Demanda de capacidades profesionales en la pequeña empresa: un estudio de la comarca del Campo de Gibraltar

1 DEMANDA DE CAPACIDADES PROFESIONALES EN LA PEQUEÑA EMPRESA: UN ESTUDIO DE LA COMARCA DEL CAMPO DE GIBRALTAR María José Foncubierta Rodríguez, [email protected], Escuela Universitaria “Francisco Tomás y Valiente”, adscrita a la Universidad de Cádiz RESUMEN No son frecuentes los trabajos sobre las necesidades del pequeño empresario, menos aún los referidos a la formación continua dentro de este colectivo. El presente artículo recoge parte de las conclusiones de un estudio de campo sobre formación y cualificación del personal entre las pequeñas empresas de la comarca gaditana del Campo de Gibraltar, una de las dos únicas áreas metropolitanas de Andalucía no basadas en una ciudad capitalina. A través de los resultados de este trabajo de investigación, analizamos determinadas capacidades profesionales, ya sean de carácter técnico, humano o conceptual, y su grado de demanda por parte de los pequeños empresarios. Es decir, testamos lo que dichos empresarios requieren a sus empleados, y, en consecuencia, podríamos deducir que se tratan las competencias que más empleabilidad otorgan a sus trabajadores. En este sentido, han sido las materias técnicas las que han constituido el contenido habitual de las actividades a las que han acudido las pequeñas empresas del Campo de Gibraltar para la formación continua de sus empleados. No obstante, descubrimos que en este estudio los empresarios consultados, sin dejar de reconocer la utilidad de ciertas capacidades técnicas, requieren en mayor medida que éstas un conjunto de habilidades humanas y de tipo conceptual. Si, tal como sostiene la Teoría de los recursos y las capacidades de la empresa, -y es fundamento actual de la Gestión del Conocimiento-, la cualificación del personal puede constituir un elemento clave en la obtención de ventajas competitivas para la organización, y si la formación del trabajador es, por tanto, un instrumento a tal fin, lo primero que debe el empresario considerar es cuáles son las capacidades de las que necesitaría disponer entre sus recursos humanos para lograr esa ventaja, y cuál es el grado en que el personal las alcanzan, para proceder, a continuación, a plantear un proceso formativo que cubra los vacíos hallados. Adicionalmente, diferenciamos tres subgrupos de empresas dentro del colectivo de pequeñas empresas: microempresas, miniempresas y pequeñas empresas, y lo hacemos según el tamaño, para comprobar, aunque de forma concisa, cómo a medida que aumenta éste los empresarios van requiriendo nuevas habilidades a los trabajadores. En la parte final analizamos cuáles son las capacidades de las que con mayor grado disponen entre su personal las empresas consultadas, diferenciando entre las que realizan formación continua y las que no. Este trabajo, en definitiva, no pretende aportar innovaciones de carácter teórico o metodológico, sino hacernos reflexionar a todos los que somos, directa o indirectamente, agentes de formación, y que somos, por tanto, los que tenemos la responsabilidad de dotar a los futuros trabajadores de las competencias que el tejido económico y social demanda. PALABRAS CLAVES: formación del personal, pequeñas empresas, capacidades, competitividad, Campo de Gibraltar. 2 PROFESSIONAL SKILLS DEMANDED BY SMALL ENTERPRISES: A STUDY OF THE REGION OF CAMPO DE GIBRALTAR ABSTRACT There are not many studies about the needs of the small companies, especially those related to professional training in this group. This article contains some of the findings of a research work on training and qualifications of personnel among small businesses in the Cadiz region of Campo de Gibraltar, one of only two metropolitan areas in Andalusia that are not based on a capital city. Through the results of this research we analyze certain skills, whether technical, human and conceptual, and its level of demand from small businesses. I.e., we have tested which employers require to their employees, and thus might deduce that those skills are what give employability to their workers. Technical matters are what have formed the contents of the activities in which small businesses in Campo de Gibraltar have conducted training of its employees. However, this study found that employers consulted, while recognizing the utility of certain technical skills, require especially human and conceptual skills. If, as maintained by the resource-based view of the firm, and is the basis of current Knowledge Management, the personnel can constitute a key element in gaining competitive advantages for the organization, and whether