Análisis de la percepción de la conciliación como estrategia en el conflicto inter-rol en un contexto universitario: incidencia en la salud auto percibida.

Página 1 Análisis de la pe rcepción d e la conciliac ión como estr ategia en el con flicto inte r-rol en un contexto uni versitario : incidencia en la salud auto-pe rcibida TESIS DOCT ORAL PAR A OPTAR AL GR ADO DE D OCTORA Directoras Dra. Myriam Gonz ález Limón Dra. Rosario A sián Chaves Doctoranda Mª José Álv arez Orive Universidad d e Sevilla Sevilla, 2017 Página 2 Página 3 Dra. Myriam González Limón, profesora cont ratada doctora del d epartam ento Anális is Económ ico y Econom ía Política de la Facultad de Cienc ias Económ icas y E m presariales y la Dra. Rosar io Asián Ch aves, profeso ra colaborado ra de l departam ento de Econom ía Aplicada I I de la Facult ad de Ciencia s Económ icas y Em presariale s. CERTI FICAN: Que la pre sent e tesis doc toral titul ada: “ An álisis de la percepción de la conciliac ión como estrategia en el con flicto in ter- ro l en un con texto uni versitario : su inci dencia en la salud auto- percibida ”, ha sido elaborada por Dña. Mª José Álv arez Orive b ajo la dirección de las firmantes, reuniendo todos los requ isito s pertinentes para su presen tación y lectura, a fin de optar al g rado de doctora. Y para que co nste, se firm a en Sevilla a 5 de abril de dos m il diecisiete. Dra.: My riam Gonz ález Lim ón Dra.: Rosar io Asián Chav es Página 4 Página 5 Dedicatoria A m is hijos , para que crean en el pode r de crear y cr eer en ello s, A m is padres que me die ron la oportun idad de viv ir, A quienes creyeron y me anim aron a creer en m í, A las mu jeres y hom bres creadores de vida, A ti que m e lees Página 6 Página 7 Agradeci mientos A la vida, A quienes me ay udaron a sacar lo me jor de mí, A mi m adre por su resiliencia, A m i padre por su mirada positiva, A mis hijos porque m e dieron la opor tunidad de apren der a amar, A ti, que m e acompañas en esta etapa de m i vida, A m is directoras My riam y Chari porque conf iaron ple namente en m í, sin las que no habría llegado a es te mom ento de crecim iento y sati sfacción. Gracias a tod@ s Página 8 Trabajos presen tados Algunos re sultados han sido presen tados en J o rnadas y Cong resos, figurando por tanto en el libro de Acta s correspon dientes: Percepción de l as medidas de conciliac ión en el personal P.A.S. y P.D.I. de la Universidad d e Sevilla: u na aproximación a su aná lisis V CONG RESO UNIVERSITAR IO ( NA CIONA L) “INVESTIGACIÓN Y GÉNE RO”. Año 2014 : http://ig ualdad.us.es /pdf/I nvestigacion_G enero_14.pdf (Álv arez O rive, Mª José, Asíán Chaves, Ro sario, González Limón, Myriam). I.S.B.N: 978- 84 - 943120- 3-8. Depósito Legal: SE- 466-2015. La conciliaci ón en el ámbi to público: e l caso de la U niversidad d e Sevilla XIV JORNAD AS DE ECONOMÍA CRÍTICA. PERSPECTIVA S EC ÓNOMICAS ALTERNATIVAS. Año 2014: http://ww w5.uva.es/jec14 /comunica/DO C_FI NAL_ISB N.pdf (Álvarez Oriv e, Mª José, Asíán Chaves, Rosar io, González Lim ón, Myriam). ISB N: 978-84- 697- 1790-5. Página 9 ÍNDICE GENERAL INTRODUCCIÓ N GENERAL Y JU STIFICACIÓN _________________________________________ 19 PROBLEMA Y OBJE TIVOS ___________________________________________________________ 29 ASPECTOS METODO LÓGICOS _______________________________________________________ 35 Escala a uto esquema de género ________________________________________________________ 38 Escala co nflicto inter- rol ______________________________________________________________ 39 Escala satisfacció n roles vitales ________________________________________________________ 39 Escala cen tralidad de empleo __________________________________________________________ 39 Escala d e conciliación d e la vida labora l, familiar y persona l ________________________________ _ 40 Escala salu d auto-p ercibida ___________________________________________________________ 41 Tipo de datos _______________________________________________________________________ 42 Població n y Muestra ________________________________________________________________ _ 42 Criterios de selecció n de la Mu estra _____________________________________________________ 42 Técnica y análisis de datos ____________________________________________________________ 43 Panel d e Personas Expertas en Materia de Conciliació n _____________________________________ 48 Entrevista en profundidad _____________________________________________________________ 48 PRIMERA PA RTE MARCO TEÓR ICO DE LA INV ESTIGACIÓN CAPÍTULO I. CONTEXTO L EGISLATIVO DE LA CONCILIA CIÓN Introdu cción ________________________________________________________________ _______ 57 1.1. Med idas implementada s e n la Un iversidad de Sevilla ____________________________________ 61 CAPÍTULO II. ANTECEDENTES Y SITUACIÓN AC TUAL DEL PROBLEMA Introdu cción ________________________________________________________________ _______ 65 2.1. E l género como categoría de análisis ________________________________________________ 66 2.2. La conciliación __________________________________________________________________ 74 2.3. Co nciliación e Identidad __________________________________________________________ 78 2.4. Conciliación y Formación _________________________________________________________ 81 2.5. La Conciliación como estrategia para armonizar el co nflicto inter -rol ______________________ 82 2.6. Co nciliación y la Centralid ad en el Empleo ____________________________________________ 96 2.6.1 . Rol empleo ________________________________________________________________ ____ 98 2.6.2 . Roles familiares ________________________________________________________________ 99 2.7. La calidad de vida ______________________________________________________________ 102 2.7.1 . La Calidad de Vid a Rel acion ada con la Salud _______________________________________ 105 2.7.2 . La Conciliación como i ndicador d e Salud Laboral ____________________________________ 109 2.7.3 . Las desigualdades d e g énero en salud _____________________________________________ 118 2.7.4 . Utilidad del constructo Cuestionario de Salud SF - 36 __________________________________ 121 2.7.5 . Riesgos emergentes en l a salud ________________________________ ___________________ 122 SEGUNDA P ARTE ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN D E LOS DATOS CAPÍTULO III . VALIDEZ Y FI ABILIDAD DEL CONSTRU CTO Introdu cción ________________________________________________________________ ______ 129 3.1. Co nstructo y validez del cuestiona rio ________________________________ ________________ 129 3.2. Aná lisis factoria l a nivel de Escala ________________________________ _________________ 137 3.2.1 . Análisis factorial: Escala Roles Vitales ____________________________________________ 138 3.2.2 . Análisis factorial Escala: Relación Trabajo -Familia __________________________________ 139 3.2.3 . Análisis factorial: Escala Centralidad Va lores Expresivos del Emp leo ____________________ 139 3.2.4 . Análisis factorial: Escala Sa lud Auto -percibida _____________________________________ 139 3.2.5 . Análisis factorial: Escala Centralida d Valores In strumentales del Emp leo ________________ 140 3.2.6 . Análisis factorial: Escala Corresponsabilidad ________________________________ _______ 140 3.3. F iabilidad del cuestiona ri o _______________________________________________________ 141 3.4. Val idación metodo lógica del cuestionario: Panel de Expertas en co nciliación. _______________ 142 3.4.1 . Selección personas exp e rtas en ma teria de con ciliación _______________________________ 144 Página 16 Página 17 Cuadros Cuadro 1 : Modelo para la evalua ción de la cultu ra corresponsable ........................................................ 27 en el en torno laboral ................................................................................................ .................................. 27 Cuadro 2 . Ítems de la escala Auto esquema de género .............................................................................. 38 Cuadro 3 . Ítems pertenecien te s a la esca la Relación Traba jo -Familia ..................................................... 39 Cuadro 4 . Ítems pertenecien te s a la esca la Satisfacció n Role s Vitales ................................ ...................... 39 Cuadro 5 . Ítems pertenecien te s a la esca la Centralidad en el E mpleo ................................ ...................... 40 Cuadro 6 . Relación de ítems pertenecien tes a la escala Conciliación ................................ ....................... 40 Cuadro 7 . Pruebas estadísticas .................................................................................................................. 47 Cuadro 8 . Correlaciones estud iadas ................................................................ .......................................... 47 Cuadro 9 . Proceso de categorizació n ................................................................ ........................................ 49 Cuadro 10. Análisis realizado seg ún tipo de datos ................................................................ .................... 51 Cuadro 1 1. Líneas de actuación I Pl an d e Igualdad Universidad d e Sevilla ............................................. 59 Cuadro 12. Resumen de las ac tuacion es de la Unidad de Iguald ad I Plan de Igua ldad de la Universidad de Sev illa ................................................................................................................................ .................... 60 Cuadro 1 3. Acciones empren didas desde el SACU en función destinatarios/as ........................................ 61 Cuadro 1 4. Proceso de trian gulación metodológ ica ................................................................................ 149 Cuadro 1 5. V16 auto esquema en fu nción del sexo .................................................................................. 160 Cuadro 1 6. Medias de percepción de conciliación por categorías sexo, eda d, sexo - edad y auto esqu ema de gén ero ................................................................ .................................................................................. 191 Cuadro 1 7. Modelo para diagnóstico cultura corre spon sable ................................................................ . 221 Cuadro 1 8. Salud D0, D1, D2 , D3, D4 , D5, D6, D7, D8 sexo -edad ................................ ........................ 235 Cuadro 1 9. Propuesta de interven ción según dimen si ones ...................................................................... 257 Figuras Figura 1 . Macro sistemas ........................................................................................................................... 26 Figura 2 Organigrama ............................................................................................................................... 33 Figura 3 . Árbol de términos má s frecuentes en el ma rco teórico .............................................................. 37 Figura 4 . Árbol de palabra s. Validació n de facto res de análisis ................................ ............................. 147 Figura 5 . Validación factores concilia ción ............................................................................................. 148 Figura 6 . V16 Auto esq uema de Género seg ún sexo -edad ....................................................................... 160 Figura 7 : V13 Centralidad en el Empleo según Sexo -E dad ..................................................................... 173 Figura 8 : V13 Centralidad en el Empleo según auto esquema de género ............................................... 175 Figura 9 . Conflicto inter -rol en función a uto esquema de género ........................................................... 184 Figura 1 0. V32 Opinión acerca de las tareas do mésticas Sexo ............................................................... 196 Figura 1 1. V32 Opinión acerca de las tareas do méstica según A uto esquema de Género ...................... 196 Figura 1 2. V33 Percepción de la implica ción por la conciliació n laboral, familia r y persona l en el ámbito d e trabajo por Sexo ...................................................................................................................... 197 Figura 1 3. V33 Percepción de la implica ción por la conciliació n laboral, familia r y personal en el ámbito d e trabajo por Auto esquema de Género ...................................................................................... 198 Figura 1 4. V34 ¿Dispone de informació n acerca de las medida s de concilia ción? Sexo ........................ 199 Figura 1 5. V34 ¿Dispone de informació n acerca de la s medidas de con ciliación? Auto esquema de Género ................................ ...................................................................................................................... 199 Figura 1 6. Dimensiones de S alud auto -percibida segú n Sexo ................................ ................................ . 234 Figura 1 7: Palabras Fun dam entació n Teórica ........................................................................................ 530 Figura 1 8: Palabras Panel d e Experta s en Conciliación sesión 1 ........................................................... 531 Figura 1 9: Palabras Panel d e Experta s en Conciliación sesión 2 ........................................................... 531 Figura 2 0: Palabras Entrevista Informante Çlave ................................................................ ................... 532 Figura 2 1: Palabras Dimensión S ociodemo gráfica ................................................................................. 532 Figura 2 2: Palabras Dimensión Cen tralidad en el Empleo ..................................................................... 533 Figura 2 3: Pablabras Factor consid erado más impo rtante en l a elección del puesto de trabajo ........... 533 Figura 2 4: Palabras Satisfacción con el empleo ..................................................................................... 534 Figura 2 5: Palabras Satisfacción con los R oles vitales ........................................................................... 534 Figura 2 6: Palabras Dimensión Con flicto Inter -rol ................................................................................ 535 Figura 2 7: Palabras Dimensión Con ciliación ......................................................................................... 535 Figura 2 8: Palabras Dificultades d e conciliación ................................................................ ................... 536 Figura 2 9: Palabras Repartos d e las tares domésticas y del ocio ........................................................... 536 Figura 3 0: Palabras Estrategias de Conciliación .................................................................................... 537 Figura 3 1: Palabras Recursos de Co nciliación ....................................................................................... 537 Página 18 Figura 3 2: Palabras Dimensión Calid ad de Vida .................................................................................... 538 Figura 3 3: Palabras Dimensión p ersonal ................................................................................................ 538 Figura 3 4: Palabras Prop uestas de Con ciliación Participativa s ............................................................ 539 Página 19 INTRODUCCIÓN GENERAL Y JUSTIFICACIÓN Página 20 Introducción Ge neral y Justif icación Página 21 os encontram os e n un Espacio de Edu cación Supe rior, la Univ ersidad de Sevilla inmersos en un proceso de mejora en aras de la calidad u niv ersitaria tanto en las titulaciones que se i m parten como en la inv estigación y gestión de las mism a s. En este co ntexto laboral, l a f orm ación con ti n ua y po r tanto, l a necesida d de arm onizar l os esp acios públicos y pr ivados se hace cada vez m ás pate nte pa ra los emplea dos y em pleadas públicos. Sobre todo, cuando se trata de un ca p ital humano que con carácter gene ral 1 tiene más de 40 años, e n un con texto de cr isis económ ica qu e dificulta la ex ternalizac ión de los cui dados, un rol que todos y todas en dis tintos mom entos de nu estro ciclo vital p robablemente a sumamos. Es indiscutible el importan te pa pel que ocupa la f o rmación en conexión con el em ple o , dirigida a adqui rir y desarrollar habilidades y capa ci dades. Nos perm ite adaptarnos a l o s cambios estru cturales y te cnológico s cad a vez m ás rápidos (Forcem , 2001). Nadie cuest iona su importancia no solo para el acceso, sino para la pr o m oción y la capacitación en el puesto de trabajo. Y fundamentalm ente para las m uj eres como consecuenc ia de las barreras profesionales que tienen que afrontar, t a nto con el “techo de crista l”, el “suelo peg aj o so” e i n cluso actualm ente ya se debate, c on la “fronter a de hierro ” 2 . Pero situánd onos desde el paradigm a de l a sostenibilidad y desde una p erspect iva de género, consideram os que la formación nos permitiría además adquirir competencias en valores a favor de la equidad y por tanto de responsabili dad so ci al. Creando sinergias en l os espacios donde como seres sociales interactuam os, haciendo visible un rol que l as pers onas día a día desempeñam os, e l rol d e cuidador/ a. Y desde esta visión, y como empleada pública qu e form a par te de esta i ns titución, surge el inte rés por inv estigar so bre la conciliación perso nal, fam i liar, labo ral y social en un context o universitario. Para conocer cómo se viv e en nuest ro ento rno familiar y laboral la corresponsab ilidad como indica dor de e qu idad. I dentificando qué factore s influyen en las posibilidades de armoniz ar las distintas dimensio nes que nos configuran com o se r es individual es y sociales. Y todo en c onexión con la fo rm ación por su papel re levante para nues tro desarrollo per sonal y pro fesional. Al acerca rnos a la temática, he m os co nt rastado cóm o los r e querimiento s de l o s espaci o s productivo y reproduct ivo son distintos. Ll egando incluso en o casiones a se r incom pat ibles po r un recurso transversa l y lim i tado, el tiem po. Este concepto de conciliación y más recientem ente de corresp onsabilidad, se viene abor d ando de sde distintas disciplinas ; desde las ciencia s sociales y jurídicas a la psicología, y sobre todo desde la psicología del trabajo en las organizacio nes. 1 Según Anu ario Estadísti co 2015/1 6 (efectivos en nóminas a diciembre de 201 4): P .D.I. ( menores de 30 años: 0, 75%, de 30 a 40 años: 15 ,04%, de 40 a 50 años: 34, 56%, m ás d e 50 años: 49,6 3%). P.A.S. (menores de 30 años: 0,16%, de 3 0 a 40 años: 8,96%, d e 40 a 50 años: 36,98%, más de 50 añ os: 53, 88%). 2 A las mujeres, se le s presenta una opció n de hierro elegir entre u n trabajo en el que puede enco ntrar altos niveles de satisfacció n o las necesidades familiares. La relación costo - beneficio es muy elevada. Pero cada día existen más mujeres que no están dispuest as a ese sacrificio, su formación s uperior y experiencia labo ral tiene muchas satis facciones subjetivas (B urin, 2008). N Introducción Ge neral y Justif icación Página 22 Algunos estudios d emuestran, generalmente tomando como i ndicador el uso de l t iempo y sus efectos en los es pacios donde i n ter actúan el t raba jo y la familia, cóm o existen variabl es sociodem ográficas y psicológicas que pueden influir en l a s di n ámicas relacion ales de ambos dom inios dada la dificultad de medir dicho bien t angible. Tal vez porque confluye n dos espacios que func ionan desde distintos paradigm as, uno desde l a producción y otro, d esde la sostenibilid ad humana. Se defiende que estrategias de conciliac ión, como las políticas de permisos, la flexibilidad tanto tem poral c om o espac ial, las ayudas asi stenciales par a el cuidado de lo s m enores y de l os may ores, así com o el apoyo social pueden facilitar la . Sin em bargo, ot ras voce s consideran que, pese a existir un marco legal para fav orecer l a concili ación, no se consig ue l a equidad que persigue e l espír itu de l a ley, ni siquiera se alcanza la eficacia que pretenden la s m edidas i m pl em entadas a tenor d e las m ismas. Se considera que el m otivo es que las mujeres siguen siendo las des tinatarias en la práctica de las políticas de c onciliación, al ser las que siguen desem peñando m ayoritariam ent e los roles p ropios del espa cio dom ésti co, a pe sar de su cr ecien te incorporac ión al r ol del em pleo 3 . Sin embarg o, desde nuestra experienc ia contrastad a con otras personas del m i sm o perfil sociodem ográfico y prof esional, conside ramos que l as dificultades de conciliació n responden a cuestiones que van más allá del sexo. Esto explicar ía que mu jeres y hom bres de edades y responsabilida des similares v i v an de manera diferente la s posibilidade s de conciliación, cuando se encuentra n en un m i sm o contexto laboral y norm at iv o. A partir de esta visión, y de acuerdo con algunos autore s, el género em erge como variable predictora del con flicto in ter-rol, y por tanto, explicaría la distinta percepción de las estrategias implem entadas. Ente nd emos pues , que esta i nv estigación nos permitirá realizar una evaluación para conocer la per c epción sobre la po lítica universitari a en m ateria de conciliación , visibilizando qué facto res están condicion ando nuestr a subjetividad en esta prob lem ática. Este tem a se v uelve com plejo, si adem ás el conflic to i nter- rol pudiera estar afect ando a nuestra salud. N o podem os olvidar q ue ad emás vivim os una situación política en la que con m otivo de la crisis econó mica, nuestra edad de j ubilación se verá prolo ngada, y por tanto la necesidad de nuestro propio auto cuid ado para po der se g uir ejerciendo dicho rol de un modo corresponsab le. E stamos pues, en un m omento en el que e l envejecim iento de la sociedad y la falta de i nfraest ructuras para los cuidados nos exige mayor dedicación a este rol en la e sfera privada; y por otro, en u n c ontexto en el que por la prolongación de la vi da l abora l, la problem ática de la concili ación s e verá acuciada y prol o ngada durante un mayor período de tiempo. Consideram os que sólo visibilizando el en tramado de la probl emática, pod remos formular propuestas qu e sean eficientes a l respe cto, p orque, com o bien sa b emos, y sobr e t od o desde una perspe ctiva de género , lo que no se nombra no existe; y es en esta línea desde l a que nos situam os para abordar nuestro trabajo. Au nque pudiéram os considerar co mo fort alez a la 3 Contrastado en el trabajo de Asi án Chav e s, R. (n.d. ): La econo mía del cuidado y los derechos humanos de las mujere s ; a sí co mo e n nuestro e studio de la Perce pción d e la s med idas de concilia ción en el personal P.A. S. y P.D.I. d e la Un iversidad de Sev illa: una ap roximaci ón a su a nálisis en I + G 2014. Aportaciones a la In vestigació n sobre Mujer es y Género (Álvarez Orive, M. J. et al., 2014). Introducción Ge neral y Justif icación Página 23 legislación v igente, y una oportunidad un entor no laboral sensi ble a la equidad de género; sin embarg o, desde un enfoque de m ej ora con tinua resulta necesario con ocer qué debilidades y qué amenaz as acucian nuestras posibilidades de conci liación, para poder formular pr opue stas de m ej ora con el ob j etiv o de c aminar hacia la corresponsa bilidad com o m edio para la equidad. Partiendo pues de la e xperiencia p ersonal com o traba j ado ra en esta institución , y tras una aproximación teórica y empírica a esta temáti ca, hemos del im itado y validado a través de un pane l de personas expe rtas en dicha m at e ria, los factores que pudieran estar inter actuando como variables mediadoras. Esto s factores es tán c onectados c on las distintas dim ensi ones que nos config uran como s eres individuales y sociales, desde la esfera privada ( per sonal, familiar incluyendo la sat isfacción con los roles v itales) a la pública (empleo, relaciones s ociales), y tod o en relación a la conciliación y su i ncidenc ia con la salud aut o- percibida. He m os sido socializados para el cuidad o, sobre todo las mujeres, lo q ue da un ca rácter transversal a esta temática, convirtiéndo se en un eje verteb rador de nuestro estudio. Se trata del rol que hombres y m uj eres tenem os que desem peñar en combinación co n ot ros roles vitales en distintas etapas de nuestro ciclo v ital. Esta simultaneidad de roles, va produciendo sinergias entre los espacios doméstic os y públicos. Y éstas, se g ún la lite ratura cient ífica a vece s, generan el denominado conflicto i nter- rol. De ahí, la importancia como expresa la Org anizació Internac ional del Trabajo ( O.I .T .) d e “ofrecer una i n fraestruct ura d e cu idado disponible para el con junto de l a población, in dependi entem ente del tipo de inserción laboral, en la perspec tiva de avanz ar haci a políticas sociales un iversales” 4 , como m edida corresponsabl e. Y en este senti do, desde nuestro en foque de prom oción de la salud, consider am os la necesidad de facilitar estra tegias y recu rsos de afrontamiento, no solo para recuperar el estré s sino para prev enirlo. Compartirnos pues, como reto el enfoque de la corresponsab ilidad, ya que supondría la univ ersalidad de las m edidas de conciliac ión, aplicándo se tanto a hom bres com o a m uj eres, al ser su finalidad prom over la igualda d de oportunidades entre ambos. En contraposición a la conciliación que, según la literatura académica, pe rpetúa l o s efectos de la discriminac ión. En esta línea, estudios recie nt es propug nan q ue la corresponsa bilidad no solo debe darse en los hogares, s ino tam bién en las org anizaciones como res puesta a las políticas públic as. Al tratarse de un problem a en el q ue entra en juego la per cepción, algunos estudios considera n que en ocasiones, m ás allá de las medida s de conciliación, pueden favorece r menores índices d e conflicto el apoyo social; t anto de la pareja en el espacio familia r, como de las am ist ades en el espacio soc ial y de los sup ervisores en e l ámbito labo ral. Se defiende incluso, la rentabi lidad de las políticas de concil iaci ón a nivel empresari al, porque supone n invertir en el factor capital hum ano, propiciando la equidad entre l o s trabajadores y trabajado ras, y com o consecuencia prop iciando el m antenim iento del tal ento. Consideram os que la corresponsab ilidad nos perm itiría di sponer de un espacio personal necesario para el auto cuida do, el ocio, la form ación, fa ci litando incluso poder r ecrear relac iones sociales que influy en tanto en el bienestar person al como en las posibilidades d e desarrollo e n 4 Organización Inter nacional del Trabajo, 2009 Introducción Ge neral y Justif icación Página 24 la tray ectoria profesional. Estas po sibilidades de espacio s persona les y sociales facilitarían la prevención del estrés, lo que r ep ercutirá en los espacios que como seres sociales inter actuam os y que tenem os que arm onizar (la familia, el traba jo y el espacio s ocial ) dado el carácte r sistémico de la conciliac ión. Partim os del e nfoque de Am ar ty a Sen ( 1993 ) que se basa en una v isión de la vi da en tanto combinación de varios "quehaceres y seres ” , en los que la calidad de vida debe evaluarse en térm inos de la capacidad para lograr fun cionamientos valiosos . Defendem os que la capacidad de lograr estos funcionam i entos en su m áxima potencialidad, vi ene condicionad a por las posibilidades que hom br es y m uj eres tienen para conci liar las distintas dimensiones que les configuran com o seres ind iv iduales y sociales. Nuestro t rabajo com part e la sostenibilidad desde e l enfoque d e Carrasco 5 , que propuso la necesid ad de una ruptur a concep tual para analizar l os ti em pos y l os trabajos, poniendo en valor el ro l desempeñado por las m uj eres en su v ida cotid iana. Sobre todo, al trat arse de un ro l difícil de valorar económ icam ente debido a que se sitúa fu e ra de la econom ía del m ercado, per o que consideram os fundamental visibi lizar por ir en cam inado a crear y mantener lo más importante, la vida. Nos encontram os en un contexto universi tario, donde gradua lmente van implem ent ándose m edidas de ac ue rdo a la legislación vig ente. Y, aunque las actuaci one s políticas a lcanc en lo s objetiv os pr ev istos en los Planes de Igualdad, la op inión general es que las empleadas/os públicos encuentran dificultades y limitaciones para conciliar el espacio público y pr ivado. Estas dificultade s, impiden en oca s iones las posibili dades de disponer de un espacio propio para la recuperación del estrés labo ral ( Sanz- Ver g el, 2011 ), par a la form ac ión en valore s, así como para las relaciones sociales donde se generan y recrean posibilidades de proyectos profesiona les, a v eces ina ccesibles por razón de falta de t iem po, sobr e todo para personas cuidadoras, y por tanto, fundamentalm ente para las m uj eres. En nuestra tesis planteam os, como noveda d un enfoq ue sistém ico . Para lo que hemos analizado aquel las variable s que pudieran es tar relaci onadas y actuando a través de sus propias dinámicas en los problemas de conciliación como estrateg ia de arm onización. Teniendo en cuenta adem ás, las sin ergias que se produc en entre lo s espacios prod uctivos y reproductivo. Coincidim os con estudios que defienden la transversalidad como un méto do de transform ación i n stituciona l. En es te se n tido, p ara conseg uir que la equidad sea un v alor en l a política de la institución, no es suficiente fijarla como obj etivo en las l íneas estratégicas , ni concretarlo en los planes de igualdad; si no que sería im pr escindible inc orpo rar la di m ens ión de género en las acciones o prog ramas de esa política, así co mo en l os estudios re al izado s en su seno. Nuestra inv estigación se incardina en esta línea y establece como obj etiv o conocer la salud auto-percib ida de los em pleados/as pú blicos en conexión con esta temática. Lo abor d amos desde el en foque de evaluació n de prog ramas y cal idad de v ida, en nuest ro caso de la 5 Carrasco, C. (2 009): “Tiempos y trabaj o desde la experiencia fe m e nina”. Introducción Ge neral y Justif icación Página 25 conciliación (Schalock, Robert & College, 1994 ). E l interés actual en la calidad de vida se extiende m ás allá de qué e s y cóm o se mide. En realidad, este conce pto impreg na los enfoques actuales de control de prog r amas (Albin, 1992), planificación ( Sc halock, 1994) y evaluación (Schalock, en p rensa ). En nuestro caso, considera mos que una implem ent ación de medidas de conciliación m ás eficaces, supondría avanz ar hacia la correspo nsab i lidad social entre hombres y m ujer es; así como entre las familias, el Estado, el mercado laboral y l a sociedad en genera l. En definitiv a hacia la equ idad de géner o seg ún defiende la O.I .T. (2009). La O.I.T. plantea la necesid ad de evaluar los impactos de las políticas públi cas de apoyo a la conciliación, y con sidera im prescindible e stablece r un sistema de indica dores que visuali ce los cam bios en l a calidad de vida de l os trabajador es y l as trabajadoras, así como de quiene s requieren de cu i dados, y sus efectos en la iguald ad de g énero. En conexión con esta línea de investigación, elabora m os y apli cam os in dicad ores que nos perm ita re alizar un d iag nóstico sobre la corresponsabi lidad desde el co ntexto fam ili a r al laboral. Para ello, analizamos la percepción de los empleados/as públicos sobre el reparto de l as tareas dom ésticas y los tie mpos de ocio, como indicador de equidad en l a es fera privada; cómo perciben la im plicación del entorno labor al y de qué inf o rmación disponen, como indicadores del apoy o de los supervisores en la esfera labor al; d ada la importancia en una cultura corresponsab le, como variable m edi adora en el conflicto inter- rol ( Bar rah et a l., 2004), más allá de la im plementación de medidas (Sivatte & Mancha: 2014 ). Para ello, hem os diseñado un instrum ento cuyo constructo ha sido valid ado por un panel de person as expertas en m ateria de c oncil iación. Teniendo en cuenta el carácter participativo de nuestra investigación, hem os incorporado preg untas abiertas para que los/as participante s pudie ran expresar l a s estrat egias utiliz adas y las propues tas d e m ej ora qu e conside ra sen necesari as. Posteriorm ente hemos realiz ado una entrevista en profundidad a una informante c lav e del área de Recursos Hum anos . El ob j etivo ha sido que nos pudiera transm iti r desde su experiencia profesiona l y personal, info rmación necesaria y complementaria a nuestro estudio. Esta metodolog ía ha supuesto poder c o nocer las estrateg ias, así como las dificultades y limitacion es que los empleados/as públ icos a nivel indiv idual y col ect ivo están en contrando en su vida cotidiana, en el mar co de la aplicac ión práctica de la política de conc iliación en la institución. A partir de este enfoque, analizam os la percepción de los/las empleados /as públicos, como indi v iduos desde l a diversidad fam iliar. Y, por tanto, i nteg rantes de m icro sistem as de acuerdo con la t eoría ecológ ica de U rie Bronfenb renner (1987), que vivencian el conflic to inter-rol trabajo-fam i lia y f am ilia - t raba jo de di s tinta m anera en función de los entornos d e influencia (microsistem as, entornos ambientales, laborales ). Nos acercam os a l o s factores sociodem ográficos y pr o fesionales que influy en en el patrón de sus actividades l abo rales, su grado de satisfacción con los roles vitales, desde la diversidad familiar al ser el modelo de relaciones in terpersonale s que el em pleado/a experim enta en su ento rno más inm ediato. Problema s y Objetivos Página 32  Objetivo 5 – Descr ipción y aná lisis de la percepc ión de los/as empleados/as públicos respecto a l conflicto inter- r ol (fam ilia-trabajo- f am ilia) .  