Nuevas tecnologías y nuevos riesgos laborales: estrés y tecnoestrés

1 NUEVAS TECNOLOGÍAS Y NUEVOS RIESGOS LABORALES: ESTRÉS Y TECNOESTRÉS Por Ana Alfaro de Prado Sagrera Profesora T.E.U. de Organización de Empresas Universidad de Sevilla RESUMEN: Tanto el apego excesivo a las TICS, como el rechazo frontal a las mismas, da lugar a patrones de comportamiento disfuncionales. Aunque ambas posturas son potencialmente perjudiciales, en este artículo vamos a detenernos en la primera, debido a su relación con uno de los factores más perjudiciales para el logro de la calidad de vida en el trabajo: el estrés, y más concretamente en este caso, el tecnoestrés. ABSTRACT: Both the excessive attachment to the ICT, as the rejection front to them, leads to dysfunctional behavioral patterns. Although both positions are potentially harmful, in this article we will stop at first, because of its relationship with one of the most damaging factors for achieving the quality of life at work: stress, and more specifically in this case, the tecnoestrés. PALABRAS CLAVE: Nuevas tecnologías, estrés, tecnoestrés. KEYWORD: New technologies, stress, tecnoestrés. 1. INTRODUCCIÓN. Que las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TICS) están suponiendo un importante avance en el incremento de la calidad de vida, es algo que a nadie se le escapa, pero también es necesario tener muy en cuenta que en el aumento creciente de los niveles de estrés laboral, el avance y desarrollo de las nuevas tecnologías juegan un papel destacado, puesto que la presión que ejerce el entorno para estar actualizados y llegar a dominarlas está imponiendo un ritmo y una tensión, para muchas personas, difícil de superar. Brillhart (2004) aporta unos datos muy reveladores en esta línea: la capacidad de los procesadores informáticos aumenta al doble cada 18 meses; los procesos informáticos cambian cada dos años; cada empleado ve interrumpido su trabajo al menos tres veces cada hora por algún tipo de sistema tecnológico y, lo más revelador, alrededor del 85 % de la población se siente incómoda con las nuevas tecnologías. 2 Por otra parte, es de destacar que las TICS están consiguiendo que la línea divisoria entre la vida laboral y la vida personal se diluya cada vez más, de hecho, el imparable desarrollo de estas nuevas tecnologías ha dado lugar al fenómeno del e-trabajo, que implica “trasladar las mentes, no los cuerpos”. Esto supone la creación de un espacio tácito de trabajo (una oficina virtual) donde pueden coexistir todos los componentes virtualmente reunidos (miembros de un equipo, clientes, proveedores…), y que permite la aparición de nuevas relaciones (trabajo en red), posibilidad que facilita la configuración de organizaciones distribuidas (AET, 2001). Una aplicación cada vez más conocida de este enfoque es el teletrabajo 1 , cuya adopción implica romper con las dimensiones tradicionales de tiempo y espacio, de tal forma que el teletrabajador pueda desempeñar su actividad profesional en un lugar diferente al centro habitual de trabajo y en un horario distinto al tradicionalmente establecido. Esto puede desembocar, en ocasiones, en una dificultad para desconectar, ya que las TICS permiten al trabajador estar siempre conectado y localizable, ya sea en días laborales como en vacaciones, en casa o de viaje, las veinticuatro horas del día. Puesto que el uso de las TICS está generalizado en las empresas, es indiscutible que los trabajadores deberán enfrentarse a ellas antes o después. Las respuestas individuales ante esta situación son muy variadas y van desde un rechazo frontal (“tecnofobia”), a una sobreidentificación e incluso adicción a las mismas (“tecnofilia” 2 ), pasando lógicamente por un término medio de correcta adaptación. Porter y Korac-Kakabadse (2006), proponen un interesante modelo que refleja la evolución de un estadío al otro y sus consecuencias para los trabajadores. Ambos extremos tienen efectos negativos en los sujetos y se pueden convertir en importante fuente de riesgo laboral. En el caso de aquellos que se sienten amenazados por las TICS, debido a la ansiedad que su uso les provoca, llegándoles incluso a generar un tipo específico de estrés laboral denominado “tecnoestrés”. En el caso de los segundos porque, como cualquier otra adicción, acaba siendo dañina para el que la sufre y para los que le rodean, impidiéndole disfrutar plenamente de su vida personal y familiar. Para estos autores, con las TICS sucede lo que es habitual cuando se prueba algo nuevo y es que, frecuentemente, produce cierta desconfianza y rechazo inicial debido al desconocimiento y, muy usualmente, a la falta de preparación. Si es un hecho aislado, la situación no deja de ser una excepción, pero en el caso de las TICS, los trabajadores suelen sentirse presionados por el entorno, temiendo en muchas ocasiones perder el empleo si no son capaces de hacerse con ellas. Es en este caso cuando cada persona busca la mejor manera de afrontar la situación, siendo posibles las siguientes respuestas, que irían desde la adaptación a la adicción: a) En primer lugar estarían las personas que, viéndose obligadas a emplearlas optan por minimizar su uso, limitándolo a lo imprescindible y durante el menor tiempo posible. b) Otras, para no tener problemas, aceptan las TICS en su puesto, pero las adaptan a sus necesidades, por ejemplo utilizan el ordenador e internet para mandar e-mails personales. 1 El teletrabajo ha sido definido como “una forma de organización y/o ejecución del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el contexto de un contrato / relación de empleo en la cual el trabajo, que también podría ser realizado en el lugar del empleador, se efectúa fuera de esos lugares habituales para la ejecución del trabajo” (Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo). 2 Esta adicción es aún más fuerte cuando su aparición es debida a la búsqueda de altos niveles de productividad, dando lugar a la “adicción al trabajo” o “workalcoholism”, término acuñado por Oates (1968), que implica una necesidad compulsiva e incontrolable de trabajar incesantemente. 