Existen diferencias entre hombres y mujeres en la promoción profesional en la empresa El Corte Inglés

FACULTADDECIENCIASDELTRABAJO Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos Doble Grado en Finanzas y Contabilidad y Relaciones Laborales y RRHH TRABAJO FIN DE GRADO TÍTULO ¿EXISTEN DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN PROMOCIÓN PROFESIONAL EN LA EMPRESA‘EL CORTE INGLÉS’? LA AUTOR MARÍA DE LOS REYES SÁNCHEZ SÁNCHEZ TUTOR/A GLORIA MARTÍNEZCOUSINOU DEPARTAMENTO SOCIOLOGÍA FECHA 14/06/2022 ÍNDICE 1. RESUMEN. ........................................................................................................... 4 2. INTRODUCCIÓN. ................................................................................................ 6 3. MARCO TEÓRICO............................................................................................... 7 2 3.1. CONCEPTO TECHO DE CRISTAL. ............................................................. 8 3.2. BARRERAS INTERNAS Y EXTERNAS. ..................................................... 9 3.3. LA PRESENCIA ACTUAL DE LAS MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS EN ESPAÑA. .................................................................................. 12 4. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA. ...................................................................... 18 4.1. ORIGEN Y CONCEPTO DE LOS GRANDES ALMACENES COMERCIALES. .................................................................................................... 18 4.2. ESTUDIO DE CASO: EL CORTE INGLÉS. ................................................ 20 4.3. LAS EMPLEADAS DE EL CORTE INGLÉS. ............................................. 24 5. RESULTADOS Y DISCUSIÓN. ........................................................................ 25 5.1. SEXO. .......................................................................................................... 25 5.2. EDAD. .......................................................................................................... 25 5.3. FORMACIÓN PROFESIONAL. .................................................................. 26 5.4. ESTADO CIVIL. .......................................................................................... 27 5.5. HIJOS A CARGO. ........................................................................................ 28 5.6. DIFICULTADES PARA CONCILIAR LA VIDA LABORAL Y PERSONAL. 29 5.7. PUESTOS QUE OCUPAN LOS ENCUESTADOS EN LA EMPRESA. ...... 31 5.8. PRINCIPAL CAUSA DE QUE LAS MUJERES NO ACCEDAN A PUESTOS IDRECTIVOS. ...................................................................................... 33 5.9. ¿HOMBRES Y MUJERES LIDERAN IGUAL? ........................................... 34 5.10. DIFICULTADES DE PROMOCIÓN EN EL TRAYECTO DE LA CARRERA PROFESIONAL. .................................................................................. 36 5.11. DESMOTIVACIÓN LABORAL. ................................................................. 38 5.12. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE ACCESO A UN PUESTO DIRECTIVO. .......................................................................................................... 39 5.13. ¿MISMAS POSIBILIDADES DE ACCESO EN UN PROCESO DE SELECCIÓN? ......................................................................................................... 41 3 5.14. ¿ACCEDEN POR IGUAL HOMBRES Y MUJERES EN LA FORMACIÓN OFRECIDA POR LA EMPRESA? .......................................................................... 42 6. CONCLUSIONES ............................................................................................... 44 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ................................................................. 46 1. RESUMEN. En el presente trabajo se examina la evolución y situación de la mujer en el mercado laboral español, con el fin de saber qué barreras y obstáculos siguen existiendo para acceder a un puesto de alta responsabilidad en la empresa ‘El Corte Inglés’. Se comparará la situación entre hombres y mujeres en el mercado laboral. Este análisis pone de manifiesto la existencia del denominado ‘techo de cristal’ para las mujeres, barreras invisibles que obstaculizan su acceso a puestos de mayor responsabilidad y reconocimiento social. 4 Nuestro interés es indagar sobre el fenómeno del ‘techo de cristal’ con el objetivo de realizar un análisis en el seno de la empresa ‘El Corte Inglés’, en concreto, en diversos departamentos ubicados en la ciudad de Sevilla. En primer lugar, se realiza una aproximación sobre el ámbito histórico-social de la mujer en el mercado laboral. A continuación, se explica la teoría sobre el ‘Techo de Cristal’ y, a su vez, se exponen las barreras externas e internas que sufren las mujeres para acceder a dichos puestos. Por otro lado, nos adentramos en la empresa de grandes almacenes ‘El Corte Inglés’ para centrarnos en sus empleadas. Por último, se realiza un cuestionario a la plantilla de la empresa, para analizar la promoción profesional de las mujeres, a qué nivel las mujeres han podido conquistar autonomía y/o ser discriminadas. Palabras claves: mujer, discriminación, empleo, mercado laboral, igualdad, género, techo de cristal. ABSTRACT In this study we will examinate the position and the evolution of the women on the spanish labour market in order to know which obstacles continue to exit nowadays to access a position of high responsibility in companies, specifically we are going to focus in one called “El Corte Inglés”. We will compare this situación with the men´s. This analyses shows up the existence of the so-called "glass ceiling" for women, invisible barriers hindering their access to positions of greater responsibility and social status. With the aim of inquire into this problemathic, we are going to investigate different departments of the company mentioned above, which is located in Seville. 5 First of all, we will make an approach on the social-historical environment of women in the labor market. Secondly, we will explain the theory of the “glass ceiling” more in depth. We will also answer some important questions such as: What does this company do? One of the issues we are most interested in is their employees. For this reason, we will send a form to the company´s staff and finally, we will analyze the results obtained. Keywords: woman, discrimination, employment, labor market, equality, gender, glass ceiling. 