Prevención de riesgos y salud laboral. El caso de la conciliación familiar

5 Trabajo Fin de Máster Máster en Seguridad Integral en la Edificación Prevención de riesgos y salud laboral. El caso de la conciliación familiar. Dña. Marta Gómez Cabrera Tutora: Dra. Dña. Trinidad Núñez Domínguez Escuela Técnica Superior de Ingeniería de Edificación Curso 2024-2025 PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD LABORAL. EL CASO DE LA CONCILIACIÓN FAMILIAR MÁSTER EN SEGURIDAD INTEGRAN EN LA EDIFCACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE EDIFICACIÓN TRABAJO FIN DE MÁSTER. CURSO ACADÉMICO 2024-2025 AUTORA: MARTA GÓMEZ CABRERA Vº. Bº. de la tutora: Vº. Bº. de la alumna: Dra. Dña. Trinidad Núñez Domínguez Marta Gómez Cabrera En Sevilla, a 15 de enero de 2024 Firmado por NUÑEZ DOMINGUEZ TRINIDAD - ***8191** el día 20/01/2025 con un certificado emitido por AC FNMT Usuarios MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAN EN LA EDIFCACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE EDIFICACIÓN TRABAJO FIN DE MÁSTER. CURSO ACADÉMICO 2024-2025 TÍTULO: PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD LABORAL. EL CASO DE LA CONCILIACIÓN FAMILIAR AUTORA: MARTA GÓMEZ CABRERA TUTORA: TRINIDAD NÚÑEZ DOMÍNGUEZ RESUMEN El presente proyecto emerge de una de las principales pretensiones de los trabajadores que es la conciliación de la vida familiar y laboral. Hoy en día, es uno de los temas de actualidad que más preocupan entre las personas trabajadoras. Es difícil encontrar un punto de equilibrio entre la vida familiar y personal con la vida profesional, pese a los avances que se han llevado a cabo en la normativa y en las consecuentes medidas de conciliación. El objetivo principal de este estudio es analizar los problemas que se presentan a la hora de conciliar, problema que, si no se soluciona, termina afectando de forma directa a la seguridad y salud de los trabajadores, y de manera indirecta a los resultados empresariales. Para ello, se ha elaborado un trabajo de recopilación e investigación de la documentación existente con el fin de extraer una idea global sobre este tema. Estudiando la figura de la conciliación desde el punto de vista preventivo, cómo está enfocado, las repercusiones que tiene sobra la salud de los trabajadores y las estrategias organizativas como individuales para implantar medidas preventivas y correctoras. La metodología utilizada ha sido cualitativa (análisis más objetivos, basado en variables que, en cierta manera, no pueden medirse de forma exacta) y también cuantitativa (empleando como método una encuesta a 50 personas). El análisis de los resultados han infundado el cuerpo del proyecto, donde se ha podido conocer que la mayoría de las personas entrevistadas tienen problemas para dividir el tiempo entre su vida laboral y familiar/personal, que tienen poca ayuda o incluso muchos de ellos no conocen sus derechos y medidas sobre la conciliación familiar y laboral. Los resultados apuntan pues, a la necesidad urgente de fomentar una cultura organizacional más inclusiva y de mejorar la comunicación sobre los derechos de conciliación. Finalmente se puede concluir que es significativo el impacto que tiene en la salud y bienestar de quienes trabajan dado que un mal equilibrio entre lo laboral y lo personal puede desencadenar una enfermedad, ya sea física o mental. Por tanto, las empresas deben entender que la conciliación de la vida laboral y personal ligado con la integración de la prevención de riesgos laborales y cultura preventiva es una inversión a medio/largo plazo. PALABRAS CLAVES Igualdad efectiva, conciliación, derechos, corresponsabilidad, familia, trabajo. ABSTRACT The present project emerges from one of the main claims of workers, which is the work and family conciliation. Nowadays, it is one of the current issues that most concern working people. It is difficult to find a balance between family and personal life and professional life, despite the advances that have been made in the regulations and the consequent measures for conciling work and family life. The main objective of this study is to analyze the problems that arise when it comes to work and family conciliation, a problem that, if not solved, ends up directly affecting the health and safety of workers and, indirectly, business results. For this purpose, a compilation and research work of the existing documentation has been carried out in order to extract a global idea on this subject. Studying the figure of conciliation from the preventive point of view, how it is approached, the repercussions it has on the health of workers and the organizational and individual strategies to implement preventive and corrective measures. The methodology used qualitative (more objective analyses, based on variables that, in a certain way, cannot be variables that, in a certain way, cannot be measured exactly) and also quantitative (using as a method a survey of 50 people). The analysis of the results has informed the body of the project, where it was found that most of the people interviewed have problems dividing their time between work and family/personal, that they have little help or even many of them do not know their rights and measures on work-life balance. The results point to the urgent need to foster a more inclusive organizational culture and to improve communication about work-life balance rights. Finally, it can be concluded that the impact on the health and well-being of those who work is significant, given that a poor balance between work and personal life can lead to illness, whether physical or mental. Therefore, companies must understand that the conciliation of work and personal life linked to the integration of occupational risk prevention and preventive culture is a medium/long-term investment. KEYWORDS Effective equality, conciliation, rights, co-responsibility, family, work. «¿Conciliar? Sí, pero cómo» Aprendiz de madre, (Azucena Alfonsín, 2012). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 1 1. INTRODUCCIÓN La conciliación laboral, personal y familiar es una estrategia diseñada para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, a base de crear un sistema social renovado y económico donde los aspectos laborales, personales y familiares se puedan compaginar. La Real Academia Española define el concepto de conciliar como “conveniencia o semejanza de una cosa con otra” 1 , de tal forma que cuando se habla de la conciliación personal, familiar y laboral de los trabajadores, se referiría a la capacidad de armonizar y equilibrar las responsabilidades y actividades de la vida personal y familiar con las demandas y compromisos del ámbito laboral, de manera que ninguna de estas esferas quede desatendida o en conflicto con las demás. El concepto de conciliación inicia a finales de los años noventa, y cristaliza con la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, que tiene como objetivo promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, en la actualidad, sigue siendo uno de los retos más importantes y preocupantes en España y en el resto de Europa. La dificultad para alcanzar un equilibrio efectivo en la conciliación se pone de manifiesto en situaciones recientes, como la campaña del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) que movilizó a más de 1.500 abogados para exigir a los jueces la garantía de este derecho fundamental. Entre enero y abril de 2024, se gestionaron 115 suspensiones de señalamientos por motivos de enfermedad, cuidado de familiares o bajas por maternidad, (Velasco, 2024). A pesar de que la normativa vigente prevé estas suspensiones, en algunos casos los jueces han aplicado las disposiciones legales con rigidez, negando la conciliación a los profesionales de la abogacía, esta situación ha generado un aumento del 69% en las suspensiones aprobadas en comparación con el mismo período del año anterior, destacándose un incremento del 300% en las suspensiones por motivos de conciliación. Ante esta situación, desde el ICAM se aboga por establecer criterios uniformes y eficaces para garantizar el derecho a la conciliación, evitando tensiones y asegurando un equilibrio justo entre las necesidades laborales y personales de los trabajadores. Este movimiento surge por una gran evolución hacia una sociedad más desarrollada, siendo el principal interés, la incorporación de la mujer en el mundo laboral. Por este motivo, las políticas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal están ligadas a la igualdad de género, (Fundación Mujeres, 2010). A pesar de los esfuerzos, el concepto de conciliación es difícil y complejo de ser analizado de forma global, debido a sus grandes implicaciones. Sin un adecuado equilibrio entre 1 Real Academia Española: Diccionario de la lengua española, 23.ª ed., [versión 23.7 en línea]. <https://dle.rae.es/conciliaci%C3%B3n> [28 de junio 2024]. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 2 el trabajo y la familia pueden surgir conflictos que afecten el bienestar, la salud del individuo, el compromiso con la empresa y la satisfacción laboral, (Pérez Pérez et al, 2015). Por lo tanto, en las últimas décadas, se han originado una serie de cambios culturales y sociales influyendo tanto en la mentalidad de los empleados como de los empresarios, ya que todo cambio social conlleva grandes cambios en la vida de las personas, cambiando así la forma de relacionarse, trabajar o disfrutar del tiempo libre. Otro de los puntos importantes que conllevan estos cambios es valorar cada vez más, el capital humano como principal activo. También se trata de buscar una mejora en la calidad de vida de los trabajadores integrando un sistema de trabajo basado en la seguridad de las personas, la idea de igualdad de roles y mismas oportunidades para hombres y mujeres, (Cubeiro y Carrera, 2008). La conciliación entre la vida laboral, personal y familiar; y la integración de la cultura de la prevención de riesgos laborales en las empresas españolas, se están convirtiendo en factores clave en cuanto a la gestión y dirección de las personas en el ámbito laboral. Estudios como el de Garrido-Pinzón et al (2004) corroboran que tanto la conciliación familiar y laboral como la integración de la cultura preventiva, están logrando que se posicionen en un primer plano a nivel empresarial, ya que el concepto “trabajar para vivir” y no “vivir para trabajar” prevalece en la sociedad actual, (Garrido-Pinzón & Uribe-Rodríguez, 2011). ¿Por qué este es un tema de análisis y reflexión en prevención de riesgos laborales? Lo expresa bien Sanz Vergel (2011) cuando afirma que la relación trabajo-familia forma partes de la vida diaria de los trabajadores pudiendo afectar a la salud laboral y a la psicofísica, con conflictos de rol y estrés. La conciliación debe ser entendida pues de manera global, no solo como la implementación de horarios laborales flexibles o beneficios para la parentalidad, sino como una inversión estratégica para las empresas que mejora tanto la compensación y la reputación como la igualdad y bienestar social. La meta es lograr que las empresas comprendan que una adecuada conciliación, unida a una cultura preventiva sólida, es esencial para optimizar los recursos y satisfacer las aspiraciones actuales de los trabajadores. Por tanto, la conciliación laboral, personal y familiar se ha convertido en un desafío crucial en la sociedad contemporánea, en particular dentro del contexto empresarial, donde las demandas profesionales a menudo entran en conflicto con las responsabilidades personales y familiares. En este sentido, la presente investigación se plantea como objetivo general evaluar la percepción sobre la efectividad de las medidas de conciliación entre la población que trabaja, con el propósito de entender cómo estas políticas se implementan y qué impacto tienen en la vida de los/as empleados/as. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 3 Otro punto crucial de la investigación es evaluar el nivel de conocimiento que tiene el personal laboral sobre las medidas de conciliación disponibles en sus respectivas empresas, tomando como premisa que la falta de conocimiento podría representar un obstáculo significativo para la efectiva implementación de estas medidas, ya que los trabajadores no pueden beneficiarse de ellas si no están informados sobre su existencia. Además, se considera la realización de un análisis de la percepción de los trabajadores sobre la efectividad de las medidas de conciliación existentes, tales como el teletrabajo, la flexibilidad horaria y la reducción de jornada, con miras a proponer una serie de recomendaciones dirigidas a mejorar la implementación y el conocimiento de las políticas de conciliación. De este modo, se busca contribuir a la creación de un entorno laboral más saludable y equitativo, que favorezca el bienestar integral de los empleados. Para poder cumplir con todos estos aspectos se ha llevado a cabo un exhaustivo análisis a través de la aplicación de cuestionarios dirigidos a trabajadores de diversos sectores, enfoque que permitirá no solo medir el grado de conocimiento que el personal empleado tiene sobre las políticas de conciliación disponibles en sus respectivas empresas, sino también valorar cómo perciben la efectividad de dichas medidas. En síntesis, esta investigación pretende ofrecer una visión integral sobre la conciliación laboral, personal y familiar, abordando tanto los desafíos que enfrentan los trabajadores en su vida diaria como la efectividad de las políticas implementadas en sus lugares de trabajo. Al evaluar la percepción y el conocimiento de los empleados sobre estas medidas, se busca no solo identificar las áreas donde las empresas pueden mejorar, sino también destacar la importancia de una gestión más consciente y proactiva de la conciliación como un factor clave en la prevención de riesgos laborales. Asimismo, examina la situación particular de los trabajadores autónomos, un colectivo que parece estar menos protegido por las políticas de conciliación existentes, donde se puede observar que carecen de las mismas protecciones y beneficios que los empleados por cuenta ajena, lo que añade una dimensión adicional al análisis de la equidad en las políticas de conciliación. Se espera que la información recopilada con los cuestionarios proporcione datos valiosos que permitan proponer recomendaciones concretas para mejorar la implementación de estas políticas, fomentando un entorno laboral que no solo respete, sino que también potencie el equilibrio entre las esferas personal, familiar y laboral. En última instancia, la investigación pretende contribuir a la creación de un marco empresarial más justo y sostenible, donde la conciliación no sea vista como un privilegio, sino como un derecho fundamental para todos los trabajadores, independientemente de su estatus laboral o de su sexo. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 4 2. OBJETIVOS DEL TRABAJO Objetivo General:  Evaluar la percepción y efectividad de las medidas de conciliación laboral, personal y familiar en la población trabajadora, analizando tanto el conocimiento como la implementación de dichas medidas, con el fin de identificar áreas de mejora que promuevan un equilibrio más saludable entre la vida profesional y personal. Objetivos Específicos:  Identificar las principales dificultades que enfrentan los trabajadores al intentar conciliar su vida laboral, personal y familiar.  Evaluar el nivel de conocimiento que tienen los trabajadores sobre las medidas de conciliación disponibles en sus respectivas empresas.  Conocer si a las empresas les interesa/promueven este tema.  Alcanzar una visión diferente sobre la prevención de riesgos laborales, en concreto sobre los riesgos psicosociales derivados del conflicto familia-trabajo.  Analizar la percepción de los trabajadores sobre la efectividad de las medidas de conciliación existentes, como el teletrabajo, la flexibilidad horaria y la reducción de jornada.  