Satisfação profissional dos enfermeiros durante o período da pandemia SARS-CoV-2

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Nádia Micaela Machado Roque Satisfação Profissional dos Enfermeiros durante o período da Pandemia SARS-CoV-2 julho 2021 Satisfação Profissional dos Enfermeiros durante o período da Pandemia SARS-CoV-2 UMinho | 2021 Nádia Roque Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Nádia Micaela Machado Roque Satisfação Profissional dos Enfermeiros durante o período da Pandemia SARS-CoV-2 Dissertação de Mestrado Gestão de Unidades de Saúde Trabalho efetuado sob a orientação da Professora Doutora Gina Gaio Santos julho 2021 II DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND III AGRADECIMENTOS Foram muitas as pessoas que caminharam a meu lado durante este longo percurso, não é fácil expressão a minha gratidão em simples palavras, mas um grande OBRIGADA a todos. Um obrigada à Professora Gina Gaio Santos por todo apoio, disponibilidade, incentivo e confiança que transmitiu ao longo da concretização deste trabalho. A minha eterna gratidão. Um obrigada a todos os enfermeiros que colaboraram no preenchimento e divulgação do questionário e que tornaram possível este estudo e a recolha de dados. O meu agradecimento à Ordem dos Enfermeiros pela colaboração e divulgação da investigação. Aos meus amigos, a minha gratidão, pelo apoio, disponibilidade e carinho transmitido ao longo deste percurso. A Ti, por caminhares todos os dias ao meu lado, por transmitires a calma e a confiança necessária nos momentos de angústia, e por proporcionares incontáveis momentos de felicidade. Aos meus queridos Pais e irmã, o meu maior orgulho e que contribuíram para a pessoa que sou nos dias de hoje. Sou resultado da confiança, força, persistência e carinho que me transmitem todos os dias. A eles dedico este trabalho, que aponto como mais um sonho alcançado que sem o apoio deles não teria conseguido. Obrigada Família. . IV DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. STATEMENT OF INTEGRITY I hereby declare having conducted this academic work with integrity. I confirm that I have not used plagiarism or any form of undue use of information or falsification of results along the process leading to its elaboration. I further declare that I have fully acknowledged the Code of Ethical Conduct of the University of Minho. V RESUMO O presente estudo pretende avaliar o nível de satisfação profissional dos enfermeiros a exercer funções, em Portugal, durante o período da pandemia por Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-CoV-2). A satisfação profissional é um importante indicador na gestão, principalmente na gestão de unidades de saúde, pois profissionais de saúde com bons níveis de satisfação no trabalho contribuem para a melhoria dos cuidados de saúde prestados pelas organizações. Com o aparecimento da pandemia por SARS-CoV-2, as organizações de saúde foram obrigadas a reformular protocolos, equipas de trabalho, unidades e gestão de recursos humanos e materiais. Deste modo, estas mudanças foram sentidas pelos enfermeiros, profissionais que viram a sua vida profissional e pessoal mudar drasticamente, pela necessidade urgente que o vírus exigiu. Portanto, este estudo visa perceber qual foi a mudança a nível da satisfação profissional dos enfermeiros com o aparecimento da pandemia, bem como a influência de diversas variáveis, tal como o engajamento do profissional face ao seu trabalho. Este estudo enquadra-se numa investigação do tipo quantitativo, observacional, descritivo, transversal e correlacional. A investigação contou com a participação de 503 enfermeiros que exerceram funções em Portugal durante a pandemia por SARS-CoV-2. Os participantes responderam a um questionário, constituído por um conjunto de questões relativas a variáveis sociodemográficas, profissionais, laborais e extralaborais. Para além das referidas questões, o nível de satisfação profissional do participante foi avaliado através do Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) versão curta, e o nível de engajamento através da Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Os resultados do estudo evidenciaram que os enfermeiros durante a pandemia se sentiram moderadamente satisfeitos, apresentando um nível médio de 61,7 pontos de um total de 100. Com este estudo percebemos que os enfermeiros gestores estão mais satisfeitos profissionalmente, bem como os enfermeiros que têm um horário fixo e os enfermeiros que não tiveram um aumento da carga horária durante a pandemia. Um agregado familiar superior a 4 contribui favoravelmente para a satisfação profissional dos enfermeiros. Enfermeiros com uma remuneração mensal inferior a 1199€ apresentam um nível de satisfação profissional baixo. Por último, constatamos que o engajamento no trabalho e a satisfação profissional estabelecem uma relação positiva. Palavras-chave: COVID-19; Enfermeiros; Pandemia SARS-CoV-2; Satisfação Profissional VI ABSTRACT This study aims to assess the level of job satisfaction of nurses working during the SARS-CoV-2 pandemic, in Portugal. Professional satisfaction is an important indicator in management, especially in the management of health units, as nurses with higher levels of job satisfaction contribute to improve the health care provided by organizations. With the emergence of the SARS-CoV-2 pandemic, health care organizations were forced to reformulate protocols, work teams functioning, entire care units, and the overall management of human and material resources. Thus, these changes were felt by nurses, whose professional and personal life changed dramatically, due to the urgent needs caused by the virus. Therefore, the aim of this study is to perceive what changed regarding nurses’ levels of job satisfaction, with the appearance of SARS-CoV-2 pandemic, as well as the influence of other variables on nurses’ performance, such as their work engagement. This study is part of a quantitative, observational, descriptive, transversal and correlational research. This research involved the participation of 503 nurses who worked in Portugal during the SARS-CoV-2 pandemic. Participants answered a questionnaire, consisting of a set of questions related to sociodemographic, professional, labor and extra-labor variables. In addition, the level of work satisfaction was assessed using the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) short form, and the level of work engagement was assessed by using the Utrecht Work Engagement Scale (UWES). The study results show that these nurses, during the pandemic period, felt moderately satisfied, an average level of 61.7 points out of a total of 100. With this study, we conclude that nurse managers are more satisfied, as well as nurses who have a fixed schedule and nurses who did not experienced an increased workload during the pandemic. A household greater than 4 persons, contributes favorably to nurses' job satisfaction. Nurses with a monthly remuneration of less than 1199 € showed a lower level of job satisfaction. Finally, we found that engagement at work and job satisfaction have a positive association. Keywords: Job Satisfaction; Nurses; SARS-CoV-2 Pandemic; COVID-19 4 CAPÍTULO I: REVISÃO DA LITERATURA 1. SATISFAÇÃO PROFISSIONAL A SP é um dos principais temas alvo de estudo nos últimos anos pela sua importância na valorização e retenção do capital humano. No entanto, a satisfação e o trabalho são termos que nem sempre estiveram interligados, pois segundo a etimologia latina da palavra trabalho, Tripalium , evoca a tortura e incómodo, por representar um instrumento de tortura utilizado em tempos remotos na região europeia (Á. A. Gonçalves, 1998). Com o passar dos anos esta visão do trabalho mudou, passando a ocupar um lugar importante na sociedade por passarmos grande parte da nossa vida nele. Assim, as organizações preocupam-se em avaliar as necessidades do cliente, mas também a SP dos seus trabalhadores, por considerarem-na importante para o desempenho das suas funções, e, por consequência, da organização, sendo esta então um indicador de resultado aplicado na avaliação da qualidade dos serviços prestados (Anes & Ferreira, 2018; João et al., 2017). Tendo em conta a importância da SP, para a promoção desta variável, os líderes empenham-se na criação de um bom ambiente de trabalho, promovendo o acesso à informação, aos recursos e às oportunidades de formação e desenvolvimento (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019). A satisfação associa-se à esfera individual, organizacional e à qualidade de vida do indivíduo (Batista et al., 2010). Assim, SP inclui as componentes afetiva e cognitiva, sendo caracterizada como o estado emocional resultante da avaliação do trabalho (Cunha et al., 2016). É consensual entre vários autores que a SP resulta de uma resposta face ao trabalho, no entanto, este conceito é definido como um conjunto de sentimentos e emoções por uns autores e como uma atitude, por outros. A SP é uma variável não só influenciada pela natureza do trabalho, como pelas expectativas individuais dos trabalhadores sobre as suas condições de trabalho (C. Silva & Potra, 2017). A SP por ser considerada uma condição imprescindível para o bom desempenho das organizações, é relevante estudar este conceito quando relacionado com enfermeiros e no contexto da mais recente pandemia mundial. No ano de 2020, mais do que nunca, as organizações de saúde de Portugal e de todo o mundo tiveram a necessidade de reorganizar os seus sistemas, protocolos de atuação, estruturas e serviços, e, por consequência, as condições de trabalho dos profissionais de saúde. 5 1.1. Satisfação profissional em enfermagem e os seus determinantes Os dois pilares da produtividade são a saúde e a segurança, daí a necessidade de as organizações oferecerem as melhores condições de trabalho aos seus trabalhadores, propiciando-lhes bem-estar físico e mental. Os enfermeiros são caracterizados pelo seu empenhamento e pela filosofia holística dos cuidados de saúde prestados, sendo que estas características moldam as suas expectativas, um fator crucial para o nível da SP destes profissionais (João et al., 2017). A crise económica e financeira com início em 2008 levou à redução dos gastos em diversos sectores em Portugal, sendo um deles o sector da saúde. Com o desinvestimento no Serviço Nacional de Saúde (SNS), os enfermeiros vivenciam, desde então, a degradação das condições de trabalho, o congelamento de progressão na carreira, e, por consequência, a falta de atualização dos escalões remuneratórios (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019). Este congelamento manteve-se até ao ano de 2019, ano em que saiu o Decreto-Lei n.