La autoeficacia y la motivación en el trabajo

337 Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental, Universidad de Cádiz, Universidad de Córdoba, Universidad de Huelva y Universidad de Sevilla Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), págs. 337-349 Número especial: 30 años de Apuntes de Psicología ISSN 0213-3334 La motivación en el trabajo ha sido uno de los constructos más ampliamente estudiados por la Psicología de Trabajo y de las Organizaciones. El nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar y mantener en su trabajo (Vroom, 1964; Campbell y Pritchard, 1976) constituye, lógicamente, uno de los temas centrales de atención y preocupación para todo responsable de recursos humanos de cualquier organización. Muchas han sido las aportaciones realizadas por distintos autores para dar cuenta de este comportamiento tan trascendente de las personas en su trabajo. Tradicionalmente se han clasificado estas diversas aportaciones en teorías de contenido y teorías de proceso. Las primeras parten del supuesto de que toda motivación está basada en un componente energético constituido por las necesidades del individuo que le impulsan a decidir la realización de comportamientos dirigidos a su satisfacción. Las segundas se centran en los procesos psicológicos que acompañan y hacen posibles estas decisiones. Aportaciones de las teorías de procesos Entre las teorías de procesos existen algunas como la Teoría de la expectativa-valencia de Vroom (1964), la Teoría de la evaluación cognitiva de Deci (1975, 1980), la Teoría de la finalidad de Locke (1968, 1969) (subyacente a la del establecimiento de metas), o la Teoría de la imagen de Beach y Mitchell (1978), que, desde una u otra perspectiva y de forma más o menos directa, abordan la cuestión de los procesos cognitivos evaluativos y autoevaluativos que realizan las personas frente a su trabajo. Estos procesos se refieren a la probabilidad percibida de conseguir determinados resultados en función de o en relación con sus habilidades y capacidades, si realizan un determinado esfuerzo. Igualmente se relacionan con el conocimiento de los objetivos a alcanzar, del nivel de consecución de los mismos, y de las estrategias a desarrollar para conseguirlos. La expectativa de Vroom (1964) se refiere a la probabilidad subjetiva que tiene el trabajador de que, dado un La autoeficacia y la motivación en el trabajo Santiago D. de QUIJANO José NAVARRO CID Universidad de Barcelona Resumen El presente artículo se centra en el estudio de la autoeficacia como constructo significativo para el análisis y evaluación de la motivación en el trabajo. Sustituye con ventaja el concepto de expectativa de Vroom y ofrece información útil para el diagnóstico y la intervención en la motivación. Basándose en la Escala de autoeficacia general de Jerusalem y Schwarzer y su adaptación española realizada por Baesssler y Schwarzer, los autores de este artículo realizaron una nueva versión de la misma centrada en la autoeficacia general frente al trabajo y la integraron en un instrumento más complejo para el diagnóstico de la motivación. Se ofrecen resultados de la validez y fiabilidad de la escala, así como de su funcionamiento en relación al instrumento más complejo en el que se integra. Palabras clave: motivación laboral, autoeficacia, expectativa. Abstract This paper center in the contributions of self-efficacy to the analysis and evaluation of work motivation. It is argued thet the concept of self-efficacy succesfully replaces Vroom’s concept of expectancy , and offers useful information for diagnose and intervention in motivation. Authors adapt Baessler and Schwarzer’s Spanish adaptation of the Jerusalem and Schwarzer’s Scale of General Self-efficacy, to work situations and integrate it in a broader instrument to motivation diagnose. Validity and rehability data are presented and relations among subscales are considered. Key words: work motivation, self-efficacy, expectancy. Referencia de la publicación original: D. de Quijano, S., & Navarro Cid, J. (2000). La autoeficacia y la motivación en el trabajo. Apuntes de Psicología, 18 (1), 159-177. 