Objetivo 6 – Descr ipción y aná lisis de la pe rcepción de los/as empleados/as públicos respecto a las posibilidade s y difi cu ltades de conciliaci ón.  Objetivo 7 – Descripción y análisis de la percepción de los/las empleados/a s públicos respecto a la salud au to - per cibida (CVRS). De acuerdo con los objetivos pl ante ados, se ha requerido realiz ar una serie d e ac tuaciones que enum eramos a continua ción: 1. Analizar la percepción respecto a la implicación de su entorno familiar y laboral en m ateri a d e conciliaci ón. 2. Describir y ana liz ar qué fac tore s pueden estar actuan do com o facilitador es y/o limitadore s en la percepció n respecto a l tema de conc iliación. 3. Analizar si ex isten diferenc ias en función d el sexo, eda d y perfiles esquem át icos o no de género. 4. Visibilizar la relación entre l as posibilidad es y dif icul tades de c onciliac ión , s us f a ctores asociados y la salud auto- p ercibida de l empleado/a público. 5. Elaborar una p ropues ta de intervenc ión particip ativa. Para ello, p rocedem os a: 1. Realiz ar un diagnóstico ace rca de si la institución favo rece la conciliación, o va m ás a llá dando res p uesta a lo s cánones de corresponsab ilid ad social, para cuyo diagnóst ico hemos creado un m odelo basa do en el concepto de empresa - organización fam iliarmente responsable, según Chin chilla (2007). 2. Form ular una propu esta de carác ter participat ivo que recog e las necesidad es del colectiv o, de ac uerdo con el modelo creado basado en indicadores de em presa familiarm ent e respo nsable. Problema s y Objetivos Página 33 Figura 2 Organigrama Tesis: Análisis de la per cepción de la conciliación como estrategia en el con flicto inter-rol e n un contex to un iversitario: incidencia en la salud auto-percibida. Objetivo 3 Descripción y análisis d e la pe rcepción de los/as emp lea d os/as respecto a la ce ntr alidad expresiva o instrumen tal del e m pleo. Objetivo 2 Análisis de los p erfiles de l os empleados/ as públicos de la U niv ersidad en función del cr iterio esquemático o no de género . Objetivo 1 Elaboración y va lidación de un instrumento para evaluar la i ncidencia de las posibilidades y las dificu lt ades de conciliación e n l as mujeres y hombre s del P.A.S. y P.D.I. de la Univ ersidad de Sevilla. Objetivo final Evaluar la percepción de las posibilidades y dificultades de conciliación com o estr ategia en el co nflicto inter-rol, en las m ujeres y ho m bres del P.A.S. y P.D.I. de la Universidad de Sevilla, a travé s de un mod elo m ultifactorial. Introducción genera l y justificación Problemas y objetivos de la tesis Aspectos metodológicos CAP ÍTULO I Contexto legislativo de la conciliación CAPÍTULO II Anteceden tes y situa ción actual del problema CAPÍTULO III Validación y fiabilid ad del constructo CAPÌTULO IV Presentac i ón e interpretación de los resultados. Conclusiones Propuestas de Intervenc ión Lim it ac iones y prospectiva Objetivo 6 Descripción y análisis d e la pe rcepción de los/as emp lea d os/as pú b licos respect o a las posibilidades y dificu lt ades c onciliación. Objetivo 5  Descripción y análisis d e la pe rcepción de los/as emp lea d os/as públicos respecto al conflicto in ter-r ol  (familia-trabajo -f am ilia). Objetivo 4 Descripción y análisis d e la pe rcepción de los/as emp lea d os/as pú b licos respecto a la satisfacción con los roles vita les. Objetivo 7 Descripción y análisis d e la pe rcepción de los/as emp lea d os/as públicos respecto a su s alud auto- percibida. Página 34 Aspectos Metodo lógicos Página 35 ASPECTOS METODOL ÓGICOS En prim er lugar hem os realizado un estud io descriptiv o del estado de la cuest ión, revisando la norm at iva vigente en mate ria de Conc iliac ión desde el ámbito internacional al organizacio nal, v isibilizan do las políticas, las acc iones y las m edidas implem entadas en la Universidad de Sevilla e n aplicación a la legislac ión vig ent e. A continuación, la revisión bibliográfica nos ha perm itido fu ndam entar nuestro marco teórico, para con ceptualizar y contextualizar el pos ible conflicto in ter - r ol fa milia- trabajo y trabajo-fam i lia ; la conciliación com o estrategia para paliar d icho conflicto, y al g unos fa ctor es que desde nuestra experie ncia com o profesionales de la institución intuíamos pudi eran estar asociados seg ún nuestro e nfoque de i nvestigac ión. Para alcanza r los objetivos hem os optado por una metodología de caráct er mixta, con el propósito de evaluar cóm o incide en la salud auto - per cibid a la percepción del conflicto inter-rol y las posibilidades y dificultades de conciliación en l as mujeres y hombres del P.A .S. y P.D.I . de la Univ ersidad de Sevi lla. La metodología explorato ria tipo Survey nos ha per m i tido co nocer la centr alidad expresiva e ins trumental d el em pleo, la satis facción con los r o les vitales, la relación trabajo- familia-trab ajo, las posibilidades d e conciliación ; as í com o, la salud au to - percibida en un contexto univ ersitario. Para ello, hem os diseñado , aplicado y val idado un cuestionario ad hoc , a partir del m odelo teórico desarro llado en el capítulo correspondien te basado en la literatura académ ica en relación a los factores facili tadores y/o limitadores de nuestro ob jeto de es tudio. Para valo rar las distinta s dimensiones que componen el cuestionari o hem os adaptado a Escalas del tipo L ikert d e respuestas de 1 a 5, con structos validados según nuestro m arco conceptual y que i ntegram os en el modelo propuesto en el Anexo II , y que tratamos m ás adelante. Consideram os que no er an suf iciente s las técn icas cuant itativas, aunque son las que se vienen utilizand o con car ácter predom inante en el ám bit o de las ciencias sociales. Y para superar dichas lim itaciones hem os valorado que era im prescindible dar v oz a las personas, porque son quiene s construyen l a realidad, de ahí la necesidad d e plantear una tr iang ulación tanto a niv el metodológ ico como de datos . Para poder interpret ar y com prend er la situación que analizamos desde una pers p ectiv a de género y participativ a, era necesar io centrarnos en l a percepción de los propios protagonistas. Este enfoque nos ha perm itido conoce r y ana lizar cóm o vivencian las po sibilidades de armoniz ar l as dim ens iones que les conforman como suj e tos individual es y sociales, así como formular pro puestas de interv ención que sean m ás eficaces, dando respu est a a las necesidades sociales. Este p lanteamien to nos ha llevado a comparar los datos obtenidos a trav és del cuestionario, con l a s respuestas obten idas a partir de nuestros cuestionam ientos sistemáticos en Aspectos Metodo lógicos Página 36 los grupos de discusión y en la entrevista sem i - est ructu rada. Al objeto de conocer as p ectos fundamenta les para l os trabajadores y trabajadoras de la Univ ersidad de Sevilla, la naturaleza de sus interacc iones con el los mismos y con su ent orno (Benoliel, 1984: 3) en rela ción a nues tra temática. A partir de la teoría f unda mentada hemos ido e ntrela zando reflexiones de la doctorand a en relación a l as entrev istas transcri tas. Esta metodolog í a cual itativa nos has faci litado m ediante el hilo conducto r generado determinar cuál e s el eje central de las representacio nes sociale s y sobre el que se estructuran las mism as (Glaser & Str au ss: 1967). Y nos ha ayudado a comprender y expl icar con sideramos que, con e ficiencia y claridad un fenómeno de tanta carg a subjetiv a como es el de la percepción sobre la concilia ción. De cara a situar el enfoque de nuestra inv estigación, e l marco teórico ha sido creado a partir de estudiar sobre lo que hem os considerado e l núcleo de di cha tem átic a, el rol de l empleo. Partiendo que se t rat a de estrategias para conseg uir arm oni zar l os espacios pr o ductivo y reproductivo, nos hem os acercado a las dife rentes perspectiv as y enfoques, dado el cará cter tras- disciplinar de la temática. A par tir de ello, hemos procedido a una clasificación en fun ción de las metodo logías utiliz adas, v alorando la oportun id ad d e las v ariables analiz adas. Existen extensos estudios, tanto en d esarrol lo de los aspectos l egal es, com o sobre los usos del tiem po en los espacios productivo y r eproduct ivo, con las consiguientes c onsecuencia s de las dobles e incluso triples j ornadas para las mujeres. Sobre todo, porque ellas según la opinión gener al, son las que v ienen ocupándose y sino al menos, respons abilizándose de l traba jo dom éstic o, así com o del rol referido a los cuidado s. Desde la ec on omía se han realizado i nv estigaciones acerca de los costes y beneficios de que las mujeres sig an reproducien do dichos estere otipos. Nos ha resultado revelador las aportaciones m ás rec iente s en la l ínea d e la Econom ía de los cuidados 7 , por su enfoque hacia la visibilizac ión del traba j o en el ám bito doméstico. Se com prueba que este rol sig ue siendo desempeñado fundam entalm ent e por l as mujeres, pe se a enc on trarnos en una sociedad que aboga por la so stenibilidad y por tanto por la j u sticia so cial. Consideram os que nuestro tr ab ajo se enm arca en dicha lí n ea de inv estigación, ponien do en v alor d icho r ol por su incidenci a en la c alidad d e vida. Por ello, nuestro objetiv o final es formular una propuesta d e intervención en cuyo diseño se haga partícipe el propio colectiv o, a partir de conocer cóm o perciben las mujeres y los hom bres la falta de c orrespon sabilidad en los espacios que d iariamente tienen que armonizar. Dado el caráct er mult idimensiona l de esta temática, consideram os esencial dir igir sugerencia s par a la mejora de aquellos factores facilitadores o m ediador es de las posibilidades de conci liación, en la medida que repercutirían en última ins tancia de m anera positiva en la salud au to-percibida en es te contexto u ni v ersitario. Las dim ens iones re laciona das con la percepc ión del tema que nos ocupa han sido verificadas a trav és de un panel de perso nas expertas en conciliación. Dicho panel se h a 7 Según esta vía definitoria, trab ajo de cuidados es “aquél que se realiza por afecto, o por un sentido de l a responsabilidad para con otra gente, sin esperar una remuneración p ecuniaria i nmediata” (Folbre, 1 995: 75). Dicho autor distin gue tres m otivo s diferentes para cui dar, el altruismo, la reciprocidad a largo plaz o y un senti miento de cumplimi ento de una obli gación o responsabilidad ; o sea, “ideas d e amor, obli gación y reciprocid ad” (2001: xii). Aspectos Metodo lógicos Página 37 desarrollado en dos sesiones, con fecha 28 y 29 de octubre de 2014, utilizando la Metodolog ía Delphi por su carácter participativo en congruencia con la m etod ología de esta investigación . Estos grupos de discus ión han supuesto una conversa ción cuidadosam ente plane ada y diseñada según la docum ent ació n que figura en Anex o III . Su estudio nos ha facilitado información en relación a nues tra área d e interés (Krueger, 1988:24 ). Para el análisis de l os contenidos obtenidos a partir de los instrumentos cualitativ os hemos ut ilizado el p rogram a N v ivo 10. A partir de la i mporta ción de nuest ro marco g eneral teórico formado por recursos bibliográficos, hem os podido contrastar que efe ctivamente lo s factores val idados en el p anel de expe rtas son ab ordados con caráct er trasdicipl inar. El proceso se ha i nicia do a partir de la creación de dos sistemas de categorías, por un lado para poder analizar las dimensiones previas (Q uecedo y Castaño, 2003) basadas en la conceptualizac ión y en la teoría que fundam enta nuestr a investigació n, y que se co rresponde con la fase dedu ctiva; y otro la d o, m ediante la creación d e nodos duran te la revis ión docum ental. Este ti p o de e xploración ha generado un sistem a de categorías que se den omina Index Tree Root, presentando un esquema conceptual con relaciones jerárqu icas donde las categorías se e structuran con nodos en forma de ár b ol (análisis deductiv o) que v a c reciendo con ramificaciones que muestran las relac iones de inclus ión, im plicación, tipologías que em ergen durante la fase inductiv a. Con la func i ón “ frecuenci a de palabras ” y tom ando como fuente nues tra bibliog rafía, hemos creado la Figur a 3 , que nos m uest ra qué términos se v i enen u tilizando m ás en el discurso ace rca de la conc i liac ión. A partir de é l, hemos cread o nuestro sistem a de categ orías que incluye a lgunos factore s y dimensiones que desde e l enfoque multidim ens ional abor dad o, se configura com o uno de los elementos nov edos os en nu es tro e studio, y que incorporam os a nuestr o marco con ceptual. Figura 3. Árbol de tér minos más frecuentes en e l marco teórico Fuente: Elabo ración pro pia con prog rama Nvivo10 Aspectos Metodo lógicos Página 38 En este sentido, a la hora de construir el cuestionar io com o instr um ent o, y crear nuestro sistema categor ial hem os el egido tanto v ariables sociodem o gráficas y laborales d e las personas participante s en es te cont exto univ ersitario ; com o aquellas ot ras var iables de las que queríamos conocer su ca rácter predi ctiv o en cada una de las dim ens iones qu e se precisa arm oni zar. Algunas de ellas form an parte d e instrum entos ya validados en algunas disciplinas a las que nos hemos acercado para desarrollar nuestr a fundam ent ación teórica y que abordamos a continuació n. Escala auto esquema de g énero Hem os considerado fundam ent al aplicar est a escala dada la perspectiva de género que pretendíam os i ncorpo rar a nuestro estudio, porque no sólo las variables soci od emográficas y laborales pueden explicar la percepción respe cto a las posibilidade s de conciliar el espaci o personal, familiar, laboral y soci al; sino que puede ser fundam ental el pensarse con identidad esquemática o n o de géne ro, cuando hablam os del des e mpeño de rol es estereotipa dos. Se ha utilizado una form a reducida del I nventario de Roles Sexuales de Bem 8 , que no s ha permitido recoger info rm ación acerca de cóm o se auto-perciben los empleados/as públicos respecto a su identidad de g énero, a partir de la v ariable categórica d e análisis el “ Aut o esquema de géne ro” . Cuadro 2 . Ít ems de la esca la Auto esque m a de género V16 Aut o esquem a de género 1. Atlético/a, dep ortivo/a 2. Cariñoso/a 3. P e rsonalidad f uerte 4. Sensible a las nece sidades de lo s demás 5. Desea ar riesgarse, amante del peligro 6. Comprensivo/a 7. Compasivo/a 8. Dominante 9. Cálido/a, afectuoso/a 10. T ierno/a, delicado/a, suave 11. Agresivo/a, co mbativo/a 12. Actúa co m o líder 13. I ndiv idualista 14. Amante de lo s niños 15. Llora fácil m ente 16. Duro /a 17. Su m iso/a 18. Egoísta Fuente: B SRI (Bem, 1974 ) 8 El Inv entario d e Roles Se xuales de Bem (B SRI) fue publicado en los años 70 c omo el p rimer instrumento o rientado a medir la instrumentalid ad -masculinidad y e xpresividad -fe m inidad co m o dimensiones independie ntes. Este instrumento mide las respuestas de las personas en f unción de la posesión au to-percibida de atributos expresi vos e instrumentales positivos y que s e consideran socialmente deseables para mu jeres y hombres, respectivamente. Respondiendo al B SRI, la persona indica el grado en que cada atributo es auto descriptivo (B em, 1974) . Aspectos Metodo lógicos Página 39 Escala con flicto inter-rol Para conocer la percepción sobre las sinergia s entre el ám bi to laboral y familiar y vicev ersa , hem os utilizado parte del instrum ento que mide el Conflicto Inter-Rol , y hem os adaptado la escala elabora da según las i nd icaciones de Netem eyer et al. (1996). Dicha escala consta de 5 ítems, cada uno de los cuales pretende analizar la percepción en relación al origen del conflicto: bien en el ámbito fam iliar o en el laboral, y sus puntuaciones han sido adaptad as de 1 a 5 en la escala Lik ert en nuestro es tudio. Cuadro 3 . Ít e m s pertenecient es a la escala Relación Trabaj o- F a m ilia V15 Co nflicto inter -rol V15.1 Hacer co m p atibles trabaj o y hogar m e resulta muy costo so y agobiante V15.2 Con frecuencia co nsigo no mezc lar los prob lem as d el trabaj o y del hogar V15.3 Me siento frustrad a/o en mi trab ajo por la necesidad d e atender al hogar V15.4 He visto reducida mi posibilidad de m ejo ra a causa de mi s c argas familiares V15.5 Me siento incó m oda/o por no atender adec uadamente a mi fa m ilia por las demandas de mi profesión Fuente: Net em eyer et al., 1996 Escala satis facción rol es vitales Partiendo del efecto mediador de las sati s facció n con las distintas esfer as que configuran a las per sonas en el conflicto inter - rol, hem os utili z ado un instrum ento que m ide el grado de satisfa cción con l os Roles vitale s (empleo, dom és tico, mate rnal, amigos, pare j a y/ o carrera profe sional, según Vera, Martínez & Paterna (1997 ). Cuadro 4 . Ítems pert enecientes a la escala Satisfa cción Roles Vitales V17 Sat isfacción roles vitales V17.1 Empleo V17.2 Do m éstico V17.3 Maternal V17.4 Amigos V17.5 Pareja V17.6 Carrera p rofesional. Fuente: Vera et al., 1997 Escala cen tralidad de e mpleo Al cent rarnos en el espacio p roductivo, h em os querido co nocer qué factore s determ inaron la elección del puesto de trabajo, si el /la empleado/a tiene cubiertas sus expectativas y por t anto si está satisfecho/a con el m ismo, así como el significado expresivo o instrumenta l del rol empleo para dicho colec tivo. En el diseño de la dimensió n de centr a lidad en el empleo h emos ut iliz ado una adapt ación de la escala de centralid ad del MOW (1987) , cuyas puntuac iones han sid o adaptadas de 1 a 5 en nu estro estudio. Aspectos Metodo lógicos Página 40 Cuadro 5 . Ítems pert enecientes a la escala Centra lidad en el Empleo V13 Cent ralidad del empleo V13.1 Oportunidad p ara aprender co sas V13.2 Buenas relacio nes interpersonales ( co m p a ñ er o s , j ef es, etc. ) V13.3 Horario flexible V13.4 Desarrollarte com o per sona V13.5 Un trabaj o que realmente te gusta V13.6 Buen sueldo V13.7 Independencia y autono mía V13.8 Me pro porciona autoestima y estatus V13.9 Me m an tiene ocupada Fuente: M ow (1987) Escala de con ciliación de la vida labor al, familiar y persona l Para abordar la valoración respecto a las posib ilidades de Concil iación , así com o sus Dificultades y Limitacion es , hemos utilizado la “Escala de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal” de Frag uel a, Lorenz o & Varela (2 011) . Cuadro 6 . Relación de íte m s pertenec ientes a la escala Conciliación V19 Po sibilid ades de co nciliació n V19.1 Tengo tie m po suficie nte para atender ad ecuadamente a m i fa m ilia V19.2 Tengo tie m po suficie nte para mí mismo/a V19.3 Soy capaz d e conseguir mis metas profesionales, familiare s y personales de una forma satisfactoria V20 Fa ctor 2: Dificultades y limitaciones de concilia ción V20.5 Tengo d if icultade s para armonizar mi trabajo, cuidar de m i f amilia y disfrutar de mi tiempo libr e V20.6 El trabajo dificulta el cuidado de m i familia V20.7 Tengo q ue renunciar a mi tiempo libre par a atender las responsabilidad es del trabajo V20.9 El cuidado de m i fa milia limita el tie m p o que tengo par a m í mismo /a Fuente: Fraguela et al., 2011 Para conoce r si existen indicadores de corresponsa bilidad en los hogares del colectivo , hemos dise ñad o una variab le que m ide la percep ción acerca del repar to de l as tareas dom ésticas y de los tiempos de ocio e n el espacio privado, entendiendo dichos aspectos com o indica dore s de calidad de vida según l a literatur a reciente 9 : V32 Reparto equilib rado de los tiempos en el hogar . 9 Dichos indicad ores po nen de m ani fiesto que la corr esponsabilidad, más allá del t iempo co m p artido dedicad o al espacio reproductivo, debería contemplarse como un tiempo equitativo, par a lo que en lenguaje d e equidad , deber ía tener en c uenta los tiempos q ue sin tener un valo r tangible , tiene un valor cuyo coste se tr aduce en per cepció n de salud más nega tiva para las mujeres, lo que co rrobora que estudios que defienden q ue mu chas las perso nas a las que les g ustaría rea lizar actividad física d urante su tie m po d e ocio, p ero no pueden (Mo scoso & Mo y ano, 20 09). Aspectos Metodo lógicos Página 41 Considerando la im portancia de la accesibil idad a la inform ación respecto a las medid as de conciliación implem entadas en el contexto universita rio, hem os incorporado en el cuestionario la variable V3 4 Dispone de información acerca de las me didas de conciliació n . Dichos datos han sido contrast ados con la información que hem os obtenido de V35 Especifique l a s medidas de conciliac ión de las que ha hec ho uso, y la r evisión de los recur sos existentes en e l portal institucional. Partiendo de la relevanc ia de la responsabi lidad social, y concretam ent e d e un entorn o laboral con una actitud pro- ac tiva hacia la corresponsabil idad, hemos i nc luido para valor ar dicha implicación, el siguiente indicado r: V33 Percepc ión de la imp licación por la conciliació n laboral y fam iliar en su ám bito de traba jo. Para pode r form ular una propuesta de inte r v ención de carácter par ticipativ a hemos recabado propuest as de m ej ora tanto a través del cuestionar io , a partir del ítem V36 Qué ot ras medidas propon dría para p oder concilia r su vida pers onal, laboral y profesiona l , así como del panel de personas expertas en concilia ción y de la entrevista en profundidad. Resaltamos la diversidad d e las in tegrantes del pa nel t a nto por los sectores repr esentados (P. A.S. y P.D. I .) , como por las ca t eg orías profes ionales y la diver sidad de áreas d e conocim iento representadas. En cuanto a la entrev ista en profundida d a una inform ant e clav e, nos ha p erm itido completar la i n formación a cerca de l as est rategias de conci liación, sus dificultade s, limitacion es y ef ectos seg ún el conte xto norm ativo universitar io. Escala salud auto-percibi da El es tudio de la salud auto- perci bida y los efectos de la co nciliación en la calidad de vida de l o s empleados /as públicos, se ha realizado a través del i ns trumento validado El SF - 36 Health Survey. Se trata de una encuesta de salud diseñada por el Health Institute, New Eng land Medical Center, de Boston Mas sachusetts, que a pa rtir de 36 preguntas m ide nuev e concep tos genéricos sobre la sal ud q ue no son esp ecíficos de una pat ología, ni de un g r upo de tra tamiento o edad. Permite dete ctar tanto est ados positivos c om o negativos de la salud auto-percib ida desde el plano físico al estado emocional. Su aplicación está muy extendida en el campo de l a salud e n su versión española de SF- 36v2™ Heal th Surv ey © 1996, 2000 adaptada por J. Alon so et al. (1995). Y aunque actualmente existen otros instrum ent os, estud ios psicom étri co s ha n demostrado la correlación y la validez del mism o según abordamos en ot ro apartado. Las dimension es que podem os v alorar son la tr an si ción de salud modif icada D0 Evolución Declarada de la Salud (valorac ión de la sal ud actual co mparada con l a de un a ño atrás), D1 F unción F ísica (limitaciones físicas), D2 Rol Físico ((interferen cia en el traba jo y actividades diarias), D3 Dolor Corporal (inte nsidad del dolor y su efecto en l a s actividades), D4 Salud General (valorac ión personal de la salud), D5 Vitalidad (sentim i ento de energ ía), D6 Función soc ial (interf erencia en la v ida social h abitual), D7 Rol E mociona l (interferencia en el trabajo u otras act ividades diarias), D8 Salud Mental (depresión, ansiedad, cont rol emocional y de la conduct a). Aspectos Metodo lógicos Página 48 Teniendo en cuenta que este trab ajo se encuadra en el área de las cienc ias so ci ales , hemos considerado esencial a nivel metodológic o enfoca rnos en la percepció n de quiénes la temática de la conc i liac ión, y a que son quienes construy en la r eali dad , sobre todo en un contexto soc ial de caráct er dinámico por su constante c ambio y evolución. En este sentido, el análisis cuan titativo de los datos obtenidos a partir del cues tionario han si do comple tados con el estudio cualitativ o de la entrevista semiestruc turada a una inform ante clav e en el área de l a gestión de Recursos Humanos, siguiendo el protocolo de los profesores Robert Taylor & Ste v en Bogdan (1 987). A sí com o de la i nform aci ó n de las se siones del panel de p ersonas expe rtas en m at eria de conci liación. En con secuencia hem os podido cub rir aquellos silen cios que la metodo logía cuantitativ a no visibiliza, centrándo nos en el contraste de los f actores asociados a las estrat egias de conciliación, sus l im itaciones y las propuestas formuladas por el colec tivo. Panel de Personas Expert as en Materia d e Concil iación En el Encuen tro de perso nas expertas en mate ria d e conci liación p ersonal, fam iliar, laboral y soc ial, abordado en e l apa rtado d e a spectos m etodológicos han sido consensuadas las dimensiones considerada s en conexión con nuestro ob j eto de estudio, y por tanto incorporadas en la f und amentac ión teórica. Dicha est rategia nos ha perm itido pro fundizar en aspec tos emerg entes durant e el análisis de los datos cual ita tivos, así como recopilar sug erencias para formular la propu esta de intervenció n. Entrevista en pr ofundida d La inform ación recabada durante el desarrollo de la entrevista realizada a una infórm ate clave en el área de Recurs os Hum anos, ha si d o inco rporada en el Capítulo I V. Fundam entalmente hemos tratado de visibiliza r qué estrategi as de conc iliación se utilizan , cuáles son las dificult ades y li m i taciones de los empleados/as públicos en la práctica en este contexto univ ersitario, así com o las propuestas de mejora form uladas desde una acción participante. Para poder seguir el proceso de anál isis del conte nido ex traído de los instru mentos cualitativ os, las sesiones fueron grabad as y registr a das en formato audio. El propósito ha sido reproducir con exactitud los matices m ás significati vos de los distinto s componentes de los grupos para su posteri or prospec ción. Seg uidamente s e real izó l a transcripc ión d e los archiv os de audio con el software Spress S cribe , al objeto de la categ orización y numeración lineal, l o que nos ha permitido tratar, analizar e interpretar los datos mediante técnicas y program as de análisis cual itativo. Las citas se han incorpo rado al hilo de la discusi ón del análisis cuantitativ o para dar coherencia al discurs o, triang ul ando de este modo las metodologías cuantitativ as y cualitativas implem ent adas en la inv estig ación. Respecto al planteamien to metodológico de la técnica del análisis de contenidos de los paneles de expertas y entrev ist a, se ha ut ilizado el program a de análisis estadístico Nvivo 10, Aspectos Metodo lógicos Página 49 para mostrar los r esul tados y pr ofund izar en su inte rpretación. Esta fase del p roceso ha s ido abordada con dicho