training worker is therefore an instrument for this target, the first thing the employer must consider is what skills need to dispose of its human resources to achieve that advantage, and what is the degree to which staff reach them, to carry on a training process that covers the gaps found. Additionally, we have differentiated three subgroups of firms within the group of small businesses: micro, mini and small businesses, according to size, to check, in a concise manner, how while the firm size increases new skills will be required to workers. In the end, we analyze the capabilities what are provided from the staff in greater degree among the firms questioned, differentiating between the firms which give continuous training to his employees and those that do not. This work is not meant to provide theoretical or methodological innovation, but make us think, as training agents, directly or indirectly, that we have a responsibility to equip future workers of the skills which the economic and social environment demands. KEY WORDS: personnel training, small enterprises, capabilities, competitiveness, Campo de Gibraltar. 1. INTRODUCCIÓN Muchos son los argumentos dados en los últimos años confirmando el valor de la cualificación de los recursos humanos para la empresa. Las opiniones de expertos profesionales, académicos de la materia1 y agentes 1 Desde la Teoría del Capital Humano, que puso de manifiesto el valor de la formación como factor económico, capaz de generar rentabilidades sociales, individuales (formación genérica o de oferta) o empresariales (formación específica o de demanda), hasta la más reciente Teoría de los Recursos y las Capacidades internas de la empresa, que apoya la generación de ventaja competitiva para una empresa, entre otros, en la cualificación del personal de la misma. Entre la amplia literatura al respecto: 3 sociales apuntan en este sentido, al amparo del marco generado por las actuaciones y recomendaciones de instituciones nacionales e internacionales (básicamente, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, y la propia Unión Europea: programa FORCE, Leonardo Da Vinci y Objetivo 3 de los Fondos Estructurales). Derivado de experiencias en otros países europeos, las fuerzas sociales españolas, principales agrupaciones sindicales y empresariales (CEOE, CEPYME, UGT, CC.OO. y CIG), firmaron en 1992 el Primer Acuerdo Nacional de Formación Continua (I ANFC), compromiso cuatrienal, que dio lugar a la Fundación para la Formación Continua (FORCEM), hoy Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. El balance de su primer ciclo resultó positivo en términos generales, y confirmó la utilidad de continuar la línea de subvencionar las acciones formativas para los trabajadores, por lo que desde entonces se fueron firmando sucesivos Acuerdos por igual período, hasta que en 2003 causas de diversa índole instaron a la modificación del sistema, creándose el subsistema de formación para el empleo en el año 2007. No obstante, los principios básicos que rigieron el subsistema de formación continua según los Acuerdos se mantuvieron en las reformas posteriores de 20032 y 20073, de ahí su importancia. En un país donde los parámetros relativos a la formación en las empresas mostraban resultados muy inferiores a los de los países de su entorno (Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, 1994), la puesta en marcha del sistema de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua supuso un avance cualitativo, y cuantitativo, en la percepción de la cualificación de los recursos humanos como factor estratégico de crecimiento de una sociedad, de su tejido empresarial, y del propio trabajador. Especialmente interesante podríamos considerar la aplicación de dichas ayudas en el colectivo de las pequeñas empresas, donde el sistema de los Acuerdos debía mostrar en mayor medida su utilidad, al ser consideradas como destinatarias preferentes de las mismas. Las empresas con bajo nivel de cualificación en sus recursos humanos y reducidas inversiones en formación profesional desperdician las oportunidades que brindan ▪ Teoría del Capital Humano: - Becker, G.S. (1964): Human capital: a theoretical and empirical analysis, with special reference to education, National Bureau of Economic Research, New York. - Labarca, G. (1996): La formación de habilidades básicas y la capacitación para el trabajo productivo. NU. CEPAL, Santiago de Chile. - Collins, R. (1998): La sociedad credencialista. Editorial Akal, Madrid. - Lassibille, G. y Navarro, M.L. (2004). Manual de Economía de la Educación. Teoría y Casos Prácticos. Madrid: Pirámide - Diéguez, M.I.; Sinde, A.I. y