2. INTRODUCCIÓN. Los hombres y las mujeres no solo están situados en la sociedad de manera diferente, sino también desigual. En concreto, las mujeres tienen menos recursos materiales, estatus social, poder y oportunidades para la autorrealización que los hombres de idéntica posición social(Torns, 1995). Desde las últimas décadas, las mujeres han entrado en el mundo laboral rompiendo con su rol tradicional, llegando a alcanzar niveles de experiencia y cualificación profesional semejante al de los hombres. En cambio, esta introducción de la mujer en el mercado laboral no ha logrado deshacer las relaciones de poder tradicionales, que hoy en día siguen delimitadas por el género. La extensa y lenta incorporación a la población activa de las mujeres en los países más desarrollados, sigue sin asegurar la participación de forma igualitaria entre hombres y mujeres en los órganos de poder: falta de presencia de mujeres 6 en puestos de alta jerarquía en las empresas. Y, aun habiendo alcanzado dicha posición en las organizaciones, continúan sin conseguir las posiciones de poder (Valcárcel, 1997). La oposición que han tenido las mujeres para acceder a dichos puestos de alta dirección, ha sido investigada y puesta en el punto de mira en todas las estadísticas a nivel internacional. Por otra parte, muchos estudios garantizan los resultados positivos para las empresas de que las mujeres accedan a dichos puestos directivos. Aún se discute sobre el liderazgo de las mujeres en los altos cargos (García et al., 2018). Uno de los fenómenos que ejemplifica esta circunstancia es el denominado ‘techo de cristal’: término que se adoptó a finales de los años ochenta para denominar una barrera invisible que imposibilitaba a las mujeres cualificadas, como grupo, lograr puestos de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan (Morrison et al.,1987). En este trabajo se analiza este fenómeno en un ámbito muy concreto: el del sector de grandes almacenes de la empresa ‘El Corte Inglés’, en concreto, en varios de sus departamentos. Queriendo extraer los resultados de cuáles son los obstáculos y barreras con las que se enfrentan las mujeres en esta empresa para poder acceder y mantenerse en los puestos de alta responsabilidad. En este Trabajo de Fin de Grado (TFG), se analiza, en primer lugar, la trayectoria de la mujer en el mercado laboral, cuáles son las barreras, tanto internas como externas, que se les presentan e indagar sobre todo en la población femenina española, concretamente en la población andaluza. Veremos la teoría del ‘Techo de Cristal’ y, seguidamente, pasaremos al objetivo de este trabajo, que consiste en analizar las dificultades que tienen las mujeres para acceder a puestos directivos, a través de un estudio de caso basado en encuestas a los trabajadores de dicha empresa. Se aspira, de esta manera, a dar una imagen aproximada de la mujer en el mundo laboral, en concreto, en el ámbito los grandes almacenes de ‘El Corte Inglés’. 3. MARCO TEÓRICO. “La mujer es la compañera del hombre, dotada con la misma capacidad mental…Si por fuerza se entiende poder metal, entonces la mujer es infinitamente superior al hombre…Si la no violencia es la ley de nuestro ser, el futuro está con las mujeres…” (Mahatma Gandhi). “He trabajado para que en este país los hombres encuentren a las mujeres en todas partes y no sólo donde vayan ellos a buscarlas” (Clara Campoamor). El crecimiento de la mujer en el mercado laboral ha sido persistente toda la vida para poder conseguir una igualdad con el hombre. La mujer siempre ha presentado una posición inferior al hombre y, por eso, desde la perspectiva laboral nunca ha tenido un reconocimiento en su plena totalidad (Toribio, 2019).Pese a que la sociedad ha padecido 7 importantes cambios, hoy en día siguen existiendo mecanismos de discriminación laboral de género, esto quiere decir que se sigue manteniendo una desigualdad en la sociedad (Sarrió et al., 2014). Del mismo modo, según Poal Marcet (1993) y Gómez y Prieto (1998), las mujeres se incorporan a la vida laboral para permanecer, siendo un cambio en sus formas de comportamiento, cuyos objetivos son la valoración social y la independencia económica (Prieto y Pérez de Guzmán, 2013). La dificultad de las mujeres para acceder a puestos de trabajo de alta responsabilidad o para poder realizar una carrera profesional en igualdad de oportunidades que los hombres, viene de lejos. En la Segunda Guerra Mundial, las mujeres trabajaban en las tareas del hogar y fuera de sus casas al mismo tiempo, queriendo mostrar que eran capaces de hacerlo. Una vez terminada dicha guerra, y con ello, la reincorporación del hombre al empleo, se establecieron de nuevo los roles de género tradicionales. En la actualidad se sigue manteniendo dicha discriminación en el ámbito de los puestos de alta dirección en las organizaciones (Rey, 2018). En el mercado de trabajo, la identidad de género va mucho más allá, es decir, es el género el apoderado de clasificar a las personas en nuestra sociedad (Prieto y Pérez de Guzmán, 2013). En las organizaciones, en sus puestos de trabajo existen desigualdades, y tienen lugar cuando dos personas de diferentes grupos que se encuentran en el mismo nivel reciben un trato diferente en sus puestos, por ejemplo, retribuir de manera diferente o tener distinta oportunidades de acceso al empleo (Ribas, 2004). En el mercado de trabajo la posición de las mujeres ha intensificado la segregación ocupacional, con la aparición de la segregación vertical, dándose a conocer, mediante el ‘techo de cristal’, una de las mayores dificultades laborales para las mujeres, donde padecen muchos inconvenientes a la hora de acceder a puestos de dirección (Torns y Recio, 2012).En la posición de altos cargos y de responsabilidad, la presencia de la mujer es mínima; no tienen la misma autoridad que los hombres aun siendo el puesto semejante y, hasta el momento, les cuesta lograr el mismo nivel de autoridad (Ribas, 2004). Por otra parte, en relación con la segregación horizontal, las mujeres se encuentran en los puestos de trabajo con menos reputación y en inferiores condiciones laborales, al igual que con salarios inferiores que los hombres, desempeñando el mismo puesto de trabajo (Torns y Recio, 2012). 