Situación de la mujer en el mercado de trabajo y en el sector del largometraje cinematográfico
Abstract
Hemos abordado este tema de la importancia del papel de la mujer en el trabajo, ya que consideramos de vital importancia en una época en la que todo va demasiado deprisa pararnos a ver la evolución de la figura de la mujer en este aspecto, para poder determinar la situación actual de la misma y darle la importancia que merece, ya que en nuestro día a día nos avasallan a información que nos impiden pararnos en algún punto concreto y reflexionar sobre él. Desde mi punto de vista personal, este proyecto es crucial tanto para hombres como para mujeres de todas las edades, ya que hoy en día sigue habiendo mucho desconocimiento sobre la verdadera presencia femenina en el trabajo, ya que la sociedad suele opinar en función de su entorno; es decir, que, si en su entorno más cercano no detecta discriminación, se suele pensar que esta ha desaparecido. Personalmente me parece muy importante este tema también porque en mi día a día tanto mujeres cercanas a mí como yo, luchamos por una sociedad en la que no haya diferencias de género, ya sea en el trabajo o en otros aspectos cotidianos como el mero hecho de echar gasolina. Por lo tanto, es muy relevante para mí conocer e investigar sobre cómo la mujer ha conseguido logros y lo que ha tenido que sufrir para ellos, así como observar en primera persona sin que haya medios de comunicación manipuladores de por medio, la situación actual de la mujer. La importancia de vincularla con el largometraje cinematográfico es debido a que es el sector en el que me gustaría participar como trabajadora y conocer cómo es la situación en él con mujeres como yo era muy llamativo. También es muy relevante mostrar información sobre este sector, ya que suele ser bastante desconocido para la mayoría de la sociedad, conociendo de él lo que vemos públicamente en los programas de televisión, medios o plataformas digitales. Así que abordarlo de esta manera en relación con el mercado de trabajo es muy importante para el lector y así fomentar un cambio en dicho sector masculinizado, porque este último aspecto de cambio es lo que se pretende: hacer una autoevaluación en los lectores sobre los comportamientos, trabajos y demás aspectos que inconscientemente asociamos a un género o a otro en nuestra monotonía, para poder cambiar los aspectos que nos limiten y separen en cuestión de género, evolucionando hacia una sociedad mejor en la que, en tiempos futuros los resultados de estas investigaciones sean totalmente equiparables, con la presencia de ambos género más o menos igualitaria en todos los sectores y ámbitos de nuestra vida.
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SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO Y EN EL SECTOR DEL LARGOMETRAJE CINEMATOGRÁFICO Realizado por: Inmaculada Vázquez Ambrosio Tutor: Luis Benjamín Romero Landa Grado de Comunicación Audiovisual Convocatoria junio 2022
1 ÍNDICE 1. Introducción, objetivos y metodología ........................................... 2 1.1 Introducción .............................................................................. 2 1.2 Objetivos ................................................................................... 3 1.3 Metodología .............................................................................. 3 2. Historia de la marginación de la mujer ........................................... 5 2.1 Segregación por género ............................................................. 18 3. Situación actual de la mujer en el mercado de trabajo ..................... 21 4. Situación actual de la mujer en el sector del largometraje español ........................................................................................... 34 5. Comparación de la situación de la mujer en el mercado de trabajo y en el sector cinematográfico del largometraje ............................. 48 6. Conclusiones .................................................................................. 51 7. Bibliografía .................................................................................... 57
2 1. INTRODUCCIÓN, OBJETIVOS Y METODOLOGÍA 1.1 INTRODUCCIÓN Hemos abordado este tema de la importancia del papel de la mujer en el trabajo, ya que consideramos de vital importancia en una época en la que todo va demasiado deprisa pararnos a ver la evolución de la figura de la mujer en este aspecto, para poder determinar la situación actual de la misma y darle la importancia que merece, ya que en nuestro día a día nos avasallan a información que nos impiden pararnos en algún punto concreto y reflexionar sobre él. Desde mi punto de vista personal, este proyecto es crucial tanto para hombres como para mujeres de todas las edades, ya que hoy en día sigue habiendo mucho desconocimiento sobre la verdadera presencia femenina en el trabajo, ya que la sociedad suele opinar en función de su entorno; es decir, que, si en su entorno más cercano no detecta discriminación, se suele pensar que esta ha desaparecido. Personalmente me parece muy importante este tema también porque en mi día a día tanto mujeres cercanas a mí como yo, luchamos por una sociedad en la que no haya diferencias de género, ya sea en el trabajo o en otros aspectos cotidianos como el mero hecho de echar gasolina. Por lo tanto, es muy relevante para mí conocer e investigar sobre cómo la mujer ha conseguido logros y lo que ha tenido que sufrir para ellos, así como observar en primera persona sin que haya medios de comunicación manipuladores de por medio, la situación actual de la mujer. La importancia de vincularla con el largometraje cinematográfico es debido a que es el sector en el que me gustaría participar como trabajadora y conocer cómo es la situación en él con mujeres como yo era muy llamativo. También es muy relevante mostrar información sobre este sector, ya que suele ser bastante desconocido para la mayoría de la sociedad, conociendo de él lo que vemos públicamente en los programas de televisión, medios o plataformas digitales. Así que abordarlo de esta manera en relación con el mercado de trabajo es muy importante para el lector y así fomentar un cambio en dicho sector masculinizado, porque este último aspecto de cambio es lo que se pretende: hacer una autoevaluación en los lectores sobre los comportamientos, trabajos y demás aspectos
3 que inconscientemente asociamos a un género o a otro en nuestra monotonía, para poder cambiar los aspectos que nos limiten y separen en cuestión de género, evolucionando hacia una sociedad mejor en la que, en tiempos futuros los resultados de estas investigaciones sean totalmente equiparables, con la presencia de ambos género más o menos igualitaria en todos los sectores y ámbitos de nuestra vida. 1.2 OBJETIVOS En cuanto a los objetivos, hemos establecido los siguientes: - Recopilar las diferencias en materia laboral entre mujeres y hombres a lo largo de la historia. - Mostrar los aspectos de mejora o retroceso de la mujer en el mercado de trabajo actual en comparación con los hombres. - Plasmar la situación de la mujer en comparación con el hombre en el sector del largometraje cinematográfico. - Comparar la situación en el mercado de trabajo y en el sector del largometraje cinematográfico. 1.3 METODOLOGÍA Para alcanzar los objetivos de este Trabajo Fin de Grado se ha utilizado la estructura que se describe a continuación. Primero hemos decidido indagar sobre el papel histórico de la mujer en el mercado de trabajo para tener una referencia en cuanto a la situación actual. Esta referencia nos sirve para analizar o comparar si ha habido evolución y en qué grado si la respuesta es afirmativa. Por lo tanto, este primer aspecto histórico abordado nos permite poner en contexto y comprender los resultados obtenidos sobre los años más recientes que se plantean más adelante. Hemos optado por presentar en un punto separado un análisis de la segregación por género, para destacar algunos aspectos relacionados con este asunto. Este apartado permite alcanzar el primer objetivo que hemos establecido. Para su elaboración se ha recurrido a varias fuentes indirectas de autores especializados en el tema.
4 A continuación, para alcanzar el segundo objetivo, se presenta un apartado que recoge la situación actual de la mujer en el mercado de trabajo, ya que era este uno de los principales temas a abordar en este proyecto y por lo tanto uno de los más importantes para la comprensión del tema del TFG. Para la elaboración de este apartado, se ha recurrido a un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que utiliza diferentes indicadores económicos que evalúan la situación de la mujer en el mercado de trabajo. Este informe se centra en la situación de 2021, y para poder analizarla la compara con años anteriores desde 2008. Por ello analizamos este marco temporal, ya que es el que emplea la fuente. Posteriormente, se encuentra el apartado que no sirve para alcanzar el tercer objetivo y en el que nos hemos adentrado en el papel de la mujer en el sector del largometraje cinematográfico. Para ello, hemos recurrido al informe anual que elabora la Asociación de Mujeres Cineastas y de Medios Audiovisuales (CIMA). Hemos utilizado el informe más reciente, cuyo marco temporal es 2015 a 2020. Esto nos permite analizar la situación más actual y ponerla en el contexto de evolución de los últimos años. Hemos abarcado este punto después del mercado de trabajo, ya que este es un aspecto más concreto y del que hemos obtenido más información acerca de la presencia de la mujer, por lo que hemos ido de lo general a lo concreto del sector del largometraje cinematográfico. No hemos hablado sobre el sector audiovisual en general ya que, es tan amplio que el tiempo para realizar este proyecto no sería suficiente, además de que la información encontrada como hemos dicho solo se centraba en este aspecto y no en otros. Para alcanzar el último de los objetivos, hay un apartado en el que hemos presentado una comparación de situaciones entre el mercado de trabajo y el sector del largometraje cinematográfico. Este punto es elaboración propia a partir de los apartados anteriores. Es destacable la dificultad que ha supuesto elaborarla, ya que nos basamos en fuentes distintas que emplean la información construida de manera muy diferente. Además, hay que tener en cuenta las diferencias entre el conjunto del mercado de trabajo y un sector tan específico como el del largometraje cinematográfico, lo que dificulta obtener conclusiones concretas de la comparación, por lo que no hemos podido hacerla de manera extensa ni específica, pero a pesar de ello, hemos mostrado cómo han evolucionado ambos con sus similitudes y diferencias.
