa. De acordo com o autor, se é certo que “Jesus pagou com a sua vida a blasfémia de tirar ao culto e à lei o monopólio da salvação e [de] ter devolvido ao ser humano a centralidade do acesso ao sagrado”, é também certo que: “Falar de Deus na contemporaneidade só pode nascer de um ambiente orante.”(p. 31) Curiosamente, um ambiente orante escalpelizado que deve ficar como desafio para outros estudos. Avançamos para os dois últimos subcapítulos desta primeira parte da obra. O penúltimo, “Uma sociedade de processos ativos de aprendizagem”, aborda a desordem na nossa sociedade e o primado da/de uma ciência que “matematizou a forma como vivemos” (p. 34). O último subcapítulo intitula-se “E qual o papel da igreja nesta sociedade?” e está dividido em tópicos que definem uma linha de orientação da Igreja (católica) que se aproxima da reclamada na JMJ 2023: uma Igreja que não receia o presente e o futuro; uma Igreja aberta e com processos inteligentes; uma Igreja que dialoga com a ciência; uma Igreja que ama a verdade da pessoa. Em corolário, exige-se uma nova forma de estar em Igreja, assim como uma análise/preparação da religião fora da esfera pública. A obra salta depois para o capítulo “Análise e interpretação dos dados”. A análise descritiva da última wave da European Values Survey é muito detalhada, e dela destaco alguns pontos. Começo pelo aumento, ainda que ligeiro, da percentagem de respondentes em Portugal que se identificam como ateus ou como não religiosos. Adicionalmente, algumas figuras merecem destaque, nomeadamente a Fig. 9 (p. 50) relativamente à prática religiosa dos católicos e a Fig. 15, que evidencia como os católicos são os que atribuem maior importância à religião. O Quadro 19 (p. 58) mostra a associação entre crenças, merecendo leituras sociológicas de maior profundidade. 112 João Filipe Marques | Fernando Bessa Ribeiro o associativismo estudantil, as questões do género e os rituais iniciáticos comummente designados por “praxes académicas”. Fazendo parte das culturas juvenis, o autor ocupa-se igualmente com a análise das dinâmicas de “rebelião” e de “conformismo” na juventude contemporânea. Qualquer leitor medianamente perspicaz, apreciando este livro, não deixará de notar que, a bem dizer, a sociologia se interessa por tudo, trazendo à recensão um artigo notável de Eduardo Prado Coelho sobre a sociologia publicado no jornal Público (“Inesquecível socióloga”, 28 de janeiro de 2004). Recusando o fatalismo, Elísio Estanque convoca a nossa atenção para a importância do fator político e da organização e ação coletivas, mormente no campo do trabalho, simultaneamente como resistência e luta emancipatória. Num tempo dominado por práticas científicas que favorecem o encerramento dos investigadores e professores no campo científico e no fornecimento de conhecimento pericial ao poder político de turno, abdicando da intervenção no campo público e da cidadania, este livro de Elísio Estanque é um exemplo precioso do “remar contra a maré”. E que não descarta, há que sublinhar, o escrutínio dos caminhos de superação do capitalismo, apontando o ecossocialismo como utopia: “Um horizonte fundado na ideia de contenção do crescimento económico ilimitado, na edificação de um ecossocialismo realista e progressista pode ser a utopia que o mundo requer à entrada da terceira década do século XXI” (p. 75). Em suma, este livro responde a uma questão que inquieta muitos cidadãos leigos e estudantes que se iniciam no estudo desta ciência: para que serve a sociologia? Aqui temos a resposta. Por outras palavras, estamos perante um livro magnífico, simultaneamente biografia do trajeto do autor e teoria sociológica com um foco no trabalho, nas classes e desigualdades sociais e nos movimentos estudantis. Nele se combinam ainda textos que se inscrevem na sociologia pública, tal como a definiu Michael Burawoy e que Elísio Estanque procura, com indiscutível maestria, alimentar e ampliar em Portugal e no vasto espaço que pensa, fala, lê, escreve e sonha em português. - Receção: 06.05.2024 - Aprovação: 10.05.2024 33