3 c) Un tercer grupo estaría formado por aquellos que se sienten atraídos por las facilidades que les proporcionan las TICS, incluso disfrutan empleándolas, pero son capaces de desconectar sin ningún problema. d) Y, por último, estaría el grupo de los que llegan a hiper-identificarse tanto con la tecnología, que se convierte en una adicción, que incluso les llega a interferir y dificultar el desarrollo de una vida personal equilibrada. Esta situación es más frecuente en los que además son adictos al trabajo, ya que creen encontrar en las TICS la herramienta ideal para el logro de su éxito laboral. (Ver figura 1) Figura 1. Progresión de la adaptación a la adicción a las TICS. (Fuente: Porter y Kakabadse, 2006) De todo ello se concluye que, tanto el apego excesivo a las TICS, como el rechazo frontal a las mismas, da lugar a patrones de comportamiento disfuncionales. En este sentido señala Brod (1984) que, mientras que los que rechazan la tecnología sufren por sentirse amenazados, estresados y alienados por las máquinas, que hacen un trabajo perfecto y rápido que ellos tardarían horas en hacer, los que se convierten en adictos están obsesionados por estar al día y controlar todas las innovaciones, cosa cuasi imposible en un entorno tan acelerado y dinámico. Aunque ambas posturas son potencialmente perjudiciales, en este artículo vamos a detenernos en la primera, debido a su relación con uno de los factores más perjudiciales para el logro de la calidad de vida en el trabajo: el estrés, y más concretamente en este caso, el tecnoestrés. El tecnoestrés puede ser definido como una moderna enfermedad de adaptación, causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías. La mayor parte de sus síntomas son similares a los del estrés: fatiga, insomnio, depresión, dolores de cabeza y tensiones musculares, aunque el primer síntoma que puede alertar de la presencia del tecnoestrés es el mostrar episodios de irritabilidad o resistencia obstinada a recibir instrucciones sobre el funcionamiento de cualquier elemento tecnológico. Éste formaría parte de lo que Fernández (2007) denomina “nuevos riesgos laborales”, que incluye a todos aquellos que se derivan de las nuevas tecnologías y de su aplicación práctica en el entorno profesional, sean del tipo que sean, físicos, químicos, biológicos… y que tienen que ver, desde la fabricación y manipulación de nuevos materiales y sustancias, hasta las alteraciones provocadas por los campos electromagnéticos de las tecnologías de la comunicación INTRODUCCIÓN DE LAS TICS: Sensación inicial de inquietud/ malestar Presión social/externa de adaptación Posibles respuesta s adaptativas Tolerarlas, adaptándolas a las necesidades personales Usarlas lo imprescindible Disfrutar con su uso, pero siendo capaz de desconectar sin problema Empleo ocasional NO SI Empleo ex cesivo, incluso dependencia: adicción 4 (…) Por otra parte, también están los llamados riesgos psicosociales, que originan patologías asociadas al absentismo, la crispación en el lugar de trabajo y la conflictividad laboral”. Es un hecho conocido que un trabajador estresado es un trabajador menos motivado, menos productivo y, por supuesto, más expuesto a sufrir accidentes laborales. De hecho la OIT ya ha señalado al estrés laboral como una alteración que supone un serio peligro para la economía de los países industrializados y en vías de desarrollo, que además resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores. Es muy preocupante el dato de que el estrés sea ya la segunda causa de problemas de salud en el trabajo, muy cerca de los dolores de espalda. Datos medios de diversas organizaciones señalan que un trabajador pasa 18 meses de baja a lo largo de su carrera laboral debido a distintas afecciones provocadas por el estrés. De hecho, alrededor del 50 al 60% del absentismo laboral se produce por estrés, suponiendo esto un coste anual que ronda los 20.000 millones de euros en la Unión Europea 2. ESTRÉS LABORAL Y NUEVAS TECNOLOGÍAS Para analizar el estrés laboral, debemos detenernos previamente en el concepto de estrés, cuyo origen deriva del griego strígere, que significa provocar tensión. Esta tensión no necesariamente es siempre negativa, ya que cierto nivel de estrés resulta beneficioso 3 y no deja de ser un mecanismo adaptativo del individuo que contribuye, en buena medida a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas etapas de su vida. Lógicamente, lo que ya se convierte en un fenómeno negativo y dañino es que el estrés llegue a ser en una tensión excesiva, incontrolada o incontrolable. Repasando la literatura podemos apreciar que existen infinidad de definiciones, como las clásicas de Lipowsky (1975), que concibe el estrés como “información que el sujeto interpreta como amenaza de peligro”; o la de Lazarus y Folkman (1984) que lo definen como “una relación entre la persona y el ambiente, que es apreciado por la persona como gravoso o con demandas superiores a sus recursos y dañino para su bienestar”. Por su parte, McGrath (1970) indica que el estrés es “un desequilibrio percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee importantes consecuencias”, y Kasl (1989) señala que “es una conducta que aparece cuando las demandas del entorno superan a las capacidades para afrontarlas”. En suma, como dice Turcotte, “parece que el estrés es el resultado de las transacciones entre la persona y su entorno. El origen del estrés puede ser positivo (oportunidad), o negativo (obligación), y puede tener como resultado la ruptura de la homeostasia psicológica o fisiológica. Lo que está en juego debe ser importante y su solución debe traer consigo una determinada dosis de incertidumbre. Además, el estrés desencadena y moviliza las energías del organismo. En cuanto a las características del individuo, parece importante tener presentes sus habilidades y sus recursos al igual que sus necesidades y valores”. (Turcotte, 1986, Pág. 54) 3 Esta reflexión nos lleva a analizar el aspecto positivo y negativo del estrés. Así el eustrés representa la faceta positiva y significa “activación placentera y agradable” (tensión que nos es útil y ayuda a vivir), mientras que el distrés, implica “activación negativa y desagradable” (si se prolonga durante largos periodos de tiempo, es el causante de un gran número de problemas y enfermedades). 