Condiciones laborales, acoso laboral y salud mental en una muestra de trabajadores

Trabajo Fin de Máster Universitario en: SEGURIDAD INTEGRAL EN LA INDUSTRIA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES CONDICIONES LABORALES, ACOSO LABORAL Y SALUD MENTAL EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES. Autor: José Ángel Bernabé Buhigas Tutora: Fecha: Raquel Vázquez-Morejón Jiménez 16-10-2023 ÍNDICE 1. RESUMEN ..................................................................................................... 1 2. ABSTRACT .................................................................................................... 2 3. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 3 3.1. Condiciones laborales ........................................................................... 6 3.2. Factores de riesgos psicosociales. ....................................................... 9 3.3. Riesgos psicosociales. ........................................................................ 15 3.3.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales? ............................................ 15 3.3.2. ¿Cuáles son los riesgos psicosociales? ....................................... 20 3.4. Mobbing. ............................................................................................. 20 3.4.1 Consecuencias del mobbing. ............................................................ 24 3.5. Salud mental ....................................................................................... 28 4. CONDICIONES LABORALES, ACOSO Y SALUD MENTAL ..................... 29 5. OBJETIVOS E HIPÓTESIS ....................................................................... 32 6. MÉTODO ................................................................................................... 33 6.1. Participantes ....................................................................................... 33 6.2. Instrumentos ....................................................................................... 34 6.2.1. Cuestionario CopsoQ-istas21. ...................................................... 34 6.2.2. Cuestionario S-NAQ. .................................................................... 34 6.2.3. Cuestionario GAD-7 (Generalized Anxiety Disorder-7 scale). ...... 35 6.2.4. Cuestionario PHQ-9 (Patient Health Questionnarie-9 PHQ-9). .... 35 6.3. Procedimiento ..................................................................................... 36 6.4. Análisis de datos ................................................................................. 36 7. RESULTADOS .......................................................................................... 37 8. DISCUSIÓN ............................................................................................... 43 7.1 Limitaciones ............................................................................................ 46 7.2 Futuras líneas de investigación ............................................................... 47 9. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................... 48 10. ANEXOS ................................................................................................ 59 Anexo I: GAD-7 (Generalized Anxiety Disorder-7 scale) ............................... 59 Anexo II: PHQ-9 (Patient Health Questionnarie-9) ........................................ 60 Anexo III: S-NAQ........................................................................................... 61 Anexo IV: CopsoQ-istas21 ............................................................................ 62 1 1. RESUMEN En los últimos años se ha visto aumentada la importancia y el interés por unas condiciones laborales que conduzcan al trabajador hacia una buena salud tanto física como mental. Esto también se debe a que unas malas condiciones laborales desprenden consecuencias más allá del trabajador, llegando a la propia organización y a la sociedad. El presente trabajo se centra en analizar las relaciones existentes entre las condiciones de trabajo, el acoso laboral y la salud mental del trabajador. Es por ello que se abordan teóricamente dichos conceptos. Para realizar el análisis se utilizan los cuestionarios CopsoQ-istas21 (condiciones laborales), S-NAQ (acoso laboral), GAD-7 (sintomatología ansiosa), PHQ-9 (sintomatología depresiva). Haciendo posible así correlacionar las variables de acoso y salud mental con las dimensiones que componen el CopsoQ-istas21. Estos cuestionarios se aplican en una muestra de 60 trabajadores o personas que han trabajado en los seis meses anteriores a la cumplimentación de este. La muestra se conforma de 28 hombres y 32 mujeres con una edad media de 30 años. Se realizaron los análisis descriptivos y correlacionales. Los resultados establecieron una correlación media/alta entre las exigencias psicológicas, acoso laboral y la ansiedad y depresión. Del mismo modo se obtuvieron correlaciones entre el apoyo social y la ansiedad, depresión y acoso laboral. También se dieron correlaciones entre control sobre el futuro y el acoso laboral y la ansiedad, la doble presencia y la ansiedad, la estima y el acoso laboral y también entre el control sobre el trabajo y la depresión. 2 2. ABSTRACT In recent years, the importance and interest in working conditions that lead the worker to good physical and mental health has increased. This is also due to the fact that poor working conditions have consequences beyond the worker, reaching the organization itself and society. This paper focuses on analyzing the relationship between working conditions, the worker's mental health and harassment at work. For this reason, these concepts are approached theoretically. The CopsoQ-istas21 (working conditions), GAD-7 (anxious symptomatology), PHQ-9 (depressive symptomatology) and S-NAQ (workplace bullying) questionnaires are used for the analysis. This making it possible to correlate the variables of harassment and mental health with the dimensions that make up the CopsoQ-istas21. These questionnaires were applied to a sample of 60 workers or persons who had worked in the six months prior to the completion of the questionnaire. The sample consisted of 28 men and 32 women with an average age of 30 years. Descriptive and correlational analyses were performed. The results established a medium/high correlation between psychological demands, harassment at work and anxiety and depression. Similarly, correlations were obtained between social support and anxiety, depression and harassment at work. Correlations were also found between control over the future and job harassment and anxiety, dual presence and anxiety, esteem and job harassment, and also between control over work and depression. 