program a, por sus facultades para preparar y tratar esta tipología de datos , así como facilitar su organización para su análisis. Dado el volumen, esta herram i enta nos ha permitido una may or agilidad en l a s sig uientes funciones: la división de los textos en unidades de significado (unidades textuales), la asignación de códigos y meta-códig os, el recuento de unidades de texto codificadas, el establecim i ento de relaciones jerárquicas entre las categorías, la modificación de lo s sistem as de categorías, el examen y la investigación de los docum entos, la recuperación de textos a partir de la codificación realiz ada o de pa labras de interés, la construcción de m at rices textuales, el establecim iento de relaciones entre códigos o la comprobació n de hipótesis de carácter cualitativ o (Valdemoros- San- Emeterio, Ponce d e Leó n & Sanz- Arazuri, 2011). En el proceso de análisis, resal tamos la importanc ia d e ser sujeto investiga dor e investig ado, por que aunque dicho pr og rama nos si rva de apoyo nunca puede e fectuar el estudio por sí mism o porque necesita de la complem entariedad de nuest ras aportaciones com o investig adoras (Rodríguez , Gil, Garc ía & Etxeberría, 1995). El método seg uido en el p rog rama Nviv o10 queda recogido en el Anex o VII I . En la inves tigación que realizam os, la combinación de los dos procesos de categorizació n ha provocado un á rb o l de categ or ías por cada dim ensión, con sus correspondi entes niveles de concreción. De tal manera que en cada uno d e ellos se detalla n otros apartados de anális is seg ún el Cuadro 9 . Cuadro 9 . P roceso de categoriza ción Categorías de identificación Categorías teórica s Dimensión sociodemo gr áfica Variables analizadas Dimensiones Objetivos Tipologías de Familias Sexo Sexo-Edad Auto esquema de género Empleo Factor para la elección del pue sto de trabajo Satisfacción en el empleo Centralidad ex presiva o instrumental Trabajo-Familia Conflicto espacios familiar y laboral Roles Vitales Satisfacción roles vitales Categoría profesional Conciliación Percepción sobre posibilidades de armonizar espacios productivos y reproductivos Estrategias y recurso s Reparto tiempos en el hogar Implicac ión entorno laboral Salud percibida Calidad de vida Fuente: Elabora ción propia Tras la explo ración de las unidad es textua les, h emos in corporado inform ación a l análisis del cuestionario, par a completarlo y dar visibilidad a aquellos aspec tos que no pueden de tectarse desde u n estudi o de corte cuantitativ o. Est a triang ulación no s ha perm itido conocer e n mayor profundidad la percepción de l os efectos de las po sibilidades de conciliación en las mujeres y hombres d el P.A.S. y P.D.I . de la Univers idad de Sev illa. Para el contras te de los r esultados, tant o para el m ar co conceptual com o para los estudios empíricos, dad o el volumen de docum entación con la que hem os traba jado con Aspectos Metodo lógicos Página 50 nuestra fundam ent ac ión teórica, nos h a resultado esenc ial utilizar el g estor bib liográfico Mendeley en c om binación con e l prog rama Nv ivo 10. Dicha triang ulación de datos se sin tetiza median te las figuras generadas a par tir del program a de análisis cualitativ o do nde se representan la s palab ras claves y que aparecen en el Anex o IX . Dichos t érm inos son lo que porcentualm ent e más aparecen en n uestra bi b liografía, así com o en la documentación generada a partir del análisis cuali tativo. Gráficam ente podem os comprobar que existen palabras que se repiten en l as distintas dimensiones estudiadas, como consecuencia del carácte r transv ersal y sistém ico de nuest ro enfoque. Antes de form ular la prop uesta d e intervención, realizam os un diagnóstico tom ando como m odel o indicado res de em presa “pro - activa” en materia de c onciliac ión. Dicha propues ta se nutre de l as apor taciones de caráct er participa t ivo, consen suadas y recabada s a partir de las distintas técnicas de recogi da de datos, dando coherencia al estudio desde una perspectiv a de género. Dado el v olumen de vari ab les que interac túan, solo se r ecog e n aquéllas claves por sus efectos en la salud auto- percibida. En el Cuadro 10 especificam os los i ns trumentos utiliz ados para los distintos tipos d e datos, así com o los análi sis rea lizados en func ión de los fines pers egui dos. Aspectos Metodo lógicos Página 51 Cuadro 10 . A nálisis rea lizado según tipo de datos Tipo de dato Instru m ento Finalidad del instru mento Naturaleza de los datos Tipo de Análisis Cuantitativo Cuestionario 1. Analizar la percepció n a través d e una escala Likert (de 1 a 5 puntos). 2. Identificar los perfiles socio-de m o gráficos y profesionales de las personas participantes. 3. Contrastar la percepció n en las distintas dimensiones analizada s. 4. Conocer las estrategias utilizadas para conciliar. 5. Facilitar la ev al uación de las m edidas por p arte de las per sonas usuarias. 6. Registrar pro puestas de mejoras particip ativas. Preguntas cerradas co n escalas de valoración y p reguntas abiertas. Medias. Medianas. Por centajes de respuesta. Contraste de hip ótesis. Análisis de Corr elación. Cualitativo Panel de personas expertas en materia de Co nciliación. 1. Verificar las di mensiones analizadas en e l diseño del cuestio nario. 2. Concretar el j uicio personas expertas en materia de co nciliación para elab orar las prop uestas de m ejo ra. Preguntas abier tas. Categorización y organización a partir de las matrices textuale s. Entrevista a respo nsable en Recursos Huma nos 1. Profundizar en aspectos no visibles a través d el cuestionario ni del panel de exp ertos/as. 2. Formular el juicio de informante clave par a elaborar pr opuestas de m ejor a, a par tir d e las necesidades y li mitaciones e ncontradas e n la gestión de lo s Recu r sos Humanos. Preguntas abier tas. Categorización y organización a partir de las matrices textuale s. Triangulación Nv ivo 10 Fuente: Elabo ración pro pia Página 52 Página 53 PRIMERA PARTE MA RCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN Página 54 Página 55 CAPÍTULO I CONTEXTO LEGISLATIVO DE LA CONCILIACIÓN Página 56 Capítulo I Contexto legislativ o de la conciliació n Página 57 Introducción La necesidad de conciliar l a vida p ersonal, fam ili a r y el trabajo ha sido planteada a nivel internacional y europeo com o requisito necesa rio para la equidad de género. Se considera fundamenta l un reparto equilib rado de las respon sabilidades en la v ida pr o fesional y en la familiar. Actualm ente se configura como un asunto clav e en las agendas po líticas porque se reconoce que afe cta a l con j unto de la s ociedad. Y en este sentido, las m edidas l egislat ivas y las políticas cuy os ob j e tivos s on facilitar la conciliación van dirigidas a promov er y fomentar la igualdad de opo rtunidade s y trato entre mu j eres y hom bres. En el Anexo I det allam os una síntesis de l a normativa vigente y de la s medidas conciliación que se han im pl em entadas en e l marco de la po lítica un i v ersitaria. Dichas accione s están alineadas a l os objetiv os pr ev istos en las líneas estratégicas de la Univer sidad de Sev illa. En este sentido, teniendo en cue n ta que entre los objetivos de anális is de nues tro est ud io se ha establecido visibilizar si las medidas de conciliación en este contexto un iv ersi tar io son suficientes y eficaces, así como conocer si respond en al m odelo de institución corresponsable, consideram os fundamental det erm inar el g rado de e jecución de las actuaciones previstas en m ateri a d e conciliaci ón en los Pla nes de Ig ualdad de la Universidad de Sevilla. Para contextualiza r dichas medidas, hacemos un breve recorrido sob re cóm o se incardinan en el P la n E stratég ico de la Univ ersidad, com o modelo de fun cionamiento po lítico en un contexto universi tario. La Univ ersidad de Sevilla implantó su m isión y visión desarro llando una estrateg ia centrada en la comunida d universitaria y en las instituciones socia les interesadas, para lo que se tiene e n cu enta l a s ituación del en torno y del sector universitario. Esta Un i v ersidad des arrolla y despliega po líticas, planes, objetivos y procesos par a hacer re alidad la estra tegia. Se establec ieron una serie de ob jetivos para dar conte nido a l as gra ndes líne as por la s que debe guiarse la gestión uni v ersitaria. Y para cons eg uir dicho s objetiv os se consider ó preciso emprender acc iones que garantizaran que la Universidad va avanzando adecuadament e para co n seguirlos. Las acciones estratégica s son el i nstr umento que perm i te alcanzar los objetivos qu e se propone la Instituc ión, configurándose c om o part e operativ a del plan. El seguim iento y control del m i smo se realiza m ediant e un cuadro de m ando, a través del d el cu al los respo nsables técnicos puedan medir s i sus actividades crean valor y supone n un progreso en desarrollo de las accione s estratégicas p revistas. Las l íneas estratégicas se agruparon conform e a los objetivos de un m odo coherente, concretados en:  Una Univers idad excelen te para aprende r y enseñar.  Una Univers idad innovado ra y punta de lanza en doce ncia e inv estigac ión.  Una Univers idad com prometida con la s aspiracione s de sus est udiantes.  Una Univers idad modern a y renovada.  Una Univers idad integrada en su entorno. Página 64 Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 65 Introducción No pod emos resolver problema s pensando d e la misma manera que cua ndo los creamos. Albert Einstein (1879- 1955) La prim era cuestión que nos planteam os es qué en tendem os por conciliación. La R eal Academ ia Esp añola la define como “com poner y ajustar los ánim os de quienes estaban opues tos entre sí”. D icha acep ción expresa la oposición y la incom pat ibilidad, en es te c aso de espacios que necesi tan coexisti r com o consecue ncia de la incorporac ión de la m ujer a l m ercado de trabajo: el p roductiv o, el reproductivo y el social. Ambos sexos deben desem peñar r oles en espacios en los que hasta ahora n o t enía n protagonism o. Por un l ado, l as mujeres en el es pacio público y por otro la do, los hom bres en el privado. Estos roles, seg ún la lite ratura académica, resultan incom patibles po rque funcionan desde lógicas distintas; el productivo, desde la mercantilista y el dedicado a l o s cuidados 18 cuyo debate es que funcion a d esde la sos tenibilidad humana ( Rivas, 2006). En este contexto emerge la conciliación como es trat egia para arm onizar los posibles conflictos inter -rol es , tanto por la influencia de l trabajo en l a fam ilia , com o de l a familia en el trabajo. Pero, s eg ún dicho autor, aunque existan distintas fórm ulas de fl exib ilidad laboral, es imposible conciliar lo que es irreconc iliable. Sería preciso cambiar de parad igm a desde el punt o de vista social y e m pr esari al, para lo que se neces itaría re alizar un nuevo contrato social entre ambos sexos. Desde esta nueva perspectiv a, la centralidad no estaría en el em pleo si no en aquellas activ idades genera doras de biene star, calidad per so nal y social. Estaríam os cambiand o nuestra concepción del m undo, y existiría la posibilid ad de un equ ilibrio en los usos d el tiempo entre hom bres y m ujeres en los espacios en los que interactúan. Som os ser es que necesitam os m antener l a vida nuestra y de los demás, pero en condiciones dignas y respetuosas desde el puntos de vista ético. El traba jo dom és tico y el de lo s cuidados “ se realizan sin remunerac ión, sin con traprestacione s, sin cont rol del tiempo de trabajo, ni l os recursos imprescindib l es para cui d ar, sin que exista una legislación que regul e los términos laborales y ev ite situaciones de indefensión y abus o... ” (Alonso et a l., 2003). Este paradigm a nos lleva a la necesidad de im plementar m edidas que aboguen por la justicia social y po r tan to, l a equida d en tre los sex os. En esta l ínea, las es trategias europeas que inicialm ente intentaba n facilitar la conciliació n con el objetiv o de prom over el em pleo, sobre 18 E ntendiendo p or cuidad os la gestió n y el mantenimiento cotidiano de la vida y de la sal ud, la necesid ad más bás ica y diaria que per mite la so stenibili d ad d e la vida. P resenta una doble dimens ión “m a terial”, corpo ral – rea lizar tar eas co ncretas co n res ultados ta ngibles, atender al cuerpo y sus nec esidades f isio - lógicas e “in material”, afecti vo relacional relati va al bienestar emocional. Cuid ar es “hacerse ca rgo de los cuerpos sexuado s” y de las relac iones que los atraviesa n ( a la Deriva, P., 2005). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 66 todo de las mujeres, han puesto en ev idencia la im por tancia del tiempo de trabajo, a p artir de las política s de flexibi lidad hora ria. Algunos es tudios considera n que la organ ización de l tiem po en la sociedad es uno de los factores que m ás directamente incide en el m odo en q ue cad a i ndividuo armoniza y g estiona s u tiempo personal. Y coincidim os en que puede ser como consecuencia de la centralid ad del empleo, ya que todo gira en función del horario laboral. Ello condiciona que el derecho al tiempo de las personas quede en segundo plano, aunque las posibilidades de armonizarlo supongan may or bienestar per sonal y familiar, así com o m ayor g rado de equidad entre hom bres y mujeres. De ahí que se fije entre l o s objetivos finales de las políticas públicas , los nuevos usos sociales de l tiempo ( Torns, T. et al., 2006 ) . En est e sentido, una de las inicia tivas recientes en la E uropa d el bien estar t iene que v er con l a s den ominadas crono políticas, es decir, considerar el tiempo como un recurso v alioso que es dis tinto del dinero y que tiene que ver con la vida, l a riqueza personal y socia l ( Co nclusiones, D . D. E., 2004). 19 Nuestro e s tudio trata de acercarse a l a s dist intas lí n eas d e traba jo q ue de sde distintas disciplinas investig an agen tes que actúan com o facilitadores o limitadores de la co nciliación como fenómeno personal , laboral y social. Con dicho fin, iden tificam os cómo ho m br es y m uj eres viv encian el rol que actualm ent e se conside ra central en la sociedad, el em pl eo en re lación con otros roles vitales; y cóm o per ciben las posibilidades de armoniz ar los dis tintos roles que desem peñan m ientras inter actúan tanto en el espacio productivo, com o en el reproductivo y en el soc ial. A continuación abordamos, la conc eptualizació n y al gunos t raba j os empíricos con una breve reseña a la perspect iva de géner o que atrav iesa nuest ro estudio. 2.1. El género como ca tegoría de aná lisis Consideram os que u n estudio que versa sobre las posibilidades de armonizar roles cuyo desempeño responde a veces, a conductas estereotipadas que asumim os como ser es soc iales, de m anera naturalizada en función del sexo debe incorpor ar como cat egoría de an álisis el g énero. Se trata de realiz ar nuestra investig ación desde un enfoque que, más allá del sexo, nos ayude a conocer el porqué de la construcción social y simbólica histórico- c ultura l de los hom bres y las mujeres sobr e la base de la diferenci a sexual 20 respecto a la conciliac ión. 19 El presente documento reco ge la síntesis del tr abajo, las conclusiones y las orientaci ones técn icas prop ue stas po r la Asistencia T écnica de la actividad “ Foro de Ciudades por la Conciliació n” i m p ulsada por la Federación Andaluza de Municipios y Provincias en el marco del proy ecto Ítaca, Empleo e Igualdad en cla ve local, en el co ntexto de la Acción 3 d e la Inic iativa Co munitaria Equal. 20 Marcela Lagarde (1 998) p lantea que “ la cate goría de género analiza la sí ntesis histórica que se da en tre lo b iológico, lo económico, l o social, lo jurídico , lo p olítico, lo psicológico, lo cultural; implica al sexo pero no agot a ahí sus explicac iones”. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 67 Según algunos autores, fue Robe rt Stolle (1968) quien conceptualizó las diferencias entre sexo y género al estudiar la identidad femenina y masculina en niños y ni ñas, considerándo se la socializ ación com o elemento clave e n la adquisi ción identit aria. Nuestro trabajo se enmarca en los estudios de género porque tiene una acepción específica y una intenciona lidad explicativa (Money , 1955). Pretende iden tificar si la percep ción acerca de conciliación y sus variables predicto ras tiene di sti ntos signif icados, al tratarse de estrategias para armonizar roles cuyo desempeño res p onden a formulaciones de género según plantea Gom áriz (1992). De este modo, conocer s i en estas diferenc ias de géner o, pueden detectarse re laciones de poder, al conf igurarse la s mujer e s como ser es dependientes emocional y económ i cam ente del hom bre. Y por ello, adaptándose a las necesidades fam iliares y perpetuando de este m odo, el desempeño de det erminados roles. Espe cialm ente el rol de los cuidados qu e t iene in teriorizad o con tal carga social que podem os v isualizar en com port am ientos cotidi anos, de ahí que se sientan responsabl es de la gestión y del desempeño, y cuya práctica histórica va creando y recreando nuestra subjetividad (Fouc ault, 1982, 1984d) y m anteniendo el sistem a de dom inación/subordinación establec ido entre hom bres y mujeres considerad o “ ilegítim o e irracional” (Frutos, 2008 :9). Algunos autores afirman que actua lmente no se cuestiona la div ersidad exis tente entre las persona s, ni siquiera la relativa al género. (Martíne z Benll oc h, 1996), y que estas diferencias no j ustifican l a s desigualdades. Los derechos l o son de la s personas independien t em ente de s u cultura, su biolog ía, su género , su sexo, sus c reencias. La ig ualdad no es tá en los g enes, siguiendo la terminol ogía de Dawkins aut o r del Gen e goísta , s ino en los m emes, es decir, en la cultura. Según las au toras Martínez Benlloch & Bonilla, los significad os que cad a cu ltura otorga a las diferencias anatómic as van a afectar a l conce pto que una pe rsona tiene de sí mism a (denominado en psicología aut o concepto). Del mismo m odo, afec tará a las prop ias acciones, al pensamiento, al lengua je y a las emociones, incluso al modo de perc ibir las acciones de l o s otros, lo que expl icaría la percepci ón acerca de l a exis tencia o no de l conflicto in ter - rol y de la conciliación c om o estrategia para abo rdarlo. Se trata de una experienc ia sub j et iva del dim orf is m o sexual de cuyos s ignificados emerg e el género. Por tan to, el género es una cons trucción psicosocia l, una represen tación m ental cuya génesis es soci al. Sin embargo, algunos autores defien den que en tod as las culturas se mantienen las asim et rías entre los sexos y géneros. La percepción de sí mism o y del mundo está siempre m ediada por categorías, y las categ orías de género , al form ar parte del im aginari o cultural, se transm iten y perpetúan en un amplio conjunto de señales y m ensajes que explícita o implícitam ente se dan en lo cotidiano. Hasta m ediados del siglo XX, la inves tigación dominante defend ió el determinism o biológico y la idea de com ple m entariedad entre los sexos, por lo que mantuv o l as creenc ias sociales relativas a las diferencias en un am plio conjun to de dimensiones psicológ icas , y fac ilitó la j ustifica ción d e la posici ón de subordinación de las mujeres. Las transform ac io nes socia les y la crítica a la univ ersalidad del conocim iento científico, así como el desar rollo de la Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 68 investig ación sobre las relac iones sociales y de poder entre los géneros, han generado el aum ento de estos estud ios. Se profundiza en el análisis de la s relacion es est able cidas entre los sistemas sexo/género, per sonal y ecológico/cultura l y se plantea l a necesi dad de trascender a los estereotipos y roles de géne ro a fin de favorecer el desa rroll o indiv idual y, por tanto, el bienes tar psicológico de los sujetos. Así como tam bién se insiste en v isibilizar las im plicaciones psicológicas derivadas de las asimetrías de géne ro que, por un l ado, son internalizadas en los procesos de soc ialización , y por otro, se m ani fiestan en las relat ivas diferencias de comportam i ento entre los sexos. El “ segundo se xo " no sólo ha nutrido a todo el fem ini sm o que se ha hecho en la segunda mitad del siglo, s ino que es e l ensay o fem inista m ás importante de l a centuria. Es un ensayo filosófi co que analiz a el hecho de la condición femenina en las sociedade s occidentale s desde múltiples puntos de v ista: el científico, el hi stór ico, el psicológ ico, el sociológ ico, el ontológico y el cu ltural. Se trata de un estudio t o talizador en e l que se inves tiga e l po rqué de la situación en qu e se encue ntra esa m i tad de la hum ani dad que somos las m uj eres ” (Beauv oir, 2000). Nuestro traba jo se plantea desde un enfoque de género porque defendem os la necesidad de evaluar la percep ción que tienen hombres y mujeres desde su posici ón construida socialmente como seres m asculinos y/o femeninos acerca de la conciliación, dif erenciando en función de los los roles sexuales y de género y los e stereotipos sexuales y de género (Lewine, Thurston- Snoha & Ar dery, 2006). Desarroll amos adem ás , nuestra inv estigación m ediante procedim ientos sistem áticos de recole cción, anális is e interpretación de inform ación, con la finalidad de emitir j uicio s valorativos fundam entados y comunicables sobre las ac tiv idades, resultados e impactos de la s medidas i m pl em entadas en es te contexto univ ersitari o, trat ando de visibilizar cómo los estereot ipos de género influyen en l a forma de vivir esta tem ática (Nirenberg , Brawerman & Ruiz, 2000), Podem os decir, que nuestro enfoque es de evaluaci ón con perspectiva de género se g ún los aspectos señalados ( Volio, 2005) 21 , porque i n tegram os l a categor ía de géne ro en t odo el proceso de formulación: desde la identificación del problem a o situación sobre la que se qui ere actuar, hast a las evaluacion es , pasando por la descr ipción de objetivos, resul tados, actividades y la s elección de los i n dicadores cuan titativos y cualitativ os que per m itirán hacer el seguimiento y la evaluaci ón del i m pacto y los resultados d el proy ec to de conciliación en este e spacio universitario. Nuestra i nv estigac ión estu dia la conciliación personal, familiar, laboral y social en el ámbito de l a Universidad de Sevilla, desde un enfoque sistémico , creando un si s tema de indicadores. Para lo cual , se valora cómo dicha inst itución aborda la temática, v isibilizando la s políticas im plementadas y su inc idencia e n la pe rcepción de los empleados/as públicos respecto 21 a) Hacer participar a las muj eres en el diseño d e los p roc edi m ien tos metodológicos co n que se va a evaluar. b) Incluyen a la s mujeres en los gr upos de trabaj o, grupos fo cales o personas a e ntrevistar para recabar la información. c) Se pr eocupan por d eterminar el i m pacto d iferenciado que las políticas p úblicas, los p rogramas y/o proyectos han tenido sobre su condición socio -económica y su posición p olítica y social en relació n con la de los ho m bres. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 69 a dicha t em ática, en conexión a los factores asociados en los espacio s productivo y reproductivo. A tal efecto, se precisa hacer tanto una revisión de l a l eg islación, como una aproxim ación a distintos enfoques teóricos y em píricos en la actualidad. Este enfoque n os permitirá conocer el g rad o de participa ción de es te colectivo en el dis eño d e las medida s implem ent adas, así como elaborar p ropuestas de intervenció n de carácter participa tivo, en ar a s a la mejora par a poder arm oni zar los es pacios públ icos y privados. Nuestra tesis profundiza en la percepción sobre la conciliación, su s dificultades y limitacion es, y su incidenc ia en la calidad de vida (CVRS), en f unc ión de l a configuración de perfiles esquemáticos o no de género y de las variables que actúan com o predictoras, en lo s distintos espacios que se pr ec isa armoniz ar y que desde un e nfoque sistém ico pondremos en conexión. Abordamos nuestro tr aba j o incorporando el Mainstream ing y l a trans v ersalidad de género 22 , porque entendemos que el análisis de l a conciliación debe incorporarse en t odo s los niveles de las políticas públicas, siguiendo las recomendaciones de la III Co nf erencia Mundial sobre las Mu j eres de Naciones Unidas, celebrada en 1985 en Nairobi (Kenia). En dicha conferencia, s e implem entó dicha estr ategia con el objetivo de identificar las medidas qu e debían a doptarse para lograr la i g ualdad de g éne ro a nivel nacional y p romov er l a participac ión de las m ujeres en las in iciativas de paz y desarro llo. El tema de la c onciliación de la vida pe rsonal, familiar, laboral y social es un objetivo que d esde hace t iem po se viene plante ando por los poderes púb licos. De ahí su regula ción legislativ a par a guiar las actuaciones pol íticas. Si bien, de acue rdo con num erosos estudios teóricos, su finalidad ha sido paliar la escasa nata lidad como consecue ncia de la incorporac ión de la mujer a l em pleo; más tarde, ha pretendido ga rantizar la equidad en e l ejercicio de l os derechos y deberes de l a ciudadan ía. Sin em bargo, las posibilida des d e conciliación no se producen en la práctica cotidian a ni siquiera en los ámbitos en los que son directam ente responsable s. Esto tal vez ocurra porqu e aunque el m apa soc ial h a cam biado considerab lemente, com o consecuencia de la sal ida de la m ujer al es pacio produ ctivo, el hom br e no ha ent rado al m ismo ritm o en el espacio reprodu ct ivo. Este h echo ha dem ostrado la neces idad de arbitrar m ecanismo s que garanti cen un reparto equilib rado de las r espons abili d ades en l a vida p rofesional y en l a privada, de ahí el enfoq ue de corresponsabi lidad. Est e concept o tra nsciende a l a m era posibilidad de arm onizar espacios públicos y privados, y abor da el reparto de responsab ilidade s en dicha dis tribución, no so l o a niv el personal, sino org anizaciona l y político. 22 El Parla m ento E uropeo, ado ptó oficial mente el concepto de M ainstreaming de g énero, tra ducido co m o “transversalidad”, en 1 997 en s u reso lución A4 -0251 /97: Integrar siste máticamente las sit uaciones, priorid a des y necesidades respectivas de mu jer es y hombres e n todas las po líticas, co n vi stas a pro m o ver la igualdad entre hom bres y mujeres, y recurrir a tod as las políticas y medidas generales co n el fin específico d e lograr la igualdad , teniendo en c uenta ac tiva y abierta m ente, desde la f ase d e planificación, sus e fectos en las s ituacione s respecti vas de unas y otros cua ndo se apliquen, supervise n y e valú en (Beij ing , 19 95) Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 70 De ahí, que el grado de sensi b ilización con la necesidad de conciliación de la vida familiar y laboral va incre m entándose no sol o en las sociedades avanzad as, s ino t am bién en l as emerg entes (Hein ,2006 : 23) . Se considera fundamental que existan estudios em píricos que ayuden al avance en el cam po de actuación d e los agentes soci ales que tienen responsabilidad en esta m ateria. En este sentido, l os poderes públicos am pliar ían los inst rumentos para garantiza r los cuidados, rol ejercido f undam entalm ente po r las mujeres, creando las infraestruc turas necesarias, y aum entando tanto los perm isos labora les com o l as transferencias m onetarias a las familias pa ra el cuidado de las p ersonas dep endientes. Por su parte, las empresas y or g anizaciones, com o corresponsable s con el fom ento de la cultura favorable a la conciliació n en la organiz ación, deben colaborar im pl em entando medidas que promocionen los servi cios desde la igualdad de los em pl eados y empleadas públicos. Y l a sociedad, con unas actitudes que facili ten la equidad de género en los hogares con independenci a de su actua l config uración. Partiendo de este enfoque , el fomento de la conciliación en todos l os ámbitos se convierte en responsab ilidad social de todos y t odas. Sin em bar go, actualm ente se considera que no solo e xiste una brecha d e g énero en la conciliac ión, sino que se ha conv ertido en una br echa de clase, com o consecuencia de l a ext erna lización de los cui dados y del t raba jo dom éstico, que en muchos cas os es desem peñado por mujeres m igrantes y con escaso s recursos 23 . Consideram os pues, que esta temática ti e ne unas repercusiones sociales, que va n más allá de lo que a simple vista parece. Es necesario asum ir nuevos ret os porque el tiempo de unas m uj eres se consigue a costa del tiempo de otras mujeres en muchos casos en riesgo de exclusió n social, y por tanto, m ás desprotegidas. Estas mujeres se erigen como apoyo social i m por tant e para el desem peño y la p erpetuación de rol es estereot ipados de g énero. Por todo ello, es nec e sario pr om over l a cor respon sabilidad. D e este modo, se f acilitar ía tanto la genera ción de hogares correspon sables co m o un ent orno labo ral “fam iliarmente responsable ”. Cons ideram os que al d ar voz a las personas interesadas en la adopción de m edidas ( empleados y empleadas públ icos) se producirían sinergias en los sistemas de los que forman par te, garantiz ando m a y or impacto económ ico, político y social. Com partirmos la idea que establece r en el espacio dom éstico relaciones más equ itativas potenciado la colaboración y el traba j o reproduct ivo compartido, posibilita ría la conciliación como un el em ento facilitad or de calidad de vida, en la medida que facilita la cohesión social , convirtiéndose en un valor económ ico importante (CE, 2009) . 23 Los prob lemas de la crisis d e los cuidad os se transfiere n d e unas mujeres a o tras, en b ase a ej es de poder , en una lar ga cadena que atraviesa las fronteras del mercad o, del espacio doméstico e, incluso, de las nacio nes, ca dena de la cu al están sis temáticamente a usentes los hom bres. El má ximo expo nente son las deno min adas cadenas mundiales d el afecto y la a sistencia (Hochschild, 2 001) o cadenas globales del cuidado ( Preca rias a la deriv a , 2 004 ), conformadas p or mujeres en distintos puntos geográficos que se transfieren cuidados de unas a otras. Un extremo de la cad ena puede ser una mujer en un país po bre que cuida (re m unerada o no remuneradamente) a fa miliares de otr a mu jer que ha ten ido que migrar y que, a s u vez, per mite que u na mujer en un país r ico pueda acudir a s u e m p leo. Estas cadenas so n de s umo interés, porq ue sacan a la luz múltiple s aspectos, e ntre ellos: La interrelación entre la s estrategias cotidianas de las mujeres para sacar adelante sus respo ns abilidad es de cuidados co n las desigualdades globa les. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 71 Nuestro estu dio se enmarca en la línea de incorpor ar la perspectiva de género en la política de un contexto uni versitario como ej e transversal. De ahí la im por tancia de vis i biliz ar qué factore s actu an en las posibili dades de conciliación , para formular una propuesta de intervención que respon dan a las necesidades de la realidad cotidiana de las m uj eres y hom bres en el contex to univers itario. De es te m odo, conside ramos que las actua ciones públicas podrí an con tribuir a poner en valor la corresponsabilida d des art iculando las desigualdades y democratizando la vida dom éstica (Buxa r rai s et al., 2013) y el entorno l aboral. Dado el carácter sistém i co, y según el m odelo del desbordam iento 24 , consideram os que se producirían dinámicas similares porque las generadas en un espac io actúan, de modelo en el otro, s egún Staines (1980). Para conocer s i la instituc ión se con figura como entidad co rresponsab le, o sim plemente facilita la concilia ción, nos hemos aproximado a las herram ientas que rigen las actuacio nes de la política universitaria, los Pl anes de Igualdad de l a Un iversidad de Sevilla 25 . Esta revisión n os ha permitido visibilizar 26 las ac ciones que la insti tución conside ra nece sarias par a el cum plimiento de los objetivos fijados dentro de las l ín eas incardin adas en el Plan Estratégico 27 de nuestra Universidad. Una vez revisadas las m edidas im plementadas y su alineación a dichas, hemos analizado 28 la percepción de las m ujeres y hom bres del P.A.S. y P.D.I. de la U niversidad de Sevilla. Y todo ello, según los distintos perf iles sociodem ográficos y l abo rales al objeto de formular propu estas de i ntervención m ás eficiente s. En dichas sugerenc ias tendrem os en cuenta las m ejoras f o rmuladas por el propi o colectiv o, dado el carácter par tic ipativo que pretende m os dar a es te estudio, en coherencia con nuestro enfoq ue de género. Esta inv esti gac ión pretende conocer si la existencia de políticas públicas en materia de conciliación y una adecuad a implem entación de m edi das, garantiza la eficacia de las m ismas. Consideram os que existen otros facto res que pueden pr ovocar q ue las acci ones no sea n suficientes, para at ender las necesi dades r eales d e los empleados/as públicos de la Univer sidad de Sevilla. Es neces aria la i nterioriz ación de la c orr esponsabilida d com o valor en la organiz ación, en la sociedad y particul armente en las personas que componen las unidades fam i liares. 24 Se trata de uno de los cinco modelos que explica el pr oceso y la d inámica de la relación entre familia y trabajo (Zedeck & Mossier, 19 90): el Modelo de Desbo rdamiento (Staine s, 1980) que d e fiende q ue todo lo que ocurre en un o de los ám b itos es transferible al otro. 25 I P lan de Igualdad 16/06/2009 y II Plan de I gu aldad 14/05/2014 . 26 Habla m os de visiblizar p orque una evaluación req ueriría un trab ajo en m á s pro f undidad en prospectiva. 27 Plan Estratégico d e la Universidad d e Sevilla aprobad o en Con sejo de Gobier no de 17 de junio de 2008. 28 Aunque este trab ajo no es un lo ng itudi nal, hablamos del co ncepto impacto por que se enmarca dentro de una línea de investiga ción de trabajos futuros. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 72 Destacam os que nuestro trabajo pretende c rear un modelo pa ra la ev aluación de la conc iliació n en un contexto universi tario y su inciden cia en la calid ad de vida relacionada co n la salud. Existen pocos estud ios em pí ricos sobre l os posibles conflictos entre el espaci o dom éstico y laboral, justificado por la m a yor flexibili dad en dicho entorno (Evan s & Bartolomé, 1984). Y en esta lí nea defiende q ue la m enor flex ibilidad y adap tabilidad del entorno l abora l es la principal fuente de lo s conflictos inter - r ol. A la hora de apr o ximarn os a esta t em ática analiz amos su conexión con variables estudiadas desde la literatura científica en relación con el conflicto trabajo-familia y familia- trabajo. Alg unos autores estudian cóm o puede interferir el espacio pro ductivo en el reproductivo, y en este sentido Greenhaus & Beutell (1985) definieron este conflicto como la consecuencia de las presiones incom patibles deriv adas de los roles labora les y familiares, e identificaro n t res tipos: el basado en el tiempo, el originado por la tensión y el agotam i ento, y el relativo a la existencia de conductas y expectat ivas incom pat ibles. Este conflicto se acucia sobre t o do, en el colec tivo m ás desfavorec ido de la so ciedad, las m ujeres, porque son qu i enes con carácter general si g uen siendo responsab les de l as tarea s dom ésticas y del cuidado. A m enudo se sugiere que las múltiples responsab ilidades d e la muje r tienen consecuen cias negat iv as para su salud, (Sorense n & V eb rugg e, 1987). Estos autores plantean la necesidad de identificar las condiciones de t raba jo que conducen a consecuenc ias positiv as o neg ativas de salud. En esta línea de trabajo, algunos estudios empíricos analizan como factores la el e cción del puesto de traba jo, su central idad expresiva o instrum ent al, así como el g rado de satisfacción con el mismo ( Meaning of Wo rking I nternaci o nal Research T ea m [MOW], 1987) (Castillo, 1992 ). Dichos trabajos p lantean que s e dará m ayor o m enor conf licto en función de que sea per c ibido com o un rol que sólo p ersigu e cubrir necesidades de tipo material; o bien , pudiera se r el resultado de una orientación que, m ás allá de los ingresos, se concibe como instru m ento que facilita e l des arrollo pe r sonal , aumenta la aut oestim a, la autonom ía y el autocontrol . Por otro lado, algunas investig aciones han encontrad o que el tipo de r e lación que se genera entre los e spacios q ue deben armoniz arse está plenamente conectado con la import ancia que las m ujeres y hombres dan a los dist intos ro les de su v ida. En este se ntido, m uchas investig aciones desde la psicología r ev elan que si b ien los múltiples roles pueden crear exigencias con tradictorias de tiempo que ocasionen tensión y conflicto. Tambié n se consider a que la implicación propo rciona beneficios personale s sustanciales, tales como la ampliación d e recursos y recompensas, fuentes alterna tivas de autoesti m a, apoy o y control (Sorensen & Vebrugg e, 1987) , mejora de la vida familiar y satisfacción laboral (Pietromonaco, Man is & Frohardt- La ne, 1986); citado en M artínez, Ve ra, Patern a & Alcázar, 2002). Algunos trabajos defienden que el desem peño de los roles en las m uj eres tiene distint as repercusion es en su biene star psico lógico. En este se ntido, Lapierre & Allen (2006) han distinguido entre bienesta r afectivo y bi e nestar físico. El bienestar físico hace referencia exclusivam ent e a síntomas somáticos (p.e. fatiga, dolor de cabeza, náuseas ), m ientras que el bienestar afec tivo se rel aciona con em ociones negativas com o ansiedad, depresión o irritabilidad. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 73 Estos auto res encon t raron una relación negativa ent re estos dos ti p os de bienestar y el conflicto traba j o-fam ilia. S i bien el trabajo remunerado y el papel de esposa fu er on predictoras de bienesta r; no siendo ig ual con la experienc ia de la m aternidad (Baruch & Barn ett, 1986). Existen trabajos empíricos que asocian l a percepción de tens iones o recompensa s, a la falta d e tiem po, a problem as con los n i ño s y el sentim ient o de culpa m at e rna 29 . Porque aun que se ace pte l a incorporación de la mujer a l m ercado d e traba jo, el desem peño de un puesto de trabajo en ocasiones puede calificarse como “abandono familiar: la dedicación a l a familia no debe queda r condiciona da por los intereses labora les de la mujer. Sus oportunidades de promoción laboral, q ue en muchos casos implican una cierta movilidad geog r áfica, están supeditadas a su fun ción “principal”: ser m adre y esposa ” (Alberdi, 1999) . Aunque, entre los aspectos g ratificantes están l o s persona les, los financ ieros y la m ej ora de la vida f am i liar desd e el punto de v ista económ i co, sobre t odo en un conte xto de cris is económ ica . Resaltam os la im portancia de conocer qué variables actúan sobre l o s estr esores asociados a los roles familiares y laborales po r su i ncidenc ia en la salud auto- percibida. Partim os del sup uesto de que una m uj er occidental de clase media puede que haya superado y a la ri g idez del r o l t radic ional — en e l se n tido de tra tarse de m uj eres que no qu ieren renunciar a una carrera profesiona l propia — pero no por ello actúan al m argen de los roles tipificados segú n el géne ro en sus est rategias: la doble pres encia femenina des d e la asunción de l a gestión y ejecución de buena parte de l trabajo rep roductivo ( Rub i o & Sie rra, 2007). Dentro del contexto universitar io el es tudio realizado por As i án, R. (2011), da algunas claves acer ca de las b arreras q ue pueden dificultar el d esarrollo ade cuado d e la activida d laboral, y cóm o i nciden en éste y en sus condiciones d e traba jo l as necesida de s de conciliación. De este estudio se desprende que hasta que se eliminen totalm ent e los r oles de género, las m uj eres cont inúan soportando en m ayor medida que los hom br es la responsa bilidad de lo s cuidados de las person as d ependientes y de las ta reas dom ésticas. Por tanto, las m uj e res son quienes dis ponen de m enos tiem po de ocio. Sin em bar g o, se detecta u n elev ado g rado de conform ismo con la div isión de respon sabilidades familiares poco igualit arias . También este tem a ha si do abordado a través de un Proyecto financiado por la Unidad de Ig ualdad de la Universid ad de Sevilla (Váz quez, Mª J., 2011), cuya finalidad h a sido realizar un análisis de la adecuac ión de los horarios de las activ idades docen tes pres enciales a la conciliación laboral y personal del P .D.I . de la Univer sidad de Sevilla. Si bien, se conc luy e qu e aunque esta temática es parte important e de lo s prog r am as elector ales, no e xi sten mucho s estudios sobre este tem a en el ámbito uni v ersitario, ni siquiera exi ste una implicació n de dicho entorno labo ral, ni a niv el de centro ni d e departam ento univers itario. En esta línea de inv estigación, nuestra tesis no solo aborda esta temática de sde u n enfoque multidim ensional, sino que incorpora la perspect iva de géne ro en la evaluación de la política púb l ica en m ateria de concilia ción en un c ontexto un i v ersit ario. Este enfoque nos permitirá no solo ana lizar el impacto diferencial e ntre hom bres y m ujeres, sino podremos 29 Aunque aparente mente la sociedad actu al acepta la i ncorpo ración labor al de la mujer, s e siguen transmitiendo un a serie de imágenes y estereo tipos que culpab ilizan a las mu jer es que desarr ollan una actividad en el á m bito público. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 80 En esta línea existe una serie de investig aciones que r e lacionan entre la cuádrup le tipología de personas derivada de las mism as (andróginas, masculinas , f em eninas e indiferenciad as) con caract erísticas psicológicas. Entr e e llas, las actitudes hacia los derechos y responsabilida des de las mu jeres o hacia el fem inismo (Archer, 1989, Sm ith & Bradley, 1979; Toller et al., 20 04). Existe n las normas soc iales establ ecidas y cum pl en con la s expectativ as que se esperan de ellas en el de sem peño de los di stintos rol es estereotipados (Saltzm an, 1992). Distinguen, por tanto, mujeres con auto esquem a de g éne ro tr a dicional, sujetas a l m odelo norm ati v o de mujer « a m a de ca sa» , cuidadora y esposa “am antísima”, de las « no tradicionale s» , m ucho más independientes r especto de los roles de g éne ro asi g nado s socialmente. Según Parella & Samper ( 2007) el tener un empleo remunerado no garantiza que las mujeres actúen de f o rma indepe n diente a los roles de g énero, en la medida qu e existen otros factores qu e inciden en su auto-percepción. Por otro lado, exis ten m ujeres que si en ten una limitación a l tener que cum plir con l o s comportam i entos que definen su rol de género asociado a su c ondición de m ujer y que disponen de una mayor flexibilid ad y v arieda d conductu al (Martínez et al., 2002). Cons ideramos que esta situación propicia rá la problem át ica de la doble presencia femenina, en la medida en que no quieren renunciar a la carre ra pr of e sional propia, y no dej an de actuar conforme a l o s estereotipos que vienen siendo establ ecidos para el sexo fem enino. Resal tam os cómo este conflicto inter- r ol incide en su salud auto-perc ibida y, por tanto, en su calidad de vida. Existen per sonas, sobre todo mujeres y varones andró ginos, aunque tal vez también l o s indiferenciad os, que as im ilan esa m isma rea lidad trascendiendo la dicotomiz ación (Bem , 1993). Algunos estudios centrados en el análisis de la percepción de los roles sexuales en dif erent es gr upos de mujeres seña lan que las mujeres que no trabajan presenta n actitudes m ás trad icionale s respecto al m undo labor al que las que sí lo hacen, mientras que l as divor ciadas y casa das que trabajan son igualmente libera les en su ac titud hacia el trab ajo de la mujer (MacKinnon et a l., 1984). La incorporación de la mujer al r ol productivo, y por tanto e l estudio de la m ultiplicidad de ro les, par a cono cer las posibilidades de compatibilidad, hace patente las diferencias d e género respec to a la o ri entac ión hacia el trabajo rem unerado y ante los rol es relacionales . Algunos autores considera n que las mujeres son las que encuen tran m ás incompatibilidad. Sin embarg o, un aná lisis en may or prof undidad detecta el carácter predictor del auto- concepto en el conflicto int er - rol , sien do diferen te para las m uj eres an dróginas y la s indiferenc iadas. Tanto Lam ber t (199 0) com o Izraelí (1993) han señala do que los e stereotipos de g énero son determ inantes en la aparición del conflicto propo ni endo que en las mu jeres, las actitudes d e género m ás tradicion ales se relac ionan con m ayores índices de conflicto in ter - rol. Sin em bar g o, Mar tínez et al. (2002) concluyen que, son precisamente las muje res no tradicionale s (andróginas) las que más conflic to acusan frente a las f em eninas, aunque pu diera deberse a la s medidas ut ilizadas (au topercepción f rente a es tereotipos de g énero). A partir de ahí, si considera m os que el auto esquem a es un determinante clave en cóm o viv encian e l rol del espacio reprodu ctivo, intentar emos acercarnos a l enf oque psicom étrico que Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 81 define l a cuádrupl e tipolo gía de personas. De este m odo, analizarem os a las personas con perfiles andrógino, m asculino, femenino, o bien, indiferenciado. Y f inalm ent e, también nos acercarem os al enfoque cognitivista que transforma aqu é l en un modelo dual, distinguiendo entre person as con o sin esquem a de género (B em, 1981; Ha lmilton, 2008) En la medida que nues tro objetivo es form ul ar una propue sta de interv ención eficaz a las necesidad es de los distinto s perfiles soci odemog ráficos y profesionales, consideram os importante conocer si existen diferencias en funció n del auto esquem a de g énero en los empleados/as de este contexto universitario . Así m is m o, nos planteamos conocer si estas diferencias en f unc ión del grado de int erio rización y aceptación de las normas es tereo tipadas de la soci edad c omo m asculinas o femeninas, van más al lá del sexo y de l a edad. I nfl uy endo e n la posibilidades y dificultades para hacer com pat ible s lo s esp acios públicos y priv ados, así como en la salud a uto-percibida. Entendem os que en el m arco de nuestro estudio, aq uellas mujeres con auto esquem a de género tradicional o femeni no pueden percib ir como propias las t areas del ámbito reproductivo, al marg en de si se dedican o no a un em pleo remunerado. Su socialización, tanto de l ámbito familiar como educativo, l es l leva a respons abilizarse tanto del trabajo doméstico como del rol de los cuidados , bien m ediante la ejecució n directa o su gestión. En función d e los ingresos de la unidad f am iliar, l as mujeres pu eden co ntar con la ayuda de ot r as mujeres-m adres, como estrategia de conciliación ; sobre todo en la ac tualidad, en un contexto de crisis eco nóm ica. Estrategia sin la cual muchas mujeres no podrían mantene r sus empleos con la llegada de los hijos — sobre todo las mujeres con m enos rec ursos, que no pueden costearse servicios privados — ( Tobío, 2001). En este contexto, la fal ta de accesibilidad a servicios públicos y g ratuitos puede supone r tener que renunciar a la vida laboral o a la carrera pr ofesi ona l; o bien, adaptar su participación laboral a las necesidad es reproductivas, a sumiendo la centra lidad de la ocupación del marido y concibiendo la propia como «com pl ementaria» , aunque a la vez im presci nd ible; en la medida que los ing resos del m ar ido, no son su ficientes para asegurar la sol venc ia econó m ica del grupo familiar ( Pare lla & Sam per, 2007). De ah í que, en ocasiones se dé l a ag rupación familiar des de el punto de v ista económ i co según la per spectiva de la economía de l bienestar. 2.4. Concil iación y Form ación Si bien el em pleo ocupa un l ug ar central en la vida de l os empleados/as públicos, la formación es esencial para acceder al puest o de trabajo y poder desa rrollar una carrera profesiona l con independ encia del car ácter instrum ental o expresivo del m i sm o. Por ello, nos resulta imprescindib le conoce r el tiempo que los em pleados/as públicos dedican adem ás de su jornada laboral a la form ación no reglad a, así com o su in fluencia en las posibilidades de conc iliación. Nos re sulta relev ante, cuando nos en co ntramos en una cultura de formación continua, por el cambio acelerado de la sociedad en un m undo globalizado que deja anticuado e l conocim i ento y los métodos de trabajo. En ese contexto, la e ducación y la formación d eben centrarse más en la actualización y la m odernización del conocim iento y las destrezas (For cem, 2001). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 82 Desde este enfoque podrí amos consi de rar a los pr oblemas de conciliación, como barreras profes ionales o barreras relativas a la carre ra (career related barriers) que han sido definidas com o “eventos o condicion es, ya sean d e la person a o de su am biente, qu e dificultan e l proceso de des arrollo p rofe sional” ( Swan son & Woitk e, 1997 : 446). Con e llo se al ude a ciertos factores i ntern os de la p ersona, así como a otros ex ternos, relat i vos al contexto o m edio en que ésta se inserta. Se tra taría, en este ca so , de un factor que no so lo influye en l os pr oblem as de conciliación, sino que lim i ta en m ayor grado el desarro llo profesiona l y persona l. Al objeto de encuadrar este factor en la s distintas c lasificaciones que se v ienen realizando, Harm on (199 7) , Far m er (1985, 1997), Sw anson & Woitke (1997) se han referido a barreras internas y extern as ; Swanson & Tokan (1991) a barreras soc iales - i nterpersona les, ac titudin ales, e i n teracciona les; Ph illips & Im hoff (1997), Russel & Burg uess (1998), a barreras anteriores y posteriores a la inserción profe sional; Fiztg erald & Wei tzman (1992), y Melam ed (1995) aluden a barreras de bidas a la inte racción de factores en el desarrol lo profes ional. Conocer si se trata de un factor interno a la persona, o externo, re lativo al contexto o m edio en que los empleados/as públicos se insertan, nos perm itirá poder estar en disposi ción de formular propuestas de inter v ención para cont rarrestar su efecto como problema en la conciliación, y por tanto, en el desa rrollo pro fesional. Considerando además, que la cua lificación profesional no solo fom ent a el em pleo, sino que facilita la cohes ión social y económica, as pe ctos de capital importanc ia para nuestr a sociedad. Y que según recomendaciones e uropeas debería inco rporar en ca da mom ento enseñanzas sobre las competencias fundam ent a les, tales como: TIC, i diom as, prevención de riesgos labora les, etc. En este contexto univ ersitario, dichas orientac iones se concre tan en políticas formativas dirigidas a los sectores P.A.S. y P.D.I . para la for m ación y actualización c ontinu a en competencias transf eribles al puesto de trabajo, así como en indicadores de responsabil idad social. En una ap roximación a la of erta fo rmativa detectam os que se cum plen l o s indicadores de que la formación debe c entrarse m ás en la actualización y la modernización del conocimien to y las destrezas (F orcem , 2001). Se confirm a que estam os inmersos en e l nuev o par adig m a de la “formación a lo larg o de t o da la vida”, que según el Encuen tro sobre “Políticas y prácticas d e la formació n conti nua en el marco eur op eo” com parten los Estados m i em bros de la Unión Europea. Sin embargo, observam os que es escasa la formación no reglada en com pet encias en valores sobr e la equidad de género. 2.5. La Concil iación como estrategia p ara armon izar el con flicto inter - rol El nuev o m apa social con del desem peño de nuevos roles, tras l a i nco rporació n de la m uj er al em pleo justifica q ue los legislado res desde e l ámbito internac ional al n aciona l hayan intentado facilitar su arm onización a través de las pol ític as de conciliación. En este sentido, en España surge la Ley 39/1999, de 5 de noviem bre, par a prom over l a conciliación de la v ida familiar y laboral de las personas trabajado ras y la Ley Or gánica 3/ 2 007, de 22 de m arzo, para la Ig ualdad efectiva de m ujer es y hom bres . Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 83 Sin embarg o, según la literatura académica en estos es p acios se producen sinergias difícilm ente reconciliables, como consecuencia de que los individuos tienen que desempeñar m últipl es roles que son i n compatibles (Katz & Kahn, 1978). Esta t eo ría ha recib ido críticas porque alg unos estudios def iende n que el desem peño de múltiples role s no se asocia necesariam ente con el con flicto inter- rol. Según Zedeck y Mossier ( 1990) dichas sinerg ias res pond en a distintos modelos teóricos de re lación entre fa m ilia - trabajo y v iceversa, entre lo s que se encue ntran l os siguientes: 1) El Modelo de Desborda miento o gener alización, defiende que todo lo que ocurre en uno de los ám bitos es transferible al otro. Existe p or tanto, un a similitud ent re el ento rno laboral y el f am iliar, de m aner a que l a s actitudes y el estado de ánim o que el trabajado r o traba jadora experim enta en un espac io es trasladado a l o tro (Staine s, 1980). Sin embargo, una alta implicac ión en más de un rol no se r elac ionaría necesariam ent e con la m anifestación de conflic to inter - rol (Baruch, Biener & Barnett, 1987). En est e sentido, el m atrimonio, la familia y el empleo no se rían en sí mism os es tre sores, s ino que la satisfacción con los ro les del espacio reprodu ctivo, par e ja y familia estar ía re lacionada con l a satisfa cción laboral y una reducida sobrecarg a de trabajo (Langan-Fox, 1996); estando in teractuando en el estrés ocupa cional el des eo de prom oción en el em p leo. En la may oría de los casos, lo que se produce es un desbord amien to del trabajo hacia la familia (Gutek et al. (1988), quienes consideran fundamental incorporar la perspectiv a de género como v ariable explicativa porque permitir ía aclarar aquellos casos en los que la acumulació n de roles pu ede produci r aumento o redu cción del e strés. Según Martínez- Pérez & Osca (2001), a l igua l qu e en otros traba j o s con muestra de otro país (Eagle & Cols, 1997; Gutek & Cols., 1991) 36 , no se observan di fere ncias ent re e l grupo de m uj eres y el de varones. Tal v ez, como consecuencia del cambio de m odelo de pare ja tradicional a nuevas f o rmaciones familiares, m ás igualitarias donde am bos m iembros, desean desarrollar un a carrera pro fesional y por tanto, compar ten sus responsabilidades fam iliar es. Estos aut ore s encuent ran cuatro variabl es laborales que actúan como ajuste en la relación fam ilia - t rabajo : l a satisfacción l abo ral, el número de horas trabajadas sem anal m ent e, el apoyo por parte de los supervisores y las intenciones de abandona r la or g anización. Y sin embarg o, no conf irman la hipótesis plante ada sobre las relaciones existe ntes entre determ inadas conductas labo rales (absent ismo, rendim iento y rotación) y l as dimension es del a juste familia - trabajo. 2) Modelo de Compensaci ón, defiende que hay una relación inversa entre el ám bito laboral y el familiar, así co mo entre la actividad laboral y el hecho de no trabajar . De tal manera que una privación en el lab oral sería compensada por otras experiencias familiares o activid ades no laborales. Las exp eriencias en ambos ámbitos t iend en a se r antagónicas, pero en su conjun to se compensan o equilib ran (Staines, 1980 ). 36 en Durban (Sudáfrica). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 84 En es te modelo, l a teoría de la acumulaci ón de roles (Sie b er, 1974 ) plant ea la idea de que cuando se desar rollan de manera m últiple se pueden obtener m ás consecuencias pos itiva s que negativas (interacc iones sociales, desarrollo perso nal, aumento de la aut oestim a, etc.), co n lo que los pos ibles efecto s neg ativos quedarían com pensados. Dentro de este modelo, la t eoría de i d entidad soc ial de Ta jf el & T u rner (1971) explicaría que una persona pueda alcanzar el equilibr io entre familia y t rabajo , aseg urándose separar las id entidades en conflicto, e incluso lleg ar a sent irse satisfecha. Por o tro la do, la teoría del i n tercambio soc ial conside ra que los trabajado res y trabajadoras pu eden senti rse m otivados a realizar un esfue rzo extra, a cam bio de los beneficios sociales que pued e ofrecer la em pr esa, com o horarios flexibles o guarderí as (Lam bert, 2000). 3) El Modelo de Segm entación, afirma que el éxito en uno de l o s ám bitos no ti ene por qué i nter ferir en la eficacia del otro. El trabajo y la familia son entornos distintos y, por tanto, la persona puede fun cionar con éxito en una e sfera vital, sin que s e produzca ning una influen cia en la otra (Ev ans & Bartolom é , 1984; P ayton-Miy azak i, Br ayfie ld, 1976; Pio trkowsk i, 1978). 4) El Mod elo de la Teoría I nstrumental, sugiere que uno de los ámbito s (laboral o familiar) es el fundam ental para conseguir los recurso s, ciertos logros y la satisfacc ión en el ot ro (Evans & B artolomé, 1984 ; Payton- Mi y azaki & Brayfield, 1976). 5) El Modelo de la Teoría del Co nflicto, nos i ndica que la satisfacción en el ám bito laboral requiere del sacrificio en los roles f am iliares o vicev ersa, resultando am bos á m bitos incompatible s, debido a qu e atiende n a distintas no rmas y requer imientos (Evans & Bartolomé , 1984; Greenh aus Beutel l, 1985; Payton- Miyazak i & Brayfield, 19 76). Esta perspectiv a considera como variables predict oras del conflicto: el tiem po, l a tensión, e l agotam iento, l as conductas y expectativ as incom patibles. Partiend o del carácter limitado del tiempo como recurso, l as persona s bi en se dedican a una tarea o a ot ra. Con lo qu e una m ayor implicación o dedi cac ión de tiempo al trabajo inducirí a a experim ent ar conflict o trabajo-fam i lia, y la m ayor im plicación familiar, provocaría conflicto famili a- trabajo (Greenhaus y Beutel, 1985 ) El conflicto estaría basado en las dem andas del con texto (profes ional o familiar) , en la m edida que al sujeto s e le exigen tareas en un dom ini o que le i m piden la participac ión o el comprom iso en otro tipo de contexto. Situ ación que pueden ocasionar la d epresión y el burnout (Bacharach, Bam berger & Conley, 1991) Estudios empíricos posteriores profundizan en dicha s variables predictoras aportando nuevos datos que se concretan en nuevas líneas de i nv estigación qu e profund iz an en dichos factores. Entre los estres ores laboral es m ás estudiadas según (Z edeck & Mosier, 1990) estarían las siguiente s: a) El s tatus laboral ( Sta ines, Pottick & Fudge, 1986) y la satis facción labora l (Ba rlingng & Rosenbaum , 1986). Por otra pa rte, Wiley (1985) hal ló que si la familia i nter fiere en las Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 85 cuestiones laborales, el nivel de satisfacc ión laboral sería más baj o , es decir, un conf lic to co n el r o l laboral mediado por el fam iliar produce un m enor co m pr om i so y una mayor insatisfacc ión l a boral (Martínez-Pérez & Osca, 2001). La sat isfa cción en el ámbito labora l requiere del s acrificio en los roles fam il iares o v i cever sa (Greenhaus & Beu tell, 1985) b) El trabajo como ej e centra l de l a vida (Near et al., 1980). Existe una r e lación di recta y positiva entre la i m por tanci a del rol laboral, el conflicto de roles ( Greenh aus & Kopelman , 1983) y las cond iciones lab or ales (Staines et al., 1986; Presser, 1986 ). c) Las expectativas respecto del rol laboral y el com promiso laboral (Cooke & Rousseau, 1984) ; (Barling & Rosenbaum, 1986) . Sobre todo, en el caso de l a s m u jeres con hijos pequeños (Ho lahan & Gilb ert ,1979). d) La satis facción profe si o nal y la for m aci ón (Osh erson & Dill, 1983). e) La parti cipación s ocial (Ne ar e t al., 1980). Se considera que actúan com o predictoras las caracterí sticas de la tarea y del horario. En cuan to al tiem po y su infl u encia en la determ inación de las decisiones de la m uj er sob re sus proyectos personales, se ha generado un acercam i en to de ciertas investigacio nes hacia esta problem ática. En este senti do, Cordo ni ( 199 3) señala que l os tiem pos de trab ajo siguen siendo definidos sobre la base de una división se xu al del traba j o tradicio na l que ya no existe en la realidad y por tanto, no responde a las nec esidades y dem andas de las mu jeres. Respecto a la reestructurac ión del tiem po, las mu j eres eligen cierta s formas de enfocar su porv enir p ersonal. Bou ffard ( 19 86) analizó las aspiraci ones de di ferentes g r up os de mujeres y el per fil m ot ivaciona l que mostraba cada una d e las m uestras . Los resultados confi rmaron que las m ujeres plantean sus perspectivas de futuro dependiendo de sus viv encias y si tuaci ones actuales. Así, las amas de casa s e preocupan por el cuidado de su familia, las mujeres estudiantes desean alcanzar una bu ena realización académica y aqué llas q ue trabaja n s e interesan por s u cumplim i ento en el traba jo y goz ar de un cierto t iempo de ocio. Con posterioridad, el estudio de Grac ia, Gonzál ez & Peiró (1996) señala como influyentes en e l conflicto los estresores der ivados del rol laboral (ambig üedad, conflicto in tra - rol). Concluyen que las características de la tarea y del horario, l a im plicación, relevancia y aspiraciones l abo r ales no cobran relevancia por sí mismos, sino e n la m edida en qu e so n m ediadores del conflic to. Estos resultados fueron corrobor ados parcialm ente por Marín, I nfante & Rivero (2002) quienes hallaron que las tensiones del rol labor al se relacionaban si g nif icativam ente con la s percepcione s del conflic to trabajo - familia, m ientras que las tensiones del rol fam il iar aparecían asociadas con la percepci ón de conflicto familia-traba j o . Estos autores encontraron que la sobrecarg a de rol era e l antecedente m ás s igni fica tivo del c onflicto traba jo-fam ilia , seguido d e la ambig üedad y el conflicto de rol. S in em bargo, la im portancia d e la tensión laboral como determ inante d e la percepc ión de conflicto sólo ap arecía en t raba jadoras cuy a prioridad era e l trabajo, y por tan to , e l empleo ocupab a un lugar centra l en sus vidas. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 86 Otros estudios resaltan la e xistencia de var iables predictor as comunes a los dos espacios como es el carácter li m itado de los recurso s. Esto sig nifica que a m ayor número de hora s dedicadas al trabajo rem unerado, m enor es e l número de horas de que se dispon e par a d edicarse al t raba jo doméstico 37 , y mayor la ans iedad exper imentada, tanto en hom br es como en mujeres (Sorensen et al., 1987 ). Según Ma rtínez- Pérez & Osca (2001) 38 de acuerdo con la teoría de los recursos limitados (Greenhaus & Beut e ll, 1985) a más horas de dedicación al trabajo, m ayor conf lic to inter-rol, tal como dem ostr ó Gutek et al. (1991), pero sólo ocurre en e l caso de lo s varones. No encontraron que las ho ras de trabajo en la ca sa influyeran en el conflicto int er-rol. Esto podría deberse a l a interferencia del trabajo en la fam ilia (conflicto int er - rol traba jo- familia) y no de la fam ilia en el traba jo (confl icto in ter - rol famili a- trabajo), t a l com o define su m odelo de inversión tem poral o Raciona l. Por ot ro lado, respecto a la sobrecarg a de rol, ambigüedad e im plicación, Izraeli (1993) analizó algunas condicion es laborales y familiares, aparte del comprom i so del ro l, en relac ión a dicho conf licto. Cons idera que hom br es y mujeres e xpe rim entan el mism o nivel de conflicto dependiendo de las exige ncias en cada un o de los contextos, de bido a qu e el com prom iso laboral y l a vida familiar son igualmente importantes para am bos. Sin embarg o, concluyó que el género debía considerarse una variabl e predictora, porque los hombres con menos estereo tipos de género experimenta ban más conf lic to de ro l que las m uj eres más pro -feministas, debido a que no pueden iguala r su dedicación a lo laboral y lo fam iliar; el hombre debe cu mplir en m ayor m edida que la mujer con su comprom iso l aboral. También confirm ó que el exceso de tiempo dedicado al área laboral estaba asociado al conflicto del rol sólo p ara el caso de los hombres, de bido a que durante la semana no pueden cumplir con su r ol fam i liar. La pr esencia de niños pe queños en casa y la preoc upación por el cumplim i ento del rol laboral tam bién aparec en asociad os con el conf licto inter - rol. Posteriorm ente se han ido i ntrodu ciendo otra serie de variables com o posibles predictoras de l conflicto o mediadoras de la rel ación tr abajo-fam ili a. Gutek et al. (1991) y Frone et al. (1992) estudiaron que el co nflicto puede d arse e n do s direcciones, de m odo que el trabajo puede inf luir en la fam ilia, y ésta en e l trabajo. Son constructos distintos con causas y con secuencias diferentes. Si bien, el con flicto t rabajo - f am ilia tendría su orig en en estres ores laborales, el confl icto familia -traba jo depender ía de estresores familiares, siendo la repercusión dist inta en función del dom inio de i n fluencia, con consecuencia s afectivas y c onductuales en las fam il ias, y laborale s en el traba jo. Así, Higg ins et . al, (199 2) encont raron una relación directa o positiva entre e l comprom iso labor al y el conflicto de rol, llegando a la conclusión de que cuando el trabajo 37 Efecto sustitución e n Economía. 38 E stu dio psico m étr ico d e la versión española de la escala de «Conflicto familia -trabaj o» de Kopelman et al., (1 983). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 87 interfería en la vida f am iliar, la ca lida d de ésta descendía . Estos autores se basan en l a naturalez a bidirecciona l y recíp roca del fenóm eno familia - trabajo. El conflicto en el traba j o puede provocar insatisfac ción con el r ol famil iar debido a las dificultades para desem peñarlo ad ecuadam ente ya que, con frecuenc ia, los as untos f am i liares han de acom odar se a l as restricc iones y dem anda s labo rales. Por su parte, Bleda & Martínez (2002) analizaron que un a lto compromiso laboral estaba re lacionado con una gran centralidad en el t rabajo, y que est as variables s on m ediador as de una alta satisfacció n laboral y del conflicto de rol. D e este modo, el nivel de com promiso y el grado de importancia de los r o les laborales y familiares están asociados con la compatibilizac ión entre am bos. En es te sentido, las mujeres no percibían excesivos problemas en la com pat ibili zación de sus roles f am i liares y l abo rales, aunque sí manifest aban una insatisfacc ión laboral. Se comprobó que los altos niv el es de centralidad de empleo y de deseo de f orm ación contrastan con la explicac ión de que las m ujeres son objeto de altos ni v eles de confl icto dada su necesidad de atender tant o a las dem andas laborales com o a l as fam iliares (Lundbert et al., 1994). Otras invest igaciones realizan un análisis del conflicto en cuan to a los efectos de un dom inio sobre otro. As í Gr eenhaus & Beutell (1985) analizan l as consecuencias fam ilia - trabajo (CWF) y Burk e (1988) an aliza el con flicto trabajo - f a milia (CFM) en cuanto a s us e fectos sobre la vida fam iliar y labora l. A) Consecuencias en l a fam ilia Gutek et al. (1991) plante an el modelo de i nversión tempora l o racional , contraponién dolo a la perspect iva que t oma en cuent a las expectati vas del rol s exual ; Model o de expectativas de Rol , por el que se considera que no es tanto la inversión de tiempo la que genera el conflicto, sino l a adecuación del r ol desempeñado por el trabajador/a se g ún l o que tradicionalm ent e es pr opio por su género. Los estr esores laborales, com o consecuencia de l a j ornada laboral , pueden p rov ocar tensión que se traslada al hogar, creando una fuente de problemas físico s y mentales (dolor de cabeza, irritac iones, preocu paciones), confirm ando l a hi pó tesis del desbo rdamien to o spillove r (MacEwen & B arling, 1992 ) . En cuanto al efecto en l os menores de l hogar, el may or número horas traba jadas se relaciona con m enor r end im iento escolar y una mayor m otivación laboral de las madres se asocia con may or apoyo de éstas al r endim ient o académ ico del niño y una m ayor m otivación de las niñas. B) Consecuencias en la v ida labora l Según algunos autores el conflicto e xiste una co rrelación débil con antec edentes demog ráficos, pe ro fuerte con las caracter ísticas del trabajo, el apoy o social, los niveles de trabajo y el es tré s no labor al (Gutek et al ., 1991). Este modelo de i nv estigación ha recibido un considerable apoy o em pírico. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 88 La incidencia, exceptuando el conflicto basado en el tiem po, se m aterializa con el síndrom e burno ut, f a lta d e satisfacción y comprom iso laboral, disminución del rendimien to de trabajo (Lam bert et al., 200 9 ). Algunos autores describen que tanto el conflicto traba jo-familia como el familia- trabajo se relaciona posit ivam ente con el es trés laboral ( Judge et al., 1999 ), y el prim ero, con la satisfacción laboral. En cuanto a lo s f acilitado res laborales, reci entem ente ha surgido un nuevo modelo teórico para explicar la relación existent e entre estos dos ámbitos: la teoría del ajuste famili a trabajo . Dado que dicha teoría es m uy actual, n o han sido m uchas las investigaci ones que hasta la fec h a han tratado de analiz ar la posible relación existente entre las variables laborales o personales y dimensiones c om o la facilitación trab ajo - familia y la fa cilitación fam ilia - trabajo. Si nos centram os en la faci litación trabajo-fam ilia , se constata que di cha d im ensión está relacionada con v ariables laborales como la satisfacción laboral y el apoyo por parte de los supervisore s. La satisfa cción labo ral hace referencia a un estado emocional, senti mientos o respuest as afectivas. Así, por ejem plo Locke (1976) la d efine com o “estado em ocional posi tivo o placentero result ante de l a percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona”, y para Muchin sky (2000: 238) es “el g rado de p lacer que el em pl eado obtiene de su trabajo”. De esta forma, afirman que un t raba j ador se siente satisfecho con su traba j o cuando, a raí z del m is m o experimenta sen timi entos de bienest ar, place r o felicidad ( Leal et al., 20 04: 115). Para otro grupo de autores, el concepto va más all á de las emociones y es descri to com o una actitud generaliz ada ante el traba j o. Así, Bravo et al. (2002: 347) l a definen como “una actitud o conjunto de acti tudes desarrol ladas por la persona hacia su situació n de trabajo”. Brevem ent e def inid a, una actitud rep resenta una predis posición a responder de fo rm a favorable o desfavorab le a persona s u ob j etos del entorno (Gam ero, 2005: 21). Los estudios de Wright & Hamilton ( 197 8) confirm aron investigaciones anteriore s acerca de la m ayor sati sfac ción en el trabajo de las persona s may ores, en relación a las persona s m ás j óvenes. Abordaron tres posibles ex plicac iones para esta tendenc ia, que se de tallan a continuació n: 1. La situación actua l de los traba jadores tiene un co njunto de valore s post-m at eriales que contradicen las dem andas del sistem a industrial y que tiene e fectos neg ativos en la satisfacción con el traba jo. 2. La mayor sa tisfacc ión de los trabajadores de edad se debe a que tienen m ejor e s puestos de trabajo. Según los estudios de Laro cco & French (1980), no exis tían evidencias de que el apoyo social y las r elaciones con los am igos predijesen satisfacción l aboral. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 89 Por su lad o, Locksley (1980) no enco ntró evidenci a de que el grado de i n terés en la actividad labo ral fuera consecuen cia del a juste marital ni de la com pañí a de espo sas. En cuanto al carácter predictor de la fam ili a, W iley (1985) halló que si la familia interfiere en l as cuestion es laborale s el nivel sa tisfacción labo ral sería m ás baj o. El conflicto traba jo familia aparecía asociado a una b aja satisfacción labora l, ya que se reduciría la perce pción de conflicto de ro les. Kossek & Ozeki (1999) e n contraron un efe cto m oderador del control en la relación co nflicto y sa tisfacción la boral. Los estudios sobre conf licto de rol coinciden en que éste infl uye de form a negativa en el estado de sa lud y en los n iveles de sat isfacción laboral y bi enestar en g ene ral. Según Bruck et al . (2002; 60 (3): 336 - 53 ) quienes analizaron l a relación entre el conflicto trabajo-fam ilia y familia - t raba jo y l a satisfacción en e l traba jo 39 , esta última era la única forma de conflicto significativam ente relacionada con la satisfacción laboral . Sus resultados pus ieron de reliev e la importancia de considerar tanto l a f o rma co m o la dirección de l conflicto, as í como la im portancia de las i m pl icaci ones prácticas para las organizacione s. También Aguirre & Martínez (2006) pusieron de manifiesto la importante influenc ia que cuatro variables laborales: la satisfacción laboral, el número de horas t raba jadas semanalm ent e, el apoyo por parte de los supervisores y las intencio nes de abandonar l a organizació n, e jercen sobre el ajuste f am i lia-trabajo. Concluy ó que m ayores niv eles d e conflicto trabajo-fam ilia están asociados con menor satisfacción laboral en el caso de l a s m uj eres, p ero no en el de los varon es. S in em bargo, m ayores ni v eles de facilitación trabajo - familia se r e lacionan con mayor sat isfa cción laboral y mayor apoyo por par te de los supervisore s, en el caso de los v arones, pero no en el de las m uj eres. Una actitud de comprensió n y escucha hacia sus o bligaciones fam ilia res por pa rte de su supervisor, les res ulte insuf iciente para conciliar su v ida laboral y famil iar, si es ta actitud no s e traduce en prácticas concre tas que f aciliten el ajuste entre dichos ámbitos. La no existencia de diferencias en los niveles de conflicto experim entados por varones y mujeres puede estar reflejando un ca m bi o en el modelo de pareja, es d ecir, la ev olución d el m odelo tradicional a u n m odelo de pareja más igualitario en el que ambos desarro llan una carrera profesional y comparten sus responsabili dades familiar es. Aunque los estresores fam iliares han sido menos estudiado s que los laborales , y que además se les concede m enos im portancia, Hughes et al. ( 1992 ) han se ñ alado que e s po sibl e identificar algunas variables relevantes respecto del ámbit o fam iliar, tales como, el conflicto interpersonal , la cau tividad del r ol (sentirse atrapado cua ndo se pre fiere hacer otra cosa) y la relación esta blecida con la pareja (Handy, 1978 ) . 39 WFC; work – family con flict; FWC; family – work con flict; WFF; w ork – family facilitation; FWF; family – w ork facilitation. Los resultados indicaron q ue el WFC e staba significati vamente relac ionado con ambos tipos de satisfacción en el trabajo, p ero la relación fue signi f icati vamente más f uerte con la satisfacción laboral co mpuesta d e la satisfacció n labo ral global. Consideró tres f or m as de co nf licto de manera simultánea (en b ase al tie m p o, a base d e esfuerzo, y basad a en el comporta m iento), Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 96 2.6. Conciliaci ón y la Cen tralidad en e l Emp leo Los valores e in tereses de los ind ividuos que desemp eñan distintas ocupa ciones son distintos, hay d istintos patrones, por ello, eleg ir una ocupación equiva le a elegir un modo de vida. Anastasi (197 0 ) El papel que el empleo ocupa en la v ida de las pe rsonas ha sido co n siderado una variable pred ictora del conflic to inter-rol. De ahí q ue acercarnos a d icha di mensión, a sus significados y evolución nos pe rmitirá comprender c ómo las po sibili dades de conciliaci ón es una temática mucho más com pleja y que precisa de un cam bio de paradigma, en el que la centralidad no esté en el empleo, sino en l a sost enibilidad hum ana. Los valores laborales son la s cualidades que las person as desean de su trabajo y son más fundamenta les que los intereses según Super (1970). Prior (1979) afirm a que son indicativos de las prefe rencias labor ales y no imperativas d e moral. Para Ruiz & Wilpert (1988) hablar de l valor del resultado del trab ajo es hacerlo de los valor e s o ref o rzadores asocia dos al trabajo, y explican las razones por las que las personas quieren t raba jar, y que pue den se r intrínsecas y extrínsecas. Según Hechter (1993), las personas pueden o rientar sus actos de acuerdo a v alores in strum ent ales o inmanentes. Los primeros, nos pe rmiten accede r a determinados recursos, tales como riqueza, status o poder, con l os que obtener una gran variedad de bienes y servicios. Sin embarg o, con los segundos, podemos conseguir biene s y objetivos desea dos por sí mism os, no intercam biables por otros. De ahí que los valores laborales tengan implicacion es en la carrer a que elegim os, el am biente prefer ido y las decisione s que se tom an ( Dose, 1997 ). Las creenci as, valore s y actitude s de las p ersonas hac ia el trab ajo, se ap rende n tanto e n el proceso de socialización previo a su de sempeño, com o durante su realización. Ell o exp licaría su evolución en función de la s experienci as sub jetivas y de aspectos s ituaci onales que s e producen en el contexto l aboral y organizacion al (Sala nova, 1992) . Se trata de un conjunto de cog niciones flexibles y su jetas a cambios y m odifica c iones en función de las experi encias per sona l es y los cam bios en aspectos situacionales o contextual es (Salanova, G r acia y Perió, 1996). D icho rol h a sido r e conoci do como un v alor central en la m ayoría de las soci edades est u diadas (Zander s, 1994; Harding & Hikspoors, 1995; Wo rld Values Surv ey 1995- 1997). En la Encue sta Europea de Valores se ev aluó la importancia del trabajo en relación con otros valores sociales como l a familia, la amistad, el ocio, la religión y la política. La gran m ayoría calificó el t raba jo como el seg undo o tercer valor m ás import ante j unto con la familia y la amistad (Harding & Hik spoors, 1995: 442). La lla mada centralidad de l trabajo, m edida como la importanc ia que el t raba jo tiene en la vida de las personas, t am bién re sultó ser muy significativa. Se dem uestra que el trab ajo es alg o central y m u y i m por tante en la vida soci al. En l a sociedad del consu mo el trabajo sigue teniendo un valor importante, j u nto a la familia y la am istad, pero ya no genera un comprom iso m oral tan fuerte. El tr a ba j o de ja de ser Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 97 un valor inm anente para conv er tirse en un v alor instrum ental . El trabajo se convierte en un v al or de intercam bio, por el cual acced em os a los bienes y servicios del m ercado. Se traba j a para viv ir y no se vive para trabajar. Todo ello i m pl ica un cambio profundo en el signi ficado del trabajo, aunque siga m anteniendo su im portancia socia l en el s istema de v al ores. En las socieda des más desarrolladas económ icamente , esta orientación instrumenta lista del traba jo suele traducirse en una pérdida relativ a de centralidad , com o se desprende de los datos ob t en idos en la World Values Survey 95-97 . Por regla general, los países más ricos sitú an el traba j o en tercer lug ar de im por tancia. En cuanto a la evolución del sig nificado de l trabajo, Salanova et al . (199 5) defi nieron experim entalmente cinco patrones de sig nificados de t raba jo con una muestra de j óvenes que acaban de incorporarse al m erca do labora l: adición al trabajo, nueva ét ica del traba jo, funció n social del traba jo, ética d el tiempo l ibre y valor inst rum ental específico. A medida que se incrementa el Producto N acional Bruto per cápi ta , dism inuy e el porcentaje de g ente que considera el t r abajo como al g o m u y importante ( Veira, 1 998: 26 ). Par a I nglehart, esta conv ergencia cultu ral se concre ta en la difusión de los valores p ost -m ateri al istas en las sociedade s c api talistas av anzadas (I n g lehart, 1977, 1991 y 1998 ) . Otros autores prefieren hablar de in dividualiz ación como hilo conducto r de la convergencia (Este et al., 1994). La individualizac ión se define como la demanda de más autonomía personal y l a búsqueda de l a autorre alización a través del t raba jo. Ambas preferencias — autonom ía y autorrealización — expre san valores rela cionados tanto con el post- m ateri a lismo com o con la individua lización. De aquí que no resulte extraño el i nc remento de la expresividad. Se consi dera que la expre sividad en el empleo tiene que ver muy directam ent e con v ariables individuales tales como ni v el de ocupaci ón o el nivel de estudios (Russell , 1998 ), fruto de una s ociedad que d eriva hacia v al ores no exclu sivam ente productivistas. Pero en el ámbito d el trabajo puede estimarse, de ac uerdo con Z anders, que la s g randes diferencias ex istentes entre los mercados labo rales de cada nació n y en las diversas situacion es de traba j o individuale s, así com o en las distin tas prefe rencias, solo puede ser com prendido como una conv er g encia en la plur alidad (Z anders, 1994: 144. ). En este sentido, la individualiz ación signi fica plural idad de val ores y búsque d a de la autorrealiz ación personal. Así como dec rece la im portancia de l niv el de vida fre nte a la calida d de vida, también se supo ne que las conducta s se orienten m ás a l a calidad del trab aj o antes que a los ing resos. En el ámbito del trabajo, es to significa una mayor v aloración de los as pectos intrínsecos del trabajo frent e a los aspectos extrín secos. Los primeros , son los que se der ivan de la propi a tarea, como por ejemplo que el trabajo s ea interesante o pre sente desafíos; mien tras que l o s se g undos, son todos aquellos que rodean las circunstanci as del trabajo, como las vacaciones, e l horario o las buenas relaciones co n los c ompañeros. I nglehart (1998: 58) sostie ne que “ la seguridad existencial hace crecer la im portancia del b ienestar subjetiv o y la p reocupación por la c alidad de vida ; p ara m ucha gente, e stos objetivos son más importantes que el crecim iento económico: Las m etas centrales de la m odernización, el crecim iento y el logro económ ico, aún se valoran positiv amente, p ero est á disminuy endo su i m portancia relativ a. ( ...) t am bién se está pro duciendo un cambio gradual en lo Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 98 que motiva a la gente a trabajar : el acento cambia de l a maxim ización de los ingresos y la seguridad en el traba jo a un a may or insistencia en el t rabajo in teresante y sign i f icativo”. Las preferencias por uno s aspec tos u otros, segm ent an a l a población en dos categorías. Por un lado, los expresivos, que buscan en el trabajo su propia autorrea lización, y por otro lado, los instrum entales o calculadore s, cuya preferencia se orienta hacia un trabajo qu e t e nga buenas vacaciones, buen sueldo y est a bili d ad. Si la hipó tesis del post-material ismo es correct a cabría esperar una correlac ión positiva entre desarrol lo económ ico y difusi ó n de las actitudes expresivas e n detrimento de las instrum entales. Tam bién es de e sperar un descenso d e la centralidad del trabajo c on el desarrol lo económico. En am bos casos , aunque ello implique recortar los ingresos, podem os predecir una mayor demanda de valores relacionados con la calidad de v ida en el traba jo y m ás tiempo libre. Desde otra per spectiva, Etzioni Dose (1997) habla de la voluntary simp licity com o un nuevo estilo de vid a que est á tomando cuerpo en la s sociedades desarrolladas. La voluntar y simplicity supone diversos grados de renuncia al cons umo conspicuo, sob re todo entre las clase s acomodadas. El éxito de la difusión de estos nuevos valores post -product ivistas depende rá de que sean percibidos com o f uente de satisfa cción personal (Etzioni, 1999: 1-9). Consecuentem ente , la redu cción de l consumo, expresiv idad en el trabajo y un may or tiem po de ocio, podrían config urar las demandas sociales en la actualidad. Por lo demás resulta curios o constatar que e ste panoram a de m enos traba j o, más ocio y más calidad d e vida fo rm ó parte del program a rei vind icativo obrero en los inicios de l a indust rialización. La obra de Lafargue El derecho a la pereza (1980) es un buen tes timonio de ello. En cuanto al supuesto decliv e de la centralidad del trabaj o en los países más ricos caben dos interpretaciones teóricas que com piten entre s í y que pueden tener resultados práct i cos m uy diferentes. De un lado, están quiene s atribuyen la pé rdida de c entralidad del traba j o a ca u sas objetivas como son el des em pleo , y el det erio ro inst itucional d el co ntrato l abora l. De otro l ado , quienes perciben la pérdida de centralidad como el resultado de la em ergencia de un nuevo sistema de v alores orientado a un a m ayor calidad de vida donde e l t r abajo ya no es la únic a fuente de statu s e identidad soc ial. El contrato laboral en las sociedades industri ales ha sido la fuente primordial de ingresos y de st a tus para los individuos ; por consig uiente, tener un empleo es crucial tant o en términos norm at ivos, com o económicos (Offe & de De ken, 2000: 593). Pero esta centralidad del contrato laboral ha sido erosionada en las últim as décadas debido a facto res tecnológicos y económicos. De es te modelo el papel central del contra to laboral en la trayec toria vita l de las personas ha ido pa sando a segund o plano, com o consecuencia del recorte gradua l de la duración del tiempo absoluto dedica do al traba j o en e l período activo, debido al alargam iento de l a fase de f orm ación y a l a explicación de que la pérdida de cen tralidad del traba jo es consecuencia de u n cambio g eneral en el sistem a de v alores estaría conec tada con la h ipótesis del post-m ateri ali smo (I nglehart, 1977, 1991 y 1998). 2.6.1. Rol emp leo La importanc ia relativa del rol del trabajador a otro s roles vitales fue estudiada po r Dubin (1956), qu ien m uestra qu e el papel central de traba j o ( C MR) está positivam ente Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 99 relacionado con la tarea autonom í a y con l as condi ciones de organización de l sector de la propiedad, del tipo de unidad de sistem a de produc ción, la producción y la estabilidad. Sin embarg o, está débilm ent e re lacionado con las orientacione s de los gerentes de produ cción relativos al intercam bio de inform ac ión, la superv isión g eneral y la au tonomía en trabajo. La v arianza de la CMR se expl ica por atributos personale s de género, la educac ión y la capacitac ión para el tr abajo, y por el resul tado de la sat isfacción en e l trabajo . Dubin et al. (1 975) y Dubin ( 1996) distinguen entre centralidad absoluta, referida a la importancia del trab ajo para el individuo en términ os globales - el valor que se atribuye al trabajo como rol a desempeñar en la vida-, y cent ralid ad relativa, la importancia del trabajo frente a otras face tas de la vida: el ocio, etc… depend e más del trabajo concre to que se l lev a a cabo en el pre sente, por lo que influy e m ás de la situación y es m ás inestable. Dichos autore s encontraron que los traba jadores con u n interés cent ral de la vid a (CLI ) en el traba jo tienen un alto nivel de comprom i so con su organización del trabajo y un mayor nivel de atracción a las car acter íst icas individua les de su organiz ación que los tr abajadores con otras orientacion es de l CLI. Los trabajadores para los que el trabajo no es el eje central tienen un bajo nivel de com promiso con la org anización y se sienten atraídos de form a selectiva a l as característic as de su org aniz ación que lo em plea. Los trabajadore s con un CLI de enfoque flexible no tienen ningún nivel especial de comprom iso con la org anización y m uestran la mayor variabilidad en la evaluac ión de la capacidad de atr acción d e las o peraci ones d e trab ajo. Sólo las caracter ísticas m ás generales de las or g anizacion es están es trech amente relacionada s con las orientaciones del CLI de los empleados. 2.6.2. Roles familiares Aunque algunos e studios encuentran que algunos hom bres y mujere s i nd ican que lo más importante en sus vidas son los roles familiares (Gutek y otros, 1991), el may or número de horas dedicadas a los aspectos domésticos supone una sobrecarga para la m ujer, lo cua l puede ser antecedent e de un con flicto de ro les (Iz raelí , 19 93) Otros consideran que los roles fa m iliares, de pareja y los hijos son los que se consideran m ás relevantes (Netem eyer et al. ( 1 996), y por otr o lado, al g unos autores ( Vera et al., 1997 ) y Martínez et al. (2002) corroboran que los hi j o s sig uen siendo lo m ás relevante para las madres que cuentan con un empleo fijo. Algunas investigac iones ha n confirmado que el desar rollo femenino puede llegar a ser m ás pleno con ambos tipos de roles: a través de la m at ernidad y la dedicación a tiem po completo en un t raba j o rem uner ado (L ewis , 1991). La represen tación social de la procreació n ha sido consensualm ente aceptada como natural, conv irtiéndose el rol m aternal en un hecho normalizado y en una impor tante base para la construcción social de las diferencias de género, y así poder justificar la división se xu al del trabajo ex istente en la soc iedad (Com as D' Argemir, 1995). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 100 Las i nv estigac iones más recientes se h an centrado en el anál isis del n ivel de satisfacción de la mujer ante la dual idad de roles -m aternidad y trabajo-, así como, el grado de conflicto experim entado al tener qu e hacer com pat ibles am bas parcela s (Brannen & Moss, 1988). La conceptualización dico tómica de l a categoría de madres ha si do criticada por reduccionis ta: l as m adres trabajan o no trabajan. Tal con ceptualización no sólo iguala t raba jo con empleo, s ino que adem ás obv ia otros muchos factores que afectan a la experienc ia de la s m adres en el trab ajo rem unerado y en la familia, com o puedan ser la etnicidad (G ranrose, 1988 ), el estatus m arital (Kam erm an, 1981) o la ideología (Gordon, 1990) , (Rapopo rt & R apoport, 1977). En ocasiones, la necesidad de ingreso s ha justificado la acept ación social de ci e rtas m adres trabajadoras, por l o que no se les ex ige que se dediquen de forma exclusi va y a tiempo completo a la mate rnidad (Kamerm an, 1981; Brannen & Moss, 1988). La construcción social del idea l de madre, el modelo laboral m asculino y los estereo tipos sob re m adres que trabajan, crean important es dilemas a éstas. La necesidad de mane j ar tal dilema ha tenido com o consecuencia reforzar los estereotipos laborales y minim izar, aparentem ente, l as diferencias y discrepanc ias con e l ideal de ser m adre. Por otra parte, ten er que conform ar se al modelo m asculino de traba j o supone conside rables coste s personale s. Breakwell (1986 ) analizó la i m portancia de la autoestim a para l a formación de la identidad, La matern idad, como parte de l a identida d de la mujer, provee a ésta de recurso s importantes pa ra alcanzar un buen nivel de autoestim a. Sin embarg o, aq uellas m ujeres identificada s fielmente con su rol dom éstico, sin un traba jo remunera do, aisladas de lo social y sin autonom ía propia, tienden a perder parte de su autoestima y a caracterizarse por una definición de s í mism as estática (Oakley , 1974). La internalización de la ideología sobre la maternidad ha servido para perpetuar el círculo vicioso de l a desi gualdad de género, de ahí que una de l as lucha s feministas m ás importantes por la igualdad haya sido redefini r dicho ideal , y ofrecer nuevos datos sobre cómo el trabajo remunerado pue de satisfacer las necesidad es psicológica s y sociales, además de l as económicas, de l as m ujeres, e incluso que la satisfacci ón laboral conlleva una important e par te de realización y desarro llo personal. Existen otros colectivos de mujeres cuya i dentificac ión con la cultura org anizacional m asculina es profundam ent e elev ada, definiendo su propia realidad d esde es t a m isma perspectiva (Br ittan & Maynard, 1984), e incl uso criticando a aquellas m uj eres qu e no optan por esta conform idad con los v alores masculino s. Barnett y B aruch (1985) com probaron que es e l rol mate rnal e l m ayor determ inante d el estrés, indepen dientem ente de que la mujer t r abaje o no, e i n cluso que son las m adr es s in empleo las que p er cibe n más la sobrecarg a de roles y un mayor núm er o de conflictos. Sin embargo, una investigación con grupos de m ujeres campesinas del Perú mostró que éstas no percib ían ese confl icto de rol. Estas m ujeres se definían por su rol de madres y de esposas, y def endían que su trabajo era fav orable para la familia (Cam paña, 1982). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 101 La revisión realiz ada por Baruch & Barnett (1986) de una serie de estudios, sobre la s consecuencia s del trabajo asalar iado en la vida de la mujer , dem ostró que éste resultaba en sí m is m o m uy gratificante, aunque las condicione s so cio la boral es no fues en muy sa tisfactorias. El trabajo económicam ent e reconocido produce una capacidad de autonomía que propicia un bue n equilibrio ps icológico. El porcenta j e d e mujeres casadas que traba jan ha aum ent ado considerabl emente, hech o que parece e star vincul ado, entre otros aspectos, al g rado de ins atisfacción y de frustración qu e la mujer experimenta en su relación de pareja (Lock sley, 1980). Los estudios de m uestran que la satisfacción m arit a l está relacionada con las actitudes hacia los roles sexuales ; l a i nadecua ción a los roles tradicionales establecidos supone ciertos conflictos de pareja, y en relación al trabajo, el fuerte comprom i so con la pr o fesión supone una insatisfacción para ambos miembros de la pareja (Nic ola & Hawk es, 1986). En e l caso de que am bos t raba jen, la satisfa cción person al prevalece so bre la labora l (Rotheram & Weiner, 1983) . Paterna & Martínez Martínez (2003) an alizaron el grado de trad icionalism o resp ecto a los roles familiares y la actit ud hacia el trabajo, a sí com o , el lugar que ocupa éste en la vida de las mu jeres y su r e lación con otros roles vitales. Sus resultados corrobo raron el nivel de gratificación del trabajo asalariado en la vida de l a m ujer a pesar de que las condic iones socio laborales no fu es en m uy adecuad as (Baruch y Barne tt, 1986). Dicha satisfacc ión estaría en función de la posibl e compatibilidad c on los roles familiares. Las experiencias de mayor sati s facción son los hijos y la par e ja, mientras que el trabajo dom és tico resu ltó ser e l menos sa tisfactorio. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 102 2.7. La calidad d e vida Nuestros cuerpos son nuestros jardines; nuestras decision es, nuestros ja rdineros. William Sha kespeare El origen de la « calidad de vida» como concepto se sitúa en los nuev os movimientos sociales de l o s años 60 (Díez et al., 1997), que reivindica ron un a gestión política más participativa, en tre cuyos v alores sociales emergentes se incluy eron la protección a la naturalez a, la igualdad de sexos y la paz. Así, se orig ina en estrecho vínculo con el bienes tar social y evoluciona hacia un concepto ambig uo que com prende todas las áreas de la vida (Sa stre et al., 2003). Existen numerosos inten tos por de finir y medir la calidad de vida, tantos como disciplinas. Concretam ente, desde el enfoque del desarrollo humano, se considera que identificar los aspectos que conciernen a la calidad de vida i m plica detectar las necesidades hum anas que se deben cubrir en prim er lugar (Pérez, 2001). No podem os dejar de resaltar el enfoque de Senn, el cual "se basa en una visión de la vida en tanto combinación de varios quehaceres y se res, en l os que la calidad de vida debe ev a luarse en términos de la capa cidad para lograr fu ncionamient os valiosos” ( Nussb aum & Sen, 1996). Senn reconoce en Marta Nussbaum haberse ocupado especia lmente de las conexiones aristotéli cas, ya que su obra parte de dos t radic iones: la de la filosofí a clásica y el liberali smo político; sin embarg o, esa s íntesis la realiza Nus sbaum, según alg unos autores, en un estilo " que no se nota ". La propu esta de la autora parte del enfoque de Rawls ( 1 971 ), quie n establ ece, en Teoría de la Justicia, una lista de "bienes prim ar ios" que todos los i ndividu os r aci onales aspiran a posee r com o r equ isito p revio para llev ar ade lante s u prop io proyec to de vida. Tales bienes serían, por ejem plo, libertades políticas, oportu nidades profes ionales, derec ho a la salud, viv ienda digna, ingresos suficientes , etc. Nussbaum persigue "un enfoque que sea respetuo so por la lucha de cada p ersona por su florecim i ento, que t rate a cada persona como un f in " y, en ese se ntido en tiende que la propuesta de Rawls, está excesiv am ente centrada en el ingreso y los rec u rsos. La propuesta de Nussbaum es muy cercana al enfoque de las capacida des form ulado inicialm ente por Am artya Sen y se caracteriza por exam inar la vida real de las perso nas tal y como se d esarrolla en su m arco social y m aterial. La pregunta central que plantea el enf o que de las cap acidades en r e lación a la v ida de una persona no es lo sati sfecha o insatisfech a que está con su vida (enfo que utilita rista), tampoco la cantidad de ingresos que r ecibe o los recurso s que consume (enfoque de Rawl s), sino " qué e s lo que es re a lmente capaz de ser y h acer" . Si se tom a la clas ificación de Doy al & Goug h (1994), las necesi dades hum ana s se pu eden agrupar en dos básicas: salud física y autonomía. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 103 La pr im era, queda satisfecha cuando los individuos no padecen de manera pro longada una o más dolencias. La seg unda, es la capac idad de el ec ción entre dos opciones i n formadas y se fundam enta en el grado de comprensión que una pe rsona t iene de sí misma y del entorno, l a capacidad psicológica y l as oportunidade s objetiv as. En ella s, quedan inclu idos el t raba jo, la renta, la ed ucación y el oc io. Desde este punto de vista, y sin perjuicio en considerar a la familia por sí sola como influyente de la salud física , se puede afirmar que la conci liación es un satisfactor de autonom ía. Y en este sentido, no sólo contribuy e a l d esarrollo soc io - económico de la s personas, sino también a la calidad de v ida hum ana. La conciliación es un concepto político, solución de un conflicto y r efle jo de un problem a que, ante todo -pero no exclusiv amente- , de género. Y aunque su s anteced entes puedan situarse en los primeros estudios sobre la r e lación entre e l t raba jo rem uner ado y la familia, el concepto político nacerá de la m ano de los program as de i g ualdad de oportuni dades vinculados a las reivindica ciones f em inistas, como solución a una situación incom pati ble y, en consecuencia, contribu idoras de calida d de vida. Por otra parte, la vida actu al, caracterizad a por u n aum ento en la l ong evidad, no es tá necesariam ente asociada a m ej or calidad de v ida. El aum ent o de la frecuenci a y velocidad d e los cambios -revolución tecnológ ica - , la inseguridad constante, el ex ceso de in formación, el desempleo o el multi-empleo, l os cambios en la estruc tura fam iliar (divorcios, un iones inestables, am bos padres en el m ercado labo ral), la pérdida d e m otivaciones, lea ltades, valore s, etc… señala n los múltiples factores e stresantes a que estamos som eti do s la m ayoría de los sere s hum anos. Se conoce que el estrés predispone a l a enferm eda d y det erio ra la calidad de vida 43 . El Grupo de Trabajo Europ eo de la Organizació n Mundia l de la Sa lud (Levi, L., 2001) estima para 2020, que el estrés s ea la c ausa princ ipal de muerte, v inculándola en primer lu ga r , a afecciones cardiovascu lares y a las d epresione s, con su conse cuent e riesgo suicid a. Para Schum aker & Naug ht on ( 19 96) 44 la calidad de vida es la percepción subjetiva, influenciada por el estado de salud actual, de la capacidad para realizar aque llas actividades importantes p ara el indiv iduo. 43 Segú n datos de la Encuesta Nacion al de Salud del Ministerio de Sanidad, la percepción de un esta do de salud bueno o muy bu eno disminuye con la edad . El nivel socio económico muestra u na clara relación con el esta do d e salud auto percibido. Según se des ciende en la escala social, basada en la ocu pación, s e observa una caída en la valoración p ositiva del estado de salud, que pasa de 8 6,5% en la clase I a 68,5% en la clase VI. El g radiente es má s acentu ado en mujeres, d e 85,4% en clase I a 6 2,4% en clase V I. La dimensión que p resenta problema s con mayor frecuencia en el momen t o de la entrevista es el dolor/malesta r, que afecta al 24,8% de la población de 15 y más año s. El 3,9% sufre d olor fuerte o extremo ( 2,1% de los hombres y 5,7% de las mujeres). Ot ro 20 ,9 % padece dolor o malestar moderad o o leve. La ansiedad/d epresión afecta al 14,6% y los p ro blemas para caminar a l 13,9%. El 10,9 % manifiesta tener prob lemas p ara realizar las a ctividades de la vida cotidia na y un 6 ,1% para lava rse o vestirse. 44 En Schwartzmann, L. (2003): Calidad de Vida Relacionada co n la Salu d: Aspectos Concep tuales. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 104 Según la O.M.S. (2014 ), la calidad de v ida es "la perc epción que un ind ividuo tiene d e su lugar en la existencia, en el contexto de la cul tura y del sistem a de valores en los que v ive y en relación con sus objetivos, sus expectativas, sus norm as, sus inquietudes. Se trata de un concepto muy a m plio que está influido de modo com plej o por la salud física del sujeto, su estado psicológico, su nivel de indep endencia, sus relaciones sociales, así como su relac ión con los elementos esenciales de su entorno". Calidad de v ida es una noc ión eminentemente humana que se relacion a con el g r ado d e satisfacción que tiene la persona con su situación física, su estado emocio nal, su vida familiar, amorosa y social así com o el s entido que le atr ibuye a su v ida, entre otra s cosas. Según estudios realiz ados existen otros factores, más allá del dinero, qu e causan felicidad o infelicidad: “La felicidad puede tener signif icados d iferentes pa ra cada persona, per o su logro i m plica trabaja r par a poner fin a los con flictos, la pobreza y ot ras circunstancias desafortunadas en las que viven tan tos de nuestros seme j antes” (D i Tella et al., 2003). El m undo necesita un un evo paradigm a económico que reconozca “l a parida d de los tres pilares del desarr ollo sostenib le” , e l social, el económ ico y el m edioambiental porqu e, como ha señalado e l Secreta rio General de Naciones Unidas, Ban Ki-M oon, “ juntos definen nuestra felicidad glob al”. A partir del enf oq ue de Raw ls (1971), se e stablece, en Teorí a de la Justicia, una lista de "bienes pr imarios" que t od os los individuo s racional es aspiran a poseer com o requisito prev io para llevar adelant e su propio proyecto de vida. T a les bienes se rían , por ejem plo, li bert ades políticas, opo rtunidades p rofesionales , derecho a la sal ud, viv ienda digna, ingreso s suficientes. La Asamblea General de la O .N.U., en l a resolución 66/81, de 12 de j u lio de 2012, decretó el 20 de marz o el día internacion al de la f eli cidad, para reconocer la relevancia de la felicidad y el bi enestar com o as piraciones universal es de l os se res hum anos y la im portancia de su inclusión en las políticas de gobierno. Las grandes cifras macroeconóm ica s , incluso las más directam ente r elac ionadas con lo social, como el em pleo, no dan una idea de cómo se d istribuye la renta, ni de cóm o la mayor o m enor extensión y la cal idad de la salud o la educación, afectan al ni v el de riqueza, o d e cuánto afecta a l a ec onom í a la mayor o menor estabilidad política, o la apertura al exterior, por no hablar de otros factor es más intangibles que también deter m i nan el desarrollo, como el ro l de la m uj er, el niv el d e tecn ificación, el g rado de liber tad y democracia, o la gestión del m edio ambiente. La calidad de vida es un concepto amplio que abarca una serie de diferente s dimensiones, que se pueden medir a través de un conjunto de dim ensi on es con un núm ero asociado de indicadores pa ra cada uno. Abarca factores obje tivos -por ejem pl o, control de los recursos materiales, l a salud, la situ ación laboral, con diciones de vida y m uc hos otro s- y la percepción subjetiva que se tien e de ellos; ésta última, depende en gran m edida de las prioridade s y necesidades d e l os ciu dadanos. La conciliaci ón y la salud están consideradas indicadore s de calidad de vida en el empleo según Eurost at, ofrece una publicación virtual de indicado res de cal idad de vida proporcionand o estadí sticas recient es sob re la ca lidad de v ida en la Unión E uropea ( U .E.). L a publicación presenta un an álisis detallad o de las di ferentes dimensi ones de l a ca lidad de vida , Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 105 co m plementando el indicad or tradicionalm ent e uti lizado com o medida del desarro llo económ i co y social, el Producto I nter ior Bru to (P .I .B.). La Agencia Eurostat concluy e que, aunque es difícil medir la calidad de vida de los ciudadanos (eu ropeos), los resu ltados p reliminares m uestran que vale la pena ir más allá de las cifras del P .I .B. es neces ario un enfoque multidimensional para ob tener una visión más completa de la calidad de vida y ev i tar conclusio nes errónea s. 2.7.1. La Cal idad de Vida Relacionada con l a Salud La incorporaci ón de la medida de la Calidad de Vida Relacionada con l a Sa lud (CVRS) ha sido una d e las m ayores innovac iones en las evaluaciones (Guyatt et al., 1993). Esencialm ente incorpora la percepción del pa ciente, com o una necesidad en la e valuación de resultados en salud, debiendo para ello desarrollar los i n strum entos necesarios para que esa m edida sea válida y confiable y aporte evidenci a empírica con base ci ent ífica al p roceso de toma de dec isiones en salu d ( Testa, 1 996). Desde com ienzos de l a última década del siglo pasado , el estudio de la Calidad de Vid a Relacionada con la Salud (CVRS) ha logrado captar la at ención de muchos investigado res que intentan dar resp uesta cientí fica a la necesidad de incluir en las ev aluaciones en sa lud la percepción de los usuarios res pecto de su biene star. La definición propuesta en 1993 dej a de lado, al menos en forma explícita, la palabra “bien estar” com o par te de la definición. Sin embarg o, en la medida en que éste es un ca m po dinám i co, de reciente desar rollo, com ienzan a aparecer otros concepto s, no necesariamente compartidos por todos los inves tigadores , pero qu e tienen su a nclaje en la definición de salud de la O .M.S. de 1948: “… u n estado de completo bienestar fí sico, psíqu ico y social y no m er am ente la a usencia de en fermedad” . Los métodos actu ales de ev aluación de Calidad de Vida en Relación a la Salud se han desarrollado sobre todo a partir de tres t radi cione s de investigación (Angerm eyer et al., 2000). La i nv estigación de la f el icidad, proveniente de la tr ad ición psico lógica, definida en Jones (1953 ) com o un cons truc to psicológ i co posib le de ser investig ado. La primera investigación en los EE.UU. en 1960 (G urin et al., mostró que la “fel icidad y el bienesta r” no podían redu cirse solamente al g rado de humor pos itivo expe rimentado. Estudios poster iores eviden ci aron l a independen cia de los efec tos positiv os y negativos relacionados con el bienes tar. Es tudios com o los de C osta & Mc Crae (198 0) y Abbey & Andrewes (1985) m ostraron la r elación del efecto pos itivo con el control i n terno, la tendencia a la acción, el apoyo social y la extrav ersión, mientras los efec tos negativos muestran mayor asociación con el estrés, la depresión y la neurosis. La dem ostración por parte de los psicólogo s de que las respuesta subjetivas -sentim ientos, deseos- podían evaluarse de modo confiable y válido, a través de test, contribuyó a jerarquizar este campo del conocim iento y llevó al desarrollo im portante de la psicometría com o soporte técnico de las evaluaciones (Barge - Schaapveld et al., 2000). La inves tigación de indi cadores sociales provenien te de las ciencias sociales, que se centró en los determinantes sociales y económicos del bienestar. En 1930 se r e aliza la prim era evaluación de bienestar mate rial (King) y en los años 50, aparece por prim era vez el término Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 112 su repercusión sobr e la salud y el bienestar psicológico (Frone, Russe ll & Cooper, 1992; I wata & Suzuk i, 1997; Johnson & Johnson, 1997; Pa r as uraman, Green haus & Gr an-R ose, 1992 ; Parasuram an et al., 1996; Thom as & Ganster, 1995), e ntre otros. Sanz- Vergel, (2011) analizó l as relaciones entre el trabajo y l a familia: el dí a a día de los trabajadores, de modo que su estudio dentro del c ampo de la Salud Laboral es fundamental, al se r el conflicto inter - r ol uno de los riesgos psicosocial es que más atención está rec ibiend o en los últimos años, como cons ecuenc ia de una s erie de cambios t anto a nivel económ ico com o social (Mor eno-Jiménez & Báez ). De hech o, un estud io realiz ado en 2 005 por el I nsti tuto de la Mujer, refle ja que el 51% de la s mujeres y el 40% de los hom bres consideran q ue el equi librio entre la esfera laboral y familiar resulta com plicado 47 . Entre las v ariables, l o s largos horarios de trabajo en respuesta a la com pet itividad empresarial, o la incorporaci ón de l a mujer al m erca d o laboral, generan nuevas estructuras organiz acionales y t ambién familiares, que afectan al trabajador. El conflicto trabajo-fam ilia ha si do considerado en sí m is m o com o una fuent e de estrés que tiene una serie de consecuenci as a nivel organiz acional y fam i liar . Adem ás, la ca lidad d e vida del trabajador/a y l a satisfacción profesiona l y personal del empleado /a , son efectos positivos de las po líticas de conciliación que benefician directam ent e a l os colabo radores de las organizacio nes. En un meta-análisis realizado en 2007 por Ford, Heinen & Langkamer 48 , se ha enc ontrado que cada tipo de conflic to conduce a efectos negativ os en el otro dominio (por ejemplo, el conflicto trabajo-fam ilia conduce a insatisfacció n fam ili ar, mient ras que el conflicto familia - trabajo conduce a insatisfacci ón laboral). Sin embarg o, algunos autores han encontrado qu e también pueden e xi st ir efectos dent ro del m ismo dom i nio. Las inv es tigac iones rea lizadas parecen coincidir en que ambos tipos de confli cto se asocian con m ayores niveles de tensión psicológica. Por su parte, Lapie rre & Allen han distinguido entre bienesta r afectivo y bi e nestar físico. El bienestar físico hace referencia exclusivam ent e a síntomas somáticos (p.e. fatiga, dolor de cabeza, náuseas ), m ientras que el bienestar afec tivo se rel aciona con em ociones negativas com o ansiedad, depresión o irritabilidad. Estos autores encon traron una relación negativ a entre estos dos tipos de bienesta r y el conflicto trabajo- familia. Por l o tanto, cuando las energías empleada s en el t raba jo te imp iden dedicarte a tu s responsabilida des f am i liares, es más probable que se experim enten sínto mas fí sicos y emociones neg ativas. Por su par te, Mauno, Kinn unen & Pyykk ö (1998) distinguieron tres dimensiones del bienestar: síntom as físicos, agotam i ento (para referirse a sínto m as de carácter emocional) y estado de ánim o negativo en el traba jo. Los r esul tados dem uestran que el confl icto trabajo-fam i lia se relaciona positiv amente co n estas tre s dimensiones. 47 Conciliació n de la vida fam ili ar y la vida laboral: Situació n actual: Necesidades y de m and as”. Instituto de la Muj er (Ministerio de I gu aldad). 48 W ork and Family Sati sf act ion and Conflict: A Meta -Analysis o f Cross -Domain Relatio ns J ournal of Applied Ps y cholo gy , 92( 1), 57 -80. Recuperad o el 6 de diciembre de 20 10 de http://www.ovid.co m Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 113 Por últim o, ot ra v ariable am pliamente estudiada ha si do e l bienest ar subjetivo de la persona. Es te término, hace referencia al grado satisfac ción que las perso nas tiene n con su vida. La mayoría de estudios que han an alizado esta variable, han encontrado que aquellas personas que expe rimentan a ltos niv el es de con flicto suelen est a r m enos satisfecha s con su vida en general. La satisfacción vit al es la variable que no pertenece al ám bito l ab oral más relaciona da con el conflicto trabajo-fam ilia, ya que se ut iliza como un índice de en qué medida el desempeño de roles múltipl es es personalm ent e sat isfactorio y promuev e el bienes tar personal En general, las investigaciones concluy en que m ayor es niveles de conflicto trabajo - familia están asociados a m enores niveles de satisfacción vital, así como estrés, ba ja productivid ad y fal ta de com pr omiso (Kossek & Oseki,, 1999), en retrasos y ause ntismos según Hamm er et al. (2003), qu e afectan neg ativam ente a una em presa. El conflicto traba j o-fam ilia, surge por una v ariedad de factores y circunst ancias que se presentan en el entorno lab oral y que las persona s perciben de form a negativa en la interac ció n entre un con texto y el ot ro. Según Idrov o (2006), las circunstancias sociodemog ráficas actuales, evidencian de m anera puntual que muchas persona s viven un conflicto entre el trabajo y la familia. Y no sólo las m ujeres que traba jan fuera del hog ar, s ino tam bi én los hom br es, por lo que el conflic to entre trab ajo y familia no es un fenóm eno a causa del género femenino al incorporarse al m undo laboral; s ino que tiene que ver con las post uras de l a sociedad hacia e l trabajo, hacia los roles des empeñados en cada contexto. Se trataría pues, de una res pu esta ante una ser ie de acontecim ientos que generan m alestar, seg ún la percepc ión de cada individuo hacia su am biente, ya s ea l abora l y/o fa m iliar. Teniendo com o consecu encias psicosociales a niv el del bienestar de las personas, de igual form a, así como en el desem peño en l o s r o les del trabajo y de la fam ili a. Entre las líneas m ás ac tuales sobre conflicto t rabajo- fa m ilia , y en g eneral so bre la dinámica del estrés labora l, se encuen tra un concepto que parece c lave para am ortiguar los efectos de los estresores; se trata del concepto de recuperac ión del est rés . El concepto de recuperaci ón de estrés es definido por Geurts & Sonn entag com o “un proceso de rela jación psicofisiológ ica tras la exposic ión a una situación qu e requiere u n esfuerzo” ( Geurts & Sonnentag : 2006 p.485). Desde este punto de v ista, la recuperación pued e considerarse como un pr o ceso opues to al proceso de estrés. En el ca m po del co nflicto trabajo- familia, se han emplea do varios de estos térm inos, sin em bargo, ninguno de estos estudios han recogido exac tamente la e xperiencia de r e cuperación como una variabl e q ue interviene en el proceso de con flicto. Por e jemplo, el conflicto traba jo - familia tiene importantes implicacione s pa ra la sa lud, como el desarrollo de una elevada necesidad de recup eración y un may or nivel de fatiga. Por s u parte, Taris y col abo radores ut ilizar on el térm i no de o portunidades de recuperac ión , para hace r referencia al hecho de que las persona s con altos n iveles de conflicto traba jo - familia, t ienen m enos opor tunid ades para recuper arse, ya que el esfuerzo invertido en con seguir conciliar esto s ámbitos dificul ta o inclu so im pide esta recuper ación. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 114 Sin embargo, aunque hacen referencia a que el conf licto reduce las oportunidades para recuperarse, no utilizan ning una medida específica de recuper ación. De he cho, en el cam po del conflicto trabajo-fam ilia, la rec up eración aún no se ha considerado como una variable centr al que puede tene r un pape l im portant e en el proce so. Cuando hablam os de recupera ción, en realidad pod emos hablar de varios tip os en función de cuándo y cómo ésta tenga lugar. As í pues, podemos realizar una distinción cuando la recuperación tiene lugar en un c ontexto laboral, lo cu al se conoce com o recupera ción i n terna, o en un contexto no laboral, conocido como recup eración externa. La recup eración interna se refiere a aquellos descansos que se r eal izan durante la j o rnada laboral, com o una parada par a tomar un café o para comer. Estos descanso s son importantes para contrarrestar la f a tiga y poder m antener un rendim iento adecuado. De hecho, se ha encontrado que la ausencia de estos descansos breves explica menos parcialm ente las altas tasas de estrés entr e las perso nas que trabajan en una oficina. Por o tra parte, la recup eración ex terna es aquell a que tiene lugar una vez finalizada la j ornada la boral. Este tipo de r ecuper ación es importan te porque con frecuencia, la recuperación interna no es suficiente, y es necesario que las personas tengan además l a oportunidad de rec uperarse tras el esfuerz o realizado en el trabajo, ya sea durante l as horas restant es del día, durante l o s fines de sem ana , o du rante períodos m ás larg os como l as vacacione s. Diversos estudios h an dem ostrado cómo la recuperación externa se rela ci ona positivam ente con el bien estar de los empleados, así como con su com promiso laboral y su rendim iento. Por ejemplo, cuando se realizan activ idades positiv as durante las vacaciones como tomarse t iem po para relajarse o aprender co sas nu evas, poste riorm ente aumentan los nivel es de bienestar y de r endim iento. Sin em bargo, si durante este período la p ersona tiene q ue enfrenta rse a otra serie de situaciones estresantes aunque sea fuer a del entorno l ab o ral, aumenta el cansancio, y l a persona tiene que realizar un esfuerz o m ayor al incorpora rse de nuevo a la rutina. Los efectos negativos de la falta de recupera ción también se h an encontrado en períodos m ás cor tos de tiem po. De hecho, las experienci as vivi d as durante el fin de sem ana , o incluso en las horas posteriore s a la jor n ada laboral, pueden ser de gran importanci a para mantener el bienestar y un n i v el óptimo de re ndimiento. Según se ha observado la res pon sabilidad por parte de las empresas con respecto al balance entre WFI 49 ha sido variable, es decir, que en al gunos casos se gún estudios m encionados anteriorm ente, hay empresas donde no se encuentran responsables ni comprom eti das hacia la conciliación o implementación de métodos para dism i nuir dich o co nflicto, aunque sí se presentan org anizaciones don de r e almente i m plementan m étodos para hacer algo a l respecto y en pár rafo s anteriores se propusie ron algunos de ellos. Desde el ámbito de la Psicología del Trabajo y de l as Organiz aciones, se han se ñalado las prop i edades de l apoy o social para reducir los efec tos d e alg unos es tresores y el biene st ar de 49 Abarca (2007), quien expresa en sus e studios que los modelos teóricos del conflicto entre trabajo y familia comprenden dos perspectivas, una, la interferenc ia del trabajo h acia la f a m il ia (WFI), y , el conflicto desd e la familia hacia el trab ajo (FWI). Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 115 los em pleados (Beehr & McGrath, 1992; Eisenberg er et al., 1997; Johnson & Johnson, 1997 ; Schaubroeck & Fink , 1998 (cita do s por Martinez, D., 2002: 311), puesto qu e el apoyo social es visto como una form a de recurso para el i nd ividuo, donde se le ayuda a superar ciertas condiciones. Salcedo Giraldo, (2011) es tudia la responsabilidad en las org anizaciones: balanc e en el conflicto tr a bajo-fam ili a. B usca exponer la responsabilidad de l as empresas u org anizaciones, como a m biente laboral, para prom over herramientas moderadoras que pr om oci onen el ba lance entre el conflicto traba jo - familia, el cual r epercute e n la salud y bienest ar de los c ol aborado res. De esta forma, para conocer la i m portancia del equilibrio ent re tal conflicto y tener organizacio nes sa ludab l es, se hace necesar io dar un breve acer camiento sobre algunas implicacion es que con llevan al conf licto traba jo - familia, exponiendo a lgunos an tecedentes sob re el tema que ayuden a vislum brar cómo se ve af ectada la salud y el bienestar de las personas por tal fenómeno en la sociedad actu al. Por otro lado, a p artir de las im plicaciones que acarrea e l conflicto dentro de las organiz aciones y para la calidad de vid a de los colaboradores, present ar de qué modo des d e el ám bito laboral y la labor del psi cólogo, se puede contribuir para fom entar el equilibrio entre los dos am bient es. Es así com o estos autores demuestran que no existe una conciencia por par te de los directivos acerca del problem a que acarrea para las personas, y para l as empresas, la falta de armonía y equilibrio entre l a vida fam iliar y laboral. De hecho, observando la investigació n realizada por Maña s & Garrido (2008), tienen como datos de inform ación que s olo 23 de 100 empresas en España declar aron tener políticas de conciliac ión y son menos las empresas que de hecho dem ues tran es tar hac iéndolo. La necesid ad de que las empresas adquieran responsabilidad para poder tener un balance entr e los dos co nt ex t os es porque “(… ) son quienes establecen l o s métodos de organizació n del trab ajo y a l a vez son responsables de una parte important e de l bienes tar de su s trabajadores.” (Navarro, 20 04:124). De ahí que, son las organiz aciones quienes deben hacerse eco de l as nuevas necesidades, po rque el traba jo no es solamente el ám b ito en el cual se m axi m i zan los recurso s, es también un espacio d e expresión de las capac idades hum anas. Por consiguie nte, “(…) las organizacio nes necesitan tener em pleados m otivados y psi co lóg icam ente “sano s” y que par a poder conseguirlo, las políticas de recursos hum anos deben estar sincroniz adas.” (Salanova et al., 2005: 349). El nuevo desafío al que enfrenta el ámbito laboral es logr ar arm onizar productivid ad con bienesta r psicológ ico, siendo una serie de requerim ientos que apunt an a una m ayor y mejor integ ración del traba jo a la vid a plena de las persona s, esto i nc luyendo la vida familiar. Según Mañas & Garrido (2007), consider an que según directivos de empresa s españolas, un 39,1% cr e en qu e las m edidas de concilia ción tienen incidenci a positiva en la calidad d e vida de los colaboradores y un 32,8% en l a satisfacción personal y pr ofesiona l . Dichos auto res consideran que “ las políticas de co nciliación afectan m ucho a la empresa , m ej orando e l clima de trabajo y contribuy endo a la gestión del perso nal.” Las medidas o políticas que tienen como obj etiv o la conciliación de WFI determinan conjuntam ente el bienes tar del trabajador/a, y así mismo, ident ifican puntos de intervenció n Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 116 preventiv a par a f uturas investig aciones o e studios. Las estrateg ias q ue utilicen las em presas son imprescindib les para fomentar l a conciliación entre trabajo y familia, porque conllev a a una m ej or calidad de v ida para las personas, y también trae consigo organiz aciones saludables y más que saludables, positivas. A causa de dicho p lanteam i ento, es que se busca enfocar hacia form as de conciliació n de WFI , según Salanova et al. (2005). Estos cam bios organizac ionales, a su vez, i m pl ican en los puesto s de traba jo y por t an to también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de l o s em pleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larg a puede conllevar l a aparición de o rganizaciones “enferm as” que se caracteriz an por su falta d e efectivid ad y de a daptació n al ento rno.” La mejora y l a búsqueda de herram ientas que permitan disminuir el estrés, t en er m otivación y satisfacc ión laboral d entro de su pu esto de t rabajo, es lo que aleja a las personas de una mala rel ación ent re las dem anda s que g ene ran el t rabajo y las qu e genera la familia. Por l o que la m ejora del desem peño se amplía también a la m ej o ra de la calidad de v ida laboral y organizacio nal en un sentido m ás am plio, en don de tiene cabida la mejora de l a salud psicosocial, del bienest ar y la sat isfacción d e los trab aja dores.” (Salanova et al., 2005: 353). Por lo que sería necesario rediseña r el entorno laboral para que no sea el com petidor de la vida familiar, sino más bien un entorno positivo en las vida s de l as p ersonas, que sea e l aspecto en el que entran en juego sus capacid ades m ás específica s. Las m edidas se pueden ag rupar , seg ún Chinchilla et al. (2003), en la flexib ilidad, servicio, apoyo profesiona l y beneficio s soc iales. Refe rente a la prim era, estos au tores pla ntean que se puede v er refle j ado en horarios flexibles de traba j o, autocont rol y la ev aluación b asada en objetivos, y esto teniendo en cue n ta el control que t iene el empleado sobre su propio traba j o , para que así no exista un “desbordam ient o de un campo a otro: del trabajo hacia la familia o que la famili a inv ada el campo profesiona l.” (Chinch illa et al., 2003: 6). Este auto co nsidera que e l horario fl e xible es utilizado por el 59 % de las empres as , configurán dose com o una herramien ta que perm ite al empleado/a poder controlar su horario d e trabajo. Nuevam ente, retomando Chinchilla, Poelm ans & León ( 2 003), se habla de otra posibilidad de co nciliac ión o balance entre trabajo y f am i li a, fl e xibilidad en e l e spacio. Ell os se refieren a ésta com o la capacidad de ofrecer l a opción de trabajar en casa o en la oficin a, y se podría realizar desde el punto de vis ta que la tecnología permite cortar tiempo y dist ancia, l o que llega a beneficiar al em pleado /a y a la or g anización. Com o ej emplo proponen la s videoconfer encias, que son usada s por el 47% de las em presas en S uiza o Países Ba j os. Con este tipo de herram ienta tecnológ ica, “los empleados pued en estar en reunion es por videocon ferencia con los colegas o client es en ot ras ciudades par a evitar via j es (…)” (Ch inchilla et al., 2003: 12). De esta m anera, acorde co n Navarro ( 2 004), las m edi das de fl exibilidad lleg an a ser una de las m ej ores y m ás importantes que se han incorpo rado en las em pr esas. Otro m edio de bienes tar y m edida de balance para los trab ajadores, es el hecho de fo m entar la po lítica de servicios. Chinchilla et al. (2 003), exponen que entre m enor sea l a carg a de trabajo fuera de la empresa, menos preocupado estará el colaborador y m ás trabajará. Un a forma de servicio sería el pago de las guarderías, pues se estima que el 12,7 % de las empresa s españolas, llegan a im plementar este método. Aunque es de acla rar que este es el método m enos utilizado por las empresas, seg ún lo que encontraron Chinchilla, Po elmans & León ( 2003 ), en sus estudios. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 117 Mencionando un ú l tim o punto de p olíticas que se pue den implementar en l as empresas, sería l as polí ticas de asesoram iento, Ch i nchilla, Poelm ans & León (2003) expresan que est e tipo de medidas tam bién lleg an a implem entarse en las em presas para la conc iliación. Dichas normas se hacen prev entivas contra el estrés, “(…) porque cap acita al em plea do individual para gestionar su estrés, los conflic tos, l a presión de tiempo y las nuevas responsabil idades adquiridas en l a f amilia” (Chinchilla, Poelm ans & León, 2003, 19), y se hacen medios preventiv os contra e l estrés en la medida que si se r e toma solam ente el signi ficado de l estrés, según pl an tea Levy L. (2010) se enc u entra que es una especie d e “react ivación” o “acelerac ión” ante las respuestas de l cuerpo a las exigenci as o presio nes del en torno. Y si bien se analiza cada una de l as cuatro medidas anteriorm ente plantea das, llegan a ser mediador as ant e las presiones que se lleg an a presentar e n el ento rno para la s persona s. Retom ando la úl tima política, sobre asesoram iento, se hace pos ible m enci on ar qu e Chinchilla e t al. (2003) exponen que uno de los t ipos de asesoría puede ser, Gest ión del tiem po, donde los cursos ayudan a los colaboradores a org anizarse m ejor. E ste tipo de asesorías es utilizado por el 51,3% de las em pr esas donde dichos autores realizaron el estudio. En últ im as, este recurso bu sca equilibra r trabajo y fam i lia, c apacita ndo al trabajado r en aspec tos espec íficos. En este ord en d e ideas, se g ún Martín ez & Osca (2 001), las p ersonas que cuentan con una red de contactos sociales, ya sea l a pareja, amigos o fam ilia, personas que les atienden m ateri a l y psicol óg icamente se ha v isto que tienen una vida más sal udable que aquéllos que n o disponen de tal apoy o. Dicho soporte por medio de los contactos sociales fav orece mejores índices de sa lud po r que seg ún Karasek (1986) los pue stos de traba jo con g ran exigencia y poco control, así como un escaso apoyo social en el trabajo , son los que mayor riesgo de enferm edades presentan. De este m odo, para encontrar la conci liación entre trabajo fam ilia, según lo qu e se ha venido tratando, e s necesar io la ejecución de política s o norm as que generen i mpacto positiv o en los colaborado res, en tanto que según Levy (2010), el trabajo adem ás de r espetar la vida y la salud d e los trabajadores/as dej ando tiempo libre para el descanso, tam bién debe per m i tir s ervir a la sociedad y consegui r su autorrealización mediante el desarrol lo de sus capacidades personales. Siguiendo con este orden de ideas, puesto que el fin del traba jo se centró en demostra r la importan cia de la responsabi lidad y compromiso por parte d e l a s em presas con respecto al conflicto trabajo- familia, se dice que el desem peño laboral tiene im pl icac iones en las empresa s, y seg ún lo establecido po r Allen et al., 2000 ( citad o por I drovo, 2006), A causa d e l as distintas consecuencias que da como r esultado el WFI y que impacta a la sociedad se da la necesidad que desde la disciplina, Psicología d el Trabajo, se implem enten m edidas de conciliación dentro de las organ izaciones. Es por ello , que s e han presen tado estudios basados a la orie ntación en pro del bienestar de los trabajador es, se va encaminando a una nueva cultura organiza cional que busca la f o rma de conc iliar entre el WFI, de es ta forma, las empresas no solo está n buscando el bienestar de sus colaboradores, sino que también se estarían convirtiendo en org anizaciones saludables con un alto enfoque al des arrollo de las capacidades hum anas, brindándo les la po sibilidad de tener eq uilibrio en tre su t rabajo y la familia. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 118 Al mismo tiempo las empresas aun no cu entan con un verdadero com promiso que permita g enerar políticas o medidas para contribu ir al m ej oram iento de la calidad de v ida de las personas; por tal razón se hace reiterativo que desde la Psicolog ía del tr ab ajo y l as organizacio nes, se cont inúe la búsqued a de f orm as para contribui r a org anizac iones saludable s y m ej orar l a calidad de v ida en los colaboradores por m edio del apoyo socia l, f lexib ilidad de horarios, asesoram ient o en t em as que les ayude a conllevar responsabil idades en ambos contexto, entre o tros pl anteados, son re cursos e ncontrados en las inves tigaciones realizadas en torno al Inst ituto de la Mu jer (2008) 50 . En este m arco, el teletr abajo f ue rápidamente visto como una so lución a una gran variedad de problemas indiv i duales, organizac ionales y sociales, ya que se suponía que a t ravé s del t e letrabajo no sólo se reduciría el trá fico d e las ci uda des, sino que tambié n se crearían nuevas oportunidades para la ocupación de personas discapacit adas y otros grupos desfavorec idos, reduciría los cost es laborales, increm entaría la productividad e, i ncluso , m ej oraría la ca lidad de vida de los/as trabajadores/ as increm entando su sat isfacción laboral y reduciendo e l estrés (Ang e ll, 2000; Ni lles, 1976; McL uhan & Powers, 1989; To ffler, 1980). 2.7.3 Las desi gualdades d e género en s alud En la m edi da en que nuestr o estudio tratam os de v isibilizar las diferenc ias de género en la conciliación, consideram os fundamental conocer l o s efectos que sus dificultad es produce en los hom bres y las mujeres, y sobre todo, l a repercusi ón en la salud. Exis ten estudios, sobre la s repercusion es sobre la salu d de las desiguald ades entre las m uj eres y los hom bres (Artazcoz, 2004) quienes d e fienden que las diferencias biológicas son sólo una parte de los f ac tores que influyen en las di ferencias en salud entre am bos sexos; sino que las caracterís ticas de género , socialmente construidas, t am bi én determ i nan en gran m edida el estado de salud. La división se xual de los espacios en l os que se div ide la vida socia l, fam iliar y profesiona l, e l estudio de los determinantes socia les d e la sa lud de las mujeres adopta un m arco conceptual basado en l os roles, en e l qu e l os papeles de m adr e y esposa se co nsideran centrales y el trabajo remunerado un papel adicional. Por el contrario, el anális is de los determ inantes sociales de la salud de lo s hom bres se centra en la ocup ación. La división sexual del traba jo determina no solo las actitudes y los v alores respec to a los espacios que d eben armoniz ar hom br es y mujeres, sino diferentes opo rtunidades y recursos co n las consig uientes diferente s reacciones o viv encias en s imilares condi ciones de v ida. E st o s factores estructu rales son origen de las distinta s posiciones de hombres y mujeres en la sociedad, y seg ún algunas i nvestigaciones ocasion an la s diferencias y desiguald ades en la salud. Artazcoz ((2004) señal a que iniciativ as como las del G rupo de Género y Salud Pública en e l seno de la So ciedad Española d e Sa lud Pública y Administración Sanitari a (SESPA S) o, m ás recientemente, la Red Temática de Inv es tigació n de Salud y Género (RI SG) , ilustran el creciente interés por las des igualdades de géne ro en la agenda de salud pública. R es alta cómo la investig ación de las difere ncias de sa lud en l o s hom bres se ha centrado en las diferenc ias de clase soc ial y ha dejado de lado la inf luencia de los roles f am iliares; sin embargo, el estudio de Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 119 la salud de las mu j e res ha olvidado la importanc ia d e l a posició n socioeconóm ica. Defiende po r tanto la nece sidad de integ rar g énero y clase, en la medida en que el impacto de l os m úl tiples roles en am bos sexos, varían seg ún la clase soc ial . A unque consider a como difi cultad para su m edida en el se xo fem enino l a menor centralidad del trabajo rem unerado e n l a vida de ellas, por su may or precariedad. En el artículo de Borrell et al . (2006) se recom ienda la ut ilizac ión de indicado r es no sexistas. En un reci ente informe sobr e la situació n de la mujer en Es paña, el Cons ejo Económ ico y Social (CES, 2004)) señal a que el empleo, l a situación profesion al y las condiciones de traba jo presentan luce s y sombras. Destaca las dificultades de las m uj eres para la conciliación d e la v ida laboral y familiar, lo que se abo rda en tres artículo s del m onográfico 51 . García- Calvente et a l. (2 008) subrayan que en España el cuidado informal se resuelve a costa del traba j o y el tiempo de las m ujeres, sobre t od o las de menor nivel educat ivo, sin empleo y de clases sociales inf e riores, y se escribe en «fem enino singular» . Ser m adr e en nuestro país no es fácil. Co mo señalan Maroto- Navarro et al. (2004), para las m uj eres tener un hijo s ignifica un cambio en el modo de vida cotidiano que implica l a desaparició n de muchas actividade s placenteras, el em ento que, además, incide en l a fa lta de cohesión con la pareja . Es necesar io replantear las políticas s ociales y sanitarias para una ef ectiv a concil iación de l a v ida laboral y familiar entr e las m ujeres en térm i nos de ig ualdad con los hom br es. La Comisión para r educi r las desig ualdades sociales en Salud en España (2009) m uestra también la existencia de d esigualdade s en tre hombres y mujeres, que no son sólo d iferencia s biológicas, sino que son tam bién desig ualdades de género debidas a las diferencias socia les que se dan entre sexos. Estas diferenci as están asociadas a l a dist inta socialización de mu j e res y hom bres que det e rmina diferentes v alores, actitudes y conductas, las desigualdad es en el poder y en el acceso a los recurso s y la pr o funda div isión sexual del traba jo. Ello se traduce en peores condiciones laborales para las m uj eres, con m enor es salarios y con una doble carg a de trabajo fuera y dentro del hogar que repercute en su estado de salud. Pero las desiguald ades de género en salud tam bién repercuten neg ativamente en los hom bres. Así por ej em plo, los comportam i entos de riesgo asociados a la masculin idad tradiciona l, como el mayor consum o de tabaco, son re sponsables en buena m edida de la m enor esperanz a de vida de los ho mbres. Feldman & Saputi ( 2 007) e valúan la cualidad de los r o les socia les (recom pens as y estresores) en m uj eres trabajadora s y su r e lación con la salud m ent al y los efecto s m oder adores del apoyo social sobre los estresores asociados a los r oles fam iliares; el rol laboral y la salud m ental. Los resultados in dicaron que el apoyo social estuvo positivam ente relacionado con m enores niv eles de ans iedad y problemas de sa lud mental. Entre sus hallazg os, la i m portancia del apoyo soc ial y en especia l el apoyo de g rupos y religio so como factor p rotector en m uj ere s con r o les múlt iples. Más que el aspecto cuantitativo, el aspecto cualitativo de las experiencias 51 Artazcoz L, Escribà -Agüir V, Cortès I. Género, trabajos y sal ud en España. Gac Sa nit 2004 ;(Supl 2):24 -35. García-Calven te M M, Mateo -Rodr ígu ez I, Maroto -Navarro G. El i m p acto d e c uidar en la salud y la calid ad de vida de las m ujeres. Gac Sa nit 2004;(Supl 2):8 3 -92. Maroto-Navarro G, Gar cía Calvente MM, Mateo -R odr íguez I. El reto de la maternidad en Esp aña: dificultades sociales y sanitar ias. Gac Sanit 2004 ;(Supl 2):13- 23. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 120 de las m ujeres en sus r o les sociales constituy e la c lave para comprender su percepción acerca d e su salud m ental o física. En este grupo, la cualid ad del rol fue una variable pred ictora de las consecuen cias sobre la salud m ucho más significat iva que las variab les de tenencia d e roles o n ivel educativ o. Di cho s hallazg os fueron c onsisten tes con estudios sobre mu j eres que trabajaban y su relación con indicadores de salud, com o el estrés (Barnett & B aruch, 1985; Baruch & Barne tt, 1986; Hibb ard & Pope, 1993; Feldm an, 2001; Gómez , 2006). Sin embarg o, según algunos est ud ios as m uj eres con m a yor número de preocupa ciones relacionadas con el trabajo manifestaron dos v eces más síntomas de ansiedad, en comparación con las mujeres con m enos pr eoc upaciones. Esto contradecía a la literatura de que las mujeres parecen más vulnerables a las preocupaciones asociada s con los problem as domésticos y, específicam ente, a las tensiones cony ugales, e l traba jo doméstico y a la r elac ión con sus h ijos (Baruch et al. 1987 ; Duxbury & Hi gging s, 1991). Este hallazg o también refleja el cambio que las mujeres han experim entado en el curso de las últim as décadas en cuanto a lo que constituyen sus fuentes d e estrés y pre ocupac iones. Las situaciones estresantes que más frecuentemente se asociaron c on l a cualidad del rol del trab ajo fuer on las d e exceso de trabajo, falta de oportunidade s de desarrollo de su ca rre ra, insatisfacc ión con su salario y fal ta de reconoc imiento. Este hallazgo concuerda con el de Barnett & Marshall (1991) y Aneshens el (1986) q uienes encon traron que el exceso de t raba jo era predictora de problem as de salud mental en mujeres tr ab ajadoras y que se incrementaba n m ás aún cuando per cibían que su compensación era i n adecuada. Narayanan et al. (1999 ) reportaron que el exceso de trabajo y la falta de control constituían las fuentes de estrés má s importantes en emplead as de oficina. Por su parte, Melchior et al. (2007) encontraron que una alta demanda ps icológica del trabajo (ca rga de trabajo excesiv a, presiones extrem as del t iem po) in cremen ta el riesgo de presentar depresión o ansiedad al doble, en comparación con quienes tienen baja demanda laboral. Los est resores a sociados al rol de pareja se relac ionaron con m ayor ansiedad y angustia. Estos resultado s indican qu e la cualidad per cibida del rol de pareja pa rece ser un mejor predictor de l a salud mental y bienestar de la m ujer. Seg ún Barling (1990), Piechowsk i (1992), Almeida et al. (1993) y Rosenfield (1989) tener o no tener pareja conllev a un efecto de pr otección o de riesgo para la salud y el bienestar de las mu jeres que está det erminado p or la pr esenc ia de variables tales como la satisfac ción conyugal o l a satisfacc ión c on l a pareja, la distribución justa de r e sponsabil idades en el hog ar y la percepció n de control de las condiciones f amiliares o del trabajo. Tener el apoyo de la pareja constitu ía un factor de protección para resolver situacion es estresantes, m i entras que u na relación conflictiv a con la pareja se reflejaba de manera neg ativa en los indicadore s de salud. En este sentido, Duncan (2004) encon tró que el apo yo elevado del com pañero/a y una baja f recuen cia de conflictos const ituyen aspectos funda mentales que inciden en la sa tisfacción c on la pare ja. Capítulo II A ntecedentes y si tuación actual d el problema Página 121 La pareja también fue p ercibida com o una fuente de apoyo social y de interacción social. En l o que r especta a la percepción d e las fuentes de apoy o social, e n el pre sente estudio, las m ujeres que trabajaban y que tení an pareja e hijos percib ían un m ayor número de oportunidade s para establecer r elac iones socia les y redes de i nteracc ión social, e n comparació n con las m ujeres que tenían hijos, pero no tenían pa reja. La figura masculina r e presenta una fuente de seguridad y de calidad de v ida, no sólo desde el punto de vista económ i co, si n o tam bién social y psicológ ico, tanto p ara la s m ujeres como para el resto de la familia (Recagno-Puente & Pla tone, 1998). Smith et al. (1993) reportaron que la p resencia del apoyo so cial d e la pareja se asoc ia c on un a reducción de síntom as y de angustia psicológica y mitiga el efecto a dverso de factores e stresantes en el hoga r. Este efecto se v e m a ximizado cuando la pa reja también comparte las tareas dom ésticas y l as responsabilida des de c rianza de los h ijos (Med erer, 1993; Ros enfield, 1992). Según Hale et al. (2005) la percepción de perten encia a un grupo incidía pos itivam ente en la percepción de salud de l a s m uj eres, sug iriendo que la sensa ción de conexión con u n grupo es el com ponente clave del apoyo social p ara la salud física. Las redes de i nteracción social y el apoyo r eligio so se han vinculado con la salud y el bienestar (Maton & Wells, 1995; Ventis, 1995; Berk m an & S ym e, 1979). El carácter predicto r de mejor salud h a s ido corrob orado por Meneses e t al. (1999) e n un estud io realiz ado en Venezuela. Otro estudio realizado en nues tro m edio también demostró que las m uj ere s venez olanas r ecur rían a la religión como estrategia de afrontamiento al estrés (Feldm an -Naim , 1991). S e ha considerado como única fuente de apoy o social que protegía a este grupo de m uj eres contra la depre sión cuando experim entaban elevados niveles de estrés en el trabajo y con la pare ja. Estos resultados ponen de reliev e no sólo las caracte rísticas sociocultura les de la familia latinoam ericana, y especialm ente de las mujeres, quienes con m ayor frecuenc ia son las responsable s de la educac ión y del bienest ar moral y espiritual de s us hijos, sino t am bién el hecho de que las instituciones religiosas ofrecen a las mujeres una fuente más es truc turada y estable de inte racción soc ial y de apoy o de grupos. Un resultado i nesperado fu e el de la ausenc ia de asociación en tre l a cuali dad del rol de madre y l a salud. Esto es particularm ente sorprendente considerando que en otros estudio s el r o l paren tal ha sido con siderado como la principal fuen te de estrés en las m uj ere s (Baruch y Barnet t, 1985; Coh en et al., 1990). 2.7.4. Utilidad de l con structo Cuestionar io de Salud SF-36 Según los autores Vilagut et al. (2005) la versión españo la del SF - 36 es uno de los instrumentos genéricos más ut ilizados en el territorio nac ional, tanto e n estudio s descrip tivos que m iden el im pact o sobre la CVRS en dis tintas poblacion es de pacien tes com o para la evaluación de inter v enciones terapéuticas, utilizado com o referencia en la validación de nuev os instrumentos de medic ión. Entre dichos estud ios, resaltam os el de R ebollo et al. (2007), quienes analizaron el índice de utilidad de la vers ión española del Cuest ionario de Salud SF- 36: v alidez del índice SF- 6D frente al EQ-5D . Concluy eron sobre la adecu ada vali dez converg ente frent e al más ut ilizado en España hasta el momento, el EQ- 5D. La cor rel ación entre ambas medidas de utilidad, SF-6D y EQ-5D, es suficiente para confiar en la validez del nuev o instrum ento. No obstante, hallaron que el SF- 6D tendría m enores intervalo s de puntu ación y mayor « efecto suelo» ( m enor Página 128 Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 129 Introducción Antes de abordar la exposión y análisis de los resultados, i den tificam os los fact ores qu e pueden considerarse m ás importantes según nuestro marco teórico por su carácter facilitador o limitador en la percepción de la conc iliación en este contexto universita rio. Para ello, hem os utilizado com o técnica estadís ticia la de componentes principales, la cual nos ha facilitado sintentizar los da tos y relaciona rlos entre sí, y por tanto conocer lo s aspectos que deben incluirse en el análisi s de esta tem ática. 3.1. Construct o y validez del cuestiona rio Hem os uti lizado como t éc nica estadística para determ inar la validez del constructo del cuestionario, el Análisis Factorial Explor atorio (AFE ) po r com ponentes princip ales (ACP) a partir de un doble anál isis. Por un l ado se anal iza el instrum ento en g eneral, y por ot ro, cada u na de l as dim ensiones para com probar la coher encia de las conexiones que hem os es tudiado. Con carácter prev io, hemos realizado la pr ue ba KMO (Kaiser, Meyer & Okin) y la Prueba d e esfericidad de Bartlet 53 . Vemos cómo en la Pr ueba de esfericidad de Bartlett, que evalúa l a aplicabi lidad del análisis factorial de l as variables estud iadas, el grado de significac ión es 0, 000 por lo que si Sig. ( p-v al or) < 0.05 acep tamos H 0 (h ipótes is nula): como cons ecuencia , se puede aplicar el análisis factoria l. En cuanto al t e st de contraste para evaluar si el modelo factorial (o la extracción de los fac t ores) en su conjunt o es significa tivo, hem os llevado a cabo la prueba KMO (Kaiser, Mey er & Olkin), y nos ha dado u n resultado que el test es excelente al s er KMO ≥ 0.9. Tabla 1 . Prueba de KMO y Bartlett Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,910 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 14128,5 24 gl 741 Sig. ,000 Fuente: Elabora ción propia a partir del SPSS Para m inimizar el número de factores y el número de variables con car g as altas dentro de cada factor, y así , mejorar la interpre tación, hem os implem entado el métod o de rotac ión Equam ax. Solo hem os aceptado como valores R de Pearson > 0,4, siguien do a Floy d & Widaman, 1995 . 53 El test KMO (Ka iser, Meyer y Olki n) r elaciona los coeficie ntes d e correlación, r jh , observ ados entre las variables X j y X h , y a jh son los coeficientes de cor relación par cial entre las variables X j y X h . Cuanto más cerca de 1 t enga el valor obtenido del test KMO, i m p lica q ue la relación entres las variables es alta. S i KMO ≥ 0.9 , el test es muy bueno; notable p ara KMO ≥ 0.8; mediano para KMO ≥ 0.7; bajo par a KMO ≥ 0.6; y muy baj o para KMO < 0.5. La pr ueba de es fericidad de B artle tt evalúa la ap licabilidad del análisis fac torial d e las variables estudiadas. El modelo es sign ificati vo (aceptamos la hipótesis nula, H 0 ) cuando se puede aplicar el análisis factorial . Prueba de esfericidad de Bar tl ett: Si Sig. (p -v alor) < 0.05 aceptam o s H 0 (hipó tesis nula) > se p uede aplicar el análisis factorial. Si Sig. (p -v alor) > 0.05 rechaza m o s H 0 > no se puede aplicar el análisis f Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 130 Tal com o se obse rva en la Tabla 2 , el análisis factorial del instrumento muestra 8 factores cuyo au tovalor es s uperior a 1 y que explican e l 66,036% d e la varianz a obtenida. Tabla 2 . L ista de co mponentes princi pales sobre el instru mento Componente Auto valores i niciales To tal % de varianza % acumulado 1 10,4 09 26,6 89 26,6 89 2 4,65 4 11,9 32 38,6 21 3 3,31 4 8,49 8 47,1 19 4 2,64 8 6,78 9 53,9 08 5 1,469 3,76 7 57,6 75 6 1,14 6 2,93 9 60,6 14 7 1,10 7 2,83 7 63,4 51 8 1,00 8 2,58 4 66,0 36 Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS En el g ráfico de sedim entación se observ a la estructura factorial, que suele ser empleado t am bi én c omo contraste gráfico par a conocer el número de componentes que debemos considerar. S egún est e criterio se retienen todas las componen tes q ue están situada s previam ente a la zona de sedimentación, entendiendo por e sta la parte del g ráfico en la que los componentes empiez an a no presentar pendientes f uerte s, que en nuest ro caso podemos comprobar qu e es a partir de la com ponente ocho. Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 131 Las comunalidades 54 son superiores a 0,5 lo que im plica que todas las variables están m uy r epresentada s en cada factor 55 , según reflejamos en la Tabla 3 donde aparecen las varialbes o rdenadas por su pes o factorial: Tabla 3. Co m unalidades Inicial Extracción Salud Auto-perc ibida D0 ¿Cómo d iría usted que es su salud co m parad a con la de hace un año? 1,00 0 ,437 D1 Función Física 1,00 0 ,543 D2 Rol Físico 1,00 0 ,651 D3 Dolor Cor poral 1,00 0 ,598 D4 Salud General 1,00 0 ,523 D5 Vitalidad 1,00 0 ,571 D6 Función Social 1,00 0 ,677 D7 Rol E m ocional 1,00 0 ,684 D8 Salud Mental 1,00 0 ,583 Grado de i m portanc ia de as pectos laborales V13.1 Oportunidad p ara aprender co sas 1,00 0 ,706 V13.2 Buenas relacio nes interpersonales 1,00 0 ,451 V13.3 Horario flex ible 1,00 0 ,482 V13.4 Desarrollarte com o per sona 1,00 0 ,688 V13.5 Un trabaj o que realmente te gusta 1,00 0 ,688 V13.6 Buen sueldo 1,00 0 ,624 V13.7 Independencia y autono mía 1,00 0 ,594 V13.8 Me pro porciona autonomía y estatus 1,00 0 ,582 V13.9 Me m an tiene ocupada 1,00 0 ,560 Relación entr e tu trabaj o y tu fam ilia. V15.3 Me sie nto frustrada en mi tr abajo p o r la necesidad de atender el hogar 1,00 0 ,636 V15.4 He visto reducida m i p osibilidad de mejor a a causa d e mis car gas familiares 1,00 0 ,646 V15.5 Me siento incó moda p or no atender adecuad a m ente a mi fa milia por las de m a ndas de m i profesió n 1,00 0 ,763 V1 6 Auto esquema d e género 1,00 0 ,613 Grado de satisfacción con los siguie ntes roles: V17.2 Do m éstico 1,00 0 ,829 V17.3 Maternal 1,00 0 ,605 V17.4 Amigos 1,00 0 ,781 V17.5 Pareja 1,00 0 ,701 54 Se deno m ina "comunalidad" a la proporción de la varianza explicad a por los f actores c omunes e n una variable. 