8 Otros tipos de discriminación según la Ley Orgánica 3/2007, son: Por un lado, la discriminación directa, ‘‘ocurre cuando por razón de sexo una persona es tratada de manera menos favorable que otra en una situación comparable. El ejemplo más evidente es cuando una mujer obtiene un salario inferior al desempeñar la misma labor que un hombre’’ (Ley Orgánica 3/2007). Y discriminación indirecta, “se da cuando una situación aparentemente neutral pone a las mujeres en una desventaja respecto de los hombres’” (Ley Orgánica 3/2007). En este caso, un claro ejemplo de este tipo de discriminación es cuando las mujeres tienen dificultades de prosperar en su carrera profesional por los inconvenientes de la conciliación laboral y familiar; también otro caso es el de la selección de un sexo concreto para un puesto (Rey, 2018). 3.1. EL CONCEPTO DE TECHO DE CRISTAL. Aunque ha aumentado el índice de actividad femenina, no se ha podido llegar a eliminarla división de género dominante en gran parte de las organizaciones. Esta situación, a día de hoy, se explica mediante el llamado ‘Techo de Cristal’. En los años ochenta, dicho término fue acuñado por Hymowitz y Schellhardt, en un informe acerca de las mujeres ejecutivas, para delimitar las barreras que hacen que muchas mujeres con la suficiente capacidad, tanto personal como profesional, no puedan llegar a posicionarse en puestos directivos y poder llegar a promocionarse dentro de ellos (Sarrió et al., 2014). Por otro lado, Morrison, en 1987 anuncia un informe con el título de: ‘Rompiendo el Techo de Cristal, ¿pueden las mujeres alcanzar la cima de las más grandes corporaciones?’. En él manifiesta que el techo es muy transparente, pero que es una fuerte barrera para el sexo femenino para poder lograr una alta jerarquía organizativa (Rey, 2018). En definitiva, dicho término menciona, en suma, una limitación transparente del progreso profesional de muchas personas por el simple hecho de pertenecer a un determinado grupo social. Este término, más concretamente, se utiliza para apuntar una limitación de acceso a un mayor rango dentro de una organización, siendo también aplicable a cualquier 9 barrera transparente que obstaculiza el acceso a situaciones de reputación, dirección, salario y otros aspectos de tipo socio-laboral (Palacios, 2020). 3.2.BARRERAS INTERNAS Y EXTERNAS. La carrera profesional de las mujeres está condicionada por ciertas barreras internas y externas, que les impiden alcanzar el mismo nivel que a los hombres (Sarrió et al., 2000; en Rey, 2018). Internas: se focalizan en la identidad de género, donde el desarrollo profesional y personal de las mujeres se ve influido por la sociedad, por las características psicológicas y las delimitaciones familiares y de aprendizaje (Bonilla et al., 1992; en Rey, 2018). La socialización actúa desde la niñez, de donde parten nuestras creencias, valores y normas. Esto influye en gran medida en el desarrollo profesional de las mujeres (Rey, 2018). Externas: este tipo de barreras proviene de la cultura tradicional que establece la sociedad. En nuestra cultura predomina el modelo androcéntrico, donde el hombre es el centro, una cultura patriarcal, excluyentes de lo femenino; esto a la mujeres les impide desarrollarse profesionalmente. Las organizaciones continúan con unas relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres (Barberá et al., 2009). En resumen, está barrera está relacionada con la cultura empresarial y con políticas de selección determinadas, con estereotipos sociales que aún siguen existiendo y el hecho de hacer recaer las responsabilidades familiares en las mujeres (Sarrió et al.,2002). Uno de los obstáculos que tiene más peso en la cultura organizacional es la figura masculina y los estereotipos que alteran los procesos de selección en las empresas y a las redes informales dentro de las mismas. Según Sarrió, otra de las grandes barreras que nos podemos encontrar son las responsabilidades familiares, que lo podemos ver en la siguiente tabla que nos expresa que peso tiene dichas responsabilidades familiares en empresarios y empresarias: Tabla 1.- Barreras en el acceso a puestos directivos. Fuente: Sarrió et al., 2002. 16 Tabla 5.- Sectores de actividad económica femenina. Fuente: Padrón Municipal de Habitantes. Instituto Nacional de Estadística. Las actividades que se encuentran más feminizadas, es decir, donde las mujeres tienen un mayor peso que los hombres, son las relacionadas con el hogar (personal doméstico), las actividades sanitarias y de servicios sociales y las de educación. En Andalucía, concretamente, destacan los trabajos de los servicios de restauración, personales, de protección y los vendedores; el 30,69% de las mujeres andaluzas trabajan en estos puestos (Observatorio Argos, 2022). Esta situación de la mujer en el mercado laboral no es exclusiva de Andalucía, sino que, como hemos analizado anteriormente, también abarca a España y a todas las regiones de la Unión Europea. En efecto, la promoción de la igualdad de género es el centro de atención de las políticas sociales y económicas de la Unión Europea (Asián, 2011). 4. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA. 17 El objetivo de este trabajo es analizar las barreras y dificultades con las que se encuentran las mujeres a la hora de acceder a puestos de responsabilidad a través del estudio de caso de los trabajadores de diversos departamentos de la empresa El Corte Inglés, que opera en territorio nacional. Se trata de una empresa que, por su volumen e influencia, se mantiene en un modelo de carrera directiva tradicional. Para alcanzar este objetivo empírico, se ha aplicado una metodología cuantitativa, basada en la técnica de la encuesta online. En concreto, se ha realizado un cuestionario de 28 preguntas sobre temas relacionados con las barreras en la promoción profesional de las mujeres. Inicialmente, el cuestionario se envió a 40 trabajadores y trabajadoras de los departamentos de logística, seguridad y de administración (esa cifra no son todos los trabajadores de los departamentos en su totalidad) de El Corte Inglés de la sede de Sevilla. Finalmente, respondieron 20 personas, es decir, una tasa de respuesta del 50%. De ellas, 16 son mujeres y 4 son hombres. Las edades de las personas encuestadas van desde los 18 años a los 54 años o más, con antigüedad variable dentro de la empresa. Las variables consideradas han sido de carácter socio-demográficos, como de opinión y actitudes hacia la empresa. El diseño muestral se realiza a personas de ambos sexos. Planteamos el trabajo desde una perspectiva de género para poder abarcar algo muy concreto, la discriminación de la mujer en el mercado laboral (barreras y dificultades), más concretamente en la promoción profesional. Inicialmente se tenía previsto la realización de entrevistas tanto a hombres como a mujeres que estuvieran en un puesto de dirección, pero por motivos de agenda de los jefes/as no ha sido posible realizar las entrevistas. 