Unindo paixão e profissionalismo: a gestão de pessoas numa claque de futebol – Os Super Dragões

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Bruna Hora Miranda Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Super Dragões maio de 2024 UMinho| 2024 Bruna Hora Miranda Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Super Dragões i Bruna Hora Miranda Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Super Dragões Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Trabalho efetuado sob a orientação do Professor Doutor José João Correia Leite Ribeiro Braga, maio de 2024 i DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivações CC BY-NC-ND h tt ps://creat iv ecom m on s .o rg/licenses /by - nc - n d/4.0 / ii DECLARAÇÃO Nome: Bruna Hora Miranda Endereço Eletrónico: [email protected] Título da Dissertação: Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Super Dragões Orientador: Professor Doutor José João Correia Leite Ribeiro Ano de conclusão: 2024 Designação do Mestrado: Mestrado em Gestão de Recursos Humanos É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO INTEGRAL DESTA TESE/TRABALHO APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE; Universidade do Minho, / / Assinatura: iii DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho. ______________________________________________________________________________________ iv AGRADECIMENTOS A conclusão desta dissertação não teria sido possível sem o apoio e incentivo de muitas pessoas a quem quero expressar a minha profunda gratidão. Em primeiro lugar, gostaria de agradecer aos meus pais pelo amor incondicional, paciência e apoio inabalável. Pelos incentivos e palavras de apoio, por ser o que sou hoje e por nunca me deixarem desistir dos meus sonhos. Por terem acreditado em mim todos os dias. À minha irmã, que sempre esteve ao meu lado nos momentos de alegria e nas dificuldades, também merece um agradecimento especial pelo seu constante apoio e carinho. Ao meu orientador, Professor Doutor João Ribeiro, expresso a minha sincera gratidão pela orientação, conselhos valiosos e pela confiança depositada no meu trabalho. A sua sabedoria e paciência foram fundamentais para a realização desta dissertação. Foi, é e peço que continue a ser uma inspiração na minha vida académica, profissional e pessoal, pela pessoa extraordinária que é. Aos meus amigos, que tornaram esta jornada académica mais leve e divertida, deixo o meu agradecimento pelo companheirismo e pelas palavras de encorajamento. Agradeço, especialmente, à minha amiga Morgana, ao meu amigo Filipe e à minha amiga Yasmine, que sempre estiveram presentes, oferecendo ajuda e motivação nos momentos mais desafiantes. À minha colega de mestrado Rita, que esteve comigo desde o início do nosso percurso académico, com quem passei momentos de alegria e que me ajudou imenso nestes meses. Aos meus colegas de trabalho, Miguel, Sónia e Roberto, que me impediram de desistir, que me motivaram todos os dias, que me ouviram sempre que necessário e que estiveram sempre presentes ao longo deste caminho. Não posso deixar de agradecer aos entrevistados que participaram nesta investigação. A vossa disponibilidade e generosidade em partilhar as vossas experiências foram cruciais para o desenvolvimento deste trabalho. A todos, o meu mais sincero obrigada. Este trabalho é também resultado do vosso apoio e contributo. v “ Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Super Dragões” RESUMO Esta dissertação, elaborada como parte do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Minho, tem como objetivo analisar a Gestão de Pessoas numa claque de futebol. As claques de futebol desempenham um papel significativo na cultura desportiva, oferecendo uma expressão única de identidade social para os seus membros. Será analisada a interseção entre paixão e profissionalismo através da Gestão de Pessoas dentro de uma claque específica, os Super Dragões. O preconceito em torno das claques desportivas é algo que necessita de ser desconstruído e debatido, para que, as mentalidades de quem as perceciona, e mesmo dos seus membros, deixe de as compreender como organizações negativas e rebeldes. No quotidiano tudo se resume à gestão de algo e uma claque não é diferente. Desta forma, perceber o funcionamento da claque, da liderança, das estratégias e da gestão que esta adota, permite implementar características que a área da Gestão dos Recursos Humanos possui. Este estudo visa preencher esta lacuna, partindo de uma revisão de literatura detalhada sobre Gestão de Pessoas, liderança e identidade social. Assim, a investigação assume uma metodologia qualitativa contando com a participação de 41 membros e não membros da claque que forneceram dados cruciais para a realização deste trabalho. Os resultados desta pesquisa ofereceram conhecimento valioso que ajudou a compreender como é feita uma gestão num contexto ainda pouco estudado, evidenciando que ainda é preciso muito trabalho para que haja uma gestão perfeita. Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Liderança; Claques de Futebol; Identidade Social; Estereótipos; Motivação vi “Combining Passion and Professionalism: People Management in a Football Supporters’ Group – Os Super Dragões” ABSTRACT This dissertation is developed as part of the Master's in Human Resources Management at the University of Minho and aims to analyse people management within a football supporters' group. Football supporters' groups play a significant role in sports culture, offering a unique expression of social identity for their members. The intersection between passion and professionalism will be analysed through people management within a specific supporters' group, os Super Dragões. The idea that these supporters' groups hold needs to be changed and debated so that outsiders and members stop associating these organizations with something negative and rebellious. In daily life, everything boils down to managing something, and a supporters' group is no different. Therefore, understanding the functioning of the supporters' group, its leadership, strategies, and adopted management practices, allows implementing characteristics that human resources management possess. Thus, through the passion for the club and the professionalism of its members, it is possible to achieve the goals set by the supporters' group. This study aims to fill this gap, starting with a detailed literature review on people management, leadership and social identity. The research adopts a qualitative methodology involving the participation of 41 members and non-members of the supporters' group that provided crucial data for this investigation. The results of this research provided valuable insights that helped understand how management is conducted in a context that is still understudied, highlighting that there is a lot of work needed to be done, to achieve a perfect management." Keywords: People Management; Leadership; Football Supporters’ Groups; Social Identity; Stereotypes; Motivation 5 Em suma, podemos definir equipas como um conjunto de pessoas que interagem entre si, têm consciência uns dos outros, influenciam-se mutuamente e têm a perceção de constituir uma equipa (Schein, 1980) e é necessário haver força de vontade na cooperação para se atingir um ou mais objetivos comuns (Baker, 2006). Embora a paixão seja o combustível que impulsiona os membros da claque, o profissionalismo é o alicerce que sustenta a sua existência e crescimento. Uma Gestão de Pessoas eficiente e profissional numa claque de futebol é capaz de promover uma experiência única para os adeptos e contribuir para a imagem positiva do clube. 3. – Objetivo principal e Objetivos específicos Neste contexto, este trabalho analisa a interseção entre a paixão e o profissionalismo na Gestão de Pessoas numa claque de futebol, explorando os desafios e oportunidades que surgem nesta dinâmica. Serão abordados aspetos como liderança, organização, parcerias e os benefícios que uma gestão bem-sucedida pode trazer para o clube e para os seus adeptos. O objetivo deste estudo de caso foca-se no aprofundamento de uma visão da realidade em termos de Gestão de Pessoas, isto é, analisar e compreender a importância desta gestão nas claques de futebol, sendo ela os Super Dragões, com o intuito de fornecer perspetivas e recomendações para melhorar a experiência dos membros e contribuir para o sucesso do grupo no seu papel de apoio ao clube, a partir das perceções, pontos de vista, opiniões e perspetivas dos próprios participantes. A nível de objetivos específicos pretende-se compreender a interligação entre a Gestão de Pessoas, o desempenho e a coesão em claques de futebol, e identificar estratégias para superar desafios, promovendo harmonia e eficácia. Incluindo desafios que possam surgir como: as diversas personalidades presentes na claque que levam a conflitos, a falta de comunicação e de saber ouvir, 6 disputas internas devido a divergências de opinião ou rivalidades, comportamentos inadequados (violência, racismo, vandalismo), a relação da claque com a direção do clube, a participação ativa dos membros devido ao mau tempo, aos jogos fora e de longa distância, à falta de transportes, à falta de adesão de membros, cumprir normas e leis (pirotecnia) e à parte financeira (aquisição de material de percussão, bandeiras, panos). São apresentadas ainda a seguintes questões de partida:  Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque?  Que perspetivas e recomendações poderão melhorar a experiência na claque e contribuir para um bom ambiente?  Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol?  Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular?  Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? Para ser possível obter respostas/dados que respondam a estas questões e aos objetivos estipulados, a amostra incide sobre o líder da claque dos Super Dragões, sendo este o responsável por toda a gestão da claque, sobre vários elementos da claque, num dos fundadores e fotógrafo da claque e sobre adeptos do Futebol Clube do Porto. 4. – Estrutura da Dissertação A investigação da dissertação divide-se em cinco capítulos. Sendo assim, a introdução inicia-se com um breve enquadramento sobre o tema escolhido e a sua justificação e a apresentação do objetivo principal e dos objetivos específicos; no segundo capítulo é apresentada a revisão da literatura, onde são abordados temas como os princípios e práticas da Gestão de Pessoas, a liderança e a identidade social, que procuram ir ao encontro das questões de partida, para que haja informação e dados que 7 esclareçam as dimensões necessárias para uma boa Gestão de Pessoas. O terceiro capítulo aborda a metodologia adotada apresentando a justificação do posicionamento metodológico, os métodos de recolha e de análise de dados, bem como a caracterização da amostra e os seus procedimentos. O quarto capítulo será de apresentação, análise e discussão dos resultados. Para finalizar, no quinto capítulo apresenta-se uma conclusão de todo o estudo, recomendações/dificuldades, contributos para a prática e proposta de pesquisas futuras. 8 REVISÃO DA LITERATURA 1. – Princípios e Práticas da Gestão de Pessoas A Gestão de Pessoas tendo em conta Chiavenato (2014) “é uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspetos, como a arquitetura organizacional, a cultura corporativa, as características do seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna única em cada organização” (p.8). Segundo Chiavenato (2009), a Gestão de Pessoas é uma disciplina que abrange atividades como recrutamento e seleção, formação e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração, entre outras. Este autor enfatiza uma gestão eficaz, onde se promova a valorização dos trabalhadores e alinhe competências e motivações. Este tipo de gestão tem evoluído ao longo dos anos, fugindo da abordagem burocrática e tem incidido mais numa abordagem estratégica e humanizada, porque, afirma-se que as pessoas são o recurso mais valioso de uma organização. E como é sabido, na fluidez da vida, a única certeza é a mudança constante, mas é a nossa capacidade de adaptação que molda os futuros caminhos (Griffin & Moorhead, 2016). Assim sendo, esta área da gestão está em constante evolução e estudos, dada as mudanças que surgem na nossa sociedade e economia. “O contexto geral da Gestão de Pessoas é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e duradoura interdependência. De um lado, as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar o sucesso. Por outro lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a 9 subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, em face da importância e do impacto que provoca nelas. Assim, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem-sucedido depende de crescer nelas” (Chiavenato, 2014, p.6). Ou seja, não havendo organizações nem pessoas nunca poderia existir este tipo de gestão, porque há uma dependência entre elas para que se alcance metas, objetivos e missões. A Gestão de Pessoas é fundamental no contexto organizacional que envolve o planeamento, a coordenação e o desenvolvimento dos trabalhadores. Com isto, a organização só vai alcançar o sucesso com maior facilidade utilizando um conjunto de princípios, políticas, práticas e estratégias de atuação que irão atrair, desenvolver, motivar e reter os trabalhadores. Esta gestão direciona, estimula e traça estratégias para que se alcance os melhores resultados, um bom desempenho e resposta às necessidades existentes. Num mundo em constante evolução, os líderes devem dominar não apenas os tangíveis, mas também as habilidades, conhecimentos e tecnologias emergentes, para conduzir as suas organizações rumo à excelência competitiva (Griffin & Moorhead, 2016). A Gestão de Pessoas e a Gestão de Recursos Humanos são conceitos que se interrelacionam e se complementam. A Gestão de Pessoas centra-se no desenvolvimento e na motivação dos trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho positivo e incentivando o crescimento pessoal e profissional. Já a Gestão de Recursos Humanos é mais abrangente, englobando processos administrativos e estratégicos, como recrutamento, seleção, formação, avalização de desempenho e remuneração. Ambas as áreas visam maximizar o potencial humano dentro de uma organização, mas a Gestão de Pessoas foca-se mais na componente humana e comportamental, enquanto que a Gestão de Recursos Humanos trata dos aspetos técnicos e organizacionais. Isto é, a integração eficaz destas duas abordagens é essencial para o sucesso e a sustentabilidade das organizações. 10 A Gestão de Recursos Humanos é uma disciplina fundamental no mundo empresarial contemporâneo. Porém, este conceito não se resume à contratação e demissão dos trabalhadores, engloba a criação de um ambiente de trabalho saudável e produtivo, o desenvolvimento das competências e a gestão de conflitos/desafios que possam surgir. Num artigo da Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento Louzada cita “na era da globalização, organizações estão se tornando intensamente competitivas, dinâmicas, inovadoras e produtivas. É neste contexto que se deve inovar as práticas de RH para preparar colaboradores a irem de encontro aos desafios de uma economia baseada no conhecimento e responderem à dinâmica do ambiente de trabalho com a habilidade tecnológica e um alto nível na maneira de pensar” (2017). É fundamental que exista uma comunicação eficaz entre os colaboradores, sendo o líder o principal catalisador desse processo, uma vez que, a correta aplicação dos conceitos de responsabilidade e poder é crucial para promover um sentido de cooperação e entendimento dentro da cultura organizacional. Até porque, para as organizações, compreender o impacto dos líderes no bem-estar dos trabalhadores é uma prioridade essencial, refletindo o compromisso com um ambiente de trabalho saudável e produtivo (Fraga, 2018). O líder é obrigado a dar o exemplo para que os seus trabalhadores realizem as tarefas/desafios com uma responsabilidade acrescida. Todo o resultado final vai surgir mediante as atitudes e os comportamentos que o líder desenvolver ao longo da sua gestão. É de salientar que as pessoas têm o poder de influenciar significativamente as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como são tratadas. “As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial” (Chiavenato, 2014, p.6). Elas podem ser uma valiosa fonte de sucesso, contribuindo com o seu empenho, criatividade e comprometimento, mas também podem tornar-se uma fonte de problemas se não forem devidamente reconhecidas, motivadas e respeitadas. “As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional: elas passam a ser a competência básica da organização, a sua principal vantagem competitiva num mundo globalizado, instável, mutável e fortemente competitivo” (Chiavenato, 2014, p.5). 