338 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo nivel de esfuerzo i, alcanzará un nivel de ejecución j. Para Deci (1975, 1980) la motivación laboral se mantendrá o se incrementará cuando las personas atribuyan el éxito en el trabajo a ellas mismas y no a factores externos (algo similar al lugar de control interno de Rotter, 1966), o cuando lo refuerzos extrínsecos cumplan una función informacional –no de control–, dando retroalimentación al trabajador sobre sus habilidades o su competencia. Por otra parte, la Teoría de la finalidad de Locke (1968, 1969) asume que las personas siempre intentan conseguir algo en función de unos objetivos conscientes que guían su conducta. Las metas difíciles suscitarían mejores ejecuciones que las metas fáciles, genéricas, o la ausencia de éstas, sobre todo cuando el sujeto tiene un alto grado de habilidades, se compromete con sus meta, y recibe información sobre sus progresos. Por fin, en la Teoría de la imagen de Beach y Mitchell (1978) las llamadas imágenes de trayectorias y las imágenes de estrategias estarían por lo menos relacionadas con los procesos cognitivos anteriormente expuestos, unificados en cierto modo en un contexto descriptivo de toma de decisiones. El modelo integrado de motivación en el trabajo de Quijano y Navarro En un artículo anterior (Quijano & Navarro, 1998) hemos presentado un modelo integrado de motivación en el trabajo que articula propuestas y aportaciones de distintas teorías (de contenidos y procesos) y de distintos autores. El modelo y el instrumento en él fundamentado, se muestran útiles para el diagnóstico y la evaluación de la motivación de los empleados de una organización. Asimismo permiten inspirar y orientar vías de intervención para su mejora. A partir de las propuestas planteadas por Maslow (1954), McClelland (1951, 1961), Alderfer (1972), Vroom (1964), Adams (1963, 1965), Bandura (1977) y Hackman y Oldham (1974, 1980), Quijano y Navarro proponen un modelo explicativo de la motivación que integra diferentes conceptos expuestos por estos autores y establece relaciones entre ellos. Necesidades, instrumentalidad, equidad, autoeficacia, conciencia de resultados, conciencia de responsabilidad de los resultado, y conciencia de significación del trabajo, son los conceptos considerados e integrados. En este modelo, Quijano y Navarro contemplan el constructo de autoeficacia individual desarrollado por Bandura. Puesto que tratan de la motivación individual, no recogen ni integran en este modelo las aportaciones posteriores realizadas por Bandura sobre la autoeficacia grupal (Bandura, 1998). El modelo de Quijano y Navarro viene representado en la figura l. Una descripción más detallada del mismo y los resultados de su contrastación empírica pueden hallarse en el artículo cuya referencia se cita. La autoeficacia y el modelo integrado de motivación en el trabajo Vamos a desarrollar ahora los fundamentos teóricos, el instrumento de medida utilizado y los resultados obtenidos en torno al constructo de autoeficacia contemplado en este modelo integrado de motivación en el trabajo. Siguiendo a Bandura y prácticamente transcribiendo muchas de sus afirmaciones expuestas en Pensamiento y acción (1987) entendemos la autoeficacia como los “juicios de cada individuo sobre sus capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutará sus actos de modo que le permitan alcanzar el rendimiento deseado” (págs. 415- 478). Por tanto el concepto no hace referencia a los recursos de que se disponga, sino a la opinión que uno tenga sobre lo que puede hacer con ellos. La autoeficacia, pues, no se refiere a las capacidades que uno posee sino a la creencia que uno tiene acerca de ellas y acerca de su posibilidad de ponerlas en juego para dar respuestas adecuadas y eficaces ante los desafíos a los que se enfrenta. Para Bandura la autoeficacia como expectativa de eficacia personal es muy diferente de la expectativa de resultados. Esta última hace referencia a las consecuencias má probables que uno cree que producirá un determinado nivel de ejecución, mientras que la autoeficacia es un juicio emitido por el sujeto sobre su propia capacidad para alcanzar ese nivel de ejecución. En referencia a la teoría de la expectativa-valencia, la autoeficacia sería paralela a la expectativa de Vroom, y la expectativa de resultados lo sería a la instrumentalidad. Bandura defiende que las creencias del individuo sobre sus capacidades operativa funcionan como un conjunto de determinantes próximos de su conducta, de sus patrones de pensamiento y de las reacciones emocionales que experimenta ante las situaciones difíciles. Según este autor, las