º 71/2019, que alterou o regime da carreira especial de enfermagem. Este descongelamento foi resultado da demonstração da insatisfação desta classe profissional através das greves com grande impacto a nível nacional nos últimos tempos (Decreto-Lei n.o 71/2019). Ao longo dos últimos anos a falta de contratação de mais enfermeiros tem levado ao aumento da sobrecarga de trabalho nos enfermeiros portugueses, resultado da redução de recursos humanos. Recentemente, Portugal foi nomeado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) como um país com poucos enfermeiros, sendo que Portugal em 2019 apresentava 7,17 enfermeiros por cada 1000 habitantes, valor inferior à média da OCDE, que foi de 8,8 no mesmo ano. No ano de 2020 o rácio em Portugal subiu para 7,4 e o da OCDE desceu para 8,2 enfermeiros por cada 1000 habitantes (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; OCDE, 2019; Ordem dos Enfermeiros, 2020a; Ordem dos Enfermeiros, 2021a). Para além desta carência, a emigração nesta classe profissional em Portugal é frequente, segundo a Ordem dos Enfermeiros (2020c), no ano de 2019 foram pedidas mais de 4 mil declarações para efeitos de emigração. Existem cerca de 18 mil enfermeiros no estrangeiro, sendo que uma grande percentagem destes estão a exercer funções no Reino Unido. Em ano de pandemia, 2020, apesar destes números terem reduzido, foram 1230 os enfermeiros que optaram por emigrar, num ano em que não houve desemprego na enfermagem (Ordem dos Enfermeiros, 2020c; Ordem dos Enfermeiros, 2021b). Resumindo, no que respeita à vida laboral dos enfermeiros portugueses, esta classe está marcada por: ausência do equilíbrio entre o trabalho que é exigido e aquele que efetivamente é possível ser feito, em tempo razoável, pondo assim em risco a saúde dos enfermeiros e doentes; as cargas laborais excessivas; os recursos insuficientes ou indisponíveis; e, por último, a ausência de uma remuneração adequada à 6 função, sendo esta uma das razões que explica o elevado número de emigração por parte dos enfermeiros portugueses (João et al., 2017). São várias as dimensões organizacionais da qual a SP dos enfermeiros depende, sendo a eficácia do trabalho realizado, a produtividade da função exercida, o absentismo, a rotatividade, bem como a segurança dos doentes e qualidade dos cuidados prestados, algumas dimensões explicativas daquela (Gouzou et al., 2015). João et al. (2017) acrescentam ainda a autonomia, a liderança e o trabalho em equipa como aspetos muito importantes que contribuem favoravelmente para a SP. Nos Estados Unidos da América usam a designação magnet para definir hospitais que estão em processo de acreditação, caracterizados pela excelência dos cuidados de saúde prestados pelos enfermeiros, pela valorização dada a este grupo profissional, pela capacidade de atrair e reter os enfermeiros, criando assim um ambiente de estabilidade que leva à continuidade dos cuidados de enfermagem prestados. Um estudo realizado num magnet hospital demonstrou a relevância da criação de estratégias para reter os enfermeiros nas organizações, mantendo um elevado grau de SP destes profissionais. Deste modo, segundo os autores estas características fazem com que estes hospitais sejam uma referência para os utentes, tornando-se assim a primeira opção pela qualidade dos seus cuidados (Bormann & Abrahamson, 2014). A SP dos enfermeiros é considerada um indicador para a avaliação da qualidade dos serviços de saúde prestados pelo hospital uma vez que a satisfação com o ambiente de trabalho melhora os resultados, enquanto a insatisfação tem um efeito contrário (Rizany et al., 2019). Segundo Danaci e Koç (2020), são vários os fatores que podem influenciar a SP dos enfermeiros, podendo ser individuais (idade e estado civil) e organizacionais (ambiente e condições de trabalho, relacionamento com chefia e colegas e incertezas quanto aos papéis profissionais e contrato de trabalho). C. I. N. P. Silva e Potra (2019), acrescentam aos fatores individuais as habilitações literárias e a experiência profissional, e aos organizacionais adicionam a carga horária, trabalho por turnos e a formação profissional. O sexo do profissional, a presença de filhos, a remuneração, as oportunidades de progressão na carreira, a relação estabelecida com os utentes, a carga extra de trabalho, as rotinas, as exigências psicológicas e requisitos para a realização das tarefas, a autonomia e a participação no processo de decisão, a segurança no trabalho e as políticas organizacionais são igualmente outras facetas da satisfação importantes, incluídas em vários estudos (Alharbi et al., 2016; C. Ferreira et al., 2017; Dinis & Fronteira, 2015; João et al., 2017; Rizany et al., 2019). Quanto à idade, na literatura existem autores que defendem que a idade não tem qualquer tipo de influência significativa nos níveis de SP dos enfermeiros (Correia, 2016; Nunes, 2017; Santos, 2016). 7 No entanto, vários autores defendem que a variável idade tem impacto na SP, tais como M. Moura (2012) e S. B. Moura et al. (2016) que afirmam que quanto maior for a idade do profissional maior é a sua SP. Por outro lado, Anes e Ferreira (2018) afirmam que os enfermeiros mais novos são os mais satisfeitos profissionalmente. C. Ferreira et al. (2017) apresenta outro ponto de vista, referindo que os enfermeiros que apresentam níveis de SP superior têm idade inferior a 30 anos e superior a 49 anos. Batista et al. (2010) no seu estudo realizado em dois hospitais diferentes, concluiu que num hospital os enfermeiros mais jovens eram os mais satisfeitos profissionalmente, e no outro hospital os enfermeiros mais velhos apresentavam níveis de SP superiores aos mais novos. Existem possíveis explicações diferentes para esta discordância entre autores, pois há estudos que descrevem os enfermeiros mais jovens como profissionais com altas expectativas, que são frequentemente, difíceis de concretizar num curto espaço de tempo, daí surgir a insatisfação profissional nesta faixa etária. Este resultado também pode ser explicado pela resiliência e a capacidade em enfrentar as dificuldades, por parte dos enfermeiros com mais idade, fazendo com que os níveis de insatisfação não sejam tão elevados comparativamente a enfermeiros mais jovens e com menos experiência. Por outro lado, a dificuldade em encontrar uma oportunidade de trabalho na atualidade, faz com que os enfermeiros mais jovens fiquem satisfeitos mais facilmente quando encontram uma oportunidade de emprego, sendo que estes não são influenciados por outros aspetos que enfermeiros mais velhos valorizam, tal como a progressão na carreira, que se encontra estagnada em Portugal, causando grande insatisfação neste grupo profissional (Anes & Ferreira, 2018; C. Ferreira et al., 2017; S. B. Moura, 2016; Santos, 2016). A SP nas diferentes gerações também é um tema bastante estudado na literatura. No que toca a enfermeiros, diversos estudos (e.g., Gordon, 2017; Stover, 2020; Waltz et al., 2020) referem que a geração millennials e os enfermeiros mais novos demonstram menor SP, comparativamente aos baby boomers . Embora os enfermeiros da geração millennial não sejam sinónimo de enfermeiros jovens, a literatura revela semelhanças entre ambas populações, tendo estes uma maior perceção das diversas tarefas que afetam negativamente a SP destes profissionais. São numerosos os autores que defendem que as enfermeiras apresentam globalmente menos SP do que os enfermeiros, sendo este dado explicado, frequentemente, pela presença de filhos pequenos e a concomitância de um horário por turnos (Batista et al., 2010; C. Ferreira et al., 2017; Dinis & Fronteira, 2015; Nunes, 2017; Santos, 2016; S. B. Moura et al., 2017; S. C. M. Moura, 2012). No entanto, os resultados obtidos nos diferentes estudos quanto a esta variável não são unânimes, pois existem estudos que comprovam a existência de um nível superior de SP em enfermeiras, comparativamente aos 8 enfermeiros da mesma instituição (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; Correia, 2016). Em contrapartida, Anes e Ferreira (2018) defendem que o sexo não influencia os níveis de SP dos enfermeiros. Quanto ao estado civil dos enfermeiros, nesta variável também existe uma controvérsia quanto à sua influência nos níveis de SP. C. I. N. P. Silva e Potra (2019), afirmam que os enfermeiros solteiros apresentam níveis de SP superiores aos restantes estados civis. No entanto, S. B. Moura et al. (2016) defendem que os enfermeiros casados estão mais satisfeitos profissionalmente. Também S. C. M. Moura (2012) e Nunes (2017) defendem o mesmo, acrescentando ainda que os enfermeiros que estão em união de facto são os que apresentam mais insatisfação profissional. Em alternativa, Correia (2016), C. Ferreira et al. (2017) e Santos (2016) concluem que o estado civil dos enfermeiros e a SP destes profissionais não apresentam qualquer tipo de relação. A presença ou ausência de filhos é um fator que pode manipular a SP dos enfermeiros. Nunes (2017) defende que os enfermeiros que não têm filhos estão mais satisfeitos profissionalmente. No entanto, S. B. Moura et al. (2016) e S. C. M. Moura (2012) referem que os enfermeiros que têm filhos apresentam níveis de SP superiores, comparativamente aos enfermeiros sem filhos. S. C. M. Moura (2012) acrescenta ainda que quanto maior é o número de filhos, maior é o nível de SP destes profissionais. Em relação à experiência profissional, vários autores defendem que quanto maior é a experiência profissional maior é a SP dos enfermeiros (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; Correia, 2016; Dias & Morais, 2019; S. C. M. Moura, 2012). De outro ponto de vista, Anes e Ferreira (2018), C. Ferreira et al. (2017) e