Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis

27 Apuntes de Psicología Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental, 2021, Vol. 39, número 1, págs. 27-37. Universidad de Cádiz, Universidad de Córdoba, ISSN 0213-3334 Universidad de Huelva, Universidad de Sevilla Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis Paula ALONSO CARRACEDO Universitat Oberta de Catalunya (España) Ana María AGUILERA LUQUE Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Puebla (México) Resumen El clima organizacional y la satisfacción laboral son dos conceptos de gran importancia en los entornos laborales al relacionarse con la efectividad de las organizaciones. En este trabajo se calcula el tamaño medio de la relación entre clima y satisfacción, así como, se identifican las dimensiones de ambos constructos que se han abordado con mayor intensidad en la última década. La metodología aplicada ha sido el metaanálisis y revisión sistemática de la literatura reciente. En una muestra de 19 estudios primarios realizados entre 2010 y 2020, los resultados indican una correlación de moderada a alta entre ambas variables (0’65). Se confirma el carácter multifactorial de ambos constructos aportándose información sobre los factores que los conforman. Abstract Organizational climate and job satisfaction are two concepts of great importance in the work setting, given they have been related to organizational efficiency. This work seeks to calculate the effect size of the relationship between organizational climate and job satisfaction and to identify the factors of both concepts more studied in the last decade. The applied method has been a meta-analysis and a systematic review of the recent literature. In a sample of 19 primary works, conducted from 2010 to 2020, the results show a moderate to high correlation (0.65). The multidimensionality of both constructs is confirmed, and information is provided on these factors. Dirección de la segunda autora: Escuela de Negocios del ITESM. Bulevar Europa, 13-C103, 72830 San Andrés Cholula, Puebla, México. Correo electrónico: [email protected] Recibido: febrero de 2021. Aceptado: abril de 2021. El clima organizacional y la satisfacción laboral son dos factores de los entornos laborales que cobran gran importancia, dado que se relacionan con el desempeño de los trabajadores y con la efectividad de las organizaciones (Faremi y Jita, 2019). La satisfacción laboral es un fenómeno organizacional ampliamente analizado desde la segunda mitad del siglo XX desde diferentes enfoques y disciplinas. Es considerada uno de los factores que conforman la calidad de vida en el trabajo (Gupta y Sharma, 2011; Patlán Pérez, 2013) y se relaciona con la efectividad de las organizaciones, el rendimiento y el bienestar personal (Aziri, 2011; Pujol-Cols y Dabos, 2018). Por su parte, La percepción que tienen los empleados sobre el clima organizacional parece ser un buen predictor del rendimiento personal y organizacional (Kuenzi y Schminke, 2009; Parker, Baltes, Young et al., 2003). De ahí que el clima organizacional también haya atraído la atención investigadora en las últimas décadas. Diversos estudios apuntan hacia la relación de ambas variables y los efectos que estas producen en el rendimiento 28 Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs. 27-37. P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis organizacional y en el bienestar de las personas. Sin embargo, se echa a faltar un estudio integrador que analice el tamaño medio de esa relación, así como, las posibles dimensiones de cada uno de estos factores y sus posibles relaciones. Los resultados de un estudio de estas características servirán para orientar futuras investigaciones sobre el tema, desde el conocimiento del efecto de la relación y de las dimensiones de ambos constructos, así como, para el desarrollo de instrumentos que han de servir para mejorar los ambientes de trabajo y la satisfacción laboral en la práctica profesional. Satisfacción laboral El estudio de la satisfacción laboral se ha abordado desde paradigmas situacionales, disposicionales e interaccionistas, si bien, el enfoque integrador o interaccionista ha sido el menos abordado empíricamente (Pujol-Cols y Dabos, 2018). El enfoque situacional relaciona la satisfacción con aspectos externos al individuo, es decir, con variables puramente organizacionales o del entorno (Dierdorff y Morgeson, 2013), mientras que el disposicional se centra en