Impacto do Lookism(o) no contexto organizacional: um estudo focado nas perceções dos profissionais de gestão de recursos humanos

Universidade do Minho Escola de Economia e Gestão Andreia Manuela Martins da Silva Impacto do Lookism(o) no contexto organizacional: um estudo focado nas perceções dos profissionais de gestão de recursos humanos Dissertação de Mestrado Mestrado em Gestão de Recursos Humanos Trabalho realizado sob a orientação da Professora Doutora Iris Patrícia Teixeira Castro Neves Barbosa Julho de 2021 II DIREITOS DE AUTOR E CONDIÇÕES DE UTILIZAÇÃO DO TRABALHO POR TERCEIROS Este é um trabalho académico que pode ser utilizado por terceiros desde que respeitadas as regras e boas práticas internacionalmente aceites, no que concerne aos direitos de autor e direitos conexos. Assim, o presente trabalho pode ser utilizado nos termos previstos na licença abaixo indicada. Caso o utilizador necessite de permissão para poder fazer um uso do trabalho em condições não previstas no licenciamento indicado, deverá contactar o autor, através do RepositóriUM da Universidade do Minho. Licença concedida aos utilizadores deste trabalho Atribuição-NãoComercial-SemDerivacões CC BY-NC-ND https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ III AGRADECIMENTOS Gostaria de expressar meus mais sinceros agradecimentos a todos aqueles que me acompanharam no processo de execução deste trabalho. Em primeiro lugar, gostaria de agradecer à minha orientadora, Professora Doutora Iris Barbosa, por todo o apoio, paciência e disponibilidade demonstrados desde sempre. Agradeço ainda por todos os preciosos ensinamentos e conselhos prestados, que foram fundamentais para o enriquecimento desta dissertação. Em seguida, gostaria de agradecer a todos os profissionais de recursos humanos entrevistados, pela disponibilidade e colaboração prestada. O alcançar desta etapa não teria sido possível sem o vosso contributo. Um obrigado muito especial aos meus pais e à minha irmã pelo encorajamento e apoio incondicional prestado ao longo dos anos. Obrigada pelos inúmeros sacrifícios para que eu pudesse hoje estar aqui e nunca ter desistido. Termino, assim, de profunda gratidão a todos aqueles que de forma, direta ou indireta, contribuíram para a concretização desta etapa. A todos, muito obrigada. IV DECLARAÇÃO DE INTEGRIDADE Declaro ter atuado com integridade na elaboração do presente trabalho académico e confirmo que não recorri à prática de plágio nem a qualquer forma de utilização indevida ou falsificação de informações ou resultados em nenhuma das etapas conducente à sua elaboração. Mais declaro que conheço e que respeitei o Código de Conduta Ética da Universidade do Minho V RESUMO Título: Impacto do Lookism(o) no contexto organizacional: um estudo focado nas perceções dos profissionais de gestão de recursos humanos. O presente estudo contribui para a reflexão do fenómeno do Lookism(o) em contexto organizacional, nomeadamente nos processos de recrutamento e seleção. Sendo uma área ainda pouco explorada no campo das ciências sociais, procurou-se aprofundar e ampliar conhecimento, no contexto específico português. O estudo assenta nas seguintes perguntas de partida: Pessoas consideradas bonitas/“atraentes” têm mais vantagens profissionais? Qual o impacto da aparência dos candidatos nos processos de recrutamento e seleção? A aparência física é considerada um critério legitimo de seleção a uma vaga de emprego? Para responder a estas questões foi empregue uma metodologia do tipo qualitativo, tendo sido aplicadas entrevistas semiestruturadas a um grupo de 24 gestores/técnicos de recursos humanos de vários setores profissionais. Os resultados apontam para o facto de o valor do aspeto físico das pessoas no contexto laboral ser percebido como positivo para a imagem da organização. Apesar de cerca de metade dos participantes defender que uma boa aparência física não é sinal de maior profissionalismo ou competência, constata-se que tatuagens/piercings visíveis, certos tipos de roupas e acessórios e, ainda, questões relacionadas com o cuidado das unhas podem apresentar impacto negativo numa decisão de contratação, sobretudo em contextos de trabalho que envolvem contacto com o cliente, em cargos superiores de maior responsabilidade, no setor da saúde e para consultoras financeiras e bancos. Estas conclusões sobressaem a relevância de um papel ativo e proativo por parte dos profissionais de recursos humanos, tutelado de boas práticas de gestão da igualdade de oportunidades e valorização da diversidade, de forma a atenuar atos discriminatórios no mercado de trabalho com base na aparência física. Palavras-chave: Aparência física; Discriminação; Gestão de Recursos Humanos; Lookism(o) ; Recrutamento e Seleção. VI ABSTRACT Title: Impact of Lookism in the professional context: a study focused on the perceptions of human resource management professionals. This study contributes to the reflection of the phenomenon of Lookism in an professional context, particularly in the recruitment and selection processe. Being an area still unexplored in the field of social sciences, this research aims to deepen and expand knowledge in the Portuguese context. The research is based on the following starting questions: Do people considered conventionally beautiful/“attractive” benefit from more professional advantages? What is the impact of a candidate’s appearance in the recruitment and selection processe? Is physical appearance considered a legitimate selection criterion for a job opportunity? To answer these questions, a qualitative approach was used, by conducting semi-structured interviews to a group of 24 human resource managers/technicians from several professional sectors. The results indicate that the employee’s physical appearance in the professional context is perceived as positive for the organization's image. Although about half of the participants declare that a good physical appearance is not a sign of greater professionalism or competence, it appears that visible tattoos/piercings, certain types of clothing and accessories, and poor nail care can have a negative impact on a hiring decision, especially in professional contexts involving frequent contact with clients, leadership positions with greater responsibilities, healthcare sector, financial consultancy and banks. The conclusions of this study highlight the importance of an active and proactive role of human resource professionals, with good management practices for equal opportunities and valuing diversity, to mitigate discriminatory acts in the labor market based on physical appearance. Keywords: Physical appearance; Discrimination; Human Resource Management; Lookism; Recruitment and Selection VII Índice Geral 1. Introdução............................................................................................................................ 1 2. Revisão da literatura.............................................................................................................. 3 2.1. O fenómeno do Lookism(o) .………………………………………………............................. 3 2.2. Impacto do Lookism(o) no ambiente organizacional………………………………………… 7 2.2.1. Discriminação da aparência em decisões de recrutamento e seleção...... 8 2.2.2. Modalidades do Lookism(o) ..……….…..………………………………………….. 12 2.3. Lookism(o) no contexto português…………………………………….………………..…….… 21 2.4. O papel da gestão de recursos humanos no combate à discriminação com base na aparência….………………………………………………………………………………………………... 23 3. Metodologia.……………………………………………………………………………………………….………. 26 3.1. Escolhas metodológicas e técnica de investigação adotada….………………..………... 26 3.2. A amostra do estudo.…………………………………………………………………….………… 27 4. Análise e discussão dos dados….……………………………………………………………….……….…… 30 4.1. Pressupostos e perceções sobre o Lookism(o) ….…………………………….….…………. 30 a) Conceito….………………………………………………………………………….………… 31 b) Fatores que condicionam a importância da aparência física…..………..………. 32 c) Motivos que levam as pessoas a discriminar com base na aparência física……………………………………………………………………………………………….. 33 d) Impacto dos meios de comunicação nos padrões de beleza e consequências para as pessoas….……………………………………………..….…………..………………. 36 4.2. O fenómeno do Lookism(o) em contexto organizacional….…..………….………………. 38 a) Importância da aparência física no trabalho….…………..……….…………………. 38 b) A relevância da fotografia no curriculum vitae….………..………………..…….….. 40 c) Contextos de maior impacto da aparência física no mercado de trabalho…... 43 4.3. Modalidades do Lookism(o) ….………………………….………………………………….….… 45 a) Tatuagens e piercings….………………………………….………………………….…… 46 b) Cicatrizes e queimaduras….…………………………………..………………….….….. 49 c) Forma física (obesidade e sobrepeso)….…………………..….…………….……….. 50 d) Modificações corporais aparentes que denunciam enfermidades………….….. 52 e) Cores e cortes de cabelo incomuns….………………….……………………..………. 53 f) Tipo e tamanho de barba….………………………………….……………………..…….. 54 g) Maquilhagem….…………………………….………………………………………………. 55 VIII h) Roupas e acessórios….……………………………………………………………….…… 56 i) Outros aspetos da aparência considerados desfavoráveis…..…………..….……. 58 4.4. O papel dos profissionais de recursos humanos na gestão do fenómeno do Lookism(o) ………………………………………………………………………………………………….. 59 a) Avaliação do julgamento em função da aparência em contexto de trabalho………………………………………………………………………………………..…. 60 b) Medidas e práticas organizacionais a adotar….………………….………….…….. 62 4.5. Experiências de discriminação com base na aparência….………..……………………… 66 a) Experiências na 1ºpessoa…..…………….……………………….……………………… 67 b) Experiências por parte de terceiros….………………………….………….…….……. 67 5. Considerações finais….………………………………………..……………………………………………….. 69 5.1. Conclusões….………………………………………………..………………….…………………… 69 5.2. Contributos do estudo para o conhecimento e para a prática da gestão…………….. 71 5.3. Limitações do estudo e sugestões para investigação futura….…………………....……. 72 6. Referências bibliográficas….……………………………………..………………………….………….…….. 73 7. Apêndices….……………………………………………..……………………….………………………….……. 86 Apêndice 1: Guião da Entrevista………………………………….………………………………..….. 86 Apêndice 2: Grelha de análise das entrevistas efetuadas aos gestores/técnicos de recursos humanos………………………………………….…………………………………………………………. 88 IX Índice de Ilustrações Tabelas Tabela 1: Caraterização da amostra………………………………………………………….……………….… 28 Tabela 2: Grelha de análise referente à categoria “pressupostos e perceções sobre o Lookism(o) ”………………………………………………………………………………………….………………… 30 Tabela 3: Grelha de análise referente à categoria “o fenómeno do Lookism(o) em contexto organizacional”…………………………………………………………………….…………………………………. 38 Tabela 4: Grelha de análise referente à categoria “modalidades do Lookism(o) ”………..….....….. 45 Tabela 5: Grelha de análise referente à categoria “papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o) ”…………………………………………..………………….………..….. 60 Tabela 6: Grelha de análise referente à categoria “experiências de discriminação com base na aparência”……………………………………………………………………………………….…………………….. 66 Figuras Figura 1: Setores profissionais………………………………………….…………….……………………….…. 29 7 Veja-se o caso dos atributos como a pele extremamente branca e/ou o corpo mais “volumoso”, antigamente considerados “atraentes” porque simbolizavam a riqueza; em contrapartida, nos dias de hoje parece valorizar-se, em termos de beleza, o ser-se magro e moreno. E isto reflete-se no mesmo modo para a questão do espaço, ou seja, cada país tem a sua cultura e a sua própria perspetiva do que é ser belo (Toledano, 2012). Chelcea e Ivan (2016) asseveram que a discriminação baseada na aparência resulta de um círculo vicioso que pode conduzir a desigualdades económicas entre as pessoas. Isto é, embora a beleza seja um presente natural, os seus custos de “manutenção” são bastante altos. Ou seja, precisa-se de tempo e dinheiro para se obter uma boa imagem. Para isso, como as pessoas “mais atraentes” são aquelas associadas ao elevado sucesso, estas também têm mais meios financeiros para manter a sua boa aparência, logo, verifica-se uma relação de dependência entre riqueza e beleza. Portando, a “beleza” carateriza-se como uma forma de status social, porque aqueles que correspondem às diretrizes daquilo que é considerado bonito, tendem a apresentar maiores benefícios sociais. Estes benefícios acarretam grandes consequências, na medida em que se transformam em disparidades palpáveis de riqueza e de oportunidades (Toledano, 2012). 2.2. Impacto do Lookism(o) no ambiente organizacional A aparência tem impacto em todos os processos organizacionais, desde a entrada de um novo colaborador na empresa até à sua saída. Ela pode interferir em decisões de contratação, avaliação de desempenho, remuneração, desenvolvimento de carreira, horas de trabalho, rescisões de contrato e tipo de trabalho (Hammer, 2017; Warhurst et al ., 2012). Em consonância, Hosoda et al. (2003) realizaram uma meta-análise onde apuraram que indivíduos “atraentes” beneficiam de resultados de trabalho mais favoráveis ao nível de processos como a contração, a seleção e a avaliação de desempenho, em comparação com indivíduos “menos atraentes”. Analisando a correlação dos salários com a atratividade, os estudos de Hamermesh (2011), Harper (2000) e Hamermesh e Biddle (1994) revelam que há uma diferença salarial de 19,5% entre trabalhadores homens “atraentes” e “não atraentes” e cerca de 13,1% entre trabalhadoras “atraentes” e “não atraentes”. Pfeifer (2012) fez um estudo semelhante na Alemanha, onde usou dados dessa população para examinar o efeito da atratividade física nos ganhos nesse país, verificando que pessoas “atraentes” geralmente ganham salários mais altos do que pessoas “menos atraentes”. Quanto à avaliação de desempenho, Drogosz e Levy (1996) descobriram que, 8 independentemente do sexo ou tipo de trabalho, os funcionários “atraentes” são avaliados mais favoravelmente do que os “não atraentes”. No entanto, Heilman e Stopeck (1985) afirmaram que a maior atratividade colocava as mulheres em desvantagem ao receberem uma avaliação de desempenho quando estas ocupam posições de gestão. Borland e Leigh (2014) constatam que a atratividade também afeta as horas de trabalho, no sentido em que as mulheres “mais atraentes” são as que tendem a trabalhar menos. Além disso, os candidatos “mais atraentes” são mais propensos a serem promovidos a posições de alto nível e a usufruírem de mais e melhores oportunidades de progressão de carreira (Morrow et al ., 1990). Relativamente aos despedimentos e rescisões de contrato, a atratividade também poderá ter um papel importante (Commisso & Finkelstein, 2012), no sentido em que as organizações têm maior probabilidade de demitir funcionários “pouco atraentes” do que funcionários “atraentes”. 