Volumen I. Cuadros sinópticos del Estatuto de los trabajadores

CUADERNOS PRÁCTICOS DE DERECHO SOCIAL Cristina Sánchez-Rodas Navarro (Directora) Volumen I Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores Miguel Gutiérrez Pérez (Director) Ángel Arias Domínguez María José Asquerino Lamparero Miguel Gutiérrez Pérez Esperanza Roales Paniagua Francisco Rubio Sánchez Carlota María Ruiz González Carmen Solís Prieto Autores AUTORÍA DE LOS CUADROS SINÓPTICOS Ángel Arias Domínguez (artículos 1-11, 13, 14 y 17-20 bis y disposiciones transitorias 6ª-12ª), María José Asquerino Lamparero (artículos 12 y 15, disposiciones adicionales 22ª, 23ª y 26ª y disposición transitoria 13ª), Miguel Gutiérrez Pérez (artículos 51-76, disposiciones transitorias 1ª-5ª y disposiciones finales 1ª y 2ª), Esperanza Roales Paniagua (artículo 16 y disposiciones adicionales 24ª, 25ª y 27ª), Francisco Rubio Sánchez (artículos 21-25, 77-81 y 88-92 y disposiciones adicionales 16ª-21ª), Carlota María Ruiz González (artículos 34-50 y disposiciones adicionales 11ª-15ª) y Carmen Solís Prieto (artículos 26-33 y 82-87 y disposiciones adicionales 1ª-10ª). Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 21 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 1 Ámbito de aplicación 1 · Trabajador: quien ejerza actividad productiva con estas características: - Trabajo personal = infungibilidad: excepciones. - Trabajo voluntario (en términos jurídicos, no sociológicos) - Trabajo dependiente = inclusión en circulo rector y disciplinario - Trabajo en régimen de ajenidad. · Empresario • Persona física • Persona jurídicas (societaria o no) • Comunidades de bienes • Empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. · Centro de trabajo • Presunción del ET: “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral”. • Código de cuenta de cotización • PRL • Ámbito de elección sindical. • Buque para trabajo en el mar. Art. 1 Ámbito de aplicación 2 Relaciones productivas excluidas del ET Trabajo autónomo: DF 1ª ET. Trabajador autónomo dependiente = Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. Relaciones excluidas: • Servicio de los funcionarios públicos. • Prestaciones personales obligatorias. • La actividad que se limite, pura y simplemente, al desempeño del cargo de consejero en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad. • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. • Trabajos familiares: presunción y excepciones. • Intervención en operaciones mercantiles si se asume el buen fin de la operación. • Y toda actividad que se efectúe sin la concurrencia de las características antes comentadas. Ej.: personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador. Exclusión relativa: RR.LL.EE. (Remisión) E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 22 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 1 Ámbito de aplicación 3 Ley laboral aplicable para españoles en el extranjero La legislación laboral española será de aplicable al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas radicadas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español. Art. 2 Relaciones laboral de carácter especial 1 • Alta dirección: RD 1382/1985, de 1 de agosto. • Servicio del hogar familiar: RD 1620/2011, de 14 de noviembre. • Penados en las instituciones penitenciarias: RD 782/2001, de 6 de julio. • Menores sometidos a medidas de internamiento: LO 5/2000, de 12 de enero. • Deportistas profesionales: RD 1006/1985, de 26 de junio. • Artistas en espectáculos públicos: RD 1435/1985, de 1 de agosto. • Intervención en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de la operación: RD 1438/1985, de 1 de agosto. • Trabajadores discapacitados en centros especiales de empleo: RD 1368/1985, de 17 de julio. • Residentes en especialidades de ciencias de la salud: RD 1146/2006, de 6 de octubre. • Abogados: RD 1331/2006, de 17 de noviembre. • Cualquier otro trabajo: art. 2.2 ET. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 23 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 3 Fuentes de la relación laboral 1 Fuentes A) Disposiciones legales y reglamentarias del Estado. B) Convenios colectivos. C) Contrato de trabajo D) Usos y costumbres locales y profesionales. Principios • Jerarquía normativa. • Normas de derecho necesario (absoluto y relativo) • Irrenunciabilidad de derechos Art. 3 Fuentes de la relación laboral 2 A) Disposiciones legales.  CE: derechos laborales específicos e inespecíficos.  Internacionales: Unión Europea y OIT Convenios y Recomendaciones  Leyes: Orgánicas y ordinarias y  Normas con fuerza de Ley: legislación delegada  Reglamentos laborales  Regulación por rama de actividad: DA 7ª ET. B) Convenios Colectivos  Concepto y eficacia: art. 82 ET  Inaplicación: 82.3-2 ET  Contenido mínimo: 85.3 ET  Vigencia y ultraactividad: art. 86 ET C) Contrato de trabajo.  Función normativa vs. función reguladora  Contenidos en normas / Contenidos en convenios colectivos D) Usos y costumbres laborales. - Local, - Profesional, y - Probada - Costumbre llamada: recepción en convenio colectivo E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 24 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 4 Derechos Laborales 1 Básicos: art. 4.1 ET ~ Trabajo y libre elección de profesión u oficio. ~ Libre sindicación. ~ Negociación colectiva. ~ Medidas de conflicto colectivo. ~ Huelga. ~ Reunión. ~ Información, consulta y participación en la empresa. En la relación de trabajo: art. 4.1 ET • Ocupación efectiva. • Promoción y formación profesional. • No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados. • Integridad física y adecuada política de seguridad e higiene. • Intimidad, consideración debida y dignidad. • Protección frente a acoso. • Percepción puntual de la remuneración. • Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. • A cuantos otros derechos se deriven del contrato de trabajo. Art. 5 Deberes Laborales 1 • Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, con buena fe y diligencia. • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten: art. 19 ET. • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. • No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. • Contribuir a la mejora de la productividad. • Cuantos se deriven del contratos de trabajo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 25 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 6 Trabajo de los menores 1 Los menores de 18 años no podrán: • realizar trabajos nocturnos • actividades o puestos trabajo delimitados por la LPRL • realizar horas extraordinarias Los menores, como regla general, de 16 años no serán admitidos al trabajo. Excepcionalmente podrán intervenir en espectáculos públicos, siempre que, cuenten con autorización (por escrito y para actos determinados) de la autoridad laboral, y se asegure que no supondrá peligro para su salud, ni para su formación profesional o humana. Art. 7 Capacidad para contratar 1 Podrán contratar la prestación profesional de sus servicios: a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil. b) Los menores de 18 y mayores de 16 años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 26 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 8 Forma del contrato de trabajo 1 • Se presume que existe un contrato entre quien presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución. • El contrato de trabajo se podrá celebrar: por escrito o de palabra. • Cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. • Deberán constar por escrito: · cuando así lo exija una disposición legal; · prácticas y para la formación y el aprendizaje; · tiempo parcial; · fijosdiscontinuos, · de relevo; · por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas; · los contratos de trabajo de los pescadores; · de los trabajadores que trabajen a distancia, · de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. • Consecuencias de no observarse la forma escrita: se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Art. 8 Forma del contrato de trabajo 2 Copia básica. • El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. • Excepción: contratos de alta dirección, que se sustituye por una notificación. • Objetivo: comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente. • Contenido: los datos del contrato. No podrá contener: dni, domicilio, estado civil y otros que afecten a la intimidad personal. • Plazo: diez días desde su formalización. • Requisitos de entrega: se firmará por los representantes legales para acreditar su entrega. • Se enviará, en todo caso, a la oficina de empleo, incluso cuando no hay representantes. • Sigilo profesional de quienes conocen estos datos, no pudiendo utilizar estos datos para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 27 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 8 Forma del contrato de trabajo 3 Comunicación del contrato y deber de información • El contrato de trabajo y su contenido (así como las prórrogas) debe comunicarse a la oficina pública de empleo en los diez días siguientes a su concertación, deban o no formalizarse por escrito. • Deber genérico de información: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. En otras modalidades contractuales se establecen otro tipo de información complementaria: especialmente en tiempo parcial, estructurales y a distancia. Art. 9 Validez del contrato 1 × Contrato nulo: no genera efectos, a excepción de la remuneración salarial por el trabajo realizado, que será la consiguiente a un contrato válido. × Contrato nulo parcialmente: sólo es nulo una parte del contrato. Se considerará válido en lo no nulo, y se sustituirá la parte nula por los preceptos jurídicos adecuados. × Contrato anulable: si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones. × En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 34 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 11 Contratos formativos 12 Normas comunes: Reglas de garantía * Reglas de garantía: arts. 11.4.g) y h), y 11.5 ET. ^ Presunción: “…se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario”: - Fraude de ley (objeto de contrato) - Incumplimiento de las “obligaciones formativas”. ^ Parece la fórmula del derogado 15.3 ET: - Funciona como iuris tantum (STS-SOC 27/2022, 20.1: interinidad) - No es la misma presunción iuris et de iure: art. 15.4 ET ^ Antigüedad: se computa desde el comienzo del formativo si continua en la empresa tras finalización. ^ Prueba: 2.a para práctica profesional si continua: no. ^ Sindical: remitir información: acuerdos de cooperación y planes individuales. Art. 11 Contratos formativos 13 Normas comunes: desarrollo, final y acción protectora * Desarrollo convencional: arts. 11.4.e) y 11.6 ET. - Sólo sectoriales: “los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio del contrato formativo”. - Cualquier convenio: =dad y compromisos conversión indefinido * Desarrollo reglamentario: art. 11.4.l) ET. : ^ Requisitos empresas, ^ núm. por tamaño centro, ^ tutores, ^ plantilla… Elenco no cerrado. * Finalización: nuevo art. 49.1.c) ET: no indemnización. * Acción protectora de SS: art. 11.4.a): “…todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura el Fogasa”. (= 249 LGSS) * Cotización: ^ formativos: nueva DA 20 ET. Con discapacitados = bonificación CC 50 %. ^ Alternancia: nueva DA 43ª LGSS: se cotiza “la totalidad de contingencias”. (art. 249 LGSS exime cotizar por FP) E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 35 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 1 Contrato a tiempo parcial Definiciones: • Trabajo a TP: prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a TC comparable. • Trabajador a tiempo completo comparable: trabajador a TC de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. • Si no hubiera en la empresa ningún trabajador a TC comparable, se considerará la jornada a TC prevista en el Convenio Colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Podrá concertarse: tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos legales permitidos. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 2 Reglas:  Necesariamente por escrito. • Figurará número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año y su modo de distribución. • Si estas dos exigencias no se observan: se presume iuris tantum a jornada completa  Si jornada diaria inferior a la de TC y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar 1 interrupción en jornada, salvo que Convenio Colectivo especifique otra cosa.  No horas extras, salvo por fuerza mayor.  Sí horas complementarias = apart. 5.  La suma de horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a TP.  = derechos que TC, de manera proporcional en función de tiempo de trabajo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 36 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 3  Conversión de TC en TP y viceversa tendrá siempre carácter voluntario. • No se podrá imponer de forma unilateral, o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. • El rechazo del trabajador no podrá conllevar despido o sanción. • Pueden aplicarse medidas extintivas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Movilidad voluntaria: el empresario debe informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes para la conversión voluntaria de la jornada. La denegación de la solicitud realizada por el trabajador ha de fundamentarse.  Los convenios establecerán medidas efectivas para la formación profesional continua de los trabajadores a TP.  Reglas especiales para el acceso a jubilación parcial: apartado 6. