La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo

1/31 LA TRAMITACIÓN DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS EN EL SECTOR PÚBLICO ADMINISTRATIVO COLLECTIVE DISMISSALS IN PUBLIC ENTITIES: PROCEDURAL ASPECTS Miguel Rodríguez-Piñero Royo Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla Senior Counsellor, PwC RESUMEN La reforma laboral de 2012 ha regulado por primera vez en España de forma específica los despidos colectivos en el sector público. El Real Decreto 1483/2012 contiene una regulación completa de esta figura, diseñando un procedimiento diferente al aplicado en el sector público. En este un papel central lo juega la fase de consulta con los representantes de los trabajadores, de cuyo desarrollo se hace depender la validez del propio despido. En la práctica el despido colectivo ha demostrado ser una figura muy complicada de aplicar para las entidades públicas, con alto riesgo de nulidad. Palabras clave: Despido colectivo, sector público, procedimiento, consulta, administración laboral, inspección de trabajo ABSTRACT The reform of labour law enforced in 2012 has introduced for the first time in Spain a special regulation for collective dismissals in the public sector. NÚMERO 37. SEPTIEMBRE DE 2015 ISSN: 2254-3805 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO Miguel Rodríguez-Piñero Royo 2/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO Royal Decree 1483/2012 contains a complete regulation of these, which in practice has meant a different procedure for those dismissals in this sector. In this procedure a central role is played by consultation with representatives of the workers. The legality of the whole process depends on this consultation being carried on regularly. In practice collective dismissal has proved to be a very complicated instrument when used in public entities, with a high risk of it being declared unlawful. Keywords: Collective dismissal, public sector, procedure, consultation, labour administration, labour inspectorate. SUMARIO 1. PRESENTACIÓN. 2. LA REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO EN EL SECTOR PÚBLICO. 3. OBJETO Y AMBITO DEL PROCEDIMIENTO. 4. INICIO DEL PROCEDIMIENTO. 5. PERIODO DE CONSULTAS. 6. EL INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO. 7. FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. 8. CONCLUSIONES Y VALORACIÓN FINAL. Abreviaturas ET Estatuto de los Trabajadores. RDC Reglamento de Despidos Colectivos. PDC Procedimiento de despido colectivo. REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 3/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO 1. PRESENTACIÓN A estas alturas, a tres años de la implantación de la que ha demostrado ser mayor y más impactante (en el sentido literal de la expresión) reforma del Derecho del Trabajo del régimen democrático español, parece bastante claro que han sido los cambios operados en la regulación de los despidos colectivos algunos de los más destacados por su alcance y efectos prácticos. Estos fueron numerosos, y afectaron a dos aspectos centrales de su regulación: la definición de sus causas, que habían sido objeto de reformas sucesivas en los últimos años; y la supresión de la autorización administrativa previa, figura esta que ha estado presente en nosotros desde hace décadas y que había sobrevivido hasta ahora a todos los intentos de supresión 1 . Desde este punto de vista, el segundo de los cambios producidos ha supuesto un verdadero punto de inflexión en el tratamiento legal de esta figura, eliminando no solo lo que había sido un elemento estructural de nuestro Derecho del Trabajo, sino rompiendo a la vez un verdadero tabú en nuestras relaciones laborales. Puede decirse, de hecho, que una de las características de este ciclo reformador ha sido precisamente el de afectar a algunos temas considerados tradicionalmente como intocables entre nosotros, yendo más allá de a cuanto las anteriores se habían atrevido. Así ha ocurrido, por ejemplo, en campos tan señeros como este del despido y el de la negociación colectiva. Existe otro aspecto especialmente llamativo de las reformas de este período, que las diferencian de otras anteriores: el hecho de que en estas el sector público fue tratado de manera expresa, siendo objeto de medidas propias, 1 Sobre el papel de esta autorización administrativa en el sistema anterior, un estudio completo en M. RODRÍGUEZ-PIÑERO BRAVO-FERRER, «Despidos colectivos y autorización administrativa», Relaciones Laborales, núm. 1, 2009, p. 17; En perspectiva histórica, L. A. FERNÁNDEZ VILLAZÓN, «Evolución histórica de la exigencia de autorización administrativa en los despidos colectivos», Temas laborales, núm. 33, 1994, p. 65. Respecto de la situación vigente, J. MONEREO PÉREZ, «La intervención administrativa en los despidos colectivos», Temas laborales, núm. 125, 2014, p. 261. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 4/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO dirigidas exclusivamente al colectivo de sus empleados 2 . Hasta entonces el personal laboral del sector público experimentaba los cambios en la legislación laboral de manera idéntica al resto de asalariados, con muy pocas excepciones. En 2012 el personal laboral público se convierte en objeto de atención y en objetivo de algunas medidas diferenciadas. El asunto del que me ocuparé en este artículo, el procedimiento de despido colectivo (en adelante PDC) en las administraciones públicas supone la confluencia de ambas líneas de cambio, un espacio de doble novedad en el que se combinan nuevas reglas con verdaderas innovaciones 3 . El estudio se realizará principalmente sobre el Derecho vigente en esta materia, que en España está formado por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y por el Reglamento de Despidos Colectivos (en adelante RDC), aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre 4 . El estudio se ceñirá al estudio de los aspectos procedimentales de esta medida, sin entrar en otros que serán objeto de atención específica en otros trabajos incluidos en este monográfico, como lo relativo a las causas de estos despidos. Este aspecto, el procedimental, antaño menos relevante que otros, ha adquirido en los últimos años una indudable centralidad a todos los niveles, convirtiéndose en el centro de la regulación en una primera fase, y del control 2 Un primer estudio monográfico en DE SANDE PÉREZ-BEDMAR, «La aplicación de la reforma laboral en el sector público», en GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN & MERCADER UGUINA (coords.), Reforma laboral 2012, Lex Nova, Valladolid, 2012, p. 323 ss. Véanse también los distintos materiales presentados a las XXXIII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, monográficas sobre el tema Reforma de las Administraciones Públicas y Empleo Público, y celebradas en Sevilla los días 27 y 28 de noviembre de 2014; accesible en http://www.juntadeandalucia.es /empleo/carl/portal/ web/guest/ponencias-y-comunicaciones-xxxiii-jornadas. 