2.2.1. Discriminação da aparência em decisões de recrutamento e seleção Um dos efeitos mais evidentes e relevantes do impacto da beleza sobre a empregabilidade está na própria entrada no mercado de trabalho, ou seja, na primeira etapa da área do recrutamento e seleção. Recrutar implica um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (Chiavenato, 2006). Neste sentido, o recrutamento surge de uma procura ativa no mercado de trabalho para atrair candidatos, na necessidade da entidade empregadora preencher uma vaga para uma determinada função (Rego et al ., 2015). O processo de seleção precede o processo de recrutamento. Funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma, ou seja, requer a identificação de pessoas que possuam o perfil desejado segundo a prévia análise e descrição do cargo a ocupar (Chiavenato, 2004). Habitualmente, a seleção começa com a triagem curricular, ou seja, com a comparação entre o perfil da vaga e o currículo do candidato. Para haver eficácia neste processo, os responsáveis devem saber exatamente o que o cargo exige e o que se espera do candidato (Silva & Nunes, 2001). O Curriculum Vitae (CV) é o instrumento no qual o decisor usualmente se apoia para efetuar uma pré-seleção (Caetano, 2008). A análise do CV fornece informações passíveis de inclusão ou exclusão do processo, como habilitações académicas, experiência profissional, dados pessoais, competências técnicas e sociais, entre outras (Bawazeer & Gunter, 2016). Caetano (2008) afirma que para garantir que a triagem curricular seja validada, é essencial realizar uma grelha de pré- 9 seleção personalizada para a função, com os aspetos relacionados com a experiência e formação profissional, formação académica, as motivações, caraterísticas de personalidade, entre outros. Isto, por sua vez, permite a redução dos candidatos, distinguindo entre aqueles que preenchem os requisitos e os que não preenchem os requisitos. Contudo, a informação expressa no CV pode funcionar como meio de exclusão errado, nomeadamente através da fotografia dos candidatos. Subhani (2012b) afirma que existem questões ocultas que podem influenciar os processos de recrutamento e seleção além da qualificação e da experiência dos candidatos, nomeadamente a aparência física dos candidatos. A forma como os gestores de recursos humanos processam uma série de informações ao selecionar os candidatos depende da formação de impressões, o que por sua vez pode tornar-se critico. Isto é, a primeira impressão formada através de estereótipos, como a aparência do candidato e a ideia “do que é belo é bom” (Vala & Monteiro, 2006), pode revelar-se a base de conhecimento para a tomada de decisão. Em consonância, Naumann et al . (2009) afirmam que a aparência física tem um papel importante na formação de impressões, nomeadamente no julgamento da personalidade, por isso, indivíduos fisicamente “atraentes” são escolhidos consistentemente em detrimento de indivíduos “menos atraentes” fisicamente para entrevistas de emprego. Tartaglia e Rollero (2015) mostraram na sua pesquisa sobre a personalidade que perceber uma pessoa como atraente estimula expectativas positivas sobre suas características pessoais, logo pessoas mais “atraentes” são vistas como pessoas mais equilibradas, amáveis, interessantes, sociáveis e saudáveis (Dion et al ., 1972). Por este facto, muitos empregadores utilizam critérios de seleção baseados na aparência como técnica de marketing (Cavico et al ., 2012), pois acreditam que a aparência física dos seus colaboradores é uma indicação implícita da qualidade do serviço que influencia as expectativas dos clientes (Bebko et al ., 2006). Existem várias pesquisas nas áreas da psicologia, antropologia e tecnologia de design gráfico onde se têm usado experimentos de campo em diferentes países e fornecem evidências sobre a discriminação com base na aparência física em estágios iniciais dos processos de recrutamento e seleção. Por exemplo, estudos experimentais como o de Bóo et al. (2013), foi aplicada uma estratégia empírica de enviar currículos fictícios com fotos de rostos atraentes e pouco atraentes para vagas reais em Buenos Aires, Argentina. Os resultados deste estudo indicaram que pessoas atraentes recebem 36% mais ligações de retorno do que pessoas não atraentes. Os autores também documentaram que os candidatos mais atraentes não só têm maior probabilidade de serem contactados para uma eventual entrevista, como também são contactados 10 mais cedo do que candidatos menos atraentes. Também Ruffle e Shtudiner (2010) encontraram evidências semelhantes em Israel. O número de ligações de empregadores para homens atraentes foi significativamente maior do que para homens sem foto e para homens de aparência simples. Porém, verificou-se que mulheres atraentes não desfrutam do mesmo prémio de beleza, visto que mulheres sem foto têm uma taxa significativamente maior de retornos de chamada do que mulheres atraentes ou de aparência simples e comum. De igual modo, Cash e Kilcullen (1985) descobriram que embora candidatos “pouco atraentes” de ambos os sexos sejam igualmente classificados, os candidatos masculinos “atraentes” são classificados mais positivamente do que candidatos femininos “atraentes”. Isto, por sua vez, é explicado pelos autores Ruffle e Shtudiner (2010), os quais salientam que o ciúme feminino de mulheres atraentes no local de trabalho é a principal razão para a punição de mulheres atraentes. Todavia, no estudo de Patacchini et al . (2015), a perceção da aparência física no mercado de trabalho obteve dados diferentes, nomeadamente para o caso das mulheres. Seguindo a mesma linha de metodologia, mas agora enviando currículos fictícios para anúncios de emprego em Roma e Milão (Itália), os autores encontraram evidências de discriminação no mercado de trabalho contra os trabalhadores menos atraentes, especialmente para com as mulheres. Estes resultados divergentes podem estar relacionados com as diferenças culturais do contexto em que foi aplicado cada estudo, visto que Shahani-Denning et al . (2010) examinaram a influência da atratividade física nas decisões de seleção em duas culturas muito diferentes, os Estados Unidos e a Índia, e obtiveram resultados bastante díspares. Os resultados da amostra dos Estados Unidos apoiam parcialmente o estereótipo "a beleza é bestial", com candidatos masculinos atraentes a receberem avaliações mais altas em comparação com candidatos masculinos pouco atraentes, mas as candidatas atraentes a receberem avaliações mais baixas em comparação com as candidatas pouco atraentes. Porém, os resultados da amostra da Índia apoiam o estereótipo "o que é bonito é bom", já que os candidatos atraentes do sexo feminino e masculino são julgados como os mais qualificados, com maiores probabilidades de serem contratados e receberem salários mais altos em detrimento de candidatos femininos e masculinos pouco atraentes. Neste sentido, Luxen e Vijver (2006) consideram que o género do candidato não tem uma importância significativa quando se trata de discriminação por atratividade física. Contudo, Agthe et al. (2011) declaram que o sexo do avaliador pode influenciar os processos de recrutamento e seleção, no sentido em que quando a pessoa avaliada é do mesmo sexo que o avaliador, a sua atratividade tende a ser mais prejudicial do que benéfica. Ou seja, indivíduos do sexo feminino tendem a avaliar mais negativamente “mulheres atraentes” e indivíduos masculinos 11 tendem a avaliar mais negativamente “homens atraentes”, devido a perceções de auto ameaça. Reforçando esta ideia, também os autores Luxen e Vijver (2006) constataram que há preferência por candidatos atraentes do sexo oposto e que as mulheres preferem candidatos do sexo feminino com baixa atratividade a candidatos do sexo feminino com alta atratividade. Quanto à relação entre o tipo de trabalho e a atratividade física, os resultados da beleza são particularmente relevantes para determinadas profissões e/ou funções. Patacchini et al . (2015) defendem que a aparência é um fator essencial para profissões que requerem interação com clientes como assistente administrativo(a), rececionista e para atendimento ao público em geral. Já Johnson et al . (2010) afirmam que a aparência física pode ser mais relevante para trabalhos como modelo profissional, onde a aparência física é um requisito de trabalho necessário, e para empregos como vendedor, empregado de mesa ou rececionista, como um fator desejável. Cash et al . (1977) e Jawahar e Mattsson (2005) verificaram que a atratividade tem uma relação favorável em situações de empregos estereotipados (o “emprego típico do homem” e o “emprego típico da mulher”). Contudo, enquanto Cash et al . (1977) encontraram também efeitos positivos da atratividade no processo de seleção para tipos de trabalho neutros (para ambos os géneros), Jawahar e Mattsson (2005) não encontraram qualquer evidência significativa neste sentido. Em contrapartida, Johnson et al. (2010) descobriram que atratividade física pode ser uma desvantagem em certos tipos de trabalho (efeito de “a beleza é bestial”). Isto deve-se ao facto de constatar que a falta de atratividade é benéfica para as mulheres ao se candidatarem a um “emprego típico masculino”, onde a aparência feminina não é valorizada. Ainda nesta linha de estudo, Dion et al. (1972) e Croxton et al. (1989) constatam que sujeitos considerados “atraentes” são mais propensos a serem colocados em trabalhos/posições de trabalho com maior prestígio do que indivíduos “menos atraentes”. Em relação ao efeito da atratividade física na qualidade de um currículo, Watkins e Johnston (2000) verificaram no seu estudo que a atratividade não influencia a qualidade do currículo quando se está perante um currículo de elevada qualidade. No entanto, quando se está diante de um currículo de qualidade média-baixa, usar uma fotografia atraente poderá melhorar a perceção de qualidade do mesmo, elevando-o para uma qualidade média-alta. Em consenso, Dipboye et al. (1977) descobriram que a atratividade física tem um efeito mais substancial em candidatos que têm currículos com baixas qualificações do que em candidatos que têm currículos com altas qualificações. 12 2.2.2. Modalidades do Lookism(o) A discriminação estética no âmbito dos processos de recrutamento e seleção pode apresentar-se por diversas modalidades, incluindo quer motivos raciais, de género e de crença (como uso de vestimentas religiosas no ambiente de trabalho), quer através do tipo e cor de cabelo, barba e marcas como tatuagens, piercings, cicatrizes e queimaduras, ou mesmo deficiências e doenças (Khéde, 2017). A discriminação por atratividade física ocorre não apenas em termos de atratividade facial, mas também de atratividade corporal, como em indivíduos obesos e com sobrepeso (Hammer, 2017). Há discriminação em relação à aparência, particularmente face ao peso ideal. Veja-se o caso da Austrália, onde não há uma lei nacional que proíba a discriminação baseada no peso, contudo Victória, o único estado australiano que possui uma lei a esse nível, já registou, desde o ano 2018, cerca de 104 reclamações com base em “características físicas”, 29 das quais em relação ao peso (Prieto et al. , 2018). Além disto, os estudos demonstram casos perturbadores em que as pessoas com sobrepeso são menos empregáveis e ganham menos do que os seus colegas de trabalho considerados “atraentes” (Nickerson, 2013; Grant & Mizzi 2014). Lindeboom et al ., (2010) constataram que pessoas com sobrepeso têm oportunidades consideravelmente menores de encontrar um emprego inicialmente do que os seus pares mais magros e igualmente qualificados. Em conformidade, os autores Caliendo e Gehrsitz (2016) descobriram que existe um “prémio por magreza” num estudo realizado na Alemanha, onde o peso corporal dos candidatos tem impacto nos resultados do mercado de trabalho, nomeadamente para as mulheres. As mulheres com peso corporal abaixo do limiar clínico da obesidade têm maiores oportunidades de obter emprego e salários mais altos em detrimento das com sobrepeso. Além do mais, as mulheres com sobrepeso tendem a ser mais propensas a resultados adversos no mercado de trabalho do que homens com excesso de peso (Mocan & Tekin, 2011). Vários estudos comprovaram que as pessoas com sobrepeso podem estar em desvantagem substancial mesmo antes do início do processo de entrevista. Nesse sentido, para se investigar as decisões de contratação, manipulam-se as perceções do peso dos candidatos (acima do peso ou peso médio), seja por meio de descrição escrita ou pela fotografia nos currículos fictícios criados (Puhl & Brownell, 2001). Um exemplo é o estudo de Agerström e Rooth (2011), onde pedidos de emprego foram enviados para um grande número de ofertas de emprego reais com o objetivo de verificar se os gestores de recursos humanos selecionam candidatos com peso normal e obesos para uma entrevista de emprego. Os resultados revelaram que gestores de recursos humanos com 13 estereótipos mais negativos sobre os obesos eram menos propensos a convidar um candidato obeso para uma entrevista de emprego. Além disso, há evidencias na literatura de que certos empregos nem mesmo estão abertos a candidatos com excesso de peso, como é o caso do recrutamento militar e policial (Cawley & Maclean, 2012). Segundo Cardoso (2008), isto resulta do facto de se viver um estereótipo, bastante difundido pelos media , de que a beleza está relacionada com a magreza. O estigma da obesidade é dos mais marcantes na discriminação pela estética. A boa forma física é um indicativo de sucesso e poder, enquanto a obesidade ou o sobrepeso demonstram a impotência do sujeito para com o próprio corpo. Roehling (1999) analisa os estereótipos de trabalhadores obesos, demonstrando que os trabalhadores com este atributo são considerados preguiçosos, menos conscienciosos, menos competentes, desleixados, desagradáveis, sem autodisciplina e emocionalmente instáveis. Economistas e psicólogos sociais reforçam esta ideia afirmando que a atratividade é um marcador de personalidade, inteligência, confiabilidade, competência profissional ou produtividade (Maestripieri et al ., 2017), porém Mobius e Rosenblat (2006) defendem que a beleza não está correlacionada com a produtividade do trabalho. Cardoso (2008) reforça que, apesar da importância do controlo do peso para uma vida saudável, é injustificável a exclusão e humilhação das pessoas obesas e/ou com sobrepeso. Discriminar pessoas com deficiência também é uma realidade presente na área do Lookism(o), no sentido em que as pessoas com deficiência aparente, além do decorrente preconceito quanto à capacidade física, sensorial ou mental, também são sujeitas à discriminação pela aparência ao serem julgadas logo pelo olhar. Estas pessoas tendem, imediatamente, a gerar nos outros sentimentos de pena, comoção, superproteção ou, até, indiferença e repulsa. Aqui, o fator da aparência favorece a exclusão destes indivíduos, já que devido aos estereótipos e estigmas criados, não se consegue respeitar a diversidade e a respetiva inclusão (Cardoso, 2008). Veja-se, por exemplo, o estudo de Baert (2016) sobre a discriminação no mercado de trabalho na Bélgica, onde foram consideradas as seguintes deficiências: a cegueira, a surdez e o autismo. Os resultados indicaram que os candidatos com deficiência tinham cerca de metade da probabilidade de receber um retorno de chamada positivo para uma eventual entrevista de emprego, mesmo para ocupações/funções em que os trabalhadores com deficiência seriam igualmente produtivos. De igual modo, Ameri et al. (2018) conduziram um estudo de correspondência em larga escala nos Estados Unidos, onde se concentraram em cargos de contabilidade e em dois tipos de deficiência, lesões na medula espinhal e síndrome de Asperger, que os autores argumentam que 14 não afetariam a produtividade neste setor profissional. Os resultados apontaram para retornos de chamada significativamente mais baixos para candidatos com deficiência. A lacuna era maior para os candidatos mais qualificados e experientes, sendo que o tipo de deficiência fez pouca diferença. Contudo, Hipes et al. (2016) testaram os efeitos dos estereótipos de doenças mentais na discriminação no mercado de trabalho e verificaram que há menos retorno de chamadas para uma eventual entrevista de seleção para candidatos com doenças mentais do que físicas. Neste sentido, Gröschl (2007) verificou que as qualidades estéticas e de autoapresentação são características fundamentais em vários campos do mercado de trabalho, pois podem impedir o recrutamento de pessoas com deficiência. Um dos desafios de empregar pessoas com deficiência enfrentados principalmente pela indústria hoteleira é a ênfase na aparência física dos funcionários. A aparência física e as qualidades estéticas dos funcionários que lidam com os clientes tendem a ser mais importantes do que as habilidades técnicas ou físicas para os empregadores (Gustafsson et al ., 2005). Logo, para os indivíduos com deficiências que se veem ou são vistos pelos outros como limitados em suas habilidades estéticas e de autoapresentação, a aparência física como um critério de seleção é uma barreira à obtenção de idênticas oportunidades de trabalho (Gröschl, 2007). A reação negativa inicial a uma deficiência pode relacionar-se significativamente com os artefactos visíveis da deficiência, como as cadeiras de rodas e as próteses. Contudo, a localização da deficiência também é importante no julgamento estético, nomeadamente no que respeita à visibilidade. Sendo o rosto o lugar mais óbvio em que as pessoas focalizam a sua atenção visual, as desfigurações do rosto recebem maior foco (Berry, 2016). Logo, as deficiências que não são visíveis, como por exemplo a surdez, podem ser menos alvo de preconceito. Isto advém do facto de que enquanto o público não souber que uma pessoa é deficiente, o estigma social e o isolamento são mantidos à distância. A divulgação, entretanto, desencadeia a discriminação (Longmore, 2003). Jablonski (2008) afirma que os humanos não são apenas orientados visualmente, como são obcecados visualmente. A primeira impressão que lemos na aparência de uma pessoa tem um peso significativo, pois orienta as nossas interações subsequentes, muitas vezes inconscientemente. Algumas marcas corporais, como tatuagens, piercings, cicatrizes e queimaduras, também podem comprometer a harmonia estética e alimentar o preconceito. Khéde (2017) refere que apesar de estas não terem qualquer interferência na qualidade do trabalho, podem dar margem à discriminação estética, tanto pelo empregador como pelos consumidores. Por parte do empregador tal ocorre no sentido em que este preconiza um perfil ideal que é transposto em 15 modelos estéticos, logo a expectativa em torno de um determinado padrão alimenta estigmas prejudiciais nos diversos contextos de trabalho (Barbosa et al ., 2016). Do ponto de vista do consumidor, tal discriminação poderá ocorrer na medida em que estes, por vezes, se sentem perturbados e incomodados perante estas marcas corporais, uma vez que as associam a algo negativo. Isto, por sua vez, pode estar relacionado com questões culturais e histórias como, por exemplo, o facto de as tatuagens estarem ligadas à marginalidade social e económica. Até ao final do século XX, as tatuagens nos países desenvolvidos verificavam-se principalmente em marinheiros, prisioneiros e membros de gangues (Schildkrout, 2004). Exibir uma tatuagem