4.1.ORIGEN Y CONCEPTO DE LOS GRANDES ALMACENES COMERCIALES. El comercio detallista siempre ha tenido un carácter monovalente. Las tiendas de dimensión familiar se dedicaban a la venta de productos concretos y en una ubicación cercana. Durante mucho tiempo, los cambios en este tipo de tiendas fueron mínimos, ya que pasaban de padres a hijos y de delimitaban a producir lo que ya hacían; esto quiere decir que la innovación era escasa, en comparación con la industria y, por lo tanto, el comercio detallista estaba paralizado (Luis, 2013). 18 Según Pilar Toboso (2018) durante el siglo XIX, el desarrollo de la industria provocó que el comercio experimentase un cambio de rumbo y modernización. La fabricación masiva y a precios más asequibles impulsó la búsqueda de fórmulas para vender más y con mayor rapidez. En este sentido, la revolución comercial puede considerarse una consecuencia directa de la Revolución Industrial, en la que el éxito será para los comerciantes que sean capaces de descubrir métodos de venta más cómodos, eficaces y económicos que consigan atraer más clientela, para los que sean capaces de ponerse en la piel del consumidor, de interpretar sus necesidades y deseos y de presentarles de manera atractiva las mercancías’. De este modo, en el siglo XIX aparecen los primeros grandes almacenes, instalaciones de amplias medidas, con varias plantas y secciones y ubicadas en el centro de las ciudades. En comparación con las tiendas tradicionales, los grandes almacenes era un estilo más directo de venta, con una forma más competitiva y lo que más resaltaba era lo atractivo (Luis, 2013). Los primeros grandes almacenes aparecieron en Francia, concretamente en París. Según Marrey, fueron surgiendo de manera cronológica: ‘‘À la Ville de Paris‖ (1843), À la Chausséed´Antin‖ (1844), AuColosse de Rhodes‖ (1856-1857) y Au Bon Marché‖ (1869) ’’. Más tarde, este concepto se fue desplegando hacia Estados Unidos con las famosas galerías, que a día de hoy se mantienen: Macy’s en Nueva York en 1858, Marshall Field’s en Chicago en 1865, Bloomingdale’s en Nueva York en 1872 y Wanamaker’s en Filadelfia en 1876 (Luis, 2013). En España, en 1916, en Cataluña, se produjo la primera apertura con el nombre de ‘Almacenes Capitolio’, años más tarde se estrenaron en Madrid los ‘Almacenes Madrid- París’. A día de hoy, la cadena más extensa es ‘El Corte Inglés’ (Luis, 2013), en la que vamos a centrarnos seguidamente. 4.2.ESTUDIO DE CASO: EL CORTE INGLÉS. 19 El Grupo El Corte Inglés ha conservado siempre una fidelidad por el cliente y un interés por la demanda y la satisfacción de la sociedad. El grupo se convierte en uno de los líderes europeos de grandes almacenes por los aspectos que le caracterizan, como son la garantía, especialización, calidad, asesoramiento e innovación (Toribio, 2019). César Rodríguez, hijo de un matrimonio de asturianos, que con tan sólo 14 años parte hacia La Habana. Es allí donde comienza a trabajar en una bodega, más tarde consigue un trabaja en una tienda de tejidos, donde poco a poco va haciendo un aprendizaje del negocio y empezó a interesarse por ese tipo trabajo. Cinco años más tarde, es contratado en los Almacenes El Encanto como dependiente, y poco más tarde es nombrado gerente. César decide contratar a su primo Pepín Fernández y a su sobrino Ramón Areces. Con los viajes a Nueva York, César aprendió nuevas técnicas, quelas introducía en los almacenes donde trabajaba. Finalmente, tomó la decisión de irse de El Encanto y fundar Almacenes Ultra. También cooperó con su sobrino en el traspaso de la tienda El Corte Inglés y a constituirla como Sociedad Limitada (Toribio, 2019). ‘‘El Corte Inglés es un grupo de distribución mundial con sede en España compuesto por empresas de distintos formatos, siendo el principal el de grandes almacenes, seguido por el de la venta en internet. Asimismo, se trata de una empresa familiar, al concentrarse la mayor parte de sus acciones entre familiares del fallecido empresario Ramón Areces y César Rodríguez González y la fundación que lleva su nombre. Su sede actualmente se encuentra en Madrid’ (Página Oficial El Corte Inglés). El Corte Inglés debe su nombre a una sastrería, fundada en 1890 y ubicada en Madrid. En 1935, Ramón Areces Rodríguez compró dicha sastrería y es ahí donde empezó todo (Página Oficial El Corte Inglés). Unos años más tarde, obtiene una finca en Madrid y Areces constituye la sociedad El Corte Inglés, con su tío César Rodríguez como socio y presidente de la misma. Conforme pasa el tiempo, se realiza la primera reforma del edificio, donde pasa a obtener un total de 2.000 m2 con cinco plantas, es aquí donde aparece la venta por departamentos, característica de un gran almacén. Más adelante, se van realizando nuevas reformas y ampliaciones para llegar a lograr una imagen moderna para la sociedad. En la década de los sesenta, El Corte Inglés empezó con su extensión en todo el territorio nacional, abriendo centros en Sevilla, Bilbao, Barcelona, etc. (Página Oficial El Corte Inglés). 20 En cuanto a dicha expansión, el formato de pequeña y mediana empresa fue lento y comienza en 1998 con un pacto con Repsol, por lo que, El Corte Inglés creó departamentos en las estaciones de servicio. En 2000, creó el supermercado Supercor, y finalmente se presenta Sfera, que se dedica al reparto minorista de moda de gran consumo. ‘El Corte Inglés’ va más allá de la distribución, también creó ‘Viajes El Corte Inglés’, ‘Investrónica’ e ‘Informática El Corte Inglés’ (Página Oficial El Corte Inglés). Las técnicas comerciales y laborales eran casi igual que las de ‘Galerías Preciados’, es decir, publicidad en prensa y radio, imposición de un aspecto cuidado de cara al cliente y un asesoramiento continuo hacia los mismos. Por eso mismo, los primeros años el lema que utilizaban era «siempre a sus órdenes», que más tarde paso a ser «si no queda satisfecho le devolvemos su dinero». Aquí se aprecia perfectamente cómo pasó de un lenguaje militar o una más mercantilizado. Este modelo de negocio se manifiesta cuando se trasplanta el modelo americano de gran almacén al mercado español. Es de aquí de donde proviene la tienda donde se puede encontrar y comprar de todo, con