El impacto de la digitalización en la economía y en las competencias y habilidades profesionales: el caso Airbus en Sevilla (España)

37 El impacto de la digitalización en la economía y en las competencias... El impacto de la digitalización en la economía y en las competencias y habilidades profesionales: el caso Airbus en Sevilla (España) M.ª del Milagro Martín López, Alejandro Díaz Moreno, Manuel Rivera Fernández y Miryam Luisa González Limón Universidad de Sevilla SUMARIO: 1. EL SECTOR AEROESPACIAL. AIRBUS. 1.1. Centros de trabajo de la empresa AIRBUS en Sevilla. Trabajadores. 1.2. Representación Sindical en Airbus en España. 1.3. Referencia bibliográfica. 2. METODOLOGÍA. 2.1. Instrumento. 2.2. Población y muestra. 2.3. Referencia bibliográfica. 3. DATOS PERSOnALES. 3.1. Personal. Departamento de producción. 3.2. Delegados sindicales. Datos personales. 3.3. Datos personales. Directivos. 3.4. Puntos fuertes de la Compañía en el campo de las relaciones laborales. Cambios en las relaciones laborales a futuro. 4. ASPECTOS BÁSICOS DE LA DIGITALIZACIón. 4.1. Proceso de transformación digital. 4.2. Proceso de Transformación Digital en Airbus. 4.3. Conocimientos Digitales y Digitalización de los puestos de trabajo. 4.4. Cambios en el Mercado Laboral como consecuencia de la Digitalización. 4.5. Referencia bibliográfica. 5. COMPETEnCIAS DIGITALES. 5.1. Puestos de Trabajo. Competencias profesionales. 5.2. Referencia bibliográfica. 6. PROCESO DE FORMACIón. 6.1. RQ1. ¿Cuáles son los desafíos de los interlocutores sociales en el proceso de contribuir a la adquisición por los trabajadores de las habilidades digitales? 7. EL PAPEL DE LA nEGOCIACIón COLECTIVA Y EL DIÁLOGO SOCIAL. 7.1. Introducción. 7.2. La negociación colectiva y el diálogo social en la transformación digital. 7.3. Referencia bibliográfica. 8. LA DIGITALIZACIón Un OBSTÁCULO PARA EL ACCESO DE LOS TRABAJADORES A LAS FORMAS DE REPRESEnTACIón SInDICAL Y A LOS PROCESOS DE nEGOCIACIón COLECTIVA. 8.1. RQ5. ¿Es la Digitalización un Obstáculo para el acceso de los trabajadores a las formas de representación sindical y a los procesos de Negociación Colectiva? 9. DIGITALIZACIón 38 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Y LA CALIDAD DEL EMPLEO. nUEVAS FORMAS DE VInCULACIón LABORAL. 9.1. Digitalización y la calidad del empleo. Nuevas formas de vinculación laboral. 10 ¿LA DIGITALIZACIón DEL EMPLEO AUMEnTA EL RIESGO DE GEnERAR UnA MAYOR DESIGUALDAD En LA DISTRIBUCIón DE LOS InGRESOS E InCLUSO PROVOCA UnA CAIDA DE LOS SALARIOS DE LOS EMPLEOS MEnOS CUALIFICADOS? ¿QUÉ MEDIDAS PUEDEn ADOPTARSE POR PARTE DE LAS AUTORIDADES PÚBLICAS Y LOS InTERLOCUTORES SOCIALES? 10.1. Digitalización y salarios. 11. DIGITALIZACIón Y DESIGUALDAD RQ9. PROPUESTAS SInDICALES QUE TIEnEn POR OBJETO PROMOVER EL ACCESO DE LA MUJER A PUESTOS DE RESPOnSABILIDAD Y EVITAR UnA BRECHA DE GEnERO MOTIVADA POR LA CUARTA REVOLUCIón InDUSTRIAL En TORnO A LA DIGITALIZACIón. 11.1. RQ9. Digitalización y Mujer. 11.2. RQ9. Cuestionarios. 11.3. Referencias bibliográficas. 12. DIGITALIZACIón, EnFERMEDADES Y RIESGOS PROFESIOnALES. 12.1. RQ10. Digitalización y Salud Laboral. 12.2. Parte empírica. 12.3. Referencias bibliográficas. 13. RESPUESTA CUESTIOnARIOS POSTCOVID-19. 13.1. Introducción. 13.2. Muestra. 13.3. Datos Personales. 1. EL SECTOR AEROESPACIAL. AIRBUS El sector aeroespacial representa una de las industrias más dinámicas a nivel mundial, especialmente vinculado a una continua innovación y al desarrollo de nuevas tecnologías y materiales, contribuyendo de manera relevante al desarrollo económico y social de los países con alta participación en su desarrollo. Este sector tiene una triple vertiente –civil, militar y espacial– de manera que sus clientes varían en función de la demanda de cada mercado. En el sector civil, subsector aeronáutico, los clientes son las compañías aéreas mientras que, en la industria espacial, lo son los operadores de telecomunicaciones. Hay aviones civiles que mantienen aplicaciones militares (abastecimiento, vigilancia) y los fabricantes civiles pueden desarrollar y construir aviones militares (aviones de transporte). Mientras que la construcción de helicópteros, motores, lanzaderas y de sistemas espaciales es una actividad claramente dual1. 1. “El sector aeroespacial. Situación y propuestas de actuación”. IESEI. CCOO. Madrid, diciembre 2013.https://industria.ccoo.es/a7271e5bbdb41f5071f48f4f0ec95539000060. pdf. Recuperado el 29 de octubre de 2020. 39 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Se le suele considerar un sector denominado “tutelado” por la influencia de las decisiones políticas en su dirección y desarrollo, al ser el Estado demandante de productos y destinatario final de los mismos. Por otro lado, el apoyo de los gobiernos es indispensable para su desarrollo y su crecimiento. Se diferencia de otros sectores industriales por disponer de unas características intrínsecas que lo separan en aspectos claves como a) Grandes barreras de entrada como consecuencia de la necesidad de elevados costes iniciales de las inversiones. b) Desarrollo de productos de gran complejidad y altos riesgos de los productos, generalmente producidos en series muy reducidas; largos ciclos de desarrollo (entre 30 años en la industria civil y 50 años en la militar) y del tiempo necesario para recuperar las inversiones. c) Grandes capitales financieros. d) Sector de alto valor añadido, fuertemente globalizado, esencialmente exportador y muy competitivo, sometido a variaciones cíclicas muy señaladas en la industria civil. e) Las tecnologías desarrolladas son muy duales. Tiene una alta capacidad de difusión a otros sectores económicos, de forma que las tecnologías desarrolladas al amparo del sector producen abundantes spin-offs (de subproductos) en otros sectores. f) Alta capacidad de generación de empleo, calificado como estable, de alta cualificación y con efecto arrastre en términos de empleo indirecto, también éste último con un alto nivel de cualificación. g) Fuerte influencia de los Gobiernos, que son sus principales clientes (principalmente en el sector militar y defensa). h) Estructura de pocos y grandes consorcios, con una red de empresas colaboradoras muy internacionalizadas y un amplio volumen de pymes de pequeña dimensión y alta dependencia de los primeros y de las segundas. Dentro del sector aeroespacial en España se encuentra la empresa Airbus. El origen de Airbus en España lo podemos encontrar en el año 1923, año en que José Ortiz Echagüe fundó Construcciones Aeronáuticas S.A. (CASA). Empresa pionera en España encargada del diseño y de la fabricación de aviones. En el año 1971 absorbió a la empresa Hispano Aviación S.A. convirtiéndose en la primera compañía española en el 40 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... sector aeronáutico. Siguiendo con el devenir de la organización, se incorpora al grupo aeronáutico europeo EADS en el año 1999 y pasó a denominarse EADS-CASA, estructurándose en base a cuatro divisiones: Transporte Militar, Airbus, Defensa y Espacio. En el año 2000 Airbus se estableció con el nombre de European Arenautic Defence and Space (EADS) que incorporaba a las empresas Aérospatiale-Matra de Francia, Dornier GmbH y DaimlerChrysler Aerospace AG (DASA) de Alemania y Construcciones Aeronáuticas S.A. (CASA) de España. Por su parte Airbus Military se crea como una división de Airbus tras la compra completa de Airbus por EADS encargada de la fabricación del A400 (desde enero de 1999 hasta 2014). EADS es hoy propiedad de Airbus Deustschland, Airbus France y Airbus España, que constituían el 80% de Airbus Industrie. Por su parte, en 2013 EADS adoptó el nombre de Airbus Group, y una de sus divisiones, la militar y del espacio, pasó a denominarse Airbus Defence & Space2. Sevilla forma parte del grupo reducido de diez ciudades alrededor del mundo, que concentran recursos y medios para diseñar, ensamblar y probar un avión completo. Airbus, dispone de tres factorías en la ciudad de Sevilla: Tablada y San Pablo que, a su vez, se divide en norte y Sur. 1.1. CEnTROS DE TRABAJO DE LA EMPRESA AIRBUS En SEVILLA. TRABAJADORES Construcciones Aeronáuticas S.A. (CASA) establece su primera planta en Sevilla (Tablada) en el año 1942, encargada de la fabricación de modelos como el C-2111 o el C-101 y de otros componentes y estructuras de una gran variedad de otros programas. El aeropuerto de Tablada se iba quedando antiguo y en 1945 se construye el de San Pablo, al norte de la ciudad. Cerca de este nuevo aeropuerto de San Pablo, la empresa CASA construye en 1960 dos hangares para ocupar, con el tiempo, las instalaciones de la empresa Hispano Aviación, desaparecida en 1972. nace así la segunda factoría de la empresa en San Pablo norte. En los años 90, hubo varias candidaturas –Tolouse, Hamburgo o Sevilla– para situar la Línea Final de Ensamblaje (FAL) del avión militar A400. Fue seleccionada Sevilla apoyada por su larga experiencia en la aviación militar, con el objetivo de convertirse en el futuro transporte aéreo militar que sustituiría a las aeronaves de este tipo en los principales ejércitos europeos. En el año 2009, se inauguraron al sur del aeropuerto de 2. https://www.airbus.com/company/worldwide-presence/spain.html Recuperado el 7 de octubre de 2020. 41 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Sevilla nuevas instalaciones denominadas San Pablo Sur. Por su parte, en 2013 EADS adoptó el nombre de Airbus Group, y una de sus divisiones, la militar y del espacio, pasó a denominarse Airbus Defence&Space. En la actualidad, la compañía opera en tres segmentos distintos que reflejan su estructura organizativa y de gestión interna, en relación con la naturaleza de sus productos y de servicios prestados como queda recogido en el informe financiero de la compañía3: • Airbus — Desarrollo, fabricación, comercialización y venta de aviones comerciales de más de 100 asientos; conversión de aeronaves y servicios conexos; desarrollo, fabricación, comercialización y venta de aviones turbohélice regionales y componentes de aeronaves. También incluye las actividades bancarias de la Compañía. • Airbus Helicopters — Desarrollo, fabricación, comercialización y venta de helicópteros civiles y militares; provisión de helicópteros y servicios relacionados. • Airbus Defence and Space — Diseño, desarrollo, entrega y apoyo de aeronaves militares como combate, transporte y aviones cisterna y sus servicios asociados. El diseño, desarrollo, la entrega y el apoyo de la gama completa de sistemas espaciales civiles y de defensa para telecomunicaciones, observaciones de la tierra, navegación, ciencia y sistemas orbitales. Conexión de inteligencia de servicios en torno al procesamiento de datos desde plataformas, comunicación segura y seguridad cibernética. Además, las principales empresas conjuntas diseñan, desarrollan, entregan y apoyan sistemas de misiles, así como sistemas de lanzadores espaciales. Diseño, desarrollo, entrega y soporte de servicios de sistemas aéreos. La fabricación de las plantas de Sevilla queda distribuida de la siguiente forma: el Centro de Tablada se establece como Planta Pre-FAL, encargada de la entrega de componentes equipados a otras FAL. Unas situadas en Sevilla como San Pablo y otras fuera como la factoría de Airbus Group en Getafe o incluso al competidor Boeing. “La Pre FAL de Tablada es una planta Multi-programa, Multi-Producto y Multi-Cliente donde Airbus lleva a cabo no sólo la producción de conjuntos estructurales mayores para el A400M, A330 MRTT, Boeing, CN235, C295, Eurofighter, Falcon 8X o A380, sino también la fabricación eléctrica de mazos de cables, unidades de control y armarios de 3. (First half-year 2020 Financial Report. Airbus SE Unaudited Condensed Interim IFRS Consolidated Financial Information for the six-month period ended 30 June 2020. file:///C:/Users/MML/Downloads/Airbus-Sn-HY-2020.pdf. Recuperado el 7 de octubre de 2020). 42 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... aviónica. Tablada además sirve como lanzadera para nuevos programas militares y es clave para Services, actuando como centro de reparación para ensamblajes críticos como el MRTT BOOM”4. Con el tiempo San Pablo norte se ha readaptado como centro de servicios de mantenimiento, reparaciones y revisiones (MRO, por sus siglas en inglés) y la factoría de San Pablo Sur se encarga de la producción de los antiguos modelos de CASA (Cn-235 y C295) y de los pedidos del A400, así como en la búsqueda de nuevos modelos de producción que complementen y completen su fabricación. Como menciona Aparicio5 “el know-how y la especialización han sido los pilares básicos a lo largo de la historia para estas tres factorías, pero otro de los aspectos que más está contribuyendo a adaptarlas a la constante evolución y adopción de nuevos programas es la irrupción del concepto de industria 4.0 o fábrica del futuro, que mejora y racionaliza de forma significativa los procesos productivos permitiendo mantener la competitividad de las mismas”. Según Crespo y Fernández6, las semiestructuras que llegan a Sevilla para la construcción del A400 se producen en distintos países de Europa: • La estructura del estabilizador horizontal procede de Tablada (Sevilla). • El estabilizador vertical procede de Stade, al norte de Alemania. • Los planos proceden de Filton, Reino Unido. • El fuselaje procede también de Bremen, Alemania. • La cabina-morro llega de Saint Nazaire, en Francia. • Los motores TP400 son del consorcio EPI (EuroProp Industry) y llegan desde Berlín. La nave o hangar donde se reciben y se almacenan los componentes se denomina “airframe”, y es donde se encuentran las estaciones que unen todas las estructuras para integrar el avión. 4. (https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html Recuperado el 7 de octubre de 2020). 5. (https://aertecsolutions.com/2019/06/17/historia-de-las-factorias-de-airbus-ds- en-sevilla/ Recuperado el 6 de octubre de 2020). 6. http://www.hispaviacion.es/airbus-san-pablo-la-casa-del-a400m/ Recuperado el 6 de octubre de 2020. 43 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Ilustración 1 Estaciones previas a la producción del A400 8 Ilustración 1. Estaciones previas a la producción del A400 Fuente: Crespo y Fernández7 Buscando nuevos clientes Airbus el 7 de octubre de 2020 ha entregado a las Fuerzas Armadas de Luxemburgo un avión de transporte militar A400 realizado en la Línea de Ensamblaje Final en Sevilla. El avión, conocido como MSN104 será operado por las Fuerzas Armadas de Luxemburgo y Bélgica dentro de una unidad binacional, junto con los siete A400 ordenados por Bélgica, que recibirá su primer avión en las próximas semanas8. Ilustración 2. Ceremonia presidida por Su Majestad Juan Carlos, Airbus Military construye, como línea de montaje final, su primer avión de transporte militar A400 en la factoría de San Pablo. Fuente: https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html Recuperado el 7 de octubre de 2020 7 http://www.hispaviacion.es/airbus-san-pablo-la-casa-del-a400m/ Recuperado el 7 de octubre de 2020. 8 file:///C:/Users/MML/Downloads/FR-Airbus-DS-Luxembourg-takes-delivery-A400M- FINAL.pdf. Recuperado el 7 de octubre de 2020. Fuente: Crespo y Fernández7 Buscando nuevos clientes Airbus el 7 de octubre de 2020 ha entregado a las Fuerzas Armadas de Luxemburgo un avión de transporte militar A400 realizado en la Línea de Ensamblaje Final en Sevilla. El avión, conocido como MSn104 será operado por las Fuerzas Armadas de Luxemburgo y Bélgica dentro de una unidad binacional, junto con los siete A400 ordenados por Bélgica, que recibirá su primer avión en las próximas semanas8. 7. http://www.hispaviacion.es/airbus-san-pablo-la-casa-del-a400m/ Recuperado el 7 de octubre de 2020. 8. file:///C:/Users/MML/Downloads/FR-Airbus-DS-Luxembourg-takes-delivery- A400M-FInAL.pdf. Recuperado el 7 de octubre de 2020. 44 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Ilustración 2 Ceremonia presidida por Su Majestad Juan Carlos, Airbus Military construye, como línea de montaje final, su primer avión de transporte militar A400 en la factoría de San Pablo 8 Ilustración 1. Estaciones previas a la producción del A400 Fuente: Crespo y Fernández7 Buscando nuevos clientes Airbus el 7 de octubre de 2020 ha entregado a las Fuerzas Armadas de Luxemburgo un avión de transporte militar A400 realizado en la Línea de Ensamblaje Final en Sevilla. El avión, conocido como MSN104 será operado por las Fuerzas Armadas de Luxemburgo y Bélgica dentro de una unidad binacional, junto con los siete A400 ordenados por Bélgica, que recibirá su primer avión en las próximas semanas8. Ilustración 2. Ceremonia presidida por Su Majestad Juan Carlos, Airbus Military construye, como línea de montaje final, su primer avión de transporte militar A400 en la factoría de San Pablo. Fuente: https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html Recuperado el 7 de octubre de 2020 7 http://www.hispaviacion.es/airbus-san-pablo-la-casa-del-a400m/ Recuperado el 7 de octubre de 2020. 8 file:///C:/Users/MML/Downloads/FR-Airbus-DS-Luxembourg-takes-delivery-A400M- FINAL.pdf. Recuperado el 7 de octubre de 2020. Fuente: https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html Recuperado el 7 de octubre de 2020 Ilustración 3 San Pablo. Línea de ensamblaje del A400 9 Ilustración 3. San Pablo. Línea de ensamblaje del A400 Fuente: https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html Según los datos de la Compañía el número de trabajadores a 30 de junio del año 2020 era de 135.154 y a 31 de diciembre de 2019 era de 134.9319 Airbus tiene 12600 trabajadores en España, repartidos de la siguiente forma: 4.410 trabajan en la división de aviones comerciales (un 35 %); 630, en la de helicópteros (un 5 %), y el grueso, 7.560, en la de Defensa y Espacio (un 60 %). Airbus tiene unos 133.700 empleados de 135 nacionalidades diferentes, siendo la plantilla española un 9,4% del total. Del total de los empleados de Airbus en España, 6.163 trabajan en las localidades madrileñas de Getafe (Comercial/Militar/Helicópteros); 1.266, en Barajas (Espacio/Militar); 440, y en Tres Cantos (Espacio). En Sevilla, 2606, en Cádiz (Comercial) 456, Albacete (Helicópteros) 407 y en Toledo (Illescas) (Comercial) 803 empleados. La distribución en Sevilla se divide de la siguiente forma: San Pablo (Militar) 1780 empleados y Tablada (Militar) 8263. (https://www.lavanguardia.com/vida/20200219/473663093761/airbus-tiene-12600-empleados- en-espana-7560-de-ellos-en-defensa-y-espacio.html (Recuperado el 6 de octubre de 2020). 1.2. Representación sindical en Airbus en España La compañía AIRBUS SE opera internacionalmente como marca única AIRBUS, aunque se estructura en tres divisiones que responden a una agrupación de la cartera de productos, como son los aviones comerciales, helicópteros y por último los aviones sistemas de defensa y espacio en una misma división. La dirección de la compañía y por lo tanto el director ejecutivo encabeza la organización de la división de aviones comerciales, a la que además también pertenecen funciones trasversales como Recursos Humanos, Finanzas o Compras entre otras, que dan servicio a las tres divisiones. En el comité ejecutivo reportan los directores de las divisiones de defensa-espacio y helicópteros al mismo nivel que la de las funciones transversales ó la dirección de las funciones propias de la división comercial como ingeniería o fabricación. En los centros de trabajo de la compañía en Europa, en particular en los “hub” más relevantes, pueden convivir organizaciones de las tres divisiones. Como consecuencia de diferentes leyes y acuerdos, hay distintos niveles de representantes de los trabajadores coexistiendo: 9 file:///C:/Users/MML/Downloads/Airbus-H12020-Press-Release.pdf Airbus reports Half-Year (H1) 2020 results. Recuperado el 7 de octubre del 2020. Fuente: https://www.airbus.com/careers/our-locations/europe/sevilla.html 45 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Según los datos de la Compañía el número de trabajadores a 30 de junio del año 2020 era de 135.154 y a 31 de diciembre de 2019 era de 134.9319. Airbus tiene 12600 trabajadores en España, repartidos de la siguiente forma: 4.410 trabajan en la división de aviones comerciales (un 35 %); 630, en la de helicópteros (un 5 %), y el grueso, 7.560, en la de Defensa y Espacio (un 60 %). Airbus tiene unos 133.700 empleados de 135 nacionalidades diferentes, siendo la plantilla española un 9,4% del total. Del total de los empleados de Airbus en España, 6.163 trabajan en las localidades madrileñas de Getafe (Comercial/Militar/Helicópteros); 1.266, en Barajas (Espacio/Militar); 440, y en Tres Cantos (Espacio). En Sevilla, 2606, en Cádiz (Comercial) 456, Albacete (Helicópteros) 407 y en Toledo (Illescas) (Comercial) 803 empleados. La distribución en Sevilla se divide de la siguiente forma: San Pablo (Militar) 1780 empleados y Tablada (Militar) 8263. (https://www.lavanguardia.com/vida/20200219/473663093761/ airbus-tiene-12600-empleados-en-espana-7560-de-ellos-en-defensa-y- espacio.html (Recuperado el 6 de octubre de 2020). 