Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos de discriminación social y laboral

Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 Copyright: © Editorial Universidad de Sevilla. Este es un artículo de acceso abierto distribuido bajo los términos de la licencia de uso y distribución Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- SinObraDerivada 4.0 (CC BY-NC-ND 4.0) e-ISSN: 2660-4884 Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos de discriminación social y laboral Mature workers: the digital age and age as reasons for social and labor discrimination Juan María Roldán Conesa Universidad de Cádiz ORCID: 0000-0002-1582-5561 [email protected] Resumen: Es consabido que la desigualdad es un problema que se caracteriza por sus diferentes modos de expresión, pero de forma notoria, mediante la discriminación y la vulneración de derechos de un determinado grupo. En el orden laboral, podemos encontrar que la discriminación se visibiliza de manera fehaciente por diversas cuestiones, siendo la discriminación por edad, la más frecuente en las empresas y organizaciones por encima de la de género, cultura o raza. Pero desde hace pocas fechas, los avances en materia de las tecnologías de la información y la comunicación, se están manifestando como otro motivo de discriminación. Es por ello, que podemos encontrar este tipo de discriminaciones en cualquier país del mundo, al margen de su desarrollo social o económico, ya que las personas trabajadoras de edad avanzada conforman un elevado porcentaje del total de empleados mundiales. En el acercamiento a la discriminación por edad como objeto de estudio es imposible no hacerlo sin ponerla en relación con la evolución demográfica. Según un informe de Eurostat, en el año 2060 un tercio de la población europea la conformarán personas mayores de 65 años, de las cuales, un elevado porcentaje no tendrá formación alguna en nuevas tecnologías. De igual forma, la disminución de la población, el envejecimiento de la misma o el incremento de la esperanza de vida, son circunstancias que por separado, deberían llevar a una reflexión sobre la incidencia de la edad en el mercado laboral. Estas particularidades tendrán a corto y medio plazo, distintas consecuencias 298 JUan MaRía ROlDán COnESa e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 tanto a nivel prestacional como asistencial, pero de igual forma, será apreciable de manera notable en cuanto al empleo. Es por ello, que surge la necesidad de superar los estereotipos que dan lugar a una concepción errónea de la edad como factor negativo laboral, la cual, se basa fundamentalmente en la reducción de las capacidades físicas y mentales de las personas trabajadoras, dando como resultado, una serie de restricciones que derivan en una clara discriminación de este grupo de trabajadores. Palabras clave: Derechos; discriminación; edad; trabajadores; tecnología. abstract: It is well known that inequality is a problem that is characterised by its different forms of expression, but in a notorious way, through discrimination and the violation of the rights of a certain group. In the workplace, we can find that discrimination is clearly visible for various reasons, with age discrimination being the most frequent in companies and organisations, above that of gender, culture or race. However, in recent years, advances in the field of information and communication technologies have become another reason for discrimination. This is why we can find this type of discrimination in any country in the world, regardless of its social or economic development, as older workers make up a high percentage of the total number of employees worldwide. In approaching age discrimination as an object of study, it is impossible not to do so without linking it to demographic developments. according to a Eurostat report, by the year 2060, one third of the European population will be made up of people over 65 years of age, a high percentage of whom will have no training in new technologies. Similarly, the decrease in the population, the ageing of the population and the increase in life expectancy are circumstances that should lead to a reflection on the impact of age on the labour market. These particularities will have different consequences in the short and medium term, both in terms of benefits and care, but will also have a significant impact on employment. This is why there is a need to overcome the stereotypes that give rise to an erroneous conception of age as a negative employment factor, which is fundamentally based on the reduction of the physical and mental capacities of workers, resulting in a series of restrictions that lead to clear discrimination against this group of workers. Keywords: Rights; discrimination; age; workers; technology. Sumario: introducción. 