El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos

Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObraDerivada 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0) e-ISSN: 2660-4884 El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos* Telework development: Quantitative aspects María Teresa Arévalo Quijada Universidad de Sevilla Orcid: https://orcid.org/0000-0001-5511-2470 arev[email protected] Margarita Barrera Lozano Universidad de Sevilla Orcid: https://orcid.org/0000-0003-2736-1132 [email protected] Dolores Gómez Domínguez Universidad de Sevilla Orcid: https://orcid.org/0000-0003-2189-6670 [email protected] Resumen: El teletrabajo o trabajo desde casa se ha desarrollado de forma progresiva en las últimas décadas. Los factores que más han favorecido su crecimiento han sido la mejora del capital humano y de las infraestructuras de telecomunicaciones, que son aspectos cruciales y necesarios para llevar a cabo la actividad laboral de forma remota y con los equipos necesarios para ellos. El avance de la globalización y la digitalización de la economía ha sido parejo con el incremento de este tipo de trabajo. La situación acaecida como consecuencia de la Covid-19 ha supuesto un empuje forzoso al incremento en el uso de esta tipología de trabajo. Este estudio analiza los datos de trabajo desde casa, o teletrabajo, en el contexto de la Unión Europea y su evolución como consecuencia de la Pandemia Covid-19. Se observan diferencias en el avance a nivel territorial, sectorial, familiar y educativo debido a carencias de capital físico y humano y, también, a las características particulares de cada tipo de actividad. Recibido: 31/5/2021; Aceptado: 15/6/2021; Versión definitiva: 21/6/2021. * Las referencias al Real Decreto-Ley 28/2020, 22-9, de trabajo a distancia, deben entenderse realizadas a la Ley 10/2021, 9-7, de trabajo a distancia. El lector encontrará un cuadro comparativo de ambas normas al final. 36 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Palabras Clave: Teletrabajo; trabajo desde casa; pandemia; Covid-19. Abstract: Teleworking or working from home has developed progressively in recent decades. The factors that have most favoured its growth have been the improvement of human capital and telecommunications infrastructures, being crucial aspects for the use of the necessary elements to carry out remote work and the use of the necessary equipment. The advance of globalization and the digitization of the economy has been in line with the increase in this type of work. The situation that occurred as a result of Covid-19 has push forward to increase the use of this type of work. This paper studies the data of work from home or telework in the context of the European Union and its evolution as a consequence of the Covid-19 Pandemic. Differences are observed at the territorial, sectoral, family and educational levels due to the lack of physical and human capital and also to the particular characteristics of each type of activity. Keywords: Telework; work from home; pandemic; Covid-19 SUMARiO: 1. introducción. 2. El teletrabajo en el contexto europeo. 3. El teletrabajo en España en el último año. 4. Conclusiones. 5. Bibliografía. 1. introducción Las nuevas condiciones sociales y las restricciones acaecidas desde el comienzo de la Pandemia de Covid-19 han causado un impacto considerable en la forma de entender el entorno laboral. Por una parte, ha provocado un incremento de la flexibilidad geográfica en el trabajo y, por otra, ha hecho posible avanzar en nuevas modalidades de trabajo que ya venían produciéndose a menor escala con anterioridad. Un mejor conocimiento de esta forma de desarrollar la actividad laboral es necesario para poder determinar sus particularidades. El aumento del teletrabajo en el último año1 está relacionado con las medidas de distanciamiento social y la situación extrema de confinamiento domiciliario implementadas para luchar contra la propagación de la pandemia y, al mismo tiempo, mantener o reducir lo menos posible la actividad económica2. Pese a que el aumento exponencial de las 1. Las cifras de las estadísticas laborales de la oficina Estadística Europea (EUROSTAT) revelan que en la Unión Europea el 21% de los ocupados ha realizado el trabajo desde su domicilio en 2020, siendo esta cifra del 14,4% en el año anterior (el 12,3% ha trabajado habitualmente desde sus casas en el último año frente al 5,4% que lo hacía en 2019). La estimación para EEUU revela que el 35,2% de los trabajadores desempeñó su trabajo desde su casa entre febrero y mayo de 2020 mientras que, en el periodo pre-COViD, ese porcentaje era del 15% (Brynjolfsson et al. 2020). 2. En España, este recurso, junto al del expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) han posibilitado que las cifras de desempleo no se disparen y la tasa de paro se sitúe, en el cuarto trimestre de 2021, en 16,1, algo más de 2,3 puntos por encima de la registrada a finales de 2019. Según recoge el Banco El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 37 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 cifras de teletrabajadores desde sus domicilios ha hecho proliferar en el último año las investigaciones sobre esta modalidad, el teletrabajo no es un concepto nuevo. Las primeras referencias a este término se remontan a otra crisis, la del petróleo en la década de los 703. En el contexto de la Unión Europea, el impulso al teletrabajo se produce en 2002 con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET)4 en el que intervienen los distintos agentes sociales5. No obstante, cuando nos referimos al teletrabajo, y sobre todo a su cuantificación, nos enfrentamos al problema de carencia de una definición precisa del mismo que facilite su comparación en distintos ámbitos geográficos a nivel internacional6. El término teletrabajo hace por lo general referencia a la realización de la actividad laboral en un lugar distinto al habitual de la empresa mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación7, sin embargo, hay fuentes en las que el teletrabajo o “teleconmutar” sería la actividad laboral que se realiza sin necesidad de desplazamiento y, por tanto, haría referencia al trabajo que se realiza desde el domicilio del trabajador8. Recientemente y con el objeto de disponer de estadísticas que permitan un análisis más preciso del teletrabajo, la Oficina internacional del Trabajo