Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral: un análisis empírico

GRADO EN GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FACULTAD DE DERECHO TRABAJO FIN DE GRADO CURSO ACADÉMICO 2018-2019 TÍTULO: VALORES PERSONALES, ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO Y FELICIDAD LABORAL: UN ANÁLISIS EMPÍRICO. AUTOR: Mª INMACULADA GONZÁLEZ LÓPEZ TUTOR: DR. D. JUAN DOMINGO GANAZA VARGAS DEPARTAMENTO: ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS ÁREA DE CONOCIMIENTO: ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 2 RESUMEN: La investigación y estudio que hemos realizado se dirige a mostrar la posible relación entre los estilos de gestión del conflicto, los valores personales y la felicidad del empleado. En primer lugar, intentamos definir con la mayor claridad posible estos términos, haciendo una revisión de la literatura y bibliografía existente. A continuación, se exponen los datos obtenidos de la investigación práctica realizada mediante la aplicación de los tres cuestionarios de medida utilizados para los tres conceptos: Cuestionario sobre estilos de Gestión del conflicto ROCI-II, Cuestionario sobre valores de Rokeach y Cuestionario sobre Felicidad Laboral. Estos cuestionarios se han aplicado a una muestra de cincuenta y cinco personas, todas ellas con un único requisito estar dadas de alta laboralmente en el momento de efectuar los cuestionarios. Por último, se hace un balance de los datos obtenidos y las conclusiones que de ellos se derivan. PALABRAS CLAVE: Valores; Conflicto; Gestión; Felicidad; Organización. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 3 ÍNDICE _____________________________________________________________________ CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………. 5 1.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ………………………………………… 6 1.2 ESTRUCTURA DEL TRABAJO .……………………………………………….. 6 CAPÍTULO 2 MARCO CONCEPTUAL …..…………………………………………………… 8 2.1. ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO ………………………………. 8 2.1.1 Concepto de conflicto …………………………………………………. 8 2.1.2 Tipologías en el análisis del conflicto ………………………………... 9 2.1.3 Proceso conflictivo …………………………………………………….. 9 2.1.4 Estilos en la gestión del conflicto …………………………………….. 10 2.2 LOS VALORES PERSONALES …………………………………………………. 11 2.2.1 Concepto de valores personales …………………………………….. 11 2.2.2 Las categorías de los valores personales …………………………... 12 2.2.2.1 Las categorías de valores según Rokeach …………….. 12 2.2.2.2 Las categorías de valores según Schwartz …………...... 12 2.3 LA FELICIDAD DEL EMPLEADO ……………………………………………….. 13 2.3.1 Responsabilidad Social Corporativa ………………………………… 13 2.3.2 Definición de felicidad …………………………………………………. 15 CAPÍTULO 3 METODOLOGÍA ………………………………………………………………… 17 3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ………………………………………………. 17 3.1.1 Población y participantes ……………………………………………... 17 3.2 CUESTIONARIOS ………………………………………………………………… 17 3.2.1 Bloque 1. Datos generales de la persona que contesta …………... 18 3.2.2 Bloque 2. Valores ……………………………………………………… 18 3.2.3 Bloque 3. Conflicto …………………………………………………….. 20 3.2.4 Bloque 4 Felicidad Laboral …………………………………………… 21 3.3 TRATAMIENTO DE LOS DATOS ………………………………………………. 21 TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 4 CAPÍTULO 4. ANÁLISIS DE DATOS Y RESULTADOS ……………………………………. 22 4.1. DESCRIPCIÓN DE LOS PARTICIPANTES …………………………………… 22 4.2. ANÁLISIS DE LAS VARIABLES …………………………………………………25 4.2.1 Estilos de Gestión de Conflictos ………………………………………26 4.2.2 Valores Personales ……………………………………………………. 27 4.2.3 Felicidad del Empleado ……………………………………………….. 28 4.3. COMPARACIONES EN FUNCIÓN DEL SEXO ………………………………. 30 4.3.1 Estilos de Gestión de Conflictos ……………………………………... 30 4.3.2 Valores Personales ……………………………………………………. 30 4.3.3 Felicidad del Empleado ……………………………………………….. 30 4.4. RELACIONES ENTRE GESTIÓN DE CONFLICTO, VALORES PERSONALES Y FELICIDAD LABORAL …………………………………………… 30 4.4.1 Relación entre Estilos de Gestión de Conflictos y Valores Personales …………………………………………………………………….. 31 4.4.2 Relación entre Estilos de Gestión de Conflictos y Felicidad del Empleado …………………………………………………………………. 32 4.4.3 Relación entre Valores Personales y Felicidad del Empleado …… 33 CAPÍTULO 5. DISCUSIÓN DE DATOS Y CONCLUSIONES ……………………………… 35 5.1. DISCUSIÓN Y COMPARACIÓN SOBRE LA RELACIÓN ENTRE ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO, VALORES PERSONALES Y FELICIDAD ………………………………………………………………………….. 35 5.1.1 Comparación de resultados en los Estilos de Gestión del Conflicto …………………………………………………………………… 35 5.1.2 Comparación de resultados en los Valores Personales …………... 36 5.1.3 Comparación de resultados de Felicidad …………………………… 37 5.1.4 Comparación de resultados entre los Estilos de Gestión del Conflicto y los Valores Personales …………………………………………. 37 5.1.5 Comparación de resultados entre la Felicidad y Valores Personales …………………………………………………………... 38 5.2. CONCLUSIONES ………………………………………………………………… 39 5.3. LIMITACIONES …………………………………………………………………… 40 BIBLIOGRAFÍA ANEXOS TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 5 CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN El Grado en Gestión y Administración Pública es una docencia multidisciplinar, en donde se estudian diversas ramas del saber: la ciencia jurídica, la ciencia política y las relacionadas con la sociedad (sociología y estadística); para adquirir un conocimiento de la realidad administrativa desde sus vertientes jurídicas, económicas y social. El graduado en Gestión y Administración Pública estará cualificado para organizar, planificar y gestionar las distintas áreas de la Administración; así como para gestionar las relaciones entre el Sector Privado y el Sector Público. Consideramos que la Administración Pública es un conjunto de medios humanos y materiales que realizan las funciones y competencias que, tanto la Constitución Española como el resto del ordenamiento jurídico le encomiendan, por tanto los grupos que la forman interactúan para servir con objetividad los intereses generales, al igual que lo hacen otros grupos u organizaciones. “El conflicto se presenta como un hecho natural, inherente al ser humano y a su vida social. Puede surgir en diferentes escenarios y situaciones interpersonales, organizacionales, entre empresas, intergrupales e interculturales, nacionales e internacionales. Se genera cuando dos o más personas muestran sus divergencias y hacen evidentes sus incompatibilidades” (Pol, 2015, p.16). Los distintos estilos personales, las ocupaciones de cada uno o las apreciaciones que tenemos sobre las situaciones o las cosas, son en gran parte las causas de las discrepancias que surgen en las organizaciones (Dillon, 2017). Los estilos en la gestión del