Questionário dos fatores antecedentes da liderança (QFAL)

Questionário dos Fatores Antecedentes da Liderança (QFAL) Leadership Antecedent Factors Questionnaire (LAFQ) Autoria | Authorship A. Rui Gomes 2018 [email protected]inho.pt www.ardh.pt -------------------------------------------------------------------------------- Adaptação, Rendimento e Desenvolvimento Humano Grupo de investigação Adaptation, Performance and Human Development Research Group www.ardh.pt Universidade Minho Escola de Psicologia Campus de Gualtar 4710-057 Braga Data desta versão: 24 / 0 7 /20 2 4 Esta versão elimina versões anteriores. Para ter acesso à versão mais atualizada, consulte a página de internet www.ardh.pt Responsabilidade do grupo Adaptação, Rendimento e Desenvolvimento Humano: X Desenvolveu originalmente este instrumento Traduziu este instrumento de uma versão original de outros autores Date of this version: 24 /0 7 /2024 This version eliminates previous ones. To access the most recent version, visit the website www.ardh.pt Responsibility of the Adaptation, Performance and Human Development group: X Originally developed this instrument -- Translated this instrument from an original version of other authors ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 2 Índice | Versão em PORTUGUÊS | .............................................................................. 3 | Utilização do instrumento | ............................................................................... 4 | Referências do instrumento | ............................................................................ 5 | Descrição | ....................................................................................................... 6 | Dimensões avaliadas | ..................................................................................... 7 | Cotação | ........................................................................................................ 10 | Condições de aplicação | ............................................................................... 11 | QFAL | Contextos organizacionais | ............................................................... 12 | QFAL | Organizações (Líder) | .................................................................... 13 | QFAL | Organizações (Membros da equipa) | ............................................. 14 | QFAL | Contextos desportivos | ...................................................................... 15 | QFAL | Desporto (Treinador) | .................................................................... 16 | QFAL | Desporto (Atletas) | ......................................................................... 17 | Versão em INGLÊS | ...................................................................................... 18 | Using the instrument | ..................................................................................... 19 | References | ................................................................................................... 20 | Description | ................................................................................................... 21 | Scores calculation | ........................................................................................ 25 | Application conditions | ................................................................................... 26 | LAFQ | Organizational contexts | .................................................................. 27 | LAFQ | Organizations (Leader) | ................................................................. 28 | LAFQ | Organizations (Team members) | ................................................... 29 | LAFQ | Sports contexts | ............................................................................... 30 | LAFQ | Sports (Coach) |.............................................................................. 31 | LAFQ | Sports (Athletes) | ........................................................................... 32 ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 3 | Versão em PORTUGUÊS | | Portuguese version | ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 4 | Utilização do instrumento | Os instrumentos disponibilizados pelo grupo de investigação Adaptação, Rendimento e Desenvolvimento Humano são genericamente de dois tipos: desenvolvidos pelo grupo de investigação ou adaptados pelo grupo de investigação. No caso de instrumentos adaptados pelo grupo de investigação, foi obtida a autorização dos autores dos instrumentos para se proceder à sua adaptação para a língua portuguesa. No entanto, não existe exclusividade no uso do instrumento pelo grupo de investigação, sendo livre a sua utilização por outras pessoas interessadas, desde que se respeite a autoria pela respetiva adaptação, no caso de ser utilizada uma versão traduzida pelo grupo de investigação. Regras de utilização  Os instrumentos destinam-se exclusivamente para efeitos de investigação e de “investigação-ação”. No caso da “investigação-ação”, a utilização destes instrumentos está circunscrita a profissionais com formação específica para o efeito. Neste sentido, não nos responsabilizamos pelo uso incorreto ou indevido dos materiais fornecidos.  