Aproximación al estudio del incumplimiento empresarial en elaborar los planes de igualdad de género

APROXIMACIÓN AL ESTUDIO DEL INCUMPLIMIENTO EMPRESARIAL EN ELABORAR LOS PLANES DE IGUALDAD DE GÉNERO TRABAJO DE FIN DE MASTER PRESENTADO POR: María Trigueros Amores Tutorizado por: Teresa Rojo López MASTER UNIVERSITARIO EN CONSULTORÍA LABORAL Departamento de Sociología Sevilla, 12 de junio de 2023. INDICE Resumen …………………………………………………………………………………...……Pag.1 1. Introducción/ Marco teórico………………………………….………………………...Pag.3 1.1 .Concepto y contenido de los Planes de Igualdad ………..…………………Pag.4 1.2 .Medidas y diagnóstico de los Planes de Igualdad…………...……….…….Pag.6 1.3 .Beneficios de la elaboración e implantación de los planes de igualdad………………………………………………………………………………….…….Pag.7 1.4 .Marco normativo español en relación con los planes de igualdad………………………………………………………………………………….….…Pag.8 1.5 .Sanciones por incumplimiento de los planes de igualdad ………..….Pag.10 1.6 . Diferencia de las empresas privadas y entidades públicas en cuanto a planes de igualdad ………………………………………………………………………Pag.11 2. Objetivos, metodologías y fuentes……………………………………….…………Pag.12 2.1 .Diseño método cuantitativo ……………………………...………………..…….Pag.12 2.2 .Diseño método cualitativo …………………………………………………..…….Pag.14 3. Resultados………………………………………………...………………………………... Pag.16 3.1 Comparativa de la opinión sobre la igualdad en 2010 y 2023…………………………………………………………………………………………...Pag.17 3.2 Análisis de indicadores del Instituto Nacional de Estadísticas…………………………………………………………………….…………..Pag.21 3.3 Análisis de la base de datos de registro de Planes de Igualdad…........................................................................................Pag.26 3.4 Entrevistas ………………………………………………………………………………….Pag.32 4. Discusión de resultados …………………...………………………………….………..Pag.41 5. Conclusiones……………………………………………………………………………….…Pag.44 6. Bibliografía …………………………………………………………………………………….Pag.46 1 RESUMEN Elaborar Planes de igualdad se ha convertido en un requisito obligatorio para las empresas de más de 50 trabajadores. El objetivo de este trabajo es explorar las razones por las cuales más de la mitad de las empresas incumplen su elaboración; aproximarnos a la percepción que tienen empresarios y trabajadores de distintos sectores sobre los planes de igualdad. Para llevar a cabo el mencionado objetivo, se realizan análisis estadísticos de opinión sobre igualdad y sobre planes realizados, así como entrevistas a personas con diferentes puestos de trabajo. Entre los resultados destacan la percepción que se tiene todavía de la diferencia existente a nivel profesional por razón de sexo y como, a pesar de los avances que se han realizado para promover la igualdad, la consideración que tiene la población de lo que falta aún para conseguirla, entre otros. Palabras claves: Planes de igualdad; empresas; género; normativa; igualdad; derechos de los trabajadores. 2 ABSTRACT Drawing up Equality Plans has become a mandatory requirement for companies with more than 50 employees. The aim of this paper is to explore the reasons why more than half of companies fail to draw up their plans; to get closer to how employers and employees in different sectors perceive equality plans. In order to achieve this objective, statistical analyses of opinions on equality and plans are carried out, as well as interviews with people in different jobs. Among the results, there is still a perception of the gender gap at the professional level and that, despite the progress made in promoting equality, the population is still aware of what remains to be achieved, among other things. Keywords: equality plans; companies; gender; normative; equality; rights of workers. 3 1. INTRODUCCIÓN / MARCO TEÓRICO Una de las herramientas con la que cuentan las empresas y otras entidades para lograr en su entorno la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, es mediante la realización de los planes de igualdad de género. En España, desde el 2007 solo las empresas de más de 250 trabajadores estaban obligadas a llevar a cabo planes de igualdad, pero con la reforma realizada por el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo, se extendió la obligación a las empresas que cuentan en su plantilla con más de 50 trabajadores. La obligatoriedad de hacer planes de igualdad, desde 2019, afectó a 28.672 empresas y 8.016.399 trabajadores. Un plan de igualdad es un instrumento que debe ser apoyada por las empresas, con el fin de establecer un conjunto de medidas que tienen en común garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las