3 3. INTRODUCCIÓN Uno de los objetivos principales de los países es lograr un mayor crecimiento económico, por lo que se torna de vital importancia la constante creación de empleo, ya que se trata de una de las bases fundamentales para el funcionamiento del país y para la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (Asamblea General de la ONU, 2015). En el caso de España, la última Encuesta de Población Activa (EPA) con fecha de 27 de octubre de 2022, sitúa la tasa de empleados en el 51.40% de españoles, traduciéndose esto en 20.545.700. de personas. Por el contrario, la tasa de parados se sitúa en el 12.67%, siendo esto un total de 2.980.200 españoles. El objetivo del pleno empleo, no se conforma con la simple creación de puestos de trabajo, sino que se debe centrar en que este sea de calidad (Úbeda Pavia et al., 2020). La European Working Conditions Survey (EWCS), en 2017 estableció que los ítems en los que se debe centrar el empleo para considerarlo de calidad son los siguientes: ● Correcta cualificación para desempeñar las labores que el trabajo requiere ● Autonomía, siendo esta el grado de independencia del propio trabajador a la hora de la toma de decisiones, programación de la tarea y ejecución de la misma (Morgeson et al, 2006) ● Apoyo social ● Estabilidad y desarrollo profesional ● Correcta duración, horario e intensidad del trabajo ● Control y actuación en lo referente a riesgos laborales, cumpliendo así con los principios de la acción preventiva como establece el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 4 Los índices que mejor nos pueden informar de si estamos frente a un empleo de calidad o no, son los índices de incidencia y prevalencia de los accidentes de trabajo (Federación empresarial de la industria química española, 2021). El índice de incidencia de los accidentes de trabajo, representa el número de accidentes laborales que causan baja por cada cien mil trabajadores expuestos a los riesgos. Mientras que el índice de frecuencia de los accidentes de trabajo muestra el número de accidentes que causan baja por cada millón de horas trabajadas. (INST, conceptos básicos). En el caso de España, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado los datos que muestran que en el período de referencia de entre enero y noviembre de 2022 ha habido 584.583 accidentes que causaron baja laboral por razones del trabajo. Mientras que en dicho período de referencia han sido 521.198 los accidentes que no han causado baja y han sido notificados. Encontramos el índice de incidencia de accidentes en jornada laboral en el período mencionado en 240.6. Para entrar en mayor profundidad en las causas que propician baja laboral en los trabajadores españoles, se hace necesario saber las razones de estas. Por ello, el Instituto Nacional de Estadística (INE) de nuestro país desempeña un estudio estadístico mediante el cual nos muestra las enfermedades o lesiones más comunes en el entorno laboral. 5 Figura 1. Accidentes laborales y problemas de salud en el trabajo. INE 27/10/2022 Nota. Adaptado de la Encuesta de Población Activa (EPA) Tercer trimestre de 2022. (2022, 27 octubre). En la figura número uno, podemos observar como la razón principal que se salda con la baja del trabajador son los daños producidos en el tronco superior. Estos daños afectan principalmente a la espalda (26,35%), seguido en segundo lugar por los producidos en hombros, brazos y cuello (19,91%). En tercer lugar, están situados dos valores muy próximos entre sí, como son los problemas que afectan a la cadera, pierna y pies (14.73%) y los problemas de estrés, depresión o ansiedad (14.57%). Por lo tanto, de los datos ofrecidos por la figura número uno, se obtiene que los problemas de estrés, depresión o ansiedad se encuentran entre los 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% Problemas en el cuello, los hombros o los brazos Problemas en las caderas, las piernas o los pies Problemas en a la espalda Problema respiratorio o pulmonar Problema dermatológico Problema auditivo Estrés, depresión o ansiedad Dolor de cabeza y/o fatiga ocular Cardiopatía, infarto de miocardio u otro problema del sistema circulatorio Enfermedad infecciosa (vírica, bacteriana u otro tipo) Problema gástrico, hepático, renal o digestivo Otro tipo de problema de salud Ambos sexos Hombres Mujeres 6 principales problemas que causan baja laboral en España, justo por debajo de los problemas óseos, articulares o musculares. Para conseguir el objetivo del pleno empleo y que este sea de calidad, se debe hacer especial hincapié en disminuir o evitar accidentes de trabajo y daños producidos por este, tanto físicos como psicológicos. Por todo ello, se torna de vital importancia mantener unas adecuadas condiciones laborales y el desarrollo de una correcta gestión de factores de riesgo psicosocial que permitan mantener un alto nivel de bienestar y de salud mental entre los trabajadores. Desarrollándose así un ambiente laboral en el que se disminuyan las posibilidades de desarrollarse acoso laboral. 3.1. Condiciones laborales Trata de un concepto difícil de conceptualizar debido a su multidimensionalidad, es por ello la dificultad de los expertos a la hora de medir y cuantificar este. Aun así, las condiciones laborales tienen una gran importancia en el desarrollo económico de las empresas, todo esto debido a que unas buenas condiciones laborales favorecen a una mayor producción de bienes y servicios (Martínez Buelvas, et al. 2013). Son diversas las definiciones de condiciones laborales que se han aportado a lo largo de la historia por los expertos en materia. Es en 1959, cuando Herzberg establece el salario, el ambiente físico, la higiene y la seguridad laboral (factores higiénicos) y las responsabilidades, autonomía, funciones y crecimiento profesional (factores motivacionales) como conceptos que ponen de manifiesto un escenario en el que desarrollar el trabajo haciendo posible una buena salud y seguridad del trabajador, aumentando así el bienestar y la satisfacción de este (Herzberg, 1959). La Ley de Prevención de Riesgos Laborales Española de 1995, establece que las condiciones de trabajo son “cualquier característica del mismo que pueda tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la 13 que las largas jornadas de trabajo que impiden al empleado conciliar con su vida familiar y social (Mejía et al, 2019). 4) Autonomía para gestionar diversos aspectos del trabajo. Entendemos por autonomía la capacidad del trabajador para tomar decisiones y tener el control sobre el trabajo a realizar. En diversos estudios, se observa una relación entre la falta de autonomía del trabajador con la ansiedad sentimiento de insatisfacción, fatiga, estrés, depresión, ansiedad (Hidalgo Jiménez, 2019). La falta de autonomía imposibilita la gestión de diversos aspectos del trabajo propiciando escenarios en los que las relaciones interpersonales se ven deterioradas, aumentando la probabilidad de desarrollo del acoso laboral (Canteros, 2022). 