Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria

IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria GENDER EQUALITY AND INCLUSIVE LANGUAGE IN ADVERTISING AND CORPORATE COMMUNICATION Gloria Jiménez-Marín Universidad de Sevilla [email protected] 0000-0003-0252-3975 Paloma Vigre Notario Universitat Oberta de Catalunya [email protected] 0000-0003-2403-3029 Ricardo Domínguez-García Universidad de Sevilla [email protected] 0000-0001-7325-1861 Resumen Aunque en la Constitución Española (1978) se establece la igualdad de hombres y mujeres, la primera ley que intenta desarrollar este principio constitucional a nivel laboral data de 2007. Sin embargo, no es hasta 2019 cuando se aprueba un RD que obliga a tener planes de igualdad de oportunidades en el empleo en plantillas de entre 50 y 250 personas. El objetivo de este estudio es conocer el impacto de la 84 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 legislación en materia de igualdad en el panorama empresarial español. La metodología combina el estudio de casos de planes de igualdad junto con una comparación de campañas publicitarias y ofertas de empleo. Ello aplicado a: Naturgy, Ikea, Renault, EvoBus y El Corte Inglés. Los resultados avanzan una tendencia a difundir planes de igualdad concluyendo que son necesarias medidas específicas en comunicación. Palabras clave Comunicación; corporativa; empresas; género; igualdad; legislación; lenguaje. Abstract Although the Spanish Constitution (1978) establishes equality between men and women, the first law that attempts to develop this constitutional principle at the employment level dates back to 2007. However, it was not until 2019 that a Royal Decree was approved which makes it compulsory to have equal employment opportunity plans in workforces of between 50 and 250 people. The aim of this study is to find out the impact of equality legislation on the Spanish business landscape. The methodology combines case studies of equality plans together with a comparison of advertising campaigns and job offers. This was applied to: Naturgy, Ikea, Renault, EvoBus and El Corte Inglés. The results show a tendency to disseminate equality plans, concluding that specific communication measures are necessary. Keywords Communication; companies; corporate; equality; gender; language; legislation. Summario / Summary 1. Introducción / Introduction 2. Marco teórico / Theoretical framework 3. Metodología / Methodology 4. Resultados / Findings 4.1. Presentación de los resultados del análisis de los planes de igualdad / Presentation of the results of the analysis of equality plans 4.2. Resultados del análisis de las campañas publicitarias / Results of the analysis of the advertising campaigns 4.3. Presentación del análisis de las muestras comunicativas en los canales de empleo / Presentation of the analysis of the communication samples in the employment channels. 4.4. Comparación de los resultados del análisis de planes de igualdad y el análisis de la comunicación / Comparison of the results of the analysis of equality plans and the analysis of communication 5. Discusión de resultados / Discussion of results 6. Conclusiones / Conclusions 7. Limitaciones y prospectivas / Limitations and prospects 8. Bibliografía / Bibliography 85 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 1. Introducción En esta investigación, es importante tener en cuenta lo que han significado los estudios feministas y de género para la elaboración de la regulación actual en materia de igualdad de género. El feminismo tiene una amplia variedad de definiciones, pero la mayoría se centran en la consecución de la igualdad. También la perspectiva de género, concebida como una herramienta que guiará esta investigación (Rivas-de-Roca, 2020), goza de una amplia variedad de concepciones, entre las que predomina la necesidad de observar la realidad atendiendo a la posición de mujeres y hombres, que aún no son tratados de forma igualitaria. A pesar de que el artículo 14 de la Constitución Española consagra la igualdad de las mujeres y hombres con independencia de su sexo, no es hasta 2007 cuando aparece la primera ley que intenta desarrollar este principio constitucional. En este sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala que solo aquellas empresas con más de 250 empleadas y empleados tenían que disponer de un plan de igualdad. Solo desde 2019, con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, esta obligatoriedad se ha extendido a aquellas plantillas de entre 50 y 250 personas. En materia de comunicación corporativa, al estar dirigida a un público concreto, y con ello se contribuya a construir el imaginario social, será especialmente importante identificar la influencia que la regulación en igualdad de género, así como los planes de igualdad de oportunidades (García y Sánchez, 2021) han tenido (y tienen) en este ámbito. En esta línea, la comunicación tiene la responsabilidad de ser relevante no solo a nivel externo en las campañas o spots publicitarios de cada empresa, sino que, de manera interna, cada empresa está supeditada a unas directrices incluidas en los planes de igualdad para sensibilizar a la plantilla de la importancia de la igualdad de género, incrementando, con esto, el bienestar en el seno de la empresa (Jiménez-Marín, Galiano-Coronil y Tobar-Pesántez, 2022). Así, el análisis de la comunicación se centrará en el lenguaje utilizado, observando, como consecuencia, el debate social alrededor del lenguaje inclusivo. Así, los planes de igualdad tienen la capacidad de regular la comunicación y, con ello, el lenguaje, ya que, al ser de obligado cumplimiento, es un punto de partida tanto para las empresas que necesiten unas directrices mínimas y una guía inicial de actuación, al no disponer aún de regulación en este sentido, como para aquellas que busquen estructurar su regulación. Aun así, la aplicación de los planes de igualdad radica en la concretización de sus medidas y su efectividad real, 86 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 no sólo material, así como en la limitación que supone la existencia y negociación de los convenios colectivos. En la red Distintivo de Igualdad en la Empresa (en adelante, DIE) se encuentran aquellas empresas que han obtenido un reconocimiento institucional por su actuación ejemplar en materia de igualdad y cuyo plan de igualdad se incluye en la plataforma. Existen sin embargo otras empresas que no han obtenido este distintivo y, sin embargo, disponen asimismo de un plan de igualdad de acceso público. Por ello, esta investigación determinará en qué grado la pertenencia a esta red, promovida por el Instituto de las Mujeres del Gobierno de España, determina, o no, la implantación de medidas para la consecución de la igualdad y si esto se refleja en su comunicación corporativa y publicitaria. Mediante la comparación de los contenidos incluidos en los planes de igualdad se persigue la identificación de los avances conseguidos hasta el momento en materia de comunicación con perspectiva de género y cuáles son los siguientes retos a los que se enfrentan las instituciones y empresas españolas en este ámbito. 