também está empiricamente associado ao porte de armas (Thurnherr et al ., 2009), à saúde mental reduzida (Stirn et al ., 2006) e ao abuso de substâncias (Brooks et al ., 2003). Essas associações por sua vez, deram origem a uma infinidade de perceções negativas sobre as tatuagens e as pessoas tatuadas (Timming, 2015). Visto que a partir do seculo XX as tatuagens e os piercings assumiram um status mais alargado, principalmente pelos jovens e jovens adultos, seria de esperar que este estigma se dissipasse (French et al ., 2016). Todavia, existem diversos relatos na literatura que comprovam que os responsáveis de recursos humanos geralmente olham desfavoravelmente para candidatos a empregos com tatuagens visíveis (Dillingh et al ., 2020). Veja-se, por exemplo, o estudo de Brallier et al. (2011) onde se enviou currículos fictícios com fotografias de homens e mulheres tatuados e não tatuados com o objetivo de avaliar a decisão de contratar empregados de mesa. Este estudo demonstrou a preferência em contratar indivíduos sem tatuagens visíveis, nomeadamente para o caso das mulheres. As mulheres não tatuadas são mais empregáveis do que os homens e mulheres tatuados, enquanto os homens não tatuados não demostram diferença significativa em comparação com homens e mulheres tatuados. Isto vem reforçar a ideia de que as mulheres com tatuagens são percebidas de forma mais negativa do que os homens tatuados (Broussard & Harton, 2018; Hawkes et al. , 2004). Além disso, a localização da tatuagem também é um fator chave nas decisões de contratação, pois o grau de preconceito vivenciado depende muito de onde a tatuagem está localizada no corpo (Timming, 2015). Algumas áreas do corpo são mais visíveis e possivelmente mais desagradáveis, como por exemplo o rosto, o pescoço, as mãos e os braços, do que outras, como as costas, as pernas e os pés (French et al ., 2016). Miller et al . (2009) relatam que os funcionários com um rosto tatuado são menos aceitáveis para trabalhos que requerem contacto direto com os clientes. Outra questão a ter em conta é o tipo de tatuagem que o candidato 16 apresenta, visto que a aceitação de tatuagens está principalmente em símbolos inócuos como flores, borboletas ou palavras inofensivas. Imagens com insinuações racistas, como as suásticas, ou com conexões ligadas à morte, ao conteúdo sexual e às drogas, tendem a ser punidas (Timming & Perrett, 2017). Todavia, ter uma tatuagem e, particularmente, uma tatuagem visível pode diminuir como melhorar o relacionamento ou as oportunidades de emprego (French et al ., 2016). Isto é, apesar das pesquisas anteriores atestarem que pessoas tatuadas são amplamente percebidas pelos responsáveis pela contratação como menos empregáveis do que pessoas sem tatuagens, especialmente para aqueles que têm tatuagens visíveis, os resultados de French et al. (2019) são distintos. Os autores sugerem que a exibição de tatuagens não parece estar associada a uma desvantagem ou discriminação no mercado de trabalho, sendo que em alguns casos os indivíduos tatuados têm maior probabilidade de obterem emprego do que os indivíduos não tatuados. Por exemplo, aqueles com tatuagens podem ser vistos como competidores mais formidáveis nos desportos profissionais, talvez porque seja um símbolo de força, resistência ou destreza, ou uma forma de ganhar respeito. Da mesma forma, conseguir uma tatuagem pode ser uma condição necessária para aceitação (ou um motivo para negação) em certos clubes sociais e profissionais, como, por exemplo, bandas de música ou clubes de motos. Neste sentido, uma tatuagem pode ser um obstáculo para se obter empregos com amplo contacto com o público pelo sentimento de intimidação por parte dos clientes e um medo preconcebido de que as pessoas com uma tatuagem possam não ser confiáveis. Todavia, também pode ser uma vantagem em algumas indústrias e ocupações, como para músicos, atores, atletas, bartenders, estilistas e consultores de moda (French et al ., 2016). Em consonância, Timming (2015) verificou que as tatuagens podem ser uma vantagem em trabalhos como serviços prisionais, assistentes sociais, lojas de roupa de moda e de skates, e mais desaprovadas em trabalhos como instituições financeiras, como os bancos. Quanto maior a distância espacial dos clientes, maior a probabilidade de um candidato a um emprego visivelmente tatuado ser bem-sucedido em uma entrevista. Neste sentido, o preconceito pelas tatuagens e piercings no mercado de trabalho depende muito da natureza do serviço prestado, da idade do público-alvo e da imagem que a organização busca transmitir. As cicatrizes e as queimaduras também são alvo de discriminação nos processos de recrutamento e seleção por parte dos gestores de recursos humanos. Pessoas com desfiguração facial são frequentemente estigmatizadas por parecerem diferentes do “normal” e podem ser consideradas “disfuncionais”. Fotos de pessoas com anormalidades faciais, como cicatrizes, têm 23 2.4. O papel da gestão de recursos humanos no combate à discriminação com base na aparência A discriminação com base na aparência das pessoas é percebida como o quinto fator mais importante no acesso a um emprego, ainda mais importante que o género (Chelcea & Ivan, 2016). Khéde (2017) realça que este julgamento em função da aparência deteriora o direito à diversidade estética, o que pode levar a inúmeros comportamentos e atitudes preconceituosas contra aqueles considerados “diferentes”. Embora o empregador tenha o direito de contratar o candidato que melhor se encaixa no perfil da vaga de emprego, o critério de admissão deve ser objetivo e jamais em detrimento de elementos subjetivos e sem relação com as atividades a serem exercidas, como a perceção da beleza (Marques, 2002). Os empregadores, portanto, podem e devem tomar precauções para impedir ações discriminatórias sobre a atratividade/aparência dos candidatos e colaboradores. Um dos principais motivos para o qual existe discriminação pela aparência é falta de leis que a impeçam. Sem leis ou uma política própria, os empregadores são livres para tomar decisões de emprego com base na aparência. Mesmo que um funcionário tente processar, ele tem dificuldade em comprovar que o empregador infringiu a lei, visto que não há leis que enquadram essa situação. Diferentemente dos outros tipos de discriminação ilegal, a discriminação de aparência é subjetiva. Baseia-se em gostos e preferências pessoais, dificultando a documentação e a comprovação (Farrell, 2007). Ou seja, se já é difícil determinar a discriminação com base em categorias como o sexo, a idade e a raça, a discriminação com base na beleza é ainda mais difícil de provar uma vez que não há como determinar todos os seus efeitos (Tietje & Cresap, 2005). No entanto, os vários estudos demonstram que ela existe e produz vulnerabilidade nos sujeitos. Assim sendo, há autores como Zakrzewski (2005) que defendem que a discriminação de aparência tem o mesmo efeito prejudicial que a discriminação de género, raça, religião ou origem nacional e, por isso, também deveria ser proibida por lei; e opositores como Farrell (2007) que constatam que legislação sobre a discriminação da aparência pode interferir com o direito do empregador de tomar decisões sobre a operação de seus negócios. De forma a solucionar esta problemática, Cavico et al . (2012) proclamam que uma reivindicação de discriminação de aparência pode ser conectada a uma categoria protegida e, por conseguinte, convertida numa reivindicação de discriminação baseada em raça, cor, sexo ou qualquer outra característica protegida pelas leis de direitos civis. O maior problema que poderia resultar da legislação que proibisse um potencial ato de discriminação pela aparência era 24 determinar quem não é “atraente” o suficiente para ser coberto pela lei. Isso, por sua vez, pode envolver a criação de critérios para determinar quem é “atraente” e quem é “não atraente” (Farrell, 2007). Outro problema associado é o potencial excesso de inclusão. Isto é, a introdução de uma lei que proteja as características físicas pode ser interpretada como incluindo qualquer característica física, por mais insignificante que possa parecer (por exemplo, pessoas canhotas) (Adamitis, 2000). Neste seguimento, Cardoso (2008) afirma que erradicar o preconceito não depende exclusivamente de leis proibitivas e de códigos de ética. É necessário adotar medidas educativas e inclusivas, de forma a mudar mentalidades e a transformar o paradigma de beleza, apelando ao reconhecimento da diversidade. A questão do Lookism(o) deve ser formulada não apenas como uma questão ética e de justiça, mas como um desafio estratégico no sentido de se evitar perder candidatos superiores cuja “menor” atratividade os leva a serem subestimados e negligenciados (Toledano, 2012). Assim sendo, segundo Demuijnck (2009) os gestores de recursos humanos devem assumir um papel ativo e proativo neste sentido. É necessário implementar nas organizações uma responsabilidade social corporativa com base em políticas e práticas de diversidade que mitiguem estereótipos e estigmas presentes. Esta abordagem mais inclusiva deverá concentrar-se nos pontos fortes únicos das pessoas, além de dar a cada indivíduo oportunidades iguais (Ollapally & Bhatnagar, 2009). Algumas dessas políticas e práticas podem consistir em: i) formações a fornecedores e gestores para desenvolverem maior inteligência cultural (Earley & Mosakowski, 2004); ii) criação de uma cultura de inclusão onde os grupos minoritários possam se sentir confortáveis e incluídos (Ollapally & Bhatnagar, 2009); iii) desenvolvimento de uma estratégia de diversidade e inclusão, com definição de valores organizacionais focados na inclusão e implementação de programas de comunicação para a difusão desses valores e princípios; iv) configuração de redes de diversidade que atuem como grupos de suporte para que funcionários minoritários compartilhem problemas e troquem ideias (Armstrong & Taylor, 2020). Além do mais, implementar práticas de diversidade organizacional exige que estas sejam implementadas simultaneamente com uma política de tolerância zero para com a discriminação. Não pode haver uma hipocrisia/disfunção entre o discurso e a prática. Sendo assim, é essencial o apoio total da administração central para que práticas de gestão de diversidade funcionem (Demuijnck, 2009). Contudo, pesquisas recentes sugerem que muitas práticas bem-intencionadas de gestão da diversidade de recursos humanos nem sempre promovem mais inclusão. Por exemplo, os 25 investimentos em formação de diversidade podem não ser competentes (Homan et al ., 2015), produzindo até efeitos adversos caso a formação torne as diferenças ainda mais salientes, reforçando involuntariamente os preconceitos (Gebert et al. , 2017). Neste sentido, estes potenciais efeitos negativos colocam os profissionais de recursos humanos, especialmente aqueles que buscam construir organizações mais diversificadas e justas, a braços com um dilema: as práticas que visam estabelecer mais justiça e inclusão no local de trabalho podem, na verdade, resultar em menor inclusão (Buengeler et al ., 2018). Todavia, é de realçar que quando há uma gestão eficaz da diversidade, as suas práticas podem revelar efeitos muito positivos. Para isso é preciso que toda a organização se veja comprometida com a diversidade, desde os gestores de topo até aos colaboradores; caso contrário, problemas e dilemas sociais surgirão (Richard & Johnson, 2001). Segundo estes autores, uma gestão orientada para a diversidade justifica o investimento realizado, dado que as organizações podem ganhar vantagem competitiva ao promover colaboradores outrora subvalorizados, beneficiando das diferenças e do potencial de cada indivíduo. 26 3. Metodologia A metodologia corresponde a um conjunto de procedimentos que contribuem para a obtenção do conhecimento e que estudam/avaliam os vários “caminhos” disponíveis e as suas utilizações (Vilelas, 2017), os quais devem ser selecionados em função da natureza do problema a estudar. 3.1. Escolhas metodológicas e técnica de investigação adotada Esta dissertação está acordada num paradigma fenomenológico, dado que o objetivo é recolher dados ricos e subjetivos, usando amostras de pequena dimensão, de modo a se obter um conteúdo mais rico. A escolha deste paradigma deve-se ao facto de este ser percebido como um modo mais adequado para investigar o mundo social, pois o propósito aqui não é uma simples descrição do fenómeno, mas sim uma compreensão da “realidade” com base na interpretação que cada pessoa ou grupo de pessoas forma a partir dos seus valores e da sua visão do mundo (Fisher, 2007). Sendo assim, este estudo procura conhecer as perceções de vários gestores e técnicos de recursos humanos sobre questões e tópicos relacionados com o Lookism(o) de forma a acrescentar novas visões e ampliar o universo do conhecimento. Visto que no contexto português ainda há muito por desvendar sobre este tema, o foco da presente investigação está em ampliar o conhecimento sobre o fenómeno do Lookism(o) no contexto organizacional português. A pesquisa qualitativa tende a se concentrar nos significados e motivações que estão por trás dos símbolos culturais, experiências pessoais e na compreensão detalhada de fenómenos de natureza social. Este tipo de pesquisa é especialmente válido em situações em que se evidencia a importância de compreender aspetos psicológicos cujos dados não podem ser recolhidos de modo completo por outros métodos, devido à complexidade que encerram, como, por exemplo, a compreensão de atitudes, motivações, expectativas, crenças, valores e comportamentos (Aspers & Corte, 2019). O que se procura aqui não são dados numéricos, mas sim, interpretar, descrever e explicar o porquê de o fenómeno do Lookism(o) existir nas organizações, de que formas ele está expresso (modalidades do Lookism(o) ), qual o seu impacto no mundo organizacional e que soluções poderão ser adotadas para uma maior valorização da diversidade ao nível da aparência física. A escolha pelo grupo de gestores/técnicos de recursos humanos, vai ao encontro do objetivo principal de estudo que é analisar a influência das várias modalidades do Lookism(o) nos processos de recrutamento e seleção. Isto é, visto que estes são agentes importantes na admissão 27 e seleção de candidatos nas organizações, o objetivo passa por perceber quais são as suas perceções sobre o assunto e se isto poderá ter impacto nas suas tomadas de decisão. Além do mais, pretende-se verificar as diferentes perspetivas dos gestores/técnicos de recursos humanos em vários contextos organizacionais e não apenas em uma unidade concreta. Isto porque na literatura há várias evidências de que este fenómeno é relativo nos vários tipos de trabalho. A técnica selecionada como mais adequada para recolher os dados é a entrevista, dado que esta é um excelente instrumento para captar a diversidade de descrições e interpretações que as pessoas têm sobre um determinado fenómeno. A entrevista permite recolher respostas a partir da experiência subjetiva de uma fonte, descrever processos e fluxos, compreender o passado, identificar, analisar e discutir problemas, micro interações, padrões e detalhes, obter juízos de valor e interpretações, caraterizar a riqueza de um tema e explicar fenómenos (Duarte, 2005). Neste estudo foram realizadas entrevistas semiestruturadas aos gestores/técnicos de recursos humanos de várias organizações, com o objetivo de permitir ao entrevistado a “máxima abertura” para exteriorizar os seus pontos de vista e recolher o máximo de informação possível. As entrevistas semiestruturadas são baseadas num guião de entrevista, porém, ao contrário das entrevistas estruturadas, apresentam flexibilidade na ordem dos tópicos e das questões colocadas. Além disso, permitem a colocação de questões adicionais de forma a clarificar, reformular e/ou aprofundar respostas que não vão de encontro ao que se pergunta inicialmente. Esta flexibilidade possibilita um contacto mais íntimo entre o entrevistador e o entrevistado, favorecendo, assim, uma maior profundidade e abertura em assuntos mais complexos e delicados (Fylan, 2005). No total foram realizadas 24 entrevistas, entre os meses de dezembro de 2020 e fevereiro de 2021, sendo uma delas presencialmente e as restantes realizadas ou por via telefónica (4 entrevistas) ou por aplicações digitais à distância, como o Skype (4 entrevistas), o Zoom (12 entrevistas) e o Microsoft Teams (3 entrevistas), como medida de segurança e saúde pública na atual situação pandémica. A duração das entrevistas situa-se entre os 16 minutos e os 90 minutos, com uma duração média de 35 minutos. 