Gueimonde, A. (2007): “Teoría de recursos y capacidades y teoría del capital humano: bases teóricas de la formación de recursos humanos como mecanismo de apoyo de las nuevas tecnologías de fabricación”. Alta Dirección, año 43, nº 253-254, pp. 101-109. ▪ Teoría de los Recursos y las Capacidades: - Penrose, E. (1959): The Theory of the Growth of the Firm. Wiley, New-York. - Wernerfelt (1984): “A resource-based view of the firm”. Strategic Management Journal, vol.5, issue 2, pp. 171-180. - Barney, J.B. (1986): “Strategic factor markets: Expectations, luck, and business strategy”. Management Science, vol. 32, issue 10, pp. 1231-1241, october. - Dierickx, I. y Cool, K. (1989): “Asset stock accumulation and sustainability of competitive advantage”. Management Science, vol. 35, issue 12, pp. 1504-1511, december. - Peteraf, M. (1990): “The resource-based model: an emerging paradigm for strategic management”. Discussion Paper 90-29. Kellogg Graduate School of Management. NorthWestern University. - Prahalad, K. y Hamel G. (1990): The core competence of the corporation. Harvard Business Review, vol. 68, nº 3, pp.79-91, may-june. - Grant, R.M. (1991). Ver Referencias Bibliográficas de este trabajo. - Teece, D. y Pisano, G. (1994): “The dynamic capabilities of firms: an introduction”. Industrial and Corporate Change, vol. 3, issue 3, pp. 509-533. - Fernández, M.Z. y Suárez, I. (1995): “Las bases internas de la competitividad de la empresa”. Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa”, vol. 4, nº 2, pp. 11-19. - Sastre y Aguilar (2003). Ver Referencias Bibliográficas de este trabajo. 2 Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de formación profesional continua (vigente hasta el 12 de abril de 2007). 3 Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo (que deroga al RD 1046/2003). 4 la innovación y el desarrollo productivo, teniendo que competir con productos de baja calidad y escaso valor añadido. De forma tal que no tienen capacidad suficiente para lograr más que bajas tasas de rentabilidad y, en consecuencia, presentan una carencia significativa de recursos para destinar a la formación y a la inversión en la dotación de recursos humanos. En el Consejo Europeo de Lisboa del año 2005, la Unión Europea reforzó tanto la lucha contra el desempleo como el valor instrumental concedido a tal efecto a la formación continua, relanzando la Estrategia Europea para el Empleo, surgida, precisamente, en su reunión de Lisboa cinco años antes. Por un lado, la Unión sostiene que “la educación permanente constituye una política esencial para el desarrollo de la ciudadanía, la cohesión y el empleo”. Por otro, centrándose más en lo económico, se fija el objetivo de “convertirse en la economía del conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de un crecimiento económico sostenible, de crear más y mejores puestos de trabajo y de mantener una mayor cohesión social”. Con esta finalidad, entre otras, durante el Consejo Europeo de Feira de 2000 la Unión aprobó la Carta Europea de la Pequeña Empresa, bajo el convencimiento del papel crucial que este tipo de empresa tiene en el crecimiento económico de Europa. En ella se considera que las pequeñas empresas forman la columna vertebral de la economía europea, siendo fuente clave de puestos de trabajo y criadero de ideas empresariales4. Deben ser consideradas generadoras fundamentales de innovación, de empleo y de integración social en Europa. Se reconoce su mayor sensibilidad a los cambios en el entorno y la ventaja que para ellas supone una simplificación y agilización en los trámites burocráticos a realizar. Asimismo, se considera necesario crear el mejor entorno posible para que puedan desarrollar plenamente su espíritu empresarial. En concreto, la Carta llama la atención a los responsables políticos de los Estados miembros hacia aquellos factores que se consideran decisivos para el desarrollo y prosperidad de las pequeñas empresas, haciendo hincapié en determinadas líneas de actuación a seguir, y entre ellos a la disponibilidad de habilidades, es decir, a incentivar la formación de manera continuada en una gama de habilidades adaptadas a las necesidades de la pequeña empresa5. Pero, ¿cuáles son realmente las habilidades que necesita en su actividad, y, por tanto, que reclama a su personal, el pequeño empresario? Para aproximarnos a la respuesta hemos realizado una encuesta a un grupo de pequeños empresarios, concretamente de la comarca del Campo de Gibraltar, en la que se les plantea cuáles son las capacidades profesionales que consideran más importantes para su actividad. 