Work engagement e preferências no desenho do trabalho: as diferenças entre gerações

Universidade do Minho Escola de Psicologia Sara Norberta Coutinho de Oliveira e Marques Fernandes Work engagement e preferências no desenho do trabalho: as diferenças entre gerações junho de 2021 Work engagement e preferências no desenho do trabalho: as diferenças entre gerações Sara Fernandes UMinho | 2021 Universidade do Minho Escola de Psicologia junho de 2021 Sara Norberta Coutinho de Oliveira e Marques Fernandes Work engagement e preferências no desenho do trabalho: as diferenças entre gerações Dissertação de Mestrado Mestrado Integrado em Psicologia Trabalho efetuado sob a orientação da Doutora Ana Luísa Oliveira Marques Veloso ii DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ iii Agradecimentos À minha orientadora, Doutora Ana Veloso, por todo o apoio, preocupação e simpatia. Pelo conhecimento que me transmitiu e pela disponibilidade que demonstrou para comigo. Às minhas colegas do Grupo de Investigação pelo apoio, ajuda, boa disposição e simpatia. Em especial à Jacinta e à Sofia, pelo incentivo, disponibilidade, partilha de conhecimento e bons momentos. À Mariana, por todo o apoio, por me acalmar nos momentos de insegurança, por ter estado presente sempre que precisei e pelo sentido de humor que coloca sempre um sorriso na minha cara. Obrigada por todos os momentos ao longo deste percurso e espero que possamos partilhar ainda mais no futuro. À professora Celeste Silva e ao professor Paulo Barrigana, por toda a ajuda e por terem sido incansáveis no processo de partilha e recolha de informação deste estudo. À Fishy, por estar sempre presente nos bons e maus momentos, por todo o apoio, pela simpatia e pela amizade pela qual sou muito grata. Ao Pires, por todo o apoio, colaboração e disponibilidade para ajudar em qualquer circunstância. Obrigada por tudo! À minha família, por toda a ajuda, apoio e carinho que sempre me proporcionaram. E pela colaboração na divulgação e partilha deste estudo. Em especial aos meus pais, à minha irmã Alexandra e ao meu irmão Manuel. Muito obrigada! A todos aqueles que participaram neste estudo. Não teria sido possível sem a vossa colaboração. E por fim, o meu obrigada a todos aqueles que não foram mencionados, mas de alguma forma contribuíram para que tudo isto fosse possível. Muito obrigada! iv DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. ____________________________ 04 de junho de 2021 v Work engagement e preferências no desenho do trabalho: as diferenças entre gerações Resumo A gestão eficaz das diferentes gerações, no mercado de trabalho, tem sido um aspeto importante na área dos recursos humanos. De forma a contribuir para a literatura multigeracional, pretende-se perceber se há diferenças no nível de work engagement entre diferentes gerações ( Baby Boomers , Geração X e Millennials ); e se estas têm preferências diferentes quanto às características sociais do desenho do trabalho. Através de um questionário online , foram recolhidas 514 respostas de participantes pertencentes às três gerações, utilizando a versão reduzida da Utrecht Work Engagement Scale (UWES9) de Schaufeli e Bakker (2003), traduzida e validada para a população portuguesa (Sinval et al., 2018) e uma versão traduzida para português do Work Design Questionnaire (2006) de Morgeson e Humphrey (Proença, 2015), tendo sido utilizados apenas os itens referentes às características sociais que foram adaptados, de forma a avaliar as preferências dos participantes. Para analisar os dados recorreu-se a uma análise de variância (ANOVA) Unifatorial, seguido de testes post-hoc de Bonferroni. Verificou-se que há diferenças estatisticamente significativas entre gerações ao nível das três dimensões do work engagement (vigor, dedicação e absorção) e no seu total, assim como na dimensão feedback de outras pessoas, das características sociais do desenho do trabalho. Palavras-chave : coorte, desenho do trabalho, geração, idade, work engagement vi Work engagement and work design preferences: the differences between generations Abstract The effective management of the different generations in the labor market has been an important aspect in human resources. To contribute to the multigenerational literature, it is intended to understand if there are differences in the level of