una gran variedad de artículos para todo tipo de clientes (Luis, 2013). La plantilla de esta empresa en 2011 era de 99.323 trabajadores, el 93% tenían contrato fijo y el 71% con jornada completa. La media de edad de los trabajadores es de 39 años. De la plantilla, un 37% son hombres y un 63% son mujeres, habiendo en la alta jerarquía (directores y gerentes) más hombres que mujeres. Por un lado, la relación que tiene la empresa con los trabajadores es formal y familiar, con el fin de crear lazos de retroalimentación. El Corte Inglés facilita a sus empleados formación y ayudas en educación, adquisiciones subvencionadas y servicios financieros. Por el contrario, esta empresa recibe denuncias por discriminación de la mujer (Página Oficial El Corte Inglés). El Corte Inglés tenía una política de personal que no era solo cuidar la imagen de sus empleados, sino que estaba marcada por gran cantidad de paternalismo en concordancia con el modelo de grandes almacenes del siglo XIX. Ramón Areces estaba muy unido a su negocio, llegaba el primero siempre a los almacenes, esperando en la puerta a que llegaron todos los empleados. Este tipo de control era propio del modelo de empresa franquista. En las grandes empresas las características eran muy diferentes a las de las pequeñas empresas. En las grandes se destacaba una actitud autoritaria (Luis, 2013). 21 Por otro lado, los empleados de El Corte Inglés estaban preparados para una atención a la burguesía media, es decir, la clase social en España que ostentaba un cierto poder adquisitivo. Tenían muy inculcados los conceptos de elegancia, calidad, el buen gusto, distinción, etc. Los empleados que eran más fieles y eficientes eran premiados cuando llegaban a puestos de responsabilidad, que les brindaba la posibilidad de ser socio, que sería con una participación de carácter económico. A pesar de que llevaban a cabo un control muy estricto, los trabajadores, en la gran mayoría, estaban orgullosos de pertenecer a El Corte Inglés, era toda una reputación trabajar en esta empresa (Luis, 2013). Hoy en día, dicha empresa se dedica a la venta de bienes de consumo y a la prestación de diversos servicios por medio de una red de empresas y filiales. Se considera en España como líder en el sector de centros comerciales y consta de una cuota de mercado superior al 92% en la sección de grandes almacenes. A nivel mundial, está posicionado el tercero en el ranking de grandes almacenes, por delante tiene un grupo alemán y la empresa Marks & Spencers. La mayoría de la población ha ido a comprar o ha oído hablar de El Corte Inglés, ya que se ubica en todas partes, también cuenta con un marketing muy amplio, anuncios en el televisor, el metro, en las carreteras, etc. En España, se encuentra en todas las comunidades autónomas excepto en Navarra, Cantabria y la Rioja, pero en las otras comunidades cuentan, en su gran mayoría, con más de un centro. Tras la compra de ‘Galerías Preciados’, cuenta con 63 centros comerciales en toda España, también cuenta con sucursales en Portugal y en EE.UU (Luis, 2013). Las empresas por la que está compuesta El Corte Inglés son: El Corte Inglés, S.A, Hipercor S.A, Viajes El Corte Inglés, S.A, Informática El Corte Inglés, S.A, Construcción, Promociones e Instalaciones, S.A, Editorial centro de estudios Ramón Areces, S.A, Centros de Seguros. Correduría de Seguros, S.A, Grupo de Seguros El Corte Inglés, Seguros El Corte Inglés, vida, pensiones y reaseguros, S.A, Seguros El Corte Inglés, Ramos Generales y Reaseguros, S.A y The Harris Company. La organización de la empresa, ya que tiene autonomía propia para gestionar los departamentos, es la siguiente: 22 EN CADA SUCURSAL HAY: LA DIRECCION DEL NEGOCIO ESTA FORMADA POR: Jefaturas regionales 1. Director del centro Directores de ventas 2. Subdirector Directores de compras 2. Jefe de grupo Directores de financieros 3. Jefe de sección Directores de asesoría jurídica 4. Subjefes de departamento Directores de servicios 5. Vendedores Directores de administración 6. Aprendices Directores de publicidad,etc 7. Mozos El Director General 8. La dirección del negocio. El residente El consejo de administración Tabla 6.- Los escalafones dentro de la empresa El Corte Inglés. Fuente: Página Oficial de El Corte Inglés. 4. 3.LAS EMPLEADAS DE EL CORTE INGLÉS. Desde sus orígenes, esta empresa siempre ha tenido claro emplear a mujeres por varias razones: eran más económicas que los hombres y se pensaba que poseían cualidades más adecuadas para la venta al público. En Estados Unidos, Inglaterra y Francia se utilizaba esta práctica que daba muy buenos resultados. Requerían a empleadas jóvenes, que tuviera buena apariencia y solteras, ya que la mayoría que se casaban abandonaban el 23 trabajo para dedicarse a la familia y el hogar. Sin embargo, en la gran mayoría de las empresas en esa época, cierto es que las mujeres empleadas representaban un gran porcentaje en las empresas, pero solo ocupaban puestos de inferior categoría y tenían muchas más dificultades para poder alcanzar puestos de responsabilidad (Luis, 2013). 5. RESULTADOS Y DISCUSIÓN. En este apartado se presentan los resultados del análisis cuantitativo del cuestionario online, realizado a mujeres y hombres trabajadores de la empresa El Corte Inglés. La finalidad del cuestionario es analizar las opiniones de los trabajadores sobre las carreras profesionales de las mujeres en el seno de la empresa, con objeto de detectar algunas de las barreras con las que se encuentran en su desarrollo profesional. El análisis nos va a permitir detectar y examinarlos factores que 24 influyen en la permanencia del ‘techo de cristal’ en la empresa El Corte Inglés, e investigar las dificultades con las que se encuentran las mujeres para acceder, mantener y promocionarse en puestos de alta responsabilidad. 5.1.SEXO. En primer lugar, uno de los aspectos a destacar del análisis, es que de los empleados que han respondido la encuesta, el 73,3% son mujeres, frente al 26,7% que son hombres, es decir, de las 20 personas que han respondido el formulario, 16 han sido mujeres y 4 han sido hombres. Gráfica 4. Sexo (%). Fuente: elaboración propia. 