5 El TFG se finaliza con dos apartados. Uno de conclusiones en el que se recopilan los diferentes resultados obtenidos en relación con los objetivos. Otro en el que se recopilan todas las referencias bibliográficas utilizadas en la elaboración. Por lo tanto, esta estructura permite conocer de manera progresiva y gradual desde épocas pasadas hasta actualmente el papel de la mujer en el trabajo y en el sector del largometraje cinematográfico como trabajadora. Los aspectos plasmados inicialmente que abordan de manera histórica la manera de marginar a la mujer permiten que podamos entender con claridad las situaciones posteriormente mostradas. 2. HISTORIA DE LA MARGINACIÓN DE LA MUJER Vamos a comenzar explicando la situación de la mujer en el trabajo a lo largo de la historia, para poder comprender y analizar la evolución o el retroceso de la misma con la situación actual. Lo que podemos afirmar con certeza es que la mujer ha pasado por numerosas etapas históricas sufriendo una discriminación en todos los ámbitos de la vida y, de forma autónoma, ha tenido que luchar por unos derechos que le han pertenecido desde su nacimiento por el hecho de Ser Humano, pero que han sido arrebatados por una construcción de género desde los inicios históricos hasta la actualidad. Fue el caso de la Declaración de Séneca Falls en el año 1848 de Estados Unidos, que, a partir de Macón (2017), podemos establecer que fue un acontecimiento único por ser la primera vez que numerosas mujeres y hombres se pusieron en conjunto para reclamar la autonomía civil, política y social de las mujeres que les pertenecía por derecho. A partir del estudio de García (2016), consideramos que a la mujer se le ha ido asociando términos y características propias, que la definen. Es decir, el concepto de mujer desde sus inicios se ha afiliado con lo doméstico y encargada de la familia. Pero esto siempre no ha sido así, es causa de la construcción de la que hablábamos con anterioridad. Si nos remontamos a la época en la que el Ser Humano se alimentaba de la caza, pesca y demás actividades, tanto hombres como mujeres participaban en las labores, fuera cual fuese su
6 peligro o esfuerzo. Es entonces desde que segregamos las actividades para una mayor eficiencia, y con ello una segmentación social, cuando da pie a la división de género para las mismas. Hemos construido una idealización de forma natural de la mujer, como la encargada y responsable de las labores del hogar y del cuidado de los hijos como una función esencial que todas deben cumplir para entrar en lo que se cataloga y define como “mujer”. Podemos observar una contradicción gracias al estudio de López (2020), en la que se recoge una gran importancia de las mujeres a la hora de mantener a sus familias de manera independiente sin la figura masculina en el siglo XVIII por razones como la viudedad por ejemplo, pero que, a pesar de ello, el economista y filósofo Adam Smith establecía o definía el acto de que la mujer trabajara de forma remunerada, como una “ayuda” pero nunca dentro de la definición que había establecido como trabajo. Esta idea del pensador fue traspasando las capas de las distintas sociedades, hasta convertirse en una de las raíces del gran árbol de la desigualdad de género. Por lo tanto, vemos como, a pesar de los esfuerzos inhumanos que realizaban las mujeres y la doble responsabilidad que recaía sobre sus hombros, no eran ninguno de ellos reconocidos ni valorados; al contrario, se infravaloraban hasta considerarse socialmente que las labores realizadas por mujeres eran aquellas que podía realizar un niño sin experiencia. Siguiendo con este estudio, podemos ver una necesidad de “tapar” a la mujer para tenerla como un mero objeto al que le pueden dar órdenes sobre qué pueden o no hacer. Si analizamos este hecho, hay una tendencia misógina desde los inicios de la historia, calificándola con desprecio y teniendo supremacía sobre ella para poder liderarla al antojo de los varones, que siempre se han sentido con derechos adquiridos sobre la mujer. Como ejemplo de esto, tenemos que en el siglo XVI y posteriormente en el XVII, se impusieron unas medidas en forma de normativa de obligado cumplimiento para las mujeres con el objetivo de no ser vistas por la calle y menos realizando trabajos en el mercado. Como cabe destacar ya desde estos siglos tan tempranos y alejados del actual, el peso de la figura de la Iglesia como transmisora de valores morales e ideales sobre la ciudadanía de la época es crucial para entender las raíces de la desigualdad. Desde la reflexión que hace Álvarez (2021) sobre la mujer en la Iglesia y la predicación de la
7 Biblia, se recogen numerosas falacias sobre la imagen de Jesucristo proyectadas por religiosos y miembros cristianos, que dan lugar a la creación de un medio al que la sociedad considera legítimo, y, por tanto, cierto. El poder que fue adquiriendo la figura de la Iglesia sobre la sociedad, era tan inmenso que hasta mediante imágenes transmitía su influencia a los menos estudiados en tiempos donde nadie sabía leer ni escribir. El papel de la mujer en la Iglesia y su protagonismo fue y es completamente nulo, fomentando la idea de las funciones naturales de la mujer encadenada a la servidumbre y su reproducción. Vemos esto en cómo se proyecta la figura de María, como una belleza impactante de una mujer, causada dicha belleza por una maternidad sufrida con una desinteresada, altruista y fiel relación con su esposo. Por lo tanto, la belleza de la mujer está íntimamente ligada con sus funciones sociales y no cómo su físico se presente. Y es en este momento tan crucial, donde se establecen las cuestiones naturales y esenciales en connotaciones sobre la mujer que los religiosos imponen en nombre de Dios, determinando lo que significa “ser mujer”. Si nos paramos a analizar brevemente estos hechos desde un punto de vista social, tenemos a la mujer como una clase social más que en la jerarquía ocupa el último puesto, arrancándole toda capacidad independiente y causando en ellas miedo a la desobediencia por unas consecuencias también sociales, de ser nombrada por los demás de manera ofensiva, ya que la Iglesia se encargaba de juzgar de una manera abrasadora a aquellas mujeres que no cumplían con lo establecido; lo que supondría empeorar aún más su mísera situación. La razón de que el capitalismo y demás instituciones del siglo XVIII insistiera tanto y tuviera tanta influencia para mantener a la mujer dentro de lo doméstico, era para poder explotar su mano de obra barata y aumentar ganancias, según García (2016). Por ello, los hombres entendían la presencia de mujeres en fábricas u otros oficios como una amenaza; a esto le unimos el poder de las mismas para anular a las mujeres de pensar por sí mismas y cuestionarse sus actos. Así, se asentó el significado y entendimiento del término “unidad familiar” por las sociedades, muy involucrada la Iglesia en su asentamiento, basado en que una persona varón realice la función de mantener las necesidades de los miembros de
8 la familia para que puedan sobrevivir de una forma sana y adecuada, pero estableciendo un desequilibrio de poder, estando el mayor sobre el varón. Según García (2016), también en el siglo XIX el papel de la mujer era como encargada de múltiples trabajos, ya que se encargaba del cuidado del hogar y de la familia, pero también trabajaba de forma remunerada en oficios que se encontraban cerca del hogar, como por ejemplo en la siembra o la limpieza y mantenimiento de los caballos. Cabe señalar que hasta los años 60 no se define como trabajo aquel que no está asalariado, por lo tanto, hasta tales fechas, no se considera lo doméstico como trabajo. Por lo tanto, tenemos a una figura femenina cuyas funciones son numerosas, lo que provoca una imposibilidad continua en cuanto al horario de trabajo. Podemos ver este hecho en las estadísticas históricas españolas sobre el trabajo; se consideraba la labor de la mujer como “inactiva”, según recogen Sarasúa y Gálvez (citados por García 2016, p.11), por su fragmentación horaria y entendía la presencia de esta en censos como algo erróneo, ya que no se podía considerar de la misma forma que un varón debido a sus diferentes formas de trabajar. Vemos esta idea también plasmada en numerosos informes recogidos por García en España por instituciones que dan información sobre la figura de la mujer en el trabajo, pero destacamos el publicado por la Sociedad Cultural “El Fomento de las Artes”, que dejan clara la diferencia física y mental que existe entre hombre y mujer, quedando la segunda desde una visión sensible y delicada incapaz de realizar trabajos que requieran una fuerza física mayor. También establece lo citado anteriormente por la Iglesia como concepto de “belleza”, como algo que va desapareciendo sobre la mujer a medida que participa en labores industriales o que requieran de su irritación. La llegada de la Revolución Industrial supuso un cambio en las sociedades y los trabajos que se llevaban a cabo hasta entonces para el sustento. Provocó una salida del mundo rural eternamente sacrificado, que dio lugar a unos puestos de trabajos masivos en industrias que generaron un notable crecimiento económico de los países. Fueron miles los hombres que, como obreros, ganaban un jornal digno para el sustento familiar; en cuanto a las mujeres, la mayoría de ellas se ocupaban de labores apropiadas por la época para su género y estado civil, según García: sobreexplotándolas.
15 Por todo ello, el franquismo es tan determinante en la historia de la mujer, siendo un antes y un después en una época en la que esta era algo completamente sumiso y secundario. Los valores que las políticas e influencias franquistas habían transmitido durante años a la sociedad imponiendo el absolutismo irrefutable y, con ello, una distinción de género en la que se definían sus posiciones, y de clases, estableciendo límites ocupacionales que determinaban los distintos privilegios de unos y otros. Todo esto eran cuestiones que de una manera o de otra, caracterizaban al régimen, ya que, sin ellas, no habría conseguido gracias a la Iglesia su aceptación social durante un determinado periodo de tiempo, en el que los grupos sociales de mayor nivel adquisitivo obtenían beneficios sin importar el estado de la situación. Estos aspectos no desaparecieron de repente ni mucho menos, nos han ido acompañando a lo largo de la historia y han sido defendidos por aquellos fanáticos de etapas anteriores que se niegan a evolucionar, pensar y recapacitar sobre sus ideales. Por lo tanto, el franquismo no murió con Franco, sigue presente en muchos aspectos de nuestra vida y desaparecerá con la evolución de las generaciones en el caso de que esta sea positiva. Una de las cuestiones más ancladas al pasado es la cuestión de género que estamos tratando, específicamente en el ámbito laboral. A partir de Vicent (2018), podemos establecer que, a pesar de nuevas políticas junto con renovaciones sociales, económicas y culturales, el desequilibrio de la mujer respecto al varón ha sido irrefutable. En el mercado de trabajo, se entiende a esta como una figura cuyo principal problema es cómo va a compaginar sus labores domésticas (entendidos como “suyos”; de su propiedad) con su capacidad para el empleo, restringiendo las oportunidades a campos cada vez más limitados, donde la presencia de la misma incluso se valora como un logro al poder ejercer ciertos empleos que requieren numerosas horas de trabajo al día, a la vez de tener una familia. Pero esto es menos habitual, estando ocupados los altos cargos por hombres, ya que son los considerados para ejercer una labor que requiera respeto social y tiempo, aspectos de los que, a los ojos del mercado laboral, no tienen las mujeres. Vemos hoy en día la presencia de la segmentación de trabajo por género previamente citada en siglos anteriores, con lo que la evolución en tantos años no ha sido tan notada en los años más próximos al actual, aunque es algo irónico ya que se han dado muchos avances
16 tecnológicos que nos proporcionan información y educación, pero, aun así, la evolución social tiende a atascarse. La exigencia social hacia la mujer sobre la responsabilidad que le pertenece de lo doméstico debería estar recompensada como trabajadora, no como una labor de nacimiento nunca valorado. Es entonces la mujer uno de los principales grupos frágiles al que afectan primero los desequilibrios económicos o la ausencia de empleo. Podemos afirmar gracias a Vicent (2018) que los problemas y desequilibrios económicos de género que ha posibilitado el neoliberalismo económico, empeorando estas cuestiones e impidiendo la equidad tan buscada por la ciudadanía. Este hecho es causa de numerosos aspectos, pero sobre todo debido a la segmentación laboral creada, con unas condiciones de trabajo muy precarias en los más bajos, en comparación con aquellas condiciones de lujo que gozan los de más arriba, estableciéndose como una especia de bloque en el que la mujer llega un momento que no puede seguir subiendo por determinadas circunstancias y valores íntimamente ligados con su “doble trabajo” nunca remunerado y arrastrado al piso más bajo por tener que ejercerlo de manera socialmente obligada por la presión que nos rodea y al miedo de ser juzgadas. Durante toda la dictadura, se observa cómo el sector del trabajo estaba ocupado mayoritariamente por hombres, lo que provocó una caída en el índice de empleo de la mujer activa, a un 8,3% según Vicent. Una cifra preocupantemente baja y como resultado de lo explicado anteriormente, que al país le costó remontar con mucho esfuerzo y cambio. No fue hasta la finalización de este periodo, cuando comenzaron a subir las cifras de la participación de la mujer en el trabajo a, al menos, un 30% pero de manera tímida y progresiva, ya que en comparación con las del resto de Europa, España era el país con los índices más bajos de todos, y no sería hasta el año 2000 cuando más del 50% de las mujeres españolas tenían un trabajo. A partir de entonces, es cuando podemos comenzar a observar una presencia de la mujer considerable dentro del ámbito laboral. Para finalizar este apartado, a partir de Vicent (2018), se puede analizar la evolución de la ocupación y la tasa de desempleo de las mujeres y compararla con los datos de los hombres desde el periodo final del franquismo, lo que queda recogido en el Gráfico 1. En apartado posterior, se analizan más variables del periodo posterior a 2007.