55 Es te coeficiente repr esenta la corr elación lineal múltiple de ca da variable con los factor es. Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 132 V17.6 Carrera p rofesional 1,00 0 ,796 Conciliación y sus dificulta des y li m itaciones V19.1 Tengo tie m po suficie nte para atender ad ecuadamente a m i fa m ilia 1,00 0 ,813 V19.2 Tengo tie m po suficie nte para mí mismo/ misma 1,00 0 ,748 V19.3 Soy capaz de conseguir mis m e tas pr ofesionales, f a miliares y personales de un a forma satisfac toria 1,00 0 ,803 V20.5 Tengo d if icultades p ara ar m onizar m i trabaj o, cuidar de m i familia y disfrutar de mi tie m po libr e 1,00 0 ,827 V20.6 El trabajo dificulta del cuidado de mi f a milia limita el tiempo que tengo para m í mismo/a 1,00 0 ,820 V20.7 Tengo qu e r enunciar a m i tie mpo libre para atender las responsabilidad es del trabajo 1,00 0 ,786 V20.9 El cuidado d e mi familia li m ita el tiempo que tengo para m í mismo/misma 1,00 0 ,734 Corresponsabilidad familiar y del entor no laboral V32 Opinión acerca d e las funciones do m éstica s 1,00 0 ,626 V33 Perce pción de la im plicac ión po r la conciliación labor al y fa miliar en su ámbito de tr abajo 1,00 0 ,582 Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS En la estructura factoria l que apa r ece en la Tabla 4 , se com prueba cómo existen variables explicativas en m ás de un factor (resaltad as en rojo), lo que confirm a el carácter sistémico de nuestra tem ática de estudio. Tabla 4. M atriz de co m pone nte Componentes 1 2 3 4 5 6 7 8 D0 -,421 -,442 D1.rec ,633 D2.rec ,772 D3.rec -,683 D4.rec ,655 D5.rec ,574 D6.rec -,776 D7.rec ,704 D8.rec ,423 ,577 V13.1 ,538 -,451 V13.2 ,452 ,469 V13.3 ,464 V13.4 ,522 ,543 V13.5 , 562 ,495 V13.6 ,424 ,470 Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 133 V13.7 ,531 ,536 V13.8 ,416 ,557 V13.9 ,439 V15.1 ,799 V15.2 ,430 V15.3 ,749 V15.4 ,720 V15.5 ,840 V16 -,770 V17.1 ,860 V17.2 ,848 V17.3 ,739 V17.4 ,836 V17.5 ,797 V17.6 ,830 V19.1 ,745 -,473 V19.2 ,621 -,585 V19.3 ,777 -,422 V20.5 ,729 ,447 V20.6 ,705 ,481 V20.7 ,705 ,455 V20.9 ,709 ,419 V32 -,426 , 478 V33 ,656 Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS Para clarificar dicha estructura sin perde r poder explicativ o, realizam os el test de rotación Equamax para m inimizar el número de factores y el número de variables que tienen saturacion es en cada factor. Aceptam os valores de R de Pearson >0,4 . Y hem os obteni d o la siguiente m atriz de com ponent es de la Tab la 5 Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 1 34 Tabla 5 . Rela ción de íte m s asociado a cada facto r de la escala Matriz de componente rotado Componentes 1 2 3 4 5 6 7 8 D0 -,436 -,409 D1 ,710 D2 ,782 D3 -,749 D4 ,588 D5 ,696 D6 -,747 D7 ,635 D8 ,712 V13.1 ,808 V13.2 ,443 ,449 V13.3 V13.4 ,772 V13.5 ,763 V13.6 ,756 V13.7 ,507 ,544 V13.8 ,489 ,550 V13.9 ,699 V15.1 ,812 V15.2 ,619 V15.3 ,766 V15.4 ,754 V15.5 ,838 V16 -,642 V17.1 ,792 V17.2 ,810 V17.3 ,644 V17.4 ,777 V17.5 ,736 V17.6 ,792 V19.1 ,755 V19.2 ,700 V19.3 ,746 V20.5 ,546 ,693 V20.6 ,520 ,711 V20.7 ,500 ,670 V20.9 ,483 ,660 Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 135 V32 -,710 V33 ,616 Fuente: Elabora ción propia a partir del SPSS En la Tabla 6 aparecen las v ar iables en func ión de los factores as ociados a la te mática de la conciliac ión ordenadas se g ún su peso factorial. Aunque para estudios posterio res rechazam os l os ítem s con cargas facto riales en más de un factor, qu edando el instrum ento reducido en l os términos recogidos en la Tab la 15 . Tabla 6 . Relación de íte ms asocia dos a cada f actor del instrumento Facto r 1. Grado satisfacción ro les vitales ítem Peso fact orial V17.2 Rol Do m éstico ,810 V17.1 Rol E m p leo ,792 V17.6 Rol Carrera P rofesional ,792 V17.4 Rol Amigos ,777 V19.1 Tengo tie m po suficie nte para atender ad ecuadamente a m i fa m ilia ,755 V19.3 Soy ca paz de conseg uir mis metas pro fesionales, familiares y per sonales de una forma satis f actoria ,746 V17.5 Ro l P areja ,736 V19.2 Tengo tie m po suficie nte para mí mismo/ misma ,700 V17.3 Rol Maternal ,644 V16 Auto esquema de género 56 -,642 Facto r 2. Relación Tra bajo-Fa m ilia ítem Peso fact orial V15.5 Me siento incómodo/a por no atender adecuadamente a mi f a milia por las demandas de mi profesión ,838 V15.1 Hacer co m p atibles trabaj o y hogar me resulta muy costo y agobiante ,812 V15.3 Me siento frustrad o/a en m i tr abajo por la necesidad de atender el hogar ,766 V15.4 He visto reducida mi posibilidad de m ejo ra a causa de mis car gas f ami liares ,754 V20.6 El trabajo dificulta el cuidado de mi familia ,711 V20.5 Tengo dificultades para ar m o nizar mi trabajo , cu idar de mi familia y d isfrutar de mi tiempo libre ,693 V20.7 Tengo que renunciar a m i tiempo libre para atender las responsabilidad es del trabajo ,670 V20.9 El cuidado de m i fa milia limita el tiempo que tengo p ara m í mismo/a ,660 56 Resaltamos e n rojo aquellas variab les en las que el peso fact orial es de sign o negati vo. Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 136 Facto r 3. Centralidad valo res expresivo s del empleo ítem Peso fact orial V13.1 Oportunidad p ara aprender co sas ,808 V13.4 Desarrollarte com o per sona ,772 V13.5 Un trabaj o que realmente te gusta ,763 Facto r 4. Salud auto -percibida ítem Peso fact orial D2 Rol Físico ((inter ferencia en el tr abajo y actividades diarias) ,782 D3 Dolor Corporal (intensidad del do lor y su e f ecto en la s actividad es) -,749 D6 Función social (i nterf ere ncia en la vida social habitual) -,747 D1 Función Física (li mitaciones físicas) ,710 D7 Rol E m o cional (interfere ncia en el trabaj o u otras actividades diarias) ,635 D0 Evolución Declarad a de l a Salud (valoración de la salud actual co m par ada con la de un año atrás) -,436 Facto r 5. Centralidad valo res instru mentales del e m pleo ítem Peso fact orial V13.6 Buen sueldo ,756 V13.9 Me m an tiene ocupado /a ,699 V13.8 Me pro porciona autoestima y est atus ,550 V13.7 Independencia y autono mía ,544 V13.2 Buenas relacio nes interpersonales ( compañeros, jefes, etc. ) ,449 Facto r 6. Conciliación tra bajo-fa m ilia ítem Peso fact orial V15.2 Con frecuencia co nsigo no mezc lar los problemas del trabajo y de l hogar ,619 Facto r 7. Salud auto -percibida ítem Peso fact orial D8 Salud Mental (d epresión, ansiedad , control emocional y de la co nducta) ,712 D5 Vitalidad (senti miento de energía) ,696 D4 Salud General ( valoración per sonal de la salud) ,588 Facto r 8. Corresponsabilida d ítem Peso fact orial V32 Opinión acerca d e las funciones do m é sticas -,710 V33 Perce pción de la implicación p or la co nciliación labor al y familiar e n su ámbito de trab ajo ,616 Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS En est e nivel de análisis se observa la v isión general de l as dimensiones explicati vas de la percep ción respecto a la conciliaci ón, que coincide n con propu estas i nicia lmente en nuestra tesis. Mostramos l o s resultados del segundo nivel de análisis , q ue se concreta m ediante las pruebas de validez de cada escala de m anera indepe ndiente. C on ello, cons eg uimos profundiza r Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 137 en l os factores asociados a la percepción sobre las posib ilidades de compatibilizar los espacios productivo y reproductivo. 3.2. Análisis factorial a ni vel de Esca la Con el objetiv o de es tabl ecer un m odelo teórico explicativ o de los factores asoci ados a la percepción sobre l a conciliación, exponem os los resultados del segund o nivel de análisis. Para ello, hem os realizado l as pruebas de v alidez a cada esc ala de m anera indepen diente . Tabla 7. Pruebas KMO y Bartlett por factor Facto r 1. Satisfacción ro les vitales Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,933 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 5743,769 gl 45 Sig. , 000 Facto r 2. Relación tra bajo-fa m il ia Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,884 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 3491,784 gl 28 Sig. ,000 Facto r 3. Centralidad valo res expresivo s del empleo Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,711 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 519, 776 gl 3 Sig. ,000 Facto r 4. Salud auto -percibida Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,770 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 1015,049 gl 15 Sig. ,000 Facto r 5. Centralidad v alores instrumentales del e m pleo Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,749 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 604, 201 gl 10 Sig. ,000 Facto r Conciliación Medida Kaiser -Meyer-Olki n de adecuación de m uestreo ,500 Prueba de esfericidad de Bartlett Aprox. Chi -cu adrad o 1,33 6 gl 1 Sig. ,248 Fuente: Elabora ción propia a partir del SP SS Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 144 3.4.1. Selec ción personas expertas en materia d e conciliación Se seleccion aron e invitaro n tanto a exp ertos/as en m at e ria de igualda d y concili ación, como a responsables de em prender acciones para la dotar de medidas según el Plan Estratég i co de la Univ ersidad. Aunque falta ron personas invitadas, e sto no ha sido óbice para q ue pudié ramos conseguir una valios a inform ación desde distint os perfiles prof esionales y di v ersas áreas de conocim iento de la Univ ersidad de Sevil la. 3.4.2. Difusión d el panel con p ersonas exper tas en c onciliación La difus ión se realizó enel del portal web de la Universidad de Sevilla a través del Servio de Asistencia a la Com unidad Unviersita ria, como responsable de implem entar las m edidas relativ as en mate ria de I gualdad en la Univ ersidad de Sev illa y de la se ha obtenido una Ay uda para l a celebración del Encuen tro. “Encuent ro de personas expertas en materia de con ciliación lab oral, f a miliar y p ersonal”. (Ref. 434 ) Realización: 28 y 29 de oc tubre de 2014. (Sesiones con difer entes horario s) Publicidad : Cartel- program a Diseño y elaboración de cartelería para publi c idad en Centros universitario s y elaboración de documentac ión para las pe rsonas as istentes al En cuentro. A partir d e la expo sición de los resultados obtenido s en los análisis realizados, s e h a recabado inform ac ión de form a abi erta, dando la oportunidad a las expertas a realizar su propio análisis de la r e alidad y sugerir mejoras en las líneas que entiendan m ás relev antes. Este tipo de estrategia ha per m i tido desplegar una metodología mixta de inves tigación, alternando pregunt as estructuradas previamente por el equipo coordinador, con preguntas abier tas surgidas du rante el Encuentro. 3.4.3. Desarro llo de la se sión grupal con e l panel de ex pertas La final idad del trabajo en grupo con las personas expe rtas ha s ido faci litar l a generación de ideas y el análisis de prob lemas, de un modo estr uc turado, permiti endo al fina l de la reunión grupal alcanzar un número determinado de conclusione s que sirva para elabo rar inform es de propuestas y recom endaciones. En la sesión c onvocada se ha llevado a ca bo u na sesió n presencia l del grupo d e personas expertas en m at eria de conciliación desde distintas áreas de conoc imiento, par a dinamizar el trabajo de el abora ción de conclusiones y propuestas sobr e las paut as f utura s a seguir. El resultado se ha incorporado en este estudio. En el grupo se ha t raba jado de m anera pr áctica sin q ue se requiriera la e laboración de m arcos teóricos previos, ni grandes debate s, puesto que se cuenta con un documento prev io que ya conocen las participant es del grup o y que f igura com o Anexo IV. Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 145 3.4.4. Metodo logía desarr ollada en el traba j o en g rupo La dinámica del grupo se ha gestionado por tres personas técnicas: una, l a doctorand a, contextual izando el encue ntro en el m ar co normativo y de actuación d e la Univ ersidad de Sevilla y exponiendo l o s resultados presentados respecto a algunos aspect os analizados ; una persona moderadora del grupo, f acil itadora de l a dinámica grupal y de la gener ación de acuerdos cons ensuados; y otra persona de ap oyo para t om ar notas y observar e l debate. Se citó al grupo al que se envió previamente el documento de apoyo con las líneas estratégicas resultante de la s entrevistas con los fundam ent os y objetivos de l traba j o que se iba n a llevar a cabo d urante el E ncuentro. La presenta ción de los te mas a tratar se formular en fo rma de p r egunt as claras y concisas. A continu ación, se abrió u n t u rno de interv ención de las p articipante s en torno a los temas contenidos en el d ocumento, que contenía las l íneas estratégicas ex traídas de l as entrevistas p ersonales. Finalm ente se debat ieron l as propue stas, eligiéndose por el grupo un núm ero determ inado consensuado; aunque estaba previs ta la votación, no fue necesaria porque se alcanzó el acue rdo por a sentimiento. 3.4.5. Redacción de un do cumento fina l de propues tas y reco mendacione s A la v ista de las necesidades y valoraciones que se ha co nsensuado en la reunión grupa l y en la entrev ista en profunfidad, se r ed actó un info rme final de pr opuestas y recom enda ciones , documento que s e propon e como una g uía de buenas práctic as, tomando co m o modelo a Chinchilla (2006). 3.4.6. Celebra ción de una Jornada púb lica de prese ntación del trabajo y las p ropuestas Se pretende celebrar una jornada pública donde se pueda difundir los resultados obtenidos en este estudio, haciendo públicas las propuestas form ul adas por las personas que configuraron el p anel de expertas, a sí com o las aportaciones recogidas en el estionario y a trav és de la entrev ista en prof undidad. Plante amos este ob j et iv o co m o f utura línea de act uación ante la Unidad de Ig ual dad. 3.4.7. Pregunta s Claves Las preguntas claves que s e propusie ron fueron : ¿Por qué este En cuentro? ¿Cuáles son la s dim ensiones? ¿Existe corre lación ent re problem as de concil iación y la form ación con tinua? ¿Cuál cree que influye m ás en l a ot ra? ¿Existe relac ión entre co nciliación e identidad? ¿Existe re lación entre la conciliación y l a salud ? ¿Qué propues tas de me j ora form ula? ¿Qué estrateg ias futuras considera que la Univer sidad de Sev illa debe implem entar? Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 146 3.5. Entrevista en pr ofund idad Una vez ana lizados los datos obtenidos en e l Enc uentro con pe rsonas expe rtas en m ateri a de conciliaci ón, se ha celebrado una entrevista en profundidad. El inform ante clave ha sido una responsab l e en el área de Recursos Humano s, al objeto de que desde su experiencia como madre trabajadora y r esponsab le en el área de ges tión pudiera t ran sm iti rno s las situaciones que pla ntean l os empleados públicos respe cto a s us n ecesidades de co nciliación, a sí como las di ficul tades y l im itaciones que encuentran en el marco de la normativa y m edidas implem ent adas en l a Universid ad de Sevil la. 3.5.1. Pregunta s Claves Las pregunt as tenía n com o objetivo det e ctar el g rado de conocimiento por par te de los empleados /a s público de l as m edidas de concilia ci ón im plementadas, sus dificultade s y limitacion es, Así com o, las estrategias d e conciliai cón en función de los distintos pe rfiles profesiona les. Los datos recab ados tanto en el Pane l de personas Ex pertas en m ateria de conciliac ión, como en la en trevista en pr ofundidad a una I nf orm ante Clave, se incorporan com o Anex o VIII . 3.6. Proceso de triangulación metodológica En es te apartado exponemos los resultad os obtenido s en el proceso de t riang ulación m etodológica (Ruiz , 200 5) 60 . La discusión de los datos cualitati v os r efer idos a factores, estrategia y propuestas de conciliación se r eal iza según procedim iento utilizado en los estudios cualitativ os. De acuerdo al e nf oque de la te or ía enraizada (Glas er & St rau ss , 1999) 61 , las categ or ías han ido emergiendo progresiv a m en te a parti r d el anális is de lo s d at os, por lo ta n to , las categorías no ha s ido deter m inad as a pri ori con carác ter cerrado. Sino que al ut ilizar la m et o dolog ía expl or at or ia y c ualitati v a, han surgido nuev as ca te gorías con caracterí sticas si m i la r es (Hopk ins et. al ., 1989; T a y lor & Bogdan, 1987; T urner , 1981). Los factores que resultaban de interés analizar , se ha n validado, no solo a partir de los paneles de expertas en materia de conciliación, sino también a trav és de l a revisió n bibliográf ica y su tr atam ient o en el program a cualitativo Nvivo10. Est a metodo logía nos ha per m i tido comprobar cóm o los conceptos que aparecen fundam entalm ente en la literatura ci entífica están asociados a dim ensiones que hem os estudiad o y que aparecen r ecogidos en el ár bol d e p alabras de la Figura 4 . 60 Una gran p arte de los cientí f icos sociales han considerado que cuanto mayor sea la var iedad de las me tod ologías, datos e investi gadores e m pleados en el análisis d e un pr oblema especí fico, mayor será la fiabilidad de los resultados finales . 61 Glaser, B. G. & Strauss, A. (1 967). 1999. The discovery of g rounded theory: Strategies for qua litative research . Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 147 Figura 4. Árbol de pala bras. Validación de factores de análisis Fuente: Elaboración pro pia De los 89 recur sos analizad os inicialm ente para nuest ra fundam ent ación teór ica, a través del programa Nv ivo 10 de a nális is cualita tivo hemos realizado una búsqueda de las palab ras que tienen m ás relevancia como categorías de análi sis, y podem os observar según la Figura 4 q ue los términos que ap ar ecen con m ayor rel evanc ia son el t iempo y la formación , lo que confirm a el interés y nuestro enfoq ue de inves tigación. En el diagram a de la Figura 5 de conglom er ados podem os visualizar cómo se a grupan las distintas categ orías asociadas a l o s fac tores qu e desde un enfoqu e m ul tidim ensional están relacionados con la percepción sobre las p osib ilidades de conciliaci ón y sus dificultade s, resaltando de m ane ra sig nifi c ativa los con ceptos asociados al r eparto de tareas y de ocio, así como a la fo rmación, pala bras clav es en nuest ra investi gación. Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 148 Figura 5 . V alidación facto r es concilia ción Fuente: Elabora ción propia Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 149 El tratam iento de la información se ha realizado m edi a nte la importació n en el pro g rama cualitativ o Nv i vo10 y hemos contr astado con l os datos corr espondientes a las transcr ipci ones de los dos g rupos focales: panel de per sonas exp ertas en con ciliación y la entrevista a l a I nfor m ante clave. En el A nexo III se describe la m et odo logía utilizada para el desarrollo del panel de experta s en materia de conciliación, así com o respect o a la entrevista a inform ant e clave, desde los preceptos d e la teoría en raizada 62 . El proceso metodológico de la herramienta para el estudio cua litativo queda reco gido en el Anexo VIII . Se ha iniciado con la codificación y agrupación de éstos en categorías o familias que se refieren a un mism o concepto o tema, lo que nos perm i te iniciar el prim er ni v el de interpreta ción. Por otra parte, al aborda r los recurso s bibliográficos, de su análisis em er g ieron también categ orías, a partir de las cuales se ha realizado el proc eso de triangulación e interpretac ión que hem os ido incorpora ndo a la discusión de los resultados según el Cuadro 14 . Cuadro 1 4. Proceso de triangulación m etodo lógica TRIANGULA CIÓN Fundamento teórico Análisis cuantitat ivo Análisis cualitativ o Análisis cualitativ o Análisis cualitativ o Dimensiones/Facto res Categorías Instrumento Panel de expertas sesión 1 Panel de expertas sesión 2 Entrevista informante clave Sociodemográfica s Cuestionario Centralidad Satisfacción Roles vitales Relación Tr abajo- Familia Conciliación Sa lud auto -percibida Metodo logía REVISIÓN TE ÓRICA SPSS NVIV010 Fuente: Elabora ción propia Respecto a las estra tegias que vienen siendo utilizad as po r los empleados/as p úblicos han sido clas ificadas en fu nción de l sexo, categoría profesional y tipolog ías de fam ilias, por entender que son importa nt es, dada las diferencias si g nificativas que hemos detectado en el análisis cuantitativo, adem ás del car ácter mediador y facilitador de l a formación familiar como estrategia de conciliación, s egún nuestro m arco teórico. Así pues , el primer ni v el consta de un análisis de l os resultados obtenidos sobre estrategias y propuestas de conciliación, así como el peso específico que tiene para cada 62 La Teoría Fu ndamentada (Gro un ded Theory) es un m éto do d e investigación en el que la teoría e m erge desde los datos (Glaser y Str auss, 19 67). Es una metod ología que tien e por ob jeto la identificación de proceso s sociales básicos (PSB s) co m o punto ce ntral de la teo ría. Capítulo III Validez y Fiabilida d del Constructo Página 150 inform ante y encuestad o. Intentam os di fere nciar entre recursos y propu estas, aunque a v eces las personas par ticipantes m ez clan am bas ca teg orías en el discurso. Este proceso nos perm ite tr a nsferir de lo específic o a lo genera ,l e identificar las categorías con m ayor peso específico. A sí como, visibi lizar la casu ística de es trategias d e conciliación, c on los m atices y variaciones de ca da inform ant e. La hi pó tesis se ha t r asladado a cada caso en particu lar, para descubr ir matices diferenciale s entre los inf o rm antes y poder valora r las posi b les causas de estas d iferencias. En el segundo nivel de análisis hemos triangulado los resultados, con los resultados obtenidos en el análisis cuant itativo, así com o nues tra fund amentación teórica, lo que nos ha permitido comparar y co m pl etar los resultado s, que hem os recogido en el apartado de valo ración de los resultados y di scusión. Página 151 CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Página 152 Capítulo IV Análisis y Presen tación de los Resultado s Página 153 Introducción En este capí tulo p re se n tam os los resultados obten idos en nuestro estudio. Los hemos separado y los mostram os asocia dos a cada uno de los objetivos instr umenta les de nuest ro estudio que c oinciden co n las dist intas dim ensiones asociadas s egún nuestro constructo, para m edir la percepción ace rca de la conciliación com o estrategia en el conf licto inter-rol. Por un lado el análisis descriptivo nos perm i tirá conocer los distintos perfile s sociodem ográficos y laborales de l os empleados /as públicos qu e han pa rticipado en nuestro estudio. Por otro, para cono cer la percep ción de las pe rsonas encuestadas respecto a los factores analizados, h emos realizad o exploracion es estadística s incluyendo a las variab les categór icas y a los distin tos ítem s que com ponen cada di m ensión i nv estigada. Los resultados nos ha n pe rmitido aceptar nuestras hip ó tesis d e par tida : existen diferencia s si g nificativas en función del sexo, edad y/o auto esquem a de género. Para conocer la inci dencia entre los factores, los estudios de correlación nos han permitido visibilizar, no sólo cómo i ncrem enta o disminuye el grado de acuerdo en l o s indicadores de las dim ensiones a nalizadas, s ino l a interrelación entre las dis tintas di m ens ion es al ob jeto de formular una propuesta de interv ención destinada a la mejora de la percepción en vari ables predi ctor as de los f actores asoci ados a nues tro obj eto de estudi o Teniendo en cuen t a que los anál isis estadísti cos realiza dos han sido los m ismos por cad a dimensión, para evitar ser reiterativ os, aunque se h an r ealizado con l a secuenc ia que exig en las pruebas estadística s en el p rogram a SPSS22 (descrip tivos, explorator ios, prueba de normal i dad, contrastes, asoci aciones), la exposic ión d e los resu ltados y los plante amientos de hipótesis - H 0 y H 1 - para su confirmación y r echazo), las pruebas se pr esent an en lo s Anex os V y VI , aunque se i ncorpo ran l o s resultado s en el análisis en el momento secuencial de su r e alización. De este m odo, r ealizam os las princ ipales valoraciones de los resultados cuantitat ivos y c ualitativos, as í como las refutacione s y confirmacione s de los trabajos empíricos que han estudiado a lgunas variables conec tadas con o bjetivos instrum ent a les de nuestra investig ación. Al hi lo de la d iscusión, aparecen r e flexiones de la do ctoranda como e m pl eada pública de este contexto univ ersitario, intentando con ectar su experienc ia p erson al con el objeto de la tesis. Ante el v olumen de dat os que hemos analizado, en este trabajo p resen tamos aquellas valoracione s m ás significativas por su asociación con la salud auto- perci bida, objetivo final de nuestra i nv estigación. De este m odo, al final de cada apartado, solo exponem os aquellos gráficos con los datos más relevantes y las variable s asociadas con ca da objetivo i n strum ental. Sin embarg o, las prue bas estad ísticas que ap oy an nuestro trabajo y alg unos gráficos qu e visualm ente pueden facilit ar la exposición de los resultados los incorporam os al apartado de Anexos. Propuesta d e Intervenci ón Página 256 Propuesta d e Intervenci ón Página 257 Cuadro 19. Propuesta de intervención seg ún dimens iones Indicador EFR Detección de necesidad M edidas destinadas a varia b les sociode m og ráficas V 114 D 115 POLÍT ICA S Horario s del Pro f esorad o Incorpo ración de la perspec ti va de gén ero en la normativa univ er sitaria V7 D7 Cambios de puestos con m o tivo de conciliación P.A.S. Flexibilidad en la s medidas par a el cam bio de puesto d e trabajo V7 D7 Universalidad medidas Acción Social Aumentar ámbito de aplicaci ón medidas de Acción Social, al margen de ingresos y/o antigüedad V8 D0 V9 D1 D4 D7 For m ac ión no reglada Ampliación de formación tr ansversal no reglada en la U niversidad de Sevilla, preferentemente e n horario de trab ajo V12.1 D0 V12.3 D6 D7 V12.5 D8 Detección de necesidad M edidas destinadas a l a Dimensión Empleo V D FACILIT A DORES Motivación de aprendizaj e Fomentar el apr endizaje en el puesto de trabajo V13.1 D1 FLEXIBILIDAD HORARI A Flexibilidad horario d e trabajo Mejo ra de la flexibilidad horaria en el P.A.S. Facilitar el ca mbio de tur no d el P.A.S laboral Establecer co m o criterio para la elección d e materias para el sector P.D.I . , las necesidades concil iación V13.3 D8 POLÍT ICA S Motivación Realizar estudio s acerca d e la motivació n en el puesto de tr abajo, para su mej ora V13.5 D1 D6 V13.8 D4 V13.9 D8 Detección de necesidad M edidas destinadas a la Di mensión Conflicto Trabajo Familia V D CULTUR A Conflicto Roles Vitales Campañas para sensibiliz ar sobre la importancia de la correspo ns abilidad V15.2 D7 D8 V15.3 D1 D2 D4 D8 V15.4 D4 D8 114 Variable 115 Dimensión de Salud asociada Propuesta d e Intervenci ón Página 258 POLÍT ICA S Dificultad p ara para armonizar espacio público y privado Implicación directi vos y mandos intermedios V15.5 D8 D5 V15.6 D4 D8 Detección de necesidad M edidas destinadas a Grado de Satisfacció n Roles Vitales V D POLÍT ICA S DE FORMACIÓN Y DESARROL L O For m ac ión en igualdad Incorpo rar la Fo rmación n o reglad a en materia igualdad como eje tran s versal de la formación conti nu a V17.1 D1 D2 D6 V17.2 D1 D2 V17.3 D0 D1 D2 V17.4 D1 D2 V17-6 D6 Detección de necesidad M edidas destinadas a Conciliació n V D EXCEDENDI AS Y FLEXIBILIDAD ESPACIAL Falta de espac io familiar Mejo ra de las medidas de con ciliación V19.1 D4 D6 D8 V20.5 D1 V20.6 D1 D5 D8 POLÍT ICA S DE FORMACIÓN Y DESARROL L O Falta de espac io personal Incorpo rar la Fo rm ación no reglada en materia igualdad como eje tran s versal de la formación conti nu a V19.2 D4 D8 V20.7 D1 FACILIT A DORES Barrer as profesionales Implicación directi vos y mandos intermedios V19.3 D1 D2 D4 D6 D8 FACILIT A DORES Falta de correspo nsabilida d Implicación directi vos y mandos intermedios V32 D0 D1 D2 D3 D6 D7 D8 Fuente: Elaboración propia Página 259 Lim itaciones y Prospectiva s del Estudio Página 260 5.9. LIMITA CIONES Y PROS PECTIVAS D EL ESTUD IO Esta tesis ha pretendido ser una apr o ximación de anális is a los factores as o ciados a la percepción acerca de la conciliación como estrategia p ara arm onizar el confl icto inter- rol en u n contexto universitario. Su trascendencia obedece a su incidencia en dim ension es de la salu d auto-percibid a y por tanto e n la calidad de v ida de los e mpleados/as púb licos. Nuestra aportación radica esencialmente en visibilizar los f actores e indicadores que desde un enfoque tr andisciplinar influyen en nuestro objeto de estudio, a partir del diseño de la herramienta que propone mos como instrumento de auto diagn óstico. La propuesta de intervención se plantea com o prospectiva de investigaci ón ya que requiere un estudio y d esarrollo en ma yor profundidad p ara el diseño de indicadores que nos permita la e valuación del impacto de la implementación de dicha s políticas públicas con carácter longitudinal en e l ti empo. Página 261 Bibliografía Página 2 62 BIBLIOGR AFÍA 1. Aaronson, N.K. (1989): “Quality of life assessm ents in clinical trials : Metho dologica l issues”, Contr olled Clinica l Trials 10 (Supp l.), 195- 208. 2. Adam s, G., K ing, L. & King, D. (1996) : “Relationship s of j ob and family involvem ent , family social support, and work –fam i ly conûict with job and life satisfaction”. Journal of Applied Psy chology , N° 81, U.S.A., A.P.A., 411 – 42 0. 3. Adam s, J . S. (1965): “Inequit y in social exchange”. Advance s in experim ental social psychology , 2, 26 7- 299. 4. Ág uila, R. & Vallespín, F. ( 1998): “Ideologías po líticas y futuro”, en Mellón, J . A. (ed.), I deologías y m o vim ientos políticos con temporáneos, Tecnos, Mad rid 1998. 5. Ag uirre, Z. & Mart ínez , M. P. ( 2006 ): “Influenci a de la situación laboral en el ajuste familia- trab ajo”. Mafre Me dicina , 17 (1 ), 1-11. 6. Alba, A. (2000). La riquez a de las familias. Mu jer y mercado de trabajo en la España democrática. 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