5) Definición de rol evitando el conflicto. Tener claro en la empresa las responsabilidades, tareas y la posición de cada individuo, ayuda a mantener estructurada la empresa y a un mejor funcionamiento de esta. El problema surge cuando algún individuo no tiene claro su tarea o desempeña la tarea que corresponde a otro, surgiendo así la ambigüedad de rol o el conflicto de rol. Viéndose aumentadas las posibilidades de presentar síntomas depresivos, ansiosos, hipertensión, fatiga, colesterol, obesidad, etc. El conflicto de rol, sumerge a los trabajadores en lo que podría ser la primera fase de desarrollo del acoso laboral, ya que puede darse un incidente que propicie la situación (Toro y Gómez, 2016). 6) Relaciones interpersonales entre compañeros y jefes. Factores específicos: 7) Trabajo a turnos, organización del tiempo de trabajo. Las personas que desempeñan sus trabajos en jornadas irregulares o en horarios nocturnos se ven afectadas en un mayor número de ocasiones por síntomas depresivos y/o ansiosos que pueden desembocar en períodos de estrés. Esto se debe a la interrupción de los períodos de sueño, aislamiento social, mayores dificultades de adaptación y la interrupción de los ritmos circadianos (NTP 260). 8) Comunicación y relaciones con personas externas a la empresa, ya sean clientes, usuarios, etc. 14 9) Demanda emocional de la tarea, siendo exigencias emocionales que conforman cualquier trabajo. Estas, cuando son elevadas, repercuten de manera negativa en la salud mental del individuo, presentando síntomas depresivos y de estrés elevados en la mayoría de ocasiones (Ansoleaga y Toro, 2014). 10) Ritmo de trabajo Esta propuesta del INSST sirve a las empresas como guía para la identificación y evaluación de los factores de riesgo, no obstante, existen otros que de ser identificados por la empresa deberían evaluarse y gestionarse, como puede ser las características propias del individuo, el clima organizacional, la responsabilidad que conlleva la realización de la tarea, desarrollo profesional y las relaciones casa-trabajo (OIT, 2016). Las consecuencias para la salud mental que se derivan de los factores de riesgos psicosociales son las siguientes (INSST, 2022): ● A nivel emocional: nos encontramos con ansiedad, apatía, frustración, depresión, despersonalización, baja autoestima. ● A nivel conductual: se incumplen procedimientos, conductas agresivas, sedentarismo, consumo de drogas como alcohol, tabaco, etc. ● A nivel cognitivo: dificultad para tomar decisiones, mala memoria, concentración deficiente, largos tiempos de reacción, etc. Mientras que las consecuencias a la salud física son (INSST, 2018): ● Trastornos musculoesqueléticos ● Patologías no traumáticas, como son las enfermedades cardiacas y episodios cerebrovasculares. ● Síndrome metabólico y diabetes ● Trastornos psicosomáticos en general, como pueden ser el cansancio, la apatía, fatiga, afecciones dermatológicas, etc. Las consecuencias que se desprenden de los factores psicosociales de riesgo van más allá de los daños a la salud de las personas. La conflictividad, tanto laboral como social y en familia, el incivismo, la violencia y el aislamiento, 15 son entre otros los efectos negativos ocasionados por los factores de riesgo psicosocial (Sornoza et al, 2023). 3.3. Riesgos psicosociales. 3.3.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales? Nos encontramos en una sociedad cambiante en la que no dejan de surgir nuevos problemas y retos. En este trabajo, nos centraremos en el ámbito de las relaciones laborales, en el cual no cesa la manifestación de nuevos riesgos emergentes como es el caso de los riesgos psicosociales. Los riesgos psicosociales no son novedosos en cuanto a su existencia, debido a que estos han estado presentes a lo largo de la historia, pero cabe matizar que es un concepto relativamente nuevo en lo que respecta a estudios e investigaciones (Louzán Mariño, 2022). Mientras los riesgos físicos y biológicos formaban parte de la normativa preventiva, no es hasta el año 1984 cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda por primera vez la problemática de los factores psicosociales en el ámbito laboral, los cuales define como “las interacciones entre el medioambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral.” (Oficina Internacional del Trabajo y Organización Mundial de la Salud, 1984). El hecho de que la OIT comenzara a tratar los factores psicosociales dentro del ámbito laboral, marcó un claro punto de partida hacia la consecución de incluir éstos como un riesgo laboral más. Se planteó la idea de que, si la realización de un trabajo puede llevar consigo efectos negativos para la salud, el daño mental también debería considerarse como parte del derecho a la protección eficaz del trabajador en materia de seguridad y salud en el trabajo tal y como establece el artículo 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Sierra Hernaiz, 2021). 16 Una vez se han incluido los factores psicosociales en el ámbito laboral, estos quedarían recogidos como riesgos laborales ya que pueden conllevar efectos negativos para la salud del trabajador. Entendiendo por riesgo laboral: “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo” (LPRL, 1995, pág.10). Frente a la ausencia de una definición del término “riesgo laboral” en la legislación española que permita su identificación en las organizaciones, se hace necesario dividir el concepto en dos: el término psicosocial se emplea para hacer referencia a la interacción entre el propio individuo y el entorno social en el que se encuentra, mientras que el término riesgo se conoce como la probabilidad de que ocurra un daño y la gravedad de este. (Arrieta Idiakez, 2020). Nos encontramos con diferentes organismos y autores expertos que ofrecen una visión del término: Es la Inspección de Seguridad y Salud en el Trabajo la que define los riesgos psicosociales como el hecho o acontecimiento que, como consecuencia de los aspectos organizacionales, tanto de dirección como de diseño del trabajo, pueden propiciar daños físicos y psíquicos para la salud de los trabajadores (Inspección de Trabajo y Seguridad Social, 2012). La Agencia Europea la para la Seguridad y Salud en el Trabajo (AESST) define el riesgo psicosocial como el derivado “de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos” (AESST, s/f). Por lo tanto, cabe recalcar que los riesgos psicosociales no son condiciones que propician un deterioro de la salud, sino que son las consecuencias de esas condiciones, las cuales tienen altas probabilidades de dañar la salud de los trabajadores (Louzán Mariño, 2022). 