4 La Carta establece un conjunto de principios que guiarán, en este sentido, las actuaciones de los países europeos: se reconoce la capacidad dinámica de las pequeñas empresas a la hora de responder a las nuevas necesidades de los mercados y de crear puestos de trabajo; se subraya el destacado papel que desempeñan las pequeñas empresas en el fomento del desarrollo social y regional, al servir de ejemplos de iniciativa y dedicación; se reconoce que el espíritu empresarial constituye una habilidad vital, valiosa y productiva, en cualquier nivel de responsabilidad; se recompensa el éxito empresarial; se considera que un cierto grado de fracaso acompaña a la iniciativa responsable y al riesgo, y que ha de enfocarse como una oportunidad de aprendizaje; y se reconocen los valores del conocimiento, la dedicación y la flexibilidad inherentes a la nueva economía. 5 Uno de los proyectos más interesantes que, siguiendo estas premisas, relacionan necesidades formativas y uso de las TIC entre las pequeñas empresas industriales en Europa es el Proyecto “SME-Learning”, dentro del Marco Leonardo da Vinci. Su principal objetivo es desarrollar una cultura común de innovación en formación en las PYMES. La idea base es facilitar el acceso y la calidad de la formación en las PYMES a través de la utilización de las TIC y los dispositivos de formación innovadores. De igual manera se pretende mejorar la calidad de la formación gracias a las organizaciones pedagógicas adaptadas al uso de Internet y de la informática para desarrollar la accesibilidad, la eficacia y la pertinencia de la formación para el público de las PYMES. 5 La presencia de los sectores económicos, no agrarios, en la muestra es del 8,0% para la Industria, 10,7% para la Construcción, y 81,3% para Servicios. En cuanto a los tamaños, los porcentajes en la muestra son del 54,7% de microempresas, el 12,0% de miniempresas y el 33,3% de pequeñas empresas. 2. ESTUDIO DE CAMPO: METODOLOGÍA Población El primer límite que señalamos fue el de que las empresas pertenecieran al Régimen General de la Seguridad Social, pues la consulta se dirige a empresas con personal, y la mayor parte de ellas se registran en dicho Régimen. En cuanto al tamaño, seguimos la definición de la Recomendación 2003/361 de la Comunidad Europea, identificando a las microempresas como aquéllas con menos de diez empleados y cuyo volumen de negocio, o balance general, no supera los dos millones de euros, siendo estos límites para las pequeñas empresas de menos de 50 empleados, y una cifra igual o menor a diez millones de euros, respectivamente.6 Se incluyeron todos los subsectores económicos, a excepción de los pertenecientes al sector primario. También quedan excluidos los de la Administración Pública, los Hogares que emplean personal doméstico y los Organismos Extraterritoriales. En esta estructura hemos seguido la clasificación del CNAE-93. Por tanto, se excluyen las empresas pertenecientes a los códigos A, B, L, P y Q. El marco geográfico es la comarca campogibraltareña. Sin embargo, cuando comprobamos la distribución del tejido empresarial, por número de empresas, entre los siete municipios de la comarca, comprobamos que más del 89% de las mismas residen en las cuatro localidades que forman el denominado Arco de la Bahía de Algeciras, esto es: Algeciras, Los Barrios, San Roque y La Línea. Además, en estos cuatro municipios se encuentra en torno al 88% de la población total de la comarca y del número de empleados totales de ésta. Por ello, nos limitamos a dicho territorio. Muestra La muestra se compuso de 75 empresas, que fueron seleccionadas al azar del total de la población, por muestreo aleatorio, con la sola condición de que los estratos de tamaños establecidos cumpliesen la misma proporción entre ellas que la que tenían en la población. 6 Debemos indicar, igualmente, que se han recogido en la población sólo las empresas principales, o matrices. Esto es, hemos prescindido de las sucursales que éstas pudiesen tener, y nos hemos asegurado de que las primeras no sean, a su vez, filiales de otras empresas mayores no residentes en el Campo de Gibraltar. 6 Cuestionario Integrado por preguntas de tipo cerrado o semicerrado, para favorecer el grado de respuesta y reducir el tiempo de cumplimentación del mismo, el cuestionario se estructuró en tres bloques: un primero destinado concretamente a la Formación Continua, un segundo referido a los Datos Complementarios de la Empresa, y, por último, el bloque destinado a testar la Valoración de las Capacidades Profesionales7. Es a esta última sección a la que vamos a dedicar el presente artículo. 