mujeres y hombres en la empresa, así como, la eliminación de situaciones discriminatorias por razón de sexo. (González Pilar,2022) Los planes de igualdad tienen un interés social, ya que cumplen las normas de igualdad en el ámbito laboral, tanto de directivos como de trabajadores. Es un aspecto positivo para la sensibilización en torno a la igualdad, y un instrumento imprescindible para mejorar y avanzar como sociedad. Se estima que solo el 30% de empresas habían cumplido el requisito en 2022 de haber redactado sus planes de igualdad. Esto es una limitación, ya que son medidas para mejorar la productividad y efectividad de las empresas, haciéndolas más flexibles y eficientes en cuanto a gestionar recursos humanos, con una mejor distribución del tiempo de trabajo y fomentando la conciliación de la vida personal y familiar. 4 Con este estudio nos preguntamos sobre la evolución de los planes de igualdad, cuáles son los problemas de efectividad o eficacia real que tienen y por qué las empresas obligadas a realizar planes de igualdad incumplen la ley al no llevarlos a cabo. De manera más específica nos preguntamos si: - ¿Las empresas no le dan la suficiente importancia que tienen? - ¿Lo entienden como un asunto que deba ser responsabilidad del departamento de recursos humanos y no de los valores y/ u objetivos prioritarios de la empresa? - ¿La interpretación por parte de las empresas de la realización de los planes de igualdad es más como una obligación establecida por ley y no una apuesta por conseguir la igualdad dentro de la organización? Por último, haremos una breve referencia a la diferencia que existe entre las empresas privadas y entidades públicas en cuanto a planes de igualdad. A continuación, se revisan las aportaciones de autores que han investigado estas cuestiones, para construir el marco teórico o marco conceptual de esta investigación. 1.1 CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD La igualdad de género, según la RAE, se define como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades entre mujeres y hombres; jóvenes, y niñas y niños” (RAE,2022). El concepto de planes de igualdad viene establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y lo define como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación. También se señala 5 que se tiene que elaborar mediante una Comisión Negociadora junto a la representación legal de las personas trabajadoras. (Pilar González, 2022). El objetivo principal de un Plan de Igualdad es alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo (BOE, 2007). En definitiva, los planes de igualdad como una iniciativa que debe de ser promovida por las empresas con el objetivo de eliminar la discriminación por razón de sexo y alcanzar la deseada igualdad entre hombres y mujeres. Entre las características a destacar de los planes de igualdad se encuentran las siguientes: - En primer lugar, que es una medida que afecta a toda la plantilla, es decir, que todas personas en la empresa se ven involucradas en el Plan de Igualdad. - Otras de las características de los Planes de Igualdad es que deben ser realistas y flexibles, debido a que se diseñarán medidas que respondan a la situación concreta que sé dé en cada empresa y organismo. - También se debe señalar su temporalidad, las medidas finalizarán cuando se hayan alcanzado el objetivo. (Murillo Jéssica, 2019) Como consecuencia de estas características, un plan de igualdad debe especificar: las partes que pactan, el ámbito en cuanto a personas, así como territorial y temporal, unos objetivos concretos, estrategias y acciones concretas que se van a llevar a cabo para la consecución de esos objetivos, un sistema de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados y, por último, la vigencia del plan y el proceso de ejecución. El contenido de los planes de igualdad viene establecido en el artículo 8.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de 6 igualdad y su registro. Este Decreto modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE,2020). 