2. El principio de igualdad y la prohibición de discriminación. 3. la prohibición de discriminación por razón de edad en el ordenamiento jurídico. 4. la edad como constructo social. 5. la tecnología y la edad como elementos discriminatorios laborales. 5.1. Estereotipos. 5.2. El edadismo laboral. 5.3. Consecuencias externas e internas. 6. la triple discriminación: género, edad y tecnología. 7. Conclusiones. 8. Bibliografía. Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos… 299 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 e-ISSN: 2660-4884 1. Introducción Todos tenemos una edad cronológica, que podemos definir como la cantidad de años que hemos vivido, la cual, tiene un carácter rígido e inamovible. Pero, también tenemos una edad subjetiva relacionada con nuestra edad cerebral, la cual, es la que nos hace sentirnos más jóvenes o más mayores que nuestra edad cronológica. Pero, al margen de posibles consideraciones sobre la edad. El envejecimiento de una persona, es y seguirá siendo primordialmente una construcción social, por lo que, en función de la sociedad donde enmarquemos el término, tendrá un significado totalmente antagónico. Envejecer en una sociedad occidental es sinónimo de obsolescencia, de perdida tanto de condiciones físicas como mentales, las cuales, limitan el aprendizaje de nuevos métodos tecnológicos para el desarrollo de la vida diaria. Si a estas premisas le damos traslado al ámbito laboral, nos encontramos ante las dificultades y limitaciones que encuentran las personas trabajadoras de edad avanzada para permanecer en su puesto de trabajo, así como, para su reinserción en el mercado laboral. Es por ello, que el envejecimiento de un trabajador le provoca una clara inquietud sobre la necesidad de formarse en nuevas tecnologías, y con ello, evitar una posible salida prematura del mercado de trabajo, lo cual supondrá una merma en sus expectativas de futuros derechos prestacionales. Como consecuencia de estas limitaciones, se ha instaurado entre la clase empresarial un elemento disuasorio, a la par que discriminatorio, consistente en valorar positivamente el manejo de nuevas tecnologías a la hora de contratar a nuevo personal, por lo que, el colectivo de trabajadores maduros ve mermadas sus posibilidades de ser contratados al no disponer de dichas competencias. Habitualmente, cuando utilizamos algún concepto que se refiera a la edad para identificar a cierto tipo de trabajadores, no estamos más que interpretando una valoración social que contiene distintos elementos multidimensionales, los cuales, pueden distorsionar la realidad sobre las capacidades y aptitudes de una persona trabajadora, y por ende, convertirse en un motivo de discriminación. En relación con la valoración social de un trabajador de edad madura, actualmente, parece aceptarse que un trabajador a partir de cierta edad comience a estar más expuesto a una salida del mercado de trabajo, aunque sea de forma temporal, debido a la escasez de oferta y al aumento de una demanda cada vez más cualificada, incluso tecnológicamente hablando. ahora bien, esta aceptación de una salida temporal colisiona con la realidad, ya que estadísticamente se viene demostrando que los trabajadores maduros que de forma involuntaria salen del mercado laboral debido a múltiples vicisitudes, entre las que se encuentra la falta de adaptación a la era digital, engrosan las listas de desempleados de larga duración, con un horizonte laboral incierto. 