Competencias para la equidad en comunidades culturalmente diversas. Conceptualización y medida de la competencia cultural comunitaria.

Competencias para la Equidad en Comunidades Culturalmente Diversas: Conceptualización y Medida de la Competencia Cultural Comunitaria Tesis presentada por Rocío Garrido Muñoz de Arenillas Para la obtención del Título de Doctora en Psicología Programa de Doctorado en Psicología Universidad de Sevilla. Sevilla, España Septiembre de 2017 © 2017. Rocío Garrido Muñoz de Arenillas Todos los derechos reservados i Manuel García Ramírez, Phd Universidad de Sevilla Fabricio E. Balcázar, Phd The University of Illinois at Chicago Rocío Garrido Muñoz de Arenillas Competencias para la Equidad en Comunidades Culturalmente Diversas: Conceptualización y Medida de la Competencia Cultural Comunitaria Resumen Los actuales y complejos flujos migratorios están transformando Europa en una sociedad cada vez más diversa. Atender las múltiples y heterogéneas necesidades de las personas migrantes y sus comunidades es un reto para las sociedades de acogida, donde los servicios públicos son uno de los activos esenciales para prevenir desigualdades y asegurar el bienestar y la cohesión social. Para logarlo, se han desarrollado múltiples esfuerzos dirigidos a promover la competencia cultural de las personas que proveen estos servicios, sin embargo, estas no han sido suficientemente eficaces en alcanzar cambios reales en las prácticas profesionales, las organizaciones y las comunidades. Además, la crisis sociopolítica que atraviesa actualmente Europa está obligando a revisar el concepto de competencia cultural desde perspectivas que pongan en valor la defensa de los derechos humanos y la justicia social. Este estudio ofrece soluciones a estos retos desde la perspectiva de la Psicología comunitaria. Hemos desarrollado el modelo de Competencia Cultural Comunitaria (CCC), definida como un proceso de desarrollo personal que aparece a diferentes niveles ecológicos (i. e. intrapersonal, interpersonal, organizacional, comunitario) e implica conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad. Asimismo, asumimos que ser competente culturalmente generará resultados positivos en el bienestar y la equidad en proveedores, organizaciones y comunidades. El objetivo de esta investigación fue ofrecer evidencias de validez de este modelo, así como promover su aplicación práctica en organizaciones y comunidades. Este estudio, de corte transversal no experimental, se desarrolló en el sur de España. La muestra estuvo formada por 525 proveedores de servicios públicos de diferentes áreas geográficas que representan los tipos de comunidades culturalmente diversas de Andalucía. La recogida de datos se llevó a cabo mediante un cuestionario ii formado por el Instrumento de Competencia Cultural Comunitaria (ICCC), desarrollado ad hoc, y otros instrumentos para medir las variables relacionadas. Los resultados revelaron, a través de varios modelos de ecuación estructurales, que la CCC es un constructo de primer orden compuesto por las cuatro dimensiones propuestas y que influye positivamente en las creencias sobre justicia social de los proveedores, su bienestar ocupacional y la influencia percibida en los contextos de trabajo. Por otro lado, el ICCC resultó fiable y válido para medir la CCC y se acompañó de herramientas gráficas que facilitan la interpretación y aplicación práctica de sus resultados. Finalmente, se encontraron diferencias en el nivel de CCC de los proveedores en función de algunas características socio-demográficas (i.e. tipo de contexto, tipo de servicio ofrecido). Estos resultados fueron apoyados por los foros comunitarios, donde agentes clave de la comunidad reflexionaron sobre los resultados locales del estudio y su potencial aplicación. Como conclusión, el modelo de CCC—así como el ICCC y sus herramientas gráficas—ofrece aportes teóricos y prácticos a la formación profesional y al diseño de acciones de mejora a diferentes niveles ecológicos (proveedores, organizaciones y comunidades). Estas impactarán positivamente en la equidad y el bienestar, tanto de las personas que ofrecen los servicios como de aquellas que los reciben. Palabras Clave: competencia cultural comunitaria, evaluación de competencia cultural, proveedor de servicio público, Psicología comunitaria, bienestar, justicia social. iii Manuel García Ramírez, Phd Universidad de Sevilla Fabricio E. Balcázar, Phd The University of Illinois at Chicago Rocío Garrido Muñoz de Arenillas Competences for Equity in Culturally Diverse Communities: Conceptualizing and Measuring Community Cultural Competence Abstract Complex migration flows are transforming Europe, which has become a cultural diverse society now. Addressing the multiple needs of immigrants and their communities is a challenge for the host communities, where public services’ providers represent an important asset to avoid inequities and promote integration and wellbeing. To attain this, multiple efforts have focused on promoting the cultural competence of providers, but these efforts have not been very effective in generating real changes in professional practices, organizations and communities. In addition, Europe is facing a socio political crisis that makes it unavoidable to review the concept of cultural competence from a perspective that emphasizes the respect for human rights and social justice. This study provides solutions to these challenges from a Community psychology perspective. We developed the model of Community Cultural Competence (CCC), defined as a process of personal development that takes place at different ecological levels (i.e., intrapersonal, interpersonal, organizational, community) and implies critical thinking, diversity management skills, capacity to act within the organization and capacity to act within the community. We also assume that CCC will impact positively on wellbeing and equity. The objective of this study was to offer evidence of the CCC model validity, as well as to promote its practical application in organizations and communities. This non-experimental transversal study was developed in southern Spain with 525 public service providers from different territorial areas that sum up the culturally diverse communities of Andalucía. Data collection was conducted using a questionnaire called the Instrument of Cultural Community Competence (ICCC), developed ad hoc, and other instruments to measure other related variables. Results revealed through several structural equation models, that CCC is a firstorder construct composed by the four proposed dimensions which act at different ecological levels. Moreover, CCC appears to positively influence service providers’ social justice beliefs, their occupational wellbeing, and perceived influence in work contexts. On iv the other hand, the ICCC appears to be a reliable and valid way to asses CCC and offers graphic tools which facilitate the interpretation and practical application of its results. Finally, several differences in the level of CCC of service providers were found as a function of socio-demographic characteristics (i.e. type of context, type of service offered). These results were supported by community forums, in which community gatekeepers reflected about the study’s results at the local level and their potential applications. In conclusion, the CCC model, and the ICCC and its graphic tools, offer theoretical and practical contributions to professional training and to the design of improvement actions at different ecological levels (service providers, organizations and communities). These will impact positively the equity and wellbeing of both the people who offer the services and those who receive them. Key words: community cultural competence, cultural competence evaluation, public service provider, Community Psychology, wellbeing, social justice. v Tabla de Contenido Resumen ..................................................................................................................................................................... i Abstract .................................................................................................................................................................... iii Tabla de Contenido ............................................................................................................................................... v Lista de Tablas .................................................................................................................................................... viii Lista de Figuras ..................................................................................................................................................... ix Executive summary .......................................................................................................................................... xvii Glosario .............................................................................................................................................................. xxvii 1. Introducción ....................................................................................................................................................... 1 1.1. Relevancia del problema: La importancia de la competencia cultural y la necesidad de orientarla hacia la equidad ................................................................................................................... 2 1.1.1. La movilidad humana y la pluralidad de las personas desplazadas como punto de partida .................................................................................................................................... 3 1.1.2. El origen de la competencia cultural en EEUU .............................................................. 5 1.1.3. La necesidad de redefinir la competencia cultural en el marco europeo .......... 7 1.2. Los modelos de competencia cultural: El estado del arte ..................................................... 9 1.2.1. Propiedades de los modelos de competencia cultural ............................................. 13 1.2.2. Limitaciones de los modelos de competencia cultural ............................................ 20 1.3. Abordaje de la competencia cultural desde la perspectiva de la psicología comunitaria ..................................................................................................................................................... 26 1.3.1. Incorpora el enfoque interseccional al concepto de cultura ................................. 28 1.3.2. Analiza las dimensiones contextuales de la competencia cultural ..................... 28 1.3.3. Se orienta a eliminar las asimetrías de poder en la provisión de los servicios ..................................................................................................................................................................... 30 1.3.4. La finalidad de la competencia cultural es la promoción del bienestar y la justicia social ......................................................................................................................................... 32 1.3.5. El foco de la competencia cultural se amplía a los servicios públicos ............... 33 1.3.6.. La investigación en competencia cultural se orientada a la acción comunitaria ............................................................................................................................................ 34 1. 4. La competencia cultural comunitaria ......................................................................................... 35 1.5. Objetivos e hipótesis ........................................................................................................................... 39 vi 2. Método ................................................................................................................................................................ 41 2.1. Diseño del estudio ................................................................................................................................ 41 2.2. Enclaves objeto de estudio y participantes ............................................................................... 41 2.2.1. Selección de los contextos o enclaves territoriales ................................................... 42 2.2.2. Selección de participantes ................................................................................................... 50 2.3. Instrumentos .......................................................................................................................................... 51 2.3.1. Medida de competencia cultural comunitaria ............................................................. 51 2.3.2. Medida de bienestar ocupacional ..................................................................................... 53 2.3.3. Medida de creencias sobre justicia social ..................................................................... 53 2.3.3. Medida de influencia percibida en los contextos de trabajo ................................. 54 2.3.4. Medida de características socio-demográficas y laborales .................................... 54 2.4. Procedimiento ....................................................................................................................................... 54 2.5. Análisis de datos ................................................................................................................................... 55 3. Resultados ......................................................................................................................................................... 57 3.1. Evidencias de validez basadas en la estructura interna de la CCC................................... 57 3.1.2. Resultados descriptivos y correlaciones entre ítems ............................................... 57 3.2. Evidencias de validez basada en la relación de la CCC con otros constructos ............ 62 3.2.1. Relación entre CCC y Creencias sobre justicia social ................................................ 62 3.2.2. Relación entre CCC y bienestar ocupacional ............................................................... 62 3.2.3. Relación de la CCC con la influencia percibida en los contextos de trabajo... 64 3.3. Garantías psicométricas y conceptuales del ICCC ................................................................... 66 3.4. Herramientas gráficas para la interpretación y contextualización de los resultados .............................................................................................................................................................................. 68 3.5. Recomendaciones para la transferencia de los resultados a acciones locales ............ 73 3.5.1. Resultados de la CCC de la muestra y su distribución según características sociodemográficas y laborales ........................................................................................................................... 73 3.5.1.1. Distribución de la CCC según el sexo ........................................................................... 74 3.5.1. Resultados de los foros comunitarios ............................................................................. 77 4. Discusión ........................................................................................................................................................... 85 4.1. Principales hallazgos ........................................................................................................................ 86 vii 4.2. Contribuciones teóricas ................................................................................................................... 93 4.3. Transferencia de resultados y aplicaciones prácticas ........................................................ 97 4.3. Limitaciones y sugerencias para investigaciones futuras ................................................ 100 5. Conclusión ...................................................................................................................................................... 105 Conclusion .......................................................................................................................................................... 107 Referencias ......................................................................................................................................................... 109 Apéndices ............................................................................................................................................................ 127 Apéndice 1. Carta de invitación ........................................................................................................... 129 Apéndice 2. Datos de las organizaciones participantes ............................................................. 131 Apéndice 3. Cuestionario utilizado para la recogida de datos ................................................ 138 Apéndice 3. Fichas-resumen de buenas prácticas* ..................................................................... 142 xiv xv “You must never be fearful about what you are doing when it is right” (Rosa Parks) “Encontrar las palabras elementales. Aprender cómo decir perdón en el idioma del que irrumpe, y buenos días, y toma, y he venido a conocerte, aprender cómo decir gracias (…), aprender cómo se dice pasa, entra, esta es mi casa” (Laura Casielles) xvi xvii Executive summary Research framework This doctoral dissertation forms part of the project Community Cultural Competence: Competent providers for diverse communities [PROCOMDI. Competencia Cultural Comunitaria: Profesionales Competentes para Comunidades Diversas], which was funded by the Ministry of Science and Innovation of the Spanish Government (PSI2011- 25554) and developed by CESPYD, the Center of Community Research and Action at the University of Seville. Introduction Cultural competence of public service providers is considered to be a key determinant in cohesive societies in order to promote wellbeing (Dana & Alhalen, 2008; Dreachslin, Gilbert & Malon, 2013; Fostier, 2010). Cultural competence became popular in the 1960s-1970s, in the framework of the African-American civil rights movement. It was developed to increase service providers’ knowledge, skills and attitudes in order to reduce the cultural gap between them and users from other cultural backgrounds. Currently, cultural competence underlines the need of public service providers in values like equity, respect and recognition of differences in citizenship (Balcázar, Suarez-Balcázar, Willis & Alvarado, 2010; Marmot, 2007). Nevertheless, the available cultural competence training models and tools have failed to promote effective changes within organizations and on the wellbeing of the users and their communities (Beach et al., 2005; Dana & Allen, 2008; Hansen et al., 2006). In this study, we proposed and validated a cultural competence model based on the principles and values of Community Psychology, which informed this challenge. A literature review of the explanatory models of cultural competence was conducted. Thirty six models published in English were found between 1991 and 2016. The analysis of these models revealed elements that may be key in explaining their lack of effective impact on organizations and communities. The first limitation derives from linking the concept of culture to ethnicity, nationality or origin, ignoring the multiple dimensions and diversity of identities that are implicit in culture (Balcázar et al., 2010; Chiarenza, 2012). The second limitation comes from reducing cultural competence to cognitive, emotional and behavioral components of providers, at an individual level, without taking into account their interdependence within contexts and power imbalances xviii which determine the service’s provision (Suárez-Balcázar et al., 2009; Hernández et al., 2009). Third, an ethnocentric vision has prevailed focusing on the relationship between providers and users from a deficits-based approach in which user’s strengths are not valued (Weaver, 2003). Fourth, the majority of models are aimed at health care professionals without offering interdisciplinary and multisectoral approaches. Finally, few models have been tested empirically, offering limited evidence of their positive impact (Alizadeh & Chavan, 2016; Beach et al., 2004). This is related to the shortage of reliable instruments to measure cultural competence (Krentzman & Townsend, 2008). These limitations could explain why the models failed to respond to the complex panorama of services’ provision to migrant population in Europe. Migrations have become one of the main elements of the European population change while the migratory pressure at its borders is increasingly growing. At the same time, Europe suffers from a profound socio-political crisis that is putting into question its identity and sustainability based on the model of social welfare and the Schengen space (Beauchamp, 2013; Navarro, 2013). Therefore, advances in the study of cultural competence could contribute decisively to the reconstruction of Europe as a continent marked by mobility and equity (Chiarenza, 2008; Dana & Allen, 2008). In order to achieve that, cultural competence has to be able to contribute to the transformation of professional practices of providers, as well as those of organizations, communities and policies underpinning them (Council of Europe, 2011; Seelemann, 2014; Essink - Bot, Stronks & Ingleby, 2014). This study proposes a model to address this challenge from a Community Psychology perspective. This discipline focuses on empowering the communities so as to promote systemic changes (Abe, 2012; Mankowsky, Galvez & glass, 2011; Montero, 1994; Rappaport, 1977). Community Psychology can contribute to advances to the study of the CC because it is based on an intersectional analysis of reality that extends the concept of culture towards elements that are not only linked to ethnicity (Gilroy, 2004; Padilla, Azevedo & Olmos-Alcaraz, 2015). At the same time, Community Psychology recognizes the interdependence between providers and contexts where they develop their work (Tricket, 2009). Thus, to be culturally competent, providers should become aware of the power asymmetries that operate at different levels, generating capacity for change and taking action to eliminate them (Suárez-Balcázar, et al., 2014; Abe, 2012). This process facilitates the adoption of a transactional view of help relations, based on the strengths of users, who adopt an active role in their own care (Martín-Baró, 1994; Paloma et al., 2014; Weaver, 2008). From this perspective, we propose Community Cultural Competence (CCC) to be understood as the process from which public service providers acquire capacities and xix create opportunities that allow them to effectively operate in different contexts (i.e. individual, interpersonal, organizational, community). As Figure A illustrates, the CCC is made up of four dimensions: critical thinking, diversity management skills, capacity to act within the organization and capacity to act within the community. Additionally, these dimensions have an impact on occupational wellbeing, social justice beliefs and their perceived influence in work contexts. Figure A Community-Cultural Competence Model At an intrapersonal level, critical thinking facilitates providers to recognize their own cultural background and the influence of stereotypes in their professional practice. Likewise, it involves the development of etnocultural empathy and the identification of individual and socio-political elements that influence the user’s behavior. The critical consciousness will guide the work of providers towards social justice. At a relational level, providers must develop diversity management skills, including communication skills and flexibility. Providers generate capacity to act within the organization, in a way that they influence their institutions and receive organizational support. In addition, providers must develop capacity to act within the community, acquainting themselves with the available resources and with community gatekeepers. On the other hand, this study attempts to respond to the urgency of designing valid instruments which could measure cultural competence and promote actions (WHO, 2010). To this end, we have designed the Community Cultural Competence Assessment Instrument (CCCAI) that is accompanied with two graphic tools in order to facilitate the interpretation, contextualization, and dissemination of their results. The aim of this study is to offer evidences of the CCC model’s validity, as well