La contratación temporal

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES. GRADO EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL Trabajo fin de grado presentado por Desirée Román Campos siendo el tutor del mismo el profesor Francisco Javier Santos Cumplido. Vº. Bº. del tutor: Alumna: D. Francisco Javier Santos Cumplido Dª. Desirée Román Campos Sevilla, noviembre de 2019. GRADO EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS. FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES. TRABAJO FIN DE GRADO. CURSO ACADÉMICO (2018-2019) TÍTULO: LA CONTRATACIÓN TEMPORAL AUTORA: DESIRÉE ROMÁN CAMPOS TUTOR: D. FRANCISCO JAVIER SANTOS CUMPLIDO. DEPARTAMENTO: ECONOMÍA APLICADA I. ÁREA DE CONOCIMIENTO: ECONOMÍA APLICADA RESUMEN: En el proyecto nos adentramos en el mundo de la contratación temporal tanto en el España como en el resto de países, realizando un análisis a nivel global de los países donde es más frecuente este tipo de contratos, las ventajas y desventajas que tienen respecto a la empresa como al trabajador y la importancia que tiene en el mercado laboral. Además, estudiaremos de un modo más profundo la contratación temporal en España al igual que la tasa de temporalidad y su relación tanto con el sexo como por sector y área geográfica. En último lugar, analizamos el caso de Randstad Empresa de Trabajo Temporal, una de las empresas de recursos humanos líder en ámbito de contratación temporal. PALABRAS CLAVE: Empleo temporal, contrato temporal, Randstad, contrato indefinido, Organización Internacional del trabajo, empresa de trabajo temporal INDICE 1. INTRODUCCIÓN………………………………………………………página 3. 2. MARCO TEORÍCO 2.1.Concepto: diferencia entre contrato temporal e indefinido….página 5. 2.2.Ventajas y desventajas de la contratación temporal...………página 5. 2.3.Importancia de la contratación temporal internacional..…….página 7. 3. LA CONTRATACIÓN TEMPORAL EN ESPAÑA 3.1.Normativa de contratación temporal………………………...página 9. 3.2.La tasa de temporalidad española: por sexo, por sectores, por áreas geográficas…………………………………………………página 10. 4. LAS EMPRESAS DE CONTRATO TEMPORAL EN ESPAÑA 4.1.Concepto……………………………………………..…….página 15. 4.2.Tamaño de las ETT en España……………………...……..página 16. 4.3.Especialización…………………………………………….página 17. 5. ESTUDIO DEL CASO RANDSTAD 5.1. Qué es Randstad y qué valores tiene……………………....página 19. 5.2.Historia……………………………………………………..página 19. 5.3. Estrategia……………………………………………….… página 20. 5.4.Líneas de negocio……………………………………….…página 21. 5.5.Cifras de negocio de Randstad en España………………....página 25. 6. CONCLUSIONES……………………………………...………………….página 29. 7. Bibliografía…………………………………………………………….…..página 31. - 3 - CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN Uno de los principales objetivos que me han llevado a realizar el proyecto de fin de grado sobre la contratación temporal, es realizar un estudio sobre la tipología contractual que actualmente se emplea a nivel mundial en comparación con la que se emplea en España, así como la realización de un análisis detallado del estado de la contratación temporal en España en los últimos años y su evolución. El campo de los recursos humanos siempre fue de mi interés, por ello decidí realizar unas prácticas extracurriculares en la empresa de recursos humanos Randstad, en la que actualmente me encuentro trabajando. Este hecho ha propiciado que mi interés por los recursos humanos y en concreto por la contratación temporal haya crecido y de ahí que mi proyecto de fin de grado se base en un estudio de la contratación temporal. Para poder llevar a cabo el estudio teórico he recurrido a fuentes bibliográficas como Tejero ( 2013 ) , Asempleo, patronal de empresas de trabajo temporal, la Organización Internacional del Trabajo , Randstad, Gonzales y Rivas ( 2013), entre otros. Por otro lado, para poder realizar un estudio empírico he utilizado fuentes como el Instituto Nacional de Estadistica, Eurostat y Banco Mundial, principales