1.2. REPRESEnTACIón SInDICAL En AIRBUS En ESPAÑA La compañía AIRBUS SE opera internacionalmente como marca única AIRBUS, aunque se estructura en tres divisiones que responden a una agrupación de la cartera de productos, como son los aviones comerciales, helicópteros y por último los aviones sistemas de defensa y espacio en una misma división. La dirección de la compañía y por lo tanto el director ejecutivo encabeza la organización de la división de aviones comerciales, a la que además también pertenecen funciones trasversales como Recursos Humanos, Finanzas o Compras entre otras, que dan servicio a las tres divisiones. En el comité ejecutivo reportan los directores de las divisiones de defensa-espacio y helicópteros al mismo nivel que la de las funciones transversales ó la dirección de las funciones propias de la división comercial como ingeniería o fabricación. En los centros de trabajo de la compañía en Europa, en particular en los “hub” más relevantes, pueden convivir organizaciones de las tres divisiones. Como consecuencia de diferentes leyes y acuerdos, hay distintos niveles de representantes de los trabajadores coexistiendo: A nivel europeo • Comités de Empresa Europeos de Airbus SE (SE-WC) (SE-WC significa Societas Europea Works Council). 9. file:///C:/Users/MML/Downloads/Airbus-H12020-Press-Release.pdf. Airbus reports Half-Year (H1) 2020 results. Recuperado el 7 de octubre del 2020. 52 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... – Dimensión 1. Aspectos básicos de la digitalización. Con estos ítems pretendíamos conocer la opinión de los diferentes colectivos (directivos, personal y delegados sindicales), sobre las cuestiones básicas y generales de la digitalización. – Dimensión 2. Formación y cambio digital. El objetivo de esta dimensión era obtener la información sobre las competencias necesarias en el proceso de digitalización y en qué medida se están adoptando medidas en la empresa del estudio para su adquisición. – Dimensión 3. La negociación colectiva y el diálogo social en la transformación digital. Esta dimensión indaga sobre el papel de la negociación colectiva en relación con los cambios tecnológicos y sus repercusiones en el empleo, así como en las relaciones laborales. Si el diálogo social lo consideran un elemento conciliador. Y si la digitalización es un obstáculo de los trabajadores a las formas de representación sindical y a los procesos de negociación colectiva. – Dimensión 4. Digitalización y calidad del empleo. Nuevas formas de vinculación laboral. El objetivo de este bloque es conocer si la digitalización afecta a la calidad del empleo. Así como si favorece la falta de estabilidad e inseguridad a la creación de nuevas formas de relación laboral y si consideran que puede provocar al aumento del trabajo autónomo vinculados al trabajo no presencial u online. – Dimensión 5. Digitalización y salarios. La dimensión cinco, es para medir si la digitalización del empleo aumenta el riesgo de generar una mayor desigualdad en la distribución de los ingresos e incluso si puede provocar una caída de los salarios de los empleos menos cualificados. También trata de conocer las medidas que pueden adoptarse por parte de las autoridades públicas y los interlocutores sociales. – Dimensión 6. Digitalización y desigualdad. Los ítems de este bloque tratan de investigar las propuestas sindicales para promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad y evitar una mayor brecha motivada por la cuarta revolución industrial en torno a la tecnología digital. – Dimensión 7. Digitalización. Enfermedades y riesgos profesionales. Este bloque de cuestiones pretende conocer si consideran que la digitalización puede modificar los sistemas de protección social y si la digitalización puede dar lugar a nuevas enfermedades o riesgos profesionales. 53 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... La distribución del número de ítems por dimensiones, en términos absolutos, fue la siguiente: Tabla 1 Distribución ítems por dimensiones Datos identificativos D 1D 2D 3D 4D 5D 6D 7Sugerencias y Observaciones Total Directivos 4 12 15 12 17 8 5 5 1 79 Personal 6 14 14 9 10 8 5 5 1 72 Delegados Sindicales 6 17 19 16 17 8 5 5 1 94 Fuente: Elaboración propia Como puede comprobarse, las dimensiones una, dos, tres y cuatro constituyen el grueso del cuestionario. Las distintas dimensiones tienen por objeto dar respuesta a las siguientes preguntas de investigación: – RQ1 ¿Cuáles son los desafíos de los interlocutores sociales en el proceso de contribuir a la adquisición por los trabajadores de las habilidades digitales? – RQ2 ¿Existen políticas públicas nacionales (educativas y formativas) que se han acordado antes de su aplicación con los interlocutores sociales, con el fin de mejorar su eficiencia para la adquisición de competencias y cualificaciones profesionales que exigen nuevos puestos de trabajo surgidos como resultado del proceso de la digitalización? – RQ3 ¿Cuál es el papel de la negociación colectiva en relación con los cambios tecnológicos y sus repercusiones en el empleo y las relaciones laborales? ¿Es la negociación colectiva, por sí misma, y las funciones que cumple, el instrumento que puede facilitar una gobernanza adecuada de las estrategias de transformaciones digital de las organizaciones productivas mediante la dinamización de las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir anticipando los cambios y sus efectos y equilibrados en relación con estos? – RQ4 ¿En qué medida es el diálogo social un elemento conciliador en las políticas llevada a cabo por las empresas? – RQ5 ¿Es la digitalización un obstáculo para el acceso de los trabajadores a las formas de representación sindical y a los procesos de negociación colectiva? 54 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... – RQ6 ¿Afecta la digitalización a la calidad del empleo? ¿Favorece la falta de estabilidad e inseguridad la creación de nuevas formas de relación laboral y el aumento del trabajo autónomo vinculados al comercio electrónico? – RQ7 ¿La digitalización del empleo aumenta el riesgo de generar una mayor desigualdad en la distribución de los ingresos e incluso provoca una caída de los salarios de los empleos menos cualificados? ¿Qué medidas pueden adoptarse por parte de las autoridades públicas y los interlocutores sociales? – RQ8 ¿Cómo han ayudado las medidas europeas y nacionales, como el Marco de Competencia Digital, a los ciudadanos europeos en la autoevaluación, el establecimiento de objetivos de aprendizaje, la identificación de oportunidades de formación y la facilitación de la búsqueda de empleo? – RQ9 ¿Qué tipo de propuestas sindicales tienen por objeto promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad y evitar una mayor brecha motivada por la cuarta revolución industrial en torno a la tecnología digital? – RQ10 ¿La Digitalización puede provocar nuevas enfermedades y riesgos profesionales? Tabla 2 Dimensiones y preguntas de investigación Dimensiones RQ Dimensión 1 Aspectos básicos Dimensión 2 RQ1 Dimensión 3 RQ3, RQ4 y RQ5 Dimensión 4 RQ6 Dimensión 5 RQ7 Dimensión 6 RQ9 Dimensión 7 RQ10 Fuente: Elaboración propia Finalmente, creíamos esencial al finalizar el cuestionario, formular una pregunta abierta para obtener información, no incluida en los apartados anteriores, en la que los encuestados pudieran expresar observaciones o sugerencias. 55 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... 2.2. POBLACIón Y MUESTRA Para la evaluación de las propiedades métricas del cuestionario, en relación a la validez y el diseño inicial del cuestionario se tuvieron diferentes reuniones en la que participaron Sindicatos, Directivos e investigadores nacionales e internacionales. En una segunda fase del proceso de validación, se realizó un análisis descriptivo y exploratorio de los ítems del cuestionario: en el primero de ellos se han calculado los estadísticos habituales: media, desviación estándar. El estudio se realizó para tres colectivos de Airbus: Manager, Personal (Taller y Mandos de Taller del departamento de producción y Técnicos) y Delegados Sindicales, a los que se les envió por correo electrónico el enlace de la encuesta diseñada a través de la aplicación Google Forms para recopilar las opiniones sobre digitalización. La muestra quedó constituida por 127 respuestas. Población Muestra Delegados Sindicales 44 22 Directivos Director 20 1 Otros 1 Senior Manager 14 Personal Manager 20 10 Técnicos 1073 31 Mando Taller 213 7 Taller 1041 41 2411 127 El cuestionario fue completado por un total de 127 personas, de la población total, de las personas que trabajan en Airbus en los Centros de San Pablo y Tablada, que asciende a 2.347 según los datos facilitados por la empresa. En la tabla 3 se recogen las características de la muestra en relación a la variable sexo, edad y antigüedad. Como se observa en la caracterización de la muestra, la mayor parte de los encuestados han sido hombres (96%), el colectivo más representado es el personal (59,54%), y las edades más representativas, están comprendidas entre los 41 y 50 años (62,59%). 56 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 3 Caracterización de la muestra Tipología Población Muestra Total Sexo Edad Antigüedad H M Delegados Sindicales 44 (21 en San Pablo y 23 en Tablada) 22 22 15 7 2 (18-30) 7 (31-40) 7 (41-50) 6 (51-60) 4 (más de 5 años hasta 10) 11 (más de 10 y hasta 15) 7 (más de 20) Directivos Director 20 1 16 14 2 0 (18-30) 2 (31-40) 12(41-50) 2 (51-60) 2 (más de 5 años hasta 10) 5 (más de 10 y hasta 15) 7 (más de 15 y hasta 20) 2 (más de 20) Otros 1 Senior Manager 14 Personal Manager 20 10 93 78 15 9 (18-30) 29 (31-40) 25 (41-50) 23 (51-60) 7 (más de 61 años) 93 18 (menos de 5 años) 20 (más de 5 años hasta 10) 18 (más de 10 y hasta 15) 4 (más de 15 y hasta 20) 33 (más de 20) 93 Técnicos 1073 (824 en San Pablo y 249 en Tablada) 31 Mando Taller 213 (130 en San Pablo y 83 en Tablada 7 Taller 1041 41 Totales 2411 127 131 107 24 57 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... 2.3. REFEREnCIA BIBLIOGRÁFICA CASAS AnGUITA, J., REPULLO LABRADORA, J.R. y DOnADO CAMPOS (2003). La encuesta como técnica de investigación. Elaboración de cuestionarios y tratamiento estadístico de los datos (I). Aten Primaria, 31(8):527-38. GARCÍA FERRAnDO M. (1993). La encuesta. En: García M, Ibáñez J, Alvira F. El análisis de la realidad social. Métodos y técnicas de Investigación. Madrid: Alianza Universidad Textos, p. 141-70. MURILLO, F. J. (2006). Cuestionarios y escalas de actitudes, Madrid: Universidad Autónoma de Madrid. SIERRA, R. (1994). Técnicas de investigación social. Madrid: Paraninfo. 3. DATOS PERSONALES 3.1. PERSOnAL. DEPARTAMEnTO DE PRODUCCIón Tabla 4 Datos personales. Personal PERSONAL PUESTO QUE OCUPA SEXO EDAD ANTIGÜEDAD Taller 41 44,1 Hombre 78 83,9 Entre 18 y 30 9 9,7 Menos de 5 18 19,4 Mando Taller 7 7,5 Mujer 15 16,1 Entre 31 y 40 29 31,2 Más de 5 y menos 10 20 21,4 Técnico 31 33,3 Entre 41 y 50 25 26,9 Más de 10 y menos de 15 18 19,4 Manager 10 10,8 Entre 51 y 60 23 24,7 Más de 15 y menos de 20 4 4,3 Otros 4 4,3 Más de 61 7 7,5 Más de 20 33 35,5 Total 93 Total 93 Fuente: Elaboración propia En relación con el personal, se observa en la muestra el alto porcentaje de hombres (83,9%) frente al sexo femenino (16,1%), con una edad comprendida 58 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... entre los 31 y los 50 años de edad (entre 31 y 40 años un 31,2% y entre los 41 y 50 años de edad un 26,9%). La mayoría de los trabajadores tienen una antigüedad en la empresa superior a los 20 años (35,5%). Desempeñando principalmente puestos de Taller (44,1% (92,7% hombre)) y Técnico (33,1% (100% hombres)). Gráfico 1 Sexo. Personal. Departamento Producción Fuente: elaboración propia Tabla 5 Puesto Desempeñado PUESTO DESEMPEÑADO Taller Mando Taller Técnico Manager Otros Total Sexo Hombre 38 7 27 4 2 78 Mujer 3 0 6 2 15 Fuente: Elaboración propia En la muestra la mayoría de los hombres ocupan puestos de taller (48,7%) y técnico (34,6%) y las mujeres puestos directivos (40%) y un 20% puestos de taller. En relación con la antigüedad, los hombres tienen una mayor antigüedad en la empresa, un 37,1% de los hombres llevan más de 20 años en la empresa, a diferencia un 33,3% de las mujeres tienen una antigüedad menor a 5 años. 59 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 2 Puesto Desempeñado y sexo. Personal. Departamento de Producción Fuente: elaboración propia 60 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 6 Puesto Desempeñado. Antigüedad. Edad Taller Mando Taller Técnico Manager Otros Total SEXO Hombre 38 7 27 4 2 78 Mujer 3 0 6 2 15 EDAD Entre 18 y 30 4 1 2 2 9 Entre 31 y 40 15 2 9 3 29 Entre 41 y 50 11 2 8 3 1 25 Entre 51 y 60 10 1 9 3 0 23 Más de 61 1 1 3 1 1 7 Fuente: Elaboración propia Gráfico 3 PERSONAL. Edad. Sexo. Antigüedad 61 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Fuente: elaboración propia 68 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Tanto para el Personal como para los Delegados Sindicales, el punto fuerte de la Compañía, Airbus, es tener “salarios por encima del mercado laboral (personal 42,5% y Delegados Sindicales 22,7%)”, y la “flexibilidad horaria” (personal 18,4% y Delegados Sindicales 18,2%)”. Los delegados 69 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... también consideran como punto fuerte la posibilidad de “participación en la toma de decisiones en la Empresa” (18,2%)”. Se destaca en relación con todas las respuestas, la importancia que tiene para el personal tener un salario superior al resto de empresas del sector. Los directivos, por su parte, consideran como puntos fuertes de la Compañía: “la flexibilidad horaria (20.8%), “la formación puntera (20.8%)” y la “conciliación familiar” (18,75%) y tener “Salarios por encima del mercado laboral (18,75%), con valores muy aproximados. Tabla 11 ¿Qué cambio en las relaciones laborales le interesaría más en el futuro? PERSONAL Promoción laboral 39 22,3% Mayor formación, en general 20 11,4% Formación digital 21 12% Mejor trato y cooperación con mandos intermedios 16 9,1% Mejor trato y cooperación con los compañeros 10 5,7% Horarios flexibles 39 22,3% Planificar mis tareas y se respete lo pactado 20 11,4% Tener libertad para hacer cambios en el trabajo 10 5,7% 175 100% Fuente: Elaboración propia Gráfico 7 Cambios en las Relaciones Laborales Futuras. Personal Fuente: elaboración propia 70 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Preguntado el personal sobre qué cambios en las relaciones laborales le interesaría más en el futuro, los dos aspectos más importantes son la promoción laboral (22,30%) y tener horarios flexibles para poder organizar su tiempo (22,30%). En menor medida, pero también son aspectos importantes, la mayor formación digital (12%), la mayor formación, en general (11,4%) y la posibilidad de planificar sus tareas y que se respete lo pactado (11,4%). 4. ASPECTOS BÁSICOS DE LA DIGITALIZACIÓN 4.1. PROCESO DE TRAnSFORMACIón DIGITAL Como explica Del Val10 los procesos de fabricación se encuentran en un proceso de transformación digital producido por el avance de las tecnologías digitales de la información y, principalmente, por el desarrollo de la informática y el software. La cuarta revolución industrial surge de la aplicación de las tecnologías digitales a los modelos de negocio de la industria, es decir, a los modelos de producción y ello lleva a un nuevo concepto de fábrica, denominada “inteligente”, en el que dominan los aspectos digitales aplicados a su producción. Para Del Val “La inteligencia de la nueva fábrica es el resultado de la convergencia de las tecnologías de la información, su unión en un “ecosistema digital” con otras tecnologías industriales y el desarrollo de nuevos procesos de organización”. Por su parte en el informe de Comisiones Obreras relativo a la Digitalización y la Industria 4.0 (2017)11, se especifica la vinculación y la implicación de la denominada “transformación digital” y la “cuarta revolución industrial”, donde ambas funcionan a la vez y al mismo tiempo. Según se destaca en el informe, esta realidad “supone la aplicación a escala industrial de sistemas automatizados con especial incidencia en los procesos productivos y la interconexión entre unidades productivas, consiguiendo crear redes de producción digitales que permiten acelerarla y utilizar los recursos de manera más eficiente”. Se especifican cuatro elementos como los identificativos del grado de transformación digital de las empresas: la automatización, el acceso digital al cliente, la conectividad y la información digital. Este proceso de transformación digital, modificará las estrategias de las empresas, en concreto o principalmente las de localización, dado que el trabajo automatizado conllevará una producción más barata y eficiente en 10. http://coddii.org/wp-content/uploads/2016/10/Informe-CODDII-Industria- 4.0.pdf. Recuperado el 27 de octubre de 2020. 11. (https://industria.ccoo.es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 27 de octubre de 2020). 71 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... el país de origen lo que, posiblemente, revertirá en beneficio del proceso de localización, favoreciendo la producción nacional, las industrias nacionales, y la posibilidad que éstas recuperen todos los procesos de valor (botsourcing) lo que producirá un incremento de la creación de empleo. Lo que sí parece claro es que, por un lado, las nuevas tecnologías, la inteligencia artificial, el big data, internet de las cosas, 5G o la robotización, entre otras cosas, tendrán un impacto en el mercado laboral (el empleo y las competencias laborales) y en las industrias y llevará a largo plazo a una nueva economía y, por otro lado, la enorme velocidad con el que las nuevas tecnologías se están implantando en la sociedad. no obstante, esta velocidad o aceleración de cambios en la economía no está exenta de problemas, como el que puede llegar a ocurrir en un mercado en el que sólo un número muy reducido de compañías o personas sean las que controlen los avances tecnológicos imponiendo al resto de participantes sus desarrollos. El futuro aún no está decidido, pero sí se puede afirmar el impacto, la velocidad y el alcance que las nuevas tecnologías de la información están teniendo en la sociedad, en los mercados y en las personas. Cuando comenzamos a elaborar el Proyecto y pensar acerca de la importancia y las posibles consecuencias que la inminente irrupción de la digitalización en el mundo del trabajo iba a provocar, tanto en los mercados, como en la vida social y económica de los ciudadanos, no podíamos prever que un acontecimiento como el del COVID-19 iba a irrumpir de tal manera en nuestras vidas que iba también a influir decisivamente en el desarrollo de lo que va a ser nuestro dialogo respecto a la digitalización. Se habla frecuentemente del cambiante mundo del trabajo, es decir, de la cualidad que tiene el mundo del trabajo de estar en continuo movimiento, en continua transformación. La digitalización constituye sin duda un elemento que va a influir, que influye de hecho, en los mercados laborales, a lo que se suman las relaciones laborales, y probablemente va a incidir sobre la base de cinco aspectos fundamentales : de un lado, incrementando la automatización en el mundo del trabajo; de otro lado, introduciendo nuevos modelos de negocio; de otro, a través de la polarización del trabajo; imponiendo la atención a nuevas necesidades de formación los trabajadores y, probablemente, generando desigualdades a nivel regional. La digitalización es un motor de innovación fundamental. La digitalización de la industria y los servicios brinda un enorme potencial en ámbitos como la automatización, las tecnologías de procesamiento, el aumento de la productividad y la flexibilidad mutuamente beneficiosa. Pero lo que inicialmente eran meras hipótesis de trabajo, meras suposiciones sobre la base de aquello en lo que la digitalización iba a influir 72 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... en las relaciones laborales tal y como las conocemos, se ha convertido en una experiencia casi empírica. Porque la pandemia que hemos sufrido en los últimos meses ha obligado a empresas y trabajadores, así como