work engagement between different generations (Baby Boomers, Generation X and Millennials); and whether they have different preferences regarding the social characteristics of work design. Through an online questionnaire, 514 responses were collected from participants belonging to the three generations, using the shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) by Schaufeli and Bakker (2003), translated and validated for the Portuguese population (Sinval et al., 2018) and a Portuguese translated version of the Work Design Questionnaire (2006) by Morgeson and Humphrey (Proença, 2015), using only the items referring to the social characteristics, which were adapted in order to evaluate the participants' preferences. To analyze the data, one-way ANOVA was used, followed by Bonferroni post-hoc tests. It was found that there are statistically significant differences between generations at the level of the three dimensions of work engagement (vigor, dedication, and absorption) and in total, as well as in the other people's feedback dimension of the social characteristics of work design. Keywords : age, cohort, generation, work design, work engagement vii Índice Introdução .......................................................................................................................................... 8 Work engagement ........................................................................................................................... 9 Desenho do Trabalho .................................................................................................................... 10 Objetivos ...................................................................................................................................... 12 Metodologia ...................................................................................................................................... 12 Instrumentos ................................................................................................................................ 13 Questionário Sociodemográfico ................................................................................................. 13 Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) ................................................................................ 13 Questionário de desenho do trabalho ........................................................................................ 13 Amostra ....................................................................................................................................... 14 Análise de dados .......................................................................................................................... 17 Resultados ....................................................................................................................................... 17 Discussão......................................................................................................................................... 21 Conclusão ........................................................................................................................................ 23 Referências ...................................................................................................................................... 24 Índice de tabelas Tabela 1. Características sociodemográficas da amostra ................................................................... 14 Tabela 2. Situação profissional da amostra ....................................................................................... 16 Tabela 3. Resultados da análise fatorial exploratória para o questionário do desenho do trabalho....... 18 Tabela 4. Análise da consistência interna dos instrumentos ............................................................... 18 Tabela 5. Diferenças no nível de work engagement em função da geração ........................................ 19 Tabela 6. Diferenças nas preferências das características sociais do trabalho em função da geração . 