2. Marco teórico Para hablar de igualdad de género, hay que hablar de feminismo y género. Por una parte, se encuentra la definición de feminismo del Diccionario de la Lengua Española (RAE, 2014) actual, como “el principio de igualdad de derechos de la mujer y el hombre, así como el movimiento que lucha por la realización efectiva en todos los órdenes del feminismo”. El feminismo es también, como lo describe Caballé (2020), “un movimiento de liberación” (p. 54) que, en el caso del “feminismo medieval”, ya era “concebido como conciencia de género” (p. 7). El feminismo incluye, por tanto, desde hace tiempo, el concepto de género. La percepción del feminismo según la RAE ha evolucionado desde anteriores ediciones, cuando se definía (2001) como una “doctrina social favorable a la mujer, a quien concede capacidad y derechos reservados antes a los hombres Moliner (2020, p. 437) también sigue esta estela y lo define como una “doctrina que considera justa la igualdad de derechos entre mujeres y hombres”, así como el “movimiento encaminado a conseguir esta igualdad”. En este sentido, Vázquez (2020), introduce el concepto plural de “feminismos”, que incluyen diversas corrientes de feminismo más actuales (p. 12), y también una importante y novedosa concepción acerca de la relación entre género y feminismo: el feminismo no es la teoría más adecuada para escapar de la estructura binaria del género (p.14). No obstante, tanto en materia legislativa, como en la comunicativa, la dicotomía hombre/mujer sigue siendo la tónica general y forman una estructura 87 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 binaria del género sobre la que se centra la búsqueda de igualdad. Para Vázquez (2020), “la teoría feminista presume la necesidad de derrocar al patriarcado” (p. 15). En la misma línea, cabe definir el patriarcado, como “un sistema de dominación sexual” (Varela, 2013, p. 105). Asimismo, hay que tener en cuenta el concepto de machismo, definido por Moliner (2020, p. 796) como una “actitud de prepotencia del hombre respecto a la mujer en la vida social y familiar” y las pequeñas manifestaciones, no por ello menos dañinas, del mismo, denominadas micromachismos. En este punto, el feminismo sería “un motor que va transformando las relaciones entre los hombres y las mujeres” (Varela, 2013, p. 20), cuya influencia se extiende a “todas las áreas del conocimiento”. Esta puntualización es muy interesante, pues servirá para enfocar la investigación y descubrir en qué medida el feminismo se extiende hasta el área de la comunicación corporativa (Elías y Jiménez-Marín, 2021), desde la base de la necesidad de la educación en materia de género (Iranzo-Cabrera y Gozálvez, 2021). Así, el concepto de “conciencia de género” que Varela menciona es clave para introducir el género y qué papel juega en la investigación. Y es que el género en el feminismo es vital (Vázquez, 2021), así como la distinción entre el sexo y el género. Mientras que el sexo es biológico, el género se construye. Además, Varela (2013) añade a la afirmación de Simone de Beauvoir acerca del hecho de no nacer mujer, que el género se aplica también a los hombres y que a estos también se les ha adjudicado un conjunto de “normas y conductas asignadas a hombres y mujeres en función de su sexo (p. 181). Ahondando más en esta cuestión, el concepto ‘género’ también tiene diversas acepciones en la RAE, siendo la más relevante para esta investigación: “Grupo al que pertenecen los seres humanos de cada sexo, entendido este desde un punto de vista sociocultural en lugar de exclusivamente biológico” (2014). Esta definición concuerda con la idea de género que surge hacia la segunda mitad del siglo XX (Miranda-Novoa, 2012), centrada en la separación entre lo biológicamente asignado y lo culturalmente creado. Acudiendo a Moliner (2020, p. 521), se encuentra una definición de ‘género’ que coincide con la acepción de la RAE o de Miranda-Novoa, y que lo describe como: “sexo. Referido especialmente a las diferencias sociales o culturales motivadas por el sexo de las personas: Discriminación por razones de género. Violencia de género”. A pesar de recurrir a la asignación sexual de cada individuo, esta acepción pone de relieve las diferencias que se atribuyen desde un punto de vista social y cultural. Por añadidura, Bengoechea (2015) observa el papel del género como sistema que “asigna al hombre y a la mujer roles y funciones diferenciados, así como distintos espacios, actividades, identidades, derechos y deberes” (p. 10). 88 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 Por lo tanto, a la idea del género como algo construido se une el hecho de que este género, de principio a fin, determina la vida de ambos géneros. Vázquez (2020), incide en que el género como “estructura de poder, no solo pretende clasificar a las personas, sino también a sus actos y la forma en que estos los perciben” (p. 14). Esta estructura de poder “limita la vivencia de las personas y su experiencia a una noción binaria” (p. 15). En este orden, cuando en esta investigación se mencione el género, se aludirá a lo socialmente construido e identificado como género, ya sea masculino o femenino. La perspectiva de género, por su parte, es “un instrumento cuya finalidad es impregnar de manera transversal las leyes, instituciones y sistemas organizativos de la sociedad del ideal de igualdad entre varón y mujer –no solo formalmente, sino también materialmente” (Miranda-Novoa, 2012, p. 347). Esta distinción entre lo formal y lo material es uno de los aspectos principales, porque debe valorarse si lo regulado por ley se cumple en relación a lo establecido de acuerdo a la comunicación en clave de igualdad de género (Martín y Etura, 2016). Será importante diferenciar la perspectiva de género de la ideología de género. Esta última elimina las diferencias tanto biológicas como sociales entre mujeres y hombres y pretende “equiparar social y jurídicamente la mujer al varón” (Miranda-Novoa, 2012, p. 348). La ideología de género es más relevante en el caso de la comunicación y la igualdad de género, pues permite separar a mujeres y hombres de sus roles asignados a lo largo de la historia y de los estereotipos que existen en