3 Me he ocupado de este tema en un trabajo anterior, al poco de la aprobación del RDC, que no recoge por tanto ni la interpretación judicial de este ni las modificaciones legislativas posteriores. RODRÍGUEZPIÑERO ROYO, «El procedimiento de despido colectivo en la Administración Pública», Relaciones Laborales, núm. 7-8, 2013, p. 37 ss. 4 Este Reglamento ha dado lugar a un importante número de estudios, entre otros los de M. RODRÍGUEZPIÑERO BRAVO-FERRER, «El nuevo Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada», Relaciones Laborales, 2012; A. A. MONTOYA MELGAR, «Continuidad y cambio en el nuevo reglamento de los despidos colectivos», Revista española de derecho del trabajo, núm. 157, 2013, p. 11; V. SEMPERE NAVARRO, «La reglamentación del despido colectivo (notas al Reglamento aprobado por RD 1483/2012)», Aranzadi Social Doctrinal, núm. 8, 2012, p. 15; C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI, El nuevo reglamento de los despidos, Civitas, Madrid, 2012; GARCÍAPERROTE ESCARTÍN & REYES HERREROS, Guía de los procedimientos de despido colectivo, de suspensión de contratos y de reducción de jornada, Lex Nova, Valladolid, 2012; M. ALAMÁN CALABUIG & M. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, «La regulación de los despidos colectivos. Primeros comentarios al RD 1483/2012», El Laboralista, núm. 1, 2013; C. MOLINA NAVARRETE, «El nuevo procedimiento de regulación de empleo: ¿Una nueva vuelta de tuerca más en la liberalización del despido», Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF, núm. 341-342, 2011, p. 53 ss.; M. A. MARTÍNEZ-GIJÓN MACHUCA, «El nuevo procedimiento de despido colectivo tras el Reglamento de desarrollo. Algunas reflexiones», Temas laborales, núm. 118, 2013, p. 95; J. R. MERCADER UGUINA & A. M. DE LA PUEBLA PINILLA, Los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contratos y reducción de jornada, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013. La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 5/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO judicial en una segunda 5 . Un PDC no es ya solo una cuestión de causas y efectos, sino también de cómo conectar ambos; lo que en nuestro país, siguiendo las líneas marcadas por el Derecho unioneuropeo, se hace mediante una sucesión rigurosa y formalizada de hitos que garantizan el conocimiento de todos los extremos de la decisión empresarial, y un cierto grado de participación de los trabajadores en su adopción. La explicación de la reivindicación de estos aspectos se encuentra, como en otros aspectos de esta figura, en la implantación de un nuevo modelo tras la reforma laboral de 2012, cuando lo que había venido siendo un procedimiento administrativo se convierte en una decisión empresarial procedimentalizada. El papel desempeñado de facto por la administración laboral, que no era el que legalmente le correspondía, el de autorizar los ERES pactados y rechazar aquellos en los que no se había llegado a acuerdo, había tenido como efecto colateral la pérdida de atención a los aspectos procedimentales: mediando acuerdo, no había interés en anular un despido colectivo, y ello venía a convalidar de facto el procedimiento seguido; y sin este daba igual que se hubiera seguido este bien o mal, porque la medida quedaba truncada al no obtener la necesaria autorización. En el régimen actual, la decisión empresarial de despedir a un volumen importante de trabajadores no necesita de este complemento, la autorización pública, y puede adoptarse por ello sin acuerdo con los representantes de su plantilla. En estos casos, estos pretenderán atacar la validez de la medida, y podrán hacerlo tanto sobre bases materiales (la ausencia o insuficiencia de causa) como formales (la inadecuación del procedimiento), porque ambos pueden dar lugar a su anulación. Además, en este contexto el procedimiento se convierte en el principal mecanismo de garantía de los derechos de los trabajadores afectados, siendo a la vez un derecho (a que se cumplan unas determinadas formalidades) y un mecanismo para asegurar el cumplimiento de otros (a estar informado de la medida, a tener elementos para articular una defensa jurídica, a participar en la decisión, a una selección adecuada de los trabajadores afectados…). 2. LA REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO EN EL SECTOR PÚBLICO Como es sabido, la regulación del despido colectivo es una extensa y comple- ja, lo que se corresponde con la propia relevancia y complicación de esta figura, especialmente tras la implantación del nuevo modelo sin autorización ad- 5 Un estudio monográfico, a partir de su aplicación práctica, en F. DURÁN LÓPEZ , «Exigencias formales y procedimentales para los despidos colectivos», Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, núm. 109, 2014 p. 135. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 6/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO ministrativa. En estos momentos puede que exista incluso una sobrerregulación, con demasiadas reglas que pretenden ofrecer seguridad jurídica pero que en muchos casos producen el efecto contrario, y que además dificultan sobremanera la utilización de esta medida 6 . Esta afirmación es cierta tanto para los que se producen en el sector privado como en el que nos ocupa, el público 7 . En el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no vamos a encontrar un tratamiento específico del despido colectivo en el sector público. Es más, en todo el Estatuto las únicas especialidades propias de este las vamos a encontrar en la Disposición Adicional Vigésima, introducida con los grandes paquetes legislativos de 2012 8 , que definen de una manera diferente las causas económicas, organizativas y productivas para este sector (desde el RDL 3/2012); y que recogen la primacía de ciertos empleados públicos en caso de terminación de contrato (desde la Ley 3/2012) 9 . Diferencias en cuanto a las 6 Esto pudiera parecer paradójico, toda vez que los objetivos de las reformas de 2012 en este campo se han centrado en liberalizar el despido colectivo, ampliando los espacios de decisión empresarial a costa de una menor intervención de la administración y una menor capacidad de control de los jueces. Y sin embargo, la implementación del nuevo modelo se ha traducido en una mayor regulación de esta medida, que debe acomodarse a un marco regulador extenso y detallado. 7 Sobre estos despidos en el sector público existe ya un volumen de publicaciones considerable; entre otros muchos pueden verse los trabajos de S. DE SOTO RIOJA, «La reestructuración del empleo en el sector público», lección Inaugural del curso académico 2012-2013 en la Universidad de Huelva; Servicio de Publicaciones de la Universidad de Huelva, Huelva, 2012; J. M. CAMPOS DAROCA, La extinción de la relación de servicio de los empleados públicos, Wolters-Kluwer, Madrid, 2012; ARIAS DOMÍNGUEZ & RODRÍGUEZ MUÑOZ (coord.), Medidas de reestructuración empresarial del empleo público en tiempos de crisis, Aranzadi, Pamplona, 2015; F. TRILLO PÁRRAGA, «El despido del personal laboral al servicio de las administraciones públicas», Revista de Derecho Social, núm. 57, 2012, p. 165 ss.; S. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, «Posibilidades para el reajuste de efectivos en el ámbito público a la luz de la reforma laboral de 2012», Cuadernos de derecho local, número 31, 2013, p. 40; de la misma autora, «Reestructuración del sector público local: las plantillas laborales ante la supresión de entes y estructuras administrativas», Revista de estudios locales, núm.. 172, 2014, p. 12 D. T. KAHALE CARRILLO, «El despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, núm. 38, 2014. 8 Sobre esta disposición, I. MARÍN ALONSO, «La causa “económica” en la disposición adicional vigésima del ET y la incidencia de los presupuestos económico-financieros en el despido objetivo y colectivo del sector público», ARIAS DOMÍNGUEZ & RODRÍGUEZ MUÑOZ (coord.), Medidas de reestructuración empresarial del empleo público en tiempos de crisis, Aranzadi, Pamplona, 2015. 9 La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014 hace una magnífica exposición de la situación del PDC en el sector público tras la reforma: «recuérdense, como datos esenciales que inciden en el desarrollo reglamentario, aunque pueda parecer ciertamente inútil, unos por obvios y otros por exceder del análisis de la cuestión aquí debatida, que, por una parte, tras las reformas del año 2012, la decisión final del expediente o proceso de despido colectivo ya no incumbe a la Autoridad laboral sino al empresario y, por otra, que tratándose de empleadoras que forman parte del denominado “sector público” se establecen por primera vez en nuestra normativa laboral reglas especiales para los despidos objetivos (singulares y/o colectivos) que las mismas puedan efectuar, pero debiendo tenerse en cuenta que esas reglas afectan esencial o principalmente : 1) a la delimitación del concepto de “sector público” (conforme al art. 3.1 texto refundido Ley Contratos del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre); 2) a la definición de las causas económicas, técnicas y organizativas; 3) a que tales decisiones empresariales públicas deben efectuarse “en el marco de los mecanismos preventi- La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 7/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO causas y a los criterios de selección; no en cuanto al procedimiento 10 . Por esto en su momento llamó la atención que el RDP recogiera uno diferente para las entidades públicas, recogido en el Título III del RD 1483/2012, titulado «Normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público». Ahora bien, esta diferenciación de regulaciones tiene menor alcance de lo que pudiera parecer a primera vista, por al menos dos razones: - Por un lado, una parte importante del sector público, aquel que no es administrativo, se regirá por las mismas normas ordenadoras de los despidos colectivos en el sector privado. Según el artículo 34.3 RDC, en los casos de despido colectivo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que, formando parte del sector público, no tengan la consideración de Administraciones Públicas el procedimiento aplicable será el contenido en el Título I, el que se aplica al sector privado. - Por otro, el resto de este sector público, a pesar de tener sus propias reglas, no se aleja mucho de cuanto ocurre en el privado. En algunos aspectos se aplicarán las mismas que en este, por remisión expresa; y cuando se usan mandatos propios, estos son muy similares a los que rigen aquel. Dentro del Título III del RD 1483/2012 hay un capítulo dedicado monográficamente al «procedimiento de despido colectivo», con varias secciones dedicadas al objeto, iniciación y finalización del procedimiento 11 . Falta sin embargo vos y correctivos regulador en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas” (principios ahora contenidos en la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera); y 4) tras la Ley 3/2010, a las reglas de prioridad de permanencia del personal laboral fijo en determinadas condiciones. En todo lo demás, como expresamente se establece, tanto en el RDL 3/2012 (DA 2.ª que añade la DA 20.ª ET) como la Ley 3/2012 (DA 20.ª modificativa de la referida DA 20.ª ET ), según ya hemos adelantado, este tipo de extinciones laborales en el sector público “... se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52,c) del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo” y, por tanto, de acuerdo con tal previsión estatutaria que, entre otros trámites, contempla la celebración de un previo período de consultas con los representantes legales de los trabajadores que deberá versar, como mínimo, sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias». 10 La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, hablando del procedimiento a seguir, reconoce expresamente que «poco dice al respecto la DA 20.ª del ET, pero la expresa remisión que en ella se hace al art. 51 del propio ET y a sus normas de desarrollo, además de determinar obviamente la obligatoriedad del período de consultas». 11 A diferencia del Título I, este capítulo aparece como segundo, toda vez que se incluye uno primero sobre «normativa aplicable» que resulta innecesario en el Título I. Sobre esta regulación uno de los últimos trabajos es el de C. SAN MARTÍN MAZZUCCONI, «Particularidades del procedimiento de despido colectivo en las administraciones públicas», en ARIAS DOMÍNGUEZ & RODRÍGUEZ MUÑOZ (coord.), Medidas de reestructuración empresarial del empleo público en tiempos de crisis, Aranzadi, Pamplona, 2015. Anteriormente, M. R. ROQUETA BUJ, «Los despidos colectivos en el sector público: causas y procedimiento», Documentación laboral, núm. 97, 2013, p. 101. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 8/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO una sección monográfica sobre el desarrollo del período de consultas, como encontramos en el Título I, lo que no quiere decir que no vayamos a encontrar un tratamiento expreso de esta cuestión 12 . Este se remite en varios extremos a lo previsto en el artículo 7 para los despidos por empleadores privados; y además otros artículos del capítulo II del Título III desarrollan aspectos del procedimiento de despido colectivo que en el sector privado aparecen en su sección monográfica. En conjunto el procedimiento que se prevé para estos despidos es bastante similar al que se prevé en el Título I para los que se producen en el sector privado, siempre con alguna particularidad. Como es sabido, esta normativa fue objeto de reforma por otras posteriores, en concreto por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, y por la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social 13 . Esta ley modificó por un lado el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 9.4; y por otro el RDC, mediante su disposición final cuarta. Las novedades afectaron especialmente a los aspectos procedimentales de esta regulación, para corregir algunos defectos detectados en los primeros años de vigencia