11 Portanto, é sensato perspetivar as pessoas com uma abordagem que as valorize como um ativo essencial para o progresso da organização, incentivando assim o seu pleno potencial em benefício de todos. Independentemente das diversas definições de liderança, todas convergem para a conceção de que o líder é uma âncora, proporcionando estabilidade, segurança e direcionamento, enquanto inspira motivação e comprometimento nos liderados para alcançar objetivos comuns (Fraga. 2018). Isto porque, trabalhadores motivados irão realizar as suas tarefas com gosto e entrega e num contexto de equipa, o resultado final será sem dúvida muito positivo. “Daí, o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações, e também de autonomia e ação – não mais de passividade, inércia e dependência. Pessoas como parceiros ativos, não como sujeitos passivos” (Chiavenato, 2014, p.10). Nesta linha de pensamento, é possível nomear várias dimensões que promovem a motivação e o esforço dos indivíduos, como o clima organizacional, as condições emocionais e as condições físicas. Como tal, as organizações modernas dependem, atualmente, do investimento nos seus trabalhadores, com a identificação, desenvolvimento e aproveitamento das habilidades intelectuais que cada indivíduo pode possuir (Sovienski & Stigar, 2008). Segundo George e Jones (1999), as forças psicológicas intrínsecas de um indivíduo orientam as suas ações, determinam o grau de empenho e influenciam a capacidade de persistir diante dos desafios. Ou noutra perspetiva, para Perry e Porter (1982) a motivação é o combustível que impulsiona a quantidade, qualidade e direção do esforço dos trabalhadores, fornecendo a energia necessária para impulsionar o seu comportamento dentro do ambiente de trabalho. De qualquer forma, existem várias definições de motivação perante vários autores e para cada organização haverá uma que se adeque da melhor forma. “Ao longo dos anos, tem vindo a tornar-se cada vez mais importante o desenvolvimento de uma Gestão de Recursos Humanos eficiente, o que implica a 12 implementação de uma rede de práticas organizacionais estruturadas, que fomentem a satisfação dos trabalhadores” (Tavares, 2018, p.15). Para que possam ocorrer os resultados desejados, é necessário satisfazer as necessidades dos trabalhadores, recompensa-los de forma justa, definir objetivos, criar desafios, cultivar a ideia de que haverá expetativas a serem alcançadas, entre outros pormenores que levam as pessoas a sentirem-se integradas e desejadas como algo valioso. “Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e motivação na organização” (Chiavenato, 2014, p.174). Um trabalhador motivado faz toda a diferença no exato momento e no momento final, uma vez que, irão procurar alcançar sucesso, ganhar visibilidade pelo seu esforço, provocar impacto e assumir desafios, riscos, incertezas, medos e muitos outros motivos que o levam a elevar a sua importância enquanto pessoa e talento dentro da organização. “A motivação vem a reboque, pois cada pessoa sente-se envolvida, responsável, esforça-se mais e colabora mais com a empresa” (Chiavenato, 2014, p.279). Gerir um conjunto de pessoas leva-nos a aprofundar uma visão da nossa realidade, tendo em conta que, é preciso saber lidar com o trabalho em equipa e com a cultura organizacional em que estamos inseridos. Isto verifica-se na interação que há entre pessoas e como Jobs disse numa entrevista ao telejornal NBC Nightly News em 2006 “as coisas incríveis nos negócios nunca são feitas por uma pessoa, são feitas por uma equipa de pessoas”. Se a equipa obtiver uma boa performance será possível concretizar tarefas com maior eficiência e eficácia, superar desafios e adaptar-se a mudanças no contexto de trabalho, mercado e empresa porque os elementos da equipa devem partilhar objetivos, decisões, responsabilidades e resultados. Num mundo instável, a felicidade tem-se tornado cada vez mais um objetivo central na vida dos trabalhadores e nas organizações. Nos dias de hoje, para alcançar resultados excecionais, as organizações precisam oferecer mais do que apenas uma remuneração atrativa para manter os trabalhadores comprometidos. É crucial investir em atividades que visem melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e em atitudes que promovam o progresso do ambiente de trabalho (Maio, 2016). 13 “Reunir-se é um começo, permanecer juntos é um progresso e trabalhar juntos é sucesso”, fez com que Ford (n.d.) utilizasse esta lei no contexto da organização que utilizava nas suas empresas e que conseguiu mostrar que havia rentabilidade, sucesso, bons resultados e progresso quando um conjunto de pessoas se dedicava ao mesmo propósito. Isto porque, o trabalho em equipa é crucial para um desempenho eficaz. Se as pessoas colaborarem com as suas habilidades e conhecimentos será possível superar desafios e alcançar metas criando assim um ambiente de trabalho positivo. O trabalho em equipa é fundamental no contexto organizacional porque há colaboração e cooperação entre membros de um grupo. Envolve esforço, habilidades e conhecimentos individuais. Adotar uma abordagem de questionamento em detrimento da imposição pode revelar-se a peça fundamental para o sucesso dentro das equipas, uma vez que, não só evidencia humildade por parte do líder, como também cria um ambiente propício à colaboração e ao desenvolvimento coletivo de soluções (Schein, 2013). A ideia a transmitir é que muitas cabeças pensam e agem melhor do que apenas uma, isto porque, cada trabalhador é diferente e pode gerar diferentes níveis de eficácia e competitividade. Dias mencionou que (2009, p.223), “O trabalho em equipa estabelece, desta forma, um diálogo entre os parceiros, colocando múltiplas questões metodológicas como a divisão de tarefas, a partilha de técnicas e meios, a gestão do tempo, a prossecução das tarefas individuais, o ultrapassar obstáculos materiais, a coordenação, o controlo ou a síntese”. A eficácia das equipas é notada quando os membros destas se focam nos objetivos, tomam decisões, criam, inventam e arranjam soluções para possíveis problemas. Conclui-se assim que, um bom desempenho das equipas parte do princípio que exista satisfação por parte dos trabalhadores, favorecendo a organização com uma maior contribuição por parte deles, maior número de sacrifícios, menos absentismo e menos turnover. Isto porque, uma equipa procura adaptar-se tendo em conta que há diversos papéis dentro do contexto de uma equipa de trabalho. Segundo Chiavenato (2014), “envolve também a criação do clima e da cultura corporativa favorável ao alcance dos 14 objetivos, arquitetura organizacional adequada, estilo de gestão e modelagem do trabalho, além de incentivos pelo alcance de objetivos e uma plataforma que permita aos executivos – como gestores de pessoas – trabalhar adequadamente com as suas equipas” (p.69). E é por isso que, o sucesso desta mede-se pela capacidade de ajuste às diferentes situações, condições, aplicando flexibilidade e eficácia face aos desafios que vão surgindo. Dentro dos fatores que podem influenciar o desempenho de uma equipa apresentam-se estes: liderança, comunicação, confiança, segurança, planeamento inicial, trabalho em equipa, motivação e compromisso com os objetivos da organização. Dentro destes, dois são cruciais. “A confiança das pessoas na organização é fundamental para a atração, a retenção e a fixação de talentos” (Chiavenato, 2014, p.12). A confiança faz surgir uma ligação para com o trabalhador e este irá sentir-se útil e valioso; e a comunicação tem que ser bem clara e sintética porque basta alguma falha nesta dimensão humana para gerar algum tipo de conflito, problema, desânimo ou até desistências. “Agora, as equipas constituem o fundamento das organizações flexíveis, e a eficiência das pessoas está cada vez mais vinculada com a habilidade interpessoal de comunicação e colaboração” (Chiavenato, 2014, p.365). Mas a liderança é a chave mestra porque pode vir a motivar os membros da equipa a atingir os objetivos estipulados. No estudo realizado por Robbins (2005) sobre Gestão de Pessoas e no qual este enfatiza a importância de uma liderança eficaz, os líderes desempenham um papel crucial na Gestão de Pessoas, influenciando o clima organizacional, motivando trabalhadores e promovendo um ambiente de trabalho saudável. “A liderança tem sido reconhecida como uma componente fundamental em contexto organizacional, sendo-lhe frequentemente atribuída responsabilidade a nível do desempenho da organização, do desenvolvimento de processos de mudança, da cultura organizacional e do bem-estar dos trabalhadores, entre outros aspetos” (Brandão, 2018, p.280). E segundo Edmondson (2019, p.15) “os trabalhadores passam mais tempo a colaborarem entre eles do que há vinte anos atrás, dado que, contratar pessoas 21 Executive Search, afirma que “embora os dados mostrem que, quanto mais diversidade nas empresas, melhores os resultados de performance, a realidade é outra. Em meio a um mercado de trabalho vasto e com novas oportunidades criadas diariamente, as mulheres encontram frequentes barreiras para ter seus talentos reconhecidos de forma igualitária, ocasionando a falta de mulheres na liderança”. Não há que caracterizar as mulheres sendo melhores ou piores que os homens quando se encontram num cargo de maior responsabilidade ou até visibilidade. Deve-se sim, valorizar e priorizar mais a mulher como um exemplo de oportunidades igualitárias e profissionais, uma vez que, “as mulheres possuem competências e habilidades suficientes para estar à frente de projetos e equipas, mas, na prática, são comandadas por homens. Elas são sub-representadas na totalidade da força de trabalho, enfrentando desafios e barreiras para serem valorizadas como profissionais e talentos” acrescentou Sabino no artigo. Na dinâmica fervorosa das claques de futebol, a liderança desempenha um papel crucial. A verdadeira liderança transcende as quatro linhas, unindo e inspirando as claques de futebol a apoiar incondicionalmente o seu clube. 3. – Identidade Social Identidade social é um conceito complexo que se manifesta através da ligação de um indivíduo a grupos sociais específicos. Isto é, cria-se uma perceção da pessoa e a forma como é percebido pelos outros. Segundo a Teoria da Identidade Social de Tajfel (1986, p.18), “identidade social pode referir-se ao processo de localização de si mesmo, ou de outra pessoa, dentro de um sistema de categorizações sociais ou para qualquer categorização social usada por uma pessoa para definir a si mesma e aos outros”. É a aspiração de um indivíduo de se integrar a um grupo social específico, partilhando traços e interesses comuns com outros membros. 22 A perceção pessoal de pertença a determinadas categorias, impulsionada pela crença individual, está invariavelmente acompanhada de uma dimensão afetiva, traduzida num sentimento de vinculação. Cada pessoa alberga uma diversidade de identidades sociais que se manifestam geralmente de forma organizada, sujeitas a um processo constante de reconfiguração. A identidade social é definida como “a parcela de autoconceito que deriva do conhecimento que o indivíduo tem da sua pertença a um grupo social (ou grupos), juntamente com o significado emocional e valor associado a essa pertença” (Tajfel, 1982, p.290). O conhecimento do indivíduo de que pertence a certos grupos sociais juntamente com algum significado emocional e de valor que atribui a essa pertença são aspetos fundamentais no processo de identificação. “A identidade social poderá ainda ser definida como o autoconceito enquanto membro de grupos, representando a dimensão do autoconceito decorrente da pertença a grupos sociais” (Tajfel, 1982, p.18). O indivíduo sente-se melhor entre indivíduos que partilham os mesmos objetivos, ou o mesmo destino (Horwitz & Rabbie, 1988). É importante também esclarecer o que é a identidade e segundo Brandão (2014) “a noção de identidade refere-se à experiência de nos sentirmos, por um lado, unos, inteiros, e, por outro, diferentes e diferenciáveis dos outros. Esta dimensão remete para aquilo que, em cada um de nós, é único e distinto e que nos permite não só distinguir-nos dos outros, como também sermos distinguidos por eles” (p.15). “Neste sentido, a interação é um jogo de “máscaras” e “espelhos”, uma negociação entre a imagem que pretendemos fazer passar e a que vemos refletida nos olhos dos outros” (Brandão, 2014, p.41). Isto acontece porque, no quotidiano as pessoas assumem papéis de diversas personagens para se enquadrarem nos ditos grupos sociais, caso contrário, estarão a desviar-se dos padrões aos quais se decidiram identificar. E neste contexto, aparentemente todas as pessoas usam as tais máscaras para se sentirem úteis em algum tipo de grupo social, seja para elevar a autoestima, sentirem-se completos e acompanhados ou integrar-se na sociedade. “O conceito de identidade remete-nos para as características distintivas do caráter de uma pessoa ou o caráter de um determinado grupo. Estas características resultam de 23 uma multiplicidade de interações que o indivíduo vai mantendo com o meio social em que se encontra inserido” (Fialho, 2017, p.139). Para além disto, “o que quer que seja a identidade e qualquer que seja o modo como nos definimos, ela resulta sempre de um jogo entre as atribuições dos outros e as nossas próprias reclamações acerca daquilo que somos. Assumindo que cada um de nós possui várias identidades sociais, a sua representação é escolhida de acordo com a maior ou menor adequação à cena que se desenrola” (Brandão, 2014, p.48). Neste sentido, “a nossa identidade é um facto histórico porque maioritariamente é construída ao longo da nossa vida porque resulta de uma história anterior, de uma herança que não podemos recusar sem o recurso às próprias categorias de interpretação sobre as quais repousa. Embora possamos modificar o conteúdo de uma categoria (quer dizer, expectativas, valores, modos de apresentação, etc., que lhe estão associados), não o fazemos no vácuo e jamais o fazemos sem qualquer ligação ao seu passado” (Brandão, 2014, p.49). Apesar desta obrigação de nos sentirmos integrados em algum grupo social para assim ganharmos um rótulo, uma identidade, uma pertença, “estamos sempre em risco de nos ser atribuída uma identidade ou um estatuto que não gostaríamos de ter, ou que não corresponde ao que pensamos ser, ou ao que queremos ser” (Brandão, 2014, p.51). “E nem todas as identidades atribuídas têm o mesmo peso, o mesmo (des)prestígio, o mesmo (des)valor. Nem todas têm os mesmos impactos ao nível da nossa imagem pública e privada. Nem todas podem ser atribuídas com a mesma facilidade ou dificuldade. Nem todas podem ser aceites ou recusadas da mesma forma” (Brandão, 2014, p.51). Para Brandão (2014), “a identidade é um fenómeno relacional. Ela constrói-se na interação com o Outro com quem partilhamos semelhanças, mas do qual nos distinguimos. Por essa razão, ela é, simultaneamente, pessoal e ímpar, mas também social e, portanto, partilhada. Ela reflete uma experiência de vida que não é igual a nenhuma outra, mas também as características próprias da nossa época, da nossa sociedade e da nossa cultura, que definem o que se espera que sejamos e delimitam o 24 que podemos ser. Possuir uma identidade corresponde, então, a um fechamento de possibilidades, a uma estabilização provisória do Eu em torno de um conjunto de predicados que, ao mesmo tempo, exclui a possibilidade de atualização de outros” (p.153). E reflete-se então o pressuposto que Tajfel (1981) defende ao frisar que apesar de a visão de si mesmo em relação ao mundo físico e social ser complexa, certos elementos dessa perceção são significativamente influenciados pela pertença a específicos grupos ou categorias sociais. A construção de uma identidade resulta na necessidade de pertença a grupos onde estes se identifiquem, para que haja um sentimento de relação para com o grupo, de pertença e de igualdade. Enaltece a autoestima e a inserção da pessoa em algo comum a outros e que partilhem dos mesmos gostos, opiniões e comportamentos, faz com que esta não se sinta fora do contexto que a sociedade impõe, sendo ele, a obrigação de se igualarem às outras pessoas para que não sejam postas de parte. Isto é o chamado “normal” no quotidiano para que uma pessoa seja vista como sociável, porque, está então a integrar grupos ou identidades