también a las instituciones públicas y privadas, a adoptar protocolos de actuación que responden, de una manera embrionaria, eso sí, a lo que venía a ser un futuro más o menos cercano. Mientras veníamos discutiendo en torno a la protección de los trabajadores, cuestiones de salud laboral, diálogo social en el caso de las llamadas plataformas digitales, o en general, en relación con aquellos trabajos en lo que se imponía la digitalización y el manejo de Big Data, se estaba operando de manera necesaria, casi forzosa, la implantación de un sistema de trabajo, de un sistema de relaciones laborales cuando menos, no presenciales, y basadas esencialmente sobre la base del empleo de medios tecnológicos, medios informáticos fuera del lugar de trabajo. Medidas como fomentar las habilidades digitales especialmente relación con la garantía juvenil, elaborar una agenda actualizada habilidades o incluso un auténtico pacto sobre las habilidades digitales han quedado en cierto modo superadas por la realidad. no quiere decir ello que no sean objetivos y medidas, iniciativas, por así decirlo, que hay que seguir fomentando y desarrollando, pero no basta ya con proyectos, sino que hay que buscar realidades. A las innovaciones tecnológicas actualmente en curso, y en función del cambio brusco que producen con el pasado, se les ha englobado bajo el amplio concepto que se ha dado en llamar “disrupción”. La innovación tecnológica actual se diferencia de la del pasado por cuanto ha avanzado y continúa todavía avanzando a una velocidad mucho más rápida que las innovaciones de otra época. En este punto debemos destacar, aunque sea de una manera breve, el hecho de que nuestro trabajo se orienta fundamentalmente a lo que consideramos o concebimos como digitalización. A diferencia de los aspectos de la automatización o robotización, entendida como la sustitución de trabajadores por máquinas o robots, nos estamos refiriendo y centrando, fundamentalmente, en el impacto que la digitalización tiene en la organización empresarial. De aquí que, si en el caso de la automatización se polariza o se fija el objetivo en términos cuantitativos, es decir, en los procesos de destrucción -especialmente- como de creación de empleo, en el, caso de la digitalización en sentido estricto el debate se dirige más hacia la aparición de nuevas formas de trabajo y por tanto muy vinculada a la calidad del empleo. La digitalización de la economía se refiere, en definitiva, a cómo las TIC están transformando los bienes y servicios que producimos, cómo los producimos y dónde los producimos. Esta toca muchos aspectos de 73 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... la sociedad: cómo se intercambia trabajo en las plataformas digitales, cómo los consumidores pasan a convertirse en productores (los llamados prosumidores), cómo se está recalibrando la producción en masa a la microproducción local, cómo se puede compartir la capacidad de activos infrautilizados a un costo marginal cercano a cero, cómo las empresas están revisando sus decisiones sobre dónde producir en vista del uso de robots, cómo están surgiendo nuevos monopolios y, por último, pero no menor, las implicaciones de Big Data para las estructuras económicas. 4.2. PROCESO DE TRAnSFORMACIón DIGITAL En AIRBUS El proceso de transformación digital de la Compañía Airbus no es algo novedoso pues ya se entendía como algo esencial desde el año 2016 para hacer frente a los grandes retos del transporte aéreo en los próximos 20 años, debido a dos elementos principalmente. De un lado, el crecimiento del tráfico aéreo, (4.100 millones de pasajeros en 2018, 7.800 millones en 2036) y, de otro lado, una esperanza de vida más corta para los aviones (31 años en 2012, 26 años en 2017)12. Airbus, ha basado su estrategia de transformación digital en los siguientes puntos básicos13: 1. Analizar la evolución de las necesidades de los clientes en el campo de las prácticas digitales. 2. Identificar qué elementos de los procesos actuales pueden automatizarse. 3. Identificar el potencial de las diferentes tecnologías digitales, para la resolución de problemas estratégicos. 4. Crear un mapa del ecosistema para obtener beneficios de posibles alianzas en las que todo el mundo gane. 5. Estudiar cómo modernizar el actual sistema de información para mejorar el funcionamiento y reducir los costes. 6. Imaginar qué nuevos productos o servicios podrían lanzarse y cómo distribuirlos a los clientes”. Esta estrategia de transformación digital requiere de una implicación de la empresa en su conjunto, abarcando desde los empleados, a los 12. https://job-wizards.com/es/airbus-consolida-su-ecosistema-gracias-a-la- tecnologia-digital/ Recuperado el 20 de octubre de 2020). 13. (https://job-wizards.com/es/airbus-consolida-su-ecosistema-gracias-a-la- tecnologia-digital/) Recuperado el 20 de octubre de 2020). 74 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... trabajadores, a los clientes y, por último, a los proveedores. Así, el responsable de digitalización de la línea de negocios de aviones militares de Airbus, Juan Ignacio Castro, afirmaba14 que la transformación digital implica que quien no se adapte al cambio se quedará fuera del mercado. El inicio del proceso de transformación digital ha estado ligado a la satisfacción de los clientes, al demandar pedidos personalizados con rápidos plazos de entrega, lo que, a su vez, exigía agilizar estas últimas. Este cambio necesita de una visión de conjunto de todos los procesos (diseño, desarrollo, ventas, servicios, etc.), así como de todos los datos generados de las operaciones asociadas. Esto llevó a utilizar nuevas tecnologías, como plataforma digital, analítica de datos, gemelos digitales, robots colaborativos, drones, gafas de realidad aumentada, etc., aplicadas a un cambio en el modelo productivo y en el de negocio basado, este último, en la predicción. Con la digitalización se ha mejorado el proceso productivo, acortando los tiempos de producción y desarrollo, generando nuevos servicios y modelos de negocio asociados a esos servicios. La analítica de datos, tanto del cliente como de la propia empresa, ha permitido, entre otras cuestiones, una reducción del 30% de los tiempos de espera de un avión en tierra en aeropuertos, del 20% de los retrabajos en fabricación, también permite ganar eficiencia en almacenamiento. Para el responsable de digitalización, se están creando puestos de trabajo asociados a las nuevas tecnologías (Analítica de Datos, Realidad Virtual, Realidad Aumentada, 3D, IoT, Inteligencia Artificial, robótica, drones, etc.), aun cuando surgen otras competencias asociadas a hacer de puente entre estas nuevas tecnologías y el cliente. Es necesario todo tipo de perfiles laborales. Por su parte, el responsable de transformación digital, pedidos y logística de Airbus, Luis Miguel de Sanz Rodríguez, Climent (2018)15 pone el énfasis en que la digitalización está afectando al modelo de negocio tradicional. Explica que la empresa no se ha posicionado fuerte en la parte de servicios, como sí lo han realizado otras empresas, por lo que el gran reto estará enfocado no sólo a la producción de aviones sino a su mantenimiento. El plan estará basado en cuatro áreas, el personal, los costes industriales, el talento y, por último, la cercanía con el cliente como palanca para incrementar el negocio. 14. (https://www.lantek.com/es/blog/la-transformacion-digital-de-airbus Recuperado el 20 de octubre de 2020). 15. (https://innovadores.inndux.com/es/asi-quiere-airbus-hacer-frente-a-la-industria- 40-generando-servicios-no-aviones/) Recuperado el 20 de octubre de 2020). 75 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... 4.3. COnOCIMIEnTOS DIGITALES Y DIGITALIZACIón DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Tabla 12 ¿Considera que los conocimientos digitales son imprescindibles para el desempeño de su puesto de trabajo? PERSONAL Sí 81 87,1 % No 10 10,8% NS/NC 2 2,2% 93 100% Fuente: Elaboración propia Un 87,1% del personal considera que los conocimientos digitales son imprescindibles para el desempeño del puesto de trabajo. En cuanto a la pregunta, realizada al personal, de cómo valora la digitalización del puesto de trabajo que desempeña, la moda está en la respuesta “medianamente digitalizada” (40,9%). Aunque, un 80,7% de los encuestados consideran que los puestos de trabajo se encuentran entre medio y altamente digitalizados. En relación a cómo valora la digitalización de los puestos de trabajo en la empresa, cuestión planteada al personal, también la moda está en la respuesta “medianamente digitalizada” (40,9%) y un 82,8% considera que los puestos de trabajo en la empresa están entre medianamente y altamente digitalizada. Tabla 13 La digitalización de los puestos de trabajo ¿Cómo valora la digitalización del puesto de trabajo que desempeña? ¿Cómo valora la digitalización de los puestos de trabajo en la empresa? PERSONAL PERSONAL No existe 3 3,2 3,2 2 2,2 2,2 Poco digitalizada 15 16,1 19,2 14 15,1 17,2 Media 38 40,9 60,2 38 40,9 58,1 Muy digitalizada 25 26,9 87,1 32 34,4 92,5 Altamente Digitalizada 12 12,9 100 7 7,5 100 Moda Media digitalizada Media digitalizada 93 100% 93 100% Fuente: Elaboración propia 76 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 8 Digitalización del puesto de trabajo Fuente: elaboración propia 77 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 14 Conocimientos Digitales. PERSONAL Dispone del suficiente conocimiento digital para el desempeño de su puesto de trabajo Se considera preparado para aprender nuevas competencias digitales en el caso que sea necesario ¿Considera que la empresa estaría dispuesta a darle la formación digital requerida? Sí 55 59,1% 82 88,2% 65 70,7% No 29 31,2% 9 9,7% 10 10,9% NS/NC 9 9,7% 2 2,2% 17 18,4% 93 100% 93 100% 92 100% Fuente: Elaboración propia Aproximadamente un 60% del personal (59,1%) piensa que dispone del conocimiento digital suficiente para el desempeño de su puesto trabajo. En su caso, un 88,2% del personal estaría dispuesto y preparado para aprender nuevas competencias digitales en el caso que fuera necesario para el desempeño del trabajo. El 70,7% del personal piensa que la empresa estaría dispuesta a darle la formación digital requerida para el desempeño correcto de los puestos de trabajo. Gráfico 9 ¿La empresa le daría la formación digital requerida para el desempeño del puesto de trabajo? Fuente: elaboración propia 84 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Una de las manifestaciones o de las consecuencias más importantes de todo el proceso que estamos viviendo en un ámbito de relaciones laborales es la ruptura del contacto físico del trabajador, tanto con el lugar de trabajo, es decir, con el espacio físico en el que habitualmente ha venido desarrollando su actividad, como con el resto de compañeros, es decir, con el resto de trabajadores. nos encontramos por tanto con una relación a distancia que tiene múltiples manifestaciones puesto que no se limita a la prestación laboral, sino que afecta también a su actividad sindical o como miembro de la empresa en muchas otras facetas. En consecuencia cada uno va a realizar su trabajo en una absoluta carencia de control en sus procesos laborales, lo que presenta una doble vertiente puesto que, si por un lado, facilita la flexibilidad y probablemente da pie a pensar en una mejor y mayor conciliación de la vida personal y profesional, por otro, pone en manos del empresario armas muy poderosas a efectos de posibles medidas disciplinarias o a la hora de prescindir de ciertos trabajadores sin necesidad de justificar, como es preceptivo en la actualidad, la necesidad del despido o su justificación. Se ha llegado a hablar, por ello, de que se produce una virtualización de las relaciones laborales, de manera que los contactos se producen a través de los mecanismos de conexiones telefónicas o por videoconferencia. Y es uno de los aspectos destacados de la digitalización, el del impacto que tiene sobre la reorganización de los espacios de trabajo, de manera 85 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... que han desaparecido muchas de las jerarquías que tradicionalmente han existido en el ámbito de las relaciones laborales y se adoptan no solo idealmente sino también incluso físicamente espacios más abiertos, sin posiciones fijas y que se van ocupando en función de diferentes proyectos de trabajo. no olvidemos, sin embargo. y es éste un dato esencial, que los avances tecnológicos no pueden impedirnos desconocer la importancia que tienen las personas en el desarrollo de las relaciones laborales y en el desarrollo de la actividad económica en general. Los puestos de trabajo que van a desaparecer y aquellos otros que se van a crear como consecuencia de nuevas exigencias y habilidades necesarias, son puestos de trabajo que tienen que ser desempeñados por personas y, como en otra ocasión vamos a comentar, la digitalización y todo el proceso que conlleva sólo podrá tener éxito en la medida en que se convenza a las personas de que va a ser beneficioso para todo el mundo. La tecnología simplemente permitirá que su trabajo sea más productivo, más ágil e innovador. La posibilidad de trabajar desde cualquier sitio transforma a la movilidad en una característica esencial de los nuevos puestos de trabajo. Esta sensación de cambio, sea o no disruptivo, incluso de revolución como algunos afirman, resulta hoy en día un sentir común entre la mayoría de los trabajadores de la economía productiva. También ocurre lo mismo en Airbus, ya que se aprecia la práctica coincidencia de todos los implicados en que los cambios tecnológicos en los que se va a concretar la digitalización van a implicar a juicio en la mayoría de los trabajadores de la compañía, cambios en el mercado laboral. Tabla 18 Se están produciendo cambios en el mercado laboral como consecuencia de la digitalización PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 90 96,8% 20 90,9% 15 93,8% No 3 3,2% 1 4,5% NS/NC 1 4,5% 1 6,2% 93 100% 100 16 100 Fuente: Elaboración propia La digitalización, junto con otros avances que afectan a las condiciones laborales, la situación económica de los trabajadores y la vida laboral está cuestionando las estructuras empresariales existentes, los métodos de 86 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... gestión y el liderazgo y las relaciones laborales, así como el alcance y los métodos de diálogo social17. En el estado actual es fácil comprobar como las ciudades tiene un mayor porcentaje de ocupación susceptible de ser convertida al teletrabajo. En este sentido podemos decir qué la brecha ciudad-campo es particularmente significativa en países como Croacia, Finlandia, Hungría y Luxemburgo. Por el contrario, las competencias digitales son menores en las áreas rurales que la ciudad y en este punto es la República Checa la que presenta una brecha mayor que llega hasta los 57 puntos porcentuales. Lo que hasta este momento eran hipótesis de trabajo que miraban al futuro o que se veían en un en un horizonte más o menos próximo se han convertido en escenarios a corto plazo para los mercados locales de trabajo. Se ha producido una aceleración de la transición digital que se preveía más sosegada y paulatina, de manera que se ha operado una más rápida automatización de ciertas clases de trabajo. Se ha fomentado desde las políticas públicas y, por tanto, se ha incrementado notablemente el teletrabajo. Se ha incrementado la necesidad de infraestructuras digitales y herramientas para todas las comunidades y hogares, la difusión on line de educación y capacitación local y, como se suele decir, hay un mayor cambio del ladrillo y el mortero al comercio online. 4.5. REFEREnCIA BIBLIOGRÁFICA DEL VAL ROMÁn InDUSTRIA, J.L. 4.0: la transformación digital de la industria. Conferencia de Directores y Decanos de Ingeniería Informática CODDii. (http://coddii.org/wp-content/uploads/2016/10/Informe- CODDII-Industria-4.0.pdf. Recuperado el 27 de octubre de 2020). La digitalización y la industria 4.0. Impacto industrial y laboral. Madrid, septiembre de 2017. CCOO industrial. Secretaría de Estrategias industriales. (https://industria.ccoo. es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 27 de octubre de 2020). https://job-wizards.com/es/airbus-consolida-su-ecosistema-gracias-a- la-tecnologia-digital/ Recuperado el 20 de octubre de 2020). https://www.lantek.com/es/blog/la-transformacion-digital-de-airbus Recuperado el 20 de octubre de 2020. 17. Comité Económico y Social Europeo (SOC/577), El diálogo social para la innovación en la economía digital, 2018. 87 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... CLIMEnT, M. (2018). Así quiere Airbus hacer frente a la industria 4.0: generando servicios no aviones. https://innovadores.inndux.com/es/ asi-quiere-airbus-hacer-frente-a-la-industria-40-generando-servicios- no-aviones/ Recuperado el 20 de octubre de 2020. 5. COMPETENCIAS DIGITALES 5.1. PUESTOS DE TRABAJO. COMPETEnCIAS PROFESIOnALES Como toda revolución, y ésta es una revolución tecnológica digital, siempre se plantea la disyuntiva entre si serán más los puestos de trabajos destruidos a consecuencia de la nueva organización del trabajo o si, por el contrario, la sustitución será menos traumática de manera que los puestos de trabajo que generará la nueva coyuntura servirán para suplir aquellos otros que necesariamente se han de extinguir o han de transformarse. A este respecto cabe decir que existen opiniones divergentes que apoyan una u otra tesis, incluso soluciones eclécticas qué entienden que el resultado de este proceso llegar a ser neutro en el sentido de que, cuando menos, no habrá una alteración cuantitativa en el trabajo. Como especifica Del Val18, la transformación digital supondrá un cambio en la demanda del profesional de la industria 4.0, se producirá una reducción del personal semicualificado e incrementará la demanda de puestos de trabajo de alta cualificación, principalmente, vinculados a las tecnologías de la información. La robótica, la Inteligencia Artificial, internet de las cosas, etc. cambiaran los mercados laborales y las cualificaciones exigibles para el desempeño de los puestos de trabajo, cuestión que tiene un mayor alcance dado que podría afectar a largo plazo a “las condiciones de trabajo, los niveles de empleo y la distribución de la renta”. Lo que sí parece claro es que, aunque los robots pueden realizar muchas tareas asociadas a trabajos de categorías muy distintas, desde poco cualificados a altamente cualificados, como médicos, enfermeros o economistas o abogados, una máquina no podrá sustituir al ser humano en profesiones creativas o tareas que supongan un espíritu crítico. no obstante, los sistemas tradicionales de empleo, el mercado tradicional laboral, se enfrenta a cambios profundos, aunque la dirección, la velocidad y el alcance de los mismos no se pueden predecir por anticipado19. En el sector aeroespacial, a las competencias técnicas específicas propias de conocimientos teóricos se unen otras habilidades como capacidad de: 18. http://coddii.org/wp-content/uploads/2016/10/Informe-CODDII-Industria- 4.0.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. 19. https://industria.ccoo.es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. 88 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... análisis, resolución de problemas, relacionarse con otros, coordinación de equipos de trabajo multidisciplinares, adaptación tecnológica, rápida respuesta a los cambios y aprendizaje, de presentación de ideas o proyectos o manejo de personas, trabajo en equipo, atención al detalle, disciplina, responsabilidad y creatividad según un estudio llevado a cabo por el Instituto Tecnológico de Tijuana Baja California (2014)20. 5.2. REFEREnCIA BIBLIOGRÁFICA Acosta, Estrella. III. “El Empleo y las cualificaciones profesionales en la industria 4.0. Sector Aeroespacial”. Convenio UP; CCOO Industria. Universidad Politécnica de Madrid. Industrial CCOO. https:// industria.ccoo.es/78fb17d62623f7c87c13fdff5ca3884d000060.pdf Recuperado el 2 de noviembre de 2020. Del Val Román, J. L. “Industria 4.0: la transformación digital de la industria”. Conferencia de Directores y Decanos de Ingeniería Informática. CODDii. http://coddii.org/wp-content/uploads/2016/10/Informe- CODDII-Industria-4.0.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. “La Digitalización y la Industria 4.0. Impacto industrial y laboral”. Madrid, septiembre de 2017. CCOO industrial. Secretaría de Estrategias industriales. https://industria.ccoo. es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. Tabla 19 En el futuro se valorarán las competencias digitales más que la formación PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 56 60,2% 15 68,2% 9 56,3% No 17 18,3% 5 22,7% 7 43,8% NS/NC 20 21,5% 2 9,1% 93 100% 22 100 16 100 Los tres colectivos analizados consideran que en los próximos años se valorarán más las competencias digitales que la formación de otra naturaleza. 