autopercepciones de eficacia positivas favorecen el desarrollo de actividades, contribuyendo, por tanto, al crecimiento del número de competencias. Por el contrario, las percepciones de autoineficacia –que inducen al individuo a evitar ciertos entornos y actividades que podrían resultarle enriquecedores–, limitan el desarrollo de sus capacidades e impiden que puedan ser corregidas tales autopercepciones negativas. Por otra parte, las personas con percepción de autoineficacia, cuando abordan tareas que valoran mucho personalmente dudando de sus propias capacidades, crean obstáculos internos que impiden un resultado adecuado. Y, al revés, las personas con percepción de autoeficacia, si formulan juicios que exceden ligeramente las propias capacidades, pueden emprender de forma realista tareas que constituyen un reto para ellas y les proporcionan la motivación necesaria para el desarrollo progresivo de esas mismas capacidades. Bandura ha desarrollado también la relación entre la autoeficacia y la cantidad de esfuerzo que las personas emplean al enfrentarse a lo obstáculos y a las experiencias 339 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo Figura 1. Modelo integrado de la motivación laboral (Quijano & Navarro. 1998). adversas, así como la cantidad de tiempo que persisten en ese esfuerzo. Ambas dimensiones son precisamente los componentes de la definición de Motivación en el trabajo asumida en nuestro modelo. Aquellos que se sienten inseguros de sus capacidades aminoran sus esfuerzos o los abandonan por completo cuando se enfrentan a las dificultades, mientras que quienes tienen un sentido elevado de eficacia personal desarrollan esfuerzos más intensos para poder dominar el desafío que estas representan (Bandura & Cervone, 1983, 1986; Brown & Inouye, 1978; Schunk, 1984; Weinberg, Goukd & Jackson, 1979). La autoeficacia, sin embargo, no es determinante del rendimiento real desarrollado por las personas en su trabajo, ni la única variable que interviene. El mismo Bandura afirma que es posible que el individuo posea las habilidades necesarias y el sentido de eficacia personal para desarrollar un buen rendimiento, pero que no obtenga éste ni lo desarrolle por falta de incentivos de la situación, por ausencia de recurso adecuados o por limitaciones externas. Piénsese por ejemplo, en las percepciones de inequidad que puede tener un empleado en su organización, instrumento de trabajo deficientes, o falta de retroalimentación sobre la calidad del trabajo realizado. Bandura recuerda que para regular el esfuerzo de una forma adecuada, el individuo ha de tener cierta idea del nivel de rendimien- to que ha de conseguir, y, como mínimo, saber algo de la actividad que está desarrollando. De otro modo no podría conocer la cantidad de esfuerzo que ha de poner en marcha, durante cuánto tiempo ha de hacerlo, y cuándo ha de modificar convenientemente sus estrategias, y añade: “cuando los objetivos están claros y el nivel de rendimiento es discernible con claridad. las autopercepciones de eficacia actúan como determinantes del nivel de rendimiento que se intenta conseguir” (Bandura & Cervone, 1983). Sin embargo, cuando el individuo no persigue ningún fin en particular o no puede observar su rendimiento, carece de las bases que le permitan traducir su percepción de eficacia en un esfuerzo de magnitud adecuada. 340 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo El problema de la ambigüedad del rendimiento aparece cuando los aspectos del propio rendimiento no se pueden observar personalmente (Carroll & Bandura 1982: Feltz, 1982), o cuando el nivel de logro está determinado socialmente, lo criterios están mal definidos, se depende de lo demás para conocer la corrección y adecuación de la conducta, y falta la retroalimentación que deben dar estos evaluadores externos. Todas estas reflexiones de Bandura en torno a la autoeficacia se conectan intensamente con las aportaciones de otros autores como Hackman y Oldham y sus estados psicológicos críticos, Locke y su teoría del establecimiento de metas, o Adams y su teoría de la equidad por citar algunos. Como colofón querríamos subrayar algunas cuestiones planteadas por Bandura respecto a la evaluación de las autopercepciones de eficacia. Este autor señala que la relación entre la percepción de autoeficacia y el rendimiento (por ejemplo, la conducta de esfuerzo que realmente uno hace en su trabajo) puede