É estritamente proibida a utilização dos instrumentos para efeitos comerciais, venda ou publicitação de outros produtos associados. Autorização de utilização  Não é necessário obter a autorização do grupo de investigação para usar os instrumentos, desde que seja respeitada a sua utilização para os efeitos descritos.  Se os instrumentos forem uma adaptação de instrumentos originais de outros autores, deve ser obtida a devida autorização dos autores originais do instrumento caso a utilização ocorra numa língua distinta da tradução portuguesa. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 5 | Referências do instrumento | Gomes, A. R. (2014). Leadership and positive human functioning: A triphasic proposal. In A.R. Gomes, R. Resende, & A. Albuquerque (eds.), Positive human functioning from a multidimensional perspective: Promoting high performance (Vol. 3, pp. 157-169). New York: Nova Science. Disponível em [Available at] http://hdl.handle.net/1822/28118 Gomes, A. R. (2018). Questionário dos Fatores Antecedentes da Liderança (QFAL) [Leadership Antecedent Factors Questionnaire]. Relatório técnico não publicado [Unpublished technical report]. Braga: Escola de Psicologia, Universidade do Minho. Disponível em [Available at] https://hdl.handle.net/1822/92509 Gomes, A. R. (2020). Coaching efficacy: The Leadership Efficacy Model. In R. Resende & A. R. Gomes (Eds.), Coaching for human development and performance in sports (pp. 43-72). Lausanne: Springer. https://www.springer.com/gp/book/9783030639112 Disponível em [Available at] http://hdl.handle.net/1822/70900 Gomes, A. R. (2021). Liderar com eficácia: Um guia prático [Leading effectively: A practical guide]. Edição de autor. Disponível em [Available at] https://www.kobo.com/pt/pt/ebook/liderar-com-eficacia-um-guia-pratico (*) Gomes, A. R., Gonçalves, A., Morais, C., Simães, C., & Resende, R. (2022). Leadership efficacy in youth football: Athletes and coaches perspective. International Sport Coaching Journal, 9(2), 170–178. https://doi.org/10.1123/iscj.2020-0128 Disponível em [Available at] https://hdl.handle.net/1822/77342 (*) Esta referência pode ser utilizada para citar este instrumento em trabalhos científicos ou técnicos. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 6 | Descrição | O Questionário dos Fatores Antecedentes da Liderança (QFAL; Gomes, 2018) avalia as dimensões prévias à ação do líder, podendo influenciar a sua ação na gestão das equipas e organizações. O instrumento baseia-se no Modelo da Eficácia da Liderança (Gomes, 2014, 2020, 2021), propondo que os fatores antecedentes podem maximizar (i.e., facilitar) ou minimizar (i.e., inibir) a ação do líder, moderando a sua eficácia final. O instrumento tem vindo a revelar boas propriedades psicométricas (Alves et al., 2021; Gomes et al., 2022) como breve. Mais concretamente, o QFAL avalia os fatores antecedentes da liderança, que se referem às características situacionais, do líder e dos membros da equipa que podem influenciar a eficácia da liderança. A conjugação destes fatores fornece indicações sobre a favorabilidade da liderança, ou seja, até que ponto os fatores antecedentes funcionam como facilitadores da ação dos líderes ou, inversamente, funcionam como inibidores da sua ação. Os fatores antecedentes da liderança fazem parte do Modelo da Eficácia da Liderança (Gomes, 2020), ajudando a perceber os fatores que podem estar implicados na explicação da maior eficácia alcançada pelos líderes na gestão das equipas e organizações. Caso pretenda ter informações sobre o modo como podem ser testadas as hipóteses deste modelo, por favor, consulte e envie-nos mensagem através do nosso site www.ardh.pt ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 7 | Dimensões avaliadas | Os fatores avaliados pelo QFAL distribuem-se por três ÁREAS: (a) Características do líder: referem-se a aspetos que identificam o líder, como pessoa e profissional, e que são passíveis de influenciar a sua ação, positivamente ou negativamente. (b) Características dos membros da equipa: referem-se a aspetos que identificam os membros da equipa, como pessoas e profissionais, e que são passíveis de influenciar a ação do respetivo líder. (c) Características situacionais: referem-se a fatores contextuais que podem influenciar a ação do líder, desde o local específico onde o líder exerce a sua função (ex: setor de trabalho, nível hierárquico, escalão desportivo, etc.), a organização a que pertence (ex: empresa, escola, hospital, clube, etc.), até ao ambiente externo em que se insere (ex: mercado de trabalho, sistemas de saúde e ensino, competições desportivas, etc.). Estas três áreas podem ser subdivididas em cinco DIMENSÕES: 1. Líder - Orientação para as tarefas: reflete um maior interesse do líder pelos aspetos técnicos e produtivos do trabalho, tendo como preocupação central a realização das tarefas, o alcance dos objetivos traçados e o aumento da performance. 