17 GRÁFICO 1: POBLACIÓN OCUPADA (EN PERSONAS) Y TASA DE DESEMPLEO (EN PORCENTAJE) EN ESPAÑA, 1970-2014 Fuente: Vicent (2018) En los años setenta, las tasas de desempleo de hombres y mujeres era limitada, aunque creciente, pero no muy diferentes. Pero esa similitud hay que matizarla: la ocupación de las mujeres era mucho menor (un tercio) que la de los hombres. A medida que pasaban los años y la tasa de desempleo crecía, se fue produciendo un aumento del diferencial entre hombres y mujeres. Al mismo tiempo, la ocupación de hombres y mujeres disminuía, siendo el diferencial en términos absolutos muy similar. En esta primera fase, la tasa de desempleo de los hombres alcanzó el máximo en 1985 para iniciar una fase de descenso; en el caso de las mujeres, la tasa de desempleo siguió creciendo hasta 1988, aumentando el diferencial en las tasas de desempleo. La ocupación de hombres y mujeres sí aumentó desde 1986 manteniendo el diferencial entre ambos colectivos. A partir de 1992 se produjo un nuevo cambio de tendencia, con un incremento en las tasas de desempleo y una reducción en la ocupación, aunque manteniendo las diferencias entre hombres y mujeres. Este periodo de crisis fuer corto, produciéndose en 1994 un nuevo cambio de tendencia. La ocupación de hombres y mujeres empezó a aumentar hasta el
18 máximo 2007 y la tasa de desempleo fue reduciéndose, produciéndose una ligera convergencia entre ambos grupos. A partir de 2008, la caída de la ocupación fue mayor en hombres que en mujeres, existiendo una tendencia a la convergencia. En el caso de la tasa de desempleo, se produjo un aumento, siendo en este caso la convergencia mucho más intensa hasta llegar a cifras muy similares. 2.1. SEGREGACIÓN POR GÉNERO Una vez revisado el papel de la mujer en el mercado de trabajo a lo largo de la Historia y antes de ver su situación actual, consideramos que hay que dejar constancia del problema de la segregación de empleo en España por género, a partir del análisis de Ballesteros y Maira (2018)]. Buscando la raíz de este fenómeno y el motivo de masculinizar o feminizar determinados oficios, nos basamos en tres aspectos claves que justifican la segregación: «“1) las mujeres no pueden”, “2) las mujeres no quieren” y “3) las mujeres no resisten”» (Ballesteros y Maira, 2019). El primer y tercer motivo están claramente ligados y argumentados sobre la base de estereotipos clásicos y ficticios sobre ambos sexos en cuanto a sus habilidades y capacidades. El hombre se relaciona con aquello que requiera fuerza, valentía, liderazgo y dotes desarrollados que permitan eficacia; sin embargo, la mujer se vincula con la sensibilidad, supervisión, empatía y falta de fuerza o resistencia para determinadas labores. Estos pensamientos eran y son grandes factores de la abundancia de un sexo u otro en determinados sectores. En cuestión al segundo motivo, está referido al rechazo que generaba en la mujer salir fuera de casa, de lo doméstico, para trabajar. Esto significaba para ellas y para aquellos que la juzgaban, un desentendimiento de sus labores naturales (previamente explicadas), por lo que pensaban que estaban incumpliendo aquello para lo que ha nacido y su propósito como mujer. Aquellas trabajadoras de las que se sospechaba que ponía en segundo plano dichas labores, se le despedía de inmediato o exigían su despido por decisión propia.
19 Esta segunda cuestión (aunque también la primera y tercera) sigue teniendo una gran presencia en la actualidad, siendo el principal factor de despido o contrato, el tiempo que las mismas puedan dedicar a su trabajo, y siendo rechazadas en muchos casos por maternidad o “responsabilidades propias de las mismas”. Aunque hoy en día está este hecho mucho más regulado, han sido necesarias las bajas paternales para que jefes no incurrieran en estos estereotipos limitadores. Hay muchos mitos sobre la fisiología que diferencia a un hombre de una mujer, uno de ellos es la fuerza superior con la que nace el varón. No se considera la fuerza como un simple músculo de hombres y mujeres el cual se puede trabajar para aumentar nuestra capacidad física, siendo esto algo muy moldeable. Con esta definición no hay distinción e incitaría a cualquiera a fortalecerse, pero por estos viejos mitos y creencias, la mujer ha estado muchos años y en la actualidad desmarcada para poder realizar dicho desarrollo muscular, ya que socialmente “no le corresponde” o “no es necesario”. Cuando mujeres tienen un cuerpo muy tonificado, son criticadas por el resto de la sociedad tachándolas de “hombre”, por lo que la misma sociedad las sepulta y limita cuando se intenta avanzar, estando presente esas antiguas creencias en las que el hecho de que una mujer tenga sus músculos desarrollados se vea como algo “anti-estético” o en contra de los supuestos cánones femeninos previamente establecidos, cuestionando nuestra propia identidad. Un aspecto importante a considerar, gracias a lo recogido en la Encuesta sobre Seguridad y Salud en el Trabajo realizada por el Instituto Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo de Alemania (citada por Ballesteros y Maira, 2019), en el que se afirma que las trabajadoras en salud realizan esfuerzos muy intensos con un mayor desgaste muscular, superior a que los que realizan los trabajadores del sector de la construcción, sumando las elevadas capacidades psicológicas que estas requieren y las agotadoras horas interminables que tienen que sufrir. A partir del análisis de López et al. (2019), hacemos un breve recorrido sobre la segregación ocupacional en España desde 2002 hasta 2017, periodo en el que se producen variaciones determinantes para comprender la situación actual. Cabe señalar el periodo de la crisis española iniciada en 2008 y finalizada en 2014, redujo la alta segregación de género que se estaba dando en el país años antes con un reparto muy desigualitario de los trabajos. Pero esta crisis provocó un desempleo masivo, y rompió con la estructura de trabajos solo ocupados por hombres.
20 A continuación, los autores recogen un análisis de la situación en España en comparación con la Unión Europea, para determinar el nivel de segregación en cuatro momentos temporales concretos: 2002, 2007, 2013 y 2017 que, según los autores, permiten registrar lo que ocurrió durante la expansión previa a 2007, el periodo de crisis con punto álgido en 2013 y la posterior recuperación. Observando los índices de Participación y Representación de la mujer, elaborados por los autores para medir, desde dos perspectivas diferentes, una la proporción de mujeres en una ocupación, y otra la cuota de empleo femenino sobre el empleo total; en los periodos señalados anteriormente, se constata un acercamiento a los datos de la Unión Europea; aun así, nuestro país sigue presentando datos peores que los europeos. Se da un crecimiento en la participación femenina como consecuencia de una mayor inserción de la mujer en el ámbito científico o militar, así como en labores manuales destacando la artesanía. Sin embargo, se aprecian unos avances europeos en puestos directivos superiores a los de España, teniendo la mujer un mayor acceso en el resto de los países que conforman la Unión Europea. También podemos apreciar en este análisis cuantitativo una gran presencia de mujeres en puestos de trabajo de oficina y de servicios, siendo un empleo ocupado originalmente por hombres. Para establecer si el empleo femenino está repartido de forma similar al masculino, los autores calculan un índice de concentración, estableciendo 10 categorías de empleo y calculando qué porcentaje del total de empleo supone cada categoría tanto para mujeres como para hombres y en España y en la Unión Europea. Se observa que, comparando los datos para los años 2002 y 2017, el índice de concentración para las mujeres ha aumentado, ya que las dos ocupaciones con un índice mayor (servicios y oficinas) han pasado de representar un 42,3% del empleo femenino en España en 2002 a un 50,5% en 2017, frente a un 39,2% y un 45,4%, respectivamente, para la Unión Europea. Sin embargo, en el caso de los varones, en las tres ocupaciones con mayor peso no se aprecia un cambio significativo en el índice de concentración. Siguiendo con López et al., se observa también un peso mayor en el empleo femenino de la categoría actividades científicas que en el caso del masculino en los años analizados, produciéndose una correspondencia con los datos recogidos del resto de la Unión
21 Europea. Con esto podemos intuir una mayor cualificación de la mujer para conseguir progresivamente unas oportunidades equitativas. El motivo o la justificación de que los datos recogidos en España sean peores que los del resto de la Unión Europea reside en las causas explicadas previamente y, sobre todo, en los valores sociales. Sin embargo, la Unión Europea no se queda fuera de la existencia de la segregación de género; todos los países la padecen, aunque algunos en mayor o menor medida. Con mayor frecuencia en la actualidad, vemos cómo los empleos en nuestro país están cada vez más ocupados por ambos géneros. Sin embargo, en algunos campos en concreto, se detecta la ausencia de alguno de los dos géneros, como es el caso de que los cargos más altos frecuentemente políticos o empresariales estén ocupados por varones. A pesar de todo esto, para finalizar, si reflexionamos de una forma activa, vemos cómo está estructurado todo el proceso laboral bajo el clásico “hombre blanco heterosexual”, no hay consideración más allá de este tópico para minorías que necesitan de apoyo debido a sus dificultades para encontrar trabajo o para que este las respalde, como por ejemplo ocurre con aquellas personas transexuales, ya que sufren una discriminación en todos los aspectos, y uno de ellos es en el ámbito laboral; esto se ve con su casi insignificante presencia en el mismo. 3. SITUACIÓN ACTUAL DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO Si nos adentramos en la situación actual de la mujer a partir del análisis del Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022), podemos señalar el débil aumento de la población en un contexto de envejecimiento, más marcado en mujeres que en hombres. En ello está influyendo el incremento de la edad media de maternidad, que se ha situado ya en 32,3 años en 2021. Esto, a su vez, se refleja en la baja tasa de natalidad de nuestro país, que en 2021 se ha reducido a 1,19 hijos por mujer, que está entre las más bajas de Europa.
