Factores influyentes en el acceso y promoción a puestos directivos : el techo de cristal en el sector andaluz de la construcción

FACTORES INFLUYENTES EN EL ACCESO Y PROMOCIÓN A PUESTOS DIRECTIVOS EL TECHO DE CRISTAL EN EL SECTOR ANDALUZ DE LA CONSTRUCCIÓN María Teresa Arenas Molina Construcciones Arquitectónicas II. ETSIE Universidad de Sevilla [email protected] José María Calama Rodríguez Construcciones Arquitectónicas II. ETSIE Universidad de Sevilla [email protected] Trinidad Núñez Domínguez Psicología Social. Facultad de Comunicación Universidad de Sevilla [email protected] RESUMEN: El sector andaluz de la construcción aún conserva su histórico carácter masculino, articulado en torno a estructuras de poder dirigidas en su mayoría por hombres. Bajo esta premisa analizamos la pérdida de talento femenino incidiendo en las circunstancias que rodean el acceso y promoción del importante número de universitarias altamente cualificadas y competentes para liderar, en igualdad de condiciones que sus compañeros, el ramo de entidades públicas y privadas que lo conforman. Para ello utilizamos una metodología mixta que combina los beneficios de la entrevista en profundidad, como metodología cualitativa, y la aplicación de un tamiz de categorías, en la obtención de resultados cuantitativos. De este modo abordamos el papel protagonista de la modalidad de acceso tutelado, y sus consecuencias, en base al control masculino de estas prácticas, la relevancia del tiempo de dedicación a la entidad como factor discriminador o la manipulación de estereotipos y prejuicios que menoscaban las habilidades directivas de las mujeres. PALABRAS CLAVE: Segregación vertical, techo de cristal, sector construcción, género y responsabilidades directivas, igualdad de oportunidades, mujer y poder, liderazgo femenino. ABSTRACT: The construction sector in Andalucía still retains its historic male-related character, being structured around organizations mostly run by men. Under this premise, we analyze the loss of female talent influencing circumstances surrounding the access and promotion of a relevant number of highly qualified and competent women to lead on an equal footing with their male partners, in both public and private institutions. In this study we used a mixed methodology 253 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género combining the benefits of in-depth interviews as qualitative methodology, together with the implementation of sieve categories, to obtain quantitative results. Thus, we address the central role of protected access mode, and its consequences, based on male control of these practices, the relevance of time devoted to the institution (or company) as a discriminating factor or manipulation of stereotypes and prejudices that impair directive abilities for women. KEYWORDS: Vertical segregation, glass ceiling, construction sector, gender and management responsibilities, equal opportunities, women and power, women's leadership 254 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género INTRODUCCIÓN: DOS REALIDADES ENFRENTADAS La pérdida de talento femenino en el sector andaluz de la construcción es la motivación que dirige esta investigación. En su origen se encuentran dos realidades enfrentadas. De un lado, en sintonía con su tradición y modelo androcéntrico, la escasa presencia femenina en las estructuras directivas de sus entidades y de otro, el crecimiento espectacular de mujeres españolas en los estudios superiores (García, 2007) en las últimas tres décadas. A la vista está el importante número de universitarias altamente cualificadas y competentes para liderar, en igualdad de condiciones que sus compañeros, el ramo de empresas, organizaciones profesionales y entidades públicas que vertebran el sector de la construcción. Nos referimos, especialmente, al conjunto de mujeres formadas en todos los campos afines a esta actividad económica: arquitectura, ingenierías, economía o derecho. A nivel autonómico, por ejemplo, los anuarios estadísticos de la Universidad de Sevilla de los periodos académicos comprendidos entre 2007-2010 indican que las egresadas en estos estudios de referencia para el sector representan el 49,24% frente al 50,76% de egresados. Y en lo relativo a las carreras técnicas el caso de las arquitectas, quienes en los cursos académicos 2010 a 2013 han supuesto entre el 42,75% y el 50% de las personas egresadas en esta titulación1. REVISIÓN TEÓRICA La realidad de la construcción andaluza La actualidad del sector de la construcción, la que ha sustentado importantes cifras en lo que se refiere a volumen de negocio, número de empresas y personas ocupadas en el mismo (a pesar de la crisis económica por la que atraviesa), presenta un escenario donde los fenómenos de segregación ocupacional se perciben con aparente normalidad. Así, además de la evidente segregación ocupacional horizontal definida por Bianchi (1994), promovida por estereotipos masculinos en la elección de carrera, conserva