3.2. A amostra do estudo A obtenção da amostra do estudo decorreu, sobretudo, por via da aplicação LinkedIn e por contactos pessoais. O LinkedIn é uma aplicação de fácil acesso que possibilita contactar pessoas de vários pontos do país a larga escala, além de permitir acesso a informações pessoais e profissionais. Numa primeira instância foram realizadas duas entrevistas de teste, com o objetivo de avaliar e melhorar o guião de entrevista inicial. O guião final de entrevista (Apêndice 1), 28 resultante dessa revisão, foi aplicado a 22 entrevistados. O tamanho da amostra foi definido pelo critério da saturação de informação, devido à ausência de elementos novos e apresentação de consistência de qualidade das entrevistas ao longo do processo. A amostra (ver tabela 1) é constituída por 24 gestores/técnicos de recursos humanos, 11 do sexo feminino e 13 do sexo masculino, o que leva a que o género masculino (54%) seja significativamente predominante em relação ao género feminino (46%). No que respeita à idade, verifica-se uma média de 40 anos, sendo a idade mínima 26 anos e a idade máxima 64 anos. Quanto á antiguidade na organização, apura-se que a média se situa nos 9 anos, sendo que 6 meses é o tempo mais reduzido e 35 anos o tempo mais longo. Entrevistado Género Idade Formação Setor Antiguidade Formato da entrevista Duração (em minutos) E1 Feminino 28 Mestrado: Gestão de Recursos Humanos Energia 4 anos Skype 16 min E2 Feminino 43 Mestrado: Engenharia e Gestão Industrial Imobiliário 1 ano Zoom 26 min E3 Feminino 49 Licenciatura: Contabilidade e Gestão Indústria têxtil 6 meses Zoom 22 min E4 Feminino 27 Mestrado: Psicologia Organizacional Tecnologia 5 anos Microsoft Teams 28 min E5 Masculino 58 8ºano Indústria têxtil 31 anos Presencial 26 min E6 Masculino 46 Licenciatura: Gestão Indústria têxtil 14 anos Skype 24 min E7 Feminino 56 Licenciatura: Ciências Farmacêuticas Saúde 27 anos Telefone 26 min E8 Masculino 28 Mestrado: Psicologia Saúde 1 ano Skype 41 min E9 Masculino 56 12ºano Indústria de artigos em pele 35 anos Telefone 31 min E10 Feminino 41 Licenciatura: Secretariado Lar da 3ºIdade e Creche 7 anos Zoom 35 min E11 Feminino 33 Licenciatura: Economia Financeiro 6 anos Zoom 36 min E12 Masculino 40 Licenciatura: Recursos Humanos Transporte rodoviário 13 anos Zoom 35 min E13 Feminino 29 Licenciatura: Psicologia Imobiliário 1 ano Zoom 30 min E14 Feminino 26 Mestrado: Sociologia Hotelaria 2 anos Zoom 33 min 29 E15 Feminino 44 Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos Indústria Têxtil 13 anos Telefone 30 min E16 Feminino 39 Mestrado: Gestão de Recursos Humanos Indústria Têxtil 13 anos Skype 32 min E17 Masculino 64 12ºano Restauração 20 anos Telefone 48 min E18 Masculino 50 Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos Imobiliário 1 ano Zoom 45 min E19 Masculino 47 Licenciatura: Gestão Imobiliário 2 anos Zoom 90 min E20 Masculino 29 Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos Companhia aérea 2 anos Zoom 28 min E21 Masculino 31 Licenciatura: Psicologia Financeiro 2 anos Zoom 25 min E22 Masculino 39 Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos Energia 2 anos Microsoft Teams 56 min E23 Masculino 37 Licenciatura: Psicologia Social Companhia aérea 6 anos Microsoft Teams 44 min E24 Masculino 28 Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos Marketing e Publicidade 2 anos Zoom 43 min Em relação á formação académica, constata-se que dos 88% dos indivíduos com formação superior, 25% possui mestrado e 63% licenciatura. As bases de formação académica incluem várias áreas de estudo, sendo as de maior foco a Gestão de Recursos Humanos (33%) e a Psicologia (21%). Os setores profissionais também variam bastante, sendo o setor da indústria têxtil (21%) e imobiliário (17%) os mais preeminentes (ver figura 1). Tabela 1: Caraterização da amostra 9% 9% 8% 4% 17% 4% 21% 4% 4% 4% 8% 4% 4% Companhia aérea Energia Financeiro Hotelaria Imobiliário Indústria de artigos em pele Indústria têxtil Lar da 3ºIdade e Creche Marketing e Publicidade Restauração Saúde Tecnologia Transporte rodoviário Figura 1: Setores profissionais 30 4. Análise e discussão dos dados 4.1. Pressupostos e perceções sobre o Lookism(o). A seguinte tabela apresenta a grelha de análise relativa ao tema “pressupostos e perceções sobre o Lookism(o) ” por parte dos gestores/técnicos de recursos humanos entrevistados, incidindo no conceito de Lookism(o), nos fatores que condicionam a importância da aparência física, nos motivos que levam as pessoas a discriminar com base na aparência física e no impacto dos meios de comunicação nos padrões de beleza. Categoria Dimensão Indicadores Ocorrências Pressupostos e perceções sobre o Lookism(o) Conceito Comportamento tendencioso tendo em conta a aparência das pessoas E1, E8, E16, E17, E21 e E22. Tipo de discriminação não evidente que tem impacto nos processos de seleção de candidatos E3, E8, E11, E12, E13, E16, E17, E20 e E23. Conceito subjetivo que abrange questões como a beleza e padrões de aparência E12 e E19. Não tem conhecimento na matéria E2, E4, E5, E6, E7, E9, E10, E14, E15, E18 e E24. Fatores que condicionam a importância da aparência física Manter uma boa imagem perante as outras pessoas E1, E3, E6, E7, E9, E11, E12, E17, E18, E20, E23 e E24. Forma de corresponder às expetativas dos diferentes contextos e situações, nomeadamente no contexto laboral E1, E4, E5, E6, E8, E10, E11, E12, E13, E14, E17, E21 e E23. Questão pessoal e de gosto E2, E4, E5, E6, E7, E10, E11, E12, E15, E16, E18, E19, E20, E22 e E24. Por motivos de saúde E9, E13, E19, E20 e E22. Motivos que levam as pessoas a discriminar com base na aparência física É inerente ao ser humano, logo não se consegue controlar E1, E3, E19, E20, E21 e E24. Ignorância e falta de hábito E5, E17 e E19. Questão social e cultural: preconceitos e estereótipos E2, E4, E6, E8, E10, E11, E12, E13, E15, E16, E17, E22 e E23. Falta de empatia e insegurança E7, E9, E14 e E18. Impacto dos meios de comunicação nos padrões de beleza e consequências para as pessoas Impacto positivo E2, E5, E14 e E17. Impacto negativo E1, E4, E6, E7, E8, E9, E10, E12, E15, E17, E18, E19, E20, E21, E22, E23 e E24. Depende de pessoa para pessoa E3, E11, E13, E16. Tabela 2: Grelha de análise referente à categoria “pressupostos e perceções sobre o Lookism(o)” “Papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o)” 31 a) Conceito O fenómeno do Lookism(o) é percebido de diversas formas pelos gestores/técnicos de recursos humanos que participaram neste estudo. Há perceções que corroboram com uma perspetiva mais geral, onde o Lookism(o) é visto como um comportamento tendencioso tendo em conta a aparência das pessoas. Acho que tem a ver com preconceitos e com um tratamento diferencial que se faz consoante os diversos aspetos das pessoas. (E21) Este assunto surgiu no trabalho, numa conversa em que na altura me tinham dito que as pessoas com cabelo encaracolado são vistas como pessoas mais à vontade, não tao rígidas, digamos assim. (E8) Outras perspetivas apresentam o Lookism(o) como um tipo de discriminação não evidente que tem impacto no processo de seleção de candidatos. É um tipo de discriminação que se faz consoante as características físicas das pessoas, aspetos como as roupas, as tatuagens e o cabelo são questionadas e poderão ter grande impacto em processos laborais, como por exemplo no recrutamento de candidatos. Contudo, é por vezes um tipo de discriminação intrínseco e inerente ao tipo de empresa e ao tipo de recrutamento que estamos a falar. (E11) Imagem pré-concebida que nós temos de um candidato e que acabará por influenciar na tomada de decisão. (E13) É um fenómeno, no fundo, de prestares mais atenção a um determinado candidato se percecionares que a figura dele, ou a fotografia dele, é mais apelativa. (E20) Poderá existir numa entrevista de emprego, mas nunca dando a desculpa que não se gostou da sua aparência, mas sim dando outras desculpas de forma a justificar não contratar a pessoa. (E3) O Lookism(o) ainda pode ser percecionado como um conceito subjetivo que abrange questões como a beleza e padrões de aparência, sendo, por isso, difícil de definir e limitar fronteiras. O conceito surge no sentido de o caráter da beleza influenciar o processo de seleção, onde a beleza é tida como um fator decisivo na escolha da seleção das pessoas (…) contudo acredito que seja um fator que não está bem patente pois não é muito palpável, nem muito oficial e reconhecido. (E12) É um conceito que ainda não tem as fronteiras bem definidas. Há algumas terminologias que são um pouco subjetivas, não sei o que pode ser considerado uma pessoa bonita ou recrutar pela beleza, isso para mim é um pouco subjetivo, porque bonito para si pode ser diferente de bonito para mim. (E19) É de realçar que apesar de se encontrar na literatura várias evidências que o Lookism(o) é uma das múltiplas formas de discriminação presentes na sociedade (Tietje & Cresap, 2005), o termo em si não é muito conhecido em Portugal, tal como percebido nestas entrevistas dado que 32 cerca de metade dos participantes não tem conhecimento na matéria ou não está familiarizada com o termo. O Lookism(o) como um comportamento tendencioso com base na aparência das pessoas é encontrado em autores como Tietje e Cresap (2005) que definem o Lookism(o) como o preconceito ou a discriminação com base na aparência ou Kimmel (2013) que se refere ao Lookism(o) como o tratamento preferencial dado àqueles que se enquadram nos padrões sociais de beleza. Quanto ao Lookism(o) como um tipo de discriminação não evidente que tem impacto no processo de seleção de candidatos, é referido por Zakrzewski (2005) que os indivíduos “atraentes” tendem a desfrutar de maiores oportunidades em seus locais de trabalho e as organizações tendem a contratar com base na “atratividade pessoal” e a exigir a adesão a códigos de vestuário e a padrões de etiqueta rigorosos por parte dos colaboradores, de forma a criar uma imagem atraente e de sucesso (Steinle, 2006). O indicador do Lookism(o) percecionado como um conceito subjetivo que abrange questões como a beleza e padrões de aparência está presente em trabalhos de Steinle (2006) onde é afirmado que a beleza é uma construção cultural artificial, que está em constante evolução e é inerentemente subjetiva; assim como em Jovanovska (2015), onde é revelado que este é fenómeno tem gerado grandes discussões sobre as normas da sociedade do que é considerado bonito ou não, e suas implicações no mercado de trabalho. b) Fatores que condicionam a importância da aparência física Entre os vários fatores que podem condicionar a importância da aparência física, os participantes do estudo destacam que é necessário manter uma boa imagem perante as outras pessoas porque isto acarreta benefícios pessoais, sociais e profissionais. Temos de nos pôr sempre do outro lado. A pessoa que está do outro lado olha para nós de acordo com a nossa aparência física, quer queiramos ou não. É um estigma da sociedade. E, por isso, temos de corresponder com essas expetativas. (E3) Se eu não me vestir de determinada forma, dentro das normas da sociedade isso tem impacto, não tanto por mim, mas pelo reconhecimento dos outros. (E12) No início da profissão tive alguns cuidados adicionais, porque tinha preocupação pela forma como era percebido pelos outros. Como era muito novo quando comecei no cargo de direção e estava a dirigir uma empresa com 3200 pessoas, tinha de andar de fato, onde nunca andava e detesto andar de fato. Tive de ter alguns cuidados com a minha postura, a forma como andava e vestia, para não parecer muito novo, para ter algum respeito, porque isso é percebido dessa forma. (E6) Além do mais, a preocupação com a aparência pode resultar de uma forma de responder às expetativas dos diferentes contextos e situações, nomeadamente no contexto laboral, também pode ser uma questão pessoal e de gosto ou ainda, decorrer por motivos de saúde. 39 entrevistados acreditam que uma boa aparência física transmite uma boa imagem da organização, logo poderá influenciar positivamente no sucesso do negócio (junto de clientes, fornecedores…). Mesmo cá em Portugal, como no estrangeiro verifico isso. Eu costumo dizer que vivemos em pressão organizacional. Estamos a representar a imagem da empresa. Somos a cara para os nossos clientes e fornecedores. É a própria imagem da organização que está em jogo, por isso descartar esta via poderá abrir mão do sucesso da empresa. O sucesso da empresa muitas vezes depende disso, da imagem que os seus colaboradores transmitem. Estamos a vender um produto, temos de agradar ao cliente. (E2) Setores como o nosso, da restauração, profissões onde há contacto externo com o público, com clientes, há uma responsabilidade de transmitir uma imagem sóbria, uma imagem que não seja condicionante (…) se tiver uma velhinha como cliente, daquelas conservadoras, e eu aparecer com a barba por fazer, com o cabelo no ar ou uma tatuagem visível, a senhora é capaz de olhar para mim e dizer: ui que horror! Eu não vou comprar nada a estes senhores (…) tem muito a ver com o público em questão, o público é muitas vezes o foco que nós temos de nos preocupar e, por isso, eu como gestor não posso ter aqui pessoas com uma aparência muito fora do comum, porque tenho de atender aos vários públicos. (E17) Outros pareceres que partilham esta postura relativa á importância da aparência física, sugerem que ela é importante porque um cuidado com a apresentação física transmite uma imagem de responsabilidade, profissionalismo, respeito e maior credibilidade. É preciso ter cuidado com aquilo que é esperado pelo outro lado, respeitarmos os outros, e enquadrarmo-nos nos padrões da nossa atividade profissional. Não é necessário seguir estritamente os padrões tradicionais da área financeira, como o fato, a camisa branca e a gravata, mas sim ter algum formalismo, também para assegurar respeito e confiança. (E11) No meu caso em concreto, o setor do imobiliário é uma área que valoriza muito a imagem, porque tem de haver um certo tipo de padrões de forma a se assegurar segurança e credibilidade no serviço. Por exemplo, a faixa etária mais alta tem um certo nível de padrões, de que por vezes pessoas que não se apresentem com uma boa imagem, não transmitem confiança, não são pessoas capazes e por isso acabam por ser desvalorizadas. (E13) As pessoas dão mais chance a pessoas que acham atraentes, porque se calhar transmitem logo no início maior credibilidade. (E21) Ainda nesta linha de pensamento, há quem olhe para aparência física como um fator determinante no trabalho, visto que pode ter efeitos no processo de comunicação e no relacionamento interpessoal com clientes. Em equipas comercias, em equipas que constantemente estabelecem contactos, a aparência física tem impacto pela forma como se comunica, pois transmite uma comunicação mais limpa, mais transparente, chama a atenção, atrai a pessoa a estar mais interessada, a querer ouvir (…) não é por acaso que quando vemos ou somos abordados por um sem abrigo a nossa posição é quase sempre de nos retrairmos ainda que nem o conheçamos, mas o que nos causa tanto incomodo é o aspeto daquela pessoa. Esse primeiro impacto é importante e tem impacto inevitavelmente. (E16) 40 Todavia, cerca de metade dos participantes contrapõe-se a estas ideias e defende que uma boa aparência física não é sinal de maior profissionalismo ou competência, sendo que existem outros fatores, como a personalidade, a comunicação, a postura, valores, competências e conhecimentos, que são mais determinantes para o trabalho. Nós podemos ter uma pessoa que não tem o padrão de beleza comum, mas depois com a personalidade acaba por se sobressair (…) a comunicação perante as outras pessoas é um fator muito mais importante. (E1) A pessoa pode ser desengonçada, baixinha e gordinha ou menos bonita e ser muito boa naquilo que faz. Para mim o importante é a competência que a pessoa tem e a sua beleza interior. Já a minha avó dizia, a boniteza não se põe na mesa (E10) O importante é a pessoa ter o máximo de espírito em equipa, ser cooperativa, ser dinâmica e querer ir mais além. (E14) Eu não acho que isso seja importante e aprendi isso bastante até na experiência que tive na Cruz Vermelha, porque nós contratávamos pessoas que estavam em situação de sem abrigo, pessoas da comunidade cigana, ou seja, pessoas que vieram de todo o tipo de contexto. Nós já tivemos pessoas de boa aparência mas de performance péssima, e pessoas com aparência não bem vista pela sociedade mas que não tinham nada de negativo na performance. (E8) Comparando com a literatura consultada, é de realçar que vários teóricos afirmam que a aparência física é um ponto fulcral no contexto organizacional. Uma boa aparência física não só estimula expetativas mais positivas sobre as características pessoais (Tartaglia & Rollero, 2015), uma vez que a atratividade é um marcador de personalidade, inteligência, confiabilidade, competência profissional ou produtividade (Maestripieri et al. , 2017), como também é algo bastante lucrativo para o negócio, visto que a aparência pode-se constituir uma técnica de marketing (Cavico et al. , 2012) que tem impacto na qualidade do serviço e, por isso, influencia as expectativas dos clientes (Bebko et al. , 2006). No entanto há também autores que são de opinião contrária, tal como alguns participantes do presente estudo, defendendo que a beleza não está correlacionada com a produtividade do trabalho (Mobius & Rosenblat, 2006). b) A relevância da fotografia no curriculum vitae Na ótica da maioria dos participantes do estudo, a