2. Líder - Orientação para as pessoas: reflete um maior interesse do líder pelos aspetos pessoais e humanos dos colaboradores, nomeadamente, as suas necessidades, expectativas e valores. 3. Membros da equipa - Maturidade técnica: identifica os aspetos técnicos das tarefas, exprimindo-se pela opinião do líder acerca da competência e conhecimentos dos colaboradores sobre daquilo que é necessário fazer. 4. Membros da equipa - Maturidade psicológica: representa a opinião do líder sobre os sentimentos de autoconfiança e abertura dos colaboradores para aceitar a responsabilidade pela concretização das funções designadas. 5. Situação: avalia os fatores contextuais que podem influenciar a ação do líder, nomeadamente as condições existentes na organização para a realização das tarefas, a autonomia do/a líder para tomar decisões quanto às tarefas ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 8 a realizar e a possibilidade do/a líder estabelecer as metas e objetivos a atingir pela sua equipa. Por sua vez, estas cinco dimensões podem ser combinadas para avaliar três tipos de favorabilidades (mais a favorabilidade total): (a) Favorabilidade técnica: condições humanas técnicas que favorecem o impacto produzido pela liderança na concretização da missão estabelecida. Resulta da conjugação das dimensões “Líder - Orientação para as tarefas” e “Membros da equipa - Maturidade técnica”. (b) Favorabilidade psicológica: condições humanas emocionais que favorecem o impacto produzido pela liderança na concretização da missão estabelecida. Resulta da conjugação das dimensões “Líder - Orientação para as pessoas” e “Membros da equipa - Maturidade psicológica”. (c) Favorabilidade situacional: condições contextuas e situacionais externas ao/à líder e à equipa que favorecem o impacto produzido pela liderança na concretização da missão estabelecida. Resulta da dimensão “Situação”. O instrumento é constituído por 15 itens, distribuídos pelas cinco subescalas referidas. Os itens são respondidos numa escala tipo “Likert” de cinco pontos (1 = Nunca; 5 = Sempre). Cálculo dos “scores” É possível calcular os resultados de modos distintos: 1. Cálculo por subescalas (dimensões): neste caso, calcula-se a média dos resultados de acordo com as características do líder (em termos de orientação para as tarefas e orientação para as pessoas), dos membros da equipa (em termos da maturidade técnica e da maturidade psicológica) e da situação. Repare-se que é possível obter dois valores para cada dimensão, em função da “Situação ideal” e da “Situação atual”. 2. Cálculo por áreas: neste caso, calcula-se a média dos resultados de acordo com as características do líder, dos membros da equipa e da situação. Repare-se que é possível obter dois valores para cada área, em função da “Situação ideal” e da “Situação atual”. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 9 3. Cálculo do valor global (variável contínua): este valor tem sido utilizado para testar o Modelo da Eficácia da Liderança, assumindo-se que os fatores antecedentes da liderança são mediadores da relação entre os ciclos da liderança e a eficácia da liderança. Neste caso, efetua-se o cálculo do valor total de todas as subescalas do instrumento, sendo que valores mais elevados significam maior favorabilidade da liderança. Esta variável com o valor global deve ser designada por Índice de Favorabilidade da Liderança (IFL). 4. Cálculo do valor global (variável dicotómica): este valor tem sido utilizado para testar o Modelo da Eficácia da Liderança, assumindo-se que os fatores antecedentes da liderança são moderadores da relação entre os ciclos da liderança e a eficácia da liderança. Neste caso, efetua-se uma mediana dos resultados obtidos pelos participantes no valor total de todas as subescalas do instrumento, sendo que teremos dois grupos com menor ou maior favorabilidade da liderança (os investigadores podem usar outras formas de cálculo para “extremar” os grupos entre menor e maior favorabilidade da liderança). Esta variável com menores e maiores valores de favorabilidade deve ser designada por Índice de Favorabilidade da Liderança (IFL). 