Santos (2016), afirmam que os enfermeiros com menos experiência profissional estão mais satisfeitos profissionalmente, comparativamente a enfermeiros com mais anos de experiência. Os enfermeiros com menos de 5 anos de experiência são os que apresentam maiores níveis de SP (C. Ferreira et al., 2017). C. I. N. P. Silva e Potra (2019), acrescentam que enfermeiros com menos experiência estão mais satisfeitos, relativamente ao vencimento, do que enfermeiros com mais experiência. Ainda sobre a remuneração, segundo C. Ferreira et al. (2017), os enfermeiros com um salário inferior a 1000€ são os mais satisfeitos. Segundo os autores supracitados, estes resultados poderão estar relacionados com o contexto nacional, pois a maioria dos enfermeiros com menos rendimentos são aqueles com menos idade e anos de serviço, logo dada a dificuldade em conseguir um contrato de trabalho a nível nacional, estes enfermeiros sentem-se mais satisfeitos por conseguirem um contrato de trabalho. Em contrapartida, o congelamento da carreira leva a que enfermeiros com muitos anos de experiência profissional tenham um salário semelhante ao de um enfermeiro recém-licenciado (C. Ferreira et al., 2017). Por outro lado, Dias e Morais (2019), apontam os enfermeiros com 14 ou mais anos de serviço como os mais satisfeitos na globalidade. Os autores apontam ainda duas possíveis razões que justifiquem 9 esta maior SP, sendo uma a possibilidade de progressão na carreira no passado, antes do congelamento, e que nos dias de hoje se reflete no seu vencimento. Outra hipótese é a experiência adquirida e a resiliência desenvolvida ao longo dos anos, que permitem uma prestação de cuidados mais eficiente em contextos muito complexos, apesar das frustrações (Dias & Morais, 2019). Os enfermeiros especialistas com um salário superior a 1210 euros manifestam maiores níveis de SP, por considerarem que um melhor salário é a recompensa recebida pelo dinheiro e tempo investido na sua especialização (Dias & Morais, 2019). Portanto, grande parte dos estudos concluem que entre as categorias da carreira de enfermagem, os enfermeiros especialistas são aqueles que apresentam níveis de SP superiores (Batista et al., 2010; Correia, 2016; Dias & Morais, 2019; C. Ferreira et al., 2017; S. C. M. Moura, 2012). No entanto, este pensamento não é unânime na literatura, pois há um descontentamento com o vencimento comparativamente ao trabalho realizado, com as responsabilidades atribuídas, funções, competências e qualificações, pois as mesmas não estão de acordo com o trabalho e o esforço despendido na prestação de cuidados aos doentes, fazendo com que a categoria dos enfermeiros especialista seja a menos satisfeita, segundo Nunes (2017). Em alternativa, C. Ferreira et al. (2017) apontam os enfermeiros chefes como a categoria que apresenta os mais elevados níveis de SP. No que concerne ao salário e à progressão na carreira, são vários os estudos que mencionam estes fatores como promotores de insatisfação profissional nos enfermeiros, tanto a nível nacional como internacional (Dias & Morais, 2019; Lu et al., 2005; Rizany et al., 2019). Estes fatores determinam a SP e podem variar consoante a faixa etária ou mesmo a experiência profissional. Por exemplo, os enfermeiros com mais anos de serviço (21 a 30 anos) apresentam uma SP mais elevada relativamente a enfermeiros com menos anos de experiência profissional (C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; Furtado et al., 2011). No entanto, segundo C. Ferreira et al. (2017), os enfermeiros com menos de 10 anos de serviço e os enfermeiros com grau académico inferior são os que apresentam níveis de SP superiores, este facto pode estar relacionado com a falta de reconhecimento pelo trabalho académico desenvolvido sentida pelos enfermeiros com um grau académico superior e mais anos de serviço. Relativamente à remuneração, em Portugal são vários os estudos que comprovam a insatisfação dos enfermeiros quanto a esta variável (e.g., Bernardino, 2018; Carvalho, 2014; C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; Correia, 2016; Dias & Morais, 2019). Segundo Correia (2016), o salário é a variável que apresenta valores de insatisfação mais elevados, seguida da variável excesso de trabalho, progressão na carreira e reconhecimento profissional. Os dados obtidos por Bernardino (2018) corroboram a insatisfação desta classe profissional quanto à carreira profissional e à sua remuneração. Da amostra total deste estudo, 10 96,5% e 90,9% dos enfermeiros estão insatisfeitos com a remuneração e a carreira profissional, respetivamente. As habilitações académicas constituem outro fator que não é defendido como promotor de SP na literatura, pois são diversos os autores que defendem que quanto maior é o nível académico maior é o nível de insatisfação, logo os enfermeiros com um grau académico menor apresentam níveis de SP superiores (Anes & Ferreira, 2018; C. Ferreira et al., 2017; Nunes, 2017). Dinis e Fronteira (2015) consideram o stresse no trabalho, a depressão, o trabalho em equipa, o compromisso com a instituição, a rotação do posto de trabalho, o respeito, o empoderamento estrutural e os comportamentos dos cidadãos da organização como os fatores com grande impacto na satisfação dos enfermeiros. C. Silva e Potra (2017) acrescentam ainda o binómio trabalho-família como um preditor da SP, pois a grande maioria dos enfermeiros refere ter uma melhor qualidade de vida profissional comparativamente à vida familiar. Relativamente ao ambiente de trabalho, quando o mesmo proporciona um sentimento de empoderamento, ou seja, a existência de oportunidades, recursos e suporte organizacional, bem como partilha de informação, proporciona sentimentos de SP e promove uma boa relação entre instituição e enfermeiro. Ainda sobre o ambiente e condições de trabalho, quando a organização não tem o número de enfermeiros suficiente, pode pôr em causa a segurança tanto dos utentes como dos profissionais, podendo gerar stresse. Este stresse para além de influenciar negativamente a SP, prejudica a saúde física e mental do enfermeiro, podendo colocar em risco a harmonia pessoal, social e familiar deste profissional, e também pode interferir na qualidade do trabalho realizado (Baek et al., 2019; Dias & Morais, 2019; C. Silva & Potra, 2017). Uma boa relação com a chefia e colegas de equipa, por seu lado, contribui para o aumento do nível de SP dos enfermeiros (Baek et al., 2019; C. Silva & Potra, 2017). No estudo realizado por Correia (2016), os enfermeiros estavam satisfeitos com os colegas e com a chefia, um dado corroborado por Dias e Morais (2019). No entanto, este não é um resultado com grande significância em todos os estudos, pois Bernardino (2018) verificou, com a sua amostra, que 43,4% dos enfermeiros estavam satisfeitos com a sua chefia, e que numa percentagem muito semelhante, 39% não estavam satisfeitos com a chefia. A autonomia é definida como a liberdade e a independência do profissional em tomar decisões sustentadas, quer individualmente quer em equipa. Este conceito é identificado como um influenciador positivo da SP dos enfermeiros, bem como a atribuição de mais responsabilidade à função exercida pelo profissional. A segurança no trabalho é um aspeto muito valorizado na área da saúde, não só a segurança 11 dos profissionais como dos utentes, portanto, a sua presença no ambiente de trabalho contribui, também, para o aumento da SP dos enfermeiros (Rabaça, 2018). Quanto à rotação de funções, esta tem uma influência positiva na SP, bem como o compromisso com a instituição. A rotação de funções pode inspirar os enfermeiros a atingir um desempenho superior, por existir um crescimento contínuo tanto na aquisição de novos conhecimentos como competências através da expansão da sua visão, o que leva à melhoria dos cuidados prestados. No entanto, a rotação de funções pode ter um impacto negativo, pois fatores como a experiência, o estatuto, a familiaridade com o trabalho e o compromisso com a organização, devem ser considerados na frequência deste processo, tendo em conta a existência de pressões de carácter emocional nos profissionais, que por vezes podem tornar-se nocivas para o profissional (Dinis & Fronteira, 2015). No que se refere ao regime de horário, os enfermeiros com horário fixo mostram mais satisfação, comparativamente aos enfermeiros que trabalham por turnos. Trabalhar por turnos traz muitos malefícios à saúde, e frequentemente as chefias não fazem uma boa gestão de horários, contribuindo assim para o desgaste físico e emocional dos profissionais que exercem funções sob este regime de horário, levando assim a um baixo nível de satisfação com o mesmo (Dias & Morais, 2019; S. C. M. Moura, 2012; Nunes, 2017). Em contrapartida, há autores que defendem que o regime de horário não tem influência, nem positiva nem negativa, na SP dos enfermeiros (Anes & Ferreira, 2018; Correia, 2016; Santos, 2016). A carga horária também pode influenciar o nível de SP, C. I. N. P. Silva e Potra (2019) defendem que os enfermeiros que trabalham entre 36 e 45 horas por semana são os que apresentam maiores níveis de SP. Por outro lado, Dias e Morais (2019) apontam uma carga horária igual ou inferior a 35 horas semanais, como um fator promotor de SP para os enfermeiros. Muitos enfermeiros acumulam mais do que um trabalho para obter um rendimento mensal maior, Correia (2016) afirma que os enfermeiros que têm mais do que um trabalho apresentam níveis de SP superiores aos enfermeiros que apenas trabalham numa instituição. Outro aspeto importante são as horas extraordinárias, pois Nunes (2017) aponta que estas são um fator promotor de insatisfação para os enfermeiros. O local de trabalho é outro fator que poderá influenciar a SP, pois os enfermeiros podem trabalhar em diversos tipos de instituições. Assim, Santos (2016) afirma que os enfermeiros que trabalham em centros de saúde apresentam maiores níveis de SP, comparativamente aos enfermeiros que trabalham em hospitais. O tipo de administração da entidade empregadora é outro fator apontado como influente na SP dos enfermeiros, sendo que Anes e Ferreira (2018) referem que os enfermeiros que trabalham em instituições públicas estão mais satisfeitos