17 Una vez establecido el concepto de riesgo psicosocial, se hace posible nombrar cuáles son las características principales de estos. Tal y como se ha hablado anteriormente, estos riesgos son consecuencias de unas condiciones del entorno, por lo que se pueden extraer cuatro características interrelacionadas entre sí de los riesgos psicosociales (Moreno Jiménez y Báez León, 2010): Figura 3. Características principales de los riesgos psicosociales. Nota. Elaboración propia a partir de Moreno Jiménez, B. y Báez León, C. (2010). Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. NIPO 792-11-088-1. Madrid. Como bien establece la Constitución Española, se otorga a la persona una serie de derechos llamados “derechos fundamentales”1, atribuyéndose a estos las cualidades de irrenunciable, inalienable e inviolable (Do Paulo, 2014). Así, son varios los derechos fundamentales que se ven afectados al encontrarse el trabajador en situaciones de riesgos psicosocial, como podemos observar en la figura 3. Afectan a derechos fundamentales Tienen efectos globales sobre la salud Afectan a la salud mental Tienen una cobertura legal 18 Los daños tanto físicos como psicológicos o morales que se detraen de la consecución de los riesgos psicosociales están atentando a 1 la integridad física y/o moral del trabajador, no respetándose así el derecho fundamental que establece la Constitución en su artículo 15. Al mismo tiempo, al producirse diversos riesgos psicosociales se ve afectado el derecho a la dignidad de las personas (Constitución Española, art. 10), como puede ser por ejemplo el caso del acoso laboral. Son múltiples las situaciones de desigualdad y de coacción de libertades a las que se enfrentan los trabajadores a lo largo de su jornada, las cuales pueden desembocar en riesgos psicosociales como el estrés, el mobbing o el burnout. Viéndose así incumplidos los derechos fundamentales de igualdad ante la ley y de libertad y seguridad que recoge la Constitución Española en sus artículos 14 y 17 respectivamente. A la misma vez que se está atentando contra derechos fundamentales del trabajador, se está viendo perjudicada su salud de manera global, tal y como podemos observar en la figura 3. Esto quiere decir que el funcionamiento y desempeño del trabajador se está viendo afectado por el riesgo psicosocial al que está expuesto y los daños que se desprenden de este (Moreno Jiménez y Báez León, 2010). El riesgo laboral queda definido por la probabilidad y la capacidad para generar un daño derivado del trabajo, ya sea físico o mental (LPRL, art 4. 2º). Pero por la propia naturaleza de estos riesgos que afectan a los procesos de estabilidad y equilibrio mental en su mayoría, se obtienen cifras como la de que el 14.57% de los trabajadores que causan baja, la causan por razones derivadas de factores psicosociales que desprenden daños mentales o psicológicos al trabajador. (INE, 27/10/2022). 1 Derechos fundamentales: Derecho de una persona o de un ciudadano, que emana de la dignidad humana, del libre desarrollo de la persona y de otros valores; se ejerce individualmente o de forma colectiva. Sus contenidos vinculan a todos los poderes públicos; su reconocimiento se establece en normas dotadas de supremacía material y su regulación y restricción vienen reservadas a la ley, que ha de respetar el contenido esencial. Real Academia Española. 19 Como se ha comentado anteriormente, la consecución de los riesgos psicosociales afecta al cumplimiento de algunos de los derechos fundamentales establecidos en el sistema legal español. Aun así, estos riesgos no están cubiertos legalmente por una ley concreta en España. Actualmente, el artículo 4. 4º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que “se considerarán como daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”. Encontrando la jurisprudencia española un punto de apoyo fundamental en este precepto a la hora de legislar en los casos de producirse daños derivados de riesgos psicosociales en el trabajo. También el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, servirá de apoyo a la jurisprudencia española, pero en este caso en dos de sus preceptos, como podremos ver a continuación: ● Artículo 14.1 atribuye a los trabajadores el derecho a una protección eficaz en seguridad y salud en el trabajo. ● Artículo 14.2 establece el deber de protección del empresario, debiendo este velar por la seguridad y salud del trabajador. Es el Estatuto de los Trabajadores el que establece una serie de derechos del trabajador que marcarán un punto de partida tanto para las leyes españolas en materia laboral, como para la jurisprudencia de este país. Estos derechos otorgados por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2 son: derecho a la ocupación efectiva, a la promoción y formación del trabajador, a la no discriminación, a su integridad física y moral, al respeto de su intimidad, a la correcta remuneración, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo y a cuantos otros se deriven del contrato realizado entre las dos partes. De los preceptos legales anteriormente mencionados se valen los tribunales españoles para tratar los casos en los que se han producido daños con fundamento en los riesgos psicosociales del trabajo. 20 En el caso de la jurisprudencia, esta también sirve de apoyo a la hora de legislar en estos casos. Por ejemplo, el Tribunal Supremo en su sentencia 101/2016 concluye que Caixabank debe realizar una evaluación de riesgos psicosociales ya que el procedimiento llevado a cabo por la empresa es inadecuado e insuficiente para la pretensión de esta no llevar a cabo la evaluación. 3.3.2. ¿Cuáles son los riesgos psicosociales? El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), estando a la orden del día en lo que se refiere a riesgos psicosociales, decide generar unas directrices básicas para la gestión de estos (INSST, 2022). En este documento, se mencionan como consecuencia a la exposición de una serie de factores. Por lo tanto, el INSST establece como riesgos psicosociales por excelencia los siguientes: el estrés la violencia, incluyendo en este concepto, el acoso moral (mobbing) y el acoso sexual y el Burnout. Son diversos los expertos que hacen hincapié en la existencia de riesgos psicosociales emergentes, debido a los grandes avances tecnológicos y al mundo cambiante en el que nos encontramos, como es el caso del tecnoestrés (López Núñez, 2020). Las Notas Técnicas de Prevención también juegan un papel importante a la hora de establecer riesgos psicosociales en el entorno laboral. El riesgo psicosocial que nos ayudará a llevar a cabo el presente estudio es el acoso laboral o mobbing, el cual se estudiará en el siguiente punto. 