referentes en cuanto a datos estadísticos se refiere a nivel tanto nacional como internacional. Si nos centramos en analizar la estructura del proyecto, podemos observar claramente que el mismo se divide en cuatro partes. La primera de ellas, el marco teórico, hace referencia al concepto de contrato de trabajo temporal donde se explica que se conoce por este concepto y su diferencia con el contrato indefinido, modalidad contractual considerada de las mejores en el mercado laboral español, las ventajas y desventajas de la contratación temporal desde el punto de vista de la empresa que realiza el contrato como de la persona que es contratada de manera temporal y finaliza con un estudio de la importancia de la contratación temporal en el mundo, donde se analiza la repercusión de realizar contratos temporales en distintos países. En el segundo apartado, “La contratación temporal en España”, se realiza un análisis más profundo de la contratación temporal en España, donde vemos la normativa reguladora de la misma, los contratos temporales y su relación directa con el sexo, la edad y el nivel educativos, entre otros y el estudio de la tasa de temporalidad y su evolución tanto por sexo, como por área geográfica y nivel de actividad. En el tercer apartado, se estudia el sector de las empresas de trabajo temporal y su regulación, el tamaño de las empresas de trabajo temporal españolas y su clasificación y la especialización de las mismas y su importancia además de la especialización de las mismas y la repercusión en el mercado laboral de esta especialización. - 10 - b) Para atender circunstancias del mercado c) Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En este Real Decreto, sin embargo, no quedan regulados los contratos para la formación y el aprendizaje, considerados también como contratos temporales, que están regulados de manera independiente en el Real Decreto 1529/2012 del 8 de noviembre por el que se definen las bases para la formación dual y el contrato para la formación y el aprendizaje. Hay que señalar que las empresas de trabajo temporal en España cuando realizan su actividad de contratación deberán cumplir la citada regulación y al mismo tiempo velar para que las empresas clientes que contratan sus servicios cumplan con el Convenio Colectivo o en su defecto con el Estatuto de los Trabajadores, con el fin de que los trabajadores que ponen a disposición de estas empresas tengan unas garantías laborales máximas. 3.2 La tasa de temporalidad española: por sexo, por edades, por área geográfica Podemos definir la Tasa de temporalidad como el cociente entre el número de asalariados con contrato temporal y el número de asalariados en total (Instituto Nacional de Estadística) En el gráfico 1, podemos observar los empleos temporales como porcentaje del total de empleados desde 2005 hasta 2018, donde se comparan los datos de España con la media de los países de la Unión Europea y además con Alemania e Italia que son dos ejemplos significativos de los países del Norte y Sur de Europa. GRÁFICO 1 0 5 10 15 20 25 30 Porcentaje Año EMPLEOS TEMPORALES COMO PORCENTAJE DEL TOTAL DE EMPLEADOS España Unión Europea Italia Alemania - 11 - Fuente: Elaboración propia. Datos Eurostat Analizando los datos expuestos, vemos como la tasa de temporalidad a lo largo del periodo en España duplica a la del resto de países e incluso puede llegar a triplicarla al inicio del periodo, a pesar de disminuir desde 2009 a 2014, año en el cual empieza a aumentar de nuevo. Esto se debe a que como vemos en el Gráfico 2 España es el país dónde el número de empleados en el sector terciario es más elevado, superando el de la Unión Europa y llegando a alcanzar un 76% en 2018. Como bien es sabido, el sector terciario es un sector con una elevada temporalidad, sobre todo en la época estival cuando aumenta el turismo de costa y con ello la demanda de mercado. Ante esta situación, las empresas se ven obligadas a aumentar el número de trabajadores con