22 El aspecto de la maternidad influye de forma negativa a la hora de encontrar estas un trabajo o incluso mantenerse en el mismo. Según los últimos datos de la Oficina Europea de Estadística (citado por Ministerio de Trabajo y Economía Social) en España se produce un aumento de la brecha en comparación con años anteriores; esto es causado por la crisis sanitaria que originó el COVID-19 y su consecuente pandemia. Las mujeres de 25 a 49 años en España sin hijos tienen una brecha (que es la disparidad entre géneros en cuanto a recursos, derechos y oportunidades) en tasa de empleo (que es el porcentaje de población ocupada respecto a la población en edad de trabajar) superior a la europea con 3,1 puntos porcentuales frente a 3 puntos porcentuales; esta brecha va aumentando a medida que se tienen más hijos, con 13,6 puntos porcentuales con 1 hijo, 19,8 puntos con 2 hijos y 29 puntos con 3 hijos. Sin embargo, cabe destacar que con los hombres ocurre lo contrario, aumenta la tasa de ocupación para aquellos que tienen hijos. El número de hijos es muy influyente en la mujer con respecto a su presencia en el mercado de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022) señala, a partir de los datos de Eurostat, que la situación laboral en España y Europa para las mujeres de 25 a 54 años sin hijos es mucho más favorable que para aquellas que son madres de 3 hijos o más, siendo la aparición en el mercado de trabajo mayor en las primeras que en las segundas. En los datos de la tasa de empleo de este mismo rango de edades, vemos cómo a pesar de estos dos extremos, a partir del segundo hijo se comienza a dar una recuperación, con unas cifras del 69% sin hijos, y 69,4% con 2 hijos, con una caída en el tercer hijo. También podemos observar los datos de la zona euro, que se encuentran todos por encima del dato español, sobre todo en los datos correspondientes a aquellas mujeres sin hijos y aquellas que tienen 3 o más. Con relación a esto, tenemos el aspecto del teletrabajo, sobre si se han acogido más aquellas mujeres con hijos. En España, antes de la pandemia iniciada en 2020, era muy poco habitual ejercer un trabajo de forma virtual. En comparación con Europa, nuestro país en 2019 tenía unas cifras muy inferiores en teletrabajo; por ejemplo, mientras que la zona europea se situaba con más del 22% de mujeres a partir del tercer hijo, las mujeres españolas con este número de hijos eran un 9,6%. Esta situación cambió con las restricciones establecidas por el gobierno de obligado cumplimiento, entre las que estaba el no salir de casa para evitar contagios. Esto supuso una adaptación mundial al trabajo
23 mediante pantallas, lo que hizo que las cifras de mujeres trabajadoras de forma virtual, con y sin hijos, se duplicaran (aunque siempre por debajo de Europa) teniendo el máximo con 18,7% en aquellas mujeres con dos hijos. El teletrabajo es una de las cláusulas que se pueden incluir en los convenios colectivos para reducir la brecha de género y favorecer la participación de la mujer en el mercado laboral. Sin embargo, con los datos que ofrece la fuente consultada para el año 2020, fue la opción menos recogida (un 8,2% de convenios tiene una cláusula de este tipo), junto a la preferencia a favor del sexo menos favorecido (12,2%), siendo más utilizada cláusulas como la conciliación de la vida familiar/personal con la laboral, la acumulación de la lactancia en jornadas completas o la promoción de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Por otro lado, siguiendo los datos que el Ministerio de Trabajo y Economía Social nos proporciona de la situación actual de la mujer y con su análisis de presencia en el trabajo, cabe adentrarnos en la tasa de actividad, que es el porcentaje de población en edad de trabajar (entre 16 y 64 años) que o tienen trabajo o están buscándolo (es decir, están desempleadas). Señalamos de nuevo el 2020 como un año en el que se produce una caída en la economía, en un contexto de ritmo constante ascendente en la tasa de actividad desde 2007 y logrando un aumento al 70% en 2015, pero que ha costado mantener dándose descensos mínimos en 2017 y 2018. En 2021, se produce una recuperación de 311.500 mujeres que se suman al mercado de trabajo y el país se recupera poco a poco de esta nefasta situación del año anterior. Esta recuperación es fruto del mejor contexto económico que estimula a reincorporarse al mercado a personas se habían desanimado en la búsqueda de empleo. Esto se refleja en la tasa de actividad que asciende de manera firme con una cifra de 70,8%, frente a 68,7% en 2020, consiguiendo ser una de las cifras más altas de los últimos 14 años, superando el previamente nombrado 70% y aportando estabilidad a la tasa de actividad femenina. Se señala la menor diferencia de la tasa de actividad entre hombres y mujeres, debido a tener una cifra en 2021 de 8,3 puntos porcentuales frente a casi 20 puntos en 2007, dándose así una mejora de la situación.
24 Siguiendo con estas mejoras de la tasa de actividad, Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022) recoge la situación por franjas de edad. Tenemos, por un lado, los avances dados en 2021 más significantes que se han producido en comparación con los últimos 14 años: en las mujeres de 45 años en adelante; también se observa de forma positiva la evolución en las mujeres de edad intermedia. En las mujeres jóvenes de 16 a 24 años, ha disminuido su actividad en 2021 a un 33,4% frente al 47,5% en 2007; estos datos podrían ser muy favorecedores y positivos en el caso de que esta disminución sea porque se haya conseguido aumentar su tiempo de estudio (formación), aunque también podría tener un significado negativo, ya que una parte de estos jóvenes inactivos que disminuyen la tasa, pueden no estar ni estudiando ni trabajando, y que al pensar que no van a encontrar trabajo, no lo buscan. Por otro lado, se señala que el rango de edad de mujeres donde la tasa de actividad es más elevada es entre los 25 y 44 años, estando estas entre la mayor cantidad de mujeres activas como consecuencia de la gran incorporación al trabajo que se da en las mismas por corresponder al periodo de adulto donde se suele comenzar a trabajar o a estar buscándolo tras finalizar la formación. Con estas cifras cabe destacar de manera positiva que se ha reducido desde 2007, la brecha de género en todos los grupos de edad. No obstante, en 2021 la brecha es menor en las mujeres más jóvenes, creciendo dicha brecha de manera directamente proporcional con la edad; es decir, cuanto más mayor es el rango estudiado, mayor es la brecha. Continuando con la tasa de actividad, es preciso señalar, de nuevo a partir del análisis del Ministerio que estamos utilizando, la presencia de la mujer en la población activa española y su relación con la cualificación de esta para acceder al trabajo. La figura de la mujer está más presente en el conjunto de la población activa, alcanzando un 47% del total. Esta cifra está levemente más elevada concretamente en aquellas mujeres activas de 25 a 44 años, así como algo menos elevada entre las jóvenes de menos de 24 años. Desde 2007, se ha dado un incremento de las mujeres adultas activas, siendo este aumento superior al de los hombres, con una tasa entre las mujeres de 45 a 54 años del 59% entre 2007 y 2021, frente a un 28,4% de los hombres en esta misma segmentación de edad.