fotografia é um fator importante nos processos de recrutamento e seleção. Entre as várias razões apresentadas há quem acredite que uma fotografia num curriculum vitae poderá ajudar a formar a impressão sobre a personalidade do candidato, e, assim, ajudar na tomada de decisão. Por muito que a gente não queira, olhando para a fotografia, acabamos por criar uma impressão da pessoa, se será por exemplo uma pessoa mais extrovertida ou mais introvertida. As fotografias também demostram um bocadinho daquilo que a pessoa é. (E1) 41 Diz muito à cerca do candidato. Se for uma fotografia mais cuidada, á partida quem está por detrás daquele currículo será também uma pessoa mais cuidada, e acaba, de certa forma, por dizer sobre a sua personalidade, uma pessoa responsável e profissional. (E3) Outros participantes asseveram que a fotografia poderá ser bastante útil para o recrutador, porque esta poderá fornecer maior empatia e ligação com o candidato. É um ponto importante porque acaba por dar uma certa segurança ao recrutador da pessoa que está do outro lado, no sentido de criar aquela empatia, associar o currículo á pessoa. (E13) Peço às pessoas sempre para enviarem o currículo com fotografia, por uma questão de educação porque gosto de ver quem é a pessoa que está do outro lado, criar uma ligação com à pessoa. (E24) Outra das razões apresentadas pelos participantes é o facto de que a adição de uma fotografia poderá tornar o currículo mais completo e apelativo, visto que quem recruta não rege a sua tomada de decisão com base, simplesmente, num documento escrito. Uma pessoa que ponha uma fotografia mais atraente, mais positiva, com energia, vai ter inevitavelmente maior vantagem, nem que seja porque fica mais na memória, é aquela que nos chama mais atenção. (E23) Eu gosto de ver logo uma fotografia, se calhar é uma questão de hábito, mas hoje em dia temos fotografias em tudo, no LinkedIn, Facebook, Instagram, pelo que me faz um bocado de confusão não ver uma fotografia também num currículo. Estar a ler um texto só, não me agrada, acho que um currículo com uma foto é bem mais apelativo. (E18) Segundo alguns participantes, uma fotografia num curriculum vitae poderá ser um bom meio para se percecionar melhor as características físicas dos candidatos. Ajuda a perceber melhor a pessoa. Temos uma perceção melhor de características físicas, de como a pessoa poderá ser, a sua idade, se de certa apresenta um aspeto limpo. (E7) Com uma fotografia num currículo traçamos logo a imagem da pessoa que estará ali por detrás, se é uma pessoa mais magra ou mais gordinha, loira (…) e isso poderá ter impacto sim. (E22) Reforçando estas ideias, alguns participantes declaram que uma fotografia descuidada e desadequada poderá comprometer o sucesso da candidatura da pessoa a uma vaga de trabalho. Por exemplo eu vi um currículo para uma área criativa, de estilismo, onde o currículo era muito formal e a própria fotografia muito formal, e, portanto, estava desenquadrado. Outro caso foi um currículo para uma função de contabilidade, onde apareceu uma imagem da pessoa num casamento. Isso demonstra uma falta de cuidado perante a profissão em si, portanto, aí criamos logo uma imagem, uma associação de falta de profissionalismo, e, por isso, acabamos por pôr em segunda linha. (E6) Há pessoas que metem fotografias nos currículos que devem estar a pensar que estão a pôr uma foto no Facebook. É preciso contextualizar para não se criar uma impressão menos positiva. Só porque a fotografia no Facebook teve muitos gostos, não é sinal que seja adequada para um 42 currículo profissional. É por isso, que por exemplo, no LinkedIn quase todos os consultores tem a mesma pose nas fotografias. (E12) Contudo, ainda que em menor escala, há quem defenda que uma fotografia num curriculum vitae não tem valor de relevo no processo de seleção. Eu própria nunca pus uma fotografia no meu currículo. Não considero que seja fundamental, uma vez que o que se deve avaliar não são caras, mas sim pessoas. As competências profissionais é a única coisa com a qual me importo. (E2) Não valorizo muito uma fotografia no currículo, porque aquilo que lá está poderá não corresponder à realidade. Há, por exemplo, fotografias que até estão desatualizadas. Não acredito que uma fotografia possa valorizar ou prejudicar um candidato. Para mim, tem um impacto muito mais negativo um currículo mal escrito, com erros ortográficos, do que ver uma fotografia muito bem tirada, ou bonita. (E16) Estes pontos de vista que atribuem a uma fotografia impacto significativo num curriculum vitae são evidentes na literatura. Por exemplo, Tietje e Cresap (2005) afirmam que a importância da aparência no processo de contratação está contemplada em muitos anúncios de emprego que consideram que uma fotografia do candidato é um requisito essencial no processo de inscrição. Naumann et al. (2009) também seguem esta linha de pensamento, afirmando que a aparência física tem um papel importante na formação de impressões, nomeadamente no julgamento da personalidade e, por isso, indivíduos fisicamente “atraentes” são escolhidos consistentemente em detrimento de indivíduos “menos atraentes” fisicamente para entrevistas de emprego. Também os resultados dos estudos de Bóo et al. (2013) indicaram que pessoas com fotografias mais atraentes recebem 36% mais ligações de retorno do que pessoas com fotografias não atraentes. Além disso, o estudo de Ruffle e Shtudiner (2010) apurou que o número de ligações de empregadores para candidatos homens com fotografias atraentes é significativamente maior do que para homens sem foto e para homens de aparência simples. Watkins e Johnston (2000) referem ainda que quando se está diante de um currículo de qualidade média-baixa, usar uma fotografia atraente poderá melhorar a perceção da sua qualidade, elevando-o para uma qualidade média-alta. Contudo, e tal como alguns participantes referem, na literatura encontram-se pareceres contrários, afirmando que a fotografia não é preponderante na tomada de decisão para a contratação de um candidato, uma vez que a informação expressa no CV pode funcionar como meio de exclusão errado, nomeadamente através da fotografia dos candidatos (Caetano, 2008). O estudo de Ruffle e Shtudiner (2010) realça este aspeto dado ter constatado que mulheres sem 43 fotografia num curriculum vitae têm uma taxa significativamente maior de retornos de chamada do que mulheres com uma fotografia atraente ou uma fotografia de aparência simples. c) Contextos de maior impacto da aparência física no mercado de trabalho Entre os vários contextos laborais que concedem maior importância à aparência física estão, no parecer da maioria dos participantes, as funções de front office que envolvem contacto com o cliente, como por exemplo equipas comerciais, lojas e vendas, dado que a imagem se reflete na qualidade do serviço prestado e, por consequência, no desempenho da organização. Uma pessoa que trabalhe na área administrativa, se vier de calções, ou de fato de treino, é irrelevante porque não tem contacto com o cliente, não é percebido mal por ninguém. Agora, no caso de termos uma pessoa que trabalhe com clientes, cara a cara, se vier de fato de treino, o cliente vai perceber a empresa como desmazelada, mesmo que pessoa esteja com um fato de treino por vezes mais caro e limpo do que calças de ganga que se usa por vezes a semana toda. Mas a ideia que o cliente tem é que conta. E aí vai influenciar as vendas, o negócio com o cliente. (E6) Vai-se a uma loja de roupa e vê-se que há ali alguma seleção baseada muito na aparência física, porque normalmente são pessoas jeitosas, atraentes, jovens, bem apresentáveis. (E9) Quando há contacto com clientes há mais vantagem na aparência física, porque isso vai provavelmente influenciar a taxa de sucesso. Não acho isso porreiro, mas a verdade é que acho que as pessoas acabam por ser mais afáveis e recetivas a pessoas que percecionam como atraentes. E visto que grande parte deste tipo de trabalho é conquistar a confiança das pessoas, fazer as pessoas falarem contigo, negociar por vezes preços, vai ajudar inevitavelmente. (E21) Para determinadas funções, como comerciais, rececionistas, empregados de um restaurante, a aparência é importante, porque pode haver aqui um impacto significativo perante alguém que está do outro lado. Se a pessoa me aparece com um ar deslavado, mau cheiro ou com roupas rotas, velhas e feias, eu vou questionar: que tipo de pessoa eles têm á frente da empresa, vai haver constrangimento. (E22) Para cargos superiores de maior responsabilidade, a aparência física também é vista como um fator essencial, na medida em que há uma imagem de convencionalismo associada para assegurar maior respeito, responsabilidade, autoridade e profissionalismo. Provavelmente em funções superiores é mais importante, porque estes poderão ter outro tipo de contactos com pessoas exteriores á empresa, logo terão de manter uma maior responsabilidade ao nível da apresentação, visto que é a imagem da empresa que está em causa e o próprio cargo em si. Ou seja, pessoas com cargos de maior responsabilidade, onde se tem de manter uma atitude de maior respeito e autoridade, exigem maiores cuidados. Não é por acaso que se vê por aí pessoas em cargos superiores a usar fato e não vemos tanto em quadros médios e baixos. (E1) Quando são atividades onde se usa farda, como por exemplo os policias ou as assistentes de bordo, a responsabilidade é maior, logo o cuidado tem de ser maior. (E23) 44 Outro contexto que destaca a aparência física é o setor da saúde, porque para além dos cuidados higiénicos que se tem de ter, também é um tipo de serviço percebido como tendo de transmitir muita confiança. Ao se trabalhar no setor da saúde, a higiene é um ponto fundamental. Ao se trabalhar com medicamentos, o cuidado tem de ser máximo. (E7) Funções do setor de saúde, como enfermeiros, médicos ou uma técnica de saúde, a aparência tem um impacto determinante, porque se, por exemplo, formos atendidos por uma pessoa com uma utilização exagerada de piercings, tatuagens e maquilhagens, transmite-nos alguma insegurança, e nós não vamos querer ser atendidos por esse serviço. (E17) As consultoras financeiras e os bancos também são outro contexto que firma a aparência física como ponto relevante na medida em que é expectável maior formalismo, dado que a capacidade de transmitir seriedade, responsabilidade e confiança é fundamental. Neste setor lidase com as pessoas diretamente, com clientes, empresas e entidades externas e isto tem impacto na imagem que se passa da organização. No meu setor, setor financeiro, é importante porque se espera um certo tipo de aparência, mais formal. É esperado que numa reunião presencial que a pessoa se apresente vestida de determinada forma e com um determinado tipo de atitude. Isso é muito comum no mercado português, mais do que no mercado internacional. Eu, por exemplo, no meu início de carreira raramente utilizava sapatos e não tinha nenhumas calças que não fossem de ganga. Portanto, basicamente quando comecei a trabalhar tive de comprar um armário de roupa quase todo novo, porque realmente era o que era esperado deste setor e eram as regras da empresa. (E11) Por exemplo, na banca nós sabemos que uma pessoa com uma tatuagem tem de a tapar, e mesmo nós vemos a forma como eles se apresentam, e vemos que há ali algum dress code implementado, ainda que possa não ser formalmente exigido pela empresa. (E16) Tal como os participantes afirmam, também Patacchini et al . (2015) defendem que a aparência é um fator essencial para profissões que requerem interação com clientes, como assistente administrativo(a), rececionista e para atendimento ao público em geral. Em consonância, Johnson et al. (2010) revelam que a aparência física pode ser um fator desejável para empregos como vendedor, empregado de mesa ou rececionista. Adicionalmente, Croxton et al. (1989) e Dion et al. (1972) constatam que sujeitos considerados “atraentes” são mais propensos a serem colocados em trabalhos/posições de trabalho com maior prestígio e responsabilidade do que indivíduos “menos atraentes”. 45 4.3. Modalidades do Lookism(o) A seguinte tabela apresenta a grelha de análise relativa ao tema “modalidades do Lookism(o) ” por parte dos gestores/técnicos de recursos humanos entrevistados. Esta grelha incide nas dimensões: tatuagens e piercings, cicatrizes e queimaduras, forma física (obesidade e sobrepeso), modificações corporais aparentes que denunciam enfermidades, cores e cortes de cabelo incomuns, tipo e tamanho de barba, maquilhagem, roupa e acessórios e outros aspetos da aparência considerados desfavoráveis. Categoria Dimensão Indicadores Ocorrências Modalidades do Lookism(o) Tatuagens e piercings Impacto positivo ou neutro E1, E2, E4, E10, E15 e E24. Difere consoante a função E3, E5, E6, E7, E8, E9, E11, E12, E13, E14, E16, E17, E19, E21, E22 e E23. Difere consoante o nível de visibilidade E5, E6, E7, E8, E9, E11, E13, E14, E17, E19, E20, E22 e E23. Difere consoante o tipo/design da tatuagem E6, E7, E8, E13, E17, E18, E19 e E22. Cicatrizes e queimaduras Impacto positivo ou neutro E1, E2, E4, E5, E7, E8, E9, E10, E11, E12, E13, E14, E15, E16, E19, E20, E21 e E23. Difere consoante a função E3, E6, E17, E18 e E22. Difere consoante a dimensão E3, E17, E18, E22 e E24. Difere consoante o nível de visibilidade E17, E18, E22 e E24. Forma física (obesidade e sobrepeso) Impacto positivo ou neutro E1, E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9, E10, E11, E12, E13, E14, E16, E17, E18 e E24. Difere consoante a função E4, E15, E19, E20, E21, E22 e E23. Modificações corporais aparentes que denunciam enfermidades Impacto positivo ou neutro E2, E3, E4, E6, E12, E14, E16, E19, E20, E21 e E24. Difere consoante a função E1, E5, E7, E9, E10, E11, E13, E15, E17, E18, E22 e E23. Cores e cortes de cabelo incomuns Impacto positivo ou neutro da cor e do corte de cabelo E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E12, E13, E15, E16, E18, E19, E20 e E21. Impacto negativo da cor de cabelo E7, E11, E14, E17, E22, E23 e E24. Impacto negativo do corte de cabelo E7, E10, E11, E17, E22, E23 e E24. Tipo e tamanho de barba Impacto positivo ou neutro E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E10, E13, E15, E16, E18 e E21. Difere consoante o tipo ou a dimensão E7, E11, E12, E14, E19, E20, E22 e E24. Difere consoante a função ocupada pela pessoa E14, E17, E20 e E23. Maquilhagem Impacto positivo E5, E12, E17, E19 e E22. 46 Impacto neutro E1, E2, E4, E6, E7, E8, E9, E10, E11, E14, E15, E16, E20, E21 e E23. Impacto negativo se não for discreta E3, E18 e E24. Roupas e acessórios Favoráveis a etiquetas e códigos de vestuário obrigatórios E7, E10, E11, E12, E13, E14, E15, E17, E19, E22, E23 e E24. Favoráveis a estilos adotados segundo gostos e preferências pessoais (e.g., estilos informal/casual, business casual, gótico, vestimentas religiosas muçulmanas) E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E16, E18, E20 e E21. Outros aspetos da aparência considerados desfavoráveis Unhas sujas, ruídas e/ou muito grandes (unhas de gel). E1, E3, E5, E7, E9, E13, E14, E15, E17, E18, E19, E20, E22 e E23. Mau hálito e falta de dentes e/ou dentes cariados E4, E9, E10, e E22 a) Tatuagens e piercings As tatuagens e os piercings são um dos tópicos da aparência física mais debatidos no contexto organizacional. Estes aspetos são vistos, ainda que em número inferior de participantes do estudo, como algo positivo e/ou neutro no trabalho, uma vez que esses gestores de recursos humanos acreditam que as pessoas têm a mente mais aberta a outros modos de estar, de pensar e agir. Neste seguimento, uma tatuagem e um piercing são do foro pessoal e respeitantes à liberdade pessoal de cada pessoa. Acredito que antigamente houvesse muito essa imagem de que pessoas que têm piercings e tatuagens eram pessoas más, que causavam algum medo nas pessoas; mas neste momento, como é algo tão natural e próprio desta nova geração, já não tem esse impacto tão negativo. (E1) É supertranquilo, eu própria tenho 8 piercings nas orelhas. Temos várias pessoas na empresa com tatuagens visíveis e não vamos obrigar uma pessoa a usar uma camisola de manga comprida no verão, com um calor de 40 graus, só para não as mostrar as tatuagens. (E4) Tenho uma funcionária da ação educativa com um piercing no nariz e pessoas de tatuagens que trabalham no lar (…) são tatuagens nos braços, nas pernas, e assim, não na cara, mas não tenho problema nenhum com isso. É uma opção da pessoa. Os velhinhos até brincam com isto: “olha aquela, magoou-se no braço”. Não tem qualquer tipo de preconceito ou repulsa. (E10) Contudo, este posicionamento não é geral, sendo que a maior dos participantes considera que as tatuagens e os piercings têm um impacto significativo no mundo do trabalho. Este impacto pode variar de positivo para negativo consoante a função que se ocupa. A admissão de uma pessoa Tabela 4: Grelha de análise referente à categoria “modalidades do Lookism(o)” “Papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o)” 47 com uma tatuagem e/ou piercing depende muito do tipo