Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación

323 Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental, Universidad de Cádiz, Universidad de Córdoba, Universidad de Huelva y Universidad de Sevilla Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), págs. 323-336 Número especial: 30 años de Apuntes de Psicología ISSN 0213-3334 La relevancia del modelo social cognitivo para explicar las conductas desarrolladas en el contexto organizacional, resulta bien representada por el esfuerzo dedicado en los últimos años al estudio de la incidencia de la autoeficacia en diversas conductas laborales (Gist & Mitchell, 1992). El planteamiento de Gist (1987) sobre la necesidad de profundizar en el estudio de este constructo en el contexto organizacional, ha coincido con la publicación de algunos manuales sobre el tema (Bandura, 1997), el empleo del meta-análisis para analizar las relaciones entre autoeficacia y diversas conductas laborales articuladas al desempeño laboral (Judge & Bono, 1999; Stajkovic & Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación Inmaculada F.J. CISNEROS Francisco J. MEDINA Lourdes MUNDUATE Miguel Ángel DORADO Universidad de Sevilla Resumen El propósito de este estudio fue analizar los efectos de la percepción de autoeficacia, tanto general como específica, en la negociación, sobre las emociones experimentadas por los negociadores la efectividad en la gestión de dicha situación. La autoeficacia general se valoró mediante el Cuestionario de Eficacia egociadora (CE ), y la específica fue inducida mediante la presentación de falso feedback de la ejecución en una tarea previa similar a la experimental. Ambos tipos de autoeficacia tuvieron en algunos casos, efectos diferentes sobre las variables dependientes. La personas con alta autoeficacia general y específica se implicaron más en la tarea. A las personas con alta autoeficacia general les desagradó más la situación y percibieron una menor efectividad respecto a las relaciones entre las partes. La inducción de autoeficacia específica positiva, aumentó los sentimientos de felicidad y la satisfacción con la negociación en la que habían participado, mientras que la inducción de autoeficacia específica negativa, incrementó las emociones de asco, enfado y sorpresa. El género tuvo efectos mediadores sobre la percepción de efectividad de los negociadores. Se discuten las implicaciones de estos datos para la comprensión del papel que juegan las emociones y la autoeficacia en las situaciones de negociación. Palabras clave: autoeficacia, negociación, emoción, efectividad percibida. Abstract This study examined the impact of perceived general and specific negotiating self-efficacy upon experienced emotion and perceived effectiveness in a conflict management situation. General self-efficacy was assessed using the Cuestionario de Eficacia Negociadora (CEN), and a false-feedback technique was used to induce specific self-efficacy. General and specific self-efficacy had differential effects upon the dependent variables. High general and specific selfefficacy increased involvement with the conflict management task. High general self-efficacy led to higher reports of disgust and less perceived relational effectiveness. Positive specific self-efficacy led to higher reports of enjoyment and negotiation satisfaction. while negative self-efficacy increased reports of disgust, anger and surprise. Gender had mediating effects on perceived effectiveness. Implications of these findings for the understanding of the role of selfefficacy in conflict management are discussed. Key words: self-efficacy, negotiation, emotion, perceived effectiveness. Esta investigación ha sido parcialmente financiada por la Dirección General de Enseñanza Superior e Investigación Científica. (DGESIC). Proyecto PB96-1320-C04-01. Referencia de la publicación original: Cisneros, I.F.J., Medina, F.J., Munduate, L., & Dorado, M.A. (2000). Consecuencias emocionales de la autoeficiencia en situaciones de negociación. Apuntes de Psicología, 18 (1), 97-121. 324 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación Luthans, 1998), y un considerable incremento de la investigación empírica en dicho ámbito de estudio. En este sentido, algunos trabajos han mostrado que la autoeficacia modela el rendimiento organizacional (Gist & Mitchell, 1992), incidiendo positivamente en tareas de solución de problemas (Gist, 1989), de negociación (Stevens, Bavetta & Gist. 1993; Brett, Pinkley & Jackofsky, 1996; Whyte, Saks & Hooks, 1997) o de toma de decisiones (Wood & Bandura, 1989). Siguiendo la definición de Bandura (1997) sobre la percepción de autoeficacia, las creencias de autoeficacia determinarán aspectos fundamentales de la conducta de una persona, como el nivel de esfuerzo que se ejerce al realizar una tarea, la perseverancia ante las situaciones complicadas o adversas, y el tipo de emociones que se van a experimentar en dichas situaciones. Así, la baja autoeficacia aumenta en lo sujeto la percepción de la situación como amenazante y estresante, mientras que la alta autoeficacia disminuye dichas percepciones y, consecuentemente, induce afecto positivo. A su vez, algunos trabajos recientes muestran el impacto que ciertas emociones negativas, como el enfado, por ejemplo, ejercen sobre el desempeño de las personas en situaciones en las que tienen que afrontar un conflicto con otras persona (Allred, Mallozzi, Matsui & Raia, 1997). Considerando