sociais e não a isolar-se e a fugir aos padrões que estão estipulados para se considerar alguém visível e com algum objetivo de vida. Os diferentes contextos em que o indivíduo está inserido são, inquestionavelmente, geradores de interações que influenciam e contribuem para a construção da sua identidade, sendo, portanto, um processo bastante dependente das relações sociais do indivíduo. “As identidades sociais são, deste modo, constructos sociais plurais, elaborados em concretos contextos de vivência e de relacionamento sociais” (Fialho, 2017, p.140). Podemos então referir que a identidade social de um indivíduo nos remete para a multiplicidade dos seus vínculos relativamente a um determinado sistema social. A interação constante que mantemos com o meio social em que estamos envolvidos faculta-nos uma dimensão emocional e avaliativa de pertença a determinados grupos sociais por ação de uma autoconsciência. “Deste modo, podemos chegar a um entendimento que a identidade social é o modo como nos olhamos, categorizamos, posicionamos e nos comparamos nos contextos em que vamos fluindo” (Fialho, 2017, p.141). E colmatamos este conceito “afirmando que a identidade é o resultado de uma 25 relação dialética contínua entre o indivíduo, os outros e o meio em que se insere, e resultará, pois, de um processo de construção que pressupõe a interação entre estes elementos” (Fialho, 2017, p.142). A identidade social é um intricado reflexo da nossa ligação a grupos e comunidades, sendo que a pertença a claques de futebol em Portugal desempenha um papel significativo nesse processo. No cenário desportivo português, as claques não são apenas espectadoras entusiastas, mas também agentes ativos na construção da identidade dos seus membros. A adesão a uma claque vai além do mero apoio a uma equipa; ela molda o modo como os indivíduos se veem a si mesmos e como são percebidos pelos outros na complexa tapeçaria social. Este fenómeno destaca a interseção entre a paixão desportiva e a construção identitária, proporcionando uma lente fascinante para explorar as dinâmicas sociais em Portugal. Segundo um estudo de Knijnik e Newson (2020), sobre a fusão de identidades no futebol na Austrália, concluímos que eventualmente, no mundo do futebol os adeptos identificam-se pelas características que o grupo de apoio ao clube detém. “Uma vez fundidos, os indivíduos dentro de um grupo desenvolvem um “senso de unidade visceral e familiar” ou “fusão de identidade”” (p.3). É mais provável que manifestem o seu desejo de lutar pelo seu grupo, e alguns até expressam que morreriam para salvaguardar o seu grupo. Por exemplo, entre os adeptos da Premier League do Reino Unido ou entre as claques brasileiras (grupos de 'hooligan'), a fusão prevê lealdade vitalícia, luta física com rivais, disposição lutar e morrer pelo grupo, e até mesmo uma vontade de dar a própria vida para salvar membros do grupo em perigo. “Os ultras do futebol, em particular, destacam-se pelos seus laços que os levam a assumir riscos políticos e físicos para lutar pela sua equipa e grupo” (Knijnik & Newson, 2020, p.3). A vida em grupo torna-nos humanos e é uma fonte fundamental de significado, propósito e valor pessoal. Entre outras coisas, isto significa que, tal como a fome e a sede, o isolamento físico e psicológico é inimigo da nossa constituição e design. Se considerarmos uma equipa de futebol, por exemplo, verifica-se que os seus membros conseguem coordenar o seu jogo e funcionar como uma entidade social e psicológica 26 significativa ao partilharem uma identidade social. “A identidade social compartilhada (como “nós, membros da Equipe X”) permite, portanto, que os membros da equipa aproveitem o poder e tenham acesso aos benefícios do grupo, e isso explica, pelo menos em parte, por que motivo se sentir parte de uma equipa é geralmente bom para a saúde e o bem-estar” (Haslam et al., 2021, p.680). Concluindo, as claques de futebol em Portugal desempenham um papel significativo na construção da identidade social dos adeptos, proporcionando uma comunidade apaixonada e unida em torno do amor pelo desporto. A gestão eficaz desses grupos requer uma compreensão profunda da identidade social, da cultura do clube e da paixão compartilhada pelos seus membros. Ao promover uma gestão que equilibra a intensidade emocional inerente ao futebol com práticas organizacionais sólidas, é possível cultivar um ambiente onde a paixão é canalizada de forma construtiva. A promoção de valores como respeito, fair play e cooperação dentro das claques contribui para uma experiência desportiva enriquecedora e para uma participação ativa e positiva na comunidade futebolística portuguesa. Assim, a gestão das claques, quando guiada pela compreensão da identidade social, não só fortalece o apoio aos clubes, mas também contribui para a coesão social e cultural que permeia o fenómeno do futebol em Portugal. 27 METODOLOGIA Após a apresentação dos conceitos inseridos na revisão de literatura, reflete-se aqui a metodologia que se usa na investigação. Pode-se entender que metodologia “é também considerada uma forma de conduzir a pesquisa, dos instrumentos utilizados, da divisão do trabalho e equipa de investigadores, das formas de tabulação e tratamento dos dados recolhidos, ou seja, de tudo que foi utilizado para o trabalho de pesquisa” (Mello et al., 2017, p. 17). Assim, este capítulo desempenha um papel crucial como condutor do estudo, sendo de grande importância para aprofundar e consolidar os conhecimentos sobre a temática em análise. Nele, é apresentada a metodologia utilizada, incluindo os procedimentos adotados na pesquisa empírica, os instrumentos de recolha de dados utilizados e a explicação de como estes serão obtidos. São abordados os objetivos e questões de investigação, bem como o método e técnica de recolha de dados, juntamente com a caracterização da amostra. Este capítulo serve como um guia fundamental para orientar e fundamentar o estudo de forma rigorosa. A metodologia “deve ajudar a explicar não apenas os produtos da investigação científica, mas principalmente o seu próprio processo” (Bruyne, 1991, p.29). 1. – Contexto Geral do Tema: Claques de Futebol Para contextualizar este tema, convém iniciar este tópico com uma breve introdução ao fenómeno social denominado futebol. Esta modalidade surgiu há muitos anos atrás em campos improvisados com o objetivo de chutar uma bola. Mas, foi evoluindo de uma forma inexplicável e tornou-se numa paixão global que transcende fronteiras e une comunidades. Deixou apenas de ser um jogo e tornou-se numa complexa conexão de pessoas em todo o mundo. Tornou-se num fenómeno social, político e económico, que de tal forma, passou a ser uma influência na vida das pessoas. 28 São despertados vários sentimentos e emoções porque cada jogo tem o seu significado e oferece entretenimento aos adeptos, e é até um escape ou um hobbie onde naquela hora todos os problemas do quotidiano são esquecidos e a atenção é focada apenas e exclusivamente no momento do jogo. Com a evolução do futebol, os adeptos foram ganhando amor ao seu clube e aos jogadores, há uma identificação para com estes, tendo como prova, a associação ao clube como sócios, a aquisição de roupas alusivas ao clube com as cores ou nomes dos jogadores, tatuagens com significado ligado ao clube e a defesa do símbolo e dos princípios que acolheram. Tendo em conta esta evolução futebolística, surgem então as claques. Uma claque é um grupo organizado de adeptos onde “o conjunto de adeptos, usualmente denominado “claques”, os quais se constituem como associação nos termos gerais de direito, tendo por objeto o apoio a clubes, a associações ou a sociedades desportivas nas competições desportivas em que os mesmos participarem” (Lei nº39/2009, Capítulo 1, artigo 3, alínea j). Os adeptos que fazem parte das claques reúnem-se em todos os jogos com o intuito de apoiar o clube que lhes compete e têm um papel significativo na cultura do futebol em diversos países. As claques de futebol surgiram entre os anos de 1960 e 1970 na Europa e na América Latina. Na Europa, Itália, Espanha e Portugal foram os primeiros países a constituírem estes grupos de pessoas que tornam a atmosfera dos estádios mais intensa através da estimulação da paixão e apoio aos clubes de futebol. “Desde o aparecimento de grupos organizados de adeptos, que os espetadores dos jogos passaram a ser o 12º elemento da equipa no campo, e isso levou a uma mudança drástica no futebol” (Zani & Kirkchler, 1991, p.13). Dentro deste conceito há dois tipos de grupos de apoio: o Movimento Ultra e o Hooliganismo. Dá-se o nome de Ultras aos adeptos que apoiam intensamente a sua equipa (Wikipédia, 2023). Este movimento surgiu em Itália nos anos de 1960 e 1970 num período marcado por agitação política e social onde surgiram conflitos entre 29 conservadores e ativistas. Os jovens italianos, encontraram nos partidos políticos de esquerda uma forma de adoção no apoio aos seus clubes. Surgiu assim este apoio vibrante e ativo aos clubes por meio de cânticos e coreografias onde se utilizavam materiais para dar cor e beleza aos estádios de futebol (Seabra, 2009). Segundo um blog denominado “Torcida Verde”, os grupos que se consideram verdadeiramente Ultras detêm valores e códigos de conduta muito fortes como a solidariedade, a entreajuda e a amizade. É notório um apoio forte, organizado e agressivo ao seu clube. O Movimento Ultra foca-se na “incondicional vontade de tomar posição em relação a temas transversais do interesse dos seus clubes, assim como de temas de interesse dos adeptos de todas as cores” (Torcida Verde, n.d.). São estas características que fazem este movimento distinguir-se dos restantes adeptos. Outro valor fundamental inserido neste âmbito é a coerência. Estes grupos têm que ser consistentes nas suas ações e nos seus discursos. Isto porque, estes princípios eram sagrados para o Movimento Ultra conseguir preservar os valores do seu clube e dos seus adeptos, afastando as influências e os interesses do cenário futebolístico. Os valores de solidariedade, entreajuda e amizade, juntamente com uma irreverência inerente e uma insubmissão característica das gerações mais jovens, oferecem um suporte robusto, estruturado e incisivo à causa do seu clube. No entanto, o Movimento Ultra emerge com determinação inabalável, demonstrando uma vontade indomável de se envolver ativamente e influenciar os rumos do clube e de tudo o que o envolve, rejeitando completamente a posição de simples adeptos passivos (Torcida Verde, n.d.). Tanto a lealdade como a coerência são conceitos considerados sagrados no “código ultra” e caso se viole estes, irá surgir um ambiente conflituoso. A Torcida Verde (n.d.) refere que “foi muito interessante perceber que os verdadeiros grupos ultras têm valores e códigos de conduta extraordinariamente fortes, significando de forma objetiva um verdadeiro “laboratório sociológico”, dadas as dinâmicas e interações que se manifestam num fenómeno participado por milhares e 30 milhares de adeptos, pertencentes a várias gerações e provenientes das mais diversas origens sociais”. Ser Ultra, é apoiar o clube esteja este a perder ou a ganhar. “Esta assiduidade dá cumprimento ao lema SEMPRE PRESENTES, adotado pela claque. É esta atitude de militância regular que se coaduna com a condição Ultra que os membros de uma claque deverão assumir, pois a mesma decorre da ideologia adstrita ao Movimento Ultra. Ser um Ultra é, portanto, um valor essencial a respeitar. Um Ultra deverá dedicar a sua vida ao clube e ao grupo onde se integra, vivendo assim para o futebol” (Revilla, 1996:63). “Deverá também defender ativamente o seu clube por atos e palavras. Tal implica, evidentemente, inúmeros sacrifícios não só financeiros, mas também relacionados com eventuais ameaças dos adeptos das equipas adversárias que cada Ultra terá que suportar com todo o estoicismo” (Seabra, 2009). Esta escolha implica estar presente nos jogos independentemente das condições meteorológicas, a família e o trabalho são afetados por este acompanhamento fervoroso nos jogos e os gastos ao fim de uma época desportiva são absurdos no que inclui a compra dos bilhetes, viagens, alimentação, aquisição de material alusivo ao clube e à claque. O Movimento Ultra destaca-se pela “aquisição” do seu território nos estádios a que chamam as famosas “curvas”. Atuam de forma exuberante através de cânticos de apoio ao clube durante todo o jogo, utilizam tambores, grandes bandeiras, estandartes, faixas, fumos, tochas, petardos (a famosa pirotecnia) e coreografias. Ao longo do mundo existem vários exemplos do Movimento Ultra. No Brasil temos Ultras do Atlético (Clube Atlético Paranaense), Brigada 1910 (Sport Club Corinthians Paulista), Loucos 22 (Botafogo de Futebol e Regatas), entre outros; na Alemanha temos Schickeria München (FC Bayern München), Yellow Wall (Borussia Dortmund); em Portugal temos Super Dragões (Futebol Clube do Porto), White Angels (Vitória de Guimarães), Colectivo Ultras 95 (Futebol Clube do Porto), Juventude Leonina (Sporting Clube de Portugal); em Espanha temos Ultras Sur (Real Madrid), Boixos Nois (Futbol Club Barcelona); em Itália, onde surgiu então este Movimento Ultra, temos Curva 37 pode aplicar ao comportamento desordeiro em geral e vandalismo, muitas vezes sob a influência de álcool e/ou drogas” (Wikipédia, 2023). Mas este conceito não surgiu diretamente ao futebol e às claques. O álcool e a violência caminhavam de mãos dadas com o quotidiano urbano de uma cidade que misturava a sua realidade comercial e o peso institucional da capital de um império onde o sol não se punha. Num artigo publicado pelo blogue De Calcanhar, o autor enfatiza: “entre o cinzento smog londrino desenhou-se a lenda de Edward Hooligan, um dos mais violentos arruaceiros que as ruas da cidade já conheceram e que deu nome aos seus violentos seguidores que, pouco a pouco, transferiram a sua sede por golpes e cerveja das ruas para os estádios de futebol” (Pereira, 2022). Este movimento surgiu em Inglaterra nos anos sessenta com conotação de violência no desporto mostrando o fanatismo pelo clube. Faria (2020) afirma que “um “Hooligan” abrange vários tipos de Violência e Criminalidade, e como tal, surge também o lançamento de objetos, o vandalismo, o racismo, a xenofobia e os ataques às forças policiais. O fenómeno de “Hooliganismo” manifesta-se como uma forma de entusiasmo emocional por parte dos membros. “Ao confrontarem-se com outros grupos rivais, estes agem com uma “libertação de adrenalina”, levando assim ao sentimento de aventura, emoção, rebeldia e através disso, ocorre a capacidade de superar o sentimento de medo” escreveu Faria (2020) num artigo publicado pelo site FairPlay. O “criador” deste movimento acabou por falecer na prisão mas deixou o seu legado, e segundo Pereira (2022), esta expressão ganhou mais ênfase assim que o jornal The Times publicou uma notícia a descrever estes tais comportamentos violentos por parte de jovens. Edward Hooligan não tem registo de presença em jogos de futebol, porém, a violência entre adeptos ficou enraizada e cada clube inglês tinha os seus fanáticos por violência. Pior é que “os confrontos começam a suceder antes e depois dos jogos, nas estações de comboios e autocarros e, muitas vezes, em locais previamente combinados pelos seguidores de ambos os clubes” (Pereira, 2022). 38 O Hooliganismo foi visto como um movimento perigoso e pouco atrativo e foi assim que os ingleses começaram a procurar uma mudança drástica para que houvesse condições nos estádios e fora deles. Foram vários os episódios que proporcionaram esta decisão. Um dos mais recentes registou-se nos confrontos entre os adeptos do Benfica e do Dínamo de Kiev onde se registaram 14 feridos e vários detidos. Daniel Seabra referiu numa entrevista à Rádio Renascença em 2021 “Não é de facto um fenómeno novo, e é um fenómeno que tipifica aquilo que designamos por hooliganismo. Aquilo que encontramos é o planeamento para a participação em confrontos e isso é uma das dimensões principais do hooliganismo enquanto fenómeno que existe, ou existia em Inglaterra desde o Século XIX, e a partir da década de 60 do Século passado, na altura do Mundial de 1966 este fenómeno já estava perfeitamente configurado. Trata-se de uma das últimas etapas da evolução do hooliganismo, o combinar confrontos com hooligans que apoiam equipas adversárias. No contexto português, por mais surpreendente que possa parecer aquilo que vou dizer, também não é recente. É algo que já podemos encontrar desde a década de 80 e que se agudizou sobretudo na década de 90 do Século passado”. Vianna (2016) exemplifica outros acontecimentos: em 1985, os adeptos do Liverpool invadiram a área da claque italiana e morreram 39 pessoas na final da Taça dos Campeões Europeus, entre o Liverpool e a Juventus. Os ingleses foram acusados e várias equipas inglesas foram expulsas das competições europeias. Uma das maiores tragédias ocorreu a 19 de abril de 1989, e em resultado desta violência, que ficou conhecida como “Tragédia de Hillsborough” morreram 96 pessoas e ficaram feridas 766. Isto porque, os adeptos do Liverpool forçaram a entrada e o estádio teria ficado lotado onde os adeptos foram sufocados contra as grades enquanto outros caíram (Vianna, 2016). 