20 14 do instrumento foram formulados de forma a avaliar as preferências dos participantes: apoio social - ( e.g ., “Prefiro um trabalho no qual o meu supervisor está preocupado com o bem-estar das pessoas que trabalham com ele/ela”); interdependência iniciada - ( e.g. , “Prefiro uma função que me obriga a realizar o meu trabalho antes de outros completarem o seu trabalho”); interdependência recebida - ( e.g. , “Prefiro um trabalho no qual a minha função depende do trabalho de muitas pessoas diferentes para ser completado”); interação fora da organização – ( e.g. , “Prefiro uma função que envolve a interação com pessoas que não são membros da minha organização”); e feedback de outras pessoas – ( e.g. , “Prefiro receber uma grande quantidade de informações da minha chefia e colegas de trabalho sobre o meu desempenho no trabalho”). Amostra A amostra foi uma amostra não probabilística de conveniência e foram obtidas no total 561 respostas ao questionário. Os critérios de inclusão foram a idade dos participantes, correspondentes às respetivas gerações: nascidos entre 1946 e 1964 ( Boomers ); entre 1965 e 1981 (Geração X) e entre 1982 e 1999 ( Millennials ), e estarem inseridos no mercado de trabalho. Algumas das respostas foram eliminadas, uma vez que o número de omissões nestes participantes foi igual ou superior a 10% e também foram eliminadas as respostas de participantes que não preenchiam os critérios de inclusão ( e.g. , participantes reformados e participantes que não estavam a trabalhar). Após estas eliminações foram obtidas 514 respostas. As características sociodemográficas da amostra são apresentadas na Tabela 1. Tabela 1 Características sociodemográficas da amostra n % Sexo Feminino 326 63.4 Masculino 188 36.6 Geração Baby Boomers 161 31.3 Geração X 178 34.6 Millennials 175 34.0 15 Estado Civil Solteiro(a) 171 33.3 Casado(a)/União de facto 285 55.4 Divorciado(a) 49 9.5 Viúvo(a) 9 1.8 Número de filhos 0 194 37.7 1 98 19.1 2 188 36.6 3 30 5.8 4 4 0.8 Habilitações literárias 12º ano 84 16.4 Bacharelato 9 1.8 Licenciatura 214 41.6 Pós-graduação 55 10.7 Mestrado 142 27.6 Doutoramento 10 1.9 Nota . N = 514 A caracterização da situação profissional da amostra é apresentada na Tabela 2. Para a caracterização do tipo de trabalho de cada participante foram utilizados os 10 Grandes Grupos da Classificação Portuguesa das Profissões. 68.3% dos participantes pertencem ao Grupo 2, referente a especialistas das atividades intelectuais e científicas. A percentagem de participantes pertencentes ao Grupo 3 (técnicos e profissões de nível intermédio) e 5 (trabalhadores dos serviços pessoais, de proteção e segurança e vendedores) é de 7.6% para ambos. Também a percentagem de participantes pertencentes ao Grupo 1 (representantes do poder legislativo e de órgãos executivos, dirigentes, diretores e gestores executivos) e 4 (pessoal administrativo) é de 4.5% para ambos. A percentagem dos participantes pertencentes aos Grupos 9 (trabalhadores não qualificados), 7 (trabalhadores qualificados da indústria, construção e artífices), 8 (operadores de instalações e máquinas e trabalhadores da montagem), e 0 (profissões das forças armadas) é, respetivamente, 2.5%, 2.1%, 1.6%, e 1.2%. A percentagem de 16 participantes pertencentes ao Grupo 6 (agricultores e trabalhadores qualificados da agricultura, da pesca e da floresta) é 0.2%. Quanto ao horário de trabalho verifica-se que, apesar de o número de horas legais de trabalho por dia ser de oito horas, 46.5% dos participantes trabalham entre oito e dez horas; 3.3% trabalham entre dez e doze horas e 20.2% trabalham mais de doze horas. O que significa que estão a trabalhar mais horas do que o que é legalmente permitido. Tabela 2 Situação profissional da amostra n % Tipo de organização Micro 87 16.9 Pequena 71 13.8 Média 107 20.8 Grande 249 48.4 Antiguidade na organização Menos de 6 meses 85 16.5 6 meses a 3 anos 95 18.4 3 anos a 6 anos 49 9.5 Mais de 6 anos 285 55.4 Regime de trabalho Full-time 477 92.8 Part-time 37 7.2 Horário de trabalho Menos de 8 hr 154 30.0 Entre 8 e 10 hr 239 46.5 Entre 10 e 12 hr 17 3.3 Mais de 12 hr 104 20.2 Grande grupo (CPP) 0 – profissões das forças armadas 6 1.2 1 - representantes do poder legislativo e de órgãos executivos 23 4.5 2 - especialistas das atividades intelectuais e científicas 351 68.3 17 3 - técnicos e profissões de nível intermédio 39 7.6 4 - pessoal administrativo 23 4.5 5 - trabalhadores dos serviços pessoais 39 7.6 6 - agricultores e trabalhadores qualificados 1 0.2 7 - trabalhadores qualificados da indústria 11 2.1 8 – operadores e trabalhadores da montagem 8 