5 Centrándonos en el estrés laboral, Garrone (psiquiatra del Hospital General de Catalunya) 4 , señala cómo las características actuales del mercado de trabajo son un caldo de cultivo para la aparición del estrés, transformando lo que era una reacción normal, instintiva y adaptativa de los seres humanos, cuyo objetivo era hacer frente a situaciones de peligro y garantizar la supervivencia, en uno de los grandes males del siglo XXI y uno de los principales motivos de absentismo laboral. Son numerosos los factores del entorno organizacional que pueden provocar el estrés y usualmente se dividen en: riesgos físicos (que incluyen los biológicos, biomecánicos, químicos y radiológicos) y riesgos psicosociales, entendidos como los aspectos del diseño, organización y gestión del trabajo, así como del contexto social y medioambiental, que pueden causar un daño psicológico, social o físico. Muchos de los efectos de estos riesgos pueden atribuirse directamente al estrés. En una aportación ya clásica de Ivancevich y Matteson (1989), se recogen los estresores más relevantes para la actividad laboral, agrupándolos en cinco categorías: a) Estresores del medio ambiente físico. Aquí se incluyen factores como la iluminación, el ruido, la temperatura, la vibración y movimiento, el aire contaminado y el nivel de toxicidad, las condiciones climatológicas y la disponibilidad y disposición del espacio para el trabajo. b) Estresores individuales. Entre ellos se encuentran, el conflicto de rol, la ambigüedad de rol, la sobrecarga de trabajo, la responsabilización por otros y el desarrollo de carreras. c) Estresores grupales. Por ejemplo, la falta de cohesión del grupo, el apoyo inadecuado del grupo, las presiones del grupo y los conflictos intra e intergrupales. d) Estresores organizacionales. Se incluyen en este tipo: el clima organizacional, la estructura organizacional, el territorio de la organización, las características de la tarea, la tecnología (las nuevas tecnologías), el liderazgo y las políticas de turnos de trabajo. e) Estresores extraorganizacionales. Como son: la familia, haber sufrido un proceso de reubicación, presiones económicas y financieras y estresores residenciales. Las TICS ya aparecen como elemento potencialmente estresante, lo que lleva a Peiró (1993) a señalar que, además de los relacionados con el empobrecimiento o sobre-enriquecimiento de los puestos de trabajo, o de los problemas de salud derivados del uso continuado de los ordenadores, la implantación de sistemas informáticos introduce otros factores potenciales de estrés, como son: el incremento del control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad y las contraseñas (que provocan mucha tensión en personas que manejan datos importantes que deben proteger); la invasión de la privacidad; la reducción de los contactos sociales y la interacción social (especialmente cuando el trabajador pasa toda su jornada frente al ordenador); la falta de sistemas de apoyo para el aprendizaje y la actualización de los nuevos sistemas y programas; y, por último, los cambios de roles en el sistema organizacional. Por supuesto, no se trata de destacar únicamente las consecuencias negativas de las TICS, puesto que la introducción masiva de las nuevas tecnologías y los procesos de robotización y automatización han facilitado la desaparición de puestos de trabajo peligrosos para la salud, y han ayudado a mejorar notablemente ciertas condiciones laborales, disminuyendo así tanto los accidentes como las enfermedades profesionales. Pero a la vez estas mismas TICS están generando nuevos riesgos. López (2000) recoge las conclusiones de un análisis Delphi llevado a cabo por el “Grupo de Estudios sobre Tendencias Sociales”, en relación al impacto de la robótica y la automatización avanzada. Los expertos participantes en dicho estudio señalan entre los impactos 4 Citado por Baratech (2006). 6 negativos que conllevará la robotización, la mayor presión psíquica sobre el trabajador y el aumento del estrés. La disminución de los riesgos físicos tiene como contrapartida un incremento de las responsabilidades de los trabajadores, una mayor intensificación del trabajo, y mayores niveles de saturación. La menor presión física se verá contrarrestada por la mayor presión psíquica. 3. ALGUNOS DATOS DE INTERÉS: LA REALIDAD DEL ESTRÉS LABORAL Para tener una idea más clara de lo que supone el fenómeno del estrés, vamos a detenernos a analizar algunas cifras que nos muestran la trascendencia, alcance e importancia del mismo. Si nos detenemos en las consecuencias sobre la salud, hay que considerar que las personas que padecen estrés tienen el doble de posibilidades de sufrir un infarto agudo de miocardio 5 , siendo considerado como factor de riesgo cardiovascular equiparable a la hipertensión y la obesidad. De hecho el 16% de las enfermedades cardiovasculares masculinas y el 22% de las femeninas, están relacionadas con situaciones de estrés. Hay cálculos en este sentido que estiman que si se pudiera eliminar el estrés, se podrían evitar el 12% de los infartos. En este sentido, Gómez (2006) señala que mantener la salud de los trabajadores es algo prioritario, además de por otras muchas razones, por cuestiones económicas, ya que en el último trimestre de 2005, en España hubo más de medio millón de bajas laborales, con un coste de 2.234 euros por trabajador al mes, estando entre los factores que las desencadenaron la responsabilidad, el estrés y la ansiedad. La OIT, en un estudio realizado en 2000, acerca de los problemas de salud mental que afectan a los trabajadores de Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido 6 halló datos muy significativos respecto a los niveles de estrés experimentados por dichos trabajadores y, como consecuencia directa, de los niveles de depresión. Se encontró que la incidencia de los problemas de salud mental está aumentando de tal forma que uno de cada diez trabajadores analizados sufría depresión, estrés o cansancio, que en algunos casos conducían al desempleo y a la hospitalización En Alemania, donde los trabajadores deben afrontar la racionalización y la rápida introducción de tecnología, además de un desempleo creciente, sufren de estrés debido a un aumento de las presiones relacionadas con el tiempo y las exigencias de mayor calidad y cantidad de producción. Los trastornos depresivos son responsables de casi el 7% de las jubilaciones prematuras, y la incapacidad laboral por motivos relacionados con la depresión, se prolonga dos veces y media más que la incapacidad provocada por otras enfermedades. Todo ello produce unos niveles de absentismo que ascienden a unos 5.000 millones de marcos anuales. 