Análisis de la implantación de los Planes de igualdad en las empresas constructoras andaluzas

1 Análisis de la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas constructoras andaluzas. Trabajo de Fin de Máster presentado para optar al Título de Máster en Seguridad Integral en Edificación por María Jesús Torres Martos, siendo la tutora del mismo la Dra. Dña. Marisa Román Onsalo. Vº. Bº. de la Tutora: Alumna: Dra. Dña. Marisa Román Onsalo Dña. María Jesús Torres Martos Sevilla, 10 de septiembre de 2.010 2 MÁSTER EN SEGURIDAD INTEGRAL EN EDIFICACIÓN ESCUELA UNIVERSITARIA DE ARQUITECTURA TÉCNICA TRABAJO DE FIN DE MÁSTER CURSO ACADÉMICO 2009-2010 TÍTULO: ANÁLISIS DE LA IMPLANTACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS CONSTRUCTORAS ANDALUZAS AUTORA: MARÍA JESÚS TORRES MARTOS TUTORA ACADÉMICA: DRA. DÑA. MARISA ROMÁN ONSALO RESUMEN: En marzo del año 2007 se aprobó la Ley de Igualdad, de ámbito estatal, que establece el deber de negociar medidas y planes de igualdad para promover la igualdad de trato y de oportunidades en el mundo laboral. La negociación colectiva se define como la herramienta por excelencia para regular las condiciones de trabajo, constituyéndose como el marco idóneo donde fomentar la igualdad de género. En este contexto, el presente estudio analiza la implantación de las políticas de igualdad en el sector andaluz de la construcción, tanto en la negociación colectiva aplicable como en el conjunto de empresas obligadas a la elaboración de un plan de igualdad. PALABRAS CLAVE: Plan de igualdad, negociación colectiva, empresas constructoras, sector andaluz de la construcción, medidas de igualdad ABSTRACT: In March of year 2007 the Law of Equality was approved, of state scope, which it establishes to have to negotiate measures and plans of equality to promote the equality of treatment and opportunities at the labor world. The collective negotiation is defined as the tool par excellence to regulate the conditions of work, constituting itself as the suitable frame where to foment the sort equality. Against this background, the present study analyzes the implantation of the policies of equality in the sector Andalusian of the construction, as much in the collective negotiation applicable like in the set of forced companies to the elaboration of an equality plan. KEYWORDS: Plan of equality, collective negotiation, construction companies, sector Andalusian of the construction, measures of equality 3 INDICE PRÓLOGO……………………………………………………………………………………...5 CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………..6 1.1. Objetivos………………………………………………………………………..…7 1.2. Justificación……………………………………………………………………….8 CAPÍTULO 2. ESTADO DE LA CUESTIÓN………………………………………………10 2.1. Marco legislativo………………………………………………………………...10 2.1.1. Contexto normativo específico……………………………………...11 2.1.1.1. Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad…………………........11 2.1.1.2. Ley 12/2007 para la promoción de la igualdad……......14 2.1.2. Modificaciones en la normativa a raíz de la ley de igualdad……16 2.1.2.1. Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores……..16 2.1.2.2. Modificaciones de Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social………………………….…19 2.2. Revisión bibliográfica relacionada con el sector de la construcción…...….20 CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA…….……………………………………….....…………..21 3.1. Metodología en el análisis de la Negociación Colectiva…………………...21 3.2. Metodología en el análisis de la implantación de planes de igualdad……24 CAPITULO 4. ANALISIS DE LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE IGUALDAD EN LA NEGOCIACION COLECTIVA………………………………….....28 4.1. Contexto de la Negociación Colectiva…………….………………………….29 4.2. Análisis de la Negociación Colectiva……….………………………...………30 4.2.1. Negociación Colectiva de ámbito estatal……………………...…..30 4.2.2. Negociación Colectiva andaluza de ámbito provincial….…..…. 35 4.3. Control para la detección de discriminaciones………………………………38 4.4. Propuestas para una Negociación Colectiva no discriminatoria…………..40 CAPÍTULO 5. ANÁLISIS DE LA IMPLANTACIÓN DE PLANES DE IGUALDAD...…42 5.1. Análisis del sectorandaluz………….…………………………………….…....43 5.2. Estudio de planes de igualdad elaborados por empresas constructoras…45 5.2.1. Planes de Igualdad de empresas constructoras andaluzas……..51 5.2.2. Planes de Igualdad de empresas constructoras estatales………53 5.2.3. Planes de Igualdad de empresas andaluzas del sector………...54 5.3. Distintivo de igualdad………..……………………………………………......56 5.3.1. Disposición normativa…………………………………..……….….56 5.3.2. Condiciones para su concesión. Contenido………………….…..57 5.4. Pautas para abordar un plan de Igualdad………..…………………………..59 5.4.1. Contenido de un Plan de Igualdad………………………..………..59 5.4.2. Medidas para fomentar los planes de igualdad…………………..63 5.4.3. Ejemplo a seguir de un Plan de Igualdad de empresa del sector de la construcción………………………………………..…..64 4 CONCLUSIONES……………………………………………………………………….……66 RECOMENDACIONES PARA FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN……..........69 BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS………………………………………………………...70 ANEXOS………………………………………………………………………………...........73 Anexo I. GLOSARIO……………………………………………………………….73 Anexo II. MARCO NORMATIVO………………………………………………….77 Anexo III. CLASIFICACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES………….81 Anexo IV LISTADO DE EMPRESAS SEGÚN CNAE 2009……………………84 5 PRÓLOGO El siguiente trabajo de investigación se enmarca dentro del programa del Máster Oficial en Seguridad Integral en la Edificación, impartido en la Escuela Universitaria de Arquitectura Técnica de Sevilla. Queda regulado según Resolución Rectoral de 11 de abril de 2007 (por la que se regulan los Trabajos de Fin de Máster en los Programas Oficiales de Posgrado de la Universidad de Sevilla) y, concretamente, según las indicaciones de la Guía del estudiante para la realización del Trabajo de Fin de Máster, de la Escuela Universitaria de Arquitectura Técnica de la Universidad de Sevilla En él se pretende dar una visión descriptiva de la situación socio-laboral de los trabajadores y trabajadoras del tejido empresarial andaluz del sector de la construcción, mediante el análisis cualitativo y cuantitativo del nivel de implantación de los planes de igualdad en las empresas constructoras. En los últimos veinte años se han desarrollado en España y en Andalucía avances más que significativos en la implantación de políticas de género. La mejora del nivel educativo de las mujeres no se refleja suficientemente en su participación laboral y sus condiciones laborales, así como en el acceso a puestos de responsabilidad en los ámbitos del mercado empresarial, cuya situación actual se aleja de la definición de igualdad. Es preciso desactivar estas importantes cotas de desigualdad que aún en los ámbitos más favorables la igualdad real es una mera aspiración. Tanto en el acceso, permanencia o promoción en el mercado laboral, las mujeres ostentan los menores índices de desarrollo. La brecha salarial, el techo de cristal, las dobles y triples jornadas de trabajo, las barreras a ocupar cargos de decisión, la parcialidad, la temporalidad, el desempleo, la inactividad, o el acoso, son situaciones que siguen afectando mayoritariamente a las mujeres. 6 CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN. Los importantes avances legislativos en materia de igualdad desarrollado desde la segunda mitad del siglo pasado, no han logrado aún la superación de la desigualdad por razón de género, tal como se recoge en la Exposición de Motivos de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía; y es este inacabado camino hacia la igualdad real y efectiva lo que obliga a los poderes públicos a poner en marcha políticas públicas orientadas a superar la discriminación y garantizar la igualdad de género1. Tal y como se expone en la introducción del libro “Avanzando hacia la igualdad: Argumentos para el cambio”, perteneciente al Proyecto Equal e-Andaluzas en la Sociedad Red, el problema de empleo que se padece en Andalucía y los problemas de segregación horizontal y vertical en el mercado de trabajo afecta en mayor medida a las mujeres: “Es un problema histórico, pero las nuevas políticas y las aspiraciones sociales han hecho posible que el siglo XXI haya comenzado con grandes esfuerzos en la lucha por la igualdad real en el mundo del trabajo…Hay un camino hecho en esta dirección y un camino por hacer.” Son en estos principios en los que se basa el presente trabajo. Conseguir que las pautas marcadas por ley para lograr la plena igualdad de oportunidades se reflejen en el ámbito laboral. La tasa de ocupación femenina en Andalucía, a pesar de la progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral, continúa siendo menor que la masculina. Investigaciones acerca del contexto laboral de la mujer, realizadas desde una perspectiva de género, han puesto de manifiesto las desigualdades existentes entre hombres y mujeres. El barómetro realizado en el proyecto Andalucía en e-igualdad, muestra cómo las diferencias se dan en distintos estratos: en los tipos de ocupación, en los niveles de trabajo conseguidos, en el porcentaje de contratos a tiempo parcial, en los trabajos con temporalidad, en los salarios y en el paro. Claramente hay una segregación y una discriminación de la mujer en el mercado laboral (Estebaranz A., Ramírez L. y Peceño C., 2007). En la mayoría de las empresas andaluzas del sector de la construcción aún no se ha implantado una conciencia en materia de igualdad, a pesar de que ya se han cumplido tres años desde que se aprobara la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (en adelante LOIEMH), así como la Existencia de la ley autonómica 12/2007, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía2. Es, por ello, que se constituye como uno de los objetivos principales de este trabajo el estudio de la situación en que se encuentra la implantación de estos Planes de Igualdad en las empresas constructoras ubicadas en Andalucía. 1 Plan estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en Andalucía 2010-2013 2 La entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres se fecha el día 24 de marzo de 2007, y la vigencia de la Ley 12/2007 para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía se inicia el 19 de diciembre de 2007. 7 Es bien reconocido que la Negociación Colectiva es la herramienta por excelencia para regular las condiciones de trabajo, ya que posee carácter vinculante, se centra en un ámbito temporal y espacial mucho más concreto que la Ley y así se determina en la vigente legislación estatal y andaluza en materia de igualdad. Esto conlleva que merezca de un estudio detallado analizar la implantación de medidas de igualdad en la negociación colectiva aplicable al sector andaluz de la construcción. Se hace imprescindible por tanto, el papel que en este campo están representando los Convenios Colectivos, tanto de ámbito estatal como provincial, ya que deben ser éstos los que marquen las pautas e impongan las bases para garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminación. Sin embargo, se advierte que los propios convenios colectivos presentan carencias en materia de igualdad de género, y se detectan discriminaciones en su contenido. La preocupación legal por velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres se extiende hasta el ámbito empresarial, y es ahí donde radica la principal función del plan de igualdad. Debe garantizar el cumplimiento de las medidas establecidas en el mismo a fin de eliminar la discriminación por razón de sexo y género. Los planes de igualdad quedan definidos con mayor exactitud en el artículo 46.1 de la LOIEMH, en la que se asemejan a un conjunto ordenado de medidas que, tras un diagnóstico de situación, deben alcanzar, además de lo referido anteriormente, la igualdad de trato y de oportunidades. Dada la importancia y la trascendencia de esta cuestión, este estudio se enfoca desde un punto de vista descriptivo de la situación normativa y de negociación actuales, así como trabajo de investigación en la búsqueda de la aplicación real de esa igualdad que la sociedad reclama, en uno de los entramados empresariales andaluces más complejos como es el del sector de la construcción. 1.1. OBJETIVOS Constituye el principal objetivo de este estudio analizar en qué estado se encuentra la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas constructoras andaluzas. Para alcanzar resultados concluyentes, se hace necesario formular una serie de objetivos parciales de carácter secundario, imprescindibles y específicos, con el fin de completar y complementar el objetivo general planteado en el párrafo anterior:  Analizar la existencia de medidas no discriminatorias adoptadas en la implantación de políticas de igualdad en la Negociación Colectiva vigente del Sector de la Construcción, cuyo ámbito territorial afecte a la Comunidad Autónoma de Andalucía.  Examinar el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad de género en los convenios colectivos del sector de la construcción de ámbito andaluz.  Identificar la relación de empresas constructoras andaluzas y vinculadas al sector que, por imperativo legal, deban elaborar y aplicar un plan de igualdad.  Investigar la existencia de planes de igualdad en el ámbito andaluz de la construcción  Comparar la implantación de los planes de igualdad del sector andaluz con las grandes empresas de ámbito nacional. 8 1.2. JUSTIFICACIÓN Una de las principales motivaciones a la hora de escoger el tema de estudio fue el comprobar cómo una ley reciente de total actualidad, con una gran repercusión social en todos los sectores productivos, estaba afectando al mercado laboral de la construcción, tradicionalmente masculino. Este proyecto se apoya en el conjunto de normativa de materia específica que, debido a la peculiar posición sectorial, justifica la ejecución de un análisis del estado de la implantación de la igualdad del entramado empresarial andaluz de la construcción. Necesidad social. En unas primeras averiguaciones en las webs de empresas constructoras, de asociaciones, confederaciones y revistas del sector de la construcción, los términos igualdad de oportunidades, igualdad de género y plan de igualdad, no se localizan en la terminología de la mayoría de las páginas consultadas. No así ocurre en empresas pertenecientes a otros sectores productivos, donde estudios e informes publicados reflejan la inclusión de la normativa de igualdad en sus políticas de dirección y funcionamiento internas3. Se abre, por tanto, un campo de estudio e investigación donde reflejar la situación actual y analizar sus carencias e incumplimientos. Por este y otros motivos, surge la necesidad de poner en conocimiento de la sociedad en general y, especialmente, de los profesionales del sector de la construcción, la situación real padecida, constituyéndose este trabajo como una denuncia, en la que se ponen de manifiesto las discriminaciones contenidas en el mismo. El I Plan Estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en Andalucía 2010- 2013, describe con acierto el momento actual. “Aunque se han dado pasos significativos para la igualdad de oportunidades y derechos entre uno y otro sexo, y se han producido grandes avances en las políticas de igualdad en el marco de la Unión Europea y de las Plataformas de Acción de Naciones Unidas, todavía existen retos importantes relacionados con las necesidades y los intereses de las mujeres.” Imperativo legal. Resulta incomprensible cómo uno de los principales sectores que conforman el motor de la economía española ha logrado, durante 3 años, pasar inadvertido en el cumplimiento de las obligaciones marcadas por ley, ya que desde marzo del año 2007 el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, por modificaciones introducidas por la LOIEMH, insta a que se negocien planes de igualdad en todos los convenios de empresas con más de 250 trabajadores y en los de ámbito superior a las empresas (sectoriales o de grupo de empresas), siempre que se incluya explícitamente esta obligación. En Andalucía, el hecho de que su tejido empresarial esté compuesto mayoritariamente por pymes (pequeñas y medianas empresas) y por microempresas4, exentas de la obligación de incluir planes de igualdad, repercute en que la responsabilidad de la implantación de la igualdad de oportunidades en el mercado laboral andaluz recaiga en la negociación colectiva y, concretamente, en los textos de los convenios colectivos sectoriales y de grupos de empresas. Este proceder marcado 3 Informes de la Fundación. Volumen nº 14. Igualdad de género y negociación colectiva. Fundación 1º de Mayo. 2009. 