Cuadernos prácticos de derecho social. Volumen II. Tests, preguntas y casos prácticos

CUADERNOS PRÁCTICOS DE DERECHO SOCIAL Cristina Sánchez-Rodas Navarro (Directora) Carmen Solís Prieto (Coordinadora) Volumen II Tests, Preguntas y Casos Prácticos Carmen Solís Prieto (Directora) Manuela Abeleira Colao María Carmen Aguilar Martín Diego Álvarez Alonso Ángel Arias Domínguez Lucía Aragüez Valenzuela María José Asquerino Lamparero Alberto Ayala Sánchez Jorge Baquero Aguilar María Angustias Benito Benítez Francisca Bernal Santamaría María José Borge Montero Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado Raquel Castro Medina Ángeles Ceinos Suárez María José Cervilla Garzón Miguel Ángel Chamocho Cantudo Ana María Chocrón Giráldez Lucía Dans Álvarez de Sotomayor Ana Domínguez Morales Julia Dormido Abril Dulce Nombre de María Eliche Moral María Belén Fernández Collados Antonio Fernández García Francisco Javier Fernández Orrico Marina Fernández Ramírez María Dolores García Valverde María Victoria González Blanco Estefanía González Cobaleda Miguel Ángel Gómez Salado María Gorrochategui Polo Thais Guerrero Padrón Esther Guerrero Vizuete Miguel Gutiérrez Pérez Francisco Javier Hierro Hierro Lidia de la Iglesia Aza Fernando Jimeno Jiménez Carmen Jover Ramírez Marouane Laabbas el Guennouni Ramón López Fuentes Belén del Mar López Insua Sheila López Vico María del Carmen Macías García Juan Pablo Maldonado Montoya María Olaya Martín Rodríguez Carlos José Martínez Mateo Diego Megino Fernández Gloria María Montes Adalid Carmen Mora Pena Natalia Ordóñez Pascua Pilar Palomino Saurina Patricia Prieto Padín María Dolores Ramírez Bendala Óscar Requena Montes María Isabel Ribes Moreno Esperanza Roales Paniagua Iván Antonio Rodríguez Cardo Rosa María Rodríguez Romero Josefa Romeral Hernández Francisco Rubio Sánchez José Antonio Rueda Monroy Carlota María Ruiz González José Luis Ruiz Santamaría María Salas Porras Cristina Sánchez-Rodas Navarro Armando José Santana Bugés Esperanza Macarena Sierra Benítez Carmen Solís Prieto Raquel Vela Díaz Francisco Vigo Serralvo Alicia Villalba Sánchez Autores ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 221 Prohibida su venta ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJOORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO FICHA Nº 1 Historicidad del Derecho del Trabajo: del contrato civil al contrato laboral Miguel Ángel Chamocho Cantudo PREGUNTAS DE REPASO 1. Desarrolle brevemente el concepto de trabajo. 2. ¿Cómo fue el proceso hasta alcanzar un contrato autónomo específico laboral? 3. Señale los hitos más importantes relacionados con la constitucionalización de los derechos laborales en el panorama internacional. 4. Enumere los principios más importantes que hicieron del Derecho del Trabajo un sector específico del ordenamiento jurídico. 5. Destaque los hitos españoles más relevantes en la formación del Derecho del Trabajo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 222 Prohibida su venta FICHA Nº 2 Orígenes del asociacionismo obrero en España: partidos y sindicatos obreros Miguel Ángel Chamocho Cantudo PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuándo se reconoció por primera vez en España la libertad general de asociación? 2. Localice en la Constitución de 1868 el precepto que confiere protección constitucional a la libertad general de asociación. 3. Señale los mecanismos de control estatal previstos en la Ley General de Asociaciones de 1887. 4. Enumere los principales discursos políticos sobre la clase obrera. 5. Desarrolle brevemente cómo siguió alentándose desde el extranjero el movimiento obrero de forma posterior a 1857, fecha en la que se disolvieron las asociaciones obreras.. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 223 Prohibida su venta FICHA Nº 3 Nuevas condiciones de trabajo tras la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Miguel Ángel Chamocho Cantudo PREGUNTAS DE REPASO 1. Señalé cómo se articuló la duración de la jornada laboral tras la OIT. 2. ¿De qué modo reguló la OIT el descanso semanal? 3. Cite las convenciones internacionales más destacables que abordaron la regulación laboral en materia de mujeres y niños. 4. Explique el principio safety first que nace en la doctrina americana a comienzos del siglo XX. 5. Desarrolle brevemente el concepto de Seguridad Social bajo el argumentario de la OIT. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 224 Prohibida su venta FICHA Nº 4 Labor codificadora de la Dictadura; el Código de Trabajo de 1926 y los Comités Paritarios Armando José Santana Bugés PREGUNTAS DE REPASO 1. Argumente si el Código de Trabajo de 1926 puede ser calificado como un verdadero código en puridad. 2. Destaque y explique el hito más importante del Código de Trabajo de 1926. 3. Desarrolle la reforma que se acometió en el Código de Trabajo de 1926 en referencia a la jurisdicción laboral, en particular, a los Tribunales Industriales. 4. ¿Qué eran los Comités Paritarios y Comisión Mixta de Cataluña? ¿Cuál era su función? 5. ¿Cuál fue el objeto de la Delegación regia de Trabajo en Cataluña? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 225 Prohibida su venta FICHA Nº 5 Ley de Contrato de Trabajo de 1931 Armando José Santana Bugés PREGUNTAS DE REPASO 1. Explique la importancia de la Ley del Contrato de Trabajo de 1931. 2. Señale el orden de prelación de las normas laborales según la Ley de Contrato de Trabajo de 1931. 3. Desarrolle el concepto de “pactos colectivos” en el contexto de la Ley de Contrato de Trabajo de 1931. 4. ¿Qué establecía la Ley del Contrato de Trabajo de 1931 en relación a la capacidad contractual? 5. Desarrolle brevemente los supuestos de extinción del contrato de trabajo que se regularon en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 226 Prohibida su venta FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJOFUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO FICHA Nº 6 Fuentes del Derecho Laboral Natalia Ordóñez Pascua PREGUNTAS TIPO TEST 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español recogidas en el artículo 1 del Código Civil son: a) La Constitución, las leyes y los principios generales del Derecho. b) La ley, la costumbre y los principios generales del Derecho. c) La Constitución, la ley y los principios generales del Derecho. d) La Constitución, la ley y los tratados internacionales. 2. Son fuentes de la relación laboral: a) Los convenios colectivos. b) Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. c) Los usos y costumbres locales y profesionales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. La jurisprudencia: a) Es considerada una fuente fundamental del Derecho y se aplica incluso antes que la ley. b) Tiene como función complementar el ordenamiento jurídico. c) En sentido estricto, está constituida por los pronunciamientos o sentencias de los tribunales. d) Todas las respuestas anteriores son falsas. 4. En el conflicto normativo que pudiera surgir entre una norma estatal y otra autonómica: a) La norma estatal se aplica siempre ya que es de rango superior. b) La norma autonómica nunca prevalece sobre la estatal dentro de la Comunidad Autónoma de que se trate. c) No existen conflictos entre normas estatales y autonómicas. d) La regla fundamental es la aplicación del principio de competencia, no el de jerarquía. 5. La incorporación de España a la Unión Europea: a) Implica la necesidad de consultar con la Unión Europea todas las decisiones internas. b) Supone una cesión de soberanía en favor de las instituciones europeas. c) No supuso la incardinación en un ordenamiento jurídico más amplio, d) Todas las respuestas anteriores son verdaderas. 6. El derecho a la libre sindicación reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución precisa para su desarrollo una norma de rango: a) De Ley Orgánica. b) La fórmula de desarrollo ha sido el Decreto-ley. c) Basta con un desarrollo reglamentario. d) Todas las respuestas anteriores son falsas. 7. La renuncia del trabajador a un derecho indisponible: a) Puede producirse siempre que el trabajador esté de acuerdo con dicha renuncia. b) Puede producirse si existe un pacto entre trabajador y empresario. c) No puede producirse nunca, ya que la renuncia es nula y apreciable de oficio. d) Puede producirse siempre que no perjudique a otros trabajadores. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 227 Prohibida su venta 8. En el supuesto de conflicto entre los preceptos de dos normas laborales: a) Se aplicará preferentemente la de jerarquía menor. b) Se aplicará la norma de mayor jerarquía, aunque no respete los mínimos de derecho necesario. c) Se aplicará lo más favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto. d) No puede existir conflicto entre preceptos ya que las normas no pueden contradecirse. 9. Entre las siguientes afirmaciones señale la incorrecta: a) El Derecho Laboral dispone de una pluralidad de poderes normativos en materia de fuentes. b) Las fuentes del Derecho del Trabajo giran sobre un binomio básico constituido por la autonomía de la voluntad y la heteronomía. c) El cuadro de fuentes laborales opera mediante mínimos de mejorabilidad. d) Las fuentes heterónomas del Derecho del Trabajo son los convenios colectivos y los contratos de trabajo. 10. Para que sea posible la aplicación de la costumbre laboral: a) Pueden existir normas aplicables al supuesto concreto, pero de rango inferior a la costumbre. b) La costumbre no es fuente en la relación laboral y, por lo tanto, no se aplica nunca. c) No debe existir norma aplicable alguna en la materia concreta. d) El conflicto entre la ley y la costumbre se resuelve siempre en favor de esta última. 11. Los Reglamentos de la Unión Europea: a) Son actos legislativos vinculantes que deben aplicarse en su integridad en todos los Estados miembros. b) Su eficacia se restringe a algunas partes para sus destinatarios. c) En el sistema de fuentes su rango es inferior al de los Tratados Internacionales. d) No constituyen actos jurídicos de obligado cumplimiento. 12. Las Directivas comunitarias: a) Forman parte del denominado Derecho derivado de la Unión Europea. b) Obligan al Estado miembro en cuanto al resultado a conseguir, dejando a su elección el modo o forma de obtener el resultado. c) Es preciso trasponerlas, mediante una actuación a nivel interno del Estado miembro. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 13. La condición más beneficiosa, una vez incorporada al contrato: a) Puede ser suprimida unilateralmente por decisión del empresario sin precisar el acuerdo entre las partes para modificarla. b) El trabajador no podrá renunciar a ella en tanto forma parte de los principios de derecho necesario y de los indisponibles reconocidos por convenio colectivo. c) Todas las respuestas anteriores son verdaderas. d) Todas las respuestas anteriores son falsas. 14. La función de supletoriedad del convenio supone que: a) El convenio colectivo se aplica siempre por encima de la ley. b) La ley establece mínimos de condiciones de trabajo que pueden ser mejoradas por el convenio. c) La ley remite una materia para que se regule o complete en convenio colectivo. d) La ley prevé su aplicación en defecto de convenio. 15. Los convenios colectivos emanan: a) Del poder normativo de las colectividades profesionales. b) Del poder normativo del Estado. c) Del poder normativo de las partes sociales. d) De la normativa internacional. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 234 Prohibida su venta FICHA Nº 8 Dependencia en la delimitación del concepto del trabajo asalariado y diferencia entre empleo autónomo y asalariado María José Cervilla Garzón PREGUNTAS TIPO TEST 1. El trabajo considerado asalariado se caracteriza por ser: a) Sólo remunerado. b) Sólo dependiente. c) Remunerado y dependiente. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. El trabajo considerado por cuenta propia se caracteriza por ser: a) Realizado de forma habitual. b) Realizado siempre constituyendo sociedades civiles o mercantiles. c) Realizado siempre a partir de la titularidad de un establecimiento abierto al público. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. La existencia de dependencia laboral se determina: a) Si se cumplen los elementos que, de forma exhaustiva, se establecen en el Estatuto de los Trabajadores. b) Se presume iuris et de iure si se ha concertado un contrato de trabajo. c) Si se cumplen los elementos que estén previstos en el convenio colectivo aplicable. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. Como categoría intermedia entre el trabajo autónomo y asalariado se regula: a) En asalariado autónomo. b) El autónomo económicamente dependiente. c) El autónomo jurídicamente dependiente. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. ¿Los deportistas profesionales son considerados trabajadores autónomos? a) Sí, en todo caso. b) Sí y con relación laboral común. c) Sí pero con relación laboral especial. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. El socio de una sociedad anónima, que es miembro de su consejo de administración sin prestar otros servicios para la empresa se puede considerar: a) Trabajador autónomo. b) Trabajador asalariado. c) Su calificación dependerá de si posee más del 50% de las acciones de la sociedad. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 235 Prohibida su venta 7. Un trabajador está dado de alta como asalariado y presta servicios para dos empresas (A y B). Si la empresa B le suministra sus herramientas de trabajo (ordenador, teléfono móvil, ropa de trabajo, fax…) y su jornada de trabajo coincide con la de los trabajadores de dicha empresa, pero tiene total autonomía para realizar su trabajo y no tiene concertada vacaciones: a) Es autónomo, en cualquier caso, al estar dado de alta como tal y prestar servicios para más de una empresa. b) Se considera trabajador asalariado respecto de las dos empresas para las que trabaja. c) Presenta indicios de que presta un trabajo por cuenta propia para la empresa B. d) Con total seguridad hay que considerarlo trabajador asalariado respecto de la empresa B. 8. ¿Es dependiente el trabajo del personal de alta dirección a efectos del Estatuto de los Trabajadores? a) Sí, en todo caso. b) No, en ningún caso. c) Son autónomos con un régimen especial. d) Sí, como relación laboral especial, siempre y cuando su actividad no se limite a ser miembros de los órganos de administración de una sociedad. 9. La relación de servicios de los funcionarios públicos se rige por: a) El Estatuto de los Trabajadores, en exclusiva, como relación laboral común. b) El Estatuto del Trabajo Autónomo. c) Las normas que configuran su relación laboral especial. d) Sus propias normas legales y reglamentarias, determinadas fundamentalmente por el Estatuto Básico del Empleado Público. 10. El hermano del titular de una empresa, en la que presta servicios como conserje, de 38 años de edad, convive en la misma unidad familiar que su hermano. A efectos laborales su actividad profesional se presume que es: a) Autónoma. b) Dependiente, sin que quepa prueba en contra. c) Dependiente, si se realiza con los requisitos del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. El hijo del titular de una empresa, de 40 años de edad, no convive en la misma unidad familiar y trabaja en ella como auxiliar administrativo con un contrato de trabajo indefinido. A efectos laborales su actividad profesional se considera: a) Dependiente. b) Se presume iuris tantum que es no dependiente. c) Se presume que es no dependiente, sin que quepa prueba en contra. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 12. El abogado que presta servicios en un despacho colectivo: a) Es dependiente, en todo caso. b) Al ser profesional liberal, en cualquier caso, no podrá concertar un contrato de trabajo. c) Tiene prevista una posible relación laboral especial. d) Es autónomo en todo caso y queda excluido de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores. PREGUNTAS DE REPASO 1. Aclare el concepto de trabajador asalariado y el de trabajador autónomo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 236 Prohibida su venta 2. Razone si la dependencia es un elemento fundamental para considerar una prestación de servicios como realizada por cuenta ajena. 3. Especifique en qué casos los familiares del empresario pueden desarrollar una actividad en la empresa respecto de la cual no se presuma que es de naturaleza autónoma. 4. Indique las normas aplicables para determinar si el socio de una sociedad mercantil será considerado como trabajador autónomo o asalariado. 5. Razone si puede considerarse trabajador autónomo a aquel que no tenga trabajadores a su cargo. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. El Museo Arqueológico de Madrid suscribió un convenio con la Comunidad de Madrid para convocar becas destinadas a Graduados en Bellas Artes, con la finalidad de que éstos pudiesen formarse en aspectos relacionados con su difusión y la evaluación de sus obras, desarrollándose tal formación en sus instalaciones. La financiación de dichas becas se determina a cargo de la Comunidad de Madrid, incluyendo una póliza de seguro frente al riesgo de accidente profesional. Ana y Carmen, que poseen dicha titulación, fueron beneficiarias de estas becas a lo largo del año 2021, cobrando 800 euros al mes. Desde su incorporación, ambas se encargaron de la realización de visitas guiadas, la ejecución de talleres educativos para los visitantes y la planificación de la agenda de visitas, bajo la supervisión del responsable del Departamento de Planificación. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Si los becarios, en general, deben ser considerados trabajadores profesionales. 2. En caso negativo, las condiciones que deben darse para no ser considerados trabajadores profesionales 3. En el supuesto planteado, argumentar si las becarias desarrollan una prestación de servicios protegida por el Estatuto de los Trabajadores y, por lo tanto, si podrían reclamar una indemnización por despido cuando se dé por finalizado su trabajo. Caso práctico núm. 2. Paco tiene un contrato de alta dirección con la empresa Altraon, S.A., por ser su director-gerente, tiene una participación en el capital social del 41% y es vocal del consejo de administración. Por otra parte, su hija Marta, de 29 años y que convive con ellos, es la directora comercial de una empresa con contrato de trabajo, nómina fija y jornada según lo previsto en el convenio colectivo aplicable, de la cual es titular como empresario individual Paco, dedicada a promociones inmobiliarias. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Si Paco debe ser dado de alta en la Seguridad Social como trabajador autónomo. 2. Si los vocales de los consejos de administración de una sociedad pueden no tener que estar dados de alta en la Seguridad Social y qué condiciones deberían darse para que Paco no fuese considerado trabajador. 3. Factor que tendría que modificarse para que Paco sea considerado trabajador dependiente. 4. Si Marta debería ser considerada trabajadora asalariada. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 237 Prohibida su venta FICHA Nº 9 Trabajo autónomo económicamente dependiente María Carmen Aguilar Martín PREGUNTAS TIPO TEST 1. El trabajador autónomo económicamente dependiente se caracteriza fundamentalmente por: a) Ser un trabajador autónomo ocasional. b) Depender económicamente de varios clientes, nunca más de tres. c) Celebrar un contrato civil con sus clientes principales. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Las normas laborales: a) No se aplican al trabajo autónomo económicamente dependiente. b) Se aplican al trabajo autónomo pero no al trabajo autónomo económicamente dependiente. c) Se aplican al trabajo autónomo económicamente dependiente pero no al trabajo autónomo. d) Se aplican al trabajo autónomo cuando expresamente dispongan su aplicación, de conformidad con la disposición adicional 1ª del Estatuto de los Trabajadores. 3. En caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, las fuentes de su régimen profesional: a) Son las mismas que las de los trabajadores autónomos. b) Sólo se les aplica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. c) Además de las fuentes aplicables a los trabajadores autónomos, también se les pueden aplicar los “acuerdos de interés profesional”. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. El contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente: a) Se puede formalizar por escrito o de palabra pues existe libertad de forma. b) Tendrá una duración máxima de un año. c) Deberá ser registrado en la oficina pública correspondiente, aunque dicho registro no tendrá carácter público. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores autónomos económicamente dependientes: a) Están exentos de la aplicación de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. b) Tienen la misma consideración que la policía o los servicios de resguardo aduanero, a los efectos de la mencionada Ley 31/1995. c) Se les aplica la citada Ley 31/1995 en igualdad de condiciones que al resto de trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. Tal y como está redactada la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo: a) En ningún caso, al trabajador autónomo económicamente dependiente se le permite contratar a trabajadores por cuenta ajena. b) Los trabajadores autónomos económicamente dependientes tan sólo pueden contratar trabajadores a su cargo para tareas que no sean propias de su actividad. c) Los trabajadores autónomos económicamente dependientes pueden contratar, para llevar a cabo parte de su actividad, a trabajadores de empresas de trabajo temporal. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 238 Prohibida su venta 7. Por lo que hace a la jornada anual de la actividad profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente: a) Será la que él libremente establezca sin ningún límite, salvo lo que le permita su conciliación personal y familiar. b) Legalmente no existe concepto de jornada anual de la actividad profesional para un trabajador autónomo económicamente dependiente y su jornada será lo que requiera la actividad. c) Tendrá derecho a una interrupción anual de su actividad de 18 días hábiles al año, sin perjuicio de que pueda ser mejorado por acuerdo entre las partes en contrato o mediante acuerdos de interés profesional. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. En caso de discrepancia en el reconocimiento de la condición de trabajador autónomo económicamente dependiente con el cliente principal, el conflicto se dirimirá: a) En la jurisdicción del orden social. b) En la jurisdicción del orden contencioso-administrativo. c) En la jurisdicción civil cuando el cliente sea una persona física. d) Todas las respuestas anteriores son correctas dependiendo de la materia objeto de conflicto. 9. Los representantes de los trabajadores de la empresa cliente: a) Tienen derecho a ser informados de la celebración de los contratos con los trabajadores autónomos económicamente dependientes. b) Tienen derecho a ser consultados, previa celebración del contrato con el trabajador autónomo económicamente dependiente y, en su caso, pueden participar en una votación para decidir si procede de la celebración del mismo. c) Tienen derecho a participar en el Comité de Empresa en representación del trabajador autónomo económicamente dependiente. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. En el supuesto de discrepancia en el régimen profesional entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente principal, para el caso de contrato de agencia de seguros: a) Se prevé que pueda ser resuelto en el orden jurisdiccional civil. b) Se seguirá un procedimiento sumario y preferente. c) Se podrá resolver a través de mediación o arbitraje. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. El trabajador autónomo que está percibiendo la prestación por cese de actividad: a) Puede tener a un trabajador a su cargo para evitar el cierre de la empresa. b) Puede desempeñar su actividad profesional para completar sus ingresos con el límite del 25%, puesto que el otro 75% es la prestación por cese de actividad. c) Puede solicitar el pago único de dicha prestación si tiene pendiente de percibir un período de, al menos, seis meses y acredita ante el órgano gestor que va a realizar una actividad profesional como trabajador autónomo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 12. Los trabajadores autónomos son titulares de los derechos a: a) Afiliarse al sindicato o asociación empresarial de su elección, en los términos establecidos en la legislación correspondiente. b) Afiliarse y fundar asociaciones profesionales específicas de trabajadores autónomos sin autorización previa. c) Ejercer la actividad colectiva de defensa de sus intereses profesionales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 239 Prohibida su venta PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere todos los requisitos exigidos para poder ser considerado un trabajador autónomo como económicamente dependiente. 2. ¿Cuál es el régimen jurídico de los acuerdos de interés profesional? Explique de forma justificada el alcance, la eficacia, la forma y los límites a los que están sujetos dichos acuerdos. 3. ¿Cuáles son los ingresos del trabajador autónomo que se tienen en cuenta para ser considerado económicamente dependiente? 4. Enuncie el objeto de la prestación por cese de actividad y su regulación. 5. Enumere cinco ejemplos de cláusulas del contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente. 6. Explique de forma breve qué se debe hacer una vez formalizado el contrato entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y el cliente principal. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Emilio ha estado trabajando como transportista con su camión y su propia tarjeta de transporte para la empresa Ecomaderas, S.L., desde enero de 2018. En febrero de 2019, Emilio le comunicó a esta empresa su situación: esto es, le notificó a la empresa que era trabajador autónomo económicamente dependiente y, de conformidad con el artículo 12 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, formalizaron el correspondiente contrato. Tras unos años complicados de trabajo, la empresa decide llevar a cabo una reestructuración de su actividad y prescindir de algunas líneas de trabajo que venía realizando años atrás. Como consecuencia de esta decisión, se tiene que rescindir el contrato de trabajo autónomo económicamente dependiente que tenía formalizado con Emilio, lo que se lo comunica con efectos de 30 de junio de 2023. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿A qué tipo de prestaciones de Seguridad Social puede tener derecho Emilio como trabajador autónomo económicamente dependiente? 2. Y si antes de ser autónomo hubiera prestado servicios como trabajador por cuenta ajena, durante seis años, en una empresa como oficial de primera de carpintería, ¿a qué tipo de prestaciones tendría derecho? Caso práctico núm. 2. Marta es trabajadora autónoma económicamente dependiente desde hace más de dos años, como consta en su contrato. Está contenta con su actividad profesional y con las condiciones pactadas en dicho contrato. Le gusta su trabajo pues le viene de familia ya que su padre antes de jubilarse también se dedicaba a lo mismo. En sus tareas diarias se dedica a transportar piensos, haciéndolo fundamentalmente para una empresa cliente denominada Piensos del Mediterráneo, S. A. Marta está embarazada de siete meses y el médico, en la recta final del embarazo. le ha prescrito reposo pues su trabajo diario presenta riesgos para su salud y la de feto que hacen incompatible su estado con su actividad económica. Ella está preocupada porque su pareja no trabaja y sus ingresos son los únicos que tienen, por el momento, en el hogar familiar. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 240 Prohibida su venta 1. Explique de forma detallada la o las opciones que tiene Marta para poder tener una fuente de ingresos durante la situación de embarazo que le permita hacer el reposo indicado por el médico y, además, poder afrontar los gastos derivados del hogar familiar sin trabajar. 2. El cliente principal para el que trabaja Marta no está de acuerdo con su sustitución por otra persona y decide rescindir el contrato. El motivo en que el cliente justifica la rescisión del contrato no está basado en causas relacionadas con el desempeño de la actividad. Los motivos son más bien subjetivos, puesto que lo que señala como causa para la rescisión del contrato es que cliente principal y persona sustituta no han congeniado bien entre ellos. ¿Es lícita la causa de la rescisión del contrato? Justifique su respuesta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 241 Prohibida su venta FICHA Nº 10 Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas Jorge Baquero Aguilar PREGUNTAS TIPO TEST 1. La tipología de empleado público en nuestro ordenamiento jurídico es: a) Sólo personal funcionario y personal funcionario interino. b) El personal de alta dirección no puede formar parte de nuestro sistema de empleo público. c) Sólo personal laboral fijo, personal laboral ya sea por tiempo indefinido o carácter temporal. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Dentro de las categorías de personal laboral que pueden formar parte del empleo público de nuestro país, la letra c) del apartado 2 del artículo 8 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público recoge las siguientes: a) Sólo personal laboral fijo. b) Únicamente personal laboral indefinido. c) Personal de asesoramiento especial eventual. d) Tanto personal laboral fijo como personal laboral indefinido. 3. Una persona puede acceder a la categoría de indefinido no fijo en un Ayuntamiento: a) Cuando así se prevea por Decreto de la Alcaldía. b) Cuando se contrate por parte de la Administración superando el pertinente proceso de selección y después de decretarse así por el Alcalde o por el Concejal delegado en materia de personal. c) Cuando así lo declare el Pleno del Ayuntamiento. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. ¿Cuál sería el régimen jurídico de aplicación a una persona trabajadora con un contrato laboral que forma parte de cualquiera de nuestras Administraciones Públicas? a) La Ley del Estatuto de los Trabajadores. b) El Estatuto Básico del Empleado Público. c) El convenio colectivo de aplicación. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. ¿Cuál sería el régimen disciplinario aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas? a) Dependerá del tipo de contratación laboral que se produzca. b) Se le aplicará sólo lo preceptuado al respecto en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. c) Se le aplicará tanto lo previsto al respecto en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, como lo preceptuado al respecto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. d) Se le aplicará sólo lo preceptuado al respecto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 242 Prohibida su venta 6. El Alcalde de una localidad situada en la sierra noreste de la provincia de Málaga contrata en régimen de laboralidad a una persona para desarrollar un proyecto de desarrollo rural de seis meses de duración subvencionado por la Diputación Provincial de Málaga. El método de selección utilizado ha sido la entrevista personal a una serie de personas candidatas a las que ha citado el Alcalde personalmente. ¿Se rozaría la ilegalidad en la contratación? a) Sí, puesto que para contratar a una persona trabajadora se ha de utilizar el sistema de oposición. b) No, puesto que la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local, atribuye al Alcalde dicha competencia. c) El sistema de entrevista tan sólo se puede utilizar para las contrataciones en el ámbito del Sector Público Institucional (Consorcios, Fundaciones, Empresas Públicas, etc.) tal y como recoge la disposición adicional 1ª del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público de 2015. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. Después de las elecciones locales, el Alcalde de nuestro Ayuntamiento contrata a una persona para que se haga cargo de las funciones de la Secretaría de la Alcaldía como persona de confianza o asesoramiento especial. La contratación se realiza en régimen de laboralidad. ¿Procede dicha contratación? a) Sí, puesto que es contratado con carácter no permanente para realizar funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial. b) No, puesto que, para este tipo de personal, el régimen jurídico aplicable es el del personal eventual. c) Sí, puesto que, al ser una contratación temporal, dicho régimen jurídico le es de aplicación. d) Si, puesto que, al personal eventual, le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen jurídico laboral común. 8. El personal laboral que presta servicios en nuestro Ayuntamiento asciende a 76 personas trabajadoras. El sindicato SIP-Local, de nueva constitución como consecuencia del malestar de los empleados públicos con los sindicatos tradicionales, convoca una reunión para proceder a promocionar unas elecciones sindicales con la intención de constituir una Junta de Personal de cara a la negociación de una serie de pactos y acuerdos colectivos. ¿Cuál sería el número de trabajadores mínimo necesario para constituir una Junta de Personal? a) De 31 a 49. b) 50. c) 51. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Se consideran derechos individuales ejercidos colectivamente por parte de los empleados públicos laborales: a) La libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico. b) La libre asociación profesional. c) El derecho de reunión. d) Los empleados públicos laborales no tienen derechos individuales ejercidos de forma colectiva en los términos de la normativa de empleo público, sino que les corresponden los previstos en la normativa laboral común. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 243 Prohibida su venta 10. Las retribuciones básicas de los empleados públicos laborales se determinarán: a) En la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio correspondiente. b) En la legislación laboral. c) De acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que se aplicable y el contrato de trabajo, respetando los límites establecidos en la normativa de empleo público. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Serán de aplicación los principios rectores para el acceso al empleo público a las Entidades del Sector Público estatal, autonómico y local? a) Sí. b) No. c) Tan sólo son de aplicación para los funcionarios de carrera y para los funcionarios interinos. d) Tan sólo son de aplicación para los funcionarios de carrera, los funcionarios interinos y el personal de alta dirección pertenecientes a la Administración General del Estado, a las Administraciones de las Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales. 12. ¿Qué tipo de empleados públicos pueden acceder al sistema con un régimen jurídico laboral? a) Sólo los que ejerzan funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas. b) Los que ejerzan funciones que impliquen la participación directa o indirecta en la salvaguarda de intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas. c) Tanto los que ejerzan funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas como los que ejerzan funciones que impliquen la participación directa o indirecta en la salvaguarda de intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuál sería el régimen jurídico de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas? 2. ¿Cuál es el régimen jurídico del personal de alta dirección al servicio de una Administración Pública? ¿Podría ser un personal de alta dirección contratado como personal laboral? 3. ¿Puede un empleado público laboral disfrutar de una promoción y carrera profesional como un funcionario de carrera? 4. ¿Se pueden crear Mesas Generales de Negociación para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas? 5. ¿Cuáles serán las materias objeto de negociación de las Mesas Generales de Negociación? 6. Respecto a los permisos por nacimiento de hijo o adopción del progenitor diferente a la madre biológica y lactancia, ¿será de aplicación a un empleado público laboral la normativa de empleo público o, por el contrario, se le aplicará lo previsto en la normativa laboral? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Francisco es oficial de jardinería y presta sus servicios como trabajador por cuenta ajena para la empresa Jardincitos, S.A. Dicha empresa, vía Ley de Contratos del Sector Público, gana la licitación de la gestión del servicio de limpieza viaria y cuidado de jardines del Ayuntamiento de Azogaina. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 250 Prohibida su venta 8. En la prestación de servicios de hogar familiar debe mediar un descanso mínimo entre el final de la jornada y el inicio de la siguiente de: a) Doce horas, sin excepciones. b) Catorce horas. c) Si es empleo de hogar interno, se puede reducir a diez horas, sin necesidad de compensación. d) Doce horas como mínimo, pudiéndose reducir a diez horas para empleado de hogar interno, mediando compensación. 9. La subrogación contractual en la persona del empleador: a) Se presume cuando el empleado de hogar continúa prestando servicios durante, al menos, quince días en el mismo domicilio, a pesar del cambio de titularidad. b) Se presume cuando el empleado de hogar continúa prestando servicios durante, al menos, un mes en el mismo domicilio, a pesar del cambio de titularidad. c) Se presume cuando el empleado de hogar continúa prestando servicios durante, al menos, siete días en el mismo domicilio, a pesar del cambio de titularidad. d) Se presume con independencia del tiempo de servicios prestados. 10. La incapacidad temporal del empleado/a de hogar es un supuesto de: a) Extinción contractual, si supera un mes. b) Suspensión contractual, solamente en caso de enfermedad. c) Suspensión contractual, únicamente en caso de accidente. d) Suspensión contractual, tanto en caso de enfermedad como accidente. 11. En el supuesto de cambio de hogar por traslado temporal de localidad: a) Sólo se puede acordar la suspensión del contrato, si la distancia entre localidades es inferior a veinte kilómetros. b) Sólo se puede acordar la suspensión del contrato si el cambio de localidad tiene lugar entre dos Comunidades Autónomas. c) No se puede acordar la suspensión del contrato. d) Se puede acordar la suspensión del contrato en cualquier caso de traslado temporal. 12. Si se acuerdan prestaciones en especie (alojamiento y/o manutención) por los servicios prestados en el hogar familiar: a) El descuento por prestaciones en especie no puede superar el 20% del salario total, garantizando en metálico una cantidad superior al primer indicador público de renta de efectos múltiples en cómputo mensual. b) El descuento por prestaciones en especie no puede superar el 30% del salario total, garantizando en metálico una cantidad no inferior al primer indicador público de renta de efectos múltiples en cómputo mensual. c) El descuento por prestaciones en especie no puede superar el 20% del salario total, garantizando en metálico una cantidad no inferior al salario mínimo interprofesional en cómputo mensual. d) El descuento por prestaciones en especie no puede superar el 30% del salario total, garantizando en metálico una cantidad no inferior al salario mínimo interprofesional en cómputo mensual. 13. ¿Cuántas gratificaciones extraordinarias deben abonarse? a) Dos medias gratificaciones extraordinarias al año, en proporción al tiempo trabajado. b) No se ha previsto en el Real Decreto 1620/2011 gratificación extraordinaria alguna. c) Se han previsto en el Real Decreto 1620/2011 dos gratificaciones extraordinarias al año, en proporción al tiempo trabajado. d) El Real Decreto 1620/2011 se remite al libre acuerdo entre las partes en esta materia, sin existencia de regulación mínima. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 251 Prohibida su venta 14. Dado que la relación laboral está basada en la confianza entre las partes, el abono del salario se justifica con: a) Con recibo individual y justificativo del abono. b) Solamente es exigible recibo de salarios en la mensualidad en la que se perciban las gratificaciones extraordinarias. c) No hace falta justificar la entrega del salario documentalmente en base a la relación especial de confianza entre las partes. d) No hace falta justificar la entrega del salario documentalmente debido a que no existe un modelo homologado. 15. ¿Qué presunción establece el Real Decreto 1620/2011 sobre la duración y la jornada? a) Se entiende realizado el contrato por tiempo indefinido y a jornada parcial. b) Se entiende efectuado el contrato por tiempo indefinido y a jornada completa. c) Se entiende efectuado el contrato por tiempo determinado y a jornada completa. d) Se entiende realizado por tiempo determinado y a jornada parcial. PREGUNTAS DE REPASO 1. Tres amigos deciden compartir vivienda alquilada y acuerdan contratar los servicios de empleo doméstico con la finalidad de efectuar la limpieza del inmueble. ¿Quién debe asumir la condición de empleador? 2. Una empleada doméstica presta servicios en la vivienda del empleador, aunque también efectuando la limpieza diaria en una tienda de comestibles y el despacho profesional de aquél. ¿Qué tipo de relación laboral vincula a las partes: común o especial? 3. Una persona en situación de dependencia de grado III recibe en su domicilio la prestación de tareas de aseo personal y limpieza de hogar, al amparo del Sistema de Dependencia Público de su Comunidad Autónoma. También disfruta del servicio de teleasistencia. ¿Puede considerarse una relación laboral especial de servicio de hogar familiar? 4. ¿Qué jerarquía normativa se aplicaría en un supuesto de relación laboral especial de hogar familiar, si el Real Decreto 1620/2011 no regulase la cuestión concreta sometida a estudio? 5. El Real Decreto 1620/2011 establece los denominados “tiempos de presencia”, donde el trabajador permanece a disposición del empleador. Es una cuestión compleja de resolución. ¿Cómo se definen? En su caso, razónese si son susceptibles de abonar o compensar de algún modo. 6. ¿Cómo regula el Real Decreto 1620/2011 la materia de descansos: de manera concreta, el semanal y el correspondiente al referido entre jornadas? ¿Se han establecido reglas específicas para los supuestos de empleado de hogar interno? ¿Existen normas específicas para el supuesto de menores de dieciocho años? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Manuela presta servicios como empleada de servicio doméstico en jornada completa de modo ininterrumpido desde julio de 2021, actuando como cuidadora de una persona con deterioro cognitivo y dificultad en su movilidad. Desde el inicio percibe mensualmente 700 euros, debido a que en su contrato está previsto un descuento en concepto de prestaciones en especie (40%), que básicamente representan gastos de alimentación. Nunca ha recibido justificante de su retribución, dada la confianza que mantiene con la hija de la persona atendida. La relación laboral no se ha plasmado por escrito, circunstancia que genera inquietud en la empleada de servicio doméstico. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 252 Prohibida su venta Responda a las siguientes cuestiones: 1. Razone si la cantidad abonada es ajustada a Derecho y, en su caso, si se produce algún incumplimiento, así como el importe que, en su caso, debiera realmente percibir Manuela durante el año 2023. 2. Si la jornada de trabajo fuese parcial (por ejemplo, cinco horas diarias de lunes a viernes de 09:00 a 14:00 horas), indique qué retribuciones mínimas debería percibir Manuela durante 2023. 3. ¿Es posible formalizar por escrito el contenido de la relación laboral especial? ¿Podría, aprovechando la ocasión, hacerse constar en el contrato la necesaria justificación retributiva mensual de las cantidades abonadas? Caso práctico núm. 2. Isabel viene trabajando como empleada de servicio de hogar familiar en la vivienda del empleador desde julio de 2023. Está contratada a jornada completa, en situación de alta en la Seguridad Social. La relación entre empleador y empleada se ha caracterizado por la mutua confianza hasta que, con fecha reciente, ha surgido una grave discrepancia, circunstancia por la que el empleador desea finalizar el contrato ante el deterioro producido. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. El empleador acude a su asesoría, planteando qué normativa es la que se aplica en el supuesto de un despido, que entiende procedente, por la falta de respeto demostrada. Desconoce si en materia de extinción contractual es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores o se debe tener en cuenta alguna reglamentación específica. 2. ¿Puede dar por finalizada el empleador la relación laboral por pérdida de confianza? ¿Qué actuaciones formales deben cumplirse y qué indemnizaciones procederían, en su caso? 3. ¿Qué consecuencias tendría la falta de comunicación escrita de finalización del contrato o de la simultánea puesta a disposición de la indemnización, así como la no concesión del preaviso? 4. ¿Existen otras causas justificativas específicas de extinción de la relación laboral especial, de similar contenido al de pérdida de confianza, incluidas en el Real Decreto 1620/2011? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 253 Prohibida su venta FICHA Nº 13 Relación laboral especial de los penados en instituciones penitenciarias y menores internados Ángel Arias Domínguez PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Se permite en nuestro ordenamiento jurídico la imposición de trabajos forzosos? a) Sí. b) No. c) Depende del fallo de la sentencia condenatoria. d) Ninguna respuesta es correcta. 2. El artículo 25.2 de la Constitución Española garantiza que el condenado a una pena de prisión: a) Podrá tener derecho a un trabajo de los previstos en la legislación penitenciaria (no siempre remunerado). b) Tendrá derecho a un trabajo remunerado. c) Únicamente podrá tener derecho a un trabajo de colaboración social. d) La Constitución española no especifica nada al respecto. 3. La privación de libertad del trabajador supone: a) La suspensión del contrato de trabajo si la privación es por sentencia definitiva. b) La suspensión del contrato de trabajo si la privación es por sentencia firme. c) Las respuestas a) y b) son correctas. d) La suspensión del contrato si la privación es por una detención policial. 4. La entrada en prisión por una condena penal supone: a) El pase del trabajador a la situación de excedencia forzosa. b) El Estatuto de los Trabajadores prevé esta situación como de excedencia voluntaria. c) El despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo. d) El despido disciplinario del trabajador, precisamente por esta circunstancia. 5. El trabajo en prisión: a) Es un derecho del interno. b) Es un deber del interno. c) Es una parte fundamental del tratamiento penitenciario. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. El trabajo en prisión se acomodará a alguna de las siguientes modalidades: a) De formación profesional. b) De estudio y formación académica. c) Los productivos en régimen funcionarial. d) Las respuestas a) y b) son correctas. 7. El trabajo en prisión: a) Será siempre remunerado. b) Sólo será remunerado aquel que reúna la condición de “directamente productivo”. c) Dependerá del tipo de cárcel, pues cada una tiene un régimen propio y autónomo. d) Las respuestas a) y b) son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 254 Prohibida su venta 8. La obligación de trabajar que tienen todos los penados queda excepcionada para: a) Los sometidos a tratamiento médico. b) Los que hayan sido declarados en incapacidad permanente. c) Los mayores de sesenta y cinco años. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. La concreción de los puestos de trabajo disponibles se realizará siguiendo un orden de prelación en el que se priorice la adjudicación en primer lugar: a) La conducta penitenciaria. b) El tiempo de permanencia en el establecimiento penitenciario. c) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. d) A los internos en cuyo programa individualizado de tratamiento se contemple el desarrollo de una actividad laboral. 10. Los internos trabajadores tendrán los siguientes derechos laborales básicos: a) A no ser discriminados para el empleo por motivos inconstitucionales. b) A la integridad física. c) Al trabajo productivo y remunerado. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 11. Los internos trabajadores tendrán los siguientes deberes laborales básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. b) Cumplir las órdenes e instrucciones del personal responsable de la organización y gestión de los talleres. c) Contribuir a conseguir el cumplimiento de los fines de la relación laboral. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 12. Los trabajos en beneficio de la comunidad: a) Su realización depende exclusivamente de la Administración Penitenciaria. b) No pueden imponerse sin el consentimiento del penado. c) Pueden imponerse como contenido obligatorio en una condena penal. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere todos los supuestos en los que es posible la suspensión de la relación laboral especial penitenciaria y diferencie cuáles de estas causas son específicas de la relación laboral y cuáles se vinculan con la dinámica penitenciaria. 2. Enuncie y comente brevemente cuáles son los supuestos de extinción de la relación laboral que se relacionan con la dinámica penitenciaria a la que se encuentra sometido cualquier interno. 3. ¿Pueden los trabajadores penitenciarios afiliarse a un sindicato? 4. ¿Cómo se determina la retribución de los trabajadores sujetos a la relación laboral penitenciaria? 5. ¿Qué es la “cuenta de peculio” y para que se utiliza? 6. Exponga brevemente cuáles son los derechos de los trabajadores penitenciarios en relación con el tiempo de trabajo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 255 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Margarita Canseco es una interna en el centro penitenciario de mujeres de Mansilla de las Mulas. Tiene una ligera esquizofrenia que está perfectamente diagnostica y tratada. Desarrolla su actividad productiva en la imprenta fabricando cajas de cartón y resmas de papel. El trabajo se desarrolla con normalidad y no hay queja alguna sobre su dedicación. Solicitó hace meses el traslado a un centro penitenciario más cercano a su domicilio, por dos razones: para estar más cerca de su marido y sus hijas, y porque en esa ciudad podría estar mejor tratada de su enfermedad, al contar con un centro de salud de referencia. El viernes pasado recibió la comunicación de que finalmente se la había concedido el traslado. Margarita tiene dudas de si va a poder incorporarse a la imprenta de ese centro penitenciario o, en su defecto, si va a percibir la prestación por desempleo. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Cómo influye el traslado a otro centro penitenciario en su relación laboral? 2. ¿Puede recurrir ante la jurisdicción social la decisión de traslada con el propósito de mantener vigente la relación laboral? 3. ¿Tienen derecho, en el nuevo centro penitenciario, a continuar desarrollando su relación laboral especial? 4. ¿Tiene derecho a percibir la prestación por desempleo? ¿De qué naturaleza, en su caso, sería ésta: contributiva o no contributiva? 5. ¿Influye su enfermedad para conceder más fácilmente el traslado? Caso práctico núm. 2. Gumersindo de Azcárate Hooper, profesor de inglés, ha sido condenado al ejercicio de trabajos en beneficio de la comunidad como mecanismo sustituto de la condena penal a la que ha sido acreedor por haber sido condenado por un delito de conducción bajo la influencia de bebidas alcohólicas. Es su primera condena penal, no consta que tuviese antecedentes penales previos, no se ha visto involucrado en accidente alguno –fue interceptado en un control rutinario– y no ha superado el umbral alcohólico para considerar que estamos en presencia de un delito grave. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Quién determina qué trabajos en beneficio de la comunidad puede realizar el condenado? 2. ¿Puede el condenado, en atención a su trabajo habitual, ofertar él mismo la realización de algún tipo de trabajo a desarrollar? ¿Tiene, en caso de que la respuesta a la anterior pregunta fuese negativa, alguna participación en la determinación del trabajo que debe desarrollar en cumplimiento del plan de ejecución de la pena? 3. ¿Qué órgano jurisdiccional controla la ejecución y el adecuado desarrollo de los trabajos en beneficio de la comunidad? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 256 Prohibida su venta FICHA Nº 14 Relación laboral especial de los deportistas profesionales Francisco Rubio Sánchez PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Cuál de las siguientes notas características de la relación laboral no concurre en los deportistas por cuenta propia? a) Regularidad. b) Voluntariedad. c) Dependencia. d) Retribución. 2. ¿Cuál de las siguientes características constituye una de las principales diferencias entre la relación laboral especial de los deportistas profesionales y la relación laboral común? a) Regularidad. b) Dependencia. c) Retribución. d) Temporalidad. 3. Señale cuál de los siguientes conceptos no debe figurar preceptivamente dentro del contenido mínimo del contrato de trabajo del deportista profesional. a) Identificación de las partes. b) Objeto del contrato. c) Competición en la que participa el equipo. d) Retribución acordada. 4. ¿Puede figurar un período de prueba en el contrato de trabajo de un deportista profesional? a) No, en ningún caso. b) Sí, cuando se trata del primer contrato del jugador tras cumplir la edad de dieciocho años. c) Sí, podrá concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración no podrá exceder de tres meses. d) Sí, pero exclusivamente para los deportistas menores de edad. 5. ¿Los deportistas profesionales pueden tener un contrato a tiempo parcial? a) Sí. b) No, en ningún caso. c) No pueden tener contrato a tiempo parcial en las primeras categorías de las diferentes modalidades deportivas. d) Solo pueden tener un contrato a tiempo parcial, si se encuentran cursando estudios simultáneamente. 6. Con relación a los intermediarios y la mediación en la contratación de los deportistas profesionales, el artículo 3.3 del Real Decreto 1006/1985 establece que: a) Es preceptiva la intervención de un agente en la contratación de deportistas profesionales. b) Es preceptiva la intervención de un agente en la contratación de jugadores menores de edad. c) Se prohíben expresamente las agencias privadas de colocación. d) Se prohíben expresamente las agencias públicas de colocación. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 257 Prohibida su venta 7. ¿Pueden establecerse limitaciones al derecho a la libertad de expresión de los deportistas profesionales? a) No. b) Sí, pueden establecerse limitaciones en el contrato de trabajo. c) Sí, pueden establecerse limitaciones en el reglamento de régimen interno del club. d) Pueden establecerse en convenio colectivo, siempre que estén debidamente justificadas por razones deportivas. 8. A tenor de lo dispuesto en el Real Decreto 1006/1985, en lo relativo a la participación en los beneficios que se deriven de la explotación comercial de la imagen de los deportistas se estará a: a) Lo que en su caso pudiera determinarse por convenio colectivo o pacto individual. b) Lo que se establezca reglamentariamente. c) Lo que se establezca legalmente. d) Lo que determine el resultado de la explotación de los derechos televisivos. 9. ¿En qué casos pueden ser excluidos los deportistas profesionales de los entrenamientos y demás actividades instrumentales para el ejercicio de la actividad deportiva? a) En ningún caso. b) En caso de sanción o lesión. c) Sólo en caso de sanción. d) Sólo en caso de lesión. 10. ¿En qué caso debe consentir el club o entidad deportiva la cesión temporal de un deportista a otro club o entidad deportiva? a) En ningún caso. b) Cuando a lo largo de toda una temporada no hayan sido utilizados sus servicios para participar en competición oficial ante el público. c) Cuando lo requiera el club o entidad deportiva de destino. d) Cuando lo requiera el sindicato o la asociación de deportistas de la correspondiente modalidad deportiva. 11. ¿En qué casos podrá extinguirse el contrato de trabajo de los deportistas profesionales por crisis económica del club o entidad deportiva? a) Cuando la crisis impida el pago de dos o más mensualidades a los deportistas y otros empleados del club o entidad deportiva. b) Cuando la crisis justifique una reestructuración de la plantilla de deportistas. c) Cuando lo decida la directiva del club o entidad deportiva. d) Cuando lo soliciten los deportistas. 12. ¿Qué consecuencias se derivan de la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido en el caso de que el deportista estipule un nuevo contrato con otro club o entidad deportiva? a) El jugador deberá abonar al club de procedencia una cláusula de rescisión. b) El nuevo club deberá abonar una cláusula de rescisión del de procedencia. c) Mediante convenio colectivo se podrá pactar la existencia de una compensación por preparación o formación, correspondiendo al nuevo club su abono al de procedencia. d) Mediante convenio colectivo se podrá pactar la existencia de una compensación por preparación o formación, que se descontará del salario del deportista. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 258 Prohibida su venta PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Qué tipo de deportistas se encuentran bajo el ámbito de aplicación del Real Decreto 1006/1985, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales? 2. ¿Qué conceptos se incluyen dentro de las retribuciones de los deportistas profesionales? 3. ¿Puede suscribirse un contrato indefinido con un deportista profesional? 4. ¿En qué condiciones o con qué criterios se determina el deber de diligencia del deportista profesional? 5. ¿Está permitida la cesión de trabajadores en el deporte profesional? 6. ¿Puede tener alguna consecuencia la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del deportista profesional? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. El jugador Leonardo Mesías se dirige a su club, el Atlético Futbolero, con el que tiene suscrito contrato durante dos temporadas más, para solicitarle la cesión temporal al equipo Goleadores, F.C., que está interesado en sus servicios, ya que el citado deportista sólo ha sido convocado a lo largo de la temporada que está llegando a su fin para dos partidos amistosos. El club acuerda acceder a la cesión temporal del jugador, pero al club R.C.D. Olimpiada, con el que mantiene buena relación. Sin embargo, el jugador no está dispuesto a jugar en este último club, sino en el Goleadores F.C. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Debe consentir el Atlético Futbolero la cesión temporal del jugador? 2. ¿Debe aceptar el jugador ser cedido al club R.C.D. Olimpiada, que propone su club Atlético Futbolero, en lugar del Goleadores, F.C., como desea el deportista? 3. En el caso de que finalmente lleguen a un acuerdo el jugador y su club Atlético Futbolero con relación al club cesionario, ¿qué duración máxima podría tener la cesión temporal? Caso práctico núm. 2. El jugador profesional Shakiro Piqué, de nacionalidad colombiana, ha propuesto a su club, el Bizarrap, F. C., que, además del mes de vacaciones (agosto), le permita ausentarse el mes de julio para poder estar más tiempo con su familia y amigos en su país de origen. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Puede ampliarse el período de vacaciones? 2. ¿Qué régimen jurídico sería aplicable? 3. ¿Qué consecuencias tendría la suspensión del contrato? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 259 Prohibida su venta FICHA Nº 15 Relación laboral especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas Jorge Baquero Aguilar PREGUNTAS TIPO TEST 1. Josefa presta servicios para una empresa interviniendo en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios como trabajadora autónoma, respondiendo como tal de la buena consecución de las operaciones y, además, asumiendo el riesgo y ventura de las mismas. ¿Concurren las notas de ajenidad y dependencia como para ser incluida en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto? a) Sí, puesto que se dedica a promover o concertar operaciones mercantiles de forma continuada por cuenta de uno o más empresarios, como titular de una organización empresarial autónoma. b) Sí, puesto que se dedica a concertar operaciones mercantiles de forma habitual por cuenta de uno o más empresarios, como titular de una organización empresarial autónoma. c) No, puesto que para ello tendría que prestar servicio como persona natural, llevando a cabo operaciones mercantiles para uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. d) Sí, puesto que al promover o concertar operaciones mercantiles asume el riesgo y ventura de las mismas. 2. Marina trabaja para una empresa como representante o mediadora de productos cosméticos. A cambio de su trabajo, recibe una retribución por promover o concertar de forma personal operaciones mercantiles por cuenta de su empresa. Desarrolla su trabajo de forma habitual en la sede de la empresa, estando sujeta a horario laboral. No actúa, para el desarrollo de sus funciones, conforme a las instrucciones de su empresario con respecto a materias como itinerario, criterios de distribución, precios o forma de realizar los pedidos y contratos. ¿Podría ser Marina incluida en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto? a) Sí, ya que para el desarrollo de su trabajo no actúa conforme a las instrucciones de su empresario con respecto a materias como itinerario, criterios de distribución, precios o forma de realizar los pedidos y contratos. b) No, puesto que para no estar excluida de esta relación laboral de carácter especial, tendría que desarrollar su labor fuera de los locales de la empresa y no estando sujeta al horario laboral impuesto por parte de la misma. c) Esta relación laboral de carácter especial permite desarrollar el trabajo dentro de las instalaciones de la empresa con carácter habitual, estando sujeta Marina a los horarios previstos para la realización del trabajo por parte de la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 266 Prohibida su venta 6. ¿Quiénes puede ostentar la titularidad de un centro especial de empleo? a) Las personas físicas con capacidad legal suficiente para poder actuar como empresario. b) Las personas jurídicas con capacidad jurídica y de obrar para actuar como empresario. c) Las comunidades de bienes con capacidad legal suficiente para poder actuar como empresario. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 7. ¿Está permitida la realización de horas extraordinarias a las personas con discapacidad contratadas en los centros especiales de empleo al amparo del Real Decreto 1368/1985? a) Sí. b) No. c) No, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. ¿Existe alguna particularidad en relación a los derechos de representación colectiva y de reunión de las personas trabajadoras con discapacidad en los centros especiales de empleo? a) Sí. b) Sí, en los supuestos de discapacidad psíquica que requieren el informe previo de los equipos multiprofesionales. c) No. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. En materia de negociación colectiva, ¿existe alguna singularidad respecto a las relaciones laborales especiales de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo? a) Sí. b) No. c) Sí, en los supuestos de convenios colectivos de ámbito superior a la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. ¿Cuándo se aplica a las personas trabajadoras con discapacidad la normativa laboral común? a) Nunca. b) Siempre. c) Siempre se les aplicará lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985. d) Cuando presten sus servicios en otro tipo de empresas. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Se podría suspender el contrato suscrito entre una persona con discapacidad y un centro especial de empleo? En caso afirmativo, ¿en qué supuestos? 2. ¿Existe alguna peculiaridad en relación a las modificaciones de las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo? 3. ¿Cuáles son las singularidades existentes en relación al salario y garantías salariales de las personas trabajadoras con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo? 4. En referencia a la movilidad funcional de las personas trabajadoras con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo, ¿existe algún tipo de singularidad respecto al resto de personas trabajadoras sin discapacidad? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 267 Prohibida su venta 5. En relación a la movilidad geográfica de las personas trabajadoras con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo, ¿existe algún tipo de requisito especial? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Ricardo González Muñoz, que tiene reconocida una discapacidad del 40% y una disminución de su capacidad de trabajo de igual porcentaje, se encuentra inscrito como demandante de empleo en el Servicio Andaluz de Empleo. A través de dicho servicio, ha tenido conocimiento de una oferta de trabajo de un centro especial de empleo que está ubicado en su localidad. Como Ricardo desconoce completamente el régimen jurídico regulador de las relaciones laborales en dichos centros, acude a usted para que le pueda asesorar al respecto. Elabore un informe jurídico que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Podría Ricardo acogerse a esta oferta de empleo? 2. ¿Cuáles serían los requisitos necesarios para que se pudiera formalizar un posible contrato laboral entre el centro especial de empleo y Ricardo? Caso práctico núm. 2. A Virtudes Salazar Mir, trabajadora en un centro especial de empleo desde el 1 de enero de 2010, recientemente se le ha encomendado una nueva tarea que le está provocando una serie de reacciones alérgicas y, en consecuencia, se han derivado consecuencias adversas para su salud. Elabore un breve informe jurídico en el que pueda dar respuesta sobre este asunto. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 268 Prohibida su venta FICHA Nº 17 Relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud Fernando Jimeno Jiménez PREGUNTAS TIPO TEST 1. El origen normativo del Real Decreto 1146/2006, regulador de la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, se encuentra en: a) La Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015). b) La Ley de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (Ley 44/2003). c) La Constitución Española de 1978. d) El Estatuto Básico del Empleado Público (Real Decreto Legislativo 5/2015). 2. El objeto y ámbito de aplicación del Real Decreto 1146/2006 está referido a titulados superiores que accedan a una plaza en unidad docente acreditada para el desarrollo de formación especializada en Ciencias de la Salud: a) Previa selección tras convocatoria nacional pública anual. b) Mediante el sistema de residencia. c) Con destino a la obtención del título de especialista. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿Qué regulación se aplica con carácter supletorio al Real Decreto 1146/2006? a) El contrato de trabajo, tomando en consideración el convenio colectivo si lo hubiera. b) No se ha previsto normativa supletoria. c) El contrato de trabajo. d) El Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral, el convenio colectivo y el contrato. 4. ¿Qué elemento no es exigible incluir en el contrato suscrito entre el residente y el centro formativo? a) El programa formativo a cursar. b) La convocatoria donde haya obtenido la plaza de residente. c) El calendario de guardias. d) El título universitario. 5. El contrato de relación especial de residentes está condicionado por el período formativo, siendo su duración: a) Indefinida. b) De un año renovable por períodos iguales, si media evaluación positiva al finalizar cada anualidad, hasta la terminación del período formativo. c) De un año renovable por períodos iguales, sin necesidad de evaluación al finalizar cada anualidad, hasta la terminación del período formativo. d) Dos años renovables. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 269 Prohibida su venta 6. ¿Se puede establecer un período de prueba en la relación especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud? a) Se puede establecer un período de prueba, produciéndose remisión a lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores. b) Se puede establecer un período de prueba, fijándose su duración de acuerdo con lo previsto en el contrato de trabajo. c) No se puede establecer un período de prueba. d) Se puede establecer un período de prueba, acordándose su duración en función de cada especialidad. 7. La relación especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, en materia de jornada: a) Permite celebrar contratos a tiempo parcial. b) Permite celebrar contratos a tiempo parcial en función de las necesidades del centro hospitalario. c) Permite celebrar contratos a tiempo parcial, si en esa especialidad existe un desempleo superior al 5%. d) No permite celebrar contratos a tiempo parcial. 8. ¿Qué complementos salariales son propios de la relación especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud? a) Complementos de dedicación exclusiva, de productividad y de residencia. b) Complementos de grado de formación y de atención continuada y plus de residencia. c) Complementos de destino, específico y de residencia. d) No se han previsto complementos. 9. En la relación especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud, el residente: a) Tiene la asistencia del tutor ante situaciones complejas. b) No tiene necesariamente que estar asistido de un tutor. c) Está asistido por el tutor, si lo determina su centro hospitalario. d) Tiene derecho a la designación de un tutor que le asista durante el programa formativo. 10. Están previstas rotaciones por centros, no incluidas en el programa de formación, que se denominan: a) Rotaciones internas, sin generar derechos económicos. b) Rotaciones internas, susceptibles de generar derechos económicos. c) Rotaciones externas, sin derechos económicos. d) Rotaciones externas que, cumpliendo determinados requisitos, conllevan derechos económicos. 11. ¿Pueden realizar guardias los residentes? a) No pueden realizar guardias. b) Pueden realizar guardias, sin superar siete al mes. c) Pueden realizar guardias, sin establecerse límite alguno. d) Pueden realizar guardias, sin superar cinco al mes. 12. ¿Cuánto tiempo de descanso debe mediar entre el final de la jornada y el inicio de la siguiente en el caso de los residentes? a) No se ha fijado un período mínimo de descanso. b) Diez horas continuadas. c) Doce horas de descanso discontinuo de doce. d) Doce horas de descanso continuo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 270 Prohibida su venta PREGUNTAS DE REPASO 1. Indique las titulaciones que se incluyen en la relación especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. 2. Tras culminar el proceso selectivo anual, se suscribe el contrato entre el residente y la unidad docente acreditada. ¿Qué es una unidad docente acreditada? ¿Qué validez presenta el título de especialista en el supuesto de superar las evaluaciones cada residente? 3. La duración del contrato está supeditada al período formativo del programa de especialización ¿Cuál es la duración ordinaria? ¿Es posible no superar el periodo de formación? ¿Existen alternativas de recuperación? ¿Qué sucede si media cualquier causa suspensiva durante la vigencia contractual de la relación laboral especial? 4. ¿Cómo se articula el régimen de jornada laboral y los tiempos de descanso en la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud? ¿Qué peculiaridades se establecen en el Real Decreto 1146/2006? 5. Identifique las retribuciones básicas y las complementarias de un residente en el Sistema Nacional de Salud, definiendo su naturaleza y contenido. ¿Existe alguna peculiaridad en las entidades privadas titulares de unidades docentes? 6. Un residente tiene prevista rotación externa por centros no previstos en el programa de formación. ¿Qué requisitos necesita para su aprobación? ¿Se abonan los gastos de desplazamiento? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Irene obtiene el título de Graduada en Medicina y, tras presentarse a las pruebas de Médico Interno Residente (MIR), se le asigna plaza para formación sanitaria especializada (Cirugía General y del Aparato Digestivo) en un centro acreditado (un hospital de la Comunidad Autónoma de Andalucía). Superada la evaluación del primer año, en la segunda anualidad está realizando entre 4 y 5 guardias mensuales. Está interesada en realizar rotación, con estancia en un centro previsto en el programa formativo, desconociendo la forma para gestionar la autorización y si está previsto el abono de gastos de desplazamiento. Sin embargo, sufre un proceso de incapacidad temporal que imposibilita la continuación de su período de formación especializada durante varias semanas. En materia salarial, consulta sobre los conceptos retributivos que percibe. Se sorprende que una compañera está realizando la especialización en entidad docente privada acreditada y reciba un importe distinto. Responda a las siguientes cuestiones: 1. Irene manifiesta dudas sobre la incidencia de la evaluación y la renovación anual del contrato. Razone la respuesta en base al Real Decreto 1146/2006. 2. Si en cualquiera de las anualidades no alcanza los objetivos de formación, ¿qué posibilidades permite el Real Decreto 1146/2006 para superar la evaluación? 3. En la enumeración de los derechos figuran algunos que son específicos de la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. ¿Podría mencionar alguno? 4. ¿Tiene alguna consecuencia la situación de incapacidad temporal que impide desarrollar transitoriamente el programa de formación? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 271 Prohibida su venta 5. ¿Cómo se puede compatibilizar la realización de guardias con los periodos de descanso? ¿Es posible efectuar entre cuatro y cinco guardias mensuales? 6. ¿Cómo se articula el complemento que remunera el conocimiento adquirido y la asunción de responsabilidad? 7. ¿Pueden dos residentes percibir diferentes retribuciones por el hecho de realizar la formación una en el Sistema Nacional de Salud y la otra en una entidad privada docente acreditada? 8. ¿Todas las rotaciones efectuadas por los residentes presentan la misma naturaleza? ¿Cómo se diferencian las modalidades que puedan existir? ¿Tienen la misma consideración a efectos retributivos? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 272 Prohibida su venta FICHA Nº 18 Relación laboral especial de los abogados que prestan servicios en despachos, individuales o colectivos Thais Guerrero Padrón PREGUNTAS TIPO TEST 1. La relación laboral especial de abogados en despachos de abogados, individuales o colectivos, incluye a: a) Los abogados que ejercen la profesión por cuenta propia como socios en un despacho de abogados. b) Los abogados que se limitan a colaborar profesionalmente con un despacho. c) Los abogados que se limitan a compartir un local con un despacho de abogados. d) Los abogados que ejercen la profesión por cuenta de un despacho de abogados y bajo su dirección. 2. La relación laboral especial de abogados en despachos, individuales o colectivos, se justifica: a) Por la relación triangular entre titular del despacho, cliente y abogado. b) Porque, junto a las normas laborales, se aplican otras que rigen la profesión. c) Porque el trabajador tiene un amplio margen de autonomía. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. En esta relación laboral especial, las facultades de dirección y control del empleador o titular del despacho: a) Apenas experimentan cambios con respecto a una relación laboral común. b) Se ven incrementadas correlativamente al mayor grado de dependencia del abogado. c) Se ven limitadas a causa del mayor grado de autonomía reconocido al abogado. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. Respecto al contrato de trabajo entre el abogado y el titular del despacho: a) Se podrá celebrar por escrito o de palabra. b) Hay libertad de forma y posibilidad de exigir la forma escrita en el transcurso de la relación laboral. c) Debe formalizarse por escrito en todo caso. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. ¿Qué modalidades contractuales no sirven para concertar esta relación laboral especial? a) El contrato fijo discontinuo. b) El contrato de formación en alternancia. c) El contrato de relevo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. Las partes del contrato pueden concertar un período de prueba de duración: a) No superior a tres meses, si el contrato es indefinido. b) No superior a seis meses, si el contrato es indefinido. c) No superior a tres meses, si el contrato es de duración determinada. d) No superior a un mes, si el contrato es de duración determinada. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 273 Prohibida su venta 7. El titular del despacho y el abogado pueden concertar un contrato en prácticas: a) Dentro de los tres años, o cinco años si es persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios de Derecho. b) Dentro de los tres años, o cinco años si es persona con discapacidad, siguientes a la fecha en que hubiera obtenido el título que habilite para el ejercicio profesional. c) Dentro de los cuatro años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios de Derecho. d) Dentro de los cuatro años siguientes a la fecha en que hubiera obtenido el título que habilite para el ejercicio profesional. 8. No podrá celebrarse el contrato en prácticas: a) Si ya ha agotado en su duración máxima otro contrato en prácticas con el mismo despacho u otro diferente. b) Si por más de dos años ha estado contratado como abogado con el mismo despacho u otro diferente. c) Si anteriormente ha ejercido la profesión de abogado por cuenta propia durante más de dos años. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. ¿Los abogados deben prestar sus servicios a los despachos en régimen de dedicación exclusiva? a) En todo caso. b) Depende de lo establecido en el convenio colectivo. c) Sí, salvo que se haya concertado un contrato a tiempo parcial. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. No se considera tiempo de trabajo: a) El de permanencia en el despacho realizando actividades propias de su profesión. b) El que dediquen fuera del despacho para la asistencia y defensa de los clientes. c) El tiempo que empleen en los desplazamientos exigidos para atender las actividades propias de su profesión. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. La retribución que percibe el abogado es: a) La contraprestación económica por los servicios profesionales prestados al despacho, en los términos acordados en el contrato de trabajo. b) La contraprestación económica por los servicios profesionales prestados al despacho, en función enteramente de los honorarios generados para el despacho. c) La contraprestación económica por los servicios profesionales prestados, en función de las cuantías facturadas por el abogado directamente a sus clientes. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 12. ¿Qué conductas de las siguientes motivarían el despido disciplinario del abogado? a) El incumplimiento de los deberes de confidencialidad, secreto profesional y fidelidad. b) La negativa infundada a asumir los asuntos encomendados por el titular del despacho. c) La negativa a informar al titular del despacho de la situación de los asuntos que le hubiera encomendado. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. Indique razonadamente qué rasgo es común a las actividades excluidas de esta relación laboral especial. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 274 Prohibida su venta 2. ¿Qué especialidad presenta la extinción contractual por voluntad del titular del despacho? 3. ¿Qué mecanismos legales son de aplicación en el caso de plantearse discrepancias o conflictos entre el abogado y el titular del despacho profesional para el que presta servicios? 4. ¿Qué especialidades presenta la extinción del contrato por voluntad del abogado? 5. ¿Qué limitaciones presenta la excedencia voluntaria solicitada por el abogado? 6. ¿Tiene derecho el abogado a que el titular del despacho le facilite formación? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Ignacio es Licenciado en Derecho y, desde que comenzó 2021, presta servicios profesionales como abogado en un despacho de abogados cuya titularidad recae sobre la letrada Icíar. De lunes a viernes Ignacio acude al despacho profesional donde permanece casi toda la jornada, sin sujeción a horario concreto y disponiendo de los medios informáticos y el soporte administrativo del despacho para atender asuntos propios y otros encomendados por la titular del despacho. Ignacio factura directamente a sus clientes particulares (incluyendo indemnizaciones por gastos de desplazamiento y dietas) e, igualmente, factura a Icíar los encargos que ésta le ha encomendado. Además, Ignacio paga directamente y a su cargo las cuotas de la Mutualidad de la Abogacía y del Colegio de Abogados y trimestralmente liquida el Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA). Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es la relación descrita propia del ámbito jurídico-laboral? 2. ¿Existen indicios de ajenidad en este caso? 3. ¿Existen indicios de dependencia laboral en este caso? Caso práctico núm. 2. Pía se ha dado de alta en el Colegio de Abogados con fecha de efectos 26 de mayo de 2019. A partir de entonces, acude a diario al despacho de abogados en el que, con anterioridad, había realizado prácticas en calidad de estudiante en el Máster en Abogacía. Pía acomete trabajos como letrada para clientes del despacho, al que asiste con la regularidad y horarios que permite el ejercicio profesional; redacta demandas; acude a juicios y habla personalmente con los clientes de los asuntos que se le asignan, en todo caso, bajo las directrices de los responsables y otros abogados de la firma. Pía tiene correo corporativo del despacho, tarjeta profesional con membrete de la firma y dispone de los medios materiales del despacho para realizar sus cometidos profesionales. Entre junio de 2019 y diciembre de 2022, el despacho le ha girado con periodicidad mensual ingresos regulares y, adicionalmente, Pía ha emitido al despacho distintas facturas en el período indicado, efectuando las correspondientes autoliquidaciones del Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA). Con efectos de 15 de enero de 2023 el bufete le comunica por escrito la rescisión de sus acuerdos de colaboración, basándose en una significativa caída de los encargos profesionales en los últimos meses en comparación con el año anterior, procediendo a la liquidación de los honorarios pendientes. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué acción puede emprender Pía contra la decisión del bufete? 2. ¿De qué modo debe argumentar para tener éxito en su pretensión? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 275 Prohibida su venta FICHA Nº 19 Relación laboral de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales Alberto Ayala Sánchez PREGUNTAS TIPO TEST 1. Desde la óptica del ordenamiento jurídico laboral la plataforma digital de reparto es primordialmente: a) Un instrumento tecnológico a tener presente por la legislación mercantil dado que organiza la prestación de los trabajadores. b) Un programa informático del que se vale una organización para organizar de manera ágil la venta de sus productos. c) Un medio de producción que permite desarrollar la actividad económica de reparto y, en consecuencia, aplicar a sus trabajadores-repartidores los derechos laborales. d) Un sistema informático que permite la economía colaborativa y circular. 2. Que el empleador utilice dispositivos GPS para tener “controlado” a su trabajadorrepartidor durante el desarrollo de su prestación supone: a) La existencia de la nota de la ajenidad en los medios siempre que estén presentes otros indicios (por ejemplo, instrucciones de cómo desarrollar y realizar la prestación, enumeración de los motivos de despido disciplinario). b) El reforzamiento de carácter personalísimo de la prestación. c) Un dato más junto a otros (por ejemplo, instrucciones de cómo desarrollar y realizar la prestación, enumeración de los motivos de despido disciplinario) que deberán ser valorados globalmente para determinar la presencia de la nota de dependencia. d) El carácter retribuido y sin riesgos (ajenidad en los riesgos) de la prestación laboral siempre que estén presentes otros indicios (por ejemplo, instrucciones de cómo desarrollar y realizar la prestación, enumeración de los motivos de despido disciplinario). 3. Que el Estatuto de los Trabajadores haga referencia en sus disposiciones a las personas trabajadoras-repartidoras de las plataformas digitales supone: a) Reconocer a los trabajadores-repartidores los derechos laborales contenidos en la norma pero sólo cuando desempeñen su actividad laboral en las plataformas digitales de reparto y si así está previsto en el convenio colectivo. b) Reconocer a los trabajadores-repartidores los derechos laborales contenidos en la norma, pero sólo de manera enunciativa a la espera de su plasmación y desarrollo en los correspondientes convenios colectivos. c) Reconocer sólo algunos de los derechos laborales a los trabajadores-repartidores de cualquier plataforma digital. d) Aplicar los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores a los trabajadores-repartidores sólo de las plataformas digitales de reparto. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 282 Prohibida su venta 1. ¿Puede seguir realizando como hasta ahora la actividad de selección de personal? ¿Qué incidencia tiene el hecho de utilizar el portal de empleo? 2. Vicente está pensando que, si la Ley le impone obligaciones excesivas, podría cobrar a las personas candidatas por incluirlas en los procesos de selección. Se trataría de una cantidad simbólica, simplemente para compensar. ¿Sería posible cobrarles? 3. Si Vicente se negase a cumplir con lo que establece la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, ¿a qué sanciones se expone? Caso práctico núm. 2. Luisa, como trabajadora autónoma experta en recursos humanos, realiza actividades de headhunting o cazatalentos. Así, contacta con empresas que necesiten personal directivo o muy cualificado y las empresas que acceden le indican el perfil que desean contratar. Luisa busca candidatos que cumplan el perfil a través de sus contactos personales o en una base de datos propia donde guarda currículums de personas que se los han enviado con anterioridad. Una vez encuentra a alguien idóneo, contacta con él para proponerle la oferta de la empresa y, si es necesario, ejerce como mediadora o negociadora entre el candidato y la empresa, ya que en muchas ocasiones el candidato se encuentra trabajando en otra empresa y es preciso convencerle. Si la empresa acaba contratando al candidato, Luisa percibe los honorarios pactados: cuanto más salario anual percibe la persona contratada, más aumentan los honorarios de Luisa. Luisa se ha enterado de que se ha aprobado la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, y no tiene claro si le afecta, ya que ella estrictamente no lleva a cabo procesos de selección de personal. En base a ello, se hace la siguiente pregunta: 1. ¿Puede seguir realizando, como hasta ahora, la actividad de headhunting o cazatalentos? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 283 Prohibida su venta FICHA Nº 21 Elementos esenciales del contrato y del contrato de trabajo y validez y nulidad del contrato de trabajo María Dolores García Valverde PREGUNTAS TIPO TEST 1. La regulación de los elementos esenciales del contrato está establecida en: a) La Constitución Española de 1978, el Código Civil y el Estatuto de los Trabajadores. b) El Estatuto de los Trabajadores. c) El Código Civil. d) La Constitución Española de 1978. 2. Los elementos esenciales del contrato son: a) Requisitos importantes, pero no determinantes del nacimiento del contrato. b) Requisitos necesarios para que nazca el contrato. c) Características generales del contrato. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿Qué afirmación es correcta? a) Los elementos esenciales del contrato son dos. b) Los elementos esenciales del contrato son consentimiento, objeto y causa. c) El consentimiento es el único elemento esencial del contrato, siendo los otros dos subsidiarios. d) La causa es el elemento esencial determinante de la relación laboral. 4. Los vicios del consentimiento son: a) El error y el dolo. b) El error, la violencia, la intimidación y el dolo. c) El error, la violencia y el dolo. d) Todos los anteriores, siempre que se hagan con mala fe. 5. ¿Qué es el error? a) Constituye uno de los requisitos de los elementos esenciales del contrato. b) Significa que el objeto del contrato de trabajo no es válido. c) El error siempre afecta a la causa del contrato de trabajo. d) Afecta al consentimiento y significa conocimiento equivocado de lo que afecta al contrato. 6. El objeto del contrato de trabajo debe cumplir unos requisitos comunes que fija el Código Civil en sus artículos 1271 a 1273. ¿Cuáles son? a) Posible, lícito y determinado o determinable. b) Con carácter general, no se señala ningún requisito. c) Lícito. Esta característica incluye a cualquier otra. d) Lícito y verdadero. 7. La causa del contrato de trabajo: a) Se identifica para el trabajador en la obtención de una remuneración y para la empresa en la obtención del correspondiente servicio, haciendo suyos los frutos o resultados del mismo. b) Se identifica con el sentido del contrato. c) Es uno de los elementos imposible de identificar. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 284 Prohibida su venta 8. El contrato de trabajo es causal, pero para que pueda considerarse válido y eficaz es preciso que: a) La causa sea lícita y verdadera. b) La causa exista, sea lícita y veraz. c) Las partes la conozcan y acepten. d) Al menos, el trabajador tenga conocimiento de la misma. 9. La simulación afecta a la causa. ¿Existen distintos tipos de simulación? a) Sí, pero es la jurisprudencia la que lo determinará. b) Sí. Podemos encontrar la simulación total, la simulación parcial y la simulación relativa. c) No. Lo que existen son varias causas. d) Sí. Tenemos una simulación absoluta cuando no existe ningún negocio jurídico y una simulación relativa cuando hay en el fondo un verdadero negocio oculto bajo la apariencia de otro. 10. El artículo 1277 del Código Civil se refiere a la figura de la presunción. ¿En el ámbito del Derecho del Trabajo hay algún texto legal que se refiera a la presunción de existencia de contrato? a) No existe norma específica. b) No existe, pero se aplica el artículo 1277 del Código Civil que es derecho supletorio. c) El Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dedica el artículo 8 a esta figura. d) Son los convenios colectivos de empresa los que pueden fijar las presunciones. 11. El artículo 9 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores: a) Establece todas las reglas particulares sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. b) Señala las reglas aplicables en los casos de nulidad del contrato de trabajo. c) Recoge una presunción que sólo rige en el ámbito laboral. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 12. La nulidad del contrato puede ser: a) Total. b) Parcial. c) Total o parcial. d) En el ámbito laboral el contrato siempre existe, no siendo posible la nulidad. PREGUNTAS DE REPASO 1. Diga qué disposición legal o disposiciones regulan los elementos esenciales del contrato, en general, y del contrato de trabajo, en particular. Además, comente brevemente su contenido. 2. ¿En qué se diferencian los elementos esenciales del contrato de trabajo de los elementos accidentales del mismo? 3. Debe consultar un convenio colectivo de empresa, el que usted elija. Visto el convenio colectivo elegido, explique las referencias que contiene sobre el tema analizado en esta ficha y en qué preceptos. 4. ¿En qué se diferencia la nulidad total de la nulidad parcial? ¿Y qué efectos produce cada una de ellas sobre el contrato de trabajo? 5. ¿Qué es el dolo como vicio del consentimiento? 6. ¿Cómo define la doctrina laboralista el objeto del contrato de trabajo? 7. ¿La discriminación salarial por razón de sexo es posible establecerla en el contrato de trabajo? Y si está establecida, ¿cómo se subsana el defecto que adolece el contrato de trabajo? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 285 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Luces del Sur, S. A., es una empresa dedicada a la organización de espectáculos públicos, principalmente, para las celebraciones de las fiestas patronales de los pueblos. Está establecida en la Comunidad Autónoma de Andalucía, pero también tiene algunos centros de trabajo en otras Comunidades Autónomas. La sede de la empresa y el centro de trabajo más grande están en Aguadulce (Almería). Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Fernando, es el gerente de la empresa Luces del Sur, S. A., que ha contratado a Juan Rodríguez para prestar servicios en la empresa. Pasados siete meses desde la firma del contrato, descubre que Juan no era el hijo mayor de su amigo Felipe, del que tanto le había hablado sobre sus habilidades con las luces de colores. ¿El contrato de trabajo es válido o adolece de algún vicio? 2. La empresa Luces del Sur, S. A., en agosto de 2022, ha contratado a cinco trabajadores menores de edad. ¿Qué sucede o qué transcendencia tiene que se demuestre que estos trabajadores tenían entre 16 y 17 años al firmar el contrato de trabajo? 3. La empresa ha contratado a Verónica, una niña de 14 años que toca muy bien el violín. En Almería capital se van a celebrar durante la primavera de 2022 veladas de degustación de productos ecológicos y el Ayuntamiento de Almería quiere que las veladas estén amenizadas con música en vivo. ¿Es posible contratar a una menor? ¿Qué requisitos se deben cumplir? 4. Hasam es un chico de Marruecos que vive con el dueño de la empresa desde su llegada a las costas de Motril (Granada). Pero desde hace tres años lo ha adoptado legalmente. ¿Puede trabajar con su padre? ¿Qué requisitos debe cumplir Hasam para ser contratado? 5. Ana está contratada por la empresa, pero no está contenta con su situación laboral. Nos pregunta si puede alegar para finalizar el contrato que, al prestar el consentimiento, se equivocó. Caso práctico núm. 2. En Lepe (Huelva) hay una importante demanda de mano de obra para el sector de la agricultura, especialmente, en la recolección de frutos rojos. El número de personas trabajadoras extranjeras contratadas es muy elevado. Ello también atrae a varias personas extrajeras a establecerse en Lepe. El objetivo de estas personas es conseguir la autorización de residencia y la autorización para trabajar ya que así podrán establecerse. Halim, marroquí de 25 años, ha hablado con un amigo, Alberto, que tiene una empresa comercializadora de fresas, para que le haga un contrato de una determinada duración para así poder presentar un justificante de arraigo que le permita adquirir la autorización para trabajar. Además, le dice que él se hará cargo de los seguros sociales, que no tiene que pagarle nada y que no irá ni siquiera a trabajar. Alberto también recibe la visita de su primo Jacinto. Le cuenta su precaria situación económica y que le faltan seis meses de cotizaciones a la Seguridad Social para poder jubilarse. Le pide el favor de que le contrate, al menos, por seis meses, para conseguir el período de cotización que necesita. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. Alberto está agobiado con lo que le piden y con la situación que están viviendo. Él sólo es un agricultor y no tiene conocimientos jurídicos. Acude a un despacho de abogados para que le hagan un informe jurídico de lo que sucede con su amigo Halim y otro informe de la situación que afecta a su primo Jacinto. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 286 Prohibida su venta FICHA Nº 22 Precontrato de trabajo Cristina Sánchez-Rodas Navarro PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? a) Precontrato de trabajo y contrato por cuenta ajena son sinónimos. b) De los tratos preliminares deriva siempre un precontrato. c) En España sólo es lícito el precontrato civil. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Indique cuál es la afirmación incorrecta: a) Para la validez del precontrato de trabajo no se exige forma escrita. b) El precontrato de trabajo se presume por tiempo indefinido y a jornada completa, si no se formaliza por escrito. c) En caso de incumplimiento del precontrato, la indemnización no se calcula conforme al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 3. El precontrato de trabajo: a) Es un contrato atípico. b) Está regulado en el Código de Comercio. c) Está regulado en el Código Civil. d) Está regulado en el Estatuto de los Trabajadores. 4. El precontrato de trabajo: a) Ha de tener sólo causa. b) Ha de existir sólo consentimiento. c) Requiere la concurrencia tanto de causa como de consentimiento. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. Indique cuál de las siguientes afirmaciones es correcta: a) En España existe jurisprudencia del orden social sobre el precontrato de trabajo. b) El régimen del precontrato civil es idéntico al del precontrato de trabajo. c) En España sólo existe jurisprudencia civil sobre el precontrato de trabajo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta? a) En caso de incumplimiento del precontrato de trabajo, cabe ejecución forzosa siempre. b) En caso de incumplimiento del precontrato de trabajo, cabe ejecución forzosa, si así lo establece una sentencia. c) En caso de incumplimiento del precontrato de trabajo, nunca cabe ejecución forzosa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. En defecto de pacto entre las partes, con carácter general, al precontrato de trabajo se le aplica en España: a) La normativa laboral. b) Las normas comunes de las obligaciones y contratos. c) La normativa mercantil. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 287 Prohibida su venta 8. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta? a) El precontrato no es un negocio bilateral. b) El precontrato no es fuente de obligaciones. c) El precontrato no es un auténtico contrato. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Para calcular la indemnización que proceda por incumplimiento de una de las partes del precontrato de trabajo: a) Se aplicará, en todo caso, la indemnización prevista en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. b) Se aplicarán las reglas para calcular la indemnización por despido disciplinario improcedente. c) Se aplicarán las previsiones del Código Civil en defecto de pacto expreso de las partes. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. Tras la celebración del precontrato de trabajo y antes de formalizar el contrato proyectado, los trabajadores: a) Tienen derecho a cobrar el salario mínimo interprofesional. b) Tienen derecho a cobrar el salario fijado por convenio colectivo según su categoría profesional. c) No tienen derecho a cobrar salario. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? a) El precontrato de trabajo se rige por el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. b) La celebración del precontrato laboral conlleva necesariamente la aplicación de la prohibición de competencia desleal con el empresario desde esa fecha. c) Quien ha celebrado un precontrato de trabajo puede ejercer, en base a ello, el derecho a la excedencia por cuidado de familiares. d) Todas las afirmaciones anteriores son falsas. 12. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? a) En caso de incapacidad temporal, el precontrato de trabajo se suspenderá hasta obtener el alta médica la parte contratante. b) El accidente sufrido en el trayecto para ir a firmar el contrato de trabajo proyectado en un precontrato celebrado con anterioridad se califica como in itinere. c) La maternidad es causa de suspensión del precontrato de trabajo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. Definición de precontrato. 2. Razone si en caso de incumplimiento del precontrato de trabajo puede obligarse judicialmente a la parte incumplidora a celebrar el contrato proyectado. 3. ¿Cuál es la diferencia más remarcable entre el precontrato de trabajo y el precontrato civil? 4. ¿Qué diferencia al contrato de trabajo en ejecución del contrato in fieri y del precontrato de trabajo? 5. ¿Se puede interponer demanda de despido ante el incumplimiento de un precontrato de trabajo? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 288 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Alberto, que cursó un Máster en Inteligencia Artificial, suscribió con la empresa Tecnosol, S. L., mientras disfrutaba de un año sabático, un precontrato de trabajo por el que ambas partes se comprometían a celebrar en el plazo de diez meses un contrato de trabajo. En dicho precontrato se fijó un salario mensual de 8.000 euros y se indicaba que, en caso de extinción del contrato, la empresa abonaría una indemnización equivalente a dos años de trabajo. Este último extremo no aparecía recogido en el contrato de trabajo formalizado por escrito que ambas partes celebraron libremente en el plazo acordado en el precontrato. En el contrato de trabajo se fijó un período de prueba de ocho meses, que es el plazo previsto en el convenio colectivo de la empresa para los técnicos titulados. Cuando Alberto llevaba siete meses trabajando en la empresa, le fue notificada la extinción de su contrato por no haber superado el período de prueba. El trabajador reclama a la empresa la indemnización pactada en el precontrato. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine si las cláusulas recogidas en el precontrato se ajustan a Derecho. 2. Razone si la cláusula indemnizatoria prevista en el precontrato se incorporó automáticamente al contrato laboral y si el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización reclamada. Subsidiariamente, analice si tendría derecho a cualquier otra indemnización prevista en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Consulte, entre otras, la STSJ de Cataluña de 19 de abril de 2023 (ECLI:ES:TSJCAT:2023:3801). Caso práctico núm. 2. Pedro renunció al puesto de trabajo que tenía en una importante multinacional tras haber firmado un precontrato de trabajo con Tic, S. A., por el que se incorporaría a esta empresa como gerente con contrato indefinido y a tiempo completo, pactándose un salario anual de 100.000 euros y ofreciéndosele, además, una vivienda por cuenta de la empresa. El día señalado para la celebración del contrato de trabajo la empresa le comunica al trabajador que no podrá firmarse el documento porque la empresa atraviesa un mal momento económico y el consejo de administración quiere esperar a que el mercado mejore. Tras meses de espera, el trabajador decide buscar asesoramiento jurídico y el abogado que contrata interpone en su nombre demanda por incumplimiento de precontrato laboral once meses después reclamando una indemnización de 400.000 euros por daños y perjuicios. La empresa alegó que la interposición de la demanda estaba fuera de plazo. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Analice si la indemnización por incumplimiento del precontrato tiene un límite tasado. 2. Con apoyo en la STS de 22 de julio de 2020 (ECLI:ES:TS:2020:2613), determine cuál es el plazo de prescripción aplicable para reclamar judicialmente por incumplimiento de precontrato de trabajo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 289 Prohibida su venta FICHA Nº 23 Trabajo de menores Manuela Abeleira Colao PREGUNTAS TIPO TEST 1. La relación laboral de menores de dieciséis años: a) Conlleva automáticamente su anulabilidad. b) Nunca es nula. c) Está prohibida siempre. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. ¿Dónde aparece regulada la capacidad de obrar del menor de dieciséis años? a) En el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores. b) En el artículo 246 del Código Civil. c) En el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿Los menores de dieciséis años pueden realizar trabajos ligeros? a) No, en España está prohibido. b) Sí, siempre que se respete su derecho al descanso. c) Sí, pero sólo en trabajos a tiempo parcial. d) Sí, siempre que les permita cumplir con sus obligaciones académicas. 4. ¿Los menores de dieciséis años pueden hacer prácticas en empresas? a) Sí siempre que hayan cumplido trece años. b) Sí, siempre que sean prácticas en empresas familiares. c) Sí, pero necesita una autorización de sus progenitores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es verdadera? a) Los menores de dieciocho años pueden trabajar seis horas seguidas. b) Los menores de dieciocho años pueden realizar jornadas de ocho horas. c) Los menores de dieciocho años pueden realizar trabajo nocturno bajo supervisión. d) Los menores de dieciocho años pueden realizar horas extraordinarias. 6. ¿Puede un menor de entre dieciséis y dieciocho años no emancipado celebrar un contrato de trabajo por sí mismo? a) Sí, siempre. b) No, nunca. c) Si, pero necesita una autorización previa a la celebración del contrato. d) Todas las respuestas anteriores son falsas. 7. La Organización Internacional del Trabajo establece como edad mínima de acceso al trabajo: a) Los trece años. b) Los quince años. c) Los dieciséis años. d) Los dieciocho años. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 290 Prohibida su venta 8. ¿Un menor de dieciocho años puede realizar trabajo a distancia? a) No, está prohibido. b) Sí, siempre que lo autorice el empresario. c) Sí, puede realizar trabajo a distancia. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis que vivan de forma independiente a) Tienen capacidad limitada para trabajar. b) Tienen capacidad plena para trabajar. c) Necesitan una autorización para trabajar. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. ¿Puede un menor de dieciséis años realizar trabajos ligeros? a) Sí, siempre que se respete la salud psicofísica del menor. b) Sí, pero con unas limitaciones horarias. c) Sí, siempre que se trate de trabajos dentro de su domicilio. d) No puede realizar trabajos ligeros. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere todos los requisitos exigidos para que un menor de dieciséis años pueda trabajar en un espectáculo público. 2. ¿Qué trabajos tiene prohibido realizar un menor de edad y en qué normas aparece recogida la prohibición? 3. ¿Qué consecuencias jurídicas tiene para la empresa el incumplimiento de las normas relativas al trabajo de menores? 4. ¿Qué incidencia tiene a nivel de prevención de riesgos laborales la contratación de un menor de edad? 5. ¿Qué consecuencias tiene la nulidad del contrato celebrado por un menor y quién puede invocar esa acción? ¿Es nulo el contrato celebrado por un menor de diecisiete años no emancipado sin autorización? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Manuel, de quince años, juega en el equipo de baloncesto Los Gigantes, C. B., en la categoría juvenil. El equipo también cuenta con un equipo profesional de baloncesto en la liga de baloncesto nacional. Este año, ante el número de bajas en el equipo profesional, se ha pedido a algunos jugadores del equipo juvenil que vayan a entrenar con los profesionales. Manuel, dada su alta calidad en el juego, ha debutado con el primer equipo, habiendo jugado un total de 25 minutos en los cuatro últimos partidos de liga. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Está permitido que un menor de edad pueda realizar una prestación laboral como deportista profesional? 2. ¿Podría ser sancionado el club por incumplimiento de la normativa de contratación de menores de edad? 3. ¿Tiene derecho Manuel a una retribución equiparable a un jugador profesional por jugar partidos oficiales con el primer equipo? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 291 Prohibida su venta FICHA Nº 24 Trabajo de extranjeros no comunitarios Ángeles Ceinos Suárez PREGUNTAS TIPO TEST 1. El acceso al mercado de trabajo de los extranjeros no comunitarios se regula en: a) La Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social; la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a emprendedores y su internacionalización; y el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, modificado por el Real Decreto 629/2022, de 26 de julio. b) El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. c) Sólo en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. La Ley Orgánica 4/2000 se aplica a los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea: a) No, pues a los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea se les aplica el régimen comunitario y la normativa de extranjería sólo se aplica en función del criterio de reciprocidad. b) Sí, pues carecen de la nacionalidad española. c) Sólo en aquellos aspectos que pudieran ser más favorables. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿En qué condiciones tienen los extranjeros el derecho a sindicarse libremente o a afiliarse a una organización profesional? a) Pueden hacerlo en las mismas condiciones que los españoles. b) Podrán hacerlo siempre que cuenten con autorización de residencia y trabajo. c) Podrán hacerlo sólo si en el país de origen del ciudadano extranjero que quiere sindicarse en España los españoles pueden sindicarse libremente. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. Se considera extranjero, a los efectos de la aplicación de la Ley Orgánica 4/2000: a) A quien carezca de la nacionalidad española. b) A los apátridas. c) A los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. ¿Los extranjeros podrán ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los trabajadores españoles? a) Sí, siempre que estén autorizados a trabajar. b) Sí, los extranjeros podrán ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los españoles. c) Sí, siempre y cuando cuenten con una autorización de trabajo renovada. d) La respuesta dependerá del criterio de reciprocidad. 6. ¿Los extranjeros tienen reconocido el derecho al trabajo? a) Sí, si se trata de extranjeros que cumplen los requisitos establecidos para ello en las normas correspondientes. b) Sí, en las mismas condiciones que los españoles. c) Sólo si son nacionales de países con los que se hayan firmado acuerdos sobre flujos migratorios. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 298 Prohibida su venta FICHA Nº 26 Período de prueba Francisco Javier Fernández Orrico PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Es obligatorio estar dado de alta en la Seguridad Social durante el período de prueba? a) Sí. b) No. c) El alta en la Seguridad Social durante el período de prueba es objeto de pacto entre la empresa y el trabajador. d) Sólo en caso de superar el período de prueba. 2. ¿Qué finalidad tiene el período de prueba? a) Comprobar la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo. b) No tiene una finalidad concreta. c) La posibilidad del empresario de poder despedir al trabajador sin estar obligado a indemnizar por el despido. d) El trabajador puede marcharse de la empresa sin avisar previamente. 3. ¿Cuál es la principal ventaja que tiene el período de prueba y a quién beneficia más al empresario o al trabajador? a) La principal ventaja es que el trabajador acumula antigüedad por lo que, una vez superado el período de prueba, beneficia al trabajador. b) La principal ventaja es que el empresario puede prescindir del trabajador sin tener que darle de alta hasta que supere el período de prueba, por lo que beneficia al empresario. c) La principal ventaja es que el trabajador tiene los mismos derechos que si hubiera superado el período de prueba, beneficiando así al trabajador. d) La principal ventaja es que el empresario puede prescindir del trabajador sin necesidad de indemnizarle por despido, por lo que beneficia al empresario. 4. ¿Cómo debe formalizarse el período de prueba? a) Debe formalizarse siempre por escrito. b) Se puede formalizar por escrito o de forma verbal. c) No es necesario formalizar el período de prueba. d) Debe formalizarse en el modelo oficial del período de prueba. 5. ¿El período de prueba es un contrato, un precontrato o es una figura dentro del contrato de trabajo? a) Es una modalidad de contrato. b) Es un precontrato. c) Es una figura que obligatoriamente forma parte del contrato. d) Es una figura pactada entre empresa y trabajador. 6. Con carácter general ¿cuál la duración del período de prueba? a) Dos meses. b) Seis meses para los técnicos titulados. c) En principio, se sujeta a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. d) En las empresas de más de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que sean técnicos titulados. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 299 Prohibida su venta 7. En el caso de que se pacte verbalmente el período de prueba ¿qué consecuencia tiene en relación al contrato de trabajo? a) Nulidad del contrato de trabajo. b) Nulidad del pacto del período de prueba. c) Nulidad del pacto del período de prueba y del contrato de trabajo. d) No es nulo porque el trabajador percibirá el salario devengado durante el período de prueba. 8. ¿Qué consecuencias tiene el hecho de la resolución a instancia empresarial del contrato de una trabajadora embarazada durante el período de prueba? a) En principio, no hay consecuencias porque el despido se ha realizado durante el período de prueba. b) Es nulo el despido, si concurren motivos relacionados con el embarazo o maternidad. c) El despido será siempre nulo, aunque no concurran motivos relacionados con el embarazo. d) Sólo es nulo el despido, si concurren motivos relacionados con el embarazo. 9. En empresas de menos de veinticinco trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de: a) Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. b) Un mes para trabajadores ordinarios. c) Tres meses para los trabajadores que sean técnicos titulados. d) Tres meses para contratos en prácticas. 10. En el caso de que se prescinda de un trabajador durante el período de prueba pactado verbalmente, ¿qué clase de despido será? a) Despido nulo. b) Despido improcedente. c) Despido disciplinario. d) No hay despido, sino resolución empresarial sin consecuencias económicas pues la resolución del contrato se ha producido durante el período de prueba. 11. ¿Es obligatorio pactar un período de prueba? a) Sí. b) No. c) Sólo en el caso de que se dé de alta al trabajador en la Seguridad Social. d) Es una prerrogativa del empresario, aunque se oponga el trabajador. 12. Escoja la respuesta correcta: a) Las situaciones de incapacidad temporal interrumpen el cómputo del período de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. b) Las situaciones de incapacidad temporal no interrumpen el cómputo del período de prueba siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. c) Las situaciones de incapacidad temporal siempre interrumpen el período de prueba. d) Las situaciones de incapacidad temporal en ningún caso interrumpen el período de prueba. 13. ¿En qué supuesto debe indemnizar el empresario al trabajador durante el período de prueba válido? a) En ningún caso. b) En el caso de que no le haya dado de alta en la Seguridad Social. c) En el caso de que así lo establezca el convenio colectivo o se haya pactado. d) En el caso de ineptitud sobrevenida. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 300 Prohibida su venta 14. ¿Pueden el empresario y trabajador pactar un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa? a) Pueden siempre que el período de prueba se formalice por escrito. b) Ese pacto es nulo. c) No pueden pues, en tal caso, el contrato de trabajo será nulo. d) Sí pueden, en el caso de que hayan transcurrido doce meses desde el término del anterior contrato. 15. Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá: a) Los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto el de ser dado de alta en la Seguridad Social. b) Los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto la antigüedad y los derivados de la resolución de la relación laboral. c) Todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe. d) Los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. 16. ¿Qué consecuencias tiene el pacto de un período de prueba superior al legal o convencionalmente pactado? a) El pacto es nulo. b) No anula el contrato, sino que el pacto queda sustituido por el período previsto legal o convencionalmente. c) El período de prueba es nulo. d) Queda convalidado por voluntad de las partes. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuál es la finalidad del período de prueba? 2. ¿Qué derechos tiene el trabajador en período de prueba? 3. Señale tres supuestos en los que podría declararse nulo el período de prueba. 4. Excepciones al pacto de un nuevo período de prueba, cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 5. ¿Es necesario comunicar por escrito la no superación del período de prueba? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Un trabajador celebró en fecha 18 de diciembre de 2021 un contrato de trabajo por de duración determinada (con un período de prueba de dos meses) con la empresa Elx, ETT, en virtud de un contrato de puesta a disposición suscrito entre esta última y Zapatos Pérez, S. L. para la realización de labores comerciales de captación de clientes. El contrato de puesta a disposición se amparó en la modalidad de contrato de duración determinada. Este contrato de trabajo finalizó en fecha 1 de abril de 2022. El 3 de abril el trabajador suscribe un contrato indefinido con la empresa Zapatos Pérez, S. L., cuyo objeto era la comercialización de un nuevo producto de la empresa. En dicho contrato se pactó un período de prueba de dos meses. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 301 Prohibida su venta El trabajador ha venido realizando las mismas funciones, con la misma categoría profesional y labores propias de su puesto de trabajo, desde el inicio de su prestación laboral en Zapatos Pérez, S. L. a través de la empresa de trabajo temporal, como cuando presta directamente sus servicios para la empresa. Responda a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es válido el período de prueba pactado con la empresa Elx, ETT? 2. ¿Es válido el período de prueba pactado con la empresa Zapatos Pérez, S. L.? Caso práctico núm. 2. Antonio fue contratado con un contrato de duración indefinida en fecha 12 de marzo de 2022, con un período de prueba de un mes. El 1 de abril de 2022, el empresario le comunica verbalmente que no ha superado el período de prueba. Responda a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es necesario comunicar por escrito la no superación del período de prueba? 2. ¿Qué consecuencias se derivarían en el caso de que no lo comunique por escrito? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 302 Prohibida su venta FICHA Nº 27 Subcontratación de obras y servicios Alicia Villalba Sánchez PREGUNTAS TIPO TEST 1. En una contratación o subcontratación de obras o servicios, la empresa contratista: a) Pone a disposición de otra, llamada cesionaria, trabajadores por ella contratados. b) Realiza una obra o servicio correspondiente a la propia actividad de la citada empresa principal. c) Cede a sus trabajadores temporalmente. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. La empresa Carlo, S. A., dedicada a la fabricación y a la comercialización de artículos de decoración, ha contratado a la empresa Pasha, S. L., especializada en labores de tapizado, para mejorar la calidad de su nueva línea de sofás y sillas. Pasha, S. L. lleva a cabo el tapizado de los sofás con su propio personal, que desplaza al centro de trabajo de Carlo, S. A. y trabaja obedeciendo instrucciones y bajo la supervisión de un encargado de Carlo, S. A. ¿Es conforme a derecho el negocio jurídico entablado entre Pasha, S. L. y Carlo, S. A.? a) No, constituiría una cesión ilegal de trabajadores. b) Sí, y constituiría un supuesto de subcontratación de obras o servicios pertenecientes a la propia actividad. c) Sí, y constituiría un supuesto de subcontratación de obras o servicios, pero ajenos a la propia actividad de la empresa principal. d) Sí, y constituiría un supuesto de sucesión de empresa. 3. La empresa Carlo, S. A., dedicada a la fabricación y a la comercialización de artículos de decoración, ha contratado a la empresa Pasha, S. L., especializada en labores de tapizado, para mejorar la calidad de su nueva línea de sofás y sillas. Pasha, S. L. lleva a cabo el tapizado de los sofás con su propio personal, que desplaza al centro de trabajo de Carlo, S. A. No obstante, decide encargar el tapizado de las sillas a otra empresa, Sato, S. L., que ejecutará ese encargo en los locales de Carlo, S. A. ¿Qué derechos ostentan los trabajadores de Sato, S. L.? a) Derecho a adquirir la condición de fijos en la empresa Pasha, S. L. b) Derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa Carlo, S. A. cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, si carecen de representación propia. c) Derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa Pasha, S. L., cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, si carecen de representación propia. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 4. ¿A qué deudas afectará la responsabilidad solidaria de la empresa principal? a) A las deudas referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante los tres años siguientes a la terminación del encargo y a las obligaciones de naturaleza salarial contraídas durante el año siguiente, cuando la contrata pertenezca a la propia actividad. b) A las deudas referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante los tres años siguientes a la terminación del encargo y a las obligaciones de naturaleza salarial contraídas durante el año siguiente, cuando se incurra en una cesión ilegal. c) A las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJORELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJO ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 303 Prohibida su venta 5. La certificación negativa por descubiertos emitida por la Tesorería General de la Seguridad Social permitirá al empresario principal: a) Exonerarse de la responsabilidad solidaria sobre las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata, en las contratas y subcontratas pertenecientes a la propia actividad. b) Exonerarse de la responsabilidad mancomunada de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de la contrata, en las contratas y subcontratas ajenas a la propia actividad. c) Exonerarse de la responsabilidad mancomunada de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el año siguiente a la finalización de la contrata, en las contratas y subcontratas ajenas a la propia actividad. d) Exonerarse de la responsabilidad subsidiaria de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el año siguiente a la finalización de la contrata, en las contratas y subcontratas ajenas a la propia actividad. 6. La Tesorería General de la Seguridad Social deberá emitir una certificación negativa por descubiertos: a) En el término de quince días, transcurrido el cual quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. b) En el término de sesenta días, transcurrido el cual quedará exonerado de responsabilidad el empresario contratista. c) En el término de siete días, transcurrido el cual quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 7. Transcurrido el plazo para la emisión de la certificación negativa por descubiertos por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, el empresario principal: a) No quedará exonerado de responsabilidad. b) Quedará exonerado de responsabilidad. c) No quedará exonerado de responsabilidad el empresario principal, pero sí el contratista. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios que se desarrollen en sus propios centros de trabajo: a) Responderán solidariamente con los contratistas y subcontratistas, durante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal. b) Responderán subsidiariamente a los contratistas y subcontratistas, durante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal y la contrata pertenezca a su propia actividad. c) Responderán solidariamente con los contratistas y subcontratistas, durante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se hubiera producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal y la contrata perteneciese a su propia actividad. d) Responderán subsidiariamente con los contratistas y subcontratistas, durante el período de la contrata, de las obligaciones impuestas por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que la infracción se haya producido en el centro de trabajo de dicho empresario principal. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 304 Prohibida su venta 9. El convenio colectivo aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas será: a) El convenio colectivo de la empresa contratista. b) El convenio colectivo de la empresa contratante. c) El convenio del sector de la actividad, en todo caso. d) El convenio del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores. 10. El desplazamiento de los trabajadores de la empresa contratista a los locales de la empresa principal resulta: a) Un indicio de cesión ilegal de trabajadores. b) Imprescindible para que quepa hablar de una contrata o subcontrata perteneciente a la propia actividad. c) Un aspecto sin incidencia en materia de prevención de riesgos laborales. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Qué tipo de actividades integran el concepto de “propia actividad” en las contratas y subcontratas? Aporte algún ejemplo. 2. ¿Hasta dónde alcanza la responsabilidad solidaria de la empresa principal relativa a las obligaciones referidas a la Seguridad Social y a las obligaciones salariales contraídas por los contratistas y subcontratistas? 3. Señale los extremos que permiten diferenciar una subcontratación de obras o servicios de una cesión ilegal de trabajadores. 4. Señale los extremos que permiten diferenciar una subcontratación de obras o servicios de una cesión legal de trabajadores. 5. ¿Sobre qué extremos deben ser informados los representantes legales de los trabajadores de la empresa contratante? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Carlos Otero prestaba servicios como diseñador gráfico para Softo, S. A., empresa dedicada a la mercadotecnia, desde enero del año 2012. El 1 de enero del año 2019 dicha empresa fue contratada por la empresa Fulget, S. A., proveedora de servicios informáticos, para el desarrollo de su campaña publicitaria. Dicho contrato se extendió hasta el 1 de diciembre de 2019. Carlos, junto con otros dos compañeros, asumieron el desarrollo de ese encargo, que realizaron desde sus respectivos domicilios, dado que todos ellos fueron contratados como trabajadores a distancia por Softo. S. A., siguiendo el cronograma y las instrucciones impartidas por su jefa de equipo. El día 1 de febrero de 2020 Carlos causó baja voluntaria de la empresa, que en ese momento le adeudaba los salarios correspondientes a los meses de noviembre y diciembre de 2019 y enero de 2020. El día 2 de enero de 2021, Carlos inició los trámites procesales tendentes a reclamar a Softo, S. A. los salarios debidos, ampliándose la demanda, el 1 de julio de ese mismo año, contra Fulget, S. A. A la luz de los hechos relatados, responda las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué clase de negocio jurídico han concertado la empresa Softo, S. A. y la empresa Fulget, S. A.? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 305 Prohibida su venta 2. ¿Deviene Fulget, S. A. responsable de las deudas indicadas? 3. ¿Interrumpe el plazo de prescripción de la responsabilidad solidaria de Fulget, S. A. la presentación de la papeleta de conciliación frente a Softo, S. A. el día 2 de enero de 2021? 4. Teniendo en cuenta que en la empresa Fulget, S. A. rige un convenio de empresa, ¿están sometidos al mismo convenio colectivo los trabajadores cedidos a Softo, S. A. por una empresa de trabajo temporal que Carlos y sus compañeros? ¿Les resultará, por tanto, de aplicación el mismo régimen retributivo? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 306 Prohibida su venta FICHA Nº 28 Prohibición de cesión de trabajadores Alicia Villalba Sánchez PREGUNTAS TIPO TEST 1. La puesta a disposición de trabajadores contratados por una empresa a otra: a) Está prohibida en todo caso por el ordenamiento jurídico español. b) Está prohibida por el ordenamiento jurídico español, salvo en un único supuesto (cuando la empresa cedente sea una empresa de trabajo temporal). c) Está prohibida por el ordenamiento jurídico español, salvo que la empresa cedente sea una empresa de trabajo temporal o un club o entidad deportiva, en el marco de la relación laboral de carácter especial de los deportistas profesionales. d) Está prohibida por el ordenamiento jurídico español, salvo que la empresa cedente sea una empresa de trabajo temporal o una agencia de colocación. 2. La contratación de un trabajador para ponerlo a disposición de otra empresa, a cuyo poder de dirección quedará sometido, constituye: a) Una cesión. b) Una cesión ilegal. c) Una subcontratación de obras o servicios. d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta. 3. A quienes participan en una cesión ilegal de trabajadores se les imputa una responsabilidad: a) Solidaria. b) Subsidiaria, de la cual se podrán exonerar recabando certificación negativa por descubiertos. c) Mancomunada. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. Los trabajadores objeto de una cesión ilegal podrán adquirir la condición de fijos: a) Siempre en la empresa cedente. b) Siempre en la empresa cesionaria. c) En la empresa cedente o en la empresa cesionaria, a su elección. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable: a) Se estará ante una cesión ilegal. b) Se estará ante una cesión ilegal, c) Constituye el único supuesto de cesión ilegal contemplado en el ordenamiento jurídico español. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. La empresa cesionaria podrá exonerarse de la responsabilidad solidaria que le imputa el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores: a) Solicitando una certificación negativa de descubiertos a la Tesorería General de la Seguridad Social. b) Transcurridos treinta días naturales tras la solicitud de una certificación negativa de descubiertos a la Tesorería General de la Seguridad Social. c) Mediante resolución administrativa tras su solicitud. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 307 Prohibida su venta 7. La ejecución de una obra o servicio por parte de una empresa que para ello empeñe casi exclusivamente su mano de obra: a) Es una cesión ilegal de trabajadores. b) Podría ser una subcontratación de obras o servicios. c) Es una sucesión de contratas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. ¿A qué deudas alcanza la responsabilidad solidaria de los empresarios incursos en una cesión ilegal? a) Sólo a las obligaciones contraídas con los trabajadores. b) Únicamente a las obligaciones contraídas con la Seguridad Social. c) Tanto a las obligaciones contraídas con los trabajadores como a las obligaciones contraídas con la Seguridad Social. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. ¿Constituye un supuesto de cesión ilegal la ejecución de una contrata en los locales de la supuesta empresa principal? a) No necesariamente. b) Sí, siempre. c) Sí, a no ser que las partes hayan declarado en el contrato que se trata de una contrata o subcontrata. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. La empresa Carlo, S. L., dedicada a la mercadotecnia, posee un edificio de oficinas en la calle del Olvido, 7, de Vigo. Aquélla ha celebrado un negocio jurídico con Halo, S. L., en virtud del cual asumió el diseño gráfico de su publicidad. Para ello, dedicó a tres trabajadores recién contratados con el perfil requerido, sometiéndolos a la dirección de Fabio Crespo, director de mercadotecnia de Halo, S. L., que se desplazó, a tal efecto, a los locales de Carlo, S. L., en el horario que él dispusiera. Estamos ante: a) Una cesión de trabajadores. b) Una contrata. c) Una cesión ilegal de trabajadores. d) Una actividad de intermediación. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Puede una empresa real, esto es, dotada de la infraestructura material y del personal necesario para acometer su actividad, incurrir en una cesión ilegal de trabajadores? De ser así, aporte algún ejemplo. 2. ¿La empresa cedente ha de ser una empresa ficticia para que exista una cesión ilegal? 3. ¿Puede la empresa cesionaria exonerarse de la responsabilidad solidaria derivada de una cesión ilegal? Justifique su respuesta. 4. Describa las diferencias existentes entre una cesión ilegal y la contratación y subcontratación de obras y servicios. 5. Describa las diferencias que median entre una cesión ilegal de trabajadores y una sucesión de empresa. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 314 Prohibida su venta 8. La contratación irregular, entre otras, se penaliza: a) Por la falta de sanciones administrativas ante la Inspección de Trabajo. b) Porque únicamente sanciona la Seguridad Social. c) Porque no se prevén indemnizaciones por extinciones ilícitas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Dentro de los contratos formativos podemos afirmar que: a) Son una fórmula amplia de contratación para limitar la presencia de becarios y becarias. b) A diferencia de la anterior regulación, sólo se contempla una modalidad contractual. c) Se trata de una denominación que contempla dos supuestos de diversa consideración. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. El contrato de relevo, conforme a su vinculación con la jubilación, en los términos del Real Decreto-ley 2/2023, se caracteriza por: a) Mantener su obligatoriedad para cualquier tipo de jubilación parcial. b) Ser opcional cuando se trata de edades previas a la mínima exigida para el trabajador. c) Ser obligatorio sólo cuando así lo indique la negociación colectiva. d) Estar condicionada su obligatoriedad por la edad de las personas afectadas y, en su caso, por su extensión vía negociación colectiva. 11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es cierta respecto de los contratos por circunstancias de la producción del artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores? a) Proceden, fundamentalmente, en caso de incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad. b) Sólo son ya posibles ante oscilaciones que provoquen un desajuste de producción. c) Además de los dos supuestos anteriores, a través de la negociación colectiva podrán ampliarse el número de supuestos a contemplar. d) Más allá de los supuestos regulados por el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, el mismo podrá limitarlos por las condiciones expresamente pactadas en el contrato. 12. El contrato por sustitución del artículo 15 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores: a) Da la posibilidad de reconducir los extintos contratos por obra a situaciones de interinidad. b) Tiene una redacción general ante la variedad de supuestos de sustitución que contempla la legislación laboral. c) Únicamente es aplicable en caso de sustituciones en el sector público. d) No es aplicable en caso de sustitución de trabajadores con permisos o vacaciones. PREGUNTAS DE REPASO 1. Indique dos medidas que desincentiven la contratación temporal. 2. ¿En qué consiste el principio de igualdad de trato en la contratación? 3. ¿Qué papel tiene la forma escrita en la contratación temporal? 4. Enumere, al menos, cuatro tipos de contratos temporales acausales. 5. Caracterización del contrato en alternancia. 6. Enumere los requisitos temporales exigibles a los contratos por circunstancias de la producción. 7. Requisitos para que proceda la transformación de contratos por concatenación de los mismos. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 315 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. María García venía suscribiendo contratos anuales para impartir clases de lengua inglesa en el centro de formación DDDP, que sistemáticamente acababan el 1 de julio de cada año, y comenzaban el 1 de septiembre de cada nuevo período lectivo. María ha concatenado así contratos durante los últimos veintidós años, pese a que se trataba de un centro adscrito a la Consejería de Educación de la Junta de Andalucía. Se le acaba de comunicar que no continuarán contando con ella para el próximo curso, ya que se ha divorciado por violencia de género continuada y, conforme a las reglas internas del centro, no podrá seguir impartiendo docencia. Le comunican, además, que así podrá cobrar el desempleo hasta su jubilación, que podrá solicitar a partir de mayo de 2025, cuando cumpla sesenta y cinco años, pues previamente había trabajado como secretaria de dirección en una multinacional holandesa desde 1986. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué posibles consecuencias tendría que no sea llamada para el curso siguiente? 2. ¿El hecho de que sea divorciada, aun cuando fuese por violencia de género, podrá tener algún tipo de reprobación legal? 3. ¿En concepto de qué articula la empresa que pueda cobrar el desempleo y sus efectos sobre una hipotética jubilación? Caso práctico núm. 2. Identifique y rellene un contrato de formación en alternancia conforme al modelo oficial, para una persona de veinte años con discapacidad auditiva total que está realizando su formación en un centro de lengua de signos con una jornada del 50% y con una duración máxima de dos años, teniendo en cuenta los códigos correspondientes. La empresa tiene ciento cincuenta trabajadores a su servicio. Se está aplicando el Programa de Garantía Juvenil, diseñando un plan individual de formación que acompañe su nivel de evolución en la formación de interpretación de signos que realiza. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 316 Prohibida su venta FICHA Nº 31 Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción Julia Dormido Abril PREGUNTAS TIPO TEST 1. Si una empresa experimenta un incremento de la actividad en un momento puntual, se podrá concertar un contrato: a) De sustitución. b) Fijo-discontinuo. c) Por circunstancias de la producción. d) A tiempo parcial. 2. ¿Qué duración máxima podrá tener un contrato temporal por circunstancias de la producción celebrado por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, si el convenio colectivo no señala nada al respecto? a) Cinco meses. b) Un año. c) Seis meses. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. ¿Puede un convenio colectivo de ámbito empresarial ampliar el plazo máximo de duración al que se refiere la pregunta anterior? a) Sí, en todo caso. b) No, puesto que sólo puede hacerlo el convenio colectivo de ámbito sectorial. c) La norma no permite que el plazo pueda ser modificado por convenio colectivo. d) Tan sólo podría ser ampliado el plazo a través de un reglamento. 4. De las siguientes circunstancias, ¿cuál no podría dar lugar a la celebración de un contrato por circunstancias de la producción? a) Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada de un mes. b) Atender las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal. c) Atender situaciones ocasionales y previsibles con independencia de su duración. d) Cubrir la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. 5. ¿Qué tipo de contrato se podrá formalizar en el caso de que la empresa experimente unas oscilaciones en su producción como consecuencia de que parte de la plantilla se encuentre de vacaciones? a) Contrato de sustitución. b) Contrato por circunstancias de la producción. c) Contrato eventual. d) Contrato fijo-discontinuo. 6. Con relación a la pregunta anterior, ¿cuál será entonces la duración máxima del contrato de trabajo? a) Noventa días en el año natural. b) Seis meses. c) Un año, según el convenio colectivo de ámbito empresarial. d) La establecida en el convenio colectivo de aplicación. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 317 Prohibida su venta 7. Si la causa del contrato es la realización de trabajos en el marco de concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, se tendrá que formalizar un: a) Contrato de sustitución. b) Contrato por circunstancias de la producción. c) Contrato eventual. d) Contrato fijo-discontinuo. 8. ¿Pueden las empresas formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida? a) Sí, si la duración del contrato no supera los seis meses. b) No, en ningún caso. c) Sí, siempre que la duración del contrato no exceda del año. d) Sí, siempre que la duración del contrato no exceda los noventa días en el año natural. 9. En relación con el plazo establecido en la pregunta anterior, ¿qué límites establece el legislador? a) Que el plazo máximo se lleve a cabo de manera continuada. b) Que el trabajador no haya sido contratado el año anterior por la misma empresa. c) Que el plazo máximo no se lleve a cabo de manera continuada. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. ¿Tienen las empresas que formalicen un contrato por circunstancias de la producción alguna obligación con respecto a los representantes de los trabajadores? a) No, no existe ninguna obligación legal. b) Sí, tendrán que trasladarles los nombres de las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad en los últimos dos meses. c) Sí, la de trasladar a los representantes sindicales una previsión anual de uso de estos contratos. d) Sí, la de trasladar a la representación legal de los trabajadores en el último trimestre de cada año una previsión anual de uso de estos contratos. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Qué diferencia o diferencias hay entre un contrato temporal por circunstancias de la producción y un contrato fijo-discontinuo? 2. ¿Cuáles son los motivos por los que una empresa puede celebrar un contrato por circunstancias de la producción? 3. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato por circunstancias de la producción celebrado por el incremento ocasional de la actividad? 4. ¿Puede un convenio colectivo de ámbito inferior a la empresa establecer un período máximo de duración del contrato por circunstancias de la producción diferente al establecido en la norma? 5. ¿Es posible prorrogar un contrato por circunstancias de la producción que se haya celebrado con una duración inferior a la máxima legal? 6. ¿Puede el convenio colectivo de ámbito empresarial modificar la duración máxima legal del contrato por circunstancias de la producción celebrado para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 318 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Una famosa cafetería y confitería sevillana está organizando las vacaciones de su plantilla del año 2024, teniendo en cuenta que los trabajadores de la misma no pueden disfrutar de aquellas en determinados periodos del año, tal y como son los siguientes: Uno, entre el 25 de octubre y el 5 de noviembre, con motivo de la venta de los dulces tradicionales de la festividad de “todos los Santos” (campaña 1 de noviembre). Dos, durante todo el mes de diciembre y, además, del 1 al 15 de enero (campaña de Navidad), debido a la elaboración y comercialización de los dulces típicos navideños. Tres, en los meses de marzo y abril por sus famosas torrijas (campaña de Semana Santa). Con motivo de tales picos de producción, la empresa obliga a las personas trabajadoras de la empresa a que disfruten de sus días de vacaciones, por turnos, en el mes de julio o en el mes de agosto, momento en el que Sevilla se encuentra menos concurrida por las altas temperaturas. Sin embargo, en el mes de julio de 2024 se celebra en Sevilla un importante festival que atrae a multitud de turistas, lo que ha obligado a la dirección de la empresa a contratar a nuevo personal. Además, durante el año se ha dado la circunstancia de que dos de las personas trabajadoras más veteranas han accedido a la jubilación parcial, además de que una trabajadora se ha quedado embarazada y de que un trabajador ha solicitado una excedencia por cuidado de un menor. Por todo ello, la empresa ha decidido realizar varios contratos. Uno, para cubrir las necesidades que surjan en la campaña de Navidad y en la de Semana Santa. Otro, con una duración de un mes, por lo que se formalizaría del 1 de julio al 1 de agosto. El último, se efectuaría con fecha de 20 de octubre a 20 de abril. Por su parte, el convenio colectivo de la empresa establece lo siguiente en su art. 24: “1. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción. (…) a) Situaciones ocasionales imprevisibles: Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores (...) tendrán una duración máxima de un año (…) b) Situaciones ocasionales previsibles: Igualmente, podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Considera adecuada la formalización de un contrato por circunstancias de la producción en el primer caso (para la campaña de Navidad y Semana Santa)? 