estos planteamientos y estudios previos, el objetivo del presente trabajo es analizar la influencia de las creencias de autoeficacia sobre las respuesta emocionales producidas durante una ituación de conflicto, y sobre la efectividad percibida por los sujetos en la gestión de dicho conflicto. Autoeficacia y gestión del conflicto La autoeficacia ha demostrado ser un predictor importante del desempeño y el rendimiento en las organizaciones, de forma muy consistente y en muy diversas tareas (para una revisón, ver Stajkovick & Luthans, 1998). Por ejemplo, se ha relacionado positivamente con la capacidad para adaptarse a las nuevas tecnologías (Hill, Smith & Mann, 1987), realizar tareas informáticas (Harrison, Rainer, Hochwarter & Thompson, 1997; Wood, Kakebeeke, Debowski & Frese, 2000), tomar decisiones (Bandura & Jourden, 1991; Cervone & Wood, 1995; Jourden, 1992; Wood & Bandura, 1989), o adquirir nuevas habilidades (Mitchell, Hopper, Daniels, GeorgeFalvy & James, 1994). No obstante, existe evidencia de que los procesos autorreferentes, como la autoeficacia, tienen diferentes efectos cuando las personas tienen que realizar tareas simples o complejas (Cervone, 1993). Por ejemplo, en tareas simple, cuando el sujeto recibe información sobre el rendimiento obtenido en una tarea concreta, este feedback le indicará de forma clara que existe una relación entre el esfuerzo que realiza y el desempeño que obtiene en el mismo, lo que le animará a seguir mejorando dicho esfuerzo, y consecuentemente su desempeño. (Bandura & Jourden, 1991). En este contexto de tareas simples, las expectativas positivas de eficacia tendrán un efecto importante sobre el rendimiento, ya que se ha demostrado su influencia significativa sobre el esfuerzo que el sujeto ejerce en la tarea. Por el contrario, en tareas complejas, el trabajo duro y persistente no incide necesariamente en la mejora del rendimiento, ya que el sujeto puede estar utilizando estrategias no apropiadas para dicha tarea (Stone, 1994). Si bien los trabajos más clásicos sobre la incidencia de la percepción de autoeficacia en el desempeño de tareas laborales se han centrado en el proceso de toma de decisiones (Bandura & Jourden, 1991: Bandura & Wood, 1989; Cervone, Jiwani & Wood, 1991; Cervone & Wood, 1995: Jourden, 1992; Wood & Bandura, 1989), destaca la relevancia adquirida recientemente por los estudios que abordan la incidencia de dicho constructo en los procesos de negociación y gestión del conflicto (Brett, Pinkley & Jackofsky, 1996; Whyte, Saks & Hooks, 1997). Estas tareas se caracterizan por su complejidad, ya que las mismas se componen de diversas alternativas, en las que el sujeto debe realizar un esfuerzo continuado y permanente y utilizar al mismo tiempo las estrategia más adecuadas, y adaptarse continuamente a las exigencias del contexto (Stone & Schkade, 1991). En este reciente ámbito de investigación, la autoeficacia parece incidir de forma directa y positiva sobre los resultado obtenidos por los sujetos (Brett, Pinkley & Jackofsky, 1996) y sobre las estrategias utilizadas por los mismos. Así, las expectativas de alta eficacia incrementan en el sujeto la confianza y persistencia en hacer demandas y obtener información sobre la situación de la otra parte (Whyte, Saks & Hooks, 1997). No obstante, el estudio de Whyte et al. (1997) cuestiona los efectos beneficiosos de la autoeficacia ante todas las situaciones posibles. Así por ejemplo, indica este autor que puede resultar un elemento disfuncional en alguno contextos, como en las situaciones de escalamiento donde el sujeto obtiene un rendimiento muy deficitario y se ve inmerso en un proceso de pérdidas constantes. En estas situaciones, la perseverancia del sujeto con alta percepción de autoeficacia puede provocar un escalamiento irremisible del conflicto. Algunos autores han planteado medidas generales de eficacia para abordar este tipo de tareas compuestas de múltiples habilidades subyacentes, como es el caso de la negociación y el conflicto. Bandura (1997) afirma que las creencias de autoeficacia pueden diferir en cuanto a la generalidad de forma que una persona puede sentirse eficaz en un amplio rango de actividades o sólo en ciertos aspectos. Algunos autores han equiparado estas medidas generales a rasgos de personalidad (Sherer, Maddux, Mercadante, Prentice-Dunn, Jacob & Rogers, 1982), mientras que otros autores los han orientado hacia creencias generales de eficacia (Gardner & Pierce, 1998). Dentro de esta última línea, Cherniss (1993) ha 325 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación introducido el concepto de autoeficacia profesional, para referirse a las creencias personales de eficacia sobre el desempeño profesional en un ámbito concreto de actuación, con tres niveles: a) tarea, b) interpersonal y c) organizacional. Otros autores han optado por la parcelación de las tareas complejas en habilidades más sencillas donde han medido las creencias de eficacia (Rooney & Osipow, 1992). Bandura (1997) constata este fenómeno y afirma que “los investigadores debían seguir el dicho de que el todo a veces es más grande que la suma de sus partes” (pág. 38), manifestando que el conjunto de dicha subhabilidades refleja resultados diferentes a la consideración de las mismas por separado. El nivel de generalidad de la autoeficacia es un asunto bastante complejo ya que los índices generales de eficacia no siempre se relacionan con las creencias concreta