39 Mais um autor (Ramalhão) explica ao Jornal Expresso online: “Esta quarta-feira, de acordo com o “Daily Mail”, adeptos do Tottenham e do West Ham envolveram-se em violentos confrontos antes do jogo a contar para a Carabao Cup, a Taça da Liga Inglesa. Foi necessária a intervenção da polícia para separar os dois grupos. Há uma longa tradição de rivalidade entre os clubes que historicamente representam duas zonas pobres de Londres. Vários vídeos dos confrontos foram publicados nas redes sociais, mostrando a violência à porta do estádio do Tottenham. Num deles, de acordo com o jornal inglês, pode ver-se um adepto a perder os sentidos. Outras imagens mostram a polícia a tentar conter o incidente sem recurso a armas de fogo, procurando manter os adeptos do West Ham e do Tottenham em lados opostos da mesma rua” (Ramalhão, 2021). Mesmo que o objetivo seja erradicar estes atos praticados por hooligans, este movimento está sempre presente e é propício quando existem rivalidades. Em 2021 verificou-se isso na cidade do Porto, onde decorria a final da Liga dos Campeões no Estádio do Dragão, e adeptos do Manchester City e do Chelsea fizeram estragos em particular na zona da Ribeira. Mais um incidente, relatado na revista digital MaisFutebol Total o autor Pereira (2023) salienta que este aconteceu em pleno Euro 2020 que envolveu 600 adeptos ingleses em confrontos com a polícia. E afirma que esta violência se verifica mais em deslocações internacionais. “Ainda em 2021, aliás, o Inglaterra-Hungria de apuramento para o Mundial 2022 teve dezenas de húngaros em confrontos com a polícia: a Hungria, de resto, já tinha sido castigada com um jogo à porta fechada devido a problemas no jogo também com a Inglaterra em casa. Jogou, por isso, sem adeptos nas bancadas com a Albânia, voltou a envolver-se em problemas e na viagem seguinte, a tal deslocação a Inglaterra, foi reincidente na violência” (Pereira, 2023). A 15 de março de 2023, o mesmo autor refere nessa mesma revista “Um jogo de caos e violência que deixou a cidade de Nápoles em estado de sítio. Os problemas começaram, aliás, na Alemanha, onde vários adeptos italianos foram atacados por adversários. Nove pessoas, todas alemãs, acabaram detidas. Em Itália, no segundo jogo, 40 os adeptos do Eintracht estavam proibidos de entrar no estádio, mas apareceram em massa. Um autocarro com alemães foi atacado, depois houve confrontos generalizados entre adeptos dos dois clubes, e também com a polícia, houve carros destruídos, edifícios danificados e vários feridos, um grupo de adeptos do Eintracht barricou-se num hotel. Foi até criado pela autarquia de Nápoles um gabinete de crise para restabelecer a ordem. No fim, oito adeptos detidos, 470 identificados e seis polícias feridos” (Pereira, 2023). A 8 de março de 2023, “A véspera da goleada do Benfica que garantiu o apuramento para os quartos de final da Liga dos Campeões ficou marcada por várias desordens em Lisboa. Antes de mais, houve confrontos entre adeptos dos dois clubes junto ao Estádio da Luz. Mais tarde, nessa mesma madrugada, houve distúrbios provocados por outros adeptos belgas no Cais Sodré. Dois apoiantes do Club Brugge foram transportados ao hospital e quatro acabaram detidos pela polícia” (Pereira, 2023). A 17 de fevereiro de 2023, “A missão de acompanhamento dos adeptos da Fiorentina para o Estádio Municipal de Braga ficou marcada por confrontos e distúrbios generalizados, que obrigaram a polícia a intervir. Os cerca de mil adeptos italianos viraram-se então contra os agentes da PSP, através do arremesso de artigos pirotécnicos, pedras, garrafas, paus e até cintos. A polícia foi obrigada a disparar balas de borracha, tendo-se registado ferimentos em dois agentes e a detenção de seis adeptos” explica Pereira (2023) no artigo da revista acima referida. Em Portugal também se verifica casos destes, como foram apresentados acima, mas acresce ainda outros mais antigos como no dia 27 de outubro de 2013, onde Faria (2020) relata ao site FairPlay: “antes do jogo FC PortoSporting CP, realizado no Estádio do Dragão, uma centena de adeptos do grupo Sporting “Casuals”, unidos pelo objetivo de fazer sentir uma presença destemida no ‘coração’ da Invicta – desde a alameda das Antas até ao estádio. Este grupo organizado apareceu encapuzado, e queriam provocar efeito-surpresa e assim, no meio da confusão entrariam no recinto desportivo para cometer atos de violência”. E a 15 de maio de 2018, “a Academia do Sporting em Alcochete foi invadida por cerca de meia centena de adeptos de cara 41 tapada, com bastões e cintos. Este acontecimento realizou-se devido aos maus resultados e algumas divergências entre jogadores e adeptos. Deste acontecimento, surgiu Bas Dost que terá sido agredido na cabeça e nas pernas com um ferro e mais jogadores terão sido agredidos como Misic, Acuña e Battaglia. O treinador Jorge Jesus e os adjuntos Mário Monteiro e Raul José também terão sido alvos de agressões” (Faria, 2020). Destaca-se um caso mais recente a 4 de março de 2024. Dantas (2024), redigiu uma notícia online no Jornal Público, onde refere que “as faixas das principais claques do FC Porto, os Super Dragões e o Coletivo 95, foram roubadas do museu do clube e queimadas na Croácia por elementos dos No Name Boys, grupo ilegal de apoio ao Benfica. O clube “azul e branco” já apresentou queixa às autoridades, com tudo a apontar que os hooligans do Benfica agiram em parceria com os membros da Torcida Split, claque do Haduk Split, ultras com uma “aliança” de longa data ao grupo radical português”. Em Portugal, não existem tantos casos de Hooliganismo como em Inglaterra, mesmo que este tenha sido abolido, muito pelo trabalho das autoridades, uma vez que, são estas que estão responsáveis de impedir confrontos e a violência entre adeptos. Gomes (2024), ex-árbitro de futebol, disse ao Jornal Expresso online “o hooliganismo existe em Portugal. É bom que tenhamos noção disso. Pode não ter (ainda) a expressão insana que vemos noutras paragens, mas há sinais evidentes que não devemos ignorar. Rixas combinadas via redes sociais, casuals de capuz na cara a espalhar terror, atropelos mortais via pública, facadas entre adeptos do mesmo clube, invasões de academias, agressões a árbitros, ameaças sistemáticas a vários agentes desportivos (e respetivas famílias), pancadaria gratuita, destruição de cafés, esplanadas e negócios, ligações suspeitas a atividades criminosas, associações a movimentos extremistas...”. Como foi referido por Seabra (2021) à Rádio Renascença, “as autoridades em Portugal estão perfeitamente conscientes destes factos e não creio que sejam propriamente surpreendidas. Sabem que é uma real possibilidade, têm sistemas de informação cada vez mais eficazes na pesquisa destas tentativas, sobretudo agora ainda 42 é mais difícil, em consequência das redes sociais e das suas facilidades de comunicação, mas apesar dessa dificuldade isto é um jogo do rato e do gato em que o rato vai sempre um pouco mais à frente. Mas apesar da dificuldade as forças policiais e as autoridades portuguesas têm estado atentas e nalgumas circunstâncias conseguem detetar de forma atempada estes encontros marcados e conseguem até prevenir e evitar, ou pelo menos reagir rapidamente aos mesmos”. A nível de claques europeias, é de se destacar a claque do Borussia Dortmund, os Yellow Wall. Esta claque destaca-se pelo seu barulho, pela sua cor e sem dúvida pelo seu tamanho que intimida qualquer adversário. Jurgen Klopp (n.d.), antigo treinador do Dortmund, referiu mesmo “Este túnel tem exatamente dois metros de altura e quando se sai é como se tivesse nascido. Uma pessoa sai e o lugar explode – da escuridão para a luz. Olha-se para a esquerda e parece que há 150 mil pessoas no terraço, todas enlouquecidas”. Os Yellow Wall é um fenómeno novo e ninguém sabe quem inventou o nome. Acredita-se que a arquibancada foi chamada pela primeira vez de Yellow Wall em 2005, por um grupo de ultras que fez uma faixa gigante pendurada na arquibancada sul que dizia 'Gelbe Wand Dortmund' (Muro Amarelo Dortmund)” (Oliver, 2015). “O nome é realmente muito lógico. Se formos a um jogo do Dortmund e olharmos para a arquibancada sul, ela é amarela, íngreme e enorme. A parede amarela (Yellow Wall) é, portanto, um nome muito apropriado” afirma Berger (2021) no blogue P1 Travel. Esta claque transmite um poder inexplicável mas também medo e intimidação. É de salientar que esta claque se veste de preto e amarelo e antes dos jogos se iniciarem cantam o célebre hino do futebol “You’ll Never Walk Alone”. Também festejam os golos da sua equipa atirando copos de cerveja e as celebrações são deveras intensas. “Esta claque transmite paixão e caos ao mesmo tempo, mas é sem dúvida inspiradora. É considerada um fenómeno que preenche o coração destes adeptos com orgulho e provocam arrepios a quem a contempla. Poderíamos dizer que o Borussia Dortmund tem um exército de adeptos, as mais lendárias legiões de adeptos, não apenas na Bundesliga , mas em toda a Europa. Os adeptos impressionam regularmente os seus adversários com uma exibição impressionante, especialmente contra o rival Bayern de Munique . A 43 atmosfera na arquibancada sul é avassaladora. Pode-se contar com um momento de arrepio, porque com certeza é mágico! As ações de atmosfera impressionante são organizadas dias antes da partida e sempre permanecem um tema quente após a partida. Porque tal exibição entrega imagens incríveis” (Berger, 2021). Há várias exibições que fazem esta claque destacar-se de muitas outras. Esta claque chegou a soletrar “BVB” com a utilização de fumos de forma perfeita; Jurgen Klopp marcou a diferença no Dortmund e a claque apresentou uma faixa enorme como forma de homenagem com as palavras “Obrigado, Jurgen”; exibiram uma bandeira com uma caveira com o logótipo da equipa com as palavras “Dortmund até eu morrer” como forma de lealdade; antes de um jogo que havia poucas chances de ganhar, a claque motivou os seus jogadores apresentando um mosaico de jogadores a levantar um troféu em 1997 com uma faixa a dizer “Até levarmos a taça pelo campo como em 1997”; chegaram mesmo a mostrar artigos publicados contra o Benfica no ano de 1963 para recordar os jogadores que nada seria impossível, numa fase menos boa; ergueram uma faixa com vários adesivos de vários troféus conquistados faltando o da Liga Europa, com o intuito de mostrar que seria possível “completar esta coleção” de troféus; assim que o treinador Klopp levantou a moral desta equipa, num jogo esta claque comemorou a vitória com uma bandeira de coroa com a frase “ De volta à classe do rei”; e a mais épica demonstração que os Yellow Wall fizeram, foi em 2013, quando apresentaram a maior bandeira que esta claque alguma vez apresentara com um mosaico amarelo e uma figura com o chapéu do Dortmund e binóculos com as palavras “Na trilha do troféu perdido” para demonstrar a vontade de conquistar de novo a Liga dos Campeões. Concluindo, esta claque não representa apenas um conjunto de adeptos, mas sim uma comunidade unida pelo amor ao Borussia Dortmund. A Yellow Wall desempenha um papel crucial no apoio incondicional à equipa, transformando os jogos em eventos memoráveis. A sua paixão fervorosa ultrapassa as fronteiras do estádio, tornando-se uma parte integrante da identidade do clube. Ao longo dos anos, a Yellow Wall destacouse como um símbolo da devoção dos adeptos ao Borussia Dortmund, contribuindo para a reputação do clube alemão como um dos mais queridos e respeitados em todo o mundo. Em última análise, a claque Yellow Wall encapsula a essência única e apaixonada 44 do futebol, demonstrando como a ligação entre os adeptos e o clube pode ultrapassar o simples apoio desportivo, transformando-se numa expressão viva de identidade e comunidade. 2. – Objetivos e Questões de Partida “Esta investigação desenvolve-se, assim, enquadrada por uma metodologia qualitativa, uma vez que, o que se pretende não é explicar a realidade, mas sim compreendê-la” (Barbosa, 2012, p.75). O fundamento da proposta surge em relação ao tema: “Unindo Paixão e Profissionalismo: A Gestão de Pessoas numa Claque de Futebol – Os Suoer Dragões”. Neste estudo de caso, foram estabelecidos objetivos de estudo para que no final se chegue a conclusões que irão colmatar com mais conhecimento dentro deste tema. O estudo foca-se no aprofundamento de uma visão da realidade em termos de Gestão de Pessoas, isto é, analisar e compreender a importância desta gestão nas claques de futebol, sendo ela os Super Dragões, com o intuito de fornecer perspetivas e recomendações para melhorar a experiência dos membros e contribuir para o sucesso do grupo no seu papel de apoio ao clube, a partir das perceções, pontos de vista, opiniões e perspetivas dos próprios participantes. A nível de objetivos específicos pretende-se compreender a interligação entre a Gestão de Gessoas, o desempenho e a coesão em claques de futebol, e identificar estratégias para superar desafios, promovendo harmonia e eficácia. O estudo de caso incide na compreensão e verificação da complexidade da Gestão de Pessoas dentro de uma claque que envolve um número significativo de indivíduos, tendo as seguintes questões de partida: 45 • Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque? • Que perspetivas e recomendações poderão melhorar a experiência na claque e contribuir para um bom ambiente? • Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol?  Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular?  Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? 3. – Posicionamento Metodológico Toda esta investigação foi realizada enquanto decorre o campeonato de futebol em Portugal, para que seja possível, concretizar o tipo de recolha de dados porque o estudo terá que ser realizado e visualizado no terreno. Os jogos tiveram que estar a decorrer para que se concretize a vivência, observação e estudo da claque em si. Tendo em conta o estudo de caso, a metodologia escolhida é de caráter qualitativo. Isto porque, o objetivo da investigação incide na análise de documentos, teses, notícias, artigos, estudos comparativos entre outras claques, se possível, e recolher dados verídicos dos temas abordados na revisão da literatura. Serão realizadas, como método de recolha de dados, entrevistas aos indivíduos que estão presentes e inseridos na claque sendo esta a amostragem do estudo de caso definida como amostragem não aleatória por conveniência, sendo que, pode tornar-se numa amostra constituída por bola de neve por haver indicações de novos elementos que poderão ser inquiridos por aqueles que já foram entrevistados. Por isso, nesta proposta temos um paradigma fenomenológico que se centra na compreensão e interpretação dos fenómenos da experiência humana a partir da perspetiva dos sujeitos envolvidos, porque procura-se perceber a essência destes fenómenos da forma como são vivenciados, percecionados e entendidos pelas pessoas. 46 O estudo de caso foca-se na Gestão de Pessoas, pois, este tipo de gestão é justificada pelo impacto significativo na coesão, desempenho e continuidade da claque, bem como na forma que esta é entendida interna e externamente. E também como é visualizada a liderança, motivação, trabalho em equipa, dificuldades e rivalidades e como tais dimensões afetam esta gestão, dado que, todos estes aspetos afetam diretamente a gestão pormenorizada de uma claque de futebol e mostram como a Gestão de Pessoas nas claques é influenciada através do ambiente, coesão e a eficácia desta perante o apoio esperado. Segundo a Teoria de Husserl (1913), a fenomenologia é um ramo da filosofia que se concentra na investigação e análise dos fenómenos conforme são experienciados pela consciência, como objetivo de entender a essência das vivências subjetivas e a estrutura da perceção humana. Nessa perspetiva, todo o conhecimento se dá a partir de como a consciência interpreta os fenómenos. “Assim, uma das lições da fenomenologia é que toda a visão não vê apenas o visível, vê também, o invisível, e vê para poder simplesmente ver alguma coisa. É que, em toda a visão, vê-se também com os ouvidos e com tudo o que se é e deixa de ser, e não apenas com os olhos” (Leão, 2006, p.12). 