el objetivo de poder hacer frente a la demanda del mercado, lo que hace que el número de contratos temporales aumente y con ello la tasa de temporalidad. GRÁFICO 2 Fuente: Elaboración propia. Datos del Banco Mundial Si nos centramos en el número de contratos temporales que se realizan en España, podemos ver en el gráfico 3 como este porcentaje es mayor en mujeres desde el primer trimestre de 2005 hasta el primer trimestre de 2015 donde esta cifra se iguala al número de contratos temporales en hombres. Esto se debe a un descenso de la temporalidad en ambos sexos durante los años estudiados, pero más intensos en el caso de las mujeres. Esto puede deberse a varios factores entre los que podemos destacar que los empresarios prefieran despedir a mujeres antes que a hombres o que las mujeres trabajen en sectores donde la temporalidad es mayor que los hombres. 58,00 60,00 62,00 64,00 66,00 68,00 70,00 72,00 74,00 76,00 78,00 Porcentaje EMPLEO EN EL SECTOR SERVICIOS COMO PORCENTAJE DEL EMPLEO TOTAL Zona Euro España Italia Alemania - 12 - GRÁFICO 3 Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de INE GRAFICO 4 Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de INE 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 2019T1 2018T3 2018T1 2017T3 2017T1 2016T3 2016T1 2015T3 2015T1 2014T3 2014T1 2013T3 2013T1 2012T3 2012T1 2011T3 2011T1 2010T3 2010T1 2009T3 2009T1 2008T3 2008T1 2007T3 2007T1 2006T3 2006T1 2005T3 2005T1 Asalariados con contrato temporal separado por sexo Total contratos temporales Contratos temporales mujeres Contratos temporales hombres 0,00 5,00 10,00 15,00 20,00 25,00 30,00 2019T1 2018T3 2018T1 2017T3 2017T1 2016T3 2016T1 2015T3 2015T1 2014T3 2014T1 2013T3 2013T1 2012T3 2012T1 2011T3 2011T1 2010T3 2010T1 2009T3 2009T1 2008T3 2008T1 2007T3 2007T1 2006T3 2006T1 2005T3 2005T1 Tasa de desempleo por sexo en España Tasa desempleados total Tasa de desempleo hombre Tasa de desempleo mujeres - 13 - Por otro lado, si analizamos los contratos temporales, diferenciando tanto sexo como grupo de edad, las diferencias entre hombres y mujeres son notables. Mientras que en los hombres el rango de edad con mayor contratación temporal es de los 16 a 24 años en las mujeres sucede todo lo contrario, son los grupos de mayor edad en los que abundan los contratos temporales. Esta diferencia puede deberse a que las mujeres dedican más años a los estudios y la preparación por miedo a no poderse insertar en el mundo laboral mientras que en los hombres, además de que la tasa de escolarización es menor, en la burbuja inmobiliaria era frecuente al finalizar los estudios secundarios obligatorias introducirse en el sector de la construcción y no seguir formándose. GRÁFICO 5 Gráfico 5(Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de INE) GRÁFICO 6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Porcentaje Contratos temporales por grupos de edad en hombres Hombres de 16 a 24 años Hombres de 25 a 39 años Hombres de 40 a 59 años Hombres de 60 o más años 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 123456789 Porcentaje Contratos temporales por grupos de edad en mujeres Mujeres de 16 a 24 años Mujeres de 25 a 39 años Mujeres de 40 a 59 años Mujeres de 60 más años - 14 - Gráfico 6(Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de INE) Finalmente, si observamos la contratación temporal según los sectores de actividad desde el primer trimestre de 2009 al primer trimestre de 2019 podemos ver como a lo largo del periodo estudiado la contratación temporal es mayor en el sector terciario. Esto se debe a que, como hemos podido observar anteriormente, este es un sector con una elevada temporalidad debido a que España es uno de los países con mayor turismo dentro de la Unión Europea. Señalar que si nos fijamos en ciertos periodos contemplaremos como el número de contratos temporales es mayor en el sector primario que en el sector terciario, un ejemplo de ello es el segundo trimestre de 2009 o el primer trimestre