de eficacia aplicadas a una determinada tarea o conducta (Earley & Lituchi, 1991; Eden & Zuk, 1995), y cuando se relacionan con el desempeño del sujeto, hay dudas acerca de que en ese contexto se encuentren influyendo creencias específicas de eficacia (Martin & Gill, 1991; Pajares & Johnson, 1994). Otros autores han considerado que ambos tipos de autoeficacia son complementarios y ayudan a una mejor comprensión de los resultados obtenidos ante tareas complejas (Jex & Bliese 1999). Los métodos empleados para evaluar ambas concepciones de autoeficacia han sido distintos, destacando las medidas de autoinforme para evaluar la autoeficacia general, y la manipulación experimental para inducir las expectativas de autoeficacia específicas. En el ámbito de las tareas de gestión del conflicto y negociación, se ha desarrollado una medida general de eficacia negociadora a partir del modelo de Mastenbroek (1987). Este modelo ha sido operacionalizado en nuestro contexto cultural por Caramés y Rodríguez (1995), Rodríguez (1989, 1990) y Serrano y Rodríguez, (1993), desarrollando el Cuestionario de Eficacia en la Negociación (CEN). Este cuestionario proporciona una medida general de la eficacia negociadora, resultado de las cuatro dimensiones contempladas en el mismo: a) obtención de resultados positivos; b) influencia sobre el equilibrio de poder; c) promoción de un clima constructivo y d) logro de flexibilidad procedimental. El procedimiento empleado para inducir experimentalmente expectativas específicas de autoeficacia, ha consistido en la realización de una tarea previa, semejante a la tarea experimental a ejecutar con posterioridad, y proporcionar al finalizarla feedback falso sobre la ejecución en la misma (Brett, Pinkley & Jackofsky, 1996). La utilización de esta manipulación está fundamentada en el hecho de que el feedback que el sujeto recibe en una tarea semejante incide de forma significativa sobre la autoeficacia del sujeto, y consecuentemente sobre el desempeño en el futuro, en el mismo tipo de tareas (Gist & Mitchell, 1992; Karl, O´Leary-Kelly & Martocchio, 1993; Van Vianen, 1999). Como indican Bandura (1977) y Maddux (1995), entre otros, las experiencias previas sobre el rendimiento que una persona obtiene en una tarea concreta, bien sea de éxito o de fracaso, son una de las fuentes más poderosas de la autoeficacia, de tal forma que el hecho de proporcionar al sujeto feedback acerca de su nivel de ejecución en una tarea determinada ha sido tradicionalmente considerado como inductor de la autoeficacia (Bandura & Cervone, 1986). Así por ejemplo si una persona intentara resolver un anagrama, y su experiencia resultase todo un fracaso, es muy probable que su confianza sobre la realización de esa misma tarea en un futuro disminuya de forma considerable. La situación puede resultar algo mas complicada sin embargo, cuando se comparan los resultados de tareas complejas con los de tareas simples. Así, propone Maddux (1995) que cuando las tareas en las que el sujeto se ve inmerso son muy complejas, las personas pueden, mediante el feedback, asociar su expectativas de eficacia a un contexto o tarea concreta, mientra que pudieran quedar inalteradas sus expectativas generales de eficacia. Considerando estas aportaciones previas, en el presente estudio hemos equiparado el feedback proporcionado al sujeto sobre el rendimiento en la tarea específica, previa a la tarea experimental, como autoeficacia específica, mientras que hemos considerado como autaeficacia general, las expectativas generales del sujeto ante tareas de negociación. El papel de la emoción en el conflicto Como señala Briner (1999), actualmente se percibe un creciente interés por enfatizar la incidencia de la experiencia de determinados afectos y emociones sobre las conductas desarrolladas en el ámbito. Sin embargo, dicho interés no se ha plasmado en el desarrollo sistemático de estudios empíricos sobre el tema, que posibiliten un cuerpo de conocimientos teóricos y que permitan consecuentemente el desarrollo de herramientas prácticas para su evaluación e intervención. Con frecuencia se ha tendido a adscribir un papel negativo a la incidencia de la emociones en las diversas situaciones de toma de decisiones. Se ha considerado que los obstáculos, fracasos y tensiones que han de afrontar los directivos van a minar su motivación y sus procesos cognitivos, deteriorando así los procesos posteriores de toma de decisiones. Otro enfoque contrario ha sido el sustentado por la popular creencia de que el trabajador feliz será un trabajador productivo (ver Wright & Staw, 1999). Sin embargo, ambos enfoques comparten el estar basados en una conceptualización más general, enfocando su atención hacia el afecto negativo o positivo, respectivamente. Los estudios realizados siguiendo este enfoque en el ámbito específico de la negociación del conflicto, han evidenciado que el afecto positivo favorece el uso de tácticas y estrategias más cooperativas (Baron, 1990; Carnevale 326 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación & Isen, 1986; Hollingshead & Carnevale, 1990; Forgas, 1998; Kramer, Newton & Pommerenke. 