4. – Método de Recolha de Dados Uma das técnicas de recolha de dados que a metodologia qualitativa utiliza é a entrevista. “A entrevista como recolha de dados sobre um determinado fenómeno é a técnica mais utilizada no processo de trabalho de campo. Por meio dela os investigadores procuram recolher dados objetivos e subjetivos. Considera-se a entrevista como uma modalidade de interação entre duas ou mais pessoas” (Batista et al., 2017, p.25). Esta é a melhor técnica a ser usada, uma vez que, o estudo procura a compreensão aprofundada das atitudes e opiniões dos participantes, permitindo uma 53 7. – Procedimentos Primeiramente, realizou-se uma pesquisa que englobou temas como práticas de Gestão de Pessoas, liderança, claques de futebol e identidade social, isto para, entender como é feita uma Gestão de Pessoas dentro de uma claque incluindo conceitos cruciais como a liderança. As claques de futebol foram pesquisadas no sentido de se investigar mais sobre um tema pouco explorado no âmbito dos Recursos Humanos e foi pertinente expor o tema da identidade social, tendo em conta, que a sociedade em geral tem tendência a identificar-se a grupos num contexto de pertença, autoestima e ego. As questões integradas no guião das entrevistas foram pensadas com base na revisão de literatura e questões de partida, para que, fosse possível obter respostas para os objetivos estabelecidos e para as questões de partida. As questões têm por objetivo obter respostas específicas e outras mais abrangentes. Numa primeira etapa, começou-se por falar pessoalmente com alguns elementos da claque, para dar conhecimento do estudo em si, explicando os objetivos e de que se tratava de um caso estudo para uma dissertação e o seu contributo era essencial através da realização de entrevistas. Assim que todos se prontificaram para tal, foram enviadas a cada um via email, as perguntas às quais responderam de forma completa e esclarecedora. É de salientar que os entrevistados aceitaram realizar as entrevistas usando os verdadeiros nomes e dados. A segunda etapa resumiu-se à realização das restantes entrevistas em forma de questionário com respostas obrigatórias, criando assim um link para cada entrevista. Estas entrevistas foram direcionadas aos chefes de núcleo, elementos da claque e adeptos do Futebol Clube do Porto. Estes questionários foram publicados em redes sociais e em grupos de WhatsApp que incluem elementos da claque. Assim tornou-se mais fácil obter um maior número de entrevistas, tendo em conta, o grande número de pessoas que uma claque detém e também o grande número de adeptos que o clube possui. 54 As entrevistas iniciaram-se em fins de fevereiro de 2024 e terminaram no fim de março de 2024. Uma das entrevistas foi realizada presencialmente, no mês de março, com o intuito de perceber se o guião da entrevista era consistente e relevante sendo esta então a entrevista piloto. Consideraram as entrevistas um pouco extensas, porém, concordaram que as questões estavam bem definidas e tinham relevância para obter as respostas necessárias na compreensão e pesquisa do estudo em questão. Todas as entrevistas foram em formato escrito, o que facilitou realizar a sua descrição, análise e discussão das respostas obtidas. A escolha deste formato escrito ofereceu várias vantagens como a clareza e a precisão das respostas, isto porque, os entrevistados puderam elaborar livremente e com tempo, respostas completas e concisas. Houve mais acessibilidade e conveniência, o que permitiu aos participantes responderem no momento que lhes conviesse e em qualquer lugar, sendo elas enviadas via email ou por questionário. Além disto, facilitou a análise das respostas e economizou tempo e recursos, e também, reduziu a possibilidade de a entrevistadora influenciar por pertencer à claque dos Super Dragões e proporcionou um ambiente mais confortável para que os entrevistados pudessem ser o mais honestos possíveis. 55 APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS 1. – Apresentação e caracterização dos entrevistados Este capítulo pretende justificar as informações, respostas e dados que foram recolhidos nas entrevistas. O principal objetivo é obter respostas para o estudo de caso em si, ou seja, apresentar as experiências e perceções dos elementos da claque relativamente à Gestão de Pessoas desta, conciliando a paixão e o profissionalismo, e, como isto influencia o desempenho e a coesão de uma claque de futebol. Acrescenta-se a necessidade de esclarecer quais são os desafios que a Gestão de Pessoas numa claque enfrenta e de que forma se pode supera-los. Além disso, procura-se entender como se fornece um bom ambiente na claque e quais são as estratégias para se ter sucesso no apoio ao clube, tendo em conta, as perceções que existem sobre as claques e os estereótipos. A tabela 1 apresenta uma amostra constituída por 41 entrevistados, sendo eles, 3 da gestão principal da claque do FC Porto, 8 são chefes de núcleo, 22 são elementos da claque e 8 são adeptos do Futebol Clube do Porto. Dentro destes, 7 são mulheres e 34 são homens. É notado uma disparidade numérica porque as claques ainda estão muito associadas a uma mentalidade machista onde o futebol é só associado a homens. A faixa etária em geral encontra-se entre os 13 anos e os 71 anos. Podemos verificar que maior parte dos entrevistados se encontra empregado e há uma grande variedade de profissões dentro da claque. 2. – Análise e Discussão dos Dados Obtidos Neste contexto, começamos a analisar as respostas obtidas nas entrevistas, com especial foco nas questões de partida. Em resposta à primeira questão de partida, “Quais as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque?” 56 Uma gestão eficaz parte do princípio que existe uma liderança bem definida e nas tomadas de decisões para se implementar estratégias e abordagens novas “temos alguma preponderância e quando temos que tomar alguma decisão, tomamos e todos nos respeitam” (E2). “Um líder é visto como aquele que conhece o caminho, mostra o caminho e percorre o caminho” (Maxwell, n.d.). Quanto aos chefes de núcleo, as respostas são unânimes e a gestão da claque passa pela “recolha dos pedidos para cada jogo, de seguida envia-se a lista dos pedidos para os superiores que fazem o pedido ao FC Porto, incluindo os pedidos de autocarros se assim for necessário. Enquanto isso, os chefes recolhem o dinheiro dos pedidos e levantam os bilhetes um dia antes do jogo” (E4). Mais resumido, o E11 diz que esta gestão “começa pela reserva de bilhetes, meio de transporte, ponto de encontro e apoio máximo na bancada”. Em geral, o percurso da gestão começa por cada núcleo e no fim acaba na gestão principal. “A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas as funções porque ele não realiza o seu trabalho sozinho, mas por meio das pessoas que formam a sua equipa” (Chiavenato, 2014, p.13), dito isto, os elementos da claque concordaram que a gestão da claque é considerada boa: “Sim é uma boa gestão. Nenhuma razão de queixa.” (E24) “A gestão é muito bem feita, sempre organizada.” (E28) “Óbvio, sendo ela grande e vistosa e conhecida mundialmente.” (E31) “Penso que é uma ótima gestão e nunca houve problema com tal.” (E39) “Sim, muito boa, sendo ela grande e crescendo cada vez mais.” (E40) Afirmando que a paixão é o segredo do profissionalismo, os chefes de núcleo consideram como estratégias e abordagens eficazes: serem organizados, pensar na claque como um negócio, bom ambiente, transparência e aceitar diferenças. Algumas respostas enfatizam que “temos de ser organizados para que tudo corra como esperado, pensamos na claque como uma empresa que tem como objetivo final vender. O nosso 57 vender é no final de cada jogo o Porto “ganhar” dentro e fora do campo” (E4) e é preciso “um bom ambiente que cative pessoas, transparência e cuidado, proporcionar bons momentos faz com que queiram trazer mais gente e inicia-se todo um ciclo” (E6). Concluindo, é preciso encontrar uma paixão que a pessoa não possa ignorar. Isso faz com que a pessoa trabalhe com muito mais esforço do que qualquer pessoa normal. “É preciso encontrar o que se ama. A única maneira de fazer um ótimo trabalho é amar o que se faz” (Jobs, n.d.). Em contrapartida, a maior parte dos entrevistados que pertencem à claque, seja na gestão ou na participação, considera que a claque não deveria mudar nada. Os testemunhos apresentados comprovam isso: “Por mim nada” (E6) “Nada” (E7) “Nada a mencionar!” (E9) “Em nada, estou super contente como as coisas são. Nada deve mudar, apenas manter” (E24) “Não mudaria nada, está tudo em conformidade” (E26) “A claque nada, porque estamos sempre lá seja contra quem for” (E28) “Nada, para mim está perfeito, o que deveria mudar é o pensamento das outras pessoas quanto a nós” (E31) Quando questionados sobre o conceito de claque, os entrevistados consideram que é um grupo organizado de adeptos. “Uma claque é um ajuntamento em massa de adeptos para demonstrar apoio a uma entidade superior através das nossas emoções, do nosso coração, da nossa paixão” (E2). A claque é referida como o maior suporte do clube e consideram ser uma família unida que “durante os 90 minutos apoiam a equipa até à exaustão e fora das quatro linhas defendem o clube” (E8) e “é o que faz a diferença ao clube, apoia de norte a sul, ilhas e o mundo todo faça sol, chuva ou neve” (E22). “A claque é a força da motivação e a voz de uma equipa” (E23) e que “se junta por uma razão maior sendo um amor partilhado por todos os membros” (E27). 58 Para além disso, a claque é ainda “um jogador a mais na equipa, são aqueles que vão estar sempre com a equipa, seja a ganhar ou a perder, e com a nossa voz e garra a puxar pela equipa, sabemos que irá ajudar bastante e será mais fácil de vencer” (E31). Em geral, a explicação mais simples sobre este conceito segundo os entrevistados baseia-se “num conjunto de adeptos que são o 12º jogador, ou às vezes, até se torna no 1º jogador” (E35). Uma claque tem o poder de unir os adeptos através do amor ao clube e com isso se verifica a junção da paixão existente e o profissionalismo dos adeptos perante a função que uma claque detém. No fundo as claques “distinguem-se da generalidade dos adeptos pelo facto de se constituírem como grupos organizados que se posicionam em determinadas zonas dos estádios de futebol, incentivando de forma mais intensa e efusiva os seus clubes prediletos” (Seabra, 2009, p.1). É também importante enquadrar a gestão de uma claque, neste caso a Gestão de Pessoas, a nível de Gestão de Recursos Humanos, isto é, que competências se pode ganhar pertencendo a uma claque. É de salientar que “a Gestão dos Recursos Humanos através das suas atividades desempenha um papel fundamental em toda a organização” (Teixeira, 2013, p.3). Ao que responderam “nós mais velhos estamos de fora porque temos a nossa identidade de há muitos anos, nós sabemos quem somos e quando olhamos para uma claque e as pessoas olham para nós sabem que existe um grupo que lidera e gere as pessoas da claque” (E2); “a claque para mim é uma escola de vida. É uma micro sociedade onde se convive com diferentes pessoas, diferentes etnias, idades, estratos sociais e com as quais nos vamos relacionando semana após semana” (E6). É importante “liderar egos, geri-los e trabalhar com diferentes categorias sociais” (E7). Surgem desafios como “ter capacidade organizacional, saber liderar e motivar as pessoas” (E10). Conclui-se, então, que é possível adquirir competências como uma boa comunicação, a existência de inteligência emocional, saber liderar, existir espírito de equipa incluindo valores como a lealdade, honestidade, união e irmandade e gerir 59 emoções. Estas são competências e características transversais bastante relevantes na Gestão de Recursos Humanos. Tendo por base as respostas dadas pelos entrevistados, consta-se que a claque dos Super Dragões se encontra bem estruturada e organizada. A gestão é considerada eficaz e estratégica sempre em concordância com “a hierarquia que cada um tem e a sua importância” (E3). “Uma claque é uma família, um conjunto de pessoas que luta pelas conquistas do clube e um dos órgãos mais importantes” e “deve ser focada e organizada em prol do seu objetivo final que é o apoio ao clube” (E3). Com a segunda questão de partida pretende-se reconhecer “Que perspetivas e recomendações poderão melhorar a experiência na claque e contribuir para um bom ambiente?”, interpretando as opiniões dos entrevistados e as estratégias que possam utilizar para oferecer uma boa experiência na claque. Para proporcionar uma boa experiência numa claque, é essencial implementar estratégias que promovam a coesão, o entusiasmo e a segurança dos membros. Basearse na motivação e no amor das pessoas é crucial para que tudo corra bem, fomentando um ambiente positivo e unido. “A abordagem humanística substituiu a ênfase antes colocada nas tarefas e na estrutura organizacional pela ênfase nas pessoas e nos grupos sociais” (Chiavenato, 2014, p.180). A exigência máxima no apoio deve ser acompanhada de um comportamento adequado, para que, o apoio seja intenso, mas respeitoso. É importante incentivar a fé, a positividade e o apoio mútuo que fortalece o espírito coletivo. As respostas são muito pessoais, mas procuram sempre ir ao encontro do mesmo objetivo. Consideram que devem “adotar uma postura fria e concisa nas decisões justificando sempre cada uma” (E5) mas “tratar sempre os outros como gostava que me tratassem a mim” (E6). As respostas incluem os conceitos de motivação, amor, exigência e positivismo: “Uso a motivação e o amor das pessoas para que tudo corra bem”(E8) 60 “Exigência máxima no apoio, com comportamento adequado obrigatório, ou seja, delinquência proibida!” (E9) “Sempre ter fé, sempre positivos, ajudar e apoiar uns aos outros e o clube! Mas qualquer um é livre de dizer o que pensa sem faltar ao respeito” (E11) Em correspondência a estas afirmações, apresenta-se a experiência de vários elementos da claque que comprovam que a experiência vivida nesta é positiva. Toda a experiência é excecional no ponto de vista destes entrevistados, “vivo momentos mágicos, fiz amizades para a vida e consigo seguir o Porto em qualquer canto do mundo” (E20), “conheci gente com os mesmos interesses que eu e sinto que sou o 12º jogador” (E24), “estou rodeado de pessoas incríveis, com a mesma paixão, sempre me ajudaram e sinto-me integrado” (E25), “é o local na bancada onde me sinto em casa, é como se estivéssemos a jogar com eles, somos nós que muitas vezes puxamos por eles quando as coisas não estão a correr bem e nota-se a diferença” (E28), “penso que sou um elemento que acrescentei muita coisa e saio todos os jogos de lá de consciência tranquila e o sentimento de dever cumprido, o que é provocado pelo grupo que é muito bom também” (E30), “eu tinha muito amor ao clube mas quando fui para a claque, o amor aumentou ainda mais e adoro também o convívio antes e depois dos jogos” (E32). Na Gestão de Recursos Humanos, adotar estratégias que melhorem a experiência numa claque e promovam um bom ambiente entre todos os elementos é essencial para fortalecer as relações interpessoais, a convivência e a entreajuda. Uma abordagem eficaz começa com a implementação de iniciativas que incentivem a comunicação aberta e o respeito mútuo, criando um ambiente de cooperação e camaradagem (Dias, 2009). É também importante, promover momentos de lazer fora do contexto da claque que reforcem a convivência e amizade entre os membros. Mas acima de tudo, deve-se garantir que todos os elementos se sintam ouvidos e valorizados, através de uma gestão inclusiva e participativa. Isto porque, a motivação aumenta, assim como, o desejo de contribuir para o sucesso coletivo (Chiavenato, 2009). Desta forma, a claque torna-se 61 mais eficiente e cria um ambiente positivo e enriquecedor para todos os seus participantes. Realçam que “o ambiente nos estádios, sem claques, perderia muito do seu encanto. Tornar-se-ia mais monótono e, exagerando, aproximá-lo-ia do ambiente de um velório. Penso que a paixão do seu apoio chega à equipa e ajuda-a a galvanizar-se” (E15), o que só comprova que, é realmente visível a influencia que uma claque tem nos jogos e para com a equipa. Os seus elementos oferecem o seu tempo e dedicação para que seja possível oferecer um ambiente efusivo nos jogos e fazendo isso já estão a criar experiências positivas em geral. A influência de uma claque nos jogos é indiscutivelmente visível. Tal como numa claque, uma boa Gestão de Recursos Humanos deve reconhecer e valorizar o empenho dos trabalhadores, incentivando um ambiente de apoio e motivação (Maio, 2016). Podese afirmar que a criação de um ambiente de trabalho onde os trabalhadores se sintam valorizados e integrados contribui para a satisfação e produtividade geral, tal como, a energia positiva de uma claque influencia positivamente o desempenho da equipa em campo. Conclui-se que a Gestão de Recursos Humanos sugere lições valiosas para o bom funcionamento das claques, promovendo uma cultura de reconhecimento e coesão que beneficia toda a organização, como foi referido por Griffin & Moorhead (2016) que as pessoas são consideradas, atualmente, um dos recursos mais valiosos de uma organização. Dentro deste contexto, questionou-se como são as relações entre os membros da claque e em específico com as mulheres. Ao que demonstraram se considerarem uma família e até realçam que as relações com o sexo feminino enaltecem a ideia de que o futebol não se resume a homens e que “a igualdade de oportunidades para homens e mulheres é um princípio essencial da democracia” (Rousseff, n.d.). 