ha elaborado un informe con orientaciones que permitan distinguir entre términos que pueden confundirse con el teletrabajo: trabajo a distancia, trabajo a domicilio y trabajo desde el domicilio9. El incremento experimentado a nivel global por el porcentaje de trabajadores que realizan el trabajo desde sus casas ha generado un creciente interés por el desarrollo de informes e investigaciones en los que se analizan los efectos que el teletrabajo tiene sobre empleadores y empleados, como son la calidad en el trabajo, la conciliación versus interacción de la vida laboral y familiar, la productividad, la movilidad o la descongestión en los grandes núcleos urbanos, entre otros. de España (informe Anual 2020, 2021), en el periodo de mayores restricciones de la pandemia, más de 3,5 millones de trabajadores estaban incluidos en algún ERTE, en marzo de 2021 esta situación todavía afectaba a más de 740.000 trabajadores. Sin el recurso a los ERTES y los ceses temporales de actividad, en el mismo informe citado el Banco de España, se estima que la tasa de paro se habría disparado, en 2020, hasta el 23%. Seguramente lo hubiera hecho en mayor medida, sin el recurso al teletrabajo y, en menor medida, si se hubiera podido recurrir en mayor proporción porque la estructura de las ocupaciones, el nivel de digitalización de las empresas y la cualificación de los trabajadores lo hubieran permitido. 3. Nilles 1975. 4. Acuerdo firmado en Bruselas el 16 de julio de 2002 por la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la industria y de Empresarios de Europa (UNiCE), la Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNiCE/UEAPME) y el Centro Europeo de Empresas Públicas (CEEP), incluyendo representantes del comité de enlace CEC/Eurocuadros. En España, el AMET se incorpora en un Anexo al Acuerdo interconfederal para la Negociación Colectiva de 31 de Enero de 2003, publicado en el BOE num.47 de 24 de febrero de 2003 (disponible en https:// www.boe.es/boe/dias/2003/02/24/pdfs/A07539-07548.pdf). 5. Thibault Aranda, jurado Segovia 2003. 6. OiT, Eurofound 2019. 7. Peiró Silla, Soler Guillén 2020. 8. Bick, Blandin, Mertens 2021. 9. iLO, 2020. 38 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Con relación a la calidad en el trabajo, Santillán-Marroquín (2020) estudia las relaciones familiares, sociales y laborales en este contexto y los valores humanos y emociones, y Vicente-Herrero, et al. (2018) se centran en el impacto del teletrabajo en la salud laboral, partiendo de los siguientes riesgos relacionados: ergonómicos, psicosociales, separación de vida familiar y laboral e impacto en la contaminación por el uso de las TiCs, destacando la necesidad de adoptar normas sobre seguridad e higiene. Relacionado con esto, Tavares (2017) encuentra que, así como el teletrabajo puede mejorar la salud del trabajador, existen también impactos negativos como son el estrés y la depresión; aunque el balance es más positivo que negativo. Álvarez Cuesta (2020) analiza los puntos débiles de la regulación actual del trabajo a distancia, e indica las medidas que deberían adoptarse para favorecer la dignidad del trabajo en términos de salud y seguridad, control empresarial, flexibilidad y género. Gómez, et al. (2020) se centran en la importancia de la implementación de medidas de intervención frente a los estilos de vida y trabajo saludables en el teletrabajo, a partir de los peligros encontrados en los entornos en los que este se desarrolla, destacando la necesidad de separación entre entornos familiar y laboral, realización de actividad física, alimentación equilibrada y respecto a los horarios de sueño. Ono, Mori (2021) examinan el teletrabajo entre y dentro de ocho países: Estados Unidos, Reino Unido, Alemania, italia, Suecia, China, Corea del Sur y japón. Buscan determinar los factores demográficos y socioeconómicos con mayor influencia y ver si existe algún tipo de asociación entre teletrabajo y los niveles de satisfacción y productividad percibidos en el trabajo. Encuentran una relación directa entre el nivel de teletrabajo y el nivel de cierre económico en los diferentes países durante la pandemia. Dentro de cada país, constatan diferencias entre el nivel de ingresos y el tamaño de la empresa empleadora y un mayor nivel de satisfacción entre aquellos que ya teletrabajaban con anterioridad a la pandemia. Nakrošienė, Bučiūnienė, Goštautaitė (2019) investigan las relaciones entre factores del teletrabajo y varios resultados individuales y organizacionales: satisfacción general, ventajas percibidas, oportunidades profesionales y productividad personal, encontrando una mayor productividad relacionada con la disminución en el tiempo de comunicación con otros compañeros, la disponibilidad de un lugar de trabajo adecuado y la posibilidad de cuidar a familiares. En la misma línea, Kazekami (2020) estudia la influencia del teletrabajo en la productividad, encontrando que se incrementa cuando el número de horas dedicado a trabajar es el normal, pero disminuye cuando aumentan las horas. Por un lado, también concluyen que el teletrabajo aumenta la satisfacción laboral, y esto incrementa la productividad; y, por otro lado, se incrementa el estrés de conciliar trabajo y tareas domésticas, y esto disminuye la satisfacción laboral pero no la productividad. Por tanto, podría concluirse que los mayores índices de felicidad y satisfacción con el trabajo aumentan la productividad, pero, sin embargo, un mayor estrés ocasionado por conciliar trabajo y familia en los teletrabajadores, reduce la satisfacción con el trabajo, sin que esto se traduzca en El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 39 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 reducción de la productividad. El autor determina un incremento de la productividad al teletrabajar desde casa para aquellos trabajadores que para desplazarse al centro de trabajo recorren largas distancias y emplean mucho tiempo. Elldér (2020) analiza cómo el teletrabajo influye en el transporte diario, concluyendo que se reduce la demanda de transportes, se incrementa el uso de modos de transporte activos y se alivia la congestión de tráfico. Anghel, Cozzolino, Lacuesta (2020) estiman el potencial del teletrabajo en España y el beneficio que puede reportar a diferentes colectivos sociodemográficos, para ello utilizan el trabajo desde casa registrado en la Encuesta de Población Activa de 