4 Ver definición en Anexo I. Glosario 9 por la ley de igualdad, necesita de un seguimiento y estudio continuo para valorar el nivel de cumplimiento. En manos de la Negociación Colectiva. Se trata de una obligación muy genérica, ya que se deja en manos de la Negociación Colectiva la implantación de medidas en materia de igualdad en las empresas. Esto conlleva que dependa de la capacidad de negociación de los representantes sindicales y empresas, el desarrollo de las políticas de igualdad en el mercado laboral. La figura del Convenio Colectivo se regula en el Estatuto de los Trabajadores, modificado por la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (1999) y por la Ley de Igualdad LOIEMH. Así, ésta última establece en su Disposición Adicional Undécima. “Modificaciones del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”: “…b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad”. En la Disposición Transitoria Cuarta de esta misma ley “Régimen de aplicación del deber de negociar en materia de igualdad”, establece que lo dispuesto en materia de igualdad, según la redacción antes citada, será de aplicación en la negociación colectiva cuando el convenio se denuncie a partir de la entrada en vigor de la Ley de Igualdad. Con toda esta disposición de rango normativo, se justifica sobradamente la necesidad de proceder a realizar el análisis sobre la implantación de medidas de igualdad en las negociaciones colectivas vigentes, así como el grado de cumplimiento de las prescripciones legales que la ley establece. 16 24 Incentivos a la contratación de mujeres Se establecerán incentivos a la contratación laboral de mujeres, con prioridad a los sectores y categorías en los que se encuentren subrepresentadas. 27 Planes de igualdad y presencia equilibrada en el sector empresarial La Administración de la Junta de Andalucía apoyará y asesorará para la elaboración de los planes de igualdad en las empresas privadas que no estén obligadas por la LOIEMH. Además del contenido indicado en la LOIEMH, añade que las empresas y organizaciones empresariales procurarán la presencia equilibrada en sus órganos de dirección. 28 Negociación colectiva La Administración de la Junta de Andalucía establece las siguientes cláusulas: - Promoción de recomendaciones o cláusulas en igualdad de oportunidades, no discriminación por razón de género y de conciliación en la negociación colectiva andaluza. - Actividades de sensibilización para fomentar la participación de las mujeres en las negociaciones. - Garantizar que los convenios colectivos no contengan cláusulas discriminatorias, no contengan diferencias retributivas según género y hagan un uso no sexista del lenguaje. - Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección de los sindicatos. - Inclusión en los convenios colectivos del correspondiente análisis de impacto de género. 61 Observatorio de la Igualdad de género Se creará el Observatorio de la Igualdad de Género como órgano asesor, a fin de detectar, analizar y proponer soluciones para corregir las desigualdades. Tabla 2.2. Análisis de contenido específico de la Ley 12/2007 de ámbito autonómico andaluz en materia de planes de igualdad y negociación colectiva. Fuente: Elaboración propia. 2.1.2. Modificaciones en la normativa a raíz de la ley de igualdad El carácter transversal de la LOIEMH, principio fundamental de su texto, queda reflejado en las diversas modificaciones de preceptos de leyes vigentes, necesarias para adaptarse a las exigencias y previsiones que se derivan de la misma. Estos cambios se recogen en las disposiciones adicionales, de las que se analizan aquellas que afectan directamente al contenido del presente proyecto. De este modo, se extraen de la ley las Disposiciones Adicionales referentes a las modificaciones del texto del Estatuto de los Trabajadores (ET), y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). 2.1.2.1. Modificaciones del Estatuto de los Trabajadores7 Quedan redactadas en la Disposición Adicional Undécima de la LOIEMH, clasificadas en 21 apartados, de los cuales se subrayan los dedicados con exclusividad a las materias de igualdad y negociación colectiva. En el artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales, se afianza la implantación de los planes de 7 Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. 17 igualdad en las empresas, en el que se establece la obligación de ajustarse a los textos normativos de referencia (Art. 17.5 ET y D.A.11 apdo.2 LOIEMH). Debido a la complejidad que presenta el contenido restante, se procede a su análisis clasificándolo por materias. a) Competencias de los órganos de representación de los trabajadores Este contexto se desarrolla en el artículo 64 de ET. Derechos de información y consulta y competencias, en el que la ley de igualdad introduce párrafos en los puntos 3 y 7 con el contenido detallado a continuación. En el apartado 64.3 se especifica que el comité de empresa tendrá, entre otros, derecho a recibir información acerca de la aplicación de la igualdad de trato y oportunidades en la empresa, incluyéndose datos acerca de la proporción de mujeres y hombres en todos los niveles, sobre las medidas adoptadas y sobre la aplicación del plan de igualdad, en su caso (art. 64.3 ET y D.A.11 apdo.15 LOIEMH). En cuanto al apartado 64.7 acerca de las competencias del comité de empresa, se le atribuye la de ejercer labores de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, junto a las ya tradicionales de vigilancia en materia laboral, de seguridad social y de control de condiciones de seguridad y salud (art.64.7.a.3 ET y D.A.11 apdo.16 LOIEMH). Asimismo, se le atribuye la competencia de colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de las medidas de conciliación acordadas (art.64.7.d ET y D.A.11 apdo. 16 LOIEMH). b) Contenido de los convenios colectivos Se añaden nuevos párrafos a los apartados 1 y 2 del artículo 85 del ET, en los que se incrementan contenidos a los convenios colectivos. Uno corresponde al deber de negociar medidas que promuevan la igualdad de trato o, en su caso, plan de igualdad (art.85.1 ET y D.A.11 apdo.17 LOIEMH). Debido a la transcendencia conceptual del artículo 85.2 se muestra dicho texto íntegro, tal como redacta el ET. “…a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios. b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.” (Art. 85.2 ET y D.A.11 apdo.18 LOIEMH). c) Validez de los convenios Se añade un nuevo apartado al artículo 90, acerca de la validez de los convenios, en el que queda redactado que la autoridad laboral velará por el respeto a la igualdad en los convenios. En caso de detectar discriminaciones en los mismos, lo pondrá en conocimiento de los organismos públicos competentes en materia de igualdad (art 90.6 ET y D.A.11 apdo. 19 LOIEMH). 18 En la tabla 2.3 quedan reflejados, de un modo más representativo, los contenidos de las modificaciones analizadas que la ley de igualdad introduce en el Estatuto de los Trabajadores. MODIFICACIONES DE LA LOIEMH AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Art. nº ET ARTÍCULO CONTENIDO 17.5 No discriminación de las relaciones laborales Los planes de igualdad de las empresas se ajustarán a las disposiciones de la LOIEMH y el Estatuto de los Trabajadores. 64.3 Derechos de información y consulta y competencias El comité de empresa tendrá, entre otros, derecho a recibir información acerca de la aplicación de la igualdad de trato y oportunidades en la empresa (incluso proporción de mujeres y hombres), sobre las medidas adoptadas y sobre la aplicación del plan de igualdad, en su caso. 64.7.a3 Derechos de información y consulta y competencias Al comité de empresa, se le atribuye el ejercer labores de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres. 64.7.d Derechos de información y consulta y competencias Al comité de empresa se le atribuye la competencia de colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de las medidas de conciliación acordadas. 85.1 Contenido (del convenio) En la negociación de los convenios, existirá el deber de negociar medidas que promuevan la igualdad de trato o, en su caso, plan de igualdad. 85.2 Contenido (del convenio) Deber de negociar planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores de la forma: - En convenios de empresa, el deber de negociar se formalizará en el marco de negociación de dichos convenios. - En convenios de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará en la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa, siguiendo las oportunas reglas de complementariedad. 90.6 Validez (de los convenios) La autoridad laboral velará por el respeto a la igualdad en los convenios. En caso de detectar discriminaciones en los mismos, lo pondrá en conocimiento de los organismos públicos competentes en materia de igualdad Tabla 2.3. Análisis de las modificaciones que la LOIEMH introduce al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de planes de igualdad y negociación colectiva. Fuente: Elaboración propia. 19 2.1.2.2. Modificaciones de Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social8 En la Disposición Adicional Decimocuarta de la LOIEMH, se clasifican 4 apartados que modifican y añaden contenido de la LISOS, de los cuales se recogen aquellos que tipifican infracciones en materia de igualdad. a) Infracciones graves La ley de igualdad añade un nuevo apartado al artículo 7. Infracciones graves, en el que se calificaría como tal la acción de no cumplir las obligaciones de los planes de igualdad establecidas en el ET o en el convenio colectivo de aplicación (art 7.13 LISOS y D.A.14 apdo.1 LOIEMH). b) Infracciones muy graves Igualmente, añade un apartado al artículo 8, en el que se tipifica de infracción muy grave el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo la sanción sustitutoria de su realización. c) Responsabilidades en materia de igualdad Esta nueva responsabilidad exigida en la ley, genera la creación de todo un artículo, del que se extrae que las sanciones accesorias derivadas de las infracciones muy graves en supuestos de discriminación por razón de sexo, podrán sustituirse por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa. En la tabla 2.4 quedan reflejados, de un modo más representativo, los contenidos de las modificaciones analizadas que la ley de igualdad introduce en la LISOS. MODIFICACIONES DE LA LOIEMH A LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL Art. nº LISOS ARTÍCULO CONTENIDO 7.13 Infracciones graves No cumplir las obligaciones que establecen el ET o el convenio colectivo, en materia de planes de igualdad. 8.17 Infracciones muy graves No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo la sanción sustitutoria de su realización. 46 bis Derechos de información y consulta y competencias Las sanciones accesorias derivadas de las infracciones muy graves en supuestos de discriminación por razón de sexo, podrán sustituirse por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa. Tabla 2.4. Análisis de las modificaciones que la LOIEMH introduce a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en materia de planes de igualdad y negociación colectiva. Fuente: Elaboración propia. 8 Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 20 2.2. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA RELACIONADA CON EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN A pesar de lo reciente de LOIEMH, se encuentran numerosos estudios y publicaciones relacionadas con la igualdad de género en el ámbito laboral, y es que, como se describe en párrafos anteriores, la sociedad reclama la necesidad de su regulación normativa. Introduciéndose en el sector de la construcción se localizan trabajos enfocados este contexto laboral, como “Acompañar procesos de diversificación profesional en el sector de la construcción”, de Elisa Gómez Sánchez-Albornoz e Isabel Alonso Cuervo (2003), y “Diversificación laboral de las Mujeres en el sector de la Construcción” (Ramos, 2007). Desde las administraciones públicas se publican numerosos informes en los que se focaliza el análisis en el sector de la construcción, ya que se constituye como uno en los que las desigualdades están más arraigadas. Así hay que destacar “Igualdad de oportunidades en el sector de la Construcción” de la Fundación de Formación y Empleo de Andalucía, y el “Análisis económico del sector de la construcción en Andalucía. Oferta y demanda por ocupaciones y por sexo. Prospectiva hacia el 2004- 06”, elaborado por ATC3 por encargo del Instituto Andaluz de la Mujer, ambos pertenecientes al Proyecto Equal-Construyendo Futuro, años 2004 y 2003, respectivamente. El Proyecto Equal e-Andaluzas en la Sociedad Red, subvencionado por el Fondo Social Europeo y la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía se confiere como referente en el análisis del tejido empresarial andaluz desde una perspectiva de género, en el que destaca el libro “Avanzando hacia la igualdad: argumentos para el cambio”, (Estebaranz (Coord), 2007). Estudios recientes centran sus objetivos en la negociación colectiva, identificándola como herramienta para regular las condiciones de trabajo. En las asociaciones sindicales se han publicado diversos informes y estudios acerca de la negociación colectiva e igualdad de género, Destacan “Igualdad de género y negociación colectiva”, volumen nº 14 de Informes de la Fundación de la Fundación 1º de Mayo (Bajo y S. Llopis, 2009) y “La ley de igualdad y la Negociación Colectiva” (Comisión Ejecutiva Confederal de UGT, 2008). Dentro de los proyectos de estudios de posgrado basados en la igualdad de género, se localiza “Desempleo femenino, discriminación positiva y rol de género: el desencuentro entre política y experiencia”, (Suárez, 2003), descriptivo de la desigualdad real en su ámbito más genérico. Por el contrario, en “Empleabilidad de la mujer en el sector de la construcción en Andalucía”, (Infante, 2009) se analiza, particularmente, en un modo cuantitativo y cualitativo, la situación actual de la mujer, su incorporación y posición en el mercado laboral del sector andaluz de la construcción. En la actualidad, la necesidad de la implantación efectiva de la igualdad de oportunidades, ha hecho que la figura del Agente de Igualdad se esté normalizando progresivamente, situación que urge de guías didácticas de referencia, destacando por su amplio contenido “Manual de Agentes de Igualdad” (Román, 2009). 