de pessoas com que ela se vai relacionar no trabalho, ou seja, o público-alvo, os clientes, e isso poderá ter impacto no negócio. Este grupo de participantes é apologista de que uma pessoa com um piercing ou uma tatuagem terá maior dificuldade em entrar no mercado de trabalho porque a nossa sociedade não está preparada e ainda rotula pessoas com tatuagens e piercings como pessoas excêntricas, conflituosas e radicais. Nesse sentido, a decisão do recrutador fica condicionada não só pela sua opinião pessoal, como também pelos estigmas da sociedade a este respeito. Depende do posto de trabalho. Imaginemos que estava a contratar para um posto de trabalho de um informático, aí não teria qualquer problema; mas agora imagina que vou contratar uma pessoa para lidar com os clientes e que os meus clientes são clientes de uma gama alta que têm uns padrões diferentes, aí obviamente não contrataria. Porque aí entra a relação com os clientes e há um padrão, uma exigência a manter. (E3) Para um comercial, não contratava se tivesse uma tatuagem como por exemplo a do Quaresma, com uma lágrima na cara, porque é uma questão de saber como o outro é percebido. Interfere com o contacto ao cliente, porque nós sabemos que há uma perceção negativa. Logo, também temos de ser realistas e nos adaptar às mentalidades da sociedade. Mas, se calhar, para um vendedor na área da moda ou um estilista, já não era problemático, porque isso até poderá vender. (E6) Na farmácia da cidade, não tanto, mas na farmácia da aldeia, coitados dos velhotes, diziam logo todos mal, ninguém confiava na pessoa. Eu sei que não é isso que faz a categoria da pessoa, mas claro que estamos a falar de pessoas de 60 e 80 anos, e elas ao olharem para loucuras dessas, como daquele cantor, o Agir, faz um bocado de confusão, mesmo a mim, sinceramente. Acho que também há limites para tudo. Se calhar para o trabalho que ele faz (cantor) e para jogadores de futebol tudo bem, mas agora para uma farmácia, não. (E7) No meu setor financeiro, se tivesse uma pessoa com uma tatuagem visível para uma função que tem contacto direto com o cliente, teria de pensar duas vezes, porque os tipos de clientes com que trabalho, departamentos fiscais de grandes empresas, não estão à espera de ver uma pessoa com essa aparência. Eles têm um tipo de padrão esperado de alguém muito certinho e formal. (E11) Além da função, uma tatuagem e um piercing também poderá ter uma apreciação mais positiva ou negativa, dependendo do nível de visibilidade que apresenta. Uma tatuagem visível, como por exemplo na cara, poderá ter alguma influência na forma como a pessoa é percebida pelos outros. Não é por acaso que nunca vimos um empregado bancário com uma tatuagem na cara ou no pescoço. (E9) Piercings no meu setor de hotelaria, teria de dizer à pessoa que no horário de trabalho não poderia usar se fosse visível. Se fosse no umbigo ou assim num local escondido, claro que podia usar, agora se fosse por exemplo no lábio teria de pedir à pessoa para retirar, porque na sociedade ainda existe muito esses estigmas sociais e, por isso, a pessoa podia não se sentir à vontade para ser atendida por uma pessoa assim. (E14) Se viajar de avião vai perceber que é muito raro encontrar alguém {tripulantes] com uma tatuagem, por exemplo na mão ou no pescoço. Se as pessoas tiverem uma tatuagem no pescoço, não é 48 possível admiti-las porque o padrão que nós temos não o permite. É uma forma de discriminação? Sim, é, mas as companhias aéreas têm padrões de imagem muito rigorosos a seguir para agradar a todo o tipo de clientes e, portanto, acaba-se por se seguir um padrão de não se ter tatuagens ou piercings visíveis. (E23) Por último, o tipo/design da tatuagem e/ou do piercing também poderá influenciar a decisão de contratação de um candidato. Gosto de alguns tipos de tatuagens e piercings, daquelas mais discretas, com maior classe, agora aquelas mais invasivas, excessivas, não. Já vi piercings que entram pelo nariz e saem pela boca para mim é isso um pouco invasivo, choca-me, é agressivo, quase fico a olhar pasmado para pessoa. (E19) Não gosto de ver esteticamente, acho feio, parece que estamos sujos e todos pintados como caderninhos de crianças. Muito sinceramente, se fossem aqueles malucos com aqueles alargadores de orelhas, piercings na língua e essas coisas, não contratava. Mas se fosse um brinco ou uma tatuagem discreta ok, tudo bem. (E7) Tal como expresso pelos participantes neste estudo, a literatura revela que pessoas com tatuagens e piercings podem ser vítimas de discriminação no trabalho porque estão sujeitas a preconceitos do empregador e ou daqueles que se prevê encontrar nos consumidores/clientes (Khéde, 2017). O empregador preconiza um perfil ideal que é transposto em modelos estéticos (Barbosa et al., 2016) e o consumidor/cliente, por vezes, se sente perturbado e incomodado perante estas marcas corporais, uma vez que as associam a algo negativo (Timming, 2015) – como, por exemplo, o facto de as tatuagens estarem ligadas historicamente à marginalidade social e económica, sendo comuns em prisioneiros e membros de gangues (Schildkrout, 2004). Adicionalmente, a perceção de que a admissão de pessoas com tatuagens e piercings varia consoante a função a ocupar é defendida por vários teóricos. Uma tatuagem pode ser um obstáculo para empregos com amplo contacto com o público, por se prever a geração de um sentimento de intimidação por parte dos clientes e um medo preconcebido de que as pessoas com uma tatuagem possam não ser confiáveis. Em consonância, Timming (2015) constata que em organizações como instituições financeiras, bancos e seguradoras as tatuagens e os piercings são desaprovadas. Todavia, esses artefactos também podem ser uma vantagem em algumas indústrias e ocupações, como para músicos, atores, atletas, estilistas, consultores de moda e funcionários de lojas de roupa (French et al., 2016; Timming, 2015). Neste sentido, o preconceito pelas tatuagens e piercings no mercado de trabalho depende da natureza do serviço prestado, da idade do público-alvo e da imagem que a organização busca transmitir (Timming, 2015). Tal como encontrado em vários participantes do presente estudo, Dillingh et al . (2020) referem que os responsáveis de recursos humanos geralmente olham desfavoravelmente para 55 Além disso, ainda que em menor número, alguns respondentes associaram o impacto negativo da barba a determinadas atividades profissionais. Depende muito da situação. Se eu estivesse a contratar uma pessoa para a cozinha do hotel, nós olhamos muito para essas questões, porque uma barba muito grande poderá constituir um sinal de falta de higiene. (E14) Depende do tipo de trabalho. Por exemplo, no atendimento ao balcão uma pessoa com uma barba muito grande, onde quase a barba toca na bandeja, não imprimia uma boa imagem para o cliente. O cliente poderia pensar que a pessoa com aquela barba poderia fazer cair algum pelo na sua comida. (E17) Na função de assistente de bordo, de acordo com os nossos requisitos, os homens têm de ter a barba feita, em todas as outras funções não é minimamente relevante. (E23) Entre os participantes no presente estudo parece, pois, predominar a preferência por barbas mais curtas e aparadas. Todavia, Shannon e Stark (2003) apuraram que candidatos com barba são selecionados para cargos de gestão com maior probabilidade comparativamente com os que não têm barba. Gray et al . (2020) explicam que os pelos faciais masculinos podem ter um valor sinalizador de atratividade e serem positivamente relacionados com assertividade, força física e masculinidade e estarem negativamente relacionados com a simpatia. g) Maquilhagem No que diz respeito à maquilhagem no trabalho, há perspetivas favoráveis ao seu cumprimento, visto que uma pessoa maquilhada, principalmente uma mulher, é vista como uma valência maior, pois a maquilhagem poderá trazer mais benefícios para o seu desempenho profissional e consequentemente para a organização. A comunicação interpessoal e a forma como nos apresentamos conta muito. Obviamente que se do outro lado tenho de passar uma mensagem, por uma questão de recetividade e até do visual do foco, acaba por ser mais fácil comunicar através de uma pessoa mais arranjada e maquilhada. A pessoa que recebe a mensagem fica mais focada numa pessoa mais bonita e maquilhada, porque é algo que lhe atrai e lhe puxa atenção. (E12) A maquilhagem ajuda sim a tornar as pessoas mais bonitas e mais jovens, mas temos de nos saber adequar, [saber] quais os objetivos de imagem que queremos passar para o outro lado. Em determinados contextos é importante, como na televisão e na venda de produtos de cosmética, porque o objetivo é esse. Agora no desporto, tu não vais estar toda pintada, porque vais transpirar, podes usar algo mais discreto, mas não é funcional. (E19) Todavia, a maioria dos pontos de vista dos gestores/técnicos de recursos humanos participantes no estudo defende que a utilização da maquilhagem nada está relacionada com a capacidade e qualidade de trabalho de uma pessoa e, por isso, não poderá influenciar de forma mais positiva ou negativa o seu desempenho profissional. 56 Eu própria não uso. Não acredito que isso seja algo que defina a qualidade do profissionalismo de alguém. Cada pessoa deve utilizar aquilo que a faz sentir bem e confortável. Usar maquilhagem ou não, acredito que seja mais uma questão pessoal. (E1) Por exemplo, na minha equipa, que nós somos 4 mulheres, sou a única que usa diariamente maquilhagem, mas é por uma questão pessoal, porque gosto, tenho paciência e elas não [risos]. Eu às vezes não coloco e as pessoas pensam que eu estou doente ou triste, porque elas estão tão habituadas a ver-me de maquilhagem … Mas não é de todo fundamental. (E4) Não creio que isso faça qualquer diferença. Isso vai da vaidade de cada um. Talvez torne a pessoa mais apresentável. No entanto, há pessoas que também sem maquilhagem, mesmo como uma cara limpa e cuidada também são bastante apresentáveis, e uma não é mais profissional do que outra. (E14) Os dados revelaram, ainda, que a maquilhagem no trabalho também pode ser considerada um aspeto prejudicial, caso esta não seja discreta. Não tem que haver necessariamente, mas a haver, tem de ser sempre discreta, para não dar um ar muito pesado, de festa, de exagero. Há excessos que poderão provocar algum impacto nos clientes em geral. (E3) Eu pessoalmente gosto de ver uma mulher maquilhada, pessoas bonitas e felizes. Por vezes uma maquilhagem até dá um jeitinho a um olhar mais cansado de um fim de semana mal dormido, mas ela tem de ser simples, discreta. Tudo em excesso é mau. (E18) Em consonância com a perceção de vários entrevistados, Dellinger e Williams (1997) consideram que o uso de maquilhagem traz vários benefícios para as mulheres. Isto é, quando as mulheres usam maquilhagem para trabalhar, os outros tendem a percebê-las como bem cuidadas e com uma aparência geral saudável. Além disso, a maquilhagem no trabalho aumenta a credibilidade e a competência. h) Roupas e acessórios O tipo de roupa e acessórios que uma pessoa usa também pode ser alvo de julgamento mais crítico por parte dos gestores/técnicos de recursos humanos nos processos de recrutamento e seleção, segundo os dados colhidos. Alguns participantes defendem que a utilização de políticas e códigos de vestuário obrigatórios nas organizações são fundamentais por questões de imagem e posicionamento no mercado. Eu sou muito defensor de se usar um uniforme quando estamos numa relação direta com o público. Tanto faz ser uma camisa de 150 euros ou 10 euros, temos é de estar com uma apresentação uniformizada, para ninguém vir à sua maneira. Mesmo para os colégios das crianças eu acho isso superinteressante, porque poupam imensa roupa, poupam tempo de manhã ao se vestir e ainda ficam todos iguais, ninguém olha se são roupas mais caras ou mais baratas. (E19) 57 Quando admitimos alguém, falamos sempre da indumentária que é business casual, porque vivemos dos clientes. Ser no fundo standard para todas as pessoas acaba por ser positivo, porque permite, quando virmos algum anúncio de alguma companhia aérea, associarmos aquela farda aquela companhia aérea. É uma questão de branding da empresa. (E23) Sou franco: se estivesse entre duas candidatas, uma com uma burca ou turbante e outra sem, mesmo em igualdade de circunstância, talvez recusava a que tem essas vestimentas, porque isso poderia ser eventualmente um problema de adaptação. (E12) Temos um dresss code formal, onde exigimos uma calça de sarja, uma camisa ou um polo para os homens; e uma camisa, blusa, ou camisola de gola alta para as raparigas. Isto é imposto de forma a garantir que haja aqui alguma identidade e posicionamento de mercado. Também podemos ter muitos clientes que podem vir às nossas instalações, ou ter reuniões, entrevistas, e por isso é este tipo de aparência que estão à espera. Isto também transmite o próprio respeito que se tem para com os colegas de trabalho. (E11) Há um dress code, o business casual, porque se eu apareço de ténis ou calções numa reunião, a força da informação que vou transmitir vai ser menor do que se eu aparecer na qualidade de rapazola com um fato. Portanto, se eu quero ter maior impacto na minha apresentação, eu tenho de ir de forma mais confiante, de fato, com uma camisa lavada, a barba feita, para chegar lá e ter melhor desempenho […] Calças rotas, camisolas com bonequinhos e frases sem sentido ou decotadas e transparentes, também não são aceitáveis, pois não transmitem credibilidade naquilo que se faz. (E22) Contrapondo esta ideia, há participantes do estudo que são favoráveis à adoção de um estilo pessoal, isto é, segundo o gosto e as preferências individuais. Por este motivo, nas respetivas organizações não há políticas de vestuário obrigatórias, cada pessoa é livre de vestir aquilo que prefere desde que “dentro do bom senso”. Não existe um dress code, as pessoas vestem-se como querem. Normalmente usam um estilo mais casual. Existe mesmo na empresa várias pessoas de diversas religiões, como jeová, muçulmana que usam turbante. (E2) O lema da empresa é vestirmos como quisermos, como nos sentimos mais confortáveis, dentro do bom senso, claro, ninguém vem de pijama e chinelos. Temos pessoas com estilo mais formal que gosta de ir de fato todos os dias, temos um caso de uma pessoa com um estilo gótico e depois como é o meu caso, pessoas que gostam de usar calça de ganga, ténis e uma camisola e/ou blusa. (E4) Os estilos adotados são estilos mais relaxados, mais casual, só os diretores usam um estilo mais formal, usam fato. Os da moda [são] mais fashion, mais extravagantes, com casacos na cintura; e os da produção [são] mais práticos e mais simples. (E6) Cabe à liberdade de cada um vestir o que quer. A maioria usa calça de ganga, ténis e camisas, os mais jovens usam mais t-shirts com desenhos à frente todos janotas (…) tudo muito informal e casual. Mas, claro, se tivermos um evento com o público ou o cliente…Mas aí é da natureza humana, todos nós acabamos por ir mais bonitos, mais agradáveis, mais arrojados. (E18) 58 Já tivemos uma pessoa que andava todos os dias de cartola e no verão aparecia de cartola e chinelos, mas ele era super bom profissional, toda a gente o adorava, tinha uma posição alta de manager e toda a gente se estava a borrifar para a cartola dele. (E21) Também na literatura é possível detetar que as escolhas de vestuário, acessórios e diretrizes por parte dos candidatos são um critério considerado no processo de seleção. Assim como no estudo de Ghumman e Ryan (2013), também os resultados confirmam que pessoas que usam acessórios como o Hijabe tendem a apresentar mais problemas de adaptação no mercado de trabalho, em contrapartida com as que não usam estes acessórios. Os empregadores reconhecem que é essencial selecionar candidatos que estejam de acordo com as políticas de vestuário da organização, visto que tal pode potenciar uma cultura corporativa mais unificada e de maior identidade (Peluchette & Karl, 2007). Além disso, tal como verificado nos resultados, Raj et al . (2017) sublinham que um visual bem definido fornece uma imagem mais profissional, uma vez que a pessoa parece mais inteligente e confiável. Isto, por consequência, poderá favorecer o negócio, visto que a forma como nos vestimos tem uma grande influência no modo como os outros nos veem. Contudo, perspetivas distintas foram encontradas junto de outros participantes do presente estudo, tal como visto em Viviers (2016) e Ainsworth (2014), autores que defendem que as pessoas devem ter direito à liberdade de expressão e que esta também passa pela escolha individual de estilos e formas de vestir. Na sua perspetiva, impor códigos de vestuário e padrões de aparência retira a individualidade, a personalidade e, por consequência, a identidade das pessoas. i) Outros aspetos da aparência considerados desfavoráveis Os gestores/técnicos de recursos humanos entrevistados reconhecem a influência de outros aspetos da aparência no processo de seleção de candidatos. Neste campo estão incluídos sentimentos negativos em relação a unhas demasiado grandes (unhas de gel