torno a ambos géneros (López, 2020). De este modo, Bengoechea (2015) define la ideología de género como “las características y los atributos que son reconocidos como masculinos o como femeninos en una determinada sociedad, así como el valor que se les asigna.” (p. 12) Así, al significado que se le ha venido dando al concepto de género, se añade la idea de que éste no solo se construye, sino que, además, tiene un significado y aceptación diferente, que es independiente de la persona y dependiente de todo su alrededor. En esta investigación, cuando se hable de perspectiva, entendida, según la RAE (2014), como una “visión, considerada en principio más ajustada a la realidad, que viene favorecida por la observación ya distante, espacial o temporalmente, de cualquier hecho o fenómeno”, se referirá a la visión del género que se adopta en la comunicación y no a lo que Miranda- Novoa (2012) define como perspectiva de género y que, para conseguir la igualdad, recalca y reconoce diferencias entre hombres y mujeres. La similitud que encontramos entre la perspectiva y la ideología de género es que, independientemente de su visión de los roles de género, persiguen la igualdad entre hombres y mujeres. También ahonda en el concepto de la perspectiva de género Gallego (2016), que lo define como un “instrumento o herramienta informativa que puede poner 89 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 de relieve la desigualdad entre sexos y/o géneros”. (p.20). Esto se ajusta al uso que se hace de la perspectiva de género en esta investigación. Dado que aún no se ha alcanzado un trato igualitario a mujeres y hombres, es vital considerar esta situación a la hora de analizar la comunicación. Cuando se afronta esta investigación con perspectiva de género, lo que se hace es identificar qué papel juega el género en la comunicación y cómo este se representa. Otra idea que guía la investigación es la igualdad de género como objetivo. La igualdad de género busca ofrecer las mismas oportunidades y eliminar la discriminación por razón de género. Busca eliminar la desigualdad en varios ámbitos como el laboral, el político o el económico y romper con las jerarquías impuestas de género impuestas (Alfama, Cruells y de la Fuente, 2015). No se puede dejar de lado la importancia del lenguaje en materia de comunicación. Bengoechea (2015) le da una definición con un cariz muy relevante para la comunicación, “por ser el punto de articulación del vínculo entre representación, subjetividad e ideología” (p. 13). Esta definición pone de manifiesto lo que tiene de subjetivo el lenguaje y lo importante que es utilizarlo con responsabilidad. No es solamente el lenguaje escrito, sino también, por ejemplo, el lenguaje gráfico y cómo este representa a las mujeres. En la actualidad, Guerrero (2020), legitima esta teoría afirmando que “el lenguaje se ha construido históricamente sobre una situación de desigualdad entre mujeres y hombres, por lo que reproduce y legitima la discriminación” (p. 3). A pesar de los continuos esfuerzos que buscan un uso inclusivo del lenguaje, sigue habiendo estrategias que perpetúan la utilización de un lenguaje androcentrista, como, por ejemplo, según Guerrero (2020), “incluir una referencia general que indica que los términos utilizados deben considerarse inclusivos para los dos sexos” (p. 5). Esta medida, sin embargo, no contribuye a la visibilización de las mujeres, como ya declara Centenera Sánchez-Seco (2010 p. 64-65), pues el comentario queda relegado a un segundo plano y la redacción del texto sigue sin contemplar la utilización del lenguaje inclusivo. Lo que sí cabe destacar, según Guerrero (2020) es que “el lenguaje de género va calando en el ámbito jurídico” (p. 8), aunque también puede ser un problema para este ámbito, en la redacción de cuyos textos, según González Salgado (2011), “debe reinar la claridad y la precisión” y en los que “es habitual que se produzcan contrasentidos en los textos en que se recurre al procedimiento de desdoblar en masculino y femenino” (p. 74). De otra parte, Guerrero (2020) también destaca que “el lenguaje de género abarca mucho más que las polémicas formas desdobladas, que no son más que uno de los recursos que se plantea como alternativa al abuso del masculino genérico” (p. 9). Se puede utilizar este argumento para destacar, una vez más, la importancia del lenguaje inclusivo, puesto que, como destaca Gómez (2020) las 90 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 “prácticas sociales” pueden contribuir a relegar a un segundo plano a “determinados colectivos, personas o situaciones e impedir su visibilidad.” (p. 1). A su vez, el lenguaje, “como práctica social con efectividad real” puede ser empleado para “llamar la atención sobre esas situaciones” (p. 1). En el lenguaje, hay dos aspectos a tener en cuenta que, para analizar la comunicación, son relevantes: cómo el lenguaje contribuye a asignar a las mujeres un papel y lugar determinados por su género y cómo el lenguaje define y sustenta el sistema de la desigualdad de género (Bengoechea, 2015). En cuanto al primer aspecto, se encuentra, entre otros, el uso del masculino como genérico, lo que la RAE (2009), define en La Nueva Gramática de Lengua Española como el “género no marcado” y que Bengoechea (2015, p. 21) refuta, porque se ignora la posible relación entre “género gramatical y sociocultural”. No es solo la utilización del genérico en comunicación, sino también la connotación que tiene el género, que no sería puramente gramatical, sino que aportaría un significado (Bengoechea, 2015). También refuta el uso del masculino genérico como género marcado Gómez (2020), que define el uso “particularizante” del femenino como una característica del lenguaje androcéntrico. (p. 4). Esto quiere decir que el masculino siempre se encuentra en el centro del lenguaje y al femenino sólo se recurre de vez en cuando. El lenguaje inclusivo es importante para Gómez (2020) porque su uso contribuye a no “invisibilizar a las mujeres” (p. 7). Esto ocurre porque el uso del lenguaje no es casual y, a pesar de la etimología de cada término, las palabras pueden ser dotadas de un nuevo significado, interpretadas personalmente, y cada persona tiene su “propio horizonte de sentido” (p. 8) para ello. Y es que el uso del lenguaje, según Gómez (2020), no es algo que dependa solo de la gramática y de su significado formal sino de su transmisión a través del tiempo y de cómo lo vemos reflejado en diversos ámbitos, como los medios de comunicación (p. 9). La transmisión del lenguaje y la dotación de sentido personal hace reflexionar y optar por la tendencia lingüística inclusivista, que aboga por la maleabilidad del lenguaje (Lledó, 2002-2004, p. 396) y la adopción de estrategias que lo modifiquen. Por otra parte, Bengoechea (2015) observa el hecho de que las identidades se construyen a través del contexto y los discursos culturales y los individuos pueden, intencionadamente, contribuir a este discurso, existiendo incluso la posibilidad de influir y adaptar el lenguaje y, con ello, el imaginario. Quien también hace hincapié en la falsa concepción del género masculino como género no marcado es Gómez (2020), que lo vincula a la “representación cultural androcéntrica […], aquella por la cual el hombre se constituye como eje simbólico de cualquier práctica cultural” (p.1). Si se toma como referencia esta vinculación, se puede reconocer la necesidad de cambiar el enfoque y no recurrir al uso del masculino como genérico, sino utilizar el género necesario en cada ocasión, incluso desdoblándolo cuando sea necesario. 