as to promote its practical applications in organizations and communities. xx Method Research design This study used a non-experimental transversal design. Participants Given the importance of context, there was a special interest in developing the study in a variety of community settings which characterized different phases of the migration process (i.e. reception, transition and settlement contexts) and represent the different types of enclaves (i.e. urban, rural, and border). In particular, we selected Algeciras as the reception border context, the area of Moguer and Palos de la Frontera (Huelva) as the transition rural context, and the district of Macarena in Seville as the settlement, urban context. In each enclave, 15 organizations that offered different public services were identified (i.e. education, health, community-based organizations and NGOs, socio-occupational services, law enforcement, and faith-based services). Finally, 525 providers from these organizations participated voluntarily and anonymously. Instruments A questionnaire, composed of several measures, was used for data collection. First, the CCCAI, designed ad hoc with the purpose of measuring CCC (following the recommendations by Clark & Watson, 1995), consisted of 14 items. Second, as an indicator of occupational wellbeing, we used 4 items of emotional exhaustion from the Spanish adaptation of Maslach Burnout Inventory (Albar et al., 2010). Third, social justice beliefs were measured through an item proposed by Rasinsky (1987). Fourth, in order to measure the perceived influence in the contexts of work, we designed ad hoc an instrument based on the Scale of Psychological Empowerment at Workplace of Spreitzer in its Spanish adaptation (Albar, García-Ramírez, López & Garrido, 2012). All of the items were rated on a 5-point Likert-type scale. Furthermore, we included some items to explore occupational and socio-demographic characteristics of the providers. Procedure Data collection was carried out from March to June 2014. To maximize the response rate, we assigned a supervisor of each organization, where the collaboration was formalized through informed consent. The questionnaire was completed individually and anonymously, without any incidents. Throughout the research process the collaboration of the community had a significant presence, with the purpose of generating knowledge from xxi the groups involved in the public services provision. This collaboration was especially notable on (a) the questionnaire design process; (b) the identification and selection of the organizations; (c) the data collection; and (d) the interpretation of the results (for which we carried out three community forums that took place in each context). Data analysis Data analyses were guided by the Standards for Educational and Psychological Testing (AERA, APA & NCME, 2014). Evidence validity based on internal structure was obtained by the confirmation of the construct’s dimensionality (through a confirmatory factor analysis). Evidence validity based on relation to other variables was obtained by testing structural equation models. Data analyses were conducted using the statistical package SPSS version 15.0 and Mplus7. Results Validity evidence based on its internal structure of CCC was confirmed Confirmatory factor analysis allowed us to verify that CCC is a multidimensional first-order-construct composed by four interconnected dimensions: (a) critical thinking, (b) diversity management skills, (c) capacity to act within the organization, and (d) capacity to act within the community. Figure B shows the results of this analysis. These results support the ecological nature of CCC and shed light on other empirical studies that highlight the need to explore the internal structure of this construct (Capell, Dean & Veenstra, 2008). xxii Note: CC=Critical thinking; HH=Skills to manage diversity; CAO=Capacity to act within the organization; CAC=Capacity to act within the community. * α<.05 **<.01 Figure B Community-Cultural Competence Model CCC showed evidence of validity based on the relation to other constructs CCC has obtained, as well, evidence of validity based on the relations to other variables, which was verified by structural equation models. This study showed that critical conscience has a direct impact on the providers’ social justice beliefs. Moreover, the community forums indicated the urgent need to reorient the public services towards positive values, against the prevailing trend based on capitalist values that measure the work according to the reduction of costs or productivity. These findings support the need to include social justice in the study of cultural competence as previously stated by several authors (Constantine, Hage, Kindaichi & Bryant, 2007; Ivey & Collins, 2003; Nassar- McMillan, 2014; Vera & Speight, 2003). .623 (.072)** .473 (.057)** .519 (.054)** .296 (.056)** .240 (.069)** .204 (.071)* CC HH CAO CAC Índices de ajuste: χ2(70) = 242.31, p< .01; CFI = .90; RMSEA = .07, intervalo al 90%=0.06-0.08 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad. * La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral) ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral) ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** Fit Index xxiii Secondly, we have proven that the capacity to act within the organization protects the occupational well-being of providers. These results are related to studies which have shown the direct effects of organizational support on the welfare of the workforce, since it covers needs of affiliation, respect and belonging (Findler, Wind & Barak, 2007; Garcia- Ramirez et al., 2015; Lawler, 1994), just as with those who suggest that it acts as protector of symptoms of anxiety and stress (Bennett et al., 2001; Choenarom, Williams, & Hagerty, 2005; Zaph, 2002). This finding was also confirmed in community forums, where several recommendations were offered for improvement. Thirdly, different dimensions of CCC showed a positive impact on its perceived influence in work contexts. The diversity management skills positively impacted on the influence in their own practice. This coincides with the results obtained in studies on psychological empowerment at work. These show that providing professional skills makes them have greater control of their work, self-determination and self-efficacy (Albar, 2009; Laschinger & Leiter, 2006), as well as positively assessing the daily work and the impact generated in contexts (Conger & Kanungo, 1988; Thomas & Velthouse, 1990). At the same time, the capacity to act within the community had a positive impact on its perceived influence, both in the organization and in the community. This result was also supported in the community forums, underlying the importance of working closely with gatekeepers so as to generate more impact in contexts. This idea supports CCC as capacity building, turning the providers into change agents in their organizations and communities (Suarez-Balcazar & Tayler-Ritzler, 2009; Vera & Speight, 2003). These results will help guide provider training in CCC towards the promotion of occupational well-being, social justice beliefs, and its influence in work contexts. This approach takes special interest in at-risk contexts, as are Mediterranean borders, where it is necessary to ensure the health, not only of migrant populations, but also of those that serve them (Hollings, Samuilova & Petrova-Benedict, 2012; IOM, 2016). ICCC measures the CCC on a reliable and valid way and offers tools that facilitate the interpretation and practical application of its results In this study, we empirically designed and validated the ICCC, an instrument that allows us to easily and rapidly evaluate the CCC in public service providers. After analyzing the psychometric characteristics and concepts proposed by Krentzman & Townsend (2008), with the purpose of assessing instruments of cultural competence, it was concluded that the ICCC is a reliable and valid instrument, since it proved to meet most of the quality criteria. In addition, the MCCC and ICCC were accompanied by two graphic tools that enable the interpretation of their results and their contextualization. On the one hand, an 2 toma como fin último el cambio social y, en consecuencia, orienta la conceptualización de la competencia cultural a todos los proveedores involucrados en la acción comunitaria. Por otra parte, este estudio trata de dar respuesta a la urgencia de disponer de instrumentos capaces de medir la competencia cultural desde una perspectiva integral y enfocada al diseño de acciones que mejoren el bienestar de la población migrante (WHO, 2010). Para ello, hemos diseñado el Instrumento de Competencia Cultural Comunitaria (ICCC) y dos herramientas gráficas que facilitan la interpretación, contextualización y difusión de sus resultados. A continuación, a través de las secciones de este documento, se expondrá por qué y cómo fue diseñado el modelo de CCC, así como las evidencias de validez obtenidas en este estudio. Primero, se justifica la importancia de estudiar la competencia cultural de proveedores de servicios públicos en una sociedad cada vez más diversa como la europea, enfatizando la necesidad de orientarla hacia la equidad. Segundo, se presenta una revisión bibliográfica de los modelos de competencia cultural, señalando sus principales aportaciones y limitaciones. Tercero, se expone la perspectiva de la Psicología comunitaria como marco desde el cual se propone superar dichas limitaciones, proponiendo un nuevo modelo basado en sus principios y valores. Cuarto, se enuncian los objetivos e hipótesis del estudio. Quinto, se detalla el método seguido para llevar a cabo la investigación. Sexto, se presentan los resultados obtenidos para discutir los mismos y ofrecer una conclusión final. 1.1. Relevancia del problema: La importancia de la competencia cultural y la necesidad de orientarla hacia la equidad En este apartado se justifica la relevancia que la movilidad y las poblaciones migrantes tienen en la conformación de las comunidades y—consecuentemente—la importancia de la competencia cultural en la provisión de servicios públicos. Posteriormente, se resume la historia del concepto, desde sus orígenes en EEUU, junto a los movimientos por los derechos civiles, hasta su incorporación a Europa. Mediante las diferencias existentes entre ambos contextos, se justifica la necesidad de reorientar los modelos de competencia cultural hacia la equidad. 3 1.1.1. La movilidad humana y la pluralidad de las personas desplazadas como punto de partida La movilidad humana está sufriendo un aumento sin precedentes históricos, derivado de la globalización, las desigualdades socio-económicas entre países, la violencia y la reducción de los costos de los medios de transporte (Carr, 2010; SCRA, 2016). En el año 2014 (año en que se realizó este estudio) hubo 214 millones de migrantes internacionales y 15.4 millones de refugiados en el mundo (IOM, 2014). Además, hay que tener en cuenta que seis de cada diez personas de las que abandona su hogar son desplazados internos—conformando una migración silenciosa (Europapress, 2016). Por otra parte, el turismo internacional se ha duplicado en menos de diez años, sobrepasando los 1.000 millones de turistas en 2013, según the World Bank (2014). Paralelamente, durante el curso 2012/2013 cerca de 270.000 estudiantes de 33 países europeos disfrutaron de una beca del programa Erasmus, frente a los 3.244 que lo hicieron en 1987 (European Comission, 2014). Estos números exigen un análisis profundo que facilite saber las trascendentes implicaciones de estos flujos para las sociedades receptoras, sus instituciones y sus sistemas de protección. Es fundamental observar la heterogeneidad de las personas desplazadas y profundizar en la comprensión de sus necesidades—y con ellas, las de los que las atienden. Frecuentemente, los motivos del desplazamiento suelen clasificarse en términos de "expulsión y atracción" (push and pull; Todaro, 1980). Entre los factores de expulsión, destacan la pobreza, los conflictos armados y/o las consecuencias del cambio climático en las regiones de origen. Entre los factores de atracción, aparecen las ventajas comparativas en términos de prosperidad económica, empleabilidad y bienestar sociopolítico de los países de destino. Un claro ejemplo de ello se encuentra en los miles de personas que migran actualmente desde países de Oriente Medio o el norte de África. Según la IOM (2016), estos muestran tres tendencias principales de movilidad: (1) migración forzosa y desplazamientos internos resultado de crisis prolongadas y conflictos bélicos en las regiones de origen (e.g. Irak, Libia y Siria), (2) migración irregular dirigida hacia Europa y los países del Golfo pérsico y (3) migración económica hacia países del Golfo. En función de los motivos del desplazamiento, los países receptores llevan a cabo una diferenciación jurídica por la que se otorga el estatus migratorio a cada recién llegado, i.e. refugiado, solicitante de asilo, migrante económico, migrante irregular (Arenas, 2009). Sin embargo, la complejidad de los actuales flujos migratorios ha dejado obsoletas estas categorías. De hecho, actualmente, migrantes económicos, víctimas del tráfico humano, solicitantes de asilo y refugiados viajan juntos por las mismas rutas y son tratados en las 4 fronteras sin opciones claras de hacer respetar sus derechos. Asimismo, una misma persona suele cambiar de estatus a lo largo de su proceso migratorio, encajando o no en las categorías establecidas. Este es el caso de aquellos migrantes económicos que entraron de forma regular en Europa y perdieron su trabajo ante la crisis socio-económica y, con él, su situación de regularidad. Igualmente, existen nuevas realidades que no han sido establecidas previamente, como la situación de los miles de solicitantes de asilo que han sido obligados a abandonar su proyecto migratorio y carecen de recursos para definir uno nuevo o volverse al lugar del que partieron—muchas veces destruidos por la guerra. Estos han sido denominamos como stranted migrants (Gois y Campbell, 2013) y actualmente son conocidos por los miles de casos de personas relegadas en centros o campos de refugiados en países de tránsito como Grecia. Numerosos estudios muestran que el estatus migratorio determina el nivel de salud (Carrasquillo, Carrasquillo y Shea, 2000; OIM, 2013; WHO, 2010). Consistentemente, la población autóctona obtiene mejores resultados que la población migrante, dentro de la cual existen diferencias en detrimento de los migrantes indocumentados, seguidos de los económicos y de las personas que han logrado la nacionalidad en el país receptor (Derose, Escarce y Lurie, 2007, Llop-Gironés, Vargas, Garcia-Subirats, Aller y Vázquez, 2014; Ingleby, 2012; Rechel, Mladovsky y Devillé, 2011). No obstante, algunos autores afirman que muchas diferencias se disipan si se introduce el nivel socioeconómico en la ecuación, encontrando que los grupos con menor nivel presentan peor salud (Rechel et al., 2011). Otros autores señalan que un bajo nivel socioeconómico es también consecuencia del estatus migratorio, debido a la reducción de titularidad de acceso a los servicios de algunos colectivos migrantes (Huddleston, Bilgili, Joki y Vankova, 2015) y la exclusión social que sufren (Ingleby, 2012; Napier et al., 2014). Estas desigualdades son evitables y deben vincularse a las condiciones de salida de sus lugares de origen, de tránsito y de recepción que se les ofrece (Albar et al., 2010; Ingleby, 2012; Marmot, 2007Paloma et al., 2014). Frecuentemente, los migrantes resisten precarias condiciones laborales y ocupan puestos de trabajo de muy baja calidad— inferiores a su capacidad o formación. Asimismo, muchos viven en viviendas con pobres condiciones de habitabilidad o salubridad, frecuentemente situadas en zonas segregadas. Además, muchos colectivos encuentran barreras de acceso a los servicios públicos, ya sea por limitaciones en su titularidad o por una escasa adaptación de los servicios a sus características y necesidades. La insuficiente formación de los profesionales para atender correctamente a estas poblaciones es un determinante clave en esta ecuación de inequidad. 5 Es por ello, que las sociedades receptoras están impelidas a adaptar sus políticas, estructuras y servicios a la diversidad en la población, enfocándose en la reducción de las inequidades en salud (Ingleby, 2012; Marmot, 2007; Napier et al., 2014). Con tal fin la Organización Mundial de la Salud en la 61ª Asamblea Mundial de la Salud celebrada en 2008 urgió a garantizar sistemas de salud sensibles a la diversidad cultural de las poblaciones migrantes. Asimismo, se resaltó la necesidad de monitorizar y evaluar su impacto sobre la salud de los migrantes a través de instrumentos válidos y datos comparables. 1.1.2. El origen de la competencia cultural en EEUU La competencia cultural surge en la década de los sesenta del siglo pasado en EEUU, junto a los movimientos en defensa de los derechos civiles. Las minorías étnicas, con especial protagonismo la población afroamericana, comenzaron a manifestarse en reacción a la dominación y racismo de una mayoría blanca. Como ciudadanos, en su mayoría nacidos en EEUU, reclamaban recibir un trato igualitario y el derecho de expresar su identidad cultural libremente (Chiarenza, 2012). Se marca, como hito en el reconocimiento de la igualdad, el caso “Brown contra el consejo de educación de Topeka (Kansas, 1954)”. Este resultó en una sentencia judicial histórica de la Corte Suprema de los EEUU, donde se declaró que las leyes estatales—que establecían escuelas separadas para estudiantes blancos y negros—negaban la igualdad de oportunidades educativas (López y Burciaga, 2016). Esta sentencia abrió el camino para acabar con una larga historia de segregación y racismo institucional, orientando los servicios públicos hacia la integración racial (Weaver, 2008). A partir de este hecho, los proveedores de servicios comenzaron a preguntarse cómo responder a las necesidades de la población afroamericana y muchos servicios se esforzaron en ofrecer un trato igualitario. A pesar de que el trato igualitario supuso un gran avance en la reducción de diferencias evitables e injustas entre usuarios según su etnia, también implicó que no se valorasen otras diferencias culturales no evitables y justas. Esta tendencia, denominada color-blind racism (Carr, 1997), fue ampliamente criticada por tender al etnocentrismo y justificar el status quo; lo cual, en última instancia, seguía sin responder a las necesidades de las minorías (Weaver, 2008). Además, aunque sancionaba actitudes racistas en proveedores de servicios, la sociedad norteamericana aún conservaba condiciones estructurales, institucionales y sociales que mantenían las desigualdades y los privilegios 6 raciales. En respuesta, los servicios se enfocan a lograr cambios en los resultados de salud más que en ofrecer un trato igualitario. En los 70’s empieza a reconocerse la importancia de la sensibilidad cultural en los servicios públicos, apareciendo la competencia cultural como un puente para reducir la distancia entre proveedores y usuarios (Betancourt, 2006). Desde entonces, se entiende que recibir un servicio culturalmente adecuado es un derecho y que no ofrecerlo es una práctica discriminatoria (McPatter, 1997). Por ello, han proliferado leyes, directrices y programas dirigidos a garantizar la competencia cultural de los proveedores— fundamentalmente, enfocados a servicios de salud. Una de las directrices más populares son los Standards for Culturally and Linguistically Appropiate Services (CLAS) desarrollados por la Office of Minority Health (OPHS, 2001) del Department of Health and human Services del Gobierno de EEUU. Los CLAS guían la práctica sanitaria a nivel estatal con el objetivo de contribuir a la eliminación de las disparidades en salud asociadas a la etnia y mejorar el bienestar de la ciudadanía estadounidense. La OPHS estableció el Center fo Linguistic and Cultural Competence in Health Care, cuya función es desarrollar programas de formación y guías de actuación para profesionales y organizaciones sanitarias. Paralelamente, muchos centros de formación también han desarrollado programas en esta dirección. Ejemplo de ello es el Center on capacity building for minorities withdisabilities research de la Universidad de Illinois de Chicago, que entre los años 2005 y 2008 formó a más de mil personas de 68 organizaciones que trabajaban con personas con diversidad funcional en Illinois (Balcazar, Suarez-Balcazar y Taylor-Ritzler, 2009). De igual forma, la competencia cultural ha ido incluyéndose en los códigos deontológicos y guías éticas de la mayoría de profesiones de ayuda. Algunos ejemplos son The American Psychological Association, The American Nurses Association, The American Medical Association, The American Academy for Family Practice, The American Hospital Association. Según Aasche-Orlow (2004), estas guías se rigen por tres principios básicos: (1) el reconocimiento de la importancia de la cultura en la vida de las personas, (2) el respeto por las diferencias culturales y (3) la minimización de las consecuencias negativas de las diferencias culturales. Para ello se proponen varias líneas de acción, centradas en el aprendizaje de la cultura de los usuarios y habilidades para manejar la diferencia cultural, la promoción de la multiculturalidad, así como la defensa de los derechos humanos y la justicia social. Por otra parte, la incorporación de profesionales pertenecientes a minorías étnicas a las plantillas de trabajadores de los servicios públicos también ha ido incrementando a lo largo del tiempo. Este hecho, además de natural con el paso del tiempo en un contexto 7 multicultural, ha sido promovido por iniciativas estatales que velaban por la igualdad de oportunidades (Qureshi y Collazos, 2006). El aumento de la diversidad de los proveedores, en parte, ha reducido la brecha cultural con algunos usuarios. Asimismo, ha puesto de manifiesto que la competencia cultural es necesaria para cualquier proveedor, independientemente de su origen cultural. 