esclarecerse mejor mediante un planteamiento microanalítico. Este se refiere a la focalización de la percepción de autoeficacia ante actividades concretas y situaciones particulares, la cual puede cambiar ante otras actividades o situaciones. La percepción de autoeficacia de un sujeto ante una tarea concreta puede ser mayor o menor que su percepción de autoeficacia frente a otra tarea (por ejemplo, ante las diversas tareas de su puesto de trabajo). En consecuencia, la medida de la autoeficacia debe referirse a tareas o actividades particulares, al área de funcionamiento psicológico que se está explorando, resultando de este modo más estrechamente relacionada con las conductas de rendimiento, que una medida de la disposición global del sujeto, evaluada mediante un test general. También es importante subrayar que la autoeficacia percibida se refiere a la capacidad generadora, no a los actos componentes que se miden en términos del uso variable de las subhabilidades que uno posee en distintas situaciones. Por ejemplo no se trata de si sabe abrir el ordenador, apretar las teclas, o saber cómo se crean tablas para un texto, sino de la capacidad de utilizar un programa de tratamiento de textos, redactar y componer un artículo, etc. Por otra parte, una medida precisa de autoeficacia debe considerar diversas dimensiones que tienen implicaciones importantes para establecer la relación de la autoeficacia con el rendimiento. Estas dimensiones son: el nivel, la generalidad, y la fuerza de la autoeficacia. El nivel implica que la autoeficacia percibida puede referirse a tareas encillas, de dificultad moderada o realmente difíciles en un área de actividad determinada. La generalidad se relaciona con el mayor o menor número de áreas de funcionamiento en las que el individuo se autopercibe como eficaz. Y la fuerza se refiere a la firmeza o debilidad de las creencias que el sujeto tiene sobre sus competencia y capacidades. Los sujetos con creencias firmes acerca de sus habilidades perseverarán en sus esfuerzos de afrontamiento a pesar de las crecientes dificultades con las que puedan encontrarse. El grado de correspondencia entre el juicio de autoeficacia y el rendimiento variará en función de la intensidad de las creencias que el individuo tenga en sus propias capacidades. Estudio empírico La aportación de este estudio empírico sobre la autoeficacia se conecta con un objetivo más amplio consistente en la creación de una ecuación de motivación que permita integrar diversos componentes de este fenómeno en orden a establecer y medir nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar y mantener en su trabajo, así como orientar caminos y formas de intervención cuando los niveles de motivación alcanzados son bajos. En relación con este objetivo más amplio (cuyos resultado pueden verse en el artículo anteriormente citado), el presente artículo se propone como objetivos los siguientes: 1. Dar cuenta de la construcción de una escala fiable y válida de evaluación de la autoeficacia ante el trabajo. 2. Establecer qué coeficiente o coeficientes debe(n) aplicarse a las medidas obtenidas de autoeficacia como componente de la ecuación de motivación. 3. Contrastar la hipótesis (derivada de la teoría de Bandura expuesta anteriormente), de que la autoeficacia incide directamente en la motivación (aun cuando esta influencia venga modulada en forma diversa por distintas variables internas o externas: conciencia de resultados, claridad de rol, falta de recursos externos, etc.). La escala de autoeficacia ante el trabajo Primeramente debemos explicitar nuestra posición ante las observaciones realizadas por Bandura en torno a las características y dimensiones de la autoeficacia que deben evaluarse. En primer lugar diremos que nos colocamos en un planteamiento equidistante entre una perspectiva general amplia de autoeficacia percibida frente a todas las áreas de la vida del sujeto, y el enfoque microanalítico del puesto de trabajo particular que el sujeto ocupa en su empresa. Coincidimos con Bandura en que un enfoque microanalítico de la evaluación de la autoeficacia resulta más estrechamente relacionada con las conductas de rendimiento, que una medida de la disposición global del sujeto, evaluada mediante un test general. Sin embargo, construir escalas para evaluar la autoeficacia ante diferentes puestos de trabajo con exigencias particulares diversas, resulta