91 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 El uso del lenguaje no es un hecho aislado, sino que refleja estructuras de poder y construye una imagen, como describe también Gómez (2020), a través del uso del “masculino plural para referirnos a colectivos de personas, ya sean hombres y mujeres” (p. 2), produciéndose así una “hegemonización de lo masculino” (p. 2). Se puede deducir por ello que el lenguaje no es simplemente lenguaje, sino que el mundo se construye a través de él, como destaca Gómez (2020) y, a su vez, el lenguaje tiene una función representativa de la sociedad (p.3). Por esta razón, la comunicación desempeña un papel esencial. La igualdad de género se recoge en la legislación española con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Esta reconoce la necesidad de medidas específicas para la consecución de una situación igualitaria, habiendo detectado carencias en el reconocimiento formal de la igualdad hasta la fecha. Sobre todo, esta ley es primordial porque se centra en la igualdad de género en el ámbito de las relaciones laborales, adoptando medidas concretas en las empresas. En particular, el título IV especifica el derecho al trabajo bajo la premisa de igualdad de oportunidades, garantizando la igualdad entre hombres y mujeres y protegiendo contra el acoso por razón de sexo. La descripción del principio de igualdad de esta ley se basa en “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.” Como indica Sierra (2017), esta regulación es necesaria por la situación de “desigualdad estructural de género, […] cuya principal manifestación es la brecha de género en el mercado laboral español” (p. 1). En materia de comunicación, el artículo 36 determina, a título público, que se transmitirá una imagen igualitaria de hombres y mujeres y se velará por la difusión de la igualdad entre hombres y mujeres. A título privado, se evitará comunicar de forma discriminatoria, respetando la igualdad. Se declara también ilícita cualquier publicidad que, de acuerdo con la ley, incurra en discriminaciones. El artículo 45 detalla todo lo relacionado con los planes de igualdad y la obligación de adoptar medidas para evitar la discriminación laboral entre hombres y mujeres. Además, para las empresas de más de 250 trabajadores o cuando el convenio colectivo así lo dictamine, estas medidas se traducirán en la creación e implantación de un plan de igualdad. Esta Ley los define como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación”, además de especificar la transparencia necesaria de estos planes. En el artículo 50 se menciona el distintivo creado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Para identificar a las empresas que apliquen correcta- y eficazmente los planes de igualdad, nos centraremos en la red DIE, una red de entidades con el distintivo de igualdad en la empresa, descrita en su página web como “una iniciativa del Instituto de la Mujer para el intercambio de buenas 98 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 no usar el masculino genérico. De hecho, en el apartado de políticas de igualdad, se destaca que ya se hace uso de lenguaje inclusivo. El Corte Inglés es otra empresa que no ha recibido el distintivo igualdad en la empresa y, sin embargo, dispone de un plan de igualdad público vigente de 2014 a 2020. Este incluye un apartado de comunicación individual, pero el único objetivo orientado específicamente a la comunicación es de carácter interno, para mejorar los canales internos y la distribución de los planes de formación. En los objetivos del plan, no hay ninguno que mencione la comunicación, ni interna ni externa. Aun así, a continuación, hay un apartado que detalla el lenguaje que ha de utilizarse en los procesos de selección, incluyendo la realización de un seguimiento de la comunicación a través de los diferentes canales de la empresa como página web o anuncios en medios de comunicación, es decir, tanto de carácter interno como externo. También se dedica un epígrafe completo a la política de comunicación interna que, sin embargo, no está dedicado específicamente a la igualdad sino al intercambio de información de la plantilla. Lo que sí habrá que hacerse, en pos de la igualdad, será distribuir a nivel interno toda la información pertinente acerca del plan de igualdad de la compañía. 4.2. Resultadosdelanálisisdelascampañaspublicitarias Naturgy introdujo en 2019 un superpack de cobertura de reparaciones de luz y gas para los hogares españoles, que dieron a conocer tanto en la página web corporativa como en vídeos promocionales y sus redes sociales, especialmente en Instagram. En los vídeos, disponibles en la plataforma Youtube, el papel de técnico lo desempeña un hombre y la persona que necesita asistencia es una mujer. En Instagram, las imágenes utilizadas para promocionar los superpacks no denotan ningún género y, sin embargo, en el texto de la publicación que alude al público, se utiliza el género masculino, cuestionando si el individuo está “cubierto”. En el apartado dedicado a los superpacks de la web corporativa no aparecen imágenes de personas reales sino dibujos, pero son tanto de género masculino como femenino. En los textos del apartado de preguntas frecuentes encontramos apelaciones al público usuario que utilizan la segunda persona del singular en género masculino como, por ejemplo, “si estás interesado” o denominaciones como “cliente” en lugar de “clienta”, tendiendo por tanto al uso del masculino, cuando se ha de utilizar un género particular. El uso de la palabra cliente está generalizado en la web corporativa de Naturgy. Estos textos descriptivos están sin embargo en su mayoría desprovistos de género. 