1.1.3. La necesidad de redefinir la competencia cultural en el marco europeo En Europa, la preocupación por la competencia cultural aparece vinculada al incremento de las migraciones en el marco regulador del modelo de bienestar social europeo (Chiarenza, 2012; Qureshi y Collazos, 2006). Este modelo asume que el Estado garantiza un conjunto de servicios mínimos a la población (i.e. educación, sanidad, servicios sociales, seguridad social), los cuales son ofrecidos desde los servicios públicos (Navarro, 2004). Este modelo ha sido—y sigue siendo—el sello de identidad de las democracias europeas desde el fin de la segunda guerra mundial. Desde entonces, Europa se ha convertido en el destino deseado de millones de personas de todo el mundo que buscan prosperidad para ellos y sus familias (Eurostat, 2015a). Actualmente, las migraciones son uno de los ejes principales del cambio poblacional europeo. En enero de 2014, la UE contaba con 506.8 millones de residentes, de los cuales 34.1 millones eran extranjeros. Estos se dividían en 14.3 millones de ciudadanos de otros estados miembros de la UE y 19.8 millones de ciudadanos de países no pertenecientes a la UE, lo que supone un 3.9% del total (Eurostat, 2015b). En cuanto a la migración irregular, según la agencia Frontex (2015), en 2014 se detectaron más de 280.000 cruces ilegales de fronteras, alcanzando un máximo histórico. Asimismo, hubo 626.000 solicitudes de asilo en los estados de la UE (UNHCR, 2015), reflejo del comienzo de la llegada masiva de personas en busca de refugio a sus fronteras—fundamentalmente procedentes de Siria—y que hoy en día está generando una crisis humanitaria sin precedentes. Estos datos (tomados de 2014 para coincidir con la recogida de datos de este estudio) no han mejorado en los últimos años. La movilidad de las personas migrantes en Europa está regulada mediante el espacio Schengen. Este empezó a funcionar en 1995 para facilitar la libre circulación y reforzar la seguridad. Se suprimieron las fronteras comunes entre los países integrantes y se establecieron controles comunes en las fronteras exteriores. Según la Comisión Europea (s.f.), en la práctica, el espacio Schengen funciona en términos migratorios como un solo país, dentro de los 26 países europeos que lo componen: Bélgica, Chequia, Dinamarca, Alemania, Estonia, Grecia, España, Francia, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Hungría, 8 Malta, los Países Bajos, Austria, Polonia, Portugal, Eslovenia, Eslovaquia, Finlandia y Suecia, así como Islandia, Liechtenstein, Noruega y Suiza. Las políticas europeas relacionadas con la integración de la población migrante son diversas y están muy vinculadas a la historia migratoria de cada país (Salt, 2011). Los países de larga trayectoria migratoria, como Alemania, Reino Unido, Francia, Austria, Suiza, Suecia y Dinamarca, reciben, progresiva y regularmente, a migrantes económicos y sus familias desde los años 60. Estos países tienen unas políticas equitativas en materia de integración y bienestar social (Huddleston, Bilgili, Joki y Vankova, 2015), por lo que la mayoría de migrantes que llegan a Europa desean vivir en ellos. Otros países como España, Italia, Portugal, Grecia e Irlanda, han cambiado la direccionalidad de su flujo migratorio en las últimas décadas. En los años 80-90 se convirtieron en receptores debido a su creciente prosperidad económica y al endurecimiento de las políticas migratorias de los países del norte de Europa. Estos han hecho grandes esfuerzos para asimilar la llegada abrupta de miles de personas, especialmente en los últimos años con la llegada masiva de solicitantes de asilo procedentes de Oriente Medio. Los países situados en las fronteras del este, como Chipre, Hungría, República Checa, Eslovaquia y Eslovenia, han comenzado a ser considerados como un posible destino a partir de los 90s, tras su incorporación a la Unión Europea y su estabilización sociopolítica y económica. Sin embargo, en los últimos años están endureciendo sus políticas migratorias y limitando la llegada y acogida de personas migrantes. En este escenario demográfico y sociopolítico, la competencia cultural empieza a considerarse clave para la reconstrucción de Europa. Sin embargo, no parece una tarea fácil, dada la heterogeneidad de los flujos migratorios y la complejidad de la propia Unión Europea como supraestructura estratégico-política. Además, Europa sufre actualmente una profunda crisis sociopolítica que está poniendo en tela de juicio su identidad y la sostenibilidad del estado de bienestar Por un lado, es creciente la tendencia europea hacia el desarrollo de políticas neoliberales y la privatización de los servicios públicos, que deja desprotegidos a los grupos más vulnerables—como es el caso de algunas poblaciones migrantes (Navarro, 2007). Por otro lado, ante la creciente llegada de personas en busca de asilo, muchos países de la UE están reforzando y bloqueando sus controles fronterizos que alimentan actitudes de rechazo (IOM, 2016). Amnistía Internacional (2016) ha denunciado la violación de las directrices europeas e, incluso, de los derechos humanos, especialmente en los países fronterizos. Todo ello está generando fuertes divisiones sociales y un aumento de la hostilidad contra las personas migrantes. Por todo ello, se ha señalado la urgencia de adoptar estándares comunes e ineludibles que guíen las políticas a nivel europeo hacia la equidad y la defensa de los 9 derechos humanos (Oberoi, Sotomayor, Pace, Weekers y Walilegne, 2013, 2016; Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2015; WHO, 2010). De esta forma, es necesario desarrollar acciones y programas que promuevan el respeto por la diversidad, la justicia social y el bienestar (Chiarenza, 2012; Dana y Allen, 2008). Esto implica una profunda transformación a múltiples niveles, que desafía las prácticas profesionales, las instituciones y las estructuras sociales y las políticas que las sustentan (Dana y Allen, 2008; Ingleby et al., 2005; Seeleman, Essink-Bot, Stronks y Ingleby, 2014). Hacia esta dirección debe orientarse la formación en competencias de los proveedores de servicios públicos en la Europa actual. Para lograr esta transformación, se hace necesaria la revisión de los modelos de competencia cultural que han guiado la investigación y el desarrollo de acciones hasta ahora, puesto que fueron desarrollados para responder a situaciones que ya no se corresponden con las actuales. Se deben buscar nuevas perspectivas desde las que actualizarlos teóricamente, así como diseñar herramientas que lleven estos modelos a la práctica, facilitando el diseño de acciones comunitarias en las organizaciones y comunidades (Abe, 2012; Chiarenza, 2012; Council of Europe, 2011; WHO, 2012). 1.2. Los modelos de competencia cultural: El estado del arte Este apartado ofrece una revisión de los modelos explicativos de competencia cultural publicados entre los años 1991 y 2016. Para ello, se combinaron tres fuentes de información: (1) la revisión bibliográfica realizada por Balcazar et al. (2010), que recogió los modelos publicados entre 1991 y 2006, (2) la revisión bibliográfica llevada a cabo por Alizadeh y Chavan (2016) de los modelos publicados entre 2000-2013, y (3) una revisión desarrollada en 2016 por la autora del presente estudio con el objetivo de identificar otros modelos que no hubieran sido incluidos en las anteriores revisiones, con especial foco en el campo de la Psicología. Se partió de la revisión de Balcázar y colaboradores (2010), una revisión sistemática de la literatura científica sobre este tópico hasta el año 2006. Esta revisión fue llevada a cabo mediante las bases de datos psychINFO, PubMed, ERIC y Google Schoolar, con el objetivo de recopilar artículos y capítulos de libros relativos a modelos explicativos de competencia cultural publicados entre 1991-2006. Los términos utilizados para la búsqueda fueron “cultural competence models”, “cultural knowledge”, “cultural awareness”, “cultural competency research”, “multiculturalism”, “minorities” y “crosscultural services/care”. De las 259 publicaciones encontradas, tras la lectura de sus resúmenes por parte de dos investigadores independientes, se seleccionaron 32 para la 10 revisión. Finalmente, 18 documentos exponían modelos únicos sobre competencia cultural. En segundo lugar, se ha incluido la revisión realizada por Alizadeh y Chavan (2016), que incluyó estudios publicados entre 2000 y 2013, la cual completaba la anterior revisión. Esta revisión utilizó tanto bases de datos (i.e. EBSCOhost, Springerlink, Emerald, ScienceDirect, SAGE Journals Online, Proquest, Web of Science, NLM Gateway, Medline/Ovid, Medline/PubMed, IngentaConnect and CINAHLPlus) como en revistas concretas (i.e. Journal of Transcultural Nursing, the Journal of Cultural Diversity, International Journal of Intercultural Relations). Los términos de la búsqueda fueron: “cultural competence” OR “cultural competency” OR “intercultural competence” OR “intercultural communication competence” OR “multi-cultural competence” OR “cross-cultural competence” OR “culturally competent communication” AND “Model” OR “Framework” OR “Schematic design”. Se identificaron 1204 artículos en la búsqueda, de los cuales, tras la revisión de los resúmenes por parte de dos investigadores independientes, 18 publicaciones hacían referencia a modelos únicos explicativos de la competencia cultural. Con el fin de completar estas revisiones hasta 2016 y de acuerdo con la perspectiva y meta de nuestro trabajo, se realizó un scoping review de modelos publicados entre 2006- 2016 utilizando psychINFO como base de datos. Como términos de búsqueda, se utilizaron aquellos utilizados en las anteriores revisiones que abarcaban la competencia cultural de forma genérica. Concretamente, se emplearon “cultural competence” OR “intercultural competence” AND “model” OR “review” OR “research”. De los 52 resultados de la búsqueda, se identificaron 7 estudios sobre modelos diferentes a los incluidos en las anteriores revisiones. Combinando los resultados de estas tres revisiones, se hallaron 36 modelos explicativos de competencia cultural diferentes. En la tabla 1 aparecen ordenados cronológicamente, indicando sus principales características y la fuente donde fueron encontrados. A continuación, se detallan las principales propiedades de dichos modelos y sus limitaciones. 11 Tabla 1 Resumen de los modelos explicativos de competencia cultural (1991-2016) Autor (año) Componentes de los modelos Área Metodología Instrumento Fuente Conciencia Conocimiento Habilidad Deseo Otros Sue, Arredondo y Roderick (1992)/ Sue (2001) x x x Sanidad Investig. x R1, R2 Steenbarger (1993) x x x x Sanidad R1 Poole (1998) x x x x T. Social R1 Salimbene (1999) x x x Sanidad R1 Willis (1999) x x x x Sanidad R1 Campinha-Bacote (1999, 2002) x x x x x Sanidad Investig. x R1, R2 Harris-Davis y Haughton (2000) x x x Sanidad Investig. x R1 Wells (2000) x x x x Sanidad R1 Kim-Godwin, Clarke, y Barton (2001) x x x Sanidad Investig. x R1, R2 Jezewski y Stonik (2001) x Sanidad R1 Burchum (2002) x x x x x Sanidad Revisión lit. R2 Earley (2002) x x x x Empresa Revisión lit. x R2 Moffit y Wuest (2002) Sanidad R1 Papadopoulos y Lees (2002) x x x x Sanidad Revisión lit. x R1, R2 Hart, Hall, y Henwood (2003) x x x x Sanidad Revisión lit. R1 Doorebos y Schim (2004) x x x x Sanidad Investig. x R1, R2 Suh (2004) x x x x x Sanidad Revisión lit. R1, R2 Teal and Street (2009) x x x Sanidad Revisión lit. R1, R2 Glockshuber (2005) x x x x Sanidad Investig. x R1 Arasaratnam (2006) x x x Educación Investig. x R2 Deardorff (2006) x x x Educación Delphi R2 Fantini (2006) x x x x Empresa Revisión lit. x R2 Johnson, Lenartowicz y Apud (2006) x x x Empresa Revisión lit. R2 Sue (2006) x Sanidad R3 Abbe et al., (2007) x x x Ejército Revisión lit. R2 18 culturas, (4) encuentros culturales o interacciones cara a cara con usuarios en entornos culturalmente diversos y (5) deseo cultural o motivación para ser culturalmente competente. Su aplicación práctica se rige bajo la Transcultural C.A.R.E. Associates, dirigida a la práctica clínica, organizacional, investigadora y educativa. Por otro lado, el modelo de Sue (2001) ofrece un marco conceptual centrado en terapeutas. Este modelo incluye como dimensiones de competencia cultural (1) la conciencia sobre actitudes/creencias, (2) conocimiento sobre las diferentes culturas y (3) habilidades para trabajar en contextos de diversidad. Lo interesante de este modelo es que propone que estas dimensiones operan según dos dominios. El primero es el grupo racial/cultural específico con el que se trabaja, entendiendo que cada grupo tiene su particular visión del mundo, de la salud y de las relaciones terapéuticas. Una importante aportación es que propone que la raza/cultura es sustituible por cualquier categoría que determine la diversidad de un individuo, como el estatus social, género, orientación sexual, etc. El segundo dominio viene definido según el nivel donde la competencia tiene lugar: individual, organizacional y sociedad. Este modelo ha sido base de numerosos programas de entrenamiento (Nwachuku y Ivey, 1991; Sabnani, Ponterotto, y Borodovsky, 1991; Trevino, 1996). 1.2.1.5. Algunos modelos han desarrollado instrumentos de medida De los modelos revisados, 16 cuentan con cuestionarios o escalas (todas de auto-registro) que permiten medir el grado de competencia cultural a través de un conjunto de ítems que responden a las dimensiones propuestas. Sin embargo, pocos artículos incluyen en detalle las características psicométricas de dichos instrumentos de medida. Esta limitación coincide con otras revisiones de cuestionarios o escalas de competencia cultural (Gozu et al., 2007; Krentzman y Townsend, 2008; Kumas-Tan, Beagan, Loppie, MacLeod y Frank, 2007; Suarez-Balcazar et al., 2011). De entre los instrumentos de medida encontrados en la revisión, queremos resaltar tres que han ofrecido adecuadas evidencias de validez. Los dos primeros han sido seleccionados por su popularidad; estos son el Inventory for Assessing the Process of Cultural Comperence Among Helahtcare Professionals en su versión revisada (IAPCC-R, Campinha-Bacote, 2002) y el Multicultural Counseling Inventory (MCI, Sodowsky, Taffe, Gutkin y Wise, 1994). El tercero, el Cultural Competence Assessment Instrument-UIC (CAI-UIC, Suárez-Balcázar et al., 2011), se presenta por su influencia en el diseño del instrumento que aquí se propone. 19 El IAPCC-R, es la versión revisada del IAPCC (Campinha-Bacote, 1999), frecuentemente utilizados en el campo de la salud. El IAPCC-R está compuesto por 25 ítems tipo Likert de 1-4, que evalúan las cinco dimensiones del modelo de Campinha- Bacote (conciencia cultural, conocimiento cultural, habilidades, encuentros intercultuturales y deseo cultural). Riley, Smyer y York (2012) realizaron una revisión del instrumento y concluyeron que ofrece suficientes garantías psicométricas para su uso. Reportaron valores de consistencia interna adecuados, dado que el Alpha de Cronbach estaba en un intervalo entre .72 y .90. Su validez de contenido fue verificada por un grupo de expertos en salud transcultural (Campinha-Bacote, 2010) y su validez de constructo fue apoyada por estudios como el de Capell et al. (2008), que confirmaron una relación inversa con la escala de etnocentrismo. Este instrumento ha sido probado en diferentes países y poblaciones (Chae y Kang, 2013; Govere, Fioravanti y Tuite, 2016; Ming-Jung y Keng-Lin, 2007; Olt, Jirwe, Gustavsson, y Emami, 2010). El MCI (Sodowsky et al., 1994) está basado en el modelo de Sue et al. (1992) y se compone de 40 ítems tipo Likert de 1-4. Este instrumento fue puesto a prueba en un estudio en dos pasos. En el primero, se realizaron análisis factoriales exploratorios utilizando una muestra formada por 604 participantes relacionados con el campo de la Psicología (estudiantes y profesionales). En el segundo, se llevaron a cabo análisis factoriales confirmatorios, utilizando una muestra formada por 320 consejeros universitarios. Los resultados indicaron una adecuada fiabilidad y una estructura del MCI basada en cuatro factores: conciencia multicultural, conocimiento multicultural, habilidades de counseling multicultural y relaciones multiculturales. Por su influencia en este estudio, cabe referir el Cultural Competence Assessment Instrument-UIC (CAI-UIC, Suárez-Balcázar et al., 2011), el cual es uno de los pocos instrumentos encontrados que incluye ítems para medir elementos contextuales. Formado por 40 ítems tipo Likert de 1-4, fue diseñado para evaluar competencia cultural en terapeutas ocupacionales en Estados Unidos. En un estudio realizado con 477 profesionales encontraron valores de consistencia interna aceptables, correlaciones significativas moderadas entre las tres dimensiones y evidencias de validez mediante la extracción de los tres factores tras un análisis en dos pasos—primero análisis factorial exploratorio y después confirmatorio. El resultado fue una estructura de competencia cultural formada por tres factores: conciencia/conocimiento (que originalmente se propusieron como dimensiones diferentes), habilidades culturales y apoyo de la organización. 20 1.2.2. Limitaciones de los modelos de competencia cultural Las principales limitaciones de los modelos de competencia cultural revisados provienen de que parten de premisas ancladas en el enfoque biomédico. Este modelo se enfoca al tratamiento de las patologías de los individuos, por lo que deriva en análisis e intervenciones individualizados y descontextualizados. Desde esta perspectiva, el profesional aparece como experto con el conocimiento necesario para ayudar al paciente, al que se otorga un rol pasivo y dependiente del primero. El modelo biomédico ha sido la base científica y académica durante mucho tiempo, ofreciendo una visión falsamente neutral y objetiva de la ciencia, ajena al contexto histórico y sociopolítico (Rappaport, 1977). De esta forma, se ignora el papel que juegan los determinantes sociales en los problemas de los usuarios, por lo que este modelo resulta ineficaz para confrontar problemas psicosociales (Levine y Perkins, 1997). Esta perspectiva para el abordaje de la competencia cultural genera numerosas limitaciones a su estudio y aplicación práctica (tabla 2). A continuación se detallan las más notables. Tabla 2 Características del modelo biomédico y su aplicación a los modelos de competencia cultural Características Aplicación a la Competencia Cultural (CC) Abordaje de los problemas Análisis individual, descontextualizado, enfocado al usuario (su patología). Modelo médico, Psicología clínica, modelos biológicos, teorías de personalidad, etc. Entiende la “Cultura” como concepto rígido, homogéneo y descontextualizado. Enfocado a la distancia cultural. Modelos explicativos de CC individuales: basados en componentes cognitivos, emocionales y conductuales de los proveedores Inclusión del contexto Visión falsamente neutral de la ciencia, ajena al contexto histórico y sociopolítico No analiza cómo los factores del contexto histórico y sociopolítico influyen en los problemas de los usuarios ni en la CC. No incluye elementos de poder Visión de la relación de ayuda Visión jerárquica. Profesional como experto vs. usuarios dependientes (definidos según su patología) Visión etnocentrista. Profesional como experto. Sitúa la diferencia en las personas usuarias (definidas según su cultura) Tipo de intervención y fin de la misma Tratamiento terapéutico y eliminación de la patología del usuario Formación en competencias de profesionales para reducir la brecha cultural entre profesionales y usuarios para hacer más efectivo el tratamiento Campo de acción Intervención individual, descontextualizada, específica. Desde servicios sanitarios Intervención enfocada a resultados en profesionales (principalmente de la salud), sin tener en cuenta su impacto real sobre usuarios y comunidades. Fin de la investigación Dar respuesta a preguntas científicas Escasa integración de investigación (enfocada a desarrollar un corpus teórico sobre CC) vs. acción (dirigida a desarrollar programas de formación) 21 1.2.2.1. El concepto de “cultura” que subyace en ellos es rígido y no contextual En muchos modelos la cultura es definida como un elemento rígido y homogéneo, vinculada a la etnia de los usuarios (Balcazar et al., 2010; Chiarenza, 2012). Asumir que todas las personas que pertenecen al mismo grupo cultural experimentan la cultura de la misma forma y presentan las mismas necesidades genera estereotipos (Owiti et al., 2014; Weaver, 2008). Esto puede afectar de forma negativa a la relación profesional-usuario y a la eficacia de la intervención (Napier et al., 2014). De esta forma, la concepción de la competencia cultural como un set de directrices para “hacer” y “no hacer” en relación a un tipo concreto de usuario según su cultura, no resulta efectiva para trabajar en contextos de diversidad (Betancourt, 2004; Kumas- Tan et al., 2007). Siguiendo a Owiti et al. (2014), es necesario incluir en el concepto de cultura las dimensiones temporales, contextuales e históricas, así como la variabilidad que introduce cada experiencia individual. Desde esta perspectiva surgen concepciones de cultura como un constructo fluido y cambiante, vinculado necesariamente a los escenarios donde aparece (De la Mata, García-Ramírez, Santamaría y Garrido, 2010; Sue y Sue, 1990). Esta concepción ha influido en muchos modelos de aculturación (Berry, 1997, 2008; García-Ramírez et al., 2011; Navas, García, Rojas, Pumares y Cuadrado, 2006), sin embargo, no ha sido suficientemente extrapolada a modelos de competencia cultural. 1.2.2.2. Están centrados en la relación diádica proveedor-usuario La orientación biomédica se ha traducido en la explicación de la competencia cultural a través de elementos centrados en los patrones cognitivos, emocionales y conductuales que los proveedores despliegan en su interacción con el usuario (Sue, 1992, 2001; Warren, 2002; Campinha-Bacote, 2002). Un nutrido número de autores indican que es necesario que la competencia cultural supere la concepción diádica del cuidado y tenga en cuenta los múltiples contextos involucrados en la tarea de cuidar (Hart et al., 2003; Steenbarger, 1993; Wear, 2003; Weaver, 2008). A pesar de que muchos autores introducen la idea del contexto como elemento relacionado con la cultura (Colvin-Burque et al., 2007; Sue, 2006) y la provisión de servicios (Otiwi et al., 2014), muy pocos los incluyen como parte intrínseca de sus modelos (Súarez-Balcázar et al., 2009; Hernández et al., 2009). 22 En la revisión realizada, solo dos modelos integran elementos del contexto como dimensiones de competencia cultural. Por un lado, el modelo de Suárez- Balcázar y colaboradores (2010), parte de la premisa de que la competencia cultural implica cambios organizativos y sistémicos. Estos cambios se producen a partir de la aplicación de las competencias de corte individual (deseo cultural, conocimiento, conciencia crítica y habilidades) a un contexto particular. Específicamente, este modelo incluye el apoyo organizacional como elemento imprescindible para lograr profesionales culturalmente competentes, ampliando el concepto de forma sistémica o ecológica. Hernández et al. (2009) avanzan un paso más allá y proponen que para que la competencia cultural sea efectiva, debe haber compatibilidad entre proveedores, su infraestructura organizacional, el contexto comunitario y las características culturales de la población. Sin embargo, no desarrollan suficientemente el concepto de compatibilidad ni cómo operan dichos elementos. En definitiva, la provisión de servicios públicos se da en varios escenarios simultáneamente (Arredondo, 1999; Swartz-Kulstad, Martin y William, 1999). Por ello, la ceguera de los modelos de competencia cultural a la influencia del contexto limita su análisis y el alcance de sus aplicaciones (Weaver, 2008). Por un lado, estos modelos sitúan la responsabilidad de ofrecer servicios culturalmente sensibles sobre los proveedores (Kumas-Tan et al., 2007; Weaver, 2008). Sin embargo, esto será prácticamente imposible de lograr si el proveedor no recibe apoyo de su organización para adquirir y demostrar competencia cultural o no cuenta con un contexto comunitario donde puedan desarrollarse y ampliase sus acciones. 1.2.2.3. No abordan las asimetrías de poder en la prestación de servicios Por otro lado, estos modelos no tienen en cuenta las relaciones de poder que aparecen en la provisión de servicios a diferentes niveles. A nivel comunitario, existen desigualdades sociales que generan inequidades en la salud de ciertas poblaciones. Igualmente, existen elementos sociopolíticos que condicionan la provisión de servicios. La ceguera de los modelos de competencia cultural a estos elementos puede legitimar dichas desigualdades, culpabilizando a las víctimas de sus problemas y ofreciendo soluciones que no responden a las causas reales de los mismos (Napier et al., 2014; Otiwi et al., 2014; Steenbarger, 1993). De este modo, se contribuye al mantenimiento del status quo y las inequidades en vez de a lo contrario—que es la finalidad para la que fueron desarrollados (Navarro, 2004; Weaver, 2003). 23 A nivel organizacional, los servicios están diseñados para una mayoría relativamente homogénea, por lo que se ignoran las necesidades heterogéneas y cambiantes que se derivan de la diversidad cultural (Chiarenza, 2012). Además, tal y como indica Willis (1999), en las estructuras organizacionales, los incentivos vienen dados por la productividad y la reducción de los costos. Esto implica reducir recursos, formación, tiempo de atención, etc., que limita la relación con los usuarios y la calidad de la atención. Sin embargo, los servicios públicos, por definición, deberían orientarse al bienestar de la población y la equidad (Bauchamp, 2013; Navarro, 2013). A nivel interpersonal, existe un fuerte desequilibrio de poder en las relaciones entre profesionales y usuarios, donde los primeros adoptan una posición de superioridad como expertos. Desde esta perspectiva, las personas usuarias quedan relegadas a posiciones de dependencia—en ocasiones bajo situaciones de indefensión al desconocer sus derechos, el sistema o el idioma—que les lleva a desarrollar roles pasivos en su cuidado (Weaver, 2003). De esta forma, no se valorarán las fortalezas que estas desarrollan para superar sus problemas, especialmente aquellas prácticas de cuidado derivadas de su cultura de origen (Suarez-Balcazar et al., 2014). A nivel intrapersonal, las asimetrías de poder fomentan la adopción de una visión etnocentrista, desde la que se asume como criterio de lo normativo “nuestra visión del mundo” y “nuestras pautas culturales” (Carignan, Sanders, y Pourdavood, 2005). Además, partir de una concepción reduccionista de cultura puede llevar a los proveedores a pensar que están libres de ella, entendiendo que la diferencia viene marcada por la persona usuaria (Weaver, 2003), especialmente cuando esta no es blanca, ni occidental, ni heterosexual, etc. (Chiarenza, 2012). Esta visión limita la comprensión y aceptación del usuario e, incluso, puede llevar a los proveedores hacia actitudes xenófobas o racistas, tendentes a patologizar las diferencias a medida que mayor sea la diferencia (Weaver, 2003). 