1.2 MEDIDAS Y DIAGNÓSTICOS DE LOS PLANES DE IGUALDAD De los planes de igualdad se espera que sirvan para fijar un conjunto de medidas consistente en eliminar los diferentes obstáculos que puedan impedir o dificultar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Algunas de las medidas que se pueden llevar a cabo son, por ejemplo, establecer un protocolo de prevención del acoso sexual. Con esta medida se puede formar a los trabajadores para que sepan detectar comportamientos que se consideran acoso laboral; darles una guía de lenguaje no sexista promoviendo en la empresa la utilización de un lenguaje inclusivo; y también se puede realizar un protocolo de actuación en materia de violencia de género con el fin de sensibilizar e informar a los trabajadores en materia de prevención y actuación ante un caso en el ámbito laboral, garantizando la seguridad y la cobertura laboral de las víctimas en el ámbito de la empresa, entre otras. (Gestron, 2023) El Ministerio de Igualdad ha publicado una Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas, según dicha guía los planes de igualdad se desarrollan a lo largo de 5 fases las cuales se desglosan a continuación: En primer lugar, Fase 1: Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad, en este primer punto se desarrollará tanto la comunicación como la apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora. A continuación, Fase 2: Realización del diagnóstico, que se basa en la recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos con el fin de conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. La elaboración 7 de dicho diagnóstico será negociada con los representantes legales de los trabajadores y que se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igual. Abarcando materias como los procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo (BOE,2007). Fase 3, denominada Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad, que consiste en la definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan. En la Fase 4, tendrá lugar la implantación y seguimiento del plan de igualdad, con la comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados. Y, por último, Fase 5 que es la evaluación del plan de igualdad, que consiste en conocer cuáles han sido los resultados y el impacto que ha causado en la empresa su establecimiento. 1.3 BENEFICIOS DE LA ELABORACIÓN E IMPLANTACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD Establecer medidas de igualdad en las empresas constituyen una responsabilidad empresarial necesaria para conseguir la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. A esto, se le podría llamar beneficios internos, como por ejemplo formación y promoción profesional, prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras medidas. 14 Estos datos permiten realizar una comparativa de cómo ha evolucionado en España la opinión sobre la igualdad de género. Por otro lado, El Instituto Nacional de Estadísticas nos proporciona unos indicadores generales donde podemos observar los avances en materia de igualdad en el ámbito laboral. 2.2 DISEÑO MÉTODO CUALITATIVO En primer lugar, hemos llevado a cabo un total de cinco entrevistas tanto a empresarios como a trabajadores. El objetivo era ver que opinan diferentes empresarios de diferentes sectores y características sobre los planes de igualdad, cuál es su postura y, por otro lado, que opinan los trabajadores, si creen que, existiendo, puede traer aspectos positivos. En la siguiente tabla se exponen detalladamente las características de cada uno de los entrevistados: SEXO EDAD EMPRESARIO/ TRABAJADOR SECTOR OTRAS CARACTERISTICAS Entrevista 1 Mujer 26 Trabajadora Asesorías Soltera y sin hijos Entrevista 2 Hombre 30 Empresario Limpieza Casado y sin hijos Entrevista 3 Mujer 39 Empresaria Gabinete psicológico Casada y sin hijos Entrevista 4 Mujer 28 Trabajadora Cosmético Soltera y sin hijos Entrevista 5 Hombre 55 Trabajador Pinturas Casado y con hijos 15 Las entrevistas llevadas a cabo están divididas en varios bloques temáticos, que serán los siguientes: En un primer momento, los entrevistados nos contarán las experiencias que tengan sobre los planes de igualdad, le preguntaremos acerca de que consideran que son los planes de igualdad, si han trabajado o trabajan en empresas que cuentan con uno. También le comentaremos sobre cuáles opinan que son los beneficios de contar con planes de igualdad y cuáles los puntos en contras que pueden tener. En un segundo lugar, nos centraremos en cuáles opinan que pueden ser los elementos que debemos tener en cuenta los ciudadanos para promover la igualdad y su opinión acerca de si consideran que los planes de igualdad son un poder transformador de las relaciones de género en la empresa. A continuación, nos gustaría conocer las opiniones de los entrevistados sobre el porqué considera que hay empresas que incumplen con la normativa de llevarlos a cabo. Por último, analizaremos las características de las personas entrevistadas. Este último punto, lo haremos con el objetivo de saber si hay grupos, ya sea por edad, sector, circunstancias personales que compartan puntos de opinión. 