21 CAPÍTULO 3. METODOLOGÍA El contenido del presente estudio se plantea en dos contextos o escenarios diferenciados, por ello la metodología empleada se expone siguiendo este mismo criterio. De este modo se distinguen la metodología en el análisis de la negociación colectiva del sector andaluz de la construcción, y la metodología en el análisis de la implantación de los planes de igualdad en las empresas. 3.1. METODOLOGÍA EN EL ANÁLISIS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. La principal técnica de investigación utilizada en la Negociación Colectiva andaluza del sector de la construcción, objeto de este apartado, ha sido el análisis documental, además de la observación y entrevistas a personas expertas. Para su mejor comprensión, este proceso se presenta en diversos pasos. Paso 1. Búsqueda de los textos de la negociación colectiva sectorial de ámbito andaluz. El análisis documental se ha efectuado principalmente a través de las páginas web de los distintos organismos y entidades públicos y privados especializados en igualdad de género, con la finalidad de buscar estudios e informes publicados que traten materia sobre negociación colectiva. Así, se ha examinado el conjunto de convenios colectivos del sector de la construcción de ámbito de aplicación en Andalucía, con la finalidad de conocer la existencia o no de medidas de acción positiva, y específicas, en materia de igualdad, y detectar discriminaciones contenidas en los mismos. Para obtener los textos vigentes de la negociación colectiva andaluza del sector de la construcción se han consultado fuentes diversas, a fin de confirmar la información hallada, relacionándose a continuación las siguientes: a) Páginas web de organismos oficiales estatales, como la del Ministerio de Trabajo e Inmigración, donde, según la codificación CNAE-20099, tipo de acuerdo y alcance del mismo, se ha consultado el código del convenio general sectorial y su texto oficial b) Páginas web de organismos oficiales autonómicos, como la de la Consejería de Empleo, de la que se han consultado la relación de convenios provinciales e interprovinciales de Andalucía, extraídas del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL). c) Páginas web de entidades sindicales, como son Comisiones Obreras (CCOO) y Unión General de los Trabajadores (UGT), en las que se han consultado los textos íntegros de los convenios publicados, así como de las posibles modificaciones y comentarios a los mismos10. d) Confederaciones privadas del sector, como la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), de cuya pagina web se han obtenido la mayoría de los convenios colectivos, Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA) y su filial provincial Confederación de Empresarios de Sevilla (CES). 9 CNAE (Codificación Nacional de Actividades Económicas). Definición en Anexo B. Glosario. 10 Concretamente, las consultas se han realizado en sus respectivas Confederaciones Sindicales, Federación Estatal de la Construcción Madera y Afines de Comisiones Obreras (FECOMA-CCOO), y Metal, Construcción y Afines, Federación Estatal de la Unión General de Trabajadores (MCA-UGT). 22 e) Bases de datos de textos de contenido jurídico y legal, como son las páginas web de www.derecho.com11 y www.noticiasjurídicas.com12, cuyos contenidos ha facilitado la búsqueda datos complementarios, así como comentarios de interés de los mismos. El análisis de las páginas Web ha permitido obtener el conjunto de normativa estatal y autonómica en materia de igualdad de género, en conciliación de la vida familiar y laboral, en protección integral contra la violencia de género y en la promoción de la igualdad de género, necesarias para analizar y valorar el complejo articulado que conforman los convenios colectivos objeto de estudio. Paso 2. Estudios e informes sobre negociación colectiva. Para contrastar información se ha procedido a la búsqueda de bibliografía que trate el tema de la negociación colectiva. En este análisis documental, se han consultado las siguientes fuentes de información: a) Informes y Memorias de entidades públicas, como “Memoria Negociación Colectiva 2009” del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), ”Igualdad y género en el empleo”, guía de negociación nº 5 del CARL, “Cuaderno de Estadísticas Socio-Laborales nº 94” de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía. b) Informes y Estudios de entidades sindicales, como “Igualdad de género y negociación colectiva. Sistemas de clasificación profesional” de la Fundación 1º de Mayo13, y la publicación “La Ley de igualdad y la Negociación Colectiva”, del sindicato UGT en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales14. Paso 3. Entrevistas a personas expertas. Posteriormente a este análisis, se ha asistido a conferencias y mesas redondas en las que se han expuesto intervenciones relacionadas con la aplicación de la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el importante papel que juega la negociación colectiva como instrumento para regular las condiciones de trabajo, constituyendo por ello, el marco idóneo donde fomentar la igualdad de género en las relaciones laborales. Es así como el marco de la negociación colectiva se ha convertido en objeto de análisis del presente trabajo. Una primera aproximación al mismo, se ha llevado a cabo al contactar con las sedes autonómicas de los principales sindicatos del sector, en los que, tras concertar entrevistas con la Secretaria de la Mujer, se ha recibido documentación específica sobre la negociación colectiva con perspectiva de género. 11 El sitio consultado corresponde a la categoría de Legislación: Negociación Colectiva http://www.derecho.com/legislacion/boe/categorias/558/Negociaci%C3%B3n%20Colectiva.html .Consultado 21/05/2010 12 Con mayor exactitud, las consultas se han realizado por sectores en el apartado de convenios.jurídicas.com, http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php. consultado 19/05/2010 13 Bajo, Fernando, S. Llopis, Elvira y Arroyo, Laura (2009): “Análisis de la negociación colectiva de ámbito sectorial estatal (2008)”, en Centro Sindical de Estudios: Igualdad de género y negociación colectiva, Informes de la Fundación volumen Nº 14, Fundación 1º de Mayo, Madrid, (12-33). 14 UGT (2008): La Ley de Igualdad y la Negociación Colectiva, Comisión Ejecutiva Confederal de UGT, Madrid. 23 Paso 4. Análisis el contenido de los convenios. El siguiente paso ha sido recopilar y analizar los contenidos del IV Convenio General de la Construcción 2007-2011 así como de los Convenios Colectivos Provinciales de las respectivas provincias andaluzas, tomando los que se encuentren vigentes o, en su defecto, los últimos publicados. En ellos se analizó su contenido bajo la perspectiva de género, con la finalidad de identificar discriminaciones en aspectos tan relevantes como los sistemas de selección de personal, contratación, promoción, prevención de riesgos laborales, sistemas retributivos, conciliación de la vida personal y profesional, salud laboral (en lo referente a protección de la maternidad y lactancia), permisos de maternidad, entre otros. A continuación se exponen la relación de convenios colectivos sectoriales de la construcción, aplicables en el territorio andaluz, su número y fecha de publicación en los boletines oficiales respectivos: Ámbito territorial Denominación Ámbito temporal Boletín Oficial y fecha de publicación Estatal IV Convenio General 2007-2011 BOE nº 197 (17 agosto 2007) Provincial C.C.P. Almería 2008-2011 B.O.P. de Almería nº 141 (24 julio 2008) Provincial C.C.P. Cádiz 2008 B.O.P. de Cádiz nº 19 (2 octubre 2008) Provincial C.C.P. Córdoba 2008 B.O.P. de Córdoba nº 112 (18 junio 2008) Provincial C.C.P. Granada 2007-2009 B.O.P. de Granada nº 206 (28 octubre 2008) Provincial C.C.P. Huelva 2009 B.O.P. de Huelva nº 143 (27 julio 2009) Provincial C.C.P. Jaén 2008-2009 B.O.P. de Jaén nº 207 (6 septiembre 2008) Provincial C.C.P. Málaga 2008-2011 B.O.P. de Málaga nº 232 (2 diciembre 2008) Provincial C.C.P. Sevilla 2008 B.O.P. de Sevilla nº 19 (24 enero 2009) Tabla 3.1. Relación de convenios colectivos vigentes del sector de la construcción que afectan a la Comunidad Autónoma de Andalucía. Fuente: Elaboración propia. A fin de obtener datos concluyentes, se han comparado entre sí los convenios provinciales, y a su vez, cada uno de estos con el convenio general sectorial. De este 24 modo se obtiene una visión global y de conjunto del estado en que se encuentra la negociación colectiva sectorial de ámbito andaluz. 3.2. METODOLOGÍA EN EL ANÁLISIS DE LA IMPLANTACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD. El análisis presentado parte de los datos procedentes de diversas fuentes oficiales, así como de estudios publicados recientemente. Este apartado de la investigación se identifica como un estudio cuantitativo y cualitativo de la información obtenida. Para que la metodología empleada resulte más comprensible, el proceso se describe siguiendo varios pasos. Paso 1. Análisis del sector de la construcción: ámbitos estatal y autonómico. Previo al inicio de la búsqueda y análisis de empresas y sus obligaciones legales en materia de igualdad, se procede a la investigación del estado del sector de la construcción, tanto su situación en el momento actual como en los periodos anteriores. Con este estudio previo se obtiene el contexto actual del mercado de trabajo, en el que se marca la tendencia económica laboral, sobre la que fundamentar los resultados alcanzados, siempre relativos de la situación laboral de partida. Se ha recurrido a fuentes documentales específicas en materia económica, tanto públicas como privadas. a) Informes de asociaciones privadas, destacando el “Informe Económico 2009” de SEOPAN15, en el que se analiza, entre otros temas, la industria de la construcción, la edificación y la obra pública en España desde un punto de vista financiero de la actividad del sector. b) Informes de organizaciones sindicales, en los que se encuentra el estudio “Mujeres ante la crisis económica. Impactos y oportunidades”, de la Secretaria Confederal para la Igualdad de UGT16. c) Base de datos oficiales, de los que se extraen valores económicos y estadísticos, principalmente, como los obtenidos de la Central de Balances de Andalucía (2009)17, DIRCE (2009)18, INE (2010)19. d) Informes y estudios oficiales autonómicos, como el I Plan Estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en Andalucía 2010-201320, del que se han obtenido datos estadísticos de población ocupada segregada por sexos. Paso 2. Elaboración del listado de empresas constructoras andaluzas: Como fase inicial, se ha realizado una recopilación de diversas bases de datos a fin de obtener un listado o ranking de las empresas constructoras andaluzas según su 15 Asociación de Empresas Constructoras de Ámbito Nacional (2010): Informe Económico 2009, ANCOP, Madrid. 16 Secretaría Confederal para la Igualdad UGT (2010): Mujeres ante la crisis económica. Impactos y oportunidades, Departamento de la mujer trabajadora. 17 Villalba Cabello, Francisco (2009): Análisis económico-financiero de la empresa andaluza, 2009. Directorio 40.000 empresas, Instituto de Análisis Económico y Empresarial de Andalucía, Málaga, http://www.centraldebalancesdeandalucia.org. Consultado: 17/05/2010. 18 DIRCE (2009): Referencias Empresariales de Andalucía 2010. Central de Balances de Andalucía. 19 INE (2010): Padrón Municipal de habitantes 2010. Comunidad Autónoma de Andalucía. www.ine.es/jaxi/tabla.do. Consultado: 17/05/2010. 20 Instituto Andaluz de la Mujer (2010): I Plan Estratégico para la igualdad de mujeres y hombres en Andalucía (2010-2013), Consejería para la igualdad y bienestar social. 25 tamaño y volumen de facturación. Así, se identifican las grandes empresas, por un lado, y las pequeñas y medianas empresas por otro, ya que su obligación en materia de igualdad difiere considerablemente en uno u otro caso. Para la elaboración del ranking de las empresas constructoras andaluzas investigadas, se han utilizado las siguientes fuentes: a) Bases de datos oficiales, como las del Instituto Nacional de Estadística (INE), Instituto de Estadística de Andalucía (IEA), que presentan información sobre empresas públicas y privadas, la Central de Balances de Andalucía, en la que se ha consultado su directorio de empresas b) Catálogos de asociaciones empresariales, como la CEA (Confederación de Empresarios de Andalucía), CEACOP (Círculo de Empresas Andaluzas de la Construcción, Consultoría y Obra Pública). c) Informes de asociaciones privadas con colaboración de organismos públicos, como es el informe Referencia Empresarial de Andalucía 2010, elaborado por el Instituto de Análisis Económico y Empresarial de Andalucía, en el que se analiza en profundidad el tejido empresarial andaluz.21 d) Informes publicados por entidades sindicales a través de sus fundaciones y centros de estudio, como es la Fundación 1º de Mayo, en su publicación “Situación laboral de las mujeres en Andalucía.2010”22 de CCOO-Andalucía. e) Artículos de prensa económica y social, como los publicados en el Especial de Economía de ABC de Sevilla: “Las 50 mayores empresas andaluzas” (julio 2009)23, “Las mayores empresas andaluzas por facturación” (junio 2010)24. f) Revistas especializadas: Andalucía Económica, en la que se publicó en los boletines número 221 y 222 “Ranking de las 1200 empresas en Andalucía” (mayo y junio 2010)25. g) Webs de las empresas identificadas como grandes o medianas, en las que pudo obtenerse algunos datos secundarios y de carácter complementario. Paso 3. Clasificación de empresas y su obligatoriedad legal. En el objetivo marcado de elaborar un listado con las empresas obligadas por ley a la elaboración de un plan de igualdad, se clasifican siguiendo los criterios establecidos por la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas26, según la cual las empresas se clasifican en PYME (que engloba a microempresa, pequeña y mediana empresa) y gran empresa. 21 El informe Referencia Empresarial de Andalucía 2010, es un proyecto de la Central de Balances de Andalucía (CBA), elaborado por el Instituto de Análisis Económico y Empresarial de Andalucía, en virtud del convenio de colaboración entre la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía, UNICAJA y el Instituto de Estadística de Andalucía, con datos de empresas a fecha 1 enero de 2009. Málaga, 2010. 22 Fundación 1º de Mayo (2010): “Negociación Colectiva y Planes de Igualdad”, en: Situación Laboral de las Mujeres en Andalucía, CCOO-Andalucía, Madrid (40-59). 23 Segura, Marta (2009): “Las cincuenta mayores empresas andaluzas por facturación”, Especiales ABC de Sevilla, http://www.contenidosabcdesevilla.es/especiales/index.php. Consultado: 12/05/2010. 24 Segura, Marta (2010): “Las mayores empresas andaluzas por facturación”, Especiales ABC de Sevilla, http://www.contenidosabcdesevilla.es/especiales/index.php. Consultado: 19/07/2010. 