2019, incluyendo variables como ocupación, tipo de actividad y tipo de trabajador por edad y formación académica, indicando que el potencial de teletrabajo se sitúa en el 30% pero que afecta de forma distinta según el nivel educativo. Peiró Silla, Soler Guillén (2020) estudian los nuevos retos que se derivan del teletrabajo, señalando que las posibilidades de realizar teletrabajo alcanzan entre un 22,3% y un 34%, siendo necesaria una reorganización y adaptación de sistemas y procesos para alcanzar el potencial. El Informe Anual 2019 analiza los datos de teletrabajo potencial por países, ocupación y sectores en el entorno de la Unión Europea10, destacando el incremento de flexibilidad que supone en la provisión de servicios y el impacto generado en el modelo empresarial. En la misma línea, Anghel, Lacuesta (2021) estudian la evolución e impacto de la pandemia en el teletrabajo. Cifuentes-Leiton, Londoño-Cardozo (2020) presentan un estudio crítico sobre el desarrollo de políticas públicas para la organización del teletrabajo para el caso de Colombia, analizando diferentes tipos de teletrabajo. Belzunegui Eraso (2008) estudia el estado del teletrabajo en el entorno de la UE a partir del Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo del 2002 en conjunto con las estrategias para compensar la falta de la regulación del teletrabajo. Para ello, utiliza los indicadores tecnológicos en términos de gasto, acceso a internet, aprendizaje, penetración, e-commerce, teletrabajo y servicios disponibles incluyendo la perspectiva de empresas y e-administración. Alvargonzález, Pidkuyko, Villanueva (2020) señalan que la mitad de las mujeres y la mitad de los menores de 35 años estaban empleados en los sectores más afectados por la pandemia y que son también los grupos poblacionales con rentas del trabajo más bajas, utilizando la Encuesta Financiera de las Familias del Banco de España; destacan la vulnerabilidad de estos grupos antes la pandemia. Pabilonia, Vernon (2021), centrando su trabajo en los EEUU, estiman los salarios por hora diferenciales entre teletrabajadores y trabajadores desde el puesto de trabajo (oficina) y comparan la asignación del tiempo en los días de trabajo desde la oficina y los días de trabajo desde casa. Concluyen que algunos teletrabajadores obtienen un premio que varía en función de la ocupación, el género, el status parental y la intensidad de teletrabajo. Además, 10. Banco de España 2020. 40 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 utilizan menos tiempo en traslado a la oficina que compensan con más tiempo en ocio, tareas domésticas y actividades en familia durante los días de trabajo desde casa. Morilla-Luchena, et al. (2021) estudian el teletrabajo en los servicios sociales para analizar el perfil del trabajador y la percepción de las condiciones de trabajo durante la Pandemia Covid-19 y el grado en que se han visto afectados. Obtienen que, aunque esta estrategia es útil para la progresiva incorporación de la actividad y, el teletrabajo ha demostrado ser eficiente frente a las actividades desarrolladas de forma física, los resultados tienen una vertiente positiva y otra negativa. Fraij, Aburumman (2021) investigan la alternativa de uso del teletrabajo en tiempos de pandemia en países en desarrollo. Entre sus hallazgos destacan los diferentes retos que aparecen a la hora de adoptar medidas de teletrabajo en el sector público: seguridad, infraestructuras y analfabetismo tecnológico; y también, proponen algunas soluciones: encontrar un marco legal para el teletrabajo, proveer de infraestructuras y equipos a los empleados que trabajan de forma remota y dar apoyo técnico de forma remota para seguridad y confidencialidad de datos. Los estudios anteriores muestran cómo afecta el teletrabajo a la actividad laboral y en distintos ámbitos y contextos. Por ello, es importante conocer las particularidades existentes en el uso del teletrabajo a diferentes niveles. La situación actual ha acelerado de forma sobrevenida fenómenos que se venían dando de forma limitada y que estaban creciendo a un ritmo moderado, por ejemplo, el teletrabajo. Además, este auge se produce con una peculiaridad, el desarrollo de una pandemia que “obliga” a implementar medidas para mantener la actividad. Las cifras revelan un incremento de los porcentajes de ocupados que teletrabajan en prácticamente todos los países que actualmente forman parte de la Unión Europea. Sin embargo, este aumento no se ha dado por igual, entre otros aspectos porque ya se partía de experiencias distintas en la implantación del teletrabajo. El auge no ha sido simétrico, ni entre países, ni entre áreas geográficas dentro de un país y también existen divergencias por sectores de actividad, grupos de edad y situación profesional. Por otro lado, la adaptación del sector empresarial para mantener la actividad mediante la introducción del teletrabajo también ha dependido del tamaño del establecimiento y de que, con anterioridad, contemplara o no, el teletrabajo desde el domicilio para sus empleados. Además, hay que de tener en cuenta que la posibilidad de teletrabajar es más o menos factible dependiendo del sector de actividad. En este trabajo se presenta un análisis del peso del teletrabajo desde el domicilio del trabajador a partir de la información pública disponible extraída de Eurostat, el iNE y Eurofound. En primer lugar, en el siguiente apartado se presenta la evolución del teletrabajo en la Unión Europea en el periodo anterior a la pandemia y su evolución en el último año en el que todos los países se han visto afectados por el SARS-COV2 y han implementado en mayor o menor medida algún tipo de restricción. El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 41 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 En el apartado tercero se presenta un análisis de la evolución de las cifras de teletrabajo en España, tanto en relación a los trabajadores como al sector empresarial, que revelan el potencial que tenían las empresas y, sobre todo, los trabajadores asalariados, para realizar el trabajo desde sus domicilios, pero también las diferencias territoriales, entre sectores y en función del tamaño de empresa. Estos datos, junto con otros de los que se dispondrá en un futuro próximo sobre la incidencia del teletrabajo en la productividad, en el mantenimiento del empleo y en factores que afectan a los trabajadores como son los riesgos laborales, conciliación y satisfacción, entre otros, permitirán un diseño más apropiado de políticas públicas y acciones privadas. 