5.2.EDAD. La mayoría de los trabajadores de esta empresa se encuentran en el grupo de edad de 45 a 54 años, esto quiere decir que la plantilla se encuentra envejecida. Las empresas en general deben tener una edad media constante, es decir, que el personal que tome la decisión de jubilarse y las nuevas incorporaciones deben de mantener un balance para que la edad media se mantenga constante. Por otro lado, que la mayoría de los trabajadores se encuentren en ese rango de edad, nos pone de manifiesto que para las mujeres que no han conseguido un puesto de alta responsabilidad ya no lo conseguirán, ya que es una edad muy avanzada para llegar a dicho puesto. 25 Gráfica 5. Edad (%). Fuente: Elaboración propia. 5.3.FORMACIÓN PROFESIONAL. Sin duda, la formación es fundamental para poder acceder a puestos concretos en cualquier tipo de sector. En este estudio, se examina el nivel académico, ya sea tanto para mujeres como para los hombres. El grado universitario es fundamental para alcanzar un puesto de alta responsabilidad en determinadas áreas o departamentos, como serían los de dirección o subdirección. En otros departamentos no llega a ser tan fundamental, como es el de administración, logística, seguridad, etc. Es decir, la cualificación profesional en estos tipos de empleos es suficiente mediante la experiencia y la formación en el mismo puesto de trabajo. Gráfica 6. Formación Profesional (%).Fuente: Elaboración propia. Uno de los aspectos a destacar de la formación es que el nivel de estudios adquiridos por la mayoría de los encuestados se encuentra entre formación profesional (FP), con un 32 Como podemos observar en dicha tabla, la presencia de mujeres en puestos directivos o con responsabilidad es escasa entre las personas que han podido responder el cuestionario. La mayoría de las mujeres se encuentran en el puesto de administración, excepto una de ellas, que presenta un nivel de responsabilidad de coordinadora. Por el contrario, de los 4 hombres que han rellenado el cuestionario, todos tienen un nivel de responsabilidad, nos encontramos con que dos de ellos son jefes y los otros dos son mandos. Que una de las mujeres tenga presencia en un puesto de responsabilidad representa un pequeño avance en esta empresa, pero eso no significa que la presentación sea igualitaria. Como afirma Mª Ángels Viladot, doctora en Psicología Social, ‘‘cuantas más mujeres haya en posiciones de poder, más fácil será que otras mujeres lleguen. No basta con que haya unas pocas, sino que tiene que haber un número suficiente y con una gran visibilidad’’. Por otro lado, la profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC Laura Lamolla, defiende que “las sociedades y las organizaciones son diversas, la alta dirección también tiene que serlo. El hecho de que en la alta dirección haya hombres y mujeres contribuye a que se puedan captar diferentes puntos de vista que pueden beneficiar a los trabajadores y a la empresa en general” (Barberá et al., 2009) 5.8.PERCEPCIÓN SOBRE LAS PRINCIPALES CAUSAS DE QUE LAS MUJERES NO ACCEDAN A PUESTOS IDRECTIVOS. Una de las cuestiones que se les pregunta a los encuestados es que quién tiene la culpa de que las mujeres no accedan por igual que los hombres a puestos de responsabilidad y las respuestas son las siguientes: 33 Gráfica 13. Principal responsable de que las mujeres no accedan a un puesto directivo (%).Fuente: Elaboración propia. El 80% ha respondido que es la propia institución la culpable de dicha situación, aunque hay un porcentaje que refleja que son las personas en concreto quienes crean esta situación. No obstante, hay una sola persona que considera que es la misma trabajadora el inconveniente para acceder al puesto. Por lo tanto, podríamos a llegar a cuestionarnos, ¿las excluyen o se autoexcluyen? Como se ha dicho anteriormente, los estereotipos de género o simplemente la dificultad de criar a un hijo y compatibilizarlo con el trabajo explique que, a menudo, el número de mujeres con cargos de alta dirección sea bajo. Según Eva Rimbau, profesora de recursos humanos en la UOC, ‘‘Muchos estudios sugieren que las mujeres tienen una menor preferencia por ocupar cargos directivos o con poder que los hombres’’ (Barberá et al., 2009) En algunas ocasiones las mujeres se autoexcluyen, ya que les interesa tener menos responsabilidad o priorizan puestos de trabajo que les llegue a permitir la conciliación familiar. Esto significa que se autoexcluyen por las dificultades que se les cruzan en sus caminos, que una mujer no acceda a un puesto de alta dirección por tener responsabilidades familiares y no les faciliten esa situación, es el gran motivo por el que ellas mismas no pueden llegar a dicho puesto. 5.9.¿HOMBRES Y MUJERES LIDERAN IGUAL? A continuación, otra de las cuestiones preguntadas es: ¿las mujeres y los hombres lideran de la misma manera? Los trabajadores de esta empresa han respondido lo siguiente: 34 Gráfica 14. ¿Hombres y mujeres lideran de la misma manera? (%). Fuente: Elaboración propia. ¿Existe un liderazgo femenino? A pesar de las dificultades, algunas mujeres logran llegar a puestos de alta responsabilidad. Una vez alcanzado, la manera es que gestionan es diferente según Viladot: ‘‘los hombres tienden a sobrecompetir, las mujeres tiene preferencias más comunales de relación’’. Por su parte, Rimbau destaca que ambos géneros difieren en la forma de tomar las decisiones: ‘‘Las mujeres acostumbran a ser más democráticas o participativas, mientras que los hombres acostumbran a ser más autocráticos o directivos’’ (Viladot, 2017). Las directivas aceptan su cargo con marginación y con dificultades, según Viladot: “a ellas, se les exige un nivel más y, por el contrario, se les valora peor”, un hombre puede llegar a tener mayor margen de erros que una mujer. “Las mujeres directivas topan con muchos hombres que sienten cuestionada su masculinidad por el hecho de ser mandados por una mujer” (Viladot, 2017). En el cuestionario, animamos a los empleados a que nos comentaran sus ideas acerca de cómo se podría mejorar la situación de la empresa con respecto a la promoción de la mujer en un puesto de alta responsabilidad, alguna de las respuestas son las siguientes: - Mediante política de empresa. - Promocionando y confiando en el género femenino. - Dándoles más oportunidades a las mujeres y más voz. - Cambiar la empresa la ideología. - Con oportunidades claras. - Conciliando la vida familiar con altos cargos. - Sería positivo el evaluar a todos los responsables al menos una vez al año y estos ser evaluados por su personal. - Igualando sueldos y oportunidades. - Con una política adecuada acerca de la igualdad entre hombres y mujeres. Claramente la desigualdad de género es esta empresa es real, los mismo trabajadores manifiestan dichas cuestiones que hemos estado viendo a lo largo de todo el análisis. 