Proponer recomendaciones para mejorar la implementación y el conocimiento de las políticas de conciliación, con el fin de promover un mejor equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar. 3. MARCO NORMATIVO Como ya se ha mencionado, el concepto de conciliación se refiere a la capacidad de los empleados para equilibrar sus responsabilidades laborales con sus obligaciones familiares y personales, asegurando un entorno de trabajo más equitativo y sostenible, derecho que ha sido recogido en diversas normativas, tanto internacionales como nacionales, que buscan garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, y reducir las desigualdades de género en el ámbito laboral. El marco normativo sobre la conciliación de la vida laboral y familiar está conformado, a nivel internacional, por diversas convenciones, tratados y directivas que buscan establecer estándares mínimos para proteger los derechos de los trabajadores en todo el mundo. Estas MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 5 normativas reflejan un esfuerzo global por abordar los desafíos relacionados con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, promoviendo la igualdad de género y el bienestar de los empleados. Uno de los pilares fundamentales en este ámbito es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que ha emitido múltiples convenios y recomendaciones para regular aspectos como el trabajo decente, la protección de la maternidad y la paternidad, y la igualdad de oportunidades. Se puede mencionar, asimismo, el Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares de 1981 como un documento especialmente relevante, ya que insta a los Estados miembros a adoptar medidas que permitan a los trabajadores cumplir con sus obligaciones familiares sin comprometer sus oportunidades de empleo o condiciones de trabajo, (OIT, 1981). Este convenio subraya la importancia de garantizar que tanto hombres como mujeres puedan acceder a permisos y medidas de flexibilidad que les permitan conciliar sus vidas laborales y familiares. En el contexto europeo, la Unión Europea (UE) ha sido una fuerza motriz en la creación de un marco regulador que promueva la conciliación. La Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa al equilibrio entre la vida laboral y familiar de los progenitores y cuidadores, establece requisitos mínimos para permisos de paternidad, permisos parentales, y derechos a solicitar fórmulas flexibles de trabajo (Parlamento Europeo y Consejo de la Unión Europea, 2019). Esta directiva, que refuerza y amplía normativas previas, busca no solo garantizar derechos básicos, sino también impulsar un cambio cultural en las prácticas laborales a nivel de los Estados miembros. Además de la OIT y la UE, otras organizaciones internacionales, como las Naciones Unidas y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), han contribuido al desarrollo de políticas y recomendaciones que promueven la conciliación laboral y familiar. La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, a través de sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), destaca la importancia de la igualdad de género (ODS 5) y el trabajo decente (ODS 8), ambos aspectos esenciales para lograr una conciliación efectiva entre la vida laboral y personal a nivel global, (Naciones Unidas, 2015). Estas iniciativas internacionales subrayan la creciente importancia de la conciliación como un derecho fundamental que debe ser protegido y promovido en todo el mundo. Sin embargo, la implementación efectiva de estas normativas sigue siendo un desafío, ya que muchos países aún enfrentan obstáculos para traducir estos principios en prácticas laborales concretas y eficaces. Ahora bien, la conciliación de la vida laboral y familiar también se puede considerar como un aspecto crucial del derecho laboral en España, con un enfoque creciente en la creación de un marco normativo que proteja y promueva los derechos de los trabajadores. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 6 A nivel nacional, la Constitución Española de 1978 establece en su artículo 39 la protección social, económica y jurídica de la familia, así como el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el artículo 14. Esta base constitucional ha sido complementada por diversas leyes y reformas que han ido desarrollando el marco normativo en torno a la conciliación, entre las que destaca la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que introduce medidas específicas para promover la igualdad en el ámbito laboral, incluyendo el acceso a permisos de maternidad, paternidad y excedencias para el cuidado de hijos y familiares dependientes. Además, la Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras fue un hito en la legislación española, al introducir importantes avances como la reducción de jornada por motivos de guarda legal y el derecho a permisos retribuidos por razones familiares. Estas normativas han sido fundamentales para estructurar un marco que, aunque en constante evolución, sigue enfrentando desafíos significativos en su implementación y efectividad. En el contexto de la Unión Europea, España se ha alineado con directivas comunitarias, como la Directiva 2019/1158, relativa al equilibrio entre la vida laboral y familiar de los progenitores y cuidadores, que refuerza los derechos de paternidad y maternidad, y promueve la flexibilidad laboral. La transposición de esta directiva al derecho español ha supuesto la adaptación de las políticas nacionales para cumplir con los estándares europeos, reflejando un compromiso con la mejora continua en materia de conciliación. En cuanto a materia de prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales), tanto la realidad actual y la responsabilidad social, han obligado al legislador a implantar instrucciones normativas, cuya finalidad busca que operen como medida preventiva y organizativa. La finalidad que pretende alcanzar la prevención de riesgos laborales es, preservar la salud de todos los trabajadores y trabajadoras. Para que esta seguridad sea eficaz no debería ser el mismo en todos los casos, pues existen trabajadores que son más vulnerables a los riesgos debido a sus propias características, circunstancias personales y/o circunstancias derivadas de las condiciones laborales; por lo que podría entenderse que existen dos tipos de riesgos, unos objetivos derivado de las actividades y sus peligros y otros subjetivos donde dependiendo del momento y las características del trabajador pueden afectarles de una manera u otra. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 7 4. ESTADO DE LA CUESTIÓN 4.1 Análisis de la conciliación familiar y laboral: ¿sigue siendo un problema por resolver? La conciliación familiar y laboral ha sido un tema recurrente en las políticas de empleo y bienestar en España. A pesar de los avances legislativos y sociales en las últimas décadas, sigue existiendo un considerable debate sobre si la conciliación es un problema resuelto o aún en proceso de solución, pues, aunque se han implementado diversas medidas para facilitar la integración de la vida laboral y personal, persisten desafíos significativos que afectan a trabajadores y empresas. Ilustración 1. El equilibrio entre el trabajo y la familia, ¿es posible? Según García (2020), la conciliación familiar y laboral en España sigue siendo un reto, especialmente para las mujeres, quienes a menudo soportan la mayor carga de las responsabilidades domésticas y de cuidado. Este desequilibrio de género en la distribución de las tareas domésticas se traduce en una menor participación femenina en el mercado laboral o en una alta prevalencia de contratos a tiempo parcial entre las mujeres. A pesar de las políticas de igualdad de género y los esfuerzos para promover la corresponsabilidad, la desigualdad estructural sigue siendo evidente, lo que impide una verdadera conciliación. Por otro lado, Martínez y López (2019) destacan que la falta de flexibilidad en las empresas y la rigidez del mercado laboral son factores que dificultan una conciliación efectiva. La cultura de largas jornadas laborales y la escasez de políticas de flexibilidad horaria limitan la capacidad de los trabajadores para equilibrar sus vidas personales y profesionales, tomando en cuenta que, a pesar de que el teletrabajo y la jornada reducida han ganado terreno, especialmente tras la pandemia de COVID-19, su implementación aún no es generalizada ni equitativa en todos los sectores. Además, el informe de Fernández (2021) resalta que la implementación de políticas de conciliación en las empresas no siempre se traduce en una mejora real para los trabajadores. Muchas veces, estas medidas se perciben como insuficientes o no se aplican de manera uniforme, lo que genera disparidades y aumenta la percepción de que la conciliación sigue siendo un problema sin resolver, situación que resulta especialmente crítica en las pequeñas y Fuente: infocapitalhumano MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 8 medianas empresas (PYMES), donde los recursos para implementar medidas de conciliación suelen ser más limitados. En general, aunque se han logrado avances en la legislación y en la promoción de políticas de conciliación en España, persisten importantes desafíos, por lo que se puede considerar que la conciliación familiar y laboral sigue siendo un problema complejo que requiere de un enfoque multidimensional y adaptado a las realidades actuales del mercado laboral y las estructuras familiares. 4.1.1 La realidad de las mujeres a) Aumento de las tasas de empleo femenino A lo largo de las últimas décadas se ha creado lo que fue sin duda el fenómeno sociodemográfico más importante de la segunda mitad del siglo XX: la incorporación de la mujer al mundo laboral (Kanter, 1994). Por lo que, a la vez, aparecen diversas inclinaciones que tienen impacto sobre la familia. En primer lugar, un mayor número de mujeres llegan a niveles de formación avanzada, con más oportunidades de alcanzar puestos directivos. Estas mujeres profesionales tienden a emparejarse con hombres de su mismo estatus, construyéndose familias con dos fuentes de ingresos a diferencia que antaño, cuando predominaba la familia tradicional, dependiente del padre de familia. La familia, como unidad y ámbito en el que se practica el cuidado material del hogar y de los hijos, tradicionalmente, era a cargo de la mujer, que se dedicaba a ello únicamente. En la actualidad, este rol, o al menos sus funciones, deben compartirlo con los cónyuges, si ambos quieren llegar a prosperar tanto en el ejercicio de padre como de profesional a la vez. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa de empleo femenino pasó de un 30% en 1980 a casi un 70% en 2020 (INE, 2021), y ha aumentado hasta llegar a las 9.782.300 ocupadas en 2023, un 3,8% más que en 2022. La tasa de ocupación alcanza el 46,9% entre las mujeres de 16 años y más, y el 62,0% entre las de 16 a 64 años, aumento que, si bien ha sido clave para el desarrollo económico del país y para la reducción de la pobreza y la exclusión social entre las mujeres, no es menos cierto que la tasa de paro de las mujeres ha sido históricamente superior a la de los hombres, un fenómeno que se observa a nivel global y también en España (Ver gráfica 1). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 9 Gráfica 1. Evolución tasa de paro por edad y por género Fuente: INE.es - Mujeres y Hombres en España, Sexo/Brecha de género, 16 y más años Sin embargo, el aumento de la participación femenina en el mercado laboral no ha venido acompañado de una distribución equitativa de las responsabilidades familiares. Las mujeres siguen siendo las principales responsables del cuidado de los hijos y del hogar, lo que limita sus oportunidades de avanzar en sus carreras y perpetúa la desigualdad de género en el ámbito laboral (Navarro, 2019). Esta doble carga laboral y doméstica a menudo obliga a las mujeres a optar por un empleo a tiempo parcial o menos remunerado, lo que tiene un impacto negativo en su desarrollo profesional y en su bienestar económico a largo plazo. Además, las políticas de conciliación, aunque han facilitado el acceso de las mujeres al empleo, no siempre han sido suficientes para garantizar una verdadera igualdad de oportunidades. El teletrabajo, la flexibilidad horaria y las excedencias por cuidado de familiares son medidas que han contribuido al aumento de la tasa de empleo femenino, pero también han reforzado en algunos casos la segregación laboral y la precariedad en el empleo de las mujeres (González & Ruiz, 2020). Por otro lado, nuestra sociedad ha sufrido descensos desmesurados de natalidad. En multitud de ocasiones las mujeres han tenido que elegir entre la estabilidad laboral o tener hijos. Al principio, todas estas circunstancias vistas como consecuencias sin más de la sociedad moderna, empiezan ahora a ser consideradas como realidades sociológicas que requieren más atención. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 10 b) Perspectiva de género en las medidas de conciliación Desde la promulgación de la Constitución Española de 1978, se han establecido derechos fundamentales para la ciudadanía, garantizando la igualdad independientemente del sexo. El artículo 14 de la Constitución afirma que "los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Este principio de igualdad se complementa en el artículo 35.1, donde se establece el derecho de todos los españoles a "una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo" (Constitución Española, 1978). Los cambios legislativos continuaron desarrollándose, especialmente en el ámbito laboral, con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores. Este texto legal incluye en su artículo 28 el derecho a la igualdad retributiva, estipulando que debe existir "igualdad de remuneración por razón de sexo" (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, 1995). Posteriormente, este artículo fue modificado para ofrecer una definición más amplia y precisa: "El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de ésta, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla" (Ley 33/2002, de 5 de julio, 2002). La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE), ha sido un punto de inflexión en la legislación sobre igualdad de género en España. Esta ley ha introducido importantes modificaciones en diversas normativas relacionadas con el empleo, los procedimientos laborales, la prevención de riesgos laborales, y los permisos, entre otros. Como señala Cano (2015), "al revisar el texto completo de la LOIE se puede concluir que la igualdad efectiva se quiere obtener a través de una política integral que abarca los más diversos ámbitos de la vida social. La transversalidad que tiene la proyección del principio de igualdad en esta nueva normativa tiene un efecto en las distintas áreas del Derecho". En este sentido, Bustos (2007) destaca que "la LOIE representa una verdadera visión de conjunto, una política global en materia de igualdad de género". No obstante, un aspecto positivo es que la brecha de género en la participación laboral se redujo considerablemente durante el período 2008-2013, en gran parte debido a la implementación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A partir de 2013, esta brecha continuó disminuyendo, aunque comenzó a ampliarse nuevamente en los últimos trimestres como consecuencia de la crisis sanitaria. Con respecto a los salarios, el promedio en el período 2009 – 2021 se mantuvo por encima de los 24 mil euros anuales, observándose que la brecha se mantuvo por encima de los MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 17  Permiso de paternidad: El permiso de paternidad ha sido objeto de reformas importantes en los últimos años, alcanzando en 2021 las 16 semanas, igualando al permiso de maternidad (Ley 6/2019). Esto busca promover la corresponsabilidad entre padres y madres en el cuidado de los hijos, fomentando una mayor equidad en el reparto de las responsabilidades familiares. Uno de los avances propuestos sobre estos permisos es que se vayan implementando de forma gradual, para dar margen de tiempo a las empresas y administración pública a adaptarse. Según la propuesta, en 2025 se ampliaría el permiso a 18 semanas hasta alcanzarse las 20 semanas en 2026. En los próximos meses, se espera que se concrete la ampliación entre 18-20 semanas, una medida que tiene como objetivo favorecer la conciliación familiar y reducir la discriminación laboral.  Permiso de lactancia: Las trabajadoras y trabajadores, pueden disfrutar de una hora de permiso retribuido para la lactancia de un hijo menor de nueve meses, que puede dividirse en dos fracciones o acumularse en jornadas completas (Real Decreto Legislativo 2/2015). Este permiso es un derecho individual, lo que significa que tanto la madre como el padre pueden solicitarlo si ambos trabajan. Se pueden realizar de tres formas: una hora al día, reducción de jornada de media hora o mediante la lactancia acumulada. Se calcula contando las jornadas laborables desde la solicitud hasta que el menor cumpla 9 meses de edad. Por cada día, sumas 1 hora. Cada 8 horas acumuladas tendrás una jornada completa de permiso de lactancia acumulada. Lo más habitual para el permiso de lactancia acumulada son 15 días de media, aunque dependerá de cada convenio, (Calculadora del permiso de lactancia acumulada, Magazine Living Suavinex, 2024). 