2. ¿Considera adecuada la formalización de un contrato por circunstancias de la producción en el segundo caso (del 1 de julio al 1 de agosto)? 3. ¿Podría incorporarse un período de prueba a este tipo de contrato? ¿Cuál sería su duración máxima? 4. ¿Considera adecuado el tercer contrato por circunstancias de la producción efectuado desde el 20 de octubre al 20 de abril? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 319 Prohibida su venta FICHA Nº 32 Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora Juan Pablo Maldonado Montoya PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Cuál es la duración máxima de un contrato de sustitución durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo? a) El plazo recogido en convenio. b) Tres meses o el plazo superior recogido en convenio colectivo. c) Tres meses o el plazo inferior recogido en convenio colectivo. d) Tres meses. 2. ¿En qué supuesto puede celebrarse el contrato de sustitución? a) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente previstas o reguladas en convenio colectivo. b) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente previstas, reguladas en convenio colectivo o pactadas individualmente. c) Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, sólo cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente previstas. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. El contrato de sustitución podrá concertarse para sustituir a: a) Sólo a un trabajador autónomo. b) A un trabajador autónomo, a un socio trabajador o un socio de trabajo de una sociedad cooperativa. c) Sólo a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. La prestación de servicios del trabajador con contrato de sustitución podrá iniciarse: a) A partir del momento de celebración del contrato de trabajo de sustitución. b) Antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño del trabajo. c) Antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, por el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño del trabajo y, como máximo, quince días. d) Exclusivamente cuando se produzca la ausencia de la persona sustituida. 5. No se podrá celebrar un contrato de sustitución para sustituir a una persona trabajadora cuya ausencia obedezca a: a) Incapacidad temporal. b) Excedencia por cuidado de hijos. c) Vacaciones. d) Suspensión del contrato por ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. 6. ¿Qué extremos debe recoger el contrato de sustitución celebrado para la sustitución de una persona con derecho a reserva de su puesto de trabajo? a) Sólo el nombre del trabajador sustituido. b) El nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. c) Sólo la causa de la sustitución. d) El Estatuto de los Trabajadores no exige contenido específico. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 320 Prohibida su venta 7. ¿En qué supuesto no se puede acudir al contrato de sustitución para sustituir a una persona trabajadora? a) Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo de esa persona trabajadora. b) Privación de libertad mientras no haya sentencia firme condenatoria. c) Suspensión del contrato de trabajo por cargo público. d) Ejercicio legal del derecho de huelga. 8. El contrato de sustitución se extingue: a) Al reincorporarse el trabajador sustituido. b) Al vencer el plazo de reincorporación. c) Al extinguirse la causa de reserva del puesto de trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. La no reincorporación del trabajador sustituido: a) Implica que el contrato de sustitución se convierte en indefinido. b) Implica que la plaza ha de salir a concurso. c) No comporta la conversión del contrato de sustitución en indefinido. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. La extinción del contrato de sustitución mientras tiene lugar un proceso de selección: a) Se produce automáticamente, sin necesidad de comunicación previa. b) Requiere la previa comunicación al trabajador, con indicación de la causa de la extinción. c) Requiere la previa comunicación al trabajador, sin que sea preciso indicar la causa de la extinción. d) No se produce hasta que no se incorpore a su puesto la persona trabajadora seleccionada. 11. Si, llegado el término del contrato de sustitución, no se produce denuncia y el trabajador continúa prestando servicios: a) El contrato se entenderá prorrogado hasta la duración máxima permitida por la ley para esta modalidad contractual. b) El contrato se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre la naturaleza temporal del trabajo. c) El contrato se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, en todo caso. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 12. La indemnización por terminación del contrato de sustitución es equivalente a: a) Treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades. b) Veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. c) Doce días de salario por año de servicio. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta pues no se tiene derecho a indemnización por la extinción de este contrato. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿En qué supuestos es posible acudir al contrato de sustitución? 2. ¿Qué extremos debe identificar el contrato de sustitución? 3. ¿Cuál es la duración máxima del contrato de sustitución? 4. ¿Cuándo puede comenzar la prestación laboral de la persona sustituta? 5. ¿Cuándo se extingue el contrato de sustitución? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 321 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Isidro celebró un contrato de sustitución con la entidad Bayprim, S. L. para sustituir a su único personal administrativo, Teresa, que se encuentra de baja por enfermedad. Comenzó a prestar servicios el 3 de marzo. Por desgracia, Teresa falleció el 27 de agosto. El 13 de noviembre, el representante legal de Bayprim, S. L. entregó carta a Isidro, en la que le comunicaba la extinción de la relación laboral, desde ese mismo día, por terminación de su contrato de sustitución. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Si se podía o no celebrar el contrato de sustitución. 2. Califique el acto de extinción del contrato. Caso práctico núm. 2. Con frecuencia, la empresa de limpieza Ni rastro de polvo, S. A. contrata a Fermín para hacer sustituciones de los limpiadores, especialmente por razón de vacaciones de éstos, celebrando con él diversos contratos de sustitución. En la última ocasión, Fermín ha sido contratado como limpiador, mediante un contrato de sustitución, durante el tiempo que duren las vacaciones de Vicenta, entre el 5 y el 31 de agosto. El contrato consigna con claridad que el trabajador sustituido es Vicenta y que la causa de su ausencia es el disfrute de sus vacaciones. El 31 de agosto la empresa le ha comunicado la terminación de su contrato de sustitución, con efectos desde el final de la jornada de ese día. Elabore un dictamen en Derecho sobre las siguientes cuestiones: 1. Si se podía o no celebrar el contrato de sustitución. 2. Analice el acto extintivo. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 322 Prohibida su venta FICHA Nº 33 Contrato de formación en alternancia Miguel Gutiérrez Pérez PREGUNTAS TIPO TEST 1. En el contrato de formación en alternancia, ¿cuál es el límite establecido al tiempo de trabajo efectivo? a) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. b) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. c) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 50%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. d) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 95%, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal. 2. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a: a) Seis meses. b) Tres meses. c) Doce meses. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. Indique cuál de las siguientes afirmaciones es correcta: a) Cuando un trabajador con un contrato de formación en alternancia se encuentra en incapacidad temporal, dicha situación nunca interrumpe el cómputo de la duración del contrato. b) Cuando un trabajador con un contrato de formación en alternancia se encuentra en incapacidad temporal, dicha situación interrumpe el cómputo de la duración del contrato. c) Cuando un trabajador con un contrato de formación en alternancia se encuentra en incapacidad temporal, dicha situación sólo interrumpe el cómputo de la duración del contrato, si la incapacidad temporal deriva de contingencias profesionales. d) Cuando un trabajador con un contrato de formación en alternancia se encuentra en incapacidad temporal, dicha situación interrumpe el cómputo de la duración del contrato sólo durante seis meses. 4. Indique cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta: a) Las personas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. b) Las personas con contrato de formación en alternancia podrán realizar trabajos nocturnos. c) Las personas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar trabajos nocturnos. d) Las personas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar trabajo a turnos. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 323 Prohibida su venta 5. La duración del contrato de formación en alternancia será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo: a) Sin mínimo o máximo alguno. b) Con un mínimo de dieciocho meses y un máximo de tres años. c) Con un mínimo de seis meses y un máximo de tres años. d) Con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. 6. Con motivo de la extinción de un contrato de formación en alternancia de seis meses de duración: a) No se tendrá derecho a recibir indemnización alguna a la finalización del mismo. b) Se tendrá derecho a percibir una indemnización de ocho días por año de servicios prestado. c) Se tendrá derecho a percibir una indemnización de doce días por el año de servicios prestado. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. Indique cuál de las siguientes afirmaciones es correcta: a) En el contrato de formación en alternancia, podrá establecerse un período de prueba que no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga lo contrario. b) En el contrato de formación en alternancia, podrá establecerse un período de prueba de un mes en aquellos casos en los que el contrato tenga una duración superior a seis meses. c) En el contrato de formación en alternancia, no podrá establecerse período de prueba. d) En el contrato de formación en alternancia podrá establecerse un periodo de prueba de quince días. 8. En un contrato de formación en alternancia, con motivo de la situación concursal de la empresa: a) No se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. b) Se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. c) Se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial, si la duración del contrato es superior a un año. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. ¿Es posible que, en el contrato de formación en alternancia, un trabajador preste servicios de 00:00 a 06:00 horas? a) Sí porque los trabajadores podrán realizar trabajos nocturnos en todo caso. b) No porque los trabajadores no podrán realizar trabajos nocturnos. c) Sí porque los trabajadores podrán realizar trabajo nocturno, si son mayores de dieciocho años. d) Sí, siempre que el trabajador lo acepte de manera voluntaria, sin que se pueda imponer unilateralmente por la empresa. 10. Con motivo de la extinción de un contrato de formación en alternancia: a) No se tendrá derecho a la cobertura de la prestación por desempleo. b) Se tendrá derecho a la cobertura de la prestación por desempleo, si se cumplen los requisitos necesarios. c) Se tendrá derecho a la cobertura del subsidio por desempleo. d) Se tendrá derecho a la cobertura de la prestación por desempleo, si se ha alcanzado la duración máxima del contrato. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cuál es el ámbito subjetivo del contrato de formación en alternancia? 2. ¿Cuáles son los principales límites legales del contrato de formación en alternancia? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 330 Prohibida su venta 12. A raíz del reconocimiento médico en materia de prevención de riesgos laborales, ¿puede el empresario incluir un protocolo que le permita conocer si el trabajador consume sustancias estupefacientes? a) Sí porque el consumo de drogas en la empresa podría ser incluso un ilícito penal. b) Sí, siempre que lo permita un convenio colectivo estatutario de ámbito nacional. c) No porque el empleador sólo puede conocer si el trabajador es apto o no apto para el trabajo y no el resultado concreto del reconocimiento médico. d) No porque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales prohíbe expresamente que los reconocimientos preventivos incluyan controles de drogas o alcohol. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Podría una empresa negarse a contratar trabajadores de una determinada religión porque sus clientes prefieren ser atendidos exclusivamente por españoles? 2. ¿Puede el trabajador negarse a trabajar un determinado día de la semana porque coincide con una fiesta religiosa? 3. ¿Puede el trabajador criticar al empresario en redes sociales? 4. ¿Puede el empresario prohibir que los trabajadores muestren piercings o tatuajes en el lugar de trabajo? 5. ¿Puede negarse un juez a casar parejas homosexuales aduciendo su derecho a la objeción de conciencia? 6. ¿Puede el empresario condicionar la contratación de una persona a que previamente declare el partido político al que vota? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Zulema Brahimi trabajaba como recepcionista para la empresa Securinsa, dedicada a la prestación de servicios de vigilancia y seguridad (guardias de seguridad privada, alarmas, sistema de videovigilancia, etc.), actuando normalmente como contratista para las empresas o entidades cliente que demandan dichos servicios. La empresa ha aprobado un reglamento interno donde se especifica lo siguiente: “Se prohíbe a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y/u observar cualquier rito derivado de éstas en los lugares de trabajo y durante la jornada laboral”. En las últimas semanas, Zulema ha acudido a su centro de trabajo llevando velo islámico (hiyab) y se ha negado a quitárselo en la oficina, pese a las reiteradas órdenes de la empresa en este sentido. A consecuencia de ello, ha sido despedida. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es legítimo que la empresa establezca una prohibición general de portar símbolos políticos o religiosos en el trabajo como la descrita en el caso? 2. Diga si el despido de Zulema es discriminatorio o comporta violación de otros derechos fundamentales Caso práctico núm. 2. La cadena de tiendas de ropa ModaTop tiene desde hace tiempo instaladas cámaras de videovigilancia en sus establecimientos más importantes, perfectamente visibles, y señalizadas con carteles amarillos indicativos. En uno de los establecimientos más pequeños de la cadena, que no contaba anteriormente con dicho sistema de videovigilancia, se detectan reiteradas irregularidades y sustracciones de caja. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 331 Prohibida su venta A fin de identificar a los trabajadores responsables, la dirección decide instalar cámaras y micrófonos ocultos en la zona de cajas, sin previo aviso a los empleados. Elabore un dictamen en Derecho sobre las siguientes cuestiones: 1. Determine si es lícito el sistema de videovigilancia instalado en los establecimientos más grandes o importantes, mediante cámaras visibles y señalizadas, y si puede utilizarse con fines de control laboral. 2. Determine si es lícita la instalación de cámaras y micrófonos ocultos realizada en el establecimiento más pequeño para identificar a los responsables de los concretos actos ilícitos mencionados consistentes en irregularidades y sustracciones de caja previamente detectadas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 332 Prohibida su venta FICHA Nº36 Planes de igualdad Belén del Mar López Insua PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Qué implica el principio de igualdad para la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva? a) La obligación de eliminar todas las formas de discriminación. b) La adaptación de la actividad profesional de las trabajadoras al principio de igualdad. c) Se trata de un principio jurídico universal, por el cual se trata de eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 2. ¿A quién vincula el principio de igualdad? a) Únicamente a los empresarios. b) Al legislador y a los gobernantes, c) A todas las naciones. d) Tan sólo a los negociadores colectivos al introducir medidas correctoras. 3. ¿Qué implica la exigencia de una “igualdad de oportunidades” para las empresas? a) El establecimiento de nuevas obligaciones empresariales que respeten la consecución de este principio. b) El logro de una efectiva igualdad salarial. c) La adopción de medidas concretas en el ámbito profesional. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. ¿Qué novedad, entre otras, ha introducido el Real Decreto-ley 6/2019 en relación a los planes de igualdad? a) Permite que las empresas inapliquen un plan de igualdad cuando no puedan garantizar unas condiciones óptimas de igualdad entre hombres y mujeres. b) Amplia la posibilidad de implantar planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores. c) Se reduce el contenido del plan de igualdad para que se ajuste a los objetivos previstos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. ¿Cuál es el objetivo del plan de igualdad? a) Conseguir una efectiva igualdad en el ámbito de las relaciones laborales. b) Fijar un plan personalizado para cada empresa y que habrá de ajustarse a lo preceptuado por la ley. c) Determinar un heterogéneo conjunto de medidas tendentes a la consecución de una igualdad de trato. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. ¿En qué empresas se establece la obligación de implantar planes de igualdad? a) Únicamente en las empresas privadas, pues son las que menos respetan el principio de igualdad. b) Sólo en aquellas empresas que hayan sido sancionadas por la Inspección de Trabajo. c) Tanto en empresas públicas como en privadas. d) Las empresas son las que deciden si implantar o no planes de igualdad. 7. ¿Cuál es el periodo de vigencia de un plan de igualdad? a) El que determinen las partes. b) Cuatro años. c) Indefinido. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 333 Prohibida su venta 8. ¿Qué trabajadores quedan afectados por un plan de igualdad? a) Únicamente aquellos trabajadores que figuren en activo. b) Aquellos que determine la negociación colectiva. c) Es un derecho que le corresponde sólo al personal contratado de manera temporal y a los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal. d) A la totalidad de la plantilla contratada, independientemente del tipo de contrato. 9. ¿Qué son las medidas de acción positiva? a) Son medidas que pactan desigualdades salariales entre hombres y mujeres. b) Se tratan de medidas que introduce el Gobierno en la Ley y que deberán seguir las empresas. c) Se trata de un derecho temporal que pretende corregir todas aquellas situaciones de desigualdad. d) Busca mejorar lo que establece la Ley. 10. ¿Qué es la auditoría retributiva? a) Es una obligación que deben incluirse en los planes de igualdad a fin de comprobar si el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad. b) Es un sistema que permite operar discriminaciones entre trabajadores. c) Es un sistema que debe ser solicitado por los trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Cuál será el contenido de un plan de igualdad? a) Las empresas determinarán el contenido a incluir y a excluir en el plan de igualdad. b) Dependerán de la empresa. c) Tras el diagnóstico de la situación, el plan de igualdad deberá incluir un mínimo de materias que determina la Ley Orgánica de Igualdad. d) El contenido del plan de igualdad será distinto dependiendo del ámbito de aplicación (público o privado). 12. ¿Qué organigrama o fases forman parte de la redacción de un plan de igualdad? a) Primero se deben poner de acuerdo las partes, a continuación, se negocia el plan y acto seguido se aplica. b) El organigrama varía en función de la empresa, pero básicamente se resumen en negociar las materias y comunicárselas a los trabajadores afectados. c) Son varias las fases: diagnóstico previo, computar la plantilla, constituir la comisión negociadora, auditoría retributiva y registro del plan de igualdad. d) Las fases que componen el organigrama del plan de igualdad son: diagnóstico previo, cómputo de la plantilla, comisión negociadora, registro del plan y concreción de las multas en caso de incumplimiento. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Cómo se definiría el “plan de igualdad”? ¿Se establecen limitaciones y/o beneficios para las empresas que cuenten con un plan de igualdad? 2. ¿Qué es el diagnóstico previo? 3. ¿Cuál es el papel de la comisión negociador y quiénes la conforman? 4. ¿Cuáles son las funciones de la auditoría retributiva? 5. ¿Es público el contenido de los planes de igualdad? 6. ¿Cómo se caracteriza la obligación de negociar planes de igualdad y medidas que promuevan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 334 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. El convenio colectivo sectorial de aplicación de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa Telefoni, S. A, integrada en el grupo Contact Phone, se publica en el BOE de 31 de enero de 2020 por Resolución de 15 de enero de 2020, de la Dirección General de Empleo. El citado convenio, en el capítulo XX, aborda la regulación respecto de la Igualdad de oportunidades, y en su artículo 87.4 párrafo 5, establece que “[p]ara la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”. En el año 2021, la comisión negociadora acuerda el I plan de Igualdad de oportunidades para la empresa Telefoni, S. A, el cual sale publicado en el BOE de 20 de marzo de 2021 por Resolución de 5 de marzo de 2021, de la Dirección General de Empleo. Dicho acuerdo queda registrado en el Registro de Convenios y Acuerdos del Ministerio de Trabajo y Economía Social. La empresa, con una cifra aproximada de 6500 personas en plantilla, cuenta con más de diez centros de trabajo, repartidos en las Comunidades Autónomas de Andalucía, Aragón, Castilla y León, Cataluña y Madrid. A este respecto, la empresa realiza constantes contrataciones a través de empresas de trabajo temporal (de hecho, en todos los centros de trabajo, aproximadamente, el 25% de la platilla son trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal). La sección sindical de CCOO considera que todas las materias referentes a mejoras voluntarias, permisos retribuidos y medidas de flexibilidad interna no deben aplicarse al personal contratado por una empresa de trabajo temporal, pues entienden que le deben ser aplicación las medidas previstas en el plan de igualdad de la empleadora (esto es, la empresa de trabajo temporal). A este respecto, la sección sindical alega que el plan de igualdad se elaboró teniendo en cuenta a los trabajadores contratados directamente por la empresa y no a aquellos que prestan servicios a través de contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta justificada a las siguientes cuestiones: 1. ¿Qué tipo de acciones podrían ejercitar los trabajadores afectados? 2. ¿Ante que órgano jurisdiccional deben los trabajadores plantear la demanda? 3. ¿Resulta extensible el I plan de igualdad de la empresa Telefoni, S. A. a los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal? Caso práctico núm. 2. El sindicato UGT interpuso, en diciembre de 2020, un recurso contencioso-administrativo ante la sede del Tribunal Supremo al considerar infringido su derecho a la negociación colectiva. En efecto, entiende este sindicato que a la hora de negociar y elaborar el III Plan para la Igualdad de Género en el seno de la Administración General del Estado y de sus organismos vinculados, había de habérseles tenido en cuenta como parte integrante del mismo, en tanto que son titulares de las organizaciones sindicales que representan a los trabajadores afectados. A este respecto, la Ley del Estatuto Básico del Empleo Público se refiere a la obligación de negociación colectiva, aunque de manera somera, a saber: “resultando relevante la disposición adicional séptima de dicho Estatuto que establece la obligación de negociar los planes de igualdad. Del mismo modo, se añade, los artículos 45 y siguientes y 64 de la Ley Orgánica de Igualdad imponen la misma obligación”. Por su parte, la Administración General del Estado alega lo que sigue: “A la hora de elaborar el III Plan de Igualdad en diciembre de 2020 se celebró una reunión de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (CTI) y culminó con la aprobación del acuerdo del Consejo ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 335 Prohibida su venta de Ministros que ahora se impugna. Además de las reuniones preparatorias previas, se detallan las reuniones que se celebraron, el contenido de la participación del sindicato recurrente en ellas, y las cuestiones que, planteadas por dicho sindicato, fueron aceptadas por los demás participantes. En concreto, respecto del diagnóstico de situación, que ha sido validado por la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, señala que no hay obligación de negociar dicho diagnóstico porque las normas que invoca en su apoyo no resultan de aplicación a las Administraciones Públicas. Añadiendo, en fin, que se ha facilitado al sindicato recurrente toda la información”. El sindicato UGT, por otra parte, reconoce que –ciertamente– hubo un proceso de negociación, que el sindicato recurrente ha tenido acceso a toda la información, que participó en las reuniones y que algunas de sus propuestas fueron aceptadas y, en fin, que conocía, como el resto de los sindicatos, desde el día 5 de octubre de 2020, los actos preparatorios del III Plan. También señala que la parte recurrente vulnera la buena fe negocial y desvirtúa el derecho a la negociación colectiva, alegando preceptos que no son de aplicación al caso. Hubo, concluye, una verdadera negociación, aunque reconoce que se podría haber profundizado más en el intercambio de ideas. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta justificada a las siguientes cuestiones: 1. ¿Aparte del plan de igualdad, podrían operar en el ámbito de las Administraciones Públicas otras medidas en materia de igualdad? 2. ¿Existe obligación de negociar un plan de igualdad en el ámbito de la Administración Pública? 3. ¿Quiénes conforman la comisión negociadora del plan de igualdad en el ámbito público? 4. En el caso presentado, ¿el sindicato UGT está legitimado para negociar el plan de igualdad? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 336 Prohibida su venta FICHA Nº 37 Derechos digitales de las personas trabajadoras Lucía Aragüez Valenzuela PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿Puede una empresa acceder al contenido de los medios digitales de la persona trabajadora? a) Siempre, ya que se entiende que los medios digitales son propiedad de la empresa. b) Bajo ningún concepto se permite el acceso a los datos de los trabajadores por medios digitales ya que se estaría vulnerando su derecho a la intimidad. c) Solamente podrán acceder a los efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y la integridad de los dispositivos. d) Siempre que exista el consentimiento previo y expreso por parte de los trabajadores. 2. En el caso de que la empresa permita un uso moderado de los medios digitales puestos a disposición de la persona trabajadora para fines privados, se requiere: a) Que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados por parte de los trabajadores. b) Que se establezcan ciertas garantías para preservar la intimidad y la protección de los trabajadores. c) Que los trabajadores sean informados de los criterios de utilización de los medios digitales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. ¿En qué consiste el derecho a la desconexión digital atendiendo a lo establecido en la Ley 3/2018, de 5 de diciembre? a) Garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar de los trabajadores. b) Velar que los trabajadores utilicen las tecnologías de la información y de la comunicación en el trabajo y fuera del mismo. c) Controlar las horas extraordinarias que pudiera realizar los trabajadores por el uso de los medios digitales en el trabajo. d) Reforzar y ampliar la jornada laboral por parte de los trabajadores. 4. ¿Cómo puede una empresa garantizar el derecho a la desconexión digital? a) La empresa tiene que incluir esta previsión en el propio contrato de los trabajadores. b) La empresa no tiene la obligación de hacer nada, puesto que ya está reconocido en la normativa. c) La empresa tendrá que incluir esta previsión en el convenio colectivo que resulte de aplicación, en el caso de que exista. d) La empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, deberá elaborar una política interna. 5. Un trabajador de una empresa del sector del comercio ha incumplido con una de sus obligaciones laborales por insultar verbalmente a un cliente. Esta situación ha sido captada por las cámaras de videovigilancia del establecimiento. La empresa decide sancionar a la persona trabajadora suspendiéndola de empleo y sueldo. Señale la respuesta correcta: a) La medida disciplinaria de la empresa es legítima porque las cámaras son propiedad empresarial y, por consiguiente, también los datos recabados por las mismas. b) El trabajador debería haber sido informado, con carácter previo, de forma expresa, clara y concisa sobre la instalación de dichos dispositivos. c) El trabajador ha actuado en base a la buena fe jurídica y ha cumplido con sus obligaciones laborales. d) Para que la empresa le pueda sancionar al trabajador por dichos actos, necesita el consentimiento expreso del trabajador sobre la instalación de dichas cámaras de vigilancia. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 337 Prohibida su venta 6. Una trabajadora de una empresa es captada por las cámaras de videovigilancia del centro de trabajo en el que habitualmente desarrolla su actividad laboral accediendo constantemente a la zona del comedor de la empresa –lugar donde se encuentra instalada la cámara– y, por consiguiente, abandonando sus obligaciones laborales. La empresa, tras haber captado por las cámaras de manera reiterativa dicha actuación, decide despedirla. a) El despido debiera ser considerado nulo de pleno derecho, puesto que se ha vulnerado el derecho a la intimidad de la trabajadora, ya que en ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de videovigilancia en lugares como comedores. b) El despido es procedente, puesto que la trabajadora se encontraba incumpliendo sus obligaciones laborales y la captación de dichas imágenes no vulnera ningún derecho de aquélla. c) El despido es improcedente por no haberse informado a la trabajadora de la instalación de dichos dispositivos en el comedor. d) La trabajadora debió haber sido despedida desde el primer incumplimiento de sus obligaciones de trabajo, por lo que ahora se encuentra perfectamente justificado. 7. A tenor del artículo 90 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales, para que una empresa instale un dispositivo de geolocalización: a) Se informará siempre a las personas trabajadoras de forma expresa, clara e inequívoca de dicha instalación. b) Se informará siempre a las personas trabajadoras de forma expresa, clara e inequívoca de dicha instalación y, además, también del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión. c) No es necesario que los trabajadores estén informados, puesto que un dispositivo de geolocalización se observa perfectamente y el trabajador debiera haber sido conocedor de dicho control, eliminándose cualquier otra expectativa de privacidad. d) No se requiere únicamente la información expresa, clara e inequívoca de dicha instalación, así como del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión, sino que es necesario el consentimiento del trabajador, ya que se está accediendo a sus datos más íntimos. 8. Una comerciante se dedicaba a ofrecer a diferentes clientes una serie de productos que vendía su empresa relacionados con la cosmética, con el fin último de captar clientes y venderlos. Sin embargo, la trabajadora incumplía de manera reiterada sus obligaciones laborales puesto que, en lugar de efectuar las visitar correspondientes para la captación de clientes, se dedicaba a otros quehaceres de índole privada La trabajadora había sido informada desde la firma de su contrato laboral de que el vehículo que utilizaba para efectuar el trabajo tenía instalado un dispositivo de geolocalización para vigilar su comportamiento. Ante esta situación, la empresa decide despedirla. Ante tal situación: a) El despido es procedente por existir causa. b) El despido es improcedente por no existir causa legítima. c) El despido es nulo de pleno derecho puesto que se está vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora. d) El despido es ilegal. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 338 Prohibida su venta 9. Una empresa quiere incorporar un algoritmo digital para verificar el rendimiento de las personas trabajadoras en el departamento de ventas. Según el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, ¿qué debemos recomendarle que efectúe? a) Es necesario que las personas trabajadoras manifiesten su consentimiento expreso relativo a la toma de decisiones empresariales basadas en algoritmos digitales. b) Es necesario que el comité de empresa sea informado con la periodicidad que proceda en cada caso de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. c) Se requiere que el comité de empresa manifieste su consentimiento expreso en el caso de que ciertos parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial afectan a la toma de decisiones en el trabajo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. Según lo establecido en la disposición adicional 23ª del Estatuto de los Trabajadores, las plataformas virtuales dedicadas al reparto mantienen una presunción iuris tantum de laboralidad. Indique los casos: a) Cuando nos encontremos con personas trabajadoras que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía. b) Cuando se incluyan facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita. c) Cuando el trabajo sea desarrollado a través de una plataforma virtual. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. Aporte su opinión crítica en relación a la flexibilidad normativa en el caso de la captación de imágenes ante la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de la persona trabajadora en relación al deber de información. 2. ¿Cuándo podría encontrarse justificada una medida más invasiva en la esfera privada de la persona trabajadora que no sólo consista en la captación de imágenes, sino también de sonido? 3. Valore la efectividad y la relación existente entre la garantía del derecho a la desconexión digital y el control de registro de jornada. ¿Cómo afecta el derecho a la desconexión digital en materia de prevención de riesgos laborales? Señale algunas posibles políticas empresariales que pudieran efectuar las empresas para garantizar dicho derecho. 4. Un cliente tiene la intención de elaborar un estudio de los posibles riesgos laborales a los que una persona trabajadora pudiera encontrarse expuesta. La misma se encuentra teletrabajando en su domicilio la totalidad de la jornada. ¿Cómo podríamos asesorar a la empresa, a tenor de los establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, para efectuar esta prevención? 5. Señale y reflexione sobre los dos cambios sustanciales que han sido recientemente incorporados en el Estatuto de los Trabajadores para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. Contextualice la situación ex ante y ex post a la promulgación de la norma. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 339 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Una empresa comienza a tener sospechas de que uno de sus trabajadores se está apropiando de parte del material de reposición, ya que en la franja horaria en la que dicha persona se encuentra trabajando siempre se producen descuadres en la contabilidad. La empresa está pensando instalar una cámara de videovigilancia para controlar el comportamiento de las personas trabajadoras y así obtener algún medio probatorio para un futuro procedimiento judicial. Sin embargo, tiene dudas en relación a cómo debiera efectuar dicha instalación, puesto que, si advierte a las personas trabajadoras, posiblemente nunca logre saber quién fue la persona que se apropiaba indebidamente de los materiales. Por esta razón, recurre a nuestro asesoramiento para así poder realizar la instalación de manera legítima atendiendo al contexto reflejado con anterioridad. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a dicha cuestión. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 346 Prohibida su venta 3. De las facultades reconocidas a la persona trabajadora en el artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, ¿cuál es la única que no está relacionada con el tiempo de trabajo, sino con el lugar de trabajo? 4. Cuando el derecho formativo se reconoce a modo de permiso, ¿su ejercicio queda sometido al solapamiento de la actividad formativa con el horario de trabajo? 5. ¿Todos los permisos laborales retribuidos legalmente reconocidos se encuentran regulados en el apartado tercero del artículo 37 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores? 6. Si, a lo largo de un año natural, un trabajador recibe un curso de formación de veinticinco horas retribuidas sobre una cuestión de prevención de riesgos laborales que resulta exigible como consecuencia de una nueva ley, ¿se entendería consumido el crédito horario de formación retribuida previsto en el artículo 23.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Helena es estudiante del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universitat de València desde el año 2018. Con fecha 1 de mayo de 2022 suscribe un contrato de formación en alternancia con la empresa multinacional Cocosa, con una duración de un año. Tras este período, el 1 de junio de 2023 ambas partes conciertan un contrato para la obtención de la práctica profesional, para desempeñar el puesto de seleccionadora de personal (haciendo entrevistas en varios idiomas), con horario de 10:00 a 14:00 horas y de 15:00 a 17:30 horas, de lunes a viernes. Las partes deciden convertir dicho contrato en indefinido el 30 de septiembre de 2024, cuando Helena comienza un Máster, oficial y presencial, en Prevención de Riesgos Laborales, en horario de 17:00 a 21:00 horas, al que siempre llega tarde. En diciembre de 2024 supera el examen parcial del curso, que se realizó un miércoles en horario de 18:00 a 20:00 horas. A principios de marzo de 2025 le informan desde la Universidad que el examen de final de curso será el viernes 10 de mayo, de 09:00 a 11:00 horas. El 30 de abril de 2025 solicita a la empresa permiso retribuido para poder examinarse, a lo que la empresa responde que debe avisar con más antelación porque ese día su única compañera de reclutamiento tiene cita con el médico y también se ausentará. Por lo tanto, la empresa le indica que no puede acudir, salvo que compute ese día como vacaciones. Por otro lado, a Helena le gustaría realizar un curso intensivo de inglés, de 60 horas, durante el mes de julio y solicita permiso también a finales de abril para ausentarse las tres mañanas semanales del curso durante el mes de julio, a lo cual la empresa le responde que también tendrá que recuperarlas haciendo algunas horas más otros días o, en su defecto, le computarán como vacaciones. El convenio colectivo no prevé nada sobre estas cuestiones. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Tiene Helena derecho a disfrutar de un permiso retribuido para concurrir al examen? 2. A efectos de asistir al curso de formación intensiva en inglés, ¿se cumplen los requisitos para acceder al permiso regulado en el artículo 23.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores? 3. Si el próximo curso se mantuviese el mismo horario del Máster, ¿le asiste algún derecho para poder llegar al inicio de las clases y sin prisas? 4. Ante la negativa o el silencio de la empresa respecto al ejercicio de estos derechos de formación, ¿qué acción tiene la trabajadora? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 347 Prohibida su venta FICHA Nº 40 Pactos del contrato de trabajo María Isabel Ribes Moreno PREGUNTAS TIPO TEST 1. Al formalizar una relación laboral especial como deportista profesional, el trabajador: a) Si extingue su contrato sin que exista una causa justificada imputable al club, permite al club tener derecho, en su caso, a una indemnización. b) Puede formalizar un pacto de permanencia. c) Tiene prohibida la formalización de un pacto de permanencia. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. La prohibición de concurrencia desleal en la prestación laboral: a) Sólo puede ocasionar medidas disciplinarias, nunca dará lugar a la reclamación de daños y perjuicios al trabajador. b) Necesita de la realización efectiva de la actividad concurrente. c) Precisa que se hayan producido perjuicios reales al empresario. d) Se presume cuando la actividad desarrollada por el trabajador coincide material, geográfica y temporalmente con la de la empresa. 3. El pacto de no competencia post-contractual para los trabajadores no técnicos tendrá como plazo de duración máxima: a) El que se acuerde libremente entre las partes. b) El que figure en el convenio colectivo de aplicación. En caso contrario, se aplicará la autonomía de la voluntad. c) Será de seis meses como máximo, pudiendo pactarse una duración inferior. d) Será de dos años como mínimo, sin que pueda pactarse una duración inferior. 4. Si el pacto de permanencia no se formaliza por escrito: a) a) No tiene consecuencias, puesto que cabe su formalización escrita o su pacto verbalmente. b) b) Se considera que tendrá la misma duración del contrato de trabajo, siempre que sea inferior a dos años. c) c) La cláusula deviene nula. d) d) Sólo será exigible la formalización escrita de la cláusula en contratos temporales. 5. La prohibición de realizar cualquier actividad por cuenta propia o ajena durante la vigencia del contrato de trabajo precisa de: a) Un pacto de no concurrencia que habrá de formalizarse necesariamente por escrito. b) Un pacto de no competencia post-contractual que habrá de formalizarse necesariamente por escrito. c) Un pacto de permanencia que habrá de formalizarse necesariamente por escrito. d) Un pacto de no concurrencia para el caso de la limitación de la realización de actividades por cuenta propia, no pudiéndose nunca limitar la realización de actividades por cuenta ajena. 6. El trabajador puede extinguir voluntariamente el pacto de permanencia: a) Cuando exista mutuo acuerdo entre las partes. b) Cuando se agote el plazo pactado de permanencia. c) Por falta de continuidad en la formación. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 348 Prohibida su venta 7. Los efectos del incumplimiento del pacto de plena dedicación por parte del trabajador son: a) La pérdida de la compensación y de los derechos vinculados a tal acuerdo. b) La posible concurrencia de la causa justa exigida para un despido por transgresión de la buena fe contractual. c) La posible reclamación de la pertinente indemnización por daños y perjuicios. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 8. Respecto del plazo en los pactos de no competencia post-contractual, señale la afirmación incorrecta: a) Si se supera el plazo máximo legal, ello dará lugar a la nulidad del pacto. b) Si se supera el plazo máximo legal, procederá una nulidad parcial de la cláusula y se aplicará el límite legal. c) La fecha de inicio del período comenzará desde la extinción del contrato o de lo pactado por las partes. d) En supuestos en los que se supere el período máximo legal, las cantidades percibidas en exceso habrán de devolverse por el trabajador. 9. Respecto a la compensación económica en el pacto de no competencia, señale la opción incorrecta: a) Si no es adecuada, el pacto es nulo. b) Debe ser proporcional al sacrificio que supone. c) No puede ser una cantidad determinable. d) Ha de fijarse de mutuo acuerdo entre las partes. 10. ¿Puede el trabajador ser despedido si incumple el pacto de no competencia postcontractual? a) Sí, se extinguiría su contrato conforme a los trámites de un despido disciplinario. b) Sí, se extinguiría su contrato conforme a los trámites de un despido objetivo. c) Sólo durante el período de prueba. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Puede el trabajador rescindir unilateralmente el pacto de plena dedicación? a) El pacto de plena dedicación no permite rescisión unilateral por parte del trabajador. b) El pacto de plena dedicación puede establecerse por convenio colectivo para ciertos puestos, debiendo el trabajador en esos casos aceptarlo o habrá de extinguirse el contrato. c) Sólo es posible extinguir el pacto, si se trata de un contrato indefinido. d) El pacto de plena dedicación sólo puede extinguirse en caso de incumplimiento del empleador. 12. El pacto de permanencia requiere que: a) Exista un pacto expreso verbal o escrito. b) Pueda suscribirse en base a una especialización profesional recibida por el trabajador con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados. c) Su duración no sea inferior a dos años, desde el inicio del contrato. d) El contrato sea indefinido. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿La finalización del contrato durante el período de prueba tiene consecuencias respecto del cumplimiento del pacto de no competencia contractual? 2. ¿Desde qué momento han de computarse los dos años que tiene como período máximo el pacto de permanencia para que sea válido? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 349 Prohibida su venta 3. ¿Cabe establecer un pacto de plena dedicación por convenio colectivo? 4. ¿Cómo puede fijarse la compensación económica en el pacto de no competencia post-contractual? 5. ¿Cuál es la finalidad del pacto de permanencia? 6. ¿Qué significa que la compensación económica debe ser expresa en el pacto de plena dedicación? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Durante el año 2023 la empresa de componentes informático Guaioming ha suscrito con sus trabajadores diferentes pactos de no competencia post-contractual. En primer lugar, suscribió con Arantxa Laregui, ingeniera de sistemas, un pacto de no competencia post-contractual en el que la trabajadora, en los tres meses siguientes a la finalización del contrato, al margen de las causas que lo justifiquen, se compromete a no prestar servicios de ningún tipo, sin que medie el consentimiento de la compañía, de forma directa o indirecta, por cuenta propia o de terceras personas con empresas que supongan una competencia directa con la compañía. Como compensación, si finalmente así es pactado, se abonará mensualmente una cantidad igual al 70% del salario bruto vigente a la finalización del contrato. La trabajadora extingue voluntariamente su contrato y la empresa decide no activar el pacto de no competencia post-contractual. En segundo lugar, la empresa propone a Luis Villavicencio, relaciones públicas de la compañía, la firma de un pacto de no competencia post-contractual que comenzaría en caso de finalización del contrato de trabajo, en los mismos términos económicos del pacto de Arantxa. Sin embargo, Luis, antes de firmarlo, remitió a la dirección de recursos humanos unas modificaciones. Tras ello, la empresa le comunica que no están de acuerdo con los cambios propuestos y que “[p]or favor, le confirme si está de acuerdo con el anterior pacto ya que, en caso contrario, no se aceptará por la empresa”. Igualmente, se le comunica que, si es aceptada la propuesta antes del viernes de esa semana, se procederá a preparar el acuerdo final. Luis se disculpa y les comenta que está de acuerdo y que queda a la espera del documento final para firmarlo. Tras diversos problemas en la empresa Luis es despedido. Sin embargo, la empresa alega ante su reclamación económica sobre el pacto de no competencia que no había sido suscrito y, por tanto, no correspondería ninguna indemnización. Por último, Vicente Martín firmó en una cláusula adicional a su contrato de trabajo un pacto de no competencia post-contractual en el que se estableció que “[l]as partes formalizan un pacto de no competencia al amparo del artículo 21.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores para después de extinguido o suspendido el contrato de trabajo. Ambas partes reconocen su interés industrial. El trabajador se compromete a no prestar servicios como empleado, ni realizar tareas concurrentes, directa o indirectamente, por cuenta propia o ajena con cualquier entidad que pueda competir directa o indirectamente con la empresa. El pacto tendrá una duración de seis meses, percibiendo por este motivo el 70% de su salario bruto vigente a la finalización del contrato. Vicente decide causar baja voluntaria y preavisa a la empresa con treinta días de antelación Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Podría la empresa no activar el pacto con Arantxa? 2. ¿Cuáles son los requisitos formales que se establecen en el del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores para la suscripción de un pacto de plena dedicación? ¿Considera que se ha suscrito el pacto en el caso de Luis? 3. A la vista de los hechos, ¿deberá cumplir Vicente el pacto de no competencia post-contractual? 4. ¿Habría que valorar en estos casos la suficiencia de la compensación económica que se recibe como resultado del pacto de no competencia para determinar su validez? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 350 Prohibida su venta FICHA Nº 41 Trabajo a distancia Estefanía González Cobaleda PREGUNTAS TIPO TEST 1. ¿El trabajo a distancia y el teletrabajo se refieren a la misma forma de trabajo sin distinción alguna entre ellas? a) Sí ya que el teletrabajo hace referencia al desempeño del trabajo a distancia mediante el uso de sistemas informáticos. b) No, son dos tipologías diferentes de contratos de trabajo. c) No, pues el teletrabajo es un subtipo del trabajo a distancia basado exclusiva o prevalentemente en el uso de las nuevas tecnologías. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. ¿La persona trabajadora a distancia suscribe un contrato civil de arrendamiento de servicios específico? a) Sí pues en el trabajo a distancia no existe el carácter de dependencia o subordinación absoluta a la persona empresaria, por lo que no se puede suscribir un contrato de trabajo. b) No, ya que el trabajo a distancia es un contrato de trabajo, de modo que se basa en los aspectos que definen una relación laboral por cuenta ajena. c) Sí pues las actividades son contratadas como a cualquier particular, sin una organización y dirección de otra persona física o jurídica. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. La característica principal del trabajo a distancia es: a) El deber de dotar de instrumentos o herramientas digitales por ambas partes de la relación laboral para el correcto desempeño de las tareas. b) La obligación de asumirla directamente por la persona trabajadora o empresaria cuando una de las partes de la relación laboral decide adoptarla. c) La voluntariedad para la persona trabajadora y para la empresa afectadas. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. ¿Cuáles son las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia? a) Será de aplicación a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en el artículo 23.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. b) Será aplicable a aquellas personas trabajadoras por cuenta ajena y al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. c) Resultará aplicable a las relaciones de trabajo en que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores bajo esta modalidad y de forma regular. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. ¿Existe alguna formalidad sobre el acuerdo de trabajo a distancia? a) Sí, sólo podrá formalizarse si se incluyen los medios, equipos, instrumentos y herramientas tecnológicas y digitales que dan origen de esta modalidad contractual. b) No, la persona trabajadora que formaliza un acuerdo de trabajo a distancia nunca está bajo el poder de dirección de la persona empleadora. c) Sí, es obligatorio que el acuerdo de trabajo a distancia se formalice por escrito y de manera previa a que se inicie éste. d) No, es un contrato tácito entre ambas partes. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 351 Prohibida su venta 6. ¿La persona trabajadora a distancia tiene reconocidos los derechos de representación colectiva? a) Sí, a las personas trabajadoras a distancia se les reconocen derechos de representación, pero tienen órganos de representación específicos por su peculiaridad. b) Sí, tienen reconocido los derechos de representación colectiva al igual que al resto de las personas trabajadoras de la empresa. c) No, únicamente existe la posibilidad si la negociación colectiva establece el reconocimiento de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia. d) No, existe un vacío legal sobre dicha cuestión. Por lo tanto, será de aplicación lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. 7. ¿El trabajo a distancia únicamente puede formalizarse al inicio de la relación laboral? a) Sí, el trabajo a distancia únicamente puede formalizarse al inicio de la relación laboral. b) No. No es necesario su formalización por escrito si existe acuerdo verbal y/o tácito entre las partes. c) No, el acuerdo puede realizarse en el contrato tanto al inicio como con posterioridad. d) Sí. De no ser así se considerará una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. 8. Los derechos que se le reconocen a la persona trabajadora que presta servicio mediante el trabajo a distancia son relativos a: a) La formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad. b) La igualdad de trato en el desempeño de su trabajo. c) La promoción profesional dentro de la empresa, debiendo la empresa informar de manera expresa de las posibilidades de ascenso que se produzcan entre posibles puestos de trabajo en la empresa. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. ¿Las personas trabajadoras a distancia tienen la obligación del registro de la jornada de trabajo, pese a la flexibilidad respecto al horario de prestación de servicios? a) No pues es una modalidad de contrato basada en las tecnologías y en el derecho a un horario flexible que dificulta el registro de la jornada de trabajo. b) Sí, se reconoce la obligación del registro horario de la persona trabajadora a distancia, incluso, el momento de inicio y finalización de la jornada. c) No, estando la distribución de la jornada de trabajo regulada en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. ¿El empresario está obligado a respetar la intimidad y la vida privada de la persona trabajadora en el trabajo a distancia? a) Existe un vacío legal sobre dicha cuestión. b) No, al ser un trabajo que se puede desempeñar en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que sea elegido por ésta, dicha obligación es muy difícil y limitado desarrollarla por ser un ámbito privado del trabajador. c) Sí, las personas trabajadoras tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la parte empleadora. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. A consecuencia de la peculiaridad del trabajo desempeñado en el trabajo a distancia, ¿los gastos que ocasione deben ser soportados por ambas partes de la relación laboral? a) Sí, al ser un trabajo que se puede desempeñar en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que sea elegido por ésta, existe la posibilidad mediante el acuerdo individual entre ambas partes de la relación laboral, pero siendo dicho acuerdo de carácter voluntario. b) No, pues la empresa tiene la obligación soportar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral. c) No, existiendo un vacío legal sobre dicha cuestión. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 352 Prohibida su venta PREGUNTAS DE REPASO 1. Realice una breve definición de cada uno de los siguientes conceptos: trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial. 2. Efectúe un esquema del contenido que debe recoger el acuerdo de trabajo a distancia. 3. ¿Qué derechos tiene reconocidos la persona trabajadora en el trabajo a distancia? 4. Las personas trabajadoras a distancia pueden sufrir accidentes laborales o enfermedades profesionales. ¿Existe alguna normativa que regule la seguridad y salud en el trabajo para esta población laboral? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Elia Ruiz Gómez, trabajadora de la empresa Sol del Sur, S. L., recibe el 1 de junio de 2023 una notificación de su empresa comunicándole que a partir del 1 de septiembre de 2023 su prestación de servicios se desarrollará desde su domicilio mediante la modalidad de trabajo a distancia “Estimada Sra. Ruiz Gómez: Nos alegra comunicarle que Sol del Sur, S. L. se encuentra en un momento de expansión, por lo que la Dirección de la empresa ha decido que algunos trabajadores pasen a prestar servicios mediante la modalidad de trabajo a distancia, siendo ventajosa para la empresa y los trabajadores. En este sentido, le informamos que usted pasará a prestar servicios en modalidad de teletrabajo dentro de tres meses, es decir, desde el 1 de septiembre de 2023. Le informamos que a partir de este momento el Departamento de Personal se encuentra trabajando para modificar los contratos de trabajo que se han visto afectados. Asimismo, le informamos que se firmará un acuerdo entre ambas partes respecto a los gastos de los medios, equipos y herramientas que serán utilizados para el desempeño del trabajo a distancia. Es una gran oportunidad para nuestra comunidad. Gracias por tu trabajo. Sol del Sur, S. L.” Elia, ese mismo día, hace llegar al Departamento de Personal una carta rechazando la prestación de servicios mediante el trabajo a distancia pues, en su contrato de trabajo, no se recogía ninguna previsión sobre el trabajo a distancia. El 29 de junio de 2023 la empresa comunica a Elia la finalización de su contrato en base a dicha negativa, por lo que, a partir de ese momento, Elia demanda a la empresa por despido improcedente, alegando que no existía previsión contractual al respecto, ni se había pactado entre ambas partes el trabajo a distancia y que se había impuesto de forma unilateral por la empresa. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es ajustado a Derecho que la empresa despida a Elia en relación a la negativa de prestar servicios en la modalidad del trabajo a distancia? 2. ¿La empresa puede decidir unilateralmente pasar la prestación de servicios a modalidad de trabajo a distancia? 3. ¿Puede existir la posibilidad de cambiar la prestación de servicios de presencial a trabajo a distancia una vez que se ha iniciado la relación laboral? En caso de ser afirmativo, ¿cómo deberá hacerse dicha modificación? 4. ¿Tiene Elia la obligación de soportar los gastos de los medios, equipos y herramientas que son utilizados para el desempeño del trabajo a distancia? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 353 Prohibida su venta FICHA Nº 42 Teletrabajo Sheila López Vico PREGUNTAS TIPO TEST 1. El elemento principal que permite diferenciar la modalidad de teletrabajo de la de trabajo a distancia es: a) Que el teletrabajo nunca puede ser impuesto por el empresario al trabajador. b) Que la actividad productiva en el teletrabajo se realiza mediante un uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. c) Que un mínimo del 30% de la jornada en el teletrabajo debe realizarse en los centros empresariales en un periodo de referencia de tres meses. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Indique cuál de las siguientes menciones constituye parte del contenido mínimo que debe presentar el acuerdo de trabajo a distancia: a) El horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, las reglas de disponibilidad. b) El porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia. c) La duración del acuerdo de trabajo a distancia. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. En el contrato de teletrabajo regulado en nuestro país en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, e lugar de desarrollo de la actividad productiva: a) Será siempre el domicilio del trabajador. b) Será el lugar establecido por el empresario. c) Será el domicilio o lugar elegido por el trabajador. d) Será el centro empresarial. 4. Respecto al acuerdo de trabajo a distancia: a) Debe realizarse oralmente. b) Debe ser celebrado por escrito. c) No se impone su celebración de una forma específica. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. La negativa de un trabajador a teletrabajar: a) Podrá dar lugar a la extinción de la relación laboral. b) Podrá dar lugar a la imposición de una sanción económica al trabajador. c) No será causa justificativa de la extinción de la relación laboral. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. En los contratos de teletrabajo celebrados con menores de edad se deberá garantizar como mínimo: a) Un porcentaje del 30% de prestación de servicios presencial. b) Un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial. c) Un porcentaje del 70% de prestación de servicios presencial. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. La decisión de teletrabajar desde una modalidad de trabajo presencial será reversible: a) Sólo por el trabajador. b) Únicamente por el empleador. c) Tanto por el trabajador como por el empresario. d) Por ninguna de las partes de la relación laboral. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 354 Prohibida su venta 8. En el marco del teletrabajo, los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del teletrabajo: a) Deberá aportarlos la propia persona trabajadora. b) Deberá aportarlos la empresa, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia. c) Se financiarán parcialmente por fondos aportados por la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. En aras de garantizar los derechos colectivos de los teletrabajadores, la empresa estará obligada a: a) Suministrar a la representación legal de los trabajadores el acceso a comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa. b) Instalar un tablón virtual. c) Asegurar que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. En el marco del teletrabajo, la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva alcanzará: a) A todo el domicilio del trabajador. b) A la estancia en la que se desempeña el teletrabajo y las habitaciones contiguas. c) Únicamente a la zona habilitada para la prestación del servicio. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. En caso de que sea necesaria la visita al domicilio del teletrabajador por parte del responsable en materia preventiva en aras de realizar la evaluación y planificación de riesgos, aquél podrá denegarle el acceso: a) Dando ello lugar a la reversión automática de la decisión de teletrabajar. b) Realizándose en dicho caso la evaluación de riesgos por medio de una autoevaluación realizada por el trabajador mediante las instrucciones del servicio de prevención. c) Dando ello lugar a la extinción de la relación contractual entre las partes. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 12. El registro horario en el marco del teletrabajo: a) No constituye una obligación legal del empresario. b) Deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. c) No es posible como consecuencia de la flexibilidad horaria inherente a esta forma de trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Qué trabajadores están excluidos del ámbito de aplicación de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia? 2. Enumere las obligaciones de carácter formal que deberán respetarse en la celebración del contrato de teletrabajo. 3. ¿Puede el empresario adoptar una medida de carácter disciplinario contra el teletrabajador por no responder a un correo electrónico que éste le remitió fuera de su jornada de trabajo? 4. ¿Puede un trabajador vinculado a la empresa mediante un contrato formativo prestar sus servicios por medio de la modalidad de teletrabajo? 5. Indique cuándo nos encontramos ante un teletrabajador de carácter regular. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 355 Prohibida su venta 6. ¿Puede la negociación colectiva alterar el porcentaje o período de referencia que establece la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, de cara a calificar como regular la prestación del servicio mediante esta forma de trabajo? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Juan trabaja por cuenta ajena y a tiempo completo (cuarenta horas/semana, ocho horas/día) en una empresa de telecomunicaciones del sector privado. De lunes a miércoles presta sus servicios en el centro empresarial situado en la calle Arabial, 75 de la ciudad de Granada, mientras que los jueves y los viernes trabaja desde su domicilio utilizando para ello exclusivamente un ordenador de última generación y una tablet gráfica. Las condiciones descritas se han aplicado al mismo desde su incorporación en la empresa el 1 de enero de 2022. El convenio colectivo recoge un capítulo en materia de teletrabajo y trabajo a distancia, indicando que al mismo se aplicarán las condiciones establecidas legalmente. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine si, sobre la base de lo dispuesto, Juan está incluido en el ámbito de aplicación de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, a día 31 de marzo de 2023. 2. Delimite si nos encontramos ante un supuesto de trabajo a distancia o teletrabajo. Caso práctico núm. 2. María ha venido prestando sus servicios por cuenta ajena y a tiempo completo desde el año 2018 para la empresa Tecnolama, S. A. El cargo desempeñado por la misma en dicha empresa es el de directora de procesos. En el año 2023, por motivos de conciliación, solicita a la empresa pasar a desempeñar la totalidad de sus servicios en su domicilio, petición que es aceptada por la empresa al poder ser todas las tareas propias de su puesto de trabajo realizadas mediante dicha forma de trabajo. Para llevar a cabo dicho cambio, la empresa indica a María que deberá ser ella misma la que adquiera un conjunto de bienes (ordenador de sobremesa, teclado, cámara web, altavoces, silla ergonómica y mesa de ordenador), alegando la empresa que todos los bienes citados son necesarios para llevar a cabo la prestación desde su domicilio de manera segura y cumpliendo la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. Asimismo, se le indica que deberá ser ella la que se haga cargo del incremento de gastos de luz, agua, internet, etc., derivados del traslado de la prestación a su domicilio. Por último, se le indica que, con carácter previo al comienzo de su prestación de servicios a distancia, recibirá una visita por parte de los responsables en materia de prevención en aras de determinar si la zona en la que se prestará el servicio cumple las condiciones legalmente exigidas en materia de prevención de riesgos laborales. Elabore un dictamen en Derecho que responda a las siguientes cuestiones: 1. ¿Tiene la trabajadora que hacerse cargo de la adquisición y pago de los bienes inmuebles y herramientas digitales necesarios para el desempeño de su actividad productiva mediante la modalidad de teletrabajo? 2. ¿Deberá asumir la trabajadora los gastos ocasionados por el desarrollo de su actividad mediante teletrabajo? 3. En el momento de la visita por parte de la persona competente en materia preventiva al domicilio de la trabajadora, ¿podrá María negarse a que el mismo entre en su domicilio? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 362 Prohibida su venta FICHA Nº 45 Poder disciplinario del empresario Carmen Jover Ramírez PREGUNTAS TIPO TEST 1. El poder disciplinario del empresario tiene su fundamento en: a) Las notas de dependencia y subordinación que caracterizan la relación laboral. b) La nota de ajenidad que caracteriza la relación laboral. c) El carácter remunerado de la relación laboral. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales: a) Que así sean apreciados unilateralmente por el empresario. b) Que vengan previstos legal o convencionalmente. c) Únicamente, si están previstos en una norma con rango de Ley. d) Únicamente, si aparecen descritos en el contrato de trabajo. 3. La sanción disciplinaria impuesta por el empresario a la persona trabajadora como consecuencia de la comisión de una falta disciplinaria: a) Sólo será revisable ante la jurisdicción social si se trata de una sanción impuesta por la comisión de una infracción calificada como muy grave. b) Será siempre revisable ante la jurisdicción social, sea cual sea la calificación de la infracción cometida. c) Sólo será revisable ante la jurisdicción social si se trata de una sanción impuesta por la comisión de una infracción calificada como grave o muy grave. d) No es revisable, en ningún caso, ante la jurisdicción social. 4. La imposición de una sanción muy grave al trabajador que es miembro del comité de empresa exige, ante el silencio del convenio colectivo aplicable, el cumplimiento de los siguientes requisitos procedimentales: a) Únicamente apertura de expediente contradictorio. b) Únicamente comunicación escrita a la persona trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. c) Apertura de expediente disciplinario, audiencia previa al interesado y a un delegado sindical. d) Apertura de expediente disciplinario, audiencia previa al interesado y al comité de empresa. 5. La imposición de una sanción a una persona trabajadora afiliada a un sindicato por la comisión de una falta disciplinaria: a) No requiere el cumplimiento de requisito procedimental especial alguno por la condición de afiliada de la persona trabajadora. b) Requiere la apertura de expediente contradictorio como si se tratara de un delegado de personal o miembro de comité de empresa. c) Requiere que el delegado sindical correspondiente sea oído por la empresa, sin perjuicio de lo establecido por convenio colectivo. d) Requiere la aprobación previa del delegado de personal o del comité de empresa, según corresponda. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 363 Prohibida su venta 6. La imposición de una sanción a un miembro del comité de empresa por la comisión de una falta disciplinaria leve: a) No requiere el cumplimiento de requisito procedimental especial alguno por su condición de representante. b) Requiere la apertura de expediente contradictorio. c) Requiere comunicación previa a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. d) Requiere la aprobación previa del resto de los miembros del comité de empresa. 7. La imposición de una sanción a un delegado sindical por la comisión de una falta disciplinaria muy grave: a) No requiere el cumplimiento de requisito procedimental especial alguno por su condición de delegado sindical. b) Requiere la apertura de expediente contradictorio. c) Requiere comunicación previa a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. d) Requiere la aprobación previa del sindicato al que el mismo pertenece. 8. ¿Puede el empresario imponer como sanción a una persona trabajadora, ante la comisión de una falta disciplinaria calificada como muy grave, la supresión de los días por asuntos particulares que tenga reconocidos en el convenio colectivo aplicable? a) Sí, siempre que dicha sanción venga expresamente prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable. b) No, al tratarse de una sanción legamente prohibida. c) Sí, salvo que la persona trabajadora ostente la condición de delegado sindical, delegado de personal o miembro del comité de empresa. d) Sí, ya que dicha sanción puede ser prevista en caso de comisión de una infracción calificada como muy grave. 9. ¿Puede el empresario imponer como sanción a una persona trabajadora, ante la comisión de una falta disciplinaria calificada como grave, una sanción consistente en un determinado número de días de prestación de servicios sin la remuneración correspondiente? a) No, al tratarse de una sanción legalmente prohibida. b) Sí, siempre que dicha sanción venga expresamente prevista en el convenio colectivo que resulte aplicable. c) Sí, salvo que la persona trabajadora ostente la condición de delegado sindical, delegado de personal o miembro del comité de empresa. d) Sí, ya que dicha sanción puede estar prevista en caso de comisión de una infracción calificada como grave. 