20. Acosta, Estrella. III. “El Empleo y las cualificaciones profesionales en la industria 4.0. Sector Aeroespacial”. Convenio UP;-CCOO Industria. Universidad Politécnica de Madrid. Industrial CCOO. https://industria.ccoo. es/78fb17d62623f7c87c13fdff5ca3884d000060.pdf Recuperado el 2 de noviembre de 2020. 89 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... El personal alcanza un nivel de respuesta de un 60,2% (76,7% si sólo consideramos respuestas afirmativas y negativas); los delegados sindicales un 68,2% (75% si sólo consideramos respuestas afirmativas y negativas), siendo el porcentaje de respuesta, 56,3%; es más bajo en los directivos. Gráfico 12 Se valorará las competencias más que la formación en los próximos años Fuente: elaboración propia 90 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 20 En la actualidad, ¿Qué competencias considera que son las más valoradas? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Conocimiento de idiomas 63 29,6% 14 30,4% 11 22,4% Conocimiento sobre liderazgo 27 12,7% 5 10,9% 14 28,6% Conocimiento y aptitud para trabajar en equipos 51 24% 9 19,6% 10 20,4% Conocimiento en manejo de las TICs 20 9,4% 6 13% Conocimiento y aptitud en comunicación 25 11,7% 5 10,9% 10 20,4% Conocimiento en procesamiento de datos 27 12,7% 7 15,2% 4 8,2% 213 100% 46 100% 49 100% Fuente: Elaboración propia Las competencias que el personal considera en la actualidad que son las más valoradas serían el conocimiento de idiomas (29,6%) y el conocimiento y aptitud para trabajar en equipo (24%), al igual que resulta para los delegados sindicales (el conocimiento de idiomas (30,4%) y el conocimiento y aptitud para trabajar en equipos (19,6%)). Por el contrario, para los directivos las competencias más valoradas son el conocimiento sobre liderazgo (28,6%) y el conocimiento de idiomas (22,4%). En cuanto a las competencias que en el futuro consideran que serán más valoradas, el personal destaca: el conocimiento en procesamiento de datos (24,3%) y el conocimiento de idiomas (22,1%); los delegados sindicales se fijan en el conocimiento de idiomas (27,7%) y el conocimiento en el procesamiento de datos (25,5%) y los directivos, por su parte, piensan que las competencias más valoradas en el futuro serán: el conocimiento sobre liderazgo (26,5%) y el conocimiento y aptitud para trabajar en equipo (20,4%). 91 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 13 En la actualidad ¿Qué competencias son las más valoradas? 92 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Tabla 21 En los próximos años, ¿Qué competencias serán las más necesarias? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Conocimiento de idiomas 50 22,1% 13 27,7% 8 16,3% Conocimiento sobre liderazgo 21 9,3% 5 10,6% 13 26,5% Conocimiento y aptitud para trabajar en equipos 40 17,7% 6 12,8% 10 20,4% Conocimiento en manejo de las TICs 29 12,8% 7 14,9% 4 8,2% Conocimiento y aptitud en comunicación 31 13,7% 4 8,5% 9 18,4% Conocimiento en procesamiento de datos 55 24,3% 12 25,5% 4 8,2% Innovación 1 2% Otros 226 100% 47 100% 49 100% Fuente: Elaboración propia 93 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 14 En el futuro ¿Qué competencias serán las más valoradas? 22,10% 9,30% 17,70% 12,80% 13,70% 24,30% CONOCIMIENTODE IDIOMAS CONOCIMIENTOSOBRE LIDERAZGO CONOCIMIENTO YAPTITUD PARA TRABAJAR EN EQUIPOS CONOCIMIENTOEN MANEJO DE LAS TICS CONOCIMIENTOYAPTITUD ENCOMUNICACIÓN CONOCIMIENTOEN PROCESAMIENTOD E DATOS INNOVACIÓN Competencias más valoradasen el futuro. PERSONAL 27,70% 10,60% 12,80% 14,90% 8,50% 25,50% CONOCIMIENTODE IDIOMAS CONOCIMIENTOSOBRE LIDERAZGO CONOCIMIENTO Y APTITUD PARA TRABAJAR EN EQUIPOS CONOCIMIENTOEN MANEJO DE LAS TICS CONOCIMIENTO Y APTITUD ENCOMUNICACIÓN CONOCIMIENTOEN PROCESAMIENTO DE DATOS INNOVACIÓN Competenciasmás valoradas en el futuro. DELEGADOS SINDICALES 100 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 16 Apuesta la empresa por la formación para reducir la brecha de conocimientos digitales 101 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Fuente: elaboración propia Sin embargo, a pesar de que la opinión mayoritaria es favorable a la actitud de la empresa en torno a la formación de su personal para adaptarlo a las nuevas circunstancias tecnológicas, lo cierto es que entre el personal de taller no falta la persuasión de que no se le facilita suficiente información a pesar de que la empresa sostiene la existencia de una amplia gama de cursos disponibles, cursos que suelen sugerirse para que los trabajadores se vayan familiarizando con las nuevas exigencias y necesidades. Amén de ello, existe también alguna ayuda en remoto, reuniones y charlas que, no obstante, no son consideradas en muchas ocasiones por los propios trabajadores como formación. Cuestión distinta es la de la formación realizada fuera de los horarios laborales que plantea algunas dudas para los propios trabajadores. 102 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 17 La formación dada por la empresa es importante para los trabajadores Fuente: elaboración propia En definitiva, la apreciación en cuanto a los medios puestos por la empresa disposición de sus trabajadores con la finalidad de mejorar sus calificaciones digitales y, en general, facilitar las mayores competencias para el desarrollo adecuado de sus funciones, es muy diferente según nos encontremos ante trabajadores del taller o nos refiramos a otro tipo de trabajadores mayormente cualificados o a los cuadros directivos. 103 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Al sector público incumbe también una responsabilidad crucial en cuanto a la modernización de la enseñanza pública y el fomento de las capacidades necesarias, así como para contribuir a crear un entorno empresarial de alta calidad. La perspectiva de género debe constituir un elemento central de todas las iniciativas digitales para fomentar la plena integración de las mujeres en la economía digital, con vistas a reducir la brecha salarial de género y promover el equilibrio entre vida privada y vida laboral. La situación en otros países europeos presenta panoramas distintos. Por ejemplo, en Italia, la Federación Italiana de Trabajadores Metalúrgicos (FIMCISL) promueve la formación profesional como un derecho individual de los trabajadores, que debe ser incluido en el convenio colectivo del sector metalúrgico. Otro ejemplo lo tenemos en los consejos de seguridad laboral en Suecia: “se trata de organizaciones sin ánimo de lucro basadas en acuerdos colectivos entre industrias y sindicatos, que están directamente financiadas por aportaciones de los socios (sin financiación pública) aproximadamente el 0.3% de las nóminas, con una exención del IVA por gastos relativos a servicios de transición facilitados a trabajadores que han sido despedidos […]. La mayoría de los trabajadores suecos que recurrieron a estos consejos son relativamente rápidos para conseguir otro trabajo tan bueno como su trabajo anterior”. En Alemania, donde se introdujo el concepto de trabajo 4.0 (Arbeit 4.0) para describir nuevas perspectivas y posibilidades en los trabajos del futuro, se ha diseñado un mecanismo de adaptación cuyo primer paso proviene del comité de empresa si sus miembros estuvieran interesados en Arbeit 2020 y, más específicamente, en la intervención de sindicalistas de IG Metall y consultores externos para respaldar la estrategia de digitalización de su empresa. “Después de las reuniones con el comité de empresa y la gerencia, las partes concluyen un acuerdo preliminar a través del cual se comprometen al desarrollo conjunto del proyecto. En el siguiente paso, se llevan a cabo talleres con los miembros del comité de empresa y entrevistas con gerentes y expertos en TI (generalmente a cargo de diseñar proyectos de digitalización). Cuando se llega a alcanzar acuerdo este suele ser sobre 4 o 5 temas. Finalmente en Francia, se han reconocido dos nuevos derechos: el primero, sancionado en la Ley de trabajo de agosto de 2016, es el derecho a la desconexión y el segundo, por lo que ahora nos interesa, es el derecho a la cuenta personal de actividad, de manera que todos los trabajadores (asalariados, trabajadores por cuenta propia o falsos independientes, así como los trabajadores de plataformas) se benefician y pueden tener simultáneamente, gracias a este, el derecho a la formación, a la previsión social, al desempleo y a la jubilación en una sola cuenta transferible” (Comité Económico y Social Europeo, 2017). 104 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 24 La educación universitaria se adecua a los requerimientos en materia de formación digital que necesitan las empresas PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 38 40,9% 9 40,9 2 12,5 No 42 45,2% 10 45,5 13 81,3 NS/NC 13 14% 3 13,6 1 6,3 91 100% 22 16 Tabla 25 La formación profesional se adecua a los requerimientos en materia de formación digital que necesitan las empresas PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 35 37,6% 11 50 2 12,5 No 45 48,4% 8 36,4 13 81,3 NS/NC 13 14% 3 13,6 1 6,3 91 100% 22 Fuente: Elaboración propia Gráfico 18 Está afectando el proceso de cambio digital a la formación 105 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Fuente: elaboración propia La mayoría de las respuestas del personal sobre cómo la formación del trabajador puede facilitar la adaptación de la empresa al cambio digital hacen referencia a que la formación es absolutamente necesaria para la trasformación, en este caso digital, de la compañía. Transformación que requiere de un implícito cambio cultural y que tiene como su principal valor al empleado. Sin una formación digital no podrá producirse un proceso de adaptación de la empresa. Al mismo tiempo, siempre que el 106 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... trabajador esté cualificado digitalmente será un plus de garantía de calidad para la competitividad futura de la empresa, teniendo como premisa que la digitalización simplifique y abarate los costes de producción y que ello consiga un mayor incremento de la productividad y una mejora de la producción. Para los directivos, esta formación puede realizarse a través de un proceso de acompañamiento de los trabajadores más cualificados a compañeros que carezcan de formación digital y de las competencias adaptadas a los procesos digitales. Formación que debe ser específica para cada puesto de trabajo y obligatoria, en algunos casos. Formación y reciclaje del personal que puede acordarse previamente con los comités de empresa y sindicatos. no enfocarlo únicamente en una divulgación formativa sino basada la formación en una aplicación práctica con los resultados identificando el gap formativo digital para cubrirlo según qué casos. De hecho, así se realiza, existiendo, al menos, una sesión al año con el manager o responsable de cada área de trabajo para evaluar las competencias con respecto al puesto de trabajo según los estándares previamente definidos y establecer un plan de formación específico para cada trabajador. Formación que según los Delegados sindicales debe orientarse al conocimiento de procesamiento de datos e inteligencia artificial, idiomas, formación en aptitudes de trabajo en equipo, liderazgo, en resumen, gestión de personas; opinión ésta que no difiere en gran medida de la opinión dada por los Directivos, que especifican que la formación debe orientarse hacia el tratamiento y procesamiento de datos, big data, gestión de realidad aumentada, siendo la digitalización un medio para incrementar la rentabilidad y productividad de la compañía. Pero, no se debe formar únicamente a los trabajadores en tecnología, dado que la formación digital por sí sola no es suficiente, sino hay que formar en creación e innovación en la propia área de responsabilidad de cada trabajador, así como la ayuda de toma de decisiones y la gestión del liderazgo. 107 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 19 ¿Qué puestos requieren un mayor conocimiento digital? Fuente: elaboración propia 108 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 20 ¿En qué puestos es mayor el déficit de conocimientos digitales? DIRECTIVOS Fuente: Elaboración propia Tabla 26 En caso de que existan deficiencias, ¿Se emplea personal subcontratado para suplirlas? DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 13 59,1% 8 50,0 No 2 9,1% 7 43,8 NS/NC 7 31,8% 1 6,3 22 100 16 100,0 Fuente: Elaboración propia Tabla 27 ¿Cree que se han tomado medidas por la empresa (nuevas modalidades contractuales, medidas políticas de empleo, formación, etc.) para mejorar la formación digital de los trabajadores? DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 12 54,5% 8 50% No 5 22,7% 6 37,5% NS/NC 5 22,7% 2 12,5% 22 100 16 Fuente: Elaboración propia 109 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 28 ¿En qué medida cree que la formación permanente en el campo digital de los trabajadores repercute en la competitividad de la empresa? DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS No repercute Repercute algo 1 4,8 4,8 Repercusión media 6 28,6 33,3 3 18,8 18,8 Alta repercusión 9 42,9 76,2 6 37,5 56,3 Muy alta repercusión 5 23,8 100,0 7 43,8 100,0 Moda Alta repercusión Muy Alta repercusión Total 21 100 Fuente: Elaboración propia Gráfico 21 La formación permanente digital de los trabajadores repercute en la competitividad de la empresa 116 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... e integrando nuevas competencias digitales; gestionando el cambio de la organización del trabajo, la seguridad y salud ocupacionales, las cualificaciones; la jornada laboral y el lugar de trabajo y, en definitiva, la legislación laboral. Porque el problema no es el número de empleos que se pierdan con la automatización, sino que se produzcan los suficientes para compensar la pérdida de puestos de trabajo que ocasiona la digitalización, como pasó en las anteriores revoluciones industriales”. Los interlocutores sociales deben, como siempre, defender los intereses de los trabajadores a través de la negociación colectiva buscando unos ingresos adecuados, un horario de trabajo, la seguridad y la salud en el trabajo, la participación individual y colectiva en la toma de decisiones y apoyar la búsqueda de oportunidades individuales para el desarrollo. En una nueva sociedad en la que predominen los procesos digitales, los interlocutores sociales desempeñan un importante papel, pero se requiere abrir línea de colaboración y establecer un compromiso entre organizaciones empresariales y sindicales, mediante la voluntad de ambas partes e incentivar el diálogo. Dar participación a los representantes de los trabajadores en los proyectos de digitalización y en todo a lo que afecte al mercado de trabajo, al empleo y a las condiciones laborales. La transformación digital puede implicar una menor presencialidad en los puestos de trabajo, como están poniendo de manifiesto los efectos de la pandemia en el mercado laboral y esto puede tener implicaciones en la sindicación y provocar deficiencias en el diálogo social. Así, queda especificado en el informe de 2019 relativo a los Comités Europeos ante el reto de la transformación digital26, en dónde se especifica que, aunque las organizaciones sindicales y los representantes de los trabajadores de Europa son conscientes de los posibles impactos de la transformación digital, no pueden oponerse al avance tecnológico, pero avisan de las deficiencias del diálogo social y piensan que pueden perderse una importante participación de los trabajadores. De igual modo, en el informe sobre los sindicatos ante los retos tecnológicos27, se expone que el papel de los sindicatos debe ser fortalecido, “sus estrategias de negociación 26. “Los Comités de Empresa Europeos ante el reto de la transformación digital en las empresas transnacionales. Pequeño manual de usuario para los actores del diálogo social europeo en las empresas” Pequeño manual de usuario para los actores del diálogo social europeo en las empresas. Astrees. Ir Share. Julio 2019. https://1mayo. ccoo.es/dfe1c3e6e63fbc97d84e846918fee9c3000001.pdf. Recuperado el 3 de noviembre de 2020. 27. “Los sindicatos ante los retos tecnológicos. Dinámicas y buenas prácticas”. Éticas Foundation. Foundation COTEC para la innovación. Etui (European Trade Union Institute). (2017) https://cotec.es/media/LOS-SInDICATOS-AnTES-LOS-RETOS- TECnOL%C3%93GICOS.pdf. Recuperado el 3 de noviembre de 2020. 117 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... y convenios colectivos futuros, así como su papel en la definición de la agenda tecnológica debe ser repensado…El trabajo a distancia ha promovido un debilitamiento de los vínculos colectivos en el mundo sindical, que ahora enfrenta el reto de articular nuevas estrategias de acción. El impacto de este fenómeno en los tipos de organización colectiva es importante y puede socavar las bases del sindicalismo moderno, lo que requiere repensar tanto las prácticas como las estrategias”. Los interlocutores sociales son conscientes del reto y los desafíos, tanto políticos, sociales como económicos, a los que se van a tener que enfrentar en un futuro y la necesidad de la búsqueda de nuevas herramientas, así como el desarrollo de enfoques más innovadores para tener una mayor vinculación o relación con los trabajadores Pese a todo, un nuevo modelo de sociedad digital no puede prescindir de los interlocutores sociales, se puede necesitar “una toma de conciencia de la realidad, abrir líneas de colaboración y establecer un compromiso entre organizaciones empresariales y sindicales, mediante la voluntad de ambas partes a la hora de tener cultura de diálogo”. La digitalización, en sí misma, debe ser una herramienta que sea capaz de coordinar a todos los actores involucrados en los procesos productivos28. 7.2. LA nEGOCIACIón COLECTIVA Y EL DIÁLOGO SOCIAL En LA TRAnSFORMACIón DIGITAL RQ3. ¿Cuál es el papel de la negociación colectiva en relación con los cambios tecnológicos y sus repercusiones en el empleo y las relaciones laborales? ¿es la negociación colectiva, por sí misma y las funciones que cumple, el instrumento que puede facilitar una gobernanza adecuada de las estrategias de transformaciones digital de las organizaciones productivas mediante la dinamización de las relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticipando los cambios y sus efectos y equilibrador en relación con estos? Esta transformación o nueva revolución ha afectado y está afectando al mundo del trabajo de manera estructural, de forma que no solo incide sobre el empleo, cuantitativa y cualitativamente, sino que supone una modificación de las estructuras de la relación laboral no en singular, sino con alcance colectivo o general. De aquí que la propia actividad sindical, tanto en el ámbito del dialogo social o de la más cercana negociación 28. “La digitalización y la industria 4.0. Impacto industrial y laboral”. Madrid, septiembre de 2017. CCOO industrial. Secretaría de Estrategias industriales. https:// industria.ccoo.es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. 118 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... colectiva, trate de adaptarse a esta nueva realidad. Las organizaciones sindicales están llevando a cabo su propio proceso de adaptación a los retos tecnológicos, pues las transformaciones que produce la tecnología afectan a los sindicatos de forma positiva y negativa: respecto a su existencia, siguen siendo imprescindibles; y en cuanto a su propio funcionamiento29. Y siempre desde dos perspectivas (que en el fondo miran el mismo fenómeno), externa, al modificar el mercado de trabajo, e interna, al dificultar la posibilidad de su actuación adaptación en el nuevo campo de acción30. La digitalización de la economía genera efectos de muy diversa índole y naturaleza que afectan a todos los ámbitos. La digitalización supone una nueva forma de entender las formas de trabajar y de organización del trabajo mismo y por ello incide necesariamente en el complejo mundo de las relaciones laborales. En consecuencia, se van a ver afectadas las instituciones básicas sobre las que se asienta el actual Derecho del Trabajo, desde el propio concepto del contrato de trabajo, que se verá también afectado por la aparición de fórmulas de contratos novedosas, hasta las facultades o poderes empresariales de dirección y control pasando por los salarios, el acceso a la prestación social y, muy en especial, por la que nosotros en este momento nos afecta, en lo relativo al plano colectivo, es decir, los instrumentos de representación y negociación colectiva 31. Trataremos, pues, de analizar el impacto de la digitalización en la capacidad de la negociación colectiva para garantizar la calidad del empleo y las nuevas modalidades y mecanismos a través de los cuales aquella se ha de concretar en el futuro. Los problemas del actual marco de negociación colectiva para mantener formas de tutela colectiva, principalmente como consecuencia de la externalización y la externalización masiva, son evidentes. En particular, la fragmentación organizativa, los difusos límites de empresas y sectores, así como la individualización son los principales problemas a los que se enfrenta el marco actual de negociación colectiva y sus actores. 