conflicto son variados, como veremos en el desarrollo de nuestro trabajo, sin embargo una misma persona puede asumir diferentes estilos de gestión dependiendo de la situación planteada. Lo importante es que la elección del estilo de gestión sea lo más objetiva posible y nos lleve a obtener el resultado deseado para nosotros y la organización. Impulsar el provecho y el bienestar de los trabajadores, es uno de los propósitos fundamentales, tanto de las organizaciones como de la psicología del trabajo (Moccia, 2016). En los últimos tiempos, ha aparecido un gran interés por la inteligencia emocional, con la realización de numerosos estudios en distintos ámbitos. La importancia de saber gestionar, manejar y comprender nuestras propias emociones, ha significado un cambio importante para alcanzar el éxito tanto personal como profesional. Las organizaciones al día de hoy, no sólo buscan empleados con un expediente académico brillante, sino que además, prefieren a aquel candidato que tenga unos niveles adecuado de inteligencia socioemocional y bienestar. La unión de ambos resultados será el perfil más buscado por las organizaciones (Vázquez de Prada y Vázquez, 2016). Diversos estudios realizados sobre valores personales han destacado su importancia y su influencia para la comprensión de las percepciones, las motivaciones, las actitudes y los comportamientos de las personas, con gran importancia sobre las TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 6 actuaciones negociadoras, así como, las formas de potenciar los valores y características personales para mejorar el rendimiento del negociador y la calidad de los acuerdos negociados (Pol, 2015). Dentro de la estrategia empresarial, ¿se contempla la felicidad? Las compañías han empezado a preocuparse por la felicidad y bienestar de sus empleados para lograr una mayor productividad, Gaitán et al. (2015) y algunas de ellas han comenzado a tener sus propios departamentos de felicidad. Por estos motivos nos decidimos realizar el Trabajo Fin de Grado sobre la asignatura de Organización y Gestión de Recursos Humanos, correspondiente al Departamento de Administración de Empresas y Marketing, porque es un tema que atañe a cualquier tipo de organización. La investigación que presentamos está basada en la relevancia que la Gestión de los Recursos Humanos tiene sobre las organizaciones para conseguir el objetivo común que la organización se haya planteado. Un objetivo que beneficiará a todas las partes implicadas en la organización. En el presente trabajo haremos un compendio sobra la documentación bibliográfica recopilada de los distintos estilos de gestión del conflicto, los valores personales y la felicidad del empleado, así como, la relación que guardan entre sí, basándonos en los resultados obtenidos de unos cuestionarios que muestran las experiencias personales de los participantes. Esto hace que el estudio que vamos a realizar se asiente en la veracidad y realismo. 1.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN La exposición anterior nos lleva a plantear los siguientes objetivos en nuestra investigación: 1.- Identificar y analizar los Estilos de Gestión del Conflicto. 2.- Identificar y analizar los Valores Personales. 3.- Determinar el nivel de Felicidad 4.- Relación de Estilos de Gestión del Conflicto y Valores Personales 5.- Relación de Estilos de Gestión del Conflicto y Felicidad 6.- Relación de Estilos de Valores Personales y Felicidad 1.2. ESTRUCTURA DEL TRABAJO La estructura del presente Trabajo de Fin de Grado está directamente vinculada con los objetivos expuestos en el apartado anterior. La estructura de nuestro trabajo se compone de cinco Capítulos, Bibliografía y Anexos. El primer Capítulo denominado “Introducción” es donde justificamos la realización de este trabajo, nuestros objetivos y la estructura de nuestra investigación. El Capítulo 2 denominado “Marco Conceptual” aborda los aspectos y fundamentos teóricos de nuestra investigación, realizando una revisión profunda de la TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 7 literatura más importante. Este Capítulo está formado por tres apartados. En un primer apartado hablaremos de los Estilos de Gestión del Conflicto analizando qué es el conflicto, las tipologías, su proceso y los distintos estilos de gestión de conflictos. En un segundo apartado hablaremos de los Valores Personales, analizando el concepto de éste y las categorías según varios autores. En el tercer apartado hablaremos de la Felicidad del Empleado, su concepto y la Responsabilidad Social Corporativa. El Capítulo 3 denominado “Metodología” presenta la investigación empírica que hemos efectuado, incluyendo el diseño de la investigación, los datos que hemos recogido de nuestros participantes y los instrumentos que hemos utilizado. El Capítulo 4 denominado “Análisis de datos y resultados” es donde se analizan los datos obtenidos en el trabajo de campo. Este capítulo es la base de nuestra investigación, donde sacaremos conclusiones e intentaremos cumplir los objetivos que nos propusimos al comenzar este trabajo. El Capítulo 5 es el dedicado a la “Discusión de datos y conclusiones” en él exponemos las principales conclusiones de nuestro trabajo, las relaciones entre estilos de gestión del conflicto, valores personales y felicidad, así como las limitaciones que nos hemos encontrado para la realización de este trabajo. Para finalizar incluimos la relación de referencias bibliográficas y una serie de anexos que recogen copias de los instrumentos de medida que hemos utilizado. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 8 CAPÍTULO 2 MARCO CONCEPTUAL En este capítulo analizaremos los distintos estilos de gestión del conflicto, partiendo de la definición de conflicto; a continuación abordaremos un estudio sobre los valores personales y su importancia en la gestión de los conflictos y para finalizar analizaremos los conceptos de felicidad, la felicidad del empleado y su importancia en el desarrollo de las organizaciones. Efectuaremos un repaso sobre la literatura y bibliografía más destacada sobre los puntales que se asienta esta investigación, así como las diferentes teorías existentes. 2.1 ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO En este apartado analizaremos el concepto de conflicto, los distintos tipos de análisis en la gestión del conflicto, como es el proceso conflictivo y cuáles son los distintos estilos de gestión del conflicto. 