4.3.2 Permisos no retribuidos A diferencia de los permisos retribuidos, los permisos no retribuidos permiten a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo durante un periodo determinado sin recibir remuneración. Estos permisos están diseñados para permitir a los empleados atender situaciones personales prolongadas o de naturaleza excepcional, garantizando su derecho a reincorporarse al puesto de trabajo tras su finalización. Algunos de los más comunes son:  Excedencias: permiten a los trabajadores ausentarse de su trabajo por un período que puede variar dependiendo de las circunstancias. Las excedencias voluntarias MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 18 pueden solicitarse por cualquier motivo, con una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años, mientras que las excedencias por cuidado de hijos o familiares se regulan de manera específica. El trabajador puede solicitar una excedencia de hasta tres años para el cuidado de cada hijo, ya sea biológico o adoptado, o de hasta dos años para el cuidado de familiares dependientes (Real Decreto Legislativo 2/2015). Aunque no perciben salario durante la excedencia, los trabajadores tienen derecho a reincorporarse al finalizarla.  Reducción de jornada por cuidado de familiares: regulada por el Estatuto de los Trabajadores en España, este derecho permite a los trabajadores reducir su jornada laboral entre un octavo y la mitad de la jornada habitual para atender a familiares que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida (Real Decreto Legislativo 2/2015). Durante el período de reducción de jornada, el salario del trabajador se reduce proporcionalmente. Por ende, tanto los permisos retribuidos como los no retribuidos son mecanismos esenciales en la conciliación de la vida laboral y personal, ya que permiten a los trabajadores atender sus responsabilidades familiares sin temor a perder su empleo o sufrir sanciones económicas. Estos derechos han sido fortalecidos en las últimas décadas como parte de los esfuerzos legislativos por promover una mayor igualdad y corresponsabilidad entre hombres y mujeres en el ámbito familiar y laboral. 4.4 Medidas de la conciliación en las empresas La implementación de medidas de conciliación en el ámbito empresarial ha ganado relevancia en los últimos años, no solo como una forma de responder a las demandas sociales, sino también como una estrategia efectiva para mejorar el clima laboral, la productividad y la retención del talento. Según la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, las empresas tienen la obligación de promover políticas que faciliten el equilibrio entre la vida personal y profesional, con especial atención a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (Ley Orgánica 3/2007), que incorpora, entre otras cosas, la adopción de medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, y la posibilidad de reducir o reorganizar la jornada laboral. Desde un enfoque organizativo, la flexibilidad laboral se ha convertido en una de las herramientas más solicitadas tanto por empleados como por empleadores. Diversos estudios, MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 19 como el realizado por García y López (2019), han demostrado que las empresas que ofrecen una mayor flexibilidad en los horarios de trabajo tienden a experimentar mejoras significativas en la satisfacción y el compromiso de sus empleados, lo que se traduce en un incremento de la productividad. El teletrabajo ha cobrado especial importancia tras la pandemia de COVID-19, demostrando ser una opción viable y sostenible para muchas organizaciones. Tal y como señalan Sánchez y Ruiz (2020), las políticas de teletrabajo han permitido a las empresas ofrecer a sus empleados un mejor equilibrio entre sus responsabilidades laborales y personales, reduciendo los desplazamientos y, en muchos casos, mejorando el rendimiento laboral. Además de estas medidas, la jornada intensiva es otra opción que ha sido valorada positivamente por los trabajadores, ya que les permite concentrar su carga laboral en menos horas o días a la semana, lo que contribuye a un mejor manejo del tiempo personal (Gómez & Fernández, 2018). Las empresas que adoptan esta modalidad reportan una mayor satisfacción de sus empleados, al mismo tiempo que mantienen los niveles de productividad. En general, estas y otras medidas de conciliación permiten a las empresas no solo cumplir con la normativa vigente, sino también mejorar su imagen corporativa y aumentar la lealtad de los trabajadores hacia la organización. Investigaciones como las realizadas por Fernández et al (2016) demuestran que aquellas empresas que invierten en políticas de conciliación laboral no solo logran una mejor calidad de vida para sus empleados, sino que también se benefician de una mayor competitividad y un entorno laboral más saludable. La integración efectiva de la prevención de riesgos laborales y la conciliación familiar requieren estrategias innovadoras que combinan la seguridad en el entorno laboral con el apoyo a las responsabilidades personales de los empleados. 4.4.1 Flexibilidad horaria La flexibilidad horaria es una de las medidas más importantes que las empresas pueden implementar para mejorar la conciliación entre la vida laboral y personal de sus empleados. Este enfoque permite a los trabajadores ajustar su horario de trabajo en función de sus necesidades personales, siempre que cumplan con las exigencias del puesto y los objetivos de la empresa. En España, la flexibilidad horaria está contemplada en el marco de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que insta a las empresas a adoptar políticas que favorezcan el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar (Ley Orgánica 3/2007). La flexibilidad en los horarios de entrada y salida del trabajo es un recurso que permite a los empleados organizar mejor su tiempo, reducir el estrés y cumplir con responsabilidades personales, como el cuidado de hijos o familiares dependientes. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 20 Según un estudio de Díaz y Rodríguez (2019), el 72% de los trabajadores encuestados afirmó que la flexibilidad horaria había mejorado su bienestar personal y familiar, lo que también se reflejaba en una mayor motivación y productividad en el trabajo. Además de los beneficios para los empleados, la flexibilidad horaria está mostrando ser una herramienta que aporta beneficio estratégico para las empresas. El 56,7% de las empresas en 2024 considera que ofrecer flexibilidad horaria a sus empleados es la medida más eficaz para mejorar su competitividad. Con un entorno de trabajo más flexible que fomenta un clima laboral positivo, incrementa el compromiso de los trabajadores con la organización y mejora la retención del talento. Las investigaciones de López y García (2018) muestran que las empresas que han adoptado esquemas de flexibilidad horaria han experimentado una reducción del absentismo laboral en un 20%, lo que evidencia que esta medida puede tener un impacto directo en la eficiencia organizacional. Por tanto, la flexibilidad horaria se entiende como una estrategia indispensable para las empresas que buscan no solo atraer sino retener al talento en un mercado laboral cada vez más exigente. Al ofrecer así a los trabajadores la posibilidad de conciliar de manera más efectiva su vida laboral y personal, las empresas no solo mejoran su bienestar sino que además se benefician de un incremento en la satisfacción y productividad laboral (Cinco Días-El País, 2024). No obstante, la implementación de la flexibilidad horaria requiere una planificación adecuada y la adaptación de los sistemas de gestión del trabajo para asegurar que los objetivos empresariales no se vean afectados. Según Fernández (2020), es fundamental que las empresas desarrollen protocolos claros y herramientas tecnológicas que permitan un seguimiento adecuado de las actividades laborales, garantizando así el éxito de esta medida tanto para la empresa como para el trabajador/a. 4.4.2 Teletrabajo El teletrabajo ha emergido como una medida clave de conciliación en las empresas, particularmente a raíz de la pandemia de COVID-19, que aceleró su implementación a nivel global. Esta modalidad permite a los trabajadores desempeñar sus funciones desde casa o cualquier otro lugar fuera de la oficina, lo que les otorga mayor flexibilidad para gestionar su tiempo y equilibrar las responsabilidades laborales y personales. En España, por su parte, si observamos la evolución de quienes han trabajado desde casa en al menos una ocasión, notamos que este porcentaje ha aumentado en los últimos años, subiendo del 2,5% de los empleados en 2009 al 3,2% en 2018 (antes de la pandemia), INE (2019) y hasta el año 2021 se mostraría así (ilustración 3). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 21 Gráfica 3. Evolución de los ocupados que teletrabajan en España Fuente: INE, www.epdata.es La capacidad para teletrabajar en España está estrechamente relacionada con el nivel educativo y la naturaleza del empleo. Las investigaciones recientes muestran que más del 60% de las personas con educación superior pudieron trabajar a distancia en 2020, en comparación con solo el 26% de aquellos con niveles educativos básicos. El teletrabajo ha sido regulado específicamente mediante el Real Decreto-ley 28/2020, que establece las condiciones y derechos de los teletrabajadores y las obligaciones de las empresas para garantizar la viabilidad y seguridad de esta modalidad (Real Decreto-ley 28/2020). Esto representa una solución eficiente para los problemas de conciliación, ya que elimina el tiempo y los costos asociados con el desplazamiento diario y facilita una mayor autonomía en la organización del trabajo. Según el estudio de Hernández y Ruiz (2021), el 85% de los empleados que tuvieron la oportunidad de teletrabajar durante la pandemia reportaron una mejora significativa en su capacidad para equilibrar las obligaciones laborales con las responsabilidades familiares. De todos modos, el teletrabajo no afecta a la participación de las mujeres en producción doméstica, pero sí afecta en cuanto a los hombres que así lo hacen, ya que se dedican más a las tareas domésticas y cuidado de los hijos que los que no trabajan desde casa, (Fundanción La Caixa 2024). Este aumento en la satisfacción personal y profesional se ha reflejado en una mayor productividad y compromiso por parte de los empleados (Hernández & Ruiz, 2021). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 22 Ilustración 2. Conciliación familiar y teletrabajo ¿cómo funciona? Fuente: doiser Además de los beneficios para el personal laboral, el teletrabajo aporta ventajas notables para las empresas. Permite una reducción de costos operativos, como el alquiler de oficinas y los servicios asociados, y facilita el acceso a un mayor número de talentos, ya que las empresas no están limitadas geográficamente para contratar personal. Como señalan Martínez y Gómez (2020), el teletrabajo también puede mejorar el clima laboral y la retención de empleados, al ofrecer una mayor flexibilidad y adaptabilidad a las necesidades individuales de los trabajadores. Sin embargo, su implementación exitosa requiere que las empresas adopten medidas adecuadas para garantizar la productividad y el bienestar de sus empleados. La Ley de Teletrabajo en España establece que los trabajadores tienen derecho a que se les proporcione el equipamiento adecuado, así como a una evaluación de los riesgos laborales asociados a esta modalidad (Real Decreto-ley 28/2020). Asimismo, es crucial contar con políticas claras de comunicación, establecimiento de metas y seguimiento del rendimiento para garantizar el éxito de esta modalidad tanto para la empresa como para los trabajadores (Pérez & García, 2021). Ahora bien, la realidad cuatro años después es que el 80% de las empresas mantienen el teletrabajo, pero muchas otras han comenzado a recortarlo (El Economista, 2024).  El 34% de las compañías ha reducido o eliminado el teletrabajo en el último año.  El 88% de los trabajadores considera positiva la experiencia del teletrabajo.  Las mujeres y las generaciones jóvenes, los más interesados en trabajar en remoto. De hecho, el modelo híbrido (trabajar en remoto uno o dos días en semana) es el más habitual según el estudio en un 52% de las empresas. El estudio ha sido realizado a 638 trabajadores de distinta jerarquía y mayores de 18 años de pymes y grandes empresas. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 23 Por lo tanto, según los datos recabados, cuatros años después de la pandemia lo más frecuente en las organizaciones es teletrabajar dos días (29%), un 23% de los encuestados lo hace un día, el 18% siempre tiene teletabajo y solo un 6% afirma no hacerlo nunca. Pero pese a la gran aceptación que tiene el teletrabajo, el 34% de las empresas han decidido reducirlo de forma significativa (quizá como paso previo a su eliminación) o ya ha sido eliminado definitivamente (7%). Entre las demás, el 47% lo mantiene y el 15% lo ha introducido o expandido. El esfuerzo de este tercio de las empresas por reducirlo o eliminarlo choca con la percepción de la mayoría de los trabajadores, donde el 51% de los trabajadores consideran que son más productivos en casa, mientras que el 31% considera que es igual de productivo. De hecho, el 72% de las personas que teletrabajan afirman cumplir con todas sus tareas y objetivos semanales, incluso el 46% de ellos aseguran que las relaciones con sus compañeros han aumentado y el 21% considera que se mantienen igual. Por lo tanto, solo el 2% de los empleados califica el teletrabajo como malo o muy malo, por lo que queda constatado que el teletrabajo funciona. Otra conclusión a la que llega el estudio, es que cada vez más los trabajadores consideran indispensable el teletrabajo. El 64% de las mujeres y el 52% de los hombres buscarían otro trabajo si no pudieran teletrabajar ningún día. De esta manera, se observa una clara diferencia entre edades. Mientras el 75% de los empleados de hasta 25 años y el 72% de los empleados de entre 26 y 40 años buscaría otro empleo, solo el 38% de entre 56 y 76 años se plantearía hacerlo. Otro punto de interés sobre esta modalidad, es el estrés y desconexión laboral, se muestra que se ha reducido las horas extras realizadas en comparación con 2020. Si en ese año solo el 19% de los trabajadores afirmaba cumplir estrictamente su horario, este año lo hacen el 39% y, aunque es cierto que ha crecido el número de trabajadores que hacen una o dos horas más fuera de su horario (del 48 al 50%), solo un 11% dedicaría tres horas o más extras al día frente al 34% pre-pandemia. Como resultado, un 83% admite que desconecta tras la jornada laboral frente a un 3% que se siente "completamente agotado con su trabajo". Como conclusión, el 60% del total afirma disfrutar del trabajo y no sufrir estrés laboral casi nunca. Otra perspectiva interesante, es comparar en qué punto se encuentra España frente a Europa respecto al teletrabajo, y en la siguiente gráfica (gráfica 4) se puede apreciar que aún estamos lejos de los países que más asentada está esta modalidad de empleo. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 24 Gráfica 4. Evolución de los ocupados que teletrabajan en España Fuente: Eurostat, 2023 4.4.3 Jornada intensiva La jornada intensiva es otra medida de conciliación laboral que las empresas están adoptando para facilitar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados. Consiste en concentrar el tiempo de trabajo en un número reducido de horas diarias, sin pausa para el almuerzo, permitiendo a los trabajadores terminar su jornada laboral más temprano. Esta modalidad es particularmente frecuente en los meses de verano en algunas empresas españolas, pero su adopción durante todo el año está ganando terreno en sectores donde la naturaleza del trabajo lo permite. El principal beneficio de la jornada intensiva es la flexibilidad que proporciona a los trabajadores para disponer de las tardes libres, lo que les permite dedicar tiempo a sus familias, realizar actividades personales o gestionar responsabilidades cotidianas. Según Rodríguez y Martínez (2018), la jornada intensiva contribuye a reducir los niveles de estrés laboral y mejora el bienestar de los empleados, quienes valoran positivamente la posibilidad de conciliar sus obligaciones laborales con su vida personal sin renunciar a su jornada completa de trabajo. Desde la perspectiva de las empresas, la jornada intensiva también puede ser beneficiosa en términos de productividad. Según un estudio realizado por la Fundación Más MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 25 Familia (2019), las empresas que han implementado esta medida reportan una mayor concentración y eficiencia de sus empleados durante las horas de trabajo, lo que se traduce en un aumento de la productividad global. Además, permite una mejor gestión del tiempo en relación con los horarios de atención al público o la interacción con clientes internacionales en diferentes zonas horarias. No obstante, la implantación de la jornada intensiva no está exenta de desafíos. En algunos sectores, la necesidad de mantener la atención al cliente o la continuidad de los servicios puede dificultar su aplicación generalizada. Además, es importante que las empresas gestionen adecuadamente los descansos y pausas cortas durante la jornada intensiva para evitar la fatiga o sobrecarga de trabajo que podría afectar negativamente la salud de los empleados (Sánchez & Gómez, 2020). 