aspectos psicológicos no observables del propio individuo, como pueden ser los rasgos de personalidad del sujeto que lo predisponen a ciertas actitudes, comportamientos y percepciones (Judge, Klinger, Simon y Yang, 2008; Ones, Dilchert, Viswesvaran y Judge, 2007). Por su parte, el interaccionista entiende la satisfacción laboral como un fenómeno de los procesos emocionales y cognitivos mediante los cuales el individuo evalúa su experiencia en el trabajo (Brief, 1998). En el presente estudio, se adopta una perspectiva situacional al introducir como posible variable de correlación el clima organizacional, ello sin menosprecio de las interacciones que, con seguridad, se producen entre el individuo y su entorno, así como, los procesos psicológicos resultantes en dicha interacción. En este sentido, actualmente, la satisfacción se entiende como un constructo multidimensional que aúna las diferentes dimensiones, entre otras, las que hacen referencia a procesos cognitivos y estados emocionales, afectivos y actitudinales, por parte del individuo y a aspectos organizacionales, como el clima organizacional, por parte de la empresa. Una de las primeras investigaciones sobre satisfacción la realizó Hoppock (1935). Identificó la existencia de diversos factores que la influyen, tales como, la fatiga, la monotonía o las condiciones de trabajo. Hoppcock entendía la satisfacción como una combinación de circunstancias psicológicas, fisiológicas y medioambientales que hacen que una persona esté contenta en su trabajo. Continuando en el paradigma situacional, Herzberg (1959) sugiere que la satisfacción laboral es la consecuencia de un enriquecimiento del puesto de trabajo, lo que conduce al trabajador a asumir una mayor responsabilidad experimentando, con ello, un crecimiento mental y psicológico. Desde la perspectiva emocional-afectiva, Vroom (1964) entiende la satisfacción laboral como las respuestas afectivas de los individuos hacia los roles que ocupan en el trabajo. Este autor, desarrolló un modelo sobre satisfacción laboral y productividad en base a las expectativas de las personas, clasificadas en: esperanza de éxito en el desempeño, valía, expectativa esfuerzo-desempeño. Shermerhom, Hunt y Osborn (1987) la conceptualizan como el nivel gradual de experimentación emocional de un empleado con respecto a su trabajo que le lleva a generar afectos negativos o positivos hacia el mismo. Así, la satisfacción laboral comprendería procesos de percepción, emoción, evaluación, comparación y reacción afectiva (Landy, 1989; Oshagbemi, 1999). Más recientemente, Davis y Newstrom (2007) proponen que la satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos favorables y desfavorables que se forman los empleados hacia su trabajo. Desde un enfoque actitudinal, diferentes autores entienden la satisfacción laboral como la actitud o conjunto de actitudes del empleado hacia su trabajo, como producto del juicio o evaluación que realiza de este en base a sus experiencias pasadas y presentes. Estas actitudes pueden centrarse hacia el trabajo en su conjunto o hacia facetas específicas del mismo (Bravo, Peiró y Rodríguez, 1996; Sundstrom y Sundstrom, 1986). La actitud sería, para estos autores, un indicador del grado en el que a las personas les gusta su trabajo. Según Armstrong (2006), la insatisfacción laboral vendría a ser justo lo contrario a la satisfacción laboral, puesto que ambos términos se refieren a las actitudes y sentimientos que la gente tiene sobre su trabajo. Así pues, si las actitudes positivas y favorables hacia el trabajo indicarían satisfacción laboral, la insatisfacción vendría dada por las actitudes negativas y desfavorables hacia el mismo. Para Rice, Gentile y McFarlin (1991) el concepto de satisfacción laboral implica una relación de correspondencia entre lo que un empleado quiere de su trabajo y lo que percibe que este le ofrece, se añade aquí un componente de evaluación. Wright y Davis (2003) señalan que la satisfacción laboral es una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que sienten que reciben, mientras que para Mullins (2005), la satisfacción laboral está asociada a un sentimiento de logro personal, sea cuantitativo o cualitativo, y con un sentimiento de plenitud (Aziri, 2011). Algunas de las variables que se han relacionado con la satisfacción laboral han sido la naturaleza del trabajo, el salario, las oportunidades de desarrollo, el liderazgo, los grupos de trabajo y las condiciones de trabajo. La figura 1 presenta un conjunto de factores antecedentes de la satisfacción y la insatisfacción, así como, sus posibles consecuentes (Rue y Byars, 2003, citado en Aziri, 2011). La satisfacción también depende de los valores individuales. Así, una persona que intrínsecamente valora el desarrollarse con la labor que realiza, tendrá mayor tendencia Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs.27-37. 