62 Este estereótipo é completamente abafado quando “as mulheres dentro da claque mostram que o futebol e as claques não são só para os homens. Infelizmente ainda existe menos mulheres que homens, mas nos dias de hoje temos bastantes e até temos um núcleo que dá ênfase a isso, que são as JUST, núcleo constituído só por mulheres” (E5). O momento é dedicado ao apoio ao clube e não fazem questão de diferenciar o género das pessoas quando “a relação entre todos é boa. Estamos lá com o mesmo objetivo: apoiar o nosso clube. Não interessa se é homem ou mulher porque estamos todos para o mesmo” (E28). “Sempre foram bem tratadas” (E29) e “há harmonia, união e convívio. “Não há desigualdade pelo menos na minha opinião em tudo o que vi” (E32). E comprovando realmente que os membros da claque se relacionam bem com todos e a mulher também pode exercer funções importantes, “a relação é sempre boa tanto com homens e com mulheres. Num caso à parte, tenho uma mulher como chefe de núcleo e nunca houve nenhum comentário” (E39). Tal como mencionado na literatura, Campos et al. (2021) afirmam que os estereótipos se desenvolvem ao longo do tempo através de experiências repetidas entre membros de grupos diferentes, o que faz com que, num futuro os indivíduos sejam alvos destes. Em muitas claques, as mulheres enfrentam estereótipos e preconceitos que podem afetar a sua experiência e participação. Este cenário reflete a necessidade de uma Gestão de Pessoas inclusiva e equitativa, que reconheça e aborde a diversidade no local de trabalho ou atuação. Deve-se, então, fomentar uma cultura organizacional que encoraje a colaboração e o respeito mútuo entre todos os membros que possa ajudar a romper estas barreiras. É importante que todos tenham as mesmas oportunidades de contribuir e prosperar. Para perceber melhor onde se poderia fazer alterações e melhorias nos modelos de atuação da claque, foram pedidas opiniões que colmataram, em geral, nestas respostas: 69 Para se ter uma perspetiva de comparação entre os Super Dragões e outras claques, foi perguntado aos vários membros integrantes desta claque, como é que esta é vista em comparação a outras claques. Ao que se constatou que os Super Dragões são “superiores em Portugal. Não existe uma claque que nos consiga abafar e combater” (E4). É descrita como “sem comparação” (E8) e “sem dúvida uma referência” (E7). Há quem afirme que “a meu ver em Portugal é sem dúvida a melhor e uma das melhores claques da Europa” (E8) e “é superior em qualidade, quantidade e longevidade. Somos muitos e os melhores! Fazemo-nos ouvir em estádios cheios, inclusivamente fora de casa!” (E9). “É a melhor a nível nacional e Europeu” (E3). A autoavaliação positiva dos Super Dragões, expressa nas opiniões dos seus membros, revela um claro favoritismo em relação ao próprio grupo e um desfavoritismo em relação aos outros. Afirma-se que a identidade social “é o modo como nos olhamos, categorizamos, posicionamos e nos comparamos nos contextos em que estamos inseridos” (Fialho, 2017, p.141). A identidade coletiva desta claque é fortemente marcada por um sentimento de superioridade e exclusividade, evidenciando nas afirmações que são “superiores em Portugal” e “sem comparação”. Esta perceção de excelência e de serem uma referência não só em Portugal mas também na Europa, demonstra um enviesamento intragrupal típico, onde as qualidades do próprio grupo são aplicadas e idealizadas. Este favoritismo intrargupal contrasta com a desvalorização implícita das outras claques, que são vistas como incapazes de igualar ou superar os Super Dragões em “qualidade, quantidade e longevidade”. Tal dinâmica reforça a coesão interna e a identidade do grupo, ao mesmo tempo que acentua a distinção e a competição com os grupos externos, perpetuando uma visão de “nós contra eles”. Seguindo a lógica apresentada, fez-se outra questão para se perceber o quão a claque enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional. “Sem dúvida. Também me sinto o culpado disso. As Fotos da Curva leva as imagens da claque a todo o mundo” explicou o E2 sendo um dos fundadores da claque. 70 Já um dos responsáveis do material da claque foi muito direto na sua resposta “sempre, é o nosso objetivo” (E3). As restantes opiniões começam com “sempre. O Porto cidade, o Porto clube serão sempre o nosso maior alicerce no que diz respeito à claque. Carregamos o nome da nossa cidade e clube seja por onde for” (E5). Isto é, “isso é inquestionável. Somos conhecidos mundialmente pela organização e pela paixão que demonstramos em todo o lado onde jogue o FC Porto” (E9). Acrescentam ainda que, “Claro que sim. Não existe futebol sem claques. O nosso apoio fervoroso é conhecido mundialmente. E considero que somos os guardiões da cidade, pois o Porto também é cidade e não apenas um clube. Ajudamos uns aos outros” (E23) e afirmam mesmo serem “a parte mais genuína da cidade” (E30). O objetivo crucial da claque é “apoiar a equipa” (E12) mas, por trás, este grupo organizado é responsável por várias causas solidárias. “Angariações principalmente. E não precisamos dos media para ter o conhecimento. Basta apoiar de coração” (E14). Existem várias campanhas solidárias onde “ajudamos sempre com o intuito de no futuro aquela pessoa que ama o FC Porto saber que não está sozinha, mas sem dúvida que o maior movimento foi na pandemia onde conseguimos fazer equipas de entrega de alimentos a famílias necessitadas, entrega de comida aos hospitais para ajudar os nossos guerreiros da saúde” (E5) e acrescentam ter vários projetos de ajuda “a todos aqueles que são do nosso clube desde crianças a adultos, desde tratamentos a cadeiras de locomoção” (E7). Outro testemunho explica que “o objetivo é levar o nosso clube ao topo, é uma identidade, quem nós somos. E também ajudamos em causas fora do futebol, como por exemplo se uma criança precisar de ajuda para um tratamento hospitalar e algum familiar for da claque nós ajudamos no que podemos” (E24). “O conceito de identidade remete-nos para as características distintivas do caráter de uma pessoa ou o caráter de um determinado grupo. Estas características resultam de uma multiplicidade de interações que o indivíduo vai mantendo com o meio social em que se encontra inserido” (Fialho, 2017, p.139). 71 Os objetivos dos Super Dragões incidem em paralelismos significativos com a Gestão de Recursos Humanos, especialmente no que diz respeito à motivação, coesão de grupo e responsabilidade social corporativa. Tal como numa organização que valoriza a identificação e o compromisso dos seus trabalhadores, a claque fomenta um forte sentido de pertença e orgulho nos seus membros, enaltecendo o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional. Ou seja, “o caráter da pessoa ou de um determinado grupo detém características de um conjunto de interações que o indivíduo mantém com o meio social onde está inserido” (Fialho, 2017, p.139). A dedicação à equipa e à comunidade, através de campanhas solidárias e apoio mútuo, espelha práticas de responsabilidade social que muitas empresas adotam para fortalecer a sua cultura organizacional e impacto social. Além disso, a capacidade de mobilizar recursos e coordenar esforços em prol de causas comuns demonstra uma gestão eficiente de Recursos Humanos, promovendo um ambiente colaborativo e solidário, onde cada membro sente que contribui para algo maior, tanto no contexto desportivo quanto no comunitário. Dentro deste contexto, verificando que os Super Dragões realizam campanhas solidárias e doações, podemos afirmar que são transmitidos valores através destas causas. Os elementos da claque consideraram então: “O nunca desistir e o amor incondicional” (E3) “Os principais valores são mesmo a vontade de conquistar, que aprendemos lá dentro e a paixão que temos pelo clube. Não existe melhor escola que uma viagem organizada por todos. É notável a irmandade, o companheirismo, a solidariedade entre outros fatores. Levamos estas experiências para o nosso dia a dia” (E5) “Amizade, partilha, lealdade, irmandade, bondade e altruísmo” (E6) “A raça e a vontade de vencer. O respeito pelos nossos são valores que transmitimos” (E9) 72 “Ajudamo-nos e confiamos uns nos outros” (E24) “No bem e no mal temos de estar unidos porque somos uma família” (E27) “Amor, paixão, lealdade, respeito e responsabilidade” (E28) “Irmandade, honestidade, união, entreajuda e sacrifício” (E30) “Apoio, integridade, paixão, amizade e muito mais” (E31) Os valores expressos e explícitos pelos membros dos Super Dragões, como amor incondicional, irmandade, lealdade, solidariedade, amizade, respeito e responsabilidade, são fundamentais tanto para a coesão interna da claque quanto para a sua imagem externa. Estes valores não só fortalecem a identidade do grupo, mas também influenciam positivamente o comportamento dos seus integrantes no dia a dia. “Há valores como a solidariedade, entreajuda e amizade, que em conjunto com uma irreverência inerente e uma insubmissão característica dos jovens atuais, levam a um suporte robusto, estruturado e incisivo no que diz respeito à causa da claque” (Torcida Verde, n.d.). Na Gestão de Recursos Humanos, a promoção de valores semelhantes pode criar um ambiente de trabalho colaborativo e solidário, onde os trabalhadores se sentem valorizados e motivados. A ênfase na união, no respeito mútuo e no apoio constante, como demonstrado nas campanhas solidárias e na entreajuda dentro da claque, reflete práticas de Recursos Humanos eficazes, que procuram motivar os trabalhadores que revela um propósito e um sentido de comunidade (Gandolfi & Stone, 2016). Assim, tal como a claque utiliza estes valores para inspirar e mobilizar os seus membros, as organizações podem incorporar princípios semelhantes para desenvolver uma cultura organizacional forte e coesa, promovendo o bem-estar e o compromisso de todos os seus trabalhadores. E em consequência destes atos, colocou-se a questão da visibilidade ao se pertencer à claque. Uma vez que, estando presente em todos os jogos e mostrando o apoio à equipa mais a junção dos atos solidários, pode-se considerar que a claque é a chave para uma maior exposição. 73 As respostas variam muito. O E3 não considera haver vantagens “sendo sincero geralmente não traz vantagens. Somos associados sempre à criminalidade e além disso somos descriminados, mas a meu ver é uma aprendizagem para a vida”. Mais respostas relatam que “não existe uma vantagem, mas sim um amor. Nunca se vai tratar de visibilidade, pelo contrário, geralmente a claque é sempre associada a atos menos bons” (E4); “Sinto orgulho em ser reconhecido como tal, mas sem querer ser protagonista, apenas desejo e anseio pelo sucesso do FC Porto” (E10); “A vantagem é estar rodeado de pessoas que apoiam os noventa minutos inteiros. E pertencer a uma família” (E24); “Não pela visibilidade porque a maioria vai por amor e para ajudar a equipa de uma forma mais direta, sendo que, não podemos estar em campo. A claque é o local onde nos sentimos mais próximos dos jogadores e não faz sentido enalteceremse por pertencerem à claque” (E28); “Dá sempre outra visibilidade porque a claque vai a qualquer lado para apoiar a equipa e há mais destaque” (E29). A questão da visibilidade associada à pertença à claque dos Super Dragões revela uma complexidade que se reflete também na Gestão de recursos humanos. A perceção de que a visibilidade não traz necessariamente vantagens e pode, por vezes, estar associada a estigmas, como indicado pelos membros da claque, sublinha a importância de uma gestão cuidadosa da imagem e da comunicação interna e externa. Na Gestão de Recursos Humanos, é crucial reconhecer e valorizar o contributo dos trabalhadores, promovendo uma cultura de reconhecimento que vai além da visibilidade pública e evita estereótipos negativos (Campos et al. 2021). Ao mesmo tempo, a ênfase no amor ao clube, no companheirismo e no sentido de pertença, sugere que a motivação intrínseca e a solidariedade são valores fundamentais que devem ser cultivados dentro das organizações. Tajfel (1982), enfatiza que “a identidade social é a parcela de autoconceito que deriva do conhecimento que o indivíduo tem da sua pertença a um grupo social, juntamente com o significado emocional e valor associado a essa pertença” (p. 290). Por isso, criar um ambiente onde os trabalhadores se sintam parte de uma “família”, valorizados pelo seu compromisso e lealdade, pode aumentar a coesão e a motivação, 74 independentemente da visibilidade externa. Portanto, tal como a claque procura valorizar a paixão e o apoio incondicional, as organizações devem focar-se em reconhecer e celebrar o empenho e a dedicação dos seus trabalhadores, promovendo um ambiente de trabalho positivo e inclusivo (Chiavenato, 2014). A identidade social é definida como “a parcela de autoconceito que deriva do conhecimento que o indivíduo tem da sua pertença a um grupo social (ou grupos), juntamente com o significado emocional e valor associado a essa pertença” (Tajfel, 1982, p.290). O conhecimento do indivíduo de que pertence a certos grupos sociais juntamente com algum significado emocional e de valor que atribui a essa pertença são aspetos fundamentais no processo de identificação. Por fim, com a quinta questão de partida pretende-se saber “Quais são os estereótipos que existem sobre a claque?”. Esta questão é das “mais pertinentes a ser estudada porque quando falamos em claques, muitos são os estereótipos relativos à violência e confrontos” explicou Rocha e Valente (2016) numa reportagem ao Notícias ao Minuto. Elas são associadas a vários termos, ideias, conceitos e estereótipos muito pelos atos e atitudes e também pelo que é transmitido pelos media. E começam por “não falta estereótipos, desde nos chamarem drogados, bêbados, mamões e muitos outros que nem vale a pena dizer mas nós todos sabemos a verdade” (E3) e “há tantos. Somos criminosos, somos traficantes, somos ladrões e quando me dizem isso eu fico indignado. Eu sou dos Super Dragões e tenho formação académica, fui gerente bancário, tenho uma empresa, sou honesto, sou sério, não trafico, não roubo, não mato, não bato. Quem cria estes estereótipos tem que saber muito bem do que está a falar. A claque é uma junção de várias mentalidades, pessoas, extratos sociais, capacidades académicas, há pessoas que tiveram possibilidades de estudar mais na vida outras não, há pessoas que ganham mais e outras menos, umas mais instruídas que outras. Isto é apenas uma amostra da sociedade” (E2). 