inviable y costoso. Además, nuestro objetivo más amplio ha sido construir un instrumento para medir la motivación, como parte de una batería más amplia para 341 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo la realización de una Auditoría del sistema humano de la organizaciones. Por tanto nuestra escala, sin ser un test general de autoeficacia, tampoco podrá tener el enfoque microanalítico que podría teóricamente ser mejor en determinadas circunstancias. Para realizar nuestro trabajo hemos partido de la Escala de autoeficacia general de Jerusalem y Schwarzer (1992) dirigida a evaluar el sentimiento estable de competencia personal para manejar de forma eficaz una gran variedad de situaciones estresante. Esta escala que inicialmente tenía 20 items, fue establecida posteriormente en diez, y utilizada en diversos estudios con buenos resultados de fiabilidad y validez. Los estudios previos realizados aparecen de forma detallada en el manual internacional editado por Schwarzer (1993) con versiones de la escala en distintas lenguas. La adaptación española ha sido realizada por Baessler y Schwarzer (1996) y sobre ella hemos construido nuestro instrumento. Más información sobre dicha escala comparada con las versiones alemana y china puede encontrarse en Schwarzer, Bäbler, Kwiatek, Schröder y Xin Zhang (1997). Para ello hemos operado del siguiente modo. En un primer momento, reducimos a cinco los items de nuestra subescala de motivación referidos a la autoeficacia. La razón es obvia. Una batería de auditoría de recursos humanos no puede incorporar un número elevado de items bajo riesgo de hacer inviable su utilización en las organizaciones. Éstas se hallan siempre muy preocupadas por el tiempo empleado en la administración de cuestionarios y por los costes psicológicos y económicos, directos e indirectos, que ello implica. Más aún, nuestra experiencia en la realización de auditorías de recursos humanos en diversas organizaciones nos está demostrando que todavía debemos reducir más nuestros instrumentos de medida, y nos vemos sometidos a ese difícil equilibrio entre las exigencias científico-académicas y el uso práctico-profesional de conceptos e instrumentos en consultoría. En segundo lugar, hemos redactado de nuevo los items, refiriéndolos a la situación particular de trabajo frente a la cual queremos medir la autoeficacia percibida de las personas en las organizaciones. En base a este criterio, algunos de lo items de la Escala general de autoeficacia nos han parecido más apropiados para su adaptación que otros. Los items elegidos y transformados son los siguientes: l. “Puedo resolver problemas difíciles si me esfuerzo lo suficiente” (Baessler & Schwarzer, 1996). Ha sido sustituido por: “Puedo resolver problemas difíciles de mi trabajo si me esfuerzo lo suficiente” (Quijano & Equipo ASH, 1997). 2. “Cuando me encuentro en dificultades, puedo permanecer tranquilo porque cuento con las habilidades necesarias para manejar situaciones difíciles” (Baessler & Schwarzer), sustituido por: “Cuando me encuentro en dificultades, puedo realizar mi trabajo tranquilo/a porque cuento con las habilidades necesarias para manejar situaciones diffciles” (Quijano & Equipo ASH). 3. “Venga lo que venga, por lo general soy capaz de manejarlo” (Baessler y Schwarzer). Dado que todas se están refiriendo al trabajo, éste ítem se ha mantenido idéntico. 4. “Al tener que hacer frente a un problema, generalmente se me ocurren varias alternativas de cómo resolverlo” (Baessler & Schwarzer), sustituido por: “Al tener que hacer frente a un problema de mi trabajo, generalmente se me ocurren varias alternativas sobre cómo resolverlo” (Quijano & Equipo ASH). 5. “Si quiero puedo perfectamente alcanzar las metas que me he propuesto” (Baessler & Schwarzer), sustituido por: “Si quiero puedo perfectamente alcanzar las metas de mi puesto de trabajo” (Quijano & Equipo ASH). De estos cinco items iniciales, y tras un primer análisis factorial para estúdiar el funcionamiento de los mismos con una muestra de 144 personas, eliminamos el último de ellos (Si quiero puedo perfectamente alcanzar las metas de mi puesto de trabajo’) ya que mostraba un comportamien- to claramente diferenciado a los otros cuatro. De hecho, es el único de los cinco items que hace una referencia explícita a la consecución de resultados (‘... puedo… alcanzar las metas ... ‘) mientras los otros