4.4.4 Reducción de jornada Fue en el año 1983 cuando se estableció la última modificación del Estatuto de los Trabajadores con respecto al número máximo de horas que formaban una jornada laboral. En aquel entonces el máximo era 42 horas en jornada continuada y aumentaba a 43 horas semanales si era una jornada partida. Pero esto cambió ese mismo año y, desde entonces, aunque no por mucho tiempo, la jornada actual máxima permitida por ley es de 40 horas semanales. Desde hace más de un año, el gobierno actual estudia una reducción de jornada laboral progresiva, consiste en que los trabajadores trabajen cuatro días a la semana cobrando lo mismo, la cual traería ventajas a la vida de los trabajadores, cada vez más demandante de una conciliación entre vida laboral y familiar, donde se ha estudiado que una persona rinde más en el trabajo cuando ha logrado tener el suficiente tiempo para descansar, divertirse y desconectar, aunque verdaderamente este modelo no se implementará pero sí la reducción de jornada a 37,5 horas. En la Unión Europea ya se ha puesto en práctica, un ejemplo de ello es Dinamarca y ha confirmado que el modelo funciona con otros países donde se ha mantenido la jornada reducida como en Francia, Bélgica, Noruega, Islandia o Países Bajos. Ya que se demuestra que los incentivos hacen que los trabajadores se impliquen más en los proyectos y las empresas se benefician al convertirse en grandes líderes de los diferentes sectores laborales que existen, (Cinco Días – El País, 2024). Un ejemplo de ello en nuestro país, ha sido Valencia, que aparte de reducir la jornada ha ido más allá, ha sido el tubo de ensayo en instaurar esta modalidad en 4 días, una prueba piloto que se llevó a cabo durante los meses de abril y mayo de 2023, bajo el modelo 100-80-100: 100% del salario, 80% de horas de trabajo y 100% rendimiento. Tras en el ensayo, se confirmó MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 26 la satisfacción de los empleados que mejoró sustancialmente y el 37,7% incluso afirmó que pudo aumentar su actividad física diaria al disponer de más tiempo libre. Además, un 35,5% afirmó que al disponer de este notable tiempo libre han podido preparar o comer productos elaborados en casa, algo que resulta un verdadero problema en la oficina. Estos incrementos en la salud física han hecho que mejorasen los niveles de estrés entre los encuestados. Además, afirmaron en este periodo de prueba dormir más y mejor, esto se traduce en un descenso en el cansancio y en el síntoma de malestar emocional que contribuye al Síndrome del trabajador quemado o “Bournout” que en la mayoría de los casos desemboca en renuncia silenciosa o dimisión. Con todo esto se contribuyó a una mejora en la economía local, al tener más tiempo libre lo dedicaron a actividades deportivas, educativas, culturales y sociales. Sin embargo, unos de los impactos negativos del experimento es encontrarse los comercios cerrados y sus ventas descendieron en un 20%. La conclusión fue que si puede funcionar la jornada reducida pero distribuida en cinco días sectores como el comercial, centros de atención primaria y atención al público (El Economista, 2024). 4.4.5 Otras medidas Además de la flexibilidad horaria, el teletrabajo, la jornada intensiva y la jornada reducida, las empresas han implementado otras medidas innovadoras para fomentar la conciliación entre la vida laboral y personal de sus empleados. Estas iniciativas no solo buscan aumentar el bienestar de los trabajadores, sino que también apuntan a mejorar la productividad y la retención del talento en el entorno corporativo. Entre estas medidas adicionales se encuentran los servicios de guardería en el lugar de trabajo, las jornadas laborales comprimidas, el banco de horas, y los permisos sabáticos:  Servicios de guardería en el lugar de trabajo: Algunas empresas han optado por ofrecer servicios de guardería dentro o cerca de sus instalaciones, lo que facilita a los empleados que tienen hijos pequeños la conciliación entre sus responsabilidades laborales y familiares. Esta medida reduce el estrés asociado con la búsqueda de cuidado infantil y permite a los empleados dedicar más tiempo a su trabajo sin preocuparse por el bienestar de sus hijos (García & Torres, 2017). Estudios han demostrado que la existencia de guarderías en el lugar de trabajo aumenta la satisfacción laboral y reduce las tasas de rotación (Fundación Más Familia, 2020). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 33 por enfermedades relacionadas con el estrés o el agotamiento. Un entorno laboral más saludable y equilibrado contribuye a la prevención de enfermedades y, por tanto, a la reducción del absentismo (Martínez, 2019). La reducción del absentismo también tiene un impacto económico positivo para las empresas. Menos ausencias significan una mayor continuidad en los proyectos y una menor necesidad de contratar reemplazos temporales o redistribuir cargas de trabajo entre los empleados presentes. Según estudios de Garrido (2020), una baja tasa de absentismo mejora la productividad general y reduce los costos operativos asociados a la gestión de ausencias imprevistas. España lidera el absentismo laboral por incapacidad temporal en Europa, con un impacto equivalente al 1,4% del PIB. Umivale Activa y el Ivie han iniciado un proyecto para investigar los factores que contribuyen al absentismo laboral por incapacidad temporal en España y por comunidades autónomas, diferenciando entre contingencias comunes y profesionales. Según el último informe elaborado por Randstad, se situó la tasa de absentismo en el 6,5% de las horas pactadas en el cuarto trimestre de 2023, lo que se traduce en 1,4 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo de promedio diario. De estas, el 1,07 millones estaban de baja médica, mientras que las 325.000 restantes se ausentaron sin justificación alguna. Por lo que un 23,2% del total de personas no fueron a trabajar. Otro dato importante es que el absentismo por incapacidad temporal (IT) también se ha incrementado, alcanzando el 5% en el cuarto trimestre de 2023, lo que supone a las empresas un coste importante, reduciendo su productividad y competitividad. Este incremento coloca a España, junto a Francia y Portugal, en la cima del ranking de absentismo por incapacidad temporal en la UE. Gráfica 5. Evolución del absentismo en España Fuente: Elaborado con la información de Randstadresearch.es MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 34 Las causas del absentismo son diversas, pero entre las más comunes se encuentran los accidentes de trabajo, enfermedades comunes, problemas de salud mental y la conciliación familiar y laboral. La industria concentra las mayores ausencias con un 6,8% del total de horas, seguida de servicios (6,6%) y la construcción (5,3%), pero hay una realidad más compleja donde hay sectores con un índice casi del 10%, como es el caso de los servicios a edificios y actividades de jardinería (10,7%), las actividades postales y de correos (10,6%), las actividades y juegos de azar (10,5%), la asistencia en establecimientos residenciales (10,3%) y las actividades sanitarias (9,9%). Gráfica 6. Sectores con mayor índice de absentismo Fuente: Randstad Research e INE. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 35 El sector de la construcción es el sector con el índice de absentismo general y de IT más bajo, además ha sido el único sector que en el primer trimestre del año redujo sus niveles de absentismo. Aunque el absentismo ha aumentado en todas las comunidades autónomas, las variaciones regionales son notables. En el primer trimestre de 2024, País Vasco registró el mayor absentismo laboral, seguido de Canarias y Asturias, Por el contrario, los niveles más bajos se encuentran en Madrid y Baleares. Gráfica 7. Comparación absentismo laboral general y por IT por CC.AA. Fuente: Randstad Research e INE. 4.5.4 Retención y atracción de talentos En un entorno laboral altamente competitivo, la capacidad de una empresa para atraer y retener talento se ha convertido en un factor crucial para su éxito. Las medidas de conciliación laboral, como la flexibilidad horaria, el teletrabajo y las jornadas intensivas, juegan un papel esencial en este aspecto. La implementación efectiva de estas políticas no solo mejora la satisfacción y el MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 36 bienestar de los empleados, sino que también fortalece la posición de la empresa en el mercado laboral. Las empresas que ofrecen medidas de conciliación atractivas a menudo se destacan en el mercado laboral y tienen una ventaja competitiva significativa. Un entorno de trabajo que promueva el equilibrio entre la vida laboral y personal puede ser un gran atractivo para los candidatos, especialmente para aquellos que valoran la flexibilidad y la calidad de vida. Según un estudio de la consultora Gallup, el 53% de los empleados potenciales considera que la flexibilidad laboral es un factor determinante al elegir un empleador (Gallup, 2020). Las empresas que implementan políticas como el teletrabajo y la flexibilidad horaria pueden atraer a una amplia gama de talentos que buscan un equilibrio entre sus responsabilidades profesionales y personales. Además de atraer talento, las medidas de conciliación también son fundamentales para la retención de empleados. La posibilidad de adaptar el horario laboral o trabajar desde casa puede reducir significativamente el estrés y el agotamiento, factores que a menudo conducen a la rotación de personal. Ilustración 4. Retención de personal: las 6 estrategias más efectivas Fuente: Bizneo Un estudio de la Harvard Business Review muestra que las empresas que ofrecen políticas de conciliación efectivas tienen una tasa de retención de empleados 25% superior a aquellas que no las ofrecen (Harvard Business Review, 2021). La implementación de medidas como el banco de horas o los permisos sabáticos permite a los empleados gestionar mejor su tiempo y atender sus necesidades personales sin comprometer su rendimiento laboral. Esto no MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 37 solo mejora la satisfacción y el compromiso del personal, sino que también reduce los costos asociados con la rotación y la contratación de nuevos empleados. La adopción de políticas de conciliación laboral también influye positivamente en la cultura corporativa. Las empresas que promueven un entorno de trabajo equilibrado y flexible tienden a desarrollar una cultura de apoyo y respeto, lo cual es crucial para mantener un equipo motivado y comprometido. La percepción de que una empresa se preocupa por el bienestar de sus empleados puede fortalecer el vínculo entre la organización y sus trabajadores, fomentando un ambiente de trabajo más colaborativo y positivo. Ejemplos de buenas prácticas; empresas líderes en conciliación laboral, como Google y Microsoft, han demostrado que la implementación de medidas de conciliación puede conducir a mejoras significativas en la atracción y retención de talento. Google, por ejemplo, ofrece una amplia gama de beneficios relacionados con la conciliación, como el teletrabajo y la flexibilidad horaria, lo que ha contribuido a su reputación como uno de los mejores lugares para trabajar en el mundo (Forbes, 2022). Microsoft también ha invertido en políticas de conciliación, lo que ha resultado en una mayor satisfacción y retención de sus empleados (Microsoft, 2021). 4.5.5 Mejora de la imagen de corporativa de la empresa La imagen corporativa se ha convertido en un activo estratégico clave. Las medidas de conciliación laboral, como la flexibilidad horaria, el teletrabajo y otras políticas innovadoras, no solo benefician a los empleados, sino que también desempeñan un papel crucial en la mejora de la imagen corporativa de una empresa. Implementar estas políticas puede transformar la percepción pública de la empresa, fortalecer su reputación y aumentar su atractivo como empleador. Adoptar medidas de conciliación laboral puede mejorar significativamente la percepción pública de una empresa. Las organizaciones que implementan políticas que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y personal demuestran un compromiso con el bienestar de sus empleados, lo que puede atraer una imagen positiva tanto en el mercado laboral como en la sociedad en general. Según un informe de Deloitte (2021), las empresas que adoptan políticas progresistas de conciliación laboral tienden a ser vistas como más responsables y éticamente comprometidas, lo que puede mejorar su reputación en el mercado. La conciliación laboral también contribuye al fortalecimiento de la marca empleadora de una empresa. En un entorno donde los empleados valoran cada vez más la calidad de vida y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, las empresas que ofrecen políticas de conciliación efectivas se destacan como empleadores de elección. Un estudio de Randstad (2022) revela que las empresas que ofrecen medidas de conciliación atractivas tienen una ventaja competitiva MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 38 en la atracción de talento, ya que estas políticas se perciben como un reflejo del compromiso de la empresa con sus empleados. Esta percepción positiva puede traducirse en una mayor visibilidad y reconocimiento en la industria. Las políticas de conciliación laboral también pueden fortalecer el enfoque de una empresa en la responsabilidad social corporativa (RSC). Las iniciativas que favorecen el bienestar de los empleados y promueven un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal son una manifestación tangible de los valores de la empresa y su responsabilidad hacia la sociedad. De acuerdo con un estudio de KPMG (2021), las empresas que integran prácticas de conciliación laboral en sus estrategias de RSC son vistas más favorablemente por los consumidores y otras partes interesadas, lo que puede mejorar la imagen corporativa y la lealtad de los clientes. Numerosas empresas líderes han demostrado que invertir en conciliación laboral puede mejorar significativamente su imagen corporativa. En el siguiente apartado haremos un análisis más detallado de empresas con medidas de conciliación. Por ejemplo, Patagonia, conocida por su enfoque en la conciliación laboral y el bienestar de los empleados, ha sido reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en el mundo (Fortune, 2021). La implementación de políticas como horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa ha contribuido a una percepción positiva de la empresa, tanto entre empleados actuales como potenciales. De manera similar, Google ha sido elogiada por su compromiso con la conciliación laboral, incluyendo beneficios como el teletrabajo y la flexibilidad horaria, lo que ha fortalecido su reputación como un empleador de primera categoría (Forbes, 2022). Estas empresas muestran cómo las políticas de conciliación no solo benefician a los empleados, sino que también contribuyen a una imagen corporativa sólida y positiva. A día de hoy se suman otras a nivel nacional, como Mercadona que se sitúa como una de las compañías líderes, por su flexibilidad y adaptación horaria a sus empleados en función a sus necesidades específicas. Por ejemplo, cuenta con una baja maternal ampliada – más allá de lo establecido por la normativa vigente – y además ofrecen servicios de guardería en algunos de sus centros de trabajo. Otra empresa es Repsol, reconocida por su flexibilidad horaria, su aportación a la conciliación es la gestión eficiente del tiempo de trabajo y la promoción del teletrabajo, también cuenta con la posibilidad de reducción de jornada o el derecho a desconexión. Además, dispone de beneficios asistenciales de carácter gratuito. Vodafone por su parte, permite una mayor flexibilidad horaria de entrada y salida para las personas empleadas con jornada partida, además de contar con importantes medidas de conciliación para las mujeres que decidan ser madres. Algunas de esas medidas son: la MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 39 ampliación del horario de lactancia, la posibilidad de aumentar el periodo de lactancia hasta que el bebé cumpla 12 meses y la posibilidad de reducir la jornada de las madres después del parto y la lactancia a las 30 horas sin que suponga una reducción salarial. A nivel internacional, se encuentra Spotify el cual ha aumentado el permiso parental retribuido por un periodo de hasta 6 meses tanto para sus empleados como empleadas. La ampliación de las bajas de paternidad también se ha visto favorecida en otras compañías de perfil tecnológico, como Facebook y Netflix. 4.5.6 Análisis de casos de estudio sobre la integración de la conciliación laboral y familiar y la prevención de riesgos laborales En este apartado se pretende ilustrar cómo las distintas organizaciones han implementado, bien con éxito o bien enfrentando dificultades, las medidas de conciliación y de prevención de riesgos laborales. A continuación, analizamos algunos ejemplos prácticos repartidos por sectores y enfoques. 