de 2013, esto puede deberse a aumentos de la productividad que provocan un aumentos de contratos temporales por acumulación de tareas debido a aumentos de demanda en el sector ganadero en época navideña o necesidad de mano de obra en ciertos trimestres del año en agricultura. GRÁFICO 7 Gráfico 6(Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de INE) 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 7,0 8,0 2019T1 2018T2 2017T3 2016T4 2016T1 2015T2 2014T3 2013T4 2013T1 2012T2 2011T3 2010T4 2010T1 2009T2 Porcentaje Contratación temporal por sector de actividad Sector primario Sector secundario Sector terciario - 15 - CAPITULO IV: LAS EMPRESAS DE CONTRATO TEMPORAL EN ESPAÑA 4.1 Concepto Antes de pasar a definir a la empresa de trabajo temporal debemos tener claro, en primer lugar, el término de agencia de empleo que la OIT define en el artículo 1 del convenio 181 como “toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: a) servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse. b) servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante, «empresa usuaria»), que determine sus tareas y supervise su ejecución; c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda específicas” En segundo lugar, otro concepto a aclarar es el de temporal, que la RAE define como “que dura por algún tiempo”, es decir, que es limitado. Con estos dos conceptos aclarados podemos definir las empresas de trabajo temporal como agencias de empleo con ánimo de lucro que ponen a disposición de empresas demandantes personas que buscan activamente empleo de manera temporal a través de acuerdos contractuales todo ello regulado en la Ley 14/1994 del 1 de junio por la que se regula la actividad de las empresas de trabajo temporal. Señalar que las empresas de trabajo temporal se diferencian de las agencias de empleo en lo siguiente: las agencias de empleo son organismos públicos que ponen a disposición de empresas privadas que cuentan con procesos de selección abiertos a candidatos que se ajusten a las exigencias de la vacante y cumplan con su perfil. De este modo presta ayuda a las empresas, facilitando el proceso de selección y a personas desempleadas introduciéndolas en el mercado laboral. (Patronal de Empresas de trabajo temporal españolas) Centrándonos en las empresas de trabajo temporal, esta ley las define en su primer artículo como “…aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley” …” En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las empresas de trabajo temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo temporal o en el ejercicio de cualquier otra de las actividades permitidas…” - 16 - En el segundo y tercer artículo de la Ley 14/1994 podemos observar los requisitos que debe cumplir cualquier persona física o jurídica que desee formar una empresa de trabajo temporal tanto a nivel organizativo como financiero. Si nos centramos en la relación entre la empresa de trabajo temporal y la empresa cliente, en la que los trabajadores contratados realizarán las tareas su relación queda regulada a través de un contrato de puesta a disposición de trabajadores en el que se recoge la actividad a desarrollar por los trabajadores y la cesión de los mismos. Esta acción, su duración y las excepciones de este tipo de contrato quedan regulados en los artículos seis, siete y ocho de la Ley 14/1994 del 1 de Junio al igual que la relación del trabajador con la empresa usuaria regulada en el artículo cuarto de esta misma ley. Por otro lado, desde el punto de vista del trabajador, su relación y derechos con la empresa de trabajo temporal quedan regulados en el capítulo tres de esta misma ley que regula la duración del contrato entre empresa y trabajador, los derechos de los trabajadores y las obligaciones de las empresas con estos. Cabe señalar que la relación entre las empresas de trabajo temporal y las empresas que realicen actividades portuarias quedan reguladas de manera exclusiva en el capítulo quinto