2. El teletrabajo en el contexto europeo El análisis de la evolución reciente del teletrabajo en el contexto europeo se realiza utilizando los datos procedentes de la sexta Encuesta Europea de Condiciones Laborales (EWCS), con microdatos de 1991 a 2015, los informes de Eurofound referentes a dicha encuesta y los datos contenidos en la Encuesta de Fuerza Laboral de Eurostat11. Según los datos de la EWCS, el porcentaje de trabajadores que realizan teletrabajo y trabajo basado en el uso de TiCs varía desde el 38% de Dinamarca hasta el 8% de italia12. Los cinco países que más hacen uso de esta modalidad son Dinamarca, Suecia, Países Bajos, Luxemburgo, Reino Unido y Francia (EU-28). La posibilidad de teletrabajar depende principalmente del uso de tecnologías de información y comunicación asociadas al puesto de trabajo y del nivel de digitalización. Así, en el gráfico 1 podemos observar la frecuencia de uso de ordenadores y smartphones, es decir, qué cantidad de trabajadores hacen uso de estos dispositivos en mayor o menor medida, divididos por grupos que van desde hacer uso de forma habitual hasta no hacer uso de este tipo de elementos. Es interesante destacar que hasta la realización de la EWCS la mayor parte de los trabajadores no hacían uso de estos dispositivos nunca. Sin embargo, entre los que lo usan, lo habitual es que lo utilicen de forma continua o en escasas ocasiones; y pocos son los que lo usan mucho (3/4) o justamente la mitad del tiempo (1/2). Desde la perspectiva de trabajo desde casa (Gráfico 2), se observa un patrón muy concentrado en condiciones pre-pandemia (año 2015). En este caso un 6,43% de los encuestados utilizan este tipo de trabajo; un 1,87% de forma diaria, un 1,30% varias veces a la semana, un 1,21% varias veces al mes y un 2% de forma menos frecuente. Siendo un 18% de los encuestados trabajadores que nunca utilizan el teletrabajo. 11. Los datos recogidos son el porcentaje de ocupados que trabajan desde sus domicilios. 12. Eurofound 2020a. Estos datos corresponden a 2015, son los últimos datos disponibles de la Encuesta Europea de Condiciones Laborales y han sido publicados en 2020. 42 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 El impacto de la pandemia ha provocado efectos importantes sobre este modo de trabajo que ha afectado de forma diferente a los tipos de trabajadores según la densidad de población del territorio en el que desarrolla su actividad, tipo de hogar, nivel educativo, género y edad. El Gráfico 3 representa los cambios en el trabajo realizado desde casa antes y después del comienzo de la Pandemia. Las zonas de mayor densidad poblacional han tenido tradicionalmente un nivel de trabajo desde casa superior a las zonas de menor densidad poblacional y el incremento de su uso a raíz de la Pandemia ha sido generalizado. Sin embargo, el incremento ha sido marcadamente superior en las zonas de menor densidad poblacional, de un 31% frente al 7% de las zonas más pobladas. Algo similar nos encontramos en las variaciones observadas por tipos de hogar. A pesar de que los hogares con un único progenitor solían desempeñar un nivel de trabajo desde casa menor que los hogares con dos progenitores o sin hijos, el incremento ha sido muy superior, de un 55% frente al 24% y al 11% de los otros tipos, situándose casi Gráfico 1. Uso de ordenadores y smartphones. Leyenda del eje X: 1. Todo el tiempo; 2. Casi todo el tiempo; 3: Aproximadamente ¾ partes del tiempo; 4. La mitad del tiempo; 5. ¼ parte del tiempo; 6. Casi nunca; 7. Nunca; 8: otras respuestas. Datos para 2015. 36 países incluidos (UE, países candidatos; Reino Unido). Fuente: Eurofound 2017a, 2017b, 2017c, 2017d, 2020a. Elaboración propia. El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 43 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 al mismo nivel que el resto de hogares, con un 45%. El desempeño del trabajo desde casa es superior en la población con un mayor nivel de estudios, un 65% antes de la Pandemia, seguido de estudios intermedios (27%). En este caso, el grupo poblacional con menor uso de teletrabajo no ha visto incrementado su uso con la Pandemia, siendo el grupo que más ha aumentado su uso el de nivel de educación secundaria, con un 26% más. Los grupos de población más jóvenes son los más propensos a utilizar el trabajo desde casa, un 45% frente a un 32% del grupo de mayor edad. Tras el comienzo de la Pandemia, el grupo que más ha incrementado su uso es el de mayor edad, un 25% más respecto al 18% que se ha incrementado en el grupo de menor edad. El incremento producido en el nivel de utilización del trabajo desde casa se ha dado al tiempo que algunos colectivos de trabajadores han visto variar el número de horas dedicadas a trabajar. El Gráfico 4 presenta los datos de variación en la cantidad de horas trabajadas como consecuencia de la crisis Covid-19. En ella se observa que el 37% de la población de la UE27 no ha visto variar su tiempo de trabajo. Sin embargo, entre aquellos que sí han sufrido cambios, destacan los que han visto disminuir sus horas de trabajo (un 22,6% de media en la UE-27), seguidos por los que las vieron Gráfico 2. Trabajo desde casa en los últimos doce meses. Leyenda del eje X: 1: Diariamente; 2: varias veces a la semana; 3: varias veces al mes; 4: menos frecuentemente; 5: nunca. 50 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Gráfico 6 Ocupados que trabajan habitualmente desde su domicilio por grupos de edad (en % de cada grupo). Fuente: Eurostat (2021) y elaboración propia. Finalmente, a efectos de comparación con nuestro entorno y atendiendo a la situación profesional, se destaca cómo el trabajo desde casa tiene un peso sustancialmente mayor entre los autónomos y, sobre todo, entre los trabajadores por cuenta propia, en los que muchas veces el domicilio del centro de trabajo coincide con el domicilio familiar. En el caso de los autónomos con empleados, trabajadores por cuenta propia y colaboradores familiares, la ratio de ocupados que trabajan desde casa, aunque por debajo, se aproximaba en 2019 al valor que muestra en 2020, particularmente en el caso de España. Por ejemplo, en España, para los trabajadores por cuenta propia, el porcentaje se situaba en 2019 en 18,7 y en 2020 un punto por encima, igual ocurría con la