5. Cálculo da diferença de valores: neste caso, efetua-se uma diferença entre a “Situação ideal” e a “Situação atual” (por áreas OU pelo valor global), permitindo verificar até que ponto o líder possui uma situação favorável de liderança. Assim, valores positivos significam a necessidade de aumentar a favorabilidade da dimensão em causa (e.g., líder, membros da equipa ou situação), enquanto que se forem negativos sugerem a necessidade de diminuir a favorabilidade de cada uma destas subescalas. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 16 | QFAL | Desporto (Treinador) | Este questionário avalia alguns aspetos relacionados com o exercício da sua liderança. Para preencher este questionário, deve dar a sua opinião DUAS vezes em cada uma das questões apresentadas abaixo, respondendo às secções “situação atual” (o que lhe acontece habitualmente) e “situação ideal” (o que desejaria/deveria acontecer). Para responder a cada questão, considere as seguintes opções de resposta: 1 Nunca 2 Raramente 3 Algumas vezes 4 Muitas vezes 5 Sempre (Cerca de 25% das vezes) (Cerca de 50% das vezes) (Cerca de 75% das vezes) Situação atual Como é neste momento… Situação ideal Como eu gostaria que fosse… Como treinador/a valorizo… Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre 1. Que os meus atletas atinjam os objetivos definidos 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2. As necessidades pessoais e desportivas dos meus atletas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3. Que os atletas alcancem o rendimento pretendido 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4. Os sentimentos e problemas dos meus atletas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5. Que os atletas realizem as tarefas definidas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6. Os meus atletas como pessoas e não apenas como membros da minha equipa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Os membros da minha equipa / atletas… 7. São muito bons a realizar as suas tarefas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 8. São muito motivados/empenhados na realização das tarefas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9. Têm as capacidades necessárias para fazer o seu trabalho 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10. Mantêm-se confiantes e focados nas tarefas quando enfrentam problemas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 11. Conseguem fazer o que lhes é pedido de forma eficaz 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12. Mantêm-se unidos e assumem as responsabilidades quando as coisas não correm pelo melhor 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 No meu local de trabalho… 13. Tenho boas condições para realizar a minha atividade (ex: materiais, financeiras, logísticas, etc.) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 14. Tenho autonomia para decidir o que fazer 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15. Sou eu que defino as metas a atingir pela minha equipa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 17 | QFAL | Desporto (Atletas) | Este questionário avalia alguns aspetos relacionados com o exercício da liderança do seu treinador/a. Para preencher este questionário, deve dar a sua opinião DUAS vezes em cada uma das questões apresentadas abaixo, respondendo às secções “situação atual” (o que lhe acontece habitualmente) e “situação ideal” (o que desejaria/deveria acontecer). Para responder a cada questão, considere as seguintes opções de resposta: 1 Nunca 2 Raramente 3 Algumas vezes 4 Muitas vezes 5 Sempre (Cerca de 25% das vezes) (Cerca de 50% das vezes) (Cerca de 75% das vezes) Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre Nunca Raramente Algumas vezes Muitas vezes Sempre O meu treinador/a valoriza… Situação atual Como ele/ela é neste momento… Situação ideal Como eu gostaria que ele/ela fosse… 1. Que os atletas atinjam os objetivos definidos 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2. As necessidades pessoais e desportivas dos atletas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3. Que os atletas alcancem o rendimento pretendido 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4. Os sentimentos e problemas dos atletas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5. Que os atletas realizem as tarefas definidas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6. Os atletas como pessoas e não apenas como membros da equipa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Como membro desta equipa… Situação atual Como sou neste momento… Situação ideal Como eu gostaria de ser… 7. Sou muito bom a realizar as minhas tarefas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 8. Sou muito motivado/empenhado na realização das tarefas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9. Tenho as capacidades necessárias para fazer o meu trabalho 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10. Mantenho-me confiante e focado nas tarefas quando enfrento problemas 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 11. Consigo fazer o que me é pedido de forma eficaz 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12. Assumo as responsabilidades quando as coisas não correm pelo melhor 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 O meu treinador/a… Situação atual O que se passa neste momento… Situação ideal Como deveria ser… 13. Tem boas condições para realizar a sua atividade (ex: materiais, financeiras, logísticas, etc.) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 14. Tem autonomia para decidir o que fazer 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15. É quem define as metas a atingir por mim e/ou pela nossa equipa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 18 | Versão em INGLÊS | | English version | ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 19 | Using the instrument | The instruments provided by the Adaptation, Performance, and Human Development Research Group (APHD) are from two categories: (1) developed by the research group, and (2) adapted by the research group. In the case of instruments adapted by the research group, permission was obtained from the original authors of the instruments to do the adaptation to the Portuguese language. However, there is no exclusivity in the use of the instrument by the APHD research group, and its use by others is free, as long as the authorship of the adaptation is respected in case of using a translated version provided by the research group. Rules of utilization  The instruments are destined exclusively for research and “action-research” purposes. In the case of “action-research”, the use of the instruments is limited to professionals with specific training for this purpose. In this sense, we are not responsible for the incorrect or improper use of the provided materials.  The use of the instruments for commercial purposes, sale or advertising of other associated products is strictly prohibited. Authorization  It is not necessary to obtain authorization from the research group to use the instruments if the instruments are used for the described purposes.  If the instruments are an adaptation of original instruments of other authors, it is necessary to have the authorization of the original authors of the instrument when the purpose is to develop other versions of the instruments in a different language from the Portuguese translation. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 20 | References | Gomes, A. R. (2014). Leadership and positive human functioning: A triphasic proposal. In A.R. Gomes, R. Resende, & A. Albuquerque (eds.), Positive human functioning from a multidimensional perspective: Promoting high performance (Vol. 3, pp. 157-169). New York: Nova Science. Disponível em [Available at] http://hdl.handle.net/1822/28118 Gomes, A. R. (2018). Questionário dos Fatores Antecedentes da Liderança (QFAL) [Leadership Antecedent Factors Questionnaire (LAFQ)]. Unpublished technical report. Braga: Escola de Psicologia, Universidade do Minho. Disponível em [Available at] https://hdl.handle.net/1822/92509 Gomes, A. R. (2020). Coaching efficacy: The Leadership Efficacy Model. In R. Resende & A. R. Gomes (Eds.), Coaching for human development and performance in sports (pp. 43-72). Lausanne: Springer. https://www.springer.com/gp/book/9783030639112 Disponível em [Available at] http://hdl.handle.net/1822/70900 (*) Gomes, A.R., Gonçalves, A., Morais, C., Simães, C., & Resende, R. (2022). Leadership efficacy in youth football: Athletes and coaches perspective. International Sport Coaching Journal, 9(2), 170–178. https://doi.org/10.1123/iscj.2020-0128 Disponível em [Available at] http://hdl.handle.net/1822/77342 (*) This reference may be used to cite the instrument in scientific works and technical reports. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 21 | Description | The Leadership Antecedent Factors Questionnaire (LAFQ; Gomes, 2018) evaluates three factors that can influence the efficacy of leadership: leader characteristics, team members' characteristics, and situational characteristics. Specifically, the instrument evaluates the antecedent factors of leadership that can maximize the leaders’ efficacy, enhancing their positive influence on team members and team performance (higher favourability) or, on the opposing hand, the antecedent factors that can minimize the efficacy of leadership and decrease the positive influence of leaders on team members and team performance (lower favourability). The instrument has good psychometric properties (Alves et al., 2021; Gomes et al., 2022). Thus, the LAFQ instrument evaluates five dimensions: 1. Leader - Task orientation: indicates the leaders’ interest in technical and productive aspects of work, having as central concern the accomplishment of the tasks, the achievement of goals, and the increase of performance. 