cuatro presentan una formulación más directamente relacionada con el desempeño de la persona en su puesto. Muestra La muestra se compone por 271 personas pertenecientes a once pequeñas y medianas empresas (PyMES) pertenecientes a los sectores metalúrgico (cuatro de ellas), químico (tres), comercio al por menor (una), funcionariado público (dos) y cooperativas agrarias (una). La mayor de ellas contaba con 400 empleados, la menor con 15. Como características más relevantes de la muestra, centrémonos en la distribución de casos para variables como el tiempo que lleva en la empresa, puesto desempeñado, área organizativa, nivel de estudios y tipo de contrato (ver tabla 1). El elevado número de valores perdidos en algunas de las variables de segmentación tiene su explicación en que no fue una información pedida en algunas de las diferentes empresas dado su pequeño tamaño. De este modo ofrecíamos más confianza a la persona con vistas a garantizar su anonimato. Procedimiento y análisis estadísticos Lo items fueron administrados como parte de una auditoría del sistema humano de las organizaciones, incluidos en un cuestionario más amplio sobre motivación, y en 342 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo un apartado de éste en el que se medían diversos procesos cognitivos tales como equidad, conciencia de resultados, conciencia de responsabilidad sobre los resultados y conciencia de significación del trabajo. El diseño es transversal y correlacional. Los datos han sido sometidos a análisis descriptivos para estudiar la distribución tanto de los items concretos de autoeficacia como de la escala que conforman, y a análisis factoriales, exploratorios y confirmatorios, a fin de estudiar la fiabilidad y validez de la escala. Igualmente, y para estudiar la relación entre autoeficacia y motivación, nos hemos servido de procedimientos gráficos combinados con análisis de regresión. Resultados Resultados sobre la escala Presentamos en primer lugar los estadísticos descriptivos tanto para los items que conforman la escala como para el propio índice de autoeficacia que obtenemos con la misma. En concreto, recogemos los valores de la media, desviación tipo, simetría, curtosis y prueba de normalidad y alpha de Crombach para el caso de la escala. Los items presentan un rango de respuesta tipo Likert con cinco opciones, desde l (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo), y el índice de autoeficacia generado oscila entre puntuaciones de 2 y 10, siendo el fruto de la suma de los cuatro items dividida por dos. Como puede apreciarse todos los items presenta una desviación hacia puntuaciones altas (coeficientes de simetría negativos), de tal forma que el índice de autoeficacia generado también presenta este tipo de distribución lo que se ve además confirmado en la prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov (columna K-S Z sig.). En este caso presentamos la significación del estadístico Z de dicha prueba. Recordamos que la significación estadística del mismo, como es nuestro caso, supone el rechazo de la hipótesis de la normalidad de la variable. Es decir, el índice de autoeficacia no tienen una distribución normal y presenta además una clara asimetría (-0,382). Ahora bien, basta una simple transformación del tipo x→x2, para conseguir una distribución, cuando no normal, al menos sí simétrica (0,033) lo que es importante, por ejemplo, para a utilizar dicha variable transformada en análisis de regresión. También recogemos el valor del alpha de Crombach de la escala de autoeficacia. El valor de 0,6649 puede considerarse como un indicativo de una fiabilidad media de la escala, aunque hay que tener presentes los comentarios anteriores acerca de la asimetría de los items que conforman la escala, hecho que influye significativamente en el cálculo de este estadístico. A fin de realizar un análisis de fiabilidad mas riguroso, hemos sometido los cuatro items a un análisis factorial Tabla 1. Descripción de la muestra Tiempo que lleva en la empresa Menos de 1 año 21 Entre 1 y 3 años 28 Entre 3 y 5 años 30 Entre 5 y 10 años 60 Más de 10 años 58 valores perdidos 74 total 271 Área de la organización Producción 79 Administración 43 Comercial 37 Serv. de Asistencia 8 I + D 7 Calidad 37 Logística 19 Otros 44 total 271 Puesto que desempeña Directivo 5 Mandos intermedios 34 Técnicos y asesores 25 Personal de base 128 valores perdidos 79 