de esta misma ley. 4.2 Tamaño de las empresas Para poder cuantificar el tamaño de las empresas de trabajo temporal podemos utilizar indicadores económicos como la cuota de mercado. La cuota de mercado hace referencia al porcentaje de consumo de una empresa en concreto en comparación con el total de empresas. De este modo, cuanto mayor sea la cuota de mercado de una empresa mayor peso tendrá esta en el mercado, lo que significará que sus productos son más consumidos. Si aplicamos este concepto a las empresas de trabajo temporal su tamaño será mayor en cuanto que su cuota de mercado respecto al total de empresas del mismo sector sea mayor, lo que significará que sus servicios son utilizados por un número mayor de empresas respecto al total. Teniendo en cuenta este concepto, podemos clasificar las empresas de trabajo temporal en tres grandes grupos (Gonzalez y Rivares, 2013) - Empresas con una cuota de mercado elevada: Empresas de trabajo temporal que tienen presencia en todo el territorio nacional y muchas de ellas internacional. Ejemplo: Randstad ETT - Empresas con una cuota de mercado media: Este tipo de empresas tiene presencia en más de dos comunidades autónomas dentro del territorio español. Ejemplo: Externa TEAM Azafatas - Empresas con una cuota de mercado baja: En esta modalidad incluimos aquellas empresas de trabajo temporal con presencia en una única comunidad autónoma pero muy especializada. Ejemplo: DEA ETT - 17 - 4.3 Especialización Tras el último periodo de crisis económica son muchas las empresas que han visto peligrar su existencia teniendo que llevar a cabo estrictas medidas de índole económico para poder continuar en el mercado. En la mayoría de ellas una de las medidas más utilizadas ha sido el despido de trabajadores en la plantilla. Ante esta situación, las empresas ante grandes aumentos de demanda se han visto con la necesidad de contratar personal que pueda cumplir con las exigencias del mercado y para ello, en su mayoría han recurrido a empresas de trabajo temporal. Las empresas de trabajo temporal, con el objetivo de cumplir las elevadas exigencias del mercado de trabajo y buscar perfiles que se ajusten estrictamente a las demandas del cliente de una u otra manera se han especializado en uno u otro sector para poderse mantener en el mercado. Esta especialización se centra en el enfoque de un perfil en concreto en la misma empresa de trabajo temporal, por ejemplo, Externa Team Azafatas se centra en la búsqueda de perfiles de azafatas o promotoras de eventos o, por el contrario, en una matriz con pequeñas unidades de negocio que se centran en un campo en concreto, este es el caso, de Randstad, donde podemos encontrar Randstad Empleo Temporal dedicada a la búsqueda de perfiles medios, Randstad Profesionals dedicada a la búsqueda de perfiles de alto mando y Randstad Fundación que se dedica a la inserción en el mundo laboral de personas en riesgo de exclusión social. Llevando a cabo este tipo de medidas, las empresas de trabajo temporal además de lograr ajustarse a las exigencias del cliente y mantenerse en el mercado logran reputación e imagen, lo que les brinda la oportunidad de seguir creciendo. - 19 - CAPÍTULO V: ESTUDIO DEL CASO: RANDSTAD Como ejemplo de empresa de trabajo temporal en el contexto español, vamos a abordar en este apartado el caso específico de Randstad. 5.1.¿Qué es Randstad y que valores tiene? Si nos adentramos en Randstad y su filosofía pronto nos daremos cuenta de lo que es y cómo se posiciona en el mercado. Randstad, se define como una de las principales empresas de recursos humanos en España cuyo objetivo es aportar soluciones a medida a empresas clientes de una manera rápida y eficaz, apostando siempre por la aplicación de las últimas novedades tecnológicas en su desempeño diario y confiando en el saber hacer de sus candidatos. Si indagamos en los valores de Randstad, encontramos los siguientes (Randstad, 2019): - Saber: hace referencia al conocimiento profundo