profissionalmente comparativamente aos profissionais que 12 trabalham em instituições privadas ou parcerias público-privadas. Os autores explicam que a maior satisfação nestas organizações pode advir de uma maior sensação de estabilidade sentida pelos trabalhadores, comparativamente ao setor privado. O stresse e o burnout exercem uma influência negativa nos níveis de SP de acordo com vários autores. O burnout pode causar vários problemas, como insónias, cansaço, falta de autoestima, ansiedade, falta de compromisso com a instituição, menos motivação para trabalhar, problemas comunicacionais com os colegas de trabalho e utentes, bem como diminuição da produtividade e eficiência. Todos os problemas supramencionados têm influência negativa na SP, por contribuírem negativamente para as diversas esferas que o conceito de SP engloba (Danaci & Koç, 2020; Dinis & Fronteira, 2015; Liu et al., 2015; Lu et al., 2005). Globalmente, apesar de existirem estudos que concluem um nível bom de SP global dos enfermeiros (Carvalho, 2014) ou um moderado nível de satisfação (Dinis & Fronteira, 2015; S. B. Moura et al., 2016; S. C. M. Moura, 2012), estudos mais recentes com uma amostra significativa de enfermeiros portugueses, apresentam um nível de insatisfação profissional de 61% da amostra em estudo (Bernardino, 2018). Correia (2016), também conclui com o seu estudo que, em média, os enfermeiros constituintes da sua amostra encontram-se insatisfeitos. Segundo Dias e Morais (2019), são muitos os enfermeiros que hoje não optariam pela profissão de enfermagem, por se sentirem desvalorizados nas suas competências e experiência profissional, pelas precárias condições de trabalho, por baixos salários e por verem defraudadas as expectativas que tinham em relação à profissão que escolheram. 1.2. Satisfação profissional em enfermagem e engajamento no trabalho Na literatura são numerosos os estudos que relacionam o work engagement , traduzido como engajamento com a SP. São conceitos distintos e precedentes, que têm um grande impacto nas organizações e no mundo do trabalho. Estudos referem que a SP antecede o engajamento, e que este último é fomentador do desenvolvimento pessoal e da aprendizagem. Segundo vários autores, o enfermeiro para se sentir engajado/ realizado tem de estar satisfeito com a sua profissão, bem como sentir confiança no seu trabalho (Bailey & Cardin, 2018; García-Sierra et al., 2017; Hontake & Ariyoshi, 2018; Orgambídez-Ramos & Almeida, 2017). Engajamento é definido como um estado emocional positivo, caracterizado por elevados níveis de vigor, dedicação e absorção. O vigor está relacionado com altos níveis de resiliência, persistência e energia, mesmo perante grandes obstáculos no trabalho. A dedicação refere-se ao envolvimento de significado, de entusiasmo, de orgulho e de inspiração, que se reflete no elevado nível de envolvimento com o seu 13 trabalho. A absorção reflete a capacidade do indivíduo em imergir com prazer no seu trabalho de tal forma, que não consegue se desprender do mesmo (García-Sierra et al., 2017; Orgambídez-Ramos & Almeida, 2017; W. Schaufeli, 2013; M. Silva, 2017). O engajamento é uma variável do mundo do trabalho relacionada com as atitudes dos trabalhadores e comprometimento organizacional dos mesmos. Assim sendo, enfermeiros com elevados níveis de engajamento percecionam elevado significado e sentido no seu trabalho, conseguindo valorizar positivamente a sua função, aumentando o seu desempenho e experienciando maiores níveis de SP. São numerosos os estudos que mostram a relação positiva entre o engajamento e a satisfação profissional dos enfermeiros (García-Sierra et al., 2017; Hontake & Ariyoshi, 2018; Orgambídez-Ramos & Almeida, 2017; Stover, 2020). Um elevado nível de engajamento suscita emoções positivas nos enfermeiros, levando ao desenvolvimento de uma melhor saúde física e psicológica. Assim, a presença desta variável leva à criação dos próprios métodos de trabalho, com os seus recursos, representando assim o vigor no trabalho. Enfermeiros altamente engajados ficam imersos na execução das suas funções, dedicando-se afincadamente ao seu ofício, sentindo-se assim plenamente concentrados no seu trabalho (M. A. O. Gonçalves, 2018). De acordo com Simone et al. (2018), um elevado nível de engajamento não só tem mostrado impacto positivo nos resultados pessoais dos enfermeiros, como nos elevados níveis de SP, no bom desempenho, na eficiência, na qualidade dos cuidados prestados, e, por consequência, na satisfação dos utentes. Destarte, o engajamento é um importante conceito para gestão das organizações hospitalares, na medida em que a mesma pode proporcionar elevados níveis de satisfação dos utentes, tornando assim a organização mais competitiva no mercado (Stover, 2020). Segundo Salanova e Schaufeli (2009), o engajamento é individual e coletivo, pois está interligado ao desenvolvimento organizacional e depende das relações estabelecidas entre o trabalhador e a organização. Deste modo, o engajamento é considerado um estimulador de resultados positivos a nível individual e organizacional, representando assim uma variável de elevada relevância para a gestão das organizações (M. A. O. Gonçalves, 2018). O capítulo seguinte foca-se no contexto pandémico vivenciado na atualidade e seu impacto sobre a SP dos enfermeiros. 20 método utilizado nesta investigação, ou seja, uma referência aos objetivos, aos participantes, bem como aos instrumentos utilizados e como serão implementados (Coutinho, 2021). Mediante o enquadramento do tema, seguimos para a sistematização do percurso metodológico necessário para dar resposta à questão de investigação deste estudo: Qual o nível de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2? Para além da principal questão de investigação, torna-se pertinente questionar: Quais as variáveis que exercem influência no nível de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2? Qual a relação entre o nível de SP dos enfermeiros e o seu nível de engajamento no trabalho durante o período da pandemia SARS-CoV-2? 3.1.1. Objetivos do Estudo Tendo em conta a questão de investigação que pretendemos responder com este estudo, os objetivos definidos para o mesmo são: 1. Avaliar o nível de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2; 2. Verificar quais são as variáveis sociodemográficas (Idade; Sexo; Estado civil; Região onde exerce atividade laboral) com influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2; 3. Verificar quais são as variáveis profissionais (i.e., Habilitações académicas; Experiência profissional; Categoria profissional; Local de trabalho (da principal entidade empregadora); Horário de trabalho; Experiência em serviços com doentes com COVID-19), com influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARSCoV-2; 4. Verificar quais são as variáveis laborais (Nº de instituições onde exerce funções; Tipo de instituição empregadora (principal); Carga horária antes e depois do aparecimento da pandemia SARS-CoV-2; Remuneração mensal antes e depois do aparecimento da pandemia SARS-CoV-2) com influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2; 5. Verificar quais são as variáveis extralaborais (Agregado familiar; Nº de filhos e as idades dos filhos; Afastamento do agregado familiar durante o período da pandemia SARS-CoV-2) com 21 influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2. 6. Verificar qual a relação entre o nível de SP dos enfermeiros e o seu nível de engajamento no trabalho durante o período da pandemia SARS-CoV-2. 3.1.2. Natureza Epistemológica do estudo Considerando o tema em estudo e a questão de investigação que permite objetivar as variáveis em estudo e relacioná-las, optou-se por uma abordagem quantitativa, caracterizada pelo distanciamento e separação entre os papéis assumidos pelo investigador/ investigado, sendo que o investigador assume uma atitude científica neutra e distanciada. O estudo assenta num paradigma de investigação positivista, com o objetivo de obter resultados quantificáveis, para serem posteriormente analisados e discutidos. Assim sendo, delineou-se para esta investigação um estudo observacional (pois o investigador limita-se a observar sem intervir ou modificar qualquer aspeto que esteja a ser estudado), descritivo (o investigador apenas descreve o que observa, não existindo a manipulação das variáveis), transversal (pois a avaliação das variáveis é feita apenas num único momento), e correlacional, uma vez que se pretende identificar e descrever a relação entre duas variáveis (Coutinho, 2021; Ribeiro, 2010). 3.2. Variáveis No que toca às variáveis em estudo, a Satisfação Profissional depende das seguintes variáveis sociodemográficas (Idade; Sexo; Estado Civil; Região onde exerce atividade laboral); profissionais (Habilitações académicas; Experiência profissional; Categoria profissional; Local de trabalho - entidade empregadora principal; Horário de trabalho; Experiência em serviços com doentes com COVID-19); laborais (Nº de instituições onde exerce funções; Tipo de instituição empregadora - principal; Carga horária antes e depois do aparecimento da pandemia SARS-CoV-2; Remuneração mensal antes e depois do aparecimento da pandemia SARS-CoV-2); extralaborais (Agregado familiar; Nº de filhos e idade; Afastamento do agregado familiar durante o período da pandemia SARS-CoV-2); e nível de engajamento durante o período da Pandemia SARS-CoV-2. 