ratio de los colaboradores familiares que pasa del 14% en 2019 al 15,1% en 2020. Sin embargo, en el caso de los empleados, sin tener en cuenta entre estos a los colaboradores familiares, y también para España, la ratio se ha más que duplicado, del 4,8% de 2019 al 10,9% de 2020. Aunque, como hemos señalado en la introducción de este trabajo, era previsible, según distintos análisis del mercado laboral, un aumento progresivo del trabajo desde casa y, fundamentalmente dentro de este, del que se realiza utilizando internet y medios digitales, la situación motivada por la crisis sanitaria ha supuesto un increíble salto en un intervalo muy corto de tiempo. Ahora habrá que ver si este salto se mantiene en el tiempo o es una situación meramente coyuntural. Además, como señalan López-igual, Rodríguez-Madroño (2020) la expansión del teletrabajo hacia tareas más rutinarias puede reducir la autonomía y la sensación de libertad que ha sido una de sus características. El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 51 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 Gráfico 7 Ocupados que trabajan habitualmente desde su domicilio según situación profesional (en % de cada grupo). Fuente: Eurostat (2021) y elaboración propia. 3. El teletrabajo en España en el último año En España, las medidas más estrictas de distanciamiento social corresponden al segundo trimestre de 2020, concretamente en todos los centros educativos se decretó la no presencialidad, incluso, en algunos casos, días antes de la declaración del primer estado de alarma, pero, además, el 29 de marzo se decretó por un periodo de 15 días el cierre de toda la actividad no esencial que no pudiera realizarse desde el propio domicilio del trabajador. Esta situación sobrevenida supuso un traslado de las tareas laborales al domicilio en aquellas que eran susceptibles de realizarse. El instituto Nacional de Estadística introduce, a partir del segundo trimestre de 2020, en la Encuesta de Población Activa un nuevo módulo de condiciones de trabajo para recoger la incidencia que la crisis sanitaria ha tenido sobre el mercado laboral y, fundamentalmente, sobre el lugar en el que se desarrolla el trabajo. Los porcentajes de ocupados que trabajan desde casa son superiores, en el segundo trimestre de 2020, a los del tercer y cuarto trimestre y a los del último trimestre de la encuesta (primero de 2021). Si para el total de población ocupada, comparamos el porcentaje de ocupados que trabajaron en el segundo trimestre de 2020 más de la mitad de los días de trabajo desde su domicilio habitual con el dato de Eurostat15 de 2019, se ha registrado un incremento de 11,4 puntos al pasar 15. Este dato corresponde al porcentaje de ocupados que trabajan habitualmente desde casa, según se recoge en las estadísticas de Fuerza Laboral de Eurostat a partir de las encuestas de población activa de los estados miembro, y es asimilable a trabajar más de la mitad del tiempo medido en días de trabajo. 52 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 del 4,8% al 16,2%. Para ese trimestre los mayores porcentajes se registran para los intervalos de edad de 35 a 44 años (17,4%) y 45 a 54 años (16,8%). En los dos trimestres siguientes se observa una caída del porcentaje, que de media ronda los 6 puntos, siendo el descenso del porcentaje mayor en aquellos intervalos de edad que registran los mayores porcentajes. El dato de 2021 refleja un aumento con respecto al último trimestre del año anterior para todas las edades, aunque lejos de las cifras que se alcanzaron en el segundo trimestre de 2020, 5 puntos porcentuales por debajo si se considera a toda la población ocupada. Tabla 3 Porcentaje de ocupados que trabajan desde casa por frecuencia y grupos de edad. Datos trimestrales (España). Más de la mitad de los días que trabajo 2020T2 2020T3 2020T4 2021T1 Total 16,2 10,3 9,9 11,2 De 16 a 24 años 8,6 3,9 5,7 6,7 De 25 a 34 años 15,9 10,6 9,9 12,1 De 35 a 44 años 17,4 11,4 11,1 12,0 De 45 a 54 años 16,8 10,6 9,9 11,2 55 y más años 15,5 9,5 9,4 10,2 Ocasionalmente 2020T2 2020T3 2020T4 2021T1 Total 2,9 4,2 4,8 5,4 De 16 a 24 años 0,7 1,0 2,2 2,6 De 25 a 34 años 2,1 3,3 4,2 3,4 De 35 a 44 años 3,1 4,6 5,0 5,9 De 45 a 54 años 3,3 4,6 5,3 6,3 55 y más años 3,2 4,5 5,1 5,9 Fuente: iNE (2021a) y elaboración propia. El porcentaje de los ocupados que trabajó ocasionalmente desde casa ha ido creciendo en los trimestres sucesivos, como se recoge en la tabla 3, de forma que si sumamos los porcentajes de los que trabajan desde sus domicilios frecuentemente (más de la mitad de los días de trabajo) y los que lo hacen ocasionalmente, el porcentaje El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 53 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 sería para el primer trimestre de 2021 de 16,6%, sólo dos puntos y medio por debajo del mostrado en el segundo semestre de 2020. Los datos de la EPA reflejan un mayor porcentaje de ocupadas que trabajan más de la mitad de los días de trabajo desde el domicilio que de ocupados, siendo la mayor diferencia la que se produce en el segundo trimestre de 2020 en el que el porcentaje para las mujeres está más de 4,5 puntos por encima que el de los hombres. En cuanto al trabajo desde el domicilio de manera ocasional, tiene mayor peso entre la población ocupada masculina que entre la femenina para el segundo y tercer trimestre de 2020. Gráfico 8 Porcentaje de ocupado/as que trabajan desde casa por frecuencia y sexo. Datos trimestrales (España). Fuente: iNE (2021a) y elaboración propia. Tal y como hemos señalado anteriormente, el trabajo desde el domicilio tiene un mayor peso entre los trabajadores por cuenta propia. Si comparamos, para este grupo, el dato del segundo trimestre de 2020 de los que trabajan desde casa más de la mitad de los días, con el dato anual correspondiente a 2019, supone un incremento de más de dos puntos porcentuales, sin embargo, el dato correspondiente al primer trimestre de 2021 se sitúa más de un punto y medio por debajo del dato anual de 2020. Para los trabajadores por cuenta propia que trabajan ocasionalmente desde casa, entre el dato del segundo trimestre de 2020 y el último disponible, primer trimestre de 2021, se observa un crecimiento de casi 3,5 puntos porcentuales. En resumen, para este tipo de trabajadores desde el momento en el que se adoptan medidas para luchar contra la propagación de la pandemia, considerando