300 JUan MaRía ROlDán COnESa e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 Por esta cuestión, estos trabajadores se convierten en el eje típico de desigualdad personal y social, transformándose en firmes candidatos a engrosar la ratio de personas en exclusión social, con las consecuencias que ello conlleva. Según algunas fuentes estadísticas, en España el 30,5 % de la población cuya edad está comprendida entre 45 y 64 años, se encuentra en riesgo de exclusión social. así pues, para algunos estudiosos este colectivo ha pasado a formar parte de la denominada generación obsoleta, por las casi inexistentes posibilidades de adaptación e inserción al mercado laboral. Por otra parte, resulta evidente que estamos asistiendo a una rápida digitalización en el mundo laboral, la cual, al no estar produciéndose de forma escalonada, está suponiendo una barrera para los trabajadores de edad, ya que exige de nuevos conocimientos y destrezas que estos trabajadores no poseen. Por ello, y debido a esta acelerada implantación de la tecnología, la cual, no solo se está produciendo en las grandes empresas, como en principio cabría esperar, sino que, por motivos competitivos también se ha establecido de forma generalizada en las pequeñas y medianas, es necesario, que las mismas desarrollen planes de formación para este colectivo de trabajadores basados en dos objetivos principales. Por una parte, para no alejarse de las necesidades del mercado laboral actual, y por otra, no verse obligadas a prescindir de los trabajadores maduros. De igual forma, las administraciones Públicas deben velar por favorecer este tipo de formación para este colectivo, para con ello, potenciar sus habilidades tecnológicas y mejorar la adaptabilidad a la era de la digitalización, lo cual, dará como resultado ampliar su grado de empleabilidad. ante esta perspectiva, es pertinente elaborar una estructura jurídica laboral sólida, la cual, identifique las desventajas y afectaciones a que están expuestos estos trabajadores, ya que, la normativa vigente que ha sido dictada con la finalidad de evitar la discriminación por razón de edad, está siendo identificada por los actores de las relaciones laborales como medidas anticipativas a la jubilación, en vez de disposiciones que favorezcan la incorporación y permanencia efectiva en el mercado laboral. 2. El principio de igualdad y la prohibición de discriminación Probablemente, ningún derecho fundamental ha experimentado una transformación tan importante en su concepto material y en su vinculabilidad jurídica como el derecho a no ser discriminado1. Tomando como primera referencia lo dictado en el artículo 14 de la Constitución Española2, donde se formula una proclamación general del principio de igualdad 1. Valdés Dal-Ré 2008, 8. 2. “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos… 301 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 e-ISSN: 2660-4884 ante la ley, así como, se detalla un listado de motivos de discriminación prohibidos, podemos observar que nos encontramos ante las dos caras de una misma moneda. Como se ha indicado anteriormente, este principio presenta dos vertientes, una positiva que exige un tratamiento igual para todas las personas, y otra negativa, que prohíbe un trato desigual. no obstante, debemos hacer algunas puntualizaciones a esta interpretación. El hecho de que el principio de igualdad imponga una exigencia de trato igualitario, no significa que ésta deba ser incondicional o ilimitada, lo cual, puede ser interpretado como la posibilidad de otorgar un trato diferenciado entre quienes se encuentren en situaciones desiguales. De ahí, que no todos los tratamientos diferentes pueden ser considerados discriminatorios, ya que, es habitual encontrarnos con supuestos de discriminación positiva, lo cual, está permitido tanto de forma legal como social. Sirva para ejemplificar esta aseveración, la reserva de un porcentaje de puestos de trabajo en el sector público a personas en riesgo de exclusión, entre los que se encuentran las personas desempleadas mayores de 45 años. En consecuencia, se hace necesario hacer una delimitación conceptual de ambos principios para poder observar sí un trato desigual se puede considerar discriminatorio, puesto que, habrá que atenerse a las diferentes circunstancias que concurren en el caso concreto para ser tenidas como relevantes o intrascendentes para poder aplicar el citado principio de igualdad. En este punto, podemos traer a colación lo que indican álvarez alonso y álvarez Cuvillo3 sobre la cuestión. Para el acotamiento conceptual y jurídico de ambos principios - de igualdad y de prohibición de discriminación -, consiste en observar los posibles comportamientos o conductas discriminatorias desde una doble perspectiva: desde el punto de vista del principio de igualdad hay que “ver si la diferencia de trato es arbitraria” y, por otra parte, si se “mira desde el principio de prohibición de discriminación”, habrá que