75 Para combater os estereótipos negativos, a Heineken lançou em 2024, uma campanha que enfatiza o adepto fanático e que mostra a sua devoção pelo seu clube. “A campanha procura desmistificar a ideia de que um adepto incondicional não tem a ver com a sua aparência, mas sim com a forma como cada um se comporta e expressa o seu amor pelo futebol” afirmou Lima (2024) à revista online Marketeer. Mais entrevistados realçaram que “existem muitos estereótipos desde que somos ladrões, drogados, que só causamos conflitos, que não trabalhamos, mas, na realidade estes são uma minoria e dentro da claque temos pessoas bem-sucedidas e humildes” (E5). Isto é “fruto de como a comunicação social nos pinta e do velho estigma de que a malta das claques é tudo drogados e ladrões” (E6). Consideram ser “uns arruaceiros, só arranjamos confusões e somos como uma máfia dentro do clube” (E28) e “há sempre um pensamento que somos rebeldes, loucos da cabeça e diferentes, mas não somos isto” (E32). Em geral, a claque é associada à “violência, droga, apoio exagerado à chefia da claque e aos que lhe são próximos, proximidade à direção” (E15). Sinteticamente, a Gestão de Pessoas numa claque é uma tarefa delicada e crucial para o sucesso e a integridade do grupo. Neste contexto, é fundamental cultivar uma cultura de respeito mútuo, cooperação e liderança responsável. Incluir a capacidade de gerir conflitos de forma construtiva, promover a inclusão e garantir a segurança dos membros. Ao priorizar o bem-estar e a coesão do grupo, uma Gestão de Pessoas eficaz fortalece a identidade da claque e contribui para uma experiência positiva e memorável para todos os envolvidos. A abordagem aos estereótipos sobre as claques, especificamente os Super Dragões, destaca a importância da Gestão de Recursos Humanos na construção e manutenção de uma imagem positiva e na promoção de uma cultura organizacional saudável. Os estereótipos são frequentemente ligados às claques, criando representações mentais que prejudicam a imagem das mesmas, assim, há diversos tipos de estereótipos. No entanto, “estes preconceitos permeiam todas as esferas da vida social, desde ocupações até ao ciclo de vida, passando pela família, classe social, estado civil, desvios sociais e qualquer outro campo que pretendamos distinguir” (Campos et 76 al., 2021, p.3). Os estereótipos negativos associados às claques, como a violência, a droga e o comportamento disruptivo, refletem desafios semelhantes aos encontrados na Gestão de Recursos Humanos em contextos organizacionais convencionais (Campos et al., 2021). Assim como as empresas enfrentam estereótipos relacionados à sua cultura corporativa e aos comportamentos dos seus trabalhadores, as claques enfrentam perceções distorcidas que podem afetar a sua reputação e legitimidade. Uma estratégia eficaz de Gestão de Recursos Humanos, tanto para organizações como para claques, envolve a promoção de valores positivos, a transparência na comunicação e o combate ativo aos estereótipos prejudiciais. A campanha da Heineken, mencionada como exemplo, ilustra como as organizações podem usar a comunicação e o marketing para desafiar perceções negativas e redefinir narrativas em torno das suas identidades. Da mesma forma, nas claques, é crucial educar o público sobre a diversidade de membros, as suas motivações e contribuições para desmitificar estereótipos prejudiciais. Além disso, a Gestão de Pessoas em claques exige habilidades específicas, como a capacidade de mediar conflitos, promover a coesão do grupo e garantir a segurança dos membros. Estas competências são essenciais para criar um ambiente inclusivo e harmonioso, onde todos os membros se sintam valorizados e respeitados. Assim, uma abordagem centrada nas pessoas na gestão de claques pode contribuir para a construção de uma comunidade mais unida e positiva, alinhada com os objetivos e valores do grupo, enquanto mitiga os estereótipos negativos associados ao seu funcionamento. Nos mais recentes acontecimentos, onde o líder dos Super Dragões foi detido e mais 11 elementos, as autoridades apontam para a prática de crimes de ofensas corporais, danos, coação e ameaças decorridos na Assembleia Geral do FC Porto. Figueiredo, Rosa e Antunes (2024) redigiram uma notícia online para o Jornal Observador onde afirmam “ a Procuradoria-Geral do Porto confirmou que o inquérito investiga os incidentes na Assembleia-Geral do clube decorrida a 13 de novembro e que foram levadas a cabo buscas domiciliárias e não domiciliárias. Está em causa a prática 77 dos crimes de ofensa à integridade física no âmbito de espetáculo desportivo ou em acontecimento relacionado com o fenómeno desportivo, coação agravada, ameaça agravada, instigação pública a um crime, arremesso de objeto ou de produtos líquidos e atentado à liberdade de informação”. Em contrapartida, em episódios recentes, os comportamentos de alguns membros da claque não foram os mais corretos, tendo em conta, a necessidade de abolir os estereótipos que são associados à claque. Surgindo nas notícias vídeos onde pode verificar confrontos entre os Super Dragões e a PSP antes da final da Taça de Portugal. E também surgiram vídeos de confrontos entre os próprios membros da claque nas bancadas do Jamor. Outro caso polémico incide na Operação “Bilhete Dourado”, onde se afirma que os bilhetes da claque serviam como um negócio ilegal. Há suspeitas de um esquema de venda de bilhetes que era um forma de agradecimento pelo apoio dos Super Dragões. Costa (2024), esclarece à Rádio Renascença “o Ministério Público suspeita de “conluio” entre funcionários ligados ao FC Porto e uma empresa associada e membro dos Super Dragões na aquisição de bilhetes para jogos de futebol depois vendidos no “mercado negro”. Foram apreendidos 4000 bilhetes de vários jogos do FCP, mais de 44 mil e 500 euros em numerário, uma tocha, diversa documentação relacionada com a venda e distribuição ilegal de bilhetes, diversos equipamentos informáticos e telefónicos, várias máquinas fotográficas com conjuntos de objetivas e mais de 320 cartões de sócio dos Super Dragões”. Já Gomes (2024), numa notícia online no Observador diz que “a claque dos Super Dragões diz estar a ser objeto de “intoxicação mediática, perseguição e ameaças” e garante que “não disponibiliza aos seus membros bilhetes de ingresso por valores distintos dos valores faciais impressos nos bilhetes””. Os Super Dragões divulgaram um comunicado nas redes sociais em que garantem que “como grupo organizado de adeptos legalmente constituído, cumprem todas as obrigações legais e estatuárias, cumprindo integralmente os dois protocolos que tem atualmente em vigor – um com o FC Porto e o outro com a SAD do clube portista”. 78 Contrariamente, aos esforços para eliminar os estereótipos negativos frequentemente associados às claques, os recentes incidentes envolvendo a detenção do líder dos Super Dragões e de mais 11 elementos, acusados de crimes graves como ofensas corporais e coação, agravam ainda mais os estereótipos negativos que a claque tenta combater. A polémica da Operação “Bilhete Dourado”, que revela suspeitas de venda ilegal de bilhetes, só vem reforçar a perceção de que a claque opera à margem da legalidade. Apesar das alegações dos Super Dragões de estarem a ser alvo de uma campanha de difamação e de cumprirem todas as obrigações legais, as provas recolhidas pelas autoridades são difíceis de ignorar. Estes acontecimentos não só dificultam a desmistificação dos estereótipos associados à claque, como também exigem uma reforma profunda e uma mudança de comportamento por parte dos seus membros para que possam realmente transformar a sua imagem pública. Tanto é que, em consequência desta polémica, os líderes tomaram a decisão de renunciar os cargos de direção da claque, onde justificam o motivo através das redes sociais da claque, enfatizando que estão a ser alvos de “pressão mediática originada pelos processos judiciais em curso e de serem alvos de difamação, perseguição e ameaças (extensíveis a familiares e amigos), não reunindo as condições necessárias para se manterem no desempenho dos referidos cargos” (Record, 2024). Vídeos de confrontos com a PSP antes da final da Taça de Portugal, bem como lutas internas nas bancadas do Jamor, têm circulado nas notícias, reforçando a imagem de violência e desordem. Verifica-se uma falta de disciplina e de respeito pelas normas de convivência social. Estes episódios demonstram uma clara contradição entre o desejo de mudar a perceção pública e as ações concretas dos membros da claque. Por isso, para que a claque consiga verdadeiramente afastar-se desses estereótipos, é imperativo que adote uma postura mais disciplinada e responsável, promovendo valores de respeito e fair play dentro e fora dos estádios. 85 Backer, M., Puyenbroeck, S, Fransen, K., Reynders, B., Boen, F., Malisse, F. & Broek, G. (2022). Does fair coach behavior predict the quality of athlete leadership among belgian volleyball and basketball palyers: the vital role of team identification and task cohesion. Frontiersin.org. Consultado a 11 de outubro de 2023. https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2021.6 45764/full Barbosa, A. (2012). A Relação e a Comunicação Interpessoais entre o Supervisor Pedagógico e o Aluno Estagiário [Dissertação de Mestrado, Escola Superior de Educação João de Deus]. Repositório Científico de Acesso Aberto de Portugal. https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/2472/1/AnaMariaBarbosa.pdf Bardin, L. (1977). Análise de Conteúdo (ed.). 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The Academy of Management Perspectives, volume 26(4), 66-85. https://doi.org/10.5465/amp.2012.0088 103 APÊNDICES 104 APÊNDICE I – Guião de Entrevista 105 Guião de entrevista ao líder da Claque dos Super Dragões  Questionário de Dados Sociodemográficos  Nome:  Género:  Idade:  Situação profissional:  Antiguidade na claque:  Questões 1. Fale-me de si, quem é, de onde vem, o seu percurso na claque. 2. Qual foi a razão para se ter tornado líder da claque dos Super Dragões? 3. Para si, o que é uma claque? 4. Quais são os motivos que o levam a pertencer a uma claque? 5. Na sua opinião, o que é que uma claque deve ser? 6. Quais são os fatores que o fazem identificar-se com a claque? 7. Acha que é importante pertencer à claque? Porquê? 8. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? 9. Explique a hierarquia que existe dentro da claque. 10. De que forma os Super Dragões se estruturam e organizam? 11. Tendo a claque um grande número de elementos, como é que faz a gestão desta? 12. Como é que a gestão de pessoas na claque, combinando a paixão e profissionalismo, influencia o desempenho e a coesão da claque? A presente entrevista será realizada no âmbito de uma dissertação do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Minho. A partir desta entrevista pretende-se entender como é que a gestão de pessoas é feita na claque e verificar quais os desafios existentes neste contexto. Almeja-se, assim, entender como é que esta gestão influencia o desempenho e a coesão de uma claque de futebol, conciliando a paixão e o profissionalismo. 106 13. Que estratégias e abordagens utiliza para que a experiência dos membros da claque seja positiva? 14. Como faz para que consiga ter sucesso no apoio ao clube, através dos membros da claque? 15. Quais são os valores que a claque transmite aos seus membros no seu dia-a-dia? 16. Fale-me do objetivo principal da claque, e também, de toda a envolvência que esta tem a nível social (causas, angariações, presenças). 17. Qual a vantagem de pertencer à claque? Dá visibilidade? 18. Como funciona a renovação dos membros na claque? 19. A claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? 20. Como é feita a preparação para cada jogo? E jogos fora? 21. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? 22. Como é a relação entre os membros da claque? E com as mulheres pertencentes à claque? 23. Como se gere a claque em jogos fora de Portugal? 24. Há diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as competições europeias? 25. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? 26. O que acha que a claque deveria mudar? 27. Como é que a claque dos Super Dragões é vista em comparação a outras claques? 107 Guião de entrevista ao responsável pelo material da Claque dos Super Dragões  Questionário de Dados Sociodemográficos  Nome:  Género:  Idade:  Situação profissional:  Antiguidade na claque:  Questões 1. Fale-me de si, quem é, de onde vem, o seu percurso na claque. 2. Qual foi a razão para se ter tornado o responsável pelo material da claque dos Super Dragões? 3. Para si, o que é uma claque? 4. Quais são os motivos que o levam a pertencer a uma claque? 5. Na sua opinião, o que é que uma claque deve ser? 6. Quais são os fatores que o fazem identificar-se com a claque? 7. Acha que é importante pertencer à claque? Porquê? 8. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? 9. O que faria/mudava se fosse líder da claque? (expetativas, modelos de atuação, áreas de intervenção, atividades). 10. Explique a hierarquia que existe dentro da claque. 11. De que forma os Super Dragões se estruturam e organizam? 12. Como é que faz a gestão do material para cada jogo? A presente entrevista será realizada no âmbito de uma dissertação do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Minho. A partir desta entrevista pretende-se entender como é que a gestão de pessoas é feita na claque e verificar quais os desafios existentes neste contexto. Almeja-se, assim, entender como é que esta gestão influencia o desempenho e a coesão de uma claque de futebol, conciliando a paixão e o profissionalismo. 108 13. Quais são os materiais que a claque possui? 14. Fale-me um pouco da logística que os responsáveis pelo material têm no que concerne à organização e montagem deste. 15. Como é que a gestão de pessoas na claque, combinando a paixão e profissionalismo, influencia o desempenho e a coesão da claque? 16. Que estratégias e abordagens utiliza para que todo o processo da montagem das faixas, bombos e outro material seja eficaz? 17. Quais são os valores que a claque transmite aos seus membros no seu dia-a-dia? 18. Fale-me do objetivo principal da claque, e também, de toda a envolvência que esta tem a nível social (causas, angariações, presenças). 19. Qual a vantagem de pertencer à claque? Dá visibilidade? 20. A claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? 21. Como é feita a preparação para cada jogo? E jogos fora? 22. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? 23. Como é a relação entre os membros da claque? E com as mulheres pertencentes à claque? 24. Como se gere a claque em termos de material em jogos fora de Portugal? 25. Há diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as competições europeias? 26. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? 27. O que acha que a claque deveria mudar? 28. Como é que a claque dos Super Dragões é vista em comparação a outras claques? 109 Guião de entrevista ao fotógrafo da Claque dos Super Dragões  Questionário de Dados Sociodemográficos  Nome:  Género:  Idade:  Situação profissional:  Antiguidade na claque:  Questões 1. Fale-me de si, quem é, de onde vem, o seu percurso na claque. 2. Para si, o que é uma claque? 3. Quais são os motivos que o levam a pertencer a uma claque? 4. Na sua opinião, o que é que uma claque deve ser? 5. Quais são os fatores que o fazem identificar-se com a claque? 6. Acha que é importante pertencer à claque? Porquê? 7. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? 8. O que faria/mudava se fosse líder da claque? (expetativas, modelos de atuação, áreas de intervenção, atividades). 9. Qual foi a razão para se ter dedicado a fotografar a claque dos Super Dragões? 10. Qual a sua relação com a claque? E com o líder da claque? 11. Como a paixão pelo futebol influencia o seu trabalho como fotógrafo na claque? A presente entrevista será realizada no âmbito de uma dissertação do Mestrado em Gestão de Recursos Humanos da Universidade do Minho. A partir desta entrevista pretende-se explorar a experiência do fotógrafo na claque, os desafios enfrentados e a importância da paixão na captura de momentos únicos. 110 12. Quais são os desafios específicos que enfrenta ao capturar momentos durante os jogos e eventos da claque? 13. Como é que supera esses desafios e aproveita as oportunidades para capturar imagens impactantes? 14. Como vê o comportamento da claque durante os jogos? 15. Acompanha a claque para todos os jogos? 16. Assim que se tornou fotógrafo dos Super Dragões ganhou visibilidade? 17. Considera que a claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? 18. Como é feita a preparação para cada jogo? E jogos fora? 19. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? 20. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? 21. O que acha que a claque deveria mudar? 22. Qual foi o momento mais memorável que capturou para a claque? Porquê? 23. Como é que esses destaques contribuem para a narrativa visual da claque ao longo do tempo? 24. Como é que o seu trabalho contribui para a identidade e reputação da claque? 25. Como é que a claque utiliza as suas imagens para se conectar com os adeptos e o público em geral? 117 APÊNDICE II – Quadro Auxiliar 118 Quadro Auxiliar ao Guião de Entrevista: definição de categorias e subcategorias de análise  Entrevista ao líder da Claque dos Super Dragões QP1: Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque? QP1 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. De que forma os Super Dragões se estruturam e organizam? Compreender como a claque se organiza internamente. Sink e Tuttle (1993); Chiavenato (2014); Robbins (2005); Maxwell (n.d.); Os Super Dragões estruturam-se e organizam-se de maneira hierárquica, com líderes que estabelecem diretrizes e coordenam as atividades dos membros. 