5 Parece ser que las situaciones de tensión psicosocial pueden empeorar la arterosclerosis coronaria y alterar el funcionamiento de la pared de los vasos sanguíneos, a la vez que influye en otros procesos que intervienen en la función circulatoria, como la inflamación, la coagulación o el ritmo de los latidos del corazón (Perancho, 2004). 6 Dichos países no fueron seleccionados por presentar incidencias excepcionalmente altas de enfermedad mental, sino por ser representativos de las distintas maneras de concebir la organización del trabajo y los sistemas de protección, así como por encarnar distintos tipos de legislaciones, de asistencia sanitaria y de formas de abordar los problemas de salud mental. 7 En Finlandia, más del 50% de los trabajadores sufre algún tipo de síntoma relacionado con el estrés, como ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión social y trastornos del sueño. Los trastornos de salud mental son ya la principal causa de las pensiones por incapacidad. En Estados Unidos y el Reino Unido la introducción de las nuevas tecnologías y de innovadores métodos de organización del trabajo, como respuesta a la creciente demanda de productividad, ha dado lugar a un aumento de los casos de depresión y estrés inducido por el trabajo. En concreto, en Estados Unidos, la depresión clínica se ha convertido en una de las enfermedades más comunes, y afecta a un 10% de los trabajadores, suponiendo una pérdida aproximada de 200 millones de días de trabajo anuales. Por su parte, en el Reino Unido, casi tres de cada diez empleados sufren anualmente problemas de salud mental, siendo muy común el estrés y la depresión, calculándose que uno de cada veinte británicos en edad de trabajar está padeciendo una depresión importante. Se calcula que las bajas laborales relacionadas con el estrés suponen un coste anual aproximado de cuatro billones de libras (Gray, 2000). Por su parte, en Canadá se estima que los principales factores que limitan los niveles de productividad nacional son el estrés, el burnout y las enfermedades físicas y mentales (CEO, 2005). En esta línea nos encontramos los datos proporcionados por la IV Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (2007) 7 , que muestran que una media del 35% de los trabajadores encuestados afirma que el trabajo realizado afecta a su salud, aunque las diferencias por países son muy importantes. En Grecia, Polonia, Letonia y Eslovenia, alrededor del 66% de los trabajadores se ven afectados, mientras que en Alemania, Holanda, Irlanda y Francia la proporción es de un 25% de los empleados, descendiendo a un 20% en el Reino Unido. Entre los síntomas percibidos por los trabajadores, el estrés se encuentra entre los primeros puestos, como se puede observar en la tabla 1. Hay que señalar que raramente los trabajadores mencionan un solo síntoma, siendo lo habitual identificar entre dos y seis. SÍNTOMA % SÍNTOMA % Dolor de espalda 24,7 Ansiedad 7,8 Dolores musculares 22,8 Problemas en la vista 7,8 Fatiga 22,6 Problemas de audición 7,2 Estrés 22,3 Problemas en la piel 6,6 Dolores de cabeza 15,5 Dolor de estómago 5,8 Irritabilidad 10,5 Dificultades de respiración 4,8 Lesiones 9,7 Alergias 4,0 Problemas de sueño 8,7 Problemas de corazón 2,4 Tabla 1. Porcentaje de trabajadores que perciben distintos síntomas. (Fuente: Elaboración propia a partir de la IV Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, 2007) En la edición previa de este estudio, la III Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 8 , realizada en 2000, ya se destacaba este problema del estrés laboral y se señalaba que, de media, el 29% de mujeres y el 28% de hombres trabajadores sufrían estrés en el trabajo, lo que supone alrededor de 40 millones de personas. Los grupos que más altos niveles mostraban eran los trabajadores con contratos indefinidos y los más cualificados. Ver figura 2. 7 Fourth European Working Conditions Survey, 2007. Este estudio fue realizado por el Instituto Gallup Europe entre septiembre y noviembre de 2005, siendo entrevistados unos 30.000 trabajadores de treinta y un países (UE25 más Bulgaria, Croacia, Noruega, Rumanía, Turquía y Suíza). 8 Third European Survey on Working Conditions, realizado entre marzo y abril de 2000. Fueron entrevistados 21.703 trabajadores de los 15 países que en ese momento componían la U.E. 8 17 18 18 23 25 27 29 32 35 40 28 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Trabajadores no cualificados Fuerzas Armadas Agricultores Trabajadores manufactura Empleados oficinas Servicios Operadores de máquinas Administradores Técnicos Profesionales Todos los trabajadores Figura 2. Porcentaje de trabajadores que experimentan estrés, por sectores de actividad. (Fuente: III Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, 2000) Algunos datos más nos proporciona una reciente encuesta realizada por la consultora de Recursos Humanos Kelly Services (2006) 9 a trabajadores europeos, en la que se analizan los niveles de estrés. Los datos muestran que los trabajadores españoles son de los que menos estrés declaran, ya que sólo del 20% considera que su trabajo es excesivamente estresante o demasiado estresante, cifra bastante baja si la comparamos con las obtenidas por otros países. Además, en dicho estudio se analiza el nivel de estrés en relación