1. Sector sanitario: Gestión del estrés laboral y la conciliación en hospitales. Hospital Clínic de Barcelona (España).  Políticas de PRL: prevención de los riesgos psicosociales a través de programas específicos para reducir el estrés, incluyendo sesiones de mindfulness y terapia grupal y rotación de los turnos para disminuir el impacto del trabajo nocturno en la salud física y mental.  Medidas de conciliación: posibilidad de reajustar los turnos para los trabajadores con responsabilidades familiares. Además se ha creado un servicio interno de apoyo psicológico para los empleados con doble carga (laboral y familiar).  Resultados: mejora en la percepción de bienestar por parte de los trabajadores. Disminución de las bajas médicas en relación con el estrés y demás problemas psicosociales.  Aprendizaje: en un ambiente donde exista alta presión, es esencial abordar de manera simultánea los riesgos laborales y la conciliación, ya que estos dos factores están interrelacionados y afectan de forma directa a la calidad del servicio. 2. Sector tecnológico: Implementación de políticas integrales en una empresa multinacional. Empresa: Google. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 40  Políticas de PRL: programas de bienestar físico y mental, tales como terapias psicológicas gratuitas, gimnasios en oficinas y espacios de descanso. También se realizan evaluaciones ergonómicas regularmente para prevenir lesiones ocasionadas tras largos tiempos prolongados frente a pantallas.  Medidas de conciliación: horarios flexibles y posibilidad de teletrabajo para la mayoría de la plantilla. Opción de guarderías dentro de las instalaciones. Extensas licencias parentales para los dos progenitores.  Resultados: aumento de la satisfacción de los trabajadores y disminución significativa del absentismo laboral. Mínimos índices de rotación laboral, reforzando la retención del talento.  Aprendizaje: la integración de la conciliación y PRL requiere un enfoque proactivo y una inversión inicial, donde los beneficios a largo plazo superan los cotos en productividad y satisfacción. 3. Sector servicios: Estrategias innovadoras en empresas de atención al cliente. Empresa: Mercadona (España).  Políticas de PRL: prevención de riesgos físicos y ergonómicos mediante la automatización de tareas pesadas. Realización de formaciones periódicas sobre los riesgos psicosociales, como el manejo del estrés en atención al cliente.  Medidas de conciliación: reducción de la jornada laboral a cinco días a la semana, garantizando dos días de descanso consecutivos. Licencias extendidas para el cuidado de familiares dependientes.  Resultados: disminución de conflictos laborales, aumento en la calidad del servicio y mejora en el equilibrio entre la laboral y personal de los empleados.  Aprendizaje: medidas sencillas como por ejemplo garantizar descansos apropiados, pueden ocasionar un gran impacto en la calidad de la vida de los trabajadores y en la percepción de los clientes. 4. Sector industrial: Adaptaciones para trabajadores con responsabilidades familiares Empresa: Volkswagen (Alemania).  Políticas de PRL: programas de formación continua sobre la seguridad y bienestar de los trabajadores. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 41 Utilización de rigurosos estándares de seguridad en fábricas, realizando auditorías regulares para evaluar los riesgos físicos y psicológicos.  Medidas de conciliación: reducción de turnos nocturnos para empleados con hijos menores. Implementación de horarios comprimidos (trabajar cuatro días durante más horas para librar el viernes, acumulando el trabajo en cuatro días).  Resultados: incremento en la moral y ánimos de los trabajadores y en su rendimiento. Disminución de accidentes laborales gracias a una plantilla más descansada.  Aprendizaje: una mejorada adaptación de los horarios laborales puede tener un impacto positivo no solo en la productividad sino como consecuencia también en la seguridad laboral, en especial en sectores donde las jornadas son físicamente exigentes. Barreras comunes identificadas en estos casos anteriormente expuestos:  Resistencia inicial al cambio: en todos los sectores estudiados, algunos directivos y/o empleados mostraron reticencia a implementar cambios por temor al impacto que pudiese tener tanto a nivel económico como a la disminución de la productividad.  Costos iniciales elevados: invertir tanto en PRL como en conciliación puede ser costoso, especialmente para pequeñas empresas. Sin embargo, los beneficios que obtuvieron a largo plazo justificaron la inversión en la mayoría de los casos.  Desafíos en la comunicación interna: la falta de claridad en la transmisión de las políticas dificultó la aceptación y el aprovechamiento completo de las medidas. Conclusiones del análisis:  Tras analizar estas empresas, se demuestra que integrar la prevención de riesgos laborales y la conciliación laboral y familiar origina beneficios tangibles, tanto para las personas que trabajan como para las organizaciones. Las empresas que adoptan estas políticas consiguen una plantilla más motivada, saludable y comprometida. Pese a que se hallan barreras iniciales, la implementación gradual unido a una buena formación y comunicación, permite superar estos desafíos y constituir un entorno laboral sostenible y competitivo. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 42 Fuente: Moodwebs 4.5.7 Mejora de la relación con los clientes La implementación de medidas de conciliación laboral no solo beneficia a los empleados y fortalece la imagen corporativa, sino que también puede tener un impacto positivo en la relación con los clientes. Empresas que adoptan políticas que promueven el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados a menudo experimentan una mejora en la satisfacción y lealtad del cliente. Este efecto se debe a varias razones interrelacionadas que afectan tanto la calidad del servicio como la percepción del cliente sobre la empresa. Uno de los principales beneficios de las políticas de conciliación laboral es la mejora en la calidad del servicio que los empleados pueden ofrecer. Empleados que disfrutan de una mejor conciliación entre su vida laboral y personal tienden a estar más satisfechos y comprometidos con su trabajo. Este aumento en la satisfacción laboral se traduce en un mayor nivel de energía y dedicación al servicio al cliente. Según un estudio de Gallup (2021), los empleados comprometidos son hasta un 25% más productivos y ofrecen un servicio de mayor calidad, lo que contribuye a una mejor experiencia para el cliente. Ilustración 5. Beneficios de afianzar las relaciones con el cliente Las medidas de conciliación laboral también pueden reducir el estrés y la fatiga entre los empleados. Menos estrés y una mejor gestión del tiempo permiten a los empleados manejar las interacciones con los clientes de manera más efectiva y con una actitud más positiva. Un estudio de la Harvard Business Review (2022) muestra que los empleados que experimentan menos estrés tienen una mayor capacidad para interactuar positivamente con los clientes, lo que resulta en una experiencia más satisfactoria para estos últimos. La satisfacción y la lealtad del cliente pueden verse significativamente aumentadas por la percepción de que la empresa valora y cuida a sus empleados. Las empresas que implementan medidas de conciliación laboral tienden a ser vistas como más responsables y éticamente comprometidas, lo que puede influir positivamente en la lealtad del cliente. Un informe de PwC (2021) señala que las empresas que demuestran un compromiso con el bienestar de sus MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 49 4.7 Riesgos psicosociales en las empresas relacionados con la conciliación laboral y familiar En los últimos años, los riesgos psicosociales se han convertido en la principal causa de siniestralidad laboral, tanto en Europa como en España y se prevé que permanezca así en los próximos años. El Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el trabajo define el riesgo psicosocial como “aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador”. Estos riesgos son un tipo de riesgos originados en las condiciones organizativas, las cuales son dinámicas y cambiantes. Lo que supone que ciertos cambios en el mercado financiero, económico y laboral en las empresas pueden desencadenar nuevas formas de riesgos psicosociales; al igual que las nuevas tecnologías, nuevos productos y materias primas y sistemas de producción originan nuevos riesgos de seguridad, higiene y ergonomía, los cambios en las organizaciones pueden producir nuevos riesgos psicosociales. Dos de los riesgos que más se encuentran en auge son el conflicto familia-trabajo y el trabajo emocional (Bernardo Moreno Jiménez, Carmen Báez León, 2010. Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas, INSHT y UA Madrid). El INSHT recoge como riesgo psicosocial “el conflicto trabajo-familia”, y hace un pequeño guiño a la dureza de las empresas sobre el tema de conciliación. La Organización Internacional de Trabajo, 1986, también definió los factores psicosociales como “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”. La definición anterior muestra la importancia otorgada por la OIT al trabajador y en concreto a sus necesidades. Se insiste en que las consecuencias de un descuido de tales factores recaen de igual manera en la salud de los trabajadores como en la empresa. Las consecuencias de los riesgos psicosociales dependen de 3 factores fundamentales recogidos en la siguiente tabla (tabla 3): MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 50 Tabla 3. Características de los riesgos psicosociales Características del individuo  Sexo y edad  Actitud  Personalidad  Emociones  Motivación Características del puesto  Posición  Tareas Características de la empresa  Comunicación.  Socialización.  Clima  Cultura.  Conflicto. Fuente: Elaboración propia Y como tal, los factores psicosociales del riesgo son las condiciones que están presentes en una situación laboral relacionadas directamente con la organización del trabajo, con la ejecución de la tarea, con el puesto e incuso con el entorno, pudiendo afectar a la salud de las personas y al desarrollo del trabajo, estos pueden ser:  Positivos: contribuyen al desarrollo personal del trabajador.  Negativos: tienen consecuencias perjudiciales para la salud y bienestar del trabajador. En los factores psicosociales de riesgo, la relación probabilidad/daño va en función de la probabilidad y de la gravedad de sus resultados, pudiendo pasar de trivial a grave e intolerable. Parte de estos riesgos psicosociales, como el conflicto trabajo-familia, puede verse como un factor de estrés para los trabajadores y tiene una serie de consecuencias negativas como: deterioro de la salud mental y física, menor satisfacción en su vida y en el trabajo, aumento del agotamiento emocional, menor ejercicio físico, mayor probabilidad de consumo de alcohol y drogas, aumento de niveles de ansiedad y depresión, fatiga y carga mental, entre otras (Frone, Russell y Cooper, 1992). Se realizó un estudio (Frone, Russell y Barnes, 1996) donde se concluyó que el conflicto entre el trabajo y la familia dieron como resultados depresión, mala salud física y consumo excesivo de alcohol. Otras investigaciones han distinguido entre bienestar afectivo y bienestar MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 51 físico (Lapierre y Allen, 2006). El bienestar físico hace referencia a síntomas somáticos por ejemplo: dolores musculares, malestar gástrico, sin embargo el bienestar afectivo se relaciona con emociones negativas como ansiedad, depresión o irritabilidad. Un aspecto importante durante la investigación, es que se mostró que las consecuencias del conflicto afectaban de forma directa a otros miembros de la familia, esto es denominado “crossover” y se define como la transmisión de emociones, estados de ánimo y disposiciones entre personas que interactúan habitualmente. Estudios indican que los hijos cuyos padres tenían un desequilibrio entre trabajo y familia tenían peor salud psicológica (Lawson, et al 2014; Strazdins, et al. 2013). 4.7.1 Origen de los factores de riesgos más comunes ante la imposibilidad de conciliar El desarrollo y la evolución de los países más industrializados han conseguido que el trabajo haya evolucionado de ser solo actividad física a ser cada vez más intelectual. Donde los trabajadores están más formados y cualificados, con trabajos más repetitivos, presión de los tiempos de producción y un aumento en los trabajos en equipo, donde en muchas ocasiones no son claras las funciones o la definición de puestos, existiendo mayor versatilidad y flexibilidad, lo que desemboca en un aumento de estrés por la mayor intensificación del trabajo donde además, se suma el poco tiempo disponible para dedicarlo a su vida personal. Por lo tanto, la incapacidad de cumplir y satisfacer todas las demandas laborales y familiares conlleva a la aparición de problemas en la organización del tiempo personal del trabajador y de manera más amplia, en su equilibrio personal. Algunos de los factores que influyen son:  Variables individuales de carácter personal:  Edad: por normal general, a más experiencia más madurez a la hora de afrontar situaciones de estrés. Por lo tanto, la edad no sería en sí una variable de riesgo.  Sexo: los riesgos psicosociales son distintos para hombres y mujeres, por sus diferencias físicas y biológicas.  Características de la personalidad: la personalidad junto al resto de características que definen a una persona y la diferencian del resto, constituye una variable importante a la hora de cuantificar el estrés, ya que tiene relación directa con nuestra forma de ser. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 52 Los factores psicosociales son muy diferentes pero inciden de forma negativa en la salud y bienestar de los trabajadores. A parte de los costes económicos causado por los costes directos y pérdidas en la productividad, las consecuencias personales constituyen el mayor perjuicio para la salud del trabajador. 4.7.2 Efectos, consecuencias y tipos derivados de los riesgos psicosociales La materialización de los riesgos psicosociales puede derivarse en una serie de efectos que, cuando se dan, tienen incidencias sobre la salud de las personas a través de mecanismos fisiológicos y psicológicos. Efectos individuales. Dependerá de la vulnerabilidad que la persona tiene a los factores de riesgo, ya que no todas las personas muestran el mismo nivel de afección ante un mismo estimulo.  Consecuencias psicológicas: unos negativos factores psicosociales a lo largo del tiempo pueden derivar en una reducción de las defensas psíquicas del trabajador, fomentando la aparición de trastornos emocionales como por ejemplo estrés, ansiedad, apatía, fobias, miedo, sentimientos de inseguridad, etc. Incluso estas variaciones pueden ir seguido de alteraciones en las funciones cognitivas tales como la memoria, el pensamiento, concentración, atención, etc.  Reacciones en el comportamiento: estas afectan tanto en la vida personal, familiar y laboral del trabajador repercutiendo en la eficacia de la organización. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) los clasifica en:  Comportamientos activos: enfrentamientos o quejas, huelgas, retrasos, etc.  Comportamientos pasivos: indiferencia referente a la calidad de los trabajos, absentismo, resignación, falta de participación, mala conciliación del sueño, infelicidad, abusos alimenticios o de alcohol y tabaco, etc.  Consecuencias psicofisiológicas: se ha comprobado que existe relación entre los factores psicosociales, físicos y psicológicos. Esto depende de la sensibilidad de cada persona, ya que este tipo de perturbación afecta a la parte más débil de cada persona. Algunos ejemplos son de tipo respiratorio (asma), cardiovascular (infartos), gastrointestinales (ulceras, colon irritable), dermatológicos (alergias, MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 53 psoriasis) musculo-esqueleticos (contracturas, dolor de espaldas), de base inmunitaria (artritis reumatoide) y trastornos en la salud mental.  