de esta. Se producen, sin embargo, en aquellos preceptos del RDC que se aplican directamente a los producidos en el sector privado, sin que su Título III, específico para las administraciones públicas, se haya visto afectado. Ello no quiere decir que estos cambios, algunos muy relevantes, no hayan afectado a los despidos en estas, puesto que como veremos las remisiones del Título III al I son constantes. Además, es claro, los cambios producidos en el artículo 51 ET aplican directamente a estas entidades. Esta regulación se completa, por supuesto, con toda la construcción jurisprudencial y de doctrina judicial sobre el artículo 51 ET; en lo que al sector público interesa resultan relevantes tanto aquella construcción realizada aplicando su regulación específica, o dictada en relación con entidades de este sector 14 , como aquella otra producida respecto de entidades del sector privado, teniendo en cuenta los aspectos que comparten en los PDC. Una construcción muy 12 Como veremos, existe un artículo 44 dedicado a la ordenación del procedimiento de consultas. 13 En extenso I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, «La nueva regulación en la Ley 1/2014 del periodo de consultas en los traslados, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los despidos colectivos y los “descuelgues”», en I. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN & J. MERCADER UGUINA (coord.), Las reformas laborales y de Seguridad Social de la Ley 11/2013, de 26 de julio al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, Lex Nova, Valladolid, 2014, p. 265. 14 Sobre estos primeros pronunciamientos, MOLINA HERMOSILLA, «Balance de la aplicación de la reforma laboral en materia de despidos colectivos en la Administración», Relaciones Laborales, núm. 10, 2013, p. 45. Un estudio reciente y completo en R. BODAS MARTÍN, «Aspectos conflictivos del despido colectivo y otras actuaciones colectivas de la empresa», en ARIAS DOMÍNGUEZ & RODRÍGUEZ MUÑOZ (coord.), Medidas de reestructuración empresarial del empleo público en tiempos de crisis, Aranzadi, Pamplona, 2015. La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 9/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO extensa 15 , realizada por diversos tribunales y en el que ha tenido protagonismo la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, un órgano de instancia que sin embargo en los primeros años de aplicación de la reforma ha jugado un papel muy importante; especialmente cuando se combinaba con el Tribunal Supremo, conociendo en casación los recursos contra sus fallos, en lo que ha sido un verdadero tándem que ha permitido disponer de verdadera jurisprudencia sobre la reforma en un plazo relativamente breve, mucho más corto que el tradicional para la creación de esta (con tres grados de jurisdicción y culminando con un recurso de casación para la unificación de doctrina). El desarrollo de esta construcción pasó por varias fases: una primera fase de aceptación, donde se reconoció la posibilidad de adoptar estas medidas en el sector público, tras las dudas anteriores (sobre todo en los realizados por causas económicas); una segunda fase de rechazo judicial a algunos despidos, poniendo de manifiesto los defectos en su tramitación y justificación; y una tercera fase más equilibrada de construcción y delimitación de los diferentes aspectos de su régimen jurídico 16 . Esta actuación judicial tuvo bastante impac- to público, especialmente a raíz de la anulación de algunas medidas de ajuste en ayuntamientos y otras entidades públicas relevantes, lo que hizo crecer la sensación, no justificada, de que nos encontrábamos ante una especie de «despido imposible». El tiempo ha demostrado, sin embargo, que esta valoración es falsa, y que la extinción colectiva de contratos de trabajo es un instrumento real, disponible para las entidades del sector público, aunque con algunas particularidades en cuanto a su utilización que hay que conocer. Los aspectos fundamentales sobre los que los distintos órganos judiciales implicados se han pronunciado han sido la información, la identificación de los interlocutores, la selección de los trabajadores afectados, la causalidad de la medida y la calidad de la negociación; como se ve, una mayoría de estos se relacionan con la tramitación de la medida, lo que aquí nos ocupa. El hecho de que exista en este monográfico un artículo específico sobre la aplicación judicial de estas nuevas reglas me exime de tener que realizar un estudio comple- to de este importante volumen de pronunciamientos. Finalmente, conviene aclarar que la anulación de determinados preceptos del RDC de aplicación al sector público administrativo operada por la sentencia de 15 Véanse entre otros muchos los trabajos de C. GONZÁLEZ GONZÁLEZ, «La jurisprudencia sobre los despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012», Aranzadi Doctrinal, núm. 2, 2015, p. 139; M. L. SEGOVIANO ASTABURUAGA, «Jurisprudencia tras la reforma laboral: despidos colectivos», Relaciones Laborales, núm. 12, 2013, p. 181. 16 Este ha sido, por otra parte, un proceso similar al ocurrido en el sector privado: en el que hemos experimentado un reconocimiento de las novedades; una definición de los elementos legales; la construcción de un modelo de uso; e incluso el envío de una serie de mensajes a los empleadores sobre la seriedad con la que deben tomarse algunos aspectos de esta regulación. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 16/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO sas propias económicas, técnicas y organizativas, lo que ha hecho plantearse a muchos si esto supone que las productivas no pueden alegarse en estas entidades. Si se considera que sí resultan posibles, habrá que acudir a la definición general que de estas se hace en el artículo 51.1 ET En el caso de que la causa utilizada sea la económica, estos serán los siguientes: - Una memoria explicativa de las causas económicas que acrediten la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. - Los presupuestos de los dos últimos ejercicios, donde consten los gastos de personal y, en su caso, las modificaciones de los créditos presupuestarios. - Certificación del responsable de la oficina presupuestaria u órgano contable donde conste que concurre la causa de insuficiencia presupuestaria. - Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate. - El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado. - Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida extintiva. Si se trata por el contrario de un despido por causas técnicas u organizativas, se deberá aportar el siguiente soporte documental: - Memoria explicativa que acredite la concurrencia de dichas causas. - Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate. - El Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en caso de que este se haya tramitado. - Cualquier otra documentación que justifique la necesidad de la medida extintiva. En el caso de que se aleguen causas productivas, ante el silencio del RDC no queda otra