1.2.2.4. Se orientan a las necesidades de los profesionales y no a las de las comunidades Los modelos de competencia cultural se dirigen a reducir la brecha cultural entre profesionales y usuarios para hacer más efectivo el tratamiento o la intervención. En consecuencia, están diseñados para profesionales específicos, la mayoría del ámbito de la salud. Si bien es cierto que cada vez hay más pluralidad en los ámbitos profesionales donde se desarrolla la competencia cultural, no existen marcos interdisciplinares e intersectoriales que ofrezcan competencias generales para que los profesionales sepan responder a las necesidades de las comunidades. 24 Esta parcelación por profesionales de la competencia cultural limita el abordaje de la salud como un estado complejo e interseccional, donde influyen múltiples factores individuales, comunitarios y socio-políticos. Ante esta definición de salud, se requieren acciones multidisciplinares e intersectoriales (WHO, 2012). Otra consecuencia de esta limitación es que la mayoría de los modelos no se han ocupado de ofrecer evidencias de su impacto en las comunidades. Se han limitado a presentar resultados sobre la percepción de los proveedores sobre su nivel de competencia (Alizadeh y Chavan, 2016). Varias revisiones sobre la eficacia de los entrenamientos en competencia cultural concluyen que existe poca transferencia, dada la escasa evidencia encontrada sobre la influencia de la competencia cultural de los proveedores sobre la salud de las personas usuarias y sus comunidades (Beach et al., 2005; Lie, Lee-Rey, Gomez, Bereknyei y Braddock, 2010; Renzaho, Romios, Crock y Sønderlund, 2013). Alizadeh y Chavan (2016) realizaron una revisión sobre el impacto de la competencia cultural en los usuarios. De los 13 estudios analizados, el indicador más utilizado fue la satisfacción de los usuarios con la atención recibida (en 12 estudios), seguido de la confianza generada (en dos estudios) y elementos objetivos de salud, como presión sanguínea (en un estudio). Los autores concluyeron que los resultados eran contradictorios y que muchos estudios presentaban limitaciones metodológicas, por lo que era necesario investigar más en el campo para poder afirmar el impacto positivo de la competencia cultural. Esta conclusión coincide con la derivada de la revisión realizada por Lie et al. (2010). Basándose en siete estudios publicados entre 1990 y 2010, indicaron que la evidencia no era suficiente como para determinar la eficacia de los modelos de competencia cultural. En consecuencia, estos autores propusieron una guía metodológica para resolver estas limitaciones en futuras investigaciones (Lie et al., 2010). Estas recomendaciones abarcaban desde el diseño del estudio hasta el análisis y difusión de los resultados. 1.2.2.5. Los instrumentos de medida carecen de evidencias contrastadas de validez De acuerdo con Arredondo y Toporek (2004), la provisión de competencia cultural requiere, además del desarrollo del concepto, instrumentos de calidad para medirlo. Sin embargo, en la revisión realizada se ha comprobado que muchos instrumentos que acompañan a los modelos no han sido suficientemente validados empíricamente (Gozu et al., 2007; Kumas-Tan et al., 2007; Shen, 2015), o bien carecen 25 de transparencia o rigor metodológico (Gozu et al., 2007; Kumas-Tan et al., 2007; Krentzman y Townsend, 2008; Suárez-Balcázar, et al. 2011). La mayoría de estudios que detallan las propiedades psicométricas del instrumento ofrece resultados cuestionables o presentan problemas sin resolver (Price et al., 2005; Gozu et al., 2007; Shen, 2015), principalmente asociados a la bondad de ajuste de los modelos (Dunn, Smith y Montoya, 2006; Kumas-Tan et al., 2007). También es frecuente encontrar limitaciones derivadas de la muestra, por no haber sido seleccionadas de forma aleatoria o por ser demasiado homogéneas o reducidas en tamaño (Shen, 2015). Todo ello reduce la generalización de los resultados. Siguiendo Krentzman y Townsend (2008), además de dichas limitaciones de corte metodológico, los instrumentos de medida de la competencia cultural han reproducido las limitaciones conceptuales de los modelos que los inspiraron. Generalmente, hay una falta de claridad en la definición de sus dimensiones y su estructura (Campinha-Bacote, 1999; Gozu et al., 2007; Krentzman y Townsend, 2008; Shen, 2015; Suárez-Balcázar et al., 2011). Al mismo tiempo, pocos instrumentos incluyen indicadores que permitan evaluar el impacto de la competencia cultural de los proveedores de servicios en la adaptación de las organizaciones en las que trabajan o sobre la salud de los usuarios y sus comunidades (Capell et al., 2008; Kumas-Tan et al., 2007; Perng y Watson, 2012). Krentzman y Townsend (2008) concluyen su revisión con una serie de recomendaciones para mejorar los instrumentos de medida de competencia cultural. La primera implica mejorar la claridad conceptual del constructo, ampliando el concepto hacia elementos de diversidad (más allá de la etnia). La segunda tiene que ver con la transparencia de los resultados psicométricos, siendo necesario ofrecer evidencias de fiabilidad y validez. La tercera se dirige a trascender las fronteras de las disciplinas, dirigiéndose a instrumentos aplicables a diferentes profesionales y a equipos multidisciplinares. La cuarta plantea la prevención de sesgos de medida como la deseabilidad social y garantizar la claridad de los ítems. Finalmente, recomiendan la incorporación de cuestiones relacionadas con la justicia social como un elemento fundamental para medir la competencia cultural. 26 1.3. Abordaje de la competencia cultural desde la perspectiva de la psicología comunitaria En respuesta a las limitaciones de los modelos de competencia cultural derivadas del enfoque biomédico, en este estudio se propone redefinir la competencia cultural desde la perspectiva de la Psicología comunitaria. Esto permitirá responder a los nuevos y urgentes desafíos que conlleva la complejidad de las migraciones actuales en la provisión de servicios públicos en las sociedades europeas. La Psicología comunitaria surge en respuesta a la insatisfacción de los profesionales del campo de la Psicología—principalmente del área de salud mental— con el modelo biomédico imperante (Levine, 1981). Estos psicólogos tenían la necesidad de contextualizar los problemas de sus usuarios, ampliando así el enfoque puesto en las patologías de los individual hacia la salud de las comunidades (Montero, 1994). Tanto por el carácter de las intervenciones (individualizadas y terapéuticas), como por su limitada cobertura, el modelo médico no era útil para el abordaje de los problemas psicosociales. Además, este modelo no lograba alcanzar a todas las personas que sufrían este tipo de problemas. Paradójicamente, las que más atención necesitaban por su situación de vulnerabilidad eran las que menos acceso tenían a los servicios (Levine y Perkins, 1997). Este descontento por parte de los psicólogos con su disciplina coincide con un momento histórico de búsqueda y apertura al cambio social. En Estados Unidos surge el movimiento por los derechos civiles—descrito en la anterior sección sobre el origen de la competencia cultural—y, en Latinoamérica, profesionales del ámbito socioeducativo (e.g. Paulo Freire, Fals Borda o Martín-Baró) acompañan a las comunidades en su proceso de liberación (se puede acceder a más información sobre este asunto en Montero, 1984). Esta agitación social se vio reflejada en una corriente de activismo dentro de la Psicología, donde muchos profesionales apostaban por una ciencia comprometida con la realidad y al servicio de la sociedad (Garrido, Luque y García-Ramírez, 2013). Igualmente, se replantea el rol del psicólogo, que desea trascender los límites fijados por la jerarquía médica en los hospitales para buscar cabida en otros ámbitos (i.e. salud, educación, justicia, bienestar social) y darle sentido profesional a su participación en los movimientos por el cambio social (Sánchez, 1991). Como consecuencia de la necesidad de nuevos paradigmas, la Psicología comunitaria es concebida oficialmente como tal en 1965 en una conferencia (Conference on the Education of Psychologists for Community Mental Health) celebrada 27 en Swampscott, Massachusetts. A partir de este evento, se registran sus primeras definiciones, publicaciones y logros. Se instaura así una psicología con una clara vocación aplicada, orientada a buscar alternativas a aquellas normas sociales que generaban inequidades (Rappaport, 1977) y a dar respuestas a los problemas psicosociales trabajando desde, con y para la comunidad (Montero, 1994). Esta nueva orientación implicaba redefinir el objeto de estudio/intervención, las teorías subyacentes, el método y el rol de sus profesionales. Las críticas de esta nueva corriente hacia el modelo biomédico presenta un claro paralelismo con las limitaciones encontradas en los modelos de competencia cultural—detallados en la sección anterior. En este estudio aplicamos la perspectiva de la Psicología comunitaria al campo de la competencia cultural (ver tabla 3). Tabla 3 Características de la perspectiva de la Psicología comunitaria y su aplicación a los modelos de competencia cultural Características Aplicación a la competencia cultural Abordaje de los problemas Análisis multinivel, enfocado a la interrelación individuocontexto. Modelos sistémicos, ecológicos, relacionales, de acción social, etc. Entiende la “Cultura” como concepto fluido, heterogéneo y contextualizado. Enfocado a la diversidad y las inequidades. Modelos explicativos de CC ecológicos, basados en componentes individuales, pero también en la relación de el/la profesional con el contexto Inclusión del contexto Visión comprometida socialmente. Parte del análisis del contexto histórico y sociopolítico Visión comprometida socialmente. Incluye el análisis del contexto y la influencia del poder en los diferentes escenarios Visión de la relación de ayuda Visión horizontal de las relaciones. Se exploran las fortalezas de usuarios y sus comunidades Visión horizontal y transaccional de las relaciones. Sitúa la diferencia en la relación. Se exploran las fortalezas de usuarios y sus comunidades para su cuidado Tipo de intervención y fin de la misma Prevención de problemas psicosociales y promoción del empoderamiento, bienestar y justicia social. Fin: Cambio social Formación en competencias de profesionales para promover el empoderamiento, bienestar y justicia social. Fin: Promover la salud de usuarios y comunidades, reducir las inequidades y facilitar el cambio social Campo de acción Intervención holística, contextual, multidisciplinar y multisectorial Intervención multidimensional, contextualizada, multidisciplinar y multisectorial. Enfocado a proveedores de servicios públicos Fin de la investigación Dar respuesta a problemas sociales. Desarrollar una ciencia comprometida socialmente, basada en investigación-acción Integración de investigación y acción. Desarrollar modelos teóricos que tengan aplicaciones prácticas de interés social 34 como una responsabilidad social que corresponde a la sociedad en su conjunto (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, 2015; WHO, 2012). Desde esta perspectiva, se necesitan acciones intersectoriales dirigidas a un mismo fin, por lo que los servicios públicos representan uno de los escenarios principales del cuidado de la salud. Siguiendo la propuesta de Kleinman (1980), los servicios públicos son aquellos escenarios donde las personas buscan el cuidado para su bienestar. Incluye aquellos servicios gestionados y ofrecidos por el Estado (i.e. sanidad, educación, orientación socio-laboral, seguridad), los que tienen su base en la propia comunidad (i.e. asociaciones vecinales y culturales) u otras entidades privadas o al margen del Estado (i.e. ONGs, servicios religiosos, servicios de ocio). Los proveedores de servicios públicos se convierten en facilitadores del cuidado y promoción de la salud. En este estudio se contemplan múltiples perfiles de proveedores de servicios, desde profesionales hasta personas que realizan labores voluntarias con diferentes motivaciones (altruismo, activismo, aprendizaje, etc.). Por ello, planteamos que el punto de conexión entre proveedores de diferentes sectores y organizaciones, más allá del servicio que ofrecen, es el contexto comunitario donde lo hacen. Por tanto, se hace ineludible explorar modelos que permitan un abordaje multidisciplinar de la competencia cultural, que permita desarrollar acciones intersectoriales para reducir las inequidades sociales y promover la salud. 1.3.6.. La investigación en competencia cultural se orientada a la acción comunitaria La psicología comunitaria es una disciplina comprometida socialmente, que intenta responder a los problemas sociales y que toma partido por los colectivos más desfavorecidos. Frente a la neutralidad y distanciamiento ético que se ha defendido tradicionalmente en las ciencias sociales, la Psicología comunitaria defiende que la objetividad del científico no radica en la imparcialidad. Más bien consiste en conocer los propios condicionamientos y defender aquellos valores en los que se cree, sabiendo que se trata de una opción parcial y limitada (Martín-Baró, 1994). Siguiendo a Montero (1984), en Psicología comunitaria, el problema es el que determina qué método emplear, para qué y cuándo. Las técnicas y los procedimientos empleadas deben adaptarse al contexto específico, cultural y comunitario en que se trabaja. Además, el método de investigación-acción participativo se manifiesta en su implementación, en la discusión de los resultados y en la toma de decisiones. Dicha participación facilita una comprensión más realista y completa de los problemas y los 35 contextos, así como el alcance del estudio y su transferencia (Martín-Baró, 1994). Igualmente, la Psicología comunitaria aboga por la utilidad de los estudios para responder a los problemas de una comunidad concreta, defendiendo su validez epistémica y transformacional, con especial atención al logro de bienestar y justicia social (Prilleltensky, 2003). Desde esta perspectiva, los modelos de competencia cultural deben dirigirse no solo a generar avances teóricos en el concepto, sino también a facilitar el desarrollo de acciones para mejorar los contextos locales. Según Trickett (2009), deben dirigirse al desarrollo de acciones multinivel, de base comunitaria, sensibles a la cultura y contextualmente situadas. El intervenir sobre múltiples niveles, contribuye a un mayor cambio en los sistemas organizacionales y comunitarios, frente al desarrollo de intervenciones parciales. Al ser sensibles a la cultura y situarse en el contexto, estas acciones tienen en cuenta los valores, procesos y objetivos de las poblaciones locales, convirtiéndose en oportunidades para que estas participen en la resolución de sus propios problemas (Campbell et al., 2000). La investigación en competencia cultural deberá generar procesos y ofrecer herramientas que faciliten la identificación de necesidades en las comunidades y espacios de diálogo donde tratar los problemas desde diferentes perspectivas. Asimismo, deberá promover la colaboración entre organizaciones de diferentes sectores y, en definitiva, aumentar el interés y el compromiso de las comunidades en la resolución de sus propios problemas y en la vida social. 1. 4. La competencia cultural comunitaria Basándonos en los principios y valores de la psicología comunitaria, en este estudio proponemos el modelo de Competencia Cultural Comunitaria (CCC), con el objetivo de ajustar el estudio de la competencia cultural a los actuales flujos migratorios y al nuevo contexto sociopolítico europeo. Entendemos la CCC como el proceso por el cual los proveedores adquieren capacidades y generan oportunidades para ser efectivos en los diferentes escenarios donde se desenvuelven (i.e. intrapersonal, interpersonal, organizacional y comunitario) en el cuidado de poblaciones diversas. La CCC es un constructo compuesto por cuatro dimensiones interconectadas: conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad. Asimismo, de acuerdo con Ratts, Anthony y Santos (2010), consideramos que la CCC, más que un resultado en sí mismo, es un proceso que genera otros muchos 36 resultados en los sistemas donde se desarrolla. Concretamente, en este estudio proponemos que la CCC influirá positivamente sobre el bienestar ocupacional de los proveedores, sus creencias sobre justicia social y la influencia percibida en los diferentes contextos de trabajo. En la figura 2 se muestran las dimensiones que conforman la CCC, detallando su estructura en los diferentes niveles ecológicos, así como su relación con el bienestar ocupacional, el empoderamiento en el puesto de trabajo y las creencias sobre justicia social. Como puede verse en dicha figura, a nivel intrapersonal, la CCC se traduce en un componente cognitivo al que hemos denominado conciencia crítica. Este implica que los proveedores desarrollen un proceso de decodificación gradual de la realidad y de su propia identidad como profesionales y ciudadanos (Freire, 1970). Como resultado, reconocerán el propio bagaje cultural y la influencia de estereotipos sobre su práctica profesional con usuarios que no comparten su visión del mundo. La conciencia crítica también habilitará a los proveedores para desarrollar un análisis intersectorial desde el que identificar aquellos elementos individuales y sociopolíticos que influyen en el comportamiento y los problemas de los usuarios. Esto les ayudará a ponerse en el lugar de las personas migrantes y comprender el impacto negativo que las inequidades sociopolíticas tienen sobre su bienestar, desarrollando así empatía etnocultural (Ridley y Lingle, 1996). Este proceso de concienciación es necesario para que los proveedores desarrollen valores orientados a la justicia social, establezcan relaciones más horizontales con sus usuarios y orienten su trabajo hacia la promoción de la equidad (Martín-Baró, 1994). Figura 2 Modelo de Competencia Cultural Comunitaria Conciencia crítica (nivel intrapersonal) Habilidades para gestionar la diversidad (nivel interpersonal) Creencias sobre justicia social Bienestar ocupacional (Agotamiento emocional) Competencia Cultural Contextual Individual Organizacional Comunitario Empoderamiento en el trabajo Capacidad de acción en la organización (nivel organizacional) Capacidad de acción en la comunidad (nivel comunitario) 37 A nivel interpersonal, la CCC implica el desarrollo de habilidades para gestionar la diversidad—presente en todos los modelos de competencia cultural. Esta dimensión permite a los proveedores ser más flexibles y adaptar sus prácticas profesionales a la realidad de los usuarios. Cobra especial relevancia el manejo de la comunicación, gracias a la cual los proveedores decodificarán los patrones de comunicación verbal y no verbal de los usuarios y gestionarán su estilo de comunicación (orientándose hacia la asertividad). Esto les permitirá colaborar mejor con intérpretes, mediadores u otros agentes comunitarios. Asimismo, a través del desarrollo de este tipo de habilidades, los proveedores construirán nuevos roles profesionales para desarrollar su trabajo de forma más efectiva y aumentar su influencia en los contextos de trabajo. A nivel organizacional, la CCC se enfoca a generar capacidad de acción en la organización. Para ello, será fundamental que los proveedores influyan en sus instituciones y reciban apoyo organizacional. A mayor capacidad de acción en la organización, mayor autonomía en el quehacer diario adquirirán los proveedores, facilitando a su vez la transformación de las estructuras y dinámicas organizacionales (Balcazar et al., 2009). Así, a medida que los proveedores adquieran mayor CCC, las organizaciones se harán también más competentes, ganando protagonismo dentro de las comunidades y logrando un mayor impacto de las acciones de los proveedores sobre ellas (Maton, 2008; Paloma y Manzano, 2011). Finalmente, a nivel comunitario, la CCC conlleva tener capacidad de acción en la comunidad. Esto dota a los proveedores de un conocimiento más profundo del entorno comunitario. Esto significa conocer las condiciones socio-estructurales y las características de las poblaciones que la habitan. También implica estar familiarizado con los recursos disponibles, así como con las personas que actúan como agentes clave y con aquellas que toman las decisiones políticas a nivel local. A través de la capacidad de acción en la comunidad, los proveedores se posicionarán como agentes clave en el desarrollo de redes comunitarias y como catalizadores del empoderamiento de sus usuarios y comunidades. Por otro lado, en este estudio consideramos que la adquisición de CCC tendrá un impacto positivo sobre las creencias sobre justicia social de los proveedores, su bienestar ocupacional y la influencia percibida en los contextos de trabajo. A continuación se justifica la propuesta de dichas relaciones. En primer lugar, dado que la CCC se orienta a la reducción de inequidades, proponemos que reforzará las creencias sobre justicia social de los proveedores, especialmente aquellas relativas a la prestación de servicios públicos. Los 38 proveedores frecuentemente trabajan para personas que representan en sí mismas las consecuencias de políticas opresivas y sistemas no sensibles a la diversidad (Sue et al., 1992). Por ello, en los contextos pluriculturales, tal y como propone Ratts (2009), la competencia cultural y la justicia social representan las dos caras de una misma moneda. La primera sin la segunda mantiene el status quo y no combate los contextos opresores; mientras que justicia social sin competencia cultural puede resultar en visiones etnocéntricas que no reparan en las necesidades reales de las comunidades. En este estudio, consideramos que la CCC ayudará a los proveedores a identificar y tomar conciencia de las condiciones que generan opresión y aquellas que las mitigan, fortaleciendo así su sistema de creencias en torno a la justicia social (Vera y Speight, 2003). En segundo lugar, consideramos que la capacitación en CCC es una estrategia clave para proteger el bienestar ocupacional de los proveedores de servicios públicos (Albar, 2009; Maslach 2003). Según Maslach (2003), el bienestar ocupacional se define como el estado de salud y satisfacción derivado del trabajo. A nivel individual, se vincula al desarrollo de los objetivos profesionales, la consistencia del trabajo con los valores personales y las oportunidades para influir en las organizaciones y comunidades (Doble y Santha, 2008). A nivel organizacional, se asocia al apoyo organizacional, a los sistemas de recompensa y al sentido de pertenencia o afiliación (Bennett, Lowe, Matthews, Dourali y Tattersall, 2001; Choenarom, Willaims y Hagerty, 2005). Numerosas investigaciones muestran que las personas implicadas en la provisión de ayuda ven limitado su bienestar a consecuencia del estrés que les genera su trabajo (Cooper y Marshall, 1991; Findler, Wind y Barak, 2007). Esto puede desembocar en síntomas relacionados con ansiedad, depresión o burnout, como el agotamiento emocional (Maslash, 2003). En contextos de alta diversidad estas situaciones de sobrecarga o falta de recursos pueden deberse a la ausencia de competencia de los proveedores para manejar las demandas del ambiente. Por ello, proponemos que la CCC ayudará a los proveedores a afrontar dichos desafíos, situándolos en una posición desde la que pueden proteger su bienestar ocupacional (Abe, 2012; Albar, 2009; Spreitzer, 1997). En tercer lugar, proponemos que la CCC impactará positivamente en la influencia percibida en los contextos de trabajo. Desde la Psicología comunitaria, la CCC puede vincularse al concepto de capacidad para construir (capacity building; Suarez- Balcazar, Balcazar, Iriarte y Taylor-Ritzler, 2008), dado que genera un proceso de empoderamiento por el que los proveedores reforzarán sus fortalezas, las de su 39 organización y la comunidad. De esta forma, desarrollarán percepciones positivas sobre sí mismos como profesionales, abarcando el trabajo de forma proactiva y más positiva (Conger y Kanungo, 1988). Se considerarán competentes en su trabajo y alcanzarán autodeterminación en los escenarios donde trabajan, valorando así el impacto positivo de su práctica diaria (Spreitzer, 1995). De esta forma, los proveedores reforzarán su papel como agentes de cambio, transformándose a sí mismos y transformando los contextos que les condicionan, de acuerdo con las normas culturales predominantes en cada uno de ellos. 