31 presenta en 2021 es como consecuencia de una ligera recuperación; pero, en relación con 2007, se da una menor cantidad de contratos indefinidos en 2021. En cuanto a las diferencias salariales por género según nuestra fuente, que utiliza la Encuesta Anual de la Estructura Salarial de 2019, estas se han reducido paulatinamente y de forma significativa respecto a 2007: si en 2019 el salario bruto medio de las mujeres ocupadas era un 19,5% menor al de los hombres, frente al 25,6% en 2007. Y ese acercamiento se ha debido en el periodo 2017-2019 al mayor incremento salarial de las mujeres que al menor salario de los hombres; así, en 2019 el salario medio anual de las mujeres era 21.682 euros anuales y el de los hombres 26.934 euros. Las razones de estas diferencias se encuentran, entre otras razones, por las diferencias que hay entre hombres y mujeres en sus tipos de contrato, si la jornada es completa o parcial, o el sector de actividad. Aunque estas diferencias se han reducido en todas las formas de contratación respecto a 2007, pero siguen siendo mayores que para el conjunto de las ocupadas en los contratos indefinidos (21,7% menor el salario medio de las mujeres que el de los hombres). Menores que la media son las diferencias en contratos temporales (7,1% menor), en los de tiempo completo (8,7%) y en los de tiempo parcial (12,3%). También cabe mencionar que estas diferencias por género son más notables en el sector privado que en el público, con una cifra de 18,3 puntos porcentuales frente al sector público que se sitúa con 13,1 puntos. Además, las remuneraciones medias en el sector público (2.885 euros al mes) superan a las del sector privado (1.819 euros al mes). En cuanto a las diferencias por sectores de actividad, se refleja una reducción más intensa entre 2007 y 2019 en sector servicios de 8,8 puntos porcentuales y en industria de 6,9 puntos. De una forma menos destacada, se encuentra la construcción, con una cifra de 5,4 puntos. Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022) establece, a partir de los datos proporcionados por Eurostat, que los datos recogidos en 2020 muestran que España tiene sensiblemente una brecha salarial menor que la de Unión Europea. Se observa un 9,4% frente al 14,9% de la Eurozona; esto puede ser a causa de los porcentajes tan altos que
32 aportan a la media países como Alemania (18,3%) o Francia (15,8%) y que se matizan gracias a otros más bajos como el de Bélgica, con apenas un 5,8%. Por tanto, cabe señalar que entre 2012 y 2020, España es el país de la Unión Europea que más ha disminuido su brecha salarial, hasta colocarse en 9,4 puntos porcentuales menos. Es posible conocer cómo son las diferencias salariales en los diferentes tramos de salarios a partir de la Encuesta de Población Activa, según recoge Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022). Con esta otra fuente, se puede conocer que, si en 2020 el salario medio mensual era de 2.038,6 euros, en el caso de las mujeres era de 1.852,0 euros y en el de los hombres de 2.210,3 euros. No obstante, aunque lenta se ha producido una tendencia a la reducción de las diferencias salariales, ya que en 2020 la mujer respecto al hombre recibía un salario medio menor en un 16,2%, y en 2007 los datos eran mayores, con una diferencia del 21,7%. Estas diferencias se derivan de la mayor presencia de las mujeres en los tramos salariales más bajos: en 2020, el 38,8% de las mujeres tenían un salario menor a 1.337 euros, frente al 21,8% de los hombres. La situación es al revés en niveles de salario más altos: la presencia del hombre es superior a la de la mujer, con unas cifras del 33,1% en hombres que ingresaron un sueldo a partir de los 2.295 euros, frente al 26,6% de mujeres que lo hicieron. Como último aspecto a tener en cuenta para abordar la exposición de la situación de la mujer, toca adentrarnos en el desempleo a partir de Ministerio de Trabajo y Economía Social (2022), aspecto muy relevante y vinculado con los temas anteriores. Más de la mitad del total de desempleados son mujeres, con una cifra exacta de 1.830.700 de mujeres en paro al terminar 2021. En 2020 con la crisis sanitaria tan mencionada, se rompe también con el ritmo descendente iniciado en 2014, en el que se estaba consiguiendo acercarse a las cifras de la zona euro y bajar la cantidad de paro del país que había dejado la crisis económica, durante la que se produjo un acercamiento entre hombres y mujeres respecto a la tasa de paro por el gran aumento de esta. En 2021 se comienza a disminuir ligeramente el paro de nuevo, aunque esta disminución ha beneficiado menos a las mujeres (contabilizándose 21.000 paradas menos y una reducción del 1,1% respecto a 2020) que a los hombres (reducción del 5,5%).
33 El descenso anual del paro femenino recae sobre todo entre las mujeres de 16 a 44 años, mientras que en las mayores de 45 se produce un aumento de este. Esto se establece, ya que a partir de 45 años se suman paradas en lugar de restarse, como por ejemplo en las mayores de 55 años, con 49.500 más. Por lo tanto, las mujeres de 45 años y más tienen un peso superior con respecto a los hombres en el total del paro de su grupo de edad, ocupando estas un 58,2% de este total. Es necesario establecer, que las diferencias tienden a diluirse de manera progresiva, ya que a pesar de que en todos los grupos las mujeres tienen unas cifras más elevadas que los hombres de desempleo, en los extremos de edades (los más jóvenes y los más mayores) vemos esta tendencia en la que la diferencia de género es menos notada, rondando los 2,5 puntos porcentuales. En comparación a la de edades centrales, que tenemos unos 4 puntos de diferencia. Si comparamos la tasa de paro de la mujer en España con la de la Unión Europa, se observa cómo de manera tradicional, nuestro país tiene unas cifras más elevadas que las de la zona euro. La peor situación ocurrió en 2013 con una diferencia máxima de 13 puntos porcentuales y la mejor en 2007 cuando había una mínima diferencia de 2,7 puntos. Como ocurría con el empleo o la tasa de actividad, el nivel de cualificación es muy significante a la hora de estar desempleado o no. Por lo tanto, es un factor que influye, y como tal cabe mencionarlo. En 2021 casi la mitad de las mujeres desempleadas tienen un nivel de estudios bajo, con más de 900 paradas más con este nivel que en 2020. Para aquellas que tienen un nivel de estudios medio, el paro ha aumentado en 8.600 mujeres, y para aquellas que tienen un nivel alto, el paro disminuye en 30.400 personas en comparación con el año anterior. Cabe mostrar que las mujeres que buscan empleo por primera vez sin tener ninguna experiencia en el mundo laboral han aumentado en 2021 a una cifra de 181.100 mujeres. Sin embargo, a pesar de ser alta, es mucho menor en comparación con el máximo alcanzado en 2013 y 2014 con 300.000 mujeres. Finalmente, a pesar de tener 2021 una gran tendencia a la mejora en todos los sentidos, se confirma con claridad que el desempleo tiene una incidencia mayor entre los niveles
34 más bajos de cualificación, existiendo unas cifras descompensadas entre estos niveles y el más alto, en el que se aprecia una menor tasa de paro. Si hacemos una reflexión general sobre la situación de la mujer, hemos observado cómo el año 2020 o la crisis económica anterior (2008-2014) han supuesto una situación irregular a nivel de empleo, desempleo y diferencias de género; se puede ver cómo a pesar de ella, hay una tendencia positiva a la participación de esta en el mundo laboral y en los estudios, consiguiendo mejoras en muchos aspectos, principalmente en la reducción de estas diferencias de sexo. Son muchos los cambios que quedan, pero con este ritmo, se podrán seguir con esta evolución de manera ascendente. 4. SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL SECTOR CINEMATOGRÁFICO DEL LARGOMETRAJE ESPAÑOL. En todo este análisis sobre mujeres trabajadoras que estamos realizando, cabe destacar la figura de la mujer en el audiovisual debido a que es un sector en el que la presencia de la mujer ha sido invisible o inexistente incluso. De hecho, han sido conocidas muy pocas mujeres cineastas en épocas pasadas, como por ejemplo en la dictadura franquista, siendo conocidos solo varios nombres muy reducidos como Ana Mariscal y Margarita Alexandre. Debemos señalar la potencia de los medios audiovisuales en la transmisión de los roles de género y, con ello, de una imagen sexista a partir de Torres y Castro (2021), marcando las clásicas labores de hombres y mujeres, siendo estos medios una de las mayores armas de manipulación, ya que ha sido un método al que se ha recurrido cada vez con más frecuencia a lo largo de los años para el entretenimiento (sobre todo) e información social. Una de las grandes causas de este hecho es la ausencia de las mujeres, ya que son hombres los que ocupan cargos directivos o artísticos que lideran la concepción de la obra o el visionado pertinente. Cuando a las mujeres se les permite estar presentes, hacen un cambio en el discurso fílmico, aportando maneras diferentes e innovadoras de contar historias, rompiendo con lo tradicional y clásico, pudiendo contribuir a la evolución social
35 transmitiendo otro tipo de valores que no sean infravalorándola o estigmatizando el género. En Andalucía concretamente, vemos la presencia de muchas barreras debido la escasez del audiovisual en la región. Además de escaso, vemos el sector concentrado en las ciudades de Sevilla y Málaga. De las cineastas andaluzas, muy pocas saltaron a la fama por sus obras, pero los hombres del sector de entre 30 y 40 años, en su mayoría fueron reconocidos y contratados en altos puestos de dirección. Cabe destacar esta frase célebre con la que podemos plasmar la situación de una manera clara: “a los directivos se les presuponen ciertas capacidades que las directivas tienen que demostrar continuamente. No se aplica la presunción de inteligencia (racional y emocional) a las mujeres directivas y sí a sus colegas” de Núñez Domínguez (citado por Torres y Castro, 2021, p. 229). La Asociación de Mujeres Cineastas y de los Medios Audiovisuales (CIMA) elabora desde 2015 un informe que proporciona información sobre la situación de la mujer en el sector cinematográfico del largometraje español. Aquí utilizaremos el último informe disponible: Cuenca (2021). Este informe trabaja con dos modelos de categorización. El primero es el modelo interpretativo, que tiene en cuenta la representatividad de cada género, y está comprendido por tres áreas: área ampliamente feminizada o masculinizada (que se produce cuando alguno de los dos sexos representa más del 80%), área masculinizada o feminizada (cuando la representatividad de alguno de los dos géneros se sitúa entre 60% y el 80%) y área equitativa (cuando las representatividades se encuentran entre 40% y 60%). El otro modelo que emplean es el de grupos profesionales, sirve para jerarquizar y reunir los cargos en función del poder de influencia o importancia que tienen los mismos en el contenido audiovisual viendo la presencia de las mujeres. Está conformado de mayor a menor peso. El formado por Dirección, Guion y Producción se denomina: grupo Directivo. El compuesto por Montaje, Dirección Artística y de Fotografía, Composición Musical y Responsable de Sonido se denomina: grupo Técnico-artístico. También tenemos el grupo formado por Dirección de Producción se corresponde con: grupo organizativo. Finalmente, el grupo que se encuentra en el mismo nivel que el anterior (la base), está formado por Diseño de vestuario, maquillaje y peluquería, al que nombran: grupo Técnico-estético.