3.3. População, amostra e técnica de amostragem A população alvo sobre a qual se pretende recolher a informação são enfermeiros, sendo a amostra constituída por todos os enfermeiros inscritos na Ordem dos Enfermeiros que desempenhem funções 22 em Portugal, logo a amostra é composta por 78 117 participantes, sendo este o número de membros ativos da Ordem dos Enfermeiros até dia 31/12/2020 (Ordem dos Enfermeiros, 2021a). Optou-se por não restringir mais a população alvo, pois a pandemia teve um grande impacto em todas as instituições de saúde e, por consequência, no trabalho de todos os enfermeiros a exercer funções em Portugal. Um enfermeiro para exercer funções em Portugal tem de estar inscrito obrigatoriamente na Ordem dos Enfermeiros, sendo então este um dos critérios de inclusão no estudo. Para além do referido, outro critério é a necessidade de o participante exercer funções em Portugal, sendo que são excluídos enfermeiros que trabalham fora do país. Assim, neste estudo utilizou-se a técnica de amostragem não probabilística. A amostra foi constituída pelos enfermeiros que responderam voluntariamente ao questionário, este foi divulgado via online através da página da Ordem dos Enfermeiros e das redes sociais. O presente estudo contou com a participação de 503 enfermeiros a exercer funções em Portugal durante o período da pandemia SARS-CoV-2. A tabela 1 apresenta de modo detalhado a caracterização sociodemográfica dos participantes. Tabela 1: Caracterização sociodemográfica dos participantes (N=503) Variáveis Sociodemográficas N % Idade Até 30 anos 31 - 48 anos >48 anos 127 289 87 25,2 57,5 17,3 Sexo Feminino Masculino 414 89 82,3 17,7 Estado Civil Casado Divorciado Solteiro União de facto Viúvo 234 27 174 67 1 46,5 5,4 34,6 13,3 0,2 Região onde exerce atividade laboral Norte Centro Sul Ilhas 190 175 124 14 37,8 34,8 24,7 2,8 23 No total da amostra ( N = 503), 414 (82,3%) participantes são do sexo feminino e 89 (17,7%) são do sexo masculino, cuja média de idades é de 38,05% ( DP = 9,9), variando entre um mínimo de 22 anos e um máximo de 65 anos. Quanto ao estado civil dos participantes, 234 (46,5%) são casados, 174 (34,6%) são solteiros, 67 (13,3%) estão em união de facto, 27 (5,4%) estão divorciados, e, por último, 1 (0,2%) é viúvo. Relativamente à região onde exerce atividade laboral, 190 (37,8%) dos participantes trabalham no Norte do país, 175 (34,8%) no centro, 124 (24,7%) no sul e 14 (2,8%) nas ilhas da Madeira ou dos Açores. No que concerne à caracterização profissional da amostra, a tabela 2 apresenta de modo detalhado as variáveis profissionais em estudo. Tabela 2: Caracterização profissional dos participantes (N = 503) Variáveis profissionais N % Habilitações académicas Bacharelato Licenciatura Mestrado Especialização Doutoramento 4 313 79 103 4 0,8 62,2 15,7 20,5 0,8 Categoria profissional Enfermeiro Enfermeiro Especialista Enfermeiro Gestor 367 120 16 73,0 23,9 3,2 Experiência profissional Até 5 anos 6 - 20 anos > 20 anos 129 219 155 25,7 43,5 30,8 Local de trabalho Hospital ACES UCCI Lar Outro 375 80 15 12 21 74,6 15,9 3,0 2,4 4,2 Horário de trabalho Fixo Turnos Outros 133 368 2 26,4 73,2 0,4 Experiência em serviços com doentes com COVID19 Sem experiência Até 2 meses 3-5 meses ≥ 6 meses 164 83 67 189 32,6 16,5 13,3 37,6 24 No que se refere às habilitações académicas, a maioria dos participantes 313 (62,2%) possuem a licenciatura em enfermagem, e apenas 4 (0,8%) possuem o bacharelato em enfermagem. Da amostra existem 79 (15,7%) enfermeiros que possuem mestrado e 103 (20,5%) enfermeiros têm curso de especialidade, sendo ambos os graus em diversas áreas de estudo, maioritariamente em Enfermagem Médico-Cirúrgica, Enfermagem e Reabilitação, Enfermagem de Saúde Comunitária e Saúde Pública, Enfermagem de Saúde Infantil e Pediátrica, Enfermagem de Saúde Materna e Obstétrica, Mestrados em Enfermagem e Mestrados em Gestão de Unidades de Saúde. Quanto à categoria profissional, a maioria da amostra é constituída por Enfermeiros de Cuidados Gerais sendo estes 367 (73%), 120 (23,9%) participantes exercem funções como Enfermeiros Especialistas e 16 (3,2%) como Enfermeiros Gestores. Da amostra total constata-se que 129 (25,7%) dos participantes têm uma experiência profissional igual ou inferior a 5 anos, 219 (43,5%) têm entre 6 e 20 anos de experiência e 155 (30,8%) têm uma experiência profissional superior a 20 anos, sendo que a média da amostra é de 15,2 anos ( DP = 9,8), variando entre um mínimo de 0 anos e um máximo de 43 anos. Falando ainda de experiência profissional, mais concretamente em serviços ou unidades com doentes com COVID-19, 164 (32,6%) participantes não possuem qualquer tipo de experiência profissional na prestação de cuidados a doentes infetados com o vírus. 83 (16,5%) participantes possuem até 2 meses de experiência, 67 (13,3%) enfermeiros trabalharam neste tipo de serviços entre 3 e 5 meses, e 189 (37,6%) têm uma experiência igual ou superior a 6 meses, sendo que o máximo registado é de 12 meses na prestação de cuidados a doentes infetados com COVID-19. Relativamente ao local de trabalho da principal entidade empregadora, a grande maioria dos enfermeiros constituintes da amostra exercem funções no hospital, 375 (74,6%), 80 (15,9%) trabalham no Agrupamento de Centros de Saúde (ACES), 15 (3%) trabalham em Unidades de Cuidados Continuados Integrados (UCCI), os restantes 4,2% trabalham em Clínicas, Unidades de Saúde, Instituições Particulares de Solidariedade Social, entre outros. No global, 368 (73,2%) participantes trabalham por turnos, 133 (26,4%) têm um horário fixo e apenas 2 (0,4%) dos participantes têm outro tipo de regime de horário designado no código do trabalho como dispensa para amamentação, em que há uma redução de horário. Quanto à caracterização das variáveis laborais da amostra (tabela 3), a maioria dos enfermeiros, 357 (71%), exercem funções apenas numa instituição, 123 (24,4%) têm dois empregos e 23 (4,6%) trabalham em 3 ou mais locais diferentes. Globalmente a amostra é constituída por funcionários públicos, 79,5%, 25 existindo 42 (8,3%) enfermeiros a trabalhar em instituições privadas, e 61 (12,1%) exercem funções em instituições com parceria público-privada. Na amostra prevalecem enfermeiros com uma carga horária semanal de 35 horas, representando 80,5% da amostra total. Com uma representatividade menor estão os participantes que trabalham semanalmente 40 horas (9,1%), 38 (7,5%) enfermeiros trabalham mais de 40 horas semanais e 14 (2,8%) trabalham menos de 35 horas. Com o aparecimento da pandemia, a carga horária semanal da generalidade dos enfermeiros aumentou, sendo 340 (67,6%) os enfermeiros com um aumento e 163 (32,4%) os enfermeiros sem alteração na carga horária de trabalho com o aparecimento da pandemia. Tabela 3: Caracterização laboral dos participantes (N=503) Variáveis laborais N % Nº de locais de trabalho 1 2 ≥ 3 357 123 23 71,0 24,4 4,6 Tipo de instituição empregadora Público Privado Parceria Público-Privado 400 42 61 79,5 8,3 12,1 Carga horária < 35 horas 35 horas 40 horas > 40 horas 14 405 46 38 2,8 80,5 9,1 7,5 Aumento da carga horária Não Sim 163 340 32,4 67,6 Remuneração mensal Menos de 800€ 800€ a 999€ 1000€ a 1199€ 1200€ a 1399€ 1400€ a 1600€ Mais de 1600€ 2 26 104 205 112 54 0,4 5,2 20,7 40,7 22,3 10,7 Aumento salarial / Incentivos Não Sim 392 111 77,9 22,1 Quanto à remuneração mensal, 2 (0,4%) participantes recebem menos de 800€ ilíquidos mensalmente, 26 (5,2%) recebem entre 800€ a 999€, 104 (20,7%) recebem entre 1000€ a 1199€, o salário mais prevalente situa-se entre os 1200€ e 1399€ sendo 205 (40,7%) os enfermeiros que usufruem do mesmo, 26 112 (22,3%) enfermeiros ganham entre 1400€ a 1600€ mensalmente e 54 (10,7%) enfermeiros recebem mais do que 1600€. Com o surgimento da pandemia, apesar da generalidade dos enfermeiros terem tido um aumento na carga horária, o mesmo não se verificou no rendimento mensal, pois 392 (77,9%) participantes não receberam nenhum aumento salarial ou outro tipo de incentivo monetário, sendo que apenas 111 (22,1%) receberam. No que tange ao valor do aumento, a grande maioria refere ter recebido um suplemento atribuído pelo governo, equivalente a metade do ordenado base de cada enfermeiro, sendo que este incentivo foi recebido uma única vez e foi atribuído apenas a enfermeiros com experiência em serviços com doentes com COVID-19 num período superior a 30 dias consecutivos. Tabela 4: Caracterização extralaboral dos participantes (N = 503) Variáveis extralaborais N % Constituição do agregado familiar 1 2 3 4 5 6 8 79 100 136 157 27 3 1 15,7 19,5 27,0 31,2 5,4 0,6 0,2 Número de filhos 0 1 2 ≥ 3 215 116 149 23 42,7 23,1 29,6 4,6 Idade dos filhos Filhos com idades < 16 anos Filhos com idades ≥ 16 anos 206 82 71,5 28,5 Nº de dias de afastamento do agregado familiar durante a pandemia 0 dias Até 60 dias > 60 dias 355 103 45 70,6 20,5 8,9 Quanto às variáveis extralaborais (tabela 4), o número de elementos do agregado familiar dos participantes varia de 1 a 8, sendo que 79 (15,7%) enfermeiros são os únicos elementos do seu agregado familiar, 100 (19,5%) têm um agregado com 2 elementos, 136 (27%) participantes têm 3 elementos, 157 (31%) têm 4 elementos e 31 enfermeiros têm um agregado familiar com um número igual ou superior a 5 elementos. Uma grande percentagem da amostra não tem filhos (42,7%), 116 (23,1%) participantes têm apenas 1 filho, 149 (29,6%) têm 2 filhos e 23 (4,6%) têm 3 ou mais filhos, sendo 6 o 27 máximo registado. Dos 288 (57,3%) enfermeiros que têm filhos, a grande maioria tem filhos com idade inferior a 16 anos (71,5%), sendo que os restantes 28,5% têm filhos com idade igual ou superior a 16 anos. Com o aparecimento do vírus SARS-CoV-2 alguns profissionais de saúde optaram pelo afastamento da sua família para diminuir o risco de contágio da mesma, assim 70,6% da amostra total não estiveram afastados durante este período, 20,5% dos enfermeiros estiveram até 60 dias afastados do seu agregado familiar, e apenas 8,9% dos participantes ultrapassaram os 60 dias de afastamento da sua família, esta variável apresenta um mínimo de 2 dias e um máximo de 365 dias. 3.4. Procedimento de recolha de dados, Instrumento de recolha e análise de dados Para a recolha de informação que permitiu produzir este estudo foi criado um questionário, por ser um método de recolha de dados que proporciona informação objetiva, conseguindo simultaneamente compreender as perceções dos indivíduos e a sua realidade, estando também este método de acordo com o paradigma de investigação adotado no estudo (Coutinho, 2021). De modo a perceber a aplicabilidade e adequabilidade do questionário, foi previamente realizado um pré-teste a um grupo de 15 enfermeiros escolhidos pela investigadora. Assim o pré-teste permitiu o aperfeiçoamento e aumento da validade do instrumento, conseguindo identificar questões mal formuladas ou ambíguas e avaliar a fiabilidade e exequibilidade do questionário. Numa fase inicial, pretendeu-se obter o parecer favorável da Comissão de Ética para a Investigação em Ciências da Vida e da Saúde e posteriormente da Ordem dos Enfermeiros, para a divulgação do questionário via online, através do site da Ordem dos Enfermeiros e nas redes sociais. Destarte, como metodologia de recolha de dados optou-se por um inquérito por questionário dividido em três partes. Após a obtenção do consentimento informado do participante através de uma pequena introdução onde é explicado o âmbito do estudo, bem como os seus objetivos, garantindo sempre a confidencialidade e anonimato da informação recolhida e dada pelo participante. A primeira parte do questionário refere-se a questões relacionadas com as variáveis sociodemográficas, profissionais e laborais, assim numa primeira fase é possível recolher dados sobre as variáveis independentes, bem como questionar o participante acerca de mudanças no trabalho e na relação entre vida familiar e profissional durante o período da pandemia SARS-CoV-2, portanto variáveis extralaborais. A segunda parte do questionário é constituída pelo MSQ versão curta, entre as diferentes escalas que permitem mensurar a SP dos enfermeiros, o MSQ é um questionário frequentemente aplicado neste grupo profissional, devido ao seu elevado nível de validade e confiabilidade para o resultado pretendido. 