1993). No obstante, los procesos afectivos. aunque sin duda muy relevantes en este contexto, son inespecíficos y no informan acerca de la emoción determinada que siente el individuo en un momento dado. Por ejemplo, en el polo negativo no es lo mismo estar enfadado, triste o temeroso, como en el positivo no es igual sentirse satisfecho, admirado o divertido. Y cada emoción puede tener efectos específicos diferenciados sobre el comportamiento y la interacción de las personas en situaciones de negociación. Por otra parte, en estudios recientes se ha comenzado a analizar el impacto de la autoeficacia sobre los aspectos afectivos y emocionales del funcionamiento humano en diferentes contextos. Por ejemplo, en el ámbito clínico, Bandura et al. (1999) han investigado el efecto de las creencias de autoeficacia sobre la depresión infantil. En el ámbito deportivo, la autoeficacia ha sido manipulada experimentalmente y se ha analizado sus efectos sobre las respuestas afectivas en el desarrollo del ejercicio físico (McAuley, Talbot & Martínez, 1999). En el ámbito de la negociación dos recientes trabajos analizan los efectos que produce la administración de falso feedback. Forgas (1998) encuentra que el afecto positivo inducido por las expectativas de alta autoeficacia, ejerce una influencia favorable sobre las estrategias y el desempeño en la negociación. Cisneros, Dorado y Gómez (1998), informan que el feedbak positivo aumenta la expresión facial y el autoinforme de alegría, lo que a su vez se relaciona con una percepción de mayor efectividad en la negociación. No obstante, el dominio más específico y detallado de las emociones discretas, prácticamente no ha sido considerado empíricamente. Es por ello que en este estudio se analizan los efectos de la autoeficacia sobre las emociones experimentadas por las personas que afrontan una situación de negociación en el contexto laboral. La importancia del género Los hombres y mujeres difieren en la percepción de autoeficacia en diferentes situaciones. Así, las mujeres tienden a tener menor sentido de autoeficacia en tareas científicas (Hackett & Campbell, 1987), relacionadas con roles típicamente masculinos (Bandura, 1997; Betz & Hacket, 1981), o ante situaciones de estrés prolongado, como el desempleo de larga duración (Malen y Strom, 1998). Por otro lado, suelen tener mayores niveles de eficacia en la ejecución de roles tradicionalmente considerados como femeninos (Bandura, 1997). La revisión de Watson (1994) sobre las diferencia de género en la negociación, sugiere que el género afecta la confianza del negociador aunque no las tácticas que se emplean. Rudawsky, Lundgren y Grasha (1999) infieren de los datos de su trabajo que hombres y mujeres pueden usar estilo de gestión de conflictos diferentes, las mujeres tenderían a afrontarlos directamente y los hombres a evitarlos. Sin embargo, los meta-análisis realizados por Gayle, Preiss y Allen (1994) y Walters, Stuhlmacher y Meyer (1998) sobre la incidencia del género en la elección de las estrategias de negociación, indican que el rol jugado por el género en las situaciones de conflicto no es todavía claro, ya que mientras algunos estudios confirman las diferencias. otros las rechazan. A su vez, la investigación realizada sobre la emoción sugiere que hombres y mujeres expresan sus sentimientos de manera diferente (Brody & Hall, 1993). En general, las mujeres son más expresivas emocionalmente que los hombre y también más reactivas psicofisiológicamente. aunque los hallazgos sobre sus experiencias emocionales no han sido consistentes. Algunos estudios no han encontrado diferencias en el autoinforme de emoción entre mujeres y hombres (v.g. Kring & Gordon, 1998; Wagner, Buck & Winterbotham, 1993), mientras que otros encontraron que las mujeres informaron una mayor emoción (Greenwald, Cook & Lang, 1989; Gross & Levenson, 1993). En los contextos organizacionales, la mayor parte de los trabajos que han estudiado la emoción, no han analizado las diferencias entre sexos. Una excepción la constituye el trabajo de Rudawsky, Lundgren y Grasha (1999), en el que se encuentra que las mujeres experimentan más afectos negativos que los hombres al recibir un feedbak negativo en un conflicto interpersonal. Otras evidencias relacionadas parecen sugerir que tal variable puede ejercer un importante papel mediador o modulador de otros efectos. Por ejemplo, Glomb y Hulin (1997) exploraron el efecto mediador del género sobre la ira en situaciones de interacción diádicas entre supervisores y subordinados, y encontraron que en las condiciones de expresión de ira, las mujeres eran mejor evaluadas que los hombres. Sin embargo, no ha ido estudiado si las experiencias emocionales en tales situaciones, difieren en función del sexo. Objetivos e hipótesis El propósito general de este estudio será analizar la influencia de la autoeficacia general y específica o situacional (inducida) sobre: (a) la efectividad percibida en la gestión del conflicto, y (b) las respuestas emocionales producidas durante un episodio de negociación. Asimismo, se considerará el posible papel mediador que el género puede desempeñar en tal situación. Puesto que el cuerpo de conocimiento disponible sobre esta variable es muy escaso y aún no permite avanzar hipótesis, el género se incluirá sólo con propósitos exploratorios. La revisión de la literatura efectuada nos permite plantear las siguientes predicciones, que serán puestas a prueba en este estudio: 327 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación l. La autoeficacia determinará el grado de esfuerzo realizado por los sujetos, implicándose más las personas de alta que las de baja autoeficacia. 