29 P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis a estar satisfecha en su trabajo que aquella que conceda más valor a las cuestiones extrínsecas, como la remuneración más que al desempeño de un trabajo en el que se sienta bien. Otros factores como la familia en la que alguien crece o su cultura también se relacionan con la satisfacción que las personas experimentan en el trabajo (Ghazzawi, 2008). Si las condiciones organizacionales no favorecen la satisfacción, es muy probable que aparezca la insatisfacción. En tal caso, afloran emociones y afectividad negativa en los empleados que pueden dar lugar a problemas como las huelgas, el absentismo, el bajo rendimiento, los retrasos, los accidentes de trabajo o el abandono. Estas consecuencias, a su vez, provocan costes adicionales a las organizaciones haciéndolas menos efectivas (Gargallo Castel, 2008; Ghazzawi, 2008). Clima organizacional Los primeros intentos de definición de clima organizacional pueden atribuirse a Lewin, Lippit y White (1939) quienes hablaron de atmósfera social con seis posibles dimensiones: conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensas, claridad organizacional y calor y apoyo (Sudarsky, 1979, citado en Cardona Echeverri y Zambrano Cruz, 2014). Posteriormente, encontramos la propuesta de Forehand y Von Haller Gilmer (1964), quienes entienden el clima como el conjunto de características que describen a una organización, la distinguen de otra, perduran a través del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en las organizaciones. Diversos autores destacan la importancia de la percepción y cómo esta influirá en el comportamiento de las personas. Así, Litwin y Stringer (1968) enfatizan los aspectos motivacionales del clima y lo definen como la cualidad o propiedad del ambiente que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye sobre la conducta de estos. Del mismo modo, para Friedlander y Margulies (1969) el clima es el conjunto de propiedades organizacionales percibidas que intervienen en el comportamiento y en las características organizacionales. A partir de los años 70, se empiezan a elaborar definiciones más complejas, si bien el elemento perceptual sigue siendo una constante. Tal es el caso de la propuesta de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970). Para ellos, el clima organizacional es el conjunto de atributos específicos de una organización que puede ser identificado por el modo en el que la organización se relaciona con sus miembros y con su entorno. El clima es una variable organizacional conformada por las percepciones subjetivas de los factores y los procesos organizacionales. Igualmente, Snyder y Schneider (1975), entienden el clima organizacional como el conjunto de percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a conocer el mundo y saber cómo comportarse. Las percepciones del clima son descripciones psicológicas que nos sirven para caracterizar las prácticas y los procedimientos de un sistema. Porter, Lawler y Hackman (1975) añaden la variable afectiva al definir el clima como las propiedades habituales, típicas o características de un ambiente de trabajo concreto, su naturaleza, según es percibida y sentida por aquellas personas que trabajan en él. Ekvall, Waldenstrm-Lindblad y Arvonen (1983) incorporan aspectos cognitivos y enfatiza la interacción al describirlo como un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización. El clima es el producto de sucesivas interacciones entre los individuos en el entorno organizacional. Del mismo modo, Rousseau (1988), lo entiende como las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona. Más recientemente, Muñoz Seco, Coll Benejam, Torrent Quetglas y Linares Pou, (2006), indican que el clima hace referencia a una característica colectiva formada por las interacciones entre los trabajadores y lo relacionan con la satisfacción laboral. La definición más completa de clima organizacional estaría conformada por varias de las aportaciones de estos y otros autores. Así pues, el