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 4 Horas complementarias: las realizadas como adición a las horas ordinarias Reglas: ~ Sólo podrán hacerse si se pactan expresamente. ~ Tiene que ser un pacto expreso por escrito. ~ Se pueden acordar al celebrar el contrato o posteriormente. ~ Sólo en TP con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. ~ No podrán exceder del 30% de horas ordinarias pudiendo ampliarse por convenio colectivo hasta el máximo del 60%. ~ Deberá concretarse número de horas cuya realización podrá ser requerida. ~ Trabajador debe conocer día y hora de realización con preaviso: 3 días, pudiendo ser menor el plazo si lo establece el convenio. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 37 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 5 ~ El trabajador podrá renunciar al pacto cumplido 1 año desde su celebración. Ha de preavisar con 15 días de antelación. Sólo si concurre alguna de estas circunstancias: o Responsabilidades familiares: art.37.6 ET. o Necesidades formativas, si se acredita incompatibilidad horaria. o Incompatibilidad con otro contrato a TP. ~ Si se incumplen estas reglas: el trabajador puede negarse a realizarlas, sin ser conducta laboral sancionable. ~ La jornada a TP se registrará día a día y se totalizará mensualmente. ~ Se dará copia al trabajador junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas, tanto ordinarias como complementarias. ~ El empresario conservará los resúmenes mensuales de los registros de jornadas durante 4 años mínimo. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 6 ~ El incumplimiento de estas reglas: el contrato se presumirá (iuris tantum) a jornada completa. ~ Habrá de respetarse los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el ET. ~ Retribución de las efectivamente realizadas: o Como ordinarias. o Se computarán a efectos de bases de cotización a SS. o El número y retribución de las realizadas se recogerá en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la SS. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 38 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 7 Contrato de relevo: Trabajador: desempleado o con contrato de duración determinada en la empresa. Duración: del que se celebra como consecuencia de una jubilación parcial: indefinida o, como mínimo: igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. • Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. • En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. • Horario de trabajo del trabajador relevista: podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. • El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. • Se exige, en todo caso, que exista una correspondencia entre las bases de cotización de ambos trabajadores. • En la negociación colectiva se pueden establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo. Art. 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo 8 Concertación opcional del contrato de relevo: si el trabajador a sustituir se jubila parcialmente tras cumplir la edad de jubilación ordinaria. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 39 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 13 Trabajo a distancia 1 Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia Art. 14 Período de prueba 1 Objetivo: realizar las experiencias que constituyan el objeto del contrato. Tendrán derechos y obligaciones como si fuera de plantilla. Desistimiento / no despido: trascurrido plazo computará tiempo para antigüedad. Límites temporales: • los que disponga el Con. Col. Sí no hay previsión: no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 para los demás trabajadores. • en empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. • contratos temporales duración determinada art. 15 no superiores a 6 meses, el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra cosa en Con. Col. Requisitos formales: siempre por escrito. Nulidad: cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual, y en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 40 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 14 Período de prueba 2 Situaciones: it; nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos y acogimiento; riesgos: durante el embarazo y lactancia, interrumpen el cómputo siempre que haya acuerdo entre partes. Derechos: los del puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Superación del período: Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Art. 15 Duración del contrato 1 > El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido > Sólo contratos temporales si especificadas en el contrato: • Causa habilitante. • Circunstancias concretas que la justifican. • Conexión con la duración prevista. > Serán fijas las personas: • Contratadas infringiendo esta norma. • Contratadas temporalmente que no hayan sido dadas de alta en SS tras el plazo igual al que legalmente se hubiera fijado para el periodo de prueba. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 41 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 15 Duración del contrato 2 > Modalidades contratación de duración determinada: • Por circunstancias de la producción. • Por sustitución. > Derechos de los trabajadores con contrato de duración determinada y temporales: tendrán los mismos derechos que los trabajadores indefinidos -incluyendo los que se generen en atención a la antigüedad-, salvo aquellos que, en atención a su naturaleza, se disfruten en función del tiempo trabajado. > La empresa informará a todas las personas trabajadoras con contratos de duración determinada o temporales (también los del art.11 ET) y a los representantes legales de los trabajadores sobre las vacantes. > La empresa notificará a los representantes legales de los trabajadores de los contratos de duración de determinada del art.15 ET concertados si no hay obligación legal de entregar su copia básica. Art. 15 Duración del contrato 3 Los convenios colectivos podrán establecer: • Criterios y planes para reducir la temporalidad, de preferencia, de conversión a relaciones indefinidas a fin promover éstas. • Acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo para la cualificación, progresión y movilidad profesional de los trabajadores temporales. La persona trabajadora podrá solicitar por escrito al SPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales para acreditar su condición de trabajadora fija. El SPE lo pone también en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si se hubieran traspasado los límites máximos temporales. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 42 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 15 Duración del contrato 4 Contrato por circunstancias de la producción: • No es causa de este contrato realizar trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que sean la actividad habitual u ordinaria de la empresa. • Serán fijas: o Contratadas en un periodo de 24 meses durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa, directamente o a través de ETT o en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial (legal o convencional), a través de -al menos- 2 contratos por circunstancias de la producción. o Si el puesto de trabajo hubiera estado ocupado -con o sin solución de continuidaddurante más de 18 meses en un periodo de 24 meses con contratos por circunstancias de la producción, incluyendo los contratos de puesta a disposición con ETT. Art. 15 Duración del contrato 5  1ª posibilidad: Para atender el: • Incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial o las oscilaciones por un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido. • Periodo vacacional de un trabajador de la empresa. No si se trata de atender a necesidades previstas para el contrato fijodiscontinuo. Duración: no superior a 6 meses; el convenio colectivo sectorial puede ampliar hasta 1 año. Sólo cabe 1 prórroga si no se hubiera alcanzado la máxima duración. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 43 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 15 Duración del contrato 6  2ª posibilidad: Para atender: • Situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida y delimitada. Duración: en la empresa sólo podrá utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año. Reglas: o Identificación de la persona trabajadora en el contrato. o No se pueden utilizar los 90 días de manera continuada. o En el último trimestre del año, la empresa trasladará a la representación legal de los trabajadores una previsión anual del uso de estos contratos. Art. 15 Duración del contrato 7 Contrato de sustitución:  1ª posibilidad: Para: • Sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo. • Completar la jornada reducida de la persona trabajadora si la reducción se basa en causas legalmente establecidas o previstas en convenio. Reglas: • Especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. • Pueden coincidir como máximo 15 días el sustituido y el sustituto a fin de garantizar el desempeño adecuado del puesto de trabajo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 50 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 19 Seguridad y salud en el trabajo 3 Actuación de la autoridad competente: Podrá -si aprecia las circunstancias alegadas-: 1) Requerir al empresario para que adopte medidas de seguridad Requerir al empresario para que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. 2) Ordenar, con informes técnicos, la paralización inmediata del trabajo, SI estima riesgo grave de accidente. Se requerirá en todo caso resolución fundada de la autoridad competente Art. 19 Seguridad y salud en el trabajo 4 Probabilidad de accidente Por inobservancia de medidas preventivas: - trabajadores y/o representantes podrán requerir al empresario, por escrito, que adopte medidas para que desaparezca riesgo. - si la petición no fuese atendida en 4 días, podrán dirigirse a la autoridad laboral competente. - ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, podrá, mediante resolución fundada: · requerir al empresario para que adopte medidas de seguridad apropiadas, o suspenda actividades. · ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente. Inminencia = paralización de actividades, acordada por: - órganos competentes de la empresa en materia de seguridad. - representantes de trabajadores: · 75 % en empresas con procesos discontinuos. · totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo. - el acuerdo será comunicado de inmediato a: empresa y autoridad laboral, la cual, en 24 h, anulará o ratificará la paralización acordada. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 51 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 20 Dirección y control de la actividad laboral 1 Trabajador: I).- Obligado a realizar el trabajo bajo la dirección: a) Empresario b) Persona en quien delegue II). Debe al empresario diligencia y colaboración en el trabajo según: a) La Ley b) Los convenios colectivos c) Las ordenes o instrucciones en ejercicio regular de dirección d) Los usos y costumbres III). Trabajador y empresario se someten reciprocamente a las exigencias de la buena fe. Art. 20 Dirección y control de la actividad laboral 2 El empresario podrá adoptar medidas de vigilancia y control ¿Cuáles?: Las que crea más oportunas Finalidad: verificar el cumplimiento por el trabajador de obligaciones y deberes laborales Límites: 1) Guardar en su adopción y aplicación consideración debida a su dignidad. 2) Teniendo en cuenta la capacidad real de trabajadores discapacitados Empresario puede verificar el estado de salud del trabajador alegado por él como justificación de faltas de asistencia. ¿Cómo?: mediante reconocimiento a cargo de personal médico Consecuencia por negativa del trabajador: El empresario podrá suspender los derechos económicos existentes en estos casos. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 52 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 20bis Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión Los trabajadores tienen derecho: * a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, * a la desconexión digital, * a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 1 ¿Qué se entiende por concurrencia desleal? La dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que la misma perjudique a éste. En principio, se presume que todo trabajo idéntico o similar, máxime si se desarrolla en la misma localidad produce tal perjuicio. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 53 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 2 Limitaciones para la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios: - El deber de no concurrencia no es obstáculo para que el trabajador preste servicios en otra empresa -pluriempleo- siempre y cuando no incurra en competencia desleal, caracterizada por los perjuicios que causa a la empresa. - No se puede efectuar prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando: a) Se estime concurrencia desleal b) Se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 3 El trabajador tiene como deber básico no concurrir con la actividad de la empresa en la que presta sus servicios (artículos 5.d y 21 ET). No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 54 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 4 Para después de extinguido el contrato Consiste en un acuerdo entre trabajador y empresario por el que el primero se compromete a no competir con el empleador, una vez extinguida la relación laboral. Distinción de concurrencia desleal - La prohibición de concurrencia desleal existe exclusivamente durante la vigencia de la relación laboral. - El pacto de no competencia adquiere virtualidad a partir de la extinción del contrato de trabajo. Duración: No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 5 Para después de extinguido el contrato Requisitos: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 55 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 6 Posibilidad de rescindir el acuerdo En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo. Requisitos: Comunicación por escrito al empresario con un preaviso de treinta días. Consecuencias: Pérdida de la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. Art. 