99 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 En el caso de Renault, la campaña de su Renault Clio en el año 2019 será obje- to de la investigación. En el spot publicitario aparecen tanto hombres como mujeres. Al comienzo del spot es una mujer la que conduce el coche, pero conforme avanza el anuncio, solo nos encontramos a hombres conduciendo el coche. En la descripción del spot, la comunicación es genérica y no se usa ni el femenino ni el masculino. Al entrar en la web de Renault y seleccionar el Renault Clio, encontramos otro spot publicitario en el que conduce una mujer, en la campaña del mismo año 2019. Además, en la descripción del coche observamos también, en su mayoría, una comunicación en segunda persona del singular y primera persona del plural que permite no tener que usar ningún género. Ikea Ibérica presentó en el año 2019 una campaña que aludía a la importancia del orden para ahorrar tiempo y, con ello, ganar longevidad: “El orden es tiempo, el tiempo es vida”. La compañía dedicó un apartado en su web corporativa y presentó dos spots publicitarios. La página web corporativa muestra estadísticas que detallan el tiempo dedicado a encontrar objetos en los hogares, en textos que utilizan la segunda persona del singular apelando directamente al público, pero sin definir ningún género; cuando se incluye algún género, la palabra se desdobla y se incluyen ambos, p. ej. “identificado o identificada”. Algo en lo que esta empresa sí hace hincapié, en la misma página, es destacar que la responsabilidad de las tareas del hogar recae mayoritariamente en las mujeres y solo un porcentaje mínimo de los hogares realiza un reparto equitativo de las tareas. En las imágenes utilizadas para la campaña se muestran muebles y sistemas de organización que no hacen tampoco referencia a un género específico. Hay alguna excepción a este uso inclusivo del lenguaje, como en el caso de “los clientes” o “1 de cada 2 españoles” Los spots publicitarios muestran imágenes de la vida diaria tanto de un niño como de un marido e incluyen tanto personajes femeninos como masculinos, sin otorgar roles particulares a cada uno de los géneros. En el caso del vídeo explicativo de la fórmula temporal utilizada en la campaña, se recurre a un hombre matemático. EvoBus Ibérica ganó el premio al mejor autobús de 2019 con su eCitaro, que presentó el mismo año en su página web y en canales de comunicación internos, como la revista Omnibus. La empresa utiliza vídeos cortos, imágenes y textos descriptivos. El vídeo principal de presentación de este vehículo, en la página web de Mercedes-Benz, parte de EvoBus Ibérica, se prescinde del uso del conductor. Sin embargo, en los vídeos siguientes que muestran al autobús en uso, en las ciudades de Heidelberg y Mannheim, el conductor siempre es un hombre. Son hombres también los que aparecen en imágenes de la página de la empresa dedicada al eCitaro, así como los responsables de la empresa que aparecen en el vídeo de presentación. Para presentar este vehículo se apuesta por textos meramente descriptivos, desprovistos de género. 100 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 Sin embargo, el género masculino sí aparece en los textos a pie de foto que acompañan al relato del proyecto de desarrollo del eCitaro; todos los responsables, ingenieros o jefes son hombres. También encontramos una predominancia del género masculino en la presentación de la tecnología o la reparación de los autobuses, como la técnica de cambio de módulos; en las fotos aparecen hombres a excepción de muy pocas mujeres y los nombres y apellidos que se nombran pertenecen a hombres. El Corte Inglés lanzó en 2019 una campaña para el día de la madre que introdujo en una nota de prensa publicada en su página web. En ella se pretende rendir homenaje a las madres y se las presenta en este papel, dedicadas enteramente a ello. No se presta atención al lenguaje inclusivo, acudiendo al uso del masculino como género no marcado: “hijos”, “nietos” o “niños”. Sin embargo, llama la atención que sí se marque el género cuando la campaña se refiere a sus amistades únicamente como “amigas”. La imagen utilizada para la campaña en este caso muestra, consecuentemente, a una mujer. El texto que se muestra en la imagen alude al hecho de ser madre al 100%. El spot publicitario de la campaña refleja el contenido que la empresa ya incluye en su nota de prensa incluyendo a mujeres en diversas tareas que realiza una madre a lo largo de un día, haciendo una vez más hincapié en su dedicación a ser madre al 100%. 4.3. Presentacióndelanálisisdelasmuestrascomunicativasen loscanalesdeempleo En el canal de empleo de Naturgy y en su página de promoción de empleo, se aboga por el uso inclusivo del lenguaje como por ejemplo “equipo”, “personas” o “talento”. Sin embargo, también se encuentran muestras del uso del masculino como género no marcado, por ejemplo “los jóvenes” o “98,3% empleados con contrato fijo”. Algo que destaca en el apartado de empleo de esta empresa es la presentación de datos como el porcentaje de mujeres y hombres trabajando actualmente: 32% mujeres y 68% hombres. También se recurre a destacar el papel de la diversidad e igualdad en el ámbito profesional y cómo la empresa gestiona estas variables. La empresa no presenta sus vacantes, sino que da la posibilidad de registrarse en el programa que al candidato o candidata elija. En el apartado para presentar una candidatura, también se recurre a los apelativos con ambos géneros como “¡Bienvenido/a!” y, además, no existe la posibilidad de seleccionar un género; los datos relativos a la candidatura se refieren a la candidatura y la experiencia laboral y/o educativa y datos relevantes para la misma. Las imágenes utilizadas, bastante escasas, incluyen tanto hombres como mujeres. 