2.1.1 Concepto de conflicto Para comenzar este apartado vamos a intentar definir que conocemos como conflicto, nada fácil, pues son muchas las interpretaciones sobre este concepto. Uno de los primeros aspectos que resalta con relación al término conflicto es que no tiene un significado simple y claro (Ganaza, 2001). Según Ganaza (2001) en su tesis, existen tres grandes corrientes en el concepto conflicto: A) La visión clásica: Esta visión además de anticuada es negativa y no hace avanzar a una organización, la limita. El conflicto “se ve como una ruptura de la armonía y la cooperación, necesarias para que la efectividad de la organización sea alcanzada” (Ganaza, 2001). La organización debe ser estática y jerárquica para que sus miembros no se vean envueltos en conflictos. Una de las líneas más importantes en la visión clásica es la defendida por el sociólogo alemán Max Weber (1947) defensor de la burocracia como una forma de organización que consigue la eficiencia de la organización a través de la división de las tareas, de una supervisión jerárquica con todo tipo de reglas y regulaciones. B) La visión neoclásica: Esta visión se distancia levemente de la visión clásica al considerar el conflicto no desde la organización, sino desde el punto de vista de las relaciones entre los sujetos que conforman la estructura organización. Desde esta visión “el conflicto es un mal, un síntoma de la falta de capacidades sociales, mientras que la cooperación es una señal de buena salud” (Ganaza, 2001, p.33). C) La visión moderna: Esta visión supone una revolución frente a las dos anteriores. Aquí el conflicto no es necesariamente perjudicial para la efectividad organizativa, no es algo inevitable, es absolutamente necesario TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 9 para evolucionar hacia la efectividad organizativa. Esta visión confiere al conflicto una naturaleza legítima, con carácter de indicador positivo de una gestión organizacional efectiva (Ganaza, 2001) Podemos resumir que tanto poco como mucho conflicto, puede resultar perjudicial para la efectividad de una organización. Por ello una cantidad moderada de conflicto, gestionada de un modo constructivo, resulta esencial para obtener y conservar un nivel adecuado de efectividad organizativa (Brown, 1983; Rahim y Bonoma, 1977, citados en Ganaza, 2001). 2.1.2 Tipologías en el análisis del conflicto Siguiendo con la información que nos proporciona Ganaza en su tesis (2001), podemos decir que las tipologías de conflictos son un fenómeno complejo, que está presente en toda la organización y que implica tanto a individuos como a grupos. Por ello, podemos dividir el conflicto en dos vertientes: A) vertiente cooperativa: todos los integrantes del conflicto asumen la necesidad de asumir metas, intereses, etc. para entre todos conseguir un resultado final beneficioso para la organización y para ellos mismos. B) vertiente competitiva: todos los integrantes del conflicto persiguen el logro de sus propios intereses. “…supone la adopción de una orientación de ganar-perder por parte de los actores y por tanto el establecimiento del problema o situación en términos de lo que en la teoría de juegos se conoce como situaciones de suma cero” (Ganaza, 2001, p.40) El inicio de un conflicto organizacional puede tener diferentes raíces, dependiendo de los actores. Pueden ser de tipo afectivo, de valores, de metas, sustantivo o técnico, de intereses, cognitivo, normativo o molecular. (Ganaza, 2001). Dependiendo del nivel en el que se produce el conflicto organizacional, se clasificaría en intrapersonal, interpersonal, intragrupo e intergrupo. 2.1.3 Proceso conflictivo En este punto vamos a tratar como ocurre el proceso conflictivo, desde que se comienza a tener nociones de su existencia hasta que se produce un resultado. Para ello vamos a utilizar el modelo propuesto por Thomas (1992) y que conocemos a través de la tesis de Ganaza (2001). En el transcurrir del conflicto, se efectúa primeramente una cognición en busca de una adecuada percepción y una verificación real del momento objetivo. Puede alcanzar un punto afectivo, evidentemente relacionado con la emoción y con un estado de ansia, hundimiento o fracaso. La verificación real del momento objetivo, lleva a los individuos a desarrollar un patrón que alcanzará un final favorable o no, teniendo en cuenta los comportamientos que otros individuos participantes en la misma situación hayan considerado. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 16 ✓ Aristóteles, el más destacado de los filósofos metafísicos, la felicidad es la aspiración máxima de todos los seres humanos. La forma de alcanzarla es la virtud. Para Aristóteles más que un estado concreto se trata de un estilo de vida. ✓ Epicuro no creía que la felicidad proviniera solamente del mundo espiritual, sino que también tenía que ver con dimensiones más terrenales. De hecho fundó la “Escuela de la felicidad”. Postuló que el equilibrio y la templanza era lo que daba lugar a la felicidad. ✓ Nietzsche utiliza el concepto de “dicha” al de “felicidad”. La dicha es “estar bien” por circunstancias favorables o por buena fortuna. Ser feliz es ser capaz de superar las adversidades y luchar contra todos los obstáculos que limitan la libertad y la autoafirmación. ✓ José Ortega y Gasset la felicidad se plasma cuando coinciden “la vida proyectada” y “la vida efectiva”. Cuando nuestros deseos son lo que somos. Como vemos la definición de felicidad es compleja, todo el mundo quiere ser feliz, todo el mundo necesita de la felicidad, pero si ser feliz es tener todo aquello que deseamos, ¿cómo es posible que si tenemos todo lo que queremos no nos sintamos felices? Creemos que la felicidad es la suma de los deseos, las expectativas y los resultados. Hay dos distinciones importantes de la felicidad, por un lado la felicidad exterior que es aquella que se alcanza motivada por situaciones que son favorables; por otro lado la felicidad interior que supone un estado de felicidad personal y privado que es ajeno a las circunstancias que rodean a la persona (Mauri, 2018). Según Mauri “para poder hablar de ‘felicidad’ parece básico que se den en una persona tres elementos: cierto grado de conocimiento, control personal (autodominio), y aceptación de la finitud propia, ajena y de las cosas” (Mauri, 2018 p.27). A continuación, vamos a intentar ordenar las ideas que hacen que un individuo sea feliz o no en su vida laboral. Veremos que espera un individuo de la organización a la que pertenece, como quiere las relaciones con los demás y como todo esto lo puede llevar a su terreno más íntimo, su vida personal. De igual modo, analizaremos la importancia de los valores personales y la gestión del conflicto de una manera adecuada para que el individuo crezca personal y profesionalmente. Por ello, en el siguiente Capítulo analizaremos los datos extraídos mediante la herramienta de medida utilizada y veremos la relación que el análisis de los datos nos proporciona, para cumplir los objetivos de esta investigación y mostrar la relación existente entre estilos de gestión de conflictos, valores personales y felicidad. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 17 CAPÍTULO 3 METODOLOGÍA En este tercer capítulo vamos a mostrar, en primer lugar, el diseño de la investigación, mostrando los hechos empíricos tras analizar los resultados de los cuestionarios. A continuación, expondremos las herramientas de medida utilizadas para la obtención de los datos. Para finalizar este capítulo, veremos que tratamiento hemos facilitado a los datos obtenidos para poder conocer unos resultados finales. 3.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Para conseguir los objetivos señalados, este trabajo se plantea un estudio observacional en el que se analizan las respuestas de un grupo de profesionales en activo. Los datos se han recogidos mediante cuestionarios autoinforme, de los que daremos cumplida información más adelante. 3.1.1 Población y participantes La población objeto del estudio estuvo formada por profesionales en activo de cualquier actividad, dentro del territorio español. De los 60 cuestionarios que distribuimos tuvimos un retorno de un total de 55 cuestionarios, lo que representa una tasa de respuesta global del 91,67% (n = 55). La muestra estuvo representada por un total de 55 participantes, que desinteresadamente han rellenado los cuestionarios que le hemos proporcionado, para el estudio de este trabajo. La muestra se compone de 20 hombres y 35 mujeres, en edades comprendidas entre 20 y 62 años y con diferentes formaciones académicas. 3.2 CUESTIONARIOS A todos los participantes les entregamos un cuadernillo, que pasado unos días nos devolvían contestado. Estos cuadernillos están formados por 4 partes bien diferenciadas: • Bloque1. Datos generales de la persona que contesta • Bloque 2. Valores • Bloque 3. Conflicto • Bloque 4. Felicidad Laboral Un modelo original de este cuestionario se anexa al final del trabajo. Los cuestionarios se componen de una serie de ítems valorados en una escala de importancia. Cuando hemos recogido los cuestionarios objetos de la muestra, hemos trasladado a una plantilla de Excel todos los datos, para su posterior tratamiento en el programa estadístico denominado SPSS. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 18 El instrumento de medida que hemos utilizado para la realización de este trabajo han sido los cuestionarios. Analizaremos cada uno de los bloques antes recogidos y, posteriormente comentaremos y estudiaremos todas las variables objeto de nuestro trabajo. 3.2.1 Bloque 1. Datos generales de la persona que contesta En este primer cuestionario se presenta una descripción de las características sociodemográficas y profesionales de la muestra en términos de edad, sexo, estado civil, estudios académicos, estatus organizativo, antigüedad y puesto de trabajo en la organización laboral. 3.2.2 Bloque 2. Valores El segundo cuestionario es el correspondiente al cuestionario sobre valores de Rokeach. La Escala de Valores de Rokeach es uno de los instrumentos más utilizados para evaluar la preferencia de valores en diferentes culturas, niveles de edad y formación. Es una de las pruebas más utilizadas en la psicología actual (Pol, 2015). El cuestionario de Rokeach consta de dos listados, un listado de 18 valores terminales y otro listado de 18 valores instrumentales. De acuerdo con el grado de importancia que tienen cada uno de estos valores como principios básicos en la vida de cada persona, cada individuo le dará un orden de prelación. Este cuestionario está formado por un total de 36 ítems numerados del 1 al 36. En nuestro estudio, hemos decidido utilizar como instrumento de evaluación de los valores el cuestionario Inventario de Valores de Rokeach (1973), en su versión castellana, siguiendo el ejemplo que realiza Pol Rojas en su tesis, desarrollado sobre la base de anteriores trabajos realizados por los autores García del Junco, Martín y Álvarez (2006), que consta de 32 ítems. Los participantes deben señalar el grado de importancia de cada valor en una escala de diferencial de 1 a 5 (desde muy poco a mucho, respectivamente). Estos grados son: ✓ 1 muy poco importante ✓ 2 poco ✓ 3 medio ✓ 4 bastante ✓ 5 mucho Los participantes tienen que señalar en qué medida tienen incorporado es su comportamiento los valores que se indican, teniendo en cuenta que los primeros 16 ítems, recogidos en la primera columna, se describen las condiciones últimas deseables de vida (valores terminales) y de los ítems 17 al 32, recogidos en segunda columna, las formas preferidas de conducta (valores instrumentales). Los valores terminales hacen referencia a estados finales deseables, se trata de metas que el individuo quiere alcanzar durante su vida. Los valores instrumentales, TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 19 hacen referencia a modelos de conductas preferibles o medios de alcanzar los valores terminales. El cuestionario Inventario de Valores de Rokeach (1973) se asienta en 6 dimensiones de valores, que vamos a relacionar y analizar a continuación, enlazando los ítems utilizados en los cuestionarios con la dimensión de valores que vamos a analizar: ✓ Vida personal. Se trata de la satisfacción de forma individual de nuestros deseos. Los ítems que corresponden a esta dimensión son: o Una vida interesante o Realización personal o Libertad o Felicidad o Armonía interior o Respeto a uno mismo o Amistad verdadera o Sabiduría ✓ Conducta social. Esta dimensión está relacionada con el comportamiento social, es nuestra conducta dirigida a la sociedad. Los ítems que corresponden a esta dimensión son: o La familia por encima de todo o Honesto o Obediente o Responsable o Cortés o Autodisciplinado o Pulcro (ordenado, aseado) ✓ Bienestar social. Conjunto de factores que una persona necesita para tener una buena calidad de vida en una sociedad. Los ítems que corresponden a esta dimensión son: o Un mundo en paz o Un mundo de belleza o Igualdad entre las personas o Seguridad nacional ✓ Consideración hacia los demás. Importa el bienestar y la satisfacción de los demás. Los ítems que corresponden con esta dimensión serían: o Tolerancia o Alegre o Saber perdonar o Capaz de amar ✓ Actitud lógica. Conducta coherente y consecuente con los principios básicos del individuo. Los ítems que corresponden con esta dimensión serían: o Valiente o Imaginativo o Independiente o Intelectual ✓ Hedonismo. Se trata de la importancia que tiene el placer y la gratificación personal. Los ítems que corresponden con esta dimensión serían: o Una vida confortable TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 20 o Placer (gratificación de deseos) o Reconocimiento social o Ambición 