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa 7 Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico. Duración: a) El acuerdo no será de duración superior a dos años. b) Se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 56 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 22 Sistema de clasificación profesional 1 Forma de establecimiento del sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales: ¿Cómo se lleva a cabo?: - Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Art. 22 Sistema de clasificación profesional 2 ¿Qué se entiende por grupo profesional?: El que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 57 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 22 Sistema de clasificación profesional 3 Asignación de grupo y profesional y funciones: Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 1 El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 58 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 2 Forma de pactar el ejercicio de estos derechos: - Mediante la negociación colectiva, acomodándose a los criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. Permiso retribuido de formación: ¿Quiénes tienen derecho? - Trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa Duración: - 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. Concreción del disfrute: - Se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. Art. 23 Promoción y formación profesional en el trabajo 3 Permiso retribuido de formación: Objeto: - Formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa. - No podrá comprenderse en este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes ¿En qué casos puede entenderse cumplido?: - Cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 59 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 24 Ascensos 1 Regulación básica del derecho a la promoción: - Artículo 35 CE: Derecho a la “promoción a través del trabajo”. - Artículo 4.2 ET: Derecho básicos de los trabajadores: b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Art. 24 Ascensos 2 Forma de acordar los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional: - Conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Aspectos a tener en cuenta: - Formación. - Méritos. - Antigüedad del trabajador. - Facultades organizativas del empresario. Criterios: - Garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 66 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 32 Garantías del salario 1  Privilegios del crédito salarial: • Superprivilegio. • Privilegio refaccionario. • Créditos singularmente privilegiados.  Aplicables siempre que el empresario no se encuentre en concurso. En caso contrario, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal. Plazo para ejercitarlos: 1 año desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán. Art. 32 Garantías del salario 2  Superprivilegio: • Créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo. • Cuantía que no supere el doble del SMI. • Preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque esté garantizado por prenda o hipoteca. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 67 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 32 Garantías del salario 3  Privilegio refaccionario: • Créditos salariales (sin limitación respecto al período) no satisfechos tras la aplicación del superprivilegio. • Sin límite respecto a cuantía. • Preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. Art. 32 Garantías del salario 4  Créditos singularmente privilegiados: • Créditos por salarios no protegidos en base a los privilegios anteriores e indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal. • Límite en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago o, en el caso de las indemnizaciones, calculándolas sobre una base que no supere el triple del SMI. • Preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto aquellos garantizados con derecho real. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 68 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 1  Configuración: • Organismo autónomo. • Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. • Con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. • Abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de concurso del empresario o insolvencia, entendiendo por tal cuando, instada la ejecución, previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 2  Financiación: • Aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto públicos como privados. • Tipo de cotización fijado por el Gobierno sobre los salarios que sirven de base para el cálculo de la cotización por contingencias derivadas de riesgos profesionales y desempleo en el sistema de la Seguridad Social. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 69 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 3  Conceptos y cuantías que abona: • Salarios reconocidos como tal en acto de conciliación o en resolución judicial. • Salarios de tramitación que en su caso procedan. • Límite: cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de 120 días. • Indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos (arts. 40.1, 41.3, 50, 51 y 52 TRET) y de extinción de contratos conforme a los arts. 181 y 182 del texto refundido de la Ley Concursal, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, y el art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. • Indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos en que proceda. • Límite máximo de una anualidad, excepto en el supuesto del art. 41.3 TRET, en que el límite máximo será de 9 mensualidades, y del art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en que será de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y teniendo en cuenta que, en el caso de los arts. 50 y 56 TRET, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite antes señalado. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 4  Procedimientos concursales: instrucción de expediente por el Fondo para la comprobación de la procedencia de estas obligaciones. • Citación por parte del juez, de oficio o a instancia de parte, desde que tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o presuma la posibilidad de su existencia. • Personación en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de dichos créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. • Abono de las cantidades reconocidas. o Exigencia de que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente en cuantía igual o superior a la solicitada, sin perjuicio de la obligación de reducir su solicitud o de reembolsar a éste la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida. o Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo se calcularán sobre la base de 20 días por año de servicio, con el límite máximo de 1 anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias. o Si los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del Fondo el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquéllos. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 70 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 5  Prescripción del derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago: • Plazo: al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones. • Medios de interrupción del plazo: o Ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal. o Resto de formas legales de interrupción de la prescripción. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 6  Reembolso de las cantidades satisfechas: • Subrogación obligatoria del Fondo en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados del art. 32 TRET. • Concurrencia de dichos créditos con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 71 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 7  Posición procesal • Consideración de parte en los procedimientos arbitrales. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 8  Requisitos para que intervenga el Fondo de Garantía Salarial en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España: • Solicitud de apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España: o Desapoderamiento parcial o total del empresario. o Nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar. • Acreditación de que la autoridad competente ha decidido la apertura del procedimiento o comprobado el cierre definitivo de la empresa o centro de trabajo, así como la insuficiencia del activo disponible para justificar dicha apertura.  Actuación: Solicitará información a la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por la misma y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento y para conseguir su reembolso. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 72 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 9  Actividad en caso de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España: • Obligación de proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo: o Créditos pendientes de pago de los trabajadores. o Créditos satisfechos por el Fondo de Garantía Salarial. • Colaboración con dicha institución de garantía en la medida que le sea requerida : o Intervención en el procedimiento. o Reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores. Art. 33 El Fondo de Garantía Salarial 10  Instrucción de expediente para comprobación de procedencia de salarios e indemnizaciones reclamados con los límites previstos: • Resolución: plazo máximo de 3 meses desde la presentación en forma de solicitud. • Notificación: plazo de 10 días a partir de fecha en que el acto haya sido dictado. • Silencio positivo, sin que pueda obtenerse por silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o por cuantía superior a la que resulte por aplicación de los límites previstos. • Obtención de certificado acreditativo del silencio a efectos probatorios. • Resolución extemporánea: sólo confirmatoria del reconocimiento de la obligación, en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los límites previstos. • Reacción frente a resolución: demanda en el orden social de la jurisdicción en el plazo de 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación, si el acto fuera expreso o, si no lo fuera, a partir del día siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud por silencio. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 73 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 34 Jornada 1 Duración: Pactada en Con. Col./Cto. Trabajo. Duración máx. jornada ordinaria: 40h/semanales promedio computo anual. Distribución irregular jornada: • Origen: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • En defecto de pacto: la empresa podrá distribuir 10% de la jornada de trabajo (a lo largo del año). • Preaviso: mín. 5 días (día y hora de la prestación). • Periodos mín. a respetar: descanso diario y semanal. Art. 34 Jornada 2 Compensación de las diferencias (por exceso o por defecto): entre jornada realizada y duración máxima jornada ordinaria legal o pactada. • Será exigible, conforme a lo establecido: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • En defecto de pacto: deberán quedar compensadas en los 12 meses siguientes desde que se produzcan. Horas ordinarias de trabajo efectivo: máximo 9 h. • Salvo, lo establecido en: Con. Col o, en su defecto, acuerdo entre empresa y representantes trabajadores. • Periodos mín. a respetar: descanso entre jornadas. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 74 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 34 Jornada 3 Derecho adaptación (duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación incluida trabajo a distancia): • Para, hacer efectivo derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. • Deberán ser razonables y proporcionadas en relación a: necesidades de las personas trabajadoras y, organizativas y productivas de la empresa. • En caso de hijos/as: podrá solicitarse hasta que cumplan 12 años. • Origen: -) Negociación colectiva: ajustado a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, directa e indirecta. -) En su defecto: negociación empresa/afectado - máx. 30 días (Decisión escrita: aceptando petición; propuesta alternativa; negativa a su ejercicio en base a razones objetivas). • Una vez concluido el periodo acordado/cambio de circunstancias: derecho regreso a situación anterior. • Discrepancias empresa/persona trabajadora: jurisdicción social. Art. 34 Jornada 4 Registro diario de jornada: • Deberá incluir: horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. • Organización y documentación: negociación colectiva o, en su defecto, decisión empresarial (previa consulta con representantes de los trabajadores). • Deber de conservación durante 4 años, y permanecerán a disposición de trabajador/a, representantes legales e Inspección de Trabajo durante 4 años. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 75 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 34 Jornada 5 Descanso: • Durante la jornada: Mínimo 15 minutos. -) La jornada debe exceder de 6 h. continuadas. -) Computa tiempo de trabajo efectivo: Si así se establece en Con. Col./ Cto. Trabajo. • Entre jornada: Mínimo 12 horas. Trabajadores menores de 18 años: • Descanso durante la jornada: Mínimo 30 minutos, SIEMPRE -) Que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 h y ½. • Horas ordinarias de trabajo efectivo: Máximo 8 horas, INCLUYENDO -) Tiempos de formación. -) Si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos. Art. 34 Jornada 6 Calendario Laboral: • Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo. Ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada: • El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organización sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de la jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 82 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 7 • Lactancia de un hijo (nacimiento, adopción, guarda o acogimiento) menor de 9 meses (art. 37.4):  1.