36 El primer aspecto para analizar es la representatividad de las mujeres en los cargos más altos del largometraje español. Cuenca (2021) señala que, con un registro muestral de 2.277 profesionales, 780 son mujeres y 1.597 son hombres, lo que representa porcentualmente a un 33% y un 67% respectivamente. Antes estos datos, se establece que el largometraje es un sector masculinizado (según el criterio previamente explicado), al tener las mujeres unas cifras de representatividad inferior al 40%. Para poder comprender mejor la situación, nuestra fuente proporciona datos sobre la presencia de la mujer según los cargos de responsabilidad dentro del sector, pudiendo observar la mayor o menor presencia según la labor que ocupe. Analizando estas diferencias porcentuales desde el modelo interpretativo previamente explicado, se recoge que solo 1 de los 12 cargos estudiados está ampliamente feminizado. Este cargo es el de Diseño de vestuario, ya que del total de profesionales que se dedican a este cargo, el 88% son mujeres. Con menores cifras, pero también con una gran presencia femenina se encuentra el cargo de Maquillaje y Peluquería, con un porcentaje de representación de mujeres de un 74%; por lo tanto, vemos que es un área feminizada (por tener un porcentaje menor que 80%). Es preciso vincular estas dos ocupaciones, donde en ambas la mujer tiene una representatividad por encima del 60%, con su pertenencia al campo de la estética, que de manera tradicional ha estado unido a su vez al papel que debe desempeñar la mujer. Por lo tanto, esta característica común es muy relevante, pudiendo ver en ellas los roles de género tradicionalmente asignados. Siguiendo en esta misma línea de roles, vemos una mayor representatividad de hombres en los cargos cuya función a realizar está relacionada con la creatividad en sonido e imagen, el control/conocimiento de la tecnología y el fuerte liderazgo, ya que estas áreas están ampliamente masculinizadas o masculinizadas (aspectos distintos según los modelos que hemos nombrado al inicio de este apartado). Para representar numéricamente esta afirmación, se observan los datos porcentuales más bajos de representatividad de las mujeres en estas áreas, como, por ejemplo: en Composición musical se recogen unos datos del 11% en representatividad femenina, en Dirección de
37 fotografía un 15% y un 19% en Sonido y Dirección. Por lo tanto, estos cargos mencionados son considerados como ampliamente masculinizados, correspondiendo también a esta categoría un 33% de todos los cargos analizados. Otro 33% son considerados como masculinizados, del que las mujeres ocupan las siguientes cifras: un 32% en Producción, 26% en Montaje, Guion y Efectos especiales. Se denomina segregación horizontal a este fenómeno de diferenciación ocupacional que venimos señalando. Este término hace referencia a que los valores o roles que tradicionalmente se le han asignado, en el ámbito de la vida personal y social, a hombres y mujeres, se trasladen también a lo laboral. Al aplicarse esto, queda como resultado una segregación de ocupaciones vinculada a un género o a otro según la actividad que se realice acorde al rol asignado socialmente a cada uno. Esto explica que la mayor presencia de mujeres o de hombres en según qué labores, está vinculada a creencias pasadas que catalogan las capacidades de ambos, como bien hemos abarcado en apartados anteriores. La segregación horizontal también se observa en aquellos cargos que “admiten” la presencia equitativa de ambos sexos, categorizándose como “equitativos” los cargos de: Dirección de producción (con un 59%) y Dirección artística (con un 55%), ambos entrando en el intervalo porcentual: del 40% al 60%, que enmarca la pertenencia a esta categoría. Estos cargos requieren actividades de gestión, así como la capacidad de organizar los recursos existentes, estando ambas labores relacionadas con este rol femenino que, de forma tradicional, ha hecho asumir que la mujer es quien mantiene el “núcleo invisible”, siendo la columna vertebral de todo trabajo o ámbito, organizándolo, y así, hace posible que los demás trabajadores puedan ejercer su función. Por otro lado, una vez establecida la segregación horizontal, es preciso adentrarse en la vertical. Este tipo de segregación hace referencia a que, en la pirámide laboral, la mujer tiene una mayor representatividad en aquellos cargos que están situados más cerca de la base del triángulo, es decir, los cargos que son más bajos. A medida que ascendemos en dicha pirámide hacia las escalas más altas, se va reduciendo la representatividad de la mujer o incluso llega a desaparecer en algunos casos más concretos. Para analizar si este tipo de segregación se produce en el sector del largometraje, es necesario emplear el modelo de profesionales, ya que en este aparecen jerarquizados los
38 cargos en función del poder que tenga cada uno en el contenido. Esto se representa en el Diagrama 1. Como hemos dicho, hay una mayor densidad de mujeres en la base de la pirámide, pero no en los dos grupos que están situados aquí, sino que solo en el grupo Técnico-estético (base izquierda) con unas cifras del 79% de representatividad femenina, ya que, en la base derecha del triángulo, tenemos al grupo Técnico-especialista, con una cifra del 26% de presencia femenina y un 74% masculina. Es en el grupo Organizativo (situado por encima de ambas bases) donde se encuentra la otra cifra con mayor representatividad de la mujer, con un 59%. Se produce una segregación mixta (vertical y horizontal), debido a que estos dos grupos están vinculados a los tradicionales roles de género. Cuenca (2021) proporciona los datos sobre la presencia de los hombres en estos dos grupos, viendo cómo es mucho menor en el ámbito estético y mayor en lo organizativo, teniendo unas cifras del 21% en el grupo Técnicoestético y un 41% el grupo Organizativo. Diagrama 1: Estructura de profesiones en el audiovisual en pirámides y por géneros Fuente: Cuenca (2021) De esta manera es como quedarían diferenciados los porcentajes marcados, viendo cómo el poder en cargos de alto rango está ocupado mayoritariamente por hombres, dejando la representatividad de las mujeres acotadas a las dos áreas nombradas. Por otro lado, es preciso adentrarse en el análisis o evolución por género de los cargos que hemos estado destacando con anterioridad propios del sector del largometraje,
39 mediante una comparativa anual. Esto se observa gracias a los datos que ha recogido Cuenca (2021) desde 2015 hasta 2020. Uno de los primeros aspectos positivos a señalar es que, con respecto a años anteriores, se ha conseguido en 2020 las mayores cifras de producciones: 155. También es preciso señalar, pero de forma negativa, el año 2017, en el que se produjo las cifras más bajas con 131 producciones. Nuestra fuente destaca 2020, ya que se presenta como un año irregular y especial por la situación de pandemia, y que, por lo tanto, los datos obtenidos durante él han podido ser causa de dicha situación. A continuación, es preciso adentrarnos en el nombrado análisis interanual de los cargos previamente nombrados para continuar observando la evolución, pero de manera detallada. Cabe señalar que, en estos 6 años, los cargos (mencionados anteriormente) de Maquillaje y Peluquería y Diseño de Vestuario, se han mantenido desde 2015, su pertenencia a la categoría feminizada y ampliamente feminizada respectivamente. Haciendo una representación numérica, en Diseño de Vestuario se obtuvo en 2015 una cifra del 92% de mujeres y en 2020 un 88%. Aquí se observa una transición hacia una menor concentración de la mujer en esta área; sin embargo, en Maquillaje y Peluquería, no se aprecia apenas, ya que se recogió en 2015 una cifra de representatividad femenina del 75%, frente al presentado en 2020 con un 74% de mujeres. En la situación opuesta durante los seis años analizados, encontramos una correspondencia a la categoría ampliamente masculinizada de los siguientes cargos: Composición Musical, Dirección de Fotografía y Sonido. En estas 3 áreas, las mujeres no han conseguido una cifra de representatividad mayor del 20%, obteniendo unos porcentajes mínimos del 4% en el primer cargo registrados en 2017, el 2% en el segundo en 2016 y un 7% del tercero en tres años consecutivos, desde 2015 a 2017. Es destacable, dentro de esta categoría mencionada, el progreso que se ha producido en 2020, respecto al cargo de Efectos Especiales, ya que desde 2015 las cifras de representatividad de las mujeres no superaban el 16%, llegando incluso a tener un 1% de mujeres en 2017. Ya en 2020, se ha obtenido una gran mejoría, ya que de quienes trabajan, un 26% son mujeres. Por lo tanto, este sale de la categoría ampliamente masculinizada tras 5 años. Según presenta nuestra fuente, esto puede ser a causa de las ayudas estatales para fomentar la presencia de mujeres en aquellos cargos donde está ausente.
40 Mientras, los cargos cuyas cifras están entre el 20% y 40% de presencia femenina, se han mantenido durante los años analizados. Con esto nos estamos refiriendo a los cargos de: Dirección, Producción, Guion y Montaje. Por otro lado, es importante señalar los costes de los largometrajes liderados por mujeres en comparación con los de los hombres, producidos durante el año de 2020. Los datos sobre reconocimiento de costes que ha podido obtener nuestra fuente son de 21 largometrajes, y de ellos, el 21% han sido dirigidos por mujeres, el 67% por hombres y un 5% liderado por ambos. Se señala que, según el tipo de liderazgo, el largometraje ha tenido un coste u otro, siendo la media estimada de 1.269.342,28 euros por largometraje realizado. Esto lo vemos, ya que los largometrajes dirigidos por mujeres tienen un coste medio de 738.398,07 euros, lo que supone el 51% menos del coste medio de aquellos dirigidos por hombres. En 2019 fue cuando se presentaron los mejores datos en cuanto al coste de largometrajes dirigidos por mujeres, debido tanto a que los costes medios eran superiores como a las diferencias inferiores con los datos de los hombres. Por lo tanto, en 2020 se presenta un descenso de la media, teniendo los peores resultados desde 2011. Para finalizar, desde nuestra fuente, podemos realizar las siguientes conclusiones a partir de los datos plasmados. Es necesario remarcar 2020 como un año en el que se ha producido un aumento de la representatividad de mujeres en aquellos campos en la que estaba muy baja, y una disminución, aunque en algunos casos de manera muy mínima en aquellos en los que estaba sobrerrepresentada, consiguiendo, de forma general y exceptuando los casos anteriormente mencionados, una repartición más equitativa entre las diferentes ocupaciones. Nombrar también como aspecto positivo, que, de media, en ninguno de los cargos que hemos estado mencionando, se ha producido un retroceso desde 2015 hasta 2020, viendo que la media de presencia femenina en el sector del largometraje es ascendente y constante, pero también lenta. Y como aspecto negativo, la conclusión que se puede obtener de que los largometrajes dirigidos por mujeres tengan un menor coste; de esta situación puede intuirse que las personas involucradas en ellos tendrán un menor salario.