2. La inducción de autoeficacia mediante el feedbak, positivo o negativo, de la ejecución en la situación de negociación, producirá efectos diferenciales en la satisfacción, de manera que las personas a las que se proporcione feedback positivo sobre su ejecución, se sentirán más satisfechas que aquéllos a los que se presente feedback negativo. 3. Las creencias de autoeficacia influirán el tipo de emoción experimentada, tendiendo las personas de alta autoeficacia a expresar emociones positivas y emociones negativas las de baja autoeficacia. 4. La inducción de autoeficacia mediante el feedbak, positivo o negativo, de la ejecución en la situación de negociación, producirá en los sujetos emociones consistentes con la valencia de la información presentada. Método Participantes Los sujetos fueron seleccionados a partir de su participación en curso de postgrado sobre gestión de recursos humanos. La muestra estuvo compuesta por 51 sujetos (23 hombres y 28 mujeres). Sus edades oscilaron entre 22 y 56, con una media de 32 años. Su formación académica fue la siguiente: licenciado (80%); diplomado (16%) Y bachiller (4%). La distribución en relación con su nivel laboral fue la siguiente: directivos 16%, directivos de grado medio 78%, niveles no directivos 6%. Diseño y procedimiento Al comienzo de la sesión, se proporcionó a los participantes una descripción general del experimento. Antes de empezar la tarea de negociación, se administró a los participantes el Cuestionario de Eficacia Negociadora y se recogieron sus datos sociodemográficos. A continuación, se les solicitó que se sentasen frente a la pantalla de un ordenador y que siguiesen las instrucciones que fuesen apareciendo en la pantalla. La primera tarea consistió en la cumplimentación de un protocolo para evaluar la habilidad negociadora. Tras finalizarlo, se proporcionó a los participantes feedback falso sobre su ejecución, dependiendo del grupo experimental al que habían sido asignados aleatoriamente, se les informó que su habilidad negociadora era muy elevada (alta autoeficacia) o muy escasa (baja autoeficacia). A continuación, se presentó un escenario en el que tenían que asumir el papel de negociar un conflicto con un subordinado. La interacción tuvo lugar a través del ordenador mediante un programa que simulaba un sistema on-line. El subordinado era un confederado (cómplice de los investigadores) que utilizaba un protocolo estandarizado para escalar el conflicto. Tras finalizar la tarea de negociación, los sujetos completaron las medidas de autoinforme, siendo sus respuestas registradas en el ordenador. Eficacia negociadora Para evaluar la eficacia general de negociación, se empleo el Cuestionario de Eficacia Negociadora (CEN). El CEN es un instrumento para evaluar la eficacia de los negociadores en conflictos sociolaborales. Es una escala autoinformada de 40 items con cinco opciones de respuesta, diseñada por Serrano y Rodríguez en 1989 (cfr. Rodríguez, 1990; Serrano & Rodríguez, 1993), a partir del modelo de Mastenbroek (1987), que considera cuatro dimensiones implicadas en la eficacia negociadora: a) obtención de resultados positivos; b) influencia sobre el equilibrio de poder; c) promover un clima constructivo y d) logro de flexibilidad procedimental. La escala ha demostrado un índice de fiabilidad adecuado, alpha= 0,71. Asimismo, se estudió su validez predictiva comparando muestras de estudiantes, de negociadores y de vendedores, obteniéndose diferencias significativas entre las puntuaciones de estudiantes con respecto a los otros dos grupos profesionales (Caramés & Rodríguez, 1995). El CEN proporciona una puntuación global de eficacia negociadora. En base a esta puntuación global, se clasificó a los participantes en este estudio, en dos grupos: aquéllos cuya puntuación era superior a la mediana se le denominó grupo de autoeficacia general alta, y a los que su puntuación fue inferior a la mediana, grupo de autoeficacia general baja. Medidas dependientes Autoinforme de emoción. Para evaluar la emoción se utilizó una versión ligeramente modificada del Differential Emotion Scale (DES; Izard, Libero, Putnam & Haynes, 1993). En este instrumento la persona evalúa en qué grado (de 1=nada a 7=mucho) ha sentido cada una la siguientes emociones: tristeza, culpa, cólera, interés, miedo, vergüenza/tímidez, menosprecio, asco/disgusto, sorpresa, alegría, y enfado consigo mismo. En el instrumento de Izard et al. (1993) se valoran separadamente las emociones de vergüenza y timidez, sin embargo, dados lo propósitos de este estudio, y considerando que la versión traducida al castellano de Sarasua, Zubizarreta y Romo (1989) agrupa las emociones de vergüenza y timidez, optamos por incluir ambas emociones en la misma categoría. Además, en este estudio se añadieron las emociones de curiosidad y fatiga/ cansancio que no son valoradas en el DES. Efectividad de la negociación. Para evaluar la percepción de efectividad en la negociación se utilizó la escala 328 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación de Van de Vliert, Euwema y Huisman (1995). Esta escala evalúa la efectividad diádica de los negociadores, esto es, la medida en la que el sujeto logra reducir los diversos aspectos en conflicto (efectividad sustantiva), y la medida en la que logra mejorar las relaciones entre las partes enfrentadas (efectividad relacional). Está compuesta de 9 ítems que se puntúan de 1 a 7. Los ítems que conforman la efectividad sustantiva son: a) importancia de los asuntos en conflicto; b) cercanía de la