25 Ranking de las 1200 empresas en Andalucía. Andalucía Económica, nº 221 y 222, mayo y junio 2010. Pág. 6-29: Sevilla. 26 Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas, 2003/361/CE, sobre la definición de microempresas, pequeñas y medianas empresas. DO L 124 de 20.5.2003, pp 36- 41. http://www.ine.es/normativa/leyes/UE/inditema.htm 32 Los capítulos relativos a la Ordenación y Prestación del trabajo, Productividad y tablas de rendimiento, Promoción en el trabajo y Percepciones económicas, no hacen ninguna referencia en cuanto a materia de igualdad de género. Es más, se redactan en un lenguaje neutro, impersonal, empleándose criterios en los que formalmente no se incurre en discriminación. Cabe destacar, la importancia del contenido antes referido ya que representa un tercio de las materias abarcadas por la negociación de ámbito estatal y constituyen la mayoría de los puntos a negociar y/o tener en cuenta entre trabajador/a y empresa. No obstante, la realidad demuestra que la discriminación retributiva hacia las mujeres no siempre se manifiesta en el salario base o en las restantes percepciones económicas, sino en los distintos complementos personales procedentes de la discreción empresarial, que deben ser erradicados (Bajo F., S. Llopis, E. y Arroyo, L., 2009). En cuanto al Tiempo de trabajo (jornada, turnos de trabajo, jornadas especiales, vacaciones, permisos y licencias) encontramos medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, de forma que cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, se tendrá derecho al disfrute de las mismas en fecha distinta (art. 69, apdo. 5). Así mismo, se les concede a las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora diaria de ausencia del trabajo, que pueden dividir en 2 fracciones, pudiendo sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria (art. 70, apdo. 4). En el apartado siguiente del mismo artículo, se hace una referencia expresa a que una reducción de jornada descrita anteriormente, constituye un derecho individual para mujeres y hombres, lo que se manifiesta como una discriminación indirecta, si se compara con el resto del articulado. Los capítulos de movilidad funcional y geográfica tampoco mencionan medidas de igualdad. En el apartado de Suspensión de la relación laboral, cabe destacar algunas de las causas por la que puede suspenderse un contrato de trabajo, y que son, entre otras, la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción o acogimiento, y por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género (art. 86, apdo. 1), medidas de conciliación y protección imprescindibles, aunque no se constituyan las medidas de igualdad de género que desarrollarían estos derechos. Destaca en el artículo 89, en su apartado 2 la implantación de unas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, referentes al derecho de disponer de un periodo de excedencia para atender a hijos, por adopción, acogimiento y al cuidado de un familiar, con los límites que en la negociación se imponen. En el resto de capítulos del convenio, no se aprecian medidas, siendo destacable su falta en el apartado de los representantes de los trabajadores, órgano de representación laboral en el que recae una gran responsabilidad sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras, y cuya composición constituye un reflejo de la situación en cuestión de género e igualdad de oportunidades en el seno de la empresa. Se generaliza en todo el texto del convenio la utilización sexista del lenguaje, empleando el masculino como genérico, refiriéndose a mujeres en aquellos apartados que le son de competencia exclusiva, como embarazo, lactancia, víctimas de violencia 33 de género, lo que adolece al articulado de falta de revisión de contenidos y de transversalidad de género. Este Convenio General concluye con una relación de Anexos entre los que se incluyen modelos tipo válidos para su empleo en diversas circunstancias de la relación laboral, así como el formato de la TPC (Tarjeta Profesional de la construcción) y su modelo para la renovación o solicitud. En el caso de la TPC, se emplea un lenguaje no sexista, ya que se mencionan ambos géneros, lo cual se valora positivamente. En el Modelo de renovación de Contrato Fijo de obra (Anexo II) y Modelo de recibo de Finiquito de la Relación (Anexo III), se emplea en todo momento el género masculino, pese a que en la mayoría de los formularios tipo, públicos y privados de uso extendido, ya se emplea un lenguaje no discriminatorio haciendo referencia a mujeres y hombres. En la tabla 4.1 adjunta, se muestra de forma esquemática el análisis anteriormente descrito bajo la perspectiva de género, a modo de localizador de medidas y discriminaciones detectadas en el convenio objeto de análisis. 34 IV CONVENIO COLECTIVO GENERAL DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN 2007-2011 MATERIAS EXCLUSIVAS MEDIDAS DE IGUALDAD DISCRIMINACIONES Condiciones de ingreso en el trabajo No se establecen Contratación No se establecen Clasificación profesional No se establecen. Discriminación en tabla de clasificación profesional. Disposición Transitoria primera. Ordenación y prestación del trabajo No se establecen Productividad y tablas de rendimientos No se establecen Promoción en el trabajo No se establecen Percepciones económicas No se establecen Jornada de trabajo No se establecen Turno de trabajo No se establecen Vacaciones En fecha distinta a la incapacidad temporal en caso de embarazo, lactancia, parto. (art. 69. apdo. 5) Permisos y licencias Permiso por lactancia de hijo menor de nueve meses a 1 hora diaria de ausencia, o reducción de jornada para mismo fin. (art. 70, apdo.4) Aclaración expresa de derecho de reducción de jornada en caso de guarda legal, válida para mujeres y hombres.(art. 70, apdo.4) Movilidad funcional No se establecen Movilidad geográfica No se establecen Suspensión de la relación laboral Causado por maternidad, riesgo durante embarazo, riesgo durante lactancia, adopción o acogimiento, por decisión de trabajadora víctima de violencia de género. (art. 86) Excedencias Excedencia voluntaria por cuidado de hijos, acogimiento, cuidado de familiar. (art. 89, apdo. 2) Extinción de la relación laboral No se establecen Faltas y sanciones No se establecen Representantes de los trabajadores No se establecen Comisiones mixtas No se establecen Anexos No se establecen Falta de indicación de género femenino en los modelos tipo. (Anexos II y III.) Tabla 4.1. Ficha del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. Análisis de contenido bajo la perspectiva de género. Fuente: Elaboración propia. 35 4.2.2. Negociación Colectiva andaluza de ámbito provincial Ya que la estructura de la negociación colectiva se rige, entre otros, por el principio de jerarquía, al constituirse el Convenio General como unidad preferente de negociación y supletorio en lo no contemplado en los convenios provinciales, y toda la materia analizada en el apartado anterior constituye competencia exclusiva de ámbito estatal; se procederá en este punto al estudio de las cuestiones en materia de implantación de medidas de igualdad y discriminaciones, en su caso, detectadas en los siguientes convenios provinciales de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Es notoria la extensión del análisis dedicado al convenio de la provincia de Sevilla, motivado tanto por su relevancia territorial y de productividad en el sector andaluz de la construcción, como por ser el único convenio provincial que desarrolla materias que le son competencia específica, frente al resto de convenios provinciales que no incluyen medidas de desarrollo. Convenio Colectivo para el Sector de Construcción y Obras Públicas de Sevilla. Mantiene la misma estructura de contenido que el convenio sectorial estatal, reproduciendo gran parte de su articulado, añadiendo mejoras y desarrollando aquellas materias que le son competencia específica. Esto facilita la comparación entre ambos, con lo que se detectan con mayor rapidez las inclusiones que en materia de igualdad, conciliación y medidas de protección contra la violencia de género se hayan incluido en el convenio de la provincia de Sevilla. En este apartado se especificarán aquellas cuestiones que difieran del Convenio General y que supongan la introducción de medidas positivas de igualdad, o discriminación, en su caso, agrupándose en distintos apartados según el contenido de las mismas. a) Medidas de protección a mujeres víctimas de violencia de género. En el artículo 18 “Otras modalidades de contratación”, en su apartado 5, se concede el derecho a las empresas de una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, si formalizan contratos de interinidad durante el periodo de suspensión de la trabajadora víctima de violencia de género que haya suspendido su contrato de trabajo o haya ejercitado su derecho de cambio de centro de trabajo al ejercitar su derecho de movilidad geográfica. Tendrán preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones, debido a su situación más vulnerable y mientras dure su proceso judicial (artículo 58, apartado 9).ç En cuanto a la movilidad geográfica, y como medida de protección, se le concede a la trabajadora derecho preferente de ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tenga vacante en cualquier otro centro de trabajo, en caso que se vea obligada para hacer efectiva su protección (artículo 65, apartado 5). Se consideran faltas justificadas las ausencias de la trabajadora motivadas por su situación física o psicológica, cuando así lo determinen los Servicios Sociales de Atención o de Salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas en la mayor brevedad (artículo 88, apdo. 5). b) Medidas de acción positivas para mujeres embarazadas o en período de lactancia. 36 En cuanto a los turnos de trabajo, si resultase necesario a fin de prevenir la salud de una trabajadora embarazada o el feto, ésta no realizará turno de noche si así se determina por prescripción médica (art. 54, apartado 5). Como medida de conciliación se establece que los trabajadores o trabajadoras con hijos o personas dependientes a su cargo, tendrán preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los periodos de vacaciones escolares (artículo 58, apartado 9). En los casos de trabajos susceptibles de originar un perjuicio para la salud, se reconoce a las trabajadoras embarazadas el poder solicitar un cambio de puesto de trabajo, en caso que un médico certifique que sus condiciones de trabajo supongan un riesgo para ellas o para el feto, ampliándose dicho periodo durante la lactancia si fuera necesario (artículo 64, apartado 1) c) Acta de Acuerdo de la Comisión deliberadora del Convenio General de la Construcción y Obras Públicas de Sevilla para el año 2008. Cabe destacar, en su punto quinto, la orden de incluir en el articulado del convenio los temas siguientes: - Conciliación de vida familiar, - Movilidad funcional y geográfica por Violencia de género, y - Declaración de principios sobre igualdad y no discriminación. Gran parte del contenido de estos temas ya se encuentra incluido en el articulado del convenio, como son los referentes a la conciliación y a la protección por violencia de género; pero no sucede con la declaración de principios, que, a su vez, se encuentra redactada en la Disposición final undécima. Esta declaración de principios enumera las prescripciones que la legislación actual en materia de igualdad de género, de conciliación de la vida familiar y laboral, y de protección integral contra la violencia de género, establecen como objetivo a alcanzar mediante la implantación de las medidas de acción necesarias para su consecución. Este hecho no supone ningún logro o mérito, ya que son consideraciones incluidas en leyes vigentes y que afectan a este convenio. Seria valorada una implantación progresiva de estos principios, que requeriría una profunda revisión del articulado para que la transversalidad de las cuestiones de igualdad y género se implantara de forma eficaz. Todas estas consideraciones analizadas se representan en la tabla 4.2 adjunta, en la que se detallan las medidas en materia de igualdad y discriminaciones comentadas. 37 CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE LA CONSTRUCCIÓN Y OBRAS PÚBLICAS DE LA PROVINCIA DE SEVILLA PARA EL AÑO 2008 MATERIAS ESPECIFICAS MEDIDAS DE IGUALDAD DISCRIMINACIONES Contratación Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.(art.18,apdo.5) Turno de trabajo A objeto de prevenir la salud de una trabajadora embarazada o el feto, ésta no realizará turno de noche, por prescripción médica. (art. 54, apdo. 5) Vacaciones Trabajadores con hijos o personas a su cargo, y víctimas de violencia de género, tendrán preferencia en elegir vacaciones. (art. 58, apdo. 9) Movilidad funcional Trabajadoras embarazadas podrán solicitar, en caso de riesgo, cambio puesto de trabajo (art. 64, apdo. 1) Movilidad geográfica Derecho preferente a trabajadora víctima de violencia de género a ocupar puesto de trabajo en otro centro de trabajo de la empresa. (art. 65, apdo. 5) Faltas y sanciones Ausencias o faltas de trabajadora víctima de violencia de género, se considerarán justificadas por Servicios Sociales. (art. 88, apdo.5) Disposición final undécima Declaración de compromisos de eliminación de discriminaciones, aplicación de principio de no discriminación, desarrollo de ley de conciliación y medidas de protección contra violencia de género. Anexos No se establecen Discriminación en tabla de salarios y pagas extras. Anexos I y II. Acta de acuerdo de la comisión deliberadora del presente convenio Inclusión en convenio de: . Conciliación vida familiar . Movilidad funcional y geográfica por violencia de género . Declaración de principios sobre igualdad y no discriminación (acuerdo quinto, temas A, B y C) Tabla 4.2. Ficha del Convenio Colectivo Provincial de la Construcción de Sevilla para año 2008. Análisis de contenido bajo la perspectiva de género. Fuente: Elaboración propia. 38 Convenio Colectivo Provincial del Sector de la Construcción de la provincia de Córdoba. Este convenio constituye el único texto de negociación colectiva analizado en el presente estudio que utiliza un lenguaje no sexista en su contenido. La salvedad es que aquí se queda la intención en materia de igualdad, ya que no incluye ninguna medida nueva no contemplada en el Convenio General. Se observa, por tanto, un intento en revisar el contenido, de cuidar las formas, aplicando las exigencias en cuanto a la igualdad de género, pero no se han implantado medidas de acción positiva, que son las que surgen efecto y trascienden de la mera intención. Se descuidan los anexos, ya que se toman los mismos que incluye el convenio estatal, arrastrando los errores de lenguaje, ya que no incluye el género femenino en los mismos. Resto de convenios colectivos provinciales. Los restantes convenios colectivos de las provincias de Cádiz, Huelva, Granada, Almería, Málaga y Jaén, se redactan prácticamente igual al Convenio General, reproduciendo en algunos casos casi la totalidad del texto original, no presentando por tanto ninguna medida adicional en materia de igualdad, por lo que, debido al carácter supletorio, se le consideran las mismas que el Convenio General. 