3.4. Mobbing. El mobbing no conforma una problemática nueva, ya que este lleva gran parte de la historia dándose en el trabajo. Sin embargo, los estudios que tratan de definirlo e indagar en él, si son relativamente recientes (Manrique Torres, 2019). Como se ha dicho anteriormente, trata de una problemática existente a lo largo de la historia del trabajador, la cual se ha visto intensificada en España en 21 un 40% desde la crisis de 2008, ya que los trabajadores se han encontrado desde entonces en una situación de mayor vulnerabilidad (Piñuel y Zabala y García 2015). Son diversos los expertos que han tratado de conceptualizar el fenómeno, siendo Heinz Leymann en 1990 cuando establece la primera definición de mobbing y posteriormente en 1996, este se hace el precursor del concepto, estableciendo la primera definición que tomarán como referencia expertos y pasará a ser aceptada, estableciendo que “el psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes” (Leymann, 1996, p. 167). De la definición anteriormente expuesta, su propio autor hace referencia a la necesidad de que la conducta se lleve a cabo como mínimo una vez a la semana (frecuente) y extendida en el tiempo por 6 meses (persistente) (Leymann, 1996). Estableciéndose este matiz como la base de los estudios posteriores del concepto (Piñuel y Zabala, 2003). Así, encontramos la figura de Marie Hirigoyen, la cual continúa con la línea establecida por Leymann estableciendo la necesidad de que el comportamiento abusivo se repita en numerosas ocasiones, no siendo suficiente un hostigamiento esporádico (Hirigoyen, 2001). También, es el mayor experto en acoso laboral en España, Iñaqui Piñuel y Zabala quién establece en 2006 el mobbing como el maltrato, ya sea verbal o modal, que sufre una persona de manera continuada por parte de uno o varios hostigadores, con la finalidad de destruir psicológicamente a la víctima y su consiguiente abandono o despido de la empresa. A raíz de la conceptualización del mobbing se obtienen tres figuras cuya existencia se hace vital para que este se pueda desarrollar (Piñuel y Zabala y García, 2015): 22 ● Agresor/es. Este papel lo desempeña aquel o aquellas personas que realizan las conductas hostigadoras. ● Víctima. Es aquella persona que sufre las conductas hostigadoras por parte del agresor/es ● Una de las claves del mobbing es que tiene lugar en el trabajo, por lo que así se obtiene la tercera figura vital para su existencia, la organización. No obstante, existen otras figuras que no son vitales para que nos encontremos ante un caso de mobbing, pero sí se tornarán determinantes a lo largo del proceso. Como puede ser la figura de los testigos, los cuales pueden suministrar información o no, e incluso jugar un papel totalmente activo favoreciendo el desarrollo de este (González, 2011). El desarrollo del acoso laboral se cataloga por los expertos como degenerativo, ya que los daños y las conductas hostigadoras van aumentando y empeorando a medida que va pasando el tiempo y el proceso se desarrolla (Ferro García, 2019). Son diversos los autores y expertos en la materia que comparten las cuatro etapas del mobbing propuestas por Leymann en 1990, como son el caso Marie Hirigoyen en 1999, Piñuel y Zabala en 2001 y Ege en 2002 (el cuál propone aumentar estas en tres más). Tal y como se ha comentado anteriormente, Heinz Leymann establece el acoso laboral como un proceso que se desarrolla en cuatro fases: ● Conflicto: una primera fase que da comienzo con un incidente o desacuerdo en el desarrollo normal de la jornada. El proceso de hostigamiento no comienza por el mero hecho de que ocurra un incidente, este da comienzo con la intención de no solucionar la situación por una de las partes, surgiendo así la figura del acosador (Flores Pedroza, 2020). La escalada hacia el mobbing ha emprendido su camino, aunque este no se hace visible aún, ya que la figura de la víctima no ha percibido el 29 Un buen estado de salud mental lleva consigo un bienestar general fundamental para las personas a la hora de desarrollar actividades, pensamientos y al interactuar con la sociedad. Todo esto sustenta la importancia de promocionar y proteger la salud mental de las personas (Gómez Vélez y Calderón Carrascal, 2017). Los efectos negativos en la salud mental de los trabajadores se observan en un mayor número de casos en las mujeres. Estableciendo los expertos, que esto puede deberse a factores como la violencia de género, la discriminación, diferencias salariales con respecto al género masculino, etc. (Fernández Felipe, et al. 2015). En el período de 2017 a 2020, el 58% de trastornos psicológicos se dieron en mujeres, frente al 42% de los casos en hombres (INSST, 2023). La salud mental de los trabajadores se ve afectada negativamente en un mayor número de ocasiones cuando estos desempañan trabajos a tiempo parcial, al igual que los que desempeñan trabajos precarios, ya que no se les permite tener un control y una seguridad económica, aumentando en la mayoría de ocasiones los casos de estrés (INSST, 2023). Las actividades de mayor exposición a factores que ponen en riesgo la salud mental de los trabajadores en la última encuesta de población activa de 2020 en España, son transporte y almacenamiento, actividades financieras y aseguradoras, administración Pública y actividades sanitarias. Los factores que mayor impacto tienen en el desarrollo de una mala salud mental para el trabajador, son cortos periodos de tiempo para el desarrollo de la tarea, alta presión, sobrecarga de trabajo, comunicación deficiente y riesgo de acoso (INSST, 2022). 4. CONDICIONES LABORALES, ACOSO Y SALUD MENTAL Uno de los indicadores de salud mental que utiliza la Encuesta Europea de Salud – España 2020 es la presencia de síntomas depresivos, la cual muestra cómo el 3% de los españoles muestreados dicen haber sufrido síntomas depresivos a lo largo de su desempeño laboral. Siendo los sectores de 30 actividades administrativas y del hogar las que obtienen mayor porcentaje de afectados, 6,3% y 6,2% respectivamente. También utiliza como indicador de salud mental en los trabajadores, la presencia de sintomatología ansiosa, síntomas que padece el 4,6% de la muestra. Diversos estudios muestran cómo las mujeres padecen, en el mayor número de ocasiones, síntomas depresivos y/o ansiosos empeorando así su salud mental, relacionado en un mayor número de ocasiones con condiciones de trabajo que no permiten conciliar una correcta doble presencia. (Ansoleaga et al., 2014; INE, 2020). El contrato en el que un mayor número de casos se ha visto afectado por síntomas depresivos y/o ansiosos, el trabajador es el indefinido con un 88,1%. Mientras que, si nos referimos a la edad nos encontramos con que la horquilla de 35 a 49 en un 58,4% de los casos (INE, 2023). El diagnóstico de una sintomatología ansiosa es más común que episodios depresivos en trabajadores (Graneros Tairo, 