47 desigualdades y fomentar nuevas medidas renovadoras, pues mientras no se conozca con plenitud todo el sector, no es posible llevarlas a cabo. RECUADRO: Importancia de las mujeres en el audiovisual Durante los 90, según Torres y Castro (2021), las escasas directoras andaluzas de largometrajes conocidas que había en la industria del cine español eran Pilar Tavora y Chus Gutiérrez, debido a que las demás se dedicaban sobre todo a los cortometrajes, ya que estos requerían una menor inversión monetaria por su menor duración en comparación con una película. Entre las que se dedican a estos cortometrajes, destacan un mayor número, como Inmaculada Hoces, Carmen Flores o Leticia Alegre. En cuanto a las labores técnicas de preproducción, producción y postproducción, encontramos una muy menor presencia en este último, destacando como montadoras a Maruja Soriano y Carmen Frías. También destacamos a Pepa Álvarez como una importante cineasta en los ámbitos de producción, guion, dirección de documentales y cortometrajes. Destacó en todos estos ámbitos, hecho poco común, ya que era muy difícil ser reconocida en uno de estos, por lo que hacerlo en muchos, era algo inédito. Hemos nombrado a varias figuras femeninas que han estado presentes en el audiovisual, pero cabe sumergirnos en Olivia Acosta, por ser una gran figura femenina andaluza que, a pesar de numerosas trabas de género, ha conseguido un alto reconocimiento en el audiovisual y en la historia de la mujer, siendo muy importante su aportación en el progreso de esta. Siguiendo con Torres y Castro, es una periodista que, a pesar de no tener una cualificación propia del audiovisual ni referentes femeninos por la ausencia de estas, se adentró en el mundo fílmico y comenzó a transmitir sus propios mensajes. Más tarde se decantó por lo innovador, creando en 2007 Olivavá Producciones, una productora creada estratégicamente en su lugar de origen (Cádiz) para poder tener más presencia audiovisual en Andalucía, y sobre todo femenina, ya que sería algo novedoso por la carencia de productoras lideradas por mujeres. Podemos ver su énfasis a la hora de transmitir historias protagonizadas por mujeres por su compromiso a lo largo de su vida con el feminismo, dándole luz a las mismas y también a la identidad andaluza. Su primer largometraje fue Reyita, en el que le da voz a una mujer cubana. Esta historia es muy significante, ya que la misma autora le da una gran importancia definiendo su obra como “algo necesario para todas en general”. Este tipo de historias no se habían transmitido nunca, por lo que la autora consideraba fundamental abordarla para la educación de la sociedad.
48 Siguiendo con este impulso de mostrar historias protagonizadas por mujeres, tenemos su documental más galardonado: Las constituyentes, sobre las mujeres políticas que destacaron en La Transición. Con esto, se conoció una perspectiva de la política que se desconocía completamente por la mayoría de la sociedad, lo que le impulsaba a trabajar más duro en este proyecto. Gracias a esta obra, incitó a la productora de la gaditana a emplear con el audiovisual un método o herramienta formativa para transmitir la igualdad en los centros educativos de la Comunidad Autónoma, contribuyendo a que nuevas generaciones sean conscientes de la historia del género y el audiovisual de todas las perspectivas posibles, siendo el segundo un método con el que poder lograr grandes cambios. Con esta idea, formó un equipo de profesionales del mundo audiovisual y del ámbito pedagógico, que juntos lograban una combinación perfecta para esbozar la formación a la sociedad. Por lo tanto, se afirma que el objetivo de Acosta es el mismo en todos sus trabajos: darles valor a mujeres que nunca se lo han concedido, y ofrecer otra mirada de la historia ya contada. Otro aspecto para indicar es el nexo que esta hace con el feminismo y el audiovisual, yendo casi de la mano a la hora de fomentar algún cambio, ya que forma parte de la Asociación Andaluza de Mujeres de los Medios Audiovisuales, involucrándose bastante en su creación y evolución. También se ha implicado en muchas leyes del cine en Andalucía, para que se elaboren desde una óptica de género. 5. COMPARATIVA DE LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN EL MERCADO DE TRABAJO Y EN EL SECTOR CINEMATOGRÁFICO DEL LARGOMETRAJE ESPAÑOL Antes de comenzar este apartado es necesario mencionar la dificultad al comparar un sector tan específico con el conjunto del mercado de trabajo, porque se refieren a cuestiones diferentes. Además, partimos de fuentes diferentes y que construyen la información de forma diferente. Por ello, se analizan tendencias y similitudes, pero no
49 será posible ejemplificar porque el largometraje cinematográfico es una actividad muy precisa y concreta y el mercado de trabajo engloba multitud de actividades. En primer lugar, hay que señalar el peso que tienen las mujeres en ambos casos sobre el total de trabajadores. En el caso del largometraje, las mujeres son un tercio de los ocupados y los hombres dos tercios. En el mercado de trabajo, la situación de las mujeres es mejor porque las mujeres suponen ligeramente más del 45% de las ocupadas, según los datos de la Encuesta de Población Activa. En cuanto a la brecha de género, mostramos la diferencia de que en el sector del largometraje en todos los cargos no se aprecia una mejoría. Esto no ocurre en el mercado de trabajo, ya que se recoge que la brecha de género se ha reducido desde 2007 en todas las mujeres trabajadoras, estando más acentuada entre las mujeres más mayores. En cuanto a la concentración de ocupación en el largometraje, hay una asignación de cargos profesionales por géneros, con las mujeres dedicadas a cuestiones más relacionadas con la estética y los hombres más a los puestos técnicos. Más relevante es que las mujeres tienen menos presencia que los hombres en las tareas de gran dirección: en torno a un tercio, siendo la situación más equitativa en las tareas de dirección intermedia, en las de gestión. Paralelamente, en la situación del mercado de trabajo, también se presentan dificultades en cuanto a la presencia de mujeres en puestos directivos, pero en menor medida, produciéndose esta asignación de cargos por roles. Por lo que comparten ambas situaciones la menor presencia de la mujer en puestos directivos en comparación con otros puestos no relacionados con la toma de decisiones. En lo que se diferencian es que en la situación de asignación por género de los roles en el largometraje parece estabilizada, no hay mejora, ya que con el paso de los años vemos que los cargos pertenecen a sus mismas categorías. En cambio, en el mercado de trabajo sí se observa una mejora en la equiparación, con una mayor presencia, por ejemplo, en puestos más técnicos que en el largometraje. Por otro lado, centrándonos en lo referido al salario en función de géneros, cabe señalar que los largometrajes dirigidos por mujeres tienen un menor coste medio, y que, por lo
50 tanto, puede deducirse como hemos señalado anteriormente, que los salarios que reciben los trabajadores y directoras son menores que los que reciben los hombres. Por lo tanto, esto podemos relacionarlo con lo recogido en el marco de la situación del mercado de trabajo sobre las diferencias salariales, ya que en 2019 se recoge que el salario medio anual de las mujeres era de 21.682 euros, y el de los hombres de 26.934 euros. También vemos en esta situación que los hombres reciben un mayor salario medio que las mujeres. Si lo comparamos aún más de cerca con los datos recogidos en 2020, vemos cómo en este año las diferencias salariales por género se reducen, ya que la mujer recibe un salario medio menor en un 16,2%, una cifra menor que en años anteriores. Sin embargo, esta positiva situación de mejora hacia la reducción de la diferencia en 2020, en el sector del largometraje no ocurre lo mismo, sino que se presenta la peor situación desde 2011. Por lo tanto, ambas situaciones no comparten, de nuevo, 2020 como año en el que se da una mejora en cuanto a las diferencias salariales. Para concluir este apartado, podemos mencionar que ambas situaciones comparten algunos y características, viendo cómo los valores que tradicionalmente se han transmitido siguen vigentes en los últimos años analizados como motivo principal de que haya más o menos concentración de mujeres en determinadas áreas de trabajo. Son muchas las mejoras que se están consiguiendo en ambas situaciones, aunque en el largometraje en menor medida por su estancamiento en años, ya que a pesar de conseguir en el último año las mejores cifras para una repartición equitativa en cargos, siguen estando concentrados mujeres y hombres en los cargos que tradicionalmente se han asociado a cada uno y habiendo grandes diferencias de salario. En el mercado de trabajo se dan estas mejorías de forma más intensa y notadas en todas las actividades, viendo resultados beneficiosos y cada vez más próximos de esa igualdad que tanto buscamos. Ambas situaciones están en proceso de mejoría, pero para que el sector del largometraje consiga llegar al nivel en el que se encuentra el mercado de trabajo hacen falta muchas mejorías e intervenciones en el sector.