35 5.10. DIFICULTADES DE PROMOCIÓN EN EL TRAYECTO DE LA CARRERA PROFESIONAL. También se les pregunta si han presentado alguna vez, a lo largo de carrera profesional dificultades para poder promocionarse dentro de la empresa: Gráfica 15. ¿Han presentado alguna vez, en su trayecto de su carrera profesional, algunas dificultades para poder promocionarse? (%). Fuente: Elaboración propia. Un 73,3% de los encuestados han respondido que sí ha presentado algún tipo de dificultad, de los cuales podemos ver cuántos hombres y mujeres han presenciado esta situación: SEXO Sí han presentado dificultades No han presentado dificultades Ns/Nc MUJER (n=16) 72% 12% 6% HOMBRE (n=4) 25% 75% 0% Tabla 9. Relación sexo y dificultades en la promoción profesional. Fuente: Elaboración propia. 36 Como podemos observar, de los cuatro hombres que han respondido el formulario sólo el 25% , es decir, una persona, ha tenido dificultades en su promoción profesional en la empresa El Corte Inglés, de las dieciséis mujeres, el 12% no han presentado problemas y otra no sabe/no contesta. Los estudios realizados acerca del ‘techo de cristal’ manifiestan con frecuencia la metáfora del ‘techo de cemento’, que alude al rechazo de las mujeres en la promoción de puestos directivos exigentes y más rígidos. Consiste en una autolimitación agregada en los discursos a elecciones personales. Por un lado, esa autolimitación es fruto de estereotipos de socialización, esquema que ya estaba explicado anteriormente. Por otro lado, es un ajuste de la apreciación de la realidad diferencial, donde las mujeres tienen que hacer frente a dos aspectos: laboral y de cuidados, ya que no se les permite asumir demasiadas responsabilidades en cualquiera de los dos aspectos, siendo el laboral el más controlable ya que la solución es el no asumir tareas con responsabilidad ni promociones. El ‘techo de cemento’ se podría definir como un auto-impedimento que se ponen las mujeres al decidir no querer promocionarse por la carga personal y familiar que eso conlleva. Este tipo de situaciones, donde las mujeres plasman este tipo de perfil, hace que sea bastante difícil progresar en el desarrollo profesional. 5.11. DESMOTIVACIÓN LABORAL. Otro tema relacionado con este anterior es la desmotivación en la carrera profesional, ya que es una de las causas que acarrea dificultades y barreras para poder promocionarse en una empresa. Estamos hablando que un 86,7% de los encuestados han respondido que sí se sienten o se han sentido desmotivados a lo largo de su carrera profesional por no lograr metas o manifestar algún tipo de barrera. 37 Gráfica 16. Desmotivación en la carrera profesional (%). Fuente: Elaboración propia. Tan solo una persona trabajadora ha respondido que no ha sentido desmotivación a lo largo de su trayectoria profesional y otra persona no sabe/no contesta. Esa única persona que ha respondido que no, es un hombre. En este caso podemos ver cómo hasta los hombres han tenido sentimientos de desmotivación a la hora de lograr sus metas en la carrera profesional. La desmotivación laboral es un problema tanto para el trabajador como para la empresa, ya que el resultado es trabajadores con un rendimiento bajo y una productividad por debajo de los compañeros satisfechos, cuestión que, como hemos dicho anteriormente, a largo plaza afecta negativamente a la empresa. Según Steelcase, mediante un informe que realizó, el 37% de la población que se encuentra empleada mundialmente no está satisfecha/contenta con su empresa, y España, a nivel europeo, se encuentra presidiendo la lista de los trabajadores desmotivados (Barberá et al., 2009). 5.12. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE ACCESO A UN PUESTO DIRECTIVO. En la encuesta se le preguntan por separado a hombres y mujeres si creen que ambos han tenido la misma oportunidad para acceder y permanecer en un puesto de responsabilidad, y, a continuación, vamos a mostrar la comparativa de ambas respuestas: 38 Gráfica 17. Respuesta de las mujeres acerca de si han tenido las mismas oportunidades que los hombres para acceder a un puesto de alta responsabilidad (%) (n=16). Fuente: Elaboración propia. Gráfica 18. Respuesta de los hombres acerca de si han tenido las mismas oportunidades que las mujeres para acceder a un puesto de alta responsabilidad (%). Fuente: Elaboración propia. Los hombres responden unánimemente que sí y las mujeres, en un 76,9%, que no. A fecha de hoy se puede confirmar que no se ha podido lograr las igualdad salariales o equilibrio en la promoción profesional, a pesar de la extensa presencia de las mujeres en la población activa, de sus altos niveles de cualificación y formación profesional, y ni del hecho de tener una mayor presencia en los poderes ejecutivos, legislativo y judicial. (Heredia, 2004). Cuando con cifras se plasma la persistencia de la discriminación por género en la vida pública, y en este caso, en el ámbito laboral, especialmente, una de las respuestas más 39 reiteradas es decir que ‘hace falta tiempo’ para poder llegar a una normalidad en la presencia igualitaria de mujeres con respecto a los hombres. Sin embargo, después de haber transcurrido más de medio siglo de acceso por parte de las mujeres al mercado laboral, y tras tres décadas de una gradual feminización de las universidades, es comprensible pensar que el paso del tiempo no va a ocasionar los efectos deseados. Para que la igualdad sea una realidad, hay que seguir luchando y proponer iniciativas y medidas de acción dirigidas a eliminar las diversas formas de discriminación que subsiste en las sociedades actuales (Heredia, 2004). Por último, en el bloque final del cuestionario, en el apartado ‘Considera usted que en esta empresa…’ se preguntan varias cuestiones, entre ellas, si en la empresa se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la respuesta que más prevalece es la de ‘algunas veces’, con un 53,3%, y le sigue la respuesta ‘nunca’, con un 20%. Gráfica 19. Igualdad de oportunidades (%). Fuente: Elaboración propia. 