29. Goerlich Pesset, José María (2018), “Economía digital y acción sindical”, en AA.VV., Trabajo en plataformas digitales: innovación, Derecho y mercado, Cizur Menor, Thomson Reuters, p. 597. 30. Álvarez Cuesta, H., “El diálogo social y la negociación colectiva como herramientas para lograr una transición digital justa”, en Digitalización, conciliación y trabajo como mercancía/Digitalizazioa, uztartzea eta lana merkatalgai gisa, Lan Harremanak 42 (2020). 31. Álvarez Cuesta, H. (2019) “La creación de empleo sostenible en la industria 4.0”, en AA.VV.: Proyección transversal de la sostenibilidad en Castilla y León. Varias perspectivas, Valencia: Tirant lo blanch. 119 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... La negociación colectiva tiene la virtud, frente a lo que es una disposición general de derecho, de su concreción y su aproximación al hecho y adaptabilidad a las necesidades sociales, de manera que la flexibilidad de la que goza la negociación colectiva, el carácter de acuerdo o contrato especial que la caracteriza, permite una mayor capacidad de ajuste y que se revele como un mecanismo idóneo para dar protección a aquellos trabajadores más afectados por las consecuencias de la digitalización. Hay que analizar el papel de la negociación colectiva en la regulación de las nuevas formas de trabajo, debiendo comprobar para el caso español los obstáculos que encuentran los actores, así como experiencias de regulación que han ido desarrollándose tanto en nuestro país como en otros de nuestro entorno32. La transformación tecnológica lleva a un alejamiento de lo colectivo, lo que llama Mercader Uguina una “especie de desagregación que se traduce en una manifiesta desindicalización”33. En resumen, se nos plantea la cuestión de si, como consecuencia de la digitalización, el actual marco de la negociación colectiva es adecuado y suficiente como para llevar a cabo una eficaz tutela colectiva de los intereses de los trabajadores. Hasta ahora todos los procesos económicos en cierta medida están controlados por los trabajadores. En la actualidad, sin embargo, es cada vez más frecuente que la prestación de los servicios o la producción de bienes se realice sin mediación del hombre o, al menos, sin intervención directa de los trabajadores34. Esto se traduce en la práctica en una desnaturalización de la relación laboral, en una despersonalización de las relaciones laborales que afecta a la calidad de empleo, a los salarios, y afecta esencialmente a las relaciones sindicales entendidas éstas como la relación existente entre el sindicato y los trabajadores cuyos intereses están llamados a proteger. A pesar de que la negociación colectiva se manifiesta como un instrumento eficaz para garantizar la calidad del empleo y la estabilidad del mismo frente a las tendencias derivadas de la propia digitalización, lo cierto es que habría que resaltar, como hacen algunos autores, la escasa participación de los trabajadores a través de los sindicatos y de la 32. Molina, O., Pastor, A., “La Digitalización, Relaciones Laborales y Derecho del Trabajo”, en La revolución digital en España. Impacto y Retos sobre el Mercado de Trabajo y el Bienestar, 2018, p. 335. 33. Mercader Uguina, Jesús R. (2017), El futuro del trabajo en la era de la digitalización, Valencia, Tirant lo blanch, p. 174. 34. Vaquero García, A., “Nuevos retos laborales ante la digitalización: un análisis desde la perspectiva económica”, Temas Laborales, núm. 151/2020, p. 311. 120 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... negociación colectiva en el desarrollo y en la transformación tecnológica y adaptación a los nuevos cambios producidos por la misma35. Por lo tanto, lo primero que habría que subrayar es que la negociación colectiva y, en general, el diálogo social no ha tenido un papel protagonista a la hora de establecer o ensayar soluciones frente a los peligros que conlleva la digitalización y la posibilidad de abuso que la misma ofrece a las empresas y a las organizaciones empresariales. Y en este punto, si bien la responsabilidad hay que diluirla entre todos los agentes sociales, probablemente habría que poner el punto de mira especialmente sobre la actividad sindical que seguramente no ha sido suficientemente celosa y vigilante frente a lo que se presentaba como un futuro más o menos inmediato. Uno de los problemas fundamentales que conlleva la digitalización radica en que los representantes de los trabajadores, esto es, los sindicatos, están desempeñando un papel que se ha reducido a servir de convidado de piedra en dicho proceso. Incluso se ha llegado a decir a decir que los sindicatos se manifestaron como seguidistas de las políticas empresariales e institucionales36. Las organizaciones sindicales, así como empresarios y Administraciones Públicas, no deben permanecer impasibles ni adoptar una posición pasiva o calificable como defensiva frente a los retos que supone la digitalización. Todos ellos deben anticiparse a los problemas y hallar y encontrar soluciones a los que en el futuro se van a suscitar en el ámbito de las relaciones laborales, de manera que, tanto en su funcionamiento, como en su estructura y en su actuación, habrán de ajustarse a las demandas que la realidad cambiante pueda ir exigiendo en cada momento37. Como vemos en la siguiente gráfica, este extremo refleja también el sentir de la mayoría de los trabajadores de Airbus, opinión que, en el caso de los directivos, es casi unánime a la hora de poner de manifiesto la falta de dinamismo de la negociación colectiva en esta materia. 35. Aragón, J., Durán, A., Rocha, F., Cruces, J., Las relaciones laborales y la innovación tecnológica en España. Madrid, 2005. 36. Instituto de Estudios Económicos y Sociales sobre la Industria, Encuentros sobre digitalización e industria 4.0. Principales conclusiones, 2018:13. 37. Balliester, Thereza y Elsheikhi, Adam (2018) “The Future of Work: A Literature Review”, OIT Working paper, núm. 29, p. 43. 121 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 31 ¿Se está anticipando la negociación colectiva a los cambios que pueden producirse en el empleo como consecuencia de la era digital? DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 9 45% 1 6,7 No 11 55% 14 93,3% NS/NC 20 15 Fuente: Elaboración propia A pesar de ello, como puede comprobarse en los resultados de la encuesta, tanto los trabajadores como sus representantes e integrantes del comité de empresa conservan su confianza en la eficacia de la negociación colectiva como instrumento adecuado para hacer frente a los nuevos retos impuestos por la digitalización, Aunque ese porcentaje es mucho menor cuando se formula la misma pregunta a los directivos. Así, un 59,3% del personal de la empresa considera que la negociación colectiva es un mecanismo eficaz para acometer los retos que se presentan con la digitalización, porcentaje que, en el caso de los delegados sindicales, asciende hasta el 85%, siendo únicamente del 37,5% en el caso de los directivos. Tabla 32 ¿Es la negociación colectiva un mecanismo eficaz para acometer los retos que impone la digitalización? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 54 59,3% 17 85% 6 37,5% No 16 17,6% 1 5% 6 37,5% NS/NC 21 23,1% 2 10% 4 25% 91 100% 20 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Pese a ello, lo cierto es que la persuasión que se tiene entre los empleados de Airbus es la de que, si bien potencialmente la negociación colectiva es un elemento de concreción y aplicación de los cambios a las relaciones de trabajo, en la práctica tiene un papel muy limitado sin que le den una situación de privilegio o protagonista en el desarrollo de los cambios tecnológicos. 122 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 26 El papel de la Negociación Colectiva en relación con los Cambios Tecnológicos Fuente: elaboración propia La digitalización provoca necesariamente una nueva forma de concebir la relación laboral, las relaciones laborales en plural, porque va a dar lugar 123 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... a nuevos mecanismos, procesos, en definitiva, a nuevas figuras. Es lo que alguno ha llamado una verdadera deconstrucción de la relación laboral, es decir, cambiar la fisionomía de las relaciones laborales existentes en la actualidad, aunque manteniendo cierta medida los esquemas existentes. Estas prácticas pueden proporcionar una flexibilidad entendida como algo positivo al permitir, entre otras cosas, una mejor conciliación del trabajo y la vida privada, pero también contribuyen a la informalización o causalización y polarización del mercado laboral38. Esta última se producirá entre aquellos trabajadores que gozan de una cierta estabilidad y protección, y aquellos otros que desarrollan actividades como trabajadores independientes, sea en plataformas o fuera de ellas. Respecto a la creciente causalización del trabajo, ello implica mayores riesgos e incertidumbre para el trabajador alejándole de la suficiencia salarial y de una posible proyección y estabilidad. Como consecuencia de los dos efectos anteriores, se produce una creciente individualización de la relación laboral en la medida en que la extensión de la digitalización conlleva la fragmentación y división del proceso de trabajo y su externalización masiva a colectivos de trabajadores autónomos, freelancers, etc.39 Tabla 33 ¿Los cambios tecnológicos están teniendo repercusiones en las relaciones de trabajo? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 70 77,7% 20 95,2% 12 75% No 12 13,3% 1 4,8% 3 18,8% NS/NC 8 8,8% 1 6,3% 90 100% 21 100% 16 Fuente: Elaboración propia En lo que hay una notable coincidencia en todos los grupos de encuestados es en considerar que la digitalización es un fenómeno que va a alterar las relaciones laborales tal y como se venían concibiendo. Es ésta una visión compartida por empleados, comité de empresa y directivos. Incluso coinciden en aquello del carácter disruptivo con respecto a las 38. Drahokoupil, J.; Jepsen, M. The digital economy and its implications for labour. 1. The platform economy, Introduction to the special issue of Transfer: European Review of Labour and Research, 2017, Vol. 23(2), p. 106. 39. Molina, O., Pastor, A., “La Digitalización, Relaciones Laborales y Derecho del Trabajo”, en La revolución digital en España. Impacto y Retos sobre el Mercado de Trabajo y el Bienestar, 2018, p. 318. 124 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... relaciones de empleo, y en particular, a las formas tradicionales de tutela de los trabajadores que tiene la digitalización40. Dos aspectos son particularmente importantes cuando hablamos de las implicaciones de la digitalización para las relaciones de empleo. Por una parte, la digitalización puede acelerar y acentuar la individualización en las relaciones de empleo, al mismo tiempo que erosiona la capacidad de los marcos actuales de negociación colectiva y de las organizaciones sindicales para dar protección a los trabajadores. Por otro lado, hace necesario repensar las categorías básicas de derecho del trabajo, creadas en torno a la idea de trabajador dependiente “por cuenta ajena”. En el primero de los sentidos apuntados, resulta incuestionable la creciente externalización y subcontratación de actividades a trabajadores autónomos o independientes. El cambio hacia lugares de trabajo “a pedido” o “a demanda”, en suma, causalizados, ejerce una presión indebida sobre los trabajadores, que se enfrentan a una grave falta de certeza sobre sus ingresos y empleo futuros que beneficia enormemente a los empleadores. Este efecto puede reforzarse aún más cuando la subcontratación se combina con la deslocalización. Sin duda, el incremento del trabajo en el propio domicilio o, al menos, fuera del centro de trabajo, representa un inconveniente de cara el desarrollo del trabajo sindical diario. El segundo cambio importante asociado con la subcontratación es la reorganización del contenido del trabajo. Esto puede estar asociado con el desglose de trabajos en tareas, que luego son realizadas por diferentes trabajadores, a veces en diferentes partes del mundo. Lo cierto es que el llamado trabajo de conocimiento se está haciendo común en todo el mundo laboral. La digitalización permite disociar, como tendremos ocasión de ver, tanto el tiempo como el lugar de trabajo. En un principio, el trabajo basado en capacidades y conocimientos generan una mayor autonomía para el trabajador, pero como contrapartida también traen una mayor desigualdad y un tratamiento más diferenciado entre aquellos trabajos efectivamente tiene un componente cognoscitivo más importante respecto a aquellos otros trabajos en los que no hay una cualificación específica y es por tanto menos productivo potencialmente. Precisamente, el papel de la negociación colectiva en este ámbito se presenta como esencial a fin de impulsar nuevas formas de organización digitalizada del trabajo que mejore la calidad del mismo. 40. Drahokoupil, J.; Jepsen, M., ibidem. 125 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... En el ámbito de la acción sindical, hemos podido comprobar la alteración de la fisonomía de algunas de las acciones sindicales más características y definidoras de la actividad laboral. Hemos asistido a la convocatoria y realización de asambleas y reuniones a través de plataformas digitales como zoom, Skype etc.; a la adopción de acuerdos y votaciones a través de WhatsApp o, como acontece a propósito de los recortes universitarios o el cierre de la planta de nissan, trabajadores que se movilizan tanto por las calles como por las redes sociales. Gráfico 27 Nueva era Digital- Mayor Regulación. Digitalización Obstáculo a formas de Representación digital. DELEGADOS SINDICALES 132 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Un 85,5% de los trabajadores de la empresa considera que la digitalización generará nuevas formas de empleo. Por parte de los delegados sindicales, un 80% consideran que la digitalización generará nuevas formas de empleo. La percepción de los directivos es unánime en relación a si la digitalización generará nuevas formas de empleo, el 100% de la muestra considera que se generarán nuevas formas de empleo. Tabla 36 ¿Los cambios tecnológicos están teniendo repercusiones en las relaciones de trabajo? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 70 77,7% 20 95,2% 12 75% No 12 13,3% 1 4,8% 3 18,8% NS/NC 8 8,8% 1 6,3% 90 100% 21 100% 16 Fuente: Elaboración propia En relación con si los cambios tecnológicos están teniendo repercusiones en las relaciones de trabajo, el 77,7% de los trabajadores encuestados consideran que los cambios tecnológicos están teniendo repercusiones en 133 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... las relaciones de trabajo existentes, un 75% de los directivos y un 95,2% de los Delegados Sindicales. Tabla 37 El concepto de retribución o salario cambiará en el futuro PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 45 50% 14 66,7% 11 68,75% No 21 23,3% 4 19% 3 18,75% NS/NC 24 26,7% 3 14,3 2 12,5% 90 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Un 50% de los trabajadores considera que el concepto de retribución o salario cambiará en el futuro como consecuencia de la aplicación de la digitalización a las empresas. El porcentaje sube hasta un 66,7% para el caso de los Delegados Sindicales. Manteniéndose en una proporción muy parecida, 68,8% para los directivos, a la obtenida por los delegados sindicales en relación con si considera que el concepto de retribución o salario cambiará en el futuro como consecuencia de la digitalización. Gráfico 30 El concepto de retribución o salario cambiará en el futuro 134 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia 135 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... 7.3. REFEREnCIA BIBLIOGRÁFICA “Impacto de la Transformación Digital en la negociación colectiva y el diálogo social”. Generalitat Valenciana, de la presente edición junio 2020 Este informe ha sido elaborado por el Inndux Digital Group por encargo de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo. http://www.indi.gva.es/ documents/21189/170620982/estudio_impacto_transformacion_ digital_negociacion_colectiva.pdf/0919a0ee-cfce-4706-9fae- ce18bae8b6d1. Recuperado el 4 de noviembre de 2020. “La digitalización y la industria 4.0. Impacto industrial y laboral”. Madrid, septiembre de 2017. CCOO industrial. Secretaría de Estrategias industriales. https://industria.ccoo. es/4290fc51a3697f785ba14fce86528e10000060.pdf. Recuperado el 1 de noviembre de 2020. “Los Comités de Empresa Europeos ante el reto de la transformación digital en las empresas transnacionales. Pequeño manual de usuario para los actores del diálogo social europeo en las empresas” Pequeño manual de usuario para los actores del diálogo social europeo en las empresas. Astrees. Ir Share. Julio 2019. https://1mayo.ccoo.es/ dfe1c3e6e63fbc97d84e846918fee9c3000001.pdf. Recuperado el 3 de noviembre de 2020. “Los sindicatos ante los retos tecnológicos. Dinámicas y buenas prácticas”. Éticas Foundation. Fundation COTEC para la innovación. Etui (Europeo Trade Union Institute). (2017) https://cotec.es/media/ LOS-SInDICATOS-AnTES-LOS-RETOS-TECnOL%C3%93GICOS. pdf. Recuperado el 3 de noviembre de 2020). 8. LA DIGITALIZACIÓN UN OBSTÁCULO PARA EL ACCESO DE LOS TRABAJADORES A LAS FORMAS DE REPRESENTACIÓN SINDICAL Y A LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA RQ5. ¿Es la digitalización un obstáculo para el acceso de los trabajadores a las formas de representación sindical y a los procesos de negociación colectiva? 136 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... 8.1. RQ5. ¿ES LA DIGITALIZACIón Un OBSTÁCULO PARA EL ACCESO DE LOS TRABAJADORES A LAS FORMAS DE REPRESEnTACIón SInDICAL Y A LOS PROCESOS DE nEGOCIACIón COLECTIVA? La digitalización, entendida en sentido amplio, determina la existencia de una distinta relación entre los sindicatos y los trabajadores, cambiando no solo la forma de ésta, sino su propia naturaleza. La digitalización aleja físicamente a los sindicatos de los trabajadores, sean o no afiliados, Y esto se traduce en que el propio sindicato, la fuerza sindical acaba debilitándose. Junto al concepto de teletrabajo, que está afianzado ya entre nosotros teniendo carta naturaleza, habría que acuñar un término de referencia similar cómo sería el de tele-sindicalismo. Cierto es que las empresas, para lograr una mayor flexibilidad laboral, acuden al instrumento del outsourcing o la externalización, reduciendo así además los costes laborales. Esto trae como consecuencia inmediata una fragmentación de la empresa, de las unidades de producción que provoca a su vez una dispersión en las relaciones de empleo y que lógicamente inciden sobre la capacidad de la negociación colectiva a la hora de regular las condiciones de trabajo y lograr un trabajo de mayor calidad. Existe igualmente una huida de en la negociación colectiva en la medida en que se recurre cada vez más al trabajo autónomo, es decir, a la individualización de las relaciones laborales, de manera que esos trabajadores resultan más difícilmente amparados por la cobertura de la negociación colectiva. Así pues, el crecimiento del empleo autónomo dentro de este proceso es posible que comporte a una espiral descendente en las condiciones de trabajo, y en general, de su calidad. Seguramente la culminación del proceso es el llamado crowdsourcing, ya que supone un salto cualitativo y sustantivamente más profundo que lo que implica el fenómeno de la externalización a autónomos, en la medida en que se basa en trabajadores independientes, sin que medie una relación contractual entre las partes o, una relación contractual no laboral, no sujeta al derecho del trabajo. La individualización, fragmentación e inexistencia de relación de empleo y/o contractual implican una erosión de la capacidad de representación y protección de las organizaciones sindicales. De hecho, no solo es difícil determinar las unidades de negociación, sino que el hecho de trabajar para diferentes plataformas dificultaría en principio el encuadre de los trabajadores en un convenio colectivo41. 