51 6. CONCLUSIONES En relación con el objetivo de recopilar las diferencias en materia laboral entre mujeres y hombres a lo largo de la historia, podemos señalas en primer lugar que, en el siglo XVIII, se establecía el acto de que la mujer trabajara de manera remunerada como una “ayuda”, pero no estaba dentro de lo que se entendía como concepto de trabajo. También cabe destacar que a la mujer se la consideraba “inactiva” por la cantidad de labores del hogar que tenía que realizar sin quedarle tiempo para dedicarle al trabajo, y se entendía la presencia de esta como algo erróneo, ya que no podía considerarse igual que el hombre por su “doble trabajo”. Cabe destacar que la Iglesia tuvo un papel crucial para transmitir en la sociedad el papel que la mujer tenía que ocupar, ya que se consideraba una figura legítima para los ciudadanos. Este papel de la mujer estaba basado en encadenarla a la servidumbre y a su reproducción, estableciéndose estas funciones como naturales. Por lo tanto, quedan asignadas las labores del hogar y el cuidado de los hijos a las mujeres exclusivamente, y la Iglesia se encargó de que esta idea fuese cumplida por todas, juzgando o castigando a aquellas que no lo cumplieran. Los principales motivos que alegaban para justificar la injusticia laboral a las mujeres eran las diferencias físicas y mentales a la hora de abordar un empleo. Por lo tanto, estos estaban segmentados entre hombres y mujeres. Además, el trabajo que realizaban las mujeres estaba muy poco valorado, entendiendo que la labor que hacían también era capaz de ejecutarla cualquier niño. Cuando fue necesario que la mujer trabajara, se invisibilizada su contribución para quitarle aún más la importancia que estas tenían. Por otra parte, las diferencias salariales estaban presentes incluso desde antes de la Revolución Industrial, cuando la mujer recibía un salario mucho menor que el del hombre; además, ese menor salario conducía a situaciones de sobreexplotación. A lo largo de los años, la situación de la mujer iba mejorando. Sin embargo, en el caso de España estos avances se vieron retrasados por el franquismo. Durante la etapa franquista, se potenciaron las diferencias en el mercado laboral entre hombres y mujeres,
52 estableciéndose de forma legal la brecha de género basada en que las mujeres recibieran una remuneración menor que la del hombre. Con esto pretendían alejarla del trabajo para que tuvieran una tendencia hacia el hogar, recurriendo a esta primera opción solo en caso de que ningún varón pudiera ampararla económicamente. En todo este periodo la mujer quedó invisibilizada y limitada en el aspecto laboral, dejando su función en base a los cuidados del hogar y servir a sus maridos. En la fase final del franquismo se suaviza la situación tan dura con la que se inició el periodo, concediéndole a la mujer la oportunidad de poder trabajar en un abanico más amplio de actividades y aprobándose leyes a favor de la no discriminación. No obstante, muchas limitaciones para ellas seguían estando presentes. Con la siguiente etapa democrática se intentaron hacer cambios profundos mediante intervenciones legales para fomentar la mayor participación de la mujer en el mercado de trabajo, pero resultó muy difícil volverle a dar a estas el derecho que se le había quitado. No es hasta el año 2000 cuando se consigue involucrar a la mujer en el mercado de trabajo de manera considerable. Por lo tanto, como hemos plasmado, las diferencias históricas entre hombres y mujeres son innumerables, ya que ejercían labores totalmente distintas debido a los valores que se transmitían y asociaban a un género o a otro. La etapa franquista supuso en nuestra sociedad un gran retroceso y dejó unas secuelas de las que nos seguimos recuperando actualmente. Este periodo sentenció a las mujeres a cuidar de los hogares y tener que depender de una figura masculina para su sustento. A pesar de las intervenciones de los gobiernos no se pudo introducir de manera considerable a la mujer en el mercado de trabajo hasta muchos años después. Este aspecto ha hecho que actualmente en muchas actividades como en el largometraje cinematográfico, se asocien determinadas labores a un género o a otro, concentrándose mujeres y hombres en función de la actividad que el empleo requiera. En relación con el segundo objetivo de mostrar los aspectos de mejora o retroceso de la mujer en el mercado de trabajo actual en comparación con los hombres, podemos empezar señalando que se están reduciendo las diferencias en cuanto a la tasa de actividad entre hombres y mujeres. Esta mejora se está produciendo para todos los grupos de edad,
53 aunque es importante mencionar que la brecha de género aumenta conforme mayor es la edad. Por lo tanto, dentro de esta mejoría sigue habiendo grupos que son más perjudicados que otros. Esta mejora de la tasa de actividad de las mujeres, desde 2007 responde a un mayor incremento de las mujeres activas respecto a los hombres. Desde este mismo año, hay una tendencia de la mujer hacia una mayor cualificación para aumentar sus oportunidades de empleo, ya que en 2021 hay muchas más mujeres con cualificación alta que en años anteriores. En los últimos 15 años, la brecha de género se ha ido reduciendo en todos los niveles de cualificación, lo que es un aspecto muy positivo. La evolución del empleo desde 2007 hasta 2021 ha sido más beneficiosa para las mujeres que para los hombres, creciendo la ocupación femenina. Este aspecto puede ser por la mayor cualificación de la mujer previamente mencionada, observándose un mayor crecimiento en el empleo entre las mujeres cualificadas que entre los hombres cualificados. En cuanto a la concentración de la ocupación, en 2021 la mujer tiene una gran presencia en el sector servicios, mayor que la de los hombres, ya que en este sector están concentradas la mayoría del total de las trabajadoras. Se produce una segregación de cargos, ya que la presencia de mujeres abunda de manera tradicional en las ramas del comercio, actividades sanitarias y servicios sociales. Además, si observamos la distribución de las mujeres por los diferentes cargos, se obtiene que la mayoría se dedican a los servicios de restauración y personales o técnicos y profesionales científicos. En el caso opuesto, tenemos una menor presencia de la mujer como artesanas u operadoras y como directivas. A pesar de que sigue habiendo segregación actualmente, hay una evolución positiva desde 2008, ya que se está resolviendo o corrigiendo a medida que aumenta la presencia de la mujer en todas las ramas y cargos en los que antes la presencia de esta era escasa y, además, a medida que disminuye la presencia de esta en las áreas en las que abundaba. Otro aspecto que en el que puede verse la evolución positiva y esfuerzos de la mujer, es que las mujeres tienen una menor presencia en el empleo no asalariado que el hombre,
54 aunque las mujeres autónomas y empleadoras aún son menos del 40% del total de este colectivo. La mejora en este ámbito no ha significado un empeoramiento en el comportamiento de las mujeres asalariadas, que también aumentan, aunque sigue habiendo más presencia femenina en el sector público (donde incluso superan a los hombres) que en el privado. Esta mejora en el empleo se matiza cuando se determina que la mayoría de las mujeres en España tienen un contrato a tiempo parcial, aunque actualmente se ha reducido el número de mujeres con este tipo de contrato con respecto a años anteriores. En cuanto a la duración de dichos contratos, vemos cómo está aumentando el de tipo indefinido. Por otro lado, también se observa en que en 2019 se han reducido las diferencias de salario con respecto a 2007, causado por el incremento salarial de las mujeres entre 2017 y 2019. Estas diferencias se han reducido en todas las formas de contratación, pero siguen existiendo en mayor medida en los contratos indefinidos y en el sector privado que en el público. En gran medida, las diferencias salariales se explican por la segregación por sectores de actividad, los tipos de contrato diferentes y la prevalencia de las mujeres en las jornadas parciales. Por otra parte, hay más mujeres en los tramos salariales más bajos que hombres, y una menor presencia de esta en los más altos, aspecto que señala que, aunque hay una tendencia positiva hacia el avance, aún quedan años para conseguir la completa equidad. En cuanto al desempleo, también se viene observando una reducción de las diferencias entre hombres y mujeres, aunque la pandemia y el consiguiente aumento del desempleo afectó más negativamente a las mujeres que a los hombres. El desempleo diferencial entre mujeres y hombres es mayor en los grupos de edad centrales y menores entre los más jóvenes y los mayores. Igualmente, el problema del desempleo afecta más cuanto menor es la cualificación de las mujeres. En definitiva, con todos los resultados obtenidos, podemos establecer la siguiente conclusión propia: en los últimos años analizados, se han recogido unos datos muy positivos que nos indican que se están produciendo muchos avances y mejorías en cuanto a la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo, presentándose una situación actual generalmente mucho mejor que la de años pasados. La mujer ha conseguido introducirse en campos directivos y aumentar su nivel de empleo muy rápidamente
55 gracias en gran parte a la alta cualificación que está teniendo, pero como aspecto negativo mencionamos su actual concentración en determinadas áreas. A pesar de ello, las cifras de hombres y de mujeres en muchos aspectos del trabajo cada vez están más próximas y en algunos casos la situación actual de la mujer está en mejores condiciones que la del hombre, lo que tampoco puede suceder ya que se aleja del objetivo que la equidad en representatividad. En cuanto al objetivo de plasmar la situación de la mujer en comparación con el hombre en el sector del largometraje cinematográfico, es preciso señalar que este sector está masculinizado, ya que del total de profesionales que se dedican a este sector, menos del 40% son mujeres. Además de ser un sector masculinizado, hay que señalar que se presenta una segregación de cargos en función de la actividad que requiera. Las mujeres están sobrerrepresentadas en los cargos vinculados con la estética, y los hombres una mayor presencia en cargos de liderazgo o tecnología. Además, se observan de manera clara los roles de género tradicionales también en la ausencia de las mujeres a medida que se asciende en el rango de importancia de los cargos. Otro aspecto negativo para mencionar es que desde 2015 hasta 2020 los cargos que pertenecen a las categorías masculinizadas y ampliamente masculinizadas se mantienen. Lo mismo ocurre en aquellos cargos en los que hay presencia masiva de mujeres. También hay que señalar de manera negativa que el coste medio de los largometrajes liderados por hombres es superior a los liderados por mujeres femeninos en general y también si se distingue entre Ficción, Documental y Animación. En definitiva, con este objetivo hemos visto cómo los resultados nos muestran una situación de la mujer en el sector del largometraje bastante descompensada, ya que la presencia de ambos géneros está muy concentrada en determinados cargos que siguen estando en el último año analizado (2020). Los valores que tradicionalmente se han asociado a un género o a otro están muy presentes en este sector siendo uno de los principales motivos de la gran presencia de la mujer en un cargo o en otro, teniendo esta unas grandes dificultades para acceder a cargos de dirección o que sean cruciales para el resultado del contenido creado. A pesar de que los resultados no han mejorado mucho en
56 el tiempo, vemos que en 2020 se han producido mejoras en comparación con años anteriores en los géneros y cargos, pero no en el coste medio del largometraje dirigido por mujeres. Aunque sí se ha visto al fin en este último año un mayor reconocimiento a mujeres directoras. Este sector necesita de más ayudas e intervenciones para desconcentrar a las mujeres y a los hombres de sus ocupaciones, y así tener ambos las mismas oportunidades. En cuanto al objetivo de comparar la situación en el mercado de trabajo y en el sector del largometraje cinematográfico, vemos que la evolución no ha sido sincrónica. No obstante, hay que tener en cuenta la gran dificultad a la hora de hacer esta comparación por las diferencias en el tipo de información disponible. En la situación del mercado de trabajo se han producido cambios muy intensos y positivos durante los años estudiados, sobre todo el último, pero en el sector del largometraje cinematográfico no vemos la misma evolución positiva, ya que la situación se mantiene durante los años. Esto lo vemos en la segregación que existe en ambos casos, pero en lo que respecta a la evolución, en el sector del largometraje hay pocos cambios, estando sobrerrepresentada la mujer en las mismas áreas actualmente que de forma tradicional, todas ellas relacionadas con la estética. En el caso del mercado de trabajo, sí se produce una mejora en cuanto a la segregación con una presencia más equitativa de ambos. También es muy importante mencionar que ambas situaciones comparten la menor presencia de mujeres en puestos directivos, aunque esta diferencia vuelve a estar más acentuada en el sector del largometraje que en el mercado de trabajo. Finalmente, en cuanto a las diferencias salariales, se observa una mejora en la evolución de los años en el caso del mercado de trabajo, reduciéndose estas diferencias entre hombres y mujeres, aunque sin corregirse totalmente. Sin embargo, en el caso del sector del largometraje, no se han producido mejoras en cuanto a la diferencia del coste medio de los largometrajes dirigidos por hombres o por mujeres y con ello podemos deducir en el salario recibido por hombres y mujeres, sino que se han intensificado, ya que en 2020 se recogieron unas de las máximas diferencias desde 2015, siendo muy inferiores los costes de aquellas obras dirigidas por mujeres.