de las necesidades que el cliente requiere en su empresa, los puntos fuertes de cada candidato para poderlo ajustar a la perfección a las necesidades de los demandantes y los negocio con los que cuenta la empresa. - Servir: adaptarse a la perfección a las necesidades del cliente con el objetivo de que el cliente se sienta cómodo, entendido. - Confiar: Dar seguridad y garantía tanto a clientes como a candidatos. - Luchar por la perfección: inversión en I+D con el objetivo de adelantase a las necesidades de clientes y candidatos. - Promoción simultánea de todos los intereses: Responsabilidad social respetando el medio en el que se desenvuelve la empresa. 5.2. Historia Randstad nace en 1960 en los Países Bajos como agencia de colocación. Su fundador, Frits Goldschmeding, tuvo muy presente desde su creación los fundamentos sobre los que establecer la visión y la estrategia de la empresa que son el conocimiento, el servicio, la confianza, la perfección y por último la empatía tanto desde el punto de vista del empresario cliente que quiere tener un servicio de calidad, como del candidato que quiere aportar lo mejor de sí mismo para encontrar un empleo. No fue hasta 1983 cuando se convirtió en una empresa de trabajo temporal con presencia en cuatro países y con más 250 sucursales en tan sólo dos años. Tras la retirada de su fundador en 1998, Randstad siguió creciendo abriéndose camino en nuevos países como Alemania, Estados Unidos y España y pasando a tener presencia en más de veinte países en 2007, año en el que pasó a cotizar en la Bolsa de Ámsterdam. En 2008, se unió a Vedior convirtiéndose en la segunda mayor empresa de recursos humanos en el mundo. Más tarde, en 2010, celebró los cincuenta años de existencia y adquirió la primera compañía en Japón y en 2011 se convirtió en la - 26 - ajeno ( préstamos o créditos entre otros) que con financiación propia, es decir, está bastante endeudada y no es hasta 2015 cuando empiezan a estabilizarse y recuperarse; como con el ratio de liquidez, que nos indica si la empresa cuenta con el capital necesario a corto plazo para hacer frente a las deudas contraídas a corto plazo. En el caso de Randstad vemos como durante los años de la crisis esta cifra se sitúa en un 1% lo que nos indica que la empresa a corto plazo es capaz de hacer frente a las deudas a corto plazo, y a partir de 2015 este se sitúa en torno al 2%, es decir, la empresa es capaz de hacer frente a más deudas a corto plazo de las que tiene contraídas. Si unimos estos datos a los obtenidos analizando el fondo de maniobra, indicador que muestra la parte de activo a corto plazo financiada con deudas a largo plazo vemos como la compañía cuenta con cierta seguridad para hacer frente a sus pagos. El Margen de Beneficio, nos indica la diferencia entre el precio de venta de un producto o servicio y sus costes, con lo que la compañía en los años de la crisis no ha obtenido beneficios en sus servicios hasta 2015 que empieza a recuperarse. Finalmente, si analizamos de manera generalizada los datos, llegamos a la conclusión de que Randstad ETT se ha visto afectada por la crisis económica de España iniciada en 2008, causa que puede deberse a que trabaje con sectores de actividad gravemente afectados por esta, pero a pesar de ello, tras su salida los datos muestran que se ha estabilizado e incluso llegado a mejorar desde un punto de vista económicofinanciero. Por otro lado, resaltar que del mismo modo que los datos actuales nos muestran que Randstad se ha visto afectada por la gran crisis económica y que ha podido sobrevivir a la misma, hay que tener en cuenta que hacemos referencia a una empresa multinacional, con filiales y si analizamos año por año la memoria, en este caso de Randstad Empresa de Trabajo Temporal en España podemos ver como los movimientos que hacen referencia a “ Inversiones en empresas del grupo” y “ deudas con empresas del grupo” son frecuentes entre sus partidas. Esto nos indica un movimiento de capital