su histórico carácter masculino articulado en torno a estructuras de poder dirigidas en su mayoría por hombres. Infante y otros (2012), en su investigación sobre las condiciones laborales en la construcción española, retrata un sector de actividad muy masculinizado, con un índice de feminización del 9,07% en 2010 y una brecha de género en el número de personas ocupadas del 83,37% en ese mismo año. Con este punto de partida el camino a recorrer se prevé aún muy largo y, en ningún caso, se puede hablar de que la igualdad en este sector sea una etapa superada. Este trabajo indica, también, las diferencias porcentuales entre sexos en los epígrafes de “empleador/a” y “empresario/a sin asalariado/a o trabajador/a independiente” (11,72 puntos porcentuales) y cómo la situación profesional de un porcentaje elevado de mujeres asume un papel secundario tras la figura de “ayuda familiar” en empresas donde el titular de la misma es el padre o marido de la trabajadora. 1 Información facilitada por ETSA Universidad de Sevilla. 255 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género A nivel autonómico, los datos publicados por el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (IECA) refieren una situación análoga a la del conjunto de España. Por un lado, las andaluzas ocupadas en actividades de construcción en el año 2011 sólo representan el 7,39% de las personas ocupadas del sector. Y por otro, según información extraída de la Encuesta de Población Activa de 2012, el 95,62% de las personas ocupadas en situación de “empleador/a”, “empresario/a sin asalariado/a o trabajador/a independiente” fueron hombres. La distribución del empleo es irregular y concentra a las mujeres, mayoritariamente, en labores técnicas y de oficina. Esta actitud segregadora, expuesta en el Estudio cualitativo de las mujeres andaluzas en el sector de la construcción2, reconoce dos espacios con diferente valor: la obra y la oficina. Mientras el primero se desarrolla en un espacio externo, es visible y aporta reconocimiento social a las personas que trabajan en él (principalmente varones), el segundo, tiene lugar en un espacio interior e invisible, está supra-representado por mujeres y carece de reconocimiento social. Desde este punto de vista se advierte de la posible existencia de un gueto de terciopelo en la construcción, derivado de la feminización de departamentos de administración, posventa y atención al cliente, etc., así como de sus consecuencias negativas, entre otras, inferiores salarios y menores posibilidades de ascenso a posiciones ejecutivas. Por otra parte, en cuanto a las características del tejido empresarial como factor determinante en la menor o mayor presencia de mujeres en puestos directivos, se advierten posturas contradictorias. Estebaranz y otros (2007) en su trabajo sobre mujeres directivas en las grandes y medianas empresas andaluzas3, afirma que el tamaño de la empresa no influye de forma decisiva en esta cuestión. Sin embargo, la investigación de Martínez y otras (2011) sí vincula la presencia relativa de mujeres en los puestos de alta cualificación con el tamaño de la empresa de tal forma que las grandes empresas presentan un mayor grado de feminización en detrimento de las pequeñas y medianas empresas. La legislación vigente colabora con lo defendido en este último trabajo. Así, conforme a la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, Román y Torres (2011) declaran que prácticamente el 90% de las empresas con menos de 250 trabajadores/as no tienen obligatoriedad de elaborar y aplicar planes de igualdad. En consecuencia, junto a la falta de concreción de medidas de igualdad en los convenios colectivos provinciales (Román y otros, 2009) y la escasa conciencia de género del sector, la existencia mayoritaria de PyMEs y microempresas en el sector andaluz de la construcción colaboraría en el mantenimiento de la actual situación de segregación ocupacional vertical. Por último, tampoco ayuda la existencia de redes o networks masculinas en las organizaciones, fortalecidas entre individuos de género masculino a través de lazos de amistad y confianza (Simpson, 2000). Estas redes sustentan la realidad de colegios profesionales y principales asociaciones empresariales andaluzas, tal y como puede apreciarse en la composición de sus correspondientes Juntas de Gobierto. 2 Promovido por el Instituto Andaluz de la Mujer (2003) en el marco de la acción 1 del Proyecto eQual Construyendo Futuro: Una oportunidad de empleo para las mujeres. 