2. Leader - People orientation: indicates the leaders’ interest in the personal and human aspects of employees, namely, their needs, expectations, and values. 3. Team members - Technical maturity: indicates the level of competence and knowledge of team members about the established tasks and goals. 4. Team members - Psychological maturity: indicates the level of selfconfidence and openness of team members to accept responsibility for carrying out the established tasks. 5. Situation: indicates contextual factors that can influence the leader’ actions (e.g., organizational conditions to carry out the tasks, leaders’ autonomy to make decisions and to establish the team’ goals). These five dimensions correspond to three areas evaluated by the LAFQ: (a) Leader characteristics: refers to aspects that identify the leader (as a person and as a professional) and that are likely to influence, positively or negatively, his/her actions. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 22 (b) Team members’ characteristics: refers to aspects that identify team members (as individuals and as professionals) which are likely to influence the action of their leader. (c) Situational characteristics: refers to contextual and situational factors that can influence the leader's actions, including the specific workplace in which the leader’s actions occurs (e.g., work sector, hierarchical level, etc.), the organization as a whole (e.g., private sector, school, hospital, recreational associations, etc.), and the external environment where the leadership process occurs (e.g., labour market, health and education systems, sports contexts, etc.). In turn, these five dimensions can be combined to evaluate three types of favorabilities (plus de total favorability): (a) Technical favorability: technical human conditions that stimulate the impact produced by leadership in achieving the established mission. It results from the combination of the dimensions “Leader - Task orientation” and “Team members - Technical maturity”. (b) Psychological favorability: emotional human conditions that stimulate the impact produced by leadership in achieving the established mission. It results from the combination of the dimensions “Leader - People orientation” and “Team members - Psychological maturity”. (c) Situational favorability: contextual and situational conditions external to the leader and the team that stimulate the impact produced by the leadership in achieving the established mission. It results from the “Situation” dimension. The antecedent factors of leadership evaluated by the LAFQ instrument are part of the Leadership Efficacy Model (Gomes, 2020), helping to understand the factors that may be involved in explaining the efficacy achieved by leaders in the management of teams and organizations. If you want to have information about how the hypotheses of this model can be tested, please consult, and send us a message through our website www.ardh.pt ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 23 Scores calculation alternatives Scores can be calculated in different ways: 1. Subscales scores (dimensions): the average of the results is calculated according to the characteristics of the leader (in terms of task orientation and people orientation), of the team members (in terms of technical maturity and psychological maturity) and the situation. It is possible to obtain two values for each dimension, related to “Ideal situation” and the “Actual situation”. 2. Areas scores: the average of the results is calculated according to the characteristics of the leader, the team members, and the situation. It is possible to obtain two values for each dimension, related to “Ideal situation” and the “Actual situation”. 3. Calculation of the global score (continuous variable): this score has been used to test the Leadership Efficacy Model, assuming that the antecedent factors of leadership are mediators of the relationship between the leadership cycles and the leadership efficacy. In this case, it is calculated a mean score resulting from the values of all subscales of the instrument, with higher values meaning higher leadership favourability. This variable with the global value should be called the Leadership Favourability Index (LFI). 