inaceitáveis) ou curtas/ruidas e com sujidade. Numa área que lida particularmente com o cliente, tem de haver muita atenção com a questão das unhas. As unhas são aquilo em que mais se repara, mais se vê, e, por isso, isso poderá não trazer uma boa imagem da pessoa se elas não estiverem cuidadas. Não é preciso estar com as unhas pintadas, é preciso é haver higiene, como não estarem ruidas e sujas. (E13) Não gosto e não acho prático as pessoas virem todas produzidas, com aquelas unhas enormes, de quase 40 cm, e depois vão estar mais preocupadas em não as estragar do que a fazer o trabalho em condições. (E9) Quando recrutamos assistentes de bordo, fazemos open days de recrutamento de dezenas e dezenas de candidatos onde avaliamos a questão da imagem. As questões das unhas são importantes. Há padrões que temos de cumprir em que não podemos ter ninguém a servir nos 59 nossos aviões como umas unhas muito grandes, porque primeiro não é muito fácil manusear propriamente equipamentos, servir as refeições, e depois também por questões de imagem também não é o padrão que queremos. (E23) Os participantes também referiram que a falta de dentes e/ou dentes cariados pode ser motivo de exclusão de candidatos dado ter impacto na forma como as outras pessoas os percebem. O que poderá levantar algumas questões são os dentes, ou a questão do sorriso. Digo isto, mas não é ter os dentes tortos nem nada do género, mas sim, ter os dentes completamente estragados, podres ou falta deles. Tanto por uma questão de higiene, mau hálito, como também esteticamente não é bonito, pois pode ser perturbador em alguns casos. (E4) Uma rececionista que tem muitos problemas nos dentes vai ser problemático (…) como ela é a primeira imagem da empresa, poderá transmitir uma imagem da empresa também ela descuidada. (E22) Se uma pessoa vê alguém com por exemplo, falta de dentes, há aquela coisa “eu vou contratar uma pessoa destas para estar na minha empresa? Que imagem é que vou passar?” (…) considero que a sociedade em si vai julgando muito por aí. (E10) Estes dois aspetos da aparência também são discutidos na literatura. Das e Stephen (2011) afirmam que unhas arranjadas e limpas contribuem para perceções positivas nos outros sobre os nossos valores e comportamentos. A perspetiva negativa relativamente ao comprimento excessivo das unhas e à aplicação de unhas artificias também é defendida por Hewlett et al . (2018) visto que poderão constituir uma ameaça ao nível de infeções, doenças e acidentes de trabalho. Por sua vez, Lopez et al . (2013) referem que o mundo em que vivemos, com foco na comunicação e na imagem, faz dos dentes um fator de aparência muito importante na perceção da beleza. O estudo de Beall (2007) reforça que dentes brancos e bem cuidados podem transmitir uma impressão de maior sucesso social e boa saúde. 4.4. O papel dos profissionais de recursos humanos na gestão do fenómeno do Lookism(o) A seguinte tabela apresenta a grelha de análise relativa ao tema “papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o) ” por parte dos gestores/técnicos de recursos humanos entrevistados, contemplando a avaliação do julgamento em função da aparência em contexto de trabalho e as medidas e práticas organizacionais a adotar. 60 a) Avaliação do julgamento em função da aparência em contexto de trabalho Os participantes do estudo apresentam vários entendimentos relativamente ao papel dos profissionais de recursos humanos na gestão do fenómeno do Lookism(o) . Há quem acredite que é preciso uma abordagem mais ativa e marcante por parte dos gestores/técnicos de recursos humanos, visto que julgar em função da aparência em contexto de trabalho não é considerado um critério legitimo de seleção de candidatos. Nós estamos a recrutar profissionais, não estamos a recrutar modelos. Cabe a nós gestores e técnicos de recursos humanos, ao selecionarmos as pessoas, abstrairmo-nos de quaisquer preconceitos e estereótipos pré-concebidos porque, de certa forma, estes poderão deturpar o nosso julgamento (…) O importante é focarmo-nos nas qualificações e qualidades do candidato. (E3) Categoria Dimensão Indicadores Ocorrências Papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o) Avaliação do julgamento em função da aparência em contexto de trabalho Legitimo E6, E17, E22 e E23. Ilegítimo E1, E2, E3, E5, E8, E9, E10, E13, E14, E18 e E24. Difere consoante a função e a situação em particular E4, E7, E11, E12, E15, E16, E19, E20 e E21. Medidas e práticas organizacionais a adotar Sensibilizar para a mudança de mentalidades e estereótipos E1, E8, E9, E10, E13, E17, E20, E21, E22 e E23. Desenvolver processos de recrutamento livres de preconceito e discriminação E1, E2, E3, E5, E6, E7, E9, E17, E18, E20, E21, E22, E23 e E24. Observar e dialogar com os colaboradores como medida preventiva E4, E5, E10, E15, E16, E20 e E23. Fomentar um ambiente organizacional mais inclusivo E5, E7, E11, E12, E16, E22 e E24. Ações formativas e/ou workshops de diversidade E6, E13, E14, E16, E18, E20 e 24. Implementar canais que promovam a comunicação E5, E12 e E16. Aplicar medidas eficazes de integração e acolhimento E14, E15, E17 e E24. Abolir códigos de vestuário E16. Implementar medidas corretivas (e.g., processos disciplinares, suspensões, consequências ao nível da avaliação de desempenho e retribuição) E2, E5, E6, E7, E8, E9, E11, E12, E15, E16, E17, E18, E19, E20, E21 e E23. Tabela 5: Grelha de análise referente à categoria “papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o)” “Papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o)” 61 A experiência profissional tem de pesar sempre mais do que o aspeto das pessoas. Quantas vezes já não nos aconteceu tanto na vida profissional como pessoal, no bar, na universidade, na rua, seja onde for, julgarmos a pessoa por qualquer motivo e depois vamos a ver e a pessoa nada tem a ver com aquela primeira impressão que nós criamos. (E24) Quem pode mudar é quem pode ser ativo nessa mudança. Podemos não conseguir porque quem manda na empresa muitas vezes são os patrões, mas não deixamos de ter grande influência no assunto. Além do mais, enquanto gestores de recursos humanos o [nosso] foco deveria ser ter sempre bons recursos humanos, não necessariamente aparências, mas bons profissionais com capacidades. (E8) Todavia, uma pequena percentagem dos participantes do estudo argumenta que avaliar um candidato com base na sua aparência física é legitimo devido ao impacto que esta poderá ter no negócio da empresa e dada a sua relevância na manutenção de uma cultura organizacional com determinados padrões. É legitimo se ter em conta a imagem dos candidatos porque isso tem impacto e pode ser condicionante no nosso negócio e clientes. Posso vender mais ou menos consoante a apresentação que os meus empregados tenham. Um empregado bem cuidado e apresentável influencia mais clientes a comprar os nossos produtos, porque transmite uma imagem mais agradável. (E17) Eu acho que é importante numa empresa X ou Y vestirmos de determinada forma, é preciso atender aquilo que é a cultura da empresa. Se nós não quisermos aceitar isso, não nos fizer sentido de alguma forma, acho que podemos mudar, mas mudar a empresa em si é muito difícil, depende sempre do nosso CEO. Ou seja, se naquela empresa tiver de ir vestido de uma determinada maneira, eu vou vestir de uma certa maneira. (E6) Não podemos colocar a culpa só na entidade contratante aos temas do Lookism(o). As pessoas não podem querer impor à força toda só porque são assim e todos as têm de aceitar. Atualmente se diz facilmente que aquela empresa não me aceita porque eu tenho piercings e tatuagens, mas já paraste para pensar que não te aceitam porque tu não estás disposto a tirar um piercing durante 8 horas na tua hora de trabalho? Se eu faço um ato de colocação de uma tatuagem na testa, eu depois também tenho de saber viver com as consequências disso. Não considero que seja culpa das empresas, mas sim, há uma falta de cedência das pessoas em prol de uma cultura empresarial que já está instituída. Se eu quero ir para uma empresa, e essa empresa tem uma cultura, que é totalmente legitima, de tirar piercings, eu tenho de tirar os piercings. (E22) Outros participantes no estudo admitem que a legitimidade de avaliar em função da aparência pode diferir em função do cargo e de uma situação particular. Eu acho que para determinados trabalhos deve haver algumas regras (…) não vamos pôr pessoas a trabalhar num banco de t-shirt, piercings e tatuagens, porque são trabalhos que nós temos de ter confiança nas pessoas. (E7) Em parte, acho legitimo se fazer este tipo de julgamento naquilo que tem a ver com contacto ao cliente, mas de resto não. Porque isso poderá influenciar o negócio ao nível da comunicação e interação interpessoal com os clientes. Agora em entidades onde não haja clientes, não é justificável, porque a imagem não traduz a realidade do desempenho da pessoa. (E12) 62 Se fosse assim um caso muito extravagante, que chocasse socialmente, era legitimo. Por exemplo eu já vi aqui em Guimarães um fulano vestido de mulher, mas de uma forma tão pronunciada, tão carregada, mesmo para chocar (…) e aí tem de haver um certo cuidado porque uma pessoa assim poderá provocar uma destabilização. (E15) Só seria legitimo ter-se isso em conta se for alguém que aparece numa entrevista com um aspeto que parece que acabou de sair da cama, aí sim, porque faz-se uma leitura do nível de preocupação que a pessoa teve em conversar contigo. Mas tomar decisões com base nisso por si só, não. (E21) Na literatura consultada foram encontrados vários autores que consideram não ser válido fazer um julgamento com base na aparência em contexto de trabalho, posição encontrada junto de vários participantes no presente estudo. Khéde (2017) avigora que este julgamento em função da aparência deteriora o direito à diversidade estética, o que pode levar a comportamentos e atitudes preconceituosas contra aqueles considerados “diferentes”. Além disso, o critério de admissão de candidatos deve ser objetivo e jamais em detrimento de elementos subjetivos sem lógica com as atividades a serem exercidas, como a perceção da beleza (Marques, 2002). b) Medidas e práticas organizacionais a adotar Entre as várias medidas e práticas que os gestores/técnicos de recursos humanos podem adotar no sentido de erradicar o preconceito sobre a aparência das pessoas no local de trabalho, os participantes do estudo destacaram as seguintes: • Sensibilizar para a mudança de mentalidades e estereótipos É preciso incluir todos, ter uma cultura mais aberta, criar discussão interna sobre estes temas, ter uma postura não discriminatória (…) é necessário ir trabalhando a chefia, tentar mudar alguns ideias e valores. Mas isso é um processo muito longo. (E8) É preciso chamar a atenção das pessoas, criar formas de sensibilizar e educar, até porque, aqui, educadoras e auxiliares trabalham com crianças, e se estas têm um comportamento não exemplar, cheio de preconceitos e atos discriminatórios, as crianças vão reproduzir esses comportamentos. Mas isto é algo muito difícil de erradicar porque vai muito da mentalidade das pessoas, do seu berço, do tipo de ambiente onde se cresceu (…) se nós nunca convivemos com uma pessoa negra, ou com outras características diferentes das nossas, nós nunca vamos ter essa abertura. (E10) O departamento de RH acaba por ser um departamento que gere pessoas, lida com as pessoas, e, portanto, é talvez o departamento mais central no que terá possibilidade de corrigir alguns comportamentos que possam não ser adequados. É preciso sensibilizar as pessoas para boas práticas, em termos de comportamento com os outros. (E23) • Desenvolver processos de recrutamento livres de preconceito e discriminação Além de se tirar oportunidades às pessoas, só se cria mais ódio no mundo. É preciso recrutar mais pessoas de maior diversidade, magrinhas, gordinhas, com tatuagens, sem tatuagens, com cabelos pintados de cores diferentes (…) recrutar sem olhar para a sua cor de pele, se é mulata, se é 63 brasileira, ou até do Blangadesh (…) Desde que a pessoa bata à porta e seja boa pessoa e que não venha criar problemas à empresa, é importante sempre abrir as portas. (E5) É necessário combater os preconceitos através de dar o exemplo. Nós como recrutadores temos de, também, nos colocarmos no lugar do outro, daquele que precisa de uma oportunidade. [Ver] qual a sua situação, não podemos julgar antecipadamente para não fazer qualquer tipo de juízos de valores errados. (E9) É preciso adotar um recrutamento mais diversificado, admitir pessoas de qualquer comunidade, quer de uma comunidade LGBT quer de uma comunidade de deficientes, aceitar aparências físicas diferentes. (E22) • Observar e dialogar com os colaboradores como medida preventiva Os gestores de RH são as pessoas que têm maior contacto com todos os colaboradores da empresa. Quer querias ou não, praticamente todos os dias tens de estar em contacto com os colaboradores da tua empresa, e isso também parte um bocadinho de ti, estares atenta, por exemplo, a ouvires algum comentário depreciativo. (E20) É preciso estar atento a algumas situações. Por exemplo, imaginemos uma pessoa que trabalhe connosco há 5 anos e nos últimos meses desleixou-se completamente, está com um ar mais cansado, não trata do seu cabelo (…) temos de estar atentos se a pessoa está com algum problema pessoal porque, muitas vezes, o desleixo de imagem vem [com] problemas pessoais ou fases mais complicadas da vida que essas pessoas possam estar a atravessar (…) É preciso falar com as pessoas, perceber as suas motivações, se sentem-se bem na empresa. (E23) É preciso ter atenção às conversas, comentários que possam surgir, por exemplo estar atento a conversas mais informais que ocorram em locais de maior convívio na empresa, como os bares, a zona de refeitório. (E16) • Fomentar um ambiente organizacional mais inclusivo Preconceitos e estereótipos numa empresa só criam mau estar numa organização. As pessoas gostam de trabalhar num ambiente onde se sintam bem, onde não se julgue e critique. (E7) Implantar o friday casual foi um bocadinho difícil. Apesar de [termos dito] às pessoas que poderiam vir, agora, à sexta-feira de calças de ganga e sapatilhas, muitas delas ficaram muito reticentes. Então o que nós, managers, fizemos nessa altura foi dar o exemplo, fomos todos de calças de ganga e sapatilhas, para dar o primeiro passo, para que as pessoas vissem aquilo de forma natural e partilhassem um bocadinho isso. O facto de, por exemplo, eu não usar maquilhagem também dá mais à vontade das pessoas que trabalham comigo de não terem de necessariamente de usar maquilhagem porque eu também não uso. Podemos transmitir essas mensagens e trazer um ambiente mais inclusivo. (E11) Podemos planear jantares ou convívios, juntamente com a chefia, de forma que todos se conheçam de uma melhor forma e respeitem as diferenças de cada um. (E5) • Ações formativas e/ou workshops de diversidade É preciso aplicar um código de boa conduta para as pessoas terem consciência que existem valores e princípios dentro do nosso grupo, abraçar ações de teambuilding, testes, inquéritos de forma a prevenir futuros casos, e pedir até colaboração de fora, a empresas externas para ajudar a darem 64 formação em favor da diversidade, de forma a tentar mudar o chip e as caixas de pensamento mais estereotipadas. (E18) Há uns tempos demos um workshop de maquilhagem, onde demos a conhecer técnicas básicas de maquilhagem, de como espalhar bases. Tínhamos uma colega que maquilhava muito bem e pegamos ali num conjunto de pessoas que quiseram aprender. Não foi só uma questão para o trabalho, mas para que essas pessoas aprendessem a se maquilhar, porque muitas diziam: eu gostava de me maquilhar, mas não sei. Isto se desenvolveu mais no intuito de envolver as pessoas na empresa porque o nosso papel como gestores de RH também é fazer com que as pessoas se sintam bem com elas próprias e também no trabalho. (E14) • Implementar canais que promovam a comunicação Temos vários canais de comunicação onde falamos do código de conduta, da inclusão, e onde a pessoa pode reportar de forma anónima qualquer tipo de situações (…) É preciso dar abertura às pessoas e patrocinar esse tipo de informações, em formato de boletins ou folhetos para reforçar sempre essa posição. Se estivermos a falar de uma organização mais pequena é mais fácil, há mais centralização e por isso permite-me um contacto diário com as pessoas, e assim analisar possíveis problemas. Mas numa organização grande, como esta, onde contratamos para vários distritos e concelhos, os meios e os mecanismos de comunicação têm de estar muito bem definidos para dar oportunidade às pessoas de serem ouvidas, lhes dar feedback e saber como têm de atuar. (E12) Criar canais de comunicação para as pessoas se sentirem mais vontade e com maior abertura para exporem possíveis constrangimentos também é importante (…) Nós temos, por exemplo, uma caixa de sugestões, onde tem esse objetivo, de estreitar a comunicação, em que as pessoas poderão fazer algum tipo de sugestão, apontamento e reclamação nesse