el trabajo desde casa ocasional y habitual se ha producido un incremento de peso entre su población ocupada de 0,7 puntos. Ahora bien, pese a tener un peso menor el trabajo desde el domicilio, donde se ha producido un mayor incremento ha sido entre la población asalariada. El dato 54 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 de 2019 reflejaba un porcentaje de trabajo habitual desde el domicilio del trabajador del 2,5, si consideramos al conjunto de asalariados y del 4,8%, si excluimos a los colaboradores familiares. Sin embargo, el dato correspondiente al segundo trimestre de 2020 refleja un peso porcentual mucho mayor, del 15,3%. Este porcentaje se reduce en los sucesivos trimestres, aunque a pesar de la reducción, el dato más bajo, que corresponde al cuarto trimestre de 2020, está 3,8 puntos por encima del dato de 2019, que considera asalariados excepto colaboradores familiares y 6,1 puntos por encima si se considera al conjunto de asalariados. El porcentaje de asalariados que trabajan ocasionalmente desde sus domicilios no ha dejado de crecer en los sucesivos trimestres considerados. No obstante, para este grupo de trabajadores, si se considera el trabajo desde casa ocasional y habitual y se comparan los datos del segundo trimestre de 2020 y el último dato trimestral disponible, se habría producido una reducción de 3,2 puntos porcentuales, es decir, se habría pasado del 17% del segundo trimestre de 2020 al 13,8% del primer trimestre de 2021. En cualquier caso, estos últimos datos parecen reflejar un mayor mantenimiento del trabajo desde el domicilio para los trabajadores por cuenta propia, donde ya estaba más consolidado, que para los trabajadores asalariados. Gráfico 9. Porcentaje de ocupado/as que trabajan desde casa por situación profesional y frecuencia. Datos trimestrales (España). Fuente: iNE (2021a) y elaboración propia. Finalmente, si consideramos la evolución del trabajo desde el domicilio por Comunidades Autónomas, observamos que, con respecto al dato de 2019, los ocupados El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 55 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 que trabajan desde el domicilio desciende o aumentan muy ligeramente, como el 0,8 de Cantabria. El descenso más significativo es el de Ceuta con 5,1 puntos de caída. Sin embargo, si comparamos el dato de 2019, para cada comunidad, con el de 2021, el porcentaje de ocupados que trabaja desde casa incrementa en todas las comunidades, salvo en la Ciudad Autónoma de Ceuta, en la que el porcentaje queda 7 décimas por debajo del dato de 2019. En el año 2019, las comunidades autónomas con menores porcentajes de ocupados que ocasionalmente trabajaban desde sus domicilios eran por este orden, Canarias (2,2), La Rioja (2,4), Cantabria (2,5) y Navarra (2,6) y las de mayor porcentaje, Ceuta (6,6), islas Baleares (5), Aragón (4,9) y Principado de Asturias (4,3). Sin embargo, los datos de primer trimestre de 2021 reflejan cambios de posicionamiento en el peso del trabajo que se hace desde el domicilio. La ciudad autónoma de Melilla exhibe el mayor porcentaje (8,3%) y le siguen, por este orden, Madrid y Canarias (6,2), Galicia (6,1), todas por debajo de la media nacional en 2019, y Aragón (6,1) cuyo porcentaje ya era de los más elevados en 2019. La evolución del porcentaje de ocupados que habitualmente trabaja desde el domicilio (más de la mitad de los días trabajados) es diferente, ya que este porcentaje aumenta para todas las comunidades autónomas entre el dato de 2019 y el del segundo trimestre de 2020. Los datos de 2019 reflejan un mayor peso del trabajo desde el domicilio en Asturias (6,6), islas Baleares (5,8) y Galicia (5,5) y un menor peso, en La Rioja (3,6) y Comunidad Foral de Navarra (3,9). El traslado del lugar del trabajo al domicilio del trabajador, cuando es posible su realización, ocasiona espectaculares crecimientos de los porcentajes en el segundo trimestre de 2020 en algunas comunidades, pasando a ocupar la primera posición la Comunidad de Madrid, con un porcentaje de ocupados que realizan de forma habitual el trabajo desde el domicilio del 26,6%, le siguen Cataluña (18,5) y Principado de Asturias (15,9). Aunque esos porcentajes disminuyen, las posiciones de estas tres comunidades se mantienen y, en primer trimestre de 2021, el porcentaje de ocupados que trabajan desde su domicilio en la Comunidad de Madrid es del 21,6%, es decir, 16,5 puntos por encima del dato de 2019 (Tabla 4). Según reflejan los datos del primer trimestre de 2021, aquellas comunidades que han experimentado menor crecimiento del trabajo desde el domicilio y que muestran porcentajes más bajos son la Comunidad Foral de Navarra (5) y la Región de Murcia (5,5). Sin embargo, y pese al incremento experimentado todavía se estaría lejos del potencial de ocupados que podrían trabajar desde el domicilio. En la tabla 5 se recoge el porcentaje agregado de ocupados que trabajan desde el domicilio según los datos del primer trimestre de 2021 de la EPA, así como la estimación realizada por Anghel, Cozzolino, Lacuesta (2020) utilizando los microdatos de la submuestra anual de la 56 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Tabla 4 Porcentaje de ocupado/as que trabajan desde casa. Resultados por Comunidades Autónomas. Ocasionalmente 2019 2020T2 2020T3 2020T4 2021T1 Total Nacional 3,5 2,9 4,2 4,8 5,4 Andalucía 3,2 2,9 3,8 4,7 5,7 Aragón 4,9 3,9 3,4 4,3 6,1 Asturias, Principado de 4,3 3,5 4,8 6,2 5,5 Balears, illes 5,0 3,9 3,9 5 5,1 Canarias 2,2 2,4 3,5 5,1 6,2 Cantabria 2,5 3,3 4,7 4,5 3,7 Castilla León 3,7 2,7 3,9 3,9 5,1 Castilla-La Mancha 3,0 3,1 2,8 3,5 4,6 Cataluña 4,0 2,7 5,0 5,1 5,3 Comunitat Valenciana 3,7 3,6 4,3 4 4,8 Extremadura 3,0 3,3 3,5 4,3 3,9 Galicia 3,4 3,4 5,0 5,5 6,1 Madrid, Comunidad de 3,1 2,1 4,6 6,1 6,2 Murcia, Región de 3,4 2,6 2,2 3,4 4,4 Navarra, Comunidad Foral de 2,6 2,0 3,3 3,8 3,5 Pais Vasco 3,5 3,6 4,6 4,1 5,1 Rioja, La 2,4 1,5 2,7 4,3 3,8 Ceuta 6,6 1,4 2,5 5,3 5,9 Melilla 2,8 1,1 2,6 4,7 8,3 Más de la mitad de los días de trabajo 2019 2020T2 2020T3 2020T4 2021T1 Total Nacional 4,8 16,2 10,3 9,9 11,2 Andalucía 4,8 13,3 7,4 7,1 7,9 Aragón 4,9 12,6 6,1 6,9 6,0 Asturias, Principado de 6,6 15,9 10,5 9,7 11,2 Balears, illes 5,8 14,6 8,2 10,0 8,9 Canarias 4,0 9,6 6,0 6,1 7,5 Cantabria 4,6 12,4 6,0 5,5 6,2 Castilla León 4,8 12,9 7,1 6,8 8,0 El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 57 