Incidentes y/o accidentes de trabajo: en una situación con unas malas condiciones psicosociales pueden derivar en distracciones, comportamientos inseguros, malas decisiones y convertirse en incidentes o accidentes laborales. A continuación se detallan algunos de los riesgos derivados de la no conciliación: 4.7.2.1 Estrés Definición de estrés “El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación.” (Comisión Europea, 2000). El estrés se entiende como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.). Existen dos formas principales, estrés crónico o temporal, tanto uno como el otro tienen consecuencias sobre la salud, resultado del agotamiento del organismo al buscar respuesta para solucionar problemas o amenazas. Existen otras modalidades como el estrés agudo, debida a la intensidad del problema y al esfuerzo que debe hacer el organismo para responder ante ella. Estrés postraumático es aquel que se mantiene o incluso se amplía al nivel de respuesta en el tiempo. Pero sin embargo, no existe una legislación específica acerca del estrés laboral, pero sí existen algunos planteamientos legales que hacen referencia a los límites de la carga de trabajo. La jurisprudencia española en distintas actuaciones ha considerado al estrés como causa de diversos trastornos conductuales y personales. Ante la inviabilidad legal de incluirlo dentro del cuadro de enfermedades profesionales, la jurisprudencia ha optado por considerarlo accidente laboral, un daño a la salud causado por el trabajo. Incluso cuando se llega a conciliar, sigue existiendo estrés debido a la carga de trabajo. Aunque las políticas de conciliación, como el teletrabajo o la flexibilidad horaria, están diseñadas para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, pueden a veces resultar en una mayor carga de trabajo. Los empleados pueden sentir la presión de cumplir con sus responsabilidades laborales mientras gestionan sus obligaciones familiares, lo que puede llevar a niveles elevados de estrés y agotamiento (Cano, 2015). MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 54 4.7.2.2 Burnout o Desgaste profesional La definición más extendida y generalizada proviene de Maslach y Jackson (1986) “Síndrome de agotamiento emocional, despersonalizado y reducida realización personal que puede aparecer en personal que trabajan con gente de alguna forma”. El agotamiento emocional es el cansancio emocional producido por las tareas propias del trabajo, la despersonalización al tratamiento distanciador aplicado a las personas que se tiene que atender y la baja realización personal desencadena en baja autoestima profesional. Burnout es la consecuencia de un estrés crónico laboral, se diferencia del estrés como riesgo psicosocial por sus efectos en el agotamiento emocional, más que en el físico, y por consiguiente en la pérdida de motivación personal. Burnout al igual que el estrés ha sido clasificado como accidente de trabajo. El síndrome de Burnout se identifica a través de un paulatino agotamiento mental y físico, donde existe una gran falta de motivación por los trabajos realizados, y además, se dan importantes cambios en el comportamiento de la persona que lo padece. Este cambio de actitud, que se relaciona de forma general con “malos modales” hacia otras personas y/o tienen un trato desagradable, es una de las características para identificar el caso Burnout. La persona que padece este síndrome puede conllevar a una baja laboral, ya que el trabajador llega a un punto en el que el agotamiento físico y mental es tan elevado que se encuentra incapacitado para realizar su trabajo. Es importante detectarlo en sus primeras fases, cuanto antes se conozca y se trabaje en el problema, antes se conseguirá controlarlo y tenerlo bajo control. Algunos de los ejemplos pueden ser: ansiedad, depresión, irritabilidad, frustración, pérdida del apetito y agravamiento de la calidad de vida. 4.7.2.3 Factores de riesgos ligados a la flexibilidad horaria  La inflexibilidad horaria con horarios estrictos de entradas y salidas, como por ejemplo los trabajos de atención al cliente general dificultad para poder conciliar.  Rotación de turnos: la rotación de turnos de mañana, tarde o noche pueden traer consecuencias graves para la salud, pero un horario partido de mañana y tarde también, por lo que el trabajador no puede asistir a determinadas actividades o creándole dificultades de coordinación a la hora de atender las necesidades de otros miembros de la familia ya sean menores o personas mayores a su cargo.  La nocturnidad puede agravar aún más el riesgo, no solo por la alteración del ritmo, sino que de forma indirecta debe descansar por el día por lo que no puede MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 55 compatibilizar con sus demás labores, donde no podría atender a los cuidados de menores o mayores a su cargo. 4.7.2.4 Factores de riesgos ligados a la organización del tiempo de trabajo La reducción de plantillas pero a la vez mantener la calidad de los servicios obliga a las empresas a hacer turnos de guardia condicionando así la disponibilidad de sus trabajadores dificultando su conciliación laboral y familiar. Por ejemplo jornadas excesivamente largas o sin tiempo de descanso, como hemos mencionado ante las reducciones de plantilla a las que se han visto obligadas determinadas empresas y la incertidumbre del trabajador sobre su futuro en la empresa, conllevan a la realización de horas extras, sin tiempos de descanso provocando fatiga y estrés, solución que se puede suplir con la contratación puntual de personal. 4.7.2.5 Conflicto familia-trabajo Debería incluirse como tal dentro de los riesgos psicosociales laborales dando que ambos conceptos (familia y trabajo) son los dos factores principales de la identidad de una persona y ocupan todo su tiempo. Este conflicto nace cuando las presiones del trabajo y de la familia se convierten en incompatibles. Incluso, cuando existen medidas de conciliación se encuentran las distintas dificultades, además del estrés que mencionamos anteriormente debida a la carga de trabajo permaneciendo horas de más en el caso del teletrabajo. 4.7.2.6 Dificultades en la separación entre trabajo y vida personal El teletrabajo, aunque ofrece flexibilidad, puede hacer que la separación entre el trabajo y la vida personal sea difusa. La dificultad para establecer límites claros entre el tiempo dedicado al trabajo y el tiempo personal puede llevar a una invasión de la vida familiar por parte de las demandas laborales. Esto puede resultar en una sensación de falta de descanso y en un aumento del estrés, ya que los empleados pueden encontrar difícil desconectar completamente del trabajo (Gómez & Ramírez, 2018). La conciliación laboral y familiar, aunque es esencial para el bienestar de los empleados y la eficiencia organizacional, puede dar lugar a una serie de riesgos psicosociales que deben ser gestionados adecuadamente. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 56 A continuación, se analizan los principales riesgos psicosociales asociados con las políticas de conciliación laboral y familiar: 4.7.2.7 Problemas de comunicación y aislamiento El trabajo remoto y las jornadas laborales flexibles pueden generar problemas de comunicación y aislamiento. La falta de interacción física con los compañeros de trabajo puede llevar a sentimientos de soledad y desconexión. Además, la dificultad para coordinar horarios y comunicar efectivamente con el equipo puede afectar la colaboración y la cohesión del grupo. Estos problemas pueden incrementar el estrés y reducir la satisfacción laboral (Sánchez & Martínez, 2020). 4.7.2.8 Conflictos entre roles y expectativas Las políticas de conciliación pueden dar lugar a conflictos entre los roles laborales y familiares, especialmente si las expectativas no están claramente definidas. Los empleados pueden enfrentar presiones para cumplir con sus responsabilidades en ambos ámbitos, lo que puede desencadenar en conflictos y dificultades para gestionar las expectativas tanto de la empresa como de la familia. Esto puede aumentar el estrés y afectar negativamente el bienestar psicológico (López & Fernández, 2019). 4.7.2.9 Impacto en la equidad y percepción de justicia Las medidas de conciliación deben ser implementadas de manera justa para evitar percepciones de inequidad entre los empleados. Si algunos empleados perciben que las políticas de conciliación benefician a ciertos grupos mientras que otros quedan excluidos, esto puede llevar a sentimientos de injusticia y descontento. La falta de una implementación equitativa puede generar conflictos internos y disminuir la moral en el lugar de trabajo (Fundación Más Familia, 2020). 4.7.2.10 Desafíos en la gestión del rendimiento La implementación de políticas de conciliación puede complicar la evaluación y gestión del rendimiento. La flexibilidad en horarios y la variabilidad en los lugares de trabajo pueden dificultar la evaluación justa del desempeño y el establecimiento de metas claras. La falta de una supervisión constante puede llevar a dificultades en la gestión del rendimiento y a posibles percepciones de favoritismo o injusticia (Gómez & Ramírez, 2018). La falta de conciliación genera problemas físicos y emocionales como se ha indicado anteriormente, angustia, cansancio, fatiga crónica, problemas digestivos, problemas cardiacos, incapacidad de relacionarse o tener vida social, resentimiento, ira, cambios de humor, MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 57 culpabilidad, tristeza, apatía, etc., todo ello consecuencia del estrés de la doble carga (familiatrabajo). Todas estas emociones, sentimientos se encuadran dentro de la salud mental, para una apropiada salud mental es necesario el equilibrio de la persona tanto con su entorno como en la capacidad de resolver problemas de forma sana. Los problemas de origen digestivos, cardiacos, dolores de cabeza, fatiga, cansancio físico corresponden a la salud física y por último, la falta de tiempo de ocio y social se encuadraría en la salud social, siendo esta una combinación entre la salud física y la mental, una buena salud mental sería cuando la persona satisface sus necesidades y aspiraciones, dispone de tiempo para relacionarse, cuidarse y desarrollarse como persona. 5. METODOLOGÍA Se opta por una metodología cuantitativa-descriptiva (Abreu, 2012), también denominada investigación diagnóstica, cuyo fin es generar pronósticos. Como herramienta se elabora un formulario que se comparte en línea 3 (Gonzalo et al, 2017; García Tormo, 2018). El cuestionario, administrado a 50 personas de diferentes edades y situaciones laborales (corpus = N 50), incluyó preguntas cerradas de opción múltiple y algunas preguntas abiertas para captar detalles más específicos. Los ítems se diseñaron para explorar diversas áreas, tales como las responsabilidades familiares, el conocimiento de las políticas de conciliación y el impacto percibido de estas políticas en la vida laboral y personal. El cuestionario completo puede consultarse en el Anexo 1 de este trabajo. Para aplicar el cuestionario se elige un muestreo no probabilístico (Pimienta Lastra, 2000; Otzen y Manterola, 2017), técnica que permite seleccionar muestras basadas en un juicio subjetivo en lugar de hacer la selección al azar. Es decir, se elige un muestreo por conveniencia o intencional en cuanto que la muestra de la población se selecciona solo porque está convenientemente disponible para la investigación al ser accesible el reclutamiento. Aunque le reconocemos desventajas, nos aporta unas ventajas apreciables que se resumen en: velocidad, costo-efectividad y facilidad de disponibilidad de la muestra. 3 Como se sabe, específicamente los formularios de Google representan un recurso didáctico de extraordinaria utilidad por su sencillez de manejo su accesibilidad a través de cualquier dispositivo con conexión a Internet y por su inmediatez en el registro centralizado de los resultados. En ellos se pueden introducir tanto texto como cualquier recurso multimedia, que amplía sus posibilidades de uso como instrumento de valoración de una temática determinada. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 58 Esta técnica es útil cuando el estudio que se propone es exploratorio (Núñez Domínguez y Ocón Aburto, 2023). En el caso que nos ocupa, lanzamos esta encuesta como «estudio piloto». La elección de la muestra participante ha estado marcada por la gestión del tiempo del que se dispone para el desarrollo de los proyectos concedidos. El coste que supone poner en marcha un muestreo probabilístico lo hubiéramos podido asumir, no así el tiempo. Éste, por tanto, se ha convertido en el factor determinante en la elección del método Los datos han sido volcados en tablas dinámicas de Excel (pivot tablet) que, como es conocido, permiten realizar análisis de gran cantidad de información de manera muy intuitiva. Además, ayudan a comparar patrones y validar tendencias de datos. 5.1. Procedimiento Se trata de abarcar un enfoque multidimensional que permita una comprensión de los factores que influyen en la implementación de políticas de conciliación y sus impactos en la organización y en los empleados. Una vez elegido el tema, el proceso metodológico lo componen cuatro fases (tabla 4): Tabla 4. Fases del proyecto 1ª Fase  Realización de encuesta 2ª Fase  Búsqueda de información sobre la conciliación familiar y laboral  Relación entre la PRL y la conciliación 3ª Fase  Obtención de los resultados a 50 personas  Resultados estadísticos sobre algunas características y elementos de la conciliación 4ª Fase  Conclusiones finales Fuente: Elaboración propia MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 65 Gráfica 10. Edad de los participantes en la encuesta Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta El siguiente punto era conocer el nivel de estudio de cada persona, la mayoría son graduados o licenciados, únicamente el 6% tiene graduado escolar o bachiller y solo un 1% no tiene estudios. Gráfica 11. Nivel de estudio de los participantes en la encuesta Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Posgrado / doctorado 14% Graduado 40% Licenciado 24% Formación profesional 16% Bachillerato 3% Graduado escolar 2% Sin estudios 1% MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 66 En cuanto al sector en el que trabajan las personas que han realizado la encuesta, lo encabezan la construcción, sanidad, agricultura, educación y administración pública, y en las últimas posiciones sector turismo, jurídico & abogacía y transporte & logística. Gráfica 12. Sectores en los que trabajan los participantes en la encuesta Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Una vez valorada la situación familiar, encontramos que la mayoría de personas que han contestado al cuestionario son parejas con hijos. No obstante, se proyectan otro tipo de realidades; Gráfica 13. Situación familiar de los participantes en la encuesta Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Construcción 18% Sanidad 14% Ingeniería & Tecnología 8% Administración pública 12% Comercio 10% Transporte & Logística 6% Jurídico & Abogacía 4% Turismo 4% Educación 12% Agricultura 12% Parejas con hijos / as 70% Persona sola con hijos 8% Pareja con otros parientes o dependientes 2% Persona sola con hijos / as y otros parientes o dependientes 4% Pareja sin hijos/as 8% Persona sola 2% Otros 6% MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 67 Por otro lado, en otras opciones (6%), los entrevistados han respondido: Ilustración 7. Otras opciones Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Otra gran preocupación de la sociedad actual son las mascotas, donde las restricciones laborales y el tiempo dedicado a desplazarse al trabajo (llegando incluso a estar fuera de casa más de 12 horas), obstaculizan los momentos dedicados a pasear a nuestras mascotas. Asimismo, según los datos de una reciente encuesta creada por “préstame tu perrito”, plataforma dedicada al cuidado de las mascotas, solo un 46% de los dueños pasea a sus perros dos veces al día, (im veterinaria, noviembre 2023). En la actualidad, esta situación está cada vez más presente, donde tener un hijo requiere mucho más tiempo y esfuerzo que una mascota, por lo que muchas personas eligen esta opción. Para la casuística en la que las personas entrevistadas tienen hijos, el 80% de ellos tienen hijos menores de 14 años (ley por cuidado de menores de hasta 14 años inclusive). Gráfica 14. Responsabilidades familiares y domésticas: ¿Tiene hijos / as menores de 14 años? Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Sí 80% No 20% MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 68 Entre los menores de 14 años, la franja de edad que más se repite en el primer hijo es de 3 años, seguidos de 2, 5 y 6 años, en el caso del segundo hijo también es de 3 años y solo tienen un tercer hijo 2 de las personas entrevistadas de 0-12 meses. Gráfica 15. En caso afirmativo indique el número y edad Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Una vez recogidos los datos iniciales de los entrevistados, entramos en materia sobre la conciliación laboral, familiar y personal; donde se aprecia que hay varias preguntas que no todos quieren, saben o pueden responder: Casi un 60% ha respondido que ser madre o padre le ha afectado en su carrera profesional; Gráfica 16. ¿Considera que ser padre o madre le ha afectado en su carrera profesional? Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Para ver por qué o cómo afecta a su carrera profesional se han lanzado las siguientes preguntas: MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 69 Gráfica 17. ¿Se encarga Ud. de acompañar a sus hijos/as menores al colegio? Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Un 28% ha respondido siempre frente a un nunca con un 4%, pero en global, las respuestas son un 50% afirmativo, por otro lado, un 26% ha respondido con un NS/NC ya sea de esas personas que no tienen hijos o simplemente han decidido no responder. Los motivos por los que no pueden acompañarlos se muestran a continuación donde solo han respondido 14 personas; y vemos que casi todos suelen coincidir en problemas con el horario laboral. O en algunos casos en hombres, suele ser la mujer la que se encarga de este papel. Ilustración 8. En el caso de que haya respondido casi nunca o nunca, ¿cuáles son los motivos? MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 70 Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Agrupando las respuestas anteriores en una tabla, los que más se repiten son: Gráfica 18. Respuestas resumen Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Igualmente se ha consultado por las actividades fuera del horario laboral, para ver si aun así se ve perjudicada la educación y atención a los hijos, y vemos que, para las reuniones con tutores, AMPA, etc., existe un alto porcentaje de respuestas afirmativas, suponiendo el 58% del total, ya porque sean reuniones obligatorias o porque el horario de estas reuniones no coincide con el horario laboral, y así poder dedicarles una parte del tiempo a la educación y cuidado de sus hijos. Aunque sigue habiendo un 14% que no dedica nunca o casi nunca tiempo al repaso diario de deberes de los hijos. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 71 Gráfica 19. Tareas fuera del horario escolar Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta En cuanto a personas dependientes a cargo de los entrevistados, solo un 6% se encuentran en esta situación, y de las cuales han respondido que son ellos los que se dedican al cuidado de estas personas, por lo que es difícil lidiar día a día con la situación familiar y laboral. Gráfica 20. Personas dependientes a cargo Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta En lo referente a las tareas del hogar, los entrevistados siempre o casi siempre realizan estas labores, siendo el 81% del total; solo 1 de 50 no realiza jamás las labores de casa. Y para la realización de las compras habituales para el domicilio un 93% las hace o suele hacerlas, por lo que sacamos en conclusión que las personas entrevistadas no suelen tener ayuda para las tareas domésticas, son ellos los encargados de todas estas funciones. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 72 Gráfica 21. Tareas del hogar Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta A la hora de compatibilizar el trabajo con la vida familiar, se ha preguntado si es posible y han respondido: Gráfica 22. Distribución de los tiempos, ¿encuentra dificultades para compatibilizar su trabajo con sus responsabilidades familiares? Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta El 22% afirma no tener ninguna dificultad frente al 78% que tiene dificultad en mayor o menor medida. Por tanto, ahí se refleja un conflicto familiar-laboral, por lo que procede a preguntar de manera más específica qué tipo de dificultad encuentran, de los que solo han respondido 33 personas de 50. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 73 Ilustración 9. En caso de tener algún tipo de dificultad ¿puede indicar cuáles? MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 74 Fuente: Elaborado según resultados de la encuesta Como se puede apreciar, el principal problema que tienen es compatibilizar horarios, poco tiempo para realizar todas las tareas una vez finaliza la jornada laboral y además atender a los hijos. También explican la poca ayuda que se les ofrece o si la tienen es costosa, y otro de los temas resaltados es atender a esos hijos cuando enferman donde tienen que gastar asuntos propios o vacaciones incluso si se ausentan del trabajo por ello, perder dinero en nómina. A continuación, se ha elaborado una gráfica con los problemas que más se han repetido entre los entrevistados. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 81 De forma más pormenorizada se puede hacer una descripción de los resultados obtenidos:  Participación demográfica El cuestionario fue respondido por una muestra equilibrada entre hombres y mujeres, con una ligera mayoría de mujeres. Los participantes tenían edades comprendidas entre 29 y 62 años, con un mayor número de respuestas de personas en el rango de 31 a 39 años, seguidas por aquellas de entre 40 y 49 años. En cuanto a su nivel educativo, la mayoría de los encuestados eran graduados o licenciados, mientras que solo un 6% contaba con estudios de nivel básico (graduado escolar o bachiller).  Situación laboral y familiar La mayoría de los participantes trabajaban en sectores como la construcción, la sanidad, la agricultura, la educación y la administración pública. Otros sectores, como el turismo, el ámbito jurídico y el transporte, tuvieron menor representación. En cuanto a la situación familiar, la mayoría de los encuestados estaban en pareja y tenían hijos, siendo el 80% padres de hijos menores de 14 años. De estos, la edad de los hijos varió, siendo la más común la de 3 años.  Conciliación laboral y profesional Uno de los datos más relevantes fue que más del 50% de los encuestados señaló que ser padre o madre había afectado negativamente su carrera profesional. Este impacto estaba relacionado principalmente con dificultades para compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares, especialmente debido a los horarios laborales. Solo el 22% de los participantes afirmó no tener dificultades para equilibrar su vida laboral y familiar, mientras que el 78% reportó algún grado de dificultad. Las principales razones citadas por aquellos que encontraban dificultades fueron la falta de tiempo para cumplir con todas las tareas una vez finalizada la jornada laboral y el cuidado de los hijos. Además, muchos indicaron la falta de apoyo externo o el elevado costo de los servicios de ayuda para la crianza. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 82  Uso y conocimiento de las medidas de conciliación Otro dato preocupante fue el bajo nivel de conocimiento sobre las medidas de conciliación disponibles en las empresas. Un 51% de los encuestados indicó que desconocía las políticas de conciliación en sus lugares de trabajo. Aquellos que sí las conocían mencionaron como medidas más utilizadas los permisos por nacimiento, enfermedad o fallecimiento de familiares, y el permiso por lactancia. Sin embargo, muchos no se habían acogido a estas medidas debido a la falta de flexibilidad laboral o porque no contaban con el derecho a usarlas (en el caso de autónomos).  Propuestas y sugerencias En la sección final del cuestionario, los encuestados pudieron sugerir mejoras para facilitar la conciliación. Las medidas más solicitadas incluyeron mayor flexibilidad horaria, opciones de teletrabajo y jornadas reducidas. Además, los autónomos manifestaron que no contaban con las mismas oportunidades de conciliación que los empleados por cuenta ajena, lo que les resultaba especialmente difícil al no tener acceso a permisos o reducciones de jornada. Los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado muestran que la conciliación laboral y familiar sigue siendo un tema de preocupación para muchos trabajadores, quienes consideran que no pueden ofrecer tiempo de calidad a sus seres queridos. Las medidas de conciliación, como el teletrabajo y la flexibilidad horaria, no están suficientemente implantadas, y existe un desconocimiento generalizado de los derechos de conciliación. Estos datos refuerzan la necesidad de que las empresas implementen políticas más efectivas y accesibles para facilitar el equilibrio entre la vida laboral y familiar. Estos resultados revelan una serie de puntos críticos relacionados con la conciliación laboral y familiar, destacando las dificultades que enfrentan los empleados para lograr un equilibrio entre ambas esferas. Estos hallazgos no solo corroboran estudios previos sobre la persistencia de los desafíos de la conciliación, sino que también subrayan la necesidad de una intervención más efectiva por parte de las empresas para mejorar las condiciones laborales en este ámbito.  Impacto en la carrera profesional Uno de los resultados más reveladores es que más del 50% de los encuestados considera que el hecho de ser padre o madre ha tenido un impacto negativo en su carrera profesional. Este dato es particularmente relevante cuando se compara con estudios previos, que han destacado la penalización que sufren especialmente las mujeres al convertirse en madres (Sánchez & Martínez, 2020). En este caso, tanto hombres como mujeres reportan esta dificultad, lo que pone MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 83 de manifiesto que, aunque la carga familiar sigue recayendo en mayor medida sobre las mujeres, los hombres también comienzan a experimentar los efectos de la dificultad de equilibrar ambas esferas.  Dificultades para la conciliación El 78% de los encuestados que indicaron tener dificultades para conciliar su vida laboral y familiar mencionaron la falta de tiempo como el factor más problemático. Este hallazgo coincide con la literatura existente sobre el "estrés por rol", en la que se menciona cómo los trabajadores enfrentan dificultades para cumplir con las demandas tanto del trabajo como del hogar, generando un aumento del estrés y la fatiga (López & Fernández, 2019). Las tareas domésticas y el cuidado de los hijos se mencionan como las principales fuentes de este estrés, lo que subraya la necesidad de políticas de conciliación más integrales que ofrezcan un mayor apoyo en estos aspectos.  Desconocimiento de las medidas de conciliación El hecho de que más de la mitad de los encuestados (51%) desconozca las medidas de conciliación disponibles en sus empresas es preocupante. Este hallazgo sugiere una clara falta de comunicación por parte de las empresas sobre los derechos y políticas de conciliación, lo cual limita su efectividad. La falta de conocimiento podría estar relacionada con la escasa cultura organizacional que promueva el uso de estas medidas, así como con el temor de los empleados a que el uso de tales beneficios afecte negativamente sus carreras, algo que ya ha sido señalado en estudios sobre el "miedo a la penalización" por parte de los empleados que solicitan estas medidas (Gómez & Ramírez, 2018).  Desigualdad en el acceso a medidas Es importante destacar la desigualdad percibida por los trabajadores autónomos, quienes reportan no tener acceso a las mismas oportunidades de conciliación que los empleados por cuenta ajena. Este resultado pone en evidencia la falta de protección social adecuada para este colectivo, lo que coincide con estudios previos que han señalado la vulnerabilidad de los trabajadores autónomos en términos de conciliación (Fundación Más Familia, 2020). Dado que el trabajo autónomo sigue en crecimiento en muchos sectores, la creación de políticas que incluyan y protejan a este grupo se vuelve crucial para garantizar un entorno laboral más equitativo. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 84  Propuestas para mejorar la conciliación Las medidas más solicitadas por los encuestados, como la flexibilidad horaria, el teletrabajo y las jornadas reducidas, coinciden con las tendencias actuales en políticas de conciliación. Sin embargo, los resultados también revelan que estas medidas aún no están suficientemente implementadas. Aunque el teletrabajo se ha popularizado en muchas industrias a raíz de la pandemia de COVID-19, los datos sugieren que todavía queda mucho por hacer para consolidarlo como una práctica habitual (incluso muchas empresas lo han quitado o reducido), accesible para todos los empleados.  Análisis comparativo En comparación con los estudios previos, los resultados del presente cuestionario refuerzan la idea de que la conciliación sigue siendo un tema no resuelto para una gran parte de los trabajadores. La persistencia de los desafíos, incluso en contextos donde algunas medidas están implementadas, resalta la importancia de evaluar continuamente la efectividad de las políticas de conciliación y de ajustarlas a las necesidades cambiantes de los empleados. A su vez, el hecho de que las medidas de conciliación no sean utilizadas en su totalidad debido al desconocimiento o miedo a represalias “solo el 20% de los padres usa el permiso paternal de forma corresponsable” (Unión Sindical Obrera, USO, 2024) refleja una brecha significativa entre la teoría y la práctica. Los resultados apuntan pues, a la necesidad urgente de fomentar una cultura organizacional más inclusiva y de mejorar la comunicación sobre los derechos de conciliación. Además, las empresas deben asegurarse de que las medidas que se implementen sean accesibles y efectivas para todos los empleados, independientemente de su situación contractual. Estos resultados proporcionan un punto de partida para futuras investigaciones y para la implementación de estrategias que favorezcan un entorno de trabajo más equilibrado y sostenible. MEDIDAS Dentro del diagnóstico de las necesidades de conciliación laboral, familiar y personal, se han identificado cuatro como las más habituales:  El abandono de las empresas sobre sus trabajadores en lo referente a la conciliación.  El reparto desigual de las responsabilidades de cuidado. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 85  La infravaloración e invisibilización de los cuidados.  La falta de corresponsabilidad, tanto en el ámbito familiar como en el laboral. Con toda la información reunida y analizada se ha realizado una propuesta de medidas que pienso que es necesaria hoy en día, adecuada a los tiempos en que vivimos:  Adecuar los marcos legales a las normas internacionales.  Desarrollar legislación que integre la prevención de riesgos laborales y la conciliación, promoviendo leyes que refuercen la obligatoriedad de introducir medidas de conciliación dentro de los planes de prevención de riesgos laborales.  Creación, mejora y acceso a recursos y servicios para fomentar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Es relevante que los empleados utilicen los programas y materiales ofrecidos por la empresa y se mantengan informados sobre sus derechos en materia de prevención y conciliación.  Sensibilización y concienciación sobre la corresponsabilidad entre géneros para la repartición equitativa de las tareas familiares, evitando sobrecargas que afecten el desempeño laboral y el bienestar emocional.  Impulsar campañas de sensibilización social. Difundir la importancia de equilibrar la vida laboral y personal como una estrategia clave para el bienestar y la sostenibilidad social.  Trabajar con universidades y centros de formación para incluir la conciliación y la PRL en los currículums, formando futuros profesionales conscientes de su importancia.  Horarios personalizados y adaptativos. Diseñar sistemas de horarios ajustados a las necesidades individuales de cada trabajador. Ejemplo: permitir jornadas comprimidas o la elección de franjas horarias.  Incorporación del teletrabajo como una herramienta permanente para aquellos que puedan desempeñar sus funciones desde casa, aminorando el estrés asociado a los desplazamientos y mejorando la conciliación, siempre contando con una formación ergonómica y equipos adecuados (sillas, pantallas, etc.) para prevenir riesgos físicos en el entorno de teletrabajo.  Introducir pausas que permitan a los empleados hacer actividades personales importantes, como acompañar a sus hijos o cuidar de familiares, sin perder beneficios laborales. Un ejemplo: permitir salidas puntuales durante la jornada para trámites familiares urgentes.  Crear Apps internas para permitir a los trabajadores acceder a recursos de conciliación y PRL, como horarios, permisos, reportes de riesgos y programas de bienestar emocional. Un MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 86 ejemplo: una aplicación que permita registrar pausas de cuidado o tiempo dedicado a actividades familiares y pueda ofrecer recomendaciones para gestionar el estrés.  Implementación de sistemas de monitoreo que evalúen el estrés, la fatiga u otros riesgos psicosociales en tiempo real, respetando la privacidad del trabajador. Este sistema se podría combinar con programas de asistencia psicológica o talleres de conciliación para prevenir problemas antes de que se conviertan en incidentes o accidentes.  Incorporar a especialistas en psicología laboral que den apoyo individualizado y grupal a los trabajadores.  Fomentar talleres de pareja, donde se llegue a diferentes puntos de vista sobre la conciliación y ser capaces de planificar objetivos y estrategias comunes en la organización familiar.  Poder participar en el diseño de políticas. Los empleados deberían ser consultados e implicados en la creación de medidas tanto de conciliación como de prevención, para garantizar que estas se ajusten a sus necesidades reales.  