3. VALORACIONES DE LAS CAPACIDADES PROFESIONALES SEGÚN TAMAÑO DE EMPRESA: RESULTADOS Se solicitó a las empresas que valoraran determinadas capacidades profesionales, de 1 (valor mínimo) a 5 (valor máximo), según la necesidad o la consideración que tienen para el adecuado desarrollo de su actividad. En caso de que la capacidad profesional no fuera condicionante de la actividad de la empresa se puntúa con 0. Analizaremos, comparándolas, las necesidades manifestadas por cada uno de los subgrupos de tamaño de las pequeñas empresas de la muestra. Éstos se han clasificado en tres: entidades con plantillas de 1 a 5 empleados (conocidas como microempresas), empresas de 6 a 9 empleados (a las que hemos denominado miniempresas8), y empresas de 10 a 49 empleados (pequeñas empresas). Obviando la exposición de un análisis estadístico más detallado que mida posibles correlaciones, al no ser la finalidad del presente trabajo, los puntos más relevantes a nivel general que podemos extraer de los datos obtenidos en la encuesta son los siguientes (tabla 1): • A medida que aumenta el tamaño de la empresa, parece que ésta va necesitando, y, en consecuencia, requiriendo a su personal, un mayor número de capacidades, tanto técnicas como humanas y conceptuales. • Se hace patente cómo, en todos los tamaños, son las habilidades de carácter humano las más exigidas, tanto en número como en valoración media concedida a las mismas. Destacan especialmente las capacidades de “Responsabilidad y compromiso”, “Trabajo en equipo”, “Comunicación” y “Flexibilidad y capacidad de autoaprendizaje”. • Entre las cualidades conceptuales resulta clara la mayor valoración dada a “Habilidad organizativa”, “Habilidad comercial” y “Habilidad negociadora”, sea cual sea el tamaño de las empresas. 7 Bloque adaptado de la Encuesta a Empresas sobre Tendencias del Mercado Laboral, 1999, en su sección cuarta: “Proceso de selección y contratación”. Instituto de Estadística de Andalucía (2000), Junta de Andalucía, Sevilla. 8 El hecho de que en nuestra investigación hayamos destacado entre las microempresas aquéllas que no tienen más de cinco empleados de las que superan este número, a las que calificamos como miniempresas, se debe a que: 1º) Entre las microentidades son las unidades de cinco o menos trabajadores las de mayor presencia, siendo las de uno o dos trabajadores las que constituyen el grupo mayoritario, 2º) La propia FORCEM, primero, y la Fundación Tripartita, posteriormente, y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (ahora Ministerio de Empleo e Inmigración) al clasificar la participación de los trabajadores formados por tamaños de sus empresas, separan concretamente ambos tamaños de microempresas, el menor, de 1 a 5 trabajadores, y el inmediato siguiente, de 6 a 9. 3º) El Sistema de Información Multiterritorial de Andalucía (SIMA), único que recoge estadísticas de los municipios andaluces, realiza la clasificación por tamaño de establecimientos distinguiendo específicamente el tramo o colectivo de empresas de hasta cinco empleados del resto de tamaños. Esta separación nos permitirá realizar análisis y comparaciones en relación a los datos de las fuentes estadísticas de las citadas instituciones. 7 • Con respecto al saber técnico, y aunque existe una mayor variedad en las valoraciones de las empresas entre los distintos tamaños, debemos destacar como los más requeridos a los conocimientos en “Ofimática” y “Nuevas Tecnologías (Internet)”. Ello nos habla de un primer nivel, al menos, de implantación de las TIC en las empresas. • Por lo general, las habilidades señaladas en los puntos anteriores como las más valoradas por las empresas tienen, en las correspondientes distribuciones, modas en el valor máximo (5) y las menores desviaciones típicas. Especialmente significativo este hecho en las cualidades de tipo humano. Tabla 1: Necesidad de capacidades profesionales en las empresas (necesidad: nula=0; mínima=1; máxima=5) Fuente: Elaboración propia: trabajo de campo. En vista de estos datos, las conclusiones de mayor relevancia que de nuestra muestra podemos obtener en la diferenciación de los tres subcolectivos de tamaño son las que se exponen a continuación. 