16 3. RESULTADOS Este capítulo está formado por tres subapartados, los cuales son analizar la comparativa de la opinión sobre la igualdad en el año 2010 y año 2023. En segundo lugar, el análisis de indicadores del Instituto Nacional de Estadísticas con el objetivo de valorar la evolución de la igualdad en el ámbito laboral y, en tercer lugar, analizar la base de datos de registro de los planes de igualdad, llamada REGCON. Para analizar la comparativa de la opinión sobre la igualdad en 2010 y 2023, hemos observado la opinión de la población en los años indicados, los datos han sido proporcionado por el Centro de Investigación Sociológicas. En cuanto, al análisis de los indicadores del Instituto Nacional de Estadísticas, hemos observado la evolución de la población activa de hombres y mujeres en el periodo comprendido del 2006 al 2020, y la evolución del salario medio mensual entre ambos sexos desde el año 2006 al 2019. Por último, para llevar a cabo el análisis de la base de datos de registro de los planes de igualdad, REGCON, hemos examinado la evolución del número de planes de igualdad registrado entre 2008 y 2022, además de observar el número de planes de igualdad establecidos tanto a nivel autonómico como a nivel provincial desde el 2007 al 2021. 17 3.1 COMPARATIVA DE LA OPINIÓN SOBRE LA IGUALDAD EN 2010 Y 2023 Tabla 3. Opinión respecto a la situación de las mujeres en España comparándolas con la situación de los hombres, Año 2010. Fuente: Elaborado en base a Barómetro marzo 2010. Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) Mejor Igual Peor NS/ NC Los salarios 1% 18% 77% 4% Las perspectivas de promoción profesional 4% 30% 60% 5% Las oportunidades para encontrar un empleo 8% 35% 54% 3% La estabilidad en el puesto de trabajo 3% 38% 54% 5% El acceso a la educación 6% 54% 5% 2% El acceso a puestos de responsabilidad en las empresas 3% 26% 66% 6% Las posibilidades de compaginar la vida laboral y familiar 6% 17% 73% 3% El acceso a puestos de responsabilidad en la vida política 4% 42% 45% 8% 18 Gráfico 1. Opinión respecto a la situación de las mujeres en España comparándolas con la situación de los hombres, Año 2010. Fuente: Elaborado en base a Barómetro marzo 2010. Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) Cerca del 80% de los españoles en el año 2010 consideraba que las mujeres recibían peores salarios que los hombres, mientras que un 20% opinaban que ambos géneros tenían mismos salarios. (datos CIS ,2010). Observando que opinaban los entrevistados acerca de las perspectivas de promoción profesional, el 60% consideraban que las mujeres tenían más dificultades para ascender comparándolas con los hombres. En el caso de las oportunidades para encontrar un empleo y la estabilidad en el puesto de trabajo vemos que las opiniones son muy parecidas, el 54% opinaba que las mujeres tenían más dificultades tanto para acceder como para mantenerse en un empleo. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Salarios Perspectivas de promoción profesional Oportunidades para encontrar un empleo Estabilidad en el puesto de trabajo Acceso a la educación Acceso a puestos de responsabilidad en las empresas Posibilidades de compaginar la vida laboral y familiar Acceso a puestos de responsabilidad en la vida política Mejor Igual Peor NS/ NC 19 A continuación, analizando que opinan acerca del acceso a puestos de responsabilidad en las empresas, vemos, en la tabla 3, como la mayoría de los entrevistados (66%) opinaba que las mujeres tienen más obstáculos a la hora de conseguir trabajos con más responsabilidades en empresas, mientras que si hablamos de la vida política observamos un descenso en la opinión de que las mujeres tienen más dificultades a acceder a puestos de responsabilidad, el 45% opinan que existen una igualdad de oportunidades y el otro 45% opina que las oportunidades son peores. Por último, en cuanto a compaginar la vida laboral y familiar, el 75% de los entrevistados sopesaban que las mujeres les cuesta más compaginar vida laboral y familiar. Tabla 4. Opinión de hombres y mujeres en relación con lograr la igualdad de derechos y oportunidades entre ambos sexos, Año 2023. Fuente: Elaborado en base a Barómetro marzo 2023. Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) Queda mucho 70% Queda regular 1% Queda poco 12% Ya existe dicha igualdad 14% NS/ NC 2% 20 Gráfico 2. Opinión de hombres y mujeres en relación con lograr la igualdad de derechos y oportunidades entre ambos sexos, Año 2023. Fuente: Elaborado en base a Barómetro marzo 2023. Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) Observamos en este estudio que la mayoría de los entrevistados considera que queda mucho para lograr la igualdad de derechos y oportunidades entre ambos sexos, mientras que el 12% piensa que falta muy poco para conseguirla. Por último, hay que señalar que un 14% opina que esa igualdad ya existe. Analizando comparativamente los datos de ambas tablas, podemos concluir que los encuestados en el año 2010 tenían la percepción que las mujeres se encontraban en una situación de desigualdad por la simple razón del sexo. Destacando los siguientes datos, 8 de cada 10 encuestados opinaban que las mujeres cobran perores salarios que los hombres, más de la mitad de los encuestados consideraban que las mujeres tenían más dificultades en cuanto a la promoción profesional. Se repite el mismo dato a la hora de encontrarse obstáculos para conseguir trabajos de más responsabilidades. 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Queda mucho Queda regular Queda poco Ya existe dicha igualdad NS/ NC 21 Por último, 7 de cada 10 encuestados consideraba que a las mujeres les cuesta más compaginar la vida laboral y familiar. Si observamos los datos del año 2023, vemos cómo esa opinión de desigualdad entre ambos sexos ha evolucionado, pero no de manera notable, 7 de cada 10 encuestados sigue opinando que queda mucho para conseguir la igualdad de derecho y oportunidades entre ambos sexos y tan solo un 14% opina que esa igualdad hoy en día ya la tenemos. 3.2 ANÁLISIS DE INDICADORES DEL INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICAS Existen unos indicadores generales que nos señala los avances en materia de igualdad laboral que ha habido desde que se impuso la obligatoriedad de realizar planes de igualdad, como son el porcentaje de población activa dividida por sexos o el salario medio mensual desagregado por sexos. Gráfico 3. Evolución de la población activa en hombres y mujeres, años 2006- 2020. 22 Fuente: Instituto Nacional de Estadísticas En el gráfico 3 podemos analizar el porcentaje de población en edad de trabajar, que está ocupada o busca un empleo remunerado, desde el año 2007 hasta el año 2022. En primer lugar, observamos la evolución positiva que ha tenido la mujer en el mercado laboral. El primer dato que tenemos es del año 2007 donde el porcentaje de población activa femenina era de un 48´45%, en el año 2019 ,que es donde se recoge el mayor porcentaje, asciende a 53´75%. En el año 2020, con la pandemia de la COVID-19 donde muchas empresas se vieron obligadas a cerrar se recoge un descenso, alcanzando aproximadamente el 50%. Cuando la situación de confinamiento y pandemia empieza a tener final a mediados del año 2021, vuelve alcanzar el porcentaje actividad del sexo femenino que había en el año 2019, 53´75%, esta cifra se mantiene al año siguiente,2022. 23 Con respecto a los hombres, en primer lugar, señalar la diferencia existente del porcentaje de hombres en activo con respecto al sexo femenino a lo largo de los años. Si en el año 2007, hemos mencionado que el porcentaje de mujeres que buscaban o tenían un empleo alcanzaba el 48´45% , el de los hombres se situaba alrededor del 69%. Esto se debe a que las mujeres se incorporaron mucho más tarde al mercado laboral, durante décadas se dedicaban en exclusiva al cuidado del hogar y de los hijos. En segundo lugar, observamos que el porcentaje de hombres en activo va descendiendo desde el año 2008 hasta el año 2020, donde se recoge, el porcentaje más bajo (62`38%). No es, hasta el año 2021 cuando el porcentaje comienza a ascender. La razón principal de ese descenso se debe a la incorporación cada vez de un mayor porcentaje de mujer al mercado laboral. Tabla 5. Evolución del salario medio mensual por razón de sexo desde el año 2006 hasta el año 2019. AÑO SALARIO HOMBRE SALARIO MUJERES DIFERENCIA 2006 1731,16 1361,12 -370,04 2007 1814,38 1420,69 -393,69 2008 1978,63 1522,56 -456,07 2009 2023,93 1570,78 -453,15 2010 2049,81 1595,78 -454,03 2011 2058,04 1601,05 -456,99 2012 2083,74 1595,48 -488,26 30 Debemos señalar que las comunidades autónomas con más planes registrados son La Comunidad de Madrid y Navarra, con 286 y 165 planes de igualdad respectivamente cada una de ellas; con una amplia diferencia con el resto de las comunidades. Siendo las comunidades de Castilla La Mancha con un total de 7 planes de igualdad y Aragón con 8, las comunidades que menos han registrado. Tabla 8. Número de Planes de Igualdad establecido