5.13. ¿MISMAS POSIBILIDADES DE ACCESO EN UN PROCESO DE SELECCIÓN? Por otro lado, otra de las cuestiones es si tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal: 40 Tabla 10. Relación sexo y igualdad en el acceso en el proceso de selección. Fuente: Elaboración propia. Del total de las mujeres encuestadas (16 mujeres), un 46% han respondido que ‘algunas veces’ han presentado igualdad en un proceso de selección, por otro lado, un 24% de las mujeres dicen que ‘nunca’ han presentado igual. Los hombres, un 50% del total de ellos respondido, un 50% han respondido ‘siempre’. Como señala Barberá et al. (2009), el principal elemento a tener en cuenta en un proceso de selección igualitario debería ser la formación. Si este factor fuera lo suficientemente importante en los procesos de selección y promoción profesional, las mujeres no estarían en situación minoritaria en puestos de alta responsabilidad y en otros muchos ámbitos tendría una notoria presencia, ya que las mujeres representan una mayor proporción en los estudios superiores desde hace décadas. La realidad estadística es que las mujeres son minoría en los puestos de dirección, por lo que parece obvio que la selección de recursos humanos debe tener en cuenta otros factores relacionados con los estereotipos y roles de género. En cambio, poder demostrar la discriminación tanto en el acceso al empleo como en la contratación tiene profundas dificultades formales. La discriminación directa y formal ha sido sustituida por indirectas, esto quiere decir que estas últimas son más difíciles de detectar en sectores como el de grandes almacenes, con una presencia de segregación horizontal y vertical ligada aun a la distribución de género tradicional. Pero este análisis 41 pone de manifiesto elementos de discriminación indirecta y que pueden suponer dificultades o barreras asociadas al fenómeno de suelo pegajoso (Barberá et.al, 2009). Las empresas tienen en cuenta una pluralidad de aspectos en sus procesos de selección, se trata concretamente de cualificaciones, es decir, las cualificaciones explícitas y formales que se reconocen en los títulos y en las experiencias acreditadas. Además, también se valoran las cualificaciones informales, aunque son más subjetivas y se relacionan con el comportamiento, la expresión, la forma de vestir, actitudes, etc., también con estereotipos sociales como los de género y los sexuales. Parece ser que estas últimas cualificaciones son las que tienen mayor peso en los procesos de selección, influenciado por los procesos con sesgo de género (Barberá etal., 2009). 5.14. ¿ACCEDEN POR IGUAL HOMBRES Y MUJERES EN LA FORMACIÓN OFRECIDA POR LA EMPRESA? La misma pregunta se les hace a los encuestados, pero con respecto a la formación en la empresa y las preguntas son más positivas. Gráfica 20. ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? (%). Fuente: Elaboración propia. Como podemos ver, un 40% ha respondido que ‘siempre’ tienen la misma oportunidad para acceder a la formación y un 20% dice que ‘muchas veces’, con respecto a todo lo que hemos ido analizado anteriormente estos resultados son los más positivos. 48 ANEXO 1. FORMULARIO REALIZADO A LOS EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE ADMNISTRACIÓN EN LA EMPRESA DE EL CORTE INGLÉS. Buenos días, mi nombre es María de los Reyes Sánchez Sánchez, estudiante de 4º curso del grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, y les presento esta encuesta como método de estudio para mi TFG. A continuación, y dentro del marco del estudio sobre el Techo de Cristal en el sector de grandes almacenes El Corte Inglés, le invito a cumplimentar el siguiente formulario. El objetivo es conocer las dificultades y barreras con las que se encuentran las mujeres en la promoción profesional en la empresa de El Corte Inglés. ¡Muchas gracias por su colaboración! CUESTIONES SOCIODEMOGRÁFICAS. 49 - Edad o 18 años a 24 años. o 25 años a 34 años. o 35 años a 44 años. o 45 años a 54 años. o Más de 54. - Sexo o Hombre. o Mujer. - Nivel de estudios adquiridos. ……………………… - Estado civil. o Soltero/a. o Casado/a. o Separado/a. o Divorciado/a. o Viudo/a. o Unión libro o unión de hecho. - Número de hijos a cargo. o 1 o 2 o 3 o 4 o 5 o Otros - En caso de tener hijos a cargo, ¿Cuál/cuáles son sus edades? …………………………………. CON RESPECTO A LA EMPRESA. - Puesto que ocupa dentro de la empresa. …………………………………. - Antigüedad en la empresa. o menos de un 1 año. o de 1 a 5 años. o de 6 a 10 años. o De 11 a 16 años. o Más de 17 años. - En el puesto en el que se encuentra ahora mismo, ¿hay mayoría de mujeres, hombres o equilibrado? o Mayoría de hombres. o Mayoría de mujeres. o Equilibrado. - En el departamento en general donde se encuentra trabajando, ¿considera que hay mayoría de mujeres, de hombres o que está equilibrado? o Mayoría de hombres. o Mayoría de mujeres. o Equilibrado. - En el caso de que su respuesta anterior sea mayoría de hombres, podría decirme, entre las rezones que se enumeran, ¿Cuál es la causante? (máximo de 2 razones).  Porque las mujeres están menos formadas que los hombres.  Debido a las cargas familiares.  Las mujeres plantean menos exigencias. 50  Cultura de la empresa masculinizada.  Estereotipo de género.  Otros. - ¿Cree que hay diferencias en las formas de ejercer el liderazgo por parte de hombres y mujeres? o Sí. o No. o Tal vez. - ¿Quién considera que es el principal responsable de esta situación? o Sí. o No. o Tal vez. - ¿Cómo se podría mejorar dicha situación? Brevemente describa una idea. ………………………………………… - ¿Ha presentado alguna vez, a lo largo de su carrera profesional, dificultades para poder promocionarse dentro de la empresa? o Sí. o No. o Tal vez. - ¿Alguna vez se ha sentido desmotivad@ en su carrera profesional por no lograr sus metas, o por las dificultades u obstáculos que se ha encontrado? o Sí. o No. o Tal vez. - Durante su trayectoria laboral, ¿se ha encontrado con dificultades para conciliar su vida familiar y personal con el trabajo? o Sí. o No. o Tal vez. - Mujeres: ¿Usted cree que ha tenido las mismas oportunidades que los hombres para acceder y permanecer a puestos de responsabilidad? o Sí. o No. o Tal vez. - Hombres: ¿Cree que ha tenido las mismas oportunidades que las mujeres para acceder y permanecer a puestos de responsabilidad? o Sí. o No. o Tal vez. - ¿Creen que se les exige por igual a mujeres y hombres en el desempeño de las funciones adscritas a los puestos de responsabilidad, o por el contrario se suele tener un mayor nivel de exigencia y control sobre el trabajo de las mujeres? o Sí. o No. o Tal vez. CONSIDERA USTED QUE EN ESTA EMPRESA… - ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? o Sí. o No. 51 o Tal vez. - ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal? o Sí. o No. o Tal vez. - ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? o SÍ. o No. o Tal vez. - ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral? o Sí. o No. o Tal vez.