2017; INE, 2020). Las condiciones laborales que propician unos efectos negativos sobre la salud mental de los trabajadores en un mayor número de ocasiones son la presión o sobrecarga de trabajo (31,9%), el trato con personas, ya sean clientes, pacientes, alumnos o resto de la plantilla (16,2%) y las condiciones laborales que aumentan la inseguridad laboral del trabajador (11,3%) (INSST, 2023). El 60% de los encuestados en la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 6ºEWCS -España de 2015, consideran que los síntomas ansiosos han aflorado o empeorado por consecuencia del desempeño del trabajo, llegando a facilitar la aparición de acoso laboral en su empresa. En lo referente a síntomas depresivos, el Ministerio de Trabajo en su informe de precariedad laboral y salud mental de 2023, muestra como desde 2020 el 33.2% de los españoles han visto aumentadas las posibilidades de sufrir episodios de depresión debido a las condiciones laborales en las que se 31 encuentran, haciendo especial hincapié en la precariedad laboral y el bajo salario. La prevalencia de exposición a acoso laboral muestra cómo las actividades sanitarias y de servicios sociales junto con las actividades de la administración pública (13% y 6,9%, respectivamente) son los sectores más afectados por mobbing. Un estudio de 2020 sobre salud mental en trabajadores del sector de la salud mostró cómo el 74% de los encuestados padecían algún grado de ansiedad según lo obtenido en el cuestionario GAD-7, al igual que el 66% de los encuestados padecían algún nivel de depresión según lo obtenido en el cuestionario PHQ-9 (Urzúa et al, 2020). Estos porcentajes fueron correlacionados con las condiciones de trabajo deficientes que se dan en dicho sector, tomando como evidencia diversos estudios (Ansoleaga, 2015; Ansoleaga & Castillo, 2011). Son varios los expertos que relacionan unos niveles de ansiedad altos en relación con el apoyo social recibido y la despersonalización, lo que a su vez se relaciona con sintomatología depresiva, posicionando al trabajador en una situación propensa a padecer burnout y/o acoso laboral (Caravaca Sánchez et al., 2022; Martín Vázquez et al, 2009). En la gran mayoría de los estudios las condiciones de trabajo que permiten un nivel favorable de apoyo social y de exigencias psicológicas, son más propensas a situar al trabajador en unos niveles de ansiedad y depresión bajos o nulos, colaborando así con el desarrollo de una buena salud mental del trabajador (Almodóvar Molina et al., 2013; Einarsen y Nielsen, 2015; Rodríguez, 2016; INSST, 2023). Se han dado estudios a lo largo de la historia que se han centrado en investigar sobre la existencia de correlaciones entre las condiciones laborales, el acoso laboral y la salud mental. Como es el caso del estudio realizado por Balducci et al. (2011), el cual se centra en una muestra de 609 empleados del sector público en Italia, comprendido el 65% de la muestra entre los 40 y 65 años. 32 Dicho estudio mediante un modelado de sistema de ecuaciones, se centró en mostrar como el acoso laboral se relaciona con las características laborales y personales y los síntomas que afectan a la salud mental. El estudio reveló como las condiciones laborales, especialmente las que promueven el conflicto de rol, se mantienen correlacionadas con el aumento del riesgo de exposición a acoso laboral, lo que conduce a su vez a consecuencias para la salud mental, concretamente con el trastorno de estrés postraumático. 5. OBJETIVOS E HIPÓTESIS El presente trabajo tiene como objetivo analizar las condiciones laborales en una muestra de trabajadores. También, identificar el nivel de riesgo de acoso laboral existente en la muestra, al igual que los síntomas de ansiedad y depresión. Por otra parte, se plantea como objetivo analizar la asociación entre las variables analizadas. Concretamente se plantean las siguientes hipótesis: H1a. A mayor nivel de exigencias psicológicas, mayor nivel de acoso. H1b. A mayor nivel de exigencias psicológicas, mayor nivel de depresión. H1c. A mayor nivel de las exigencias psicológicas, mayor nivel de ansiedad. H2a. A menor nivel de control sobre el trabajo, mayor nivel de acoso. H2b. A menor nivel de control sobre el trabajo, mayor nivel de depresión. H2c. A menor nivel de control sobre el trabajo, mayor nivel de ansiedad. H3a. A mayor nivel de inseguridad sobre el futuro, mayor nivel de acoso. H3b. A mayor nivel de inseguridad sobre el futuro, mayor nivel de depresión. H3c. A mayor nivel de inseguridad sobre el futuro, mayor nivel de ansiedad. H4a. A menor nivel de apoyo social, mayor nivel de acoso. H4b. A menor nivel de apoyo social, mayor nivel de depresión. 33 H4c. A menor nivel de apoyo social, mayor nivel de ansiedad. H5a. A mayor nivel de doble presencia, mayor nivel de acoso. H5b. A mayor nivel de doble presencia, mayor nivel de depresión. H5c. A mayor nivel de doble presencia, mayor nivel de ansiedad. H6a. A menor nivel de estima, mayor nivel de acoso. H6b. A menor nivel de estima, mayor nivel de depresión. H6c. A menor nivel de estima, mayor nivel de ansiedad. 6. MÉTODO 6.1. Participantes La muestra se ha constituido por 60 personas, las cuales al momento de cumplimentar el cuestionario se encontraban en activo o lo estuvieron en los 6 meses anteriores. De todos los participantes 28 fueron hombres y 32 mujeres, todos ellos en edades comprendidas entre los 22 y los 57 años, con una edad media de 30 años (DT=9.013). La mayoría de los encuestados disponían de un contrato fijo (55%), seguidos de los que disponían de un contrato temporal (28.8%). De todos ellos, el 15% pertenecía al sector de la educación, frente a la a administración pública, hostelería y comercio que obtuvieron un 11.7% cada uno, seguidos muy de cerca por la construcción con el 8.3%. Se observa como casi la mitad de los encuestados, concretamente el 46.7% llevaban en su empresa entre cero y un año, mientras que el 28.3% llevaba más de cinco años en la empresa. Al igual que el 51.7% de los encuestado llevaban en el mismo puesto entre 0 y un año, seguidos del 25% que llevaban más de cinco años. La encuesta arroja resultados que muestran como el 91.7% de los trabajadores encuestados no teletrabajaban antes de la pandemia, frente al 76.7% que en el momento de cumplimentar la encuesta no se encontraban teletrabajando. 34 El 81.7% de los encuestados no tenían hijos/as, al igual que tampoco tenían personas dependientes a su cargo (95%). 