101 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 También en el caso de Renault y en el apartado de búsqueda de empleo se encuentran con ejemplos comunicativos que sirven como objeto de investigación. En esta sección, se intercalan el lenguaje inclusivo y el uso del masculino como genérico. Algo a la que se presta atención es al uso del género diferenciado cuando se apela a las y los candidatos: “Si estás interesado/a en formar parte de nuestro equipo, consulta las ofertas de empleo o de prácticas educativas que te podemos ofrecer.” (Renault, s.f.) Sin embargo, cuando se abre la página de empleo de Renault, donde se enumeran las vacantes, llama la atención que todos los puestos se describen en masculino como “Asesor”, “Jefe” o “Mecánico” entre otros. Esto es radicalmente opuesto a lo que se presenta en la página principal de Renault, en la que la empresa se refiere a “candidato/a”. Cuando se abre la página de Ikea de búsqueda de empleo, destaca el apartado que dedicado a la igualdad. En este apartado, Ikea perfila las características del mercado laboral actual en materia de igualdad, en el que las mujeres no están lo suficientemente representadas. Ikea destaca en esta materia al ser la única empresa del sector que ha firmado un segundo plan de igualdad, además de contar con un área de Diversidad e Igualdad. En la descripción de las áreas de trabajo de la compañía, el uso del lenguaje es inclusivo como en “los/as clientes” o “los/as pasajeros/as”. La descripción de los empleos también se realiza utilizando un lenguaje inclusivo e incluyendo ambos géneros en el puesto concreto como “Vendedor/a” o “Asesor/a”. Hay alguna excepción en la descripción de los empleos en los que no se utilizan ambos géneros como en “los clientes”, pero la tónica general de la página de empleo de Ikea es la búsqueda de la igualdad y la comunicación que lo ejemplifica. En su página de empleo, EvoBus Ibérica atiende al uso del lenguaje inclusivo utilizando sustantivos genéricos como “plantilla” y refiriéndose a los individuos como “colaboradores y colaboradoras”. Aun así, hay ocasiones en las que no se desdoblan los términos y solo se utiliza “trabajadores” en lugar de “trabajadoras y trabajadores”. Además, hay fotos tanto de hombres como de mujeres. EvoBus Ibérica introduce sus compromisos como empleador atendiendo también a la inclusividad en el lenguaje. No se detalla ningún puesto concreto ni nomenclatura, sino que se derivan las solicitudes de trabajo a una dirección de correo electrónico. Por otra parte, en la página en la que encontramos las indicaciones para presentar candidaturas, encontramos otras muchas noticias y comunicaciones relativas a la plantilla de la compañía en la que los protagonistas son hombres. El Corte Inglés presenta sus vacantes en su propio canal de empleo. En él se usa el masculino genérico en palabras como “nosotros”, pero se hace hincapié en la igualdad de oportunidades y en la diversidad, mencionándolo en un párrafo aparte. En esta página sí se enumeran los puestos disponibles y se usan ambos géneros como en el caso de “Pescadero/a” y “Charcutero/a”. Además, en 102 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 la descripción de cada puesto, la información que se incluye se redacta utilizando el lenguaje inclusivo, en términos como “personal”. En algún otro caso, el lenguaje utilizado no es inclusivo y se utilizan términos como “compradores”, “vendedores” y “profesionales”. En el caso de esta empresa, también es posible enviar el currículum sin seleccionar una vacante en particular, introduciendo aquellos datos relevantes para el proceso de selección, sin hacer ninguna mención al género. El vídeo que se muestra al abrir el canal de empleo de El Corte Inglés incluye a hombres y mujeres en diversos puestos; en el caso de las imágenes ocurre lo mismo y se muestra diversidad en las fotos correspondientes a cada puesto ofertado. 4.4. Comparacióndelosresultadosdelanálisisdeplanesde igualdadyelanálisisdelacomunicación Naturgy es una de las empresas incluidas en la red DIE y cuyo plan de igualdad está disponible en la plataforma con el mismo nombre. La comunicación de la empresa en su vertiente publicitaria, en cuanto al lenguaje, no atiende específicamente al lenguaje inclusivo y hacen uso de lo que se denominaría “género no marcado”. De hecho, cuando se recurre al uso de personajes, el papel de técnico lo desempeña un hombre. Esto no concuerda con lo descrito en el plan de igualdad que tendría que garantizar “la inexistencia de fórmulas o mensajes sexistas”. Dado que el género no es una simple asignación gramatical, sino que aporta significado, habría que prestar más atención a la utilización de sustantivos genéricos como “clientela” o “plantilla” en los casos en los que se usa “empleados” o “cliente”. Hay que tener en cuenta, sin embargo, que Naturgy no detalla lo que es una “connotación negativa por razón de género”, por lo que la empresa puede hacer uso de expresiones que, en los estudios de género centrados en el lenguaje no serían aceptables pero que la empresa, al no haber regulado las mismas específicamente. Si bien es cierto que, como veremos más adelante en el caso del Renault, la adjudicación de un papel de técnico a un hombre es una manifestación sexista, si este ejemplo se observa dentro de la plataforma comunicativa de Naturgy, es testimonial. De hecho, esta empresa incluye en su página de empleo diversas manifestaciones lingüísticas que favorecen una representación igualitaria, como es la apelación al público distinguiendo entre los géneros masculino y femenino. En el caso de la medida incluida en su plan de igualdad de crear un espacio dedicado a la igualdad en su intranet, a pesar de no ser esta de acceso público, identificamos pasos en esta dirección también en su canal de empleo, como 103 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 especificar el porcentaje de hombres y mujeres de la plantilla o destacar el papel de la diversidad e igualdad en el ámbito profesional. Evitar el uso sexista del lenguaje en sus procesos de selección es otro de los objetivos del plan de igualdad de la empresa y esto también se cumple, tanto en la utilización de imágenes sin connotaciones sexistas como en la ausencia de selección de género en la presentación de candidaturas. En general, se cumple con las medidas descritas en el plan y además destaca la voluntad de usar un lenguaje no sexista El contenido del plan de igualdad de Renault en materia de comunicación es uno de los más escuetos. Esto se refleja en su comunicación, tanto externa como interna. La primera muestra de ello es que ni la comunicación con perspectiva de género ni el lenguaje no sexista forman parte de los objetivos principales del plan. Sin embargo, sí nos encontramos con la intención de cumplir con los principios de la comunicación no sexista y, por ello, la empresa utiliza tanto la figura del hombre como de la mujer a la cabeza de sus campañas publicitarias. Esta empresa tiene, por tanto, una alta sensibilización en lo que respecta a la comunicación externa. También identificamos esta sensibilización en la página de búsqueda de empleo. Renault es un claro ejemplo de una empresa que se adhiere casi punto por punto a la legislación de 2007, en la que faltaba detallar el contenido de los planes de igualdad. Por ello, muestra carencias en la representación de la mujer y el hombre de forma igualitaria a través del lenguaje: en su canal de empleo, todos los puestos se enumeran únicamente con género masculino y, además, es una representación de puestos generalmente adscritos al género masculino y que choca con el propósito de cumplir con los principios de la comunicación