total 271 Nivel de estudios Sabe leer y escribir 5 Estudios primarios 49 FP 43 BUP 41 Titulación media 16 Titulación superior 16 Universitaros sin obtención de titulo 10 valores perdidos 91 total 271 Tipo de contrato Fijo 198 Otros 33 valores perdidos 40 total 271 343 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo exploratorio con método de ejes principales (es menos sensible al supuesto de normalidad). Los resultados pueden verse en la tabla 3. El primer dato a tener en cuenta de dicho análisis es el valor de la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin acerca de la adecuación de la muestra para ser sometida a un análisis factorial. El valor de 0,67937 no es tan alto como sería deseable (debido a la no normalidad de los items) y nos invita a ser cautos con la interpretación factorial a menos que ésta se nos muestre muy clara. El análisis exploratorio obtiene un sólo factor que explicaría el 37,4% de la varianza total. Salvo el ítem mot3_4, el resto parece estar bien recogido en este factor, con cargas factoriales que oscilan entre 0,52874 y 0,75630. Por eIlo, podemos apoyar la idea de que al menos tres de los cuatro items serían correctos para conformar una única escala. De otro lado, este factor obtenido por el análisis con el método de ejes principales muestra una correlación Tabla 2. Estadísticos descriptivos de los items de autoeficacia y del índice generado. Ítem/Índice media s.d. simetría curtosis K-S Zsig. alpha Puedo resolver problemas dificiles de mi trabajo si me esfuerzo lo suficiente (ítem mot3_4) 4,111 0,960 -1,338 1,957 Cuando me encuentro en dificultades puedo realizar mi trabajo tranquilola porque cuento con las habilidades necesarias para manejar situaciones dilíciles (mot3 _ lO) 3,642 1,040 -0,8111 0,377 Venga lo que venga, por lo general soy capaz de manejarlo (mot3_12) 4,022 0,839 -0,877 0,900 Al tener que hacer frente a un problema de mi trabajo, generalmente se me ocurren varias alternativas sobre cómo resolverlo (mot3_13) 4,100 0,726 -0,798 1,398 Índice de autoeficacia 7,937 1,270 -0,382 -0,084 0,0003 0,6649 Índice de autoeficacia transformado (x →X2) 64,607 19,66 0,033 -0,481 0,007 Tabla 3. Análisis factorial exploratorio con los items de autoeficacia. 344 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo de 0,9479 con el índice de autoeficacia generado por la suma de los cuatro items. Un valor muy alto que justifica el uso del índice de autoeficacia (compuesto por la suma de lo cuatro items) como medida del factor obtenido en el análisis. Para clarificar más la fiabilidad y validez de la escala, hemos sometido los datos a un nuevo análisis factorial, en este caso confirmatorio. Hay que tener siempre presente la asimetría de los items que componen la escala, hecho que afecta al propio análisis confirmatorio. De todas formas, los resultados son bastante claros como veremos. El modelo estudiado, utilizando el criterio de máxima verosimilitud, aporta un índice de bondad de ajuste (Goodness of fit index) de 0,990, un índice ajustado (Adjusted goodness of fit index) de 0,950 y una valor medio del cuadrado de los residuales (Root mean square residual) de 0,028. Todos los valores son muy positivos para tomar como buena la escala de autoeficacia según los datos muestrales. El modelo con todos su parámetros puede verse en la figura 2. Resultados sobre la ponderación de la autoeficacia en la ecuación de motivación construida Como ya hemos dicho la medida aquí desarrollada de autoeficacia se halla conectada con un objetivo más amplio de medición de la motivación en el trabajo. En este entido, la autoeficacia ha sido tomada en cuenta por nosotros como una variable intermediaria, junto a otras, que ejerce su influencia sobre la motivación final que el sujeto manifiesta en su puesto de trabajo. Como puede apreciarse en la figura 1 expositiva del modelo de motivación con el que trabajamos, la autoeficacia junto a otro procesos modula la transformación del índice de motivación esperada (IMEs, o motivación derivada de las necesidades activadas en el sujeto y de la percepción de instrumentalidad que tiene sobre las mismas) en el índice de motivación efectiva (IMEf, o índice final de motivación que pondera el IMEs por la intervención de procesos cognitivos como la equidad, la autoeficacia, la conciencia sobre lo resultados obtenidos, la conciencia de responsabilidad sobre esos resultados y la