ᵃ opción, 1 hora de ausencia al trabajo/2.ᵃ opción, divisible en dos fracciones equivalentes.  El beneficiario queda facultado para elegir entre finalizar o empezar, respectivamente, 30 minutos antes o después de lo habitual.  Posibilidad de acumulación en jornadas completas (respetando convenio colectivo y acuerdo alcanzado con empresario).  Se incrementa proporcionalmente la duración de este permiso en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple.  Derecho individual intransferible al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.  Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores hagan uso del derecho con idéntico régimen y duración  extensión hasta que el lactante cumpla 1 año (reducción salario a partir 9 meses) Motivo y tiempo de disfrute { } Art. 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 8 • Nacimiento de un hijo prematuro o que requiera hospitalización tras el parto (art. 37.5):  Derecho personas trabajadoras  reducir jornada 1 hora SIN REDUCCIÓN SALARIO  2.ᵃ opción  reducir la jornada laboral hasta un máximo de 2 horas diarias PERO con disminución proporcional de salario. • Guarda legal o cuidado de un familiar (art. 37.6):  Cuidado de forma directa menor 12 años/persona discapacitada (física, psíquica o sensorial)  reducción jornada y salario entre 1/8 y 1/2 de la duración de aquella = Cuidado familiar hasta segundo grado consanguinidad o afinidad (no desempeñe profesión remunerada).  Cuidado menor 23 años afectado de cáncer o cualquier otra dolencia grave (durante hospitalización o tratamiento continuado)  reducción jornada y salario, como mínimo 1/2. o El cumplimiento de 18 años: no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. o Separación o divorcio: derecho del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma. o Persona enferma contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho: derecho a la prestación quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para ser beneficiario. Motivo y tiempo de disfrute { } { } E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 83 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 37 Descanso semanal, fiestas y permisos 9 • Victima violencia de género o del terrorismo (art. 37.8):  Reducción de la jornada de trabajo y proporcionalmente de salario.  Reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.  Realización del trabajo total o parcialmente a distancia, o dejar de hacerlo, siempre que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones a desarrollar por la persona.  Se disfrutará conforme a lo establecido en Con. Col./acuerdo de empresa y representantes de los trabajadores/acuerdo empresa y trabajadores afectados. En su defecto, conforme al ET (reglas precedentes). Motivo y tiempo de disfrute { } Art. 38 Vacaciones Anuales 1 Periodo de disfrute: Anual y retribuida. No sustituible por compensación económica. Duración, pactada en Con. Col., no inferior a 30 días naturales. Desacuerdo: Jurisdicción social fija fecha de disfrute (decisión irrecurrible). Procedimiento sumario y preferente. Calendario vacaciones: fijado por la empresa (conocimiento por el trabajador, al menos, con dos meses de antelación). E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 84 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 38 Vacaciones Anuales 2 Periodo de disfrute: acuerdo entre empresario y trabajador (teniendo en cuenta Con. Col. Sobre planificación anua de las vacaciones). • Si coincide con incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o periodo de suspensión del contrato del art. 48.4, 5 y 7: Derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la incapacidad, aunque haya terminado el año natural. • Si coincide con incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores: Derecho a disfrutarlas en fecha distinta a la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final de año en que se hayan originado. Art. 39 Movilidad funcional 1 Deberá efectuarse: De acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. Realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional: SÓLO SERÁ POSIBLE, si además existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible (deber empresarial de comunicación a los representantes de los trabajadores). E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 85 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 39 Movilidad funcional 2 Encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional: • Período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años: el trabajador podrá reclamar el ascenso (si ello no obsta lo dispuesto en Con. Col. y reglas de ascenso establecidas en la empresa), sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial  Opciones acumulables. • Negativa de la empresa: previo informe del comité o, en su caso, delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. • Mediante negociación colectiva: podrán establecerse periodos distintos a los reflejados a efectos de reclamar la cobertura de vacante. Art. 39 Movilidad funcional 3 Derecho del trabajador: recibir la retribución de las funciones que efectivamente realice, salvo en el caso de funciones inferiores, en los que se mantendrá la retribución de origen. No cabe invocar como causa de despido objetivo: la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación e los supuestos de realización de funciones distintas a las asignadas inicialmente. Cambio de funciones distintas a las pactadas no incluidas en este articulo requiere: • Acuerdo de las partes. • En su defecto, sometimiento a las reglas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo/Conv. Col. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 86 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 1 Traslado: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Art. 40 Movilidad geográfica 2 • Notificación de la decisión de traslado: deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. • Derecho a opción entre traslado o extinción del contrato: el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado (percibiendo una compensación por gastos), o la extinción de su contrato (percibiendo una indemnización de 20 días salario/año de servicio – máximo 12 meses, prorrateándose los periodos inferiores). • Impugnación: Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social - La sentencia declarará el traslado justificado/injustificado (en este último caso, derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen). Motivo y tiempo de disfrute E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 87 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 40 Movilidad geográfica 3 • Periodo de consulta  con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días:  Totalidad del centro de trabajo (siempre que éste ocupe más de cinco trabajadores).  Cuando no afectando a la totalidad, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:  10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.  El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.  30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Requisito adicional TRASLADO COLECTIVO Cuando afecte a: Art. 40 Movilidad geográfica 4 Sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. Deberá versar: E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 88 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 5  Deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.  La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.  El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación (15 días de existir centros de trabajo afectados sin representación legal del personal).  Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa – empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.  La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará , en ningún caso, la ampliación de su duración. Comisión representativa de la los trabajadores: Art. 40 Movilidad geográfica 6  La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.  Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.  El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.  Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado. Características: E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 89 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 40 Movilidad geográfica 7  Contra las decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.  El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.  El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. Finalización: Art. 40 Movilidad geográfica 8 • El traslado del cónyuge: Derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. • Trabajador con la consideración de víctima de violencia de género, terrorismo o sexual que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.  La empresa  OBLIGADA  a comunicar las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.  El traslado  DURACIÓN INICIAL  entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.  Terminado este periodo  los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, continuar en el nuevo (decae la obligación de reserva), o la extinción de su contrato (indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades). Otras modalidades de traslado: { } E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 90 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 40 Movilidad geográfica 9 • El traslado para hacer efectivo el derecho de protección a la salud  discapacitados:  ACREDITEN  la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad.  TENDRÁN  derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo. Otras modalidades de traslado: { } Art. 40 Movilidad geográfica 10 Desplazamiento: Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, Se abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 91 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 40 Movilidad geográfica 11 • Información al trabajador: con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses. • Desplazamientos superiores a 3 meses: el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. • Impugnación: Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados. • Consideración legal como traslado: Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados. Requisitos formales: Art. 40 Movilidad geográfica 12 Prioridad de permanencia en la empresa: REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ante traslados y desplazamientos. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 98 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 41 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 13 Particularidades: • La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3. • En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley. Art. 42 Subcontratación de obras y servicios 1 Obligación inicial: Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas estarán al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. • Para ello: Deberán recabar por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la seguridad Social. • La Tesorería: Deberá librar dicha certificación en el plazo de 30 días (improrrogables). • Transcurrido este plazo: Quedará exonerada de responsabilidad el empresario solicitante. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 99 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 42 Subcontratación de obras y servicios 2 La empresa principal (salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social) • RESPONDERÁ SOLIDARIAMENTE ◦ Durante los TRES AÑOS siguientes a la terminación de su encargo de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata. ◦ De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el AÑO siguiente a la finalización del encargo. • NO HABRÁ RESPONSABILIDAD por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. Art. 42 Subcontratación de obras y servicios 3 Empresario (contratista/subcontratista) – Obligación de información por escrito – a sus trabajadores: identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento). • Deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios. • Incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. • También remitir a la Tesorería General de la Seguridad Social. Información E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 100 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 42 Subcontratación de obras y servicios 4 Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obra o servicio con una empresa contratista o subcontratista: • Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista/subcontratista. • Objeto y duración de la contrata. • Lugar de ejecución de la contrata. • En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. • Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Cuando las empresas principal, contratista/subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Deber de información Representantes de los Representantes de los trabajadorestrabajadores Art. 42 Subcontratación de obras y servicios 5  ADEMÁS, Obligación de información a los representantes de los trabajadores: sobre lo contenido en los artículos 42.3 y 42.4 [apart. b) a e)]. AUSENCIA DE REPRESENTACIÓN LEGAL: los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratista tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condición de ejecución de la actividad labora, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Cuando los representantes de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, compartan de forma continuada centro de trabajo: podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas  sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este, en los términos que resulten del artículo 84. La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 101 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 43 Cesión de trabajadores 1 Contratación de trabajadores para cederlos a otras empresas - sólo podrá efectuarse por ETT debidamente autorizadas - en los términos que legalmente se establezcan. • El objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la cesionaria. • La empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia estable. • La empresa no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad. • La empresa no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. { } Se entiende incurre CESIÓN ILEGAL Art. 43 Cesión de trabajadores 2 Responsabilidad del cedente y cesionario por el incumplimiento de los establecido anteriormente: SOLIDARIAMENTE, de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social (sin perjuicio del resto de responsabilidades, incluso penal). Derechos de los trabajadores cedidos ilegalmente: adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. • Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto. • La antigüedad computa desde el inicio de la cesión. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 102 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 44 La sucesión de empresa 1 Concurre cuando: la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como el conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. • El cambio no extingue por sí mismo la relación laboral. • El nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, y en general, de cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. Efectos Art. 44 La sucesión de empresa 2 • SUCESIÓN INTER VIVOS (concurren dos empresarios, quien transfiere y quien adquiere, cuyas voluntades coinciden en cuanto al cambio de titularidad): ADEMÁS, de los efectos anteriores, el cedente y cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. También responderán de las obligaciones posteriores a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito. • TRANSMISIÓN MORTIS CAUSA (por fallecimiento del antiguo empleador): Los contratos se trabajo no se extinguirán si el heredero continúa con la actividad productiva. Sin embargo, ha de existir una declaración de voluntad y una actuación expresa en dicho sentido, pues cabe la aceptación de la herencia a título de inventario o que, pese a todo, decida no proseguir con la misma labor empresarial. Particularidades E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 103 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 44 La sucesión de empresa 3 • El cambio de titularidad del empresario no extingue el mandato de los representantes de los trabajadores que seguirán ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que se regían con anterioridad. • Con suficiente antelación, el cedente y el cesionario deberán informar a sus representantes de los trabajadores acerca de la fecha prevista para la transmisión, los motivos, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales, y las medidas a adoptar a favor de los trabajadores. • De no existir dicha representación, facilitarán esos datos a los propios trabajadores afectados. • En caso de fusión y escisión de sociedades – la información deberá publicarse, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos. Otros deberes formales Art. 44 La sucesión de empresa 4 • Toma de decisiones laborales adicionales PERIODO DE CONSULTAS ◦ Con los representantes de los trabajadores. ◦ Sobre las medidas propuestas y sus consecuencias. ◦ Deberá llevarse a cabo con la suficiente antelación y siempre antes de que las medidas se lleven a cabo. ◦ Durante el mismo las partes deberán negociar de buena fe la consecución de un acuerdo. ◦ Si la medida consiste en traslado colectivo o modificación sustancial de las condiciones de trabajo las consultas deberán desarrollarse conforme estipula el art. 40.2 y 41.4 Deber de información y consulta anterior: deberá ser desarrollado con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellas. Otros deberes formales E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 104 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 45 Causas y efectos de la suspensión 1 “Situación anormal de la relación laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración de las obligaciones básicas de trabajar y renumerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico” (STS, Sala Social, de 7 mayo 1984). • Mutuo acuerdo de las partes. • Las consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal de los trabajadores. • Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: siempre que su duración no sea inferior a 1 año, de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. { } CAUSAS Art. 45 Causas y efectos de la suspensión 2 • Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. • Ejercicio de cargo público representativo. • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. • Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. • Fuerza mayor temporal. • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Excedencia forzosa. • Ejercicio del derecho de huelga. • Cierre legal de la empresa. • Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o sexual. { } CAUSAS E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 105 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 46 Excedencias 1 • Se concederá, para el ejercicio de un cargo público representativo (arts. 45.1.f) y 46.1 TRET), funciones sindicales de ámbito provincial o superior (art. 46,4 TRET), cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas (art. 9.1.b) LOLS). • Otorga al empleado el derecho a la reserva de su puesto de trabajo a lo largo de todo el tiempo de permanencia en dicha situación. • El plazo durante el cual aquella subsista computa a efectos de su antigüedad en la empresa. • El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Forzosa: Art. 46 Excedencias 2 • Se concederá, a los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año. • Duración, no < a 4 meses ni > a 5 años (para disfrutarla de nuevo deberán transcurrir mín. 4 años desde el final de la anterior). • No exige causa habilitante efectiva, basta esgrimir intereses propios para fundar la petición. • No otorga el privilegio a la reserva del puesto de trabajo – SÓLO derecho preferente. • El plazo durante el cual aquella subsista NO computa a efectos de su antigüedad en la empresa. Voluntaria: E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 106 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 46 Excedencias 3 Los trabajadores, hombres y mujeres, tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a: • 3 años, para cuidar de cada hijo (biológico o adoptado) o menor en situación de guarda o acogimiento, a contar, según los casos, desde la fecha del parto o de la pertinente resolución judicial o administrativa. • 2 años, a fin de atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y, además, no desempeñe actividad retribuida alguna. Motivos familiares: Art. 46 Excedencias 4 Rasgos compartidos para ambas modalidades (excedencia por cuidado de hijo y familiar): • Cabrá disfrutar de ellas de manera fraccionada. • Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. • Si otro hijo o familiar permitiera iniciar un nuevo periodo de excedencia, el comienzo de este último pondrá fin al hasta ese momento vigente. • El tiempo transcurrido será computable a efectos de antigüedad en la empresa. • El trabajador tendrá garantizada la oportunidad de asistir a los cursos de formación profesional que se celebren, debiendo ser oportunamente convocado por el empresario. • Durante el primer año SÓLO se reservará el puesto dejado vacante. Cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máx. de 15 meses (categoría general), y hasta un máx. de 18 meses (categoría especial). Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 107 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 1 Quién: La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas ETOP de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente. • Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. • Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. • Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. • Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Art. 47 Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción derivadas de fuerza mayor 2 Procedimiento: será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, • Inicio: mediante comunicación a la autoridad laboral competente. • Apertura simultánea: periodo de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras de duración no superior a 15 días (7 días en empresas de menos de 50 personas de plantilla). • La consulta se llevará a cabo por: una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 114 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 1 Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el art. 45.1 excepto en los señalados en las letras a) y b), en que se estará a lo pactado. Voluntaria: Supuestos específicos Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 2 1.ᵒ - Ap.2 Incapacidad temporal: producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente revisable por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. 2.ᵒ - Ap.3 Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o función. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 115 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 3 3.ᵒ - Ap.4 Nacimiento (parto/cuidado del menor hasta 12 meses): -) Duración - 16 semanas (madre biológica y progenitor distinto de la madre biológica). -) Distribución - a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto a jornada completa -) Parto prematuro/hospitalización – el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica/otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria (exclusión en dicho cómputo de las 6 semanas posteriores al parto). -) Parto prematuro falta de peso/hospitalización superior a 7 días - el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado (máx. 13 semanas adicionales). -) Fallecimiento del hijo - el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicitara la reincorporación al trabajo. -) Cuidado de menor - tras las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto. -) Derecho individual de la persona trabajadora – no se permite transferir al otro progenitor. -) Disfrute con posterioridad a las primeras 6 semanas – jornada completa o parcial. -) Preaviso mínimo a la empresa - 15 días al ejercicio del derecho (la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo). Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 4 4.ᵒ - Ap.5 Adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento [de acuerdo con el artículo 45.1.d)]: -) Duración - 16 semanas ininterrumpidas para cada adoptante, guardador o acogedor. -) Distribución – 6 semanas a jornada completa inmediatamente posteriores a la resolución judicial por la que se constituye la adopción/decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales (acumulado o interrumpidos) dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial/decisión administrativa. -) Derecho individual de la persona trabajadora – no se permite transferir al otro progenitor. -) Disfrute con posterioridad a las primeras 6 semanas – jornada completa o parcial. -) Preaviso mínimo a la empresa - 15 días al ejercicio del derecho (la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo). -) Adopción internacional - cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 116 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 5 5.ᵒ - Ap.6 Discapacidad hijo/a en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción y de acogimiento: -) Duración adicional – 2 semanas para cada uno de los progenitores. 6.ᵒ - Ap.6 Nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción y de acogimiento múltiple: -) Duración adicional – 2 semanas para cada uno de los progenitores, por cada hijo/a distinto del primero. Art. 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo 6 7.ᵒ - Ap.7 Riesgo durante el embarazo/lactancia: -) Finalizará – el día que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. 8.ᵒ - Ap.7 Victima de violencia de género o del terrorismo: -) Duración inicial – no exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. -) Prorroga – acordada por el juez por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 117 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 49 Extinción del contrato 1 • Mutuo acuerdo de las partes. • Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. • Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. -) Finalización del contrato excepto contrato de interinidad/contratos formativos): indemnización cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días salario/año servicio, o la establecida en normativa específica. -) Contratos de duración determinada con plazo máximo de duración (incluido contratos en practicas/formación y aprendizaje), concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente si no media denuncia o prorroga expresa. -) Expirada dicha duración máxima/realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia y se continuara la prestación, el contrato se entenderá prorrogada tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. -) Si el contrato de trabajo es de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia deberá notificar a la otra la terminación con mínimo 15 días de antelación. CAUSAS Art. 49 Extinción del contrato 2 • Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivo o la costumbre del lugar. • Por muerte, gran invalidez o incapacidad total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2. • Por jubilación del trabajador. • Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, o por la extinción de la personalidad jurídica del contratante. -) El trabajador tendrá derecho al abono de la cantidad equivalente a un mes de salario. -) Extinción de la personalidad jurídica – tramites del art. 51 TRET. • Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada (conforme art. 51.7) CAUSAS E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 118 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 49 Extinción del contrato 3 • Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. • Por despido del trabajador. • Por causas objetivas legalmente procedentes. • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo definitivamente como consecuencia de ser victima de violencia de género. CAUSAS Art. 49 Extinción del contrato 4 Requisitos formales: • Al empresario: al comunicar al trabajador la denuncia, o preaviso de extinción, DEBERÁDEBERÁ acompañar una propuesta del documentos de liquidación de las cantidades adeudadas. • El trabajador: PODRÁPODRÁ solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciendo constar en el mismo dicha circunstancia. Si el empresario impide tal derecho, el trabajador podrá también dejar constancia de dicho impedimento en el documento de firma. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 119 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 50 Extinción por voluntad del trabajador 1 Potestad del trabajador, otorgada por la ley, de poner punto y final a la relación laboral que le une con el empleador exista (resolución causal) o no (dimisión o desistimiento) razón justificativa para ello. Razones para recurrir: • Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar el art. 41 TRET. • Falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado. • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor. Concepto: Resolución causal: Art. 51 Despido colectivo 1 CONCEPTO: A) Extinción de contratos fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Computo del n.ᵒ de extinciones: Computan las producidas por la empresa en el periodo de 90 días: 1) Por motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de a) la expiración del tiempo convenido, b) realización de la obra o servicio. 2) Siempre que su n.ᵒ sea al menos de 5. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 120 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 51 Despido colectivo 2 Límite: a) En periodos sucesivos de 90 días b) Para eludir las previsiones legales c) Empresa extinga contratos vía 52 c) en n.ᵒ inferior a los umbrales del ET d) Sin que concurran nuevas causas justificativas CONSECUENCIA: Extinciones realizadas en fraude de ley, nulas y sin efectos. B) Extinción de los contratos que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa: - Siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco. - Cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas Art. 51 Despido colectivo 3 CAUSAS: Causas económicas: De los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, CASOS: a) Existencia de pérdidas actuales o previstas b) Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas: ¿Cuándo la disminución es persistente?: Si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas técnicas: Cambios (entre otros): 1) En el ámbito de los medios. 2) Instrumentos de producción. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 121 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 51 Despido colectivo 4 Causas organizativas: Cambios (entre otros): a) En el ámbito de los sistemas b) Métodos de trabajo del personal c) En el modelo de organizar la producción Causas productivas: Cambios (entre otros): Demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Art. 51 Despido colectivo 5 PROCEDIMIENTO: Precedido de un periodo de consultas: - Sujetos: Representantes legales de los trabajadores - Duración: No superior a 30 días naturales o 15 en empresas de – de 50 trabajadores. - Contenido mínimo de la consulta: 1) Posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos 2) Atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento, entre otras: a) Medidas de recolocación b) Acciones de formación c) Reciclaje profesional d) Finalidad: mejora de la empleabilidad E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 122 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 51 Despido colectivo 6 ¿Cómo se lleva a cabo la consulta?: En una única comisión negociadora: 1) Límite: Si hay varios centros queda circunscrita a los centros afectados 2) Composición: Máximo 13 miembros por cada una de las partes. Sujetos legitimados cono interlocutores ante la empresa: 1) Secciones sindicales, requisitos: - Acuerdo - Tener representación mayoritaria en los comités de empresa o delegados de personal de los centros afectados, CONSECUENCIA: Representan a todos los trabajadores de los centros afectados. Art. 51 Despido colectivo 7 2) Si afecta a un solo centro: A) Comité de empresa o delegados de personal B) Ausencia de representantes de los trabajadores: Derecho de opción a atribuir representación: 1) A una comisión de máximo 3 trabajadores de la empresa elegida democráticamente 2) A una comisión de = n.ᵒ designados según representatividad por los sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa, REQUISITO: Estar legitimados para integrar la comisión negociadora del CC aplicable a aquella. En este caso: El empresario puede atribuir su representación a las asociaciones empresariales en las que éste integrado (+ representativa a nivel autonómico o ya sea sectorial o intersectorial). E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 123 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 51 Despido colectivo 8 3) Si afecta a varios centros: A) Comité intercentros: Si CC que lo creo reconoce esa función. B) Una comisión representativa, constituida: 1) Si todo los centros afectados tienen representantes, integrada por éstos. 2) Si unos centros tienen representantes y otros no, integrada por los representantes existentes en los centros, EXCEPCIÓN: Los centros sin representantes nombren una comisión de trabajadores o sindical, CONSECUENCIA: Comisión representativa integrada por representantes legales y comisión nombrada, en proporción n.ᵒ de trabajadores que representen. Art. 51 Despido colectivo 9 3) Si uno o varios centros afectados sin representación opta por no designar comisión de trabajadores o sindical, serán representados por los representantes de los centros afectados que si tengan, en proporc. al n.ᵒ de trabajadores que representen. 4) Si ninguno de los centros cuenta con representación, la comisión representativa la integran los elegidos por y entre los miembros de las comisiones de trabajadores o sindicales designadas en los centros afectados, en proporc. al n.ᵒ de trabajadores que representen. LÍMITE: Si el n.ᵒ inicial de representantes fuese superior a 13, se elegirán por y entre ellos a un max de 13, en proporc. Al n.ᵒ de trabajadores que representen. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 130 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 51 Despido colectivo 22 Empresa deberá comunicar la decisión a representantes de los trabajadores y autoridad laboral. Autoridad laboral CONSTATADA fuerza mayor podrá: Acordar que toda o parte de la indemnización de los trabajadores afectados sea pagada por FOGASA, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario. Art. 52 Extinción del contrato por causas objetivas 1 A) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Límite: La ineptitud anterior al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. B) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de puesto de trabajo, Requisitos: 1) Cambios razonables. 2) Previamente el empresario deberá ofrecer un curso para facilitar la adaptación a las modificaciones. 3) GARANTÍAS: - El tiempo destinado a la formación será tiempo de trabajo efectivo - El empresario abonará al trabajador el salario medio que percibe. - No extinción por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 12 meses desde la modificación o desde que finalizó la formación. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 131 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 52 Extinción del contrato por causas objetivas 2 C) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: 1) Causas = a las del despido colectivo 2) Extinción afecta a un n.ᵒ inferior al establecido en despido colectivo. 3) Garantía de los representantes de los trabajadores: Prioridad de permanencia en empresa. D) Contratos por tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos: Sin dotación económica estable. Financiados por las AAPP mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista. Motivo: Insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato. Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 1 Requisitos: A) Comunicación escrita al trabajador indicando la causa. B) Poner a disposición del trabajador la indemnización: 1) 20 días por año de servicio. 2) Prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año con max 12 mensualidades. 3) Si en despido por causa económica la empresa no puede abonar la indemnización, CONSECUENCIA: a) Podrá dejar de hacerlo. b) Constará en la comunicación escrita. c) Derecho del trabajador a exigir el pago, cuando sea efectiva la extinción. C) Preaviso de 15 días: 1) Computado desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 132 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 2 2) Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entrega de copia del escrito de preaviso a representantes de los trabajadores. Licencia de 6 horas semanales retribuidas: a) Derecho del trabajador o rpte legal si persona discapacitada. b) Finalidad: Buscar nuevo empleo. c) Periodo: Durante el preaviso. Contra el despido objetivo cabe recurso = despido disciplinario. Supuestos de nulidad del despido: 1) Motivado por causas de discriminación prohibidas en CE o en la ley (NULIDAD DE OFICIO POR TRIBUNALES). 2) Producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (NULIDAD DE OFICIO POR TRIBUNALES). Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 3 3) Despido de trabajadores durante periodos de suspensión del contrato por: - Nacimiento. - Adopción. - Guarda con fines de adopción, - Acogimiento. - Riesgo durante el embarazo. - Riesgo durante la lactancia natural. - Por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural. 4) Extinción del contrato notificada en una fecha que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de los periodos de suspensión. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 133 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 4 5) Extinción del contrato de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta suspensión del contrato por tal circunstancia. 6) Extinción de contrato de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los permisos siguientes: a) 1 hora de ausencia del trabajo para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses en caso de: Nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. b) 1 hora de ausencia del trabajo o reducción de jornada de trabajo hasta un max 2 horas, con disminución proporcional del salario, en caso de: Nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. c) Reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre 1/8 y un máximo de la mitad de la duración, en caso de: Cuidado directo menor de 12 años o persona con discapacidad que sin actividad retribuida. Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 5 7) Extinción de contrato de trabajador que hayan solicitado o esté disfrutando excedencia por cuidado de hijo. 8) Extinción de contrato de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercicio de derechos: 1) Tutela judicial efectiva. 2) Reconocidos en la Ley para su protección. 3) Asistencia social integrada. 9) Extinción de contrato de trabajadores tras reintegrarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por: - Nacimiento. - Adopción. - Guarda con fines de adopción. - Acogimiento. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 134 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 6 Límite temporal: NO transcurrido + de 12 meses desde la fecha de: nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor. Despido NO NULO: Si se declara la procedencia por motivos NO relacionados con embarazo o con permisos y excedencias. Requisitos procedencia del despido: 1) Se acredite la concurrencia de las causas 2) Se cumplan los requisitos de: Comunicación escrita, indemnización y preaviso. Consecuencia incumplimiento requisitos: improcedente. NO improcedencia: - No concesión del preaviso - Error excusable en el cálculo indemnización - Obligación empresario: Abonar salarios por falta preaviso o indemnización correcta + efectos procedentes. Art. 53 Forma y efectos de la extinción por causas objetivas 7 Calificación de nulidad, procedencia o improcedencia por los tribunales = efectos despido disciplinario, salvo: A) En caso de procedencia: a) Indemnización: 1) 20 días por año de servicio, 2) Prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año con max 12 mensualidades, 3) Consolidándola de haberla recibido. b) Situación legal de desempleo por causa a él no imputable. B) En caso de improcedencia: a) Si empresario opta por readmisión, reintegro de la indemnización por trabajador. b) Si empresario sustituye readmisión por compensación económica, se deduce de la compensación el importe de la indemnización. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 135 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 54 Despido disciplinario 1 Extinción del contrato del trabajador por despido del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable. Incumplimientos contractuales: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 1 Deberá ser notificado por escrito al trabajador, CONSTANDO: A) Los hechos que lo motivan B) La fecha en que tendrá efectos. Por CC podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Trabajador representante legal de los trabajadores o delegado sindical: Apertura de expediente contradictorio: Serán oídos: 1) El interesado, 2) los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Trabajador afiliado a un sindicato y el empresario le constase, DEBERÁ dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical del sindicato. SI se omiten estos requisitos el empresario puede realizar nuevo despido cumpliendo los requisitos. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 136 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 2 El NUEVO DESPIDO: 1) Surtirá efectos desde su fecha. 2) SOLO cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. 3) El empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. A) PROCEDENTE: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito B) IMPROCEDENTE: 1) Cuando no quede acreditado el incumplimiento 2) Cuando no se cumplan las exigencias formales requerida por Ley. Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 3 C) NULO: 1) Que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. 2) Se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. 3) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por: - Nacimiento - Adopción - Guarda con fines de adopción - Acogimiento - Riesgo durante el embarazo - Riesgo durante la lactancia natural, - Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural - El notificado en una fecha, que el plazo de preaviso finalice dentro de dichos periodos. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 137 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 4 4) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión. 5) El de los trabajadores que hayan solicitado o esté disfrutando: En los casos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, 1 hora de ausencia del trabajo o una reducción de 2 horas de la jornada. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, una reducción de la jornada de trabajo diaria entre, al menos, 1/8 y un máximo del 50% de la duración. Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 5 6) El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo. 7) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por el ejercicio de los derechos de: - Tutela judicial efectiva. - Reconocidos en la Ley para su protección. - Asistencia social íntegra. 8) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 138 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 55 Forma y efectos del despido disciplinario 6 Los supuestos de nulidad será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia. EFECTOS del despido nulo: A) Readmisión inmediata del trabajador. B) Abono de los salarios dejados de percibir. EFECTOS del despido procedente: A) Convalidará la extinción del contrato de trabajo. B) NO derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Art. 56 Despido improcedente 1 El empresario, 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá: 1) READMITIR al trabajador 2) ABONO de una indemnización = a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización = a extinción del contrato: Se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. SI se opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación: = a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta: A) La notificación de la sentencia que declara improcedencia o B) Que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 139 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 56 Despido improcedente 2 SI no opta el empresario por la readmisión o la indemnización: READMISIÓN Si el despedido es representante de los trabajadores o un delegado sindical: A) Le corresponde Opción por indemnización o readmisión. B) Si no efectúa opción= readmisión C) La opción, expresa o presunta, por la readmisión es OBLIGADA. D) Si opta por indemnización o readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación. Sentencia que declara la improcedencia se dicta transcurridos + de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda: Empresario podrá reclamar del Estado el abono de LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN, correspondiente al tiempo que exceda de 90 días hábiles. En los casos de despido que sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán a su cargo las cuotas de la Seguridad Social de dichos salarios. Art. 57 Procedimiento concursal 1 En caso de concurso, los supuestos de: 1) Modificación colectiva de los contratos 2) Suspensión colectiva de los contratos 3) Extinción colectiva de los contratos 4) Sucesión de empresa Se aplicarán las especialidades previstas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 146 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 4 B) Derecho a recibir información al menos anual: Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres: INCLUYENDO DATOS: a Sobre el registro salarial de la empresa. b) Sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales c) Sobre las medidas adoptadas para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa d) Sobre la aplicación del plan de igualdad establecido. C) Otros derechos del Comité de empresa: a) Conocer: 1) El balance y la cuenta de resultados 2) La memoria 3) Documentos que se den a conocer a los socios y en = condiciones, en las sociedades de capital 4) Los modelos de contrato de trabajo escrito 5) Los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 5 b) Ser informado: a) Sanciones impuestas por faltas muy graves. b) Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o SIAS que afectan a decisiones sobre: 1) Condiciones de trabajo. 2) Acceso y mantenimiento del empleo. 3) Elaboración de perfiles. c) Recibir: 1) Copia básica de los contratos 2) Notificación de las prórrogas 3) Las denuncias correspondientes a los contratos ¿Cuándo?: 10 días siguientes a que tuvieran lugar. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 147 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 6 D) Derecho a ser informado y consultado: 1) La situación y estructura del empleo en la empresa o centro de trabajo 2) Ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del empleo. Consulta SOLO si se prevén cambios. 3) Decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios en la organización del trabajo y a los contratos de trabajo. 4) La adopción de medidas preventivas (especialmente en caso de riesgo para el empleo). Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 7 E) Derecho a emitir informe: ¿Cuándo?: Con carácter previo a la ejecución de las decisiones por parte del empresario Sobre las siguientes CUESTIONES: a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa SI afecta al volumen de empleo. e) Los planes de formación profesional en la empresa. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 148 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 8 Obligación empresarial: Facilitar a información al comité de empresa: ¿Cómo?: 1) En un momento, 2) de una manera, 3) con un contenido apropiados Finalidad: Proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. La consulta deberá realizarse: ¿Cómo?: 1) En un momento, 2) con un contenido apropiados, 3) en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, Finalidad: Permitir a los representantes de los trabajadores: 1) Reunirse con el empresario, 2) Obtener una respuesta justificada a su informe 3) Poder contrastar sus puntos de vista u opiniones para poder llegar a un acuerdo. EN TODO CASO: La consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 9 Competencias del comité de empresa: a) Ejercer una labor: 1.ᵒ De vigilancia en el cumplimiento de: - Las normas laborales de Seg. Social y empleo - Los pactos, condiciones y usos de empresa, Facultad: Formular las acciones legales ante el empresario y los organismos o tribunales competentes. 2.ᵒ De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa. 3.ᵒ De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres (MATERIA SALARIAL). b) Participar según CC en la gestión de obras sociales de la empresa en beneficio de los trabajadores o sus familiares. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 149 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 64 Derechos de información y consulta y competencias 10 c) Colaborar con la dirección de la empresa: Finalidad: Conseguir el establecimiento de medidas PARA: 1) El mantenimiento y el incremento de la productividad 2) La sostenibilidad ambiental de la empresa (SI se pacta en CC) d) Colaborar en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados. REQUISITO: SI directa o indirectamente repercuten en las relaciones laborales. En CC se podrán establecer disposiciones específicas sobre: 1) El contenido y las modalidades de ejercicio de los derechos de información y consulta 2) El nivel de representación más adecuado para ejercerlos. Art. 65 Capacidad y sigilo profesional 1 Capacidad del comité de empresa: Ejercer acciones administrativas o judiciales en el ámbito de sus competencias. REQUISITO: Decisión mayoritarias de sus miembros. Deber de sigilo: ¿Quiénes?: 1) Miembros del comité de empresa 2) Comité en su conjunto 3) Los expertos que les asistan Objeto: Información (en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo) comunicada con carácter reservado. Límite: Ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado: A) Fuera del estricto ámbito de la empresa B) Para fines distintos de los que motivaron su entrega. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 150 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 65 Capacidad y sigilo profesional 2 Ámbito: Subsistirá tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren. EXCEPCIÓN a la obligación empresarial de información: A) NO estará obligada a comunicar informaciones específicas relacionadas con: Secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación (según criterios objetivos) pueda: 1) Obstaculizar el funcionamiento de la empresa o centro de trabajo 2) Ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica. B) NO abarca datos relacionados con el volumen de empleo Se tramitará conforme al proceso de conflictos colectivos: 1) La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar informaciones a los representantes de los trabajadores 2) Los litigios relativos al cumplimiento del deber de sigilo por los sujetos obligados. Los casos de negativa injustificada de la información por la empresa son sancionables vía LISOS Art. 66 Composición 1 N.ᵒ de miembros del comité de empresa: a) De 50 a 100 trabajadores= 5 b) De 101 a 250 trabajadores=9 c) De 251 a 500 trabajadores= 13 d) De 501 a 750 trabajadores= 17 e) De 751 a 1000 trabajadores= 21 f) De 1000 en adelante= 2 por cada 1000 o fracción (max. 75) Los comités de empresa o centro de trabajo: A) Elegirán de entre sus miembros 1 presidente y 1 secretario B) Elaborarán su propio reglamento de procedimiento: Limite: No contrario a Ley Obligación: Remitir copia a la autoridad laboral y a la empresa. C) Deberán reunirse cada 2 meses: Opción: Siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores representados. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 151 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 1 Capacidad para promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa: 1) Los sindicatos más representativas 2) Los sindicatos que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa. 3) Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Derecho de los sindicatos con capacidad promotora: a) Acceder a los registros de las Administraciones Públicas b) Contenido: Datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores. c) Límite: Medida necesaria para llevar a cabo la promoción. Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 2 OBLIGACIÓN DE LOS PROMOTORES: Comunicar a empresa y oficina pública PROPÓSITO de celebrar elecciones Plazo: Mínimo 1 mes de antelación al inicio del proceso electoral. Contenido de la comunicación: 1) Identificar la empresa y el centro de trabajo 2) Fecha de inicio del proceso electoral (constitución de la mesa electoral) LÍMITE TEMPORAL: Proceso NO podrá comenzar antes de 1 mes ni más allá de 3 meses a partir del registro de la comunicación en la oficina pública DEBER DE OFICINA PÚBLICA: a) Exponer en el tablón de anuncios los preavisos presentados b) Facilitar copia a los sindicatos que lo soliciten. Plazo: Dentro del siguiente día hábil. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 152 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 3 Celebración de elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales, REQUISITOS: A) Previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos B) Comunicar acuerdo a la oficina pública. Finalidad: Depósito y publicidad. Promoción elecciones por conclusión del mandato: Límite temporal: SOLO realizable a partir de que falten 3 meses para el vencimiento del mandato. Promoción de elecciones parciales: Motivo: 1) dimisiones, 2) revocaciones, 3) ajustes de la representación por incremento de plantilla. Facultad CC: Prever lo necesario para acomodar la representación a disminuciones significativas de plantilla. En defecto de CC por acuerdo empresa y los representantes de los trabajadores. Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 4 SANCIÓN: Incumplimiento de los requisitos para la promoción de elecciones = falta de validez del proceso. SUBSANACIÓN por Omisión de la comunicación a la empresa: Trasladar a empresa 1 copia de la comunicación presentada en oficina pública. Plazo: Anterioridad mínima de 20 días respecto de la fecha de iniciación del proceso fijado en el escrito de promoción. Renuncia a la promoción, CONSECUENCIA: NO impide el desarrollo del proceso: 1) Renuncia con posterioridad a la comunicación de la oficina pública 2) Se cumplan todos los requisitos de validez del proceso. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 153 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 5 Concurrencia de promotores: Válida (a efectos de iniciación del proceso) la 1ª convocatoria registrada. Supuestos excepcionales: La mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa hayan presentado otra fecha distinta. Consecuencia: Prevalece esa fecha. Requisitos: A) Convocatoria cumpla con los requisitos legales. B) Comunicación fehaciente de la promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra/s anteriormente. Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 6 Mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa: - Duración 4 años - En funciones hasta la promoción y celebración nuevas elecciones. Revocación: ¿Cuándo?: Durante su mandato Requisitos: 1) Decisión de los trabajadores que los hayan elegido 2) Mediante asamblea convocada al efecto a instancia de 1/3 como mínimo de los electores 3) Mayoría absoluta de los electores, 4) Sufragio personal, libre, directo y secreto. Límite: - No podrá efectuarse durante la tramitación de un CC - No replantearse hasta transcurridos 6 meses. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 154 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 67 Promoción de elecciones y mandato electoral 7 A) Vacante en los comités de empresa: - Se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. B) Vacante en delegados de personal: - Se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido un n.ᵒ de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. Ámbito temporal: El sustituto tiempo que reste del mandato. COMUNICACIÓN A OFICINA PÚBLICA Y EMPRESA Y PUBLICACIÓN EN TABLÓN: 1) Sustituciones 2) Revocaciones 3) Dimisiones 4) Extinciones de mandato Art. 68 Garantías 1 GARANTÍAS MIEMBROS DE COMITÉ Y DELEGADOS: a) Apertura de expediente contradictorio: Motivo: Sanciones por faltas graves o muy graves Finalidad: Serán oídos: 1) El interesado. 2) El comité o restantes delegados. b) Prioridad de permanencia en la empresa: Supuestos: 1) Suspensión, 2) Extinción por causas tecnológicas o económicas. c) No ser despedido ni sancionado: ¿Cuándo?: 1) Durante el ejercicio de sus funciones 2) Dentro del año siguiente a la expiración de su mandato. Excepción: Revocación o dimisión Requisito: Despido o sanción basado en acción en el ejercicio de su representación. Excepción: Despido disciplinario. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 155 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 68 Garantías 2 d) No podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional e) Expresar con libertad sus opiniones: - ¿Cómo?: Colegiadamente si es comité - En materias concernientes a su representación - Pueden publicar y distribuir publicaciones de interés laboral o social, requisitos: 1) Comunicándolo a la empresa. 2) Sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo f) Crédito horario: - Mensualmente retribuido - Beneficiarios: Cada miembro del comité o delegado en cada centro - Finalidad: Ejercicio de funciones representativas Art. 68 Garantías 3 - Escala: 1.ᵒ Hasta 100 trabajadores= 15 horas. 2.ᵒ De 101 a 250 trabajadores= 20 horas. 3.ᵒ De 251 a 500 trabajadores= 30 horas. 4.ᵒ De 501 a 750 trabajadores= 35 horas. 5.ᵒ De 751 en adelante= 40 horas. Facultad CC: Acumulación de horas de los miembros del comité y delegados en uno o varios de sus componentes: Requisito: NO rebasar el max Garantía: Puede ser relevado o relevados del trabajo sin perder remuneración. GARANTÍAS AMPLIABLES POR CC E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 162 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 1 Votación: ¿Dónde?: Centro o lugar de trabajo ¿Cuándo?: Durante la jornada laboral Obligación empresarial: Facilitar los medios para desarrollo votación y proceso electoral. Características del voto: - Libre - Secreto - Personal - Directo PAPELETAS: Depositan en urnas cerradas = tamaño, color, impresión y calidad del papel Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 2 Recuento de votos: A) Tras votación B) Realizado por mesa electoral C) Públicamente D) Lectura por el presidente de las papeletas. Escrutinio: a) Se levanta acta del resultado (INCIDENCIAS Y PROTESTAS) Acta firmada por: 1) Componentes de la mesa 2) Interventores 3) Representante del empresario (SI hay) b) Mesas electorales de 1 = empresa o centro extensión acta del resultado global. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 163 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 3 c) Presidente de la mesa remite copias del acta de escrutinio a: 1) Empresario 2) Interventores de las candidaturas 3) Representantes electos d) Resultado PUBLICADO en tablones Presentación a OFICINA PÚBLICA: 1) Original del acta 2) Papeletas votos nulos o impugnados por interventores 3) Acta de constitución de la mesa Plazo: 3 días ¿Quien?: 1) Presidente de la mesa, 2) Miembro de la mesa delegado (escrito) por presidente Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 4 Facultades oficina pública: a) Publicar en tablón copia del acta (inmediato días habil). b) Entregar copia a los sindicatos que así se lo soliciten. c) Dar traslado a la empresa de la presentación en oficina pública del acta del proceso electoral, INDICANDO: Fecha fin plazo impugnación d) Mantener depósito de papeletas hasta finalizados plazos de impugnación. e) Proceder o no al registro de actas: 10 días hábiles desde publicación. Causas de denegación de registro: 1) Actas NO extendidas en modelo oficial. 2) Falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública 3) Falta de firma del presidente de la mesa. 4) Omisión o ilegibilidad en las actas de datos que impida el cómputo electoral. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 164 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 5 SUBSANACIÓN CAUSA DENEGATORIA: 1) Oficina pública (siguiente día hábil) requerirá al presidente de la mesa (10 días hábiles). 2) Requerimiento comunicado: 1) sindicatos con representación, 2) al resto de las candidaturas. 3) Efectuada la subsanación= registro del acta electoral. NO realizada en plazo o forma subsanación=denegación de registro (10 días hábiles), COMUNICACIÓN: 1) Sindicatos con representación 2) Presidente de la mesa NO subsanación: MOTIVO: Denegación del registro DEBIDA ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, CONSECUENCIA: Denegación del registro. Comunicación: 1) Presidente de la mesa electoral, 2) Sindicatos con representación, 3) Resto de candidaturas. Resolución denegatoria: Posibilidad de impugnación en ORDEN SOCIAL Art. 75 Votación para delegados y comités de empresa 6 f) Expedir copias auténticas de las actas registradas g) Expedir certificaciones acreditativas de capacidad representativa de sindicatos (previo requerimiento). Contenido: Si el sindicato tiene o no la condición de + representativo o representativo EXCEPCIÓN: Ejercicio de las funciones o facultades requiera precisar concreta representatividad. h) Extender certificaciones de resultados electorales a sindicatos solicitantes. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 165 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 1 PROCEDIMIENTO ARBITRAL OBLIGATORIO: A) Sujetos legitimados: Todos los que tengan interés legítimo Empresa interés legítimo B) Objeto de impugnación: - La elección. - Las decisiones que adopte la mesa. - Cualquier otra actuación de la mesa a lo largo del proceso electoral. C) Causas de impugnación: - Existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado. - Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos. - Discordancia entre acta y desarrollo del proceso electoral. - Falta de correlación entre n.ᵒ trabajadores del acta de elecciones y el n.ᵒ representantes elegidos. Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 2 D) Impugnación actos mesa electoral: Haber efectuado reclamación ANTE LA MESA dentro del día laborable siguiente al acto (resuelta por la mesa en el posterior día hábil) E) Árbitros: a) Designación: 1) Principios de neutralidad y profesionalidad 2) Ldo en Derecho, graduados sociales y titulados equivalentes 3) Acuerdo unánime: de los sindicatos + representativos, a nivel estatal o CCAA y de los que ostenten 10% o más de los delegados y miembros de los comités de empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa Falta acuerdo: Autoridad laboral establece forma de designación: 1) Principios de imparcialidad de los árbitros, 2) Posibilidad de ser recusados y 3) Participación de los sindicatos en su nombramiento. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 166 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 3 Las partes de un procedimiento arbitral PUEDEN ACORDAR la designación de un árbitro distinto. b) Duración del mandato: 5 años renovable c) Causas de abstención y recusación: 1) Tener interés personal en el asunto 2) Ser administrador de sociedad o entidad interesada 3) Tener cuestión litigiosa con alguna de las partes. 4) Tener parentesco de consanguinidad dentro del 4.ᵒ grado o de afinidad dentro del 2.ᵒ, con: - Cualquiera de los interesados - Administradores de entidades o sociedades interesadas - Asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje 5) Compartir despacho profesional o estar asociado para el asesoramiento, la representación o el mandato con Asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 4 6) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con: - Cualquiera de los interesados - Administradores de entidades o sociedades interesadas - Asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje 7) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada en el asunto 8) Haber prestado servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar a persona natural o jurídica interesada en el asunto (en los últimos 2 años) E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 167 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 5 F) Procedimiento arbitral: INICIACIÓN: Mediante escrito: Destinatarios: 1) oficina pública, 2) promotores de las elecciones, 3) quienes hayan presentado candidatos a las elecciones Contenido: Hechos impugnados Plazo de presentación: a) 3 días hábiles (contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamación por la mesa) b) Impugnaciones de sindicatos sin candidaturas en el centro de trabajo de elecciones: 3 días computan desde el día en que se conozca el hecho impugnable. c) Impugnación actos del día de la votación o posteriores:10 días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina pública. Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 6 TRAMITACIÓN: - Hasta no finalice el procedimiento arbitral y la posterior impugnación judicial, CONSECUENCIA: Paralizada tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. - El planteamiento del arbitraje interrumpe prescripción. - Si se hubieran presentado actas electorales para registro, CONSECUENCIA: Paralizada su tramitación. - Oficina pública dará traslado al árbitro: 1) Escrito (día hábil posterior a su recepción) 2) Copia del expediente electoral administrativo - A las 24 horas siguientes: Arbitro convoca a las partes interesadas para que comparezcan (en los 3 días hábiles siguientes) E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 168 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 76 Reclamaciones en materia electoral 7 - Si las partes antes de comparecencia acuerdan designar un arbitro distinto: Notificarán a oficina pública para que dé traslado a NUEVO árbitro del expediente y siga el procedimiento - El laudo arbitral: 1) Dictado por el arbitro 2) Plazo: dentro 3 días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas=1) Personación en el centro de trabajo, 2) Solicitud de colaboración necesaria empresario y Administraciones Públicas 4) Escrito y razonado 5) Resolverá sobre la impugnación del proceso electoral y registro del acta 6) Se notificará a interesados y oficina pública - Si IMPUGNACIÓN la votación: Oficina registra acta o no, según laudo. - El laudo IMPUGNABLE ante el orden social Art. 77 Las asambleas de trabajadores 1 Sobre la base de lo dispuesto en el artículo 21 CE y artículo 4.1.f) ET, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea. ¿Quiénes pueden convocar la asamblea? - Los delegados de personal. - El comité de empresa o centro de trabajo. - Un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 169 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 77 Las asambleas de trabajadores 2 ¿Quién preside la asamblea? - El comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Funciones de la presidencia: - La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Art. 77 Las asambleas de trabajadores 3 ¿Qué asuntos pueden tratarse? - Solo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. Posibilidad de reuniones o asambleas parciales: - Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Cuadernos Prácticos de Derecho Social 170 ISBN: 978-84-19145-33-8 ― @ Art. 78 Lugar de reunión 1 El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten La reunión tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos: a) Si no se cumplen las disposiciones de esta ley. b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada (salvo que se trate de reuniones informativas sobre convenios colectivos). c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. d) Cierre legal de la empresa. Art. 79 Convocatoria 1 Convocatoria: - La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a Volumen I - Cuadros Sinópticos del Estatuto de los Trabajadores 171 @ ― ISBN: 978-84-19145-33-8 Art. 80 Votaciones 1 Votaciones: - Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Art. 81 Locales y tablón de anuncios 1 - En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. - La representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. - Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a E j e m p l a r G r a t u i t o - P r o h i b i d a s u v e n t a