constante entre la matriz y las filiales. CUADRO 1 2007 2010 2012 2015 2018 ACTIVO TOTAL 169.646 € 238.250 € 270.603 € 317.222 € 407.985 € FONDOS PROPIOS 51.485 € - 20.551 € 68.686 € 185.320 € 256.510 € INGRESOS EXPLOTACIÓN 423.921 € 436.973 € 392.134 € 740.403 € 946.765 € RESULTADO EJERCICIO 47.832 € 18.921 € - 15.587 € 31.108 € 26.910 € RENT. ECONÓMINA 8,1% 7,0% -4,1% 12,4% 8,8% RENT. FINANCIERA 26,8% -80,5% -16,1% 21,3% 13,9% MARGEN BENEFICIO 3,3% 3,8% -2,8% 5,3% 3,8% FONDO DE MANIOBRA 92.512 € 112.083 € 91.791 € 154.848 € 192.155 € RATIO DE ENDEUDAMIENTO 69,7% 108,6% 74,6% 41,6% 37,1% RATIO DE LIQUIDEZ 1,2% 1% 1% 2% 2% Cuadro 1 (Fuente: Elaboración propia. Datos extraídos de SABI) - 27 - CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Una de las conclusiones generales de la realización de este proyecto es que a pesar de que la población tenga la sensación de que los contratos temporales no les aportan beneficios, en los estudios realizados en este proyecto se demuestra que esto no es así y, por otro lado, se demuestra que a pesar de tener una sensación generalizada de mal estado contractual de España hay países en los que la contratación no queda regulada de una manera tan explícita. Si nos centramos en el marco teórico, llegamos a la conclusión de que la tipología contractual en España a pesar de diferir bastante con la del resto de países protege y cuida más los derechos de los trabajadores respecto al resto. Del mismo modo, rompemos el estigma de que el contrato temporal es “malo” demostrando como tanto para el trabajador como para el empresario a la hora de sopesar la realización o no de un contrato temporal priman las ventajas a las desventajas, obteniendo beneficios ambas partes a la misma vez que la introducción de estas empresas en el mercado laboral mejora la calidad del empleo. Del tercer capítulo, la contratación temporal en España, podemos destacar que España puede llegar a duplicar el número de contratos temporales respecto al resto de países de la Unión Europea, tanto a los que han salido exitosos de la crisis como lo más desfavorecidos. A la misma vez, observamos como este tipo de contratos predomina en mujeres y a medida que estos aumentan la tasa de desempleo disminuye, causa que se puede explicar por la inserción de la mujer en el mercado laboral. Por último, vemos como predominan en el sector secundario, donde la construcción es uno de los principales motores y tras finalizar una obra, las empresas de manera general tienden a finalizar un contrato. Del cuarto capítulo, podemos ver como las empresas de trabajo temporal al tener que poner a disposición de la empresa cliente a un trabajador, se ven controladas de una manera muy estricta y rigurosa. Por otro lado, vemos como las empresas de trabajo temporal con el objetivo de poder adaptarse a las exigencias del mercado cada vez se especializan más en el perfil que van a ofrecer para poder dar al cliente una mayor calidad del servicio y seguir creciendo. Finalmente, en el estudio del caso Randstad, se comprueba como la empresa ha llevado a cabo muchos de los apartados estudiados anteriormente para poder seguir creciendo y ofreciendo una mejor calidad del servicio. A destacar, la especialización a través de distintas unidades de negocio que se adaptan al milímetro al cliente, una estrategia basada en la diferenciación y unas cifras de negocio que muestran en todo momento la apuesta de Randstad por seguir creciendo, invierto de manera continua en empresas del grupo. - 29 - CAPÍTULO VI: BIBLIOGRAFÍA - Asempleo (2019) “ETT y Empresas de colocación. Ventajas: trabajadores y empresas” Consultado en https://asempleo.com/ett-y-agencias-de-colocacion/ventajastrabajadores-y-empresas/ - Castro. M ( 2008) “ El sistema normativo del salario: ley, conveniocolectivo, contrato de trabajo y poder del empresario” Ed. Dykinson - De Benito. C ( 2002) “Manual estratégico de negociación laboral” Ed. 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