solución que acudir a su artículo 5, que prevé la documentación necesaria en los despidos por estos motivos en el sector privado. En este, sin embargo, se prevé un tratamiento similar para estos y los producidos por causas tecnológicas y organizativas, por lo que podemos pensar que debe presentarse la misma documentación tanto en uno como en otro tipo de entida- La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 17/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO des. En la memoria explicativa deberá acreditarse la concurrencia de esta causa, y se deberán aportar los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. De este escrito de iniciación, así como de la documentación correspondiente según la causa alegada, se hará llegar copia por el Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad que inicie el procedimiento a la autoridad laboral simultáneamente a su comunicación a los representantes legales de los trabajadores. Esta autoridad laboral será informada también sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo (art. 42). La administración laboral, una vez recibida esta comunicación de iniciación del procedimien- to de despido colectivo, dará traslado de ella, incluyendo la documentación correspondiente, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que esta emita informe. En relación con las distintas obligaciones de comunicación que se prevén en esta y en otras fases del PDC es necesario recordar lo indicado por la Disposición adicional segunda del Real Decreto, dedicada al tratamiento electrónico de los procedimientos, y que respecto de los que se producen en el sector público indica lo siguiente: «En cumplimiento del artículo 35 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, las comunicaciones contenidas en los procedimientos regulados en este Reglamento podrán realizarse a solicitud de la empresa por medios electrónicos, pudiendo asimismo aportarse al procedimiento copias digitalizadas de todos los documentos. De acuerdo con el artículo 27 de la citada Ley 11/2007, de 22 de junio, las comunicaciones entre Administraciones Públicas que se regulan en este Reglamento deberán efectuarse preferentemente por medios electrónicos. Igualmente, será en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social donde se indicarán los sistemas o medios electrónicos que pueden utilizarse para comunicarse con la Administración». 5. PERÍODO DE CONSULTAS En el esquema del gobierno que reformó los despidos colectivos en el año 2012, como se ha visto, el procedimiento tenía una especial importancia, ya que era en este donde se producía lo que resultaba decisivo para un despido Miguel Rodríguez-Piñero Royo 18/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO de este tipo, la decisión empresarial. Pues bien, dentro de este procedimiento la fase de consulta con los representantes de los trabajadores ha adquirido un marcado protagonismo, convirtiéndose en el centro de los debates jurídicos sobre la validez de los PDC que se han venido produciendo 23 . Resulta llamativa en este sentido la comparación entre la regulación de este período en los anteriores reglamentos de los expedientes de regulación de empleo, aprobados por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero (un único artículo con tres apartados), y en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio (un artículo con cuatro apartados). Es cierto que en la segunda de estas normas la atención que recibía esta fase del procedimiento era mucho mayor, comparada con el precedente, con un artículo 11 bastante más extenso y detallado que el anteriormente vigente artículo 8 del RD 43/1996. Esto expresa una mayor relevancia hacia el papel de los representantes de los trabajadores en el despido colectivo, que se ha continuado con el actualmente vigente. La mayor atención del RDC se ha visto acompañada de un apoyo decisivo por parte de los tribunales laborales, que han evaluado un número importante de reclamaciones contra despidos basadas en un desarrollo defectuoso del período de consultas. De hecho, cuando se habla (como se hace en ciertos ambientes) de la existencia de una «contrarreforma judicial», queriendo entender por esta una actitud de los tribunales laborales contraria a la reforma, que ha elaborado interpretaciones de sus disposiciones que han reducido su impacto en la práctica o incluso lo han anulado, el ejemplo que suele usarse es la actuación de estos en el análisis del período de consultas. La gran cantidad de decisiones empresariales que han sido consideradas no ajustadas a Derecho como consecuencia de la detección de irregularidades en esta fase del PDC ha sido muy criticada por ciertos sectores, por considerarlas no solo injerencias en un espacio de decisión empresarial garantizado por el legislador, sino también como la muestra de una voluntad de ciertos órganos judiciales de evitar la aplicación de las nuevas reglas, o de reducir su impacto en contra de la voluntad de este. La consecuencia de considerarse mal desarrollada esta fase es, además, la nulidad del despido, con todo lo que esto trae consigo. Esto explica que en la práctica las empresas se hayan volcado en cuidar este proceso, de acuerdo con las interpretaciones disponibles de los tribunales, para evitar el riesgo de nulidad. 23 Un estudio monográfico en M.C. SÁEZ LARA, «El procedimiento de negociación colectiva en los despidos colectivos», en J. GORELLI HERNÁNDEZ (coord.), El derecho a la negociación colectiva: Liber Amicorum del Profesor Antonio Ojeda Avilés, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2014, p. 435. La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 19/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO Pues bien, este protagonismo legal y esta centralidad judicial del período de consultas pueden predicarse también de los PDC en el sector público 24 . Como se ha indicado antes, el Título III no contiene una sección monográfica sobre el desarrollo del período de consultas, a diferencia de cuanto ocurre en el Título I, donde sí se regula con detalle esta fase del procedimiento. Solo vamos a encontrar un artículo dedicado de forma completa a esta cuestión, el artículo 44, titulado precisamente así, y que aparece dentro de la sección segunda, dedicada como hemos visto a la «iniciación del procedimiento» 25 . El período de consultas es el núcleo del procedimiento, no parte de su inicio. Otros aspectos que para el sector privado se incluyen en la sección dedicada a este período, como el plan de recolocación externa, aparecen también para el público en la sección sobre inicio del procedimiento. No se entiende por qué se produce este cambio de sistemática, cuando una y otra regulación son en realidad muy parecidas y siguen una técnica regulatoria similar, ordenándose según la sucesión de fases del PDC. Lo cierto es que este capítulo del Título III tiene solo tres secciones, frente a las cuatro del equivalente del Título I, porque se han fusionado indebidamente las de iniciación del procedimiento y las de