1.6 9 - trabalhadores não qualificados 13 2.5 Valor aproximado da remuneração mensal bruta Menos de 637 € 41 8.0 637 a 1500 € 197 38.4 1500 a 3000 € 236 45.9 Mais de 3000 € 40 7.8 Nota . N = 514 Análise de dados A análise dos dados foi realizada através do software IBM SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versão 27.0 (para Windows ). Resultados Inicialmente foi realizada uma análise fatorial ao questionário do desenho do trabalho, uma vez que este foi adaptado. Foram verificados os pressupostos subjacentes a esta análise, sendo que foi obtido um valor de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) superior a 0.5 e o teste de esfericidade de Bartlett foi inferior a 0.05, indicando que os pressupostos estavam cumpridos, sendo possível continuar a análise (Field, 2009). Verificou-se que um dos itens apresentava um valor de comunalidade inferior a 0.5 (“Prefiro que as pessoas com quem trabalho tenham um interesse pessoal em mim”), sugerindo que não apresenta um nível aceitável de explicação e que deve ser retirado (Hair et al., 2009). Contudo, como o valor de comunalidade não é baixo (0.461) e uma vez que não era o objetivo do presente estudo a validação deste questionário, optou-se por manter todos os itens. A análise fatorial com a rotação varimax extraiu 5 fatores que explicam 69.85% da variância total, reproduzindo a estrutura fatorial dos autores do questionário (Morgeson & Humphrey, 2006), sendo os resultados apresentados na Tabela 3. 18 Tabela 3 Resultados da análise fatorial exploratória para o questionário do desenho do trabalho Item ha Fator 1 Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 1 0.780 0.878 -0.034 -0.052 0.022 0.074 2 0.757 0.850 0.167 -0.058 0.728 0.043 3 0.744 0.836 0.193 0.006 -0.017 0.084 4 0.505 0.608 0.044 0.024 0.359 -0.065 5 0.461 0.601 0.047 0.281 0.054 0.125 6 0.552 0.663 0.086 0.084 0.265 -0.165 7 0.736 0.070 0.100 0.841 0.033 0.115 8 0.753 0.070 0.151 0.815 0.107 0.223 9 0.704 -0.008 0.069 0.731 0.131 0.383 10 0.746 0.058 0.116 0.382 0.046 0.762 11 0.789 0.062 0.202 0.060 0.016 0.860 12 0.747 -0.014 0.077 0.330 0.066 0.793 13 0.596 0.026 0.682 0.257 0.072 0.243 14 0.789 0.056 0.856 0.138 0.173 0.060 15 0.810 0.101 0.868 0.121 0.176 0.015 16 0.566 0.294 0.652 -0.137 0.102 0.160 17 0.670 0.059 0.203 0.164 0.763 0.125 18 0.812 0.113 0.135 0.100 0.876 0.068 19 0.753 0.193 0.121 -0.015 0.836 -0.038 Nota. a h - Comunalidades Foi também realizada uma análise da consistência interna dos instrumentos utilizados, que se encontra na Tabela 4. O valor de todos os α deste estudo é superior a 0.8, o que é considerado um resultado bom (Field, 2009). Tabela 4 Análise da consistência interna dos instrumentos 19 Instrumento α Cronbach Estudo original Este estudo UWES-9 0.95 0.93 Vigor 0.93 0.89 Dedicação 0.93 0.89 Absorção 0.90 0.82 Questionário do desenho do trabalho 0.86 Apoio Social 0.74 0.85 Interdependência Iniciada 0.75 0.82 Interdependência recebida 0.67 0.83 Interação fora da organização 0.90 0.81 Feedback de outras pessoas 0.82 0.83 Nota . No estudo original o questionário do desenho do trabalho foi utilizado na sua totalidade e não apenas a dimensão das características sociais, o que foi o caso deste estudo. Além das análises descritivas foram realizadas análises exploratórias, de forma a verificar a normalidade dos dados, através do teste Kolmogorov-Smirnov. Uma vez que todos os valores de p foram inferiores a 0.05, verificou-se que a amostra não segue uma distribuição normal. Foram então realizados testes paramétricos e não paramétricos e, uma vez que ambos os testes concordavam quanto às suas conclusões, foram utilizados os testes paramétricos, seguindo as recomendações de Fife-Schaw (2006), uma vez que os testes paramétricos têm maior poder estatístico do que os não paramétricos. Posteriormente, foram realizados testes estatísticos de análise de variância Unifatorial ( One way ANOVA), para comparar se as médias dos grupos diferiam significativamente, quanto ao nível de engagement com o trabalho (ver Tabela 5) e quanto às preferências das características sociais do trabalho (ver Tabela 6). Tabela 5 Diferenças no nível de work engagement em função da geração ML ( n = 175) M ( DP ) GX ( n = 178) M ( DP ) BB ( n =161) M ( DP ) F (2,511) p 20 Vigor 3.92 (1.07) 4.21 (1.15) 4.25 (1.22) 4.28 .014 Dedicação 4.51 (1.23) 4.73 (1.08) 4.83 (1.09) 3.58 .028 Absorção 4.32 (1.07) 4.85 (0.96) 4.73 (1.10) 12.57 < .001 Total 4.25 (1.01) 4.60 (0.96) 4.60 (1.03) 7.13 .001 Verificou-se que há diferenças estatisticamente significativas entre gerações ao nível do vigor, F (2,511) = 4.28, p = .014; dedicação, F (2,511) = 3.58, p = .028; absorção, F (2,511) = 12.57, p < .001 e; total F (2,511) = 7.13, p = .001. Testes post-hoc de Bonferroni revelaram diferenças significativas entre os Millennials e os Baby Boomers , em relação ao vigor, dedicação, absorção e total (p = .025, p = .030, p = .001 e p = .004 respetivamente). Nas quatro variáveis verificou-se que os Baby Boomers apresentam pontuações superiores quando comparados com os Millennials . Adicionalmente, na dimensão absorção e no total foi encontrada uma diferença significativa também entre os Millennials e a Geração X (p < .001 e p = .004, respetivamente), sendo que os participantes da Geração X apresentam pontuações superiores. Tabela 6 Diferenças nas preferências das características sociais do trabalho em função da geração ML ( n =175) M ( DP ) GX ( n =178) M ( DP ) BB ( n =161) M ( DP ) F (2,511) p Apoio Social 3.95 (.73) 3.96 (.72) 3.86 (.71) .92 .398 Interdependência Iniciada 2.41 (.82) 2.28 (.80) 2.32 (.90) 1.24 .290 Interdependência Recebida 2.06 (.91) 2.09 (.84) 2.08 (.86) .05 .953 Interação fora da organização 3.08 (.83) 3.12 (.83) 3.03 (.80) .49 .614 Feedback de outras pessoas 3.73 (.85) 3.50 (.82) 3.28 (.88) 12.17 < .001 Verificou-se que há diferenças estatisticamente significativas entre gerações apenas ao nível do feedback de outras pessoas, F (2,511) = 12.17, p < .001. Testes post-hoc de Bonferroni revelaram diferenças significativas entre os Millennials e os Baby Boomers (p < .001) e entre os Millennials e a Geração X (p = .029). Verificou-se que os Millennials apresentam pontuações superiores quando 21 comparados com participantes das outras duas gerações. Também, foi encontrada uma diferença significativa entre a Geração X e os Baby Boomers (p = .049), sendo que participantes da Geração X apresentam pontuações superiores. Discussão O mercado de trabalho atual é constituído por trabalhadores de várias idades, que pertencem a gerações diferentes. Diversos estudos mostraram como as diferenças entre gerações têm impacto no desempenho organizacional (Smola & Sutton, 2002; Park & Gursoy, 2012; Schullery, 2013). O presente estudo tem como objetivos perceber se há diferenças no nível de work engagement entre diferentes gerações ( Baby Boomers , Geração X e Millennials ) e se estas gerações têm preferências distintas quanto às características sociais do desenho do trabalho. Os resultados indicam que há diferenças estatisticamente significativas no nível de work engagement das diferentes gerações. Especificamente, a geração mais velha ( Baby Boomers ) apresenta maiores níveis de engagement com o trabalho do que a geração mais nova ( Millennials ), nas três dimensões (vigor, dedicação e absorção) e no total, o que vai de encontro aos resultados dos estudos anteriormente referidos na revisão da literatura (Pitt-Catsouphes & Matz-Costa, 2008; James et al., 2011; Kim & Kang, 2017; Statnickė et al., 2019). Esta diferença pode ser explicada por vários motivos. Tal como argumentado por Kahn (1990), para as pessoas sentirem engagement no trabalho devem possuir recursos físicos, emocionais e psicológicos suficientes. De acordo com a teoria da Conservação de Recursos (COR) de Hobfoll (1989, 2001, 2002) os indivíduos procuram obter, reter e proteger os seus recursos e quando não o conseguem fazer surge stress. Kim e Kang (2017) verificaram no seu estudo que a idade tinha uma relação positiva significativa com a regulação emocional e a identidade profissional, aspetos que contribuem para o aumento de recursos, e que por sua vez, aumentam também o nível de engagement com o trabalho. O que significa que os trabalhadores mais velhos apresentam níveis mais elevados de engagement , porque possuem mais recursos que lhes permitem lidar com as exigências do seu trabalho. No caso das gerações mais novas, devido à sua baixa centralidade no trabalho e grande valor que dão ao equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, a probabilidade de alocarem recursos e energia às tarefas do trabalho é menor (Park & Gursoy, 2012). No que diz