6.2. Instrumentos 6.2.1. Cuestionario CopsoQ-istas21. Trata de un instrumento de evaluación, cuyo objetivo está destinado a la prevención, ya que este identifica aquellos riesgos psicosociales presentes en el ambiente laboral, haciendo posible la implementación de medidas. Dispone de tres versiones, entre las cuales se ha utilizado para el desarrollo de este estudio la versión corta. El presente se divide en 6 apartados, aginándole a cada apartado una dimensión psicosocial del 1 al 6 respectivamente, exigencias psicológicas, control sobre el trabajo, inseguridad sobre el futuro, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Cada apartado obtendrá una puntuación total que nos permitirá saber en qué posición se encuentra el sujeto en cada dimensión social, pudiendo ser favorable, intermedia o desfavorable. 6.2.2. Cuestionario S-NAQ. El S-NAQ es una versión reducida del NAQ-RE y fue creado en 1996 por Einarsen y Raknes. Es un instrumento autoadministrado y de reconocimiento, que trata de evaluar con qué frecuencia se han llevado a cabo actuaciones de acoso contra el participante en los últimos seis meses. Dicho cuestionario presenta 9 ítems con una escala del 1 al 5 que indica lo siguiente: 1 = nunca, 2 = de vez en cuando, 3 = mensualmente, 4 = semanalmente y 5 = diariamente. Una vez recopilados los datos de los 9 ítems, estos se suman obteniendo unos valores que indicarán la exposición del participante a acoso laboral. Mientras que el valor total se encuentre por debajo de 15 el participante no estará expuesto a acoso, pero una vez se encuentre entre 15 y 22 ambos incluidos, se encontrará en riesgo de poder sufrirlo. Sin embargo, si el valor total sobrepasa los 22, el sujeto se considerará víctima de acoso laboral. 35 6.2.3. Cuestionario GAD-7 (Generalized Anxiety Disorder-7 scale). Es un instrumento que se utiliza para la detección y medición de la sintomatología ansiosa en los participantes. Este instrumento consta de 9 ítems, los cuales se responden en una escala del 1 al 4, dándose los valores: 1 = nunca, 2 = algunos días, 3 = bastantes días y 4 = casi todos los días (GAD-7; Spitzer et al., 2006). Una vez obtenidos los valores de cada ítem, estos se sumarán, obteniendo un valor total, el cual mostrará si existe sintomatología ansiosa en el participante y en qué nivel la padece. Si dicho valor total se encuentra entre el 0 y el 4 incluido, no existirá ningún tipo de sintomatología ansiosa en el paciente. Mientras que, si el valor total se encuentra entre 5 y 9 ambos incluidos, comenzará a existir de manera leve la presencia de síntomas ansiosos. La existencia de manera moderada de síntomas ansiosos se dará cuando el valor total se encuentre entre 10 y 14 ambos incluidos. Dándose la existencia de sintomatología ansiosa de manera grave en el participante cuando el valor total es de entre 15 y 21 ambos incluidos. 6.2.4. Cuestionario PHQ-9 (Patient Health Questionnarie-9 PHQ-9). Trata de un instrumento que permite identificar si el participante padece sintomatología depresiva y en qué nivel. Desarrollado por Spitzer, Williams y Kroenke en 1999. Dicho cuestionario consta de 9 ítems, los cuales se responderán en una escala comprendida entre el 0 y el 3, dándose los valores de 0 = nunca, 1 = varios días, 2 = más de la mitad de los días y 3 = casi cada día. Una vez se hayan recopilado todos los datos, estos se suman, dando una puntuación total, la cual mostrará el nivel de sintomatología depresiva del participante. Los valores de 0 a 9 incluido, indican que el participante presenta de manera leve síntomas depresivos. Los valores posicionados entre el 10 y el 14 ambos incluidos, indican sintomatología depresiva moderada. Continúa estableciendo que los valores situados entre 15 y 19 ambos incluidos indican que el participante se encuentra en un nivel moderado grave de sintomatología ansiosa. Siendo así, los valores que se encuentran entre el 20 y 27 ambos 36 incluidos, muestran como el participante sufre de sintomatología depresiva de manera grave. 6.3. Procedimiento Para comenzar, se contactó con los encuestados vía online con una carta de presentación en la que se explicaba el objetivo y desarrollo del estudio, al igual que se pedía el consentimiento y se aseguraba la protección de datos. Una vez establecido el contacto con una serie de personas, se solicitó que se siguiera la técnica de la bola de nieve, compartiendo vía online el cuestionario junto a la carta de presentación. El acceso al cuestionario se hizo mediante Google Formularios, en la plataforma de Google Drive. Se compartía dicho cuestionario mediante un link acompañado de la carta de presentación. A la cabecera de dicho cuestionario se ofreció a los participantes información sobre el objetivo del estudio, la confidencialidad y las instrucciones de desarrollo. 6.4. Análisis de datos Para llevar a cabo el análisis de los datos recopilados se utilizó el software estadístico SPSS Statistics de IBM. El análisis se comenzó calculando los estadísticos descriptivos de las escalas y subescalas por las que estaba formada el cuestionario. Seguidamente, se realizó la prueba de Kolmogorov Smirnov para contrastar si las puntuaciones obtenidas seguían la normalidad. Una vez obtenidos los resultados de la prueba de normalidad, se procedió a calcular el coeficiente de Spearman, para estudiar las relaciones entre las variables de síntomas depresivos, síntomas ansiosos, acoso laboral, exigencias psicológicas, control sobre el trabajo, control sobre el futuro, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Todo ello para comprobar si existe correlación entre ellas, apoyando así las hipótesis planteadas en el apartado 4. del presente trabajo. 37 7. RESULTADOS A continuación, en la tabla 1 se pueden observar los estadísticos descriptivos que corresponden a GAD, PHQ, SNAQ y las seis dimensiones del ISTAS en su versión reducida. Se muestran las puntuaciones mínimas y máximas, la media, la desviación típica, la simetría y la curtosis de cada uno de ellos. Las puntuaciones que se ha obtenido para GAD son un mínimo de 0 y un máximo de 21. A su vez, la media se encuentra en 8.78 y la desviación estándar en 5.83. En dicho cuestionario cuanto mayor sea la puntuación obtenida, mayor será la gravedad de los síntomas de ansiedad. Por el contrario, las puntuaciones bajas indican una menor gravedad en los síntomas de ansiedad del individuo. La tabla 1, también arroja datos sobre la asimetría y la curtosis que indican el comportamiento de los datos de la muestra analizada. Para GAD se observa una asimetría a la derecha (𝑎=.29) y una curtosis negativa (𝑘=-.77) que reflejan valores dispersos. Para identificar si los datos seguían una distribución normal, se procedió a realizar la prueba de contraste de normalidad de Kolmogorov Smirnov. Los resultados mostraron una distribución que no seguía la normalidad al ser la significación menor a .05, concretamente, encontrándose 𝑝=.025 y 𝑧=.12 Para sintomatología depresiva se hace uso del cuestionario PHQ, el cual arroja una puntuación mínima de 0 frente a una máxima de 25. La media es de 8.70, mientras que la desviación estándar se sitúa en 6.62 con valores muy parecidos a los obtenidos en el GAD. Al igual que para la sintomatología ansiosa, a mayor puntuación obtenida en el cuestionario, mayor es el grado de depresión del individuo. Como en el cuestionario anterior se presentan los índices de asimetría y curtosis, encontrándose una asimetría a la derecha con un valor de 𝑎=.74 y una curtosis negativa de 𝑘 =-.18. Para comprobar la normalidad de los datos recogidos, se realizó la prueba de Kolmogorov Smirnov, obteniendo para PHQ una distribución no normal con una significación de 𝑝=.003 y 𝑧=.15. 