solución, c) cooperación, d) calidad de una posible solución y e) valoración de la posibilidad de un nuevo conflicto entre las partes. Los ítems que conforman la efectividad relacional son: f) relación personal, g) desconfianza, h) comprensión mutua y i) clima. La variables efectividad sustantiva y relacional están formadas por la media aritmética de las puntuaciones obtenidas por los sujetos en dichos ítems. La consistencia interna de la escala es alta, alpha de Crombach de 0.94, y su validez de criterio significativa (r = 0.38; p<.001). Para obtener una información más detallada acerca de la percepción que el sujeto tenía de su actuación y de la de su oponente, se añadieron dos preguntas de corte general, la primera en la que el sujeto valoraba cómo de correcta había considerado su actuación y la segunda cómo de correcta valoraba la actuación de ambas partes en la situación de conflicto. Se obtuvo además, una medida autoinformada del grado de implicación y de satisfacción del sujeto sobre la tarea realizada. Resultados Para el análisis de los datos se aplicaron análisis de la varianza factoriales en los que las variables independiente fueron: autoeficacia general (alta vs. baja) y autoeficacia específica (alta vs. baja). Puesto que los sujetos no pudieron ser asignados a los grupo teniendo en cuenta la variable género, se realizaron análisis de la varianza posteriores en los que se añadió la variable género con propósitos exploratorios. Efectividad Los estadísticos descriptivos de los items de efectividad se presentan en la tabla l. Se realizó un análisis factorial de la varianza 2x2 (autoeficacia general: alta/ baja x autoeficacia específica: alta/baja) utilizando las puntuaciones de los items de la escala de efectividad como variables dependientes. Se encontraron los siguientes efectos significativos de la autoeficacia general: los sujeto con mayor autoeficacia general se sintieron más implicados que los de baja autoeficacia (F= 10.67, P = 0.002) y la personas con baja autoeficacia general percibieron un mejor clima (F= 4.76, p= 0.03) y una mayor efectividad relacional (F= 5.62, p= 0.02) que los de alta autoeficacia. Respecto a la autoeficacia específica, las personas de alta autoeficacia se sintieron más implicadas (F= 7.3, p= 0.01) satisfechas (F= 8.52, p= 0.005) e informaron que la negociación Tabla l. Relación entre Autoeficacia General. Autoeficacia Específica y Género, con Implicación, Satisfacción y Efectividad. Autoeficacia General Alta Autoeficacia General Baja Autoef. Específica Alta Autoef. Específica Baja Autoef. Específica Alta Autoef. Específica Dimensiones relacionadas con Implicación, Satisfacción y Efectividad Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer MsdMsdMsdMsdMsdMsdMsdMsd Implicación 5 1 6.22 0.83 5.2 1.3 5.14 1.35 6.75 0.46 6.75 0.5 6.43 0.79 5.75 0.89 Valoración de la forma de abordar el asunto 4.33 0.58 5.22 1.09 5 0.71 4.29 0.76 5.63 0.52 5 0 4.57 0.98 5.25 0.71 Valoración de la forma de abordar el asunto por ambas partes 2 0 3.78 1.3 3.4 0.55 2.57 1.13 4.88 0.99 3.25 1.5 2.29 1.25 3.38 1.69 Satisfacción 3 1 5.33 1.22 3.8 0.84 3.14 1.16 5.63 1.19 3 1.69 3.29 1.8 3.75 1.39 Importancia de los asuntos en conflicto 3.33 1.53 3.78 2.39 3.8 2.49 3 2.38 3.13 2.47 5.25 2.22 2.57 2.07 3 2.27 Relación personal 3.33 0.58 4.67 0.71 4.6 0.55 3.71 1.38 4.5 1.77 3.25 1.26 2.86 1.46 3.75 1.39 Cercanía de la Solución 5 2 3.56 1.33 4.2 1.1 4.14 2.12 4.5 2.14 2.25 1.5 3.14 1.35 3.75 1.75 Desconfianza 3.67 1.15 4.11 1.05 3.8 0.45 3.57 1.62 3.5 1.93 2.25 1.89 3.43 2.23 3.13 1.64 Cooperación entre ambas partes 5.33 2.08 4 1.32 4.2 1.3 3.57 1.51 4.75 1.04 2.25 0.96 2.86 1.57 4.25 1.83 Calidad de una posible solución 4.67 0.58 4.33 1.32 4.4 1.14 3.29 0.76 5.13 1.81 3.5 2.38 4.71 2.21 5.13 0.99 Comprensión mutual 3.33 1.15 4.22 0.83 3.4 0.55 2.71 1.38 3.63 2.26 1.75 0.96 2.29 1.38 3.38 1.51 Valoración de la posibilidad de un Nuevo conflicto 3 1 4.56 1.33 4.2 1.3 2.71 1.38 3.25 1.67 2.25 2.5 3.43 1.99 3.38 1.3 Clima 3 1 4.33 0.71 5 1.41 3.43 0.53 3.38 1.51 3.25 1.71 3.14 0.9 3.38 1.3 Efectividad Sustantiva 4.27 0.7 4.04 0.63 4.16 0.94 3.34 1.03 4.15 0.73 3.10 0.84 3.34 1.19 3.90 0.94 Efectividad Relacional 3.33 0.8 4.33 0.39 4.20 0.27 3.36 0.80 3.75 1.25 2.63 0.77 2.93 0.57 3.41 1.20 329 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación había sido bien llevada (F= 6.12, p= 0.017) que los de baja autoeficacia específica. En los análisis posteriores en que también se incluyó la variable género no se encontraron efectos principales de esta variable. Sin embargo, se encontraron interacciones significativas entre eficacia general y el género, indicando que los hombres de alta autoeficacia general se sintieron más satisfechos que las mujeres, mientras que en el grupo de baja autoeficacia general, las mujeres se sintieron más satisfechas (F= 5.5, p= 0.024) (ver figura 1). También se encontraron interacciones entre la eficacia específica y el género, que indicaron que los hombres de alta autoeficacia específica se sintieron más cerca de la solución y percibieron que la cooperación entre ambas partes era mayor que las mujeres, mientras que en el grupo de baja autoeficacia general las mujeres se sintieron más cerca de la solución (F= 4.33, p= 0.043) y pensaron que la cooperación había sido mayor (F= 6.92, p= 0.012) que los hombres (ver figuras 2 y 3). Figura l. Autoeficacia General y Satisfacción en función del Género. Figura 2. Autoeficacia Específica