desarrollo del período de consultas. La única justificación posible parece ser la de querer evitar reiteraciones, teniendo en cuenta las similitudes de ambas regulaciones. La menor atención a este período es en realidad más formal que real, toda vez que en el Título I solo se dedica stricto sensu uno de los artículos de la sección monográfica sobre el período de consultas a este, el artículo 7. Mientras que en el específico del sector público encontramos igualmente un artículo sobre este, el 44. De menor extensión, es cierto, pero que se remite en los aspectos más relevantes de esta fase al artículo 7, más extenso. De hecho, la forma en que se desarrollará esta consulta es regulada, por remisión del apartado 3 del artículo 44 RDC, por los apartados 2 a 7 del artículo 7. Consideran- 24 Acudiendo de nuevo a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, leemos en esta que «los empleadores integrados en el sector público, incluidas las AAPP, están obligadas legalmente, de pretender efectuar despidos colectivos, a realizar el período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, debiendo estas versar, como mínimo, sobre las posibilidades —es decir, en la medida de lo posible— de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a soluciones sociales de acompañamiento tales como recolocaciones o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad; además, deberán efectuar la preceptiva comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral, acompañándola de “toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen” y aportar la correspondiente memoria; así como deberán negociar de buena fe durante el período de consultas “con vistas a la consecución de un acuerdo” y también en estos casos la autoridad laboral deberá velar por la efectividad del dicho período de consultas». 25 Lo que apoya la idea, defendida por muchos autores, de que el RDC está defectuosamente organizado. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 20/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO do todo esto podemos decir que se trata de un conjunto normativo bastante completo. El artículo 44 se denomina precisamente «desarrollo del periodo de consultas». En este se indica que dicho periodo tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre el ente, organismo o entidad afectados, y los representantes de los trabajadores sobre las circunstancias del despido colectivo. El objeto del período de consulta es el común para todos los sectores, el previsto en el artículo 51 ET: deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de acompañamiento contenidas, siempre que sean compatibles con la naturaleza y régimen jurídico de la Administración Pública de que se trate. Para hacerlo posible, los representantes de los trabajadores deberán disponer, desde el inicio del periodo de consultas, de la documentación preceptiva según proceda en función de la causa alegada; y durante todo el proceso las partes deberán negociar de buena fe. La acreditación de la existencia de buena fe se ha convertido en el centro de los debates judiciales sobre la validez de los despidos colectivos en el régimen de estos introducido a partir de 2012, haciendo de esta el factor fundamental para que fueran considerados legítimos o no 26 . Lo cual tiene todo el sentido, dado que la desaparición de la autorización administrativa ha traspasado a esta fase el protagonismo en el proceso, en tanto en cuanto se convierte en el mecanismo principal de tutela de los derechos de los trabajadores durante su tramitación. Es durante la consulta que sus representantes podrán valorar la decisión empresarial, e informarse adecuadamente sobre esta, sobre sus causas y efectos. Cuándo podrán realizar propuestas que reduzcan su impac- to. Cuándo podrán controlar que el PDC se está llevando a cabo de acuerdo con las exigencias legales. De esto anteriormente se ocupaba la autoridad laboral, que podía rechazar la medida si no se había realizado adecuadamente; ahora ya no, y son los representantes de los trabajadores los que deben hacerlo. Es, también, a partir de la información recibida durante la fase de consulta que estos podrán articular en su caso su defensa jurídica contra esta medida empresarial. Por todo ello los tribunales han terminado haciendo depender la validez del PDC del cumplimiento adecuado de esta fase de consulta; y esto solo ocurre si la empresa acredita que ha actuado de buena fe. Una consulta desarrollada 26 Un estudio global de esta construcción lo encontramos en C. SOLÍS PRIETO, «Perfiles jurisprudenciales del deber de negociar de buena fe durante el período de consultas del despido colectivo y su incidencia en la calificación del mismo: ¿un divorcio entre la norma y su aplicación judicial?», en J. GORELLI HERNÁNDEZ (coord.), El derecho a la negociación colectiva: Liber Amicorum del Profesor Antonio Ojeda Avilés, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2014, p. 533. La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 21/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO faltando la buena fe no es una verdadera consulta, porque no cumple su objetivo de servir de mecanismo para la defensa de los intereses de los trabajadores afectados. Por esto los tribunales laborales consideran que en estos casos es como si esta fase no se hubiera producido. En la práctica los reveses judiciales no se han producido generalmente por el incumplimiento de los requisitos y obligaciones concretas fijadas expresamente en el RDC, salvo en algunas ocasiones, sino que han sido consecuencia de la identificación por los tribunales de comportamientos empresariales contrarios a la buena fe en este momento procedimental. Es por ello que ya disponemos de una completa construcción de cómo debe desarrollarse una fase de negociación de acuerdo con las exigencias de buena fe, con un gran número de pronunciamientos que nos indican cómo desarrollar las sesiones, qué información suministrar, cómo tratar las propuestas propias y ajenas… 27 . Incluso han valorado el comportamiento de la empresa fuera del proceso, pero coetáneo con este, como ocurrió con la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2015, dictada con ocasión del conocido como «ERE de Coca-Cola», considerado nulo por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo por considerar que la empresa había realizado una injerencia intolerable en la consulta al haber realizado un verdadero esquirolaje externo para reducir los efectos de la huelga convocada por los trabajadores contra el despido colectivo. En el ámbito del sector público administrativo también se han producido algunos pronunciamientos sobre esta cuestión, que pueden servirnos de guía para evaluar el cumplimiento de esta obligación 28 . Por ejemplo, se ha dejado claro que la condición pública del empleador no le exime de la obligación de negociar de buena fe; o que la decisión de cerrar una entidad no se somete a escrutinio durante el proceso de consulta. También se ha afirmado que el carácter público de la entidad