1.5. Objetivos e hipótesis Este estudio pone a prueba el constructo de CCC y su aplicabilidad a proveedores de servicios comunitarios de contextos con alta tasa de población migrante en el sur de España. Hemos asumido una forma de hacer investigación que emana de la perspectiva y valores de la psicología comunitaria. Esto tiene implicaciones a la hora de definir los objetivos de la investigación. La psicología comunitaria no busca—de manera aislada—el enriquecimiento conceptual de un área de investigación, sino que se compromete—desde el rigor científico—en el empoderamiento de las comunidades y el logro de justica social (Martín-Baró, 1994) Por tanto, nuestro estudio se propone lograr objetivos en cuatro áreas: (a) el desarrollo conceptual y la validación empírica de las propuestas, (b) garantizar el rigor en la medición de las dimensiones y necesidades que son valiosas para las comunidades; (c) desarrollar herramientas que faciliten la devolución de los hallazgos a las comunidades y (d) dar voz a los agentes implicados—especialmente a los más silenciados—para que otorguen relevancia y valor a los hallazgos (Montero, 2006; Nelson, 2013). Para dar respuesta a estas cuatro metas, nos proponemos los siguientes objetivos: Objetivo 1: Aportar evidencias de validez basadas en la estructura interna de la CCC. Hipótesis 1.1. La CCC está formada por cuatro dimensiones: (a) conciencia crítica, (b) habilidades para gestionar la diversidad, (c) capacidad de acción en la organización y (d) capacidad de acción en la comunidad. Objetivo 2: Aportar evidencias de validez basadas en la relación entre CCC y otros constructos. 40 Hipótesis 2.1. La conciencia crítica influirá positivamente en las creencias sobre justicia social de los proveedores. Hipótesis 2.2. Las habilidades para gestionar la diversidad y la capacidad de acción en la organización influirán positivamente en el bienestar ocupacional de los proveedores. Hipótesis 2.3. La CCC tendrá un impacto positivo sobre la influencia percibida en los contextos de trabajo, al menos en aquellas dimensiones situadas al mismo nivel ecológico. Es decir, las habilidades para gestionar la diversidad impactarán positivamente sobre la influencia a nivel individual. La capacidad de acción en la organización impactará positivamente sobre la influencia organizacional. Finalmente, la capacidad de acción en la comunidad impactará positivamente sobre la influencia comunitaria. Objetivo 3: Diseñar un instrumento con garantías psicométricas para evaluar la CCC, el ICCC. Objetivo 4: Diseñar herramientas gráficas para la interpretación y contextualización de los resultados del ICCC. Objetivo 5: Elaborar, junto con comunidades estudiadas, recomendaciones para la transferencia de los resultados a acciones locales. 41 2. Método 2.1. Diseño del estudio Este estudio empleó un diseño no experimental de corte transversal. La recogida de datos se llevó a cabo mediante la aplicación de un cuestionario—ver detalles en el apartado Instrumentos—y los resultados fueron compartidos con la comunidad mediante foros comunitarios. Dado el carácter ecológico de la investigación, partimos de la premisa de que la CCC de los proveedores está condicionada por los diferentes escenarios donde desempeñan su labor. Por un lado, las características de la provisión de servicios (e.g. tipos de servicios que se ofrecen, necesidades formativas de los proveedores) viene determinada por la fase del proceso migratorio en que se encuentran las personas migrantes a las que atienden. Por ello, en este estudio se diferenció entre contextos de recepción/llegada, contextos de tránsito y contextos de asentamiento. Por otro lado, se tuvo en cuenta la naturaleza territorial de los contextos, según si eran urbanos, rurales o fronterizos. Asimismo, se prestó especial cuidado en incluir en cada contexto una amplia gama de organizaciones que ofrecen servicios públicos (i.e. educación, sanidad, ONGs y asociaciones vecinales, socio-laborales y municipales, fuerzas de seguridad y servicios religiosos). De esta forma, se garantizó la inclusión de diferentes perfiles de participantes representativos de los proveedores de servicios públicos en comunidades andaluzas con alta diversidad cultural. 2.2. Enclaves objeto de estudio y participantes La selección de la muestra se llevó a cabo en tres fases: (1) selección de tres contextos o enclaves territoriales representativos de los diferentes tipos de comunidades culturalmente diversas de Andalucía; (2) selección de 10-15 organizaciones que prestan servicios públicos de diferente naturaleza (i.e. educación, sanidad, ONGs y asociaciones vecinales, socio-laborales y municipales, Fuerzas de seguridad del Estado y servicios religiosos) en cada contexto, y (3) selección de participantes dentro de cada una de estas organizaciones. A continuación, se detallan cada una de estas fases. 42 2.2.1. Selección de los contextos o enclaves territoriales El estudio se ha realizado en tres enclaves territoriales de Andalucía occidental con alta tasa de población migrante. En Andalucía los extranjeros suponen el 8.8% de la población censada (Instituto Nacional de Estadística, 2012), pero su distribución geográfica es bastante heterogénea. Los datos censales clasifican a los migrantes según su nacionalidad, eliminando de las estadísticas a aquellas personas que han adquirido la nacionalidad española. Además, no suelen incluir información sobre otras características que condicionan el acceso a los servicios, como son el estatus migratorio, el tiempo de residencia en el país o el nivel socio-económico (Zimmerman, Kiss y Hossain, 2011). Tampoco recogen la proporción de población en situación irregular. Según estimaciones de la Asociación Pro-derechos Humanos de Andalucía (APDHA, 2015), durante el año 2014 llegaron de forma irregular por la Frontera Sur de España un total de 11.146 migrantes—casi un 50% más que en 2013. Consecuentemente, esta población resulta invisible a la hora de diseñar y distribuir los servicios públicos. Por ello, en este estudio hemos combinado los datos censales con datos provenientes de otras fuentes de datos para caracterizar los contextos. Se establecieron cuatro criterios de inclusión para la selección de los contextos. Primero, la existencia de alta proporción de población migrante procedente de África, América, países del Este de Europa y Oriente Medio. Estos datos se obtuvieron a través del Instituto Nacional de Estadística y el padrón municipal de habitantes de 2011. Segundo, los contextos representaban diferentes tipos de comunidades culturalmente diversas, según la fase migratoria predominante de la población migrante (i.e. contextos de recepción/llegada, contextos de tránsito y contextos de asentamiento, respectivamente). Tercero, los enclaves presentaban diferente naturaleza territorial (i.e. fronterizo, rural y urbano). Cuarto, en las comunidades existían condiciones de vulnerabilidad socio-estructural, como pobreza, alta tasa de desempleo, deterioro estructural de las viviendas y equipamientos públicos, etc. Esta información se valoró según la experiencia previa del equipo investigador en el estudio de las migraciones en Andalucía (obtenida principalmente a través del proyecto I+D+I titulado “La integración comunitaria de los inmigrantes marroquíes en Andalucía. Factores predictores y propuestas de acción”, SEJ2006- 14470). Siguiendo estos criterios, se seleccionaron tres contextos de forma intencional: (1) Algeciras (Cádiz) como contexto de recepción/llegada y enclave fronterizo; (2) la zona de Huelva compuesta por Moguer, Palos de la Frontera y los 43 bosques de su periferia, como un contexto de tránsito y enclave rural; y (3) tres barrios (el Cerezo, el Rocío y las Avenidas) del distrito Macarena de Sevilla como contexto de asentamiento y enclave urbano. Estos tres lugares epitomizan la realidad de la provisión de servicios públicos en comunidades andaluzas con alta densidad de población migrante y con condiciones de vulnerabilidad socio-estructural. Seguidamente, se describe cada uno de ellos. 2.2.1.1. Algeciras: contexto de recepción y enclave fronterizo Algeciras es una de las zonas más representativas del Campo de Gibraltar, dado que es uno de los principales contextos de llegada/recepción de migrantes (Garcia-Ramirez, Luque-Ribelles, Albar, Paloma y Garrido, 2015). Su carácter fronterizo entre Europa y África y la magnitud de su puerto marítimo la convierten en uno de los territorios estratégicos de España y Europa para el control de los flujos migratorios procedentes del sur. Además de la magnitud de la Operación Paso del Estrecho (en la que miles de ciudadanos norteafricanos residentes en Europa se embarcan destino a Ceuta o Tánger para pasar las vacaciones en su país de origen), según la Asociación Pro Derechos Humanos de Andalucía (APDHA, 2015), ésta es la zona de entrada irregular a la península con mayor afluencia (ver figura 3). Figura 3 Número entradas irregulares de personas migrantes en 2014 (fuente Asociación Pro-Derechos Humanos de Andalucía) Los migrantes que intentan cruzar el estrecho de forma irregular lo hacen en pequeñas embarcaciones como pateras, barcas, embarcaciones neumáticas, barcas hinchables, etc. Otros entran escondidos dentro de dobles fondos o maleteros de coches o camiones a través del puerto. Por ello, la Unión Europea, desde la Agencia Europea de Fronteras Exteriores (Frontex) ha puesto en marcha diferentes 50 2.2.2. Selección de participantes En cada una de las organizaciones colaboradoras, se pidió la participación voluntaria y anónima a sus proveedores. Participaron 525 personas, que cumplieron con el criterio de inclusión de formar parte de la organización durante más de un año. De ellos, 171 trabajaba en el contexto de asentamiento, 127 en el contexto de tránsito y 227 en el contexto de recepción. El sexo de los participantes estuvo equilibrado en la muestra total (las mujeres representaron el 52.2% del total). Sin embargo, al dividirlos por tipo de servicio, hubo mayoría de mujeres, excepto en las fuerzas de seguridad del Estado (ver tabla 5). Tabla 5 Distribución de proveedores por tipo de organización según su sexo Tipo de organización Sexo N % Educación Mujer 78 63.90 Hombre 44 36.10 Valor perdido 1 Total 123 Sanidad Mujer 48 66.67 Hombre 24 33.33 Valor perdido 3 Total 75 ONGs y asociaciones vecinales Mujer 52 61.90 Hombre 32 38.10 Valor perdido 2 Total 86 Servicios socio-laborales y municipales Mujer 41 70.69 Hombre 17 29.31 Valor perdido 0 Total 58 100.00 Fuerzas de seguridad del Estado Mujer 34 21.52 Hombre 124 78.48 Valor perdido 5 Total 163 Religioso Mujer 16 80.00 Hombre 4 20.00 Valor perdido 0 Total 20 100 La mayoría de la muestra tenía más de 30 años. El 67.1% entre 31-50, el 22.4% más de 50 años y el 11.5% menos de 30 años. Respecto al nivel educativo, el 1.4% de los proveedores no había estudiado, el 8.5% había completado la educación primaria, el 29.8% la secundaria y el 60.3% educación superior. La media de años en la organización fue de 12.90 años (DS=10.29). 51 En cuanto al tipo de servicio ofrecido163 proveedores estaban vinculados a las fuerzas de seguridad del Estado, 123 a la educación, 86 a ONGs y asociaciones vecinales ,75 a la salud, 58 a servicios socio-laborales y municipales y 20 a servicios religiosos. La tabla 6 ofrece su distribución según el contexto donde trabajan. Tabla 6 Distribución de proveedores por tipo de organización según contexto Tipo de Contexto Tipo de organización N % Contexto de recepción Educación 51 22.47 Sanidad 25 11.01 ONGs y asociaciones vecinales 33 14.54 Servicios socio-laborales y municipales 11 4.85 Fuerzas de seguridad del Estado 100 44.05 Religioso 7 3.08 Total 227 100 Contexto de tránsito Educación 30 23.62 Sanidad 25 19.69 ONGs y asociaciones vecinales 24 18.90 Servicios socio-laborales y municipales 34 26.77 Fuerzas de seguridad del Estado 14 11.02 Total 127 100.00 Contexto de asentamiento Educación 42 24.56 Sanidad 25 14.62 ONGs y asociaciones vecinales 29 16.96 Servicios socio-laborales y municipales 13 7.60 Fuerzas de seguridad del Estado 49 28.65 Religioso 13 7.60 Total 171 100.00 2.3. Instrumentos Para el desarrollo de esta investigación se desarrolló un cuestionario que evaluaba los cuatro constructos incluidos en el estudio (CCC, bienestar ocupacional, creencias sobre justicia social e influencia percibida en los contextos de trabajo). También se incluyeron preguntas socio-demográficas y laborales. A continuación, se detallan cada una de estas medidas (presentadas en el Apéndice 3). 2.3.1. Medida de competencia cultural comunitaria Para medir la CCC, se diseñó ad hoc un instrumento, el ICCC, siguiendo los pasos establecidos por Clark y Watson (1995). En primer lugar, como ya se indicó en 52 la Introducción, se llevó a cabo una revisión bibliográfica sobre modelos explicativos de competencia cultural. En función de los resultados de esta revisión—junto con información obtenida sobre competencia cultura en una fase cualitativa previa a este estudio (ver fichas-resumen de buenas prácticas encontradas a diferentes niveles ecológicos que orientaron este estudio en el Apéndice 4)—se definió operativamente el constructo de CCC. A partir de esta definición, se identificaron los indicadores para medir cada una de sus dimensiones (i.e. conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad). Posteriormente, se identificaron y generaron ítems acordes a dichas dimensiones. Algunos ítems fueron adaptados de otros instrumentos; en concreto, del Cultural Competence Assessment Instrument (Suarez-Balcazar et al., 2011), del instrumento utilizado en el proyecto Migrant Friendly Hospitals (Task Force on Migrant-Friendly and Culturally Competent Health, 2014) y de la adaptación al español de la Ethnocultural Empathy Scale (Albar et al., 2015). Los ítems seleccionados que estaban en inglés fueron sometidos a un proceso de traducciónretrotraducción llevada a cabo por una traductora bilingüe (inglés-español). El resto de ítems fue redactado por el equipo investigador. Dicha batería de ítems fue sometida al juicio de un grupo de expertos que analizaron la adecuación de los ítems al constructo. Estos seleccionaron los ítems más apropiados y ofrecieron retroalimentación para mejorar la compresión de algunos de ellos. El grupo de expertos estuvo compuesto por seis investigadores relacionados con el ámbito de las migraciones y la cultura, un experto en psicometría, dos expertos en cartografía y tres agentes clave de la comunidad. La evaluación se centró principalmente en el contenido de los ítems, la singularidad de cada elemento y la claridad de los mismos. Este procedimiento ofrece evidencias de validez basada en el contenido del instrumento (Lozano y Rojas, 2005), garantizando la adecuación de los ítems para medir las dimensiones de la CCC. Una vez diseñado el ICCC piloto, compuesto por 22 ítems (ocho relativos a la dimensión de conciencia crítica, cuatro ítems relativos a las habilidades, cuatro relativos a la capacidad de acción en la organización y cuatro a la capacidad de acción en la comunidad), se realizó su pilotaje en la comunidad. Concretamente, fue aplicado en cuatro organizaciones, dos del enclave rural y dos del urbano. Este pilotaje permitió mejorar el instrumento, identificando ítems confusos o difíciles de comprender. Tras analizar los resultados del pilotaje, se procedió a depurar aquellos ítems que habían presentado problemas o aquellos que resultaban redundantes. 53 Finalmente, El ICCC definitivo estuvo compuesto por 14 ítems, evaluados en una escala tipo Likert de grado de acuerdo de cinco puntos—desde 1, "muy en desacuerdo" a 5, "muy de acuerdo". En cuanto a su distribución por dimensión, tanto la dimensión de conciencia crítica como la de habilidades para gestionar la diversidad estuvieron formadas por cuatro ítems; mientras que las relativas a la capacidad de acción organizacional y comunitaria estuvieron formadas por tres ítems. Esta medida mostró una consistencia interna total con valor Alfa de Cronbach de .795. En ningún caso eliminar un ítem haría aumentar el valor del coeficiente Alfa de Cronbach. En cuanto a la fiabilidad por cada dimensión, todas superaron el valor Alfa de Cronbach de .70. 2.3.2. Medida de bienestar ocupacional Como indicador de bienestar ocupacional, se utilizó la dimensión de agotamiento emocional del Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1986) en su adaptación al español (Albar et al., 2009). Los ítems que conforman esta medición fueron los siguientes: “Trabajar todo el día con poblaciones diversas representa para mí un gran esfuerzo” (bu01), “Trabajar en contacto directo con los usuarios/as me resulta estresante” (bu02), “Me siento agobiado/a emocionalmente por mi trabajo” (bu03) y “Estoy quemado/a por mi trabajo” (bu04). El formato de respuestas fue tipo Likert de 5 puntos, desde 1 ("muy en desacuerdo") a 5 ("muy de acuerdo"). Esta medida mostró una consistencia interna con valor Alfa de Cronbach de .789. Este valor mejoraba a α=.832 si se eliminaba el ítem bu01, pero se prefirió conservar dicho ítem por cuestiones de contenido. 2.3.3. Medida de creencias sobre justicia social Las creencias sobre Justicia social se midieron a través de un ítem propuesto por Rasinski (1987), a modo de indicador sobre las creencias de justicia social relativas a la prestación de servicios públicos. El ítem fue “Los servicios básicos como salud, educación y asistencia legal deben ser proporcionadas por el gobierno de forma gratuita”. El formato de respuesta fue tipo Likert de 5 puntos, desde 1 ("muy en desacuerdo") a 5 ("muy de acuerdo"). 54 2.3.3. Medida de influencia percibida en los contextos de trabajo Para medir Influencia percibida en los contextos de trabajo se diseñó ad hoc un instrumento basado en la escala de empoderamiento psicológico en el trabajo de Spreitzer (1995; adaptada al español por Albar, García Ramírez, López y Garrido, 2012). Dado que la intención era evaluar la percepción de los proveedores sobre su influencia en los diferentes escenarios. A nivel individual, la influencia se tradujo en términos de significado personal del trabajo (“El trabajo que hago es importante para mí”), de auto-eficacia (“Domino las habilidades necesarias para desarrollar mi trabajo”) y de autodeterminación (“Puedo decidir por mí mismo/a cómo hacer mi trabajo”). En cuanto a la influencia en organizaciones y comunidades, se desarrollaron tres ítems para cada uno de los niveles, con igual redacción, pero cambiando el tipo de escenario. Estos fueron: “Mi trabajo es importante para el funcionamiento de mi organización/este barrio”, “Tengo suficiente influencia sobre lo que ocurre en mi organización/este barrio” y “Mi trabajo ayuda a transformar mi organización/este barrio”. El formato de respuestas fue tipo Likert de 5 puntos, desde 1 ("muy en desacuerdo") a 5 ("muy de acuerdo"). Esta medida mostró una consistencia interna con valor alfa de Cronbach de .827, la cual no aumentaba si se eliminaban elementos. El valor de la fiabilidad por dimensiones fue de .517 para el empoderamiento en el trabajo individual, de .756 para el organizacional y de .795 para el comunitario. 2.3.4. Medida de características socio-demográficas y laborales Con el objetivo de conocer algunas características socio-demográficas y laborales de la muestra, se incluyeron preguntas relativas al género, a la edad, al nivel educativo y al tiempo de trabajo/colaboración dentro de la organización. 2.4. Procedimiento Durante todo el proceso de investigación se tuvo muy presente la inclusión de la comunidad, con el objetivo de generar conocimiento desde los propios colectivos implicados en la provisión de servicios públicos. Para ello, se desarrollaron lazos de colaboración con informantes clave de la comunidad, que participaron en numerosas fases del estudio. Primero, en el proceso de diseño del cuestionario, velando por la sensibilidad cultural de la medida y su comprensión. Segundo, en la identificación y 55 selección de las organizaciones objeto de estudio. Tercero, en la recogida de datos, facilitando la predisposición de las organizaciones y sus proveedores para participar. Cuarto, en la interpretación crítica de los resultados, a través de un foro comunitario que se llevó a cabo en cada contexto—en Resultados se detalla el procedimiento seguido en dichos foros. Finalmente, la participación de agentes comunitarios en el estudio ha facilitado la difusión de los resultados en la comunidad y su aplicabilidad o traducción en acciones concretas en cada contexto. Para formalizar esta colaboración con las organizaciones, se firmó un documento con los datos oficiales del estudio, donde se establecían los términos de la colaboración solicitada y se garantizaba la confidencialidad y los fines exclusivamente investigadores de los datos obtenidos (Apéndice 1). La recogida de datos se realizó durante marzo-junio de 2014, dejando a cada organización aproximadamente un mes para rellenar los cuestionarios—ampliable a dos en aquellas donde no se tuvo éxito en primera instancia. Para maximizar la tasa de respuesta, se asignó a una persona responsable dentro de cada organización para que motivara a participar a sus compañeros. Asimismo, esta persona garantizaba la custodia de los cuestionarios en la organización. La investigadora visitó periódicamente cada organización y realizó llamadas telefónicas para supervisar el proceso de encuesta y motivar a aquellas organizaciones donde había poca tasa de respuesta. El cuestionario de auto-respuesta fue cumplimentado de manera individual y anónima, no existiendo incidentes. La duración aproximada para responder el instrumento fue de 15 minutos y cada proveedor podía elegir el momento y lugar donde lo completaba. 2.5. Análisis de datos Los análisis de datos desarrollados se han guiado por los estándares para validación en Psicología y Educación (AERA, APA y NCME, 2014). Estos incluyen una serie de evidencias que deben ser aportados en los estudios para apoyar la validez de los modelos e instrumentos de medida utilizados. Estas tienen que ver, principalmente, con la estructura interna y con la relación con otras variabas. En este estudio las evidencias de validez basadas en la estructura interna se obtuvieron mediante la confirmación de la dimensionalidad del constructo (mediante análisis factorial confirmatorio) y la comprobación de su consistencia interna (mediante análisis de fiabilidad y correlaciones entre ítems) (Lozano y Rojas, 2005; 56 Navas, 2001). Las evidencias de validez basadas en la relación de la CCC con otros constructos se obtuvieron mediante la comprobación de modelos de ecuaciones estructurales. Siguiendo a Byrne (1998), este tipo de modelos implica un enfoque confirmatorio de análisis multivalente aplicado a una teoría estructural relacionada con un fenómeno determinado. Los análisis de datos se han realizado mediante el paquete estadístico SPSS en su versión 15.0 y el y programa Mplus7. Con el primero se realizaron los análisis descriptivos, contrastes de medias mediante las pruebas T de student y ANOVAS, correlaciones de Pearson y análisis de fiabilidad (mediante el valor Alpha de Cronbach). Con el programa Mplus7 se llevaron a cabo los análisis factoriales confirmatorios y los modelos de ecuaciones estructurales. Para la estimación de la matriz de covarianzas de los modelos probados, se empleó el método MLR. Este método se eligió porque es robusto frente a datos que no siguen los parámetros de normalidad (Yuan y Bentler, 2000). Para comprobar el ajuste de los modelos de estructuras de covarianzas propuestos se han seguido las recomendaciones de Hu y Bentler (1995), empleando dos indicadores básicos. Por un lado, se utilizó el RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), que aporta una estimación del intervalo de confianza al 90% del valor de ajuste poblacional. Según Diamantopoulos y Siguaw (2000), este índice es uno de los más informativos, debido a su parsimonia y su sensibilidad ante el número de parámetros estimados en el modelo. Se considera como criterio de un ajuste adecuado un intervalo que tenga como límite inferior un valor igual o inferior a 0.06 (Hu y Bentler, 1995) y como ajuste aceptable valores inferiores o iguales a 0.08 (Arbuckle, 2016). Por otro lado, se empleó el CFI (Comparative Fit Index) como índice de ajuste global. Siguiendo a Fan, Thompson y Wang (1999), este es uno de los índices más usados para valorar los modelos de ecuaciones estructurales debido a que es de los que menos les afecta el tamaño de la muestra. Este valor se obtiene comparando el ajuste entre el modelo nulo y el modelo propuesto. Su valor oscila entre 0 (mínimo ajuste) y 1 (máximo ajuste). Valores superiores a .90 sugieren un ajuste satisfactorio entre las estructuras teóricas y los datos empíricos, mientras que valores iguales o superiores a .95 indican un ajuste óptimo (Hu y Bentler, 1995). 