y Cooperación en función del Género. También se encontraron interacciones significativas de la eficacia general, específica y el género que se detallan a continuación. En las variables de valoración de la forma de abordar la negociación (F= 9.5. p= 0.004), satisfacción (F= 13.81, p= 0.001), valoración de la forma en que ambas partes abordan la negociación (F= 13, p= 0.001), relación personal (F= 8.12, p= 0.007), comprensión mutua (F= 7.13, p= 0.011), clima (F= 5.6, p= 0.022) y variables relacionales (F= 11.29, p= 0.002), se observa la misma tendencia de respuesta. En el grupo de autoeficacia general alta, los hombres puntúan más alto que las mujeres cuando se les induce autoeficacia específica alta, pero más bajo que las mujeres cuando se les induce autoeficacia específica baja, y en el grupo de autoeficacia general baja, se observa la tendencia inversa, las mujeres puntúan más alto que los hombres cuando se les induce autoeficacia específica alta, pero más bajo que los hombres cuando se les induce autoeficacia específica baja. En la variable posibilidad de nuevo conflicto, los hombres con autoeficacia general alta consideran más probable un nuevo conflicto que las mujeres, pero en el grupo de autoeficacia general baja las mujeres lo consideran más probable que los hombres cuando se les induce autoeficacia específica alta, pero menos probable que los hombres cuando se les induce autoeficacia específica baja (F= 4.41, p= 0.042). Finalmente, en la variable de efectividad sustantiva, en el grupo de autoeficacia general alta, lo hombres perciben más eficacia sustantiva que las mujeres cuando se les induce autoeficacia específica alta, pero menos que las mujeres cuando se les induce autoeficacia específica baja; sin embargo, en el grupo de autoeficacia general baja lo hombre consideran que su efectividad sustantiva ha sido mayor que las mujeres (F= 4.18, p= 0.047). Figura 3. Autoeficacia Específica y Cooperación en función del Género. 330 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación Experiencia emocional Los estadísticos descriptivos de los item del DES se presentan en la tabla 2. Se realizó un análisis factorial de la varianza 2 (autoeficacia general: alta, baja) x 2 (autoeficacia específica: alta, baja) utilizando las puntuaciones en los items del DES como variables dependientes. Los análisis revelaron que las personas de alta autoeficacia general se sintieron más asqueadas (F= 5.31, p= 0.026) durante la realización de la tarea de negociación, que las de baja autoeficacia general. En relación con la autoeficacia específica, las personas inducidas baja autoeficacia específica, se sintieron más asqueadas (F= 5.74, p= 0.02), enfadadas (F= 5.07, p= 0.02) y sorprendidas (F= 5.19, p= 0.02), mientras que los de alta autoeficacia específica, se sintieron más felices (F= 10.53, p= 0.002). Se encontraron interacciones significativas entre ambas variables de autoeficacia sobre la tristeza (F= 4.8, p= 0.039) y el sentirse avergonzado (F= 4.49, p= 0.033), que indicaron que los que se sintieron más tristes y avergonzados fueron las personas de autoeficacia general alta que fueron inducidos expectativas de autoeficacia específica baja (Ver figuras 4 y 5). Respecto a la variable género sólo se encontró un efecto principal significativo en relación con la curiosidad, (F = 6.39, p= 0.015), indicando que las mujeres (M= 5.42) sintieron más curiosidad que los hombres (M= 4.78). También se encontraron interacciones significativas género x autoeficacia general x autoeficacia específica. Como puede observarse en la tabla 2, los hombres con autoeficacia general alta estuvieron más atentos que las mujeres en la condición de autoeficacia específica alta, pero menos atentos que las mujeres en el grupo de autoeficacia específica baja. Mientras que en el grupo con autoeficacia general baja, los hombres estuvieron menos atentos que las mujeres en la condición de autoeficacia específica alta pero más atentos que ellas en la de autoeficacia específica baja (F= 5.17, p= 0.028). Las mujeres de alta autoeficacia general y específica, se sienten más menospreciadas que los hombres, y los hombre de alta autoeficacia general y baja específica más menospreciados que las mujeres. Mientras que en la condición de autoeficacia general Tabla 2. Relación entre Autoeficacia General, Autoeficacia Específica y Género, con las Respuestas Emocionales. Autoeficacia General Alta Autoeficacia General Baja Autoef. Específica Alta Autoef. Específica Baja Autoef. Específica Alta Autoef. Específica Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Respuestas Emocionales MsdMsdMsdMsdMsdMsdMsdMsd Triste 2.33 0.67 2 1.21 1.60 0.64 1.95 1.03 1.46 0.71 1.50 0.64 2.10 1.21 2.88 1.53 Culpable 2.22 0.38 1.63 0.65 1.40 0.55 1.14 0.26 1.50 0.93 2.00 1.18 1.76 0.95 1.63 0.80 Enfadado consigo mismo 2.55 1.07 1.41 0.84 1.67 0.94 2.14 1.23 1.50 0.50 1.83 0.83 1.95 1.02 2.13 1.86 Atento 4.78 1.17 6.04 0.67 5.60 0.72 5.24 0.93 6.38 0.60 5.67 1.63 5.81 1.18 5.96 0.65 Asustado 1.22 0.38 1.26 0.4 1.60 1.01 1.86 1.43 1.38 0.93 1.50 0.57 1.10 0.25 1.75 1.05 Avergonzado 1.44 0.76 1.48 0.62 1.60 0.89 1.29 0.52 1.08 0.15 1.00 0.00 1.81 0.92 1.71 0.76 Menospreciado 1.89 0.50 1.22 0.28 2.00 1.37 1.76 1.10 1.29 0.57 2.67 1.36 2.48 1.18 1.93 1.18 Asqueado 1.89 0.69 1.74 1.29 1.93 1.46 2.14 1.18 1.79 1.51 2.58 1.13 3.57 0.62 3.71 2.22 Sorprendido 2.78 0.38 3.22 1.19 2.93 1.53 4.33 1.98 2.91 1.57 3.58 0.73 4.14 1.53 4.67 1.67 Feliz 3.78 0.38 4.67 1.77 2.40 1.47 3.76 1.86 4.21 1.78 4.08 1.13 2.57 1.48 2.29 1.86 Enfadado 2.11 0.38 2.26 0.99 1.93 1.58 3.14 1.69 2.38 1.44 2.58 1.25 3.19 0.83 4.38 1.90 Curioso 3.67 0.66 5.37 1.42 4.20 0.64 5.10 1.27 5.88 0.83 6.00 1.18 4.43 1.84 5.46 1.08 Fatigado 1.78 0.38 2.67 1.22 2.13 1.19 2.43 0.99 2.42 1.67 2.08 0.99 2.43 0.73 3.50 1.15 Figura 4. Autoeficacia General y Tristeza en función de la Autoeficacia Específica. 