sentido, de forma anónima, porque isto ajuda aquelas que se sentem mais retraídas e com maior receio de se exporem. (E16) • Medidas eficazes de integração e acolhimento Nós, gestores de RH, temos de apoiar as pessoas, dar um acolhimento e uma integração boa às pessoas, fazer as pessoas sentirem parte de um todo, [para] que todos trabalhem para o mesmo, que haja espírito de equipa, um ambiente de entreajuda, mais corporativo e não preconceituoso. (E24) Temos um manual de acolhimento em que falamos da história, da missão, dos valores da empresa. Há também um código de ética e conduta que vem dentro desse manual, onde nós falamos que não admitimos qualquer ato de discriminação na empresa, quer de raça, da religião, o quer que seja, porque nós somos completamente contra isso, não faz parte da nossa cultura. Nesse manual de acolhimento também se pode encontrar canais que as pessoas podem recorrer de forma confidencial para fazerem chegar a situação de discriminação a que forem sujeitos. Dessa forma nós, gestores de RH e chefia, também conseguimos agir conforme a situação de forma mais eficaz. (E15) • Abolir códigos de vestuário As pessoas não devem ser excluídas ou terem um tratamento diferencial só porque apresentam aspetos físicos que não estão de acordo com as normalidades sociais. É preciso combater isso, por exemplo os dress codes devem ser um caso a abolir, porque no momento em que estamos a exigir que as pessoas se apresentem de uma determinada forma já estamos a passar essa mensagem de que todos devem ser iguais, que não há respeito pela diversidade ou diferença de cada um. (E16) 71 final, visto que selecionar candidatos que estejam de acordo com as políticas de vestuário da organização pode potenciar uma cultura corporativa mais unificada e de maior identidade (Peluchette & Karl, 2007). Adicionalmente, um visual bem apresentável poderá fornecer uma imagem mais profissional, uma vez que a pessoa parece mais inteligente e confiável, tal como verificado nos resultados de Raj et al. (2017). Outro aspeto da aparência desfavorável destacado pelos participantes do estudo consiste no arranjo e higiene das unhas (unhas sujas, ruídas e/ou muito grandes, nomeadamente com aplicação de gel), isto porque, além das conotações negativas subjacentes (Das & Stephen, 2011), também poderão constituir como uma ameaça ao nível de infeções, doenças e acidentes de trabalho (Hewlett et al ., 2018). Em relação ao quarto objetivo, é possível concluir que os participantes do estudo notam, em conformidade com Farrell (2007) e Tietje e Cresap, (2005), que há dificuldade em proteger as pessoas contra atos discriminatórios com base na aparência, visto que é difícil a sua comprovação dado a sua subjetividade. Contudo, os profissionais de recursos humanos entrevistados reforçam que é necessário atingir um papel ativo e proativo, tutelado de boas práticas de recursos humanos, visto que julgar em função da aparência em contexto de trabalho não é um critério legitimo de seleção de candidatos, ideia defendida na literatura por Khéde (2017) e Marques (2002). Algumas dessas práticas organizacionais a adotar são: sensibilizar para a mudança de mentalidades e estereótipos; desenvolver processos de recrutamento livres de preconceito e discriminação; fomentar um ambiente organizacional mais inclusivo; abolir códigos de vestuário; criar canais que promovam a comunicação; implementar medidas corretivas (e.g., processos disciplinares, suspensões, consequências ao nível da avaliação de desempenho e retribuição); entre outras. Todavia, uma pequena percentagem dos participantes do estudo argumenta que avaliar um candidato com base na sua aparência física é legitimo devido ao impacto que esta poderá ter no negócio da empresa e dada a sua relevância na manutenção de uma cultura organizacional com determinados padrões. Outros profissionais adotam posição intermédia, admitindo que a legitimidade de avaliar em função da aparência pode diferir em função do cargo e de uma situação particular. 5.2. Contributos do estudo para o conhecimento e para a prática da gestão Com os resultados do presente estudo espera-se ter contribuído para o aumento do conhecimento no que concerne ao fenómeno do Lookism(o) no contexto organizacional, no sentido em que a estudo incidiu num contexto nacional específico, i.e., português. Na literatura há várias evidências teóricas e estudos provenientes de países estrangeiros, principalmente dos Estados 72 Unidos da América, porém, no que respeita ao contexto português, há pouca reflexão e investigação neste sentido. O estudo sobressai a relevância dos gestores de recursos humanos no combate de preconceitos e atos discriminatórios no mercado de trabalho e para a mudança que é necessário operar. É fundamental que as decisões de recrutamento se baseiam nas competências necessárias ao exercício das funções e não em questões de aparência ou outro fator alheio ao desempenho. Políticas e práticas organizacionais voltadas para a diversidade são fundamentais para reduzir atos discriminatórios. Uma mão-de-obra diversificada além de proporcionar vantagem competitiva e uma maior oportunidade de negócio, dado que permite que as empresas explorem novos e diversos mercados de consumidores, poderá significar um ambiente de trabalho mais harmonioso e coeso, e consequentemente, ganhos na produtividade e na prevenção da marginalização e a exclusão de qualquer grupo de pessoas. Um dos grandes desafios passa pela consciencialização das organizações sobre o fenómeno do Lookism(o) e as consequências de atos discriminatórios a esse nível. A gestão de recursos humanos deve estar alinhada neste sentido. É necessário prescrever valores e práticas inclusivas e de valorização da diversidade e possuir um código de conduta e ética que repugne tais ações. 5.3. Limitações do estudo e sugestões para investigação futura Entre os problemas que se verificaram no estudo, destaca-se a impossibilidade de realização de um número superior de entrevistas presenciais devido à situação pandémica em Portugal. Logo, a recolha de informação ficou por vezes limitada a um áudio, o que fez com que se perdesse informações potencialmente relevantes de linguagem corporal. Outro problema associado foi o facto de não se conseguir recolher perceções de gestores/técnicos de recursos humanos provenientes de setores profissionais específicos, nos quais a aparência assume particular importância (e.g., French et al. , 2016; Timming, 2015), como os setores da moda e do entretimento, assim como as funções de vendas e outras com elevado contacto com o público externo. Deste modo, sugere-se enfoque nestes setores e funções em futuras investigações, para uma recolha de informação mais aprofundada e contextualizada. Além disso, visto que os resultados apontam, sobretudo, para o facto de que as pessoas com aparência mais agradável têm mais benefícios profissionais, sugere-se investigações futuras que permitam investigar o reverso, isto é, se pessoas consideradas “demasiado” atraentes podem ser prejudicadas no mercado de trabalho. 73 6. Referências bibliográficas Adamitis, E. M. (2000). Appearance matters: A proposal to prohibit appearance discrimination in employment. Washington Law Review, 75 , 195. Agerström, J., & Rooth, D. O. (2011). The role of automatic obesity stereotypes in real hiring discrimination. Journal of Applied Psychology , 96 (4), 790. Agthe, M., Spörrle, M., & Maner, J. K. (2011). Does being attractive always help? Positive and negative effects of attractiveness on social decision making. Personality and Social Psychology Bulletin , 37 (8), 1042-1054. Ainsworth, J. (2014). What’s wrong with pink pearls and cornrow braids? 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A boa forma física de pessoa é uma característica importante na decisão de contratação? Porquê? Contrataria alguém com excesso de peso? Porquê? 14. Teria problemas em admitir candidatos com modificações corporais aparentes e denunciam enfermidades (e.g., cadeira de rodas, perda de um braço/perna, queda de cabelo)? Porquê? 15. Que estilo de corte e cor de cabelo considera mais adequados em candidatos do sexo feminino e do sexo masculino? Porquê? 16. Admitiria um candidato com um cabelo extravagante ou com uma cor de cabelo “incomum” (ex: verde, vermelha, cor-de-rosa…)? Porquê? 17. Admitiria homens com qualquer tipo/tamanho de barba e/ou bigode? Porquê? 18. Considera importante usar-se maquilhagem no local de trabalho? Porquê? 19. Há algum tipo de etiqueta/código de vestuário presente neste local de trabalho? Porquê? Se não, visto que as pessoas na organização podem adotar por um estilo de roupa consoante os seus gostos e interesses pessoais, quais são os estilos adotados? 20. Admitiria uma pessoa muçulmana com vestimentas religiosas? Porquê? (Hijabe véu/lenço na cabeça) 21. Considera que há diversidade ao nível da aparência na organização? Se sim, de que forma? Refletir para uma Gestão de Recursos Humanos mais inclusiva e de valorização da diversidade. 22. Como avalia o julgamento em função da aparência em contexto de trabalho? Porquê? 23. Acredita que os gestores/técnicos de recursos humanos devem assumir um papel ativo e proativo no sentido de erradicar o preconceito sobre a aparência no local de trabalho? Porquê? De que forma o poderão fazer? 24. Como procederia caso alguém reportasse que foi vítima de discriminação com base na aparência no local de trabalho? Que medidas e práticas adotaria? Porquê? Questões demográficas Idade e o género; Formação; Organização/Setor profissional; Antiguidade na organização; Obrigado pela sua colaboração! 88 Apêndice 2: Grelha de análise das entrevistas efetuadas aos gestores/técnicos de recursos humanos Categoria Dimensão Indicadores Ocorrências Pressupostos e perceções sobre o Lookism(o) Conceito Comportamento tendencioso tendo em conta a aparência das pessoas E1, E8, E16, E17, E21 e E22. Tipo de discriminação não evidente que tem impacto no processo de seleção de candidatos E3, E8, E11, E12, E13, E16, E17, E20 e E23. Conceito subjetivo que abrange questões como a beleza e padrões de aparência E12 e E19. Não tem conhecimento na matéria E2, E4, E5, E6, E7, E9, E10, E14, E15, E18 e E24. Fatores que condicionam a importância da aparência física Manter uma boa imagem perante as outras pessoas E1, E3, E6, E7, E9, E11, E12, E17, E18, E20, E23 e E24. Forma de corresponder às expetativas dos diferentes contextos e situações, nomeadamente no contexto laboral E1, E4, E5, E6, E8, E10, E11, E12, E13, E14, E17, E21 e E23. Questão pessoal e de gosto E2, E4, E5, E6, E7, E10, E11, E12, E15, E16, E18, E19, E20, E22 e E24. Por motivos de saúde E9, E13, E19, E20 e E22. Motivos que levam as pessoas a discriminar com base na aparência física É inerente ao ser humano, logo não se consegue controlar E1, E3, E19, E20, E21 e E24. Ignorância e falta de hábito E5, E17 e E19. Questão social e cultural: preconceitos e estereótipos E2, E4, E6, E8, E10, E11, E12, E13, E15, E16, E17, E22 e E23. Falta de empatia e insegurança E7, E9, E14 e E18. Impacto dos meios de comunicação nos padrões de beleza e consequências para as pessoas Impacto positivo E2, E5, E14 e E17. Impacto negativo E1, E4, E6, E7, E8, E9, E10, E12, E15, E17, E18, E19, E20, E21, E22, E23 e E24. Depende de pessoa para pessoa E3, E11, E13, E16. O fenómeno do Lookism(o) em contexto organizacional Importância da aparência física no trabalho Uma boa aparência física transmite boa imagem da organização, logo influencia o negócio (clientes, fornecedores…) E2, E3, E11, E12, E13, E17, E22 e E23. Cuidado com a apresentação física transparece imagem de responsabilidade, profissionalismo, respeito e maior credibilidade E3, E11, E13, E15 e E21. 89 A aparência física tem efeito no processo de comunicação e no relacionamento interpessoal com clientes E12 e E16. Não é fator significativo; outros são preponderantes (e.g., personalidade, comunicação, postura, valores, competências e conhecimentos) E1, E4, E5, E6, E7, E8, E9, E10, E14, E18, E19, E20 e E24. A relevância da fotografia no curriculum vitae Ajuda criar uma impressão sobre a personalidade da pessoa E1, E3, E6, E9, E10, E14, E17, E19, E21 e E22. Favorece maior empatia e ligação com o candidato E13, E18 e E24. Importante porque apresenta as características físicas dos candidatos E7, E14, E17, E19, E20 e E22. Torna o currículo mais completo e apelativo E18 e E23. Prejudicial em caso de fotografia pouco cuidada e adequada E6, E11, E12, E14 e E15. Não tem relevância E2, E4, E5, E8 e E16. Contextos de maior impacto da aparência física no mercado de trabalho Funções de front office que envolvem contacto com o cliente E2, E4, E5, E6, E8, E9, E10, E12, E14, E19, E20, E21, E22 e E23. Cargos superiores de maior responsabilidade E1, E15 e E23. Setor da saúde E7 e E17. Consultoras financeiras e bancos E11, E15 e E16. Modalidades do Lookism(o) Tatuagens e piercings Impacto positivo ou neutro E1, E2, E4, E10, E15 e E24. Difere consoante a função E3, E5, E6, E7, E8, E9, E11, E12, E13, E14, E16, E17, E19, E21, E22 e E23. Difere consoante o nível de visibilidade E5, E6, E7, E8, E9, E11, E13, E14, E17, E19, E20, E22 e E23. Difere consoante o tipo/design da tatuagem E6, E7, E8, E13, E17, E18, E19 e E22. Cicatrizes e queimaduras Impacto positivo ou neutro E1, E2, E4, E5, E7, E8, E9, E10, E11, E12, E13, E14, E15, E16, E19, E20, E21 e E23. Difere consoante a função E3, E6, E17, E18 e E22. Difere consoante a dimensão E3, E17, E18, E22 e E24. Difere consoante o nível de visibilidade E17, E18, E22 e E24. Forma física (obesidade e sobrepeso) Impacto positivo ou neutro E1, E2, E3, E5, E6, E7, E8, E9, E10, E11, E12, E13, E14, E16, E17, E18 e E24. Difere consoante a função E4, E15, E19, E20, E21, E22 e E23. 90 Modificações corporais aparentes que denunciam enfermidades Impacto positivo ou neutro E2, E3, E4, E6, E12, E14, E16, E19, E20, E21 e E24. Difere consoante a função E1, E5, E7, E9, E10, E11, E13, E15, E17, E18, E22 e E23. Cores e cortes de cabelo incomuns Impacto positivo ou neutro da cor e do corte de cabelo E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E12, E13, E15, E16, E18, E19, E20 e E21. Impacto negativo da cor de cabelo E7, E11, E14, E17, E22, E23 e E24. Impacto negativo do corte de cabelo E7, E10, E11, E17, E22, E23 e E24. Tipo e tamanho de barba Impacto positivo ou neutro E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E10, E13, E15, E16, E18 e E21. Difere consoante o tipo ou a dimensão E7, E11, E12, E14, E19, E20, E22 e E24. Difere consoante a função ocupada pela pessoa E14, E17, E20 e E23. Maquilhagem Impacto positivo E5, E12, E17, E19 e E22. Impacto neutro E1, E2, E4, E6, E7, E8, E9, E10, E11, E14, E15, E16, E20, E21 e E23. Impacto negativo se não for discreta E3, E18 e E24. Roupas e acessórios Favoráveis a etiquetas e códigos de vestuário obrigatórios E7, E10, E11, E12, E13, E14, E15, E17, E19, E22, E23 e E24. Favoráveis a estilos adotados segundo gostos e preferências pessoais (e.g., estilos informal/casual, business casual, gótico, vestimentas religiosas muçulmanas) E1, E2, E3, E4, E5, E6, E8, E9, E16, E18, E20 e E21. Outros aspetos da aparência considerados desfavoráveis Unhas sujas, ruídas e/ou muito grandes (unhas de gel). E1, E3, E5, E7, E9, E13, E14, E15, E17, E18, E19, E20, E22 e E23. Mau hálito e falta de dentes e/ou dentes cariados E4, E9, E10, e E22 Papel dos profissionais de recursos humanos na gestão fenómeno do Lookism(o) Avaliação do julgamento em função da aparência em contexto de trabalho Legitimo E6, E17, E22 e E23. Ilegítimo E1, E2, E3, E5, E8, E9, E10, E13, E14, E18 e E24. Difere consoante a função e a situação em particular E4, E7, E11, E12, E15, E16, E19, E20 e E21. Medidas e práticas organizacionais a adotar Sensibilizar para a mudança de mentalidades e estereótipos E1, E8, E9, E10, E13, E17, E20, E21, E22 e E23. Desenvolver processos de recrutamento livres de preconceito e discriminação E1, E2, E3, E5, E6, E7, E9, E17, E18, E20, E21, E22, E23 e E24. 91 Observar e dialogar com os colaboradores como medida preventiva E4, E5, E10, E15, E16, E20 e E23. Fomentar um ambiente organizacional mais inclusivo E5, E7, E11, E12, E16, E22 e E24. Ações formativas e/ou workshops de diversidade E6, E13, E14, E16, E18, E20 e 24. Implementar canais que promovam a comunicação E5, E12 e E16. Aplicar medidas eficazes de integração e acolhimento E14, E15, E17 e E24. Abolir códigos de vestuário E16. Implementar medidas corretivas (e.g., processos disciplinares, suspensões, consequências ao nível da avaliação de desempenho e retribuição) E2, E5, E6, E7, E8, E9, E11, E12, E15, E16, E17, E18, E19, E20, E21 e E23. Experiências de discriminação com base na aparência Experiências na 1ºpessoa No local de trabalho E4, E13, E18, E20 e E24. Fora do local de trabalho E2. Experiências por parte de terceiros No local de trabalho E2, E4, E5, E6, E8, E9, E10, E12, E13, E14, E21, E23 e E24. Fora do local de trabalho E16. Nível da aparência Roupa E2, E4, E5, E6, E9, E12, E13, E14, E16, E18 e E20. Dentes E4. Cor da pele E4 e E23. Tatuagens e/ou piercings E5, E10, E13, E18, E21, E23 e E24. Forma física E8 e E9. Maquilhagem E13.