comprobar, respecto de las causas, que éstas “no tengan su origen en la adscripción un grupo o categoría social; y respecto de los resultados que éstos revistan un carácter desfavorable para la dignidad humana por ser susceptible de producir una desigualdad grupal sistemática. Como podemos observar, no existe una uniformidad en la conceptualización de estos términos, es más, de forma habitual se utilizan vocablos como igualdad, trato discriminatorio o trato desigual como sinónimos. Estas manifestaciones dispares fundamentadas en muchos casos en concepciones ideológicas, contribuyen a la desvirtuacion conceptual, y por ende, a su confusión terminológica4. a modo de conclusión, entendemos que discriminación y desigualdad son acepciones que pueden guardar cierta similitud, pero que en puridad es posible su distinción, 3. álvarez alonso, álvarez Cuvillo 2006 1008-1009. 4. Ruiz Perís 2004, 23 y ss. 302 JUan MaRía ROlDán COnESa e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 puesto que el principio de igualdad impone un trato igual en situaciones similares y la prohibición por discriminación lo que opera es en la protección especial de los sujetos que por diversas circunstancias puedan sufrir algún tipo de discriminación. 3. la prohibición de discriminación por razón de edad en el ordenamiento jurídico. Podemos considerar el Convenio número 111 de la OIT, como la piedra angular de la legislación en materia de discriminación. Con su entrada en vigor pretendía fomentar diversas medidas para mitigar los efectos perniciosos que la discriminación produce en las personas trabajadoras, y así lo expresaba en su artículo 2: Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. aunque en dicho convenio no se hace referencia explícita a la discriminación por razón de la edad, este tipo de discriminación sí puede considerarse implícita en el apartado b) del artículo 1 que define la discriminación en el trabajo: Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. no obstante, fue la propia OIT, la que posteriormente publicó una ficha informativa donde trataba de forma específica la situación de los trabajadores de edad madura5. Este mismo organismo, preocupado por la situación de los trabajadores de edad, publicó en 1980 su Recomendación número 162, donde instaba a los Estados miembros a la revisión de sus disposiciones legislativas, con el objetivo de elaborar medidas apropiadas para posibilitar a los trabajadores de edad encontrar empleo en condiciones adecuadas. En relación con la normativa europea, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, prohíbe de forma estricta cualquier tipo de discriminación, y de forma particular, las derivadas por razón de edad. asimismo, la Directiva 2000/78/CE decreta 5. Vid ficha informativa “Conditions of work and employment fuere older workers in industrialized countries: Understanding the issues”. Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos… 303 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 e-ISSN: 2660-4884 esta prohibición en el ámbito laboral, ordenando a los Estados miembros a aplicar el principio de igualdad de trato. Sin embargo, considera que no existe discriminación, cuando se establezcan políticas de empleo de acción positiva orientadas a los colectivos con mayor dificultad para el acceso o reingreso al mercado de trabajo, como es el caso de los trabajadores de edad avanzada. El tratamiento normativo de la edad como causa de discriminación prohibida, es relativamente reciente en el Derecho Europeo si la comparamos con otras causas de discriminación también prohibidas, tales como la nacionalidad o el género. no obstante, en los últimos años la discriminación por razón de edad ha sido el motivo que ha suscitado mayor número de cuestiones prejudiciales elevadas por los órganos judiciales nacionales al TJUE, dando lugar a una profusa jurisprudencia en torno a dicha causa discriminatoria, tal como se configura en la Directiva 2000/78. Debemos señalar que la edad como causa de discriminación, es para la normativa europea una de las más difíciles de delimitar ya que puede operar en dos situaciones diferentes. Por una parte, en cuanto a la edad máxima legal para trabajar, y por otra, sobre la edad mínima. asimismo, la discriminación por razón de edad abarca múltiples estereotipos y generalizaciones acerca de las habilidades y capacidades personales que no están necesariamente ligadas a la edad