3 Investigación realizada en el marco del Proyecto eQual e-Andaluzas en la Sociedad Red. 256 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género Aún así la construcción andaluza, sensible a lo expuesto por Wirth (2002), ve cómo el número de mujeres que participa en los puestos gerenciales aumenta, a pesar de que esta progresión es lenta, irregular y a veces desalentadora por la existencia de obstáculos, a veces, insuperables. Algunas claves sobre el techo de cristal “Aún aquellas pocas mujeres que ascienden firmemente a través de todos los rangos, eventualmente chocan contra una barrera invisible. Las posiciones ejecutivas parecieran estar a su alcance, pero no pueden atravesar “el techo de cristal” (Hymowitz y Schellhardt, 1986. Citado por Álvarez, 2011). Desde su publicación en el Wall Street Journal, el 24 de marzo de 1986, la metáfora techo de cristal se ha empleado para aludir a las dificultades que impiden a muchas mujeres, con sobrada capacidad personal y profesional, alcanzar posiciones de responsabilidad y decisión en los entornos directivos y, a la vez, promocionarse dentro de ellos (Núñez y otras, 2007). Las barreras identificadas por diferentes investigaciones atienden a múltiples criterios. Un ejemplo de ello es el que muestra el informe realizado por la Federal Glass Ceiling Commission (1995), titulado Good for Business: Making Full Use of the Nation´s Human Capital4, en el que se especifican tres niveles de barreras artificiales a la promoción de mujeres en el sector privado. El primero identifica las barreras sociales que operan fuera del control de las empresas, incluyendo las relacionadas con oportunidades educativas y logros alcanzados, así como las originadas por estereotipos, conscientes o inconscientes, prejuicios y sesgos relacionados con el género. El segundo nivel lo ocupan cuestiones que se encuentran bajo el control directo de las empresas: prácticas de selección que no persiguen o no alcanzan la contratación de mujeres; climas corporativos que las aíslan; normas especiales o diferentes para la evaluación del desempeño de tareas; aplicación de sistemas sesgados de pruebas y calificación; adjudicación de puestos de trabajo muy específicos o muy técnicos que no favorecen el desarrollo de la carrera profesional; comportamientos contra-productivos y acoso por parte de los compañeros; ausencia de mentores; carencia de formación en dirección; escasas oportunidades para acceder a puestos de representación en asociaciones relevantes; y poco o ningún acceso a las redes de información y sistemas de comunicación. Y en último lugar, las barreras de responsabilidad gubernamental: falta de seguimiento y contundencia en la aplicación de la ley, debilidades en la formulación y recopilación de datos relacionados con el empleo que dificultan el conocimiento sobre la situación de los diferentes grupos en el nivel directivo y el acceso a sus datos desagregados; o la inadecuada recopilación y difusión de información relevante sobre el techo de cristal. 4 Este informe recoge las conclusiones de las entrevistas realizadas a personas directivas seleccionadas entre las 1000 empresas estadounidenses más relevantes, según la revista FORTUNE. 257 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género METODOLOGÍA Con la intención de analizar la pérdida de talento femenino en el sector y sus consecuencias se utiliza una metodología mixta que combina los beneficios de la entrevista en profundidad, como metodología cualitativa, y la aplicación de un tamiz de categorías en la obtención de resultados cuantitativos [fig. 1]. [fig. 1].Relación de categorías estudiadas 258 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género RESULTADOS Y DISCUSIÓN El contenido de estas entrevistas (del que se muestran citas textuales a continuación) permite conocer, de primera mano, ideas, creencias y sentimientos de quienes están en puestos de dirección en cuestiones tan significativas como: contingencias específicas en el acceso y promoción al puesto directivo, el ejercicio del liderazgo, el riesgo de afrontar la dirección y la gestión del cambio. Por su implicación en la pervivencia del techo de cristal en empresas relevantes de edificación, entidades de carácter público, organizaciones profesionales y empresariales de la construcción andaluza se abordan los factores que influyen en la selección y promoción del personal directivo [fig. 2]. [fig. 2].Códigos incluidos en la categoría Acceso y Promoción. 259 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género En primer lugar se observa que la tutela es la modalidad de acceso/promoción a la responsabilidad directiva con mayor incidencia en el sector. Y las redes informales, con predominio masculino (old boys networks)5 , uno de los principales protagonistas a la hora de emparejar oferta y demanda de trabajo, perpetuando así el modelo masculino actual. Arquitecto (COAA): Yo trabajaba mucho con el anterior Decano en actividades, exposiciones, conferencias, etc. Entre nosotros había una gran afinidad… Empresario (Asociación empresarial): El acceso fue porque estaba Guillermo de Presidente y me llamó para incorporarme como vocal en la Junta Directiva. Ingeniero Técnico Industrial (Consejero): Yo tuve la suerte de tener la vinculación familiar (suegro). Probablemente, si no la hubiese tenido no sé si hubiera llegado a este puesto. Por ello, conviene destacar la importancia de la posesión de contactos o