a la antigüedad en el puesto de trabajo, destacándose que los trabajadores que llevan más años en el puesto son los que soportan mayores niveles de estrés (Ver tabla 2). Si relacionamos estos datos con la implantación de las nuevas tecnologías, la explicación podría deberse a que son, generalmente, los empleados de mayor edad los que más se resisten a adoptar estas TICS, y los que más dificultades encuentran para dominarlas. PORCENTAJE DE TRABAJADORES QUE CONSIDERAN SU TRABAJO “EXCESIVAMENTE ESTRESANTE/ DEMASIADO ESTRESANTE” PAÍS < 1 año 1-2 años 3-5 años > 6 años NS / NC TOTAL Holanda 11% 16% 23% 27% 0% 16% España 14% 21% 30% 28% 10% 19% Reino Unido 15% 25% 34% 34% 4% 20% Dinamarca 13% 23% 33% 30% 6% 22% Bélgica 27% 22% 30% 30% 2% 23% Rusia 22% 26% 24% 24% 4% 24% Italia 19% 27% 29% 36% 8% 26% Alemania 19% 19% 43% 43% 0% 27% Francia 21% 26% 33% 38% 10% 28% Noruega 30% 27% 36% 40% 10% 32% Suecia 27% 33% 37% 41% 10% 33% Suiza 31% 33% 40% 33% 10% 33% EUROPA 21% 26% 33% 37% 9% 27% Tabla 2. Nivel de estrés según la antigüedad en el puesto de trabajo. (Fuente: Elaboración propia a partir de Kelly Services, 2006) Para conocer más detalles de la situación en España, resultan muy interesantes los datos que aporta el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en concreto la V 9 Encuesta realizada a 19.000 trabajadores de toda Europa, en: CAPITAL HUMANO (2006): “Los trabajadores españoles entre los menos estresados de Europa”. Capital Humano, nº 195. 9 Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2003 10 . Entre ellos destacamos los recogidos en el apartado dedicado a “Daños a la Salud” y que aparecen reflejados en la tabla 3, que comparan los datos obtenidos en esta encuesta con la realizada previamente, en 1999. En ella se puede comprobar el porcentaje de trabajadores que dicen padecer de estrés, que es definido como la presencia de tres o más de los siguientes síntomas: alteraciones del sueño, cansancio, cefalea, falta de concentración, falta de memoria e irritabilidad. Muy relacionado con lo anterior, hemos recogido también los datos referidos al consumo de psicofármacos, ya que la primera solución que se suele dar para afrontar este tipo de problemas es recetar ansiolíticos para reducir los síntomas. Química Metal Otras Ind. Manufact Otras Industrias Construcción Admin./ Banca Comercio/ Hostelería Servicios Sociales Otros Servicios Total Datos en % 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 199 9 200 3 Presentan tres o más síntomas compatibles con estrés 3,7 5,3 5,6 3,6 3,4 5,2 4,4 3,9 1,5 1,2 7,6 6,5 4,4 6,1 7,2 6,5 3,3 7,8 5,0 5,7 Consumen frecuentem. psicofármaco s 2,2 2,1 0,6 2,1 1,9 4,1 3,3 2,9 1,4 0,4 4,3 5,2 2,9 3,5 5,0 6,4 4,4 4,7 3,2 4,1 Tabla 3. Porcentaje de trabajadores españoles que experimentan estrés en el trabajo y consumo de psicofármacos. (Fuente: Elaboración propia a partir de la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2003, INSHT) Los datos recogidos en la tabla anterior pueden resultar chocantes, ya que difieren notablemente de los porcentajes de estrés detectados en las encuestas europeas previamente mencionadas. La explicación se debe a la diferente metodología empleada. En las encuestas nacionales, realizadas por el Ministerio de Trabajo, en vez de preguntar a los trabajadores “¿Tiene usted estrés?”, como se hizo en la U.E., se elaboró un listado con los seis síntomas ligados al estrés y se consideraron como casos a tener en cuenta aquellos en los que el trabajador señaló al menos tres de ellos. Si no fuera por esta diferencia de método, los resultados nos situarían en esa media europea del 28%. Si analizamos la incidencia del estrés en las diferentes ramas de actividad, nos encontramos los datos que aparecen recogidos en la tabla 4. Son estadísticamente significativos los que aparecen sombreados en gris, que nos indican lo siguiente: • Las alteraciones del sueño fueron más frecuentes en Química, Administración/Banca y Servicios Sociales. • La sensación de cansancio fue más frecuente en Otros Servicios. 10 Datos de la encuesta: La población o universo está compuesto por los centros de trabajo con más de un trabajador, correspondientes a todas las actividades económicas, excluidas la agraria y la minera, y pertenecientes a todo el territorio nacional, a excepción de Ceuta y Melilla. La población de centros de trabajo se ha obtenido del Censo de Cotización de Empresas de la Tesorería General de la Seguridad Social, actualizado a julio de 2002. La población se compone de un total de 634.875 empresas, que ocupan a 12.606.478 trabajadores. Respecto al tamaño de la muestra, se han realizado un total de 9.290 entrevistas, de éstas, 4.054 se han dirigido a responsables de empresa y 5.236 a trabajadores. Ésta es, por el momento, la última encuesta realizada. Las anteriores se llevaron a cabo en los años 1987, 1993, 1997 y 1999. 16 Para conocer en qué situación de renovación tecnológica se encuentran las empresas españolas, hemos consultado los datos proporcionados por la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003). En ella se recoge que los empresarios españoles realizan considerables inversiones para adaptar sus recursos productivos al entorno cada vez más competitivo en el que se mueven. Así, un 71% realizaron inversiones considerables entre los años 2001-2003, en equipos informáticos de oficina, y un 52% en la adquisición de maquinaria o equipos de trabajo, destacando sobre todo en la Industria, respecto a los Servicios, y más en las empresas de mayor tamaño. (Ver tabla 7). DATOS EN % MAQUINARIA O EQUIPOS DE TRABAJO EQUIPOS INFORMÁTICOS DE OFICINA Si, inversiones importantes 52,0 71,7 No, apenas ninguna 13,8 10,8 No, ninguna 27,6 13,9 NS/NC 6,6 3,6 TOTAL 100 100 Tabla 7. Inversiones en adquisición/renovación de maquinaria y equipos en los años 2001-2003 (Fuente: V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2003. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INSHT) Es también interesante conocer qué es lo que mueve a las empresas a realizar tales inversiones, destacando claramente el interés por mejorar la calidad y la productividad (Ver tabla 8). Ambas razones juntas suponen el 38% de las respuestas recogidas entre los empresarios encuestados, dato que contrasta radicalmente con el peso casi marginal otorgado a la seguridad y la salud, teniendo en cuenta además que la pregunta se formulaba ligándola al cumplimiento de las exigencias legales. (Ver tabla 9) DATOS EN % PRIMER MOTIVO SEGUNDO MOTIVO Mejorar la calidad del producto o servicio 44,9 32,3 Aumentar la productividad 31,6 20,4 Cumplir la legislación de seguridad y salud de los trabajadores 8,0 9,3 Lanzamiento de nuevos productos o servicios 3,8 13,9 Cumplimiento de la legislación de medio ambiente 2,9 2,7 Otras razones 5,4 3,6 NC 3,5 17,9 TOTAL 100 100 Tabla 8. Motivos para la inversión en maquinaria y equipos en los años 2001-2003 (Fuente: V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2003. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INSHT) ¿CUÁLES HAN SIDO LOS DOS PRINCIPALES MOTIVOS PARA LAS INVERSIONES REALIZADAS EN LA ADQUISICIÓN O RENOVACIÓN DE MAQUINARIA Y EQUIPOS EN LOS AÑOS 2001-2003? COMBINACIONES MÁS FRECUENTES % Productividad y calidad 22,2 Calidad y productividad 16,0 Calidad y nuevos productos 10,4 Seguridad y salud y calidad 4,4 Tabla 9. Combinaciones de motivos para la inversión en maquinaria y equipos en los años 2001-2003 (Fuente: V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003). Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INSHT) En cualquier caso, es necesario destacar la notable actividad preventiva, por motivos de seguridad y salud, dirigida a modificar las máquinas e instalaciones, que ha afectado a un 64,1% 17 de las empresas de construcción, el 40% de la empresas industriales y al 26,1% de las de Servicios. (Ver figura 5). 40% 64,1 % 26,1 % 0 10 20 30 40 50 60 70 INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN SERVICIOS Figura 5 . % de Empresas que han modificado, por razones de seguridad, sus máquinas en los años 2001-2003, según sector de actividad. (Fuente: V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2003. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INSHT) Para terminar esta reflexión, es interesante conocer los siguientes datos. Según afirmaron los trabajadores encuestados en la V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2003), se ha estudiado la seguridad de las máquinas en un 15,1% del total de los puestos de trabajo y, como consecuencia de ello, se han tomado medidas que afectan a un 8,7% de ellos, que en un 63,3% han implicado modificaciones de las máquinas. Por otra parte, las empresas inversoras renovaron un 40,6% del total de sus máquinas, aunque un 30,7% de las que han entrado por primera vez en su empresa eran de segunda mano. El cumplimiento de los requisitos legales de seguridad de las máquinas nuevas es el más alto de los encontrados en las sucesivas encuestas realizadas, alcanzando un 80,9% 12 , siendo sólo un 2,6% de los empresarios encuestados desconocedores de si dichas máquinas cumplían o no los requisitos legales. 13 Terminamos este apartado con la tabla 10 que nos muestra datos comparativos de la situación tecnológica, respecto a algunas herramientas informáticas, en la que se encontraban las empresas andaluzas en 2005, frente al resto de empresas españolas y europeas. Como se puede observar en la tabla, los datos indican que aún queda camino por recorrer, aunque el desfase no es extremadamente llamativo, de hecho el número de empresas informatizadas casi alcanza el 100%. 2005 EMPRESAS ANDALUZAS EMPRESAS ESPAÑOLAS EMPRESAS EUROPEAS DISPONEN DE ORDENADORES 95,99 97 95 INTERNET 85,5 87 90,6 MAIL 79,43 84 90,6 PÁGINA WEB CORPORATIVA 44,29 48,26 60 RED INTERNA LAN 56,13 69 73 INTRANET 27,27 33 48 COMERCIO ELECTRÓNICO n.d. 26 27 Tabla 10. Comparación entre las empresas andaluzas, españolas y europeas en 2005 (%). (Fuente: Elaboración propia a partir de INE y TELEFÓNICA) 12 En 1997, rondaba el 30%, y en el año 1999, se situaba alrededor del 40%. 13 Frente al 8,4% en 1997 y el 4,8% en 1999. 18 Los datos anteriores ponen de manifiesto cómo el proceso de renovación tecnológica es algo usual en las empresas hoy día, lo que supone que los trabajadores se ven continuamente expuestos a un “reciclaje” tecnológico, a un cambio constante con la consecuente necesidad de adaptación y aprendizaje de nuevos sistemas de trabajo. Esta presión se convierte en uno de los elementos que llevan a los trabajadores a mostrar cada vez mayores niveles de estrés laboral. Prueba de esta realidad la tenemos en que, por primera vez, en el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva de 2005 se asumió el Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés Ligado al Trabajo, suscrito por el UNICE, EUAPME, CEEP y la Confederación Europea de Sindicatos. Las partes negociadoras lo incorporaron como anexo para darlo a conocer, al considerar que se trata de “un instrumento especialmente útil, ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuación que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilización y mayor comprensión de esta materia como para prevenir, eliminar o reducir el problema del estrés laboral”. 6. POSIBLES MEDIDAS PREVENTIVAS Es un hecho que las TICS por sí solas no son garantía de éxito, si no están acompañadas de una serie de variables, tanto organizacionales como humanas, que serán las que, de forma conjunta, consigan mejorar la efectividad organizacional. Es, por tanto, imprescindible tomar todas las medidas posibles para minimizar sus efectos negativos. Según Powell y Dent-Micallef (1997), las variables que potencialmente pueden ayudar a favorecer el éxito en la implantación de las TICS son las siguientes: Variables relacionadas con los recursos humanos: Organizaciones abiertas, en las que exista una cultura de confianza y relaciones cercanas e informales, con la mínima burocracia y formalización posible. Comunicación fluida, tanto oral como escrita, en la que se permita el acceso a la información y se eliminen barreras jerárquicas y figuras de autoridad que controlen y dificulten la transparencia informativa. Consenso