condiciona la manera en que debe valorarse el cumplimiento de esta exigencia, teniendo en cuenta su sumisión al principio de 27 Esta jurisprudencia ha dado lugar a un volumen muy importante de estudios, respondiendo a la considerable casuística generada. Pueden verse, entre otros muchos, los de J. A. FOLGUERA CRESPO, «Período de consultas y despido colectivo: la STS de 20 de marzo de 2013», Diario La Ley, núm. 8089; también C. GONZÁLEZ GONZÁLEZ, «La jurisprudencia sobre los despidos colectivos tras la reforma laboral de 2012», Aranzadi Doctrinal, núm. 2, 2015, p. 139; M. L. SEGOVIANO ASTABURUAGA, «Jurisprudencia tras la reforma laboral: despidos colectivos», Relaciones Laborales, núm. 12, 2013, p. 181; I. GARCÍAPERROTE ESCARTÍN & J. MERCADER UGUINA, «Despidos colectivos y negociación de buena fe: los límites de la inamovilidad de las posiciones empresariales durante el período de consultas», Justicia laboral, núm. 52, 2012, p. 3; D. SORIANO CORTÉS, «Despido colectivo nulo por fraude de ley en el periodo de consultas de un centro de trabajo», Aranzadi Social, vol. 5, núm. 9, 2013, p. 297. 28 Por ejemplo, en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de mayo de 2013 se considera el despido colectivo realizado en una Diputación Provincial improcedente, por no acreditación de la causa económica, pero no nulo, por hacerse desarrollado el procedimiento de una manera adecuada. En cambio, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 12 de marzo de 2013 considera que el despido es nulo por faltar buena fe durante el período de consultas. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 22/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO legalidad y lo que esto puede limitar su capacidad de negociación en esta fase 29 . Para todos los demás aspectos, el apartado 3 del artículo 41 se remite en la regulación del desarrollo de este periodo de consultas a lo previsto en el artículo 7 para los despidos del sector privado. Esto supone que se fijará un calendario de reuniones en el momento de abrirse el periodo de consultas a celebrar dentro de este, en el que se acordará el número de reuniones e intervalos entre ellas; si las partes no acuerdan otra cosa, se aplicarán las reglas fijadas con carácter supletorio en el artículo 7. De acuerdo con estas reglas, que dibujan un supuesto estandarizado y que es el que suele aplicarse en la práctica, la primera reunión del periodo de consultas se celebrará en un plazo no inferior a tres días desde la fecha de la entrega de la comunicación, salvo pacto en contrario. El número de reuniones y la duración del período de consultas dependerá, de nuevo salvo pacto en contrario, de las dimensiones de la entidad empleadora: - duración no superior a quince días naturales con, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a seis días naturales, ni inferior a tres días naturales, para entidades de menos de cincuenta trabajadores; - una duración no superior a treinta días naturales, con al menos tres reuniones, separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro días naturales, cuando la entidad tenga más de cincuenta empleados. A tales efectos, el artículo 44 recoge una regla especial para realizar este cómputo, disponiendo que se estará al que corresponda al ámbito del procedimiento, computando únicamente el personal laboral contratado en dicho 29 La ya citada sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de febrero de 2014, dictada en relación con el PDC del Ayuntamiento de La Oliva, diferencia entre el sector público y el privado en relación con la negociación con los representantes de los trabajadores: «no obstante, y debido precisamente a que las AAPP están también sometidas al principio de legalidad que la Constitución (art. 9.3) garantiza, y con la autonomía que reconoce la Norma Suprema (arts. 137 y 140) a los municipios, pese a que tales entes, cuando actúan en condición de empleadores, han de operar conforme a la normativa legal y reglamentaria que es propia de dicha condición, su capacidad negociadora no es idéntica a la del ámbito privado. En consecuencia, siéndoles ciertamente exigibles los requisitos sustantivos y los de carácter formal previstos al respecto en el ET y en sus normas de desarrollo, sin embargo, el objetivo de la consecución de un acuerdo global o incluso la simple aceptación de alguna de las propuestas formuladas por los trabajadores, que en el campo privado podrían llegar a afectar en ocasiones a la buena fe, no debe configurarse aquí como elementos constitutivos de esta porque, reiteramos, la actuación de las AAPP está sometida al principio de legalidad y para ellas la autonomía de la voluntad se encuentra sensiblemente limitada, al menos en la medida en que no pueden acordar soluciones que incumplan normas de distribución competencial o de cualquier otro orden en el terreno administrativo, que, como es sabido, constituye una actividad reglada». La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 23/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO ámbito con arreglo al Estatuto de los Trabajadores o normativa dictada en su desarrollo. Todo ello, repetimos, salvo pacto en contrario entre las partes del proceso de consulta. Y salvo que estas lleguen a un acuerdo, momento en el que se podrá dar por finalizado el período de consultas. O que las partes, de común acuerdo, podrán en cualquier momento dar por finalizado el periodo de consultas, por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno, debiendo en este caso dar comunicación a la autoridad laboral. El artículo 45 recoge la versión para los empleadores públicos del cumplimien- to de la obligación de establecer un plan de recolocación externa. En este aspecto del desarrollo del período de consultas encontramos diferencias significativas respecto del sector privado 30 . Igual que en este, procederá esta obligación según el número de trabajadores afectados, concretamente cuando el despido incluya a más de cincuenta de estos, en los términos previstos en el artículo 51 ET. Ahora bien, a diferencia de cuanto ocurre en el sector privado, será elaborado por los correspondientes Servicios Públicos de Empleo, no por agencias de recolocación acreditadas. La entidad competente para ello dependerá del ámbito del PDC. Así, su elaboración corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de despidos colectivos que afecten al personal laboral de la Administración General del Estado u organismos o entidades dependientes de ella. En todos los demás casos corresponderá a los Servicios Públicos de Empleo de las correspondientes Comunidades Autónomas. Aparte de esto, el contenido del plan de recolocación será el mismo con independencia de la naturaleza del sujeto que lo diseñe y desarrolle. Se produce aquí una diferencia de trato entre sujetos públicos y privados en cuanto al cumplimiento de una de las obligaciones básicas de los empleadores en los PDC, que pretende contrarrestar la mayor capacidad de decisión atribuida a estos tras las reformas, y compensar la desaparición de la obligación de presentar un plan social. Supone también una forma de potenciar la colaboración público-privada en el mercado de trabajo, ya que estos sujetos privados, las agencias de recolocación, prestarán a los trabajadores despedidos unos servicios que, en lo sustancial y a pesar de las diferencias de denominación, no se diferencian de los que recibirían de los servicios públicos 31 . Colaboración pero también reparto de costes: con el sistema actual, la empresa que despide de manera colectiva debe cargar también con los costes genera- 30 Sobre la regulación de esta actividad en España, entre otros, SÁEZ LARA, C., «Espacio y funciones de las empresas de recolocación», Temas Laborales, núm. 107, 2010, p. 337; y GALA DURÁN, C., «Crisis, reestructuración empresarial y regulación de las empresas de recolocación de trabajadores: ¿Una oportunidad perdida?», Revista de Derecho Social, número 56, 2011, p. 103. 