a nivel provincial (2007- 2021) PROVINCIA PLANES ACORDADOS Álava 25 Albacete 16 Alicante 30 Almería 18 Ávila 14 Badajoz 22 Barcelona 61 Burgos 25 Cáceres 8 Cádiz 39 Castellón 51 Ciudad Real 18 Córdoba 32 A Coruña 124 Cuenca 7 Girona 5 Granada 41 31 Guadalajara 5 Guipúzcoa 68 Huelva 39 Huesca 5 Jaén 18 León 20 Lleida 5 Lugo 26 Málaga 44 Melilla 1 Ourense 37 Palencia 12 Las Palmas 33 Pontevedra 110 Salamanca 6 Santa Cruz de Tenerife 27 Segovia 12 Sevilla 50 Soria 10 Tarragona 4 Toledo 15 Valencia 165 Valladolid 29 Vizcaya 67 Zamora 8 Zaragoza 61 TOTAL COLUMNA 1413 32 Fuente: Elaborado con datos de la Secretaría de Comunicación y Estudios Sindicales. En la tabla 8 podemos ver el número de planes registrados en REGCON a nivel provincial desde el 2007 hasta el 2021. Las provincias con más planes registrados son Valencia (165), A Coruña (124) y Pontevedra (110). Siendo las provincias que menos planes han registrado Melilla con tan solo un plan, seguido de Tarragona que registro 4 planes y, por último, las provincias de Guadalajara, Lleida y Girona que coinciden en la cifra (5). 3.4 ENTREVISTAS Hemos realizado un total de 5 entrevistas a empresarios y trabajadores de diferentes sectores, que trabajan en empresas con distintas características y que son de diferente edad. 3.4.1 Caso Mujer 26 años, empresa de más de 100 trabajadores La primera entrevista que llevamos a cabo fue a una mujer de 26 años, ejerciendo como asesora laboral, soltera y sin hijos. La empresa en la que actualmente trabaja, al contar con 100 trabajadores, tienen la obligación de tener elaborado un plan de igualdad. Ella nos cuenta que en cierta parte considera que el tener un plan de igualdad es una manera de sentir que hay 33 una herramienta que la respalda, “para mí es una forma de asegurar que las cosas se hacen bien, que todo el mundo tiene las mismas oportunidades”. Los beneficios que nos comentó la entrevistada fueron para los trabajadores el sentir que cuentan con una herramienta que los apoya y que garantice que todo el mundo tiene las mismas oportunidades. Nos comenta además “para nosotros también es una manera de intentar eliminar conductas y hechos discriminatorios que veíamos normales hará un par de años; como por ejemplo las diferencias salariales entre hombre y mujeres por el mismo trabajo”. Entre los beneficios para las empresas nos comenta que da mejor imagen empresas que cuentan con planes de igualdad y que desde la administración pública solo pueden realizar contratos con empresas que cuenten con uno, por lo que también es un punto a favor. Cuando le preguntamos por puntos en contra que opina que puede tener, nos contesta lo siguiente: “No puedo decir nada malo de una medida que ayuda a buscar la igualdad y a acabar con la discriminación por razón de sexo”. Otra de las cuestiones que tratamos fue acerca de qué medidas o elementos podría utilizar las empresas para promover la igualdad de género, a lo que nos contestó: “Por ejemplo, se están realizando en algunas empresas cursos de igualdad con el objetivo de que los trabajadores sepan identificar situaciones discriminatorias y darles herramientas para que sepan cómo combatirlas”. Por último, en cuanto a su opinión sobre el porqué considera que hay empresas que incumplen con la normativa de contar con un plan de igualdad, estando obligadas por el número de trabajadores que tienen, nos dice que puede ser por el desconocimiento delo que es un plan de igualdad y de los puntos positivos que puede tener. 34 3.4.2. Caso hombre 30 años, extrabajador de IKEA. La segunda entrevista realizada fue a un hombre de 30 años, con una empresa de productos y servicios de limpieza con 15 trabajadores. Nos cuenta que en uno de sus primeros trabajos fue como mozo de almacén en Ikea, donde contaban con un Plan de Igualdad: “desconozco cuáles eran las medidas que se aplicaban gracias a ese plan, pero había una que llamaba mucho la atención y que además ha sido en el único trabajo que lo he visto, en almacén había el mismo número de hombres que de mujeres. Esto no es común en un puesto como mozo de almacén”. Sobre qué considera que es un plan de igualdad, nos contesta que para él es un conjunto de herramientas enfocadas a reducir la desigualdad entre hombres y mujeres, destinadas a que no haya en el trabajo diferencias notables en salarios, entre otras medidas. En cuanto a beneficios e inconvenientes, nos comentó, por un lado, “el beneficio principal de la implantación de los planes de igualdad es que el género más desfavorecido se encuentre amparado por algún documento”. Por otro lado, para él no existían inconvenientes a la hora de su aplicación, pero hizo referencia a un inconveniente para los empresarios, “en las mayorías de las empresas existen desigualdades, por lo que aplicar un plan de igualdad conllevará un coste económico”. Otras preguntas que se le realizaron fueron sobre medidas o elementos que pensaba que servirían para promover la igualdad, “la contratación en sectores donde la presencia del género más desfavorecido sea mayor”. Y si consideraba que los planes de igualdad tenían un poder transformador en el ámbito empresarial: “no considero que sea un poder transformador, pero sí una base para serlo”. 