57 3. Resultados En esta sección se presentan los resultados del estudio, en el orden de los objetivos planteados. En primer lugar, se exponen las evidencias de validez basadas en la estructura interna de la CCC. En segundo lugar, se aportan evidencias de validez basadas en la relación de las dimensiones de CCC con otras variables (i.e. bienestar ocupacional, creencias sobre justicia social e influencia percibida en los contextos de trabajo). En tercer lugar, se valora la adecuación del ICCC como instrumento de medida de la CCC. En cuarto lugar, una vez apoyado el modelo de CCC y el ICCC, se hace una descripción del nivel de competencia de la muestra, examinando su distribución según algunas variables socio-demográficas y laborales (i.e. sexo, tipo de contexto y tipo de servicio público ofrecido). Finalmente, estos resultados son representados gráficamente y contextualizados en un mapa para facilitar su interpretación y la estimulación de líneas de acción comunitaria. 3.1. Evidencias de validez basadas en la estructura interna de la CCC En este apartado se comprueba la estructura interna del constructo de CCC. Primero se presentan los resultados de los ítems utilizados para medir la CCC, así como las correlaciones entre ellos. Posteriormente, se ofrecen los resultados del análisis factorial confirmatorio por el que se ha comprobado su estructura. 3.1.2. Resultados descriptivos y correlaciones entre ítems A modo de presentación de los ítems que evalúan la CCC, en la tabla 7 se ofrecen sus resultados descriptivos, donde pueden verse sus valores promedio y desviaciones estándar. 58 Tabla 7 Resultados descriptivos de los ítems de CCC Ítems M DT CC1. Creo que es importante para un/a proveedor/a como yo saber diferenciar los grupos culturales que existen en el barrio. 3.98 0.92 CC2. Los/as proveedores/as debemos ser efectivos/as para proveer servicios comunitarios para todas las personas, independientemente de su posición sociopolítica, étnica o procedencia. 4.23 0.81 CC3. Muestro mi aprecio por sus normas culturales cuando interactúo con personas de otro origen étnico 4.06 0.82 CC4. Soy sensible para valorar y respetar las diferencias entre mi entorno cultural y el de los/as usuarios/as inmigrantes. 4.14 0.74 HH1. Soy competente cuando trabajo con personas inmigrantes. 4.19 0.70 HH2. Soy efectivo/a en mi comunicación con usuarios/as inmigrantes. 4.06 0.79 HH3. En mi forma de trabajar se aprecia mi sensibilidad cultural. 4.03 0.79 HH4. Puedo adaptar mi trabajo a las necesidades de las personas inmigrantes. 4.05 0.80 CAO1. Mi organización me proporciona formación suficiente para ser competente en mi trabajo con usuarios/as inmigrantes. 3.26 1.19 CAO2. En mi organización tengo acceso a intérpretes cuando el/la usuario/a inmigrante habla un idioma que no domino. 2.92 1.44 CAO3. En mi organización dispongo de información (demográfica, cultural, y epidemiológica) actualizada sobre la población inmigrante con la que trabajo. 2.67 1.25 CAC1. Tengo acceso a los líderes políticos para solicitarles los recursos necesarios para desarrollar programas comunitarios. 2.05 1.11 CAC2. Participo en las actividades comunitarias que se realizan en el barrio donde trabajo (fiestas, encuentros, etc.) 2.60 1.24 CAC3. Conozco a la mayoría de las personas que trabajan para mejorar el barrio donde yo trabajo (profesionales, líderes comunitarios, informantes clave). 2.69 1.21 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad La tabla 8 ofrece el valor de las correlaciones de Pearson entre los ítems de CCC. Todos aquellos pertenecientes a la misma dimensión presentan correlaciones estadísticamente significativas (p<.01) y relaciones más fuertes que con ítems del resto de dimensiones. 3.1.1. Estructura factorial del constructo de CCC A continuación, se presentan los resultados de los análisis factoriales confirmatorios que apoyan la estructura interna propuesta en la hipótesis 1.1. Esta establece que la CCC está formada por cuatro dimensiones: (a) conciencia crítica, (b) habilidades para gestionar la diversidad, (c) capacidad de acción en la organización y (d) capacidad de acción en la comunidad. 59 Tabla 8 Correlaciones entre los ítems de CCC CC1 CC2 CC3 CC4 HH1 HH2 HH3 HH4 CAO1 CAO2 CAO3 CAC1 CAC2 CAC3 CC1 1 CC2 .568** 1 CC3 .275** .314** 1 CC4 .281** .354** .487** 1 HH1 .236** .390** .240** .239** 1 HH2 .146** .323** .234** .243** .754** 1 HH3 .284** .411** .325** .314** .518** .494** 1 HH4 .200** .349** .339** .291** .616** .611** .558** 1 CAO1 .111* .097* .168** .146** .347** .405** .315** .398** 1 CAO2 .079 .048 .071 .035 .131** .151** .134** .146** .438** 1 CAO3 .129** .104* .155** .098* .158** .169** .252** .267** .476** .572** 1 CAC1 -.042 -.093* .054 .013 -.089* -.007 .070 .046 .241** .219** .281** 1 CAC2 .049 .033 .172** .191** .081 .137** .164** .194** .236** .238** .304** .408** 1 CAC3 .119*) .113* .172** .208** .126** .216** .210** .199** .296** .240** .310** .442** .614** 1 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). * La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral). 66 Las relaciones que resultaron estadísticamente significativas (p<.05) y que apoyan la hipótesis 2.3 fueron las encontradas entre habilidades para gestionar la diversidad y la influencia a nivel individual por un lado, y entre capacidad de acción en la comunidad e influencia en la comunidad. Sin embargo, no resultó significativa la relación esperada entre capacidad de acción en la organización e influencia en la organización. También se encontró una relación no esperada, que muestra el impacto de la capacidad de acción en la comunidad sobre la influencia a nivel organizacional. En todos los casos señalados, las relaciones fueron positivas, lo que lleva a pensar que a mayor CCC, mayor influencia percibida en el contexto. 3.3. Garantías psicométricas y conceptuales del ICCC Para poner a prueba el ICCC se utilizaron los criterios propuestos por Krentzman y Townsend (2008) para la valoración de los instrumentos de medida de competencia cultural. Estos criterios combinan condiciones psicométricas con cuestiones teóricas y han sido aplicados previamente a numerosos instrumentos—ver detalles en Krentzman y Townsend (2008). Por cada uno de los nueve criterios, los autores proponen una serie de indicadores que determinan si la calidad del instrumento es alta, adecuada o baja. A continuación se justifican cada uno de los criterios, resumidos y valorados en la tabla 12. Primero, el ICCC ofrece numerosas evidencias de validez. En términos de los autores, presenta “validez de contenido”, ya que diferentes expertos confirmaron que los ítems representan el constructo medido. Su “validez de constructo” viene apoyada por la claridad en el diseño de la estructura del constructo y por su comprobación empírica mediante análisis confirmatorios. En cuanto a la “validez criterio”, se basa en la confirmación de la relación de la CCC con otras variables teóricamente asociadas (bienestar ocupacional, creencias sobre justicia social e influencia percibida en los contextos de trabajo). Segundo, el cuestionario ha sido completado por 526 proveedores de servicios públicos con perfiles muy variados en cuanto a edad, profesión, tipo de servicios o enclave territorial. Esta es una de las características diferenciales del ICCC frente a otros instrumentos de medida de CCC, que suelen centrarse en un perfil profesional concreto (i.e. médicos, enfermeros, terapeutas, trabajadores sociales, etc.). Tercero, el ICCC ha presentado un valor de fiabilidad adecuado, tanto en su conjunto (Alfa de Cronbach de .795) como por dimensión (valores superiores a .70 en todos los casos). 67 Tabla 12 Evaluación del ICCC según los criterios de Krentzman y Townsend (2008) Criterio a valorar Resultado del ICCC (1) Evidencias de validez Alto: Aporta numerosas evidencias de validez de varios tipos (constructo, contenido, etc.) (2) Diversidad de los participantes que han respondido al instrumento Alto: Un miembro de cualquier grupo podría responder las preguntas de igual forma, sin sesgos derivados a la pertenencia a un grupo determinado (3) Fiabilidad (consistencia interna) Adecuado: Valor Alpha de Cronbach entre .70 y .79 (4) Justicia social Adecuado: Hace referencia implícita al racismo, la discriminación y la opresión; tiene en cuenta aquellos factores socioculturales que influyen en la necesidad de los/as usuarios/as (5) Claridad de los ítems Alto: Cada ítem está enunciado de forma clara y utiliza un vocabulario comprensible (6) Amplia definición de diversidad Adecuado: Aunque la escala está dirigida a un grupo cultural concreto (población migrante), tiene en cuenta otros tipos de diversidad. (7) Coherencia Alto: Formato de respuesta uniforme y claro (8) Deseabilidad social Bajo: La mayoría de ítems conllevan respuestas que pueden ser sensibles al sesgo de deseabilidad social (9) Aplicabilidad al campo de los servicios públicos Alto: El uso del ICCC es apropiado para los diferentes sectores y disciplinas que ofrecen servicios públicos en sus diferentes contextos, no necesariamente restringido al campo de la sanidad. Cuarto, dado que ha sido diseñado desde la perspectiva de la Psicología comunitaria, tiene un especial interés por cuestiones relacionadas con la justicia social. Contiene ítems relacionados con racismo, opresión o discriminación, especialmente aquellos relativos a la dimensión de conciencia crítica. Estos inducen a los proveedores a reflexionar sobre los factores sociopolíticos que afectan a su trabajo y al comportamiento y los problemas de las personas usuarias. Quinto, todos los ítems son claros, unidimensionales y contienen un vocabulario sencillo. Estos fueron sometidos al juicio de expertos pero también de miembros de la comunidad. Asimismo, se sometieron a un estudio piloto. Todo ello ayudó a depurarlos y garantizar su compresión. Sexto, el ICCC parte de una conceptualización de cultura basada en la diversidad y la interseccionalidad. Dado el carácter del estudio, enfocado al trabajo de los proveedores con poblaciones migrantes, la mayoría de ítems hacen referencia al trabajo con este colectivo. No obstante, consideramos que el ICCC es fácilmente adaptable para valorar la competencia cultural de los proveedores en relación a otras poblaciones (i.e. colectivo LGTBI, personas con diversidad funcional, etc.). Séptimo, el formato de respuesta del ICCC es coherente y claro. Utiliza un formato tipo Likert de grado de acuerdo, ordenado en cinco puntos, desde totalmente en 68 desacuerdo hasta totalmente de acuerdo. Este formato se consideró el más adecuado para evaluar la CCC en proveedores de servicios públicos por su perfil formativo y madurez. Además, el instrumento iba acompañado de unas instrucciones básicas y claras que explicaban el funcionamiento de dicho formato para aquellas personas que no estaban familiarizadas con el mismo. Octavo, es de reconocer que la deseabilidad social puede sesgar las respuestas de los participantes. A pesar de ello, no se incluyó ninguna escala sobre deseabilidad social ni se tomó ninguna medida para corregir este posible sesgo. Por ello, en este criterio el ICCC obtiene la menor valoración. En último lugar, Krentzman y Townsend (2008) propusieron como criterio la adaptabilidad del instrumento al campo del trabajo social. El ICCC fue diseñado para los servicios públicos, por lo que consideramos que cumple este criterio. De hecho, es el primer instrumento que evalúa la CCC de forma intersectorial y multidisciplinar. 3.4. Herramientas gráficas para la interpretación y contextualización de los resultados Una vez validado empíricamente el modelo de CCC y el ICCC se diseñaron herramientas gráficas para facilitar la interpretación y difusión de los resultados en las comunidades. Se tuvo un especial interés en la localización geo-espacial de la CCC, así como en la estimulación de planes de acción comunitaria. Por un lado, se generó un tipo de gráfico-resumen de CCC que permite representar de forma sencilla los resultados de la evaluación del ICCC. Se utilizó un cuadrado cuyos vértices simbolizan cada una de las cuatro competencias de CCC: conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad. Cada dimensión se representa en un punto del eje de cada vértice, en función de la puntuación obtenida (entre 0, mínimo nivel de competencia, y 5, máximo nivel). Los cuatro puntos que indican el nivel de competencia se unen por una línea; por tanto, cuanto mayor sea el área dibujada por dichas líneas, más competente será la CCC. En la figura 9 se presenta un ejemplo de gráfico-resumen de CCC, donde se comparan los resultados de dos proveedores de servicios públicos de Algeciras. Como puede apreciarse, el maestro (en rojo) obtiene mejores resultados que el médico (en azul) en la evaluación, especialmente en relación a su capacidad de acción en la organización y en la comunidad. Este sencillo gráfico es aplicable tanto a un proveedor para conocer su nivel de CCC a nivel individual, como a la totalidad de una plantilla de una organización 69 para valorar cuán competentes son en conjunto y cuáles son las áreas de mejora. Estos gráficos facilitarán el diseño de programas de formación y capacitación. Figura 8 Gráfico-resumen de CCC: Comparación entre dos proveedores Por otra parte, se elaboraron mapas virtuales mediante la herramienta virtual mapbox (www.mapbox.com) para visualizar su distribución la geográfica de las organizaciones estudiadas en cada enclave. Estos mapas permitieron geo-espacializar la provisión de servicios públicos, dando relevancia al contexto (Luke, 2005; Nicotera, 2007). En la siguiente dirección web se puede acceder al mapa completo: https://a.tiles.mapbox.com/v3/mapasurbanos.ihhg9864/page.html#14/37.2452/- 6.8432. En cada comunidad aparecen las organizaciones coloreadas según el tipo de servicio que ofrecen. Pinchando sobre cada una de ellas aparece un resumen de sus características básicas y los datos de contacto (ejemplo en la figura 10). De esta forma, se puede valorar qué tipo de servicios están cubiertos en una comunidad concreta. Por ejemplo, en la figura 11 se puede ver una captura de pantalla del mapa en la zona de Huelva estudiada. Aparecen los servicios situados en los pueblos estudiados, pero también en los asentamientos ilegales de migrantes en los bosques que existen entre los campos agrícolas (abajo a la derecha). Estos mapas fueron puestos a disposición de las organizaciones colaboradoras y está sujeto a ampliación. Asimismo, cualquier persona puede acceder a él, pues ha sido creado como un recurso de libre acceso. 70 Finalmente, se diseñó un mapa piloto—solo del distrito Macarena—que integraba todos los resultados gráficos. Sobre un mapa base que indicaba la densidad poblacional de migrantes en la zona, se localizó cada organización colaboradora y se incorporó su gráficoresumen de CCC. En la figura 12 aparece el mapa resultado del estudio. A simple vista, puede apreciarse cómo se distribuyen los diferentes tipos de servicio en relación a los barrios. Por ejemplo, es de destacar que en barrio de El Cercezo (coloreado con un tono más oscuro porque alberga mayor densidad de población migrante) existen pocos servicios en comparación con otros barrios y que los que existen son ONGs o asociaciones vecinales. También puede apreciarse rápidamente cómo casi todas las entidades presentan un bajo nivel de capacidad de acción en la comunidad en comparación con otras dimensiones de CCC. Este gráfico facilita la valoración de la dotación de servicios públicos y su nivel de CCC en una comunidad concreta, lo que consideramos y esperamos que impulse el diseño de planes de acción comunitaria. 71 Figura 9 Mapa de los servicios públicos estudiados en el distrito Macarena Figura 10 Mapa de los servicios ofrecidos en el contexto rural de Huelva 72 COMPETENCIA CULTURAL CONTEXTUAL EN PROVEEDORES/AS DE SERVICIOS PÚBLICOS DEL DISTRITO MACARENA (SEVILLA) DIMENSIONES EVALUADAS: CC: Concienciacrítica HH: Habilidades para gestionar la diversidad CAO: Capacidad de acción en la organización CAC: Capacidad de acción en la comunidad Se representa la puntuación media de los/as proveedores/as de cada organización en un baremo con puntuación de 0 a 5, donde 5 es el máximo de competencia (que equivale a la mayor área del cuadrado posible). TIPOLOGÍA DE ORGANIZACIONES: Centro de salud Centro educativo Administración pública Asociación u ONG Parroquia PORCENTAJE DE POBLACIÓN EXTRANJERA: (caculada por secciones censales, 2012. Fuente: Padrón Municipal de habitantes) Hasta 5% 5-10% 10-15% 15-20% 20-25% 25-30% Más de 30% Figura 11. Mapa de CCC del distrito Macarena (Sevilla) 73 3.5. Recomendaciones para la transferencia de los resultados a acciones locales En este apartado, primero se presentan los resultados cuantitativos encontrados en los proveedores de servicios que han formado la muestra, ofreciendo un “diagnóstico” de sus competencias, así como el análisis de su varianza en función de las características socio-demográficas y laborales. Estos resultados fueron devueltos a la comunidad en cada contexto mediante tres foros comunitarios. El objetivo de los foros fue interpretar los resultados junto con agentes clave y realizar recomendaciones para facilitar su transferencia a acciones locales. La última sección de este apartado corresponde con los resultados de los foros comunitarios. 3.5.1. Resultados de la CCC de la muestra y su distribución según características socio-demográficas y laborales Los proveedores obtuvieron valores mayores a 4 en conciencia crítica y en habilidades para gestionar la diversidad, lo que indica un nivel alto en dichas competencias. Frente a promedios menores a 3 en capacidad de acción en la organización y en capacidad de acción en la comunidad. Esta tendencia también se presenta en los valores promedio de cada ítem (ver tabla 7 arriba). En la tabla 13 se presentan los estadísticos descriptivos totales de las dimensiones de CCC, así como su distribución según las variables socio-demográficas y laborales de la muestra. Tabla 13 Estadísticos descriptivos de las dimensiones CCC en función de las variables sociodemográficas y laborales CC HH CAO CAC N M SD N M SD N M SD N M SD Sexo Mujer 268 4.18 0.60 268 4.05 0.74 267 2.91 1.06 258 2.53 0.96 Hombre 244 4.09 0.62 244 4.11 0.62 244 3.04 1.09 243 2.36 0.97 Enclave Asentamiento 171 4.23 0.52 171 3.98 0.77 170 2.96 1.03 165 2.38 0.89 Tránsito 125 4.05 0.65 125 4.02 0.61 125 2.87 1.11 123 2.81 1.15 Recepción 226 4.10 0.64 226 4.18 0.64 226 3.05 1.09 223 2.29 0.87 Servicio Educación 122 4.16 0.56 122 4.05 0.70 122 2.67 0.98 119 2.23 0.82 Sanidad 74 4.08 0.54 74 3.96 0.51 74 2.59 0.89 74 1.99 0.95 ONGs y AV 85 4.32 0.49 85 4.12 0.55 85 3.49 0.92 84 3.15 0.76 Soc y Mun 58 3.91 0.76 58 4.09 0.68 58 2.56 1.05 57 2.60 1.22 FSE 163 4.12 0.65 163 4.19 0.62 163 3.33 1.07 162 2.37 0.89 Religioso 20 4.14 0.60 20 3.43 1.40 19 2.42 1.13 15 2.58 1.07 Total 4.13 0.61 4.08 0.68 2.98 1.07 2.44 0.97 Nota: AV=Asociaciones vecinales; Soc y Mun=Sociolaboral y municipal; FSE=Fuerzas de Seguridad del Estado 74 3.5.1.1. Distribución de la CCC según el sexo Según el sexo, los promedios de CCC son similares en todas las dimensiones (tabla 14). Como se presenta en la tabla 15, la prueba T de student para muestras independientes (asumiendo varianzas iguales) indicó que el hecho de ser hombre o mujer no influye en ninguna dimensión de CCC de forma significativa (p<.005). No obstante, hay que señalar que la dimensión capacidad de acción en la comunidad tuvo un valor p=.05, indicando una tendencia a mayores puntuaciones en esta dimensión en mujeres. Tabla 14 Comparación de medias en CCC según el sexo de los proveedores de servicios públicos t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Error típ. de la diferencia 95% Intervalo de confianza para la diferencia Superior Inferior CC 1.78 510 0.08 0.10 0.05 -0.01 0.20 HH -0.91 510 0.36 -0.06 0.06 -0.17 0.06 CAO -1.38 509 0.17 -0.13 0.10 -0.32 0.06 CAC 1.96 499 0.05 0.17 0.09 0.00 0.34 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad 3.5.1.2. Distribución de la CCC según contexto o enclave territorial En cuanto a la influencia que ejerce el contexto sobre la CCC, la tabla 15 muestra los resultados del análisis de varianzas (ANOVA). Se encontraron diferencias significativas en todas las dimensiones, excepto en la capacidad de acción en la organización. Tabla 15 ANOVA de CCC según contexto o enclave territorial SC gl MC F Sig. CC Inter-grupos 2.69 2 1.35 3.65 0.03 Intra-grupos 191.23 519 0.37 Total 193.92 521 HH Inter-grupos 4.52 2 2.26 4.94 0.01 Intra-grupos 237.86 519 0.46 Total 242.38 521 CAO Inter-grupos 2.58 2 1.29 1.12 0.33 Intra-grupos 595.08 518 1.15 Total 597.65 520 CAC Inter-grupos 23.01 2 11.51 12.72 0.00 Intra-grupos 459.70 508 0.90 Total 482.71 510 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad] 75 Realizando comparaciones múltiples mediante la prueba post hoc Bonferroni (tabla 16), se comprobó que en la dimensión conciencia crítica existen diferencias (p=.03) entre los proveedores de Sevilla (contexto de asentamiento/enclave urbano) frente a los de Huelva (contexto de tránsito/enclave rural) a favor de los primeros. Asimismo, las personas que ofrecen servicios públicos en Algeciras (contexto de recepción/enclave fronterizo) obtienen mayor puntuación que las que trabajan en Sevilla (contexto de asentamiento/enclave urbano) en la dimensión habilidades para gestionar la diversidad de forma significativa (p=.01). Con respecto a la capacidad de acción en la comunidad, se encuentran diferencias significativas (p<.01) a favor de los proveedores de Huelva (contexto de tránsito/enclave rural) frente al resto. Tabla 16 Análisis de comparaciones múltiples (Bonferroni, ANOVA) de las dimensiones de CCC según contexto Variable dependiente (I) Contexto (J) Contexto Diferencia de medias (I-J) Error típico Sig. Intervalo de confianza al 95% Límite superior Límite inferior CC Asentamiento Tránsito .18* 0.07 .03 0.01 0.35 HH Recepción Asentamiento .20* 0.07 .01 0.04 0.37 CAC Tránsito Asentamiento .44* 0.11 .00 0.17 0.71 Recepción .53* 0.11 .00 0.27 0.78 Nota: CC=conciencia crítica; HH= habilidades para gestionar la diversidad; CAO= capacidad de acción en la organización; CAC=capacidad de acción en la comunidad. Solo han sido representadas las diferencias positivas y estadísticamente significativas (p<.05) para simplificar la tabla. 3.5.1.3. Distribución de la CCC según tipo de servicio Por otro lado, se comprobó que existían diferencias significativas en la CCC de los proveedores según el tipo de servicio que ofrecen (Tabla 17). Analizando los resultados de las comparaciones múltiples mediante la prueba post hoc Bonferroni, destacan algunos resultados (ver detalles en la Tabla 18). Por ejemplo, es llamativo el caso de los proveedores de ONGs y asociaciones vecinales, que suelen diferenciarse positivamente del resto en la mayoría de dimensiones de CCC. Destacan también los proveedores asociados a servicios religiosos en la dimensión de conciencia crítica, pues obtienen resultados inferiores al resto de proveedores. También es de señalar que los proveedores asociados a fuerzas de seguridad del Estado obtienen mayor puntuación en la dimensión capacidad de acción que los proveedores de otros servicios. 82 Tabla 22 Aportaciones a la dimensión de Capacidad de acción en la comunidad Necesidad a la que responde Recomendaciones para mejorar su impacto Aumentar el conocimiento entre entidades. Esto facilitaría la optimización de recursos y la rapidez en la respuesta a las necesidades. Tener una guía exhaustiva de los recursos existentes en la zona por sectores, donde se explicite cuál es su misión, actividades y servicios que ofrecen, etc. Tener una información exhaustiva de qué hace cada entidad facilitará no duplicar esfuerzos. Además, esto reduciría las posibles amenazas que genera el “conocimiento a medias”. El mapa-piloto se valora como una herramienta de gran utilidad para esto. Dar a conocer buenas prácticas llevadas a cabo en otras localidades y otras experiencias vividas en otros lugares con una elevada tasa de población migrante. Fomentar el trabajo en red y la colaboración entre diferentes entidades de una misma zona. Revisar la lista de actuaciones de los distintos agentes y establecer estrategias de intervención de los servicios (individualmente y en colaboración unos con otros). Complementar el trabajo. No solaparse. Proponen como estrategias mantener reuniones periódicas y de un modo más informal, así como utilizar los enlaces que cada profesional conoce en otros servicios. Mejorar la planificación de acciones conjuntas y la coordinación del trabajo en red. El mapa-piloto se valora como una herramienta de gran utilidad para lograrlo. Se proponen algunos centros clave como coordinadores de los demás y distribuidores de servicios (centros educativos o servicios sociales, dependiendo del enclave). Fomentar la colaboración entre los múltiples agentes de la comunidad, con el objetivo de compartir problemas, aportar ideas y soluciones, acercar realidades, etc. Crear espacios públicos comunes y organizar eventos culturales y deportivos en el barrio con el fin de fomentar el encuentro y la convivencia entre vecinos y diversas culturas, especialmente para fomentar las redes de los recién llegados. Crear nuevas plataformas de movilización y colaboración intersectorial. Generar un banco de recursos comunes, creación de coaliciones, reuniones periódicas, agenda común de actuación, etc. Entender a los proveedores como mediadores de procesos comunitarios y gestores de las diferencias culturales en la población. Ganar reconocimiento por parte de la comunidad. Un proveedor de servicios públicos debe considerarse como parte de la comunidad (en caso de que no lo sea) y ganarse su confianza. Esto es especialmente complejo cuando población inmigrante con bajo nivel socioeducativo convive con población autóctona con bajo nivel socio-educativo. Ayudar a las personas migrantes a familiarizarse con la organización y la estructura de los servicios, especialmente aquellas recién llegadas. Mejorar la alfabetización de la población migrante, fundamentalmente sobre sus derechos y sobre la utilización correcta de los recursos. Los mapas presentados pueden ser de utilidad para ayudar a situarse a las personas migrantes en los contextos (que muchas veces desconocen, incluso a nivel geográfico). 