8 Microempresas La única habilidad técnica cuya necesidad es considerada como mayor que media es la de los conocimientos en “Ofimática”. No alcanza siquiera el valor medio de tres otra de las necesidades que se exigían a este nivel en el global de las empresas, como es la de “Nuevas Tecnologías (Internet)”. De hecho, y como dato complementario, hemos de indicar que en la realización del estudio no se pudo obtener una base de correos electrónicos, pues el número de empresas que disponían de él era mínimo. Menos, incluso, eran las que tenían su portal o página web. Se detecta, por tanto, en este terreno una deficiencia que habría que paliar, o al menos, instar a los empresarios a que valorasen la utilidad que, para la difusión y expansión potencial de su negocio y la agilización de trámites con las instituciones, incluidas las Administraciones Públicas, conllevan dichos medios electrónicos. Es en el conjunto de las cualidades humanas donde mayor número de habilidades se requieren por parte de las microempresas, algunas de ellas en grado superior a alto (con media mayor a cuatro). Entre éstas, y de mayor a menor valoración: “Responsabilidad y compromiso” y “Comunicación”. La capacidad de ser flexible y capaz de autoaprender obtiene una media justamente de cuatro. Y, por último, acercándose a este valor se demanda la habilidad de saber trabajar en equipo. Las habilidades comercial, organizativa y negociadora son las únicas cualificaciones de tipo conceptual que superan la valoración media de tres. Miniempresas A diferencia de lo que ocurre con las microempresas, las minientidades demandan para su actividad, sobre todo, los conocimientos técnicos en “Control y gestión de costes”, en “Programación informática” y en “Conocimientos de idioma”, con sendos valores superiores a tres. La aplicación de TIC aumenta. El análisis de la gestión interna muestra una concienciación sobre la búsqueda de la eficiencia a través de una mejor asignación y ahorro de recursos, y la presencia de relaciones exteriores lleva a procurar conocimientos de idioma en la plantilla. En el grupo de las capacidades humanas, vuelven a ser las mismas cuatro habilidades mencionadas por las microempresas las más requeridas. No obstante, después de lo más exigido, que es la responsabilidad y el compromiso, es la capacidad para trabajar en equipo la que resulta más valorada. Le siguen “Comunicación” y “Flexibilidad y capacidad para el autoaprendizaje”. También en este tamaño las habilidades comercial, organizativa y negociadora son las más necesitadas, junto a la de “Visión de futuro”, que también logra una valoración media superior a tres. Esta última capacidad resulta una novedad con respecto a lo que necesitan las microempresas, y nos habla del requisito de realizar un análisis previo de las circunstancias condicionantes del negocio, que, al menos como condición primera, les permita 9 llevar a cabo una labor de planificación de sus actividades, y, consecuentemente, de organización más adecuada de recursos. Pequeñas empresas Comentábamos cómo a medida que avanzamos en el tamaño de las empresas las habilidades se van requiriendo en mayor grado, pues la dificultad o complejidad de la actividad así lo va solicitando. Entre los conocimientos de carácter técnico, los más exigidos son los de “Ofimática”, “Nuevas tecnologías (Internet)”, “Control y gestión de costes”, así como “Sistemas integrados de gestión”, que supera, aunque levemente, el valor tres, o de necesidad en grado medio. Llama la atención el hecho de que la totalidad de las habilidades humanas por las que se consulta son consideradas como de necesidad de media a alta: “Liderazgo”, “Capacidad analítica”, y “Trabajo en equipo”; de necesidad alta: “Flexibilidad y capacidad de autoaprendizaje”, o de alta a muy alta, como en el caso de la “Comunicación”. Resulta igualmente significativo el que en este tamaño sean demandadas en grado de medio a alto todas las habilidades de tipo conceptual. El orden de prioridad en esta demanda, por valoración media otorgada, es: “Habilidad organizativa”, “Habilidad comercial”, “Estrategia planificadora”, “Habilidad negociadora”, “Visión de futuro” y “Visión global”. 4. DISPONIBILIDAD DE CAPACIDADES PROFESIONALES EN EL PERSONAL DE LAS EMPRESAS FORMADORAS Y NO FORMADORAS En nuestro estudio solicitábamos también a las empresas que valoraran, en la misma escala utilizada para la necesidad, en qué grado disponían de las citadas capacidades profesionales dentro de su plantilla. Dado que nos interesa ahora conocer si las empresas forman a su personal en las materias que manifiestan necesitar, y que la mayor concentración de empresas formadoras se da entre las pequeñas empresas, no distinguiremos entre subcolectivos sino entre empresas que en nuestra encuesta se declaran formadoras y aquéllas que se declaran como no formadoras. Si realizamos la comparación para los niveles altos o máximos de disponibilidad, comprobamos que en el campo de lo técnico son las empresas que forman las que presentan porcentajes más elevados, con dos curiosas excepciones en las que poseen las ratios menores: la “Programación informática” y los “Conocimientos de idioma” (gráfico 1).