28 Assim, o MSQ é um questionário que permite perceber como o profissional se sente em relação ao seu trabalho atual, através da identificação dos aspetos que geram satisfação e insatisfação. Portanto, esta secção é constituída por 20 afirmações, em que o participante tem de responder mediante o seu grau de concordância. A terceira parte pretende recolher dados relativos ao engajamento dos enfermeiros, através da Utrecht Work Engagement Scale (UWES), uma escala que permite a avaliação do engajamento dos enfermeiros relativo ao seu emprego. Esta escala apresenta 9 afirmações relativas a sentimentos que o trabalhador pode exibir relativos à sua vida profissional, assim, numa escala Likert o participante responde dependendo da frequência dos sentimentos referidos nos diferentes itens. Quanto maior for a pontuação final deste questionário, maior é o nível de engajamento do profissional com o trabalho (W. B. Schaufeli & Bakker, 2004). O questionário pode ser consultado no Apêndice I, página 57. Os dados recolhidos foram sujeitos a um tratamento estatístico através do Statistical Package for the Social Sciences , Versão 25, do qual resultaram resultados quantitativos alvo de análise específica. Assim, foi realizada uma análise descritiva dos dados obtidos através do cálculo das frequências e percentagens das estatísticas descritivas (mínimo, máximo, média e desvio-padrão). De modo a responder às questões de investigação, foram realizados vários tipos de procedimentos e análises estatísticas, de acordo com o tipo de questão colocada e tipologia das variáveis envolvidas. Portanto, foram aplicados o teste t-Student e Anova para verificar a influência das variáveis independentes (sociodemográficas, profissionais, laborais e extralaborais) com o nível de SP da amostra. O coeficiente de correlação de Pearson foi aplicado de modo a avaliar o tipo de relação entre as duas variáveis quantitativas: Engajamento e SP. O nível de significância adotado foi de 0,05. O grau de confiança ou exatidão em que podemos confiar nos dados obtidos é fornecido pela fiabilidade, sendo esta dada pela consistência interna. A consistência interna procura avaliar em que grau de variância geral dos resultados se associa ao somatório da variância de cada item (Coutinho, 2021). Assim, a fiabilidade dos instrumentos de colheita de dados MSQ e UWES foi avaliada através da análise da consistência interna, utilizando o coeficiente 𝞪 de Cronbach , sendo que, no geral, os valores obtidos demonstraram uma boa consistência interna, conforme descrito na Tabela 5. Foi analisada a consistência interna pelo método de 𝞪 de Cronbach para a escala total e secções que integram o MSQ. Os valores estão descritos na tabela 5 sendo que estes mostram que apenas para a secção “Satisfação Geral” se verificou uma consistência interna fraca (0.530). Para as restantes secções a consistência interna foi boa e muito boa, tendo valores acima de 0.8 e 0.9, respetivamente. 29 Tabela 5: Análise da consistência interna do MSQ Alfa de Cronbach Nº de itens Satisfação Intrínseca 0,911 12 Satisfação Extrínseca 0,813 6 Satisfação Geral 0,530 2 Satisfação Total (MSQ) 0,923 20 Quanto ao inquérito UWES, são 9 itens no total com uma resposta que varia entre 0 e 6 pontos, sendo a pontuação máxima obtida de 54 pontos. Para a análise da consistência interna foi calculado o 𝞪 de Cronbach , tendo sido obtido um valor acima de 0.9, classificando assim a consistência interna como muito boa, sendo que o resultado se encontra na tabela 6. Tabela 6: Análise da consistência interna do UWES Alfa de Cronbach Nº de itens Engajamento Vigor 0,925 3 Engajamento Dedicação 0,883 3 Engajamento Absorção 0,855 3 Engajamento (UWES) 0,950 9 3.5. Princípios éticos Esta investigação é desenvolvida respeitando os princípios éticos do direito à confidencialidade e anonimato. A mesma foi precedida pelo parecer favorável da Comissão de Ética para a Investigação em Ciências da Vida e da Saúde e da Ordem dos Enfermeiros para a divulgação e aplicação dos questionários aos enfermeiros inscritos na referida organização. 36 Remuneração mensal - Menos de 800€ - 800€ a 999€ - 1000€ a 1199€ - 1200€ a 1399€ - 1400€ a 1600€ - Mais de 1600€ 2,0 3,4 3,2 3,4 3,5 3,5 1,4 0,9 0,9 0,8 0,8 0,7 2,0 2,4 2,3 2,3 2,5 2,6 1,4 1,0 0,9 0,7 0,9 0,8 1,8 3,3 3,1 3,2 3,3 3,3 1,1 1,0 0,9 0,9 1,0 0,9 39,0 61,5 58,8 61,1 64,1 64,2 26,9 16,9 15,8 13,5 15,6 13,0 0,019 Aumento salarial / Incentivos - Não - Sim 3,4 3,5 0,8 0,9 2,4 2,5 0,8 0,9 3,1 3,4 0,9 0,9 61,0 63,6 14,6 15,4 0,098 No que diz respeito à variável “Nº de locais de trabalho”, podemos concluir pelo teste Anova que o valor médio da satisfação extrínseca dos enfermeiros que trabalham em mais do que 3 instituições é significativamente superior ao valor médio da satisfação extrínseca dos enfermeiros que trabalham apenas num local, 2,6 e 2,3, respetivamente. Quanto ao tipo de gestão da principal entidade empregadora, pelo teste Anova percebemos que o valor médio da satisfação nas 3 secções (intrínseca, extrínseca e geral) e na satisfação total é superior em enfermeiros que trabalham em instituições privadas, comparativamente aos outros tipo de gestão organizacional. Esta diferença é notória principalmente no valor médio da satisfação extrínseca dos enfermeiros que trabalham em organizações privadas (2,8) comparativamente aos enfermeiros a exercer funções em instituições públicas (2,3). Relativamente à carga horária semanal, os enfermeiros com um horário inferior a 35 horas semanais apresentam valores médios da satisfação extrínseca e geral significativamente inferiores, 2,2 e 2,9 respetivamente, aos enfermeiros que trabalham mais do que 40 horas (2,6 e 3,4 respetivamente). Na generalidade das 3 secções da satisfação e da satisfação total, os enfermeiros que trabalham mais de 40 horas estão mais satisfeitos em relação aos restantes. Os enfermeiros que não sofreram um aumento da carga horária com o aparecimento da pandemia têm um valor médio da satisfação total e as restantes secções significativamente mais elevado do que os enfermeiros que viram a sua carga horária aumentar (p<0,001). Com os resultados apresentados na tabela 11, conclui-se que os enfermeiros com uma remuneração mensal inferior a 800€ apresentam valores médios, nas 3 secções da satisfação, significativamente inferiores, comparativamente aos enfermeiros com um salário superior a 1600€. Os enfermeiros com remuneração superior a 1600€ têm um valor médio da satisfação total significativamente mais elevado do que os enfermeiros com remunerações inferiores a 800€ ou até 1199€ (p=0,019). 37 Pelo teste t-Student conclui-se que o valor médio da satisfação geral dos enfermeiros que tiveram aumento salarial, ou que receberam algum incentivo, é significativamente mais elevado do que o valor médio da satisfação geral dos enfermeiros sem aumento no salário. No que respeita ao quinto objetivo, este pretende verificar quais são as variáveis extralaborais com influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARSCoV-2, assim a tabela 12 apresenta os valores médios da satisfação mediante cada uma das variáveis. Os enfermeiros que têm um agregado familiar constituído por 5 ou mais pessoas e enfermeiros em que o seu agregado familiar é constituído apenas por eles próprios, têm valores médios de satisfação total superiores aos enfermeiros com 2 ou 3 pessoas no seu agregado familiar. Pelo teste Anova concluiu-se que o valor médio da satisfação geral para enfermeiros sem filhos é significativamente mais elevado do que o valor médio da satisfação geral dos enfermeiros com 1 filho, 3,4 e 2,9, respetivamente. Quanto à idade dos filhos, podemos concluir que os enfermeiros com filhos com idade inferior a 16 anos apresentam valores médios da satisfação extrínseca e geral (2,3 e 3,0 respetivamente) significativamente inferiores aos enfermeiros com filhos com idade igual ou superior a 16 anos (2,6 e 3,3 respetivamente). Quanto à satisfação total, os enfermeiros que têm filhos com mais de 16 anos de idade também estão mais satisfeitos. Relativamente à última variável, não foram encontradas diferenças significativas nos valores médios da satisfação. Portanto, o número de dias de afastamento do agregado familiar durante a pandemia, sendo 0 dias, até 60 dias ou mais do que 60 dias, não tem influência nos níveis de satisfação. 