2. Como é que a gestão de pessoas na claque, combinando a paixão e profissionalismo, influencia o desempenho e a coesão da claque? Compreender como estes conceitos afetam o desempenho e a coesão da claque. Kaplan e Norton (1997); Baker (2006); Griffin e Moorhead (2016); Brandão (2018); Jobs (n.d.); Este equilíbrio é essencial para promover um desempenho forte e uma coesão sólida dentro do grupo através de uma abordagem profissional e ambiente valorizado. 3. O que acha que a claque deveria mudar? Identificar áreas específicas onde a claque poderia melhorar/mudar. Griffin e Moorhead (2016); Jobs (2018); Brandão (2018); Deve-se considerar mudanças e melhorias que possam beneficiar a eficácia e o impacto positivo da claque. 4. Para si, o que é uma claque? Analisar o conceito de uma claque. Zani e Kirkcler (1991); Seabra (2009); Revilla (1996); Queirós e Pereira (2011); Seabra (2019); A definição de claque é apresentada tendo em conta o contributo dos autores. 119 5. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? Identificar competências se adquire em termos de Gestão de Recursos Humanos. Sovienski e Stigar (2008); Dias (2009); Teixeira (2013); A literatura mostra que é possível desenvolver competências em contexto de recursos humanos. QP2: Que perspetivas e recomendações poderão melhorar a experiência na claque e contribuir para um bom ambiente? QP2 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Que estratégias e abordagens utiliza para que a experiência dos membros da claque seja positiva? Verificar se os membros da claque têm uma experiência positiva. Brandão (2014); Sinek (2019); Chiavenato (2014); Perry e Porter (1982); Hill (1928); Um ambiente saudável, o trabalho em equipa, a motivação e valorização resultam numa satisfação notória. 2. Como é a relação entre os membros da claque? E com as mulheres pertencentes à claque? Perceber se há relações positivas e inclusivas entre os membros da claque. Silva (1999); Sagnier e Morell (2019); Nogueira (2006); Dias (2022); Rousseff (n.d.); Os estudos apontam que existem relações positivas, que incluem as mulheres, refletindo o valor da igualdade de género e da diversidade. QP3: Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol? QP3 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como faz para que consiga ter sucesso no apoio ao clube, através dos membros da claque? Conhecer as estratégias que utilizam para que o apoio seja eficaz e bem-sucedido. Schein (2013); Chiavenato (2014); Griffin e Moorhead (2016); Perry e Porter (1982); Hill (1928); Jordan (n.d); Ford (n.d.); A literatura apresenta que este sucesso é conseguido através do trabalho em equipa, motivação, paixão. 120 2. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? Perceber como os membros da claque conciliam as diversas tarefas do quotidiano. Seabra (2009); Revilla (1996); Havendo sacrifícios e amor, os membros adaptam as suas vidas aos jogos, priorizando-os. 3. Há diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as competições europeias? Analisar as diferenças de apoio da claque em diferentes contextos futebolísticos. Seabra (2009); Consta-se que o apoio da claque é efusivo, porém, o apoio é mais notório em jogos de maior importância. QP4: Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular? QP4 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como é que a claque dos Super Dragões é vista em comparação a outras claques? Comparar os Super Dragões com outras claques. Berger (2021); Seabra (2019); Os estudos defendem haver diferenças entre claques a nível mundial. 2. A claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? Analisar o enaltecimento que a claque proporciona ao clube e à cidade. Madureira (2023); Seabra (2009); A literatura mostra um grande enaltecimento, dado que, tanto o clube como a cidade, são reconhecidos nacionalmente e internacionalmente. 121 3. Fale-me do objetivo principal da claque, e também, de toda a envolvência que esta tem a nível social (causas, angariações, presenças). Entender qual é o objetivo da claque. Madureira (2023); Seabra (2009); Os autores afirmam que a claque não só apoia o clube, como também, se dedica a causas e atos solidários. 4. Quais são os valores que a claque transmite aos seus membros no seu dia-a-dia? Compreender se a claque transmite valores aos membros. Seabra (2009); Observa-se um conjunto de valores implícitos nos membros através da convivência na claque. 5. Qual a vantagem de pertencer à claque? Dá visibilidade? Perceber se há vantagens e visibilidade por pertencer à claque. Tajfel (1982); Brandão (2014); Filho (2017); Haslam et al. (n.d.); Em regra, a claque dá visibilidade mas maior parte das vezes, é uma visibilidade negativa. QP5: Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? QP5 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? Conhecer os estereótipos que existem na claque. Seabra (2009); Lettieri (2020); Rocha e Valente (2016); Campos et al., (2021) A literatura apresenta um vasto número de estereótipos associados à claque que englobam violência, racismo, descriminação. 122  Entrevista ao responsável pelo material da claque dos Super Dragões QP1: Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque? QP1 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. De que forma os Super Dragões se estruturam e organizam? Compreender como a claque se organiza internamente. Sink e Tuttle (1993); Chiavenato (2014); Robbins (2005); Maxwell (n.d.); Os Super Dragões estruturam-se e organizam-se de maneira hierárquica, com líderes que estabelecem diretrizes e coordenam as atividades dos membros. 2. Como é que a gestão de pessoas na claque, combinando a paixão e profissionalismo, influencia o desempenho e a coesão da claque? Compreender como estes conceitos afetam o desempenho e a coesão da claque. Kaplan e Norton (1997); Baker (2006); Griffin e Moorhead (2016); Brandão (2018); Jobs (n.d.); Este equilíbrio é essencial para promover um desempenho forte e uma coesão sólida dentro do grupo através de uma abordagem profissional e ambiente valorizado. 3. O que acha que a claque deveria mudar? Identificar áreas específicas onde a claque poderia melhorar/mudar. Griffin e Moorhead (2016); Jobs (2018); Brandão (2018); Deve-se considerar mudanças e melhorias que possam beneficiar a eficácia e o impacto positivo da claque. 4. Para si, o que é uma claque? Analisar o conceito de uma claque. Zani e Kirkcler (1991); Seabra (2009); Revilla (1996); Queirós e Pereira (2011); Seabra (2019); A definição de claque é apresentada tendo em conta o contributo dos autores. 123 madureeee5. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? Identificar competências se adquire em termos de Gestão de Recursos Humanos. Sovienski e Stigar (2008); Dias (2009); Teixeira (2013); A literatura mostra que é possível desenvolver competências em contexto de recursos humanos. QP2: Que perspetivas e recomendações poderão melhorar a experiência na claque e contribuir para um bom ambiente? QP2 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como é a relação entre os membros da claque? E com as mulheres pertencentes à claque? Perceber se há relações positivas e inclusivas entre os membros da claque. Silva (1999); Sagnier e Morell (2019); Nogueira (2006); Dias (2022); Rousseff (n.d.); Os estudos apontam que existem relações positivas, que incluem as mulheres, refletindo o valor da igualdade de género e da diversidade. QP3: Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol? QP3 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? Perceber como os membros da claque conciliam as diversas tarefas do quotidiano. Seabra (2009); Revilla (1996); Havendo sacrifícios e amor, os membros adaptam as suas vidas aos jogos, priorizandoos. 2. Há diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as Analisar as diferenças de apoio da claque em diferentes contextos futebolísticos. Seabra (2009); Consta-se que o apoio da claque é efusivo, porém, o apoio é mais notório em jogos de maior importância. 124 competições europeias? QP4: Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular? QP4 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como é que a claque dos Super Dragões é vista em comparação a outras claques? Comparar os Super Dragões com outras claques. Berger (2021); Seabra (2019); Os estudos defendem haver diferenças entre claques a nível mundial. 2. A claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? Analisar o enaltecimento que a claque proporciona ao clube e à cidade. Madureira (2023); Seabra (2009); A literatura mostra um grande enaltecimento, dado que, tanto o clube como a cidade, são reconhecidos nacionalmente e internacionalmente. 3. Fale-me do objetivo principal da claque, e também, de toda a envolvência que esta tem a nível social (causas, angariações, presenças). Entender qual é o objetivo da claque. Madureira (2023); Seabra (2009); Os autores afirmam que a claque não só apoia o clube, como também, se dedica a causas e atos solidários. 4. Quais são os valores que a claque transmite aos seus membros no seu dia-a-dia? Compreender se a claque transmite valores aos membros. Seabra (2009); Observa-se um conjunto de valores implícitos nos membros através da convivência na claque. 125 5. Qual a vantagem de pertencer à claque? Dá visibilidade? Perceber se há vantagens e visibilidade por pertencer à claque. Tajfel (1982); Brandão (2014); Filho (2017); Haslam et al. (n.d.); Em regra, a claque dá visibilidade mas maior parte das vezes, é uma visibilidade negativa. QP5: Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? QP5 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? Conhecer os estereótipos que existem na claque. Seabra (2009); Lettieri (2020); Rocha e Valente (2016); Campos et al., (2021) A literatura apresenta um vasto número de estereótipos associados à claque que englobam violência, racismo, descriminação.  Entrevista ao fundador/fotógrafo da Claque dos Super Dragões QP1: Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque? QP1 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. O que acha que a claque deveria mudar? Identificar áreas específicas onde a claque poderia melhorar/mudar. Griffin e Moorhead (2016); Jobs (2018); Brandão (2018); Deve-se considerar mudanças e melhorias que possam beneficiar a eficácia e o impacto positivo da claque. 2. Para si, o que é uma claque? Analisar o conceito de uma claque. Zani e Kirkcler (1991); Seabra (2009); Revilla (1996); Queirós e Pereira (2011); Seabra (2019); A definição de claque é apresentada tendo em conta o contributo dos autores. 126 3. Que competências se ganha ao pertencer à claque a nível de Recursos Humanos? Identificar competências se adquire em termos de Gestão de Recursos Humanos. Sovienski e Stigar (2008); Dias (2009); Teixeira (2013); A literatura mostra que é possível desenvolver competências em contexto de recursos humanos. QP3: Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol? QP3 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? Perceber como os membros da claque conciliam as diversas tarefas do quotidiano. Seabra (2009); Revilla (1996); Havendo sacrifícios e amor, os membros adaptam as suas vidas aos jogos, priorizandoos. QP4: Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular? QP4 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Considera que a claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? Analisar o enaltecimento que a claque proporciona ao clube e à cidade. Madureira (2023); Seabra (2009); A literatura mostra um grande enaltecimento, dado que, tanto o clube como a cidade, são reconhecidos nacionalmente e internacionalmente. 133 2. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? Perceber como os membros da claque conciliam as diversas tarefas do quotidiano. Seabra (2009); Revilla (1996); Havendo sacrifícios e amor, os membros adaptam as suas vidas aos jogos, priorizandoos. 3. Há diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as competições europeias? Analisar as diferenças de apoio da claque em diferentes contextos futebolísticos. Seabra (2009); Consta-se que o apoio da claque é efusivo, porém, o apoio é mais notório em jogos de maior importância. QP4: Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular? QP4 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. A claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? Analisar o enaltecimento que a claque proporciona ao clube e à cidade. Madureira (2023); Seabra (2009); A literatura mostra um grande enaltecimento, dado que, tanto o clube como a cidade, são reconhecidos nacionalmente e internacionalmente. 2. Fale-me do objetivo principal da claque, e também, de toda a envolvência que esta tem a nível social (causas, angariações, presenças). Entender qual é o objetivo da claque. Madureira (2023); Seabra (2009); Os autores afirmam que a claque não só apoia o clube, como também, se dedica a causas e atos solidários. 134 3. Quais são os valores que a claque transmite aos membros do seu núcleo no seu dia-a-dia? Compreender se a claque transmite valores aos membros. Seabra (2009); Observa-se um conjunto de valores implícitos nos membros através da convivência na claque. 4. Qual a vantagem de pertencer à claque? Dá visibilidade? Perceber se há vantagens e visibilidade por pertencer à claque. Tajfel (1982); Brandão (2014); Filho (2017); Haslam et al. (n.d.); Em regra, a claque dá visibilidade mas maior parte das vezes, é uma visibilidade negativa. QP5: Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? QP5 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? Seabra (2009); Lettieri (2020); Rocha e Valente (2016); Campos et al., (2021)  Entrevista a um adepto do Futebol Clube do Porto QP1: Quais são as melhores estratégias e abordagens eficazes para a gestão da claque? QP1 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. O que acha que a claque deveria mudar? Identificar áreas específicas onde a claque poderia melhorar/mudar. Griffin e Moorhead (2016); Jobs (2018); Brandão (2018); Deve-se considerar mudanças e melhorias que possam beneficiar a eficácia e o impacto positivo da claque. 2. Para si, o que é uma claque? Analisar o conceito de uma claque. Zani e Kirkcler (1991); Seabra (2009); Revilla (1996); Queirós e Pereira (2011); Seabra (2019); A definição de claque é apresentada tendo em conta o contributo dos autores. 135 QP3: Como se consegue ter sucesso no apoio à equipa de futebol? QP3 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Acha que a claque tem sucesso no apoio ao clube através dos seus membros? Conhecer as estratégias que utilizam para que o apoio seja eficaz e bem-sucedido. Schein (2013); Chiavenato (2014); Griffin e Moorhead (2016); Perry e Porter (1982); Hill (1928); Jordan (n.d); Ford (n.d.); A literatura apresenta que este sucesso é conseguido através do trabalho em equipa, motivação, paixão. 2. Como se concilia a vida pessoal, o trabalho e a presença na claque? Perceber como os membros da claque conciliam as diversas tarefas do quotidiano. Seabra (2009); Revilla (1996); Havendo sacrifícios e amor, os membros adaptam as suas vidas aos jogos, priorizandoos. 3. Consegue verificar diferenças em termos de apoio da claque em jogos do campeonato e taças em Portugal e as competições europeias? Analisar as diferenças de apoio da claque em diferentes contextos futebolísticos. Seabra (2009); Consta-se que o apoio da claque é efusivo, porém, o apoio é mais notório em jogos de maior importância. QP4: Qual a perceção que existe acerca das claques em geral e dos Super Dragões em particular? QP4 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Acha que a claque em si enaltece o clube e a cidade do Porto a nível nacional e internacional? Analisar o enaltecimento que a claque proporciona ao clube e à cidade. Madureira (2023); Seabra (2009); A literatura mostra um grande enaltecimento, dado que, tanto o clube como a cidade, são reconhecidos nacionalmente e internacionalmente. 136 QP5: Quais são os estereótipos que existem em relação às claques? QP5 Objetivo Autor(es) / Ano Conclusão 1. Quais são os estereótipos que existem sobre a claque? Conhecer os estereótipos que existem na claque. Seabra (2009); Lettieri (2020); Rocha e Valente (2016); Campos et al., (2021) A literatura apresenta um vasto número de estereótipos associados à claque que englobam violência, racismo, descriminação.