3.2.3 Bloque 3. Conflicto En esta parte de los instrumentos de medida hemos presentado a los participantes el cuestionario de Estilos de Conflictos, una adaptación al castellano realizada pon Munduate, Ganaza y Alcaide (1993). Dicho cuestionario en su versión al castellano es una adaptación del instrumento ROCI-II (Rahim Organizacional Conflict Inventory – II) diseñado originariamente por Rahim (1983). El cuestionario de ROCI-II es un cuestionario de tipo autoinforme formado por 28 ítems, cada uno de los estilos de gestión está formado por un número determinado de ítems, que se puntúan usando la técnica aditiva de Likert de 5 puntos, en donde las variables son: • 1 Nunca • 2 Pocas veces • 3 A veces • 4 Frecuentemente • 5 Siempre Cada uno de los estilos guarda relación con unos ítems determinados de nuestro cuestionario, como se indica en el siguiente cuadro: ESTILO GESTION DE CONFLICTO ÍTEMS Integración 1, 4, 5, 12, 22, 23, 28 Evitación 3, 6, 16, 17, 26, 27 Dominación 8, 9, 18, 21, 25 Servilismo 2, 10, 11, 13, 19, 24 Compromiso 7, 14, 15, 20 Fuente Pol, (2015) Figura 3.1 Correlación de ítems con los estilos de gestión 3.2.4 Bloque 4. Felicidad Laboral Para finalizar, se le presenta a los participantes el cuarto y último cuestionario relacionado con la Felicidad Laboral. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 21 El objetivo de este cuestionario es conocer el grado de satisfacción y el tipo de ambiente que cada uno de los entrevistados sienten en sus trabajos y la importancia que genera en el grado de felicidad La encuesta sobre la Felicidad en el Trabajo incluye quince preguntas, tipo Likert con una escala de 1 a 7, donde 1 significa “nada”, 4 “neutral” y 7 “mucho”. Las preguntas planteadas en la encuesta y relacionadas con el ámbito de la empresa, la podemos dividir en seis preguntas que se refieren al ámbito externo de la empresa, otras seis relacionadas con el ámbito de la vida personal del sujeto en la empresa y tres preguntas que son internas, se refieren bien a la empresa o bien al trabajo. 3.3 TRATAMIENTO DE LOS DATOS Nuestra investigación es el resultado de 55 cuestionarios realizados por personas anónimas, las cuales contestaron de manera voluntaria y desinteresada a los cuestionarios de autoinforme sobre los estilos de gestión del conflicto, los valores personales y la felicidad del empleado, donde la única condición de los participantes es que estuvieran trabajando en el momento de realizar los cuestionarios. Una vez que todos los cuestionarios obraron en nuestro poder, pasamos todos los datos de recogidos a una hoja de EXCEL. Para el tratamiento de los datos recogidos hemos utilizado el programa SPSS, un programa estadístico informático muy usado en las ciencias sociales aplicadas y en las empresas de investigación de mercado. El programa estadístico SPSS, nos ha permitido obtener un primer análisis de las variables objeto de estudio, el cálculo de estadísticos descriptivos como las frecuencias, medias y desviaciones típicas. A continuación, con los datos obtenidos hemos estudiado las correlaciones entre las variables. Para finalizar, hemos efectuado el análisis de la varianza, denominada ANOVA, de un factor de forma que nos sirva para comparar los distintos grupos de nuestra investigación en una variable cuantitativa. Las comparaciones las hemos efectuado en función del sexo de nuestros participantes. En el siguiente capítulo desarrollamos todo lo anteriormente expuesto, de forma estadística y gráfica. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 22 CAPÍTULO 4 ANÁLISIS DE DATOS Y RESULTADOS El capítulo cuarto lo dedicaremos al Análisis de los datos y resultados, así como a la descripción de nuestros participantes. Para continuar con el análisis de las variables dependientes. 4.1 DESCRIPCIÓN DE LOS PARTICIPANTES En este apartado de nuestro trabajo vamos a presentar la descripción de las características sociodemográficas y profesionales de la muestra en términos de edad, sexo, estado civil, estudios académicos, estatus organizativo y antigüedad. Para ello utilizaremos gráficos para la visualización rápida de los datos y una explicación de los mismos. La muestra utilizada para esta investigación estuvo representada por un total de 55 participantes. A continuación pasamos a presentar las distintas características. El gráfico 4.1 muestra la distribución en cuanto al sexo de nuestros participantes. El resultado ha sido de 35 mujeres que representa el 64% de la muestra y 20 hombres que representan el 36%. Gráfico 4.1 Distribución de participantes por sexo El gráfico 4.2 representa los distintos estatus organizativo al que pertenecen nuestros participantes dentro de su empresa. El estatus organizativo más numeroso es el de Operario/Empleado con 39 participantes que supone un 71% del total de participantes. Le sigue Otros estatus organizativos con 8 participantes que supone un 15%. A continuación 5 participantes corresponden con directivos de línea media un 9% y por último directivos de alta dirección han participado 3 que supone un 5%. 36% 64% HOMBRE MUJER TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 23 Gráfico 4.2 Distribución de participantes por estatus organizativo El gráfico 4.3 corresponde a la edad de los participantes. El colectivo está formado por personas en edades comprendidas entre 20 y 62 años, siendo la edad más representativa los 56 años con 7 personas, seguido de 54 años con 6 personas. El grupo más numeroso es el comprendido entre 51 a 60 años, seguido de 41 a 50 años. En tercer lugar estarían los comprendidos entre 20 y 30 años y en cuarto lugar los comprendidos entre 30 y 40 años. El menor número de personas correspondería a los mayores de 60 años Gráfico 4.3 Distribución de participantes por edad 3 5 39 8 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Directivo de Alta Dirección Directivo de línea media Operario/Empleado Otros 0 5 10 15 20 25 30 20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 a 60 años 61 años ó mas TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 24 El gráfico 4.4 corresponde a los estudios de nuestros participantes. De los 55 participantes, 38 son licenciados, diplomados o graduados lo que supone un 69% del total de la muestra. A continuación 14 participantes tienen Bachiller o BUP y COU con un 26% sobre la muestra. Sólo 2 participantes tienen Estudios Primarios, un 4% y 1 tiene Máster que supone un 1% sobre el total. Gráfico 4.4 Distribución de participantes por estudios El gráfico 4.5 corresponde al Estado Civil de los participantes. La mayoría con 35 participantes están casados, lo que supone un 64%. A continuación están los participantes solteros con un 22%, 12 participantes y por último personas separadas o