clima organizacional podría definirse como una variable que tiende a representar las percepciones compartidas por los trabajadores sobre su ambiente de trabajo y que son construidas a partir del significado que dan a sus propias experiencias laborales, las cuales influyen en su comportamiento, en su desempeño y en el compromiso con la organización, lo que termina afectando al rendimiento organizacional. La literatura existente sobre clima organizacional nos permite confirmar su carácter psicosocial y multidimensio- Figura 1. Factores de satisfacción laboral. Adaptación de Aziri (2011). SATISFACCIÓN INSATISFACCIÓN • Preocupación de los gerentes por las personas. • Diseño del puesto (alcance, profundidad, interés, valor percibido). • Compensación (consistencia interna y externa). • Condiciones físicas de trabajo. • Relaciones sociales. • Oportunidades de largo alcance percibidas. • Oportunidades percibidas en otros lugares. • Niveles de aspiración y necesidad de logro. Rotación, absentismo, retrasos, accidentes, huelgas, sabotajes, agravios, etc. COMPROMISO 30 Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs. 27-37. P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis nal (Bustamante Ubilla, Lapo Maza y Grandón Avendaño, 2016; Litwin y Stringer, 1968). El clima está conformado por diversas propiedades de las organizaciones a través de la mirada de sus miembros. Estas propiedades surgen de las interacciones en el seno organizacional y se definen desde las experiencias compartidas y desde la percepción subjetiva que los trabajadores tienen de estas experiencias (Muñoz Seco et al., 2006). El clima es un conjunto de características medibles y perdurables de una organización que no solo la definen, sino que también la distinguen de otras (García-Pozo, Moro-Tejedor y Medina-Torres, 2010). Así, se llega a afirmar que el clima organizacional constituye la personalidad de la propia organización (Cardona Echeverri y Zambrano Cruz, 2014). Algunas dimensiones abordadas en el estudio del clima organizacional son el liderazgo, la cohesión, la identidad, la confianza, la autonomía, el reconocimiento, el trabajo en equipo, la equidad, el apoyo, la innovación, los estándares de trabajo y la estructura formal (Acosta y Venegas, 2010; Bustamante Ubilla et al., 2016; Chiang Vega, Martín Rodrigo y Núñez Partido, 2010; Litwin y Stringer, 1968 y Muñoz Seco et al., 2006). Algunas de estas dimensiones aparecen reiteradamente en las escalas empleadas para medir el clima organizacional, en concreto se identifican la toma de decisiones, claridad organizacional, liderazgo, motivación institucional, interacción social, sistema de recompensas e incentivos, apertura organizacional y supervisión (Cardona Echeverri y Zambrano Cruz, 2014). Relación clima organizacional - satisfacción en el trabajo El contexto laboral y, relacionado con este, el clima organizacional, parece influir en la satisfacción de los trabajadores. Dada la importancia que cobran estos factores para el desempeño organizacional, son diversos los trabajos que han abordado esta relación desde hace décadas. Para Friedlander y Margulies (1969) el clima organizacional es un determinante significativo de la satisfacción. Estos autores indican que el grado de impacto del clima en la satisfacción laboral es diferente según el tipo de clima y el tipo de satisfacción que se esté analizando. Downey, Hellriegel y Slocum (1975) encontraron fuertes correlaciones entre el clima y la satisfacción laboral. Aclaran que la satisfacción varía en consonancia con las percepciones que el individuo tiene del clima y consideran prematuro afirmar la dirección de causalidad entre clima y satisfacción, si bien, parecen posicionarse a favor de una influencia del clima sobre la satisfacción. Hay autores que encuentran evidencia empírica de la influencia de ciertas dimensiones del clima sobre diversas facetas de la satisfacción laboral (Downey, Hellriegel y Scolum, 1975; Ostroff, 1993). El metaanálisis realizado por Humprhey, Nahrgang y Morgeson (2007) aporta evidencias de que el contexto es un factor influyente en la satisfacción laboral, dado que explica una mayor varianza en la satisfacción que los aspectos motivacionales o sociales. Trabajos posteriores, corroboran la influencia de los factores contextuales en la satisfacción laboral (Pujol-Cobos y Davos, 2018). Por tanto, se suele concluir que el clima organizacional es un determinante de la satisfacción en el trabajo. Partiendo