38 Tabela 12: Relação entre as variáveis extralaborais e o MSQ Variáveis Extralaborais Satisfação Intrínseca Satisfação Extrínseca Satisfação Geral Satisfação Total Média DP Média DP Média DP Média DP p Constituição do agregado familiar - 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 8 3,7 3,3 3,4 3,3 3,7 3,7 3,5 0,8 0,9 0,8 0,8 0,8 0,7 - 2,4 2,4 2,3 2,4 2,7 2,7 3,2 0,7 0,9 0,8 0,8 0,9 0,1 - 3,4 3,1 3,0 3,2 3,6 3,8 3,0 0,7 1,1 0,9 0,9 1,1 0,3 - 65,0 59,6 60,3 60,9 67,8 68,0 67,0 12,0 16,4 14,9 14,4 15,2 9,5 - 0,045 Número de filhos - 0 - 1 - 2 - ≥ 3 3,5 3,3 3,4 3,5 0,8 0,9 0,8 0,8 2,4 2,3 2,4 2,5 0,9 0,9 0,8 0,9 3,4 2,9 3,2 3,4 0,9 1,0 0,9 1,0 62,7 59,4 61,1 64,4 14,3 16,4 13,9 15,3 0,194 Idade dos filhos - < 16 anos - ≥ 16 anos 3,3 3,4 0,9 0,8 2,3 2,6 0,8 0,8 3,0 3,3 0,9 0,9 59,7 63,1 15,5 13,7 0,092 Nº de dias de afastamento do agregado familiar durante a pandemia - 0 dias - Até 60 dias - > 60 dias 3,4 3,3 3,4 0,8 0,9 0,9 2,4 2,4 2,4 0,8 1,0 0,9 3,2 3,2 3,2 0,9 1,0 1,0 61,9 60,2 61,5 13,9 16,9 16,8 0,591 Finalizando, o último objetivo pretende verificar qual a relação entre o nível de SP dos enfermeiros e o seu nível de engajamento no trabalho durante o período da pandemia SARS-CoV-2. Destarte, o coeficiente de correlação de Pearson foi aplicado de modo a avaliar o tipo de relação entre as duas variáveis quantitativas de engajamento e SP, estando descritos os resultados na tabela 13. Assim podemos concluir que o engajamento tem uma correlação positiva e significativa com a satisfação (p<0,05). 39 Tabela 13: Correlação entre o MSQ e UWES Engajamento Vigor Dedicação Absorção Satisfação Intrínseca Pearson Correlation ,648** ,600** ,632** ,586** p ,000 ,000 ,000 ,000 N 497 498 501 501 Satisfação Extrínseca Pearson Correlation ,467** ,447** ,464** ,396** p ,000 ,000 ,000 ,000 N 497 498 501 501 Satisfação Geral Pearson Correlation ,559** ,531** ,563** ,473** p ,000 ,000 ,000 ,000 N 497 498 501 501 Satisfação Total Pearson Correlation ,664** ,621** ,652** ,588** p ,000 ,000 ,000 ,000 N 497 498 501 501 **A correlação é significativa no nível 0,01 (bilateral). 40 5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS Tendo em consideração os objetivos deste estudo, tanto o global como os específicos, recorda-se que o grande objetivo desta investigação pretende avaliar o nível de SP dos enfermeiros a exercer funções em Portugal durante a Pandemia SARS-CoV-2. Pelos resultados obtidos, o nível médio de satisfação é de 61,7%, considerando que este nível poderia variar entre 20% e 100%, tendo em conta os critérios do MSQ, este valor classifica qualitativamente os enfermeiros como moderadamente satisfeitos profissionalmente durante a Pandemia SARS-CoV-2. Estudos realizados por S. B. Moura et al. (2016) e S. C. M. Moura (2012) também chegaram a um resultado semelhante. Para além destes resultados, Dinis e Fronteira (2015) também defendem a ideia de que os enfermeiros estão satisfeitos, tal como o estudo realizado por Carvalho (2014) que revela um bom nível de SP nos enfermeiros. No entanto, Bernardino (2018) e Correia (2016) discordam, referindo que os enfermeiros estão insatisfeitos profissionalmente. Na literatura não existe, portanto, uma unanimidade relativamente à SP dos enfermeiros, para além disso, como já foi referido, a pandemia afetou e ainda afeta todo o mundo desde o ano de 2019 até ao presente, sendo um problema que envolve a saúde pública. Daqui decorre que os enfermeiros viram a sua vida profissional a mudar e tiveram de se adaptar às novas condições que a pandemia impôs. Assim, a SP dos enfermeiros neste novo contexto é um novo foco de estudo. Em contexto de pandemia, Giménez-Espert et al. (2020) afirmam que os enfermeiros apresentam um elevado nível de SP, justificando estes resultados através da resiliência demonstrada por estes profissionais. Os autores explicam que a resiliência advém da consciência da enorme importância do trabalho dos enfermeiros, especialmente nestas circunstâncias. Assim, conseguem manter um equilíbrio entre os valores pessoais, as suas atitudes e crenças com as competências e aptidões profissionais, ajudando na gerência das suas vulnerabilidades, fazendo com que a sua SP mantenha níveis superiores ao esperado. Com o passar do tempo durante a pandemia, foram surgindo mais medidas, recursos e informações sobre a COVID-19, que ajudaram na diminuição do desconforto associado ao trabalho e ajudaram os profissionais a enfrentar os desafios do seu trabalho. Esta evolução também permitiu, segundo os autores, uma diminuição dos conflitos interpessoais, maior satisfação no trabalho e menos problemas psicossomáticos (Giménez-Espert et al., 2020). Said e El-Shafei (2021), por outro lado, mostram que os enfermeiros durante a pandemia demonstraram insatisfação profissional, referindo que as principais razões que explicam estes níveis são: a insatisfação com as recompensas extrínsecas recebidas, a nível financeiro e moral; a insatisfação com o equilíbrio entre trabalho e família; insatisfação com a interação entre equipa de trabalho, que é afetada pelo 41 aumento da carga de trabalho; e, por fim, a insatisfação com as atualizações regulares das recomendações e diretivas oficiais associadas à COVID-19, que dificultam a tomada de decisão dos enfermeiros. O MSQ apresenta diversas afirmações relacionadas com fatores que influenciam a SP dos profissionais, este questionário baseia-se no indivíduo, nas suas condições do trabalho, e na interação entre ambos e está dividido em 3 secções de satisfação, intrínseca, extrínseca e geral. A satisfação intrínseca apresenta os valores médios de satisfação superiores (3,41), comparativamente às outras secções, portanto, fatores como a autonomia e poder de decisão, responsabilidade, a estabilidade do trabalho, as funções exercidas e o sentimento de realização pessoal, foram fatores que contribuíram favoravelmente para a SP dos enfermeiros durante a pandemia. Mesmo noutro contexto os resultados são semelhantes, Correia (2016) também apontava a autonomia, a responsabilidade e a natureza do trabalho como dimensões promotoras da SP dos enfermeiros. Num contexto de pandemia mundial, estes fatores podem melhorar a SP dos enfermeiros e uma possível explicação é o reconhecimento dado pela sociedade neste período aos profissionais de saúde, incluindo enfermeiros. O reconhecimento do valor do profissional e da profissão pode ajudar o enfermeiro a reconhecer a importância da sua profissão e das suas funções na saúde das pessoas, aumentando assim o sentimento de realização pessoal. Quanto à autonomia e ao poder de decisão, são dimensões que neste contexto podem ter sofrido alterações dado que, na prestação de cuidados de saúde, os profissionais de saúde têm de estar protegidos com EPI, e esta proteção requer tempo para adaptação ao seu uso, tempo esse que poderá ser uma barreira em algumas situações urgentes, surgindo a necessidade de tomar decisões e agir o mais rápido possível sem que haja outra opinião ou ordem médica. Por outro lado, estas situações geram stresse e burnout, fatores que contribuem negativamente para a SP dos enfermeiros (Labrague & Santos, 2020b; Mo et al., 2020; Yu et al., 2020). Quanto à satisfação extrínseca, esta apresenta o valor médio mais baixo das 3 secções (2,38). Esta secção é constituída por afirmações relacionadas com as chefias, as políticas institucionais, o salário e quantidade de trabalho, a progressão na carreira e com o reconhecimento dado por fazer um bom trabalho. Portanto, todas estas dimensões afetam negativamente a SP dos enfermeiros em contexto de pandemia. Correia (2016) também defende que o salário, a progressão na carreira e o reconhecimento dado ao trabalho realizado são fatores que influenciam negativamente a SP dos enfermeiros, mas isto em contexto de não pandemia. No entanto, este autor refere que a relação com chefias contribui favoravelmente para a SP dos enfermeiros, sendo que, por outro lado, Bernardino (2018) alega que os enfermeiros portugueses estão insatisfeitos com as suas chefias. 42 Quanto ao salário e à progressão na carreira, na literatura é unânime que estes fatores geram insatisfação profissional nos enfermeiros (Bernardino, 2018; C. I. N. P. Silva & Potra, 2019; Correia, 2016; Dias & Morais, 2019; Lu et al., 2005; Rizany et al., 2019). Em contexto de pandemia o resultado é o mesmo, para além do mais, um fator agravante é o aumento da carga horária verificado em 67,6% da amostra durante a pandemia, em que 77,9% da amostra não recebeu qualquer tipo de aumento salarial ou incentivo. Dos enfermeiros que tiveram um aumento, a grande maioria recebeu apenas um pagamento e só no caso daqueles que prestaram cuidados de saúde a doentes com COVID-19, num período superior a um mês. A satisfação geral apresenta, tal como a satisfação intrínseca, um valor médio superior a 3, e esta secção engloba dois aspetos muito importantes para a SP, as condições de trabalho e a relação estabelecida entre colegas de trabalho. Quanto às condições de trabalho, o valor médio de 2,7 mostra a insatisfação dos enfermeiros em relação a esta dimensão. Estes resultados são corroborados pelas conclusões dos estudos de C. Silva e Potra (2017) e Dias e Morais (2019). O contexto estudado é marcado pela necessidade acrescida de cuidados de saúde, e se Portugal antes da pandemia apresentava carência de enfermeiros nos hospitais, durante a pandemia essa necessidade aumentou significativamente. Quando as organizações não têm o número de enfermeiros suficientes para atender às necessidades dos utentes, não só colocam a segurança dos mesmos em risco, como isso gera stresse nos profissionais, afetando os cuidados prestados (Baek et al., 2019). A presença de novos protocolos, mais carga de trabalho, mudanças nas dinâmicas de trabalho, inicialmente a escassez de EPI pelo aumento excessivo da procura, e o uso por longos períodos destes equipamentos, são fatores que contribuíram para um ambiente de trabalho diferente daquele ao qual os enfermeiros estavam adaptados (Labrague & Santos, 2020a; Labrague & Santos, 2020b). Quanto à questão relacionada com a satisfação dos enfermeiros com as relações estabelecidas entre colegas de trabalho, o valor médio de 3,7 mostra que estão satisfeitos neste aspeto, resultado também confirmado por Correia (2016) e Dias e Morais (2019). A literatura refere que a COVID-19 teve um impacto negativo na saúde mental dos enfermeiros, com o aparecimento de problemas de stresse, esgotamento, depressão e ansiedade, deixando assim estes profissionais mais vulneráveis e com uma maior necessidade de apoio por parte dos colegas de trabalho. Portanto, todos estes problemas, e o afastamento dos enfermeiros das suas famílias e amigos, ajudaram na criação de relações mais fortes entre colegas e no espírito de trabalho em equipa. Para