83 Además, los participantes de los foros reflexionaron en torno a los resultados relativos a la relación entre las dimensiones de CCC y las otras variables (i.e. bienestar ocupacional, creencias sobre justicia social e influencia percibida en los contextos). Como muestra la tabla 23, en todos los enclaves se destacó la necesidad de reforzar la atención al bienestar ocupacional, especialmente desde las propias organizaciones. También se debatió en torno a la urgencia de recuperar los principios básicos de equidad desde los servicios públicos. Los participantes criticaron la tendencia de los servicios públicos a la privatización y su orientación cada vez mayor hacia la productividad. Finalmente, reflexionaron profundamente sobre el grado de influencia del trabajo de los proveedores sobre los contextos de trabajo. Concluyeron con la necesidad de aumentar la evaluación de los servicios, la transparencia institucional y la promoción de buenas prácticas. También señalaron que la ciudadanía debería participar más de la vida pública y política y exigir a los gobiernos que rindan cuenta sobre el costo-beneficio de los servicios públicos. Estas aportaciones han permitido validar el modelo de forma participativa y orientarlo a la acción. Además, el ICCC y las herramientas gráficas tuvieron una gran aceptación entre los participantes. Las encontraron muy útiles, tanto para su trabajo en la comunidad, como para su difusión entre las personas usuarias. Subrayaron especialmente la utilidad de los mapas para ayudar a potenciales usurarios a conocer y acceder a los servicios—por ejemplo, migrantes recién llegados a contextos de recepción. Consideramos que los foros comunitarios han enriqueciendo la discusión de resultados notablemente, así como el alcance del estudio y su aplicabilidad. 84 Tabla 23 Aportaciones en torno a la relación de la CCC con otras variables Necesidad a la que responde Recomendaciones para mejorar su impacto Apoyar el bienestar ocupacional y psicológico de los proveedores. Aumentar el apoyo organizacional, formándolos con estrategias, generando espacios de bienestar y recuperación, ofreciendo incentivos, etc. Proteger a los proveedores ante situaciones de riesgo y sobrecarga. Consideran que a veces se ven sobrepasados por las demandas del contexto (culturales o no) y por la falta de recursos (humanos y materiales). Señalan que a veces deben afrontar situaciones de riesgo, como en la frontera de Algeciras ante recepciones masivas y en los asentamientos de migrantes de los campos de Huelva. Aumentar o recordar la motivación por el trabajo. Señalan que su motivación actúa como factor protector ante el estrés. Pero indican su doble filo, pues las personas usuarias tienden a preferir ser atendidos por los proveedores que más sensibilidad muestran, lo que las acaba sobrecargando. Defender valores de justicia social y equidad sobre otros relacionados con la productividad y la reducción de gastos. Aumentar la defensa de servicios universales y gratuitos para todos y todas. Indican su preocupación por la privatización de los servicios públicos y la necesidad de reorientar sus principios y fines básicos hacia la equidad—frente a tendencias capitalistas. Promover el activismo social de la ciudadanía. A la vez que es necesario proponer acciones y ofrecer soluciones de “abajoarriba”, se debe mantener el discurso y reclamar o reivindicar a los gobiernos y poderes públicos para que velen por el bienestar social. En este sentido, se aboga por un gasto público coherente, la redefinición estructural del Estado y la necesidad de aumentar el conocimiento de los derechos y deberes de la ciudadanía, así como mejorar su inclusión en la toma de decisiones. Ampliar la influencia de los proveedores sobre sus campos de trabajo Disponer de herramientas para valorar el impacto real de su trabajo en las organizaciones y las comunidades. Consideran que esto debería atenderse más desde las instituciones, especialmente en aquellos servicios que son financiados con dinero público. Los servicios públicos deberían rendir cuentas a la ciudadanía sobre cómo y cuánto mejoran el bienestar social. 85 4. Discusión En este estudio se ha desarrollado teóricamente y probado empíricamente el modelo de Competencia Cultural Comunitaria (CCC). Diseñado desde la perspectiva de la Psicología comunitaria, este modelo ha permitido redefinir el concepto de competencia cultural para ajustarlo a la provisión de servicios públicos de la Europa global. Este estudio introduce el concepto de CCC, definido como el proceso por el cual los proveedores adquieren capacidades y generan oportunidades que les permiten ser efectivos ante la diversidad en los diferentes contextos donde se desenvuelven (i.e. intrapersonal, interpersonal, organizacional, comunitario). Se especificaron las dimensiones del constructo, estableciendo que está formado por conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad. Además, se identificaron las relaciones existentes entre dichas dimensiones con otros constructos como el bienestar ocupacional de los proveedores, sus creencias sobre de justicia social y la influencia percibida en sus contextos de trabajo. El modelo de CCC fue puesto a prueba en una muestra de proveedores de los servicios públicos en tres enclaves territoriales representativos de las comunidades migrantes de Andalucía. Estos enclaves fueron elegidos de acuerdo a la fase migratoria predominante de la población de la zona (i.e. llegada, tránsito o asentamiento) y la naturaleza territorial (i.e. fronteriza, rural y urbana). Específicamente, se llevó a cabo en Algeciras como enclave fronterizo de llegada, en la zona de Moguer y Palos de la Frontera (Huelva) como enclave rural de tránsito y en el distrito Macarena (Sevilla) como enclave urbano de asentamiento. En cada enclave se seleccionaron alrededor de 15 organizaciones que prestaban diferentes servicios públicos (i.e. educación, sanidad, ONGs y asociaciones vecinales, servicios socio-laborales y municipales, fuerzas de seguridad del Estado y servicios religiosos). En ellas se pidió colaboración a las personas que formaban su plantilla (tanto personal laboral como voluntario), de las cuales, finalmente, participaron 526 anónima y voluntariamente. Para la recogida de datos se diseñó, ad hoc, un instrumento para medir la CCC, el cual aportó evidencias que apoyaban su fiabilidad y validez. También se han diseñado nuevas herramientas gráficas dirigidas a facilitar la interpretación, contextualización y transferencia del modelo de CCC y el ICCC. Asimismo, durante todo el diseño del estudio se ha tratado de involucrar a los diferentes agentes comunitarios de los enclaves estudiados, con el objetivo de garantizar su participación en el diseño del estudio y recogida de datos, así como en la interpretación y difusión de resultados. Esto otorga mayor validez ecológica al estudio y amplifica la 86 posibilidad de transferir los hallazgos científicos a la sociedad, contribuyendo a dar respuesta a los problemas de las comunidades migrantes. Esta sección se estructura del siguiente modo: en primer lugar se discuten los principales hallazgos con la literatura científica y las narrativas de los participantes en los foros comunitarios. A continuación se indican sus contribuciones teóricas, tanto al estudio de la competencia cultural, como al campo de la Psicología comunitaria. Posteriormente, se detallan las implicaciones prácticas de nuestro estudio. Finalmente se enuncian sus limitaciones y se hacen sugerencias para investigaciones futuras. 4.1. Principales hallazgos Este estudio ha desarrollado conceptualmente la CCC como un constructo multidimensional formado por conciencia crítica, habilidades para gestionar la diversidad, capacidad de acción en la organización y capacidad de acción en la comunidad. La conciencia crítica representa el elemento cognitivo del constructo, que habilita a los proveedores para situarse en una posición reflexiva desde la que abarcar la complejidad e interseccionalidad de la identidad cultural de las personas migrantes. Gracias a la conciencia crítica, los profesionales identificarán los elementos individuales y sociopolíticos que influyen en el comportamiento de sus usuarios, tomarán conciencia de cómo su propia visión del mundo puede sesgar su aproximación y desarrollarán empatía con las personas migrantes. La mayoría de modelos de competencia cultural incluyen esta dimensión—que suelen combinar con la adquisición de conocimiento de las culturas (e.g. Campinha-Bacote, 1999; Papadopoulos y Lees, 2002; Steenbarger, 1993; Sue et al., 1992; Suh, 2004; Teal y Street, 2009; Willis, 1999). Según McPhatter (1997), el conocimiento permite a los proveedores anticipar el comportamiento de alguien según su etnia u origen. Sin embargo, esta dimensión ha recibido críticas porque puede estereotipar a las personas, simplificando su identidad y sus necesidades (Weaver, 2008). Por ello, el modelo de CCC no incluye la dimensión de conocimiento, considerando que puede obstaculizar la toma de conciencia crítica sobre la complejidad de la realidad. Lo importante no es conocer una cultura, sino estar en disposición de aprender lo que ayuda a conocer a los usuarios. Los resultados de los foros comunitarios apoyaron también esta idea, indicando la necesidad de reconocer la heterogeneidad de las poblaciones migrantes, desarrollar una visión de los servicios-centrados-en-personas y prevenir estereotipos (ver tabla 19). Las habilidades para gestionar la diversidad capacitan a los proveedores para ser efectivos a nivel interpersonal. Facilitan la comunicación con las personas usuarias y el 87 trabajo con intérpretes o mediadores. También genera mayor flexibilidad y capacidad de adaptar sus prácticas a las nuevas realidades. De esta forma, los proveedores desarrollarán nuevos roles profesionales y propiciarán cambios en los contextos de trabajo. Esta dimensión está presente en todos los modelos de competencia cultural revisados (e.g. Campinha-Bacotte, 2002; Moffit y Wuest, 2002; Poole, 1998; Thomas et al., 2008; Kupka y Everett, 2007; Steenbarger, 1993), dado que se consideran la traducción conductual o materialización de las demás dimensiones (McPhatter, 1997). En esta dirección, en los foros comunitarios se señaló la importancia del desarrollo de habilidades—especialmente, las socioemocionales—para crear un clima de confianza, ofrecer un trato personalizado al usuario y desarrollar oportunidades para actuar en los diferentes contextos (ver tabla 20). La capacidad de acción en la organización hace que los proveedores sean efectivos a este nivel y se traduce en autonomía y lograr apoyo organizacional, en términos de formación, liderazgo y dotación de recursos. Esto, facilitará la transformación de las propias estructuras y dinámicas organizacionales. Aunque algunos modelos de competencia cultural hacen referencia al contexto organizacional, sin embargo, muy pocos introducen dimensiones relativas a ello. Concretamente, esta dimensión de la CCC coincide con la del modelo de Suarez-Balcazar et al. (2011) relativa al apoyo organizacional. En este modelo se destaca la importancia de tener en cuenta los diferentes niveles ecológicos para el desarrollo profesional de los individuos. En los foros comunitarios se destacó la importancia de los elementos organizacionales para el desarrollo de la CCC (ver tabla 21). Destacaron la necesidad de recibir retroalimentación sobre su práctica y de aumentar la capacidad para tomar decisiones que afectan a su trabajo. También incidieron la importancia de la formación en servicio sobre diversidad cultural en sus organizaciones La capacidad de acción en la comunidad aporta a los proveedores un conocimiento profundo sobre la comunidad y se convierten en agentes reconocidos y valorados, tanto por los usuarios como para los proveedores de los otros servicios. Aunque algunos modelos de competencia cultural incluyen como dimensión la participación en encuentros interculturales (Campinha-Bacotte, 2002; Kupka y Everett, 2007; Overall, 2009), generalmente, no se hace referencia a la eficacia de los proveedores en la comunidad. En los foros comunitarios se valoró notablemente la familiarización con la comunidad como una competencia de los proveedores de los servicios que les permite propiciar cambios dirigidos a la equidad. Como puede observarse en los resultados que se incluyen en la tabla 22, Los proveedores fueron definidos en los foros como catalizadores de los procesos comunitarios, a través de la promoción del trabajo en red de los servicios y el empoderamiento de las comunidades. 88 Por todo ello, la CCC es un constructo de naturaleza ecológica que, a través de sus diferentes dimensiones, permite a los proveedores ser efectivos en los diferentes niveles en los que desarrollan su trabajo (i.e. intrapersonal, interpersonal, organizacional, comunitario). Los principios propuestos por Kelly (1966, i.e. interdependencia, ciclo de recursos, adaptación y sucesión), ayudan a comprender esta naturaleza. La interdependencia sitúa a los proveedores como parte de los sistemas sociales, los cuales ejercerán influencia sobre sus competencias (fomentándolas si existe apoyo organizacional o dificultándolas si el proveedor no es un miembro reconocido en la comunidad). Según este principio, los proveedores también influirán sobre los contextos, dependiendo de su capacidad para generar cambios en las organizaciones y comunidades. El segundo principio permite entender la CCC, además de cómo un recurso, como un proceso que potencia el ciclo de recursos. A través del principio de sucesión, la CCC potenciará cambios en las organizaciones y las comunidades, orientando su adaptación a la creciente diversidad de las sociedades. La CCC es—por tanto—un proceso por el cual los proveedores adquieren capacidades para facilitar el bienestar y la equidad de las comunidades. Utilizando los términos de la Psicología Transcultural (Berry, 1997), la CCC de los proveedores de servicios facilita los procesos de aculturación de las personas migrantes, dirigiendo a las comunidades receptoras hacia el multiculturalismo y a las poblaciones migrantes hacia la adopción de estrategias aculturativas de éxito. En otro orden de cosas, este estudio ha puesto a prueba de forma empírica el concepto de la competencia cultural comunitaria. y ha obtenido evidencias que apoyan su validez de diferentes formas. Por un lado, hemos comprobado que la CCC funciona mejor en una estructura factorial de primer orden—donde las cuatro dimensiones aparecen interconectadas entre sí pero sin formar un constructo de orden superior unitario. Estos resultados ofrecen luz a otros estudios empíricos (Capell et al. 2008) que subrayaban la necesidad de explorar la estructura interna de la competencia cultural al encontrar resultados confusos que no se correspondían con un constructo unitario de segundo orden. En cualquier caso, los modelos de competencia cultural más relevantes presentan también una estructura factorial de primer orden (Campinha-Bacote, 1999; Balcazar et al., 2009; Sue et al., 1992). Nuestra propuesta teórica también ha obtenido evidencias de validez basadas en su relación con otros constructos. En primer lugar, este estudio ha demostrado que la conciencia crítica impacta directamente en las creencias sobre justicia social de los proveedores. Desde las profesiones de ayuda—especialmente desde los servicios públicos—es fundamental que exista una conexión explícita entre la promoción del bienestar y la defensa de los derechos humanos como un compromiso ético que guía la 89 práctica profesional (Whaley y Davis, 2007; Ratts, 2011). Esto se considera especialmente relevante en contextos de diversidad cultural; por ello, cada vez surgen más voces que defienden la necesidad de incluir la justicia social en el estudio de la competencia cultural (Constantine, Hage, Kindaichi y Bryant, 2007; Ivey y Collins, 2003; Nassar-McMillan, 2014; Vera y Speight, 2003). En los foros comunitarios también se debatió en torno a esta cuestión. Los participantes indicaron la urgente necesidad de reorientar los servicios públicos hacia valores positivos que respondan a las múltiples demandas y necesidades de una sociedad heterogénea. Los participantes criticaron la tendencia imperante en los servicios públicos basada en valores capitalistas o neoliberales, que mide el trabajo en función de la reducción de costes o la productividad y que han incrementado las desigualdades sociales. Tal y como puede observarse en la tabla 23, estos proponen un cambio de paradigma hacia la equidad y la justicia social como alternativa. En la literatura científica este es un abordaje que ahora empieza a recibir más atención. El Multicultural and Advocacy Model (Ratts, 2011) combina algunas de las dimensiones que nosotros hemos incluido en la competencia cultural comunitaria—tales como la conciencia crítica y las habilidades para gestionar la diversidad—con competencias orientadas a la justicia social—como la capacidad de defender derechos y la promoción del empoderamiento personal, organizacional, comunitario y sociopolítico. Aunque este modelo supone un puente entre ambas corrientes, no ha logrado aún concretar cómo se materializan dichas dimensiones ni sus relaciones. Nuestro estudio representa una aproximación empírica preliminar de esta propuesta, dado que ha observado la relación entre conciencia crítica y justicia social. No obstante, hay que tener en cuenta las advertencias de Capell et al. (2008) sobre la necesidad de discernir el grado de solapamiento entre ambos constructos, dado que están muy vinculados y pueden generar problemas metodológicos de colinealidad o, incluso, confusión conceptual. En segundo lugar, hemos comprobado que la capacidad de acción en la organización protege el bienestar ocupacional de los proveedores—tal y como se esperaba. Sin embargo, las habilidades para gestionar la diversidad no presentaron una relación significativa con dicho constructo—no apoyando la hipótesis planteada al respecto. Estos resultados plantean una interesante reflexión en torno a la importancia de la organización en el desarrollo de CCC y en el bienestar de los proveedores. Según los estudios sobre estrés ocupacional, cuando las capacidades de un profesional se ven superadas por las demandas del ambiente, se genera una valoración negativa que hace disminuir su bienestar y su rendimiento (Albar, 2009; Schaufeli, Maslach y Marek, 2017). Por ello, de acuerdo con otros estudios (Choenarom, Williams y Hagerty, 2005; Cordes y Dougherty, 1993; Findler, Wind y Barak, 2007), se propuso que contar con habilidades 90 para manejar la diversidad sería una competencia fundamental para mantener el bienestar ocupacional de los proveedores de servicios públicos. Sin embargo, los resultados han mostrado que lo importante es tener capacidad de acción en la organización, es decir, capacidad para generar oportunidades para poner en práctica las habilidades de las que se disponen. Otros estudios también apoyan esta premisa, marcando el apoyo organizacional como un factor protector ante síntomas relacionados con burnout, ansiedad o depresión (Bennett et al., 2001; Choenarom et al., 2005; Zapf, 2002). Igualmente, se han encontrado sus efectos directos sobre el bienestar, dado que produce satisfacción en los profesionales, cubriendo necesidades de afiliación y pertenencia (Findler et al., 2007; Garcia-Ramirez et al., 2015). Esto fue corroborado en los foros comunitarios, done los participantes hicieron hincapié en la responsabilidad de la organización para proteger el bienestar de su plantilla—ofreciendo, además, varias recomendaciones. Como puede observarse en la tabla 23, algunas de las acciones de mejora que propusieron fueron el aumento de la formación recibida, la generación de espacios de bienestar y recuperación y el incremento de los incentivos. En tercer lugar, las dimensiones de la CCC han mostrado un impacto positivo sobre la influencia percibida en los contextos de trabajo (i.e. individual, organizacional y comunitario). Las habilidades para gestionar la diversidad impactaron positivamente sobre la influencia de los proveedores sobre su propia práctica profesional. Esto apoya la hipótesis planteada y coincide con los resultados obtenidos en estudios sobre empoderamiento psicológico en el trabajo—recordemos que los ítems utilizados se basaron en un instrumento utilizado para medir este constructo. Es decir, la dotación de habilidades en proveedores de servicios públicos contribuye a que tengan mayor control, autodeterminación y auto-eficacia (Albar, 2009; Laschinger y Leiter, 2006), otorgando un sentido positivo a su trabajo diario y al impacto generado en los contextos (Conger y Kanungo, 1988; Thomas y Velthouse, 1990). De igual forma, la capacidad de acción en la comunidad tuvo un impacto positivo sobre la influencia percibida en la comunidad y sobre la influencia percibida en la organización—esta última relación no fue predicha. Estos resultados apoyan que la CCC sitúa a los proveedores en una posición de aprendizaje que facilita el desarrollo de nuevos roles profesionales, los cuales los convierten en agentes de cambio, tanto organizacional como comunitario (Vera y Speight, 2003). Este resultado también fue apoyado en los foros comunitarios, que destacaron la importancia de trabajar codo a codo con la comunidad para ser eficaces y generar impacto en los contextos (ver tabla 23). La CCC capacita a los proveedores e incrementa la eficacia de las organizaciones para planificar y desarrollar programas, evaluar sus resultados y promover la 91 participación y empoderamiento de usuarios y comunidades (Fawcett, Boothroyd, Schultz, Francisco, Carson y Bremby, 2003; Ristau 2001). Estos resultados entran en consonancia con la propuesta de Suarez-Balcazar, Balcazar, Iriarte y Taylor-Ritzler (2008) sobre capacitación, desde un enfoque basado en empoderamiento, culturalmente adaptado y contextualmente fundamentado. Ellos hacen hincapié en la relación entre profesionales y organizaciones, diferenciando la capacitación para construir (capacity building) de la construcción de capacidad (building capacity). Defienden la primera, que se centra en reforzar las fortalezas y activos de una organización, sus profesionales y la comunidad donde se sitúan, teniendo en cuenta su contexto social, histórico, económico y político. La segunda, sin embargo, parte de las limitaciones, por lo que se orienta a la dotación de competencias que están ausentes o son mejorables, las cuales son útiles desde una visión experta, pero no tienen en cuenta la realidad del contexto. Frente a los modelos tradicionales de competencia cultural, orientados hacia esta segunda opción, el modelo de CCC se dirige hacia la capacitación para construir. Suarez-Balcazar y Tayler-Ritzler (2014) resaltan la necesidad de contar con recursos para evaluar la capacitación y su impacto en las comunidades. En este estudio hemos diseñado y validado el ICCC, un instrumento de auto-registro que permite evaluar la CCC en proveedores de servicios públicos de forma sencilla y rápida. Está compuesto por 14 ítems distribuidos en las cuatro dimensiones de la CCC. Para su diseño se siguieron los pasos propuestos por Clark y Watson (1995): (1) revisión bibliográfica, (2) definición de las dimensiones de CCC e identificación de los indicadores para su medida, (3) diseño de una batería de ítems, algunos adaptados de otras escalas y otros de creación propia, (4) sometimiento de los ítems a un juicio de expertos para seleccionar los más idóneos por su contenido y