respeito às preferências no desenho do trabalho, apenas a dimensão feedback de outras pessoas apresentou diferenças estatisticamente significativas entre gerações. Sendo que os 22 Millennials registaram as pontuações mais elevadas, o que é compatível com a afirmação de Cogin (2012) de que esta geração responde mais positivamente a feedback e reconhecimento frequentes. Também no estudo de Gilbert (2011) verificou-se que a gestão do desempenho era o principal motivador de engagement para os Millennials . Isto é, a existência de uma boa supervisão tinha impacto no nível de engagement desta geração. Para os Millenials, uma boa supervisão caracteriza-se por feedback imediato, frequente, claro e específico (Gilbert, 2011). Contrariamente, os trabalhadores mais velhos têm diferentes expectativas quanto ao feedback, podendo sentir-se insultados quando recebem instruções específicas (Glass, 2007). A existência de uma má supervisão, de acordo com os critérios da geração mais nova, pode ser um dos motivos que contribui para o baixo nível de work engagement dos Millennials , comparativamente com o das outras duas gerações. Este estudo apresenta algumas limitações. Apesar de o número de participantes ser relativamente alto, o facto de a amostra ser uma amostra de conveniência (os indivíduos são selecionados por estarem facilmente disponíveis) os resultados só se aplicam à amostra, não sendo possível fazer afirmações gerais, uma vez que não há garantia de que esta seja representativa da população (Hill e Hill, 2000). Outra limitação deste estudo deve-se ao facto de ser um estudo transversal, ou seja, a recolha de dados foi feita uma única vez, num determinado ponto no tempo. Como já referido anteriormente, uma das principais críticas feita aos estudos geracionais é que algumas das características das gerações dependem mais da experiência e fase de vida das pessoas do que de questões geracionais. Sugere-se que em estudos futuros sejam analisadas estas diferenças geracionais, através de um estudo longitudinal (a recolha de dados é feita em mais do que um momento ao longo de um período de tempo). Ou seja, com a mesma amostra, recolher os dados num determinado ponto e após algum tempo voltar a recolher dados. Desta forma será possível perceber se as diferenças verificadas ocorreram devido à fase de vida, fase de carreira ou questões geracionais. Também o facto de o Questionário do desenho do trabalho não estar validado para a população portuguesa constitui uma limitação. O que abre outra direção possível para estudos futuros, fazendo a validação deste questionário e replicar o estudo utilizando todas as dimensões do questionário e não apenas a dimensão das características sociais, como foi o caso deste estudo. Adicionalmente, a amostra deste estudo foi constituída maioritariamente por mulheres, pelo que outro possível estudo futuro seria analisar se existem diferenças entre o sexo feminino e masculino, uma 23 vez que é uma área pouco estudada e com resultados inconclusivos, no que diz respeito ao work engagement . Apesar de se ter verificado diferenças geracionais, não foram explorados os motivos destes resultados. Para estudos futuros seria interessante investigar quais os fatores que determinam o engagement dos empregados das diferentes gerações. E tentar perceber que fatores provocam o aumento do engagement no trabalho e que fatores provocam a sua diminuição. Também não foram feitas análises considerando a situação profissional dos participantes ( e.g. , regime de trabalho, horário de trabalho, antiguidade, profissão, remuneração) o que seria interessante estudar no futuro. Conclusão Em suma, é fundamental que as organizações tenham em consideração as diferenças geracionais dos seus trabalhadores, de forma a maximizar a produtividade. Ainda que os trabalhadores não tenham o poder de decidir as características do seu trabalho, recolher informação sobre as preferências dos empregados é essencial. Desta forma, as características do desenho do trabalho podem ser ajustadas às necessidades dos trabalhadores, uma vez que terão impacto no nível de engagement dos mesmos e também na produtividade e desempenho organizacional. Tendo em conta esta informação, as organizações estarão melhor preparadas para fazer uma gestão eficaz dos seus trabalhadores, o que representa uma vantagem competitiva.