10. Las faltas disciplinarias cometidas por las personas trabajadoras: a) Pueden ser sancionadas por el empresario siempre que esté vigente la relación laboral que les vincula. b) Pueden ser sancionadas siempre que no hayan transcurrido más de veinticuatro meses desde su comisión. c) Pueden ser sancionadas siempre y cuando no hayan prescrito. d) Pueden ser sancionadas hasta un año después de concluida la relación laboral que les vinculaba. 11. El plazo corto de prescripción de las faltas disciplinarias legalmente establecido: a) Es el mismo para todas las faltas, sea cual sea la gravedad de las mismas. b) Depende de su calificación, atendiendo a la gravedad de las mismas. c) No resulta aplicable pues las faltas disciplinarias no prescriben. d) Sólo resulta aplicable a las faltas calificadas como muy graves. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 364 Prohibida su venta 12. Los plazos de prescripción de las faltas disciplinarias legalmente establecidos se computan: a) En todo caso, desde la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. b) Tanto desde la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión como desde la fecha de su comisión. c) No hay previsión al respecto poque las faltas disciplinarias no prescriben. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. Defina el poder disciplinario del empresario. 2. Pronúnciese sobre el principio de legalidad como principio informador del poder disciplinario del empresario. 3. Explique algunos caracteres que pueden atribuirse al poder disciplinario del empresario. 4. Enumere los requisitos procedimentales legalmente exigibles para el ejercicio del poder disciplinario por el empresario. 5. Enumere las sanciones disciplinarias legalmente prohibidas. 6. Explique la prescripción de las faltas disciplinarias. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Isabel Pérez, miembro del comité de empresa, está indignada por lo que recientemente le ha sucedido. En la reciente comida de Navidad celebrada con los gerentes de la empresa para la que presta servicios, a la que también acudieron sus compañeras de área, fue protagonista de un altercado con estas últimas, una vez que se habían marchado aquéllos. Insultó a sus compañeras, se enzarzó en un zarandeo con dos de ellas y profirió una bofetada a otra. A los quince días de aquello, ha recibido una comunicación escrita en la que, siendo reflejados tales hechos, se le comunica sanción de suspensión de empleo y sueldo por sesenta días, al entenderse que tales hechos son constitutivos de falta muy grave por “malos tratos de palabra u obra y falta grave de desconsideración hacia los superiores, compañeros y subordinados”, prevista y tipificada en el convenio colectivo que resulta aplicable. Marcos García, trabajador de la empresa que señaló que Isabel “estaba loca”, a tenor de los acontecimientos que se produjeron, ha sido amonestado verbalmente, por lo que se ha entendido fue una falta leve. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Requisitos que han de concurrir en la conducta de la trabajadora para que sea susceptible de ser sancionada. 2. Requisitos que han de concurrir en la sanción para que la misma pueda ser impuesta a la trabajadora. 3. Procedencia o improcedencia de imponer una sanción disciplinaria cuando los hechos, que se entienden constitutivos de falta disciplinaria, se han producido fuera del horario y del lugar de trabajo. 4. Requisitos procedimentales que han de cumplirse para que la trabajadora pueda ser sancionada por la conducta cometida. 5. ¿Los requisitos procedimentales a cumplir hubieran sido los mismos si Isabel no hubiera sido miembro del comité de empresa? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 365 Prohibida su venta 6. ¿Los requisitos procedimentales a cumplir hubieran sido los mismos si Isabel, no siendo miembro del comité de empresa, hubiera sido delegada sindical? 7. ¿Puede el empresario, ante la comisión de una falta de índole similar, ofensa verbal o física, calificar la misma en diferente grado (muy grave y leve) y, por ende, imponer una sanción diferente? 8. ¿Podrían Isabel y Marcos impugnar judicialmente las sanciones impuestas? Caso práctico núm. 2. Raúl Villa presta sus servicios como técnico especialista en reparación de averías en la empresa Enercon Windenergy Spain, S. L. Dispone de un vehículo de la empresa, el cual recoge al comienzo de la jornada diaria en la sede de aquélla y lo devuelve una vez concluida la misma. Dicho vehículo cuenta con un sistema de localización vía GPS, de cuya instalación el trabajador es perfecto conocedor. Recientemente, la empresa ha comunicado por escrito a Raúl que será suspendido de empleo y sueldo durante veinte días como consecuencia de haber sido comprobada la manipulación que ha realizado del GPS de su vehículo, obstaculizando así a la empresa la labor de seguimiento en el cumplimiento de las tareas de reparación asignadas. La empresa ha analizado el GPS de su vehículo de empresa y lo ha contrastado con la hoja de ruta que la misma le asigna mensualmente, habiendo comprobado que durante los últimos nueve meses hay una discordancia continua entre los datos ofrecidos por el dispositivo y los marcados en la hoja de ruta. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Si el empresario puede utilizar como prueba acreditativa de la conducta del trabajador, los datos obtenidos del dispositivo GPS o ello supone una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador. 2. Si es susceptible de ser sancionada la conducta cometida por el trabajador. 3. Si puede ser impuesta la suspensión de empleo y sueldo por el periodo de veinte días. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 366 Prohibida su venta FICHA Nº 46 Jornada y horas extraordinarias Fernando Jimeno Jiménez PREGUNTAS TIPO TEST 1. La duración máxima de la jornada de trabajo será: a) Treinta y cinco horas mensuales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. b) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. c) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo mensual. d) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo semestral. 2. La duración de la jornada de trabajo a) No se regula en el Estatuto de los Trabajadores. b) Es la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, teniendo en cuenta el Estatuto de los Trabajadores. c) Es una cuestión que pertenece al ámbito de organización de la empresa, siendo establecida unilateralmente. d) Por la autoridad laboral. 3. Si no existe acuerdo en convenio colectivo o acuerdo empresarial con representantes de los trabajadores respecto a la distribución irregular de la jornada, la empresa puede distribuir: a) La tercera parte de la jornada de manera irregular, a lo largo de todo el año. b) La cuarta parte de la jornada de manera irregular, a lo largo de todo el año. c) La quinta parte de la jornada de manera irregular, a lo largo de todo el año. d) La décima parte de la jornada de manera irregular, a lo largo de todo el año. 4. Entre el final de la jornada y el inicio de la siguiente deben mediar: a) Doce horas como mínimo. b) Catorce horas como mínimo. c) Doce horas como máximo. d) Catorce horas como máximo. 5. En defecto de pacto, el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo en un día no podrá ser superior a: a) Ocho horas. b) Nueve horas. c) Diez horas. d) Doce horas. 6. ¿Cómo se computa el tiempo de trabajo? a) En función de la mutua confianza entre empleador y trabajador. b) Por medio de la supervisión de la representación de los trabajadores. c) De modo que sólo al comienzo de la jornada se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo. d) De forma que tanto al comienzo como al final de la jornada se encuentre el trabajador en su puesto de trabajo. TIEMPO DE TRABAJOTIEMPO DE TRABAJO ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 367 Prohibida su venta 7. El número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo en un día para menores de dieciocho años no podrá ser superior a a) Ocho horas, incluido el tempo destinado a formación. b) Ocho horas, excluido el tempo destinado a formación. c) Nueve horas, incluido el tempo destinado a formación. d) Nueve horas, excluido el tempo destinado a formación. 8. Las horas extraordinarias: a) Son aquellas que se determinen en virtud de norma con rango de Ley. b) No podrán ser reconocidas en la actualidad, dada la situación de desempleo existente. c) Son aquellas en las que el tiempo de trabajo efectivo supere la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. En ausencia de pacto, las horas extraordinarias serán: a) Retribuidas. b) Compensadas con descanso a efectuar en los dos meses siguientes a la realización. c) Compensadas con descanso a efectuar en los tres meses siguientes a la realización. d) Compensadas con descanso a efectuar en los cuatro meses siguientes a la realización. 10. El número máximo de horas extraordinarias en un año no puede superar: a) Las sesenta horas, sin excepción. b) Las sesenta horas, con alguna excepción. c) Las ochenta horas, sin excepción. d) Las ochenta horas, con alguna excepción. 11. A los efectos del cómputo máximo, no se consideran las horas extraordinarias destinadas a: a) Prevenir o reparar siniestros. b) Ejecutar tareas por circunstancias de la producción. c) Prevenir daños extraordinarios y urgentes. d) Las respuestas a) y c) son correctas. 12. Las horas extraordinarias son: a) Obligatorias. b) Voluntarias, salvo que haya sido acordada su realización en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. c) Voluntarias, sin excepción. d) Obligatorias, con alguna excepción. 13. ¿Cómo se registran las horas extraordinarias? a) Semanalmente. b) Mensualmente. c) No hace falta su registro. d) Lo que se registra es la jornada (día a día). PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Qué consignas deben tenerse en consideración para configurar la duración máxima de la jornada de trabajo, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores? 2. Diferencie el número máximo de horas de trabajo efectivo diarias que fija el Estatuto de los Trabajadores, en función de la edad del trabajador. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 368 Prohibida su venta 3. ¿Es obligación de la empresa la anotación de las horas de trabajo efectivamente realizadas? ¿De qué modo se garantiza su control? 4. ¿Puede obligarse a un trabajador a la realización de horas extraordinarias? 5. ¿Cómo se compensan las horas extraordinarias de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores? 6. ¿Cuál es el límite máximo de horas extraordinarias? ¿Todas las efectuadas se computan del mismo modo? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. La empresa Promoción, S. L. presta servicios en materia de emprendimiento. Algunos trabajadores requieren asesoramiento en materia laboral. Esther, Francisco y, el menor de edad, Juan prestan servicio durante la jornada de tarde de lunes a viernes (de 14:00 hasta las 22:00 horas lunes, martes y miércoles, los jueves de 13:00 a 22:00 horas y los viernes de 08:00 a 15:00 horas). Desconocen que exista calendario laboral y un registro donde se contabilicen los tiempos de trabajo. Todos ellos disponen de veinte minutos de descanso fijado en contrato de trabajo. Esther tiene dos hijos en edad escolar. De manera especial Francisco está inquieto ante la posible intención de la empresa de asignar una jornada irregular equivalente al 15% del cómputo anual. Se solicita asesoramiento sobre las siguientes cuestiones: 1. ¿Le parece correcto que los trabajadores no dispongan de información sobre el calendario laboral? ¿Es necesaria su elaboración? 2. Razone, de conformidad con la normativa laboral, las cuestiones en materia de jornada que se exponen en el supuesto: la duración máxima de la jornada, el descanso mínimo durante la misma y el periodo que media entre la finalización y el comienzo de la siguiente, todo ello referido a los tres trabajadores. 3. Razone la respuesta ante las dudas manifestadas por Francisco sobre el desarrollo de una jornada irregular (15%). ¿Es posible la imposición unilateral? ¿Se podría alcanzar un acuerdo? Debe indicarse que el convenio colectivo no establece cláusula alguna en esta materia. 4. ¿Cómo incide en materia de jornada la situación familiar de Esther, desde la perspectiva de la conciliación de la vida laboral y familiar, conociendo que tiene dos hijos en edad escolar? Caso práctico núm. 2. La empresa Carpe Diem, S. L., realiza operaciones en un ámbito mercantil afectado por alta tasa de desempleo. Es una entidad con escasa plantilla, motivo por el que no registra la jornada que efectúan sus trabajadores. El convenio colectivo susceptible de aplicación no contiene referencia alguna sobre el régimen de realización y compensación de horas extraordinarias. Dos de sus trabajadores someten a consulta su situación laboral, haciendo constar que desconocen la forma de cómputo de la jornada, ya que no existe registro alguno donde se anote. Casimiro está contratado a jornada completa, habiendo realizado cien horas extraordinarias en el último año, siete de las cuales fueron debidas a la rotura de una tubería. En su contrato se especifica que las horas extraordinarias son de obligado cumplimiento, sin establecer forma de compensación. Lucas está contratado a jornada completa. Ha efectuado ochenta y cinco horas extraordinarias en el último año, seis de las cuales fueron necesarias ante incidencias meteorológicas. En su contrato no se ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 369 Prohibida su venta especifica que las horas extraordinarias sean obligatorias, aunque se indica que serán compensadas en metálico. 1. ¿Son de obligado cumplimiento las horas extraordinarias efectuadas por Casimiro y Lucas? ¿Existe algún impedimento normativo? Razónese la respuesta para cada uno de los trabajadores. 2. ¿Qué fórmula considera ajustada a Derecho para la determinación de horas consideradas como extraordinarias? ¿Existe algún mecanismo para el control y la comprobación de las efectivamente realizadas? 3. ¿Existe algún límite en la realización de horas extraordinarias? ¿Se han previsto fórmulas de compensación en la normativa? 4. ¿El límite máximo de horas extraordinarias susceptibles de realización recogido en el Estatuto de los Trabajadores se puede modificar por alguna circunstancia? ¿Podría ese límite minorarse o reducirse al amparo de alguna estipulación? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 370 Prohibida su venta FICHA Nº 47 Adaptación y reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar Esther Guerrero Vizuete PREGUNTAS TIPO TEST 1. La solicitud de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo con fines de conciliación: a) Debe contener el motivo concreto, familiar o profesional, que justifica la necesidad de conciliación. b) Debe justificar la imposibilidad de conciliación por el otro progenitor o progenitora. c) Debe ser aceptada por la empresa al tratarse de un derecho de reconocimiento automático. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 2. La adaptación de la duración y distribución de la jornada podrá solicitarse cuando: a) La persona solicitante tenga hijos o hijas a su cargo menores de doce años. b) La persona solicitante tenga familiares por consanguinidad a su cargo. c) La persona solicitante tenga familiares por afinidad a su cargo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 3. Puede solicitar la reducción de su jornada de trabajo con fines de conciliación: a) La persona trabajadora que tenga la guarda legal de un menor de doce años. b) La persona trabajadora que tenga la guarda legal de una persona discapacitada que no desempeñe una actividad retribuida. c) La persona trabajadora que tenga a su cuidado un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 4. La reducción de la jornada de trabajo diaria con fines de conciliación podrá ser de: a) 1/8. b) 1/4. c) 1/2. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. ¿A quién corresponde determinar la concreción horaria en la reducción de jornada? a) A la persona trabajadora. b) A la empresa. c) A ambas mediante pacto. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. Si la adaptación de jornada con fines conciliatorios que se solicita supone la realización del trabajo a distancia: a) Se debe acreditar la razón que justifica la petición de cambio en la forma de prestación inicialmente pactada. b) Es necesario ponderar la situación laboral de la persona trabajadora y los cambios organizativos y productivos que implicaría para la empresa. c) La empresa deberá aceptar el cambio, si así se prevé en el convenio colectivo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 371 Prohibida su venta 7. El regreso a la jornada que se tenía con anterioridad a la solicitud de adaptación con fines conciliatorios: a) Es automático una vez transcurrido el período acordado. b) Debe ser solicitado por la persona trabajadora. c) Debe ser autorizado por parte de la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. La reducción de jornada por razón de guarda legal o cuidado de un familiar: a) Es un derecho intransferible. b) Es un derecho subjetivo. c) Es un derecho individual. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 9. Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar: a) Una adaptación de la duración de su jornada de trabajo. b) Un cambio en la distribución de su horario de trabajo. c) La realización de trabajo a distancia total o parcialmente. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. ¿Es posible que dos personas soliciten la reducción de jornada respecto del mismo sujeto causante? a) Sí, siempre que las necesidades de cuidado lo requieran. b) No, sólo una de ellas podrá ejercitar su derecho. c) Sí pero, si ambas trabajan para la misma empresa, podrá limitarse su ejercicio simultáneo. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es falsa? a) Si el convenio colectivo no regula el ejercicio del derecho de adaptación de jornada, la empresa está obligada a abrir un período de negociación con la persona solicitante. b) Una vez comunicada a la empresa la propuesta de adaptación que solicita, la persona trabajadora no puede modificarla. c) Una vez finalizado el período de negociación, la empresa comunicará la aceptación o denegación de la propuesta formulada de forma expresa y por escrito. d) La respuesta empresarial a la solicitud de adaptación es recurrible ante la jurisdicción social. 12. Reconocida la reducción de jornada y su concreción horaria: a) La persona trabajadora no puede sufrir variaciones en su horario de trabajo que afecten a sus necesidades de conciliación. b) La empresa deberá reducir la carga de trabajo en proporción a la reducción de jornada. c) No se puede exigir a la persona trabajadora las mismas horas de presencia que antes de reducir su jornada. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Quiénes son los titulares del derecho a la adaptación y distribución de la jornada? 2. ¿Tiene el cónyuge o pareja de hecho la consideración de familiar a efectos de la reducción de jornada por cuidado? 3. ¿Qué efectos tiene la reducción de jornada por razón de conciliación en la protección social de la persona trabajadora? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 474 Prohibida su venta 12. Señale la respuesta incorrecta en relación al Real Decreto 1917/2008, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género: a) Es el desarrollo del artículo 22 de la Ley Orgánica de Violencia de Género. b) No exige que la víctima se encuentre inscrita como demandante de empleo para ser beneficiarias de sus acciones. c) Incluye medidas que son compatibles con otras procedentes de la Administración. d) Considera a estas mujeres como un colectivo en situación de especial vulnerabilidad. 13. El Real Decreto 1917/2008, de 21 de diciembre, reconoce: a) Incentivos para las empresas que contraten a mujeres víctimas de violencia de género. b) Incentivos para facilitar la movilidad geográfica y para compensar las diferencias salariales de las víctimas de violencia de género. c) Incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. PREGUNTAS DE REPASO 1. Reflexione sobre la aplicación de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (BOE núm. 215, de 7 de septiembre), en el ámbito laboral. 2. Aclare si la Ley de Trabajo a Distancia recoge algún derecho para las personas trabajadoras víctimas de violencia de género. 3. La norma estatutaria tutela a las personas víctimas de violencia de género. Exponga la tutela que dispensa esta norma, teniendo en cuenta las modificaciones que han operado sobre la misma. 4. La norma estatutaria tutela a la persona víctima de violencia de género. Aclare si la víctima puede ser despedida por esta condición, si la empresa en la carta de despido alega disminución del rendimiento. 5. ¿Tiene una trabajadora víctima de violencia de género el deber de comunicar a la organización en la que presta servicios la situación que padece? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Berta Troncoso venía prestando servicios por cuenta de una empresa de marketing e informática desde el 1 de marzo de 2017, con la categoría profesional de entrevistadora encuestadora. La relación de trabajo se rige por el convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública publicado en el BOE núm. 57, de 6 de marzo de 2018. Desde que inició su relación laboral con la empresa no ha sido objeto de sanción alguna por ningún motivo. Sin embargo, desde el verano de 2018 la actitud de Berta ha cambiado y trabaja al mínimo de lo que podía realizar, se detectan bajos resultados en su trabajo, y ciertas faltas de impuntualidad que hacían imposible que realizara las oportunas encuestas o en otros casos, le impedía realizar todas las encuestas que debía. En aplicación de cuadro sancionador del convenio colectivo, le amonesta por escrito. Obra apuntar que la empresa tiene suscrito un protocolo de prevención y actuación de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de violencia de género. Finalmente, la empresa tiene conocimiento de la situación de violencia de género que sufre la trabajadora el 20 de septiembre de 2018 cuando la trabajadora inicia un periodo de incapacidad temporal por trastorno de ansiedad provocado por violencia de género. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 475 Prohibida su venta El 28 de noviembre de 2018 la empresa le comunica carta de despido disciplinario relatando una serie de hechos que producían (según la empresa) “un daño irreparable” y que eran considerados “graves y están tipificados como causa de despido en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores”. La trabajadora presenta demanda ante el juzgado competente solicitando la nulidad del mismo o, en su defecto, su improcedencia. El acto de conciliación, que se celebra el 7 de diciembre de 2018, resulta sin avenencia. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es correcta y ajustada a Derecho la reacción y actuación de la empresa? 2. ¿Tiene algún deber la empresa en relación a la salud de Berta? 3. ¿Podría la empresa despedir a Berta? 4. ¿Qué protección se le dispensa a Berta como víctima de violencia de género? 5. ¿Qué modos tiene Berta de alegar la violencia de género? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 476 Prohibida su venta FICHA Nº 79 Discapacidad en el ámbito laboral Francisco Javier Fernández Orrico PREGUNTAS TIPO TEST 1. Tendrán la consideración de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al: a) 45%. b) 33%. c) 65%. d) Cualquier grado. 2. Señale la prestación que no forma parte de la acción protectora del sistema especial de prestaciones sociales y económicas para las personas con discapacidad a) Asistencia sanitaria y prestación farmacéutica. b) Subsidio de movilidad y compensación por gastos de transporte. c) Rehabilitación y habilitación profesionales. d) Prestaciones familiares. 3. A los efectos del capítulo VI del Real Decreto Legislativo 1/2013 y del ejercicio del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, tendrán la consideración de personas con discapacidad: a) Las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total. b) Las beneficiarias del subsidio por nacimiento y cuidado de menor. c) Las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente parcial. d) Los beneficiarios del subsidio de incapacidad temporal. 4. Señale cuándo existe discriminación directa, en caso de discapacidad: a) Cuando sea ejercida la discriminación por cualquier funcionario público. b) Cuando es objeto de un recurso de constitucionalidad. c) Cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad. d) Cuando el acto discriminatorio tenga por objeto el acoso. 5. ¿Cuáles son los tipos de empleo de las personas con discapacidad? a) Empleo ordinario, empleo protegido y empleo autónomo. b) Empleo público, empleo protegido y empleo autónomo. c) Empleo ordinario, empleo protegido y empleo público. d) Empleo ordinario y empleo protegido. 6. En el empleo ordinario, ¿a qué están obligados los empresarios con objeto de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo o desempeñar su trabajo? a) Los empresarios están obligados a adoptar medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo. b) Los empresarios están obligados a adoptar medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo, salvo que esas medidas supongan una carga para la empresa. c) Deberá acordar con los representantes de los trabajadores las medidas de protección para trabajadores con discapacidad. d) Los empresarios no están sujetos a ninguna obligación. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 477 Prohibida su venta 7. ¿Cuál es el objeto de los servicios de empleo con apoyo? a) Facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo. b) El acompañamiento por la Administración de los trabajadores con discapacidad para orientarles en su actividad laboral. c) Se trata de una nueva sección de la Agencia Española de Empleo que proporciona soporte a las empresas que contratan a trabajadores con discapacidad. d) La captación de empleo para personas con discapacidad. 8. ¿En qué consiste la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad? a) Las empresas que empleen a un número de cien o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 3% sean trabajadores con discapacidad. b) Las empresas que empleen a un número de cincuenta o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. c) Las empresas que empleen a un número de setenta y cinco o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad. d) Las empresas que empleen a un número de cincuenta o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 4% sean trabajadores con discapacidad. 9. ¿Es posible que la empresa quede exenta de la obligación de cumplir con la cuota de reserva? a) Es obligatorio, en todo caso, el cumplimiento de la cuota de reserva sin excepción. b) Puede exceptuarse, si, en lugar de ello, contratan a un 10% de trabajadores sin discapacidad. c) Puede quedar exenta la empresa cuando se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente. d) Puede quedar exenta la empresa sólo en el caso de empresas temporales. 10. ¿Qué tipo de relación es la que tienen los trabajadores con discapacidad que prestan servicios en centros especiales de empleo? a) Autónomo. b) Arrendamiento de servicios con la empresa. c) Relación laboral especial. d) Relación laboral ordinaria. 11. ¿Cuál es el número de trabajadores con discapacidad considerado para constituir un centro especial de empleo? a) Ochenta trabajadores. b) 90% de la plantilla. c) Noventa trabajadores. d) 70% de la plantilla. 12. En el supuesto especial de nacimiento y cuidado de menor, en caso de parto, ¿cuántos días se incrementará el subsidio en el caso de discapacidad de la madre o del hijo y qué grado mínimo de discapacidad se exige para ello? a) Se incrementa quince días, siempre que se acredite un grado de discapacidad del 33%. b) Se incrementa catorce días, siempre que se acredite un grado de discapacidad del 33%. c) Se incrementa quince días, siempre que se acredite un grado de discapacidad del 65%. d) Se incrementa catorce días, siempre que se acredite un grado de discapacidad del 65%. 13. Con relación a la jubilación “anticipada” para personas con discapacidad del artículo 206 bis de la Ley General de la Seguridad Social, ¿cómo funciona esa anticipación? a) Se reduce la edad ordinaria de jubilación, en función del tiempo en que el trabajador haya prestado servicios con discapacidad. b) Se anticipa la edad ordinaria de jubilación, mediante la aplicación de coeficientes reductores en el importe de la pensión. c) Se aplica el mismo régimen jurídico ordinario establecido para todos los trabajadores. d) Se reduce la edad ordinaria de jubilación, en función de los años cotizados con o sin discapacidad. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 478 Prohibida su venta 14. En la prestación familiar contributiva, ¿en qué consiste la prestación en caso de excedencia del trabajador que cuida de un familiar en segundo grado con discapacidad que no pueda valerse por sí mismo? a) En que el período de excedencia de los tres primeros años por cuidado del familiar se considera cotizado a efectos de prestaciones de muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor. b) En que el período de excedencia del primer año por cuidado del familiar se considera cotizado a efectos de prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor. c) En que el período de excedencia de los tres primeros años por cuidado del familiar se considera cotizado a efectos de prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor. d) En que el período de excedencia del primer año por cuidado del familiar se considera cotizado a efectos de todas las prestaciones contributivas. 15. Estando percibiendo la persona con discapacidad la específica jubilación “anticipada”, ¿es posible causar derecho a la pensión de incapacidad permanente? a) No porque ya han cumplido su específica edad de jubilación. b) Sí porque en realidad no ha cumplido la edad ordinaria de jubilación. c) No porque son incompatibles. d) Sí porque en realidad no ha cumplido la edad ordinaria de jubilación, siempre que cause baja en la pensión de jubilación “anticipada”. 16. ¿A qué efectos se considera con una discapacidad en grado igual o superior al 33% a las personas pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y las personas pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad? a) A los efectos de la sección 1.ª del capítulo V y del capítulo VIII del título I, así como del título II del Real Decreto Legislativo 1/2013 (Ley General de derechos de las personas con discapacidad). b) A todos los efectos. c) A los efectos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social. d) No produce efectos, por tratarse de legislación ultra vires. 17. ¿Cuál es el grado de discapacidad mínimo que se exige para causar derecho a la pensión de invalidez no contributiva? a) 33%. b) 75%. c) 65%. d) 75% y la necesidad del concurso de una persona que le ayude en las actividades ordinarias de la vida. 18. ¿En qué supuestos se declara por resolución judicial la incapacitación de una persona con discapacidad y qué efectos produce? a) Cuando exista una incapacidad permanente absoluta, y se reconoce un 65% de discapacidad. b) No se puede declarar la incapacitación judicial, sino que, en su lugar, como medida de apoyo a la capacidad jurídica se puede nombrar un curador por resolución judicial, entendiéndose afectado por un grado igual o superior del 65% de discapacidad. c) No se puede declarar la incapacitación judicial, sino que, en su lugar, como medida de apoyo a la capacidad jurídica se puede nombrar un tutor por resolución judicial, entendiéndose afectado por un grado igual o superior del 33% de discapacidad. d) Cuando exista una incapacidad permanente total. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 479 Prohibida su venta 19. ¿En qué régimen de Seguridad Social deben encuadrarse los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad empleados en los centros especiales de empleo? a) En el Régimen General de la Seguridad Social. b) En el Régimen de Seguridad Social que corresponda a su actividad. c) En el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. d) Están excluidos de estar encuadrados en cualquier régimen de Seguridad Social. 20. ¿En qué supuesto un trabajador autónomo puede contratar, a su hijo como trabajador por cuenta ajena, mayor de treinta años, aunque conviva con él? a) Hijo con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 45%. b) Hijo con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33% e inferior al 65%, siempre que causen alta por primera vez en el sistema de la Seguridad Social. c) Hijo con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 20%. d) Hijos con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 25%. PREGUNTAS DE REPASO 1. Concepto de discapacidad. 2. ¿En qué consiste el empleo con apoyo? 3. ¿En qué consiste la igualdad de trato por razón de discapacidad? 4. Tipos de empleo en los que las personas con discapacidad puedan ejercer su derecho al trabajo. 5. ¿Cómo se computa la cuota de reserva del 2% de personas con discapacidad en plantillas de cincuenta o más trabajadores? 6. ¿Qué es un enclave laboral? 7. Condiciones que deben reunir los preparadores laborales en las acciones de empleo con apoyo. 8. ¿En qué consiste la asimilación a un grado de discapacidad igual o superior al 65% por resolución judicial? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Un trabajador de 61 años con discapacidad solicita la jubilación “anticipada” para personas con discapacidad conforme el artículo 206 bis de la Ley General de la Seguridad Social, que le es otorgada. Posteriormente, con fecha 17 de abril de 2023, solicita ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social una pensión de gran invalidez, que, sin embargo, se le deniega por resolución de la entidad gestora porque el trabajador se encontraba en situación de jubilación anticipada por razón de discapacidad. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. ¿Podría el trabajador, si recurre, causar derecho a la pensión de gran invalidez? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 480 Prohibida su venta FICHA Nº 80 Libertad sindical Miguel Ángel Gómez Salado PREGUNTAS TIPO TEST 1. El derecho a la libre sindicación se regula: a) Por Ley Ordinaria. b) Por Ley Orgánica. c) Mediante Real Decreto. d) No se encuentra regulado. 2. El derecho de libertad sindical queda establecido como: a) Un derecho fundamental de nuestro ordenamiento jurídico. b) Un principio rector de la política social y económica. c) Una suspensión de derechos. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. ¿Quiénes pueden ejercer el derecho de libertad sindical? a) Los sindicatos. b) Los empleados y sus representantes. c) Nadie. d) Los sindicatos y los comités de empresa. 4. El derecho de libertad sindical se contempla en: a) Los artículos 7 y 28.1 de la Constitución Española. b) Los artículos 5 y 29 de la Constitución Española. c) El artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 5. El derecho de libertad sindical tiene su desarrollo en: a) a) La Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical. b) b) La Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. c) c) El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. d) d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. Desde el punto de vista individual, el derecho de libertad sindical es: a) El derecho de las personas trabajadoras a afiliarse o no a un sindicato, así como a afiliarse o a realizar actividades sindicales en el ámbito de la empresa o fuera de ella. b) El derecho de los sindicatos a constituirse y funcionar sin que puedan intervenir ni el Estado ni el empresario. c) No es posible hablar de libertad sindical individual. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. Desde el punto de vista colectivo, el derecho de libertad sindical es: a) El derecho de las personas trabajadoras a afiliarse o no a un sindicato, así como a afiliarse o a realizar actividades sindicales en el ámbito de la empresa o fuera de ella. b) El derecho de los sindicatos a constituirse y funcionar sin que puedan intervenir ni el Estado ni el empresario. c) No es posible hablar de libertad sindical colectiva. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ELEMENTOS FUNDAMENTALES ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJODEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 481 Prohibida su venta 8. La actividad sindical conlleva: a) La celebración de reuniones al margen del horario laboral, previa notificación al empresario. b) La celebración de reuniones al margen del horario laboral, sin previa notificación al empresario. c) La celebración de reuniones siempre dentro del horario laboral. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 9. Para que un determinado empleado pueda estar afilado a un sindicato: a) Es imprescindible que se encuentre registrado en la oficina pública destinada a tal efecto. b) Es suficiente con que cumpla lo que fijen sus estatutos. c) Es indispensable que preste sus servicios en el mismo centro de trabajo en el que está el sindicato. d) Todas las respuestas anteriores son incorrectas. 10. ¿Dónde se regula la libertad sindical de los funcionarios públicos? a) Sólo en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical. b) En el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. c) En la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical y en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta? a) El derecho de libertad sindical es un derecho individual que se ejerce de forma individual por los empleados públicos. b) El derecho de libertad sindical de los empleados públicos conlleva siempre una sanción disciplinaria. c) La libertad sindical no es un derecho que disfruten los empleados públicos. d) El derecho de libertad sindical es un derecho individual que se ejerce de forma colectiva por los empleados públicos. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Quiénes son los titulares del derecho a la libertad sindical? 2. ¿Quiénes se encuentran excluidos del derecho de libertad sindical? 3. ¿Cómo queda reconocido el derecho de libertad sindical en nuestro ordenamiento jurídico nacional, concretamente en la Constitución Española? 4. ¿A qué Administraciones afecta el derecho a sindicarse? 5. Señale cuáles son las normas donde se regula la libertad sindical de los funcionarios públicos. 6. ¿Los sindicatos se financian gracias a las cuotas de los afiliados exclusivamente? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. Gala González, que ha cursado el Grado en Ciencias Gastronómicas y Gestión Hotelera por la Universidad de Cádiz, acaba de incorporarse (el 1 de septiembre del año 2023) al mercado laboral, en concreto a una empresa de hostelería y catering (“Hostel Gato Lindo”). Al firmar el contrato, la responsable del departamento de recursos humanos, Juana Beltrán, le comunica que en la empresa se ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 482 Prohibida su venta ve con buenos ojos que todas las personas trabajadoras estén afiliadas al mismo sindicato creado por la plantilla. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿En qué consiste la libertad sindical? 2. ¿Es legal la postura (recomendar la afiliación a un sindicato) que ha adoptado esta empresa? Argumente jurídicamente y razone su respuesta. Caso práctico núm. 2. Responda a la siguiente cuestión de carácter práctico sobre el derecho de libertad sindical: 1. Como medida cautelar al presentar la demanda, ¿qué tendrá el juez la posibilidad de acordar? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 483 Prohibida su venta FICHA Nº 81 Representación de las personas trabajadoras en la empresa: competencias y garantías de los órganos de representación Estefanía González Cobaleda PREGUNTAS TIPO TEST 1. La designación de los órganos de representación de las personas trabajadoras en la empresa es determinada mediante: a) La designación directa por parte del empleador. b) Por la participación en un proceso de elecciones de los representantes. c) Por la elección de algunas de las personas trabajadoras. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. El derecho a la participación de la población trabajadora en la empresa es: a) Por la elección de unas pocas personas trabajadoras a partir de la designación directa de la empleadora. b) A través de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación. c) No existe tal derecho de participación en la empresa. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. Los delegados de personal son: a) Órganos individuales de representación de las personas trabajadoras. b) Órganos colegiados del conjunto de la población trabajadora en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. c) Personas trabajadoras que ocupan cargos en un sindicato. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. Pueden elegir (electores) a los delegados de personal o miembros del comité de empresa: a) Todas las personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciocho años de edad y sin necesidad de una antigüedad en la misma. b) Aquella población trabajadora con mayor antigüedad en la empresa. c) Todas las personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años de edad y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes. d) Todas las personas trabajadoras de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciocho años de edad y con una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses. 5. Los requisitos que deben cumplir las personas trabajadoras para poder ser elegidas (elegibles) como delegados de personal o miembros del comité de empresa son: a) Ser mayores de edad, es decir, tener como mínimo dieciocho años de edad cumplidos. b) Tener una antigüedad en la empresa como mínimo de, al menos seis meses, salvo que se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, no obstante, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad. c) Ser trabajadores de la empresa o centro de trabajo. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 490 Prohibida su venta 6. A la hora de negociar los convenios colectivos, ¿es obligatorio negociar medidas tendentes a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el entorno laboral? a) Sí, resulta obligatorio conforme al artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores. b) No es obligatorio, pero sí recomendable. c) Sí resulta obligatorio ya que el propio artículo 14 de la Constitución reconoce el derecho a que no pueda prevalecer discriminación alguna. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 7. La legitimación activa para impugnar un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia por los trámites del proceso de conflicto colectivo corresponde: a) A los órganos de representación legal o sindical de las personas trabajadoras, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, y a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado. b) A los órganos de representación legal o sindical de las personas trabajadoras, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas, y a los terceros como a las personas trabajadoras y empresas incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. c) A la autoridad laboral, al Ministerio Fiscal y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 8. Para que se aprueben los acuerdos de la comisión negociadora, ¿qué se requiere?: a) El voto favorable del 25% de cada una de las dos representaciones. b) El voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. c) El voto favorable del 75% de la representación legal de las personas trabajadoras. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 9. Los convenios colectivos extraestatutarios se caracterizan por: a) Tener eficacia general o erga omnes. b) Ser negociados al margen del Estatuto de los Trabajadores y tener eficacia personal limitada. c) Ser aplicados a todas las personas trabajadoras y empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación. d) Tener la misma eficacia que los convenios colectivos estatutarios. 10. ¿Pueden impugnarse los convenios colectivos? a) En ningún caso. b) Solo en el supuesto de que no se contengan medidas que promuevan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. c) Sí, siempre y cuando la autoridad laboral estime que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. PREGUNTAS DE REPASO 1. ¿Está legitimada una persona trabajadora para impugnar un convenio colectivo por lesividad? 2. ¿Quién está legitimado para negociar un convenio colectivo de un grupo de empresas? 3. ¿Existe concurrencia entre un convenio colectivo de sector y un pacto de empresa no registrado ni publicado? 4. ¿Cuál es el régimen de ultraactividad que establece el Real Decreto-ley 32/2021? 5. ¿Cómo ha quedado la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto de la cuantía del salario base y de los complementos salariales tras la nueva redacción dada por el Real Decreto-ley 2021? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 491 Prohibida su venta CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. La empresa Torremar, S. A., ofrece a los cuatro sindicatos que han obtenido representación un local para que puedan hacer efectivo el derecho de reunión. Este local está dotado con los medios necesarios para ejercer las tareas administrativas inherentes a la representación sindical y se concede para uso compartido de los cuatro sindicatos que han obtenido representación en las elecciones sindicales. El sindicato 1, que tiene mayor representatividad solicita que sea puesto a su disposición otro local dentro de la empresa para su uso exclusivo, alegando que es la práctica que la empresa aplica en otros centros de trabajo. Ante la negativa de la empresa a facilitar el uso de un local con carácter exclusivo, el sindicato interpone un proceso para lograr judicialmente esa pretensión. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. ¿Tiene derecho el sindicato 1, que tiene mayor representatividad, a que se le facilite un local para uso exclusivo? Caso práctico núm. 2. La empresa Torremar, S. A., suscribió un convenio colectivo con las secciones sindicales de CCOO, UGT y CGT cuyo ámbito de aplicación se extendía a todos los centros de trabajo de la empresa en territorio nacional, así como a las personas trabajadoras que presten servicios en los mismos. Debido a que no la comisión negociadora no logró alcanzar un acuerdo, la empresa y la representación de UGT suscribieron un convenio extraestatutario que sustituyó al anterior. La empresa envió a todas las personas trabajadoras un comunicado informándoles de tal suscripción y les pedía que, en caso de no querer la aplicación individual del convenio extraestatutario, se lo debía comunicar por escrito a la empresa en el plazo de quince días. En caso contrario, la empresa entendía que la persona trabajadora aceptaba. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a la siguiente cuestión: 1. ¿Es válida la adhesión tácita al convenio extraestatutario? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 492 Prohibida su venta FICHA Nº 84 Medidas de conflicto colectivo Francisca Bernal Santamaría y Carmen Jover Ramírez PREGUNTAS TIPO TEST 1. El derecho de huelga: a) Es un derecho laboral básico de los trabajadores, excluidos los funcionarios públicos. b) Es un derecho laboral básico de los trabajadores, incluyendo, salvo excepciones, a los funcionarios públicos. c) Es un derecho de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 2. Señale la respuesta correcta: a) Los extranjeros no podrán ejercer el derecho de huelga en las mismas condiciones que los españoles. b) El personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares es titular del derecho de huelga. c) Las movilizaciones protagonizadas por los estudiantes no se consideran huelga en su terminología jurídica. d) Las personas que perciben la prestación por desempleo que de forma temporal realizan trabajos temporales de colaboración social tienen derecho de huelga. 3. La convocatoria de huelga se puede adoptar por: a) Los representantes de los trabajadores con un quorum del 75% de asistencia. b) Los trabajadores siempre que sea apoyada por el 25% del total de la plantilla. c) Mayoría simple de los trabajadores. d) Mayoría absoluta de los trabajadores. 4. Señale la respuesta correcta: a) La huelga extingue la relación laboral durante el tiempo que dure la misma. b) Durante el período huelguístico se interrumpen las obligaciones de trabajar y de abonar el salario. c) La huelga supone la suspensión del contrato de trabajo durante el período que dure la misma. d) Las respuestas b) y c) son correctas. 5. El empresario: a) Puede sancionar a los trabajadores por el hecho de participar en una huelga. b) Puede sancionar a los trabajadores por el simple hecho de convocar la huelga. c) Puede realizar advertencias sobre su decisión de adoptar medidas coercitivas y disciplinarias si se secunda la huelga. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. El cierre patronal es un modelo de presión laboral ejercido: a) De modo conjunto por trabajadores y empresarios contra el Estado. b) Por parte de los trabajadores contra el Estado. c) Por parte de los empresarios contra el Estado. d) Por parte de los empresarios como medida defensiva o de respuesta frente a determinados hechos. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 493 Prohibida su venta 7. La Constitución Española de 1978: a) Reconoce el cierre patronal como un derecho fundamental, en los mismos términos que el derecho de huelga. b) No hace mención explícita ni implícita al cierre patronal. c) Reconoce explícitamente el cierre patronal como un derecho de los ciudadanos. d) Reconoce implícitamente el cierre patronal como un derecho de los ciudadanos. 8. ¿Qué efectos tiene el cierre patronal sobre la relación laboral? a) Se exonera al trabajador de la obligación de prestar sus servicios y al empleador de la obligación de remuneración. b) Únicamente se exonera al trabajador de realizar su prestación de servicios, pero no se exonera al empresario de abonar la remuneración correspondiente. c) Únicamente se exonera al trabajador de realizar su prestación de servicios durante la mitad de su jornada diaria de trabajo, pero no se exonera al empresario de abonar la remuneración correspondiente. d) Se exonera al trabajador de realizar su prestación de servicios y al empleador de abonar los complementos salariales estipulados, debiendo abonar el salario base. 9. El empresario no podrá proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga: a) Si existe notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. b) Si se produce la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca. c) Cuando el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 10. Es requisito para que pueda procederse a hacer efectivo por parte del empresario el cierre del centro de trabajo, como medida de cierre patronal: a) La autorización previa de la autoridad laboral competente. b) La comunicación a la autoridad laboral competente con una antelación previa de cuarenta y ocho horas. c) La comunicación a la autoridad laboral competente en las cuarenta y ocho horas siguientes a producirse el cierre. d) La comunicación a la autoridad laboral competente en las doce horas siguientes a producirse el cierre. PREGUNTAS DE REPASO 1. Reflexione sobre el motivo por el que el derecho de huelga es de titularidad individual y de ejercicio colectivo. 2. Especifique en qué consiste la prohibición legal del empresario de “esquirolaje externo” y si existe alguna excepción a esta prohibición. Tenga presente la incidencia de la sustitución tecnológica de los huelguistas. 3. El Real Decreto-ley 17/1977 exige que los convocantes de la huelga la comuniquen al empresario/s afectado/s y a las autoridades competentes con un preaviso determinado. Justifique cuáles pueden ser los objetivos de este preaviso. Tenga presente si un fin puede ser evitar el carácter sorpresivo de la misma. Al mismo tiempo, razone si el preaviso podría lesionar el contenido esencial del derecho de huelga. 4. ¿Debe concurrir alguna circunstancia que justifique el cierre patronal o es una medida que puede tomarse libremente por el empresario sin que concurra causa alguna? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 494 Prohibida su venta 5. Tendría alguna consecuencia para el empresario, en los casos de cierre patronal, su negativa a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida para ello por la autoridad laboral competente? 6. En caso de cierre patronal, ¿se produciría la baja del trabajador en el régimen de la Seguridad Social que corresponda? CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. AdiGali es una empresa de fabricación de aluminio y cuenta con un centro de trabajo en A Coruña con 315 trabajadores. El comité de empresa está formado por 6 delegados de la candidatura de CCOO, 4 por UGT, 2 por la CIG y 1 por la candidatura de la APC. El 18 de diciembre de 2020 el comité de empresa, reunido en sesión extraordinaria, acordó la convocatoria de una huelga indefinida con afectación total de la plantilla. El 21 de diciembre de 2020, Patricio, como presidente del comité de empresa, actuando en calidad de miembro del comité de huelga y en representación de este último, comunicó a la Consellería de Traballo e Benestar de la Xunta de Galicia y a la propia empresa demandada, la convocatoria de una huelga indefinida con fecha de inicio a las 06:00 horas del 26 de diciembre de 2020, afectando a la totalidad de la plantilla. Se constituyó el comité de huelga integrado por nueve trabajadores. El día 22 de diciembre, y a falta de acuerdo con el comité de huelga, la dirección de la empresa solicitó del Consello Galego de Relacions Laborais la designación de un árbitro para la fijación de los servicios de mantenimiento y seguridad que deberían de prestarse durante el periodo de huelga. El 23 de diciembre se dictó laudo arbitral fijando los servicios de mantenimiento y seguridad. El 26 de diciembre de 2020 la dirección de la empresa da instrucciones a los vigilantes de seguridad de impedir el acceso a los miembros del comité de huelga al centro de trabajo y a los locales sindicales. Esta orden se mantuvo hasta el 26 de enero de 2021, fecha en la que se suspende la convocatoria de huelga. El 5 de enero de 2021 la Inspección de Trabajo visita el centro de trabajo de la empresa y el vigilante de seguridad informa al inspector actuante que tenía instrucciones de la dirección de la empresa de no dejar entrar al recinto industrial a los integrantes del comité de huelga, y que sólo pueden acceder a las instalaciones quienes quieran ejercer su derecho a trabajar. El inspector comunica a la empresa que tienen la obligación de permitir la entrada a los miembros del comité de huelga. El mismo día vuelve a visitar el centro y, al comprobar que la situación era la misma, extiende acta de infracción. Los representantes de los trabajadores plantean una demanda por vulneración del derecho fundamental a la huelga, que debe ser reparado y cesado. Por su parte, la empresa alega que solo se ha denegado el acceso al centro de trabajo a cuatro miembros del comité de huelga con el fin de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores que acuden a su puesto de trabajo. Y que esta decisión está justificada como medida preventiva ante unos hechos violentos ocurridos el 17 y el 26 de diciembre de 2020. Tras el análisis de la sentencia del Juzgado de lo Social de A Coruña núm. 119/2021, de 2 de marzo (AS\2021\797), elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. ¿Es ajustada a derecho la actuación de la empresa? 2. ¿Tendría virtualidad el ejercicio de acción de tutela del derecho fundamental a la huelga planteado por la representación de los trabajadores? 3. ¿Cómo podrían ser reparados los sujetos afectados? ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 495 Prohibida su venta Caso práctico núm. 2. La empresa “Millán Calzada, S. L.”, dedicada a la fabricación de calzado, cuenta con cuatro centros de trabajo en la Comunidad Autónoma en la que tiene su sede social. Dicha empresa se ha visto afectada por una huelga, convocada con carácter indefinido, durante toda la jornada laboral, para todos los trabajadores de la empresa y en todos los centros de trabajo ubicados en dicha Comunidad Autónoma. El tercer día siguiente al comienzo de la huelga, la empresa adoptó el acuerdo de cierre en dos de sus cuatro centros de trabajo, pues, durante los dos días anteriores, la huelga fue secundada por la inmensa mayoría de los trabajadores. Concretamente, la realidad es que quedaron a disposición de la empresa seis trabajadores del departamento de administración en uno de los centros de trabajo y tres del mismo departamento en el otro centro de trabajo. Dicho cierre se comunicó en tiempo hábil a la autoridad competente, haciéndole saber que lo llevaba a efecto por “inexistencia de servicios mínimos” y por “impedimento grave del proceso normal de producción”, indicando que se adoptaba “por el tiempo indispensable hasta que la reanudación de las actividades normales pudiera producirse”. Tras la lectura de la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 2000 (recurso núm. 2705/1999), elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Razone si se reúnen o no los requisitos para que proceda el cierre patronal. 2. Razone si los efectos sobre la relación laboral y de seguridad social de los trabajadores afectados serían los mismos, independientemente de que esté o no justificado el cierre patronal. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 496 Prohibida su venta FICHA Nº 85 Ámbito subjetivo de protección de la Seguridad Social Patricia Prieto Padín PREGUNTAS TIPO TEST 1. Respecto al criterio de profesionalidad de incorporación al campo de aplicación de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta ajena: a) Resulta irrelevante el tipo de contrato de trabajo y su fijeza o eventualidad. b) Se encuentra condicionado al grupo profesional al que pertenece el trabajador. c) Depende de la forma y cuantía de la remuneración. d) Está subordinado a la naturaleza común o especial de la relación laboral. 2. Los sistemas de previsión obligatorio distintos de los regulados en la Ley General de Seguridad Social, que pudieran tener constituidos para determinados grupos profesionales, se integrarán: a) En el Régimen General de la Seguridad Social. b) En los Regímenes Especiales legalmente reconocidos. c) En el Régimen General o en los Regímenes Especiales legalmente reconocidos, según proceda. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 3. A efectos de la protección contributiva, están comprendidos en el sistema de la Seguridad Social: a) Trabajadores por cuenta ajena o asimilados mayores de dieciocho años. b) Trabajadores por cuenta propia mayores de dieciséis años. c) Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. El Gobierno puede excluir del sistema español de Seguridad Social a las personas que desarrollen un trabajo por cuenta ajena calificado como marginal, en función de su jornada o de su retribución y que no constituya el medio fundamental de vida de quien lo realiza siempre que: a) Haya sido solicitada por el colectivo de interesados. b) Se haya propuesto por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. c) Hayan sido oídos los sindicatos más representativos o el colegio oficial competente. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. Reglamentariamente se establecerán el tiempo, alcance y condiciones para la conservación de los derechos en curso de adquisición de las personas que pasen de unos a otros regímenes, mediante la totalización de permanencia en cada uno de dichos regímenes: a) Siempre que se superpongan. b) Siempre que no se superpongan. c) Aunque se superpongan. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 6. En aquellos regímenes de la Seguridad Social en que así resulte necesario podrán establecerse sistemas especiales exclusivamente en alguna o algunas de las siguientes materias: encuadramiento, afiliación, forma de cotización o recaudación. En la regulación de tales sistemas informará: a) El Ministerio de Trabajo y Economía Social. b) El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. c) El Ministerio competente por razón de la actividad o condición de las personas en ellos incluidos. d) El Gobierno. SEGURIDAD SOCIALSEGURIDAD SOCIAL ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 497 Prohibida su venta 7. A efectos de las prestaciones no contributivas, están comprendidos en el campo de aplicación del sistema de la Seguridad Social: a) Todos los españoles residan o no en territorio español. b) Los extranjeros que residan legalmente en territorio español. c) Todos los españoles y extranjeros que hayan residido en territorio español al menos un año. d) Todos los españoles y extranjeros que hayan residido en territorio español al menos tres años. 8. A efectos de su inclusión en el sistema de la Seguridad Social, en relación con las prestaciones de modalidad contributiva, el cónyuge del empresario ocupado o empleado en el centro de trabajo del mismo, que conviva con él y esté a su cargo: a) Tendrá la consideración, en todo caso, de trabajador por cuenta ajena. b) No tendrá la consideración de trabajador por cuenta ajena, salvo prueba en contrario. c) No tendrá la consideración de trabajador por cuenta ajena, sino de trabajador por cuenta propia, en todo caso. d) Tendrá la consideración de trabajador por cuenta ajena solamente si acredita la prestación de servicios retribuidos en el centro de trabajo del cónyuge-empresario durante doce meses consecutivos. 9. Los trabajadores autónomos pueden contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos que, aun siendo mayores de treinta años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral. A estos efectos se considera que existen dichas dificultades cuando el trabajador esté incluido en el colectivo de: a) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad igual o superior al 65%. b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad igual o superior al 33% e inferior al 65%, si causan alta por primera vez en el sistema de la Seguridad Social. c) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad igual o superior al 33%. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 10. Los trabajadores con discapacidad empleados en los centros especiales de empleo quedarán incluidos como trabajadores por cuenta ajena en el régimen de la Seguridad Social que corresponda a su actividad teniendo normas específicas relativas a sus condiciones de trabajo y de Seguridad Social en atención a las peculiares características de su actividad laboral aprobadas por: a) El Ministerio de Trabajo y Economía Social. b) El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. c) El Gobierno. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 11. Los socios trabajadores de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra y los socios de trabajo a los que se refiere el artículo 13.4 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas: a) Están excluidos del ámbito de la Seguridad Social pues mantienen cobertura con la Mutualidad correspondiente. b) Serán asimilados a trabajadores por cuenta ajena a efectos de Seguridad Social. c) Serán asimilados a trabajadores por cuenta propia o autónomos a efectos de Seguridad Social. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 498 Prohibida su venta 12. El régimen de encuadramiento en la Seguridad Social del personal de alta dirección es variopinto, pudiendo asegurar que teniendo tal condición y asumiendo el cargo de administrador ejecutivo retribuido como tal, sin poseer el control efectivo directo o indirecto de la sociedad de capital, se encuentra: a) Comprendido a todos los efectos en el Régimen General de la Seguridad Social. b) Comprendido en el Régimen General de la Seguridad Social con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial. c) Comprendido en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. d) Excluido del sistema de Seguridad Social. PREGUNTAS DE REPASO 1. Enumere los criterios básicos para formar parte del nivel contributivo de protección del sistema de Seguridad Social. 2. ¿Protege el sistema español de Seguridad Social a los trabajadores extranjeros? 3. ¿Cuál es la estructura del sistema de Seguridad Social y a qué razones responde cada una de las diferentes distribuciones? 4. ¿En qué consiste el principio de prohibición de inclusión múltiple obligatoria? 5. ¿Cuál es el alcance de la exclusión de los trabajos familiares en la Ley General de Seguridad Social? 6. Requisitos formales de los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia para formar parte del Régimen General de la Seguridad Social. CASOS PRÁCTICOS Caso práctico núm. 1. En la entidad Lácteos Cid, S. L. dedicada a la fabricación, producción, distribución y comercialización de quesos, productos lácteos y derivados, y sita en el polígono industrial de Villalonquéjar (Burgos), se dan las siguientes circunstancias: – Arancha Martínez, de 41 años de edad, es titular del 70% del capital social y figura como directora, desempeñando funciones de gerencia de la sociedad a través del consejo de administración. Percibe en concepto de sueldo 65.029,34 euros al año. Convive con sus dos hijos (uno de ellos, Mario) y con su pareja de hecho Felipe. – Valentín, padre de Arancha, es socio capitalista poseyendo el 15% del capital social de la empresa. Su única actividad dentro de la sociedad consiste en asistir a los consejos de administración en calidad de consejero. Percibe en concepto de dietas de asistencia por cada sesión la suma de 298,70 euros. – Jimena, madre de Arancha, es socia capitalista poseyendo el 15% del capital social de la empresa. Realiza funciones propias de maestra quesera, por lo que percibe 19.543,66 euros al año. Por cada reunión a los consejos de administración en calidad de consejera percibe en concepto de dietas la suma de 298,70 euros. – Mario, hijo de Arancha y Felipe, de 18 años, inicia su vida laboral en la empresa familiar ejerciendo funciones de promotor y supervisor de ventas tras recuperarse de un accidente de tráfico sufrido hace un año. Las secuelas derivadas del accidente le han causado un grado de discapacidad física del 51%. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 499 Prohibida su venta – Felipe, pareja de hecho de Arancha con la que convive y tiene dos hijos, ha estado prestando servicios como ingeniero de alimentos desde el 5 de octubre de 2021 hasta el 19 de junio de 2023. Ha sido despedido recientemente por causas objetivas e inmediatamente ha solicitado la prestación por desempleo. No consta el abono efectivo de las nóminas pues solamente se han aportado dos transferencias en concepto de nóminas en los meses de octubre de 2021 y enero de 2022. Tampoco se ha acreditado el abono de la indemnización por el despido objetivo que figura como supuesta causa de extinción contractual. – Faustino viene trabajando como chofer-repartidor para la empresa desde enero de 2013. Utiliza vehículo propio, marca Mercedes (con una masa máxima autorizada de 3,5 toneladas), para el que cuenta con la autorización administrativa para el transporte. Aunque no se ha pactado el régimen de exclusividad, la realidad es que Faustino solamente lleva a cabo los encargos demandados por la empresa mencionada y percibe una cantidad económica resultante de aplicar un porcentaje a la mercancía transportada. – Roberto, de 25 años, estudiante del Ciclo Formativo de Formación Profesional de Grado Medio de Elaboración de Productos Lácteos en Palencia, desarrolla en esta entidad las prácticas en empresa correspondientes al módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo, gracias al convenio de cooperación educativa 2022/2023 celebrado entre. Lácteos Cid, S. L. y el Instituto de Educación Secundaria Condes de Saldaña (Palencia). Roberto ha recibido unas instrucciones iniciales, así como una formación específica, y está en permanente contacto con su tutora en la empresa, que supervisa su labor asiduamente prevaleciendo el carácter formativo. – Carmen, de 26 años, estudiante del Grado en Ingeniería de las Industrias Agrarias y Alimentarias de la Universidad de Valladolid (matriculada en el cuarto curso y habiendo superado al menos el 50% de los créditos necesarios para obtener el título), desarrolla en esta entidad unas prácticas extracurriculares, gracias al convenio de cooperación educativa 2022/2023 celebrado entre. Lácteos Cid, S. L. y la Universidad de Valladolid. Carmen realiza dichas funciones con autonomía, sin supervisión y en las mismas condiciones que los trabajadores de plantilla. Además, no ha recibido instrucciones iniciales, tampoco una formación específica y la tutora empresarial que tiene asignada se encuentra en excedencia por cuidado de familiar. – Dorotea, natural de Cabo Verde, trabaja como limpiadora a jornada parcial en la empresa referida desde el 1 de enero de 2023. A pesar de carecer de las autorizaciones de trabajo y residencia, ha recibido puntualmente la retribución fijada en el convenio colectivo de aplicación al sector. Con todo, el pasado 22 de julio de 2023 ha tenido un accidente en el área de producción de yogurt que le ha originado la amputación de la extremidad superior derecha a nivel del tercio proximal del antebrazo por atrapamiento en un elevador industrial. La empresa le ha comunicado que no puede ofrecerle más trabajo. Elabore un dictamen en Derecho que dé respuesta a las siguientes cuestiones: 1. Determine en qué régimen de los que componen el sistema de la Seguridad Social deben ser incluidos Arancha, sus padres Valentín y Jimena y su hijo Mario, así como Faustino, Roberto y Carmen. 2. Dictamine si Dorotea se encuentra incluida dentro del ámbito de protección del sistema de la Seguridad Social entre el periodo que va del 1 de enero al 22 de julio de 2023. ¿Tiene derecho a alguna prestación de Seguridad Social tanto contributiva como no contributiva? 3. Razone si Felipe reúne los requisitos legales para estar incluido dentro del ámbito de protección del sistema de Seguridad Social y para acceder a la prestación por desempleo solicitada. ISBN: 9788419145840 @ Cuadernos Prácticos de Derecho Social (2ª edición - 2023) Ejemplar Gratuito 506 Prohibida su venta FICHA Nº 88 Recargo de prestaciones Francisco Vigo Serralvo PREGUNTAS TIPO TEST 1. El recargo de prestaciones podrá imponerse sobre: a) La prestación por nacimiento y cuidado de menor. b) La prestación de incapacidad permanente. c) La prestación de jubilación. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 2. El porcentaje mínimo en el que podrá imponerse el recargo de prestaciones es de: a) 20%. b) 30%. c) 40%. d) 50%. 3. La imposición del recargo de prestaciones será resuelta por: a) La Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social. b) La Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social. c) La Dirección Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 4. El recargo de prestaciones tiene una naturaleza: a) Prestacional. b) Sancionadora. c) Reparadora. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 5. En caso de insolvencia empresarial, el pago del recargo de prestaciones será abonado por: a) La Tesorería General de la Seguridad Social, como sucesora del Fondo de Seguros y Reaseguros frente a los accidentes de trabajo. b) El Consorcio de Compensación de Seguros. c) La Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, en el caso de que la empresa tuviera concertadas con ésta las contingencias profesionales. d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta. 6. Para la imposición del recargo de prestaciones resulta imprescindible: a) La existencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional que tenga trascendencia prestacional. b) Un incumplimiento preventivo por parte de la empresa. c) Una relación de causalidad entre el incumplimiento preventivo y el accidente de trabajo o la enfermedad profesional. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. 7. La imposición del recargo de prestaciones será compatible: a) Con la responsabilidad penal del empresario derivada del accidente. b) Con la responsabilidad civil del empresario derivada del accidente. c) Con la responsabilidad administrativa del empresario derivada del accidente. d) Todas las respuestas anteriores son correctas. [Document text truncated for crawler view.]