divorciadas 8, con un porcentaje del 14% sobre el total. Gráfico 4.5 Distribución de participantes por estado civil 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Estudios Primarios Bachiller o BUP y COU Licenciatura, diplomatura o título de grado Master 22% 64% 14% Soltero/a Casado/a Separado/a o divorciado/a TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 25 El gráfico 4.6 corresponde a la antigüedad de nuestros participantes en la empresa en la que desarrollan en la actualidad su trabajo. Recordemos que para la elaboración de este trabajo la única condición necesaria de nuestros participantes era estar en activo. El colectivo mayor es el correspondiente a aquellos que tienen una permanencia en su empresa “Muy alto” con 23 participantes, que supone un 42%, seguido de aquellos que llevan más de 10 años con un total de 16 y que supone un 29%. Estos datos guardan una estrecha relación con la edad de nuestros participantes (véase gráfico 4.3). El tercer lugar, con 9 participantes corresponde a aquellos que llevan entre 1 y 5 años, que supone un 16%. A continuación estarían los participantes que llevan entre 5 y 10 años con un número de 4 personas y un porcentaje del 7%. En último lugar los participantes que llevan menos de 1 año que son solamente 3 y que supone un 6%. . Gráfico 4.6 Distribución de participantes por experiencia laboral Terminado el estudio de las variables descriptivas de nuestra investigación correspondientes a las características sociodemográficas y profesionales de nuestros participantes, pasaremos a analizar las variables dependientes obtenidas de los datos resultantes de nuestra metodología. 4.2. ANÁLISIS DE LAS VARIABLES Finalizado el estudio de las variables sociodemográficas y profesionales de nuestros participantes, pasaremos a analizar en este capítulo las variables centrales de nuestra investigación: los estilos de gestión de conflictos, los valores personales y la felicidad laboral del empleado. Las operaciones que se han realizado para la obtención de resultados son las efectuadas calculando las medias y las desviaciones típicas. 0 5 10 15 20 25 Menos de 1 año Entre 1 y 5 años Entre 5 y 10 años Más de 10 años Muy alto TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 32 Por todo lo anteriormente expuesto, podemos decir que el resultado obtenido de nuestros participantes indica que los integradores son los más complejos, ya que tienden a relacionarse positivamente con todos los valores. El estilo de gestión compromiso es significativo con todos menos con el bienestar social, se relacionan mucho con el hedonismo. El estilo servilismo tiene una correlación significativa con la vida personal y el bienestar social, aunque la más alta es la consideración con los demás. Las personas que tienden a ceder son personas que piensan mucho en los demás y en la conducta social. En el estilo evitación hay tres valores con los que no se relaciona vida personal, actitud lógica y bienestar social. Los evitadores tienen una alta correlación con la conducta social. El estilo de gestión dominación, solo correlaciona positivamente con el hedonismo. 4.4.2 Relación entre Estilos de Gestión de Conflictos y Felicidad del Empleado FELICIDAD ESTILOS DE GESTIÓN DE CONFLICTOS INTEGRACIÓN COMPROMISO SERVILISMO EVITACIÓN DOMINACIÓN FELICIDAD GLOBAL 0,407** 0,400** 0,293* 0,050 0,078 FELICIDAD TRABAJO 0,338* 0,364** 0,265 0,110 0,078 FELICIDAD PERSONAL 0,414** 0,204 0,155 -0,156 -0,099 **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). Tabla 4.5 Correlación entre Estilos de Gestión de Conflictos y Felicidad En la Tabla 4.5 vemos las correlaciones que existe entre estilos de gestión de conflictos y la felicidad, en los tres aspectos en los que hemos basado nuestra investigación: la felicidad global, la felicidad en el trabajo y la felicidad personal. En primer lugar analizaremos la “felicidad global” con respecto a los estilos de gestión del conflicto. Los parámetros que resultan son [0,407, 0,050] la correlación efectuada revela que tanto la integración como el compromiso tienen una correlación positiva moderada. La evitación y la dominación tienen una correlación positiva muy baja, con el servilismo es positiva baja. En segundo lugar, la “felicidad en el ámbito laboral” se mide en los siguientes parámetros [0,078, 0,364], en donde tanto la integración, el compromiso como el servilismo tienen una correlación positiva baja; la evitación y la dominación su correlación es positiva muy baja. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 33 Por último, la “felicidad personal”, presenta unos parámetros [-0,099, 0,414]. La evitación y la dominación tienen una correlación negativa muy baja. Positiva moderada, baja y muy baja lo son la integración, el compromiso y el servilismo, respectivamente. En resumen, podemos decir que para nuestros participantes la felicidad global está formada por integración, compromiso y servilismo con predominio del componente cooperador. Estas personas son más felices. Así mismo, no existe correlación entre evitación y dominación con ninguna de los tres tipos de felicidad. 4.4.3 Relación entre Valores Personales y Felicidad del Empleados VALORES PERSONALES FELICIDAD DEL EMPLEADO GLOBAL TRABAJO PERSONAL VIDA PERSONAL 0,163 0,122 0,330* CONDUCTA SOCIAL 0,322* 0,339* 0,308* BIENESTAR SOCIAL 0,163 0,060 0,348** CONSIDERACIÓN CON LOS DEMÁS 0,250 0,215 0,459** ACTITUD LÓGICA 0,279* 0,186 0,357** HEDONISMO 0,304* 0,275* 0,240 **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). Tabla 4.6 Correlación entre Valores Personales y Felicidad En la Tabla 4.6 vemos las correlaciones que existe entre los valores personales agrupados en las dimensiones estudiadas y la felicidad, en los tres aspectos en los que hemos basado nuestra investigación: la felicidad global, la felicidad en el trabajo y la felicidad personal. Los parámetros de la dimensión “vida personal” son [0,122, 0,330], manteniendo una correlación positiva muy baja con la felicidad global y laboral y una correlación baja con la felicidad personal. La dimensión “conducta social” presenta unos parámetros de [0,308, 0,339] manteniendo una correlación positiva baja para los tres tipos de felicidad. Los parámetros de la dimensión “bienestar social” son [0,060, 0,348] mantiene una correlación positiva baja con la felicidad personal y muy baja con la felicidad global y laboral. Los parámetros de la dimensión “consideración con los demás” son [0,215, 0,459], esta dimensión mantiene una correlación positiva moderada con la felicidad personal y positiva baja para la felicidad global y laboral. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 34 La dimensión “actitud lógica” presenta unos parámetros de [0,186, 0,357] manteniendo una correlación positiva baja con la felicidad global y personal y positiva muy baja con la felicidad en el trabajo. Los parámetros de la dimensión “hedonismo” son [0,240, 0,304]. Esta dimensión presenta una correlación positiva baja para los tres tipos de felicidad base de nuestro estudio. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 35 CAPÍTULO 5 DISCUSIÓN DE DATOS Y CONCLUSIONES En el último capítulo de este Trabajo de Fin de Grado, el capítulo 5, vamos a escribir sobre los resultados de la investigación llevada a cabo. En primer lugar, expondremos los resultados obtenidos en la investigación que hemos realizado, para poder compararlo con otros resultados sobre el mismo tema, realizados por estudiosos de la misma materia. Distinguiremos los resultados obtenidos entre los estilos de gestión del conflicto, los valores personales y la felicidad del empleado. En un segundo apartado, trataremos sobre las conclusiones que hemos obtenido una vez estudiado los resultados obtenidos en nuestra investigación y comprobaremos si hemos cumplido los objetivos que nos marcamos al inicio de este Trabajo de Fin de Grado. Para finalizar, expondremos las limitaciones que nos hemos encontrado para realizar esta investigación. 5.1. DISCUSIÓN Y COMPARACIÓN SOBRE LA RELACIÓN ENTRE ESTILOS DE GESTIÓN DEL CONFLICTO, VALORES PERSONALES Y FELICIDAD En este epígrafe vamos a exponer nuestros resultados y abriremos un debate sobre los que hayan sido obtenidos por otras investigaciones, con el fin de encontrar diferencias y similitudes, para poder efectuar una comparación entre nuestros resultados y los obtenidos por otros autores. 5.1.1 Comparación de resultados en los Estilos de Gestión del Conflicto En cuanto a los estilos de gestión del conflicto, nuestros participantes ante una situación de conflicto suelen usar el estilo de integración. Aunque hay que indicar que nuestros participantes hombres son más integradores que las mujeres. El estilo menos utilizado es la dominación, con una mayor tendencia a su uso sobre la media de los hombres que las mujeres. Según el estudio realizado por Manjón (2017) el estilo de gestión frente al conflictos de sus participantes a nivel general también era la integración. Sin embargo, encontramos una gran diferencia en el estilo dominación, siendo más utilizado por sus participantes (media 3,5700) que por los participantes de nuestro estudio (media 2,8764). Por el contrario el estilo evitación arroja casi la misma media en ambos estudios. Asimismo, nos llama la atención que en el estudio de Manjón (2017) frente al nuestro, los estilos evitación y dominación están muy igualados; en nuestro estudio existe una variación importante entre ambos estilos, siendo el menor el estilo dominación. A continuación resumimos en un cuadro lo anteriormente expuesto: TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 36 NUESTROS RESULTADOS MANJÓN más utilizado menos utilizado más utilizado menos utilizado A nivel general Integración Dominación Integración Dominación Mujeres Integración Dominación Integración Dominación Hombres Integración Dominación Dominación Compromiso Tabla 5.1 Comparativa resultados con Manjón Para Ganaza (2001) los hombres tienden al estilo dominación a la hora de enfrentarse a un conflicto y las mujeres prefieren el compromiso. NUESTROS RESULTADOS GANAZA más utilizado más utilizado Mujeres Integración Compromiso Hombres Integración Dominación Tabla 5.2 Comparativa resultados con Ganaza Los resultados del estudio de Munduate, Ganaza y Alcaide (1993) indican que no pudieron establecer diferencias entre sexos en los distintos estilos de gestión del conflicto. Si bien, si pudieron observar algunas tendencias como que, las mujeres tienden a usar más el estilo de compromiso y los hombres el estilo de evitación. En el estudio de Luna (2017) observamos la importancia de la empatía en la resolución de conflictos, sus participantes al igual que los participantes de nuestro estudio son mayormente integradores. 5.1.2 Comparación de resultados en los Valores Personales En cuanto a Valores Personales, nuestros participantes, tanto hombres como mujeres, se decantan por la dimensión “conducta social”, seguida de la dimensión “consideración con los demás”. El hedonismo en nuestro estudio ocupa el último lugar. En el estudio de Manjón (2017) la dimensión “vida personal” era la protagonista de sus participantes, que en nuestro estudio ocuparía el tercer lugar. Pensamos que, las diferencias de los resultados entre el estudio de Manjón (2017) y el nuestro, podrían estar motivadas por la variable descriptiva “experiencia laboral” que son diferentes en cada estudio. En el estudio realizado por Abella, Lezcano y Casado (2017) el valor que tiene mayor puntuación es el hedonismo. En cuanto al sexo en su estudio se observan importantes diferencias entre hombres y mujeres. Para las mujeres lo más importante será que sus actos no supongan un daño para la familia, para los hombres la búsqueda del placer y estímulo medirán sus actos. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 37 5.1.3 Comparación de resultados de Felicidad Los datos de nuestro estudio con respecto a este tema, nos muestra que el total de nuestros participantes se decantan por la importancia de la Felicidad Personal, en segundo lugar se encuentra la Felicidad Global y por último la Felicidad Laboral. No existiendo diferencias significativas entre mujeres y hombres. El estudio realizado por García del Junco, Nieto y Carrera (2014), concluye diciendo que hay una conexión no demasiado compacta aunque sí lo suficientemente segura, entre el nivel de compromiso de la empresa con su Responsabilidad Social Corporativa y el grado de felicidad que sus miembros sienten en su trabajo. En el estudio de Rodríguez (2016) no encuentra diferencia entre hombres y mujeres en cuanto al nivel de satisfacción laboral. En el estudio de Grimaldi (2017) el grado de felicidad de los empleados es de 5,724 de un máximo de 7 puntos. Destacaremos que aquellos aspectos que hacen más felices a los trabajadores son los relativos a sus vidas personales, al igual que ocurre en nuestro estudio. Sin embargo, en nuestro estudio el grado de felicidad global es de 5,1455 más bajo. Para Rabal (2017), sus participantes son felices con un índice de felicidad global de 5,62. La diferencia entre sexos no es significativa 5.1.4 Comparación de resultados entre los estilos de Gestión del Conflicto y Valores Personales Los resultados obtenidos de nuestros participantes indican que los integradores son los más complejos, ya que tienden a relacionarse positivamente con todos los valores. El estilo de gestión compromiso es significativo con todos menos con el bienestar social, relacionándose