organizacional y mínimo conflicto en los objetivos perseguidos, en la toma decisiones y en las actuaciones a llevar a cabo. Apoyo claro, decidido y visible de la alta dirección a la implantación de las nuevas tecnologías. Tener líderes “visionarios” en este campo, que sepan prever el futuro y anticiparse a él es, en muchas ocasiones, lo que marca la diferencia entre el éxito y el fracaso. Flexibilidad organizacional, capacidad de afrontar los cambios, saber asumir riesgos y minimizar el miedo a los fracasos, estar abiertos a las oportunidades que pueden proporcionar las TICS. Integración de las TICS en la estrategia empresarial. No se trata de que éstas se adapten a la estrategia general, sino que deben ser parte esencial de la misma. Variables organizacionales: Relaciones con los proveedores, caracterizadas por la transparencia y la confianza mutua. Adecuada formación del personal en el ámbito de las TICS. Esto debe constituir una de las prioridades organizacionales. 19 Rediseño de los procesos organizacionales tradicionales para adaptarlos a las nuevas características. No se trata de incorporar las TICS a los sistemas antiguos, sino de llevar a cabo un completo proceso de renovación de las estructuras, métodos de trabajo, etc. Potenciar los equipos de trabajo, incrementando el uso de grupos interdepartamentales para la resolución de problemas. Desarrollar las prácticas de benchmarking 14 , investigando y observando los aciertos y puntos fuertes de otras empresas competidoras. Adecuada planificación, tener bien identificadas las necesidades y prioridades en el ámbito de las TICS, para elaborar un adecuado plan de desarrollo e implementación. En cualquier caso, y a pesar de que tengan en cuenta todas las variables previamente mencionadas, es indudable que su introducción va a generar la aparición de nuevos riesgos, por lo que se hace necesario realizar una pequeña reflexión acerca de los posibles métodos de prevención de los mismos. Como hemos visto, el coste humano provocado por el tecnoestrés es muy elevado, sin olvidar el coste económico para las empresas, consecuencia del absentismo, rotación, bajas laborales, reducción de productividad, etc. Espasandín y Ganaza (2003) señalan que, según cómo afecte el cambio tecnológico a la empresa, se estará ante una amenaza o una oportunidad y esto estará en función de la actitud que tome la empresa y el acierto con que se introduzcan los cambios en la misma. Es decir, el éxito no va ligado a implantar lo último y más novedoso de las TICS, sino que es fruto de aplicar las soluciones más apropiadas, de forma que mejoren la eficiencia en cada uno de los procesos que se realizan en la empresa. Afrontar el problema pasa por una concienciación desde el departamento de Recursos Humanos, que deberá llevar a cabo una política orientada a la prevención mediante la simplificación y la eliminación de barreras; mientras más fácilmente puedan los empleados interactuar con la tecnología, menos tecnoestrés se producirá. Parece demostrado que algunas de las prácticas que ayudan a reducir el impacto de esta enfermedad pasan por dotar a los empleados de una mayor autonomía y libertad en la toma de decisiones, facilitar software que sea de fácil uso, proporcionar apoyo y contar con algún servicio de atención al empleado. Aunque de momento sólo las grandes empresas empiezan a tener conciencia de este hecho. Por ejemplo, en EEUU el 20% de los trabajadores ya participan en programas de la empresa para controlar el estrés Brillhart (2004) señala que cualquier modelo de actuación que tenga como objetivo luchar contra el estrés y el tecnoestrés deberá ser promovido y apoyado firmemente desde la alta dirección, y deberá tener en cuenta una serie de condiciones, como: fomentar la cooperación, proporcionar oportunidades para practicar, simplificar la tecnología, reducir el umbral de ansiedad y establecer prioridades. Weill (1997) destaca el hecho de que para la mayoría de los empleados las TICS suponen una amenaza, por lo que sus jefes deberán intentar ahuyentar esos miedos, por una parte, compartiendo con ellos esos mismos miedos, y por otra, mostrándoselas como una oportunidad de aumentar sus habilidades y su valor para la empresa. Por ello es importante que se les conceda el tiempo necesario para aprender y formarse. Mucha culpa del miedo a las TICS la tienen los primeros fracasos que se experimentaron al comenzar a usarlas, por lo que se debe disponer del suficiente apoyo para reducir al máximo las disfuncionalidades. 14 Benchmarking es una técnica de gestión empresarial que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de la propia compañía. 20 Por su parte Bohlin (1999) hace hincapié en la importancia de dar la adecuada formación a los usuarios y aporta una serie de sugerencias a la hora de formar en el ámbito de las TICS: • Promover el interés hacia los ordenadores. El entusiasmo es contagioso y un instructor entusiasta puede ayudar a generar sentimientos positivos y hacer el aprendizaje más agradable. • Aportar información que capte el interés y la atención, incluyendo en las explicaciones anécdotas e historias acerca de la informática, que hagan más atrayente la formación. • Mostrar la importancia de lo que se está explicando, lo que redundará muy positivamente en la motivación de los que están siendo formados. • Despertar la curiosidad a través de preguntas estimulantes que consigan interesar a los sujetos. • Destacar lo útil que será lo aprendido, enseñándoles a aplicarlo en su trabajo. • Asegurarse de que la dificultad de los contenidos es vista como un desafío, pero sin llegar a traducirse en estrés. • Impartir conocimientos que puedan ser practicados a continuación. Esto aumenta la posibilidad de éxito, reduce el miedo al error y disminuye la ansiedad. • Ir graduando el riesgo, de tal forma que al principio de la formación vayan ganando confianza, dándoles más adelante la posibilidad de enfrentarse a situaciones más arriesgadas, donde tenga oportunidad de poner a prueba sus conocimientos. Es especialmente interesante la aportación de Salanova, Cifre y Martín (1999) que señalan que, las estrategias para amortiguar los efectos no deseados de las nuevas tecnologías sobre la salud psicosocial, están relacionadas con la prevención o en su caso intervención, en la optimización de las variables que modulan los efectos de las nuevas tecnologías sobre la salud mental. Las autores clasifican las principales estrategias de prevención en distintos niveles: según el objetivo o finalidad de la prevención y según el objeto de la prevención. El objetivo hace referencia a si la prevención es primaria (control de potenciales estresores), secundaria (apreciación subjetiva de las personas) o terciaria (estrategias de afrontamiento). El punto preferido de acción sería la prevención, evitando así los riesgos para la salud laboral, y eliminando los potenciales estresores en el trabajo. No obstante, si las consecuencias negativas han ocurrido, se puede recurrir a la intervención. En la prevención de riesgos ocasionados por las TICS, se puede actuar sobre el control de los potenciales estresores de la situación, o en la apreciación subjetiva de las personas de la situación. Hacen referencia ambos a una prevención primaria (reducir la incidencia de un problema en personas normales pero en situación de riesgo, como por ejemplo los potenciales usuarios de TICS) y secundaria (reducir la duración de un problema mediante una intervención rápida, es la intervención tras los primeros "signos de alarma"). En cuanto al objeto de la prevención, desde una aproximación socio-técnica, se puede hablar de prevención en el sistema social (a nivel individual, o grupal-organizacional) o en el sistema técnico (la nueva tecnología a implantar) (ver tabla 11). O BJETIVO DE LA P REVENCIÓN CONTROL DE ESTRESORES CAMBIO EN LA PERCEPCIÓN SUBJETIVA 21 NIVEL INDIVIDUAL "Programas de formación y entrenamiento para el cambio" "Técnicas de cambio perceptivo" "Evaluación de necesidades de los usuarios" "Programas de participación" "Re/diseño del puesto" "Comités de seguridad y salud" SISTEMA SOCIAL NIVEL GRUPAL /ORG. "Técnicas de información y comunicación" "Team building & team development" O BJETO DE A CTUACIÓN SISTEMA TÉCNICO NUEVA TECNOLOGÍA "Diseño del sistema tecnológico" Tabla 11. Acciones preventivas del tecnoestrés. (Fuente: Salanova, Cifre y Martín, 1999) Y, desde luego, si el estrés llega a aparecer, se deberán tomar las medidas pertinentes para conseguir rebajar su efecto. Por ejemplo Moralo (2006) 15 considera que la primera medida preventiva sería aceptar el propio cuerpo como una máquina que tiene un suministro limitado de energía, así como aprender a detectar los primeros síntomas y desarrollar estrategias que incrementen la tolerancia hacia este trastorno, como por ejemplo practicar hobbies y aficiones; realizar habitualmente deporte; fomentar las relaciones sociales; la meditación; relajación; ser capaces de decir “no” en los momentos que lo requieran; asumir los retos como secuencias de pequeños pasos; tomar decisiones siguiendo un proceso lógico y, una vez adoptadas, asumirlas como buenas y no darles más vueltas; compartir con los demás las emociones y sentimientos; evitar la desorganización; comer de modo equilibrado y descansar adecuadamente. Otra medida muy interesante, que ha demostrado su eficacia en la lucha contra el estrés, es el escuchar música en el trabajo. En un estudio realizado por Logitech (Capital Humano, 2005), se recoge que ocho de cada diez europeos escucha música en el trabajo y el 75% afirma que le ayuda a relajarse y concentrarse más en su trabajo. Como conclusión podemos señalar que, los actuales, son tiempos de continuo cambio, que llevan a nuevas formas de hacer empresa, más flexibles, lo que exige consecuentemente un continuo proceso de renovación y adaptación. Las acciones que se deben emprender, de forma conjunta con la inversión en TICS, pasan por llevar a cabo una política de recursos humanos más cooperativa, un adecuado aprovechamiento de la formación continua y especializada, un sistema más descentralizado e independiente y una clara apuesta por la creación de empleo estable y de calidad. Los datos analizados demuestran una corriente muy positiva respecto a la incorporación de las TICS a la empresa pero, como afirma De Lucas (2005, pp.77), “hay que tomar conciencia de que no sólo se trata de potenciar y facilitar el uso de las TICS, se trata de que los empresarios y las empresas interioricen este hecho, lo apliquen, desarrollen y, en definitiva, se lo crean”. En suma, “los riesgos inherentes a la innovación tecnológica no pueden justificar el que la empresa deje de evolucionar y aprender con la tecnología. Podrá significar que se dediquen inversiones en la seguridad, que se externalicen determinadas funciones que no se considere que lleven a cabo un sustancial aporte de valor y, sobre todo, que se invierta en educación, en creación de conciencia en los empleados ya no del área tecnológica, sino de todas aquellas que vean afectado su trabajo por la aparición de innovaciones tecnológicas. Es decir, todas” (Dans, 2006, p.73) 15 Citado por Baratech (2006). 22 BIBLIOGRAFÍA  ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL TELETRABAJO. 16-Julio-2002  AET, ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE TELETRABAJO (2001): Situación y problemática global del teletrabajo. El e-trabajo: propuestas de solución. http://www.aet-es.org/docs/ probl_gloal_teletrab.htm  BARATECH, M. (2006): “El estrés, epidemia laboral del siglo XXI”. Fomento, nº. 1262. www.fomentoweb.com/revista  BOHLIN, R.M. (1999): Avoiding computer avoidance. IT Forum of California State University, Fresno.  BRILLHART, P.E. (2004): “Technostress in the Workplace. Managing stress in the electronic workplace”. The Journal of American Academy of Business, Cambridge. September. Vol. 5 Issue 1/2. Pp. 302-307.  BROD, C. (1984): Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution. New York: Addison-Wesley.  CAPITAL HUMANO (2005): “Escuchar música en el trabajo mejora la productividad de los empleados y ayuda a combatir el estrés laboral”. 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