forma, (5) estudio piloto y depuración del instrumento. Tras analizar las características psicométricas y conceptuales propuestos por Krentzman y Townsend (2008) para valorar de los instrumentos de competencia cultural, se puede concluir que el ICCC es un instrumento fiable y válido, dado que cumple la mayoría de criterios de calidad. El ICCC fue diseñado con el objetivo de promover su uso en la evaluación de necesidades y el diseño de acciones locales. Para ello, se acompaña de dos herramientas gráficas que facilitan la interpretación de sus resultados y su contextualización. Por un lado, un gráfico-resumen de CCC en forma de cuadrado, donde cada vértice representa una dimensión evaluada. Así, puede apreciarse a simple vista el nivel de CCC de una persona concreta o de la plantilla de una organización en su conjunto (que será mayor o menor en función del tamaño del área perfilada). Por otro lado, se diseñó un mapa-piloto donde se situaron geográficamente las organizaciones participantes, acompañadas de su gráficoresumen de CCC. El mapa tuvo como base la proporción de población migrante por barrio 98 other vulnerable groups, puesto en marcha por la Organización Internacional para las Migraciones. El objetivo fue explorar los factores que afectaban al bienestar ocupacional de los guardias civiles que trabajan en la frontera sur de España, así como las fortalezas que desarrollan para hacerles frente. Tras realizar 34 entrevistas en profundidad, se encontró que estos profesionales trabajan bajo una gran presión que los sitúa en una situación de vulnerabilidad psicológica, organizacional y social. En respuesta, se propusieron una serie de medidas para mejorar su bienestar (y el de las personas que reciben), entre las que destacaba la promoción de su CCC como forma de resiliencia (Garcia-Ramirez, Luque, et al., 2015). Concretamente, se recomendó el desarrollo de conciencia crítica y habilidades en los agentes, el fortalecimiento del apoyo organizacional y la generación de una imagen pública más positiva. La CCC de los proveedores debe ser un producto del buen funcionamiento de las organizaciones en sociedades pluriculturales y una responsabilidad de los Estados. Pero además de este proceso que actúa arriba-abajo, consideramos que la CCC también es el proceso por el cual los proveedores van ganando en capacidad de construir y de generar cambio en dichas estructuras (abajo-arriba). En este sentido, el modelo de CCC ha contribuido a comprender mejor el papel de los proveedores en la definición de los estándares de equidad de las organizaciones sanitarias (Cattachi et al., 2013). Concretamente, tuvo relación con el Project to Develop Standards for Equity in Health Care for Migrants and other Vulnerable Groups, realizado por la Task Force on Migrant Friendly and Culturally Competent Health Care (2012). Esta red compuesta por 12 grupos de investigación—dentro de la cual está el de la investigadora—ha trabajado conjuntamente para proponer una serie de estándares orientados al fomento de la disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad de los servicios de salud. Asimismo, se desarrolló un instrumento de medida—que se diseñó paralelamente al ICCC, con el que tuvo ciertas sinergias. Igualmente, el análisis de la CCC de las organizaciones y su contextualización abre numerosas posibilidades a la intervención comunitaria. Facilita la coordinación y el trabajo en red multisectorial. Asimismo, suministra una evaluación de necesidades, no solo en relación a la CCC de las organizaciones, sino también de las necesidades de las poblaciones migrantes. Permite identificar lagunas en la provisión de servicios o la distancia hacia los barrios con mayor diversidad. También facilita la accesibilidad de personas recién llegadas o potenciales usuarios con bajo conocimiento sobre los recursos disponibles y sus formas de acceso. Concretamente, estas herramientas han sido transferidas al proyecto “La Gobernanza de la salud de la población gitana en el Polígono Sur (Sevilla, España)”, financiado por la Organización Internacional de las Migraciones. Su 99 finalidad es asegurar que todas las acciones en el ámbito de la salud desarrolladas en este barrio tengan suficiente sensibilidad hacia las características de la población gitana residente. En concreto, la adaptación del ICCC se está utilizando para evaluar la CCC de los proveedores y la sensibilidad cultural de sus servicios. Además, los resultados del ICCC— junto con otros indicadores—están permitiendo mapear los activos para la salud para la población gitana que sufre condiciones de vulnerabilidad en diferentes enclaves andaluces. Estos mapas permitirán generar modelos de diseño, planificación y evaluación de servicios públicos más participativos. Actualmente, los mapas se han convertido en herramientas de uso diario de la ciudadanía gracias a aplicaciones como google map, que son sencillas y están al alcance de la mano. Esto abre la puerta a convertir nuestros mapas sobre CCC en herramientas interactivas que amplíen su campo de acción y aplicabilidad. Un buen ejemplo de ello es la app e-saludable, desarrollada por investigadoras de la Universidad de Cádiz (http://www.appesaludable.com/) con el objetivo de facilitar la navegación por el sistema sanitario de las personas migrantes y mejorar su alfabetización en salud. Finalmente, la aplicación del modelo de CCC puede extenderse también al desarrollo de políticas locales que respondan a la diversidad de las comunidades. En primer lugar, este estudio fomenta la reflexión en torno al concepto de servicio público. Frecuentemente se define como aquellos servicios que ofrece el gobierno de un Estado, dentro del modelo de bienestar, financiados con dinero público y accesibles para la ciudadanía—en los términos en que la defina el mismo Estado, que suele excluir a algunas personas aunque vivan en el territorio, como el caso de migrantes en situación irregular. La crisis socio-política que afronta actualmente la Unión Europea (y, especialmente, España) está conduciendo al desarrollo de políticas neoliberales que ponen en entredicho esta concepción de servicio público y restringen la titularidad y la accesibilidad de ciertos colectivos en situación de vulnerabilidad (MIPEX, 2015). En este estudio, recordamos el objetivo final para el que se diseñaron los servicios públicos, que es la promoción de la equidad y el bienestar de todas las personas—sean o no reconocidas como ciudadanía (Bauchamp, 2013; Navarro, 2009; Whaley y Davis, 2007). En este estudio se ha incluido como servicio público todo aquel que ofrece un servicio a la comunidad, independientemente de su naturaleza institucional. Los resultados han puesto de manifiesto que los servicios más accesibles para la ciudadanía son, frecuentemente, aquellos que han surgido de las propias comunidades. De acuerdo con Wilson, Lavi y Guta (2012), las organizaciones de base comunitaria tienen una posición privilegiada en la atención de la salud de las comunidades, dado que forman parte 100 del contexto local y surgen para dar respuesta a sus necesidades concretas. Asimismo, sirven como puente entre la población y otras entidades, aumentando la participación comunitaria, especialmente de aquellas poblaciones más excluidas (Wilson et al., 2012). Esto es especialmente importante para comprender la relación de la población migrante con los servicios públicos. Siguiendo a Paloma et al. (2010), cuanto más integrado está un colectivo, más participa en la comunidad y mayor empoderamiento alcanza, siendo uno de sus máximos indicadores la constitución de sus propias organizaciones. Las organizaciones llamadas “de-migrantes” suelen responder a necesidades a las que no se atiende desde las “organizaciones institucionales” (Paloma y Manzano, 2011). Por ejemplo, aquellas dirigidas a la conservación de su cultura de origen o religión o aquellas enfocadas a la promoción de su participación social. En definitiva, los resultados de nuestro trabajo invitan a repensar la distribución de la financiación pública de los servicios, siendo necesario quizás un mayor apoyo institucional hacia organizaciones de migrantes o asociaciones de base comunitaria, que muchas veces sobreviven desde el esfuerzo personal, el voluntariado y la caridad. 4.3. Limitaciones y sugerencias para investigaciones futuras A continuación se señalan las limitaciones del estudio, la cuales deben tenerse en cuenta a la hora de interpretar y generalizar sus resultados. Asimismo, se sugieren posibles mejoras que orienten futuras investigaciones en este campo. En primer lugar, debido al diseño del estudio (transversal no experimental), no se pueden hacer inferencias causales. Es decir, aunque en nuestro modelo aparecen relaciones directas entre variables, no se puede afirmar que la CCC causa ninguna de ellas. En futuras investigaciones se deberán realizar estudios longitudinales experimentales. Especialmente, será necesario tras aplicar programas de formación o medidas organizacionales que promuevan la equidad, comprobando cómo evoluciona la CCC en el tiempo y cuál es su diferencia con respecto a un grupo control. Otra limitación está relacionada con la generalización de los resultados, dado que la selección de la muestra no fue aleatoria. No obstante, se siguió una estrategia basada en varios pasos con el objetivo de formar una muestra diversa de proveedores de servicios públicos. Se seleccionaron enclaves territoriales de diferente naturaleza y se eligieron organizaciones que ofrecían servicios públicos muy diversos. Por ello, aunque no podemos afirmar que la muestra sea estadísticamente representativa, consideramos que los resultados obtenidos pueden generalizarse—siempre con cautela—a otros proveedores u otras zonas con características similares (Hughes, Seidman y Williams, 1993). 101 Igualmente, la voluntariedad de la participación ha podido conformar una muestra con algunos sesgos y limitar la capacidad para hacer inferencias (Groves, Cialdini y Couper, 1992). Probablemente, aquellas personas con actitudes xenófobas—y por tanto, menor nivel de competencias—hayan decidido no participar. Igualmente, en cuanto a la medida de bienestar ocupacional, puesto que un criterio de inclusión fue que los proveedores estuvieran en activo, aquellos que estuvieran de baja laboral por burnout, no han participado en nuestro estudio. Todo ello ha podido contribuir a los elevados niveles de CCC y bajo nivel de agotamiento emocional de los participantes. En este sentido, para evitar estos sesgos en futuras investigaciones, sería interesante contabilizar el índice de rechazos y conocer el perfil de las personas que no participaron para compararlo con aquellas que sí lo hicieron (Werner, Praxedes y Kim, 2007). Por otro lado, en futuras investigaciones se debería profundizar en la dimensionalidad y la estructura de la CCC (de primer vs. de segundo orden). Sería especialmente interesante explorar su funcionamiento bajo modelos formativos vs. reflectivos. Tradicionalmente, en Psicología los constructos (y por tanto, sus medidas) han presentado una naturaleza reflectiva. Es decir, han estado formados por diferentes indicadores/ítems que representan sus diferentes manifestaciones, los cuales son intercambiables, están altamente correlacionados y se relacionan de la misma forma con otras variables (Diamantopoulos y Siguaw, 2006). Sin embargo, es cada vez más común encontrar críticas a estos modelos, surgiendo alternativas basadas en construcciones formativas (MacKenzie, Podsakoff y Jarvis, 2005). En estas, los constructos están formados por indicadores que representan sus diversas características, por lo que no son intercambiables, no tienen por qué estar necesariamente correlacionados y pueden relacionarse con otras variables de forma dispar (Diamantopoulos y Siguaw, 2006). Analizando desde esta óptica los resultados de nuestro estudio, cabe pensar que la CCC pueda tener una naturaleza formativa. Especialmente por la variedad y heterogeneidad de indicadores que contiene (a múltiples niveles) y por su forma diferente de relacionarse con otras variables. Como precedente, encontramos estudios que apoyan la naturaleza formativa del constructo de empoderamiento, el cual guarda bastante relación con la CCC (Peterson, 2014; Peterson y Zimmerman, 2004). Se abre así una vía metodológica innovadora y de gran interés para la Psicología comunitaria y el estudio de la competencia cultural en esta dirección. Por otra parte, existen limitaciones asociadas al ICCC, dado que los auto-informes conllevan algunos sesgos de medida. En este sentido, los elevados niveles de CCC pueden deberse a un sesgo de sobre-estimación de los participantes sobre su capacitación, bien de forma deliberada o inconsciente. Además, en este estudio no se han tomado medidas de 102 control frente a la deseabilidad social (Huang, Liao y Chang, 1998). Este hace que las personas tienden a elegir aquellas respuestas socialmente más adecuadas, bien para autoprotegerse o bien por ausencia de reflexión sobre sus propias características (Crowne y Marlowe, 1960). No obstante, tal y como afirma Nunnally (1978), a pesar de los problemas que presentan los inventarios auto-administrados, son la mejor herramienta posible para medir actitudes y valores, puesto que suministran información de forma fácil, rápida y directamente desde los propios protagonistas. De igual forma, la medida de la justicia social presenta serias limitaciones porque se ha llevado a cabo a través de un solo ítem. Esta decisión se tomó intencionalmente durante la fase de construcción del cuestionario. Esta formaba parte de un instrumento estandarizado (Rasinski, 1987) y, junto a los colectivos implicados en el estudio, se consensuó que era un buen indicador de la creencia específica que queríamos medir (la justicia social relativa a los servicios públicos). De acuerdo con Paloma et al. (2014), “la necesidad de encontrar un equilibrio entre hacer uso de herramientas válidas, adaptadas a la población local, y cómodas de manejar durante el trabajo comunitario se convierte en un reto a confrontar por la comunidad científica” (p. 114). En cualquier caso, tras los resultados obtenidos, se puede afirmar que el ICCC y los demás instrumentos de medida utilizados en el estudio son fiables y válidos. Además, los foros comunitarios corroboraron su utilidad y permitieron profundizar en algunos elementos que mejoraron la interpretación de resultados. Finalmente, otra limitación de este estudio—compartida por la mayoría de investigaciones en competencia cultural—es que no se incluyeron indicadores objetivos para medir el impacto real de la CCC. No obstante, se analizó el impacto positivo de la CCC sobre otros constructos relativos a los proveedores (i.e. bienestar ocupacional, creencias sobre justicia social) y sobre la percepción que tienen de su influencia en los contextos de trabajo. Consideramos que, dada la escasa capacidad de un estudio transversal para captar la naturaleza de los cambios estructurales y comunitarios (que operan a medio-largo plazo), esta puede ser una aproximación a los resultados de la CCC a diferentes niveles. En futuras investigaciones, tal y como proponen numerosos autores (Alizadeh y Chavan, 2016; Beach et al., 2005; Lie et al., 2010; Renzaho et al., 2013), deben incluirse variables objetivas relativas al funcionamiento de las organizaciones (i.e. eficacia del funcionamiento del servicio, satisfacción con el servicio) y a las personas usuarias y sus comunidades (i.e. salud, equidad, empoderamiento). Esto reforzará la perspectiva de personas-en-contextos (Trickett, 2009) y permitirá realizar análisis multinivel. A través de este tipo de análisis se puede modelizar explícitamente la variabilidad entre grupos naturales relevantes (por ejemplo, agrupando proveedores según el tipo de enclave 103 territorial o según el servicio). Además, controla la influencia sobre la CCC de variables contextuales, que pueden ocasionar relaciones espúreas (Abela, 2011). Los análisis multinivel trabajan no solo con las percepciones subjetivas de los individuos sobre elementos del contexto (como los ofrecidos aquí), sino también con indicadores objetivos de salud o equidad en los diferentes contextos, ofreciendo así una visión más realista (Sánchez-Cantalejo y Ocaña-Riola, 1999; Snijders y Bosker, 2011). Esto abre numerosas posibilidades a la hora de comprobar teorías desde la perspectiva de la Psicología comunitaria, así como para diseñar acciones mucho más contextualizadas y operativas. 104 105 5. Conclusión La migración de grandes poblaciones de desplazados por la guerra o la pobreza en varias regiones del mundo es probable que siga aumentando. El cambio climático está obligando a miles de agricultores con bajos recursos a abandonar las zonas rurales para dirigirse a las ciudades. Dichas ciudades no tienen la capacidad de absorber tanta mano de obra de estas características, por lo que aumenta la presión para abandonar sus países de origen en busca de mejores oportunidades. En consecuencia, los países en desarrollo tendrán que adaptarse a este nuevo orden mundial de diferentes maneras y hacer frente a un futuro incierto. A pesar de que los países desarrollados implementan políticas migratorias conservadoras y liberales, la realidad es que miles de personas desplazadas y sus familias ya reubicadas presentan múltiples necesidades y realizan nuevas demandas a los servicios públicos. Los gobiernos europeos, como el español, presentan una tendencia de reducción de la financiación pública y de reducción del acceso a los servicios a ciertos colectivos, incluyendo a grandes sectores de ciudadanos autóctonos y a poblaciones migrantes. Seguir proporcionar servicios de salud a aquellas personas que lo necesitan se ha convertido en un desafío para las personas que proveen los servicios públicos y, en ocasiones, en un acto de desobediencia. Los crecientes y complejos flujos migratorios actuales van a requerir modelos para la formación en competencia cultural de los proveedores de servicios, así como instrumentos válidos para su evaluación. Este trabajo ofrece el modelo de Competencia Cultural Comunitaria, desarrollado desde la perspectiva de la Psicología comunitaria. Igualmente, aporta un instrumento para su medida (el ICCC) y otras herramientas diseñadas para facilitar su aplicación práctica y la transferencia de los resultados a acciones de mejora. La CCC ayuda a ampliar la comprensión de los factores personales y contextuales que afectan la prestación de servicios en diferentes áreas y tipos de servicios. Los resultados de este estudio también destacan la gran presión que muchos proveedores de servicios comunitarios están experimentando en sus esfuerzos por ayudar a sus usuarios. Parece que cuanta más implicación presenta un proveedor en la comunidad, aumenta su riesgo de sufrir burnout. Esto se debe, principalmente, al limitado apoyo organizacional que recibe. Los proveedores se frustran al tratar de ayudar a muchas personas en instituciones con una baja capacidad para atenderlos, donde cada vez se disminuyen más los recursos o existen normativas que niegan servicios a ciertas poblaciones. 106 Por otra parte, muchos proveedores defiendes valores de justicia social y tienen una conciencia crítica del impacto de su trabajo en las comunidades a las que atienden. Varias de las organizaciones participantes parecen dispuestas a apoyar a su plantilla en la realización de su trabajo con usuarios culturalmente diversos y a sus comunidades, en algunos casos haciendo caso omiso de la política nacional—como ocurre en la provisión de servicios sanitarios a población migrante sin documentación. Los proveedores de servicios están jugando un papel central en la crisis actual, puesto que están en la primera línea de atención a los recién llegados. Muchos están haciendo lo mejor a pesar de las dificultades y la frustración creciente. Las sociedades desarrolladas se enfrentan a difíciles decisiones políticas para apoyar o rechazar la llegada de los migrantes. Desafortunadamente, algunos partidos nacionalistas y racistas parecen estar ganando fuerza en algunas regiones, instigando el temor y la ansiedad sobre el futuro de la ciudadanía. Los proveedores de servicios comunitarios pueden desempeñar un importante papel para combatir esto, promoviendo justicia social y protegiendo el bienestar de los grupos más oprimidos. En conclusión, los psicólogos comunitarios pueden contribuir notablemente, a través de varias formas, al abordaje de la creciente crisis de migración en el mundo desde una perspectiva que defienda los derechos humanos. Nuestros valores de respecto a la diversidad y justicia social, la perspectiva ecológica, el trabajo desde la prevención, el fortalecimiento de competencias y la promoción de la colaboración interdisciplinaria e intersectorial, puede ayudar en la búsqueda de soluciones. Instrumentos para evaluar competencia cultural desde una perspectiva contextual como el ICCC, así como las herramientas dirigidas a su aplicación práctica y transferencia, son un paso en esa dirección. Como las sociedades cambian, los investigadores y proveedores de servicios tienen que adaptarse y cambiar también, siempre en la dirección de lograr un mundo mejor y más justo para todos y todas. 107 Conclusion The migration of large populations displaced by war and/or poverty in multiple regions around the world is likely to continue increasing. Climate change is placing thousands of low-income farmers out of the means to survive, forcing them to leave rural areas for cities that do not have the capacity to absorb their labor. This in turn increases pressure to leave their countries in search of better opportunities. Developing countries will have to adapt to this new world order in different ways and the future is uncertain. Whether developed countries implement liberal or conservative migration policies, the reality is that there are thousands of displaced individuals and families already re-located and those people are creating new demands on public services. Like the case of Spain, financial resources are already strained and the consequences are policies that attempt to reduce the access to services to many individuals, including large sectors of Spanish citizens and recent migrant populations. Continuing to provide health care services to those people in need has become a challenge for community service providers, and, sometimes, an act of civil disobedience. This growing migration is going to continue to require cultural competence trainings and evaluation of service providers. Community-Cultural Competence—and its measurement instrument and other tools developed to transfer its results into improvement actions—is likely to help expand our understanding of the personal and contextual factors that are impacting the provision of services in many different areas and types of services. The findings of this study also highlight the great pressure that many service providers are experiencing in their efforts to help people under strained financial and personal resources. It appears that the closer a provider gets to a migrant community the more risk he/she experiences of feeling burnout. This is actually not a paradox but the reality and frustration of trying to help many people in need with dwindling resources and/or having to deny services because of lack of institutional capacity to serve. On the other hand, many providers embrace the values of social justice and have a critical understanding of the impact of their work in the communities they serve. Several of the participating organizations appear willing to support their employees in conducting their work with culturally diverse clients and communities, in some cases in defiance of national policy—as happens in the provision of health services to undocumented migrants. Service providers are playing a central role in the current crisis, as they are in the front lines of attention to new arrivals. Many are trying their best despite the difficulties and the growing frustration. Developed societies are confronted with hard 114 Fawcett, S. B., Boothroyd, R., Schultz, J. A., Francisco, V. T., Carson, V., y Bremby, R. (2003). Building capacity for participatory evaluation within community initiative. Journal of Prevention and Intervention in the Community, 26(2), 21-36. doi: 10.1300/J005v26n02_03 Fernández, M. (2016). Diseño de un programa de alfabetización en salud para mejorar el acceso y utilización de los servicios sanitarios a población inmigrante (Tesis doctoral no publicada). Universidad de Cádiz, Cádiz, España. Federación Internacional de Derechos Humanos. (2012). Importación de Mano de Obra para Exportación de Fresas. Condiciones laborales en los cultivos de fresa en Huelva. 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