4.3. CONTROL PARA LA DETECCIÓN DE DISCRIMINACIONES Detección de cláusulas discriminatorias La ley andaluza de promoción de la igualdad expresa que corresponde a la Junta de Andalucía garantizar que, en la elaboración de los planes de Actuación de la Inspección de Trabajo se considere objetivo prioritario actuar contra la discriminación laboral directa e indirecta.32 Este plan de actuación establece que se realice una revisión constante de los convenios colectivos, sea cual sea su ámbito de aplicación, para detectar cláusulas discriminatorias en los mismos, e instar a la autoridad laboral pertinente las actuaciones legales que procedan para que estas sean eliminadas, iniciándose de este modo el procedimiento de oficio de impugnación del convenio colectivo. En determinadas inspecciones, la autoridad laboral está remitiendo a la Inspección de Trabajo los convenios colectivos una vez presentados por las partes a registro y antes de su publicación, a efectos de poder detectar cláusulas discriminatorias, y que los mismos cumplan con el contenido mínimo previsto por el Estatuto de los Trabajadores tras la reforma realizada por la ley de Igualdad. En el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, perteneciente al Título III “De la negociación y de los convenios colectivos”, se trata acerca de la validez de los mismos. En el apartado 5 puede leerse: “5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.” 32 Apartado 7 del artículo 23. Políticas de empleo de la Ley 12/2007 para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. 39 A continuación de este apartado, la LOIEMH añade un nuevo punto 6, en el que se refiere que la autoridad laboral debe vigilar que se respete el principio de igualdad en los convenios colectivos. “6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de la Ley de Procedimiento Laboral.” Sanciones e Infracciones. A través de la LOIEMH, se lleva a cabo una adaptación de las infracciones y sanciones y los mecanismos de control de los incumplimientos en materia de no discriminación, así como se refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Es particularmente novedosa, en este ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el establecimiento de planes de igualdad.33. Como ya se han descrito anteriormente, en apartado 2.1.2.2. “Modificaciones de Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social” del presente proyecto, la LOIEMH tipifica nuevas infracciones de carácter grave y muy grave, las cuales se muestran de forma esquemática y resumida. INFRACCIÓN TIPO DE INFRACCIÓN ARTICULO LISOS No elaborar o no aplicar el plan de igualdad MUY GRAVE 8.17 Incumplir los términos previstos en el plan, cuando su realización se deba a lo establecido en el artículo 46 bis. apdo.2 (supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, en que las sanciones pueden sustituirse por la elaboración de un plan de igualdad) MUY GRAVE 8.17 No cumplir las obligaciones en materia de planes de igualdad establecidas por ET o el convenio colectivo GRAVE 7.13 Tabla 4.3. Relación de infracciones añadidas por la LOIEMH en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en materia de planes de igualdad. Fuente: Elaboración propia. Control de las discriminaciones. El Plan Estratégico 2008-2011 de Igualdad de Oportunidades establece, en su segundo eje de actuación Participación Económica, la importancia que tiene la 33 Ley Orgánica 3/2007 LOIEMH, Exposición de motivos. 40 actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en la consecución del objetivo de fomentar el empleo, la calidad del mismo y la igualdad salarial de las mujeres.34 Las actuaciones relativas adoptadas para alcanzar este objetivo, precisan acciones coordinadas con la ITSS, de agentes sociales y de las Administraciones Públicas. Para ello, el Ministerio de Igualdad impulsará protocolos de actuación con la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para lograr un mayor control del mercado de trabajo con el fin de evitar las posibles situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en las empresas. 4.4. PROPUESTA DE ELABORACIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO DISCRIMINATORIA Después de analizar toda la negociación colectiva de aplicación en Andalucía, no se encuentra un convenio que incluya políticas de igualdad en su contenido. Por ello, surge la necesidad de enumerar una serie de propuestas concretas en materia de igualdad que, con carácter subjetivo, se aproxima a la definición de convenio colectivo no discriminatorio.  Uso de un lenguaje no sexista.  Introducción de cláusulas que declaren la igualdad entre mujeres y hombres.  Prever procesos de selección y promoción no discriminatorios.  Inclusión de acciones positivas para el acceso y promoción de la mujer en categorías tradicionalmente masculinas.  Eliminar toda discriminación retributiva en las tablas salariales.  Inserción de políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.  Introducción de la formación dentro de la jornada laboral, o en caso incompatible, prever ayudas para cubrir las responsabilidades familiares.  Regulación mediante cláusulas del acoso sexual y del acoso moral por razón de género.  Necesidad de incluir los derechos de las víctimas de violencia de género. En la figura 4.3 se muestra de un modo gráfico la relación expuesta anteriormente. 34 Ministerio de Igualdad (2010): Documentos de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, disponible en http://www.migualdad.es/ss/Satellite?cid=1193047402942&pagename=MinisterioIgualdad%2FP age%2FMIGU_contenidoFinal. Consultado 24/05/2010 41 Figura 4.3. Propuesta de convenio colectivo no discriminatorio. Fuente: Elaboración propia. Para conseguir que las negociaciones colectivas analizadas en este trabajo se acerquen al modelo de convenio no discriminatorio propuesto anteriormente, sería conveniente seguir una serie de recomendaciones: a) Para que las empresas se iniciaran en la elaboración de los planes de igualdad, sería acertado acordar a nivel sectorial una introducción progresiva de las medidas y planes de igualdad, especificando medidas concretas y su tiempo de aplicación, ajustándolo según el grado de complejidad y el tamaño de la empresa. b) Sería necesario y aconsejable revisar los textos de los Convenios Colectivos, tanto de ámbito estatal, como provincial, con el fin de identificar el uso sexista del lenguaje en su contenido, así como los conceptos empleados que de forma directa o indirecta puedan estar generando discriminaciones acerca del uso y disfrute de los derechos reconocidos en dichos convenios. c) La fórmula más adecuada para garantizar la igualdad de trato y oportunidades, sería la incorporación de la transversalidad de las cuestiones de género en todas y cada una de las materias que comprende el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, ya que posee competencia exclusiva en materias que son especialmente discriminatorias (clasificación profesional, modalidades de contratación, promoción, permisos, representación de los trabajadores/as,…) d) Es recomendable que los convenios colectivos contemplen la creación de Comisiones Paritarias de Igualdad de oportunidades, que tengan competencias de vigilancia y control sobre las situaciones de discriminación por razón de sexo, cuyo último objetivo sea la protección frente a las mismas y la consecución de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, así como el seguimiento y evaluación de las medidas de igualdad incluidas en el convenio y la evaluación sobre el grado de cumplimiento efectivo de las medidas tanto legales como convencionales al respecto y de los resultados logrados. 48 cuales catalogan las empresas que en este proyecto se han definido como “del sector de la construcción”, diferenciándolas de las empresas propiamente “constructoras”. Cabe destacar, tras una simple revisión de los valores de la tabla 5.6, como se producen casos paradójicos, como es el caso de la DETEA, empresa que por no superar el límite de asalariados/as, no está obligada a realizar un plan de igualdad, aún cuando dispone de un volumen de ingresos de casi 90 millones de euros, cuantía superada tan solo por 5 empresas del listado con el mismo código de actividad. En la tabla 5.7, no se han incluido empresas pertenecientes a la actividad laboral 16 (162), ya que ninguna de ellas supera los 150 empleados, siendo su valor máximo 141, aún inferior a la última empresa de la tabla con 147 trabajadores/as. Se han quedado excluidas de la tabla importantes empresas productoras de hormigones, cementos y materiales de construcción, tan relevantes para el sector ya que, aunque presentan altos ingresos desde 31,7 a 73,6 millones de euros, sus plantillas oscilan entre 141 a 177 personas asalariadas. 49 EMPRESA (41 y 43 del Grupo F) CNAE48 Empleados/as 49 Ingresos Actividad (€) CONSTRUCCIONES SANCHEZ DOMINGUEZ SANDO SA 412 1.200,00 658.033.315,00 INSTALACIONES INABENSA, SA 432 1092,00 501.200.000,00 EIFFAGE INFRAESTRUCTURAS SA 432 767,00 159.172.000,00 ABENTEL TELECOMUNICACIONES SA 432 719,00 59.303.000,00 CONSTRUCCIONES DE LAS CONDUCCIONES DEL SUR SA 432 619,00 36.207.280,00 AGRUPACION EMPRESAS AUTOMATISMOS MONTAJES Y SERVICIOS S LI 432 529,00 98.570.766,00 NORIEGA SL 439 499,34 345.411.429,40 JARQUIL ANDALUCIA SA 412 492,00 144.506.083,88 ELIMCO SOLUCIONES INTEGRALES SA 432 469,07 46.188.015,98 ACCIONA INSTALACIONES S.A 432 465,00 47.399.000,00 NORIEGA EDIFICACION Y OBRA CIVIL SL 411 453,43 179.927.450,91 EOC DE OBRAS Y SERVICIOS SA 412 442,34 71.222.656,36 INMOBILIARIA GUADALMEDINA SA 411 434,00 74.693.230,00 CONSTRUCCIONES VERA SA 412 413,00 157.580.450,92 GARASA-ESÑECO SA 412 390,00 139.932.283,89 ISSOMAFER DE PEDRERA S.L 412 386,00 3.318.342,49 A EMBARBA SA 432 347,00 44.486.657,36 WOOLWICH INVESTMENTS SA 411 324,00 15.174.760,65 MONDISA MONTAJES DIVERSOS SA 432 321,00 58.486.846,27 RISUR-COMPANIA GENERAL DE PROMOCION CONSTRUCCION Y REFORMAS SL. 412 299,00 2.473.715,00 TARJE SL 412 296,00 59.069.002,00 JALE CONSTRUCCIONES SA 412 257,00 20.010.937,37 SALESUR ESTEPONA SL 412 251,00 1.742.784,64 INGENIERIA DE SUELOS Y EXPLOTACIÓN DE RECURSOS, S.A. 412 250,00 44.580.276,00 CONSTRUCCIONES CORGU SL 412 243,00 6.414.862,39 DETEA SA 412 241,00 89.917.348,61 Tabla 5.6. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 41 y 43 de CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2008. 48 Codificación de actividades según CNAE 2009. Ver correspondencia en la Figura 1. Anexo III 49 Número medio anual de trabajadores/as en la empresa. 50 EMPRESA 23, 24 y 25 del Grupo C 71 del Grupo M CNAE50 Empleados/as 51 Ingresos Actividad (€) ACERINOX SA 241 2.667,00 2.115.670.000,00 SAINT GOBAIN VICASA SA 231 1126,00 351.888.000,00 COSENTINO SA 237 1011,00 263.940.850,00 HOLCIM -ESPAÑA- SA 235 853,00 433.501.000,00 CROWN EMBALAJES ESPAÑA SL 259 849,00 174.452.000,00 DISEÑOS Y PROYECTOS TENICOS SA 252 837,00 67.775.089,71 AGUA Y ESTRUCTURAS SA 711 626,00 64.301.814,00 CENTRO DE ESTUDIOS DE MATERIALES Y CONTROL DE OBRA SA 712 593,44 39.767.260,92 HOLCIM HORMIGONES SA 236 539,00 160.068.000,00 TALLERES MECANICOS DEL SUR SA 259 526,00 30.069.832,82 SOCIEDAD FINANCIERA Y MINERA S.A. 235 413,00 208.877.000,00 BEFESA AGUA SA 711 410,00 189.622.000,00 SIDERURGICA SEVILLANA SA 241 366,00 351.783.179,90 AT4 WIRELESS SA 711 342,25 26.777.905,00 EUROPEA DE CONSTRUCCIONES METALICAS SA 251 332,00 63.527.000,00 O-I MANUFACTURING HOLDING SPAIN SL 231 292,00 79.621.000,00 CERAMICA DE BELLAVISTA SA 234 263,00 21.822.341,00 IBP ATCOSA S.L. 259 237,00 57.022.000,00 INERCO INGENIERIA TECNOLOGIA Y CONSULTORIA SA 711 237,00 23.780.469,76 HORMIGONES DOMINGO GIMENEZ SOCIEDAD ANONIMA 236 177,00 31.722.604,55 PROTECCIONES Y LACADOS SL 244 147,00 24.129.434,52 Tabla 5.7. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 23, 24, 25 y 71 de CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2008. 50 Codificación de actividades según CNAE 2009. Ver correspondencia en Figura 1, Anexo III. 51 Número medio anual de trabajadores/as en la empresa. 51 Para completar el proceso de investigación, desde la segunda vertiente, se localizan listados y rankings de empresas según su volumen de facturación, datos obtenidos de artículos de prensa en la sección especializada de economía, de los que se extraen parte de los datos contenidos en las siguientes tablas. De la sección de Especiales de Economía del diario ABC de Sevilla, en su formato digital, se recogen datos de interés de dos de sus artículos publicados: “Las cincuenta mayores empresas andaluzas por facturación” (Segura, 2009), publicado 8 de julio de 2009, y “Las mayores empresas andaluzas por facturación” (Segura, 2010), publicado 30 de junio de 2010, ambos elaborados por Analistas Económicos de Andalucía (del Grupo Unicaja), según la información disponible en la Central de Balances de Andalucía, a raíz de la información financiera obtenida de las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil. Ya que la fuente de estos artículos la constituye la Central de Balances de Andalucía, los datos que aportan coinciden con los ya obtenidos directamente de su Directorio, por lo que, del análisis, se contrasta la veracidad de la información empleada en el presente trabajo de investigación. 5.2.1. Planes de Igualdad de empresas constructoras andaluzas Del listado de empresas mostrado en la tabla 5.6 anterior, pertenecientes al Grupo F. Construcción de CNAE 2009 que conforman el objeto de estudio de este apartado, se extraen aquellas que, al tener más de 250 trabajadores, están obligadas por la LOIEMH a la elaboración y ejecución de un plan de igualdad. Se investigan cada una de forma individual, buscando la información en las páginas webs corporativas, contrastándose los datos obtenidos a través de otros criterios de búsqueda en sitios webs. Para tener presente el tamaño de la empresa se mantienen la columna del número de empleados/as. Con objeto de facilitar la consulta de los resultados, se esquematiza la información hallada respecto a la existencia o no de Responsabilidad Social en materia de igualdad de género y de oportunidades. En la columna RSC se incluye toda aquella mención en la materia, declaración de intenciones, premisas, valores o principios corporativos encontrados. Así mismo, se detalla la existencia o no de un plan de igualdad en la empresa. En la tabla 5.8 se relacionan las empresas constructoras andaluzas con más de 250 empleados, obligadas por la LOIEMH a la elaboración y ejecución de un plan de igualdad. Constituyen un listado de organizaciones empresariales con reconocido prestigio y relevancia en el sector, ya que, aunque es cierto que el criterio de selección ha sido el tamaño de la plantilla y no la facturación o el volumen de ingresos, valores independientes entre sí, que no van en proporción, solo un 15% de ellas facturó menos de 10 millones de euros en el año 2008. Del análisis de los resultados que aporta la tabla, un alto porcentaje de las empresas ni tan siquiera considera la materia de igualdad en su política empresarial (70,83%). Del resto, sólo un 25% refiere algunas menciones de conciliación de la vida laboral y familiar, de flexibilidad horaria, de permisos y, en menor medida, de igualdad de oportunidades. El dato más negativo lo constituye el que sólo una única empresa de la muestra de 24, tenga elaborado y publicado un plan de igualdad (representa un irrisorio 4,17%). 