del supuesto de relación entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral, a la luz de la literatura consultada, y buscando calcular el tamaño del efecto de dicha relación, este estudio se centra en metaanalizar la literatura reciente sobre dicha relación, así como, en identificar las dimensiones de ambas variables que se han analizado en los estudios primarios. Método Para la realización del estudio se ha llevado a cabo una revisión sistemática y un metaanálisis de la literatura existente acerca de la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, siguiendo la siguiente secuencia de actividades: 1. Selección inicial en base de datos con gran número de estudios indexados y cuyos artículos cumplen el requisito de doble revisión ciega: Web of Science. 2. Búsqueda de artículos que cumpliesen los siguientes criterios: a. Periodo de publicación: 2010-2020. b. Idioma: inglés y español c. Que contengan los términos requeridos en el título y/o en el abstract (ver tabla 1). 3. Revisión del abstract para comprobar que se trataba de un estudio de relación entre las variables satisfacción y clima laboral. Exclusión de todos aquellos que no cumplían ese requisito. 4. Revisión de completa de los artículos seleccionados para comprobar que eran metanalizables y, por tanto, incluían datos relativos a: a. Tamaño de la muestra, b. Datos cuantitativos: estadísticos (Pearson, Spearman, t-Student, Chi cuadrado) o los datos para poder calcular la relación. 5. Confección de una tabla en Excel con los estudios que, inicialmente, cumplían el requisito anterior y exclusión de aquellos que no los cumplía. 6. Examen en profundidad cada estudio primario. Exclusión de aquellos que no aportaban datos cuantitativos de ambas variables o que no aportaban valores de la probabilidad asociada. Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs.27-37. 31 P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis Tabla 1. Combinación de términos de búsqueda y número de artículos identificados inicialmente en la Web of Sciece. Combinación de términos Artículos Workplace climate and Job satisfaction 528 Workplace climate and Work satisfaction 523 Workplace climate and Workplace satisfaction 637 Organizational climate and Job satisfaction 1395 Organizational climate and Work satisfaction 1243 Organizational climate and Workplace satisfaction 418 Work climate and Job satisfaction 1504 Work climate and Work satisfaction 2078 Muestra de estudios a metaanalizar Tras el proceso de selección de estudios y eliminación de duplicados, inadecuados o incompletos para el metaanálisis por incumplir los criterios establecidos, la muestra final de estudios quedó conformada por 19 trabajos primarios. Resultados La selección final de trabajos, así como los datos que se han extraído de estos se presentan en la tabla 2. Con los datos que se muestran en la tabla 2 y empleando el software JASP (0.11.1), se ha realizado un metaanálisis clásico de efectos mixtos aplicando el método DerSimonian-Laird para estimación de heterogeneidad. El modelo propuesto presenta el ajuste que se muestra en la tabla 3. El valor estimado de tamaño de efecto medio (o correlación media entre clima y satisfacción) de los estudios analizados es de 0’65 (p < 0’01) con un intervalo de confianza IC [0’58 - 0’73] como se muestra en la tabla 4. La distribución de los distintos estudios, la correlación hallada en los mismos y su intervalo de confianza, así como, el tamaño medio del efecto de la correlación media calculada se muestra en la figura 2. Figura 2. Gráfico del metaanálisis de relación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional. 32 Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs. 27-37. P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis Año Autores Tipo de estudio N Valor relación C-S Otras Variables Sector País 2011 V. Meeusen, K. Van-Dam, C. Brown-Mahoney, A. Van- Zundert, H. Knape RM 882 0,50** Sanitario (enfermeras) Holanda 2014 W. Fu, S. Deshpande SEM 476 0,36** Compromiso, desempeño Seguros China 2014 C. Tsai AF/RM 382 0,62** Industrial Taiwán 2014 L. Caricati, R. La-Sala, G. Marletta, G. Pelosi, M. Ampollini, A. Fabbri, A. Ricchi, M. Scardino, G. Artioli, T. Mancini CO 576 0,67 ** Compromiso Sanitario (enfermeras) - 2015 C.A. Manosalvas Vaca, L.O. Manosalvas Vaca, J. Nieves Quintero SEM 130 0,58 ** Compromiso organizacional, relaciones interpersonales, adaptación al cambio, reconocimiento, entorno físico, comunicación