no sexista de la compañía. La dirección es la correcta, pues usa ambos géneros al referirse al “candidato/a”, pero podría regularse mucho más concretamente el uso del lenguaje para conseguir comunicar con perspectiva de género en todas las ocasiones posibles. Por todo esto, es bastante relevante que la empresa haya obtenido el distintivo de la red DIE. Ikea tiene uno de los planes más recientes y también ha obtenido este distintivo. En la comunicación orientada a la publicidad de sus productos y campañas correspondientes, como se detalla en el plan de igualdad, se ha de revisar no solo la comunicación escrita, sino también las imágenes (fijas o audiovisuales). En su campaña publicitaria incluso se destaca la adjudicación de roles de cuidado y mantenimiento del hogar a hombres y mujeres, con lo que se pone de manifiesto una perspectiva de género que permite a la empresa adaptar su comunicación y no contribuir a perpetuar los roles que tradicionalmente han sido asignados a cada género. No puede hablarse aquí específicamente de femvertising (Sterbenk et al. 2022), pero sí se aprecia un acercamiento concreto a algunos de sus principios. 104 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 Es, de hecho, una de las únicas empresas que menciona la existencia de un plan de igualdad en su página web, que pone de manifiesto su compromiso con esta causa y destaca el hecho de ser la única empresa del sector que ya ha firmado el segundo plan de igualdad de su historia. La comunicación de este dato en su página web concuerda con el deber de incluir en los procesos de selección “comunicaciones respecto a la igualdad de oportunidades en la empresa”. También en el caso de Ikea identificamos el uso del término “lenguaje sexista”, prohibiendo su uso en las ofertas de trabajo. Este punto se cumple, pues todos los puestos de trabajo disponibles se muestran usando tanto el género masculino como femenino, como “Vendedor/a” o “Asesor/a”. Incluso en las descripciones de los puestos de trabajo y en otros textos del área de empleo de la empresa el lenguaje inclusivo es destacable, lo que contribuye también a la consecución de este punto. EvoBus Ibérica no forma parte de la red DIE, pero tiene un plan de igualdad que se puede consultar en su página web. Esta empresa destaca en su plan de igualdad el uso que ya se hace del lenguaje inclusivo, que se percibe en la comunicación orientada a la selección de nuevo personal. Sin embargo, en la comunicación externa orientada a la promoción de sus vehículos y los proyectos de creación, la mujer no está lo suficientemente representada. En la promoción de su autobús eléctrico, que ha llegado a ganar un premio, llama la atención la falta de representación femenina, a pesar de mencionar en su plan de igualdad que “la comunicación habrá de ser activamente aliada de la búsqueda de la igualdad.” Los objetivos de su plan de igualdad no se cumplen por tanto en este caso. Apreciamos un enfoque de la comunicación radicalmente diferente en el apartado de su web dedicado al empleo, en el que sí identificamos el uso del lenguaje inclusivo que se menciona en el plan de igualdad: se utilizan sustantivos genéricos como “plantilla” y se desdobla el género como en el caso de “colaboradores y colaboradoras”. A pesar de este giro en el enfoque en este aspecto, encontramos una mayor representación del género masculino en las comunicaciones e imágenes dedicadas a la plantilla de la empresa incluidas en este apartado de la página. Con esta comparación parece evidente por qué esta compañía no ha recibido el distintivo de la red DIE. El Corte Inglés también tiene un plan de igualdad vigente desde 2014 a 2020, por lo que la comunicación de la compañía hasta la fecha debería ajustarse a los criterios incluidos en este plan. A pesar de disponer de un plan de igualdad, este carece de objetivos específicos orientados a la comunicación externa, que parece evidente en el caso de la campaña para el día de la madre. Podría haber sido una campaña en la que El Corte Inglés mostrase su compromiso con la igualdad, escapando de estereotipos y comunicando de una forma más creativa. Sin embargo, al analizar la campaña queda claro que ni el uso del lenguaje ni la representación que se hace de la mujer contribuyen a la igualdad. Este es un 105 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 muy claro ejemplo de la afirmación de Bengoechea (2015) acerca del comúnmente denominado género no marcado. La compañía hace uso de términos como “hijos”, “nietos” o “niños” en un pretendido plural genérico, ya que en las familias hay también hijas, nietas y niñas. Por ello, llama la atención que, cuando se alude a las amistades de las madres, se recurra al género femenino: “amigas”. Indirectamente, se está representando una imagen de la mujer como madre para la que solo sería posible tener amigas y no amigas, según este uso, pues sería, en contraposición al uso de los términos en masculino, una clara determinación del género. Como en el resto de las empresas, El Corte Inglés comunica con mucha más perspectiva de género en su web dedicada a la búsqueda de empleo. El lenguaje utilizado para presentar las vacantes es inclusivo ya que, por una parte, se utilizan ambos géneros, como p. ej. “Pescadero/a” y “Charcutero/a” y, por otra, la información de los puestos también se redacta teniendo muy en cuenta el uso del lenguaje inclusivo. Todos estos rasgos concuerdan a la perfección con la mención que se hace al lenguaje utilizado en los procesos de selección y el apartado que se le dedica en el plan de igualdad. Lo que es especialmente llamativo en esta empresa es la diferencia entre su comunicación externa y aquella utilizada en sus procesos de selección, que es radicalmente opuesta. Por todo lo descrito en cuanto a su comunicación externa, es comprensible que la empresa no haya recibido el distintivo de la red DIE. 5. Discusión de resultados En una fase inicial de evaluación de los resultados, se identifica un punto en común a todos los planes de igualdad analizados: el lenguaje y las imágenes utilizados en los procesos de selección, tanto en canales de comunicación internos como en ofertas publicadas han de cumplir con ciertos parámetros de igualdad, aunque algunas entidades detallen estas medidas más que otras. En el caso de Renault, a pesar de formar parte de esta red y haber implantado un plan de igualdad en 2016, el lenguaje utilizado en su canal de empleo no concuerda con el contenido de su plan de igualdad, en el que se busca cumplir con los principios de la comunicación no sexista. Teniendo en cuenta la frecuencia con la que se ha de realizar el muestro, dos veces al año, las denominaciones de