52 GRUPO F. CONSTRUCCION 41. Construcción de edificios 4.3. Actividades de construcción especializada. EMPRESA PLANTILLA52 RSC PLAN DE IGUALDAD CONSTRUCCIONES SANCHEZ DOMINGUEZ SANDO SA http://www.sando.net/ 1.200,00 SI NO INSTALACIONES INABENSA, SA http://www.inabensa.com/ 1092,00 SI NO EIFFAGE INFRAESTRUCTURAS SA http://www.infraestructuras.eiffage.es/ 767,00 SI SI ABENTEL TELECOMUNICACIONES SA http://www.abentel.com/inicio.htm 719,00 NO NO CONSTRUCCIONES DE LAS CONDUCCIONES DEL SUR SA http://www.cotronic.es/ 619,00 NO NO AGRUPACION EMPRESAS AUTOMATISMOS MONTAJES Y SERVICIOS S L http://www.grupoams.es/ 529,00 NO NO NORIEGA SL http://www.noriega.es/ 499,34 SI NO JARQUIL ANDALUCIA SA http://www.jarquil.com/ 492,00 SI NO ELIMCO SOLUCIONES INTEGRALES SA http://www.elimco.com/index.php 469,07 SI NO ACCIONA INSTALACIONES S.A http://www.acciona-infraestructuras.es/ 465,00 NO NO NORIEGA EDIFICACION Y OBRA CIVIL SL http://www.noriega.es/ 453,43 SI NO EOC DE OBRAS Y SERVICIOS SA http://www.eoc.es/ 442,34 NO NO INMOBILIARIA GUADALMEDINA SA 434,00 NO NO CONSTRUCCIONES VERA SA http://www.construccionesvera.es/ 413,00 NO NO GARASA-ESÑECO SA http://www.garasa.com/garasa-esneco/ 390,00 NO NO 52 Número medio anual de trabajadores/as en la empresa. 53 ISSOMAFER DE PEDRERA S.L 386,00 NO NO A EMBARBA SA http://www.embarba.com/ 347,00 NO NO WOOLWICH INVESTMENTS SA 324,00 NO NO MONDISA MONTAJES DIVERSOS SA http://www.mondisa.com/quien.htm 321,00 NO NO RISUR-COMPANIA GENERAL DE PROMOCION CONSTRUCCION Y REFORMAS SL. 299,00 NO NO TARJE SL www.tinol.es 296,00 NO NO JALE CONSTRUCCIONES SA http://www.jale.com/construccion/ 257,00 NO NO SALESUR ESTEPONA SL http://www.salesur.es/ 251,00 NO NO INGENIERIA DE SUELOS Y EXPLOTACIÓN DE RECURSOS, S.A. http://www.insersa.es/ 250,00 NO NO Tabla 5.8. Existencia de planes de igualdad en empresas andaluzas con códigos de actividad nº 41 y 43 de CNAE 2009. Fuente: Elaboración propia. Información obtenida de las páginas webs corporativas. 5.2.2. Planes de Igualdad de empresas constructoras estatales Para elaborar el listado de empresas constructoras de ámbito nacional se ha consultado el sitio web “Las 100 primeras empresas de España del Ranking 5000 (2008)”53, de la que se han extraído las empresas cuya actividad se desarrolla en el sector de la construcción. El número que antecede a cada una corresponde al lugar en que se sitúa en el citado ranking. Es obligada una mención especial a la empresa Contratas y Obras Empresa Constructora S.A. que, sin tener la obligación por ser mediana empresa, ha elaborado e implantado un Plan de Igualdad. Aunque el tamaño de la muestra es bastante inferior al anterior apartado, es suficientemente representativo de la situación en que se encuentra la implantación de igualdad de trato y de oportunidades del sector en el ámbito nacional. Se han tomado las 6 grandes empresas constructoras situadas entre las 100 primeras del país, que copan un alto porcentaje de la facturación anual nacional del sector. Todas dedican un apartado a la Responsabilidad Social Corporativa, en la que la mayoría de ellas implanta planes de conciliación de la vida familiar y laboral, protocolos de actuación frente a acoso y mejoras de las condiciones de trabajo, iniciativas que constituyen parte de los contenidos de un plan de igualdad. 53 Dirección: http://www.ranking5000.com 54 Del análisis de la tabla 5.9 se deduce que a nivel estatal, la igualdad está reconocida y en proceso de implantación. EMPRESAS CONSTRUCTORAS DE ÁMBITO NACIONAL EMPRESA TAMAÑO EMPRESA RSC PLAN DE IGUALDAD 22. DRAGADOS www.grupoacs.com GRANDE SI NO 35. FERROVIAL AGROMAN http://www.ferrovial.com/es/index.asp GRANDE SI SI 41.FCC-CONSTRUCCIÓN www.fccco.es GRANDE SI SI 58. SACYR VALLEHERMOSO www.gruposyv.com GRANDE SI NO 77. OHL www.ohl.es GRANDE SI NO 98. ACS Actividades de Construcción y Servicios www.elecnor.es GRANDE SI NO CONTRATAS Y OBRAS EMPRESA CONSTRUCTORA S.A. http://www.contratasyobras.com MEDIANA SI SI Tabla 5.9. Existencia de planes de igualdad en empresas constructoras de ámbito nacional. Fuente: Elaboración propia. Información obtenida de las páginas webs corporativas. 5.2.3. Planes de Igualdad de empresas andaluzas del sector Es, en esta sección, donde se estudian las empresas que mayores índices de desigualdad presentan. En la tabla 5.10 se incluyen empresas clasificadas en los subgrupos 23, 24 y 25 de fabricación de productos minerales no metálicos, de productos de hierro, acero y ferroaleaciones, de productos metálicos, así como servicios técnicos de arquitectura e ingeniería (subgrupo 71). Es notoria la identificación masculina de la mayoría de las actividades mencionadas, que dificulta la implantación en la conciencia empresarial de la existencia de la igualdad de trato y de oportunidades. Habría que preguntarse si hay mujeres trabajando en estas empresas. Se supone que así es. Del análisis de los resultados obtenidos, tan solo una empresa AT4 Wireless SA (código 711) dedicada a servicios técnicos de arquitectura e ingeniería, incluye en su gestión corporativa un reconocimiento a la conciliación. De hecho a esta empresa le ha sido otorgado el premio “Andalucía-Concilia”, en su modalidad “Buenas Prácticas en conciliación” otorgado por la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía54. No obstante, ninguna empresa tiene un plan de igualdad. 54 http://www.europapress.es/andalucia/noticia-junta-concede-fundacion-valdocco-at4-wireless- premios-andalucia-concilia-promover-conciliacion-20100307110657.html 55 Se deduce, por tanto, que las empresas que pertenecen al conjunto del sector, siendo proveedoras, subcontratas, de producción de materias primas y de servicios ajenos a las empresas, que sí son netamente constructoras, no consideran la igualdad de oportunidades como política social a implantar ya que, además, ninguna de ellas posee plan de igualdad. Resultado no positivo ya que en el año 2011, el Gobierno realizará, en el año 2011, una evaluación del estado de la negociación colectiva en materia de igualdad. GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA GRUPO M. ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTÍFICAS Y TÉCNICAS. EMPRESA PLANTILLA55 RSC PLAN DE IGUALDAD ACERINOX SA http://www.acerinox.es/ 2.667,00 NO NO SAINT GOBAIN VICASA SA http://www.vicasa.es/ 1126,00 NO NO COSENTINO SA http://www.cosentinogroup.net/web2009/home.asp ?lan=ES 1011,00 NO NO HOLCIM -ESPAÑA- SA http://www.holcim.es/ESP/ES/page/home.html 853,00 NO NO CROWN EMBALAJES ESPAÑA SL 849,00 NO NO DISEÑOS Y PROYECTOS TENICOS SA http://www.ditecsa.org/ 837,00 NO NO AGUA Y ESTRUCTURAS SA http://www.ayesa.es/ 626,00 NO NO CENTRO DE ESTUDIOS DE MATERIALES Y CONTROL DE OBRA SA http://www.cemosa.es/index.asp 593,44 NO NO HOLCIM HORMIGONES SA http://www.holcim.com/ 539,00 NO NO TALLERES MECANICOS DEL SUR SA http://www.tmssa.com/ 526,00 NO NO SOCIEDAD FINANCIERA Y MINERA S.A. http://www.fym.es/ES/FYM/ 413,00 NO NO BEFESA AGUA SA http://www.befesaagua.es/home/inicio.htm 410,00 NO NO SIDERURGICA SEVILLANA SA http://www.rivagroup.com/spain/ 366,00 NO NO AT4 WIRELESS SA http://www.at4wireless.com/web_esp.html 342,25 SI NO EUROPEA DE CONSTRUCCIONES METALICAS SA http://www.eucomsa.es/ 332,00 NO NO 55 Número medio anual de trabajadores en la empresa. 56 O-I MANUFACTURING HOLDING SPAIN SL http://www.o-i.com/ 292,00 NO NO CERAMICA DE BELLAVISTA SA http://www.bellavista.com/ 263,00 NO NO Tabla 5.10. Existencia de planes de igualdad en empresas andaluzas con códigos de actividad nº 23, 24, 25 y 71 de CNAE 2009. Fuente: Elaboración propia. Información obtenida de las páginas webs corporativas. 5.3. DISTINTIVO DE IGUALDAD 5.3.1. Disposición normativa Con el fin de reconocer y estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la LOIEMH prevé, en su artículo 50, la creación de un distintivo empresarial en materia de igualdad para aquellas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres tanto en las condiciones de trabajo, modelos de organización como en otros ámbitos (servicios, productos y publicidad de la empresa). En su apartado 4 estable las condiciones en materia de igualdad mínimas para su concesión. “4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.” (Art. 50.4 LOIEMH) Es en el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo "Igualdad en la Empresa", donde se desarrolla reglamentariamente la denominación del distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Asimismo, establecerá los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo en caso de incumplimiento por parte de las empresas. La ley andaluza 12/2007, refiere en su artículo 35. Marca de excelencia en igualdad, un reconocimiento para distinguir a aquellas entidades comprometidas con la igualdad, a fin de incentivar la implantación de medidas para la promoción de la igualdad en la gestión de los recursos humanos y mejoras en la calidad del empleo femenino. Para la obtención de este reconocimiento, se valoran una serie de criterios, entre los que destaca la implantación de un Plan de Igualdad en la empresa: a) Representación equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categorías profesionales y la adopción de medidas de acción positiva en el acceso al empleo y en la promoción profesional en los niveles en los que las mujeres estén subrepresentadas. b) Garantías de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. c) Medidas concretas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. d) Implantación de medidas adecuadas de prevención y sanción contra la violencia de género, acoso sexual y por razón de sexo. 57 e) Publicidad no sexista. f) Implantación de un Plan de Igualdad en la Empresa. g) Implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad de oportunidades. 5.3.2. Condiciones para su concesión. Contenido. Para la concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa”, destacan aspectos tan relevantes como la participación equilibrada entre mujeres y hombres en los ámbitos de toma de decisión, el acceso a los puestos de mayor responsabilidad, el establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional actualizados, que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres, tanto si se trata de trabajos diferentes como de los mismos trabajos. En la evaluación se atenderá, fundamentalmente, a los siguientes aspectos56: 1. Aspectos generales relativos al Plan de Igualdad o las políticas de igualdad 2. Aspectos relativos al acceso al empleo y a las condiciones de trabajo. 3. Aspectos relativos al modelo organizativo y a la responsabilidad social de las empresas. En necesario destacar la relevancia del punto 1 anterior, debido a que de su contenido, que se relaciona a continuación, se extraen los aspectos que debe comprender todo plan de igualdad de una empresa, a fin de alcanzar los objetivos para el fin que fue creado: CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO EN IGUALDAD Claridad y rigor en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad en la definición de los objetivos que persiguen y de los medios para su implantación y desarrollo. Adecuación del Plan al objetivo de hacer frente a las discriminaciones por razón de género en el conjunto de la empresa de forma integral. Proporcionalidad y razonabilidad de las medidas que integren el Plan de Igualdad, atendiendo al equilibrio entre los objetivos, los medios y los plazos establecidos. La posible coordinación con las actuaciones similares desarrolladas por otras empresas, especialmente, en el mismo sector o sectores de actividad. Implicación, tanto de los representantes del personal como del conjunto de la plantilla, en el compromiso empresarial en materia de igualdad. Participación de los representantes del personal, si la hubiere, y de la plantilla en su conjunto, tanto en el diagnóstico, como en el diseño de las medidas que integren el Plan de Igualdad y su control y evaluación. Participación en el diagnóstico, diseño, implantación y evaluación del Plan de Igualdad de personas con cualificación especializada en igualdad y no discriminación por razón de género en las relaciones laborales. Constitución de comités o comisiones específicas para velar por el desarrollo del Plan de Igualdad. Compromiso de la dirección de la empresa con la consecución de la igualdad real y efectiva. 56 Artículo 10. Criterios de valoración.R.D.1615/2009. 64 Medidas impulsadas desde la Administración Central Para impulsar la adopción de planes de igualdad, el Gobierno ha establecido medidas de fomento, dirigidas a empresas y otras entidades. Entre estas medidas, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo del Ministerio de Igualdad ha puesto en marcha dos actuaciones: la Convocatoria de subvenciones para PYMES para la implantación de planes de igualdad, y la creación de un Servicio de Apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas61, que responden al compromiso de facilitar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las empresas. Este servicio se constituye como una excelente opción para las empresas que por sus características no están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, y que, por propia iniciativa, deseen realizarlo como elemento de mejora. Desde el Servicio de apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas, el Ministerio de Igualdad desarrolla una línea de actividad que consiste en el asesoramiento on-line a empresas y otras organizaciones laborales para la realización de diagnósticos y planes de igualdad, así como para su puesta en marcha, seguimiento y evaluación. Este se realiza on-line, a través de la página web del servicio62, y cuyo proceso se compone de las siguientes fases: a) Puesta en marcha (toma de decisión, información del proceso, establecimiento de los mecanismos de participación) b) Realización del diagnóstico (recogida de información y análisis, elaboración y validación del informe) c) Diseño del plan de igualdad (elaboración de propuestas, articulación y aprobación del plan) d) Desarrollo del plan de igualdad (implantación, seguimiento y evaluación) 5.4.3. Ejemplo a seguir de un Plan de Igualdad de Empresa Son pocos los planes de igualdad encontrados que hayan sido elaborados por empresas de la construcción. Ante la idea inicial de analizar los planes de igualdad existentes y de proponer un modelo tipo de plan de igualdad que subsane los errores localizados y supla las carencias detectadas, se ha estimado más conveniente ofrecer, para el conocimiento general, el plan de igualdad elaborado, publicado y puesto en marcha por una importante empresa constructora de ámbito nacional. El reconocimiento ofrecido desde este estudio, es insignificante ante los logros en materia de igualdad conseguidos por esta empresa, que la hace merecedora del presente gesto. Se trata de la empresa Contratas y Obras Empresa Constructora S.A., empresa constructora ubicada en Barcelona, con ámbito de actuación en todo el territorio nacional, ganadora en los Premios Nacionales Alares 2008 a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en la categoría de empresas. Entre sus valores corporativos destaca la construcción ética y sostenible, con una Responsabilidad Social Corporativa que abarca a todas las personas que integran la 61 Disponible en: http://www.igualdadenlaempresa.es/web/guest/asesoramiento-a-empresas 62 Solicitud de asesoramiento on-line disponible en: http://www.igualdadenlaempresa.es/web/guest/empresas-solicitar-asesoramiento 65 organización. El modelo de Responsabilidad Social Corporativa se articula a través de programas de acción, modelos a seguir para el resto de empresas del sector: 1. Código Ético 2. Programa de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral 3. Plan de Igualdad, que incluye la creación de la figura de un Agente de Igualdad 4. Manual de Gestión del Protocolo en Materia de Acoso 5. Principios del Protocolo de Actuación en Materia de Acoso 6. Integración laboral de personal discapacitado 7. Incentivo a la Innovación Este modelo se complementa con la política práctica de los Recursos Humanos, en el que se está aplicando un sistema de evaluación por competencias como indicador estratégico para el crecimiento y consolidación de la empresa. Los datos cuantitativos de la plantilla están publicados en su página web segregados por sexo, representando su evolución temporal y distribución por sexos, datos que difícilmente son aportados por otras empresas. El plan de igualdad de Contratas y Obras, publicado en su página web http://www.contratasyobras.com, incluye contenidos tan diversos como los especificados anteriormente en el apartado 5.4.1 del presente capítulo, como la creación de la figura física del Agente de Igualdad, un tríptico del plan a modo de comunicación rápida y eficaz de su existencia, así como un dossier de prensa en el que se recogen artículos publicados en materia de igualdad de género acerca de Contratas y Obras, entre otros. En la figura 5.7 se ofrece un resumen esquemático de los contenidos más relevantes de este mencionado Plan de Igualdad de empresa. CONTENIDO DEL PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA CONTRATAS Y OBRAS, EMPRESA CONSTRUCTORA S.A. 1. OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD 2. DISEÑO DEL PLAN DE IGUALDAD 3. EL AGENTE DE IGUALDAD EN CONTRATAS Y OBRAS 4. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE ACOSO 5. CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 6. MEDIDAS DE PROTECCIÓN EN EMBARAZOS DE RIESGO 7. MEDIDAS DE MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO 8. PROYECTO DE INTEGRACIÓN LABORAL DE POBLACIÓN VULNERABLE 9. TRÍPTICO DEL PLAN DE IGUALDAD 10. DOSSIER DE PRENSA EN CONTRATAS Y OBRAS Figura 5.7. Esquema del contenido del Plan de Igualdad de la empresa Contratas y Obras S.A.. Fuente: Elaboración propia. 66 CONCLUSIONES CONCLUSIONES PARCIALES SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA: - Los convenios colectivos sectoriales constituyen una herramienta adecuada para abordar la negociación de medidas y planes de igualdad, cuya aplicación se extiende a todo su ámbito. Por ello, se les asigna un importante papel en la consecución de los objetivos establecido en la Ley de Igualdad, y es poco el que realmente asumen. - En el Convenio General se observa una referencia a una norma, R.D. 395/2007 de 23 de marzo, sobre la regulación del subsistema de formación profesional para el empleo, y sin embargo, no menciona la Ley 3/2007 de 22 de marzo, lo cual no puede excusarse por motivos de organización ni redacción del texto, constituyendo un agravio a la legislación de igualdad de género. - Se observa una carencia de medidas de acción positiva en el Convenio General, la cual se extrapola a los convenios colectivos de rango inferior, ya que constituye el modelo de negociación a seguir; responsabilidad que debería afrontar por el ámbito de aplicación territorial del mismo. - Se encuentran discriminaciones arraigadas en los textos de las negociaciones debido a la falta de actualización de las estructuras profesionales que se establecieron en las ya derogadas Ordenanzas Laborales. - Todos los Convenios analizados adolecen de la carencia del binomio formación-promoción en sus contenidos, con el que poder lograr un sistema objetivo de promoción, en el que habría que dirigir la formación hacia la adquisición de competencias básicas para el desempeño de puestos de trabajo en que la mujer esté subrepresentada. - Solo el Convenio Colectivo de la provincia de Sevilla ha incluido en su articulado medidas en igualdad, conciliación de la vida familiar y laboral, y de protección de víctimas de violencia de género, además de las indicadas en el convenio general, que no constituyen medidas de acción positiva, ya que no se especifican plazos temporales ni límites de aplicación. - Resulta llamativo que el Convenio Provincial de Huelva para el año 2009 presente numerosas carencias en medidas de igualdad que sí recogen otros convenios provinciales andaluces con entrada en vigor anterior a éste, como es el caso del convenio de la provincia de Sevilla, cuyo ámbito temporal corresponde al año 2008. CONCLUSIONES PARCIALES EN MATERIA DE IGUALDAD: - En el sector andaluz de la construcción, no se ha implantado una conciencia en materia de igualdad, ya que, de las empresas obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, tan solo un 4,17 % han ejecutado dicho plan, un 25% mencionan en su Responsabilidad Social Corporativa el respeto por acciones en materia de igualdad, y, más de un 70% no hacen ninguna referencia a la igualdad de género y oportunidades, ni aún a la conciliación de la vida familiar y laboral. 67 - Las empresas no constructoras, pertenecientes al sector de la construcción, no consideran la igualdad de oportunidades como política social a implantar ya que, aun estando obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, ninguna de las estudiadas lo posee. - Las grandes empresas constructoras del sector de ámbito nacional, concretamente las incluidas entre las 100 primeras del país, si consideran la igualdad como política social corporativa, ya que todas incluyen medidas de conciliación, protocolos de actuación, compromisos de acción, aunque solo el 42,86% de ellas han elaborado y ejecutado un plan de igualdad. - De las empresas del sector de la construcción analizadas, a partir de la información contenida en su webs corporativas, se obtienen los siguientes resultados: . de las 24 empresas constructoras andaluzas, sólo una tiene plan de igualdad . de las 7 empresas constructoras estatales, tres tienen plan de igualdad. . de las 17 empresas andaluzas vinculadas al sector, ninguna tiene plan de igualdad. Son datos preocupantes, teniendo en cuenta que la LOIEMH lleva vigente más de tres años, y está muy próxima la evaluación del estado de la negociación colectiva en materia de igualdad. CONCLUSIONES FINALES - Para que la Igualdad de Oportunidades sea un hecho, y las empresas la consideren como una política social dentro de su compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa, debe de ser incluida en la negociación colectiva tanto sectorial como de empresa. - Se considera conveniente revisar el límite relativo al tamaño de la plantilla de una empresa, que delimita la obligación de ejecutar un plan de igualdad, ya que el afectar sólo a las grandes empresas, no incide en el grueso del tejido empresarial andaluz, que más del 99% lo conforman microempresa, y pequeña y mediana empresa, exentas de este deber. - A modo de síntesis de la situación actual, esta se resume en que la ley va muy por encima de la realidad social. - La búsqueda de la igualdad debería formar parte de los valores de las empresas y el desarrollo de acciones debería hacerse por convicción. Si el imperativo legal no las impulsa a invertir en igualdad, difícilmente se conseguirá la igualdad real en el sector estudiado. - La Ley de Igualdad supone el primer escalón hacia la igualdad, impulsando y obligando a las empresas a poner en marcha planes de igualdad, pero si no existe una inspección periódica, todo puede quedar en un documento diseñado y redactado para evitar una sanción. - Del análisis realizado se deduce que entre la ley y la realidad social existe un espacio, provocado por la falta de conciencia social en materia de igualdad en las políticas de gestión de las empresas del sector de la construcción. 68 - Sobre el objetivo marcado en este estudio referente a la identificación de empresas que deban elaborar un plan de igualdad, así como indagar la existencia de estos, los resultados obtenidos hacen pensar que aún queda mucha labor de concienciación social en materia de igualdad. - El principal objetivo marcado acerca del estado de implantación de los Planes de Igualdad en las empresas constructoras andaluzas, con la información contenida en las páginas webs de las empresas, el resultado es alarmante, ya que solo una de 24 empresas obligadas a su elaboración, tiene Plan de Igualdad. 69 RECOMENDACIONES PARA FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN  Estudio de la Negociación Colectiva del sector de la Construcción tras la entrada en vigor del V Convenio General Sectorial, con análisis de los distintos convenios posteriores al mismo.  Análisis de la situación de la Negociación Colectiva tras cumplirse los 4 años de entrada en vigor de la LOIEMH, fecha en que el Gobierno debe hacer una Evaluación del estado de la misma.  Análisis de la implantación de planes de igualdad en las empresas andaluzas del sector de la construcción tras la inclusión en la Negociación Colectiva del deber de su elaboración para las empresas que en este se determinen.  Análisis detallado de los contenidos de los planes de igualdad publicados por las empresas andaluzas del sector de la construcción y del grado de cumplimiento de las medidas de acción incluidas.  Elaboración de un directorio de empresas concienciadas, que incluyan la elaboración y ejecución de planes de igualdad en su Responsabilidad Social Corporativa.  Elaboración de un registro de las empresas andaluzas que elaboren un plan de igualdad. 70 BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS Agencias Sevilla (2010): “La igualdad puntuará positivo en la empresa”, ADN, (11). ATC3 (2003): “Análisis económico del sector de la construcción en Andalucía. Oferta y demanda por ocupaciones y por sexo. Prospectiva hacia el 2004-06”, Instituto Andaluz de la Mujer, Proyecto Equal-Construyendo Futuro. Ayuso, G. y Lasheras, A. (2010): “Vigilar la desigualdad laboral es rentable”, Público (30) Bajo, Fernando, S. Llopis, Elvira y Arroyo, Laura (2009): “Igualdad de género y negociación colectiva”, Informes de la Fundación, Vol. Nº 14 (12-33). Castellano, Nina (2010): “Los planes de igualdad”, en Facultad de Ciencias del Trabajo: Aplicación de la Ley de Igualdad. Lagunas y barreras, Sevilla. Comisión de las Comunidades Europeas (2000): “Hacia una estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005)”, Bruselas. Comisión Ejecutiva Confederal de UGT (2008): “La ley de igualdad y la Negociación Colectiva”. UGT. Madrid. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (2009): “Estructura de la negociación colectiva”. Memoria negociación colectiva 2009. 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Área de la Mujer: http://www.andalucia.ccoo.es/webandalucia/menu.do?Areas:Mujer Confederación Nacional de la Construcción: http://www.portal-cnc.com/Master/presentacion.aspx Consejería para la Igualdad y Bienestar Social (Junta de Andalucía): http://www.juntadeandalucia.es/igualdadybienestarsocial/opencms/system/modules/co m.opencms.presentacionCIBS/paginas/portada.jsp Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía): http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/herramientas/historico/lstContenidos.asp Convenios jurídicos: http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php Derecho. Legislación: negociación colectiva: http://www.derecho.com/legislacion/boe/categorias/558/Negociaci%C3%B3n%20Colec tiva.html Facultad de Comunicación (Universidad de Sevilla): http://www.fcom.us.es/ Fundación 1º de Mayo: http://www.1mayo.ccoo.es Instituto de la Mujer (Ministerio de Igualdad): www.inmujer.migualdad.es/.../Plan%20Igualdad%20en%20empresa.pdf Ministerio de Igualdad: http://www.migualdad.es/ss/Satellite?pagename=MinisterioIgualdad/Page/MIGU_home Optimiza. Conciliación Empresa-Persona. Igualdad de oportunidades: http://www.optimiza.com/ Unión General de Trabajadores Andalucía. Área de la Mujer: http://www.ugt-andalucia.com/areas/mujer/index.aspx 73 ANEXOS ANEXO I. GLOSARIO Acoso sexual: Situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Acoso por razón de sexo: Situación en que se produce un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. CNAE: Corresponde a las siglas de Codificación Nacional de Actividades Económicas, codificación que asigna un código a cada actividad económica de las que se pueden realizar. Este código se utiliza en muchos formularios e impresos, tanto oficiales como a nivel de empresa. La última establecida es del año 2009. En el grupo F se encuentra la actividad de la Construcción la cual se clasifica en 41.- Construcción de edificios, 42.- Ingeniería Civil y 43.- Actividades de construcción especializada, los cuales, a su vez, se subdividen dos niveles más. Discriminación directa por razón de sexo: Situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación equiparable. Discriminación indirecta por razón de sexo: Situación en que la aplicación de una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro, salvo que la aplicación de dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Discriminación por razón de sexo: El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. Gran empresa: categoría de empresa que supera los umbrales de la PYME, es decir, que está constituida por las empresas que ocupan a más de 250 personas y cuyo volumen de negocios anual excede de 50 millones de euros o cuyo balance general anual excede de 43 millones de euros. (2003/361/CE, DO UE L-124 de 20.5.2003). Marca de excelencia en Igualdad. Es el reconocimiento para distinguir a aquellas entidades comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres, con la finalidad de incentivar las iniciativas empresariales que implanten medidas para la promoción de la igualdad en la gestión de los recursos humanos, así como mejoras en la calidad del empleo de las mujeres (artículo 35 Ley 12/2007, de 26 de noviembre) Microempresa: En la categoría de las PYME, se define a una microempresa como una empresa que ocupa a menos de 10 personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros. (Art. 2 de la 80 - Ley 13/2007, de 26 de noviembre de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género. - Decreto 137/2002, de 30 de abril, de apoyo a las familias andaluzas. - Decreto 93/2004, de 9 de marzo sobre el Informe de Evaluación de Impacto de Género en los Proyectos de Ley y Reglamentos que aprueba el Consejo de Gobierno. - Decreto 67/2008, de 26 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Asistencia Jurídica Gratuita en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía. - Decreto 437/2008, de 2 de septiembre, por el que se crea la Comisión Interdepartamental para la Igualdad de Mujeres y Hombres. - Orden de 24 de noviembre de 1992, conjunta de la Consejería de Gobernación y la Consejería de Asuntos Sociales, sobre la eliminación del lenguaje sexista en los textos y documentos administrativos. - Orden conjunta de 19 de febrero de 1993, de las Consejerías de la Presidencia y de Asuntos Sociales, por la que se dictan normas para el cumplimiento del principio de no discriminación por razón de sexo en la información y divulgación de la acción institucional de la Junta de Andalucía. - Resolución de la presidencia del Parlamento de Andalucía, de 28 de marzo de 2007, sobre adecuación de los nombramientos y designaciones que efectúe el Parlamento de Andalucía al principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres. Planes de Igualdad del Gobierno de Andalucía - I Plan de Igualdad de oportunidades (1990-1992). - II Plan Andaluz para la Igualdad de Mujeres (1995-1997). - I Plan del Gobierno Andaluz para avanzar en la erradicación de la violencia contra las mujeres (1998-2000). - II Plan de Acción del Gobierno andaluz contra la violencia hacia las mujeres (2001-2004). - I Plan de Igualdad entre hombres y mujeres en la Educación, 2 de noviembre de 2005. - I Plan de Acción Integral para Mujeres con Discapacidad en Andalucía 2008-2013. 