mucho con el hedonismo. El estilo servilismo tiene una correlación significativa con la vida personal y el bienestar social, aunque la más alta es la consideración con los demás. Las personas que tienden a ceder son personas que piensan mucho en los demás y en la conducta social. En el estilo evitación hay tres valores con los que no se relaciona vida personal, actitud lógica y bienestar social. Los evitadores tienen una alta correlación con la conducta social. El estilo de gestión dominación, solo correlaciona positivamente con el hedonismo. Pol (2015), constata que los valores personales influyen sobre los estilos de gestión del conflicto, especialmente en los estilos de integración y dominación. El hedonismo es el principal determinante de la dominación. En el estudio realizado por Manjón (2017) la dimensión “vida personal” mantiene una relación significativa y positiva con el estilo integración, evitación y dominación. El hedonismo presenta una correlación significativa con todos los estilos de gestión del conflicto. La conducta social tiene una relación significativa y positiva con el estilo de TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 38 integración, evitación y dominación. En este estudio la dimensión Bienestar Social no tiene una relación significativa con ningún estilo de gestión. A continuación exponemos un cuadro donde se comparan los datos numéricos obtenidos por el estudio realizado por Manjón (2017) y el nuestro, relacionando los Estilos de Gestión de Conflictos con los Valores Personales y que resume lo anteriormente expuesto. VALORES PERSONALES ESTILOS DE GESTIÓN DE CONFLICTOS INTEGRACIÓN COMPROMISO SERVILISMO EVITACIÓN DOMINACIÓN VIDA PERSONAL 0,446** 0,298* 0,258 -0,003 0,145 0,141 0,319* 0,339* 0,248 0,435** CONDUCTA SOCIAL 0,441** 0,321* 0,391** 0,423** 0,064 0,455** 0,196 0,021 0,39 0,460** BIENESTAR SOCIAL 0,271* 0,174 0,156 0,175 -0,004 -0,079 0,273 0,288 0,155 0,169 CONSIDERACIÓN CON LOS DEMÁS 0,478** 0,292* 0,400** 0,315* 0,098 0,241 0,026 0,152 0,092 0,089 ACTITUD LÓGICA 0,344* 0,302* 0,353** 0,165 0,263 -0,148 -0,106 -0,084 -0,183 0,154 HEDONISMO 0,424** 0,399** 0,282* 0,315* 0,277* 0,263 0,264 0,295 0,165 0,541** **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). *. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). Nuestro estudio Manjón Tabla 5.3 Comparativa resultados Estilos de Gestión con Valores Personales con Manjón 5.1.5 Comparación de resultados entre la Felicidad y Valores Personales En nuestro estudio también hemos podido comprobar la importancia de la relación entre Felicidad y Valores Personales, al igual que ha ocurrido en el estudio de Benedito, Bonavia y Llinares, L. (2008) que arroja datos importantes sobre la existencia de la relación que existe entre la satisfacción laboral y el sistema de valores de una persona. En este estudio los trabajadores más satisfechos son aquellos que conceden mayor importancia a los valores instrumentales, los que dependen de los demás y modos de conducta. TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 39 5.2. CONCLUSIONES Al inicio de nuestro Trabajo Fin de Grado nos planteamos los siguientes objetivos en nuestra investigación: 1.- Identificar y analizar los Estilos de Gestión del Conflicto. 2.- Identificar y analizar los Valores Personales. 3.- Determinar el nivel de Felicidad 4.- Relación de Estilos de Gestión del Conflicto y Valores Personales 5.- Relación de Estilos de Gestión del Conflicto y Felicidad 6.- Relación de Estilos de Valores Personales y Felicidad De nuestro trabajo deducimos que, nuestros participantes prefieren la integración como forma de gestionar los conflictos, que la dimensión “conducta social” es la más importante para ellos y que la felicidad personal es fundamental para nuestros encuestados. Igualmente queremos comentar, que avalados por la labor de análisis de los resultados obtenidos podemos afirmar que las correlaciones más significativas son: • Estilo de gestión de conflicto integración con la dimensión “consideración con los demás” • Estilo de gestión de conflicto integración con felicidad personal • La dimensión “consideración con los demás” con felicidad personal Por lo anteriormente expuesto, podemos decir que hemos alcanzado los objetivos que nos habíamos marcado al inicio de este Trabajo Fin de Grado de analizar, identificar, definir y poner en relación los Estilos de Gestión del Conflicto, los Valores Personales y el nivel de Felicidad. 5.3. LIMITACIONES Las principales limitaciones que nos hemos encontrado al realizar nuestro estudio, han sido las siguientes: ✓ El número limitado de participantes que han efectuado los cuestionarios, que hace que la muestra no sea significativa y no podamos realizar afirmaciones que sean extensibles a la realidad. Tendríamos que realizar muchos más cuestionarios para poder representar a la población que nos dirigimos. Esta misma deficiencia se encontró Manjón (2017) en su estudio. ✓ Zona geográfica limitada, los cuestionarios se han pasado a personas de la misma ciudad, por lo que no podemos categorizar sobre los resultados al desconocer que piensan personas de otras zonas geográficas. ✓ El uso del autoinforme, es una recogida de datos que puede variar si se efectúa a las mismas personas en otro momento de su vida, ya que las respuestas pueden estar envueltas por una gran subjetividad (Pol,2015). El uso del autoinforme cuenta con un formato de preguntas y respuestas TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 40 estructuradas que tiene unas carencias metodológicas, pues los entrevistados pueden contestar indicando los estilos más admitidos socialmente. En estos cuestionarios el individuo tiende a dar buena imagen (Ganaza, 2001). TFG-DER. Valores personales, estilos de gestión del conflicto y felicidad laboral 41 BIBLIOGRAFÍA Abella, V., Lezcano, F y Casado, R. (2017). Evaluación de la jerarquía de los valores humanos de Schwartz en la adolescencia: diferencias de género e implicaciones educativas. RBE – Revista Brasileira de Educação, v. 22, nº 68, 123-146. Benedito, M., Bonavia, T. y Llinares, L. (2008). Relación entre las prioridades de valor y la satisfacción laboral. Revista Colombiana de Psicología, nº 17, 59-74 Recuperado de http://bdigital.unal.edu.co/13782/1/1402-16121-1-PB.pdf Blanch, J.M., Sahagún, M.A., Cantera, L.M. y Cervantes, G. (2010). Cuestionario de Bienestar General Laboral. Estructura y Propiedades Psicométricas. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, v.26, 2, 157-170 Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3418267 Comisión de las Comunidades Europeas (2001). Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas. 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