31 Me he ocupado de este tema en un trabajo anterior: M. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, «Aproximación a la colaboración público-privada en el mercado de trabajo español», Temas Laborales, núm. 125, 2014. Miguel Rodríguez-Piñero Royo 24/31 REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 NÚMERO MONOGRÁFICO dos en términos de servicios relacionados con la búsqueda de ocupación, haciéndose cargo de su contratación con un operador privado y liberando de parte de esta carga a los públicos. Puede criticarse la forma tan absoluta en que se plantea esta dicotomía, de tal modo que en función de la naturaleza del sujeto serán unos u otros los proveedores de los servicios, cuando puede haber circunstancias que aconsejen otra cosa, por ejemplo porque los servicios públicos de empleo correspondientes no hayan desarrollado esta actividad; o porque la entidad privada no esté en condiciones a asumir el coste de contratar unos servicios externos, generalmente elevados. En estos casos estaría justificada la opción de recibirlos de otro tipo de sujetos. Resulta también criticable la distinta forma en que se presenta el diseño de estos servicios. Así, mientras que en el sector privado el plan se presenta al principio del proceso de consultas, y puede modificarse durante el desarrollo de este, para el público el Título III prevé que su elaboración se realice al final de estas consultas, cuando se conozcan ya las medidas a adoptar. Esto supone, entre otras cosas, que no se prevea que estos servicios sean objeto de negociación durante el período de consulta. Esto solo puede explicarse porque el carácter público del proveedor de estos servicios supone la aplicación de su modelo de estos sin estar condicionado por cuanto se acuerde entre el ente público y los representantes de su plantilla. El apartado 7.º del artículo 7, de aplicación directa a los despidos del sector público por remisión del 44, indica que «de todas las reuniones celebradas en el periodo de consultas se levantará acta, que deberán firmar todos los asistentes». Esta previsión, que es coherente con la práctica de las relaciones laborales en España y la vamos a encontrar en el funcionamiento de otros procedimientos de negociación o consulta en las empresas, es bastante escueta, especialmente si la comparamos con los precedentes Tanto en el RDC de 1996 como en el de 2011 se atendía con mayor cuidado la documentación de las reuniones, estableciéndose que deberían elaborarse actas que reflejaran las consultas realizadas con las representaciones de los trabajadores y la posición de las partes. A lo que se añadía la necesidad de redactar un acta final comprensiva del contenido de las negociaciones mantenidas, «con reseña suficiente de la documentación y de los informes que hubieran sido examinados». También se preveía que a la finalización del período de consultas el empresario acompañara a la comunicación del resultado de este a la autoridad laboral competente el acta o actas de las distintas reuniones celebradas. La práctica de las relaciones laborales en España ha demostrado una gran continuidad en este campo, de manera que en los PDC se siguen redactando La tramitación de los despidos colectivos en el sector público administrativo REVISTA JURÍDICA DE CASTILLA Y LEÓN. N.º 37. SEPTIEMBRE 2015. ISSN 2254-3805 25/31 DESPIDOS EN EL SECTOR PÚBLICO no solo actas de cada reunión, como exige el RDC, sino también el acta final, ahora no obligatoria. Y la experiencia judicial de la reforma no ha hecho sino incrementar la importancia de estas actas, ya que los tribunales analizan con detalle el desarrollo de la fase de consultas para valorar que la empresa ha actuado de buena fe durante estas; pues bien, un elemento de prueba básico para determinar qué ocurrió realmente durante este período lo constituyen estos documentos. De ahí que cada vez se preste más atención a su redacción, procurando las partes que quede constancia de aquellos hechos que más les pueden beneficiar, justificando su actuación de cara a potenciales demandas de nulidad del proceso. En la realidad de los procesos de despido colectivo en España en una reunión típica durante la fase de consulta se dedica casi más tiempo a redactar el acta que a la propia negociación, pues ambas partes procurarán acreditar que han actuado de acuerdo con las exigencias de la buena fe negocial. Se puede llegar a negociar sobre qué debe aparecer en esta, y es frecuente que alguna de las partes se niegue a firmarla, lo que puede producir problemas en los procedimientos judiciales posteriores. 6. EL INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO La administración laboral una vez recibida esta comunicación de iniciación del procedimiento de despido colectivo dará traslado de ella, incluyendo la documentación correspondiente, a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que esta emita informe 32 . Este informe de la Inspección de Trabajo juega un papel fundamental en el desarrollo del proceso de despido colectivo recogido en el RD 1483/2012, aunque ha cambiado su función respecto a la que tenía en la regulación precedente 33 . No se prevé una regulación especial para este informe en el caso de que el despido sea llevado a cabo por una administración pública, por lo que resulta de aplicación lo establecido con carácter general por el artículo 11 del mismo RD. Así, deberá ser evacuado en un plazo improrrogable de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas, y quedará incorporado al procedimiento. En cuanto a su conte- 32 En general sobre esta fase del PDC, M.L. PÉREZ GUERRERO, «El papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los procedimientos de despido colectivo», Temas laborales, núm. 123, 2014, p. 209. 33 Un estudio monográfico en G. GONZÁLEZ TEJEDOR, «La actuación de la inspección de trabajo y seguridad social en los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos en la administración pública»,en ARIAS DOMÍNGUEZ & RODRÍGUEZ MUÑOZ (coord.), «Medidas de reestructuración empresarial del empleo público en tiempos de crisis», Aranzadi, Pamplona, 2015