Realizar evaluaciones personalizadas de riesgos y necesidades. Además de las evaluaciones tradicionales de riesgos laborales, las empresas deberían identificar necesidades específicas de conciliación de sus empleados mediante encuestas y análisis internos.  Realizar cursos de formación para fomentar la conciliación, el empleo de estrategias personales para manejar situaciones de reparto desigual de tareas y promover entre ellas, el empleo del espacio personal destinado al ocio y al descanso, por ejemplo habilitando salas de descanso y desconexión donde los empleados puedan recuperarse de la presión laboral.  Premiar a los empleados y al equipo que implementen soluciones efectivas para combinar la prevención y la conciliación. Un ejemplo: Crear un sistema de incentivos basado en la participación en programas de bienestar.  Ofrecer beneficios fiscales a empresas que demuestren un compromiso activo con la integración de la conciliación y la prevención de riesgos laborales.  Y, adaptar las políticas empresariales para incluir explícitamente la conciliación familiar como un componente de la PRL, reconociendo los riesgos psicosociales derivados de un desequilibrio entre vida laboral y personal. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 87 7. CONCLUSIONES El estudio realizado sobre la conciliación de la vida laboral, personal y familiar en diversas empresas ha puesto de manifiesto que, aunque se han logrado avances importantes en la implementación de políticas de conciliación, aún persisten significativas dificultades tanto en su aplicación como en la percepción de los empleados. A lo largo de la investigación, se han identificado áreas clave que requieren una mayor atención y mejora, principalmente relacionadas con el acceso a las medidas de conciliación, su uso efectivo, y la falta de conocimiento por parte de los trabajadores. En primer lugar, los resultados indican que una parte importante de los trabajadores no tiene un acceso adecuado a las medidas de conciliación, o desconocen su existencia dentro de las empresas. Este hallazgo subraya la necesidad de mejorar la comunicación organizacional en torno a las políticas de conciliación, de modo que los empleados puedan beneficiarse plenamente de ellas. Las empresas deben invertir en programas de sensibilización y educación para asegurar que los trabajadores comprendan sus derechos y cómo hacer uso de las medidas disponibles sin temor a repercusiones negativas en sus carreras. En segundo lugar, se observa que las medidas de conciliación, como la flexibilidad horaria, el teletrabajo y la jornada reducida, no están aun suficientemente implantadas en todas las empresas, a pesar de que se perciben como las más efectivas para mejorar el equilibrio entre trabajo y vida personal. Los empleados que tienen acceso a estas medidas reportan una mayor satisfacción y bienestar, lo que sugiere que su implementación más amplia podría beneficiar tanto a los trabajadores como a las empresas, al mejorar el clima laboral, aumentar la retención de talento y reducir el absentismo. Otra conclusión relevante es la desigualdad en el acceso a las políticas de conciliación entre los trabajadores por cuenta ajena y los autónomos. Este grupo, que en muchos casos no cuenta con las mismas ventajas que los empleados, se enfrenta a mayores dificultades para conciliar su vida profesional y personal. Por tanto, es necesario desarrollar políticas específicas que también contemplen a los trabajadores autónomos, asegurando que puedan disfrutar de los mismos derechos y beneficios que el resto de los empleados. Aunque los autónomos cuentan con la ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. En 2022 se modifica el artículo 30 a la Ley 20/2007, para bonificar a trabajadores por cuenta propia o autónomos por conciliación de la vida profesional y familiar vinculada a la contratación, Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 88 Como hemos observado tras las encuestas, autónomos y conciliación familiar son dos términos complicados de combinar. Para dar al autónomo algo de facilidad han creado una bonificación de la cuota de autónomos por conciliación familiar cuyo importe alcanza el 100 % de la cuota de autónomos por contingencias comunes durante 12 meses. Para beneficiarse de esa ayuda debe cumplir una serie de requisitos; consiste en una reducción de la cuota de autónomos para ajustar la jornada laboral sin verse afectado económicamente. Pero para esto, el trabajador por cuenta propia debe tener a su cargo un menor de 12 años o familiares directos a su cargo con un grado de discapacidad intelectual igual o superior al 33 % o discapacidad física igual o superior al 65 % (siempre y cuando el familiar no desarrolle ninguna actividad retribuida). Uno de los requisitos es tener que contratar a un trabajador a su cargo (requisito indispensable por lo que a veces no compensa o no se puede asumir), a tiempo completo o parcial, con una duración mínima de 3 meses y una jornada igual o superior al 50 %. Mantener la contratación del trabajador mientras todo el periodo que dure la bonificación, también es obligatorio como autónomo los 6 meses posteriores a recibir la ayuda. Y estar dado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar. Asimismo, el estudio destaca la importancia de una correcta implementación de las medidas de conciliación en el contexto de la prevención de riesgos laborales (PRL). La conciliación no solo mejora el bienestar de los trabajadores, sino que también contribuye a la reducción de riesgos psicosociales, como el estrés y la fatiga. Una adecuada gestión de la conciliación dentro de la empresa puede prevenir el agotamiento laboral y los conflictos de roles, factores que inciden negativamente en la salud física y mental de los empleados. Se concluye que las políticas de conciliación y prevención no deben ser vistas como un coste adicional, sino como una inversión estratégica que puede mejorar la productividad, el compromiso de la plantilla, y la reputación corporativa. Empresas que promueven el equilibrio entre la vida laboral y familiar no solo logran retener a los mejores talentos, sino que también mejoran su imagen ante los clientes y la sociedad en general. El éxito radica en adoptar una visión integral que combine medidas prácticas, tecnologías innovadoras y un cambio cultural profundo. Solo así se podrá construir un entorno laboral que no solo proteja a los trabajadores, sino que también fomente su desarrollo integral y fortalezca el compromiso organizacional. Esta evolución no solo es una obligación ética, sino una estrategia clave para la sostenibilidad y competitividad empresarial en el siglo XXI. Las organizaciones que adoptan una cultura de conciliación sólida pueden generar un entorno laboral más saludable, MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 89 humano, equitativo, seguro y productivo, lo cual es beneficioso tanto para los trabajadores como para el negocio en sí. Aunque los avances en materia de conciliación son notables, se requieren esfuerzos adicionales para garantizar que estas políticas estén plenamente integradas en todas las empresas y sean accesibles para todos los trabajadores, independientemente de su situación contractual. El camino hacia una conciliación efectiva pasa por una mayor sensibilización, una implementación más inclusiva, y un enfoque preventivo que garantice el bienestar integral de los empleados. 8. NUEVAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN A pesar de que las diferentes formas de brindar una adecuada gestión de la conciliación es un elemento que comenzó a partir de los años 90, la mayoría de estudios que existen y materiales de revisión son bastante recientes. Por lo que, para que llegue a ser un tema realmente revisado y con fundamento, será necesario que sigan las investigaciones y revisiones pertinentes, para alcanzar una mayor verificación entre documentos informativos. De forma general, la mayoría de la información disponible sobre este tema está dirigida a la flexibilidad de jornada y medidas de apoyo a la familia. Para progresar en la diversidad de documentos con información relevante en relación con la conciliación, sería preciso hacer una mayor ampliación y profundización en su papel sobre el desarrollo de igualdad de oportunidades y desarrollo profesional, ya que son los temas más carentes. Expresamente en el asunto del apoyo a la igualdad de oportunidades, considero que la conciliación tiene mucho más que ofrecer, como por ejemplo en materia de edad, generaciones, igualdad de género, diversidad cultural, discapacidad y en apoyo LGTB, en la actualidad, uno de los temas que está ganando atención es el apoyo al colectivo LTGB, en las sociedades más avanzadas se está empezando a demandar soluciones y ayudas a este colectivo. Algunas de las medidas ofrecen ayuda en las fases de transición de sexo, tales como permisos para visita médica y apoyo con el cambio de nombre o sexo dentro de la organización, charlas y espacios seguros, creación de días de visibilidad, supervisión de acoso laboral e inclinación en el proceso de selección, entre otras muchas medidas. Medidas que ofrezcan ayuda en los procesos de transición de sexo, así como permisos para ir al médico y apoyo con su cambio de nombre dentro de la organización, crear días de MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 90 visibilidad, charlas y espacios seguros, supervisión de acoso laboral y sesgos en el proceso de selección, entre otras medidas. En definitiva, la inclusión de grupos vulnerables, investigar cómo adaptar las políticas de PRL y conciliación para trabajadores con discapacidades, migrantes y personas mayores, como por ejemplo analizando las expectativas y necesidades en generaciones como los millennials y la generación Z frente a generaciones mayores o profundizar en cómo las políticas de conciliación afectan de manera diferencial a hombres y mujeres. En segundo lugar, aumenta la proporción de familias monoparentales, dejando de ser un grupo marginal. No obstante, la mayoría de las empresas no reflejan este cambio en el diseño de los puestos de trabajo. La estructuración del trabajo es todavía inapropiada para todo tipo de empleado, con horarios de trabajo incompatibles con el cuidado de niños y mayores dependientes. Además, otro punto de interés sería una medida para conceder permisos de corta duración para solucionar problemas familiares imprevistos y extraordinarios como puede ser consultas médicas, enfermedades de menores, tutorías o vacaciones de verano; esto debería ser un derecho de todos los trabajadores. 9. REFERENCIAS 9.1. Bibliográficas Arias, F. (2012). El proyecto de investigación: Introducción a la metodología científica (6.ª ed.). Editorial Episteme. Aros, C. (2021). La jornada laboral de 4 días. OBS Business School. Briones, G. (2008). Metodología de la investigación cuantitativa en las ciencias sociales. Editorial Trillas. Bustos, R. (2007). La igualdad de género en la legislación española: Una visión panorámica. Revista de Derecho, 25(3), 141-162. Campillo Poza, I (2010) Políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en los regímenes de bienestar mediterráneos: los casos de Italia y España. Política y Sociedad, 47(1). Cano, C. (2015). La igualdad de género en el entorno laboral: Análisis jurídico de la LOIE. Revista de Derecho Laboral, 7(1), 145-160. Cano, M. (2015). Análisis de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres: Implicaciones jurídicas y sociales. Revista Española de Derecho Constitucional, 20(2), 150-166. MÁSTER UNIVERSITARIO EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA TÉCNICA SUPERIOR DE INGENIERÍA DE LA EDIFICACIÓN UNIVERSIDAD DE SEVILLA Prevención de Riesgos y Salud Laboral. El caso de la conciliación familiar Página 97 ANEXO 1: Cuestionario sobre conciliación de la vida familiar y laboral Conciliar es TODO BENEFICIOS 1 CUESTIONARIO SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Objetivo: El presente cuestionario tiene como objetivo conocer las dificultades que como trabajador o trabajadora encuentra para poder conciliar su vida familiar y laboral, a fin de poder buscar alternativas que reduzcan este desequilibrio y mejoren la calidad de vida de las personas que trabajan en (NOMBRE DE LA EMPRESA). Este cuestionario se enmarca dentro de las acciones para el desarrollo de un plan de conciliación, a fin de poder contar con unos resultados lo más realistas posibles le pedimos que conteste a las preguntas de forma sincera posible. Se garantiza la confidencialidad y el anonimato de toda la información que facilite en esta encuesta. Muchas gracias por su colaboración. Datos generales Fecha: Nº Formulario Sexo: Mujer Hombre Edad Puesto Nivel de estudios De las siguientes situaciones marque la que se corresponda con la suya: Pareja con hijos/as Persona sola con hijos Pareja con hijos/as y otros parientes o dependientes Pareja con otros parientes o dependientes Persona sola con hijos/as y otros parientes o dependientes Persona sola con otros parientes o dependientes Pareja sin hijos/as Persona sola Otras: indicar Responsabilidades familiares y domésticas ¿Tiene hijos/as menores de 14 años? Sí No Conciliar es TODO BENEFICIOS 2 En caso afirmativo indique el número y sus edad Edad 0-12 meses 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Nº hijos/as ¿Considera que ser padre o madre le ha afectado en su carrera profesional? Sí No NS/NC Si tiene hijos/as en educación infantil y primaria responda a las siguientes preguntas: Pregunta Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca ¿Se encarga Ud. de acompañar a sus hijos/as menores al colegio? En el caso de que haya respondido casi nunca o nunca, ¿por qué no puede acompañarlos? Pregunta Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca ¿Acude Ud. a las reuniones de las AMPAS y a reuniones con tutores/as escolares? ¿Repasa diariamente los deberes con los/as menores? ¿Tiene personas dependientes (personas ancianas, con discapacidad o familiares con una enfermedad grave) a su cargo? Sí No Indique el número de personas a su cargo En caso afirmativo ¿Se encarga Ud. del cuidado y atención de las mismas? Sí No NS/NC Pregunta Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca ¿Realiza Ud. las tareas domésticas: cocina, plancha, limpieza…? ¿Realiza Ud. las compras habituales de la casa? Conciliar es TODO BENEFICIOS 3 Distribución de los tiempos de vida ¿Encuentra dificultades para compatibilizar su trabajo con sus responsabilidades familiares? No, ninguna Tengo alguna dificultad Tengo bastante dificultad Tengo mucha dificultad NS/NC En caso de tener algún tipo de dificultad ¿Puede concretar cuáles? ¿Considera que reparte de forma equilibrada el tiempo que dedica a sus necesidades personales, familiares y laborales? Sí No NS/NC Indique el número de horas semanales dedica a las siguientes tareas: Tarea Nº horas semanales dedicadas Trabajo remunerado Trabajo doméstico Cuidado de hijos/as menores y/o personas dependientes Atención al resto de la familia Tiempo personal Medidas de conciliación familiar y laboral ¿Conoce la legislación en materia de conciliación? Sí No NS/NC Conciliar es TODO BENEFICIOS 4 ¿Utiliza o ha utilizado alguna de estas medidas de conciliación recogidas en la legislación? Si (Marque las que procedan) Reducción de jornada por motivos familiares Excedencia para el cuidado de hijos/as Excedencia para el cuidado de familiares Suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia Permiso por lactancia Suspensión por paternidad/maternidad adopción o acogimiento Permiso por nacimiento, enfermedad o fallecimiento de familiares No (Marque los motivos que procedan) No las he necesitado hasta ahora Desconocía que existieran No puedo prescindir de parte o del total de mi sueldo (reducciones de jornada o excedencia) Afectaría negativamente a mi carrera profesional Otras razones: indique cuáles ¿Qué tipo de medidas de conciliación considera que podrían ser aplicables en su empresa, y que le ayudarían a solucionar sus problemas de conciliación? Marque las que considere Horario flexible de entrada y salida Jornada comprimida Reducción de jornada Política de luces apagadas Conciliar es TODO BENEFICIOS 5 Bolsa de horas Jornada intensiva o reducción de jornada durante las vacaciones escolares Teletrabajo Trabajo compartido Elección de turnos por motivos familiares Ayudas económicas para el cuidado de hijos/as o dependientes Guardería en el centro de trabajo Salidas por emergencias Otras. Indique cuáles Responsa según su grado de acuerdo o desacuerdo a las siguientes preguntas Pregunta Totalmente de acuerdo Algo de acuerdo Poco de acuerdo Nada de acuerdo Mi trabajo es mi prioridad Me llevo trabajo a casa Comento los asuntos del trabajo con mi familia y amistades En el trabajo me olvido de todo lo demás A veces me quedo alguna hora más en el trabajo para evitar llevarme trabajo a casa Cuando termino mi jornada laboral desconecto de mi trabajo Propuestas y sugerencias Si lo desea puede añadir cualquier comentario, propuesta o sugerencia.