41. Todolí, A. (2015). El Impacto de la” Uber economy” en las relaciones laborales: los efectos de las plataformas virtuales en el contrato de trabajo. IUSLabor. 137 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Individualismo, desafección y huida del derecho colectivo. nos encontramos con una mano de obra fuertemente “volátil”, con intereses distintos y difícilmente reconducibles a objetivos unitarios y colectivos. Es algo incuestionable que la deslocalización del trabajador que conlleva el trabajo virtual o fuera del centro de trabajo provoca que se desligue y el mismo tiempo se aísle de los demás compañeros y en su caso de la representación sindical de la empresa. Fruto de la pérdida por parte de los sindicatos de su papel como “sujeto colectivo de representación de los intereses y derechos de los trabajadores en una economía que presenta la capacidad de aislar, aún más si cabe, a los trabajadores presentándolos como competidores o rivales directos de sí mismos”42. “¿Cómo organizar a los trabajadores en la empresa cuando la propia empresa se diluye, resultado de los procesos de fragmentación que llevan a cabo? ¿Cómo organizar a los trabajadores nómadas que cambian de centro de trabajo? ¿Cómo organizar a los trabajadores de las plataformas digitales que no tienen centro de trabajo ni empresa?”43. Estás en formas de trabajo (casual work, crowdworking, collaborative work, etc.) son deficitarias desde el punto de vista de la representación colectiva y de la negociación44. Como ya ha señalado el CESE, se cuestiona la representación sindical y la negociación colectiva de los trabajadores en algunas nuevas formas de trabajo. Procede, por tanto, suprimir los obstáculos al ejercicio de los derechos fundamentales garantizados por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y los convenios de la OIT. no existen sino que intereses particulares, individuales, de manera que lo lógico es que sea aún menor la afiliación a las organizaciones sindicales en nuestro país, así como el interés por ejercer cargos de representación de los trabajadores. Es difícil, desde esta posición, conseguir que los trabajadores vean en la negociación colectiva un cauce adecuado para resolver sus problemas particulares, que no dejan de ser de esa naturaleza, y mucho menos aún resulta realista la posibilidad de llevar a cabo acciones colectivas de presión para el mantenimiento o la consecución de ciertos derechos. De aquí que se planteen problemas importantes a la hora de acometer una regulación en alguna medida unificada de los trabajadores que carecen 42. Trillo Párraga, F. (2016) “Economía digitalizada y relaciones de trabajo”, RDS, núm. 76, p. 82. 43. Gutiérrez, C. y Pueyo, J., (2017) “Todo lo sólido se desvanece en el aire. Precariedad y nuevas realidades del trabajo: una perspectiva sindical”, Gaceta sindical, núm. 29, p. 231. 44. Eurofound, (2015) new forms of employment. 138 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... precisamente de las cualidades o características propias de los trabajadores por cuenta ajena. La diversidad y fragmentación de este colectivo plantea dificultades para ofrecer una regulación, no ya específica, sino al menos adecuada a sus necesidades. La diversidad de la que hablamos se traduce no sólo en la pluralidad de actividades o en trabajos que realizan sino también incluso en cuanto a los objetivos o finalidades perseguidos puesto que podemos encontrarnos trabajadores que coincide en esta actividad como un complemento salarial a un trabajo por cuenta ajena del que ya disponen o quienes coinciden sin embargo dicha actividad como simplemente una forma de luchar contra un desempleo cada vez más creciente en nuestro país45. Las categorías básicas del Derecho del Trabajo del marco de regulación actual no son idóneas para hacer frente a las formas emergentes de la relación laboral que la digitalización ha traído consigo. Se hace necesario por ello la adaptación del Derecho del Trabajo a estas nuevas fórmulas de relaciones laborales, a nuevas fórmulas de empleo que exige la digitalización. La tendencia a una mayor autonomía que ofrece la digitalización a determinados trabajadores representa un desafío para las empresas, sus órganos corporativos y su gobernanza, así como para los métodos de gestión y las estructuras jerárquicas tradicionales de las empresas. También supone un desafío para las condiciones de trabajo, la situación económica de los trabajadores y las relaciones laborales. Esta evolución requiere más formas de diálogo social, información, consultas y una sólida participación de los trabajadores. Estos pueden contribuir por sí mismos a prácticas innovadoras y procesos de desarrollo beneficiosos para la empresa y las partes interesadas. Por lo tanto, los interlocutores sociales deben buscar soluciones para garantizar la coexistencia de las formas tradicionales y los enfoques innovadores de diálogo social. En el caso español, los trabajadores que podemos calificar como independientes, no solo autónomos, carecen y no tienen reconocibles los derechos a la representación sindical ni a la negociación colectiva al carecer de una relación de empleo dependiente, es decir, por cuenta ajena. no obstante, son posibles formas de protección de este tipo de trabajadores. De un lado, mediante la aplicación extensiva del ámbito de aplicación de ciertos convenios de sectores similares o cercanos; de otro, a través de la reforma del Estatuto autónomo, lo que ha supuesto un notable avance la regulación del llamado autónomo económicamente dependiente. 45. Molina, O., Pastor, A., La Digitalización…2, cit., p. 339. 139 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Se hace precisa la adaptación del derecho del trabajo de manera que se haga posible proteger efectivamente a esta clase de trabajadores. Esta sensación de necesidad de regulación y de una intervención normativa es común entre los agentes sociales. La participación de todos es esencial para lograr un adecuado equilibrio, dejando a la voluntad de las partes, es decir, a la negociación colectiva, las posibles mejoras que puedan acordarse, un plus de protección y mejora de las condiciones de trabajo. En Airbus, la necesidad de normas reguladoras de las relaciones que van a surgir a consecuencia de la digitalización se manifiesta en la tabla siguiente. Tabla 38 DELEGADOS SINDICALES Ante la nueva era digital ¿se requerirá de una mayor regulación? ¿Constituye la digitalización un obstáculo para el acceso de los trabajadores a formas de representación sindical? Sí 18 81,8% 8 38,1% No 2 9,1% 8 38,1% NS/NC 1 4,5% 5 23,8% Total 22 100% 21 100% Fuente: Elaboración propia La ausencia de regulación hace que el papel de la negociación colectiva sea todavía mayor en este ámbito. Por lo tanto, bien sea a través de la negociación colectiva, bien sea a través de una legislación esperada, el problema que plantea la digitalización46 es el hecho de que la barrera entre los trabajadores que, podemos decir, nacen de la digitalización (trabajadores de plataformas y otros semejantes) y el resto de los trabajadores presenta, cuando menos, límites difusos o borrosos en la medida en que se está produciendo un cierto contagio a través de formas de externalización de actividades qué se basan en la contratación de trabajadores autónomos. Seguramente no se pueden establecer regulaciones concretas, ad hoc, para los distintos tipos o clases de trabajadores que puedan resultar de las muy diferentes relaciones laborales que puedan surgir a la luz de la digitalización. Más factible sería el establecer mecanismos de protección, de seguridad, que fueran proyectables sobre un gran número 46. Huws, U., Spencer, n., Syrdal, D., Holts, K. (2017) Work in the Gig Economy, Foundation for European Progressive Studies. 140 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... de trabajadores que pudieran estar sometidos a modalidades laborales similares. Y semejante regulación habría de comenzar por establecer normas, sino restrictivas, sí de mayor control respecto a la hipótesis de externalización cuando van acompañadas de la contratación de trabajadores independientes o autónomos. Desde el sindicato europeo también se ha insistido en la necesidad de desarrollar mecanismos de regulación a nivel europeo, dada su extensión en todos los países miembros. La dimensión transnacional en la regulación de derechos colectivos es un elemento particularmente importante en este sentido. Por definición, las plataformas digitales pueden operar en diversos países sin necesidad de presencia física en uno de ellos. En este sentido, la Confederación Sindical Europea establecía la necesidad por parte de las federaciones sectoriales de desarrollar acuerdos transnacionales para dotar de una regulación efectiva al proceso de digitalización (ETUC 2016). Ya en el año 2017 la “Agenda Europea para la economía colaborativa”, aprobada por el Parlamento Europeo, ponía en duda de que las normas actuales de la Unión pudieran aplicarse al mercado laboral digital, y solicitaba que los Estados miembros, en colaboración con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, evaluaran de forma proactiva y con una lógica de anticipación, la necesidad de modernizar la legislación en vigor. Los tiempos en que vivimos obligan a los sindicatos a reciclarse, a reinventarse. Quizás no es necesario un nuevo sindicalismo, pero sí adaptarse a los cambios profundos que se van a experimentar lo del largo del siglo XXI. Los sindicatos han de asumir un papel protagonista en la transición digital —a pesar de los obstáculos, “un papel más destacado y proactivo abordando estos asuntos y retos emergentes…, y desarrollar una agenda tecnológica de derechos laborales (que establezca límites y estándares también en cuanto a especificaciones técnicas) para repensar el papel social de los sindicatos en el cometido de dar forma a la agenda política de la era digital”47. El debate sobre los cambios tecnológicos puede parecer una cuestión poco novedosa, pero lo cierto es que este debate, y sobre todo la actuación sindical en los procesos de la implantación de las tecnologías digitales en la actividad económica y sus efectos en las formas de trabajo, y el impacto que pueda tener en las relaciones de carácter colectivo y en el empleo, 47. Garrido Pérez, E., (2017) “La representación de los trabajadores al servicio de las plataformas colaborativas”, RDS, núm. 80, p. 230. 141 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... están todavía por desplegarse en toda su amplitud, a pesar de la rapidez con la que se vienen implantando. Tabla 39 Digitalización-Cambio Presencial-Aumento de la Afiliación DELEGADOS SINDICALES La digitalización provocará algún cambio en la presencia sindical en la empresa en un corto plazo La digitalización provocará un aumento de la afiliación sindical próximamente Sí 13 59,1% 7 31,8% No 7 31,8% 13 59,1% NS/NC 2 9,1% 2 9,1% Total 22 100% 22 100% Fuente: Elaboración propia En la empresa objeto de nuestro estudio podemos comprobar cómo, para la mayoría de los delegados sindicales, en un porcentaje del 60%, la digitalización va a conllevar necesariamente un cambio sustancial en la actividad y presencia del sindicato dentro de la empresa. Cambio que además se va a producir en un breve periodo de tiempo. Resulta también de interés el destacar que, para un importante sector de este mismo colectivo, aunque no mayoritario, la digitalización puede resultar también una oportunidad para incrementar la afiliación sindical en nuestro país y, en particular, en la empresa, de manera que puede aprovecharse como catalizador para una mayor legitimación sindical por la vía del incremento de afiliaciones. Este incremento se basaría en una mayor y mejor comunicación, mayor comodidad y rapidez y una mayor información y acceso a la misma. no cabe dudar de que al amparo de la digitalización se está generando un nuevo modelo de negocio, de industria, de empresa, y todo ello se traduce en unos nuevos retos hasta ahora desconocidos para los sindicatos. Es el momento, y así está ocurriendo, de que convenios sectoriales o convenios de empresa empiecen a abordar realmente temas y cuestiones, aspectos relacionados con la transformación tecnológica. La actividad sindical no puede cerrar los ojos ante esta realidad y por tanto no podía quedarse al margen del proceso qué va a generar un nuevo marco de relaciones laborales. En este aspecto juega un papel muy importante el actual protagonismo que tienen las redes sociales y que plantea la necesidad de que los sindicatos no pierdan de vista el valor que, de cara no sólo la labor de proselitismo y de búsqueda de afiliación pueden desempeñar, sino muy 148 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... trabajo asalariado y el trabajo autónomo; o, 3) El establecimiento de un nuevo modelo de actuación y gestión en el campo de los recursos humanos. Todos ellos son campos en los que la digitalización incide notablemente y provoca la necesidad de un replanteamiento de las concepciones tradicionales. Veamos cual es la posición de los trabajadores de Airbus (personal, delegados sindicales y directivos) sobre algunos de los aspectos determinantes de toda relación laboral y la incidencia que la digitalización provoca en los mismos: 1) Adecuación del marco normativo existente. 2) Modelos contractuales exigidos por la nueva economía digitalizada. 3) Incidencia de la digitalización en el tiempo de trabajo. 4) Las nuevas formas de prestación de servicios profesionales. 5) Los mecanismos de protección de los trabajadores ante la nueva era digital. Tabla 41 ¿Encuentra adecuado el marco laboral actual en relación a las necesidades actuales de la empresa? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Nada 5 5,6% 5,6% 1 4,8 4,8 Poco 11 12,2% 17,8% 1 4,8% 9,5 1 6,3% 6,3 Adecuado 45 50 67,8 12 57,1% 66,7 7 43,8% 50 Bastante 21 23,3% 91,1 5 23,8% 90,5 8 50% 100 Muy 8 8,9% 100% 2 9,5% 100 100 Moda Adecuado Adecuado Bastante Adecuado 90 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia 149 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 31 Encuentra adecuado el marco laboral a las necesidades actuales de la empresa 150 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Tabla 42 ¿Sería necesario cambiar el marco normativo como consecuencia de la nueva era digital? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS En ningún caso 7 7,9% 7,9% 2 9,5 9,5 En algún caso 9 10,1% 18% 1 4,8% 14,3 5 31,3% 31,3 En la media de las ocasiones 30 33,7 51 6 28,6% 42,9 4 25% 56,3 En bastantes casos 22 24,7% 76,4 4 19% 61,9 5 31,3% 87,5 En todos los casos 21 23,6% 100% 8 9,5% 100 2 12,5 100 Moda En la media de las ocasiones En todos los casos En algún caso. En bastantes casos 89 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia 151 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Gráfico 32 ¿Considera necesario cambiar el marco normativo como consecuencia de la digitalización? 152 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia La incorporación de nuevas tecnologías al mundo del trabajo, o la digitalización del empleo, requiere de un Derecho del Trabajo dinámico, flexible, con capacidad de adaptación a las sucesivas innovaciones de dicha índole. Un Derecho del Trabajo que permita y garantice a la empresa, según establece el art. 38 de la Constitución Española, la planificación y defensa de la productividad, pero que, al tiempo, desarrolle su tradicional función protectora del trabajador. En este sentido, nuestras normas deben permitir la integración de las nuevas tecnologías en la empresa con la finalidad de incrementar y optimizar su productividad. Pero, la implementación de las nuevas tecnologías, llevan aparejadas la responsabilidad del empresario respecto de su plantilla de trabajadores. Es lo que se ha venido a denominar “empresa tecnológicamente responsable” (Mercader Uguina). Así, nuestro legislador español reconoce el derecho del trabajador “a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes de acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad” [art. 4.2 b) ET]. Y el art. 23.1 d) del ET recoge el derecho específico de los trabajadores a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, incidiendo, de un lado, en que dicha formación corre a cargo de la empresa, “sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos 153 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... destinados a la formación” y, de otro, en que “el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”. En definitiva, en un mundo global como el actual, los trabajadores precisan de la competencia de aprender a aprender o del aprendizaje permanente, entendida como el desarrollo continuo del conocimiento y las habilidades que las personas experimentan tras la educación formal a lo largo de toda su vida. En este campo de contraprestaciones: empresa (incorporación de nuevas tecnologías)-trabajadores (adquisición de las competencias tecnológicas necesarias), los trabajadores de Airbus consideran apropiado el actual marco normativo español a las necesidades de la empresa (casi un 90%). Apreciación que no quita que estimen necesaria una seria adaptación al nuevo marco económico digital, ya que la digitalización plantea nuevos retos al ordenamiento jurídico laboral. Un nuevo marco jurídico que, en el caso español, se está produciendo a pasos agigantados con nuevas regulaciones como pueden ser el Real Decreto Ley 28/2020 que ha establecido la nueva ordenación legal delTrabajo a distancia en España o la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, donde se da respuesta al tratamiento de datos personales y, lo que es más importante, a la utilización de determinados dispositivos de base electrónica o informática en los centros de trabajo, sobre la que se contiene una regulación relativamente detallada de aplicación directa al contrato de trabajo y que se despliega bajo el rótulo general de “garantía de los derechos digitales” (artículos 87 a 91). Tabla 43 ¿Cuál de las siguientes opciones cree que se adapta mejor a las necesidades futuras de la empresa? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Trabajador Autónomo 3 3,3% 6 28,5% 4 25% Trabajador Asalariado 66 73,3% 10 47,6% 11 68,75% Trabajo subcontratado 10 11,1% 1 4,7% 1 6,25% NS/NC 11 12,2% 4 19% 90 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia 154 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Gráfico 33 ¿Cuál de las siguientes opciones se adapta mejor a las necesidades futuras de la empresa? Fuente: elaboración propia 155 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 44 En el futuro, como consecuencia del cambio digital ¿Cuál cree que será la modalidad contractual por cuenta ajena más utilizada? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Contrato a tiempo parcial 25 28,3% 6 30% 3 17,6% Contrato indefinido 38 38,7% 6 30% 7 41,1% Contrato temporal 33 33,6% 7 35% 7 41,1% Subcontratado 1 1% Según la actividad del puesto 1 1% NS/NC 1 5% 98 100% 20 100% 17 100% Fuente: Elaboración propia Gráfico 34 En el futuro, cuál será la modalidad contractual más utilizada 156 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia ¿Mantenimiento del trabajo asalariado por cuenta ajena?: Apuestan todos los sectores de la empresa Airbus por el mantenimiento del trabajo asalariado por cuenta ajena, en el convencimiento de que la digitalización de la empresa no afectará a esta forma tradicional de prestar la actividad laboral. Sin embargo, consideran (por encima del 60 %) que habrá una importante repercusión en la modalidad del contractual. Todo parece indicar que presienten que el contrato indefinido pasará a mejor vida. no les falta razón. Si bien las nuevas formas de economía colaborativa (tipo Blabacar o Airbnb) o economía de acceso (Spotify), estimamos que tendrán nula repercusión en el campo aéreo espacial en el que se implementa Airbus; no podemos asegurar lo mismo en relación a las nuevas formas de economía bajo demanda, caracterizada por disponer, por un lado, de un numeroso colectivo de prestadores de servicios dispuestos a realizar un trabajo (profesional), y de otro, un abanico de potenciales clientes (Airbus) que pueden requerir su realización. La aparición del trabajador (profesional) digital, altamente cualificado, puede poner en cuestión la tradicional relación laboral por cuenta ajena de la empresa Airbus. Es este trabajador autónomo 4.0 o 5.0, el que, sin lugar a dudas, podría irrumpir en el sector aéreo espacial. Un trabajador caracterizado por conservar su libertad en la mayoría de los aspectos fundamentales de su prestación de servicios. Un trabajador autónomo que utiliza la tecnología para diversificar su clientela, salir de la situación de desempleo o completar unos ingresos insuficientes, estando sometido al imperativo contractual de la economía bajo demanda. Frente a esta posibilidad, es posible que el trabajo a tiempo parcial alcance cierta importancia ante la fragmentación de tareas como consecuencia del cambio tecnológico. Trabajo a tiempo 157 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... parcial necesitado de una remodelación simplificadora de su marco jurídico en el ordenamiento español, que sea sencilla de comprender, útil para el empresario que quiere contratar bajo un régimen flexible de tiempo y atractiva para un trabajador que tiene otras necesidades ajenas al trabajo (formación, conciliación…). De hecho, los empleados de Airbus son conscientes de que, al menos, la modalidad contractual se verá afectada por la digitalización al considerar que tendrá un mayor peso la contratación a tiempo parcial, y, sobre todo, el contrato de carácter temporal. Pero, cuidado, se corre el riesgo de que, ante contratos cada vez más cortos, la empresa no se encargue de la formación de los trabajadores, sino que haga recaer sobre su tiempo y economía seguir permanentemente actualizados. Tabla 45 La digitalización provocará trabajar más o menos horas PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Más horas 14 15,5% 8 42,1% Menos horas 27 30% 8 42,1% 2 12,5% Las mismas horas 49 54,4% 3 14 87,5% NS/NC 15,8% 90 100% 19 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Tabla 46 La digitalización acabará con las horas extraordinarias en la empresa PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS En ningún caso 40 44,4% 44,4 9 42,9% 42,9 9 56,3% 56,3 En algún caso 18 20% 64,4 4 19% 61,9 4 25% 81,3 En la media de las ocasiones 12 13,3 77,8 6 28,6% 90,5 1 6,3% 87,5 En bastantes casos 12 13,3% 91,1 90,5 2 12,5 100 En todos los casos 8 8,9% 100 2 9,5% 100 Moda En ningún caso En ningún caso En ningún caso 90 21 16 Fuente: Elaboración propia 164 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia Dos cuestiones a analizar: 1) Las nuevas tecnologías y las nuevas formas de hacer negocio; y, 2) La presencialidad en el puesto de trabajo. La primera nos conecta con la llamada economía de plataformas, nueva modalidad de externalización productiva, y su incidencia en las relaciones laborales y el empleo. La segunda nos traslada al fenómeno, impuesto en tiempo de pandemia (COVID-19), del teletrabajo. Las nuevas plataformas digitales: Así como alrededor del 60 % de los encuestados de Airbus (en todos sus niveles) veían que la relación laboral debía mantenerse en el tradicional ámbito del trabajo por cuenta ajena asalariado, y veían inapropiado la externalización de las tareas; nos encontramos, ahora, con el dato de que, aproximadamente el 70 por ciento, considera que las nuevas formas de economía colaborativa representadas por las plataformas digitales, crowdsourcing o teletrabajo, son apropiadas para desempeñar las tareas propias de la empresa. Lo cual no deja de plantear una seria contradicción conceptual. Indudablemente, la economía de plataformas es tremendamente diversa, y, como ya hemos señalado, determinadas nuevas formas de economía colaborativa o de acceso tendrán escasa repercusión en el ámbito aéreo espacial; pero otras, como son las distintas formas de economía bajo demanda sí pueden tener incidencia en el campo de actuación propio de la empresa Airbus. Así, la intervención de estas plataformas ofertando servicios profesionales idóneos para la empresa, puede suponer un duro golpe para el tradicional trabajador por cuenta ajena que hoy presta 165 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... servicios en la misma, un trabajador acostumbrado a salario, horario preestablecido, presencia en el lugar de trabajo, y, en definitiva, derechos sociales consolidados. no en vano, estas nuevas formas de prestar servicios (profesionales) a través de plataformas digitales no provocan otra cosa que la aparición y utilización de trabajadores independientes con una forma de trabajar más flexible y autónoma; aunque, es cierto, forma no exenta de controversia en torno a las condiciones laborales. La cuestión que sin duda ha acaparado la mayor atención es la relativa a la situación profesional de trabajadores que prestan sus servicios profesionales a través de las plataformas digitales. Las plataformas no se consideran empleadores, ni consideran empleado al profesional que presta sus servicios. Una situación que no encaja ni en la figura del trabajo autónomo ni en la de empleo asalariado. De ahí que, voces autorizadas, hayan propuesto la creación de una nueva figura intermedia denominada “trabajador independiente” a la que se le reconozcan gran parte de los derechos laborales propios del trabajador asalariado, al considerarse que la organización del trabajo a través de las plataformas digitales encubre, en la mayoría de los casos, una relación de facto de subordinación y dependencia laboral. Por lo que respecta al ordenamiento español, la figura puede encuadrarse en el denominado TRADE, “trabajador autónomo dependiente económicamente”, figura recogida en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo (y RD 197/2009, de 23 de febrero por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente). A esclarecer la cuestión no ayudan los distintos pronunciamientos judiciales carentes de solución unitaria50. Pero, al margen de la calificación legal que merezca la relación laboral generada en las plataformas digitales, no cabe duda que las condiciones de trabajo de los profesionales que prestan sus servicios a través de 50. De acuerdo con la Comisión Europea una plataforma digital es prestadora del servicio subyacente, esto es, con intervención activa y directa en la organización y prestación del servicio, y no una mera empresa tecnológica, cuando sea ella la que: 1) determine el precio final que debe pagar el cliente; 2) fije las condiciones y términos que determinan la relación contractual entre el prestador y el cliente; y 3) posea los activos o recursos clave para la prestación del servicio. Así lo ha confirmado expresamente el TJUE en relación con la plataforma Uber en sus sentencias de 20 diciembre 2017 (TJCE 2017, 217) (asunto Élite Taxi contra Uber) y 10 abril 2018 (TJCE 2018, 70) (asunto Uber contra nabil Bensalem), caracterizándola como empresa de transporte y no como una simple intermediaria, toda vez que la compañía ejerce una influencia decisiva sobre las condiciones de las prestaciones efectuadas por sus conductores. Ahora bien, que la plataforma tenga la consideración de empresa prestadora del servicio subyacente no convierte automáticamente en trabajadores por cuenta ajena a quienes se ocupan personalmente de realizar la actividad. 166 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... estas están caracterizados por: 1) La baja remuneración, dependiente del número de servicios prestados; 2) La confusión sobre el acceso a las prestaciones de protección social; 3) Riesgos para la seguridad y salud laboral, identificados, por ejemplo, con la disponibilidad permanente; y, 4) El establecimiento unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la plataforma, que, incluso, puede hacer depender la remuneración o la propia estabilidad en el servicio, de encuestas en las que se puntúan el trabajo realizado por el profesional y elaboradas por la propia plataforma. Por todo ello, se plantea la necesidad de articular medidas que promuevan el trabajo decente, en todos los aspectos descritos (salario, protección social, condiciones de trabajo, salud laboral…), para los profesionales que desarrollan su actividad en este ámbito (como ha señalado la Comisión Europea en su documento sobre Una Agenda Europea para la economía colaborativa). Teletrabajo. Una nueva vía en las relaciones laborales en España: La pandemia que estamos sufriendo a lo largo de este año 2020 (y lo que queda por recorrer) ha impulsado de manera decisiva una concreta forma de trabajo: el teletrabajo. Como “por arte de magia” se ha producido la conversión del trabajo presencial a teletrabajo y todo parece indicar que su uso se difundirá con mayor intensidad en el futuro. El teletrabajo supone una de las facetas de la digitalización de las empresas (la más visible actualmente) y aun cuando resulta imposible la conversión de todo el trabajo físico a trabajo vía telemática, ciertas características, modos y maneras de trabajar on line van a ser trasladadas a la mayoría de las prestaciones de servicios, fusionando (ya estaba pasando previamente) trabajo físico y remoto. El teletrabajo, definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina, siendo la nueva tecnología la que lo hace posible y facilita la comunicación. Un fenómeno que ha tenido históricamente un débil peso en la organización y cultura del trabajo de la mayoría de las empresas en España, pero que ha registrado un súbito e intenso crecimiento debido a la necesidad de mantener la actividad económica y garantizar la distancia social durante la pandemia. Los trabajadores de Airbus consideran que la presencialidad es necesaria para desarrollar su función en la empresa. Incluso, el cuerpo directivo, considera imprescindible su presencia física en el centro de trabajo. no cabe duda de que la especial actividad desarrollada por Airbus, nos hace pensar que la gran mayoría de las actividades exigen presencialidad. Pero, no podemos descartar que otras funciones, esenciales en la empresa 167 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... (por ejemplo, diseño de proyectos) no la exijan. Si eso es así, y puede serlo, debemos tener en cuenta que desde el pasado 23 de septiembre, el Real Decreto Ley 28/2020 ha establecido la nueva ordenación legal delTrabajo a distancia en España. Una nueva regulación deltrabajo a distancia que será de aplicación a toda prestación de trabajo que se preste en el domicilio del trabajador, comomínimo durante el 30% de la jornadaen un período de referencia de tres meses, o porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo (art. 13 Estatuto de los Trabajadores). no son pocas las cuestiones que plantea la nueva regulación española, veamos las esenciales: 1) El Decreto introduce como underecho específico de las personas trabajadoras, el del abono y compensación por parte de la empresa, de los gastos generados por esta modalidad de trabajo, así como la obligación empresarial de dotar al empleado de todos los medios, equipos y herramientasnecesarias para el desarrollo del trabajo. Materia que remite a la negociación colectiva. 2) La necesidad de forma escrita delcontrato de trabajo a distancia, y su contenido mínimo (artículo 7 del Decreto). 3) De acuerdo con lo dispuesto en laDisposición Adicional 1º del Decreto, las empresas dispondrán, con carácter general, deun plazo de 3 meses para formalizar el acuerdo detrabajo a distancia,o para adaptar o modificar el ya existente. 4) Posibilidad de desistimiento unilateral del trabajador de la modalidad de trabajo a distancia, de acuerdocon el carácter voluntario deltrabajo a distanciadispuesto en elartículo 5 del Decreto. 5) La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia no será causa justificativa de extinción de la relación laboral, ni de la modificación de sus condiciones de trabajo. 6) La nueva regulación del trabajo a distanciaequipara los derechos de las personas trabajadoras afectadas por la misma a las que son objeto de una relación laboral ordinaria. La equiparación lo es a todos los efectos, y especialmente en cuestiones vinculadas con la formación, la promoción profesional, la igualdad de trato y no discriminación, el derecho a la intimidad personal y a la protección de datos, y a la prevención de riesgos laborales y planificación preventiva. 7) El derecho a la desconexión digitalregulado en el artículo 18, y el deber empresarial de garantizar dicha desconexión. Este derecho viene asimismo asociado al derecho de las personas trabajadoras a que la empresa lleve un registro de jornada adecuado. 8) Finalmente, laDisposición Adicional 1ª del Decretodelega en la negociación colectiva la posibilidad de definir los puestos de trabajo y funciones susceptibles detrabajo a distancia, la jornada máxima presencial, el ejercicio de la reversibilidad, y de tantos por cientos de jornada inferiores para que la nueva regulación sea de aplicación necesaria. 168 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 51 Desconecta digitalmente fuera del horario de trabajo PERSONAL Sí 42 47,1% No 43 48,3% NS/NC 4 4,4% 89 100% Fuente: Elaboración propia Gráfico 38 Desconecta digitalmente fuera del horario de trabajo Fuente: elaboración propia Tabla 52 ¿Consideraría adecuada la incorporación de algún tipo de medida relativa a la “desconexión digital” fuera del horario de trabajo? DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 19 90,4% 14 87,5% No 1 4,7% 1 6,25% NS/NC 1 4,7% 1 6,25% 21 100% 16 Fuente: Elaboración propia 169 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... LA DESCONEXIÓN DIGITAL: A nadie se le escapa que el uso de los medios electrónicos en el ámbito laboral está vinculado a una mayor disponibilidad del trabajador con respecto a la empresa. En este marco, corremos el peligro de identificarnos con el profesional permanentemente conectado. Desde hace ya algunos años, se observa que la tecnología emergente permite que se trabaje en cualquier lugar, en cualquier momento y se difuminan la línea entre las horas de trabajo y la vida personal, lo que pueden contribuir a ampliar las horas de trabajo. En este escenario se han comenzado a implantar medidas encaminadas a la desconexión digital en el ámbito del laboral. La novedad en nuestro país (España) surge con ocasión de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que introdujo por primera vez el derecho a la desconexión digital en el ámbito de la empresa, y, más recientemente, en el artículo 18 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia se insiste en la relevancia especial en el caso de los trabajadores a distancia. En concreto, el primer párrafo del artículo 88 de la referida Ley 3/2018 indica que los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar (así mismo lo confirma el art. 18 RD 28/2020). El legislador pretende controlar el abuso de los medios electrónicos fuera del horario laboral y contempla, en el punto segundo del referido artículo 88, que las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciando el derecho a la conciliación entre la vida personal y profesional, remitiendo a la negociación colectiva o, en su caso, al contrato individual, la potestad para regular el alcance y condiciones de ejercicio de este derecho a la desconexión. En el punto tercero del artículo, y esto sí es relevante, se contempla la obligación empresarial de elaborar una política interna que (previa audiencia de los representantes de los trabajadores, si es que existen en la empresa en cuestión, incluidos los que ocupen puestos directivos,) regule las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación sobre el uso de los medios tecnológicos a efectos de evitar el riesgo de “fatiga informática” con especial mención a aquellos supuestos en los que el trabajo se desarrolle a distancia. Esta obligación empresarial es de inexcusable cumplimiento y su omisión será sancionada. Cualquier empresa que facilite un dispositivo móvil o que simplemente exija de una u otra manera la disponibilidad desde un correo electrónico o una línea telefónica a sus empleados, tendrá que realizar dicha política de control. 170 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Constituyen un deber del empresario el: “… garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables” (art. 18 RD 28/2020). En todo caso, debe existir un horario de trabajo prefijado por las partes, por lo que, fuera de éste, el trabajador tiene derecho a interrumpir la comunicación con la empresa y compañeros de trabajo con independencia de la forma de trabajo a distancia que se haya pactado. Así, el derecho a la desconexión del trabajador a distancia implica un deber para el empresario de limitar su capacidad para enviar comunicaciones a los trabajadores durante los periodos de descanso. En este sentido, se expresa: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables” (artículo 18.1 RDL 28/2020). no obstante, este derecho no es absoluto y cabe la “re-conexión” extraordinaria. Así, la Disposición Adicional 1ª del RDL 28/2020, expresa en su apartado 2º que: “Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular (…) las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión”. Por lo que respecta a las inquietudes de los trabajadores de Airbus, vemos que coinciden notablemente con a la tendencia de la legislación española. Tanto sindicatos como directivos promueven una férrea defensa de la desconexión digital, pero, al mismo tiempo, aceptan la existencia de situaciones excepcionales que impidan la referida desconexión. Siempre, claro está, que repercuta en la remuneración, todo lo cual exige claridad contractual. Así, se está poniendo de manifiesto que se huye de una concepción rígida del derecho a la desconexión y se debe reenviar a los convenios colectivos, no la política de empresa, detallar aquellos supuestos donde el trabajador deba reconectarse durante los tiempos de descanso debido a una llamada, correo electrónico o WhatsApp del empresario, lo que facilitará el control de dichos supuestos por parte de los representantes de los trabajadores (art. 18 RDL 28/2020). Por lo tanto, la desconexión digital en el trabajo a distancia se valora de forma positiva en la medida que viene a insistir en la relevancia de este derecho para los trabajadores de cara a evitar la hiperconectividad laboral. 171 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 53 ¿Qué instrumento negociador considera más útil para la adaptación de los trabajadores a la era digital? DELEGADOS SINDICALES Acuerdo de empresa 1 4,5% Convenio de empresa 7 31,8% Convenio de sector 12 54,5% Total 21 100% Fuente: Elaboración propia 10. ¿LA DIGITALIZACIÓN DEL EMPLEO AUMENTA EL RIESGO DE GENERAR UNA MAYOR DESIGUALDAD EN LA DISTRIBUCIÓN DE LOS INGRESOS E INCLUSO PROVOCA UNA CAÍDA DE LOS SALARIOS DE LOS EMPLEOS MENOS CUALIFICADOS? ¿QUÉ MEDIDAS PUEDEN ADOPTARSE POR PARTE DE LAS AUTORIDADES PÚBLICAS Y LOS INTERLOCUTORES SOCIALES? 10.1. DIGITALIZACIón Y SALARIOS El 51,6% del personal y un 71,4% de los delegados sindicales consideran que la digitalización afectará a los salarios. Este porcentaje no llega ni al 50% (37,5%) en el caso de los directivos. La mayoría de los tres colectivos se inclinan a que el salario se mantendrá o subirá en el futuro (Personal 87,4%, Delegados Sindicales, 66,5% y Directivos 87,5%). Tabla 54 ¿Cree que la digitalización afectará a los salarios? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 46 51,7% 15 71,4% 6 37,5% No 28 31,4% 4 19% 8 50% NS/NC 15 16,8% 2 9,5% 2 12,5% 89 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia 172 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Tabla 55 En relación a la cuantía de los salarios ¿Cuál cree que será la perspectiva a medio y largo plazo? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Subirlos 30 34,4% 6 28,5% 6 37,5% Mantenerlos 44 50,5% 8 38% 8 50% Bajarlos 13 14,9% 7 33,3% 2 12,5% 87 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Gráfico 38 Desconecta digitalmente fuera del horario de trabajo 173 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Fuente: elaboración propia En cuanto a las variables que habían de tenerse en cuenta para cuantificar la retribución teniendo en cuenta la nueva situación generada por la digitalización en las relaciones laborales, el personal de la empresa Airbus se inclina por dar mayor relieve a la especialización, el conocimiento de herramientas y a la familiarización y adaptación a las nuevas tecnologías. También entre los delegados sindicales la capacidad para el uso de herramientas digitales, la aplicación de los productos I&D y la formación 180 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... referencia a la brecha de acceso, pues todos los trabajadores de Airbus tienen acceso y conectividad a internet. Se está haciendo hincapié en el hecho de que, es posible que se genere una brecha de uso o de calidad de uso, en el sentido de que algunos trabajadores no lleguen a adquirir las capacidades necesarias para la utilización de las nuevas tecnologías o los conocimientos necesarios para hacer un buen uso de la red y sacarle el mayor partido profesional. Hay que destacar tres cuestiones: 1) La importancia que el ordenamiento jurídico otorga a la formación en el nuevo entorno tecnológico que se desprende, por ejemplo, de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, que consagra como uno de los fines del sistema “acercar y hacer partícipes a los trabajadores de las ventajas de las tecnologías de la información y la comunicación, promoviendo la disminución de la brecha digital existente y garantizando la accesibilidad de las mismas” [art. 2 f)]. Si bien, en 2019 Bruselas ha insistido al estado español en la necesidad de mejorar las capacidades y las cualificaciones demandadas en el mercado de trabajo, haciendo especial referencia al ámbito de las TIC, ya que la escasez de formación en el ámbito de las nuevas tecnologías provoca un desajuste entre la demanda y la oferta de perfiles profesionales que limita el crecimiento económico y del empleo. 