35 Por último, sobre el motivo de por qué existen empresas que teniendo la obligación de realizar y aplicar un plan de igualdad no lo llevan a cabo, nos comentó que él consideraba que se debía a dos factores, o bien el económico, o debido a creencias sobre que existen puestos para hombres y otros para mujeres. “Por razones económicas o bien porque todavía hay empresarios que creen que hay puestos para hombres o para mujeres. Ejemplos: la construcción para el hombre o trabajos donde se usen más las manos, las mujeres”. 3.4.3 Caso Mujer 39 años, empresaria La tercera entrevista se le realizó a una mujer de 39 años, directora y socia de un gabinete psicológico, casada y con un hijo. Sobre que consideraba que era un plan de igualdad, en palabras de la entrevista: “Documento en el que se recoge pautas tratando de mejorar la implantación de protocolos de equidad para la población más desfavorecida en temas laboral”. Nos comentó que antes de ser empresaria en las empresas en las que estuvo trabajando nunca se encontró con alguna que aplicaran planes de igualdad, pero sí que siempre le había llamado la atención que fueran mayoritariamente mujeres. En cuanto a puntos en favor de los planes de igualdad, nos menciona “dar oportunidades laborables a poblaciones que tienen el acceso al trabajo más difícil” y como inconveniente principal “puede ser que a la hora de su aplicación cree polémica en las mentes cerradas”. La entrevistada nos comentó como medidas para promover la igualdad jornadas de empatías “jornadas de empatías, por ejemplo, el sector masculino se suele quejar mucho de ciertos permisos que tienen las mujeres y ellos no; con respecto 36 a embarazo, ir al colegio a recoger a los niños; dolor menstrual. Jornadas de empatía, que si existen esos permisos es con un fundamento y una necesidad real”. Bajo su punto de vista, el motivo de que haya empresas que no realizan los planes de igualdad teniendo la obligación de llevarlos a cabo es debido al coste económico que pueda suponerle, “sin ninguna duda por razones económicas”. 3.4.4 Mujer de 28 años, trabaja en empresa cosmética La cuarta entrevista fue a una mujer de 28 años, soltera y sin hijos, ejerciendo de técnico de calidad para una empresa de productos cosméticos. La primera pregunta que le hicimos fue sobre qué creía que eran los planes de igualdad, a lo que nos contestó que para ella era igualdad en todos los ámbitos de una empresa, “igual acceso a los mismos puestos de trabajo, mismo trato, mismas oportunidades, mismos sueldos en relación con el puesto de trabajo entre mujeres y hombres”. En cuanto si ha trabajado o trabaja actualmente en empresas que tengan un Plan de Igualdad nos comenta lo siguiente: “La empresa donde trabajo ahora está compuesta mayoritariamente por mujeres en las oficinas y en el almacén es, al contrario, mayoritariamente por hombres. Creo que a la hora de inscribirse en la oferta todo el mundo puede optar a ella, pero luego en la selección de personal se exige, por orden de los jefes, un determinado género dependiendo de donde se realice el trabajo. Con la aplicación de un Plan de Igualdad podríamos mejorar situaciones de este tipo. Bajo mi punto de vista, no existen puestos de hombres o puestos de mujeres” 37 La siguiente pregunta que se le hizo fue sobre qué beneficios e inconvenientes podría tener un plan de igualdad. En palabras del entrevistado, uno de los beneficios es conseguir la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Otros de los beneficios que nos menciona: “que las mujeres ocupen puestos de trabajo que son normalmente ocupados por hombres por tradición, como los puestos de alto cargo. Además, con su aplicación también se consigue la igualdad de retribuciones en igualdad de puestos de trabajo”. Por otro lado, respecto a los inconvenientes: “Sinceramente, no se me ocurre ninguno, supongo que en las mentes más antiguas que piensan y están