los puestos no deberían realizarse únicamente en masculino, puesto que esto no cumple con los principios de comunicación no sexista. Este aspecto reflejaría lo que expone Sierra (2017), acerca de la situación de desigualdad en el mercado laboral español, destacando la brecha de género, reflejada sobre todo en el menor porcentaje de ocupación laboral entre la población femenina. Para el caso de El Corte Inglés, podemos acudir a la teoría presentada por Bengoechea (2015) acerca del género no marcado y del uso del femenino como género 106 Gloria Jiménez-Marín / Paloma Vigre Notario / Ricardo Domínguez-García IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 marcado únicamente cuando este uso enfatiza el mensaje que se quiere transmitir. También observamos el hecho introducido por Gómez (2020), acerca del androcentrismo presente en el lenguaje, ya que se recurre siempre al uso del masculino, presuponiendo el cariz genérico en “hijos” o “nietos”, ya que habrá tanto hijos e hijas como nietos y nietas. Sin embargo, es destacable el hecho de que, al describir las amistades que una madre puede tener se recurre al género femenino: “amigas”. El caso de esta empresa es el más llamativo para afirmar que, a pesar de la existencia de un plan de igualdad, se sigue presentando a las mujeres despersonalizadas y reducidas a su papel de madre; se menciona su categoría de mujer además de ser madre y no a la inversa; es decir, dotando de valor a su vida únicamente basándose en su labor de madre. Evidentemente, esta campaña fue diseñada para el día de la madre y no puede obviar esto, pero la presentación podría ser diferente. Aquí se puede recurrir también a Fernández y Etura (2016) y la exposición que hacen de lo que es ser mujer y ser definida por lo que es para el resto del mundo, excepto para ella. EvoBus Ibérica es el ejemplo más claro en lo que respecta a la falta de representación femenina respecto a la masculina en el mercado laboral, como manifiesta Sierra (2017) en el sitio web de la campaña de su eCitaro. En casi todas las imágenes se muestran a hombres y es especialmente llamativo porque se muestran ocupando puestos directivos, ocupando posiciones de dirección de proyecto y de responsables de diversas áreas de la empresa. Naturgy e Ikea, especialmente la segunda, destacan en la comunicación con perspectiva de género. Ambas empresas dedican apartados específicos a la igualdad e Ikea ha firmado el segundo plan desde que se aprobase la obligatoriedad de implantación en aquellas empresas con una plantilla de más de 250 personas. No solamente dedican apartados específicos, sino que, en el caso de Naturgy, incluyen estadísticas acerca de la ocupación en la empresa, destacando los porcentajes de ocupación masculina y femenina. También en términos generales, hay que diferenciar entre el uso del lenguaje inclusivo y el uso no sexista del lenguaje. Mientras que el primero abarca más aspectos y se centra en aspectos lingüísticos y en su influencia en la construcción del imaginario social, el segundo es menos profundo y se centra en manifestaciones más agresivas y aparentes. Por ello, aunque una empresa incluya en su plan de igualdad el uso no sexista del lenguaje, no quiere decir que haya llevado a cabo una investigación profunda acerca del uso del lenguaje y, en particular, el lenguaje inclusivo, para garantizar que la comunicación se ajusta a principios de igualdad y se afronte siempre con perspectiva de género. Además, como describe Gómez (2020), el concepto de androcentrismo se puede encontrar también en el lenguaje. Siempre que un lenguaje no esté incluyendo y/o representando a la mujer, si no se usa para discriminarla, es porque el lenguaje se ha abordado y 107 Igualdad de género y lenguaje inclusivo en la comunicación corporativa y publicitaria IC – Revista Científica de Información y Comunicación 19 (2022) ∙ pp. 83-113 ∙ E-ISSN: 2173-1071 ∙ https://dx.doi.org/10.12795/IC.2022.I19.05 transmitido desde una perspectiva androcéntrica, esto es, el hombre ha estado siempre en el centro y esto se traduce en el lenguaje. Esto se debe también, en términos de comunicación y en el terreno laboral, como destacan Benítez (2016) y Sierra (2017) respectivamente, a la posición que ocupan los hombres en los medios y en los puestos directivos, ocupados en su mayoría por hombres. Uno de los argumentos principales de Bengoechea (2015) respecto al uso del lenguaje y del pretendido uso del masculino como genérico y género no marcado, es el papel tan importante que el género tiene en la construcción del imaginario, tiene bastante relevancia en las muestras comunicativas expuestas: en líneas generales, se intenta evitar el uso del masculino genérico y mencionar ambos géneros cuando la comunicación así lo requiere, como en la mención de los puestos de trabajo. El argumento de Bengoechea (2015), queda también confirmado por Gómez (2020), que pone de manifiesto el papel del lenguaje como una práctica social que tiene efectividad real en la sociedad y, por tanto, debe servir como herramienta para visibilizar. Lo que se consigue con el masculino genérico, por el contrario, es invisibilizar. EvoBus Ibérica, Ikea Ibérica, El Corte Inglés y Naturgy hacen uso del lenguaje inclusivo en sus canales de empleo y la presentación de sus vacantes, utilizando el lenguaje como “un instrumento o herramienta informativa que puede poner de relieve la desigualdad entre sexos y/o géneros”. Tanto en el caso de EvoBus Ibérica como en el caso de El Corte Inglés, parece claro por qué no han obtenido el distintivo de igualdad en la empresa: por la representación sexista de la mujer en el caso de El Corte Inglés y, por tanto, falta de perspectiva de género en su comunicación y por la falta de representación de la mujer en el caso de EvoBus Ibérica. Sin embargo, en el caso de Renault, el uso del lenguaje en su canal de empleo, en el cual las vacantes sólo están enumeradas en masculino, podría haber sido un aspecto que hubiese impedido que obtuviesen el distintivo de igualdad en la empresa y, sin embargo, pertenece a la red DIE. 6. Conclusiones En cuanto a los planes de igualdad, encontramos aquellos que, desde el 2007 hasta la fecha, ya existían y ya han sido publicados o han recibido el distintivo de igualdad en la empresa. Sin embargo, teniendo en cuenta que el contenido específico y el ámbito de aplicación se detallaron con el Real Decreto 901/2020, la regulación en materia de comunicación es bastante reciente y difícil de evaluar. Lo que sí se puede observar es la tendencia que siguen aquellas empresas que actualmente han dado a conocer sus planes de igualdad y, entre aquellas que no, cuál es su aproximación a la comunicación.