2) Los trabajadores cuentan con el derecho “a la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo” [art. 4.2 a) ET]. La normativa laboral persigue encontrar un punto de equilibrio entre el derecho de las empresas a incorporar mejoras técnicas y el derecho de los trabajadores a recibir la formación pertinente a efectos de adaptarse a las mismas, cuya obligación recae en el empleador; y, 3) Actualmente, el art. 52 b) del ET prevé la extinción del contrato de trabajo “por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables”. Aunque, en la búsqueda del referido equilibrio, el art. 52 b) del ET dispone que, antes de la extinción, “previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas” y añade que “el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo”. 181 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... 11. DIGITALIZACIÓN Y DESIGUALDAD RQ9. PROPUESTAS SINDICALES QUE TIENEN POR OBJETO PROMOVER EL ACCESO DE LA MUJER A PUESTOS DE RESPONSABILIDAD Y EVITAR UNA BRECHA DE GENERO MOTIVADA POR LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN TORNO A LA DIGITALIZACIÓN 11.1. RQ9. DIGITALIZACIón Y MUJER En el Pacto Mundial de naciones Unidas al que le son de aplicación directa los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030 se encuentran los objetivos relacionados con la igualdad de género, y deben tenerse en cuenta de forma prioritaria. La Comisión Europea ya estableció como uno de los objetivos de la Agenda Digital para Europa 2020 en la Acción 60 “aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral de las TIC”. La digitalización va a afectar al futuro del empleo en todos los niveles de la cadena de trabajo, donde siempre va a estar presente la tecnología. A medida que la Cuarta Revolución Industrial se consolida en diferentes sectores económicos y tipologías de trabajo, producen distintos efectos sobre las trabajadoras y trabajadores y les afectará de distinta forma. Los impulsos de la transformación inciden actualmente en mayor medida a las industrias globales. A su vez, éstas tienen el potencial de permitir la reducción de las brechas de género de la industria, que en la actualidad en la mayoría de ellas persiste. Todo ello, se acentuará en el futuro en los procesos de contratación y planificación de la fuerza laboral como consecuencia de una oferta de talento más restringido. A medida que las industrias se preparan para adaptarse al cambio disruptivo, abordar las brechas de género también podría abrir nuevas oportunidades para el crecimiento. En el mercado de trabajo hay desajustes de la oferta y demanda de puestos de trabajo, especialmente en la contratación de expertos en tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs). Sin embargo, hay puestos de trabajo que no se cubren, con la digitalización y el uso de las TICs se demandan nuevos puestos de trabajo y por falta de especialistas, quedan vacantes. Lo que se ha convertido en un reto para las empresas de la Unión Europea. En 2018, en la Unión Europea (UE) trabajan como especialistas en TIC alrededor de 9,1 millones de personas, lo que representa 1,6 millones más que cuatro años antes. La profesión es predominantemente masculina, solo el 17%, 1,5 millones de personas, son mujeres. Entre los Estados miembros de la UE, las proporciones más altas de mujeres expertas en TIC se registraron en Bulgaria (28%), Lituania (25%) y Rumania (24%) y 182 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... las más bajas, en Hungría (9%), la República Checa (10%) y Grecia (11%). El 64% de las grandes empresas y el 56% de las PYMEs que contrataron especialistas en TIC en 2018 afirmaron que los puestos vacantes para especialistas en TIC eran difíciles de cubrir. Según el informe “Women on Digital Age” publicado por la Comisión Europea en 2018, las mujeres están subrepresentadas a todos los niveles del sector digital en Europa. Solo alcanza el 21,5% de las personas que realizan trabajos digitales. En la Unión Europea solo tres países –Francia, Bélgica y los Países Bajos– han incrementado en diez años, de 2007 a 2017, el número de mujeres especialistas en TIC. En España el empleo en tecnología tiene muy poco peso en el mercado laboral español, como consecuencia, la brecha de género en España es menor que en la media europea, donde los hombres son 3,1 veces más que las mujeres, y en España, se reduce a 2,6 veces. El Índice de Economía y Sociedad Digital (DESI) permite conocer la posición y evolución de los Estados miembros de la Unión Europea en competitividad digital. En la última edición del DESI (2020), España se encuentra por encima de la media europea, en el puesto número 11, entre los 28 Estados miembros de la UE con una puntuación de 57,5, siendo la puntuación media europea de 52,6 puntos. Sin embargo, en los indicadores de capital humano, España está por debajo de la media de la UE, aunque ha ido mejorando su puntuación. Es de señalar, que casi el 50% de la población carece de competencias digitales básicas. Asimismo, tiene un rendimiento relativamente débil en la digitalización de las empresas, especialmente de las PYMEs. La proporción de especialistas TIC en el empleo total de la población activa en España representa una proporción del 3.2%, menor que la media de la UE, del 3.9%; aunque en los últimos años se reduce la distancia. La proporción de graduados en TIC en España también aumentó, representa el 4% del total de graduados. En cambio, la proporción de mujeres especialistas en TIC permanece estancada en un bajo porcentaje del 1,1% del empleo femenino total. Por ello, España en 2019 firmó la Declaración europea sobre el fomento de la participación de la mujer en el ámbito digital. Existen diferencias en los campos de estudios que realizan las mujeres y los hombres. La proporción de mujeres que acceden por primera vez a los distintos niveles de educación terciaria según el campo de estudios muestra de nuevo un sesgo de género muy importante. Aunque, en general, es mayor la proporción de mujeres que accede por primera vez a estudios terciarios, algunos ámbitos, como Ciencias, Tecnología, 183 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Ingieniería y Matemáticas, los denominados STEM, por su acrónimo inglés, presentan una situación muy diferente. Solo el 30% de los que acceden por primera vez a estudios de grado en el ámbito STEM son mujeres, tanto en España como en las medias internacionales. Sin embargo, más de 7 de cada 10 nuevos estudiantes de grado son mujeres en el campo de salud y bienestar. Sin embargo, están infrarrepresentadas en los ámbitos científicos, tecnológicos, de ingeniería y matemáticas, los ámbitos STEM que adicionalmente tienen asociados salarios más altos y son empleos más resistentes a los ciclos económicos. Las menores diferencias se dan en el ámbito de ciencias empresariales, administración y derecho. Los datos señalan que la demanda de empleo se incrementará en los empleos de las áreas STEM (Science, Technology, Engineering and Maths). Estos cambios en el empleo van a afectar de manera desigual a hombres y mujeres. Por ejemplo, para los hombres habrá un nuevo empleo STEM por cada cuatro perdidos, sin embargo, para las mujeres solo uno, por veinte destruidos. Si la brecha de género persiste y la velocidad a la que las mujeres están accediendo a empleos STEM no crece al mismo ritmo que la demanda, las mujeres están en riesgo de perder las mejores oportunidades de trabajo. El impacto de los recortes en el empleo a causa de la implementación de la tecnología tendrá un impacto directo en las áreas de trabajo que generalmente están feminizadas. La presencia de mujeres especialistas en TIC aumentó solo en las empresas que ya contaban con más del 10% de mujeres especialistas TIC en sus plantillas. En las microempresas que emplean especialistas en TIC han reducido en número de contratación de mujeres, ha pasado del 45% al 21,2 en 2019 (OCDE, 2020). Según el Informe de la OCDE, Panorama de la Educación, Indicadores de la OCDE 2020, en la última década se ha incrementado de forma significativa la participación de las mujeres en educación superior en la mayoría de los países y economías de la OCDE. En las últimas generaciones ha mejorado la participación de las mujeres en educación terciaria. El porcentaje de mujeres con educación terciaria es de un promedio del 40%, mayor que los hombres, que asciende a un 30%, en las edades entre 25 y 64 años de edad. En el tramo de edad entre 55 y 64 años, el porcentaje de mujeres con estudios terciarios es superior en un 4% respecto a los hombres de ese tramo de edad, mientras que en las edades de 25 a 34 años, el porcentaje asciende al 32%. Los estudios señalan factores demográficos, sociológicos, económicos y educativos como principales causantes de este reverso en las desigualdades de género. Aunque el aumento de participación de las mujeres en educación terciaria es positivo, la elección del campo de estudio 184 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... sigue estando sesgada por el género. Por ejemplo, es mucho más probable que las mujeres decidan estudiar ámbitos relacionados con la educación, la salud y los cuidados. Además, las mujeres representaron solo el 30% de los nuevos estudiantes de grado de campos STEM, en contraste con el 77% de nuevos estudiantes en el campo de salud y cuidados. Por su lado, los hombres tienden a escoger campos STEM, disciplinas muy demandadas en el mercado laboral. De media en los países OCDE, los campos de estudio más comunes entre hombres graduados (de 25 a 64 años) son empresariales, derecho, ingeniería y construcción. Las mujeres tienden a graduarse en empresariales y derecho, artes, humanidades, ciencias sociales y periodismo. Existe una tendencia a la baja generalizada en el número de estudiantes que optan por realizar estudios de contenido de competencias en Science, Technology, Engineering y Mathematics (STEM). Sin embargo, serán las profesiones más demandadas, las de estos ámbitos tecnológicos. Por ello, la Unión Europea promueve medidas con el objetivo de fomentar vocaciones STEM como prioridad en la política educativa. En este ámbito la situación de la mujer está lejos de lograr la paridad en formación tecnológica. En los últimos años se ha reducido el número de mujeres que deciden acceder a estudios de ingeniería. En el informe “The Industry Gender gap. Women and Work in the Fourth Industrial Revolution” del World Economic Forum, señala las dimensiones sobre las que se debe incidir para conseguir la paridad de género en una organización, son las seis siguientes: • Fijar objetivos de selección de personal femenino y medición. • Mentoring y formación. • Concienciación. • Ambiente laboral y conciliación con la vida personal. • Liderazgo y compromiso de la empresa. • Responsabilidad más allá de la oficina. El reto de reducir la brecha de género en el proceso de digitalización de la economía es un desafío que afecta al sector público y privado. Hay que repensar el trabajo con una visión holística para generar nuevos modelos más flexibles que nos permitan avanzar en la igualdad de género. Todo ello, constituye una oportunidad y una responsabilidad. Según los resultados de una encuesta realizada por Eurostat en 2018, publicada el 21 de febrero de 2020. El 9% de las empresas europeas 185 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... contrataron especialistas en Tecnologías de la Información y Comunicación y el 58%, más de la mitad de las compañías, tuvieron dificultades para cubrir esas vacantes. De los Estados miembros de la UE, Grecia y España presentan unos valores menores al 40% de las empresas que tuvieron dificultades para contratar expertos en TIC, Grecia, con un 38%, y España, con un 27%. Las mayores dificultades las tuvieron las empresas en Rumanía (90%) para la contratación de especialistas en TIC, en la República Checa tuvieron el 80% de dificultades, y en tercer puesto de dificultad son las empresas de Austria, con un 74% y de Suecia, con un 72%. Desde la perspectiva de género, el trabajo flexible tiene efectos diferentes para los hombres y para las mujeres. Los hombres utilizan la flexibilidad que les da este modo de empleo, para invertir más tiempo en el trabajo; mientras que las mujeres, tienden a hacer uso de esta flexibilidad para realizar actividades fuera del trabajo, aquellas relacionadas con las responsabilidades del hogar y trabajo de cuidados, ya que normalmente son las mujeres las que se hacen cargo de éstas. Los hombres son más propensos a realizar T/TICM (Teletrabajo/Trabajo con tecnologías móviles) que las mujeres, sin embargo, las trabajadoras emplean en mayor medida el teletrabajo en casa con el objetivo de conseguir conciliar la vida laboral y familiar, aunque finalmente, puede convertirse en la situación inversa; lo que ha venido a denominarse la “paradoja de la autonomía”. Para las mujeres, el incremento de trabajos adicionales que habrá en un futuro significa también un incremento en las responsabilidades y actividades de sus ya agendas muy limitadas por el tiempo. Igualmente, es importante anotar que en el lugar de trabajo todavía prevalece la idea del “trabajador ideal”, aquel que está disponible para sus empleadores en todo momento. Y precisamente, puesto que las mujeres asumen la mayor parte de las tareas domésticas, tienen menos capacidad que los hombres de ser consideradas como “trabajadores ideales”. La digitalización podría exacerbar la actual asignación desigual del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres y hombres, en lugar de disolver las fronteras “tradicionales” entre el trabajo y el resto de la vida. Los costos y beneficios de la digitalización por género no se reconocen en la mayoría de los debates actuales sobre la revolución digital. La digitalización se debate como si el mercado laboral y el lugar de trabajo fueran completamente neutrales en cuanto al género. Las desigualdades sociales persistentes no desaparecerán simplemente con la digitalización, sino que corren el riesgo de aumentar. La conciencia de este riesgo es esencial para gestionar activamente el proceso de 186 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... digitalización de manera que disminuyan las desigualdades sociales en el lugar de trabajo. La flexibilidad del trabajo también estará acompañada por una creciente necesidad de capacitación y formación constante, hay un riesgo de dejar una gran parte de la fuerza de trabajo atrás, particularmente las mujeres, por imposibilidad de asumir más responsabilidades y aumentan las posibilidades de dejar de estar empleadas, por el límite de tiempo. Se pueden producir riesgos emergentes de la digitalización y que pueden afectar en mayor medida a las mujeres, por la falta de contacto con los compañeros, por la pérdida de habilidades sociales al trabajar de forma individual, y puede conllevar a la utilización de un lenguaje negativo, hostil e intimidador (Stacey et al., 2018). Otros riesgos emergentes por el uso de las TIC es la violencia y el acoso cibernético (ciberbulling) y nuevas formas de violencias de forma on-line –ciberhostigamiento y el ciberacoso–. La brecha de género en el sector tecnológico es muy agravante y preocupante, al ser el sector que más empleo generará en los próximos años. Si se elimina esta brecha se incrementaría el Producto Interior Bruto de los países, generando un efecto positivo. La falta de acceso a la tecnología y a la educación; las brechas en la inversión; la falta de apoyo en el ambiente de trabajo; las creencias culturales y los estereotipos, sólo harán más difícil para generaciones de mujeres acceder y adaptarse al nuevo mundo del trabajo. Hay que adoptar medidas y políticas ya que la mitad de los usuarios de tecnología y sitios web son mujeres y son la mayor fuerza económica. Con las habilidades adecuadas y mejor educación, las personas, particularmente las mujeres, podrán utilizar la tecnología para crear e incrementar valor. La Cuarta Revolución Industrial debe contribuir al avance de la igualdad de género. Concienciando a la sociedad de la importancia que la digitalización y la Sociedad de la Información y el Conocimiento tienen en la actualidad, incrementando la presencia de la mujer en los ámbitos tecnológicos eliminando las brechas digitales de género, que aún dista de una igualdad real, aunque las series de los órganos estadísticos nacionales y europeos (InE, Eurostat, etc.) muestran avances, se están manifestando con lentitud. 11.2. RQ9. CUESTIOnARIOS En este proyecto se ha realizado una encuesta a nuestro socio español, Airbus, con preguntas sobre este apartado, que extraemos a continuación: 187 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... En lo relativo a si consideran que la digitalización afectará por igual a hombres que a mujeres, un 100% de los directivos piensan que no existirá una diferencia, este porcentaje se reduce a un 82,8% para el personal y a un 61,9% para los Delegados Sindicales. Tabla 59 La digitalización afectará igual a hombres y a mujeres PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 72 82,8% 13 61,9% 16 100% No 11 12,6% 6 28,57% NS/NC 4 4,6% 3 14,29% 87 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Gráfico 43 La digitalización afectará igual a hombres y a mujeres 188 THE IMPACT OF DIGITIZATION OF THE ECONOMY ON THE SKILLS... Fuente: elaboración propia En relación a si la digitalización generará diferencias salariales entre hombres y mujeres, la respuesta del personal y los directivos es similar, un 78,2% del personal opina que no y un 87,5% de los directivos están en línea con la idea del personal. no obstante, este porcentaje baja hasta un 33,3%, cuando la misma cuestión es planteada a los Delegados Sindicales. 189 EL IMPACTO DE LA DIGITALIZACIón En LA ECOnOMÍA Y En LAS COMPETEnCIAS... Tabla 60 La digitalización generará diferencias salariales entre hombres y mujeres PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 11 12,6% 10 47,7% 1 6,3% No 68 78,2% 7 33,3% 14 87,5 NS/NC 8 9,2% 4 19% 1 6,3 87 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia Se ha realizado una pregunta sobre si conoce medidas para mejorar las competencias digitales de la mujer. El colectivo que presenta un mayor número de respuestas afirmativas es el grupo de Delegados Sindicales con un 23,8%, le sigue el personal con una respuesta afirmativa del 19,5% y se reduce, en el caso de los directivos, a un 6,3%. La mayoría de los encuestados piensan que no conocen medidas para mejorar las competencias digitales de la mujer, al tener éstas la misma consideración que los hombres. Tabla 61 ¿Conoce medidas para mejorar las competencias digitales de la mujer? PERSONAL DELEGADOS SINDICALES DIRECTIVOS Sí 17 19,5% 5 23,8% 1 6,3% No 53 60,9% 11 52,4% 14 87,5% NS/NC 17 19,5 5 23,8% 1 6,3% 64 100% 21 100% 16 100% Fuente: Elaboración propia También se realizó una pregunta abierta a los tres colectivos relativa a qué medidas concretas se han tomado por la empresa para flexibilizar el trabajo y ayudar a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. El personal señala las siguientes medidas específicas: creación de guarderías en la empresa, la posibilidad de solicitar teletrabajo, la flexibilidad horaria, libertad de horarios, modificar puestos de trabajo para favorecer la conciliación, igualar los permisos, permisos de maternidad– paternidad, excedencias, donde la mayoría destacan la flexibilidad horaria y el teletrabajo. Adaptar el horario laboral con el familiar, como: reducción de jornadas; jornada reducida; sala lactancia; flexibilidad