331 Apuntes de Psicología, 2012, Vol. 30 (1-3), 30 años de Apuntes de Psicología, págs. 323-336. I. Cisneros, F.J. Medina, L. Munduate y M.Á. Dorado Consecuencias emocionales de la autoeficacia en situaciones de negociación baja los hombres se sienten más menospreciados que las mujeres en ambas condiciones de autoeficacia específica (F= 5.02, p= 0.030). Discusión ¿La autoeficacia mejora la efectividad en las situaciones de negociación? Aunque no existe una respuesta simple a una pregunta tan compleja, los resultados de este estudio no sugieren una respuesta positiva, sino que más bien su efecto dependerá de otras variables, tales como el contexto, el género y el tipo de tarea. Efectividad Las personas con alta expectativa general de eficacia alcanzan menores puntuaciones en efectividad relacional que los sujetos con baja expectativa de eficacia. Como hemos manifestado previamente, la incidencia de la autoeficacia sobre el rendimiento obtenido por los sujeto no es siempre lineal y constante, sino que depende de diversos factores, tales como el tipo de tarea, el contexto en el que se desarrolla o el género de los sujetos. Estos datos sugieren que la autoeficacia puede ser inefectiva en determinados contextos, en concreto en las situaciones de escalamiento del conflicto, lo que pone también de manifiesto el estudio de White, Saks y Hook (1996). Una posible explicación de estos hallazgos es que, como han comprobado diversos autores (v.g., Stanley & Murphy, 1997; Woodruff & Cashman, 1993), los sujetos con alta expectativa de eficacia tienden a tener también una alta autoestima. La relación entre autoestima y escalamiento del conflicto es similar a la encontrada con respecto a la autoeficacia y el escalamiento por White, Saks y Hook. (1996), de forma que los sujetos con alta autoestima tienden, en mayor medida, a escalar el conflicto (Knight & Nadel, 1986). También, es posible que el efecto encontrado sea debido en parte, al grado de implicación que el sujeto manifiesta en la tarea. Confirmando la primera predicción realizada, las personas con alta expectativa de eficacia –general y específica– han informado un mayor grado de implicación con la tarea negociadora que las de baja expectativa de eficacia. La teorfa sobre autoeficacia ha evidenciado que aquellas personas que tienen autoconfianza en desarrollar bien una tarea, ejercen un mayor esfuerzo, son más perseverantes en la realización de la misma y la desarrollan mejor que aquellos que creen que pueden fallar. Opuestamente, las personas que creen que la tarea es demasiado fácil, se proponen fines menos exigentes y la desarrollan peor que aquellos que creen que tienen que trabajar duro para conseguir dominar la tarea (Bandura, 1986; Eden, 1990). Similarmente, Houser (1982) indica que los sujetos con unos altos sentimientos generalizados de autocompetencia tienden a verse inmersos en situaciones de entrampamiento, invierten muchos recursos personales, toman grandes riesgos en estas situaciones, y evidencian una gran persistencia en sus acciones, ya que creen que con dicha persistencia pueden obtener resultados exitosos en la tarea (White, Saks & Hook, 1996). Por tanto, el elevado compromiso e implicación con la tarea, puede conducir al sujeto a abordarla de forma inadecuada, utilizando estrategias poco pertinentes, centrando la discusión en sus propios intereses, en vez de relajar el ambiente, o desescalar el conflicto. En este sentido, Dorado, Medina, Munduate & Gómez (1999), constatan que los sujetos con alta autoeficacia utilizan en mayor grado conductas de dominación que los sujetos con baja autoeficacia en una situación de conflicto escalado. Ello conlleva que, el sujeto se fije unos niveles de ejecución más elevados, y en vez de plantear estrategias que reduzcan el conflicto. persista en sus propios intereses, intentando obtener el máximo beneficio personal de la situación planteada, a costa de su oponente, de forma que disminuye su efectividad, y consecuentemente, su percepción de la efectividad relacional. Aunque tradicionalmente se ha considerado que los efectos del feedback sobre el rendimiento son positivos, en el presente estudio no se han encontrado diferencias en las puntuaciones de efectividad de lo sujetos que se les ha inducido expectativa de eficacia de signo positivo y negativo. En este sentido, Kluger y DeNisi (1996) manifiestan que los efectos del feedback sobre el rendimiento son muy diversos, ya que pueden oscilar en función de tres variables: a) las características del mensaje proporcionado al sujeto en el feedback, b) la naturaleza de la tarea y c) las variable situacionales y de personalidad. Estos autores constatan que los efectos del feedback son muy sensibles a la dificultad de la tarea, de forma que cuando el rendimiento depende en gran medida de los recursos cognitivos que el sujeto utilice en la tarea (como sucede en la situación negociadora que se le presenta al sujeto), Figura 5. Autoeficacia General y Avergonzado, en función de la Autoeficacia Específica.