além do mais, em serviços com doentes com COVID-19 os espaços foram delimitados entre áreas limpas e contaminadas, sendo necessário um apoio 43 entre colegas na passagem de material entre estas áreas e distribuição de tarefas entre a equipa de trabalho (Labrague & Santos, 2020a; Labrague & Santos, 2020b; Mo et al., 2020). Relativamente aos restantes objetivos, estes pretendiam verificar quais são as variáveis sociodemográficas, profissionais, laborais e extralaborais com influência nos níveis de SP dos enfermeiros em atividade laboral durante o período da pandemia SARS-CoV-2. No que respeita às variáveis sociodemográficas, nenhuma das 4 variáveis têm uma influência estatisticamente significativa sobre o nível de SP dos enfermeiros. Quanto à idade, os resultados obtidos obtida no nosso estudo corroboram as conclusões obtidas por Correia (2016), Nunes (2017) e Santos (2016), quanto à falta de relação entre idade e SP. No entanto, Anes e Ferreira (2018) confirmam a ideia de que quanto mais jovem for o enfermeiro maior é a sua SP. Por outro lado, outros autores referem que quanto maior for a idade dos enfermeiros, maior é a SP (e.g., S. B. Moura et al., 2016; S. C. M. Moura, 2012). Quanto ao sexo, maioritariamente os estudos afirmam que os enfermeiros homens estão mais satisfeitos profissionalmente (Dinis & Fronteira, 2015; C. Ferreira et al., 2017; Nunes, 2017). No entanto, os resultados obtidos pelo nosso estudo não mostram uma relação significativa entre sexo do enfermeiro e SP, o que vai de acordo com os resultados de Anes e Ferreira (2018). Também o estado civil neste estudo não manifesta influência nos níveis de SP, um resultado também admitido por outros autores (e.g., Anes e Ferreira, 2018; Correia, 2016; C. Ferreira et al., 2017; Santos, 2016). A região de Portugal é uma variável que não afetou a SP dos enfermeiros, sendo que uma possível justificação é o facto da pandemia ter afetado igualmente todo o país, apesar de ser em diferentes fases. Relativamente às variáveis socioprofissionais, as habilitações académicas e a experiência profissional são variáveis que não influenciam significativamente a SP, um dado corroborado por Anes e Ferreira (2018) e Santos (2016). No entanto, a categoria profissional do participante apresenta uma influência significativa na SP, pois os enfermeiros gestores manifestam-se mais satisfeitos, comparativamente aos restantes enfermeiros. Este facto durante a pandemia pode resultar de diferentes explicações, como os salários mais elevados nesta categoria, a responsabilidade e capacidade de decisão acrescida, e a menor exposição ao vírus nesta categoria profissional por não existir a prestação de cuidados de saúde diretos ao utente. No nosso estudo, as variáveis local de trabalho e a experiência em serviços com doentes com COVID-19 não apresentam uma influência significativa com a SP dos enfermeiros. Sendo uma pandemia de grandes dimensões, todas as instituições de saúde foram afetadas pela mesma, dos cuidados primários, aos hospitais e lares, bem como os profissionais dessas mesmas instituições, apesar de não trabalharem em serviços com doentes infetados. 44 Quanto ao tipo de horário de trabalho, os enfermeiros que têm um horário fixo apresentam maiores níveis de SP, sendo esta a realidade observada noutros estudos mesmo antes da pandemia. O horário rotativo já é definido na literatura como desencadeador de vários problemas a nível físico e emocional, que se refletem na SP dos profissionais, daí o contexto da pandemia não influenciar esta realidade (Dias & Morais, 2019; S. C. M. Moura, 2012; Nunes, 2017). A respeito das variáveis laborais, o número de locais de trabalho, o tipo gestão da instituição empregadora e a carga horária não têm influência significativa sobre o nível de SP, no entanto, existem diferenças na SP dos enfermeiros que exercem funções no privado, comparativamente ao público, pois os primeiros encontram-se mais satisfeitos. Em contexto de pandemia, os hospitais mais afetados foram os públicos, levando à exaustão de muitos dos profissionais destas organizações. Quanto ao salário, também é recorrente que funcionários que trabalham em instituições privadas tenham uma remuneração mensal superior, daí gerar uma maior satisfação (Anes & Ferreira, 2018). O aumento da carga horária é um fator que influencia significativa e negativamente a SP dos enfermeiros, sendo este um dado corroborado por Yu et al. (2020). Da amostra total, 67,6% dos participantes tiveram um aumento na carga horária, e apenas 22,1% dos participantes receberam um aumento salarial, sendo que a maioria destes apenas recebeu um incentivo por trabalharem com doentes com COVID-19. Assim, o aumento salarial durante este período não tem influência sobre a SP dos enfermeiros, por ser traduzido com um pequeno incentivo apesar do aumento de trabalho. Quanto à remuneração, traduz-se numa variável com influência significativa na SP, pois enfermeiros que ganham mais do que 1600€ estão mais satisfeitos do que enfermeiros com salários inferiores a 800€ ou até 1199€. A remuneração é um fator que gera satisfação, no entanto, em Portugal esta gera sempre insatisfação neste grupo profissional, por não estar de acordo com as expectativas destes profissionais (Bernardino, 2018; Dias & Morais, 2019; C. I. N. P. Silva & Potra, 2019). No que diz respeito às variáveis extralaborais, a constituição do agregado familiar foi a única variável que teve uma influência estatisticamente significativa no nível de SP, pois enfermeiros com um agregado familiar maior (igual ou superior a 5 pessoas) estão mais satisfeitos. Este é um resultado que não vai ao encontro do esperado pela literatura, visto que a pandemia é marcada pelo afastamento dos profissionais de saúde da sua família, o que pode gerar insatisfação para os enfermeiros que tenham mais do que um elemento no seu agregado familiar (Labrague & Santos, 2020b; Mo et al., 2020; Pasay, 2020). Uma possível explicação para este resultado poderá residir no facto de que agregados familiares de maior dimensão, poderão equivaler a maiores fontes de apoio instrumental e emocional, vital no período da 45 pandemia quando o enfermeiro esteve mais exposto a um aumento da carga de trabalho e de fatores geradores de stress. O número de filhos e a idade dos filhos não influenciam significativamente a SP dos enfermeiros, no entanto os enfermeiros que têm filhos com idade igual ou superior a 16 anos apresentam um nível ligeiramente superior de SP, comparativamente aos enfermeiros com filhos com menos de 16 anos. Segundo Nunes (2017), uma possível explicação é a maior dependência dos filhos com menos de 16 anos, sendo necessário mais tempo, no entanto, em contexto de pandemia, também existe uma maior preocupação com a proteção dos filhos contra o vírus, principalmente de crianças mais pequenas (Labrague & Santos, 2020a). O número de dias de afastamento do agregado familiar não influencia significativamente o nível de SP dos enfermeiros, sendo este um resultado contrário ao esperado pela literatura existente, pois a mesma refere que o afastamento da família gera insatisfação no trabalho (Labrague & Santos, 2020b; Mo et al., 2020). Por fim, relativamente ao último objetivo, este pretende verificar qual a relação entre o nível de SP dos enfermeiros e o seu nível de engajamento durante o período da pandemia SARS-CoV-2, pelos resultados concluímos que estas duas variáveis apresentam uma correlação positiva e moderada (𝞺 = 0,664). Na literatura são diversos os estudos que apontam para a relação positiva entre satisfação dos enfermeiros e maior engajamento no trabalho (García-Sierra et al., 2017; Hontake & Aryoshi, 2018; OrgambídezRamos & Almeida, 2017; Stover, 2020). Com o aparecimento da pandemia, os estudos mostram que esta relação não se alterou. Um bom nível de satisfação aumenta o bem-estar emocional do enfermeiro, o que se reflete no seu engajamento no trabalho. A melhora deste bem-estar contribui para um maior envolvimento no trabalho e promove uma maior resiliência ao stresse e à sobrecarga de trabalho que caracteriza a pandemia (Allande-Cussó et al., 2021). 52 OCDE, E. U. (2020). 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PARECER DA COMISSÃO DE ÉTICA PARA A INVESTIGAÇÃO EM CIÊNCIAS DA VIDA E DA SAÚDE 56 57 2. PARECER DA ORDEM DOS ENFERMEIROS 58 59 APÊNDICES 60 1. INSTRUMENTO DE RECOLHA DE DADOS Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão 61 Este questionário realiza-se no âmbito de uma Dissertação de Mestrado em Gestão de Unidades de Saúde da Universidade do Minho, cujo tema é “Satisfação Profissional dos Enfermeiros durante o período da Pandemia SARS-CoV-2”. O objetivo deste questionário é obter informação sobre a satisfação profissional dos enfermeiros em atividade laboral em Portugal, durante o período da pandemia SARS-Cov-2. Pretende-se, deste modo, detetar quais são os fatores que exercem influência sobre a satisfação profissional dos enfermeiros durante este período, permitindo efetuar um diagnóstico da situação que permitirá o desenvolvimento de estratégias de intervenção para a melhoria da satisfação profissional desta classe profissional. O vosso contributo é, por isso, valioso! É dada total garantia de Confidencialidade e Anonimato da informação recolhida. Este questionário demora aproximadamente 5 minutos a preencher. Desde já agradeço a sua disponibilidade e colaboração! A investigadora: Nádia Roque (Enfermeira) Contacto e-mail: [email protected] ________________________Consentimento Informado________________________ Aceito participar neste estudo, permitindo a utilização dos dados de forma voluntária, confiando que apenas serão utilizados para esta investigação. É dada a garantia pela investigadora de que todas as respostas serão tratadas de forma confidencial e anónima. Adicionalmente, pode desistir de participar neste estudo, sem qualquer tipo de consequência. Sim Não _______________________________1ª Parte_________________________________ Caracterização Sociodemográfica, Profissional, Laboral e Extralaboral, os dados fornecidos neste campo irão permitir perceber quais são os fatores que poderão ter influência na satisfação profissional. Idade: ___ Anos Sexo: ____________