4. Calculation of the global score (dichotomous variable): this score has been used to test the Leadership Efficacy Model, assuming that the antecedent factors of leadership are moderators of the relationship between the leadership cycles and the leadership efficacy. In this case, it is calculated a mean score resulting from the values of all subscales of the instrument, and then it can be used the median of results to define two groups with lower and higher favourability of leadership (researchers can use other forms of calculation to “extreme” the groups of lower and higher leadership favourability). This variable with lower and higher favourability values should be called the Leadership Favourability Index (LFI). 5. Differences in values scores: in this case, a difference is made between the "Ideal Situation" and the “Actual situation" (by areas OR by the global value), allowing to verify to what extent the leader has a favourable leadership situation. Thus, positive values suggest the need to increase the favourability ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 24 of leadership (e.g., leader, team members or situation), while negative values indicate the need to decrease the favourability of each dimension (e.g., leader, team members or situation). The instrument includes15 items, distributed among five dimensions, answered on a five-point “Likert” scale. ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 25 | Scores calculation | Fatores antecedentes da liderança Scores per SUBSCALES Itens 1. Leader: Task orientation (actual) 1, 3, 5 1. Leader: Task orientation (ideal) 2. Leader: People orientation (actual) 2, 4, 6 2. Leader: People orientation (ideal) 3. Team members: Technical maturity (actual) 7, 9, 11 3. Team members: Technical maturity (ideal) 4. Team members: Psychological maturity (actual) 8, 10, 12 4. Team members: Psychological maturity (ideal) 5. Situation (ideal) 13, 14, 15 5. Situation (actual) Scores per AREAS Itens 1. Leader characteristics 1, 2, 3, 4, 5, 6 2. Team members characteristics 7, 8, 9, 10, 11, 12 3. Situational characteristics 13, 14, 15 Scores per FAVORABILITY Itens 1. Technical favorability 1, 3, 5, 7, 9, 11 2. Psychological favorability 2, 4, 6, 8, 10, 12 3. Situational favorability 13, 14, 15 4. Favorability (Total) 1 to 15 Total de itens 15 ARDH | APHD ardh.pt Desde 2007 | Since 2007 32 | LAFQ | Sports (Athletes) | This questionnaire evaluates your activity as athlete and the leadership of your coach. For each of the questions presented below, please answer twice by completing the two sections (“actual situation” and “ideal situation”). In the ACTUAL SITUATION section, you should think about what happens frequently to you and to your coach. In the IDEAL SITUATION section, you should think about the desirable conditions that could increase the efficacy of your activity and the activity of your coach. There are no right or wrong answers and your data is confidential. Please answer the instrument considering the following values: 1 Never 2 Rarely 3 Sometimes 4 Often 5 Always (About 25% of the time) (50% of the time) (About 75% of the time) ACTUAL SITUATION Usually... IDEAL SITUATION How I wish... For my coach, it is important… Never Rarely Sometimes Often Always Never Rarely Sometimes Often Always 1. That we achieve the defined goals 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2. To consider our personal and professional needs 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3. That we achieve the desired performance 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 4. To show respect for our feelings and problems 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 5. That we execute the defined tasks 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6. To treat us as individuals and not just as members of the team 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 As athlete (member of this team)… 7. I am very good at performing my tasks 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 8. I am very motivated/committed to complete my tasks 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9. I have the necessary skills to do my job 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 10. I stay confident and focused on my tasks, even when I face problems 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 11. I do in a effectively way what my leader/responsible asks me to do 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 12. I assume my responsibilities when things don't happen as expected 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 My coach … 13. Have good conditions to carry out his/her activity (e.g., materials, financial support, logistics, etc.) 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 14. Have autonomy to decide what to do 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 15. Define the goals for me and for my team 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5