38 Los valores obtenidos sobre acoso (SNAQ) se encuentran en valores mínimos de 9 y máximos de 36 con una media de 13.62 y una desviación estándar de 6.03. En dicho cuestionario, cuanto mayor sea la puntuación obtenida, mayor exposición tendrá el individuo a acoso pudiendo pasar a considerarse víctima de éste. Para los valores obtenidos se calculó lo asimetría y la curtosis obteniendo valores de 𝑎=1.9 y de 𝑘 =2.52, por lo que se obtienen más valores a la derecha de la media y una distribución elevada. Al realizar la prueba de Kolmogorov Smirnov se obtiene que el SNAQ no sigue una distribución normal (𝑝=.01 y 𝑧=.26). Para ISTAS, se procedió a calcular el mínimo, máximo, media, desviación típica, asimetría y curtosis de las seis dimensiones que conforman la versión reducida de este. Mediante la prueba de Kolmogorov Smirnov, se obtuvo una distribución normal para las dimensiones de control sobre el trabajo (ISTAS2), inseguridad sobre el futuro (ISTAS3) y doble presencia (ISTAS5). Por el contrario, se obtuvo una distribución no normal para GAD, PHQ, SNAQ, exigencias psicológicas (ISTAS1), apoyo social y calidad de liderazgo (ISTAS4) y estima (ISTAS6). 45 falta de control sobre el futuro y el aumento de riesgo de sufrir acoso laboral, viéndose confirmada la hipótesis Ha3. Esto puede deberse a que, si los trabajadores disponen de poco control sobre su futuro laboral, ya sea por inseguridad en el empleo o por falta de participación en las decisiones, se encontrarán en una posición más vulnerable para poder sufrí acoso laboral y sus efectos (Camacho Ramírez, 2018; Einarsen y Hauge, 2006). El apoyo social ha obtenido unas correlaciones moderadas y positivas con las variables de ansiedad, depresión y acoso, lo que apoya las hipótesis H4a, H4b, H4c. Por lo que los trabajadores que tienen un apoyo social favorable, ya sea en el trabajo o en su vida familiar o social, gozan en un mayor número de ocasiones de una buena salud mental. En España, son diversos los autores que han señalado la importancia del apoyo social como colaborador para disfrutar de una buena salud mental, disminuyendo así el estrés, la depresión y la ansiedad (Barrón López de Roda y Sánchez Moreno, 2001; Caravaca Sánchez et al., 2022; Mingote Adán y Núñez López, 2011). Es la hipótesis H4a la que se apoya con mayor puntuación, por lo que un apoyo social favorable contribuye a disminuir el riesgo de sufrir acoso laboral. El apoyo social que recibe el trabajador tanto dentro como fuera de la empresa lo hacen menos vulnerable a sufrir conductas hostigadoras y a sufrir sus efectos (Topa Cantisano et al., 2007). Son diversos los estudios que catalogan el apoyo social al trabajador como un amortiguador de los efectos perjudiciales del acoso laboral, la ansiedad y la depresión (Caravaca Sánchez et al., 2022; Carretero Domínguez et al, 2011). La dimensión 5 del ISTAS, la doble presencia, mostró una correlación moderada con la sintomatología ansiosa con .39** puntos siendo apoyada la hipótesis H5c. Un estudio de Estevan Reina et al., en 2014, muestra como la doble presencia hace que se vean aumentadas las exigencias psicológicas de los trabajadores, lo que puede desembocar en síntomas de ansiedad por la gran demanda de horas de trabajo necesarias para cumplir con las tareas de casa y de la empresa. Un estudio de 2017 en el que se analizó el conflicto entre el trabajo y la familia en veintidós países europeos, arrojó resultados que indicaron como la doble presencia estaba relacionada estrechamente con la salud mental 46 del trabajador, concretamente con la ansiedad (Hagqvist et al., 2017). Son varios los estudios que muestran cómo el diagnóstico de sintomatología ansiosa en trabajadores es más común que episodios depresivos causados por razones laborales (Graneros Tairo, 2017. INE, 2020). En la dimensión 6 del ISTAS, se obtuvo una puntuación de -43**, por lo que a menos estima (estima desfavorable) del trabajador mayor riesgo de sufrir acoso laboral en su entorno, apoyando así la hipótesis H6a. Son varios los estudios que correlacionan el perfil de una baja autoestima y escasa asertividad con el riesgo de mobbing, debido a que la víctima se coloca en una posición más sensible y débil (Calderón Elizondo y Madrigal Ramírez, 2015; Einarsen, 2006). La estima es de los primeros factores a los que el acosador decide atacar ya que intenta apropiarse de ella o anularla mediante estos ataques (Hirigoyen, 2014). En relación con las hipótesis H2a, H2c, H3b, H5a, H5b, H6b y H6c del presente estudio, no hay ninguna correlación que las apoye. Existen estudios que hacen hincapié en la importancia de planes de prevención y de promoción de la salud, ya que así se disminuye la incidencia de síntomas depresivos y/o ansiosos, ya que estos andan a la cabeza en lo que respecta a salud mental del trabajador (Jané-Llópis, 2004). También hay estudios que tratan de mostrar cómo el control sobre el trabajo es una característica que pone a los trabajadores en una posición favorable para ser víctimas de mobbing, como es el caso del estudio de Marín y Piñeros de 2016, en el cual establecen que el 71% de la muestra se encontraba en riesgo alto de sufrir acoso ya que no disponían de un control favorable sobre el trabajo. Sin embargo, este resultado se obtuvo aplicando otro cuestionario distinto al utilizado en el presente trabajo. 7.1 Limitaciones Una limitación del presente estudio es el tamaño de la muestra analizada (N=60), ya que no es representativa a toda la población trabajadora debido a la media de edad de los trabajadores encuestados se encuentra en 30 años. 47 Otra de las limitaciones encontradas es la gran diversidad de sectores de la muestra, debido a que cada persona tiene funciones y responsabilidades muy dispersas entre sí. 7.2 Futuras líneas de investigación Sería de gran interés aplicar el presente estudio en una muestra más amplia de trabajadores. Así mismo, sería interesante estudiar las diferencias que aportan los datos entre hombres y mujeres. Por último, sería de gran importancia incluir en el estudio una propuesta de medidas y estrategias para prevenir condiciones laborales que potencien la ansiedad, la depresión y el acoso laboral. 48 9. 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