interna, toma de decisiones, satisfacción (con el reconocimiento, con la participación en las decisiones, con el trabajo en general, con el entorno físico, con los superiores) Sanitario Ecuador 2016 Y.H. Huang, J. Lee, A.C. McFadden, L.C. Murphy, M.M. Robertson, J.H. Cheung, D. Zohar CO RM 6207 0,59** Rotación Compromiso Transporte por carretera USA 2016 S. Ghavifekr, N. Pillai CO 245 0,99 ** Educación Malasia 2017 K. Razavipour, M. Yousefi RM 128 0,46 ** Docentes instituto Irán 2017 K. Ahmad, S. Jasimuddin, W. Kee RM 262 0,54** Multisectorial Malasia 2017 F. Emanuel, L.Colombo, C. Cortese, C. Ghislieri CO RM 466 0,54** Esfuerzo Apoyo Multisectorial Italia 2018 Y. Wang, C. Tsai, F. Tsai, W. Huang, S. Malapitan SEM 208 0,77** Capital psicológico, justicia organizacional, liderazgo, desempeño, actitud, ciudadanía organizacional, comportamiento Multisectorial Filipinas 2018 N. Pedraza Melo RM 133 0,83** Investigación- Universidad México 2018 S. González CO 103 0,32 ** Docentes universitarios Colombia 2018 N. Appelbaum, N. Lee, M. Amendola, K. Dodson, B. Kaplan CO 160 0,7 ** Apoyo organizacional Agotamiento Sanitario (Residentes) USA 2018 A. Adeniji, O. Salau, K. Awe, O. Oludayo AF CO 293 0,91** Docentes Universidad privada Nigeria 2019 P. Siriattakul, K. Jermsittiparsert, A. Abdurrahman SEM 5000 0,79** Trabajo en equipo Inseguridad laboral Institutos de educación superior Indonesia 2019 Y. Faremi, L. Jita CO RM 250 0,97** Desempeño laboral Docentes de ciencias Nigeria 2019 V. Pecino, M. Mañas, P. Díaz- Fúnez, J. Aguilar, D. Padilla- Góngora, R. López-Liria SEM 442 0,75** Agotamiento Estrés Sector público - 2019 Y. Jiang P. Li, J. Wang, H. Li SEM 206 0,47** Empowerment Profesores de preescolar China Tabla 2. Muestra final de estudios y estadísticos extraídos (** p <0,01; C: clima organizacional, S: satisfacción laboral, SEM: modelo de ecuaciones estructurales, CO: análisis de correlación, RM: regresión múltiple, AF: análisis factorial). Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs.27-37. 33 P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis Discusión El metaanálisis de 19 publicaciones que han abordado, en los últimos 10 años, el estudio cuantitativo de la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional ha permitido conformar una muestra agrupada de 16.549 participantes. Los resultados revelan una relación significativa y positiva, con una magnitud de moderada a alta, entre la satisfacción laboral y el clima organizacional. Concretamente, el valor de correlación media ha sido de 0’65 (p < 0’01). Los resultados indican que si el clima organizacional percibido por el trabajador mejora, mejorará también el nivel de satisfacción laboral que este declara. Es por ello, que esta investigación aporta información que merece la pena considerar por parte de los empresarios a la hora de diseñar estrategias de gestión de personas más eficientes. El presente metaanálisis ha abordado la relación de los dos constructos, satisfacción laboral y clima organizacional, de forma general y sin entrar a analizar la relación entre sus posibles dimensiones. Es esta una oportunidad de seguir profundizando en el estudio de ambos constructos y de sus factores. Así, dentro de la muestra de estudios analizados, encontramos trabajos que profundizan en dicha relación por dimensiones, lo que facilita conocer mejor en qué aspectos concretos del clima actuar para mejorar la satisfacción y viceversa, pues la relación causal entre ambos conceptos aún no está completamente determinada. En este sentido, Cardona Echeverri y Zambrano Cruz (2014), en su revisión sobre instrumentos para medir el clima organizacional, encontraron que las dimensiones más comunes en las escalas eran ocho: el liderazgo, la interacción social, las recompensas, la claridad, la responsabilidad, la motivación, la apertura y la supervisión. El estudio de Manosalvas Vaca, Manosalvas Vaca y Nieves Quintero (2015), además de estudiar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral, también analizan diversas dimensiones de ambos constructos empleando dos modelos diferentes. El primer modelo relaciona las dos variables sin factorizar. En el segundo lo hacen por dimensiones. En el clima organizacional las dimensiones son el compromiso organizacional, las relaciones interpersonales, la adaptación al cambio, el reconocimiento, el entorno físico, la comunicación interna y la toma de decisiones. Para la satisfacción laboral las