conciencia de significación). Para más detalles referimos al artículo ya apuntado. Una cuestión que se plantea entonces es cómo interviene numéricamente la autoeficacia en el valor final de motivación, es decir, cómo pondera. Para responder a esta pregunta nos hemos basado en una técnica intuitiva y sencilla derivada de la lógica borrosa (fuzzy logic). Lejos de la incertidumbre que pueda suscitar su nombre, la lógica borrosa ofrece oportunas herramientas para el modelado de sistemas. En concre- to, y es la técnica de la que nos serviremo, los llamados parches borrosos (Kosko, 1993) nos ofrecen una vía para el establecimiento de coeficientes de ponderación en un modelo basándonos en reglas del tipo “si... entonces...’ . Por ejemplo. y en nuestro caso, reglas como “si la autoeficacia tiene un valor entre 8 y 9, entonces ponderar el IMEs por 1.1”. Por tanto se trata de establecer ese conjunto de reglas “si..., entonces... “ que nos proporcionarán la intervención concreta de la autoeficacia en el modelo integrado de motivación. Para la obtención de estas reglas necesitamos relacionar la autoeficacia con una medida de motivación que no se halle implícita en el modelo integrado, a fin de tomar un criterio externo al mismo. En este sentido nos serviremos de un nuevo índice obtenido con la suma de las contestaciones a las dos preguntas siguientes: l. Me siento motivado (con ganas de esforzarme) en mi trabajo. 2. En mi trabajo, tengo ilusión para trabajar bien y conseguir resultados. Se trata de dos pregunta que a nuestro juicio recogen bastante bien el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo, o sea, la definición que en este trabajo hemos sostenido de motivación. Estas dos preguntas presentan el mismo formato de respuesta que los items de autoeficacia y mantienen entre sí una correlación de 0,5457. El índice obtenido de la suma de estos dos items oscila entre los valores de 2 y 10. La relación que la autoeficacia mantiene con este índice la podemos observar en el siguiente diagrama de dispersión (figura 3). En este diagrama podemos aplicar la técnica de los parches borrosos e ir llenando con parches la relación entre autoeficacia y el indicador de motivación que nos va dibujando la línea de ajuste de datos. Estos parches son los que convertiremos en las reglas “Si…,entonces…”. Como vemos un nuevo gráfico (figura 4) hemos dibujado cuatro parches que nos facilitarán el conjunto de reglas a aplicar. Teniendo en cuenta el rango del índice externo de motivación (2 de 10, donde los valores 2, 3, y 4 indican una motivación muy baja; 5 y 6 una motivación media-alta; y un 10 una motivación alta, según la baremacion obtenida 0.066 0.065 0.066 0.066 0.433 0.499 0.744 0.766 mot3 4 mot3 10 mot3 12 mot3 13 autoeficacia Figura 2. Modelo de análisis factorial confirmatorio de la escala de autoeficacia. 345 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 337-349. S. D. de Quijano y J. Navarro Cid La autoeficacia y la motivación en el trabajo con 240 personas) podemos establecer el siguiente conjunto de reglas a aplicar para obtener las ponderaciones de la autoeficacia en la construcción de la ecuación de motivación: l. Si la autoeficacia tiene unos valores entre 4 y 5,5, ponderar por 0,8 (es decir, bajaremos un poco la motivación final o IMEf, acorde con los valores de 6 en el índice externo que recoge una baja motivación). 2. Si la autoeficacia tiene un valor entre 6 y 7,5, entonces ponderar por 0.9 (bajamos también algo la motivación final, aunque menos, y acorde con el valor de 7 en el índice externo). 3. Si la autoeficacia tiene un valor entre 8 y 9, entonces ponderar por 1 (quedaríamos la motivación final igual). 4. Si la autoeficacia tiene un valor entre 9,5 y l0, entonces ponderar por 1.1 (lo que subiría un poco la motivación y final, y resulta congruente con el valor de 9 que presenta el índice externo). Aún cuando la técnica siempre tiene un criterio subjetivo (¿por qué no ponderar por 0.9, 1, 1.1 y 1.2 en lugar de los coeficiente establecidos de 0.8, 0.9, 1 y l.l?) lo relevante es que nos ofrece una guía para el establecimiento de una progresión de coeficientes acorde con el tipo de relación que nos marca la línea de ajuste de datos. En este Figura 3. Diagrama de dispersión entre autoeficacia y el índice externo de motivación. Figura 4. Parches borrosos establecidos en la relación entre autoeficacia y el índice de motivación.