mentorización en el caso de las mujeres (Sarrió, 2004). Arquitecta (COAA): Fue una llamada telefónica de un compañero: “necesitamos una persona para Junta de Gobierno. El puesto de Secretario está vacante y queremos que seas tú” No creo que fuera por valores personales míos, o tal vez una pequeñita parte. Creo que fue porque era hija de quien era. Respecto a las particularidades asociadas al tipo de entidad se aprecia que en empresas públicas y organismos autónomos la meritocracia del funcionariado público, garante de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de acceder y promocionar, prácticamente desaparece en responsabilidades directivas de alto nivel. Arquitecto (Organismo Autónomo): Como Director de Área no te quepa duda de que tienes que contar con la confianza de los políticos. Eso está clarísimo sino no podrías llegar, no te nombrarían. Arquitecta Técnica (Empresa Pública): Estos puestos destacados son puestos en los que la persona que forma el equipo tiene que tener confianza en ti. A lo mejor te lo mereces mucho pero si no tienes “feeling” con el que está en la cabeza de ese equipo no te va a elegir. En lo relativo al poder de tutela ejercido por mujeres sobresalen las reticencias que muchas de estas directivas manifiestan a la hora de posibilitar el empoderamiento de otras mujeres, apuntando en la línea de lo defendido por Bagües y Esteve-Volart (2010), que no existe evidencia empírica sólida de que las mujeres sean más favorables que los hombres cuando evalúan a otras mujeres. Empresaria: Creo que evolucionaría el sector siempre que hubiera mujeres pero no por cuota. En eso estoy muy en contra. Por un lado la cuota es 5 Código Unificado de Recomendaciones de Buen Gobierno de Sociedades Cotizadas, Madrid: Comisión Nacional del Mercado de Valores, 2006. 260 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género buena porque obliga pero por otro lado no puede ser porque te toca a ti. No, porque a lo mejor ese hombre es mucho mejor. Yo creo que debe ser por capacidad y por el valor que tenga esa mujer que está ahí. Claro, eso es difícil, ¿cómo pones tú por capacidad?, ¿quién elige? La modalidad de acceso por competencias (formación específica, currículo y experiencia profesional) posee un marcado carácter complementario, a pesar de que sus criterios relativamente “objetivos”, según Calatayud y otras (2005), dan menos cabida a discriminaciones directas o indirectas por razones de sexo. El factor tiempo en cambio, el que se dedica a la entidad en el ámbito privado del sector, sí incide en la menor presencia de mujeres en posiciones ejecutivas. El universo de trabajo masculino de este tipo de entidades incluye horarios que habitualmente no están disponibles para las mujeres, por ejemplo, horarios vespertinos o nocturnos incompatibles con roles domésticos (Burín y Dio Bleichmar, 1996). Empresario: A mí una mujer que vaya a tener hijos me da igual. Es más cuestión de ella, si quiere seguir participando en el proyecto o no. Por desgracia las exigencias son las que son, una dedicación total y absoluta. Esta percepción, considerada como una pesada carga, la manifiestan indistintamente directivos y directivas, sin embargo la incomodidad de estas mujeres apuesta por un cambio de modelo en la gestión del tiempo. Empresaria: Sí. Las empresas le dan muchísima importancia, más de la que yo creo que debieran. Yo creo que está más en la productividad que en el tiempo. […] una mujer es muy difícil que se promocione como un hombre porque no puede asistir a eventos, porque no puede estar todo el día en el bar haciendo tratos. En último lugar destacan el conjunto de matices que condicionan, por razón de género, la carrera profesional de las directivas del sector de la construcción. El primero gira en torno a la imagen “construida” de las mujeres, cargada de prejuicios y estereotipos desafortunados que infravaloran sus capacidades en el desempeño de puestos de alta cualificación. Resulta complicado abstraerse de una realidad social en el que uno de los principales estereotipos de la mujer adulta, difundido a través de la publicidad, es el que la muestra en un rol maternal que enaltece su papel protector con los suyos y su eficiencia en el campo de las responsabilidades domésticas. Este hecho adquiere mayor sentido cuando la mayoría de los directivos entrevistados están unidos sentimentalmente a una mujer que cuida a su descendencia y, además, ha sido el principal apoyo en su carrera profesional y directiva, recuperando la expresión: detrás de un gran hombre siempre hay una gran mujer. Empresario: Lo fundamental es que le guste lo que hace, que tenga conocimientos, que no tenga pereza y que le acompañe una mujer. Sí, porque si mi mujer me obligara a tener un horario estricto no podría desarrollar mi trabajo. Antes de anoche llegué tarde […] y mi mujer me ha cambiado un poquito el gesto de la cara pero, al final, si no tengo una 261 I + G 2014. Aportaciones a la Investigación sobre Mujeres y Género