acostumbradas a ver en ciertos puestos a hombres puede ser un choque que de repente esté ocupado por una mujer”. Acerca de qué medidas se le ocurren para promover la igualdad en el ámbito laboral nos enumera las siguientes: “Permisos retribuidos para el cuidado de niños menores, no perder el trabajo a la hora de quedarse embarazada o la flexibilidad horaria en caso de embarazo o lactancia”. Por último, sobre cuál considera que podría ser el motivo por el que hay empresas que no realizan los Planes de Igualdad: “Sí, creo que es complicado para las empresas realizar estas medidas porque piensan en el dinero que tendrían que invertir para realizar estas medidas y, posteriormente, aplicarlo”. 3.4.5 Hombre 55 años, trabaja en empresa familiar La última entrevista fue a un hombre de 55 años, casado y con dos hijas, administrativo de una empresa familiar. 38 De todos los entrevistados, es el único que nos indica que no sabía que era un Plan de Igualdad hasta el momento que le comunicamos que le íbamos a realizar una entrevista. “Pues si te soy sincero, no sabía qué era un plan de igualdad hasta que no me comentaste que me ibas a hacer una entrevista sobre ellos. Me he informado y creo que son medidas para luchar por la igualdad de género en el ámbito empresarial”. El entrevistado nunca ha trabajado en empresas que contaran con un plan de igualdad, “nunca he trabajado en una empresa con uno”. En cuanto a beneficios e inconvenientes de los planes de igualdad, nos mencionó los siguientes: “Considero como beneficio principal que todos tengamos las mismas oportunidades y que no haya situaciones discriminatorias por razón de género. Inconvenientes, supongo que el coste que le suponga a la empresa, pero para los trabajadores no veo ninguno”. A continuación, acerca de medidas para promover la igualdad de género nos comentó las charlas de igualdad en las empresas. La última pregunta que fue sobre el porqué hay empresas que no realizan planes de igualdad teniendo la obligación de realizarlos y aplicarlos: “El coste económico para las empresas”. 3.4.6 Síntesis comparativa de las entrevistas En cuanto a las entrevistas realizadas y a su posterior análisis, podemos destacar los siguientes hechos. 39 Todos los entrevistados, salvo el entrevistado 5 (Hombre, 55 años, administrativo de una empresa familiar) habían escuchado y sabían lo que eran un plan de igualdad. Entrevistado 2, (Hombre, 30 años, empresario), “básicamente son medidas enfocadas a reducir la desigualdad entre hombres y mujeres, con su aplicación conseguiremos que no haya en el trabajo diferencias notables en salarios y entre otras muchas más cosas”. Entrevistado 5, “pues si te soy sincero, no sabía que era un plan de igualdad hasta que no me comentaste que me ibas a hacer una entrevista sobre ellos. Me he informado y creo que son medidas para luchar por la igualdad de género en el ámbito empresarial”. Tanto los trabajadores como los empresarios entrevistados encuentran más beneficios que inconvenientes a la hora de realizar y aplicar un plan de igualdad, destacando el hecho de que a algunos de los participantes les costaba encontrar puntos en contras. Entrevistado 2, “que el género más desfavorecido se encuentre acaparado por algún documento”. En palabras del entrevistado 3 (Mujer, 39 años, empresaria), “dar oportunidades laborables a poblaciones que tienen el acceso al trabajo más difícil” Según el entrevistado 1(Mujer, 26 años, asesora laboral), “No puedo decir nada malo de una medida que ayuda a buscar la igualdad y a acabar con la discriminación por razón de sexo”. Entrevistado 4 (Mujer, 28 años, técnico de calidad) “Sinceramente, no se me ocurre ninguno, supongo que en las mentes más antiguas que piensan y están acostumbradas a ver en ciertos puestos a hombres puede ser un choque que de repente esté ocupado por una mujer”. 46 6. BIBLIOGRAFÍA Arias del Olmo, María (2021). Planes de igualdad de Género. Recuperado el 28 de marzo del 2023. Universidad de Alcalá. https://ebuah.uah.es/dspace/bitstream/handle/10017/49574/TFM_Arias_delOl mo_2021.pdf.pdf?sequence=1&isAllowed=y Boletín Oficial del Estado (2007). Recuperado el 20 de marzo de 2023. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115#a46 Boletín Oficial del Estado (2015). Recuperado el 3 de junio de 2023. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11719 Boletín Oficial del Estado (2020). Recuperado el 8 de mayo de 2023. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-12214 Blázquez Agudo, Eva María (2017). 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