cronológica, sino más bien a la biológica. En cuanto a nuestro ordenamiento interno, tras ser aprobada la Constitución Española de 1978, nace un nuevo sistema político que llevaba de suyo establecer un nuevo marco de las relaciones laborales. Pero, en principio, la CE no hace referencia expresa a la discriminación laboral por razón de edad, sino que la considera incluida en la fórmula del artículo 14 al referirse “a cualquier otra condición o circunstancia personal”. Posteriormente, con la aprobación del Estatuto de los Trabajadores de 1980 se da paso a una evolución normativa, a la par que jurisprudencial, en cuanto al tratamiento que deben recibir las personas trabajadoras de edad madura, y así quedó reflejado en la ley 51/1980, donde se disponía entre su articulado el fomento del empleo de los trabajadores con especiales dificultades de inserción en el mercado de trabajo, haciendo especial énfasis en los mayores de 45 años de edad. Finalmente, el Real Decreto legislativo 3/2015, de 23 de octubre, incluye a los trabajadores mayores de 45 años, como uno de los colectivos prioritarios a los que se les debe aplicar un tratamiento personalizado en cuanto a las políticas de empleo. aunque desde distintas instancias tanto públicas como privadas, se realizan declaraciones para concienciar a la sociedad de esta realidad, su observancia por parte las distintas administraciones Públicas tanto internacionales como nacionales, se produce de forma irregular. En unos casos, debido a que solo se realizan recomendaciones – como sucede a nivel internacional -, y en otros, como ocurre en España, porque no se le ha conferido al colectivo de los trabajadores maduros la importancia que merece. 304 JUan MaRía ROlDán COnESa e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 4. la edad como constructo social Desde un punto de vista eminentemente social, la edad es un constructo objetivo, pero que presenta factores subjetivos, es decir, presenta una etapa bien definida y rígida de la persona, al mismo tiempo que, es un proceso flexible que permite determinar la edad efectiva. Para determinar la edad laboral efectiva de una persona es necesario analizar algunos tipos de edad, entre las que se encuentran, la edad cronológica, la edad fisiológica y la edad social. En relación con la edad cronológica, la cual se establece por la cantidad de años cumplidos, podemos afirmar que es una interpretación subjetiva, ya que, no facilita información alguna sobre la condición física ni mental de una persona, así como, de sus competencias profesionales. algo parecido ocurre con la edad fisiológica, la cual, se refiere a los cambios graduales que se producen en el organismo del individuo, pudiendo limitar el desarrollo de algunas las actividades diarias, pero que en modo alguno inhabilitan al trabajador para el desarrollo de su profesión. Finalmente, la edad social es aquella que indica el papel que una persona puede desempeñar tanto de forma social como laboral. Esta edad deja al margen las aptitudes y competencias de las personas. Se basa en percepciones subjetivas, lo cual, conlleva a una generalización tendente a etiquetar y estereotipar a los individuos. Tras exponer las diferentes edades que pueden inferirse desde un punto de vista social, podemos concluir que cualquiera de ellas puede llevar aparejada una posibilidad de discriminación por razón de edad. 5. la tecnologia y la edad como elementos discriminatorios laborales aunque existen multitud de definiciones sobre la discriminación laboral, resulta interesante traer a colación la ofrecida por Castro por la extensión de posibles causas que ofrece al respecto. la discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación6. 6. Castro Castro 2010, 8. Trabajadores maduros: la era digital y la edad como motivos… 305 Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 e-ISSN: 2660-4884 aunque en esta definición, Castro no especifica de forma directa la edad como un elemento discriminatorio, entendemos que la circunscribe a cualquier criterio que se considere injustificado. Tras una primera aproximación al concepto de discriminación laboral, en este punto, consideramos oportuno establecer una relación conceptual de forma muy general entre edad y trabajador, con el objeto de comprender mejor los diferentes motivos discriminatorios que pueden sufrir. Entendemos por trabajadores maduros o de edad avanzada aquellos que puedan