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 EPA de 201916. Según los últimos datos, en el conjunto nacional, el porcentaje de ocupados que trabajan desde su domicilio estaría 14 puntos por debajo del potencial estimado con datos de 2019. Las comunidades con mayor potencial de teletrabajo17 serían la Comunidad de Madrid, País Vasco y Cataluña y las que tendrían un menor potencial islas Baleares y Región de Murcia. Los datos de 2021 muestran que las comunidades con menor diferencia respecto a su potencial serían la Comunidad de Madrid a una distancia de 8,1 puntos de su potencial y Cataluña a una distancia de 13 puntos. Sin embargo, el País Vasco, que tiene un elevado potencial (34,2%), alcanza un porcentaje de ocupados desde el domicilio en 2021 muy por debajo del total nacional, 11,9%, lo que la sitúa a 22,3 puntos de distancia de su potencial. Una situación similar se presenta para los datos de la Comunidad Foral de Navarra, cuyos últimos datos la situarían a 21,4 puntos de distancia de su potencial de trabajo desde el domicilio. 16. Se basan en la metodología propuesta por Dingel, Neiman (2020) para la estimación de la viabilidad de teletrabajar para las ocupaciones en Estados Unidos. Los resultados para Estados Unidos muestran una potencialidad de teletrabajar algo superior, un 37% del total de los empleos. 17. Estos resultados son superiores a los que se recogen en el informe de la consultora Randstad que puede consultarse en https://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/solo-el-223-de-la-pobla- cion-ocupada-puede-teletrabajar-en-nuestro-pais/. En este informe la posibilidad de teletrabajar para la media de España es de 22,3%, la de Madrid del 28%, la de Cataluña del 25,1% y la Comunidad con menos posibilidad sería Extremadura con un 17,5%. Más de la mitad de los días de trabajo 2019 2020T2 2020T3 2020T4 2021T1 Castilla-La Mancha 4,5 12,1 7,0 6,9 6,8 Cataluña 4,6 18,5 13,0 14,3 15,2 Comunitat Valenciana 4,9 15,2 7,7 6,4 8,3 Extremadura 5,0 12,4 6,6 5,1 6,2 Galicia 5,5 13,8 7,9 6,5 7,7 Madrid, Comunidad de 5,1 26,6 20,1 18,9 21,6 Murcia, Región de 4,0 10,6 6,3 6,2 5,5 Navarra, Comunidad Foral de 3,9 12,5 7,1 5,1 5,0 Pais Vasco 4,3 12,6 7,6 5,4 6,8 Rioja, La 3,6 10,9 6,2 5,4 7,6 Ceuta 5,4 9,5 3,4 7,9 7,1 Melilla 4,8 13,7 8,3 6,6 6,2 Fuente: iNE (2021a) y elaboración propia. 58 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Tabla 5 Ocupados que trabajan desde el domicilio y potencial (%). Comunidades Autónomas. Ocupados que trabajan desde el domicilio (%) 2021T1 Ocupados que podrían trabajar desde el domicilio 2019 Diferencia respecto al potencial Total Nacional 16,6 30,6 14,0 Andalucía 13,6 27,5 13,9 Aragón 12,1 28,6 16,5 Asturias, Principado de 16,7 32,1 15,4 Balears, illes 14,0 26,3 12,3 Canarias 13,6 27,2 13,6 Cantabria 10,0 28,3 18,3 Castilla León 13,1 27,5 14,4 Castilla-La Mancha 11,4 27,2 15,8 Cataluña 20,5 33,5 13,0 Comunitat Valenciana 13,1 29,2 16,1 Extremadura 10,1 27,4 17,3 Galicia 13,7 29,5 15,8 Madrid, Comunidad de 27,8 35,9 8,1 Murcia, Región de 9,9 26,7 16,8 Navarra, Comunidad Foral de 8,5 29,9 21,4 Pais Vasco 11,9 34,2 22,3 Rioja, La 11,4 27,6 16,2 Ceuta y Melilla 13,7 30,7 17,0 Fuente: iNE (2021a), Anghel, Cozzolino, Lacuesta (2020) y elaboración propia. Los resultados de la estimaciones realizadas por Anghel, Cozzolino, Lacuesta (2020) muestran diferente potencial de teletrabajar para los distintos grupos de ocupación, siendo los de mayor potencialidad, por encima del 50%, los que agrupan a técnicos y profesionales científicos e intelectuales; directores y gerentes y técnicos y profesionales de apoyo; por encima del 45% estarían los empleados contables, El desarrollo del teletrabajo: aspectos cuantitativos 59 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 e-ISSN: 2660-4884 administrativos y otros empleados de oficina, sin embargo, por debajo del 10% estarían los trabajadores cualificados de los sectores agrícolas, ganadero, forestal y pesquero y trabajadores elementales. El teletrabajo, junto con medidas tales como el comercio electrónico, el servicio a domicilio o la utilización de otros canales de venta, ha sido utilizado por los sectores que el instituto Nacional de Estadística considera en la elaboración de los indicadores de Confianza Empresarial como medida para poder mantener el nivel de actividad. Este recurso ha sido empleado por el 44,7% de los establecimientos en el conjunto nacional, en mayor medida, en el sector servicio18 con un empleo en el 60,2% de los establecimientos y en la industria, con una utilización en el 49,2% de los establecimientos19. El desarrollo de la pandemia ha elevado la utilización del teletrabajo en todos los sectores. Antes del inicio de esta situación, un 16% de los establecimientos, en el conjunto de la economía, utilizaban el teletrabajo y un 31,3% de sus plantillas. Por sectores, los establecimientos dedicados a la prestación de servicios, distintos de transporte y hostelería, eran los que tenían mayor implantación del teletrabajo, pues se utilizaba en un 25,4% de los mismos y por el 39,6% de sus plantillas y donde menos, obviando esa parte del sector servicio de menor implantación, era en la construcción, con una utilización del teletrabajo en el 8,6% de sus establecimientos pero, sin embargo, con un uso del mismo por el 21,2% de la plantilla, mientras que en la industria, el porcentaje de establecimientos que lo utilizaban era del 15,5%, pero sólo el 16,5% de sus plantillas. igual ocurría en el comercio, con escasa implantación en número de establecimientos (9,5%) pero con un porcentaje significativo de utilización por parte de las plantillas (29,8%). Durante el primer Estado de Alarma, decretado el 14 de marzo de 2020 y que, con sucesivas prórrogas, se extendió hasta el 21 de junio de ese año, se incrementó, significativamente, en todos los sectores, el porcentaje de establecimientos que utilizaban el teletrabajo. Para el total nacional, ese porcentaje se triplicó con relación al del periodo anterior al estado de alarma, sin embargo, el incremento en el porcentaje de las plantillas de estos establecimientos que utilizan el teletrabajo es menor debido, posiblemente, a la existencia de determinadas ocupaciones en las que no es posible el teletrabajo, otras en las que no se habían desarrollado herramientas que posibilitaran su implantación o que los trabajadores no contaran con la formación suficiente para el empleo de las mismas. Así, por ejemplo, en la industria y en el transporte y la hostelería, el número de establecimientos que utilizaron el teletrabajo durante el estado 18. En los establecimientos del sector servicios, distintos de Comercio y Transportes y hostelería, que representan los porcentajes más bajos de utilización del teletrabajo, de media, el 29% y el 31,7% de los establecimientos respectivamente. 