dimensiones son la satisfacción con el reconocimiento, con la participación en las decisiones, con el trabajo (en general), con el entorno físico y con los superiores. El estudio concluye que existe una correlación positiva significativa entre los constructos Tabla 3. Ajuste del modelo de efectos mixtos. Q df p Omnibus test of Model Coefficients 314.264 1 < .001 Test of Residual Heterogeneity 294.882 18 < .001 Tabla 4. Tamaño medio de la correlación entre Satisfacción Laboral y Clima Organizacional (ES: tamaño del efecto, LI: límite inferior, LS: límite superior). ES-estimado Error Estándar p LI LS 0.65 0.037 < .001 0.58 0.73 de forma general y por dimensiones, de manera que, si se percibe un nivel alto de clima organizacional en alguna de sus dimensiones, mejorará la satisfacción laboral en alguna de sus dimensiones también. Sin embargo, Pedraza Melo (2018) no encuentra relación significativa entre todas las dimensiones. En su estudio introduce un elemento nuevo que es la distinción entre satisfacción laboral intrínseca y extrínseca. Concluye que sólo tres de las ocho dimensiones del clima organizacional muestran relaciones significativas y positivas con la satisfacción laboral, tanto intrínseca como extrínseca. Esas tres dimensiones son: la identidad, el apoyo y el ambiente de afecto. Además, indica que el factor identidad es el que más parece influir en la satisfacción laboral intrínseca y en la satisfacción laboral general. En cambio, el apoyo el que más peso tiene en la satisfacción laboral extrínseca. El hecho de que algunos factores del clima muestren mayor relación con la satisfacción que otros, incluso influencia, indica la importancia de introducir medidas orientadas a fortalecer las políticas y prácticas de gestión de personas orientadas a impulsar la colaboración, el trabajo en equipo, la lealtad y la búsqueda de intereses comunes entre el empleado y la organización, ya que estos aspectos se relacionan también con la identidad, y es algo que los empleados valoran según se ha constatado en los estudios revisados. El estudio de Siriattakul, Jermsittiparsert y Abdurrahman (2019) va más allá de la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral. Relaciona también estas dos variables con el trabajo en equipo y la inseguridad en el trabajo e identifica a la autoeficacia y la orientación al logro como moderadores de tal relación. Algunas de las conclusiones que extrae son: (a) existe una relación significativa entre el trabajo en equipo y la satisfacción laboral, si bien, la relación no siempre es positiva; (b) en los casos en los que la relación es negativa, la autoeficacia actúa como moderadora de la relación; (c) la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional es positiva; además, esa relación parece funcionar en ambos sentidos, es decir, un mejor clima organizacional mejorará la satisfacción laboral y una mayor satisfacción laboral repercutirá en la mejora del clima organizacional; (d) existe una relación significativa negativa entre la inseguridad en el trabajo y la satisfacción laboral que está moderada por la orientación al logro. Wang, Tsai, Tsai y colegas (2018) también abordan las relaciones entre diferentes dimensiones del clima organizacional y de la satisfacción laboral. Tal es el caso de la justicia 34 Apuntes de Psicología, 2021, Vol. 39, número 1, págs. 27-37. P. Alonso y A.M. Aguilera Relación entre satisfacción laboral y clima organizacional: un metaanálisis organizacional, liderazgo, intercambio líder-miembro, estresores ocupacionales (en el lugar de trabajo), actitud de los empleadores, desempeño laboral y comportamien- to de ciudadanía organizacional. Relacionan todas estas dimensiones con el capital psicológico que es el elemento principal de su investigación. Se llega a la conclusión de que algunas de esas variables son antecedentes del capital psicológico y otras son consecuentes. Así, el clima organizacional sería un antecedente y la satisfacción laboral una consecuencia. Cabe mencionar dos estudios que han resultado de especial interés a lo largo de esta investigación, si bien, por no aportar datos cuantitativos, hubo que descartarlos. Sin embargo, arrojan conclusiones relevantes en cuanto a clima organizacional, satisfacción laboral y sus posibles relaciones por lo que merece la pena detenerse en ellos. El primero de ellos es el de Olsen, Bjaalid y Mikkelsen (2017), basado en la Teoría de demandas y recursos laborales (JD-R; Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli, 2001). El modelo JD-R establece que las condiciones de trabajo se pueden dividir en dos grandes grupos: demandas y recursos. Ejemplo de lo que se consideraría demandas laborales sería la alta presión en el trabajo, un entorno físico no favorable o las interacciones emocionalmente exigentes con los compañeros. Ejemplos de recursos laborales serían: la oportunidad de hacer carrera en la empresa, la claridad en los roles de trabajo, el poder de participación en las decisiones de la empresa o las diferentes habilidades de los trabajadores. Con el modelo se postula que altas demandas de trabajo llevan a mayores tensiones y problemas de salud, mientras que alta disponibilidad de recursos lleva a una mejora en la motivación. Se espera que las demandas se incrementen a menor cantidad de recursos. Volviendo al estudio de Olsen y colegas (2017), buscaban investigar la influencia de los recursos y las demandas en un caso de acoso. Para ello, las variables que seleccionaron fueron desempeño, satisfacción y capacidad laboral. Establecieron tres hipótesis: (a) los recursos laborales reducirían la intimidación y aumentarían el desempeño, la satisfacción y la capacidad laboral; (b) las demandas laborales aumentarían la intimidación y reducirían el desempeño, la satisfacción y capacidad laboral y (c) la intimidación tendría una influencia negativa directa en el desempeño, la satisfacción y la capacidad laboral. En el estudio participaron 2946 enfermeras a las que se encuestó sobre diversos temas, entre ellos, sobre satisfacción laboral, empleando cuatro ítems relacionados con las perspectivas laborales, las condiciones físicas de trabajo, el uso de habilidades y la satisfacción general en el trabajo cuando se tiene en cuenta todo lo anterior. Las participantes debían medir estos ítems en una escala de cuatro puntos que iba de “muy insatisfecha” a “muy satisfecha”. Los resultados de este estudio mostraron que (a) los recursos laborales aumentan tanto el desempeño como la satisfacción y la capacidad laboral; (b) las demandas laborales reducen la satisfacción y el desempeño laboral y (c) la intimidación (como factor relevante en un mal clima laboral) influye de forma directa y negativa sobre la satisfacción y sobre la capacidad de trabajo. En el estudio de Jiang, Li, Wang y Li (2019) analizaron las relaciones entre el empoderamiento docente, la satisfacción laboral y el clima organizacional en una muestra de 206 maestros de jardín de infancia de la ciudad de Shanghái, en China. Demostraron que existen relaciones significativas entre el empoderamiento, la satisfacción laboral y el clima organizacional. Mediante un modelo de ecuaciones estructurales encontraron que: (a) el empoderamiento y la satisfacción son predictores del clima organizacional; (b) el empoderamiento predice la satisfacción y (c) la satisfacción media entre el empoderamiento y el clima organizacional. Como se indicó al principio de esta discusión, es importante destacar la limitación principal de este estudio y es que aborda las variables clima organizacional y satisfacción laboral de forma general, sin entrar a analizar la relación entre sus dimensiones. Tal como se ha ido exponiendo, son varios los factores que conforman estas dos variables y que, al parecer, la relación no es homóloga para cualquier combinación de tales factores. Vuelve aquí a resaltarse la multidimensionalidad de las dos variables y de la dificultad que conlleva analizar todas sus interrelaciones a través de un metaanálisis. Este trabajo deja campo abierto a futuras investigaciones que pudiesen analizar la magnitud de los efectos en las diversas combinaciones de factores del clima organizacional y de la satisfacción laboral. Profundizar en el análisis de estas relaciones permitiría a los responsables de la gestión de las personas valorar, desde una perspectiva de la gestión basada en la evidencia científica, qué cambios o intervenciones serían adecuados para mejorar el clima y la satisfacción laboral y con ello, conseguir retener talento en nuestras organizaciones, mejorar el rendimiento de estas e incrementar su competitividad en entornos tan exigentes como los actuales. Referencias Se señalan con un asterisco (*) los artículos que forman parte de la muestra final (tabla 2). Acosta, B. y Venegas, C. (2010). Clima organizacional en una empresa cervecera: un estudio exploratorio. 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