81 ANEXO III. CLASIFICACIÓN DE ACTIVIDADES EMPRESARIALES SEGÚN CNAE 2009. GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA 16.- Industria de la madera y del corcho, excepto muebles; cestería y espartería 161.- Aserrado y cepillado de la madera 1610.- Aserrado y cepillado de la madera 162.- Fabricación de productos de madera, corcho, cestería y espartería 1621.- Fabricación de chapas y tableros de madera 1622.- Fabricación de suelos de madera ensamblados 1623.- Fabricación de otras estructuras de madera y piezas de carpintería y ebanistería para la construcción 1624.- Fabricación de envases y embalajes de madera 1629.- Fabricación de otros productos de madera; artículos de corcho, cestería y espartería 23.- Fabricación de otros productos minerales no metálicos 231.- Fabricación de vidrio y productos de vidrio 2311.- Fabricación de vidrio plano 2312.- Manipulado y transformación de vidrio plano 2313.- Fabricación de vidrio hueco 2314.- Fabricación de fibra de vidrio 2319.- Fabricación y manipulado de otro vidrio, incluido el vidrio técnico 232.- Fabricación de productos cerámicos refractarios 2320.- Fabricación de productos cerámicos refractarios 233.- Fabricación de productos cerámicos para la construcción 2331.- Fabricación de azulejos y baldosas de cerámica 2332.- Fabricación de ladrillos, tejas y productos de tierras cocidas para la construcción 234.- Fabricación de otros productos cerámicos 2341.- Fabricación de artículos cerámicos de uso doméstico y ornamental 2342.- Fabricación de aparatos sanitarios cerámicos 2343.- Fabricación de aisladores y piezas aislantes de material cerámico 2344.- Fabricación de otros productos cerámicos de uso técnico 2349.- Fabricación de otros productos cerámicos 235.- Fabricación de cemento, cal y yeso 2351.- Fabricación de cemento 2352.- Fabricación de cal y yeso 236.- Fabricación de elementos de hormigón, cemento y yeso 2361.- Fabricación de elementos de hormigón para la construcción 2362.- Fabricación de elementos de yeso para la construcción 2363.- Fabricación de hormigón fresco 2364.- Fabricación de mortero 2365.- Fabricación de fibrocemento 2369.- Fabricación de otros productos de hormigón, yeso y cemento 237.- Corte, tallado y acabado de la piedra 2370.- Corte, tallado y acabado de la piedra 82 239.- Fabricación de productos abrasivos y productos minerales no metálicos n.c.o.p.63 2391.- Fabricación de productos abrasivos 2399.- Fabricación de otros productos minerales no metálicos n.c.o.p. 24.- Metalurgia; fabricación productos de hierro, acero y ferroaleaciones 241.- Fabricación de productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones 2410.- Fabricación productos básicos de hierro, acero y ferroaleaciones 242.- Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero 2420.- Fabricación de tubos, tuberías, perfiles huecos y sus accesorios, de acero 243.- Fabricación de otros productos de primera transformación del acero 2431.- Estirado en frío 2432.- Laminación en frío 2433.- Producción de perfiles en frío por conformación con plegado 2434.- Trefilado en frío 244.- Producción de metales preciosos y de otros metales no férreos 2441.- Producción de metales preciosos 2442.- Producción de aluminio 2443.- Producción de plomo, zinc y estaño 2444.- Producción de cobre 2445.- Producción de otros metales no férreos 2446.- Procesamiento de combustibles nucleares 245.- Fundición de metales 2451.- Fundición de hierro 2452.- Fundición de acero 2453.- Fundición de metales ligeros 2454.- Fundición de otros metales no férreos 25.- Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 251.- Fabricación de elementos metálicos para la construcción 2511.- Fabricación de estructuras metálicas y sus componentes 2512.- Fabricación de carpintería metálica 252.- Fabricación de cisternas, grandes depósitos y contenedores de metal 2521.- Fabricación de radiadores y calderas para calefacción central 2529.- Fabricación de otras cisternas, grandes depósitos y contenedores de metal 253.- Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas de calefacción central 2530.- Fabricación de generadores de vapor, excepto calderas de calefacción central 254.- Fabricación de armas y municiones 2540.- Fabricación de armas y municiones 255.- Forja, estampación y embutición de metales; metalurgia de polvos 2550.- Forja, estampación y embutición de metales; metalurgia de polvos 256.- Tratamiento y revestimiento de metales; ingeniería mecánica por cuenta de terceros 2561.- Tratamiento y revestimiento de metales 2562.- Ingeniería mecánica por cuenta de terceros 257.- Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería, herramientas y ferretería 63 No comprendidos en otros apartados. 83 2571.- Fabricación de artículos de cuchillería y cubertería 2572.- Fabricación de cerraduras y herrajes 2573.- Fabricación de herramientas 259.- Fabricación de otros productos metálicos 2591.- Fabricación de bidones y toneles de hierro o acero 2592.- Fabricación de envases y embalajes metálicos ligeros 2593.- Fabricación de productos de alambre, cadenas y muelles 2594.- Fabricación de pernos y productos de tornillería 2599.- Fabricación de otros productos metálicos n.c.o.p. GRUPO F. CONSTRUCCIÓN 41.- Construcción de edificios 411.- Promoción inmobiliaria 4110.- Promoción inmobiliaria 412.- Construcción de edificios 4121.- Construcción de edificios residenciales 4122.- Construcción de edificios no residenciales 43.- Actividades de construcción especializada 431.- Demolición y preparación de terrenos 4311.- Demolición 4312.- Preparación de terrenos 4313.- Perforaciones y sondeos 432.- Instalaciones eléctricas, de fontanería y otras instalaciones en obras de construcción 4321.- Instalaciones eléctricas 4322.- Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado 4329.- Otras instalaciones en obras de construcción 433.- Acabado de edificios 4331.- Revocamiento 4332.- Instalación de carpintería 4333.- Revestimiento de suelos y paredes 4334.- Pintura y acristalamiento 4339.- Otro acabado de edificios 439.- Otras actividades de construcción especializada 4391.- Construcción de cubiertas 4399.- Otras actividades de construcción especializada n.c.o.p. GRUPO M.- ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTÍFICAS Y TÉCNICAS 71.- Servicios técnicos arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos 711.- Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico 7111.- Servicios técnicos de arquitectura 7112.- Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico 712.- Ensayos y análisis técnicos 7120.- Ensayos y análisis técnicos Figura 1. Listado de actividades relacionadas con el sector de la construcción, grupos C, F y M de la clasificación CNAE 2009. Fuente: Elaboración propia. Datos de CNAE 200964 64 CNAE 2009. http://www.cnae.com.es/actividades.php?grupo=F. Consultado 28/05/2010 84 ANEXO IV LISTADO DE EMPRESAS SEGÚN CODIFICACIÓN CNAE 2009 GRUPO F. CONSTRUCCION 41. Construcción de edificios EMPRESA Provincia CNAE 65 Plantilla66 Ingresos Actividad67 Ejercicio CONSTRUCCIONES SANCHEZ DOMINGUEZ SANDO SA Málaga 412 1.200,00 658.033.315,00 2008 JARQUIL ANDALUCIA SA Almería 412 492,00 144.506.083,88 2008 NORIEGA EDIFICACION Y OBRA CIVIL SL Córdoba 411 453,43 179.927.450,91 2008 EOC DE OBRAS Y SERVICIOS SA Málaga 412 442,34 71.222.656,36 2008 INMOBILIARIA GUADALMEDINA SA Málaga 411 434,00 74.693.230,00 2008 CONSTRUCCIONES VERA SA Málaga 412 413,00 157.580.450,92 2008 GARASA-ESÑECO SA Granada 412 390,00 139.932.283,89 2008 ISSOMAFER DE PEDRERA S.L Sevilla 412 386,00 3.318.342,49 2008 WOOLWICH INVESTMENTS SA Málaga 411 324,00 15.174.760,65 2007 RISUR-COMPANIA GENERAL DE PROMOCION CONSTRUCCION Y REFORMAS SL. Málaga 412 299,00 2.473.715,00 2007 TARJE SL Sevilla 412 296,00 59.069.002,00 2008 JALE CONSTRUCCIONES SA Málaga 412 257,00 20.010.937,37 2008 SALESUR ESTEPONA SL Málaga 412 251,00 1.742.784,64 2008 INGENIERIA DE SUELOS Y EXPLOTACIÓN DE RECURSOS, S.A. Huelva 412 250,00 44.580.276,00 2008 CONSTRUCCIONES CORGU SL Cádiz 412 243,00 6.414.862,39 2008 DETEA SA Sevilla 412 241,00 89.917.348,61 2008 Tabla 1. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 41 CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2008. 65 Codificación de actividades según CNAE 2009. Ver correspondencia en la figura 5.1. 66 Número medio anual de trabajadores/as en la empresa. 67 Cuantía anual referida en euros. 85 GRUPO F. CONSTRUCCION 43. Actividades de construcción especializada EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejercicio INSTALACIONES INABENSA, SA Sevilla 432 1092,00 501.200.000 2008 EIFFAGE INFRAESTRUCTURAS SA Sevilla 432 767,00 159.172.000 2008 ABENTEL TELECOMUNICACIONES SA Sevilla 432 719,00 59.303.000 2008 CONSTRUCCIONES DE LAS CONDUCCIONES DEL SUR SA Málaga 432 619,00 36.207.280,00 2008 AGRUPACION EMPRESAS AUTOMATISMOS MONTAJES Y SERVICIOS S LI Sevilla 432 529,00 98.570.766,00 2008 NORIEGA SL Córdoba 439 499,34 345.411.429,40 2007 ELIMCO SOLUCIONES INTEGRALES SA Sevilla 432 469,07 46.188.015,98 2008 ACCIONA INSTALACIONES S.A Sevilla 432 465,00 47.399.000,00 2008 A EMBARBA SA Málaga 432 347,00 44.486.657,36 2007 MONDISA MONTAJES DIVERSOS SA Sevilla 432 321,00 58.486.846,27 2008 COMOMIN DE TUBERIAS SL Cádiz 431 246,00 21.128.387,83 2008 ESINOR INSTALACIONES ESPECIALES SL Sevilla 432 221,82 17.168.063,09 2007 GRUPO PRA SA Córdoba 439 221,00 379.377.537,00 2007 PROYECTADOS Y PREFABRICADOS TECNICOS SL Málaga 433 211,53 11.625.785,55 2008 MAC PUAR ASCENSORES SL Sevilla 432 204,00 28.213.004,56 2008 Tabla 2. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 43 CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2008. 86 GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA 16. Industria de la madera y del corcho, excepto muebles, cestería y espartería EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejerci cio MOLDURAS POLANCO ENRI SA Cádiz 162 141,00 11.260.000,00 2008 INDUSTRIAS ESPEJO SA Córdoba 162 97,16 7.616.192,12 2008 LA ALMORAIMA, S.A. Cádiz 162 86,00 3.157.938,00 2008 TORINCO SL Córdoba 162 69,00 5.385.057,60 2008 SOCIEDAD ANONIMA MANUFACTURA ESPAÑOLA DEL CORCHO Sevilla 162 68,00 10.358.027,11 2007 MADERAS Y PUERTAS ALCALA SL Cádiz 162 64,50 3.536.114,24 2008 HIPRAMER SL. Málaga 162 58,00 889.328,00 2007 ANZUR DE MOLDURAS SL Córdoba 162 53,88 4.996.542,23 2008 CUARTO SEGMENTO SISTEMAS MODULARES SL Málaga 162 49,90 3.200.421,96 2008 PUERTAS POLISUR SL Córdoba 162 48,00 2.796.732,00 2007 Tabla 3. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 162 CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2008. 87 GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA 23. Fabricación de otros productos minerales no metálicos EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejerci -cio SAINT GOBAIN VICASA SA Cádiz 231 1126,00 351.888.000,00 2008 COSENTINO SA Almería 237 1011,00 263.940.850,00 2008 HOLCIM -ESPAÑA- SA Cádiz 235 853,00 433.501.000,00 2008 HOLCIM HORMIGONES SA Granada 236 539,00 160.068.000,00 2008 SOCIEDAD FINANCIERA Y MINERA S.A. Málaga 235 413,00 208.877.000,00 2008 O-I MANUFACTURING HOLDING SPAIN SL Sevilla 231 292,00 79.621.000,00 2008 CERAMICA DE BELLAVISTA SA Sevilla 234 263,00 21.822.341,00 2008 HORMIGONES DOMINGO GIMENEZ SOCIEDAD ANONIMA Almería 236 177,00 31.722.604,55 2008 TINO EMPRESARIAL E INDUSTRIAL SL Almería 237 175,00 45.257.000,61 2008 SOCIEDAD DE CEMENTOS Y MATERIALES DE CONSTRUCCION DE ANDALUCIA SA Córdoba 235 141,00 73.621.731,02 PREFABRICADOS GUADALQUIVIR SOCIEDAD LIMITADA Jaén 236 135,00 10.033.921,05 Tabla 4. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 23 CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2007-2008. 88 GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA 24. Metalurgia; fabricación de productos de hierro, acero y ferroaleaciones EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejerci cio ACERINOX SA Cádiz 241 2.667,00 2.115.670.000,00 2008 SIDERURGICA SEVILLANA SA Sevilla 241 366,00 351.783.179,90 2008 PROTECCIONES Y LACADOS SL Sevilla 244 147,00 24.129.434,52 2008 CUNEXT COPPER INDUSTRIES SL Córdoba 244 114,00 822.618.964,00 2008 PENINSULAR DEL LATON SA Córdoba 244 107,00 88.257.119,00 2008 EURALEX SL Málaga 244 99,83 48.098.562,17 2008 TRANSFORMADOS HUEVAR SA Sevilla 241 77,00 62.541.278,88 2007 ALUCOAT CONVERSION SOCIEDAD ANONIMA Jaén 244 66,58 25.810.836,05 2008 Tabla 5. Empresas andaluzas con código 24 CNAE 2009, ordenados por nº de empleados/as. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2007-2008. GRUPO C. INDUSTRIA MANUFACTURERA 25. Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejerci cio CROWN EMBALAJES ESPAÑA SL Sevilla 259 849,00 174.452.000,00 2008 DISEÑOS Y PROYECTOS TENICOS SA Sevilla 252 837,00 67.775.089,71 2008 TALLERES MECANICOS DEL SUR SA Huelva 259 526,00 30.069.832,82 2008 EUROPEA DE CONSTRUCCIONES METALICAS SA Sevilla 251 332,00 63.527.000,00 2008 IBP ATCOSA S.L. Córdoba 259 237,00 57.022.000,00 2008 CALDERERIAS INDALICAS SOCIEDAD LIMITADA Almería 252 201,00 14.423.634,08 2008 COMEUT CONSTRUCCIONES METALICAS SL Sevilla 251 164,00 11.632.147,15 2007 EXTINMAN SL Granada 259 151,00 9.187.164,78 2007 CONSTRUCCIONES METALICAS PYLSA SL Granada 259 143,86 21.957.941,32 2008 Tabla 6. Empresas andaluzas con código 25 CNAE 2009, ordenados por nº de empleados/as. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2007-2008. 89 GRUPO M. ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTÍFICAS Y TÉCNICAS 71. Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos EMPRESA Provincia CNAE Empleados/ as Ingresos Actividad Ejerci cio AGUA Y ESTRUCTURAS SA Sevilla 711 626,00 64.301.814,00 2008 CENTRO DE ESTUDIOS DE MATERIALES Y CONTROL DE OBRA SA Málaga 712 593,44 39.767.260,92 2008 BEFESA AGUA SA Sevilla 711 410,00 189.622.000,00 2008 AT4 WIRELESS SA Málaga 711 342,25 26.777.905,00 2008 INERCO INGENIERIA TECNOLOGIA Y CONSULTORIA SA Sevilla 711 237,00 23.780.469,76 2008 NUEVA LIMA SA Huelva 711 191,00 7.911.017,00 2008 IDOM SERVICIOS INTEGRALES DE INGENIERIA SL Sevilla 711 181,13 16.283.506,00 2008 TELVENT ENVIRONMENT SA Sevilla 711 161,00 29.234.000,00 2008 CENTROS PARA LA FORMACION Y PREVENCION LABORAL SL Sevilla 712 159,45 8.704.492,85 2008 IVESUR SOCIEDAD ANONIMA Málaga 712 159,00 13.602.382,87 2007 TECNOLOGICA INGENIERIA CALIDAD Y ENSAYOS SA Sevilla 712 127,00 19.941.571,00 2008 ENDESA COGENERACION Y RENOVABLES S L Sevilla 711 114,00 294.094.000,00 2008 CODEXSA INGENIERIA Y CONTROL SL Sevilla 712 99,00 6.319.159,81 2008 UNTERHALT UND DIENST IBERICA SL Sevilla 712 96,00 3.512.337,01 2008 Tabla 7. Listado de empresas andaluzas con código de actividad nº 71 CNAE 2009, según número de empleados/as, ordenados de mayor a menor valor. Fuente: Elaboración propia. Datos de CBA. Ejercicio 2007-2008.