19. Estos datos pueden consultarse en línea en el iNE en https://www.ine.es/jaxi/Datos.htm?- path=/COViD/ice/2020/p01/l0/&file=01003.px. 66 MARíA TERESA ARéVALO QUijADA ET AL. e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) 35-67 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2021.i3.05 Eurofound (2017a), European Working Conditions Survey Integrated Data File, 1991- 2015. Obtenido de UK Data Service. SN: 7363: https://doi.org/10.5255/UKDA-SN-7363-4. Eurofound (2017b), Sixth European Working Conditions Survey Data. Obtenido de https://www.eurofound.europa.eu/data/european-working-conditions-survey Eurofound (2017c), Sixth European Working Conditions Survey Questionnaire. 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ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 I CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia Artículo 1. Ámbito de aplicación. Sin modificaciones. Artículo 2. Definiciones. Sin modificaciones. Artículo 3. Limitaciones en el trabajo a distancia. Sin modificaciones. Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación. 1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. 2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. 3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación. 1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo. 2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo. 3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 II CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad. 4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas. 5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad. 4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas. 5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar. Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia. Sin modificaciones. Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia. Sin modificaciones. Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia. Sin modificaciones. Artículo 8. Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades. Sin modificaciones. Artículo 9. Derecho a la formación. Sin modificaciones. Artículo 10. Derecho a la promoción profesional. Sin modificaciones. Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. 1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. 1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 III CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. 2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa. 2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo. Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos. Sin modificaciones. Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo. Sin modificaciones. Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado. Sin modificaciones. Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia. Sin modificaciones. Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. 1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. 2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. 1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. 2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 IV CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Sin modificaciones. Artículo 18. Derecho a la desconexión digital. Sin modificaciones. Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia. Sin modificaciones. Artículo 20. Protección de datos y seguridad de la información. Sin modificaciones. Artículo 21. Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos. Sin modificaciones. Artículo 22. Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Artículo 22. Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad. ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 V CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA DISPOSICIONES ADICIONALES: Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la negociación colectiva. Sin modificaciones. Disposición adicional segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Las previsiones contenidas en el presente real decreto-ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica. (…) Sin modificaciones. (…) DISPOSICIONES TRANSITORIAS: Disposición transitoria primera. Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del real decreto-ley. Sin modificaciones. Disposición transitoria segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor del presente real decreto-ley. Disposición transitoria segunda. Irretroactividad. Las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor del apartado dos de la disposición final primera de la presente Ley se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias previstas con anterioridad a dicha fecha. Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. (…) Sin modificaciones. (…) DISPOSICIONES FINALES: Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción: «1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Uno. Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción: «1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los ANEXO Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 3 (2021) I-VI, e-ISSN: 2660-4884 VI CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL REAL DECRETO LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021, DE TRABAJO A DISTANCIA términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.» (…) términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.» (…) Disposición final decimotercera. Título competencial. Sin modificaciones. Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor. 1. El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima. 2. No obstante, las disposiciones adicionales tercera, cuarta, quinta y sexta, la disposición transitoria cuarta, así como las disposiciones finales cuarta, quinta, octava, novena, décima, undécima y duodécima entrarán en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Disposición final decimocuarta. Entrada en vigor. Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», excepto el apartado dos de la disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.