presentar algún déficit profesional, esencialmente formativo, lo cual no es óbice para disminuir sus aptitudes y competencias profesionales. Dicho de otro modo, un trabajador maduro es toda persona que, por el significado del avance su edad, determinable en virtud de un trabajo específico y en cualquier fase del itercontractual laboral, está expuesta a sufrir, al menos, una desventaja o una afectación en sus derechos7. Pero el hecho de una tener carencias formativas o ciertas limitaciones derivadas de la edad no es óbice para reducir el derecho al trabajo de estos trabajadores8, y así lo expresaba el Tribunal Constitucional en su sentencia 22/1981, de 2 de julio, donde precisaba que: no cabe duda de que algunas actividades exigen unas condiciones físicas o intelectuales que el transcurso del tiempo puede menoscabar, por lo que en estos casos puede presumirse razonablemente que esa disminución de facultades resulta ya patente a una edad determinada y sobre esta base establecerse la extinción de la relación laboral. Pero, dadas las distintas aptitudes requeridas en las diversas actividades laborales, lo que ya no es razonable es presumir esa ineptitud con carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores cualquiera que sea el sector económico en que se hallen integrados y el tipo de actividad que dentro de él desarrollen. Y aún más difícil resulta alegar esa ineptitud para justificar una limitación al derecho al trabajo si se tiene en cuenta que se presume no de todos los ciudadanos que alcanzan una edad determinada9… En esta sentencia del Tribunal Constitucional, se aprecia la temeridad de presumir la ineptitud de estos trabajadores con carácter general, por lo que, se hace necesario un estudio individualizado de cada caso. Es por ello, que consideramos que la adaptación a este nuevo contexto tecnológico no debería resultar complicada en aquellos casos en los que trabajadores de edad dispongan - debido a sus carreras académicas y profesionales–, de especialización tecnológica en diferentes ámbitos laborales, tales como, las distintas ramas de la 7. lama Gálvez 2020, 544. 8. González Ortega 2001, 95. 9. a mayor abundamiento, ver sentencia Tribunal Constitucional 22/1981, de 2 de julio. 312 JUan MaRía ROlDán COnESa e-ISSN: 2660-4884Trabajo, Persona, Derecho, Mercado 5 (2022) 297-313 https://dx.doi.org/10.12795/TPDM.2022.i5.14 formativas en materia tecnológica, lo cual, motiva el aislamiento de estos trabajadores en sus puestos de trabajo, en ocasiones, impuesto por sus propios compañeros de edad más joven, y en otras ocasiones, autoimpuesto por el propio trabajador. En este mismo sentido, cuando un trabajador de edad madura abandona el mercado laboral, ya sea de forma voluntaria o involuntaria, entendemos que se le abre otro frente discriminatorio como es la posibilidad de reinserción al mundo laboral. Como se ha detallado anteriormente, es necesario que las distintas administraciones incluyan entre sus políticas de empleo, la formación en materia de las TIC para todos los colectivos, pero en especial, para los trabajadores de edad madura. Puesto que estos trabajadores pueden acabar en listas de desempleo de larga duración ante la dificultad de ser contratados pasados los 45 años, lo cual, provoca en el mejor de los casos aceptar trabajos precarios que les proporcionen una base mínima para una futura prestación de jubilación. Por último, a todas estas vicisitudes negativas que originan la discriminación laboral de las personas trabajadoras maduras por las cuestiones aludidas, debemos añadir las que sufren las mujeres por el mero hecho de su género, lo cual, se convierte en una discriminación aún más agraviante y dañina. Por ello, es necesario derribar clichés injustos y obsoletos relacionados con la edad y la incompetencia en nuevas tecnologías de estos trabajadores y profesionales, por lo que, nuestras autoridades deberían tomar nota de las principales economías del mundo que ya están evolucionando sus legislaciones laborales en línea con estas nuevas tendencias transformadoras del entorno laboral. 8. Bibliografía álvarez alonso, Diego; álvarez Cuvillo, antonio (2006) “nuevas reflexiones sobre la noción de discriminación y la eficacia de la tutela administrativa”, Revista Española de Derecho del Trabajo, 132, 2006, 997-1046. Butler, Robert, (1969), “ageism: another form of bigotry”. 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